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1342
Análisis del proceso de admisión de personas en la
cooperativa de ahorro y crédito Pedro Moncayo Ltda.
Analysis of the admission process of people in the savings and credit
cooperative Pedro Moncayo LTDA.
Para citar este trabajo:
Cando, L., Pérez, D., Vargas, A., y Reigosa, A., (2025) Análisis del proceso de admisión de personas en la
cooperativa de ahorro y crédito Pedro Moncayo Ltda. Reincisol, 4(7), pp. 1342-1362.
https://doi.org/10.59282/reincisol.V4(7)1342-1362
Autores:
Laura Lucía Cando Morales
Universidad Bolivariana del Ecuador
Ciudad: Pedro Moncayo, País: Ecuador
Correo Institucional: llcandom@ube.edu.ec
Orcid https://orcid.org/0009-0006-0323-3039
Diana Verónica Pérez Robles
Universidad Bolivariana del Ecuador
Ciudad: Pedro Moncayo, País: Ecuador
Correo Institucional: dvperezr@ube.edu.ec
Orcid https://orcid.org/0009-0008-1622-032X
Alba Ruth Vargas Montealegre
Universidad Bolivariana del Ecuador
Ciudad: Tolima, País: Colombia
Correo Institucional: alba.vargas@unibague.edu.ec
Orcid https://orcid.org/0000-0002-2807-5616
Alejandro Reigosa Lara
Universidad Bolivariana del Ecuador
Ciudad: Guayaquil, País: Ecuador
Correo Institucional: areigosal@ube.edu.ec
Orcid https://orcid.org/0000-0002-4323-6668
RECIBIDO: 31 diciembre 2024 ACEPTADO: 15 enero 2025 PUBLICADO: 22 febrero 2025
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Resumen
Esta investigación busca analizar el proceso de admisión de personas en la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Pedro Moncayo Ltda. La metodología consistió en
un estudio mixto, de alcance descriptivo. El estudio incluye 90 aplicaciones
directas a trabajadores y una entrevista a profundidad realizada al encargado del
talento humano. El diagnóstico arrojó como resultado que el 85.6% de los
resultados significaron un nivel medio del proceso de admisión y el 30% no estuvo
seguro de que el proceso evalúe adecuadamente las competencias de los
trabajadores por tanto el proceso de admisión encontrado es funcional y su
eficiencia y efectividad pueden incrementarse mediante la incorporación de
tecnologías. Finalmente se presenta una propuesta para el mejoramiento del
proceso, así como la validación de expertos la cual es útil para organizaciones que
deseen implementar herramientas tecnológicas en el proceso de admisión de
personas.
Palabras claves: Selección de personal, Cooperativa, Crédito
1344
Abstract
Human talent management within organizations involves the appropriate selection
of personnel for specific functions, with the skills, aptitudes and attitudes
necessary according to the applicant's position. The objective of this research has
been to analyze the admission process of people in the Pedro Moncayo Savings and
Credit Cooperative Ltda. The methodology consisted of a mixed study, of descriptive
scope. The study includes 90 direct applications to workers and an in-depth
interview conducted with the person in charge of human talent. The diagnosis
showed that 85.6% of the results meant a medium level of the admission process
and 30% were not sure that the process adequately evaluates the skills of the
workers, therefore the admission process found is functional and its efficiency and
effectiveness can be increased by incorporating technologies. Finally, a proposal is
presented for the improvement of the process, as well as the validation of experts,
which is useful for organizations that wish to implement technological tools in the
process of admission of people.
Keywords: Personnel selection, Credit Union, Crédit.
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INTRODUCCIÓN
El En un mundo globalizado, las organizaciones deben ser eficientes en su gestión
siguiendo las tendencias de mercado; en este contexto, la gestión del talento
humano se torna esencial para alcanzar los objetivos internos y externos de la
organización, dado que el éxito de una empresa depende en gran medida de la
capacidad de su personal para adaptarse y responder a los desafíos del entorno
(Aliaga & Cofré, 2021). La gestión del talento humano abarca diversas dimensiones
que permiten satisfacer las necesidades específicas de cada organización, y su
enfoque situacional varía en función de factores como el entorno, la tecnología, las
políticas internas, y las directrices de la administración (Arteaga et al., 2021). La
selección adecuada de personal implica identificar y contratar a las personas
idóneas con las habilidades, aptitudes y actitudes necesarias para apoyar los
procesos internos y externos de la empresa y un buen reclutamiento es la base del
éxito de una organización (Torres et al., 2020).
La problemática radica en la ineficiente captación y selección de talento humano,
derivado en una serie de causas que obstaculizan el proceso. Los métodos
tradicionales de selección, la escasa implementación de tecnologías modernas y la
falta de estrategias innovadoras en el reclutamiento son factores que contribuyen
a esta problemática (Vera y Medina, 2023).
En este marco, se reconoce que de cada 10 empresas, 8 enfrentan problemas para
hallar los perfiles que requieren, debido a que las capacidades de los postulantes
no encajan con lo que la organización necesita (Observatorio de RRHH, 2023).
1346
METODOLOGIA
El La investigación sobre el análisis del proceso de admisión de personas en la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Pedro Moncayo empleó un enfoque mixto,
combinando métodos cualitativos y cuantitativos (Bagur et al., 2021). Este enfoque
permitió el análisis de datos objetivos con el cuestionario aplicado a los
colaboradores actuales y la recopilación de percepciones y experiencias a través de
entrevistas con el jefe de talento humano. La integración de ambos métodos buscó
ofrecer una comprensión de los factores que afectan la efectividad del proceso de
admisión.
El alcance de la investigación fue descriptivo, con el objetivo de caracterizar el
fenómeno de estudios (Álvarez, 2020); es decir, los procesos de admisión de la
cooperativa. Este alcance es fundamental para identificar tendencias, beneficios y
desafíos actuales en la gestión del talento humano. Al centrarse en las prácticas
existentes, la investigación proporciona un panorama que permita a la
organización evaluar sus procedimientos actuales y diseñar estrategias efectivas
para mejorar la captación y retención del personal.
Se implementó un diseño no experimental para el estudio, lo que significa que se
observaron y analizaron los procesos de admisión sin intervenir en ellos
(Villanueva, 2022). Para la recolección de datos, se utilizaron entrevistas y
encuestas, dos instrumentos propios para la investigación cualitativa y
cuantitativa respectivamente (Hernández & Duana, 2020). La entrevista consistió
en 12 preguntas abiertas dirigidas al jefe de talento humano, lo que permitió
profundizar en la comprensión de las políticas de selección y los desafíos
enfrentados en el proceso de admisión. Para el análisis de los datos cualitativos, se
utilizó el análisis de contenido dado que permitió comprender las respuestas del
entrevistado, reconociendo patrones y características vinculadas con el proceso de
admisión, los criterios de selección, la cultura organizacional y cambios para la
mejora del proceso de reclutamiento.
Esta técnica cualitativa fue complementada con la cuantitativa de las encuestas
administradas a los trabajadores, lo que proporcionó datos estructurados que
permitieron realizar análisis de tendencias en la satisfacción de los participantes
respecto a los procesos de selección. La encuesta estuvo compuesta de 17
preguntas con opciones de respuesta con escala de Likert. Las dimensiones
1347
abordadas fueron: Proceso de Selección y Admisión (ítems 1-5), Alineación con la
Cultura Organizacional (ítems 6-8), Comunicación y Retroalimentación (ítems 9-
11), Satisfacción con el Puesto de Trabajo (ítems 12-14), Eficiencia y Mejoras en el
Proceso de Admisión (ítems 15-17). Las preguntas se basaron en los estudios de
Romero et al. (2020), Taruchaín y Revelo (2023), Vasconcelos y Montero (2021). En
el caso de Romero y colaboradores, se tomaron preguntas relacionadas con el
proceso de selección de gestión de talento humano y la importancia de la
capacitación para la mejora del desempeño de las actividades. La investigación de
Taruchaín y Revelo (2023) permitió delimitar interrogantes asociadas con la gestión
motivacional del reclutamiento, la relevancia de la formación continua, formas de
enamoramiento de la oferta laboral y cultura organizacional. En tanto que, el
trabajo de Vasconcelos y Montero (2021) posibilitó contemplar preguntas
vinculadas con el proceso de reclutamiento, de selección, inducción y
comunicación.
La población objetivo de esta investigación estuvo constituida por 90 trabajadores
de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Pedro Moncayo, según registros internos de
la institución (Cooperativa Pedro Moncayo, 2024), y a quienes se dirigió la encuesta
mediante el muestreo por censo que indica el uso de toda la población. La
selección de esta población incluyó a los colaboradores que desearon compartir sus
experiencias sobre el entorno laboral y sus perspectivas sobre el proceso de
selección. Esta combinación permitió una evaluación de los métodos de admisión
y al desarrollo futuro de estrategias que optimicen la captación y retención de
talento en la organización.
1348
RESULTADOS
Los resultados a partir de la encuesta se procesaron en distintos niveles, con el fin
de conocer la magnitud de las dimensiones del proceso de admisión.
Tabla 1
Niveles de la variable Proceso de admisión y sus dimensiones
Dimensión Proceso de Selección y Admisión
Frecuencia
Porcentaje
Bajo
3
3.3%
Medio
41
45.6%
Alto
46
51.1%
Total
90
100.0%
Dimensión Alineación con la Cultura Organizacional
Frecuencia
Porcentaje
Bajo
16
17.8%
Medio
51
56.7%
Alto
23
25.6%
Total
90
100.0%
Dimensión Comunicación y Retroalimentación
Frecuencia
Porcentaje
Bajo
3
3.3%
Medio
47
52.2%
Alto
40
44.4%
Total
90
100.0%
Dimensión Satisfacción con el Puesto de Trabajo
Frecuencia
Porcentaje
Bajo
5
5.6%
Medio
51
56.7%
Alto
34
37.8%
Total
90
100.0%
Dimensión Eficiencia y Mejoras en el Proceso de
Admisión
Frecuencia
Porcentaje
Bajo
34
37.8%
Medio
46
51.1%
Alto
10
11.1%
Total
90
100.0%
1349
Proceso de admisión
Frecuencia
Porcentaje
Bajo
0
0.0%
Medio
77
85.6%
Alto
13
14.4%
Total
90
100.0%
Fuente: Encuesta realizada a trabajadores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito
De acuerdo con los resultados de las encuestas, el proceso de admisión en la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Pedro Moncayo tienes aspectos sujetos a mejora,
debido a que la Alineación con la cultura organizacional obtuvo un nivel medio en
el 56.7% de los casos; la comunicación y la retroalimentación estuvo en nivel medio
para el 52.2%, y la Satisfacción con el Puesto de Trabajo en el mismo nivel para el
56.7%. En la dimensión sobre la Eficiencia y Mejoras, el 37.8% de los casos denotó
una percepción baja, exteriorizando que el proceso de selección y admisión podría
mejorarse (ver tabla 1). En el contexto global, la variable Proceso de admisión fue
mayoritariamente de un nivel medio, debido al 85.6% de los encuestados.
Figura 1
Comunicación clara de los requisitos del puesto.
Nota. Datos obtenidos en la Cooperativa de Ahorro y Crédito el 10 de diciembre de
2024.
En referencia al Proceso de Selección y Admisión, la figura 1 presenta con el 33.3%
la mayor concentración de respuestas en estar de acuerdo con la comunicación de
los requisitos del puesto al que aplicaron los trabajadores de la cooperativa durante
su proceso de selección, en suma, el 26.7% indicó estar totalmente de acuerdo, lo
que establece que la comunicación era clara.
Figura 2
El proceso de admisión evalúa adecuadamente las competencias.
6,7%
15,6% 17,8%
33,3% 26,7%
Totalmente en
desacuerdo En desacuerdo Ni de acuerdo ni
en desacuerdo De acuerdo Totalmente de
acuerdo
1350
Nota. Datos obtenidos en la Cooperativa de Ahorro y Crédito el 10 de diciembre de
2024.
La figura 2 ilustra que el 30% de los encuestados 55.5% cree que sus competencias
han sido evaluadas adecuadamente; mientras que el 44.4% restante expresa que
el proceso de admisión no es efectivo en medir las capacidades requeridas, ya sea
porque no estaban de acuerdo o prefirieron una respuesta neutral.
ANALISIS
El 50% de los trabajadores considera que no se seleccionan candidatos alineados
con los valores de la cooperativa. El 16.7% percibe deficiencias, y el 27.8% tiene
una postura neutral sobre la claridad en la comunicación del proceso. Por otra
parte, el 47.7% tiene una percepción negativa respecto a los esfuerzos por mejorar
el proceso de admisión. El 44.4% opina que las capacidades requeridas no son
evaluadas adecuadamente. Además, no se encuentra automatizado el sistema para
organizar currículums e integrar información de los postulantes. De esta manera
tampoco existen herramientas digitales para la aplicación de pruebas técnicas y
psicológicas limitando la eficiencia del proceso.
Con base a lo anterior se presenta la siguiente propuesta para el mejoramiento del
proceso de admisión de personal.
5,6% 8,9%
30,0% 32,2%
23,3%
Totalmente en
desacuerdo En
desacuerdo Ni de acuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
1351
Propuesta para el mejoramiento del proceso de admisión de personal en la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Pedro Moncayo Ltda.
Objetivo
Proponer acciones de mejora para el proceso de admisión de personal en la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Pedro Moncayo Ltda.
1. Diseño del Modelo
2. Descripción de las etapas
Tabla 2.
Descripción de actividades para cada etapa del modelo propuesto
Etapa 1. Incorporación de un Sistema de Gestión de Reclutamiento
Actividad
Detalle
Automatización de la
publicación de
vacantes en múltiples
plataformas
- Seleccionar un Sistema de Gestión de Reclutamiento
(ATS):
- Elegir una plataforma ATS que permita integración
con múltiples canales de publicación, como LinkedIn y
la página web institucional. Los ATS más reconocidos
son Workday, Lever, Greenhouse y SmartRecruiters.
- Configurar el ATS para que se conecte
automáticamente a las plataformas de empleo en las
que se desea publicar. La mayoría de los ATS permiten
integrarse a través de API o plugins.
- Establecer plantillas de anuncios de empleo.
- Automatizar la publicación.
- Programar la publicación.
- Integrar con la página web institucional.
Revisión de
currículums
- Dentro del ATS, definir los criterios esenciales para el
puesto, tales como años de experiencia, nivel de
formación académica, habilidades técnicas y otras
Eatapa1.
Incorporacion de un
Sistema de Gestión
de Reclutamiento
Eatapa2.
Implementación de
Evaluaciones
Técnicas y
Psicológicas en Línea.
Eatapa3 .Uso de
Herramientas de
Videoconferencia.
1352
mediante filtros
inteligentes
competencias relevantes (por ejemplo, dominio de
software o idiomas).
- Ajustar los filtros para que puedan adaptarse a cada
vacante. Por ejemplo, si se está buscando un perfil con
experiencia en gestión de proyectos, el filtro debe
buscar específicamente esa habilidad y clasificar los
candidatos en función de su relevancia.
- Aplicar filtros automáticos; por ejemplo, cuando un
candidato postula a una vacante, el ATS analiza
automáticamente el currículum y lo compara con los
criterios preestablecidos. El sistema marca a los
candidatos que cumplen con los requisitos específicos,
asignando puntuaciones o clasificaciones según su
idoneidad.
- Los currículums que no cumplen con los filtros
establecidos son descartados automáticamente, esto
reduce el número de currículums a revisar
manualmente y permite que el equipo de recursos
humanos se enfoque solo en los perfiles más
adecuados.
- El ATS asigna una puntuación a cada candidato
basada en la coincidencia con los criterios, lo que
facilita la identificación rápida de los perfiles más
adecuados para la vacante. Esta puntuación se puede
presentar en forma de un ranking, donde los
candidatos mejor evaluados aparecen en la parte
superior.
Programación
automatizada de
entrevistas con
recordatorios a
candidatos y
reclutadores
- Sincronizar con calendarios, el ATS se integra con
plataformas de calendario como Google Calendar,
Outlook o cualquier otro sistema utilizado por los
reclutadores y candidatos, permitiendo que ambos
puedan ver la disponibilidad de horarios para las
entrevistas.
1353
- Los reclutadores establecen los bloques horarios
disponibles para las entrevistas. El ATS muestra solo
estos horarios a los candidatos, evitando conflictos o la
necesidad de coordinar manualmente los tiempos
disponibles.
- Una vez que el candidato selecciona el horario, el
sistema confirma la cita automáticamente, enviando un
correo electrónico o mensaje de texto tanto al candidato
como al reclutador, lo que asegura que ambas partes
tengan la misma información sobre la entrevista.
- El ATS envía recordatorios automáticos por correo
electrónico o mensajes de texto a los candidatos y
reclutadores, generalmente 24 horas antes de la cita.
- El sistema puede enviar un recordatorio de última
hora, unas horas antes de la entrevista, confirmando la
hora y la plataforma, sea presencial, video llamada,
etc., lo que ayuda a minimizar la posibilidad de
confusión.
- En caso de que un candidato necesite reprogramar o
cancelar la entrevista, el ATS permite hacer este cambio
de manera sencilla, con la actualización automática de
los calendarios tanto del reclutador como del candidato.
- Si un reclutador decide cambiar la hora de la
entrevista, el sistema envía una notificación inmediata
a los candidatos, actualizando automáticamente la
programación.
DISCUSIÓN
La presente investigación abordó el proceso de admisión laboral en una entidad
que pertenece al sector financiero popular y solidario de Ecuador, es decir, que la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Pedro Moncayo reconoce que es ser humano es
sujeto y fin de este sistema económico. Esto es importante destacar debido a que
si enfoque incluye la equidad, solidaridad y desarrollo humano, por tanto, exige
1354
que los procesos de admisión se orienten a captar talento técnicamente capacitado
y a garantizar la alineación con los principios éticos y culturales que sustentan
esta visión.
En primera instancia, los resultados de esta investigación indican que, en el
proceso de selección y admisión, la información del puesto es comunicada con
claridad, incluyendo los requisititos respectivos, una percepción positiva que refleja
una práctica alineada con los estándares deseables en la gestión de talento
humano.
De forma similar, en el estudio de Tinoco et al. (2022), el 92.9% afirmó contar con
información suficiente para conocer los detalles de una vacante, proporcionada por
medio de un anuncio publicado por la empresa. Estos hallazgos permiten conocer
que las estrategias que promueven la transparencia y la claridad en la
comunicación mejoran la experiencia del candidato y reduce la posibilidad de
malentendidos o expectativas no cumplidas.
Cabe señalar que el presente estudio no se encontraron datos directos que vinculen
la calidad del diseño del perfil en el proceso de admisión, sin embargo, González y
Cruz (2021) concluyeron que un diseño claro del perfil profesional es esencial para
mejorar la calidad de las entrevistas y pruebas de selección. Con un valor p < 0.05,
este hallazgo refuerza la importancia de establecer descripciones detalladas de las
competencias requeridas antes del inicio del proceso de admisión.
Los resultados de esta investigación indican que el 44.4% de los encuestados,
expresaron una postura neutral o negativa de las evaluaciones que se les pedía que
tomaran como parte del proceso de apertura de la selección. Esta percepción
contrasta con las recomendaciones dadas por Bravo y Delgado (2022) que
enfatizaban el uso de una entrevista de apertura estructurada y pruebas
psicométricas para asegurarse de que la evaluación de la competencia fuera lo más
objetiva posible. Además, Bolaños (2020) indicó que la falta de rigor en la
evaluación, como se desprende de los hallazgos de la presente encuesta, puede
tener consecuencias negativas de influencia en la rotación y la socialización .
Por otro lado, el 50% de los encuestados en esta investigación consideró que el
proceso de selección no garantiza una alineación cultural adecuada hacia la
cooperativa, lo cual es crítico para garantizar una integración exitosa. Este hallazgo
coincide con el estudio de Tholen (2024), que destaca cómo las evaluaciones de
1355
organisational fit suelen ser subjetivas y potencialmente excluyentes cuando se
establecen los criterios de selección, cuando se hace el reclutamiento o en la misma
selección, reforzando la necesidad de criterios objetivos y estandarizados. De esta
manera, ambos estudios resaltan que la falta de formalidad en criterios culturales
puede contradecir los objetivos de diversidad organizacional, limitando la
integración de talentos diversos.
Como una causa, los hallazgos de Vera y Medina (2023) manifestaron que un 50%,
de casos no evalúan el desempeño del personal contratado, por ello, se refleja una
desconexión entre los objetivos organizacionales y las habilidades o valores del
talento incorporado. Bolaños (2020) también insiste en que el reclutamiento debe
estar alineado con los valores organizacionales, lo que apoya la recomendación de
incorporar metodologías más robustas para garantizar un ajuste cultural efectivo.
Desde la perspectiva de Suliya et al. (2023), el reclutamiento debe ser un proceso
visionario que no solo evalúe competencias técnicas, más bien que incluya valores
y actitudes alineadas con la cultura organizacional; y de esta manera, fortalecer la
conexión entre el proceso de selección y la cultura organizacional conllevaría a un
mejor desempeño organizacional.
Concerniente a la comunicación y retroalimentación, el 16.7% de percepción
negativa en la claridad de la comunicación, mientras que, la posición neutral
acerca de estar informado sobre las expectativas de desempeño, expresadas por el
33.3% de participantes, refuerza la relevancia de la comunicación efectiva durante
el proceso de admisión. La investigación de Agarwal y Nimbalkar (2022) destacó
que las habilidades de comunicación por parte de los reclutadores son esenciales
en cada una de las fases del reclutamiento, desde atraer candidatos hasta su
integración, además que se pueden convertir en una ventaja competitiva de la
empresa para atraer los mejores talentos y promover la diversidad del personal. De
manera similar, Gajdosikova (2021) estableció una relación estadística entre el
nivel jerárquico y los métodos de comunicación utilizados (p valor = 0.000),
validando la importancia de adaptar las técnicas comunicativas al perfil del
candidato.
Sobre la eficiencia y mejoras del proceso de admisión, en esta investigación el
37.8% expuso un nivel de percepción bajo, demostrando que las mejoras de los
procesos o deben ser más evidentes. De manera equivalente, el estudio de Romero
1356
et al. (2020) señaló una falta de programas estructurados de gestión del talento
humano, ya que el 86.58% de los empleados afirman que no existe un programa
formal, lo que coincide con la observación de, visibilizar, comunicar, socializar,
incluso exponer, las implementaciones de mejora en el proceso de selección, como
bien puede ser un programa de capacitación.
De acuerdo con las percepciones obtenidas de la entrevista realizada al jefe de
talento humano, la investigación propone que se utilicen sistemas ATS para
mejorar el proceso de contratación. Las percepciones obtenidas de la entrevista
presentan un hallazgo que es relevante para el contexto más grande de decisión.
De hecho, según Mendoza (2021), las empresas necesitan ajustar sus enfoques y
diversificar más allá de los métodos tradicionales de aprendizaje y diversificación
en función de los avances tecnológicos. Aunque el autor no proporciona ejemplos
de las tecnologías y herramientas que debería utilizar las empresas según los
avances tecnológicos, el autor enfatiza la necesidad de información dinámica que
evalúe las actitudes y las acciones contextuales de los postulantes, no solo las
competencias técnicas.
Entre las fortalezas, esta investigación ha utilizado una metodología mixta, lo que
permite analizar las percepciones internas desde una muestra representativa, y
también comprender la gestión de RRHH desde la posición de un experto. Por un
lado, esto implica el resultado de la investigación en solo un caso, lo que
complicaría la generalización; por otro lado, las percepciones de los empleados
pueden estar sesgadas por experiencias personales y no reflejar problemas
estructurales.
Dado que estos descubrimientos tienen implicaciones para la organización y el
campo completo de la gestión de personas, son necesarios métodos combinados
como una descripción más certera, evaluaciones más objetivas, la capacitación de
empleados en habilidades blandas y un mayor nivel de herramientas tecnológicas.
Algunos aspectos más subjetivos sobre la adecuación y la selección cultural
pueden conducir a exclusiones involuntarias, lo que hace vital la creación de un
proceso justo y transparente.
CONCLUSIÓN
Finalmente, este artículo concluye que el proceso de admisión en la Cooperativa de
Ahorro y Crédito Pedro Moncayo es percibido como medianamente efectivo por los
1357
empleados, en donde se cumple con las funciones básicas de reclutamiento, pero
faculta un margen para optimizar su impacto en la organización. Adicionalmente,
la alineación cultural no está garantizada en el proceso actual, lo que puede afectar
la integración de los valores organizacionales y la cohesión del equipo a largo plazo.
Este estudio evidencia que el proceso de admisión es funcional, aunque, su
eficiencia y efectividad pueden incrementarse mediante la incorporación de
tecnologías como sistemas de seguimiento (ATS) y una mayor formalización en la
evaluación de competencias y valores organizacionales.
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Conflicto de intereses
Los autores indican que esta investigación no tiene conflicto de intereses y, por
tanto, acepta las normativas de la publicación en esta revista.
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