Mathias Winde’s scientific contributions

Personnel development is understood in business administration to be the systematic promotion of an employee’s aptitudes and abilities in preparation for future activities. Such a form of personnel development requires defined personnel structures, career paths and appropriate selection criteria for positions and provision for the acquisition of agreed-upon skills. This is still rare for academic personnel at German higher education institutions (HEI). In recent years, structures have been established at HEIs that, as a core element, have adopted measures for professional guidance and skills development. Only relatively recently, however, has another key element of human resource development been placed at the centre of the higher education policy discussion in Germany: predictable career paths. Applicants for the so-called "junior researcher pact" or “tenure-track-programme” must therefore provide evidence of personnel development in their HEI. The aim of the programme is to establish tenure-track professorship via 1,000 new professorships in the next 10 years as an internationally known and accepted career path in Germany. The Stifterverband, a joint initiative started by companies and foundations focused on consulting, networking and promoting improvements in the fields of education, science and innovation in Germany, has been working on this topic for more than a decade (e.g., Winde 2006; Briedis et al. 2013). In 2015, a survey on the personnel development of junior researchers was conducted, funded by the German Federal Ministry of Education and Research in cooperation with the German Centre for Higher Education Research Hannover (see Krempkow et al. 2016). Some key results are presented here. The first part of the chapter focuses on which developments in the past ten years have comparable indicators in HEIs. The second part focuses on a small area of personnel development, namely on the extent to which personnel structures and arrangements related to tenure-track and the establishment of permanent positions in HEIs are available and planned for the next three years. The underlying data contain responses from 150 academic institutions in Germany. The results show that human resource development for junior researchers in Germany has generally made significant progress over the past decade, although there is even more potential for development.

Personalentwicklung wird in der Betriebswirtschaftslehre als systematische Förderung der Anlagen und Fähigkeiten eines Mitarbeiters zur Vorbereitung auf zukünftige Tätigkeiten verstanden. Eine derartige Form der Personalentwicklung setzt definierte Personalstrukturen, Karrierepfade und entsprechende Anforderungsprofile für Stellen sowie darauf abgestimmte Angebote zum Kompetenzerwerb voraus. Sie ist für das wissenschaftliche Personal an deutschen Hochschulen noch wenig verbreitet. In den vergangenen Jahren wurden an Hochschulen zwar Strukturen etabliert, die als ein Kernelement Maßnahmen zur beruflichen Orientierung und Kompetenzentwicklung eingeführt haben. Erst vor relativ kurzer Zeit ist jedoch ein weiteres Kernelement von Personalentwicklung in den Mittelpunkt der hochschulpolitischen Diskussion gerückt: planbare Karrierewege. Der Stifterverband beschäftigt sich bereits seit gut einem Jahrzehnt mit diesem Thema (z.B. Winde 2006; Briedis u.a. 2013). Zuletzt fand im Jahr 2015, gefördert vom BMBF und in Kooperation mit dem Deutschen Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW), eine Neuerhebung zur Personalentwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs statt. Dazu werden hier einige zentrale Ergebnisse vorgestellt. Im ersten Teil wird fokussiert, welche Entwick¬lungen es in den vergangenen zehn Jahren in vergleichbaren Indikatoren an den Hochschulen gab. Im zweiten Teil wird auf einen Teilbereich der Personalentwicklung fokussiert, und zwar inwieweit welche Personalstrukturen und Regelungen für Tenure-Track sowie Entfristungen an den Hochschulen vorhanden und geplant sind. Datengrundlage sind die Antworten von 150 Wissenschaftseinrichtungen. Die Ergebnisse zeigen, dass die Personalentwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs in Deutschland in den vergangenen Jahren insgesamt ein gutes Stück vorangekommen ist. Es gibt aber auch noch größere Entwicklungspotentiale.

Der Stifterverband und das Deutsche Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DHZW, früher HIS-Institut für Hochschulforschung) führten 2015 gemeinsam eine Studie zur Personalentwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs in Deutschland durch. Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) unterstützte sie. Im ersten Teil der Studie befragte der Stifterverband alle Hochschulen mit Promotionsrecht und die Einrichtungen der vier großen außeruniversitären Forschungsorganisationen. Im zweiten Teil der Studie befragte das DZHW Nachwuchswissenschaftler an Hochschulen und Forschungseinrichtungen zu ihren persönlichen Erfahrungen und Bedarfen im Bereich Personalentwicklung. Durch die zwei Befragungen können sowohl die Nutzerperspektive als auch die Anbieterperspektive von Personalentwicklungsmaßnahmen berücksichtigt und in Bezug zueinander gesetzt werden. Aufgrund der vielfältigen Entwicklungen, die sich zum Themenbereich wissenschaftlicher Nachwuchs in den vergangenen Jahren in der Wissenschaftspolitik und an den Hochschulen vollzogen haben, wurde die Erhebung so angelegt, dass die Ergebnisse mit der Situation vor drei Jahren, die in einer Vorläuferstudie ermittelt wurde, verglichen werden können. Damit soll erfasst werden, inwieweit sich die Diskussion um bessere Perspektiven für den wissenschaftlichen Nachwuchs in den vergangenen drei Jahren bereits in konkreten Personalentwicklungsmaßnahmen der Hochschulen niedergeschlagen hat. Ergänzend werden Unterschiede zwischen Nachwuchswissenschaftlern verschiedener Fächergruppen betrachtet und die Situation an Hochschulen mit Promotionsrecht und außeruniversitären Forschungseinrichtungen verglichen. Die Leitfragen der Untersuchung sind: • Wie sieht der gegenwärtige Zustand der Personalentwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs aus der Perspektive von Wissenschaftseinrichtungen sowie von Nachwuchswissenschaftlern aus? • Worin liegen die Unterschiede und die Gemeinsamkeiten im Vergleich zur Situation vor drei Jahren? • Wie unterscheiden sich dabei die Einschätzungen von Promovierenden und Promovierten? • Worin unterscheidet sich die Situation an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen? • Welche Ziele, Strategien und Herausforderungen, (Personal-)Strukturen, Organisationsformen und Finanzierungsquellen der Personalentwicklung, welche Angebote zur beruflichen Orientierung und zur Kompetenzentwicklung gibt es auf Seite der Wissenschaftseinrichtungen? • Welche beruflichen Ziele und Gründe dafür, welche Bedarfe und Nutzungen von Personalentwicklungsangeboten gibt es auf Seite des wissenschaftlichen Nachwuchs? Das konkrete Ziel liegt dabei nicht nur darin, das Thema jeweils aus der Nutzer- und Anbieterperspektive für sich zu beleuchten, sondern den Blickwinkel zu erweitern und soweit möglich beide Bereiche miteinander zu verknüpfen. Dies ermöglicht eine Offenlegung von potenziellen Schwierigkeiten und Missverständnissen im Rahmen der Umsetzung und Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen an Hochschulen und außer-universitären Forschungseinrichtungen (beispielsweise weil sich der von Personalverantwortlichen eingeschätzte Bedarf von Nachwuchswissenschaftlern an Personalentwicklungsmaßnahmen vom geäußerten Bedarf des wissenschaftlichen Nachwuchses unterscheidet). Für die Studie befragte der Stifterverband Leitungen und Personalverantwortliche an Hochschulen mit Pro-motionsrecht und an außeruniversitären Forschungsorganisationen. Das DZHW befragte Nachwuchswissenschaftler an Hochschulen zu ihren persönlichen Erfahrungen und Bedarfen im Bereich Personalentwicklung. Durch die zwei Befragungen sollen sowohl die Nutzerperspektive als auch die Anbieterperspektive von Personal-entwicklungsmaßnahmen berücksichtigt und in Bezug zueinander gesetzt werden. Dadurch entsteht die Möglichkeit, Handlungsbedarf und Unterstützungsmöglichkeiten zur Verbesserung der Personalentwicklung des wissenschaftlichen Nachwuchses zu identifizieren und bekannt zu machen. In diesem Bericht werden daher nicht nur die Entwicklungen im Zeitvergleich gegenübergestellt, sondern auch die Ergebnisse der beiden Erhebungen zueinander in Beziehung gesetzt. Der vorliegende Bericht gliedert sich in insgesamt acht Kapitel, die teilweise inhaltlich aufeinander aufbauen: Nach der „Zusammenfassung zentraler Ergebnisse der Studie“ (1. Kapitel) und der „Ziele der Studie und Datengrundlagen“ (2. Kapitel) erfolgt zunächst eine Darstellung der beruflichen Ziele, der Klarheit über die beruflichen Ziele und der Gründe für eine Tätigkeit außerhalb der akademischen Wissenschaft. Ausgehend von der allgemeinen Definition von Personalentwicklung als systematisch vorbereitete Förderung der Anlagen und Fähigkeiten in Abstimmung mit Erwartungen und Zielen des Personals werden hiermit wichtige Informationen über die Zielgruppe bereitgestellt, die die „Notwendigkeit von Personalentwicklung aus der Sicht des wissenschaftlichen Nachwuchses“ (3. Kapitel) in Deutschland begründen. Neben den Zielen des Personals sind bei der Ausgestaltung von Personalentwicklung selbstverständlich auch die Wissenschaftseinrichtungen mit ihren Zielen, Herausforderungen, Strategien und Maßnahmen sowie den vorhandenen (und gegebenenfalls geplanten) Personalstrukturen zu berücksichtigen. Hierzu wurde daher eben-falls ein Erhebungs- und Auswertungsschwerpunkt definiert, dessen Ergebnisse im Kapitel 4 „Ziele, Strukturen und Strategien aus Sicht der Wissenschaftseinrichtungen“ dargestellt werden. Personalentwicklung erfordert Organisation, Kommunikation ihrer Angebote und eine entsprechende Finanzierung; zudem erfolgt sie eingebettet in größere Organisationen und erfordert damit eine Betrachtung auch unter Hochschulsteuerungs- beziehungsweise Governance-Gesichtspunkten. Wenngleich diese Perspektive hier nicht vertieft werden könnte, erlauben die Ergebnisse einige Aussagen über Erfolge und Potenziale. Diese wer-den in Kapitel 5 „Organisation, Kommunikation und Finanzierung“ vorgestellt. Gemäß dem bereits weiter vorn dargelegten Verständnis von Personalentwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs, nach dem Angebote zur beruflichen Orientierung und Beratung sowie zur Kompetenzentwicklung zentrale Bausteine sind (neben der Ausgestaltung von Karrierewegen), sollten diese Aspekte bei der Erhebung und bei der Analyse der Ergebnisse wie in der Vorläuferstudie ebenfalls eine wichtige Rolle spielen. Daher sind die entsprechenden Abschnitte überschrieben als „Berufliche Orientierung – Angebote, Bedarf und Nutzung“ (6. Kapitel) und „Überfachliche Kompetenzentwicklung – Angebote, Bedarf und Nutzung“ (7. Kapitel). Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie spielen bei den Nachwuchsforschenden inzwischen eine deutlich stärkere Rolle als Grund für einen angestrebten Wechsel aus der akademischen Wissenschaft (wie im 3. Kapitel gezeigt wird); zudem sind Maßnahmen zur Vereinbarkeit mehr und mehr in Personalentwicklungskonzepte einbezogen beziehungsweise sollten es sein. Den Abschluss des Berichtes bildet daher ein Abschnitt zur „Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie“ (8. Kapitel), der auch dem gewählten Themenschwerpunkt des nächsten Bundesberichtes Wissenschaftlicher Nachwuchs (BuWiN) entspricht, der 2017 er-scheinen soll.

Personalentwicklung wird in der Betriebswirtschaftslehre als systematische Förderung der Anlagen und Fähigkeiten eines Mitarbeiters zur Vorbereitung auf zukünftige Tätigkeiten verstanden. Eine derartige Form der Personalentwicklung, die auf der Definition von Karrierepfaden und entsprechenden Anforderungsprofilen sowie darauf abgestimmten Angeboten zum Kompetenzerwerb basiert, ist für das wissenschaftliche Personal an deutschen Hochschulen noch wenig verbreitet. Daher hat der Wissenschaftsrat (2014, S. 53) in seinen Empfehlungen zu Karrierezielen und -wegen an Universitäten auch festgehalten, dass „Tätigkeiten im Bereich Wissenschaftsmanagement eine wachsende Bedeutung“ zukommt. In den vergangenen Jahren wurden an Hochschulen zwar Strukturen etabliert, die als ein Kernelement Maßnahmen zur beruflichen Orientierung und Kompetenzentwicklung eingeführt haben. Erst vor relativ kurzer Zeit ist jedoch das zweite Kernelement von Personalentwicklung in den Mittelpunkt der hochschulpolitischen Diskussion gerückt: planbare Karrierewege und definierte Anforderungsprofile. Der Stifterverband beschäftigt sich seit gut einem Jahrzehnt mit dem Thema der akademischen Personalentwicklung an deutschen Hochschulen. Zuletzt fand im Jahr 2015, gefördert vom BMBF und in Kooperation mit dem Deutschen Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW), eine Neuerhebung zur Personalentwicklung statt. Dazu sollen hier einige zentrale Ergebnisse aufbereitet werden, die in Hinblick auf Karrieren im Wissenschaftsmanagement – innerhalb und außerhalb von Wissenschaftseinrichtungen – interessant sind. Es wird fokussiert, welche Entwicklungen es in den vergangenen zehn Jahren gab und inwieweit welche Regelungen für Entfristungen an den Hochschulen für den Nachwuchs in Wissenschaft und Wissenschaftsmanagement vorhanden und geplant sind. Datengrundlage sind die Antworten von 150 Wissenschaftseinrichtungen.