No full-text available
To read the full-text of this research,
you can request a copy directly from the authors.
Munkavállalói elégedettség a home office-szal a Covid alatt és után
Abstract
A TANULMÁNY CÉLJA Tanulmányunk célja, hogy bemutassa, hogyan változott a munkavállalók home office-szal való elégedettsége a Covid alatt és után. A home office a Covid ideje alatt vált népszerűvé Magyarországon, sokan, akik előtte nem dolgoztak ebben a munkavégzési formában, megtapasztalhatták annak előnyeit és hátrányait. Az is fontos aspektus, ezt hogyan élték meg az emberek a Covid alatt, azonban mivel számos torzító tényező volt jelen ebben az időszakban (betegség, stressz, bizonytalanság, kényszer, gyermekek az otthoni munkavégzés alatt), így érdemes megvizsgálni azt is, hogyan változott az elégedettség a járvány lecsengése után. Főbb kutatási kérdésünk is ehhez kapcsolódik, vagyis hogyan változott a home office megítélése a járvány megszűnését követően. ALKALMAZOTT MÓDSZERTAN Az alkalmazott módszeran online kérdőíves megkérdezés volt. Kutatásunk két részből állt. A vizsgálat során először 600 fő 18-64 éves magyar lakost kérdeztünk meg online kérdőívvel, akiknek minimum három hónap home office tapasztalatuk van. A felmérés első üteme a Covid-járvány 3. hullámának végén, 2021 májusában és júniusában zajlott. A kutatás meghatározott kvóták mentén zajlott. A második kutatási fázis a Covid után, 2022 februárjában és márciusában zajlott. A kutatás során 1000 magyar lakost kérdeztünk meg online kérdőívvel. Az eredmények reprezentatívak a teljes felnőtt, 18-64 éves magyar lakosságra nézve, mind életkor, nem, iskolai végzettség, lakóhely, foglalkoztatási szektor tekintetében. LEGFONTOSABB EREDMÉNYEK A legfontosabb eredmények, újdonságok közé tartozik, hogy a dolgozók home office-szal való elégedettsége (elégedettségi index) csökkent, a pozitív hozzáállás viszont nőtt. A kutatási eredmények egyértelművé teszik, hogy a dolgozók nyitottak a home office lehetőségére, ugyanakkor már nem tekintik jutalomnak, hanem sokkal inkább elvárják ezt a lehetőséget a munkaadójuktól, és magasabb elvárásaik vannak a feltételeket illetően. GYAKORLATI JAVASLATOK Gyakorlati javaslatunk tehát, hogy a fenti eredményeket vegyék figyelembe a kis- és középvállalatok vezetői is, amennyiben van rá lehetőségük, biztosítsanak otthoni munkavégzési lehetőséget dolgozóik számára. Ezáltal még könnyebb a tehetségek megtartása, az új munkaerő megszerzése, a munkavállalói elégedettség növelése.
A TANULMÁNY CÉLJA A vonatkozó kutatások tanulsága alapján a fiatalok más platformokon keresnek állást, az eddigi korcsoportoktól eltérő preferenciák mentén válogatnak az álláshirdetések között. Lényeges tehát annak megismerése és értékelése, hogy milyen lépéseket tesznek a hazai vállalatok a potenciális alkalmazottak toborzása és vonzása érdekében. ALKALMAZOTT MÓDSZERTAN A tanulmány 127 HR szakember és vezető beosztású dolgozó megkérdezésével készített primer felmérés alapján igyekszik feltárni a hazai szervezetek EB (employer branding – munkáltatói márka) és toborzási gyakorlatát. A megkérdezettek elérhetőségi alapon kerültek a mintába, az adatok SPSS statisztikai programmal kerültek kiértékelésre. A leíró statisztika módszerein túl nem-paraméteres próbák és kereszttábla-elemzés történt. LEGFONTOSABB EREDMÉNYEK Toborzás forrásaként az ajánlást (93%), a közösségi médiát (83,5%) és az állásportálokat (78%) jelölték meg legtöbben a megkérdezett vállalatok közül. A legeredményesebb toborzási forrásnak is az ajánlást, az állásportálokat és a közösségi média platformot tartják. Az eredmények továbbá azt mutatják, hogy munkáltatói márkaépítéssel a mintába került cégek fele sem foglalkozik, a 250 fő alatti KKV-knál ez az arány csak 28,5%, emellett a kommunikáció módja, helye és tartalma elmarad az aktuális trendektől. GYAKORLATI JAVASLATOK Nemzetközi tanulmányok szerint a közösségi média a leggyakoribb munkaerő toborzási módszer, a céges karrieroldalak egyre inkább háttérbe szorulnak. Minden azt mutatja, hogy a közösségi médiára toborzási forrásként és az EB kapcsán is érdemes építeni. Mivel a fiatal Z generáció magasabbra értékeli a nem gazdasági előnyökkel kapcsolatos információkat, így tartalmilag a karriert, a szakmai fejlődési lehetőséget, valamint a munka-magánélet egyensúly támogatását (beleértve a rugalmas munkavégzés lehetőségét hely és idő tekintetében is) érdemes hangsúlyozniuk.
Az első világháborút követő spanyolnáthán kívül az elmúlt száz év legnagyobb világméretű természeti katasztrófája a koronavírus-járvány volt, amely a magyar társadalomra és gazdaságra is súlyos hatással volt. A Mathias Corvinus Collegium és az IFKA Közhasznú Nonprofit Kft. közös kutatásában a koronavírus-járvány és a válság magyar kis- és középvállalkozásokra gyakorolt hatását vizsgálta, azok válságálló- és reagáló képessége, valamint alkalmazkodási stratégiái vonatkozásában. A kutatás megállapította, hogy elsősorban a járvány keresletre gyakorolt hatásán múlt, melyik vállalkozás járt jobban vagy rosszabbul koronavírus miatt. A bizonytalanság és a járvány generálta helyzet önmagában is megnövelte a vállalkozók költségeit. Az alkalmazkodás leginkább a rugalmasságon, a költségcsökkentésen és az óvatosságon alapult. A vállalkozók reagálása azt mutatja, hogy a járvány hatására erősödhet a vállalkozások stratégiai gondolkozása, melynek fontos elemei a válságállóság és a kezdeményezési képesség megerősítése.
In early 2020, the Covid-19 pandemic forced employees in tech companies worldwide to abruptly transition from working in offices to working from their homes. During two years of predominantly working from home, employees and managers alike formed expectations about what post-pandemic working life should look like. Many companies are experimenting with new work policies that balance employee- and manager expectations regarding where, when and how work should be done in the future. In this article, we gather experiences of the new trend of remote working based on the synthesis of 22 company-internal surveys of employee preferences for WFH, and 26 post-pandemic work policies from 17 companies and their sites, covering 12 countries in total. Our results are threefold. First, through the new work policies, all companies formally give employees more flexibility regarding working time and location. Second, there is a great variation in how much flexibility the companies are willing to yield to the employees. The paper details the different formulations that companies adopted to document the extent of permitted WFH, exceptions, relocation permits and the authorization procedures. Third, we document a change in the psychological contract between employees and managers, where the option of working from home is converted from an exclusive perk that managers could choose to give to the few, to a core privilege that all employees feel they are entitled to. Finally, there are indications that as the companies learn and solicit feedback regarding the efficiency of the chosen strategies, we will see further developments and changes in the work policies concerning how much flexibility to work whenever and from wherever they grant. Through these findings, the paper contributes to a growing literature about the new trends emerging from the pandemic in tech companies and spells out practical implications onwards.
In addition to its catastrophic health effects, the COVID-19 pandemic also acts as a catalyst for new forms of work. Working from home (WFH) has become commonplace for many people worldwide. But under what circumstances is WFH beneficial and when does it increase harms to health? The aim of this study was to investigate the influence of specific characteristics of WFH for health (work ability, stress-related physical and psychological symptoms) and job satisfaction among German employees. The study is based on data from a Germany-wide panel survey with employees from different industries (n = 519). Using multiple regressions, it was found that the functionality of the technical equipment at home has positive effects on the health of employees (i.e., ability to work, stress-related symptoms) and job satisfaction. The percentual weekly amount of WFH influences stress-related symptoms, i.e., a higher amount of weekly working time WFH, was associated with more stress-related symptoms. Furthermore, it negatively influences job satisfaction. The feeling of increased autonomy leads to positive effects on employees’ job satisfaction. The results provide starting points for interventions and indicate the need for legal regulations for WFH. Further theoretical and practical implications are discussed.
A munkabér nagysága meghatározza az egyén életszínvonalát, ennek révén befolyásolja boldogságát, jóllétét, amely a társadalom egészét tekintve szoros kapcsolatban áll a gazdaság fejlettségével is. A munkajövedelem erősen függ az egyes személyek humán tőkéjének (felhalmozott tudás és képességek) nagyságától, azonban számos egyéb tényező is befolyásolja, mint például a nem, a beosztás vagy a munkahely regionális elhelyezkedése. Az alapvető kutatási kérdés az, hogy milyen mértékben határozza meg a frissdiplomás közgazdászok bérezését munkahelyük székhelyének regionális elhelyezkedése. A Diplomás Pályakövetési Rendszer Frissdiplomások 2011-2015-ös felméréseinek szűrt, 12429 adatsorból álló adatbázisát az SPSS program segítségével elemeztem. Az egy utas varianciaanalízis eredményei alapján a Közép-Dunántúl és a Közép-Magyarország régiók fizetés adatai szignifikánsan eltérnek egymástól és a többi régiótól is. Lineáris regressziós modellek létrehozásával kiderült, hogy önmagában a regionális elhelyezkedés 14,4 százalékban magyarázza a bérek alakulását, és hatását leginkább a további munkaerőpiaci tényezők (például beosztás, munkahely mérete) tudják csökkenteni. A munkaerőpiaci, tanulmányi (például tagozat, finanszírozási forma, tanulmányi eredmény, nyelvismeret), és szociodemográfiai (például nem, szülők végzettsége) változókat is tartalmazó modell magyarázó ereje 53% lett, a regionális hatás jelentősége szignifikáns és erős maradt a bérek nagyságának szempontjából. Ezen modell szerint Közép-Magyarország régióját referenciakategóriának véve a további régiókban minden más változó változatlansága mellett 13,0-18,2 százalékkal voltak alacsonyabbak a nettó bérek.
A cikk a távmunkában, „home office” formában foglalkoztatottak szervezeti kommunikációba integrálódásával foglalkozik. A tanulmány egy 2019-ben indított kutatás első fázisának eredményeire épül. A szerzők azt vizsgálják, hogy azok a munkavállalók, akik munkaidejüknek kevesebb, mint 50%-át töltik az őket foglalkoztató vállalat telephelyén, hogyan és milyen mértékben kapcsolódnak be a vállalat formális és informális intern kommunikációjába. A 24 munkavállalói és vezetői interjú értékelése ennek – a jövőben Magyarországon is várhatóan egyre inkább terjedő – foglalkoztatási módnak hazai jellemzőire irányítja a munkáltatók és a munkavállalók figyelmét. Fény derül az infokommunikációs eszközök szerepére, a közvetlen személyközi kommunikáció átalakulására, a munkavállalók részvételére a vállalat eseményeiben és munkahelyi kapcsolataik alakulására.
Although research on teleworking dates back about a decade, much remains unknown with regard to how teleworking impacts employees’ experience at work. Based on self-determination theory, this research seeks to understand the dynamics underlying the impact of teleworking on employees’ job satisfaction. The study was conducted in an organization with a formal teleworking program; 448 respondents (211 teleworkers and 237 office workers) completed an online questionnaire. The results of structural equation model analysis indicate that teleworking is a better way of meeting workers’ psychological needs for autonomy, competence, and relatedness. In addition, our results indicate that there is a moderating effect on the relationship between these three types of psychological needs and employees’ job satisfaction, supporting the idea that the satisfaction of psychological needs does not operate in the same way for teleworkers and office workers.
We show the relevance of extant international business (IB) research, and more specifically work on international human resources management (IHRM), to address COVID-19 pandemic challenges. Decision-makers in multinational enterprises have undertaken various types of actions to alleviate the impacts of the pandemic. In most cases these actions relate in some way to managing distance and to rethinking boundaries, whether at the macro- or firm-levels. Managing distance and rethinking boundaries have been the primary focus of much IB research since the IB field was established as a legitimate area of academic inquiry. The pandemic has led to increased cross-border distance problems (e.g., as the result of travel bans and reduced international mobility), and often also to new intra-firm distancing challenges imposed upon previously co-located employees. Prior IHRM research has highlighted the difficulties presented by distance, in terms of employee selection, training, support, health and safety, as well as leadership and virtual collaboration. Much of this thinking is applicable to solve pandemic-related distance challenges. The present, extreme cases of requisite physical distancing need not imply equivalent increases in psychological distance, and also offer firms some insight into the unanticipated benefits of a virtual workforce – a type of workforce that, quite possibly, will influence the ‘new normal’ of the post-COVID world. Extant IHRM research does offer actionable insight for today, but outstanding knowledge gaps remain. Looking ahead, we offer three domains for future IHRM research: managing under uncertainty, facilitating international and even global work, and redefining organizational performance.
This chapter reviews current research on telework. We first examine the literature on telework and job performance, job attitudes, and professional isolation, before reviewing the outcomes of telework on employee well-being as characterized by stress and work-life balance. We then turn our attention to factors that contribute to a successful telework experience: characteristics of the job, characteristics of the employee, and characteristics of the employee’s manager(s). We also identify the key role of technology support in influencing many of the established outcomes of and contributors to telework. Finally, we discuss the gaps in our knowledge of telework’s repercussions for employees and organizations. We conclude by identifying the implications of what we do know for theory and practice. To maximize positive outcomes, we recommend evidence-based guidelines for organizations with regard to 1) selecting and preparing employees for telework, and 2) managing their use of this flexible work practice.
The business case for the provision of flexible work schedules relies on their ability to enhance recruitment and retention, job satisfaction and commitment and reduction of work-life conflict among employees. It makes intuitive sense that offering work-life balance practices would attract individuals to an organization, and that using these practices would result in improved employee attitudes and behaviours within the organization. However, the critical literature review on flexible work schedule revealed that despite the provision of these schedules, employee take-up may be low due to concerns that using work-life practices will result in reduced advancement opportunities or perceptions of the employee as being less committed to the organization. The need for supportive organizational culture, team work, proper communication and training of managers may be at the fore front in addressing this issue. The article offered a critical review of the literature on flexible work schedules through examining the types of flexible work schedules and supporting theoretical foundations. It also examined the conditions necessary for the success of flexible work schedules and the possible outcomes. There was further evaluation of the challenges involved and recommendation therefore.
Purpose - Banking industry forms a part of financial services that has emerged itself as the most important source for India’s economic growth. Job satisfaction of employees is one of the important pre-requisites to ensure smooth functioning of banks. The present study explores the association of job satisfaction with quality of work life factors of bank employees (N=300), followed by the essential influential relationship of these concepts with socio-demographic characteristics, thereby, proving its own distinct contribution to the subsist body of literature.
Design/methodology/approach - This study has considered five private sector banks in India and has used the technique of multi stage sampling to collect primary data. The respondents from different cadres’ viz. executive, associate, and manager involved in customer-oriented interactions participated in this survey. The analysis has been conducted by applying descriptive statistics, regression analysis (impact of quality of work life factors on job satisfaction), and chi-square statistics (association of quality of work life and job satisfaction with socio-demographic variables). The results have been compared with the Herzberg Theory of Job Satisfaction.
Findings - The results of the study show the presence of variance (R Square 61.40 percent) in job satisfaction as explained by quality of work life constructs. The unconducive work environment has confirmed negative association with job satisfaction. The study foresees to contribute useful information to the top management level in the organizations to enhance employees’ overall job satisfaction.
Research limitations/implications - The opaqueness with which the Indian banking industry has its roots and existence in India, the present study clearly limits a) the small size of the sample, b) the study considered only private sector banks.
Practical implications - A planned approach at organizational and individual level is highly recommended. The bank management must realize the importance of their devoted staff by giving them quality work environment. The initiatives like regular exercise routines can be adopted to reduce stress. Some respondents expressed the need for intercity branch associations, which can help them to solve common problems, better learning opportunities with an informal atmosphere along with other training sessions organized formally.
Originality/value - The paper gives a theoretical explanation of the quality of work life and job satisfaction factors in the Indian private banks falling under the umbrella of Indian banking industry with respect to the employees of private sector banks.
A munkahelyi teljesítmény növelése, az ahhoz kötődő tényezők megfelelő mederbe terelésének kérdésköre végig követte a menedzsment kialakulását és fejlődését. A munkahelyi motiváció egyértelműen fontos a magyar menedzsmentirodalmon belül is, jelen tanulmányban egy speciális helyzetben lévő csoportot, a frissdiplomásokat helyezte vizsgálata fókuszába a szerző. Az ő esetükben kritikus, hogy milyen körülmények között lépnek ki a munkaerő-piacra, így azt a kérdést vizsgálta, hogyan jelentkezik náluk a motiváció manifesztációjaként a munkaelégedettség hatása. A motivációs elméletek áttekintése után Herzberg kéttényezős modelljét választotta ki, amelyben az elégedettséget okozó és az elégedetlenséget megszüntető motivátor- és higiénés tényezőkre vezette vissza a munkahelyi elégedettséget. A Diplomás Pályakövető Rendszer Frissdiplomások 2011-2014-es adatbázisban egyértelműen azonosította ezeket a faktorokat, és további kategorizálás révén MH, M, H és DeMH-vezérelt csoportokat hozott létre. A felbontás igazolásaként a munkával kapcsolatos tényezőkön vizsgálta meg a jellemzőiket, az eredmények alapján átfogóbb képet kaphat az olvasó a belső elvárásoknak megfelelő munkaerő-piaci életút megvalósításához szükséges tényezőkről és a tanulmányokon túltekintő tevékenységekről.
In a competitive environment organizations are turning towards an important internal wealth, their employees. Because satisfied employees are considered to perform and stay loyal, the present paper examines the viewpoints in the literature regarding job satisfaction and delimits the need to address the variables which influence and explain the high and low satisfaction for the specific Romanian labor market. Additionally, the authors aim to discuss the variable differences between the public and the private sector. The Grounded Theory methodology was chosen due to its ability to extract theory from data. The qualitative research focused on 14 in-depth semi-structured interviews with professionals from the Romanian public and private sector. After a thorough analysis, six main job satisfaction variables emerged with sub-elements. All 36 determinants were included in a new honeycomb model of job satisfaction variables which offers a strategic perspective for human resource management strategies.
Although popular management wisdom has suggested that telecommuting enhances job satisfaction, research has found both positive and negative relationships. In this study, the authors attempt to resolve these inconsistent findings by hypothesizing a curvilinear, inverted U-shaped relationship between the extent of telecommuting and job satisfaction. Using hierarchical regression analysis on a sample of 321 professional-level employees, their findings suggest a curvilinear link between extent of telecommuting and job satisfaction, with satisfaction appearing to plateau at more extensive levels of telecommuting. In addition, task interdependence and job discretion moderated this link, suggesting that some job attributes play an important, contingent role.
Although job satisfaction research has been carried out for decades, no recent overview of job satisfaction instruments and their quality is available. Aim The aim of this systematic review is to select job satisfaction instruments of adequate reliability and validity for use as evaluative tools in hospital environments.
Systematic literature searches were performed in the Medline and PsycInfo databases. First, the construct of job satisfaction was operationalized by generating work factors from both theoretical studies and meta-analyses or reviews of empirical studies on job satisfaction. Secondly, emphasis was placed on the internal consistency, construct validity and responsiveness of these instruments.Twenty-nine job satisfaction instruments were retrieved in total.
Seven instruments met the defined reliability and validity criteria. Of the seven, the 'Measure of Job Satisfaction' had an adequate content validity. Only the 'Job in General Scale' provided data about 'responsiveness' to change.
Few instruments have shown both high reliability and high validity, but little is known about their evaluative potential.
What are the positive and negative consequences of telecommuting? How do these consequences come about? When are these consequences more or less potent? The authors answer these questions through construction of a theoretical framework and meta-analysis of 46 studies in natural settings involving 12,883 employees. Telecommuting had small but mainly beneficial effects on proximal outcomes, such as perceived autonomy and (lower) work-family conflict. Importantly, telecommuting had no generally detrimental effects on the quality of workplace relationships. Telecommuting also had beneficial effects on more distal outcomes, such as job satisfaction, performance, turnover intent, and role stress. These beneficial consequences appeared to be at least partially mediated by perceived autonomy. Also, high-intensity telecommuting (more than 2.5 days a week) accentuated telecommuting's beneficial effects on work-family conflict but harmed relationships with coworkers. Results provide building blocks for a more complete theoretical and practical treatment of telecommuting.
THE AIMS OF THE PAPER Previous studies have shown that office spaces are priority areas for research. The shocks of recent years, such as the pandemic, have radically changed the lives of office workers in particular, so researchers consider research related to office spaces increasingly relevant. This research aims to present a systematic literature review (SLR) on the relationship between turbulent times working from home (WFH) during the pandemic and outline the possibility of WFH during the pandemic and that the workers will continue to work in the home office. METHODOLOGY The study uses the method of systematic literature review to achieve the research goal. The process provides an opportunity to transparently collect empirical studies on the given research question. The research took place between 2021-2022, with 54 relevant literature items being included for processing. MOST IMPORTANT RESULTS Our results showed that working from home was and remained an industry-specific option. The competition for talent has intensified in recent years. Employers can get the most out of them, reconstruct their operations and determine what can be monitored remotely. Our results also show that the time, energy and cost of commuting to work are the second most influential motivational factors. In this way, the costs of the employers can also be reduced since they can optimize their office space in connection with the new work organization, thereby reducing their rent and overhead costs. RECOMMENDATIONS The literature review outlined that by adapting and rethinking the experiences during the pandemic, many organizations can organize their work processes more efficiently in the future in accordance with health regulations. Thanks to the shift towards a knowledge-based economy and the spread of Industry 4.0, remote work can be one of the decisive tools for curbing climate change. Acknowledgement: The research project is conducted within the Biomedical Engineering Project of the Thematic Excellence Programme framework. An application for ethical approval for the research methods used in the research "Parameterised comfort in physical spaces" was submitted to the Scientific and Research Ethics Committee of the Health Sciences Council, which granted ethical approval.
This paper's focus is the association between Hungarian employees' job satisfaction and their loyalty to the organisation. Data were collected from over 600 hotel employees throughout Hungary by questionnaire, designed to elicit their attitudes to loyalty and perspectives with respect to job satisfaction. Principal component analysis identified potential key contributors to job satisfaction (personal satisfaction gained from participation and recognition, social involvement, career development and salary and benefits) and to employee loyalty (commitment to managers and company, job conditions, personal benefits, service element and location, and career and status). An examination of the inter-relationships revealed that managers' treatment of employees and the positive benefits of social involvement in the workplace had a greater impact on employee loyalty than monetary rewards.
Purpose
To provide a framework of critical success factors for practioners and employers looking to develop new or enhance existing telework programs.
Design/methodology/approach
This paper focuses on benchmarking the remote work arrangement of telecommuting. The issues of teleworking, including the benefits and challenges of such arrangements, are presented and reviewed. Based on a review of the teleworking literature, the authors have developed a framework that specifies the critical success factors that are instrumental in implementing or improving a teleworking program.
Findings
The authors put forward a framework of the critical success factors including support, communication, and trust that are instrumental in developing telework programs. In order to address both macro and micro levels of analysis, the framework outlines critical success factors at the organizational, managerial, and employee level.
Practical implications
In the information age, with rapid advances in technology and telecommunication systems, a teleworking program is not only a possibility, but also a smart strategic business decision. This paper provides a useful framework for organizations to employ when developing new or enhancing existing telework arrangements.
Originality/value
By focusing on benchmarking the teleworking process, this paper provides a new and structured approach in the development of telework programs.
The purpose of this study is to investigate the antecedents (i.e., role ambiguity and conflict, burnout, socialization, and work autonomy) and consequences (i.e., affective and continuance commitment, absenteeism, and employee turnover intention) of employee job satisfaction. Data obtained from a sample of 671 respondents drawn from 11 international tourist hotels in Taiwan were analyzed with the LISREL program. According to the results, role conflict, burnout, socialization, and work autonomy, but not role ambiguity, significantly predicted job satisfaction. In addition, job satisfaction significantly contributed to psychological outcomes in terms of organizational effectiveness (i.e., greater affective and continuance commitment and lower employee turnover intentions).
XXI. századi munkavégzési formák nemzetközi környezetben
Ásványi Zs. -Venczel-Szakó T. -Szabó-Bálint
B. -Kuráth, G. (2021), "XXI. századi munkavégzési formák nemzetközi környezetben". In:
Blahó A., Czakó E. and Poór J. (szerk), Nemzetközi menedzsment. Budapest: Akadémiai Kiadó,
2021, 160-73.
- E Becker
- W Kaerkes
Becker, E. & Kaerkes, W. (2006), "Gefühlte Bindung
geht über Zufriedenheit", Qualität und Zuverlässigkeit, 3, 18-22.
Living and working in Europe
- Eurofound
Eurofound (2020), "Living and working in Europe
2019" https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/2020/living-and-working-europe-2019,
(letöltés ideje: 2021.07.30)
Employment -annual statistics
- Eurostat
Eurostat (2021), "Employment -annual statistics."
https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/
index.php?title=Employment_-_annual_statis-tics#Remote_work:_disparities_by_country_
and_level_of_education (letöltve. 2023.03.31.)
Miért okoz nehézséget a korlátozó intézkedések betartása
- Z Ferencz
Ferencz Z. (2020), "Miért okoz nehézséget a korlátozó intézkedések betartása?" https://szociologia.tk.mta.hu/uploads/files/FerenczZ_kockaza-tok-jarvany-FF.pdf, (letöltve: 2021.09.25.)
A digitalis átalakulás és a koronavírus járvány hatásai a munkaerőpiacon: rugalmas munkavégzési formák térnyerése Magyarországon
Jenei Sz. -Módosné, Szalai Sz. (2022), "A digitalis átalakulás és a koronavírus járvány hatásai a munkaerőpiacon: rugalmas munkavégzési formák térnyerése Magyarországon", Új
Munkaügyi Szemle, 3(2), 2-12. ISSN 2677-1306
http://real.mtak.hu/154522/1/Jenei.pdf (letöltve:
2023.03.30.)
A népesség, népmozgalom főbb mutatói
KSH (2020), A népesség, népmozgalom főbb
mutatói. https://www.ksh.hu/stadat_files/nep/hu/
nep0001.html, (letöltve: 2021.10.14)
A 15-74 éves foglalkoztatottak távmunkavégzésének alakulása, háromhavi mozgóátlag
KSH (2023), A 15-74 éves foglalkoztatottak
távmunkavégzésének alakulása, háromhavi
mozgóátlag,
https://www.ksh.hu/stadat_files/
mun/hu/mun0117.html (letöltve: 2023.03.31.)
Work-From-Home Productivity and Job Satisfaction: A Double-Layered Moderated Mediation Model
- K B Kowalski
- A Aruldoss
- B Gurumurthy
- S Parayitam
Kowalski, K. B., Aruldoss, A., Gurumurthy, B. &
Parayitam, S. (2022), "Work-From-Home Productivity and Job Satisfaction: A Double-Layered Moderated Mediation Model", Sustainability, 14(18), 11179. https://doi.org/10.3390/
su141811179
A dolgozó munkával való elégedettsége
- N Noé
Noé N. (2004), "A dolgozó munkával való elégedettsége". Marketing & Menedzsment, 38(5),
13-23.
Elbúcsúzhatunk az 5 napos munkahéttől?
- A Siklósi
Siklósi A. (2021), Elbúcsúzhatunk az 5
napos
munkahéttől?
https://index.hu/belfold/2021/01/19/munkahet_munkahely_tav-oli_munkavegzes_alkalmazott/?fbclid=I-wAR3RdSbB2fbc6XXEXPRU1LQFIQgu6xD-SlZwVrIVH7oBwtbpLeGCzL_9Qh28 (letöltve:
2021.09.29)
A munkavállalói siker és az elérését támogató szervezeti karriermenedzsment-eszközök
- B Szabó-Bálint
Szabó-Bálint B. (2018), "A munkavállalói siker
és az elérését támogató szervezeti karriermenedzsment-eszközök.",
Vezetéstudomány,
49(10-11), 85-92. https://doi.org/10.14267/VEZ-TUD.2018.10.08
Hatályba lépett (?) a home office törvénycsomag
- M A Szabó
Szabó M.A. (2022), Hatályba lépett (?) a home office
törvénycsomag. Adó Online, https://ado.hu/
munkaugyek/hatalyba-lepett-a-home-office-torvenycsomag/#:~:text=Rugalmas%20home%20
office%20szabályok,munkavégzés%20rendszer-esen%20távmunka%20keretében%20folytatható
(letöltve: 2023.09.29)
Atipikusból a tipikus felé? A COVID-19 járvány hatása a home office és a munkavállalói elégedettség relációjára. Doktori értekezés
- T Venczel-Szakó
Venczel-Szakó T. (2021), Atipikusból a tipikus felé?
A COVID-19 járvány hatása a home office és a
munkavállalói elégedettség relációjára. Doktori
értekezés, Pécs: PTE-KTK.
Munkavállalói elégedettség a home office-ban A COVID-19 járvány hatása az otthoni munkavégzésre
- T Venczel-Szakó
Venczel-Szakó T. (2022), "Munkavállalói elégedettség a home office-ban A COVID-19 járvány
hatása az otthoni munkavégzésre". Doktori
Disszertáció. Pécs: Pécsi Tudományegyetem
Közgazdaságtudományi Kar. 203.