Content uploaded by Serkan Esen
Author content
All content in this area was uploaded by Serkan Esen on Sep 10, 2023
Content may be subject to copyright.
Journal of Health and Sport Sciences (JHSS), Vol.1, No.1-2-3, 2018
13 Copyright © JHSS. All rights reserved.
Olumlu Liderlik Yaklaşımı Bağlamında Grassroots Gönüllü Liderliğinde Eğitmenlerin Uygulama
Başında Eğitimi*
Hülya Ünlü1, Serkan Esen1, İlknur Hacısoftaoğlu2, Yeşer Eroğlu3, Utku Tuna1, Tuna Uslu1*
1 İstanbul Gedik Üniversitesi Spor Bilimleri Fakültesi2 İstanbul Bilgi Üniversitesi Spor Bilmleri ve Teknolojisi Yüksekokulu
3 Fenerbahçe Üniversitesi Spor Bilimleri Fakültesi
**Corresponding Author: tuna.uslu@gedik.edu.tr
Gönderilme Tarihi: 17.12.2018 – Kabul Tarihi: 28.12.2018
Öz
Bu çalışmanın temel amacı, spor yöneticiliği bölümünde okuyan öğrencilerin eğitimlerindeki ve görev aldıkları
uygulamalardaki bireysel performans özelliklerine ilişkin anlayışımızı arttırmak ve detaylı bir araştırma modeli ile performans
algısının oluşum sürecini açıklığa kavuşturmaktır. Çalışmanın kuramsal altyapısı Öz Farkındalık ve Öz Belirleme kuramlarına
dayanmaktadır. Bu kuramlara ve kurulan modele göre, çalışanların içsel tutum ve davranışları ortaya konulduğunda, ortamsal
değişkenlerin ve liderlik yaklaşımının doğrudan çıktılar üzerindeki etkilerinin azalacağı düşünülmektedir. Mevcut çalışmada
özellikle pozitif psikoloji bakış açısıyla olumlu liderlik ve işte güçlenmenin psikolojik sermaye aracılığıyla bireysel performans
algısı üzerindeki etkisi ele alınmıştır. Çalışmanın uygulama kısmında, İstanbul Gedik Üniversitesi Spor Bilimleri Fakültesi
Spor Yöneticiliği Bölümü dersi olan “Topluma Hizmet Uygulamaları” dersi kapsamında 2016-2107 akademik yılı bahar
döneminde Spor Yöneticiliği Bölümü öğrencilerinin katıldığı Suriyeli ve Türk çocukları kaynaştıran bir eğitim ve futbol
uygulaması yapılmıştır. Bölüm öğrencileri uygulamada çocuklara eğitim vermek üzere rol almıştır. Uygulama öncesinde;
eğitmenlik yapacak öğrencilerin tümüne “Çocuk Psikolojisi” ve “Çocuk Koruma” eğitimi, Türkiye Futbol Federasyonu
tarafından sabah teori öğleden sonra ise saha uygulaması olmak üzere 2 günlük “Gönüllü Liderlik Kursu” verilmiş, eğitim
sonrasında öğrencilere ön test uygulanmıştır. Bu öğrencilerin yönlendirmesinde 8 hafta boyunca haftada 3 seans olacak şekilde
Türk ve Suriyeli çocuklarla saha uygulaması yapılmış ve uygulama sonunda öğrencilere son test yapılmıştır. Bulgular,
öğrencilerin uygulamada eğitmen olarak rol almalarının olumlu liderlik aracılığıyla güçlenmelerini sağlayarak, kendi
performanslarını daha yüksek algılamalarına neden olduğunu göstermektedir. Başta aldıkları eğitim sırasında kendilerine
motivasyon sağlayan psikolojik sermayenin ise, uygulama sonrasında performans üzerinde etkisinin kalmadığı, öğrencilerin
yaptıkları işte güçlenmelerinin performansları için yeterli olduğunu düşündüklerini görülmektedir.
Anahtar kelimeler: Grassroots, Pozitif psikoloji, Gönüllü liderlik, Eğitmenlerin eğitimi, Psikolojik güçlenme
Training of Trainers in Grassroots Voluntary Leadership Course According to Positive
Leadership Approach*
Abstract
The main aim of this study is to increase our understanding of the individual performance characteristics of the students in the
sport management department and to clarify the process of performance perception with a detailed research model. The
conceptual background of the study is based on the Self-Awareness and Self-Determination theories. According to the
theoretical model, it is thought that the effects of the environmental variables and leadership approach on the direct outputs
will decrease when the internal attitudes and behaviors of the employees are revealed. In the present study, positive leadership
and positive impact of empowerment on individual performance perception through psychological capital have been discussed.
It is thought that an instructor should be included in an effective and robust structured competency management system, so
undergraduate students as instructors took part in the practice of giving education to children. The pretest was conducted before
the field study. In the field study, a training and football application was made that integrates Syrian and Turkish children
participated in the scope of an undergraduate course. Field tests were conducted with Turkish and Syrian children with 3
sessions per week for 8 weeks and the post test was applied to the students at the end of the application. The findings show
that students' role as practitioners in practice is strengthened through positive leadership and causes them to perceive their own
performances higher. It is seen that psychological capital, which gives them motivation during the training they received, does
not have any impact on performance after practice and that students' strengthening in their work is sufficient for their
performance. It is seen that management with a positive leadership approach has a positive and sustainable effect on the
trainers' perceptions of performance.
Keywords: Grassroots, Positive psychology, Voluntary leadership, Training of trainers, Psychological empowerment
*Bu çalışma İstanbul Gedik Üniversitesi BAP Komisyonu tarafından desteklenmektedir. Proje Numarası: GDK201701-BB001 (This work
was supported by Scientific Research Projects Commission, IGUN. Project Number: GDK201701-BB001)
Hülya Ünlü, Serkan Esen, İlknur Hacısoftaoğlu, Yeşer Eroğlu, Utku Tuna, Tuna Uslu / Journal of Health and Sport Sciences (JHSS), Vol.1,
No.1-2-3, 2018
ISSN: 2651 - 5202 14
1. Giriş
Psikoloji disiplininde hakim yaklaşımlar olumsuz ve
patolojik davranışları incelemeye dayanmaktadır. Pozitif
psikoloji ise söz konusu yaklaşımlara bir tepki olarak
ortaya çıkmıştır (Seligman, 1998) ve bireylerin nasıl
mutlu, başarılı ve iyi olabileceklerini araştırmaya
dayanırken insanın güçlü ve olumlu yönlerini anlamaya ve
geliştirmeye odaklanmaktadır. Günümüzde pozitif
psikoloji hızla etki alanını artırmaktadır ve psikolojinin
pek çok alt dalına önemli katkılar sağlarken, spor, sağlık,
gelişim ve eğitim psikolojisi gibi yeni keşifsel alanlar
sunmaktadır (Craven ve Bodkin-Andrews, 2006).
Pozitif psikolojinin etkili olduğu alanlardan biri liderlik
yaklaşımlarıdır. İhtiyaca uyan liderlik yaklaşımlarının
öneminin arttığı günümüzde etkili liderlik yaklaşımının
açıklanmasına, pozitif psikolojinin yardımcı olabileceği
düşünülmektedir (Quinn, 2003). Bu çerçevede ifade edilen
olumlu liderlik yaklaşımı, büsbütün yeni bir liderlik teorisi
sunmaktan çok, pozitif olana odaklanan, olumlu
duygularını ifade eden, vizyonunu çalışanlarla paylaşırken
empati kurmayı önemseyen etkili bir lider olmak anlamını
taşımaktadır (Caza ve Cameron, 2008). İlgili alanyazında
olumlu liderin özelliklerin özellikleri, birlikte çalıştığı
insanlarla onların insan olduklarının bilincinde olarak
iletişim kuran ve gelişimlerine destek olan; açık, güvenilir,
samimi ve dürüst bir biçimde fırsatları görmeyi engeller
üzerinde durmaya tercih eden; gülümseyen ve
memnuniyetini ifade eden; alçakgönüllü, esnek ve bencil
olmadan başkalarını fikirlerine açık bir takım oyuncusu
şeklinde sıralanmaktadır (Cameron, 2014). Bu doğrultuda
liderleri yönlendiren motivasyonel durumların bilinmesi
ve bu yönde bireylerin kendi yetilerini geliştirmelerinin
önemli olduğu düşünülmektedir. Bu bağlamda
araştırmanın kuramsal altyapısı Öz Belirleme ve Öz
Farkındalık kuramlarına dayanmaktadır.
İyi bir lider olmanın ilk adımı öz farkındalıktır. Öz
farkındalık bileşeni, kişinin kendi değerlerinin,
inançlarının, davranışlarının, bilgisine sahip olmasını
gerektirir. Kendi olma kavramına denk düşer. Öz
farkındalık liderlik başarısıyla (Leary ve Buttermore 2003)
ilişkilendirilmiş önemli bir faktör olarak tanımlanmıştır.
Bu da liderlerin aldığı kararları etkilediğini ve liderlerin
diğerlerini nasıl etkilediğini gösterir (Crossan vd., 2008).
Liderliğin etkisi, güç alanını savunma, çalışanları motive
etme, işbirliği yaratma ve güçlenme kavramları üzerine
kuruludur.
Öz belirleme kuramına göre ise insanların özerklik,
yeterlik ve ilişkili olma olarak adlandırılan üç temel
psikolojik ihtiyacı bulunmaktadır ve bu ihtiyaçlar
giderildiği ölçüde insanların psikolojisinde güçlenme ve
iyi olma hali meydana gelmektedir (Deci ve Ryan, 1985,
2002). Bireyin başarılı olması ve çalıştığı kurumun
hedeflerini içselleştirilmesi, içsel bir güdülemeyle ve temel
psikolojik ihtiyaçlarını giderecek biçimde işle ilişki
kurmasına bağlıdır. Çalışmalar içsel güdülemenin dışsal
olana göre daha etkili olduğunu ve birey örgütün
hedeflerini kişisel olarak önemli, anlamlı ve çekici
buluyorsa, hedefleri değer atfederek içselleştirdiğini
göstermektedir (Ryan ve Connell, 1989). Bir eğitimcinin
bu özellikleri taşıması için, etkili ve sağlam yapılandırılmış
bir yetkinlik yönetim sisteminin içerisinde yer alması
gerektiği düşünülmektedir (Grafik 1). Bu model, temel
becerileri, programları ve projeleri, insanların
yönetilmesini ve liderliği dört ayrı seviyede işlemektedir.
Grafik 1: Gönüllü Yönetimi İçin Yetkinlik ModeliKaynak: Johnson, T. (2018). “Competency Model for Volunteer
Administration”
Journal of Health and Sport Sciences (JHSS), Vol.1, No.1-2-3, 2018
15 Copyright © JHSS. All rights reserved.
İlgili alanyazında, sağlam bir eğitim sistemi
oluşturulabilmesi için, liderlik misyonu da üstlenecek olan
eğitimcilerin eğitiminin önemli olduğu düşünülmektedir.
Bununla birlikte, enformasyon döneminden bilgi
toplumuna evrilebilmek için özellikle bireyleri,
eğitmenleri ve öğrencileri güçlendirecek bir altyapı
kurmanın şart olduğu anlaşılmaktadır (Uslu, 2017a).
Faaliyetleri yürütebilecek teknik beceri ve saha deneyimini
birleştirebilen, bilim ve teknolojinin hızına uyum sağlayan
nitelikli çalışanlara birçok kurum ihtiyaç duymaktadır.
Günümüz dünyasında, bilimsel ve teknolojik gelişmeye
uyum sağlayabilen, iş hayatının ihtiyaç duyduğu nitelikli
elemanlara fazlasıyla ihtiyaç duyulmaktadır. Söz konusu
ihtiyaca yönelik bir eğitim sistemini oluşturmak farklı
çevresel faktörlerden etkilenen karmaşık yapısı nedeniyle,
iç dinamikleri birbirinden farklı alt sistemleri ve
kurumların etkileşimini de zorunlu kılmaktadır (Huckman
ve Hill, 1994).
Eğiticilerin eğitilmesini sağlayarak iş gücünü daha nitelikli
ve kurum vizyonuyla daha uyumlu hale getiren bir
yaklaşım çok farklı alanlarda kendine uygulama alanı
bulmaktadır. Bu çerçevede son derece karmaşık holding
yapılarında yöneticilerini çok farklı konularda eğiterek
kurumun gelişimini sağlayan eğitimler gerçekleştiren
şirketler, sosyal güçlenmeyi sağlayan projelerde
gönüllülerin eğitimini sağlayan kurumlarla benzer bir
anlayışla hareket etmektedir. Bu çalışmanın konusu olan
grassroot futbol yoluyla sosyal güçlenme projesinde de
benzer bir yaklaşım benimsenmektedir. Hâlihazırda Futbol
Federasyonu organize ettiği projeler kapsamında görev
alan gönüllü katılımcılara, gönüllü liderlik eğitimi
almalarını sağlamaktadır. Gönüllülerin aldıkları eğitim
uygulamada tutum ve davranışları, karşılaştıkları
durumlara yaklaşım şekiller vb. üzerinde planlanmıştır. Bu
eğitim sonucunda gönüllü liderler, nasıl ve hangi
kapsamda davranış sergilemeleri gerektiğini
bilmektedirler. Araştırma kapsamında yapılan
uygulamalardaki eğitim istasyonları, bir Grassroots futbol
uygulaması, bir eğitici oyun istasyonu olacak şekilde
planlanmıştır. Öğrenciler özellikle eğitici oyun
istasyonlarını kendileri seçip, planlayarak uygulamışlar,
böylece her öğrenciye kendilerine ait bir uygulama alanı
yürütmesine de imkân tanınmıştır. Bu doğrultuda
çalışmanın temel amacı, spor yöneticiliği bölümünde
okuyan öğrencilerin aldıkları eğitim ve görev aldıkları
uygulamalardaki bireysel performans özelliklerine ilişkin
anlayışımızı arttırmak ve detaylı bir araştırma modeli ile
performans algısının oluşum sürecini açıklığa
kavuşturmaktır.
2. Kavramsal ve Kuramsal Çerçeve
2.1. Grassroots Çocuk Fubolu
Grassroots çocuk futbolu, 6-12 yaş arasındaki çocukları
hedef almaktadır. Ayrıca engelli ve dezavantajlı futbolunu
da destekleyerek onların gündelik hayata uyumunu
sağlamayı amaçlamaktadır (Sönmez, 2014). UEFA
tarafından ortaya atılan Grassroots kavramı, özellikle
çocuk futbolu faaliyetlerini sistemli bir hale getirilmeyi ve
elit futbolcu havuzuna katkı sağlamayı hedeflemektedir.
Bu hedeflere yapılan etkinlikler ve projeler aracılığı ile
ulaşmaya çalışan Grassroots, öte yandan profesyonel
futbolun dışında kalan her türlü futbol faaliyetini
kapsayan, her yaştan kadın ve erkeğin katılabildiği
etkinlikleri ve futbola ilgi duyan insan sayısını arttırmayı
da amaçlamıştır (Sönmez, 2014). Çocuk futbolu olarak
adlandırabileceğimiz bu tip uygulamaların devamında elde
edilen kazanımlar ile hem toplumun spor kültürüne hem de
uluslararası düzeyde başarılarına katkı sağlayacağı
düşünülmektedir.
FIFA’nın, resmi web sitesinde “herkes için futbol”
sloganıyla vurgulanan Grassroots’un Türkiye’de de
tanınırlığının artması için Türkiye Futbol Federasyonu
(TFF) aracılığıyla çocuk futbolu programı kapsamında
çeşitli kurumlarla iş birliği içinde faaliyetler
gerçekleştirmektedir. Federasyonun internet sitesinde yer
alan bilgilere göre yapılan çalışmalardan bir tanesi; TFF
liderliğinde organize edilen “Üniversite-Çocuk Futbolu”
projesi, bir sponsor desteği ile üniversite öğrencilerinin
ilkokullara giderek Grassroots çalışmaları yaptırdığı bir
projedir. Bu proje, 2013 ve 2015 yıllarında hayata
geçirilerek birçok çocuğa ulaşmış ve onları futbolla
buluşturmuştur (Türkiye Futbol Federasyonu web sayfası,
Erişim Tarihi: 16.01.2018, Üniversite-Okul Futbolu
Projesi web sayfası, Erişim Tarihi: 16.01.2018).
Federasyon organize ettiği bu projeler kapsamında, görev
alan gönüllü katılımcılara gönüllü liderlik eğitimi
vermektedir. Gönüllüler aldıkları eğitim uygulamada
tutum ve davranışları, karşılaştıkları durumlara yaklaşım
şekiller vb. üzerinde planlanmıştır. Bu eğitim sonucunda
gönüllü liderler, nasıl ve hangi kapsamda davranış
sergilemeleri gerektiğini bilmektedirler. Bundan dolayı
Gönüllü Liderlik eğitimi alan katılımcıların pozitif
psikolojiye ve gelişim psikolojisine hâkim olmaları önem
arz etmektedir. Katılımcı gönüllülerin daha önce sporla
ilgilenmiş olmaları karşılaştıkları durumlarda daha rahat
davranmalarına ve durumları daha rahat kavramalarına
olanak sağladığı düşünülmektedir.
2.2. Pozitif Psikoloji Yaklaşımı ve Olumlu
Liderlik
Modern yönetim yaklaşımı çerçevesinde, örgüt yapıları
grup dinamiklerine ve takım çalışmasına daha fazla önem
vermektedir. Örgütlerin geleceğini ve başarısını içeren
karar verme adımlarında, özellikle çalışanların karar verme
süreçlerine katılımı ortak zekâ yaklaşımı ile bir ön şarta
dönüşmüştür. Bu yönetim yaklaşımında liderliğin kilit bir
rolü bulunmaktadır. Çalışanların ortak zekâ yaklaşımını
benimsemeleri için, çalışanların görüşlerinin dikkate
alındığı, örgüt için bu görüşlerin önemli ve gerekli olduğu
bir güven ortamı yaratılmalıdır. Bu entelektüel altyapıyı
şekillendirebilmek, örgüte has iklimlendirme ve bir güven
ortamı yaratabilmek için lider, kendine güvenmeli ve
örgütün ortak bilincini temsil etme becerisine sahip
olmalıdır (Uslu, 2017b: 336-337). Çalışanlarla kurulan
açık ve etik bir iletişim tarzı, onlar tarafından örgüt
içindeki süreçlerin yönetilmesindeki yetkinliğin
algılanması aracılığıyla örgütsel bağlılıklarına olumlu
katkı sağlamaktadır. Bu olumlu liderlik yaklaşımının
etkisi, esas olarak örgüt yönetimi tarafından kabul edilerek
çalışanların işteki kalite seviyelerinin
değerlendirilmesinde de önemli bir misyon üstlenir (Uslu,
2017b: 338).
Hülya Ünlü, Serkan Esen, İlknur Hacısoftaoğlu, Yeşer Eroğlu, Utku Tuna, Tuna Uslu / Journal of Health and Sport Sciences (JHSS), Vol.1,
No.1-2-3, 2018
ISSN: 2651 - 5202 16
Güncel liderlik yaklaşımları, değişime hızla cevap
verebilen, gelişmelere uyum sağlayabilen, kendini
yenileyebilen, etkili iletişim becerisine sahip, inisiyatif
alabilen, bilgiyi hızla yorumlayabilen ve fırsata
çevirebilen, takipçilerinin nitelikleri ve kapasiteleri
hakkında bilgi sahibi olan ve izleyicilerine güven veren
bireysel özellikleri ön plana çıkartmaktadır (Uslu, 2017b:
325). İşbirliğine yönelik iletişim ve inovatif yaklaşım
geliştirme olmak üzere iki alt boyutu bulunan etkileşimci
liderlik tarzınının, örgütün yapısal güçlenmesine pozitif
katkı sağladığı, çalışanların psikolojik güçlenmeleri
üzerinde de pozitif etkisi olduğu tespit edilmiştir (Uslu vd.,
2010: 1434-1435). İş gördürücü, dönüştürücü veya ilişki
odaklı gibi liderlik tarzlarının da örgüt, grup ve çalışanlar
üzerinde farklı etkileri vardır. Özellikle insan odaklı olan
bu liderlik yaklaşımları, çalışanların beklenti, duygu ve
düşüncelerine önem vererek örgütsel hedeflere ulaşma
hususunda takipçilerinin tutumlarını yönlendirme
aracılığıyla hareket eder (Uslu, 2015a).
Günümüzde bireylerin olumlu davranış ve düşünceleriyle
ilgilenen pozitif psikoloji, işini severek yapma,
rasyonellik, sosyal beceriler, düzen algısı ve empati
geliştirme gibi bireysel özelliklerin yanı sıra, sorumluluk
duyma, saygı, anlayış ve iş etiği gibi vatandaşlık nitelikleri
çerçevesinde değerlendirilebilecek grup davranışlarıyla da
ilişkilendirilmektedir (Seligman ve Csikszentmihalyi,
2000). Özellikle örgütsel değişim süreçleri yaşayan
liderler, çalışanlar arasında aidiyet duygusu geliştirerek
açıklık, işbirliği, ahlaki değerler ve bağlılık yaratmaya
odaklanmalıdır. Bu liderlik yaklaşımı, bireysel
yetkinlikleri geliştirmek ve organizasyon ortamını
güçlendirmek için insan kaynaklarına, sosyokültürel
problemlere ve insani konulara yönelmeyi gerektirir (Uslu,
2016a: 122). Bahsedilen niteliklere sahip olmaya dönük bir
anlayışla oluşturulan olumlu liderlik yaklaşımı yeni bir
yaklaşımdan ziyade çalışanlarıyla olumlu ilişki
geliştirmeye ve etkili olmaya dayanan bir liderlik olarak
karşımıza çıkmaktadır. İşgörenler iş etiğini önemseyen,
samimi ve açık bir ilişki kuran lider yöneticilerle
güçlenmekte ve örgüte katkıda bulunma isteklerinde artış
meydana gelmektedir (Uslu, 2016b: 4187). Çalışanların
olumlu davranışlarını ve psikolojik sermayelerini
artırmada özellikle etkili olan açık ve ilişki odaklı liderlik
yaklaşımı, çalışanların hem işle ilgili performanslarının
hem de rollerinin ötesinde proaktif davranışlar
geliştirmelerinde etkilidir. Samimi, dürüst ve karşılıklı
etkileşim içerisinde olan yöneticiler sayesinde çalışanlar,
örgütün amaç ve hedeflerine katkıda bulunmaya gönüllü
hale gelerek, olumlu yönde güçlenirler (Uslu, 2017b: 338).
Hem dönüştürücü hem de açık liderliğin, öncelikle
yukarıdan aşağıya ve sonrasında aşağıdan yukarıya çift
yönlü bir iletişim ile psikolojik güçlenmeyi artırdığı, bu
aracılıkla bireylerin psikolojik sermayelerini yükselttiği
görülmektedir (Uslu, 2016c: 4200). Bu sayede iş
görenlerin performansı artmakta ve rollerinin ötesinde
(proaktif) davranışlar geliştirerek kurumun gelişimine
katkıları zenginleşmektedir.
Gönüllü liderlerin sahip olması gereken özellikler ise
ortaya çıkan durumlar doğrultusunda karar alabilme ve
bunu yönlendirebilmesidir. Bu doğrultuda liderleri
yönlendiren motivasyonel durumların bilinmesi ve bu
yönde kendi yetilerini geliştirmelerinin önemli olduğu
düşünülmektedir. Bu bağlamda araştırmanın kuramsal
altyapısı Öz Belirleme ve Öz Farkındalık kuramlarına
dayanmaktadır.
2.3. Öz Farkındalık Kuramı
Gardner ve diğerlerine (2005) göre; insanın kendi
doğasındaki zıtlıkların farkında olması önemlidir. İnsanın
karakteri dış kaynakların da etkisiyle şekillenmekte ve
değerlerini, kimliğini, duygularını, amaçlarını, bilgisini,
yeteneklerini ve yapabilirliklerini içermektedir. Öz
farkındalık ise zıtlıklarıyla birlikte kişinin kendi
özelliklerinin ve davranışlarının bilgisine sahip olması
anlamına gelmektedir ve kendi olma kavramına denk
düşmektedir. Öz farkındalık alt boyutları; kişinin kendi
vücudunu tanıması, duygu ve düşünceleri, davranışları,
olumlu olumsuz yanları hakkında içgörü sahibi olması
olarak sınıflandırılmıştır (Esentaş, 2015).
Kendinin farkına varma ya da bilinçli olarak kendini
düşünme yetisi muhtemelen insanoğlunu diğer bütün
hayvanlardan ayıran şeydir. Bu önemli psikolojik özellik
açıkça ve kesin olarak otantik liderlik, hizmetkar, ruhsal
liderlik ve stratejik liderliği de içeren ancak bunlarla sınırlı
olmayan birçok liderlik modelinde tanınmıştır. Bunun gibi,
öz farkındalık liderlik başarısıyla ilişkilendirilmiş önemli
bir faktör olarak tanımlanmıştır. Bu da liderlerin aldığı
kararları etkilediğini ve liderlerin diğerlerini nasıl
etkilediğini gösterir (Esentaş, 2015). İyi bir lider olmanın
ilk adımı da öz farkındalıktır. Araştırmacılar öz
farkındalığın yani kendi duygularını ve tepkilerini kontrol
edebilme yeteneğinin liderlik başarısında anahtar rol
oynadığını söylemektedir (Esentaş, 2015).
2.4. Öz Belirleme Kuramı
Öz Belirleme kuramına dayanarak yapılan çalışmalar içsel
güdülemenin dışsal olanlara göre bireyin düşünce ve
davranışlarında daha etkili olduğunu söylemektedir. Birey
bir örgüt çalışanıysa örgütte başarılı olması ve örgütün
hedeflerine dönük çalışma isteğinin güçlenmesi, örgütün
hedeflerini kişisel olarak anlamlı ve önemli bulmasına
bağlıdır (Ryan ve Connell, 1989). Birey ürgütün
hedeflerini yüksek derecede içselleştirdiğinde, algılanan
özerklik düzeyi artmakta ve hedefe yönelik içsel bir
motivasotnla çalışma isteği pekişmektedir (Deci ve Ryan,
1987). Bir başka deyişle, temel psikolojik ihtiyaçlar olarak
nitelendirilen özerklik, yeterlik ve ilişkili olma
ihtiyaçlarına seslenen bir sosyal ortamda, çalışanlar içsel
olarak kendilerini güdülemekte ve pozitif bir tutum içine
girmektedirler (Ryan ve Deci, 2000).
Yapılan araştırmalar, liderin olumlu davranışları ile
takipçilerinin olumlu tutumları ve performansları arasında
pozitif bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır (Avey vd.,
2011). Güçlendirme yöntemlerinden bir tanesi olarak ele
alınabilecek pozitif koçluk yaklaşımı ile psikolojik
güçlenme, hedefe yönelim, çalışan tatmini ve bireysel
performans arasında da pozitif ilişkiler bulunmaktadır
(Uslu, 2016d). Aynı zamanda bir kişinin üstlendiği
karmaşık görevler, o çalışanın aynı anda farklı boyutlara
odaklanmasını, yaratıcı çözümler üretilebilmesini
hedeflerken, basit ve rutin işler için ise böyle bir amaç söz
konusu değildir. Bireyler işleri ile bütünleşebildikleri
takdirde, bütün ilgi ve çabaları işlerine odaklanır, bu
yönelim farklı alternatifler arasında yaratıcı bir yapının
Journal of Health and Sport Sciences (JHSS), Vol.1, No.1-2-3, 2018
17 Copyright © JHSS. All rights reserved.
ortaya çıkmasına ortam hazırlar. Bu durum kendi kendine
yönetim ve adaptif örgütlenme boyutlarından oluşan öz
örgütlenmeyi zorunlu kılar (Uslu ve Çubuk, 2015a).
Sağlam bir eğitim sistemi oluşturulabilmesi için
eğitimcilerin eğitiminin önemli olduğu düşünülmektedir.
Bununla birlikte, enformasyon döneminden bilgi
toplumuna evrilebilmek için özellikle bireyleri,
eğitmenleri ve öğrencileri güçlendirecek bir altyapı
kurmanın şart olduğu anlaşılmaktadır (Uslu, 2017a). Son
dönemde Türkiye’de mesleki eğitim ihtiyacı ve
eğitmenlerin rolleri ile ilgili ortak katılımlı multidisipliner
çalışmalar yapılmaktadır. Bu süreçte çıktılar kadar,
uygulama boyunca üretilen deneyim ve bilgi de kritik
öneme sahiptir. Bu bilgilerin iş genişletme ve
zenginleştirme uygulamalarında veri olarak
değerlendirilmesi ve dökümante edilmesi gerekmektedir
(Uslu, 2015b: 189).
Diğer taraftan, her yıl üniversite mezunlarının sayısının
artmasına rağmen, önemli bir sorun olarak işsizlik ülke
gündeminde yer almaktadır. İş dünyası yeniliklere açık ve
takip edebilen, saha deneyimini teknik beceriyle
birleştirebilen çalışanlara ihtiyaç duymaktadır. İç
dinamikleri birbirinden farklı alt sistemleri ve kurumları
zorunlu kılan eğitim sistemi, değişen çevresel faktörlerin
olduğu karmaşık bir yapıya sahiptir (Huckman ve Hill,
1994). Bu süreç kendi kendini yöneten eğitim kurumlarını
ve bu yönetime katılan paydaşların kendi konumlarını
belirleyebilme imkânını da beraberinde getirmektedir.
Okullarda yerel yönetim merkezi yapıdan belli bir düzeyde
özerk olarak, tüm paydaşların (idareciler, eğitmenler,
öğrenciler ve veliler) katılımıyla kurumdaki eğitim-
öğretimin geliştirilmesine ve sorunların çözülmesine
yönelik bir yönetim yaklaşımıdır. Bu yaklaşımda
paydaşlar arasındaki bağlayıcılık rolünü ve önemli
sorumlulukları da eğitmenler üstlenmektedir, bu nedenle
öğretim elemanlarının okullarındaki tutum ve davranışları
önem kazanmaktadır (Uslu ve Çubuk, 2015b: 32).
3. Araştırmanın Modeli ve Yöntemi
Değişkenler arasındaki ilişkiler doğrultusunda oluşturulan
kuramsal model Grafik 2’de aktarılmış, bu doğrultuda
ilgili hipotezler kurulmuştur.
Grafik 2: Araştırmanın Modeli
H1: Olumlu liderlik, işte güçlenme, psikolojik sermaye ve
algılanan performans arasında pozitif ilişki bulunmaktadır.
H2: Uygulama öncesinde olumlu liderlik, işte güçlenme
aracılığıyla psikolojik sermayeyi pozitif yönde etkiler.
H3: Uygulama öncesinde olumlu liderlik, işte güçlenme
aracılığıyla algılanan performansı pozitif yönde etkiler.
H4: Uygulama öncesinde olumlu liderlik, işte güçlenme
aracılığıyla psikolojik sermayeyi artırarak, algılanan
performansı pozitif yönde etkiler.
H5: İşbaşında olumlu liderlik, işte güçlenme aracılığıyla
psikolojik sermayeyi pozitif yönde etkiler.
H6: İşbaşında olumlu liderlik, işte güçlenme aracılığıyla
algılanan performansı pozitif yönde etkiler.
H7: İşbaşında olumlu liderlik, işte güçlenme aracılığıyla
psikolojik sermayeyi artırarak, algılanan performansı
pozitif yönde etkiler.
H8: Uygulama öncesinde ve işbaşında olumlu liderlik, işte
güçlenme ve psikolojik sermaye algılanan performansı
pozitif yönde etkiler.
Uygulama öncesinde eğitmenlik yapacak öğrencilerin
tümüne, Türkiye Futbol Federasyonu tarafından sabah
teori öğleden sonra saha uygulaması olmak üzere iki
günlük “Gönüllü Liderlik Kursu” eğitimi, alanında uzman
akademisyenler tarafından “Çocuk Koruma” eğitimi,
“Çocuk Gelişimi” eğitimi ve “Çocuk Psikolojisi” eğitimi
verilmiştir.
Araştırmanın görgül kısmı anket çalışması ile yürütülmüş,
öğrencilere uygulama ve eğitimler öncesinde ve 8 haftanın
sonunda bir envanter uygulanmıştır. Bağımsız değişken
olan spor için olumlu liderlik yaklaşımını ölçmek ve
öğrencileri yönlendirmenin etkisini tespit edebilmek için
Cameron (2008, 2014) tarafından ortaya atılan ifadeler
Chelladurai ve Saleh (1980) tarafından geliştirilen “Spor
İçin Liderlik - LSS” ölçeğine uyarlanmıştır. Aracılık rolü
oynayan öğrencilerin uygulama esnasındaki güçlenmeleri
için “İşte Güçlenme” ölçeği Spreitzer’den (1995),
psikolojik yetkinlikler için ise “Psikolojik Sermaye”
Luthans ve diğerlerinden (2008) alınmıştır. Bağımlı
değişken rolündeki “Algılanan Performans” ise Sigler ve
Pearson (2000) tarafından kullanılan ifadelerden
oluşmaktadır.
Demografik bulgulara yönelik analizler, fark testleri ve ara
değişken regresyon analizleri SPSS 20 ile yapılmıştır.
Ölçeklerin güvenilirliğini tespit etmek amacıyla SPSS’de
Cronbach Alpha iç tutarlılık analizi uygulanmıştır.
Değişkenlerin güvenilirlik katsayıları 0.70 üzerinde
bulunmuş ve ölçeklerin güvenilir olduğu sonucuna
varılmıştır. Bulgulara yönelik aşamalı ara değişken testleri
ise farklı modeller sınanarak yapılmaktadır. Psikolojik
güçlenmenin aracılık rolünü belirlemek amacıyla, Baron
ve Kenny (1986) tarafından önerilen üç aşamalı yöntem
kullanılmıştır. Uygulamada algılanan performansa etki
eden değişkenleri tespit edebilmek için, çoklu hiyerarşik
regresyon analizi uygulanmıştır.
4. Bulgular
Katılımcıların %11’i kadın, %89’u erkek ve ortalama yaş
22’dir. %68’i 2. sınıf, %32’si 4. sınıf Spor Bilimleri
Fakültesi öğrencisi olan katılımcıların, %18’i aynı
zamanda bir işte spor endüstrisinde (kişisel eğitmen, branş
antrenörü vb. olarak) çalışmaktadır.
Değişkenlerin ön test ve son test ortalamaları, standart
sapmaları ve aralarındaki ilişkiler Tablo 1’de
gösterilmiştir. Pearson korelasyon katsayılarına göre
birinci hipotez desteklenmiştir. Olumlu liderlik ön test
değerleri ile son testte işte güçlenme, psikolojik sermaye
ve algılanan performansın da pozitif ilişkili olduğu
görülmektedir (Tablo 1).
Hülya Ünlü, Serkan Esen, İlknur Hacısoftaoğlu, Yeşer Eroğlu, Utku Tuna, Tuna Uslu / Journal of Health and Sport Sciences (JHSS), Vol.1,
No.1-2-3, 2018
ISSN: 2651 - 5202 18
Tablo 1: Değişkenlerin Ön Test (ÖT) ve Son Test (ST) Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Aralarındaki İlişkiler
Değişkenler
Ort.
SS
1
2
3
4
5
6
7
1. Olumlu Liderlik (ÖT)
5,26
,61
2. İşte Güçlenme (ÖT)
5,15
,72
,555**
3. Psikolojik Sermaye (ÖT)
5,09
,51
,468**
,844**
4. Algılanan Performans (ÖT)
,98
,72
,525**
,797**
,781**
5. Olumlu Liderlik (ST)
,20
,69
-
-
-
-
6. İşte Güçlenme (ST)
,18
,62
,418*
,371*
-
,354*
,522**
7. Psikolojik Sermaye (ST)
,15
51
388*
-
-
-
,626**
,621**
8. Algılanan Performans (ST)
,03
,70
,380*
-
-
,381*
,553**
,838**
,601**
korelasyonlar **p< 0.01 ve *p< 0.05 değerinde anlamlı, n=68
Alınan teorik ve uygulamalı eğitim sonrasında yapılan ön
testte (Tablo 2) eğitimi veren eğitmenlerin olumlu liderlik
yaklaşımının, üniversite öğrencilerinin işte güçlenmeleri
(Model 1) ve psikolojik sermayeleri (Model 2) üzerinde
pozitif etkisi olduğu, ancak işte güçlenme aracı olarak
analize katıldığında liderliğin psikolojik sermaye
üzerindeki etkisinin ortadan kalktığı (Model 3)
görülmektedir, ikinci hipotez destek bulmuştur, liderlik
yaklaşımı işte güçlenme aracılığıyla psikolojik sermayeyi
arttırmaktadır. Liderliğin algılanan performans üzerinde de
pozitif etkiye sahip olduğu (Model 4), ancak işte güçlenme
aracı olarak analize katıldığında liderliğin algılanan
performans üzerindeki etkisinin ortadan kalktığı (Model 5)
görülmektedir, üçüncü hipotez destek bulmuştur, liderlik
yaklaşımı işte güçlenme aracılığıyla algılanan performansı
artırmaktadır. Psikolojik sermaye aracı olarak analize
katıldığında ise, işte güçlenmenin algılanan performans
üzerindeki etkisinin azaldığı (Model 6) görülmektedir,
dördüncü hipotez kısmi olarak destek bulmuştur, ön test
sonucunda liderlik yaklaşımı işte güçlenme aracılığıyla
psikolojik sermayeyi artırarak algılanan performans
üzerinde etkili olmaktadır.
Tablo 2: Liderlik Bağımlı Değişken Olmak Üzere İşte Güçlenme Aracılığıyla Psikolojik Sermayenin Algılanan
Performans Üzerindeki Etkilerine İlişkin Aşamalı Regresyon Modelleri
Bağımlı Değişkenler
İşte Güçlenme
Psikolojik Sermaye
Algılanan Performans
Model 1
Model 2
Model 3
Model 4
Model 5
Model 6
Ön Test
Olumlu
Liderlik
.655***
.389**
-.001
.614***
.140
.140
(.145)
(.108)
(.080)
(.147)
(.125)
(.119)
İşte
Güçlenme
.596***
.725***
.408*
(.068)
(.106)
(.166)
Psikolojik
Sermaye
.531*
(.222)
Düz. R²
.293
.202
.700
.260
.629
.665
F
20,470***
12,898***
55,827***
17,495***
40,904***
32,054***
Son Test
Olumlu
Liderlik
.469***
.460***
.305**
.563***
.161
.133
(.116)
(.086)
(.092)
(.128)
(.096)
(.108)
İşte
Güçlenme
.331**
.855***
.824***
(.102)
(.107)
(.120)
Psikolojik
Sermaye
.093
(.160)
Düz. R²
.256
.378
.488
.290
.708
.704
F
16,483***
28,352***
22,454***
19,392***
55,639***
36,632***
***p < 0.001, **p < 0.01 ve *p < 0.05 değerinde anlamlı, standart hatalar parantez içinde
Journal of Health and Sport Sciences (JHSS), Vol.1, No.1-2-3, 2018
19 Copyright © JHSS. All rights reserved.
Öğrencilerin uygulamaya eğitmen olarak katıldıkları 8
hafta sonunda yapılan son testte ise (Tablo 2) rehberlik
yapan eğitmenlerin olumlu liderlik yaklaşımının,
üniversite öğrencilerinin işte güçlenmeleri (Model 1) ve
psikolojik sermayeleri (Model 2) üzerinde pozitif etkisi
olduğu, işte güçlenme aracı olarak analize katıldığında ise
liderliğin psikolojik sermaye üzerindeki etkisinin azaldığı
ancak ortadan kalkmadığı (Model 3) görülmektedir,
beşinci hipotez kısmi olarak destek bulmuştur, ayrı ayrı
liderlik yaklaşımı ve işte güçlenme doğrudan psikolojik
sermaye üzerinde katkıya sahiptir. Liderliğin algılanan
performans üzerinde de pozitif etkiye sahip olduğu (Model
4), ancak işte güçlenme aracı olarak analize katıldığında
liderliğin algılanan performans üzerindeki etkisinin
ortadan kalktığı (Model 5) görülmektedir, altıncı hipotez
destek bulmuştur, liderlik yaklaşımı işte güçlenme
aracılığıyla algılanan performansı artırmaktadır. Ancak
psikolojik sermaye aracı olarak analize katıldığında ise,
işte güçlenmenin algılanan performans üzerindeki güçlü
etkisinin devam ettiği ve psikolojik sermayenin etkili
olmadığı (Model 6) görülmektedir, yedinci hipotez
desteklenmemiştir, öğrencilerin uygulamada görev
almasının arkasından yapılan son test sonucunda; liderlik
yaklaşımı işte güçlenme aracılığıyla algılanan performans
üzerinde etkili olmaktadır.
Uygulama öncesindeki eğitimlerde, öğrencilerin
eğitimdeki olumlu liderlik yaklaşımı aracılığıyla kendi
performanslarını değerlendirmelerinde işte
güçlenmelerinin ve psikolojik sermayelerinin pozitif etkili
olduğunu düşündükleri görülmektedir. Ancak kendileri
bizzat uygulamada görev aldıklarında liderliğin etkisinin
zayıfladığı, psikolojik sermayelerinin arttığı ancak
performanslarını etkilemediği, esasen performansları
üzerinde etkili olan değişkenin işte güçlenme olduğu
anlaşılmaktadır.
Algılanan bireysel performansı etkileyen faktörleri
gösteren çoklu hiyerarşik regresyon analizi sonuçları da
Tablo 3’te sunulmuştur. Algılanan performans üzerinde
saha uygulaması öncesindeki olumlu liderliğin pozitif
katkısı varken (Model 7), son testteki olumlu liderliğin ve
işte güçlenmenin performans öz değerlendirmesi üzerinde
güçlü etkiye sahip olduğu (Model 8) görülmektedir,
sekizinci hipotez kısmi olarak desteklenmiştir.
Tablo 3: Son Testte Algılanan Performansı Etkileyen Faktörlere İlişkin Çoklu Regresyon Analizi
Model
Düz. R²
F
Bağımsız Değişkenler
Beta
St. Hata
t
7
,116
5,071*
(Sabit)
3,218
,883
3,643**
Olumlu Liderlik (ÖT)
,371
,165
2,252*
8
,706
25,832**
(Sabit)
,084
,647
,130
Olumlu Liderlik (ÖT)
,069
,105
,663
Olumlu Liderlik (ST)
,330
,114
2,903**
İşte Güçlenme (ST)
,557
,141
3,936***
Bağımlı değişken: Algılanan Performans (ST)
***p < 0.001, **p < 0.01 ve *p < 0.05 değerinde anlamlı
Hülya Ünlü, Serkan Esen, İlknur Hacısoftaoğlu, Yeşer Eroğlu, Utku Tuna, Tuna Uslu / Journal of Health and Sport Sciences (JHSS), Vol.1,
No.1-2-3, 2018
ISSN: 2651 - 5202 20
5. Sonuç ve Tartışma
Bulgular, öğrencilerin uygulamada eğitmen olarak rol
almalarının olumlu liderlik aracılığıyla güçlenmelerini
sağlayarak, kendi performanslarını daha yüksek
algılamalarına neden olduğunu göstermektedir. Başta
aldıkları eğitim sırasında kendilerine motivasyon sağlayan
psikolojik sermayenin ise, uygulama sonrasında
performans üzerinde etkisinin kalmadığı, öğrencilerin
yaptıkları işte güçlenmelerinin performansları için yeterli
olduğunu düşündükleri görülmektedir. Bu sonuç,
üniversitede verilen teorik ve uygulamalı eğitimlerin
öğrencilerin psikolojik olarak yapacakları işlere
hazırlanmalarını sağladığını, ancak sahada iş başında
sürdürülen liderlik yaklaşımının ve güçlenmenin, işe yeni
başlandığı dönemde artık psikolojik sermayeye gerek
kalmadan bireysel performansı artırdığını göstermektedir.
İnsan unsuru, bilgi toplumu anlayışının merkezinde yer
aldığından dolayı, enformasyon çağındaki liderlik
projeksiyonu yalnızca mesleki bilgi ya da fiziksel nitelikler
üzerinden tanımlanmamaktadır. Güncel liderlik
yaklaşımları, yönetim anlayışının her aşamasında beşeri
unsurları dikkate almaktadır. Çağın lideri, tehditleri
rasyonel yaklaşımlarla fırsata çevirebilen ve pratik
çözümler sunan kişidir. Günümüzdeki mevcut koşullar
altında daha belirsiz hale gelen karmaşık yeni düzene
cevap verebilmek için etkili bir lider, ortak zeka ve takım
yaklaşımını benimsemelidir. Bu tarz bir lider, göreve
odaklanırken insan unsurunu ve bireysel farklılıkları
görmezden gelmeden ortak değerlere ve etik kurallara
önem vermelidir. Bu yaklaşım aynı zamanda karar verme
mekanizmasını bireye değil ekip yapısına göre
sınıflandırırken, diğer taraftan küme optimalini hedeflediği
için çalışanların kendi bireysel hedeflerine ulaşma
becerilerini gösterme yolunu da açacaktır (Uslu, 2017b:
336). Araştırmada elde edilen sonuçların öz belirleme
kuramını desteklediği görülmektedir. Öz belirleme
kuramının amacı, bireylerin, grupların, toplumların
sağlıklı bir biçimde gelişmesini sağlayan koşulları
belirlemek ve büyüme, bütünleşme, iyi olma sürecinde
etkin olan faktörleri net bir biçimde tanımlamaktır
(Çankaya, 2009). Öz belirleme kuramına göre bireyin
sosyal ilişkiler ve sosyal etkileşim sürecinde karşılaştığı ve
gözlemlediği değer, tutum ya da davranışları benimsemesi
ve içselleştirmesi, güdülenme mekanizmaları aracılığıyla
gerçekleşmektedir (Kocayörük, 2012). Eğitmen olarak
görev alan öğrencilerin görev alacakları uygulama
öncesinde aldıkları eğitim, sahada uygulama esnasında
karşılaşacakları güçlükleri öngörmelerini sağlamıştır. Elde
edilen sonuçlar arasında yer alan öğrencilerin yaptıkları
işte güçlenmelerine etkisi olduğu düşünülen kısım
uygulama esnasında her geçen gün daha özgüven sahibi
olarak uygulamaya katılmaları yapmaları/vermeleri
gereken tepkiyi düşünmeden vermelerini ve kararlar
alabilmelerini sağlamıştır.
Spor alanında eğiticilerin eğitimini inceleyen farklı
çalışmalar da konunun önemini ortaya koymuş ve etkili
sonuçlara sahip olduğunu göstermiştir (Fan vd., 2007).
Okullar ve eğitim kampları gibi alanlarda çocuk ve
gençlerle birebir etkileşim halinde olan eğitimcilerin
verecekleri eğitim hakkında bir üst bilinç geliştirmesinin
önemli olduğunu ortaya koyan Ünlü (2015)’nün
sonuçlarına benzer biçimde, çalışmamızda eğitim alan
gönüllülerin sahada karşılaşacakları güçlükleri ön görerek
karar verebildikleri görülmüştür. Araştırmadaki
bulgulardan yola çıkılarak, eğitmenler için süreci olumlu
bir liderlik yaklaşımı ile yönetmenin, eğitmenlerin
performans algıları üzerinde pozitif ve sürdürülebilir bir
etki yaratacağı görülmektedir.
Kaynaklar
Avey, J.B., Avolio, B.J. ve Luthans, F. (2011)
“Experimentally analyzing the impact of leader
positivity on follower positivity and performance”,
The Leadership Quarterly, 22, 282-294.
Cameron, K.S. (2008). “Positively deviant organizational
performance and the role of leadership values”,
Journal of Values Based Leadership, 1, ss. 67-83.
Cameron, K.S. (2014) “Positive Leadership Requires
Positive Energy”, Fellow Notes, The Wheatley
Institution.
http://wheatley.byu.edu/fellow_notes/individu
al.cfm?id=35 (Erişim Tarihi: 12.09.2017)
Caza A. ve Cameron, K.S. (2008) “Positive Organizational
Scholarship: What Does It Achieve?”, Cary L.
Cooper and Stewart Clegg (ed.) Handbook of
Macro-Organizational Behavior. New York: Sage.
Chelladurai, P. ve Saleh, S.D. (1980). “Dimensions of
Leader Behavior in Sports Development of a
Leadership Scale”, Journal of Sport Psychology, 2,
ss. 34-45.
Craven, R.G. ve Bodkin-Andrews, G. (2006) “New
Solutions for Addressing Indigenous Mental
Health: A Call to Counsellors to Introduce the New
Positive Psychology of Success”, Australian
Journal of Guidance and Counselling, 16 (1), ss. 41-
54.
Crossan, M., Vera, D. ve Nanjad, L. (2008). “Transcendent
leadership: Strategic leadership in dynamic
environments”, The Leadership Quarterly, 19, ss.
569–581.
Çankaya, Z.C. (2009). “Özerklik Desteği, Temel
Psikolojik İhtiyaçların Doyumu Ve Öznel İyi Olma:
Öz-Belirleme Kuramı”, Türk Psikolojik Danışma
ve Rehberlik Dergisi, 2012, 4 (37), 24-37.
Deci, E.L. ve Ryan, R.M. (1985) Intrinsic Motivation and
Self-determination in Human Behavior, Plenum
Press, New York.
Deci, E.L. ve Ryan, R.M. (1987) “The Support of
Autonomy and The Control of Behavior”, Journal
of Personality and Social Psychology, 53(6), ss.
1024-1037.
Deci E.L. ve Ryan, R.M. (2002) Handbook of Self-
Determination Research, Rochester, NY: Univ.
Rochester Press.
Esentaş (2015) “Gençlik Kampı Uygulamalarına Katılan
Kız Öğrencilerde Öz-Farkındalık Ve Liderlik
Becerilerinin Gelişimi; Doğa kampı örneği” Celal
Bayar Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü
Doktora Tezi, Manisa
Fan H., Henry, I. ve Lu, Z., (2007). “The Contribution Of
The Further And Higher Education Sectors To The
Staging And Delivery Of The 2008 Beijing
Olympic Games”, PODIUM, COS&R ve IICS.
Journal of Health and Sport Sciences (JHSS), Vol.1, No.1-2-3, 2018
21 Copyright © JHSS. All rights reserved.
Hersey, P., Blanchard, K. ve Johnson, D. (2001).
“Management of Organizational Behavior”, Eight
Edition, Prentice Hall, ISBN: 013-032518X.
Huckman, L. ve Hill, T.R. (1994) “Local management of
schools: rationality and decision making in the
employment of teachers”, Oxford Review of
Education, Vol. 20, ss. 185-197.
Johnson, T. (2018). “Competency Model for Volunteer
Administration” https://volpro.net/volunteer-
leadership-self-reflection/ (Erişim Tarihi:
16.01.2018)
Kocayörük, E. (2012). Öz-Belirleme Kuramı Açısından
Ergenlerin Anne Baba Algısı ile Duyuşsal İyi
Oluşları Arasındaki İlişki”, Türk Psikolojik
Danışma ve Rehberlik Dergisi, 4 (37), ss. 24-37
Leary M.R. ve Buttermore N. (2003). “The evolution of
the human self: tracing the natural history of self-
awareness”, Journal Theory Soc. Behav. 33, ss.
365–404
Luthans F., Norman S.M., Avolio B.J., Avey J.B. (2008).
“The mediating role of psychological capital in the
supportive organizational climate—employee
performance relationship”, Jou Org Behaviour, 29,
ss. 219–238.
Quinn, R.E. (2003). “Positive Organizational Scholarship:
Foundations of a New Discipline”, San Francisco:
Berrett Koehler, ss. 48-65.
Ryan, R.M. ve Connell, J.P. (1989). “Perceived Locus of
Causality and Internalization: Examining Reasons
for Acting in Two Domains”, Journal of Personality
and Social Psychology, 57(5), ss. 749-761.
Ryan, R.M. ve Deci, E.L. (2000). “Self-determination
theory and the facilitation of intrinsic motivation,
social development, and well-being”, American
Psychologist, 55, ss. 68-78.
Seligman, M.E.P. (1998). “Positive social science”, The
APA Monitor Online 29, No. 4
Seligman, M.E.P. ve Csikszentmihalyi, M. (2000)
“Positive psychology: An Introduction”, American
Psy. 55 ss. 5-14.
Sigler, T.H. ve Pearson, C.M. (2000). “Creating an
empowering culture”, Journal of Quality
Management, 5, ss. 27–52.
Sönmez, A. (2014). “Uefa Grassroots Programı’nın
Türkiye’deki Örneklerinin İncelenmesi”,
Bahçeşehir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Spor Yönetimi Yüksek Lisans Programı, Yüksek
Lisans Tezi, İstanbul
Spreitzer, G.M. (1995) “Psychological empowerment in
the workplace”, Academy of Management Journal,
Vol:38, No:5, ss. 1442–1465.
Uslu, T. (2015a) “The Comparison of Contemporary
Leadership Styles in Organizational Context
According to Employees”, International
Conference on Modern Researchs in Management,
Economics and Accounting, 27 July 2015, Istanbul,
ISBN: 978-9944-0203-10-2
Uslu, T. (2015b) “İşgörenlerin Algılamaları Açısından
Eğitim ve Yükseköğretim Kurumları ile Sınai
Firmalarının Farklılaşması”, Dokuz Eylül
Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, Cilt 16, Sayı
2, ss. 177-193
Uslu, T. (2016a) “Human Side of Strategic Alliances,
Cooperations and Manoeuvrings During Recession
and Crisis”, Global Business Strategies in Crisis:
Strategic Thinking and Development, Springer
Contributions to Management Science Series,
Springer International Publishing AG, Switzerland,
ISBN: 978-3-319-44590-8, ss. 109-125
Uslu, T. (2016b) “Yeni Endüstride Yenilikçiliğin ve
Güncel Yönetim Yaklaşımlarının Önemi”,
International Congress Of Management Economy
And Policy Proceedings, ISBN: 978-605-5100-85-
8, ss. 4185-4187
Uslu, T. (2016c) “The Effects Of Open And
Transformational Leadership Styles On
Psychological Capital According To Social
Exchange Theory”, International Congress Of
Management Economy And Policy Proceedings,
ISBN: 978-605-5100-85-8, ss. 4196-4202
Uslu, T. (2016d) “Nitelikli Hizmet Çalışanlarının Bireysel
Performans Algıları ve Koçluğa Hazır
Bulunuşlukları Üzerinde Etkili Faktörler”,
International Congress Of Management Economy
And Policy Proceedings, ISBN: 978-605-5100-85-
8, ss. 4212-4224
Uslu, T. (2017a) “Mesleki Eğitimde Araç Olarak Bilim,
Teknoloji, Mühendislik ve Matematiğin Alanla
İlgili Meslek Etiği, Sanatı ve Felsefesinin
Aktarımında Kullanılması”, 2. The International
Vocational Education and Training Symposium in
Higher Education (ISVET2017), Başkent
Üniversitesi, 12-14 Ekim 2017, Ankara, s. 119
Uslu, T. (2017) “Agile Intrapreneurship in Volatile
Business Environment: Changing Roles of
Financial Managers and Risk Takers According to
Schumpeterian Approach”, Risk Management,
Strategic Thinking and Leadership in the Financial
Services Industry: A Proactive Approach to
Strategic Thinking, Part V, Springer Contributions
to Management Science Series, Springer
International Publishing AG, Switzerland, ISBN:
978-3-319-47171-6, ss. 323-343
Uslu, T., Aydoğdu, C., Gündoğdu Şanlı, Z. ve E.M. Çam
(2010) “Kurumlardaki Yapısal Güçlendirme, Bilgi
Yönetimi ve Akreditasyon Standartlarının
Psikolojik Güçlenme ve Tutumlar Aracılığıyla
Çalışan Performansına Etkilerinin İncelenmesi”,
International 8th Knowledge, Economy &
Management Congress Proceedings, Istanbul
University Faculty of Economics, Istanbul, ISBN:
978-9944-0203-7-4, ss. 1426-1439
Uslu, T. ve Çubuk, D. (2015a) “The effects of knowledge
management and self-organization on
organizational creativity: The mediating roles of
corporate innovativeness and organizational
communication”, International Journal of
Organizational Leadership, Volume 4, No 4, ISSN
(Print): 2383-1103, (Online): 2345-6744, ss. 403-
413
Uslu, T. ve Çubuk, D. (2015b) “Meslek Eğitiminde Yaşam
Boyu Öğrenme Ve Yerinden Yönetim
Çerçevesinde Değişen Paradigmalar”, 4.
Uluslararası Meslek Yüksekokulları Sempozyumu
UMYOS, Yalova, 21-23 Mayıs 2015, Proceedings
ISBN: 978-9944-0637-0-8, ss. 29-38
Üniversite-Okul Futbolu Projesi, Üniversiteliler
Çocuklarla Buluşmaya Devam Ediyor,
Hülya Ünlü, Serkan Esen, İlknur Hacısoftaoğlu, Yeşer Eroğlu, Utku Tuna, Tuna Uslu / Journal of Health and Sport Sciences (JHSS), Vol.1,
No.1-2-3, 2018
ISSN: 2651 - 5202 22
http://www.ulkercocuklaricinfutbol.com/category/
2015/ (Erişim Tarihi: 16.01.2018)
Ünlü, H. (2015) “Olimpiyat Oyunlarına Adaylık Ve Ev
Sahipliği Sürecinde Olimpik Eğitimin
Yaygınlaşmasında Üniversitelerin Rolü”, T.C.
Abant İzzet Baysal Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, 2015.
Türkiye Futbol Federasyonu,
http://www.tff.org/default.aspx?pageID=373
(Erişim Tarihi: 16.01.2018)
