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LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE
LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
Rafael Robina Ramírez
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Rafael Robina Ramírez
Madrid, 2024
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ISBN: 978-84-xxxxxxxxx
Depósito Legal: xx-
DOI:
Maquetación:
german.balaguer@gmail.com
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 11
PRESENTACIÓN DE LOS TEMAS DE LA ASIGNATURA A PARTIR DE
VIDEOJUEGOS ...................................................................................................................... 15
TEMA 1: LA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y SU EVOLUCIÓN ...................... 17
Objetivos de aprendizaje .......................................................................................................... 17
Resumen del Tema ..................................................................................................................... 17
temario ............................................................................................................................................ 17
1.1. El pensamiento administrativo a partir del siglo XX ........................................ 18
1.1.1. Enfoque Clásico de la Administración ..................................................... 18
1.1.2. La escuela del proceso administrativo o Teoría Clásica de la
Administración ................................................................................................. 24
1.1.3. La Teoría de la Burocracia de Weber ....................................................... 34
1.1.4. Escuela de las Relaciones Humanas ......................................................... 39
1.1.5. Enfoque de la Teoría de Decisiones de Herbert Simon .................... 47
1.2. Las organizaciones y su administración ............................................................... 54
1.3. El liderazgo en las organizaciones. El rol de administradores,
directivos o gerentes ..................................................................................................... 60
1.4. Habilidades del administrador ................................................................................. 65
1.4.1. Habilidades Conceptuales ............................................................................ 66
1.4.2. Habilidades Humanas .................................................................................... 72
1.4.3. Habilidades Técnicas ..................................................................................... 76
Preguntas de repaso .................................................................................................................. 80
8 ÍNDICE
TEMA 2: CULTURA ORGANIZACIONAL ......................................................................... 83
Objetivos de aprendizaje ......................................................................................................... 83
Resumen del tema ...................................................................................................................... 83
Temario .......................................................................................................................................... 84
2.1. Descripción y concepto de Cultura Organizacional .......................................... 84
2.2. Rasgos para definir y evaluar una Cultura Organizacional ...................... 92
2.3. Tipos y funciones de la cultura ................................................................................. 98
Preguntas de repaso ............................................................................................................... 102
TEMA 3: ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL ............................................................... 103
Objetivos del aprendizaje ..................................................................................................... 103
Resumen del tema ................................................................................................................... 103
Temario ....................................................................................................................................... 103
3.1. Concepto de estrategia y dirección estratégica ............................................... 104
3.2. El análisis de las fuerzas competitivas para la formulación de la
estrategia ........................................................................................................................ 107
3.3. Componentes y niveles de la estrategia empresarial .................................... 112
3.4. Tipos de estrategias ................................................................................................... 116
3.5. Proceso de dirección estratégica: formulación de la estrategia
empresarial .................................................................................................................... 124
3.5.1. Síntesis del análisis estratégico, interno y externo (DAFO) ........ 131
3.5.2. Matrices de actividades ............................................................................. 139
3.6. Tipos de estrategias ................................................................................................... 153
3.6.1. Estrategias de desarrollo .......................................................................... 153
3.6.2. La diversificación empresarial ..................................................... 160
Preguntas de repaso ............................................................................................................... 165
TEMA 4: DISEÑO ORGANIZACIONAL I ........................................................................ 167
Objetivos de aprendizaje ...................................................................................................... 167
Resumen del Tema .................................................................................................................. 167
Temario ....................................................................................................................................... 168
4.1. Definición de la Ética ................................................................................ 168
4.2. Objeto material y formal de la Ética .................................................................... 174
4.3. La perspectiva ética y la legal o normativa ....................................................... 181
4.4.
Los principios morales y comportamiento humano
...............................
185
4.5. La ética empresarial o ética de los negocios .................................................... 195
4.6. Instrumentos normativos y éticos en las empresas ...................................... 204
ÍNDICE 9
4.7.
Los códigos éticos y comités de ética empresarial. Guías para la toma
de decisiones ................................................................................................................. 215
4.8.
Auditorías de Conducta Ética ................................................................... 220
4.9.
Responsabilidad Social Corporativa .................................................................... 226
4.9.1. El concepto de Responsabilidad Social Corporativa ...................... 226
4.9.2. Enfoques sobre la Responsabilidad Social Empresarial;
modelo de responsabilidad positiva .................................................... 231
4.9.3. Beneficios e inconvenientes de la responsabilidad social ......... 235
Preguntas de repaso ............................................................................................................... 242
TEMA 5: DISEÑO ORGANIZACIONAL II ...................................................................... 243
Objetivos de aprendizaje ....................................................................................................... 243
Resumen del tema ................................................................................................................... 243
Temario........................................................................................................................................ 244
5.1. La organización de la estructura material y humana de la empresa ...... 244
5.2. Unidades administrativas: coordinación y comunicación eficiente ...... 251
5.3. Tamaño de la empresa: capacidad para desarrollar planes estraté-
gicos, y economías de escala ................................................................................... 258
5.4. Formalización del Comportamiento: Normas y Procedimientos ............ 263
5.5. Adaptación al Cambio: flexibilidad y agilidad organizacional ................ 270
5.6. Herramientas de diseño organizativo: mecanismos de coordinación ... 280
5.7. Dimensiones de la estructura organizativa: complejidad, departa-
mentalización, unidades de línea y staff ............................................................ 287
5.8. Centralización de la estructura: delegación de autoridad, tecnología
organizativa ................................................................................................................... 292
Preguntas de repaso ............................................................................................................... 297
TEMA 6: CAMBIO ORGANIZACIONAL ......................................................................... 299
Objetivos de aprendizaje ....................................................................................................... 299
Resumen del tema ................................................................................................................... 299
temario ......................................................................................................................................... 300
6.1.
Cambio organizacional y agentes del cambio ................................................ 300
6.2.
Fuerzas impulsoras del cambio organizacional .............................................. 312
6.3.
Fuerzas de resistencia al cambio .......................................................................... 318
6.4.
Factores de proceso de cambio organizacional ............................................... 319
6.5.
Etapas del proceso del cambio organizacional ................................................ 323
Preguntas de repaso: .............................................................................................................. 329
REFERENCIAS .................................................................................................................... 331
INTRODUCCIÓN
Los videojuegos a menudo se han considerado principalmente como una
forma de entretenimiento frívolo en lugar de un medio digno de estudio serio.
Solo recientemente, los académicos han comenzado a explorar las complejas
dimensiones sociológicas, psicológicas y narrativas de los videojuegos. Incluso
ahora, gran parte de la investigación existente adopta perspectivas negativas so-
bre cuestiones como la adicción al juego y la violencia. Este fenómeno ha llevado
a un debate continuo sobre los efectos perjudiciales de los videojuegos en la salud
mental y el comportamiento de los jugadores. Algunas razones fundamentales
están respaldadas estudios relevantes que analizan diversos factores como la
adicción y violencia, impacto en la salud mental, desensibilización y empatía.
Estos factores unidos a los aspectos cognitivos y conductuales y la publicidad
sensacionalista pueden generar una aproximación negativa a los videojuegos.
Sin embargo, la investigación sobre videojuegos ha experimentado una tran-
sición significativa, superando las perspectivas negativas previas centradas en la
adicción al juego y la violencia, para abrazar una visión más educativa de la indus-
tria del juego. Este cambio ha sido impulsado por varios factores y estudios que
han reevaluado el papel de los videojuegos en el desarrollo humano y han des-
tacado sus aspectos educativos y positivos. Entre ellos los beneficios cognitivos
de los videojuegos relacionados con la toma de decisiones y la cognición espacial
fomentando habilidades educativas clave. A ello se une una mejor integración
educativa para mejorar la participación y el aprendizaje. Todo ello contribuye a
mejorar la motivación y el aprendizaje en entornos educativos formales.
En la última década ha habido avances importantes en el campo de los video-
juegos educativos. Estos se pueden enumerar en los siguientes puntos:
1. Mayor uso en escuelas e integración en el currículo: instituciones educa-
tivas de todo el mundo están adoptando videojuegos especializados en
materias como ciencias, matemáticas, historia y habilidades de comuni-
cación. Esta evolución está ayudando a que cada vez más instituciones
educativas globales están encontrando el valor de adoptar innovadores
videojuegos especializados para reforzar la enseñanza tradicional.
2. Expansión a nuevos temas y habilidades: además de contenidos aca-
démicos, se abordan temáticas sociales como resolución de conflictos,
conciencia ambiental y competencias socioemocionales. Las institucio-
12 RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
nes educativas y plataformas han integrado tecnologías de aprendizaje
adaptativo y machine learning para personalizar la experiencia educativa
según las necesidades individuales de cada estudiante. Ten en cuenta que
la disponibilidad y adopción de estas tecnologías pueden haber cambiado
desde mi última actualización.
3. Enfoque en evaluación y análisis: métricas e informes detallados sobre
el progreso permiten ajustar estrategias educativas. Entre ellas podemos
señalar:
-
Porcentaje de dominio de habilidades: los videojuegos pueden medir
que porcentaje de las habilidades y conocimientos han dominado los
estudiantes. Esto permite enfocar los esfuerzos en aquellas áreas más
deficitarias.
-
Tiempo invertido por tarea: los reportes pueden indicar en qué tareas,
misiones o retos del videojuego se invirtió más o menos tiempo. Así
se puede ajustar la dificultad o énfasis de ciertas áreas temáticas.
-
Tasas de error por tipo de ejercicio: identifican los tipos de preguntas,
problemas, o escenarios donde los estudiantes cometen más errores
reiterados. Esto señala oportunidades de mejorar cómo se presentan
los contenidos.
-
Trayectorias de aprendizaje: mapean todos los caminos que toman los
estudiantes en un videojuego educativo, viendo cómo interactúan con
los contenidos. Así se puede detectar vacíos o necesidades de ampliar
ciertas ramas de conocimiento.
-
Comparaciones individuales vs grupo: comparan el progreso indivi-
dual de un estudiante frente al promedio grupal, facilitando la iden-
tificación de brechas de conocimiento específicas en ciertos alumnos.
En el seguimiento del progreso en los videojuegos educativos se utilizan otras
técnicas más personalizadas para adaptar estrategias educativas y garantizar un
aprendizaje efectivo, entre ellas podemos señalar:
1. Rendimiento individual, a partir del seguimiento del desempeño de cada
estudiante en tareas específicas del juego. Las métricas más utilizadas
son: puntuación, niveles completados, logros desbloqueados, tiempo
dedicado.
2. Adaptabilidad, que permite la medición de la capacidad del juego para
adaptarse al nivel de habilidad de cada estudiante. Entre las principales
métricas a utilizar estarían: los ajustes automáticos de dificultad, perso-
nalización del contenido.
3. Tiempo de uso, de forma que cuánto más tiempo pasa cada estudiante
interactuando con el juego más exitoso es. Las métricas utilizadas son:
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS 13
tiempo total de juego, sesiones de juego diarias, patrones de uso a lo largo
del tiempo.
4. Retroalimentación del usuario, se trata de opiniones y comentarios
proporcionados por los estudiantes sobre la experiencia del juego. Para
ello se usan las encuestas de satisfacción, comentarios en tiempo real,
evaluaciones de dificultad.
5. Retroalimentación del docente, se trata de comentarios y observaciones
de los profesores sobre el progreso y la participación de los estudiantes,
cuyas medidas se obtienen a partir de informes de docentes, evaluaciones
formativas, comentarios específicos del estudiante.
6. Desglose de habilidades, aspecto que cada vez es más demandado median-
te la identificación de las habilidades específicas que los estudiantes están
fortaleciendo. Para ello se fijan aspectos de medida como la puntuación
por habilidad, áreas de mejora identificadas, logros alcanzados.
7. Rutas de aprendizaje, se hace un seguimiento del camino que cada estu-
diante sigue dentro del juego. Y para ello se emplean medidas como las
elecciones de ruta, caminos completados, tiempo dedicado a secciones
específicas.
8. Colaboración entre estudiantes, la interacción y colaboración entre estu-
diantes en actividades de juego es esencial para su medida. En este sentido
es importante la puntuación de trabajo en equipo, sesiones colaborativas,
logros grupales.
9. Niveles de compromiso: unido a la anterior característica esta la evalua-
ción del nivel de interés y compromiso de los estudiantes. s: Tiempo de
atención, participación activa, interacción con características del juego.
10. Análisis de Errores, esta parte es esencial para ajustar estrategias educa-
tivas, definiendo loas tipos de errores cometidos, frecuencia de errores,
correcciones realizadas.
Estas métricas proporcionan una visión detallada del progreso individual y
colectivo en videojuegos educativos, permitiendo a los educadores ajustar
estrategias pedagógicas para optimizar la experiencia de aprendizaje. Con estas
métricas e informes detallados, los educadores pueden tomar decisiones focali-
zadas en mejorar resultados de aprendizaje.
Unido a la capacidad de tomar decisiones los videojuegos deben cuidar que
el aprendizaje vaya correlacionado a una serie de factores éticos que afecten
positivamente al comportamiento del jugador. La interactividad única de los
videojuegos permite explorar conceptos éticos, como la toma de decisiones mo-
rales y la empatía hacia personajes ficticios. Algunos elementos que influyen en
la dimensión ética de los videojuegos son:
14 RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
-
Decisiones morales: elegir entre opciones con distintas consecuencias
permite examinar valores personales.
-
Reglas y objetivos: pueden reforzar o cuestionar normas sociales sobre
lo correcto e incorrecto.
-
Personajes e historias: su construcción transmite ideas sobre identidad,
relaciones intergrupales, etc.
-
Sistemas de recompensas y castigos: según qué comportamientos se
refuerzan, tienen una carga valórica.
-
Comunidades de jugadores: las interacciones entre jugadores también
están mediadas por consideraciones éticas.
-
Diseño centrado en valores: incorporar reflexivamente principios éticos
en el diseño de mecánicas y contenidos.
En la última década, la discusión sobre la ética en los videojuegos ha evolu-
cionado hacia una mayor conciencia entre diseñadores y empresas sobre cómo
los juegos moldean percepciones morales y sociales. Entre estas percepciones
estaría la representación de minorías, discurso de odio en línea, y protección de
datos de usuarios.
Esta mayor percepción moral de los videojuegos ha contribuido a la distinción
entre videojuegos éticos y de entretenimiento. Los juegos éticos buscan trans-
mitir mensajes positivos, fomentar la reflexión y abordar cuestiones sociales y
éticas. En contraste, los juegos de entretenimiento pueden centrarse más en la
acción y la narrativa sin un énfasis ético evidente. Sin embargo, ambos géneros
coexisten, mostrando la diversidad de la industria. Aunque muchas compañías
han adoptado enfoques más éticos, persisten algunos puntos críticos con relación
a la industria mainstream:
-
Gran parte del mercado sigue orientándose principalmente a entretener,
más que a reflexionar sobre consecuencias sociales de los juegos.
-
Representaciones controvertidas que pueden ser justificadas bajo la
premisa de que son solo juegos.
-
Intereses comerciales y presiones del mercado a veces se anteponen a
consideraciones éticas profundas sobre efectos nocivos posibles.
-
La segmentación entre géneros (acción, deportes, estrategia) dificulta
abordajes interdisciplinarios sobre ética en diseño de juegos.
Sin embargo, gracias al creciente debate público e interés académico en la
temática, cada vez más actores reconocen la responsabilidad ética involucrada
en esta poderosa forma de entretenimiento interactivo.
PRESENTACIÓN DE LOS TEMAS DE LA
ASIGNATURA A PARTIR DE VIDEOJUEGOS
TEMA 1: LA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y SU
EVOLUCIÓN
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
• Conocer y comparar la evolución histórica de la ciencia de la administra-
ción de empresas citando a autores como el enfoque de la Administración
Científica de Frederic Taylor, la Teoría Clásica de la Administración de
Henry Fayol, la teoría de la burocracia de Weber, Escuela de las Relaciones
Humanas de Elton Mayo, el enfoque del comportamiento administrativo
y teoría de decisiones de Herbert Simon.
• Comprender la importancia del estudio de la dirección y administración
de empresas.
• Definir y distinguir los conceptos fundamentales de la administración de
empresas: organización, administración de organizaciones, administra-
dores de organizaciones.
• Describir y analizar la naturaleza del trabajo directivo, así como las ha-
bilidades de todo buen administrador.
RESUMEN DEL TEMA
La evolución del comportamiento administrativo a partir diferentes escuelas
ha mejorado la ciencia de la administración. Esta evolución de las organizacio-
nes presenta nos introduce en el conocimiento de qué son las organizaciones, la
evolución experimentada en su administración y cómo se administran actual-
mente. Así pues, son relevantes conceptos como: organización, administración
y administradores. En lo que afecta a estos últimos es importante conocer sus
funciones, sus habilidades y los roles directivos que desempeñan. Por otro lado,
para la mejora de la eficacia y eficiencia de la organización, ésta utiliza diferentes
variables, como las tareas, la estructura, las personas, el entorno, la tecnología
o la competitividad. El uso de estas variables en diferentes momentos ha dado
lugar a la evolución de la administración.
TEMARIO
1.1. El pensamiento administrativo a partir del siglo XX
18
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
1.2. Las organizaciones y su administración
1.2.1. Características de la administración
1.2.2. Análisis del trabajo directivo
1.3. Habilidades del administrador
1.1.
EL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO A PARTIR DEL SIGLO XX
1.1.1.
Enfoque Clásico de la Administración
El Enfoque Clásico de la Administración, promo-
vido por la Escuela de la Administración Científica
liderada por Frederick W. Taylor, ha dejado una
huella indeleble en la teoría y práctica de la gestión
empresarial.
En 1878, inició su vida profesional como obrero
en la Midvale Steel Co, pasando después a ser capa-
taz, supervisor, jefe de taller e ingeniero en 1885,
después de graduarse en el Stevens Institute.
En 1889 se vinculó a Bethlehem Steel Works
como ingeniero consultor, donde intentó aplicar
sus conclusiones después de vencer la gran resis-
tencia que despertaban sus ideas. A partir de 1893
se dedicó, además, a ejercer de consultor privado
para otras empresas a fin de extender y poner en
prácticas sus métodos administración científica del
trabajo. Fue nombrado en 1912 presidente del Comité Hoxie creado por el Con-
greso de los EE.UU para investigar la responsabilidad de los métodos de Taylor
en las grandes revueltas sociales de la época.
Este enfoque se caracteriza por la búsqueda incansable de la eficiencia a
través de la estandarización de procesos y la aplicación de métodos científicos
para mejorar la productividad.
Desde sus inicios en el siglo XX, Taylor impulsó la eficiencia industrial me-
diante la estandarización de métodos y la minimización de desperdicios, con el
objetivo no solo de aumentar la productividad, sino también de mejorar la
gestión y el manejo de las fábricas (Taylor, 1911).
La Gestión Científica, concebida por ingenieros industriales como una res-
puesta a las ineficiencias y relaciones adversas entre empleadores y empleados,
se propuso servir a los intereses comunes de todos los involucrados en la pro-
ducción. Este sistema buscaba eliminar pérdidas de tiempo y esfuerzo, mejorar
los procesos y métodos de producción, y distribuir los recursos de manera justa
y científica. Taylor desarrolló su sistema de gestión de taller luego de observar
19
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
detenidamente a los trabajadores, basando sus filosofías y teorías en un enfoque
científico de la gestión y la toma de decisiones gerenciales, respaldado por da-
tos provenientes de la investigación y la experimentación (Taylor, 1903, 1911).
Aunque sus teorías están sujetas a debate en la literatura, muchos académicos
las consideran fundamentales en la gestión moderna, pues Taylor trabajó en pro
de los intereses tanto de la dirección como de los trabajadores.
Los textos principales de Taylor, como Shop Management (1903) y The Prin-
ciples of Scientific Management (1911), han tenido un profundo impacto en la
gestión empresarial. En ellos, Taylor no solo observa que hay distintas formas
de hacer el mismo trabajo. Además, comprueba que los trabajadores eran situa-
dos en los puestos sin considerar sus habilidades. Como solución encontrar la
mejor manera de hacer una tarea y plasmarlo en principios, reglas y leyes. Así,
la tarea de cada trabajador queda planificada por la dirección, describiéndole
detalladamente la labor que hay que hacer y los recursos a emplear en un tiempo
establecido.
Taylor defendió su filosofía de gestión científica, que priorizaba la ciencia
sobre las reglas generales, la armonía sobre la discordia, la cooperación sobre el
individualismo, y la máxima producción sobre la producción restringida, buscan-
do el desarrollo máximo de la eficiencia y la prosperidad de cada individuo. Este
enfoque no solo transformó la gestión empresarial, sino que también influyó en
otros campos, introduciendo métodos cuantitativos en la gestión y convirtién-
dose en la base de la ingeniería industrial.
La Gestión Científica impactó en la sociedad de múltiples maneras y en di-
versos campos. Los sistemas de Taylor introdujeron métodos cuantitativos en la
gestión, siendo fundamentales en la ingeniería industrial. En la actualidad, una
gestión exitosa de la producción se considera imposible sin el uso de números
y una capacidad para procesarlos y comprenderlos. Además, como resultado de
la Gestión Científica, se formaron departamentos de empleo que aplicaron las
teorías de Taylor en la selección y capacitación de empleados, el mantenimiento
de bases de datos de empleados y registros de desempeño, y la promoción de la
participación de los empleados en el proceso de toma de decisiones.
Taylor también hizo contribuciones significativas en áreas como la medición
del trabajo, planificación de la producción, control de calidad, contabilidad de
costos y ergonomía e ingeniería humana. Sus esfuerzos se centraron en aumen-
tar la productividad a través del análisis y control del comportamiento en las
organizaciones. Para Taylor, la estandarización no se limitaba solo a máquinas y
herramientas, sino también al diseño de herramientas y procesos organizacio-
nales. Esto se lograba a través de estudios científicos de tiempo y movimiento,
donde cada trabajador recibía una cantidad específica de trabajo basada en estos
20
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
estudios. La implementación de estos métodos no solo aumentó la eficiencia, sino
que también mejoró la relación entre la dirección y los trabajadores (Figura 1).
Figura 1. Enfoque mecanicista de la Administración del Trabajo
Fuente: Sánchez Vizcaíno G. (2011). La Administración de Empresas.
Las teorías de Taylor, ampliamente discutidas y debatidas en la literatura,
continúan siendo relevantes en el mundo empresarial moderno. Su énfasis en la
eficiencia, la estandarización y la aplicación de métodos científicos para mejorar
la productividad sigue siendo una guía para muchas organizaciones en la actua-
lidad. Su legado ha trascendido décadas y su influencia se sigue sintiendo en la
gestión empresarial y en campos relacionados. En resumen, Frederick W. Taylor
y su Escuela de Administración Científica han dejado una marca perdurable en
el mundo de la gestión, transformando la forma en que se concibe y se practica
la administración empresarial.
Los principales de la Escuela de Administración Científica son:
1. Énfasis en la eficiencia y productividad: La administración científica, de-
sarrollada por Frederick W. Taylor, se centra en maximizar la eficiencia y
la productividad en los procesos laborales. Busca eliminar el desperdicio
de tiempo y recursos.
2. División del trabajo: Taylor abogaba por la especialización y la división
del trabajo para aumentar la eficiencia. Cada trabajador debía realizar
tareas específicas y repetitivas, optimizando así su desempeño.
3. Estudio de tiempos y movimientos: La administración científica se ca-
racteriza por un análisis detallado de las tareas a través del estudio de
tiempos y movimientos. Taylor buscaba identificar los métodos más efi-
cientes para realizar cada tarea, eliminando movimientos innecesarios.
4. Establecimiento de normas: Se promueve la definición de estándares
claros y medibles para la ejecución de tareas. Estas normas sirven como
Plan de
incentivos
salariales
Estándar de
producción
Máxima
eficiencia
Mayores
ganancias
y mayores
sueldos
tiempos
21
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
referencia para evaluar el rendimiento de los trabajadores y mejorar
continuamente los procesos.
5. Selección científica de personal: Taylor abogaba por la selección de em-
pleados basada en sus habilidades y aptitudes específicas para las tareas
asignadas. La elección cuidadosa del personal contribuiría a mejorar la
eficiencia en el trabajo.
6. Incentivos salariales basados en el rendimiento: Propuso sistemas de
remuneración que estuvieran directamente vinculados al rendimiento
individual. Los trabajadores que cumplían con los estándares establecidos
debían recibir incentivos salariales adicionales.
7. Centralización de la toma de decisiones: La administración científica
tiende a favorecer la toma de decisiones centralizada. Las decisiones
importantes son tomadas por los gerentes, quienes aplican métodos
científicos para maximizar la eficiencia.
8. Enfoque en la eficiencia técnica: Taylor creía en la importancia de la
eficiencia técnica, aplicando métodos científicos para mejorar la pro-
ductividad. Buscaba eliminar métodos ineficientes y promover prácticas
basadas en datos y análisis rigurosos.
El enfoque propuesto por Taylor en la gestión científica del trabajo, aunque re-
volucionario en su momento, ha sido objeto de numerosas limitaciones y críticas
a lo largo del tiempo. Los sindicatos han comenzado a oponerse a este enfoque
debido al temor de que el trabajo se agote y resulte en despidos masivos. Esta pre-
ocupación surge del énfasis de Taylor en la eficiencia y la productividad a través
de la estandarización y la maximización del rendimiento individual, lo que podría
llevar a una reducción de la fuerza laboral. Además, Taylor ignora por completo
el aspecto del grupo informal en el lugar de trabajo, al considerar al trabajador
como un individuo aislado, lo que puede generar tensiones y conflictos dentro
de equipos de trabajo. Esta falta de atención al componente social y emocional
del trabajo puede llevar a una degradación y humillación del trabajador, al ser
tratado meramente como un elemento más de la maquinaria.
El enfoque de Taylor también ha sido criticado por su carácter prescriptivo y
normativo, al dictar cómo debería funcionar la empresa en lugar de explicar su
funcionamiento real. Esta perspectiva limitada puede no tener en cuenta la comple-
jidad y la dinámica orgánica de las organizaciones, lo que podría llevar a decisiones
inadecuadas o injustas. Finalmente, se critica que este enfoque considera a la em-
presa como un sistema cerrado, sin tener en cuenta su interacción con el entorno
externo y su capacidad para adaptarse a cambios y desafíos externos. Esta visión
estática y limitada podría obstaculizar la capacidad de la empresa para innovar y
mantenerse competitiva en un entorno empresarial en constante evolución.
22
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
La aplicabilidad de la organización científica del trabajo es evidente en la
gestión virtual representada por los videojuegos. La eficiencia, la estandarización
de procesos y la aplicación de métodos científicos para mejorar la productividad
son principios que trascienden la realidad y se manifiestan de manera impactante
en estos mundos virtuales de simulación y estrategia.
Explicación de los elementos de la Escuela de Administración Científica a
partir de Roller Coaster Tycoon
Ficha técnica del juego
Nombre del juego
Roller Coaster Tycoon.
Desarrollador(es)
Chris Sawyer Productions.
Editor(es)
Hasbro Interactive (original), Atari (actuales versiones).
Plataforma(s)
Originalmente lanzado para PC (Microsoft Windows), pero
posteriormente se adaptó a otras plataformas como Xbox, Nin-
tendo Switch y dispositivos móviles (iOS y Android).
Género:
Simulación de parques de atracciones.
Modo(s) de juego
Mayormente un jugador, aunque algunas versiones tienen mo-
dos multijugador.
Clasificación por eda-
des
Varía según la versión y la región, pero generalmente reco-
mendado para todas las edades.
Fecha de lanzamiento
La versión original de PC fue lanzada en marzo de 1999.
Idiomas disponibles
Dependiendo de la versión, se encuentra disponible en varios
idiomas, incluyendo inglés, español, francés, alemán, entre
otros.
Sinopsis o descripción
del juego
Roller Coaster Tycoon es un juego de simulación que permi- te
a los jugadores construir y gestionar su propio parque de
atracciones. Desde el diseño de emocionantes montañas rusas
hasta la gestión de la economía del parque y la satisfacción de
los visitantes, los jugadores deben equilibrar la diversión y la
rentabilidad para tener éxito.
Características princi-
pales
• Diseño detallado de atracciones y paisajes.
• Gestión financiera y económica del parque.
• Contratación y gestión de personal.
• Diferentes modos de juego, incluyendo escenarios predefini-
dos y modo de construcción libre.
• Amplia variedad de atracciones y elementos decorativos
para personalizar el parque.
• Sistema de visitantes con necesidades y preferencias indivi-
duales.
Página web
https://www.rollercoastertycoon.com
23
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
Explicación de los elementos de la Escuela de Administración Científica a
partir de RollerCoaster Tycoon
El concepto de estandarización de procesos se manifiesta claramente en
Roller Coaster Tycoon. Frederick Taylor enfocó sus teorías en la mejora de la
eficiencia operativa a través de la estandarización de procesos y la especializa-
ción del trabajo.
Roller Coaster Tycoon, un videojuego de simulación de parques de
atraccio- nes destaca la importancia de la eficiencia y la productividad en la
gestión exitosa del parque. En Roller Coaster Tycoon, observamos estas ideas
manifestarse de varias maneras. En el juego, la construcción y gestión
eficientes de atracciones requieren una división clara de tareas. Los jugadores
deben asignar roles especí- ficos a su personal, desde operadores de
atracciones hasta personal de limpieza y seguridad. Cada empleado tiene
una función especializada que contribuye al funcionamiento general del
parque. La eficiencia en la realización de estas tareas especializadas es crucial
para mantener un parque bien organizado y rentable. La división del trabajo
se refleja en la asignación de tareas específicas a los empleados virtuales,
desde la construcción de atracciones hasta la limpieza y el mantenimiento, lo
que permite una operación más fluida y eficiente. Además, el estudio de
tiempos y movimientos es crucial para optimizar la disposición de las
atracciones y los caminos, asegurando un flujo constante de visitantes y
minimizando los tiempos de espera. El establecimiento de normas garantiza
el orden y la seguridad en el parque, como límites de capacidad en
atracciones y reglas de limpieza, contribuyendo así a la eficiencia operativa
24
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
y al bienestar de los visitantes. La selección científica de personal implica
contratar empleados con habilidades específicas para maximizar la
eficiencia en tareas clave. Los in- centivos salariales basados en el
rendimiento motivan a los empleados virtuales a ser más productivos,
mientras que la centralización de la toma de decisiones permite al jugador
evaluar y tomar decisiones rápidas para mantener la ren- tabilidad del
parque. Finalmente, el enfoque en la eficiencia técnica se refleja en la gestión
cuidadosa de recursos como electricidad y agua, garantizando un
funcionamiento óptimo y sostenible del parque. En conjunto, Roller Coaster
Tycoon ofrece una experiencia divertida y educativa al enseñar los principios
de eficiencia y productividad en la gestión de parques de atracciones. En el
cuadro X se detallan los elementos y su aplicación al juego.
Elementos de la Escuela de Administración Científica a partir de Roller-
Coaster Tycoon
Elementos del juego
Aplicación al juego
1. Énfasis en la efi-
ciencia y productivi-
dad
En este juego, los jugadores deben gestionar eficientemente un
parque de atracciones para maximizar la productividad y la sa-
tisfacción de los visitantes. Deciden la ubicación de las atraccio-
nes y la disposición del parque para lograr un flujo eficiente de
visitantes y optimizar las ganancias.
2. División del traba-
jo:
Los jugadores dividen las funciones del parque asignando ta-
reas específicas a empleados, como mecánicos para mantener
las atracciones y personal de limpieza para mantener la higiene.
Esta división del trabajo garantiza que cada aspecto del parque
esté bien atendido para una experiencia óptima.
3. Estudio de tiempos
y movimientos
Los jugadores deben considerar la duración de las atracciones
y el tiempo que los visitantes pasan en cada área del parque. El
análisis de estos tiempos y movimientos es esencial para opti-
mizar la disposición de las atracciones y las instalaciones.
4. Establecimiento de
normas
Los estándares se establecen al definir los precios de entrada, la
duración de las atracciones y las expectativas de los visitantes.
Cumplir con estas normas es esencial para mantener la satisfac-
ción de los visitantes y el éxito financiero del parque.
5. Selección científica
de personal
Los jugadores seleccionan y asignan roles específicos a los
empleados del parque, como ingenieros y personal de entre-
tenimiento. Esta selección estratégica refleja la asignación de
personal basada en habilidades y aptitudes específicas para op-
timizar la eficiencia del parque.
6.Incentivos salariales
basados en el rendi-
miento
Los jugadores pueden ofrecer salarios más altos a los emplea-
dos que mantienen las atracciones en buen estado o realizan
tareas adicionales. Estos incentivos salariales fomentan un ren-
dimiento destacado y contribuyen a la eficiencia operativa.
7.Centralización de la
toma de decisiones:
Los jugadores asumen el papel centralizado de gerente del par-
que, tomando decisiones críticas sobre la expansión, la adquisi-
ción de atracciones y la gestión financiera. La toma de decisio-
nes centralizada es esencial para el éxito del parque temático
simulado.
25
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
8. Enfoque en la efi-
ciencia técnica
La eficiencia técnica se refleja en el diseño y mantenimiento de
las atracciones para maximizar la emoción y minimizar el tiem-
po de espera. La planificación estratégica de la disposición de
las atracciones demuestra un enfoque en la eficiencia técnica
para ofrecer la mejor experiencia posible a los visitantes.
1.1.2.
La escuela del proceso administrativo o Teoría Clásica de la
Administración
Henri Fayol nació en 1841 y murió en 1925. Después de 30 años de una ca-
rrera eminentemente exitosa, Fayol dedicó el resto de su vida, desde 1918 hasta
1925, a promover su teoría de la administración (Fayol, 1949).
Fayol fue quizás el primero en notar la nece-
sidad de educación en gestión. Su obra Adminis-
tration Industrielle et Générale fue publicada en
francés en 1916. No se realizó una traducción al
inglés hasta 1929.
En el prólogo de la traducción al inglés de
1949 se señala que el uso del término adminis-
tración en el título de la traducción original al
inglés es quizás desafortunado y hubiera sido
mejor denominarlo gestión. El trabajo de Fayol
estaba claramente centrado en la gestión, pero,
argumenta el prólogo, no existe tal palabra en el
idioma francés.
Henri Fayol, uno de los pioneros de la teoría clásica de la administración,
destacó la importancia de las operaciones administrativas dentro de una orga-
nización. Para Fayol, las operaciones administrativas eran esenciales porque
coordinaban y sincronizaban todas las demás actividades de la empresa. Aunque
Fayol identificó cinco funciones principales de la administración: planificación,
organización, dirección, coordinación y control, las operaciones administrativas
abarcan una gama más amplia de actividades que apuntan a facilitar el funcio-
namiento eficiente de la empresa en su conjunto.
Primero, las operaciones administrativas involucran la planificación estra-
tégica y táctica, donde se establecen los objetivos y se diseñan los planes para
alcanzarlos. Esto implica identificar recursos necesarios, definir políticas y
establecer procedimientos para guiar las acciones futuras de la organización.
En segundo lugar, la organización es otra función vital de las operaciones
administrativas. Esto implica la creación de estructuras organizativas claras y
eficientes, asignando roles y responsabilidades, y estableciendo líneas claras de
autoridad y comunicación dentro de la empresa.
La dirección, que es otro aspecto crucial, se refiere al liderazgo y la motivación
del personal para alcanzar los objetivos de la organización. Esto incluye la super-
26
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
visión de empleados, la resolución de conflictos y la inspiración de un ambiente
de trabajo positivo y colaborativo. La coordinación, que es la cuarta función,
consiste en armonizar y sincronizar las diversas actividades y recursos de la
organización para lograr una ejecución eficiente de los planes. Esto implica la
gestión de interdependencias y la facilitación de la colaboración entre diferentes
departamentos y equipos. El control, que cierra el ciclo administrativo, implica la
evaluación del desempeño y la comparación con los estándares establecidos. Esto
permite corregir desviaciones, tomar medidas correctivas y garantizar que la
organización se mantenga en el camino hacia el logro de sus objetivos (Figura 2).
Figura 2. Las operaciones administrativas como función principal de la empresa
Fuente: Sánchez Vizcaíno G. (2011). La Administración de Empresas.
Las empresas industriales pueden categorizarse en seis grupos: técnico,
comercial, financiero, seguridad, contabilidad y gestión. El trabajo de Fayol se
centró en la última categoría, la gestión.
Según Fayol, las operaciones deben organizarse según etapas lógicas y evi-
dentes basadas en ‘Operaciones Administrativas’ como: Planificación, Organiza-
ción, Coordinación, Ordenamiento y Control. Planeación, organización, dirección
y control recaen completamente en la figura jerárquica superior, emulando los
modelos burocráticos verticales que definen las organizaciones modernas con
una autoridad de mando absoluta sobre todos los procesos técnicos y flujos de
trabajo. Henri Fayol define las operaciones administrativas en cinco secciones:
1. Planificación: Fayol ve el plan de acción como el resultado más útil del
proceso de planificación. Señala que este plan debe considerar los re-
cursos de la empresa, el trabajo en progreso y las tendencias futuras en
el entorno externo. Fayol discute las características de un buen plan de
acción y destaca: unidad, continuidad, flexibilidad y precisión.
2. Organización: Fayol enumera los deberes gerenciales de las organiza-
ciones que deben realizarse a través del personal. Argumenta que, a
pesar de la variedad de negocios, cada empresa del mismo tamaño de
empleados difiere principalmente en la naturaleza y el valor relativo de
27
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
los elementos constituyentes. Identifica muchos objetivos clave de la or-
ganización, incluyendo: garantizar la preparación y ejecución adecuadas
del plan; alinear los objetivos con los recursos; establecer una autoridad
guía única; armonizar y coordinar actividades; maximizar el despliegue
del personal; delinear claramente los deberes; fomentar la iniciativa y
laresponsabilidad; mantener la disciplina; garantizar la subordinación de
los intereses individuales a los corporativos; supervisar tanto el orden
material como humano; y mantener un control total.
3. Ordenamiento, Dirección o Mando: la responsabilidad de cada gerente. El
propósito es lograr la máxima contribución a los intereses del negocio de todo
el personal dentro de la unidad del gerente. Fayol discute varias máximas:
tener un conocimiento exhaustivo del personal (por ejemplo, en términos
de capacidades); eliminar a los incompetentes; estar bien versado en los
acuerdos que vinculan a la empresa y a sus empleados; dar un buen ejemplo;
realizar auditorías periódicas de la organización y usar gráficos resumidos
para avanzar en esto; reunir a los principales asistentes mediante conferen-
cias, en las que se proporciona unidad de dirección y se enfoca el esfuerzo; no
sumergirse en detalles (Fayol sugiere delegar todo el trabajo que el gerente
no esté estrictamente obligado a realizar personalmente); apuntar a que
prevalezcan la unidad, la energía, la iniciativa y la lealtad entre el personal.
4. Coordinación: la armonización de recursos en sus proporciones óptimas
para lograr resultados. Fayol identifica algunas de las características de
una organización bien coordinada: cada departamento trabaja en armonía
con el resto y cada uno está claro sobre sus responsabilidades y las ejecuta
de manera eficiente y efectiva; cada departamento está bien informado
sobre sus obligaciones hacia otros departamentos y viceversa; los horarios
de los departamentos se ajustan continuamente a las circunstancias.
5. Control: consiste en la verificación continua y rutinaria de la implementación
del plan, las instrucciones emitidas y los principios. El control se aplica a
todos los procesos. Su propósito es identificar debilidades y problemas para
poder corregirlos y prevenir recurrencias. Fayol señala que, para ser efecti-
vo, el control debe ser oportuno y estar respaldado por sanciones. También
advierte contra la infiltración del control en la operación departamental de
manera que surja una dualidad de mando. Fayol destaca la necesidad de
inspección independiente, objetiva e imparcial. Estas funciones, propues-
tas por Fayol, son consideradas principios básicos de la administración y
proporcionan un marco para la gestión eficiente de una organización.
Frederick Taylor fue contemporáneo de Fayol. Aunque a veces se compara el
trabajo de Taylor con el de Fayol, es importante darse cuenta de que el enfoque
de cada uno es bastante diferente. El trabajo de Fayol fue eclipsado por el de Ta-
ylor, incluso en Francia. Pero Fayol siempre argumentó que los dos trabajos eran
complementarios. Wren observa que Fayol veía la gestión desde la perspectiva
ejecutiva mientras que Taylor se centraba en el otro extremo. Por ejemplo, el
28
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
fundamento de la gestión científica de Taylor era el estudio del tiempo.
La visión general de Fayol sobre la administración era perseguir los más altos
estándares de descubrimiento científico y productividad industrial, garantizando
al mismo tiempo el apoyo organizacional y fomentando la cohesión social. Su
enfoque fue más allá de la mera aplicación de métodos científicos a los procesos
administrativos existentes; en cambio, abordó los desafíos organizacionales que
plantea un mundo dinámico impulsado por la ciencia. La interpretación de Fayol
de la teoría de la gestión como una teoría original de la racionalidad creativa/po-
lítica era independiente tanto de la teoría de la burocracia como de la economía.
Su obra fundamental, General and Industrial Administration, publicada en 1916,
se convirtió en una referencia fundamental en la literatura sobre gestión, lo que
le valió el reconocimiento como pionero de la ciencia administrativa.
Se le considera el padre de la gestión administrativa porque propuso cator-
ce principios de gestión destinados a ayudar a los gerentes a determinar qué
hacer para gestionar una organización de manera más efectiva. Él enfatiza que
los principios deben ser flexibles y adaptarse a la situación en cuestión. Lo que
se ha reconocido como la lista de principios defendidos por Fayol en realidad es
una lista no exhaustiva de algunos de los principios de gestión que más frecuen-
temente he tenido que aplicar. Los catorce principios pueden ser resumidos en
seis como recoge la Figura 3:
Figura 3. Seis principios de Administración de la Empresa
Fuente: Sánchez Vizcaíno G. (2011). La Administración de Empresas.
29
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
1. División del trabajo: tiene que ver con la relación entre la estructura y la
función. Fayol señala que esta especialización es un fenómeno natural
que ocurre tanto en la naturaleza como en la sociedad. El objetivo de tal
especialización es producir más y mejor trabajo con el mismo esfuerzo.
Sin embargo, Fayol advierte que hay límites en la medida en que la división
del trabajo puede aplicarse efectivamente.
2. Relación entre autoridad y responsabilidad: están inextricablemente
vinculadas según Fayol. Él ve la responsabilidad como el corolario de la
autoridad: la responsabilidad es la consecuencia de la autoridad y, por
lo tanto, es inseparable. Fayol reflexiona que la responsabilidad se teme
tanto como se busca la autoridad. Define la autoridad como el derecho a
dar órdenes. Observa que este derecho es uno de los cargos y necesita
ser complementado por la autoridad personal asociada con cualidades
como la inteligencia y el carácter moral. Fayol afirma que el uso efectivo
de la autoridad requiere un alto carácter moral, imparcialidad y firmeza.
3. Unidad de mando: sostiene que un empleado o departamento debe re-
cibir órdenes de una sola fuente. Fayol expone los peligros de hacer lo
contrario. Estos incluyen socavar la autoridad, pérdida de disciplina e
inestabilidad. Fayol ve este principio como fundamental y afirma que el
organismo social es incapaz de adaptarse a un mando dual. Hace hincapié
en la necesidad de delinear claramente los deberes y responsabilidades.
4. Unidad de dirección: es similar a la unidad de mando (anteriormente).
Sin embargo, mientras que este último se refiere al personal, el primero
se relaciona con la organización del propio negocio. Un enfoque y coor-
dinación adecuados requieren una cabeza y un plan para un grupo de
actividades que tienen el mismo objetivo.
5. Centralización: y descentralización es una cuestión de proporción, según
Fayol. La proporción óptima variará de empresa a empresa y de circuns-
tancia a circunstancia. Fayol señala que el grado de centralización y des-
centralización puede variar a menudo debido a condiciones cambiantes.
Alcanzar la mejor proporción para un conjunto dado de circunstancias
es el problema en curso.
6. Jerarquía o cadena de mando: se refiere a la estructura organizativa y las
líneas de autoridad que fluyen del principio de unidad de mando. Fayol
observa que esta estructura puede volverse muy grande y, en consecuen-
cia, retrasar seriamente las comunicaciones y acciones entre grupos. Por
lo tanto, insta a que las personas dentro de los grupos interactúen
directamente en su nivel y asesoren a sus superiores de los acuerdos. Si
las personas dentro de los grupos no pueden ponerse de acuerdo, o si
sus superiores no están de acuerdo con los resultados, entonces y solo
entonces se seguirá la cadena escalar.
30
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
Las ideas de Fayol siguen siendo válidas en las organizaciones actuales y sus
definiciones de gestión se utilizan ampliamente en este campo de estudio. Fayol
es a menudo comparado con Frederick Winslow Taylor. Sin embargo, Fayol difería
de Taylor en su enfoque y desarrolló sus ideas de manera independiente. Taylor
se preocupaba por el tiempo de tarea y la mejora de la eficiencia de los trabaja-
dores, mientras que Fayol se preocupaba por la gestión y los factores humanos
y conductuales en la gestión. Taylor veía las mejoras en la gestión como algo que
ocurre de abajo hacia arriba, o comenzando con las unidades de actividad más
elementales y haciendo que los trabajadores individuales sean más eficientes.
En contraste, Fayol enfatizaba una perspectiva más de arriba hacia abajo que se
centraba en educar a la gestión sobre cómo mejorar los procesos primero y luego
pasar a los trabajadores. Fayol creía que al centrarse en las prácticas gerenciales,
las organizaciones podían minimizar los malentendidos y aumentar la eficien-
cia. Sin embargo, Fayol difería de Taylor en su enfoque. El enfoque principal de
Taylor estaba en la tarea, mientras que Fayol se preocupaba más por la gestión.
Otra diferencia entre los dos teóricos es su tratamiento de los trabajadores.
Fayol parece tener un poco más de respeto por el trabajador que Taylor, como
lo demuestra la proclamación de Fayol de que los trabajadores pueden estar
motivados por algo más que solo dinero. Fayol también abogó por la equidad en
el trato a los trabajadores.
Una diferencia primordial entre Fayol y Taylor fue que Taylor veía los proce-
sos de gestión de abajo hacia arriba, mientras que Fayol lo veía de arriba hacia
abajo. Él sugiere que Taylor tiene analistas de personal y asesores que trabajan
con individuos en niveles más bajos de la organización para identificar las formas
de mejorar la eficiencia.
El deseo de Fayol de enseñar una teoría generalizada de la gestión se derivó
de la creencia de que cada individuo de una organización en un momento u otro
asume deberes que implican decisiones gerenciales. A diferencia de Taylor, sin
embargo, quien creía que la actividad de gestión era el deber exclusivo de una
clase dominante de organizaciones. El enfoque de Fayol estaba más en sintonía
con su idea de Autoridad, que afirmaba, ... que el derecho a dar órdenes no debe
considerarse sin la aceptación y comprensión de la responsabilidad.
A pesar de las contribuciones innovadoras de Fayol, se convirtió en víctima de
su propio éxito cuando algunos académicos a descartar sus ideas como banales.
No obstante, estudios recientes han emprendido una reevaluación integral del
trabajo de Fayol, reconociendo tanto la comprensión superficial que llevó a la
simplificación excesiva como el valor duradero de sus principios.
Las contribuciones de Henri Fayol a la ciencia administrativa representan
un cambio de paradigma en la teoría y la práctica de la gestión. Basándose en el
lenguaje político y filosófico de la Ilustración, Fayol desarrolló un conjunto de
31
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
conceptos originales y sofisticados que trascendieron las teorías administrativas
y económicas convencionales de su época. Su visión de la administración como
una búsqueda del descubrimiento científico, la productividad industrial, el apoyo
organizacional y la cohesión social sentó las bases para un nuevo enfoque de la
gestión. A pesar de desafíos como la simplificación excesiva y los problemas de
traducción, las ideas de Fayol han perdurado y continúan informando las prác-
ticas de gestión contemporáneas.
La teoría clásica de la administración de Fayol ha dejado una marca indeleble
en la gestión moderna, y su aplicabilidad en los videojuegos seleccionados resalta
cómo los principios fundamentales de planificación, organización, coordinación,
ordenamiento y control continúan siendo relevantes incluso en entornos vir-
tuales. La cita completa al final proporciona la base teórica para esta conexión,
consolidando la relación entre la teoría clásica de la administración y los video-
juegos examinados.
Como señala Fayol: Planificar es anticipar el futuro y actuar de acuerdo con
ese plan (Henry, 1916). Más allá de las críticas actuales a su enfoque demasiado
jerárquico y rígido, los postulados de la Teoría Clásica de Administración sobre
división del trabajo, procesamiento sistemático, control central y eficiencia tienen
vigencia e influencia.
Explicación de la teoría clásica de la administración de Fayol a partir de
Clash of Clans
Ficha técnica del juego
Nombre del juego
Clash of Clans
Desarrollador(es)
Supercell
Editor(es)
Supercell
Plataforma(s)
iOS, Android
Género:
Estrategia, MMO
Modo(s) de juego
Multijugador en línea
Clasificación por eda-
des
+10
Fecha de lanzamiento
2 de agosto de 2012
Idiomas disponibles
Varios, incluyendo inglés, español, francés, alemán, entre otros.
Sinopsis o descripción
del juego
Clash of Clans es un juego de estrategia multijugador en línea
donde los jugadores construyen y mejoran sus aldeas, entre-
nan tropas y se enfrentan a otros jugadores en batallas épi- cas.
Los jugadores pueden unirse a clanes y participar en gue- rras
de clanes, donde coordinan ataques contra otras aldeas y
defienden la suya propia. El juego presenta una variedad de
unidades, hechizos y defensas para desbloquear y mejorar, así
como eventos especiales y desafíos que mantienen a los juga-
dores comprometidos y entretenidos.
32
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
Características princi-
pales
• Construye y personaliza tu aldea: Los jugadores pueden
construir y mejorar edificios, defensas y recursos en su al-
dea para fortalecerla y protegerla contra ataques enemigos.
• Entrena un ejército: Se pueden reclutar y entrenar una varie-
dad de tropas y personajes, cada uno con habilidades únicas,
para formar un poderoso ejército.
• Participa en guerras de clanes: Los jugadores pueden unir-
se a clanes y participar en emocionantes guerras de clanes,
donde coordinan ataques y defensas con otros miembros del
clan.
• Desafía a otros jugadores: Además de las guerras de clanes,
los jugadores pueden desafiar a otros jugadores a batallas
uno contra uno para probar su habilidad y estrategia.
• Eventos y desafíos especiales: El juego ofrece una variedad
de eventos y desafíos especiales que ofrecen recompensas
únicas y mantienen el juego fresco y emocionante.
Página web
https://supercell.com/en/games/clashofclans/
Funciones administrativas de la Teoría Clásica de la Administración a partir
de Clash of Clans
Clash of Clans es un videojuego de estrategia desarrollado y publicado por
Supercell. Lanzado inicialmente para dispositivos iOS en 2012 y posteriormente
para Android en 2013, el juego ha ganado una inmensa popularidad y se ha con-
vertido en uno de los títulos más exitosos en el género de estrategia en tiempo
real para dispositivos móviles.
33
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
El juego se desarrolla en un mundo de fantasía donde los jugadores asumen
el papel de jefes de un clan, construyen y mejoran su propio pueblo, entrenan
tropas y luchan contra otros clanes en batallas estratégicas. La mecánica prin-
cipal del juego se centra en recolectar recursos como oro, elixir y gemas, que se
utilizan para construir y mejorar edificios, entrenar tropas y realizar otras
acciones en el juego.
Una de las características más destacadas de Clash of Clans es su modo multi-
jugador, donde los jugadores pueden formar clanes con amigos u otros jugadores
y participar en guerras de clanes. Durante estas guerras, los clanes se enfrentan
entre sí en batallas estratégicas, donde el objetivo es destruir la base del enemi-
go mientras se defiende la propia. Las batallas se llevan a cabo en tiempo real y
requieren una combinación de planificación estratégica y habilidad táctica para
tener éxito.
Otra característica importante del juego es el sistema de progresión del
jugador. A medida que los jugadores avanzan en el juego, desbloquean nuevas
unidades, edificios y mejoras que les permiten fortalecer su aldea y aumentar su
poderío militar. Además, el juego presenta un sistema de ligas y clasificaciones,
donde los jugadores pueden competir entre sí y comparar su progreso con otros
jugadores de todo el mundo.
Clash of Clans también cuenta con una comunidad activa de jugadores que
participan en eventos especiales, competiciones y torneos organizados por Su-
percell. Estos eventos ofrecen a los jugadores la oportunidad de demostrar sus
habilidades y competir por premios exclusivos.
A lo largo de los años, Supercell ha seguido actualizando y mejorando Clash
of Clans, añadiendo nuevas características, eventos y contenido para mantener
a la comunidad comprometida y emocionada. Estas actualizaciones incluyen
nuevas tropas, edificios y hechizos, así como mejoras en el equilibrio del juego
y la jugabilidad.
Clash of Clans es un videojuego de estrategia altamente adictivo y emo-
cionante que ha cautivado a millones de jugadores en todo el mundo. Con
su combinación única de construcción de aldeas, entrenamiento de tropas
y batallas estratégicas, el juego ofrece una experiencia de juego gratificante
y llena de acción que sigue siendo popular entre los jugadores de todas las
edades. Con su continuo apoyo y actualizaciones, es probable que Clash of Clans
siga siendo un título dominante en el género de estrategia móvil durante
muchos años más.
34
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
Cinco funciones
administrativas
Aplicación al juego
Planificación
La planificación es esencial en Clash of Clans, ya que los jugadores de-
ben crear estrategias para construir y mejorar sus aldeas, entrenar
tropas y defenderse contra los ataques de otros clanes. Esto implica
tomar decisiones sobre cómo asignar recursos limitados, como oro,
elixir y gemas, de manera eficiente para maximizar el progreso y la
seguridad de la aldea.
Organización
La organización juega un papel importante en el juego, ya que los ju-
gadores deben estructurar su aldea de manera lógica y eficaz para op-
timizar la producción de recursos y la defensa contra los ataques ene-
migos. Esto implica colocar edificios y defensas de manera estratégica,
así como planificar la distribución de los recursos para garantizar un
flujo constante de recursos y una defensa efectiva.
Coordinación
La coordinación es crucial en Clash of Clans, especialmente durante
las guerras de clanes, donde la cooperación y la comunicación entre
los miembros del clan son esenciales para el éxito. Los jugadores de-
ben coordinar sus ataques y defensas, así como colaborar en la planifi-
cación y ejecución de estrategias para maximizar las posibilidades de
victoria en las batallas.
Dirección
La dirección es un aspecto importante del juego, ya que los líderes del
clan deben proporcionar orientación y dirección a sus miembros,
estableciendo objetivos claros y brindando apoyo y motivación para
mantener la cohesión y el compromiso del clan.
Control
El control también es fundamental en Clash of Clans, ya que los juga-
dores deben monitorear constantemente el estado de su aldea y tomar
medidas para corregir cualquier problema o vulnerabilidad. Esto im-
plica realizar un seguimiento de los recursos disponibles, supervisar
la defensa contra los ataques enemigos y ajustar las estrategias según
sea necesario para adaptarse a las cambiantes condiciones del juego.
1.1.3.
La Teoría de la Burocracia de Weber
Max Weber, un sociólogo alemán, desarrolló la
Teoría de la Burocracia a principios del siglo XX.
Fue un reconocido sociólogo y economista ale-
mán, desplegó una destacada carrera académica
que lo llevó a catedrático en varias universidades
alemanas, principalmente en Heidelberg, desde
1893. En 1909, fundó la Asociación Sociológica
Alemana, evidenciando su influencia como un
gran renovador de las ciencias sociales en su
época.
Weber dejó un legado perdurable al estable-
cer los fundamentos del método de trabajo de
35
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
la sociología moderna, y de todas las ciencias sociales en general, mediante la
construcción de modelos teóricos que enfocaran el análisis y la discusión en
conceptos rigurosos. Su enfoque metodológico impulsó una comprensión más
profunda y sistemática de los fenómenos sociales, promoviendo la adopción de
un enfoque científico en el estudio de la sociedad.
Las contribuciones principales de Max Weber incluyen La ética protestante y
el espíritu del capitalismo (1905), donde analiza la influencia del calvinismo en
el desarrollo del capitalismo moderno, y Economía y sociedad (1922), una obra
pionera que aborda la teoría sociológica y económica. En La ética protestante,
Weber examina cómo las creencias religiosas influyeron en la formación de acti-
tudes hacia el trabajo y el éxito económico. Economía y sociedad ofrece una visión
integral de la teoría sociológica, destacando conceptos como la racionalización,
la burocracia y la tipología de la autoridad.
La influencia de Weber en el desarrollo de la sociología moderna se refleja en
su énfasis en la importancia de la objetividad, la racionalidad y la comprensión
de las motivaciones individuales y colectivas en la estructura y funcionamiento
de las instituciones sociales. Mediante su trabajo, Weber sentó las bases para
una disciplina sociológica rigurosa y académicamente respetada, que continúa
siendo relevante en la investigación y comprensión de la complejidad de la
sociedad contemporánea. Este enfoque destaca la necesidad de una estructura
organizativa clara, roles y responsabilidades definidos, y reglas y procedimientos
establecidos para lograr la eficiencia y la eficacia en una organización.
Aunque la Teoría de la Burocracia ha sido criticada por su enfoque riguroso
y sus limitaciones en la adaptación a entornos cambiantes, sigue siendo una
contribución importante para entender las organizaciones y ha influido en el
desarrollo de la teoría organizacional.
La Teoría de la Burocracia de Max Weber describe una nueva forma organiza-
tiva que había comenzado a emerger en la sociedad occidental durante la segunda
mitad del siglo XIX (Weber, 1947). Según él, en este nuevo tipo de organización, el
liderazgo y la autoridad se derivaban de un marco más ‘racional’ que en el pasado.
Anteriormente, la autoridad se derivaba del carisma o la tradición. En el
caso de la autoridad carismática, los seguidores obedecían a líderes dotados
de devoción, lealtad y respeto. La autoridad tradicional, por otro lado, existía
debido a razones históricas y las personas obedecían a una persona en el poder
simplemente porque esa persona estaba en una posición de poder tradicional,
por ejemplo, en el caso de posiciones de liderazgo monárquico u hereditario.
Weber creía que la autoridad en la nueva forma organizativa burocrática era
más ‘racional’ porque los líderes eran reconocidos y obedecidos por adherirse a
valores de lógica, eficiencia y razón. Tales organizaciones funcionaban sobre la
base de leyes, reglas y regulaciones derivadas ‘legítimamente’. Y las leyes, reglas
36
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
y regulaciones derivaban su legitimidad del cálculo óptimo, disciplinado, racio-
nalizado y metódico de los medios para alcanzar fines dados. Weber postulaba
que la acción burocrática estaba típicamente orientada hacia la resolución de
problemas y que la toma de decisiones burocráticas estaba guiada por los ob-
jetivos de eficiencia y previsibilidad. En consecuencia, las decisiones eran más
racionales porque se tomaban ‘sin tener en cuenta a las personas’, es decir, eran
inmunes a aspectos personales, irracionales y emocionales.
Weber identificó tres características clave de las organizaciones burocráticas
(Weber, 1968). En primer lugar, las burocracias tenían una estructura jerárquica
formal y no ambigua de poder y autoridad. En segundo lugar, las burocracias
tenían una división del trabajo elaborada, derivada racionalmente y sistemá-
tica. En tercer lugar, las burocracias estaban gobernadas por un conjunto de
reglas generales, formales, explícitas, exhaustivas y en gran parte estables que
se aplicaban de manera impersonal en la toma de decisiones; además, todas las
decisiones y comunicaciones se registraban en archivos permanentes y dichos
registros se utilizaban para refinar las reglas existentes y derivar nuevas. Ade-
más, Weber también señaló que las burocracias implicaban una separación de la
propiedad personal de la propiedad oficial, y que los burócratas generalmente
eran seleccionados en función de sus calificaciones (y no del nepotismo), eran
nombrados (no elegidos) y recibían una compensación a través de un salario.
Según Weber, el objetivo de la burocracia - la razón por la que había evo-
lucionado - era maximizar la eficiencia. Postulaba que las burocracias eran
instrumentos técnicamente eficientes de administración porque sus reglas y
regulaciones institucionalizadas permitían que todos los empleados aprendieran
a desempeñar sus funciones de manera óptima (Weber, 1949). Estas propuestas
delinearon el modelo ideal de burocracia recogido en la Figura 4.
Figura 4. Características del modelo ideal de burocracia
Fuente: Sánchez Vizcaíno G. (2011). La Administración de Empresas.
En tiempos recientes, la palabra ‘burocracia’ en sí misma ha adquirido una
connotación negativa. Hoy en día, no se considera un cumplido etiquetar a una
37
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
organización como ‘burocrática’. De hecho, es un apelativo muy poco halagador.
Las razones de esto son muchas y se discuten brevemente. Sin embargo, es ne-
cesario destacar que la mayoría de las organizaciones que hoy se denominan
‘burocracias’ no son exactamente burocracias del tipo de Weber. Pueden exhibir
las características de las formas burocráticas weberianas y, por lo tanto, pueden
considerarse ‘formalmente’ burocráticas, sin embargo, no se considerarían ‘sus-
tancialmente’ burocráticas, es decir, burocracias en el sentido en que Weber las
concibió originalmente. De hecho, Weber consideraba a la burocracia una forma
organizativa tremendamente eficiente. Y según él, entre sus diversos beneficios
estaban la imparcialidad impuesta en el proceso de toma de decisiones y la es-
tructura administrativa estable que facilitaba.
Sin embargo, Weber criticó a la burocracia por su tendencia a imponer con-
troles excesivos a los empleados, poniéndolos en lo que él denominó una ‘jaula de
hierro’. También lamentaba que las burocracias pudieran volverse más poderosas
que la sociedad y convertirse en un fin en sí mismas, en lugar de ser un medio
para servir a la sociedad.
Aunque Weber fue en gran medida positivo acerca de la burocracia, varios
académicos han criticado varios aspectos de esta forma organizativa. Para enten-
der por qué el término ‘burocracia’ ha adquirido una connotación negativa en la
sociedad actual, se discutirán algunas de las críticas importantes a la burocracia.
Las principales características de la Teoría de la Burocracia de Max Weber son:
1. Racionalidad y Objetividad: Weber enfatiza la importancia de la raciona-
lidad y la objetividad en la toma de decisiones y la administración. Argu-
menta que las decisiones deben basarse en criterios lógicos y objetivos,
no en emociones o preferencias personales.
2. Jerarquía de Autoridad: La burocracia implica una clara jerarquía de auto-
ridad, donde las responsabilidades y el poder están claramente definidos
en una estructura piramidal. Cada nivel de la jerarquía tiene autoridad
sobre los niveles inferiores.
3. División del Trabajo: Se busca una división del trabajo clara y especiali-
zada para aumentar la eficiencia y la productividad. Cada miembro de la
organización tiene tareas específicas y especializadas dentro de su área
de competencia.
4. Reglas y Reglamentos: La burocracia se caracteriza por la aplicación ri-
gurosa de reglas y reglamentos establecidos. Estas normas proporcionan
una base objetiva para la toma de decisiones y la ejecución de tareas.
5. Impersonalidad: Las decisiones y acciones en la burocracia deben ser
impersonales y basarse en la posición y la autoridad formal, no en rela-
ciones personales o preferencias. Esto contribuye a la objetividad y evita
el favoritismo.
38
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
6. Empleo Basado en Competencia: La selección y promoción de emplea-
dos se basan en criterios de competencia y mérito. La burocracia busca
emplear a personas con habilidades y conocimientos específicos para
desempeñar roles especializados.
7. Carrera Profesional: La burocracia promueve el concepto de carrera
profesional, donde los empleados tienen la oportunidad de avanzar en
la jerarquía organizacional a través de la adquisición de experiencia y
habilidades específicas.
8. Separación entre Propiedad y Administración: En la burocracia, la pro-
piedad y la administración son entidades separadas. Los propietarios o
líderes designan a los administradores con base en la competencia y la
capacidad, no necesariamente por la propiedad de la organización.
9. Documentación Escrita: La burocracia enfatiza la importancia de la do-
cumentación escrita, como informes, registros y procedimientos, para
garantizar la claridad, la transparencia y la consistencia en las operacio-
nes.
10. Eficiencia y Eficacia: Weber consideraba que la burocracia era una forma
eficiente y eficaz de organizar y gestionar instituciones, ya que propor-
cionaba estructuras claras, roles especializados y reglas objetivas.
Explicación de la teoría de la burocracia de Max Weber a partir de This
War of Mine
Ficha técnica del juego
Nombre del juego
This War of Mine
Desarrollador(es)
11 bit studios
Editor(es)
11 bit studios
Plataforma(s)
PC, PlayStation 4, Xbox One, Nintendo Switch, iOS, Android
Género:
Supervivencia, estrategia, simulación
Modo(s) de juego
Un jugador
Clasificación por eda-
des
PEGI 18, ESRB M (Mature)
Fecha de lanzamiento
14 de noviembre de 2014
Idiomas disponibles
Inglés, francés, italiano, alemán, español, entre otros.
Sinopsis o descripción
del juego
This War of Mine es un juego de supervivencia que te sumerge
en la experiencia de vivir en medio de un conflicto bélico. Con-
trolas a un grupo de civiles atrapados en una ciudad asediada,
luchando por sobrevivir a la escasez de recursos, la enferme-
dad y el peligro constante. Toma decisiones difíciles, como
robar comida de otros supervivientes o arriesgarte a salir en
busca de suministros, mientras intentas mantener viva a tu co-
munidad.
39
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
Características princi-
pales
• Experiencia de juego inmersiva y emocional que muestra el
lado humano de la guerra.
• Toma decisiones morales difíciles que afectan la vida y el
destino de tus personajes.
• Explora entornos destruidos por la guerra y busca recursos
para sobrevivir.
• Gestiona el refugio de tus supervivientes, mejorándolo y
protegiéndolo contra amenazas externas.
• Historias generadas proceduralmente que ofrecen una expe-
riencia única en cada partida.
Página web
https://www.thiswarofmine.com/
1.1.4.
Escuela de las Relaciones Humanas
La Escuela de las Relaciones Humanas, surgida a
raíz de los experimentos de Hawthorne en la década
de 1920, se centra en la importancia de las relaciones
interpersonales y la atención a las necesidades y moti-
vaciones de los empleados.
La importancia de Elton Mayo como pionero y
filósofo de la gestión científica radica en su enfoque
hacia la cooperación de los empleados. Fue la primera
persona en revelar la insuficiencia de estudiar al indi-
viduo de forma aislada y de solo tener en cuenta los
aspectos puramente físicos de un entorno industrial. Su
trabajo indicó la importancia de los grupos primarios
e informales en cada contexto industrial: estudió al trabajador como parte de
un grupo, observó cómo el grupo afectaba a cada uno de sus miembros y cómo
se relacionaba con la estructura formal de su organización industrial particular.
George Elton Mayo nació en Australia en 1880 y se formó en psicología en la
Universidad de Adelaide antes de ir a Estados Unidos. Fue uno de los primeros y
más importantes contribuyentes para otro campo en el que comenzó a crecer el
interés, que era la psicología, donde enseñó ética, filosofía y lógica en la Univer-
sidad de Queensland y luego estudió medicina en Edimburgo, Escocia. Mientras
estaba en Edimburgo, se convirtió en investigador asociado en el estudio de la
psicopatología. Luego, con una subvención del Fondo Laura Spelman Rockefeller,
llegó a Estados Unidos y se unió al cuerpo docente de la Escuela Wharton de
Finanzas y Comercio de la Universidad de Pensilvania. En 1926, se unió a la Fa-
cultad de Harvard como profesor asociado de investigación industrial, permane-
ciendo en ese cargo hasta que se jubiló en 1947. Falleció en septiembre de 1949.
40
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
Aunque Mayo ahora se considera responsable del enfoque general de gran
parte de la investigación industrial sociológica y psicológica moderna, hasta el
día de hoy, sus propias primeras investigaciones se desarrollaron siguiendo lí-
neas ortodoxas de estudio del trabajo. En 1923, por ejemplo, su tratamiento del
problema de la alta rotación laboral en una sección de una fábrica de textiles en
Filadelfia reflejaba las técnicas de F.W. Taylor. Mayo introdujo pausas de descanso
en una tarea laboriosa y explicó el éxito eventual de estos descansos como debido
al alivio de la fatiga postural y la circulación deteriorada. Además, asumió, en ese
momento, que la monotonía de la tarea había llevado a visiones pesimistas, que
los períodos de descanso habían logrado eliminar.
Mayo, a través de su investigación, resaltó la importancia de considerar el
aspecto social y psicológico en el entorno laboral, destacando que el bienestar
y la productividad de los empleados dependen no solo de factores físicos, sino
también de la dinámica de grupo y el ambiente laboral. Su enfoque revolucionario
sentó las bases para futuras investigaciones en gestión y psicología industrial,
influyendo en la comprensión y abordaje del comportamiento humano en el
trabajo.
El primer experimento de Mayo ocurrió en una fábrica textil en Filadelfia
entre 1923 y 1924. Buscaba identificar la causa de la alta rotación laboral en el
departamento de hilado. A pesar de las condiciones físicas similares en compara-
ción con otros departamentos, Mayo y su equipo descubrieron que los hiladores
tenían una baja opinión de su trabajo y carecían de comunicación entre ellos.
Introduciendo descansos en el trabajo, observó un aumento sorprendente en la
moral, la retención de empleados y la productividad. Sin embargo, la interrupción
de estos descansos llevó a una disminución en la moral y la productividad. Ante
esta situación, el presidente de la empresa permitió que los trabajadores con-
trolaran sus propios descansos, lo que resultó en un aumento significativo en la
producción y la eliminación casi completa de la rotación laboral. Este experimen-
to subrayó la importancia de considerar los aspectos psicológicos y sociales en
el lugar de trabajo. Demostró que el bienestar emocional y la satisfacción laboral
son elementos clave para aumentar la productividad y la retención de empleados.
La investigación de Mayo en la planta de Hawthorne de la Western Electric
Company cuestionó el enfoque puramente técnico de Taylor y otros pioneros en la
resolución de problemas industriales (Pennock, 1929). En un experimento sobre
iluminación en 1924, se descubrió que la productividad no estaba directamente
relacionada con la cantidad de luz en el lugar de trabajo. Este hallazgo llevó a la
conclusión de que factores más complejos, como la psicología individual, podían
influir en el rendimiento laboral.
Tras abandonar las pruebas de iluminación en 1927, Mayo y su equipo
continuaron investigando en la Sala de Pruebas de Ensamblaje de Relés, donde
41
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
observaron el comportamiento y la productividad de los trabajadores en un
entorno controlado. A través de un plan de incentivos que vinculaba el salario al
rendimiento del grupo, lograron aumentos significativos en la producción. Este
enfoque innovador, centrado en comprender la situación humana total, marcó
un cambio radical en la forma en que se abordaban los problemas laborales.
La Sala de Pruebas era un espacio donde seis ensambladores trabajaban en la
tarea intrincada de unir piezas de relés telefónicos. Durante cinco años, se regis-
traron los niveles de producción mientras un observador documentaba todo lo
que sucedía. Los resultados de estos experimentos mostraron que, al incentivar la
cooperación y el trabajo en equipo, era posible mejorar la eficiencia y el bienestar
de los empleados. Durante el experimento se introdujeron una serie de cambios,
como el trabajo, los descansos más cortos y las horas de trabajo más cortas. Con
la mayoría de los cambios, la producción aumentó. Uno de los cambios finales
revirtió la condición original: es decir, horas largas, sin pausas para descansar;
solo se retuvo el esquema de trabajo en grupo. Sin embargo, durante el período
de doce semanas en que este cambio estuvo en funcionamiento, la producción
alcanzó un nivel récord.
El tercer período implicó un cambio en el método de pago. En la sala de
pruebas, las seis operadoras formaron un grupo por sí mismas. La producción
semanal y diaria aumentó a un nivel más alto que nunca, a pesar de que la jornada
laboral era más larga.
El grupo desarrolló la idea de liderazgo y un propósito común. La líder, auto
designada, era una joven italiana ambiciosa que ingresó a la sala de pruebas
como reemplazo después de que dos de los miembros originales se fueran. Vio
en el experimento una oportunidad para destacarse personalmente y avanzar;
el propósito común era aumentar la tasa de producción. El aumento en la tasa
de producción de las empleadas en la Sala de Pruebas de Ensamblaje de Relés
no se pudo relacionar con ningún cambio en sus condiciones físicas de trabajo.
Sin embargo, podría relacionarse con lo que solo se puede describir como el
desarrollo de un grupo social organizado en una relación peculiar y efectiva con
sus supervisores.
En menos de una década, todos los profesionales en gestión de personal o
relaciones humanas señalaron el trabajo de Mayo para respaldar la idea de que
los problemas individuales de cada persona eran tan importantes para el funcio-
namiento efectivo de una empresa que cualquier gerente digno de ese nombre
debía preocuparse por el personal y las relaciones humanas.
Las principales características de la Teoría de las Relaciones Humanas de
Elton Mayo son:
1. Énfasis en las Personas: La Teoría de las Relaciones Humanas pone un
fuerte énfasis en las personas como individuos con necesidades sociales y
42
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
emocionales. Reconoce que los empleados no son simplemente máquinas,
sino seres humanos con emociones, deseos y relaciones personales.
2. Importancia de las Relaciones Sociales: La teoría destaca la importancia
de las relaciones sociales en el lugar de trabajo. Sostiene que la calidad
de las interacciones sociales y las relaciones entre los empleados afecta
directamente el rendimiento y la moral en el trabajo.
3. Enfoque en el Grupo Informal: Mayo y sus colaboradores prestaron aten-
ción al grupo informal dentro de la organización, es decir, las interaccio-
nes sociales y las relaciones que se desarrollan naturalmente entre los
empleados fuera de la estructura formal. Consideraron que este grupo
informal tenía un impacto significativo en el comportamiento y la pro-
ductividad.
4. Énfasis en las Necesidades Sociales: La Teoría de las Relaciones Humanas
destaca las necesidades sociales de los empleados, como la necesidad de
ser reconocidos, valorados y aceptados en el entorno laboral. Sostiene que
satisfacer estas necesidades puede mejorar la moral y el desempeño laboral.
5. El Factor Psicológico: Se reconoce la importancia de los factores psico-
lógicos en el lugar de trabajo. Se entiende que las emociones, las percep-
ciones y las actitudes de los empleados tienen un impacto directo en su
desempeño y satisfacción laboral.
6. Experimentos en Hawthorne: Uno de los eventos clave que respaldó la
Teoría de las Relaciones Humanas fue la serie de experimentos realizados
en la planta de Western Electric en Hawthorne, Chicago. Estos estudios
revelaron que factores sociales y psicológicos, como la atención y el re-
conocimiento, tenían un impacto significativo en la productividad de los
empleados.
7. Liderazgo Participativo: Se abogó por un estilo de liderazgo más parti-
cipativo y colaborativo, donde los líderes interactúan más directamente
con los empleados, escuchan sus preocupaciones y toman en cuenta sus
opiniones en la toma de decisiones.
8. Comunicación Efectiva: La teoría resalta la importancia de la comuni-
cación efectiva en la organización. Se considera que una comunicación
abierta y transparente contribuye al entendimiento mutuo y al desarrollo
de relaciones laborales más positivas.
9. Desarrollo de Equipos: La formación y el desarrollo de equipos se ven
como una forma de mejorar las relaciones y la colaboración en el trabajo.
Se reconoce que los equipos cohesionados pueden mejorar la motivación
y la productividad.
10. Enfoque en el Individuo como Totalidad: La Teoría de las Relaciones Hu-
manas ve al individuo como una entidad completa, considerando no solo
43
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
su papel laboral sino también su vida personal y emocional. Reconoce
que los aspectos personales afectan el desempeño laboral.
La Teoría de las Relaciones Humanas destaca la importancia de comprender
y atender las necesidades sociales y psicológicas de los empleados para mejorar
la eficacia organizacional y la satisfacción laboral.
Las conclusiones de las investigaciones de Mayo se pueden resumir mejor
en tres tesis filosóficas principales: 1) La importancia del grupo de trabajo,
donde se destaca que el trabajo es una actividad grupal y que el grupo primario
informal tiene efectos significativos en el desempeño laboral; 2) La importancia
del reconocimiento y la seguridad, mostrando que las condiciones físicas tienen
poca influencia en el rendimiento y las actitudes laborales de los trabajadores en
comparación con su necesidad de seguridad, reconocimiento y pertenencia; y 3)
Las quejas como síntomas de perturbación, evidenciando que los comentarios y
críticas de los trabajadores suelen ser manifestaciones de otras insatisfacciones
más profundas sobre su cambio de estatus o falta de reconocimiento.
Las críticas a los Experimentos de Hawthorne señalan varias limitaciones y
problemas conceptuales en su enfoque. Una de las críticas principales es su visión
parcial de la organización, ya que se centra únicamente en su dimensión informal,
descuidando aspectos fundamentales de la estructura formal y técnica. Además,
se critica la concepción ingenua y romántica del trabajador que sugiere que las
recompensas económicas tienen poca importancia y que su satisfacción se deriva
principalmente de la aceptación por parte del grupo, lo cual podría simplificar
en exceso la motivación y las necesidades de los empleados.
Explicación de la Teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo a partir
de Stardew Valley
Ficha técnica del juego
Nombre del juego
Stardew Valley
Desarrollador(es)
ConcernedApe (Eric Barone)
Editor(es)
ConcernedApe
Plataforma(s)
PC, PlayStation 4, Xbox One, Nintendo Switch, iOS, Android
Género:
Simulación, RPG
Modo(s) de juego
Un jugador, multijugador en línea
Clasificación por eda-
des
A partir de 10 años
Fecha de lanzamiento
PC - 26 de febrero de 2016; Consolas - diciembre de 2016; iOS
- 24 de octubre de 2018; Android - 14 de marzo de 2019
Idiomas disponibles
Inglés, español, francés, alemán, italiano, japonés, coreano,
portugués, ruso, chino simplificado
44
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
Sinopsis o descripción
del juego
Stardew Valley es un juego de simulación de granja donde el
jugador hereda una granja en ruinas y debe restaurarla a su
antigua gloria. El juego combina elementos de simulación de
granja con elementos de RPG, permitiendo al jugador cultivar
cultivos, criar animales, pescar, explorar cuevas y minas, socia-
lizar con los habitantes del pueblo y participar en eventos co-
munitarios. Además de gestionar la granja, el jugador también
puede establecer relaciones con los habitantes del pueblo, ca-
sarse y formar una familia. Características principales:
Características princi-
pales
Personalización de la granja: Los jugadores pueden diseñar y
gestionar su propia granja, desde la disposición de los cultivos
hasta la colocación de edificios y decoraciones.
Exploración: Hay un mundo abierto para explorar lleno de
cuevas, minas, bosques y otros lugares para descubrir.
Interacciones sociales: Los jugadores pueden interactuar con
los habitantes del pueblo, entablar amistades, realizar misio-
nes y participar en festivales comunitarios.
Progresión del personaje: A medida que el jugador avanza,
puede mejorar sus habilidades en diferentes áreas, como la
agricultura, la minería y la pesca.
Estaciones y ciclo día/noche: El juego sigue un ciclo estacional
y un ciclo de día y noche, lo que afecta a la jugabilidad y a las
actividades disponibles.
Página web
https://www.stardewvalley.net/
Características de la Teoría de las Relaciones Humana de Elton Mayo de
Stardew Valley
45
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
Stardew Valley es un videojuego de simulación de granja que ofrece una ex-
periencia envolvente donde los jugadores pueden administrar su propia granja,
interactuar con personajes del pueblo y explorar diversas actividades, desde la
agricultura hasta la minería y la pesca. La relación entre Stardew Valley y la teo-
ría de las Relaciones Humanas en el Trabajo de Elton Mayo se puede observar a
través de varios aspectos del juego que enfatizan la importancia de las relaciones
interpersonales, la satisfacción laboral y el trabajo en equipo.
El enfoque de Elton Mayo en las Relaciones Humanas en el Trabajo se cen-
traba en comprender cómo los factores sociales y psicológicos influían en el
desempeño laboral y la productividad. Mayo enfatizó la importancia de crear un
entorno de trabajo que fomentara el apoyo, el compañerismo y la satisfacción
de los empleados para mejorar el rendimiento y la moral en el lugar de trabajo.
En Stardew Valley, los jugadores interactúan con una variedad de personajes
del pueblo que tienen sus propias historias, personalidades y necesidades. Al
desarrollar relaciones con estos personajes, los jugadores pueden desbloquear
nuevas oportunidades, obtener ayuda y apoyo, y experimentar un sentido de
comunidad. Esta interacción refleja el énfasis de Mayo en la importancia de las
relaciones interpersonales en el lugar de trabajo para mejorar el bienestar de
los empleados.
Además, en Stardew Valley, los jugadores tienen la oportunidad de unirse a
otros personajes del pueblo en diversas actividades, como fiestas, festivales y
proyectos comunitarios. Estas interacciones promueven el trabajo en equipo y
la colaboración, elementos clave en la teoría de Mayo sobre las Relaciones Hu-
manas en el Trabajo. Al trabajar juntos para lograr objetivos compartidos, los
personajes del juego fortalecen sus lazos y experimentan una mayor satisfacción
y sentido de pertenencia.
El juego también aborda la importancia del equilibrio entre el trabajo y la
vida personal, otro aspecto destacado por Mayo en su teoría. En Stardew Va-
lley, los jugadores pueden dedicar tiempo a actividades recreativas y sociales,
como pescar, explorar cuevas o asistir a eventos en el pueblo. Esta variedad de
actividades no solo ofrece una experiencia de juego más rica, sino que también
refleja la importancia de satisfacer las necesidades sociales y emocionales de los
trabajadores para mejorar su bienestar y productividad.
Otro aspecto fundamental de la teoría de Mayo es el concepto de la organi-
zación informal en el lugar de trabajo, que se refiere a las relaciones sociales y
los grupos informales que se forman entre los empleados fuera de la estructura
formal de la organización. En Stardew Valley, los jugadores pueden participar
en eventos sociales y conversaciones con otros personajes del pueblo, lo que
les permite desarrollar relaciones y redes informales que pueden influir en su
experiencia de juego y en su progreso en la granja.
46
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
La relación entre Stardew Valley y la teoría de las Relaciones Humanas en
el Trabajo de Elton Mayo se evidencia a través de varios aspectos del juego que
enfatizan la importancia de las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo,
la satisfacción laboral y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Al pro-
mover una comunidad unida, una cultura de apoyo y una experiencia de juego
enriquecedora, Stardew Valley incorpora muchos de los principios centrales de
la teoría de Mayo sobre las Relaciones Humanas en el Trabajo.
Características de la Teoría de las Relaciones Humana de Elton Mayo
Énfasis en las
Personas
Stardew Valley pone un fuerte énfasis en los personajes y sus histo-
rias individuales. Los jugadores interactúan con los habitantes del
pueblo, aprenden sobre sus vidas, problemas y aspiraciones, lo que
refleja la importancia de las personas en la teoría de Mayo.
Importancia de
las Relaciones
Sociales
El juego fomenta las relaciones sociales entre los personajes del
pueblo y el jugador. Estas interacciones son fundamentales para
progresar en el juego, ya que los jugadores deben construir relacio-
nes positivas con los habitantes para obtener beneficios como ayuda
en la granja, acceso a nuevos lugares y eventos.
Enfoque en el
Grupo Informal
Aunque el juego no se centra explícitamente en el grupo informal, per-
mite que los jugadores se unan a eventos y festivales comunitarios,
lo que promueve la formación de grupos informales dentro del juego
Énfasis en las
Necesidades
Sociales
Stardew Valley aborda las necesidades sociales de los personajes del
juego, como la necesidad de interacción, pertenencia y apoyo. Los
jugadores pueden ayudar a satisfacer estas necesidades a través de
sus acciones en el juego.
El Factor Psicoló-
gico
Aunque el juego no se centra en la psicología en sí, refleja indirecta-
mente aspectos psicológicos a través de las emociones y motivacio-
nes de los personajes del juego.
Experimentos en
Hawthorne
Si bien el juego no reproduce específicamente los experimentos de
Hawthorne, su enfoque en las interacciones sociales y el impacto en
el bienestar y la productividad refleja algunas de las conclusiones de
estos experimentos.
Liderazgo Partici-
pativo
Aunque el jugador no asume un papel de liderazgo en el juego, pue-
de influir en las decisiones y el desarrollo de la comunidad a través
de sus acciones, lo que refleja un aspecto de liderazgo participativo.
Comunicación
Efectiva
Stardew Valley fomenta la comunicación efectiva entre los perso-
najes del juego a través de diálogos y eventos que permiten a los
jugadores interactuar y comprender las necesidades de los demás.
Desarrollo de
Equipos
Aunque no hay un énfasis explícito en el desarrollo de equipos en el
juego, los jugadores pueden colaborar con otros personajes del pue-
blo en diversas actividades, lo que promueve un sentido de trabajo
en equipo y colaboración.
Enfoque en el
Individuo como
Totalidad
El juego aborda las vidas individuales de los personajes del pueblo,
mostrando cómo sus circunstancias y relaciones personales influ-
yen en su bienestar y felicidad. Esto refleja el enfoque en el indivi-
duo como una totalidad en la teoría de Mayo.
47
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
1.1.5.
Enfoque de la Teoría de Decisiones de Herbert Simon
Herbert Simon fue un destacado teórico de la ad-
ministración y premio Nobel de Economía en 1978.
Contribuyó significativamente al desarrollo del enfo-
que del comportamiento administrativo y la teoría de
decisiones.
Estos enfoques desafían las premisas de las teorías
clásicas que asumían la racionalidad absoluta de los in-
dividuos en la toma de decisiones organizativas. Simon
fue uno de los investigadores más importantes en el
campo de los estudios del comportamiento en la toma
de decisiones humanas, y toda su investigación estuvo
dirigida a comprender este fenómeno.
El enfoque de Simon para la toma de decisiones
consiste esencialmente en tres suposiciones principales: primero, las decisiones
no son realizadas por agentes con racionalidad perfecta, sino por agentes con
racionalidad limitada; segundo, la calidad de las decisiones varía en función de
la experiencia del tomador de decisiones; tercero, para entender la toma de
decisiones, es fundamental investigar los procesos cognitivos involucrados; es
decir, un análisis basado únicamente en el rendimiento no es suficiente.
Simon no solo se trasladó a la psicología para responder a problemas eco-
nómicos y organizacionales, sino que también revolucionó la psicología con
la
introducción del paradigma del procesamiento de la información. Esto dio
lugar a la llamada revolución cognitiva en la década de 1950. Desde entonces, la
psicología ha agregado a su tradición experimental el uso de modelos formales
computacionales del procesamiento cognitivo, desarrollados y probados para
dar cuenta de los datos humanos obtenidos en experimentos.
El modelo teórico de Simon sugiere que los expertos son más selectivos, usan
mejores heurísticas y funciones de evaluación, y por lo tanto eligen mejores
opciones. Esto sugiere que los expertos pueden usar umbrales de satisfacción
más altos no ejerciendo una racionalidad perfecta, sino siendo más eficientes y
selectivos al centrarse en soluciones probables, mientras que los individuos
menos expertos tienden a considerar alternativas irrelevantes. En otras palabras,
los expertos son satisfactores más refinados que los inexpertos. La evidencia
muestra que los procesos de toma de decisiones varían con el conocimiento que
proporcionan los datos.
Simon sugiere incluir el enfoque de la experiencia en la investigación de la
toma de decisiones podría mejorar los modelos desarrollados para explicar la
toma de decisiones humanas. Propone una serie de estrategias de investigación
48
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
que combinan los campos de la experiencia y la toma de decisiones. Estas estrate-
gias tienen como objetivo incorporar los hallazgos de la literatura de experiencia
en el campo de la investigación de la toma de decisiones. Al hacerlo, se ganaría en
validez, especificación de procesos cognitivos y comprensión de la interacción
entre las características del sistema cognitivo y las contingencias del entorno.
La aproximación de Simon a la experiencia en el estudio de la toma de de-
cisiones no fue abrazada por la economía convencional. Los solucionadores de
problemas humanos tienen una capacidad cognitiva limitada, por ello utilizan
heurísticas para tomar decisiones. Hay dos factores esenciales en la toma de de-
cisiones humanas: las características del sistema cognitivo humano y las caracte-
rísticas del entorno. Al utilizar expertos de diferentes niveles, los investigadores
están observando el papel de las diferencias en el conocimiento en la toma de
decisiones. Para utilizar de manera fructífera el enfoque de la experiencia en la
toma de decisiones, sugerimos que en la toma de decisiones los investigadores
utilicen participantes expertos y no expertos.
La crítica de Simon a los modelos económicos dominantes de racionalidad
perfecta inició varios programas de investigación en psicología y economía con-
ductual. Desafortunadamente, estos programas se desarrollaron independien-
temente con muy poca comunicación entre ellos. El programa de toma de deci-
siones en psicología dice que los humanos no son racionales y cometen sesgos
sistemáticos. Los académicos que estudian la toma de decisiones de expertos y
no siguieron el enfoque de Simon llegaron a una conclusión aún peor: ni siquiera
los expertos son racionales en sus especialidades.
Simon sugiere que los administradores buscan adoptar cursos de acción
que sean suficientemente buenos o aceptables, dada la complejidad y la incer-
tidumbre inherentes al entorno organizacional. Dentro de la teoría de la admi-
nistración de Simon se conciben 6 elementos: 1. El Aprendizaje organizacional
y el conocimiento. 2. La teoría institucional. 3. La Economía de los Costos de
Transacción. 4. El Diseño organizacional. 5. La Coordinación organizacional y
la toma de decisiones son temas centrales en el trabajo de Simon. 6. La relación
entre los empleados y sus organizaciones.
1. Aprendizaje organizacional y conocimiento: hacia una teoría de la em-
presa.
Los programas organizativos son unidades básicas que animan y dis-
tinguen a las empresas. Estos programas se basan en la acumulación de
experiencias pasadas y se convierten en la memoria organizacional que
influye en las acciones futuras. Sin embargo, el proceso de aprendizaje
organizacional no es óptimo y enfrenta desafíos como la transferencia de
conocimiento, la capacidad de absorción y las relaciones entre la fuente
de conocimiento y la organización (Simon, 1978).
49
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
La teoría del aprendizaje organizacional también ha sido fundamental
en la comprensión de cómo el capital social e intelectual contribuyen
a la ventaja competitiva de las organizaciones. La integración de estos
conceptos ha llevado a investigaciones sobre estrategias cooperativas y
la forma en que las organizaciones aprenden unas de otras. Este enfoque
resalta la importancia de las redes sociales y las interacciones entre orga-
nizaciones en la generación de conocimiento y la adaptación al entorno
cambiante.
2. La teoría institucional.
Una de las principales ideas que March y Simon aportaron a la teoría
institucional es la noción de que los gerentes tienen la capacidad de
absorber la incertidumbre mediante la interpretación y la formulación
de opiniones, en lugar de depender únicamente de datos concretos. Esta
habilidad para interpretar eventos y negociar la incertidumbre otorga
poder a aquellos que pueden guiar estas interpretaciones, lo que les
permite controlar los supuestos subyacentes en la toma de decisiones.
Esto se alinea con la perspectiva de que el poder en las organizaciones
no solo radica en la autoridad formal, sino también en la capacidad de
influir en la interpretación de los eventos y la incertidumbre.
3. Economía de los Costos de Transacción.
Para Simon Herbert, la Economía de los Costos de Transacción se centra
en cómo las organizaciones y mercados manejan las fricciones y costos
asociados con las transacciones económicas. Estos costos incluyen la
búsqueda de información, la negociación de contratos y la supervisión
del cumplimiento de los acuerdos. La teoría sostiene que las empresas y
las instituciones surgen y se estructuran para minimizar dichos costos y
evitar las ineficiencias del mercado. Simon Herbert enfatizó la importancia
de la racionalidad limitada, reconociendo que los individuos no siempre
pueden tomar decisiones completamente informadas, lo que aumenta la
necesidad de estructuras organizativas para gestionar estas limitaciones.
4. Diseño organizacional.
Para Simon Herbert, el diseño organizacional es el proceso mediante el
cual se estructuran las organizaciones para optimizar la toma de deci-
siones y la eficiencia operativa, teniendo en cuenta las limitaciones cog-
nitivas de los individuos (racionalidad limitada). Herbert destaca que las
organizaciones deben estructurarse de manera que se divida el trabajo, se
establezcan jerarquías y se faciliten flujos de información eficientes, con el
fin de superar las dificultades que surgen al tomar decisiones en entornos
complejos. El diseño organizacional adecuado reduce la incertidumbre
50
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
y los costos de transacción, permitiendo a la organización adaptarse y
funcionar mejor en entornos cambiantes.
5. Coordinación organizacional y toma de decisiones.
Para Simon Herbert, la coordinación organizacional es clave para gestio-
nar la toma de decisiones en entornos complejos. Debido a la “racionalidad
limitada” de los individuos, las organizaciones deben establecer mecanis-
mos que faciliten la división del trabajo y la comunicación eficiente. La
coordinación efectiva reduce la incertidumbre y los errores en la toma de
decisiones, permitiendo que los miembros actúen de manera coherente
con los objetivos organizacionales, a pesar de las limitaciones cognitivas
y de información.
6. La relación entre los empleados y sus organizaciones.
Para Simon Herbert, la relación entre los empleados y sus organizaciones
se basa en la racionalidad limitada y la necesidad de estructurar compor-
tamientos dentro de un marco organizativo. Los empleados actúan bajo
limitaciones cognitivas y de información, por lo que las organizaciones
deben proporcionar reglas, incentivos y estructuras que guíen sus de-
cisiones. Esta relación busca alinear los intereses individuales con los
objetivos organizacionales, reduciendo la incertidumbre y mejorando la
eficiencia en la toma de decisiones.
Enfoque del Comportamiento Administrativo y Teoría de Decisiones de H.
Simon a partir de Papers, Please
Ficha técnica del juego
Nombre del juego
Papers, Please
Desarrollador(es)
Lucas Pope
Editor(es)
3909 LLC
Plataforma(s)
PC, macOS, Linux, PlayStation Vita, iOS
Género:
Simulación, puzzle
Modo(s) de juego
Un jugador
Clasificación por eda-
des
+18
Fecha de lanzamiento
8 de agosto de 2013 (PC), 12 de diciembre de 2014 (iOS), 12 de
diciembre de 2017 (PS Vita)
Idiomas disponibles
Inglés, español, francés, alemán, italiano, japonés, polaco, por-
tugués, ruso, chino simplificado
51
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
Sinopsis o descripción
del juego
Papers, Please es un juego de simulación y puzzle en el que los
jugadores asumen el papel de un inspector de inmigración en
la ficticia República de Arstotzka durante la Guerra Fría. Los
jugadores deben examinar los documentos de los solicitantes
de visado y decidir si se les permite entrar al país, mientras
equilibran las demandas del gobierno, la moralidad personal y
las necesidades de su propia familia.
Características princi-
pales
Jugabilidad basada en decisiones: Las elecciones del jugador
tienen consecuencias que afectan al curso de la historia y al
destino de los personajes.
Sistema de puntuación: Los jugadores son evaluados en fun-
ción de su eficiencia y precisión al procesar documentos.
Historia envolvente: El juego presenta una narrativa rica y at-
mosférica que explora temas como la burocracia, la moralidad
y la opresión gubernamental.
Página web
https://papersplea.se/
Características de la Teoría de las Relaciones Humana de Elton Mayo de
Papers, Please
Papers, Please es un videojuego que proporciona una perspectiva única sobre
la administración y la toma de decisiones en un entorno burocrático y opresivo,
el juego sumerge a los jugadores en el papel de un inspector de inmigración en
la ficticia República de Arstotzka, donde deben revisar documentos y tomar
decisiones éticas en un entorno desafiante. Al analizar Papers, Please desde
la perspectiva del Enfoque del Comportamiento Administrativo y la Teoría de
52
RAFAEL ROBINA RAMÍREZ
Decisiones de Simon, podemos identificar conexiones y lecciones valiosas rela-
cionadas con la psicología organizacional y la toma de decisiones.
Teoría de Decisiones de Simon, un pionero en la teoría de la toma de deci-
siones propuso que los seres humanos no siempre toman decisiones de manera
completamente racional y lógica. Introdujo el concepto de racionalidad limitada,
argumentando que las personas toman decisiones satisfactorias basadas en la
información disponible y los recursos limitados en lugar de buscar siempre la
solución óptima.
El videojuego Papers, Please es una experiencia interactiva desarrollada por
Lucas Pope que simula el trabajo de un inspector de inmigración en la ficticia
República de Arstotzka durante la Guerra Fría. A través del juego, los jugadores
se sumergen en un entorno opresivo donde deben tomar decisiones difíciles y
realizar coordinaciones precisas para equilibrar las demandas del gobierno y
las necesidades humanitarias de los inmigrantes. Al relacionar este juego con
las aportaciones de Simon y los elementos de la teoría organizacional, podemos
analizar cómo Papers, Please ilustra y profundiza en varios conceptos clave de
la gestión organizacional.
El videojuego Papers, Please es una experiencia interactiva desarrollada por
Lucas Pope que simula el trabajo de un inspector de inmigración en la ficticia
República de Arstotzka durante la Guerra Fría. A través del juego, los jugadores
se sumergen en un entorno opresivo donde deben tomar decisiones difíciles y
realizar coordinaciones precisas para equilibrar las demandas del gobierno y
las necesidades humanitarias de los inmigrantes. Al relacionar este juego con
sus aportaciones y los elementos de la teoría organizacional, podemos analizar
cómo Papers, Please ilustra y profundiza en varios conceptos clave de la gestión
organizacional.
Comenzando con sus aportaciones, este reconocido científico social argumen-
tó sobre la racionalidad limitada de los individuos y organizaciones. Simon sugi-
rió que, debido a las limitaciones cognitivas y de información, los individuos no
siempre pueden tomar decisiones óptimas, sino que tienden a buscar soluciones
satisfactorias. En Papers, Please, el jugador se enfrenta a situaciones donde debe
tomar decisiones rápidas y complejas con información limitada. El juego refleja
la idea de racionalidad limitada al presentar al jugador con dilemas morales y
opciones difíciles, donde no hay una respuesta clara o correcta.
53
LA ENSEÑANZA DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA A TRAVÉS DE VIDEOJUEGOS
Enfoque del comportamiento administrativo de Simon
Enfoque del Comportamiento Administrativo y toma de decisiones
Aprendizaje orga-
nizacional y cono-
cimiento
El concepto de aprendizaje organizacional y conocimiento también
es relevante en el contexto de Papers, Please. En una teoría de la em-
presa, el aprendizaje organizacional se refiere al proceso mediante
el cual las organizaciones adquieren, asimilan y utilizan el conoci-
miento para mejorar su desempeño y adaptarse a su entorno. En el
juego, el jugador experimenta un aprendizaje continuo a medida
que avanza, ya que debe familiarizarse con las regulaciones guber-
namentales, los procedimientos de procesamiento de documentos y
las complejidades de la toma de decisiones. El conocimiento adqui-
rido se convierte en una herramienta invaluable para optimizar el
rendimiento y evitar errores costosos.
Teoría institucio-
nal
Además, el juego también puede relacionarse con la teoría institu-
cional, que examina cómo las instituciones influyen en el comporta-
miento organizacional y la conformidad con las normas sociales y
culturales. En Papers, Please, la República de Arstotzka actúa como
una institución dominante que dicta las reglas y regulaciones que el
jugador debe seguir. El jugador se enfrenta a la presión institucional
para cumplir con los objetivos del gobierno, al tiempo que enfrenta
dilemas éticos y humanitarios que desafían las normas establecidas.
Economía de los
Costos de Tran-
sacción
Por otro lado, la economía de los costos de transacción (TCE) tam-
bién se puede aplicar al análisis de Papers, Please. La TCE examina
cómo los costos asociados con la transacción de bienes y servicios
afectan la estructura y el funcionamiento de las organizaciones.
En
el juego, el jugador debe gestionar los costos de transacción al
procesar documentos de inmigración y cumplir con los requisitos
gubernamentales. Cada decisión y acción realizada por el jugador
tiene implicaciones económicas y puede afectar el flujo de recursos
y la eficiencia operativa.
Diseño organiza-
cional
El diseño organizacional es otro elemento relevante en el contex- to
de Papers, Please. El juego presenta una estructura organizati- va
donde el jugador actúa como un inspector de inmigración en un
puesto de control fronterizo. El diseño organizacional en el juego se
centra en la eficiencia y la efectividad, ya que el jugador debe proce-
sar rápidamente a los inmigrantes mientras cumple con las regula-
ciones gubernamentales y evita cometer errores costosos. El diseño
organizacional en el juego refleja la necesidad de estructuras claras
y procesos bien definidos para lograr los objetivos organizacionales.
Coordinación
organizacional y
toma de decisio-
nes
En cuanto a la coordinación organizacional y la toma de decisiones,
Papers, Please ofrece una perspectiva fascinante. El juego requiere
que el jugador coordine múltiples tareas y procesos, como la verifi-
cación de documentos, la identificación de inconsistencias y la toma
de decisiones sobre quién puede ingresar al país. La coordinación
efectiva es esencial para garantizar un flujo de trabajo fluido y evitar
el caos en el puesto de control fronterizo. Además, el jugador en-
frenta constantemente decisiones difíciles que requieren un equili-
brio cuidadoso entre las demandas del gobierno y las necesidades
humanitarias de los inmigrantes.
La relación entre
los empleados y
sus organizacio-
nes
el juego también ilustra la relación entre los empleados y sus orga-
nizaciones. En Papers, Please, el jugador actúa como un empleado
del gobierno de Arstotzka, cuya lealtad y desempeño están vincula-
dos a su relación con la institución estatal. El juego explora cómo los
empleados pueden verse afectados por las políticas y procedimien-
tos de la organización, así como por las presiones externas y los con-
flictos éticos. La relación entre el jugador y su empleador en el juego
refleja la dinámica compleja y a menudo tensa entre los empleados
y sus organizaciones en el mundo real.
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