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Le mal-être et les conflits à la Cité des sciences et de l’industrie, entre trajectoires et organisation
Abstract
Cette thèse a pour objectif de comprendre les raisons du mal-être des salariés à la Cité des sciences et de l’industrie. Pour cela, deux approches originales sont proposées. Tout d’abord, l’histoire de l’organisation est considérée comme un élément-clef de la compréhension du phénomène. Elle permet notamment l’analyse approfondie du projet d’établissement, de ses évolutions, de ses incohérences, et leurs impacts sur les salariés. Nous analysons également la construction des grandes règles collectives ainsi que le modèle de gestion de la main d’œuvre. Nous montrons que le projet avance moins par vision stratégique que par effet d’opportunités et de réseaux. La gestion des équipes repose donc essentiellement sur les ressources individuelles, qui s’abîment au fur et à mesure des expériences vécues. En outre, c’est à partir de l’analyse des conflits interpersonnels et de leur émergence que nous avons réussi à démontrer qu’ils ne relèvent pas d’individus anomiques mais plutôt de la fuite des responsabilités des acteurs des espaces de régulation. Le phénomène de division des tâches et du champ des responsabilités favorise l’émergence de sujets tabous et de dysfonctionnements dans le temps long.L’enquête a été conduite entre 2012 et 2014, à partir d’une évaluation des risques psychosociaux. Des entretiens individuels et en groupe avec les directeurs et délégués, des représentants syndicaux, les professionnels des équipes en charge de la santé et de la sécurité au travail, ainsi que plusieurs salariés ont été menés. Un questionnaire en ligne a été passé à l’ensemble des équipes. Des documents de travail contemporains ainsi que des archives métiers et des présidences depuis 1979 ont également été traités.Cette thèse explore l’hypothèse selon laquelle l’organisation est une ressource dans la gestion des situations de travail, via des règles (les accords collectifs, les classifications, un système hiérarchique) et des acteurs (management, RH, collectif, IRP). Si le travailleur ne parvient pas à mobiliser les ressources organisationnelles, ou ne parvient pas à les rendre effectives pour la résolution d’un problème, il fait appel à ses ressources propres. Références et appuis mobilisables au quotidien, ces ressources impactent le regard et l’action d’un individu de façon objective et subjective. Lorsque les individus ont épuisé les ressources individuelles et organisationnelles dont ils disposent pour gérer la situation de travail, plusieurs effets sont observés. Le bien-être se dégrade lorsque la situation de travail n’évolue pas ou lorsque les ressources mobilisées s’avèrent inutiles à plusieurs reprises. Le processus de reconnaissance est alors rompu. L’entrée en conflit des acteurs peut s’avérer être une solution à condition que ce conflit soit mené avec des objectifs atteignables. Le cas échéant, les ressources mobilisées perdent en valeur. Les individus sont stigmatisés et se considèrent comme étant en échec. Le problème est jugé difficilement soluble et les acteurs de la régulation tendent à fuir sa prise en charge. C’est alors que les interactions professionnelles risquent de glisser d’une relation sociale encadrée par le support organisationnel, à des échanges uniquement régi par le rapport de force. Cela se traduit par le fait que les travailleurs font appel à des catégorisations qu’ils ont incorporées, fondées sur le sexe, la classe et la race ; au détriment de la prise en compte de leurs compétences professionnelles. Cette perte de visibilité de la compétence professionnelle est une source profonde de rupture, puisque celle-ci nécessite une révélation au long court pour être reconnues et partagées dans une organisation. Le conflit interpersonnel survient à ce moment. À ce niveau de mal-être social, la santé des individus est fortement dégradée.
En un quart de siècle, les hommes de 35 ans ont gagné cinq années d’espérance de vie et les femmes quatre années et demie. Toutes les catégories sociales ont profité de ce progrès,
même si les écarts entre les cadres et les ouvriers se sont maintenus. Les hommes cadres vivent en moyenne 6,3 ans de plus que les hommes ouvriers, dans les conditions de mortalité de 2000-2008. Chez les femmes, les inégalités sociales sont moins marquées, seuls 3,0 ans séparent les cadres et les ouvrières. Quelle que soit leur catégorie sociale, les femmes vivent plus longtemps que les hommes. Même l’espérance de vie des ouvrières est supérieure d’un an et demi à
celle des hommes cadres.
Dans les organisations productives, les temps, leur mesure et leurs représentations, forment un cadre cognitif chargé d’enjeux, pour les personnes et pour les collectifs de travail. Le présent article se penche alors sur la connaissance des temps, leur équipement par des technologies qui aident à les modeler, leur polychronicité, hétérogénéité et incompatibilités. La gestion du temps engage des questions de production, circulation et cristallisation de connaissances. Penser le temps engage des rapports singuliers au monde et au mouvement. Se pose alors la question de comment étudier l’hétérogénéité temporelle dans les organisations.
Le livre « Les risques du travail. Ne pas perdre sa vie pour la gagner » est l’aboutissement d’un projet collectif qui s’est étendu sur plusieurs années. Au départ, il était question d’actualiser un livre collectif paru sous le même titre par les éditions Maspero en 1985. Ce livre avait joué un rôle pionnier en associant une équipe pluridisciplinaire de chercheurs engagés dans les luttes pour la santé au travail. Il avait joué un rôle important comme outil d’intervention pour les CHSCT dont les compétences nouvelles avaient été définies en 1984.
Il est vite apparu qu’une simple mise à jour ne suffisait pas. Pour répondre aux besoins des collectifs de travail en 2015, il fallait renouveler complètement la méthode et l’approche.
Le livre a été divisé en quatre parties, composées chacune d’une vingtaine de contributions. L’objectif n’est pas de proposer une présentation exhaustive et encyclopédique mais de fournir aux lectrices et lecteurs un état des lieux synthétique et des outils critiques. Le lien avec l’action n’y est pas conçu comme la promotion d’un ensemble de « bonnes pratiques ». Il s’agit, au contraire, de permettre une réflexion politique qui inscrive les questions de santé au travail dans leur cadre global.
Les trois premières parties explorent différents niveaux d’analyse que l’on peut qualifier de « macro », « méso » et « micro ». Tout d’abord, il s’agit de réfléchir à l’évolution du travail dans ses déterminants globaux : mondialisation de l’économie, transformations néo-libérales, rapports sociaux de sexe, sous-traitance, etc… Ensuite, au niveau des entreprises, on examine quelle a été l’évolution de l’organisation du travail dans ses différentes dimensions : les méthodes de gestion, l’organisation des temps, l’intensité, etc… Enfin, l’attention se déplace vers l’impact du travail sur la santé en mettant l’accent sur l’importance qu’il y a à s’éloigner d’une vision causaliste traditionnelle qui associe un ensemble de risques particuliers à des pathologies spécifiques. La 4e est consacrée à l'action pour l'amélioration des conditions de travail et elle centrée sur la dynamique sociale de la prévention.
Le projet de loi Rebsamen s’inscrit dans un contexte plus large au sein de l’Union européenne. Depuis 2004, on assiste à une paralysation progressive des stratégies européennes concernant la santé au travail. À la fin des années 80 et au début des années 90, l’objectif d’harmonisation des conditions de travail entre les différents pays européens se traduisait par une activité normative qui a contribué effectivement à une amélioration des conditions de travail. À partir de 2004, la commission européenne s’est montrée de plus en plus réticente à l’égard de cette
politique. Elle a présenté l’acquis législatif comme un fardeau pour les entreprises.
Les évaluations monétaires des coûts supposés de l’organisation de la prévention ont été menées sur des bases méthodologiques extrêmement douteuses et s’apparentent plus à une campagne de propagande qu’à des études scientifiques.
Les attaques contre le droit de la santé au travail s’inscrivent dans un contexte plus général d’augmentation dramatique des inégalités sociales. Les insuffisances de la prévention sont à l’origine d’énormes inégalités sociales de santé. Les enquêtes européennes montrent à la fois une dégradation des conditions de travail et une augmentation des inégalités entre les catégories socioprofessionnelles dans chacun des Etats membres. Elles indiquent également une croissance des inégalités entre les Etats membres.
The construction of health differs depending on whether one is a man or woman in connection with the social positions occupied, but also depending on everyday representations and interactions. Women are potentially in danger in terms of psycho-social risks due to jobs carried out with the public. They have to overcome different handicaps related to gender: they have to prove, more than men, their investment at work and their skills, which are often considered inferior, and fight to open doors that are closed to them.
Travailler plus pour souffrir plus ! Harcèlement moral, dépressions, troubles musculo-squelettiques, cancers… autant de maux liés au travail. Chômage de masse et mondialisation ont accentué la pression sur des salariés fragilisés et fatalistes. On ne doit pas s’y résoudre. L’urgence est réelle : les nouveaux risques exigent une réflexion renouvelée. Objet de rapports de force constants, le droit du travail évolue. Il s’agit maintenant de se donner collectivement les moyens de le faire vivre et de l’appliquer partout et pour tous.
L’ambition théorique de l’ouvrage en fait très vite un classique des relations professionnelles, qui reste une référence encore aujourd’hui incontournable. Le livre a pour objet les règles qui encadrent le travail et leur production. En développant une comparaison tous azimuts des situations de travail (selon les secteurs d’activité, les pays, les périodes historiques), Dunlop souligne l’impérieuse nécessité de replacer les interactions entre employeurs et salariés dans des contextes (technique, économique et politique) qui en façonnent la forme et le résultat.Le rappel du contexte et des débats dans lesquels s’inscrit l’ouvrage, une lecture suivie, chapitre par chapitre, du texte original et la présentation de sa réception, aux États-Unis, au Royaume-Uni et en France, permettent de prendre la mesure de la portée de l’ouvrage et de dessiner les lignes de force d’un projet intellectuel encore actuel.
Coll. "Le genre du monde"
Comment rendre compte d'une crise politique ou d'un accident biographique ? Une conversion religieuse peut-elle s'analyser avec les mêmes outils qu'une maladie, une reconversion professionnelle ou une innovation technique ? Les sciences sociales sont gênées face à l'imprévisibilité, la contingence et l'événement. Recherchant surtout les causalités, les effets des structures ou les régularités et les processus continus, elles disposent de peu de concepts et d'outils susceptibles d'aider à l'analyse de changements plus brusques et imprévisibles. Ceux-ci sont pourtant bien présents, par leur fréquence et par leurs effets, au sein des réalités qu'elles étudient. Cet ouvrage prend au sérieux ces situations de « bifurcation », terme générique désignant selon les cas « turning point », « événement », « révolutions » ou « rupture ». Des sociologues, historiens, économistes et philosophes y proposent des outils théoriques et méthodologiques et présentent des analyses empiriques de situations diversifiées (tournants biographiques, ruptures organisationnelles, événements politiques). Ils contribuent ainsi à une clarification des termes, des débats et des questions sur les dimensions temporelle et processuelle des parcours et des phénomènes sociaux.
New Public Management and the professions within cultural organisations : one hybridisation may hide another
With the introduction into public organizations of management methods borrowed from the private sector, ‘new public management’ often comes across as a factor that weakens professional autonomy. Cultural industry is no exception to this phenomenon, as demonstrated by the case of the facilitators or interpreters in France (médiateurs culturels). However, a careful study of the development of this occupation does reveal that, rather than a strict opposition between a professional logic and managerial logic, hybridization is possible. Indeed, professional groups can benefit from the establishment of methods that structure their activity and that take on board the dynamics of knowledge and career pathways.
Points for practitioners
The research presented here raises the question of how to reconcile the streamlining of public activities (new public management approaches) with the challenges of preserving or developing professions. Practitioners can thus see, through a case study and the presentation of a generic grid analysis, the different ways of structuring and managing the professions, with the emphasis on adopting an approach that ensures coherence between the skills necessary for each activity and the skills defined and career paths offered to the players. Far from being at odds, this kind of articulation makes it possible to hybridize the organizational logic of the new public management with the professional logic of the professions.
Pour tenter de comprendre ce qu'est l'intensification du travail, du point de vue de ses déterminants économiques, il nous semble nécessaire de revenir d'abord sur trois catégories de base dont procède l'analyse (économique) de cette question : productivité, intensité, et temps. Nous dirons ensuite en quoi l'observation de pratiques managériales en fort développement dans les entreprises nous conduit à analyser le renouvellement de celles-ci comme une transformation des sources mêmes d'intensité du travail (avant même de parler d'intensification). On ne peut, en effet, se contenter d'interpréter la logique de "performances" à l'oeuvre dans l'entreprise, aujourd'hui, comme un simple type ou modèle nouveau de "productivité".
The author describes several different areas of work appropriation : working space, working hours, technique, managements. The significance given to these areas turns its back on the economic or strategic interpretations. The behavior in these areas expresses the desire to identify with one's work through his tool, through the work group and to create zones of security and autonomy. This behavior is a personal expression through a consciousness of one self as a result of the production function.
Cet article montre que, si l'humour est un analyseur du travail et des relations professionnelles, il apparaît nécessaire à chaque fois de caractériser les différentes formes d'humour et de replacer ces pratiques humoristiques dans le contexte de la pratique (qui le pratique ? dans quelles situations ? en présence de qui ? à l'attention de qui ?) pour repérer les fonctions effectives qu'il remplit plutôt que de les présupposer a priori, et pour tous les types d'humour, selon une logique tout à fait fonctionnaliste. La diversité des relations à plaisanterie et la richesse des enjeux sociaux qui se jouent à travers les traits d'humour échangées mérite ainsi d'être toujours considérée de façon fine et contextualisée. L'analyse des configurations apparaît toujours révélatrice de certaines dimensions de la pratique et des situations de travail. Toutes les modalités d'humour relevées dans cet article relèvent de l'humour professionnel et sont faites en présence des professionnels, et non devant ou avec les patients. L'article analyse trois enjeux de différentes formes d'humour professionnel à l'hôpital : l'humour sur les autres spécialités est une façon de se distinguer et de se positionner face aux autres ; l'humour grivois peut être tout à tour une façon de dominer les femmes ou de pratiquer la badinerie dans un contexte d'homosociabilité masculine ; l'humour noir peut aussi être une façon de se dominer soi et de dominer le regard des autres sur soi dans la gestion de situations délicates.
Disponible en accès ligne (barrière mobile) : www.cairn.info/revue-francaise-de-sociologie-2010-2-page-247.htm.
Le travail est ici considéré d'un double point de vue. Il est tout d'abord appréhendé comme étant intégré dans des rapports sociaux spécifiques. Il en porte l'empreinte notamment en terme de champ d'intervention et de responsabilité mais aussi en terme de reconnaissance. Le travail est en outre lieu d'action et à ce titre il est investi subjectivement. L'auteur analyse donc, comment les individus se forment et se transforment dans l'activité de travail. Le devenir des individus au travail se construit au travers d'un rapport des individus aux autres, aux objets de travail et à eux-mêmes. De ce fait, on ne peut se contenter d'une approche de la socialisation en terme d'identité. En effet, les individus sont producteurs de leur transformation ; la socialisation est toujours ouverte à des opportunités, inachevée, problématique. Elle est fragmentée, déborde les cadres de l'activité de travail. La problématique de Simmel du proche et du distant est ici réintroduite pour montrer la manière dont les individus gèrent leur propre distance aux statuts, aux rôles, aux fonctions et identités, comment ils s'accommodent des différentes expressions de la fermeture sociale. Les groupes professionnels sont analysés à partir de leur place dans les systèmes de travail et de classification. Ils sont pensés en tant que moments de trajectoires variées, et en tant que "partenaires" ou interlocuteurs provisoires. Ils sont provisoires du fait des nouvelles formes d'organisation du travail mais aussi du fait de relations plus distanciées.