Gábor Hollósy-Vadász’s research while affiliated with Budapest Metropolitan University of Applied Sciences and other places

Young employees have to make many trade-offs in their job search and are often confronted with a lack of skills and abilities. In our survey, we investigated the expectations of young employees towards employers in relation to their level of education and the factors that influence/inhibit their job placement. The results confirmed that remuneration, motivation, an inspiring work environment and career opportunities offered by employers play a major role in job choice. The young employees' responses showed that they feel underprepared for the challenges of the labor market and see the solution to this problem in increasing the number of practical training hours. The study highlights the differences in the expectations of students at different levels of education and could be a starting point for further research.

Purpose This study aims to explore the holistic context of organisational staff retention in small, medium and large organisations. It also aims to identify the factors affecting the retention of organisations of different sizes. Design/methodology/approach The study implements an empirical test of a model created during previous research with the participation of 511 employees. The responses to the online questionnaire and the modelling were analysed using the partial least squares structural equation modelling method. The models were tested for internal consistency reliability, convergent and discriminant validity, multicollinearity and model fit. Findings Two models were tested by organisation size, which revealed a total of 62 significant correlations between the latent variables tested. Identical correlations were present in both models in 22 cases. After testing the hypotheses, critical variables (nature of work, normative commitment, benefits, co-workers and organisational commitment) were identified that determine employees’ organisational commitment and intention to leave, regardless of the size of the organisation. Research limitations/implications As a result of this research, the models developed are suitable for identifying differences in organisational staffing levels, but there is as yet no empirical evidence on the use of the scales for homogeneous groups of employees. Practical implications The results show that employees’ normative commitment and organisational commitment are critical factors for retention. Of the satisfaction factors examined, the nature of work, benefits and co-workers have a significant impact on retention in organisations, so organisational retention measures should focus on improving satisfaction regarding these factors. Social implications The readers of the journal would appreciate the work, which highlights the significance of employee psychology and retention for organisational success. Originality/value The study is based on primary data and, to the best of the authors’ knowledge, is one of the few studies that take a holistic approach to organisational staff retention in the context of the moderating effect of organisational size. This study contributes to a comprehensive understanding of the phenomenon of employee retention and in contrast to previous research, examines the combined effect of several factors.

Jelen tanulmányunkban egy nemzetközi, V4 országokban végzett kutatás magyarországi eredményeit mutatjuk be. Kutatásunk célja a munkaerőhiányra adott szervezeti válaszok és munkaerő-megtartási stratégiák vizsgálata a szervezeti méret és a tulajdonosi háttér alapján. A vizsgálat során négy hipotézist tesztelünk 383 hazai szervezetet tartalmazó mintán. A H(1) hipotézisünk alapján a szervezetek a méretük szerint különböznek abban, hogy a munkaerő megtartása érdekében milyen eszközöket alkalmaznak. A H(2) hipotézisünk alapján a szervezetek a méretük szerint különböznek abban, hogy mely munkakörökben mely tényezők járulnak hozzá a munkaerőhiány kialakulásához. A H(3) hipotézisünk alapján a szervezetek a tulajdonosi forma szerint különböznek abban, hogy a munkaerő megtartása érdekében milyen eszközöket alkalmaznak. A H(4) hipotézisünk alapján a szervezetek a tulajdonosi forma szerint különböznek abban, hogy mely munkakörökben mely tényezők járulnak hozzá a munkaerőhiány kialakulásához.

This paper explores the holistic context of workforce retention. The global labour shortages in developed countries have made employers realise that in a world of scarce resources, employee wellbeing and retention are key factors in competitiveness. The aim of the research is to create a model to identify the key determinants of employee well-being and workforce retention. A quantitative research methodology was applied, using a questionnaire with 58 validated statements, completed online by the research participants (n = 406). The PLS-SEM method was used for data analysis and inner and outer modelling. The measurement model was tested for internal consistency reliability and convergent and discriminant validity. Cronbach’s α and CR values were above the 0.7 threshold for all constructions, indicating high internal consistency of measurements. In our model, there are a total of 36 significant relationships between latent variables. Based on the research results, the effect of organizational commitment on the intention to quit was determined. If the organizational commitment within an organization changes, the intention to resign changes. Thus, critical variables affecting workforce retention (benefits, promotion, communication, nature of work, coworkers, and normative commitment) have been identified, the changing of which will affect organizational commitment. The results support that if employees perceive these factors negatively, their commitment will drastically decrease.

A TANULMÁNY CÉLJA A tanulmány célja, annak a kutatási kérdésnek a megválaszolása, vajon a szervezetek különböznek annak a tekintetében, hogyan viszonyulnak a munkavállalók vírussal szembeni védettségéhez a szervezeti méret és tulajdonosi háttér alapján. Ennek során két hipotézist tesztelünk. H(1) szerint: a szervezetek különbözően viszonyulnak a munkavállalók vírussal szembeni védettségéhez, a tulajdonosi megoszlásuk alapján. H(2) szerint: a szervezetek különbözően viszonyulnak a munkavállalók vírussal szembeni védettségéhez, a foglalkoztatotti létszámuk alapján. ALKALMAZOTT MÓDSZERTAN A tanulmányunkban Poór et al. (2022) által felvett kutatási adatbázis másodelemzését végezzük el. Az online kérdőíves kutatásban 1196 szervezet (cég és intézmény) vett részt. A minta nem reprezentatív, mivel hólabda módszerrel történt a mintavételi eljárás, ezért az eredmények nem általánosíthatok. Az eredmények kiértékeléshez Khí-négyzet próbát alkalmaztunk. Viszont a résztvevő szervezetek összetétele és megoszlása alapján bizony korlátok között tudunk általánosítható véleményeket is megfogalmazni. LEGFONTOSABB EREDMÉNYEK A válaszadó szervezetek több mint a kétharmada a jogszabályok megengedte eszközzel igyekeznek elérni, hogy a munkavállalók beoltassák magukat. Az eredményeink alapján az adatfelvétel időpontjában a közszektorban a szervezetek kevésbé törekednek arra, hogy a jogszabályok mentén ösztönözzék az oltás felvételét, mint a versenyszféra cégei. A közszféra szervezetei, illetve a hazai magán tulajdonú szervezetek többsége nem diszkriminálja az oltatlanokat, viszont azt tapasztaltuk, hogy a külföldi magán tulajdonú szervezetek többsége diszkriminálja azokat a személyeket, akik nincsenek beoltva. GYAKORLATI JAVASLATOK A kutatási adatok alapján javasoljuk a különösen a 50-249 főt foglalkoztató szervezetek számára az oltásra vonatkozó a korábbi kommunikációs stratégiájuk újra gondolását, illetve a jövőben esetleg bekövetkező újabb COVID hullámokra készülve azt is, hogy a szervezetek még több erőforrást allokáljanak arra, hogy népszerűsítsék az oltakozást a munkavállalóik körében. Az általunk vizsgált szervezetek 96,9%-a negatívan ítéli meg a vírustól való túlzott félelmet. Úgy véljük, hogy ezen az attitűdön változtatni érdemes, hiszen a munkavállalók félelmére adott negatív válasz, nem csökkenti azt, hanem tovább növelheti. Ezért is szükségesnek tarjuk, hogy a cégek empatikus és támogató szervezeti kultúrával forduljanak azon munkavállalók felé, akik továbbra is erőteljesen félnek a COVID következményeitől.

A tanulmány a vezetői szerepeknek, sikerességnek a családi, baráti kapcsolatokra kifejtett hatását vizsgálja a nők és férfiak között. A témakör szakirodalma jellemzően a siker és a kudarc elemzésre fókuszál, azonban a családi és baráti kapcsolatok vezetői sikerességre gyakorolt hatása kevésbé publikált terület. A kérdőíves adatfelvétel (n=437) a nők és férfiak körében – külön- külön kérdőívvel – hólabda módszerrel történt. A kérdőívvel felvett adatokat ANOVA teszttel és Khí-négyzet próbával kerültek elemzésre. Kutatási eredmények alapján a női és a férfi vezetők különböznek a saját sikeres vezetői szerepeik hatásainak megítélésében. A férfi vezetők a személyes képességeket, egyedi ötleteket, jó hírnevet és a házastársi támaszt meghatározónak vélik a sikeres vezetés szempontjából, viszont a női válaszadók e tényezőket nem tekintették hangsúlyosnak. A férfiak több, mint a fele (51,8%) egyet értett azzal az állítással, hogy vezetői sikereinek a hatására a régi barátai helyett újak lettek. Ez a hölgyek esetében csak 4%. A női vezetők majdnem fele (47,1%) úgy véli, hogy megmaradnak a régi barátaik. A nők kevesebb mint a fele (45,1%) érzi a vezetői szerepnek az előnyös, vagy negatív hatását a családi és a rokoni kapcsolatok vonatkozásában.

A tanulmány a hat évnél fiatalabb gyermekeket nevelő nők munkaerőpiaci attitűdjeit vizsgálja az iskolai végzettség függvényében. A tanulmány első hipotézise szerint a válaszadók iskolai végzettségük alapján különböznek abban, hogy az álláskeresés során mely tényezőket tartják hátrányosnak. A tanulmány második felvetése alapján a válaszadók iskolai végzettségük alapján különböznek abban, hogy a Gyesről / Gyedről való visszatéréskor, a munkahely kiválasztása során, mely tényezőket tartják fontosnak. Végezetül a tanulmány vizsgálja azon felvetést, miszerint a válaszadók iskolai végzettségük alapján eltérnek abban, hogy mely faktorokat tartják legnagyobb segítségnek a munkaerőpiara való visszatérés során. Az online kérdőíves módszert alkalmazó adatfelvételben kisgyermeket nevelő nők vettek (n=1017) részt. Az adatok kiértékeléshez ANOVA próbát és LSD post hoc tesztet alkalmaztunk. A kutatási eredmények mind a három hipotézist igazolták. Az első hipotézis H(1) bizonyítása alapján a különböző iskolai végzettséggel rendelkező nők eltérően vélekednek arról, hogy mely tényezőket tartják hátrányosnak az álláskeresés során. A második hipotézis H(2) verifikálása alapján a különböző iskolai végzettséggel rendelkező a Gyesről / Gyedről való visszatéréskor, a munkahely kiválasztása során, más-más tényezőket tartanak fontosnak. A harmadik hipotézis H(3) bizonyítása alapján a válaszadók iskolai végzettségük szerint differenciáltan más-más faktort tartanak legnagyobb segítségnek a munkaerőpiara való visszatérés során.

Jelen tanulmányunk egy korábbi cikkünk (Kőműves et al., 2022) folytatása. Ebben a publikációban a családi állapot és a férfi vezetői szerepek kapcsolatát vizsgáljuk. A kutatási kérdésünk: a családi állapot alapján a férfi vezetők vajon különböznek-e a vezetői szerepeik megítélésében? A mintavétel hólabda módszerrel történt, a válaszadók száma 212 fő, így a minta nem tekinthető reprezentatívnak, a levont következtetések nem generalizálhatóak, csak az adott mintán tekinthetők validnak. Kutatási kérdéseink igazolásához ANOVA-t, LSD post hoc tesztet és Khí-négyzet próbát alkalmaztunk. A vizsgálati kérdésünkre a válasz, hogy a férfi vezetők a családi állapot függvényében különböznek a vezetői szerepeik megítélésében. A kérdések verifikálása alapján kijelenthetjük, hogy: a családi állapot meghatározza, hogy a válaszadók mely vezetői tényezőket tartják fontosnak a vezetői sikeresség megítélése tekintetében. A családi állapot alapján a válaszadók eltérően ítélik meg a családi élet és a sikeres vezetői szerep összeegyeztethetőségét. A kutatómunkát a jövőben szeretnénk folytatni annak a vizsgálatával, hogy a férfiak és a nők esetében a családi állapot eltérően hate a vezetési szerepekkel kapcsolatos attitűdökre.