Available via license: CC BY-SA 4.0
Content may be subject to copyright.
Jurnal Multidisiplin West Science
Vol. 03, No. 06, Juni 2024, pp. 772-779
Journal homepage: https://wnj.westscience-press.com/index.php/jmws
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap
Retensi Karyawan PT. Glostar Indonesia
Vinda Amelia Nurohmah
Universitas Nusa Putra dan vinda.amelia_mn23@nusaputra.ac.id
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini yaitu bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan pengembangan
karir terhadap peningkatan karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan responden
sebanyak 21 orang karyawan PT. Glostar Indonesia. Penyebaran kuesioner dilakukan untuk mengumpulkan
data yang diperlukan dalam penelitian ini. Data diolah menggunakan software SPSS versi 22 dan teknik
analisis data yang diterapkan adalah analisis regresi berganda dan uji normalitas, dan uji reliabilitas. Hasil
penelitian menunjukan bahwa 1) Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan
retensi karyawan. 2) Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap retensi karyawan. 3) Lingkungan
kerja dan Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap retensi karyawan.
Kata kunci: Lingkungan Kerja, Pengembangan Karir, Retensi Karyawan
ABSTRACT
The purpose of this study is to determine the effect of work environment and career development on employee
improvement. This research uses a quantitative approach with 21 respondents of PT . Glostar Indonesia
employees. Questionnaires were distributed to collect the data needed in this study. The data was processed
using SPSS version 22 software and the data analysis technique applied was multiple regression analysis and
normality test, and reliability test. The results showed that 1) There is a positive and significant influence
between work environment and employee retention. 2) Career development has a positive effect on employee
retention. 3) Work environment and career development have a positive effect on employee retention.
Keywords: Work Environment, Career Development, Employee Retention
PENDAHULUAN
Di era globalisasi dan persaingan bisnis, retensi karyawan telah menjadi salah satu isu
strategis yang dihadapi perusahaan. Tingkat retensi karyawan yang tinggi berkontribusi terhadap
stabilitas dan keberlanjutan operasional perusahaan. PT Glostar Indonesia adalah sebuah
perusahaan yang bergerak di bidang ritel olahraga, khususnya sepatu. Dengan memiliki ribiuan
pegawai, PT Glostar Indonesia mempekerjakan karyawan yang beragam dan memiliki berbagai
kebutuhan. Upaya untuk meningkatkan kinerja dan loyalitas karyawan, perusahaan harus
memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi retensi karyawan.
Lingkungan kerja yang kondusif serta pengembangan karir yang jelas merupakan dua
elemen utama yang dapat berdampak pada tingkat retensi karyawan. Suasana kerja yang nyaman,
aman, dan mendukung tidak hanya meningkatkan produktivitas tetapi juga kepuasan karyawan.
Sementara itu, program pengembangan karir yang terstruktur memberikan karyawan kesempatan
untuk tumbuh dan berkembang, yang pada gilirannya meningkatkan loyalitas dan komitmen
mereka terhadap perusahaan.
Menjaga karyawan agar tetap berada di perusahaan adalah target utama bagi setiap
organisasi, dan kelangsungan serta keberhasilan organiasi dalam jangka panjang sangat bergantung
terhadap retensi karyawan (Das dan Baruah, 2013). Samuel dan Chipunza (2009) mengunkapkan
bahwa urgensi dari retensi karyawan yaitu untuk menghindari kehilangan karyawan yang terampil
Jurnal Multidisiplin West Science
Vol. 03, No. 06, Juni 2024: pp. 772-779
773
dari organisasi, sebab hal tersebut bisa berdampak negatif terhadap produktivitas perusahaan.
Retensi karyawan Retensi karyawan yaitu strategi yang diterapkan oleh perushaan untuk
mempertahankan tenaga kerja yang cakap dan efisien, juga memastikan bahwa mereka memenuhi
standar kerja yang ditentukan oleh perusahaan.
Prasetya dan Suryono (2014) menjelaskan tingkat retensi karyawan dipengaruhi oleh
kondisi lingkungan kerja. Sebuah lingkungan kerja yang kondusif akan berdampak positif terhadap
kinerja karyawan (Shidhaye et al., 2011). Sedarmayanti (2011:26) membagi lingkungan kerja menjadi
dua tipe, yaitu lingkungan kerja fisik yang mencakup area tempat kerja dan lingkungan kerja non-
fisik yang berkaitan dengan atmosfer kerja. Menurut Irshad (2011) perusahaan membutuhkan
kondisi lingkungan kerja yang positif guna memastikan karyawan tetap berkomitmen dan tidak
meninggalkan perusahaan. (Mathis dan Jackson, 2006:131) mengungkapkan bahwa salah satu
elemen yang menentukan retensi karyawan adalah pengembangan karir. Handoko (2008)
mendefinisikan pengembangan karir sebagai serangkaian usaha perbaikan diri yang diinisiasi oleh
karyawan untuk mencapai sasaran karir yang diinginkan. Sementara itu, Sari dan Sinulingga (2011)
menekankan bahwa pengembangan karir adalah elemen vital dalam manajemen sumber daya
manusia yang harus selalu diperhatikan.
Melihat bagaimana pentingnya lingkungan kerja dan pengembangan karir dalam
meningkatkan retensi karyawan seperti yang telah diuraikan diatas, maka penulis melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Retensi
Karyawan pada PT. Glostar Indonesia”.
Tujuan dari penelitian ini yaitu 1) untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
retensi karyawan PT. Glostar Indonesia, 2) untuk menganalisi pengaruh pengembangan karir
terhadap retensi karyawan PT. Glostar Indonesia, 3) untuk menganalisis pengaruh gabungan antara
lingkungan kerja dan pengembangan karir berpengaruh secara signifikan terhadap retensi
karyawan PT Glostar Indonesia.
Hasil penelitian terdahulu menurut Imelda Seran, Endang E. Giri dan Leony M. Ndoen
(2018) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap retensi karyawan pada PT. Surya Bataramahkota kupang. Luh Putu Yunia
Anggy Pratiwi dan Anak Agung Ayu Sriathi (2017) dalam penelitiannya juga mengungkapkan
bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan.
H utama : Lingkungan kerja dan pengembangan karir berpengaruh positif terhadap retensi
karyawan.
H1: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap retensi karyawan.
H2 : Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap retensi karyawan
LANDASAN TEORI
A. Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja sebagai gabungan dari semua
peralatan dan material yang digunakan, lingkungan tempat kerja, metode kerja, serta tata
cara kerja baik secara individu maupun dalam kelompok. Sutrisno (2010) menyebutkan
beberapa aspek yang menunjukkan lingkungan kerja, antara lain: lokasi kerja, fasilitas dan
peralatan pendukung kerja, interaksi antar individu, ketenangan, pencahayaan, serta
kebersihan. Ndaraha, (2007) lingkungan kerja merupakan lokasi atau suasana dimana
Jurnal Multidisiplin West Science
Vol. 03, No. 06, Juni 2024: pp. 772-779
774
karyawan melakukan aktivitas yang telah di tetapkan oleh perusahaan. Dari beberapa
pengertian diatas kesimpulan yang dapat diambil bahwa lingkungan kerja melibatkan
aspek fisik, sosial, dan psikologis di dalam perusahaan yang berdampak pada perfroma
para karyawan. Selain benda fisik yang dapat disentuh dan dilihat, faktor abstrak non-fisik
juga berperan dalam memengaruhi kinerja seorang karyawan.
B. Pengembangan Karir
Siagian (2007) mendefinisikan pengembangan karir sebagai serangkaian
perkembangan pribadi yang diinisiasi oleh individu untuk mencapai tujuan rencana karir
yang telah ditetapkan. Berdasarkan pendapat Stone, yang dikutip oleh Kadarisman (2013),
pengembangan karir merupakan serangkaian langkah dan aktivitas yang menyiapkan para
pekerja untuk posisi-posisi di masa depan dalam organisasi atau perusahaan. Beberapa
pengertian tersebut dapat dismpulkan juga bahwa pengembangan karir merujuk pada
upaya meningkatkan kemampuan individu agar mencapai tujuan karir yang diinginkan.
Ini melibatkan peningkatan keterampilan kerja, perubahan sikap, dan peningkatan
tanggung jawab serta posisi dalam organisasi atau perusahaan.
C. Retensi Karyawan
Mathis and Jackson (2011:126) mengartikan retensi sebagai strategi yang dijalankan
oleh perusahaan untuk menjaga karyawan agar mereka tetap berkontribusi pada
pencapaian tujuan organisasi dalam periode waktu yang ditentukan. Hafanti dan rekan-
rekan (2015) mendefinisikan retensi karyawan sebagai kapasitas perusahaan untuk
mempertahankan pekerja terbaiknya dalam perusahaan. Samuel dan Chipunza (2009)
menekankan bahwa urgensi dari retensi yaitu untuk menghindari kehilangan karyawan
yang berkualitas dari perusahaan, karena hal tersebut berpotensi berakibat negatif
terhadap produktivitas organisasi. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut dapat
dismipulkan bahwa retensi karyawan merujuk pada efisiensi sebuah perusahaan dalam
mempertahankan stafnya di tempat kerja selama periode tertentu. Tujuannya adalah
mempertahankan karyawan berkualitas yang dapat menjadi calon pemimpin di masa
depan.
METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang diterapkan dalam penlitian ini adalah metode kuantitatif. Sugiyono
mendefinisikan penelitian kuantitatif sebagai suatu metode penelitian yang didasarkan pada
prinsip-prinsip positivisme dan diaplikasikan untuk mengkaji populasi atau sampel yang spesifik.
Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara dengan menggunakan pernyataan atau kusioner
dimana variabel ukur adalah skala likert. Kuisioner yang disebarkan dirancang secara cermat untuk
mencakup variabel-variabel yang relevan dengan tujuan penelitian. Populasi penelitian ini adalah
karyawan PT Glostar Indonesia dengan sampel sebanyak 21 responden. Teknik analisis data yang
Jurnal Multidisiplin West Science
Vol. 03, No. 06, Juni 2024: pp. 772-779
775
digunakan analisis regregsi berganda, uji normalitas, dan uji reliabilitas yang diolah menggunakan
perangkat lunak SPPS versi 22.
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil
Analisis regresi linear berganda adalah teknik statistika yang digunakan untuk menganlisi
pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen.
Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan persamaan regresi linear berganda Y = 5.838 +
0.302X1 + 0.378X2. Dari persamaan tersebut dapat dianalisis pengaruh lingkungan kerja dan
pengembangan karir terhadap retensi karyawan yaitu: 1) Ketika nilai lingkungan kerja (X1)
danpengembangan karir (X2) adalah nol, maka nilai retensi karyawan (Y) sebesar 5.838. 2) Nilai
0.302 artinya bahwa setiap ada satu unit peningkatan dalam variabel lingkungan kerja (X1), maka
akan menyebabkan peningkatan sebesar 30,2%. 3) Nilai 0.378 yang juga menunjukan apabila ada
satu unit peningkatan dalam variabel pengembangan karir (X2), makan akan menyebabkan
peningkatan sebesar 37,8%.
Koefisien determinasi, yang dinyatakan dengan “R2”, mengukur seberapa signifikan
kontribusi variabel independen dalam mempengaruhi variabel dependen.
Nilai R sebesar 0.865 menunjukkan bahwa terdapat korelasi atau hubungan yang sangat
kuat antara variabel independen (lingkungan kerja dan pengembangan karir) dengan variabel
dependen (retensi karyawan). Dimana dalam hal ini semakin mendekati nilai 1, maka hubungan
antara variabel semakin kuat.
Pada table di atas nilai R Square atau R2, dimana R Square yaitu angka yang
mengindikasikan kontribusi variable independen (lingkunga kerja dan pengembangan karir) dalam
mempengaruhi variable dependen (retensi karyawan) sementara itu, faktor lainnya memberikan
dipengaruhi variabel lain atau istilah kesalahan yang dilambangkan dengan εi. Nilai R Square yang
diperoleh adalah 0,748 yang menunjukan bahwa sumbangan variable independen (lingkungan kerja
dan pengembangan karir) dalam mempengaruhi variable dependen (retensi karyawan) sebesar
Jurnal Multidisiplin West Science
Vol. 03, No. 06, Juni 2024: pp. 772-779
776
74.8% sedangkan sisanya sebesar 25.2% dipengaruhi oleh variable tidak diuraikan dalam konteks
ini.
Berdasarkan tabel anova didapatkan nilai F hitung sebesar 26,737 yang dimana lebih besar
dari nilai F tabel = n-k-1 = 18 yaitu 3,55 dengan tingkat signifikansi 0,00 yang mana nilai ini lebih
rendah dari 0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Dari hasil tersebut dapat diambil
kesimpulkan bahwa lingkungan kerja dan pengembangan karir berpengaruh secara signifikan
terhadap retensi karyawan PT Glostar Indonesia.
Tabel hasil perhitungan uji reliabilitas untuk lingkungan kerja (X1) dengan metode
Cronbach’s Alpha yaitu senilai 0,872 dengan N of Items 20, menunjukan bahawa ke-20 pernyataan
pada variabel lingkungan kerja (X1) tersebut cukup reliabel karena nilainya diatas 0,6.
Tabel hasil uji perhitungan reliabilits untuk pengembangan karir (X2) dengan metode
Cronbach’s Alpha yaitu senilai 0,804 dengan N of Items 8, menunjukan bahawa ke-8 pernyataan
pada variabel pengembangan karir (X2) tersebut cukup reliabel karena nilainya diatas 0,6.
Tabel hasil uji perhitungan reliabilits untuk retensi karyawan (Y) dengan metode
Cronbach’s Alpha yaitu senilai 0,875 dengan N of Items 10, menunjukan bahawa ke-10 pernyataan
pada variabel retensi karyawan (Y) tersebut juga cukup reliabel karena nilainya diatas 0,6.
Jurnal Multidisiplin West Science
Vol. 03, No. 06, Juni 2024: pp. 772-779
777
Gambar 1. Uji Normalitas
Gambar 2. Uji Normalitas
Menurut tabel diatas uji normalitas, nilai signifikasi (p) pada uji Kolmogorov-Smirnov
adalah 0,167. Dimana (0,167 > 0,05), maka menurut uji Kolmogorov-Smirnov, data tersebut
terdistribusi secara normal. Nilai signifikasi (p) pada uji Shapiro-Wilk adalah 0,432 (0,432 > 0.05),
sehingga berdasarkan uji normalitas Shapiro-Wilk data juga berdistribusi normal.
B. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda dapat dilihat hasil uji anova didapatkan
nilai F hitung > F tabel (26,737 > 3,55) bermakna bahwa lingkungan kerja dan pengembangan karir
berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan PT. Glostar Indonesia. Hasil koefisensi korelasi
(R) sebesar 0.865 menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara variabel
Jurnal Multidisiplin West Science
Vol. 03, No. 06, Juni 2024: pp. 772-779
778
independen (lingkungan kerja dan pengembangan karir) dengan variabel dependen (retensi
karyawan) di PT. Glostar Indonesia, yaitu sebesar 86,5%. Lalu nilai (R2) koefisien determinasi
sebesar 0,784, menyatakan bahwa lingkungan kerja dan pengembangan karir berkontribusi
terhadap retensi karyawan sebesar 74,8%. Sementara itu, 25,2% lainnya dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Hasil koefisien untuk lingkungan kerja (X1) adalah 0,302 yang menunjukan bahwa setiap
ada perubahan sebesar 100% pada lingkungan kerja maka akan berdampak relatif sebanyak 30,2%
terhadap retensi karyawan di PT. Glostar Indonesia. Ini menyatakan bahwa peningkatan kualitas
lingkungan kerja berpotensi meningkatkan retensi karyawan di PT. Glostar Indonesia. Untuk
variabel pengembangan karir (X2) koefisien bernilai 0,378, yang menyatakan bahwa setiap ada
perubahan sebesar 100% pada pengembangan karir maka akan memiliki dampak relative sebesar
37,8% terhadap retensi karyawan di PT. Glostar Indonesia. Ini artinya pengembangan karir juga
berpotensi meningkatkan retensi karyawan di PT. Glostar Indonesia.
Hasil penelitian ini konsisten dengan temuan dari penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Imelda Seran, Endang E. Giri, dan Leony M. Ndeon mengenai Pengaruh Kepuasan dan
Lingkungan Kerja terhadap Retensi Karyawan di PT Surya Bataramahkota Kupang. Selain itu,
penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian Luh Putu Yunia Anggy Pratiwi dan Anak Agung
Ayu Sriathi tentang Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Retensi
Karyawan di Hotel Santika Nusa Dua Bali. Dimana hasil penelitian sebelumnya menunjukan bahwa
kondisi lingkungan kerja dan pengembangan karir berpengaruh terhadap retensi karyawan.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisi yang telah dibahas, kesimpulan yang dapat diambil bahwa
terdapat hubungan positif yang signifikan anatara lingkungan kerja dengan retensi karyawan, ini
menunjukkan bahwa semakin baik lingkungan kerja, maka akan semakin meningkat retensi
karyawan. Sementara itu, terdapat hubungan positif antara pengembangan karir dengan retensi
karyawan, namun tidak signifikan secara statistik. Namun, ketika kedua varibel lingkungan kerja
dan pengembangan karir digabungkan, keduanya secara signifikan mempengaruhi tingkat retensi
karyawan di PT. Glostar Indonesia.
REFERENSI
Bahri, S., & Nisa, Y. C. (2017). Pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 18(1), 9-15.
Darmika, N. K. A. P., & Sriathi, A. A. A. (2019). Pengaruh Pengembangan Karier, Komitmen Organizational dan
Perceived Organizational Support Terhadap Retensi Karyawan (Doctoral dissertation, Udayana University).
Hasibuan, S. M. (2018). Pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 71-80.
Janna, N. M., & Herianto, H. (2021). Konsep uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan SPSS.
Mahyani, Z., & Jufri, M. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Al-Idarah: Jurnal Manajemen Dan Bisnis Islam, 1(1), 16-29.
Pratiwi, L. P. Y. A., & Sriathi, A. A. A. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap
Retensi Karyawan Pada Hotel Santika Nusa Dua Bali (Doctoral dissertation, Udayana University).
Seran, I., Giri, E. E., & Ndoen, L. M. (2018). Pengaruh Kepuasan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Retensi
Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Surya Bataramahkota Kupang). Jurnal Bisnis & Manajemen, 10(1), 44-
57.
Jurnal Multidisiplin West Science
Vol. 03, No. 06, Juni 2024: pp. 772-779
779
Srimulyani, V. A., & Jelita, S. P. P. (2022). Dampak Pengembangan Karir Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Peningkatan Retensi Karyawan. JRMA (Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi), 10(2), 153-162.
Suharyanto, S., Nugraha, E., & Permana, H. (2014). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan divisi QIP PT. GSI Cianjur.
Wahyudi, E., & Bakri, M. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Retensi
Karyawan PT. Telkom Banda Aceh. KARYA ILMIAH MAHASISWA FAKULTAS EKONOMI (KIMFE),
2(1), 125-131.