Available via license: CC BY 4.0
Content may be subject to copyright.
Wetenschappelijk artikel
TSG Tijdschr Gezondheidswet
https://doi.org/10.1007/s12508-023-00415-9
Percepties van discriminatie en diversiteit op het werk
binnen het Amsterdam Public Health research institute
Manou Anselma · Teatske Altenburg · Ehsan Motazedi · Jeanine Suurmond · Mai Chinapaw
Geaccepteerd op: 6 oktober 2023
© The Author(s) 2023
Samenvatting
Inleiding Het doel van dit onderzoek was om inzicht
te krijgen in ervaringen met en percepties over discri-
minatie en diversiteit binnen het Amsterdam Public
Health (APH) research institute in 2021/2022, en ver-
beterpunten te identificeren voor het creëren van een
gelijkwaardig en inclusief onderzoeksinstituut.
Methode Van de 1.654 APH-leden vulden er 283
een vragenlijst in. Daarnaast zijn met acht leden
(groeps)interviews gehouden.
Resultaten Ongeveer de helft van de responden-
ten van de vragenlijst had ooit discriminatie ervaren
(51%), de meesten op basis van de hiërarchische po-
sitie (22%) of gender (17%). Het merendeel van de
respondenten toonde belangstelling voor het creëren
van meer bewustzijn en het verbeteren van vaar-
digheden met betrekking tot diversiteit en inclusie,
bijvoorbeeld door vrijwillige training (66%) en ver-
ankering van beleid gericht op diversiteit en inclusie
(73%). Uit de open antwoorden bleek dat sommige
respondenten meer aandacht wilden voor diversiteit
en inclusie binnen hun afdeling, terwijl anderen dit
onnodig vonden.
Conclusie Dit verkennende onderzoek laat zien dat
ervaringen met discriminatie niet ongewoon zijn, met
name met betrekking tot gender en hiërarchische po-
sitie, en dat een deel van de APH-leden vindt dat meer
Digitaal aanvullende content De online versie van dit
artikel (https://doi.org/10.1007/s12508-023-00415- 9)
bevat aanvullend materiaal, toegankelijk voor daartoe
geautoriseerde gebruikers.
M. Anselma · T. Altenburg · E. Motazedi · J. Suurmond ·
M. Chinapaw ()
Department of Public and Occupational Health, Amsterdam
Public Health research institute, Amsterdam UMC,
Amsterdam, Nederland
m.chinapaw@amsterdamumc.nl
diversiteit en inclusie een meerwaarde voor het insti-
tuut zou zijn. Om dit mogelijk te maken zijn duur-
zame beleidsmaatregelen en acties nodig, die wor-
den geïmplementeerd en geëvalueerd met (financiële)
steun van het hoger management.
Trefwoorden discriminatie · diversiteit · universiteit ·
onderzoeksinstituut
Perceptions of discrimination and diversity at
work within the Amsterdam Public Health
research institute
Abstract
Background The aim of this study was to get insight
in experiences with and perceptions of discrimina-
tion and diversity within the Amsterdam Public Health
(APH) research institute, and identify areas for im-
provement to create a more equitable and inclusive
research institute.
Method A survey was completed by 283 of the 1,654
APH members. Additionally, in depth (group) inter-
views were conducted with eight members.
Results About half of the survey respondents had ever
experienced discrimination (51%), most on the basis
of hierarchical position (22%) or gender (17%). Most
respondents showed interest in creating more aware-
ness and improving skills related to diversity and in-
clusion, for example through voluntary training (66%)
and embedding policies focused on diversity and in-
clusion (73%). The open-ended responses revealed
that some respondents wanted more attention to di-
versity and inclusion within the department, while
others felt it was unnecessary.
Conclusion This exploratory study shows that expe-
riences with discrimination are common, especially
related to gender and hierarchical position, and that
some APH members think that efforts for diversity and
Ervaren discriminatie en diversiteit binnen het Amsterdam Public Health research institute
Wetenschappelijk artikel
inclusion can be worthwhile for the institute. To make
this possible, sustainable policies and actions are
needed that should be implemented and monitored
with (financial) support from senior management.
Keywords Discrimination · Diversity · Academia ·
Research institute
Inleiding
Verschillende Nederlandse wetenschappers hebben
geschreven over de ontkenning van racisme in Ne-
derland: de ‘witte onschuld’ [1,2]. Dankzij Black
Lives Matter en de discussies en initiatieven die deze
beweging op gang heeft gebracht, is er gaandeweg
het besef ontstaan dat racisme in vele vormen bestaat
en dat het tijd is voor verandering [3]. De academi-
sche wereld is een van de sectoren waar veel werk
te verzetten is, vanwege gebrek aan onderzoek naar
institutionele racistische structuren en de ervaringen
van werknemers [4,5].
In 2016 heeft de Commissie Diversiteit van de Uni-
versiteit van Amsterdam verkennend onderzoek ge-
daan naar diversiteit onder studenten en medewer-
kers [5]. Dit mixed-methods-onderzoek bracht erva-
ringen met uitsluiting en discriminatie naar boven en
de wens voor meer diversiteit en gelijke behandeling.
Ook wensten de deelnemers meer diversiteit in cur-
ricula, denkscholen en gebruikte literatuur. De Com-
missie Diversiteit heeft verschillende aanbevelingen
geformuleerd, zoals ‘Diversiteit binnen sollicitatiepro-
cedures’ en ‘Gebruik vrijwillige “curricula-scans”’, die
tot nu toe nauwelijks zijn opgevolgd [6]. Studenten
en medewerkers van kleur van verschillende univer-
siteiten gaven aan dat ze op verschillende manieren
racisme ervaarden [5–9], bijvoorbeeld in de vorm van
een discriminerend discours binnen de instelling en
stereotype aannamen, zoals lagere verwachtingen van
medewerkers en studenten van kleur [5].
Het huidige onderzoek heeft tot doel meer inzicht
te verkrijgen in de diversiteit van werknemers die zijn
aangesloten bij het Amsterdam Public Health research
institute (APH) en hun ervaringen met discriminatie,
om uiteindelijk een inclusief klimaat binnen APH
te bevorderen. APH omvat negen onderzoekspro-
gramma’s met onderzoekers vanuit het Amsterdam
UMC, de VU en de UvA.
Om volledig te begrijpen wat diversiteit inhoudt,
hoe deze zich al dan niet manifesteert en hoe deze
zich verhoudt tot inclusie, helpt het om rekening te
houden met de verschillende sociale identiteiten die
een persoon kan hebben [10–14]. Dit onderzoek han-
teert daarom het intersectionaliteitsperspectief. Dit
houdt in dat we in de analyse rekening houden met
verschillende sociale identiteiten van een persoon en
waar mogelijk met kruisingen van deze identiteiten.
Heeft een vrouwelijke junior onderzoeker van kleur
bijvoorbeeld meer ervaringen met racisme dan een
mannelijke junior onderzoeker van kleur?
Methode
We hebben gekozen voor een verklarend sequentieel
mixed-methods-ontwerp, waarin met een vragenlijst
inzicht wordt verkregen in de diversiteit van mede-
werkers en hun opvattingen. Vervolgens hebben we
via interviews met een aantal medewerkers gepoogd
om de verkregen resultaten beter te begrijpen.
Alle respondenten gaven toestemming voor deel-
name en gebruik van hun gegevens. De Medisch Ethi-
sche Commissie van het VU Medisch Centrum heeft
het onderzoeksprotocol goedgekeurd (2021.0522 en
2022.0089).
Onderzoeksopzet en deelnemers
Begin december 2021 ontvingen alle leden van APH
van het APH-secretariaat per e-mail een uitnodiging
om deel te nemen aan de vragenlijst (n= 1.645). Na
twee en zes weken werd een herinneringsmail ge-
stuurd. De uitnodiging voor de (groeps)interviews
werd verstuurd via de APH-nieuwsbrief. De interviews
vonden plaats tussen juni en augustus 2022. Deel-
name was mogelijk in het Engels of Nederlands.
Vragenlijst
De vragenlijst is gebaseerd op de vragenlijst die is ont-
wikkeld door Slootman et al. in het eerdergenoemde
onderzoek onder medewerkers van de Universiteit van
Amsterdam [15]. De vragenlijst bestond uit vijf delen:
A) persoonsgegevens, B) thema 1: gevoel van erbij ho-
ren en geïncludeerd worden, C) thema 2: houding ten
opzichte van D&I, D) thema 3: houding tegenover de
rol van de afdeling, E) functie. Onderdelen B, C en
D bevatten verschillende stellingen, met de mogelijk-
heid om antwoorden toe te lichten. Waar nodig zijn
kleine aanpassingen gedaan in de originele vragenlijst
om vragen en antwoordopties aan te laten aansluiten
bij APH.
Analyse
Om de privacy te waarborgen hebben we groepenklei-
ner dan n= 5 opnieuw gecategoriseerd op basis van de
meest voorkomende categorieën.
Bij onderdelen A en E, waarin achtergrondken-
merken van respondenten werden uitgevraagd, is
beschrijvende statistiek toegepast. Hierbij hebben we
waar mogelijk verschillende kruisingen gemaakt, bij-
voorbeeld de ervaren discriminatie van vrouwen die
homoseksueel zijn. Onze analyse van de stellingen
bestond uit twee fasen:
1. Voor het identificeren van onderliggende factoren
binnen de thema’s pasten we een exploratieve fac-
toranalyse (EFA) toe. De goodness-of-fit van het
door EFA verkregen factormodel werd met behulp
van confirmatieve factor analyse (CFA) vastgesteld.
Ervaren discriminatie en diversiteit binnen het Amsterdam Public Health research institute
Wetenschappelijk artikel
2. Voor het analyseren van associaties tussen demo-
grafische variabelen en onderliggende factoren pas-
ten we structural equation modeling (SEM) toe. Alle
analyses zijn uitgevoerd met R, versie 4.1.2 [16].
De open antwoorden zijn in zes stappen gecodeerd
met behulp van de framework-methode [17]: 1) ken-
nismaking met de data, 2) codering, 3) ontwikkelen
van een werkend analytisch kader, 4) toepassen van
het analytisch kader, 5) in kaart brengen van de data
in de framework-matrix, 6) interpreteren van de data.
Voor de interpretatie hebben we verschillende frame-
work-matrices gemaakt voor de verschillende thema’s.
Stap 1 en 2 zijn door twee onderzoekers gedaan (MA
en JS), stappen 3 tot en met 6 zijn door MA gedaan en
zijn gecontroleerd door JS.
Interviews
De interviewleidraad is gebaseerd op de interviewlei-
draad van Belonging@VU, een onderzoek onder stu-
denten van de Vrije Universiteit naar gevoelens van
verbondenheid en inclusie [18]. De interviewleidraad
bestond uit: 1) de concepten D&I, 2) werken in een di-
verse of niet-diverse omgeving, 3) ervaringen met dis-
criminatie (zie appendix 1 in de digitaal aanvullende
content). De interviews duurden 45 minuten (indivi-
dueel interview) tot 1,5 uur (groepsinterview). De in-
dividuele interviews en een van de groepsinterviews
vonden op de werklocatie van de deelnemers plaats,
het andere groepsinterview werd vanwege praktische
redenen online afgenomen.
Analyse
De interviews zijn opgenomen met een geluidsrecor-
der, getranscribeerd en samengevat. Vanwege het be-
perkte aantal deelnemers aan de (groeps)interviews
zijn de interviews niet systematisch geanalyseerd,
maar zijn enkele illustratieve fragmenten toegevoegd
aan de beschrijving van de vragenlijstresultaten.
Resultaten
Van de 1.654 uitgenodigde APH-leden hebben 283 le-
den de vragenlijst ingevuld (17%). De meesten werk-
ten bij het Amsterdam UMC (69%) en daarbinnen
was één onderzoeksafdeling sterk vertegenwoordigd:
Public and Occupational Health (28%). De vragenlijst
is ingevuld door junior onderzoekers (zonder PhD),
medior onderzoekers (postdocs), senior onderzoe-
kers (universitair (hoofd)docenten, hoogleraren) en
ondersteunend personeel. De verdeling was redelijk
representatief voor APH, met het merendeel junioren
(44%), gevolgd door medior (28%) en senior (25%)
onderzoekers en ondersteunend personeel (3%). Het
grootste deel van de respondenten was vrouw (76%),
in Nederland geboren (81%) en niet religieus (71%)
(zie tab. 1). Ongeveer een derde van de respondenten
was jonger dan 30 jaar, een derde tussen de 31 en
40 jaar en een derde ouder dan 40 jaar. Ruim 12% van
de respondenten had een chronische fysieke en ruim
7% had een chronische mentale functiebeperking,
aandoening of ziekte. Er zijn vier interviews gehouden
met acht APH-leden: twee groepsinterviews met drie
personen en twee individuele interviews. Drie geïn-
terviewden waren senior onderzoeker en vijf waren
junior onderzoeker; één man en zeven vrouwen; twee
geïnterviewden hadden een migratieachtergrond.
De factoranalyse resulteerde in drie onderliggende
subfactoren binnen thema 1 (‘gevoel van erbij ho-
Ta b e l 1 Beschrijvende eigenschappen
totaal n= 283 %
gender
vrouw 76,0
man 20,1
anders of ontbreekt*3,9
leeftijd (jaren)
30 jaar of jonger 28,6
31–40 jaar 35,3
41–50 jaar 13,8
51–60 jaar 15,5
boven de 60 jaar 6,0
Ontbreekt 0,7
hoogste voltooide opleiding
geen/basis/middelbaar (beroeps)onderwijs/hoger beroepsonderwijs 1,8
universiteit bachelor/master 47,3
PhD 50,5
anders of ontbreekt*0,4
positie
niet-academische staf 3,5
academische staf 75,3
– senior onderzoeker (universitair (hoofd)docenten, hoogleraren) 17,7
– medior onderzoeker (postdocs) 19,8
– junior onderzoeker of onderzoeksassistent 31,1
– anders of ontbreekt 31,5
ontbreekt 21,2
geboorteland
Europa (exclusief Nederland) 7,8
Nederland 80,9
Buiten Europa 9,5
ontbreekt 1,8
leeftijd van migratie naar Nederland (jaren)
10 jaar of jonger 30,6
10–20 jaar 12,2
boven de 20 jaar 57,1
religie
christelijk 12,7
hindoeïstisch 1,8
joods 7,8
geen 71,0
anders 4,2
ontbreekt 2,5
Ervaren discriminatie en diversiteit binnen het Amsterdam Public Health research institute
Wetenschappelijk artikel
Ta b e l 1 (Vervolg)
totaal n= 283 %
seksuele oriëntatie
biseksueel 6,4
heteroseksueel 82,7
homoseksueel 4,9
anders 3,2
ontbreekt 2,8
functiebeperkingen, aandoeningen of ziekten**
geen 75,3
tijdelijke mentale beperking, aandoening, ziekte of problemen 3,2
chronische mentale beperking, aandoening, ziekte of problemen 7,4
tijdelijke fysieke beperking, aandoening,ziekte of problemen 2,1
chronische fysieke beperking, aandoening, ziekte of problemen 12,4
*De categorie ‘anders’ was kleiner dan n= 5 en daarom te klein om apart te
worden weergegeven
** Er zijn meerdere antwoorden mogelijk, behalve als ‘geen’ is aangekruist
ren en geïncludeerd worden’) en thema 2 (‘houding
ten opzichte van D&I’), en twee subfactoren binnen
thema 3 (‘houding tegenover de rol van de afdeling’)
(zie appendix 2 in de digitaal aanvullende content).
Thema 1. Gevoel van erbij horen en geïncludeerd
worden
De drie geïdentificeerde subfactoren zijn: 1) ervaren
discriminatie, 2) veiligheid en serieus genomen wor-
den en 3) deelnemen aan bijeenkomsten binnen de
afdeling.
Van de respondenten had 51% wel eens discrimina-
tie ervaren (zie tab. 2). Respondenten met ouders die
buiten Nederland zijn geboren hadden vaker discri-
minatie ervaren (β= 0,63 (95%-BI 0,08–1,19)) dan de-
genen met in Nederland geboren ouders. Ervaren dis-
criminatie op basis van hiërarchische positie (22%) of
gender (17%) kwam het meest voor. Uitsluiting op ba-
sis van hiërarchische positie werd vaker door junior
Ta b e l 2 Ervaringen met discriminatie
grond van discriminatie/uitsluiting*%**
geen ervaring mee 51,2
beperking/aandoening/ziekte 2,8
etniciteit 7,1
hiërarchische positie 21,9
huidskleur 5,3
leeftijd 8,5
nationaliteit 4,9
religie 2,5
sekse/gender 16,6
seksuele oriëntatie 2,5
sociaaleconomische positie 3,5
andere gronden 4,9
*Er waren meerdere antwoorden mogelijk, behalve als ‘geen ervaring mee’
is aangekruist
** Wordt gelezen als bijvoorbeeld: 51,2% van de respondenten heeft geen
ervaring met discriminatie/uitsluiting
onderzoekers (25%) ervaren dan door medior (19%)
of senior (22%) onderzoekers. Uitsluiting op basis van
hiërarchische positie werd ervaren door 25% van de
vrouwen versus 17% van de mannen (zie tab. 3), en
onder mensen van verschillende etnische afkomst (zie
tab. 4). Discriminatie op basis van gender werd voor-
namelijk door vrouwen ervaren (21%) en minder door
mannen (6%). Discriminatie op basis van huidskleur,
etniciteit en nationaliteit werd alleen ervaren door res-
pondenten die zelf of van wie de ouders niet in Ne-
derland waren geboren, met name door vrouwen.
Respondenten die religieus waren (bijvoorbeeld
christelijk 53% of ‘ander geloof’ 89%) rapporteer-
den vaker ervaringen met discriminatie dan niet-
religieuze respondenten (38%). Respondenten die
biseksueel (56%) of een ‘andere seksuele oriëntatie’
(63%) aangaven, rapporteerden vaker ervaringen met
discriminatie dan respondenten die aangaven he-
teroseksueel (42%) of homoseksueel (38%) te zijn.
Het ging hierbij vooral om discriminatie op basis
van sekse/gender. Voor deze subgroepen waren de
aantallen echter te klein voor een verdere opsplitsing.
Met betrekking tot hiërarchische positie legden res-
pondenten een verband tussen de academische cul-
tuur en uitsluitingspraktijken. Een aantal responden-
ten had het gevoel dat onderzoekers binnen de aca-
demische cultuur minder gedreven werden door het
onderwerp en meer door de noodzaak om academi-
sche doelstellingen te halen, zoals het publiceren van
artikelen. Dat kan leiden tot wantrouwen en gevoe-
lens van uitsluiting als gevolg van concurrentie.
‘Ikhoortochookwelveelmensendie[...]nogniet
een bepaalde positie of een bepaalde titel hebben
verworven en dat men daarmee het gevoel heeft
dat het nog niet goed genoeg is. Dat ze die druk in-
derdaad ervaren vanuit, nou ja ik denk ook onze
cultuur, dat het nog niet goed genoeg is. Dat vind
ik af en toe wel schrijnend om te horen.’
Ta b e l 3 Percentage vrouwen en mannen dat discrimina-
tie/uitsluiting ervaart
grond van discriminatie/uitsluiting*vrouw (%)** man (%)
beperking/aandoening/ziekte 3,6 0
etniciteit 8,3 3,7
hiërarchische positie 26,6 16,7
huidskleur 6,8 1,9
leeftijd 7,8 13,0
nationaliteit 6,3 0
religie 2,6 3,7
sekse/gender 20,8 5,6
seksuele oriëntatie 1,6 3,7
sociaaleconomische positie 3,6 3,7
andere gronden 5,2 3,7
*Er waren meerdere antwoorden mogelijk
** Wordt gelezen als bijvoorbeeld: 3,6% van de vrouwen ervaart discrimina-
tie/uitsluiting op basis van beperking/aandoening/ziekte
Ervaren discriminatie en diversiteit binnen het Amsterdam Public Health research institute
Wetenschappelijk artikel
Ta b e l 4 Percentage respondenten geboren in Nederland, Europa en buiten Europa die discriminatie/uitsluiting ervaren
discriminatie/uitsluiting*Nederland** (%) Europa (%) buiten Europa (%)
beperking/aandoening/ziekte 2,9 10,5 0
etniciteit 5,7 10,5 26,1
hiërarchische positie 21,4 36,8 34,8
huidskleur 3,8 0 30,4
leeftijd 10,0 10,5 4,3
nationaliteit 1,4 36,8 17,4
religie 2,9 0 4,3
sekse/gender 19,0 26,3 4,3
seksuele oriëntatie 2,4 10,5 0
sociaaleconomische positie 3,3 10,5 4,3
andere gronden 5,2 10,5 4,3
*Er waren meerdere antwoorden mogelijk
** Wordt gelezen als bijvoorbeeld: 2,9% van de respondenten die in Nederland zijn geboren, ervaart discriminatie/uitsluiting op basis van beperking/aandoening/
ziekte
Respondenten verwachtten dat de academische
cultuur niet-inclusief blijft, omdat bijvoorbeeld wer-
vingsprocedures al bepaalde groepen uitsluiten, bij-
voorbeeld degenen die geen uitzonderlijk curriculum
vitae of een meer introvert karakter hebben. De in-
dividualistische academische cultuur bemoeilijkt het
streven naar gemeenschappelijke doelen, zoals inclu-
sie. Geïnterviewden voelden weinig connectie met
collega’s binnen de afdeling en gaven aan dat de druk
diedeacademischesettingmetzichmeebrengtkan
resulteren in burn-out of depressie. Voor mensen
met een beperking of een minder goede gezondheid
is functioneren in de academische setting moeilij-
ker, omdat zij niet 100% konden werken, vanwege
problemen met focus, vermoeidheid, sociale contac-
ten of timemanagement, en daar negatief op werden
aangekeken.
Vrouwen die te maken hadden met discriminatie
op basis van gender voelden zich minder serieus ge-
nomen of werden gevraagd andere taken te verrich-
ten, zoals gegevensverzameling, terwijl mannen werd
gevraagd codering te doen. Ook werd aangegeven dat
mannen vaker werden aangenomen voor postdocpo-
sities, terwijl de meerderheid van de gepromoveerden
op de afdeling vrouw was. Bij onderzoeksgroepen met
voornamelijk mannen, ervaarden respondenten soms
een ‘haantjescultuur’ tijdens vergaderingen, waar zo-
wel mannen als vrouwen zich niet comfortabel bij
voelden. Respondenten observeerden dat op hogere
posities meer mannen zitten en dat van vrouwen werd
verwacht dat ze zich aanpassen aan de heersende
mannencultuur. Een aantal vrouwelijke respondenten
gaf aan dat ze werden ontmoedigd om op bepaalde
functies te solliciteren vanwege hun kinderwens en
onduidelijke regels rondom zwangerschapsverlof, en
dat leidinggevenden zich niet aan deze regels hielden.
‘Ik ben natuurlijk op een mooie positie beland,
maar als ik nu terugkijk denk ik ook ik ben daar
beland omdat ik mij, euhm, het was denk ik veel,
mensen uit minderheidsgroepen zou ik zo zeg-
gen, vrouw in mijn geval, je werkt gewoon drie
keerzohard. Jehoudtjemond,jebijtjetong
af, je loopt een tandje harder, je vindt een work-
around. En het is pas nu, nu ik erop terugkijk, dat
ik dat zie, dat ik dat ook gedaan heb, net zoals heel
veel vrouwen of mensen uit minderheidsgroepen
dat gedaan hebben, om ergens te voldoen aan die
onzichtbare norm, om je aan te passen.’
Respondenten die discriminatie op basis van etni-
citeit of cultuur rapporteerden, ervaarden dat ze an-
ders werden behandeld of ongepaste vragen kregen.
Respondenten van verschillende etnische achtergron-
den merkten op dat witte wetenschappers vaker op
hogere posities zitten. Respondenten die geen Ne-
derlands spreken voelden zich vaak buitengesloten,
bijvoorbeeld omdat er in het Nederlands werd gecom-
municeerd, terwijl Nederlands spreken geen vereiste
was in de functieomschrijving. Een geïnterviewde
legde uit dat het voelde alsof er niet aan je werd ge-
dacht. Ze voelde zich dom omdat ze hulp nodig had
bij het vertalen van bijvoorbeeld HR-formulieren.
Thema 2. Houding ten opzichte van D&I
Binnen thema 2 identificeerden we drie subfactoren:
1) positieve houding ten opzichte van diversiteit, 2) te-
gen het benadrukken van diversiteit omdat deze na-
druk contra-effectief kan zijn, en 3) zich onveilig voe-
len in een diverse omgeving.
Vrouwen (ß = 1 (95%-BI 0,59–1,42)) en niet-religi-
euze respondenten (ß = 0,69 (95%-BI 0,33–1,05)) had-
den vaker een positieve houding ten opzichte van di-
versiteit. In Nederland geboren respondenten had-
den vaker een positieve houding ten opzichte van di-
versiteit (ß = 0,99 (95%-BI 0,05–1,93)), maar voelden
zich vaker onveilig in een diverse omgeving (ß = 2,37
(95%-BI 0,97–3,77)). Respondenten met ouders ge-
boren buiten Nederland hadden vaker een positieve
houding ten opzichte van diversiteit (ß = 1,6 (95%-BI
0,67–2,53)).
Ervaren discriminatie en diversiteit binnen het Amsterdam Public Health research institute
Wetenschappelijk artikel
De open antwoorden lieten drie groepen zien. De
eerste groep respondenten vond dat er niet veel actie
nodig was. Zij waren positief over de diversiteit bin-
nen hun onderzoeksteam en/of afdeling en vonden
dat hun afdeling vrij inclusief was: leden staan open
voor verandering, corrigeren elkaar op ongepast ge-
drag, en via hun onderzoeksthema’s en patiëntenzorg
wordt al aandacht besteed aan D&I. Een kleine groep
respondenten gaf daarbij aan niet te weten of er dis-
criminatie/uitsluiting was binnen hun afdeling en wat
het D&I-beleid op de afdeling was. Hierdoor vonden
zij het moeilijk om verbeterpunten in het D&I-beleid
te benoemen.
Een tweede groep respondenten vond meer diversi-
teit nodig: diversiteit leidt tot betere professionals en
meer kennis vanuit verschillende invalshoeken. Res-
pondenten gaven aan dat D&I niet vaak werd bespro-
ken en dat het kan helpen wanneer er meer over werd
gepraat. Binnen deze groep waren er ook frustra-
ties: respondenten dachten dat het probleem nooit
zou worden opgelost, dat steeds dezelfde mensen er
aan werkten of dat er te veel gepraat en te weinig actie
was.
Een derde groep respondenten vond dat er te veel
aandacht was voor D&I en dat groepen juist uitgeslo-
ten worden door de nadruk op verschillen. Een aantal
respondenten vond dat het probleem niet groter ge-
maakt moest worden dan het is en het niet goed is
mensen te dwingen bijvoorbeeld tot ‘politiek correcte
diversiteitscursussen’. Deze respondenten vonden dat
ze al goed bezig waren, dat ze iedereen als gelijke be-
handelden en respecteerden. Toch voelden zij zich
soms persoonlijk aangevallen, terwijl ze toch hun best
deden.
‘Dan merk ik dat ik het soms moeilijk vind omdat
je het goed bedoelt maar met alles zo ontzettend op
je woorden moet letten omdat het anders wellicht
verkeerd begrepen kan worden. En je dan “fout”
bent of “het gewoon niet snapt” als je aangeeft dat
mensen af en toe zich ook wat minder aangevallen
kunnen voelen.’
Thema 3. Houding ten opzichte van de rol van de
afdeling
Thema 3 bevatte twee subfactoren: 1) de werkplek
biedt bescherming tegen uitsluiting en discriminatie
en 2) de werkplek moet verdere maatregelen nemen
om diversiteit te bevorderen.
Vrou w e n ( β= 0,74 (95%-BI 0,29–1,19)) vonden va-
ker dat er meer moest worden gedaan om diversi-
teit te promoten, oudere respondenten juist minder
(β= –0,22 (95%-BI –0,39 – –0,04)). Oudere responden-
ten vonden vaker dat de werkplek bescherming bood
tegen uitsluiting (β= 0,2 (95%-BI 0,03–0,37)). Meerdere
respondenten vonden de aandacht voor D&I-werk op-
pervlakkig en dat men snel dacht dat een workshop
voldoende was. Er was veel steun voor het aanstel-
len van vertrouwenspersonen die speciaal zijn toege-
rust voor de aanpak van uitsluiting en discriminatie
(74%). Minder steun was er voor een meldpunt voor
klachten over discriminatie (46%). Andere ideeën wa-
ren het transparanter maken van het wervingsproces,
het gebruiken van objectieve, onafhankelijke criteria
voor werving en selectie, en het realiseren van een
rechtvaardig beleid en transparantie met betrekking
tot salarissen.
Er waren verschillende ideeën om bewustzijn te
vergroten, variërend van aandacht voor afdelingsver-
gaderingen tot trainingen voor iedereen met een su-
pervisie- of onderwijsfunctie, of voor nieuwe perso-
neelsleden.
‘Richt je organisatie zo in zoals je wilt zijn. En niet
op basis van wat het nu is. Dus bijvoorbeeld met
inclusieve feestdagen: van hier willen we naartoe
dus laten we dit vast gewóón maken en dan komt
de rest hopelijk wat sneller vanzelf.’
Er was meer steun voor vrijwillige (65%) dan voor
verplichte scholing (47%) voor personeel en studen-
ten. Er was ook belangstelling voor diversiteit in de
onderwijsinhoud (66%).
Respondenten vonden dat nieuwe werknemers uit
het buitenland meer hulp moeten krijgen bij het zich
vestigen en bij Nederlands leren. Ook helpt het als En-
gels de standaardtaal is op de afdeling. Een inclusieve
werkomgeving betekent dat alle werknemers zichzelf
kunnen zijn, maar er was beperkt steun voor gebeds-
ruimten (54%), genderneutrale toiletten (44%) of een
ruimte voor uitwisseling van ervaringen met uitslui-
ting (een ‘veilige ruimte’) (38%).
Er was ruime belangstelling voor een permanente
verankering van D&I-beleid (73%), waarbij het onder-
zoeksinstituut en/of de afdelingen ideeën voor acties
oppakken. Een aantal respondenten van meerder-
heidsgroepen wilde ruimte geven aan minderheids-
groepen en niet zelf in bijvoorbeeld een diversiteits-
commissie zitting nemen. Respondenten van minder-
heidsgroepen die dergelijk werk al doen, wilden hier
graag een vergoeding voor, aangezien zij veel van dit
werk naast hun reguliere taken doen.
Beschouwing en conclusie
Dit onderzoek heeft ervaringen met en percepties over
discriminatie en diversiteit onderzocht binnen APH.
Ongeveer de helft van de respondenten had discri-
minatie op het werk ervaren, met name met betrek-
king tot hiërarchie (bijvoorbeeld niet tot een bepaalde
functie behoren, geen medische opleiding hebben) en
gender (bijvoorbeeld ongelijke behandeling van man-
nen en vrouwen bij het toekennen van taken). Men-
sen die niet in Nederland waren geboren hadden vaker
discriminatie ervaren op basis van huidskleur, etnici-
teit of nationaliteit.
TenaanzienvanD&Ivondensommigen(vooralres-
pondenten die minder ervaring hadden met discrimi-
Ervaren discriminatie en diversiteit binnen het Amsterdam Public Health research institute
Wetenschappelijk artikel
natie) dat het al goed ging, terwijl anderen hier meer
aandacht voor wilden. Deze respondenten ervaarden
weinig diversiteit binnen onderzoeksteams en afdelin-
gen en hadden vraagtekens bij het aannamebeleid en
of er moeite werd gedaan om sollicitanten met een di-
versiteit aan sociale identiteiten aan te trekken. Wan-
neer er wel mensen van bijvoorbeeld verschillende
sociale identiteiten zouden worden aangetrokken, is
het de vraag of zij zich welkom zouden voelen bin-
nen APH vanwege de geringe diversiteit en het gebrek
aan aandacht voor inclusie. Door de geringe diver-
siteit binnen APH vormen de onderzoekers geen af-
spiegeling van de Nederlandse maatschappij en doen
ze daarom vaak onderzoek naar groepen waar ze zelf
niet toe behoren. Voor de externe validiteit is het
van belang dat de onderzoeksdeelnemers represen-
tatief zijn voor de populatie die ze vertegenwoordi-
gen. Een divers onderzoeksteam kan bijdragen aan
onderzoeksmethoden die aansluiten bij een bredere
populatie, bijvoorbeeld door kennis van gewoonten
en belangrijke netwerken, en aandacht voor passend
taalgebruik [19]. Hier kunnen de huidige medewer-
kers zich ook in scholen.
Het merendeel van de respondenten (2/3) was geïn-
teresseerd in een vrijwillige training of scholing, bij-
voorbeeld gericht op bewustwording van eigen onbe-
wuste vooroordelen. Het is belangrijk om een derge-
lijke scholing te vervolgen met een veranderplan [20,
21], en vooroordelen te corrigeren, bijvoorbeeld door
collega’s die deze bewustwording al hebben doorge-
maakt [20]. Andere suggesties van respondenten wa-
ren acties gericht op discriminerend ervaren taalge-
bruik en gedrag, en een betere behandeling van klach-
ten over discriminatie en uitsluiting. Veel Nederlandse
universiteiten hebben inmiddels een diversiteitsbe-
leid en richtlijnen voor gendergelijkheid en inclusieve
werving en selectie, trainingen en expertisebureaus.
Met een betaalde D&I-functie waar iemand met ex-
pertise voor wordt geworven, kan beleid worden op-
gezet gericht op het aanpakken van discriminatie en
het stimuleren van een inclusief werkklimaat [22,23].
Het huidige onderzoek is gericht op de Nederlandse
academische context. Lessen uit de internationale li-
teratuur [24–26], van Europese instanties [27,28]
en buitenlandse universiteiten (zie onder andere de
website van de University at Albany en University of
Leeds) zijn bijvoorbeeld: het belang van het erkennen
van de universiteit als een plek waar institutioneel
racisme plaatsvindt, de waarde van data en hand-
vatten voor het implementeren van een breed scala
aan programma’s, zoals gendergelijkheidsstrategieën,
het creëren van een antiracistisch curriculum, en het
aantrekken en begeleiden van studenten en staf van
diverse sociale identiteiten.
Sterke punten van het onderzoek zijn het gebruik
van een bestaande vragenlijst met ruimte voor toe-
lichting en de aanvullende interviews die de kwanti-
tatieve data hebben verrijkt. Ook waren de respon-
denten van de vragenlijst representatief voor de APH-
medewerkers op het gebied van onder andere gen-
der, geboorteland en het hebben van een beperking/
aandoening/ziekte.
Een beperking van het onderzoek is de lage respons
(17%) en dat het in één onderzoeksinstituut in Neder-
land is uitgevoerd, waardoor de resultaten niet te ge-
neraliseren zijn. De lage respons maakte het lastig om
naar intersecties te kijken. We raden toekomstig on-
derzoek aan te kijken naar manieren om de respons
te verhogen, bijvoorbeeld door een kortere vragenlijst
te gebruiken met een selectie van de thema’s die het
meest relevant zijn voor de betrokken organisatie.
Conclusie
Ervaringen met discriminatie zijn niet ongewoon bin-
nen het APH-onderzoeksinstituut, vooral met betrek-
king tot gender en hiërarchische positie. We adviseren
APH en andere universiteiten/onderzoeksinstituten
om D&I als werkveld te erkennen en betaalde D&I-
functies te creëren. Van hieruit kunnen verschillende
acties worden ingezet, zoals training of scholing,
bewustmaking van als discriminerend ervaren taalge-
bruik en gedrag, inclusief wervings- en selectiebeleid,
en een betere behandeling van klachten over discri-
minatie en uitsluiting. Belangrijke aandachtspunten
zijn tevredenheid en het gevoel van inclusie van de
huidige medewerkers, de ervaren hiërarchie en de ne-
gatieve connotatie bij ‘de academische cultuur’. Steun
van het management is hierbij essentieel. Voor beter
passende acties met een groter draagvlak is actieont-
wikkeling samen met APH-leden gewenst. Monitoring
en evaluatie van acties is nodig om te zien of deze
het beoogde effect hebben. Een personeelsbestand
dat een betere afspiegeling vormt van de Nederlandse
maatschappij en een werkomgeving waarin alle me-
dewerkers hun volle potentie kunnen realiseren, kan
bijdragen aan inclusiever onderzoek met een grotere
maatschappelijke impact.
Open Access This article is licensed under a Creative Com-
mons Attribution 4.0 International License, which permits
use, sharing, adaptation, distribution and reproduction in
any medium or format, as long as you give appropriate credit
to the original author(s) and the source, provide a link to
the Creative Commons licence, and indicate if changes were
made. The images or other third party material in this article
are included in the article’sCreative Commons licence, unless
indicated otherwise in a credit line to the material. If material
is not included in the article’s Creative Commons licence and
your intended use is not permitted by statutory regulation or
exceeds the permitted use, you will need to obtain permis-
sion directly from the copyright holder. To view a copy of this
licence, visit http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/.
Literatuur
1. GhorashiH.Racismand‘theungratefulother’intheNether-
lands. In: EssedP,Hoving I, redactie. DutchRacism. Thamy-
ris Intersecting Place, Sex and Race. Amsterdam/New York:
Rodopi;2014. pag. 101–17.
Ervaren discriminatie en diversiteit binnen het Amsterdam Public Health research institute
Wetenschappelijk artikel
2. Wekker G. White innocence: paradoxes of colonialism and
race. Durham: Dukeuniversity press;2016.
3. Ghorashi H. Taking racism beyond Dutch innocence (1).
Eur JWomensStud. 2020;30(1):1–6.
4. Essed P, Nimako K. Designs and (co)incidents: cultures of
scholarship and public policy on immigrants/minoritiesin
theNetherlands. IntJ CompSociol. 2006;47(3–4):281–312.
5. Universityof AmsterdamDiversityCommission. Diversiteit
is een werkwoord. Amsterdam: University of Amsterdam
DiversityCommission; 2016.
6. Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen.
KNAW-webinar: Antiracisme op universiteiten. Amster-
dam: Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschap-
pen;2020.
7. Universiteit Utrecht. UU in gesprekover racisme en discri-
minatie. 2020. https://www.uu.nl/nieuws/uu-in-gesprek-
over-racisme-en-discriminatie. Geraadpleegd op: 28 okt
2022.
8. Gelderland O. Maak racisme op de Radboud Universiteit
bespreekbaar. 2020. https://www.gld.nl/nieuws/2455201/
maak-racisme-op-de- radboud-universiteit-bespreekbaar.
Geraadpleegdop: 28 okt2022.
9. Universiteit Leiden. Hester Bijl over racisme, inclusiviteit
en diversiteitop de UniversiteitLeiden. 2020. https://www.
universiteitleiden.nl/nieuws/2020/06/interview-hester-
bijl-over-racisme. Geraadpleegdop: 28 okt2022.
10.BowlegL.Theproblemwiththephrasewomenand
minorities: intersectionality—an important theoreti-
cal framework for public health. Am J Public Health.
2012;102(7):1267–73.
11. Crenshaw K. Demarginalizing the Intersection of race and
sex: ablack feministcritique ofantidiscri minationdoctrine,
feminist theory and antiracist politics. Univ Chic Leg
Forum. 1989;1989(1):139–67.
12. Crenshaw K. Mapping the margins: intersectionality, iden-
tity politics, and vio lence against women of color. Stanford
LawRev. 1991;43(6):1241–99.
13. Grosfoguel R, Oso L, Christou A. ‘Racism’, intersectionality
and migration studies: framing some theoretical reflecti-
ons. IdentGlob Stud Cult Power. 2015;22(6):635–52.
14. Viruell-Fuentes EA, Miranda PY, Abdulrahim S. More than
culture: structural racism, intersectionality theory, and
immigranthealth. Soc SciMed. 2012;75(12):2099–106.
15. SlootmanM. Survey D&I for staff in higher education. 2016.
https://www.researchgate.net/publication/344439625_
Survey_DI_for_Staff_in_Higher_Education. Geraadpleegd
op: 28 okt2022.
16. Rosseel Y. lavaan: an R package for structural equation
modeling. JStat Soft.2012;48:1–36.
17. Ritchie J, Spencer L. Qualitative data analysis for applied
policy research. In: Bryman A, Burgess RG, redactie.
Analyzing qualitativ e data. London, New York: Routledge;
1993. pag. 173–94.
18. Waldring I,Labeab A, Hee M vanden, Crul M, Slootman M.
Belonging@VU.Amsterdam: VrijeUniversiteit; 2020.
19. Chinapaw M, Anselma M. Let us dance around the world!
Toward more diversity, equity, and inclusion in research.
J Meas PhysBehav. 2023;6:1–5.
20. Lee R van der, Ellemers N. Kenmerken en valkuilen van
effectief beleid voor genderdiversiteit in de wetenschap.
GedragOrg. 2018;31(3):262–80.
21. Harrison-Bernard LM, Augustus-Wallace AC, Souza-
Smith FM, Tsien F, Casey GP, Gunaldo TP. Knowledge
gains in a professional developmentworkshop on diversity,
equity, inclusion, and implicit bias in academia. Am J
Physiol. 2020;44(3):286–94.
22. Bonjour S, Brink M van den, Taartmans G. Een diversity
officer is niet genoeg : het diversitei tsbeleid op Nederlandse
universiteiten. Them@. 2020;27(5):83–9.
23. Bouchallikht K, Papaikonomou Z. De inclusie marathon.
Amsterdam: AmsterdamUniversity Press; 2021.
24. PalidO,CashdollarS,DeangeloS,ChuC,BatesM.Inclusion
in practice: a systematic review of diversity-focused STEM
programming in the United States. Int J STEM Educ.
2023;10(1):2.
25. Tate SA, Bagguley P. Building the anti-racistuniversity: next
steps. RaceEthn Educ. 2017;20(3):289–99.
26. Ahmed S. On being included. racism and diversity in
institutionallife. Durham: DukeUniversity Press;2012.
27. European Commission. Gender equality in research and
innovation. https://research-and-innovation.ec.europa.
eu/strategy/strategy-2020-2024/democracy-and-rights/
gender-equality-research-and-innovation_en. Geraad-
pleegdop: 11 apr 2023.
28. European Institute for Gender Equality. Gender
Equality in Academia and Research—GEAR tool Z.d.
https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/
gear?language_content_entity=en. Geraadpleegd op: 11
apr2023.
Publish er’s Note Springer Nature remains neutral with regard
to jurisdictional claims in published maps and institutional
affiliations.
Ervaren discriminatie en diversiteit binnen het Amsterdam Public Health research institute
