Content uploaded by Brigitta Szabó-Bálint
Author content
All content in this area was uploaded by Brigitta Szabó-Bálint on Apr 29, 2024
Content may be subject to copyright.
Civil Szemle 2024/1. 23
A karrier a szó hétköznapi értelmében minden embernek mást jelent. Valaki a
szakmai kihívást látja benne, a ranglétrán való feljebb jutást, más valaki az önmeg-
valósítást és a saját céljai elérését, illetve a szakmai tudás folyamatos gyarapítását,
élethosszig tartó tanulást. Az utóbbi években megváltozott az alkalmazottak mo-
tivációs szerkezete és a munkahellyel szembeni elvárása is. A karrier tudatos meg-
tervezése rendkívül fontos már fiatalon, ha valaki nem szeretne az árral sodródni.
A karrier fogalmával, aktualitásaival, kérdéseivel több szakirodalom foglalkozik, a
nonprofit szférára vetítve mindezeket már kevesebben vizsgálják. Tanulmányunk-
ban általánosan kitérünk a karriercélokra, az azokat befolyásoló tényezőkre, majd a
fiatalokat helyezzük a középpontba, mindezt a nonprofit szektorra vonatkoztatva.
Kutatásunk középpontjában az egyetemisták, a Pécsi Tudományegyetem aktív hall-
gatói voltak. Arra kerestük a választ, hogy a mostani hallgatók milyen elvárásokkal,
karriercélokkal rendelkeznek, és hogyan készülnek fel a munka világára. Továbbá
milyen karrierpreferenciákat lehet beazonosítani náluk? Kutatásunk során a fenti
sarokpontokat vizsgáltuk meg a nonprofit szektorra vonatkoztatva.
Karriercélok és befolyásoló tényezők
Az egyének manapság nagyon színes karrierutakat járhatnak be. Ezt az utat
pedig ma már nem teszik függővé a vezetői kinevezéstől, valamilyen beosztástól
vagy hivatástól, hanem az egyén megszerzett tapasztalatira, élményeire építkezik
(lásd: Arthur 1994 vagy DeFillippi–Arthur 1996 karriertípusait).
Mennyire vonzó Munkahely a nonprofit szektor
a fiatalok száMára?R
Szabó-Bálint Brigitta–Venczel-Szakó Tímea–Pótó Judit–Sipos Norbert
Bevezetés
R https://doi.org/10.62560/csz.2024.01.02
Civil Szemle 2024/1.
24
Továbbá nem minősítjük a tartalmát, hogy mikor sikeres vagy sikertelen, illetve
nem kötjük feltételhez a karrier teljesülését (Koncz 2004), ami különösen fontos a
nonprofit szektorban való értelmezés során.
Az egyén karriercéljai életpályaszakaszonként eltérőek lehetnek (Koncz 2013).
A különbség egyrészt a periódusok sajátosságából, valamint különböző követel-
ményrendszerükből következik. Gyakori hiba a célok megfogalmazásánál, hogy az
egyén nem saját magához, nem fejlődési folyamatához méri azokat. Az egyéni
aspirációkat ezen kívül befolyásolhatja a személyiség, a képzettség, a nem és a
családi háttér is (lásd például: Holland 1973; De Vos–Soens 2008).
Bizonyos szakértők, mint például Holland vagy Schein felmérései szerint az
egyéni beállítottság nagyban befolyásolja, hogy milyen karrierutakat fogunk kö-
vetni. Holland (1973) egy olyan Szakmai Preferencia Tesztet dolgozott ki, aminek
a segítségével az egyén és a munkában rejlő lehetőségek kapcsolatát próbálta
feltérképezni. Úgy gondolta, hogy az azonos munkakörben dolgozó emberek sze-
mélyiség-jellemzői hasonlóak, és különböző szituációkban nagyjából hasonlóan
reagálnak.
Eredményei alapján hat személyiségtípust vagy másképp kifejezve személyi ori-
entációt határozott meg, melyek egy hatszögben ábrázolhatók:
– Realista típusú vagy orientáció.
– Kutatói orientáció.
– Művészi orientáció.
– Társadalmi orientáció.
– Üzleti orientáció.
– Hagyományos orientáció.
Fontos megjegyezni, hogy az emberek többségére egyszerre több orientáció is
jellemző lehet (Holland 1973), ami érthető is, hisz az ember különböző képessé-
gekkel rendelkezik.
Schein (1978; 1996) úgynevezett karrierhorgonyokat azonosított be az egyéni
életpálya során. Először ötöt, majd kutatásai révén kiegészítette további hárommal.
Ezek a belső énkoncepciók olyan egyéni képességekből, készségekből, értékekből
és karrierszükségletekből állnak, amelyek alkalmazását az egyén nem akarja feladni
karrierje során. Ezek a horgonyok meghatározzák az életpálya vagy a munkakörvá-
lasztással kapcsolatos döntéseinket.
– Műszaki/funkcionális kompetencia
Ha ez az egyén jellemző horgonya, akkor ez azt jelenti, az egyén a saját képes-
ségek minél magasabb szinten való gyakorlását szeretné elérni. Magasabb szintű
kihívásokat fog keresni a saját szakterületén belül, és lehet, hogy bizonyos vezetői
feladatokat is ellát, de ellenáll az általános vezetői pozíciónak. (Schein 1978; 1996).
Civil Szemle 2024/1. 25
– Általános vezetői kompetencia
Schein (1978; 1996) szerint, ha ez a horgonya, akkor ez azt jelenti, hogy mi-
nél magasabb pozícióba szeretne az egyén emelkedni a szervezetében, ahol saját
kompetenciáit az általa irányított szervezet teljesítményével mérheti.
– Önállóság/függetlenség
Ha ilyen horgonnyal rendelkezik egy személy, az azt jelenti Schein (1978; 1996)
koncepciója alapján, hogy mindenekelőtt azt szeretné, hogy a munkahelyi élete a
saját irányítása alatt legyen. Többnyire ellenáll a szervezeti rutinoknak és szabá-
lyoknak.
– Biztonság/stabilitás
Schein (1978; 1996) úgy látja, hogy az ilyen személyt elsősorban mindig azok a
munkák érdeklik, amelyek révén gazdaságilag biztonságban és stabilnak érzi ma-
gát. Kevesebbet fog aggódni az elvégzett munka tartalmáért, és inkább az érdekli,
hogy munkáltatója milyen hosszú szerepet szán nekik, mennyire jó juttatásokat,
vagy nagyvonalú nyugdíjazási lehetőségeket kínál fel.
– Vállalkozói kreativitás
Aki ilyen horgonyhoz kötődik, mindig is saját vállalkozást, terméket vagy szol-
gáltatást akar létrehozni Schein (1978; 1996) meglátása szerint, ahol a siker teljes
mértékben a saját kreatív erőfeszítéseknek köszönhető.
– Szolgálatkészség/odaadás
Amennyiben ez a horgony jellemző valakire, akkor Schein (1978; 1996) úgy látja,
hogy az egyén a karrierjét teljes egészében néhány alapvető értékben látja, ame-
lyeket az általa végzett munkával próbál elérni. Ezek az értékek lehetnek olyanok,
mint például „a világ jobb lakóhellyé tétele”, „humánusabb munkahely létrehozása
a szervezetek emberei számára”.
– Tiszta kihívás
Schein (1978; 1996) szerint, ha ez a horgonya egy egyénnek, akkor olyan mun-
kát kell végeznie, amely mindig lehetővé teszi számára, hogy úgy érezze, leküzdi a
„lehetetlen” akadályokat, megfelel a nagyon nehéz kihívásoknak, vagy megnyeri a
kemény versenytársakat.
Civil Szemle 2024/1.
26
– Életstílus
Schein (1978; 1996) alapján, ha ez a jellemző horgony, akkor az egyén úgy érzi,
hogy a szakmai életét és a karrierjét integrálni kell az élete más aspektusaival, mint
például családi helyzetével és személyes növekedési igényeivel.
– Nemzetköziesedés
Eredetileg nem Schein (1978; 1996) koncepciójának a része. Az elsők között
Suutari és Taka (2004) javasolta a karrierhorgony-keret kiterjesztéseként egy nem-
zetközi dimenzióval, amely olyan egyéni karriermotivációkat és szükségleteket tük-
röz, mint a nemzetközi mobilitás és a nemzetközi munka iránti vágy. Lazarova et
al. (2014) kutatása alapján a nemzetköziesedés horgonya (angolul: Internationalism
Career Anchor) azokra a személyekre jellemző, akik szívesen vesznek részt nem-
zetközi mobilitási programokban, kiküldetéseken.
Egyes kutatások azt mutatják, hogy a 35–40 éves kor a karrier építésének legak-
tívabb korszaka (Bácsné Bába 2006), ehhez viszont nagyon fontos, hogy mindenki
tisztában legyen saját karrierattitűdjével. Gergely et al. (2016) viszont rámutattak,
hogy az itthoni egyetemisták nagy része nem tudja, mi az ő saját karrierorientációja,
és a munkával kapcsolatban mi motiválja. Ezt jól kiegészítik Fényes et al. (2021)
vizsgálatai, miszerint a felsőoktatásba való belépéskor karriertudatos hallgatók ké-
sőbb, a képzés során nem viselkednek karriertudatosan, továbbá a belépéskori
karriertudatosságot más szociodemográfiai háttértényezők befolyásolják. Ez annak
köszönhető, hogy a felsőoktatás ideje alatt egy sajátos hallgatói létforma alakul ki,
így a korábbi karriercéljaikat újraértelmezik. Az egyetem alatt átélt negatív tapasz-
talat, kudarcok, nehézségek csökkentheti a karriertudatosságot, különösen, ha az
oktatóval nem sikerül megfelelő kapcsolatot kialakítani.
Fiatalok orientációi és karriercéljai korábbi kutatások tükrében – fókuszban a
nonprofit szektor
Visszatérve Gergely et al. (2016) munkájára, a szerzők kutatásuk során meg-
vizsgálták a hallgatók karrierhorgonyait, valamint emellett felmérték a Super-féle
munkaértéket is (Super 1973). 235 nappali tagozatos egyetemi hallgatót kérdeztek
meg. Összességében azt találták, hogy a biztonság, stabilitás kapta a legmagasabb
átlagpontszámot, az a hallgatók elsődleges karrierhorgonya. Másodlagos horgony
lett a műszaki/funkcionális kompetencia és az önállóság/függetlenség. Legkisebb
értéket a vezetői kompetenciák kapták.
Csehné Papp (2016) kérdőíves felmérése során 198 hallgatót kérdezett meg a
Kelet-, Közép- és Nyugat-magyarországi régiókban. Célja a foglalkoztathatóság, a
karriertervezés és a munkavállalói attitűdök kutatása volt, valamint feltárni a hall-
gatók jövőbeli álláskereséssel kapcsolatos elvárásait.
Civil Szemle 2024/1. 27
Az eredményekből azt tudjuk meg, hogy a válaszadók több mint fele (59%) a
diploma után szeretne elhelyezkedni, de párhuzamosan tanulmányokat is folytatni,
16% szeretne csak dolgozni, 12% csak továbbtanulást tervez, és 13% bizonytalan
még. A megkérdezettek többsége inkább egy multinacionális szervezetnél szeretne
munkát vállalni, mint az állami szektorban. Legkisebb arányban a családi vállalko-
zást és a nonprofit szervezeteket választanák munkahelyként. A megkérdezettek
többsége középvezetői beosztást preferálja elsősorban a jövőben, ezt követi a
beosztottként, illetve a felsővezetőként történő munkavállalás. Fizetés kapcsán a
legtöbben a diplomás minimálbér kétszeresét szeretnék megkapni kezdetben, és
csupán egynegyedük elégedne meg annak összegével.
Bitter et al. (2012) kutatása során a nonprofit vezetőket helyezték a középpont-
ba, mivel véleményük szerint a nonprofit szektorban nagy hiány van a vezetőfej-
lesztésben, a vezetői tanulásban, önfejlesztésben, pedig a szervezetek sikerességé-
ben nagy szerepe van a vezetőknek, és ez igaz a nonprofit szervezetekre is.
A vezetői létet, karrierelgondolásokat vizsgálva azt találták, hogy a vezetővé vá-
lás során két mintázat különböztethető meg. Az egyik a nemet mondani nem tudó
kényszervezetők csoportja, amely a nonprofit szféra sajátja, amikor valaki nem
azért kerül vezetői szerepbe, mert a képességei alkalmassá teszik, hanem azért,
mert igent mondanak egy ilyen jellegű felhívásra, mivel fontos számukra az adott
ügy iránti elkötelezettségük. A másik kategória a tehetséges szakember vezetői
kényszere, miszerint a ranglétra tetején csak vezetői szerepek vannak, és bár az
egyén szakmailag nagyon kompetens, a vezetéshez nincs adottsága. A kutatás arra
a következtetésre jutott, hogy a nonprofit szektor vezetőinek is nagyobb figyelmet
kellene fordítaniuk saját személyes és szakmai életútjuk gondozására, identitásuk
felfedezésére, hiszen a hatalommal is azok tudnak jól bánni, akik saját maguk fe-
lett képesek hatalmat gyakorolni. Továbbá a saját maguk mentális jóllétét is azok
tudják biztosítani, akik képesek tudatos módon tekinteni magukra, az erősségükre,
értékeikre.
Kovács et al. (2021) a felsőoktatási hallgatók munkavállalását vizsgálták az ön-
kéntesség, társadalmi érzékenységük, migrációs terveik tükrében. Eredményeik azt
mutatják, hogy a magasabban kvalifikált emberek körében gyakoribb az önkén-
tesség és a civil aktivitás. A felsőoktatási intézményeknek kiemelt szerepe van
a társadalmi érzékenyítésben, a felelősségvállalás szemléletének közvetítésében
(Nárai et al. 2019; idézi Kovács et al. 2021). Markos (2018) szerint a felsőoktatás-
ban tanuló önkéntesek aránya fokozatosan nő. A kutatások alapján kimutatható
összefüggés a felsőoktatásból való lemorzsolódás és az önkéntesség között, vagyis
a képzésben bent levő hallgatók nagyobb arányban végeznek önkéntes munkát.
Átrendeződés figyelhető meg abban is, hogy a fiatalok miért kezdenek el önkéntes
munkát vállalni. Napjainkban inkább az individualista motivációk – szakmai tapasz-
talatszerzés, kapcsolatépítés – kaptak nagyobb szerepet, különösen a felsőoktatási
hallgatók esetében jelenik ez meg, persze az altruisztikus motiváció mellett.
A nonprofit szektorban való munkavállalás egy kis- és középvállalatban történő
munkavégzéshez hasonlít, ahol a tudás, folyamatos tanulás, fejlődés elengedhetetlen,
Civil Szemle 2024/1.
28
és nagy valószínűséggel azok számára lesz vonzó ez a szektor, akik jobbítási szán-
dékkal, elkötelezettséggel, közösségi gondolkodással rendelkeznek. Valószínűleg
átfogó munkát kell végeznie annak, aki ebben a szektorban tevékenykedik, és
fontos, hogy a leendő munkavállaló jól átlássa a munkafolyamatokat, jó strukturá-
ló, szervezési készsége legyen, rendelkezzen önismerettel, ismerje korlátait. Vonzó
lehet ebben a közegben egy friss pályakezdő számára, hogy lehetősége van több
területen kipróbálnia magát, a feladatot teljes egészében van lehetősége átlátni,
bevonják a döntésekbe is akár, és egy élhető munkahelyet kap, amelynek egy ré-
szét otthonról, rugalmasan is el lehet végezni. Ebben a szektorban szívesen fog-
lalkoztatnak gyakornokokat, pályakezdőket is; ahol a karrier fogalma nem feltét-
lenül a ranglétrán való felemelkedést jelenti, hanem a szakmai kompetencia egyre
szélesebb körű elismerését, belső megelégedést, nagyobb testreszabott feladatok
meglétét. Mindezeken túl már ebben a szektorban is megjelennek a nagyvállalatnál
alkalmazott rendszeres juttatások (utazási támogatás, telefonhasználat), továbbá a
tapasztalat és a gyakorlat jövedelemnövekedésben is kifejeződhet (Nonprofit 2017).
Az empirikus kutatás keretei
A kutatás általános keretrendszerén belül ismertetjük a kitűzött célokat, a meg-
valósult empirikus kutatás folyamatát és a minta alapadatait. Emellett ismertetjük
a feldolgozás során használt statisztikai módszereket és az alkalmazásuk során
figyelembe vett tényezőket.
A kutatás célja
A kutatás a Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Vezetés- és
Szervezéstudományi Intézet (PTE KTK VSZI) és a Körber Hungária Kft. közös együtt-
működésében valósult meg 2022 tavaszán.
A kutatás célja az volt, hogy felmérjék a hallgatók karrierterveit, munkavállalási
elképzeléseit, és a Körber Hungária Kft-vel kapcsolatos véleményüket. A fő téma-
körök a következők voltak:
1. A hallgatók általános karriertervei.
2. Munkakeresési elképzelései és eddigi tapasztalatai.
3. Munkáltatókkal szemben elvárásai.
4. Hallgatók véleménye a feldolgozóipari munkavállalás kapcsán.
5. A Körber Hungária Kft. – mint munkáltató – ismertsége és megítélése a hallga-
tók körében.
Jelen tanulmányban az általános kérdések bemutatása áll a fókuszban, a Körber
Hungária Kft.-specifikus eredmények elkülönült kutatási jelentésben jelennek meg.
Civil Szemle 2024/1. 29
A kutatás folyamata
A felmérés lebonyolítását a PTE KTK VSZI kollégái végezték el. A feldolgozás ma-
tematikai-statisztikai módszerek, SPSS-szoftver segítségével valósult meg az online
felméréseknél elvárható maximális adatbiztonság és anonimitás biztosítása mellett.
A kvantitatív megkérdezéseket online standard kérdőívvel bonyolítottuk le. A ki-
küldés a PTE által licenszelt EvaSys online rendszeren keresztül valósult meg. Az
adatokat az Oktatási Igazgatóság biztosította. A válaszadásra való felhívás céljából
az érintettek számára elektronikusan küldtük el a felkérést, amely tartalmazott egy
egyedi linket a kérdőívhez. Az egyedi link révén a Neptun tanulmányi rendszerben
meglévő információkra nem kérdeztünk rá, így jelentősen rövidült a válaszadáshoz
szükséges idő. A felmérés önkéntes adatszolgáltatáson alapult. Az első felkérést kö-
vetően két alkalommal kaptak emlékeztető e-mailt a kérdőívet még ki nem töltők.
A beérkezett adatokat összekapcsoltuk a Neptun tanulmányi rendszerben meg-
lévő információkkal, ezt követően anonimizáltuk az adatokat, és az így véglege-
sített adatbázison valósítottuk meg az elemzéseket. Ennek az eljárásnak köszön-
hetően az adatokat a kutatók, az egyetem vagy harmadik fél semmilyen módon
nem tudja válaszadó személyéhez kötni. A GDPR, az információs önrendelkezési
jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvénnyel (Infotv.) és a PTE
adatvédelmi szabályzatával összhangban a felmérésben az adatkezelés kérdései
maradéktalanul megvalósultak.
A felmérés során minden aktív hallgatói státuszú hallgatót megkérdeztünk min-
den képzési szinten, 886 fő válaszolt a 20 331 fős alapsokaságból, ami 4,4%-os
válaszadási arányt jelent. A karriertervek esetében ugyanakkor fontosnak tartottuk
szűkítő feltételek alkalmazását. Ebből adódóan csak a nappali tagozaton tanuló,
magyar állampolgárságú (több állampolgárság esetében legalább az egyik magyar)
hallgatók karrierterveit elemeztük. Ebből adódóan változott az alapsokaság és a
mintanagyság is, összesen 631 fő válaszait vizsgáltuk a 11 887 fős alapsokaságból,
ami 5,3%-os mintanagyságot eredményez.
A minta alapadatai
A minta 33,1%-a férfi (alapsokaságnál 39,6%) és 66,9%-a nő (alapsokaságnál
60,4%), az átlagéletkor 22,2 év (alapsokaságnál 23,8 év). A képzési szint tekinte-
tében 68,3% alapképzéses, 5,1% mesterképzéses, 10,5% egységes, osztatlan kép-
zéses, 11,7% felsőoktatási szakképzéses, és 4,4% doktori hallgató (alapsokaságnál
rendre 55,7%, 4,6%; 28,0%; 4,7% és 7,0%). Az utóbbi tényezőnél látható, hogy az
egységes, osztatlan képzésben részt vevő hallgatók körében jelentősen nagyobb
volt a válaszadási hajlandóság. Mindezek figyelembe vételével nem tartottuk szük-
ségesnek a válaszok további szűrését, illetve reprezentativitási célú súlyozását.
A válaszadók 24,6% tervezi az állami szférában, 65,4%-a a versenyszférában és
10,0%-a a nonprofit szektorban elhelyezkedni.
Civil Szemle 2024/1.
30
Elemzési módszerek
A feldolgozást matematikai-statisztikai módszerekkel, az SPSS-szoftver segítsé-
gével végeztük. Két nominális ismérv között függetlenségpróbát futtattunk. Ebben
az esetben akkor tekintettük szignifikánsnak a különbséget, ha a p-érték 0,05 vagy
annál kisebb, valamint teljesült a két robosztus feltétel (a kevesebb mint 5 elvárt
cellák részaránya legfeljebb 20%, illetve minden cella elvárt értéke legalább 1). Szig-
nifikáns esetben a Cramer’s V-értéket ellenőriztük az összefüggés erősségének
meghatározására. A többi elemzett tényezőt a válaszadóknak 1–6-os Likert-ská-
lán kellett értékelnie. A Kolmogorov–Smirnov- és a Saphiro–Wilk-teszt eredmé-
nyei alapján teszteltük a válaszok normális eloszlásait. Normális eloszlás esetében
parametrikus tesztet futtattunk (egyutas varianciaanalízis), ahol a szignifikáns kü-
lönbség feltételeinél a következőket vizsgáltuk: Leven p-érték >0,05 vagy Welch
p-érték<=0,05 és ANOVA p-érték<=0,05. A nem normális eloszlás esetében nem
parametrikus teszteket futtattunk. Az elemzés során több független minta vizsgá-
lata során Kruskal–Wallis-próbát alkalmaztunk. A jelzett p-értékek vagy az ANOVA
p vagy a Kruskal–Wallis-próba eredményeit mutatják. Ezen tesztek p-értékei látha-
tóak a vonatkozó elemzések esetében. (Sajtos–Mitev 2007)
Eredmények
Fontosnak tartottuk megvizsgálni, hogy mennyire befolyásolja a meglé-
vő munkatapasztalat szektora a jövőbeli preferenciát. A válaszadók 76,2%-a
dolgozott már (481 fő), az általuk végzett szektort vetettük össze a jövőbe-
li szektorpreferenciával. A táblázat alapján jól látható (1. táblázat), hogy szig-
nifikáns az összefüggés (p=0,000, Cramer’s V=0,279), az átlaghoz képesti po-
zitív irányú eltérés egyértelműen azonosítható a munkatapasztalat szektora
és a jövőbeli preferált szektor között. Ezek alapján például a nonprofit szektor-
ban tapasztalatot szerzők 29,8%-a a jövőben is szívesen dolgozna a nonprofit
szektorban. Összességében azonban ez a válaszadók közel 10%-a csupán.
1. táblázat. A munkatapasztalat szektora és a jövőbeli preferált szektor közötti összefüggés
Munkatapasztalat/
Preferencia nÁllami
szféra - P
Verseny-
szféra - P
Nonprot
szektor
- P
Össz.
Állami szféra – MT 96 40,6% 50,0% 9,4% 100%
Versenyszféra – MT 232 14,7% 80,2% 5,2% 100%
Nonprot szektor – MT 47 23,4% 46,8% 29,8% 100%
Össz. 375 22,4% 68,3% 9,3% 100%
Forrás: Saját szerkesztés.
Civil Szemle 2024/1. 31
Ez azt is jelenti, hogy a nonprofit szervezeteknek már a felsőfokú tanulmányok
alatt meg kell célozni a hallgatókat, hogy a pozitív tapasztalás révén növeljék
az ebben a szektorban való későbbi elhelyezkedési szándékot.
Csehné Papp (2016) kutatási tapasztalatai hasonlóak voltak, a felmért hallgatók
többsége szintén a versenyszférát preferálta első sorban, és a legkisebb hányaduk
célozta a nonprofit szektort.
A hallgatók számára jellemző karrierorientációkat fogalmaztunk meg a koráb-
ban említett Schein (1996) és Holland (1973) és Lazarova et al. (2014) koncepciói
alapján egy-egy állítás erejéig. Majd ezeket összevetettük a jövőben preferált szek-
torral. Négy esetben látható szignifikáns különbség (2. táblázat). A válaszadók
legmagasabbra a funkcionális, valamint az munka–magánélet-orientációkat érté-
kelték. Az első esetében egyértelmű, hogy a pálya elején állók esetében ez a cél,
továbbá a most munkaerőpiacra lépők fontosnak tartják a munka és magánélet
egyensúlyának fenntartását. Az eredményeket összevetve Gergely et al. (2016) ku-
tatásával eltérések tapasztalhatók, mivel ott a válaszadóknak a stabilitás volt a
legjellemzőbb horgonyuk, és második műszaki/funkcionális irány.
Az eredményeink szerint legjellemzőbb két tényező mindegyik szektorprefe-
renciánál az első két helyen látható. Ezt követően a nonprofit szektort preferálók
esetében a függetlenség következik, miközben a másik két szektorban a harmadik
és negyedik helyen lévő orientációk megegyeznek (biztonság, valamint kihívás). A
nonprofit szektornál a függetlenség jóval erőteljesebb igényként jelentkezik (még
ha a többi szektorpreferenciához képest nem is szignifikáns a különbség), ezt kö-
vetően ugyanakkor sorrendileg ugyanúgy a biztonság, valamint a kihívás-attitűdök
következnek. Az összátlagot tekintve 4-es átlagérték alatti a nemzetközi, valamint
a vállalkozói orientáció, azaz ezen életszakaszban ezek a legkevésbé jellemzők a
felsőoktatásban tanulók számára.
2. táblázat. A karrierorientációk értékelése a szektorok mentén
(1–6-os skála, összátlag szerint csökkenő sorrendben)
Karrierorientációk Állami Verseny Nonprot Össz. p érték
Funkcionális orientáció – Akkor va-
gyok igazán elégedett a munkámmal,
ha használhatom személyes képes-
ségeimet és tehetségemet, valamint
azokat folyamatosan fejleszthetem.
5,31 5,27 5,23 5,27 0,835
Munka-magánélet orientációja – Csak
akkor érzem magam sikeresnek az
életben, ha egyensúlyt tudok tartani a
személyes, a családi és a munkahelyi
elvárások között.
5,12 5,05 5,02 5,07 0,757
Civil Szemle 2024/1.
32
Biztonság orientációja – Általában
olyan pozíciókat keresek a szerveze-
tekben, amelyek a biztonság és stabi-
litás érzését nyújtják.
4,96 4,84 4,85 4,87 0,536
Kihívás orientációja – Akkor vagyok a
legjobban megelégedve a munkám-
mal, ha megoldok valami megoldha-
tatlannak tűnő problémát vagy olyan
helyzetben győzök, ahol nem hittem,
hogy sikerrel járok.
4,78 4,75 4,66 4,75 0,819
Szolgálatkészség orientációja – Csak
akkor fogom magam sikeresnek érez-
ni a munkámban, ha úgy érzem, hogy
valóban hozzájárulok a társadalom
jólétéhez.
4,71 4,18 4,42 4,33 0,000
Függetlenség orientációja – Akkor
érzem magam legjobban a munkám-
ban, ha teljesen szabadon határozha-
tom meg a feladataimat, oszthatom
be az időmet és tervezhetem meg a
munkafolyamatokat.
4,55 4,69 4,89 4,68 0,164
Vezetői orientáció – Arra vágyom,
hogy egy szervezetben minél maga-
sabb vezetői pozíciót tölthessek be.
3,99 4,51 3,79 4,31 0,000
Nemzetközi orientáció – A külföldi
munka nagyon vonzó számomra,
szívesen dolgoznék nemzetközi kör-
nyezetben.
3,55 4,08 4,08 3,95 0,008
Vállalkozói orientáció – Folyamatosan
keresem azokat az ötleteket, amelyek
segítenek abban, hogy beindítsam a
saját vállalkozásomat.
3,33 3,94 3,72 3,77 0,001
Forrás: Saját szerkesztés.
Szignifikáns különbség összesen 4 esetben látható. A nonprofit szektor eseté-
ben magasabb a szolgálatkészség (4,42), bár az állami szektorpreferenciánál még
magasabb (4,71) ez az érték. Szintén magas a nemzetközi irány, azaz a külföldi
munkavégzés erőteljesen köthető a nonprofit szektorhoz, igaz, hogy a verseny-
szektorban is hasonló érték látható. A vezetői igények legkevésbé a nonprofit
szektorpreferenciánál (3,79) azonosítható, míg legerőteljesebben a versenyszek-
tort megcélzók (4,51) körében jelenik meg. A vállalkozói orientáció szintén a ver-
senyszektort preferálóknál a legmagasabb (3,94), miközben a nonprofit szektort
megcélzóknál is erős ez a szempont (3,72).
A jövőbeli szektorpreferencia mentén szignifikáns (p=0,001 Cramer’s V=0,135)
különbség látható a tanulmányi tervek és munkahelyi elhelyezkedés tekintetében
(1. ábra). Ez részben a képzési szint függvénye is, ugyanakkor érdemes kiemelni,
hogy a nonprofit szektort megcélzók körében jóval kisebb a közeljövőben dolgozni
Civil Szemle 2024/1. 33
tervezők aránya (15,1%), azaz erőteljes a szándék a tanulmányok melletti nonprofit
munkavégzésre. A legnagyobb arányban az állami szféra iránt érdeklődők tervez-
nek dolgozni a jövőben.
1. ábra. A jövőbeli szektorpreferencia és a munka, tanulmányi tervek összefüggései
Forrás: Saját szerkesztés.
Csehné Papp (2016) is hasonló eredményre jutott felmérésében, ott is a kitöltők
többsége a munka mellett tanulmányai folytatását tervezte.
A jövőbeli szektorpreferencia tekintetében nem található szignifikáns különb-
ség a munkavégzés magyarországi vagy nem magyarországi helyével kapcsolatban,
bár a karrierhorgonyok alapján százalékos mértékben a nonprofit szektor és a
versenyszféra esetében többen jelezték a külföldi munkavégzési szándékot.
A jövőbeli szektorpreferencia és a tervezett munka formája között szignifikáns
kapcsolat azonosítható (p=0,000 Cramer’s V=0,156) (2. ábra). Egyértelműen látható,
hogy a nonprofit szektort preferálók esetében jóval erőteljesebben jelentkezik a
részmunkaidős (28,3%) és a vállalkozói/egyéni vállalkozói szándék (22,6%), miköz-
ben az állami szektorban a teljes munkaidős állás dominál. A versenyszektorprefe-
rencia esetében erőteljesebb még a tervezett vállalkozói/egyéni vállalkozói munka
mértéke (20,0%).
Civil Szemle 2024/1.
34
2. ábra. A jövőbeli szektorpreferencia és a jövőbeli munka típusának összefüggései
Forrás: Saját szerkesztés.
Az elvárt kezdő fizetés esetében szignifikáns különbség azonosítható (p=0,018).
Az átlagértékek alapján a legmagasabb elvárt átlagos fizetés a versenyszférát pre-
ferálók körében jelenik meg (nettó 312,58 E Ft), őket követik az állami szférát
megcélzók (nettó 305,85 E Ft), majd a nonprofit szektort tervezni választók (nettó
281,22 E Ft).
A szektorpreferencia szignifikánsan összefügg (p=0,000 Cramer’s V=0,183) az 5
éven belül reálisan várható beosztással is (3. ábra). Az eddigiekkel összefüggésben
összességében a legnagyobb arányban az állami szférát preferálók (53,5%) képzelik
el magukat beosztottként, míg legkevésbé a versenyszférát megcélzók (25,3%)
számítanak erre. A nonprofit szektorban dolgozni tervezők esetében 41,5% látja
magát beosztottként, miközben középvezetőként az átlaghoz képest kevesebben
(22,6%).
3. ábra. A jövőbeli szektorpreferencia és az 5 éven belüli reális beosztás összefüggései
Forrás: Saját szerkesztés.
Civil Szemle 2024/1. 35
A karriernek az egyén és a munkahely közötti felelősségének 100 pontos skálán
való felosztásánál nem azonosítható szignifikáns (p=0,107 és p=0,115) különbség a
szektorpreferenciák mentén. Úgy gondolják a hallgatók, hogy mintegy 72%-ban az
egyén a felelős, és csupán 28%-ban kell a munkahelynek gondolkodnia a fejlődési
és előrelépési lehetőségekben. Ugyan statisztikailag az eltérés nem jelentős, azon-
ban a tendenciát tekintve a nonprofit szektort preferálók magasabbnak gondolják
a munkahely felelősségét (31,7%).
Összegezve az eredményeinket, elsőként a karrierorientációkat tekintve azt
mondhatjuk, hogy a nonprofit szektor esetében a függetlenség, illetve a szolgá-
latkészség a jellemzőbb, vagyis a nonprofit szférát preferálók körében az a jellem-
ző, hogy akkor érzik magukat a legjobban a munkájukban, ha teljesen szabadon
határozhatják meg a feladataikat, oszthatják be az idejüket és tervezhetik meg a
munkafolyamatokat, továbbá fontos számukra, hogy olyan munkát végezzenek,
amely hozzájárul a társadalom jólétéhez.
Míg Fényes et al. (2021) kutatása alapján megállapítja, hogy az egyetemisták
nem tudatosak karrierútjuk szempontjából, ugyanakkor a primer kutatásunk alap-
ján látható, hogy a megkérdezettek 72%-a szerint mégis saját maguk a felelősek
karrierjükért.
Gergely et al. (2016) kutatása során a legmagasabb átlagpontszámot a bizton-
ság, stabilitás kapta, vagyis az a hallgatók elsődleges karrierhorgonya. Másodlagos
horgony lett a műszaki/funkcionális kompetencia és az önállóság/függetlenség.
Legkisebb értéket a vezetői kompetenciák kapták. A mi eredményeink alapján a vá-
laszadók legmagasabbra a műszaki/funkcionális, valamint az életstílus karrierorien-
tációkat értékelték.
Csehné Papp (2016) szerint a megkérdezettek többsége egy multinacionális
szervezetnél szeretne munkát vállalni, míg legkisebb arányban a családi vállalko-
zást és a nonprofit szervezeteket választanák munkahelyként. Ez a mi kutatásunk
alapján is kijelenthető.
Kutatási eredményeink összhangban vannak Bitter et al. (2012) megállapításával,
miszerint a nonprofit szektor vezetőinek nagyobb figyelmet kellene fordítaniuk
saját személyes és szakmai életútjuk gondozására, hiszen a mi kutatásunk alap-
ján is az általános vezetői kompetencia volt legkevésbé azonosítható a nonprofit
szektorpreferenciánál, továbbá a nonprofit szektorban dolgozni tervezők esetében
középvezetőként az átlaghoz képest kevesebben látják magukat, amely utalhat a
felismert kompetenciák hiányára.
Kovács et al. (2021) és Markos (2018) megállapításával megegyezően, miszerint
fontos szerepet játszik az érzékenyítés az egyetemi évek során, és az önkéntes
munkavállalás száma fokozatosan nő az egyetemisták körében, mi is azt tapasztal-
tuk, hogy a nonprofit szektort megcélzók körében erőteljes a szándék a tanulmá-
nyok melletti nonprofit munkavégzésre.
Eredményeink megegyeznek a Nonprofit (2017) megállapításaival, miszerint ez
a szektor azok számára vonzó, akik jobbítási szándékkal, elkötelezettséggel, közös-
ségi gondolkodással rendelkeznek.
Civil Szemle 2024/1.
36
Zárógondolatok a nonprofit szféra, mint munkahely vonzóságáról
A következőkben összefoglaljuk a szakirodalmi elemzés és az empirikus kutatás
során feltárt főbb eredményeinket.
Konklúzió
Kutatásunk során arra kerestük a választ, mennyire vonzó az egyetemisták kö-
rében a nonprofit szféra, továbbá, hogy a fiatalok milyen karriertervekkel, elvárá-
sokkal érkeznek a munkaerőpiacra.
Eredményeink alapján a válaszadók 10%-a szeretne a nonprofit szektorban dol-
gozni, ugyanakkor a nonprofit szektorban tapasztalatot szerzők 29,8%-a a jövőben
is szívesen dolgozna itt. A karrierorientációk tekintetében a nonprofit szektornál
a függetlenség jóval erőteljesebb igényként jelentkezik a válaszadók körében, to-
vábbá ezen szektor esetében magasabb a szolgálatkészség, mint karrierorientáció,
ami azt jelenti, hogy csak akkor fogják magukat sikeresnek érezni a munkájukban,
ha úgy érzik, hogy valóban hozzájárulnak a társadalom jólétéhez. Mindezek mellett
a külföldi munkavégzés erőteljesen köthető a nonprofit szektorhoz.
A vezetői kompetenciák tekintetében megállapítható, hogy az általános vezetői
kompetencia a nonprofit szektorpreferenciánál azonosítható a legkevésbé. Emel-
lett kiemelendő, hogy a vállalkozói kreativitás a nonprofit szektort megcélzóknál
is erős szempont.
Az eredmények alapján megállapítható, hogy a nonprofit szektort megcélzók
körében jóval kisebb a közeljövőben dolgozni tervezők aránya, azaz erőteljes a
szándék a tanulmányok melletti nonprofit munkavégzésre. Egyértelműen látható,
hogy a nonprofit szektort preferálók esetében jóval erőteljesebben jelentkezik a
részmunkaidős és a vállalkozói/egyéni vállalkozói szándék. A nonprofit szektort vá-
lasztók esetén a legkisebb az elvárt átlagos fizetés, továbbá 41,5% látja magát be-
osztottként, miközben középvezetőként az átlaghoz képest kevesebben (22,6%).
Ezen szektort preferálók magasabbnak gondolják a munkahely felelősségét a saját
karrierútjuk kialakítása során, vagyis ezek alapján a nonprofit szektorban dolgozók
vállalják fel legkevésbé a felelősséget saját karrierjüket illetően.
Implikációk. Az egyetemisták jövőbeli szektorpreferenciáját jelentősen megha-
tározza a tanulmányok melletti munkatapasztalat szektora, ebből adódóan a non-
profit szervezetek részéről az utánpótlást már a felsőoktatás időszakának elején
becsatolt munkavégzési tapasztalat révén lehet biztosítani.
A nonprofit szektorban is fontos a vezetői készségek megléte, a folyamatos
tanulás, fejlődés, tehát az utánpótlás tekintetében a nonprofit szektorban dolgo-
zóknak is érdekes lehet a frissen végzett egyetemisták, közgazdász hallgatók köre.
Korlátok és jövőbeli kutatási irányok. Jelen kutatás fókuszát egy közgazdaság-
tudományi kar hallgatói tették ki.
Civil Szemle 2024/1. 37
Ez a szűkítés egyrészt szakterületi lehatárolást jelent, másrészt a hallgatók terü-
leti megoszlásait tekintve jelentős mértékben a dél-dunántúli régióra korlátozódik.
Ebből adódóan a kutatás egyéb magyarországi intézményekre való kiterjesztése
révén országos szintű megállapítások erősíthetik a validitását.
Irodalom
Arthur, Michael B. (1994): The boundaryless career: a new perspective for organizational inquiry.
Journal
of Organizational Behavior,
15., (4.), pp. 295–306.
Bácsné Bába Éva (2006): Módszertani eljárások az időtényező vezetési, szervezeti folyamatokban betöl-
tött szerepének vizsgálatához.
Agrártudományi közlemények,
20., Különszám, pp. 24–32.
Bitter Janka–Molnár Krisztina–Siba Balázs–Visontai Kovách Dalma (2012): ÉLEN-JÁRÓK Kvalitatív kutatás
a vezetői identitásról: forrásoktól a cselekvőképességig.
Civil Szemle,
9., (2.), pp. 25–42.
Csehné Papp Imola (2016): Elvárások és realitások a munka világában.
Taylor: gazdálkodás- és szervezés-
tudományi folyóirat,
8., (2.), pp. 5–10.
DeFillippi, Robert J.–Arthur, Michael B. (1996): Boundaryless contexts and careers: A competency-based
perspective, In: Arthur, Michael B.–Rousseau, Denise M. (Eds.):
The boundaryless career.
New York:
Oxford University Press, pp. 116–131.
De Vos, Ans–Soens, Nele (2008): Protean attitude and career success: The mediating role of self-mana-
gement.
Journal of Vocational Behavior,
73., (3.), pp. 449–456.
Fényes Hajnalka–Mohácsi Márta–Pusztai Gabriella (2021): Belépéskori és tanulmányok alatti karriertuda-
tosság a felsőoktatásban.
Civil Szemle,
69., (4.), pp. 93–111.
Gergely Éva–Hágen István Zsombor–Pierog Anita (2016): Munkaérték és karrierhorgony – egyetemisták
körében végzett felmérés eredményei.
ACTA CAROLUS ROBERTUS 2062–8269,
6., (2.), pp. 162–178.
Holland, John L. (1973):
Making vocational choices: a theory of careers.
New Jersey: Englewood Cliffs,
Prentice-Hall.
Koncz Katalin (2013):
Karriermenedzsment.
Budapest: Budapesti Corvinus Egyetem.
Koncz Katalin (2004):
Karriermenedzsment.
Budapest: Aula.
Kovács Kocsis Zsóa–Kovács Klára–Nataliia Varha–Nataliia Nikon–Bohdanna Hvozdetsk (2021): Felső-
oktatási hallgatók munkavállalása és migrációs tervei egy nemzetközi összehasonlítás tükrében.
Civil
Szemle,
2021. ksz. pp. 185–203.
Lazarova, Mila–Cerdin, Jean-Luc–Liao, Yuan (2014): The Internationalism Career Anchor.
International Stu-
dies of Management & Organization,
44., (2.), pp. 9–33. http://dx.doi.org/10.2753/IMO0020-
8825440201
Markos Valéria (2018): Az önkéntes és zetett munkát végző hallgatók családi hátterének és munkaér-
ték preferenciáinak vizsgálata.
PedActa,
8., (2.), pp. 1–16.
Nárai Márta (2008):
A nonprofit szervezetek helye és szerepe a helyi társadalmak életében – A nyugat
-dunántúli nonprofit szektor helyzetfeltárása.
Doktori disszertáció. ELTE Társadalomtudományi
Kar, Szociológiai Doktori Iskola, Győr–Budapest.
Sajtos László–Mitev Ariel (2007):
SPSS kutatási és adatelemzési kézikönyv.
Budapest: Alinea.
Schein, Edgar H. (1996): Career Anchors Revisited: Implications for Career Development in the 21st Century.
The Academy of Management Executive
(1993–2005)
. 10., (4.), Careers in the 21st Century (Nov.,
1996), pp. 80–88.
Schein, Edgar H. (1978):
Career dynamics: Matching individual and organizational needs.
Boston:
Addison-Wesley.
Civil Szemle 2024/1.
38
Super, Donald E. (1973): The career development inventory.
British Journal of Guidance and Counselling.
Suutari, Vesa–Taka, Milla (2004): Career Anchors of Managers with Global Careers.
Journal of Mana-
gement Development,
23., (9.), pp. 833–847.
Internetes hivatkozások
Tudástár (2017): Dolgozni szeretnék a civil szférában. Letöltve: Dolgozni szeretnék a civil szférában! –
Tu-
dástár
(nonprot.hu) (2022. 11. 04.)
Fotó/Németh István Péter
