Zeynep Hatipoğlu’s research while affiliated with Istanbul Arel University and other places

Today, businesses operate to maintain their assets sustainably and profitably, but they face resource scarcity and environmental problems. In order to overcome this problem, businesses should focus on environmental, social, and economic development while considering the environment. In this context, green human resource practices and sustainable leadership, which have emerged from green management philosophy, increase the environmental awareness of businesses and support them in protecting resources while also positively affecting many human resource metrics, such as performance and commitment at the business level. In recent years, definitions have been established, and scales have been developed within the scope of green human resource and sustainability leadership research, which has been a subject of interest in the relevant literature. Because studies measuring the effects of green human resource management (HRM) and sustainable leadership at the business level are rare, this work is important as it provides resources for further research. In this context, this research aimed to analyze the effects of green human resource management practices and sustainable leadership on employee commitment. In order to reach a general judgment about a system consisting of a large number of people and find answers to the research questions, the general screening model, which allows for single or relational screenings over the entire system or a group of samples to be taken from it, was selected. The correlational model, a type of quantitative research model, was used to examine the relationships between the variables within the scope of this research. According to the results, the effects of green HRM practices on organizational commitment change significantly through the mediation of sustainable leadership. The findings reveal that, for organizations seeking to foster a sustainable business culture, merely implementing green policies is insufficient; leaders must also embody these practices and motivate their workforce. Such an integrated strategy enhances both ecological sustainability and employee commitment, thereby securing a lasting competitive edge.

To inspire others, leaders must be visionary, communicate effectively, and possess the ability to motivate, as their actions influence employees' intrinsic motivation. Individuals driven by intrinsic factors find motivation in enjoyment or challenges rather than external rewards, pressure, or products. In contrast, narcissistic leaders perceive themselves as flawless and attribute their success solely to their own efforts, exhibiting traits such as arrogance, extreme self-love, unshakeable confidence, and hostility. n =218 employees were included in this study, in which the mediating role of Job Autonomy (JA) and Development Culture (DC) variables in the Paternalistic Leadership (PL) vs. Narcissistic Leadership (NL) and Intrinsic Motivation (IM) was investigated. The data obtained from volunteer participants from non-profit organisations in Istanbul were analysed by structural equation modeling. The findings revealed that PL positively and significantly affects IM through mediating variables, while NL significantly and negatively affects IM through these factors.

Dijital dönüşüm süreci, işletmelerin çevik metodolojilerle geleneksel çalışma yöntemlerini bir araya getirerek uyumlu ve etkin bir sistem oluşturmalarını gerektirmektedir. Ancak, çoğunlukla hangi uygulamaların yürütüleceği ve faydalarını en üst düzeye çıkarmak için nasıl bir performans yönetim sistemi kullanmaları gerektiğini belirlemekte zorlanırlar. Bu zorluk sürecin doğal bir parçasıdır. Çünkü dijital doğan yani dijital sistemlerle kurulan yeni girişimlerle kurulduktan sonra dijital dönüşüm sürecine girme zorunluluğu yaşayan işletmelerin farklı beklentileri ve uygulamada özellikle çalışanların değişime direnci konusunda yaşayacakları farklı sorunlar ortaya çıkmaktadır. Her işletmenin uygulayabileceği ve başarılı sonuçlar elde edebileceği bir performans yönetim sistemi yoktur ve sistemler genellikle yalnızca belirli bir metodolojiye odaklanır veya belirli bir organizasyonda kullanılır. Araştırmamızın amacı insan odaklı çevik performans yönetimi sistemlerinin organizasyonlar açısından etkilerini insan kaynakları profesyonellerinin bakış açısı ve uygulamaya yönelik örnekleri ile değerlendirmektir. Bu amaçla nitel araştırma yöntemi kullanılmış ve literatür taraması doğrultusunda ondört soruluk açık uçlu bir soru formu hazırlanarak altı işletmenin insan kaynakları üst yöneticileri ile görüşme yapılmış ve sonuçlar yorumlanmıştır.

İşveren markası özellikle son on yıldır Türkiye’de işletmelerin gündemine giren ve insan kaynakları profesyonelleri tarafından takip edilen bir konu haline gelmiştir. İnsan kaynakları fonksiyonlarının bir pazarlama anlayışı çerçevesinde incelenmesi ve her faaliyetin pazarlanabilir hale getirilmesi (örneğin,; işe alım, oryantasyon, eğitim-gelişim, kariyer yönetimi, performans sistemi, işten çıkış sürecinin tasarımı) ve pazarlama ekipleri ile uyumlu hareket edilmesi hem işveren çekiciliğine yani hedef kitlede yer alan adayların dikkatini çekmeye hem de mevcut çalışanların işletme ile ilgili düşüncelerini ve tutumlarını olumlu yönde etkilemeye destek olmaktadır. İşveren markası esas olarak bir işletmenin itibarını, yani kendi çalışanlarına ve potansiyel adaylara yansıttığı imajı ifade eder dolayısıyla mevcut çalışanlarda daha güçlü bir sadakat ve adaylarda işletmede çalışmak için güçlü bir istek anlamındadır. Bu nedenle, asıl amaç en iyi yeteneklerin çekilmesine ve elde tutulmasına olanak tanıyan bir konumlandırma oluşturmaktır. Ancak işveren markası kavramı da yetenek yönetimi, çalışan deneyimi, çalışan sesi, işyerinde çeşitlilik gibi kavramlardakine benzer olarak uygulayıcıların zihninde netleşmemiştir ve örgütsel davranış açısından sonuçlarının bütünsel bir bakış açısı ile yorumlanmasına ihtiyaç duyulmaktadır. Bu makalede, hem iç hem de dış işveren markası, örgütsel davranış çalışmalarının genel hedefleri ayrıntılı bir şekilde tartışılarak işveren markası algısı ve örgütlerde davranışsal sonuçlarına ilişkin bir literatür incelemesi yapılmıştır. Bu incelemede google akademikte yer alan ve Türkçe yayınlanan yirmi iki makalenin sonuçlarına yer verilmiştir. Sonuç kısmında hem araştırmacılar hem de uygulayıcılar için geleceğe yönelik önerilere yer verilmiştir. Yapılan çalışmanın bu konu ile ilgili çalışmalar yapmak isteyen araştırmacılara önbilgi sunacağı ve rehberlik edeceği düşünülmektedir.

Küreselleşme ve onun getirdiği bilgi ve iletişim teknolojilerindeki gelişmeler, iş dünyasında yeni trendlerin ortaya çıkmasına yol açmıştır. Yoğun rekabet ortamı, işletmeleri değişen pazar ve piyasa koşullarına uyum sağlamaya yöneltmiştir. Bu yoğun rekabet ortamında aile şirketlerinin varlıklarını sürdürmeleri için daha esnek ve yeniliklere hızlı ayak uyduran bir yapıya sahip olmaları gerekmektedir. Ülke ekonomisine ve milli gelire çok önemli katkı sağlayan aile şirketleri, dünya ekonomisinde de çok önemli bir yere sahiptir. McKinsey (2024) raporuna göre aile işletmeleri uzun zamandır küresel ekonomide büyük bir rol oynamaktadır ve aile işletmelerinin küresel GSYİH'nın %70'inden fazlasını ve küresel istihdamın yaklaşık %60'ını oluşturduğu belirtilmiştir. Bu işletmelerin, karlılığın ötesinde bir amaca odaklanmalarının aile işletmesi olmayan rakiplerinden daha güçlü performans göstermelerine yardımcı olduğu belirtilmektedir. Dolayısıyla aile işletmeleri, ekonomik ve sosyal hayata katkıları ile tüm dünyada ilgi odağı olmaya devam etmektedirler. Bu araştırma, Türkiye’de aile şirketlerinin kurumsallaşma sürecinde insan kaynakları süreçlerini nasıl yapılandırdıklarını incelemeyi amaçlamaktadır. Çalışmanın örneklemi, Bursa’da faaliyet gösteren plastik, içecek, otomotiv ve tekstil olmak üzere dört ayrı sektörden altı şirketin aile üyelerinden oluşmaktadır. Öncelikle literatür taraması yapılarak on üç soruluk bir anket oluşturulmuş ve yüz yüze görüşme yöntemiyle katılımcıların yanıtları detaylı olarak alınmıştır. Araştırmada aile şirketlerinde kurumsallaşma çabalarının ve insan kaynakları yapılanmalarının bu süreçlerdeki rolünün ne düzeyde etkili olduğunun ortaya koyulması bu alanlara odaklanmak isteyen aile şirketleri yöneticilerine ve araştırmacılara yol gösterici olacağı düşünülmektedir.

Değerli Okuyucular, Günümüzün hızla değişen iş dünyasında, örgütlerin başarısı salt teknik beceriler ve finansal kaynaklarla sınırlı kalmamakta, aynı zamanda insan faktörünün doğru yönetilmesiyle de yakından ilişkili hale gelmektedir. İşte tam bu noktada, örgütlerin karmaşık yapısını anlamak ve çalışan davranışlarını etkin bir şekilde yönetmek için “Örgütsel Davranış” alanının önemi ortaya çıkmaktadır. Bu kitap, “Örgütsel Davranış” alanının temel taşlarını oluşturan kavramları günümüzün dinamik iş ortamında ortaya çıkan yeni yaklaşımlarla harmanlayarak sizlere sunmayı hedeflemektedir. Kitabımızda, örgütlerin temel dinamiklerini anlamak için gerekli olan Örgütsel Davranışın Temel Kavramları bölümü, değişen iş dünyasına uyum sağlamak için Örgütsel Gelişim: Kavramlar, Yaklaşımlar ve Gelecek Trendleri bölümü, ardından, örgütlerin etkili bir şekilde işlemesi için gerekli olan Örgütsel İletişim ve Örgütsel Güç ve Politika konularını derinlemesine inceliyoruz. Çalışanların örgüte olan bağlılığını anlamak ve artırmak için Örgütsel Bağlılık bölümünü ele alırken, iş hayatının kaçınılmaz bir parçası olan Örgütsel Stres ve Başa Çıkma Yöntemleri ile de okuyucularımıza yararlanacakları çerçeve çizmeyi amaçlıyoruz. Örgüt içi ilişkileri sağlıklı yönetmek adına Müzakere – Örgütsel Çatışma ve Çözüm Yöntemleri konularına dikkat çekerken, örgütlerin etik ve sosyal sorumluluk bilincine katkıda bulunmak için Örgütsel Vatandaşlık konusunu ele alıyoruz. Öğrenen örgütlerin önemine inancımızla, Örgütsel Öğrenme konusunu inceledikten sonra, günümüz çalışma hayatında sıkça karşılaşılan Sessiz İstifa, Kayırmacılık, İşyeri Nezaketsizliği, Modern Çalışma Hayatının Gizli Çöküşü: Boreout, Yengeç Sepeti Sendromu, Örgütsel İfşaat (Whistleblowing) ve Siber Kaytarma gibi konulara odaklanarak, okuyucularımıza güncel ve pratik bir bakış açısı sunuyoruz. Bu kitap, sadece teorik bilgileri aktarmakla kalmayıp, aynı zamanda örgütlerde karşılaşılan gerçek sorunlara çözüm üretebilmeniz için pratik bir rehber niteliğindedir. Akademisyenlerden öğrencilere, yöneticilerden insan kaynakları uzmanlarına kadar, örgütlerin işleyişini anlamak ve insan faktörünü etkin bir şekilde yönetmek isteyen herkes için değerli bir kaynak olacağına inanıyoruz. Kitabımızın sizlere faydalı olmasını temenni eder, örgütlerdeki başarınıza katkı sağlamasını dileriz. Saygılarımızla, Editör Dr. Öğr. Üyesi Vildan Bayram Editör Doç. Dr. Arzu Özkanan

Değerli Okuyucular, Günümüzün hızla değişen iş dünyasında, örgütlerin başarısı salt teknik beceriler ve finansal kaynaklarla sınırlı kalmamakta, aynı zamanda insan faktörünün doğru yönetilmesiyle de yakından ilişkili hale gelmektedir. İşte tam bu noktada, örgütlerin karmaşık yapısını anlamak ve çalışan davranışlarını etkin bir şekilde yönetmek için “Örgütsel Davranış” alanının önemi ortaya çıkmaktadır. Bu kitap, “Örgütsel Davranış” alanının temel taşlarını oluşturan kavramları günümüzün dinamik iş ortamında ortaya çıkan yeni yaklaşımlarla harmanlayarak sizlere sunmayı hedeflemektedir. Kitabımızda, örgütlerin temel dinamiklerini anlamak için gerekli olan Örgütsel Davranışın Temel Kavramları bölümü, değişen iş dünyasına uyum sağlamak için Örgütsel Gelişim: Kavramlar, Yaklaşımlar ve Gelecek Trendleri bölümü, ardından, örgütlerin etkili bir şekilde işlemesi için gerekli olan Örgütsel İletişim ve Örgütsel Güç ve Politika konularını derinlemesine inceliyoruz. Çalışanların örgüte olan bağlılığını anlamak ve artırmak için Örgütsel Bağlılık bölümünü ele alırken, iş hayatının kaçınılmaz bir parçası olan Örgütsel Stres ve Başa Çıkma Yöntemleri ile de okuyucularımıza yararlanacakları çerçeve çizmeyi amaçlıyoruz. Örgüt içi ilişkileri sağlıklı yönetmek adına Müzakere – Örgütsel Çatışma ve Çözüm Yöntemleri konularına dikkat çekerken, örgütlerin etik ve sosyal sorumluluk bilincine katkıda bulunmak için Örgütsel Vatandaşlık konusunu ele alıyoruz. Öğrenen örgütlerin önemine inancımızla, Örgütsel Öğrenme konusunu inceledikten sonra, günümüz çalışma hayatında sıkça karşılaşılan Sessiz İstifa, Kayırmacılık, İşyeri Nezaketsizliği, Modern Çalışma Hayatının Gizli Çöküşü: Boreout, Yengeç Sepeti Sendromu, Örgütsel İfşaat (Whistleblowing) ve Siber Kaytarma gibi konulara odaklanarak, okuyucularımıza güncel ve pratik bir bakış açısı sunuyoruz. Bu kitap, sadece teorik bilgileri aktarmakla kalmayıp, aynı zamanda örgütlerde karşılaşılan gerçek sorunlara çözüm üretebilmeniz için pratik bir rehber niteliğindedir. Akademisyenlerden öğrencilere, yöneticilerden insan kaynakları uzmanlarına kadar, örgütlerin işleyişini anlamak ve insan faktörünü etkin bir şekilde yönetmek isteyen herkes için değerli bir kaynak olacağına inanıyoruz. Kitabımızın sizlere faydalı olmasını temenni eder, örgütlerdeki başarınıza katkı sağlamasını dileriz. Saygılarımızla, Editör Dr. Öğr. Üyesi Vildan Bayram Editör Doç. Dr. Arzu Özkanan

This study examines the cultural adaptation experiences of expat teachers living in Oman, focusing on the impact of cultural differences on intercultural adaptation and communication. Using the Cultural Intelligence Scale CQS, the study investigates how expat teachers navigate Oman's significantly different cultural landscape. It also explores the role of cultural intelligence in successful adaptation by examining the multifaceted nature of culture and its stages of adaptation. Prior to the research, a literature review was conducted on cultural adaptation and the display of emotions in intercultural experiences. Interviews with 16 expat teachers in higher education were conducted using six questions based on the cultural intelligence scale to uncover the difficulties encountered and the strategies used to manage cultural differences in communication in both professional and social contexts. The aim was to highlight the experiences of expat teachers in responding to the cultural differences they encounter and their adaptation processes by emphasizing the distinct cultural differences between Omani culture and other cultures.

Örgütsel davranış alanındaki kavram ve araştırmalara ilgi duyan araştırmacılara, akademisyenlere, karar vericilere, uygulayıcılara, öğrencilere bilgi ve ulusal yazına katkı sağlamayı amaçlayan kitabımız 26 yazarın katkı sunduğu 18 bölümden oluşmaktadır. Serimizin ikinci kitabında yer alan bu çalışmaların örgütsel davranış alanında önemli bir boşluğu doldurmasını ve yeni çalışmalara da kaynaklık etmesini dilerim. Bu eserin ortaya çıkabilmesi için yoğun bir emek, özveri, sabır ile katkı ve destek sağlayan birbirinden değerli, alanında uzman, farklı üniversitelerde ve kurumlarda görev alan tüm bölüm yazarlarımıza teşekkürlerimi ve şükranlarımı sunmayı bir borç bilirim. Ayrıca kitaba sunuş yazma inceliğini göstererek bizleri onurlandıran Kahramanmaraş İstiklal Üniversitesi Rektörü Değerli Hocam Sayın Prof. Dr. İsmail BAKAN’a, kitap yazım sürecinde desteğini esirgemeyen ve bugünlere gelmemi sağlayan aileme, değerli hocalarıma, arkadaşlarıma ve siz değerli okuyuculara sonsuz teşekkürlerimi ve saygılarımı sunarım.

Amaç: İnsan Kaynakları metrikleri, bir işletmenin insan kaynakları uygulamalarının ne kadar verimli, etkili ve etkin olduğunu ele alan operasyonel ölçümlerdir. Bilgi Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek Lisans Programı’nda proje çalışması olarak hazırlanan bu makalenin amacı, İnsan kaynakları analitiğinin tanımı ve gelişim süreci, günümüz insan kaynakları analitiğinin iş gücü insan kaynakları analitiği formüllerinin kavramsal olarak ele alınarak sektörel bazlı insan kaynakları analitiği kullanım örnekleri verilmesidir. Tasarım/Yöntem: İlgili alan yazında yer alan araştırma ve yayınlar incelenmiştir. Sonuçlar: İnsan Kaynakları metrikleri ve analitiği konusunda ilgili alan yazında yer alan bilgiler ve mevcut uygulamalara genel bir bakış sağlayan araştırma ve uygulamadaki mevcut ilerlemelerin İK ölçümlerinin ve yetenek analitiğinin kullanımını nasıl daha büyük bir iş gerekliliği haline getirdiğini ortaya koymaktadır. Özgün Değer: İnsan kaynakları alanında yeni bir kavram olan insan kaynakları analitiği konusunda kavramsal bilgi vermeyi amaçlayan çalışmanın ilgili alan yazına katkı sağlayacağı ve araştırmacılara kaynak oluşturacağı düşünülmektedir.