ArticlePDF Available

Deneyimlenen İşyeri Nezaketsizliğinin İşyeri Maneviyatına Etkisi: Sağlık Çalışanları Üzerine Bir Araştırma (The Effect of Experienced Workplace Incivility on Workplace Spirituality: A Research on Healthcare Workers)

Authors:

Abstract

Amaç –Bu çalışmanın amacı sağlık çalışanlarının deneyimlediği nezaketsiz davranışların, işyeri maneviyatını etkileyip etkilemediğini tespit etmektir.Yöntem –Araştırma nicel araştırma yöntemi ile gerçekleştirilmiştir. Bu kapsamda araştırmada anket tekniği benimsenmiştir. Araştırma Yozgat ve Kırıkkale illerinde bulunan Araştırma ve Uygulama Hastanelerinde aktif görev yapmakta olan sağlık çalışanlarının katılımı ile yürütülmüş ve toplam 367 sağlık çalışanından veriler elde edilmiştir. Veriler; demografik değişkenler, işyeri nezaketsizliği ve işyeri maneviyatı ölçeklerinden oluşan soru formu kullanılarak toplanmıştır. Elde edilen verilere normallik testi, güvenilirlik testi, tanımlayıcı istatistiki testler ve basit regresyon analizi uygulanmıştır.Bulgular –Yapılan analizler sonucunda sağlık çalışanlarının meslektaş, yönetici ve hasta/hasta yakınlarından deneyimlediği nezaketsizliğin işyeri maneviyatının alt boyutları olan anlamlı iş, topluluk bilinci ve iş değerleriyle uyum üzerinde negatif yönde ve zayıf düzeyde etkili olduğu tespit edilmiştir. Tartışma –Sağlık kurumlarında çalışanlar yapılan işin gereği olarak meslektaşları, yöneticileri ve hastalar/hasta yakınları ile ilişki ve iletişim halindedir. Bu süreçte zaman baskısı, aşırı iş yükü, net tanımlanmayan görevler sebebiyle çeşitli anlaşmazlıkların ortaya çıkması ise kaçınılmazdır. Bunun bir sonucu olarak sağlık çalışanları yönetici, meslektaş veya hasta/hasta yakınlarından nezaketsiz davranışlara maruz kalabilmektedir. Bu araştırmanın sağlık çalışanlarının çeşitli gruplardan deneyimlediği nezaketsiz davranışların işyeri maneviyatına etkisi belirlenerek sağlık kurumlarındaki çalışma ortamının iyileştirilmesine katkı sunacağı düşünülmektedir.
*Bu çalışma “İşyeri Nezaketsizliğinin İşyeri Maneviyatına Etkisinde Bilinçli Farkındalığın Rolü: Sağlık Çalışanları Üzerine Bir
Araştırma” adlı doktora tezinden türetilmiştir.
Önerilen Atıf/Suggested Citation
Sağlam Görken, K., Bozacı, İ. (2024). Deneyimlenen İşyeri Nezaketsizliğinin İşyeri Maneviyatına Etkisi: Sağlık Çalışanları Üzerine Bir
Araştırma, İşletme Araştırmaları Dergisi, 16 (4), 2162-2180.
İŞLETME ARAŞTIRMALARI DERGİSİ
JOURNAL OF BUSINESS RESEARCH-TURK
2024, 16(4), 2162-2180
https://doi.org/10.20491/isarder.2024.1908
Deneyimlenen İşyeri Nezaketsizliğinin İşyeri Maneviyatına Etkisi: Sağlık Çalışanları
Üzerine Bir Araştırma*
The Effect of Experienced Workplace Incivility on Workplace Spirituality: A Research on
Healthcare Workers
Kübra SAĞLAM GÖRKEN a İbrahim BOZACI b
a Yozgat Bozok Üniversitesi, Şefaatli Meslek Yüksekokulu, Şefaatli, Yozgat, Türkiye. kubra.saglam@yobu.edu.tr
b Kırıkkale Üniversitesi, Keskin Meslek Yüksekokulu, Keskin, Kırıkkale, Türkiye.ibrahimbozaci@kku.edu.tr
MAKALE BİLGİSİ
ÖZET
Anahtar Kelimeler:
İşyeri Nezaketsizliği
Deneyimlenen
Nezaketsizlik
İşyeri Maneviyatı
Gönderilme Tarihi 27 Şubat
2024
Revizyon Tarihi 29 Eylül
2024
Kabul Tarihi 10 Ekim 2024
Makale Kategorisi:
Araştırma Makalesi
Amaç Bu çalışmanın amacı sağlık çalışanlarının deneyimlediği nezaketsiz davranışların, işyeri
maneviyatını etkileyip etkilemediğini tespit etmektir.
Yöntem Araştırma nicel araştırma yöntemi ile gerçekleştirilmiştir. Bu kapsamda araştırmada anket
tekniği benimsenmiştir. Araştırma Yozgat ve Kırıkkale illerinde bulunan Araştırma ve Uygulama
Hastanelerinde aktif görev yapmakta olan sağlık çalışanlarının katılımı ile yürütülmüş ve toplam 367
sağlık çalışanından veriler elde edilmiştir. Veriler; demografik değişkenler, işyeri nezaketsizliği ve işyeri
maneviyatı ölçeklerinden oluşan soru formu kullanılarak toplanmıştır. Elde edilen verilere normallik testi,
güvenilirlik testi, tanımlayıcı istatistiki testler ve basit regresyon analizi uygulanmıştır.
Bulgular Yapılan analizler sonucunda sağlık çalışanlarının meslektaş, yönetici ve hasta/hasta
yakınlarından deneyimlediği nezaketsizliğin işyeri maneviyatının alt boyutları olan anlamlı iş, topluluk
bilinci ve iş değerleriyle uyum üzerinde negatif yönde ve zayıf düzeyde etkili olduğu tespit edilmiştir.
Tartışma Sağlık kurumlarında çalışanlar yapılan in gereği olarak meslektaşları, yöneticileri ve
hastalar/hasta yakınları ile ilişki ve iletişim halindedir. Bu süreçte zaman baskısı, aşırı yükü, net
tanımlanmayan görevler sebebiyle çeşitli anlaşmazlıkların ortaya çıkması ise kaçınılmazdır. Bunun bir
sonucu olarak sağlık çalışanları yönetici, meslektaş veya hasta/hasta yakınlarından nezaketsiz davranışlara
maruz kalabilmektedir. Bu araştırmanın sağlık çalışanlarının çeşitli gruplardan deneyimlediği nezaketsiz
davranışların işyeri maneviyatına etkisi belirlenerek sağlık kurumlarındaki çalışma ortamının
iyileştirilmesine katkı sunacağı düşünülmektedir.
ARTICLE INFO
ABSTRACT
Keywords:
Workplace Incivility
Experienced Incivility
Workplace Spirituality
Received 27 February 2024
Revised 29 September 2024
Accepted 10 October 2024
Article Classification:
Research Article
Purpose - The purpose of this study is to determine whether the uncivil behavior experienced by
healthcare professionals from colleagues, managers and patients/patients' relatives affects workplace
spirituality, which consists of the sub-dimensions of meaningful work, community awareness and
compliance with work values.
Design/methodology/approach - The research was carried out with the quantitative research method. In
this context, the survey method was adopted in the research. The research was conducted with the
participation of actively working healthcare professionals in Research and Application Hospitals in Yozgat
and Kırıkkale provinces, and data was obtained from a total of 367 healthcare professionals. Data;
Demographic variables were collected using a questionnaire consisting of workplace incivility and
workplace spirituality scales. Normality test, reliability test, descriptive statistical tests and simple
regression analysis were applied to the data obtained.
Findings As a result of the analysis, it was determined that the incivility experienced by healthcare
professionals from colleagues, managers and patients/patients' relatives had a negative and weak effect on
meaningful work, community awareness and harmony with work values, which are the sub-dimensions
of workplace spirituality.
Discussion Employees in healthcare institutions are in contact and communication with their colleagues,
managers and patients/patients' relatives as a requirement of the work they do. In this process, it is
inevitable that various disagreements will arise due to time pressure, excessive workload, and unclearly
defined tasks. As a result of this, healthcare professionals may be exposed to uncivil behavior from
managers, colleagues or patients/patients' relatives. It is thought that this research will contribute to the
improvement of the working environment in healthcare institutions by determining the effect of incivility
experienced by healthcare professionals from various groups on workplace spirituality.
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2163
1. Giriş
Çalışma yaşamı, bireyin zamanının büyük bir kısmını geçirdiği günlük yaşamın önemli bir parçasını
oluşturmaktadır. Çalışma ortamındaki ilişkiler doğrudan veya dolaylı olarak bireyin hem iş yaşamı hem de
aile yaşamını etkileyebilmektedir. Özellikle yoğun ve stresli çalışma ortamına göre bu etkinin
yoğunluğu/şiddeti değişebilmektedir. Bu çalışma ortamlarından biri de zaman kısıtı, yapılan işin hayati
öneme sahip olması gibi nedenlerden dolayı sağlık hizmeti sunan kurumlardır.
Sağlık kurumlarında çalışanlar yapılan işin gereği olarak meslektaşları, yöneticileri ve hastalar/hasta yakınları
ile ilişki ve iletişim halindedir. Bu süreçte zaman baskısı, aşırı iş yükü, net tanımlanmayan görevler sebebiyle
çeşitli anlaşmazlıkların ortaya çıkması ise kaçınılmazdır. Bunun bir sonucu olarak sağlık çalışanları yönetici,
meslektaş veya hasta/hasta yakınlarından nezaketsiz davranışlara maruz kalabilmektedir. Nezaketsizliği
deneyimleyen sağlık çalışanlarının, sunduğu hizmet kalitesinin düşmesinin yanı ra fiziksel ve psikolojik
sağlığı bozulabilmektedir (Reio ve Ghosh, 2009: 24; El-Guindy, Rashed, El Salam, Maiz, 2022: 1406; Miner,
Settles, Pratt‐Hyatt, Brady, 2012: 346). Bununla birlikte sürekli nezaketsiz davranışlara maruz kalmak sağlık
çalışanlarının tatminini, işe bağlılığını ve işte bulduğu anla olumsuz etkilemektedir. Bu durum
çalışanların tükenmesine, olumsuz duygulara kapılmasına, özsaygısını kaybetmesine neden olabilir (Pearson,
Andersson ve Wegner, 2001: 1404; Kabat-Farr, Cortina, Marchiondo, 2018: 113). Sonuç olarak nezaketsiz
davranışlara tepki gösterme isteği doğabilir ve nezaketsiz davranışlar sergileme eğilimi artabilir (Andersson
ve Pearson, 1999: 460). Bu bağlamda bazı araştırmacılar işyeri nezaketsizliğinin ayrıca ele alınması ve özel bir
ilgiyle incelenmesi gerektiğini belirtmektedir (Cortina, Magley, Williams ve Langhout, 2001: 65; Pierre, 2019:
7).
İşyerinde nezaketsizlik konusunun anlaşılması nezaketsizliğin sebep olduğu maliyetler açısından da oldukça
önemlidir. Yapılan bir araştırma işyerindeki nezaketsizlik karşısında çalışanların kasıtlı olarak çabasını
azalttığı, kalitesini düşürdüğü, yaşadığı olumsuz duygular nedeniyle çalışma süresini verimli
kullanamadığı sonuçlarını vermektedir. Çalışanların en sık maruz kaldığı nezaketsiz davranışların ise
sorumluluk alanına giren bir konuda fikirlerinin önemsenmemesi, aşağılanmak ya da küçümsenmek,
sözünün kesilmesi olduğu belirtilmektedir (Pierre, 2019: 6-7).
İşyeri maneviyatı ise bireyin yaptığı işte anlam ve amaç bulması, işyerinin iç ve dış çevresinde yer alan diğer
kişilerle iyi ilişkiler kurması ve temel değerleri ile işyeri değerlerinin birbiriyle uyumlu olmasını ifade eder
(Milliman, Czaplewski, Ferguson 2003: 427). İşyeri maneviyatı dini inançların işyerine aktarılması değil
yaşamında ruhsal ihtiyaçları olduğunu anlayan kişilerle ilgili bir kavramdır. Maddi unsurların ötesinde işteki
anlam ve amaçtır. Örgütsel amaçlarla bütünleşme, örgütteki diğer bireyler bağ kurma ve işbirliği yapma
deneyimidir (Harrington, Preziosi ve Gooden, 2001: 155).
İşyeri maneviyatı ile ilgili çalışmaların da son yıllarda giderek arttığı görülmektedir. Bunun sebebi,
çalışanların yaşamlarının büyük bir kısmını geçirdikleri işyerlerinde artık fiziksel, zihinsel, duygusal ve ruhsal
ihtiyaçları bakımından bir bütün olarak yer almak istemeleridir. Tüm benliği ile işe gelen ve iş yaşamını diğer
yaşam alanları ile bütünleştirmeye çalışan işgörenler, işverenlerden bu ihtiyaçlarına bütüncül bir bakış açısıyla
yaklaşılmasını beklemektedir (Sheep, 2006: 361). Tüm insanlar devamlı olarak anlam, amaç ve katkı sunma
duygusu arayışındadır. Bireyin bu ihtiyaçları ise manevi bir çalışma ortamının oluşturulması ile karşılanabilir.
Manevi çalışma ortamı, değerleriyle bütünleşmiş, yaptığı işte anlam bulan ve diğerleriyle iyi ilişkiler
kurabilen çalışanların olduğu bir çalışma ortamını ifade eder. Böyle bir ortamda çalışanların örgüte bağlı
olması beklenir. Modern iş dünyası örgütsel uyumu sağlamak ve gelişebilmek için çalışanların anlam ve amaç
arayışına destek olabilir (Biberman ve Withy, 1997: 136). İşyeri maneviyatı ile ilgili literatürün henüz oluşum
aşamasında olduğu belirtilse de (Petchsawang ve McLean 2017: 216), mevcut literatüre dayanarak manevi
çalışma ortamının hem çalışanlar hem de örgütler için birçok olumlu çıktısının olduğu söylenebilir (Lata ve
Chaudhary, 2020b: 646). İşyeri maneviyatının yaşamının günlük stres unsurları ile etkili bir şekilde başa
edebilmeyi sağladığı, nezaketsiz davranışlara karşı bireyleri psikolojik olarak güçlendirdiği belirtilmektedir
(Lata ve Chaudhary, 2020b: 645).
Bu çalışma genellikle yoğun ve stresli çalışma koşullarına sahip olan sağlık çalışanlarının meslektaş, yönetici
ve hasta/hasta yakınları tarafından deneyimlediği nezaketsiz davranışların işyeri maneviyatına olan etkisini
tespit etmek amacıyla gerçekleştirilmiştir. Sağlık çalışanlarının tercih edilme nedeni; yoğun çalışma koşulları,
fazla yükü, işin hayati öneme sahip olması ve stresli çalışma ortamına bağlı olarak sağlık çalışanlarının
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2164
nezaketsiz davranışlara maruz kalma ihtimalinin yüksek olmasıdır. Bu sebepler, sağlık çalışanlarından
beklenen nitelikler hakkında da bilgi vermektedir. Nezaketsiz davranışların bu nitelikleri nasıl etkilediği ve
bunun sonuçları bu çalışmanın temel problemleridir. Yaptığı işte anlam bulan, diğerleriyle uyum içinde olan
ve iş değerleriyle uyum sağlayabilen çalışanların nezaketsiz davranışlar karşısında göstereceği tepki farklılık
göstereceği gibi bu tür davranışları sergileme eğiliminin de düşük olması beklenmektedir. Bu bağlamda
araştırmanın temel amacı, deneyimlenen işyeri nezaketsizliğinin işyeri maneviyatını etkileyip etkilemediğini
tespit etmektir.
Literatürde yer aldığı üzere işyeri maneviyatının olumlu örgütsel çıktılarını incelemekten ziyade diğer
örgütsel sapma davranışlarına göre basit ve önemsiz gibi algılanan nezaketsiz davranışların işyeri
maneviyatını etkileyip etkilemediği ele alınmıştır. Bu bağlamda manevi ortamlarının oluşturulmasının
önünde bir engel olarak düşündüğümüz nezaketsiz davranışların işyeri maneviyatını olumsuz etkileyeceği
varsayılmaktadır. Çalışma ortamındaki nezaketsiz davranışların önlenmesi ve gerekli tedbirlerin alınması ile
çalışanlar arasındaki sevgi, saygı, aidiyet duygusu gelişebilir ve bireyin çalışma yaşamında anlam ve amaç
bulmasına katkı sağlanabilir.
Çalışmanın teorik alt yapısını oluşturmak amacıyla yapılan araştırmada işyeri nezaketsizliğinin işyeri
maneviyatı ile olan ilişkisini ele alan çalışmalara rastlanmamıştır. Ancak hipotez geliştirme sürecinde
aktarıldığı üzere işyeri nezaketsizliğinin işe yabancılaşma, örgütsel bağlılık, tükenmişlik gibi değişkenlerle
olan ilişkisini ele alan birçok çalışmaya dayanarak anlamlı iş, topluluk bilinci ve değerleriyle uyum
boyutundan oluşan işyeri maneviyatı ile ilişkili olacağı ileri sürülmüştür.
2. Kavramsal Çerçeve
İşyerlerinde nezaketsiz davranışların bireysel ve örgütsel etkilerinin önemi son yıllarda ilgiyle araştırılmaya
başlanmıştır. Konu ile ilgili literatür incelendiğinde deneyimlenen işyeri nezaketsizliğinin işyeri maneviyatını
nasıl etkilediğine dair bir çalışmaya rastlanmamıştır. Ancak nezaketsizliğin neden olduğu maliyetler göz
önüne alındığında, konunun önemi anlaşılmakta ve deneyimlenen nezaketsizliğin çıktılarına dair daha fazla
çalışmaya ihtiyaç olduğu görülmektedir. Bu açıdan deneyimlenen işyeri nezaketsizliğinin işyeri maneviyatına
olan etkisi incelemeye değer görülmüştür.
2.1. Deneyimlenen İşyeri Nezaketsizliği
İşyeri nezaketsizliği kavramı bilindiği kadarıyla ilk kez 1999 yılında Anderson ve Pearson tarafından
hazırlanan “Tit For Tat? The Spiraling Effect of Incivility in the Workplace” başlıklı yazı ile ele alınmıştır. Bu
yazıda iş yeri nezaketsizliği “işyerinde karşılıklı saygı kurallarının ihlali ile ortaya çıkan düşük yoğunluklu,
niyeti tam olarak belli olmayan ancak hedefe zarar veren sapkın bir davranış” olarak tanımlanmıştır. Buna
göre nezaketsizlik, başkalarına karşı saygısızlık eren karakteristik olarak kaba ve nezaketsiz davranışları
kapsamaktadır (Anderson ve Pearson 1999: 457).
İşyeri nezaketsizliğinin tanımlanmasıyla ilgili alan yazın incelendiğinde Anderson ve Pearson (1999: 457)
tarafından yapılan işyeri nezaketsizliği tanımının ortak bir temel oluşturduğu görülmektedir. Bu nedenle hem
ortak paydada buluşmak hem de en çok kabul gören tanım olduğu için bu çalışmada da hareket noktası olarak
kullanılmıştır. Bu tanıma göre işyeri nezaketsizliğinin ilk özelliği, düşük yoğunlukta davranışlardır. İkinci
özelliği, belirsiz niyettir. Üçüncü özelliği ise örgütsel normları ihlal etmektir.Örgütsel davranış literatürüne
bakıldığında işyerinde kötü muamele biçimlerinin mobbing, işyeri saldırganlığı, sapkın davranış ve antisosyal
davranış gibi farklı isimlerle incelendiği görülmektedir. Bu kavramlar birbiriyle benzer gibi görülse de anlam
bakımından birbirinden farklıdır. Nezaketsizlik bu kavramlar arasında en düşük yoğunlukta olan davranışları
ifade etmektedir (Keçeci, 2017: 7).
İşyerinde nezaketsiz davranışların ortaya çıkmasına neden olabilecek bireysel öncüller; cinsiyet, statü, duygu
durumu, kişilik özellikleri olarak kategorize edilmektedir.Bazı araştırmacılar çalışma yaşamında meydana
gelen değişim ve dönüşümlerin, hızlı teknolojik gelişmelerin, artan zaman baskısının ve yükünün
bireylerarası ilişkilerde saygının azalmasına neden olabileceğini, böylelikle nezaketsiz davranışları teşvik
edebileceğini ileri sürmektedir (Pearson ve Porath 2005: 7).
İşyeri nezaketsizliği diğer örgütsel sapma davranışlarına göre daha az zararlı olsa da uzun vadede
bakıldığında hem birey hem örgüt üzerinde ciddi olumsuz etkileri olduğu görülür. Özellikle olumsuz
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2165
duygulanım, duygusal tükenme, güven ortamının bozulması, tatminin azalması gibi sorunlar ortaya
çıkabilir (Pierre, 2019: 7-8).
İşyeri nezaketsizliğinin bireysel sonuçlarına ilişkin birçok çalışma yer almaktadır. Bu çalışmalar yakından
incelendiğinde işyeri nezaketsizliğinin üretkenlik karşıtı davranış, işe bağlılık, iş tatmini, işten ayrılma niyeti,
işe devamsızlık ve olumsuz duygulanım, fiziksel ve psikolojik sağlık gibi hem bireyler hem örgütler üzerinde
etkili olabilecek önemli çıktıları olduğu görülmektedir (Cortina vd., 2001: 64; Cortina vd., 2002: 235; Pearson
ve Porath, 2005: 7; Dion, 2006:114; Porath ve Erez, 2007:1181; Reio ve Ghosh, 2009: 237; Doğan ve Kılıç, 2014:
103; Kaya, 2015: 56; Işıkay, 2018: 8).İşyeri nezaketsizliğinin bireyler üzerindeki olumsuz etkilerinin yanı sıra
örgütsel düzeyde de birçok olumsuz etkisinin olduğu çeşitli araştırmalarla keşfedilmiştir (Lim, Cortina ve
Magley, 2008: 95). İşyeri nezaketsizliği özellikle örgütsel bağlılık, algılanan örgütsel adalet, örgütsel
vatandaşlık, örgütsel güven ve performans gibi değişkenleri negatif yönde etkilemektedir. Personel devir
hızını ise pozitif yönde etkilemektedir (Pearson vd., 2000: 130; Porath ve Erez, 2007: 1182; Hutton ve Gates,
2008: 168; Lim ve Teo, 2009: 419; Porath ve Pearson, 2010: 65-66; Giumetti, Hatfield, Scisco, Schroeder, Muth,
Kowalski, 2013: 304).
İşyeri nezaketsizliğinin çoğu zaman müşteriler ile çalışanlar arasında yaşandığı düşünülmekte çalışanlar arası
nezaketsizlik göz ardı edilmektedir. Ancak nezaketsiz davranışlar müşteriler, diğer çalışanlar veya yöneticiler
tarafından da sergilenebilir (Bar-David, 2018: 1). Bu doğrultuda işyeri nezaketsizliği sürecini oluşturan taraflar
kışkırtıcı, hedef, tanıklar olmak üzere üçe ayrılmaktadır (Aujla, 2010: 8-9). Nezaketsizlik süreci kışkırtıcının
nezaketsiz davranışıyla başlamaktadır. Kasten veya kasıt olmadan nezaketsiz davranışları sergileyerek
örgütteki diğer çalışanları hedef almaktadır. Nezaketsizlik sürecini başlatan taraf genellikle nezaketsiz
davranışların hedefi olan tarafa göre statü olarak daha yüksektedir. Bu sebeple çoğu zaman nezaketsiz
davranışların üstü örtülmekte ve bu davranışlar rahatsızlık verse de dile getirilmemektedir (Pearson vd., 2000:
127-128). Bu durumun nezaketsiz davranışların normalleşmesi ve yayılmasında etkili olduğu söylenebilir.
İşyeri nezaketsizliğini deneyimleyen taraf hedef olarak ifade edilmektedir. Hedef kişiler statüleri gereği kaba
davranışları görmezden gelme eğilimindedir. Gerek statüsü gerek eylemleri gereği kışkırtıcıya karşı zayıf
görünmek nezaketsizliğin hedefi olma ihtimalini artırmaktadır (Linvill, 2008: 23).Nezaketsizlik sürecine
şahitlik eden ve bundan etkilenen bireyler ise tanık olarak ifade edilmektedir. Bu kişiler nezaketsiz
davranışlara direkt maruz kalmasalar da şahit oldukları davranış karşısında farklı tepkiler
gösterebilmektedirler. Tanıklar, zaman kaybı ya da hedef olma korkusu gibi çeşitli sebeplerle şahit oldukları
nezaketsizliği görmezden gelme eğiliminde olabilirler (Pearson ve Porath, 2004: 413-414). Ayrıca
nezaketsizliğe şahit olanların işe odaklanamama, düşük enerji, düşük performans, hedef olma korkusu gibi
sorunlar yaşadığı belirtilmektedir (Pearson ve Porath, 2005: 11).
Özellikle sağlık sektöründe nezaketsizlik, sunulan hizmete etkisi, yapılan işin hayati öneme sahip olması ve
hastane ortamının karmaşık yapısı sebebiyle çok daha önemli bir role sahiptir. Hastanelerde nezaketsizliğin
büyük bir kısmı fark edilmeyen ve sorgulanmayan bazı söylemlerden beslenir. Bu söylemlerden bazıları
şunlardır; yüksek riskli bir ortamda çalışırken bazı incelikleri atlamakta sorun yoktur, bu kadar hassas
davranılması beklenilmemeli, burada aile gibiyiz ve birbirimize söylediğimiz her kelimeye dikkat etmek
zorunda olmamalıyız. Var olan bu inançlar nezaketsizliğin görülmesini engeller ve nezaketsizliği
normalleştirir. Nezaketsizlik bu inançlar sebebiyle şiddeti artarak devam eder. Nezaketsizliği önlemenin yolu
öncelikle bu düşünce yapısı ile mücadele etmekten geçmektedir (Bar-David, 2018: 2).
2.2. İşyeri Maneviyatı
Maneviyat kavramı, Latince “Spiritus” kelimesinin karşılığı olup bu kelime "nefes" anlamına gelmektedir
(Claude ve Zamor, 2003: 360). Bazı araştırmacılar ise maneviyatı; günlük yaşamdaki alçak gönüllülük, birlik
ve beraberlik gibi bazı değerler (Ashmos ve Duchon, 2000: 137), bireyin kendisiyle ve çevresiyle bağlantı
kurmasının altındaki temel duygu olan birbirine bağlılık (Mitroff ve Denton, 1999: 83), insan davranışlarını
etkileyen içsel değerler, inançlar, tutumlar ve duygular (Moore ve Casper, 2006: 110) olarak tanımlamaktadır.
Maneviyat esasında bireyi kendisi yapan değer sistemiyle, bireyin kim olduğuna ilişkin farkındalığıyla,
nereden geldiği ve nereye gittiğine dair çıktığı yolculukta “Ben Kimim?” sorusuna aradığı yanıtlarla,
deneyimleriyle ve diğerleriyle olan anlamlı bağlılığı keşfetmek ile ilgilidir (Hatipoğlu, 2022: 48).
Maneviyat her ne kadar birey ile ilgili bir konu olarak görülse de kişinin yaptığı işle de ilgilidir. Özellikle
teknoloji ve iletişimde yaşanan gelişmeler bireyde maneviyatı yalnızca özel yaşamda değil, zamanının büyük
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2166
kısmını geçirdiği iş yaşamında da deneyimleme isteği uyandırmıştır. Buna göre işyerinde maneviyat, kişinin
yaptığı işteki anlamı ifade eder (Neck ve Milliman, 1994: 9).
Rego ve Cunha (2008: 55) işyeri maneviyatını, çalışanların bir topluluk bağlamında gerçekleştirilen anlamlı
çalışmalarla kendilerini besleyen bir iç yaşama sahip olduğunun tanınması olarak tanımlamaktadır. Marques
(2006: 885) ise bir iş sürecine katılanlar arasında karşılıklı iyi niyetin ortaya çıkardığı birbirine bağlılık ve güven
deneyimi olarak ifade etmektedir.
İşyerinde maneviyat, bir dine bağlı olmak ya da insanları belirli bir inanç sistemi etrafında biraraya getirmekle
ilgili değildir; yaptıkları işte ruhlarını besleme ihtiyacı doğan, bir amaç ve anlam duygusu arayan çalışanlarla
ilgilidir (Khanifar, Jandaghi ve Shojaie, 2010: 560).
İşyeri maneviyatına olan ilginin küresel olarak 20. yüzyılın sonlarından bu yana sürekli arttığı görülmektedir.
Konuyu ele alan araştırmacılar işyeri maneviyatına yönelik artan ilginin birçok nedeni olduğunu
belirtmektedir. Harrington, Preziosi ve Gooden (2001: 155) bu durumun çalışanların dünyası ile ilgili
değerlerinin ve beklentilerinin değişmesi ile ilgili olduğunu ifade etmektedir. İş dünyasından artık çalışanların
daha derin bir amaç ve maneviyat temelli bağlılık arayışına yanıt vermesi beklenmektedir. Bazı
araştırmacılara göre küresel olarak meydana gelen değer değişiklikleri ile birey ve çevrenin bütünleşmesi
temeline dayanan Doğu felsefelerinin önem kazanması işyeri maneviyatına olan ilgiyi arttırmıştır. Ancak bu
konuyla ilgili baskın görüş çalışanların çeşitli sebeplerle işe yabancılaşmasına neden olan sosyal ve ticari
gelişmelere tepki göstermek ve işveren-çalışan arasındaki bağı güçlendirme arzusudur (Jurkiewicz ve
Giacalone, 2004: 129).
Özellikle 20.yüzyılın sonunda teknoloji ve bilgi ekonomisinde meydana gelen hızlı değişim insanları maddi
olarak tatmin ederken manevi olarak insanlar kaybolmuş, etik değerlerden uzaklaşmış ve yozlaşmaya
başlamıştır. Bunun sonucunda maddi yaşam ile manevi yaşam arasındaki denge kaybolmuş ve iş yaşamında
insan tüm benliğiyle varolamamıştır. Bu durum yaşamına insanın nasıl dahil edileceği konusunda
endişelenmeye yol açmış ve konunun giderek daha fazla araştırılmasını sağlamıştır (Chen ve Sheng, 2013: 268-
269). Araştırmacılar maneviyatı kurumsal yönetime dahil ederek çalışanları motive etmeye ve içsel güçlerini
ortaya çıkarmaya çalışmıştır (Chen ve Sheng, 2013: 271). Böylelikle mevcut yönetim anlayışının aksine manevi
ilkeleri ve uygulamaları vurgulayan yeni bir yönetim anlayışının ortaya çıktığını söylemek mümkündür
(Biberman ve Whitty, 1997: 132).
İşyerinde maneviyat konusu artık öğrenme, liderlik ve benzeri örgütsel ve yönetsel süreçlere ışık tutabilecek
birincil konularından biri haline gelmiştir. Bununla birlikte maneviyat çalışmaları örgütsel ve yönetsel
başarının da bir parçası olarak görülmektedir (Bosch, 2009: 140). Çünkü gerçekte insan fiziksel ve ruhsal
yapısıyla bütündür. Dolayısıyla bu bütünlüğü anlayarak buna uygun işyerleri ve ilişkiler düzenlenmelidir
(Fairholm, 1996: 16).
Son yıllarda yapılan araştırmalar işyerinde maneviyatın kuruluşlara toplumsal, örgütsel ve bireysel düzey
olmak üzere üç boyutta fayda sağladığını ileri sürmektedir. Kurum ve kuruluşların sosyal sorumluluk
faaliyetlerine verdiği önemin her geçen gün artması işyeri maneviyatının toplumsal faydasına örnek
gösterilebilir (Krahnke, Giacalone, Jurkiewicz, 2003: 397.). Çalışanların tüm potansiyellerini gerçekleştirmeleri
ve işyerinde kendilerini geliştirmeleri ise işyeri maneviyatının bireysel faydaları arasında sayılabilir (Mitroff
ve Denton, 1999: 86).
Manevi örgütler katılımcı ve kapsayıcı bir yapıya sahiptir. Çalışanlar eğer çalıştıkları örgütü manevi bir örgüt
olarak algılıyorsa çalışanlar arasında sürtüşme ve anlaşmazlık daha az olur. Bu durum çalışanların kendilerini
daha iyi hissetmelerini, daha iyi ilişkiler kurmalarını ve örgütsel beklentilerinin karşılanmasını sağlar
(Kolodinsky, Bowen, Ferris, 2003: 167; Kolodinsky, Giacalone, Jurkiewicz, 2008: 468).
Rego ve Cunha (2008: 55) işyeri maneviyatını, çalışanların bir topluluk bağlamında gerçekleştirilen anlamlı
çalışmalarla kendilerini besleyen bir iç yaşama sahip olduğunun tanınması olarak tanımlamaktadır. Marques
(2006: 885) ise bir iş sürecine katılanlar arasında karşılıklı iyi niyetin ortaya çıkardığı birbirine bağlılık ve güven
deneyimi olarak ifade etmektedir. Burack (1999: 281) ise işyeri maneviyatının bireysel ihtiyaçların
karşılanması ile ilgili olduğunu ileri sürmektedir. Özellikle ait olma ve başarı duygusu gibi yüksek düzeydeki
ihtiyaçların tatmini bireyin manevi olarak gelişmesini sağlar.
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2167
Literatürde işyeri maneviyatının alt boyutlara ayrılarak ele alındığı görülmektedir. Ashmos ve Duchon (2000:
137) işyeri maneviyatını üç alt boyutta ele almıştır. Bunlar; kişinin iç dünyası ile ilgili farkındalığı, yapılan işte
anlam bulma ve işyerinde diğerleriyle kurulan ilişkileri içerir. İşyeri maneviyatının ilerleyen zamanlarda fark
yazarlar tarafından boyutlandırılmasında da Ashmos ve Duchon’un (2000) çalışması dayanak noktası
olmuştur. Buna göre işyeri maneviyatı, Milliman vd. (2003: 428) tarafından bireysel, grup ve kurumsal düzey
olmak üzere üç boyutta ele alınmıştır. Bireysel düzey, bir çalışanın yaptığı işte anlam bulması “anlamlı iş”
boyutunu; grup düzeyi, topluluk içinde bulunduğunu hissetme yani” topluluk bilinci” boyutunu; kurumsal
düzey ise işyerinin değerleri ve misyonuyla uyum içinde olma yani “kişi-örgüt değerleri uyumu” boyutunu
ifade etmektedir. İşyeri maneviyatının anlamlı iş boyutu, çalışanların günlük işleriyle bireysel düzeyde nasıl
etkileşime girdiğini gösterir. İşyerinde maneviyat kavramı her bireyin kendi içsel motivasyonlarına ve
gerçeklerine sahip olduğu ve kendisi ile başkalarının hayatlarına daha büyük anlam veren faaliyetlere katılma
arzusunun olduğu varsayımına dayanmaktadır (Milliman vd., 2003: 429). Topluluk bilinci boyutu, bireyin
grup içindeki davranışları ve işyerindeki çalışma arkadaşlarıyla olan etkileşimleriyle ilgilidir. İşyerindeki
topluluk bilinci, belirli bir amaç etrafında bir araya gelen insanların kendilerini birbirlerine bağlı görmeleri ve
içsel olarak diğer insanlarla ilişki içinde olduklarına inanmalarını içerir. Bireyin işyerinde diğerleriyle zihinsel
ve duygusal olarak derin bir bağlantı kurduğuna inanmasını içerir (Milliman vd., 2003: 429). İş değerleriyle
uyum boyutu ise çalışanların kişisel değerleri ile örgütlerinin misyonu ve amacı arasında güçlü bir uyum
duygusu deneyimledikleri zamanı ifade eder. Böylelikle çalışanların daha büyük örgütsel amaçlarla
etkileşime girmesi sağlanır (Mitroff ve Denton, 1999: 90). Uyum, bireylerin organizasyonlarındaki diğer
çalışanların ve yöneticilerin benzer değerlere, güçlü bir vicdana sahip olduğu ve toplumsal menfaatleri göz
önünde bulundurduğu inancına sahip olmasıdır (Milliman vd., 2003: 429).
Türkiye’de işyeri maneviyatı ile ilgili yapılan ilk çalışma 2009 yılında Ali Seyyar tarafından kaleme alınan
“Çalışma Hayatında ve İşyerinde Maneviyat” başlıklı makaledir. Çalışmanın temel amacı, çalışma yaşamında
maneviyatın anlamına ilişkin kavramsal bir çerçeve sunmak ve çalışma hayatında maneviyatın
uygulanabilirliği hakkında kapsamlı bilgi sunmaktır. Batı’da 1970’li yıllardan bu yana özellikle sağlık ve
eğitim gibi alanlarda teorik ve uygulamalı birçok araştırma ile olumlu çıktıları tespit edilen konunun
ülkemizde de yakından incelenmesi ve gereken önemin verilmesi için ilk adımı atmıştır (Seyyar ve Evkaya,
2015: 162-165). Örgev ve Günalan (2011: 51), işyeri maneviyatı kavramının tanımlanması ve ölçülmesine ilişkin
yaptığı eleştirel değerlendirme ile literatüre katkı sunmuştur. Bekiş (2013: 7) tarafından yürütülen doktora
tezinde işyeri maneviyatı ile iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki ele alınmıştır. Araştırma bulguları
yeri maneviyatının tatmini ve örgütsel bağlılığı kısmi olarak pozitif yönde etkilediğini
göstermektedir.Örgütsel güven ile işyeri maneviyatı arasındaki ilişkiyi ele alan başka bir çalışmada ise işyeri
maneviyatı ile örgütsel güven arasında pozitif ve anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Elde edilen bulgu işyeri
maneviyatı ve örgütsel güvenin birbirini tamamladığı ve işyerinde maneviyatın geliştirilmesi için örgütsel
güvenin oluşturulması aynı şekilde örgütsel güven için örgüt içi manevi değerlerin oluşturulması gerektiğini
göstermektedir (Sadykova ve Tutar, 2014: 59). İşyeri maneviyatı ile ilgili yapılan araştırmalar, işyerinde
maneviyatın teşviki ile örgütlere yaratıcılık, dürüstlük, güven, bağlılık gibi konularda kazanımlar
sağlanabileceğini buna bağlı olarak kurumsal performansı arttırılabileceğini ileri sürmektedir (Krishnakumar
ve Neck, 2002: 156). Lata ve Chaudhary (2022) tarafından yapılan başka bir çalışmada işyeri maneviyatının
hem sergilenen hem de deneyimlenen nezaketsizlikle negatif bir ilişki içinde olduğu tespit edilmiştir.
3. Araştırma Modeli ve Hipotez Geliştirme
Araştırmada kullanılan değişkenler; işyeri nezaketsizliği ve işyeri maneviyatıdır. Değişkenler alt boyutlarıyla
birlikte ayrı ayrı ele alınmıştır. Buna göre işyeri nezaketsizliği; meslektaş nezaketsizliği, yönetici
nezaketsizliği, hasta/hasta yakınları nezaketsizliği alt boyutlarından işyeri maneviyatı ise anlamlı iş, topluluk
bilinci ve iş değerleriyle uyum alt boyutlarından oluşmaktadır. İlgili literatür incelendiğinde işyeri
nezaketsizliği ile işyeri maneviyatı arasındaki ilişkileri ele alan çalışmalara rastlanmamıştır. Ancak işyeri
nezaketsizliğinin işe yabancılaşma, örgütsel bağlılık, tükenmişlik gibi değişkenlerle olan ilişkisini ele alan
birçok çalışmaya dayanarak anlamlı iş, topluluk bilinci ve değerleriyle uyum boyutundan oluşan işyeri
maneviyatı ile ilişkili olacağı ileri sürülmüştür.
Araştırmanın modeli Şekil 1’de gösterilmektedir.
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2168
Şekil 1. Araştırmanın Modeli
Birey işyerinde bulunduğu pozisyon ve işin görev tanımı gereği tekrarlayan, rutinleşmiş bir iş yürütüyorsa o
işi yapma ve o işyerinde var olma durumu ile ilgili kendi kendine bazı sorgulamalar yapar. Bu işi neden
yapıyorum?, Yaptığım işin anlamı nedir? Bu beni nereye götürüyor? Benim ve bu işyerinin varoluşunun bir
nedeni var mı? şeklinde ortaya çıkan sorgulamalar bireyin yaptığı işte bir anlam ve amaç bulamadığının
göstergeleridir. İşin anlamının veya amacının olmaması bireyin kendine yabancılaşmasına, hayal kırıklığı
yaşamasına ve örgüte yönelik duygusal bağlılığın sağlanamamasına dolayısıyla üretkenliğinin azalmasına
neden olur (Krishnakumar and Neck, 2002: 156-158).
Sağlık kurumları nezaketsiz davranışların sıklıkla görüldüğü kurumlardan biridir. Nezaketsiz davranışlara
maruz kalan sağlık çalışanları içinde bulunulan çevresel koşullara göre bu duruma farklı tepki vermektedir.
Sağlık çalışanların verdiği bu tepkilere bakarak işe yüklediği anlam (anlamlı iş) hakkında fikir edinilebilir.
Zia-ud-Din, Arif ve Shabbir (2017: 205) tarafından nezaketsiz davranışlara maruz kalan 184 hemşire üzerinde
yapılan bir araştırmada deneyimlenen nezaketsizlik ile hemşirelerin işe devamsızlık yapması arasında anlamlı
ilişkiler bulunmuştur. Nezaketsiz davranışlar nedeniyle işyerinde mutlu olamayan ve bir anlam bulamayan
sağlık çalışanları işe devamsızlık yaparak tepkilerini sterebilmektedir. Cortina vd. (2001: 64) tarafından
yapılan araştırmada deneyimlenen işyeri nezaketsizliğinin işten duyulan memnuniyeti olumsuz etkilediği
tespit edilmiştir. Yanı sıra nezaketsiz davranışlara maruz kalan çalışanların işten çekilmeyi tercih ederek
nezaketsizliğe tepki gösterdiği belirtilmiştir. Baran (2019: 179) tarafından yürütülen araştırmada ise nezaketsiz
davranışları deneyimleyen çalışanların olumsuz duygulara kapıldığı ve bu durumun işe adanma düzeylerini
düşürdüğü tespit edilmiştir. Jawanmard (2012: 1961) tarafından yürütülen araştırmada ise işe olan inancın
çalışanların duygularını, yaşamında aradığı anlamı ve dünyasını olumlu yönde etkilediği tespit edilmiştir.
Nezaketsiz davranışlar ile anlamlı iş arasındaki ilişki, çalışanların deneyimlediği nezaketsizliğe verdiği
tepkilere göre açıklanabilir. Öyle ki işte anlam ve amaç bulamayan çalışanlar, nezaketsiz davranışlara maruz
kaldığında işten ayrılmayı, işten çekilmeyi, devamsızlık yapmayı tercih edebilir ya da düşük iş memnuniyeti
ile işe devam eder.
Bu doğrultuda oluşturulan araştırma hipotezlerine aşağıda yer verilmiştir.
H1: Meslektaş nezaketsizliğinin anlamlı iş üzerinde negatif etkisi vardır.
H2: Yönetici nezaketsizliğinin anlamlı iş üzerinde negatif etkisi vardır.
H3: Hasta/hasta yakınları nezaketsizliğinin anlamlı iş üzerinde negatif etkisi vardır.
Topluluk bilinci, çalışanların işbirliği içinde çalışmayı değerli bulması, birbirini desteklemesi ve ortak bir amaç
etrafında bir araya gelmesi ile ilgilidir. Çalışanların örgüt içinde diğer çalışanlar, yönetici ve çevre ile etkileşim
kuramaması örgütsel başarısızlığın ana sebeplerindendir. Böyle bir ortamda çalışanlar zaman içinde örgüte
bağlılık duygularını kaybederler. Tek bir çalışan ile başlayabilen bu süreç diğer çalışanları da etkileyebilir.
Çünkü işteki güvensizlik, saygısızlık ve tatminsizlik bulaşıcıdır (Johnson ve Indvık, 2001: 707).
Örgütsel başarı çalışanların ortak amaçlar etrafında bir araya gelerek işbirliği yapması ile mümkündür.
İşbirliği ise çalışanların birbirine güven duyması kadar örgüte duyulan güvenle de ilgilidir. Nezaketsiz
davranışlar çalışanların örgüte duyduğu güveni olumsuz etkileyebilir. Miner-Rubino ve Reed, (2010: 3148)
tarafından yürütülen bir araştırmada meslektaş nezaketsizliğinin örgütsel güveni (örgüte duyulan güven)
olumsuz etkilediği tespit edilmiştir. Xia, Wang, Li, He ve Wang (2022: 1) tarafından sağlık kurumlarında 315
İşyeri Nezaketsizliği
Meslektaş Nezaketsizliği
Yönetici Nezaketsizliği
Hasta/Hasta Yakınları
Nezaketsizliği
İşyeri Maneviyatı
Anlamlı İş
Topluluk Bilinci
İş Değerleriyle Uyum
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2169
hemşirenin katılımıyla gerçekleştirilen araştırmada işyeri nezaketsizliği ile kişilerarası güven arasında negatif
yönde anlamlı ilişki bulunmuştur. Buna göre işyeri nezaketsizliği, kişilerarası güveni azaltan bir faktördür.
Kişilerarası veya örgütsel güvenin sağlanamaması ve benzeri bazı nedenlere bağlı olarak örgüt içinde
oluşamayan topluluk bilinci çalışanların örgüte bağ hissedememesine ve işten ayrılma niyetinin ortaya
çıkmasına sebep olabilir.
Pearson ve Porath (2005: 7) Amerika Birleşik Devletleri ve Kanada’ da 2400 kişinin katıldığı geniş bir örneklem
grubu üzerinde yaptıkları çalışmada nezaketsizliğin örgütsel bağlılığı azalttığı ve bunun sonucunda işten
ayrılma niyetini artırdığı bulgusuna ulaşmışlardır. Buna göre nezaketsizliğin azaltılmadığı, gerekli önlemlerin
alınmadığı veya yokmuş gibi davranıldığı örgütlerde çalışanlar işlerini bırakma noktasına gelebilmektedir.
Kim, Kim, Park (2013: 555) sağlık çalışanı olarak hemşirelerin yönetici, meslektaş, hasta/hasta yakınlarından
deneyimledikleri nezaketsiz davranışların hemşirelerde tükenmişliğe yol açtığını ve örgütsel bağlılıklarının
azaldığını tespit etmiştir.
Kısaca nezaketsizliğin işyeri maneviyatının topluluk bilinci boyutuna yakın değişkenler bireysel ve örgütsel
güven ile çalışanlar arası iyi ilişkilerin temeli olan örgütsel bağlılık üzerinde olumsuz etkilerinin olduğunu
gösteren araştırmalara dayalı olarak araştırmanın izleyen hipotezleri belirlenmiştir.
H4: Meslektaş nezaketsizliğinin topluluk bilinci üzerinde negatif etkisi vardır.
H5: Yönetici nezaketsizliğinin topluluk bilinci üzerinde negatif etkisi vardır.
H6: Hasta/hasta yakınları nezaketsizliğinin topluluk bilinci üzerinde negatif etkisi vardır.
İş değerleriyle uyum çalışanların örgüt içinde önemsendiğini bilmesi, işyerinin benimsediği değerler ile
benzer değerlere sahip olması ve diğer çalışanlarla ortak bir bilinç/vicdan oluşturulması ile ilgilidir. Bu
bağlamda sorumluluklarını özveri ile yerine getiren çalışan, işyerinde kendisine saygı gösterilmediğini ya da
önemsenmediğini hissettiği an işe olan ilgisini, çabasını azaltmakta ve iş kalitesini düşürmektedir (Porath ve
Pearson, 2013: 115). İşe olan ilgi ve çabanın azalması bireyin sunduğu hizmetin kalitesini etkileyeceği gibi aynı
zamanda işe yönelik olumsuz tutum takınmasına yol açar. Dolayısıyla bu durum bireyin düşük iş tatmini ile
çalışmasına ya da iş tatminsizliğine neden olur. Bununla birlikte işe yönelik bilinçli olmayan ilgisizlik bireyin
işe yabancılaşmasına yol açabilir.
El-Guindy, Rashed, El Salam, Maiz, (2022: 1406) tarafından yürütülen bir çalışmada nezaketsiz davranışların
sunulan hizmet kalitesini olumsuz yönde etkilediği tespit edilmiştir. Buna göre dışlama yoluyla nezaketsiz
davranışa maruz kalan hemşirelerin sunmuş olduğu bakım hizmetinin kalitesinde gözle görülür bir düşüşün
olduğu anlaşılmıştır. Işıkay (2018: 274) ise meslektaş, doktor ve yönetici nezaketsizliği ile iş doyumu arasında
negatif yönlü bir ilişki tespit etmiştir. Buna meslektaş, doktor ve yönetici tarafından deneyimlenen
nezaketsizlik iş doyumunu azaltmaktadır.Cortina vd., (2001: 64) ise yürüttükleri araştırmada işyerinde sık sık
nezaketsiz davranışlara maruz kalmanın daha düşük iş tatminine neden olduğu tespit edilmiştir. Xia, Wang,
Li, He ve Wang (2022: 1) tarafından 315 hemşirenin katılımıyla gerçekleştirilen araştırmada işyeri
nezaketsizliğinin bazı etkilerinin işe yabancılaşmaya yol açtığı tespit edilmiştir.
Çalışanların değerleriyle uyumlu olduğu örgütlerde ise yüksek tatmini ve olumlu davranışlardan söz
edilebilir.
Gawad, Saad ve Hassan (2022: 809) tarafından Mısır’da özel bir sağlık merkezinde çalışan 154 hemşirenin
katılımıyla yürütülen araştırmada işyeri nezaketsizliği ile yaşam kalitesi arasındaki ilişki incelenmiştir.
Araştırma bulgularına göre işyeri nezaketsizliği ile iş yaşam kalitesi arasında negatif bir ilişki olduğu tespit
edilmiştir. İşyeri nezaketsizliği bireyin işine karşı duyduğu memnuniyeti olumsuz etkilemektedir.
Nezaketsizlik ile değerleriyle uyum arasındaki ilişkiyi açıklamaya çalışan yukarıdaki araştırma ve
açıklamalara göre iş değerleriyle uyum bireyin işe yönelik ilgisi, sunduğu hizmetin kalitesi, olumlu örgütsel
davranışlar geliştirmesi, işe yönelik tutumu ve memnuniyeti ile ilgilidir. Bu doğrultuda oluşturulan
hipotezler aşağıda belirtilmiştir.
H7: Meslektaş nezaketsizliğinin iş değerleriyle uyum üzerinde negatif etkisi vardır.
H8: Yönetici nezaketsizliğinin iş değerleriyle uyum üzerinde negatif etkisi vardır.
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2170
H9: Hasta nezaketsizliğinin iş değerleriyle uyum üzerinde negatif etkisi vardır.
4. Yöntem
Araştırma nicel araştırma yöntemi ve ilişkisel tarama modeli kullanılarak yürütülmüştür. Araştırma türü
betimsel araştırma olarak belirlenmiştir. Betimsel araştırmalar, mevcut durumu kendi koşulları içerisinde ve
olduğu gibi açıklamaya çalışan araştırmalar olarak ifade edilmektedir (Tokay Argan, Argan ve Kurulgan,
2008).
4.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi
Araştırmanın amacı, sağlık çalışanlarının yönetici, meslektaş ve hasta/hasta yakınlarından deneyimlediği
nezaketsiz davranışların anlamlı iş, topluluk bilinci ve iş değerleriyle uyum alt boyutlarından oluşan işyeri
maneviyatına olan etkisini belirlemektir. Sağlık kurumlarında çalışanlar yapılan işin gereği olarak
meslektaşları, yöneticileri ve hastalar/hasta yakınları ile ilişki ve iletişim halindedir. Bu süreçte zaman baskısı,
aşırı iş yükü, net tanımlanmayan görevler sebebiyle çeşitli anlaşmazlıkların ortaya çıkması ise kaçınılmazdır.
Bunun bir sonucu olarak sağlık çalışanları yönetici, meslektaş veya hasta/hasta yakınlarından nezaketsiz
davranışlara maruz kalabilmektedir. Bu araştırma ile sağlık çalışanlarının çeşitli gruplardan deneyimlediği
nezaketsiz davranışların işyeri maneviyatına etkisi belirlenerek sağlık kurumlarındaki çalışma ortamının
iyileştirilmesine katkı sunulucağı düşünülmektedir.Çalışma ortamındaki nezaketsiz davranışların önlenmesi,
gerekli tedbirlerin alınmasıyla çalışanlar arasındaki sevgi, saygı, aidiyet duygusu gelişebilir ve bireyin çalışma
yaşamındaki amacı ve anlamı bulmasına katkı sağlanabilir.
4.2. Araştırmada Kullanılan Veri Toplama Araçları
Araştırmada veri toplama aracı olarak anket tercih edilmiştir. Anket formu iki farklı hastanede hem çevrimiçi
hem yüz yüze olmak üzere iki farklı biçimde uygulanmıştır.Anket formunda yer alan ölçekler seçilirken
ölçeklerin literatürde sık kullanılan geçerliliği ve güvenilirliği test edilmiş olmasına, madde sayısının az ve
araştırma amacına uygun olmasına dikkat edilmiştir. Bu kapsamda oluşturulan anket formunun ilk
bölümünde demografik bilgilere yer verilmiştir. Bunlar; yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim durumu, toplam
çalışma yılı, şu an çalışılan kurumdaki çalışma lı, çalışılan bölüm/birim ve haftalık çalışma süresi
şeklindedir. Anket formunun ikinci bölümünde işyeri nezaketsizliği, üçüncü bölümünde işyeri maneviyatı,
dördüncü bölümde ise bilinçli farkındalık ölçeğine yer verilmiştir. Sonuç olarak anket formunda 53 soru yer
almaktadır.
İşyeri Nezaketsizliği ölçeği, yönetici ve meslektaş nezaketsizliğini ölçmeye yönelik 14 maddeden
oluşmaktadır. Cortina ve arkadaşları (2001) tarafından geliştirilen (Cronbach Alpha: 0,89), Türkçeye çevirisi
Gök, Karatuna ve Başol (2019: 106) tarafından yapılan (Cronbach Alpha: 0,92) ölçek, çalışanların iş ortamında
yönetici ve meslektaşlarından deneyimlediği nezaketsiz davranışları ölçmek için kullanılmıştır. Her bir
boyuttaki maddelerin ölçümünde 5’li Likert tipi (1=Hiçbir Zaman, 2=Çok Nadir, 3=Bazen, 4=Çoğu Zaman,
5=Her Zaman) dereceleme kullanılmıştır. Aynı zamanda hasta ve hasta yakınları tarafından sergilenen
nezaketsizlik davranışları ölçmek için ayrı bir ölçek kullanılmıştır. Cortina vd.(2001), Guıdroz, Burnfield-
Geimer, Clark, Schwetschenau, Jex, (2010), Burnfield, Clark, Devendorf, Jex, (2004) tarafından hazırlanan
ölçekler incelenerek hasta/hasta yakınları nezaketsizliği ölçeği uyarlama çalışması yapılmıştır. Buna göre 8
maddeden oluşan hasta/ hasta yakınları nezaketsizliği ölçeği anket formuna dahil edilmiştir. Yönetici ile
meslektaş nezaketsizliği boyutu; “Sizi aşağıladı mı ya da küçümsedi mi?”, “Söylediklerinizi az önemsediği ya
da fikirlerinize az ilgi gösterdiği oldu mu?”, “Hakkınızda küçük düşürücü ya da onur kırıcı yorumlar yaptı
mı?” örnek ifadeleri olmak üzere 7’şer maddeden oluşmaktadır. Hasta/Hasta yakınları nezaketsizliği boyutu
ise “Beni küçümserler”, “Mesleki anlamda yeterliliğimi sorgulayan yorumlarda/söylemlerde bulunurlar”,
“Benden makul olmayan taleplerde bulunurlar” örnek ifadeleri olmak üzere 8 maddeden oluşmaktadır.
İşyeri Maneviyatını ölçmek amacıyla Ashmos ve Duchon (2000) tarafından geliştirilen ve Milliman,
Czaplewski ve Ferguson’ un (2003) kendi çalışmalarına uyarladıkları “İş Yeri Maneviyatı Ölçeği”
kullanılmıştır. Ölçek, Bekiş (2013) tarafından Türkçe’ye çevrilmiştir. 21 ifade ve üç alt boyuttan oluşmaktadır.
Alt boyutları; anlamlı iş, topluluk bilinci ve değerleriyle uyum’dur. Her boyutta yer alan maddelerin
ölçülmesinde 5’li Likert tipi (1=Kesinlikle Katılmıyorum, 5=Kesinlikle Katılıyorum) dereceleme kullanılmıştır.
Anlamlı iş boyutu; “Yaptığım iş hayatta önemli olduğunu düşündüğüm şeylerle bağlantılıdır”, “Genellikle
işe gelmek için sabırsızlanırım”, “İşim ruhuma olumlu enerji veriyor” örnek maddeleri olmak üzere ilk 6
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2171
maddeden oluşmaktadır. Topluluk bilinci boyutu; “İş yerimdeki kişilerle birliği içinde çalışmayı değerli
buluyorum”, “İş yerimde insanların birbirlerini desteklediğine inanıyorum”, örnek ifadeleri olmak üzere 7-
13. maddelerden oluşmaktadır. İş değerleriyle uyum boyutu ise “İş yerimdeki değerler hakkında olumlu
şeyler hissediyorum”, “İş yerim tüm çalışanlarını önemser”, “İş yerimde çalışanlar ortak bir bilinç/vicdan
oluşturmuşlardır” örnek ifadeleri olmak üzere 14-21. maddelerden oluşmaktadır.
4.3. Araştırmanın Evreni ve Örneklemi
Araştırmanın evrenini Yozgat ve Kırıkkale illerinde bulunan Araştırma ve Uygulama Hastanelerinde görev
yapan sağlık çalışanları (doktor, hemşire, ebe, psikolog, diyetisyen, acil tıp teknikeri gibi) oluşturmaktadır.
Araştırma ve uygulama hastaneleri akademik ve idari birim sekreterliklerinden alınan bilgi doğrultusunda
Yozgat Bozok Üniversitesi Araştırma ve Uygulama Hastanesi’nde 162 doktor, 236 hemşire, 15 ebe, 4
diyetisyen, 4 fizyoterapist, 11 laborant, 4 psikolog ve 29 sağlık teknikeri olmak üzere 465 sağlık çalışanı,
Kırıkkale Üniversitesi Tıp Fakültesi Araştırma ve Uygulama Hastanesi’nde ise 107 doktor, 410 diğer sağlık
çalışanları olmak üzere 517 sağlık çalışanı görev yapmaktadır. Buna göre iki hastanede toplam 982 sağlık
çalışanı bulunmaktadır. Her iki hastanenin web sitelerinde personel sayıları ile ilgili bilgiye ulaşılamadığından
telefon görüşmeleri ile personel sayısına ulaşılmaya çalışılmıştır. Araştırma kapsamında yaz döneminde izin
kullanan sağlık çalışanlarına ulaşılamaması, katılım hususunda isteksizlik, nöbet sistemiyle çalışma,
hastanelerdeki bazı birimlerin kapalı olması gibi nedenlerden dolayı evreninin tamamına ulaşılamamıştır. Bu
doğrultuda 22.231 evrenin olduğu popülasyonda örneklem grubunu belirlemek için Taro Yarmane tarafından
1973 yılında geliştirilen formül kullanılmıştır (Thummakul, Kaeodumkoeng, Prasertsin, Sinjindawong,
Makmee, 2012: 529). Buna göre;

N= Evren, n= Örneklem, e= Hata Payı (0,05) olarak belirtildiğinde;
 
 󰇛󰇜
Formül sonucuna göre araştırma kapsamında ulaşılması gereken örneklem sayısı 285 olarak hesaplanmıştır.
Ancak genellenebilir sonuçlara ulaşabilmek için 400 sağlık çalışanına anket uygulanmıştır. Toplanan 400
anketin içerisinde eksik ve hatalı olan 33 anketin çıkarılmasıyla birlikte toplam 367 anket analizlere dahil
edilmiştir.
Anket tekniği ile toplanan veriler, tesadüfi olmayan örnekleme yöntemlerinden kolayda örnekleme
yöntemiyle elde edilmiştir. Kolayda örnekleme, araştırma yapılacak birey ya da grupların araştırma sürecine
dahil edilmesinin daha kolay ya da bunlara erişilmesinin daha kolay olmasıyla ilişkilidir (Yıldırım ve Şimşek,
2011). Araştırma için Kırıkkale Üniversitesi Rektörlüğü Sosyal ve Beşeri Bilimler Araştırmaları Etik Kurulu’
nun 18.01.2023 oturum tarihi ve 2023/01 toplantı numaralı kararı ile Etik Kurul izni alınmıştır. Ayrıca
araştırmanın yapıldığı hastanelerden de resmi yazışmalar ile izin alınmıştır.
4.4. Verilerin Analizi
Araştırma kapsamında elde edilen veriler, SPSS 25 adlı istatistik paket programı kullanılarak analiz edilmiştir.
Verilerin normal dağılım gösterip göstermediğini belirlemek için ölçeğin alt boyutlarında ve tamamında
çarpıklık ve basıklık değerleri incelenmiştir. Ölçeklerin güvenirliği için Cronbach-Alfa iç tutarlılık katsayısı
hesaplanmıştır. Verilerin parametrik testlere uygunluğunu test etmek için normallik analizi yapılmış ve
skewness-kurtosis değerlerinden faydalanılmıştır. Katılımcıların yüzde ve sayı dağılımlarını belirlemek
amacıyla frekans analizi yapılmıştır. Daha sonra katılımcılara ait demografik bilgilere yer verilmiş ve
araştırma kapsamındaki değişkenlerin aritmetik ortalamaları hesaplanmıştır. Elde edilen bulgular
yorumlandıktan sonra meslektaş, yönetici ve hasta/hasta yakınları nezaketsizliğinin ayrı ayrı anlamlı iş,
topluluk bilinci ve değerleriyle uyum üzerindeki etkisini tespit etmek için basit regresyon analizi
yapılmıştır.
4.4.1.Normallik testi
Verilerin normal dağılım gösterip göstermediğini belirlemek için ölçeğin alt boyutlarında ve tamamında
çarpıklık ve basıklık değerleri incelenmiştir. Normallik testi sonuçları Tablo 1’de verilmiştir.
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2172
Tablo 1.Normal dağılım analiz
Faktörler
Çarpıklık (Skewness)
Basıklık (Kurtosis)
-
.746
-.86
-
.997
.269
-
.978
.635
AİÖ
-.702
.478
TBİÖ
-.820
.731
İDUÖ
-.613
.489
İMÖ
-.720
.958
Tablo 1’de verilen analiz sonuçlaincelendiğinde, araştırmadan elde edilen verilerin (MNÖ, YNÖ, HNÖ, İMÖ
ve alt boyutlarında) normal dağılım gösterdiği belirlenmiştir. Çünkü alanyazın incelendiğinde çarpıklık ve
basıklık değerlerinin ±1.5 arasında olması dağılımın normal olduğunu göstermektedir (Tabachnick ve Fidell,
2013). Ancak bilinçli farkındalık ölçeğinden elde edilen verilerin normal dağılım göstermediği tespit
edilmiştir. Bu kapsamda aykırı değer analizi ile uç değerler çıkarılmış ve tekrar normallik analizi yapılmıştır.
Buna göre bilinçli farkındalık ölçeğinin normal dağılım gösterdiği belirlenmiştir. Çünkü alanyazın
incelendiğinde çarpıklık ve basıklık değerlerinin ±2.0 arasında olması dağılımın normal olduğunu
göstermektedir (George ve Mallery, 2010).
4.4.2. Güvenilirlik Testi
Ölçeklerin güvenirliği için Cronbach-Alfa tutarlılık katsayısı hesaplanmıştır. Buna göre ölçeklere ilişkin
Cronbach-Alfa iç tutarlılık katsayısı sonuçları Tablo 2’ de sunulmuştur.
Tablo 2. Ölçeklere ait Cronbach’s alpha güvenirlik katsayısı değerleri
Ölçek boyutları
Alt Faktörler
Cronbach’s alpha
MNÖ
-
.917
YNÖ
-
.938
HNÖ
-
.911
İMÖ
AİÖ
.854
TBİÖ
.914
İDUÖ
.912
İMÖ
.952
Tablo 2’ de ölçeklerden elde edilen Cronbach’s alpha güvenirlik değerleri görülmektedir. Buna göre ölçeğin
geliştirilme aşamasındaki değerler ile araştırmacıların elde ettikleri değerler benzerlik göstermektedir. Ölçek
toplamında 0.80’den daha fazla olması güvenirlik açısından kanıt teşkil etmektedir (Güngören, Bektaş, Öztürk
ve Horzum, 2014). Elde edilen sonuçlara göre ölçeğin bilimsel ve psikometrik açıdan güvenilir bir ölçme aracı
olduğunu doğrular niteliktedir.
4.4.3.Demografik Bulgular
Katılımcılara ait demografik bilgiler Tablo 3’ de verilmiştir.
Tablo 3. Katılımcılara ilişkin demografik bilgiler
n
%
Cinsiyet
Kadın
255
69.5
Erkek
112
30.5
Toplam
367
100.0
Medeni durum
Bekar
220
59.9
Evli
147
40.1
Toplam
367
100.0
Eğitim Durumu
Lise
10
2.7
Önlisans
37
10.1
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2173
Lisans
231
62.9
Lisansüstü
89
24.2
Toplam
367
100.0
Yaş
20-25
178
48.5
26-30
60
16.3
31-35
36 ve üstü
48
81
13.1
22.1
Toplam
367
100.0
Tablo 3’deki bulgular incelendiğinde, araştırma sürecine katılan (N= 367) sağlık çalışanlarının %69.5’i (N=255)
kadın ve %30.5’i (N= 112) erkektir. Katılımcıların %59.9’u (N=220) bekar iken %40.1’i (N=147) evlidir. Eğitim
durumuna göre incelendiğinde lise mezunu %2.7 (N=10), önlisans mezunu %10.1 (N=37), lisans mezunu %62.9
(N=231), lisansüstü mezunu ise %24.2 (N=89) katılımcı olduğu görülmektedir. Katılımcıların %48.5’i (178) 20-
25 yaş aralığında, %16.3’ü (N=60) 26-30 yaş aralığında, %13.1’i (N=48) 31-35 yaş aralığında iken %22.1’i (N=81)
36 ve üstü yaş aralığında yer almaktadır.
4.4.4. Tanımlayıcı İstatistiki Bulgular
Çalışma kapsamındaki her bir ölçeğin bütününün ve alt boyutlarının tanımlayıcı istatistikleri Tablo 4’ de
verilmiştir.
Tablo 4. Ölçeklere ilişkin tanımlayıcı istatistikler
Değişkenler
Ortalama
Standart Sapma
1.İşyeri Nezaketsizliği Ölçeği
Meslektaş Nezaketsizliği
Yönetici Nezaketsizliği
Hasta Nezaketsizliği
1,9283
2,0031
1,8871
1,8988
,71955
,86148
,92295
,80121
2.İşyeri Maneviyatı Ölçeği
Anlamlı İş
Topluluk Bilinci
İş Değerleriyle Uyum
3,5169
3,5490
3,5598
3,4554
,81898
,86883
,92671
,90734
Tablo 4 incelendiğinde sağlık çalışanlarının işyeri nezaketsizliği ortalaması 1,92 olarak tespit edilmiştir. Buna
görenadir düzeyde nezaketsiz davranışlara maruz kaldıkları söylenebilir. Sağlık çalışanları 2,00 ortalama ile
en fazla meslektaşlarından nezaketsizlik deneyimlemektedir. İşyeri maneviyatı ortalaması 3,51 olarak tespit
edilmiştir. Buna göre sağlık çalışanlarının katılma düzeyine yakın bir işyeri maneviyatı düzeylerinin olduğu
söylenebilir. Özellikle 3.56 ortalama ile topluluk bilinci, anlamlı (3,55) ve değerleriyle uyum (3,46)
ortalamalarından daha yüksek bulunmuştur. Bilinçli farkındalık ısından ele alındığında ise sağlık
çalışanlarının bilinçli farkındalık düzeylerinin 3,56 ortalama ile katılma düzeyine yakın olduğu belirlenmiştir.
Buna göre sağlık çalışanların meslektaş, yönetici ve hasta/hasta yakınlarından nadir düzeyde işyeri
nezaketsizliği deneyimlediği ve işyeri maneviyatının ise katılma düzeyine yakın olduğu söylenebilir.
4.4.5. Korelasyon Analizi Bulguları
İşyeri nezaketsizliği ölçeğinin alt boyutları olan meslektaş nezaketsizliği ölçeği (MNÖ), yönetici nezaketsizliği
ölçeği (YNÖ) ve hasta/hasta yakınları ölçeği (HNÖ) ile işyeri maneviyatı ölçeğinin alt boyutları olan anlamlı
(AİÖ), topluluk bilinci (TBİÖ) ve değerleriyle uyum ölçeği DUÖ) arasındaki ilişkiyi tespit etmek
amacıyla Pearson korelasyon analizi kullanılmıştır. Elde edilen bulgular Tablo 5’ de yer verilmiştir. Buna göre
değişkenler arasında düşük ve orta düzeyde, anlamlı ve negatif ilişkiler olduğu görülmektedir.
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2174
Tablo 5. Korelasyon analizi
AİÖ
TBİÖ
İDUÖ
MNÖ
Pearson Correlation
-,132*
-,278**
-,292**
Sig. (2-tailed)
,011
,000
,000
YNÖ
Pearson Correlation
-,175**
-,281**
-,310**
Sig. (2-tailed)
,001
,000
,000
HNÖ
Pearson Correlation
-,186**
-,201**
-,154**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,003
*p<.05 **p<.01
4.4.6. Regresyon Analizi Bulguları
İşyeri nezaketsizliği ölçeğinin alt boyutları olan meslektaş nezaketsizliği ölçeği (MNÖ), yönetici nezaketsizliği
ölçeği (YNÖ) ve hasta/hasta yakınları ölçeğinin (HNÖ) işyeri maneviyatı ölçeğinin alt boyutları olan anlamlı
iş (AİÖ), topluluk bilinci (TBİÖ) ve iş değerleriyle uyum ölçeği (DİÖ) üzerindeki etkisini belirlemek amacıyla
yapılan regresyon analizi ile ilgili bulgulara aşağıda yer verilmiştir.
Tablo 6. Meslektaş nezaketsizliği ve anlamlı iş regresyon analizi
B
Standart Hata
β
p
Durbin-Watson
Sabit
3.1505
.114
-
.000**
-
MNÖ
-.133
.052
-.132
.011*
2,166
*p<.05 **p<.01
Regresyon analizi sonuçları, katılımcıların meslektaş nezaketsizliği düzeyinin, anlamlı düzeyinin anlamlı
bir yordayıcısı olduğunu göstermektedir (β=-0.132; R2=0.017; F(1,365)=6.460, p< .05). Katılımcıların
meslektaşlarından deneyimlediği nezaketsiz davranışlar anlamlı iş üzerinde zayıf düzeyde ve negatif yönde
etkiye sahip olup meslektaş nezaketsizliği, anlamlı iş üzerindeki toplam varyansın %1.7’sini açıklamaktadır.
Bu bulguya göre H1 hipotezi desteklenmektedir.
H1: Meslektaş nezaketsizliğinin anlamlı iş üzerinde negatif etkisi vardır.
Tablo 7. Yönetici nezaketsizliği ve anlamlı iş regresyon analizi
B
Standart Hata
β
p
Durbin-Watson
Sabit
3.861
.102
-
.000**
-
YNÖ
-.165
.049
-.175
.001**
2,162
*p<.05 **p<.01
Regresyon analizi sonuçları, katılımcıların yönetici nezaketsizliği düzeyinin, anlamlı iş düzeyinin anlamlı bir
yordayıcısı olduğunu göstermektedir (β=-0.175; R2=0.31; F(1,365)=11.581, p< .05). Katılımcıların yöneticilerden
deneyimlediği nezaketsiz davranışlar anlamlı iş üzerinde zayıf düzeyde ve negatif yönde etkiye sahip olup
yönetici nezaketsizliği, anlamlı iş üzerindeki toplam varyansın %3.1’ini açıklamaktadır. Bu bulguya göre H2
hipotezi desteklenmektedir.
H2: Yönetici nezaketsizliğinin anlamlı iş üzerinde negatif etkisi vardır.
Tablo 8. Hasta nezaketsizliği ve anlamlı iş regresyon analizi
B
Standart Hata
β
p
Durbin-Watson
Sabit
3.933
.115
-
.000**
-
HNÖ
-.202
.056
-.186
.000**
2,163
*p<.05 **p<.01
Regresyon analizi sonuçları, katılımcıların hasta/hasta yakınları nezaketsizliği düzeyinin, anlamlı iş düzeyinin
anlamlı bir yordayıcısı olduğunu göstermektedir (β=-0.186; R2=0.35; F(1,365)=13.127, p< .05). Katılımcıların
hasta/hasta yakınlarından deneyimlediği nezaketsiz davranışlar, anlamlı iş üzerinde zayıf düzeyde ve negatif
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2175
yönde bir etkiye sahip olup hasta/hasta nezaketsizliği, anlamlı üzerindeki toplam varyansın %3.5’ini
açıklamaktadır. Bu bulguya göre H3 hipotezi desteklenmektedir.
H3: Hasta/hasta yakınları nezaketsizliğinin anlamlı iş üzerinde negatif etkisi vardır.
Tablo 9. Meslektaş nezaketsizliği ve topluluk bilinci regresyon analizi
B
Standart Hata
β
p
Durbin-Watson
Sabit
4.159
.118
-
.000**
-
MNÖ
-.299
.054
-.278
.000**
2,134
*p<.05 **p<.01
Regresyon analizi sonuçları, katılımcıların meslektaş nezaketsizliği düzeyinin, topluluk bilinci düzeyinin
anlamlı bir yordayıcısı olduğunu göstermektedir =-0.278; R2=0.077; F(1,365)=30.639, p< .05). Katılımcıların
meslektaşlarından deneyimlediği nezaketsiz davranışlar topluluk bilinci üzerinde zayıf düzeyde ve negatif
yönde etkiye sahip olup meslektaş nezaketsizliği, topluluk bilinci üzerindeki toplam varyansın %7.7’sini
açıklamaktadır. Bu bulguya göre H4 hipotezi desteklenmektedir.
H4: Meslektaş nezaketsizliğinin topluluk bilinci üzerinde negatif etkisi vardır.
Tablo 10. Yönetici nezaketsizliği ve topluluk bilinci regresyon analizi
B
Standart Hata
β
p
Durbin-Watson
Sabit
4.092
.106
-
.000**
-
YNÖ
-.282
.050
-.281
.000**
2,146
*p<.05 **p<.01
Regresyon analizi sonuçları, katılımcıların yönetici nezaketsizliği düzeyinin, topluluk bilinci düzeyinin
anlamlı bir yordayıcısı olduğunu göstermektedir (β=-0.281; R2=0.079; F(1,365)=31.314, p< .05). Katılımcıların
yöneticilerden deneyimlediği nezaketsiz davranışlar topluluk bilinci üzerinde zayıf düzeyde ve negatif yönde
etkiye sahip olup yönetici nezaketsizliği, topluluk bilinci üzerindeki toplam varyansın %7.9’unu
açıklamaktadır. Bu bulguya göre H5 hipotezi desteklenmektedir.
H5: Yönetici nezaketsizliğinin topluluk bilinci üzerinde negatif etkisi vardır.
Tablo 11. Hasta nezaketsizliği ve topluluk bilinci regresyon analizi
B
Standart Hata
β
p
Durbin-Watson
Sabit
4.000
.122
-
.000**
-
HNÖ
-.232
.059
-.201
.000**
2,057
*p<.05 **p<.01
Regresyon analizi sonuçları, katılımcıların hasta/hasta yakınları nezaketsizliği düzeyinin, topluluk bilinci
düzeyinin anlamlı bir yordayıcısı olduğunu göstermektedir =-0.201; R2=0.040; F(1,365)=15.309, p<.05).
Katılımcıların hasta/hasta yakınlarından deneyimlediği nezaketsiz davranışlar, topluluk bilinci üzerinde zayıf
düzeyde ve negatif yönde bir etkiye sahip olup hasta/hasta yakınları nezaketsizlik düzeyleri, topluluk bilinci
üzerindeki toplam varyansın %4’ünu açıklamaktadır. Bu bulguya göre H6 hipotezi desteklenmektedir.
H6: Hasta nezaketsizliğinin topluluk bilinci üzerinde negatif etkisi vardır.
Tablo 12. Meslektaş nezaketsizliği ve iş değerleriyle uyum regresyon analizi
B
Standart Hata
β
p
Durbin-Watson
Sabit
4.072
.115
-
.000**
-
MNÖ
-.308
.053
-.292
.000**
2,099
*p<.05 **p<.01
Regresyon analizi sonuçları, katılımcıların meslektaş nezaketsizliği düzeyinin, iş değerleriyle uyum düzeyinin
anlamlı bir yordayıcısı olduğunu göstermektedir (β=-0.292; R2=0.085; F(1,365)=34.055, p< .05). Katılımcıların
meslektaşlarından deneyimlediği nezaketsiz davranışlar, iş değerleriyle uyum düzeyi üzerinde zayıf düzeyde
ve negatif yönde etkiye sahip olup meslektaş nezaketsizliği, iş değerleriyle uyum üzerindeki toplam varyansın
%8.5’ini açıklamaktadır. Bu bulguya göre H7 hipotezi desteklenmektedir.
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2176
H7: Meslektaş nezaketsizliğinin iş değerleriyle uyum üzerinde negatif etkisi vardır.
Tablo 13. Yönetici nezaketsizliği ve iş değerleriyle uyum regresyon analizi
B
Standart Hata
β
p
Durbin-Watson
Sabit
4.030
.103
-
.000**
-
YNÖ
-.305
.049
-.310
.000**
2,086
*p<.05 **p<.01
Regresyon analizi sonuçları, katılımcıların yönetici nezaketsizliği düzeyinin, iş değerleriyle uyum düzeyinin
anlamlı bir yordayıcısı olduğunu göstermektedir =-0.310; R2=0.096; F(1,365)=38.784, p< .05). Katılımcıların
yöneticilerden deneyimlediği nezaketsiz davranışlar, iş değerleriyle uyum üzerinde zayıf düzeyde ve negatif
yönde etkiye sahip olup yönetici nezaketsizliği, topluluk bilinci üzerindeki toplam varyansın %9.6’sını
açıklamaktadır. Bu bulguya göre H8 hipotezi desteklenmektedir.
H8: Yönetici nezaketsizliğinin iş değerleriyle uyum üzerinde negatif etkisi vardır.
Tablo 14. Hasta nezaketsizliği ve iş değerleriyle uyum regresyon analizi
B
Standart Hata
β
p
Durbin-Watson
Sabit
3.787
.121
-
.000**
-
HNÖ
-.175
.059
-.154
.003*
2,000
*p<.05 **p<.01
Regresyon analizi sonuçları, katılımcıların hasta/hasta yakınları nezaketsizliği düzeyinin, değerleriyle
uyum düzeyinin anlamlı bir yordayıcısı olduğunu göstermektedir (β=-0.154; R2=0.024; F(1,365)=8.913, p<.05).
Katılımcıların hasta/hasta yakınlarından deneyimlediği nezaketsiz davranışlar, iş değerleriyle uyum üzerinde
zayıf düzeyde ve negatif yönde bir etkiye sahip olup hasta/hasta yakınları nezaketsizlik düzeyleri, iş
değerleriyle uyum üzerindeki toplam varyansın %2.4’ü açıklamaktadır. Bu bulguya göre H9 hipotezi
desteklenmektedir.
H9: Hasta nezaketsizliğinin iş değerleriyle uyum üzerinde negatif etkisi vardır.
5. Sonuç ve Tartışma
Hızlı değişen teknoloji odaklı yaşamı çalışanların birbirine ve diğerlerine daha az anlayışlı olduğu bir
çalışma ortamı meydana getirmiştir. Böyle bir çalışma ortamında nezaketsiz davranışlar giderek artan
önemde bir problem olmaya başlamıştır. Özellikle bireyin kendi sergilediği nezaketsiz davranışlardan ziyade
başkalarının sergilediği nezaketsiz davranışları görme eğiliminde olması nezaketsizliğin bireysel ve örgütsel
olumsuz sonuçlar doğurmasına neden olmaktadır. Bu bağlamda öncelikli olarak örgütler nezaketsizlik
sorununu çözmeye yönelik stratejiler geliştirmelidir (Crampton ve Hodge, 2008:46)
Nezaketsiz davranışların ve etkilerinin belirlenmesi, çalışanların bu tür davranışları anlama, yönetme ve baş
etme becerisi geliştirmesi konusunda çalışanlara yardımcı olabilir (Torres, Niekerk ve Orlowski, 2017: 48).
Bununla birlikte bazı araştırmacılar nezaketsizliğin bir kez dahi azaltılmasının en azından diğer çalışanların
tanık olduğu nezaketsizliği azaltacağını belirtmektedir (Lata ve Chaudhary, 2022: 3).
Bireyler çalışma yaşamında devamlı olarak anlam ve amaç arayışı ihtiyacı içindedir. Bireylerin bu ihtiyacı,
işyerinde tüm çalışanlar tarafından benimsenen ortak değerlerin olması, iyi ilişkilerin kurulması ve işten elde
edilen tatmin ile karşılanabilir. Bu unsurlar ise manevi bir çalışma ortamını işaret etmektedir. Postmodern iş
yaşamında nezaketsiz davranışları önleyerek manevi çalışma ortamları oluşturmak, örgütsel uyumu ve
gelişmeyi sağlayabilmek mümkündür. Artık işe yüklenen anlamı yeniden değerlendirmek ve bunu
yaşamının temelinde yer alan insanın soyut ihtiyaçları olan ilgi, onay, anlam ve kendini aşma ihtiyacı
karşılamak yönetici ve liderlerin öncelikli görevleri arasında görülmelidir.
Meslektaş, yönetici ve hasta/hasta yakınları nezaketsizliğinin anlamlı işi zayıf düzeyde ve negatif yönde
etkilediği tespit edilmiştir. Nezaketsiz davranışlar, çalışanların üretkenliğini (Linvill, 2008: 22), örgüte
bağlılığını (Laschinger vd., 2009: 306) ve kendini mutlu hissetmesini (Jawanmard, 2012: 1961) olumsuz etkiler.
Bu durum sağlık çalışanlarının işe yönelik tutumunu, memnuniyetini ve iş doyumunu olumsuz etkileyebilir.
Dolayısıyla birey yaptığı işin anlamını ve amacını kaybedebilir. Literatürde yer alan bazı çalışmaların bunu
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2177
desteklediği görülmektedir. Baran (2019: 179) tarafından yürütülen araştırmada nezaketsiz davranışları
deneyimleyen çalışanların olumsuz duygulara kapıldığı ve bu durumun işe adanma düzeylerini düşürdüğü
tespit edilmiştir. Cortina vd. (2001: 64) tarafından yapılan araştırmada deneyimlenen işyeri nezaketsizliğinin
işten duyulan memnuniyeti olumsuz etkilediği tespit edilmiştir. Jawanmard (2012: 1961) tarafından yürütülen
araştırmada ise işe olan inancın çalışanların duygularını, iş yaşamında aradığı anlamı ve iç dünyasını olumlu
yönde etkilediği tespit edilmiştir.
Meslektaş, yönetici ve hasta/hasta yakınları nezaketsizliğinin topluluk bilincini zayıf düzeyde ve negatif
yönde etkilediği tespit edilmiştir. Topluluk bilinci, bireyin grup içindeki davranışları ve işyerindeki çalışma
arkadaşlarıyla olan etkileşimleriyle ilgilidir. İşyerindeki topluluk bilinci, belirli bir amacı gerçekleştirmek
üzere bir araya gelen insanların kendilerini birbirlerine bağlı görmeleri ve içsel olarak diğer insanlarla ilişki
içinde olduklarına inanmalarını içerir (Milliman vd., 2003: 429). Bu bağlamda nezaketsiz davranışlar
bireylerarası ve örgütsel güveni bozarak iyi ilişkileri olumsuz etkileyebilir. Literatürde yer alan bazı çalışmalar
bunu destekler niteliktedir. Xia, Wang, Li, He ve Wang (2022: 1) tarafından sağlık kurumlarında
gerçekleştirilen araştırmada işyeri nezaketsizliği ile kişilerarası güven arasında negatif yönde anlamlı ilişki
bulunmuştur. Buna göre işyeri nezaketsizliği, kişilerarası güveni azaltan bir faktördür. Miner-Rubino ve Reed,
(2010: 3148) tarafından yürütülen bir araştırmada ise meslektaş nezaketsizliğinin örgütsel güveni olumsuz
etkilediği tespit edilmiştir. Porath ve Erez (2007: 1181) tarafından yapılan araştırmada ise nezaketsiz
davranışların yardımseverliği azalttığı tespit edilmiştir. Buna göre işbirliği ve iletişimin de azalacağı
söylenebilir.
Meslektaş, yönetici ve hasta/hasta yakınları nezaketsizliğinin iş değerleriyle uyum düzeyini zayıf düzeyde ve
negatif yönde etkilediği tespit edilmiştir. İş değerleriyle uyum, çalışanların örgüt içinde önemsendiğini
bilmesi, işyerinin benimsediği değerler ile benzer değerlere sahip olması ve diğer çalışanlarla ortak bir
bilinç/vicdan oluşturulması ile ilgilidir. Nezaketsiz davranışlar neticesinde diğerleriyle olan ilişkilerin
bozulması bireyin örgüt içinde var olamamasına, işe olan ilgisinin azalmasına, buna bağlı olarak hata ve
dikkatsizliklerin artmasına nihayetinde sunulan hizmet kalitesinin düşmesine neden olabilir. Dolayısıyla
nezaketsiz davranışlar, bireyin iş değerlerine uyum gösterememesine neden olabilir. Literatür incelendiğinde
de bunu destekler nitelikte çalışmalara rastlamak mümkündür. Pearson ve Porath (2005: 7) tarafından yapılan
çalışmada nezaketsizliğin iş çabasını ve tatminini azalttığı bulgusuna ulaşmıştır. El-Guindy, Rashed, El
Salam, Maiz, (2022: 1406) tarafından yürütülen bir çalışmada ise nezaketsiz davranışların sunulan hizmet
kalitesini olumsuz yönde etkilediği tespit edilmiştir.
Sağlık çalışanlarının meslektaş, yönetici ve hasta/hasta yakınlarından deneyimlediği nezaketsiz davranışların
işyeri maneviyatı alt boyutları olan anlamlı iş, topluluk bilinci ve değerleriyle uyum üzerindeki etkisini
tespit etmek amacıyla yapılan regresyon analizi sonucunda değişkenler arasında zayıf yönde ve negatif etki
olduğu görülmektedir. Buna göre nezaketsiz davranışlara maruz kalan çalışanların işte anlam bulma, bir amaç
etrafında bir araya gelme, diğerlerini önemseme ve iyi ilişkiler kurma gibi işe yönelik olumlu tutumlar
geliştirmesi güç olabilir. Bunun için gerek sergilenen gerek deneyimlenen nezaketsiz davranışların farkına
varmak ve en aza indirmek için önlemler almak oldukça önemlidir.
Kaynakça
Andersson, L. M. ve Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace.
Academy of Management Review, 24(3), 452-471.
Ashmos, D. P. ve Duchon, D. (2000). Spirituality at work: A conceptualization and measure. Journal of
Management İnquiry, 9(2), 134-145.
Aujla, S. (2010). Exploring the structural tenets of workplace incivility using a mixed methods research
approach, Doctoral dissertation, University of Guelph. Kanada.
Baran, H., (2019). İş Yeri Nezaketsizliğinin İşe Adanmaya Etkisinde Psikolojik Sermayenin Rolü. Doktora Tezi.
Kütahya Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kütahya.
Bar-David, S. (2018). What’s in an eye roll? It is time we explore the role of workplace incivility in healthcare.
Israel Journal of Health Policy Research, 7(1), 1-3.
Bekiş, T. (2013). İş Yeri Maneviyatının İş Tatmini Ve Örgütsel Bağlılığa Etkisi Üzerine Bir Araştırma. Doktora
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2178
Tezi. Niğde Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Niğde.
Biberman, J. ve Whitty, M. (1997). A postmodern spiritual future for work. Journal of Organizational Change
Management, 10(2), 130-138.
Burack, E. H. (1999). Spirituality in the workplace. Journal of Organizational Change Management, 12(4), 280-
292.
Burnfield, J. L., Clark, O. L., Devendorf, S. A., ve Jex, S. M. (2004). Understanding workplace incivility: Scale
development and validation. In 19th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational
Psychology, Chicago.
Bosch, L. (2009), The inevitable role of spirituality in the workplace, Business Intelligence Journal, 2 (1), 139-
157.
Chen, M. ve Sheng, C. (2013). Workplace spirituality and earnings management motivations. International
Journal of Business and Information, 8(2), 267-298.
Cortina, L. M., Magley, V. J., Williams, J. H. ve Langhout, R. D. (2001). Incivility in the workplace: incidence
and impact. Journal of Occupational Health Psychology, 6(1), 64.
Cortina, L. M., Lonsway, K. A., Magley, V. J., Freeman, L. V., Collinsworth, L. L., Hunter, M., ve Fitzgerald, L.
F. (2002). What's gender got to do with it? Incivility in the federal courts. Law and Social Inquiry, 27(2),
235-270.
Crampton, S. M. ve Hodge, J. W. (2008). Rudeness and incivility in the workplace. Journal of Leadership,
Accountability and Ethics, 41-48.
Dion, M. J. (2006). The Impact Of Workplace Incivility And Occupational Stress On The Job Satisfaction And
Turnover Intention Of Acute Care Nurses, Doctoral Dissertation, University Of Connecticut, ABD.
Doğan, S., ve Kılıç, S. (2014). Üretkenlik karşıtı davranışlarının türleri, boyutları ve benzer kavramlarla
ilişkilerine yönelik bir yazın incelemesi. Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Dergisi, 32(2), 103-132.
El-Guindy H.A., Rashed N., El Salam F., Maiz A. (2022). Incivility and ostracism in the workplace among staff
nurses and its relation to the quality of care. Egyptian Journal of Health Care, 13(1), 1406-1420.
Fairholm, G.W. (1996). Spiritual leadership: Fulfilling whole-self needs at work. Leadership and
Organizational Development Journal, 17(5), 11-17.
Gawad, A.,S., Saad, F.,N., Hassan, A.,H., (2022). Workplace ıncivility and its effect on quality of work life
among staff nurses. Egyptian Journal of Health Care, 13(3), 809-821.
George, D., ve Mallery, M. (2010). SPSS for Windows Step by Step: A Simple Guide and Reference, 17.0 update
(10a ed.) Boston: Pearson
Giumetti, G. W., Hatfield, A. L., Scisco, J. L., Schroeder, A. N., Muth, E. R., ve Kowalski, R. M. (2013). What a
rude e-mail! Examining the differential effects of incivility versus support on mood, energy,
engagement, and performance in an online context. Journal of Occupational Health Psychology, 18(3),
297.
Gök, S., Karatuna, I., ve Başol, O. (2019). İşyeri nezaketsizliği ölçeği’nin türkçe’ye uyarlanması. Türk Psikoloji
Yazıları. 22(44), 116-118.
Guidroz, A. M., Burnfield-Geimer, J. L., Clark, O., Schwetschenau, H. M., ve Jex, S. M. (2010). The nursing
incivility scale: Development and validation of an occupation-specific measure. Journal of Nursing
Measurement, 18(3), 176-200.
Güngören, Ö. C., Bektaş, M., Öztürk, E., & Horzum, M. B. (2014). Tablet bilgisayar kabul ölçeği-Geçerlik ve
güvenirlik çalışması. Eğitim ve Bilim Dergisi, 39(176).
Harrington, W. J., Preziosi, R. C., & Gooden, D. J. (2001). Perceptions of workplace spirituality among
professionals and executives. Employee Responsibilities and Rights Journal, 13, 155-163.
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2179
Hutton, S. ve Gates, D. (2008). Workplace incivility and productivity losses among direct care staff. AAOHN
journal, 56(4), 168-175.
Işıkay, Ç., (2018), İşyeri Nezaketsizliği, Tükenmişlik Ve İş Doyumu İlişkisinde Örgütsel Adalet Algısının
Aracılık Rolü: Muğla İli Kamu Hastaneleri Birliğinde Görev Yapan Hemşireler Üzerine Bir Araştırma,
Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, Doktora Tezi.
Jawanmard, H. (2012), The impact of spirituality on work performance, Indian Journal of Science And
Technology, 5 (1), 1961-1966.
Johnson, P. R. ve Indvık, J. (2001). Slings and arrows of rudeness: incivility in the workplace. Journal of
Management Development, 20(8): 705-714.
Jurkiewicz, C.L., ve Giacalone, R.A. (2004). A values framework for measuring the ımpact of workplace
spirituality on organizational performance. Journal of Business Ethics, 49(2), 129-142.
Kabat-Farr, D., Cortina, L. M., ve Marchiondo, L. A. (2018). The emotional aftermath of incivility: Anger, guilt,
and the role of organizational commitment. International Journal of Stress Management, 25(2), 109.
Kaya, E. Ü. (2015). İşyeri kabalığı, örgütsel bağlılık, örgütsel özdeşleşme ve iş tatmin değişkenleri arasındaki
ilişkiler ve birbirleri üzerindeki etkileri: Yükseköğretimde bir çalışma. The Journal of Academic Social
Science Studies International Journal of Social Science, 41(2), 55-78.
Kim, S. Y., Kim, J. K., ve Park, K. O. (2013). Path analysis for workplace incivility, empowerment, burnout, and
organizational commitment of hospital nurses. Journal of Korean Academy of Nursing Administration,
19(5), 555-564.
Krishnakumar, S., Neck, C. P. (2002). The “What”,“Why” and “How” of spirituality in the workplace. Journal
Of Managerial Psychology, 17(3), 153-164.
Krahnke, K., Giacalone, R. A., ve Jurkiewicz, C. L. (2003). Point‐Counterpoint: Measuring Workplace
Spirituality. Journal of Organizational Change Management, 16(4), 396-405.
Keçeci, M. (2017). The Role Of Supervisor And Coworker İncivility On Intention To Share Knowledge And
Satisfaction: The Moderating Effect Of Conscientiousness And The Mediating Effect Of Desire For
Revenge. Doktora Tezi. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Laschinger, H. K., Leiter, M., Day, A., ve Gilin, D. (2009). Workplace empowerment, incivility, and burnout:
Impact on staff nurse recruitment and retention outcomes. Journal of Nursing Management, 17(3), 302-
311.
Lata, M. ve Chaudhary, R. (2022). Workplace spirituality and employee incivility: Exploring the role of ethical
climate and narcissism. International Journal of Hospitality Management, 102, 103178.
Lim, S., Cortina, L. M., ve Magley, V. J. (2008). Personal and workgroup incivility: impact on work and health
outcomes. Journal of Applied Psychology, 93(1), 95.
Lim, V. K., Teo, T. S. (2009). Mind your e-manners: ımpact of cyber incivility on employees’ work attitude and
behavior. Information and Management, 46(8), 419-425.
Linvill, J. S. (2008). Surviving workplace ıncivility: The use of supportive networks as a coping strategy. Master
of Arts, Purdue University, West Lafayette, Indiana.
Marques, J. F. (2006). The spiritual worker: An examination of the ripple effect that enhances quality of life in‐
and outside the work environment. Journal of Management Development, 25(9), 884-895.
Milliman, J., Czaplewski, A.J. and Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality and employee work attitudes: an
exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Change Management, 16(4), 426-47.
Mitroff, I. I. ve Denton, E. A. (1999). A study of spirituality in the workplace. Sloan Management Review, 40(4),
83-92.
Miner-Rubino, K. ve Reed, W. D. (2010). Testing a moderated mediational model of workgroup incivility: The
roles of organizational trust and group regard. Journal of Applied Social Psychology, 40(12): 31483168
K. Sağlam Görken – İ. Bozacı 16/4 (2024) 2162-2180
İşletme Araştırmaları Dergisi Journal of Business Research-Turk
2180
Miner, K. N., Settles, I. H., Pratt‐Hyatt, J. S. ve Brady, C. C. (2012). Experiencing incivility in organizations:
The buffering effects of emotional and organizational support. Journal of Applied Social Psychology,
42(2), 340-372.
Örgev, M., Günalan, M. (2011). İşyeri maneviyatı üzerine eleştirel bir değerlendirme. Kahramanmaraş Sütçü
İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 1(2), 51-64.
Pearson, C. M. ve Porath, C. L. (2005). On the nature, consequences and remedies of workplace ıncivility: No
time for ‘Nice’? Think again, Academy of Management Executive, 19(1),7-18.
Pearson, C. M., Andersson, L. M. ve Wegner, J. W. (2001). When workers flout convention: A study of
workplace ıncivility, Human Relations, 54(11), 1387-1419
Pierre, Tracy M. MA, (2019). Workplace Incivility: A Quantitative Study of Public University Staff Member
Experiences in the Northeast. Master Thesis. University of Southern Maine, ABD.
Porath, C. L. ve Erez, A. (2007). Does Rudeness Matter? The effects of rude behavior on task performance and
helpfulness. Academy of Management Journal, 50: 1811197.
Pearson, C. M., Andersson, L. M., ve Porath, C. L. (2000). Assessing and attacking workplace incivility.
Organizational Dynamics, 29(2), 123-137.
Porath, C. L. ve Pearson, C. M. (2010). The cost of bad behavior, Organizational Dynamics, 39(1), 6471.
Porath, C., ve Pearson, C. (2013). The price of incivility. Harvard Business Review, 91(1-2), 114-121.
Pearson, C. M., ve Porath, C. L. (2004). On incivility, its impact, and directions for future research. The Dark
Side of Organizational Behavior, 16, 403-425.
Rego, A. P.Cunha, M. (2008). Workplace spirituality and organizational commitment: an empirical study.
Journal of Organizational Change Management, 21(1), 53-75.
Reio Jr, T. G. ve Ghosh, R. (2009). Antecedents and outcomes of workplace incivility: ımplications for human
resource development research and practice. Human Resource Development Quarterly, 20(3), 237-264.
Seyyar, A., Evkaya, C. (2015). Batıda “İşyeri Maneviyatı” üzerine yapılan bilimsel çalışmaların türk bilim
camiasına etkileri. Siyaset, Ekonomi ve Yönetim Araştırmaları Dergisi, 3.
Sadykova G. ve Tutar, H. (2014). İşyeri maneviyatı ve örgütsel güven arasındaki ilişki üzerine bir araştırma.
Sayıştay Dergisi, (93), 43 - 65.
Thummakul, D., Kaeodumkoeng, K., Prasertsin, U., Sinjindawong, S., ve Makmee, P. (2012). The development
of happy workplace index. International Journal of Business and Management Studies, 1(2), 527-536.
Tabachnick and Fidell, 2013 B.G. Tabachnick, L.S. Fidell Using Multivariate Statistics (sixth ed.)Pearson,
Boston (2013)
Torres, E. N., Niekerk, M. ve Orlowski, M. (2017). Customer and employee incivility and its causal effects in
the hospitality industry. Journal of Hospitality Marketing & Management, 26(1), 48-66.
Tokay Argan, M., Argan, M., ve Kurulgan, M. (2008). Kitaplara İlişkin Biçimsel Özelliklerin
OkuyucuTutumları Üzerine Etkisi. Bilgi Dünyası, 9 (1), 179 206.
Xia B, Wang X, Li Q, He Y, Wang W. How workplace incivility leads to work alienation: A moderated
mediation model. Front Psychol. 2022;13(1):113
Yıldırım, A. ve Şimşek, H. (2011). Sosyal bilimlerde nitel araştırma yöntemleri. Ankara: Seçkin Yayıncılık.
Zia-ud-Din, M., Arif, A., Shabbir, M. A. (2017). The impact of workplace incivility on employee absenteeism
and organization commitment. International Journal of Academic Research in Business and Social
Sciences, 7(5), 205-221.
ResearchGate has not been able to resolve any citations for this publication.
Article
Full-text available
Workplace incivility remains a prevailing issue and has significant potential for harmful consequences. This study aims to investigate the influencing mechanism of workplace incivility on work alienation from the perspective of targets. Based on the social exchange theory, our research examines the role of interpersonal trust as a mediator along with the moderator of career resilience in the said association. Through a two-wave-time-lagged quantitative research design, a sample of 315 nurses from China was investigated with questionnaires on workplace incivility, work alienation, interpersonal trust, and career resilience. The results indicated that workplace incivility was positively related to work alienation with interpersonal trust as a mediator. Workplace incivility caused a decline in interpersonal trust, which led to work alienation. Career resilience buffered such an impact. High career resilience weakened the association linking workplace incivility to interpersonal trust. Organizations should pay more attention to workplace incivility and consider empowering nurses’ career resilience, which could alleviate the negative impact of workplace incivility.
Article
Full-text available
Workplace incivility can cause absenteeism; along with employees, the purpose of this study is to check the factors of incivility and how it can be control. Data is analyses through Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) version 21.The respondents of this research are nurses located in hospitals in Faisalabad. The sample size is two hundred out of which 184 is considered. The hypothesis generated for the study was tested at 0.05.Data is analyzed through descriptive and inferential tests on the responses gathered. The results of this study showed that there is a significant relationship between workplace incivility and Employee absenteeism. Workplace Incivility has positive relation with employee absenteeism. The results also signifies that organizational commitment partially moderate the relationship between employee workplace incivility and absenteeism. This research also presents conclusion, recommendations, and implications for future researchers.
Article
Full-text available
Past research has demonstrated that everyday disrespect on the job (i.e., incivility) is a stressor that undermines personal and professional wellbeing. However, it remains unclear how incivility interferes with target wellbeing, and for whom. To shed light on this process, we investigate how emotional response (both global negative affect and facet-based discrete emotions—namely, anger and guilt) and organizational commitment mediate and moderate (respectively) incivility outcomes. Social Identity Theory and Affective Events Theory frame this work. We tested hypotheses using 2 samples: women working in the Midwest of the United States (N = 419) and women and men working across the United States (N = 479), including coworkers of those women and men (N = 160). We found incivility-driven emotion to mediate personal and professional outcomes, including reduced empowerment and self-esteem and greater job and work withdrawal. Feelings of guilt, but not anger, predicted decreased performance (as rated by coworkers). Significant interactive effects between incivility and commitment also emerged, such that individuals high in commitment reported more negative emotional response—especially guilt—compared to their less committed counterparts. These moderated-mediation results expose a dilemma when it comes to commitment: the people whom organizations value the most, those who are highly committed, are most harmed when interpersonal stressors arise.
Article
This study aimed to examine how and when the practice of workplace spirituality fosters a civil work atmosphere in the Indian hotel industry. Grounded in social cognitive theory (Bandura, 1986) and theory of threatened egotism and aggression (Baumeister et al., 1996), ethical climate was proposed to mediate the relationship of workplace spirituality with instigated and experienced incivility, and narcissism was hypothesized to moderate this mediated linkage. The hypotheses were tested on a sample of hotel employees in India using a time-lagged two-study investigation. The findings revealed that workplace spirituality relates negatively with instigated as well as experienced incivility and this relationship is mediated by ethical climate. Nevertheless, the relationship between workplace spirituality and incivility via ethical climate was not the same for all employees. The indirect effect of workplace spirituality on instigated and experienced incivility was stronger for employees with high narcissistic characteristics. Theoretical contributions and managerial implications are discussed.
Article
The purpose of this study was to examine incivility experienced by direct health care staff in their workplaces. The sample (N = 184) was 91 % female and 77% White, with 71% of the participants having earned an associate degree or above and 81% being registered nurses. The Work Limitations Questionnaire and the Incivility in Healthcare Survey were distributed to all direct care staff at a major metropolitan hospital (22% response rate). Correlations were found between workplace incivility from direct supervisors and productivity (r = 0.284, p = .000) and workplace incivility from patients and productivity (r = 0.204, p = .006). Incivility from physicians, incivility from other direct care staff, and general environmental incivility were not shown to be significantly related to productivity. Demographics were not related to levels of workplace incivility. Workplace incivility from patients and management appears to have a greater impact on employees' productivity than workplace incivility from other sources.