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1
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS
DIRECCIÓN DE POSGRADOS
MAESTRÍA EN DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
TEMA DE TESIS:
Relación de la cultura organizacional en la satisfacción
laboral de los empleados de la Cruz Roja Hondureña en
la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023
TRABAJO PRESENTADO POR:
Giesy Vanessa Medina Escobar
202220060248
PREVIA OPCIÓN AL TÍTULO DE:
Máster en Dirección de Recursos Humanos
La Ceiba, Atlántida, Honduras
Junio, 2024
2
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS
Autoridades Académicas
Presidente Junta de Asociados
Lic. Roger D. Valladares
Vicepresidente
Roger E. Valladares. Ph.D.
Rector General
Máster Javier Enrique Mejía
Vicerrector Académico
José Jesús Mora. Ph.D.
Secretario General
Edgardo Enamorado. Ph.D.
Director de Maestría
Máster Arely Ponce
3
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS
Autoridades del Campus
Director Académico: Máster Kelly Salgado
Asesores
Asesor Metodológico: Máster Aarón Umanzor
Asesor Técnico: Máster Leticia María Reyes
Terna examinadora
Máster / Ph.D. ………….
Máster / Ph.D. ………….
Máster / Ph.D. ………….
4
5
Campus La Ceiba, Atlántida
Fecha 19 de abril del 2024
Master Kelly Salgado
Campus La Ceiba, Atlántida
Universidad Tecnológica de Honduras, UTH
Presente
De acuerdo con lo establecido en el Artículo 20 de las Normas Académicas de
Graduación, del requerimiento de presentar para su respectiva aprobación y posterior defensa,
su trabajo de graduación, a continuación, someto a su consideración, el autorizar mi tema de
Tesis: Relación de cultura organizacional en la satisfacción laboral de los empleados de
la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023. Asimismo,
propongo como asesor de Tesis a la Máster Leticia Reyes para tal efecto esperamos su
aprobación.
El propósito de mi trabajo es identificar la relación de la cultura organizacional en la
satisfacción laboral de los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de
Tegucigalpa en el año 2023.
En espera de su resolución para dar curso al desarrollo de mi tema de Tesis y así
cumplir con los requisitos establecidos por la Universidad Tecnológica de Honduras, previa
obtención al título de Máster en Dirección de Recursos Humanos.
Atentamente,
Nombre del Alumno: Giesy Vanessa Medina Escobar
Número de cuenta: 202220060248
Correo Electrónico: gvmedina@uth.hn
Teléfono:95024320
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
SOLICITUD DE APROBACION DE TEMA DE TESIS
Fecha de Revisión:
26/Feb./2010
Proceso:
Gestión Académica
Rev. C
Código:
REG-GAC-033
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Todo lo puedo en Cristo que me fortalece.
Filipenses: 4:13
7
Dedico este logro profesional a Dios porque gracias a Él, su bondad y su amor, me ha
dado fuerza y valor para cumplir mis metas y sueños, a mis padres por el apoyo constante
durante todo este tiempo de estudio, especialmente a mi mamá porque con su ejemplo me
inspira a ser una mejor versión de mí, a mi amado esposo porque siempre me impulsa para
alcanzar mis sueños me alienta cuando el camino se pone difícil, y sobre todo su amor
incondicional.
8
Agradecimientos
A mis padres, Rosa Escobar y Adán Medina cuyo amor incondicional y apoyo constante
han sido mi mayor fortaleza. Gracias por creer en mí y por alentarme a perseguir mis sueños,
incluso cuando parecían inalcanzables. También gracias a mi hermano, William Medina.
A mi hija, Scarleth Velásquez, por ser mi inspiración y mi motivo para esforzarme cada
día. Tu amor y alegría han iluminado mi camino y me han dado la fuerza para seguir adelante,
incluso en los momentos más difíciles.
A mi esposo, Luis Velásquez por su amor, paciencia y apoyo inquebrantable. Gracias
por estar siempre a mi lado, por comprender mis largas horas de estudio y por ser mi roca en
los momentos de duda y cansancio.
A mis estimados docentes, por su orientación, su sabiduría y su dedicación a mi
formación académica, gracias por inspirarme a superar mis límites y por brindarme las
herramientas necesarias para alcanzar mis metas.
A todos ustedes, mi más profundo agradecimiento, este logro no habría sido posible sin
su amor, apoyo y guía, gracias por ser parte de este viaje conmigo.
9
Resumen
La presente investigación tuvo como objeto identificar la relación de la cultura organizacional en
la satisfacción laboral de los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de
Tegucigalpa en el año 2023, la cual se estableció con diseño metodológico cuantitativo, no
experimental, descriptivo y correlacional, permitió determinar la relación entre las variables por
medio de la aplicación de un instrumento de medición, sometido a juicio de expertos, para su
posterior obtención de respuestas de los colaboradores de la Cruz Roja Hondureña en la
oficina principal de Tegucigalpa, correspondiente a una cantidad de 40 empleados, a través de
una prueba piloto que obtuvo como nivel de confianza en la escala de alfa de Cronbach de .949
aplicado a 10 colaboradores.
Por otro parte, las variables evidenciaron tener una distribución normal en sus datos y permitió
realizar estadísticos de distribución paramétrica para someter a prueba las hipótesis,
determinando que, la variable independiente cultura organizacional y la variable dependiente
satisfacción laboral tienen una correlación positiva considerable en la escala de Pearson
r=.789** y una significancia bilateral de 0.000 con un 99% de confianza que la correlación sea
verdadera y 1% de probabilidad de error, además, el coeficiente de determinación muestra que,
la variable independiente cultura organizacional explica en un 62.2% la variable dependiente
satisfacción laboral, por ende, cualquier efecto que cause la variable independiente, en ese
mismo porcentaje afectará o beneficiará la variable dependiente, que respalda la teoría
sustentada en el marco referencial.
Por tanto, se aprobó la hipótesis general de la investigación Hg: la cultura organizacional se
relaciona positivamente con la satisfacción laboral de los empleados de la Cruz Roja
Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023 y se rechazó la hipótesis nula
Ho.
Palabras claves: Cultura organizacional, satisfacción laboral, Cruz Roja Hondureña,
empleados.
10
Abstract
The purpose of this research was to identify the relationship between organizational culture and
job satisfaction of employees of the Honduran Red Cross at the headquarters in Tegucigalpa in
the year 2023, which was conducted with a quantitative, non-experimental, descriptive and
correlational methodological design, allowed to determine the relationship between the variables
through the application of a measurement instrument, submitted to the judgment of experts, for
the subsequent obtaining of responses from the staff of the Honduran Red Cross at the
headquarters in Tegucigalpa, corresponding to a number of 40 employees, through a pilot test
that obtained a level of confidence in the Cronbach's alpha scale of . 949 applied to 10
employees.
On the other hand, the variables showed a normal distribution in their data and allowed to
perform parametric distribution statistics to test the hypotheses, determining that the
independent variable organizational culture and the dependent variable job satisfaction have a
significant positive correlation on the Pearson scale r=.789** and a bilateral significance of 0.
000 with 99% confidence that the correlation is true and 1% probability of error, in addition, the
coefficient of determination shows that the independent variable organizational culture explains
62.2% of the dependent variable job satisfaction, therefore, any effect caused by the
independent variable, in the same percentage will affect or benefit the dependent variable,
which supports the theory supported in the reference framework.
Therefore, the general research hypothesis Hg: organizational culture is positively related to job
satisfaction of employees of the Honduran Red Cross in the main office of Tegucigalpa in the
year 2023 was approved and the null hypothesis Ho was rejected.
Keywords: Organizational culture, job satisfaction, Honduran Red Cross, employees.
11
Contenido
Agradecimientos ........................................................................................................................ 8
Resumen ................................................................................................................................... 9
Abstract.....................................................................................................................................10
Introducción ..............................................................................................................................15
Capítulo I Planteamiento del Problema de Investigación ...........................................................18
1.1. Descripción del Problema ..................................................................................18
1.2. Planteamiento del Problema ..............................................................................21
1.3. Objetivos de Investigación..................................................................................21
1.3.1. Objetivo General ......................................................................................................21
1.3.2. Objetivos Específicos ...............................................................................................21
1.4. Preguntas de Investigación ................................................................................21
1.5. Justificación .......................................................................................................22
1.6. Viabilidad ...........................................................................................................23
Capítulo II Marco Referencial de la Investigación ......................................................................25
2.1. Marco Contextual ...............................................................................................25
2.1.1. Antecedentes del Estudio .........................................................................................25
2.1.2. Antecedentes Organizacionales ...............................................................................35
2.2. Marco Conceptual ..............................................................................................37
2.2.1. Definiciones Conceptuales de la Variable Independiente Cultura Organizacional ....37
2.2.2. Definiciones Conceptuales de la Variable Dependiente Satisfacción Laboral ...........38
2.3. Marco Teórico ....................................................................................................39
2.3.1. Modelo y Teorías para la Variable Independiente Cultura Organizacional ...............40
2.3.2. Teorías para la Variable Dependiente Satisfacción Laboral .....................................42
2.4. Marco Legal .......................................................................................................44
2.4.1. Ley para la Facilitación de Asistencia Humanitaria Internacional en Caso de
Desastre y Recuperación Inicial - Decreto N° 147-2020 .....................................................44
Capítulo III Variables e Hipótesis ..............................................................................................46
3.1. Variables ............................................................................................................46
3.1.1. Operacionalización de las Variables.........................................................................47
3.2. Hipótesis ............................................................................................................48
Capítulo IV Diseño de la Investigación ......................................................................................50
4.1. Tipo de Investigación .........................................................................................50
4.1.1. Enfoque de la Investigación .....................................................................................50
4.1.2. Diseño de la Investigación .......................................................................................50
4.1.3. Alcance de la Investigación ......................................................................................51
4.2. Población y Muestra ...........................................................................................51
4.2.1. Técnica de Muestreo ................................................................................................52
4.2.2. Perfil de la Unidad de Análisis ..................................................................................52
4.3. Instrumento de Recolección de Datos ................................................................53
4.3.1. Diseño del Instrumento de Medición ........................................................................54
12
4.3.2. Validez del Instrumento de Medición ........................................................................55
4.4. Ficha Técnica .....................................................................................................58
Capítulo V Análisis de Resultados ............................................................................................60
5.1. Fuentes de Información Directa .........................................................................60
5.2. Análisis de Datos Descriptivos ...........................................................................64
5.3. Prueba de Normalidad .......................................................................................95
5.3.1. Prueba de Normalidad Variable Independiente Cultura Organizacional ...................96
5.3.2. Prueba de Normalidad Variable Dependiente Satisfacción Laboral ..........................98
Capítulo VI Análisis de las Hipótesis ....................................................................................... 101
6.1. Prueba de Hipótesis Hg ................................................................................... 102
6.1.1. Coeficiente de Determinación (r2) ........................................................................... 103
6.1.2. Gráfico ................................................................................................................... 104
6.1.3. Análisis de la Hipótesis .......................................................................................... 105
6.2. Prueba de Hipótesis Descriptiva H1 ................................................................. 105
6.2.1. Análisis de la Hipótesis .......................................................................................... 107
6.3. Prueba de Hipótesis H2 ................................................................................... 108
6.3.1. Coeficiente de Determinación (r2) ........................................................................... 109
6.3.2. Gráfico ................................................................................................................... 110
6.3.3. Análisis de la Hipótesis .......................................................................................... 110
6.4. Prueba de hipótesis H3 .................................................................................... 111
6.4.1. Coeficiente de Determinación (r2) ........................................................................... 112
6.4.2. Gráfico ................................................................................................................... 113
6.4.3. Análisis de la Hipótesis .......................................................................................... 113
6.5. Prueba de Hipótesis Descriptiva H4 ................................................................. 114
6.5.1. Análisis de la Hipótesis .......................................................................................... 116
Capítulo VII Discusión Teórica ................................................................................................ 117
Capítulo VIII Conclusiones, Recomendaciones y Bibliografía ................................................. 124
8.1. Conclusiones ................................................................................................... 124
8.2. Recomendaciones ........................................................................................... 127
8.3 Bibliografía ..................................................................................................... 128
Apéndices ............................................................................................................................... 134
Apéndice A. Encuesta a ser Aplicada a los Colaboradores de la Cruz Roja
Hondureña, Oficina Principal de Tegucigalpa .......................................................... 134
Apéndice B. Validación Instrumento de Medición Asesor Metodológico .................. 136
Apéndice C Validación del Instrumento de Medición Asesor Técnico ..................... 137
Apéndice D Validación del Instrumento de Medición Experto Externo .................... 138
Anexos .................................................................................................................................... 139
Anexo 1. Permiso de la Cruz Roja Hondureña Permiso de la Cruz Roja Hondureña
para Desarrollar la Investigación ............................................................................. 139
13
Índice de tablas
Tabla 1 Clasificación de las variables .......................................................................................46
Tabla 2 Operacionalización de variables ...................................................................................47
Tabla 3 Matriz de formulación de las hipótesis ..........................................................................49
Tabla 4 Perfil de la unidad de análisis .......................................................................................53
Tabla 5 Expertos que validaron el instrumento..........................................................................56
Tabla 6 Fiabilidad del instrumento............................................................................................57
Tabla 7 Ficha técnica de la investigación ..................................................................................59
Tabla 8 Prueba de normalidad variable independiente Cultura Organizacional ........................96
Tabla 9 Interpretación de la Media Variable Independiente Cultura Organizacional ..................98
Tabla 10 Prueba de normalidad variable dependiente Satisfacción Laboral .............................98
Tabla 11 Interpretación de la media variable dependiente Satisfacción Laboral.......................99
Tabla 12 Interpretación del coeficiente de correlación de Pearson.......................................... 101
Tabla 13 Prueba de hipótesis Hg ............................................................................................ 103
Tabla 14 Coeficiente de determinación r2 ................................................................................ 103
Tabla 15 Prueba de hipótesis H1 ............................................................................................ 106
Tabla 16 Prueba de hipótesis H2 ............................................................................................ 108
Tabla 17 Coeficiente de determinación para H2 ...................................................................... 109
Tabla 18 Prueba de hipótesis para H3 .................................................................................... 111
Tabla 19 Coeficiente de determinación para H3 ...................................................................... 112
Tabla 20 Prueba de hipótesis H4 ............................................................................................ 114
14
Índice de figuras
Figura 1 Género de los encuestados ........................................................................................60
Figura 2 Edad de los encuestados ............................................................................................61
Figura 3 Formación académica de los encuestados ................................................................62
Figura 4 Posición jerárquica .....................................................................................................63
Figura 5 Gráfico de la pregunta No 1. ......................................................................................64
Figura 6 Gráfico de la pregunta No 2. ......................................................................................65
Figura 7 Gráfico de la pregunta No 3. ......................................................................................66
Figura 8 Gráfico de la pregunta No 4. ......................................................................................68
Figura 9 Gráfico de la pregunta No 5. ......................................................................................69
Figura 10 Gráfico de la pregunta No 6. ....................................................................................71
Figura 11 Gráfico de la pregunta No 7. .....................................................................................72
Figura 12 Gráfico de la pregunta No 8. ....................................................................................74
Figura 13 Gráfico de la pregunta No 9. ....................................................................................75
Figura 14 Gráfico de la pregunta No 10. ..................................................................................76
Figura 15 Gráfico de la pregunta No 11. ..................................................................................78
Figura 16 Gráfico de la pregunta No 12. ..................................................................................79
Figura 17 Gráfico de la pregunta No 13. ..................................................................................80
Figura 18 Gráfico de la pregunta No 14. ..................................................................................82
Figura 19 Gráfico de la pregunta No 15. ...................................................................................83
Figura 20 Gráfico de la pregunta No 16. ..................................................................................84
Figura 21 Gráfico de la pregunta No 17. ..................................................................................85
Figura 22 Gráfico de la pregunta No 18. ..................................................................................87
Figura 23 Gráfico de la pregunta No 19 ...................................................................................88
Figura 24 Gráfico de la pregunta No 20. ..................................................................................89
Figura 25 Gráfico de la pregunta No 21. ..................................................................................90
Figura 26 Gráfico de la pregunta No 22. ..................................................................................92
Figura 27 Gráfico de la pregunta No 23. ..................................................................................93
Figura 28 Gráfico de la pregunta No 24. ..................................................................................94
Figura 29 Histograma de frecuencias variable independiente Cultura Organizacional .............97
Figura 30 Histograma de frecuencias variable dependiente Satisfacción Laboral ....................99
Figura 31 Gráfico de dispersión hipótesis Hg .......................................................................... 104
Figura 32 Prueba de hipótesis H1 ........................................................................................... 106
Figura 33 Gráfico de dispersión para H2 ................................................................................. 110
Figura 34 Gráfico de dispersión para H3 ................................................................................. 113
Figura 35 Hipótesis H4 ............................................................................................................ 115
15
Introducción
El tema bajo el cual se está llevando a cabo este estudio de investigación es la relación
entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral de los empleados de la Cruz Roja
Hondureña, específicamente en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023. El aspecto
que conllevó a la realización de este estudio fue la creación de una cultura particular para cada
organización, lo que la identifica, a partir de la cual, se puede generar aceptación o desapego
por parte de los empleados en cuanto a los valores que rigen a la organización.
Sobre la variable independiente cultura organizacional, es el concepto desarrollado en
el estudio realizado por Yopán et al. (2020) el que se ha de usar para este estudio, en el que
explica:
La cultura organizacional es el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas
que comparten los miembros de una organización, la cual pudo ser creada previamente
por los fundadores de la misma o creada mediante la evolución y crecimiento de la
empresa. Esta es una pieza fundamental en el entorno laboral para el cumplimiento de
las funciones de los empleados. Este autor continúa explicando que es una idea
intangible, puesto que no puede ser vista o tocada, sin embargo, se encuentra presente
y forma parte del sistema de mediaciones, la cual se ve afectada por todo lo que ocurre
en la empresa, sea positivo o negativo. (p. 267)
En la investigación desarrollada por García et al. (2020), define la satisfacción laboral
como:
El nivel de conformidad que tiene el empleado con relación a su trabajo, lo cual, tiene un
impacto directo en la productividad y en el sentirse parte de la organización. Además, es
una respuesta afectiva del empleado como parte de una experiencia laboral
satisfactoria, siendo este uno de los grandes retos a los que se enfrentan las
organizaciones en la actualidad, puesto que, de esta depende la adhesión y
16
cumplimiento de la filosofía organizacional, como ser la misión, visión y objetivos de la
empresa (p. 42).
Como se menciona anteriormente la satisfacción laboral se encuentra vinculado con la
conformidad o comodidad que siente el empleado en el cumplimiento de sus funciones, es
decir, es esta variable de estudio la que incide de forma directa en la productividad y sentido de
pertenencia del empleado hacia la empresa, por lo que, resulta importante conocer y analizar la
relación que tienen la cultura organizacional y la satisfacción laboral, para así, tomar las
acciones preventivas o correctivas en la organización.
Para una mayor comprensión lectora, la investigación ha sido estructurada por 8
capítulos, contando cada uno con apartados específicos, los cuales a continuación se
describen:
Capítulo I: presenta la descripción del problema, planteamiento del problema, objetivos
de la investigación, tanto general como específico, preguntas de investigación, justificación y
viabilidad.
Capítulo II: estipula el marco referencial y contiene el marco contextual, marco
conceptual, marco teórico y marco legal, dando el sustento teórico de la investigación.
Capítulo III: plantea las variables e hipótesis de investigación, asimismo, detalla la
operacionalización de variables.
Capítulo IV: contiene el diseño de la investigación, en las cuales se incluyeron
apartados como tipo de investigación, población y muestra, instrumento de recolección de
datos y ficha técnica.
Capítulo V: refleja el análisis de los datos generados a partir de la aplicación de la
encuesta.
Capítulo VI: evidencia la prueba de las hipótesis, aceptación o rechazo de las mismas.
Capítulo VII: refiere a las respuestas de los objetivos mediante la discusión teórica de
los resultados obtenidos y postulados citados.
17
Capítulo VIII: manifiesta las principales conclusiones, recomendaciones y bibliografía de
la investigación.
Finalmente, el desarrollo de la investigación permitió interpretar el fenómeno que surge
de la relación de las variables cultura organizacional y satisfacción laboral, específicamente en
la oficina principal de la Cruz Roja Hondureña, ubicada en la ciudad de Tegucigalpa. Además,
se pudo verificar y formular hipótesis partiendo de los principales postulados identificados, con
el objetivo de producir conocimiento. También, generó la solución de planteamiento del
problema de investigación a partir de los principales resultados empíricos obtenidos de las
respuestas a los objetivos, preguntas e hipótesis, que fueron necesarios para brindar
significado de gran valor para los colaboradores de la organización.
18
Capítulo I Planteamiento del Problema de Investigación
1.1.Descripción del Problema
La presente investigación se llevará a cabo en el campo de estudio del área de recursos
humanos, dentro del cual se estudiará el tema de la relación de la cultura organizacional en la
satisfacción laboral de los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de
Tegucigalpa en el año 2023.
Por lo tanto, la delimitación se encuentra en el tema que ha sido antes mencionado,
describiendo que, la variable independiente la cultura organizacional y la variable dependiente
es satisfacción laboral considerando como unidad de muestreo la Cruz Roja Hondureña
y la unidad de análisis son todos los empleados de la Cruz Roja Hondureña, de igual forma, la
delimitación espacial es la ciudad de Tegucigalpa y la delimitación temporal es el año 2023.
Asimismo, para la variable cultura organizacional se estudiarán las dimensiones:
valores, comunicación interna, estilos de liderazgo y normas y comportamientos; y para la
variable dependiente satisfacción laboral, se estudiarán las dimensiones: compensación y
beneficios, ambiente de trabajo, crecimiento profesional y equilibrio laboral y personal.
Sobre el nivel de medición, se hará uso de un instrumento que estará enfocado en la
recolección de datos cuantitativos a partir de las respuestas recolectadas y no en datos
internos de la organización, sin embargó, sí se tomará en consideración los datos resultantes
de otras investigaciones a nivel internacional, regional y nacional, donde se estudien las
variables de estudio.
Partiendo de lo antes expuesto, los autores Herrera y Torres, (2023) explicaron que la
cultura organizacional está relacionada con la satisfacción laboral, siendo uno de los
beneficios de estos un crecimiento significativo personal en el empleado, por ende,
impacta de forma positiva en la organización, lo cual permite encontrar un punto de
equilibrio en las relaciones recíprocas, es decir, se obtiene un ganar-ganar entre las
partes involucradas. (p. 135)
19
Según lo que se ha planteado en el párrafo anterior, la existencia de ambas variables en
una organización genera equilibrio en la misma, puesto que, al existir cultura organizacional, se
definen los objetivos a seguir por parte de los empleados, trabajando ellos de forma conjunta
para conseguirlos, por lo que, se sentirán satisfechos con el cumplimiento de tal labor. Ante
esto, las partes involucradas obtienen beneficios, puesto que, los colaboradores laboran en
conjunto para cumplir con sus asignaciones, reflejando así crecimiento profesional pero
también personal, en la construcción de relaciones sólidas, así como la empresa con el
cumplimiento de los mismos.
En tal sentido, Romero y Rosado, (2019) han expuesto lo siguiente:
La satisfacción laboral forma parte fundamental en la gestión de los recursos humanos,
puesto que ambos manejan un aspecto en común, el factor humano, siendo este el
motivo por el cual existe un sistema de gestión de los recursos humanos. En la
actualidad, el hombre como parte de una organización es considerado como un escalón
para lograr el progreso, por lo que, el logro de su satisfacción está relacionado
directamente con el cumplimiento de los objetivos de la organización. (p. 4)
Uno de los enfoques que más se cuida hoy en día en las organizaciones es la
satisfacción laboral ya que de acuerdo al estudio se ha podido identificar que cuando un
empleado se encuentra satisfecho con su entorno laboral este se vuelve más eficiente por ende
más productivo lo que es una ganancia para la organización ya que mejora, caso contrario a
cuando se encuentran insatisfecho ya que estos comienza a rendir menos en el trabajo, y en
otros casos se comienzan a generar la rotación de personal por renuncias ya que prefieren irse
a seguir trabajando en un lugar donde no se sienten cómodos.
Según lo que ha explicado Gómez et al., (2023) sí se fomenta una adecuada cultura
organizacional al interior de la organización se puede alcanzar de forma significativa la
satisfacción de los empleados y los clientes, en caso que se dedique a ese rubro,
siendo este un referente para la observación de la calidad de atención que se ofrece. La
20
misión establecida para las organizaciones es entendida por cada uno de los actores
que la conforman, sin embargo, la priorización de ciertas actividades puede no ser la
misma para todos los empleados. (p. 21)
La cultura organizacional es una de las variables a las cuales se les debe de dar
enfoque en las organizaciones ya que esta suele tener influencia en toda la empresa debido a
que trasciende desde los niveles más altos hasta los más bajos en las organizaciones lo que
puede repercutir en la satisfacción del personal que labora en la mismas, por lo que es
aconsejable cada cierto tiempo verificar que la cultura organizacional esté cumpliendo con las
metas y en caso que no realizar los respectivos cambios para poder mejorar la satisfacción del
personal que labora en cada una de las organizaciones.
Vásquez y Zegarra, (2018) donde indicaron que entre las variables cultura
organizacional y satisfacción laboral existe una correlación directa y significativa,
mediante una correlación de Spearman igual a .672, p=.000 para ambas, por lo que se
puede concluir que, la cultura organizacional es un modo de vida para las
organizaciones, ya que, de esta se derivan creencias y valores, siendo una forma
aceptada de interacción y relaciones en la organización, por lo tanto, es posible decir
que es la médula de toda entidad, presente en las funciones y acciones de los
integrantes de la misma. (p. 1)
Son muchos los estudios con relación a las variables que se están estudiando las
cuales son implementadas en diversas áreas en donde en una gran mayoría suele tener
relación por lo que se puede considerar que dichas variables suelen tener incidencia una sobre
la otra ya sea que la incidencia sea de manera positiva o negativa por que al relacionar pueden
generar influencia una sobre la otra, siendo de suma importancia que las organizaciones
puedan mantener un equilibrio entre ambas, para que se puede generar eficiencia en cada una
de las acciones realizada de acuerdo a la estructura y que al mismo tiempo el recurso humano
21
se sienta bien ya que este es indispensable para que las organizaciones sean eficientes en sus
labores.
1.2. Planteamiento del Problema
Según lo detallado en la descripción del problema, surge la necesidad de responder la
siguiente interrogante: ¿Cuál es la relación de la cultura organizacional en la satisfacción
laboral de los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en
el año 2023?
1.3.Objetivos de Investigación
1.3.1.Objetivo General
Identificar la relación de la cultura organizacional en la satisfacción laboral de los
empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023.
1.3.2. Objetivos Específicos
1. Demostrar la importancia de la cultura organizacional para los empleados de la Cruz
Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023.
2. Evidenciar que la comunicación interna incide en el ambiente de trabajo para los
empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023.
3. Determinar cómo el equilibrio laboral incide en el comportamiento de los empleados
de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023.
4. Determinar el nivel de satisfacción laboral en los empleados de la Cruz Roja
Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023.
1.4.Preguntas de Investigación
1. ¿Cuál es la importancia de la cultura organizacional para los empleados de la Cruz
Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023?
2. ¿Cómo incide la comunicación interna en el ambiente de trabajo para los empleados
de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023?
22
3. ¿Cuál es la incidencia del equilibrio laboral en el comportamiento de los empleados
de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023?
4. ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral en los empleados de la Cruz Roja Hondureña
en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023?
1.5. Justificación
El desarrollo de la presente investigación es importante, ya que, a través de su
realización, se obtendrán nuevos conocimientos para la comunidad en general, dando especial
atención a la comunidad estudiantil de la Universidad Tecnológica de Honduras [UTH], sobre la
relación que se encuentre entre las variables de estudio, teniendo como ayuda los estudios que
han sido llevados a cabo en la misma temática.
En tal sentido el estudio resulta conveniente realizarlo puesto que, es por medio de las
teorías que se encuentren y apoyen la investigación, se podrán sugerir ideas, recomendaciones
e hipótesis para el futuro desarrollo de investigaciones en el área de recursos humanos, así
como el aporte de nuevas ideas en el campo de conocimiento.
Igualmente, esta investigación es de valor en general para el conocimiento científico, sin
embargo, el mayor beneficio se lo lleva la unidad de muestreo y unidad de análisis, es decir, la
Cruz Roja Hondureña, específicamente a todos los empleados, lo que le permitirá identificar los
aspectos en los que debe de mejorar para tener una adecuada cultura organizacional y que los
empleados cuenten con satisfacción laboral de acuerdo en el área que labora.
En tal sentido, las implicaciones prácticas de la investigación resultan del conocimiento
de la relación existente entre las variables independientes y dependientes, es decir, entre la
cultura organizacional y satisfacción laboral, para que, una vez se obtengan estos resultados,
se puedan definir estrategias para la mejora y fortalecimiento de las mismas, específicamente
en la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa.
En el mismo contexto la utilidad metodológica del estudio se obtiene al desarrollar y
aplicar técnicas e instrumentos válidos para la obtención de resultados, especialmente
23
cuantitativos, para luego, analizar los datos estadísticos resultantes, siendo estos los que
permitirán conocer si la relación es significativa o no entre las variables.
Asimismo, la elaboración de esta investigación se pretende al impulsar nuevas
investigaciones, ya sea en la misma línea de estudio que esta investigación o en nuevas rutas
que más adelante surjan, ya sé que la universidad o la comunidad estudiantil deseen
abordarlas para continuar generando conocimiento de valor para el área de recursos humanos,
la cual se ha convertido es un aspecto vital para el correcto manejo de las organizaciones en la
actualidad, sin dejar de lado el factor humano, el cual es vital para el funcionamiento de las
mismas.
1.6.Viabilidad
La presente investigación es viable, ya que la investigadora cuenta con el conocimiento
y la formación adecuada para su desarrollo en el área de recursos humanos, esto a nivel de
maestría, de igual forma, el tiempo del que dispone resulta conveniente para cumplir a
cabalidad con cada uno de los apartados que componen el estudio, permitiendo así su
ejecución, desarrollo y finalización de tesis. También se ha tenido en consideración el recurso
económico que se ha de disponer para el proceso y desarrollo, siendo estos dispuestos por la
investigadora.
Otro de los recursos con los que se dispone es el tecnológico, necesarios para la
búsqueda extensa de la literatura para la elaboración de la tesis, como ser, acceso a internet,
computadora, teléfono celular, WhatsApp, acceso a SurveyMonkey, la cual será la herramienta
a usar para la recolección de información, correo electrónico, entre otros. El recurso
bibliográfico del que se dispone son las fuentes primarias y secundarias de información, como
ser, informes de universidades reconocidas, libros, revistas científicas, entre otros que se
puedan encontrar en el desarrollo del estudio.
En última instancia, la investigadora cuenta con recursos logísticos, es decir, un medio
de movilización para llegar hasta la organización donde se ha de recolectar los datos del
24
estudio, es decir, la Cruz Roja Hondureña en la ciudad de Tegucigalpa, contando con su entera
colaboración para la obtención de la información necesaria para el cumplimiento de la
investigación en tiempo y forma.
25
Capítulo II Marco Referencial de la Investigación
En este capítulo del estudio se desarrollará el marco referencial, debiendo realizar una
revisión extensa de la literatura para obtener un respaldo teórico, desarrollando apartados
como marco contextual, marco conceptual, marco teórico y marco legal, los cuales, se
presentan a continuación.
2.1.Marco Contextual
2.1.1.Antecedentes del Estudio
2.1.1.1. Investigaciones Internacionales. En relación con la variable dependiente
satisfacción laboral la autora Zamora, (2017) en su estudio satisfacción laboral y su relación
con la felicidad en el trabajo, el cual ha sido realizado en España, planteó que:
El estudio tenía como objetivo comprobar la relación que existe entre la satisfacción
laboral y la felicidad en el trabajo, mediante un estudio de tipo cuantitativo en el cual se
aplicó un cuestionario compuesto por 23 ítems para la variable satisfacción y de 10
ítems para la variable felicidad en el trabajo. (p. 15)
En dicho estudio se obtuvo una correlación de Pearson de .288 entre las
variables con una significancia alta, ante lo cual se logró llegar a la conclusión que la
felicidad es un determinante directo de la satisfacción laboral, por lo que la felicidad con
la que se encuentre un colaborador puede repercutir de manera positiva o negativa en
la satisfacción del mismo. (pp. 18,23)
Los hallazgos del estudio planteado se determinaron que los indicadores del buen
desempeño de los trabajadores se logran conforme a su estado de ánimo, dado que un
trabajador que no se encuentre en su mejor condición emocional no rendirá o no producirá la
misma cantidad que el resto de los empleados, siendo que la satisfacción con la que realiza su
trabajo será el soporte de su eficiencia. Asimismo, este es un estudio que se vincula con la
investigación presente debido a que una de sus variables fue enfocada en la satisfacción
laboral, de igual manera que en este. Este estudio también aborda propósitos que se identifican
26
con los objetivos. Además, en Honduras, difiere de España respecto a la satisfacción en el
trabajo, ya que el departamento de recursos humanos considera este factor con mucha
importancia
Con relación a la dimensión estilos de liderazgo el autor Adanero, (2021) ha realizado
un estudio denominado liderazgo e inteligencia emocional. Estilos de liderazgo, de España
mencionó que:
Tenía como objetivo el analizar la importancia de la inteligencia emocional esto a la hora
de ser buenos líderes, mediante un estudio de tipo bibliográfico en cual se consideró la
bibliografía existente sobre la inteligencia emocional, así como sobre el liderazgo,
aunque se presentaron limitantes hay que se presentaron dificultades para encontrar los
rasgos emocionales que se caractericen el estilo de liderazgo. (pp. 2, 3)
En dicho estudio se ha podido llegar a la conclusión que se ha podido observar
el empleo de solamente un tipo de liderazgo el cual suele estar limitado a lo teórico ya
que en la práctica los líderes suelen ser exitosos mediante la combinación de la
diversidad de los estilos esto de acuerdo a la cada una de las funciones que deseen
ejecutar, por lo que es de suma necesidad el que se puedan conocer a ellos mismos así
como las limitantes que poseen para ser buenos líderes para poder implementar las
mejoras necesarias. (pp. 40,41)
El liderazgo es uno de los factores de mayor importancia en el ambiente laboral, un líder
debe saber de qué manera debe dirigir a su equipo, el grado de autoridad que debe tener sobre
ellos, por lo cual, debe saber de qué manera ejecutar su liderazgo y así generar un ambiente
en el cual el trabajador pueda sentirse enfocado en sus labores, contribuyendo a los propósitos
de la institución y disfrutando de su trabajo. Este estudio fue considerado incluirlo en este
apartado ya que se liga con uno de los objetivos específicos del presente trabajo, tomando en
cuenta que el liderazgo incide en el equilibrio laboral y la conducta de los trabajadores. Al igual
27
que España, Honduras también necesita implementar más medidas respecto a la preparación
de sus líderes empresariales.
El índice de rotación de personal según el estudio de Antoñanzas, (2018) titulado los
beneficios de la rotación de puestos de trabajo. Aplicación del caso en una empresa, en
España en la cual indicó que:
En dicho estudio se tenía el objetivo de demostrar que tras la implantación de rotación
de puestos de trabajo en la empresa CCV (Cárnicas Cinco Villas), se han producido
beneficios para la empresa como para los trabajadores, mediante una metodología con
enfoque cuantitativo con la cual se busca el poder medir la satisfacción y motivación
antes y después de la rotación de puestos. (pp. 38, 39)
En dicho estudio se ha obtenido que se observó una reducción en tasa de
absentismo después de la rotación, por lo que se encuentra relacionada de manera
directa con los beneficios económicos, asimismo se ha obtenido que la motivación de
los trabajadores suele depender del rendimiento en los puestos de trabajo concluyendo
que la gestión del recurso humano influye de manera directa en el éxito de una
empresa. (pp. 96, 98)
Uno de los indicadores que suele ser alarmante en las organizaciones es el índice de
rotación del personal ya que muchas veces esta rotación no es interna la cual si es buena
porque se busca que los colabores se desarrollen en las áreas que mejor dominan, pero
cuando se vuelve una rotación externa hay que evaluar las razones por la que se está
generando. Esta investigación se ha tomado en cuenta ya que se percibe que la rotación de los
empleados incide en la satisfacción de los trabajadores, ya que ellos se preparan en un área de
la empresa y cuando se genera una rotación implica que los empleados trabajen en la
adaptación a la nueva área de trabajo. En el caso de España, al igual que en Honduras,
prepara a sus trabajadores para un puesto en específico.
28
Para el indicador resolución de conflictos se ha obtenido que Villodres, (2016) ha
desarrollado el estudio titulado gestión y resolución de conflictos: la mediación, en España en el
mencionó:
Que tenía por objetivo el proveer información con relación a la gestión y resolución de
conflictos al lector para que este pueda tener una base sobre ello y que pueda actuar en
el caso de que se presente una situación de dicho tipo, con una metodología de tipo
bibliográfica. (pp. 5, 6)
En este estudio el autor ha llegado a la conclusión que los conflictos suelen ser
parte del día a día y que son inevitables, aunque no necesariamente serán negativos,
por lo que la mediación se ha convertido en una buena herramienta para que las
personas de manera voluntaria la puedan realizar. (p. 24)
Dentro de la cultura organizacional, la mediación es una herramienta fundamental al
momento de enfrentar los conflictos que puedan generarse, por lo cual, dentro de la dirección
de los grupos de trabajo debe existir un plan para contrarrestar conflictos de la manera más
apropiada posible, este factor contribuye a la armonía en la organización, logrando así una
óptima cultura organizacional, en la que los empleados tiene en cuenta que deben seguir
parámetros para dar respuesta a una problemática o situación, inclusive a un conflicto entre
colaboradores.
2.1.1.2. Investigaciones Regionales Latinoamérica. Con relación a las variables
cultura organizacional y satisfacción laboral ha sido el autor Cutipa, (2018) en su estudio
denominado cultura organizacional y satisfacción laboral de los trabajadores del Colegio de Alto
Rendimiento Moquegua, 2018, en Perú que ha planteado:
Que el objetivo del estudio era determinar la relación entre la cultura organizacional y la
satisfacción laboral del personal del colegio de alto rendimiento de Moquegua, mediante
un diseño descriptivo correlacional de tipo no experimental utilizando una encuesta para
poder determinar los niveles que poseen cada una de las variables. (p. 11)
29
En el cual se ha obtenido un alfa de Cronbach de 0.939 para la cultura
organizacional y de 0,848 para la variable satisfacción laboral generando una excelente
confianza de los instrumentos los cuales se han aplicado a una muestra de 63
trabajadores, asimismo se ha llegado a la conclusión que se encontró una relación
positiva media entre las variables del estudio con un estadístico de r de Pearson de
0.343. (p. 11)
Se puede mencionar que la influencia que posee la cultura organizacional es de suma
importancia ya que dicha manera se puede influir en la satisfacción de los empleados quienes,
se desempeñarán con mayor eficiencia cuando disfrutan en una cultura organización saludable,
en la que exista compañerismo, buen trato, buena comunicación entre colaboradores y con los
directivos de la empresa, generando de tal manera que exista una menor rotación de personal
y por ende una mayor eficiencia laboral que es lo que buscan las altas jerarquías en cada una
de las organizaciones.
Con relación a las variables cultura organización y satisfacción laboral ha sido el autor
Urias y Vizcarra, (2016) en su estudio denominado clima organizacional y sus efectos sobre la
satisfacción laboral en las instituciones de asistencia privada. El caso de Cruz Roja Mexicana,
delegación Culiacán, en México que han trazado:
El cual tenía como objetivo revelar los elementos o los factores característicos los
cuales se encargan de determinar el clima organizacional en la Cruz Roja Mexicana,
delegación culiacana si como el descubrir los efectos que tienen esta sobre la
satisfacción laboral los cuales presenta el capital humano mediante un estudio con
enfoque mixto correlacional. (pp. 8,13)
En el cual se ha llegado a la conclusión que es de suma importancia el
considerar la naturaleza del trabajo el cual será llevado a cabo, por lo que óptimo clima
organizacional suele generar una incidencia considerable en la productividad, calidad en
30
el servicio, motivación, así como en los índices de rotación del personal y hasta el
ausentismo. (p. 33)
Es importante que en las empresas se considere el dominio de la estructura respecto al
género, para lo cual se debe realizar un censo por medio del que se logre rectificar el tipo de
cultura organizacional que prevalece, ya que, como se ha observado en el estudio descrito
anteriormente, los géneros, individualmente tienen una perspectiva distinta respecto a la
organización dentro de la empresa, es posible que para un género esté correcta la manera en
la que se rige la compañía y el otro género se encuentre en conflicto debido a que es afectado
por la dirección.
Con respecto a la dimensión comunicación interna ha sido Valderrama Ortiz, (2022)
quien ha realizado el estudio estrategias de comunicación digital para la Cruz Roja Guayas, en
Ecuador en el cual se ha esbozado que:
Tenía como objetivo el reforzar la percepción institucional de Cruz Roja Guayas en
entornos digitales, mediante un estudio descriptivo aplicando técnicas cualitativas y
cuantitativas, en el cual se ha obtenido que en un 80% considera que la organización
cuenta con o una excelente imagen. (pp. 24,41,47)
Por lo que se ha llegado a la conclusión que las estrategias de comunicación
deberán de ser implementadas con implicaciones en la comunicación interna de las
instituciones, por lo que se deberá de realizar la estructuración de la manera en cómo
se comparte la información mediante los diversos canales digitales con los que cuenta
la organización. (p. 50)
Enfocada en aspectos sumamente importantes ya que es una de las bases para que las
organizaciones puedan ser eficientes, por lo que será mediante una buena comunicación
interna que todas las áreas funcionarán correctamente ya que tendrán claro lo que deben y
realizar. Este estudio fue considerado ya que se liga con una de las dimensiones del estudio,
tomando en cuenta que la comunicación afecta dentro del ambiente de trabajo. Por otra parte,
31
tanto en Perú como en Honduras, la comunicación en las empresas es priorizada, ya que un
buen ambiente laboral producirá buena comunicación entre empleados, lo cual hace que la
empresa trabaje mejor.
Con relación al indicador cultura de innovación ha sido Crespo Jaramillo, (2017) quien
desarrolló el estudio titulado la cultura de innovación como modo de relación en grupos de
investigación de la UPB
1
Medellín, en Colombia quien ha diseñado:
Este estudio tenía como objetivo el proponer un modelo para poder documentar, así
como medir la cultura de innovación esto como un modo de relación con los grupos de
investigación de la UPB Medellín los cuales apoyan con los diseños e iniciativas de
intervención, así como de fomento, mediante un estudio de tipo exploratoria, descriptivo
mixto. (pp. 6, 27)
En este estudio se ha llegado a la conclusión que las variables fundamentales
en la cultura de innovación son la autonomía, colaboración, comunicación, cuestionar y
la diversidad de pensamiento, por lo cual se ha propuesto un modelo teórico con el cual
se quiere permitir que la cultura de innovación a manera de relación con los grupos de
investigación con base en el hombre como centro de la cultura y de conceptos
elementales de la cultura de innovación. (p. 53)
En referencia al estudio analizado se destaca la participación de los miembros de la
empresa en cuanto a perspectivas innovadoras, ya que dentro de las organizaciones hay
personas preparadas en diferentes disciplinas, capaces de contribuir con la empresa. Si dentro
de la cultura organizacional se incluye la cultura creativa, ésta generará que los empleados
sean incluidos dentro de los planes estratégicos. Esto tomando en consideración su
experiencia y conocimiento en las áreas en las que se pretende crear nuevos planes, esto
también contribuye a que los empleados sientan que realmente son importantes para la
1
Universidad Pontificia Bolivariana
32
empresa y que son apreciados por su potencial, lo cual los vuelve más eficientes y que quieran
estar más tiempo en la empresa.
2.1.1.3. Investigaciones Nacionales. Con respecto a la variable cultura organizacional
han sido los autores Benavides Padilla y Banegas Fúnez, (2020) en su estudio la relación de la
cultura organizacional y su influencia con la rotación del personal en Fundación Fe y Alegría
[FYA] Honduras, 2020 quienes mencionaron que:
Con el objetivo de determinar la influencia entre la cultura organizacional y el índice de
rotación de personal de los colaboradores de la FYA Honduras; mediante un estudio
con enfoque cuantitativo de tipo explicativo causal, no experimental, transversal. (pp.
7,37,38)
En el cual se ha obtenido que el 50% considera que cuentan con un buen
ambiente físico, mientras que el 42% considera que hay un muy buen ambiente laboral,
llegando a la conclusión que se han destacado faltas de crecimiento profesional,
insatisfacción debido a la compensación salarial mismo que se ha desencadenado por
la rotación de personal debido a renuncias. (pp. 49,55)
Se destaca que el compromiso de los colaboradores en una organización, en parte
dependerá de la cultura organizacional que se tenga en dicha compañía, ya que su
compromiso será afectado por factores ligados a la cultura organizacional, sin embargo hay
casos en los cuales los trabajadores se comprometen altamente con su labores y procuran
realizar sus asignaciones no importando lo que ocurra dentro de la empresa, únicamente
cumplir su responsabilidad y dar cuentas a sus superiores, sin embargo, hay trabajadores que
si con afectados por las situaciones que la empresa atraviese y su productividad puede llegar a
disminuir.
Para la variable satisfacción laboral ha sido Mejía Rivera, (2018) en su estudio
denominado análisis del clima y satisfacción laboral del personal en el área de recepción de
llamadas del sistema nacional de emergencias 911, Honduras, en el cual se ha planteado que:
33
Con el objetivo de analizar el clima laboral y la satisfacción laboral, así como de los
empleados del sistema nacional de emergencias 911, específicamente en área de
receptores de llamada, de manera que permita el poder proponer mejoras para el logro
de eficacia requerida en la institución, mediante un estudio descriptivo. (pp. 3, 22)
En el cual se ha obtenido que el 33% se encuentra de desacuerdo que posee un
salario apropiado, así como un 71% considera que su trabajo les genera satisfacción,
llegando a la conclusión que un alto porcentaje de empleados no poseen la confianza
de los superiores, así como una tercera parte son considerados como poco
competentes. (pp. 42,59)
Para efectos de lo que se ha planteado anteriormente, se desataca que los trabajadores
cuando se encuentran en el área apropiada se desempeñarán con mayor eficiencia, este es un
indicador que beneficia significativamente a la institución ya que revela que existirá un óptimo
ambiente laboral, facilitando de esta manera una buena cultura organizacional, considerando
también las decisiones que sean estimadas se tomarán mediante la inclusión de las opiniones
de los colaboradores de la empresa.
Con respeto a la dimensión ambiente de trabajo, ha sido García Valladares y Toledo
Hernández, (2018) quienes han realizado el estudio titulado análisis del clima organizacional en
Centro Médico de Cortés, en Honduras en donde se mencionó:
Tenía por objetivo el determinar los factores de recompensa, relaciones, identidad y
supervisión y su influencia en el clima organizacional de la empresa CEMECO, el
estudio fue realizado mediante un enfoque cuantitativo, no experimental con diseño
correlacional descriptivo. (pp. 6,21)
En este estudio se ha obtenido que un 85% se encuentra de satisfecho con el
clima organizacional del Centro médico de Cortes, mientras que para las variables se
obtuvo un 78% de recompensa, un 84% para relaciones y un 92% para identidad, las
34
cuales presentaron características positivas, por lo que se llegó a la conclusión que lo
colaboradores sienten que no bien remunerados. (p. 50)
Es el ambiente de trabajo el cual suele estar muy relacionado con la satisfacción laboral
y con la cultura organizacional ya que al contar con un buen ambiente de trabajo que sea
generado por la organización, los colaboradores de esta estarán satisfechos y podrán ser hasta
más productivos evitando que se pueda generar altos índices de renuncia por parte de los
colaboradores. Esta investigación fue tomada en cuenta ya que se relación con la dimensión
ambiente de trabajo, considerando que el clima también será parte lo que se revelará por
medio de los resultados que se obtengan de la empresa que se ha tomado para ser
investigada.
Con relación al indicador salario base Bustillo Osorto, (2018) ha realizado el estudio
titulado fortalecimiento del Instituto de la Propiedad implementado un manual de puestos y
salarios actualizados, en Honduras en el cual se planteó:
Este estudio tenía por objetivo el contribuir al fortalecimiento del área de recursos
humanos del Instituto de la Propiedad [IP] esto mediante la implementación de un
manual de puestos y salarios con la finalidad de mejorar las condiciones de los
empleados, mediante un enfoque mixto. (pp. 7,20)
En este estudio se ha obtenido que las políticas salariales existentes en el IP se
encuentran desfasadas porque deben de ser actualizadas con la finalidad de que se
puedan mejorar los niveles de satisfacción laboral esto con relación al tema salarial,
asimismo se pudo obtener que hay un clima mixto entre la motivación y el compromiso
laboral por parte de los colaboradores de la organización. (p. 46)
Pese a que son rubros diferentes es importante mencionar que son empresas estatales
tanto el IP como la Cruz roja y dentro de estas empresas el salario es considerado como un
indicador destacado dentro del ámbito laboral, ya que la mayor parte de los trabajadores
regirán su desempeño conforme a su sueldo. Las políticas internas respecto a los salarios
35
deben ser actualizadas de acuerdo a la inflación de la nación, así como también de considerar
la antigüedad y cargo del trabajador. De esta manera se logrará que los empleados se
encuentren más comprometidos con los objetivos de la entidad y motivados con la realización
de sus tareas y como consecuencia se obtendrá una óptima cultura organizacional.
2.1.2.Antecedentes Organizacionales
Con respecto a la historia de la Cruz Roja en Honduras, (2024) la evidenció se remonta
a finales del siglo XIX, esto por el registro que obra en la Cabecera Departamental de
Yuscarán, esto en el departamento de El Paraíso, creada por los enfrentamientos que
se presentaron en el país, esto durante la época en la cual sucedían las guerras
intestinas. Siendo el 4 de septiembre de 1937, que se organizaron los fundadores y
para el 24 de septiembre del mismo año logró tomar posesión el primer consejo
nacional mediante el Decreto Ejecutivo N° 475 del 6 de octubre de 1937 la cual se
conoce como Cruz Roja Hondureña. (párr. 1)
La Cruz Roja hondureña tiene como visión para el año 2020, ser una
organización bajo un modelo regional, trabajando en red con capacidades y
competencias, esto actuado con liderazgo en la labor humanitaria, brindando servicios
de gestión de riesgo a desastres, salud y desarrollo social para las personas
vulnerables, esto con capacidad de innovación, transparencia y sostenibilidad. (párr. 4)
La misión menciona que la sociedad nacional de Cruz Roja Hondureña es una
organización humanitaria la cual es de carácter voluntario el cual moviliza la solidaridad
tanto nacional como internacional, con la finalidad de contribuir a la mejora de la calidad
de vida de los más vulnerables esto en cualquier circunstancia en cual tengan el deber
de intervenir, como ser: en conflictos armados, situaciones de violencia, emergencias,
crisis y desastres. (párr.5)
36
Dentro de los principios fundamentales que se plantean en el código de
conducta e ideario del movimiento Internacional de la Cruz Roja y de la Media Luna
Roja se encuentran los que se detallan a continuación:
1. Humanidad. Este principio nació de la preocupación del prestar auxilio, sin
discriminación a los heridos en el campo de batalla, por lo que se esfuerzan en
un aspecto internacional, así como nacional, para poder prevenir y aliviar el
sufrimiento de os hombres ante las diversas circunstancias.
2. Imparcialidad. Este principio se refiere a que no hace ninguna distinción de
nacionalidad, raza, religión, condición social ni de crédito político. Por lo que
suele únicamente socorrer a aquellos individuos en proporción con el
sufrimiento, remediando las necesidades.
3. Neutralidad. Este con la finalidad de poder conservar la confianza de cada uno
de los movimientos por lo que se abstiene de las hostilidades y en todo tiempo
de las controversias en un orden político, racial, religioso, así como ideológico.
4. Independencia. Se refiere a que el movimiento es independiente, por lo que
conservan la autonomía con la cual se les permite poder actuar siempre de
acuerdo a los principios que posee el movimiento.
5. Voluntariado. La Cruz Roja es un movimiento de socorro voluntario, así como de
carácter desinteresado
6. Unidad. En cada uno de los países sólo podrá existir una Sociedad de la Cruz
Roja o de la Media Luna Roja, por lo que deberá ser accesible a cada uno, así
como extender las acciones humanitarias a nivel de todo el territorio.
7. Universalidad. Al ser un movimiento internacional en todas las sociedades posee
los mismos derechos y deberes de ayudarse de manera mutua, lo que la
convierte en universal. (párr.6)
37
2.2.Marco Conceptual
En este apartado como su nombre lo indica serán definidos los principales conceptos
los cuales se encuentran relacionados con las variables, las dimensiones y los indicadores en
dicho orden tanto para la cultura organizacional como para la satisfacción laboral desde la
perspectiva de diversos autores, los cuales se detallan a continuación:
2.2.1.Definiciones Conceptuales de la Variable Independiente Cultura Organizacional
La cultura organizacional de acuerdo con Gómez y Rodríguez como se citó en Reyes y
Fúnez, (2021) ha mencionado que
Suele tratarse de un patrón que suele ser único con características que hacen que se
pueda distinguir de otra organización, mediante el establecimiento de sistemas de
nomas las cuales influyen en el comportamiento de las personas, así como en los
integrantes de los grupos, mismos que serán transmitidos de generación en generación
esto a través de procesos de aprendizaje. (p. 48)
Desde la perspectiva de Kast y Rosenzweig como se citó en Yopan et al., (2020)
quienes han afirmado que la cultura organizacional:
Es el conjunto de valores, creencias, así como entendimientos importantes los cuales
poseen los miembros en común, mediante el ofrecimiento de formas definidas de
sentimiento, pensamiento y reacciones las cuales son una guía para la toma de
decisiones, así como de otras actividades para los participantes que son parte de la
organización. (p. 266)
Con referencia a los valores estos suelen contar con el objetivo de la formación de
recursos humanos esto para la conservación esto con la finalidad de la conservación de
los recursos naturales, así como la recuperación de los valores culturales ya que con
ello se busca la manera en la cual se pueda lograr una transformación social, cultural y
económica mismas que deberá estar basada en las tradiciones, respeto y producción. (
(Rendón y Calderón, 2022, p. 24)
38
La comunicación interna es una de las actividades principales de las organizaciones por
lo que Peña como se citó en Ramírez et al., (2017) han mencionado que:
Hace referencia al conjunto de funciones, así como de actividades las cuales son
concebidas a partir de los procesos de significación, así como de desempeño
compartido el cual deberá de ser desarrollado por parte de los miembros del público
interno esto en las sucursales mediante la mediación que poseen los elementos de la
cultura esto en función de cada uno de los objetivos que posee la organización. (pp.
299,300)
El liderazgo suele ser un proceso el cual tiene influencia en los demás por lo que Covas,
(2015) han aludido que:
Con los estilos de liderazgo se busca el poder desarrollar las diversas habilidades con
los cuales se quiere promover la creatividad, innovación, así como la participación y el
compromiso de cada uno de los miembros los cuales son parte de la organización;
dentro de los principales estilos de liderazgo se encuentran: el transaccional,
transformacional y laissez faire. (pp. 10,11)
Con relación a las normas y el comportamiento ha sido Ñaña, (2017) quien ha
planteado que:
El comportamiento organizacional podrá ser definido como la comprensión, predicción,
así como la administración con relación al comportamiento humano dentro de las
organizaciones, por lo que la importancia de dicho comportamiento suele radicar en la
interrelación que se genere. (p. 14)
2.2.2.Definiciones Conceptuales de la Variable Dependiente Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral se puede definir de acuerdo a Zamora, (2017) como “un factor
determinante para el bienestar del trabajador, siendo este uno de los ámbitos relacionados con
la calidad de vida laboral el cual en los últimos años ha tenido un mayor interés” (p. 5)
39
Con relación a la dimensión compensaciones de acuerdo con Salazar et al. (2023)
fueron determinadas como:
El total de las remuneraciones las cuales suelen ser otorgadas a los cada uno de los
colaboradores esto a cambio de los servicios. Por lo que se puede mencionar que las
remuneraciones suelen ser el sueldo, salario, comisiones, bonos y beneficios
económicos que son recibidos por los empleados de manera directa. (p. 40)
Con relación al ambiente de trabajo Farias-Macias et al., (2021) han mencionado que
este podrá ser definido como:
Es una variable con la cual se puede conocer la percepción de los empleados con
relación al puesto que tienen y con el ambiente que les ha brindado por parte de las
organizaciones, el ambiente suele tener influencia en la satisfacción laboral. (p. 590).
El crecimiento profesional suele hacer referencia al desarrollo profesional que, de
acuerdo con Brizuela (2019) lo ha explicado cómo: “el proceso mediante el cual las personas
progresan mediante una serie de etapas las cuales suelen caracterizarse por diversidad de
tareas para el desarrollo de actividades, así como de relaciones” (p. 100)
Con referencia al concepto de equilibrio laboral y personal ha sido Reyes (2018) quién
han afirmado que:
Este es un término amplio en el cual se representa una relación directa entre la felicidad
de cada uno de los individuos para poder conciliar el trabajo con la vida personal ya que
se deberá de buscar el punto medio entre ambos para no tener un desequilibrio en
ninguno de los ámbitos. (p. 4)
2.3.Marco Teórico
En este apartado serán detallados las teorías que sustentan las variables de estudio
desde la perspectiva de diversos autores, los cuales se detallan a continuación:
40
2.3.1. Modelo y Teorías para la Variable Independiente Cultura Organizacional
2.3.1.1. Modelo Barrett. Ha sido Richard Barret, quien de acuerdo con Gallo y
Hernández como se citó en Padilla y Fúnez, (2020) quien se ha inspirado en las
necesidades de Maslow con la finalidad de desarrollar un modelo con el cual se quiere
explicar que los seres humanos suelen dirigir sus acciones debido a las necesidades,
así como las motivaciones personales. Por lo que el comportamiento suele resultar en
una de las funciones que posee valores positivos con los cuales se procura un bien
común, o limitantes como ser el miedo. (p. 41)
Por lo que Richard Barret ha asegurado que todas las acciones humanas son un
intento por satisfacer una de las cuatro necesidades dentro de la que destacan: físicas,
emocionales, mentales o espirituales, se basa en la comprensión de las motivaciones
auténticas, los valores que nos importan y nos motivan. Por eso, construir tu cultura
óptima comienza con la comprensión de los valores que la inspiran. Estos valores,
conscientes o inconscientes, motivan cada decisión tomada o acción tomada. (p. 41)
Dado que el ser humano necesita satisfacer no únicamente las necesidades humanas,
sino que también emocionales y psicológicas, en las empresas se debe procurar beneficiar a
los trabajadores en aspectos que se relacionan con la participación de este dentro de la misma,
implementando programas de crecimiento y desarrollo profesional, planes de incentivos por
cumplimiento de metas, entre otros.
Seguidamente, como personas existe la necesidad de ser percibidos como importantes
en el lugar que se encuentran, por esta razón, las compañías deben procurar que se
desarrollen más actividades sociales alrededor de los trabajadores, entre ellas se pueden
implementar la celebración de metas, fechas importantes entorno al empleado, incluirlo en los
planes de innovación, entre otros.
41
2.3.1.2. Teoría de las Relaciones Humanas. Ha sido la teoría de las relaciones
humanas la que generó en los Estados Unidos durante la cuarta década del siglo XX, la cual ha
sido realizada por Elton Mayo, contando con ciertas características que son relevantes de
acuerdo con lo planteado por Pascacio, (2019):
Se encarga de la organización como un grupo de personas; suele hacer énfasis en las
personas; inspirada en sistema de psicología, delegación de la autoridad, autonomía del
trabajador confina y apertura, énfasis en las relaciones humanas de los empleados, así
como dinámicas tanto grupales como interpersonales. (p. 2)
Dicha teoría se originó por las necesidades de poder alcanzar la eficiencia
completa en cuanto a la producción esto en la armonía laboral que se genera entre los
obreros y los patrones, por lo que debido a las limitaciones que se presentaban en las
teorías clásicas, así como en las científicas de la administración, con la finalidad de
aumentar la rentabilidad de las organizaciones se llega a tal extremo que explotaban los
trabajadores. (p. 3)
De acuerdo a lo planteado en el párrafo anterior es que la teoría de las
relaciones humanas se enfocó en estudiar la opresión de los hombres a manos del
esclavismo por el desarrollo de las civilizaciones industrializadas, por lo que Elton Mayo
examinó los problemas humanos, sociales y políticos los cuales se suelen derivar de la
civilización basada en la industrialización y la tecnología. (p. 3)
La cultura organizacional se verá afectada por las relaciones humanas, lo cual es un
tema amplio para ser abordado completamente en este estudio, sin embargo, por el respaldo
de la teoría estudiada se enfatiza en que los valores y las normas que una organización emplea
para regir la empresa deben ir acorde a los grupos de personas que emplea, por lo cual, los
directivos deben crear tales directrices considerando género, aeda, grupo étnico, entre otros y
así homogeneizar los reglamentos.
42
Consecutivamente, la manera en la que se compartan los valores en la empresa
garantizará el funcionamiento de la misma y que de esta forma los empleados puedan sentirse
identificado con la marca, en este caso, con la institución, caminando hacia una misma
dirección y trabajar con el mismo rigor y disciplina para el logro de los objetivos, demostrando
también su competencia en el área de desempeño.
2.3.2.Teorías para la Variable Dependiente Satisfacción Laboral
2.3.2.1. Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow. Según Maslow como
se citó en Padovan, (2020) quien ha formulado la teoría de la jerarquía de las necesidades
formulada por Abraham Maslow esto en el año de 1943 ha señalado:
La teoría es ilustrada, así como explicada mediante una pirámide, en donde en su base
se encuentran las necesidades básicas y esenciales de los seres humanos, mientras
que en la cúspide se encuentran las necesidades más trascendentes. Plantea que los
seres humanos suelen esforzarse por ascender en dicha pirámide para lo cual deberán
de ser satisfecha cada una de las necesidades las cuales son tipo fisiológicas, de
seguridad, sociales, autoestima y de autorrealización. (p. 14)
Con relación a la importancia de la subclasificación es la compresión para poder
satisfacer cada una. En el caso del orden inferior esta suele ser satisfechas de manera
externa al ser humano, mientras que las que son de orden superior son satisfechas de
manera interna por los seres humanos. Se considera una de las teorías más famosas,
así como aplicadas. (p. 16)
Bajo las premisas de la teoría estudiada, se estima la resolución de algunas de las
necesidades de los trabajadores, sin embargo, los empleos únicamente cubren las bases de la
pirámide que ha sido mencionada, siendo estas las necesidades fisiológicas y las que se ligan
con la seguridad, las que pueden solventar con un trabajo seguro, sin embargo, las demás
necesidades no se solventan con facilidad dentro de los entornos laborales, un salario no
satisface necesidades de índole social.
43
Sin embargo, si se procura tener una buena satisfacción laboral, considerando el
ambiente, posiblemente se suplen las necesidades de desarrollo de afecto y demás situaciones
que se ligan son el ámbito social de la persona. Seguidamente, casi en la cúspide de la
pirámide se encuentran las necesidades que se ligan con la autoestima de la persona, esto se
solventa, como ha sido explicado en párrafos anteriores, con incentivos y apoyo emocional por
parte de los directivos hacia el trabajador.
2.3.2.2. Teoría de la Higiene y Motivación de Herzberg. En el caso de la teoría de la
higiene y motivación también conocida como teoría de los dos factores la cual fue planteada
por Frederick Herzberg en el año de 1968 por lo que de acuerdo con Padovan, (2020) el autor
de la teoría buscaba conocer las situaciones que gustaba y disgustaba a las personas en sus
áreas de trabajo por lo que menciona que:
De acuerdo con el estudio de Frederick Herzberg logró demostrar que las situaciones
que provocan satisfacción laboral suelen ser diferentes a las que pueden generar
insatisfacción laboral, ya que se debe de considerar que la satisfacción proviene de
diversos factores internos por parte de cada uno de los colaboradores mientras que las
situaciones que suelen causar insatisfacción suelen ser externas de las áreas laborales.
(p. 19)
Por lo que serán los factores de insatisfacción los que serán llamados higiénicos
mientras que los factores de satisfacción se han llamado motivadores, ante esto se
puede plantear que los factores higiénicos hacen referencia a las condiciones del
trabajo como lo es ambiente, salario, las prestaciones, los reglamentos, así como la
relación con sus compañeros de trabajo y con sus superiores, siendo dichos factores
usados para generar motivación en los colaboradores de las organizaciones. (p. 19)
Mientras que los factores de motivación, suele ser a nivel interno por los sujetos
por lo que se encontraran relacionados con aquellas actividades vinculadas a los
sentimientos, así como la realización personal, dentro de los que pueden destacar: el
44
uso de las habilidades personales, libertad en cuanto a la toma de decisiones, definición
de metas, entre otras. (pp. 19,20)
Los empleados de una organización, entidad o institución están propensos a ser
afectadas por diversos factores, sin embargos esto no necesariamente deben relacionarse con
el lugar donde labora, puede estar vinculados con factores que la empresa no domina, lo cual
puede afectar de manera negativa su satisfacción laboral si el trabajador no desvincula
aspectos laborales con los externos.
Seguidamente, en lo que se refiere a las responsabilidades de los empresarios o
directivos de las organizaciones laborales, deben revisar las acciones que están realizando en
pro de la motivación de los trabajadores rectificando y analizando factores que motivan a los
empleados y de qué forma pueden contribuir para que se mejoren. Enfatizando en los factores
extrínsecos que la teoría estudiada menciona, dentro de ellas las condiciones físicas y las
estructuras salariales y relaciones interpersonales, enfatizando que no en todas las empresas
tiene dominio.
2.4.Marco Legal
Será en este apartado en donde se plantea el marco legal de Honduras con relación a
la Cruz Roja hondureña el cual se encuentra conformado por la ley para la facilitación de
asistencia humanitaria en caso de desastre y recuperación inicial creada bajo el Decreto N°
147-2020.
2.4.1.Ley para la Facilitación de Asistencia Humanitaria Internacional en Caso de
Desastre y Recuperación Inicial - Decreto N° 147-2020
Poder Legislativo, (2020) expuso que la ley para la facilitación de asistencia humanitaria
en caso de desastre y recuperación inicial tiene como objetivo la ampliación de
mecanismos de respuesta para el Estado de Honduras esto ante la posibilidad que
ocurran en el territorio nacional desastres, emergencias, crisis humanitarias y
calamidades públicas. (p. A.2)
45
Mientras que en artículo 4 de la Ley se menciona que de manera inmediata una
vez que se haya producido un desastre y una vez consultado a las correspondientes
autoridades gubernamentales será el Sistema Nacional e Gestión de Riesgo
(SINAGER) así como la Secretaría de Estado en el Despacho de Contingencias los
encargados de activar los mecanismos establecidos en los manuales correspondientes.
(p. A.3)
Por otra parte, en el artículo 7 de la Ley se plantea lo siguiente, se les
proporcionarán facilidades a los agentes elegibles como ser: visa en casos de
emergencia, desastre o de calamidad pública, esto con el reconocimiento de los
profesionales extranjeros, para facilitar el ingreso de bienes, así como de equipo
internacional de asistencias por los diferentes medios de transporte. (p. A.4)
Por lo que la presente ley se encuentra relacionada con el tema de investigación ya que
es la única ley en el país que se relaciona con la Cruz Roja Hondureña la cual brinda apoyo
médico a nivel nacional y siendo esta organización la tomada en consideración para el estudio
de investigación, considerando que es una organización internacional con representación en
todos los países ellos cuentan con su propia ley a nivel internacional.
46
Capítulo III Variables e Hipótesis
3.1.Variables
Para el desarrollo de la presente investigación, de acuerdo con el tema establecido, es
decir, la relación de la cultura organizacional en la satisfacción laboral de los empleados de la
Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa, en el año 2023, se han establecido
dos tipos de variables, la variable independiente que es cultura organizacional y la variable
dependiente satisfacción laboral.
En tal sentido, tal y como lo expresaron Hernández-Sampieri y Mendoza Torres, (2018):
La variable independiente es una causa supuesta entre la relación de variables, es
decir, es la condición que le antecede, denominando al efecto resultante como variable
dependiente. Por otro lado, la variable dependiente no es sometida a manipulación, sino
que se mide para conocer el efecto que tiene la variable dependiente sobre ella (pp.
153,157).
Por lo descrito anteriormente, en esta investigación se pretende identificar la relación de
la variable cultura organizacional en la satisfacción laboral de los empleados de la Cruz Roja
Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023.
Tabla 1
Clasificación de las variables
Variable
Carácter
(naturaleza)
Nivel de Medición en
SPSS2
Relación entre
variables
Cultura
Organizacional
Cuantitativa
Categoría Intervalar
Independiente
Satisfacción laboral
Cuantitativa
Categoría Intervalar
Dependiente
Nota: Elaboración propia.
2
Según lo que explica Bernal (2017), IBM SPSS Statistics es una plataforma tecnológica que
ofrece servicios estadísticos, pudiendo realizar procedimientos avanzados en la materia, ayudando así a
garantizar precisión en los datos, lo cual, a su vez, potencia la toma de decisiones. Esta plataforma
ofrece todas las facetas relacionadas con el análisis de los datos, es decir, desde la preparación de los
datos hasta la obtención de gráficos y elaboración de informes
47
3.1.1.Operacionalización de las Variables
Tabla 2
Operacionalización de variables
Nota: Elaboración propia.
Definición Conceptual:
Definición Operacional
Dimensiones Indicadores # Ítem (Pregunta) Escala
Cultura de innovación y
colaboración
1
Comportamiento de líderes y
empleados
2
Reconocimiento y
recompens as
3
Frecuencia y calida de las
reuniones de equipo
4
Utilización de la herram ienta
de comunicación interna
5
Nivel de alineaciónde equipos
con los objetivos
6
Frecuencia de rotación de
personal
7
Clim a emocional 8
Resolución de conflictos 9
Cumplim iento de politicas y
procedimientos
10
Adherencia a es tandares de
calidad y excelencia
11
Feedback de los clientes
internos y externos
12
Definición Conceptual:
Definición Operacional
Dimensiones Indicadores # Ítem (Pregunta) Escala
Salario base 13
Percepción de equidad
salarial
14
Utilización de beneficios
adicionales
15
Índice de rotación de pers onal 16
Acceso a recurso y apoyo 17
Frecuencia de conflictos
interpers onales y su s olución
18
Utilización de beneficios
adicionales
19
Acceso a programas de
mentoría
20
Participación de proyectos
especiales
21
Políticas de flexibilidad laboral 22
Cantidad de tiempo libre 23
Índice de agotamiento 24
Variable Dependiente (y) Satisfacción laboral
Mientras que Pacheco, (2017) ha definido la s atiisfacción laboral como “un factor
determinante para el bienestar del trabaja dor, siend o es te uno de los ámbitos relacionados
con la calidad de vida laboral el cual en los últim os años ha tenido un mayor interés ” (p. 5).
Likert:
1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Neutral
4. De acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
Escala de medición para
SPSS
Ordinal para las preguntas
Equilibrio laboral y personal
Determinar el nivel de satisfacción laboral mediante un instrum ento de medición con 12
reactivos haciendo us o de la escala Likert, elaborado por el maes trante Geisy Medina.
Variable Independiente (x) Cultura Organizacional
Crecim iento profesional
Valores
Compens ación y beneficio
Kast y Ros enzweig com o se citó en Yopan etal .,(2 020) define la cultura organizacional como
el conjunto de valores, creencias , as í como entendim ientos im portantes los cuales poseen
los miembros en común, mediante el ofrecimiento de formas definidas de sentimiento,
pensamiento y reacciones las cuales s on una guía para la tom a de decision es, así com o de
otras actividades para los participantes que son parte de la organización. (p. 266)
Identificar la im portancia de la cultura organizacional mediante un instrum ento de medicion
de 12 reactivos, haciendo uso de la es cala de Likert elaborada por el maestrante Giesy
Medina.
Estilo de liderazgo
Ambiente de trabajo
Comunicación Interna
Norma y comportamiento
Likert:
1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Neutral
4. De acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
Escala de medición para
SPSS
Ordinal para las preguntas
48
3.2.Hipótesis
Para el desarrollo de la investigación es necesario la formulación de hipótesis, las
cuales proporcionan posibles respuestas al problema que se está investigando, debiendo
realizar una por cada pregunta de investigación incluida en el capítulo 1 y de acuerdo al
alcance, en tal sentido, se han planteado hipótesis de investigación o de trabajo, descriptivas,
correlacionales y nulas, que, según lo expresado por los autores Hernández - Sampieri et al.
(2014) se conceptualizan de la siguiente forma:
Las hipótesis, ofrecen posibles soluciones al problema sometido a investigación. Por
otro lado, las hipótesis de investigación son propuestas acerca de las posibles
relaciones que se puede tener entre dos o más variables dentro del estudio. (pp.
104,107)
Las hipótesis descriptivas son con las cuales se intenta predecir un dato o valor
en una o más variables que se van a medir u observar, también, las hipótesis
correlacionales, especifican las relaciones entre dos o más variables, las cuales
corresponden a estudios correlacionales, pudiendo obtener también cómo estas se
encuentran asociadas. Finalmente, acerca de las hipótesis nulas, son consideradas
como el contrario de las hipótesis de investigación, con las cuales también se puede
plantear relaciones entre variables, con la diferencia que niegan o refutan lo que la
hipótesis busca probar. (pp. 108,114)
Por lo antes descrito, a continuación, se presentan las hipótesis que han sido
formuladas y serán sometidas a análisis estadístico para conocer si se cumplen o no, para ello,
se ha empleado una matriz de planteamiento de hipótesis en la tabla No. 3:
49
Tabla 3
Matriz de formulación de las hipótesis
Nota: Elaboración propia.
Planteamiento de Hipótesis Tipo de Hipótesis
Hg: La cultura organizacional se
relaciona positivamente con la
satisfacción laboral de los
empleados de la Cruz Roja
Hondureña en la oficina principal de
Tegucigalpa en el año 2023.
Ho: La cultura organizacional no se
relaciona positivamente con la
satisfacción laboral de los
empleados de la Cruz Roja
Hondureña en la oficina principal de
Tegucigalpa en el año 2023.
H1: La cultura organizacional tiene
una importancia alta para los
empleados de la Cruz Roja
Hondureña en la oficina principal de
Tegucigalpa en el año 2023.
Ho: La cultura organizacional no tiene
una importancia alta para los
empleados de la Cruz Roja
Hondureña en la oficina principal de
Tegucigalpa en el año 2023.
H2: La comunicación interna incide
positivamente en el ambiente de
trabajo para los empleados de la
Cruz Roja Hondureña en la oficina
principal de Tegucigalpa en el año
2023.
Ho: La comunicación interna no
incide positivamente en el ambiente
de trabajo para los empleados de la
Cruz Roja Hondureña en la oficina
principal de Tegucigalpa en el año
2023
H3: El equilibrio laboral incide
positivamente en el comportamiento
de los empleados de la Cruz Roja
Hondureña en la oficina principal de
Tegucigalpa en el año 2023.
Ho: El equilibrio laboral incide
positivamente en el comportamiento
de los empleados de la Cruz Roja
Hondureña en la oficina principal de
Tegucigalpa en el año 2023.
H4: El nivel de satisfacción laboral es
alto en los empleados de la Cruz
Roja Hondureña en la oficina
principal de Tegucigalpa en el año
2023.
Ho: El nivel de satisfacción laboral no
es alto en los empleados de la Cruz
Roja Hondureña en la oficina
principal de Tegucigalpa en el año
2023.
Pregunta
Específica
2
¿Cómo incide la
comunicación interna
en el ambiente de
trabajo para los
empleados de la Cruz
Roja Hondureña en la
oficina princiapl de
Tegucigalpa en el año
2023?
Correlacional
General
¿Cuál es la relación de
la cultura
organizacional en la
satisfacción laboral de
los empleados de la
Cruz Roja Hondureña
en la oficina principal de
Tegucigalpa en el año
2023?
Correlacional
Específica
1
¿Cuál es la importancia
de la cultura
organizacional para los
empleados de la Cruz
Roja Hondureña en la
oficina principal de
Tegucigalpa en el año
2023?
Descriptiva
Específica
4
¿Cuál es el nivel de
satisfacción laboral en
los empleados de la
Cruz Roja Hondureña
en la oficina principal de
Tegucigalpa en el año
2023?
Descriptiva
Específica
3
¿Cuál es la incidencia
del equilibrio laboral en
el comportamiento de
los empleados de la
Cruz Roja Hondureña
en la oficina principal de
Tegucigalpa en el año
2023?
Correlacional
50
Capítulo IV Diseño de la Investigación
4.1.Tipo de Investigación
El desarrollo de este capítulo se centra en determinar el diseño metodológico utilizado
para la investigación, por lo que se establece la ruta o método cuantitativo bajo un diseño no
experimental, transeccional o transversal en el cual se establece un alcance descriptivo,
correlacional que permitirá responder a los objetivos, preguntas e hipótesis de la investigación.
4.1.1. Enfoque de la Investigación
El enfoque cuantitativo desde la perspectiva de Hernández Sampieri et al., (2014) se
puede definir como: “la recolección de datos para probar hipótesis esto con base en la medición
numérica, así como en el análisis estadístico, con la finalidad de poder ofrecer algunas pautas
de comportamiento y así poder probar teorías” (p. 4).
Teniendo en consideración lo antes mencionado, el enfoque a usar será cuantitativo, ya
que se necesita obtener datos medibles, o sea, estadísticos, para conocer desde una realidad
cuantificable la situación de análisis, estableciendo el mismo enfoque para ambas variables de
estudio, las cuales son, cultura organizacional y satisfacción laboral.
4.1.2. Diseño de la Investigación
Como en toda investigación, el diseño de investigación resulta importante seleccionarlo
de acuerdo a lo que se pretende conocer, debido a que este es el que dicta el momento de la
recolección de información y el tratamiento que se le dará al mismo, es decir, si las variables
serán manipuladas o no. Teniendo en consideración esto, el diseño de investigación a
implementar será no experimental, transversal, siendo Hernández Sampieri et al., (2014) quien
lo define como: “el diseño no experimental se refiere a los estudios que suelen ser realizados
sin la manipulación deliberada de las variables por lo que solamente se deberán de observar
los fenómenos esto en los ambientes naturales para poderlos analizar” (p. 152).
El diseño de investigación será no experimental, puesto que la variable independiente
no será manipulada para conocer las variaciones que presenta la variable dependiente, sino
51
que, serán observadas en el ambiente de estudio para conocer de forma medible la realidad de
la Cruz Roja Hondureña, además, será transversal debido a que la recolección de la
información se hará en un momento único, considerando que el año a estudiar es el 2023.
4.1.3.Alcance de la Investigación
El alcance se ha definir teniendo en cuenta los objetivos, preguntas e hipótesis de la
investigación que han sido establecidos en capítulos anteriores, ya que se busca conocer la
relación entre variables, es decir, la cultura organizacional con la satisfacción laboral, además
de su comportamiento de forma individual, así como la relación que podría existir entre las
dimensiones de ambas variables. Por lo antes descrito, los alcances empleados en el estudio
serán de dos tipos, descriptivos y correlacionales. Al respecto, Hernández-Sampieri y Mendoza
Torres, (2018) manifestaron que:
El alcance descriptivo tiene como finalidad la especificación de las propiedades y
características de conceptos, fenómenos, variables o hechos en un contexto
determinado, mientras que el alcance correlacional son estudios donde se pretende
lograr la asociación de conceptos, fenómenos, hechos o variables, es decir, se miden
las variables y su relación mediante pruebas estadísticas. (pp. 108-109)
Esto se da debido a la naturaleza del estudio, puesto que, como se ha mencionado, se
está buscando conocer la relación entre variables, para saber por medio de datos si existe o no
presencia del problema sometido a estudio.
4.2.Población y Muestra
Para la recolección de datos, es importante conocer de antemano quién o quiénes
podrán dar respuesta al instrumento que se seleccione, debiendo definir la población o universo
a través de la unidad de muestreo o unidad de análisis, las cuales con frecuencia suelen ser la
misma, muestra, por ende, cálculo y tamaño de la misma. Teniendo en consideración lo que se
ha descrito anteriormente, para este estudio investigativo, el universo o población de estudio es
la Cruz Roja Hondureña, específicamente, la oficina principal en Tegucigalpa, la cual cuenta
52
con 40 empleados, por lo que, el cuestionario será aplicado a la totalidad de la población que
será la muestra.
De acuerdo con lo que explica Hernández-Sampieri y Mendoza Torres, (2018)
explicaron que:
La población o universo es el conjunto de todos los casos que reúnen una serie de
características o especificaciones, además, la unidad de muestreo es el tipo de caso a
elegir para ser sometido a estudio y la una muestra es un subconjunto de casos o
individuos de una población. (pp. 196,198)
4.2.1.Técnica de Muestreo
Para el desarrollo de la presente investigación no se hará uso de una técnica de
muestreo ya que se aplicará un censo a toda la población, la cual representa la muestra en la
Cruz Roja Hondureña, en tal sentido, los autores Pandey y Pandey, (2015) expresaron que:
Un censo se encarga de tratar con toda la población de la investigación, es decir, la
información que será descrita y analizada se recolectará de cada una de las unidades
del universo, lo cual brinda información exacta y precisa, ya que no se hace omisión de
ningún elemento de la población. (p. 40)
4.2.2.Perfil de la Unidad de Análisis
Para tener una mejor claridad de quiénes serán los elementos de la población a aplicar
el instrumento de recolección de datos, en la tabla # 4 se han incluido algunas de las
características a tener en cuenta para la obtención de los datos del estudio, así como el
cumplimiento de los objetivos, preguntas e hipótesis.
53
Tabla 4
Perfil de la unidad de análisis
Perfil
Detalle
Unidad de muestreo
Cruz Roja Hondureña
Unidad de análisis
Empleados de la Cruz Roja Hondureña
Delimitación
Ciudad de Tegucigalpa
Población y muestra
40 colaboradores de la Cruz Roja Hondureña
Género
Masculino y femenino
Edades
18 a 60 años
Cargos a evaluar
Directores de área y colaboradores que
conforman las mismas
Perfil académico
Secundaria, pregrado y posgrado
Nota: Elaboración propia
4.3.Instrumento de Recolección de Datos
Al momento de recolectar los datos que ayudarán a dar respuesta a los objetivos de la
investigación, es importante establecer de qué forma esto se ha de lograr, teniendo en
consideración que, los datos a obtener deben de ser posible su medición de forma estadística,
es por eso que se ha determinado el uso de una escala de Likert, por lo que, para los datos, se
estará empleando como instrumento un cuestionario, a lo que, Mendoza y Ávila, (2020)
explicaron lo siguiente:
La orientación del instrumento de recolección de datos es la creación de las condiciones
para la medición de las variables a estudiar, ya que por medio de los datos es posible
contemplar el mundo real, de lo que puede ser tocado y percibido de forma directa o
indirecta por los sentidos, donde lo experimental puede ser medido. (p. 51)
Respecto al cuestionario como instrumento de recolección de datos Martínez, (2022)
manifestó que:
Los cuestionarios consisten en una serie de preguntas con el propósito de la medición
de una o más variables que se han incluido en la investigación. Las preguntas a incluir
pueden ser abiertas o cerradas, mientras que la aplicación podría ser por medio de una
llamada telefónica, internet o de manera personal. (p. 38)
54
Por lo que se ha descrito anteriormente, para la recolección de datos, se ha de hacer
uso de un cuestionario conformado por 24 preguntas, con las cuales se han de dar respuesta a
ambas variables de estudio.
Otro aspecto que se debe de tener en cuenta es la técnica a emplear, ya que, como se
ha mencionado, el instrumento es el cuestionario, sin embargo, este debe de contar con una
estructura para su aplicación, por lo tanto, se ha de emplear como una técnica, la cual es la
encuesta. Al respecto, Useche et al., (2019) explicaron que.
La encuesta se define como la aplicación de un procedimiento estandarizado para la
recolección de la información, sea oral u escrita, la cual se obtiene de forma directa de
los elementos sometidos a estudio, teniendo como diferencia, en cuanto a técnicas
cualitativas, la interacción con el sujeto de estudio. (p. 31)
4.3.1. Diseño del Instrumento de Medición
El instrumento de medición se elaboró por parte del maestrante Giesy Medina el cual
cuenta con una breve introducción que permitirá al lector comprender la finalidad del
instrumento, asimismo, dispone de una sección con instrucciones precisas que le permitirán
comprender cómo llenar el documento, considerando un periodo de tiempo no mayor a 10
minutos para poder responderlo.
También, se encuentra una sección con el detalle de la escala utilizada para poder
responder a cada pregunta, que, en ese sentido, se establece la escala de Likert la cual
“consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los
cuales se pide la reacción de los participantes” (Hernández-Sampieri & Mendoza Torres, 2018,
p. 273) y que estará representado por 5- totalmente en desacuerdo, 4- en desacuerdo, 3-
neutral, 2- de acuerdo y 1- totalmente de acuerdo, lo que permitirá relacionar cada pregunta
con cuatro posibles respuestas.
Por otra parte, cuenta con una sección de información sociodemográfica, en la cual se
abordarán los datos de género, rango de edad, posición jerárquica y grado académico mismos
55
que se han identificado en la tabla No. 4 con el perfil de la unidad de análisis, así mismo, es
importante mencionar que el instrumento cuenta con una cantidad de 24 preguntas, las cuales
representan 12 para la variable independiente cultura organizacional y 12 para la variable
dependiente satisfacción laboral, mismas que están vinculadas directamente a la
operacionalización de las variables en sus dimensiones e indicadores. (Ver apéndice 1, con el
formato del instrumento)
Por lo tanto, un instrumento de medición es el recurso que utiliza el investigador para
registrar información o datos sobre las variables que tiene en mente. Un instrumento de
medición adecuado es aquel que registra datos observables que representan
verdaderamente los conceptos o las variables que el investigador tiene en mente.
(Hernández-Sampieri & Mendoza Torres, 2018, p. 228)
4.3.2.Validez del Instrumento de Medición
En este apartado se muestran los métodos con los cuales será validado el instrumento
de recolección de datos, los cuales corresponden a validez por expertos y validez estadística,
mismos que a continuación se detallan.
4.3.2.1. Validez por Expertos. Cuando el cuestionario ya ha sido construido, es
importante que este sea revisado por expertos en la materia, con el propósito de conocer de
antemano, es decir, antes de ser aplicado a la muestra, que este en realidad mide lo que se
está tratando de conocer y las preguntas incluidas ayudan a dar respuesta a los objetivos y
preguntas de investigación.
Para la validación de expertos, resulta importante conocer ciertos datos, los cuales se
reflejan en la tabla que a continuación se presenta.
56
Tabla 5
Expertos que validaron el instrumento
Expertos
Asesores
Grado
académico
Años de
experiencia
Aarón Fernando Umanzor
Ortega
Asesor
metodológico
Máster
Más de 18 años
María Estrada Owens
Experta externa
Máster
Más de 20 años
Leticia María Reyes
Asesora técnica
Máster
23 años
Nota: Elaboración propia
Los expertos descritos en la tabla anterior han sido los encargados de la validación del
instrumento de esta investigación quienes solicitaron cambios en el formato de las preguntas
para que fueran más claras dentro de las sugerencias solicitadas. Al respecto, el asesor
metodológico indicó hacer cambios en las preguntas 1, 3, 8, 9, 10, 13, 16 y 18, las cuales
correspondían a la redacción de las interrogantes; mientras que, las demás correspondían a la
eliminación de signos de interrogación, determinando que era aplicable luego de corregir. Por
otra parte, tanto la asesora técnica como la experta externa, no realizaron cambios para el
instrumento que les fue mostrado (ver apéndice 2, 3 y 4).
Por lo antes descrito, la validación del instrumento de medición a usar será por medio
de expertos, acerca de lo antes descrito, Alarcón et al., (2017) explicaron que:
La validación de expertos es una opinión informada de personas que cuentan con
trayectoria en el tema, siendo reconocidos por otros como expertos calificados en la
materia, los cuales se encuentran en la capacidad de dar información, evidencia, juicios
y valoraciones al respecto. (p. 40)
4.3.2.2. Validez Estadística. Previo a la aplicación del instrumento, se debe estar
completamente seguro que cuenta con las preguntas adecuadas para la medición estadística
de la variable. Al respecto, Hernández Sampieri et al., (2014) explicaron que:
Existen diversos procedimientos para calcular la confiabilidad de un instrumento de
medición, oscilando entre cero y uno, donde un coeficiente cero significa nula
confiabilidad y uno representa un máximo de confiabilidad, es decir, total o perfecta, es
57
decir, entre más se acerque el coeficiente a cero, mayor error habrá en la medición (p.
207).
Para esta investigación se ha considerado una prueba piloto, la cual es detallada por
Ponce et al., (2020) sirve para: “la identificación del investigador si el documento de medición
para saber si las preguntas son verdaderamente claras, de tal manera puedan ser fijada la
calidad de cada ítem” (p. 70). Tomando en consideración lo antes mencionado para la prueba
piloto se utilizará una muestra de 10 colaboradores, utilizando un enlace el cual contendrá las
preguntas del cuestionario.
La relación al Alfa de Cronbach y de acuerdo con Rodríguez y Álvarez (2020) se puede
definir como:
La fórmula general con la cual se puede estimar la fiabilidad de un instrumento esto el
que da respuestas a los ítems dicotómicos o que poseen más de un valor, por lo que
expresa consistencia interna en la covariación entre los ítems de un cuestionario. (p. 6)
En este estudio el coeficiente obtenido es de 0.949, lo cual refleja que es un instrumento
con excelente confiabilidad, considerando que el Alfa de Cronbach se muestra en la tabla
Tabla 6
Fiabilidad del instrumento
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach
N de elementos
.949
24
Nota: datos obtenidos de SPSS Statistics IBM V. 27
Interpretación: Según la tabla 6, con la aplicación del instrumento de medición en
prueba piloto a los 10 colaboradores de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de la
ciudad de Tegucigalpa, utilizando el software estadístico SPSS en su versión 27, se obtuvo un
estadístico en la escala del Alfa de Cronbach de 0.949 lo que indica una muy buena
confiabilidad, y, por lo tanto, partiendo de ese resultado se procede a aplicar la encuesta a la
totalidad de la población de la investigación.
58
Así mismo, partiendo de los resultados obtenidos en la prueba piloto se procedió a
aplicar el instrumento de medición en su totalidad a la muestra, para lo cual tomó dos semanas
la obtención de la información, se hizo uso de la herramienta digital Survey Monkey, enviando
el link vía whatsapp a los colaboradores, de igual manera, se ejecutaron visitas personales a
algunas áreas de la institución , además de llamadas telefónicas para solicitar apoyo para la
culminación del proceso de la encuesta.
Finalmente, es importante establecer que se encuestó a la totalidad de 40
colaboradores de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa, logrando de
esta manera obtener la información estadística que formará parte del proceso de resultados,
que, posteriormente, se ingresaron a la base de datos creada en el software estadístico SPSS
versión 27, formando parte íntegra del capítulo cinco de la presente investigación, bajo la cual
se responderá a cada objetivo, pregunta e hipótesis formuladas dentro de la misma, lo que
permitirá brindar respuesta al planteamiento del problema de la investigación.
4.4.Ficha Técnica
En este apartado será elaborada la ficha técnica de la investigación, donde se detallan
de forma resumida aspectos fundamentales para el cumplimiento en tiempo y forma del
estudio, detallando el tipo y diseño de la investigación, unidad de análisis y muestreo, muestra,
entre otros.
59
Tabla 7
Ficha técnica de la investigación
Información General
Descripción a detalle
Tipo de Investigación
Cuantitativa, no experimental
Diseño de la Investigación
Transversal, descriptiva y correlacional
Unidad de Análisis
Colaboradores de la Cruz Roja Hondureña
Unidad de Muestreo
Cruz Roja Hondureña
Elementos de investigación
Encargados de área y colaboradores que conforman
las mismas
Muestra
40 empleados de la Cruz Roja Hondureña
Prueba Piloto
10 empleados de la Cruz Roja Hondureña
Diseño de Muestreo
Censo
Tipo de Encuesta
Se fundamenta con la escala de Likert
Validez del Cuestionario
Validez por expertos, Validación estadística en SPSS
V. 27
Técnicas utilizadas para el análisis
de datos
Descriptiva e inferencial
Forma de Administración
Autoadministrada vía Survey Monkey
Nota: Elaboración propia
60
Capítulo V Análisis de Resultados
En este capítulo se presentan los datos descriptivos que se obtuvieron de la muestra
seleccionada mediante el instrumento de medición de datos sociodemográficos, preguntas de
investigación y prueba de normalidad, asimismo, “el análisis descriptivo de cada variable de la
investigación implica el conteo de casos que se presentaron en las categorías de las variables
con el propósito de conocer tendencias” (Hernández-Sampieri & Mendoza Torres, 2018, p.
328).
5.1.Fuentes de Información Directa
Figura 1
Género de los encuestados
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación. Es en la figura 1 en la cual se muestra la información de la distribución
de género, en el cual se ha podido determinar que el 52.50% de los colaboradores son del
género femenino, dicho fenómeno se puede relacionar con que la mayoría de colaboradores de
61
las Cruz Roja son mujeres ya que son quienes más estudian carreras referentes al área de la
salud.
Por otra parte, el 47.50% representa al género masculino quienes son los que trabajan
como camilleros, médicos, conductores entre otras áreas en las cuales se han especializado-
Figura 2
Edad de los encuestados
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación. En la figura 2 se muestra la edad de los encuestados, en este sentido se
puede apreciar que, el 12.50% de los encuestados tienen un rango de edad de 18 a 25 años,
esto es ocasionado por la apertura que tiene la institución hacia el personal joven y que puedan
participar de sus procesos e irlos preparando para ejercer una profesión vinculada al trabajo
que se realiza en la Cruz Roja Hondureña.
Además, el 62.50% se encuentra entre los 26 a 35 años de edad, que son aquellos
empleados que ya forman parte del personal que cuenta con más años de laborar dentro de la
62
institución, por ende, con más experiencia en el campo y que además van formando a los
nuevos ingresos de la institución.
También, se encuentra que el 17.50% son los que se encuentran entre los 36 a 45 años
de edad, desempeñándose en puestos encargados de dirigir las áreas principales, como las
jefaturas, y, finalmente, el 7.50% se encuentran entre los 46 a 55 años, siendo estos los que
dirigen como gerentes la institución y tienen los cargos más altos dentro de la misma.
Figura 3
Formación académica de los encuestados
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: La figura 3 muestra la información de la formación académica de los
encuestados, en ese sentido, se aprecia que el 67.50% está cursando o ya tiene un título de
pregrado y el 10% tiene o está cursando un posgrado, ya que, estos son los encargados de
dirigir los departamentos que conforman la Cruz Roja Hondureña y demás asignaciones de
valor al interior de la institución.
63
Por otra parte, el 20% poseen un título de educación secundaria y 2.50% en formación
técnica, siendo estas personas las encargadas de llevar a cabo trabajos de poca complejidad
en la Cruz Roja Hondureña, específicamente en la oficina principal de la ciudad de
Tegucigalpa.
Figura 4
Posición jerárquica
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 4 se muestran los resultados descriptivos de la posición
jerárquica que tiene cada uno de los empleados que laboran en la institución, en ese sentido, el
30%, 15% y 15% de los colaboradores ocupan puestos de administración, gerencia y jefaturas,
respectivamente, lo cual podría estar influenciado por dos factores, formación académica o
habilidades adquiridas en trabajos previos.
Por otro lado, el 32.50% desarrolla funciones técnicas, lo cual, de igual manera, podría
estar relacionado con la formación académica descrita en el gráfico anterior. Finalmente, el
7.50% de las personas que laboran en la Cruz Roja Hondureña, específicamente, en la oficina
64
principal de la ciudad de Tegucigalpa, desempeñan sus funciones en el área de planificación
estratégica, lo cual podría estar relacionada con la formación universitaria que refieren.
5.2.Análisis de Datos Descriptivos
Figura 5
Gráfico de la pregunta No 1.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 5 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 1, en tal
sentido, el 7.50% de los empleados encuestados respondió en el extremo negativo de la escala
(en desacuerdo y totalmente en desacuerdo), este fenómeno se ve representado debido a las
áreas en la que estos colaboradores se desempeñan, donde no se requiere de innovaciones
constantes o trabajo colaborativo para el desempeño de sus funciones.
Por otra parte, el 22.50% de los empleados considera estar en una posición neutral, lo
cual obedece al poco conocimiento y poca comprensión de la innovación y colaboración, que
fueron los conceptos consultados, ocasionando así una poca comprensión. Por lo que, la
institución se enfrenta a una oportunidad de capacitación en la materia.
65
Finalmente, el 70% de los empleados encuestados respondió en el extremo positivo de
la escala de la encuesta (de acuerdo y totalmente de acuerdo), es decir, son aquellos
colaboradores que comprenden y conocen la importancia de la aplicación de la innovación y
colaboración en un entorno laboral, además, se sienten capacitados para la implementación de
los mismos en sus áreas de trabajo, estando en una posición en la que pueden enseñarle a los
demás cómo aplicarlos.
Figura 6
Gráfico de la pregunta No 2.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: La figura 6 muestra los datos descriptivos de la pregunta 2 de la
encuesta, en tal sentido, el 15% de los empleados encuestados respondió en el extremo
negativo de la escala (en desacuerdo y totalmente en desacuerdo), lo cual se ve explicado por
la falta de conocimiento de los valores de la institución en cada uno de los niveles que la
conforman, lo cual, afecta de manera significativa el cumplimiento y desarrollo de funciones de
66
manera adecuada. Ante esto, la organización podría organizar conferencias para dar a conocer
los aspectos básicos de esta, por ejemplo, misión, visión valores, entre otros
Por otra parte, el 22.50% de los encuestados considera estar en una posición neutral, lo
cual, así como fue explicado, se ve influenciado por la poca importancia que le dan los
colaboradores a conocer a profundidad los valores bajo los cuales fue fundada y se rige la
institución en la que trabajan
Finalmente, el 62.50% de los empleados encuestados respondió en el extremo positivo
de la escala (de acuerdo y totalmente de acuerdo), es decir, son aquellos colaboradores que
reconocen la importancia que tiene respetar la institución en la cual labora, comportándose de
acuerdo a los valores que esta promulga, esto sin importar el cargo que ocupa, ya sea de
liderazgo o colaborador de un área en específico.
Figura 7
Gráfico de la pregunta No 3.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
67
Interpretación: En la figura 7 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 3 de la
encuesta, donde, el 32.50% de los encuestados respondió en el extremo negativo de la escala
considerada para la encuesta (en desacuerdo y totalmente en desacuerdo), este fenómeno se
ve explicado ya que consideran que el sistema de recompensa laboral no es el adecuado, es
decir, desde su punto de vista, la remuneración no es la correcta según el desempeño de sus
funciones, lo cual se ocasiona debido a la formación académica y experiencia laboral previa
que estos colaboradores tienen. Una de las acciones que la organización podría llevar a cabo
es la revisión del sistema de recompensa que se usa actualmente, para evaluar si los factores
que se tienen en consideración son los adecuados, según formación académica, tipo de
funciones y experiencia, de acuerdo con los aspectos que más resaltan entre los colaboradores
actuales.
Por otra parte, el 27.50% de los empleados encuestados consideran estar en una
posición neutral, lo cual se ve influenciado por la falta de conocimiento que tienen en cuanto a
la remuneración salarial, es decir, se sienten cómodos con lo que perciben, además de la falta
de percepción sobre el precio de mercado en función de las labores con las que cumplen
dentro de la Cruz Roja Hondureña.
Finalmente, el 40% de los empleados encuestados respondió en el extremo positivo de
la encuesta (de acuerdo y totalmente de acuerdo), es decir, son aquellos colaboradores que
tienen pleno conocimiento de cómo funciona el sistema de recompensas de la institución en la
cual laboran, además de sentirse cómodos con la recompensa salarial que reciben teniendo en
cuenta formación académica, funciones asignadas y el precio que existe en el mercado laboral
para el puesto que ocupa.
68
Figura 8
Gráfico de la pregunta No 4.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 8 se presentan los datos descriptivos para la pregunta 4 de
la encuesta, donde, el 12.50% de los empleados encuestados respondieron en desacuerdo,
fenómeno que se ve explicado debido al área en la que se desempeñan, es decir, no es
necesario convocar a reuniones de manera constante para la evaluación de cumplimiento de
metas y establecer nuevos objetivos, pues esto no es requerido. La organización podría
implementar reuniones de manera frecuente, ya sea de manera general o por departamentos,
procurando incluirlos a todos, ya que, por medio de estas, se esclarecen las metas y objetivos a
cumplir.
Por otra parte, el 22.50% de los empleados encuestados considera estar en una
posición neutral, lo cual obedece al poco conocimiento que tiene en cuanto a la frecuencia con
la que se programan las reuniones, lo cual, podría ser explicado por dos razones, en primera
69
instancia, se le convoca y no muestra interés en formar parte de estas o su presencia no
siempre es requerida por el puesto que ocupa.
Finalmente, el 65% de los empleados encuestados respondieron en el extremo positivo
de la encuesta (de acuerdo y totalmente de acuerdo), siendo esto explicado por el compromiso
que tienen estos colaboradores con las metas y objetivos de la institución, consecuentemente,
con el crecimiento y desarrollo de esta, donde considera que la frecuencia de las reuniones
para la discusión de estos aspectos es la adecuada, de igual manera, esto podría estar
influenciado por el puesto que ocupan o funciones con las que cumple, siendo claves para el
funcionamiento correcto de la Cruz Roja Hondureña.
Figura 9
Gráfico de la pregunta No 5.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: La figura 9 muestra los resultados descriptivos de la pregunta 5 de la
encuesta, en tal sentido, el 5% de los empleados encuestados en desacuerdo, lo cual se ve
reflejado en el no uso de la herramienta de comunicación interna, suceso que podría ser
70
explicado por el área en la cual están asignados estos colaboradores, además de la falta de
conocimiento de este tipo de herramientas tecnológicas al interior de esta institución. La Cruz
Roja Hondureña podría incentivar de manera constante al personal a hacer uso de la
herramienta de comunicación interna, también, asegurándose que todos cuenten con acceso a
esta y acceso a internet para poder comunicarse, ya sea con los compañeros de área o
personal de otros departamentos.
Por otra parte, el 25% de los empleados considera estar en una posición neutral, lo cual
responde a que no hace uso con frecuencia de esta herramienta de comunicación interna, sin
embargo, sí hace uso de esta.
Finalmente, el 70% de los empleados encuestados respondieron en el extremo positivo
de la escala (de acuerdo y totalmente de acuerdo), es decir, estos colaboradores sí hacen uso
con frecuencia de la herramienta de comunicación interna para compartir sobre actividades
relacionadas con el trabajo, por lo que, están en constante aviso sobre los cambios que
pudieran ocurrir, tanto en el área en la que labora como en las demás que conforman la
institución.
71
Figura 10
Gráfico de la pregunta No 6.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 10 se presentan los datos descriptivos para la pregunta 6 de
la encuesta, donde, el 32.50% de los empleados encuestados respondieron en el extremo
negativo de la escala (en desacuerdo y totalmente en desacuerdo), lo cual se explica debido a
la falta de incentivos que realizan los encargados de área de estos colaboradores, entorno al
cumplimiento de metas de la institución, por lo que estos no disponen de la motivación para
lograrlo. La organización podría comunicarles a los encargados de área la importancia de
mantener motivados a los colaboradores a cargo, con el propósito del cumplimiento de los
objetivos y metas de la Cruz Roja Hondureña, lo cual, a su vez, ayuda a la mejora del ambiente
laboral y a una comunicación amena entre el líder y el resto del personal.
Por otro lado, el 17.50% de los empleados considera estar en una posición neutral ante
la interrogante planteada, es decir, estos colaboradores sí reciben incentivos por parte de los
72
encargados de área, sin embargo, esta podría ser más frecuente como parte de un proceso de
motivación constante por parte de los superiores.
Finalmente, el 50% de los empleados, respondió en el extremo positivo de la escala (de
acuerdo y totalmente de acuerdo), es decir, estos empleados sí reciben incentivos por parte de
los encargados de área, con el objetivo de cumplir las metas de la institución, por lo que, este
segmento de la población cuenta con la motivación suficiente para el desarrollo y cumplimiento
adecuado de sus funciones.
Figura 11
Gráfico de la pregunta No 7.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 11 se presentan los datos descriptivos para la pregunta 7 de
la encuesta, en tal sentido, el 17.5% de los empleados encuestados respondió en el extremo
negativo de la escala (en desacuerdo y totalmente en desacuerdo), es decir, no consideran que
la rotación de personal se vea influenciada por el ambiente laboral, lo cual se podría explicar a
la falta de conocimiento de la importancia que tiene un correcto ambiente de trabajo para la
73
comodidad del empleado y correcto cumplimiento de funciones. La organización podría llevar a
cabo encuestas periódicas para asegurar que el ambiente laboral es el adecuado,
especificando que estas serán completamente anónimas, para asegurar la veracidad de las
respuestas. De igual manera, si uno de los colaboradores se va por el ambiente laboral, se
debería de hacer las preguntas correspondientes para corregir el problema interno que se está
cometiendo.
Por otro lado, el 22.50% de los colaboradores encuestados considera estar en una
posición neutral, es decir, sí consideran que la rotación de personal se ve influenciado por el
ambiente laboral, pero, no es el único factor determinante, ya que podrían ser otros aspectos,
tanto internos como externos, los que motivan este tipo de conductas.
Finalmente, el 60% de los empleados respondieron en la escala positiva de la encuesta
(de acuerdo y totalmente de acuerdo), es decir, estos colaboradores sí consideran que la
rotación de personal se ve influenciada por el ambiente laboral, lo que denota el conocimiento
que tienen entorno a la importancia de estos factores en el área laboral para la comodidad y
cumplimiento de las funciones asignadas.
74
Figura 12
Gráfico de la pregunta No 8.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 12 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 8 de la
encuesta, en tal sentido, el 7.50% de los empleados encuestados en desacuerdo, este
fenómeno se ve representado debido a que no consideran que el clima laboral es el adecuado
para el cumplimiento de las funciones, es decir, consideran que este podría ser mejor para el
área en la que se desempeñan, lo cual estaría siendo generado tanto por directivos como por el
resto del personal. La organización podría llevar a cabo reuniones por departamento, haciendo
uso de un grupo focal, donde cada uno pueda mencionar los aspectos que le causan
incomodidad dentro del desempeño de sus funciones, ya que, este un obstáculo para lograr la
satisfacción laboral de los colaboradores.
Por otro lado, el 35% de los colaboradores considera estar en una posición neutral, este
fenómeno se explica debido a la falta de conocimiento que existe en la totalidad de la
75
institución, ya que la respuesta podría estar influenciada por la experiencia que ha tenido en el
área que se desempeña, así como por historias de otros colaboradores en la institución.
Finalmente, el 57.5% de los empleados encuestados respondió en el extremo positivo
de la escala (de acuerdo y totalmente de acuerdo), es decir, de acuerdo a su experiencia en
particular, consideran que el clima emocional de la institución es el adecuado para el
cumplimiento de las funciones a cabalidad por parte de los empleados, lo cual también podría
denotar la falta de conocimiento de la institución a cabalidad.
Figura 13
Gráfico de la pregunta No 9.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 13 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 9
incluida en la encuesta, donde, el 17.50% respondió en desacuerdo, fenómeno que se explica
por la falta de conocimiento en el proceso de resolución de conflictos que se lleva a cabo en la
empresa, así como de los métodos que se usan en otras empresas del mismo rubro. La Cruz
Roja podría implementar capacitaciones para el personal encargado de esta labor, para que
76
dispongan de las herramientas necesarias y adecuadas para la resolución de conflictos al
interior de la organización.
Por otra parte, el 30% de los encuestados considera estar en una posición neutral,
donde, aunque consideran que las técnicas empleadas para la resolución de conflictos es la
adecuada, estas podrían mejorarse para el cuidado del ambiente laboral y el bienestar, tanto
físico como emocional de los involucrados.
Finalmente, el 52.5% de los empleados encuestados respondió en el extremo positivo
de la escala (de acuerdo y totalmente de acuerdo), es decir, consideran que se emplean
técnicas adecuadas de resolución de conflictos dentro de la institución, pudiendo estar
influenciado por el conocimiento que tiene de la temática en la Cruz Roja Hondureña y de los
mismos procesos en otras instituciones.
Figura 14
Gráfico de la pregunta No 10.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
77
Interpretación: En la figura 14 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 10 de
la encuesta, en ese sentido, el 7.50% de los empleados encuestados respondió en el extremo
negativo de la escala (en desacuerdo y totalmente en desacuerdo), situación explicada por,
desde la percepción del colaborador, la falta de un sistema claro y definido de penalizaciones
en la institución, donde se presenten consecuencias al nivel de las faltas cometidas, sin
importar quienes sean los involucrados. La organización podría llevar a cabo una socialización
sobre el sistema de penalizaciones que se efectúa de manera interna, mencionando de manera
clara cuáles son las faltas y las sanciones que implica cada una, dejando claro además que es
aplicable para todos los niveles de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de
Tegucigalpa.
Por otra parte, el 22.50% de los encuestados considera estar en una posición neutral,
es decir, este porcentaje de colaboradores no cuenta con el conocimiento necesario para emitir
un juicio de valor para la interrogante planteada, la cual se relaciona con el sistema de
penalizaciones de la institución.
Finalmente, el 70% de los colaboradores respondió en el extremo positivo de la escala
(de acuerdo y totalmente de acuerdo), situación que manifiesta dos puntos de vista, en primera
instancia, el conocimiento a profundidad que tiene sobre el sistema de penalizaciones de la
empresa, por lo que, en segunda instancia, se destaca la percepción que estos se han creado
del mismo a partir de experiencias de terceros.
78
Figura 15
Gráfico de la pregunta No 11.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 15 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 11
incluida en la encuesta, en tal sentido, el 20% de los empleados encuestados considera estar
en una posición neutral al ser consultados sobre el cumplimiento de los estándares de calidad y
excelencia en cada uno de las áreas, esto por parte de los encargados, fenómeno que recalca
que, aunque sí se hace de manera actual, esta podría mejorarse en el área donde se
desempeña.
Finalmente, el 80% de los empleados encuestados respondió en el extremo positivo de
la escala (de acuerdo y totalmente de acuerdo), situación que manifiesta que la mayoría de los
colaboradores están satisfechos con la función que desempeñan los encargados de área
entorno al cumplimiento de los estándares de calidad y excelencia, esto según su encargado y
el área específica donde cumple funciones.
79
Figura 16
Gráfico de la pregunta No 12.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 16 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 12 de
la encuesta, en tal sentido, el 12.50% de los empleados encuestados respondió en el extremo
negativo de la escala (en desacuerdo y totalmente en desacuerdo), situación explicada por el
poco conocimiento que tienen estos colaboradores entorno a la implementación de acciones de
mejora para una atención y servicio de calidad, así como la poca visibilidad que se le da a
estas actividades para las personas que conforman la institución. De igual manera, la
organización debería socializar las mejoras que se implementan, ya que, así se asegura que
todos los colaboradores conocen lo que sucede dentro de su lugar de trabajo.
Por otra parte, el 22.50% de los encuestados considera estar en una posición neutral,
por lo que, aunque consideran que las acciones de mejora han sido efectivas para una atención
y servicio de calidad a los usuarios de la institución, se podrían implementar más y mejores, por
80
lo que, resalta la importancia de solicitar la opinión de los colaboradores para este tipo de
reformas.
Finalmente, el 65% de los empleados encuestados respondió en el extremo positivo de
la escala (de acuerdo y totalmente de acuerdo), por lo que, es posible deducir que este
porcentaje de empleados cuenta con el conocimiento necesario y suficiente para afirmar que
las actividades de mejora han sido efectivas para una atención y servicio de calidad a los
usuarios de la institución, por lo que, un antes y después ha sido evidente, desde la percepción
de estos empleados.
Figura 17
Gráfico de la pregunta No 13.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 17 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 13 de
la encuesta, en tal sentido, el 50% de los empleados encuestados respondió en el extremo
negativo de la escala (en desacuerdo y totalmente en desacuerdo), fenómeno que se
influenciado por la no satisfacción que le genera el salario que percibe por parte de la
81
institución, lo cual podría estar generado por factores similares a los que sí generan
satisfacción, es decir, desde su punto de vista, no corresponde con las funciones que
desempeña, es inferior al pago del mercado laboral en un entorno igual o similar y no le es
suficiente para abarcar y cumplir con todas las responsabilidades adquiridas.
Por otra parte, el 12.50% de los encuestados considera estar en una posición neutral,
fenómeno que se ve explicado por una satisfacción media con el salario base que percibe
dentro de la institución, es decir, aunque se encuentra conforme con este, considera que podría
ser superior, según las funciones que desempeña.
Finalmente, el 37.5% de los colaboradores encuestados respondió en el extremo
positivo de la escala (de acuerdo y totalmente de acuerdo), es decir, que estos se encuentran
satisfechos con el salario que perciben por parte del cumplimiento de funciones dentro de la
institución, además, podría estar motivado a que tienen conocimiento sobre el pago que
realizan en otras instituciones o empresas por el desarrollo de sus funciones, siendo el que
percibe igual e incluso superior al mercado laboral, de igual manera, se encuentra satisfecho
debido a que este le es suficiente en función de sus gastos y demás responsabilidades
económicas y financieras.
82
Figura 18
Gráfico de la pregunta No 14.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 18 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 14 de
la encuesta, en tal sentido, el 40% de los empleados encuestados respondió en el extremo
negativo de la escala (en desacuerdo y totalmente en desacuerdo), es decir, no consideran que
la asignación de salario se lleve a cabo teniendo en consideración estudios y años de
experiencia, fenómeno ocasionado ya que es posible que estos cuenten con lo requerido y aun
así no tengan un salario acorde a sus pretensiones o expectativas. La organización debería
llevar a cabo una revisión de los años de experiencia y formación académica de cada uno de
los colaboradores, asegurando así que se les remunera según lo que merecen, sin dejar de
lado el tipo de funciones que desempeña y el nivel jerárquico al que pertenece.
Por otro lado, el 12.50% de los colaboradores considera estar en posición neutral al
respecto, es decir, no tiene el conocimiento suficiente para emitir un juicio de valor entorno a la
interrogante formulada en el contexto de la institución en la que actualmente laboran.
83
Finalmente, el 47.50% de los empleados encuestados respondió en el extremo positivo
de la escala (de acuerdo y totalmente de acuerdo), fenómeno explicado por su caso en
específico, es decir, desde su percepción, consideran que la asignación de salario se realiza
teniendo en consideración la experiencia y estudio, por lo que, la remuneración que reciben
cada mes se acopla a los criterios antes mencionados.
Figura 19
Gráfico de la pregunta No 15.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 19 se presentan los datos descriptivos para la pregunta 15
de la encuesta, en tal sentido, el 7.50% de los empleados encuestados considera estar en una
posición neutral, fenómeno que podría estar explicado como a que sí cuenta con una afiliación
al Instituto Hondureño de Seguridad Social (IHSS), sin embargo, no es por parte de la
institución en la que labora, si no por factores externos.
Finalmente, el 92.5% de los empleados encuestados respondió en el extremo positivo
de la escala (de acuerdo y totalmente de acuerdo), es decir, que sí cuentan con una afiliación al
84
Instituto Hondureño de Seguridad Social (IHSS) por parte de la institución en la que labora,
cumpliendo así con una de las responsabilidades que se tiene con los colaboradores.
Figura 20
Gráfico de la pregunta No 16.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 20 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 16 de
la encuesta, en tal sentido, el 2.50% de los empleados encuestados respondió en desacuerdo,
situación que se explica a la no percepción de los colaboradores entorno al índice de rotación
de la institución, lo cual podría estar ocasionado por la no presentación de este fenómeno en el
área particular donde labora. La Cruz Roja Hondureña, específicamente en la oficina principal
de la ciudad de Tegucigalpa, podría llevar a cabo reuniones mensuales o trimestrales para
conocer la situación particular de los empleados, para así, verificar que el ambiente donde se
desempeña es el correcto, y que, además, en la medida de lo posible, se encuentra satisfecho
con las funciones que lleva a cabo.
85
Por otra parte, el 20% de los colaboradores considera estar en una posición neutral al
respecto, lo cual podría explicarse por el poco conocimiento que tiene de este aspecto en
particular.
Finalmente, el 77.5% de los empleados encuestados respondió en el extremo positivo
de la encuesta (de acuerdo y totalmente de acuerdo), situación explicada por el conocimiento y
percepción que han tenido estos colaboradores entorno a esta temática, de igual manera, se
podría explicar por la antigüedad laboral de estas personas y el saber adquirido sobre el
manejo de la institución.
Figura 21
Gráfico de la pregunta No 17.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 21 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 17 de
la encuesta, en tal sentido, el 30% de los colaboradores encuestados respondió en el extremo
negativo de la escala (en desacuerdo y totalmente en desacuerdo), por lo que, estos
consideran que no cuentan con acceso o recursos de apoyo en caso de situaciones personales
86
imprevistas, fenómeno que podría ser explicado por la falta de comunicación con su superior
inmediato, por lo que no existe el espacio para la gestión de la ayuda. Los encargados de área,
aunque no sea de manera continua o constante, deberían estar al pendiente de cada uno de
los colaboradores bajo su cargo, para así, conocer si necesitan de algún apoyo en particular
que por parte de la organización se le pueda brindar.
Por otra parte. el 20% de los empleados encuestados considera estar en una posición
neutral, lo cual podría estar ocasionado por la falta de conocimiento de las gestiones que se
deben de hacer en estos casos, de igual manera, existe la posibilidad que no se haya
encontrado en este tipo de situaciones para emitir una respuesta con juicio elevado
Finalmente, el 50% de los colaboradores respondió en el extremo positivo de la escala
(de acuerdo y totalmente de acuerdo), fenómeno explicado por la dotación de apoyo y recursos
necesarios en caso de situaciones personales imprevistas por parte de la institución en la que
labora, lo cual, a su vez, se podría explicar por la comunicación que tiene su encargado
inmediato con puestos de más alto nivel de la Cruz Roja Hondureña.
87
Figura 22
Gráfico de la pregunta No 18.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 22 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 18 de
la encuesta, en tal sentido, el 25% respondió en el extremo negativo de la escala (en
desacuerdo y totalmente en desacuerdo), lo cual se puede explicar a partir del área en la que
labora, ya que en esta no se presentan con frecuencia conflictos interpersonales entre los
colaboradores. La organización podría implementar reuniones extracurriculares para crear un
vínculo entre todos los colaboradores, donde se puedan conocer en un ambiente fuera de lo
laboral, lo cual, reduciría los conflictos entre empleados.
Por otro lado, el 42.50% de los colaboradores encuestados considera estar en una
posición neutral, lo cual se podría explicar por la falta de conocimiento que tienen sobre los
conflictos que se genera entre empleados en la institución
88
Finalmente, el 32.50% respondió en el extremo positivo de la escala (de acuerdo y
totalmente de acuerdo), lo cual se explica a partir del conocimiento que podrían tener a nivel de
la institución y del área en la que laboran entorno a conflictos interpersonales que surgen
Figura 23
Gráfico de la pregunta No 19
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 25 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 19 de
la encuesta, a lo que, el 10% de los colaboradores encuestados respondió en el extremo
negativo de la escala (en desacuerdo y totalmente en desacuerdo), lo cual se podría explicar
por la falta de apoyo que estos han recibido entorno a su desarrollo profesional por parte de su
superior inmediato y demás autoridades que lideran la institución. La Cruz Roja Hondureña
debería de asegurarse de brindarle las mismas oportunidades a todos los colaboradores que
en ella laboran, asegurando así un desarrollo equitativo en todos los sentidos, áreas y niveles,
lo cual, a su vez, ayudaría con la generación de satisfacción laboral.
89
Por otro lado, el 22.50% de los empleados encuestados considera estar en una posición
neutral, lo cual se podría explicar por la falta de conocimiento que tienen estos sobre el apoyo
que se les brinda a los colaboradores para el desarrollo profesional.
Finalmente, el 67.5% de los encuestados respondió en el extremo positivo de la escala
(de acuerdo y totalmente de acuerdo), situación que se podría explicar por el apoyo particular
que han recibido por la institución para la continuidad y mejora de su desarrollo profesional, lo
cual, beneficia también a la Cruz Roja Hondureña.
Figura 24
Gráfico de la pregunta No 20.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 24 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 20 de
la encuesta, en tal sentido, el 27.5% de los empleados encuestados respondió en el extremo
negativo de la escala (en desacuerdo acuerdo y totalmente en acuerdo), lo cual se explica por
la falta de implementación de programas de mentoría por parte de la Cruz Roja Hondureña, de
igual manera, una de las explicaciones a esta situación es que este porcentaje de empleados
90
no goce de este beneficio. La organización debería de comunicar a todos los colaboradores los
recursos de los que disponen, especialmente si se encuentran relacionados con la mejora que
beneficiaría también a la Cruz Roja Hondureña.
Por otro lado, el 30% de los empleados encuestados considera estar en una posición
neutral, lo que significa que desconocen de este tipo de programas al interior de la institución.
Finalmente, el 42.50% de los colaboradores encuestados respondió en el extremo positivo de
la escala (de acuerdo y totalmente de acuerdo), lo cual denota que la institución sí cuenta con
programas de mentoría, lo cual denota que solamente este porcentaje conoce de esto y lo usa,
siendo esta una oportunidad de mejora para la Cruz Roja Hondureña, específicamente en la
oficina principal de la ciudad de Tegucigalpa.
Figura 25
Gráfico de la pregunta No 21.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 25 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 21 de
la encuesta, donde, el 7.50% de los empleados encuestados respondió en el extremo negativo
91
de la escala (en desacuerdo y totalmente en desacuerdo), fenómeno explicado por la
percepción y desarrollo de habilidades de los colaboradores de la institución, esto al no ser
tomados en consideración para formar parte de programas especiales, donde se debe de
disponer de las habilidades y conocimientos requeridos para tal labor. La organización debería
de generar procesos para la creación de habilidades y conocimientos para todos los
colaboradores, especialmente en aquellos con estudios académicos inferiores, para así contar
con el personal suficientemente capacitado para llevar a cabo distintos programas.
Por otra parte, el 20% de los encuestados considera estar en una posición neutral, lo
cual se puede explicar por el desconocimiento que tiene este porcentaje ante el desarrollo de
proyectos especiales dentro de la institución. Finalmente, el 72.5% de los colaboradores
encuestados respondió en el extremo positivo de la escala (de acuerdo y totalmente de
acuerdo), fenómeno que se explica por el desarrollo de las habilidades y conocimientos
requeridos para formar parte de los programas especiales que desarrolla la institución, ya sea
por cuenta propia o por procesos impulsados por la Cruz Roja Hondureña.
92
Figura 26
Gráfico de la pregunta No 22.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 26 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 22 de
la encuesta, donde, el 20% de los empleados encuestados respondió en el extremo negativo
de la escala (en desacuerdo y totalmente en desacuerdo), lo cual se explica por la no visibilidad
de este tipo de políticas, no necesariamente porque no se dispone de estas, además, otro de
los factores que podría justificar esta respuesta es la poca aplicación de estos permisos en el
área en la que labora. La organización debería de poner a disposición políticas de flexibilidad
laboral que beneficie a todos los colaboradores, estableciendo además que, de manera futura,
este no será uno de los motivos por el cual los empleados han de renunciar.
Por otro lado, el 15% de los empleados encuestados considera estar en una posición
neutral, lo cual se puede explicar por medio de la aplicación de estas desde el punto de vista de
los colaboradores, es decir, aunque sí se aplican políticas de flexibilidad laboral, estas podrían
adecuarse de una mejor manera en beneficio de todos.
93
Finalmente, el 65% de los encuestados respondió en el extremo positivo de la escala
(de acuerdo y totalmente de acuerdo), lo que implica que la mayor parte de los colaboradores
considera que la institución cuenta con una política de flexibilidad laboral en caso de ser
necesario, estando a la disponibilidad y siendo útil cuando se requiera.
Figura 27
Gráfico de la pregunta No 23.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 27 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 23 de
la encuesta, donde, el 30% de los colaboradores encuestados respondió en el extremo
negativo de la escala (en desacuerdo y totalmente de acuerdo), situación que se puede explicar
a partir de la no disposición de tiempo libre para descansar, ya sea por la carga laboral con la
que cuenta o por proyectos personales. La Cruz Roja Hondureña debería de revisar la
programación de las vacaciones de los colaboradores en la oficina de Tegucigalpa, con la
finalidad que, al estar más descansados, serán más productivos en beneficio de la institución
en la que laboran.
94
Por otro lado, el 30% de los encuestados considera estar en una posición neutral,
fenómeno que puede ser explicado de tal manera que, aunque disponga de tiempo libre para
descansar, este no es suficiente debido a la carga laboral a la que es sometido durante la
jornada laboral, además de otras actividades personales que puede desarrollar durante el
tiempo que no se encuentra laborando.
Finalmente, el 40% de los colaboradores encuestados respondió en el extremo positivo
de la escala (de acuerdo y totalmente de acuerdo), por lo que, la mayor parte de los
colaboradores considera que dispone del suficiente tiempo para descansar luego de sus
actividades laborales, ya sea entre semana o los fines de semana.
Figura 28
Gráfico de la pregunta No 24.
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 28 se presentan los datos descriptivos de la pregunta 24 de
la encuesta, siendo esta la última, en tal sentido, el 7.50% de los empleados encuestados
respondió en el extremo negativo de la escala (en desacuerdo y totalmente en desacuerdo),
95
por lo que, se entiende que en la Cruz Roja Hondureña no existe un alto nivel de agotamiento
entre los colaboradores que aquí laboran, situación que podría ser explicada por el
desconocimiento de otras áreas distintas a la propia. La organización debería de, como se ha
mencionado antes, revisar la programación de las vacaciones, además, de manera periódica,
organizar actividades, ya sea dentro o fuera de horario laboral, que sean un distractor de las
funciones laborales.
Por otra parte, el 35% de los encuestados considera estar en una posición neutral, es
decir, no se encuentra ni de acuerdo ni en desacuerdo con la propuesta realizada en la
interrogante, lo que podría estar ocasionado por la falta de juicio de valor ante la situación
plasmada.
Finalmente, el 57.5% de los encuestados respondió en el extremo positivo de la escala
(de acuerdo y totalmente de acuerdo), fenómeno que se explica por la carga laboral de las que
estos tienen la percepción, es decir que, debido a grandes responsabilidades que deben ser
cumplidas dentro del ámbito laboral, existe un alto nivel de agotamiento dentro de la institución
sujeta a estudio.
5.3.Prueba de Normalidad
A continuación, se presenta la prueba de normalidad en los datos para la variable
independiente aprovisionamiento y la variable dependiente productividad las cuales tienen una
muestra de n= 40, como n˂ 50 se utiliza el estadístico Shapiro Wilk que generalmente
“contrasta las hipótesis de que el conjunto de datos de estudio proviene de una distribución
normal (H0) o que, en cambio sigue cualquier otra distribución (H1)” (Platas García, 2021, p.
37),en ese sentido, se plantean los supuestos de prueba:
Hipótesis de normalidad
Ho: Los datos siguen una distribución normal.
Hi: los datos no siguen una distribución normal.
96
Estadístico de prueba
Si P-Valor(sig) ˂ 0.05, se rechaza Ho y se acepta Hi, lo que implica que la distribución
no tiene normalidad en datos.
Si P-Valor(sig) > 0.05, se rechaza Hi y se acepta Ho, lo que implica que la distribución
tiene normalidad en datos.
5.3.1.Prueba de Normalidad Variable Independiente Cultura Organizacional
Tabla 8
Prueba de normalidad variable independiente Cultura Organizacional
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnov
Shapiro-Wilk
Estadístico
gl
Sig.
Estadístico
gl
Sig.
Cultura Organizacional
.116
40
.194
.954
40
.103
a. Corrección de significación de Lilliefors
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: La tabla 8 evidencia la prueba de normalidad de los datos para la
variable independiente cultura organizacional, de acuerdo con el estadístico de Shapiro-Wilk
con una muestra de n=40, expone que el P-Valor o significancia es de .103 que finalmente, es
>0.05, por lo tanto, se puede determinar que existe una distribución normal de los datos, en tal
sentido, la variable cumple con el supuesto de normalidad y se deben de llevar a cabo
estadísticos de distribución paramétrica.
Ante esto, resulta importante definir de manera teórica que son pruebas estadísticas, a
lo que Mayorga et al., (2022) explicaron:
La estadística paramétrica comprende a los métodos de estadística inferencial que
plantean como requisito que las variables estudiadas se ajusten a distribuciones
teóricas conocidas. Estas distribuciones son determinadas usando un número finito de
parámetros. (pp. 90, 91)
97
Figura 29
Histograma de frecuencias variable independiente Cultura Organizacional
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: La figura 29 evidencia el histograma para la distribución de los datos de
la variable independiente cultura organizacional, por lo que, a partir de su observación, se
puede decir que la curva de Gauss es mesocúrtica con una distribución de datos simétrica, lo
que representa que es unimodal la media, es decir, media, moda, y mediana están alineadas al
centro del histograma.
Para la comprensión a cabalidad de lo antes explicado, resulta relevante definir de
manera teórica la curva de Gauss, siendo Fuentes (2022) quien la explicó como:
De manera general, en estadística, se explica que, si en una serie de datos coincide la
media, mediana y moda, entonces se trata de una distribución simétrica, la cual, se
asocia con la curva de Gauss, por lo tanto, conlleva a concluir que, mientras más
98
simétrica es una distribución, más se acerca con la forma de campana de la curva (p.
5).
Tabla 9
Interpretación de la Media Variable Independiente Cultura Organizacional
Puntaje mínimo
Puntaje máximo
Media
Escala de Likert
1
12
1. Totalmente en desacuerdo
13
24
2. En desacuerdo
25
36
3. Neutral
37
48
43.02
4. De acuerdo
49
60
5. Totalmente de acuerdo
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: La tabla 9 evidencia la concentración de datos con una media de 43.02 y
una desviación estándar de 8.316, se encontró que la categoría de respuesta con mayor
frecuencia de aparición es de acuerdo, según la escala de Likert, la opción 4.
5.3.2.Prueba de Normalidad Variable Dependiente Satisfacción Laboral
Tabla 10
Prueba de normalidad variable dependiente Satisfacción Laboral
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova
Shapiro-Wilk
Estadístico
gl
Sig.
Estadístico
gl
Sig.
Satisfacción laboral
.147
40
.028
.956
40
.124
a. Corrección de significación de Lilliefors
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: La tabla 10 evidencia la prueba de normalidad de los datos para la
variable dependiente satisfacción laboral, según el estadístico Shapiro-Wilk con una muestra de
n=40, expone que el P-Valor o significancia es de .124 que, finalmente, es >0.05, por lo tanto,
se puede determinar que existe una distribución normal de los datos, en este sentido, la
variable cumple el supuesto de normalidad y se deben de realizar estadísticos de distribución
paramétrica.
99
Figura 30
Histograma de frecuencias variable dependiente Satisfacción Laboral
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la figura 30 se evidencia el histograma para la distribución de los
datos de la variable dependiente satisfacción laboral, se puede decir que la curva de Gauss es
mesocúrtica con una distribución de datos simétrica, lo que representa que es unimodal la
media, es decir, media, moda, y mediana están alineadas al centro del histograma.
Tabla 11
Interpretación de la media variable dependiente Satisfacción Laboral
Puntaje mínimo
Puntaje máximo
Media
Escala de Likert
1
12
1. Totalmente en desacuerdo
13
24
2. En desacuerdo
25
36
3. Neutral
37
48
41.95
4. De acuerdo
49
60
5. Totalmente de acuerdo
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia
100
Interpretación: La tabla 11 evidencia la concentración de datos, donde se observa una
media de respuesta de 41.95 y una desviación estándar de 7.893, se encontró que la categoría
de respuesta con mayor frecuencia de aparición y selección es de acuerdo, según la escala de
Likert, la opción 4.
101
Capítulo VI Análisis de las Hipótesis
En el presente capítulo se someterán a prueba las hipótesis de la investigación, y, para
ellos, se utilizará la estadística paramétrica, ya que existen normalidad en los datos, por ende,
se llevará a cabo por medio del coeficiente de correlación de Pearson, coeficiente de
determinación y gráfico, haciendo uso del de dispersión para este último. De acuerdo a lo
explicado anteriormente, Hernández-Sampieri y Mendoza (2018), determinaron que “el
coeficiente de correlación de Pearson es una prueba estadística para el análisis de la relación
entre dos variables medidas en un nivel por intervalos o de razón, al cual también se le conoce
como coeficiente producto-momento” (p. 346). La interpretación se hará por medio de la escala
que de correlación de Pearson que a continuación se presenta:
Tabla 12
Interpretación del coeficiente de correlación de Pearson
Escala
Tipo de correlación
-1.00
Correlación negativa perfecta
-0.90
Correlación negativa muy fuerte
-0.75
Correlación negativa considerable
-0.50
Correlación negativa media
-0.25
Correlación negativa débil
-0.10
Correlación negativa muy débil
0.00
No existe correlación alguna entre las variables
0.10
Correlación positiva muy débil
0.25
Correlación positiva débil
0.50
Correlación positiva media
0.75
Correlación positiva considerable
0.90
Correlación positiva muy fuerte
+1.00
Correlación positiva perfecta
Nota: Adaptado de (Hernández-Sampieri & Mendoza Torres, 2018).
Así mismo, se utilizará la interpretación de la significancia bilateral, ante esto,
Hernández-Sampieri y Mendoza Torres (2018) explicaron lo siguiente:
El nivel de significancia de 0.05, implica que el investigador tiene un 95% de seguridad
para generalizar sin error y solamente el 5% en contra, en términos de probabilidad,
0.95 y 0.05, respectivamente, ambos suman a la unidad. El nivel de significancia de
102
0.01, el cual implica que el investigador tiene un 99% a su favor y 1% en contra (0.99 y
.00) para llevar a cabo una generalización sin temor al error. (p. 342)
Para una mejor comprensión de lo antes explicado, resulta pertinente definir de manera
teórica el coeficiente de determinación, empleando lo manifestado por Sánchez et al. (2018):
El coeficiente de determinación es una medida importante de la regresión lineal, la cual
representa la parte de la variación de la variable dependiente que viene explicada por
un conjunto de variables independientes, en tal sentido, mide la capacidad de predecir
del modelo estimado. (p. 1)
Finalmente, para las hipótesis descriptivas, se utilizarán métodos descriptivos con
agrupación de las preguntas que darán respuesta a la misma, haciendo uso del software SPSS
versión 27, para la obtención de los resultados que se requieren y se han de basar en un
análisis crítico y amplio. A continuación, se identifican los procesos de pruebas de hipótesis
planteadas en la investigación, siendo estas, Hg, H1, H2, H3, H4.
6.1. Prueba de Hipótesis Hg
Hg: La cultura organizacional se relaciona positivamente con la satisfacción laboral de
los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año
2023.
Ho: La cultura organizacional no se relaciona positivamente con la satisfacción laboral
de los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año
2023.
103
Tabla 13
Prueba de hipótesis Hg
Correlaciones
Cultura Organizacional
Satisfacción laboral
Cultura Organizacional
Correlación de Pearson
1
.789**
Sig. (bilateral)
.000
N
40
40
Satisfacción laboral
Correlación de Pearson
.789**
1
Sig. (bilateral)
.000
N
40
40
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
Interpretación: En la tabla 12 evidencia que la variable independiente cultura
organizacional y la variable dependiente satisfacción laboral tiene una correlación positiva
considerable en la escala de Pearson r=.789** y una significancia de .000 significativa en el
nivel de 0.01, es decir, tiene un 99% de confianza que la correlación sea verdadera y un 1% de
probabilidad de error.
Por lo tanto, se cumple que, la cultura organizacional se relaciona positivamente con la
satisfacción laboral de los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de
Tegucigalpa en el año 2023.
6.1.1.Coeficiente de Determinación (r2)
Tabla 14
Coeficiente de determinación r2
Resumen del modelo
Modelo
R
R cuadrado
R cuadrado ajustado
Error estándar de la
estimación
1
.789a
.622
.612
4.91605
a. Predictores: (Constante), Cultura Organizacional
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia
104
Interpretación: La tabla 13 muestra que la cultura organizacional explica un 62.2% en la
satisfacción laboral de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año
2023, por lo tanto, se cumple que, con una adecuada cultura organizacional, habrá una mayor
satisfacción laboral en los colaboradores de la institución.
En ese sentido, es importante comprender que las variables miden ese mismo concepto
subyacente, entonces, cualquier efecto que cause la variable independiente cultura
organizacional, en ese mismo porcentaje afectará o beneficiará la variable dependiente
satisfacción laboral.
6.1.2. Gráfico
Figura 31
Gráfico de dispersión hipótesis Hg
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia
Interpretación: En la figura 31 se evidencia que el diagrama de dispersión presenta una
tendencia ascendente, altas puntuaciones en Y, altas puntuaciones en X, en ese sentido,
partiendo del resultado obtenido: r=789** y una significancia de s=.000 (significativa al nivel de
0.01), la correlación es positiva considerable, por tanto, se cumple que, la cultura
105
organizacional se relaciona positivamente con la satisfacción laboral de los empleados de la
Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023.
6.1.3.Análisis de la Hipótesis
La variable independiente cultura organizacional y la variable dependiente satisfacción
laboral tiene una correlación positiva considerable en la escala de Pearson r=.789** con un
99% de confianza que la correlación sea verdadera y 1% de probabilidad de error, así mismo,
un 62.2% que las variables explican una de la otra. Por lo tanto, se acepta la hipótesis de la
investigación Hg: la cultura organizacional se relaciona positivamente con la satisfacción laboral
de los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año
2023.
Y se rechaza la hipótesis nula Ho: la cultura organizacional no se relaciona
positivamente con la satisfacción laboral de los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la
oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023, demostrando de esta forma que la cultura
organizacional sí juega un papel fundamental en el desarrollo o generación de satisfacción
laboral de los colaboradores, lo cual, a su vez, ha de ser de beneficio para la organización, ya
que esta genera mejora en los procesos, cumpliendo así las metas y objetivo que se han
propuesto al interior, por ende, mayores índices de efectividad.
6.2.Prueba de Hipótesis Descriptiva H1
H1: La cultura organizacional tiene una importancia alta para los empleados de la Cruz
Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023.
Ho: La cultura organizacional no tiene una importancia alta para los empleados de la
Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023.
106
Tabla 15
Prueba de hipótesis H1
Cultura Organizacional
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válido
Intermedio
12
30.0
30.0
30.0
Alto
19
47.5
47.5
77.5
Muy alto
9
22.5
22.5
100.0
Total
40
100.0
100.0
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia
Figura 32
Prueba de hipótesis H1
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia
Interpretación: La tabla 14 y figura 32 muestran los valores de la agrupación de datos de
las preguntas #1 a la #12, cuyos resultados evidencian que un 47.50% de los encuestados
consideran que tienen la cultura organizacional tiene una importancia alta, esto es importante
para la organización puesto que, al conocer de esta, hacen uso y aplicación de la misma,
apegándose así a los manuales y demás factores que la rigen.
107
Además, el 22.50% un nivel muy alto, por otra parte, el 30% un nivel intermedio en la
importancia de la cultura organizacional, lo cual, representa una desventaja para la
organización, ya que, es en menor medida quienes le dan valoración más alta y el resto se
ubica en los niveles intermedios, lo que evidencia la falta de compromiso que tienen un
porcentaje de los colaboradores entorno al correcto funcionamiento de la organización y el
cumplimiento de sus metas.
Finalmente, la ventaja es que con el 70% (alto y muy alto) de las respuestas de los
colaboradores, al ser colocados en puestos claves y de importancia, pueden capacitar al resto
del personal y fortalecerlos en esta materia para disminuir los porcentajes en el resto de los
niveles que no son tan favorecedores, generando así un proceso de mejora para que la
institución pueda continuar creciendo y disminuyendo ese porcentaje que pueda generar
consecuencias en un mediano y largo plazo.
6.2.1.Análisis de la Hipótesis
En la tabla 14 y figura 32 se muestran los valores de la agrupación de datos de las
preguntas #1 a la #12, cuyos resultados evidencian que un 70% considera que la cultura
organizacional tiene una importancia alta para los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la
oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023, en ese sentido, se puede determinar que se
acepta la hipótesis H1: la cultura organizacional tiene una importancia alta para los empleados
de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023, además, se
rechaza la hipótesis nula Ho: la cultura organizacional no tiene una importancia alta para los
empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023.
Finalmente, partiendo de los resultados obtenidos, se aprecia que la cultura
organizacional les permite a los colaboradores generar un sentimiento de pertenencia dentro de
la organización donde labora, por lo que, en todo momento, ha de procurar su cuidado y
crecimiento.
108
6.3.Prueba de Hipótesis H2
H2: La comunicación interna incide positivamente en el ambiente de trabajo para los
empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023.
Ho: La comunicación interna no incide positivamente en el ambiente de trabajo para los
empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023.
Tabla 16
Prueba de hipótesis H2
Correlaciones
Comunicación
interna
Ambiente de
trabajo
Comunicación interna
Correlación de Pearson
1
.481**
Sig. (bilateral)
.002
N
40
40
Ambiente de trabajo
Correlación de Pearson
.481**
1
Sig. (bilateral)
.002
N
40
40
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia
Interpretación: La tabla 15 evidencia que la variable independiente comunicación interna
y la variable dependiente ambiente de trabajo, tienen una correlación positiva débil en la escala
de Pearson r= .481 y una significancia de .002 significativa en el nivel de 0.01, es decir, tiene
un 99% de confianza que la correlación sea verdadera y el 1% de probabilidad que sea error.
Por lo tanto, se cumple que la comunicación interna incide positivamente en el ambiente
de trabajo para los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de
Tegucigalpa en el año 2023.
109
6.3.1.Coeficiente de Determinación (r2)
Tabla 17
Coeficiente de determinación para H2
Resumen del modelo
Modelo
R
R cuadrado
R cuadrado ajustado
Error estándar de la
estimación
1
.481a
.232
.212
1.82627
a. Predictores: (Constante), Comunicación interna
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia
Interpretación: La tabla 16 muestra que la variable independiente comunicación interna
explica en un 23.2% la variable dependiente ambiente de trabajo de la Cruz Roja Hondureña en
la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023, por lo tanto, se cumple que, con una mejor
comunicación interna, habrá un mejor y agradable ambiente de trabajo. En ese sentido, es
importante comprender que las variables miden ese mismo concepto subyacente, entonces,
cualquier efecto que cause la dimensión comunicación interna de la variable independiente, en
ese mismo porcentaje afectará o beneficiará a la dimensión ambiente de trabajo de la variable
dependiente.
110
6.3.2.Gráfico
Figura 33
Gráfico de dispersión para H2
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia
Interpretación: La figura 33 evidencia que el diagrama de dispersión presenta una
tendencia ascendente, bajas puntuaciones en Y, bajas puntuaciones en X, en ese sentido,
partiendo del resultado obtenido: r= .481** y una significancia de .002 (significativa en el nivel
de 0.01), la correlación es positiva baja, por tanto, se cumple que la comunicación interna
incide positivamente en el ambiente de trabajo para los empleados de la Cruz Roja Hondureña
en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023.
6.3.3.Análisis de la Hipótesis
La variable independiente comunicación interna y la variable dependiente ambiente de
trabajo tiene una correlación positiva débil en la escala de Pearson r=.481** con un 99% de
confianza que la correlación sea verdadera y 1% de probabilidad de error, así mismo, un 23.2%
que las dimensiones explican una de la otra. Por lo tanto, se acepta la hipótesis H2: la
111
comunicación interna incide positivamente en el ambiente de trabajo para los empleados de la
Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023.
Y se rechaza la hipótesis nula Ho: la comunicación interna no incide positivamente en el
ambiente de trabajo para los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de
Tegucigalpa en el año 2023, demostrando de esta forma que la comunicación al interior de la
organización es importante para el correcto funcionamiento de esta, lo cual, a su vez, juega un
papel importante en un adecuado ambiente de trabajo, por lo tanto, si los colaboradores a
todos los niveles sostienen una comunicación interna correcta, se tendrá un ambiente
agradable a nivel organizacional.
6.4.Prueba de hipótesis H3
H3: El equilibrio laboral incide positivamente en el comportamiento de los empleados de
la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de la ciudad de Tegucigalpa en el año 2023.
Ho: El equilibrio laboral no incide positivamente en el comportamiento de los empleados
de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de la ciudad de Tegucigalpa en el año 2023.
Tabla 18
Prueba de hipótesis para H3
Correlaciones
Equilibrio laboral y
personal
Normas y
comportamiento
Equilibrio laboral y personal
Correlación de Pearson
1
.491**
Sig. (bilateral)
.001
N
40
40
Normas y comportamiento
Correlación de Pearson
.491**
1
Sig. (bilateral)
.001
N
40
40
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia
Interpretación: En la tabla 17 evidencia que la variable dependiente equilibrio laboral y la
variable independiente normas y comportamiento tienen una correlación positiva débil en la
escala de Pearson r= .491** y una significancia de .001 significativa en el nivel de confianza
112
0.01, es decir, tienen 99% de confianza que la correlación sea verdadera y 1% de probabilidad
de error.
Por lo tanto, se cumple que el equilibrio laboral incide positivamente en el
comportamiento de los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de la
ciudad de Tegucigalpa en el año 2023.
6.4.1.Coeficiente de Determinación (r2)
Tabla 19
Coeficiente de determinación para H3
Resumen del modelo
Modelo
R
R cuadrado
R cuadrado ajustado
Error estándar de la
estimación
1
.491a
.241
.221
1.75312
a. Predictores: (Constante), Equilibrio laboral y personal
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia
Interpretación: En la tabla 18 se presenta la relación entre la variable dependiente
equilibrio laboral y la variable independiente normas y comportamiento explica en un 24.1% la
variable independiente, cumpliendo así que, mientras mayor equilibrio laboral exista, las
normas y el comportamiento de los colaboradores será mejor. En ese sentido, es importante
comprender que las dimensiones miden ese mismo concepto subyacente, entonces, cualquier
efecto que cause la variable independiente, en ese mismo porcentaje afectará o beneficiará la
dimensión de la variable dependiente.
113
6.4.2.Gráfico
Figura 34
Gráfico de dispersión para H3
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia
Interpretación: En la figura 34 se evidencia que el diagrama de dispersión presenta una
tendencia ascendente, bajas puntuaciones en Y, bajas puntuaciones en X, en ese sentido,
partiendo del resultado obtenido: r= .491** y una significancia s=.001 (significativa al nivel de
0.1), la correlación es positiva baja, por lo tanto, se cumple que el equilibrio laboral incide
positivamente en el comportamiento de los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina
principal de la ciudad de Tegucigalpa en el año 2023.
6.4.3.Análisis de la Hipótesis
La variable normas y comportamiento y la variable equilibrio laboral y personal tienen
una correlación positiva débil en la escala de Pearson r=.491** con un 99% de confianza que la
correlación sea verdadera y 1% de probabilidad de error, así mismo, un 24.1% que las
114
dimensiones explican una de la otra. Por lo tanto, se acepta la hipótesis de investigación H3: el
equilibrio laboral incide positivamente en el comportamiento de los empleados de la Cruz Roja
Hondureña en la oficina principal de la ciudad de Tegucigalpa en el año 2023.
Y se rechaza la hipótesis nula Ho: El equilibrio laboral no incide positivamente en el
comportamiento de los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de la
ciudad de Tegucigalpa en el año 2023, demostrando así que sostener un equilibrio entre la vida
laboral y personal es importante para el comportamiento tanto dentro y fuera de la institución,
además, para sostener un alto nivel de efectividad dentro del desempeño de labores, es
importante disponer de personal descansado y listo para el desempeño de funciones diarias.
6.5.Prueba de Hipótesis Descriptiva H4
H4: El nivel de satisfacción laboral es alto en los empleados de la Cruz Roja Hondureña
en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023.
Ho: El nivel de satisfacción laboral no es alto en los empleados de la Cruz Roja
Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023.
Tabla 20
Prueba de hipótesis H4
Satisfacción laboral
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válido
Bajo
1
2.5
2.5
2.5
Intermedio
8
20.0
20.0
22.5
Alto
23
57.5
57.5
80.0
Muy alto
8
20.0
20.0
100.0
Total
40
100.0
100.0
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia.
115
Figura 35
Hipótesis H4
Nota: Información obtenida mediante aplicación de instrumento de medición y uso del sistema
SPSS V.27. Elaboración propia
Interpretación: En la tabla 19 y figura 35 muestran los valores de la agrupación de los
datos de las preguntas #13 a la #24, cuyos resultados evidencia que el 57.50% de los
encuestados considera que el nivel de satisfacción laboral es alto en los empleados de la Cruz
Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023, esto es importante para
la organización, ya que significa que los colaboradores se sienten cómodos laborando en la
organización, reduciendo así, de antemano, la rotación de personal.
Además, el 20% un nivel muy alto, el 20% un nivel intermedio y el 2.50% un nivel bajo
de satisfacción laboral, lo que implica para la organización una cierta desventaja, ya que el
porcentaje más alto de la escala reporta bajos niveles, lo que evidencia que los colaboradores
no se encuentran completamente satisfechos con las funciones que desempeñan al interior de
la organización.
116
Finalmente, la ventaja es que con el 77.50% (alto y muy alto) puede impulsar a alcanzar
a los demás colaboradores la satisfacción laboral deseada en el cumplimiento de las funciones
diarias, lo cual, implicaría una reducción significativa en el índice de rotación de personal,
obteniendo así, efectividad en las labores y personal comprometido con la institución.
6.5.1.Análisis de la Hipótesis
La tabla 19 y figura 35 muestran los valores de la agrupación de datos de las preguntas
#13 a la # 24, cuyos resultados evidencian que un 77.50% de los encuestados considera que
tiene un nivel de satisfacción laboral alto, en ese sentido, se puede determinar que se acepta la
hipótesis H4: el nivel de satisfacción laboral es alto en los empleados de la Cruz Roja
Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023, además, se rechaza la
hipótesis nula Ho: el nivel de satisfacción laboral no es alto en los empleados de la Cruz Roja
Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023.
Finalmente, a partir de los resultados obtenidos, se aprecia la importancia de poseer
satisfacción laboral al estar en un puesto de trabajo en específico, por ende, al formar parte de
una organización, ya que esto también propicia a estar a gusto en un aspecto personal,
permitiendo así el cumplimiento de metas, a nivel de trabajo como fuera de este, lo cual, podría
incluso llevar a nuevos proyectos, dentro y fuera de la organización.
117
Capítulo VII Discusión Teórica
El hallazgo principal de la investigación es que se dé respuesta al objetivo general del
estudio, el cual permitió determinar la incidencia de la cultura organizacional en la satisfacción
laboral de Cruz Roja Hondureña, en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023, ya que
de acuerdo a lo explicado en la pregunta 15, el 70% de los empleados encuestados
respondieron en el extremo positivo de la encuesta, que la innovación junto con la colaboración
son elementos importantes de la cultura organizacional al interior de la institución, además,
según lo observado en la pregunta 19, el 67.5% de los colaboradores considera que la
institución apoya el desarrollo profesional de los colaboradores, lo cual, a su vez, es un
indicador de la variable dependiente satisfacción laboral.
Por otra parte, según los resultados obtenidos de la prueba de hipótesis, la variable
independiente cultura organizacional y la variable dependiente satisfacción laboral tienen una
correlación positiva considerable en la escala de Pearson r= 0.789** con un 99% de confianza
que la correlación sea verdadera, además, el coeficiente de determinación permitió conocer
que la variable independiente cultura organizacional explica en un 62.2% la variable
dependiente satisfacción laboral.
Asimismo, los resultados antes presentados están a favor de lo que explicaron Urías y
Vizcarra (2016) quien evidenciaron:
El objetivo del estudio era revelar los elementos o factores característicos, los cuales se
encargan de determinar el clima organizacional en la Cruz Roja Mexicana, con la
finalidad de descubrir los efectos de esta sobre la satisfacción laboral. En tal sentido, los
resultados indicaron que se debe de tener en consideración la naturaleza del trabajo
que se llevará a cabo, por lo que, disponer de un óptimo clima laboral es uno de los
aspectos a los que se le debe de dar especial atención, ya este tiene una incidencia
directa en la productividad de los colaboradores, calidad en el servicio brindado,
118
motivación, así como los índices de rotación de personal y las faltas constantes a la
jornada laboral diaria (pp. 8, 13, 33).
A su vez, ha sido Cutipa, (2018) quien ha manifestado que:
Las variables cultura organizacional y satisfacción laboral, desde el punto de vista
estadístico, y según el instrumento que fue aplicado, el alfa de Cronbach es de 0.939
para la cultura organizacional y de 0.848 para la variable laboral, estableciendo así que
dispone de una excelente confiabilidad la encuesta, de igual manera, la correlación
entre las variables fue positiva media con un estadístico de r de Pearson de 0.343 (p.
11).
En conclusión, los hallazgos encontrados demuestran la influencia y relación que tiene
la cultura organizacional con la satisfacción laboral en la Cruz Roja Hondureña,
específicamente en la oficina principal de la ciudad de Tegucigalpa, en ese sentido, se le debe
dar importancia a estas variables, considerando el papel relevante que tienen al interior de la
institución, ya que, al coexistir ambos factores en un ambiente laboral, se traduce en reducción
en la tasa de rotación de personal, clima laboral favorable, comunicación asertiva y efectiva en
todos los niveles, resultando en una eficiencia en cada una de las áreas, siendo este uno de los
objetivos que persigue la jerarquía de las organizaciones.
El segundo hallazgo dio respuesta al objetivo específico No 1 de la investigación, donde
se demostró la importancia de la cultura organizacional para los empleados de la Cruz Roja
Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023, ya que, de acuerdo con la
pregunta 6 de la encuesta, el 50% de los empleados encuestados respondieron estar de
acuerdo en torno al incentivo que reciben por parte de los encargados de área para el
cumplimiento de las metas de la institución, además, en la pregunta 8, el 57.5% manifestaron
estar de acuerdo acerca del clima emocional al interior de la institución para el cumplimiento de
las funciones a cabalidad por parte de los empleados.
119
Además, en la tabla 14 y figura 32 se muestran los valores de la agrupación de datos de
las preguntas #1 a la #12, cuyos resultados evidencian que un 70% considera que la cultura
organizacional tiene una importancia alta para los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la
oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023, ya que, a partir de esta, los colaboradores
generan un compromiso personal e individual con la empresa donde laboran y los objetivos y
metas definidos por esta, encaminando sus acciones laborales a la mejora constante y continua
de la organización, además, esta también fortalece la relación que se tenga con los
compañeros de trabajo, no solo en el área donde desempeña funciones, sino también a nivel
general de la organización.
De manera conjunta, los resultados anteriormente descritos tienen concordancia con lo
mencionado por Padilla y Fúnez (2020), quienes destacaron que:
Como parte de la cultura organizacional, se evaluaron algunos indicadores, donde, el
50% de los colaboradores consideraron contar con un buen ambiente físico, mientras
que el 42% considera contar con un muy buen ambiente laboral, concluyendo que, se
observaron faltas de crecimientos profesional, así como insatisfacción entorno a la
remuneración salarial, teniendo esto como consecuencia una alta tasa de rotación de
personal. Destacando así que, el compromiso que los colaboradores tenga con la
organización donde laboral dependerá en gran manera de la cultura organizacional que
esté definida al interior de esta, por lo que, se le debe de prestar atención a este
aspecto que al final del día, tiene una repercusión directa y grande en el cumplimiento
diario de responsabilidades laborales. (pp. 49, 55)
En conclusión, al existir una cultura organizacional propiamente definida y marcada, se
genera un compromiso con los valores de la organización y la filosofía de gestión, permitiendo
así que los colaboradores laboren en algo en lo que creen, a su vez, estas cumplen con la
función de un sistema de control al interior de la empresa, puesto que se derivan procesos,
reglas y formas que rigen el comportamiento, tanto de los líderes como de los colaboradores.
120
El tercer hallazgo es que se respondió al objetivo específico No 2 de la investigación, el
cual permitió evidenciar cómo la comunicación interna incide en el ambiente de trabajo en la
Cruz Roja Hondureña, específicamente en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023,
ya que, según la pregunta 6 de la encuesta, el 50% de los colaboradores se encuentran de
acuerdo en que los encargados de área incentivan a los colaboradores para el cumplimiento de
las metas de la institución, además, en la interrogante 17, el 50% de los empleados
encuestados se encuentran de acuerdo en torno al acceso a recursos y apoyo en caso de
situaciones personales imprevistas por parte de la institución.
En concordancia con lo antes mencionado, tiene especial relación con lo que explicó
Ortiz (2022):
El objetivo del estudio era reforzar la percepción institucional de la Cruz Roja Guayas
entorno a medios digitales, aplicando métodos cualitativos, se obtuvo que el 80% de los
entrevistados considera que la organización cuenta con una excelente imagen, llegando
a la conclusión que las estrategias de comunicación deberán ser implementadas con
implicaciones en la comunicación interna de las instituciones, por lo que se debe de
llevar a cabo la estructuración de acuerdo a la manera en la que se comparte la
información por medio de los distintos canales digitales que tiene disponible la
organización. (pp. 24, 41, 47)
Por otro lado, Valladares y Hernández (2018) explicaron que:
El estudio llevado a cabo tenía como objetivo determinar los factores de recompensa,
relaciones, identidad y supervisión y la influencia que estos tienen en el clima
organizacional de la empresa CEMECO, obteniendo como respuesta que, el 85% de los
encuestados se encuentra satisfechos con el clima organizacional de su lugar de
trabajo; mientras que, para la variable recompensa, se reflejaron valores bajos, por lo
que significa que los colaboradores sienten que no remunerados o incentivados de
manera correcta. (pp. 6, 21)
121
En conclusión, se puede reflejar que la comunicación es un factor muy importante para
el correcto funcionamiento de una organización y que esta sea eficiente, debiendo existir esta
tanto al interior de las áreas como al nivel general de la organización, por lo que, si se tiene en
consideración lo explicado anteriormente, al existir una buena comunicación interna, se cuenta
con un buen ambiente de trabajo. De igual manera, el ambiente de trabajo guarda una estrecha
relación con la satisfacción laboral, ya que, al contar con un ambiente agradable en el cual
desempeñar las funciones, esto poco a poco irá generando satisfacción el cumplimiento de las
labores diarias en un contexto de trabajo.
El cuarto hallazgo es que se respondió al objetivo específico No 3 de la investigación, el
cual permitió determinar como el equilibrio laboral incide en el comportamiento de los
empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023, ya
que, de acuerdo con la pregunta 10 de la encuesta, el 70% de los colaboradores encuestados
se encuentran de acuerdo en la existencia de un sistema de penalización en la institución ante
el incumplimiento de las políticas y procedimientos por parte de los empleados.
De igual manera, según lo encontrado en la pregunta 22, el 65% de los empleados
encuestados manifestaron estar de acuerdo sobre las políticas de flexibilidad laboral con las
que cuenta la organización en caso de ser necesario, a su vez, el 40% de los colaboradores
respondió en el extremo positivo de la encuesta al ser consultado sobre si cuenta con el
suficiente tiempo libre para descansar.
Los resultados antes explicados se encuentran relacionados a nivel teórico con lo
manifestado en Richard Barret en el Modelo Barret, como se citó en Padilla y Fúnez (2020):
El autor de este modelo ha manifestado que todas las acciones que lleva a cabo un ser
humano son un intento de satisfacer una de las cuatro necesidades que el ser humano
posee, siendo estas a nivel físico, emocional, mental o espiritual, basando esto en el
entendimiento de las motivaciones y valores que se les da mayor importancia, por lo
122
que son estos que, de manera consciente o inconsciente, motivan cada decisión o
acción que el ser humano emprenda. (p. 41)
En conclusión, ya que como ha sido expuesto, el ser humano tiene una serie de
necesidades por satisfacer, se debe de procurar el beneficio de los colaboradores no solo en el
ámbito laboral, sino en el área personal. De igual manera, como seres humanos, existe la
intención de poder ser visualizados en el lugar de trabajo, por lo que se deben de planear
actividades para el fortalecimiento del equipo y la celebración de metas, ya sean personales o
laborales.
Definitivamente, para que el colaborador pueda alcanzar una verdadera satisfacción
laboral, se deben de satisfacer cada una de las necesidades que este siente, incluyendo el
tiempo libre de que dispone, ya sea para descanso o para llevar a cabo otras actividades no
relacionadas con el trabajo, siendo aquí donde destaca la implementación de un ambiente
laboral más flexible, para encontrar así el balance entre lo personal y el trabajo.
Finalmente, el último hallazgo de la investigación es que se le dio respuesta al objetivo
No. 4 de la investigación, donde se determinó el nivel de satisfacción laboral en los empleados
de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de la Tegucigalpa en el año 2023, ya que, el
47.50% de los encuestados manifestaron estar de acuerdo que la asignación de salario se lleva
a cabo teniendo en consideración los estudios y años de experiencia, de igual manera, el
67.50% respondieron estar de acuerdo en el apoyo que brinda la institución para el desarrollo
profesional de los colaboradores.
Además, la tabla 19 y figura 35 muestran los valores de la agrupación de datos de las
preguntas #13 a la # 24, cuyos resultados evidencian que un 77.50% de los encuestados
considera que tiene un nivel de satisfacción laboral alto.
De manera conjunta, los resultados anteriormente descritos tienen similitud con lo que
explicó Rivera, (2018) entorno a la satisfacción del salario:
123
El estudio tenía como objetivo analizar el clima laboral y la satisfacción laboral en los
empleados del Sistema Nacional de Emergencias 911, en el área de receptores de
llamada, obteniendo que, el 33% de los empleados se encuentran en desacuerdo con
que posee un salario apropiado; mientras que, el 71% considera que su trabajo le
genera satisfacción, además, un alto porcentaje de los empleados no poseen la
confianza de los superiores, junto con el pensamiento que la tercera parte son
considerados poco competentes. (pp. 3, 42, 59)
En conclusión, se puede mencionar que, cuando un colaborador se encuentra ubicado
en un área apropiada de acuerdo a sus habilidades y capacidades, se desempeñará de manera
eficiente, indicador que beneficia de manera directa y significativa a la institución, ya que revela
que existe un óptimo y adecuado nivel de ambiente laboral, facilitando así también la cultura
organizacional. Destacando además que, resulta importante encontrarse satisfecho con el
desempeño de funciones que realiza de manera diaria en un entorno laboral, puesto que, a
mayor satisfacción, mayor rendimiento.
124
Capítulo VIII Conclusiones, Recomendaciones y Bibliografía
8.1.Conclusiones
1. Se concluye con la respuesta a la pregunta general de investigación sobre la
relación de la cultura organizacional en la satisfacción laboral de los empleados de la Cruz Roja
Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023, ya que, en la pregunta 1 de la
encuesta, el 70% de los empleados encuestados manifestaron estar de acuerdo acerca de la
innovación junto con la colaboración son elementos importantes de la cultura organizacional
dentro de la institución antes mencionada, además, es en la pregunta 19, donde se consultó
acerca del apoyo que brinda la institución entorno a desarrollo profesional de los
colaboradores, obteniendo que el 67.5% estuvo de acuerdo. Por otra parte, se demostró que
las variables cuentan con una correlación positiva considerable en la escala de Pearson
r=0789** y un 99% de confianza que la correlación sea verdadera y 1% de probabilidad de
error.
En ese sentido, se aprecia que la correcta definición de una cultura organización, que
vaya enmarcada de acuerdo a los valores y metas de la empresa en específico, puede tener un
impacto directo, ya sea positivo o negativo, en la satisfacción laboral de los colaboradores de
una empresa u organización, sin necesidad de hacer diferencias entre rubro de actividades.
2. Se determinó que se cumple con la pregunta No. 1 de la investigación, que se
pretendía demostrar la importancia de la cultura organizacional para los empleados de la Cruz
Roja Hondureña en la oficina principal de la ciudad de Tegucigalpa en el año 2023, ya que, en
la tabla 14 y figura 32 se muestran los valores de la agrupación de datos de las preguntas #1 a
la #12, cuyos resultados evidencian que un 70% considera que la cultura organizacional tiene
una importancia alta para los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de
Tegucigalpa en el año 2023.
125
A lo largo de la elaboración de la investigación, se pudo evidenciar que la importancia
de la cultura radica en el compromiso que adquieren los colaboradores de una organización
con esta, entorno al cumplimiento de los objetivos o metas y el empeño que colocan en el
crecimiento de esta en todas sus áreas y aspectos, ya sean internos o externos, es decir,
constantemente procuran la mejora para los compañeros de trabajo y la atención que se le
brinda a los clientes o personas que llegan por una atención en específico.
3. Se determinó que se cumple con la pregunta No. 2 de la investigación, que se
pretendía evidenciar que la comunicación interna incide en el ambiente de trabajo para los
empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023, ya
que, de acuerdo con lo expuesto en la pregunta 6 de la encuesta, el 50% de los colaboradores
manifestaron estar de acuerdo que los encargados de área incentivan a los colaboradores para
el cumplimiento de las metas de la institución, además, es en la pregunta 17 que el 50% de los
colaboradores encuestados expresaron estar de acuerdo sobre el acceso a recursos y apoyo
por parte de la institución en caso de situaciones personales imprevistas.
En tal sentido, es por medio de la gestión de canales de comunicación interna que se
podrá mejorar el ambiente de trabajo, es decir, toda condición bajo la cual el colaborador
desempeña o cumple con funciones dentro de una organización. Esto ocasionado a que es por
medio de la herramienta interna que se ha puesto a disposición que se podrá comunicar acerca
de los cambios o aspectos relevantes a ocurrir, por lo que, cada una de las áreas podrá
coordinarse de manera conjunta para el cumplimiento de las responsabilidades, lo que a su vez
genera un ambiente de trabajo ameno para trabajar.
4. Se determinó que se cumple con la pregunta No. 3 de la investigación, donde se
pretendía determinar cómo el equilibrio laboral incide en el comportamiento de los empleados
de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023, ya que, de
acuerdo a lo planteado en la pregunta 10 de la encuesta, el 70% de los colaboradores
126
encuestados respondieron de acuerdo sobre la existencia de un sistema de penalización en la
institución ante el incumplimiento de las políticas y procedimientos por parte de los empleados;
a su vez, en la pregunta 22 de la encuesta donde el 65% de los empleados encuestados
manifestaron estar de acuerdo en cuanto a las políticas de flexibilidad laboral con las que
cuenta la organización en caso de ser necesario.
En tal sentido, al tener un equilibrio entre el equilibrio laboral y el comportamiento de los
empleados, se está generando un balance entre el aspecto personal y de trabajo, donde no
solo se ve beneficiado el colaborador al reducir sus niveles de estrés, si no que la empresa
como tal obtendrá a cambio empleados con altos niveles de lealtad, más productivos y con
reducción significativa en el índice de ausentismo, lo cual, a su vez, ha de tener una relación
directa con la satisfacción laboral que este pueda sentir en el cumplimiento diario de sus
funciones en el área donde se encuentra asignado.
5. Finalmente, se determinó que se cumple con la pregunta No. 4 de la
investigación, donde se pretendía determinar el nivel de satisfacción laboral en los empleados
de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023, ya que, la
tabla 19 y figura 35 muestran los valores de la agrupación de datos de las preguntas #13 a la #
24, cuyos resultados evidencian que un 77.50% de los encuestados considera que tiene un
nivel de satisfacción laboral alto.
En tal sentido, es teniendo lo antes descrito en cuenta que se puede concluir que, al
tener altos niveles de satisfacción laboral, esta se vincula de manera directa con que los
colaboradores se encuentren más contentos durante el cumplimiento de sus funciones en el
área laboral, por lo tanto, se dice que, si las instituciones se encuentran interesadas en tener
empleados cada vez más eficientes, es necesarios que encaminen acciones alrededor de la
satisfacción del empleado y la apertura que estos puedan tener ante el cambio.
127
8.2. Recomendaciones
1. Indicar a los encargados de área a, de manera constante, llevar a cabo procesos
de motivación en el personal que tienen a cargo, con el propósito de incentivar el cumplimiento
de los objetivos y metas de la organización, así como la generación de satisfacción laboral
entre los colaboradores, ya que, de esta forma, se fortalece la cultura organizacional y el
vínculo que se tiene entre el líder, el empleado y el resto de la jerarquía de la organización, ya
que, en la pregunta 6 de la encuesta, el 32.5% de los colaboradores manifestaron estar en
desacuerdo en que los encargados de área incentivan para el cumplimiento de las metas de la
institución.
2. Establecer técnicas de resolución de conflictos al interior de la Cruz Roja
Hondureña, específicamente en la oficina principal de la ciudad de Tegucigalpa, ya que, al
resolverse de manera cordial e imparcial, se fortalece un adecuado ambiente de trabajo para el
desempeño diario de funciones, ya que, de no abordarse de la manera correcta, sería un
aspecto perjudicial para el bienestar de la organización, por lo que, se debe de procurar
mantener un ambiente equilibrado, aplicando aspectos como una comunicación efectiva,
fortalecimiento de la cultura organizacional, inteligencia emocional, tácticas de negociación,
entre otras., ya que, de acuerdo a la pregunta # 9 de la encuesta, el 17.5% se encuentra en
desacuerdo con que se emplean técnicas adecuadas para la resolución de conflictos.
3. Definir de manera clara los rangos salariales dentro de la institución, así como
las factores a tener en consideración para la asignación de estos, además de la experiencia
laboral y el conocimiento a partir de estudios especializados, teniendo en consideración que
este es uno de los principales aspectos que se consideran dentro de la evaluación de los
niveles de satisfacción laboral, ya que, este también es uno de los factores que ocasionan altas
tasas de rotación de personal al interior de las organizaciones. De igual manera, se invita a
evaluar estos de acuerdo al nivel de inflación nacional y el costo de la canasta básica, ya que,
de acuerdo a la pregunta # 13, el 50% de los colaboradores que laboran en la Cruz Roja
128
Hondureña no se encuentran a favor con que el salario base que la institución le proporciona le
genera satisfacción laboral.
4. Revisar de manera constante el clima laboral para cada una de las áreas que
conforman a la Cruz Roja Hondureña, así como los aspectos relacionados con los valores,
comunicación interna, estilo de liderazgo, normas y comportamiento, compensación y
beneficios, ambiente de trabajo, crecimiento profesional y equilibrio laboral y personal, con la
finalidad de conocer de primera mano si estas se desarrollan y cumplen según los estándares
de la institución, ya que, de acuerdo con la pregunta # 16, el 77.50% de los colaboradores
encuestados han percibido un alto índice de rotación de personal.
8.3 Bibliografía
Adanero, C. S. (2021, junio). Liderazgo e inteligencia emocional. Estilos de liderazgo. Madrid,
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134
Apéndices
Apéndice A. Encuesta a ser Aplicada a los Colaboradores de la Cruz Roja Hondureña,
Oficina Principal de Tegucigalpa
12345
Totalm ente
en
des acuer do
En
des acuer do
Neutral De acuerd o
Totalm ente
de acue rdo
Dimensión 1: "Valores"
1
¿Considera que la innovación junto a la colaboración son elementos
importantes de la cultura organizacional de la Cruz Roja?
2
El comportamiento de líderes y empleados reflejan los valores de la institución
3
El sistema de recompensas laborales implementado en ls institución es el
adecuado
Dimensión 2: "Comunicación interna"
4
La frecuencia de las reuniones es la correcta para la discusión de las metas
cumplidas y el establecimiento de nuevos objetivos
5
Con regularidd se hace uso de la herramienta de comunicación interna para
compartir sobre actividades relacionadas con el trabajo
6
Los encargados de área incentivan a los colaboradores para el cumplimiento
de las metas de la institución
Dimensión 3: "Estilo de liderazgo"
7
¿Cree que la rotación de personal se ve influenciada por el ambiente laboral?
8
El clima emocional al interior de la institución es el adecuado para el
cumplimiento de las funciones a cabalidad por parte de los empleados
9
Se emplean técnicas adecuadas para la resolución de conflictos dentro de la
institución
Dimensión 4: "Norma y comportamiento"
10
Existen un sistema de penalización en la institución ante el incumplimiento de
las políticas y procedimientos por parte de los empleados
11
Los encargados de la institución están al pendiente del cumplimiento de los
estándares de calidad y excelencia en cada una de las áreas
12
De manera constante la institución está implementando acciones de mejora
para una atención y servicio de calidad para los usuarios de la institución
a) Género:
Masculino Femenino
b) Rango de edad:
18 a 25 26 a 35 36 a 45 46 a 55 56 en adelante
c) Formación Académica:
Secundaria Técnica Pregrado Posgrado
d) Posición Jerárquica a la que pertenece:
Planificación Estratégica Gerencias Jefaturas Administración Técnica
Apartado #2: Preguntas de investigación
Consulta
Apartado #1: Información general del encuestado
ENCUESTA DE INVESTIGACIÓN
Respetable señor (a) colaborador, la presente encuesta se realiza con el fin de llevar a cabo una recolección de datos, para realizar una
medición dentro del estudio objeto de investigación que es identificar la relación que existe entre la cultura organizacional y la satisfacción
laboral de los empleados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa en el año 2023, que servirá como desarrollo de la
tesis, requisito de graduación dentro del Pensum de estudios del grado de Maestría.
La estructura de la encuesta está encaminada a que al colaborador voluntariamente, pueda dar respuesta a las preguntas que se presentaran
dentro del instrumento, en un plazo de tiempo no mayor de 10 minutos, en donde la puntuación se determina de la siguiente forma, según la
escala de Likert:
Número 1 – Totalmente en desacuerdo.
Número 2 – En desacuerdo.
Número 3 – Neutral.
Número 4 – De acuerdo.
Número 5 – Totalmente de acuerdo
Deberá calificar cada una de las preguntas marcando con una X, de acuerdo con las alternativas que se le presentan sobre los distintos
aspectos que se consultan, para lo cual se solicita ser lo más objetivo posible.
135
Dimensión 1: "Compensación y beneficios"
13 El salario base que la institución le brinda le genera satisfacción laboral
14
La asignación de salario se lleva a cabo teniendo en consideración estudios y
años de experiencia
15
¿Cuenta usted con afiliación al Instituto Hondureño de Seguridad Social por
parte de la institución en la que labora?
Dimensión 2: "Ambiente de trabajo"
16 Ha percibido que la institución tiene un índice de rotación de personal alto
17
Por parte de la institución cuenta con acceso a recursos y apoyo en caso de
situaciones personal imprevistas
18
Frecuentemente existen conflictos interpersonales entre los empleados de la
institución
Dimensión 3: "Crecimiento profesional"
19 La institución apoya el desarrollo profesional de sus colaboradores
20 Ofrece la institución acceso a programas de mentoría
21
Cuenta con las habilidades y conocimientos requeridos para formar parte de
los programas especiales que desarrolla la institución
Dimensión 4: "Equilibrio laboral y personal"
22
¿Considera que la organización cuenta con políticas de flexibilidad laboral
cuando es necesario?
23
¿Cuenta con el suficiente tiempo libre para descansar?
24
¿Considera que existe un alto nivel de agotamiento entre los colaboradores de
la institución?
Variable Dependiente: Satisfacción laboral
136
Apéndice B. Validación Instrumento de Medición Asesor Metodológico
137
Apéndice C Validación del Instrumento de Medición Asesor Técnico
I. Datos Generales
Sí No Sí No Sí No Sí No Sí No
Dimensión 1: "Va lores"
1
¿Considera que la innovación junto a la colaboración son elem entos
impo rtantes de la cultura organ izacional de la Cruz Roja?
X X X X X
2
El compo rtami ento de líderes y emplea dos reflejan lo s valores de la institución X X X X X
3
El sis tema de recompensas laborales implem entado en la institución es el
adecuado
X X X X X
Dimensión 2: "Comunicación interna"
4
La frecuencia de las reuniones es la correcta para la discusión de las m etas
cumpl idas y el establecim iento de nuevos ob jetivos
X X X X X
5
Con regularidad se hace us o de la herramienta de com unicación interna para
compa rtir sob re actividades relacionadas con el trabajo
X X X X X
6
Los encargados de área incentivan a los colaboradores para el cum plim iento
de las metas de la institución
X X X X X
Dimensión 3: "Estilo de liderazgo"
7
¿Cree que la rotaci ón de personal se ve influen ciada por el ambi ente laboral? X X X X X
8
El clima emocional al interior de la ins titución es el adecuado para el
cumpl imiento de las funciones a caba lidad por parte de los empleado s
X X X X X
9
Se emplean técnicas adecuadas para la resolución de conflictos dentro de la
institución
X X X X X
Dimensión 4: "Norma y comportamiento"
10
Existe un sis tema de penalización en la institución ante el incumplimiento de
las po líticas y proce dimientos por parte de los em pleados
X X X X X
11
Los encargados de la institución están al pendiente del cum plimiento de los
estándares de calidad con excelencia en cada una de las áreas
X X X X X
12
De manera constante la institución está im plementando acciones de m ejora
para logra r una atenci ón con un servicio de calid ad para sus us uarios.
X X X X X
Dimensión 1: "Compensación y beneficios"
13
El sala rio base que la in stitución le brind a le genera satis facción laboral. X X X X X
14
La asignación de s alario se lleva a cabo ten iendo en cons ideración estudios y
años de experiencia
X X X X X
15
¿Cuenta usted con afiliación al Instituto Hondureño de Seguridad Social por
parte de la ins titución en la que lab ora?
X X X X X
Dimensión 2: "Ambiente de trabajo"
16
Ha percibi do que la institució n un índice de rotación de pers onal alto X X X X X
17
Por parte de la ins titución cuenta con acceso a recurs os o apoyo en caso de
situaci ones pers onal imprevistas
X X X X X
18
Frecuentemente existen conflictos interpersonales entre los empleados de la
institución.
X X X X X
Dimensión 3: "Crec imiento profesional"
19
La ins titución ap oya el des arrollo profesio nal de sus colabo radores X X X X X
20
Ofrece la instituci ón acceso a program as de me ntoría X X X X X
21
Cuenta con las habilidades requeridos para formar parte de los programas
espe ciales que des arrolla la ins titución
X X X X X
Dimensión 4: "Equilibrio laboral y personal"
22
¿Considera que la organización cuenta con políticas de flexibilidad laboral
cuando es necesario?
X X X X X
23
¿Cuenta con el s uficiente tiempo li bre para descans ar? X X X X X
24
¿Cree que existe un alto nivel de agotamiento entre los colaboradores de la
institución?
X X X X X
Detalle de los criterios de evaluación
Lugar y fecha de Validación: Opinión de aplicabilidad:
Nombre del Validador: Aplicable
Grado Académico: Aplicable después de corregir
Años de Experiencia: No aplicable
E-Mail:
Tipo de juez validador:
⁴Suficiencia : Toma en cuenta los aspectos metodológicos esenciales. Asesor Metodológico
Asesor Técnico
Firma del experto: Experto externo
Máster En Dirección Empresarial
II. Aspectos de Val idación
III. Criterios de Evalua ción
Matriz de Validación de Preguntas para Instrumento de Medición Mediante Juicio de Expertos
Problem a de Investigación: ¿Cuál es la relación de la cultura orga nizacional en la satisfacción labora l de los emple ados de la Cruz Roja Hondureña en la oficina principal de Tegucigalpa e n el año 2023?
Nombre de l Maestrante: Giesy vanessa Medina Escobar
Número de Cuenta: 202220060248
Escala de Medición Usada: Likert: 5- Totalmente de acuerdo, 4- De acuerdo, 3- Neutral, 2- En desacuerdo, 1- Totalmente en desacuerdo.
¹Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso,
exacto, directo y libre de sesgos.
La Ceiba 02/05/2024
Leticia Maria Reyes
#
Dimensiones / Ítems
Claridad¹
Pertinencia²
Intencionalidad³
Suficiencia⁴
Relevancia⁵
Sugerencias / Ajustes
Variable Independiente: Cultura organizacional
Variable Dependiente: Satisfacción laboral
IV. Datos del Experto Validador y Aplicabilidad
²Pertinencia : El ítem corresponde al concepto teórico formulado y muestra la
relación entre los componentes de la investigación.
23
³Intencionalidad: Es adecuado para valorar las variables, objetivos, preguntas e
hipótesis.
leticia.reyes@uth.hn
⁵Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente o dimensión
específica de la variable.
Máste
Doctor (a )
Ing. / Lic.
138
Apéndice D Validación del Instrumento de Medición Experto Externo
139
Anexos
Anexo 1. Permiso de la Cruz Roja Hondureña Permiso de la Cruz Roja Hondureña para
Desarrollar la Investigación.
