El empleo femenino en España y Europa: cambios y continuidades

Full text

I. INTRODUCCIÓN
Estas páginas sintetizan la intervención
presentada en el seminario «Género y
Cohesión social» celebrado en La Anti-
gua entre el 30 de junio y el 6 de julio
de 2008. Tienen como objetivo mostrar
los grandes rasgos de la participación
femenina en el mercado laboral es-
pañol y europeo, resaltando los ele-
mentos de cambio y de continuidad
observados en estos últimos años, en
particular desde la definición de los ob-
jetivos europeos de empleo en la Cum-
bre de Lisboa de 2000 que han marca-
do las líneas de actuación en Europa
durante este último periodo. En este
sentido, el carácter del texto es emi-
nentemente descriptivo.
Sin embargo, como no hay descripción
neutra, en la lectura de los datos se ar-
gumentan, aunque sea de forma some-
ra, tres cuestiones, a mi modo de ver cla-
ves, para entender las desigualdades de
género hoy en el mercado de trabajo es-
pañol y, en cierto modo, europeo. La pri-
mera de ellas es que, a pesar de los
cambios, la presencia femenina en el
mercado laboral sigue caracterizada por
un conjunto de factores que durante la
segunda mitad del siglo pasado sirvie-
ron para tipificar dicha presencia como
específica o peculiar con respecto a la
norma, entendiendo, de hecho, por tal,
la norma de empleo masculina. Estos
elementos de permanencia o de conti-
nuidad avalan el carácter estructural de
las desigualdades de género en el mer-
cado de trabajo, al tiempo que suscitan
interrogantes con respecto a las políti-
cas llevadas a cabo para paliarlas. De
modo que, en segundo lugar, cabe pre-
guntarse por la bondad de las líneas
maestras de las políticas europeas de
empleo, desde una perspectiva de géne-
ro. Más concretamente, cabe plantear la
hipótesis de si las políticas no están ac-
tuando, en cierto modo, como factor de
reproducción de aquello que pretenden
cambiar. De ahí que, para terminar, se
sugieran algunas líneas de debate y de
actuación para un futuro más igualitario
entre hombres y mujeres. Un horizonte
que, para quien esto escribe, pasa inelu-
diblemente por afrontar la cuestión de
la «carga total de trabajo» y la de la rela-
ción entre tiempo de trabajo y tiempo
de vida. Y no sólo como algo que atañe
al empleo femenino y a las desigualda-
des de género, sino como dimensiones
a explorar y sobre las que actuar para la
mejora del bienestar cotidiano de las
personas.
2. EL EMPLEO FEMENINO EN ESPAÑA Y EUROPA:
CAMBIOS Y CONTINUIDADES
Pilar Carrasquer*
* Profesora del Departamento de Sociología de la UAB y miembro del CER-QUIT (Grupo de estudios
sociológicos sobre Trabajo y Vida Cotidiana) de dicho Departamento, donde desarrolla su actividad in-
vestigadora en temas relacionados con el trabajo desde una perspectiva de género. Los resultados del
último proyecto DGICYT sobre «El tiempo de trabajo en la negociación colectiva y sus efectos sociales»,
han sido publicados en el núm. 23, monográfico de la revista Cuadernos de Relaciones Laborales dedi-
cado a los «Tiempos de trabajo» y coordinado por T. Torns y P. Carrasquer, y en el núm. 83 de la revista
Papers.
15
253_08 Aju 02 15/1/09 07:40 Página 15

II. PRINCIPALES RASGOS DEL MERCADO
DE TRABAJO: VIEJAS Y NUEVAS
DESIGUALDADES
Sostiene M. Maruani (2000: 18) que, en
relación al empleo, «existen pocos ám-
bitos en los que haya tenido lugar una
mutación social de tamaña amplitud
sobre un telón de fondo de desigualda-
des tan tenaces». En buena medida,
esa amplia mutación social a la que se
refiere Maruani tiene que ver con lo
que L. Balbo denominó la doble pre-
sencia femenina y con su legitimación
social. Esto es, con la presencia conti-
nuada en el mercado laboral de las mu-
jeres adultas con responsabilidades
familiares, pero sin que ello haya signi-
ficado ni su menor dedicación al traba-
jo doméstico-familiar1ni un reparto
más equitativo del mismo entre géne-
ros. Lo que convierte el fenómeno de la
doble presencia en un elemento de
cambio pero también de continuidad
en el trabajo y en el empleo femenino,
en las relaciones de género y en las
desigualdades que se generan en torno
al trabajo y a la actividad laboral.
Por su parte, el carácter tenaz de las de-
sigualdades remite al mantenimiento de
algunas de sus formas de expresión
(mayor exposición al desempleo, mayor
discontinuidad en el mercado laboral,
más rotación en el empleo, menor sala-
rio) pero también a la redefinición de al-
gunas ya conocidas (mayor presencia
en el empleo a tiempo parcial, segrega-
ción ocupacional horizontal y vertical) y
a la identificación de otras que quizá no
son nuevas, aunque sólo recientemente
se les haya puesto nombre (acoso se-
xual). Elementos, pues, de continuidad
que ponen en duda algunas de las hipó-
tesis todavía habituales para explicar la
especificidad del empleo femenino y las
desigualdades de género, como el me-
nor compromiso de las mujeres con la
actividad laboral o su menor inversión
educativa. Pero también elementos de
cambio que ponen de manifiesto el ca-
rácter dinámico de las relaciones y de
las desigualdades de género. Veamos
algunos datos.
La tasa de actividad de las españolas se
ha incrementado de manera notable en
las últimas décadas, al tiempo que ha
aumentado su presencia continuada en
el mercado laboral. Sólo entre 1997 y
2007, la tasa de actividad femenina en
España ha pasado del 38,1% al 48,4%,
recortando distancias con respecto a la
tasa de actividad femenina de la UE-15
(45,6% y 50,6%, respectivamente). Sin
duda, el crecimiento es significativo
pero no iguala las tasas de actividad
masculinas, ni en España (64,4%) ni en
EU-15 (66,1%).
En el caso español, buena parte de ese
incremento corresponde a la presencia
Pilar Carrasquer
1Entiendo por trabajo doméstico-familiar el conjunto de tareas que implica el mantenimiento de la in-
fraestructura del hogar y el cuidado de las personas del hogar-familia, ya sea en términos de gestión como
de ejecución de dichas actividades (véase Carrasquer, Torns et al., 1998).
16
253_08 Aju 02 15/1/09 07:40 Página 16

de las mujeres casadas en el mercado
laboral formal. En dos décadas, la tasa
de actividad de las casadas se ha in-
crementado en más de 20 puntos, en
particular en las edades centralmente
reproductivas, de forma que tiende a
desaparecer la curva bimodal típica del
empleo femenino. A fecha 2007, la tasa
de actividad de las mujeres casadas en
España supera el 60% entre los 20 y los
54 años, alcanzando la cota del 70% en
el intervalo entre los 30 y los 34 años.
Unos porcentajes que contrastan con
los de veinte años atrás, cuando la tasa
de actividad de las casadas encontraba
su punto más alto en un escueto 45%
entre los 25 y los 29 años, justo antes de
la edad media de nacimiento del primer
hijo o hija. Con todo, de nuevo los datos
quedan lejos de los registrados por los
hombres casados, cuya tasa de activi-
dad supera siempre ampliamente el
90% entre los 24 y los 59 años, si bien,
para 2007, se aprecia ya con claridad la
caída en la tasa de actividad masculina a
partir de los 54 años, siempre según la
EPA.
Siguiendo con el caso español, el nivel
de estudios continúa jugando un papel
importante a la hora de explicar la acti-
vidad femenina. La tasa de actividad fe-
menina más elevada corresponde a las
mujeres con estudios universitarios,
siendo éste el único caso en el que casi
se equiparan a la correspondiente tasa
de actividad masculina (87,7% y 96,2%,
respectivamente, para la población de
30 a 34 años, en 2007). Es más, en un
mercado laboral tan duro como el espa-
ñol, con un pasado reciente de fuerte
desempleo, la credencial educativa se
ha convertido en llave de entrada a la
actividad productiva para las jóvenes.
Tanto es así que, entre las jóvenes de 30
a 34 años, el 36,7% de las activas tiene
estudios universitarios, frente a una
proporción del 22,8% en el caso de los
jóvenes españoles. Un esfuerzo educati-
vo que no suele ser sinónimo de éxito,
sino más bien de posibilidad de acceso
a un empleo y de mayor sobrecualifica-
ción femenina.
En cuanto al desempleo, a pesar de la
notable mejoría en las tasas de desem-
pleo de ambos géneros en el conjunto
de la UE, las cifras indican la persisten-
cia de una mayor exposición femenina
al mismo, si bien las distancias son me-
nores que hace 10 años. Sin embargo,
conviene añadir, de inmediato, que esa
realidad es heterogénea si considera-
mos la divergencia entre las tasas de
desempleo masculino y femenino en
los distintos países europeos. España
es uno de los países donde esa diver-
gencia es mayor, dándose la circuns-
tancia de que la tasa española de de-
sempleo masculino se sitúa en la media
europea (6,4% y 6,5%, respectivamen-
te) mientras que la femenina supera
ambas de manera nítida (10,9%), para
2007.
En síntesis, los hombres siguen tenien-
do una estrecha vinculación con el
mercado laboral, con independencia de
su nivel de cualificación y del estado ci-
vil, y a lo largo de todo el ciclo vital
El empleo femenino en España y Europa: cambios y continuidades
17
253_08 Aju 02 15/1/09 07:40 Página 17

(con la excepción de los efectos de las
políticas empresariales de expulsión,
más o menos negociada, de los mayo-
res de 55 años), como corresponde a
su identificación como proveedor prin-
cipal del hogar. Por su parte, las muje-
res tienen, en la actualidad, una pre-
sencia muy relevante en el mercado
laboral, pero todavía ligada a la cualifi-
cación, al estado civil y al ciclo vital,
por lo menos en lo que respecta a su
participación en el mercado laboral for-
mal. Presumiblemente, en el caso de
las mujeres con cargas familiares y
baja cualificación, parte de las cifras de
inactividad responden, en realidad, a
una actividad laboral informal, más di-
fícil de contabilizar a través de las esta-
dísticas oficiales.
El porqué de estos datos hay que bus-
carlo más allá de lo que suele ser habi-
tual en los análisis del mercado de tra-
bajo. Las teorías convencionales no
sirven para dar cuenta ni del comporta-
miento de la mano de obra, masculina o
femenina, ni de las desigualdades de
género que definen el mercado laboral
en el conjunto de países europeos. Por
más que algunas de ellas impregnen el
sentido común y algunas prácticas coti-
dianas. ¿Quién no ha oído alguna vez
que casi resulta mejor y más económico
que la mujer deje la actividad laboral,
aunque sea temporalmente, para la
crianza de los hijos e hijas o para el cui-
dado de los mayores? Sobre todo si se
pone en la balanza el coste económico
de los servicios de atención a las perso-
nas, en particular en aquellos países
donde los servicios públicos son insufi-
cientes. Y cabe hacer notar que, en esos
casos, el salario que se pone en el plati-
llo de la balanza es siempre el femenino
y no el conjunto de los ingresos familia-
res. Con otras palabras, la explicación
de los datos hay que buscarla en el
mantenimiento de la división sexual del
trabajo en el hogar, tal como muestran
los estudios de R. Crompton, entre
otros.
Ese escenario común al género femeni-
no debe ser matizado no sólo por el ci-
clo de vida y la tipología de cargas fa-
miliares, sino también por la clase
social, pues ésta influye tanto en la po-
sibilidad de derivar el trabajo domés-
tico-familiar, y el conflicto cotidiano
que éste acarrea, como en los distintos
imaginarios y percepciones sociales
con respecto al propio trabajo domésti-
co. Y, finalmente, esa realidad se con-
creta según países de acuerdo con los
particulares «regímenes de bienestar»
y «modelos de empleo» (Moreno, 2005;
Bosch et al., 2007) o de las «culturas del
trabajo» (Pfau-Effinger, 2004) que en
cada caso se den, por mencionar sólo
algunos ejemplos de las aproximacio-
nes que en estos últimos años han re-
novado los análisis del trabajo y del
mercado laboral. Unas aproximaciones
que, al margen de sus distintos acentos
y focos particulares de interés, tienen
en común el hecho de partir de las rela-
ciones entre mercado laboral, familia y
Estado como marco analítico básico
para explicar las desigualdades de gé-
nero en este campo.
Pilar Carrasquer
18
253_08 Aju 02 15/1/09 07:40 Página 18

III. LAS POLÍTICAS EUROPEAS
DE EMPLEO Y SUS LÍMITES
El impulso a la presencia femenina en el
mercado laboral constituye uno de los
objetivos europeos de empleo en estos
últimos años. El aumento de las tasas de
actividad y de empleo de las mujeres bajo
condiciones de igualdad se encuentra en
el centro de las políticas europeas de em-
pleo emanadas desde la Cumbre de Lis-
boa de 2000. En el horizonte de 2010, hoy
casi inmediato, se trataba de alcanzar
una tasa de empleo femenino del 60% en
el conjunto de países europeos. Un obje-
tivo que debía ir acompañado por políti-
cas de igualdad de oportunidades que
permitiesen lograr ese objetivo y que,
además, contribuyesen a dibujar un mer-
cado laboral más igualitario entre géne-
ros. Bajo este prisma, se identificaban
cuatro grandes líneas de actuación:
— Favorecer la incorporación de muje-
res en sectores donde están subre-
presentadas, con objeto de paliar la
segregación ocupacional.
— Disminuir las discriminaciones indi-
rectas.
— Favorecer la reincorporación femeni-
na después de periodos de inactivi-
dad, especialmente por motivos de
maternidad y de crianza.
— Favorecer la «conciliación» de la vida
personal, familiar y laboral a través
del aumento de los servicios de cui-
dado de las personas.
Todo ello mediante la gobernanza en-
tendida como proceso que ha de facili-
tar la definición de las problemáticas
específicas en cada contexto, así co-
mo la generación de los consensos
necesarios entre todos los actores so-
ciales implicados, dentro de los objeti-
vos y orientaciones comunes a nivel
europeo.
En lo que concierne al objetivo princi-
pal, la meta parece al alcance de la
mano si consideramos que la EU-27 pre-
senta una tasa de empleo femenino del
58,3%, en 2007. España queda algo más
lejos de ese objetivo, con una tasa de
empleo del 54,7%, después de un creci-
miento espectacular en estos últimos
diez años. Sin embargo, un balance más
detallado pone encima de la mesa algu-
nos puntos oscuros:
Refuerzo de la segregación ocupacional,
en parte provocada por el impulso del
empleo femenino en los servicios (care).
Así, en el conjunto de la UE-25, el 60%
del empleo femenino se concentra en
sólo 6 sectores de actividad (sanidad y
servicios sociales, comercio, educación,
administración pública, servicios a las
empresas y hoteles y restauración, por
ese orden); mientras que, en el caso
masculino, los 6 principales sectores
donde se localiza el empleo masculino
son otros (construcción, administración
pública, servicios a las empresas, co-
mercio, agricultura y transporte por ca-
rretera) y sólo concentran el 40% del
empleo masculino. De modo que segre-
gación, pero también concentración, de-
finen, hoy como ayer, el empleo feme-
nino.
El empleo femenino en España y Europa: cambios y continuidades
19
253_08 Aju 02 15/1/09 07:40 Página 19

Impulso del trabajo a tiempo parcial, es-
pecialmente en aquellos países donde
ese tipo de empleo está aún poco exten-
dido, como España, y consolidación de
los porcentajes existentes allí donde
esta modalidad de empleo tiene ya un
peso significativo. En el bien entendido
de que ese tiempo parcial es femenino y
no masculino: alrededor del 30% de las
europeas trabaja a tiempo parcial, fren-
te a un 8% de los europeos, según datos
de Eurostat para 2006. Ese peso del tra-
bajo a tiempo parcial en el empleo fe-
menino pone en cuestión el significado
de las tasas de actividad y de empleo fe-
meninas en Europa. En términos cuanti-
tativos, si se traduce el tiempo parcial a
su equivalente en empleo a tiempo
completo, las tasas de actividad y de
empleo femeninas se reducen sensible-
mente (Scheele, 2007). Desde un punto
de vista más cualitativo, está claro que
un empleo a tiempo parcial no garantiza
ni la posibilidad de independencia eco-
nómica ni la posibilidad de carrera pro-
fesional.
Si aunamos ambas dimensiones, tipo
de empleo y características del mismo,
en Europa se observa la configuración
de buenos y malos empleos, estos últi-
mos muy ligados a los servicios, en con-
creto al care, ocupados mayoritaria-
mente por mujeres. Aunque no todo el
empleo en los servicios puede ser califi-
cado de empleo de baja calidad, ni to-
das las mujeres ocupan el mismo tipo
de empleo ni están en la misma situa-
ción. La polarización del empleo femeni-
no es también un rasgo del mercado la-
boral español y europeo que sale refor-
zado y no paliado por las políticas de
empleo europeas.
A todo ello cabe añadir, por último, el
mantenimiento de las discriminacio-
nes directas y, sobre todo, indirectas.
A modo de ejemplo, en 2006, el «gap sa-
larial» entre el empleo femenino y mas-
culino en Europa se estima en torno al
15%, siempre según Eurostat. Es más,
aunque no es sencillo evaluar las dife-
rencias salariales, se puede añadir que
esa diferencia se amplía cuanto mayor
es la cualificación formal de las mujeres,
bien sea por la menor valoración de las
competencias femeninas y de los pues-
tos que ocupan, bien sea por la menor
capacidad de control sindical de las con-
diciones de trabajo en determinadas ca-
tegorías profesionales; con otras pala-
bras, el convenio colectivo iguala las
condiciones de empleo de hombres y
mujeres, pero en los puestos donde
pesa la discrecionalidad empresarial y/o
la capacidad de negociación individual,
como sucede en los puestos de respon-
sabilidad, las mujeres salen perdiendo.
Las especialistas europeas como J. Ru-
bery (1995, 2001, 2004) tienden a expli-
car ese balance en parte alentador (cre-
cimiento del empleo femenino) y en
parte descorazonador (mantenimiento
y/o redefinición de las desigualdades de
género) a través de tres grandes cues-
tiones. La primera es lo que podríamos
llamar productivismo, es decir, las polí-
ticas han promovido la entrada de las
mujeres al mercado laboral, sin que se
Pilar Carrasquer
20
253_08 Aju 02 15/1/09 07:40 Página 20

haya intervenido decididamente para
modificar las reglas de juego que lo pre-
siden. La segunda es la no transversali-
dad. En realidad, al margen de la decla-
ración de intenciones, las políticas de
empleo se plantean en paralelo a las po-
líticas de igualdad. Son actuaciones que
no sólo no se enriquecen mutuamente
sino que claramente van en sentido con-
trario (véase el impulso al trabajo a
tiempo parcial femenino, a la vez que,
desde instancias europeas, se amenaza
con la ampliación de la jornada laboral).
La tercera son los imaginarios patriarca-
les de los actores sociales, uno de los
grandes temas de fondo. Los principa-
les actores que intervienen en el diseño
y puesta en práctica de las políticas si-
guen trabajando sobre la base de un
mercado laboral que se ve formalmente
como neutro y/o que responde al perfil
de centralidad productiva y dedicación
exclusiva que sólo la mayoría de hom-
bres y también algunas mujeres, pue-
den cumplir. En este sentido, la presen-
cia de mujeres en puestos de decisión
no garantiza per se un cambio de orien-
tación en las políticas europeas (Pe-
rrons, 2005). Para expresarlo de un
modo resumido, son políticas que no
tienen en cuenta ni el reparto de la carga
total de trabajo (productivo y domésti-
co-familiar) ni la hegemonía de la lógica
temporal productiva. O, en una lectura
algo más provocativa, son políticas que
sí tienen en cuenta ese trasfondo del
mercado laboral, pero no hacen dema-
siado por removerlo. Se moviliza mano
de obra femenina, sin modificar subs-
tancialmente los factores y los procesos
que favorecen las desigualdades de gé-
nero en el mercado laboral.
Con todo, y para no caer en el pesimis-
mo, lo esbozado hasta ahora también
deja algunas líneas de trabajo y de refle-
xión abiertas para mejorar las actuacio-
nes en el futuro. Menciono tres que me
parecen de especial interés.
En primer lugar, en el plano de los mar-
cos de actuación, la conocida como Ley
de Igualdad española de 2007 abre un
camino relativamente nuevo al ofrecer
la posibilidad de intervención en mate-
ria de igualdad dentro de las empresas.
Sin menospreciar las posibles dificul-
tades de aplicación, la ley «obliga» al
diagnóstico y al diseño de planes de
igualdad en las mismas. Proporciona,
además, un reconocimiento, aunque sea
simbólico, a las posibles actuaciones
en ese campo. En segundo lugar, la go-
bernanza puede favorecer que las des-
igualdades de género se incorporen a la
agenda de los actores sociales, desde
los niveles más macro hasta el ámbito
local. En este sentido, al igual que la Ley
de Igualdad, puede contribuir a la visibi-
lidad social de esa problemática. Aun-
que hay que reconocer que, hoy por
hoy, parecen pesar más sus límites que
sus potencialidades, como se ha podido
constatar en el caso de la conciliación
(Carrasquer et al., 2007). De todos mo-
dos, es un proceso a tener en cuenta
para favorecer la interlocución social y
lograr compromisos en el campo de la
igualdad, aunque sólo sea de oportuni-
dades. Más difícil me parece, en tercer y
El empleo femenino en España y Europa: cambios y continuidades
21
253_08 Aju 02 15/1/09 07:40 Página 21

último lugar, ver la cara positiva de la
denominada flexiseguridad. Sobre el
papel, sin duda, la tiene: se trataría de
garantizar el vínculo con el mercado la-
boral y la inclusión y cohesión social no
necesariamente a través de la estabili-
dad en el empleo sino mediante el re-
fuerzo del empleo y de la protección so-
cial. Como contrapartida, las empresas
dispondrían de la flexibilidad necesaria
para mantener su competitividad. Tal
como se divulga, se trataría de una pro-
puesta que parece ir en consonancia
con los tiempos (mayor atención sobre
el individuo y «su» capacidad para orga-
nizar «su» propia vida a «su» manera) y
podría suscitar una cierta aceptación so-
cial. Pero, de momento, más allá de la
emblemática experiencia danesa (Mar-
tín Artiles, 2008), el tipo de empleo que
se puede configurar a partir del desarro-
llo de políticas de este cariz se asemeja
demasiado a la experiencia femenina en
el empleo (discontinuidad, precariedad)
para que resulte atractiva, especial pero
no exclusivamente para los colectivos
menos cualificados o que ocupan este
tipo de puestos de trabajo (Carrasquer,
2002; Carrasquer y Torns, 2007).
IV. A MODO DE CONCLUSIÓN:
ALGUNOS RETOS DENTRO
Y FUERA DEL MERCADO LABORAL
La presencia femenina en el mercado la-
boral español y europeo no es ninguna
anécdota. Las mujeres constituyen una
parte significativa de la fuerza laboral en
los países desarrollados, inclusive en
aquellos segmentos más cualificados.
Pero no es una presencia en igualdad,
desde el punto de vista de género. Me-
jorar lo hecho hasta ahora requiere revi-
sar algunas cuestiones y presupuestos
de partida. En lo que se refiere a la defi-
nición de la problemática, esto es, de las
desigualdades de género en el mercado
laboral, señalaría los siguientes ejes de
debate:
«Job model vs. Gender model», por ex-
presarlo en las palabras de R. Feldberg y
N. Glenn (1982). Es decir, la persistencia
de un doble rasero en los análisis del
trabajo y del mercado laboral: por un
lado, el «job model» que correspondería
al modelo de empleo «normal» o mas-
culino. Y por otro lado, ese «gender mo-
del» que recogería la especificidad de la
relación femenina con el empleo. Esta
disyuntiva es la que continúa presidien-
do buena parte de los análisis y de las
actuaciones, como se puede reconocer
en el caso europeo.
Redistribución vs. Reconocimiento, di-
mensión señalada por N. Fraser, entre
otras, para dar cuenta del debate sobre
aquello que prima, y lo que debería pri-
mar, en los análisis y en las propuestas
en torno al trabajo y el empleo feme-
ninos. Entiendo que la cuestión de la re-
distribución es central porque apunta
hacia la desigualdad. Pero trabajar sobre
el reconocimiento puede contribuir, por
ejemplo, a una revisión en positivo de
las tareas consideradas femeninas y, en
este sentido, por lo común devaluadas.
Pilar Carrasquer
22
253_08 Aju 02 15/1/09 07:40 Página 22

Por último, un tema casi ausente de los
análisis del trabajo y del empleo femeni-
nos que hay que abordar: el de la hetero-
geneidad femenina y el de la desigual-
dad «intragénero». El denominador
común de las desigualdades entre hom-
bres y mujeres no obsta para obviar las
desigualdades, no sólo económicas,
sino también culturales, entre las pro-
pias mujeres. Las políticas serían más
acertadas si fuesen capaces de recono-
cer y actuar sobre esa heterogeneidad.
Para terminar, para que las políticas
sean efectivas tendrían que abordar la
distribución de la carga total de trabajo
entre géneros y a lo largo de todo el ci-
clo o trayectoria de vida. Una cuestión
que presupone una reorganización del
tiempo de trabajo y de la jornada labo-
ral, acorde con el conjunto de los tiem-
pos de vida (Torns, 2007; Torns et al.,
2008). Con todo, ambos aspectos serían
insuficientes si no se aborda, de manera
decidida, el cuidado socialmente orga-
nizado de las personas. Y, muy proba-
blemente, nada de ello sea posible sin
impulsar los cambios culturales que re-
muevan los imaginarios patriarcales
que perviven tanto en los hombres
como en las mujeres.
Como se puede apreciar, casi hay más in-
terrogantes que respuestas. Aunque el
conocimiento acumulado hasta ahora
permite señalar algunas certezas. Y quizá
la principal sea que sólo desde una apro-
ximación compleja a las desigualdades
de género en el mercado laboral va a ser
posible mejorar el escenario actual.
El empleo femenino en España y Europa: cambios y continuidades
23
253_08 Aju 02 15/1/09 07:40 Página 23