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Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, Ciudad de México, México.
ISN 2707-2207/ISSN 2707-2215 (en línea),noviembre-diciembre, 2022, Volumen 6, Número 6 p 2630
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v6i6.3707
Brecha de recursos humanos y la calidad de atención
en servicios sanitarios
Willian Alberto Tirado Zavaleta
willtirazava@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-9042-1655
Universidad Cesar Vallejo
Trujillo – Perú
RESUMEN
Esta investigación asumió como propósito la determinación de problemas y sus factores, y las
estrategias o medidas implementadas a nivel mundial respecto al tratamiento de la brecha de
recursos humanos en salud y su distribución, además de la forma en cómo esto influye en la
calidad del servicio sanitario; todo esto se realizó por medio de un proceso de revisión sistemático
con validez científica que hizo posible la obtención de datos, enfoques, estrategias y
requerimientos, los mismos que fueron filtrados a través de una fase de análisis que permitió el
desarrollo de un criterio para la discriminación de información relevante y la adaptación de
aquellos estudios más relacionados con el tópico principal de este documento. La metodología
empleada consistió en la recolección de distintos artículos de varios países con problemas en el
recurso humano en salud, medidas de estado para corregir la brecha, estrategias de formación y
evaluaciones de satisfacción del usuario externo.
Palabras clave: brecha; recursos humanos; calidad; servicio sanitario.
Correspondencia: alvaro.chavez@tlatlauquitepec.tecnm.mx
Artículo recibido 08 Octubre 2022 Aceptado para publicación: 08 Noviembre 2022
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Cómo citar Tirado Zavaleta, W. A. (2022). Brecha de recursos humanos y la calidad de atención en servicios sanitarios.
Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, 6(6), 2630-2644. https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v6i6.3707
Tirado Zavaleta
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Brecha de recursos humanos y la calidad de atención
en servicios sanitarios
ABSTRACT
The purpose of this research was to determine problems and their factors, and the strategies or
measures implemented worldwide regarding the treatment of the gap in human resources in
health and its distribution, as well as the way in which this influences the quality of service.
sanitary; all this was done through a systematic review process with scientific validity that made
it possible to obtain data, approaches, strategies and requirements, which were filtered through
an analysis phase that allowed the development of a criterion for the discrimination of relevant
information and the adaptation of those studies most related to the main topic of this document.
The methodology used consisted of the collection of different articles from several countries with
problems in human resources in health, state measures to correct the gap, training strategies and
evaluations of external user satisfaction.
Keywords: gap; human resources; quality; health service.
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INTRODUCCIÓN
Es innegable la importancia de los recursos humanos en salud (RHUS) en la calidad de los servicios
sanitarios, sean estos del sector público o privado. La definición provista por la Organización
Mundial de la Salud (OMS) a este tipo de colaboradores es de aquellas personas especializadas
en diferentes campos y abordajes de la medicina que, en un trabajo vinculado dentro de centros
de salud, persiguen el propósito de promover la integridad del estado físico y mental y el
bienestar en la población (Organización Mundial de la Salud, 2017), siendo que, desde este
concepto es posible entender su papel como elementos fundamentales en las políticas estatales
referentes al sector de la atención hospitalaria. (García, Díaz, Ávila, & Cuzco, 2015)
Asimismo, los RHUS poseen 4 características generales que son cruciales para su análisis: la
disponibilidad, que tiene que ver con la cantidad apropiada según los requerimientos de cada
realidad local; la accesibilidad, que refiere a la disponibilidad en términos geográficos y
económicos; la aceptabilidad, asociada a la sintonía con las características culturales, de valores
y lenguaje de la comunidad a la que atiende; y la calidad, que refiere a las destrezas, la buena
formación académica y el justo entrenamiento en los contextos más difíciles propios de la
profesión (Dussault, 2015).
Según la proporción de cumplimiento de cada una de estas cualidades es que se puede evaluar
el tipo de estrategia para su mejora y el consiguiente incremento de la calidad en los servicios, de
modo que se tenga RHUS asignado equitativamente, en relación a los requerimientos sanitarios
de cada parte del país a manera de asegurar la accesibilidad (Reid, Gupta, Roberts, Goosby, &
Wesson, 2020) y el alcance máximo de la cobertura no solo en términos de cantidad sino de
calidad. (Terranova, Reluz, & Osada, 2018) (Organización Mundial de la Salud, 2016)
Asimismo, el desarrollo de mejores prestaciones de salud también comienza desde la formación
del futuro RHUS, de manera que es grande la responsabilidad social de este proceso y no se limita
a la transmisión de conocimientos teóricos, sino que debe de extenderse al entrenamiento de la
toma de decisiones y el hábito de la investigación (Boelen, Dharamsi, & Gibbs, 2012) (Mullan,
Chen, Petterson, Kolsky, & Spagnola, 2010). Por ese motivo, las instituciones que educan a estos
profesionales deben de proyectar sus contenidos a satisfacer la demanda de acuerdo al objetivo
de reducir la brecha de profesionales y, junto al estado, asegurar una respuesta calibrada a la
demanda y los requerimientos de la población en función de los cambios demográficos,
epidemiológicos, económicos, sociales y políticos. (Quintero, 2014) (Westwood, Leinster, &
Weinberg, 2008)
Toda esta responsabilidad debe de ser abordada con miras a considerar que, según estimaciones
de la OMS, la brecha de RHUS pasará de 4 millones calculados en 2006 a 15 millones en el año
2030, una predicción que sin dudas tendrá mella en la calidad de los servicios sanitarios a nivel
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global y que ya ha motivado medidas por parte de la Organización de Naciones Unidas (ONU) en
2016, que aprobó el Plan de Acción Quinquenal para el Empleo en el Ámbito de la Salud y el
Crecimiento Económico Inclusivos 2017-2021 (Organización Mundial de la Salud, 2006) (World
Bank Group, 2016) (Organización Mundial de la Salud, 2018), y de la OMS, la cual diseñó la
Estrategia de Recursos Humanos para el Acceso Universal a la Salud y la Cobertura Universal de
Salud. (Organización Mundial de la Salud, 2016) (Organización Panamericana de la Salud, 2017)
En tal sentido, los objetivos de todas las naciones, incluido el Perú, deben de estar en consonancia
con todos estos esfuerzos y las investigaciones en el sector salud deben de apuntar a brindar
alternativas para combatir este problema.
METODOLOGÍA
Según su alcance, el tipo de investigación es descriptivo, y su enfoque es Cualitativo. El tipo de
diseño es de revisión sistemática sin meta-análisis (Hernández, Fernández, & Baptista, 2014). Este
estudio responde a las características propias de un artículo de revisión de tipo sistemático cuyo
contenido se basa en el acopiamiento, análisis, selección y síntesis de artículos científicos con una
antigüedad que no supera los 5 años, de modo que la segmentación de la información no solo
presenta una estructura coherente y organizada sino que, además, muestra información
actualizada, la cual fue conseguida en bases de búsqueda académica: Google académico, Scielo,
Dialnet, SCOPUS, BASE, Latindex, Microsoft Academic. La búsqueda se realizó desde el mes de
abril de 2022 hasta junio de 2022. Los documentos que formaron parte del análisis fueron
revisados desde el título y el resumen hasta el cuerpo y las conclusiones.
La estrategia que guio la obtención de información se basó en búsquedas independientes,
empleando para ello combinaciones de términos y sinónimos de estos para maximizar la
obtención de resultados.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Ya hace casi 10 años se dio inicio a la reforma del sistema de salud en el Perú, cuyo objetivo
general era mejorar la calidad de los servicios sanitarios de manera que el derecho de todo
peruano a recibir asistencia apropiada a su salud se cumpla en todo el territorio; gracias a esta
reforma se produjeron algunos avances como el incremento de la inversión en este sector que
aumentó un 75% en 2013 en comparación al 2011; asimismo, el Seguro Integral de Salud pasó de
recibir poco más de 500 millones de soles a 1700 millones, de modo que la cobertura se benefició
con un refuerzo del 11% más en 2013 respecto a dos años atrás. (Velásquez, Suarez, & Nepo,
2016)
Además, parte de las medidas tomadas para mejorar la calidad del sector salud fue poder contar
con información y datos actualizados respecto a los recursos humanos sanitarios (RHUS en
adelante) de todo el territorio nacional, razón por la cual fue diseñado y puesto en
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funcionamiento el sistema de información en RHUS o INFORHUS, cuya operatividad empezó en
el año 2011 y ha permitido, a través del dónde, cuántos y qué función desempeñan, tener datos
confiables sobre la distribución y cantidad del personal sanitario en cualquier parte del país sin
importar el enfoque de sus servicios a las fuerzas armadas, policiales, sector público, privado o la
seguridad social. (Ministerio de Salud del Perú, 2015)
En ese sentido, los reportes de INFORHUS han hecho posible la comparativa anual entre la
densidad ideal del personal de salud según la OMS y la densidad real de la realidad peruana,
siendo que, en 2020, la densidad se encontró en 38.09 personales sanitarios por cada 10 mil
habitantes (Ministerio de Salud del Perú, 2020), una cantidad superior a los 31.88 del año 2017,
pero inferior en 5.6 puntos al ideal mínimo requerido; sin mencionar que, además de la
insuficiencia de RHUS, también se encuentra la desigual distribución de estos profesionales en
todo el territorio, habiendo poca concentración de ellos en las zonas rurales alejadas y más en las
zonas céntricas de ciudades importantes. (Ministerio de Salud del Perú, 2015)
Se podría pensar que en la mayoría de países latinoamericanos el panorama es el mismo: una
insuficiencia de recursos humanos sanitarios, sin embargo, en países como Uruguay, la densidad
por cada 10 mil habitantes sobrepasa los 44.5 estipulados por la OMS (Organización
Panamericana de la Salud, 2016), lamentablemente este indicador general de brecha de RHUS no
supone por sí solo un indicador de calidad en los servicios de salud, ya que, por ejemplo en este
país, existe otra clase de problemas que debilitan al sistema sanitario, como, por ejemplo, el
hecho de que muchos médicos poseen más de un empleo al mismo tiempo, la falta de
homogeneidad en la carga laboral y la mala distribución del personal en el territorio uruguayo.
(Organización Panamericana de la Salud, 2016)
En el Perú, tan solo en el nivel de atención primaria la densidad fue, en el año 2015, de 8.22
promedio por cada 10 mil habitantes en las regiones de Moquegua, Tacna, Ica, Arequipa,
Apurímac, Madre de Dios y Huancavelica; mientras que, en el segundo nivel, en estas regiones,
es de 1.85 médicos especialistas. Esto pone de manifiesto que, a la insuficiencia de personal se le
añade el problema de la distribución desigual. (Oyola, 2021)
Esta situación no ha tenido mayor cambio con el pasar de los años, puesto que, en 2017, fue
determinado que, de más de 265 mil profesionales del servicio sanitario, casi la mitad (unos 102
777) se hallaban concentrados en Lima, siendo que, de esta cifra, más del 90% trabajaba para el
sector público. (Inga & Rodríguez, 2019)
Esto no es propio solo del sistema de salud peruano; ocurre también en Ecuador, Brasil, Colombia,
Chile, Argentina, entre otros; asimismo, en un estudio argentino de 2020, este problema fue
estudiado con base en descubrir cuáles podrían ser las causas que estarían motivando la poca
concentración de RHUS en zonas alejadas de las ciudades principales; los factores que postula
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este artículo fueron: razones individuales y familiares, relativas al hecho de que la mayor parte
de profesionales se forman en las grandes orbes, de modo que, aceptar un trabajo en zonas
rurales implica, por lo general un alejamiento de las costumbres y la propia familia; otros factores
fueron la escasa exposición a la identidad rural durante su formación; el aspecto financiero
traducido en sueldos poco atractivos, pocos incentivos extra, costos asumidos parcialmente por
el profesional para su instalación y asentamiento en la zona; las condiciones de trabajo que en
regiones alejadas de las ciudades suelen ser muy deficientes y complejas; y, por último, el choque
cultural con las costumbres del lugar en el que intentan insertarse. (Esandi, y otros, 2020)
En paralelo a esta realidad que se intenta comprender y sobrellevar, se siguen realizando
esfuerzos para incrementar la disponibilidad, no obstante, los resultados de este proceso son
progresivamente lentos; tal es así que, entre los años 2017 y 2019 se pudieron registrar
incrementos como el 11.4% de médicos, 15.8% de profesional de enfermería y 9.8% de obstetras,
mientras que, en las zonas rurales, solo el número de obstetras subió un 4.4% (Barja, Valverde,
Fiestas, & Aguilar, 2021); asimismo, la brecha de RHUS en esos años ha seguido siendo alta según
la Dirección de Planificación de Personal de la Salud del MINSA, puesto que, en general, aun
faltaron más 62 mil profesionales entre los cuales 1628 eran cupos para médicos cirujanos, 8797
para médicos especialistas, 24 479 para técnicos y 27 294 para enfermeras, obstetras, psicólogos,
tecnólogos médicos, médicos y odontólogos. (Observatorio de Recursos Humanos en Salud -
Lima, 2017)
Por si fuera poco, existen enfermedades que registran incrementos importantes en la cantidad
de afectados cada año; por ejemplo, la enfermedad renal crónica (ERC) que, según Global Burden
Disease, ha aumentado de 87% a 98% su prevalencia en los últimos 25 años, carece de suficientes
nefrólogos a nivel mundial (Xie Y, Bowe B, Mokdad AH, Xian H, Yan Y, Li T, et al. Analysis of the
Global Burden of Disease study highlights the global, regional, and national trends of chronic
kidney disease epidemiology from 1990 to 2016., 2018); En Perú, la cantidad de estos
profesionales por cada 1000 pacientes con esta enfermedad no solo no ha aumentado, sino que,
entre 2010 y 2016 pasó de 4.4 a 1.9; y aunque la cantidad de servicios de hemodiálisis se ha
incrementado de 16 a 74 en 2019, la situación sigue siendo preocupante en la actualidad.
(Herrera, Atamari, & Flores, 2019)
En otros países como México la realidad en este respecto no es mejor, puesto que solo cuentan
con un aproximado de 1300 profesionales (entre médicos y enfermeras especializadas en
nefrología) para más de 11 millones de mexicanos de los cuales un buen porcentaje tiene
diferentes grados de afectación renal, razón por la cual, la calidad del servicio sanitario en este
respecto y en este país está siendo enfocada más en la prevención y detección oportuna que el
abordaje de la enfermedad en etapas críticas. (Ruiz & Méndez, 2018)
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Otra forma de cuidar la calidad del servicio a través de una buena estrategia en la dotación de
personal, es la aplicada en un estudio uruguayo, en el cual se probó la fiabilidad de un modelo de
simulación determinístico para una proyección que partió del año 2011 hasta el 2050 con el
objetivo de calcular la futura brecha de RHUS a base del ingreso de datos como valores simulados
de datos históricos, indicadores de bondad y raíz del error cuadrático medio relativo; esta
novedosa herramienta de cálculo presentó un ajuste muy cercano al de la oferta y demanda real,
de modo que, representa un procedimiento útil para la formulación de objetivos en la formación
de personal y la cantidad requerida para mejorar la cobertura a largo plazo y contribuir a
promover la calidad en los servicios asistenciales. (Ferrari, Segura, Buglioli, Riva, & Barber, 2021)
Por otra parte, aunque pueden ser implementadas esta clase de estrategias de cálculo, pueden
suscitarse imprevistos como aquello que ningún estado o gobierno del mundo pudo imaginarse
que ocurriría: la pandemia del COVID 19; por la cual se requirió un incremento increíble de RHUS
prácticamente de la noche a la mañana. En la Unión Europea (UE), por ejemplo, se hicieron
esfuerzos como cambios en la legislación de sus estados miembros, aumento de las horas
laborales, graduación anticipada de estudiantes del ámbito sanitario de últimos ciclos, suspensión
de rotación de residentes (como en Portugal y España), creación de nuevas plazas (como las 5000
de Alemania), contratos de 12 meses, permisos para médicos con título no homologado con la
UE (Italia) y ofrecimiento de ciudadanía a médicos refugiados y extranjeros (Francia); todo con el
objetivo de poder cubrir la atención de los infectados por el virus sin dejar caer la calidad del
servicio de atención para pacientes y usuarios con otras patologías. (Jefatura del Estado de
España, 2020)
En Latinoamérica, aunque los sistemas sanitarios ya presentaban deficiencias mayores antes del
inicio de la pandemia, se hicieron esfuerzos como el de Argentina que además de enfocarse en la
obtención del equipamiento e infraestructura requerida, también persiguió el incremento de
RHUS, consiguiendo un 49% más de médicos, 70% de insentivistas, 65% más de profesionales de
enfermería y 51% más de kinesiólogos, aun así el aumento de casos (como en todos los países de
América Latina) la situación se volvió desbordante, y tuvo un impacto importante en el
rendimiento general del servicio, situación que produjo mucha tensión y frustración en el
personal. (Estenssoro, y otros, 2022)
Esta realidad extendida y la sensación estresante en torno a la crisis sanitaria generó un ciclo en
el que la carga excesiva por insuficiencia de profesionales sanitarios e infraestructura generaba
cuadros de ansiedad, y estos, a su vez, incidían en el rendimiento y la calidad del servicio, de
modo que todos estos factores se realimentaban entre sí de forma perjudicial. Por ejemplo, en
un estudio a 204 enfermeras peruanas de nosocomios de la Costa, Sierra y Selva se encontró que
no solo tenían que lidiar con la crisis en la atención y el estrés de los resultados, sino que, la
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ansiedad en ellas aumentaba debido al miedo por el posible contagio. (Esteban, Mamani,
Chaparro, Farfán, & Gonzales, 2021)
Asimismo, aunque los efectos a corto plazo de la crisis sanitaria por COVID 19 han disminuido a
causa del cierto control sobre la enfermedad, se siguen a ellos consecuencias menos relacionadas
de forma directa al servicio sanitario, pero, no por eso, menos preocupantes. Hace falta recordar
que la crisis financiera del año 2008 tuvo un gran impacto en el sistema de salud de muchos países
(González, 2015); por ejemplo, en España, dos años después sus efectos produjeron recortes en
la inversión en salud al punto que para finales del año 2014, el presupuesto había sido recortado
en 14%, con lo cual, la calidad de la atención en términos de infraestructura, equipos y personal
decayó lo suficiente como para que la calidad en los centros de salud fuese percibida como
inferior a años previos al 2008 (CatSalut, 2015); por ese motivo es que las secuelas económicas
de la pandemia por COVID 19 son aún una amenaza a los sistemas sanitarios de todo el mundo.
Por razones como esa, en las que el factor económico no se muestra como un apoyo prometedor,
es importante tratar de fijar en la formación de los profesionales sanitarios a modo de que sean
capaces de afrontar todas las situaciones que se presentan en sus escenarios de nivel micro y
macro; en ese sentido, Artaza et al. (2020) formulan 4 principios que, al menos desde una visión
preliminar podrían moldear a los estudiantes del área de salud en Latinoamérica para asumir de
forma más preparada el reto de formar parte del RHUS; por una parte, se encuentra la
planificación que va desde el uso de los implementos y equipos hasta el manejo del tiempo y del
personal; por otro se tiene a la formación interprofesional para una visión más integrada; la
claridad en la misión para que el enfoque se mantenga; y el uso de modelos de docencia-servicio-
investigación. (Artaza, y otros, 2020)
Otro aspecto importante en la formación del profesional sanitario que podría ser decisivo en la
calidad del servicio está en su dominio de la relaciones de poder, tal y como se evidenció en un
estudio del año 2021 en Brasil, en el cual se exploró la aplicación de la formación “Paideia” sobre
dos grupos, el primero de 94 especialistas recibió capacitación en este asunto durante 2015 y
2016; el otro, de 149 profesionales, recibió capacitación durante 2018 y 2020; en ambos cohortes
su apreciación de las relaciones de poder en el servicio de atención primaria fue más funcional y
permitió un notable grado de democratización del servicio, fomentando la participación y
reduciendo saludablemente la verticalidad en el trabajo de equipo. (Viana & Terra, 2021)
Además de los aspectos y capacitaciones en temas prioritariamente teóricos, también es
importante la inducción con procedimientos prácticos que vayan un poco más allá de lo
convencional; puesto que, el profesional de la salud requiere no solo de saberes, información y
habilidades técnicas, sino de destrezas operativas, mejores y más eficientes procesos de toma de
decisiones; en ese sentido, Gaba (2004) realizó un gran aporte al implementar un tipo de
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capacitación cuya idea fue prestada de un procedimiento en aviación comercial, el cual consistió
en la simulación de situaciones críticas lo más cercanas posibles a la realidad, de modo que el
personal sienta la tensión y aprenda a tomar decisiones oportunas y bien calibradas a pesar de
las condiciones; el modelo adaptado por Gaba fue orientado al campo de la anestesia, razón por
la cual el procedimiento fue llamado Anesthesia Crisis Resource Management (ACRM) (Gaba,
2004), mismo que podría ser factible en otras ramas de la medicina distintas del ámbito
anestésico por medio de adaptaciones. (Powell & Hill, 2006)
Por otra parte, en este punto del presente documento es necesario mencionar la razón por la
cual se hace tanto hincapié en la distribución del RHUS, su formación y capacitación, además de
su monitoreo constante; y es que, como lo mencionó la OMS desde el año 2008 y en la agenda
proyectada al 2030 en el año 2015, el personal del ámbito sanitario es un elemento fundamental
para el mejoramiento y mantenimiento de la calidad en los servicios de salud de la población.
(Organización Mundial de la Salud, 2006) (United Nations Population Fund, 2015)
Toda esta capacidad para incrementar de forma significativa (aunque no total) el nivel de
cumplimiento de la atención en salud descansa en las competencias laborales y académicas de
estos profesionales, las cuales deberían de articularse con un buen soporte material y tecnológico
para que se produzca una contundente cobertura de las necesidades de los usuarios externos
(Mejía, y otros, 2022). Estas características en Latinoamérica no han sido estudiadas del todo, de
modo que no se tienen vastos estudios respecto al tema excepto el de Mejía et al (2022) quienes
examinaron las tendencias en el perfil académico y laboral en RHUS de 8 países (un total de 1283
profesionales) encontrando que solo el 20.5% trabajaba en centro de primer nivel de atención
con un sueldo promedio de 420 dólares, un 87.1% en hospitales con sueldos de 840 dólares y un
23.3% en clínicas con un salario promedio de 1200 dólares. (Mejía, y otros, 2022)
Estos datos pueden ayudar a deducir la marcada diferencia entre la remuneración del sector
público respecto al privado y una de las razones principales por las que existe tan desequilibrada
distribución del RHUS, sobre todo en la atención primaria, en la cual se tiene una alta brecha o
faltante de personal sanitarios.
En cuando a las capacidades académicas se pudo descubrir que el 31.2% había realizado el
esfuerzo de completar cursos de postgrado, el 5.1% uno de doctorado, el 17.8% de maestría y el
23.2% de diplomado. Con este estudio pudo conocerse que menos del 33% han hecho cursos u
otras actividades académicas culminadas hace ya varios años, de modo que, la capacidad para
incidir en la mejora de las prestaciones del servicio estaba estrechamente limitadas en el caso del
personal que no buscaban una evolución académica post grado. (Mejía, y otros, 2022)
Pero no se puede poner todo el peso de la calidad de atención en los empleados del sector salud,
puesto que, un ambiente laboral propicio y una actualización tecnológica constante pueden
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facilitar mucho la fluidez del RHUS en su desempeño (Paim & Almeida, 1999) (Sachs, 2002); de lo
contrario se suscitarían dilemas en los que se pondrían en balanza cosas decisiones que no
deberían de competir entre sí, como lo estudiado en una investigación en Unidades de Gestión
Clínica de Atención Primaria (UGCAP) del Área de Gestión Sanitaria metropolitana de Sevilla, cuyo
recorte de inversión en infraestructura, tecnología y recursos humanos trajo encrucijadas en las
que se tenía que priorizar frecuentemente la economía de los recursos tangibles y equipos por
encima de la calidad del servicio debido a la escasez. (Ramón, Flórez, & Romínguez, 2018)
Esta clase de medidas en contextos de poca inversión (muy comunes en Latinoamérica) produce
el frecuente resultado de exceso de carga en el personal de salud, como el vivido en las etapas
más críticas de la pandemia, sobre todo en zonas más alejadas de las ciudades importantes de
cada país; en estas circunstancias el personal no solo termina limitado por los pocos recursos sino
por el desgaste producto de la tensión y la ansiedad. (Saltos, Pérez, Suárez, & Linares, 2018)
A pesar de todos los problemas presentes en los sistemas de salud actuales, hasta antes del COVID
19 el nivel de satisfacción iba lentamente en incremento; tal es así que, en la Encuesta Nacional
de Satisfacción de usuarios en Salud llevada a cabo en 2016 bajo cargo de la Superintendencia
Nacional de Salud (SUSALUD) y el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) se reportó
un aumento de las valoraciones generales de la población respecto al servicio sanitario que pasó
del 70% en el 2014 a 73.9% en 2016 y, a su vez, también se registró un leve aumento en la
satisfacción del personal respecto a la remuneración (Instituto Nacional de Estadísticas e
Informática, 2016); no obstante, la escena mundial de hoy por la crisis económica dejada por la
pandemia y las actuales contiendas políticas siguen incentivando un replanteamiento de las
reglas de juego en la asistencia en salud y la forma en como incrementar la calidad percibida por
los usuarios externos.
CONCLUSIONES
Las ideas más importantes en torno a la insuficiencia de los recursos humanos en salud y la calidad
del servicio sanitario giran en torno a:
En primer lugar, la capacidad de proyección a futuro del RHUS desde la formación académica,
tomando en cuenta el ajuste entre los requerimientos de la demanda y la capacidad futura de la
oferta.
En segundo lugar, se requiere la capacidad de monitoreo constante y actualizado del RHUS
respecto a su distribución en el territorio nacional con el objetivo de implementar medidas que
incentiven su re distribución a zonas rurales, aspecto que debe de ser abordado con el
incremento estratégico de incentivos.
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En tercer lugar, añadir en la formación académica la identidad rural y nuevas formas de
capacitación como la simulación de situaciones críticas y la formación Paideia para dinamizar y
democratizar las relaciones de poder que se presentan siempre en los servicios sanitarios
En cuarto lugar, enfocar la asistencia de patologías como la enfermedad renal crónica desde una
estrategia preventiva y reforzar la oferta de los profesionales médicos y de enfermería en esta
especialidad.
En quinto lugar, realizar constantes estudios de caracterización del RHUS desde el punto de vista
de sus aspiraciones y desarrollo académico post grado y el nivel de satisfacción de los usuarios
externos.
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