Validation d’une échelle de Qualité de Vie au Travail écart entre idéalisation et perception : la QUALTRA-Scale

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G Model
PRPS-593;
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Pages
23
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
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Psychologie
du
travail
Validation
d’une
échelle
de
Qualité
de
Vie
au
Travail
écart
entre
idéalisation
et
perception
:
la
QUALTRA-Scale
Validation
of
a
Quality
of
Working
Life
Scale
gap
between
what
is
expected
and
what
is
experienced:
The
QualTra-Scale
E.
Salès-Wuillemin∗,
F.
Gabarrot,
B.
Minondo-Kaghad,
J.
Chappé,
M.
Gélin,
A.
Dolard
Laboratoire
Psy-DREPI
(UR-7458),
pôle
AAFE,
UFR
sciences
humaines,
université
de
Bourgogne,
BP-26513,
21065
Dijon
cedex,
France
i
n
f
o
a
r
t
i
c
l
e
Historique
de
l’article
:
Rec¸
u
le
15
octobre
2023
Accepté
le
12
avril
2024
Disponible
sur
Internet
le
xxx
Mots
clés
:
Qualité
de
vie
au
travail
Satisfaction
Conditions
de
travail
Validation
d’échelle
Structure
factorielle
R
é
s
u
m
é
Introduction.
–
Depuis
une
vingtaine
d’années,
on
assiste
à
un
regain
des
recherches
scientifiques
sur
la
Qualité
de
Vie
au
Travail
(QVT).
Elles
ont
contribué
à
clarifier
le
concept
et
donné
lieu
à
l’élaboration
d’échelles
de
mesure
pour
la
réalisation
de
diagnostics
QVT.
Cepen-
dant,
ces
échelles
ne
permettent
pas
le
plus
souvent
de
relier
la
phase
de
diagnostic
(vécu
des
salariés)
au
plan
d’action
en
adéqua-
tion
avec
les
attentes
des
salariés.
Objectifs.
–
Partant
de
ce
constat
notre
objectif
a
été
de
construire
une
échelle
en
26
items
incluant
ces
deux
méta-dimensions
(Vécu
vs.
Attendu)
et
six
dimensions
:
(1)
Tâches
et
organisation
du
tra-
vail
;
(2)
Les
relations
sociales
au
travail
;
(3)
Équilibre
travail–vie
personnelle
;
(4)
Environnement
de
travail
;
(5)
Développement
professionnel
;
et
(6)
Sentiment
de
reconnaissance
et
de
soutien
organisationnel.
∗Auteur
correspondant.
Adresse
e-mail
:
Edith.Sales-Wuillemin@u-bourgogne.fr
(E.
Salès-Wuillemin).
https://doi.org/10.1016/j.prps.2024.04.001
1269-1763/©
2024
Soci´
et´
e
Franc¸
aise
de
Psychologie.
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e
par
Elsevier
Masson
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Cet
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citer
cet
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Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Validation
d’une
échelle
de
Qualité
de
Vie
au
Travail
écart
entre
idéalisation
et
perception
:
la
QUALTRA-Scale,
Pratiques
psychologiques,
https://doi.org/10.1016/j.prps.2024.04.001

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PRPS-593;
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Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
Méthode.
–
Nous
avons
mesuré
de
manière
indirecte
la
satisfac-
tion
concernant
la
QVT
en
calculant
pour
chaque
item,
l’écart
entre
le
point
de
référence
(méta-dimension
«
Attendu
»)
et
la
situation
présente
(méta-dimension
«
Vécu
»).
Nous
avons
testé
l’échelle
sur
une
population
de
1321
salariés
tout-venant.
Pour
tester
la
validité
divergente,
nous
avons
comparé
les
réponses
aux
items
de
l’échelle
WRQoL
sur
le
même
échantillon.
Résultats.
–
Les
analyses
factorielles
confirment
la
structuration
de
l’échelle
en
6
facteurs
et
l’existence
d’une
corrélation
avec
l’échelle
WRQoL.
Conclusion.
–
L’utilisation
de
cette
échelle
ouvre
diverses
possi-
bilités
comme
l’ajustement
d’un
plan
d’action
aux
attentes
des
salariés
(Méta-dimension
«
Attendu
»),
ou
plus
fondamentalement
comme
mesure
indirecte
de
la
satisfaction
(différence
entre
la
Méta-dimension
«
Attendu
»
et
la
Méta-dimension
«
Vécu
»).
©
2024
Soci´
et´
e
Franc¸
aise
de
Psychologie.
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Keywords:
Quality
of
working
life
Satisfaction
Working
conditions
Scale
validation
study
Factorial
structure
a
b
s
t
r
a
c
t
Introduction.
–
Over
the
past
twenty
years,
the
Quality
of
Life
at
Work
(QVT)
has
given
rise
to
a
resurgence
of
scientific
researches.
These
researches
have
contributed
to
clarifying
the
concept
of
QVT.
They
also
gave
rise
to
the
development
of
measurement
scales,
which
make
it
possible
to
establish
a
diagnosis
of
the
QVT.
However,
these
scales
do
not
most
often
make
it
possible
to
link
the
diagnosis
phase
(QVT
experienced
by
individuals)
and
the
implementation
of
an
action
plan,
based
on
the
expectations
of
individuals
(expected
QVT
ideally).
Objectives.
–
Based
on
this
observation,
our
objective
was
to
build
a
scale
including
these
two
meta-dimensions
(experienced
vs.
expec-
ted)
and
six
sub-dimensions:
(1)
Tasks
and
work
organization;
(2)
Social
relations
at
work;
(3)
work-life
balance;
(4)
Work
environ-
ment;
(5)
Professional
Development;
and
(6)
Feeling
of
Recognition
and
Organizational
Support.
Method.
–
We
indirectly
measured
satisfaction
with
QWL
by
cal-
culating,
for
each
item,
the
gap
between
the
reference
point
(on
the
expected
meta-dimension)
and
the
present
situation
(meta-
dimension-experienced).
We
tested
the
scale
structured
in
26
items
distributed
on
6
dimensions
on
a
population
of
1321
all-comers
employees.
To
test
divergent
validity,
we
compared
the
answers
to
the
WRQoL
items
on
the
same
sample.
Results.
–
Factorial
analyzes
confirmed
the
structure
of
the
scale
into
6
factors.
These
6
factors
correlate
significantly
with
the
dimensions
of
the
WRQoL.
Conclusion.
–
The
use
of
this
scale
opens
up
various
possibi-
lities
such
as
adjusting
an
action
plan
to
the
expectations
of
employees
(meta-dimension-expected),
or
more
fundamentally
as
an
indirect
measure
of
individual
satisfaction
(difference
between
meta-dimension
“Expected”
and
meta-dimension
“Experienced”).
©
2024
Soci´
et´
e
Franc¸
aise
de
Psychologie.
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ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
1.
Introduction
1.1.
Les
enjeux
de
la
Qualité
de
Vie
au
Travail
Depuis
le
début
des
années
2000,
au
sein
des
organisations
de
travail,
l’intérêt
pour
la
Qualité
de
Vie
au
Travail
(QVT)
ou
Quality
of
Working
Life
(QWL),
ne
cesse
de
grandir.
En
France,
il
se
concrétise
par
la
signature
en
2013
d’un
Accord
national
interprofessionnel
(ANI,
2013)
entre
des
organisations
professionnelles
d’employeurs
et
des
organisations
syndicales
de
salariés,
représentatives
au
plan
national
et
interprofessionnel.
Cet
accord
définit
la
QVT
comme
un
sentiment
de
bien-être
au
travail
qui
englobe
notamment
l’ambiance
et
les
conditions
de
travail,
mais
aussi
«
la
culture
de
l’entreprise,
l’intérêt
du
travail,
les
conditions
de
travail,
le
sentiment
d’implication,
le
degré
d’autonomie
et
de
res-
ponsabilisation,
l’égalité,
un
droit
à
l’erreur
accordé
à
chacun,
une
reconnaissance
et
une
valorisation
du
travail
effectué
»
(Accord
ANI,
19
juin
2013,
Légifrance,
Article
1).
Parallèlement,
l’article
14
de
cet
accord
prévoit
la
réalisation
d’un
diagnostic
QVT
à
intégrer
au
sein
du
document
unique
et
d’évaluation
des
risques
(DUER)
à
partir
de
la
définition
des
huit
indicateurs
de
la
QVT
définis
dans
l’article
15
:
•les
relations
sociales
et
de
travail
;
•le
contenu
et
la
qualité
du
travail
;
•l’environnement
physique
de
travail
;
•la
réalisation
et
le
développement
professionnel
;
•la
conciliation
entre
vie
professionnelle
et
vie
personnelle
;
•l’égalité
de
traitement
entre
les
femmes
et
les
hommes
;
•la
mixité
des
emplois
;
•les
modalités
de
mise
en
œuvre
de
l’organisation
de
travail.
Ce
premier
accord
a
eu
pour
intérêt
de
poser
les
bases
d’un
point
d’entente.
Cependant,
il
a
égale-
ment
fait
l’objet
d’un
certain
nombre
de
critiques
et
d’interrogations
de
la
part
des
professionnels
de
la
prévention
des
risques
psychosociaux
(RPS)
en
raison
du
caractère
trop
large
et
peu
opérationnel
de
la
définition
de
la
QVT.
Pour
certains
professionnels
en
effet,
l’absence
d’opérationnalisation
a
généré
un
risque
de
«
gadgétisation
»
de
la
démarche
QVT
(Levet,
2020).
En
2020
est
signé
un
nouvel
accord
(ANI,
2020).
Il
intègre
les
conditions
de
travail
au
sein
même
de
la
définition
de
la
QVT.
La
QVcT
(qualité
de
vie
et
conditions
de
travail)
est
alors
définie
comme
un
ensemble
de
dimensions
qui
incluent
«
les
conditions
de
travail,
l’environnement
et
les
relations
de
travail,
la
conciliation
des
temps
de
vie
privée
et
professionnelle,
les
conditions
d’accès
à
la
mobilité,
la
reconnaissance
du
travail,
le
climat
social,
l’égalité
professionnelle
»
(ANI,
2020
;
Art.
2).
Ces
dimensions
permettent
de
fixer
les
points
sur
lesquels
l’organisation
de
travail
peut
agir
de
manière
opérationnelle.
Ce
faisant,
cet
accord
positionne
la
QVcT
comme
une
démarche
qui
se
situe
en
amont
des
RPS,
dans
le
cadre
d’une
prévention
primaire
voire
d’une
politique
de
promotion
de
la
santé
et
de
la
sécurité
au
travail.
Cette
démarche
repose
sur
la
mise
en
œuvre
d’un
diagnostic
QVcT
qui
permet
de
poser
les
jalons
du
plan
d’action
(Salès-Wuillemin,
2018).
La
QVcT
est
désormais
conc¸
ue
comme
une
clé
pour
la
prévention
de
la
santé
et
de
la
sécurité
au
travail.
Il
est
à
noter
que
cet
accord
se
concrétise
dans
le
Code
du
travail
(Code
du
Travail,
Article
L.
2242-
17
en
vigueur
depuis
le
31
mars
2022),
qui
rend
obligatoire
une
négociation
annuelle
de
la
QVcT
dans
le
cadre
du
dialogue
social
au
sein
des
organisations
de
travail.
Il
est
également
renforcé
par
la
loi
santé
au
travail
no2021-1018
du
2
août
2021
qui
vise
à
décloisonner
santé
publique
et
santé
au
travail,
à
moderniser
les
services
de
prévention
et
de
santé
au
travail
et
ainsi
à
consolider
la
prévention
en
santé
au
travail.
Dès
lors,
mettre
en
place
une
démarche
QVT
s’inscrit
dans
le
mode
de
fonctionnement
des
organi-
sations
de
travail.
Cela
revient
aussi
à
changer
de
paradigme
en
passant
d’une
démarche
de
prévention
tertiaire
centrée
sur
l’accompagnement
et
la
réparation,
à
une
prévention
primaire
qui
permet
une
amélioration
des
conditions
de
travail
en
réponse
aux
attentes
des
salariés.
Au-delà
on
peut
considérer
la
QVcT
comme
un
levier
de
performance
et
d’attractivité
ainsi
qu’une
réponse
aux
risques
de
ruptures
anticipées
et
au
turnover
(ARACT,
2021).
3

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G Model
PRPS-593;
No.
of
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23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
La
question
de
la
mesure
de
la
QVT
est
désormais
essentielle
et
les
organisations
de
travail
sont
à
la
recherche
d’outils
valides,
adaptés
à
leurs
problématiques
et
faciles
à
remplir
pour
les
salariés.
1.2.
Définitions
de
la
Qualité
de
Vie
au
Travail
Différentes
recherches
mettent
en
évidence
un
lien
entre
la
QVT
et
certaines
issues
organisa-
tionnelles,
comme
la
performance,
la
diminution
de
l’absentéisme,
de
l’intention
de
quitter,
et
du
turnover
(e.g.
Beh
&
Rose,
2007
;
Mosadeghrad,
2013
;
Changmin
et
al.,
2023).
Mirvis
et
Lawler
(1984)
soulignaient
déjà
que
les
modalités
de
mesure
de
la
QVT
sont
essentielles
pour
atteindre
ces
objec-
tifs.
Il
s’agit
en
effet
de
passer
de
l’évaluation
de
la
QVT,
à
la
réalisation
d’actions
concrètes
visant
l’amélioration
et
le
fonctionnement
des
organisations
de
travail.
Cette
mesure
suppose
cependant
de
s’interroger
sur
deux
points,
d’une
part,
quel
est
l’objet
de
l’évaluation,
ici
les
dimensions
qui
vont
permettre
de
caractériser
la
QVT
(autrement
dit
les
détermi-
nants)
et,
d’autre
part,
la
relation
spécifique
entre
le
répondant
et
l’objet
(autrement
dit
le
construit
subjectif).
Concernant
le
premier
point,
la
littérature
ne
permet
pas
de
dégager
un
consensus
complet.
Edwards
et
al.
(2009)
précisent
que
la
QVT
est
un
concept
multidimensionnel.
Les
caractéristiques
à
prendre
en
compte
recouvrent
à
la
fois
des
aspects
externes
au
travail
comme
les
relations
humaines,
en
plus
des
caractéristiques
internes
au
travail,
comme
l’organisation
du
travail.
Selon
les
auteurs,
les
deux
sont
indissociables.
Ces
caractéristiques
ont
été
décrites
de
diverses
manières
dans
la
littérature
et
varient
selon
les
auteurs.
Par
exemple,
Mirvis
et
Lawler
(1984)
en
dénombrent
quatre
qui
se
centrent
sur
les
carac-
téristiques
internes
au
travail
:
environnement
de
travail
sécuritaire,
salaires
équitables,
égalités
des
chances
dans
l’emploi
et
possibilités
d’avancement.
Hackman
et
Oldham
(1976)
en
recensent
cinq,
ils
incluent
des
aspects
externes
au
travail
:
l’identification
à
la
tâche,
signification
de
la
tâche,
autonomie,
feedback
ou
retour
sur
la
tâche.
Alors
que
Walton
(1975)
en
inclut
huit
mais
de
degré
de
généralité
plus
élevé
:
la
citoyenneté
dans
l’organisation
du
travail,
la
rémunération
adéquate
et
juste,
les
conditions
de
travail
sûres
et
saines,
l’opportunité
de
développer
ses
compétences,
l’opportunité
d’évolution,
l’intégration
sociale
dans
l’organisation
du
travail,
le
travail
et
la
durée
de
vie
totale,
la
pertinence
sociale
de
la
vie
professionnelle.
À
partir
de
ces
quelques
exemples,
on
ne
peut
que
constater
qu’il
existe
un
faible
consensus
sur
les
caractéristiques
du
travail
à
considérer
(cf.
par
exemple
Tavani,
Lo
Monaco,
Hoffmann-Hervé,
Botella,
&
Collange,
2014).
Concernant
le
deuxième
point,
un
plus
grand
accord
se
dégage.
Rapidement
le
concept
de
satisfac-
tion
se
trouvera
au
cœur
de
la
mesure
de
la
QVT
car
il
résume
l’évaluation
que
les
individus
font
de
leur
environnement
de
travail
(Mirvis
&
Lawler,
1984).
Il
y
a
cependant
deux
fac¸
ons
d’appréhender
la
satisfaction
:
comme
un
état
ou
comme
un
processus
(Castel,
2016).
Cette
différence
de
conception
se
traduit
dans
les
échelles
de
mesure
utilisées.
Locke
(1976)
permet
d’illustrer
cette
première
perspective.
Selon
l’auteur,
la
satisfaction
corres-
pond
à
une
évaluation
globale,
plus
précisément
à
«
un
état
émotionnel
agréable
ou
positif
résultant
de
l’évaluation
faite
par
une
personne
de
son
travail
ou
de
ses
expériences
de
travail
»
(p.
1300).
C’est
une
perspective
semblable
que
développent
Nadler
et
Lawler
(1983)
ou
plus
récemment
Van
Laar
et
al.
(2007),
Edwards
et
al.
(2009)
pour
qui
la
satisfaction
au
travail
(job
content
satisfaction)
correspond
à
l’attitude
que
développe
un
individu
à
l’égard
de
son
travail
ou
de
son
environnement
de
travail
global.
Dans
cette
conception,
la
satisfaction
est
considérée
comme
une
attitude
évaluative
à
l’égard
du
travail,
qui
se
traduit
par
une
appréciation
ou
au
contraire
un
rejet
de
différentes
dimensions
qui
composent
le
travail.
Ces
dimensions
ou
facettes
sont
considérées
comme
des
déterminants
de
la
QVT.
La
satisfaction
est
mesurée
au
travers
de
l’attitude
à
propos
de
ces
différents
déterminants
(mesure
composite)
ou
de
l’attitude
globale
concernant
le
travail
en
général,
sans
spécifier
de
dimensions
ou
facettes
particulières
du
travail
(mesure
globale).
L’attitude
se
traduit
sur
une
échelle
de
type
Likert
(1932),
c’est-à-dire
un
continuum
bipolaire
qui
va
de
l’accord
(versant
positif
de
l’échelle)
au
désaccord
(versant
négatif
de
l’échelle).
Il
est
à
noter
que,
quand
la
mesure
est
composite,
les
différentes
dimensions
du
travail
sont
décrites
le
plus
souvent
de
manière
positive
(quand
la
description
est
négative,
l’item
est
qualifié
d’«
inversé
»).
L’individu
est
satisfait
si
son
attitude
se
situe
sur
le
versant
4

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
positif
de
l’échelle
et
insatisfait
s’il
se
situe
sur
le
versant
négatif.
Parallèlement,
les
déterminants
de
la
QVT
peuvent
a
priori
être
considérés,
soit
comme
de
même
importance,
soit
d’importance
variable
ce
qui
implique
une
pondération
selon
les
individus
(Cf.
à
ce
propos
Castel,
Durand-Delvigne,
&
Lemoine,
2011).
Seashore
(1975)
permet
d’illustrer
la
seconde
perspective.
Selon
l’auteur,
la
satisfaction
renvoie
plutôt
à
un
processus
dynamique.
Dans
cette
visée,
la
satisfaction
est
conc¸
ue
comme
un
processus
d’accommodation
mis
en
œuvre
par
l’individu
pour
s’adapter
à
son
environnement
de
travail.
Gilgeous
(1998)
nous
fournit
une
analyse
plus
précise
du
processus
en
jeu.
Pour
l’auteur,
la
satisfaction
d’un
individu
dépend
de
l’attendu
de
vie
qu’il
se
fixe,
en
fonction
de
son
système
de
valeurs
ainsi
que
de
son
environnement
de
vie,
physique,
social,
religieux,
philosophique
ou
encore
culturel.
Dit
autrement,
l’individu
ne
prend
pas,
comme
point
de
référence,
un
absolu
concrétisé
par
le
point
le
plus
élevé
d’une
échelle,
il
se
positionne
dans
un
autre
univers
qui
correspond
à
ce
qu’il
espère
et
qu’il
peut
être
conduit,
dans
certaines
conditions,
à
rejoindre.
On
peut
penser
que
ce
point
de
référence
varie
selon
les
individus.
La
question
de
l’existence
d’un
point
de
référence
ou
de
comparaison
se
trouve
également
très
bien
développée
dans
la
théorie
de
la
divergence
de
Locke
(1969,
1976,
1984).
Dans
cette
théorie,
la
satisfaction
au
travail
est
présentée
comme
le
résultat
d’une
interaction
entre
deux
dimensions
:
la
perception
que
le
sujet
a,
à
propos
de
ce
que
doit
ou
devrait
être
le
travail,
dit
autrement
ce
qui
est
attendu,
et
le
vécu,
c’est-à-dire
les
descriptions
que
l’individu
fait
à
propos
de
sa
situation
de
travail,
dit
autrement
ce
qu’il
perc¸
oit
du
réel
(Cf.
aussi
Edwards,
1991
;
Ripon,
1983
;
Scarpello
&
Campbell,
1983,
Rice,
Gentile,
&
McFarlin,
1991).
On
retrouve
plus
clairement
encore
cette
conception
dans
la
définition
opérationnelle
de
la
satisfaction
adoptée
par
Francès
et
Mogenet
(1988)
:
la
satisfaction
correspond
à
la
«
somme
des
différences
entre
les
aspirations
et
ce
que
le
travailleur
rencontre
effectivement
dans
l’emploi
».
La
mesure
de
l’écart
entre
le
réel
et
l’attendu
peut
ainsi
se
faire
au
travers
de
différents
indices
statistiques
comme
la
corrélation,
ou
des
mesures
de
distances
(Cf.
Castel
et
al.,
2011).
L’analyse
de
la
satisfaction
en
tant
que
processus
est
intéressante
car
elle
prend
en
compte
un
point
de
référence
attendu
par
l’individu
qui
varie
d’un
sujet
à
l’autre.
De
plus,
ce
point
de
référence
ne
dépend
pas
uniquement
de
l’individu
et
de
ses
expériences
passées,
il
est
aussi
ancré
socialement.
En
effet,
il
est
relié
à
une
norme
ou
à
des
croyances
sociales
qui
peuvent
varier
selon
les
cultures,
comme
les
cultures
générationnelles.
Par
exemple,
un
récent
sondage
mené
par
OpinionWay
(2023)
montre
que
pour
les
générations
les
plus
jeunes
de
salariés
(appelés
génération
Z),
l’organisation
du
travail
et
le
sens
au
travail
sont
essentiels.
Par
contre,
évoluer
dans
le
travail
et
faire
carrière
n’est
pas
une
priorité.
Chez
les
plus
âgés,
au
contraire,
c’est
cette
dimension
qui
est
privilégiée.
Voici
pourquoi,
le
deuxième
intérêt
de
l’analyse
de
la
satisfaction
en
tant
que
processus,
est
de
permettre
de
souligner
qu’en
ce
qui
concerne
les
caractéristiques
du
travail,
toutes
les
dimensions
ne
se
valent
pas,
dit
autrement
elles
ne
sont
pas
à
un
même
niveau
d’attendu,
certaines
peuvent
être
considérées
comme
importantes
ou
utiles
et
d’autres
au
contraire
accessoires
ou
inutiles.
Il
est
à
noter
que
l’analyse
des
processus
en
jeu
sous
forme
de
convergence
ou
de
divergence
entre
les
attentes
et
le
vécu
pour
appréhender
la
satisfaction,
se
retrouve
dans
d’autres
modèles,
comme
le
modèle
de
la
régulation
du
soi
(Carver
&
Scheier,
1981).
Les
auteurs
soutiennent
que
la
conscience
de
soi
amène
les
individus
à
comparer
leur
état
actuel
à
des
attentes
(i.e.
une
norme
pertinente).
Pour
les
auteurs,
la
présence
d’un
écart
ne
produit
cependant
pas
forcément
une
insatisfaction,
cela
dépend
des
possibilités
d’action
de
l’individu.
Lorsque
l’individu
peut
réduire
cet
écart,
cela
entraine
un
sentiment
de
satisfaction.
Par
contre,
lorsque
l’écart
ne
peut
être
réduit,
cela
entraine
un
sentiment
d’insatisfaction.
La
théorie
de
la
frustration
des
besoins
(Cf.
Gillet,
Fouquereau,
Lequeurre,
Bigot,
&
Mokounkolo,
2012)
apporte
une
perspective
intéressante
pour
analyser
l’impact
des
possibilités
d’action
de
l’individu
et
des
liens
avec
la
satisfaction.
Selon
les
auteurs
lorsque
l’individu
a
la
perception
que
la
satisfaction
de
ses
besoins
est
empêchée
ou
contrecarrée
dans
un
contexte
donné,
cela
ne
reflète
pas
une
faible
satisfaction,
ni
même
une
insatisfaction,
mais
un
autre
construit
subjectif
:
la
frustration.
Par
exemple,
un
salarié
qui
se
sent
en
difficulté
sur
une
tâche
parce
qu’il
a
le
sentiment
qu’il
ne
peut
remplir
ses
missions
par
manque
de
compétences
sera
insatisfait.
Par
contre,
un
salarié
qui
se
sent
en
difficulté
sur
cette
tâche
parce
qu’il
a
le
sentiment
que
sa
hiérarchie
fait
entrave
à
son
activité,
se
sentira
frustré.
Pour
les
auteurs,
la
frustration
est
donc
un
construit
subjectif
différent
de
celui
de
la
satisfaction
parce
que,
s’il
fait
bien
intervenir
la
distance
entre
les
attentes
et
le
vécu,
il
ajoute
en
outre
5

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
une
autre
variable,
celle
de
la
contrainte
qui
entrave
les
possibilités
d’action.
Les
auteurs
concluent
que
la
frustration
ne
peut
pas
être
appréhendée
au
travers
des
échelles
de
satisfaction.
Partant
de
l’analyse
de
la
littérature
nous
avons
choisi
de
mesurer
la
satisfaction
concernant
la
Qualité
de
Vie
au
Travail
grâce
à
une
échelle
que
nous
avons
construite
:
la
QualTra-Scale.
Nous
avons
considéré
la
satisfaction
comme
un
processus
dynamique,
et
plus
particulièrement
comme
la
résul-
tante
de
l’écart
que
l’individu
perc¸
oit
à
propos
des
conditions
de
travail,
entre
ce
qu’il
attend
dans
un
idéal
(normes,
valeurs)
et
les
conditions
de
travail
vécues
dans
son
environnement
de
travail
actuel.
Nous
avons
considéré
que
l’individu
prend
en
compte
l’interaction
dynamique
entre
ces
deux
don-
nées.
Par
voie
de
conséquence,
il
ressent
de
la
satisfaction
ou
de
l’insatisfaction
au
travail
selon
que
s’établit
une
convergence
ou
au
contraire
une
divergence
entre
ses
attentes
et
son
vécu
au
travail.
Ainsi,
lorsque
l’écart
attendu–vécu
est
moyen
ou
faible
l’évaluation
tend
vers
la
satisfaction,
lorsque
l’écart
est
élevé
il
tend
vers
l’insatisfaction.
Partant
de
cette
définition
nous
avons
exclu
de
mesurer
la
frustration.
Nous
n’avons
ainsi
pas
intégré
dans
notre
définition
les
possibilités
d’action
de
l’individu
ni
l’issue
positive
ou
négative
qu’il
anticipe
concernant
les
résultats
de
son
action.
La
construction
de
l’échelle
QualTra-Scale
repose
sur
la
prise
en
compte
de
deux
principales
échelles
de
mesure
de
la
Qualité
de
Vie
au
Travail
:
la
WRQoL,
Work-Related
Quality
of
Life
Scale,
développée
par
Van
Laar
et
al.
en
2007
et
L’ISQVT
(Inventaire
Systémique
de
Qualité
de
Vie
au
Travail)
développé
par
Martel
et
Dupuis
en
2006.
1.3.
Deux
principales
échelles
de
mesure
de
la
Qualité
de
Vie
au
Travail
La
multiplicité
des
échelles
disponibles
reflète
la
complexité
à
définir
avec
précision
ce
que
recouvre
la
Qualité
de
Vie
au
Travail
en
ce
qui
concerne
les
caractéristiques
du
travail,
autrement
dit
les
détermi-
nants
à
prendre
en
compte,
mais
également
le
construit
subjectif
à
mesurer
(Mirvis
&
Lawler,
1984
;
Loscocco
&
Roschelle,
1991
;
Sirgy,
Efraty,
Siegel,
&
Lee,
2001).
Il
est
possible
cependant
d’en
rete-
nir
deux
qui
sont
actuellement
largement
utilisées
sur
lesquelles
nous
nous
sommes
appuyés
pour
construire
la
QualTra-Scale.
La
WRQoL,
Work-Related
Quality
of
Life
Scale
a
été
construite
par
Van
Laar
et
al.
en
2007.
Cette
échelle
a
été
élaborée
en
s’appuyant
sur
le
modèle
transactionnel
du
stress
développé
par
Lazarus
et
Folkman
(1984a,
b).
La
validation
a
reposé
sur
un
corpus
initial
de
200
items
issus
d’échelles
existantes
pour
ne
conserver
finalement
que
24
items
structurés
en
six
dimensions.
Elle
vise
à
mesurer
l’essence
de
l’expérience
de
travail
d’un
individu
et
à
intégrer
des
facteurs
internes
et
externes
au
travail
(Easton
&
Van
Laar,
2018).
Par
ailleurs,
la
satisfaction
est
mesurée
à
propos
de
dimensions
positives
du
travail.
Ces
items
sont
associés
à
une
échelle
de
type
Likert
(1932)
en
cinq
points
qui
va
de
pas
du
tout
d’accord
à
tout
à
fait
d’accord.
Toutes
les
dimensions
sont
considérées
comme
étant
a
priori
de
même
importance.
L’échelle
repose
sur
une
mesure
dite
«
mixte
»
(Cf.
Castel
et
al.,
2011).
Elle
intègre
une
mesure
de
la
satisfaction
à
propos
de
différentes
dimensions
ou
facettes
du
travail
et
une
mesure
globale.
La
mesure
de
la
satisfaction
est
appréhendée
de
manière
spécifique
grâce
à
des
items
qui
décrivent
certains
aspects
du
travail
(positifs
ou
négatifs)
comme
dans
«
j’ai
un
ensemble
d’objectifs
clairs
à
atteindre
pour
pouvoir
faire
mon
travail
»
;
mais
aussi
de
manière
globale
grâce
à
des
items
qui
décrivent
des
aspects
généraux
du
travail,
comme
dans
«
les
conditions
de
travail
sont
satisfaisantes
»
ou
dans
«
je
suis
satisfait(e)
de
la
qualité
générale
de
ma
vie
professionnelle
».
L’attitude
est
mesurée
grâce
à
une
échelle
de
type
Likert
(1932)
évaluant
le
degré
d’accord
en
5
points
:
de
«
pas
du
tout
d’accord
»
(1)
à
«
tout
à
fait
d’accord
»
(5).
Actuellement
l’échelle
comprend
24
items
et
six
dimensions.
Les
six
dimensions
qui
structurent
l’échelle
sont
:
la
satisfaction
au
travail
vis-à-vis
de
la
carrière
(JCS–Job
Content
Satisfaction,
six
items),
le
stress
au
travail
(SAW
-
Stress
At
Work,
deux
items)
;
les
conditions
de
travail
(WCS–Work
Conditions
Satisfaction,
trois
items),
le
contrôle
au
travail
(CAW–Control
At
Work,
trois
items),
l’équilibre
entre
la
vie
professionnelle
et
la
vie
personnelle
(HWI–Home
Work
Interface,
trois
items)
et
le
bien-être
général
(GWB–General
Well
Being,
six
items).
Enfin,
le
24eitem
(OVL–Overall
Quality
of
working
life
item)
n’est
pas
inclus
dans
une
dimension.
Il
permet
de
mesurer
la
satisfaction
générale
concernant
la
Qualité
de
Vie
au
Travail.
Cette
échelle
présente
l’avantage
d’être
brève.
Elle
mesure
également
la
satisfaction
globale
vis-à-vis
du
travail
qui
est
un
concept
central
de
la
QVT
(Mirvis
&
Lawler,
1984
;
Sirgy
et
al.,
2001).
Elle
permet
aussi
d’inclure
des
dimensions
ancrées
dans
des
échelles
plus
spécifiques
:
le
bien-
6

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
être
général
et
l’équilibre
vie
professionnelle
et
vie
personnelle
(Martel
&
Dupuis,
2006
;
Lourel,
Gana,
&
Wawrzyniak,
2005)
ou
le
contrôle
au
travail
(Nadler
&
Lawler,
1983).
Aujourd’hui
cette
échelle
est
largement
utilisée
et
fait
référence
dans
le
monde
de
la
psychologie
du
travail
(Edwards,
Laar,
Easton,
&
Kinman,
2009
;
Easton,
Van
Laar,
&
Marlow-Vardy,
2013
;
Sinval
et
al.,
2020).
Cependant,
en
regard
de
l’évolution
du
cadre
règlementaire
qui
vise
à
mesurer
la
perception
des
conditions
de
travail,
cette
échelle
présente
quelques
limites.
Elle
n’établit
pas
de
réelle
rupture
avec
les
modèles
du
stress.
En
effet
le
stress
apparaît
comme
une
dimension
de
l’échelle
(SAW),
de
même
que
le
bien-être
général
(GWB).
De
plus,
cette
échelle
repose
sur
une
mesure
mixte
qui
intègre
deux
construits
psychologiques
(le
contrôle
:
CAW
;
et
la
satisfaction
:
JCS).
Il
n’y
a
cependant
pas
de
pondération,
toutes
les
dimensions
sont
considérées
comme
d’égale
importance.
Finalement,
cette
échelle
ne
prend
en
compte
que
deux
facettes
du
travail
:
les
conditions
de
travail
(WCS)
et
l’équilibre
vie
Personnelle
vie
Professionnelle
(HWI).
Enfin,
elle
mesure
la
satisfaction
vis-à-vis
de
la
Qualité
de
Vie
au
Travail
comme
un
état
et
non
comme
un
processus.
L’ISQVT
(Inventaire
Systémique
de
Qualité
de
Vie
au
Travail)
a
été
développée
par
Martel
et
Dupuis
en
2006
(Martel
&
Dupuis,
2006
;
Dupuis
et
al.,
2012
;
Dupuis
et
al.,
2009).
Elle
présente
l’intérêt
de
s’appuyer
sur
un
modèle
systémique
qui
s’ancre
dans
le
champ
de
la
psychologie
positive
et
de
la
psychologie
de
la
motivation.
Elle
s’éloigne
ainsi
plus
radicalement
des
modèles
de
stress
que
la
WRQoL.
Également,
elle
intègre
un
plus
grand
nombre
de
facettes
du
travail
(appelées
sphères).
Elle
a
aussi
la
particularité
de
reposer
sur
la
mesure
de
la
satisfaction
vue
comme
un
processus.
Elle
repose
ainsi
sur
l’idée
que
l’individu
est
motivé
par
l’atteinte
d’un
objectif,
qui
est
une
situation
désirée.
Les
comportements
qu’il
met
en
œuvre
visent,
grâce
à
une
boucle
de
rétroaction
négative,
à
réduire
l’écart
existant
entre
l’objectif
qu’il
s’est
fixé
et
sa
situation
actuelle.
Le
modèle
ajoute
égale-
ment
qu’il
existe
des
différences
entre
les
objectifs
:
certains
sont
prioritaires
et
d’autres
pas.
Ainsi,
la
qualité
de
vie
mesurée,
est
un
état
atteint
par
l’individu
à
un
moment
donné,
alors
qu’il
poursuit
des
buts
qui
sont
hiérarchiquement
organisés
(Dupuis,
Perrault,
Lambany,
Kennedy,
&
David,
1989
;
Dupuis,
Tousignant-Groulx,
&
Bonneville-Hébert,
1989).
L’échelle
comprend
34
items
répartis
en
huit
sphères
:
(1)
rémunération
(e.g.
revenus,
bénéfices
marginaux,
sécurité
du
revenu)
;
(2)
chemine-
ment
professionnel
(e.g.
possibilités
d’avancement,
de
mutation,
perfectionnement
et
formation)
;
(3)
horaires
de
travail
(e.g.
horaires
variables,
absences
pour
raisons
familiales)
;
(4)
climat
avec
les
col-
lègues
(e.g.
sentiment
d’appartenance
à
l’entreprise,
compétitivité,
relations
avec
les
collègues,
conflits
de
rôle)
;
(5)
climat
avec
les
supérieurs
(e.g.
fréquence
et
pertinence
des
évaluations
faites,
interactions
avec
la
direction)
;
(6)
caractéristiques
de
l’environnement
physique
(e.g.
équipements
et
outillage,
lieu
de
travail)
;
(7)
support
apporté
à
l’employé
(e.g.
prise
en
charge
des
absences,
facilités
(garderie,
restaurant,
transport),
relations
avec
le
syndicat)
;
(8)
facteurs
qui
influencent
l’appréciation
des
tâches
(e.g.
temps
pour
les
tâches,
autonomie,
efficacité,
clarté
de
rôle).
Pour
chaque
item,
les
répondants
sont
invités
à
estimer
la
distance
qu’ils
perc¸
oivent
entre
la
situation
la
pire,
la
situation
attendue,
la
situa-
tion
désirée
et
leur
situation
actuelle
;
et
entre
cette
situation
attendue
et
leur
objectif
personnel.
La
situation
attendue
et
la
situation
la
pire
sont
fixes
sur
le
cadran.
La
situation
désirée
est
décrite
expli-
citement
au
participant
(e.g.
être
parfaitement
heureux-se
de
la
sécurité
de
revenu
que
m’offre
mon
travail).
Par
contre
la
situation
actuelle
ne
l’est
pas.
Pour
noter
les
écarts
vécus,
les
participants
doivent
utiliser
deux
flèches
intégrées
dans
un
cadran
qui
va
de
la
situation
la
pire
(éloignement
maximal)
à
la
situation
attendue
(éloignement
minimal).
Le
cadran
n’est
pas
numéroté
mais
il
est
possible
pour
le
participant
d’établir
une
correspondance
avec
un
cadran
de
montre
analogique.
La
situation
la
pire
est
fixée
à
11
heures
et
la
situation
attendue
est
fixée
à
une
heure.
La
première
flèche
permet
de
position-
ner
l’état
actuel
(en
traits
pleins),
la
deuxième
flèche
permet
de
placer
l’état
désiré
(en
traits
pointillés).
Le
positionnement
de
chacune
de
ces
deux
flèches
se
fait
l’une
par
rapport
à
l’autre,
mais
également
en
termes
d’écart
par
rapport
à
la
situation
la
pire
et
à
la
situation
attendue.
Enfin,
à
droite
du
cadran,
les
participants
peuvent
indiquer
si
leur
situation
est
stable,
ou
si
elle
évolue.
Si
elle
est
stable
ils
cliquent
sur
la
réponse
«
pas
de
changement
».
Si
elle
évolue,
ils
doivent
déterminer
si
elle
s’améliore
(ils
s’approchent
de
l’attendu)
ou
au
contraire
si
elle
se
détériore
(ils
s’éloignent
de
l’attendu).
Pour
l’option
choisie,
ils
doivent
indiquer
la
vitesse
avec
laquelle
ces
changements
s’opèrent
(grâce
à
une
échelle
iconographique
en
cinq
niveaux).
Pour
terminer,
les
participants
indiquent,
grâce
à
une
échelle
de
type
Likert
en
sept
points
−
allant
de
pas
important
(1)
à
très
important
(7)
−
l’importance
qu’ils
accordent
à
l’item
(cf.
Dupuis
et
al.,
2019).
7

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
Pour
l’ensemble
des
participants
est
ainsi
calculé
un
score
d’ISQVT
état,
un
score
d’ISQVT
but
et
l’écart
entre
les
deux.
Ce
dernier
score
varie
de
zéro
à
100
pour
chacun
des
items
enfin
le
score
global
de
QVT
est
calculé
grâce
à
la
moyenne
des
34
items.
L’écart
entre
l’état
actuel
du
participant
et
le
but
qu’il
cherche
à
atteindre
est
ensuite
intégré
dans
un
calcul
de
pondération
intégrant
la
dynamique
de
poursuite
des
buts
et
l’importance
de
chaque
sphère.
Cette
échelle
a
donné
lieu
à
un
grand
nombre
d’utilisations
(Dupuis
et
al.,
1989
;
Dupuis
et
al.,
2019).
Cependant,
elle
présente
l’inconvénient
d’être
longue
:
le
participant
est
amené
à
produire
quatre
réponses
pour
chacun
des
34
items,
soit
au
total
136
réponses.
Elle
repose
également
sur
une
iconographie
spécifique
(cadran
pour
mesurer
la
situation
actuelle
et
la
situation
désirée,
images
symbolisant
la
vitesse
avec
laquelle
le
répondant
se
rapproche
du
but)
ce
qui
ne
permet
pas
de
la
décliner
sur
n’importe
quel
canal.
Enfin,
elle
est
également
com-
plexe
:
le
participant
doit
estimer
lui-même
la
distance
qui
le
sépare
de
la
situation
désirée
sur
chacun
des
items,
ainsi
que
la
vitesse
avec
laquelle
il
s’approche
vs.
s’éloigne
de
la
situation
désirée.
Ces
limites
peuvent
être
problématiques,
par
exemple,
lorsqu’il
s’agit
d’interroger
des
salariés
au
sein
d’une
entre-
prise
et
de
le
faire
alors
même
qu’ils
ont
peu
de
temps
à
consacrer
(cf.
Orpen,
1983
;
Voirol,
2010
;
Tavani
et
al.,
2014).
Cette
échelle
présente
cependant
un
intérêt
majeur
:
elle
permet
de
mesurer
la
satisfaction
des
répondants
en
prenant
en
compte
l’écart
existant
entre
une
situation
attendue
et
la
situation
actuelle
(Martel
&
Dupuis,
2006).
1.4.
La
satisfaction
au
cœur
de
la
mesure
de
l’échelle
QualTra-Scale
L’échelle
QualTra-Scale
vise
également
à
mesurer
la
satisfaction
des
individus
en
considérant
le
point
de
référence
pris
en
compte
par
l’individu
pour
évaluer
sa
situation
actuelle
(Cf.
XX,
20231).
Cependant
l’estimation
de
l’écart
entre
les
deux
points
n’est
pas
opérée
par
le
répondant
mais
par
le
chercheur.
Ainsi
deux
mesures
(et
non
quatre)
pour
chacun
des
items
sont
effectuées
:
la
mesure
de
l’attendu
(but
à
atteindre)
et
la
mesure
du
vécu
(situation
actuelle).
Moins
l’écart
entre
ces
deux
dimensions
est
élevé,
plus
l’adéquation
est
importante
et
plus
la
satisfaction
au
travail
concernant
l’aspect
du
travail
considéré
dans
l’item,
puis
dans
la
dimension,
est
élevée.
Ainsi
la
QualTra-Scale
vise
trois
objectifs
:
•organiser
les
différents
aspects
du
travail
en
dimensions
;
puis
comme
dans
l’ISQVT,
pour
chaque
aspect
au
sein
d’une
dimension
;
•mesurer
le
point
de
référence
sur
lequel
s’appuient
les
participants
(ce
qu’ils
attendent)
;
•appréhender
la
perception
que
les
participants
ont
de
leur
qualité
de
vie
au
travail
concrètement
(leur
vécu)
concernant
chacun
des
aspects
du
travail
présentés
au
sein
de
ces
items.
L’échelle
permet
ainsi
une
mesure
systématique
de
trois
méta-dimensions
(a)
la
QVT
attendue
(QVT-Attendue)
;
(b)
la
QVT
perc¸
ue
(QVT-Vécue)
et
(c)
ce
qui
permet
d’estimer
la
satisfaction
(écart
entre
l’Attendu
et
le
Vécu
QVT-Écart).
1.4.1.
Méthode
de
construction
des
items
de
la
QualTra-scale
La
construction
de
l’échelle
a
reposé
sur
l’analyse
qualitative
de
75
entretiens
menés
auprès
d’une
population
de
salariés
tout
venant
(Cf.
XX,
2021
&
XX,
20222).
Une
analyse
thématique
des
entretiens
a
permis
de
repérer
différents
aspects
du
travail
(Cf.
D’Unrug,
1974
;
Bardin,
2005).
Ces
aspects
du
travail
correspondent
à
des
thèmes
secondaires.
Ils
ont
été
regroupés
par
similarité
en
six
dimen-
sions
appelées
thèmes
principaux.
La
grille
d’analyse
thématique
a
été
construite
sur
la
base
d’un
double
mouvement.
Un
mouvement
top-down
ou
méthode
déductive
qui
a
permis
d’intégrer
les
deux
dimensions
correspondant
aux
aspects
du
travail
(Conditions
de
travail
ou
WCS
et
Équilibre
vie
profes-
sionnelle
vie
personnelle
ou
HWI)
de
l’échelle
WRQoL
et
les
huit
sphères
de
l’ISQVT
(1)
rémunération
;
(2)
cheminement
professionnel
;
(3)
horaires
de
travail
;
(4)
climat
avec
les
collègues
;
(5)
climat
avec
1Pour
respecter
l’anonymat
du
présent
document,
nous
n’avons
pas
indiqué
le
nom
des
auteurs.
2Pour
respecter
l’anonymat
du
présent
document,
nous
n’avons
pas
indiqué
le
nom
des
auteurs.
8

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
les
supérieurs
;
(6)
caractéristiques
de
l’environnement
physique
;
(7)
support
apporté
à
l’employé
;
(8)
facteurs
qui
influencent
l’appréciation
des
tâches.
Le
deuxième
mouvement
bottom-up
ou
méthode
inductive
a
reposé
sur
la
méthode
des
juges
(Cf.
Santiago-Delefosse
&
Rouan,
2001).
Sept
juges
ont
constitué
la
grille
finale
en
respectant
les
consignes
suivantes
(1)
regrouper
les
items
par
similarité
;
(2)
vérifier
qu’il
n’y
avait
pas
d’items
orphelins,
autrement
dit
que
tous
les
items
entraient
bien
dans
une
des
dimensions
référencées
dans
ces
échelles
;
(3)
veiller
à
une
homogénéité
entre
les
différentes
dimensions,
autrement
dit
qu’il
n’y
ait
pas
de
déséquilibre
entre
le
nombre
d’items
au
sein
de
chaque
dimension.
Dans
sa
première
version,
l’échelle
comprenait
37
items
répartis
sur
six
dimensions.
Ces
items
ont
été
retenus
sur
la
base
de
leur
fréquence
d’occurrence.
Cette
échelle
a
été
prétestée
sur
un
échantillon
composé
de
408
participants.
L’analyse
des
scores
nous
a
permis
de
réduire
le
nombre
d’items
de
37
à
26.
Au
sein
de
chaque
dimension,
nous
n’avons
conservé
que
les
items
permettant
de
maintenir
la
consistance
de
l’échelle
a
un
niveau
acceptable
(␣
de
Cronbach
>
0.70).
Les
six
dimensions
et
les
26
items
retenus
pour
l’échelle
finale
sont
:
(1)
TACHE
:
Tâches
et
l’organisation
du
travail
(quatre
items)
;
(2)
RELSOC
:
Relations
sociales
au
travail
(six
items)
;
(3)
VPVP
:
Équilibre
vie
Professionnelle–vie
Personnelle
(trois
items)
;
(4)
ENVTRA
:
Environnement
de
travail
(trois
items)
;
(5)
EVOLTRAV
:
l’Evolution
Professionnelle
(cinq
items)
;
et
(6)
SENTRECON
:
Sentiment
de
Reconnaissance
et
Soutien
Organisationnel
(cinq
items).
La
dimension
(1)
TACHE
:
Tâches
et
l’organisation
du
travail,
renvoie
à
la
dimension
WCS
(conditions
de
travail)
de
l’échelle
WRQoL
et
à
une
partie
de
la
sphère
huit
«
Facteurs
qui
influencent
l’appréciation
des
tâches
»
de
l’ISQVT.
La
dimension
(2)
RELSOC
:
Relations
sociales
au
travail
(six
items),
renvoie
à
une
partie
de
la
sphère
quatre
«
Climat
avec
les
collègues
de
l’ISQVT.
La
dimension
(3)
VPVP
:
Équilibre
vie
Professionnelle–vie
Personnelle
(trois
items)
renvoie
à
la
dimension
HWI
(Home
Work
Interface)
de
l’échelle
WRQoL.
La
dimension
(4)
ENVTRA
:
Environnement
de
travail
(trois
items)
renvoie
à
une
partie
de
la
sphère
six
«
Caractéristiques
de
l’environnement
physique
»
de
l’ISQVT.
La
dimension
(5)
EVOLTRAV
:
l’Évolution
Professionnelle
dans
le
Travail
(cinq
items)
renvoie
à
une
partie
de
la
sphère
deux
«
Cheminement
professionnel
»
de
l’ISQVT
;
et
(6)
SENTRECON
:
Sentiment
de
Reconnaissance
et
Soutien
Organisationnel
(cinq
items)
renvoie
à
une
partie
de
la
dimension
cinq
«
Climat
avec
les
supérieurs
»
de
l’ISQVT.
1.4.2.
Les
trois
méta-dimensions
de
la
QualTra-scale
La
Mesure
de
la
méta-dimension
«
QVT-Attendue
»
:
chaque
item
est
évalué
en
termes
d’utilité,
pour
atteindre
une
QVT
idéale,
grâce
à
une
échelle
de
type
Likert
allant
de
(1)
totalement
inutile
à
(5)
totalement
utile.
La
Mesure
de
la
méta-dimension
«
QVT-Vécue
»
:
chaque
item
est
couplé
à
une
échelle
de
type
Likert
en
cinq
points,
permettant
de
mesurer,
la
présence
du
critère
évalué,
dans
la
situation
actuelle,
allant
de
jamais
(1)
à
toujours
(5).
L’ordre
d’apparition
des
six
sous-dimensions
est
stable
et
les
mesures
de
la
méta-dimension
«
QVT-
Attendue
»
et
de
la
méta-dimension
«
QVT-Vécue
»
sont
toujours
effectuées
dans
le
même
ordre
(Attendu–Vécu)
afin
de
fixer
le
point
de
référence.
La
méta-dimension
QVT-Écart
qui
correspond,
pour
chaque
item
et
chaque
dimension,
à
l’écart
entre
la
QVT-Attendue
et
la
QVT-Vécue
(Attendu–Vécu)
est
calculée
par
le
chercheur,
elle
correspond
à
l’indice
␦.
C’est
cette
méta-dimension
qui
permet
d’appréhender
la
satisfaction
des
répondants.
Lorsque
l’indice
␦
est
élevé,
la
satisfaction
est
faible,
lorsqu’il
est
faible,
la
satisfaction
est
élevée.
2.
Méthode
Pour
tester
la
validité
de
l’échelle
QualTra-Scale,
nous
avons
interrogé
par
questionnaire
1321
par-
ticipants.
Il
s’agit
du
même
échantillon
que
celui
utilisé
dans
XX
(2023).
Il
se
répartit
de
la
manière
suivante
:
705
femmes
et
401
hommes
(215
n’ont
pas
répondu
à
cette
question).
L’âge
moyen
des
répondants
est
de
33,9
ans
(E.T
=
11,4
;
Min
=
19
ans
;
Max
=
61
ans).
Nous
avons
choisi
d’interroger
des
participants
qui
travaillent
au
sein
d’organisations
de
travail
très
différentes
(dans
le
privé
et
le
public,
comprenant
de
cinq
à
3500
salariés),
afin
de
mettre
en
évidence
les
invariants,
indépendamment
des
situations
spécifiques
de
chacun.
9

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
Les
participants
ont
été
interrogés,
sur
une
plateforme
en
ligne
et
via
un
lien
envoyé
grâce
aux
réseaux
sociaux
et
aux
réseaux
professionnels.
Le
cadre
de
l’étude,
les
conditions
de
participation
(durée
de
passation,
garantie
d’anonymat,
possibilité
de
se
retirer
à
n’importe
quel
moment
du
ques-
tionnaire
sans
avoir
à
se
justifier)
et
la
demande
de
consentement
des
participants
étaient
présentés
au
début
du
questionnaire,
sur
la
première
page.
Sur
la
dernière
page,
figuraient
les
remerciements
ainsi
qu’une
adresse
contact
permettant
d’accéder
aux
résultats.
Les
données
de
l’étude
ont
été
acces-
sibles
au
responsable
de
l’étude
ainsi
qu’aux
personnes
chargées
du
traitement
statistique.
L’accès
à
la
plateforme
est
contrôlé
par
identifiant
et
mot
de
passe.
L’échelle
QualTra-scale
(Cf.
Annexe
1)
comprend
26
items
répartis
en
six
dimensions
mesurées
au
travers
de
trois
méta-dimensions
(Perc¸
u,
Attendu,
Écart).
Pour
tester
la
validité
convergente
et
divergente
de
la
QualTra-Scale,
nous
avons
intégré
au
questionnaire
la
WRQoL
développée
par
Van
Laar
et
al.
(2007)
(Cf.
Annexe
2).
Cette
échelle
est
composée
de
24
items
et
six
dimensions.
Elle
permet
de
mesurer
la
Qualité
de
Vie
au
Travail
telle
que
les
répondants
la
perc¸
oivent
et
la
vivent
dans
leur
travail.
Pour
tester
la
validité
convergente
et
divergente
de
la
QualTra-Scale,
nous
nous
centrerons
sur
la
méta-dimension
Vécu.
La
plateforme
utilisée
est
la
plateforme
Qualtrics,
elle
permet
de
mesurer
le
temps
de
réponse.
Le
temps
de
réponse
au
questionnaire
qui
comprenait
des
questions
sociodémographiques
en
plus
des
deux
échelles,
était
en
moyenne
de
13
min.
Afin
de
mener
une
analyse
approfondie
de
la
structure
factorielle
de
l’échelle
QualTra-Scale,
l’échantillon
initial
de
1321
participants
a
été
divisé
en
deux
sous-échantillons
aléatoires
distincts.
Le
premier
sous-échantillon,
composée
de
616
participants,
a
été
utilisé
pour
l’analyse
exploratoire
des
facteurs
de
l’échelle,
tandis
que
le
second
sous-échantillon,
comprenant
705
participants,
a
été
réservé
à
l’analyse
confirmatoire.
3.
Résultats
3.1.
Analyse
factorielle
exploratoire
sur
la
méta-dimension
«
QVT-Attendue
»
Une
analyse
factorielle
exploratoire
a
été
menée
pour
chaque
dimension
de
la
méta-dimension
«
QVT-Attendue
»
de
l’échelle
QualTra-Scale
pour
le
premier
sous-échantillon
(n
=
616).
L’extraction
des
facteurs
s’est
faite
à
l’aide
de
l’estimation
du
maximum
de
vraisemblance
(ML)
et
d’une
rotation
Oblimin
(oblique).
L’analyse
parallèle
a
été
utilisée
pour
déterminer
la
dimensionnalité
de
l’échelle.
L’analyse
parallèle
suggère
un
modèle
à
six
facteurs
(cf.
Fig.
1a).
Les
saturations,
valeurs
propres
et
pourcentage
de
variances
expliquées
par
la
structure
à
six
fac-
teurs
sont
présentés
dans
le
Tableau
1a.
Pour
ce
modèle,
à
six
facteurs
de
la
méta-dimension
«
attendu
»
de
l’échelle
QualTra-Scale,
l’indice
KMO
est
de
0,91,
le
test
de
Bartlett
peut
être
considéré
comme
excellent,
␹2=
6612.47,
p
<
.001
(cf.
Tableau
1a).
Le
premier
facteur
était
composé
de
cinq
items
et
représente
le
sentiment
de
reconnaissance
au
travail
(SENTRECON).
Les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
se
situaient
entre
0,28
et
0,79.
Le
deuxième
facteur
est
composé
de
six
items
et
représente
les
relations
sociales
au
travail
(RELSOC),
les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
étaient
compris
entre
0,34
et
0,90.
Le
troisième
facteur
était
composé
de
quatre
items
et
représente
l’importance
de
la
tâche
(TACHE).
Les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
se
situaient
entre
0,43
et
0,72.
Le
quatrième
facteur
était
composé
de
cinq
items
et
représente
la
possibilité
d’évoluer
dans
le
travail
(EVOLTRAV).
Les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
se
situaient
entre
0,29
et
0,84.
Le
cinquième
facteur
était
composé
de
trois
items
et
représente
l’environnement
de
travail
(ENV-
TRA).
Les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
se
situaient
entre
0,37
et
0,84.
Le
sixième
facteur
était
composé
de
trois
items
et
représente
l’équilibre
vie
professionnelle–vie
personnelle
(VPVP).
Les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
se
situaient
entre
0,34
et
0,57.
3.2.
Analyse
factorielle
exploratoire
sur
la
méta-dimension
«
Vécu
»
La
procédure
précédente
est
répétée.
Une
analyse
factorielle
exploratoire
a
été
menée
pour
chaque
dimension
de
la
méta-dimension
«
vécu
»
de
l’échelle
QualTra-Scale.
L’extraction
des
facteurs
s’est
10

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
Fig.
1.
a
:
distribution
des
valeurs
propres
pour
la
méta-dimension
«
attendu
»
;
b
:
distribution
des
valeurs
propres
pour
la
méta-dimension
«
vécu
»
;
c
:
distribution
des
valeurs
propres
pour
la
méta-dimension
«
écart
».
11

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
Tableau
1a
Saturations
des
items
sur
les
6
facteurs
de
la
méta-dimension
«
attendu
».
Items
abrégés
SENREC
RELSOC
TACHE
EVOLTRAV
ENVTRA
VPVP
SENTRECON.ID4
Avoir
le
soutien
du
supérieur
immédiat
(n
+
1)
si
conflits
.79
−.02
.01
−.01
.02
.03
SENTRECON.ID2
Avoir
la
confiance
des
supérieurs
hiérarchiques
.76
.04
.00
.04
−.01
−.07
SENTRECON.ID3
Avoir
l’aide
d’un
supérieur
hiérarchique
si
besoin
.71
.06
.02
−.03
.03
.01
SENTRECON.ID1
Avoir
une
reconnaissance
financière
ou
prime
.64
−.01
−.01
.11
−.01
.05
SENTRECON.ID5
Ne
pas
subir
de
pression
de
la
hiérarchie .28
−.05 .25
.01
.04
.24
RELSOC.ID4
Avoir
une
bonne
communication
avec
les
collègues
−.04
.90
−.01
.04
.02
−.05
RELSOC.ID3
Avoir
la
possibilité
d’échanger
avec
les
collègues
.03
.79
.04
−.05
−.01
−.03
RELSOC.ID2
Avoir
le
sentiment
d’être
intégré
au
sein
d’une
équipe
.01
.73
−.02
.06
.01
.00
RELSOC.ID5
Avoir
une
bonne
ambiance
de
travail
.06
.72
.03
.02
.00
.09
RELSOC.ID6
Avoir
le
soutien
des
collègues
dans
situations
difficiles
.11
.58
.00
−.07
−.01
.16
RELSOC.ID1
Avoir
des
relations
d’amitié
avec
les
collègues
−.08
.34
.01
−.02
.03
.15
TACHE.ID4
Avoir
une
quantité
de
travail
raisonnable
.00
−.08
.72
.03
−.03
.09
TACHE.ID1
Avoir
suffisamment
de
temps
pour
réaliser
ses
tâches
.06
.08
.67
−.02
.02
−.05
TACHE.ID2
Avoir
la
possibilité
de
gérer
son
temps
sans
interruptions
−.05
.07
.63
.03
.04
−.04
TACHE.ID3
Avoir
tâche
et
missions
spécifiques
savoir
quoi
faire
.02
.02
.43
.05
.02
−.05
EVOLTRAV.ID2
Pouvoir
quitter
son
poste
pour
évoluer
en
compétences
−.08
.00
.02
.84
.05
.02
EVOLTRAV.ID4
Pouvoir
changer
de
métier
évoluer
en
compétences .04
−.02
−.04
.78
.01
.03
EVOLTRAV.ID3
Pouvoir
changer
de
poste
dans
la
même
organisation
.06
.03
.05
.75
−.07
−.03
EVOLTRAV.ID1
Pouvoir
changer
de
poste
évoluer
hiérarchiquement
.09
.02
.01
.66
.02
−.05
EVOLTRAV.ID5
Pouvoir
augmenter
de
salaire
au
même
poste
.05
.09
.11
.29
.02
.26
ENVTRAV.ID1
Avoir
des
équipements
fonctionnant
correctement
.00
−.04
−.02
.00
.84
.01
ENVTRAV.ID2
Avoir
des
équipements
adaptés
au
travail
.00
.05
.01
.01
.79
−.01
ENVTRAV.ID3
Avoir
une
température
de
travail
adéquate
.05
.02
.19
−.04
.37
−.02
VIEPROPERSO.ID1
Pouvoir
faire
passer
la
vie
perso
avant
vie
professionnelle
−.05
.03
.01
.01
−.02
.57
VIEPROPERSO.ID3
Avoir
rythme
de
travail
compatible
avec
vie
famille
.16
.17
.04
.04
.07
.43
VIEPROPERSO.ID2
Pouvoir
cloisonner
vie
personnelle
vie
Professionnelle
.05
.04
.12
.05
.01
.34
Valeur
propre
5.941
5.675
4.540
4.367
2.379
2.291
%
Variance
22.9
%
21.8
%
17.5
%
16.8
%
9.1
%
8.8
%
Alpha
de
Cronbach
.82
.82
.71
.84
.69
.54
12

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
faite
à
l’aide
de
l’estimation
du
maximum
de
vraisemblance
(ML)
et
d’une
rotation
Oblimin
(oblique).
L’analyse
parallèle
a
été
utilisée
pour
déterminer
la
dimensionnalité
de
l’échelle.
L’analyse
parallèle
suggère
un
modèle
à
six
facteurs
(cf.
Fig.
1b).
Les
saturations,
valeurs
propres
et
pourcentage
de
variances
expliquées
par
la
structure
à
six
fac-
teurs
sont
présentés
dans
le
Tableau
1a.
Pour
ce
modèle
à
six
facteurs
de
la
dimension
«
vécu
»
de
l’échelle
QualTra-Scale,
l’indice
KMO
est
de
0,90,
le
test
de
Bartlett
peut
être
considéré
comme
excellent,
␹2=
6730.03,
p
<
.001
(cf.
Tableau
1b).
Le
premier
facteur
est
composé
de
six
items
et
représente
les
relations
sociales
au
travail
(RELSOC),
les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
étaient
compris
entre
0,63
et
0,83.
Le
deuxième
facteur
était
composé
de
cinq
items
et
représente
le
sentiment
de
reconnaissance
au
travail
(SENTRECON).
Les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
se
situaient
entre
0,37
et
0,81.
Le
troisième
facteur
était
composé
de
trois
items
et
représente
l’environnement
de
travail
(ENVTRA).
Les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
se
situaient
entre
0,39
et
0,79.
Le
quatrième
facteur
était
composé
de
quatre
items
et
représente
l’importance
de
la
tâche
(TACHE).
Les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
se
situaient
entre
0,28
et
0,82.
Le
cinquième
facteur
était
composé
de
cinq
items
et
représente
la
possibilité
d’évoluer
dans
le
travail
(EVOLTRAV).
Les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
se
situaient
entre
0,38
et
0,79.
Le
sixième
facteur
était
composé
de
trois
items
et
représente
l’équilibre
vie
professionnelle–vie
personnelle
(VPVP).
Les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
se
situaient
entre
0,47
et
0,77.
3.3.
Analyse
factorielle
exploratoire
sur
la
méta-dimension
«
Écart
»
Comme
pour
précédemment,
une
analyse
factorielle
exploratoire
a
été
menée
pour
chaque
dimen-
sion
de
la
méta-dimension
«
Écart
»
de
la
QualTra-Scale
(à
partir
de
l’indice
␦).
Rappelons
que
cette
méta-dimension
est
calculée,
elle
vise
à
mesurer
de
manière
indirecte
la
satisfaction
des
participants
à
propos
des
différents
aspects
du
travail.
L’extraction
des
facteurs
s’est
faite
à
l’aide
de
l’estimation
du
maximum
de
vraisemblance
(ML)
et
d’une
rotation
Oblimin
(oblique).
L’analyse
parallèle
a
été
utilisée
pour
déterminer
la
dimensionnalité
de
l’échelle.
L’analyse
parallèle
suggère
un
modèle
à
six
facteurs
(cf.
Fig.
1c).
Les
saturations,
valeurs
propres
et
pourcentage
de
variances
expliquées
par
la
structure
à
six
fac-
teurs
sont
présentés
dans
le
Tableau
1a.
Pour
ce
modèle
à
six
facteurs
de
la
dimension
«
écart
»
de
l’échelle
QualTra-Scale,
l’indice
KMO
est
également
de
0,90,
le
test
de
Bartlett
peut
être
considéré
comme
excellent,
␹2=
6242.71,
p
<
.001
(cf.
Tableau
1c).
Le
premier
facteur
était
composé
de
cinq
items
et
représente
le
sentiment
de
reconnaissance
au
travail
(SENTRECON).
Les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
se
situaient
entre
0,36
et
0,83,
␣
de
Cronbach
=
.82.
Le
deuxième
facteur
est
composé
de
six
items
et
représente
les
relations
sociales
au
travail
(RELSOC),
les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
étaient
compris
entre
0,56
et
0,82,
␣
de
Cronbach
=
.85.
Le
troisième
facteur
était
composé
de
cinq
items
et
représente
la
possibilité
d’évoluer
dans
le
travail
(EVOLTRAV).
Les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
se
situaient
entre
0,42
et
0,78,
␣
de
Cronbach
=
.83.
Le
quatrième
facteur
était
composé
de
quatre
items
et
représente
l’importance
de
la
tâche
(TACHE).
Les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
se
situaient
entre
0,32
et
0,78,
␣
de
Cronbach
=
.77.
Le
cinquième
facteur
était
composé
de
trois
items
et
représente
l’environnement
de
travail
(ENVTRA).
Les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
se
situaient
entre
0,42
et
0,84,
␣
de
Cronbach
=
.72.
Le
sixième
facteur
était
composé
de
trois
items
et
représente
l’équilibre
vie
professionnelle–vie
personnelle
(VPVP).
Les
coefficients
de
saturation
de
ce
facteur
se
situaient
entre
0,50
et
0,70,
␣
de
Cronbach
=
.68.
3.4.
Analyse
factorielle
confirmatoire
sur
la
dimension
«
Attendu
»
Une
analyse
factorielle
confirmatoire
a
été
réalisée
sur
le
second
sous-échantillon
(n
=
705)
pour
analyser
l’adéquation
du
modèle
à
6
facteurs
sur
la
méta-dimension
«
attendu
»
de
l’échelle
QualTra-
Scale
(cf.
Fig.
2).
De
plus,
plusieurs
modèles
alternatifs
(cf.
Fig.
3a,
b,
et
c)
ont
été
comparés
afin
de
déterminer
celui
qui
s’ajuste
le
mieux
aux
données.
13

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
Tableau
1b
Saturations
des
items
sur
les
6
facteurs
de
la
méta-dimension
«
vécu
».
Items
abrégés
RELSOC
SENREC
ENVTRA
TACHE
EVOTRA
VPVP
RELSOC.VEC4
Avoir
une
bonne
communication
avec
les
collègues
.83
−.04
.06
.01
.00
−.02
RELSOC.VEC2
Avoir
le
sentiment
d’être
intégré
au
sein
d’une
équipe
.80
.08
−.06
−.04
−.01
−.01
RELSOC.VEC3
Avoir
la
possibilité
d’échanger
avec
les
collègues
.72
.00
.08
−.03
−.04
.07
RELSOC.VEC6
Avoir
le
soutien
des
collègues
dans
situations
difficiles
.72
.09
−.03
−.02
.02
.05
RELSOC.VEC5
Avoir
une
bonne
ambiance
de
travail
.71
.02
.03
.06
.01
.05
RELSOC.VEC1
Avoir
des
relations
d’amitié
avec
les
collègues
.63
−.13
−.06
.07
.07
−.11
SENTRECON.VEC4
Avoir
le
soutien
du
supérieur
immédiat
(n
+
1)
si
conflits .02
.81
−.03
−.02
.01
.05
SENTRECON.VEC3
Avoir
l’aide
d’un
supérieur
hiérarchique
si
besoin
.04
.73
−.01
.09
−.02
−.04
SENTRECON.VEC2
Avoir
la
confiance
des
supérieurs
hiérarchiques
.03
.61
.17
−.04
.03
−.01
SENTRECON.VEC5
Ne
pas
subir
de
pression
de
la
hiérarchie
.05
.40
.00
.18
.02
.17
SENTRECON.VEC1
Avoir
une
reconnaissance
financière
ou
prime
−.01
.37
.19
.09
.21
.00
ENVTRAV.VEC2
Avoir
des
équipements
adaptés
au
travail
.07
.00
.79
.02
.00
−.01
ENVTRAV.VEC1
Avoir
des
équipements
fonctionnant
correctement
−.06
.01
.77
.01
.01
.05
ENVTRAV.VEC3
Avoir
une
température
de
travail
adéquate
.08
.07
.39
.10
.01
−.06
TACHE.VEC1
Avoir
suffisamment
de
temps
pour
réaliser
ses
tâches
.02
.03
−.01
.82
.01
−.04
TACHE.VEC4
Avoir
une
quantité
de
travail
raisonnable
−.01
−.04
.04
.75
−.04
.05
TACHE.VEC2
Avoir
la
possibilité
de
gérer
son
temps
sans
interruptions −.04 .05
.02
.64
.04
.05
TACHE.VEC3
Avoir
tâche
et
missions
spécifiques
savoir
quoi
faire
.10
.11
.08
.28
.09
.11
EVOLTRAV.VEC2
Pouvoir
quitter
son
poste
pour
évoluer
en
compétences
−.03
.03
−.01
−.06
.79
.04
EVOLTRAV.VEC3
Pouvoir
changer
de
poste
dans
la
même
organisation
.02
−.06
−.03
.00
.78
.05
EVOLTRAV.VEC1
Pouvoir
changer
de
poste
évoluer
hiérarchiquement
.03
.08
−.01
.02
.75
−.04
EVOLTRAV.VEC4
Pouvoir
changer
de
métier
évoluer
en
compétences −.01 −.06 .04
.05
.72
−.04
EVOLTRAV.VEC5
Pouvoir
augmenter
de
salaire
au
même
poste
.06
.17
.14
.00
.38
−.04
VIEPROPERSO.VEC1
Pouvoir
faire
passer
la
vie
perso
avant
vie
professionnelle
.01
−.01
−.01
−.03
−.01
.77
VIEPROPERSO.VEC3
Avoir
rythme
de
travail
compatible
avec
vie
famille
.04
.01
.06
.16
.02
.58
VIEPROPERSO.VEC2
Pouvoir
cloisonner
vie
personnelle
vie
Professionnelle
.07
.06
.03
.01
.07
.47
Valeur
propre
4.875
4.720
3.821
3.809
3.617
2.665
%
Variance
18.8
18.2
14.7
14.7
13.9
10.2
Alpha
de
Cronbach .88
.81
.72
.78
.83
.69
En
gras
figurent
les
items
qui
se
situent
au-dessus
du
seuil
de
saturation
(>.030).
14

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
Tableau
1c
Saturations
des
items
sur
les
6
facteurs
de
la
méta-dimension
«
écart
».
Items
abrégés
SENREC
RELSOC
EVOTRA
TACHE
ENVTRA
VPVP
SENTRECON.DF4
Avoir
le
soutien
du
supérieur
immédiat
(n
+
1)
si
conflits
.83
.02
−.01
−.02
.00
.02
SENTRECON.DF3
Avoir
l’aide
d’un
supérieur
hiérarchique
si
besoin
.75
−.01
−.01
.07
−.04
.02
SENTRECON.DF2
Avoir
la
confiance
des
supérieurs
hiérarchiques
.61
.06
.08
−.02
.10
−.05
SENTRECON.DF1
Avoir
une
reconnaissance
financière
ou
prime
.44
−.04
.19
.14
.10
.03
SENTRECON.DF5
Ne
pas
subir
de
pression
de
la
hiérarchie
.36
.03
.08
.19
.02
.12
RELSOC.DF4
Avoir
une
bonne
communication
avec
les
collègues
−.07
.81
.02
.04
.03
−.03
RELSOC.DF2
Avoir
le
sentiment
d’être
intégré
au
sein
d’une
équipe
.07
.75
.01
−.06
−.01
−.07
RELSOC.DF3
Avoir
la
possibilité
d’échanger
avec
les
collègues
−.01
.69
.00
.05
−.03
.05
RELSOC.DF5
Avoir
une
bonne
ambiance
de
travail
−.02
.66
.07
.08
−.02
.09
RELSOC.DF6
Avoir
le
soutien
des
collègues
dans
situations
difficiles
.14
.66
−.04
−.05
.01
.10
RELSOC.DF1
Avoir
une
bonne
communication
avec
les
collègues
−.02
.56
−.03
−.08
.03
−.03
EVOLTRAV.DF2
Pouvoir
quitter
son
poste
pour
évoluer
en
compétences
.04
−.01
.78
−.07
−.01
.03
EVOLTRAV.DF3
Pouvoir
changer
de
poste
dans
la
même
organisation
−.02
−.01
.75
.00
−.08
.07
EVOLTRAV.DF4
Pouvoir
changer
de
métier
évoluer
en
compétences
−.06
.05
.75
.05
.05
−.06
EVOLTRAV.DF1
Pouvoir
changer
de
poste
évoluer
hiérarchiquement
.06
−.01
.71
.00
.04
−.01
EVOLTRAV.DF5
Pouvoir
augmenter
de
salaire
au
même
poste
.15
.06
.42
.06
.09
−.05
TACHE.DF1
Avoir
suffisamment
de
temps
pour
réaliser
ses
tâches
.03
.02
.00
.78
−.01
.01
TACHE.DF4
Avoir
une
quantité
de
travail
raisonnable
.01
−.01
−.02
.74
−.02
.04
TACHE.DF2
Avoir
la
possibilité
de
gérer
son
temps
sans
interruptions
.02
−.01
.01
.68
.08
−.02
TACHE.DF3
Avoir
tâche
et
missions
spécifiques
savoir
quoi
faire
.05
.11
.02
.32
.08
.05
ENVTRAV.DF1
Avoir
des
équipements
fonctionnant
correctement
.00
−.04
.01
−.02
.84
.04
ENVTRAV.DF2
Avoir
des
équipements
adaptés
au
travail
.01
.06
−.02
.02
.74
.00
ENVTRAV.DF3
Avoir
une
température
de
travail
adéquate
.00
.02
.05
.19
.42
−.08
VIEPROPERSO.DF1
Pouvoir
faire
passer
la
vie
perso
avant
vie
professionnelle
.01
−.01
−.02
−.03
.02
.73
VIEPROPERSO.DF3
Avoir
rythme
de
travail
compatible
avec
vie
famille
.00
.05
.06
.11
.04
.54
VIEPROPERSO.DF2
Pouvoir
cloisonner
vie
personnelle
vie
Professionnelle
.03
.05
.04
.04
.05
.50
Valeur
propre
4.738
4.380
4.177
4.073
3.277
3.031
%
Variance
18.2
%
16.8
%
16.1
%
15.7
%
12.6
%
11.7
%
Alpha
de
Cronbach
.82
.85
.83
.77
.72
.68
15

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
Fig.
2.
Modèle
factoriel
confirmatoire
à
6
facteurs
intercorrélés.
Fig.
3.
a
:
modèle
alternatif
à
6
facteurs
orthogonaux
;
b
:
modèle
alternatif
hiérarchique
à
7
facteurs
;
c
:
modèle
alternatif
à
un
superfacteur.
Par
rapport
au
modèles
alternatifs,
le
modèle
à
6
facteurs
a
de
meilleurs
indices
d’ajustement
en
globalité
(␹2=
675,876,
DF
=
284,
CMIN/DF
=
2,38).
Le
CFI
est
également
satisfaisant
car
il
est
supérieur
à
0,9
(CFI
=
0,933)
ainsi
que
le
TLI
(TLI
=
0,92).
Le
RMSEA
était
de
bonne
qualité
car
il
était
inférieur
à
0,08
(RMSEA
=
0,044).
Ces
résultats
sont
présentés
dans
le
Tableau
2a.
3.5.
Analyse
factorielle
confirmatoire
sur
la
méta-dimension
«
Vécu
»
Une
analyse
factorielle
confirmatoire
a
été
réalisée
sur
le
même
sous-échantillon
pour
analyser
l’adéquation
du
modèle
à
six
facteurs
sur
la
méta-dimension
«
vécu
»
de
l’échelle.
16

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
Tableau
2a
Indices
d’ajustement
pour
les
modèles
factoriels
confirmatoires
pour
la
méta-dimension
«
attendu
»
de
l’échelle
QUALTRA.
Modèle
␹2df
␹2/df
CFI
TLI
AIC
BIC
RMSEA
Modèle
à
6
facteurs
corrélés
675.876
284.000
2.380
0.933
0.924
31737.930
32161.840
0.044
Modèle
6
facteurs
orthogonaux 1520.253
299.000
5.084
0.792
0.774
32552.310
32907.850
0.076
Modèle
hiérarchique
à
7
facteurs 760.318
293.000
2.595
0.921
0.912
31804.370
32187.260
0.048
Modèle
superfacteur 2707.223
299.000
9.054
0.590
0.555
33739.280
34094.820
0.107
Tableau
2b
Indices
d’ajustement
pour
les
modèles
factoriels
confirmatoires
pour
la
méta-dimension
«
vécu
»
de
l’échelle
QUALTRA.
Modèle
␹2df
␹2/df
CFI
TLI
AIC
BIC
RMSEA
Modèle
à
6
facteurs
corrélés
811.56
284
2.86
0.93
0.92
48309.59
48733.50
0.05
Modèle
6
facteurs
orthogonaux 1732.79
299
5.80
0.82
0.80
49200.82
49556.36
0.08
Modèle
hiérarchique
à
7
facteurs
873.33
293
2.98
0.93
0.92
48353.36
48736.25
0.05
Modèle
superfacteur
3875.03
299
12.96
0.54
0.50
51343.06
51698.60
0.13
Tableau
2c
Indices
d’ajustement
pour
les
modèles
factoriels
confirmatoires
pour
la
méta-dimension
«
écart
»
de
l’échelle
QUALTRA.
Modèle
␹2df
␹2/df
CFI
TLI
AIC
BIC
RMSEA
Modèle
à
6
facteurs
corrélés
741.22
284.00
2.61
0.94
0.93
52381.92
52805.83
0.05
Modèle
6
facteurs
orthogonaux
1628.28
299.00
5.45
0.82
0.80
53238.98
53594.52
0.08
Modèle
hiérarchique
à
7
facteurs
1628.28
299.00
5.45
0.82
0.80
53238.98
53594.52
0.08
Modèle
superfacteur
3479.71
299.00
11.64
0.56
0.52
55090.41
55445.95
0.12
De
nouveau,
le
modèle
à
6
facteurs
a
de
meilleurs
indices
d’ajustement
en
globalité
(␹2
=
811.56,
DF
=
284,
CMIN/DF
=
2.86).
Le
CFI
est
également
satisfaisant
car
il
est
supérieur
à
0,9
(CFI
=
0,93)
ainsi
que
le
TLI
(TLI
=
0,92).
Le
RMSEA
était
de
bonne
qualité
car
il
était
inférieur
à
0,08
(RMSEA
=
0,05).
Ces
résultats
sont
présentés
dans
le
Tableau
2b.
3.6.
Analyse
factorielle
confirmatoire
sur
la
méta-dimension
«
Écart
»
Une
analyse
factorielle
confirmatoire
a
été
réalisée
sur
le
même
sous-échantillon
pour
analyser
l’adéquation
du
modèle
à
6
facteurs
sur
la
méta-dimension
«
Écart
»
de
l’échelle
(indice
␦).
Rappelons
que
cette
méta-dimension
est
calculée,
elle
vise
à
mesurer
de
manière
indirecte
la
satisfaction
des
participants
à
propos
des
différents
aspects
du
travail.
De
nouveau,
le
modèle
à
six
facteurs
a
de
meilleurs
indices
d’ajustement
en
globalité
(␹2=
741,22,
DF
=
284,
CMIN/DF
=
2,61).
Le
CFI
est
également
satisfaisant
car
il
est
supérieur
à
0,9
(CFI
=
0,94)
ainsi
que
le
TLI
(TLI
=
0,93).
Le
RMSEA
était
de
bonne
qualité
car
il
était
inférieur
à
0,08
(RMSEA
=
0,05).
Ces
résultats
sont
présentés
dans
le
Tableau
2c.
3.7.
Validité
convergente
et
divergente
Le
Tableau
3
montre
les
Coefficients
de
corrélation
(diagonale
du
haut)
et
la
significativité
(diago-
nale
du
bas)
pour
les
différents
facteurs
de
l’échelle
QualTra-Scale
et
les
facteurs
de
l’échelle
WRQoL
(Van
Laar
et
al.,
2007).
Le
Tableau
3
montre
une
corrélation
forte
et
positive
entre
les
différentes
dimensions
d’une
même
méta-dimension,
p
<
.01.
Le
Tableau
3
montre
aussi
les
corrélations,
entre
les
différentes
dimensions
de
l’échelle
QualTra-
Scale
pour
chacune
des
méta-dimensions
et
les
différentes
dimensions
et
l’échelle
WRQoL
(Van
Laar
et
al.,
2007).
Rappelons
que
l’échelle
WRQoL
mesure
ce
qui
est
perc¸
u
par
les
participants
à
partir
du
vécu
de
leur
travail,
alors
que
la
Qualtra-Scale
mesure
ce
qui
est
vécu,
ce
qui
est
attendu
et
elle
permet
d’appréhender
la
satisfaction
grâce
au
calcul
de
l’écart
entre
l’attendu
et
le
vécu.
Compte
tenu
de
ces
17

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
Tableau
3
Coefficients
de
corrélation
entre
les
différents
facteurs
de
l’échelle
QUALTRA
et
les
facteurs
de
l’échelle
WRQoL.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
1.
ENVTRAV.ID
2.
TACHE.ID .41**
3.
VPVP.ID .35**
.73**
4.
RELSOC.ID .52**
.56**
.61**
5.
SENREC.ID
.39**
.54**
.57**
.64**
6.
EVOTRAV.ID
.25**
.31**
.42**
.50**
.69**
7.
ENVTRAV.VEC
.04
.06
.03
.07
.03
−.01
8.
TACHE.VEC
.01
.00
−.01
.02
−.01
−.03
.68**
9.
VPVP.VEC
.04
.09*
.15**
.09*
.05
.04
.50**
.67**
10.
RELSOC.VEC
.10*
.14**
.12**
.22**
.11**
.03
.48**
.44**
.44**
11.
SENREC.VEC −.00 .02
.00
.08*
.07
.02
.67**
.65**
.52**
.63**
12.
EVOTRAV.VEC
−.09*
.00
−.01
−.03
.03
.05
.25**
.21**
.17**
.32**
.41**
13.
ENVTRAV.DIF .45**
.18**
.16**
.19**
.19**
.15**
−.87**
−.58**
−.40**
−.36**
−.59**
−.27**
14.
TACHE.DIF
.21**
.52**
.38**
.26**
.30**
.19**
−.54**
−.85**
−.53**
−.31**
−.55**
−.18**
.57**
15.
VPVP.DIF
.16**
.32**
.45**
.22**
.25**
.17**
−.44**
−.61**
−.80**
−.35**
−.50**
−.19**
.46**
.69**
16.
RELSOC.DIF
.12**
.11**
.15**
.25**
.18**
.20**
−.44**
−.43**
−.39**
−.89**
−.59**
−.35**
.44**
.42**
.45**
17.
SENREC.DIF
.20**
.25**
.27**
.24**
.41**
.28**
−.60**
−.61**
−.46**
−.53**
−.88**
−.37**
.63**
.66**
.60**
.63**
18.
EVOTRAV.DIF .20**
.14**
.21**
.27**
.30**
.47**
−.24**
−.21**
−.15**
−.29**
−.37**
−.86**
.33**
.26**
.26**
.42**
.48**
19.
WQL
CAW
−.02
−.03
−.03
.04
−.01
−.02
.41**
.35**
.25**
.39**
.50**
.29**
−.37**
−.32**
−.26**
−.37**
−.47**
−.28**
20.
WQL
GWB
−.02
−.05
−.05
.03
−.02
−.03
.35**
.38**
.32**
.34**
.45**
.22**
−.31**
−.35**
−.34**
−.33**
−.43**
−.22**
.69**
21.
WQL
HWI
−.02
.02
−.00
.01
−.03
−.07
.43**
.48**
.50**
.33**
.48**
.22**
−.39**
−.40**
−.45**
−.32**
−.46**
−.24**
.63**
.64**
22.
WQL
JCS
−.03
−.03
−.04
.03
−.00
−.04
.42**
.38**
.27**
.38**
.54**
.33**
−.39**
−.34**
−.29**
−.37**
−.50**
−.32**
.91**
.79**
.69**
23.
WQL SAW −.02 .06
.05
.01
.04
.04
−.24**
−.40**
−.33**
−.20**
−.29**
−.03
.19**
.38**
.32**
.20**
.28**
.05
−.18**
−.43**
−.37**
−.23**
24.
WQL
WCS
−.05
−.04
−.04
.00
−.02
−.06
.55**
.51**
.37**
.38**
.56**
.24**
−.50**
−.46**
−.37**
−.38**
−.53**
−.25**
.78**
.79**
.78**
.85**
−.46**
25.
WQL
OL −.03
−.03
−.04
.01
−.01
−.04
.39**
.38**
.30**
.34**
.48**
.26**
−.35**
−.34**
−.32**
−.34**
−.44**
−.25**
.67**
.79**
.63**
.82**
−.39**
.83**
p
<
.001
‘***’
;
p
<
.01
‘**’
;
p
<
.05
‘*’.
18

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
différences
la
convergence
entre
les
deux
échelles
devrait
être
plus
importante
sur
la
méta-dimension
«
Vécu
».
Dans
le
Tableau
3,
à
l’exception
de
la
dimension
«
Évolution
dans
le
Travail
»
de
la
méta-dimension
«
vécu
»,
r
=
−.03,
p
=
.466,
et
de
la
méta-dimension
«
écart
»,
r
=
.05,
p
=
.190,
qui
échouent
à
corréler
avec
la
dimension
«
Stress
at
Work
»
de
la
WRQoL,
l’ensemble
des
dimensions
des
méta-dimensions
«
vécu
»
et
«
écart
»
de
la
QualTra-Scale
corrèlent
significativement
avec
les
dimensions
de
la
WRQoL,
rs
>
.178,
ps
<
.001.
Concernant
la
méta-dimension
«
attendu
»
de
la
QualTra-Scale,
aucune
des
sous-dimensions
cor-
rèlent
avec
les
dimensions
de
la
WRQoL,
rs
>
.06,
ps
>
.12.
On
note
que
les
dimensions
de
la
méta-dimension
«
Écart
»
corrèlent
négativement
avec
toutes
les
dimensions
de
la
WRQoL,
rs
<
−.22,
ps
<
.001,
sauf
la
dimension
«
Stress
au
Travail
(SAW)
»,
avec
laquelle
elles
corrèlent
positivement,
rs
>
.19,
ps
<
.05,
à
l’exception
de
la
corrélation
entre
EVOL.TRAV.DIF
et
WQL
SAW,
r
=
.05,
p
=
.19.
Ces
analyses
semblent
démontrer
que,
dans
leur
ensemble,
les
items
de
la
méta-dimension
«
attendu
»
mesurent
bien
autre
chose
que
les
dimensions
de
la
WRQoL,
alors
que
ceux
de
la
méta-
dimension
«
vécu
»
mesurent
effectivement
la
Qualité
de
Vie
au
Travail
de
la
même
fac¸
on
que
la
WRQoL.
Par
ailleurs,
les
corrélations
négatives
des
sous-dimensions
de
la
méta-dimension
«
Écart
»
de
la
QualTra-Scale
avec
toutes
les
dimensions
de
la
WRQoL
à
l’exception
de
Stress
au
Travail
(SAW)
»
semblent
bien
confirmer
la
possibilité
d’interpréter
le
score
d’écart
entre
les
conditions
attendues
de
travail
et
celles
vécues
comme
une
mesure
indirecte
de
la
satisfaction
concernant
la
qualité
de
vie
au
travail
globale
des
répondants.
Au-delà
de
ce
constat,
ces
résultats
confirment
une
validité
convergente
et
divergente
satisfaisante
de
notre
échelle.
4.
Discussion
Les
analyses
confirment
la
validité
interne
de
l’échelle
QualTra-Scale.
La
structuration
factorielle
de
l’échelle
en
six
facteurs
correspond
aux
six
dimensions
de
la
QualTra-Scale.
Ces
six
dimensions
sont
:
l’environnement
de
travail,
les
tâches
et
l’organisation
du
travail,
les
relations
au
travail,
l’équilibre
entre
la
vie
personnelle
et
la
vie
professionnelle,
le
sentiment
de
reconnaissance
et
de
soutien
organi-
sationnel,
l’évolution
dans
le
travail.
Ces
analyses
confirment
également
une
bonne
cohérence
interne
de
l’échelle,
on
note
en
effet
une
corrélation
forte
et
positive
entre
les
différentes
dimensions.
Les
analyses
montrent
également
une
bonne
validité
externe
de
cette
échelle.
En
particulier
nous
avons
noté
une
corrélation
satisfaisante
entre
les
dimensions
«
QVT-Vécue
»
et
«
QVT-Écart
»
et
l’échelle
WRQoL.
Ainsi,
malgré
les
différences
en
ce
qui
concerne
les
caractéristiques
du
travail
intégrées
dans
ces
deux
échelles,
les
réponses
des
participants
convergent.
Au-delà
de
ces
résultats
satisfaisants
deux
points
attirent
notre
attention.
Le
premier
concerne
les
corrélations
entre
la
méta-dimension
«
QVT-Vécue
»
de
l’échelle
QualTra-
Scale
et
les
dimensions
de
la
WRQoL
qui
sont
toutes
significatives
et
positives
à
l’exception
de
la
dimension
«
évolution
dans
le
travail
».
Ce
résultat
n’est
pas
étonnant
car
la
dimension
évolution
dans
le
travail
ne
fait
pas
partie
de
la
WRQoL.
Nous
observons
également
des
corrélations
non
significatives
entre
la
méta-dimension
«
QVT-
Attendue
»
de
la
QualTra-Scale
et
la
WRQoL.
Ce
résultat
n’est
pas
fortuit,
on
peut
en
effet
penser
que
pour
les
répondants,
l’attendu
diffère
de
ce
qui
est
vécu
dans
la
situation
actuelle.
Un
résultat
mérite
que
l’on
s’y
arrête.
Nous
avons
noté
que
dans
l’échelle
QualTra-Scale
la
dimension
«
Tâche
et
environ-
nement
de
travail
»
de
la
méta-dimension
«
QVT-Attendue
»
corrèle
positivement
avec
la
dimension
«
Stress
au
Travail
(SAW)
»
de
la
WRQoL.
Ce
résultat
laisse
à
penser
que
plus
les
répondants
estiment
que
le
but
à
atteindre
et
les
ressources
allouées
pour
cela
sont
importants,
ce
qui
renvoie
à
l’importance
de
la
tâche
pour
l’individu,
plus
ils
perc¸
oivent
de
stress
dans
leur
travail.
Un
autre
résultat
retient
notre
attention,
les
dimensions
de
la
méta-dimension
«
Écart
»
corrèlent
bien
négativement
avec
toutes
les
dimensions
de
la
WRQoL,
sauf
la
dimension
«
Stress
au
Travail
»
ou
la
corrélation
est
positive.
Ce
résultat
est
particulièrement
intéressant.
En
effet
la
conception
de
la
QualTra-Scale
repose
sur
le
principe
que
plus
l’écart
entre
les
deux
méta-dimensions
(QVT-Attendue
et
QVT-Vécue)
est
élevé,
moins
forte
est
l’adéquation
entre
l’attendu
et
le
vécu,
et
donc
plus
la
satisfaction
19

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
est
faible.
L’existence
d’une
corrélation
négative
entre
ces
deux
échelles
confirme
la
bonne
réaction
de
l’échelle
QualTra-Scale
puisque
lorsque
l’insatisfaction
est
forte
le
stress
augmente.
Ce
dernier
résultat
renforce
l’intérêt
d’inclure
une
mesure
de
satisfaction
(méta-dimension
«
Écart
»)
en
plus
de
la
mesure
classique
de
perception
(vécu)
qui
est
un
indicateur
central
lorsqu’on
cherche
à
mesurer
la
QVT
des
individus.
Il
confirme
aussi
l’intérêt
de
contrôler
le
processus
en
demandant
aux
participants
d’indiquer
l’utilité
d’une
caractéristique
pour
une
QVT
attendue,
avant
de
l’interroger
sur
sa
QVT
vécue
concernant
cette
même
caractéristique.
En
procédant
ainsi
on
rejoint
les
conceptions
développées
dans
la
théorie
de
la
divergence
de
Locke
(1969,
1976,
1984)
qui
montre
qu’un
individu
n’évalue
pas
sa
situation
actuelle
dans
un
vide
social,
il
le
fait
en
regard
d’un
attendu
qu’il
se
fixe,
compte
tenu
de
ses
expériences
présentes
ou
passées,
mais
également
d’un
attendu
de
vie
à
atteindre,
c’est
l’écart
entre
ces
deux
situations
qui
génère
de
la
satisfaction
ou
au
contraire
de
l’insatisfaction.
Cette
approche
permet
non
seulement
de
mesurer
la
satisfaction
mais
également
de
comprendre
les
raisons
pour
lesquelles
les
individus
sont
satisfaits
ou
au
contraire
insatisfaits.
Il
est
donc
important
d’analyser
les
ressorts
de
la
satisfaction
pour
proposer
des
orientations
d’action
en
adéquation
avec
les
attentes
des
individus
;
ceci
afin
que
les
dispositifs
ou
les
ajustements
:
•correspondent
aux
réels
besoins
;
•ne
soient
pas
perc¸
us
comme
des
actions
de
simple
affichage
;
•favorisent
l’adhésion
des
salariés.
5.
Conclusion
La
validation
d’une
échelle
de
Qualité
de
Vie
au
Travail
offre
des
perspectives
intéressantes
en
ce
qui
concerne
le
déploiement
d’une
démarche
QVT
au
sein
des
organisations
de
travail.
En
effet,
il
est
nécessaire
que
cette
démarche
puisse
s’appuyer
sur
des
indicateurs
objectifs
afin
de
mesurer,
analyser
et
améliorer
la
QVT,
comme
le
souligne
la
Haute
Autorité
de
santé
(2015).
Par
ailleurs,
comme
pour
toute
nouvelle
démarche,
il
est
important
de
souligner
qu’en
l’absence
d’outils
de
mesure
simples
et
rapides
à
mettre
en
place,
les
organisations
de
travail
risquent
de
renoncer,
ou
de
mettre
en
place
des
dispositifs
peu
pertinents.
Or,
comme
le
précise
lARACT,
(2015),
la
mise
en
place
d’une
démarche
dynamique
est
essentielle,
il
s’agit
à
partir
des
indicateurs
de
mesure
d’anticiper
les
attentes
des
salariés
et
des
dirigeants
afin
d’être
dans
une
démarche
préventive
qui
s’appuie
sur
une
évaluation
régulière.
Au-delà
de
cette
mesure
de
satisfaction,
l’échelle
QualTra-Scale
inclut
la
mesure
des
attentes
(attendu)
des
salariés.
Cette
mesure
a
un
intérêt
essentiel
pour
la
mise
en
place
d’un
plan
d’action
QVT.
En
effet,
elle
permet
sur
la
base
d’indicateurs
objectifs,
de
former
des
groupes
de
travail
avec
des
salariés
volontaires,
qui
seront
invités
à
participer
à
la
démarche.
Une
fac¸
on
de
procéder
est
d’inviter
ces
groupes
de
travail
à
décliner
de
manière
concrète
la
fac¸
on
dont
la
dimension
pourrait
se
traduire
dans
leur
organisation
de
travail.
En
effet,
les
travaux
de
recherche
montrent
que
cette
manière
de
procéder
engage
dans
une
dynamique
productive
(Haliday,
2017).
Cette
approche
a
également
pour
mérite
d’être
participative.
Voici
pourquoi
elle
porte
égale-
ment
ses
fruits
en
ce
qui
concerne
la
qualité
du
travail,
comme
ont
pu
les
souligner
Colombat
et
al.
(2016)
dans
le
milieu
hospitalier.
Selon
ces
auteurs,
parce
qu’elle
libère
la
parole
et
donne
la
parole
à
tous,
elle
a
également
pour
second
intérêt
d’améliorer
la
qualité
de
vie
au
travail
vécue.
Dit
autrement
mesurer
les
attentes
des
salariés
et
les
interroger
sur
la
manière
de
les
concrétiser
afin
d’élaborer
un
plan
d’action
en
cohérence,
engage
non
seulement
les
organisations
de
travail
dans
un
cercle
ver-
tueux
mais
permet
aux
salariés
de
se
sentir
reconnus
comme
pertinents
dans
la
mise
en
œuvre
de
cette
démarche.
Contribution
des
auteurs
E.
Salès-Wuillemin
:
conception
de
la
recherche,
coordination
du
recueil
des
données,
contribution
au
recueil
des
données,
conception
de
l’échelle,
rédaction
de
l’article,
rédaction
de
l’article
révisé.
F.
Gabarrot
:
analyse
statistique
des
données,
relecture
de
l’article
révisé.
B.
Minondo-Kaghad
:
appui
à
la
coordination
du
recueil
des
données,
relecture
de
l’article
révisé.
20

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
al
Pratiques
psychologiques
xxx
(xxxx)
xxx–xxx
J.
Chappé
:
relecture
de
l’article
révisé.
M.
Gélin
:
contribution
au
recueil
des
données.
A.
Dolard
:
contribution
au
recueil
des
données.
Déclaration
de
liens
d’intérêts
Les
auteurs
déclarent
ne
pas
avoir
de
liens
d’intérêts.
Sources
de
financement
Cette
étude
a
bénéficié
du
fond
FABER
de
la
région
Bourgogne-Franche-Comté
et
du
financement
de
la
Maison
des
Sciences
de
l’Homme
(MSH)
de
Bourgogne-Franche-Comté.
Ces
sources
de
financement
n’ont
pas
contribué
à
la
réalisation
de
la
recherche
(conception,
rédac-
tion
ou
décision
de
soumission
de
l’article).
Appendix
A.
Matériel
complémentaire
Le
matériel
complémentaire
accompagnant
la
version
en
ligne
de
cet
article
est
disponible
sur
http://www.sciencedirect.com
et
https://doi.org/10.1016/j.prps.2024.04.001.
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21

ARTICLE IN PRESS
G Model
PRPS-593;
No.
of
Pages
23
Salès-Wuillemin,
E.
et
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Pratiques
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(xxxx)
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