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Resumen
La Gestión del conocimiento y todo lo que tiene
que ver con ella, ha irrumpido con fuerza última-
mente en el panorama de la gestión de todo tipo de
organizaciones , sobre todo gracias al auge que las
Nuevas Tecnologías están experimentando y su re-
percusión en el desarrollo de la denominada Socie-
dad de la Información. Aunque surge dentro del
campo empresarial, cualquier tipo de organización
puede guiarse por esta nueva filosofía. El presente
artículo trata, pues, de ofrecer una definición aproxi-
mativa de lo que se entiende Gestión del conoci-
miento y de los elementos de que se compone, se-
ñalando qué tipos de iniciativas prácticas se están
desarrollando al respecto. Además, se trata de dife-
renciar este concepto de la Gestión de Información,
diferencia que viene dada por la contraposición de
dos conceptos fundamentales: conocimiento tácito y
conocimiento explícito.
Palabras clave
Gestión del Conocimiento / Gestión de la Informa-
ción / Capital Intelectual / Internet / Sociedad de la
Información
Introducción
Desde hace algún tiempo, se habla mucho de Gestión
del Conocimiento, presentándola como una tendencia
de futuro imprescindible para encarar los retos de la
Sociedad de la Información. Los discursos teóricos se
suceden en distintos foros convenciéndonos de ello,
mientras que las experiencias prácticas que se acogen
a esta denominación nos sorprenden por la sensación
de que “no hay nada nuevo bajo el sol”, sobre todo
para aquellos que trabajamos en la gestión de la infor-
mación. Hay quien afirma que esta forma de gestión
no es más que una moda, que no ha aportado nada
radicalmente nuevo, pero lo cierto es que las estrate-
gias comerciales de vendedores de software y consul-
tores de todo tipo han dado un vuelco importante y
casi todos “venden” gestión del conocimiento, al tiem-
po que las grandes empresas están implantando pro-
gramas de gestión del conocimiento. Este artículo pre-
tende explicar lo que, desde nuestra perspectiva, tiene
de novedad la gestión del conocimiento y cual es su
relación con la gestión de la información, para termi-
nar reflexionando sobre la gestión del conocimiento
fuera del ámbito estrictamente empresarial.
¿Qué es la Gestión del Conocimiento?
Un intento de definición
Huyendo de la repetición de las definiciones de los
grandes “gurus” creemos que la gestión del conoci-
miento es todo el conjunto de actividades realizadas
con el fin de utilizar, compartir y desarrollar los cono-
cimientos de una organización y de los individuos que
en ella trabajan, encaminándolos a la mejor consecu-
ción de sus objetivos.
Esta definición nos abre un marco muy amplio y, ade-
más, requiere del desarrollo de una serie de concep-
tos teóricos que nos permitan entender cual es la ma-
teria a gestionar.
Algunos conceptos teóricos
• El primer concepto a aclarar es qué se entiende por
conocimiento. Sin entrar en profundidades filosóficas,
que darían lugar a mucho más que un artículo, el
conocimiento en una organización se produce cuan-
do un individuo de la misma hace uso de lo que sa-
be y de la información que tiene disponible para la
resolución de un problema o el desarrollo de un
proyecto. Los expertos distinguen entre dos tipos
de conocimientos: Conocimiento explícito y tácito. El
primero es el que dentro de la organización tiene
establecidas las fórmulas por las cuales se puede
trasmitir a otras personas (un ejemplo de gestión
del conocimiento explícito se ha dado siempre en la
comunidad científica, que comparte con otros cien-
tíficos los resultados de sus investigaciones). Por el
contrario, el conocimiento tácito, es aquel que toda
organización tiene, pero que no queda plasmado ni
registrado en lugar alguno, estando totalmente liga-
do al grupo de personas que componen la organi-
zación en cada momento. (Fig.1)
• Si se profundiza en la teoría que da soporte a la
gestión del conocimiento, se llegará pronto a la
conclusión de que el conocimiento es un recurso
Gestión del conocimiento y gestión de
la información
Carlota Bustelo Ruesta
Raquel Amarilla Iglesias
INFORAREA S.L.
Tendencias
Reflexiones y experiencias
DOCUMENTACIÓN
PH
Boletín 34 227
importante para las organizaciones empresariales.
Esto explicaría que empresas como Microsoft o
Dell se coticen en la bolsa multiplicando varias ve-
ces su valor real contable. El conocimiento entra-
ría en la categoría de los activos intangibles que
muchos estudiosos tratan de cuantificar para me-
dir el denominado capital intelectual .Siguiendo a
Edvinsson y Malone
1
, la mejor forma de entender
el papel del capital intelectual es compararlo con
un organismo vivo, por ejemplo un árbol. Lo que
se describe en los organigramas, los informes,...es
el tronco, las ramas y las hojas. Pero, aunque esta
sea la parte del árbol visible, no lo es todo. La mi-
tad al menos está bajo tierra, son las raíces. Éstas,
en nuestra metáfora, constituirían el capital inte-
lectual de la organización: el estudio de las raíces
de valor de la empresa. Así, los tipos de valor a
tener en cuenta a la hora de medirlos, se podrían
dividir en tres clases:
– Capital humano: lo constituyen los conocimien-
tos, habilidades, experiencias,... de los emplea-
dos individuales de la organización
– Capital estructural: son los equipos, programas,
bases de datos, estructura organizativa,...y todo
lo que forma parte de la capacidad organizacio-
nal de una empresa (“todo lo que se queda en la
oficina cuando los empleados se van a su casa”)
– Capital cliente
2
: se trata del fruto del desarro-
llo de relaciones con los clientes claves de una
organización
El entorno que la hace posible
Otro aspecto que choca a la hora de abordar el te-
ma de la Gestión del conocimiento es ¿por qué aho-
ra? Hay párrafos sorprendentes en los escritos de
los primeros economistas en los que estas ideas se
exponen con bastante claridad, como es el caso de
los escritos del economista inglés Alfred Marshall
3
.
Se puede decir que él es el primer autor en hacer
referencia a la importancia del conocimiento en la
gestión y, por ende, en la economía. En su obra Prin-
cipios de Economía publicada en 1890 dice, al hablar
de los agentes de la producción, que “el conocimien-
to es nuestra máquina de producción más potente” y
que “la organización ayuda al conocimiento”. Sin em-
bargo, es el desarrollo tecnológico actual el que per-
mite que podamos vislumbrar nuevos métodos de
gestión que supongan un cambio profundo. Es decir
no se entiende la “moda” de la Gestión del Conoci-
miento sin Internet y el desarrollo de las tecnologías
de la información.
La evolución del desarrollo tecnológico ha sido tan
importante en los últimos años, que ha supuesto
muchos cambios profundos en la manera de traba-
jar, de hacer negocios y en la propia sociedad. Mu-
chos de estos cambios están todavía en evolución y
necesitan de un corpus teórico en el que asentarse.
En este sentido, podríamos decir que la “gestión del
conocimiento” es la teoría de gestión que responde
a la adaptación de las últimas innovaciones tecnoló-
gicas en el tratamiento de la información y las tele-
comunicaciones.
Los economistas hablan de la nueva era del Conoci-
miento o la Sociedad de la información, en la que la
correlación de fuerzas entre los recursos en los que
se basa la economía mundial (tierra, capital trabajo y
conocimiento) cambia radicalmente.
Para ilustrar este cambio se utiliza habitualmente un
esquema simple pero muy ilustrativo que reproduci-
mos aquí. (Figura 2)
Las aplicaciones prácticas
Como hemos visto hasta ahora, la Gestión del Co-
nocimiento es más una filosofía de gestión, que real-
mente unas técnicas o unos medios específicos que
se puedan aplicar en cualquier entorno. Por eso de-
bemos tener en cuenta que la gestión del conoci-
miento no se puede implantar en un corto espacio
de tiempo y esta es la razón de que las experiencias
prácticas que nos muestran nos “sepan a poco”. En
realidad lo que nos muestran son pequeñas iniciati-
vas que se encaminan a facilitar la gestión del cono-
cimiento en una organización (implantación de he-
rramientas de software, establecimiento de sistemas
de debate, sistema de recompensas por aportación
Tendencias: Reflexiones y Experiencias
SABER QUÉ
SABER CÓMO
Información
• Esadísticas y datos
• Teorías
• Red de contactos
Cultura
• Valores
• Intuicuiones
• Opiniones
Capacidades
• Experiencia personal
• Grupos de expertos
Procedimientos
• Políticas internas
• Manual del proceso
• Experiencia y antecedentes
CONOCIMIENTO
EXPLÍCITO
CONOCIMIENTO
TÁCITO
Figura 1. Fuente Sáiz Carrasco, Angel. (1999)
Figura 2. Fuente Gorey y Dorat (1996) y Bueno(1999)
ERA
INDUSTRIAL
TRABAJO
CAPITAL
TIERRA
CONOCIMIENTO
ERA DEL CONOCIMIENTO
ERA AGRÍCOLA
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Boletín 34
de ideas, etc) o bien políticas de incrementar la
competencia de los trabajadores (programas de ad-
quisición de ordenadores para casa, programas de
formación, etc.) o incluso intentos de medir el “co-
nocimiento” dentro de la organización (indicadores
que empiezan a aparecer en las memorias anuales
de las empresas).
En cualquier caso, podemos distinguir tres frentes en
los que se desarrollan las iniciativas prácticas:
• En la gestión de la información. La tendencia es a
implantar sistemas que permitan que la informa-
ción que tiene la organización y los individuos que
la componen puedan ser compartida por todos.
En este sentido, se está desarrollando mucho la
elaboración de “mapas documentales” y de “co-
nocimientos” en los que se representa y da acce-
so de manera gráfica a toda la tipología documen-
tal que se produce o maneja en una organización,
de modo que todo el mundo sabe qué hace el
resto de departamentos o personas de la misma.
Este tipo de prácticas, suele implantarse en un en-
torno de Intranet, con el fin de darle la máxima
utilidad y accesibilidad.
• En la gestión de recursos humanos. Para que las
ideas fluyan y los individuos se sientan motivados a
aportar sus conocimientos a la organización hay
que establecer unas políticas de desarrollo de re-
cursos humanos, que permitan que esto sea posi-
ble. Esto se logra a través de distintos medios, co-
mo por ejemplo la formación continua del personal
o la celebración de encuentros o “communities” en
los que distintos grupos de personas compar ten
“su conocimiento”.
• En la medición de los activos intangibles. Las orga-
nizaciones tratan de medirlos para demostrar su
potencial y su capacidad de enfrentar el futuro
con éxito; así como para demostrar su crecimien-
to a lo largo del tiempo. En general, se trata de
atribuir un valor contable a los recursos que resul-
tan intangibles por el momento.
Para llegar a conseguir una verdadera “gestión del
conocimiento” los tres frentes deben confluir y el
avance no es tan rápido como nos sugiere la rapidez
con la que se suceden los cambios tecnológicos. En-
tre otras razones, todas estas iniciativas pueden
abordarse en un clima de bonanza económica den-
tro de la organización, pues aunque a la larga una
mejor gestión debe suponer beneficios económicos,
los primeros pasos exigen inversiones no siempre
justificables.
Por lo tanto no debemos confundir la implantación
de un programa de “gestión del conocimiento” con:
• La inversión en herramientas informáticas: en mu-
chas organizaciones se ha pensado que abordar la
implantación de un programa de gestión del cono-
cimiento es sinónimo de adquirir una herramienta
informática de última generación e implantar su
uso a nivel corporativo. Esto es un gran error, por-
que la informática es un elemento fundamental
para la gestión del conocimiento, pero no es el
único.
• Incluir en los procedimientos de trabajo, la obliga-
ción de que las personas “documenten” lo que sa-
ben. Estas prácticas normalmente caen en desuso
al poco de implantarse, pues las personas deben
seguir cumpliendo con su trabajo y no se les ofre-
ce nada por compartir su conocimiento.
¿Es Gestión del conocimiento sólo Gestión
de la Información?
Retomando las ideas del punto anterior, uno de los
frentes en los que se realiza la aproximación práctica
a la gestión del conocimiento, es la gestión de la in-
formación. Por ello, no es extraño que entre los es-
pecialistas en gestión de la información surja la pre-
gunta que da pie a este epígrafe. Siendo nuestra
contestación negativa, intentaremos explicar cuales
son sus diferencias partiendo de una definición de
gestión de la información.
La gestión de la información se puede definir como
el conjunto de actividades realizadas con el fin de
controlar, almacenar y, posteriormente, recuperar
adecuadamente la información producida, recibida o
retenida por cualquier organización en el desarrollo
de su actividades. En el centro de la gestión de la in-
formación se encuentra la gestión de la documenta-
ción (la información que queda plasmada en docu-
mentos) y que puede ser de tres tipos:
• Interna: hace referencia a aquella documentación
generada o recibida por la organización en el ejer-
cicio de sus funciones, es decir, son documentos
que surgen de la actividad diaria de esa institución.
En este grupo, encontramos tanto la documenta-
ción típicamente administrativa: contabilidad, co-
rrespondencia,..., como la documentación de ges-
tión: informes, actas de reuniones, procedimientos
de trabajo, y la documentación técnica que refleja
la propia actividad de la organización.
• Externa: además de la documentación producida
por la propia organización, ésta y las personas que
trabajan en ella necesitan, a menudo, consultar y
manejar fuentes de información externas: libros
revistas, B.D., Internet
• Pública: es aquella documentación que la organiza-
ción produce de cara al público, para comunicar-
les hechos, actividades, acontecimientos,...por
ejemplo, las memorias, los catálogos de productos
y servicios, la página web,...
Además de la gestión de la documentación existe,
estrechamente relacionada con ella, la gestión de in-
formación repartida en bases de datos corporativas
y aplicaciones informáticas, que no se conceptúan
Tendencias: Reflexiones y Experiencias
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Boletín 34 229
como documentos; pero que son una importante
fuente de información registrada.
Desde nuestro punto de vista, sin una adecuada
gestión de la información, es imposible llegar a la
gestión del conocimiento. Las propuestas de la ges-
tión del conocimiento representan un modelo de
gestión que se basa en gran parte en gestionar ade-
cuadamente la información. Es, por lo tanto, el paso
previo que cualquier organización debería dar antes
de tratar de implantar un sistema de gestión del co-
nocimiento. Esta idea es la que quiere representar la
figura 3.
Para nosotras, hay varios componentes que son ne-
cesarios para dar el salto de la gestión de la infor-
mación a la gestión del conocimiento.
• En primer lugar, la gestión del conocimiento es un
modelo de gestión de toda la organización, cosa
que nunca ha sido la gestión la información. De-
pendiendo del estilo del empresario y de la orga-
nización, los sistemas de gestión de la información,
cada vez más importantes a medida que las tecno-
logías ofrecían nuevas posibilidades, se adaptaban
a los modelos de gestión existentes.
• Para gestionar el conocimiento hay que tener en
cuenta que este no se produce sólo por la gestión
de la información, sino que deben intervenir pro-
cesos y personas. En una organización puede exis-
tir un perfecto modelo de gestión de la informa-
ción, pero si los individuos no lo utilizan es
imposible que se cree conocimiento. Por esta ra-
zón otra de las tendencias muy involucradas en la
definición de la gestión del conocimiento es la que
proviene de la gestión de los recursos humanos.
La gestión de la motivación, del talento, del traba-
jo en equipo y, sobre todo, la creación de un am-
biente de trabajo que facilite la compartición de
ideas, es una tarea a la que difícilmente se accede
a través de la gestión de la información.
¿La Gestión del Conocimiento sólo es
posible en el ámbito empresarial?
Desde luego, el nacimiento de la idea de la “gestión
del conocimiento” parte de la realidad empresarial
y, por lo tanto, lo que busca en última instancia es
aumentar el beneficio económico de las empresas.
Sin embargo, sus ideas pueden ser aplicables a en-
tornos en los que no se busca el beneficio económi-
co, sino el beneficio social o cultural. De la misma
manera que anteriormente se han aplicado otras
tendencias nacidas en el entorno de la empresa pri-
vada como la gestión de calidad, las técnicas de mar-
keting o la planificación estratégica, la gestión del co-
nocimiento tiene cabida en la administración pública,
en instituciones culturales y en organizaciones sin
ánimo de lucro.
Las ideas claves a aplicar son las siguientes:
• La gestión del conocimiento, permite realizar más efi-
cazmente el trabajo encomendado a la organización.
• Mediante la gestión del conocimiento las organiza-
ciones favorecen que el individuo se desarrolle en
su trabajo aportando ideas, al mismo tiempo que
evita la “fuga de conocimiento” cuando las perso-
nas abandonan la organización.
• La gestión de la información es imprescindible,
pero sólo se convierte en conocimiento cuando
los individuos la aplican para la resolución de un
problema.
En este sentido, al mismo tiempo que en la empresa
privada se han desarrollado iniciativas para la gestión
del conocimiento, en las administraciones públicas
de nuestro entorno podemos encontrar iniciativas
paralelas que, quizás sin haber utilizado la misma de-
nominación ni plantearse los mismos objetivos, se
basan en idénticos principios. Entre ellas podemos
encontrar el esfuerzo en la gestión de la información
para la toma de decisiones, o la implantación de sis-
temas que permiten explotar el conocimiento de los
“clientes”.
Conclusión: ...y en el futuro?
En estos tiempos de cambios tan vertiginosos im-
pulsados por la innovación tecnológica, es muy
arriesgado formular opciones de futuro. Aún así,
creemos que la tendencia marcada por las teorías
de la “gestión del conocimiento” es imparable. La
sociedad de la información requiere de organiza-
ciones, tanto públicas como privadas, que se adap-
ten a los nuevos baremos y que sean capaces de
aprovechar, en su propio beneficio, las tecnologías
de la información.
Tendencias: Reflexiones y Experiencias
Figura 3: Elaboración propia
KM-gestión del conocimiento
Gestión de la
documentación
externa
Gestión de la
documentación
pública
Gestión
de la
documentación
Gestión de la información
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Boletín 34
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Tendencias: Reflexiones y Experiencias
Bibliografía
Notas
