Claudia Alejandra Hernández Herrera’s research while affiliated with National Polytechnic Institute and other places

El objetivo de este artículo es analizar las percepciones de mujeres y hombres sobre las razones por las que hay menos mujeres líderes que hombres, considerando factores como la discriminación y los prejuicios, los roles de género, las oportunidades de crecimiento, las posibles estrategias que los empleadores podrían implementar para impulsar a las mujeres a ocupar puestos de liderazgo, y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. A través de este análisis, se pretende proporcionar una comprensión más profunda de los obstáculos a los que se enfrentan las mujeres. Este es un estudio cualitativo en el que se utilizó un cuestionario para recabar los puntos de vista de los participantes. La recolección de datos se realizó de manera digital a través de redes sociales, obteniendo un total de 392 respuestas. El muestreo empleado fue por conveniencia. Los resultados muestran que las mujeres reconocen su falta de presencia en puestos de liderazgo debido a que las oportunidades laborales son mayores para los hombres, además de que persiste la creencia de que las mujeres son incapaces de liderar. También enfrentan barreras como los techos de cristal, los sistemas patriarcales, la emocionalidad, y la minimización de su trabajo y habilidades. Por otro lado, los hombres señalaron que hay pocas mujeres líderes porque a ellas se les exige mucho más que a los hombres para llegar a estas posiciones, sumado a los roles y estereotipos de género que retrasan o bloquean su acceso a puestos de decisión, como las responsabilidades domésticas y la maternidad. Se concluye que las organizaciones deben tener la voluntad de implementar estrategias orientadas a atraer y retener talento femenino, desarrollar programas de capacitación sobre liderazgo, y fomentar la flexibilización de los horarios laborales, la igualdad de género, y la erradicación del acoso y el hostigamiento sexual.

El presente estudio se centra en analizar la percepción estudiantil de la propuesta de responsabilidad social universitaria vinculada con la gestión organizacional ejercida por los líderes de una de las unidades académicas del Instituto Politécnico Nacional de México. Este estudio se enmarca en un enfoque cuantitativo, para lo cual se empleó un muestreo no probabilístico por conveniencia donde participaron 1410 estudiantes de licenciatura e ingeniería. Para recopilar la información, se utilizó la encuesta de responsabilidad social universitaria del modelo URSULA, propuesto por Vallaeys (2020), aunque se enfocó únicamente en la dimensión de gestión organizacional y los estudiantes. Los datos fueron procesados y analizados mediante el software SPSS. Se realizó un análisis descriptivo detallado para cada una de las subdimensiones evaluadas en la encuesta. Los hallazgos muestran una alta aceptación y valoración positiva de la responsabilidad social universitaria en su dimensión gestión organizacional. Estos resultados refuerzan la importancia de la gestión organizacional en el contexto de la responsabilidad social universitaria y su impacto en la percepción estudiantil. En conclusión, este estudio ha contribuido a comprender la percepción estudiantil de la responsabilidad social universitaria en relación con la gestión organizacional ejercida por los líderes de la unidad académica del Instituto Politécnico Nacional y pueden servir como base para desarrollar políticas y acciones que fortalezcan aún más la RSU en la institución.

En México, sólo tres de cada 10 profesionistas STEM (science, technology, engineering, and mathematics) son mujeres. Su escasa presencia genera pérdida de talento, poco progreso social y una marcada brecha de género, sin olvidar las dificultades a las que se enfrentan para incorporarse al mercado laboral. El objetivo del artículo fue estudiar las percepciones que tienen las mujeres STEM de reciente egreso de un Instituto Tecnológico Federal, en la Ciudad de México, con respecto a los retos y discriminación en su campo laboral, violencia de género, su sentir sobre trabajar en campos masculinizados y su visión de la maternidad. Se entrevistó a 14 mujeres STEM egresadas de un instituto tecnológico activas en el mercado laboral (de seis meses a ocho años). Se encontró que el ingreso al mercado de trabajo ha sido complicado para las mujeres egresadas de carreras STEM dado que los puestos de trabajo favorecen a los varones, que son quienes reciben mejores oportunidades.

El objetivo del presente trabajo fue analizar las percepciones de estudiantes en relación con los tipos de liderazgo transformacional, transaccional y laissez-faire para determinar el que prevalece en una unidad académica de enseñanza superior del Instituto Politécnico Nacional de México. Para ello, se llevó a cabo un estudio cuantitativo en el que empleó un muestreo no probabilístico, donde participaron 796 estudiantes de seis programas académicos. Los datos se obtuvieron por medio del cuestionario CELID y fueron analizados mediante el software SPSS; además, se aplicó análisis factorial exploratorio y la prueba de Kruskal-Wallis. Se encontró que el liderazgo con mayor prevalencia en la unidad académica fue el laissez-faire, seguido del transaccional y del transformacional. Aunado a lo anterior, en relación con el liderazgo transformacional, los jóvenes dieron calificaciones bajas al orgullo, el respeto y la confianza hacia el trabajo del personal directivo. Asimismo, se evidenció una insuficiente capacitación, carencia en la motivación y, por ende, muy baja cultura relacionada con el éxito. En cuanto al liderazgo transaccional, se evidenció que las autoridades evitan realizar cambios en lo establecido, mientras que en lo relacionado con el liderazgo laissez-faire se encontraron carencias en la comunicación y en las formas de localizar a los directivos. Se concluye, por tanto, que es necesario implementar acciones para incrementar la credibilidad y confianza en los líderes de dicha unidad académica, aunado al desarrollo de programas intensivos de formación y capacitación de líderes para los futuros cuadros directivos.

El empoderamiento femenino está relacionado con el empleo de las mujeres; es un hecho que abre las posibilidades de contar con autonomía económica y de hacerle frente a diversas formas de violencia de género que se pueden gestar en la familia o en las estructuras sociales. El objetivo de este artículo es analizar las percepciones de mujeres que trabajan en sectores STEM, respecto a diversos elementos que inciden en su ingreso, permanencia y desarrollo en el campo laboral, para identificar posibles actos de discriminación y brechas de género. Es un estudio cualitativo en el que se realizaron 15 entrevistas semiestructuradas a mujeres STEM. Se encontró que las principales motivaciones de estas mujeres surgen del temprano acercamiento a los autos, computadoras, aviones, además de un fuerte sentido de logro. Por otra parte, se descubrió que las mujeres no tienen las mismas oportunidades que los hombres en los campos STEM. Otro resultado obtenido es que las mujeres, para poder colocarse en el mercado de trabajo, han tenido que lidiar con los varones que se sienten superiores y la falta de experiencia en el campo. Por último, se encontró que en el sector público existe la cultura del mérito para poder ascender, pero en el sector privado no existen mecanismos claros de ascenso. Se concluye que, para prevenir y eliminar cualquier tipo de discriminación o violencia laboral, se tiene que trabajar con el sector que contrata a las mujeres STEM (normas ISO y certificación), además de implementar estrategias que permitan el ingreso y su permanencia en el trabajo.