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INVESTIGACIÓN
Consideraciones metodológicas en el estudio de la
discriminación laboral percibida y su asociación con la
salud de los trabajadores y resultados ocupacionales:
revisión panorámica
Gonzalo Bravoa, b* , Alejandra Fuentes-Garcíab , María Arriagadac , Héctor Castelluccid
aPrograma de Doctorado en Salud Pública, Facultad de Medicina, Universidad de Chile, Santiago, Chile; bEscuela de Salud Pública, Facultad
de Medicina, Universidad de Chile, Santiago, Chile; cFacultad de Medicina, Universidad Andrés Bello, Viña del Mar, Chile; dCentro de Estudio
del Trabajo y Factores Humanos, Facultad de Medicina, Universidad de Valparaíso, Valparaíso, Chile
RESUMEN
INTRODUCCIÓN La discriminación laboral percibida es un fenómeno complejo que implica un trato injusto en el lugar de trabajo,
basado en características personales como edad, etnia, género o discapacidad. El objetivo de este estudio es explorar cómo ha sido
investigada la discriminación laboral percibida, en el contexto de investigaciones acerca de su asociación con salud y resultados
ocupacionales.
MÉTODOS Siguiendo la guía PRISMA-ScR y la metodología del Instituto Joanna Briggs, se realizó una revisión panorámica de
artículos publicados entre los años 2000 y 2022 en bases de datos como PubMed, Scopus y PsycInfo. Los criterios de inclusión se
centraron en estudios que exploraron la discriminación laboral percibida en trabajadores, excluyendo aquellos en pacientes,
estudiantes o población general, y artículos no escritos en inglés o español.
RESULTADOS De los 9871 artículos identicados, 102 cumplieron con los criterios y fueron analizados. La investigación mostró un
aumento progresivo en el estudio de la discriminación laboral percibida, con una mayoría de estudios en América del Norte y Europa
y un predominio de diseños transversales. La mayoría no denió claramente el concepto de discriminación laboral percibida ni
reportó las características psicométricas de los instrumentos de medición. Se encontró una asociación signicativa entre la
discriminación percibida y resultados negativos en la salud mental y física de los trabajadores, así como un impacto negativo en la
satisfacción laboral y un aumento en el ausentismo. Además, las características sociodemográcas como raza/etnia, género y edad
inuyeron en la percepción de discriminación.
CONCLUSIONES Esta revisión conrma que la discriminación laboral percibida impacta considerablemente la salud y satisfacción
laboral de los trabajadores, afectando más a minorías y mujeres. A pesar de un incremento en su investigación en las últimas dos
décadas, persiste una carencia de consistencia en la denición y medición del fenómeno. La mayoría de los estudios han utilizado
diseños transversales, y se observa una notable ausencia de investigaciones en el contexto latinoamericano.
KEYWORDS Perceived Discrimination, Work Perceived Discrimination, Work Discrimination
INTRODUCCIÓN
La discriminación percibida es un concepto complejo, debido
a las múltiples características asociadas a su exploración como
los dominios de la vida en los que puede ocurrir, el tipo de
persona que discrimina, las diferentes formas de expresión y los
diferentes niveles (individual, institucional, regional, nacional,
etc.) en que sucede [1]. El mínimo común en las deniciones
de este constructo, es la percepción de un trato injusto. Por
ejemplo, Pascoe y Richman [2] consideran a la discriminación
percibida como “una manifestación conductual de una actitud
negativa, juicio o trato injusto hacia los miembros de un
grupo” [2]. Otros autores destacan que, además, puede ocurrir
a partir de estructuras y políticas institucionales o a partir de
comportamientos individuales [3].
En el ámbito laboral, una acepción muy utilizada es la que
la dene como un trato injusto y negativo hacia los empleados
* Autor de correspondencia gbravorojas@gmail.com
Citación Bravo G, Fuentes-García A, Arriagada M, Castellucci H.
Consideraciones metodológicas en el estudio de la discriminación
laboral percibida y su asociación con la salud de los trabaja-
dores y resultados ocupacionales: revisión panorámica. Medwave
2024;24(4):e2910
DOI 10.5867/medwave.2024.04.2910
Fecha de envío Jan 16, 2024, Fecha de aceptación Apr 3, 2024,
Fecha de publicación May 22, 2024
Correspondencia a Independencia 939, Santiago, Chile
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basado en características individuales no relacionadas con el
desempeño laboral [4], pero que encarnan ejes estructurales
de discriminación como edad, etnia/raza, género, discapacidad,
entre otros. Esto tiene efectos en los resultados ocupacionales
y de salud de los trabajadores, habiendo evidencia que indica
que, a mayor nivel de discriminación laboral percibida, mayor
es el estrés laboral, menor es la “justicia percibida”, menor es
la “satisfacción laboral” y más afectadas están la salud física y
la salud psicológica [5]. Además, pareciera que solo el hecho
de estar presenciando actitudes y conductas de discriminación
laboral, tuviese la capacidad de inuir en la salud de aquellos
que no están siendo afectados directamente por estas [5].
Una de las grandes dicultades al momento de investigar
la discriminación percibida es la manera en que se mide o
pregunta por la discriminación, ya que no existe una única ni
objetiva manera de medirla. Desde una perspectiva epidemio-
lógica, existen dos tipos de medición para cuanticar los efectos
de la discriminación en la salud a nivel individual [6]. El primero
corresponde a una medición indirecta, porque asume que
ciertos grupos con características reconocidamente discrimi-
nantes en forma negativa (grupos subordinados) son discrimi-
nados. Este es el caso de aquellos estudios que comparan a
un grupo tradicionalmente discriminado versus un grupo no
discriminado y luego se analizan las diferencias en un determi-
nado resultado, aunque a ninguno de los grupos se les consulta
por discriminación. El segundo no asume grupos discriminados
y no discriminados, sino que lo mide empíricamente consul-
tando a las personas por la discriminación percibida mediante
un cuestionario de autorreporte [6].
Dado que no existe consenso en la utilización de un
determinado cuestionario o la forma en que se debería abordar
la consulta sobre la discriminación percibida, la utilización de
cuestionarios de autorreporte se utiliza frecuentemente, aunque
también se asocia a una serie de dicultades. Alguno de los
desafíos que impone la medición de la discriminación perci-
bida en forma de autorreporte son el sesgo de minimización
(asociado a un menor reporte), el sesgo de vigilancia (aso-
ciado a un mayor reporte), los escasos estudios y resultados
poco concluyentes acerca de sus propiedades psicométricas, la
incertidumbre acerca del número óptimo de preguntas para
mejorar validez y la diversidad de formas de preguntar, lo que
incluso impide la comparación entre estudios. A lo anterior, se
agrega la diferencia de enfoques entre las ciencias sociales y las
ciencias de la salud [3].
Este artículo tiene como objetivo explorar cómo ha sido
investigada la discriminación laboral percibida, en el con-
texto de investigaciones acerca de su asociación con salud y
resultados ocupacionales. Aunque investigaciones previas han
abordado aspectos metodológicos de la “discriminación laboral
percibida”, lo han hecho desde un enfoque distinto al del
presente artículo. Burkard et al [7], desarrollaron una revisión
de cinco instrumentos diseñados para medir la discriminación,
los prejuicios y las actitudes hacia la diversidad en el lugar
de trabajo. Shen y Dhanani [8] realizaron una revisión de la
literatura publicada entre los años 2000 y 2014 acerca de
la discriminación en el lugar de trabajo con el objetivo de
identicar las tendencias comunes con respecto a cómo se
estudia y evalúa comúnmente la discriminación. Sin embargo,
ninguna de estas investigaciones corresponde a un diseño
de revisión panorámica. En función de lo anterior, y según
el conocimiento de los autores, esta es la primera revisión
panorámica que busca explorar cómo se ha investigado la
discriminación laboral percibida, considerando su asociación
con salud y resultados ocupacionales.
MÉTODOS
Esta revisión panorámica se llevó a cabo de acuerdo a
la guía Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and
Meta-Analyses para revisiones panorámicas (PRISMA-ScR) [9] en
conjunto con la metodología propuesta por el Instituto Joanna
Briggs [10]. Previo al desarrollo de la revisión, se desarrolló
un protocolo el cual fue registrado en la base de datos
internacional International Platform of Registered Systematic
Review and Meta-analysis Protocols, INPLASY (número de
registro: INPLASY202280009; doi:10.37766/inplasy2022.8.0009).
Posteriormente, este protocolo fue publicado [11] con el
objetivo de mejorar la transparencia de la investigación y
reducir el riesgo de sesgo de información [12].
CRITERIOS DE ELEGIBILIDAD
Participantes
Esta revisión consideró aquellos artículos que investigaron
la discriminación laboral percibida por los trabajadores y su
asociación con la salud o resultados ocupacionales.
IDEAS CLAVE
• Este artículo es la primera revisión panorámica que aborda la complejidad de medir la discriminación laboral percibida y
su asociación con resultados de salud y ocupacionales.
• El principal hallazgo de esta revisión corresponde a la brecha metodológica, donde se destaca la falta de deniciones
claras y estandarización en las mediciones.
• Son limitaciones de este trabajo la exclusión de estudios que incorporen a poblaciones no trabajadoras, que analizaron la
variable discriminación laboral como mediadora en la hipótesis analizada, estudios en idiomas distintos del español e
inglés, la limitación a tres bases de datos y no efectuar búsqueda de literatura gris.
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Concepto
El concepto que guio esta revisión fue la “discrimina-
ción laboral percibida”, considerando el mínimo común que
presentan diferentes deniciones al hablar de discriminación
percibida. Este concepto se reere a un trato injusto, debido
tanto a la pertenencia a determinado grupo social o a alguna
característica de los trabajadores asociados a ejes estructur-
antes discriminadores [1–4]. Por lo tanto, se incluyeron aquellos
estudios donde se declaró explícitamente el término “discrim-
inación laboral percibida” y también aquellos estudios que,
aunque no declararon el término de manera explícita, a través
de la lectura de la metodología se logró constatar que los
trabajadores habían sido consultados si se habían sentido
discriminados en sus lugares de trabajo.
Contexto
Solo se incluyeron estudios en contextos ocupacionales
(100% de la muestra trabajadores). Por lo tanto, fueron excluidos
aquellos estudios en pacientes, estudiantes o en la población
general. Los estudios incluidos no fueron limitados por la
ubicación geográca de la muestra. Se excluyeron aquellos
estudios que no correspondían a un artículo original y que
estaban escritos en un idioma distinto al inglés o al español.
Fuentes de información y estrategia de búsqueda
La identicación de los estudios primarios se realizó buscando
en las bases de datos PubMed, Scopus y PsycInfo publica-
dos entre los años 2000 y 2022. La estrategia de búsqueda
consideró los siguientes términos "employment discrimination"
OR "workplace perceived discrimination” OR "perceived discrimi-
nation" OR "workplace discrimination" OR "work discrimination"
OR "discrimination at work". Esta estrategia se elaboró sobre la
base de la identicación de términos relevantes utilizados en
investigaciones previas.
Selección de fuentes de evidencia
Luego de la búsqueda en cada una de las bases de
datos, todos los registros identicados fueron cargados en la
aplicación web Rayyan [13], donde se llevó a cabo la elimina-
ción de los artículos duplicados [14] junto con la revisión de
títulos y resúmenes. Antes de comenzar a revisar los títulos
y resúmenes se realizó una prueba piloto de los criterios de
elegibilidad propuestos con tres artículos, con el objetivo de
resolver cualquier desacuerdo antes de la selección. Luego de
esto, dos investigadores de manera independiente revisaron
los títulos y los resúmenes evaluando los criterios de elegibili-
dad, determinando qué artículo debía ingresar a la revisión. En
aquellos casos que existió desacuerdo entre los revisores por el
título, el resumen o en la revisión del texto completo, se resolvió
mediante la discusión con un tercer revisor. Los resultados de
la búsqueda y las razones de exclusión de los artículos de texto
completo que no cumplieron con los criterios de elegibilidad se
registraron, para posteriormente informarlos en el diagrama de
ujo PRISMA-ScR.
Proceso de extracción de datos
Dos revisores independientes extrajeron los datos de los
artículos seleccionados para la revisión panorámica en una
planilla predenida. Esta planilla consideró el registro basado
en la recomendación del Instituto Joanna Briggs [10]: autor/a,
año de publicación, país de origen, objetivos, población de
estudio y tamaño de la muestra, métodos, resultados y detalles
de estos, y hallazgos clave relacionados con la pregunta de
esta revisión como nombre del instrumento para la medición
de la discriminación, denición de discriminación, número de
preguntas, entre otras.
Antes de la extracción de datos, se realizó un ensayo de
extracción, en el cual dos de los investigadores extrajeron
datos de los primeros tres artículos. Luego se compararon
los resultados extraídos y se realizaron cambios a la planilla
de extracción de datos. Una vez conseguida la planilla de
extracción de datos, los investigadores procedieron a extraer
los registros correspondientes de todos los artículos.
Evaluación del riesgo de sesgo
Dos investigadores revisaron de forma independiente la
calidad metodológica de cada artículo utilizando la herramienta
de evaluación del Mixed Methods Appraisal Tool (MMAT ) [15]. Se
evaluaron los estudios según los criterios del referido instru-
mento sobre la base de la categoría seleccionada. Las opciones
de respuesta en todas las categorías del estudio incluyen "sí",
"no" y "no puedo decirlo". La respuesta "no puedo decirlo" indica
que no se proporcionó suciente información en el estudio para
una respuesta "sí" o "no".
RESULTADOS
A través de la búsqueda de artículos originales en las bases de
datos ya señaladas, se identicaron inicialmente 9871 artículos.
En la Figura 1 se puede apreciar el número de artículos excluidos
en cada una de las etapas y el número nal de 102 artículos que
cumplieron con los criterios de elegibilidad.
Características de los estudios
En la Tabla 1 se pueden apreciar las características de los 102
artículos publicados entre los años 2000 y 2022 que investi-
garon la asociación entre la discriminación laboral percibida
y resultados de salud u ocupacionales de los trabajadores, y
que mostraban a la discriminación tanto en un rol dependiente
como en uno independiente en esa asociación. Se observa un
aumento progresivo en la producción de artículos a lo largo
del tiempo, reejando un crecimiento constante en el volu-
men de investigaciones en el período analizado. En términos
de la distribución geográca, cerca del 60% de las investiga-
ciones se llevaron a cabo en América del Norte, seguido por
20% en Europa y 17% en Asia. El diseño más utilizado fue el
transversal, presente casi en el 90% de los artículos. Solo en
8% hubo diseños longitudinales. Con respecto al tamaño de
la muestra, aproximadamente el 56% de los artículos repor-
taron tamaños muestrales que oscilaron entre los 100 y 1000
Bravo et al.
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participantes, mientras que 37% presentaron muestras con más
de 1000 participantes. En cuanto a las industrias estudiadas,
se observó que 29% de los artículos incorporaron diversas
industrias, mientras que 22% se realizaron en entornos de salud.
Sin embargo, en 36% de los artículos no fue posible identicar
el tipo de industria al que pertenecían los trabajadores de la
muestra.
Características de la medición de la discriminación
laboral percibida
En la Tabla 2 se pueden observar algunas características
especícas de la medición de la discriminación laboral percibida.
El 40% de los artículos evaluados declara en la metodología
haber utilizado instrumentos especícos, adaptados o basados
en investigaciones previas. Por otro lado, solo en 10 (9,8%)
artículos se desarrollaron instrumentos para la evaluación de la
discriminación laboral percibida. Llama la atención que en casi
la mitad de los artículos no se reporta referencia bibliográca
que permitiese saber el origen de la forma de medición de la
discriminación.
Se debe destacar que 91% de los estudios no ofrecieron
una denición del concepto de discriminación laboral percibida
al momento de preguntar a los participantes. Las formas
de aplicación variaron entre encuestas en línea (35%), presen-
ciales (15%), mixtas (12%) y vía telefónica (6%). La mayoría de
los estudios (63%) utilizaron entre 2 y 25 preguntas en sus
cuestionarios, un 20% utilizó solo una pregunta para medir la
discriminación laboral percibida y para el 17% restante no se
pudo identicar el número de preguntas utilizadas.
Un 73% de los artículos identicaron las razones por las cuales
ocurre la discriminación. De estos, una mitad de los artículos
abordaron una sola razón de discriminación y la otra mitad
Figura 1. Diagrama de ujo de selección de estudios.
Fuente: elaborada por los autores.
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de los estudios exploraron dos o más razones para la discrim-
inación laboral. Sin embargo, aproximadamente 28% de las
investigaciones no exploran la razón de la discriminación laboral
percibida.
En 64% de los estudios no se aludió a las características
psicométricas de los instrumentos o alguna evaluación que
permita establecer la validez del instrumento. De aquellos
estudios que sí evaluaron alguna característica, la mayoría se
enfocó en la conabilidad, habitualmente a través del coe-
ciente α de Cronbach. Similarmente, en 65% de los artículos no
se proporcionó información al preguntar acerca del período en
que ocurre la discriminación, siendo los 12 meses el enmarque
más utilizado cuando este se consigna (26%).
Por último, en la totalidad de los artículos analizados no se
hace mención de la gravedad de la discriminación percibida,
mientras que solo en proporciones muy bajas de estos se hace
referencia a otros aspectos importantes de la discriminación
como son la frecuencia con que se produce (18%) y a quien
la perpetra (22%), siendo los superiores y colegas los que se
consideran los principales perpetradores.
Asociación entre la discriminación laboral percibida y su
inuencia en resultados de salud y ocupacional
Del total de los artículos incluidos en esta revisión, 60
(58,8%) de ellos investigaron la asociación entre la discrim-
inación laboral percibida y diversos resultados de salud y
ocupacionales (Tabla 3). En la categoría resultados de salud,
Tabla 1. Resumen de las características de los estudios.
% (n)
Año
De 2000 a 2007 9,8 (10/102)
De 2008 a 2015 34,3 (35/102)
De 2016 a 2022 55,9 (57/102)
Continente
América del Norte 58,8 (60/102)
Europa 19,6 (20/102)
Asia 16,7 (17/102)
Oceanía 2,9 (3/102)
África 1,9 (2/102)
Diseño de investigación
Transversal 89,2 (91/102)
Longitudinal 7,8 (8/102)
Mixto 2,9 (3/102)
Tamaño de la muestra
Menos de 100 3,9 (4/102)
Entre 100 y 1000 55,9 (57/102)
Más de 1000 37,3 (38/102)
NE 2,9 (3/102)
Tipo de industrias
Diversas 29,4 (30/102)
Salud 22,5 (23/102)
Militar, policía, bomberos 5,9 (6/102)
Otras (educación, transporte,
hotelería, etc.) 5,9 (6/102)
NE 36,3 (37/102)
NE : no especica.
Fuente: elaborada por los autores.
la salud mental es el principal resultado estudiado en un
38% de los artículos, abarcando aspectos como depresión
[22,24,26,27,29,31,33,37,38,75], estrés [16,18,19,32,35,36,45],
medidas generales [16–19,21,30,34,35], ansiedad [16,26,33],
autoestima [23,25], entre otros [20,28,33] (Tabla 4). La may-
oría de estas investigaciones indican que la discriminación
laboral percibida afecta negativamente la salud mental de
los trabajadores. Diferentes diseños de investigación señalan
una asociación estadísticamente signicativa entre la discrim-
inación laboral y síntomas depresivos [22,24,26,29], principal-
mente en diseños transversales [27,33], pero también en diseños
longitudinales [31,37]. Al igual que la depresión, el estrés
muestra una relación signicativa en la mayoría de los artículos
Tabla 2. Resumen de las características de la medición de la discrimina-
ción laboral percibida.
Instrumento % (n)
Adaptado/basado 31,4 (32/102)
Especíco 9,8 (10/102)
Desarrollado 9,8 (10/102)
NE 49,0 (50/102)
Denición
Sí 8,8 (9/102)
NE 91,2 (93/102)
Modalidad
En línea 35,3 (36/102)
Presenciales 14,7 (15/102)
Mixta 11,8 (12/102)
Teléfono 5,9 (6/102)
Base de datos 1,0 (1/102)
NE 31,4 (32/102)
Número de preguntas
1 20,6 (21/102)
De 2 a 25 62,7 (64/102)
NE 16,7 (17/102)
Razones de discriminación
Sí 72,5 (74/102)
NE 27,5 (28/102)
Número de razones
1 36,3 (37/102)
2 o más 36,3 (37/102)
NE 27,5 (28/102)
Psicometría
Sí 36,3 (37/102)
NE 63,7 (65/102)
Período
1 mes 2,0 (2/102)
12 meses 25,5 (26/102)
2 años 4,9 (5/102)
5 años 2,9 (3/102)
NE 64,7 (66/102)
Perpetrador
Sí 22,5 (23/102)
NE 77,5 (79/102)
Frecuencia
Sí 17,6 (18/102)
NE 82,4 (84/102)
Gravedad
NE 100 (102/102)
NE: no especica.
Fuente: elaborada por los autores.
Bravo et al.
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donde esto fue explorado y considerando distintos contextos,
ya sea evaluando en trabajos dominados por hombres [18],
en trabajadores migrantes [32] o en profesionales de la salud
[35]. Por último, hallazgos demuestran que más altos niveles de
discriminación laboral basada en la raza predicen niveles más
bajos de autoestima [23].
En segundo lugar, el 17% de los artículos examinados
abordaron los resultados de salud general, evidenciando que la
discriminación laboral percibida se relaciona negativamente con
la salud autorreportada [16,41], tanto al considerar la discrim-
inación por edad [31], como por raza [23]. Sin embargo, la
presencia de este efecto no es uniforme [44]. Algunos encon-
traron el efecto en una parte de la muestra [43] o para un tipo
especíco de discriminación [23].
En tercer lugar, el 13% de los artículos abordaron resultados
de salud física, considerando diferentes ámbitos como síntomas
físicos [16,38,39], la salud física general [18,21] y patologías
especícas como el lumbago [40]. Los resultados demues-
tran que un aumento en la discriminación laboral percibida
inuye negativamente en la salud física de los trabajadores
[18,21,26,38,39].
En menor medida se abordaron aspectos como comporta-
mientos y condiciones de salud, destacándose que mujeres
bomberas con altas tasas de discriminación eran más propensas
a reportar problemas con el consumo de alcohol [26], hallaz-
gos alineados con otras investigaciones [45,104]. Además, la
discriminación laboral percibida mostró asociaciones estadísti-
camente signicativas con problemas de sueño, incluyendo
insomnio, somnolencia, duración reducida y trastornos del
sueño grave [16,35,47].
Con respecto a la categoría de resultados de salud ocupacio-
nal, en primer lugar, los principales resultados están asocia-
dos al compromiso y satisfacción laboral (33%). Los hallazgos
demuestran que la discriminación laboral percibida, ya sea por
razones de género [18,50], edad [31,60], orientación sexual
[36,52], discapacidad [55], racial/étnico [51,53], o sin importar
las diferentes razones [33], se vincula consistentemente con
resultados negativos en la satisfacción laboral. En segundo
lugar, se encuentran los resultados de salud mental relacio-
nada con el trabajo (12%). Algunos hallazgos revelan que la
discriminación laboral es un predictor signicativo del estrés
laboral [26,50,51] y burnout [35,53,62]. En tercer lugar, los
resultados relacionados con las condiciones organizacionales
representan 10% de los estudios, encontrando diversas formas
de operacionalizarla como reclamos [58], maltrato laboral [63],
conicto trabajo-familia [64], rotación laboral [65] y tensión
laboral [45,56,66]. Según estas investigaciones, se observan
diversas relaciones. Por ejemplo, no se identicó relación entre
la discriminación laboral percibida y los reclamos presenta-
dos [58]. Contrariamente, la discriminación laboral percibida
favorece el maltrato laboral en aquellos que informaron al
menos una forma de discriminación [63], el conicto entre el
trabajo y la vida personal [64], y la rotación laboral [65].
Por último, los artículos que investigaron los resultados
relacionados con el ausentismo laboral representan 8%. La
mayoría de estos demuestran que la discriminación laboral
percibida favorece el ausentismo [33,53,98].
Asociación entre las características sociodemográcas y
su inuencia en la discriminación laboral percibida
Se encontraron 58 artículos que exploraron diversas
características demográcas de los trabajadores y su inuen-
cia en la discriminación laboral percibida (Tabla 4). Las tres
características más estudiadas corresponden a la raza/etnia
(55%), sexo/género (53%) y edad (33%). La mayoría de los
estudios sobre la inuencia de la raza/etnia en la discriminación
laboral señala que esta es un factor predictor de discrimina-
ción (81%). En general, los trabajadores de raza negra reportan
niveles signicativamente más altos que los blancos en diversos
entornos laborales [76–81]. Asimismo, la nacionalidad juega
un papel similar, evidenciándose que las enfermeras extranje-
ras experimentan niveles superiores de discriminación que las
nativas [82]. Esta tendencia también se observa en trabajadores
extranjeros no irlandeses en comparación a irlandeses [83],
en trabajadores chinos en comparación a blancos [84]; en
trabajadores nepaleses en comparación a pakistaníes [85] y en
minorías visibles e indígenas comparadas con blancos [86]. Sin
embargo, el resto de los estudios no respaldan la inuencia
signicativa de la raza en la discriminación laboral (Tabla 4).
De manera similar, la mayoría de los estudios que evaluaron
las diferencias entre hombres y mujeres revelan disparidades en
el resultado de la discriminación laboral, afectando principal-
mente a las mujeres (68%). Algunos hallazgos demuestran
que las mujeres tienen 12 veces más probabilidades que los
hombres de percibir discriminación laboral [76], y mujeres
cirujanas tienen tres veces más chances de reportar experi-
encias de discriminación laboral que los hombres [99]. Esta
tendencia de tasas más altas que la contraparte masculina se
describe en varias investigaciones en la industria de la salud
[80,81,87,88,100,101]. Sin embargo, 26% de los estudios no
encontró que el sexo/género fuese un factor predictor de la
discriminación laboral y solo el 7% consignó que los hombres se
veían más afectados.
Con respecto a la edad, en la Tabla 4 se observa la com-
pleja relación de la edad como factor predictor de la discrimina-
ción laboral percibida. Se encontró que 31,6% de los estudios
identicaron a la edad como un factor predictor de discrimina-
ción, con una tendencia a incrementarse con los años cum-
plidos. En la dirección opuesta, otro 31,6% de los estudios
identicaron la edad como un factor predictor, observando
mayor discriminación en edades menores. Otro 31,6% de los
estudios no encontró que la edad fuese un factor predictor de la
discriminación y solo un estudio reportó mayor prevalencia en
trabajadores de una edad media (35 a 39 años).
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Tabla 3. Asociación entre la discriminación laboral percibida y resultados de salud y ocupacional: Discriminación como variable independiente.
Resultados % (n) Efecto de la discriminación Artículos
Salud mental 38,3 (23/60) 95,7% (22/23) de los estudios
encontraron un efecto negativo en
la salud mental.
Salud mental, estrés y ansiedad [16], trastornos mentales
comunes [17], estrés psicológico [18], salud mental y
estrés [19], incumplimiento de contrato psicológico [20],
salud mental [21], depresión [22], autoestima [23], síntomas
depresivos [24], autoestima [25], depresión y ansiedad [26],
síntomas depresivos [27], voz de paranoia [28], síntomas
depresivos [29], depresión y ansiedad [30], depresión [31],
estrés psicológico [32], síntomas depresivos, ansiedad y
síntomas de somatización [33], estrés psicológico y bienestar
[34], estrés psicológico y problemas mentales [35], estrés
psicológico [36], depresión [37].
4,3% (1/23) de los estudios no
encontraron una asociación con la
salud mental.
Síntomas depresivos [38].
Salud física 13,3 (8/60) 75% (6/8) de los estudios
encontraron un efecto negativo en
la salud física.
Síntomas musculoesqueléticos [16], salud física [18], salud
física [21], salud física [26], Síntomas musculoesqueléticos [39],
Síntomas físicos [38].
25% (2/8) de los estudios
encontraron un efecto negativo en
la salud física, de manera parcial.
Rendimiento durante el reclutamiento (prueba de aptitud
física) [22], dolor lumbar [40].
Salud general 16,7 (10/60) 70 % (7/10) de los estudios
encontraron un efecto negativo en
la salud general
Salud general [16], salud general [22], salud general (SF-12)
[23], bienestar [41], salud general [31], salud general [37],
salud general y felicidad [42].
20% (2/10) de los estudios
encontraron un efecto negativo en
la salud general, de manera parcial.
Salud general [43], salud general [35].
10% (1/10) de los estudios no
encontró una asociación con la
salud general
Salud general [44].
Comportamientos en
salud
5,0
(3/60)
66,7% (2/3) de los estudios
encontraron un efecto negativo en
el comportamiento de salud.
Alcohol y actividad física [26], alcohol [45]
33,3% (1/3) de los estudios
encontraron un efecto negativo en
el comportamiento de salud, de
manera parcial.
Alcohol [34]
Otros problemas de
salud
11,7 (7/60) 85,7% (6/7) de los estudios
encontraron un efecto negativo en
otros problemas de salud.
Dolor de cabeza e insomnio [16], condiciones de salud [46],
duración del sueño, síntomas de insomnio y somnolencia
excesiva [47], duración del sueño [48], trastornos del sueño
[35], condiciones de salud crónicas [37].
14,3% (1/7) de los estudios
encontraron un efecto negativo
en otros problemas de salud, de
manera parcial.
Hipertensión [21].
Compromiso y
satisfacción laboral
33,3 (20/60) 70% (14/20) de los estudios
encontraron un efecto negativo
en el compromiso y satisfacción
laboral.
Satisfacción laboral [18], compromiso organizacional e
intenciones de irse [49], satisfacción laboral y motivación de
los empleados [50], compromiso organizacional e intenciones
de irse [25], ecacia y satisfacción laboral [26], satisfacción
laboral, satisfacción con la vida, intención de abandonar la
organización e intención de abandonar el campo profesional
[51], satisfacción laboral, satisfacción con las oportunidades
de ascenso, compromiso organizacional, autoestima basada
en la organización, compromiso profesional e intenciones de
rotación [52],satisfacción laboral [33], satisfacción laboral [53],
satisfacción laboral e intenciones de rotación [54], satisfacción
laboral [36], insatisfacción laboral [55], satisfacción laboral [56],
satisfacción laboral y compromiso organizacional [42].
25% (5/20) de los estudios
encontraron un efecto negativo
en el compromiso y satisfacción
laboral, de manera parcial.
Compromiso profesional afectivo, compromiso profesional
normativo [57], satisfacción laboral, compromiso
organizacional y comportamiento ciudadano organizacional
[58], satisfacción y desempeño de los empleados [59]
(Continued)
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Evaluación del riesgo de sesgo
Los hallazgos de la evaluación de la calidad de los estudios
basados en Mixed Methods Appraisal Tool se presentan en el
Anexo 1. En general, los estudios incluidos muestran una calidad
moderada-alta. Sin embargo, más de la mitad de los estudios no
proporcionaron una denición clara o alguna evaluación de la
validez de la variable discriminación laboral percibida.
DISCUSIÓN
Características de los estudios
El incremento gradual en la producción de artículos sobre
discriminación laboral percibida reeja la importancia de este
fenómeno en las últimas décadas, posiblemente atribuible a
la creciente conciencia pública sobre los impactos negativos
de la discriminación para la salud de los trabajadores. En
este contexto, la falta de estudios en Latinoamérica, indican
una brecha en la investigación sobre la discriminación laboral
percibida en esta región. Sin duda, se requieren investigaciones
que exploren estas experiencias, de modo de contar con
evidencia local para abordar este problema de salud pública.
En términos de los diseños de estudios, como se esperaba, los
transversales fueron los más utilizados. Entre sus características
se puede destacar la rapidez en la ejecución, velocidad para
establecer asociaciones y el bajo costo económico. No obstante,
su diseño no permite establecer relaciones de causalidad,
por lo que sus resultados siempre deben ser interpretados
con prudencia [105]. De este modo, se identica la necesi-
dad de incorporar diseños longitudinales que ofrezcan una
comprensión más profunda de la evolución de los efectos de
la discriminación a largo plazo y sus posibles modicaciones,
incluso con diseños de intervención. Por su parte, la inclusión
de diseños mixtos puede enriquecer aún más la comprensión de
este fenómeno.
Es importante mencionar que los efectos de la discrimi-
nación pueden manifestarse de manera única en contextos
laborales especícos. En relación con esto, la investigación en
(Continued)
Resultados % (n) Efecto de la discriminación Artículos
satisfacción laboral
y probabilidad de
trabajar después de
la edad de jubilación
[31], satisfacción
laboral e Intención de
irse [60]
5% (1/20) estudios
encontraron un efecto
positivo en el
compromiso laboral.
Compromiso laboral
[61].
Salud mental
relacionada al trabajo
11,7 (7/60) 100% (7/7) de los estudios
encontraron un efecto negativo
en la salud mental relacionada al
trabajo.
Estrés laboral [50], estrés laboral [26], burnout [62], estrés
laboral [51], burnout estrés laboral [53], burnout [35], cognición
paranoide en el trabajo y agotamiento emocional [54]
Condiciones
organizacionales
10,0 (6/60) 83,3% (5/6) de los estudios
encontraron un efecto negativo en
las condiciones organizacionales.
Maltrato laboral [63],conicto trabajo familia [64],rotación
laboral [65] ,tensión laboral [56],calidad del empleo [66]
16,7% (1/6) de los estudios no
encontró una asociación con las
condiciones organizacionales.
Quejas [58].
Ausentismo 8,3 (5/60) 80% (4/5) de los estudios
encontraron un efecto negativo en
el ausentismo.
Ausencia por enfermedad [33], número de días de mala salud
mental experimentados en los últimos 30 días [53], ausencia
por enfermedad en los últimos 12 meses [67], ausencia por
enfermedad de larga duración [68].
20% (1/5) de los estudios
encontró un efecto negativo en el
ausentismo, de manera parcial.
Ausencia por enfermedad de larga duración [69].
Otros factores
relacionados con el
trabajo
8,3 (5/60) 20% (1/5) de los estudios encontró
un efecto negativo en otros
factores.
Subutilización de habilidades y subcalicación [70].
40% (2/5) de los estudios
encontraron un efecto negativo en
otros factores, de manera parcial.
Miedo al éxito y percepción de compromiso de promoción
[71],experiencias previas de salida del armario y grado de
revelación en el trabajo [72],
40% (2/5) de los estudios no
encontraron una asociación con
otros factores.
Envejecimiento exitoso en el lugar de trabajo [73], ajuste
persona-organización [74].
SF-12: Short Form 12 Health Survey.
Fuente: elaborada por los autores.
Consideraciones metodológicas en el estudio de la discriminación laboral percibida
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Tabla 4. Asociación entre las tres principales características sociodemográcas y su inuencia en la discriminación laboral percibida.
Características del trabajador N (%) Efecto en la discriminación Referencias
Raza/etnia/nacionalidad 55,2 (32/58) 81,3% (26/32) de los estudios
encontraron que la raza/etnia/
nacionalidad, es un factor predictor de
la discriminación.
[18,22,24,33,45,51,65,76–94].
18,7% (6 /32) de los estudios
no encontraron que la raza/etnia/
nacionalidad, es un factor predictor de
la discriminación.
[19,20,52,95–97].
Sexo/género 53,4 (31/58) 67,7% (21/31) de los estudios
encontraron que el sexo/género, es un
factor predictor de la discriminación,
que afecta en mayor proporción a
mujeres en comparación a hombres.
[18,19,22,29,33,41,49,65,76,80,81,83,86–88,90,94,98–101].
6,5% (2/31) de los estudios encontraron
que el sexo/género, es un factor
predictor de la discriminación, que
afecta en mayor proporción a hombres
en comparación a mujeres.
[91,95].
25,8% (8/31) de los estudios no
encontraron que el sexo/género, es un
factor predictor de la discriminación.
[20,32,40,45,51,52,97,102].
Edad 32,8 (19/58) 31,6% (6/19) de los estudios
encontraron que la edad es un factor
predictor de la discriminación, siendo
menor a mayor edad.
[88,90,91,94,97,103].
31,6% (6/19) de los estudios
encontraron que la edad es un factor
predictor de la discriminación, siendo
mayor a mayor edad.
[30,33,41,79,83,98].
5,2% (1/19) de los estudios encontró
que la edad es un factor predictor
de la discriminación, siendo mayor a
mediana edad.
[29].
31,6% (6/19) de los estudios no
encontraron que la edad es un factor
predictor de la discriminación
[20,32,40,93,96,100].
Fuente: elaborada por los autores.
Bravo et al.
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determinadas industrias puede proporcionar una visión más
detallada de los desafíos que enfrentan los trabajadores en esos
entornos. En la literatura se pueden identicar diferentes
perspectivas teóricas que explican como la demografía en el
contexto de los lugares de trabajo puede inuir en la discrimina-
ción que perciben los trabajadores [106]. Por ejemplo, industrias
con una menor proporción de mujeres y una cultura organiza-
cional masculinizada tienden a favorecer la discriminación
laboral [107]. No obstante, 36% de los artículos no declara la
industria a la cual pertenecían los trabajadores, lo que señala
una limitación importante, puesto que conocer el contexto
laboral en que se da la discriminación es crucial para compren-
der e interpretar mejor los resultados. Por ende, futuras
investigaciones deberían proporcionar esta información de
manera sistemática.
Características de la medición de la discriminación
laboral percibida
Estudiar la discriminación laboral percibida no es tarea fácil,
debido al componente de subjetividad que brinda el concepto
de “percepción”. Un hallazgo importante de esta revisión es
la falta de denición del concepto de discriminación labo-
ral percibida, ya que más del 90% de los artículos no pre-
senta una denición en la metodología o en el cuestionario.
Aquellos estudios que la denieron [19,62,65,80,82,88] permiten
identicar dos elementos comunes: el trato injusto, diferente
o desfavorable, y la razón subyacente de la discriminación, en
donde todas las deniciones hacen referencia a alguna razón
como edad, raza, sexo o pertenecer a un determinado grupo
de personas. Asimismo, se pudieron identicar dos ejes en los
que dieren estas deniciones. Hay deniciones que destacan
un enfoque legal [88] y otras que indican que la discrimina-
ción implica tratar de manera desigual a las personas "sin
una razón aceptable". En particular, este último elemento nos
parece fundamental de discutir, ya que en el contexto laboral
la toma de decisiones suele basarse en la productividad de los
trabajadores. Por lo tanto, creemos que una buena forma de
denir la discriminación laboral percibida es como “aquel trato
injusto o negativo hacia los trabajadores basado en caracter-
ísticas individuales o a la pertenencia a un grupo social. Sin
embargo, este trato no está relacionado con el desempeño
laboral”. Esta denición combina aquellos elementos clave
descritos en la literatura e identicados en la revisión [1–4].
Otro hallazgo corresponde a la variedad de instrumentos
utilizados para medir la discriminación laboral percibida y la
falta de estandarización en estas mediciones. Esto plantea
desafíos para la comparabilidad entre estudios y también para
la interpretación de los resultados. No se identica de manera
global un instrumento como el estándar de oro para la medición
de este constructo. Los pocos artículos que utilizaron instru-
mentos previamente validados fueron creados para evaluar
la discriminación considerando habitualmente un enfoque
especíco, ya sea por razones de edad [73], orientación sexual
[95], acento al hablar [56] o raza [108].
En línea con investigaciones previas, está la falta de revela-
ción de las características psicométricas de los instrumentos
en un alto porcentaje de estudios. En cuanto a la ausencia
de información detallada sobre el período en que ocurre la
discriminación, la mitad de los artículos no presenta referencia
bibliográca asociada a la discriminación laboral percibida y el
abordaje de la discriminación en una o más preguntas impide
la comparación entre estudios [3]. De este modo, los estudios
plantean interrogantes sobre la conabilidad y validez de las
mediciones realizadas, por lo que futuras investigaciones deben
considerar estos elementos. Probablemente, un aspecto difícil
de solucionar en el abordaje de la discriminación sea el número
de preguntas. Además, también creemos que es complejo
el determinar si se busca medir con un enfoque amplio
(sin identicar las razones de discriminación) o un enfoque
especíco (considerando una razón especíca de discrimina-
ción). Desde una perspectiva práctica, es importante considerar
las múltiples formas de discriminación que se pueden encontrar
en los lugares de trabajo. Esto permitiría incorporar enfoques
más complejos como el de interseccionalidad, reconociendo
las estructuras de clase, raza, edad, sexo y género, entre otras,
que se intersecan en las posiciones de los trabajadores en
un determinado rubro accionando discriminaciones y dando
formas a desigualdades sociales más complejas [109].
Por último, la falta de exploración sistemática de aspectos
como el perpetrador, la frecuencia y la gravedad de la discrimi-
nación en la mayoría de los estudios, sugiere la necesidad de
una mayor atención a factores contextuales que pueden inuir
en las experiencias de discriminación laboral percibida. Estos
aspectos han sido descritos previamente por investigadores
pioneros en la discriminación como Nancy Krieger [1]. Por lo
tanto, la incorporación de estos elementos permitiría capturar
de mejor forma el fenómeno y enfocar estrategias de interven-
ción destinadas a eliminar la discriminación laboral percibida.
Asociación entre la discriminación laboral percibida y su
inuencia en resultados de salud mental y ocupacional
La revisión revela una asociación ineludible entre la
discriminación laboral percibida y una amplia gama de
resultados en la salud de los trabajadores. Dicha asociación, está
en línea con investigaciones anteriores [2,5,110] y subraya la
urgencia de abordar la salud mental en el ámbito laboral. Para
esto es necesario seguir las recomendaciones de la Organiza-
ción Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), las cuales indican que las partes interesadas
en el mundo laboral (gobiernos, empleadores y trabajadores)
deben crear entornos favorables para un cambio relacionado
con la salud mental. Los gobiernos deben garantizar que las
leyes laborales se alineen con los instrumentos internacionales
de derechos humanos y puedan prever la no discriminación
de los trabajadores con problemas de salud mental. Por otro
lado, los empleadores tienen la responsabilidad de cumplir con
las leyes basadas en derechos para implementar políticas y
prácticas de contratación y empleo no discriminatorias. Por lo
Consideraciones metodológicas en el estudio de la discriminación laboral percibida
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tanto, los gobiernos, en estrecha relación con los trabajadores
y empleadores son los encargados de llevar a cabo un papel
fundamental para facilitar intervenciones de apoyo [111].
La inuencia negativa de la discriminación laboral percibida
se extiende más allá de la esfera mental y tiene la capacidad
de impactar la salud física de los trabajadores, lo cual también
ha sido descrito en revisiones previas [5]. Los resultados en
salud ocupacional revelan consistentemente que la discrimina-
ción laboral percibida está vinculada a resultados negativos en
la satisfacción laboral, estrés laboral y burnout. Estos hallaz-
gos resaltan la importancia de adoptar un enfoque integral,
abordando la salud mental y física para garantizar un bienes-
tar completo de los empleados, por lo que son necesarias
intervenciones organizacionales que promuevan un entorno
laboral saludable y que mitiguen los impactos adversos de la
discriminación. Una alternativa es el enfoque de salud total
del trabajador [112], el cual permite priorizar entornos de
trabajo libre de riesgos para todos los trabajadores, consider-
ando intervenciones integradas que abordan colectivamente la
seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores.
Asociación entre las características sociodemográcas y
su inuencia en la discriminación laboral percibida
Estudiar la inuencia de las características sociodemográcas
en la discriminación laboral es esencial para el desarrollo de
intervenciones que promuevan entornos laborales equitativos
y saludables. Por lo tanto, abordar las disparidades asociadas
a las características sociodemográcas, no solo benecia a
los trabajadores afectados, sino que también contribuye a la
construcción de lugares de trabajo más inclusivos y justos [113].
Limitaciones
Se pueden identicar cuatro limitaciones importantes. En
primer lugar, muchos estudios quedaron excluidos porque las
muestras estaban compuestas por estudiantes, por poblaciones
que estando en edades de trabajar no necesariamente estaban
activos al momento de preguntar o por un gran porcentaje de
desempleados. De este modo, solo se incluyeron estudios que
declaraban o de los cuales se podía inferir que los participantes
eran trabajadores en el período cuando se les había consul-
tado por la discriminación. Por lo tanto, un gran número de
investigaciones que estudió la discriminación laboral percibida
quedó fuera de esta revisión. Las experiencias laborales de
estos participantes podrían ser considerablemente diferentes
y contribuir al sesgo en la investigación. En segundo lugar,
aquellos estudios que hicieron análisis de rutas y en los cuales
la variable discriminación laboral solo fue considerada como
mediadora en las hipótesis de estudio, no fueron incluidos. En
tercer lugar, solo se consideraron estudios en inglés y español,
lo que disminuye la capacidad para examinar la investigación
asociada a la discriminación laboral publicada en otros idiomas.
En cuarto lugar, solo se consideraron tres bases de datos y no se
llevó a cabo una búsqueda de la literatura gris. Creemos que la
gran mayoría de la literatura está contenida en los hallazgos de
esta revisión, pero es posible la pérdida de literatura de interés.
CONCLUSIÓN
Esta revisión panorámica demuestra que la investigación de la
discriminación laboral percibida ha evolucionado signicativa-
mente en las últimas dos décadas, con un aumento progresivo
en el número de estudios realizados. Sin embargo, se observa
una notable falta de consistencia en la denición y medición
del concepto. La mayoría de los estudios no proporcionaron una
denición clara ni detalles sobre las características asociadas a
la validez de los instrumentos utilizados. Otras características,
como la exploración insuciente de aspectos como el perpetra-
dor, la frecuencia y la gravedad de la discriminación laboral
percibida, sugieren una importante área de mejora. Además, es
necesario diversicar los diseños de estudios para avanzar en la
comprensión de este fenómeno, explorando más allá del diseño
transversal.
Por otro lado, se identica una carencia de estudios en
Latinoamérica, lo que subraya la importancia de expandir la
investigación a diferentes contextos geográcos y culturales.
Estas brechas en la metodología indican una necesidad urgente
de establecer protocolos estandarizados y deniciones más
precisas para mejorar la calidad y comparabilidad de futuras
investigaciones.
Por último, la evidencia recabada demuestra claramente que
la discriminación laboral percibida ejerce un impacto signica-
tivo tanto en la salud mental y física de los empleados, como
en diversos aspectos ocupacionales. Este fenómeno no solo
contribuye a problemas de salud como el estrés y la depresión,
sino que también afecta negativamente la satisfacción laboral y
el compromiso con el trabajo.
Además, las características sociodemográcas, incluyendo
raza/etnia, género y edad, juegan un papel crucial en la
experiencia y percepción de la discriminación laboral. Se
observa que ciertos grupos, especialmente las minorías étnicas
y las mujeres, son más susceptibles a enfrentar discriminación
en el lugar de trabajo. De este modo, se resaltan la impor-
tancia de abordar la discriminación desde una perspectiva
de salud pública que permita implementar políticas y prácti-
cas laborales inclusivas y equitativas, con el n de promover
entornos laborales más saludables y productivos.
Autoría Todos los autores contribuyeron en el desarrollo y diseño
del trabajo, en la redacción o revisión crítica del manuscrito, y en la
aprobación nal de la versión que será publicada.
Conictos de intereses Los autores completaron el formulario de
declaración de conictos de intereses del International Committee
of Medical Journal Editors (ICMJE). Declaran no haber recibido
nanciamiento para la realización de la investigación; no tener
relaciones nancieras con organizaciones que podrían tener intereses
en el artículo publicado en los últimos tres años y no tener
otras relaciones o actividades que podrían inuir sobre el artículo
publicado. Los formularios pueden ser solicitados contactando al autor
correspondiente o a la dirección editorial de la Revista.
Bravo et al.
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Financiamiento Los autores de este estudio declaran que no hubo
fuentes de nanciación externas.
Idioma del envío El idioma del primer envío es español.
Origen y revisión por pares No solicitado. Con revisión por pares
externa por tres pares revisores, a doble ciego.
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Consideraciones metodológicas en el estudio de la discriminación laboral percibida
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Methodological considerations in the study of perceived
discrimination at work and its association with workers health
and occupational outcomes: A scoping review
ABSTRACT
INTRODUCTION Perceived workplace discrimination is a complex phenomenon involving unfair treatment in the workplace based
on personal characteristics such as age, ethnicity, gender, or disability. The objective of this study is to explore the association of
perceived workplace discrimination with health and occupational outcomes.
METHODS Following the PRISMA-ScR guidelines and the Joanna Briggs Institute methodology, a scoping review of articles
published between 2000 and 2022 was conducted in databases such as Pubmed, Scopus, and PsyInfo. Inclusion criteria focused
on studies exploring perceived workplace discrimination among workers, excluding those on patients, students, or the general
population, and articles not written in English or Spanish.
RESULTS Of the 9,871 articles identied, 102 met the criteria and were analyzed. Research showed a progressive increase in
the study of perceived workplace discrimination, with a majority of studies in North America and Europe and a predominance
of cross-sectional designs. Most studies did not clearly dene the concept of perceived workplace discrimination nor report the
psychometric characteristics of the measurement instruments. A signicant association was found between perceived discrimination
and negative outcomes in workers' mental and physical health, as well as a negative impact on job satisfaction and an increase
in absenteeism. Additionally, sociodemographic characteristics such as race/ethnicity, gender, and age inuenced the perception of
discrimination.
CONCLUSIONS This review conrms that perceived workplace discrimination signicantly impacts the health and job satisfaction of
workers, with particular detriment in minorities and women. Despite an increase in research over the last two decades, there remains
a lack of consistency in the denition and measurement of the phenomenon. Most studies have used cross-sectional designs, and
there is a notable absence of research in the Latin American context.
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Bravo et al.
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