Collective bargaining reform towards coordinated multi-level systems: Lessons from liberal market economies // Reforma a la negociación colectiva hacia sistemas coordinados multinivel Lecciones de las economías de mercado liberales

Abstract

International research evidence suggests properly coordinated multi-level
collective bargaining systems produce better social and economic outcomes than decentralised systems focused mainly on enterprise bargaining, which are typically found in liberal market economies. This paper examines the experiences of three liberal market economies with similar institutional features – the United Kingdom, New Zealand and Australia – where multi-level bargaining has either survived in some industries or where there have been recent attempts to strengthen it. The paper considers whether the lessons of multi-level bargaining from these liberal market economies are potentially instructive to move from a decentralised collective bargaining system towards a multi-level collective bargaining system with greater scope for sectoral negotiations. Evidence of the superior performance of multi-level collective bargaining is a key reason why other liberal market economies like Australia has recently taken measures to strengthen it.

Full text

OIT Cono Sur
Informes Técnicos / 45
2024
Chris F. Wright
Reforma a la negociación colectiva hacia
sistemas coordinados multinivel
Lecciones de las economías de mercado
liberales

2
Reforma a la negociación colectiva hacia sistemas
coordinados multinivel
Lecciones de las economías de mercado liberales1
Chris F. Wright2
Resumen
La evidencia internacional sugiere que los sistemas de negociación colectiva
multinivel adecuadamente coordinados producen mejores resultados sociales y
económicos que los sistemas descentralizados basados fundamentalmente en la
negociación a nivel de empresa, que suelen encontrarse en las economías de mercado
liberales. En este documento se examinan las experiencias de tres economías de
mercado liberales con características institucionales similares -el Reino Unido, Nueva
Zelanda y Australia- en las que la negociación multinivel ha sobrevivido en algunos
sectores o en que ha habido esfuerzos recientes por reforzarla. El documento analiza
si las lecciones de la negociación multinivel de estas economías de mercado liberales
son potencialmente instructivas para transitar desde un sistema de negociación
colectiva descentralizado a uno multinivel con espacio para las negociaciones
sectoriales. La evidencia que demuestra los benecios de la negociación colectiva
multinivel ha dado razones de peso para que economías de mercado liberales, como
Australia, hayan tomado recientemente medidas para reforzarla.
Palabras clave: negociación colectiva multinivel, diálogo social, instituciones
laborales
Códigos JEL: J50, J52, J58
1. Este artículo fue preparado para la Ocina de la OIT para el Cono Sur con el objeto de atender la
solicitud de cooperación técnica solicitada por parte del Ministerio de Trabajo y Previsión Social de
Chile para conocer experiencias internacionales sobre la estructura y el desempeño de la negociación
colectiva multinivel. El texto original fue realizado en inglés y recibió las sugerencias editoriales en
español de Antonia Urrutia, Fabio Bertranou, Sonia Gontero y Sonia Alvarez.
2. Universidad de Sydney, chris.f.wright@sydney.edu.au

33
Collective bargaining reform towards coordinated
multi-level systems
Lessons from liberal market economies
Chris F. Wright
Abstract
International research evidence suggests properly coordinated multi-level
collective bargaining systems produce better social and economic outcomes than
decentralised systems focused mainly on enterprise bargaining, which are typically
found in liberal market economies. This paper examines the experiences of three
liberal market economies with similar institutional features – the United Kingdom,
New Zealand and Australia – where multi-level bargaining has either survived in
some industries or where there have been recent attempts to strengthen it. The
paper considers whether the lessons of multi-level bargaining from these liberal
market economies are potentially instructive to move from a decentralised collective
bargaining system towards a multi-level collective bargaining system with greater
scope for sectoral negotiations. Evidence of the superior performance of multi-
level collective bargaining is a key reason why other liberal market economies like
Australia has recently taken measures to strengthen it.
Keywords: multi-level collective bargaining, social dialogue, labour institutions,
JEL Codes: J50, J52, J58

4
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Primera edición 2024
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Lecciones de las economías de mercado liberales. Santiago: Ocina Internacional del Trabajo, 2024 ©
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o autores y no reejan necesariamente las opiniones, puntos de vista o políticas de la OIT. Las referencias
a rmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobación alguna por la OIT, y el hecho de que
no se mencionen rmas o procesos o productos comerciales no implica desaprobación alguna.
Editor general Informes Técnicos OIT Cono Sur: Fabio Bertranou
Producción y edición: Sonia Alvarez
Diseño y diagramación: Paulina Manzur M.

5
ÍNDICE DE CONTENIDO
Introducción 06
Las ventajas de la negociación colectiva multinivel
y coordinada 07
Desarrollo de capacidad institucional para la
negociación colectiva multinivel 15
Conclusiones 21
Bibliografía 23

6
INTRODUCCIÓN
La transición de un sistema descentralizado de negociación colectiva a un
sistema de negociación colectiva multinivel que otorgue espacio a las negociaciones
sectoriales implica cambios signicativos para países que tienen características de
“economías de mercado liberales” en las que los sindicatos tienden a tener una menor
representación de los trabajadores y proporcionan un apoyo institucional menor a
la negociación colectiva (Hall y Soskice, 2001; Wright, Bamber, Doellgast y Cooke,
2021). Los sindicatos en las economías de mercado liberales son relativamente
débiles, la negociación está descentralizada y fragmentada, y los empresarios suelen
tener mayores capacidades en las negociaciones (Pérez Ahumada, 2023). Por otra
parte, las “economías de mercado coordinadas” tienen instituciones destinadas a
promover un compromiso constructivo entre empresarios y trabajadores mediante
el desarrollo de instituciones que equilibran los intereses de empleadores y
trabajadores, como la negociación colectiva.
En 2018, la mayoría de los países miembros de la OCDE utilizaban la
negociación colectiva multinivel, que abarcaba una combinación de negociación
nacional, sectorial y/o a nivel de empresa, como mecanismo predominante para jar
los salarios y las condiciones laborales (OCDE, 2019: Tabla 2.10). Desde entonces,
varios países en los que la negociación funcionaba únicamente a nivel de empresa,
en particular Australia y Nueva Zelanda, han legislado para reforzar la negociación
sectorial o multiempresarial. Además, la Directiva sobre Salarios Mínimos de la
Unión Europea adoptada en 2022 obliga a los Estados miembros de la UE en los
que menos del 80% de las personas trabajadoras estén cubiertas por convenios
colectivos a recticar esta situación (Müller y Schulten, 2022).
Este documento analiza las experiencias de tres economías liberales de
mercado con características institucionales similares - el Reino Unido, Nueva
Zelanda y Australia - donde la negociación multinivel ha sobrevivido en algunas
industrias o donde ha habido intentos recientes de fortalecerla. El documento evalúa
si las lecciones de la negociación multinivel de estas otras economías liberales
de mercado son potencialmente instructivas para países que quieran transitar a
modelos similares.

7
Antes de examinar estas lecciones, la siguiente sección examina la evidencia
internacional que sugiere que la negociación colectiva multinivel produce mejores
resultados sociales y económicos que los sistemas descentralizados centrados en la
negociación a nivel de empresa. La evidencia del rendimiento superior del sistema
coordinado de negociación colectiva multinivel es una razón clave por la que otras
economías de mercado liberales, como Australia, han adoptado recientemente
medidas para reforzarlo.
LAS VENTAJAS DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA MULTINIVEL Y COORDINADA
Esta sección revisa la evidencia internacional con respecto a los impactos
sociales y económicos de los sistemas descentralizados en comparación con los
sistemas de negociación multinivel. Se basa ampliamente en el informe de la OCDE
de 2019, Negotiating Our Way Up: Collective Bargaining in a Changing World of Work,
que analiza los impactos de las diferentes formas de negociación y concluye que
la negociación multinivel coordinada produce mejores resultados que los sistemas
descentralizados basados en la negociación individual o a nivel de empresa (véase
también Brandl, 2024; Grimshaw, et al. 2024).
Ocupación y desocupación
El informe de 2019 de la OCDE concluye que los países con sistemas de
negociación multinivel coordinados tienen mejores resultados sociales y económicos
que los países con sistemas de negociación descentralizados y unipersonales. Según
la OCDE: “La negociación colectiva y la voz de los trabajadores son ... instituciones
relevantes de los mercados laborales que importan para la calidad del empleo.
La negociación colectiva, siempre que tenga una amplia cobertura y esté bien
coordinada, fomenta el buen desempeño del mercado laboral” (OCDE: 2019: 14).
El informe de la OCDE de 2019 encontró que los países con sistemas de
negociación colectiva con grados de centralización y coordinación de la negociación
tienen mayores niveles de empleo y menor desocupación que los países con

8
“sistemas de negociación colectiva totalmente descentralizados”. El informe analizó
los resultados del mercado laboral nacional de 35 países de la OCDE entre 1980 y
2015.3 Las conclusiones de este análisis se presentan en la gura 1.
Figura 1
Sistemas de negociación colectiva y tasas de ocupación y desocupación
en los países de la OCDE: Diferencia en puntos porcentuales con
respecto a los sistemas totalmente descentralizados
Fuente: OCDE (2019) Negotiating Our Way Up: Collective Bargaining in a Changing World of Work, https://
www.oecd-ilibrary.org/docserver/1fd2da34-en.pdf, Figura 3.2.A
3. Según la OCDE (2019: 112), el análisis controló “el nivel de cobertura de la negociación, así como el
posible papel del ciclo económico, las características de la mano de obra y las características persistentes
especícas de cada país (utilizando efectos jos por país). Los resultados también tienen en cuenta otras
reformas que se produjeron al mismo tiempo, en los ámbitos de la scalidad del trabajo, la regulación del
mercado, la regulación del despido, los salarios mínimos y las prestaciones por cesantía. Las relaciones
estimadas... pueden, no obstante, estar inuidas por el estado del mercado de trabajo más allá del ciclo
económico u otros factores potencialmente importantes no controlados; por lo tanto, hay que tener
cuidado de no dar a los resultados una interpretación causal estricta”.

9
Conictividad laboral
Otra conclusión del informe de la OCDE de 2019 es que los países con
sistemas de negociación colectiva multinivel tienden a tener relaciones laborales
menos conictivas y más colaborativas que los países con sistemas de negociación
a nivel empresarial (OCDE, 2019: 68-69). Por ejemplo, en los últimos años, se han
perdido menos días laborables por conictos laborales en Dinamarca, un país
con un sistema coordinado de negociación multinivel (véase Andersen, 2024),
en comparación con Australia, donde hasta hace poco el sistema de negociación
era descentralizado y donde continúan predominando los acuerdos con un solo
empleador. Proporcionalmente, en 2021 Australia perdió aproximadamente 10
veces más días de huelga que Dinamarca, lo cual se produce en un contexto de
niveles históricamente bajos de conictos laborales en Australia (Wright, Andersen
y Lansbury, 2022).
Desigualdad y cohesión social
El informe de la OCDE de 2019 constató que los países con sistemas de
negociación colectiva multinivel tienden a tener “una mejor integración de los grupos
vulnerables y una menor desigualdad salarial” -incluso entre los trabajadores más
jóvenes, migrantes y con salarios bajos- que los países con sistemas de negociación
al nivel de la empresa (OCDE, 2019: 75, 136). Se ha demostrado que la negociación
sectorial reduce la desigualdad salarial, especialmente cuando está respaldada por
un salario mínimo elevado (Grimshaw, Bosch y Rubery, 2014; OIT, 2022).
Existe una fuerte correlación entre la desigualdad de ingresos y la cobertura
de la negociación colectiva. Los países con mayores proporciones de los trabajadores
cubiertos por acuerdos colectivos tienden a tener menos desigualdad entre los
ingresos más altos y las más bajos. La gura 2 muestra que en los países miembros
de la OCDE en los que los salarios y las condiciones de trabajo de la mayoría de
los trabajadores están regulados por convenios colectivos, como Francia, Alemania,
Italia, España y Suecia, la diferencia de ingresos entre el 1% de los que más ganan y
el 50% de los que menos ganan es relativamente baja. En estos países, que suelen
caracterizarse como “economías de mercado coordinadas”, el 1% de las personas
con mayores ingresos tiene ingresos medios 26 veces superiores a los del 50% con
menores ingresos.

10
Figura 2
Desigualdad de ingresos y cobertura de la negociación colectiva en
algunos países de la OCDE
Fuente: Datos sobre ingresos del Informe sobre la Desigualdad en el Mundo 2022
Apéndice por países: https://wir2022.wid.world/country-appendix-glossary/; Datos sobre
negociación colectiva de OCDE.Stat, Cobertura de la negociación colectiva, https://stats.oecd.org/
index.aspx?DataSetCode=CBC; Datos sobre cobertura de la negociación colectiva en Australia del
Gobierno australiano, 2019. Trends in Federal Enterprise Bargaining Report - March Quarter 2019 (los
datos de negociación colectiva de la OCDE para Australia incluyen laudos que no equivalen a convenios
colectivos).
Nota: Todos los datos de negociación colectiva corresponden a 2018.
En los países en los que una minoría de los trabajadores están cubiertas por
la negociación colectiva, como Australia, Canadá, el Reino Unido y Estados Unidos,
la diferencia de ingresos entre los que más ganan y los que están por debajo de la
media es mayor. En estos países, que suelen caracterizarse como “economías de
mercado liberales”, el 1% de los que más ganan tienen ingresos medios 47 veces
superiores a los del 50% de los que menos ganan.
Estados Unidos y Chile son países con una baja cobertura de la negociación
colectiva y niveles muy altos de desigualdad de ingresos. En Chile, sólo el 20% de
los trabajadores están cubiertos por un acuerdo colectivo, y el 1% de las personas

11
con mayores ingresos tiene ingresos medios 130 veces superiores a los del 50% con
menores ingresos.
La negociación colectiva no es el único factor determinante de la desigualdad
de ingresos; la gobernanza empresarial, entre otros factores, también importa.
Además de promover la negociación colectiva, las economías de mercado coordinadas
también son más tolerantes con los sindicatos y, en algunos países, permiten la
representación de los trabajadores en los directorios de las empresas. Esto fomenta
que las empresas consideren un conjunto más amplio de intereses y objetivos más
allá de la maximización de utilidades a corto plazo, incluida la viabilidad a largo
plazo, y garantiza que operen de forma democrática y sostenible, por ejemplo,
atendiendo a las necesidades de los trabajadores y la comunidad, además de las de
los accionistas (ETUI, 2019). No obstante, los indicadores estadísticos presentados
en la tabla 1 sugieren que la cobertura de la negociación colectiva tiene un impacto
en la desigualdad de ingresos.
Tabla 1
Desigualdad de ingresos y cobertura de la negociación colectiva en
selección de economías de mercado coordinadas, economías de mercado
liberales y Chile

Economías
de mercado
coordinadas
(media)
Economías de
mercado liberales
(media)
Chile
Ratio de renta media
del 1% más rico: 50%
más pobre
25.5 47.2 130.0
% de trabajadores
cubiertos por un
convenio colectivo
84.0 26.7 20.4
Fuente: Figura 2
Nota: Las economías de mercado coordinadas incluyen Francia, Alemania, Italia, España y Suecia; las
economías de mercado liberales incluyen Australia, Canadá, Reino Unido y Estados Unidos; los cálculos
se basan en medias de todos los países de cada categoría.

12
La negociación multinivel también permite abordar la desigualdad salarial
entre hombres y mujeres, reduciendo las diferencias salariales entre los empleos
y sectores en los que predominan los hombres y en los que predominan las
mujeres. Un informe de la OCDE de 2020 concluyó que los sistemas de negociación
colectiva multinivel pueden ayudar a reducir las diferencias salariales de género.
Se concluyó que los acuerdos de negociación sectoriales y coordinados son
“necesarios para negociar aumentos especícos en los sectores mal remunerados y
predominantemente feminizados” (OCDE, 2022: 6).
Diversos estudios han concluido que los sistemas de negociación que permiten
la extensión de cláusulas de la negociación colectiva de un empleador a otros
empleadores pueden ayudar a reducir distribuciones salariales estructuralmente
discriminatorias. Por ejemplo, un estudio constató que los acuerdos que imponen
la igualdad salarial entre los trabajadores contratados y subcontratados pueden
abordar el problema de las remuneraciones sistemáticamente menores de los
trabajadores migrantes, cuestión que si no es abordada puede socavar la cohesión
social en el lugar de trabajo y en la comunidad en general (Wright y Brown, 2013).
Productividad e innovación
La evidencia sugiere que la relación entre los sistemas de negociación y el
crecimiento de la productividad a nivel macroeconómico es tenue. La inversión en
bienes de capital, nuevas tecnologías y su utilización, investigación y desarrollo,
formación profesional, capacidad de gestión y organización eciente del trabajo
y los sistemas de producción tienen un mayor impacto en la productividad que la
regulación y la cobertura de la negociación colectiva (Hancock, 2012; Peetz, 2012,
2015).
No obstante, si bien la evidencia relativa al impacto de los sistemas de
negociación sobre la productividad a nivel macroeconómico es dispar (Aidt y
Tzannatos, 2008; OCDE, 2019), diversos estudios han constatado que los resultados
en materia de productividad tienden a ser peores en los sistemas que imponen
obstáculos a la negociación y que la negociación colectiva multinivel puede
potencialmente beneciar a la productividad (Bryson, 2023; Peetz, 2006).
El poder sindical suele ser un factor determinante de la cobertura de la
negociación. Los países que otorgan a los sindicatos derechos colectivos para
representar a los trabajadores y negociar por ellos tienden a tener una mayor

13
cobertura de la negociación (Wright, Bamber, Doellgast y Cooke, 2021). Según
la OCDE, los sindicatos pueden contribuir a “una menor rotación y una mayor
permanencia en el empleo [lo que] puede reducir los costes de contratación y
formación y aumentar la productividad” (OCDE, 2019: 70). Esto se debe a que es
más probable que los trabajadores representados por sindicatos sientan que
reciben un trato justo y, por lo tanto, es más probable que estén satisfechos y menos
propensos a dejar a su empleador. La retención del personal puede ser buena para
la productividad, dado el tiempo y los recursos que se necesitan para contratar y
formar a nuevos empleados. En países europeos como Dinamarca, se reconoce que
la protección y los derechos de los delegados sindicales son ingredientes esenciales
para espacios de trabajo colaborativos y productivos (Andersen, 2024).
La investigación cientíca ha constatado que los sistemas de negociación
colectiva multinivel e inclusivos pueden fomentar a la innovación porque reducen
la competencia empresarial en torno a los salarios, lo que en cambio impulsa que
las empresas compitan sobre la base de la innovación. Según un estudio reciente de
Bryson (2023), los países con sistemas de negociación con alta cobertura pueden
estimular la innovación. Esto se debe a que los sistemas de negociación multinivel
proporcionan “un campo de juego nivelado entre los empleadores que compiten en
términos de remuneración, [lo que] les permite centrarse en otras prioridades de
gestión, como competir a través de innovaciones de productos y procesos”. Como
dijo Winston Churchill en una ocasión, sin una normativa laboral integral, “el buen
empresario es socavado por el malo y el malo por el peor… Donde prevalecen estas
condiciones no se da una condición de progreso, sino una condición de degeneración
progresiva” (Hansard, 1909).
Competencias laborales y formación
Diversos estudios han constatado que los países con sistemas de negociación
colectiva multinivel abordan los desajustes de habilidades con mayor ecacia que
los países con sistemas de negociación con un solo empleador. Esto se debe a que
los sistemas de negociación colectiva multinivel favorecen que los empleadores
coordinen sus estrategias de inversión y utilización de la formación profesional
de manera tal que satisfaga las necesidades de los trabajadores, en lugar de usar
estrategias de captación de trabajadores cualicados de otros empleadores, como
tiende a ocurrir en los países con sistemas descentralizados (Wright, 2022). Según
Stuart (2019: 182):

14
“La evidencia comparada constantemente ha relevado que las economías
con interlocutores sociales e instituciones que se coordinan en materia de
formación tienden a superar a las que tienen menos tradición de colaboración
social o en las que los empresarios son los principales responsables de las
decisiones de inversión en formación profesional”.
Por ejemplo, en Dinamarca, Noruega y Alemania, la coordinación de la
formación profesional es parte del ámbito de los convenios colectivos y un
mecanismo clave para lograr resultados de “ganancia mutua” que benecien tanto
a las empresas como a los trabajadores (Heyes, 2007). En el sistema danés, la
negociación coordinada se ha utilizado para ampliar la oferta de formación a todos
los trabajadores. Las organizaciones de empleadores y los sindicatos establecen
acuerdos nacionales y sectoriales sobre las políticas de formación, lo que garantiza
que todos los empleadores “se sumen” al sistema y reduce las posibilidades de
captación de trabajadores. La coordinación de la formación profesional ha sido un
factor primordial que ha permitido a la industria danesa adaptarse con éxito a las
presiones externas y mejorar su competitividad internacional (Ibsen y Thelen, 2017;
McLaughlin, 2009).
Cuando el desarrollo de competencias es incorporado en una negociación
coordinada multinivel, “la formación profesional ofrece la oportunidad de desarrollar
nuevas agendas integradoras en torno a las cuales los sindicatos y los empleadores
pueden colaborar y trabajar en común” (Stuart, 2019: 170). Además, un benecio
de la negociación sectorial es reducir los riesgos de captación de trabajadores que
disuade la inversión de los empleadores. Esto contrasta con los problemas que suelen
surgir en las “economías de mercado liberales” con una negociación descentralizada
y a nivel de empresa (Streeck, 1989).
En los países en los que la negociación está descentralizada, cada empleador
es responsable de su propia formación profesional. Estos acuerdos generan un
problema colectivo: cuando la formación se deja en manos de cada empleador, en
lugar de coordinarse a nivel sectorial, un empresario estará menos dispuesto a invertir
en formación, debido a la preocupación de que otros empresarios puedan captar a
los empleados cualicados del primer empresario ofreciendo a estos trabajadores
salarios más altos antes de que se puedan recuperar los costos de su inversión en
formación. Esta situación anima a las empresas a “comprar” cualicaciones mediante
la captación de trabajadores en lugar de “fabricarlas” mediante la formación
profesional, lo que produce una “escasez crónica de trabajadores cualicados”
(Streeck, 1989: 94). Cuando se imparte formación profesional, ésta tiende a ser

15
“cada vez más limitada y especíca a una empresa. Por lo tanto, es probable que la
reserva de mano de obra cualicada con cualicaciones transferibles disminuya con
el tiempo: la exibilidad empresarial crea rigideces a nivel de sector que inhiben la
capacidad del sector para ajustarse a la volatilidad” (Briggs, Buchanan y Watson,
2006: 13). En consecuencia, el desarrollo y la utilización de las competencias tienden
a ser más decientes en los países con sistemas descentralizados (Finegold y
Soskice, 1988; Thelen, 2004).
En resumen, la evidencia apunta a que los sistemas de negociación colectiva
multinivel, especialmente los que están coordinados ecazmente, tienden a tener
mejores resultados en materia de empleo y desocupación, producen relaciones
laborales más colaborativas, tienen menos desigualdad de ingresos, incluida la
desigualdad de género, y tienden a abordar los desajustes de habilidades de forma
más ecaz que los sistemas de negociación descentralizados.
DESARROLLO DE CAPACIDAD
INSTITUCIONAL PARA LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA MULTINIVEL
Aunque muchos países, como las “economías de mercado coordinadas”
de Europa Occidental, cuentan desde hace larga data con convenios colectivos
multinivel, no ocurre lo mismo en todas partes. Esta sección se centra en el
desarrollo de capacidad institucional en países que no tienen un legado reciente de
negociación colectiva multinivel. Examina las “economías de mercado liberales” en
las que se han reconocido los benecios económicos y sociales de la negociación
colectiva multinivel, como se ha señalado en las secciones anteriores.
En primer lugar, se analiza la negociación colectiva multinivel en el sector de
la construcción en el Reino Unido. A pesar de que la institucionalidad del Reino Unido
no brinda mucha protección a la negociación colectiva multinivel, algunas partes
del sector de la construcción la han mantenido o adoptado de forma voluntaria. Se
analizan las razones de esto, incluidos sus ventajas para la eciencia de los procesos, la
reducción de los conictos laborales y la disminución de los desajustes de habilidades.
A continuación, se examina el reciente fortalecimiento de la negociación multinivel

16
en Nueva Zelanda (antes de que fuera desmantelada por un nuevo gobierno elegido
a nales de 2023) y Australia. Se explora cómo funciona y las razones por las que
los gobiernos de estos países han tratado de pasar de una negociación fragmentada
y uniempresarial a una negociación multiempresarial. Se presta especial atención a
cómo el respaldo a la negociación multinivel con datos e investigación cientíca tuvo
éxito en Australia. Estos casos ilustran que existe potencial de reformas legislativas
que fortalezcan la negociación multinivel en países sin tradición de ella.
Negociación colectiva sectorial voluntaria en el Reino
Unido
Fuera del sector público, la proporción de trabajadores británicos cubiertos
por la negociación colectiva ha disminuido signicativamente en las últimas décadas
debido a los cambios legislativos y económicos que erosionaron los convenios
colectivos sectoriales, que se habían utilizado ampliamente en todo el mercado
laboral del Reino Unido durante gran parte del siglo XX.
La construcción es una de las pocas industrias del sector privado británico en
las que se ha mantenido la negociación sectorial. Debido a la naturaleza fragmentada
de la industria inmobiliaria, sólo una minoría de los trabajadores de la construcción
están cubiertos por la negociación colectiva y existen dicultades para hacer cumplir
un convenio nacional de carácter voluntario. Sin embargo, en la construcción civil se
han utilizado acuerdos marco globales en grandes proyectos, como la construcción
de la Terminal 5 de Heathrow y las Olimpiadas de Londres. Estos acuerdos han
conseguido reducir al mínimo los conictos laborales, proteger la seguridad de los
trabajadores, mantener una alta productividad y garantizar que los proyectos se
terminen a tiempo y ajustándose al presupuesto (Deakin y Koukiadaki, 2009; Druker
y White, 2013).
También continúa funcionando la negociación sectorial en la ingeniería
de la construcción. En contraste con el carácter voluntario de otros convenios del
sector de la construcción, el Acuerdo Nacional para la Industria de la Ingeniería de
Construcciones (NAECI) es esencialmente obligatorio. La resiliencia de este convenio
es ilustrativa de las circunstancias en las que los empresarios de las economías de
mercado liberales apoyan la negociación sectorial. Antes de que las organizaciones
de empleadores y los sindicatos crearan el NAECI en 1981, la frecuencia con que
se captaba a trabajadores cualicados, el uso de “leapfrogging” o reivindicaciones
salariales imprudentes por parte de los sindicatos y los contratistas deshonestos que

17
trataban de rebajar los puntos de referencia (benchmarks) de la industria provocaron
un conicto industrial generalizado en todo el sector. La NAECI ha servido para
resolver ecazmente estos problemas (Korczynski, 1997).
El objetivo especíco de la NAECI es “eliminar las diferencias abusivas y
proporcionar las estructuras y procedimientos mediante los cuales se puedan
resolver conjuntamente los problemas inmediatos, establecer y revisar los objetivos
a más largo plazo y acordar las acciones futuras”. La NAECI prescribe las escalas
salariales y las condiciones a las que deben atenerse todas las partes, lo que signica
que los sindicatos no pueden reclamar por encima de esta escala, y los empresarios
no pueden pagar por debajo de ellas. Al regular los salarios y las condiciones en todo
el sector, la NAECI aborda los problemas de captación de mano de obra calicada y
el leapfrogging que antes eran endémicos (NJCECI, 2022).
Las partes del NAECI están obligadas a revisar sus términos cada dos o tres
años para permitir que las prácticas laborales se modiquen en función de los
requisitos cambiantes del mercado. Además, las condiciones de trabajo y los bonos
por productividad pueden adaptarse a los requisitos especícos de cada proyecto
mediante el establecimiento de acuerdos de proyecto complementarios, que pueden
negociarse entre la empresa cliente y los sindicatos pertinentes.
Los empresarios y sindicatos del sector de la ingeniería de construcción siguen
comprometidos con el NAECI porque lo consideran ecaz. El acuerdo mantiene el
apoyo de los empresarios porque permite predecir los costos laborales, dispone de
mecanismos para resolver conictos de forma ecaz y proporciona estabilidad a un
sector que en su día tuvo notoriedad por ser propenso a las huelgas. El NAECI también
ofrece a los empresarios ventajas en cuanto a la eciencia de los procesos, ya que
signica que no es necesario negociar acuerdos separados con los trabajadores de
cada centro (Wright, 2011: 19-20).
Con un renovado interés por la negociación colectiva sectorial y multinivel en
el Reino Unido de cara a las elecciones generales de 2024 (Benassi y Wright, 2023;
McCurdy, Slaughter y Kelly, 2023), el convenio de ingeniería de la construcción
proporciona un modelo de cómo la negociación puede funcionar ecazmente en un
contexto de economía de mercado liberal y de las ventajas de estos acuerdos para
empresarios y trabajadores.

18
La reconstrucción (temporal) de la negociación sectorial
en Nueva Zelanda
Al igual que en el Reino Unido, no ha habido mucho apoyo institucional a
la negociación colectiva en las últimas décadas en otras “economías de mercado
liberales”, incluyendo Australia y Nueva Zelanda (Colvin y Darbishire, 2013). En
ambos países, durante el siglo XX funcionó un sistema de estándares mínimos
conocido como “laudos”, que regulaba los salarios y las condiciones de trabajo de
forma colectiva para todos los trabajadores y empleadores sobre una base sectorial
u ocupacional (Bray y Walsh, 1998).
Las reformas de la década de 1990 en Nueva Zelanda y de principios de la
década de 2000 en Australia dieron lugar a que la negociación colectiva a nivel de
empresa y los contratos individuales sustituyeran a los laudos como principales
instrumentos de regulación salarial. Aunque las reformas posteriores en ambos
países dieron margen para la negociación sectorial, el carácter restrictivo de las leyes
que regulan la negociación y la actividad sindical dio lugar a muy pocos acuerdos
sectoriales (Wright y McLaughlin, 2021).
En diciembre de 2022 entraron en vigor en Nueva Zelanda nuevas
disposiciones de negociación conocidos como “Fair Pay Agreements” o Acuerdos de
Salarios Justos. A pesar de haber sido derogado tras un cambio de gobierno a nales
de 2023, el diseño este sistema es potencialmente ilustrativo para considerar cómo
podría funcionar la negociación multinivel. Estos jan colectivamente las condiciones
relativas a la remuneración, los benecios, las horas de trabajo y la formación
profesional para todos los trabajadores en todos los sectores y ocupaciones. Su
objetivo era reforzar el poder de negociación de los trabajadores para garantizar
que los salarios y las condiciones reejen las necesidades de cada sector y reducir
la competencia salarial para animar a las empresas de cada sector a competir
en innovación, productividad y calidad, y a coordinar la inversión en formación
profesional (Ministerio de Innovación Empresarial y Empleo, 2022).
Para que se establezca un Acuerdo Salarial Justo, debía cumplirse uno de los
siguientes dos requisitos. Una “prueba de representación” exigía que el sindicato
que pretendía iniciar un acuerdo salarial justo demostrara que contaba con el
apoyo del 10% o de 1.000 trabajadores a los que se aplicaría. Por otra parte, el
sindicato iniciador podía solicitar una “prueba de interés público” y demostrar que
los trabajadores a los que se aplicaría un acuerdo salarial equitativo tenían pocas
oportunidades de desarrollo salarial o un poder de negociación limitado. Una vez

19
concedida la solicitud de inicio de la negociación por un organismo gubernamental,
se noticaba a las organizaciones de empleadores pertinentes antes del inicio de
la negociación. Para que un Acuerdo Salarial Justo entrara en vigor, un tribunal
gubernamental supervisaba el proceso de negociación antes de evaluarlo y aprobarlo
(Employment New Zealand, 2023).
Dado que este sistema funcionó durante muy poco tiempo, no se aprobó
ningún convenio. Se estaban negociando convenios en varios sectores, como el
transporte en autobús, la hostelería, la seguridad, la limpieza comercial, la educación
infantil y los supermercados. Sin embargo, el gobierno conservador elegido en
octubre de 2023 derogó estos acuerdos con la justicación de que ahogaban la
exibilidad empresarial, un argumento rebatido por los partidos de la oposición y los
sindicatos y sin respaldo cientíco.
Reforma de la negociación sectorial en Australia
A diferencia de Nueva Zelanda, donde el sistema de laudos se abolió por
completo en la década de 1990, en Australia sigue funcionando un sistema modicado
de “laudos modernos”. Los laudos modernos establecen salarios y condiciones
mínimas relativamente bajos para los trabajadores no cubiertos por un convenio
colectivo, la mayoría de los cuales son convenios de empresa. Las condiciones de los
laudos modernos no pueden modicarse mediante la negociación entre sindicatos y
empleadores, sino a través de un proceso de revisión administrativa supervisado por
un tribunal gubernamental.
En los últimos años, la cobertura de la negociación colectiva ha disminuido
en Australia, lo que ha contribuido al bajo crecimiento salarial y al aumento de la
desigualdad de ingresos. Las normas salariales relativamente bajas establecidas
en los laudos, la limitación de la negociación a la empresa y las restricciones a
la organización y acción sindical han facilitado que los empleadores eviten la
negociación y eludan los acuerdos existentes mediante la externalización. Estos
factores también han dicultado que los sindicatos negocien convenios en sectores
con baja cobertura de negociación (Pennington, 2018).
Para abordar estos problemas, en junio de 2023 entraron en vigor nuevas
leyes de negociación multinivel que pretenden promover tanto la negociación
empresarial como la negociación sectorial. Los cambios en las leyes de negociación a
nivel de empresa han hecho más difícil que los empleadores eviten esta negociación

20
y han simplicado los procedimientos necesarios para certicar los convenios. Las
reformas también han eliminado los obstáculos a la negociación multiempleador,
especialmente en los sectores con salarios bajos, y han facilitado el establecimiento
de convenios entre múltiples empleadores del mismo sector, región o estructura
empresarial (Murphy, Williams y King, 2022).
Posteriormente, el Parlamento australiano aprobó leyes para reforzar las
capacidades institucionales de los interlocutores sociales, a n de garantizar que las
nuevas leyes de negociación colectiva multiempresarial funcionaran ecazmente en
la práctica. Estas reformas incluyen el refuerzo de los derechos sindicales mediante
el incremento de la protección de los dirigentes sindicales en los espacios de trabajo
(delegados sindicales) y la eliminación de las barreras que obstaculizan la entrada
en el lugar de trabajo de los funcionarios sindicales remunerados, la extensión de
las normas colectivas a las agencias de empleo, la posibilidad de que las normas
colectivas apliquen a trabajadores de plataforma o con contratos de prestación de
servicios y el refuerzo de las sanciones contra los empresarios que eluden las normas
colectivas (Departamento de Empleo y Relaciones Laborales, 2024).
El establecimiento de la negociación colectiva a varios niveles es un reto en
las “economías de mercado liberales”, que carecen de instituciones o que cuentan
con limitaciones en las mismas para respaldar estos acuerdos. Algunos grupos
empresariales de estos países tienden a resistirse fuertemente a los intentos
de reforzar los derechos de los trabajadores o impulsar el crecimiento salarial. El
ejemplo australiano permite comprender cómo podrían introducirse con éxito
reformas similares.
La evidencia internacional respaldó la reforma a la negociación colectiva del
gobierno australiano. El Gobierno señaló que los países con sistemas coordinados
de negociación multinivel obtienen mejores resultados económicos y sociales que
los países con sistemas de negociación descentralizados. También hizo notar que
la investigación de la OCDE había concluido que la negociación multinivel conducía
a un mejor rendimiento macroeconómico y a mejores resultados en materia de
ocupación e igualdad de género. Además se señalaba que la nueva normativa sobre
salarios mínimos de la Unión Europea impulsaba a los Estados miembros a reforzar
la negociación sectorial para aumentar la tasa de cobertura de la negociación. Estos
argumentos contribuyeron a persuadir al Parlamento australiano para que apoyara
las reformas a la negociación del Gobierno (Senate Education and Employment
Legislation Committee, 2022).

21
Por lo tanto, desarrollar una narrativa basada en evidencia y respaldada
por investigaciones internacionales fue fundamental para tener éxito en el debate
público sobre cómo debería regularse el sistema de negociación australiano.
Estos ejemplos de éxito destacan cómo los cambios legislativos pueden reforzar la
negociación multinivel en sistemas sin tradición de ésta.
CONCLUSIONES
En esta última sección, se utiliza de base los argumentos presentados en las
secciones anteriores para proponer opciones para la negociación colectiva multinivel
en países con sistemas de relaciones laborales descentralizados. Se esboza cómo
puede reforzarse la capacidad institucional para garantizar que una eventual
reforma que implemente la negociación colectiva multinivel funcione ecazmente
en la práctica.
Para lograr establecer la negociación colectiva multinivel, es necesario
eliminar las posibles barreras a la negociación sectorial y multiempresarial. Esto
incluye establecer mecanismos para extender los términos de los convenios
colectivos a otros empleadores del mismo sector, región y/o cadena de suministro,
incluidas las empresas subcontratistas. Sin embargo, es necesario coordinar la
negociación colectiva multinivel para que se materialicen sus benecios sociales
y económicos (OCDE, 2019). Esto es especialmente importante cuando existe
fragmentación de su sistema de negociación. Los sistemas coordinados son aquellos
que vinculan los resultados de la negociación a objetivos sectoriales y/o nacionales,
como la reducción de la desigualdad, la disminución de la desocupación o el aumento
de la productividad. Por ejemplo, la coordinación de los resultados salariales entre
las empresas puede reducir el riesgo de que los empleadores capten trabajadores
cualicados ofreciéndoles salarios más altos, lo que de otro modo puede contribuir a
los desajustes de habilidades y a una inación impulsada por los salarios.
Para que la negociación colectiva multinivel se coordine y funcione
ecazmente, es necesaria una sólida representación tanto de los trabajadores
como de los empresarios. Reforzar los derechos de los delegados sindicales y
darle derecho a los sindicatos para que sus funcionarios remunerados entren a los
lugares de trabajo, y cambiar el modelo competitivo del sindicalismo, puede ayudar

22
a abordar esta situación. Garantizar que los trabajadores cuenten con el apoyo de
representantes en el lugar de trabajo que puedan ayudarles a acceder y hacer valer
a sus derechos laborales es importante para garantizar que todos los trabajadores
puedan beneciarse de la negociación colectiva multinivel.
Los empresarios también necesitan el apoyo de las organizaciones de
empleadores para acceder a la representación durante el proceso de negociación.
Los sindicatos y las organizaciones de empleadores son más ecaces cuando
son representativas, por lo que debe animarse a los trabajadores y empleadores
a aliarse a ellas. Además, los convenios deben aplicarse de manera amplia para
garantizar que su cobertura sea lo sucientemente amplia, que no excluyan a
partes de los trabajadores y que se apliquen correctamente. Los mecanismos de
extensión son una posible opción para proporcionar cobertura de negociación entre
los trabajadores y empresarios que no son miembros de sus respectivos sindicatos y
organizaciones de empleadores.
Aunque los conictos laborales pueden ser perturbadores tanto para los
trabajadores como para los empresarios, es necesario garantizar que ambas partes
tengan mecanismos de presión para que las negociaciones sean justas y equilibradas
e identicar y resolver los problemas antes de que se enconen.
Por último, deberían reconsiderarse los actuales límites al alcance de la
negociación colectiva. Los trabajadores y los empleadores deberían tener poder
para negociar no sólo sobre cuestiones relacionadas directamente con la relación
laboral, sino también sobre factores más amplios que puedan afectar a la oferta y la
demanda de trabajo en sectores o redes de producción concretos. Las áreas clave
de diálogo y negociación en los convenios colectivos de muchos países incluyen la
adopción de tecnología, la igualdad de género, la formación y la transición climática,
así como factores que afectan a la representación de trabajadores y empresarios,
como los derechos colectivos.

23
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27
SERIE INFORMES TÉCNICOS OIT CONO SUR
Esta serie, producida por la Ocina de la OIT para el Cono Sur de América Latina,
busca documentar y analizar temas prioritarios para el mundo del trabajo
contemporáneo, con el objeto de aportar al desarrollo de conocimiento y al diálogo
social, como parte del mandato de la OIT de promoción de la justicia social a través
del trabajo decente.
Revise aquí la serie completa
Ultimos títulos de la serie:
Nº44 Implementación de la negociación colectiva sectorial: Una
visión general de las ventajas, los riesgos y las condiciones
para su funcionamiento
Bernd Brandl
Nº43 Negociación multinivel coordinada en Dinamarca
Søren Kaj Andersen
Nº42 Negociación colectiva coordinada y multinivel:
experiencias internacionales y opciones de políticas para
Chile
Damian Grimshaw, Fabio Bertranou, Sonia Gontero,
Antonia Urrutia

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