Content uploaded by Paulien D'Huyvetter
Author content
All content in this area was uploaded by Paulien D'Huyvetter on Jun 22, 2023
Content may be subject to copyright.
Actie in je loopbaan!
Een studie rond het al dan niet realiseren van loopbaantransities
bij aanvragers van de Vlaamse loopbaancheque
Paulien D’Huyvetter*
FACULTY OF ECONOMICS AND BUSINESS
DEPARTMENT OF WORK AND ORGANISATION STUDIES
Prof. Dr. Marijke Verbruggen
* Contact:
Paulien D’Huyvetter
Naamsestraat 69 – postbus 3530, 3000, Leuven
paulien.dhuyvetter@kuleuven.be
PhD Student | FWO fellow: beurs 1SE6421N | KU Leuven | OE Work and Organisation Studies
juni 2023
Overzicht
1 Inleidend: doel, opzet en verloop van de studie .................................................. 5
1.1 Doel ................................................................................................................ 5
1.2 Opzet en verloop ............................................................................................ 5
1.3 Uitgevoerde analyses ..................................................................................... 6
2 Profiel van de respondenten ................................................................................. 7
2.1 Demografische gegevens ............................................................................... 7
2.2 Persoonlijkheidsindicatoren ............................................................................ 8
2.2.1 Risico-aversie ....................................................................................... 8
2.2.2 Het geloof in zelfsturing van de loopbaan (self-directedness) ............. 9
2.2.3 Proactiviteit ........................................................................................... 9
2.2.4 Uitstelgedrag ........................................................................................ 9
2.2.5 Hulpeloosheid ....................................................................................... 9
3 Resultaten .............................................................................................................. 10
3.1 Geen gewone werksituatie voor onze respondenten ................................... 10
3.1.1 Loopbaantevredenheid....................................................................... 11
3.1.2 Taakperformantie ............................................................................... 11
3.1.3 Affectief of psychisch welzijn .............................................................. 11
3.1.4 Bevlogenheid, burn-out en werkdruk ................................................. 11
3.1.5 Verloopintentie en wens tot verandering ............................................ 12
3.1.6 Loopbaaninactie ................................................................................. 12
3.1.7 Samengevat ....................................................................................... 12
3.2 Loopbaanbegeleiding ................................................................................... 13
3.3 Veranderingen overheen de bevragingen .................................................... 15
3.3.1 Veranderingen in de werksituatie ....................................................... 15
3.3.2 Veranderingen in de werkbeleving ..................................................... 16
3.3.3 Veranderingen in loopbaanacties en -attitudes .................................. 20
3.4 Loopbaaninactie van dichtbij bekeken ......................................................... 23
4 Conclusie ............................................................................................................... 26
5 Referenties ............................................................................................................ 28
5
1 Inleidend: doel, opzet en verloop van de studie
1.1 Doel
Begin 2022 lanceerden we ‘Actie in je loopbaan’, een onderzoek met als doel beter te
begrijpen waarom en wanneer individuen een verandering in hun loopbaan nastreven en
welke factoren een rol spelen bij het realiseren (of uitblijven) van dergelijke veranderingen.
Daarbij doelden we ook het fenomeen van loopbaaninactie verder te verkennen. Dit
fenomeen verwijst naar de situatie waarin personen een wens of nood ervaren tot
verandering in de loopbaan, maar er gedurende een bepaalde periode niet in slagen om
die wens ook effectief te realiseren (Verbruggen & De Vos, 2020).
Deze studie werd uitgevoerd door doctoraatstudente Paulien D’Huyvetter en professor
Marijke Verbruggen, in samenwerking met Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en
Beroepsopleiding (VDAB). In dit rapport vindt u een overzicht van de meest relevante
geaggregeerde resultaten, aangevuld met enkele bevindingen.
1.2 Opzet en verloop
In de loop van 2022 namen wij drie online bevragingen af bij
individuen die een Vlaamse loopbaancheque aanvroegen tussen
januari en april. Deze sample was relevant voor onze studie
aangezien de aanvragers van de Vlaamse loopbaancheque vaak
hulp wensen bij het maken van loopbaanbeslissingen, meer
inzichten willen verwerven in hun interesses of capaciteiten, et
cetera. De kans dat deze doelgroep mensen zou bevatten die
moeilijkheden ondervonden (en mogelijks nog steeds ondervinden)
bij het nastreven van loopbaanwensen was dus reëel.
De eerste van drie online bevragingen vond plaats in de maand na aanvraag van de
loopbaancheque. De volgende bevragingen volgden telkens ongeveer 14 weken later.
Tabel 1 - Schematisch overzicht van tijdstippen van bevraging
Bevraging 1
Bevraging 2
Bevraging 3
Groep 1
8 februari
17 mei
25 augustus
Groep 2
8 maart
14 juni
20 september
Groep 3
6 april
25 augustus
22 november
Groep 4
6 mei
25 augustus
22 november
Tussen februari en mei 2022 werden in totaal 6245 aanvragers van de loopbaancheque
gecontacteerd om deel te nemen aan de eerste bevraging van dit onderzoek. Daarvan
vulden 1050 personen, ofwel 16.81% van de uitgenodigde aanvragers, de vragenlijst in.
Voor het tweede bevragingsmoment (tussen mei en augustus) en het derde
bevragingsmoment (tussen augustus en november) ontvingen enkel de respondenten die
bevraging 1 volledig hadden ingevuld een uitnodiging (n = 799). In totaal vulden 481
individuen (respons = 64,7%) de vragenlijst op het tweede bevragingsmoment in en 462
individuen (respons = 57,8%) namen deel aan het derde bevragingsmoment. Voor meer
detail, zie Tabel 2 en 3.
6
Tabel 2 - Aantal uitgenodigde aanvragers van de Vlaamse loopbaancheque
Bevraging
1
2
3
Groep
1
2081
172
172
2
2048
202
202
3
2116
214
214
4
1653
211
211
Totaal
6245
799
799
Tabel 3 - Respons (i.e., aantal geregistreerde antwoorden/ aantal verzonden uitnodigingen) per
meetmoment
Bevraging
1
2
3
Groep
1
11,24%
61,63%
68,60%
2
13,43%
60,40%
51,98%
3
13,09%
66,82%
57,48%
4
15,97%
69,19%
54,98%
Totaal
16,81%
64,71%
57,82%
In lijn met de reguleringen rond privacy en ethiek opgesteld door de bevoegde commissie
aan KU Leuven (PRET goedkeuring no. G-2021-4269-R3), werden de aanvragers bij
uitnodiging tot deelname aan dit onderzoek geïnformeerd dat:
- hun deelname volledig vrijwillig was
- ze op elk moment hun deelname konden stopzetten zonder sanctie
- hun persoonlijke gegevens steeds vertrouwelijk verwerkt zouden worden
- ze kans maakten om één van de vijf tablets ter waarde van €230 of één van de 25
Bol.com cadeaubonnen ter waarde van €30 te winnen bij volledige deelname aan
elk van de drie bevragingen
- de duurtijd ongeveer 20 minuten bedroeg
- vragen zouden gaan over (indicatief voorbeeld voor bevraging 1):
o de huidige job, loopbaan en loopbaanbeleving
o belemmeringen tot verandering
o persoonlijke kenmerken en welbevinden
o demografische achtergrond
Op het einde van de eerste bevraging konden de respondenten aangeven of ze
geïnteresseerd waren om deel te nemen aan de prijzenverloting én of ze een kort overzicht
van de geaggregeerde resultaten van deze studie wilden ontvangen. Daartoe dienden ze
dan hun e-mailadres met ons te delen, het welke ook louter tot deze twee doelen bewaard
en gebruikt werden.
1.3 Uitgevoerde analyses
Alle analyses van de verzamelde data gebeurden met behulp van het statistisch pakket
SPSS (versie 28). Voor de beschrijvende statistieken werden telkens de minimum- en
7
maximumwaarden, gemiddelden en standaard deviaties berekend. Deze waarden gelden
op één moment over alle respondenten heen. Daarnaast verkenden we ook steeds hoe
gemiddelde scores van respondenten varieerden over de bevragingen heen. Deze
veranderingen werden getest aan de hand van eenzijdige paired-sample t-tests. Om na te
gaan of gemiddelde scores op één bepaald moment dan ook nog verschilden tussen
bepaalde groepen (bvb. zij die een verandering in de loopbaan realiseerden versus zij die
dat niet deden) voerden we eenzijdige independent sample t-tests uit. Tot slot voerden we
ook een aantal lineaire regressies uit om de invloed van verschillende variabelen samen
te bestuderen (bvb. welke factoren bepalen de mate van loopbaaninactie tijdens de derde
bevraging?).
2 Profiel van de respondenten
Om de resultaten van onze studie correct te kunnen interpreteren, bieden we een schets
van wie we bereikten met de bevragingen. Daartoe bespreken we achtereenvolgens het
(gemiddelde) demografische, persoonlijke en werk-gerelateerde profiel van onze
respondenten.
2.1 Demografische gegevens
Het merendeel van de respondenten op bevragingsmoment 1 (n = 1050) waren vrouwen
(72,6%). Verder had 84,5% van de respondenten een partner en 66.5% had één of
meerdere kinderen. De leeftijd van de respondenten varieerde van 23 tot 68 jaar oud, met
een gemiddelde van 43,3 (SD = 8,37). Tabel 4 geeft een gedetailleerd overzicht van de
respondenten per leeftijdsgroep, in vergelijking met de overeenkomstige verhouding
binnen de werkende bevolking en met de verhouding binnen de
loopbaanchequegebruikers zoals vermeld in het VDAB Monitoringsrapport
loopbaanbegeleiding juli 2019 tot juni 2021.
Tabel 4 - respondenten per leeftijdsgroep (vergelijking in percentages)
*Cijfers voor de werkende bevolking dateren uit 2019, FOD Economie.
De respondenten waren verder voornamelijk hooggeschoold: 68,5% behaalde ten minste
een professionele bachelor. De meerderheid van de respondenten (n = 931) identificeerde
zich als werknemer (88,7%), hiervan werkte 64,8% voltijds en 36,2% deeltijds. In totaal
gaven 72 respondenten aan zelfstandige in hoofdberoep te zijn en 46 respondenten gaven
aan zelfstandige in bijberoep te zijn.
8
De dienstensector en quartaire sector (onderwijs, non-profit en overheid) waren gelijk
vertegenwoordigd, met respectievelijk 40,5% en 40,4% van de respondenten. Een
minderheid was werkzaam in de industrie (17,7%) en slechts 14 personen waren aan de
slag in de primaire sector (land- en tuinbouw).
Vergelijkende analyses bevestigden ook dat de respondenten die de tweede en derde
bevraging invulden niet verschilden van zij die uitvielen tussen de bevragingen. De
demografische verdeling van de respondenten bleef dus relatief gezien gelijk over de drie
bevragingsmomenten heen.
2.2 Persoonlijkheidsindicatoren
Om een nog gedetailleerder beeld te krijgen van de groep respondenten die bereikt werd,
bieden we een kort overzicht van enkele persoonlijkheidstrekken. Persoonlijkheidstrekken
worden verondersteld stabiel te blijven over de tijd heen, daarom bekijken we de stand van
zaken tijdens de eerste bevraging. We bevroegen 5 persoonlijkheidstrekken: risico-aversie,
geloof in sturing van de eigen loopbaan, proactiviteit, uitstelgedrag en hulpeloosheid. Voor
de eerste 4 persoonlijkheidstrekken kunnen we bovendien de vergelijking maken met een
eerdere studie rond loopbaaninactie uit november 2021 bij 351 Vlaamse werknemers. In
wat volgt gaan we dieper in op elk van de vermelde persoonlijkheidstrekken. We bespreken
kort wat ze reflecteren, hoe ze gemeten werden en hoe onze respondenten op elk van de
trekken scoorden. Figuur 1 geeft bovendien een overzicht van de gemiddelde scores bij
onze respondenten (blauwe balkjes) en – voor de eerste 4 persoonlijkheidstrekken – de
gemiddelde score in de eerdere studie bij 351 Vlaamse werknemers.
Figuur 1 - Profiel van de respondenten: persoonlijkheid
2.2.1 Risico-aversie
Risico-aversie werd bevraagd aan de hand van vijf stellingen (Mandrik & Bao, 2005),
waaronder “Voor ik een beslissing maak, ben ik graag 100% zeker hoe die beslissing zal
uitdraaien”. Antwoorden kon op een schaal van 1 (beschrijft mij helemaal niet) tot 5
(beschrijft mij helemaal wel). Gemiddeld gezien, beschouwen respondenten zichzelf als
risico-avers (M = 3,57 ; SD = 70). Dit ligt in lijn met het gemiddelde in onze eerdere studie
9
bij 351 Vlaamse werknemers (M = 3,31 ; SD = 69) en eveneens met bevindingen van
Securex (2022) die stelde dat Belgische werknemers eerder risico-avers zijn wat betreft
het maken van loopbaantransities.
2.2.2 Het geloof in zelfsturing van de loopbaan (self-directedness)
Via acht stellingen (Briscoe et al., 2006) gingen we na hoezeer respondenten van zichzelf
vonden dat ze het heft in eigen handen hadden wat hun loopbaan betreft. Een van de
stellingen was “Ik ben verantwoordelijk voor het succes en falen in mijn loopbaan”.
Antwoorden kon op een schaal van 1 (beschrijft mij helemaal niet) tot 5 (beschrijft mij heel
goed). Al bij al geloven respondenten dat ze hun eigen loopbaan kunnen sturen (M = 3,51
; SD = 0,59). Dit ligt in lijn met onze eerdere studie, waar de gemiddelde respondent
eveneens aangaf de loopbaan zelf te sturen (M = 3,67 ; SD = 0,64).
2.2.3 Proactiviteit
Proactiviteit verwijst naar het voortdurend streven naar vooruitgang en het vaak
ondernemen van initiatieven om vooropgestelde doelen te bereiken (Bateman & Crant,
1993). Aan de hand van zes stellingen (Claes et al., 2005) peilden we naar hoezeer
respondenten proactief zijn. Een voorbeeldstelling van de gebruikte schaal is: “Ik ben altijd
op zoek naar betere manieren om bepaalde zaken aan te pakken” waarbij antwoorden
konden variëren van 1 (beschrijft mij helemaal niet) tot 5 (beschrijft mij heel goed). Met een
score van 3,39 op 5 (SD = 0,65), beoordeelt de gemiddelde respondent zichzelf dus eerder
proactief. Dit ligt opnieuw in lijn met de resultaten van een eerdere bevraging (M = 3.54 ;
SD = 0,64).
2.2.4 Uitstelgedrag
Uitstelgedrag staat als persoonlijkheidstrek nagenoeg loodrecht tegenover proactiviteit.
Personen met uitstelgedrag stellen beslissingen, taken, of acties vrijwillig uit ondanks hun
verwachting dat dit ‘uitstellen’ tot een slechtere uitkomst kan leiden dan wanneer ze dat
niet zouden doen (Steel, 2007). Om deze persoonlijkheidstrek in kaart te brengen,
scoorden respondenten 9 stellingen (Sirois et al., 2019) op een schaal van 1 (beschrijft mij
helemaal niet) tot 5 (beschrijft mij helemaal). Een voorbeeldstelling was “Bij het
voorbereiden voor deadlines, verspil ik vaak tijd door andere dingen te doen”. Met een
score van 2,63 op 5 (SD = 0,77) vindt de gemiddelde respondent dat hij/zij eerder niet de
algemene neiging heeft om uitstelgedrag te vertonen. Ook op deze persoonlijkheidstrek
scoorden onze respondenten heel gelijkaardig als de respondenten uit onze eerdere studie
rond loopbaaninactie (M = 2,70; SD = 0,73).
2.2.5 Hulpeloosheid
De mate waarin respondenten zich hulpeloos voelden in verband met hun loopbaan
bevroegen we met drie stellingen (Stengård et al., 2016). Een voorbeeldstelling is: “Ik heb
geen controle over de belangrijkste dingen in mijn loopbaan”. Respondenten gaven aan
hoezeer ze vonden dat deze stelling hen beschreef met een score van 1 (beschrijft mij
helemaal niet) tot 5 (beschrijft mij helemaal). Gemiddeld gezien voelen de respondenten
uit onze studie zich niet hulpeloos (M = 2,54; SD = 0,79).
10
3 Resultaten
We bekijken vervolgens de resultaten van onze bevraging. We gaan daarbij in de eerste
plaats in op het profiel van de deelnemers om beter te begrijpen waarom zij een
loopbaancheque aanvroegen. Vervolgens staan we stil bij hun ervaring met de
loopbaanbegeleiding, waarna we ingaan op mogelijke veranderingen in werksituatie en
werkbeleving die zich overheen de verschillende meetmomenten plaatsvonden. Tot slot
staan we ook even expliciet stil bij de bevindingen op vlak van loopbaaninactie.
3.1 Geen gewone werksituatie voor onze respondenten
Allereerst schetsen we een beeld van de werksituatie van respondenten. Ter referentie
maken we de vergelijking met twee eerdere studies rond loopbanen. De eerste studie
dateert van 2011 en bereikte een representatieve steekproef van ongeveer 880 Vlaamse
werknemers. De tweede studie dateert uit 2013, bij een steekproef van ongeveer 3600
werknemers uit meer dan 10 grote en kleinere Belgische organisaties. In een later deel van
dit rapport maken we de vergelijking tussen het eindpunt van de studie (bevraging 3) en
deze startsituatie. Uit onze vergelijking blijkt dat de respondenten van deze studie een
atypisch profiel te hebben op verschillende vlakken. Figuur 2 geeft een overzicht van alle
gemiddelde scores (telkens herrekend naar een score op 5 voor een gemakkelijkere
visuele vergelijking).
Figuur 2 - Atypische werksituatie voor de respondenten.
11
3.1.1 Loopbaantevredenheid
Loopbaantevredenheid werd gemeten via één algemene vraag: “Al bij al, hoe tevreden
bent u met uw loopbaan?” Respondenten konden een score ingeven tussen 1 (helemaal
niet tevreden) en 5 (helemaal tevreden)”. De gemiddelde respondent was tijdens de eerste
bevraging eerder ontevreden over de huidige loopbaansituatie (M = 2,89; SD = 0,99).
Daarmee scoren de respondenten gemiddeld gezien opmerkelijk lager dan de
steekproeven uit onze eerdere onderzoeken.
3.1.2 Taakperformantie
Op elk van de drie bevragingsmomenten werd ook gepeild naar hoezeer respondenten zelf
vonden dat ze hun dagelijkse taken op het werk goed uitvoerden. Dit gebeurde aan de
hand van 6 stellingen (Abramis, 1994), waaronder bijvoorbeeld “Hoe goed heeft u, volgens
uzelf, in de voorbije werkweek gepresteerd zonder fouten?” Antwoorden kon op een schaal
van 1 (zeer slecht) tot 5 (zeer goed). Bij de start van deze studie beoordeelt de gemiddelde
respondent met een gemiddelde score van 3,63 (SD = 0,79) zijn/ haar taakperfomantie als
eerder goed. Dit wijkt af van wat we vonden in eerder studies over de gemiddelde Vlaamse
werknemer, waar de zelf ingeschatte taakperformantie duidelijk hoger lag.
3.1.3 Affectief of psychisch welzijn
Het affectieve welzijn van respondenten werd gemeten aan de hand van vijf vragen
gebaseerd op Delanoeije en Verbruggen (2020), waaronder bijvoorbeeld “Hoe vaak voelde
u zich de afgelopen maand neerslachtig en somber?”. Respondenten konden antwoorden
op een schaal van 1 (nooit) tot 6 (altijd). De gemiddelde respondent gaf zichzelf een score
van 3,21 op 6 (SD = 0,88), wat dus onder de midscore van 3,5 ligt. Respondenten ervoeren
dus eerder affectief onwelzijn dan affectief welzijn. Hier scoort de gemiddelde respondent
opvallend lager dan meer representatieve steekproeven van Vlaamse werknemers.
3.1.4 Bevlogenheid, burn-out en werkdruk
Bevlogenheid verwijst naar de mate waarin personen energie, plezier en voldoening halen
uit hun werk. In woordenboeken lezen we synoniemen zoals “bezield”, “gedreven” en
“geïnspireerd” (bvb. Van Dale, 2023). Tijdens de eerste bevraging gaven respondenten
aan hoe vaak ze zich bevlogen voelden op het werk aan de hand van drie stellingen
(Schaufeli et al., 2017), waaronder bijvoorbeeld “Ik ga helemaal op in mijn werk”.
Antwoorden kon op een schaal van 1 (nooit) tot 7 (altijd – elke dag). De gemiddelde score
bedroeg 4,15 (SD = 1,27) en lag dus net boven het midden van de schaal. Daaruit besluiten
we dat de respondenten met een eerder gemiddelde bevlogenheid deze studie aanvatten.
Ook hier ligt deze gemiddelde score een pak lager dan in onze eerdere studies.
Bevlogenheid wordt beschouwd als de tegenhanger voor burn-out. Burn-out werd gemeten
met negen stellingen (Schaufeli et al., 2006) op een schaal van 1 (helemaal niet akkoord)
tot 5 (helemaal akkoord). Een voorbeeldstelling is “Ik voel me mentaal helemaal uitgeput”.
De gemiddelde score die respondenten gaven, bedraagt 3,65 (SD = 0,83). Dit wijst op een
algemeen hoge geschatte indicator voor burn-out. De gemiddelde score bij onze
respondenten ligt ook duidelijk hoger dan de gemiddelde score op burn-out in een
representatieve steekproef uit één van onze eerdere studies.
12
Tot slot peilden we ook naar de werkdruk. Deze werd bevraagd via drie items van (Peeters
et al., 2005), waaronder “Hoe vaak gebeurt het dat u in uw job extra hard moet werken om
een taak af te ronden?”. Antwoorden kon op een schaal van 1 (nooit) tot 5 (altijd).
Gemiddeld gezien vonden de respondenten met een score van 3,82 (SD = 0,74) hun
werkdruk eerder hoog. Relatief gezien, in vergelijking met de andere steekproeven, scoren
de respondenten hier eveneens opvallend hoog.
3.1.5 Verloopintentie en wens tot verandering
Verloopintentie werd gemeten aan de hand van 3 stellingen van (Jiang & Klein, 2015),
waaronder bijvoorbeeld “Ik denk er vaak aan om mijn huidige organisatie te verlaten”
(werknemers) of “Ik denk er vaak aan om te stoppen met mijn huidige zaak” (zelfstandigen).
Respondenten gaven op een schaal van 1 (helemaal niet akkoord) tot 5 (helemaal akkoord)
hoezeer ze het eens waren met elk van de stellingen. Met een gemiddelde score van 3,68
(SD = 1,02), kunnen we stellen dat respondenten aan de start van de studie eerder geneigd
waren de huidige organisatie te verlaten in de daaropvolgende zes maanden. Deze hoge
score verrast niet rekening houdend met de eerder opgelijste scores voor
loopbaantevredenheid, burn-out en werkdruk – en toch … ook hier ligt de gemiddelde score
veel hoger (meer dan 2 keer zo hoog) dan in de representatieve steekproef uit 2011 het
geval was.
Daarnaast vroegen we tijdens het eerste bevragingsmoment ook expliciet of de job die
respondenten momenteel hadden, ook de job was die ze in de toekomst wilden hebben.
Zo’n 85% antwoordde ‘neen’ op deze vraag. Eén vierde van de respondenten wou in de
toekomst een andere job, maar was op het moment van de eerste bevraging wel nog
tevreden over de huidige job, terwijl ruim de helft van de onze respondenten (57,6%) in de
toekomst een andere job wou en nu ook ontevreden was over de huidige job. Wanneer we
dezelfde vraag stelden in een heel recente bevraging uit april 2023 bij een representatieve
steekproef van 299 Belgische werkenden, zien we een heel ander beeld met ‘slechts’
36,7% van de respondenten die aangaven dat hun huidige job niet de job was die ze ook
in de toekomst wilden (dus i.v.m. de 85% in onze bevraging).
3.1.6 Loopbaaninactie
Loopbaaninactie verwijst naar de mate waarin mensen het gevoel hebben dat ze niet
genoeg actie kunnen ondernemen om een gewenste of nodige verandering in hun
loopbaan te realiseren (Verbruggen & De Vos, 2020). We hebben dit gemeten aan de hand
van 9 stellingen, waaronder bijvoorbeeld “Ik vind het moeilijk om actie te ondernemen om
iets aan mijn loopbaan te veranderen”. Respondent gaven aan hoezeer ze akkoord gingen
met deze stellingen op een schaal van 1 (helemaal niet akkoord) tot 5 (helemaal akkoord).
De gemiddelde respondent gaf zichzelf een score van 3,23 (SD = 0,79) tijdens de eerste
bevraging, wat wijst op een, gemiddeld gesteld, hoge mate van loopbaaninactie. Meer dan
63% van de respondenten geeft zichzelf een score van 3 of meer op 5 en zou dus een
hoge mate van loopbaaninactie hebben.
3.1.7 Samengevat
Als we het profiel van de respondenten bij de start van de studie bekijken, kunnen we
stellen dat de gemiddelde aanvrager van de loopbaancheque niet zo tevreden is met de
loopbaan, niet erg bevlogen en een eerder laag psychisch welzijn ervaart. Tegelijk scoort
13
de gemiddelde loopbaancheque aanvrager eerder hoog op burn-out en op werkdruk. De
taakprestaties zijn goed, maar wel lager dan bij de gemiddelde Vlaamse werknemers. Het
hoeft dan ook niet te verbazen dat de verloopintentie en de wens tot veranderen eerder
hoog zijn. Dit blijkt ook uit een correlatietest: lagere scores op bevlogenheid (r = -0,32 ; p
< 0,001), psychologisch welzijn (r = -0,25 ; p < 0,001), en taakperformantie (r = -0,11 ; p <
0,001) gaan samen met hogere scores op verloopintentie. Hogere scores op burn-out (r =
0,45 ; p < 0,001) en werkdruk (r = 0,06 ; p < 0,1) gaan eveneens samen met hogere scores
op verloopintentie. Tegelijkertijd lijkt de gemiddelde loopbaancheque-aanvrager er echter
niet in te slagen om genoeg actie te ondernemen om die wens tot veranderen ook effectief
te realiseren. Dit verklaart mogelijks mee waarom deze werkenden een loopbaancheque
aanvroegen. Hiermee zijn we aanbeland bij een volgend deel van de resultaten, namelijk
hebben de respondenten loopbaanbegeleiding gevolgd en hoe hebben ze dit ervaren?
3.2 Loopbaanbegeleiding
In dit deel lichten we enkele kerncijfers in verband met loopbaaninactie toe. Tijdens de
derde bevraging beantwoordden 443 respondenten de vraag “Hoeveel uren
loopbaanbegeleiding heeft u tot nu toe afgerond?”. Antwoorden varieerden van 0 ( n = 19)
tot 50 uren (n = 1). Negentien personen gaven dus aan dat ze uiteindelijk niet gestart waren
met loopbaanbegeleiding ondanks het aanvragen van de loopbaancheques. Meer dan
11% (n = 119) had 4 uur begeleiding achter de rug. Daarna kwamen 7 (n = 99) en 8 uur (n
= 62) loopbaanbegeleiding het vaakst voor. Dit komt overeen met het aantal uren
loopbaanbegeleiding waarop respondenten recht hebben met één en twee
loopbaancheques respectievelijk. Tien respondenten volgden meer dan 20 uren
loopbaanbegeleiding. Figuur 3 toont het aantal respondenten per aantal afgeronde uren
loopbaanbegeleiding op moment van de derde bevraging. Op de expliciete vraag of de
loopbaanbegeleiding afgerond was, antwoorden 340 respondenten “ja” en 103 “neen, nog
niet”.
Figuur 3 - Aantal respondenten per aantal uren afgeronde loopbaanbegeleiding
14
Bij het invullende van de derde online bevraging, bevroegen we ook de tevredenheid (n =
431; score van 0: heel ontevreden – 10: heel tevreden) en het ervaren nut van de
loopbaanbegeleiding (n = 427; score van 0: helemaal niet zinvol – 10: heel zinvol).
Gemiddeld gezien gaven respondenten een 8,1/10 (SD = 1,71) wat betreft tevredenheid
over de loopbaanbegeleiding en een score van 7,9/10 (SD = 1,98) wat betreft zinvolheid.
Om een nog beter en dieper inzicht te verwerven in hoe respondenten tegenover de gevolgde
loopbaanbegeleiding stonden, bekeken we tijdens de tweede bevraging of respondenten (n = 486)
vonden dat loopbaanbegeleiding hen hielp bij het formuleren of scherp(er) stellen van een
loopbaandoel. Bijna driekwart van de respondenten (71,8 %) zei dat dit effectief het geval was.
Respondenten kregen hierbij ook de kans om het voor hen belangrijkste loopbaandoel op dat
moment kort toe te lichten. 339 respondenten expliciteerden het loopbaandoel dat ze in de
komende zes maanden wensten na te streven. In
Tabel 5 vindt u een overzicht van de 10 meest genoemde loopbaandoelen. Het meest
populaire loopbaandoel was het veranderen van job (n = 53). Op de tweede plaats staat
zelfontwikkeling (n = 42), wat verwijst naar onder andere het leren afbakenen en bewaken
van eigen grenzen, beter leren communiceren op de werkvloer, het bewust werk maken
van preventie of herstel van burn-out, enzovoort. De top drie wordt vervolledigd door het
terugvinden van werkgeluk/-plezier (n = 37).
Tabel 5 - Top tien van "belangrijkste loopbaandoel voor de komende 6 maanden"
Loopbaandoel
Aantal respondenten
(T2 , n = 339)
1. Veranderen van job
53
2. Zelfontwikkeling (grenzen leren stellen,
algemene communicatie verbeteren,
preventie/herstel van burn-out, taken beter
leren structureren, etc.)
42
3. Werkgeluk/-plezier (terug)vinden
37
4. Professionele ontwikkeling
27
5. Eigen interesses, talenten en werkpunten
verbeteren/ verduidelijken
22
6. Werk-privé balans verbeteren
22
7. Omscholing volgen/ afwerken
18
8. Loopbaanswitch realiseren
16
9. Andere taakinhoud in functie vinden
16
10. Jobmogelijkheden verkennen
15
Wanneer we kijken naar de verdeling die VDAB zelf rapporteert voor deze groep van
loopbaancheque-aanvragers, herkennen we redenen om loopbaanbegeleiding aan te
vatten die dicht aanleunen bij hierboven vermelde loopbaandoelen. De meest
voorkomende loopbaanvraag heeft daar betrekking op het streven naar meer ‘werkbaar
15
werk’ (20,1% op T1). Op plaats twee staat ‘jobdoelwit’ (n=16,4%). Op plaats 3 en 4 staan
‘kwaliteit-reflectie van werk’ (n=6,62%) en ‘zingeving’ (n=6,61%).
3.3 Veranderingen overheen de bevragingen
Tot slot gaan we in op veranderingen die we vaststelden bij onze respondenten overheen
het traject. We bekijken eerst veranderingen in hun werksituatie. Vervolgens gaan we in
op veranderingen in werkbeleving (bvb. burn-out, loopbaantevredenheid). Tot slot staan
we in dit deel stil bij veranderingen in loopbaanacties en loopbaanattitudes.
3.3.1 Veranderingen in de werksituatie
Tijdens de derde bevraging gaven 228 personen aan een verandering doorgemaakt te
hebben in hun loopbaan in de acht maanden voorafgaand aan deze derde bevraging, en
223 personen antwoordden dat ze geen verandering hadden meegemaakt. Het al dan niet
doorgemaakt hebben van een verandering in de loopbaan bepaalt de tevredenheid over
en zinvolheid van de gevolgde loopbaanbegeleiding. Zij die een verandering in de
loopbaan doormaakten vonden loopbaanbegeleiding gemiddeld gezien zinvoller
(gemiddeld verschil = 0,44 ; SD = .19 ; t = -1,89, p = 0,01) en waren tevredener over de
gevolgde loopbaanbegeleiding tot dan toe (gemiddeld verschil = 0,31 ; SD = .17 ;
t = -1,89, p = 0,03) dan zij die geen verandering in de loopbaan doormaakten.
De meest voorkomende verandering (n = 82 of ongeveer 18%) was een verandering van
organisatie/werkgever. Ter vergelijking: de algemene jobmobiliteitsgraad op de
arbeidsmarkt bedroeg 4,5% in 2020 en 5,6% in 2019 (Stand van zaken arbeidsmobiliteit in
België; FOD WASO, maart 2022). Met jobmobiliteit wordt in deze context verwezen naar
het aantal werknemers dat een werk-naar-werk transitie maakt. Een overzicht van de
andere voorkomende veranderingen wordt weergegeven in Figuur 4.
Figuur 4 - Overzicht van de soorten doorgemaakte veranderingen (in percentages).
16
3.3.2 Veranderingen in de werkbeleving
Vervolgens bekijken we de veranderingen in de gemeten maatstaven voor werkbeleving
over de drie bevragingsmomenten heen. Deze maatstaven zijn: de verloopintenties, de
mate van loopbaaninactie, het risico op burn-out, de bevlogenheid, de zelf-gerapporteerde
taakperformantie en de algemene loopbaantevredenheid. In Figuur 5 ziet u een grafische
voorstelling van deze veranderingen. Om eenvoudiger de (visuele) vergelijking te kunnen
maken, hebben we de gemiddelde scores allemaal herleid naar een score op vijf. In de
bespreking van elk van de maatstaven duiden we omwille van statistische correctheid de
gemiddelde scores en standaardafwijkingen op de originele schalen, dewelke dus niet altijd
gescoord werden op een vijfpunten schaal.
Daarnaast werd voor elk van de maatstaven aan de hand van kruistabellen nagegaan of
de verschillen in gemiddelde scores over tijd afhankelijk waren van geslacht, hoogopgeleid
zijn, de sector waarin men aan de slag was, het hebben van kinderen, en of de respondent
al dan niet een verandering in de loopbaan had doorgemaakt.
Figuur 5 - Verandering in gemiddelde scores voor de maatstaven van werkbeleving
3.3.2.1 Verloopintenties
Algemeen gezien, tonen onze resultaten een daling in de mate waarin respondenten hun
organisatie willen verlaten in de (nabije) toekomst overheen de drie bevragingsmomenten.
De verloopintenties op bevragingsmoment 1 lagen significant hoger dan op moment 2
(gemiddeld verschil = 0,42 ; SD = 1,64 ; t = 4,99 ; p < 0,001) en moment 3 (gemiddeld
verschil = 0,81 ; SD = 1,64 ; t = 9,00 ; p < 0,001). Ook de afname in de gemiddelde
verloopintentiescore tussen de tweede en derde bevraging was significant (gemiddeld
verschil = 0,32 ; SD = 1,78 ; t = 3,56 ; p < 0,001).
17
Tabel 6 - Gemiddelden en standaardafwijkingen voor verloopintenties
N
Gemiddelde
SD
Bevraging 1
855
3,68
1,02
Bevraging 2
476
3,27
1,22
Bevraging 3
431
2,92
1,22
Opvallend is dat pas bij de derde bevraging de gemiddelde verloopintenties nét onder de
score van 3 op 5 duiken. Met andere woorden, doorheen alle bevragingsmomenten
behouden de respondenten eerder een intentie om de organisatie waarin ze op dat moment
werken in de 12 maanden daarop te verlaten. De gemiddelde intensiteit van de
verloopintentie neemt echter wel duidelijk af over de bevragingsmomenten heen.
Verschillen tussen groepen. Respondenten die op T3 aangaven dat ze een verandering
in de loopbaan hadden doorgemaakt, scoorden gemiddeld significant lager op
verloopintentie op T3 dan wie dat niet had gedaan (gemiddeld verschil = -0,59 ; SD = 0,11
; p < 0,001). Geen enkele ander kenmerk (bv. geslacht, opleidingsniveau) bleek
gerelateerd te zijn met de verloopintentie op T3.
3.3.2.2 Loopbaaninactie
Loopbaaninactie, oftewel de mate waarin mensen het gevoel hebben dat ze niet genoeg
actie kunnen ondernemen om een gewenste of nodige verandering in hun loopbaan te
realiseren, neemt eveneens significant af over de drie bevragingsmomenten heen. De
gemiddelde scores op de loopbaaninactieschaal in bevraging 1 liggen significant hoger dan
op het tweede bevragingsmoment (gemiddeld verschil = 0,47 ; SD = 1,11 ; t = 7,25 ; p <
0,001) enerzijds en dan het derde bevragingsmoment (gemiddeld verschil = 0,50 ; SD =
1,24 ; t= 7,27 ; p < 0,001) anderzijds. De afname in de gemiddelde score op
loopbaaninactie tussen het tweede en derde bevragingsmoment was niet significant
verschillend.
Tabel 7 - Gemiddelden en standaardafwijkingen voor loopbaaninactie
N
Gemiddelde
SD
Bevraging 1
813
3,23
0,79
Bevraging 2
410
2,77
0,85
Bevraging 3
434
2,73
0,91
Verschillen tussen groepen. Respondenten die geen verandering hadden gerealiseerd
in hun loopbaan, gaven op het derde bevragingsmoment een significant hogere score op
dan de respondenten die wel een verandering hadden gerealiseerd (gemiddeld verschil =
0,50 ; SE = 0,08 ; t = 7,27 ; p < 0,001). De combinatie van deze afname en de dalende
trend in de verloopintenties kan erop wijzen dat werknemers doorheen studie erin geslaagd
zijn hun wens tot het verlaten van de organisatie (als één mogelijke verandering in de
loopbaan) deels hebben kunnen invullen of afsluiten. Geen enkele ander kenmerk (bv.
geslacht, opleidingsniveau) bleek gerelateerd met loopbaaninactie op T3.
3.3.2.3 Burn-out
Een derde positieve trend is de algemene afname in de geschatte mate van burn-out. De
gemiddelde scores voor burn-out op bevragingsmoment 1 lagen significant hoger dan op
moment 2 (gemiddeld verschil = 0,33 ; SD = 1,28 ; t = 5,20 ; p < 0,001) en moment 3
(gemiddeld verschil = 0,71 ; SD = 1,21 ; t = 11,14 ; p < 0,001). Ook de afname in de
18
gemiddelde burn-out scores tussen de tweede en derde bevraging was significant
(gemiddeld verschil = 0,34 ; SD = 1,27 ; t = 5,53 ; p < 0,001).
Tabel 8 - Gemiddelden en standaardafwijkingen voor de geschatte mate van burn-out
N
Gemiddelde
SD
Bevraging 1
870
3,65
0,83
Bevraging 2
504
3,28
0,86
Bevraging 3
452
2,94
0,89
Verschillen tussen groepen. Respondenten die op T3 aangaven dat ze een verandering
in de loopbaan hadden doorgemaakt, scoorden gemiddeld significant lager op burn-out op
T3 dan wie dat niet had gedaan (gemiddeld verschil = -0,46; SD = 0,08 ; p < 0,001). Geen
enkele ander kenmerk (bv. geslacht, opleidingsniveau) bleek gerelateerd te zijn met de
burn-out op T3.
3.3.2.4 Bevlogenheid
Naarmate de bevragingen vorderden, namen ook de gemiddelde scores voor de
bevlogenheid toe. Respondenten vonden gemiddeld gezien dus dat hun werk hen meer
plezier en energie opleverende dan bij de start van de studie. Opgelet: de scores in Tabel
9 zijn op 7, deze werden in Figuur 5 herleid naar een score op 5 om de vergelijking met
andere maatstaven eenvoudiger te maken.
Tabel 9 - Gemiddelden en standaardafwijkingen voor bevlogenheid
N
Gemiddelde
SD
Bevraging 1
869
4,15
1,27
Bevraging 2
400
4,45
1,24
Bevraging 3
387
4,75
1,16
Verschillen tussen groepen. Respondenten die op T3 aangaven dat ze een verandering
in de loopbaan hadden doorgemaakt, scoorden gemiddeld significant hoger op
bevlogenheid op T3 dan wie dat niet had gedaan (gemiddeld verschil = 0,57 ; SD = 0,12 ;
p < 0,001). Verder lag de gemiddelde score voor bevlogenheid tijdens de tweede bevraging
gemiddeld gezien iets hoger bij hoogopgeleiden dan laagopgeleiden (gemiddeld verschil =
0,40; SD = 0,16; p < 0,05). We vonden geen andere verbanden tussen de scores op
bevlogenheid en de andere persoonskenmerken (bv. geslacht).
3.3.2.5 Taakperformantie
Respondenten rapporteerden een toename in hun (zelf-ingeschatte) taakperformantie. Dit
betekent dat ze een toename zagen in hoezeer ze bijvoorbeeld goede beslissingen
gemaakt hebben of hun taken goed uitgevoerd hebben. Gemiddeld beschouwd,
beoordeelden de respondenten hun eigen taakperformantie op bevragingsmoment 1
significant lager dan op moment 2 (gemiddeld verschil= 0,11 ; SD = 0,98 ; t = -2,06 ; p =
0,02) en moment 3 (gemiddeld verschil = 0,83 ; SD = 1,66 ; t = 8,43 ; p < 0,001). Ook de
toename in de gemiddelde score op taakperfomantie tussen de tweede en derde bevraging
was significant (gemiddeld verschil = 0,09 ; SD = 0,91 ; t = -1,90 ; p = 0,03).
Tabel 10 - Gemiddelden en standaardafwijkingen voor (zelf-gerapporteerde) taakperformantie
N
Gemiddelde
SD
Bevraging 1
871
3,63
0,79
Bevraging 2
402
3,78
0,65
Bevraging 3
391
3,87
0,60
19
Verschillen tussen groepen. Respondenten die op T3 aangaven dat ze een verandering
in de loopbaan hadden doorgemaakt, scoorden gemiddeld significant hoger op
taakperformantie op T3 dan wie dat niet had gedaan (gemiddeld verschil = 0,18 ; SD =
0,06 ; p < 0,001). Geen enkele ander kenmerk (bv. geslacht, opleidingsniveau) bleek
gerelateerd te zijn met de scores op taakperformantie.
3.3.2.6 Algemene loopbaantevredenheid
Op elk van de drie bevragingsmomenten peilden we naar hoezeer respondenten in
algemeen opzicht tevreden waren over hun loopbaan. In vergelijking met
bevragingsmoment 1, gaven de respondenten aan dat ze meer tevreden waren over hun
loopbaan op zowel bevragingsmoment 2 (gemiddeld verschil = 0,20 ; SD = 1,34 ; t = -2,63
; p = 0,04) als moment 3 (gemiddeld verschil = 0,44 ; SD = 1,66 ; t = -4,48 ; p < 0,001). De
toename in de algemene loopbaantevredenheid tussen de tweede en derde bevraging was
eveneens significant (gemiddeld verschil = 0,13; SD = 1,26 ; t = -1,66 ; p = 0,05).
Tabel 11 - Gemiddelden en standaardafwijkingen voor de algemene loopbaantevredenheid
N
Gemiddelde
SD
Bevraging 1
678
2,89
0,99
Bevraging 2
450
3,14
0,89
Bevraging 3
288
3,34
0,85
Verschillen tussen groepen. Respondenten die op T3 aangaven dat ze een verandering
in de loopbaan hadden doorgemaakt, scoorden gemiddeld significant hoger op de
algemene loopbaantevredenheid op T3 dan wie dat niet had gedaan (gemiddeld verschil
= 0,30 ; SD = 0,10 ; p = 0,001). Geen enkele ander kenmerk (bv. geslacht,
opleidingsniveau) bleek gerelateerd te zijn met de scores op de algemene
loopbaantevredenheid.
3.3.2.7 Affectief welzijn
De gemiddelde scores voor het affectieve welzijn van de respondenten op
bevragingsmoment 1 lagen significant hoger dan op moment 2 (gemiddeld verschil = 0,45
; SD = 1,32 ; t = 6,33 ; p < 0,001) en moment 3 (gemiddeld verschil = 0,63 ; SD = 1,24 ; t =
9,02 ; p < 0,001). Ook de toename in het gemiddelde affectief welzijn tussen de tweede en
derde bevraging was significant (gemiddeld verschil = 0,16 ; SD = 1,31 ; t = 2,40 ; p =
0,008). Opgelet: de scores in Tabel 12 zijn telkens op 6, i.t.t. alle andere maatstaven die
hierboven vermeld werden (en op 5 gescoord werden).
Tabel 12 - Gemiddelden en standaardafwijkingen voor het affectief welzijn
N
Gemiddelde
SD
Bevraging 1
800
3,21
0,88
Bevraging 2
481
3,70
0,91
Bevraging 3
435
3,88
0,84
Verschillen tussen groepen. Respondenten die op T3 aangaven dat ze een verandering
in de loopbaan hadden doorgemaakt, scoorden gemiddeld significant lager op het affectief
welzijn op T3 dan wie dat niet had gedaan (gemiddeld verschil = -0,27 ; SD = 0,08 ; p <
0,001). Geen enkele ander kenmerk (bv. geslacht, opleidingsniveau) bleek gerelateerd te
zijn met de scores op het affectief welzijn van de respondenten.
20
3.3.3 Veranderingen in loopbaanacties en -attitudes
Op het derde bevragingsmoment boden de resultaten inzicht in hoe respondenten
specifieke acties in hun loopbaan ondernomen hadden tot dan toe en hoe hun algemene
standpunten ten opzichte van hun loopbaan geëvolueerd waren. Figuur 6 biedt een
overzicht. Daarnaast werd ook hier voor elk van de maatstaven aan de hand van
kruistabellen nagegaan of de verschillen in gemiddelde scores over tijd afhankelijk waren
van geslacht, het al dan niet hoogopgeleid zijn, de sector waarin men aan de slag was, het
hebben van kinderen, en of de respondent al dan niet een verandering in de loopbaan had
doorgemaakt.
Figuur 6 - Veranderingen in gemiddelde scores voor loopbaanacties en -attitudes
3.3.3.1 Job crafting
Om de huidige job beter af te stemmen aan eigen noden en interesses, kunnen
werknemers hun job craften of aanpassen. Het ultieme doel is het bereiken van een betere
persoon-job fit. We bevroegen de mate waarin respondenten aanpassingen doen aan hun
job aan de hand van vier stellingen (Vanbelle et al., 2014) met een score op een schaal
van 1 (helemaal niet akkoord) tot 5 (helemaal akkoord).
Tabel 113 - Gemiddelden en standaardafwijkingen voor job crafting
N
Gemiddelde
SD
Bevraging 1
885
2,90
0,88
Bevraging 2
397
3,21
0,90
Bevraging 3
384
3,35
0,85
Zowel op bevragingsmoment 2 (gemiddeld verschil = 0,31 ; SD = 1,27 ; t = -4,35 ; p <
0,001) als op bevragingsmoment 3 (gemiddeld verschil = 0,44 ; SD = 1,31 ; t = -5,89 ; p <
0,001) geven respondenten aan dat ze gemiddeld gezien meer aan job crafting doen in
vergelijking met bevragingsmoment 1. Ook de toename in de gemiddelde score voor job
crafting tussen de tweede en derde bevraging bleek significant (gemiddeld verschil = 0,15;
SD = 1,24 ; t = -2,09 ; p = 0,02).
Verschillen tussen groepen. In de eerste plaats zagen we dat respondenten die op T3
aangaven dat ze een verandering hadden gemaakt in hun loopbaan een hogere score
gaven op job crafting dan wie geen verandering had doorgemaakt (gemiddeld verschil =
0,27 ; SD = 0,08 ; p < 0,001). Verder bleek uit de resultaten van de verschilanalyses voor
21
de tweede bevraging dat er gemiddeld gezien meer aan job crafting werd gedaan in de
diensten- en quartaire sector dan in de primaire en industriesector. Deze resultaten waren
echter slechts marginaal tot niet-significant en dienen dus voorzichtig geïnterpreteerd te
worden. Geen van de andere kenmerken (bv. geslacht, opleidingsniveau) was gerelateerd
aan de scores van job crafting.
Figuur 7 - verschil in gemiddelde scores per sector voor job crafting op T2
3.3.3.2 Career crafting
Een tweede vorm van loopbaanactie die we bekeken, is career crafting. Bij career crafting
zetten werknemers in op het proactief aansturen van de loopbaan aan de hand van
concrete acties zoals updaten van loopbaandoelen, reflecteren over loopbaanpassies,
enzovoort. De mate waarin respondenten dergelijke loopbaanacties ondernamen, werd
gemeten aan de hand van acht stellingen (Akkermans & Tims, 2017), met een score van
1 (in heel kleine mate) tot 5 (in heel grote mate).
Tabel 124 - Gemiddelden en standaardafwijkingen voor career crafting
N
Gemiddelde
SD
Bevraging 1
882
3,26
0,76
Bevraging 2
504
3,63
0,68
Bevraging 3
450
3,49
0,75
Voor career crafting liggen de resultaten anders dan voor job crafting. Allereerst liggen de
algemene gemiddelde scores voor career crafting op elk bevragingsmoment hoger dan de
gemiddelde scores voor job crafting. Anderzijds zien we een significante toename in career
crafting tussen bevragingsmoment 1 en moment 2 (gemiddeld verschil = 0,38 ; SD = 1,02
; t = -7,54 ; p < 0,001) , maar een significante afname tussen moment 2 en moment 3
(gemiddeld verschil = 0,13 ; SD = 0,98 ; t = 2,80 ; p = 0,003). De gemiddelde score voor
career crafting op bevragingsmoment T3 ligt echter nog steeds significant hoger dan op
moment 1 (gemiddeld verschil = 0,23 ; SD = 1,05 ; t = -4,22 ; p < 0,001).
22
Verschillen tussen groepen. Respondenten die op T3 aangaven dat ze een verandering
in hun loopbaan hadden gemaakt gaven een hogere score op career crafting dan wie geen
verandering had doorgemaakt (gemiddeld verschil = 0,31 ; SD = 0,07 ; p < 0,001). Verder
waren er geen kenmerken (bv. geslacht, sector) gerelateerd met de scores op career
crafting.
3.3.3.3 Geloof in eigen effectiviteit om loopbaandoelen te bereiken (self-efficacy)
Aan de hand van zes stellingen (Verbruggen & Sels, 2008) hebben we tijdens de tweede
en derde bevraging gemeten hoezeer respondenten geloofden in de effectiviteit waarmee
ze hun loopbaandoelen konden realiseren. Respondenten konden een antwoord geven op
een schaal van 1 (helemaal niet akkoord) tot 5 (helemaal akkoord). Een voorbeeldstelling
was: “ik geloof dat ik in staat ben mijn loopbaandoelen te realiseren”.
Tabel 135 - Gemiddelden en standaardafwijkingen voor self-efficacy
N
Gemiddelde
SD
Bevraging 2
494
3,87
0,61
Bevraging 3
448
3,83
0,63
Gemiddeld genomen, zien we geen significante toename in de mate waarin respondenten
geloven in hun eigen capaciteiten om bepaalde loopbaandoelen te bereiken. Echter, de
absolute gemiddelde scores waren zowel op moment 2 als 3 reeds relatief hoog (boven de
3 op 5).
Verschillen tussen groepen. In de eerste plaats zagen we opnieuw een invloed van het
maken van een loopbaanverandering. Wie op T3 aangaf in de afgelopen 8 maanden een
loopbaanverandering te hebben doorgemaakt, gaf een significant hogere score op self-
efficacy dan wie dat niet had gedaan (gemiddeld verschil = 0,31 ; SD = 0,07 ; p < 0,001).
Verder viel uit de verschilanalyses ook op dat het geloof in de eigen effectiviteit om
loopbaandoelen te bereiken gemiddeld lager lag in de dienstensector dan in andere
sectoren op bevragingsmoment 2. Deze resultaten waren echter opnieuw slechts
marginaal tot niet-significant en dienen dus voorzichtig geïnterpreteerd te worden. Andere
factoren hadden geen invloed op de score voor self-efficacy.
Figuur 8 - verschil in gemiddelde scores per sector voor self-efficacy op T2
23
3.3.3.4 Vooruitgang ten opzichte van gestelde loopbaandoelen
Naast het meten van algemene loopbaantevredenheid, brachten we ook de tevredenheid
omtrent vooruitgang in loopbaandoelen in kaart. Op basis van de schaal van Greenhaus
et al. (1990), peilden we op elk bevragingsmoment naar hoezeer de respondenten
tevreden waren met de vooruitgang die ze op verschillende loopbaanvlakken tot dan toe
geboekt hadden. Een voorbeelditem was “Ik ben tevreden met de vooruitgang die ik
gemaakt heb in het behalen van promoties”. Respondenten konden antwoorden op een
schaal van 1 (helemaal niet akkoord) tot 5 (helemaal akkoord).
Tabel 146 - Gemiddelden en standaardafwijkingen voor tevredenheid over de doelprogressie
N
Gemiddelde
SD
Bevraging 1
856
3,09
0,80
Bevraging 2
501
3,24
0,79
Bevraging 3
449
3,25
0,79
Gemiddeld gezien, waren respondenten reeds van bij de eerste bevraging relatief tevreden
over de vooruitgang die ze hadden gemaakt in hun promoties, loon, vaardigheden,
enzovoort aangezien de gemiddelde score steeds hoger dan 3 op een schaal van 1 tot 5
lag. Die tevredenheid nam echter nog significant toe tussen het eerste en tweede
bevragingsmoment (gemiddeld verschil = 0,11 ; SD = 1,14 , t = -1,97 ; p = 0,03). Na de
tweede bevraging was er geen significante toename meer.
Verschillen tussen groepen. Wie een verandering in de loopbaan doormaakte in de
afgelopen 8 maanden was meer tevreden met de vooruitgang in doelen dan wie geen
verandering doormaakte (gemiddeld verschil = 0,16 ; SD = 0,07 ; p < 0,05). De andere
kenmerken (bv. geslacht, opleidingsniveau) waren niet gelinkt met tevredenheid met
doelprogressie.
3.4 Loopbaaninactie van dichtbij bekeken
Tot slot staan we in dit laatste deel nog even meer diepgaand stil bij loopbaaninactie. We
gaven hiervoor reeds aan dat er een significante afname was bij onze respondenten in de
gemiddelde score voor loopbaaninactie over de drie bevragingen heen. Daarenboven is
het ook zo dat het aantal personen die een hoge mate van loopbaaninactie ervaart (i.e.,
een score van 3 of meer op 5), duidelijk afneemt tussen de eerste en derde bevraging.
24
Figuur 6 - Evolutie aantal respondenten met lage/ hoge mate van loopbaaninactie
Dit is een positieve bevinding aangezien we uit de theorie weten dat een hoge mate van
loopbaaninactie gepaard kan gaan met verschillende risico’s, zoals lagere prestaties en
lager mentaal welzijn. De resultaten uit onze studie bevestigen dat personen met een hoge
mate van loopbaaninactie in een sub-optimale situatie zitten. Zij die namelijk hoger scoren
op loopbaaninactie scoren hoger op de schaal van burn-out, schatten hun eigen
taakperformantie lager in, en zijn algemeen gezien minder tevreden over hun loopbaan.
Tabel 17 biedt een overzicht van de correlaties tussen de mate van loopbaaninactie en de
gemeten risico-uitkomsten op het derde bevragingsmoment (n = 447). Die correlaties
kunnen als volgt geïnterpreteerd worden: een toename in de score van burn-out gaat
samen met een toename in de score op de schaal van loopbaaninactie (positieve
samenhang). Nog een voorbeeld: een toename in de algemene loopbaantevredenheid
gaat gepaard met een afname in de score van loopbaaninactie (negatieve samenhang).
Tabel 17 vermeldt dus geen oorzakelijke verbanden, maar eerder een weergave van hoe
de verschillende factoren zich tot elkaar verhouden op eenzelfde meetmoment. Hoe groter
de correlatie, hoe sterker de samenhang tussen de variabelen. Ter referentie: een
correlatie groter dan 0,30 beschouwen we als sterk in de context van loopbaanonderzoek.
Tabel 157 - correlaties tussen loopbaaninactie (T3) en waargenomen risico's
Correlatie met score op
loopbaaninactieschaal *
Positieve blik op toekomstige loopbaan
- 0,54
Burn-out
0,50
Algemene loopbaantevredenheid
- 0,41
Zelf-ingeschatte taakperformantie
- 0,36
Ingeschatte kans om elders makkelijk aan
een andere job te geraken
- 0,21
Slaapkwaliteit
- 0,21
Algemene gezondheid
- 0,16
* Alle correlaties zijn significant met 99% betrouwbaarheid
25
Maar wat bepaalt dan precies de gemiddelde score van loopbaaninactie op het derde
bevragingsmoment? Om die vraag te beantwoorden voerden we een regressie-analyse
uit. In deze analyse zijn de variabelen in de linkerkolom van Tabel 18 de verklarende
variabelen en is loopbaaninactie (op T3) de afhankelijke variabele.
De regressieanalyse levert als output coëfficiënten die tonen welk effect een toename in
de gemeten verklarende variabele heeft op de afhankelijke variabele loopbaaninactie.
Hierbij wordt telkens gecontroleerd voor het effect van andere gemeten verklarende
variabelen in de regressie. Anders verwoord: alle andere verklarende variabelen in de
regressie worden dan als ‘constant’ beschouwd. Ter info: wij controleerden hier ook voor
het effect van de gemeten persoonlijkheidskenmerken (proactiviteit, uitstelgedrag, etc.),
geen enkel van deze had een significant effect op de mate van loopbaaninactie op T3. Een
coëfficiënt van -0,38 bij career crafting in de afgelopen 8 maanden betekent dan een
stijging met 1 in de score op 5 van career crafting gepaard gaat met een gemiddelde score
van 0,38 lager op loopbaaninactie. De p-waarden in de rechterkolom duiden aan hoe
significant dit effect is. Hoe kleiner de p-waarde, hoe significanter het effect. Een p-waarde
kleiner dan 0,001 wordt als zeer significant gezien en een p-waarde kleiner dan 0,05 als
significant.
Tabel 168 - Elementen die een effect hebben op de score van loopbaaninactie (T3)
Ongestandaardiseerde
coëfficiënt
Significantie
(p-waarde)
Career crafting in afgelopen 8
maanden (T3)
-0,38
< 0,001
Verandering in de loopbaan in de
afgelopen 8 maanden (T3)
-0,34
< 0,001
Loopbaanbegeleiding afgerond (T3)
-0,20
0,089
Doelprogressie in de afgelopen 8
maanden (T3)
-0,18
0,006
Moeilijkheid om loopbaanbeslissing
te maken (T3)
0,23
< 0,001
Angst voor onbekende in de
toekomst (T3)
0,20
< 0,001
Externe belemmeringen
0,18
0,008
Naast interne krachten die mensen ervan weerhouden om hun loopbaanwensen en -
doelen te realiseren (cf. loopbaaninactie), bestaan er ook externe barrières tot het
realiseren van loopbaanwensen. Deze werden gemeten tijdens de tweede en derde
bevraging aan de hand van 5 stellingen (Healy & Woodward, 1998) waarbij respondenten
konden aangeven hoezeer zij deze belemmeringen ervaren hadden (1: helemaal niet – 5:
helemaal wel).
Gemiddeld gesteld geven respondenten aan dat ze dergelijke externe barrières wel
waarnemen, maar ze er niet zo gehinderd door worden (aangezien de gemiddelde scores
zowel op T2 = 2,65 en op T3 = 2,67 met SD = 0,76 beiden onder de midscore van 3 op 5
liggen). Elementen zoals een gebrek aan tijd, gebrek aan steun van familie en vrienden,
et cetera bleven volgens de schatting van respondenten even hard aanwezig over de
bevragingsmomenten heen.
26
De meest genoemde belemmering was “gebrek aan tijd”: 31,76% van de respondenten gaf
deze stelling een 4 of 5 op 5. Daarna volgden “te weinig mensen kennen die hulp kunnen
bieden bij loopbaanwensen of -doelen” (30,86%) en “gebrek aan geld” (28,15%).
Figuur 7 - Overzicht van het aantal personen per bevraagde externe belemmering
Dit stemt overeen met wat de Federale Overheidsdienst WASO in haar jaarverslag rond
arbeidsmobiliteit in 2021 publiceerde: “Daarnaast zijn er werkenden die wel willen
veranderen van job, maar die toch niet op zoek zijn (100.802 personen in 2019, en 81.972
in 2020). De meest voorkomende redenen die zij geven om NIET te zoeken zijn: gebrek
aan tijd om te zoeken, ‘andere reden’ en ‘onzekere toekomstperspectieven’. “ (FOD WASO,
2022).
4 Conclusie
Uit onze bevragingen blijkt allereerst dat de werkenden die een loopbaancheque
aanvragen geen ‘gemiddelde’ werknemers zijn. Onze sample bleek namelijk minder
tevreden over de loopbaan, ervoer een hogere werkdruk, rapporteerde hogere burn-
outscores, en een lager welzijn. Daarenboven gaven ze ook aan vaker dan de gemiddelde
werknemer de huidige organisatie in de komende 12 maanden te willen verlaten (i.e.,
“verloopintentie”) en een wens tot verandering in de loopbaan te hebben. Verder scoorden
ze gemiddeld gezien ook relatief hoog op de schaal van loopbaaninactie die verwijst naar
het gevoel van “niet tot actie kunnen komen om de gewenste verandering in de loopbaan
te bereiken”.
Het overgrote deel van de aanvragers van de loopbaancheque ging ook effectief van start
met loopbaanbegeleiding. Ze zijn over het algemeen ook heel tevreden (8/10) over de
ontvangen loopbaanbegeleiding.
Wanneer we dan de doorgemaakte veranderingen bekijken, kunnen we bevestigen dat één
van de belangrijkste vooropgestelde doelen van loopbaanbegeleiding ( nl. het helder
krijgen van loopbaandoelen) voor de meerderheid van de respondenten vervuld is.
Doorheen het proces van loopbaanbegeleiding worden ook andere positieve,
hoopgevende trends duidelijk: een toename in mobiliteit, werkbeleving en een afname in
27
loopbaaninactie. Allemaal elementen die de effectiviteit van loopbaanbegeleiding
indiceren. Wel kunnen we de vastgestelde veranderingen niet met zekerheid linken aan de
loopbaanbegeleiding wegens gebrek aan controlegroep.
Hoe kan er gewerkt worden aan loopbaaninactie via loopbaanbegeleiding? Uit onze
resultaten komt naar voor dat career crafting het grootste positieve effect heeft op
loopbaaninactie. Meer specifiek: inzetten op career crafting kan de ervaren gevoelens van
‘gebrek aan actie tot het realiseren van loopbaanwensen’ significant doen afnemen. Met
career crafting bedoelen we acties zoals:
- Bewust reflecteren over loopbaandoelen, -wensen, en -passies
- Mogelijkheden tot verdere ontwikkeling verkennen
- Anderen actief laten zien waar je goed in bent
De volledige schaal met bevraagde items rond career crafting kan u lezen in Tabel 19.
Tabel 179 - Bevraagde stellingen uit de schaal van Career Crafting (Tims & Akkermans, 2020)
1.
Ik nam de tijd om te reflecteren over mijn job- en loopbaanpassies
2.
Ik dacht bewust na over wat ik wil bereiken in mijn loopbaan
3.
Ik ging actief na wat ik echt waardeer in mijn loopbaan
4.
Ik verkende welke mogelijkheden er zijn om me te blijven ontwikkelen
5.
Ik zorgde ervoor dat belangrijke personen in mijn job op de hoogte zijn van
mijn prestaties en verwezenlijkingen
6.
Ik toonde anderen bewust waar ik goed in ben
7.
Ik werkte aan mijn loopbaandoelen en zorg ervoor dat ze up-to-date blijven
8.
Als ik een goede indruk moest maken op anderen om mijn eigen doelen te
bereiken, zorgde ik ervoor dat ik hen duidelijk toonde wat ik allemaal kan
Daarnaast spelen ook interne krachten een belangrijke rol bij loopbaaninactie. Hiermee
bedoelen we bijvoorbeeld het ervaren van angst voor het onbekende, mentale verlamming
bij het maken van (te) complexe loopbaanbeslissingen, enzovoort. Het bewust worden/
verminderen van interne (emotionele) belemmeringen kan een stap vormen richting het
verlichten van loopbaaninactie. Tot slot blijft het ook belangrijk om in te zetten op het
verminderen van externe belemmeringen die mensen in loopbaaninactie ervaren. Hier kan
bijvoorbeeld gewerkt worden aan het opbouwen van een ondersteuningsnetwerk (omvat
idealiter ook vrienden en familie) dat de persoon in loopbaaninactie kan helpen bij het
realiseren van loopbaandoelen/-wensen.
Samengevat: wat loopbaanbegeleiders nu reeds doen, wordt geapprecieerd en lijkt
effectief op vlak van een heel aantal relevante maatstaven. Meer nog, loopbaanbegeleiding
kan ook effectief zijn voor personen in loopbaaninactie. Hopelijk kunnen de resultaten van
deze studie nog verder stimuleren en inspireren bij het begeleiden van personen die (een
sterk gevoel van) loopbaaninactie ervaren.
28
5 Referenties
Wetenschappelijke artikels
Abramis, D. J. (1994). Work role ambiguity, job satisfaction, and job performance: meta-
analyses and review. Psychological Reports, 7(5), 1411–1433.
Akkermans, J., & Tims, M. (2017). Crafting your Career: How Career Competencies
Relate to Career Success via Job Crafting. Applied Psychology, 66(1), 168–195.
https://doi.org/10.1111/APPS.12082
Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational
behavior: A measure and correlates. Journal of Organizational Behavior, 14(2),
103–118. https://doi.org/10.1002/JOB.4030140202
Briscoe, J. P., Hall, D. T., & Frautschy DeMuth, R. L. (2006). Protean and boundaryless
careers: An empirical exploration. Journal of Vocational Behavior, 69(1), 30–47.
https://doi.org/10.1016/J.JVB.2005.09.003
Claes, R., Beheydt, C., & Lemmens, B. (2005). Unidimensionality of Abbreviated
Proactive Personality Scales across Cultures. Applied Psychology, 54(4), 476–489.
https://doi.org/10.1111/J.1464-0597.2005.00221.X
Delanoeije, J., & Verbruggen, M. (2020). Between-person and within-person effects of
telework: a quasi-field experiment. European Journal of Work and Organizational
Psychology, 29(6), 795–808. https://doi.org/10.1080/1359432X.2020.1774557
Healy, C. C., & Woodward, G. A. (1998). The Myers-Briggs type indicator and career
obstacles. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 31(2),
74–85. https://doi.org/10.1080/07481756.1998.12068954
Jiang, J. J., & Klein, G. (2015). A Discrepancy Model of Information System Personnel
Turnover. Journal of Management Information Systems, 19(2), 249–272.
https://doi.org/10.1080/07421222.2002.11045722
Mandrik, C. A., & Bao, Y. (2005). Exploring the Concept and Measurement of General
Risk Aversion. NA - Advances in Consumer Research, 32, 531–539.
https://www.acrwebsite.org/volumes/9140/volumes/v32/NA-32
Peeters, M. C. W., Montgomery, A. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2005). Balancing
work and home: How job and home demands are related to burn-out. International
Journal of Stress Management, 12(1), 43–61. https://doi.org/10.1037/1072-
5245.12.1.43
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The Measurement of Work
Engagement With a Short Questionnaire. A Cross-National Study. Educational and
Psychological Measurement, 66(4), 701–716.
https://doi.org/10.1177/0013164405282471
29
Schaufeli, W. B., Shimazu, A., Hakanen, J., Salanova, M., & De Witte, H. (2017). An
Ultra-Short Measure for Work Engagement. Https://Doi.Org/10.1027/1015-
5759/A000430, 35(4), 577–591. https://doi.org/10.1027/1015-5759/A000430
Sirois, F. M., Yang, S., & van Eerde, W. (2019). Development and validation of the
General Procrastination Scale (GPS-9): A short and reliable measure of trait
procrastination. Personality and Individual Differences, 146, 26–33.
https://doi.org/10.1016/J.PAID.2019.03.039
Steel, P. (2007). The nature of procrastination: A meta-analytic and theoretical review of
quintessential self-regulatory failure. Psychological Bulletin, 133(1), 65–94.
https://doi.org/10.1037/0033-2909.133.1.65
Stengård, J., Bernhard-Oettel, C., Berntson, E., Leineweber, C., & Aronsson, G. (2016).
Stuck in a job: being “locked-in” or at risk of becoming locked-in at the workplace
and well-being over time. Work & Stress An International Journal of Work, Health &
Organisations. https://doi.org/10.1080/02678373.2016.1163804
Vanbelle, E., Van den Broeck, A., De Witte, H. (2014, april). Taking the purpose of job
crafting into account: Development and validation of an overarching scale (O-JCS)
(EAOHP). London
Verbruggen, M., & De Vos, A. (2020). When people don’t realize their career desires:
Toward a theory of career inaction. Academy of Management Review, 45(2), 376–
394. https://doi.org/10.5465/amr.2017.0196
Verbruggen, M., & Sels, L. (2008). Can career self-directedness be improved through
counseling? Journal of Vocational Behavior, 73(2), 318–327.
https://doi.org/10.1016/J.JVB.2008.07.001
Webpagina’s
Stand van zaken arbeidsmobiliteit in België. (2022, maart). Werk.België.
https://werk.belgie.be/sites/default/files/content/publications/Arbeidsmobi_Belgie%C
C%88.pdf
The Great Resignation? (Nog) niet in België! (2022, 28 maart). Securex.
https://www.securex.be/nl/blog/werkgevers/the-great-resignation-(nog)-niet-in-
belgie!
FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSWETENSCHAPPEN
Naamsestraat 69. bus 3530
3000 LEUVEN, België
www.kuleuven.be
