PreprintPDF Available

Verzicht auf Arbeitszeiterfassung: Bedeutsam für Ihre Gesundheit

Authors:
Cosima Dorsemagen at FHNW University of Applied Sciences and Arts
Cosima Dorsemagen
Andreas Krause at FHNW University of Applied Sciences and Arts
Andreas Krause
Preprints and early-stage research may not have been peer reviewed yet.
Download file PDF
Read file
Download citation

Abstract

Eine qualitative Studie der Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW zu den gesundheitlichen Folgen des Verzichts auf Arbeitszeiterfassung in Banken ergibt interessante Resultate: Je nach Qualität der Arbeitsbedingungen hat dieser Verzicht eine positive - oder aber eine negative Verstärkerwirkung.
Content uploaded by Andreas Krause
Author content
All content in this area was uploaded by Andreas Krause on Nov 17, 2023
Content may be subject to copyright.
GIRO • 2022
10
F
ür viele Beschäftigte in der Ban-
kenbranche steht ein Verzicht auf
die Erfassung ihrer Arbeitszeiten in
Einklang mit einem Bedürfnis nach
Freiheit, Verantwortung und
Selbstständigkeit bei der Aus-
übung ihrer Arbeit. Dieses Be-
dürfnis nach Autonomie geht für
die 24 Bankbeschäftigten, die im Sommer
2020 an unserer Interviewstudie teilnah-
men, mit weiteren Motiven einher:
So kann der Verzicht auf Zeiterfassung
die Nutzung individueller Spielräume bei
der Gestaltung der Arbeitszeit unterstüt-
zen: «Ich mag es, wenn ich meine Arbeit
selbst einteilen kann und wenn ich dann
arbeiten kann, wenn es eben zu meinem
Privatleben passt und zur Arbeit, die ich tun
muss, und zum Wetter und was halt gerade
ist.» Auch lasse sich durch den Verzicht auf
Zeiterfassung Aufwand vermeiden, der mit
der Dokumentation von Arbeitszeiten ver-
bunden ist. Die in Zeiten von Homeofce,
Arbeit beim Kunden und flexibler Nutzung
digitaler Medien mitunter fliessenden Über-
gänge und Überschneidungen zwischen
Arbeitszeit und Freizeit sind für manche ein
Grund mehr, auf die Erfassung der Arbeits-
zeit zu verzichten. Andere geben an, dass
die Arbeitsaufgaben innerhalb der vertrag-
lich vereinbarten Arbeitszeit nicht zu schaf-
fen seien und mit der Dokumentation von
Mehrarbeit nur weitere Schwierigkeiten ent-
stünden. «Wenn ich aber mehr als 45 Stun-
den pro Woche in unser Zeiterfassungssys-
tem einbuche, sitzt mir mein Line-Manager
im Genick und sagt, du hast zu viele Stun-
den gearbeitet diese Woche, warum?»
Der Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung
VERZICHT AUF ARBEITSZEITERFASSUNG:
BEDEUTSAM FÜR IHRE GESUNDHEIT
COSIMA DORSEMAGEN, ANDREAS KRAUSE
Eine qualitative Studie der Hochschule für Angewandte Psychologie Olten zu den
gesundheitlichen Folgen des Verzichts auf Arbeitszeiterfassung in Banken
ergibt interessante Resultate: Je nach Qualität der Arbeitsbedingungen hat dieser
Verzicht eine positive – oder aber eine negative Verstärkerwirkung.
Man muss mich nicht überwachen,
ich mache doch meine Arbeit.
11
wird hier als eine Möglichkeit betrachtet,
Diskussionen über Mehrarbeit und Über-
stunden mit den vorgesetzten Personen zu
vermeiden.
In diesen kurzen Schilderungen wird die
Ambivalenz des immer wieder strittigen
und politisch aufgeladenen Themas deut-
lich. Es ist gar nicht so einfach, den Verzicht
auf Arbeitszeiterfassung mit einem eindeu-
tigen Stempel «wünschenswert und frei-
heitsfördernd» oder «kontraproduktiv und
gesundheitsschädlich» zu versehen.
In unserer Studie mit Beschäftigten aus
16 verschiedenen Banken in drei Sprachre-
gionen versuchten wir, den Zusammenhän-
gen zwischen dem Verzicht auf Arbeitszeit-
erfassung und der Gesundheit genauer auf
die Spur zu kommen.
Die Studie ergab, dass der Verzicht auf
Arbeitszeiterfassung sowohl mit positivem
(Selbstsorge, z. B. Erholen in der Freizeit)
als auch mit kritischem Gesundheitsver-
halten (Selbstgefährdung, z. B. Arbeiten in
den Ferien) einhergehen kann. Lässt sich
daraus nun schliessen, dass der Verzicht
auf Arbeitszeiterfassung keine Bedeutung
für die Gesundheit der Beschäftigten hat?
Nein. Vielmehr weisen die Studienergebnis-
se darauf hin, dass es für eine Bewertung
des Verzichts auf Arbeitszeiterfassung da-
rauf ankommt, einen genaueren Blick auf
die weiteren Arbeitsbedingungen in den
Banken zu werfen. Die Arbeitsbedingungen
von Beschäftigten, die gesundheitskriti-
sches Verhalten zeigten (z. B. überlange Ar-
beitszeiten, Arbeit am Wochenende, in den
Ferien oder bei Krankheit), unterschieden
sich systematisch von den Arbeitsbedin-
gungen Beschäftigter, bei denen solcherlei
Verhalten gar nicht oder weniger stark zum
Vorschein kam. Aus dem Interviewmate-
rial heraus liessen sich drei Konstellationen
skizzieren, von denen zwei besonders ein-
deutig gesundheitsrelevant sind. Diese stel-
len wir hier vor:
ATTRAKTIVE ARBEITSBEDINGUNGEN DANK SOZIALPARTNERSCHAFT
GIRO • 2022
12
Bei kritischen Arbeitsbedingungen kann der Verzicht
auf Arbeits zeit erfassung also selbstgefährdendes
Arbeitsverhalten begünstigen.
1Risikokonstellation
In der Risikokonstellation arbeiten Beschäftigte unter Arbeits-
bedingungen, die von hohem Ergebnisdruck gekennzeichnet sind
(z. B. durch jährlich steigende Ziele, Personalmangel und -abbau,
Arbeitsplatzunsicherheit). Zudem fällt hier ein Mangel an Unter-
stützung durch die direkten Führungskräfte auf. Es gibt wenig
konstruktiven Austausch zu Schwierigkeiten, insbesondere rund
um hohe Arbeitsbelastung.
Die Zeitsouveränität der Beschäftigten ist eingeschränkt: Es bestehen kaum
verhandelbare Kundenerwartungen, eine sehr hohe Arbeitsmenge oder weitreichen-
de Präsenzerwartungen am Arbeitsplatz, die den tatsächlichen zeitlichen Gestal-
tungsspielraum einschränken. Der Verzicht auf Zeiterfassung begünstigt im Fall ei-
ner Risikokonstellation gesundheitskritisches Arbeitsverhalten (Selbstgefährdung):
Wo hoher Ergebnisdruck besteht, ist mehr Arbeitseinsatz erforderlich – Arbeits-
zeiten werden ausgedehnt. Der Verzicht auf Zeiterfassung ermöglicht eine flexible
Ausdehnung der vertraglichen Arbeitszeit. Gleichzeitig wird im Unternehmen aber
auch nicht mehr offen darüber gesprochen, wie viel zu tun ist, um erfolgreich zu ar-
beiten. So erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass sich die Arbeitssituation auf die
Dauer verschärft, weil nicht mehr sichtbar wird, dass die Arbeit nur mit ausufernden
Arbeitszeiten zu schaffen ist.
Bei günstigen Arbeitsbedingungen kann der Verzicht
auf Arbeitszeiterfassung eine gesundheitsförderliche und
bedürfnisgerechte Zeitgestaltung unterstützen.
2Ressourcenkonstellation
Diese Konstellationen legen nahe, dass
dem Verzicht auf Arbeitszeiterfassung eine
Verstärkerwirkung zukommt: Während
bei guten Arbeitsbedingungen grosse Frei-
heiten bei der individuellen Zeitgestaltung
dazu beitragen, selbstbestimmt für eine
gute Vereinbarkeit persönlicher Bedürfnis-
se und betrieblicher Anforderungen Sorge
tragen zu können, verschärft der Verzicht
auf Arbeitszeiterfassung die Situation von
Beschäftigten in der Risikokonstellation.
Wird die Arbeitszeit nicht dokumentiert,
erhält die Organisation keine realistischen
Rückmeldungen mehr über den zeitlichen
Aufwand, den ein Erreichen ehrgeiziger Zie-
le erfordert. Der Verzicht auf Zeiterfassung
Im Kontrast dazu steht die Arbeitssituation von Beschäftigten in der Res-
sourcenkonstellation. Hier besteht weniger Druck in der Leistungssteuerung; Ziele
sind realistisch und anpassbar, ein gewisser Puffer für Unerwartetes ist vorgese-
hen. Die beim Verzicht auf Zeiterfassung vorgesehene Zeitsouveränität kann tat-
sächlich genutzt werden. Die Entscheidungsspielräume der Beschäftigten umfas-
sen auch Einflussmöglichkeiten auf die Arbeitsmenge und einzuhaltende Termine:
Bei sehr hoher Auslastung können neue Aufgaben abgelehnt, neue Prioritäten ge-
setzt oder Projekte verschoben werden.
Beschäftigte in der Ressourcenkonstellation berichten von Führungskräften, die
bei Schwierigkeiten ansprechbar und unterstützend sind. Der geringere Ergebnis-
druck, die bestehende Zeitsouveränität und das unterstützende Führungsverhalten
ermöglichen, die Freiheiten, die im Verzicht auf Zeiterfassung angelegt sind, tat-
sächlich zu nutzen. So können betriebliche Anforderungen und persönliche Bedürf-
nisse an die Arbeitszeitgestaltung optimal miteinander in Einklang gebracht werden.
13
ATTRAKTIVE ARBEITSBEDINGUNGEN DANK SOZIALPARTNERSCHAFT
GIRO • 2022
trägt dann dazu bei, dass Mehrarbeit, Über-
stunden und selbstgefährdendes Verhalten
der Beschäftigten unsichtbar bleiben.
Neu haben alle Beschäftigten von
Schweizer Banken, die der Vereinbarung
über die Arbeitszeiterfassung unterstehen,
die Gelegenheit, sich in einem Online-Frage-
bogen zu ihren Arbeitsbedingungen bei
Verzicht auf Arbeitszeiterfassung zu äus-
sern. Wer an der Umfrage teilnimmt, erhält
unmittelbar nach Abschluss des Fragebo-
gens ein individuelles Feedback zu seiner/
ihrer Arbeitssituation.
Daraus lassen sich bei Bedarf erste
Ansatzpunkte für eine Verbesserung der
persönlichen Arbeitssituation und des
individuellen Gesundheitsverhaltens ab-
leiten. Interessierten Banken wird mithilfe
der Ergebnisse eine vertiefte Analyse ihrer
Arbeitsbedingungen beim Verzicht auf
Arbeitszeiterfassung ermöglicht. Sie kön-
nen die Ergebnisse im Sinne einer Früh-
warnfunktion nutzen und frühzeitig aktiv
werden, wenn sich Risikokonstellationen
in bestimmten Unternehmensbereichen
zeigen, die sich für die Beschäftigten lang-
fristig gesundheitsschädigend auswirken
können. Die teilnehmenden Beschäftigten
bleiben dabei jederzeit anonym.
Über die Website healthyatwork.ch
können interessierte Beschäftigte auf die
Befragung zugreifen.
COSIMA DORSEMAGEN und
PROF. DR. ANDREAS KRAUSE forschen
und lehren an der Hochschule für
Angewandte Psychologie FHNW in Olten.
71
VIII. Literatur
Baeriswyl, S., Krause, A. & Kunz Heim, D. (2014). Arbeitsbelastungen, Selbstgefährdung und Gesundheit bei
Lehrpersonen – eine Erweiterung des Job Demands ‐Resources Modells. Empirische Pädagogik, 28 (2),
128‐146.
Baethge, A., Vahle‐Hinz, T., Schulte‐Braucks, J. & van Dick, R. (2018). A matter of time? Challenging and
hindering effects of time pressure on work engagement. Work & Stress, 32, 228‐247. DOI:
10.1080/02678373.2017.1415998
Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2017). Job demands‐resources theory: Taking stock and looking forward,
Journal of Occupational Health Psychology, 273–285.
Baumgartner, M., Bracher, M., Krause, A., Mumenthaler, J. & Ramseyer, M. (2020). Agiles Arbeiten
gestalten. Grundlagen und gesundheitsförderliche Zusammenhänge. Faktenblatt 39. Bern:
Gesundheitsförderung Schweiz.
Blum‐Rüegg, A. (Hrsg.) (2018). Betriebliches Gesundheitsmanagement: Grundlagen und Trends. Bericht 7.
Bern und Lausanne: Gesundheitsförderung Schweiz.
Bonvin, J.‐M., Cianferoni, N. & Kempeneers, P. (2019). Evaluation der Auswirkungen der am 1.1.2016 in
Kraft getretenen Änderungen der Vorschriften zur Arbeitszeiterfassung (Art. 73a und 73b ArGV 1). Genève:
Université.
Bratoljic, C. (2015). Burnout bei Schweizer Lehrpersonen. Der Einfluss von Belastungen, Ressourcen und
Selbstgefährdung. Master Thesis, Fachhochschule Nordwestschweiz.
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2020). Stressreport Deutschland 2019. Psychische
Anforderungen, Ressourcen und Befinden. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.
Chevalier, A. & Kaluza, G. (2015). Psychosozialer Stress am Arbeitsplatz: Indirekte Unternehmenssteuerung,
selbstgefährdendes Verhalten und die Folgen für die Gesundheit. In J. Böcken, B. Braun & R. Meierjürgen
(Hrsg.), Gesundheitsmonitor 2015 (S. 228‐253). Gütersloh: Bertelsmann Stiftung.
Deakin, H., & Wakefield, K. (2014). Skype interviewing: Reflections of two PhD researchers. Qualitative
Research, 14(5), 603‐616.
Deci, N., Dettmers, J., Krause, A. & Berset, M. (2016). Coping in Flexible Working Conditions – Engagement,
Disengagement and Self‐Endangering Strategies. Psychology of Everyday Activity, 9(2), 49‐65.
Deci, E. L., Olafsen, A. H. & Ryan, R. M. (2017). Self‐Determination Theory in Work Organizations: The State
of a Science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4(1), 19–43.
De Raeve, L, Vasse, R. M., Jansen, N. W. H., Van Den Brandt, P. A. & Kant, I. (2007). Mental health effects
of changes in psychosocial work characteristics: A prospective cohort study. Journal of Occupational and
Environmental Medicine, 49, 890–899.
Dettmers, J., Deci, N., Baeriswyl, S., Berset, M. & Krause, A. (2016). Self‐Endangering Work Behavior. In M.
Wiencke, M. Cacace, & S. Fischer (Hrsg.), Healthy at Work (S. 37‐51). Wiesbaden: Springer.
Dorsemagen, C., Krause, A., Lehmann, M. & Pekruhl, U. (2012). Flexible Arbeitszeiten in der
Schweiz. Auswertung einer repräsentativen Befragung der Schweizer Erwerbsbevölkerung. Bern:
Staatssekretariat für Wirtschaft SECO.
Feuerhahn, N., Berset, M., Krause, A., & Roscher, S. (2016). Merkmale indirekter Steuerung –
Erhebungsinstrumente und Zusammenhänge mit selbstgefährdendem Verhalten bei der Arbeit. In R.
Wieland, K. Seiler, & M. Hammes (Hrsg.), Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit (S.99‐102).
Kröning: Asanger.
Franke, F., Vincent, S. & Felfe, J. (2011). Diagnose gesundheitsförderlicher Führung – Das Instrument
«Health –oriented Leadership». In B. Badura, A. Ducki, H. Schröder, J. Klose & K. Macco (Hrsg.), Fehlzeiten‐
Report 2011. Führung und Gesundheit (S. 3−13). Berlin: Springer Verlag.
72
Hall, G. B., Dollard, M. F., & Coward, J. (2010). Psychosocial safety climate: Development of the PSC‐12.
International Journal of Stress Management, 17 (4), 353–383.
Kelly, E. L. & Moen, P. (2020). Fixing the overload problem at work. MIT Sloan Management Review, 61 (3),
1‐8.
Kivimäki, M., Jokela, M., Nyberg, S. T., Singh‐Manoux, A., Fransson, E. I., Alfredsson, L., . . . M. Virtanen
(2015). Long working hours and risk of coronary heart disease and stroke: A systematic review and meta‐
analysis of published and unpublished data for 603,838 individuals. Lancet, 386, 1739–1746. doi:10.1016/
S0140‐6736(15)60295‐1
Knecht, M., Meier, G. & Krause A. (2017). Endangering one’s health to improve performance? How indirect
control triggers social momentum in organizations. Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für
Angewandte Organisationspsychologie (GIO), 48, 193‐201. DOI:10.1007/s11612‐017‐0377‐3
Kratzer, N., Dunkel, W., Becker, K. & Hinrichs, S. (Hrsg.) (2011). Arbeit und Gesundheit im Konflikt. Analysen
und Ansätze für ein partizipatives Gesundheitsmanagement. Berlin: edition sigma.
Kratzer, N., Menz, W. & Pangert, B. (Hrsg.) (2015). Work‐Life‐Balance ‐Eine Frage der Leistungspolitik.
Heidelberg: Springer.
Krause, A., Baeriswyl, S., Berset, M., Deci, N., Dettmers, J., Dorsemagen, C., Meier, W., Schraner, S., Stetter,
B. & Straub, L. (2015). Selbstgefährdung als Indikator für Mängel bei der Gestaltung mobil‐flexibler Arbeit:
Zur Entwicklung eines Erhebungsinstruments. Wirtschaftspsychologie, 17 (1), 49‐59.
Krause, A., Berset, M. & Dorsemagen, C. (2016). Grundlage einer Handlungshilfe für Betriebe im Umgang
mit indirekter Steuerung und interessierter Selbstgefährdung zur Förderung organisationaler Resilienz und
zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit. Olten: FHNW.
Krause, A., Berset, M. & Peters, K. (2015). Interessierte Selbstgefährdung ‐von der direkten zur indirekten
Steuerung. Arbeitsmedizin Sozialmedizin Umweltmedizin, 50, 164‐170.
Krause, A., Deufel, A., Dorsemagen, C., Knecht, M., Mumenthaler, J., Mustafić, M. & Zäch, S. (2018).
Betriebliche Interventionen zur gesundheitsförderlichen Gestaltung indirekter Steuerung. In M. Pfannstiel
& H. Mehlich (Hrsg.), BGM – Ein Erfolgsfaktor für Unternehmen (S. 33‐57). Heidelberg: Springer.
Krause, A. & Dorsemagen, C. (2017). Herausforderungen für die Betriebliche Gesundheitsförderung durch
indirekte Steuerung und interessierte Selbstgefährdung. In G. Faller (Hrsg.), Lehrbuch Betriebliche
Gesundheitsförderung (3. Auflage, S. 153‐164). Göttingen: Hogrefe.
Krause, A., Dorsemagen, C., Stadlinger, J. & Baeriswyl, S. (2012). Indirekte Steuerung und interessierte
Selbstgefährdung: Ergebnisse aus Befragungen und Fallstudien. Konsequenzen für das Betriebliche
Gesundheitsmanagement. In B. Badura, A. Ducki, H. Schröder, J. Klose & M. Meyer (Hrsg.), Fehlzeiten‐
Report 2012. Gesundheit in der flexiblen Arbeitswelt: Chancen nutzen – Risiken minimieren (S. 191‐202).
Berlin: Springer.
Li, J., Pega, F., Ujita, Y. et al. (2020). The effect of exposure to long working hours on ischaemic heart disease:
A systematic review and meta‐analysis from the WHO/ILO Joint Estimates of the Work‐related Burden of
Disease and Injury. Environment International, 142, 105739. https://doi.org/10.1016/j.envint.2020.105739
Lichtenthaler, P. & Fischbach, A. (2016). The conceptualization and measurement of job crafting: Validation
of a German version of the Job Crafting Scale. Zeitschrift für Arbeits‐und Organisationspsychologie, 60(4),
173‐186.
Matta, V. I. (2015). Führen selbstgesteuerte Arbeitszeiten zu einer Ausweitung der Arbeitsstunden? Eine
Längsschnittanalyse auf der Basis des Sozioökonomischen Panels. Zeitschrift für Soziologie, 44 (4), 253–271.
Meissner, J., Weichbrodt, J., Hübscher, B., Baumann, S., Klotz, U., Pekruhl, U., Gisin, L. & Gisler, A. (2016).
Flexible neue Arbeitswelt ‐Eine Bestandesaufnahme auf gesellschaftlicher und volkswirtschaftlicher Ebene.
Bern: vdf.
73
Menz, W. & Nies, S. (2015). Wenn allein der Erfolg zählt. Belastungen und Work‐Life‐Balance in den
Finanzdienstleistungen. In N. Kratzer, W. Menz, & B. Pangert (Hrsg.), Work‐Life‐Balance ‐Eine Frage der
Leistungspolitik (S. 337‐354). Heidelberg: Springer.
Mirick, R. G., & Wladkowski, S. P. (2019). Skype in Qualitative Interviews: Participant and Researcher
Perspectives. The Qualitative Report, 24(12), 3061‐3072. Verfügbar unter
https://nsuworks.nova.edu/tqr/vol24/iss12/9.
Moen, P., Kelly, E. L., Tranby, E. & Huang, Q. L. (2011) Changing work, changing health: can real work‐time
flexibility promote health behaviors and well‐being? Journal of Health and Social Behavior, 52, 404–429.
Mustafic, M., Knecht, M., Dorsemagen, C., Baumgartner, M. & Krause, A. (2020). Indirekte
Leistungssteuerung und Selbstgefährdung: Neue Erkenntnisse zur Gestaltbarkeit indirekter
Leistungssteuerung im Betrieb. In R. Trimpop et al. (Hrsg.), 21. Workshop Psychologie der Arbeitssicherheit
und Gesundheit (S. 299‐302). Kröning: Asanger.
Pekruhl, U. (2013). Vertrauensarbeitszeit ‐Ein Gewinn für alle? Personal Schweiz Sonderausgabe, 1, 33‐35.
Perlow, L. A. & Kelly, E. L. (2014). Toward a model of work redesign for better work and better life. Work
and Occupations, 41 (1), 111‐134.
Peters, K. (2011) Indirekte Steuerung und interessierte Selbstgefährdung: Eine 180‐Grad‐Wende bei der
betrieblichen Gesundheitsförderung. In N. Kratzer et al. (Hrsg.). Arbeit und Gesundheit im Konflikt: Analysen
und Ansätze für ein partizipatives Gesundheitsmanagement (S. 105‐122). Berlin: Edition Sigma.
Rau, R. & Buyken, D. (2015). Der aktuelle Kenntnisstand über Erkrankungsrisiken durch psychische
Arbeitsbelastungen. Zeitschrift für Arbeits‐und Organisationspsychologie, 59, 113–129.
Schulthess, S. (2017). Indirekte Unternehmenssteuerung, interessierte Selbstgefährdung und die Folgen
für die Gesundheit – eine Analyse von Kadermitarbeitenden. Journal Psychologie des Alltagshandelns, 10
(2), S. 22‐35.
Seitz, S. (2016). Pixilated partnerships, overcoming obstacles in qualitative interviews via Skype: A research
note. Qualitative Research,16(1), 229‐235.
Seitz, J. (2019a). Zwischen Eigeninitiative und Unterstützung „von oben“ – Die Rolle von
Arbeitszeitautonomie und Führung in der Vertrauensarbeitszeit. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 73,
380–393. https://doi.org/10.1007/s41449‐019‐00170‐1
Seitz, J. (2019b). Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser? Eine Analyse der Ressourcen und Anforderungen bei
Vertrauensarbeitszeit. Marburg: Tectum.
Sonnentag, S., & Fritz, C. (2007). The recovery experience questionnaire: Development and validation of a
measure assessing recuperation and unwinding at work. Journal of Occupational Health Psychology, 12,
204‐221.
Sturges, J. (2012). Crafting a balance between work and home. Human Relations, 65(12), 1539–1559.
Tims, M., & Bakker, A. B. (2010). Job crafting: Towards a new model of individual job redesign. South African
Journal of Industrial Psychology, 36(2), 1 – 9.
Weichbrodt, J., Folie, A. & Bruggmann, A. (2020). FlexWork Survey 2020. Befragung von Erwerbstätigen und
Unternehmen in der Schweiz zur Verbreitung mobil‐flexibler Arbeit. Olten: Fachhochschule
Nordwestschweiz.
Wohlrab, S. (2020). Indirekte Leistungssteuerung und Gesundheit. Der Einfluss von Ressourcen und
Bewältigungsstrategien auf den Zusammenhang zwischen Belastungen und gesundheitlichen
Beeinträchtigungen. Master Thesis, Fachhochschule Nordwestschweiz.
Zemba, V., Wells, E. M., Wood, M. D., Trump, B. D., Boyle, B., Blue, S., Cat, C. & Linkov, I. (2019). Defining,
measuring, and enhancing resilience for small groups. Safety Science,120, 603‐616.
ResearchGate has not been able to resolve any citations for this publication.
The effect of exposure to long working hours on ischaemic heart disease: A systematic review and meta-analysis from the WHO/ILO Joint Estimates of the Work-Related Burden of Disease and Injury
Article
Full-text available
  • Sep 2020
  • ENVIRON INT
Background: The World Health Organization (WHO) and the International Labour Organization (ILO) are developing Joint Estimates of the work-related burden of disease and injury (WHO/ILO Joint Estimates), with contributions from a large network of experts. Evidence from mechanistic data suggests that exposure to long working hours may cause ischaemic heart disease (IHD). In this paper, we present a systematic review and meta-analysis of parameters for estimating the number of deaths and disability-adjusted life years from IHD that are attributable to exposure to long working hours, for the development of the WHO/ILO Joint Estimates. Objectives: We aimed to systematically review and meta-analyse estimates of the effect of exposure to long working hours (three categories: 41-48, 49-54 and ≥55 h/week), compared with exposure to standard working hours (35-40 h/week), on IHD (three outcomes: prevalence, incidence and mortality). Data sources: We developed and published a protocol, applying the Navigation Guide as an organizing systematic review framework where feasible. We searched electronic databases for potentially relevant records from published and unpublished studies, including MEDLINE, Scopus, Web of Science, CISDOC, PsycINFO, and WHO ICTRP. We also searched grey literature databases, Internet search engines and organizational websites; hand-searched reference lists of previous systematic reviews; and consulted additional experts. Study eligibility and criteria: We included working-age (≥15 years) workers in the formal and informal economy in any WHO and/or ILO Member State but excluded children (aged < 15 years) and unpaid domestic workers. We included randomized controlled trials, cohort studies, case-control studies and other non-randomized intervention studies which contained an estimate of the effect of exposure to long working hours (41-48, 49-54 and ≥55 h/week), compared with exposure to standard working hours (35-40 h/week), on IHD (prevalence, incidence or mortality). Study appraisal and synthesis methods: At least two review authors independently screened titles and abstracts against the eligibility criteria at a first stage and full texts of potentially eligible records at a second stage, followed by extraction of data from qualifying studies. Missing data were requested from principal study authors. We combined relative risks using random-effect meta-analysis. Two or more review authors assessed the risk of bias, quality of evidence and strength of evidence, using Navigation Guide and GRADE tools and approaches adapted to this project. Results: Thirty-seven studies (26 prospective cohort studies and 11 case-control studies) met the inclusion criteria, comprising a total of 768,751 participants (310,954 females) in 13 countries in three WHO regions (Americas, Europe and Western Pacific). The exposure was measured using self-reports in all studies, and the outcome was assessed with administrative health records (30 studies) or self-reported physician diagnosis (7 studies). The outcome was defined as incident non-fatal IHD event in 19 studies (8 cohort studies, 11 case-control studies), incident fatal IHD event in two studies (both cohort studies), and incident non-fatal or fatal ("mixed") event in 16 studies (all cohort studies). Because we judged cohort studies to have a relatively lower risk of bias, we prioritized evidence from these studies and treated evidence from case-control studies as supporting evidence. For the bodies of evidence for both outcomes with any eligible studies (i.e. IHD incidence and mortality), we did not have serious concerns for risk of bias (at least for the cohort studies). No eligible study was found on the effect of long working hours on IHD prevalence. Compared with working 35-40 h/week, we are uncertain about the effect on acquiring (or incidence of) IHD of working 41-48 h/week (relative risk (RR) 0.98, 95% confidence interval (CI) 0.91 to 1.07, 20 studies, 312,209 participants, I2 0%, low quality of evidence) and 49-54 h/week (RR 1.05, 95% CI 0.94 to 1.17, 18 studies, 308,405 participants, I2 0%, low quality of evidence). Compared with working 35-40 h/week, working ≥55 h/week may have led to a moderately, clinically meaningful increase in the risk of acquiring IHD, when followed up between one year and 20 years (RR 1.13, 95% CI 1.02 to 1.26, 22 studies, 339,680 participants, I2 5%, moderate quality of evidence). Compared with working 35-40 h/week, we are very uncertain about the effect on dying (mortality) from IHD of working 41-48 h/week (RR 0.99, 95% CI 0.88 to 1.12, 13 studies, 288,278 participants, I2 8%, low quality of evidence) and 49-54 h/week (RR 1.01, 95% CI 0.82 to 1.25, 11 studies, 284,474 participants, I2 13%, low quality of evidence). Compared with working 35-40 h/week, working ≥55 h/week may have led to a moderate, clinically meaningful increase in the risk of dying from IHD when followed up between eight and 30 years (RR 1.17, 95% CI 1.05 to 1.31, 16 studies, 726,803 participants, I2 0%, moderate quality of evidence). Subgroup analyses found no evidence for differences by WHO region and sex, but RRs were higher among persons with lower SES. Sensitivity analyses found no differences by outcome definition (exclusively non-fatal or fatal versus "mixed"), outcome measurement (health records versus self-reports) and risk of bias ("high"/"probably high" ratings in any domain versus "low"/"probably low" in all domains). Conclusions: We judged the existing bodies of evidence for human evidence as "inadequate evidence for harmfulness" for the exposure categories 41-48 and 49-54 h/week for IHD prevalence, incidence and mortality, and for the exposure category ≥55 h/week for IHD prevalence. Evidence on exposure to working ≥55 h/week was judged as "sufficient evidence of harmfulness" for IHD incidence and mortality. Producing estimates for the burden of IHD attributable to exposure to working ≥55 h/week appears evidence-based, and the pooled effect estimates presented in this systematic review could be used as input data for the WHO/ILO Joint Estimates.
View
Skype in Qualitative Interviews: Participant and Researcher Perspectives
Article
Full-text available
  • Dec 2019
As Internet usage has increased, web-based technologies such as Skype and Face Time have become more common alternatives for qualitative interviewing, especially for research participants who are geographically distant from the researchers. Challenges to the use of these tools have been identified, but as technology is currently changing at a rapid pace, more recent research is needed to provide up-to-date information on the feasibility of web and video conferencing technologies for qualitative interviewing. This paper reflects on the experience of using Skype for qualitative research interviews (n=14) in a study of pregnancy and parenting in doctoral programs, including feedback from research participants who chose to complete the qualitative interview via Skype instead of telephone or face-to-face interviews. Twelve participants who completed Skype interviews provided feedback on their experiences using Skype for qualitative interviews. Feedback from participants highlight an overall positive perception of Skype interviews due to the availability of visual cues from researchers and flexibility, but participants also shared challenges in terms of technology issues and participants’ lack of expertise with the technology. Recommendations include the use of videoconferencing and digital technologies as an additional or alternative interview tool for qualitative interviews, especially for participants who have logistical challenges meeting researchers face-to-face.
View
Grundlage einer Handlungshilfe für Betriebe im Umgang mit indirekter Steuerung und interessierter Selbstgefährdung zur Förderung organisationaler Resilienz und zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit
Technical Report
Full-text available
  • Jul 2016
Die drei Projektziele waren (1) Klarheit zu schaffen zu Analysemöglichkeiten, um die Ausprägungen indirekter Steuerung und interessierter Selbstgefährdung im Unternehmen festzustellen, (2) Klarheit zu schaffen zum Entwicklungsstand von Interventionsmöglichkeiten (welche unterschiedlichen Varianten gibt es, um indirekte Steuerung positiv zu gestalten sowie die Risiken aufzudecken und zu bearbeiten?) und (3) eine Entscheidungshilfe zur strukturellen Verankerung und Verzahnung des Themas mit bestehenden Instrumenten zu liefern (wie finden Betriebe heraus, welche Vorgehensweise zu ihrem Betrieb passt?).
View
A matter of time? Challenging and hindering effects of time pressure on work engagement
Article
Full-text available
  • Dec 2017
The aim of our research was to test time-exposure effects of time pressure as a stressor typically considered to be a challenge, rather than a hindrance stressor. We examined the within- and between-person effects of time pressure on work engagement in two diary/panel studies with employees using intervals of five days and three weeks, respectively (Study 1, n = 350, and n = 357, respectively) and six to eight weeks (Study 2, n = 238). We assumed that it is a matter of time whether time pressure acts as a challenge (under short-term exposure) or as a hindrance stressor (under long-term exposure). We found significant positive within-person effects of time pressure on work engagement when controlling for strain in the daily and weekly diary assessment (Study 1), but a significant negative within-person effect in the six to eight weeks’ assessment (Study 2). The between-person effects were significant and negative in all studies. Although a short-term increase can be beneficial for a certain time, stable and long-time exposure of time pressure does rather reduce work engagement. Thus, employers should not keep time pressure permanently high to motivate their employees. However, short-term increases of time pressure (e.g. before a deadline) may serve as a motivating factor.
View
Long working hours and risk of coronary heart disease and stroke: a systematic review and meta-analysis of published and unpublished data for 603 838 individuals
Article
Full-text available
  • Oct 2015
Background: Long working hours might increase the risk of cardiovascular disease, but prospective evidence is scarce, imprecise, and mostly limited to coronary heart disease. We aimed to assess long working hours as a risk factor for incident coronary heart disease and stroke. / Methods: We identified published studies through a systematic review of PubMed and Embase from inception to Aug 20, 2014. We obtained unpublished data for 20 cohort studies from the Individual-Participant-Data Meta-analysis in Working Populations (IPD-Work) Consortium and open-access data archives. We used cumulative random-effects meta-analysis to combine effect estimates from published and unpublished data. / Findings: We included 25 studies from 24 cohorts in Europe, the USA, and Australia. The meta-analysis of coronary heart disease comprised data for 603 838 men and women who were free from coronary heart disease at baseline; the meta-analysis of stroke comprised data for 528 908 men and women who were free from stroke at baseline. Follow-up for coronary heart disease was 5·1 million person-years (mean 8·5 years), in which 4768 events were recorded, and for stroke was 3·8 million person-years (mean 7·2 years), in which 1722 events were recorded. In cumulative meta-analysis adjusted for age, sex, and socioeconomic status, compared with standard hours (35–40 h per week), working long hours (≥55 h per week) was associated with an increase in risk of incident coronary heart disease (relative risk [RR] 1·13, 95% CI 1·02–1·26; p=0·02) and incident stroke (1·33, 1·11–1·61; p=0·002). The excess risk of stroke remained unchanged in analyses that addressed reverse causation, multivariable adjustments for other risk factors, and different methods of stroke ascertainment (range of RR estimates 1·30–1·42). We recorded a dose–response association for stroke, with RR estimates of 1·10 (95% CI 0·94–1·28; p=0·24) for 41–48 working hours, 1·27 (1·03–1·56; p=0·03) for 49–54 working hours, and 1·33 (1·11–1·61; p=0·002) for 55 working hours or more per week compared with standard working hours (ptrend<0·0001). / Interpretation: Employees who work long hours have a higher risk of stroke than those working standard hours; the association with coronary heart disease is weaker. These findings suggest that more attention should be paid to the management of vascular risk factors in individuals who work long hours. / Funding: Medical Research Council, Economic and Social Research Council, European Union New and Emerging Risks in Occupational Safety and Health research programme, Finnish Work Environment Fund, Swedish Research Council for Working Life and Social Research, German Social Accident Insurance, Danish National Research Centre for the Working Environment, Academy of Finland, Ministry of Social Affairs and Employment (Netherlands), US National Institutes of Health, British Heart Foundation.
View
Endangering one’s health to improve performance?: How indirect control triggers social momentum in organizations
Article
Full-text available
  • Aug 2017
Background: Companies are increasingly applying both goal- and performance-oriented leadership practices. For employees, such indirect control practices make higher self-regulatory demands: They become responsible for their work outcomes and have to bear the consequences of failure just like the self-employed. The current study focuses on the concept of “self-endangering work behaviors” as representing a possible negative effect of indirect control and a possible mediator between work demands and negative outcomes. Method: An online survey was conducted with 607 employees, who reported to work in an indirect control setting. It assessed extension of working hours, intensification of working hours, sickness presenteeism, and faking as possible self-endangering work behaviors together with exhaustion as a subjective well-being measure. The lavaan package was used to test the mediation hypothesis with a structural equation model. Results: Results supported the assumption that self-endangering work behaviors might partly explain the association between work demands and exhaustion. A mediation effect was found for extension of working hours, intensification of working hours, and for faking. However, sickness presenteeism delivered no statistically significant mediation effect in the association between work demands and exhaustion. Discussion: As a mechanism for coping with high work demands, the new concept of self-endangering work behaviors offers one possible explanation for the negative association between high work demands and both subjective well-being and health. The concept needs to be addressed in occupational health prevention initiatives. Such interventions should balance the negative and positive effects of indirect control and take self-endangering work behavior into account.
View
Self-Determination Theory in Work Organizations: The State of a Science
Article
Full-text available
  • Apr 2017
Self-determination theory (SDT) is a macro theory of human motivation that evolved from research on intrinsic and extrinsic motivations and expanded to include research on work organizations and other domains of life. We discuss SDT research relevant to the workplace, focusing on (a) the distinction between autonomous motivation (i.e., intrinsic motivation and fully internalized extrinsic motivation) and controlled motivation (i.e., externally and internally controlled extrinsic motivation), as well as (b) the postulate that all employees have three basic psychological needs—for competence, autonomy, and relatedness—the satisfaction of which promotes autonomous motivation, high-quality performance, and wellness. Research in work organizations has tended to take the perspectives of either the employees (i.e., their well-being) or the owners (i.e., their profits). SDT provides the concepts that guide the creation of policies, practices, and environments that promote both wellness and high-quality performance. We examine the relations of SDT to transformational leadership, job characteristics, justice, and compensation approaches. Expected final online publication date for the Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior Volume 4 is March 21, 2017. Please see http://www.annualreviews.org/page/journal/pubdates for revised estimates.
View
Defining, measuring, and enhancing resilience for small groups
Article
  • Dec 2019
  • SAFETY SCI
Resilience is increasingly recognized as a factor that improves the functioning and performance of individuals and communities; however, it is underexamined in smaller groups or teams. We performed a comprehensive literature review to examine how resilience is defined, measured and used in small teams. Additionally, we evaluated the effectiveness of trainings or interventions on teams towards increasing unit resilience and performance. Following a literature review, 74 measures across 37 articles were assessed. Study eligibility criteria include English-language publications between 1980 and 2017 that included output from a research trial or survey on military or civilian groups pertaining to their resiliency to adverse events. Resilience of units/teams was assessed across the four phases of resilience defined by NAS: prepare, absorb, recover, adapt. Our review found that while the concept of resilience is not often studied in small groups empirically, the focus of available studies is on recovery with limited attention given to absorption and adaptation. This work reveals a potential mechanism to improve team/unit performance via unit resilience training and improved unit cohesion. Training had small but significant effects on the preparation (r = 0.03, k = 5) and recover (r = 0.05, k = 6) phases of unit resilience. In order to improve resilience in small groups, training programs and other interventions must be appropriately focused on the essential phases of resilience associated with mission execution.
View
Zwischen Eigeninitiative und Unterstützung „von oben“ – Die Rolle von Arbeitszeitautonomie und Führung in der VertrauensarbeitszeitBetween self-management and supervisor’s support—the role of working time autonomy and leadership in trust-based working time
Article
  • Oct 2019
Die vorliegende Studie untersucht die Rolle von Arbeitszeitautonomie und Leader-Member-Exchange in der Vertrauensarbeitszeit. Sie stellt die Frage, ob diese beiden als Ressourcen den Effekt von hohen Arbeitsanforderungen und Selbstorganisation auf Beanspruchung moderieren können. Anhand einer Stichprobe von in Vertrauensarbeitszeit Tätigen wurde in Strukturgleichungsmodellen überprüft, ob gemäß des Job Demands-Resources Modells (JD-R) diese Ressourcen in den Stressentstehungsprozess eingreifen. Die Ergebnisse zeigen, dass Leader-Member-Exchange, also eine vertrauensvolle Beziehung zur Führungskraft, die Anforderungen innerhalb der Vertrauensarbeitszeit bewältigen helfen kann. Dies bezieht sich sowohl auf hohe Arbeitsanforderungen als auch auf Anforderungen, die sich auf die Eigeninitiative der Mitarbeiter beziehen. Arbeitszeitautonomie kann hier nicht als Moderator wirken, sie mildert lediglich die Arbeitszufriedenheit mindernde Effekte von hohen Arbeitsanforderungen ab. Arbeitszeitautonomie und Leader-Member-Exchange können also als wichtige Ressourcen innerhalb der Vertrauensarbeitszeit gelten. Die Rolle der Arbeitszeitautonomie sollte jedoch nicht überschätzt werden.
View
Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser? Eine Analyse der Ressourcen und Anforderungen bei Vertrauensarbeitszeit
Book
  • Jun 2019
Die Vor- und Nachteile von Vertrauensarbeitszeit werden sehr kontrovers diskutiert. Vertrauensarbeitszeit bietet den Beschäftigten eine hoch ausgeprägte Autonomie bezüglich der Arbeitszeitgestaltung. Gleichzeitig verlangt sie ihnen in Bezug auf die eigenständige Planung und Steuerung der Arbeit einiges ab; die Verantwortung für den Arbeitsprozess und die Arbeitsergebnisse ist erhöht. Es bestehe die Gefahr der unbezahlten Mehrarbeit und selbstausbeutenden Verhaltens, so die Kritiker. Unter dem Schlagwort Vertrauensarbeitszeit finden sich in der Unternehmenspraxis jedoch sehr unterschiedliche Formen und Ausprägungen. Es lohnt sich daher, einen differenzierten Blick auf Rahmenbedingungen der Vertrauensarbeitszeit zu werfen: Welche Rolle spielen etwa Kollegen, Führungskräfte und die Gestaltung von Grenzen zwischen Beruf und Privatleben? Soziologische Perspektiven werden mit arbeitspsychologischen Konzepten und Theorien verknüpft, um in theoriegeleiteten Auswertungen die empirische Evidenz zu unterschiedlichen Effekten der Vertrauensarbeitszeit zu erweitern. Im Fokus steht dabei die Aufrechterhaltung und Förderung der Gesundheit von Beschäftigten und damit auch ihre Leistungsfähigkeit im Unternehmen. Auswertungen in einer repräsentativen Panel-Befragung sowie einer Beschäftigtenbefragung weisen sowohl auf Chancen als auch auf Risiken von Vertrauensarbeitszeit hin. Für Praktiker, die im eigenen Unternehmen Vertrauensarbeitszeit einführen möchten oder bereits eingeführt haben, werden Gestaltungsempfehlungen hinsichtlich einer gesundheitsförderlichen Gestaltung von Vertrauensarbeitszeit gegeben.
View