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Ángeles y demonios en la gestión pública chilena. Una Aproximación post-racionalista y post-romántica a la innovación en el sector público

Authors:

Abstract

The essay argues that cultural factors are key to designing and managing public organizations. The specific “demons” of chilean culture are analyzed and their generative mechanism is speculatively proposed, with low self-esteem as the fundamental one, it is proposed, finally, eventually overcoming these sociopathologies through the adaptation and use of new management re-humanizing technologies.
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ÁNGELES Y DEMONIOS EN LA GESTIÓN PÚBLICA
CHILENA
Una aproximación post-racionalista y post-romántica a la
innovación en el sector público1
Angels and Demons in the Chilean Public Management
A post-rationalist post-romantic approach of innovation in the
public sector
Carlos VIGNOLO FRIZ2
Universidad de Chile, Chile
cvignolo@dii.uchile.cl
Álvaro V. RAMÍREZ ALUJAS3
Instituto Universitario de Investigación Ortega y Gasset, España
alvaro.ramirez.alujas@gmail.com
Carlos VERGARA DEL RÍO4
Universidad de Chile, Chile
cvergara@dii.uchile.cl
Vol. VIII Nº 13, 2010, 183-196
Fecha de recepción: 9 de septiembre de 2010
Fecha de aceptación: 12 de octubre de 2010
Versión final: 21 de diciembre de 2010
1Documento escrito, aceptado y presentado en el Primer Encuentro de la Sociedad Chilena de Políticas
Públicas, Santiago de Chile, 21 de enero de 2010.
2Director del Programa de Innovación y Sociotecnología del Departamento de Ingeniería Industrial de
la Universidad de Chile. Consejero Endeavor Chile.
3 Doctorando e Investigador asociado del Grupo de Investigación en Gobierno, Administración
y Políticas Públicas () del Instituto Universitario de Investigación Ortega y Gasset, adscrito a la
Universidad Complutense de Madrid. Colaborador del Grupo de Investigación en Liderazgo e Innovación en
Gestión Pública (, 2009 SGR 148) del Instituto de Gobernanza y Dirección Pública de , Barcelona.
4Profesor e investigador asociado del Programa de Innovación y Sociotecnología del Departamento de
Ingeniería Industrial de la Universidad de Chile.
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RESUMEN: El ensayo argumenta que los factores culturales son claves
a la hora de diseñar y gestionar organizaciones públicas. Se analizan los
“demonios” culturales especícos de Chile y se especula sobre un mecanismo
de generación de estos basado en la baja autoestima, postulada como el
“demonio” fundamental de la sociedad chilena. Se propone, nalmente, la
superación de estas sociopatologías a través de la adaptación y utilización de
nuevas tecnologías humanizantes del management.
Palabras clave: gestión pública; innovación; paradigmas.
ABSTRACT: The essay argues that cultural factors are key to designing
and managing public organizations. The specic “demons” of chilean culture
are analyzed and their generative mechanism is speculatively proposed, with
low self-esteem as the fundamental one, it is proposed, nally, eventually
overcoming these sociopathologies through the adaptation and use of new
management re-humanizing technologies.
Key words: public management; innovation; paradigms.
…lo que tenían en común esos cuatro pensadores no era un conjunto
de ideas sino una sola: una idea sobre las ideas (…) Creían que las
ideas no se desarrollan según cierta lógica interior propia, sino que
son absolutamente dependientes, como los gérmenes, de sus portadores
humanos y del ambiente.
Y creían que como las ideas son respuestas provisionales a
circunstancias particulares e irreproducibles, su supervivencia no
depende de su inmutabilidad sino de su adaptabilidad.
…Holmes, James, Peirce y Dewey ayudaron a liberar el pensamiento
de la dependencia de las ideologías oficiales, de la Iglesia o del
Estado e incluso de la academia. También está implícito en sus
escritos el reconocimiento de los límites de lo que puede hacer el
pensamiento en la lucha por incrementar la felicidad humana.
Louis Menand
El club de los metafísicos: Historia de las ideas en América5
Introducción
En 1990 los chilenos logramos reinstaurar un régimen democrático e iniciar
una senda de crecimiento económico sostenido, en paralelo con un gradual
mejoramiento de la calidad de vida y de las posibilidades de desarrollo de los
sectores más pobres y anteriormente marginados de la sociedad, senda que
llevamos veinte años transitando. Durante este período, hemos logrado también
5Louis Menand, El club de los metafísicos: Historia de las ideas en América, Ediciones Destino, Barcelona,
2001, pp. 13 y 14.
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un destacable mejoramiento de la gestión pública, alcanzado niveles de eficacia y
eficiencia propios de países desarrollados en algunos ámbitos específicos.
Los esfuerzos de modernización y el rendimiento de los mismos han ido, sin
embargo, decayendo gradualmente en los últimos años. Si bien esto se debe, en
parte, al deterioro de la capacidad de evolucionar e innovar de la coalición política
que ha gobernado Chile en este período, creemos que, asimismo, es debido a las
serias insuficiencias que presenta el paradigma hiper racionalista para interpretar
y enfrentar los desafíos de la “parte difícil” de la modernización de la gestión pú-
blica: aquella alojada en las especificidades culturales de Chile. Para muestra un
párrafo, tomado de la Editorial de El Mercurio:6
Consultados por el Consorcio para la Reforma del Estado 231 altos funcionarios
públicos, su juicio fue abrumador respecto de la eficiencia de aquel. Sólo 13 %
confía en la efectividad de los sistemas de control; apenas 10% cree que hay
coordinación entre el gobierno central y las regiones; 8% afirma que los mu-
nicipios están preparados para cumplir sus funciones, y 5 % cree que el Estado
recluta a los mejores profesionales.
A nuestro juicio, lo anterior no da cuenta de problemas de eficiencia –como
propone el medio citado– sino de graves problemas de confianza, trabajo en equi-
po e, incluso, integridad. La ceguera paradigmática hiper racionalista lleva a ma-
linterpretar los síntomas y a equivocar la receta.
Este ensayo pretende aportar proposiciones que reorienten los esfuerzos de
modernización de la gestión pública en Chile, dando cabida a tecnologías de di-
seño y gestión de organizaciones de reciente desarrollo, exitosas en el mundo y
derivadas de un paradigma constructivista (en oposición al fundamentalista). Estas
proposiciones son aún tentativas y están en curso de formulación y prueba.
Estamos entre quienes creemos que la humanidad está en un punto de in-
flexión histórico, cerca de superar los paradigmas de corte “esencialista” e “hiper
racionalista” que han dominado la civilización occidental.
Está desatada la competencia a la Kuhn” entre paradigmas candidatos a do-
minantes para este nuevo milenio. Nuestro interés, sin embargo, es práctico y más
acotado: proponer –desde un paradigma constructivista radical– una interpreta-
ción nueva de los mismos fenómenos que todos observan en la gestión pública chi-
lena para, desde allí, ver nuevos cursos de acción, mucho más complementarios
que alternativos a las políticas en curso.
La creación de la Sociedad Chilena de Políticas Públicas y la realización de su
Primer Encuentro, al inicio de 2010, Año Bicentenario de Chile, es una excelente
oportunidad para hacer un aporte a la misión que dicha sociedad se ha propuesto:
…contribuir al mejoramiento de la calidad de las políticas públicas fomentan-
do el estudio y la investigación de carácter teórico y empírico. Nos motivaron
6 Editorial de El Mercurio, 25 de febrero de 2009 en http://blogs.elmercurio.com/editorial
/2009/02/25 /eficiencia-del-estado.asp
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a particular las siguientes palabras del presidente de esta agrupación: Porque
conversamos demasiado con quienes tienen formaciones y puntos de vista simi-
lares a los propios y muy poco con quienes vienen de vertientes distintas, esta
sociedad se propone mitigar esta tendencia natural y así contribuir a llenar la
mitad vacía del vaso.7
Con este ensayo los autores recuperamos algunas proposiciones teóricas y
prácticas previas8 acerca de los factores culturales que dificultan la innovación,
particularmente en el sector público.
La tesis central del trabajo es que, para generar culturas innovadoras en el
sector público, debe trabajarse sistemáticamente sobre los “demonios” de las cultu-
ras, las organizaciones sociales y los humanos que las configuran.9 De lo contrario,
seguiremos perdiendo grandes posibilidades en la ejecución de las comparativa-
mente bien diseñadas políticas públicas propias. Esto es, las propuestas se restrin-
gen al ámbito de la gestión (¡que incluye la gestión de los procesos de planificación
y diseño de estas políticas públicas!).
La segunda proposición –preliminar, insistimos– es que la gestión pública
mejorará significativamente si adopta y adapta los últimos avances en management,
relevadores de las dimensiones emocionales y espirituales del trabajo como claves
en la consecución de éxito en los negocios y la gestión de organizaciones.10
En efecto, los incentivos pecuniarios no son la única ni la más eficiente de las
maneras de tener personas comprometidas y motivadas, y tienen un alcance limi-
tado. Hay abundante literatura sobre sonados éxitos empresariales por el simple
expediente de contar con ejecutivos capaces de liberar la creatividad y compromi-
so del personal, encadenado por abigarrados sistemas de reglas y normas, basados
todos en la desconfianza como paradigma. Esta es la componente “angelical” del
presente texto.
En coherencia con la opción epistemológica constructivista radical de los
autores y siguiendo una línea de exposición clásica, el trabajo está estructurado en
base a un conjunto de proposiciones-provocaciones preliminares y tentativas, aún
con algunas contradicciones e inconsistencias internas, a menudo irónicamente
formuladas, ¡para dar cabida a los propios demonios!
No pretendemos develar verdades ni fórmulas de validez universal, inmu-
tables. Las propuestas interpretativas –siguiendo a Peirce– sólo son más o me-
nos útiles en sus consecuencias, no más o menos “verdaderas” en algún sentido
7Ver en Sociedad Chilena de Políticas Públicas (2009): http://www.sociedadpoliticaspublicas.cl
8Esta línea de investigación se tradujo en las publicaciones de los autores incluidas en la bibliografía.
9Este ensayo es una aplicación al sector público del texto: Vignolo, C. (2009) “Ángeles y demonios
en las organizaciones: notas para una psico-socio patología de la innovación”. Documentos de Trabajo, Serie
Gestión nº 113, Departamento de Ingeniería Industrial, Universidad de Chile, a ser incluido en Fernández I.
(Ed.), “Innovaciones en psicología de las organizaciones”, Juan Carlos Sáez, Ed. (por aparecer).
10Ello ha llevado a algunos investigadores a incorporar incluso el amor como una variable importante
en el management. Ver, por ejemplo, Hax, Arnoldo C.; Wilde, Dean L.; Thurow, Lester. The delta project.
Houndmills, Basingstoke, Hampshire; New York: Pelgrave, 2001.
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absoluto, más propio de las religiones que de la ciencia. Estamos solamente inte-
resados en la utilidad de las propuestas interpretativas, en su capacidad de movili-
zar y orientar a los líderes de esta etapa del desarrollo de Chile.
Interesa incluir estos temas en la conversación sobre la gestión pública
y aumentar los niveles de conciencia de los líderes de opinión respecto de la
complejidad de los fenómenos humanos y sociales, con la invariable necesidad
de abordarlos con más humildad, menos prejuicios y mayor diversidad paradig-
mática. Es por ello que elegimos la cita de Menand como epígrafe inspirador
del texto.
Proposición 1. La cultura importa
Proponemos en primer lugar que la cultura, la geografía y la época, importan. Los
seres humanos y las organizaciones operamos de maneras diferentes en distintos
contextos culturales e históricos. Si bien compartimos capacidades derivadas del
desarrollo del cerebro, muchos otros factores del contexto en que fuimos for-
mados y donde nos desenvolvemos influyen decisivamente en cómo percibimos,
pensamos, sentimos y actuamos.
Son fundamentales, en primer lugar, los paradigmas, modelos mentales o
«memes», característicos de cada cultura. No es lo mismo hacer gestión pública
en culturas donde la confianza es el sentido común que en otras en que reina la
desconfianza, como la chilena.
Las implicancias de estos paradigmas en las prácticas sociales son enormes, y
esto debe ser considerado en el diseño institucional y en los modelos de gestión.
No es lo mismo alcanzar la igualdad de oportunidades en una cultura efec-
tivamente meritocrática que en Chile, país marcadamente oligarca y clasista. Los
paradigmas propuestos –desconfianza, clasismo, chaqueteo…– explican mucho
mejor que otros modelos que la distribución del ingreso y la riqueza en Chile –de
las peores del mundo– no hayan mejorado durante veinte años de gobierno de
una coalición de centro-izquierda y que la chilena aún diste de ser una sociedad
meritocrática con un sistema educacional reproductor de este statu quo.
Los paradigmas de que hablamos se expresan en prácticas sociales, automá-
ticas, “a la mano”. Cambiarlas es clave para diseñar y gestionar organizaciones pú-
blicas decididamente orientadas a reconocer y servir a los ciudadanos. Este tejido
se puede desarmar tirando, en cada momento y lugar, de la hebra más cercana; no
hay recetas. Ayuda forzar el cambio de prácticas hasta que las nuevas se asienten,
como está haciendo –por ejemplo– la nueva Ley de Transparencia y Acceso a la
Información Pública.
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Proposición 2. El “lado oscuro” de la cultura importa muy especialmente
Más importante y complejo que dar cuenta de tales prácticas sociales en la gestión
pública, es hacerse cargo de las que no vemos en nosotros mismos, a menudo
porque las condenamos en otros de manera radical. A esa parte del inconsciente
colectivo llamamos «demonios», y le asignamos un especial rol en el agotamiento
del paradigma hiper racionalista de modernización de la gestión pública. Sin una
debida consideración de los demonios chilenos, estamos convencidos de que el
proceso modernizador no avanzará y podría, incluso, retroceder, por dos razones
fundamentales:
Primero, porque los avances logrados en eficacia y eficiencia no han estado
acompañados de análogos progresos en el bienestar organizacional sino, por el
contrario, en muchos casos se alcanzan a costa de climas organizacionales empo-
brecidos. Esto, por no haber trabajado con los «demonios» hasta ahora.
Segundo, porque algunos «demonios» chilenos, especialmente el chaqueteo y
las tendencias autodestructivas, son una obvia amenaza a la estabilidad de los lo-
gros de la modernización.
¿Cabe alguna duda de que la desconfianza, el chaqueteo, el clasismo, el au-
toritarismo, el machismo (en retroceso, levemente) y el arribismo son obstácu-
los mayores para generar organizaciones públicas eficaces, eficientes, orientadas a
servir al ciudadano y con buena calidad de vida para sus funcionarios? En nuestra
experiencia, abordar estos temas genera ganancias de productividad similares a
las de los mejores procesos de reingeniería, y mejora, simultáneamente, el clima
organizacional.
Proposición 3. Los demonios culturalesdeben ser materia de política
y gestión pública
Nuestra convicción es que estas patologías sociales no sólo deben ser consi-
deradas en el diseño, gestión y evaluación de las organizaciones públicas sino
que, además, las políticas públicas debieran considerar sanar a Chile de estas
endemias sociales como elemento central del desarrollo nacional. Esto, por su
importancia en el funcionamiento general de la sociedad, incluyendo la econo-
mía y la política.
El desarrollo económico, social y político de los países guarda una estrecha
relación con el nivel de capital social. Todas las patologías sociales antes descri-
tas son corrosivas del capital social y, por lo tanto, la eliminación gradual de las
mismas debiera ser no sólo una preocupación privada sino una central preocu-
pación del Estado.
Si el Estado chileno hubiera tenido estos «demonios» chilenos justamente
en cuenta y actuado a debido tiempo, con seguridad la profunda crisis del hasta
hace poco paradigmático cluster del salmón no hubiera tenido los enormes costos
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económicos y sociales observados. Esta crisis no es –en lo medular– una crisis
sanitaria sino de capital social, como fue anticipado en un artículo anterior.11
El auge de este sector, entre 1985 y 1995, es un ejemplo de desarrollo pro-
ductivo exitoso, apoyado en un notable proceso de construcción de capital social.
La decadencia y caída es, por el contrario, ejemplo de destrucción de capital so-
cial, frente a las que el Estado tomó una posición pasiva.
Si, al momento de la aparición del virus ISA (2007), la capacidad de los
empresarios y ejecutivos salmoneros chilenos y de los funcionarios públicos para
confiar, comunicarse, comprometerse con un proyecto común y trabajar en con-
ciencia y comunitariamente, hubiera sido la de 1990 por ejemplo, la crisis sani-
taria hubiera sido administrada y controlada mucho más rápida y eficazmente,
posiblemente sin los catastróficos resultados finales ampliamente conocidos.
Lo mismo hubiera ocurrido si el Estado chileno hubiera tomado conciencia
temprana de la aparición en escena de la desconfianza, el «chaqueteo», la soberbia,
la mentira, la falta de transparencia, el autoengaño, entre otros demonios chile-
nos, y el «ego trip»12 en que empresarios y ejecutivos se embarcaron, y hubiera
intervenido para regular estas «imperfecciones» culturales.
El tema de las patologías sociales es de tal importancia en Chile –presumi-
blemente también en otros países– que incluso el proceso de selección y forma-
ción de directivos públicos debiera poner especial atención al rol de estos en el
enfrentamiento de aquellas.
Proposición 4. Los “demonios” chilenos se amplifican en el sector salud
Uno de los sectores en que el rol de las patologías culturales es más acusado –y
grave– es el de la salud pública. Una vasta experiencia en capacitación y transfor-
mación cultural en la administración pública chilena nos ha convencido de ello.
Por razones que escapan al alcance de este breve ensayo –y a la capacidad
interpretativa de los autores– en este sector parecieran exacerbarse tanto la gra-
vedad de las patologías como la incapacidad para tomar conciencia y actuar en
relación a ellas. En los sistemas públicos de salud la desconfianza suele llegar a
franca paranoia y el «chaqueteo» se transforma en abierto «mariconeo»13 a medida
que se “sube” desde el consultorio a los hospitales, las direcciones de servicio y
el nivel central, el Ministerio. Caben estas duras expresiones, además, por haber
11 Ver: Vignolo, C., Held, G. y Zanlungo, J. P. (2006), “Strategic Management of Clusters: The Case
of the Chilean Salmon Industry”, artículo presentado en “Segunda Conferencia Internacional de Management
Estratégico”, Universidad Católica de Chile y Journal of Business Research, Santiago, Chile, 4 al 5 de enero de
2007.
12 En la sesión de cierre del primer Diplomado de Habilidades Directivas para el fortalecimiento
del cluster del salmón (enero 2006), llevado adelante por el Departamento de Ingeniería Industrial de la
Universidad de Chile a petición de la Asociación de salmoneros, el legendario profesor de Caltech Carver
Mead argumentó que el «ego trip» –traducible por «volada egótica»– era la principal causa del fracaso de em-
presas inicialmente exitosas en Sillicon Valley.
13 Para entendernos, traición con alevosía, faltando a la lealtad y a la confianza.
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sido validadas por muchos directivos y funcionarios como adecuadas para reflejar
lo que efectivamente ocurre a nivel de prácticas habituales en el sector.14
Siendo así, las políticas públicas en salud y los arreglos organizacionales para
ejecutarlas deben prestar atención primordial a estos factores culturales, además
de considerar elementos técnicos y económicos, en los cuales Chile, por lo demás,
presenta un nivel excelente. Precisamente, la incapacidad de los ejecutivos del
sector para mostrar a los chilenos que el desempeño técnico-económico del siste-
ma de salud pública chileno es uno de los mejores del mundo es signo –decimos–
de una sociopatología sectorial, que se refiere a «no creérsela». Baja autoestima
sectorial, podríamos llamarle, y también exacerbada en el sector salud respecto
al promedio chileno.
Se requiere formar «médicos culturales» para ayudar a los directivos públicos a
lidiar debidamente con las patologías culturales chilenas; con mayor razón y pre-
ferentemente de los directivos del sector salud.
Proposición 5. El demonio chileno por excelencia es la baja autoestima
La proposición más provocativa y difícil de observar a simple vista, dirá usted.
La más rentable, decimos nosotros. Estratégicamente, clave para el diseño de las
políticas públicas y para su gestión.
Si la baja autoestima es la principal endemia cultural chilena, las políticas y
la gestión pública no pueden sino poner este elemento en el centro de atención
y acción. No basta atacar los síntomas –desconfianza, chaqueteo, autoritarismo,
machismo, clasismo, racismo, arribismo. Es imprescindible atacar, frontal y siste-
máticamente, la «raíz del mal», la baja autoestima. Para ello, es preciso indagar su
origen.
Esta investigación, aún especulativa, conduce a uno de los paradigmas de
base de la cultura chilena en el siglo 20: «el rol más importante de los padres es dar una
buena educación a sus hijos».
Este paradigma saca del centro el amor y el juego15 y los desplaza a un se-
gundo plano, incluso usándolos como moneda de cambio para premiar avances en
la educación del niño.
El razonamiento es el siguiente:
Los niños y niñas que ven condicionada la aceptación a su desempeño y no
juegan lo suficiente, desarrollan baja autoestima – sensación profunda de
poca valía.
Las personas de baja autoestima la compensan con una alta autoexigencia.
14 Ver: Vignolo, Carlos (1998) “Nuevos paradigmas en management: Una aproximación desde la expe-
riencia de modernización de los sistemas públicos de salud en Chile”. Revista Reforma y Democracia, CLAD,
nº 11 y Montero, Cecilia; Vignolo, Carlos (1997) “Modernización de la gestión en un hospital público: el
caso de la asistencia pública de Santiago”. Revista Perspectivas en Economía, Política y Gestión, Departamento de
Ingeniería Industrial, Universidad de Chile. Vol. 1, Nº 1.
15 Nuestro reconocimiento a Humberto Maturana, que vio estas cosas y las dijo antes que nadie.
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Las personas de alta autoexigencia suelen tener éxito en el desempeño per-
sonal y social.
Este éxito alimenta la autoconfianza, el juicio acerca de las propias capacida-
des. Pero la sensación interna de poca valía no se modifica, pues existe en el
dominio del cuerpo, no en el espacio cognitivo de la autoconfianza. Aparece
una tensión entre baja autoestima y alta autoconfianza que se presenta como
una sensación de vulnerabilidad permanente.
Esta sensación obliga a desplegar una gama de mecanismos defensivos para
evitar “ser descubiertos”: desconfianza, poca transparencia, autoritarismo,
soberbia, prepotencia... Emerge el «síndrome del impostor».16
La sensación de vulnerabilidad obliga también a cuidar la posición relativa
respecto a otros (inmerecida, siente el impostor), lo cual es base para la práctica
del chaqueteo, el arribismo, el clasismo y la adscripción a grupos de diversa na-
turaleza (social, gremial, política, etc.) donde obtener un tranquilizador sentido
de pertenencia.
Las innovaciones serán percibidas como amenazas por las personas de baja
autoestima. Si están en posiciones relativamente altas, no se opondrán a ellas ex-
plícitamente; se declararán adalides del cambio y partidarios a ultranza de la mo-
dernización, pero harán todo lo posible por evitarlos.
Cuando este líder alcanza posiciones de alto nivel jerárquico, prestigio y
visibilidad, la brecha entre autoestima y autoconfianza se agranda y la angustia
se torna insoportable; institucionalizándose entonces el uso abusivo del poder, la
destrucción sistemática de cualquier oposición, la mentira, la corrupción y, final-
mente, la manifestación de la psicopatía: un grado tal de desconexión de sí mismo
como para vivir sin conciencia alguna del daño que causa, sin vergüenza, sin culpa,
sin remordimiento, mintiendo sin conciencia de mentir, engañando sin conciencia
de engañar, robando sin conciencia de robar. En síntesis, sin ética alguna y, lo que
es pavoroso, sin conciencia de tal carencia ética. Es el riesgo extremo al que está
expuesta una persona de baja autoestima en un contexto de competencia.
Hasta aquí hemos analizado la psicopatización como proceso gatillado gra-
dualmente, fruto del encuentro de la baja autoestima con contextos de poder y
competencia. ¿Y no será posible que, muchas veces, las personas ya estén psicopa-
tizadas al inicio mismo de su ascenso a posiciones de poder?
De ser así, ¿no deberíamos preguntarnos por la tasa de producción de psi-
cópatas de nuestra cultura y sociedad, a sabiendas de que la psicopatía es hija del
desamor y que buscamos avanzar mucho más a través del desarrollo material que
del emocional y espiritual?
16 Descrito en: Ket de Vries, Manfred F.R. (2005) ”The Dangers of Feeling like a Fake”, Harvard
Business Review, Vol. 83, Number 9, September.
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Proposición 6. El demonio de la baja autoestima es particularmente
peligroso en el ámbito público
El riesgo de psicopatización existe en cualquier contexto competitivo y amena-
zante en que se mueva la persona de baja autoestima. Pero es particularmente
grave, creemos nosotros, en posiciones de relevancia pública. Si los sistemas de
detección y control de psicópatas fallan en el sector privado, los efectos serán me-
nos graves que en las organizaciones públicas, especialmente, en aquellas de alta
relevancia para la calidad de vida de la ciudadanía.
¿Qué podría significar tener ministros de carteras claves con rasgos psico-
páticos? ¿Y si llegan a la Presidencia? ¿No sería esta una pregunta necesaria para
intentar entender el fracaso de muchos países del Tercer Mundo con todos los
recursos para lograr éxito? ¿No sería conveniente considerar esta hipótesis tam-
bién para entender las atrocidades en que se han visto envueltas naciones supues-
tamente avanzadas?
Examinemos brevemente las consecuencias concretas y prácticas de que ocu-
pen cargos públicos personas de baja autoestima –no necesariamente psicópatas.
Como hemos esbozado, la primera consecuencia práctica y de alto daño a
objeto de mejorar la gestión pública es la instalación de prácticas de ocultamiento
de información, constitución de grupos de poder al interior de la organización y
luchas entre ellos, instalación de altos niveles de desconfianza, «chaqueteo», opo-
sición a proyectos de mejoramiento propuestos por otras asociaciones, etc. Las
posibilidades de mejoramiento de la gestión en tales contextos son muy limitadas
e inevitablemente bajos el nivel de bienestar de los funcionarios y la calidad del
servicio al ciudadano.
El funcionario de carrera ve con escepticismo los proyectos de transforma-
ción de los directivos de confianza política porque los han visto fracasar una y otra
vez y este contexto refuerza la conveniencia de aferrarse a paradigmas como «El
que nada hace nada teme» o «Lo más importante es cumplir las normas».
El directivo o funcionario de confianza de baja autoestima exacerbará su leal-
tad al partido –facción, grupo o tendencia– buscando aquella seguridad que no
siente en su fuero interno. Su conducta será fuertemente defensiva, arrogándose
competencias que no tiene (muchas veces no desplegando otras que sí posee),
siendo soberbio y prepotente para generar temor y distancia en quienes quieran
acercarse, por el riesgo de ser descubierto.
Tanto los funcionarios de carrera como los de confianza evitaran, por lo
tanto, correr riesgos, aunque por distintas razones. El foco modernizador estará
puesto en la incorporación de tecnologías informáticas con sistemas de control de
gestión con creciente número de indicadores, pero evitando medir cualquier fe-
nómeno que amenace el statu quo, y en particular que muestre el desempeño de las
personas. Los procesos de reestructuración responderán a necesidades del propio
grupo más que a estrategias generadas de manera participativa.
El espacio para generar culturas innovadoras e innovaciones concretas que
mejoren la gestión pública es, en este contexto cultural, ínfimo.
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Proposición 7. Contra la psicopatía, la rehumanización: las emociones
cuentan
¡No todo está perdido! Es posible detener la degradación ética y el proceso de
psicopatización de la gestión pública si consideramos debidamente las lecciones
post-racionalistas surgidas cada vez con más fuerza de investigaciones empíricas
de empresas icónicas que sobresalen y perduran en países desarrollados y que,
dado ello, están siendo incorporadas por los teóricos del management.
Recientes estudios que buscan factores comunes del éxito empresarial están
llegando a conclusiones similares. Los “ideales, valores y emociones”, consigna-
dos por Nonaka y Takeuchi en su seminal The Knowledge Creating Company,17 como
factor clave de la innovación japonesa, están apareciendo también crecientemente
como el secreto de las empresas occidentales más notables.18
Un indicador interesante de este cambio de paradigma en la teoría y la prác-
tica del management empresarial es la evolución experimentada por Harvard Business
Review, que ha ido dando creciente importancia a los componentes “blandos” del
management (Recursos Humanos) vis a vis los “duros” (Finanzas y Operaciones).
Esta evolución alcanzó la cima en el numero especial de Diciembre de 2001, el
primero en 79 años de existencia, que, con el título en portada L -
. E  P    -     -
, da la bienvenida con honores a la Inteligencia Emocional al otrora “frío e
impersonal mundo de los negocios”.
¿Es posible transferir estos paradigmas humanizantes del management privado
al ámbito de la gestión pública? Sostenemos con mucha fuerza la convicción de
que sí es viable, y altamente rentable, si la transferencia es inteligente y da cuenta
debidamente de las especificidades culturales referidas y de las obvias diferencias
y restricciones que establece el carácter público de la misma.
Si el amor está ganando terreno en el ámbito de los negocios privados no es
por razones ideológicas sino prácticas; porque genera mayores niveles de satisfac-
ción en los clientes –externos e internos– y en otros «stakeholders». Parece obvio
entonces explorar este tipo de tecnologías de gestión para el sector público.
¡Pero, cuidado con la aproximación romántica y optimista a la incorporación
de los paradigmas humanizantes a la gestión de los asuntos públicos! La ingenui-
dad y el optimismo sin fundamento se pagan especialmente caros en este ámbito.
No se trata de adoptar paradigmas del tipo «Todos los seres humanos somos buenos» o
«El poder es malo».
Las organizaciones son siempre fenómenos políticos, es decir, ligados a la
generación y administración de capacidades diferenciales de acción –¡eso es el
poder!– y, como hemos latamente argumentado, si bien puede ser que todos
17 Nonaka y Takeuchi (1995, p. vii).
18 Existe abundante literatura al respecto como casos de base empírica, entre los que podemos desta-
car las obras de Jason Jennings (2005): Think Big, Act Small; Jim Collins (2001): Good to Great; y Jim Collins y
Jerry I. Porras (2004): Built to Last.
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los humanos vengan al mundo con la posibilidad de ser respetuosos, amorosos
y democráticos, está muy claro que los contextos formativos poco amorosos del
mundo actual están generando una alarmante cantidad de congéneres muy poco
humanos en su funcionamiento en sociedad.
Es así como se forjan los «demonios» sociales,19 a los cuales creemos urgente
prestar atención en el diseño de las políticas y gestión públicas.
A manera de conclusión. Homo Amans versus Homo Psicopaticus en
la guerra de las especies en la gestión pública
¿Qué clasificación propondría Darwin si volviera a Chile y observara –con el mis-
mo envidiable rigor con que clasificó plantas y animales en el Reyno de Chile en
los albores de la República– a los homínidos variados que habitan estas regiones
extremas y aisladas del planeta?
¡Qué notable indicador de parálisis paradigmática el hecho de que, al mismo
tiempo que decodificamos el ADN, sigamos utilizando un paradigma morfológi-
co-racional de lo humano!
¡Qué diferente sería el mundo si optáramos por un paradigma ético conduc-
tual en que la condición de humano fuera ganada y mantenida en la relación con
los otros humanos!
Proponemos, para concluir provocativamente este ensayo, que una alianza
bien diseñada entre los Homo Sapiens, los Homo Faber, los Homo Videns, los Homo
Economicus y los Homo Politicus, liderada por los Homo Amans –de los cuales es ur-
gente aumentar la tasa de producción– puede perfectamente llevar adelante una
transformación cultural del sector público. Para ello es clave una buena compren-
sión del comportamiento de los Homo Psicopaticus y de los «demonios» de todas las
especies involucradas. La gradual expansión de la conciencia de sí es piedra angu-
lar de esta «guerra de las especies».
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... Por otro lado Vignolo (2017), este autor nos acerca a los nuevos conceptos de gestión municipal como un modelo diferente que pone entre líneas la participación activa de las comunidades siendo este un eje considerado en los contenidos de la norma ISO 26000. ...
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El objetivo de la investigación fue determinar la relación que existe entre la responsabilidad social con el modelo de gestión municipal en el distrito de Pátapo, Chiclayo. La investigación es cuantitativa y de tipo descriptivo con diseño – correlacional, esta investigación se ha desarrollado teniendo en consideración una muestra de 97 trabajadores de la Municipalidad distrital de Pátapo en el año 2019. Para la recolección de datos se utilizó la técnica de la encuesta y como instrumentos cuestionarios sobre la responsabilidad social y la gestión municipal. El análisis y procesamiento de los datos se llevó a cabo utilizando la estadística descriptiva e inferencial y para hacer la valoración de ambas encuestas, se utilizó la escala de Liker para determinar la fiabilidad de los datos recogidos en la encuesta, donde los resultados obtenidos fueron procesados a través del Coeficiente de Alfa de Cronbach, y a su vez, se tuvo que utilizar el programa informático SPSS 19; para hallar los datos estadísticos, que posteriormente y con rigurosidad científica fueron analizados, interpretados y presentados en tablas, para ello se utilizó el método cuantitativo. Asimismo de utilizó el coeficiente de correlación de Spearman. Finalmente se concluye que existe una relación directa positiva significativa r = ,888 de muy buena entre la responsabilidad social y el modelo de gestión de municipalidad del distrito de Pátapo, A mayor responsabilidad social el modelo de gestión de la municipalidad será más eficiente.
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El artículo tiene por objetivo reflexionar en torno a la experiencia de diseño e implementación del Laboratorio de Gobierno en el sector público chileno. Se reconstruye y analiza el proceso vivenciado desde los inicios del Laboratorio de Gobierno utilizando la metodología del doble diamante. Se identifican los principales aprendizajes que esta experiencia permite entregar para posteriores procesos de innovación, los cuales en un contexto amplio implican entender que para el logro de cambios paradigmáticos, se requiere comprender dimensiones culturales y estructurales en donde se integren lógicas sistémicas al interior del Estado que además permitan tener el suficiente dinamismo y flexibilidad para responder a las necesidades reales de la sociedad.
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Una frecuente y peligrosa confusión respecto a la innovación es la creencia de que se trata de una nueva moda propiciada por los expertos del management. Ello definitivamente no es así. La innovación es un principio fundamental y universal de supervivencia de cualquier sistema. La innovación no es más que el proceso a través del cual los sistemas – ya sean biológicos, productivos, sociales, políticos u otros – mantienen la congruencia con el entorno que los hace posibles (Vignolo, Ramírez y Vergara, 2010). Lo anterior, en la práctica, se ve reflejado de distintas formas y adquiere modalidades diversas en las organizaciones: mejoras incrementales en la prestación de servicios; nuevas formas de organización y/o nuevas formas de incentivar o recompensar a los actores; rediseño de procesos y “reinvención,” nuevas formas de gestión y comunicación; cambios radicales en los modelos de negocio y en la incorporación de tecnología; etc. (Mulgan, 2007). Es por todo ello necesario indagar sobre los niveles de avance que la innovación ha presentado en el sector público en los últimos años y si es factible lograr acuñar una nomenclatura y marco de referencia propio que potencie el mejoramiento de nuestras instituciones públicas.A frequent and dangerous confusion about innovation is the belief that it is a new trend brought about by the management experts. This definitely is not. Innovation is a fundamental and universal principle of survival of any system. Innovation is just only the process by which systems – biological, productive, social, political or other – maintain consistency with the environment that makes it possible (Vignolo, Ramirez and Vergara, 2010). This, in practice, is reflected in different ways and takes different forms in organizations: incremental improvements in service delivery, new forms of organization and/or new ways to encourage or reward the actors, process redesign and "reinvention," new forms of management and communication, radical changes in business models and the incorporation of technology, etc. (Mulgan, 2007). Is necessary to investigate all levels of advancement that innovation presented in the public sector in recent years and if it is feasible to strike a nomenclature and framework to enhance improvement of our public institutions.
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El mejoramiento de los sistemas de salud es una de las grandes preocupaciones contemporáneas, no sólo en los países subdesarrollados sino también en las grandes potencias económicas. En algunas de estas últimas, como es el caso de Estados Unidos de Norteamérica, esta preocupación ha dado origen a "megaproyectos" de transformación y a grandes fracasos. La evidencia empírica muestra que el proceso para alcanzar, simultáneamente, mayor eficacia, mayor eficiencia y mayor calidad en el ámbito de la salud requiere de conceptualizaciones sofisticadas, sistémicas y multidisciplinarias. Una de las disciplinas que debe ser centralmente incorporada en la generación de marcos interpretativos que permitan adecuados diseños de proyectos de transformación de sistemas de salud es el "management" (1), la disciplina que se hace cargo de la pregunta por las organizaciones, los sistemas, los procedimientos, las tecnologías, y las capacidades y motivaciones humanas requeridas para llevar adelante exitosamente dichos procesos de transformación. El presente artículo pretende hacer una contribución a la construcción de marcos interpretativos para el mejoramiento de los sistemas de salud, especialmente pero no exclusivamente en países de características similares a Chile, desde la observación y evaluación de algunos aspectos de un conjunto de proyectos de "modernización" (2) llevados a cabo en instituciones chilenas del ámbito de la salud pública en el período 1990-1997, abordados precisamente desde una óptica de management. Los proyectos de modernización que se observan y evalúan, en la perspectiva de sacar lecciones de ellos, son algunos de aquellos en que el autor participó como consultor, dirigiendo el equipo de Gestión y Economía de Sistemas de Salud (GESS) del Departamento de Ingeniería Industrial de la Universidad de Chile. Ellos incluyen: dos proyectos a nivel ministerial, uno con uno de los 27 servicios de salud pública del país y dos a nivel de hospitales públicos, uno metropolitano de urgencia y de alta complejidad y otro rural básico. 2. Algunas consideraciones teórico-metodológicas Las observaciones, evaluaciones y propuestas que acá se realizan son hechas desde una perspectiva particular de management, asociada a una opción epistemológica y ontológica también particular, sobre la que es necesario, entre otras cosas por razones de consistencia, hacer referencia explícita, aunque sea brevemente. La tesis básica de trasfondo, desde la cual este artículo se genera y escribe, es que la centralidad del management en la vida moderna y los radicales cambios de paradigmas ocurridos en el management occidental en las últimas dos décadas son causa y efecto de cambios también radicales en los paradigmas filosóficos-epistemológicos y ontológicos-en los cuales se apoya la teoría del management y la teoría de organizaciones. Los cambios fácticos que ocurren a nivel mundial y que están asociados al fenómeno de la globalización, en su sentido integral y no puramente económico, están mostrando cada vez con mayor claridad la insuficiencia del modelo "racionalístico y metafísico" como base para la articulación de paradigmas modernos de management, esto es, que sean capaces de producir eficacia, eficiencia, innovación permanente y calidad en el accionar de las organizaciones. Los paradigmas de management con esta base filosófica de sustentación, han mostrado ser especialmente insuficientes y deficientes para lidiar con las complejidades propias del "recurso humano", en un contexto en el cual tiende a (*) Versión revisada del documento presentado al II Congreso Interamericano del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, celebrado en Margarita, Venezuela, del 15 al 18 de octubre de 1997. Su título original fue "La modernización de los sistemas públicos de salud en Chile 1990-1997: una visión desde el mundo del management".
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Continúo en este ensayo una reflexión sobre Reforma del Estado y Modernización de la Gestión Pública iniciada en 1990, a propósito de mi participación en una Misión del Management Development Program (MDP) del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) en Chile, y continuada luego a través de numerosos proyectos de modernización en una variada gama de instituciones públicas chilenas. Las principales proposiciones interpretativas y de diseño emanadas de esa reflexión –que se encuentran en (Vignolo, 1993), (Vignolo, Lucero y Vergara, 1993), (Vignolo y Vergara, 1994), (Montero y Vignolo, 1997) y (Vignolo, 1998)- apuntan a señalar la urgente necesidad de una revolución paradigmática también en este ámbito, el de la Reforma del Estado y la Modernización de la Gestión Pública. Ello en el contexto de una postura y una aproximación general “ortogonal” y rupturista con la tradición filosófica occidental, a la cual me refiero como “metafísica-racionalística-atomística”.
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In many walks of life-and business is no exception-there are high achievers who believe that they are complete fakes. To the outside observer, these individuals appear to be remarkably accomplished; often they are extremely successful leaders with staggering lists of achievements. These neurotic impostors--as psychologists call them--are not guilty of false humility. The sense of being a fraud is the flip side of giftedness and causes a great many talented, hardworking, and capable leaders to believe that they don't deserve their success. "Bluffing" their way through life (as they see it), they are haunted by the constant fear of exposure. With every success, they think, "I was lucky this time, fooling everyone, but will my luck hold? When will people discover that I'm not up to the job?" In his career as a management professor, consultant, leadership coach, and psychoanalyst, Manfred F.R. Kets de Vries has found neurotic impostors at all levels of organizations. In this article, he explores the subject of neurotic imposture and outlines its classic symptoms: fear of failure, fear of success, perfectionism, procrastination, and workaholism. He then describes how perfectionist overachievers can damage their careers, their colleagues' morale, and the bottom line by allowing anxiety to trigger self-handicapping behavior and cripple the very organizations they're trying so hard to please. Finally, Kets de Vries offers advice on how to limit the incidence of neurotic imposture and mitigate its damage through discreet vigilance, appropriate intervention, and constructive support.
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Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi establecen una vinculación del desempeño de las empresas japonesas con su capacidad para crear conocimiento y emplearlo en la producción de productos y tecnologías exitosas en el mercado. Los autores explican que hay dos tipos de conocimiento: el explícito, contenido en manuales y procedimientos, y el tácito, aprendido mediante la experiencia y comunicado, de manera indirecta, en forma de metáforas y analogías. Mientras los administradores estadounidenses se concentran en el conocimiento explícito, los japoneses lo hacen en el tácito y la clave de su éxito estriba en que han aprendido a convertir el conocimiento tácito en explícito. Finalmente, muestran que el mejor estilo administrativo para crear conocimiento es el que ellos denominan centro-arriba-abajo, en el que los gerentes de niveles intermedios son un puente entre los ideales de la alta dirección y la realidad caótica de los niveles inferiores.
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  • Vignolo / Ramírez / Vergara Ángeles
  • Demonios En La Gestión Pública Chilena Vignolo / Ramírez / Vergara Ángeles
  • Demonios En La Gestión Pública Chilena Vignolo / Ramírez / Vergara Ángeles
  • Demonios En La Gestión Pública
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VIGNOLO/RAMÍREZ/VERGARA ÁNGELES Y DEMONIOS EN LA GESTIÓN PÚBLICA CHILENA Revista Enfoques @BULLET Vol. VIII @BULLET Nº 13 @BULLET 2010 @BULLET pp. 183-195 VIGNOLO/RAMÍREZ/VERGARA ÁNGELES Y DEMONIOS EN LA GESTIÓN PÚBLICA CHILENA Revista Enfoques @BULLET Vol. VIII @BULLET Nº 13 @BULLET 2010 @BULLET pp. 183-195 car las obras de Jason Jennings (2005): Think Big, Act Small; Jim Collins (2001): Good to Great; y Jim Collins y Jerry I. Porras (2004): Built to Last. VIGNOLO/RAMÍREZ/VERGARA ÁNGELES Y DEMONIOS EN LA GESTIÓN PÚBLICA CHILENA Revista Enfoques @BULLET Vol. VIII @BULLET Nº 13 @BULLET 2010 @BULLET pp. 183-195 ÁNGELES Y DEMONIOS EN LA GESTIÓN PÚBLICA CHILENA Revista Enfoques @BULLET Vol. VIII @BULLET Nº 13 @BULLET 2010 @BULLET pp. 183-195
The Dangers of Feeling like a Fake The 2009 Legatum Prosperity Index An Inquire into Global Wealth and Wellbeing
  • Ket
  • Manfred F R Vries
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