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Hacia el liderazgo de la mujer en la empresa familiar
Abstract
Este estudio aborda la participación de mujeres en empresas familiares de segunda generación en España, centrándose en las dinámicas de género y liderazgo. Se explora cómo factores culturales y estructurales influyen en la experiencia de las mujeres en su búsqueda de roles de liderazgo en este contexto.La investigación está basada en un estudio cualitativo con entrevistas semiestructuradas realizadas a 26 mujeres en su mayoría hijas del fundador en empresas familiares españolas. Estas empresas se encuentran en la segunda generación, con el fundador o patriarca jubilado o bien ya fallecido. La encuesta abordó temas de ascenso, poder, discriminación de género y percepciones de liderazgo, analizando patrones y tendencias en las respuestas.A pesar del cambio gradual hacia la inclusión de mujeres en roles de liderazgo empresarial, persisten desigualdades de poder y de ascenso. Los estereotipos de género influyen en la asignación de tareas, afectando la confianza y autoevaluación de las mujeres. En el estudio se perciben diferencias entre hombres y mujeres, evidenciando discriminación laboral basada en género. Entre las barreras se encuentra una cultura empresarial que subestima las contribuciones femeninas, así como una falta de flexibilidad para conciliar responsabilidades familiares. A pesar de esto, las mujeres desafían los valores tradicionales siendo de vital importancia su empoderamiento. Se percibe un cambio positivo hacia la inclusión de mujeres en roles de liderazgo en estas empresas. Es fundamental abordar los obstáculos culturales y estructurales para promover la igualdad de género a través de políticas de igualdad, programas de liderazgo y diversidad en la alta dirección. La participación femenina en el liderazgo beneficia lacultura y el rendimiento de la empresa y contribuye a su modernización y sostenibilidad.
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El estudio que presentamos en este artículo aporta elementos para comprender cómo se producen y reproducen desigualdades de género en el campo de la ingeniería, la enseñanza técnica y las profesiones más identificadas con la masculinidad. A partir de datos numéricos sobre la participación de mujeres en diferentes campos profesionales, de una serie de estudios empíricos sobre el ambiente institucional de escuelas de ingeniería en diferentes latitudes, y de una investigación realizada en la Ciudad de México sobre mujeres egresadas de la educación técnica profesional de carreras convencionalmente consideradas “masculinas”, utilizamos la noción de “hacer género” (West y Zimmerman, 1987) como herramienta conceptual para analizar sociológicamente los componentes que sustentan la división sexual del trabajo en el campo de las profesiones.
La globalización, al vincular las tecnologías de información y comunicación presenta una nueva mirada en cuanto a herramientas impulsadoras en la gestión pública, de manera que, desde el Estado se procure el favorecimiento de los emprendimientos hacia su desarrollo proporcionando información a las personas interesadas en la iniciativa empresarial. Asimismo, tanto la innovación como la tecnología se han convertido en aliados del emprendimiento al permitir obtener conocimiento de la realidad y del contexto empresarial, cobrando valor la inteligencia de negocios para facilitar la toma de decisiones.
Ahora bien, en el emprendimiento tienen también valor las sociedades estratégicas siendo claves en su éxito o fracaso; por ende, es importante considerar la persona o conjunto de ellas que mediante la pasión compartida por una idea emprendedora, pudiesen resultar miembros de esa sociedad. De allí que se requiere evaluar un conjunto
de variables que aseguren la decisión que conduzca al logro de los objetivos.
De este modo, al plantearse en la realidad actual al emprendimiento unido a la empleabilidad y a las políticas que lo fortalezcan, es necesario considerar a la educación como un factor determinante que promueva acciones y oriente la obtención de competencias y conocimientos desde las instituciones educativas y en los cursos de
profesionalización.
Se invita al lector a reflexionar sobre el emprendimiento, la empleabilidad
y las políticas asociadas.
El objetivo perseguido por el presente trabajo de investigación es llegar a un mejor entendimiento del papel que juega la mujer en la empresa familiar. Se utilizó un cuestionario contestado por ciento diecinueve mujeres, que recabó junto a información demoscópica datos relativos a ¿Quién tomó la decisión de entrar a trabajar en la empresa familiar? Ventajas y desventajas de trabajar en la empresa familiar? Recomendaciones a las hijas para su unión al negocio familiar. Tipos de relaciones y conflictos en la empresa familiar. Pese a que la limitación de este estudio reside en el tamaño muestral creemos que la investigación aporta luz y deja una puerta abierta a futuras investigaciones.
El paradigma transformacional/transaccional se ha convertido en una de las principales líneas de investigación en el estudio del liderazgo. Asimismo, el estudio de las diferencias de géne- ro ha ocupado un lugar destacado en este tipo de investigaciones. Con el objetivo de investi- gar las diferencias de género en los estilos de liderazgo transformacional/transaccional, se pidió a una muestra de 118 directivos/as españoles que evaluasen su estilo de liderazgo, mediante el MLQ (Multifactorial Leadership Questionnaire, Bass y Avolio, 1990). Los resultados muestran que, aunque no existen diferencias importantes en las autoevaluaciones de hombres y mujeres directivos/as, sí existe una tendencia en las mujeres a autoevaluarse como más transformacionales que los hombres, y adoptando en mayor medida que éstas con- ductas de recompensa contingente y menos de liderazgo pasivo. Asimismo, las mujeres per- ciben que el liderazgo transformacional está más asociado con la eficacia, mientras que los hombres perciben una mayor relación entre este tipo de liderazgo y la satisfacción de los subordinados. Estos resultados se discuten en función de investigaciones previas y del papel de los estereotipos.
Estudiar las cuestiones de género y enlazarlas a un tema tan relevante como el acceso de las mujeres a la función directiva, resulta imprescindible y encomiable. En este comentario al artículo de Isabel Cuadrado se reflexiona sobre la reconstrucción del concepto de 'diferencias' y se plantea la cuestión de cuales son las diferencias a incorporar a nuestras preguntas de investigación. ¿Se trata de analizar las diferencias que se dan en la conducta o en el tratamiento, es decir, en la elaboración del constructo social de género? ¿Se podrían incorporar, a su vez, las diferencias que se dan entre las mujeres, sin compararlas con los hombres? Analysing gender aspects linked to the relevant question of women's progress in management means an important and laudable work. The present comment on "Do women and men adopt different leadership styles? An analysis of the influence of leadership styles on access to managerial positions", by Isabel Cuadrado, offers suggestions for reconceptualizing 'differences'. The focus lies on the 'differences' that should be included in our research questions. Is it the differences between women's and men's behaviour, or is it the differences in their treatment, that is, in the social construction of gender that should be analysed? ¿Would it be possible to include the analysis of differences among women without comparing them to men?
El estudio de las diferencias entre hombres y mujeres en estilos de liderazgo ha adquirido un interés creciente en las últimas décadas. En este artículo presentamos un análisis de las investigaciones más destacadas. En ellas parece latir una clara convicción de una fuerte vinculación entre los estilos de liderazgo y el acceso de las mujeres a la función directiva, en el sentido de que, supuestamente, los estilos de liderazgo “femeninos” serían los que obstaculizan dicho acceso. Sin embargo, los resultados obtenidos introducen matizaciones importantes, que tienen que ver, sobre todo, con el género de las personas que realmente ejercen el liderazgo, con el de los perceptores de esas conductas de liderazgo, con la tipificación de género de las tareas a realizar, con el grado en que la organización es o no “tradicional” y con el propio estilo de liderazgo, entre otras variables. A ello hay que añadir que las distintas investigaciones son muy divergentes en cuanto a los métodos utilizados y a su fundamentación teórica. Se realiza un análisis crítico de las aportaciones y limitaciones de las investigaciones revisadas, al mismo tiempo que se presentan algunos datos de investigaciones realizadas por la autora en un intento de superar algunas de las limitaciones aludidas. Finalmente, se sugiere la introducción de innovaciones en las líneas de actuación actualmente vigentes.
La idea de que las mujeres tienen una ventaja para liderar se ha hecho muy popular en la actualidad. Sin embargo, las investigaciones ofrecen resultados contradictorios, lo cual ha generado un gran debate. Para comprender este debate son fundamentales los trabajos de Eagly y Carli (2003a, 2003b), quienes afirman que existen tanto ventajas como prejuicios hacia las mujeres líderes. En nuestro trabajo revisamos el papel de las aspiraciones de las mujeres hacia puestos de liderazgo tal y como se refleja en la literatura sobre prejuicio hacia las mujeres líderes. Nuestros resultados muestran que las mujeres anticipan ciertos problemas derivados del desempeño de una posición de liderazgo ya que éstas siguen experimentando prejuicio, especialmente en contextos masculinos. Interpretamos estos resultados basándonos en la Teoría de la Congruencia de Rol de Eagly y Karau (2002). In recent years there are many popular claims about female advantage in leadership. However, research offers contradictory findings concerning this issue which generates an important debate. Research by Eagly and Carli (2003a, 2003b) resolves this debate by showing that female leaders have some advantages but still face prejudice as leaders. In this paper, we review research about the influence of women's aspirations to achieve leadership positions. Our results show that women anticipate problems as leaders because prejudice towards women leaders still exists, especially in masculine organizational contexts. We interpret these results on the basis of Eagly and Karau's (2002) role congruity theory.
El objetivo de nuestro trabajo es averiguar si hombres y mujeres líderes perciben que adoptan diferentes estilos de liderazgo. Se incluyen los estilos más investigados desde la perspectiva psicosocial: «autocrático»-«democrático», «orientación a la tarea»-«orientación a las relaciones» y «transformacional»-«transaccional». Asimismo, pretendemos conocer las diferencias entre líderes de distinto sexo en dos aspectos: a) las relaciones existentes entre los comportamientos autopercibidos referidos a estos estilos y b) los estilos que mejor predicen la eficacia de la unidad o departamento, la satisfacción con distintos aspectos de su trabajo y el esfuerzo extra logrado en sus subordinados. Para ello, solicitamos a 118 personas (65 hombres y 53 mujeres) que ocupaban puestos de responsabilidad en distintas organizaciones españolas que completasen un cuestionario en el que se incluían todas estas variables. Los resultados muestran que, en general, hombres y mujeres perciben que adoptan similares estilos de liderazgo, pero las relaciones entre ellos y los estilos que predicen los resultados organizacionales son diferentes en cada caso.
A meta-analysis of 45 studies of transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles found that female leaders were more transformational than male leaders and also engaged in more of the contingent reward behaviors that are a component of transactional leadership. Male leaders were generally more likely to manifest the other aspects of transactional leadership (active and passive management by exception) and laissez-faire leadership. Although these differences between male and female leaders were small, the implications of these findings are encouraging for female leadership because other research has established that all of the aspects of leadership style on which women exceeded men relate positively to leaders' effectiveness whereas all of the aspects on which men exceeded women have negative or null relations to effectiveness.
This article aims to analyze how female successors describe their self-positioning in male-dominated family businesses, once the succession process from father/predecessor to daughter/successor has occurred. Using a narrative approach, we investigated the construction of the self as close to or distant from the father−s leadership style and whether the daughter−s leadership succession was accepted by or imposed on employees of the firm. The four stories that illustrate the process of self-positioning improve our understanding of female successors− subjectivity in developing historically-situated narratives. We identify different pathways by which the daughters constructed their route to self-positioning in their family firms, strengthening the idea of gender as a process embedded in social relationships.
This article focuses on how family business succession research has engaged and may be further enriched by application of a gender lens as socially constructed. We analyze the succession literature developing a gender terms vocabulary and five themes of historical engagement. Finding a lack of theoretical grounding, we apply the construct of gender, through expectation states theory, revising the Sharma and Irving model of successor commitment to examine how a socially constructed view of gender shifts and opens up points of view. We then present a forward looking agenda to motivate future scholarship.
The so-called " gender equality policies " do not meet women's needs nor do they have a significant impact on the gender gap because they don't address its root cause, namely, the sexual division of labor (SDL). By concentrating on any aspect of inequality as an isolated phenomenon, they make it difficult to understand either the nature of the problem or its solution. However, the SDL is neither natural nor unavoidable. On the contrary, existing evidence allows us to envision several concurrent ways to eliminate it. All we need to set up is the material conditions that enable women to grant access to quality employment and the social rights that ensure men can assume their fair part of care work.
Purpose
The purpose of this paper is to review six different ways that have been used to “see the elephant” that constitutes the intersection of sex, gender, and leadership.
Design/methodology/approach
The proportions of women in positions of power and authority, leader preferences, leader stereotypes, attitudes toward women as leaders, linkages of leadership theories to gender stereotypes, and sex differences in leader behaviour and effectiveness are reviewed.
Findings
The managerial playing field continues to be tilted in favor of men and behaviours associated with the masculine gender stereotype, a phenomenon that occurs despite what leadership theories and field evidence would suggest.
Research limitations/implications
Future research should continue to track trends in proportions, preferences, stereotypes, attitudes, behaviour, and effectiveness pertaining to the intersection of sex, gender, and leadership. Scholars should not limit themselves in the kinds of research methods they apply to this task.
Practical implications
The challenge for organisations is to take advantage of and develop the capabilities of all individuals in leader roles and then create conditions that give leaders of both sexes an equal chance to succeed. The goal should be to enhance the likelihood that all people, women and men, will be effective in leader roles.
Social implications
Leader behaviour should have no gender.
Originality/value
This review encourages scholars to share what they have learned from their own ways of seeing, in this journal and elsewhere, and to listen carefully to what other scholars have to share.
The number of women starting and owning their own businesses has grown dramatically over the past decade. Concurrent with this trend, there has been an increase in the number of research studies focusing on or including women business owners in their samples. This paper reviews empirical research studies on women business owners and their ventures, classifies the studies in a framework, and summarizes trends emerging from this research. To guide future research, a new perspective on women-owned businesses is proposed and research questions, methods, and implications are discussed.
Two experimental studies examined whether gender stereotypes about the transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles constitute an advantage or an impediment for women's access to leadership positions in organizations. The first study investigated the accuracy of descriptive gender stereotypes about leadership styles, showing that participants accurately believe that women display more transformational and contingent reward behaviors, and fewer management-by-exception and laissez-faire behaviors than men. The second study investigated prescriptive stereotypes about the importance of leadership styles for the promotion of women and men to different levels in organizations. Inspirational motivation was perceived as more important for men than women and especially important for promotion to CEO. In contrast, individualized consideration was perceived as more important for women than men and especially important for promotion to senior management. Consistent with these stereotypical beliefs about leadership, women interested in promotion may be well advised to blend individualized consideration and inspirational motivation behaviors.
A study of 702 women in family-owned firms in Canada has identified paths to participation and leadership taken by women in family-owned firms. Some of the key factors contributing to participation and leadership are presented in a descriptive framework. Implications of this study for practice and research are presented.
The personality of the CEO has a profound impact on the structure, culture, and strategy of small- and medium-sized firms, and the relationship between CEO-father and successor-daughter is a key element in the development of the daughter's personality.
Women have particular qualities that can be vital to the survival and success of a family business. Those who work in and for family businesses need to be aware, however, of the dilemmas and conflicts that affect women. The author advocates the opening of more opportunities for women in family business for the benefit of both the woman and the business.
In spite of feminist recognition that hierarchical organizations are an important location of male dominance, most feminists writing about organizations assume that organizational structure is gender neutral. This article argues that organizational structure is not gender neutral; on the contrary, assumptions about gender underlie the documents and contracts used to construct organizations and to provide the commonsense ground for theorizing about them. Their gendered nature is partly masked through obscuring the embodied nature of work. Abstract jobs and hierarchies, common concepts in organizational thinking, assume a disembodies and universal worker. This worker is actually a man; men's bodies, sexuality, and relationships to procreation and paid work are subsumed in the image of the worker. Images of men's bodies and masculinity pervade organizational processes, marginalizing women and contributing to the maintenance of gender segregation in organizations. The positing of gender-neutral and disembodied organizational structures and work relations is part of the larger strategy of control in industrial capitalist societies, which, at least partly, are built upon a deeply embedded substructure of gender difference.
Family businesses have the potential to be especially productive environments for women. However, as carriers of family culture and processes that may contain gender bias, they can also be the last bastion of resistance to cultural change.
A pedagogical approach to doing a scholarly review of literature on your topic. Not a simple how to do book but one that engender thinking.
More than a trait of individuals, gender is an institutionalized system of social practices. The gender system is deeply entwined with social hierarchy and leadership because gender stereotypes contain status beliefs that associate greater status worthiness and competence with men than women. This review uses expectation states theory to describe how gender status beliefs create a network of constraining expectations and interpersonal reactions that is a major cause of the “glass ceiling.” In mixed-sex or gender-relevant contexts, gender status beliefs shape men's and women's assertiveness, the attention and evaluation their performances receive, ability attributed to them on the basis of performance, the influence they achieve, and the likelihood that they emerge as leaders. Gender status beliefs also create legitimacy reactions that penalize assertive women leaders for violating the expected status order and reduce their ability to gain complaince with directives.
Mujeres en roles de liderazgo empresarial familiar: hijas en el escenario
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