Content uploaded by Chin Tan
Author content
All content in this area was uploaded by Chin Tan on Dec 04, 2024
Content may be subject to copyright.
Chính sách tạo động lực việc làm cho các công dân tại khu công nghiệp tại Việt Nam
Aneta Pham
Wyższa Szkoła Zarządzania i Marketingu, Poland
Jacek Hung Kowalski
Wyższa Szkoła Informatyki i Języków Obcych, Poland
Tóm tắt: Bản thân mỗi người lao động khi tham gia làm việc đều mong muốn được cống hiến
hết mình cho tổ chức. Chính sách tạo động lực được hoàn thiện giúp người lao động có tình thần
làm việc hăng say hơn, người lao động được thoả mãn nhất về các chính sách đãi ngộ nhân viên
của doanh nghiệp. Do đó họ sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và cống hiến hết mình cho hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính sách tạo động lực lao động có tác dụng rất
lớn trong việc khuyến khích nhân viên làm việc hết mình. Tuy nhiên, nhiều người thuê lao động
lại quan tâm nhiều đến lợi nhuận của công ty nên luôn mong muốn giảm thiểu mọi chi phí.
Nhưng nếu hoàn thiện tốt chính sách tạo động lực lao động doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều
lao động có trình độ tay nghề cao hơn trong thị trường lao động cạnh tranh. Người lao động làm
việc hăng say hơn sẽ tạo ra năng suất lao động cao và sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp có điều
kiện làm việc tốt nhất. Ngoài ra, chính sách tạo động lực còn tạo nên văn hoá của doanh nghiệp,
xây dựng quan hệ lao động tốt.
Từ khóa: chính sách tạo động lực, người lao động, người thuê lao động, khu công nghiệp.
1.Dẫn nhập vào vấn đề nghiên cứu
Phát huy nhân tố con người là vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế nào để phát huy được
nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng, kinh tế
đất nước nói chung đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải được nghiên cứu tương đối cơ bản.
Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp, nó
mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát
triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người và phải luôn tạo ra động lực cho người
LĐ hăng say, nhiệt tình, đam mê với công việc, điều đó sẽ tạo ra năng suất LĐ cao góp phần vào
việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sản xuất kinh doanh hiệu quả,
góp phần cải thiện điều kiện LĐ, đời sống của người LĐ ngày càng được nâng cao. Vấn đề
người LĐ quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả
những nhu cầu về tinh thần.
Vì vậy doanh nghiệp cần phải nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong người LĐ để đáp ứng
nhu cầu đó. Nhận thức được tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người LĐ
trong mỗi doanh nghiệp nên đề tài “Chính sách tạo động lực việc làm cho các công dân tại khu
công nghiệp tại Việt Nam” mang tính rất cấp thiết.
2.Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu
2.1 Khái niệm tạo động lực làm việc:
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn
về một cái gì đó.
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà Quản trị áp dụng vào
người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động.
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến
người lao động nhân làm cho người lao động có động lực trong công việc (Bùi Anh Tuấn và
Phạm Thúy Hương 2009, trang 91). Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu
của nhà quản lý. Để tạo động lực đó tật nhân viên bất kì là phải làm cho nhân viên đó trốn làm
việc đó mà không phải bị bắt buộc phải làm. Muốn vậy, nhà quản lý không những cần biết những
yếu tố nào tác động tới động lực của người lao động mà còn phải biết cách thức mà các yếu tố đó
tác động đến hành vi của người lao động. Từ đó xây dựng các chính sách, lựa chọn các phương
thức và công cụ tác động đến yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động.
2.2 Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc cho người lao động:
Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người lao động, doanh nghiệp
và cả xã hội đều vô cùng quan trọng. Đối với cá nhân: Tạo động lực làm việc giúp người lao
động có thể tự hoàn thiện bản thân, có nhiều sáng kiến sáng tạo hơn trong công việc. Khi có
được động lực trong lao động thì người lao động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn để học hỏi, đúc kết
kinh nghiệm nâng cao kiến thức. Tạo động lực làm việc giúp người lao động yêu và hiểu công
việc của mình hơn từ đó gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho
bản thân. Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, từ đó
nâng cao hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí và góp phần vào sự triển của doanh nghiệp. Ngoài
ra, tạo động lực làm việc còn tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp, giữ chân và
thu hút nhân tài góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với xã hội: Tạo
động lực làm việc là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như tổ chức từ đó
giúp của cải vật chất tăng theo, do vậy nên kinh tế có sự tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại là
điều kiện cho sự phát triển xã hội, giúp con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu ngày
càng phong phú và đa dạng. Tạo động lực làm việc góp phần xây dựng xã hội phồn vinh hơn dựa
vào sự phát triển của các tổ chức. Tóm lại, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn
đề được quan tâm hàng đầu đối với mỗi nhà quản trị. Nó không chỉ là nhiệm vụ mà còn là trách
nhiệm của họ với nhân viên của mình.
2.3 Các học thuyết về tạo động lực lao động
2.3.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow
Theo Maslow nhu cầu của con người được chia thành 5 mức độ và tăng dần. Trong đó được
chia: * 3 nhu cầu tối thiểu:
- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu như ăn mặc, ở, đi lại…
- Nhu cầu an toàn: Là các chế độ như BHXH, BHYT được đáp ứng đầy đủ cho người lao động
theo quy định của nhà nước
- Nhu cầu xã hội: là quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau
trong cùng một đơn vị… một cách phù hợp và hợp tác.
* 2 nhu cầu bậc cao:
- Nhu cầu được tôn trọng: sau khi những nhu cầu tối thiểu được đáp ứng người lao động sẽ có
những nguyện vọng như: có chức danh, địa vị của từng người lao động được khẳng định ở những
lĩnh vực nhất định.
- Nhu cầu khẳng định bản thân: những người lao động luôn muốn có được môi trường làm việc
thoải mái, được giao những công việc mang tính chất thách thức để họ chứng tỏ được năng lực
của bản thân mình.
* Ý nghĩa của học thuyết:
+ Xác định được người lao động ở mức độ nhu cầu nào.
+ Tìm cách đáp ứng dựa vào 2 cơ sở căn bản sau: Mục tiêu của tổ chức và khả năng tài chính
trong từng thời kỳ.
2.3.2 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những gì họ đã đóng
góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh
những gì mà họ nhận được với những gì mà người khác nhận được.
2.3.3 Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner
Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng
bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua
trước đây.
2.3.4 Học thuyết về ysự kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động
như: tính hấp dẫn của công việc, mối lien hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa nỗ
lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
2.3.5. Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho
người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài, và yếu tố thúc
đẩy - thỏa mãn bên trong.
2.3.6. Thuyết mục tiêu của Edwin Locke.
Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Các mục tiêu cụ
thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Việc đặt mục tiêu phải kết hợp với
công tác cung cấp thông tin phản hồi.
2.4. Các phương thức tạo động lực trong lao động
2.4.1. Sử dụng các công cụ tài chính
2.4.1.1. Lương
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, có nghĩa tiền lương phải đủ để cho người lao
động nuôi sống bản thân họ và gia đình của họ ở mức tối thiểu. Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà
chủ doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động, có như vậy mới đảm bảo điều kiện tối giúp
người lao động tạo ra sự hăng hái cho chính họ trong quá trình lao động. Tiền lương tối thiểu
phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của người lao động. Tiền lương phải gắn
chặt với số lượng và chất lượng thực hiện công việc mà người lao động đã cống hiến, có như vậy
mới đảm bảo được sự công bằng trong phân phối sản phẩm xã hội, từ đó sinh ra lòng tin và sự cố
găng từ người lao động vì họ đã thấy được những gì họ nhận được phù hợp với những gì mà họ
đã đóng góp cho doanh nghiệp. Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng lao động đã hao
phí. Có nghĩa là các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập nên một hệ thông định mức
lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và phải giao các chỉ tiêu đó cho cá nhân
người lao động. Đây là nguyên tắc gắn tiền lương với lao động để đảm bảo được sự công bằng
trong phân phối.
2.4.1.2. Thưởng
Phần thưởng thực sự là một yếu tố mà các cá nhân rất trân trọng.
Nguyên tắc kích thích bằng thưởng tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của
người lao động. Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao động với
năng suất lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc người lao động chạy theo
tiền thưởng, giảm sự kích thích của tiền lương trong doanh nghiệp. Số lượng tiền thưởng phải có
ý nghĩa với cuộc sống, nó phải thoả mãn được một mong muốn nào đó của người lao động,
mong muốn càng lớn thì tính kích thích của tiền thưởng càng lớn. Tiền thưởng phải căn cứ có thể
liên quan đến số lượng và chất lượng lao động hoặc việc thực hiện công việc của người ao động.
2.4.1.3. Phúc lợi
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp
cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho
người lao động.
2.4.2 Các phương thức khác
2.4.2.1 Ủng hộ tích cực, đặt ra kỳ vọng cao
Đôi khi, một công việc nhìn bề ngoài và theo cảm nhận của người làm thì có thể công việc đó
thật nhàm chán, không có động lực. Do đó, một trong những hoạt động tạo động lực cho người
lao động đó là “làm giàu công việc”.
2.4.2.2. Cải thiện điều kiện làm việc
Người lao động thực sự tiêu tốn phần lớn thời gian của họ tại công ty, tại chỗ làm việc của họ. Vì
vậy, cần phải xem xét đến những ảnh hưởng tốt - xấu của môi trường làm việc của họ. Môi
trường làm việc ở đây bao gồm môi trường tự nhiên hay còn gọi là mội trường vật lý và môi
trường tâm lý.
2.4.2.3. Kỷ luật nghiêm và hiệu quả
Người lao động còn hoạt động vì động cơ kỷ cương, quy chế của nơi làm việc. Đây cũng là một
động cơ làm việc quan trọng, vì người lao động thường chỉ mong có được một cuộc sống có thu
nhập ổn định, họ rất sợ bị sa thải hoặc bị buộc thay đổi chỗ làm việc từ nơi có thu nhập cao sang
nơi có thu nhập thấp.
2.4.2.4. Đối xử công bằng
Việc đối xử công bằng hay phân biệt đối xử với các nhân viên khác nhau trong cùng công ty của
các nhà quản lý là một vấn đề hiển hiện. Nó thể hiện trong cách đánh giá, khen thưởng, phê bình
nhân viên của các nhà lãnh đạo, thậm chí còn thể hiện qua cách xử sự trong các hành vi thông
thường với nhau.
2.4.2.5. Đặt công việc gắn với mục tiêu
Không phải ai sinh ra cũng có thể biết tự tạo động lực cho mình một cách hoàn hảo. Có những
người rất lạc quan, tuy nhiên những thất bại liên tục cũng khiến anh ta bị chùn bước, không còn
nguyên vẹn khả năng tự tạo động lực cho bản thân. Chính vì thế, với tư cách là người lãnh đạo,
định hướng cho nhân viên, người quản lý phải là người hưỡng dẫn, dẫn dắt người lao động theo
những mục tiêu của công ty.
2.4.2.6. Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự.
Ðào tạo và nâng cao năng lực quản trị là sự cố gắng để nâng cao khả năng quản trị bằng cách
truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ năng thực hành của nhà quản
trị ở các cấp.
2.4.2.7. Cho phép nhân viên tham gia đóng góp cổ phần trong doanh nghiệp.
Giữ nhân viên giỏi bằng cổ phần là một chiến lược mới, rất thiết thực với các doanh nghiệp, nhất
là các doanh nghiệp Nhà nước sau cổ phần hóa tại Việt Nam.
2.5. Các giải pháp hỗ trợ
Xây dựng phong trào thi đua trong doanh nghiệp.
Các phong trào thi đua có thể sẽ là một luồng sinh khí mới trong doanh nghiệp. Các phong trào
thi đua này làm cho các nhân viên thoát khỏi những hoạt động thường ngày, mà có thể đang rơi
vào buồn tẻ, nhàm chán. Các phong trào thi đua tập thể sẽ xoay xung quanh một mục tiêu chung,
và tạo ra một cuộc thi đua, cạnh tranh tự nhiên để đạt được hiệu quả mới.
3. Phương pháp nghiên cứu
Để có được hệ thống nội dung hoàn chỉnh cho quá trình tạo động lực cho người lao động tại các
khu công nghiệp ở Việt Nam, chúng ta có thể nhận thấy các thang bậc nhu cầu của mô hình A.
Maslow đưa ra năm 1943 là một gợi ý tốt cho việc tiếp cận này.
Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tạo động lực
lao động tại các khu công nghiệp Việt Nam.
Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu tham khảo,
sách, luận án, các bài báo, trang web… về vấn đề tạo động lực lao động trong các khu công
nghiệp Việt Nam.
Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số
liệu, tài liệu cụ thể tại các khu công nghiệp Việt Nam.
Phương pháp điều tra bảng hỏi: Tiến hành điều tra cán bộ, NLĐ tại các bộ phận, các phòng ban
về các vấn đề nghiên cứu: Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo
động lực cho khu công nghiệp. Nhằm thu nhập thêm những thông tin cần thiết khác mà các
phương pháp khác chưa thu nhập được.
Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo,.. để
tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định,
đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại các khu công nghiệp Việt Nam.
4.Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.1 Thực trạng chế độ đãi ngộ đối với công nhân tại các KCN tại Việt Nam:
Xin được trích bài báo cáo khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Ngọc Phương Trang về đề tài
‘‘Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động tại
công ty TNHH Việt Nam Wacoal” để thấy được thực trạng chế độ đãi ngộ đối với công nhân
tại các KCN tại Việt Nam. Không giống như các ngành sản xuất khác là có thể sử dụng công
nghệ và dây chuyền hiện đại để giảm nhân công, ngành dệt may chủ yếu là gia công, sử dụng
công nghệ thấp, mức lương không cao như những ngành khác, chính yếu tố này tác động đến
khả năng phát triển nguồn nhân lực của công ty. Trong khi đó, nguồn lao động ngành may lại
thường xuyên biến động, tạo áp lực rất lớn cho các doanh nghiệp trong ngành. Hiện tại, với số
lượng hơn 1500 công nhân, công ty đang có kế hoạch tuyển thêm 600 lao động phổ thông để mở
rộng qui mô sản xuất. Vì vậy, để đạt được mục tiêu chiến lược này và tạo lợi thế cạnh tranh trên
thị trường lao động, công ty cần có một chính sách đãi ngộ tốt nhằm thỏa mãn nhu cầu của
người lao động và thu hút nguồn nhân lực nhất là trong thời kỳ kinh tế lạm phát như hiện nay.
Vì công ty TNHH Việt Nam Wacoal hoạt động trong ngành dệt may nên lao động của công ty
mang những đặc điểm chung của lao động dệt may cả nước.
Lao động nữ chiếm hơn 87% lao động toàn công ty và biến động với tỷ lệ lớn.
- Quỹ thời gian làm việc ít hơn bình thường do phải nghỉ thai sản.
- Lao động phải có sức khỏe tốt, tinh mắt, độ tập trung cao, dễ mắc bệnh nghề nghiệp. CNSX
thường nghỉ hưu sớm hơn so với độ tuổi nghỉ hưu Nhà nước đã quy định.
- Theo thống kê của Bộ Lao động
- Thương binh và xã hội, hiện thu nhập trung bình của lao động ngành dệt may chỉ đạt 3.65 triệu
đồng/tháng. Trong khi đó, nhóm ngành cao su, than, điện đạt khoảng 5.26 triệu đồng/tháng;
nhóm ngành dầu khí, bưu chính viễn thông đạt khoảng 8.24 triệu đồng/tháng. => Thu nhập của
NLĐ trong nhóm ngành may thấp hơn so với các ngành khác.
- Sản phẩm dệt may mang yếu tố thời vụ nên công nhân có lúc phải dồn việc, có lúc thiếu việc,
thường phải làm việc theo ca và tăng ca.
Đặc điểm riêng:
- Công nhân làm việc giờ hành chánh, chỉ công nhân chuyền cắt làm việc theo ca. Đây là một
lợi thế cạnh tranh của công ty trong ngành may do phần lớn NLĐ thích làm việc theo giờ hành
chánh hơn là làm việc theo ca kíp.
- Hiện nay, mức thu nhập của CNSX tại công ty khi ký hợp đồng là 3.400.000 đồng/ tháng.
Theo khảo sát tại thời điểm tháng 4/2012, để NLĐ sản xuất và tái sản xuất sức lao động của
vùng I là 3.042.660 đồng/tháng. Và Thành phố Biên Hòa thuộc vùng I, với mức lương như vậy,
NLĐ có thể tái sản xuất sức lao động.
Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính:
Đãi ngộ tài chính trực tiếp:
- Tiền lương Tổng quỹ lương được phân bổ vào các khoản:
+ Thanh toán lương hàng tháng
+ Chi thưởng tháng 13 tối thiểu 2.4 tháng lương
+ Chi thưởng theo kết quả hoàn thành công việc
+ Phúc lợi (thăm hỏi ma chay, hiếu hỉ, trang bị kiến thức...) 800 triệu đồng
+ Lập quỹ dự phòng 3% trên tổng lợi nhuận sau thuế.
a. Hình thức trả lương:
Công ty trả lương theo thời gian làm việc.
Phiếu lương hàng tháng được thiết kế rõ ràng, chi tiết và tương đối dễ hiểu bao gồm các khoản
thu nhập, trợ cấp, thanh toán ngoài giờ, các khoản trừ và chi tiết điều chỉnh lương (nếu có)
Lương cố định áp dụng cho khối nhân viên văn phòng, công nhân sản xuất và tạp vụ. Vị trí bảo
vệ và lái xe do công ty hợp đồng bên ngoài.
- Hệ số lương ngoài giờ:
Tăng ca: 1.5
Làm việc vào ngày nghỉ của công ty: 2
Làm việc vào ngày nghỉ theo quy định của luật Lao động: 3
Do đặc thù sản xuất theo dây chuyền nên hình thức trả lương theo sản phẩm để tăng năng suất
không thể áp dụng tại công ty. Hình thức trả lương theo thời gian tuy không thích hợp để kích
thích NLĐ tăng năng suất nhưng góp phần tạo sự hợp tác, phối hợp nhịp nhàng giữa các thành
viên trong nhóm sản xuất. Hệ số lương ngoài giờ được thực hiện theo quy định của luật Lao
động, chưa có chế độ cao hơn luật.
b. Thời gian nâng lương Thời gian nâng lương là 1 năm/ lần, áp dụng cho toàn thể NLĐ trong
công ty. Cụ thể: Tháng 8/2011, công ty đã tăng lương do trượt giá là 800.000 đồng/người, mức
này không phải năm nào cũng áp dụng. Tháng 4/2012, công ty chính thức tăng lương 300.000
đồng/người.
Tình hình vật giá leo thang đòi hỏi công ty phải htăng lương cho NLĐ để đảm bảo mức sống,
cộng thêm với việc tuân thủ Pháp luật, hàng năm công ty có tăng lương nhưng mức tăng chưa
cao và chưa chủ động trong việc tăng lương.
c. Thang bảng lương Nhân viên văn phòng: Công ty căn cứ vào mức lương theo trình độ để
thỏa thuận lương với ứng viên. Nhân viên bổ sung bằng cấp trong quá trình làm việc sẽ được
tăng bậc lương theo trình độ cao nhất mà nhân viên đạt được. Mức lương phân theo trình độ như
sau:
Bảng 3.3. Mức lương nhân viên phân theo trình độ.
STT
Trình độ nhân viên
Mức lương cơ bản
1
Đại học và trên đại học
4.250.000 đồng
2
Cao đẳng chuyên nghiệp
và cao đẳng nghề
3.200.000 đồng
3
Trung cấp chuyên nghiệp
và trung cấp nghề
2.700.000 đồng
(Nguồn: Bộ phận nhân sự)
So với mức lương cơ bản phân theo trình độ nhân viên tại KCN Amata hiện nay, mức lương của
công ty đang áp dụng phù hợp với xu hướng chung của khu vực. Đối với các ứng cử viên, công
ty áp dụng hình thức thương lượng sao cho phù hợp giữa năng lực và ngân sách của công ty.
- Mỗi bậc lương bao gồm nhiều ngạch lương. Theo quy định của công ty, LĐPT có thâm niên 1
năm sẽ được lên 2 ngạch lương. Ví dụ: Công nhân đang ở bậc lương loại B, khi có thâm niên 1
năm, bậc lương của công nhân đó là loại B2. Ngoài ra, công ty còn dựa vào đánh giá cuối năm
để tăng bậc lương cho công nhân viên cao hơn thực tế.
- Công ty đã xây dựng thang bảng lương áp dụng riêng cho khối NVVP và CNSX. Tiền lương
khối NVVP ở mức tương đối, có sự chênh lệch đáng kể so với khối CNSX. Cộng các khoản đãi
ngộ tài chính gián tiếp sẽ nêu bên dưới, thu nhập của NLĐ đảm bảo ở mức chấp nhận được. -
Lương công nhân thử việc bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Đây là mức lương
thử việc thấp nhất được quy định theo luật Lao động.
- Lương công nhân thời vụ tháng thứ nhất là 80.000 đồng/ngày, từ tháng thứ hai trở đi là 95.000
đồng/ngày. Đây là phần công ty hỗ trợ thêm do công nhân thời vụ không được hưởng quyền lợi
từ các loại bảo hiểm lao động. Mức lương công nhân thời vụ thấp hơn so với các công ty may
khác. Chẳng hạn: Lương thời vụ tại công ty TNHH Namyang International Việt Nam là 110.000
đồng/ngày.
Tiền thưởng:
*Thưởng theo kết quả hoàn thành công việc
Đối với CNSX: Nhóm sản xuất sẽ được nhận tiền thưởng khuyến khích khi năng suất đạt ở
mức lớn hơn hoặc bằng hiệu suất của nhà máy và tỷ lệ lỗi ở mức cho phép. Thưởng theo kết quả
hoàn thành công việc có hai mức độ.
- Khi hoàn thành kế hoạch sản suất của bộ phận sản xuất, mỗi công nhân trong nhóm sẽ được
thưởng 50.000 đồng/người. Trường hợp thưởng theo kết quả hoàn thành công việc ít khi xảy ra
tại các chuyền may do sản phẩm của công ty là sản phẩm cao cấp nên công nhân chú trọng đến
thông số sản phẩm và thời hạn hoàn thành.
- Khi nhóm thực hiện vượt mức sản lượng xuất xưởng, công ty sẽ căn cứ vào mức đạt được để
thưởng tiền khuyến khích. Cụ thể: Mức thưởng cao nhất là 100.000 đồng/người tương ứng với
điểm 5 và 80.000 đồng/người tương ứng với điểm 4. Mức thưởng của các thành viên trong một
nhóm hay một chuyền là như nhau, không phân biệt quản lý và cấp dưới.
Đối với NVVP: Mức thưởng này được áp dụng bằng hình thức đãi ngộ tài chính gián tiếp.
=> Các khoản thưởng chưa đa dạng, phần lớn NLĐ mong đợi tiền thưởng cuối năm. Tiền
thưởng cuối năm được quan tâm nhiều hơn tiền thưởng theo kết quả hoàn thành công việc, chưa
đủ để tạo động lực cho NLĐ làm việc với năng suất và chất lượng cao nhất.
Ngoài ra công ty còn có các phụ cấp khác như bảo hộ lao động, phụ cấp xăng dầu, chuyên cần,
ăn giữa ca, tăng ca, đi ca, kỹ năng và phụ cấp trách nhiệm.
4.2 Nâng cao năng suất lao động thông qua chính sách đãi ngộ hợp lý:
Theo tốc độ phát triển của xã hội, khi nhu cầu cơ bản của NLĐ đã được đáp ứng thì chắc chắn
trong tương lai, đãi ngộ phi tài chính sẽ tạo nên lợi thế cạnh tranh giúp DN sở hữu nguồn lao
động chất lượng phục vụ tốt cho sản xuất.
Đãi ngộ thông qua bản thân công việc
- Là con người ai cũng muốn mình đẹp hơn, đặc biệt là phái nữ. Trang phục là phương tiện để
thỏa mãn nhu cầu cơ bản này. Trang phục có thể giúp người mặc tự tin hơn trong giao tiếp và
công việc. Vì vậy, hiểu được tâm lý của NLĐ với số lượng lao động nữ chiếm hơn 87%, vào
thứ bảy hàng tuần, công ty cho phép công nhân viên mặc trang phục tự do theo ý thích.
- Để tạo điều kiện làm việc thuận lợi và đảm bảo sức khỏe tốt nhất khi làm việc, công nhân nữ
mang thai được mặc trang phục tự do từ tháng thứ ba cho tới khi sinh.
- Công nhân khi mang thai được ra ngoài trong giờ làm việc, công nhân đang bị bệnh được bố
trí công việc phù hợp với sức khỏe. Cụ thể: Công nhân đóng gói mang thai được ngồi làm việc
hoặc chuyển qua công việc đơn giản hơn.
3.3.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Do tính chất công việc nặng nhọc nên công ty luôn cố gắng tạo điều kiện làm việc tốt nhất nhằm
giảm bớt phần nào sự nặng nhọc trong công việc và tạo tâm trạng làm việc thoải mái cho NLĐ.
a. Điều kiện cơ sở vật chất:
- Công ty đã đầu tư hệ thống máy lạnh công nghiệp cho toàn bộ công ty để luôn đảm bảo ở nhiệt
độ 250C ở cả môi trường sản xuất nặng nhọc và văn phòng.
- Cường độ ánh sáng và tiếng ồn đạt yêu cầu, mùi không gây khó chịu tạo điều kiện làm việc an
toàn cho sức khỏe.
- Hệ thống nước uống nóng lạnh đạt tiêu chuẩn vệ sinh, khôn có vẩn đục và có giấy chứng nhận
của Viện Pasteur thành phố Hồ Chí Minh. Hệ thống nước phục vụ nhu cầu cá nhân được đặt ở
nhiều nơi giúp tiết kiệm thời gian di chuyển.
- Nhà ăn thoáng mát, sạch sẽ, bếp ăn công nghiệp đạt tiêu chuẩn an toàn thực phẩm. Hệ thống
nước rửa tay có trang bị dung dịch sát trùng và xà phòng nhưng một số vòi nước không sử dụng
được, còn tình trạng ứ nước Công tác vệ sinh nơi làm việc được thực hiện thường xuyên, rác
thải được thu gom và đã được phân loại. Khu nhà vệ sinh dành cho công nhân sạch sẽ nhưng
mùi hôi chưa được xử lý tốt.
- Khu nhà để xe có mái che mưa, nắng. Số lượng công nhân tăng từ kế hoạch mở rộng sản xuất,
khu nhà để xe được mở rộng kịp thời với quy mô một lầu và một trệt đảm bảo, giữ gìn xe cho
công nhân viên.
- Âm nhạc đã được đưa vào sản xuất, mỗi ngày một tiếng, những bản nhạc được chọn lọc và
thay đổi thường xuyên tạo tâm trạng làm việc thoải mái, giúp NLĐ làm việc hăng hái hơn.
=> Trải qua gần 15 năm hoạt động, điều kiện cơ sở vật chất của công ty đã có nhiều thay đổi
tạo nên một môi trường làm việc tương đối tốt. NLĐ không có phàn nàn nhiều về cơ sở vật chất
của công ty nhưng một số thay đổi, sửa chữa nhỏ sẽ làm cho NLĐ cảm thấy được quan tâm rất
nhiều.
- Tủ dụng cụ đảm bảo đầy đủ dụng cụ hỗ trợ công việc. Công cụ được dán tên và mã số của
từng bộ phận thuận tiện trong công tác kiểm kê và bảo quản tài sản công ty.
- Mỗi phòng ban đều có đủ máy tính, máy photo và máy in. Phân xưởng sản xuất được bố trí hai
máy photo. Công ty đã cấp mật khẩu sử dụng máy cho từng bộ phận để quản lý việc in ấn và
kiểm soát chi phí cũng như sự công bằng giữa các bộ phận.
- Hệ thống mạng nội bộ và loa được trang bị đầy đủ, thuận lợi trong việc tìm kiếm thông tin,
thông báo, liên lạc giữa các bộ phận.
4.3 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công nhân tại các KCN ở các nước khác và bài
học cho Việt Nam:
Trang bị đầy đủ dụng cụ làm việc là trách nhiệm của công ty, cách tổ chức sử dụng công cụ như
trên giúp công việc trở nên thuận lợi, tiết kiệm thời gian và công bằng hơn khi xác định được
mức độ sử dụng tài sản của công ty. Công tác an ninh chưa đảm bảo làm cho nhiều người cảm
thấy không an toàn và lo lắng khi mang những món đồ giá trị đến nơi làm việc.
Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới thân tình, giữ được sự tôn trọng lẫn nhau trong công việc.
Biểu hiện rõ nhất là người có quyền cao nhất trong công ty, TGĐ sẵn sàng cúi chào đáp lại lời
chào của nhân viên, ngay cả người lao động trực tiếp tại phân xưởng. Thêm vào đó, TGĐ còn
dùng bữa trưa tại căn tin với mọi người trong công ty và làm công việc thu dọn phần ăn của
mình như những công nhân khác. Việc làm này thể hiện sự gần gũi, thân tình của cấp quản lý
đối với người dưới quyền.
Mỗi khu vực mang màu sắc khác nhau nhưng đặc điểm nổi bật nhất là tinh thần hợp tác. Các bộ
phận thuộc khối văn phòng luôn hỗ trợ nhau về thông tin và tài liệu cần thiết. Đặc biệt, do tính
chất sản xuất theo dây chuyền, các công đoạn phụ thuộc nhau, vì thế hợp tác luôn tạo được lợi
thế để hoàn thành nhiệm vụ. Ví dụ: Các chuyền may có thể mượn người ở các công đoạn công
việc chưa nhiều để giao hàng đúng hạn cho công đoạn kiểm phẩm và ngược lại. - Tuy nhiên,
trong không khí làm việc thoải mái vẫn tồn tại áp lực sản lượng tại các chuyền may, không khí
nặng nề ở các chuyền cắt và kho do các cấp quản lý có thâm niên lâu năm tạo nên.
5.Kết luận và kiến nghị
5.1. Kết luận
Ngày nay, công tác quản trị nhân lực đang được coi trọng bởi mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ
chức, doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục
tiêu của mình. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương
pháp tốt nhất để NLĐ có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức
mình. Do vậy, làm thế nào để kích thích, động viên NLĐ làm việc, cố gắng hết sức mình để cống
hiến năng lực cho tổ chức là điều mà các doanh nghiệp mong muốn. Tuy nhiên, công tác tạo
động lực là một công việc lâu dài, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đưa thành một chính sách, một
biện pháp cần có trong kế hoạch sản xuất kinh doanh bởi vì các giải pháp cho công tác tạo động
lực đưa ra cần có cơ sở khoa học, được thực hiện đồng bộ, thống nhất và được tập thể NLĐ quan
tâm, ủng hộ thì mới đạt được hiệu quả chung.
Tiểu luận đã hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực cho NLĐ trong doanh nghiệp, đặc biệt
đã hệ thống được các học thuyết nền tảng về tạo động lực qua đó là cơ sở quan trọng để xây
dựng và phân tích các nội dung, phương pháp tạo động cho NLĐ trong doanh nghiệp.
Vai trò của chính sách tạo động lực
Tạo động lực lao động là quá trình tạo ra kích thích cho hành động động viên những cố gắng của
người lao động.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả công việc cao khi có những nhân
viên làm việc tích cực và sáng tạo. Vì thế người quản lý cần hiểu rõ mỗi người lao động đang
cần cái gì; cái gì đang động viên khuyến khích người lao động; và biện pháp nào thích ứng trong
quản lý để đạt hiệu quả cao, để từ đó tìm được những biện pháp tạo kích thích cho người lao
động.
Động lực của người lao động là yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả lao động cao. Điều đó có nghĩa là không có người có
động lực, không có người không có động lực. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay
đổi, động lực sẽ dẫn đến năng suất, hiệu quả công việc cao hơn, tuy nhiên không nên cho rằng
động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà
còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực thực hiện công
việc. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng người
lao động nếu mất động lực lao động hoặc suy giảm động lực lao động sẽ mất khả năng thực hiện
công việc và có xu hướng rời khỏi tổ chức. Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh
hưởng của nhiều nhân tố, bao gồm:
Nhu cầu cuộc sống của người lao động bao gồm nhu cầu về vật chất và nhu cầu tinh thần. Có
nghĩa là ngưòi lãnh đạo phải đảm bảo được cho người lao động duy trì cuộc sống và có thể tạo ra
của cải vật chất. Ngoài ra người lao động còn mong muốn được lao động, được làm việc có hiệu
quả , tạo ra giá trị lợi ích cho bản thân và xã hội.Nhu cầu học tập và nâng cao trình độ: khi xã hội
ngày càng phát triển thì trình độ nhận thức của con người cũng phải được nâng cao để theo kịp
với những tiến bộ khoa học kỹ thuật. Vì thế người lao động luôn mong muốn được học tập, đào
tạo để nâng cao trình độ đáp ứng được yêu cầu công việc và khẳng định vị thế của mình trong xã
hội.
Nhu cầu công bằng xã hội: đây là một nhu cầu cấp bách và lâu dài của người lao động. Người
lãnh đạo cần hiểu được nhu cầu này của người lao động để xây dựng môi trường lao động công
bằng, hạn chế mọi bất công và tiêu cực trong tổ chức.
5.2. Kiến Nghị
Nhiệm vụ quan trọng nhất để giữ vững doanh nghiệp chính là hoạt động chăm lo cho NLĐ, bởi
vì người lao động là nguồn tài nguyên của công ty. Công ty đã đưa ra các chính sách về tiền
lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội, dịch vụ nhằm nâng cao đời sống vật chất, tạo đủ việc
làm, tang thu nhập ổn định cho cán bộ công nhân viên. Công tác chăm sóc sức khỏe cho cán bộ,
nhân viên, quan tâm đến cán bộ công nhân viên lao động nghề nặng nhọc, khu độc hại được đi
khám và giám định sức khỏe định kì và kịp thời thực hiện các chế độ phúc lợi theo quy định.
Các hình thức trả công như trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả công theo sản phầm
gián tiếp hoặc trả công theo sản phẩm có thưởng.. mỗi hình thức trả công đều nhắm đến trả
lương mức tốt nhất đối với cán bộ công nhân tạo được lòng tin và nhiệt tình công tác. Ngoài ra,
còn có các chế độ tiền thưởng như thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm tỷ lệ sản phẩm
xấu, tiết kiệm vật tư… Ngoài ra còn hình thức trả lương cho cán bộ quản lý gắn theo lương trách
nhiệm cho công việc, bởi vì kết quả công việc ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định tiền lương và
thu nhập của họ.
Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ là một bộ phận của CPSX, vể bản chất thì loại chi phí này còn
là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức. Mức đãi ngộ thấp, NLĐ không có động lực làm
việc khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm. Với mức đãi ngộ cao, DN có thể thu hút lao
động trên thị trường lao động, đặc biệt là NLĐ giỏi. Từ đó, DN có thể mở rộng quy mô hoạt
động và tăng quy mô lợi nhuận. Mức đãi ngộ quá cao có thể ảnh hưởng trực tiếp tới việc gia
tăng CPSX.
Đối với người lao động: - Đãi ngộ chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà NLĐ bỏ ra.
Mức đãi ngộ thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó tạo điều kiện tăng
năng suất, trực tiếp tăng lợi nhuận cho DN và gián tiếp làm tăng phúc lợi cho NLĐ. - Đãi ngộ
quá thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động, thể trạng NLĐ yếu do không có điều kiện tái sản xuất sức
lao động, điều này dẫn đến năng suất giảm, công nhân bỏ việc, đình công,... kết quả là DN mất
uy tín do không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng, lợi nhuận giảm, kinh doanh thua lỗ.
Đối với xã hội: Thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với NLĐ, phản ánh cung cầu về sức lao
động trên thị trường, tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường.
References:
1. Dang Thi Phuong Chi, Bogdan Nogalski (2024). Analyze and Compare the Brand Development Process by Viettravel and
Saigontourist. «IFR JOURNAL OF ECONOMICS AND BUSINESS MANAGEMENT« , 1(1), 51-64
2. Dang Thi Phuong Chi, Huynh The Vi (2024). Comparative Analysis of the Personal Branding Process of Leading Hotel and
Restaurant Businessmen in Vietnam. «IFR JOURNAL OF ECONOMICS AND BUSINESS MANAGEMENT« , 1(1), 18-27
3. Nguyen Hoang Tien (2024). Comparative Analysis of the Personal Branding Process of the World's Leading Hotel and Restaurant
Entrepreneurs. «IFR JOURNAL OF ECONOMICS AND BUSINESS MANAGEMENT« , 1(1), 6-17,
4. Dang Thi Phuong Chi, Pham Van Thu, Nguyen Van Hoa, Nguyen Anh Tuan (2024). Energy Security of India. INTERNATIONAL
JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEARCH AND STUDIES, 4(5), 845-853.
5. Dang Thi Phuong Chi, Pham Van Thu, Nguyen Van Hoa, Nguyen Anh Tuan (2024). National innovation systems: history of
development and characterisation of the concept. INTERNATIONAL JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY
RESEARCH AND STUDIES, 4(5), 829-835.
6. Dang Thi Phuong Chi, Pham Van Thu, Nguyen Van Hoa, Nguyen Anh Tuan (2024). Immigrant entrepreneurship: a theoretical
framework. INTERNATIONAL JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEARCH AND STUDIES, 4(5), 836-
844.
7. Dang Thi Phuong Chi, Pham Van Thu, Nguyen Van Hoa, Nguyen Anh Tuan (2024). Customer experience management in retail
business – a theoretical debate. INTERNATIONAL JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEARCH AND
STUDIES, 4(5), 854-863.
8. Dang Thi Phuong Chi (2024). High quality human resource across different sectors in Vietnam. Recursos humanos de alta calidad
en diferentes sectores en Vietnam. “BRAZILIAN JOURNAL OF DEVELOPMENT”, 10(8), 1-25.
9. Bogdan Nogalski, Dang Thi Phuong Chi (2024). Fiscal and monetary policies towards macroeconomic stability in Vietnam.
Políticas fiscales y monetarias para la estabilidad macroeconómica en Vietnam. “BRAZILIAN JOURNAL OF DEVELOPMENT”,
10(8), 1-16.
10. Doan Van Trai (2024). The impact of data analytics on value creation of auditing industry. El impacto del análisis de datos en la
creación de valor en la industria de auditoría. “BRAZILIAN JOURNAL OF DEVELOPMENT”, 10(8), 1-22.
11. Nguyen Thi Thu Trang, Doan Van Trai, Bogdan Nogalski (2024). The role of supervisory institutions in supporting Fintech
innovations. El papel de las instituciones supervisoras en el apoyo a las innovaciones Fintech. “BRAZILIAN JOURNAL OF
DEVELOPMENT”, 10(8), 1-19.
12. Dinh Hoang Anh Tuan, Vo Khac Truong Thanh, Pham Thi Diem, Nguyen Nhat Khanh Uyen, Nguyen Thi Thu Trang (2024).
Recursos humanísticos y culturales para el desarrollo turístico en Vietnam. Humanistic and cultural resources for tourism
development in Vietnam. “BRAZILIAN JOURNAL OF DEVELOPMENT”, 10(7), 1-20.
13. Michal Sebastian Banka, Ngo Thi Tuyet Mai, Hoang Trong Tuan, Nguyen Thi Thu Trang, Dang Van Tho (2024). Políticas y
soluciones para la industria del turismo cultural en Vietnam (Policy and solutions for cultural tourism industry in Vietnam).
“BRAZILIAN JOURNAL OF DEVELOPMENT”, 10(7), 1-26.
14. Michal Sebastian Banka, Roberta Dutra de Andrade, Nguyen Huu Tinh, Doan Van Trai (2024). La cooperación de corporaciones
públicas con empresas privadas de nueva creación en todas las etapas de su ciclo de vida (The cooperation of public corporations
with private start-up firms across stages of their life cycle). “BRAZILIAN JOURNAL OF DEVELOPMENT”, 10(6), 1-25.
15. Michal Sebastian Banka, Nguyen Huu Tinh, Doan Van Trai (2024). Comportamiento del consumidor de Internet en las etapas de
las compras en línea. (Internet Consumer Behavior in Stages of Online Shopping). “BRAZILIAN JOURNAL OF
DEVELOPMENT”, 10(6), 1-13.
16. Nguyen Van Toai, Pham Thi Ngoc Thu (2024). Factors affecting career opportunities abroad for students of the Faculty of
Business Administration at Hoa Sen University. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT AND
ORGANIZATIONAL RESEARCH”, 3(2), 51-61.
17. Nguyen Van Toai, Huynh Pham Tu Vi (2024). Factors affecting lecturers' intention to start a business: Faculty of Business
Administration, University of Economics, HCMC. “INTERNATIONAL JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY
RESEACH AND STUDIES”, 4(2), 65-74.
18. Nguyen Van Toai, Nguyen Hoai Khanh (2024). Factors affecting education quality: Faculty of Business Administration, University
of Industry in HCMC. “INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL SCIENCE EXCEPTONAL RESEARCH”, 3(2), 7-16.
19. Nguyen Hoai Khanh, Nguyen Van Toai (2024). Factors affecting online learning satisfaction of students of the Faculty of Business
Administration at Van Hien University in HCMC. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT AND
ORGANIZATIONAL RESEARCH”, 3(2), 10-17.
20. Bui Quoc Khoa, Nguyen Van Toai (2024). Factors affecting the training quality of the Faculty of Business Administration,
University of Economics, HCMC. “INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL SCIENCE EXCEPTONAL RESEARCH”, 3(2),
25-28.
21. Bui Quoc Khoa, Nguyen Van Toai (2024). Factors affecting lecturers' satisfaction: Faculty of Business Administration, University
of Economics, HCMC. “INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL SCIENCE EXCEPTONAL RESEARCH”, 3(2), 17-24.
22. Nguyen Van Toai, Lu Ke Truong (2024). Factors affecting career development opportunities Teacher of business administration
department at University of Economics in Ho Chi Minh City. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT AND
ORGANIZATIONAL RESEARCH”, 3(2), 1-9.
23. Вачковский Казимеж (2024). Factors affecting the career development opportunities of lecturers of the Faculty of Business
Administration at the HCM University of Industry and Trade. “INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL SCIENCE
EXCEPTONAL RESEARCH”, 3(1), 16-21.
24. Вачковский Казимеж (2024). Factors affecting job satisfaction of lecturers of the Faculty of Business Administration at Ho Chi
Minh City University of Industry and Trade. “INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL SCIENCE EXCEPTONAL
RESEARCH”, 3(1), 11-15.
25. Вачковский Казимеж (2024). État actuel et solutions pour la transformation numérique dans le secteur de l'éducation au Vietnam.
“INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL SCIENCE EXCEPTONAL RESEARCH”, 3(1), 5-10.
26. Nguyen Nguyen Minh (2024). Factors affecting career opportunities abroad for students of the faculty of Business Administration
of the HCMC University of Food Industry. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND
GROWTH EVALUATION”, 5(1), 556-565.
27. Nguyen Nguyen Minh (2024). Factors affecting the opportunities to study broad of students of the faculty of Business
Administration of Ho Chi Minh City University of Food Industry. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY
RESEACH AND GROWTH EVALUATION”, 5(1), 550-555.
28. Nguyen Nguyen Minh (2024). Factors affecting the satisfaction of online learning of the students of faculty of Business
Administration of HCMC University of Food Industry. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT AND
ORGANIZATIONAL RESEARCH”, 3(1), 7-11.
29. Nguyen Nguyen Minh (2024). Factors affecting the quality of teaching in the Faculty of Business Administration at Ho Chi Minh
City University of Food Industry. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL
RESEARCH”, 3(1), 1-6.
30. Nguyen Nguyen Minh (2024). Factors affecting entrepreneurial intentions of students of the faculty of Business Administration in
Ho Chi Minh City University of Industry and Trade. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT AND
ORGANIZATIONAL RESEARCH”, 3(1), 12-20.
31. Nguyen Xuan Quyet, Bui Hong Dang (2023). Factors affecting sustainable development in Chau Duc district, Ba Ria Vung Tau
province, Vietnam. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY RESEARCH AND GROWTH
EVALUATION”, Vol. 4, No. 6, 920-928.
32. Krzysztof Santarek, Ho Nhat Hung (2023). Comparative analysis of customer care policies at Big 4 travel and tourism businesses
in the world. “INTERNATIONAL JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES”, 3(6),
960-966.
33. Nguyen Xuan Quyet, Truong Kim Phung (2023). Comparative analysis of information security policies at Big 4 Vietnamese
logistics companies. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND GROWTH
EVALUATION”, 4(6), 683-690.
34. Nguyen Xuan Quyet, Truong Kim Phung (2023). Comparative analysis of information security policies at Big 4 logistics
companies in the world. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND GROWTH
EVALUATION”, 4(6), 675-682.
35. Nguyen Xuan Quyet, Truong Kim Phung (2023). Comparative analysis of warehouse services at Big 4 logistics companies in
Vietnam. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL RESEARCH”, 2(6), 190-197.
36. Nguyen Xuan Quyet, Truong Kim Phung (2023). Comparative analysis of warehouse services at Big 4 logistics companies in the
world. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL RESEARCH”, 2(6), 198-203.
37. Nguyen Xuan Quyet, Truong Kim Phung (2023). Comparative analysis of product hygiene and safety policies in the supply chain
of Big 4 fast food restaurants in Vietnam. “INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL SCIENCE EXCEPTIONAL
RESEARCH”, 2(6), 171-176.
38. Nguyen Xuan Quyet, Truong Kim Phung (2023). Comparative analysis of quality assurance policies for the supply chain of Big 4
fast food restaurants in the world. “INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL SCIENCE EXCEPTIONAL RESEARCH”, 2(6),
177-183.
39. Le Luong Hieu (2023). Green accounting strategy of commercial banks in Vietnam. “INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL
SCIENCE EXCEPTIONAL RESEARCH”, 2(5), 64-79.
40. Le Luong Hieu (2023). After-sales service strategy of electronics supermarkets in Vietnam. “INTERNATIONAL JOURNAL OF
SOCIAL SCIENCE EXCEPTONAL RESEARCH”, 2(5), 51-63.
41. Bogdan Nogalski, Nguyen Thanh Vu, Dang Thi Phuong Chi (2023). Fintech strategy of Vietnamese commercial banks: the case of
Sacombank. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL RESEARCH”, 2(4), 1-13.
42. Nguyen Thanh Vu (2023). Factors affecting the entrepreneurial opportunities of lecturers of the Faculty of Business Administration
at Ton Duc Thang University. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY COMPREHENSIVE RESEARCH”,
Vol. 2, No. 4, 21-32.
43. Nguyen Thanh Vu (2023). Job satisfaction of lecturers teaching entrepreneurship at Nguyen Tat Thanh University in Ho Chi Minh
City. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY COMPREHENSIVE RESEARCH”, Vol. 2, No. 4, 7-20.
44. Truong Phi Cuong (2023). Factors affecting the decision to study abroad to start a business of students at the University of Food
Industry in Ho Chi Minh City. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY RESEARCH AND GROWTH
EVALUATION”, Vol. 4, No. 3, 563-574.
45. Vo Xuan Duc, Michał Sebastian Banka (2023). Management by objectives in Vietnamese and foreign companies: a case of tourism
industry. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY RESEARCH AND GROWTH EVALUATION”, Vol. 4,
No. 3, 144-151.
46. Dinh Hoang Anh Tuan (2023). Professionalization of Management in Tertiary Education System in Southern East of Vietnam.
“INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL RESEARCH”, Vol. 2, No. 2, 85-92.
47. Dinh Hoang Anh Tuan, Vo Khac Truong Thanh (2023). Managing cultural in Vietnamese enterprises after Covid-19 pandemic: a
case of tourism industry. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL RESEARCH”, Vol.
2, No. 2, 43-55.
48. Dinh Hoang Anh Tuan, Vo Khac Truong Thanh (2023). Managing organizational changes in Vietnamese enterprises in post
pandemic time: a case of tourism industry. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL
RESEARCH”, Vol. 2, No. 2, 34-42.
49. Mai Ngoc Khanh (2023). National business context of Vietnam after covid-19 pandemic: a case of tourism industry.
“INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL RESEARCH”, Vol. 2, No. 2, 56-67.
50. Mai Ngoc Khanh (2023).Global business context of the world economy after Covid-19 pandemic: a case of tourism industry.
“INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL RESEARCH”, Vol. 2, No. 2, 68-77.
51. Nguyen Thi Thu Trang (2023). Strategic corporate planning in Vietnam: a case of tourism industry. “INTERNATIONAL
JOURNAL OF MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL RESEARCH”, Vol. 2, No. 2, 13-23.
52. Nguyen Thi Thu Trang (2023). Factors impacting business decision making process in foreign companies operating in Vietnam: a
case of tourism industry. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL RESEARCH”, Vol.
2, No. 2, 24-33.
53. Nguyen Le Vuong Ngoc, Le Thi Nam Phuong, Nguyen Huynh Phuong Thao (2023). Factors impacting business decision making
in foreign companies operating in Vietnam. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY COMPREHENSIVE
RESEARCH”, Vol. 2, No. 2, 6-14.
54. Nguyen Huynh Phuong Thao, Nguyen Le Vuong Ngoc, Le Thi Nam Phuong (2023). Conflict management in Vietnamese and
foreign companies: a case of tourism industry. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL
RESEARCH”, Vol. 2, No. 2, 1-12.
55. Truong Phi Cuong, Vo Phuoc Tai (2023). The role of the AUKUS alliance in counterbalancing China. “INTERNATIONAL
JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY RESEARCH AND GROWTH EVALUATION”, Vol. 4, No. 1, 51-58.
56. Truong Phi Cuong (2023).Taiwan's role in ensuring political and economic security in Asia Pacific. “INTERNATIONAL
JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY RESEARCH AND GROWTH EVALUATION”, Vol. 4, No. 1, 59-67.
57. Truong Phi Cuong (2022). Standardization and customization in international business. INTERNATIONAL JOURNAL OF
ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES, Vol.2, No. 6, 1081-1085.
58. Truong Phi Cuong (2022). The role of international trade in international business. INTERNATIONAL JOURNAL OF
ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES, Vol.2, No. 6, 1086-1093.
59. Vo Xuan Duc (2022). Comparative analysis of customer service culture at Tu Du Hospital and Mekong Maternity Hospital.
INTERNATIONAL JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES, Vol.2, No. 6, 887-895.
60. Vo Xuan Duc (2022). Comparative analysis of customer service culture at Novaland and VinGroup. INTERNATIONAL
JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES, Vol.2, No. 6, 877-886.
61. Pham Thi Viet (2022). Property insurance under the current law of Vietnam. INTERNATIONAL JOURNAL OF ADVANCED
MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES, Vol.2, No. 6, 713-716.
62. Phan Thi Minh Thao (2022). Strengthen the entrepreneurial capacity of companies. The real estate investment and development
industry in the post-Covid-19 era. INTERNATIONAL JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND
STUDIES, Vol.2, No. 6, 686-697.
63. Phan Thi Minh Thao (2022). Strengthen the entrepreneurial capacity of companies. The real estate and brokerage industry in the
post-Covid-19 era. INTERNATIONAL JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES,
Vol.2, No. 6, 673-685.
64. Nguyen Thi Thu Trang (2022). Maintien de la satisfaction client à la Banque pour l'investissement et le développement au
Vietnam. INTERNATIONAL JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES, Vol.2, No. 6,
27-34.
65. Michal Sebastian Banka, Phung The Vinh, Tuy Ho Duc (2022). Entwicklung der Finanzstrategie der VinGroup.
INTERNATIONAL JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES, Vol.2, No. 5, 568-577.
66. Michal Banka, Kazimierz Wackowski (2022). Vinamilk's employer branding strategy in the field of food industry.
INTERNATIONAL JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES, Vol.2, No. 5, 256-264.
67. Nho Cuong Tran (2022). Analysis of research and development strategy of Vinhomes real estate group. “INTERNATIONAL
JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY RESEARCH AND GROWTH EVALUATION”, Vol. 3, No. 4, 453-462.
68. Dang Thi Phuong Chi, Nho Quyet Tran (2022). Analysis of sales management strategy of Novaland real estate group.
“INTERNATIONAL JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY RESEARCH AND GROWTH EVALUATION”, Vol. 3, No. 4,
420-429.
69. Dang Thi Phuong Chi, Nho Quyet Tran (2022). Analysis of the brand management strategy of Vinhomes real estate group.
“INTERNATIONAL JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY RESEARCH AND GROWTH EVALUATION”, Vol. 3, No. 4,
410-419.
70. Nho Cuong Tran (2022). Analysis of the talent management strategy of Novaland real estate group. “INTERNATIONAL
JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY RESEARCH AND GROWTH EVALUATION”, Vol. 3, No. 4, 400-309.
71. Hua Trung Phuc (2022). Business analysis for Dat Xanh real estate group using QSPM matrix. INTERNATIONAL JOURNAL OF
ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES, Vol.2, No. 4, 221-230.
72. Hua Thi Bach Yen (2022). Practice business analysis for real estate group Ecopark. Using the SWOT matrix. INTERNATIONAL
JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES, Vol.2, No. 4, 213-220.
73. Luong Quy Ngoc (2022). Business analysis for the Ecopark real estate group using the McKinsey matrix. INTERNATIONAL
JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES, Vol.2, No. 4, 241-250.
74. Ho Quoc Duc (2022). Compare the internal environment of real estate group Hung Thinh and Ecopark using the IFE matrix.
INTERNATIONAL JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES, Vol.2, No. 4, 251-258.
75. Nguyen Dinh Quang (2022). Comparing the real estate business environment in Long An and Dong Nai using EFE matrix.
INTERNATIONAL JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES, Vol.2, No. 4, 231-240.
76. Nguyen Duy Phuong (2022). Analysis of process of real estate brand building in Hai Phong city and Can Tho city.
INTERNATIONAL JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES, Vol.2, No. 4, 133-139.
77. Nguyen Duy Phuong (2022). Analysis of process of brand building for real estate market in Da Nang. INTERNATIONAL
JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES, Vol.2, No. 4, 116-124.
78. Nguyen Duy Phuong (2022). Analysis of the process of luxury property brand building in Ho Chi Minh City. INTERNATIONAL
JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES, Vol.2, No. 4, 125-132.
79. Nguyen Duy Phuong (2022). Process of brand building for luxury real estate market in Hanoi. Case of Masterise Homes.
INTERNATIONAL JOURNAL OF ADVANCED MULTIDISCIPLINARY RESEACH AND STUDIES, Vol.2, No. 4, 140-149.
80. Nguyen Thanh Hung, Nguyen Thanh Vu, Bui Xuan Bien [2019] Risks of Vietnamese Enterprises in Trade Relations
with China. “INTERNATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN FINANCE AND MANAGEMENT”, Vol. 3, No. 1, 1-
6.
81. Nguyen Van Trinh, Leo Paul Dana [2019]Vietnam International Economic Integration in the Context of Trade
Globalization. “VIETNAM INTEGRATION – JOURNAL OF SCIENCE”, 163/2020, 11-21.
82. Ho Thien Thong Minh [2019]Impact of Covid-19 on National and Ho Chi Minh City Socio-economic Situation and
Growth Support Policy for 2020. “VIETNAM INTEGRATION – JOURNAL OF SCIENCE”, 163/2020, 22-33.
83. Ho Thien Thong Minh [2019]Entrepreneurship and Innovation Investment in Vietnam – Co-working Space for Saigon
International University. “VIETNAM INTEGRATION – JOURNAL OF SCIENCE”, 163/2020, 74-85.
84. Tran Duy Thuc, Nguyen Viet Linh, Phung The Vinh [2019]The Impact of the Ratio of Foreigners in Executive Board on
Firm Performance in the South of Vietnam. “AMERICAN INTERNATIONAL JOURNAL OF BUSINESS MANAGE-
MENT”, Vol. 2, No. 12, 76-85.
85. Tran Minh Thai, Nguyen Phuong Thao [2019]Brand Management in Convenience Store Business – Comparative
Analysis between Vinmart+ and Familymart in Vietnamese Market. “INTERNATIONAL JOURNAL OF RESEARCH
IN MARKETING MANAGEMENT AND SALES”, Vol. 1, No. 2, 106-111.
86. Bui Xuan Bien, Nguyen Van Tien [2019]Solutions Enhancing Competitiveness of Made-in-Vietnam Brands in
Vietnamese Market. “INTERNATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN MARKETING MANAGEMENT AND SA-
LES”, Vol. 1, No. 2, 93-99.
87. Ho Thien Thong Minh, Phan Van Dan [2019]Branding Building for Vietnam Higher Education Industry – Reality and
Solutions. “INTERNATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN MARKETING MANAGEMENT AND SALES”, Vol.
1, No. 2, 118-123.
88. Ho Tien Dung, Nguyen Van Tien [2019] Brand Building for Vietnam Tourism Industry – Reality and Solutions. “IN-
TERNATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN MARKETING MANAGEMENT AND SALES”, Vol. 1, No. 2, 63-
68.
89. Nguyen Van Thuy, Phan Minh Duc [2019]Vinamilk’s Brand Management in the Era of 4th Industrial Revolution. “IN-
TERNATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN MARKETING MANAGEMENT AND SALES”, Vol. 1, No. 2, 100-
105.
90. Nguyen Thanh Vu, Nguyen Van Tien [2019]The Role of Brand and Brand Management in Creating Business Value –
Case of Coca-Cola Vietnam. “INTERNATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN MARKETING MANAGEMENT
AND SALES”, Vol. 1, No. 2, 57-62.
91. Nguyen Thanh Hung, Nguyen Van Tien [2019]The Role of Brand and Brand Management in Creating Business Value –
Case of Facebook Vietnam. “INTERNATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN MARKETING MANAGEMENT
AND SALES”, Vol. 1, No. 2, 124-128.
92. Nguyen Van Thuy, Nguyen Thanh Liem [2019] Supermarkets’ Brand Management – Comparative Analysis between
AEON and Coop Mart in Vietnam Retail Market. “INTERNATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN MARKETING
MANAGEMENT AND SALES”, Vol. 1, No. 2, 112-117.
93. Nguyen Hoang Tien [2019]Contribution of ODA to the Vietnam's Economic Growth. “INTERNATIONAL JOURNAL
OF FOREIGN TRADE AND INTERNATIONAL BUSINESS”, Vol. 2, No. 1, 121-126.
94. Nguyen Hoang Tien [2019]The Role of ODA in Vietnam's Infrastructure Upgrading and Development. “INTER-
NATIONAL JOURNAL OF FOREIGN TRADE AND INTERNATIONAL BUSINESS”, Vol. 2, No. 1, 101-108.
95. Nguyen Hoang Tien [2019]The Role of ODA in Developing Highly Qualified Human Resources in Vietnam. “INTER-
NATIONAL JOURNAL OF FOREIGN TRADE AND INTERNATIONAL BUSINESS”, Vol. 2, No. 1, 1-6.
96. Nguyen Hoang Tien [2019]Attracting ODA Investment in Binh Duong Province of Vietnam. Current Situation and
Solutions. “INTERNATIONAL JOURNAL OF FOREIGN TRADE AND INTERNATIONAL BUSINESS”, Vol. 2, No.
1, 109-114.
97. Dang Thi Phuong Chi [2019]Analyze the Efficiency of Using ODA in Vietnam. “INTERNATIONAL JOURNAL OF
FOREIGN TRADE AND INTERNATIONAL BUSINESS”, Vol. 2, No. 1, 132-137.
98. Nguyen Hoang Tien [2019]Improving Policies and Institutions in Attracting ODA Investment in Vietnam. “INTER-
NATIONAL JOURNAL OF FOREIGN TRADE AND INTERNATIONAL BUSINESS”, Vol. 2, No. 1, 115-120.
99. Dang Thi Phuong Chi [2019]Comparative Analysis of Japanese and Korean ODA Investment in Vietnam. “INTER-
NATIONAL JOURNAL OF FOREIGN TRADE AND INTERNATIONAL BUSINESS”, Vol. 2, No. 1, 127-131.
100. Nguyen Hoang Tien [2019]Solutions to Attract ODA Investment Into the South-eastern Economic Region of Vietnam.
“INTERNATIONAL JOURNAL OF FOREIGN TRADE AND INTERNATIONAL BUSINESS”, Vol. 2, No. 1, 21-26.
101. Bui Van Thoi, Dang Thi Phuong Chi [2019] Comparative Analysis of International Marketing Strategies of Apple and
Oppo. “INTERNATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN MARKETING MANAGEMENT AND SALES”, Vol. 1,
No. 2, 51-56.
102. Phan Phung Phu, Dang Thi Phuong Chi [2019]The Role of International Marketing in International Business Strategy.
“INTERNATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN MARKETING MANAGEMENT AND SALES”, Vol. 1, No. 2,
134-138.
103. Nguyen Van Dat, Dang Thi Phuong Chi [2019] Product Policy in International Marketing. Comparative Analysis
between Samsung and Apple. “INTERNATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN MARKETING MANAGEMENT
AND SALES”, Vol. 1, No. 2, 129-133.
104. Nguyen Thanh Long, Dang Thi Phuong Chi [2019]Price Policy in International Marketing. Comparative Analysis
between Samsung and Apple. “INTERNATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN MARKETING MANAGEMENT
AND SALES”, Vol. 1, No. 2, 144-147.
105. Nguyen Thanh Long, Dang Thi Phuong Chi [2019]Customization and Standardization of Foreign Businesses in
Vietnam. The Case of Unilever and the FMCG Industry. “INTERNATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN
MARKETING MANAGEMENT AND SALES”, Vol. 1, No. 2, 139-143.
106. Tadeusz Adam Grzeszczyk [2019]Strategies for Human Resource Development for Thu Dau Mot University in Vietnam.
“INTERNATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN MANAGEMENT”, Vol. 1, No. 4, 1-5.
107. Boleslaw Rafal Kuc [2019] Introducing ICT-based Innovations in Management Process of Small and Medium
Entreprises. “INTERNATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN MANAGEMENT”, Vol. 1, No. 2, 1-3.
108. Bogdan Nogalski [2019]Developing High Quality Human Resource to Benefit from CP-TPP and IR 4.0. “INTER-
NATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN MANAGEMENT”, Vol. 1, No. 2, 4-6.
109. Kazimierz Wackowski [2019]Monetary Policy and Financial Stability. “INTERNATIONAL JOURNAL OF RE-
SEARCH IN MANAGEMENT”, Vol. 1, No. 3, 1-5.
110. Krzysztof Santarek [2019]The Role of Knowledge Management for Businesses in the Context of Industrial Revolution
4.0. “INTERNATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN MANAGEMENT”, Vol. 1, No. 2, 7-10.
111. Boleslaw Rafal Kuc [ 2019]The Economic Integration Process of Vietnam – Achievements and Limitations. “INTER-
NATIONAL JOURNAL OF RESEARCH IN MANAGEMENT”, Vol. 1, No. 3, 6-11.
112. Ho Thien Thong Minh, Nguyen Ba Hoang [2019]The Impact of Capital Structure on Effectiveness of Business Activities
of the Listed Cement Companies in Vietnam. “AMERICAN INTERNATIONAL JOURNAL OF BUSINESS
MANAGEMENT”, Vol. 2, No. 11, 29-44, November 2019.
113. Nguyen Thanh Vu, Vo Kim Nhan [2019] Factors Impacting Customer Satisfaction from Banking Service Quality in
BIDV. “AMERICAN INTERNATIONAL JOURNAL OF BUSINESS MANAGEMENT”, Vol. 2, No. 11, 1-8.
114. Phung The Vinh, Tran Duy Thuc [2019]Staff Motivation Policy of Foreign Companies in Vietnam. “INTER-
NATIONAL JOURNAL OF FINANCIAL MANAGEMENT AND ECONOMICS”, , Vol. 3, No. 1, 1-4.
115. Phung The Vinh, Tran Duy Thuc, Dang Thi Phuong Chi [2019]Working Environment and Labor Efficiency of State
Owned Enterprises and Foreign Corporations in Vietnam. “INTERNATIONAL JOURNAL OF FINANCIAL
MANAGEMENT AND ECONOMICS”, Vol. 2, No. 2, 64-67.
116. Pham Cong Do, Phan Van Thuong, Vo Tan Phong, Ha Van Dung [2019] Factors Affecting Access to Finance by Small
and Medium Enterprises in Vietnam. “AMERICAN INTERNATIONAL JOURNAL OF BUSINESS MANAGE-
MENT”, Vol. 2, No. 10, 69-79, October 2019.
117. Nguyen Hoang Tien, Nguyen Thi Hoang Yen [2019]Students and Young University Staff Development in the Context
of E-learning and the 4th Industrial Revolution. “JOURNAL OF SCIENCE HO CHI MINH CITY OPEN
UNIVERSITY”, Vol. 9, No. 3, 42-48.
118. Phung The Vinh, Tran Duy Thuc [2019] Global Strategic Risk Analysis of High-tech Businesses in the Era of Industrial
Revolution 4.0. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY RESEARCH AND DEVELOPMENT”,
Vol. 6, No. 10, 28-32.
119. Phung The Vinh, Tran Duy Thuc [2019] Risk Management of Japanese and Korean FDI Enterprises in Vietnam – Compa-
rative Analysis. “INTERNATIONAL JOURNAL OF MULTIDISCIPLINARY RESEARCH AND DEVELOPMENT”, Vol. 6, No. 10, 33-
36.
