Content uploaded by Suong Huynh Thi Thu
Author content
All content in this area was uploaded by Suong Huynh Thi Thu on Mar 28, 2025
Content may be subject to copyright.
Nguyễn T. T. Hiền, Huỳnh T. T. Sương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 19(12), 3-18
3
Hiu qu công vic cng ca
o chuyn hóa: Nhn din hành vi tích cc
of transformational leadership: Identifying positive behaviors
1, 1*
1- Marketing
*, Email: huynhthusuong@ufm.edu.vn
THÔNG TIN
TÓM
DOI: 10.46223/HCMCOUJS.
econ.vi.19.12.3261.2024
21/02/2024
04/04/2024
02/05/2024
Mã phân loi JEL:
J24; J28; M12; M54
Từ khóa:
logistics; ;
s
Keywords:
work engagement; work
performance; job satisfaction;
logistics; transformational
leadership; employee creativity
Nghiên cu này nhm khám phá mi quan h ca các nhân
t o chuyn hiu qu công vic nh ng ca
các hành vi tích cc gm gn kt, hài lòng và sáng to ca nhân
viên. Vn dng lý thuyo chuyi xã hi và s
t ch, nghiên cc thc hin bng phn mm SmartPLS4, vi
355 quan sát gm nhân viên kinh doanh ti các doanh nghip
Logistics kho bãi và giao nhn Thành ph H Chí Minh. Bng
chng cho thy th t c o chuy
ng các hành vi tích cc ca nhân viên; và chính các nhân
t gm s hài lòng, gn kt và sáng to cy
hiu qu công vic. Các hành vi tích cc trong nghiên cu này
n tng t o chuyn hóa
n hiu qu công vic vi hiu ng trung gian mt phn, c th là
hiu ng b sung. T kt qu nghiên cu giúp nhà qun tr nhn
thc toàn din v vai trò co chuyy s sáng
to, hài lòng công vic và gn kt công vic, t i thin hiu
qu công vic ca nhân viên trong bi cnh ngành Logistics vn
chng ca suy thoái toàn cu.
ABSTRACT
This study aims to explore the relationship between
transformational leadership and work performance through the
influence of positive behaviors, including work engagement, job
satisfaction, and employee creativity. Based on transformational
leadership, social exchange, and self-determination theory, this
study was conducted using SmartPLS4, with 355 samples,
including sales staff at Logistics businesses, warehousing, and
forwarding in Ho Chi Minh City. Evidence shows that the
superiority of transformational leadership fosters positive employee
engagement, and creativity that drive work performance. Positive
behaviors in this study played a mediating role in transmitting the
impact of transformational leadership to job performance with a
partial mediating effect, specifically the complementary mediation
effect. From the results, managers gain a comprehensive awareness
of the role of transformative leadership in promoting creativity, job
satisfaction, and work engagement, thereby improving the
industry is still affected by the global recession.
4 Nguyễn T. T. Hiền, Huỳnh T. T. Sương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 19(12), 3-18
1.
Nâng cao hiu qu công vic ca nhân viên (Work Performance - WP) là mt trong
nhng mu ca t chm bo s phát trin bn vng ca Doanh Nghip (DN);
thông qua kh o ca nhà qun tr nhng trc tip và gián tin WP, to
ti cho vic nâng cao s hài lòng trong công vic (Job Satisfaction - JS), s gn kt trong
công vic (Work Engagement - WE) và s sáng to ca nhân viên (Employee Creativity - EC)
(Singh, Pradhan, Panigrahy, & Jena, 2019). Các hành vi tích c cn cm giác chung
v c và khin nhân viên cm thc truyn cm hng và sn sàng làm vi
ch hay nó làm gi nhit tình, sn sàng ci tin và s hài lòng cá nhân trong công vic
(Lawrence, 2021). Thành công t chc quynh bu hành công
tác thc hin nhim v nhc mc tiêu chung (Insan & Yasin, 2021)o chuyn
hóa (Transformational Leadership - TL) có kh o ra quan h gn kt và tip thêm sinh lc
và hành vi ca cu
ch phù hp vi t chc nhm ci thin WP (Philip, 2021). TL có kh ng thúc
y EC bng vic chia s kin thc, khuyn khích nhân viên m ro (Jyoti &
Dev, 2015). TL làm tha mãn các nhu c n, t ng l
. Hành vi c n JS (Abouraia &
Othman, 2017; Banks, McCauley, Gardner, & Guler, 2016)c tiên phc
JS, tích cc tham gia, WE, tu kii cho nhng và sáng kin mi; t
nâng cao WP (Rich, Lepine, & Crawford, 2010; Syarifin & Atmaja, 2023)
sâu khám phá và nghiên cu các hành vi tích cc ci s o TL; t i
thin và nâng cao hiu qu công vic cho nhân viên góp phn tu kin cho nhà qun lý ti
các doanh nghip Logistics Thành ph H c mc tiêu phát trin bn vng.
2.
2.1. Cơ sở lý thuyết
Lý thuyết Lãnh đạo chuyển hóa (Transformational Leadership Theory)
Lý thuyc xây dng và phát trin da trên khái nim ca Burns (1978) ng thi
b sung k thu ng ng c ng lc và hiu qu ca c i (Bass,
1985; Bass & Avolio, 1990; Bass, Avolio, Jung, & Berson, 2003; Bass & Riggio, 2010). Lý
thuyt này gii thích ry nhân viên làm vic tn tc các mc tiêu ca t
ch o và c ln nhau tin m
ng lc (Antonakis, Avolio, & Sivasubramaniam, 2003; Barbuto & Burbach, 2006).
Bn khía cnh TL gng lc truyn cm hng, ting cho ci cng hin vì
tm nhìn t chc; (ii) cn vic ci tôn trng lãnh
o; (iii) cân nhc cá nhân ng ý n nhu cu và s phát trin ca cp
i; (iv) kích thích trí tu ng t câu hi gi nh, tìm kim s
sáng to trong quá trình gii quyt v (Avolio & Yammarino, 2013; Bass & Riggio, 2010;
Görgens-Ekermans & Roux, 2021; Mhatre & Riggio, 2014). Bn khía cnh trên to nên sáu cu
trúc hành vi gm (i) truyt ty mc
i thành tích cao t nhân ngh h tr; (vi) khuyn khích s
sáng to (Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990). Nhân viên nh c s h tr,
khuyn khích và truyn cm hng t o; t hài lòng, gn kt, sáng to và
t hiu qu trong công vic.
Nguyễn T. T. Hiền, Huỳnh T. T. Sương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 19(12), 3-18
5
Lý thuyết Trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET)
Blau (1964) i và quyn li ích là hai
thành phn chính quynh chng ca các mi quan h trong xã hi. Khi chi phí và li ích
không cân bng mâu thun s xy ra. Theo Blau (2017), i xã hi din ra 04 giai
n: (1) s i gia các cá nhân; (2) phân chia v th và quyn lc; (3) hp pháp hóa và t
chi lp và bii. Vì vy, thuyt SET là tiêu chu hi c hành vi trong t
chc (Cropanzano, Anthony, Daniels, & Hall, 2017) c cp nh thích ng vi s
phc tp trong cách thc ho ng và hành vi ca nhân viên (Cooper-Thomas & Morrison,
2018); mà hành vi ca nhân viên ph thuc vào phong cách c o.
ng ph thuc vào phn ng t
ng t nguyn cy bi li ích mà h d kin s nhn
li (Blau, 1964).
Lý thuyết Sự tự chủ (Self Determination Theory - SDT)
Lý thuyt SDT là mt lý thuyng lc v tính cách, s phát trin và các quá trình xã
hi; nhm xem xét bi cnh xã hi và s khác bit cá nhân tu king lc khác
c bing lc t tr ng lc có kim soát, t u qu, hiu sut và
sc khe tâm lý (Deci & Ryan, 2015). Thuyc ng dng trong nhi c khác
c bit là nghiên cu trong t chnh ba nhu cn mà nhân viên cn
c, quyn t ch và s gn kt (WE). Thuyc áp dng rng rãi trong t
cho nhn ra giá tr WE và thuyn tr t xa yu
t ng làm tha mãn nhu cu tâm lý, t t JS, WE, WP (Howard,
Gagné, Morin, & Van den Broeck, 2016; Ryan & Deci, 2019b).
cng thng dn to ra các chính
sách, vn dng vào thc ting làm vic nhy sc khe tâm lý và nâng
cao hiu qu công vic (Deci, Olafsen, & Ryan, 2017).
2.2. Giả thuyết nghiên cứu
2.2.1. Lãnh đạo chuyển hóa ảnh hưởng tích cực đến Hiệu quả công việc của nhân viên
Theo Nelson và Angellius (2023)ng trong hong phát trin
ca t chc. WP là kh a nhân viên trong vic thc hin các mng
k v c mc tiêu ca t chc (Borman, Penner, Allen, & Motowidlo, 2001). Là
cách mi hoàn thành và thc hin nhim v công vic mô t i dng hành vi,
phn ánh nhc hoo giúp ci thin quy trình t chc
bit là nâng cao hiu qu (Abualoush, -Badi, 2018). TL c
o có và hành vi ca cp
u chng sao cho phù hp vng t chc nhm hoàn thành
công vic, ci thin t chc và loi b li ích cá nhân (Bai, Lin, & Li, 2016). Thuyt TL cho rng
TL có nhng mang tính chuyt lên trên nhi s
nhit tình truyng, h tr nhân viên theo nhng cách khác nhau; t p thêm sinh
lc thc hin tt công vic c giao (Deci & ctg., 2017). S i quan h gia
TL và WP, hu hu có ng tích c mnh (Layaman, Harahap, Djastuti, Jaelani,
& Djuwita, Obeidat, & Tarhini, 2016; Ribeiro, Yücel, & Gomes, 2018); kt qu
là TL truyn cm hng cho c c tm nhìn, s mnh và mc tiêu ca t chc,
khuyy ci gii quyt v m t hiu qu t
c mc tiêu ca t chc (Meng & ctg., 2020). T
nhân viên th hin JS, WE, WP (Buil, Martínez, & Matute, 2019; Li & ctg., 2019; Shafi, Zoya,
Lei, Song, & Sarker, 2020; Singh, 2019). T lp lun trên, gi thuy xu
6 Nguyễn T. T. Hiền, Huỳnh T. T. Sương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 19(12), 3-18
H.1: Lãnh đạo chuyển hóa có tác động tích cực đến Hiệu quả công việc của nhân viên
2.2.2. Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian truyền tải tác động tích cực từ
Lãnh đạo chuyển hóa đến Hiệu quả công việc của nhân viên
trong công vic c nghiên cu nhiu nht trong Tâm lý công nghip và t
chc (Judge, Weiss, Kammeyer-Mueller, & Hulin, 2017). JS là cm giác thành công thun li
trong mi khía cnh tng làm vic ca nhân viên (Vroom & Jago, 1978). Nó có th là
mt cm nhn chung v công vic hoc là mt tp h n các khía cnh
khác nhau trong công vic. JS cc k quan trng ng hiy bing vi t
l thôi vic cao. Nhân viên hài lòng trong công vic có nhiu kh nh vi t chc
(Judge, Zhang, & Glerum, 2020). Theo Syarifin và Atmaja (2023), c tiên phi JS
thì mi có th c WP cao nht. Antoncic và Antoncic (2011) chng minh JS ng và
ng th xut bng lm (i) s hài lòng chung
v công vic, (ii) mi quan h ging làm vic, (iv) phúc li. TL có
ng khuyn khích sáng t i mi trong quá trình thc hin công vic, kích thích
nhân viên tìm tòi, hc hi, phát huy nhiu k gii quyt các v phát sinh; t
c JS. Ngoài ra, Görgens-Ekermans và Roux (2021) chng minh rng th hin s
t tin cao và ng th hin s ng vào kh a cy ci
nâng cao tính tích cc ca JS (Mardanov, Heischmidt, & Henson, 2008). Bên c
nghiên cu tng hp ca Hoch, Bommer, Dulebohn, và Wu (2018) y TL có kh
hài lòng ca c i vi cp trên; t i thin
c WP ca cá nhân và t chc. T lp lun trên, gi thuy xuH2. S hài
lòng trong công vin tng tích cc t o chuyn hóa
n Hiu qu công vic ca nhân viên.
H.2a: Lãnh đạo chuyển hóa có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của
nhân viên
H.2b: Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến Hiệu quả công việc của
nhân viên
2.2.3. Sự gắn kết trong công việc đóng vai trò trung gian truyền tải tác động tích cực từ
Lãnh đạo chuyển hóa đến Hiệu quả công việc của nhân viên
Kahn (1990) c khai thác bn thân ca các thành viên trong t chc
vào vai trò và s tham gia trong công vic; mi s dc và th hin bn thân v
mt th cht, nhn thc, cm xúc trong khi thc hin công vic. Schaufeli và Bakker (2004) mô
t WE ct trng thái tinh th n công vii
ngh lc, s cng hin và s say mê. Nhân viên th hin ngh lc, cng hin và s say mê khi h
tham gia vào công vic, t n thc vai trò và s a bn thân vào các mc
tiêu chung ca t chc. Quá trình gn kt tng lc cho phép nhân viên gii quyt các v
nan ging thi kích thích s tìm tòi hc hi và phát trin k o ra
ng lc và cm giác hoàn thành công vi(Mazzetti & ctg., 2023). Nhân viên có xu
ng cng hin toàn b ng ca mình cho nhng ho i s chú ý và tp
, góp phn trc tip hoàn thành các mc tiêu dài hn (Kahn, 1990). TL có kh
khuyn khích nhân viên tham gia vào quá trình thc hin nhim v và ra quynh và t
(Mubarak, Khan, Yasmin, & Osmadi, 2021)ng viên khuyn khích tham gia vào
nhim v c ci thin (Raji, Ladan, Alam, & Idris, 2021) và có cm giác ràng buc v
mt tâm lý vi nhim v, có nim tin mãnh lit vào kh m v. T lp lun
trên, gi thuy xuH3. S gn kt trong công vi
truyn tng tích cc t o chuyn hóa n Hiu qu công vic ca nhân viên.
Nguyễn T. T. Hiền, Huỳnh T. T. Sương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 19(12), 3-18
7
H.3a: Lãnh đạo chuyển hóa có ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn kết trong công việc của
nhân viên
H.3b: Sự gắn kết trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến Hiệu quả công việc của
nhân viên
2.2.4. Sự sáng tạo của nhân viên đóng vai trò trung gian truyền tải tác động tích cực từ
Lãnh đạo chuyển hóa đến Hiệu quả công việc của nhân viên
cn quá trình nhn thc s dng khi phát tring mi
(Hughes, Lee, Tian, Newman, & Legood, 2018). EC là thit lng m ci thin WP
(Gong, Huang, & Farh, 2009). Bên ci hong trí tu m
nhân viên cc khuyn khích làm vi c nht phá mi (Shafi &
ctg., 2020). Alketbi và Alshurideh (2023) cho ro nên coi trng và khuyn khích nhân
viên tích cc sáng to. Henker, Sonnentag, và Unger
chng minh rng có mi quan h tích c gia TL và EC; TL có th trình bày rõ ràng
tm nhìn ca t chu này tu kin cho vic phát tring mi, nhi
tm nhìn và mc tiêu chung. TL khuyn khích nhân viên nhìn nhn v là th thách thú v
thay vì ma không th gii quyt, to s t tin cho nhân viên tìm kim các gii pháp mi
(Bai & ctg., 2016) t các mc tiêu trong công vic t u thc nghim ca
Hirst, Knippenberg, và Zhou (2009); Wang và Noe (2010) chng minh EC có quan h và nh
ng tích cn WP. T lp lun trên, gi thuy xuH4. S sáng to ca
n tng tích cc t o chuyn Hiu
qu công vic ca nhân viên.
H.4a: Lãnh đạo chuyển hóa có ảnh hưởng tích cực đến Sự sáng tạo của nhân viên
H.4b: Sự sáng tạo của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến Hiệu quả công việc
Da trên gi thuy ngh, kt hp kt qu nghiên cnh tính, mô hình nghiên c
xu
1.
3.
Nghiên cu s dn Likert 5 m (1-rn 5-rng
tha t Koopmans,
Bernaards, Hildebrandt, de Vet, và van der Beek (2014)
Carmeli, Gilat, và Waldman (2007)Çetin và (2018).
câu Avolio và Bass (2004)Afsar và Umrani
(2019) Carless, Wearing, và Mann (2000),
(Buil & ctg., 2019). t tha t
Weiss, Dawis, và England (1967)
Spector (1985)Bulilan (2023). tha t
H1
Hài lòng trong
(Job Satisfaction - JS)
(Transformational Leadership - TL)
(Work Performance - WP)
trong
(Work Engagement - WE)
(Employee Creativity - EC)
H4a
H3a
H2a
H2b
H3b
H4b
H3
H2
H4
8 Nguyễn T. T. Hiền, Huỳnh T. T. Sương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 19(12), 3-18
Schaufeli, Bakker, và Salanova (2006)
(2019). tha t a Sigala và Chalkiti (2015); Zhang và Bartol (2010).
4.
4.1. Thông tin mẫu khảo sát
D liu thu thp thông qua 450 bng kho c gn doanh nghip Logistics vn
ti kho bãi; giao nhn hàng hóa xut nhp khu ti Thành ph H Chí Minh, thu v 368 phiu (t
l phn hi 81.78%), hp l 355 phiu, 13 phiu không hp l. Trong 355 phiu, t l nam
(58.87%), n (41.13%). Trìn i h tui t
20 - là nhân viên (64.23%); có kinh nghim 02 - 0 06 -
(34.37%), thu nhp t 11 - 15 triu (39.72%), 16 - 20 triu (23.94%), 08 -
(14.37%), 21 -
4.2. Kết quả phân tích định lượng
4.2.1. Kiểm định mô hình đo lường
Kt qu king bng k thut PLS-SEM Algorithm c th hin
Hình 2.
2.
tin cy, giá tr hi t, phân bit ca
Hair, Risher, Sarstedt, và Ringle (2019) thì
h s tin cy tng hp (Composite Reliability - CR) và h s
tr hi t ci h s ti nhân t (Outer Loadings) > 0.708 (Hair & ctg.,
2019) e Extracted - AVE) > 0.5 (Hock &
Ringle, 2010). Tính phân bit gia các nhân t i ch s HTMT < 0.85
(Henseler, Hubona, & Ray, 2016).
Nguyễn T. T. Hiền, Huỳnh T. T. Sương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 19(12), 3-18
9
C HTMT
Bng 1 trình bày kt qu king vi ch s CA, CR, AVE và h s
ti nhân tu có giá tr CR và CA > 0.6; H s ti ngoài > 0.708; H s AVE > 0.5;
Giá tr HTMT < 0.85 (Bng 2). T kt qu cho thy các m b tin cy cao, giá tr
hi t, phân bit yêu cu.
4.2.2. Kiểm định mô hình cấu trúc
Kt qu kinh mô hình cu trúc bng th tc Bootstrapping vi N = 5,c th
hin Hình 3.
Hình 3. -SEM
Mô hình c i tiêu chí: Kim ng tuyn bng h s
phù hp ca mô hình bng h s ng h s nh (R2), hiu
qu ng (f2c d báo (Q2), m liên quan v d báo q2, kinh mô hình gi
thuyt nghiên cu và vai trò bin tránh hing tuyn mô hình phi có
giá tr VIF < 5 (Hair & ctg., 2019)c cho là phù hp khi ch s SRMR phi < 0.1
(Hu & Bentler, 1999). Theo tiêu chun ca Henseler, Ringle, và Sinkovics (2009), h s R2 ln
t 0.25, 0.5, 0.75 cho thy m gii thích c ng yu, va và mnh.
c d báo cng yu (Q2 < 0.02); trung bình (0.02 < Q2 < 0.35) và mnh
(Q2 > 0.35). Hiu qu ng f2 ng vi yu (f2 = 0.02), trung bình (f2 = 0.15) và mnh
(f2 = 0.35). H s q2 lt 0.02; 0.15; 0.35 phn ánh m liên quan v d báo nh, trung
bình và ln (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt, 2017). Kinh mô hình và gi thuyt nghiên cu
thông qua th tc Bootstrapping vi N = 5,000 (Hair, Sarstedt, Ringle, & Gudergan, 2018).
10 Nguyễn T. T. Hiền, Huỳnh T. T. Sương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 19(12), 3-18
P-
value
VIF
f2
q2
H1
TLWP
0.228
0.000
1.720
0.112
0.037
H2a
TLJS
0.483
0.000
1.000
0.304
Trung bình
0.199
Trung bình
H2b
JS WP
0.150
0.000
1.421
0.059
0.019
H3a
TLWE
0.470
0.000
1.000
0.283
Trung bình
0.193
Trung bình
H3b
WEWP
0.311
0.000
1.479
0.242
Trung bình
0.085
H4a
TLEC
0.557
0.000
1.000
0.450
0.297
Trung bình
H4b
ECWP
0.396
0.000
1.585
0.367
0.128
R2
R2WP = 0.730
Q2
Q2EC = 0.229; Q2JS = 0.166; Q2WE = 0.162; Q2WP = 0.484
Model fit
SRMR = 0.088
Bng 3 trình bày kt qu kinh mô hình c VIF < 5 các bin
tim n không có hi ng tuyn; Ch s SRMR 0.088 < 0.1, mô hình phù hp cho
nghiên cu thc t; H s R2WP vi 0.5 < R2WP = 0.730 < 0.75 m gii thích ca mô hình
i tt. H s Q2EC, Q2JS và Q2WE c d báo trung bình (0.02 < Q2EC = 0.229;
Q2JS = 0.166; Q2WE 2WP 2WP = 0.484 > 0.35).
Nên mô hình cu trúc thành phc v d báo. Hiu qu ng f2 nh (0.02 < f2 <
0.15): JS WP; TLWP; trung bình (0.15 <f2 < 0.35): TLWE; WEWP; ln (f2 > 0,35):
TLEC; ECWP. M liên quan v d báo q2 nh (0.02 < q2 < 0.15): JS WP, TLWP,
WEWP, ECWP; trung bình (0.15 < q2 < 0.35): TLJS, TLWE, TLEC. Các mi quan
h ng kê (p-value < 0.05) nên gi thuyt H1, H2a, H2b, H3a, H3b, H4a, H4b
c ng h. H s i quan h u thun ching t
mn yu lên EC (0.557) > JS (0.483) > WE (0.470). Th t ng mn yu lên bin
n EC, JS, WE;
Kiểm định vai trò trung gian
Bng 4 trình bày kt qu kinh vai trò trung gian vi h s ng gián tip riêng
bit t TLECWP = 0.221 > 0.146 (TLWEWP) > 0.073 (TLJS
Hiu ng trung
gian mt phn, c th là Hiu ng b sung. Bên c s ng gián tip tng hp t
TLWP = 0.439, bng tng h s ng gián tip riêng bit ca 03 bin trung gian 0.073
(JS), 0.221 (EC), 0.146 (WE).
Nguyễn T. T. Hiền, Huỳnh T. T. Sương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 19(12), 3-18
11
vai trò trung gian
-
-
-
-
5. Tho lun kt qu
Nghiên cu này nhm mng ca TL trong vic thúc
y JS, WE, EC, WP và khám phá vai trò trung gian ca JS, WE, EC; t a
nhân viên ti các DN Logistics kho bãi và giao nhn hàng hóa xut nhp khu ti Thành ph H
Chí Minh. D liu thu thp bng cách s dng bng câu hi kho sát và thc hin phân tích bng
phn mm SmartPLS4 thông qua king, mô hình cu trúc và kinh
vai trò trung gian ca JS, WE, EC. Thông qua k thut PLS-SEM Algorithm, Bootstrapping,
Blindfolding cho ra kt qu ng h gi thuyt. T cho thy, TL có ng
n JS, WE và EC. TL có mi quan h i WP thông qua JS, WE, EC; to
ti nâng cao WP. (1) TL có ảnh hưởng và tác động cùng chiều đến JS, WE, EC và
WP và có h s ng lt là 0.483, 0.470, 0.557, 0.228. Kt qu này hoàn toàn phù hp
vi nghiên cu ca Buil (2019); Li (2019); Shafi (2020);
Singh (2019)ng thng h cho lý thuyt TL ca (Bass, 1985; Bass & Riggio, 2010),
Lý thuyt SET ca Blau (2017); Cropanzano (2017). (2) JS, WE, EC tác động tích
cực và cùng chiều đến WP vi h s ng lt là 0.150, 0.311, 0.396. Kt qu này hoàn
toàn phù hp vi nghiên cu ca Lai, Tang, Lu, Lee, và Lin (2020); Raji (2021);
Syarifin và Atmaja (2023)ng thng h cho lý thuyt SDT ca Ryan và Deci (2019a).
(3) JS, WE, EC đóng vai trò trung gian hiệu ứng một phần với hiệu ứng bổ sung truyền tải tác
động từ TL đến WP. 03 bii thích h trung
gian gii thích s ng lên mi quan h t n WP, nên vn còn các bin tim n khác
n ch ca nghiên cu và gi ý cho các nghiên cu tip
theo. Nghiên cu còn ch ra rng WE và EC là hai yu t then chy WP.
qun tr nên chú trng vào hai yu t này.
6. Hàm ý qun tr
Theo bng xp hng ca Agility (2023), Vit Nam lt top 10 th ng Logistics mi ni
trên th gi ng th 0 p v trí 43
trong bng xp hng ch s hiu qu Logistics (LPI) ca Worldbank (2023), sau Singapore,
Malaysia, Thái Lan. Dch v logistics không ch góp phn vào s phát trin kinh t ca Vit Nam
ng trong vic kt nc. Ngun nhân
lc là yu t ti y DN Logistics nâng cao tính cnh tranh, m rng và liên kt vi các
th ng ti t Nam d
.2 tri Thành ph H Chí Minh -
18,000 - 20,i mc tiêu phu t ng doanh
thu dch v logistics ca DN Thành ph H Chí Minh t 20% vào 2030;
12 Nguyễn T. T. Hiền, Huỳnh T. T. Sương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 19(12), 3-18
T tra logistics vào GRDP Thành ph H Chí Minh n
t 12%; Góp phn kéo gim chi phí logistics c c so vi GDP qun 2025 còn
khong 10 - 15% (B Thành ph H Chí Minh
a nhân viên ngành
logistics. Nhà qun lý cng tip cn hành vi ca
TL góp phn tu king cho nhân viên phát huy kh
chìa y nhân viên bng cách thu hút các giá tr ng mnh m; T
truyn cm hng lc cho nhân viên thc hin nhim v i ca cá nhân
và t chc (Bass & ctg., 2003), to ti c ci thin mt cách rõ ràng. Vì vy, nhà
o cn hing ca tng yu t xây dng chính sách nhm
nâng cao WP, c th: (i) Thúc đẩy EC thông qua vai trò của TLo cn tng
làm vic t ng sáng to, khuyn khích nh cá nhân v v
s vt hing trong công vic, không phê bình chnh trích ý kin cá nhân, nên lng nghe tt
c các ý kin mng quát toàn din, nhìn nhn v vi
nhiu g khác nhau. T o lui pháp kp thi, sáng to và phù hp nht.
(ii) Gia tăng WE thông qua vai trò của TL, o có vai trò vng tm nhìn rõ
ràng và có s liên kt cht ch vi tm nhìn và s mnh ca DN, chia s nhng chic chính
hong cho nhân viên giúp nhân viên nm bc chính sách và
ng li hong, cách thc vn hành ca t chc. T c
và kiên trì thc hin công vic, tham gia gn ki công vic, cùng các thành viên trong
nhóm gii quyt các v hoàn thành công vic mt cách hiu qu c
nhng m vng. (iii) Nâng cao JS thông qua vai trò của TL, o cn xây dng
o phát trii và phát huy ht tt c các giá tr tim
n bên trong, trang b cho nhân viên nhng k i, giúp nâng cao hiu qu công vic. Lãnh
o cn ghi nh lc c gng khi nhân viên thc hin tt vai trò nhim
v. T y s hài lòng, tích cc tham gia xây dng công vic hiu qu (iv) Cải
thiện và nâng cao WP thông qua vai trò của TL, Kh c và kin tha
c lng tm nhìn, truyn cm hng, xây dng cm xúc tinh
thn tích cc, lan ta s t n cho nhân viên, giúp h nâng cao s t tin vào bn thân, t
nâng cao hiu qu công vic.
7. Hn ch ng nghiên cu tip theo
Nghiên cu s dn mu phi xác sut, ly mu thun tin nên m
i din thp. Hàm ý qun trn kin JS,
t phn, hiu ng b i thích h trong
mi quan h t n WP, vn còn bin tim n khác tác gi t. D liu
nghiên c u ki kinh s khác bit gia các nhân t nhân khu hc lên mi
quan h gia TL và WP thông qua vai trò trung gian ca JS, WE, EC. Nghiên cu tip theo nên
s dn mu xác xut m m bu kin
cho kinh s khác bit gia các nhân t nhân khu hng thi, nên m rng phm vi
nghiên c khác có th phát sinh trong mi quan h gia TL và
WP; t ý qun tr thit th.
Abouraia, M. K., & Othman, S. M. (2017). Transformational leadership, job satisfaction,
organizational commitment, and turnover intentions: The direct effects among bank
representatives. American Journal of Industrial and Business Management, 7(4), 404-423.
doi:10.4236/ajibm.2017.74029
Nguyễn T. T. Hiền, Huỳnh T. T. Sương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 19(12), 3-18
13
-Badi, A. (2018). The role of
a VINE Journal of Information and
Knowledge Management Systems, 48(2), 217-237. doi:10.1108/VJIKMS-08-2017-0050
Afsar, B., & Umrani, W. A. (2019). Transformational leadership and innovative work behavior:
The role of motivation to learn, task complexity and innovation climate. European Journal
of Innovation Management, 23(3), 402-428. doi:10.1108/EJIM-12-2018-0257
Agility. (2023). Emerging markets logistics index 2023. Truy cp ngày 10/10/2023 ti
https://emli.agility.com/
Alketbi, S., & Alshurideh, M. (2023). Impact of workplace happiness on the employee creativity:
A systematic review. In M. Alshurideh, B. H. Al Kurdi, Alzoubi & S.
Salloum (Eds.), The effect of information technology on business and marketing
intelligence systems. Studies in computational intelligence (pp. 2553-2580).
doi:10.1007/978-3-031-12382-5_141
Antonakis, J., Avolio, B. J., & Sivasubramaniam, N. (2003). Context and leadership: An
examination of the nine-factor full-range leadership theory using the Multifactor
Leadership Questionnaire. The Leadership Quarterly, 14(3), 261-295. doi:10.1016/S1048-
9843(03)00030-4
Antoncic, J. A., & Antoncic, B. (2011). Employee satisfaction, intrapreneurship and firm
growth: a model. Industrial Management & Data Systems, 111(4), 589-607.
doi:10.1108/02635571111133560
Anwar, P. M., & Budi, I. (2018). The influence of job satisfaction and motivation on the
employee performance at PT. Era Media Informasi. IOP Conference Series: Materials
Science and Engineering, 453(1), 1-8. doi:10.1088/1757-899X/453/1/012064
Avolio, B. J., & Bass, B. M. (2004). Multifactor leadership questionnaire manual and sampler
set (3rd ed.). Redwood City, CA: Mindgarden.
Avolio, B. J., & Yammarino, F. J. (Eds. ). (2013). Transformational and charismatic leadership:
The road ahead. Leeds, England: Emerald Group Publishing.
Bai, Y., Lin, L., & Li, P. P. (2016). How to enable employee creativity in a team context: A
cross-level mediating process of transformational leadership. Journal of Business
Research, 69(9), 3240-3250. doi:10.1016/j.jbusres.2016.02.025
Banks, G. C., McCauley, K. D., Gardner, W. L., & Guler, C. E. (2016). A meta-analytic review
of authentic and transformational leadership: A test for redundancy. The Leadership
Quarterly, 27(4), 634-652. doi:10.1016/j.leaqua.2016.02.006
Barbuto, J. E., & Burbach, M. E. (2006). The emotional intelligence of transformational leaders:
A field study of elected officials. The Journal of Social Psychology, 146(1), 51-64.
doi:10.3200/SOCP.146.1.51-64
Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York, NY: Free Press.
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1990). Developing transformational leadership: 1992 and beyond.
Journal of European Industrial Training, 14(5), 21-27. doi:10.1108/03090599010135122
Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2010). The transformational model of leadership. Leading
Organizations: Perspectives for a New Era, 2(1), 76-86. doi:10.4324/9781410617095
14 Nguyễn T. T. Hiền, Huỳnh T. T. Sương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 19(12), 3-18
Bass, B. M., Avolio, B. J., Jung, D. I., & Berson, Y. (2003). Predicting unit performance by
assessing transformational and transactional leadership. Journal of Applied Psychology,
88(2), 207-218. doi:10.1037/0021-9010.88.2.207
Blau, P. (1964). Exchange and power in social life. New York, NY: John Wiley and Sons.
Blau, P. (2017). Exchange and power in social life. New York, NY: Routledge.
B Báo cáo logistics Việt Nam 2022 [Vietnam logistics report 2022].
Truy cp ngày 10/10/2023 ti https://valoma.vn/wp-content/uploads/2022/12/Bao-cao-
Logistics-Viet-Nam-2022.pdf
Borman, W. C., Penner, L. A., Allen, T. D., & Motowidlo, S. J. (2001). Personality predictors of
citizenship performance. International Journal of Selection and Assessment, 9(1/2), 52-69.
doi:10.1111/1468-2389.00163
Buil, I., Martínez, E., & Matute, J. (2019). Transformational leadership and employee
performance: The role of identification, engagement, and proactive personality. International
Journal of Hospitality Management, 77, 64-75. doi:10.1016/j.ijhm.2018.06.014
Bulilan, R. S. (2023). Correlates on job performance, job satisfaction, and demographics of state
university employees. International Journal of English Literature and Social Sciences
(IJELS), 8(3), 183-191.
Burns, J. M. (1978). Leadership. New York, NY: Harper & Row.
Carless, S. A., Wearing, A. J., & Mann, L. (2000). A short measure of transformational leadership.
Journal of Business and Psychology, 14(3), 389-405. doi:10.1023/A:1022991115523
Carmeli, A., Gilat, G., & Waldman, D. A. (2007). The role of perceived organizational
performance in organizational identification, adjustment and job performance. Journal of
Management Studies, 44(6), 972-992. doi:10.1111/j.1467-6486.2007.00691.x
-efficacy on work performance
through intrinsic work motivation. Management Research Review, 41(2), 186-201.
doi:10.1108/MRR-03-2017-0062
Cooper-Thomas, H. D., & Morrison, R. L. (2018). Give and take: Needed updates to social
exchange theory. Industrial and Organizational Psychology, 11(3), 493-498.
doi:10.1017/iop.2018.101
Cropanzano, R., Anthony, E. L., Daniels, S. R., & Hall, A. V. (2017). Social exchange theory: A
critical review with theoretical remedies. Academy of Management Annals, 11(1), 479-516.
doi:10.5465/annals.2015.0099
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2015). Self-determination theory. International Encyclopedia of the
Social & Behavioral Sciences, 11(2), 486-491. doi:10.1016/B978-0-08-097086-8.26036-4
Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-determination theory in work
organizations: The state of a science. Annual Review of Organizational Psychology and
Organizational Behavior, 4(1), 19-43. doi:10.1146/annurev-orgpsych-032516-113108
Gong, Y., Huang, J.-C., & Farh, J.-L. (2009). Employee learning orientation, transformational
leadership, and employee creativity: The mediating role of employee creative self-efficacy.
Academy of Management Journal, 52(4), 765-778. doi:10.5465/amj.2009.43670890
Nguyễn T. T. Hiền, Huỳnh T. T. Sương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 19(12), 3-18
15
Görgens-Ekermans, G., & Roux, C. (2021). Revisiting the emotional intelligence and transformational
leadership debate: How does emotional intelligence matter to effective leadership? SA Journal of
Human Resource Management, 19(1), 1-13. doi:10.4102/sajhrm.v19i0.1279
and the mediator effect of job autonomy: A study in a Turkish Private non-profit university.
Procedia - Social and Behavioral Sciences, 195, 963-971. doi:10.1016/j.sbspro.2015.06.274
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least
Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the
results of PLS-SEM. European Business Review, 31(1), 2-24. doi:10.1108/EBR-11-2018-0203
Hair, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Gudergan, S. P. (2018). Advanced issues in partial
least squares structural equation modeling. Thousand Oaks, CA: Sage.
Henker, N., Sonnentag, S., & Unger, D. (2015). Transformational leadership and employee
creativity: The mediating role of promotion focus and creative process engagement.
Journal of Business and Psychology, 30(2), 235-247. doi:10.1007/s10869-014-9348-7
Henseler, J., Hubona, G., & Ray, P. A. (2016). Using PLS path modeling in new technology
research: updated guidelines. Industrial Management & Data Systems, 116(1), 2-20.
doi:10.1108/IMDS-09-2015-0382
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sinkovics, R. R. (2009). The use of partial least squares path
modeling in international marketing. Advance in International Marketing, 20(4), 277-319.
doi:10.1108/S1474-7979(2009)0000020014
Hirst, G., Van Knippenberg, D., & Zhou, J. (2009). A cross-level perspective on employee
creativity: Goal orientation, team learning behavior, and individual creativity. Academy of
Management Journal, 52(2), 280-293. doi:10.5465/amj.2009.37308035
Hoch, J. E., Bommer, W. H., Dulebohn, J. H., & Wu, D. (2018). Do ethical, authentic, and
servant leadership explain variance above and beyond transformational leadership? A
meta-analysis. Journal of Management, 44(2), 501-529. doi:10.1177/0149206316665461
Hock, M., & Ringle, C. M. (2010). Local strategic networks in the software industry: An
empirical analysis of the value continuum. International Journal of Knowledge
Management Studies, 4(2), 132-151. doi:10.1504/IJKMS.2010.030789
Howard, J., Gagné, M., Morin, A. J. S., & Van den Broeck, A. (2016). Motivation profiles at
work: A self-determination theory approach. Journal of Vocational Behavior, 95-96, 74-
89. doi:10.1016/j.jvb.2016.07.004
Hu, L., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis:
Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling:
A Multidisciplinary Journal, 6(1), 1-55. doi:10.1080/10705519909540118
Hughes, D. J., Lee, A., Tian, A. W., Newman, A., & Legood, A. (2018). Leadership, creativity,
and innovation: A critical review and practical recommendations. The Leadership
Quarterly, 29(5), 549-569. doi:10.1016/j.leaqua.2018.03.001
Insan, A. N., & Yasin, N. A. (2021). Transglobal leadership as a driver for increasing the
employee performance. International Journal of Organizational Leadership, 10(1), 54-71.
doi:10.33844/ijol.2021.60517
16 Nguyễn T. T. Hiền, Huỳnh T. T. Sương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 19(12), 3-18
Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D., & Hulin, C. L. (2017). Job attitudes, job
satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. Journal of Applied
Psychology, 102(3), 356-374. doi:10.1037/apl0000181
Judge, T. A., Zhang, S. C., & Glerum, D. R. (2020). Job satisfaction. In Essentials of job
attitudes and other workplace psychological constructs (1st ed.). London, UK: Routledge.
Jyoti, J., & Dev, M. (2015). The impact of transformational leadership on employee creativity:
The role of learning orientation. Journal of Asia Business Studies, 9(1), 78-98.
doi:10.1108/JABS-03-2014-0022
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at
work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724. doi:10.5465/256287
dership and employee creativity
across cultures. Journal of Management Development, 39(4), 475-498. doi:10.1108/JMD-
05-2019-0153
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., de Vet, H. C. W., & van der Beek, A. J.
(2014). Construct validity of the individual work performance questionnaire. Journal of
Occupational & Environmental Medicine, 56(3), 331-337. doi:10.1097/JOM.0000000000000113
Lai, F.-Y., Tang, H.-C., Lu, S.-C., Lee, Y.-C., & Lin, C.-C. (2020). Transformational leadership
and job performance: The mediating role of work engagement. SAGE Open, 10(1), 1-11.
doi:10.1177/2158244019899085
Lawrence, D. (2021). From the final report, project: Motivation increase for skilled and
unskilled workers in the warehouse, Period: 2016-2018, Bundesvereinigung Logistik e.V.
(BVL). Truy cp ngày 10/10/2023 ti https://www.hs-
augsburg.de/Wirtschaft/Motivationssteigerung.html
Li, H., Sajjad, N., Wang, Q., Muhammad Ali, A., Khaqan, Z., & Amina, S. (2019). Influence of
organizations: Test of mediation and moderation processes. Sustainability, 11(6), Article
1594. doi:10.3390/su11061594
Layaman, L., Harahap, P., Djastuti, I., Jaelani, A., & Djuwita, D. (2021). The mediating effect of
proactive knowledge sharing among transformational leadership, cohesion, and learning
goal orientation on employee performance. Business: Theory and Practice, 22(2), 470-481.
doi:10.3846/btp.2021.13365
Mardanov, I. T., Heischmidt, K., & Henson, A. (2008). Leader-member exchange and job
satisfaction bond and predicted employee turnover. Journal of Leadership &
Organizational Studies, 15(2), 159-175. doi:10.1177/1548051808320985
Mas
associations among transformational leadership, transactional leadership, knowledge
sharing, job performance, and firm performance. Journal of Management Development,
35(5), 681-705. doi:10.1108/JMD-09-2015-0134
Mazzetti, G., Robledo, E., Vignoli, M., Topa, G., Guglielmi, D., & Schaufeli, W. B. (2023).
Work engagement: A meta-analysis using the job demands-resources model.
Psychological Reports, 126(3), 1069-1107. doi:10.1177/00332941211051988
Nguyễn T. T. Hiền, Huỳnh T. T. Sương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 19(12), 3-18
17
Meng, F., Wang, Y., Xu, W., Ye, J., Peng, L., & Gao, P. (2020). The diminishing effect of
transformational leadership on the relationship between task characteristics, perceived
meaningfulness, and work engagement. Frontiers in Psychology, 11(15), 367-380.
doi:10.3389/fpsyg.2020.585031
Mhatre, K. H., & Riggio, R. E. (2014). Charismatic and transformational leadership: Past,
present, and future. In The Oxford handbook of leadership and organizations (pp. 221-
240). Oxford, UK: Oxford University.
Mubarak, N., Khan, J., Yasmin, R., & Osmadi, A. (2021). The impact of a proactive personality
on innovative work behavior: The role of work engagement and transformational
leadership. Leadership & Organization Development Journal, 42(7), 989-1003.
doi:10.1108/LODJ-11-2020-0518
Nelson, A. N., & Angellius, V. (2023). Analysis of the influence of work life balance,
leadership, religiosity and high-performance work practices on employee performance
mediated by employee engagement. Enrichment: Journal of Management, 13(1), 248-257.
doi:10.35335/enrichment.v13i1.1242
Philip, J. (2021). Viewing digital transformation through the lens of transformational leadership.
Journal of Organizational Computing and Electronic Commerce, 31(2), 114-129.
doi:10.1080/10919392.2021.1911573
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational
organizational citizenship behaviors. The Leadership Quarterly, 1(2), 107-142.
doi:10.1016/1048-9843(90)90009-7
Raji, I. A., Ladan, S., Alam, Md. M., & Idris, I. T. (2021). Organisational commitment, work
re system.
Journal for Global Business Advancement, 14(1), 115-137.
doi:10.1504/JGBA.2021.114318
International Journal of Productivity
and Performance Management, 67(9), 1901-1917. doi:10.1108/IJPPM-09-2017-0229
Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects
on job performance. Academy of Management Journal, 53(3), 617-635.
doi:10.5465/amj.2010.51468988
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2019a). Brick by brick: The origins, development, and future of self-
determination theory. In Advances in motivation science (pp. 111-156).
doi:10.1016/bs.adms.2019.01.001
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2019b). Research on intrinsic and extrinsic motivation is alive, well,
and reshaping 21st-century management approaches: Brief reply to Locke and Schattke
(2019). Motivation Science, 5(4), 291-294. doi:10.1037/mot0000128
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship
with burnout and engagement: A multi‐sample study. Journal of Organizational Behavior,
25(3), 293-315. doi:10.1002/job.248
18 Nguyễn T. T. Hiền, Huỳnh T. T. Sương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 19(12), 3-18
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement
with a short questionnaire. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701-716.
doi:10.1177/0013164405282471
Shafi, M., Zoya, Lei, Z., Song, X., & Sarker, M. N. I. (2020). The effects of transformational
leadership on employee creativity: Moderating role of intrinsic motivation. Asia Pacific
Management Review, 25(3), 166-176. doi:10.1016/j.apmrv.2019.12.002
Sigala, M., & Chalkiti, K. (2015). Knowledge management, social media, and employee
creativity. International Journal of Hospitality Management, 45, 44-58.
doi:10.1016/j.ijhm.2014.11.003
Singh, A. (2019). Role of transformational leadership in enhancing employee engagement:
Evolving issues and direction for future research through literature review. SSRN
Electronic Journal, 878-893. doi:10.2139/ssrn.3316331
Singh, S. K., Pradhan, R. K., Panigrahy, N. P., & Jena, L. K. (2019). Self-efficacy and workplace
well-being: Moderating role of sustainability practices. Benchmarking: An International
Journal, 26(6), 1692-1708. doi:10.1108/BIJ-07-2018-0219
Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job
Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13(6), 693-713.
doi:10.1007/BF00929796
Syarifin, M. H., & Atmaja, H. E. (2023). The influence of organizational commitment,
organizational culture and job satisfaction on employee performance: A literature study.
Journal of Humanities, Social Sciences and Business, 2(3), 458-467.
doi:10.55047/jhssb.v2i3.631
Vroom, V. H., & Jago, A. G. (1978). On the validity of the Vroom-Yetton model. Journal of
Applied Psychology, 63(2), 151-162. doi:10.1037/0021-9010.63.2.151
Wang, S., & Noe, R. A. (2010). Knowledge sharing: A review and directions for future research.
Human Resource Management Review, 20(2), 115-131. doi:10.1016/j.hrmr.2009.10.001
Weiss, D. J., Dawis, R. V., & England, G. W. (1967). Manual for the Minnesota satisfaction
questionnaire. In Minnesota studies in vocational rehabilitation. Minneapolis, MN:
University of Minnesota.
Worldbank. (2023). Logistics Performance Index (LPI). Truy cp ngày 10/10/2023 ti
https://lpi.worldbank.org/international/global
Zhang, X., & Bartol, K. M. (2010). Linking empowering leadership and employee creativity:
The influence of psychological empowerment, intrinsic motivation, and creative process
engagement. Academy of Management Journal, 53(1), 107-128.
doi:10.5465/amj.2010.48037118
©The Authors 2024. This is an open access publication under CC BY NC license.
