ArticlePDF Available

Nyutdannede sykepleieres utvikling fra handlingsberedskap til handlingskompetanse

Authors:
  • University College of Southeast Norway

Abstract

Gjengitt med tillatelse fra Munksgaard Danmark The purpose of this project was to find out whether newly Registered Nurses experience improvement of their competence in their first years of practical work, in: management of administration, supervision/education, and research/development. We also aimed to find out if they experienced support from their employer in this process. Design of the study was descriptive and explorative with a hermeneutic approach. Our findings were that the RN's experienced acquisition of competence at the level expected by their employers at the onset of their work, no earlier than three years after they began working and only in management of administration. But no additional competences were acquired in the fields during the entire period. The organization of supervision depended much on the local situation at the work place. Our Conclusion is that the RN's experienced improvement only of management of administration and experienced lack of support by their employers to improve their competences in other areas.
 SAMMENDRAG SAMMENDRAG
Bakgrunn: Overgangen fra stu-
dent til nyutdannet sykepleier
blir av mange beskrevet som et
realitetssjokk og 35–60 prosent
av disse skifter arbeidsplass
allerede i løpet av det første
året.
Hensikt: Hensikten med stu-
dien er å kunnskap om
nyutdannede sykepleiere
utvikler sin handlingsbered-
skap til handlingskompetanse
innenfor den administrative-,
veiledende/undervisende- og
forskning/fagutviklende funk-
sjon i pet av de første fem
år etter endt utdannelse. Det
undersøkes også om sykeplei-
erne opplever at arbeidsgiver
legger forhold-ene til rette for
kompetanseheving.
Metode: Studiens design er
beskrivende og utforskende
med en fenomenologisk–her-
meneutisk tilnærming. Fokus-
gruppeintervju er benyttet som
metode.
Funn: Funnene viser at nyutdan-
nede sykepleiere kan sies å ha
oppnådd handlingskompetanse
i den administrative sykepleie-
funksjonen etter nærmere tre år,
men at arbeidsgivere forventer
denne kompetansen allerede
ved nyansettelse. Handlings-
kompetansen innen funksjo-
nene veiledning/undervisning
og fagutvikling/forskning har
i liten grad vært gjenstand for
utvikling. Organisert veiledning
av sykepleierne viser seg å
være tilstede i ulik grad og er
avhengig av arbeidsgiver.
Studien viser at nyutdannede
sykepleiere bare har oppnådd
handlingskompetanse innenfor
den administrative sykepleie-
funksjonen i løpet av fem år.
Innenfor funksjonene veiled-
ning/undervisning og fagut-
vikling/forskning mangler de
organisert støtte og veiled-
ning fra arbeidsgiverne, slik
at handlingsberedskapen de
hadde ved utdanningens slutt,
ikke er nevneverdig utviklet i
løpet av fem år.
Hva tilfører denne artikkelen?
Arbeidsgivere forventer at nyutdan-
nete sykepleiere skal fungere opti-
malt i jobb fra dag en, men studien
viser at dette er urealistisk.
Mer om for fatteren:
Hilde Solli, Høgskolelektor, Institutt
for helsefag, Høgskolen i Telemark,
Porsgrunn.
Kontaktperson: hilde.solli@hit.no
Dobbeltpublisering:
Artikkelen har tidligere vært publi-
sert i Klinisk Sykepleje nr. 3, 2008,
s. 4-13.
Foto: Erik M. Sundt
52
SEKUNDÆRARTIKKEL > Nyutdannede sykepleieres ut vikling fra handlingsberedskap til handlingskompetanse
 nr 1, 2009; 4: 52-6 0
Forfat ter: Hilde Solli
Nøkkelord:
• Administrasjon
• Sykepleier
• Veiledning
• Fokusgruppeinter vju
BAKGRUNN
Overgangen fra student til nyut-
dannet sykepleier blir av mange
beskrevet som et realitetssjokk.
Travelhet, stort ansvar for pasi-
enter, personalkonflikter, daglig
ledelse og organisering av avde-
lingen oppleves som skremmende
og overveldende (1-4). Forskning
viser at 3560 prosent av de
nyutdannede sykepleierne skifter
arbeidsplass allerede i løpet av
det første året. Noe av årsaken
viser seg å være opplevelsen av
at teamjobbing er tungt, vanske-
ligheter med å organisere arbei-
det og å kunne se pasientens
familie som ansvar og ressurs,
samt dårlige utviklingsmulighe-
ter på grunn av ressursmangel
(3-5). Thidemann (4) beskriver
at nyutdannede sykepleiere fikk
minimal opplæring ved anset-
telse, stort sett bare to til fem
«bli-kjent-vakter» og 25 pro-
sent hadde ingen opplæring. 85
prosent av disse informantene
oppga at erfarne kolleger og
godt arbeidsmiljø var de vik-
tigste faktorene for læring og
kompetanseutvikling i de første
tre årene etter avsluttet utdan-
ning. Nedd m.fl. (6) fremhever
at forutsetninger for at arbeids-
takeren skal ha et arbeidsmiljø
som stimulerer til praktisk og
teoretisk kompetanseheving, er
at det er tilgang på informasjon,
støtte, oppmuntring, tilstrekke-
lige ressurser for å kunne utre
jobben og mulighet til vekst og
utvikling. Arbeidstakerne som
ikke har slike forutsetninger vil
kunne oppleve utbrenthet og
maktesløshet, noe som hindrer
vekst og utvikling.
For å kunne imøtekomme
behovet for kompetanseheving
har det i pet av de seinere
år blitt igangsatt systematiske
kompetansehevingsprogrammer
for sykepleiere både i Norge og
andre steder. Etterutdannings-
programmene er institusjonelle
og kommer ikke inn under
universitetenes og høgskolenes
gradsstruktur (7-9). Norsk forsk-
ning viser at sykepleiere i spesia-
listhelsetjenesten som fullfører
programmet, er misfornøyde
med organiseringen og ledernes
engasjement i kompetansehevin-
gen, men at de forblir lenger i
jobben sin (10).
Med bakgrunn i kunnskap
om nyutdannede sykepleieres
møte med arbeidslivet og deres
behov for videre opplæring
underveis i yrkeslivet, tar pro-
sjektet utgangspunkt i «Ramme-
plan for sykepleierutdanningen»
(11-13). Planene beskriver nyut-
dannede sykepleieres behov for
kompetanseutvikling innen syke-
pleiefunksjonene: administra-
sjon, veiledning/undervisning og
forskning/fagutvikling (FoU), og
arbeidsgivers ansvar for tilrette-
legging. Hensikten med studien
er å utvikle kunnskap om nyut-
dannede sykepleieres opplevelse
og vurderinger av egen mestring
i forhold til arbeidslivets krav til
fungeringsnivå innen ovennevnte
funksjoner. Videre ønskes det
innsikt i sykepleiernes erfaringer
med arbeidsgivers oppfølging
av deres behov for kompetanse-
heving i de første fem år etter
avsluttet utdanning.
TEORETISK RAMME
Handlingsberedskap og
handlingskompetanse
Gjennom flere rammeplaner for
sykepleierutdanningen går det
fram at det ikke kan forventes
at den nyutdannede sykepleier
skal ha fullt utviklet kompe-
tanse innen alle områder etter
avsluttet utdanning (11-13).
Rammeplan av 1992 (11) sier at
sykepleieren skal ha generelle og
grunnleggende kunnskaper, og
Nyutdannede sykepleieres ut-
vikling fra handlingsberedskap
til handlingskompetanse
53
at spesialkunnskaper må være
en «kontinuerlig opplæring i
arbeidssituasjonen» (s.2) samt
at sykepleierens lederskaps-
funksjoner er et område hvor
«studentene oppnår et hand-
lingspotensial som utvikles til
dyktighet gjennom erfaring og
praksis» (s.13).
Rammeplan av 2000 og 2004
(12,13) konkretiserer kompe-
tansekravet for nyutdannede
sykepleiere. Begrepene hand-
lingskompetanse og handlings-
beredskap beskriver hvilken
forventning arbeidsgiverne skal
ha til nyutdannede sykepleieres
fungering.
Handlingskompetansen
knyttes til områdene hvor
utdanningen gis ansvar for at
nyutdannede sykepleiere kan
fungere selvstendig, spesielt i
forhold til ivaretakelse av grunn-
leggende sykepleiefunksjoner
til pasienter og pårørende. Det
innebærer å kunne planlegge
og evaluere eget arbeid, samt
kunne administrere sykepleie
til en eller flere pasienter. Innen-
for undervisning og veiledning
skal sykepleieren kunne utføre
dette innen sitt fagområde ut fra
situasjonsbestemte problemer og
behov. Fag- og kvalitetsutvikling
skal ivaretas ved dokumentasjon
og vurderinger ut fra lover og
forskrifter (12,13).
Nygren (14) sier at profe-
sjonell handlingskompetanse
innbefatter å kunne mestre for-
skriftsmessige profesjonsopp-
gaver, å ha myndighet til å ta
beslutninger og ha legitimitet til
å utre bestemte oppgaver som
hører til profesjonen. I uttrykket
«mestring av oppgave» ligger det
en forståelse av at dette innebæ-
rer å mestre oppgaver i en gitt
situasjon i forhold til spesielle
krav, som på forhånd er tillagt
fagfeltet. Slike krav kan være
prosedyrer, kvalitetskrav, etiske
standarder og videre. Dette
er kvalifikasjoner som går
personens indre ressurser, mens
begrepet «å ha myndighet» leder
videre til ytre ressurser. I enhver
arbeidsprosess er det avgjørende
med en viss grad av myndighet
over ressurser og arbeidsforhold
som personalressurser, tid, tek-
nologi og så videre, som der-
med vil kunne sette personen i
stand til å sette kvalifikasjoner
og arbeidskapasitet ut i praksis.
Når de indre og ytre vilkårene er
til stede for utøvelse av arbeids-
oppgavene, vil legitimiteten eller
anerkjennelsen fra øvrige kolle-
ger være viktige for å kunne få
gjennomslagskraft.
Begrepet handlingsbered-
skap, blir i Rammeplan for
sykepleierutdanningen (12,13)
beskrevet som at sykepleieren
mangler tilstrekkelig arbeids-
erfaring og mer spesialisert
opplæring for å kunne handle
selvstendig. Arbeidsgiver kan
bare forvente at den nyutdan-
nede sykepleier tar selvstendig
ansvar etter at det har blitt til-
rettelagt for oppring, etter- og
videreutdanning (EVU). Bered-
skap omfatter undervisning
og veiledning til studenter og
medarbeidere, administrere og
lede grupper av pasienter og
medarbeidere, forskning og fag-
utvikling (FoU), samt utførelse
av avanserte sykepleieroppga-
ver. Det kan ikke forventes at
nyutdannende sykepleiere skal
kunne lede og administrere
sykepleie til mer enn enkelt-
pasienter og deres pårørende.
Også innenfor undervisning og
veiledning av medarbeidere og
studenter vil det kreves at den
nyutdannede får mer kunnskap
og veiledning for å kunne bli
en kompetent endringsagent.
Beredskapen innenfor FoU inne-
bærer at sykepleieren har behov
for EVU innen disse områdene.
Arbeidsgiveren bør tilrettelegge
for systematisk deltagelse i kli-
nisk utviklingsarbeid og/eller
klinisk forskning for at bered-
skapen skal utvikles til hand-
lingskompetanse(12,13).
Den formelle kompetansen
nyutdannede sykepleiere har
ved avsluttet utdanning danner
grunnlaget for utvikling av den
profesjonelle handlingskompe-
tansen hver enkelt vil utvikle i
te med kravene på den frem-
tidige arbeidsplassen. Det er
i møte med den profesjonelle,
kontekstspesifikke praksiskul-
turen at yrkesutøveren kan ta
del i refleksjoner som er relatert
til handlingskonteksten, og der-
med utgjøre en form for situert
læring (14).
Kompetanseutvikling
Utvikling av sykepleierens hand-
lingsberedskap frem til hand-
lingskompetanse vil gå gjennom
ulike nivåer i tiden etter avslut-
tet utdanning. Benner (15) har
utviklet teorien «Fra novise til
ekspert» med fem utviklings-
trinn innen klinisk sykepleie.
Utviklingstrinnene karakterise-
res slik: Novisen har lite erfaring
i å bygge på og vil være avhen-
gig av regler og prosedyrer for å
Gjennom det første året gir sykepleierne
på somatisk avdeling tilbakemelding
om stor frustrasjon i forhold til å mestre de
administrative oppgavene
54
forskning nr 1, 2009; 4: 52-6 0
SEKUNDÆRARTIKKEL > Nyutdannede sykepleieres ut vikling fra handlingsberedskap til handlingskompetanse
kunne utføre ferdigheter på en
tilfredsstillende måte. Bundet-
heten innskrenker muligheten
til å kunne reflektere over og
prioritere situasjonsbestemte
oppgaver. Enhver som begynner
et nytt sted gjennom
novisetrinnet for en kortere eller
lengre periode.
Avansert nybegynner vil gjen-
kjenne tilbakevendende faktorer
som meningsfulle etter hvert
som man utfører oppgaver og
er i situasjoner gjentatte ganger.
Fremdeles er man avhengig av
retningslinjer og veiledning for
å kunne prioritere det viktigste
i de situasjonene man er i.
Kompetent utøver kan man
være når man har arbeidet med
noenlunde det samme området
i to–tre år. Sykepleieren kan
planlegge mål og tiltak frem i
tid og begrunne dette ut fra en
bevisst, abstrakt og analytisk
vurdering av situasjonen eller
problemet. Personen kan også
i større grad enn tidligere lede
de mer eller mindre forutsig-
bare omstendigheter som opp-
står og har opparbeidet seg en
mer effektiv arbeidsmetode enn
tidligere.
Kyndig utøver er ikke noe
særlig bundet av spesifikke teo-
rier eller regler, men ser helhe-
ten i situasjonen og kan raskt
fokusere på det viktigste og ta
beslutninger ut fra en nyansert
og helhetlig forståelse. Erfarin-
ger fra tidligere gjør at en vet
hva som er forventet forløp, og
raskt kan se og forstå når for-
løpet avviker fra det normale.
Intuisjon og antagelser vil være
med på å styre observasjoner og
handlinger før de synlige tegnene
kan vise seg hos pasienten. Kyn-
digheten i praksis utvikler seg
gjerne hos sykepleiere som har
hatt omtrent den samme jobben
i tre–fem år.
Eksperten har en dyp, intuitiv,
forståelse av situasjonen, slik at
passende tiltak raskt kan velges.
Stor erfaringsbakgrunn gjør at
sykepleieren er selvstendig, rask
og sikker på sin vurdering. Det
ta r omtrent fem år med a nalytisk
jobbing innenfor samme område
for å fungere på ekspertnivå.
DESIGN OG METODE
Designet er utforskende og
beskrivende med en herme-
neutisk tilnærming (16). Det
benyttes kvalitativ metode og
strategisk utvalg av informan-
ter.
Fokusgruppeintervju ble valgt
som metode, siden informanter
og tidligere lærer hadde en natur-
lig relasjon til hverandre etter å
ha vært sammen i refleksjons-
gruppe gjennom tre praksispe-
rioder i andre og tredje studieår
i sykepleierutdanningen. Brandth
(17) hevder at det er viktig at det
skapes et godt klima i gruppen
med en aksepterende atmosfære,
og at det utvikles et tillitsforhold
til forskeren. Metoden åpner for
å få mangfoldige data som utvi-
kles, vurderes og settes under
diskusjon gjennom samspillet i
gruppen. «Den spontane sam-
handlingen som oppstår blant
gruppedeltakere, produserer inn-
sikt som sjelden eller aldri kan
oppnås gjennom andre metoder»,
sier Brandth (17).
Delvis strukturert inter-
vjuguide ble utarbeidet etter
inspirasjon fra nivåene i teorien
«fra novise til ekspert» (15).
Som eksempel kan nevnes at
ekspertkompetansen kjenneteg-
nes ved at sykepleieren anven-
der intensjon og analyse som
medvirkende i sin forståelse av
situasjonen. Aktuelle spørsmål
knyttet til dette var: «Hva leg-
ger dere i intuisjon, og i hvil-
ken grad er dette noe som dere
benytter i det daglige arbeidet
med pasientene?» Og: I hvilken
grad benytter/gir dere rom for
refleksjon etter at dere har utført
jobben deres?»
Første året var fokusgruppe-
intervjuene relatert til begrepet
«novise» med temaene: Møte
med sykepleieryrket, yrkes-
kompetanse, tilbakeblikk
utdanning, praksis og kontakt
med tidligere medstudenter.
Fokusgruppeintervju etter to
år, relatert til begrepet «avan-
sert nybegynner», hadde samme
tema som første år. Etter tre år
var fokusgruppeintervjuet knyt-
tet til «kompetent utøver» med
temaene: arbeidsopplevelse,
arbeidsmestring, ansvar, vei-
ledning/oppfølging i praksis.
Fokusgruppeintervjuet etter
fire år var tilknyttet begrepet
«kyndig utøver» med fokus
på: arbeidsoppgaver, arbeids-
mestring, personlig/formell
kompetanseutvikling. Det siste
fokusgruppeintervjuet etter fem
år var knyttet til «ekspert»: hel-
hetsforståelse, arbeidsoppgaver,
arbeidsmestring, personlig/for-
mell kompetanseutvikling.
Utvalg
Som lærer på grunnutdanning
i sykepleie hadde jeg praksis-
oppfølging og refleksjonsgrup-
pesamlinger med en gruppe på
syv studenter gjennom tre prak-
sisperioder. Da studentene ble
uteksaminert sommeren 2001,
ønsket seks av dem å fortsette
med refleksjonssamlinger. Disse
seks sykepleierne ble inkludert
i studien. I tiden studien varte
jobbet sykepleierne slik:
• Fem år kom mu nehel se tjeneste
– hjemmetjeneste
• Fem år i spesia list helsetjenes-
ten – psykiatri (to svangerskaps-
permisjoner)
55
• Fire og et halv t å r i spesial ist-
helsetjenesten – medisin deret-
ter et halvt år privat psykiatrisk
institusjon
• Fire år kommunehelsetje-
nesten – pleiehjem, sluttet så
å arbeide som sykepleier og
ble derfor ikke invitert til siste
fokusgruppeintervju
• Ett år spesialisthelsetjenesten
– kirurgi, re år operasjonsav-
deling (inkludert ett og et halvt
år v idereutdann ing i operasjons-
sykepleie)
• Ett år spesialisthelsetjeneste
– kirurgi og re år kommune-
helsetjeneste – legevakt (en svan-
gerskapspermisjon).
Gjennomføring
Prosjektet var etterspurt av
infor mantene og basert på frivil-
lighet. I utgangspunktet var det
enighet om å ha kontakt i to år.
Etter to år ø nsket informantene
å utvide med tre år, slik at pro-
sjektperioden ble på fem år og
avsluttet sommeren 2006.
I forkant av hver fokusgruppe
tok forskeren initiativ til møte-
dato. Første år var det to fokus-
gruppeintervjuer hvorav tre og
re informanter møtte. Andre
året møtte re av seks infor-
manter, tredje året fem av seks,
fjerde året kom seks av seks, og
det femte året m øtte fem av fem
informanter til intervju.
Analysemetode
Som analysemetode benyttes
nivåene: meningsfortetning,
meningskategorisering, menings-
tolkning og ad hoc meningsge-
nerering (18). Meningen ble
kategorisert etter Benners kom-
petansenivåer (15). Tolkning av
beredskap kontra kompetanse er
gjort ut fra Nygrens beskrivelse
(14) og rammeplanenes beskri-
velse (12,13). Ad hoc meningsge-
nerering, som kvantisering av
fenomen og utdypende tolkning,
har blitt brukt der mening og
sammenhenger ikke har frem-
kommet klart ved gjennomles-
ning av intervjuene.
Forskningsmessige
overveielser
Prosjektet startet opp etter ønske
fra informantene og skrift-
lig samtykkeskjema ble derfor
ikke benyttet. Det var enighet
om at alle hadde taushetsplikt
i forholdt til opplysninger som
fremkom i gruppen, og det ble
innhentet muntlig samtykke til å
kunne bruke data i ut arbeidelse
av et sk riftl ig arbeide. Informan-
tene ble gjort kjent med at de
r som helst ku nne t rekke seg,
at dataene ville bli anonymisert
og behandlet kondensielt. Da
prosjektet, etter ønske fra infor-
mantene, ble utvidet til fem år
ble det innhentet tillatelse fra
Norsk Samfunnsvitenskaplig
Datatjeneste til innsamling og
registrering av data.
Begrepet «kontekst» kan for-
stås på to plan; området for det
som er tema for forskningen,
for eksempel helsevesenet, og
stedet hvor intervjuene foregår.
Sykepleierne hadde fått job-
ber innenfor offentlig sektor i
helsevesenet, fordelt på spesia-
listhelsetjenesten og kommune-
helsetjenesten. Sykepleierrollen
var derfor felles kontekst og
målet for forskerspørsmålene.
For å kunne analysere data er
det en forutsetn ing for forskeren
at konteksten er kjent (17). Både
helsevesenet og sykepleierrollen
var kjent for forsker gjennom
ere år som sykepleier/spesialsy-
kepleier i spesialisthelsetjenesten
og ere år som lærere for syke-
pleiestudenter med praksis i både
kommune- og spesialisthelsetje-
nesten. Forskeren hadde derfor
mulighet til å ta informantenes
perspektiv og stille utfyllende
spørsmål underveis.
I metodelitteratur (16,19)
anbefales det å bruke lydopp-
tak, slik at det skal være mulig
å kunne gå tilbake til opptaket
i tilfelle de nedskrevne data
skulle vise seg å være mangel-
fulle. Fokusgruppeintervjuer
uten lydopptak beskrives også
som en mulighet der forskeren er
rask til å notere (19). Forskeren
beslut tet derimot å utelate bruk
av lydopptak, men var forberedt
på å kunne ta dette i bruk hvis
det skulle vise seg påkrevd. En
fortløpende vurdering etter hvert
intervju resulterte i en avgjørelse
om at not atene syntes å være til-
strekkelig dekkende.
FUNN
Handlingskompetanse
Administrasjon og ledelse.Det
første året var preget av stress
og følelsen av ikke å strekke
til, spesielt knyttet til somatisk
spesialisthelsetjeneste. En infor-
mant uttrykte: «Det er begren se t
hvor mye en kan ha i hodet på en
gang! Det kom mer nye pasienter
og pasienter fra intensivavdelin-
gen som du får rapport på, den
ene etter den andre i så tett rek-
kefølge at du rekker ikke å
hilst på pasienten, få han in n på
et rom eller ordne papirene. Til-
slut t vet du ikke hvem pasienten
var, hvor han ligger eller hvilke
papirer som hører til hvem!»
I begynnelsen var det red-
sel for å være alene om ikke å
mestre oppgavene som hindret
informanten i å dele problemet
med kollegene. Arbeidspresset
var så stort at ere informanter
våk net om natten og måtte ringe
til avdelingen for å fortelle ting
de hadde glemt. En in formant sa
etter re måneder: «Det er gru-
somt, jeg gruer meg til hver dag!
Det er altfor mye å gjøre, for
mye som skjer på en gang. Jeg vil
bare være ‘Kari’ jeg, ikke si at
jeg er sykepleier engang, det blir
56
forskning nr 1, 2009; 4: 52-6 0
SEKUNDÆRARTIKKEL > Nyutdannede sykepleieres ut vikling fra handlingsberedskap til handlingskompetanse
så alvorlig!» Etter elleve måne-
der syntes hun det var greit å si
at hun var sykepleier. På slutten
av året var det legitimt å snakke
om arbeidspresset, fordi erfarne
sykepleiere sa ifra.
Etter det andre året opplevde
de fortsatt at det var flere syke-
pleieoppgaver enn de kunne
overkomme og at delegering av
arbeidsoppgaver var vanskelig.
En, som tidligere hadde rt
hjelpepleier, opplevde det van-
skelig å delegere oppgaver til
denne gruppen, fordi hun var
redd for å bli omtalt som en
som bare «delegerte bort opp-
gaver». På sykehjem opplevde en
at det hadde vært vanskelig å bli
godtatt av hjelpepleiere og assis-
tenter. Som eneste sykepleier på
skiftet hadde hun vært redd for
at hun ikke skulle ha tilstrekke-
lig fagkunnskap eller ikke kunne
etterkomme deres forventning
om at hun skulle være med på
alt stell av pasienter samtidig
som spesifikke sykepleieoppga-
ver skulle dekkes.
Mestring av ledelsesfunksjo-
nen gikk lettere etter tredje året.
De var tryggere på seg selv og
sykepleieridentiteten og brukte
mindre energi. En som tidligere
ikke sov godt, sov nå bra enten
det var noe som var glemt eller
ikke. Det var mer bevissthet
rundt hva som var sykepleieopp-
gaver og ikke. En tidligere hjel-
pepleier kunne berette om mot
til å irettesette en hjelpepleier.
Etter det fjerde året opplevde
de større ansvar, hadde mer
oversikt og prioriterte oppgaver
annerledes. De så viktigheten av
å reflektere over det de gjorde
og brukte også magefølelsen
eller intuisjon som begrunnelse
for handling. De var opptatt av
å synliggjøre mangelen på res-
surser, dokumentere avvik og å
verne om sykepleieoppgavene.
De hadde mer ro i seg etter
det femte året og kjente ikke
mye stress. Administra-
sjon av oppgaver gikk greit, de
var ikke opptatt av å tenke
på det. Enkelte hadde blitt mer
direkte i å ta opp konflikter med
ledelsen: «Jeg har argumentert
faglig så godt jeg kunne og sto
i det!»
Veiledning/undervisning. De
fleste hadde hatt veiledning av
sykepleiestudenter en eller flere
ganger, noe de synes var ganske
greit. En sykepleier hadde hatt
opplæring/veiledning av nyan-
satt. I løpet av fem år var det en
som hadde hatt planlagt under-
visning/forelesning for kolleger
eller studenter. Kollegaveiledin-
gen hadde vært ustrukturert og
fungert med kjappe spørsmål
til hverandre i forbifarten: «Vi
møtes i gangen, – kan du hjelpe
meg med det? – Det er slik det
fungerer. Det er alltid noen du
kan spørre … noen som kan noe
…»
FoU. Noen av sykepleierne
brukte en del tid hjemme til å
lese seg opp på temaer de følte
de trengte i jobben.
To sykepleiere hadde job-
bet med fagutvikling i avdelin-
gen i løpet av det fjerde året:
Den ene hadde fått 20 prosent
arbeidstid til fagutvikling, og
den andre hadde fått fagdager
til å formidle aktuell kunnskap
til kolleger i forbindelse med et
prosjekt hun deltok i. I løpet av
fem år hadde et par av dem del-
tatt i utarbeidelse av avdelings-
interne prosedyrer.
Ingen hadde vært trukket inn
i forskningsoppgaver i forbin-
delse med enten egne eller andres
prosjekter på arbeidsplassen. Det
var heller ingen av sykepleierne
som aktivt gikk inn for å opp-
søke forskningsartikler, men et
par leste Tidsskriftet Sykepleien
og MSIS-rapport fra Folkehel-
seinstituttet. En uttalte: «Har
ikke vært opptatt av det … Feil
å si at jeg ikke har vært opptatt
av forskning, – for prosedyrene
er jo basert på forskning.»
EVU/oppfølging
.
Fire av syke-
pleierne i spesialisthelsetjenes-
ten hadde tilbud om Klinisk
Stige første året de var i arbeid.
Tre pleiere på somatisk avdeling
benyttet seg av første nivå, og
en fullførte andre trinnet. Evalu-
eringen av nivå én var at det var
for likt det de hadde gjennom-
gått i utdanningen. Dessuten var
det vanskelig å forlate jobb når
kursene ble arrangert i arbeidsti-
den, og vikarer ikke ble satt inn.
På den annen side var det belas-
tende å gå på kursene når de
falt på fridager. På psykiatrisk
avdeling vurderte sykepleieren at
hun hadde tilstrekkelig støtte i
den etablerte sykepleiefaglige
veiledningen avdelingen.
Denne veiledningen hadde hun
gjennom alle fem årene.
Tre informanter jobbet fire
fem år i kommunehelsetjenes-
ten, men ingen fikk noe tilbud
om strukturert opplæring eller
sykepleiefaglig veiledning. Sav-
net var spesielt stort knyttet til
pleiehjem hvor sykepleier som
oftest jobbet med personer med
I løpet av det tredje året skjedde det en
merkbar modning av sykepleieridentiteten
57
lavere kompetanse. Etter tredje
året uttalte hun: «Vi er overlatt
til oss selv … vi må ordne selv
… får ikke noe … Jeg orker ikke
ta opp noen ting, – alt blir bare
skjøvet fremover og ingenting
blir gjort. Jeg føler meg ikke
ivaretatt!»
I løpet av andre året hadde en
sykepleier begynt på etterutdan-
ning 30 studiepoeng, i løpet av
tredje året hadde en begynt
sykehusintern videreutdanning,
og i løpet av fjerde året hadde
to begynt videreutdanning
60 og 30 studiepoeng. Arbeids-
giverne viste større eller mindre
grad av villighet til å tilrette-
legge arbeidstiden for de tre som
tok EVU i tillegg til jobben.
DISKUSJON
Handlingskompetanse
Administrasjon og ledelse.
Nygren (14) sier at profesjonell
handlingskompetanse innbefat-
ter å kunne mestre forskrifts-
messige profesjonsoppgaver, å
ha myndighet til å ta beslutnin-
ger og ha legitimitet til å utføre
bestemte oppgaver som hører
til profesjonen. Studien viser
at gjennom det første året gir
sykepleierne på somatisk avde-
ling tilbakemelding om stor
frustrasjon i forhold til å mes-
tre de administrative oppgavene.
Disse sykepleiernes erfaring sto i
kontrast til en sykepleier i hjem-
metjenesten som hadde en roli-
gere hverdag med fokus på færre
pasienter og som gjennom dette
hadde en følelse av å mestre
utfordrende oppgaver. Relatert
til rammeplanene (11-13) som
beskriver begynnerkompetan-
sen, viser studien at sykeplei-
eren som fikk oversiktlige og få
oppgaver ad gangen hadde den
kompetansen hun trengte for å
utføre jobben tilfredsstillende.
Sykepleierne som hadde høyt
tempo og fikk mange pasienter
og oppgaver samtidig, viste at
de ikke mestret dette, og at de
opplevde utilstrekkelighet, stress
og nedsatt livskvalitet. Deres
arbeidskrav kunne ikke sies å
være i samsvar med rammepla-
nene. Erfaringer fra annen syke-
pleierforskning (20,21) viser at
det er viktig å ha et arbeidsmiljø
som lar en være ny i den for-
stand at en har oppgavemengde
avpasset etter kompetansen og
har mulighet til å få veiledning
i situasjonene. Travelhetene i en
produktiv sykehusavdeling fører
til at det er vanskelig å få reflek-
sjonstid, til tross for at det er
refleksjon som fremmer læring
og ivaretar novisenes muligheter
til å oppleve mestring av profe-
sjonsoppgavene (22,23). Stort
tempo og redsel for å glemme
informasjon og oppgaver fulgte
informantene hjem og påvirket
nat tesø vnen, førte t il stress, mot-
shet og skuffelse. Resultatet av
dette var at to av tre sykepleiere
som begynte i spesialisthelsetje-
nesten, sluttet etter ett år. Stor
turnover blant sykepleiere er
et kjent problem og fører til at
personalsammensetningen ofte
er relativ ung i arbeidserfaring,
noe som fører til liten mulighet
for å tilegne seg kunnskap fra
ekspertsykepleiere (24,25).
Kompetanseutviklingen etter
to år merkes i positiv retning
ved at de hadde bedre oversikt
over pasienter og oppgaver. Det
gikk lettere å delegere oppgaver,
men flere opplevde dette proble-
matisk overfor hjelpepleiere. De
opplevde at det ikke var samsvar
mellom indre og ytre ressurser,
og at de manglet dvendig
legitimitet spesielt fra hjelpe-
pleiere.
I løpet av det tredje året
skjedde det en merkbar mod-
ning av sykepleieridentiteten og
deres følelse av å mestre ledelse
av pasientomsorgen og arbeids-
fordeling. Ingen av informantene
gav uttrykk for at delegering og
ledelse var problematisk. De
hadde blitt bevisste på hva som
tilfalt deres jobb og lot være å
ta på seg det de mente ikke til-
falt dem. De kunne vise til epi-
soder som viste større grad av
oversikt, forståelse for hva som
burde gjøres før de fikk beskjed
fra legen og til selvstendighet
i å igangsette tiltak. På dette
tidspunkt kan fortolkningen
være at de hadde utviklet sitt
kompetansenivå på linje med
«kompetent utøver» (15) og
kunne da ha mestret arbeidstem-
poet og mengden som enkelte av
informantene ble utsatt for
novisenivå. Dette viser stor grad
av misforhold mellom hvilke
krav sykepleierne ble utsatt for
i oppstarten av sin karriere og
hvor lang tid det tok før de fak-
tisk hadde utviklet tilstrekkelig
kompetanse til å kunne oppleve
mestring.
Undervisning og veiledning.
Studien avdekker at det hadde
vært lite fokus utviklingen
av handlingskompetanse innen
disse funksjonene. Undervisning
som en planlagt handling, hadde
kun en av dem blitt utfordret på.
De hadde ingen opplevelse av at
denne kompetansen ble etter-
spurt. En av sykepleierne hadde
fått sykepleiefaglig veiledning
jevnlig, de andre hadde ikke
det. Kompetanse som veileder
for studenter eller hvordan de
mestret dette, hadde heller ikke
vært gjenstand for diskusjon
eller evaluering.
I løpet av det første året
somatisk avdeling opplevde
sykepleierne at det var lite snakk
om hvordan hver av dem opp-
levde arbeidsmiljø og samarbeid.
Etter hvert fikk de innsyn i at de
mer erfarne også strevde med å
strekke til på alle oppgavene og
58
forskning nr 1, 2009; 4: 52-6 0
SEKUNDÆRARTIKKEL > Nyutdannede sykepleieres ut vikling fra handlingsberedskap til handlingskompetanse
tempoet på avdelingen. Dette
lettet presset på dem ved at de da
visste at arbeidspresset var stort
for alle. Eksemplet viser at det
er viktig med åpenhet blant kol-
leger om hvordan man opplever
jobben. Studier viser at kollegial
veiledning har betydning for
sykepleieres faglige og person-
lige utvikling. Tilbakemelding
fra kolleger viser at det får syke-
pleiere til å reflektere, noe som
er viktig for å utvikle seg videre
(24,26,27). Informantene sa at
kollegaveiledning for det meste
skjedde i forbifarten i korridoren
hvor de spurte om kjappe råd
eller hjelp til noe. Dette vitner
om at det sjelden skjer i rolige
former hvor man gir hverandre
konkret tilbakemelding og hvor
fokuset er å veilede hverandre.
FoU. Fagutvikling var ikke noe
som flertallet av sykepleierne var
opptatt av, det var lite fokus fra
arbeidsgivers side og ikke priori-
tert innenfor arbeidstiden. Ingen
av sykepleierne var blitt invitert
med i forskningsprosjekter som
hadde gitt dem mer kunnskap
og kompetanse innen dette fel-
tet. Gjennom sitt arbeid hadde
de ikke erfaring med å lese
forskningsartikler eller søke
etter forskningsresultater. De
opplever at den kunnskap som
ble etterspurt var den «konkrete
fagkunnskapen», som de for det
meste fant svar i oppslags-
verk.
Utviklingen fra beredskap til
kompetanse innen fagområdet
syntes derfor å ha ligget i bero.
De hadde i liten grad fått økt
erfaring, og det er derfor ikke
grunnlag for å kunne si at de da
hadde oppnådd den handlings-
kompetanse som skisseres i ram-
meplanene: «arbeide systematisk
med fag- og kvalitetsutvikling
og bidra til å videreutvikle egen
yrkesrolle, delta i klinisk fors-
kning og formidle resultater»
(12,13). Bjøro m.fl. (28) viser til
at sykepleiere selv har ansvar for
å tilføre anvendbar forskning til
praksis. Utfordringen for syke-
pleiere er imidlertid at de ikke
har noen tradisjon for å drive
frem slikt arbeid og derfor vil
være avhengig av at ledere til-
rettelegger og støtter en forsk-
ningsbasert praksis. Det vil
igjen avhenge av at sykepleiere
får støtte til kompetanseheving
innen forskning, og at praksis
endres slik at forskning blir en
integrert del av sykepleiernes
arbeide.
EVU/oppfølging
Studien viser at arbeidsgivere
ivaretar ansvar for kompetan-
seheving ulikt. I spesialisthelse-
tjenesten fikk sykepleierne tilbud
om Klinisk Stige, men erfarte at
den praktiske organiseringen av
kurset var dårlig samkjørt med
turnus og arbeidsbelastning.
En sykepleier på sykehjem fikk
ingen tilbud om kompetanse-
heving eller veiledning i de fire
årene hun jobbet der. Opplevel-
sen var at hun ikke ble ivaretatt,
ble motløs og tilslutt gav opp
sykepleierjobben. Viktigheten
av å bli ivaretatt, at ledelsen
engasjerer seg i hvilken kom-
petanse arbeidsplassen trenger
og praktisk tilrettelegger dette,
viser seg å være grunnleggende
for at sykepleiere skal fullføre
opplæringen. Likeledes viser det
seg at økt kompetanse fører til
mer trivsel og stabilitet i arbeids-
stokken (29).
Rammeplanene (12-13) for-
utsetter at arbeidsgivere må
tilrettelegge for systematisk
arbeid med fag- og kvalitetsut-
vikling som kan bidra til klinisk
utvikling og forskning. Dette
vil bidra til utvikling av et
tidsaktuelt helsevesen. Ingen av
informantene kunne opplyse om
systematikk innen forsknings-
arbeid eller fagutvikling. De
fortalte at fagutviklingsarbeid
ofte ble salderingspost, og at
forskning ble sett på som ekstra-
arbeid for legene. Studien tyder
at arbeidsgiver i liten grad
setter inn krefter og ressurser
for å sikre at sykepleierne utvi-
kler sin handlingsberedskap til
handlingskompetanse, slik som
departementet presiserer. Det
ser ut til at kompetanseutvikling
er mest opp til hver enkelt syke-
pleier og at arbeidsgiver i liten
grad er bevisste på hvilket nivå
sykepleierne har oppnådd. Det
ser også ut til at arbeidsgivere i
liten grad skiller på hvilke opp-
gaver nyutdannede sykepleiere
skal ha, gir dem oppfølging eller
sikrer seg at de har tilstrekkelig
faglig støtte rundt seg. Bjørk (21)
kan vise til lignende tendens i sin
studie hvor sykepleiere uttaler at
oppgavene blir fordelt i forhold
til antall og hoder og ikke i for-
holdt til kompetanse. Dette fører
til at de blir kastet ut i oppgaver
enten de kan dem eller ei. Thide-
mann (4) kan vise til at de fleste
sykepleierne fikk to–fem «bli-
kjent-vakter», hvor fokus var å
orientere seg om arbeidsstedet.
Sykepleierne får på denne måten
en presset og belastende inntre-
den på arbeidsarenaen som i stor
grad er energitappende og i noen
tilfeller fører til at sykepleiere
slutter i yrket. Når vi vet at det
er sykepleiermangel burde det
settes alt inn på å ivareta novi-
sene på en slik måte at de føler
seg verdifulle og ettertraktede.
KONKLUSJON OG BETYDNING
FOR PRAKSIS
Studien viser at nyutdannede
sykepleiere som var inkludert
i studien, ikke kan sies å ha
oppnådd handlingskompetanse
i den administrative sykepleie-
funksjonen før etter nærmere tre
59
år, men at arbeidsgivere forven-
tet denne kompetansen allerede
ved nyansettelse. Undersøkelsen
viste også at i løpet av fem år
hadde det vært minimal fokus
på utvikling av sykepleierens
kompetanse innen veiledning/
undervisning og FoU. Det kan
tyde på at sykepleierne etter fem
år ikke hadde utviklet hand-
lingskompetanse innen funksjo-
nene. Å rsaken til dette kan være
at det har vært for lite fokus på
denne kompetanseutviklingen
fra arbeidsgivers side. Systema-
tisk kompetanseutvikling for
sykepleierne kan ikke sies å ha
fungert tilfredsstillende etter
de formål som rammeplanene
(11-13) beskriver og setter som
premiss for en fullendelse av
sykepleiernes utdanning.
Mange nyutdannede sykeplei-
ere møter en arbeidsdag som er
så krevende at enkelte forlater
yrket før de har oppnådd den
kompetanse de har forutsetnin-
ger for å tilegne seg. Tilbud om
Klinisk Stige i spesialisthelsetje-
nesten er et godt tiltak, men den
praktiske arbeidsbelastningen
må også tilpasses sykepleierens
kompetansenivå i derste årene
inntil erfaringen har resultert i
tilstrekkelig kompetanse. Med
hensyn til kommunehelsetjenes-
ten viser studien at Klinisk
Stige eller annen form for kom-
petanseheving var fraværende og
at arbeidslederne ikke tok depar-
tementets pålegg om oppfølging
av nyutdannede sykepleiere på
alvor. En måte å ansvarliggjøre
sykepleietjenestens arbeidsle-
delse på, kan være å opprette et
organ for godkjenning av kvali-
tets- og kompetanseutviklings-
program for sykepleiere slik
det er gjennomført for sykeplei-
erutdanningene med NOKUT
(Nasjonal Organ for Kvalitet i
Utdanningen). Med det fokus
som det i dag er på kunnskaps-
basert praksis (28), er det mye
som tyder på at mange institu-
sjoner har lang vei å gå før de
får etablert en praksis hvor det
er fokus på at den vanlige syke-
pleier skal arbeide kunnskaps-
basert.
60
SEKUNDÆRARTIKKEL > Nyutdannede sykepleieres ut vikling fra handlingsberedskap til handlingskompetanse
forskning nr 1, 2009; 4: 52-6 0
RefeRanseR
1. O rvik A. Organisatorisk kompetanse
motvirker realitetssjokket. Tidsskriftet
Sykepleien. 2000: 42-46.
2. Al svåg H, F ørland O. Sykepleierutdan-
nin gen i ly s av ny utdan nedes yr keser far in-
ger. Värd i Norden. 200 6;25:34-38.
3. Sc hoes sler M, Waldo M . The First 18
Months in Practice. A Developmental
Tran sition Mode l for th e Newly Gradua ted
Nur se. Jo urna l of Nur ses in Staff De velop -
ment. 2 006;2 2(2):47-52 .
4. Thidemann I-J. Den sårbare læring-
sarenaen - om praksisfellesskapets
implikasjoner for sykepleieres læring
og kompetanseutvikling. Vård i Norden.
2005;25:10-15.
5. F ørla nd O. Yrkesdeltagelse og jobbpre-
feranser blant nyutdannede sykepleiere
ett år etter endt sykepleierutdanning.
FoU-rapport. Diakonissehjemmets Høg-
skole. 2004(4).
6. Ne dd N, Gai lindo- Cicon D, Belgra ve G.
Guided Growth Intervention. From Nov-
ice to Exper t Trough a Mentoring Pro-
gram. Journal of Nursing Care Quality.
2006;21:20-23.
7. Davis R, Turner E, Hicks D, Tipson M.
Developing and integr ated career and
competency framework for diabetes
nursing. Journal of Clinical Nursing.
2007;(17):16 8-174.
8. R obins on K, E ck C, Ke ck B, We lls N. The
Vanderbilt Professional Nursing Practice
Program. JONA. 2003;33:441-450.
9. Hofst ad E. Ensom i trinnene på kl inisk
stige. Sykepleien. 2007;(17):50-51.
10. B jørk I T, Hans en BS, S amda l GB, Tør -
stad S. Gir ny giv. Sykepleien. 2007:52-
55.
11. Rådet for høgskoleutdanning i helse-
og sosialfag . Rammeplan for 3-årig
gru nnutdanning i s ykepleie. August 198 7,
ajour før t 1992,17.juli.
12. K irke -, utda nning s- og fors knin gsde-
partementet. Ramme plan o g forskr ift. Fo r
3-årig sykepleierutdanning. Norgesnett-
rådet. 7.januar 2000.
13. Utdannings- og forskningsdeparte-
mentet. Rammeplan for sykepleierutdan-
ning. Fastsatt 1.juli 2004.
14. N ygre n P. Handl ingskom petan se – Om
profesjonelle personer. Oslo: Gyldendal
Akademisk. 2004.
15. Benner P, Tanner C.A, Chesla CA.
Expertise in Nursing Practice. Caring,
Clinical Judgement, and Ethics. New York:
Spr ing Pub lishin g Company. 1996 .
16. Polit DF, Beck CT. Nurs-
ing Research. Generating and
Assessing Evidence for Nursing
Practice. Lippincott Williams & Wilkins.
2008.
17. Brandt B. Gruppeinter-
vju: perspektiv, relasjon og kon-
tekst. I: Holter H, Kalleberg R.(red)
Kvalitative metoder i samfunnsforskn-
ing. Oslo:Universitetsforlagets Metode-
bibliotek. 1996.
18. Kvale S. Det kvalitative forskningsin-
tervju. Oslo:Gyldendal Norsk Forlag AS.
1997.
19. K rue ger RA . Moderating Focus Groups.
Kit.4. London: SAGE Publications
20. Steed K. «Eating Our Young» isn´t
practiced here. Nursing. 2004;3 4:43.
21. B jørk I .T. S ykehu savd eling en - et mi ljø
for læring? Vård i Norden. 2001;21(4):4-
9.
22. Bégat I, Ellefsen B, Severin son E.
Nur ses´ sa tisfactio n with the ir wor k envi -
ronment and the outcomes of clinical nurs-
ing supervision on nurses´ experiences of
wel l-bei ng - a Norw egian st udy. Jo urnal of
Nursing Management. 2005:221-230.
23. Kaup ang T, Næs s T, Sønde nå A E. Å
lære i et stressfylt arbeidsmiljø. Fagos-
copet. 2000(2):19-22.
24. Gran SV. Kollegial tilbakemelding.
Tidsskriftet Sykepleien. 2002:38- 42.
25. Krogstad U, Veenstra M, Sjetne
IS, Østhus R, Røttingen J-A. Sykehus-
organisasjoner sett med personalets
øyne. Tidsskrift Norsk Lægeforening.
20 0 2;12 2:18 90- 4 .
26. Kvamme E. Gir økt kompetanse
anerkjennelse? Tidsskriftet Sykepleien.
2004:42-45.
27. Severinsson EL, Borgenhammar EV.
Expert views on clinical supervision: a
study based on inter views. Journal of
Nursing Management. 1997:175-183.
28. Bj øro K , Schou I, Smeby N .A. Kunn-
skap for praksis. Tid sskri ftet Sy kepleien.
20 01:4 8-52 .
29. B jørk I T, Hansen B S, Sam dal GB, Tør-
stad S . Hva skal klinisk stige være? Tids-
skr iftet Sykepleien. 2 005:4 4-47.
... Studenters og nyutdannede sykepleieres møte med helsevesenet er for mange en stor overgang, og for noen; en sjokkopplevelse inn i en verden med store krav, høy effektivitet og knappe ressurser (Dahl & Alvsvåg, 2013;Kydland, 2013;Solli, 2008). Nyere forskning peker på behov for oppøvelse i sykepleieadministrative oppgaver og større selvstendighet under utdanningen (Pedersen, Tingvoll & Nymo, 2018). ...
... Sykepleier i hjemmesykepleien jobber mye på egenhånd hos pasienten og føler seg ofte alene om ansvaret, men det har til nå vaert lite fokus på personalets opplevelser av å vaere alene i ansvarsfulle situasjoner. Studier viser at tid for meningsutveksling og faglige diskusjoner må vike plass for praktiske oppgaver (Holmsen, 2010;Solli, 2008). I tillegg får fag-og utviklingsarbeid oftest liten plass i en travel praksishverdag (Norheim & Thoresen, 2015;Veeramah, 2012;Solli, 2008). ...
... Studier viser at tid for meningsutveksling og faglige diskusjoner må vike plass for praktiske oppgaver (Holmsen, 2010;Solli, 2008). I tillegg får fag-og utviklingsarbeid oftest liten plass i en travel praksishverdag (Norheim & Thoresen, 2015;Veeramah, 2012;Solli, 2008). Ved å gi studenter en realistisk erfaring vil de lettere se betydningen av fellesskapet og tilegne seg samarbeidskompetanse (Kunnskapsdepartementet, 2012), som vil vaere en kilde til god laering (WHO, 2010). ...
Preprint
Nei, det nytter ikke å fortelle meg det, jeg må oppleve det selv…» Sykepleierstudenters opplevelse av deltagelse i prosjekt om legemiddelhåndtering under praksisstudiet «No, you can not tell me, I have to experience it myself… » Nursing students' experience participate in a medication management project during their period of practical training Kjellaug Tvedt Nautvik Førstelektor, VID vitenskapelige høgskole kjellaug.nautvik@vid.no Kari Røykenes Førsteamanuensis, VID vitenskapelige høgskole kari.roykenes@vid.no Sammendrag Bakgrunn: Rammeplan for sykepleierutdanning stiller krav om at studenter skal ha handlingskompetanse. Helse-vesen og samfunn forventer kvalitet på omsorg og behandling. Praksisfelleskapet har stor betydning for hvordan studenter opplever praksissituasjonen, og opplevelsene farges av hvordan de ivaretas av kollegaer og samarbeidspart-nere. Studentuttalelser tilsier at hjemmesykepleie er aktuelt som fremtidig arbeidsplass, men mange føler seg utrygge og lite rustet til å møte et arbeidsmiljø der de ofte står alene i vurderinger og avgjørelser. Hensikt: Oppøve studenters mestringsopplevelse ved å gi dem oppgaver og funksjoner som bidrar til større handlingskompetanse i klinisk praksis. Metode: Fokusgruppeintervju av 35 bachelorstudenter i sykepleie, som deltok i prosjekt legemiddelhåndtering i hjemmesykepleien Resultat: Sykepleierstudenters opplevelse av å vaere delaktig i viktige funksjoner bidrog til et realistisk syn på nød-vendig kompetanse i hjemmesykepleien, samt erfaring i tverrfaglig arbeid i helsetjenesten. Legemiddelsamstemming er en metode der helsepersonell i samarbeid med pasient skal sikre korrekt informasjon og administrering av pasien-tens legemiddelbruk. Studiet viser at studenter som får bidra inn i praksisnaere prosjekter tar mer helhetlig del i prak-sisfellesskapet og tar viktige steg mot handlingskompetanse. Abstract Background: The curriculum for nursing education requires that students have competence to act. The health service and the society expect quality in care and treatment. The community of practice is of great importance for how the students experience the practice, and the experiences are colored by how they are mentored by colleagues and collaborators. Several nursing students express interest in working in home care nursing after graduation, but many feel insecure and not sufficiently prepared to meet the responsibility.
... Studenters og nyutdannede sykepleieres møte med helsevesenet er for mange en stor overgang, og for noen; en sjokkopplevelse inn i en verden med store krav, høy effektivitet og knappe ressurser (Dahl & Alvsvåg, 2013;Kydland, 2013;Solli, 2008). Nyere forskning peker på behov for oppøvelse i sykepleieadministrative oppgaver og større selvstendighet under utdanningen (Pedersen, Tingvoll & Nymo, 2018). ...
... Sykepleier i hjemmesykepleien jobber mye på egenhånd hos pasienten og føler seg ofte alene om ansvaret, men det har til nå vaert lite fokus på personalets opplevelser av å vaere alene i ansvarsfulle situasjoner. Studier viser at tid for meningsutveksling og faglige diskusjoner må vike plass for praktiske oppgaver (Holmsen, 2010;Solli, 2008). I tillegg får fag-og utviklingsarbeid oftest liten plass i en travel praksishverdag (Norheim & Thoresen, 2015;Veeramah, 2012;Solli, 2008). ...
... Studier viser at tid for meningsutveksling og faglige diskusjoner må vike plass for praktiske oppgaver (Holmsen, 2010;Solli, 2008). I tillegg får fag-og utviklingsarbeid oftest liten plass i en travel praksishverdag (Norheim & Thoresen, 2015;Veeramah, 2012;Solli, 2008). Ved å gi studenter en realistisk erfaring vil de lettere se betydningen av fellesskapet og tilegne seg samarbeidskompetanse (Kunnskapsdepartementet, 2012), som vil vaere en kilde til god laering (WHO, 2010). ...
Article
Full-text available
Sammendrag Bakgrunn: Rammeplan for sykepleierutdanning stiller krav om at studenter skal ha handlingskompetanse. Helsevesen og samfunn forventer kvalitet på omsorg og behandling. Praksisfelleskapet har stor betydning for hvordan studenter opplever praksissituasjonen, og opplevelsene farges av hvordan de ivaretas av kollegaer og samarbeidspartnere. Studentuttalelser tilsier at hjemmesykepleie er aktuelt som fremtidig arbeidsplass, men mange føler seg utrygge og lite rustet til å møte et arbeidsmiljø der de ofte står alene i vurderinger og avgjørelser. Hensikt: Oppøve studenters mestringsopplevelse ved å gi dem oppgaver og funksjoner som bidrar til større handlingskompetanse i klinisk praksis. Metode: Fokusgruppeintervju av 35 bachelorstudenter i sykepleie, som deltok i prosjekt legemiddelhåndtering i hjemmesykepleien Resultat: Sykepleierstudenters opplevelse av å være delaktig i viktige funksjoner bidrog til et realistisk syn på nødvendig kompetanse i hjemmesykepleien, samt erfaring i tverrfaglig arbeid i helsetjenesten. Legemiddelsamstemming er en metode der helsepersonell i samarbeid med pasient skal sikre korrekt informasjon og administrering av pasientens legemiddelbruk. Studiet viser at studenter som får bidra inn i praksisnære prosjekter tar mer helhetlig del i praksisfellesskapet og tar viktige steg mot handlingskompetanse.
... Arbeidsgiver ivaretar sitt ansvar for kompetanseheving ulikt. Det er interessant at økt kompetanse gir økt trivsel og stabilitet (Solli, 2009). I følge Solli er kompetanseheving opp til den enkelte sykepleier, og arbeidsgiver er i liten grad opptatt av hvilket nivå sykepleierne har oppnådd. ...
... I følge Solli er kompetanseheving opp til den enkelte sykepleier, og arbeidsgiver er i liten grad opptatt av hvilket nivå sykepleierne har oppnådd. Det er også energitappende på en lite erfaren anestesisykepleier som på denne måten får en belastende inntreden i avdelingen og som i noen tilfeller fører til at sykepleier slutter i yrket (Solli, 2009). Sollis studie om kompetanseutvikling viser at mens sykepleier trengte tre år på å nå handlingskompetanse forventer arbeidsgiver denne kompetansen allerede ved nyansettelse (Solli, 2009). ...
... Det er også energitappende på en lite erfaren anestesisykepleier som på denne måten får en belastende inntreden i avdelingen og som i noen tilfeller fører til at sykepleier slutter i yrket (Solli, 2009). Sollis studie om kompetanseutvikling viser at mens sykepleier trengte tre år på å nå handlingskompetanse forventer arbeidsgiver denne kompetansen allerede ved nyansettelse (Solli, 2009). Dette viser et stort behov for tilrettelegging for kompetanseheving i praksis. ...
Article
Purpose: This study is a professional development project that aims to uncover the attitudes and commitment to professional development and research among Nurse Anesthetists. By identifying barriers to research and also reveal how they engage in professional development, a plan for professional development could be outlined. Theoretical background: Rokeach value and attitude theory, and Fishbein & Ajzen planned action theory is the basis for the description of the concept of attitude. Kim's typology of four domains and NSF's review of evidence-based nursing care form the scientific basis. Professional development is highlighted in a knowledge perspective. Methodology: The study uses descriptive design with survey methodology that consists of 77 Nurse Anesthetists at 4 hospitals in Norway. Health trusts are local and regional level. Questionnaires are Funks Barrier Scale along with Hommelstads form that reveals activity in professional development and research in addition to demographics. Results: Nurse Anesthetists are positive about the professional development and research. Factor analysis resulted in four factors, Nurse Anesthetist's relation to research, research activity, research results and environment. Although they can apply in the clinical literature databases, they themselves are little active in search for scholarly literature. They set the time, accessibility and resources as a barrier. They participate in courses and interactive teaching and otherwise obtain new knowledge through doctors, colleagues and journals available. They miss, however, time for reflection and guidance. Conclusion: Further use of Funk barrier scale is not recommended when the findings are unchanged over several years and further research should concentrate on measures to overcome identified barriers. Attitudes are generally positive, and challenges lie in the culture. Should research be made more available research must be an integral part of both education and further as part of the basis for professional development of the departments.
... Tidligere studier viser imidlertid at nyutdannede sykepleiere mangler kompetanse i sykepleiefaglig ledelse, og at de ikke er forberedt på oppgaver knyttet til ledelse og organisering av pasientarbeidet (11)(12)(13)(14). Forskning viser også at nyutdannede sykepleiere ikke har fått handlingskompetanse i sykepleiefaglig ledelse før tre år etter endt utdanning (11,13). ...
... Tidligere studier viser imidlertid at nyutdannede sykepleiere mangler kompetanse i sykepleiefaglig ledelse, og at de ikke er forberedt på oppgaver knyttet til ledelse og organisering av pasientarbeidet (11)(12)(13)(14). Forskning viser også at nyutdannede sykepleiere ikke har fått handlingskompetanse i sykepleiefaglig ledelse før tre år etter endt utdanning (11,13). ...
... Hjelp til å videreutvikle faglig kompetanse, og hjelp til å bearbeide reaksjoner i møtet utfordrende situasjoner blir derfor et ansvar for fremtidige arbeidsgivere. Forskning viser at det tar inntil 11 måneder å få oversikt over hva sykepleierrollen innebaerer, og fem år å utvikle kompetanse for sammensatte og komplekse oppgaver (Benner et al., 1996;Solli, 2009). Dette kan forklare hvorfor usikkerhet for andres vurdering i saerlig grad var knyttet til ledelse av medarbeidere. ...
Article
Full-text available
Studiens hensikt er å utforske forventninger til yrkesrollen, og hvordan nyutdannede erfarer den første tiden som sykepleier. Studien har et deskriptivt retrospektivt design. Metoden er en spørreundersøkelse, og utvalget (N=129) er 36% av uteksaminerte sykepleiere fra et sørnorsk universitet våren 2017. De nyutdannede gledet seg til å begynne å arbeide, men gruet seg for ansvaret som sykepleier og for manglende kompetanse. Den første tiden som yrkesaktiv var preget av redsel for utilstrekkelighet og stor arbeidsbelastning, som korrelerte med lite kjennskap til rutiner og sykdomsrelaterte problemstillinger, utfordringer i klinisk vurdering, lite tilbakemelding og usikkerhet for andres vurdering. Flertallet fikk tidlig selvstendig ansvar, men begrenset opplæring. Studien bekrefter at nyutdannede er lite forberedt på yrkesrollens sammensatte arbeidshverdag, at mentorordninger for nyutdannede bør styrkes, og at utdanningen i større grad bør vektlegge øvelse i selvstendig faglig vurdering. Overgangen til yrkesrollen er fortsatt utfordrende og understreker et behov for mer kunnskap om tiltak som kan endre dette.
... En norsk studie viste at operasjonssykepleiere er positive til forskning, men mangler kunnskap om hvor og hvordan de skal finne relevant forskning, samt tid og rom til å lese forskningsartikler (Hommelstad og Ruland 2004). Flere studier som omfavnet sykepleiere og operasjonssykepleiere rapporterte organisatoriske barrierer for å anvende ny forskning (Hjelen 2013, Solli 2008, Markussen 2007, Mejers, Janssen, Cummings, Wallin, Estabrooks og Halfens 2006, Hommelstad og Ruland 2004. Når det gjelder erfaringsbasert kunnskap utvikles den gjennom refleksive prosesser der praktikeren laerer fra erfaringer (Higgs, Jones og Edwards 2004). ...
Article
Full-text available
Målet med artikkelen er å synliggjøre hvordan studenter under videreutdanning i operasjonssykepleie kan utvikle funksjonsdyktighet i praksis gjennom deltakelse i fagutviklingsprosjekt hvor de arbeider kunnskapsbasert. En studentevaluering, ved bruk av spørreskjema og studiedialog med studentene, ble gjort ved avslutning av prosjektet. Evalueringen ble beskrevet ved hjelp av deskriptiv statistikk og tematisk analyse. Studentene fikk mulighet til å arbeide kunnskapsbasert og finne svar på en aktuell problemstilling i praksis, og bidra til å utvikle eget fagområde. Funnene fra studentevalueringen blir presentert og diskutert med hensyn til sammenheng mellom læringsutbyttebeskrivelser, læringsaktiviteter og vurdering relatert til J.Biggs modell. Bruk av fagutviklingsprosjekter i utdanningen kan bidra til å utvikle viktig kompetanse, og konstruktivt samarbeid mellom utdanning og klinisk praksis. Dette vil kunne styrke kvaliteten og innfri krav og forventninger til begge institusjonene.
... Samtidig hadde under halvparten av de kliniske spesialistene fått kartlagt sin kompetanse av arbeidsgiver og like få hadde en kompetanseplan på arbeidsplassen. I tråd med annen forskning kan dette tyde på at arbeidsgivere har liten oppmerksomhet på spesialkompetansen til kliniske spesialister og i liten grad gjør bruk av denne (16,19,24,40). Ytre faktorer som arbeidsplassens målsettinger og ideologier har betydning for utvikling og bruk av kompetanse (6), og lederen er svaert sentral (4,9,24,41). ...
Article
Full-text available
Background: The Norwegian bachelor’s degree in nursing aims at qualifying for care of basic human needs and patients with complex healthcare needs and comorbidity. Research on competence at the final stage of education is limited, but studies show that newly qualified nurses are poorly prepared for the responsibility as a nurse. Knowledge on how newly qualified nurses assess their competence is therefore useful. Aims: to explore how newly educated nurses assess their competence. Method: The study has a descriptive design and data is collected as an anonymous electronic survey. A convenient sample of 360 nurses educated from the same university one year ahead were invited to participate, and 129 of these (36%) responded. Results: Communication and collaborative skills received the highest average scores 3.7 (SD 0.7) on a scale of 1-5. Competences aimed for support of basic human needs were rated as good/very good. Medical-technical, teaching-support, evidence-based, legislative and leadership/development competencies were rated as intermediate. Independent decision-making skills and courage to express one’s own opinions were rated as mediocre, and the introductive period as a newly qualified nurse was dominated by professional insecurity and heavy workload. Respondents employed in hospitals assessed lower benefits of the education compared with those working in other health-care institutions. Conclusion: The bachelor’s program in nursing should put more emphasis on treatment-oriented nursing care and strategies to promote independent decision-making. The study findings underline a need for more knowledge regarding newly qualified nurse’s competences which, in turn, may secure relevant aims of the education. Keywords: bachelor’s degree, newly qualified, nurse, competence, survey Available at: www.idunn.no
Article
The purpose of this study was to highlight the experience of being newly educated nurses working in internal medicine and surgical units. The nurses were asked to recount their initial work experiences using a narrative approach. A phenomenological hermeneutic method developed for life experience research was applied in the analyses. The study participants were surprised by the discrepancy between the ideals and the theoretical and practical knowledge gained during their nursing education, and the assigned hospital tasks designated as routine care. Prominent features of this were a focus on medical diagnostics and treatment, task orientation and efficiency. Holistic nursing was not felt to be a priority within the unit. This led to frustration and feelings of inadequacy and unpreparedness. They also felt that the responsibility was overwhelming. The findings described are discussed in the context of related publications.
Article
Clinical supervision is a didactic process of the purpose of human development and maturity. The aim of this study is to analyse views on clinical supervision held by a number of experts, and to reflect on the effects and value of clinical supervision in relation to public health. Data were collected by interviews and analysed in accordance with the grounded theory construction model. The results showed that clinical supervision is an integration process guiding a person from 'novice to expert' by establishing a relationship of trust between supervisor and supervisee. This study indicates that implementation of systematic clinical supervision may positively affect quality of care, and patients' recovery, create improved feeling of confidence in one's work, and prevent burnout among staff. The negative aspects, as reported, were the possibility of high 'opportunity costs', e.g. the time loss for patient care by those participating in organized systematic supervision. On the other hand, clinical supervision contributes towards more efficient use of resources and hence avoids unnecessary costs. However, neither of these aspects were further elaborated on by the experts but clearly indicate an important field for further research.
Article
Professional practice programs are designed to attract, retain, and reward nurses. This three-part series will describe Vanderbilt's performance-based career advancement system, the Vanderbilt Professional Nursing Practice Program (VPNPP). Part 1 outlines the overall program's foundation, philosophical background, and basic structure. The VPNPP is built upon Benner's work, distinguishing among four levels of practice: novice, competent, proficient, and expert. Work by many in the organization identified the expected behaviors for nurses at each level, which were then used to develop clear process evaluation criteria. Part 2 will examine the performance measurement and evaluation system created to support the program. The process of advancing within the program will be described in part 3.
Article
Various studies have demonstrated that nursing is stressful and that the incidence of occupational stress-related burnout in the profession is high. This descriptive-correlational study examined nurses' satisfaction with their psychosocial work environment, their moral sensitivity and differences in outcomes of clinical nursing supervision in relation to nurses' well-being by systematically comparing supervised and unsupervised nurses. Nurses were selected from two hospitals (n = 71). Data collection was by means of questionnaires and analysed by descriptive and inferential statistics. The nurses' satisfaction with their psychosocial work environment was reflected in six factors: 'job stress and anxiety', 'relationship with colleagues', 'collaboration and good communication', 'job motivation', 'work demands' and 'professional development'. The nurses' perceptions of moral sensitivity comprised seven factors: 'grounds for actions', 'ethical conflicts', 'values in care', 'independence patient-oriented care', 'the desire to provide high-quality care' and 'the desire to provide high-quality care creates ethical dilemmas'. Nurses well-being were reflected in four factors 'physical symptom and anxiety', 'feelings of not being in control', 'engagement and motivation' and 'eye strain sleep disturbance'. The moral sensitivity 'ethical conflicts' were found to have mild negative correlations with psychosocial work environment 'job stress and anxiety professional development' and with 'total score' psychosocial work, moral sensitivity factor 'independence were correlated with psychosocial work factor 'relationships with colleagues' and 'total score', moral sensitivity were mildly correlated with 'collaboration and good communication and had a negative correlation to psychosocial work factor 'work demands'. In addition, significant correlations were found between the nurses' well-being profile and demographic variables, between 'engagement and motivation' and 'absence due to illness' and between 'time allocation for tasks', 'physical symptoms and anxiety' and 'age'. Mild significant differences were found between nurses attending and not attending group supervision and between 'physical symptoms and anxiety' and 'feelings of not being in control'. We conclude that ethical conflicts in nursing are a source of job-related stress and anxiety. The outcome of supporting nurses by clinical nursing supervision may have a positive influence on their perceptions of well-being. clinical nursing supervision have a positive effect on nurses physical symptoms and their feeling of anxiety as well as having a sense of being in control of the situation. We also conclude that psychosocial work have an influence on nurses experience of having or not having control and their engagement and motivation.
Article
The Guided Growth Intervention is a unique empowerment strategy that focuses on the perceived level of expertise of nurses as they progress from novice to expert. Nurses are presented the opportunity to learn and grow in the long-term care setting. This intervention is particularly important in today's healthcare industry, where initiatives focused on empowering employees are likely to benefit the patient, the employee, and subsequently the organization. The Guided Growth Intervention fills a gap in the area of mentoring while providing a theoretical foundation for creating empowering work environments.
Article
The purpose of this article is to present a process model of the development of a newly graduated nurse. The model is useful in helping new graduates interpret their experience during their first crucial months in practice and can be used by organizations to design developmentally appropriate support strategies. The model integrates novice to expert skill acquisition, adult learning, and transition theory.