Ulrike Drews’s research while affiliated with GTN Geothermie Neubrandenburg GmbH and other places

Bevor ein Unternehmen demografiebezogene, also altersorientierte oder alternsgerechte Lösungen entwickeln und umsetzen kann, ist als erster Schritt eine genaue Analyse der demografischen Situation erforderlich. Wichtig ist, sich nicht nur einen Überblick über die Herausforderungen und Probleme für das gesamte Unternehmen zu verschaffen, sondern sich auch die einzelnen Bereiche und Abteilungen anzuschauen. Erst auf dieser Basis wird der aktuelle und künftige Handlungsbedarf erkennbar, der von Teilbereich zu Teilbereich unterschiedlich ausfallen kann.

Eine gute Möglichkeit, Informationen für die Analyse der Ausgangssituation zu erhalten, ist die Befragung von Beschäftigten. Diese kann die Datenanalysen und die Informationsgewinnung durch Beobachtungen und Betriebsbegehungen ergänzen. In einer solchen Befragung stehen die subjektiven Einschätzungen und individuellen Erwartungen der Mitarbeiter im Vordergrund. Erfahrungsgemäß liefert die Einbeziehung der Beschäftigten gute und konkrete Gestaltungsideen. In der Praxis warten Beschäftigte oft nur auf eine Gelegenheit, ihren Vorschlägen und Ideen Gehör zu verschaffen.

Drohender Rückgang der Einwohnerzahlen, steigende Lebenserwartung, alternde Belegschaften, Verschiebung des Renteneintrittsalters – das alles sind Themen, die täglich die Medien beschäftigen und mit einem gemeinsamen Schlagwort beschrieben werden: demografischer Wandel: „demografischer Wandel“.

Nach der Erfassung der Ausgangssituation des Unternehmens geht es darum, sich im Demografieteam die Ergebnisse der Analyse im Überblick anzuschauen, zu diskutieren und zu hinterfragen. An dieser Stelle macht ein Auswertungsworkshop des Demografieteams Sinn.

Der demografische Wandel ist schon lange kein „Randthema“ mehr. Davon zeugt die Vielzahl von Veröffentlichungen und Konferenzen. Auch in der Praxis findet sich kein grundsätzliches Erkenntnisdefizit auf Seiten der betrieblichen Akteure, was die Relevanz des demografischen Wandels für ihren Betrieb angeht. Verantwortliche in den Unternehmen wissen in der Regel, dass die demografische Entwicklung die Altersstruktur der Belegschaften weiter verändern wird. Ihnen ist auch bewusst, dass das Ausscheiden der „Babyboomer“ innerhalb der nächsten zehn Jahre zu größeren Engpässen bei der Fachkräftebesetzung führen kann.

Dieses Handbuch bietet Unternehmen alle wichtigen Informationen zum Umgang mit dem demografischen Wandel. Die Inhalte sind danach aufbereitet, in welcher Entscheidungsphase sich Personalverantwortliche in Unternehmen befinden: Geht es darum, sich einen Überblick über die demografische Entwicklung und mögliche betriebliche Auswirkungen zu verschaffen? Soll eine betriebliche Analyse Aufschluss über die Alters- und Qualifikationsstrukturen geben? Sollen Handlungsbedarfe identifiziert werden, die durch mögliche Veränderungen der Altersstruktur entstehen können? Oder hat das Unternehmen bereits die notwendigen Stellschrauben identifiziert und steht nun vor der Frage, welche Maßnahmen wie umzusetzen sind? Das Buch zeigt, wie sich Personalpolitik, Arbeitsorganisation, Arbeitsgestaltung und Führungsverhalten demografiegerecht ausrichten lassen. Eine wahre Fundgrube. Der Inhalt Demografiemanagement in fünf Schritten: · Den demografischen Wandel verstehen, sich orientieren und informieren · Die betriebliche Situation analysieren und Handlungsbedarfe identifizieren · Aktivitäten planen und Maßnahmen entwickeln · Maßnahmen erproben und umsetzen · Die Umsetzung überprüfen und verstetigen Die Herausgeber Dieser Leitfaden ist im Rahmen des vom BMBF geförderten Verbundprojektes PerDemo – Personalarbeit im demografischen Wandel entstanden. Die Projektpartner sind die Universität Rostock, vertreten durch Professor Dr. Friedemann W. Nerdinger; Wilke, Maack und Partner aus Hamburg, vertreten durch Dr. Peter Wilke und Stefan Stracke, und UdW - Unternehmensberatung der Wirtschaft mbH aus Neubrandenburg, vertreten durch Ulrike Drews.

Demografiearbeit im Unternehmen ist als Querschnittsaufgabe zu begreifen, die viele unterschiedliche Aspekte betrifft. Als Managementaufgabe berührt sie fast alle Abläufe und Prozesse im Unternehmen. Gleichzeitig gibt es kein allgemeingültiges Schema, welche Handlungsfelder und Instrumente nun am besten geeignet erscheinen, um den demografischen Wandel zu gestalten. Es können auch nicht in jedem Unternehmen alle Maßnahmen gleichermaßen bearbeitet werden. Vielmehr hängt es von der jeweiligen betrieblichen Ausgangssituation ab, welche Maßnahmen und Aktivitäten zielführend sind. Jedes Unternehmen braucht seinen eigenen „Maßanzug“.