Susanne A. Dreas’s research while affiliated with Neubrandenburg University of Applied Sciences and other places

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Publications (19)


Digital Leadership in Einrichtungen der Sozialwirtschaft: Wie Führungskräfte der Sozialen Arbeit die digitale Transformation erleben
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  • Full-text available

May 2025

·

10 Reads

Susanne Dreas

·

Steffi Kraehmer

Zusammenfassung Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, wie Führungskräfte der Sozialen Arbeit die Veränderungen in der Arbeitswelt und im Führungsverständnis durch Digitalisierung in ihrer Berufspraxis erleben. Dazu werden Ergebnisse einer Befragung von 182 Führungskräften der Sozialen Arbeit präsentiert, die zwischen August und Oktober 2021 erhoben wurden. Zunächst wird ein Überblick über den aktuellen Forschungsstand zu Digital Leadership im Kontext sozialer Einrichtungen gegeben. Damit gemeint sind spezifische Formen, Praktiken und Instrumente der Führung in digitalen Arbeitskontexten. Untersucht wurde 1) das Nutzungsverhalten, die Erfahrungen und Selbsteinschätzung digitaler Kompetenzen, 2) die Akzeptanz von Digitalisierung, 3) die Wahrnehmung der eigenen Führungsrolle sowie 4) die Einstellung zur Förderung von Eigeninitiative und Lernprozessen der Mitarbeiter:innen. Im Ergebnis wird festgestellt: Führungskräfte erleben Digitalisierung überwiegend als Gewinn und schätzen ihre digitalen Kompetenzen mehrheitlich als gut oder befriedigend ein. Sie betonen jedoch auch die höhere Arbeitsbelastung und mangelnde Kontrolle, die sich durch Führung auf Distanz ergeben. Immerhin ein Drittel der befragten Führungskräfte verfügt über ein ausgeprägtes Digital Mindset und die Bereitschaft, sich mit der neuen Rolle als Digital Leader auseinanderzusetzen. Im Umkehrschluss wird aber auch deutlich, dass zwei Drittel tendenziell an einem eher traditionellen Führungsverständnis festhalten. Nahezu alle Befragten zeigen sich aufgeschlossen gegenüber Lernprozessen und fördern die Eigenverantwortlichkeit ihrer Mitarbeitenden. Der Beitrag endet mit Handlungsempfehlungen, wie Digital Leadership auf individueller und organisationaler Ebene gelingen kann und benennt wichtige Voraussetzungen dafür.

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Gestaltung von Diversity Management in Einrichtungen der Sozialen Arbeit. Empirische Befunde aus der Praxis

January 2023

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27 Reads

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1 Citation

Gesellschaftliche Entwicklungen wie der demografische Wandel, die digitale Transformation oder transnationale Migration verschieben bestehende Konfliktlinien und führen auch zu neuen Problemlagen von Adressat*innen der Sozialen Arbeit. Gleichzeitig stellt der Paradigmenwandel hin zu Inklusion und gesellschaftlicher Teilhabe viele Einrichtungen der Sozialen Arbeit vor neue Herausforderungen. Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, wie Diversity Management als organisationale Strategie in Einrichtungen der Sozialwirtschaft Eingang finden kann. Ausgehend von einem kritisch-reflexiven Verständnis von Diversity erfolgt neben einer kurzen begrifflichen Erläuterung von Diversity Management die Einordnung des Konzepts in den Kontext der Sozialwirtschaft. Im nächsten Schritt wird anhand eines theoretischen Modells erklärt, aus welchen Motiven heraus sich Organisationen der Sozialwirtschaft mit Vielfalt, Fairness und Chancengleichheit beschäftigen und ein Schema vorgestellt, wie Diversity Management als organisationale Strategie implementiert werden kann. Die Modelle bilden eine konzeptionelle Grundlage für die Auswertung organisationaler Praktiken im Rahmen von sechs Fallstudien von Einrichtungen der Sozialen Arbeit. Der Beitrag endet mit Überlegungen, wie ein sozialwirtschaftliches Diversity Management zwischen machtkritischem Anspruch und betriebswirtschaftlicher Nutzenorientierung gelingen kann.




Zum Verhältnis von Gender und Care oder: Warum ist Sorgearbeit weiblich?

June 2019

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129 Reads

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6 Citations

Der vorliegende Beitrag zeichnet nach, wie kulturell-historische Entwicklungen, gesellschaftliche Machtverhältnisse und die Ausgestaltung des kontinentaleuropäischen Wohlfahrtsstaats geschlechtsspezifische Care Arrangements herstellen und verfestigen. Die enge Verflechtung von Gender und Care wird anhand empirischer Daten aus dem Bereich der bezahlten als auch unbezahlten Sorgearbeit untermauert. Am Beispiel des ESF-Programms „Perspektive Wiedereinstieg“ wird dargestellt, inwieweit staatlich geförderte Interventionen dazu beitragen können, Familien bei einer partnerschaftlichen Aufteilung von Care Aufgaben zu unterstützen. Der Beitrag endet mit Überlegungen, wie eine geschlechtergerechte Reorganisation und gesellschaftliche Aufwertung von Care Work gelingen kann.


Diversity Management als Organisations- und Führungsstrategie

February 2019

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52 Reads

In diesem Kapitel werden die Förderung von Vielfalt und der Umgang mit Heterogenität als Aufgabe des normativen und strategischen Managements innerhalb von Organisationen beschrieben. Auf der Ebene des normativen Managements legt die Organisation ihre Leitziele und ethische Grundhaltung fest. Wie lässt sich Organisationskultur diversitätsbezogen gestalten? Welche Rolle spielen dabei die Führungskräfte und welche Aufgaben sollten sie übernehmen? Wie sollte ein organisationaler Veränderungsprozess hin zu Diversity ablaufen? Auf der Ebene des strategischen Managements geht es darum, Diversity Management systematisch in die Strukturen und Abläufe der Organisation zu integrieren. Das Kapitel zeigt auf, welche konkreten Verfahrensschritte dazu notwendig sind.


Nutzenmessung von Diversity-Maßnahmen

February 2019

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43 Reads

Wie lässt sich der Erfolg von Diversity-Maßnahmen feststellen? In diesem Kapitel werden verschiedene betriebswirtschaftliche Verfahren zur Nutzenmessung von Diversity Management vorgestellt, wie die Balanced Scorecard und der Diversity Index. Dazu muss Diversity Management Eingang in die Berichtssysteme und das Controlling der Organisation finden. In Organisationen der Sozialwirtschaft sollten jedoch auch nicht-monetäre Aspekte wie Steigerung der Vielfalt bei den Beschäftigten oder die gelungene Einführung eines pädagogischen Inklusionskonzepts als Nutzen auf der Ebene der Sachziele bewertet werden. Allerdings ist es oftmals schwierig, einen Zusammenhang zwischen Diversity-Maßnahme und ihrer Wirkung in der Organisation herzustellen. Die Grenzen dieser Verfahren werden in diesem Kapitel ebenfalls aufgezeigt.


Citations (4)


... 7 Heute ist eine breite sozialwissenschaftliche Auseinandersetzung mit Diversität festzustellen, in der sich, stark vereinfacht, zwei Strömungen unterscheiden lassen: Einerseits inhaltlich eher an Diversity Management anschliessende, ressourcen-und an institutionellen Kontexten orientierte Diversitätsverständnisse, die beispielweise eingesetzt werden, um gesellschaftlichen Ängsten vor kulturellen Unterschieden zu begegnen und um die positiven Seiten und die Unvermeidbarkeit von Heterogenität zu betonen (Longman & Graeve, 2014, S. 35). Gesellschaftliche Diversität, Vielfalt oder Pluralisierung wirkt hier nicht bedrohlich (Boulila, 2021, S. 85), kann aber durchaus in Kombination mit gerechtigkeitsrelevanten Themen wie Anerkennung, Antidiskriminierung und Chancengleichheit thematisiert werden (Dreas, 2019 (Knapp, 2013, S. 344). Trotz gegenteiliger Bemühungen steht Diversität so immer wieder unter dem Verdacht, Machtverhältnisse und Privilegien nicht nur nicht zu thematisieren, sondern zu verschleiern (Longman & Graeve, 2014, S. 36 (Dankwa, Filep, Klingovsky & Pfruender, 2021;Steyn, 2015) oder eine reflexive Diversitätsforschung (Bührmann, 2020b) 1982, S. 15). ...

Reference:

Diversität und Intersektionalität: Aktuelle Perspektiven auf Differenz, Ungleichheit und Machtverhältnisse in Theoriebeiträgen der Sozialen Arbeit
Diversity Management in Organisationen der Sozialwirtschaft: Eine Einführung
  • Citing Book
  • January 2019

... Die evozierten Bilder lassen sich nämlich auf der Grundlage von Alters-und Geschlechternormen einordnen. Die Sorgearbeit wird im bürgerlich-kapitalistischen Geschlechtermodell mit Weiblichkeit assoziiert und naturalisiert (Hausen 1976;Dreas 2019). Dementsprechend wird in der GM nicht problematisiert, dass die Söhne dem Anschein nach kaum aktiv Sorgearbeit für die Mutter übernehmen; wohl aber, dass die Tochter den Söhnen Informationen zu ihrer Sorgearbeit, insbesondere in finanziellen Angelegenheiten, vorenthält. ...

Zum Verhältnis von Gender und Care oder: Warum ist Sorgearbeit weiblich?
  • Citing Chapter
  • June 2019

... Die Kultur in der Hotelbranche ist nicht nur teamorientierter und weniger hierarchisch geworden, sondern auch digitaler und diverser. Für Menschen bedarf es daher der Entwicklung konkreter Fähigkeiten im Umgang mit Vielfalt in unterschiedlichen Lebens-und Arbeitsbereichen als auch mit den sich daraus ergebenden Konfliktpotenzialen, der aktiven Förderung und produktiven Nutzung derselben (Dreas & Rastetter, 2016 (Gardenswartz & Rowe, 1995). Neben dem Bewusstsein, also dem "Wissen" über gesellschaftliches und individuelles Diskriminierungspotenzial, geht es auch um das "Können", also um ein kompetentes Erfahrungs-und Anwendungswissen, und um das "Wollen", ein diesbezügliches Lernen über und durch andere in Hinblick auf die Vielfalt zuzulassen (Dreas & Rastetter, 2016). ...

Die Entwicklung von Diversity Kompetenz als Veränderungsprozess

... In research, discrimination as a potential negative effect is contrasted with diversity which is often interpreted as positive due to resulting higher creativity and capability to innovate (Hanappi-Egger, 2015;Rastetter & Dreas, 2016). However, there are multiple diversity criteria, for example age, gender, nationality or ethnicity, and religion, and how organisations design their diversity management with regard to religion and spirituality and the combination of diversity criteria including religion is more or less open. ...

Diversity Management als eine betriebliche Strategie
  • Citing Chapter
  • April 2016