No full-text available
To read the full-text of this research,
you can request a copy directly from the author.
Flexibilidad laboral y gestión de los recursos humanos
Abstract
Sumario: La empresa en un entorno cambiante -- Flexibilidad numérica externa -- Flexibilidad numérica interna -- Principales consecuencias de la aplicación del modelo de flexibilidad laboral numérica -- La participación en la empresa -- La comunicación interna en la empresa: elemento integrador del personal -- La motivación del personal y el estilo de dirección: implicaciones sobre la flexibilidad de los trabajadores -- La formación del personal: base de la flexibilidad laboral interna y del desarrollo social -- La flexibilidad laboral financiera de la empresa y la política de retribución
... Por lo tanto, las organizaciones tienen 18 Capítulo I que adoptar nuevas estrategias para poder responder a las fluctuaciones del mercado. Por este motivo, tratan de aumentar su capacidad de adaptación, para poder así responder y ajustarse a las demandas cambiantes del mercado (Albizu, 1997). La supervivencia de una organización va a depender de su capacidad para responder, de forma rápida y eficaz, a la variabilidad de la demanda. ...
... Además, el mercado de consumo ha sufrido un cambio cualitativo importante en la demanda. Cada vez es mayor la demanda de productos y servicios de gran calidad y bajo coste, que respondan a necesidades diferenciadas (Albizu, 1997). Así, las organizaciones se enfrentan a mercados que plantean exigencias elevadas en cuanto a la calidad de los productos y servicios. ...
... En la literatura coexisten clasificaciones muy diversas sobre los tipos de flexibilidad laboral. Algunos autores distinguen entre flexibilidad numérica y flexibilidad funcional (Albizu, 1997;Goudswaard y Nanteuill, 2000;Hudson, 2002;Reilly, 1998). Además, la flexibilidad puede ser también temporal (Goudswaard y Nanteuill, 2000;Hudson, 2002;Reilly, 1998), geográfica (Reilly, 1998), y financiera (Albizu, 1997;Reilly, 1998). ...
RESUMEN La presente tesis estudia las implicaciones que tienen el trabajo temporal y la percepción de inseguridad laboral sobre el bienestar del empleado. Con frecuencia se asume que tanto el trabajo temporal como la percepción de inseguridad laboral tienen efectos negativos sobre el bienestar, no obstante, la literatura no muestra resultados concluyentes. Para comprender mejor los efectos que desencadenan ambos fenómenos, es necesario tener en cuenta otros factores relevantes. En lo que respecta al trabajo temporal los resultados muestran que son un colectivo heterogéneo: aquellos que preferirían tener otro tipo de contrato y se perciben poco empleables son los que muestran menor bienestar psicológico. Por lo que se refiere a la inseguridad laboral percibida, los resultados muestran que las reacciones negativas que desencadena varían dependiendo de la empleabilidad y la percepción de justicia. Los efectos negativos de la inseguridad laboral sobre el bienestar de los individuos se acentúan cuando se perciben poco empleables. Asimismo, la asociación negativa existente entre la inseguridad laboral y el bienestar psicológico, la satisfacción, y el compromiso, es mayor en aquellos que perciben niveles bajos de justicia. __________________________________________________________________________________________________ This thesis aim to examine the effects of temporary work and perceived job insecurity on employees wellbeing. Traditionally, they have been assumed to be associated to individuals negative reactions, nonetheless, empirical evidence is not straightfowarded. In order to shed light into these relationships intervening factors must be taken into account. On the one hand, results showed temporary workers are an heterogeneous group: those reporting low levels of preference for temporary contract and employability reported the lowest levels of wellbeing. On the other hand, evidence showed that the negative effects job insecurity brings about vary depending on employability and perceived fairness. Those that felt insecure and perceived themselves as low in employability displyaed the lowest levels of wellbeing. Seemingly, the negative effects of job insecurity on employees wellbeing, job satisfaction, and organizational commitment were greater for those peceiving low fairness.
... Dotar a las empresas de la necesaria flexibilidad no es un tema fácil; además, la flexibilidad se puede y debe gestionar desde diferentes ámbitos (Barrutia, 1987), dada la amplia gama de fórmulas flexibilizadoras (Albizu, 1997), como son la flexibilidad contractual, salarial, funcional, horaria y geográfica, por lo que las medidas en esta línea deben afectar a los diferentes ámbitos de la Administración de Recursos Humanos y no limitarse únicamente a establecer una mayor o menor libertad para la entrada y salida de personal de las empresas. A pesar del amplio y polémico debate que suscita la contratación de carácter no indefinido, es preciso dotar a las empresas de la conveniente flexibilidad contractual (Flórez, 1994), de forma que para cubrir sus necesidades y ser competitivas (Bentolila y Dolado, 1993) también puedan acudir al mercado de trabajo en condiciones razonables, o similares a las de otros países, lo cual no debe significar hacer un uso desmesurado de este instrumento, sino que por el contrario debe guardar equilibrio con el conjunto de medidas flexibilizadoras. ...
... Mantienen un compromiso importante con la empresa y son flexibles, en cuanto que están a disposición de los requerimientos que sean necesarios en la empresa para el desarrollo de su actividad. Por ello, estos trabajadores pueden dotar a la empresa de flexibilidad funcional y salarial (Albizu, 1997), pero no numérica. ...
El entorno competitivo en el que tienen lugar las actividades de las organizaciones hace que cada vez más se imponga en las mismas la condición de flexibilidad, entendida como la capacidad de responder ante el cambio de la forma más eficaz y eficiente posible. De otra parte, dada la importancia del turismo en la economía nacional, las fluctuaciones de la demanda y la incidencia de los recursos humanos en el servicio, hay que dotar a la gerencia de las empresas turísticas, en general, y de los hoteles, en particular, de mecanismos que permitan la mejor utilización del personal a fin de dar un buen servicio, mediante el oportuno ajuste de la plantilla a las necesidades de la demanda, sin por ello tener que incurrir en mayores costes.
... This term refers to the degree of flexibility in which managers have a monitoring on the employees, present the support for them. Also, it includes the efficient adaptation of the available human resources and changes to meet the dynamic environment of the organization variations (Albizu, 1997). Nevertheless, Kodz et al. (2002) claimed that the lack of flexibility made the organizational cultures incompatible for TA adoption. ...
... The following figure contains all concepts of this study. The researcher organized and picked up the concepts that indicate the same theme, and compared them with each other to summarize them as shown in table (1). Figure (2) explained the emergence of the category of technological infrastructure and showed the process of summarizing the related concepts. ...
This study aimed to examine the appropriateness of the organizational factors (OFs) for the adoption of teleworking applica (TA). This study was conducted within the context of the mobile telecommunication sector (MTS) in Jordan. It applied the triangulation methodology that includes grounded theory and quantitative methods, in order to find and examine OFs. The questionnaire were distributed to the 345 respondents and the results revealed that, the technological infrastructure (TI), work nature (WN), level of managerial flexibility (LMF), decentralization (DC), and management by objectives (MBO), which are highly appropriate for the adoption of TA in the context. Also, the results showed that the social relationships factor (SR) did not enhance the appropriateness for the TA adoption of in the context. This study highlighted the theme of TA and its importance to the organizations and provides some recommendations for the decision makers that can support their efforts towards adopting this new way of work.
... Como una definición mínima de este fenómeno, se podría señalar por flexibilización laboral a la libertad de contratación y el contrato individual de trabajo, lo cual implica menos cargas burocráticas y/o legales para acceder al mercado laboral (Collado García y Baylos Grau, 1994;Albizu, 1997). En La sociedad del trabajo (1992), el reconocido sociólogo, Claus Offe, señalaba que no solo debíamos enfocar nuestra atención en la flexibilización y sus disposiciones económicas, sino también en cómo el individuo reconfigura su sociabilidad, la cual parecería sumergirse en el presente para olvidar el pasado. ...
En este trabajo se explora la polisemia del concepto trabajo en una plataforma
de economías colaborativas, específicamente Uber, indagando sobre cómo se percibe
el trabajo, qué sentidos se crean sobre él, qué disputas hay respecto a estas nociones
y en qué acciones derivan. La pregunta de investigación que guio a este trabajo fue:
¿qué sentidos le otorgan a la palabra “trabajo” los conductores de Uber? Los choferes
actualizan y resignifican los conceptos relacionados con su trabajo según la
circunstancia, ponderando aspectos positivos sobre negativos, con el fin de justificar
su empleo o prosperar económicamente en esta actividad.
... From the employer's point of view, flexibility may involve the efficient adaptation of the available human resources and the changes in work organization needed to meet variations in demand and product diversification (Albizu, 1997). In order to address the challenges posed by flexible work, researchers and managers need to understand the diversity concealed under this common term. ...
The expansion of flexible work experienced since the 1980s in developed economies is consistent with a more generic trend towards organizational flexibility, which many authors see as essential in order to compete in the dynamic global environment (Volberda, 1998). From this point of view, the changing demands of the environment have forced organizations to seek the ability to adapt rapidly and effectively as a means to be successful or even to survive. In the quest for flexibility, every area of the organization has been scrutinized in order to render it as “agile” as possible. In the human resources arena, this analysis has led to the definition of diverse “flexible working practices” (FWP) that describe a wide range of employment practices, which differ from the traditional full-time job with a fixed salary and a permanent contract. These practices have been described using other terms, such as “alternative” (Polivka, 1996; Powell & Mainiero, 1999), “non-standard” (Kalleberg, 2000), or “atypical” (De Grip, Hoevenberg, &m Willems, 1997), which coincide in denoting their divergence from the most traditional forms of employment. This article will show that quite different practices have been embraced by the common term “flexible working practices.” Subsequently, the results of empirical research regarding the implications for organizational performance of a number of flexible practices will be commented on.
... Por el contrario, el teletrabajo parcial y voluntario, que la OCDE denomina "flexibilidad funcional" (OCDE, 1999: 420) es propio del personal "esencial", que, como explica Albizu (1997), es el necesario para el cumplimiento del objeto social de la compañía. Este personal suele dedicarse a la empresa a tiempo completo y con un grado de libertad proporcional a su responsabilidad. ...
El trabajo decente, tal como lo define la OIT, es una forma digna de trabajar en un contexto de políticas de generación de empleo, con la capacidad de exigir judicialmente los derechos de los trabajadores, en el marco de una política institucional de protección social y con el reconocimiento de una negociación colectiva autonormativa consolidada. A estos cuatro objetivos tradicionales debemos sumar el objetivo transversal de la igualdad de género. El desempleo, el subempleo y el empleo precario, en el marco de la ideología de la flexiseguridad, configuran el caldo de cultivo del empleo indecente o empleo precario.Decent work, as defined by the ILO, is a worthy way of working, in a context of employment generation policies, with the capacity to legally demand the rights of workers, within the framework of an institutional policy of social protection and with the recognition of a consolidated autonomous collective bargaining. To these four traditional objectives we must add the transversal objective of gender equality. Unemployment, underemployment and precarious employment, within the framework of the ideology of flexicurity, are the breeding grounds of indecent employment or precarious employment.
... En este contexto, frecuentemente se alude a la flexibilidad como una condición necesaria para la supervivencia de las organizaciones. Para Albizu (1997), la flexibilidad se caracteriza como la capacidad de adaptación de las organizaciones para afrontar los cambios del entorno incrementando su eficiencia. Según este autor, dicha flexibilidad puede adoptar diferentes formas (económica, productiva y laboral) y frecuentemente implica cambios en las relaciones laborales y en la calidad de los empleos ofertados. ...
El objetivo general de la presente tesis es determinar si la empleabilidad de los jóvenes facilita la obtención de empleos de calidad. En este sentido, se pretende identificar si la empleabilidad tanto a nivel percibido, como a nivel de las dimensiones que la constituyen, predice la calidad del empleo medida a través de un conjunto amplio de indicadores. Así, la presente tesis pretende contribuir a la literatura al identificar las consecuencias de la empleabilidad, hasta ahora poco estudiadas, en la calidad del empleo de los jóvenes. Más específicamente, la presente tesis pretende responder dos preguntas de investigación fundamentales a través de la realización de cuatro estudios empíricos. La primera pregunta de investigación indaga si la empleabilidad, entendida como la percepción de empleabilidad de los jóvenes, se relaciona positivamente con la obtención empleos de calidad. La pregunta primera pregunta de investigación se abordó a través de los estudios 1 y 2 de la tesis. El primer estudio de la tesis pretendió determinar en qué medida la empleabilidad percibida predice la satisfacción de los jóvenes con los aspectos intrínsecos, extrínsecos y sociales de su trabajo. Adicionalmente, este primer estudio analizó si la satisfacción con dichos aspectos aumenta cuando la empleabilidad percibida interacciona con la iniciativa personal, la cual es considerada como una característica personal importante en la potenciación de los efectos de la empleabilidad. En términos generales, los resultados de dicho estudio mostraron que tanto la empleabilidad percibida, como la iniciativa personal de los jóvenes predicen positivamente su satisfacción con los aspectos extrínsecos, intrínsecos y sociales del trabajo. Asimismo, tales resultados mostraron que los jóvenes con una alta empleabilidad percibida y que también poseen una iniciativa personal alta, presentan una satisfacción aún mayor con los aspectos extrínsecos e intrínsecos de su trabajo. El segundo estudio de la tesis pretendió analizar si los jóvenes que se perciben empleables obtienen empleos con bajos niveles de sobrecualificación tanto cuantitativa, como percibida y si este hecho afecta positivamente su satisfacción laboral. Adicionalmente, este segundo estudio pretendió probar si la satisfacción laboral derivada por los jóvenes que se perciben empleables les permite derivar una mayor satisfacción con su vida en general. Los resultados del estudio 2 mostraron que la empleabilidad percibida predice negativamente tanto la sobrecualificación percibida como la cuantitativa, las cuales a su vez predicen negativamente la satisfacción laboral global, que tiene un efecto positivo en la satisfacción con la vida. Asimismo, los resultados apoyaron un modelo en el cual la relación entre la empleabilidad y la satisfacción laboral está mediada parcialmente por la sobrecualificación percibida y en el que la satisfacción laboral predice la satisfacción de los jóvenes con su vida en general. Tomados en su conjunto, los resultados de estos dos estudios sugieren que las personas que se perciben empleables tienen la posibilidad de elegir los mejores empleos de un abanico de alternativas, lo cual les permite obtener empleos ajustados a sus cualificaciones y a sus expectativas. Lo anterior también les permite abandonar los empleos que no les resultan satisfactorios o que no ajustan a sus expectativas y, por tanto, a buscar empleos con mejores condiciones laborales (Berntson y Marklund, 2007). En este sentido, el cambio a un empleo de mejor calidad sería una solución que estaría al alcance de las personas empleables teniendo en cuenta que tienen la posibilidad de elegir un mejor empleo ya que cuentan con un conjunto de alternativas laborales a su disposición (De Cuyper et al., 2008; De Cuyper et al., 2009). La posibilidad de elección de la mejor alternativa laboral puede deberse al hecho de que las personas empleables son altamente valoradas en el mercado laboral al contar con el capital humano y las características personales necesarias para mostrar un alto rendimiento laboral y para contribuir de manera importante a la productividad de las organizaciones. La segunda pregunta de investigación indaga si las dimensiones de empleabilidad facilitan la obtención de empleos de calidad por parte de los jóvenes. Dicha pregunta de investigación fue abordada por medio de los estudios 3 y 4. El estudio 3 pretendió identificar si las dimensiones personales de empleabilidad propuestas por Fugate et al. (2004), esto es, el capital humano, la adaptabilidad personal y la identidad de carrera, contribuyen significativamente a predecir la calidad del empleo de los titulados universitarios jóvenes. Los resultados de este tercer estudio mostraron en términos generales que las dimensiones personales de empleabilidad propuestas por Fugate et al. (2004), contribuyen significativamente a predecir la calidad del empleo de los titulados universitarios. En este sentido, los titulados que se dedican o piensan dedicarse a ejercer su titulación (identidad de carrera), que presentan una alta autoeficacia generalizada (adaptabilidad personal) y que han cursado una titulación universitaria determinada (capital humano) obtienen empleos que se ajustan a su nivel educativo, a la titulación obtenida, están asociados a categorías profesionales altas y resultan satisfactorios a nivel de contenidos, de salario y de contrato. En base a lo anterior, cabe destacar que el capital humano, medido a través de la titulación cursada, es la dimensión más importante en la predicción de los diferentes indicadores de calidad del empleo, según los resultados obtenidos. Finalmente, el estudio 4 pretendió analizar en profundidad la relación entre la dimensión de capital humano de la empleabilidad y la calidad del empleo a través del análisis de los componentes específicos del capital humano de los titulados universitarios jóvenes que les facilitan la obtención de empleos de calidad. En términos generales, los resultados del estudio 4 mostraron que los componentes del capital humano de los universitarios predicen diferencialmente los indicadores de calidad del empleo. Tomados en su conjunto, los resultados de los estudios 3 y 4 sugieren que diferentes componentes del capital humano, así como de la identidad de carrera y de la adaptabilidad personal constituyen características personales que conforman la empleabilidad de los titulados universitarios y que les facilitan la obtención de empleos de calidad. Los resultados de la tesis apoyan la teoría del capital humano (Becker, 1964), en el sentido de que las inversiones realizadas por los jóvenes en el desarrollo de su capital humano, y por tanto en su empleabilidad, son recompensadas con aspectos no monetarios, como la calidad de los empleos obtenidos (Vila, 2005). Por otra parte, la relación positiva de la empleabilidad con los indicadores de calidad del empleo apoya la teoría del mercado laboral dual (Doeringer y Piore, 1971), en el sentido que las personas con una empleabilidad alta y un capital humano desarrollado formarían parte del mercado laboral primario, caracterizado tanto por empleos estables y bien pagados, como por empleos de alto nivel que se ajustan a las características educacionales del empleado y que presentan características intrínsecas y extrínsecas satisfactorias para el individuo. Así, los resultados obtenidos en la tesis resaltan la importancia del desarrollo de la empleabilidad y del capital humano para la transición de los jóvenes del mercado laboral secundario al primario o para su inserción directa en el sector primario del mercado laboral. En términos generales, los resultados obtenidos en la tesis presentan una gran relevancia práctica debido a que indican que los jóvenes pueden desarrollar las características personales implicadas en la empleabilidad con el fin de aumentar sus posibilidades de obtener empleos de calidad, esto es, satisfactorios y ajustados a sus características educacionales. Es importante destacar que el alcance de los modelos de empleabilidad centrados en la persona y de las variables personales en la predicción de la calidad del empleo está condicionado por el importante efecto de la situación del mercado laboral en la disponibilidad y acceso a los empleos de calidad por parte de los jóvenes, lo cual implica que la rentabilidad de la educación y el aprovechamiento del capital humano están condicionados por las características del tejido productivo (Pérez et al., 2012). En este sentido, es razonable esperar que dichos modelos centrados en la persona predigan porcentajes moderados de varianza de los indicadores de calidad del empleo, como los obtenidos en la presente tesis y en la literatura relacionada.
... A persistent pattern of work/life conflict may run the risk of stifling worker productivity and economic competitiveness (Dex, 1999). Against the backdrop of increasing competition in the marketplace, diminishing operating profits, business closures, redundancies and high degrees of uncertainty, organizations need to be able to adjust to changes in demands and changes in their environment in order to succeed (Albizu, 1997;Valverde et al., 2000). These demands have led to a greater need for organizational flexibility in terms of production, financial resources, the design and organization of work and labor flexibility. ...
The aim of this study was to identify bundles of flexible working arrangements (FWAs) from data provided by 1,064 organizations in seven EU countries, and to relate bundle membership to demographic variables and human resource (HR) and organizational performance outcomes. Using Ward's hierarchical clustering algorithm we identified four distinct bundles of FWAs based on the uptake of twelve individual FWAs across the sample of organizations. Bundle 1 represents organizations engaging in a high level of annual hours contracts; bundle 2 represents more traditional work practices; bundle 3 represents organizations mainly offering shift-work and bundle 4 represents organizations with a high uptake of flexi-time. The demographic profile of organizations recorded across each of the four bundles was significantly different. Finally, significant associations were found between the bundle membership and employee turnover (p < 0.001), absenteeism (p < 0.001) and productivity (p < 0.015). The implications of these results are discussed and directions for future research are proposed.
... Por ello es necesario y urgente despojarse de los sistemas de gestión tradicionales, con enfoques rígidos que no pueden adaptarse a los actuales retos empresariales. En su lugar, Albizu (1997) recalca que se "necesitan sistemas de gestión de rendimiento estratégico y flexibles, que sean capaces de ajustarse a cambios repentinos y drásticos en la dirección de la empresa y que dejen espacio de maniobra para la planificación del rendimiento y la comunicación continuada". ...
... Véase ITAMI (1991), quien destaca el papel de los activos intangibles como fundamento competitivo. 18 La potencia de la red telemática estará reforzada, con frecuencia, por el personal y la infraestructura técnica y telemática adscritos a ciertas sedes territoriales (telecentros, oficinas satélites, etc.) , encargadas de proporcionar apoyo a los teletrabajadores cuando sea preciso atender necesidades extraordinarias: equipos o periféricos especializados, sistemas de videoconferencia, salas para la adopción de decisiones de grupo, etc. 19 TOBÍO y CASADO (1995); ALBIZU (1997). 20 La subcontratación alcanzará, preferentemente, a las actividades de apoyo que pueden ser prestadas más eficientemente por organizaciones externas especializadas (GIL ESTALLO, 1999: 246). ...
La Sociedad de la Información ofrece la tecnología facilitadora precisa para deslocalizar una buena parte de las funciones, procesos y tareas intensivas en conocimiento, en el marco de iniciativas de teletrabajo, cuya generalización vendría acompañada de profundos cambios en las organizaciones; en particular, cabe esperar la progresiva aproximación del modelo jerárquico tradicional hacia estructuras adhocráticas más flexibles, agrupadas en el concepto de genérico de organizaciones en red u organizaciones virtuales. El proceso de transición se desarrollará a largo plazo, pero posee una extraordinaria trascendencia ya que implica cambios en la estructura, en la especificación de puestos y tareas, en la definición y funcionamiento de los instrumentos de control, en las necesidades de coordinación, etc. Este artículo discute las implicaciones del teletrabajo en la dinámica de trabajo en la empresa, con especial relación a las actividades de desarrollo de software.
... The size of a company positively affects the frequency with which it resorts to hiring staff from temporary help agencies. The size of companies normally appears in the literature related to their investments in training, with larger companies usually spending more (Albizu, 1997, p. 163). Some of the possible reasons for this phenomenon exposed by Alcaide et al. (1996, pp. ...
Purpose
To ascertain whether any relationship exists between the main processes of human resource management involved in the internal labour market (training and internal recruitment) and the use of temporary help workers (THW) in Spain.
Design/methodology/approach
Take into account the perspective complementary between internal and external employment systems, a questionnaire was sending by mail to a selected sample of companies to get information.
Findings
The results confirm that a relationship does exist between the use of THW and training and internal recruitment. Also reveal the effects of the size upon these processes and the use of THW.
Research limitations/implications
The main drawbacks are that of not using a wider sample. The findings will not be fully extrapolable to other countries. Future works could be directed towards testing a model of the relationship between the use of THW and a greater number of parameters, and a wider sample of miscellaneous countries.
Practical implications
The training effort (TE) per employee and internal recruitment may be positively influenced by the employment of THW, which may be a source of motivation and increased productivity on the part of the regular staff.
Originality/value
This paper shows that the use of THW could favour the appearance and development of an internal labour market, supporting the perspective that internal and external employment systems are complements.
... On the other hand, they pay little attention to employee career planning, carry out very little evaluation of performance, and offer moderate employee participation in company management. The findings of this and other research on innovation in Spanish SMEs tally as to the importance of size and human resources for innovation (Albizu, 1997;Albizu and Landeta, 2001). In sum, good human resources management in SMEs of adequate size is regarded as one of the most important factors for achieving the flexibility, adaptability, knowledge acquisition and learning that are required for innovation. ...
Small and medium-sized enterprises (SMEs) tend to be theoretically and empirically considered to have critical limitations for innovation and technological development. Whereas this can be true in general terms, there are certain factors that can stimulate SMEs’ capacity for innovation, in particular internal organizational factors. Thus, in the context of less formally institutionalized regional/ local labour markets and labour relations, several factors or drivers, such as adequate size, the specific industrial sector and good human resources management, can be potential drivers of learning and innovation. These factors are analysed in three main dimensions, namely, management, further training and work organization. These arguments are explored with examples and data from industrial SMEs in their respective regional contexts in Spain.
... Consequently, the organisation will benefit from employees that can be easily assigned to the appropriate tasks as the need emerges (Tüselmann, 1996;Sparrow, 1998;Storey et al., 2002). Moreover, HR intrinsic flexibility contributes to the reduction of hierarchical levels, facilitating agile communications and better ability to react quickly (Albizu, 1997;Valverde et al., 2000). ...
Tendencies such as the increasing spread of market globalisation, new technological developments, the reduction of product life cycles and aggressive competition, are generating high levels of environmental changes and uncertainty for organisations of all types (Volberda, 1996; Sanchez, 1997). These circumstances require rapid responses through adaptations of organisational attitudes and capabilities, which lead to innovative management approaches and organisational methods (Bueno, 1996: 262). Traditional sources of competitive advantages are changing and it is imperative to deploy new strategies to successfully compete under changing external conditions. For example, flexibility is emerging as a competitive weapon that allows organisations to counteract current market evolution and competitive levels (Ahmed et al., 1996; Volberda, 1996). Flexibility is a broad concept that can refer to operational issues such as manufacturing flexibility, or to strategic decisions such as alterations in the organisations product-market combinations. All these factors are associated with the organisations efforts to adjust available means to external challenges. Regardless of the specific response adopted by organisations, it is broadly believed that environmental dynamism forces managers to pay increasing attention to the management of the organisations social issues (Wright and Snell, 1998). From a managerial point of view, human resource management activities used by organisations in the new competitive landscape are changing. This can be seen, for example, in job descriptions. Nowadays individual contributions to organisational goals are being substituted by team accomplishments. Furthermore, technological advances (e.g. the introduction of Internet in companies) are making it difficult to assess and manage employee performance in the workplace. As a result High Commitment Management (HCM) is emerging as the optimal system to manage the employment relationships in modern organisations. HCM is a particular approach to human resources management characterised by certain features such as the emphasis on the development of employee skills, job enrichment and the provision of equitable incentives. A number of authors in recent decades have demonstrated the impact of HCM on organisational outcomes. From an employee-based perspective, organisations require a new type and level of contribution from their workforce. In order to successfully compete under dynamic conditions, peoples performance of a fixed set of prescribed tasks is no longer considered adequate. Instead, competitive advantage comes from employees who are engaged in broad open-ended and interdependent roles (Campbell, 2000; Parker, 2000). In sum, from an individual perspective, human resource flexibility is a key success factor in current competitive environments. However, to date no accepted definition of human resource flexibility has been put forward; attempts should be made to provide this concept with a more solid theoretical background (Looise et al., 1998). In this study, I propose a conceptualisation of HR flexibility based on the premises of the Resource-Based View of the firm (RBV) (Wernerfelt, 1984; Barney, 1991; Amit and Shoemaker, 1993). Similarly to the role that value, rareness, inimitability and non-substitutability play in the consideration of resources as strategic assets (Barney, 1991), flexible resources are characterised by certain features, such as their applicability to a variety of uses or the ease with which they can be modified (Sanchez, 1995). One of the aims of this research is to apply these concepts to the conceptualisation of human resource flexibility. All things considered, social factors are essential to the successful deployment of organisational flexibility, as are the activities used to manage employees (Dyer and Shafer, 1999). Not only are individual responsibilities different in dynamic environments, but also the human resource activities used by organisations to manage their workforce will alter. The present study focuses on these two questions and analyses their interrelationships. The general purpose of this research is to examine the contribution of HCM to organisational performance by considering the role that human resource flexibility plays in this relationship. That is, I question whether a high commitment approach is important to determine the workforces flexibility and to what extent a flexible workforce enhances organisational outcomes.
... From the employer's point of view, flexibility may involve the efficient adaptation of the available human resources and the changes in work organization needed to meet variations in demand and product diversification (Albizu, 1997). In order to address the challenges posed by flexible work, researchers and managers need to understand the diversity concealed under this common term. ...
The expansion of flexible work experienced since the 1980s in developed economies is consistent with a more generic trend towards organizational flexibility, which many authors see as essential in order to compete in the dynamic global environment (Volberda, 1998). From this point of view, the changing demands of the environment have forced organizations to seek the ability to adapt rapidly and effectively as a means to be successful or even to survive. In the quest for flexibility, every area of the organization has been scrutinized in order to render it as “agile” as possible. In the human resources arena, this analysis has led to the definition of diverse “flexible working practices” (FWP) that describe a wide range of employment practices, which differ from the traditional full-time job with a fixed salary and a permanent contract. These practices have been described using other terms, such as “alternative” (Polivka, 1996; Powell & Mainiero, 1999), “non-standard” (Kalleberg, 2000), or “atypical” (De Grip, Hoevenberg, &m Willems, 1997), which coincide in denoting their divergence from the most traditional forms of employment. This article will show that quite different practices have been embraced by the common term “flexible working practices.” Subsequently, the results of empirical research regarding the implications for organizational performance of a number of flexible practices will be commented on.
... Tal hecho también ocurre si el trabajo tiene lugar en las administraciones públicas; lo cual viene a señalar el alto grado de temporalidad que tienen actualmente los empleos ofrecidos por la Administración (Pérez Corrales, 2002). Existe una gran coincidencia teórica respecto a que la formación en el trabajo constituye un factor muy importante de estabilidad laboral (Albizu, 1997; García Espejo, 1999; Ortega, 2001; Pérez Corrales, 2002; Malik, 2003 ). Desde el lado de la demanda de trabajo , los empleadores han invertido en una formación que pierden si el trabajador abandona la empresa y, por tanto, es de esperar que este tipo de formación ejerza un efecto protector frente al desempleo. ...
Este trabajo tiene como objetivo presentar los principales resultados de un estudio que pretende acercarse a la realidad de las pequeñas y medianas empresas riojanas, tanto familiares como no familiares, ya que son mayoría abrumadora en la Comunidad. Se ha realizado un análisis descriptivo de algunos aspectos relevantes de la gestión de los recursos humanos como la formación y el desarrollo de sus trabajadores y directivos, la estabilidad laboral y la estructura de propiedad. En el presente trabajo ofrecemos los principales resultados con respecto a estas cuestiones, esbozando una descripción y valoración de estas empresas, así como un perfil de sus percepciones principales en relación a las cuestiones analizadas
... Otra forma de evitar los despidos es contemplar la posibilidad de transferir a los empleados a otro puesto. Si los despidos son inevitables, las empresas deben proporcionar servicios de recolocación que ayuden a preparar a los empleados ante la pérdida del trabajo, reduciendo los posibles efectos negativos (Albizu, 1997; Brockner, 1992): ...
This work focuses on career management. Based on life-cycle, organizational and directional-pattern perspectives of careers, a career development model is introduced. The actions that companies can take to help employees deal with these developmental tasks are highlighted. For career planning to be successful, employees, managers, and the company must all be actively involved. Finally, current career development issues including orientation and socialization, plateauing, dual career ladders, skill obsolescence, balancing work and family, job loss, and retirement are presented.
Accésit Premio Estudios Financieros 2001 Independencia, valor, ambición, insistencia, empatía, buen humor, flexibilidad, aguante, realismo, madurez... cada día un nuevo valor. ¿El último?: el talento (disposición de ánimo –bueno o malo– para hacer alguna cosa; disposición relevante y excepcional en alguna disciplina intelectual o artística). El talento como medida de todas las cosas es el revolucionario descubrimiento de última hora, la profecía definitiva que mejorará la economía y facilitará las relaciones intraempresariales. En el estudio se valora positivamente la lucidez, análisis y soluciones válidas para el desarrollo de la actividad económica y en la empresa, en el sector de los RR.HH. Funky Business parece la culminación del soufflé de la nueva economía, una interpretación rompedora, moderna, funky, que pretende olvidar lo aprendido, aprender lo que proponen. Los autores de la innovadora propuesta interiorizan y son la vanguardia en la aplicación de las ideas de su corpus teórico: «predican con su ejemplo más puro». Su imagen es atrevida, las ventas y la política de márketing es un choque de intelectos, un grito de dos profesores que se escucha más allá de la portada en sus múltiples ediciones. A pesar de la novísima teoría la velocidad y la dinámica económica, social e intelectual, barrerán lo superficial y más espectacular y sólo restarán unas ideas, algunas frases célebres, nuevas estrategias interiorizadas en las empresas, en el sector de los RR.HH., será pues una cualidad más en la larga lista de aptitudes que todo buen empleado o directivo debe poseer. El relativismo debe ser considerado como una virtud de pragmatismo y crítica; con el mismo ánimo se analizan dos situaciones prácticas –simulaciones reales– que desmienten la euforia de algunas consultorías o empresas de selección de personal y en otro supuesto donde es rechazada por omisión una atrayente propuesta, por los departamentos de RR.HH. de grandes empresas nacionales y extranjeras. La hipocresía o la autosatisfacción se esconden detrás de frases vacías de renovación y adopción de las mejores teorías en los RR.HH. En apariencia todo es perfecto, con actualización casi a diario de las principales teorías –su empresa es la mejor–, pero la energía sólo se utiliza en los parlamentos de los dirigentes, falta el salto a su ejecución. La creencia se materializa en la práctica y confianza en el éxito hacia lo nuevo. Funky Business es parcial y fruto de la euforia cibernética –del mercado del exceso– dejando de lado gran parte de la población mundial y, por tanto, de la mayoría de los trabajadores. La educación, capacidad de autocrítica, estado de vigilia empresarial, responsabilidad y la adopción de teorías integrales, como las ecoteorías –conjunción de la ecología de mercado y del humanismo en el trabajo– se plantean como nuevas metas a alcanzar: conquistar lo imposible es la tarea de los investigadores, llegar a lo posible lo es del mundo real: la empresa y sus empleados.
El salario es un elemento central dentro del desarrollo del mercado de trabajo, por ser el precio de la disponibilidad del esfuerzo laboral ajeno. En esta nueva era existen diversas formas de participación retributiva de los trabajadores en la empresa, catalogándose como figuras atípicas y de contornos difusos, teniendo que buscar una interpretación amplia y flexible del salario. La jurisprudencia ha jugado un papel muy importante a la hora de resolver las lagunas que presentan estas nuevas figuras retributivas. Todo ello se debe a los cambios productivos y tecnológicos que hemos vivido a finales del siglo anterior. El presente estudio pretende dar una visión general del salario, partiendo desde sus inicios, y pasando por la evolución que ha dado a través del tiempo hasta llegar al siglo XXI. Destacando las nuevas fórmulas retributivas de participación de los trabajadores, especialmente a los planes de participación de los trabajadores en beneficios, ESOPs, reparto de acciones propias entre los empleados de la empresa, stock option, los fringe benefits, fondos de inversión de los trabajadores, obligaciones convertibles en acciones, acciones por rendimiento, acciones sin voto, derechos sobre la revalorización de la acción y plantom stock, entre otras.
El presente estudio analiza las diversas formas de crecimiento económico que ha experimentado Panamá en las últimas décadas, razón por la cual ha permitido tener un notable crecimiento y fortalecimiento en sus indicadores económicos. No obstante, la realidad del sector bancario ha generado procesos de fusiones, adquisiciones, incorporaciones lo que ha planteado ciertas ventajas y desventajas, sobre todo para el profesional, porque se traduce en desempleo o nuevas formas de organización del trabajo como lo es, la flexibilidad laboral. El estudio se plantea bajo las premisas del análisis discursivo, interpretación y análisis, de la situación actual del sector bancario panameño y las posibles repercusiones en el bienestar familiar, personal y profesional del componente humano dentro de las propias instituciones.
La transición del paradigma económico de postguerra hacia una organización socioeconómica crecientemente informacional crea nuevas amenazas para la empresa pero le proporciona, al mismo tiempo, herramientas y oportunidades para defender o mejorar su competitividad. Arquitectónicamente, la organización parece estar evolucionando hacia un configuración en red que subvierte muchas de las ideas que la literatura había dado por consolidadas en relación al carácter físico y vertical de la estructura, la coordinación jerárquica y funcional y la organización de los recursos humanos. En efecto, la organización en red conlleva una transformación de la fuerza de trabajo, asociada a la externalización y, presumiblemente, también a la emergencia de nuevas formas que, como el teletrabajo, utilizan las tecnologías de la información como elemento facilitador; el teletrabajo se configura así como una prometedora alternativa a la relación laboral tradicional, si bien su desarrollo aparece condicionado por nuevos factores de riesgo de carácter personal, técnico y organizacional.
En este articulo se describe y analiza, desde una perspectiva critica, el devenir historico del derecho del trabajo chileno durante el siglo pasado. Comienza el autor, haciendose cargo de las primeras leyes sociales en Chile (con o sin contenido laboral), centrandose en el contexto politico y social en que fueron dictadas. Continua su desarrollo historico con las ideologias que se han enfrentado en el terreno de la legislacion laboral desde la segunda mitad del siglo XX, el rol del Estado, el mercado y las formas de produccion modernas que han debido hallar reconocimiento en la ley. Culmina con un estudio sobre la dogmatica laboralista nacional y el papel preponderante que en ella tienen los dictamenes de la Direccion del Trabajo.
IEl elevado ritmo de cambio en los entornos y en las actividades exige a las empresas ser lo más flexibles posible. Pero no siempre está claro qué significa ser flexible. Por esto, este artículo revisa de qué formas puede ser flexible una organización, en general, y en sus recursos humanos, en particular. Además se reordenan los elementos que delimitan la flexibilidad laboral y organizativa, alienándolos dentro de la estrategia empresarial, de forma que se pueden identificar las oportunidades que ofrece cada una de ellas por separado y su conjunto como estrategia. En primer lugar, se explica qué es una empresa flexible, para entrar a continuación en los elementos de flexibilidad laboral de una organización: flexibilidad salarial, flexibilidad en el lugar de trabajo (movilidad geográfica y teletrabajo), flexibilidad funcional y flexibilidad numérica (interna y externa). Finalmente, se analizan las posibles actitudes que puede adoptar la empresa ante la flexibilidad laboral.
In developed countries it is frequent to talk about millions of unemployed people. The growing stages of the economic cycles are nothing but temporary relieves. Unemployment has a structural component. Its main cause lies in the lack of balance between national economies and its companies regarding to the pressures to which they are submitted by the uncertain economic scene. This work analyzes the statistic evidence of part-time work in the European Community. The new atypical forms of work are a way to reduce the environmental complexity in companies. In this line there are two big challenges to solve: the support of the social protection system, and the adjustment of directive activities and functions to this new scene. The incidence of new technologies, the tertiary sector of the economy and the global competence take to a fragmentation of human recourses in the company, and force to planify, organize, compensate and lead in an unconvencional way. Part-time work is a strategical instrument used by executives to reduce environmental uncertainty.
La flexibilidad organizacional es una de las ventajas competitivas que utilizan las empresas, para adaptarse o para anticiparse a los cambios continuos (Volberda, 1998) un aspecto importante de ésta, es lo relativo a la flexibilidad numérica, conocida como outsourcing (Albizu, 1997), es decir, la capacidad de la empresa para ajustar sus recursos humanos a las variaciones de la demanda. El objetivo central de esta investigación es cuantificar los beneficios económicos o rendimientos para las empresas que aplican la flexibilidad numérica en las MIPyME del Distrito Federal, identificar en qué sectores, tamaños, actividades y delegaciones se aplica con mayor frecuencia, así como identificar las disposiciones fiscales y laborales que regulan el outsourcing en México y elaborar un marco teórico-conceptual.
1. Introducción Las empresas proveedoras de los fabricantes de automóviles se encuentran en un entorno cada vez más dinámico, incierto, complejo y con mayor competitividad debido a la globalización, la concentración y las presiones de los fabricantes en los precios, que en determinados casos están entre el 3% y el 5%. Necesitan satisfacer a los fabricantes con adecuada calidad, precio, servicio, flexibilidad e innovación, siendo frecuente introducir principios de la producción ajustada (Womack et al., 1992). En la misma factor humano adquiere un rol esencial para la mejora de la competitividad empresarial, ya que es quien posee el conocimiento, realizando la mejora continua, y ayuda diferenciar a las empresas. Téngase en cuenta que la máquinaria está disponible generalmente en el mercado, mientras que es más difícil conseguir una plantilla formada y motivada. Entre las estrategias a buscar de implantar resaltamos la incorporación de la nueva organización laboral, para aumentar el conocimiento existente en la empresa y tener un alto grado de flexibilidad que les permita adaptarse ágilmente a los cambios de la demanda y hacer eficaz el JIT.
This paper investigates the use of contractual working flexibility (temporary and part-time contracts) by Spanish small and medium sized enterprises (SMEs). A framework based on a contingency approach is used to identify variables that influence contractual working flexibility and is used to put forward a number of propositions and hypotheses that are tested using data collected from a survey of 602 Spanish SMEs. One-way ANOVA analysis results reveal significant relationships between the level of contractual working flexibility and industry, life cycle, level of uncertainty, technological system, age, size and human resources practices. These findings are used to construct profiles of SMEs in relation to use of high and low levels of contractual working flexibility. The results suggest that various contingency factors as well as uncertainty, lead SMEs to develop different usage of contractual working flexibility.
The aim of this paper is to add to the labor flexibility debate by exploring the relationship between different forms of flexible working practices and the performance of the firm. Although there is a strong argument that labor flexibility can lead to greater financial success through the reduction in labor costs and the ability to use labor resources more efficiently, little empirical evidence has been provided to demonstrate the existence of such a relationship. This paper reviews the existing literature, puts forward a number of research propositions, and tests them by using data drawn from the Cranet-E International Survey of Strategic Human Resource Management. Only one form of numerical flexibility is found to have a positive relationship with firm performance. Proposals for further research are suggested.
Este trabajo tiene como propósito caracterizar a las pequeñas empresas de confección de ropa ubicadas en el Municipio Maracaibo, en cuanto a la organización del trabajo, a su competitividad, y a las estrategias referidas a las relaciones laborales. La metodología utilizada consistió en una revisión teórica sobre los aspectos a desarrollar, y la aplicación de una entrevista semiestructurada a los dueños y trabajadores de las pequeñas empresas. Los resultados reflejan, que dichas empresas son pequeñas unidades productivas, caracterizadas por baja dotación de capital, tecnología obsoleta, producción artesanal y una combinación de fuerza de trabajo asalariada y familiar. Se concluye que en estas formas de producción no existe una relación laboral formal con sus trabajadores, que más bien queda al libre albedrío de los dueños, desdibujándose así los derechos laborales lo cual implica que se elimina la protección laboral, económica y respecto a la seguridad social.
Este artículo analiza distintos tipos de estrategias empresariales, tomando como criterio de clasificación los actores que intervienen: la propia empresa y aquellos con quienes ella se relaciona, como son otras empresas –aliadas y competidoras, los clientes, el gobierno y los sindicatos. A partir de la revisión y discusión de bibliografía sobre el tema y de algunas referencias empíricas, se analiza el comportamiento de los actores y los fines que persiguen las siguientes categorías de estrategias: a)estrategias inter-empresas, relativas a la colaboración entre empresas similares y a la cooperación jerárquica en redes; b)estrategias intra-empresa, para fortalecer las grandes funciones de producción y dirección, mediante innovación y reorganización; c) estrategias orientadas hacia los clientes, para mantener o ampliar la participación en el mercado; d) estrategias contra otras empresas, fundamentalmente competitivas; e) estrategias de relación empresa–sindicato, para asegurar la colaboración de os trabajadores, neutralizar conflictos laborales y restringir o impedir el incremento de los beneficios económicos y sociales de los trabajadores; y finalmente, f) estrategias de vinculación empresa-gobierno, para asegurar decisiones favorables a la empresa o al sector económico. En general, las estrategias empresariales centran la atención en fortalecer las ventajas comparativas y racionalizar los costos, como vía para asegurar la defensa o ampliación del mercado; a lo cual subyace el fin último de la empresa capitalista: la búsqueda de la máxima rentabilidad. Algunas estrategias son lideradas por las grandes empresas, pero involucran a las pequeñas y medianas, por lo cual su comprensión es fundamental para asumir racionalmente su participación.
El presente trabajo tiene por objetivo describir mecanismos flexibilizadores de la relación laboral, utilizados en hospitales de Maracaibo. En los hospitales objeto de estudio, se han insertado una serie de dispositivos que apuntan una estrategia para modificar las relaciones laborales hacia una gestión flexible de recursos humanos. La implementación de estos mecanismos incide en los costos laborales y en la productividad hospitalaria. La investigación se realizó en cuatro hospitales de la ciudad de Maracaibo-Venezuela, correspondientes a los niveles III y IV, representativos de diferentes modelos administrativos. Se efectúa análisis de información documental obtenida en dichos hospitales, y revisión teórica de las reflexiones sobre flexibilización y precariedad de las relaciones laborales planteadas por varios autores, entre ellos: Sotelo (2003, 1999), Castells (1999), Antunes (1997), Coller (1997). Los resultados obtenidos indican que el incremento de la productividad y la disminución de costos, requirió esfuerzos por adecuar el modelo de gestión laboral en la búsqueda de esos escenarios. Con base en el estudio realizado, se concluye que en los hospitales existe búsqueda de eficiencia en la producción del servicio hospitalario y se recurre a varios tipos de flexiblización: numérica, financiera o salarial, de tiempo y externa. Se han dispuesto una serie de mecanismos flexibilizadores de la relación laboral, que afectan los intereses de los trabajadores de la salud
Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) se han constituido como una vía de inserción de trabajadores acorde con los nuevos modelos empresariales por lo que el objetivo de este trabajo es analizar el papel de las ETT en la gestión de la temporalidad del mercado laboral español con la intención de mostrar el valor añadido que ofrecen y los retos a los que se enfrentan de cara al futuro. Los resultados del análisis nos muestran el relevante papel de las ETT en España ya que promueven la empleabilidad del trabajador de manera continua, gestionando las necesidades reales de contratación temporal de forma profesionalizada. A pesar de ello, los contratos temporales gestionados por las ETT en España son aún escasos si los comparamos con otros países de la Unión Europea.
Con la aparición de las nuevas inversiones de capital extranjero y la llegada de empresas transnacionales y maquiladoras en Jalisco, nace un vínculo muy sólido entre el capital, el Estado y los sindicatos. Así, hay en Jalisco una importante masa de trabajadores desprotegidos, como consecuencia de las prácticas sindicales corpo-rativas que no permiten el avance en los índices de sindicalización democrática, ni el fortalecimiento de las organizaciones independientes, no se vislumbra un camino a la defensa de los derechos laborales.
ResearchGate has not been able to resolve any references for this publication.