COMPARISON THE MONTE CARLO METHOD AND THE METHOD OF SYSTEM SIMULATION

Abstract

The purpose of this study is to show some differences between the Monte Carlo method and the method of System Simulation. Firstly, some general information has been given for this purpose about simulation. Then, described briefly the Monte Carlo method and the method of System Simulation. Moreover, an application for each method has been given. Thirdly, made comparison of the two methods. Finally, talked about which method is useful and superior and when these two methods can be used.

Full text

1
Comparison of the Monte Carlo Method
and the Method of System Simulation
Asisst. Prof. Dr. Süleyman ŞAHİN
Abant İzzet Baysal University
Faculty of Economics And Administrative Sciences
suleymansahin@ibu.edu.tr
Abstract: The purpose of this study is to show some differences between the
Monte Carlo method and the method of System Simulation. For this purpose,
firstly, some general information has been given about simulation. Then,
described briefly the Monte Carlo method and the method of System
Simulation. Moreover, an application for each method has been given. Thirdly,
made comparison of the two methods. Finally, talked about which method is
useful and superior and in which cases these two methods can be used.
Key words: Simulation, Monte Carlo method, System Simulation.
Monte Carlo Metodu ve Sistem Similasyonu
Methodunun Karşılaştırılması
Özet: Bu çalışmanın amacı, Monte Carlo yöntemi ve Sistem Simülasyonu
yöntemi arasındaki bazı farklılıkları göstermektir. İlk olarak, simülasyon
hakkında bazı genel bilgiler verilmiştir. Ardından, kısaca Monte Carlo yöntemi
ve Sistem Simülasyonu yöntemi hakkında temel bilgiler verilmiştir. Daha sonra,
her bir yöntem için birer uygulama örneği verilmiştir. Üçüncü olarak da, iki
yöntemin karşılaştırılması yapılmıştır. Son olarak, bu iki yöntemin uygulamada
kullanılması durumunda hangi yöntemin daha yararlı ve üstün özelliklere sahip
olduğu incelenmiştir.
Anahtar kelimeler: Simülasyon, Monte Carlo yöntemi, Sistem Simülasyonu.
Introduction
There are many problems in the social sciences, physical sciences,
engineering, and business fields that can be stated in mathematical terms, but
for which there are no analytical methods of solution. It is, as a rule, difficult to
analyze complex dynamic behavior by means of mathematics, as an alternative
to mathematical analysis we can turn to numerical methods to solve these
problems, proceed as follows, assume some initial state or condition for the

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
2
system being studied, and use whatever laws or rules of change we have in
order to evaluate the states or positions some stipulated period. Increasingly,
simulation is being used to study such problems. Because this type of
calculation proceeds in true time-sequence, we can regard it as “simulating” or
copying the behavior of the system under study. This becomes more obvious if
the calculation is programmed for a computer (John Smith, 1968: 3).
1. Literature Review
1.1. What Is Simulation?
Simulation generally can be described as an approach to the numerical
solution of interactive problems which are based upon a mathematical model.
On the other hand, scientifically, it can be described as creating artificial random
process repeating correct physical process by means of using random numbers
or computer (Elbistanlıoğlu, 1988: 31).
Simulation shall used to mean the process of conducting experiments on
a model of system in lieu of either direct analytical solution of some problem
associated with the system (Mize et al., 1968: 1).
Many problems must be viewed in a larger context, leading to a degree of
complexity beyond the ability of analytical solutions to handle. The limitations of
analytical solutions were one of the factors leading to the development of
simulation as a means of dealing with complex problem situations. Another
motivation for the development of simulation was the desire to be able to
examine the details of the dynamics of a complex operating system (Turner et
al., 1993: 396).
2.1. Where Is Simulation Used?
The process of simulation involves the design and study of a model of
some physical, economic, or sociological system. For example, customer
service, job shop scheduling, transport problems, mechanical handling
problems, maintenance problems, production buffer stocks, etc.
Simulation, which can be practiced in all areas, previously was used by
Neumann and Ulam as an operational research method in solving a complex
problem about the nuclear activities (Elbistanlıoğlu, 1988: 31).
Computer simulation methods have developed since the early 1960s and
may well be the most commonly used of all the analytical tools of management
science. For example, manufacturing, health care, business process re-
engineering, transport systems, defense, etc (Pidd, 2004: 1-11).

Comparison of the Monte Carlo Method
Süleyman ŞAHİN and the Method of System Simulation
3
System simulation has become the most widely used tool among
industrial and system engineers (Turner et al., 1993: 396).
1.3. What Advantages Does Simulation Provide?
For the purposes of the present chapter, simulation may be taken to
mean constructing a mathematical model of a physical system. The advantages
of having such a mathematical model will now be made clear. Suppose it is
proposed to change an existing production line by installing new machinery or
employing extra staff at various stages. Such changes will involve considerable
expenditure and it would be very useful to estimate in advance the effect these
changes will have on the production line. Simulation enables us to do this
(Thomas, 1979: 1).
As the cost of computation continues to fall, it is becoming economical for
more and more system to be studied by simulation rather than by direct
mathematical analysis (Forrest, 1970: 1).
To be sure, simulation methods are used more broadly than in “deriving a
solution” from a mathematical model of a process. The expressed purpose of
certain simulation studies is to provide a means of observing the behavior of the
components of a system under varying conditions. No “solution”, in the
mathematical sense, is sought; rather, the objective is to gain an understanding
of the relationships among components of the system (Mize et al., 1968: 2-3).
Simulation has an expanding role in many aspects of industrial production,
including research, design, operations, maintenance, and regulatory compliance
(Liptak, 2006: 235).
2. The Simulation Methods
2.1. Monte Carlo Method
The class of variance – reducing techniques that known as “Monte Carlo”
techniques, which rely not on statistical analysis of the input and output
variables of a simulation but on reorganization of the simulation itself.
Numerous techniques have been proposed for increasing the sampling
efficiency of the Monte Carlo simulations above that obtainable with simple
random sampling (Thomas, 1969: 252-263).
The Monte Carlo method is a way of performing numerical integrations of
functions that are impossible with direct analytical approaches. The Monte Carlo
method uses these approaches with random numbers (Pidd, 2004: 45-48).

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
4
Monte Carlo methods are sampling methods; therefore, the estimates
that result from Monte Carlo procedures have associated sampling errors. The
fact that the estimate is not equal to its expected value (assuming that the
estimator is unbiased) is not an error or a mistake; its just a result of the
variance of the random (or pseudorandom) data. Monte Carlo methods are
experiments using random data. The variability of the random data results in
experimental error, just as in other scientific experiments in which randomness
values of the estimator of interest (Gentle, 2003: 235).
2.1.1 The Principles
2.1.1.1 Random Sampling
The “random numbers” used in simulation have been “random” in every
respect which in practice means passing all the tests usually applied to a
random number generator.
A random number variable is a numerically valued variable defined on a
sample space. For each point of the sample space the random variable would
be assigned a value. The random variable may be positive or negative, it may
have the same value at different points of the sample space, it made discrete or
continuous, and so forth. Theoretically, the set of values that such a random
variable would have consists of zero and the natural numbers (Mize et al., 1968:
22).
Simulations that use sequences of random numbers and which are
independent time, such as use of random numbers to evaluate definite
integrals, are called Monte Carlo simulations (Stewart, 2009: 680).
2.1.2 Kinds Of problem
Dating from the 1940s, Monte Carlo methods were used to evaluate
definite multiple in mathematical physics. There is now a resurgence of interest
in such methods, particularly in finance and statistical inference (Daspunar,
2007: 1).
Some have been applied in particle – physics applications with outstanding
success. Some have been applied to simple examples of operational problems.
Monte Carlo method is usually used for problems whose distributions are not
known. For example, to determine the optimal number of repair.

Comparison of the Monte Carlo Method
Süleyman ŞAHİN and the Method of System Simulation
5
2.1.3 Solutions
When applied to rather artificial problems of mathematics and physics,
techniques like these have produced very impressive results; one does not
expect to be so impressed when one applies them to problems filled with
awkward details and special cases, of the type arising in the simulation of real
life, yet is still possible to gain enough efficiency to make them worth
considering (Naylor, 1969: 262).
2.1.4 An Application
This application is for determining optimum number of repairmen (Mize et
al., 1968: 100-103). We would minimize one cost at the expense of the other;
that is, we would minimize salaries by employing only one repairman and letting
broken–down machines wait their turn. Or we would minimize the cost of
machine downtime by hiring so many repairmen that a machine could always
receive attention immediately. Our objective, however, is to minimize the total of
the two opposing costs.
We can express this relationship as follows:
(DT) ($50)(h) (k) ($6) TC k
………..…(1)
Where;
TC: total cost,
k: number of repairmen employed,
h: (1) number of hours of simulated operation or
(2) number of hours from beginning of simulation until last
breakdown is repaired, whichever is larger,
DT: number of hours of downtime.
We specify h and we very k. Since DT is a function of h and k, we should
construct our simulation model so that it will determine DT for a constant h and
varying k. Let us consider the specific steps involved in simulating from the two
distributions simultaneously, one distribution being dependent upon the other. It
will be instructive to use the graphs in Figure 1.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
6
Figure 1: Graphs for Monte Carlo sampling of machine repairman
problem.
A source of random numbers is needed to perform this simulation, either
manual or a computer. We simulate the performance of the machine system by
comparing a sequence of random numbers between 0 and 1 to the F(x) axis in
Figure 1. The resulting x value corresponding to each random number is
considered to represent the performance of the machines for one hour. Once a
breakdown is encountered, then and only then distribution of repair time
sampled. This is accomplished by using a different sequence of random
numbers for the repair time distribution.
Sequence 1 (for x):
149, 880, 885, 273, 317, 677, 702, 996, 070, 838
Sequence 2 (for y):
56, 09, 05, 59, 98, 25, 48, 62, 69, 56
The results of performing a Monte Carlo simulation for ten hours of
operation using the above sequences of random numbers are shown in Table 1.
The amount of waiting time resulting from having one, two, and three repairmen
is also shown.

Comparison of the Monte Carlo Method
Süleyman ŞAHİN and the Method of System Simulation
7
Table 1: Results of Monte Carlo simulation
(1)
Hour of
Operation
(2)
Breakdown
No.
(3)
Repair
Time
(4)
Start Repair No. of
Repairmen
(5)
End Repair No. of
Repairmen
(6)
Waiting Time No.
of Repairmen
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
–
2
1
10.1
3*
13.1
3
2
8.7
13.1
4*
21.8
12.7
8.1
4
–
5
–
6
–
7
–
8
3
8.2
21.8
12.7
9*
30.0
20.9
17.2
12.8
3.7
8
4
10.3
30.0
13.1
12.7
40.3
23.4
23.0
21.0
4.1
3.7
9
–
10
etc.
–
* Breakdown occurred at the end of the hour of simulation. Repair
starts at the beginning of the following hour.
We would need to simulate several hundred hours of operation in order to
generate sufficient data to determine the optimum number of repairmen to
employ. After doing this, we would add the total amount of machine down–time
(repair time plus waiting time) to determine DT in Equation (1). We then
calculate total cost for each policy, using Equation (1). The policy resulting in
the lowest TC value should be chosen as the optimum policy.
2.2 . The Method of System Simulation
In this method, experimental operation is principle and examples are
chosen from real life. That is why, there are not used a theoretical community or
an other like this in the method of System Simulation (Elbistanlıoğlu, 1988: 32).
2.2.1 The Principles
At the simulation application, project of the system and solutions of the
system must be solved for solution of the problem (Elbistanlıoğlu, 1988: 32).
This method is used when distributions of the problem are determined
and described.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
8
2.2.2 Distributions
There are some distributions whose characteristics are known. They are
mean and variance.
Some of these distributions are as follows (Mize et al., 1968: 37-
51):
 Bernoilli distributions,
 Binomial distributions ,
 Hypergeometric distributions,
 Poisson distributions,
 Uniform distributions,
 Normal distributions,
 Chi-square distributions,
 t distributions,
 Exponential distributions.
2.2.3 Kinds of Problem
The method of System simulation is used for some problems which have
a distribution that its characteristics are known. For example, a “periodic
queuing system.”
2.2.4 Solutions
By this method, a problem’s characteristics in order to using some real
knowledge and if the problem have a distribution known, this problem is solved.
2.2.5 An Application
This example is about handling operations at a container ship berth (John
Smith, 1968: 80-86):
Many handling schemes have been suggested for the loading and
unloading of container ships-that is, ships specially designed to carry
containerized freight. It was felt necessary to make a comprehensive study of
the various possibilities, so that guide-lines could be developed to assist
individual port authorities in choosing the most suitable the most suitable
scheme for their purposes.

Comparison of the Monte Carlo Method
Süleyman ŞAHİN and the Method of System Simulation
9
One of the most important factors affecting the economics of container-
ship operation is the utilization of ships. When designing port facilities,
therefore, it is necessary to ensure that quayside handling operations can be
carried out as smoothly and as rapidly as possible, with the minimum of
interference between different items of handling plant. The handling scheme to
be modelled was as follows.
The containers for loading (export containers) are arranged in pre-set
order on a quayside park. When the ship arrives, the first operation is to unload
the deck containers and convey them to spaces reserved for them in the park.
Then the hold hatch covers are removed, and the next operation is to unload
the containers in the hold. These are also conveyed to spaces in the park. At
the same time the export containers referred to above are taken from the park
and conveyed to the ship for loading into vacant spaces in the hold. In this way
loading and unloading take place simultaneously, compressing the turn round
time and making full use of the handling machinery. The last operation, after
replacing hatch covers, is to load export deck containers. The general scheme
is shown in Figure2.
Figure 2: Three handling cycles in container-ship turn around.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
10
There are two resources or items of equipment:
1) quayside gantry cranes of the transporter type, and
2) carriers ( tractor – towed trailers).
Each of these follows a cycle of operation. The container lifting gear of
the crane moves back and forth between the hold of the ship and the quay. The
carrier moves back and forth between the quay and the container park. The way
in which these two cycles interlock is shown in Figure 4.
Figure 3: Container-ship turn around model
There are two co-operative activities which take place when containers
are being exchanged between carrier and crane, the export container being
loaded into the ship, the import container being placed on the carrier. The other
activities are simple operations involving only one or other of items of
equipment.
One of the objects of this present study was in fact to see how many
carriers would be required to keep the quayside cranes busy without too many
periods of waiting. Our approach was to construct the simulation model, then
perform runs with different numbers of carriers available, and study (a) the
overall turn round time, (b) the waiting time of the crane, and (c) the waiting time
of the carriers. The queue length was not important because with the numbers
of carriers we were using (2, 3, and 4), congestion on the quay would never
hamper operations.

Comparison of the Monte Carlo Method
Süleyman ŞAHİN and the Method of System Simulation
11
The model:
The model was divided into three parts, performed successively,
corresponding to the three phases of the turn round operation, namely:
1) Unloading deck cargo – a one-way operation involving
import containers only;
2) Unloading and loading the hold – a two-way operation
involving both import and export containers; and
3) Loading deck cargo – a one-way operation involving
export containers only.
Only one crane was considered in the model.
On completion of the first phase of the turn round, the next, two-way,
phase was commenced in the simulation. This was represented in a similar
fashion, with two-co-operative events instead of one. The third phase followed
which again consisted of one co-operative event.
The time advanced in fixed six-second time–steps for the sake of
simplicity.
Results:
At the onset of the study it was proposed to arrange the park in three
sections, corresponding to the three successive phases of the operation (see
Figure 4), as follows.
Figure 4: Original layout of
quayside park
Figure 5: Final layout of
quayside park

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
12
By simply re-arranging the park (see Figure 5) so that phase (3)
containers were allocated the space immediately behind phase (1) containers, a
better balance in cycle-times could be obtained, with consequent shortening of
the overall duration of turnround.
Figure 6: Relationship between number of carriers and ship turn round
time
When data specifying the travel times relating to this new park layout had
been punched into cards ready for computer input, runs were made with the
model to study the relationship between number of carriers and ship turn round
time. The crane working speeds were varied to see what effect different
assumptions would have on the result. Figure 6 shows a typical example of the
relationships we obtained.
These results were passed to individual port authorities so that they could
assess their own needs in regard to carriers on their berths, taking into account
on one hand the cost of carriers and on the other the need to achieve rapid,
delay free ship turnrounds.
3 . Comparison of the Two Methods
In this paper, we told briefly about two methods of simulation which are
the Monte Carlo method and the method of system simulation. The Monte Carlo
method is easier than the method of system simulation and it can use for every
simulation problems, but it is use theoretical data for the real-life. However, the
method of system simulation is use real data. This is the reason to use this

Comparison of the Monte Carlo Method
Süleyman ŞAHİN and the Method of System Simulation
13
model. Its risk is least than the Monte Carlo method. At the application of
system simulation’s method, however, project and analysis of the system is
must be done. That is why it needs more long time for solution of the problem.
There is also an analytic solution of the problem in the method of system
simulation.
Conclusion
At the beginning to solve a problem with simulation, the content of the
problem should be viewed primarily. If the problem’s data set can be obtained
easily, the method of system simulation is used to solve the problem. When the
problem’s characteristics are described and its distribution is the same
distribution known, the method of system simulation is very useful. However, if a
problem’s content and behavior cannot be observed, we use the Monte Carlo
method. Moreover, at the beginning of a problem, in troublesome cases of the
problem’s data set creation; we can use the Monte Carlo method. In this way,
we can guess the solution of the problem until the real solution is made with the
method of system simulation.
Simulation could be done on the computer very easy, in several seconds.
As simulation models get progressively more complex, making the computer a
necessity. The first step developing a simulation model is to generate random
numbers, which are between 0 and 1. Random numbers can be generated in
Excel by entering the formula, “= RAND ( )”. Simulation is one of the most
popular all of quantitative techniques because can be applied to operational
problems that are too difficult to model and solve analytically. Some analysts
feel that complex systems should be studied via simulation whether or not they
can be analyzed analytically, because it provides an easy vehicle for
experimenting on the system. Surveys indicate that a large majority of major
corporations use simulation in such functional areas as production, planning,
engineering, financial analysis, research and development, information
systems, and personnel (Russell, 200; 634-640).

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
14
REFERENCES
DASPUNAR J. S. (2007), Simulation and Monte Carlo with applications in
finance and MCMC, Wiley
ELBISTANLIOĞLU, Behçet (1988), “Simulation”, Mühendis ve Makina, Şubat
GENTLE J.E. (2003), Random Number Generation and Monte Carlo Methods,
2nd Ed., Springer
JOHN SMITH (1968), M. A. Computer Simulation Models , New York , Hafner
Publishing com
LIPTAK B. G (2006), Instrument Engineers’ Handbook 4th Ed., Process Control
and Optimization, volume II, Taylor and Francis
MIZE, Joe H. and Grady J.Cox (1968), Essential of Simulation, Prentice – Hall
NAYLOR , H. Thomas (1969), The Design of Computer Simulation
Experiments, Duke University Press
O’DONOVAN, Thomas M. (1979), GPSS Simulation Made Simple, New York
Wiley series
PIDD M. (2004), Computer Simulation in Management Science, 5th Ed., Wiley
RUSSELL R.S. (2000), Bernard W. Taylor, Operations Management, Prentice-
Hall
STEWART W. J. (2009), Probability, Mrkov Chains, Queues, and Simulation,
Princeton University Press
TURNER W.C., J. H. Mize, K. E. Case, J. W. Nazemetz (1993), Introduction to
Industrial and System Engineering, prentice Hall
WYMAN , F . Paul (1970), Simulation Modelling Guide to Using Simscript, New
York, Wiley Series.

15
The Effectiveness of CCTV in Public Places: Fear of
Crime and Perceived Safety of Citizens
Dr. Sedat KULA
Emniyet Genel Müdürlüğü
sedatkula@yahoo.com
Abstract: This study examines the role of CCTV and police effectiveness in
fear of crime. Using survey data collected from random sample of 392
respondents living in Ankara, Turkey, the linear regression model was
conducted to predict the effects of CCTV, police effectiveness, and invasion of
privacy by CCTV on the perceived safety level of citizens while controlling some
demographic variables such as age, income, marital status, education level.
The results of this study indicate that CCTV and effectiveness of police have
positive impact on reducing fear of crime among citizens. This article first review
the extant literature on fear of crime, effectiveness of police, and CCTV with
using routine activity theory as a theoretical framework. Then data,
methodology and findings are presented and their contribution to the literature is
discussed with mentioning limitations of study.
Keywords: Fear of Crime, CCTV, MOBESE, Effectiveness of Police, Routine
Activity Theory
Kamu Alanlarında Kullanılan Kapalı Devre Televizyon
Sistemlerinin Etkinliği: Suç Korkusu ve
Vatandaşların Güvenlik Algısı
Özet: Bu araştırma Ankara’da yaşamakta olan toplam 392 personelden
rastlantısal yöntemle toplanan veriler ışığında kapalı devre televizyon
sistemlerinin, polisin etkin bir şekilde görev yapmasının ve özel hayatın ihlal
edilmesinin suç korkusu üzerindeki etkisini araştırmaya yönelik çoklu doğrusal
regresyon analizi kullanılan bir çalışmadır. Eğitim, yaş, medeni durum ve gelir
düzeyi gibi demografik değişkenler de analize dâhil edilmişlerdir. Çalışmanın
sonuçları polisin etkin bir şekilde görev yapması ile kapalı devre televizyon
sisteminin vatandaşların suç korkusunu azaltmada pozitif etkisi olduğunu ortaya
koymaktadır. İlk olarak suç korkusu, kapalı devre televizyon sistemleri ve polisin
etkinliğine dair kaynak taraması rutin aktiviteler teorisi çerçevesinde vurgulamış,
sonra toplanan veriler, metodoloji, bulgular ve literatüre katkıları çalışmanın
eksiklikleri ile birlikte detaylı bir şekilde tartışılmıştır.
Anahtar Kelimeler: Suç Korkusu, Kapalı Devre Televizyon Sistemleri,
MOBESE, Polis Etkinliği, Rutin Aktiviteler Teorisi

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
16
Introduction
Crime is among the most important problems in modern societies.
Criminal behavior does not only harm victims but also the social structure of
society. Several researchers have brought the issues of fear of crime (Dolan
and Peasgood, 2007; Gray et al., 2008; Hale, 1996; Rountree, 1998; Zhao et al,
2015) to pay attention the destructive effects of crime on social life. Even
though individuals have not faced crime and have not become victimized in their
life, they may fear of being victimized. This fear influences their social behaviors
and daily routines (Biderman et al., 1967). Thus, criminal behavior and crime
become the serious problem of modern societies due to its destructive influence
on basic tenets of social life.
In order to deal with this problem, governments pay considerable amount
of attention to prevent and reduce crime as well as develop criminal justice
policies to curb fear of crime. Police departments implement new programs and
novel strategies in order to prevent and combat against crime effectively.
Studies (see Telep and Weisburd, 2012, for a comprehensive review)
investigate what kinds of strategies and programs are effective in crime fighting
to get sense of effective policing and to guide police departments in crime
fighting strategies. In lieu with developments and advances in technology,
police departments are in favor of using technological applications in fighting
against crime. New technological applications and gadgets assist police
departments to use their limited resources more effectively. Even though
technological devices and systems bear significant amount of burden for police
departments budgets, they are seen as effective and efficient ways of doing
policing in the modern society. Thus, police departments follow up to date
information systems and technological innovations to better prepared in crime
prevention and crime fighting.
One of the recent IT applications in policing is Closed Circuit Television
(CCTV). Police departments started to use CCTV systems in the early 1990s
(Armitage, 2002). As surveillance technology, CCTV assist police in order to
provide social control and maintain order, prevent and catch criminals (Goold,
2003; Kruegle, 2007). CCTV cameras have been commonly used in order to
decrease crimes such as theft, crimes against personnel and assets and
terrorism (Kruegle, 2007). Specifically, 9/11 terrorist attacks have forced
governments to invest in surveillance technology in order to protect their
citizens against such dreadful attacks. In order to prevent future similar attacks,
law enforcement agencies have started to extensively use surveillance systems,
especially CCTV, to monitor human activities at airports, seaports, borders, and
crowded city streets (Goold, 2003).

The Effectiveness of CCTV in Public Places:
Sedat KULA Fear of Crime and Perceived Safety of Citizens
17
Within this frame, Turkish Government has decided to benefit from the
use of CCTV to prevent crime and disorder in the society at the beginning of the
millennium. Turkish Ministry of Interior first started as a pilot project in
Diyarbakir, a southeastern city of Turkey, in 2001. Named as Mobile Electronic
System Integration (MOBESE), this system has the capability of street
surveillance, license plate read, and command and control function in deploying
police forces. After seeing its benefits in policing, the Ministry of Interior decided
to expand the use of MOBESE all over the country, starting deployment from
big cities such as Istanbul, Ankara, and Izmir (Coban, 2005). MOBESE has
quickly gained support from the citizens due its assistance in fighting against
crime.
Even though the MOBESE system has been widely used in all cities of
Turkey more than a decade, there are limited studies about it. The usefulness of
MOBESE is widely publicized in media, it needs scientific examination to
understand the benefits of it. Thus, this study examines the relationship
between fear of crime, effectiveness of police, and MOBESE with using
demographic variables as control variables. In order to understand the
relationship between these constructs, the Routine Activities Theory (RAT) is
used as theoretical framework. Thus, the literature about fear of crime,
effectiveness of police, and CCTV is reviewed to benefit for the current study.
1. Literature Review
1.1. Fear of Crime
Fear of crime is a critical and debatable issue discussed in the western
countries since 1960s (Zaho et al., 2015) and there has been emergent
international literature on fear of crime and its measures and consequences
(Hale, 1996; Karakus et al, 2010). Scholars have paid great amount of attention
to understand this phenomena because fear of crime is seen as a serious social
problem (Pate et al., 1986; Gray et al 2008). Ferraro (1995) argue that even
though crime is a social problem and have negative consequences for victims
and society, fear of crime is more severe problem than crime itself. People
become easily afraid of crime without the actual risk of victimization from any
type of crime (Gray, Jackson, and Farrell, 2008).
Fear of crime also took considerable attention from governments and it
has influenced the criminal justice policies. Mostly, policy makers think that fear
of crime affects the quality of life, community and neighborhood cohesion, and
social activities of people, (Gray et al., 2011; Jackson, 2006; Biderman et al.,
1967). There is also assumption that fear of crime has defective effects on the
vulnerable members of society such as elders, women, and other vulnerable
individuals (Warr, 1984).

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
18
Crime and victimization surveys such as the National Crime Victimization
Survey, the European Social Survey, the British Crime Survey, and the
International Crime Victim Survey have questions to measure the respondents’
level of fear of crime (Zaho et al 2015). In order to assess the level of fear of
crime, surveys generally ask about how respondents feel when walking alone
outside during a day or night (Gray et al 2008, Zaho et al 2015). Crime
Victimization Surveys and other research questionnaires ask similar questions
to measure individuals’ fear of crime such as (Hale, 1996: 85): “How safe do
you feel being out alone in your neighborhood after dark?”, “How safe would
you feel being out alone in your neighborhood after dark?” or “Is there any place
around here where you feel unsafe walking at night?”
Even though fear of crime is a debatable concept in the criminal justice
literature, there is no consensus about the definition and how to measure the
construct. Studies on the link between crime and fear use unidimensional
definitions of the concepts and generally do not differentiate between types of
crime and also kinds of fear (Rountree, 1998). Surveys ask about any type of
crime and do not differentiate between crime types. Thus, research assume no
significant variations of fear between different types of crime. Moreover, there is
another issue of measurement while assessing the concept of fear. In the
literature, fear is characterized as a multidimensional concept and there are
cognitive and emotional components of fear to be considered (Rountree, 1998).
Fear of crime is defined as “an emotional response of dread or anxiety to crime
or symbols that a person associates with crime” (Ferraro, 1995: 4). However,
there are some other feelings such as anxiety, worry or concern about crime
which are related to fear but the distinction between these feelings have not
been resolved in the literature yet (Cordner, 2010; Gray et al 2011).
There is an extensive literature on fear of crime and the underlying
theories of fear of crime can be grouped in three different camps (Karakus et
al., 2010): the victimization model, disorder model, and community
concern/social control model. According to the proponents of victimization
model, fear of crime is caused by the actual crime rates in the community or
individuals hearing about crime happening around them. Studies on disorder
model argue that physical and spatial disorder and incivility in the neighborhood
make people unsafe and they begin to think about being victim of crime.
Individuals see the physical and structural decay in the neighborhood as the
signals of crime and they become frightened. Related to the disorder model,
community concern/social control model explains the fear of crime as a result of
deterioration in the social fabric of community. When social control tools are
eroded and members of community start to have loose neighborhood
relationship among the community, they expect higher level of risk of
victimization.

The Effectiveness of CCTV in Public Places:
Sedat KULA Fear of Crime and Perceived Safety of Citizens
19
In order to reduce fear of crime in the society, police departments have
implemented several strategies which are related to fear of crime models
explained above (Cordner, 2010). First of all, as the traditional way of policing,
police departments focus on crime reduction in order to reduce victimization and
the spread of news about crime events. To reduce crime, police departments
use professional policing strategies such as focused patrolling, increased police
visibility, rapid response to incidents and effectiveness in solving crimes. Beside
these tactics, police initiate environmental improvement programs such as
broken windows approach, street lighting, and target hardening and community
policing programs and problem oriented policing. All these efforts can be seen
as the ways of policing to reduce fear of crime among public. While traditional
ways of policing to reduce crime is directly related to victimization model of fear
of crime, environmental improvement programs, community policing and
problem oriented policing programs are related to the disorder model and
community concern/social control model of fear of crime. However, the
effectiveness of police in reducing crime and also fear of crime is debatable
issue in the literature detailed below.
1.2. Effectiveness of Police in Crime
There is a contradictory view about the effectiveness of the police
between public and academia. On the one hand, citizens and politicians state
that if we deploy more officers on the street, we will be more effective in
reducing crime and disorder. On the other hand, criminal justice researchers
argue that the role of police in crime reduction is minimal when compared to
other social factors such as family and job (Sherman, 1997). This paradoxical
issue creates legitimacy problem for police departments in the public eye
(Meyer and Rowan, 1977). Thus, police departments feel pressure to adopt
effective and efficient crime prevention strategies to justify their raison d'être.
They follow novel and publicized crime prevention and crime fighting programs
and developments in order to represent themselves as a modern and
professional police department which embraces new programs to increase the
effectiveness of police in crime prevention and crime reduction (Duffee and
Maguire, 2007). Most police departments adopt crime prevention strategies and
programs with using three mechanisms of isomorphic change (DiMaggio and
Powell, 1983): coercive isomorphism, mimetic isomorphism, and normative
isomorphism. While coercive isomorphism is used by organizations as a result
of political influence and legitimacy problem, mimetic isomorphism is adopted
as a response to uncertainty stems from the environment of an organization.
Moreover, normative isomorphism is a natural result of professionalization
movement in organization.
The role of isomorphic change in law enforcement departments is
emphasized by many studies in the world (see; Chan, Devery and Doran, 2003;

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
20
Yıldız and Unlu, 2011). Research about police effectiveness indicate that
focused strategies and specific crime fighting programs bring success but
general police tactics and routine enforcement practices are not effective in
crime control. Telep and Weisburd (2012) review the police effectiveness
literature to see what works for the police to perform effectively. They conclude
that while hot spots policing, problem- oriented policing, focused deterrence
approaches, directed petrol to reduce gun crime and using DNA in property
crimes bring effective results in crime prevention and crime fighting, standard
police tactics such as random preventive patrol, second responder programs,
and Drug Abuse Resistance Education (D.A.R.E.) are not effective programs.
1.3. The Use of CCTV
In our world today, it is widely accepted that policing is all about gathering
and using information (Roberg, Novak and Cordner, 2009). In order to provide
social control and to maintain order, police departments in developed countries
started to benefit from surveillance technology in 1990s (Goold, 2003; Kruegle,
2007). Closed Circuit Television (CCTV) cameras have been commonly used in
order to decrease crimes such as theft, crimes against personnel and assets
and terrorism (Kruegle, 2007). Specifically, 9/11 terrorist attacks have forced
governments to invest in surveillance technology in order to protect their
citizens against such dreadful attacks. In order to prevent future similar attacks,
law enforcement agencies have started to extensively use surveillance systems,
especially CCTV, to monitor human activities at airports, seaports, borders, and
crowded city streets (Goold, 2003).
Although CCTV is widely discussed in the recent literature, it is difficult to
make a single definition of CCTV. Simply, we can define CCTV as a system that
has a stationary camera, a monitor, and a recorder (Goold, 2004). However,
current CCTV systems have different features and technical capabilities. New
features and applications are added to the system with the innovations in
surveillance technology. Thus, there are varieties of surveillance systems in
cities. As a comprehensive definition, CCTV refers to electronic monitoring
systems, which make use of video cameras, connected by means of a
‘closed’(or non-broadcast) circuit, to capture, collect, record, and/or relay visual
information about the event-status of a given space over time (Deisman, 2003;
Gill and Spriggs, 2005)
1.4. The use of Mobile Electronic System Integration (MOBESE)
In Turkey, police and gendarmerie forces are responsible for public order
maintenance. Police generally serves in urban areas whereas the gendarmerie
serves in rural areas. These two security forces are centrally structured as
General Directorate of Turkish National Police (TNP) and General Command of

The Effectiveness of CCTV in Public Places:
Sedat KULA Fear of Crime and Perceived Safety of Citizens
21
Gendarmerie. General Directors of these organizations are affiliated with the
Minister of Interior. Governors and the District Governors are responsible for the
duties performed by the officials in cities and towns respectively. The use of
closed circuit television (CCTV), for crime and disorder prevention purposes
through deterrence for watching crowds in town centers, was announced and
deployed in Turkey in the first decade of the 21st century. Surveillance
capability and opportunity provided by the CCTV systems help public
reassurance and therefore reduces fear of crime perceived in the society.
Another important aspect of CCTV is that law enforcement officials are
quickly deployed to the incident scene and investigations are conducted
according to the data recorded by the system (Brown, 1995). MOBESE (Mobile
Electronic System Integration) in Turkey, has received pertinence from the
public as a top-notch application. Open street surveillance of MOBESE cameras
has been widespread in Turkey in the first decade of 2000s. MOBESE was first
established by the Intelligence Department of Police in Diyarbakır City in 2001
with the support of the General Directorate of TNP and then it has become
widespread in Mersin, Ankara, and Istanbul. In 2008, with the support and
declaration of the Ministry of Interior,
TNP started to deploy MOBESE system in all the cities of Turkey and in
some big towns (Coban, 2005). Coleman (2004) and Lyon (2001) state that
cameras around us do not only function as a crime preventing tool by law
enforcement officials. In addition, they are used as social ordering strategy or
social orchestration metaphor tool to adjust and to control the behaviors of
people. They argue that being watched by the cameras constantly create a
perception that citizens have to control and adjust their behaviors. In this
context, media has a key role in legitimizing the widespread functioning of
CCTV cameras accepted by the public by stating that cameras are vital to
provide secure and safe society without questioning them (Kurt, 2010). Another
argument raised by the opponents of MOBESE is that there are no options left
to citizens without surveillance. This situation, being assumed as potential
criminals, ruins the authenticity of the public space life of people. Being watched
and recorded by cameras result in loss of privacy and self-correction of
behaviors of citizens. Moreover, being always gazed creates the feeling of
guiltiness, even though they are doing nothing wrong (Özden, 2008).
In order to prevent the abuse of the MOBESE system in the command
and control center, the employees monitoring are also being monitored, and if
anyone is detected monitoring the things other than public order maintenance
issues, employees face punishment (Özden, 2008). Schwartz (1968) claims that
surveillance itself has the potential to create disorder rather than prevention.
Under the surveillance of public spaces, the unwanted people may choose to
attempt to be isolated from the society and to communicate with the ones who

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
22
resemble themselves, which may result a new life far from the public space for
them. Great amount of power granted to officials using the system is another
criticism to MOBESE. The question raised by the critics (Franklin, 2008;
Mohammed, 1999) is: who can guarantee that recorded images of people
cannot be used later as a threat for some reason? An important response by
the officials to the criticism that the cameras being used have a potential to
intervene to the private life of the citizens is that the software of the system is
designed in such a way that private areas of the buildings are dimmed by
means of black frame. Therefore, private places are never recorded (Özden,
2008).
The application of MOBESE cameras, like other CCTV cameras, is based
on the assumptions of Deterrence Theory (Armitage, 2002). Presence of
capable guardian, MOBESE cameras, has a potential of deterring crime since
presence of MOBESE cameras at the important hotspots of the city centers
makes the potential criminals calculate the costs and benefits of committing a
crime; and the risk of being watched can prevent the potential offenders from
committing a crime. Although some researchers (Carli, 2009; Squires, 2003;
Phillips, 1999) state that the use of CCTV cameras is considered a necessary
policing strategy for the police forces to prevent crime, to maintain order and to
provide social control, other researchers (Armitage, 2002; Gill and Springs,
2005) argue that there is no significant data available indicating the benefits of
CCTV in crime fighting.
Even though the MOBESE system has been in practice since 2005
rhyming with the arguments made by Armitage (2002) and Deisman (2003), no
empirical research has been conducted about the benefits of MOBESE system
in crime-fighting and fear of crime. It is inevitable to conduct a research for
measuring the efficiency and effectiveness of MOBESE system. As stated by
Armitage (2002), pre and post-test studies are not adequately conducted to
evaluate to what extent surveillance decrease crime rates considering seasonal
variations, control areas for comparison and displacement effects. Moreover,
the perceptions of citizens and the officials using the system about the benefits
of MOBESE system should be studied so as to evaluate the views of public and
users about the system.
2. Theoretical Framework
The theory behind using CCTV in crime fighting by the police is precisely
summarized by Armitage (2002). These are deterrence, efficient deployment,
self-discipline, presence of a capable guardian, and detection. For the
deterrence, if there is a camera in a place, a potential offender calculates the
cost and benefit of committing a crime and decides not to commit or go to other
suitable places. Secondly, CCTV system helps the police to deploy their human

The Effectiveness of CCTV in Public Places:
Sedat KULA Fear of Crime and Perceived Safety of Citizens
23
resources and other resources wisely by paying adequate attention on the right
time to a spot when police assistance is needed. CCTV system also brings self-
discipline not only to offenders, but also to victims. In the presence of CCTV
cameras in place, victims become alert against crimes. Therefore, they try to
reduce the risk of being a prey of a criminal by taking personal precautions
against crimes. For the offenders, CCTV cameras give the sense of being
watched all the time and they try to control their own behavior in order not to be
caught in misbehavior. According to Routine Activity Theory presented by
Cohen and Felson (1979), there should be convergence in space and time of
likely offenders, suitable targets, and the absence of capable guardians. CCTV
cameras prevent the convergence of these three elements by providing a
capable guardian all the time. Last but not least, CCTV cameras help the police
to detect offenders by recording images of offences taking place. These records
play important role in arresting, sentencing and incarcerating of the criminals.
Thus, criminals are caught and cannot commit new crimes and the justice is
served for the society.
Routine Activity Theory (RAT) is a framework for this study to observe
that whether CCTV can be seen as a capable guardian in crime prevention and
its effect on the fear of crime among citizens. In their influential study, Cohen
and Felson (1979) analyzed macro-economic and social factors of US since
1950s to understand what causes crime. At the end of their analysis, they
realized that even though macro-economic and social factors were going better
since the Second World War in the US, crime rates did not decrease, even
increased.
CCTV is also seen as a fear reduction strategy (Lee, 2007) and offered
as a capable guardian (Oc and Tiesdell, 1997; Caputo, 2014). Nevertheless,
the role of CCTV in reducing fear of crime is questionable (Smith, 2002). Sarno,
Hough and Bulos (1999) found that CCTV had a significant impact on reducing
fear of crime in the boroughs of London. In addition, some researchers did
pre/post surveys to evaluate the level of fear of crime among public; they noted
positive effect of CCTV on the reduction of fear of crime (Phillips, 1999).
Furthermore, Brown (1995) indicated that CCTV is an effective tool in reducing
fear of crime among public in the case study of Birmingham, UK. On the other
hand, Gill and Spriggs (2005) surveyed people to see the effect of CCTV on
fear of crime. They found that even though there was a decrease in fear of
crime in public when compared to before and after CCTV installation, this
reduction could not be attributed to CCTV. Regarding our study, some scholars
(Armitage, 2002; Fletcher, 2011) used RAT theory to explain the relationship
between fear of crime and CCTV.
The research about the benefit of CCTV systems in crime-fighting is
incomplete, confusing, and inconsistent (Dempsey and Forst, 2012). A group of

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
24
researchers (Carli, 2009; Squires, 2003; Phillips, 1999) argue that CCTV
systems are necessary tool for the police in decreasing crime rates, responding
crimes in a timely manner and maintaining order and providing social control.
On the contrary another group of researchers (Armitage, 2002; Deisman, 2003;
Gill and Spriggs, 2005) claim that there is no significant data proving the benefit
of CCTV in crime fighting. According to Deisman (2003), the effect of CCTV on
crime is variable and unpredictable. The deterrence effects of CCTV also
change according to type of a crime, location of a crime, and time of a crime.
Similarly, Welsh and Farrington (2008) did an extensive systematic review to
assess the effects of closed circuit television surveillance on crime. They
concluded that CCTV has a modest but significant desirable effect on reducing
crime in car parks, especially vehicle crimes and it is more effective in reducing
crime in the U.K. than in other countries.
Besides, there is limited research about the role of CCTV in preventing
ongoing criminal activity and arresting the suspects (Bekkers and Moody,
2011). However, there is a majority support from public regarding deployment of
CCTV cameras in the public places because CCTV increases safety feelings of
citizens, and decreases fear of crime and victimization. Even though there are
some concerns about profiling and the breach of privacy (Greenhalgh, 2003),
people generally support the use of security cameras in crime fighting. Armitage
(2002) reviews the studies about the evaluation of CCTV systems in the
literature and concludes that there is a number of methodological problems in
the studies due to several reasons. These are: inadequate pre and post CCTV
time periods in which data are collected, no account taken of seasonal
variations, no control areas for comparison, little discussion of displacement or
diffusion of benefits, unspecified sample size, and lack of independent
evaluation. Thus, there should be methodically sound empirical studies in the
literature in order to know to what extent the surveillance plays role in crime
prevention and crime reduction.
On the other hand, using security cameras to watch streets, roads and
other public places in the cities raises critical discussion about the ‘panopticon’
in the literature (Goold, 2003; Simon, 2005). The idea of panopticon was first
projected by the utilitarian philosopher, Jeremy Benthem in 1787 by designing a
prison while requiring minimum supervision and providing maximum control
over prisoners. According his design, the prison building is constructed as a
circular shaped building which all cells are located at the periphery of the circle
floor by floor with facing towards the guard tower placed in the center. Only a
single guard can watch all prison inmates behind the mesh screen of the watch
tower, prisoners cannot see whether they are watched or not all the time. All
prisoners should assume that they are observed by the guards and they have to
show appropriate behavior according to discipline rules in the prison. If they

The Effectiveness of CCTV in Public Places:
Sedat KULA Fear of Crime and Perceived Safety of Citizens
25
behave well, they can be rewarded by relocating their cells to better places in
the prison or they can be punished if they do not follow the rules as ordered.
This design is recognized as cost effective and highly efficient way of controlling
prisons (Kietzmann and Angell, 2010). It is argued that there are several prisons
all over the world established with the influence of panopticon idea.
There is a hot debate about using CCTV as a surveillance system in the
cities to fight against crime and other disorders. Some scholars argue that
camera surveillance is a way to transfer our democratic society to a surveillance
society like in a panopticon prison idea, proponents of CCTV say that privacy is
a matter of private places such as our homes, not a public place (Weckert,
2005). The critical question about the CCTV is “who watches the watchers?”
(Franklin, 2008) and opponents of CCTV are cautious about how we know that
CCTV cameras are not used for profiling, spying, or inquiring private lives of
innocent people (Mohammed, 1999).
3. Methodology
3.1. Research Questions and Hypotheses
The main research question this study sought to answer is to evaluate
the impacts of CCTV and the way of job of policing on the safety perception of
citizens.
Based on the findings in the related literature mentioned and the
theoretical framework of the study, following hypotheses were developed to be
tested;
1) The more the effectiveness of CCTV cameras for security purposes, the
safer the people perceive themselves.
2) The better the police do their job, the safer the people perceive
themselves.
3) The more the people think that the use of CCTV cameras invades their
privacy, the lower their safety level perceived.
These hypotheses are tested for three different situations respectively;
perceived safety level of people in general, in daytime, and at nighttime.
Besides these hypotheses, some demographic factors are inserted into the
model to evaluate whether people’ perceptions regarding their safety are
changed based on these factors. Marital status, age, education level and
income levels are selected demographic factors that are inserted into the model
based on the findings in the literature (See Fattah, 1993; Ferraro and
LeGrange, 1992; Greve, 1998; Skogan, 1984; Fisher and Sloan, 2003; Warr,
2000; Will and Mcgrath, 1995).

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
26
3.2. Sampling
The unit of analysis of this study is the individuals live in Ankara, the
capital city of Turkey. Having more than 5 million population, Ankara is the city
where people coming from different cultures, different ethnic groups, and socio-
economic classes reside in a harmony. Since the targeted population of this
study is over 5 million residents of the city of Ankara, a sample of 384 is
necessary with .95 confidence level and .5 margin of error.
3.3. Data Collection
The survey was sent to 768 people based on the snow-ball method. In
general, web-based survey (surveymonkey.com) was used to collect the data.
The reason of selecting web-based survey is twofold stated by Birnbaum (2004)
and Bartlett (2005); first one is that web-based survey does not have time
limitations for participants’ access of the survey and secondly, its convenient
nature for data coding and entry respectively. For people who had e-mail
addresses, the survey was uploaded to the survey monkey web site, and the
survey link was sent to them and asked them to send their known people’s
email addresses living in Ankara. For people who said that a hardcopy was the
most convenient way to complete the survey, hardcopies of the questionnaire
were sent to them to complete. Many of the participants were reached by e-
mail.
3.4. Survey Instrument
The questionnaire consists of five sections. First section was developed
to measure the perceptions of the people about the effectiveness of CCTV
cameras. To measure the perceived effectiveness of CCTV cameras
(MOBESE), the survey of this study used five items that were derived from the
relevant literature. The reliability coefficient (Cronbach’s Alpha) of survey items
was found to be 0.867, which is quite adequate. The items used to measure the
effectiveness of CCTV are as follows;
a) MOBESE cameras in public places are effective for preventing crime
b) MOBESE cameras in public places are effective for catching
criminals
c) MOBESE cameras in public places provides police handle the
crimes promptly
d) MOBESE cameras in public places provides police get the important
evidences to investigate the crime effectively
e) MOBESE cameras in public places provides effective use of
resources for crime fighting

The Effectiveness of CCTV in Public Places:
Sedat KULA Fear of Crime and Perceived Safety of Citizens
27
Second section was created to measure the perceptions of the people
regarding their perceived safety levels. Single item was used to measure the
perceived safety level of citizens. Participants were asked to what extent they
are agree or disagree with the question by using five point Likert scale; in
general, MOBESE cameras make me feel safer. The question was asked for
day and night situations separately as well.
People’s perceptions about how good the police do its job is the third
section of the study. Participants were asked to what extent they are agree or
disagree with the question by using five point Likert scale; in general, how good
police do its job? To measure the people’s perception regarding the invasion of
their privacy of life, the survey of this study used single item. The question
“MOBESE cameras invades the privacy of life” was asked by using five point
Likert scale. Lastly, demographic questions regarding the education and income
levels along with age, and marital status were inserted to the questionnaire.
3.5. Statistical Analysis
Statistical analysis of the study was conducted in twofold; descriptive
statistics, and linear regression.
4. Findings
This section consists of two subsections; descriptive of the study
variables to identify the distributional characteristics of the demographic
variables and multiple linear regression model to evaluate the effects of the
independent variables on the dependent variable of the study, which is
perceived safety of citizens.
4.1. Descriptive Statistics
The survey was sent to 768 people based on the snow-ball method.
Web-based survey (surveymonkey.com) was used to collect the data. Except
for 123 people to whom the hardcopy of the questionnaire was sent, e-mail with
the survey link was sent to 645 people by the researchers. From the initial
estimate of 768 people, a total of 412 people responded to the questionnaire.
20 people’s responses were excluded from the data due to the fact that they did
not complete more than 50% of the survey questions. The final dataset of the
study consists of 392 responses. The following table indicates the descriptive
statistics of the variables.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
28
Table 1: Frequency Distributions for Control Variables
Variable
Attributes
Frequency
Percent
Cumulative
Percent
Education
Level
Primary School
9
2,3
2,3
Middle School
10
2,6
4,8
High School
127
32,4
37,2
Two Year College
46
11,7
49,0
University
180
45,9
94,9
Master
14
3,6
98,5
PhD
6
1,5
100,0
0-500 Turkish Liras
97
24,7
24,7
501-850
136
34,7
59,4
851-1250
24
6,1
65,6
1251-2000
35
8,9
74,5
2001-3000
64
16,3
90,8
3001-5000
31
7,9
98,7
5001 and more
5
1,3
100,0
Status
Worker
52
13,3
13,3
Government Emply
136
34,7
48,0
Student
121
30,9
78,8
Housewife
21
5,4
84,2
Retired
43
11,0
95,2
Self-employment
13
3,3
98,5
Tradesman
4
1,0
99,5
Unemployed
2
0,5
100,0
Age
15-18 years old
83
21,2
21,2
19-25 years old
58
14,8
36,0
26-35 years old
156
39,8
75,8
36-45 years old
66
16,8
92,6
46-55 years old
13
3,3
95,9
56 years old or older
16
4,1
100,0
Marital
Status
Single
180
45,9
45,9
Married
212
54,1
100,0
Of the 392 respondents, 180 people had bachelor degrees and 127
people are high school graduates. In terms of their age, 156 of the total 392
respondents account for 39.8 % of study participants. For the distribution of the
respondents in terms of marital status, 180 people reported themselves as
single and 121 people as married. One interesting finding is that approximately
35 % of the respondents were under the income level of 851 Turkish Liras.
4.2. Multiple Linear Regression
Linear Regression was used as statistical analysis method to evaluate
whether people’s perceived safety levels can be predicted based on our
independent variables; the effectiveness of the CCTV cameras, invasion of
privacy by CCTV cameras, how good police doing its job, age, marital status,

The Effectiveness of CCTV in Public Places:
Sedat KULA Fear of Crime and Perceived Safety of Citizens
29
income and education levels of respondents. Multiple linear regression enables
us to determine the overall fit of the model developed and the relative
contribution of each of the predictor variables to the total variance in the
dependent variable explained. All assumptions of multiple linear regression are
met for this study. The skewness and kurtosis values for all independent
variables are found to be between +2 and -2, indicating that variables are
normally distributed. Variance inflation factor (VIF) is one of the important
method to detect multicollinearity if any among the independent variables.
Following table (Table 2) indicates the VIF scores for independent variables.
Table 2: VIF Scores for Independent Variables
Model
Tolerans
VIF
MOBESE Effectiveness
Police Job
0,886
1,128
Invasion of Privacy
0,886
1,126
Police Job
Invasion of Privacy
0,927
1,079
MOBESE Effectiveness
0,927
1,079
Invasion of Privacy
MOBESE Effectiveness
0,883
1,132
Police Job
0,883
1,132
As seen on the table 2, based on the VIF scores between variables, it
seems that there is no multicollinearity issue for the model.
Table 3 illustrates the regression model results.
Table 3: Linear Regression Results of the Study
D. Variable
R²
Independent Variables
F/Sig
B
β
t
Sig.
Perceived
Safety in
General
.288
Efectiveness of MOBESE
23,548
/ ,000
0,622
0,396
8,538
.000
Police Job
0,248
0,197
4,029
.000
Invasion of privacy
-0,109
-0,09
-1,945
.052
Marital Status
-0,065
-0,029
0,52
.603
Age
0,059
0,068
1,185
.237
Education Level
0,017
0,044
0,372
.710
Income Level
-0,026
-0,04
-0,803
.423
Perceived
Safety in
Day
.328
Efectiveness of MOBESE
28,308
/ ,000
0,684
0,424
9,418
.000
Police Job
0,206
0,16
3,367
.001
Invasion of privacy
-0,187
-0,151
-3,35
.001
Marital Status
0,113
0,048
0,908
.364
Age
0,017
0,019
0,335
.738
Education Level
-0,068
-0,068
-1,532
.126
Income Level
-0,031
-0,047
-0,958
.339
Perceived
Safety at
Night
.264
Efectiveness of MOBESE
21,075
/ ,000
0,729
0,438
9,278
.000
Police Job
0,155
0,116
2,338
.020
Invasion of privacy
-0,102
-0,08
-1,689
.092
Marital Status
0,035
0,015
0,26
.795
Age
0,08
0,009
0,152
.879
Education Level
-0,046
-0,044
-0,951
.342
Income Level
-0,102
-0,08
-1,689
.275

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
30
Table 3 indicates that our three models fit to the data collected with a
corresponding F values of 23,548, 28,308, and 21,075 respectively at p <.005.
Adjusted R Square value (Coefficient of Determination) of. 288 indicates that
28, 8 % of the variability of our dependent variable (perceived safety in general)
are explained by the independent variables as a whole. Unstandardized
coefficients of independent variable indicate how much the dependent variable
varies with an independent variable when all other independent variables are
held constant. Except for the invasion of privacy, age, marital status, income
and education levels, all other independent variables’ coefficients are
statistically significant in explaining the variation in our dependent variable. The
most important predictor is the effectiveness of the CCTV cameras with an
unstandardized coefficient value of, 622. Positive and significant correlation tell
us that the higher the effectiveness of the CCTV cameras, the higher the people
perceive themselves safe in general. The usage of CCTV cameras effectively is
more important than how good police doing their job. Even though the invasion
of privacy is not found to be a significant indicator with a corresponding t value
of .052, practically, it plays an important role in determining people’s safety after
effectiveness of MOBESE and police job.
For the second regression model, perceived safety in day, Adjusted R
Square value (Coefficient of Determination) of. 328 indicates that 32, 8 % of the
variability of our dependent variable (perceived safety in day) are explained by
the independent variables as a whole. Although how good police doing their job
is found to be significant predictor for perceived safety in daytime with a
corresponding unstandardized coefficient value of. 176, the most important
predictor is again the effectiveness of the CCTV cameras with an
unstandardized coefficient value of, 686. Invasion of privacy by CCTV cameras
is found to be a significant predictor for our second model. The more people
think that CCTV cameras invade their privacy, the lower their perceived safety
in day.
For the third regression model, % 26.4 of the variability of our dependent
variable (perceived safety at night) are explained by the set of our independent
variables. Perceived effectiveness of the CCTV cameras is found to be most
important predictor with a corresponding unstandardized coefficient value of.
729. Invasion of privacy is not found to be a significant predictor for our third
model.
First and second hypotheses of the study were supported. Third
hypothesis indicating the invasion of privacy lower the safety perceptions was
supported except for the night situation. Overall, for three models, perceived
effectiveness is the most important predictor in explaining the perceived safety
level of people.

The Effectiveness of CCTV in Public Places:
Sedat KULA Fear of Crime and Perceived Safety of Citizens
31
Discussion and Conclusion
It is mentioned the destructive effects of fear of crime on social life by
many scholars (Dolan and Peasgood, 2007; Gray et al., 2008; Zhao et al,
2015). The fear of crime influences the social behaviors and daily routines of
people although people have not become victimized in their life. It is a fact that
people fear of being victimized.
Governments and specifically law enforcement departments pay
considerable amount of attention to prevent and reduce crime along with
developing effective criminal justice policies to deal with fear of crime. In the
name of creating and developing strategies and programs that are effective in
crime fighting, law enforcement departments started to use CCTV systems in
the early 1990s (Armitage, 2002) to provide social control and maintain order,
prevent and catch criminals (Goold, 2003; Kruegle, 2007).
Within this frame, Turkish National Police has decided to use the CCTV
to prevent crime and disorder in the society. First pilot project of CCTV named
Mobile Electronic System Integration (MOBESE) was carried out in Diyarbakir,
a southeastern city of Turkey, in 2001. Then, it became widespread all around
the Turkey after seeing its benefits in crime fighting.
The results of the study indicate that the most important predictor for
people’ perceived safety is the effectiveness of the CCTV cameras. MOBESE
plays an important role in determining how safe people feel themselves.
Regardless of the time, positive and significant correlation between the
effectiveness of CCTV cameras and people’ perceived safety feelings
emphasize the importance of using CCTV as one of the important policing
strategies in preventing crime and in making people safe themselves in society.
As stated by Ferraro (1995) that although crime is a social problem for society,
fear of crime is more severe problem than crime itself. Therefore, the result of
this study that MOBESE is the most important predictor of people’s perceived
safety should be taken into consideration by law enforcement high officials to
make people felt themselves safer than before since people are easily afraid of
crime without the actual risk of victimization from any type of crime (Gray,
Jackson, and Farrell, 2008).
The result is consistent with the findings of some researchers (Brown
1995; Oc and Tiesdell, 1997; Hough and Bulos, 1999; Phillips, 1999; Squires,
2003; Lee, 2007; Carli, 2009; Caputo, 2014) stating that the use of CCTV
cameras is considered a necessary policing strategy for the police forces to
prevent crime, to maintain order, to provide social control, to decrease fear of
crime.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
32
Another important finding of the study is that how good police doing their
job is found to be significant predictor for perceived safety of people even
though it is less important than the effectiveness of MOBESE. This finding is
worth discussing since there is a contradictory view about the effectiveness of
the police between public and academia. On the one hand, some criminal
justice researchers state that the role of police in crime reduction is not as
effective as other social factors such as family and job (Sherman, 1997). On the
other hand, deploying more police on the street is considered as effective in
reducing crime and disorder.
Invasion of privacy is also found to be important predictor for people’s
perceived safety. The more people think that CCTV cameras invade their
privacy, the lower their perceived safety in day. This situation is not true for
night. One explanation would be that people might think that crime is more likely
to be occurred at night and CCTV plays an important role to deter people
committing crime. People might think that not being a victim of any crime is
more important than their privacy invasion at night.
As stated by Telep and Weisburd (2012) after reviewing the police
effectiveness literature to see what works for the police to perform effectively,
specific crime fighting programs bring success but general police tactics and
routine enforcement practices are not effective in crime control. Therefore, the
findings of the study illustrate a need for TNP high officials to revise the job
description of TNP in the name of making TNP more effective and efficient in
crime fighting as well as increasing public perception regarding their safety
levels. Comprehensive research about what really works for TNP to perform
effectively in crime fighting should be conducted by group of experts including
academicians, field experts, and sociologists. This comprehensive research
results in deploying right amount of people to required areas.
One limitation of the study is its research design. Cross-sectional
research, collecting data at one point in time, has been raised the question of
temporal precedence to infer causation. One of the important directions for
future researchers is to use other qualitative and mixed methods to address this
issue in greater depth.
Acknowledgement
I would like to express my sincere gratitude to my friends, Dr. Ahmet GULER
and Edip DURMUS for their valuable contribution in conceptualizing this study.

The Effectiveness of CCTV in Public Places:
Sedat KULA Fear of Crime and Perceived Safety of Citizens
33
REFERENCES
ARMITAGE, Rachel (2002), To CCTV or not to CCTV. A review of current
research into the effectiveness of CCTV systems in reducing crime. Londen:
Nacro.
BARTLETT, Kenneth R (2005), Survey research in organizations. Research in
organizations: Foundations and methods of inquiry, 97-113.
BEKKERS, Victor; R. Moody (2011), Visual events and electronic government:
What do pictures mean in digital government for citizen relations? Government
Information Quarterly, 28,4: 457-465.
BIDERMAN, A. D, A.L. Johnson, J. McIntyre, and A.W. Weir (1967), Report on
a pilot study in the District of Columbia on victimization and attitudes toward law
enforcement. President’s Commission on Law Enforcement and Administration
of Justice, Field Surveys I. Washington, DC: US Government Printing Office.
BIRNBAUM, Michael H (2004), Human research and data collection via the
Internet. Annu. Rev. Psychol, 55: 803-832.
BROWN, Ben (1995), CCTV in town centres: Three case studies. Crime
Detection: Police Research Group,
CARLI, Vivien (2009), Assessing CCTV as an effective safety and management
tool for crime- solving, prevention and reduction. International Centre for the
Prevention of Crime Report.
CAPUTO, Anthony C (2014), Digital video surveillance and security.
Butterworth-Heinemann,
CHAN, J. B, C. Devery, and S. Doran (2003), Fair cop: Learning the art of
policing. University of Toronto Press.
COHEN, Lawrence E. and M. Felson. (1979), Social change and crime rate
trends: A routine activity approach. American Sociological Review, 588-608.
FYFE, N. and R Coleman, (2004), Reclaiming the Streets: Surveillance, social
control and the city. Journal of Social Policy, 515-516.
CORDNER, Garry. W (2010), Reducing fear of crime: Strategies for police.
Washington, DC: US Department of Justice, Office of Community Oriented
Policing Services.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
34
ÇOBAN, Erin (2005), Ülkemizin yeni bilgi ve güvenlik konsepti MOBESE. Polis
Bilimleri Dergisi, 45: 21-28.
DEISMAN, Wade (2003), CCTV: Literature review and bibliography. Research
and Evaluation Branch, Community, Contract and Aboriginal Policing Services
Directorate, Royal Canadian Mounted Police.
DUFFEE, D. and E. R. Maguire (Eds.). (2007), Criminal justice theory:
Explaining the nature and behavior of criminal justice. Routledge.
DOLAN, Paul and T. Peasgood (2007), Estimating the economic and social
costs of the fear of crime. British Journal of Criminology, 47,1: 121-132.
FATTAH, Ezzat A (1993), Research on fear of crime: Some common
conceptual and measurement problems. Fear of crime and criminal
victimization, 131-140.
FERRARO, Kenneth F (1995). Fear of crime: Interpreting victimization risk.
SUNY press.
FISHER, Bonnie S and J. J. Sloan III (2003), Unraveling the fear of victimization
among college women: Is the “shadow of sexual assault hypothesis”
supported? Justice Quarterly, 20,3: 633-659.
FLETCHER, Philippa (2011), Is cctv effectıve in reducing anti-socıal
behaviour? Internet Journal of Criminology.
FRANKLIN, Sharon. B (2008), Watching the watchers: Establishing limits on
public video surveillance. National Association of Criminal Defense Lawyers
White Paper.
GILL, Martin and Angela Spriggs (2005), Assessing the impact of CCTV.
London: Home Office Research, Development and Statistics Directorate.
GRAY, Emily; J. Jackson, and S. Farrall (2008), Reassessing the fear of
crime. European Journal of Criminology, 5,3: 363-380.
GRAY, Emily; J. Jackson, and S. Farrall (2011), Feelings and functions in the
fear of crime: Applying a new approach to victimisation insecurity. British
Journal of Criminology, 51,1: 75-94.
GREENHALGH, Suzie (2003), Literature review on issues of privacy and
surveillance affecting social behaviour. Edmonton, Alta: Office of the
Information and Privacy Commissioner of Alberta.

The Effectiveness of CCTV in Public Places:
Sedat KULA Fear of Crime and Perceived Safety of Citizens
35
GREVE, Werner (1998), Fear of crime among the elderly: Foresight, not fright.
International Review of Victimology, 5,3-4: 277-309.
GROFF, Ruth (ed.). (2008), Revitalizing causality: Realism about causality in
philosophy and social science. Routledge,
GOOLD, Benjamin J (2003), Public area surveillance and police work: the
impact of CCTV on police behaviour and autonomy. Journal of Surveillance and
Society, 1,2: 191-203.
GOOLD, Benjamin J (2004), CCTV and policing: Public area surveillance and
police practices in Britain. Oxford University Press.
HALE, Chris (1996), Fear of crime: A review of the literature. International
Review of Victimology, 4,2: 79-150.
JACKSON, Jonathan (2006), Introducing fear of crime to risk research. Risk
Analysis, 26,1: 253-264.
KARAKUS, Onder, E. F. McGarrell, and O. Basıbuyuk (2010), Fear of crime
among citizens of Turkey. Journal of Criminal Justice, 38,2: 174-184.
KIETZMANN, Jan, and I. Angel (2010), Panopticon revisited. Communications
of the ACM, 53,6: 135-138.
KRUEGLE, Herman (2007), CCTV surveillance analog and digital video
practices and technology. Burlington: Elsevier Butterworth Heinemann.
KURT, Evren (2010), Surveıllance and control ın the age of ınformatıon: a
crıtıcal analysıs of the technology-power relatıonshıp. Phd thesis. Middle East
Technical University.
LYON, David (2011), Surveillance society: Monitoring everyday life. McGraw-
Hill Education (UK).
LAGRANGE, Randy L. K, F. Ferraro, and M.Supancic (1992), Perceived risk
and fear of crime: Role of social and physical incivilities. Journal of Research in
Crime and Delinquency, 29,3: 311-334.
LEE, Murray (2007), Inventing fear of crime: Criminology and the politics of fear.
Cullompton: Willan.
MEYER, John W, and B. Rowan (1977), Institutionalized organizations: Formal
structure as myth and ceremony. American Journal of Sociology, 340-363.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
36
MOHAMMED, E. A (1999), An Examination of Surveillance Technology and
Their Implications for Privacy and Related Issues-The Philosophical Legal
Perspective', The Journal of Information, Law and Technology (JILT), 99-2.
OC, Turner, and S. Tiesdell (1997). The death and life of city centres. Safer city
centres: Reviving the public realm, 1-20.
ÖZDEN, Özge (2008), Istanbul: an urban panopticon. Master Thesis. Middle
East Technical University.
PATE, A, M. A Wycoff, W. G. Skogan, and L. W. Sherman (1986). Reducing
fear of crime in Houston and Newark. Washington, DC: Police Foundation.
PHILLIPS, Coretta (1999), A review of CCTV evaluations: Crime reduction
effects and attitudes towards its use. Crime Prevention Studies, 10,1: 123-155.
ROBERG, R. R, K. J. Novak, and G. W. Cordner (2009), Police & society. New
York: Oxford University Press.
ROUNTREE, Pamela W (1998), A reexamination of the crime-fear linkage.
Journal of Research in Crime and Delinquency, 35,3: 341-372.
SARNO, Christopher, M. Hough, and M. Bulos (1999), Developing a picture of
CCTV in Southwark town centres: Final report. London: Criminal Policy
Research Unit, South Bank University.
SHERMAN, Lawrence. W (1997), Policing for prevention. In Preventing crime:
What works, what doesn’t, what’s promising. A report to the attorney general of
the United States, edited by Lawrence W. Sherman, Denise Gottfredson, Doris
MacKenzie, John Eck, Peter Reuter, and Shawn Bushway. Washington, DC:
United States Department of Justice, Office of Justice Programs.
SIMON, Bart (2002), The return of panopticism: Supervision, subjection and the
new surveillance. Surveillance & Society, 3,1.
SKOGAN, Wesley G (1984), Reporting crimes to the police: The status of world
research. Journal of Research in Crime and Delinquency, 21,2: 113-137.
SMITH, Gavin J.D (2002), Behind the screens: Examining constructions of
deviance and informal practices among CCTV control room operators in the UK.
Surveillance & Society, 2.2/3.

The Effectiveness of CCTV in Public Places:
Sedat KULA Fear of Crime and Perceived Safety of Citizens
37
SQUIRES, Peter (2003), An independent evaluation of the installation of CCTV
cameras for crime prevention on the Whitehawk estate, Brighton. Health and
Socail Policy Research Centre; University of Brrighton.
TELEP, Cody W, and D. Weisburd (2012), What is known about the
effectiveness of police practices in reducing crime and disorder? Police
Quarterly, 1098611112447611.
WARR, Mark (1984). Fear of victimization: Why are women and the elderly
more afraid? Social Science Quarterly, 65;681.
WARR, Mark (2000), Fear of crime in the United States: Avenues for research
and policy. Criminal Justice, 4,4: 451-489.
WECKERT, John (ed.). (2004), Electronic Monitoring in the Workplace:
Controversies and Solutions. IGI Global.
WELSH, Brandon, and D. Farrington (2008), Effects of Closed Circuit
Television Surveillance on Crime: A Systematic Review. Campbell Systematic
Reviews, 4.17.
WILL, Jeffry A, and J. H. Mcgrath (1995), Crime, neighborhood perceptions,
and the underclass: The relationship between fear of crime and class
position. Journal of Criminal Justice, 23,2: 163-176.
YILDIZ, Serdar, and A. Ünlü (2011), Kurumsal Teori bağlamında AB Üyelik
Sürecinde Türk polisinde Değişim. Çanakkale On sekiz Mart Üniversitesi
Yönetim Bilimleri Dergisi, 9(1), 217.
ZHAO, Jihong S, B. Lawton, and D. Longmire (2015), An examination of the
micro-level crime–fear of crime link. Crime & Delinquency, 61,1: 19-44.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
38

39
Otonomi ve Kararlara Katılımın
Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinin Analizi
Doç. Dr. Necmettin CİHANGİROĞLU
GATA, Sağlık Hizmetleri Yönetimi Bilim Dalı Başkanlığı
ncihangiroglu@gata.edu.tr
Dr. Yasin UZUNTARLA
GATA, Sağlık Hizmetleri Yönetimi Bilim Dalı Başkanlığı
yuzuntarla@gata.edu.tr
Doç. Dr. Musa ÖZATA
Selçuk Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Fakültesi
Sağlık Hizmetleri Yönetimi Bölümü
musaozata@gmail.com
Özet: Bu çalışma ile otonomi ve kararlara katılımın, örgütsel bağlılığı etkileyip
etkilemediğinin analiz edilmesi amaçlanmıştır. Ankara ilinde 1200 yataklı bir
eğitim ve araştırma hastanesinde Şubat-Mart 2011 döneminde kesitsel olarak
yapılmıştır. 322 anket formu çalışma kapsamında değerlendirilmiştir.
Çalışmada otonomi ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki
bulunamamıştır. Ancak kararlara katılım ile duygusal bağlılık (r=0,211, p≤
0,001) ve normatif bağlılık (r=0.134, p=0.016) arasında istatistiksel olarak
anlamlı fakat zayıf bir ilişki bulunmuştur. Ayrıca kararlara katılım puanı,
yöneticilik görevi de olan hemşirelerde, diğerlerine oranla anlamlı düzeyde daha
yüksek olarak bulunmuştur.
Anahtar Kelimeler: Otonomi, Kararlara Katılım, Örgütsel Bağlılık
The Analysis of the Effect of Autonomy
and Participative Decision Making on
Organizational Commitment
Abstract: In this study, it was aimed to analyze whether autonomy and
participative decision affects organizational commitment. The study has been
cross-sectionally conducted from February to March 2011, in education and
research hospital with 1200 bed in Ankara. 322 questionnaires were evaluated
in scope of study. It was found that there was no meaningful relationship
between organizational commitment and autonomy but there was a relationship
between attending to the decisions together with emotional commitment

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
40
(r=0,211, p≤ 0,001) and normative commitment which is meaningful but
poor(r=0.134, p=0.016). Also, the score of attending to the decisions of the
nurses who also have management duty was found meaningfully higher than
the others.
Key words: Autonomy, Participation in Decision, Organizational Commitment.
Giriş
Günümüzde hemen her alanda baş döndürücü hızda, sürekli bir gelişim
ve değişim yaşanmaktadır. Özellikle bilim ve teknoloji alanındaki gelişmeler
karşısında örgütler sıkı bir şekilde değişime ayak uydurmaya çalışmaktadırlar.
Örgütlerin; yönetim, üretim, satış, pazarlama, reklam ve personel politikalarında
bu değişimin izleri çokça görülür olmuştur. Bununla birlikte, “insan” unsuru
örgütler için önemini hiç yitirmemiş hatta daha da fazla hissedilir olmuştur.
Özellikle hizmet üreten örgütler için insan unsuru, en son teknolojiye sahip
olmak kadar ve belki de daha fazla önem taşımaktadır. Çünkü yüksek bilim ve
teknolojiyi kullanacak olan da insandır. Dolayısıyla, örgütler için, nitelikli
işgücüne sahip olmak ve onu elinde tutmak, örgüte bağlılığını sağlamak büyük
önem taşımaktadır.
Çalışanların örgüte bağlı olmaları, kendilerinden beklenilenin de üzerinde
gayret ve yüksek performans göstermeleri örgütlerin varlıklarını sürdürebilmeleri
için elbette büyük önem taşımaktadır. Ancak, yoğun bir rekabetin yaşandığı bir
ortamda, nitelikli çalışanları örgütte tutmak ve örgütsel bağlılıklarını sağlamak
adına nasıl bir örgütsel iklimin olduğu da aynı derecede önem taşımaktadır.
Diğer bir ifadeyle, nitelikli, donanımlı bir çalışan, bunun karşılığında örgüt
tarafından kendisine sunulan olanakları ve yönetsel yaklaşımları yeterli buluyor
mu? Kendisinin, örgüt için önemli olduğunu hissettirecek tutum ve yaklaşımlar
var mı? Varsa yeterli mi? Yoksa daha uygun alternatifleri mi değerlendirmeli?
Örgüt yönetimleri, bu ve benzeri hususları göz önünde bulundurarak uygun plan
ve politikalar belirleme arayışına yönelmek zorunda kalmaktadırlar.
1. Otonomi (Özerklik)
Özerklik kavramının kökeni politik bir yapı olarak eski Yunan siyasal
tarihine dayanmaktadır. Bu kavram Yunan şehirlerinin yabancı kurallarından
bağımsızlığını belirtmek için kullanılmıştır. Özerk (autonomous) kavramı “öz”
(auto=self) ve “erk” (nomous=ruling) sözcüklerinin yan yana gelmesinden
oluşur. İki sözcüğün yan yana gelmesiyle de kendi kendini düzenleme, kendini
yönetmeyi ifade etmektedir (Hmel ve diğ., 2002).
Otonomi (özerklik), insanın özgür düşünüp karar verme, kararını eyleme
geçirme, özgür, bağımsız davranma gücü ve yetkisi olarak tanımlanmakta, bir
meslek üyesinin birey ve meslek mensubu olarak karar verme, kararlarını

Necmettin CİHANGİROĞLU
Yasin UZUNTARLA Otonomi ve Kararlara Katılımın
Musa ÖZATA Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinin Analizi
41
uygulamaya geçirmede özgürlüğe sahip olması gerektiğini vurgulamaktadır
(Babadağ, 2001). Diğer bir ifadeyle özerklik, dış etkilerden bağımsız bir şekilde
kendi kararlarını alabilme ve eyleme geçirme yetisidir (Birol, 1997). Benzer bir
tanımla özerklik, herhangi bir engele takılmaksızın özgürce ve bağımsızca
düşünebilme, karar alma ve harekete geçme yetisidir (Keenan, 1999). Bu
özelliği yüksek olan bireyler, kendi aktivitelerini yönlendirmekten, hedeflerine
ulaşmaktan, çevrelerinde olup bitenleri kontrol etmekten ve başarılı olmaktan
mutluluk duyarlar (Çam ve diğ., 2006). Özerklik kavramı genel olarak, “Bireysel
Özerklik” ve “Profesyonel Özerklik” olmak üzere iki boyutta ele alınır.
1.1. Bireysel Özerklik
Bireysel özerklik sosyalleşme sürecinde şekillenir. Erikson psikososyal
gelişim kuramında, 1-3 yaş grubunu özerklik dönemi olarak belirtmiştir (Wong,
1997). Bebekler kendisiyle iletişim halinde olan anne-babanın, çevrenin veya
diğer kişilerin güvenini kazandığını hissettiklerinde, kendi hareketlerini fark
etmeye başlarlar ve kendi hareketlerinin başkalarını etkilediğini tahmin ederler.
Kendi isteklerinin farkında olmaları ve diğerleriyle ilişkili olan kontrol
mekanizmasını anlayan bebekler, özerklik kazanma ve başkalarına bağımlı
olma ikilemi ile karşı karşıya kalırlar (Collins ve diğ., 2001). Ayağa kalkmak ve
yürüyebilmek, çocuğun anne kucağından çevreye doğru uzanması, yatay ve
bağımlı var oluştan, dikey ve hareketli var oluşa (özerk var oluş) geçişin ilk
adımlarıdır. Hareket dizgesinin yanı sıra, çocukta işeme ve dışkılama işlevlerini
gören sfinkterler de olgunlaşmaktadır. Sfinkterlerin olgunlaşması, işeme ve
dışkılamanın isteğe göre yapılabilmesi demektir. Yani çocuk isterse tutabilir,
isterse bırakabilir. Böylece birbirlerine karşıt iki istek, iki eğilim ortaya çıkar. Artık
çocuk, birbirine karşıt iki istek arasında seçim yapabilme durumuna gelmiştir.
Bu durum çocuk için yepyeni bir yetinin gelişimi demektir (Kozier ve diğ., 2004).
Bireysel özerklik onu destekleyen sosyal yapılar olduğunda en iyi şekilde
oluşur (Collins ve diğ., 1991). Başarılı bir özerklik gelişiminin sağlanması kendi
kendini yönetme fırsatlarını gerektirir. Bu fırsatlar çocuklara oyun aktivitelerinde,
tuvalet eğitiminde, yarıştığı kardeşiyle olan krizlerinde ve önemlilik arz eden
başkalarıyla iletişiminde tanınmalıdır (Wong, 1997).
1.2. Profesyonel Özerklik
Profesyonellik, görevlerin yerine getirilmesi için üstün entellektüel eğitim
alma, bu eğitim sonucunda bilgi ve tecrübe kazanarak mükemmelliği yakalama
ve bireysel ilkeler doğrultusunda deneyimlerini eyleme dönüştürüp özgür
etkinlikler yapmaya sahip olmaktır (Raelin, 1999). Diğer bir ifadeyle
profesyonellik, bireyin sahip olduğu bir nitelik olarak ele alındığında, bir
uzmanlık ve yetkinliğin, görevlerin, belirli bir kalite ve standart göz önünde
bulundurularak yerine getirilmesinde ve sorun çözme aşamalarında kullanılması

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
42
anlamına gelmektedir (Lennart, 2003). Dolayısıyla, profesyonellik bireyin bazı
özelliklere sahip olmasını gerektirmektedir. Bu özelliklerin en önemlisi ise, bir
uzmanlık ve yetkinlik alanında gerekli olan beceridir. Profesyonel birey
tanımlamalarında, genellikle profesyonel meslek ve bu mesleğin konusunu
oluşturan işin niteliklerinden hareket edildiği görülmektedir. Fakat bu niteliklere
dayanarak öne sürülen profesyonel tanımlarında bireysel vurgulamaların ön
plana çıktığı dikkat çekmektedir (Seçer, 2008). Çünkü profesyonel bilgi ve
becerileri kullanarak fayda sağlayacak olan, bireyin kendisidir.
Mesleki profesyonellik ise; bireysel profesyonelliğin örgütsel
profesyonelliğe yerini bırakmasıdır. Ayrıca mesleki profesyonellik, mesleki
standartların belirlenmesi ve hizmet kalitesinin yükseltilmesinde temel etkenler
arasında yer almaktadır (Kacaroğlu, 2010).
Profesyonel özerklik, mesleki uygulamalarda temel kontrole sahip olmak
anlamına gelir ve meslek mensuplarının çalışma alanında kendi fonksiyonları
üzerinde kontrol kurabilmelerini ifade eder (Steward ve diğ., 2004).
Profesyonelliğin ön koşulu, rutinlerden uzaklaşıp yaratıcı gücün kullanıldığı
görevler yüklenme ve bunları uygun bir şekilde yerine getirme çabasına sahip
olmaktır (Fullbrook, 2008). Profesyonel özerklik, karar almayla ilgili bağımsız
ancak işbirlikçi bir yaklaşım gerektirir, ekip üyeleri ile ortak iletişim ve güven
üzerine temellenir (Keenan, 1999). Bu anlamda özerklik bir mesleği meslek
yapan temel unsurlardan biridir (Fahrenwald ve diğ., 2005).
2. Kararlara Katılım
Karar, yönetim sürecinin kalbidir. Bu yönüyle eylemi etkileyen her türlü
yargı karar niteliğindedir (Chuva, 1999). Örgütte hiçbir davranış karar vermeden
gerçekleşemez (Ataklı, 1997). Herhangi bir konuda karar verme, yönetimin özü
ve esasıdır. Yönetim sürecinin niteliği karar verme tarafından belirlenir ve tüm
diğer nitelikleri karar vermeye bağlıdır (Aydın, 1998). Çünkü karar verilmediği
zaman diğer yönetim fonksiyonlarının bir anlamı kalmamaktadır (Kuzgun,
2005). Bu yönüyle yönetimde karar sürecinin etkililiği örgütsel etkililikle eşdeğer
bir nitelik taşır. Ancak yönetimsel süreçlerde etkili kararlar almanın en önemli
koşulu alınacak kararlardan etkilenecek tüm unsurları karar sürecine katmaktır.
İnsan, duygu, düşünce ve kişiliğiyle içerisinde yer aldığı sistemi etkileyen ve bu
sistem tarafından etkilenen bir yapıya sahiptir. Dolayısıyla örgütsel amaçları
gerçekleştirmede iş göreni dikkate almak, yönetimsel süreçlerde söz sahibi
kılmak gerekmektedir. Yönetici işletme ile ilgili kararlar alırken personeli dahil
etmelidir. Fakat bu kararlara katılım gerçekçi olmalıdır. Yani personele fikrini
soruyormuş gibi yapıp personelin fikirlerinin tamamen dışında bir karar
verilmemelidir.
Kararlara katılım; “birlikte karar verme” veya karar verme yetkisinin üstler
ve astların birlikte kullanımı olarak tanımlanır. Singer, katılımcı karar vermeyi iki
veya daha fazla tarafın plan ve politika yaparken veya kararlar verirken

Necmettin CİHANGİROĞLU
Yasin UZUNTARLA Otonomi ve Kararlara Katılımın
Musa ÖZATA Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinin Analizi
43
birbirlerini etkilemeleri süreci olarak tanımlamaktadır (Singer, 1974). Genel
anlamıyla katılımcı karar verme bir yöneticiyle bir çalışan veya bir yöneticiyle bir
grup çalışan tarafından bir konu hakkında birlikte karar verme süreci olarak
ifade edilmektedir (Locke ve diğ., 1986). Kararlara katılma, karar yetkisinin
aktarılması değil, kararların paylaşılmasıdır (Bursalıoğlu, 1998). Benzer şekilde,
karara katılma, karara evet ya da hayır demek değildir. Katılım geniş bir
alandan, sınırlı bir alana kadar uzanan bir süreçte farklılık gösterebilir. Karar
vermeye geniş katılım, bireyin karar verme sürecine olabildiğince, işlemin
başından ve uzun bir süre katılımını ifade etmektedir (Celep, 1996). Katılım
yoluyla verilecek kararların hangileri olacağı konusunda French ve arkadaşları
(French ve diğ., 2003), “kararlara katılacak olan kişileri gelecekte etkileyecek
kararlar” olarak belirtmek suretiyle genel çerçeveyi çizmişlerdir.
3. Örgütsel Bağlılık
Örgütsel bağlılık genel bir ifadeyle üç faktörle karakterize edilen bir olgu
şeklinde özetlenebilir. Söz konusu faktörler (Çetin, 2004):
 Örgütün amaçlarını ve değer yargılarını kabul etme ve bunlara
inanma,
 Örgütün yararı için çaba göstermeye ve sürekli gelişmeye gönüllü
olma,
 Örgüt kültürünün bir parçası olarak kalmaya istekli olma şeklinde
sıralanabilir.
Örgütsel bağlılığı yüksek çalışanlara sahip bir örgüt, güçlü bir örgüt
kültürüne sahip demektir. Bu da yeni işe başlayan çalışanlar için bu kültürün bir
parçası olma isteğini artırmak ve örgütsel beklentilerin yerine getirilmesi
sorumluluğunu doğurur. Bu başarıldığında çalışanlar örgütsel kültürü kabul
eder, benimser ve onu değerlerinin bir parçası haline getirirler. Örgüt kültürü
çalışanlar için öncelikleri ile örgütün hedefleri arasında bir köprü işlevi görerek
örgütsel bağlılığı etkilemektedir. Çalışanlar arasında bir kimlik duygusunun
gelişmesini sağlayarak ve örgütsel amaçlara katılımı teşvik ederek örgütsel
bağlılığın oluşmasına veya kuvvetlenmesine destek olmaktadır (Gül, 2003).
Bağlılığın içeriğinin çok farklı olguları kapsaması nedeniyle farklı modeller
ileri sürülmüştür. Bu modeller içerisinde Meyer ve Allen’in modeli en yaygın
kabul gören model olarak karşımıza çıkmaktadır (Wasti, 2005) Bu modele göre,
organizasyonel bağlılığın 3 unsuru bulunmaktadır. Bunlar duygusal bağlılık,
normatif bağlılık ve devamlılık bağlılığıdır (Meyer ve diğ., 1991).
Duygusal bağlılık, çalışanın örgüt ile duygusal bağını ifade etmektedir.
Bu duygusal durum, ayrıca bireyin kimliği ile örgütün kimliği arasındaki bağ
biçiminde de tanımlanmaktadır. Bu bağ, çalışanın örgütle ilişkisini devam
ettirmek istediği bir durumda ortaya çıkar.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
44
Normatif bağlılık, çalışanın gönüllü zorunluluk ve sadakat duyguları
etrafında ortaya çıkmaktadır. Bu hisler, ailesel ya da kültürel sosyalleşme
araçları kullanılarak çalışan üzerinde kurulan normatif baskıların sonucu
oluşabilir. Yüksek normatif bağlılığa sahip bireyler, kendilerini örgütte kalmak
zorunda hissederler.
Devamlılık bağlılığı, çalışanın ödeme, sosyal statü, sosyal ağlara giriş
gibi olgular açısından kendini örgüte bağlı hissetmesidir. Bu menfaatler, bireyin
örgütten ayrılması durumunda risk altındadır ve kaybedebilecektir.
Bu boyutlar içerisinde en güçlü olumlu iş davranışları ortaya koyan boyut,
elbette ki duygusal bağlılıktır. Daha sonra ise normatif bağlılık gelir. Devamlılık
bağlılığı ise olumlu iş davranışları ile en az ilişkiye sahip boyuttur, hatta kimi
zaman bu davranışlarla ilişkisi ters yönlüdür .
Bu çalışma, çalışanların örgütsel bağlılıklarının sağlanmasında otonomi
(özerklik) ve kararlara katılımın etkili olup-olmadığını analiz etmek amacıyla
yapılmıştır.
4. Gereç ve Yöntem
Bu çalışma; Ankara ilinde bulunan 1200 yataklı bir eğitim hastanesinde
görev yapan hemşireler üzerinde yapılmıştır. Anket yöntemi kullanılan
çalışmalarda geri dönüş oranının düşük olma riski söz konusu olduğu için bu
çalışmada örneklem seçilmeyerek tüm hemşirelere ulaşılması hedeflenmiştir.
Sonuç olarak; Şubat-Mart 2011 döneminde kesitsel olarak yapılan çalışmada
650 anket formu dağıtılmış, 450’si geri dönmüş (%69), eksik ve hatalı
cevaplandırılan 128 anket değerlendirilme dışı bırakılmıştır. Geriye kalan 322
anket formu çalışma kapsamında değerlendirilmiştir.
Dört bölümden oluşan anket forumunun birinci bölümünde, hemşirelerin
otonomi (özerklik) hakkındaki düşüncelerini analiz etmek için Wallace tarafından
geliştirilen (Wallace, 1995) ölçek kullanılmıştır. Anketin ikinci bölümünde, Aiken
ve Hage tarafından geliştirilen (1968) ölçek kullanılmıştır. Anketin üçüncü
bölümünde; Meyer ve Allen tarafından geliştirilen (Meyer ve diğ., 1990) ve
duygusal, normatif ve devamlılık bağlılığını ölçmek için literatürde yaygın bir
şekilde kullanılan Örgütsel Bağlılık Ölçeği (“Organizational Commitment
Questionnaire”) yer almıştır.
Anketteki önermelerin tümü 1’in “Kesinlikle katılmıyorum”, 5’in “Kesinlikle
katılıyorum” olduğu 5’li Likert Ölçeğine dayandırılmıştır. Anketin dördüncü
bölümünde, araştırma kapsamındaki hemşirelerin kişisel özelliklerini
belirlemeye yönelik açık ve kapalı uçlu sorulara yer verilmiştir. SPSS for
Windows 15.0 paket programı kullanılarak gerekli analizler yapılmıştır.

Necmettin CİHANGİROĞLU
Yasin UZUNTARLA Otonomi ve Kararlara Katılımın
Musa ÖZATA Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinin Analizi
45
5. Bulgular
Araştırma kapsamındaki hemşirelerin çeşitli demografik özellikleri Tablo
1’de gösterilmiştir. Buna göre hemşirelerin %60.9’unun evli, %90.1’inin yönetsel
görevi olmayan klinik-polikliniklerde görevli olduğu, %41.3’ünün 26-30 yaş
grubunda yer aldığı, %57.2’sinin ise meslek hayatının ilk on yılında olduğu
görülmektedir.
Tablo 1. Araştırma Kapsamındaki Hemşirelerin Demografik Özellikleri
Demografik Veriler
N
%
Bekar
112
34,8
Evli
196
60,9
Dul
2
0,6
Boşanmış
12
3,7
Başhemşire ve yardımcıları
4
1,2
Servis sorumlu hemşiresi
28
8,7
Klinik-poliklinik hemşiresi
290
90,1
Yaş
21-25
68
21,1
26-30
133
41,3
31-35
71
22,0
36-40
28
8,7
41-45
22
6,9
Kıdem (hizmet yılı)
1-5
92
28,6
6-10
92
28,6
11-15
77
23,9
16-20
37
11,5
21-25
24
7,4
Tablo 2’de, araştırma kapsamındaki hemşirelerin; örgütsel bağlılık,
kararlara katılım ve otonomi ölçeklerine ait puan ortalamalarının dağılımı
görülmektedir. Buna göre; hemşirelerin örgütsel bağlılıklarının orta düzeyde
olduğu, devamlılık bağlılıklarının en yüksek ortalamaya (3,36 ± 0,62) sahip
olduğu, kararlara katılım algılarının ise en düşük düzeyde (2,38 ± 0,547)
gerçekleştiği görülmektedir. Otonomi puan ortalamalarının da benzer şekilde
düşük olduğu (2,75 ± 1,01) görülmüştür.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
46
Tablo 2. Araştırma Kapsamındaki Hemşirelerin Örgütsel Bağlılık, Kararlara
Katılım ve Otonomi Ölçeklerine Ait Puan Ortalamalarının Dağılımı
Boyutlar
n
Ortalama
Std.Sapma
Duygusal Bağlılık
322
3,04
0,40
Devamlılık Bağlılığı
322
3,30
0,62
Normatif Bağlılık
322
2,90
0,33
Kararlara Katılım
322
2,38
0,54
Otonomi
322
2,75
1,01
Yönetici görevi olan ve olmayan hemşirelerin örgütsel bağlılık, kararlara
katılım ve otonomi puanları arasındaki farklılıklar Tablo 3’de görülmektedir.
Buna göre; hemşirelerin yönetici görevi olup-olmaması ile örgütsel bağlılıkları ve
otonomi algıları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığı
görülmüştür. Ancak, yönetici görevi olan hemşirelerin kararlara katılım algıları
(2,58 ± 0,67) ile yönetici görevi olmayan hemşirelerin algıları (2,36 ± 0,52)
arasında istatistiksel olarak anlamlı (p=0,02) ve doğru yönlü bir ilişki olduğu
görülmüştür. Diğer bir ifadeyle, yönetici görevi olan hemşireler, mesleklerini icra
etmelerini etkileyen kararlara, yönetici görevi olmayan hemşirelerden daha fazla
katılmaktadırlar.
Tablo 3. Yönetici Görevi Olan ve Olmayan Hemşirelerin Örgütsel Bağlılık,
Kararlara Katılım ve Otonomi Ölçeklerine Ait Puan Ortalamalarının
Dağılımı
Boyutlar
YÖNETİCİ GÖREVİ
OLAN
YÖNETİCİ GÖREVİ
OLMAYAN
p*
Ort.
Std.Sap.
Ort.
Std.Sap.
Duygusal Bağlılık
3,08
0,49
3,04
0,390
0,57
Devamlılık Bağlılığı
3,26
0,63
3,31
0,621
0,68
Normatif Bağlılık
2,93
0,31
2,89
0,341
0,57
Kararlara Katılım
2,58
0,67
2,36
0,529
0,02
Otonomi
2,98
1,06
2,72
1,012
0,17
(*) t testi
Araştırma kapsamındaki hemşirelerin medeni durumları ile örgütsel
bağlılık, kararlara katılım ve otonomi hakkındaki düşünceleri arasındaki ilişkiler
Tablo 4’de görülmektedir. Buna göre; hemşirelerin medeni durumları ile örgütsel

Necmettin CİHANGİROĞLU
Yasin UZUNTARLA Otonomi ve Kararlara Katılımın
Musa ÖZATA Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinin Analizi
47
bağlılıkları, kararlara katılım algıları ve otonomi algıları arasında istatistiksel
olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Ancak; dul veya boşanmış hemşirelerin
örgütsel bağlılıkları, kararlara katılım algıları ve otonomi algılarının, evli veya
bekâr olan hemşirelerden daha düşük olduğu görülmüştür.
Tablo 4. Medeni Durumlarına Göre Hemşirelerin Örgütsel Bağlılık,
Kararlara Katılım ve Otonomi Ölçeklerine Ait Puan Ortalamalarının
Dağılımı
Boyutlar
Evli
Bekar
Dul/boşanmış
p*
Med.
Min.
Maks
Med.
Min.
Maks
Med.
Min.
Maks
Duygusal
Bağlılık
3,12
2,00
4,00
3,12
2,00
4,50
3,12
1,63
3,50
0,59
Devamlılık
Bağlılığı
3,37
1,75
4,50
3,37
1,00
5,00
3,37
2,38
3,75
0,86
Normatif
Bağlılık
2,87
2,00
4,00
2,87
2,00
4,00
3,00
2,75
3,38
0,11
Kararlara
Katılım
2,40
1,40
4,00
2,40
1,00
4,60
2,40
1,80
3,20
0,86
Otonomi
3,00
1,00
5,00
2,50
1,00
5,00
2,50
1,00
4,00
0,90
* Kruskal Wallis Testi
Araştırma kapsamındaki hemşirelerin örgütsel bağlılık, kararlar katılım ve
otonomi algıları arasındaki korelasyonlar Tablo 5’de görülmektedir. Buna göre;
devamlılık bağlılığı ile duygusal bağlılık arasında (r=0,016, p=0,037), kararlara
katılım ile duygusal bağlılık arasında (r=0,211, p=0,000) istatistiksel olarak
anlamlı ve doğru yönlü bir ilişki bulunmuştur. Yaş ile devamlılık bağlılığı
arasında (r=-0,125, p=0,024) ise, istatistiksel olarak anlamlı, ters yönlü ve zayıf
bir ilişki bulunmuştur. Diğer yandan Kararlara katılım ile normatif bağlılık
arasında (r=0,134, p=0,016), otonomi ile kararlara katılım arasında (r=0,451,
p=0,000), meslek yılı (kıdem) ile yaş arasında istatistiksel olarak anlamlı ve
doğru yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Buna karşın; yaş ile kararlara katılım
arasında (r=-0,117, p=0,036) ve meslek yılı (kıdem) ile kararlara katılım
arasında (r=-0,117, p=0,036) istatistiksel olarak anlamlı, ters yönlü ve zayıf bir
ilişki bulunmuştur.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
48
Tablo 5. Örgütsel Bağlılık, Kararlara Katılım ve Otonomi Arasındaki
Korelâsyonlar
Boyutlar
Devamlılık
Bağlılığı
r
0,116
p
0,037
Normatif
Bağlılık
r
0,083
-0,053
p
0,139
0,342
Kararlara
Katılım
r
0,211
0,078
0,134
p
0,000
0,164
0,016
Otonomi
r
0,103
0,069
0,087
0,451
p
0,065
0,216
0,118
0,000
Yaş
r
0,037
-0,125
0,016
-0,117
-0,068
p
0,509
0,024
0,777
0,036
0,227
Meslek
Yılı
(Kıdem)
r
0,062
-0,096
0,010
-0,117
-0,081
0,888
p
0,269
0,086
0,858
0,036
0,149
0,000
Boyutlar
Duygusal
Bağlılık
Devamlılık
Bağlılığı
Normatif
Bağlılık
Kararlara
Katılım
Otonomi
Yaş
Sonuç ve Öneriler
Nitelikli personele sahip olmak, örgütler için büyük önem taşımaktadır.
Örgütlerin varlıklarını devam ettirebilmesi ve rekabet avantajını kaybetmemesi
için nitelikli insan faktörünün önemi hiç azalmamaktadır. Örgütüne gönülden
bağlı çalışanlara sahip olmak, örgütlerin en önemli sermayesi olarak kabul
edilmektedir. Bu çalışmada, sağlık sektörünün en önemli insan kaynaklarından
olan hemşirelerin, örgütsel bağlılıkları üzerinde etkili olan faktörlerin tespit
edilmesi amaçlanmıştır.
Araştırma kapsamındaki hemşirelerin örgütsel bağlılıklarının istenilen
düzeyde olmadığı, özellikle devamlılık bağlılığının (3,30± 0,62) diğer bağlılık alt
boyutlarından daha yüksek olması önemli bir bulgudur. Çünkü devamlılık
bağlılığı, zorunluluktan kaynaklanan ve şimdilik başka seçenek olmadığı için
görülen bağlılık türüdür ve daha iyi bir seçenek bulunduğunda örgütten
ayrılmaya hazır personel anlamına gelmektedir. Bu durum, hiçbir örgütün
istemediği bir bağlılık türüdür.
Bu araştırmada, örgütsel bağlılık ile otonomi (özerklik) arasında anlamlı
bir ilişki bulunamamıştır. Ancak, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık ile
kararlara katılım arasında istatistiksel olarak anlamlı fakat zayıf bir ilişki olduğu
görülmüştür. Bu durum bize, kararlara katılım arttıkça, duygusal ve normatif
bağlılığın da arttığını göstermektedir. Yaş ile devamlılık bağlılığı arasında da
istatistiksel olarak anlamlı ve ters yönlü bir ilişki olduğu bulunmuştur. Bu durum,

Necmettin CİHANGİROĞLU
Yasin UZUNTARLA Otonomi ve Kararlara Katılımın
Musa ÖZATA Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinin Analizi
49
yaş ilerledikçe devamlılık bağlılığının arttığını, ilerleyen yaşlarda kurumdan
ayrılmanın göze alınamadığını göstermektedir.
Hemşirelerin kararlara katılım ve otonomi puan ortalamalarının da düşük
olarak gerçekleşmesi, hemşirelerin, özellikle meslekleriyle ilgili kurumda verilen
kararlara yeterince katılmadıklarını ve kendi uzmanlık alanlarında yani
hemşirelik faaliyetlerini icra ederken bağımsızca alabilecekleri kararlarda,
sergileyebilecekleri eylemlerde serbestçe davranamadıklarını (otonominin
olmaması), mesleklerini bağımsız olarak yapamadıklarını ve harekete
geçemediklerini, meslekleriyle ilgili karar veremediklerini göstermektedir. Bu
sonuçlarda, araştırmanın uygulandığı hastanenin hiyerarşik yapısının oldukça
belirgin ve formel ilişkilerinin yoğun olmasının yani organizasyonel yapısının da
etkili olabileceği değerlendirilmektedir.
Yönetici görevi de olan hemşirelerin, diğerlerine oranla kararlara katılım
hakkındaki düşünceleri, istatistiksel olarak anlamlı düzeyde yüksek olmasına
rağmen her iki grupta da, kararsızlığı temsil eden 3’ün altında olması, kayda
değer bir sonuçtur. Diğer bir ifadeyle, yönetici görevi olsun ya da olmasın
hemşirelerin yeterince kararlara katılamadığı görülmüştür. Medeni durum ile
örgütsel bağlılık, kararlara katılım ve otonomi arasında istatistiksel olarak
anlamlı bir ilişki bulunamamıştır ancak her üç boyutta de en düşün puanı
dul/boşanmış grubundaki hemşirelerin aldığı görülmüştür.
Otonomi ile kararlara katılım arasında bulunan anlamlı ilişki, beklenen bir
sonuçtur. Ancak yaş ve meslek yılı (kıdem) ile kararlara katılım arasında
istatistiksel olarak anlamlı ve ters yönlü ilişki bulunması düşündürücüdür.
Çünkü; yaş ve hizmet yılı ile birlikte mesleki bilgi ve becerinin de gelişmesi ve
meslekle ilgili kararlara katılımın artması beklenir. Fakat araştırma
kapsamındaki hemşirelerde yaş ve kıdem ilerledikçe kararlara katılımın daha az
olduğu görülmüştür.
Hemen her alanda görülen bilimsel ve teknolojik gelişmeler sağlık
alanında da ciddi değişim ve gelişimlere yol açmıştır. Buna paralel olarak sağlık
bakım hizmetinin en önemli unsurlarından olan hemşirelerin sorumlulukları ve
rolleri de artmıştır. Artan sorumluluk ve roller, hemşirelerin mesleklerini daha
bağımsız icra etmelerini, kendi uzmanlık alanları ile ilgili özerkliğe sahip
olmalarını, mesleğinin icrasını etkileyen kararlarda katılımlarının sağlanmasını,
görüş ve önerilerinin dikkate alınmasını zorunlu kılmaktadır.
Bu çalışma, araştırma kapsamındaki hemşirelerden alınan verilerle ve
kullanılan yöntemlerle sınırlıdır. Benzer çalışmaların, farklı meslek gruplarında
ve örgütsel bağlılığı etkileme olasılığı bulunun farklı boyutlar dikkate alınarak
yapılması araştırmacılara önerilir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
50
KAYNAKÇA
AIKEN, M., Hage, J. (1968), Organizational Interdependence and Intra-
Organizational Structure, American Sociological Review, 33(6): 912-930.
ALLEN, N.J., Meyer, J.P. (1990), The Measurement and Antecedents of
Affective, Continuance and Normative Commitment to The Organization,
Journal of Occupational Psychology, 63(1): 1-18.
ATAKLI, Aylanur (1997), İlkokullarda Yönetici Davranışlarının Öğretmenlerin
Verimliliğine Etkisi, MEB Yayınları, İstanbul.
AYDIN, Mustafa (1998), Eğitim Yönetimi, Hatipoğlu Yayıncılık, Ankara.
BABADAĞ, Kamerya (2001, Ekim), Meslekleşme ve Kadın, I.Uluslararası ve
VIII. Ulusal Hemşirelik Kongresi, Antalya.
BİROL, Leman (1997), Hemşirelik Süreci, 4. Baskı, Etki Matbaacılık, İzmir.
BURSALIOĞLU, Ziya (1998), Okul Yönetiminde Yeni Yapı ve Davranış, 10.
Baskı, Pegem Özel Eğitim ve Hizmetleri, Ankara.
BURSALIOĞLU, Ziya (1999), Okul Yönetiminde Yeni Yapı ve Davranış, Pegem
Yayıncılık, Ankara.
CELEP, Cevat (1996), Okullarda İşbirlikçi Karar Verme ve Yöneticinin Rolü,
Eğitim Yönetimi, 2 (19):57.
CHUVA, N. (2004), Managerial Decision Making Ability of Professional Nurses
in a Primary Care Unit, Journal of Nursing Management, 6 (5): 17-21.
COLLINS, J.A., Pheler, S.R. (2001), Developmental Theories, In P.A. Potter,
A.G. Perry (Eds.), Fundamentals of nursing, concepts, process, practice. (5th
ed.,pp.154-169). St. Louis: Mosby Inc.
COLLINS, S.S., Henderson, M.C. (1991), Autonomy: Part of The Nursing
Role?, Nursing Forum, 26: 23-29.
ÇAM, O., Engin, E. (2006), Psikiyatri Kliniğinde Çalışan Hemşirelerde
Farkındalık Eğitiminin Bireysel Performans Standartlarına Etkisi, Anadolu
Psikiyatri Dergisi, 7: 82-91.
ÇETİN, M.Ö. (2004), Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık, Nobel Yayınları,
Ankara.

Necmettin CİHANGİROĞLU
Yasin UZUNTARLA Otonomi ve Kararlara Katılımın
Musa ÖZATA Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinin Analizi
51
FAHRENWALD, N.L., Basset, S.D., Tschetter, G., Corsan, P.P., Winterboer,
V.J. (2005), Teaching Core Nursing Value, Journal of Professional Nursing, 21:
46-51.
FRENCH, J.R.P., Israe, J., As, D. (1960), An Experiment on Participation in a
Norwegian Factory, Human Relations, 13(1): 3.
FULLBROOK, S. (2008), Contemporaneous Nursing: A Conclusion to the 2008
Series, British Journal of Nursing, 17(22): 1420-21.
GÜL, Hasan (2003), Davranışsal Bağlılık Yaklaşımı ve Değerlendirmesi, Celal
Bayar Üniversitesi Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 10(1):73-83.
HMEL, B.A., Pincus, A.L. (2002), The Meaning of Autonomy: On and Beyond
the Interpersonal Circumplex, Journal of Personality, 70: 277-310.
KACAROĞLU, V. Ayşe (2010), Hemşirelikte Profesyonellik, Maltepe
Üniversitesi Hemşirelik Bilim ve Sanatı Dergisi, Sempozyum Özel Sayısı, 261-
263.
KEENAN, Jan (1999), A Concept Analysis of Autonomy, Journal of Advanced
Nursing, 29: 556-562.
KOZIER, B., Erb, G., Berman, A., Snyder, S. (2004), Concepts of Growth and
Development, In B. Kozier, G. Erb, A. Berman, S. Snyder (Eds.), Fundamentals
of nursing, concepts, process and practice. (7th ed., pp.352-367). Upper Saddle
River, Pearson Education Inc., New Jersey.
KUZGUN, Yıldız (2005), PDR’de Kullanılan Ölçekler, Nobel Yayın Dağıtım,
Ankara.
LOCKE, E.A., Schwiger, D.M., Latham, G.P. (1986), Participation in Decision
Making: When Should It Be Used?, Organizational Dynamics, 14:65-79.
MARCHINGTON, M., Wilkinson, A., Ackers, P., Goodman, J. (1994),
Understanding the Meaning of Participation: Views From the Workplace,
Human Relations, 47(8):867-894.
MEYER, J.P., Allen, N.J. (1991), A Three-Component Conceptualization of
Organizational Commitment, Human Resource Management, 1(1): 61-89.
POWELL, D.M., Meyer, J.P. (2004), Side-bet Theory and the Three-Component
Model of Organizational Commitment, Journal of Vocational Behaviour, 65(1),
157-177.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
52
RAELIN, J.A. (1999), Kültürlerin Çatışması, Yönetenler-Yönetilenler, (Çev. T.
Kamuran), Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları, İstanbul.
SEÇER, Şebnem (2008), Mesleki Yaşam Modelinin Oluşturulması ve Mesleki
Analizlerde Kullanımı, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Yayınları, İzmir.
SINGER, J.N. (1974), Participative Decision Making About Work: An Overdue
Look at Variables Which Mediate Its Effects, Sociology of Work and
Occupations, 1:347.
STEWARD, J., Stansfield, K., Tapp, D. (2004), Clinical Nurses’ Understanding
of Autonomy, The Journal of Nursing Administration, 34: 443-450.
SVENSSON, L.G. (2003), The Quest for Professionalism and the Dialectic of
Individualism and Collectivism in Work Organizations, Knowledge, Work ve
Society, 1(1):108.
WALLACE, J.E. (1995), Corporatist Control and Organizational Commitment
Among Professionals: The Case of Lawyers Working in Law Organizations,
Social Forces, 73(3): 811-840.
WANG, Y. (2003), Trust and Decision Making Style in Chinese Township-
Village Enterprises, Journal of Management Psychology, 18(6):541.
WONG, D.L. (1997), Developmental Influences on Child Health Promotion, In
D.L. Wong (Eds.), Whaley and wong’s essentials of pediatric nursing. (5th ed.,
pp.83-105). Mosby-Year Book Inc., St. Louis.

53
Kurumsal Vatandaşlık Davranışı Boyutlarının
Araştırılması ve Analizi:
Van İl Emniyet Müdürlüğü Örneği
Doç. Dr. Ferit İZCİ
Yüzüncü Yıl Üniversitesi, İ.İ.B.F.
Kamu Yönetimi Bölümü
ferit972@gmail.com
Öğr. Gör. Hüseyin SEVİNÇ
Bitlis Eren Üniversitesi,
Ahlat Meslek Yüksekokulu
hsevinc@beu.edu.tr
Özet: Kurumsal vatandaşlık davranışı, çalışanların kendi istekleriyle yapmış
oldukları ve aynı zamanda çalışma arkadaşlarını destekleyen ve kurumun
yararına olan yapıcı ve kapsayıcı bir davranış biçimidir. Kurumsal vatandaşlık
davranışı sergileyen bireylerin her zaman için maksimum seviyede performans
göstermesi beklenemez fakat bu davranış biçimi, çalışanların bulundukları
noktadan bir adım öteye gitmelerini ve yaptıkları işten tatmin olmalarını
sağlayabilir.
Bu çalışmanın amacı, kurumsal vatandaşlık davranışı boyutlarını demografi ve
statü açılarından incelemektir. Bu kapsamda ilk önce kurumsal vatandaşlık
davranışı kavramına genel olarak değinilmiş ve Van İl Emniyet Müdürlüğünde
görevli her kademe çalışana ulaşılabilecek şekilde 102 personeli kapsayan bir
anket çalışması yapılmıştır. Elde edilen bulgular kurumsal vatandaşlık davranışı
boyutları kapsamında değerlendirilmiş ve yorumlanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Kurumsal vatandaşlık davranışı, diğerkâmlık, centilmen
olma davranışı, vicdanlı olma davranışı, nezaketli olma davranışı, sivil erdem.
A Research and Analysis on Dimensions of
Corporate Citizenship Behavior:
Case of Police Department in Van Province
Abstract Corporate citizenship behavior is a term that contains anything
positive and constructive that employees do, of their own volition, which
supports co-workers and benefits the organization. Employees that engage in
corporate citizenship behavior cannot be expected to perform at maximum

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
54
level , but this behavior provide employees go one step beyond the point where
they can and also the work they do can make them satisfied.
The aim of this study is to examine the dimensions of organizational citizenship
behavior demographically and statutory. In this context, the concept of
organizational citizenship behavior in general are mentioned first and then
conducted a survey to 102 staff that covering all levels of employees at Van
County Police Department. At the end of the study, the findings were interpreted
and evaluated within the scope of the dimensions of corporate citizenship
behavior.
Keywords: Corporate citizenship behavior, altruism, sportsmanship,
conscientiousness, courtesy, civic virtue.
1. Kurumsal Vatandaşlık Davranışı Kavramı
Günümüz yönetim anlayış ve uygulamalarındaki en önemli değişimlerden
birisi, sonuç odaklı ve vatandaş memnuniyetinin ön plana çıkmasıdır. Bu iki
özelliği benimseyen kurumlar, başarılı kurumlar olarak kabul edilmektedir. Kamu
kurumlarının başarısında etkili olan en önemli faktörlerden biri ise;
çalışanlardaki kurumsal vatandaşlık bilincinin yüksek olması ve kurumsal
vatandaşlığın gerektirdiği davranışın sergilenmesidir. Kurumsal vatandaşlık
davranışı, kurumun yararına olduğunu bildiği için büyük ölçüde çalışanların
isteyerek yaptığı ve işin gerektirdiği özelliklerin ötesinde olan davranışlardır.
Örgütsel vatandaşlık olgusu, tüm kurumların sahip olmak istediği ve çok azının
elde edebildiği bir anlayıştır.
Kurumsal vatandaşlık davranışı kavramı en basit yapısıyla kurumların
oluşumundan itibaren var olan bir olgudur, fakat bu kavram araştırmacılar
tarafından 1983 yılına kadar ayrı bir başlık altında ele alınmamıştır. Kurumsal
Vatandaşlık Davranışı kavramı ilk olarak 1930’larda Chester Barnard tarafından
ele alınmış ve Barnard (1938) biçimsel rol davranışı dışında fazladan rol
davranışı” kavramını ilk kez kullanmıştır ( Ölçüm Çetin, 2004: 3).
Katz, 1964 yılında kurumsal fonksiyonların yerine getirilmesi için rol
gereksinimlerinin ötesinde, yenilikçi ve kendiliğinden oluşan bir davranış sınıfına
dikkat çekmiştir (Farh vd.,2004:3). Katz’a göre herhangi bir kurumsal yapının
başarılı olabilmesi için önemli üç unsur vardır:
Kurumun işleyebilmesi için nitelikli çalışanlar istihdam edilmeli ve bunlar
kurumda sürekli olarak kalmaya ikna edilmeli,
İşin gerektirdiği rol tanımları çalışanlar tarafından yerine getirilmeli ve
Son olarak çalışanların biçimsel rol tanımlarının gereklerinin ötesinde
çaba sarf etmesi sağlanmalıdır.

Ferit İZCİ Kurumsal Vatandaşlık Davranışı Boyutlarının
Hüseyin SEVİNÇ Araştırılması ve Analizi: Van İl Emniyet Müdürlüğü Örneği
55
Katz, rol tanımlarının ötesindeki yardımcı rol ötesi davranışlar üzerine
yaptığı çalışma ile Bernard’ın gözlemlerini genişletmiş ve kurumların başarıya
ulaşabilmesi için kurumsal rol gereksinimlerinin dışında yaratıcı ve kendiliğinden
oluşan davranışların varlığına dikkat çekmiştir ( D’Intino, 1999:1).
Biçimsel olmayan rol davranışlarının varlığı bilinmesine rağmen, yönetim
bilimi literatüründe bu davranışları Kurumsal Vatandaşlık Davranışları adı
altında toplayan ve literatüre bu isimle katkıda bulunan 1983 yılında Dennis
Organ, Smith ve Near olmuştur (Fahr vd., Yıl: s:3). Organ ve arkadaşları
kurumsal vatandaşlık davranışını şu şekilde ifade etmişlerdir; işle alakalı ortaya
çıkan problemlerde, kişinin bu problemlerin çözümü için arkadaşlarına yardım
etme, beklenmedik durumlarda ortaya çıkan yapılması gereken zorunlu
görevleri sızlanmadan ve şikâyet etmeden yerine getirme, çalışma ortamının
temiz ve düzenli tutulmasına yardımcı olma, iş, örgüt ve yöneticileri hakkında
örgüt dışındaki kişi ve kurumlara karşı olumlu şekilde söz etme, çatışmaların ve
dikkat dağıtıcı öğelerin olmadığı ya da asgari düzeye getirildiği bir iş iklimi
oluşturma ve örgütsel kaynakları koruma gibi davranışlardır (Buluç, 2008: 579).
Diğer bir ifadeyle Kurumsal Vatandaşlık Davranışı; belirli bir yapısal iş tanımının
ötesinde çalışanların belirlenmiş rol gereksinimlerini ve beklentilerini aşan,
çalışanların içinde bulundukları kuruma katkıda bulunmak için belirlenmiş rol
davranışlarından fazlasını gönüllülük esasına dayanarak yapmalarını ifade
etmektedir (Özen İşbaşı, 2000:4). Kısaca Kurumsal Vatandaşlık Davranışı,
kurumsal verimliliği arttırmaya katkıda bulunarak, kurumsal amaçların
gerçekleştirilmesine yardımcı olan, gönüllülük esasına dayalı olan bireysel
davranışları tanımlamaktadır.
Kurumsal vatandaşlık davranışı başlangıçta literatür alanında önemli bir
etkiye sahip olmamasına rağmen, extra-rol davranışları (cf. Van Dyne,
Cummings, & Parks, 1995), pro-sosyal örgütsel davranışlar (cf. Brief &
Motowidlo, 1986; George, 1990, 1991; George & Bettenhausen, 1990; O’Reilly
& Chatman, 1986), örgütsel spontanlık (cf. George & Brief, 1992; George &
Jones, 1997) ve bağlamsal performans (cf. Borman & Motowidlo, 1993, 1997;
Borman, White, & Dorsey, 1995; Motowidlo & Van Scotter, 1994) alanlarında
çalışmaların yapılması ve bu kavramların kurumsal vatandaşlık davranışı
kavramı ile ilişkili olması, bu kavram üzerine yapılan araştırmaları hızlı bir
şekilde arttırmıştır (Podsakoff vd.2000:514).
2. Kurumlar Açısından Kurumsal Vatandaşlık Davranışı
Başarılı kurumların belirlenen rol davranışlarının ötesinde çaba
gösterecek ve kurumun performansını yükseltecek personele her zaman ihtiyacı
vardır. Bu noktada kurumsal vatandaşlık davranışı, personelin kendilerine
belirlenmiş olan rol davranışlarının üzerinde gösterdikleri davranışlar olarak
tanımlanabilir (Chien, 2003:3). Kurumsal vatandaşlık davranışı literatürde son

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
56
zamanlarda üzerine en yoğun araştırmaların yapıldığı bir alan haline gelmiştir.
Kurumsal vatandaşlık davranışları, bir kurumun gelişmesi ve başarısı için
önemlidir ve bu yüzden bu davranış biçimi kurumun etkili, verimli ve üretken
olması açısından çok önemlidir (Murphy vd., 2002:287).
Organ, Podsakoff ve MacKenzie’ye (2005:199) göre kurumsal
vatandaşlık davranışı çalışanların üretkenliğini arttırarak kurumların başarısının
artmasını sağlayan önemli araçlardan biridir. örneklemek gerekirse tecrübeli
çalışanların göreve yeni başlayan personele yardım ederek onların verimliliğini
arttırması sonuç olarak kurumun verimliliğinin artmasını sağlayacaktır. Borman
ve Motowildo (1997: 99) yukarıda anlatılan görüşe paralel bir görüş
sergilemişlerdir. Onlara göre kurumsal vatandaşlık davranışlarının kurum içinde
sergilenmesi kurum kaynaklarının daha yararlı amaçlar için kullanılmasını
sağlayacaktır. Kurum personelinin iş ile ilgili konularda birbirilerine yardımcı
olmaları yöneticilere daha yararlı işler için daha çok zaman ve kaynak sağlama
olanağı tanıyacaktır.
Organ’a göre (1988:4),kurumsal vatandaşlık davranışı kurum
performansını arttırarak kurumun kıt kaynaklarının kurumun işlevsel
fonksiyonları için kullanılma ihtiyacını azaltır ve aynı zamanda çalışma grupları
arasında işbirliği koordinasyonun sağlanmasında yardımcı olur. Kurum birimleri
arasında işbirliğinin artması birim personelinin kurum toplantılarına gönüllü
katılmasını ve birimler arasındaki çatışmayı azaltmayı beraberinde getirerek
kurumsal verimliliği arttırır.
Kurumsal vatandaşlık davranışının diğer bir önemi ise bu davranış
biçiminin kurumun çevresine adapte olma kabiliyetini arttırıcı yönde
etkilemesidir (Organ vd. 2005: 205). Örneklemek gerekirse kurum personelinin
dış çevre ile sıkı ilişki içinde olması çevredeki değişiklikler hakkında kolayca
bilgi sahibi olmalarını sağlayacak ve bunun yanında çevrede oluşan
değişikliklere kurumun göstereceği tepki konusunda tavsiyelerde bulunmasını
sağlayacaktır. Kurum personelinin gönüllü olarak yeni sorumluluklar altına
girmesi ve kurum içerisinde kendini yenilemesi sayesinde kurumun dış
çevredeki değişikliklere adaptasyon kabiliyeti önemli oranda artacaktır.
Genel olarak ele alınırsa kurumsal vatandaşlık davranışları nitel ve nicel
algılamalar sağlayarak kurumun verimliliğini arttıran önemli bir unsurdur. Bu
davranışları örneklemek gerekirse; kurumda yeni olan personele yardım
edilmesi, dış çevrede kurumu temsil etme, kurum içi personel arasındaki
yıpratıcı sorunları çözme, gerektiğinde fazladan çalışma günlük hayatta normal
olarak algılanabilecek kurum içi küçük sorunlardan ve çatışmalardan kaçınma
olarak sıralanabilir (İnce ve Gül, 2011:137).

Ferit İZCİ Kurumsal Vatandaşlık Davranışı Boyutlarının
Hüseyin SEVİNÇ Araştırılması ve Analizi: Van İl Emniyet Müdürlüğü Örneği
57
3. Kurumsal Vatandaşlık Davranışının Boyutları
Kurumsal vatandaşlık davranışları geniş bir alanı kapsaması ve bu
kavram üzerine ilginin günden güne artmasına rağmen, kurumsal vatandaşlık
davranışının boyutları üzerinde bir uzlaşma yoktur.
Kurumsal vatandaşlık davranışları geniş bir davranışlar yelpazesinden
oluşmaktadır. Bu davranış biçimleri belirli bir iş tanımının gereklerini kapsayan
davranış biçimleri değildir. Kurumsal vatandaşlık davranışları gösterildiğinde
ödüllendirilen, yapılmadığı takdirde de kınama veya cezalandırma yaptırımlarını
barındıran davranış biçimlerinden oluşmamaktadır. Bu davranış biçimlerinin
temel unsuru gönüllülük esasıdır. Dolayısıyla, tüm kurumlar için geçerli olan
standart davranışlardan söz etmek zordur. Podsakoff ve arkadaşları, Kurumsal
vatandaşlık davranış biçimlerini esas alan araştırmalarında 30 kadar farklı
kurumsal vatandaşlık davranışı boyutlandırması yapılabileceğini ifade
etmektedirler. (Podsakoff vd.,2000:516).
Kurumsal vatandaşlık davranışları literatürde farklı boyutlar şeklinde ele
alınmış olmasına rağmen araştırmacılar tarafından Organ’nın sınıflandırması en
çok rağbet gören sınıflandırma biçimidir. Kurumsal vatandaşlık davranışı 1983
yılında ilk tanımlandığında yardım etme davranışı ve itaat olarak iki ayrı
kategoriye ayrılmıştı (Smith, Organ ve Near, 1983). Kurumsal vatandaşlık
davranışı üzerinde çalışan araştırmacılar tarafından, kurumsal vatandaşlık
davranışının ana esaslarından biri olarak adlandırılan yardım etme davranışı
(özverili olma-alturizm); iş ortamında yüz yüze olunan belirli bir kişiye doğrudan
ve isteyerek yardım etme davranışları olarak tanımlanmıştır (Smith, Organ, &
Near, 1983: 657). İtaat ve uyma olarak adlandırabileceğimiz ve daha sonra
vicdanlı olma (Conscientiousness)davranışı adını alacak olan ikinci davranış
biçimi ise; yardım etme davranışının aksine kişisel olmayan ve sisteme yönelik
davranış biçimidir. Bu davranış biçimi genel olarak kurumsal yapı içerisinde iyi
bir çalışan olma, zamanını boşa harcamama vb. davranışları kapsamaktadır
(Todd, 2003: 22). Organ tarafından 1988 yılında belirtilen iki boyuta Tood’un
esas aldığı, özverili olma, nezaket ve sivil erdem boyutları da eklenerek çalışma
beş boyut üzerinde yoğunlaşmıştır.
Burada özverili olma ve nezaketli olma davranışı, bireye yönelik kurumsal
vatandaşlık davranışı olarak ifade edilirken, kuruma yönelik yarar sağlayan;
vicdanlılık, sportmen olma ile sivil erdem gibi davranışlar da kuruma yönelik
örgütsel davranışlar olarak ifade edilir (Newland, 2012: 11).
a) Özverili Olma Davranışı (diğerkâmlık - alturism)
Özverili olma davranışı kurumsal vatandaşlık davranışlarının bireye
yönelik davranış biçimlerinden biridir. Bu davranış biçiminin temelinde çalışma
ile ilgili işlerde yardıma ihtiyacı olan iş arkadaşlarına gönüllü olarak yardım etme
anlayışı yatmaktadır. ( Owen vd., 2000: 101).

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
58
Diğer bir ifadeyle özverili olma davranışı, çalışanların diğer çalışanlara
yardım ederek onların karşılaştığı sorunların üstesinden gelmelerine gönüllü
katkı sağlamaları konusundaki tutum ve davranışları içermektedir. Özverili olma
davranışı bir çalışanın diğer çalışana işini tamamlayabilmesi, üstesinden
gelemediği bir konuda başarılı olabilmesi için gönüllü olarak yardım etmesidir.
Çalışma arkadaşlarının performansını arttırmaya yönelik bu davranışlar
işbirliğini güçlendirici etkisi sayesinde kurumsal amaçların gerçekleştirilmesine
katkı sağlamaktadır (Demirel vd., 2011: 37).
Kurum içerisinde yeni işe başlayan veya daha az yetkin olan personele
işlerinde yardımcı olmak veyahut iş yükü ağır olan personele işlerini yetiştirmesi
konusunda gönüllülük esasına dayalı olarak yardımcı olunması en çok
karşılaşılan özverili davranış biçimidir. Bundan başka kurum içerisinde bir
çalışanın rahatsızlandığı durumda diğer personelin rahatsızlanan personelin
işlerini yürütmesi de bu başlığa örnek olarak verilebilir ( Özkalp, 2003: 96).
b) Centilmen Olma Davranışı (sportsmanship)
Organ'a göre takım ruhu olarak da ifade edilen sportmenlik, çalışanların
örgüt içinde gerginliğe neden olabilecek olumsuz davranışlardan kaçınmalarını
ifade eder (Owen vd., 2000:102). Sıkıntı veren olaylar karşısında şikâyet
etmemek ve hoşgörülü olmak yanında, çalışma arkadaşlarından şikâyetçi
olmamak ve şikâyete konu olacak davranışlarda bulunmamak gibi davranışları
içermektedir. Ayrıca örgüt imajını korumak, eleştirilere karşı örgütü savunmak,
örgütsel vatandaşlık davranışının centilmenlik boyutunda yer alır (Özkalp, 2003:
96).
c) Vicdanlı Olma Davranışı (conscientiousness)
Vicdanlılık, kurallara uyma, işe katılım ve iş performansı açısından temel
iş gereksinimlerinin ötesine geçen ihtiyari ve bilinçli davranışlardır. Diğer bir
ifadeyle vicdanlılık kurumun kural ve prosedürlerine kimse sizi izlemese dahi
özenli bir şekilde uymaktır. Vicdanlı olma davranışı kişiler arası yardımlaşma
insiyatif alma gibi örgüt yararına olan davranışlarla birlikte sorumluluk sahibi
olma ve özverili olma davranışlarına vurgu yapar.
Vicdanlı olma davranışı, tanımlanmış rol davranışlarının ötesinde
çalışanların kurum yararına fazladan çaba sarf etmesi ve bu davranışları
sergileme noktasında gönüllü olmaları yanında işe zamanında gelme ve iş
saatlerini verimli kullanma, kurum tarafından belirlenen kurallara kimse
gözetlemediğinde de uyma gibi davranışlar olarak açıklanabilir.
d) Nezaketli Olma Davranışı (courtesy)
Nezaketli olma davranışı; başkalarını etkileyebilecek bir davranış
sergilemeden ilgili kişiye bu davranış hakkında bilgi vererek kişiler arası

Ferit İZCİ Kurumsal Vatandaşlık Davranışı Boyutlarının
Hüseyin SEVİNÇ Araştırılması ve Analizi: Van İl Emniyet Müdürlüğü Örneği
59
çatışmayı oluşmadan önce engelleyen davranışları kapsar.Nezaketli olma
davranışı çalışanlar arasında problemin ortaya çıkmasını önlemek için
gösterilen ve ihtiyaç duyulan bir davranıştır (Organ, 1997: 85-97). Örneğin iş
yerinde kullanılan bir yazıcı veya fotokopi makinasının diğer çalışanın
kullanımına hazır ve uygun bir şekilde bırakılması nezaketli olma davranışıdır
(Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2005).
Nezaketli olma davranışı, problemlerin ortaya çıkmasını engellemek ve
gelecekte ortaya çıkabilecek sorunların etkisini azaltmak için gerekli ve
zamanında atılan adımlar üzerine odaklanan davranış biçimidir. Basit bir
ifadeyle nezaketli olma davranışı, mesleki gelişimi noktasında demoralize olan
ve güven eksikliği yaşayan kurum bireyine diğer bir çalışma arkadaşı tarafından
verilen destektir. Nezaketli olma davranışının temel felsefesi çalışma
arkadaşlarına yaptıkları işleri zorlaştıran davranışlardan sakınmak ve aynı
zamanda arkadaşlarını ilgilendiren konularda eylemde bulunmadan önce
hazırlanmalarını sağlamak için önceden haber verme, uyarmadır.
e) Sivil Erdem (civic virtue)
Sivil erdem, kurumsal işleyişin geliştirilmesi için çalışanların fikirlerini
özgürce açıklamaları, kurum toplantılarına katılmaları, kurumu ilgilendiren
konular üzerine çalışma arkadaşları ile tartışmaları ve kurumsal duyuruları takip
etmeleri gibi davranışları göstererek kurumsal yapıya ve sürece aktif katılımı
sağlayan davranış biçimidir (Podsakoff vd., 1990: 107-142).
Sivil erdem davranışları, personelinin kendisini kurumun bir parçası
olarak tanımasını ve kendisine verilen sorumlulukları kabul etmesinde yardımcı
olabilecek davranışlardır. Sivil erdem aynı zamanda kurumun performansını
arttırmakla birlikte kurumun hitap ettiği kesimden gelecek şikâyetleri asgari
düzeye indirme konusunda yardımcı olacaktır (Yaghoubi vd. 2010).
4. Metedoloji
4.1. Araştırmanın Amacı
Bu araştırmanın amacı, örgütsel vatandaşlık davranışını demografik ve
statüsel açıdan incelemektir. Bu amaç doğrultusunda Van ilinde 2014 yılında
görev yapan İl Emniyet Müdürlüğü personeli araştırmaya dahil edilmiştir.
Araştırmada Emniyet Müdürlüğü’nün seçilmesinin nedeni, pek çok kurum
çalışanının örgütsel vatandaşlık davranışı üzerine çalışmalar yapılmış olmasına
rağmen, Emniyet mensupları üzerinde bu çalışmaların sınırlı sayıda olması etkili
olmuştur. Bu araştırma ile bu alandaki boşluğun ve literatür çeşitliliğin
arttırılması hedeflenmiştir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
60
4.2. Araştırmanın Yöntemi
Araştırma için gerekli veriler anket tekniği ile elde edilmiştir. Anketin ilk
kısmı demografik ve statüye ait bilgiler içermektedir Anketin ikinci kısmında
Kurumsal Vatandaşlık Davranışı Ölçeği kullanılmıştır. Kurumsal vatandaşlık
ölçeği oluşturulurken Organ (1988) tarafından ele alınan boyutları ölçecek
sorulardan faydalanılmıştır. Kurumsal vatandaşlık davranışı soruları daha önce
yapılmış çalışmalardan derlenmiştir. Kurumsal vatandaşlık davranışı ölçeği 23
madde ve beş boyuttan (diğerkâmlık, vicdanlılık, nezaketli olma davranışı,
centilmenlik ve sivil erdem) oluşmaktadır. Kullanılan anket kesinlikle
katılmıyorum (1) katılmıyorum (2) kararsızım (3) katılıyorum, (4) kesinlikle
katılıyorum (5) şeklinde oluşan beşli Lickert tarzında sorulardan oluşmaktadır.
4.3. Araştırmanın Evren ve Örneklemi
Araştırmanın evrenini Van İl Emniyet Müdürlüğü personeli
oluşturmaktadır. 2014 yılı itibari ile Van İl Emniyet Müdürlüğü’nde 2541 personel
görev yapmaktadır. Örnek kütlenin yani uygulanacak anket sayısının %95
güven aralığında%5 hata payı ile 97 adet yapılması uygun bulunmuştur
(Altunışık, Coşkun, Bayraktaroğlu, Yıldırım, 2004:125). Seçilen örnek kütlenin
ana kütleyi tam temsil etmesi ve dağılımın homojen olması gerekliliği göz
önünde bulundurularak tabakalı (zümreleme) örnekleme yöntemi (Yıldırım,
Şimşek, 2005:105) kullanılmış olup kullanılacak toleranslı örneklem sayısı 97
olarak belirlenmiş ve bu sayıda anket uygulanmıştır.
Araştırmada ana kütle seçilirken kurum içerisinde personel görev ayrımı
dikkate alınmıştır. Diğer bir ifadeyle kurumlarda statü farkı dikkate alınarak,
kurum personelinin tümü araştırma konusu edilmiştir ve bu sayede kurum
bütüncül bir yaklaşım açısıyla ele alınmak istenmiştir.
4.4. Veri Toplama Araçları
Kurumsal Vatandaşlık Davranışı Ölçeği 23 maddeden oluşmaktadır.
Ölçeğin diğerkâmlık, vicdanlılık, centilmenlik, nezaket ve sivil erdem olmak
üzere beş boyutu bulunmaktadır. Ölçeğin güvenirlik çalışması için Cronbach
Alfa ve Mc. Donald’ın Omega katsayıları hesaplanmıştır. Alfa katsayısı
konjenerik ölçmelerde güvenirliğin alt sınırını vermektedir. Bir diğer ifadeyle
faktör yüklerini eşit olmadığı durumlarda elde edilen güvenirlik katsayılarının
değerleri, gerçek güvenirlik değerinin alt sınırını vermektedir(Yurdugül, 2006).
Bu nedenle ölçeğin hem Cronbach Alfa hem de Mc. Donald’ın Omega güvenirlik
katsayıları hesaplanmıştır. Cronbach alfa katsayısı tüm ölçek için 0,74 olarak
bulunmuştur. Ayrıca ölçeğin alt boyutları olan diğerkâmlık için 0,77, vicdanlılık
için 0,61, centilmenlik için 0,72, nezaket için 0,78 ve sivil erdem için 0,78 olarak
bulunmuştur. McDonald'ın Omega katsayısı tüm ölçek için 0,87 olarak
bulunmuştur. Ayrıca ölçeğin alt boyutları olan diğerkâmlık için 0,78, vicdanlılık
için 0,63, centilmenlik için 0,75, nezaket için 0,81 ve sivil erdem için 0,77 olarak

Ferit İZCİ Kurumsal Vatandaşlık Davranışı Boyutlarının
Hüseyin SEVİNÇ Araştırılması ve Analizi: Van İl Emniyet Müdürlüğü Örneği
61
bulunmuştur. Güvenirlik analizi sonucu elde edilen veriler Tablo 1’de
özetlenmiştir.
Tablo 1. Güvenirlik Analiz Sonuçları
Alt Boyut
Cronbach Alfa
Mc. Donald Omega
Diğerkâmlık
0,77
0,78
Vicdanlılık
0,61
0,63
Centilmenlik
0,72
0,75
Nezaket
0,78
0,81
Sivil Erdem
0,78
0,77
Kurumsal Vatandaşlık
Davranışı (KVD)
0,74
0,87
Tablo 1 incelendiğinde güvenirlik analizi sonucunda elde edilen verilerin
tüm ölçek ve her bir alt boyut için oldukça güvenilir olduğunu söylenebilir.
Kalaycı, (2014) 0,60 ile 0,80 arasındaki güvenirlik katsayısının oldukça
güvenilir; 0,80-1,00 arasındaki güvenirlik katsayısının yüksek derecede
olduğunu belirtmiştir.
Ölçeğin geçerliğini ortaya koymak amacıyla açımlayıcı faktör analizi
gerçekleştirilmiştir. Açımlayıcı faktör analizi sonucunda KMO değeri 0,77 ve
Bartlertt küresellik testi sonucu ise α=0,01 düzeyinde anlamlı bulunmuştur.
(χ2=1004,07; sd=253; p=0,00). Bu değerler, verilerin faktör analizine uygun
olduğunu göstermektedir. KMO değerinin 0,77 olması verilerin faktörleşmeye iyi
derecede uygun olduğunu göstermektedir (Kaiser & Rice, 1974). Faktörlerin
özdeğerleri ve açıkladıkları varyanslar Tablo 3’te verilmiştir.
Tablo 3. Kurumsal Vatandaşlık Davranışı Açımlayıcı Faktör Analizi Sonuçları
Faktörler
Faktör
Özdeğerleri
Açıklanan
Varyans (%)
Toplamlı Varyans
(%)
1
6,38
27,73
27,73
2
2,43
1,59
38,33
3
2,20
9,57
47,91
4
1,68
7,33
55,24
5
1,38
6,00
61,24
Tablo 3 incelendiğinde ölçeğin beş boyutlu bir yapısı olduğu ve bu beş
boyutun toplam varyansın %61,24’ünü açıkladığı görülmektedir. Açıklanan
varyans oranı oldukça yüksektir. Equamax yöntemiylefaktörlerin döndürülmesi
sonucu maddelerin faktörlere göre dağılımı ve faktör yükleri Tablo 4’de
belirtilmiştir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
62
Tablo 4. Maddelerin Faktör Yükleri
Madde
Nezaket
Centilmenlik
Diğerkâmlık
Vicdanlılık
Sivil
Erdem
Madde1
0.819
Madde2
0.809
Madde3
0.585
Madde4
0.461
Madde5
0.487
Madde6
0.598
Madde7
0.702
Madde8
0.319
Madde9
0.386
Madde10
0.561
Madde11
0.834
Madde12
0.796
Madde13
0.560
Madde14
0.383
Madde15
0.839
Madde16
0.852
Madde17
0.818
Madde18
0.432
Madde19
0.792
Madde20
0.325
Madde21
0.759
Madde22
0.617
Madde23
0.417
Tablo 3 incelendiğinde faktör analizi sonucunda maddelerin 5 boyuta
göre faktör yüklerinin 0,30 üzerinde olduğu görülmektedir. Döndürme işlemi
sonucunda maddelerin kendi boyutlarıyla bu şekilde yük vermesi ölçeğin yapı
geçerliğinin yeterli düzeyde olduğunu göstermektedir.
4.5. Bulgular
Kurumsal vatandaşlık davranışı ölçeğinin diğerkâmlık, vicdanlılık,
centilmenlik, nezaket ve sivil erdem alt boyutlarının görev sınıfı, kadro
pozisyonu, çalışma süresi, öğrenim düzeyi, cinsiyet ve yaş değişkenlerine göre
farklılaşıp farklılaşmadığına yönelik analizler yürütülmüştür. Buna göre öncelikle

Ferit İZCİ Kurumsal Vatandaşlık Davranışı Boyutlarının
Hüseyin SEVİNÇ Araştırılması ve Analizi: Van İl Emniyet Müdürlüğü Örneği
63
alt boyutlara göre elde edilen toplam puanların normal dağılıp dağılmadığına
Kolmogorov Smirnov testi ile bakılmış ve verilerin normal dağılmadığı sonucuna
ulaşılmıştır. Bu nedenle veriler üzerinde non-parametrik istatistiksel yöntemler
kullanılarak analizler gerçekleştirilmiştir. Bu doğrultuda Kurumsal Vatandaşlık
Davranışı ölçeğinin diğerkâmlık, vicdanlılık, centilmenlik, nezaket ve sivil erdem
alt boyutlarından elde edilen puanların cinsiyet ve medeni hal durumuna göre
farklılaşıp farklılaşmadığını test etmek için Mann Whitney U testi kullanılmıştır.
Görev sınıfı, kadro pozisyonu, çalışma süresi, öğrenim düzeyine ve yaş göre
ölçeğin alt boyutlarından elde edilen puanların farklılaşıp farklılaşmadığını test
etmek için Kruskall Wallis testi kullanılmıştır.
Kurumsal Vatandaşlık Davranışı ölçeğinin alt boyutlarından elde edilen
puanların cinsiyet ve medeni hal durumuna göre farklılaşıp farklılaşmadığını test
etmek için yürütülen Mann Whitney U testi sonucu Tablo 5’te verilmiştir.
Tablo 5. Kurumsal Vatandaşlık Davranışı ve Cinsiyet Arasındaki Mann-
Whitney U Testi Karşılaştırmasına İlişkin Bulgular
Alt boyut
Erkek (n=85)
Kadın
(n=12)
U
p
Sıra Ort.
Sıra Top.
Sıra Ort.
Sıra
Top.
Diğerkâmlık
49,77
4230,50
43,54
522,50
444,50
0,46
Vicdanlılık
48,89
4156,00
59,75
597,00
501,00
0,92
Centilmenlik
50,21
4268,00
40,62
485,00
407,00
0,25
Nezaket
47,71
4055,50
58,13
697,50
400,50
0,22
Sivil Erdem
48,66
4136,00
51,42
617,00
481,00
0,75
Kurumsal
Vatandaşlık
Davranışı
48,71
4140,00
51,08
613,00
485,00
0,78
Tablo 5’te Kurumsal vatandaşlık davranışının cinsiyet değişkenine göre
farklılaşıp farklılaşmadığı incelenmiştir. Tablo 5 incelendiğinde kurumsal
vatandaşlık davranışının diğerkâmlık alt boyutunda erkeklerin ortalaması 49,77,
kadınların ortalaması 43,54 olarak bulunmuştur. Diğerkâmlık davranışı cinsiyete
göre farklılık göstermemektedir (p=0,46>0,05). Vicdanlılık davranışı için
erkeklerin ortalaması 48,89, kadınların ortalaması 59,75’tir. Vicdanlılık davranışı
cinsiyete göre farklılık göstermemektedir (p=0,92>0,05). Centilmenlik davranışı
için erkeklerin ortalaması 50,21 iken kadınların ortalaması 40,62’dir.
Centilmenlik davranışı cinsiyete göre farklılık göstermemektedir (p=0,25>0,05).
Nezaket davranışı için erkeklerin ortalaması 47,71, kadınların ortalaması
58,13’dir. Nezaket davranışı cinsiyete göre farklılık göstermemektedir
(p=0,22>0,05). Sivil erdem davranışı için erkeklerin ortalaması 48,66, kadınların

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
64
ortalaması ise 51,42’dir. Sivil erdem davranışı cinsiyete göre farklılık
göstermemektedir (p=0,75>0,05). Kurumsal vatandaşlık davranışı için
erkeklerin ortalaması 48,71, kadınların ortalaması ise 51,08 olarak bulunmuştur.
Kurumsal vatandaşlık davranışı cinsiyete göre farklılık göstermemektedir
(p=0,78>0,05). Mann-Whitney U testi sonucunda Kurumsal vatandaşlık
davranışı hiçbir alt boyutta ve kurumsal vatandaşlık davranışı için cinsiyete göre
farklılaşmamaktadır.
Tablo 6’da Kurumsal vatandaşlık davranışının medeni hal durumuna göre
farklılık gösterip göstermediği incelenmiştir.
Tablo 6. Kurumsal Vatandaşlık Davranışı ve Medeni Hal Arasındaki Mann-
Whitney U Testi Karşılaştırmasına İlişkin Bulgular
Alt boyut
Evli (n=76)
Bekar
(n=18)
U
p
Sıra Ort.
Sıra Top.
Sıra Ort.
Sıra
Top.
Diğerkâmlık
47,33
3597,00
48,22
868,00
671,00
0,90
Vicdanlılık
48,59
3692,50
42,92
772,50
601,50
0,42
Centilmenlik
46,09
3502,50
53,47
962,50
576,50
0,30
Nezaket
48,97
3722,00
41,28
743,00
572,00
0,27
Sivil Erdem
50,22
3817,00
36,00
648,00
477,00
0,04*
Kurumsal
Vatandaşlık
Davranışı
49,34
3749,50
39,75
715,50
544,50
0,18
*p<0,05
Tablo 6 incelendiğinde diğerkâmlık davranışında evli kişilerin ortalaması
47,33 bekar kişilerin ortalaması 48,22’dir. Diğerkâmlık davranışı medeni hale
göre farklılık göstermemektedir (p=0,90>0,05). Vicdanlılık davranışında evli
kişilerin ortalaması 48,59, bekar kişilerin ortalaması 42,92’dir. Vicdanlılık
davranışı medeni hale göre farklılık göstermemektedir (p=0,42>0,05).
Centilmenlik davranışında evli kişilerin ortalaması 46,09, bekar kişilerin
ortalaması 53,47’dir. Centilmenlik davranışı medeni hale göre farklılık
göstermemektedir (p=0,30>0,05). Nezaket davranışında evli kişilerin
ortalaması 48,97, bekâr kişilerin ortalaması 41,28’dir. Nezaket davranışı medeni
hale göre farklılık göstermemektedir (p=0,27>0,05). Sivil erdem davranışında
evli kişilerin ortalaması 50,22, bekar kişilerin ortalaması 36,00’dır. Sivil erdem
davranışı medeni hale göre farklılık göstermektedir (p=0,04<0,05). Bunun
anlamı evli kişilerin sivil erdem davranışını bekarlara göre daha çok
göstermekte olduğudur. Kurumsal vatandaşlık davranışında evli kişilerin
ortalaması 49,34, bekar kişilerin ortalaması 39,75 olarak bulunmuştur. Kurumsal

Ferit İZCİ Kurumsal Vatandaşlık Davranışı Boyutlarının
Hüseyin SEVİNÇ Araştırılması ve Analizi: Van İl Emniyet Müdürlüğü Örneği
65
vatandaşlık davranışı medeni hale göre farklılık göstermemektedir
(p=0,18>0,05). Sonuç olarak 0,05 manidarlık düzeyinde diğerkâmlık,
vicdanlılık, centilmenlik, nezaket alt boyutlarında ve Kurumsal vatandaşlık
davranışı olarak bir farklılaşmanın olmadığı, sivil erdem alt boyutunda ise evli
personelin lehine bir farklılaşmanın olduğu söylenebilir (p=0,04<0,05). Tablo
7’de Kurumsal vatandaşlık davranışının görev sınıfına göre farklılık gösterip
göstermediği incelenmiştir.
Tablo 7. Kurumsal Vatandaşlık Davranışı ve Görev Sınıfı Arasındaki
Kruskal-Wallis Testi Karşılaştırmasına İlişkin Bulgular
Alt boyut
Emniyet
Hizmetleri
Sınıfı
Genel
Hizmetler
Sınıfı
Yardımcı
Hizmetler
Sınıfı
sd
χ2
p
Sıra Ortalamaları
Diğerkâmlık
50,34
34,33
9,50
2
5,09
0,07
Vicdanlılık
49,03
57,67
34,50
2
0,83
0,65
Centilmenlik
48,65
44,50
72,00
2
1,44
0,48
Nezaket
49,59
42,83
31,25
2
1,01
0,60
Sivil Erdem
47,88
77,33
58,25
2
3,43
0,17
Kurumsal
Vatandaşlık
Davranışı
49,25
59,00
22,50
2
2,16
0,33
*p<0,05
Tablo 7 incelendiğinde diğerkâmlık davranışı için emniyet hizmetleri
sınıfın ortalaması 50,34, genel hizmetler sınıfı ortalaması 34,33 ve yardımcı
hizmetler sınıfı ortalaması 9,50’dir. Diğerkâmlık davranışında hizmet sınıfları
arasında bir fark bulunmamaktadır (p=0,07>0,05). Vicdanlılık davranışı için
emniyet hizmetleri sınıfın ortalaması 49,03, genel hizmetler sınıfı ortalaması
57,67 ve yardımcı hizmetler sınıfı ortalaması 34,50’dir. Vicdanlılık davranışında
hizmet sınıfları arasında bir fark bulunmamaktadır (p=0,65>0,05). Centilmenlik
davranışı için emniyet hizmetleri sınıfın ortalaması 48,65, genel hizmetler sınıfı
ortalaması 44,50 ve yardımcı hizmetler sınıfı ortalaması 72,00’dir. Centilmenlik
davranışında hizmet sınıfları arasında bir fark bulunmamaktadır (p=0,48>0,05).
Nezaket davranışı için emniyet hizmetleri sınıfın ortalaması 49,59, genel
hizmetler sınıfı ortalaması 42,83 ve yardımcı hizmetler sınıfı ortalaması
32,15’dir. Nezaket davranışında hizmet sınıfları arasında bir fark
bulunmamaktadır (p=0,60>0,05). Sivil erdem davranışı için emniyet hizmetleri
sınıfın ortalaması 47,88, genel hizmetler sınıfı ortalaması 77,33 ve yardımcı
hizmetler sınıfı ortalaması 58,25’dir. Sivil erdem davranışında hizmet sınıfları
arasında bir fark bulunmamaktadır (p=0,17>0,05). Kurumsal vatandaşlık
davranışı için emniyet hizmetleri sınıfın ortalaması 49,25, genel hizmetler sınıfı
ortalaması 59,00 ve yardımcı hizmetler sınıfı ortalaması 22,50’dir. Kurumsal

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
66
vatandaşlık davranışında hizmet sınıfları arasında bir fark bulunmamaktadır
(p=0,33>0,05). Sonuç olarak emniyet hizmetleri, genel hizmetler ve yardımcı
hizmetler olmak üzere toplam 3 farklı görev sınıfının olduğu ve bu görev
sınıflarının kurumsal vatandaşlık davranışı ölçeğinin hiçbir alt boyutunda ve
kurumsal vatandaşlık davranışı olarak farklılaşmadığı görülmektedir. Tablo 8’de
kadro pozisyonuna göre Kurumsal vatandaşlık davranışının farklılık gösterip
göstermediği incelenmiştir.
Tablo 8. Kurumsal Vatandaşlık Davranışı ve Kadro Pozisyonu Arasındaki
Kruskal-Wallis Testi Karşılaştırmasına İlişkin Bulgular
Alt boyut
Amir
Polis
Memur
Yardımcı
sd
χ2
p
Sıra Ortalamaları
Diğerkâmlık
59,50
50,03
34,33
9,50
3
5,43
0,14
Vicdanlılık
70,00
48,33
57,67
34,50
3
2,60
0,46
Centilmenlik
33,67
49,15
44,50
72,00
3
2,33
0,51
Nezaket
62,17
49,16
42,83
31,25
3
1,65
0,65
Sivil Erdem
82,67
46,70
77,33
58,25
3
8,22
0,04*
Kurumsal
Vatandaşlık
Davranışı
68,67
48,60
59,00
22,50
3
3,64
0,30
*p<0,05
Tablo 8 incelendiğinde diğerkâmlık davranışı için amir poziyonu
ortalaması 59,50, polis pozisyonu ortalaması 50,03, memur pozisyonu
ortalaması 34,33 ve yardımcı pozisyonu ortalaması 9,50 olarak bulunmuştur.
Diğerkâmlık davranışı için pozisyonlar arasında bir fark bulunmamıştır
(p=0,14>0,05). Vicdanlılık davranışı için amir pozisyonu ortalaması 70,00, polis
pozisyonu ortalaması 48,33, memur pozisyonu ortalaması 57,67 ve yardımcı
pozisyonu ortalaması 34,50 olarak bulunmuştur. Vicdanlılık davranışı için
pozisyonlar arasında bir fark bulunmamıştır (p=0,46>0,05). Centilmenlik
davranışı için amir pozisyonu ortalaması 33,67, polis pozisyonu ortalaması
49,15, memur pozisyonu ortalaması 44,50 ve yardımcı pozisyonu ortalaması
72,00 olarak bulunmuştur. Centilmenlik davranışı için pozisyonlar arasında bir
fark bulunmamıştır (p=0,51>0,05). Nezaket davranışı için amir pozisyonu
ortalaması 62,17, polis pozisyonu ortalaması 49,16, memur pozisyonu
ortalaması 42,83 ve yardımcı pozisyonu ortalaması 31,25 olarak bulunmuştur.
Nezaket davranışı için pozisyonlar arasında bir fark bulunmamıştır
(p=0,65>0,05). Sivil erdem davranışı için amir pozisyonu ortalaması 82,67,
polis pozisyonu ortalaması 46,70, memur pozisyonu ortalaması 77,33 ve
yardımcı pozisyonu ortalaması 58,25 olarak bulunmuştur. Sivil erdem davranışı
için pozisyonlar arasında bir farklılaşma bulunmuştur (p=0,04<0,05). Amirler
sivil erdem alt boyutunda en yüksek ortalamaya sahiptir. Sivil erdem boyutunda

Ferit İZCİ Kurumsal Vatandaşlık Davranışı Boyutlarının
Hüseyin SEVİNÇ Araştırılması ve Analizi: Van İl Emniyet Müdürlüğü Örneği
67
amirleri, memur, yardımcı ve polisler izlemektedir. Kadro pozisyonlarının hangi
ikilileri arasında anlamlı düzeyde farklılık olduğunu belirlemek için Mann-
Whitney U testi uygulanmıştır. Bu test sonucunda amir ve polis arasında
(p=0,03<0,05) amirler lehine anlamlı düzeyde fark bulunmuş diğer ikili
karşılaştırmalar sonucunda anlamlı düzeyde fark bulunamamıştır. Sivil erdem
alt boyutu için memur ve amirler karşılaştırıldığında amirler lehine farklılaştığı
söylenebilir. Amirlerin sivil erdem davranış ortalaması memurlardan daha
yüksektir. Kurumsal vatandaşlık davranışı için amir pozisyonu ortalaması 68,67,
polis pozisyonu ortalaması 48,60, memur pozisyonu ortalaması 59,00 ve
yardımcı pozisyonu ortalaması 22,50 olarak bulunmuştur. Kurumsal vatandaşlık
davranışı için pozisyonlar arasında bir fark bulunmamıştır (p=0,30>0,05).
Tablo 9’da kurumsal vatandaşlık davranışının çalışma süresine göre
farklılaşıp farklılaşmadığına yönelik yürütülen Kruskal-Wallis Testi sonucu
verilmiştir.
Tablo 9. Kurumsal Vatandaşlık Davranışı ve Çalışma Süresi Arasındaki
Kruskal-Wallis Testi Karşılaştırmasına İlişkin Bulgular
Alt boyut
1
Yıldan
Az
1-3 Yıl
4-6 Yıl
7-9 Yıl
10 Yıl
ve
üzeri
sd
χ2
p
Sıra Ortalamaları
Diğerkâmlık
55,00
48,00
51,96
41,85
55,23
4
3,75
0,44
Vicdanlılık
58,00
47,00
47,46
42,74
62,50
4
6,68
0,15
Centilmenlik
29,00
58,83
45,15
54,81
46,15
4
3,29
0,51
Nezaket
35,50
77,00
46,24
49,06
50,75
4
3,78
0,44
Sivil Erdem
59,00
70,17
49,86
38,51
61,48
4
10,61
0,03*
Kurumsal
Vatandaşlık
Davranışı
49,00
66,00
49,32
41,38
58,78
4
6,02
0,20
*p<0,05
Tablo 9 incelendiğinde diğerkâmlık davranışı için 1 yıldan az tecrübeye
sahip olanların ortalaması 55,00, 1-3 yıl arasında tecrübeye sahip olanların
ortalaması 48,00, 4-6 yıl tecrübeye sahip olanların ortalaması 51,96, 7-9 yıl
tecrübeye sahip olanların ortalaması 41,85 ve 10 yıldan fazla tecrübeye sahip
olanların ortalaması 55,23’tür. Diğerkâmlık davranışı tecrübeye göre farklılık
göstermemektedir (p=0,44>0,05). Vicdanlılık davranışı için 1 yıldan az
tecrübeye sahip olanların ortalaması 58,00, 1-3 yıl arasında tecrübeye sahip
olanların ortalaması 47,00, 4-6 yıl tecrübeye sahip olanların ortalaması 47,46,
7-9 yıl tecrübeye sahip olanların ortalaması 42,74 ve 10 yıldan fazla tecrübeye
sahip olanların ortalaması 62,50’dir. Vicdanlılık davranışı tecrübeye göre
farklılık göstermemektedir (p=0,15>0,05). Centilmenlik davranışı için 1 yıldan az

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
68
tecrübeye sahip olanların ortalaması 29,00, 1-3 yıl arasında tecrübeye sahip
olanların ortalaması 58,83, 4-6 yıl tecrübeye sahip olanların ortalaması 45,15,
7-9 yıl tecrübeye sahip olanların ortalaması 54,81 ve 10 yıldan fazla tecrübeye
sahip olanların ortalaması 46,15’tir. Centilmenlik davranışı tecrübeye göre
farklılık göstermemektedir (p=0,51>0,05). Nezaket davranışı için 1 yıldan az
tecrübeye sahip olanların ortalaması 35,50, 1-3 yıl arasında tecrübeye sahip
olanların ortalaması 77,00, 4-6 yıl tecrübeye sahip olanların ortalaması 46,24,
7-9 yıl tecrübeye sahip olanların ortalaması 49,06 ve 10 yıldan fazla tecrübeye
sahip olanların ortalaması 50,75’tir. Nezaket davranışı tecrübeye göre farklılık
göstermemektedir (p=0,44>0,05). Sivil erdem davranışı için 1 yıldan az
tecrübeye sahip olanların ortalaması 59,00, 1-3 yıl arasında tecrübeye sahip
olanların ortalaması 70,17, 4-6 yıl tecrübeye sahip olanların ortalaması 49,86,
7-9 yıl tecrübeye sahip olanların ortalaması 38,51 ve 10 yıldan fazla tecrübeye
sahip olanların ortalaması 61,48’dir. Sivil erdem davranışında çalışma süresine
göre bir farklılaşma mevcuttur (p=0,03<0,05). 1-3 yıl arasında çalışanlar sivil
erdem boyutunda en yüksek ortalamaya sahiptir. Bu grubu, 1 yıldan az
çalışanlar izlemektedir. 7-9 yıl aralığında çalışanlar ise en düşük ortalamaya
sahiptir. Hangi iki grup arasında fark olduğunu belirlemek için Mann-Withney U
testi yapılmıştır. Test sonucunda 7-9 yıl aralığında görev süresine sahip olan
personel ile 10 yıldan fazla süre ile çalışan personel arasında 10 yıl ve üzerinde
çalışan personel lehine anlamlı bir fark bulunmuştur (p=0,00<0,05). 10 yıldan
fazla tecrübeye sahip personel sivil erdem davranışında 7-9 yıl tecrübeye sahip
çalışanlardan daha fazla sivil erdem davranışı göstermektedir. Kurumsal
vatandaşlık davranışı için 1 yıldan az tecrübeye sahip olanların ortalaması
49,00, 1-3 yıl arasında tecrübeye sahip olanların ortalaması 66,00, 4-6 yıl
tecrübeye sahip olanların ortalaması 49,32, 7-9 yıl tecrübeye sahip olanların
ortalaması 41,38 ve 10 yıldan fazla tecrübeye sahip olanların ortalaması
58,78’dir. Kurumsal vatandaşlık davranışı tecrübeye göre farklılık
göstermemektedir (p=0,20>0,05).
Tablo 10’da Kurumsal vatandaşlık davranışının öğrenim düzeyine göre
farklılaşıp farklılaşmadığına ilişkin analiz sonuçları verilmiştir.
Tablo 10. Kurumsal Vatandaşlık Davranışı ve Öğrenim Düzeyi Arasındaki
Kruskal-Wallis Testi Karşılaştırmasına İlişkin Bulgular
Alt boyut
Lise ve
Altı
Ön
Lisans
Lisans
Yüksek
Lisans
sd
χ2
p
Sıra Ortalamaları
Diğerkâmlık
36,94
48,80
51,08
43,67
3
2,15
0,54
Vicdanlılık
45,39
47,43
50,90
32,67
3
1,55
0,67
Centilmenlik
63,78
42,67
48,28
68,00
3
5,11
0,16
Nezaket
43,78
50,93
49,57
38,00
3
0,93
0,82
Sivil Erdem
65,61
45,50
47,81
50,50
3
3,64
0,30

Ferit İZCİ Kurumsal Vatandaşlık Davranışı Boyutlarının
Hüseyin SEVİNÇ Araştırılması ve Analizi: Van İl Emniyet Müdürlüğü Örneği
69
Kurumsal
Vatandaşlık
Davranışı
53,89
43,48
50,84
38,67
3
1,83
0,61
*p<0,05
Tablo 10 incelendiğinde diğerkâmlık davranışı için lise ve altı eğitim
düzeyine sahip kişilerde ortalama 36,94, ön lisans düzeyine sahip kişilerde
ortalama 48,80, lisans düzeyinde eğitime sahip kişilerde ortalama 51,08 ve
yüksek lisans eğitim düzeyindeki kişilerde ortalama 43,67’dir. Diğerdamlık
davranışı öğrenim düzeyine göre farklılık göstermemektedir (p=0,54>0,05).
Vicdanlılık davranışı için lise ve altı eğitim düzeyine sahip kişilerde ortalama
45,39, ön lisans düzeyine sahip kişilerde ortalama 47,43, lisans düzeyinde
eğitime sahip kişilerde ortalama 50,90 ve yüksek lisans eğitim düzeyindeki
kişilerde ortalama 43,67’dir. Vicdanlılık davranışı öğrenim düzeyine göre farklılık
göstermemektedir (p=0,67>0,05).Centilmenlik davranışı için lise ve altı eğitim
düzeyine sahip kişilerde ortalama 63,78, ön lisans düzeyine sahip kişilerde
ortalama 42,67, lisans düzeyinde eğitime sahip kişilerde ortalama 48,28 ve
yüksek lisans eğitim düzeyindeki kişilerde ortalama 68,00’dır. Centilmenlik
davranışı öğrenim düzeyine göre farklılık göstermemektedir (p=0,16>0,05).
Nezaket davranışı için lise ve altı eğitim düzeyine sahip kişilerde ortalama
43,78, ön lisans düzeyine sahip kişilerde ortalama 50,93, lisans düzeyinde
eğitime sahip kişilerde ortalama 49,57 ve yüksek lisans eğitim düzeyindeki
kişilerde ortalama 38,00’dır. Nezaket davranışı öğrenim düzeyine göre farklılık
göstermemektedir (p=0,82>0,05). Sivil erdem davranışı için lise ve altı eğitim
düzeyine sahip kişilerde ortalama 65,61, ön lisans düzeyine sahip kişilerde
ortalama 45,50, lisans düzeyinde eğitime sahip kişilerde ortalama 47,81 ve
yüksek lisans eğitim düzeyindeki kişilerde ortalama 50,50’dir. Sivil erdem
davranışı öğrenim düzeyine göre farklılık göstermemektedir
(p=0,30>0,05).Kurumsal vatandaşlık davranışı için lise ve altı eğitim düzeyine
sahip kişilerde ortalama 53,89, ön lisans düzeyine sahip kişilerde ortalama
43,48, lisans düzeyinde eğitime sahip kişilerde ortalama 50,84 ve yüksek lisans
eğitim düzeyindeki kişilerde ortalama 38,67’dir. Kurumsal vatandaşlık davranışı
öğrenim düzeyine göre farklılık göstermemektedir (p=0,61>0,05). Sonuç olarak
lise ve altı, ön lisans, lisans ve yüksek lisans olmak üzere toplam 4 farklı
öğrenim durumu olduğu ve öğrenim durumunun kurumsal vatandaşlık davranışı
ölçeğinin hiçbir alt boyutunda ve kurumsal vatandaşlık davranışı olarak
farklılaşmadığı görülmektedir.
Tablo 11’de Kurumsal vatandaşlık davranışının yaşa göre farklılaşıp
farklılaşmadığına ilişkin analiz sonuçları verilmiştir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
70
Tablo 11. Kurumsal Vatandaşlık Davranışı ve Yaş Arasındaki Kruskal-
Wallis Testi Karşılaştırmasına İlişkin Bulgular
Alt boyut
21
Yaş
ve Altı
22-27
Arası
28-33
Arası
34-39
Arası
40
Yaş
ve
üzeri
sd
χ2
p
Sıra Ortalamaları
Diğerkâmlık
51,00
45,78
47,34
42,75
66,19
4
6,04
0,20
Vicdanlılık
33,50
43,97
48,56
43,45
68,35
4
8,28
0,08
Centilmenlik
92,50
45,12
49,53
61,15
39,85
4
8,68
0,07
Nezaket
55,00
45,78
48,64
50,05
55,65
4
1,26
0,87
Sivil Erdem
51,50
42,57
47,03
49,60
69,00
4
8,39
0,08
Kurumsal
Vatandaşlık
Davranışı
61,75
41,00
48,50
49,40
66,23
4
7,66
0,10
*p<0,05
Tablo 11 incelendiğinde diğerkâmlık davranışı için 21 yaş ve altındaki
kişilerin ortalaması 51,00, 22-27 yaş arasındaki kişilerin ortalamaları 45,78, 28-
33 yaş aralığındaki kişilerin ortalaması 47,34, 34-39 yaş aralığındaki kişilerin
ortalaması 42,75 ve 40 yaş ve üzerindeki kişilerin ortalaması ise 66,19 olarak
bulunmuştur. Diğerdamlık davranışı yaşa göre farklılık göstermemektedir
(p=0,20>0,05).Vicdanlılık davranışı için 21 yaş ve altındaki kişilerin ortalaması
33,50, 22-27 yaş arasındaki kişilerin ortalamaları 43,97, 28-33 yaş aralığındaki
kişilerin ortalaması 48,56, 34-39 yaş aralığındaki kişilerin ortalaması 43,45 ve
40 yaş ve üzerindeki kişilerin ortalaması ise 68,35 olarak bulunmuştur.
Vicdanlılık davranışı yaşa göre farklılık göstermemektedir (p=0,08>0,05).
Centilmenlik davranışı için 21 yaş ve altındaki kişilerin ortalaması 92,50, 22-27
yaş arasındaki kişilerin ortalamaları 45,12, 28-33 yaş aralığındaki kişilerin
ortalaması 49,53, 34-39 yaş aralığındaki kişilerin ortalaması 61,15 ve 40 yaş ve
üzerindeki kişilerin ortalaması ise 39,85 olarak bulunmuştur. Centilmenlik
davranışı yaşa göre farklılık göstermemektedir (p=0,07>0,05). Nezaket
davranışı için 21 yaş ve altındaki kişilerin ortalaması 55,00, 22-27 yaş
arasındaki kişilerin ortalamaları 45,78, 28-33 yaş aralığındaki kişilerin
ortalaması 48,64, 34-39 yaş aralığındaki kişilerin ortalaması 50,05 ve 40 yaş ve
üzerindeki kişilerin ortalaması ise 55,65 olarak bulunmuştur. Nezaket davranışı
yaşa göre farklılık göstermemektedir (p=0,87>0,05). Sivil erdem davranışı için
21 yaş ve altındaki kişilerin ortalaması 51,50, 22-27 yaş arasındaki kişilerin
ortalamaları 42,57, 28-33 yaş aralığındaki kişilerin ortalaması 47,03, 34-39 yaş
aralığındaki kişilerin ortalaması 49,60 ve 40 yaş ve üzerindeki kişilerin
ortalaması ise 69,00 olarak bulunmuştur. Nezaket davranışı yaşa göre farklılık
göstermemektedir (p=0,08>0,05). Kurumsal vatandaşlık davranışı için 21 yaş ve
altındaki kişilerin ortalaması 61,75, 22-27 yaş arasındaki kişilerin ortalamaları

Ferit İZCİ Kurumsal Vatandaşlık Davranışı Boyutlarının
Hüseyin SEVİNÇ Araştırılması ve Analizi: Van İl Emniyet Müdürlüğü Örneği
71
41,00, 28-33 yaş aralığındaki kişilerin ortalaması 48,50, 34-39 yaş aralığındaki
kişilerin ortalaması 49,40 ve 40 yaş ve üzerindeki kişilerin ortalaması ise 66,23
olarak bulunmuştur. Nezaket davranışı yaşa göre farklılık göstermemektedir
(p=0,10>0,05)
Sonuç
Kurumsal vatandaşlık davranışının demografik ve statüsel açıdan
incelendiği bu çalışmada, Van İli Emniyet Müdürlüğü çalışanları ile ilgili elde
edilen veriler bilimsel istatistiki yöntemlerle analiz edilmiş, kurumsal vatandaşlık
davranışı ile çalışanların demografik ve statüsel özellikleri arasında doğrusal
ilişkinin olmadığı şeklinde sonuçlara ulaşılmıştır. Bu durum sadece Van İl
Emniyet Müdürlüğü çalışanlarına has olmayıp, dünyanın farklı ülkelerinde
değişik kurumlar üzerinde, kurumsal vatandaşlık davranışı ve demografik
özellikler arasında yapılan genel kabul görmüş araştırma sonuçlarına göre
kurumsal vatandaşlık davranışı ile demografik değişkenler arasında ilişki
bulunmamıştır (Burton,2003; Organ&Ryan,1995). Aynı Şekilde Podsakoff,Mac
Kenzie, Paine ve Bachrach (2000) tarafında yapılan araştırma sonuçlarına göre
yine aynı şekilde genel anlamda demografik değişkenler ile Kurumsal
Vatandaşlık Davranışı arasında ilişki bulunmadığı sonucu çıkarılmıştır.
Araştırmanın ilk bulgusuna göre cinsiyet ve kurumsal vatandaşlık
davranışı gösterme arasındaki ilişki incelendiğinde p anlamlılık düzeyinde
cinsiyetin hiçbir kurumsal vatandaşlık boyutu ile farklılaşmadığı sonucuna
varılmıştır. Puan değer ortalamaları incelendiğinde bayan çalışanların erkek
çalışanlara göre daha fazla kurumsal vatandaşlık davranışı puan ortalamasına
sahip olduğu sonucuna ulaşılır. Kurumsal Vatandaşlık davranışının cinsiyet
değişkeni ile olan ilişkisi literatürde genel kabul görmüş araştırma sonuçları ile
paralel bir özellik göstermektedir. Türkiye’de Kaplan (2011) yılında örgütsel
vatandaşlık davranışı ile İş tatmini arasındaki ilişki üzerine Konya Emniyet
Müdürlüğü’nde yapılan araştırma verileri de aynı şekilde kurumsal vatandaşlık
davranışı ile cinsiyet değişkeni arasında bir ilişki olmadığını göstermektedir.
Buna karşın Rego, Ribeiro & Cunha (2010) tarafından yapılan araştırma
sonucuna göre örgütsel vatandaşlık davranışının centilmen olma davranışı ile
cinsiyet arasında negatif bir ilişki olduğu tespit edilmekle birlikte erkeklerin bu
davranış biçimini bayanlara göre daha düşük seviyede gösterdikleri sonucuna
ulaşılmıştır.
Kurumsal vatandaşlık davranışı ile medeni hal arasındaki ilişki
incelendiğinde, p anlamlılık düzeyinde sivil erdem boyutu haricinde medeni hal
ile kurumsal vatandaşlık davranışı arasında anlamlı bir farklılık gözlenmemiştir.
Sivil erdem boyutu incelendiğinde evli personelin sivil erdem davranışlarını
bekâr personellerden daha fazla gösterdiği analiz sonucunda görülmektedir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
72
Bu sonuçlara paralel olarak Kaplan’ın (2011) yapmış olduğu araştırma
sonuçlarına göre, medeni durum ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında
anlamlı bir ilişki olmadığı sonucuna ulaşmıştır. Bahrami vd. (2013) yapmış
oldukları araştırmada aynı şekilde medeni durum ile örgütsel vatandaşlık
davranışı arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılığın bulunmadığı sonucuna
varmışlardır. Uzonwanne (2014) Nijerya’da 300 petrol çalışanı üzerine yapmış
olduğu araştırma sonucuna örgütsel vatandaşlık davranışının evli ve bekar
çalışanlar arasında farklılaşmadığı sonucuna ulaşılmıştır.
Bunun yanında, Suresh, & Venkatammal (2010) teknik ve yönetsel
işlerde nitelikli 220 alt ve orta kademe yöneticiler üzerinde yapmış olduğu
araştırma sonuçlarına göre evli yöneticilerin örgütsel vatandaşlık davranışı
gösterme oranlarının bekar yöneticilere oranla daha yüksek olduğu sonucuna
ulaşılmıştır. Sonucun böyle çıkmasında, emniyet hizmetleri sınıfının şartlarının
etkili olduğu söylenebilir.
Kurumsal vatandaşlık davranışı ile görev yapılan hizmet sınıfı arasındaki
ilişki sonuçlarına göre, görev sınıflarının kurumsal vatandaşlık davranışı
ölçeğinin hiçbir alt boyutunda ve kurumsal vatandaşlık davranışı ile aralarında
anlamlı bir farklılaşma olmadığı görülmektedir.
Kurumsal vatandaşlık davranışı ve kadro pozisyonu arasındaki ilişki
incelendiğinde, p anlamlılık düzeyinde sivil erdem boyutu haricinde kadro
pozisyonu ile kurumsal vatandaşlık davranışı arasında anlamlı bir farklılık
gözlenmemiştir. Sivil erdem boyutu incelendiğinde, amirlerin sivil erdem
davranışlarını diğer kadrolardaki personelden daha fazla gösterdiği
görülmektedir. Sivil erdem davranışını amirlerden sonra memurlar, sonrasında
yardımcı hizmetler ve en son polis memurları göstermektedir. Analiz sonucuna
göre polis memurları sivil erdem davranışlarını göstermede en son sırada yer
almaktadır ve bu sonuca göre polis memurları kurumun aktif yaşamına
katılımda, kuruma bağlılıkta ve kuruma yönelik olan ilgi noktasında en az
hassasiyet gösteren grup olarak görünmektedir.
Kaplan (2011) yapmış olduğu araştırmaya göre örgütsel vatandaşlık
davranışı ile kadro pozisyonu arasında bir ilişki olmadığı sonucuna varılmıştır.
Yapılan araştırmamıza göre kadro pozisyonu ile örgütsel vatandaşlık davranışı
arasında herhangi bir ilişki olmamasına rağmen sivil erdem boyutu ile kadro
pozisyonu arasında amirler lehine bir sonuç olduğu çalışma sonucu ortaya
çıkmıştır.
Demiröz’ün (2014) öğretmen ve yöneticiler üzerine yapmış olduğu
çalışma sonucuna göre kadro pozisyonu ile örgütsel vatandaşlık davranışı
arasında ilişki olduğu ve öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışı gösterme
oranlarının yöneticilere oranla daha yüksek olduğu sonucuna varılmıştır.

Ferit İZCİ Kurumsal Vatandaşlık Davranışı Boyutlarının
Hüseyin SEVİNÇ Araştırılması ve Analizi: Van İl Emniyet Müdürlüğü Örneği
73
Bahrami vd. (2013) hastane çalışanları üzerine yaptığı araştırma
sonuçlarına göre örgütsel vatandaşlık davranışı ile kadro pozisyonu arasında
istatiksel olarak ilişki olduğu sonucuna ulaşılmış ve yönetim kademesinde
bulunan çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı gösterme oranlarının diğer
gruplara oranla daha yüksek olduğu sonucuna varılmıştır.
Kurumsal vatandaşlık davranışı ve çalışma süreleri arasındaki ilişki
incelendiğinde, p anlamlılık düzeyinde sivil erdem boyutu haricinde çalışma
süresi ile kurumsal vatandaşlık davranışı arasında anlamlı bir farklılık
gözlenmemiştir. Sivil erdem boyutu incelendiğinde, en yüksek seviyede sivil
erdem davranışı gösteren gruplar sırasıyla 1-3 yıl arası çalışanlar, 10 yıl ve
üzeri çalışanlar, 1 yıldan az çalışanlar, 4-6 yıl arası çalışanlar ve en son 7-9 yıl
arası çalışanlar şeklinde sıralanmaktadır.
Kegans vd. (2012) Teksas’ta tam zamanlı ve yarı zamanlı olarak çalışan
hemşireler üzerinde yapmış olduğu araştırma sonucuna göre örgütsel
vatandaşlık davranışı boyutlarından sadece sivil erdem boyutunun çalışma
süresi ile anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna varılmış ve bu sonuç araştırma
bulgularımızla örtüşmektedir.
Nadiri & Tanova (2010) yapmış oldukları araştırma sonucuna göre
çalışma süresi ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında pozitif yönlü anlamlı
bir ilişki olduğu sonucuna varılmıştır.
Ancak, Kaplan’ın (2011) yapmış olduğu araştırma sonucuna göre
emniyet çalışanlarının mesleki kıdemleri ile örgütsel vatandaşlık davranışı
arasında istatiksel bir ilişkinin olmadığı sonucuna varılmıştır. Yine Bahrami ve
arkadaşlarının (2013) İran Yazd hastanesinde 100 çalışan üzerinde yapılan
araştırma sonucuna göre çalışma süresi ile örgütsel vatandaşlık davranışı
arasında anlamlı bir ilişki olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.
Kurumsal vatandaşlık davranışı ile öğrenim düzeyi arasındaki ilişki
sonuçlarına göre, öğrenim düzeyinin kurumsal vatandaşlık davranışı ölçeğinin
hiçbir alt boyutunda ve kurumsal vatandaşlık davranışı ile aralarında anlamlı bir
farklılaşma olmadığı görülmektedir. Puan değer ortalamaları incelendiğinde en
yüksek puan ortalamasına lise ve altının en düşük puan ortalamasına ise
yüksek lisans seviyesindeki öğrenim düzeyinin sahip olduğu görülür. Deckop,
Mangel & Cirka (1999) yılında davranış ve çıkış kontrol sisteminin örgütsel
vatandaşlık davranışı üzerine etkilerini araştırmak için Amerika Birleşik
Devletleri’nde 146 çalışan üzerine yaptıkları çalışmada öğrenim düzeyi ve
örgütsel vatandaşlık davranışı arasında herhangibir önemli korelasyon
bulgusuna ulaşılmamıştır. Aynı şekilde Yaghoubi vd. (2010) yaptıkları araştırma
sonucu yaptığımız araştırma sonucuna paralel olarak öğrenim düzeyinin
örgütsel vatandaşlık davranışı ile herhangi bir istatiksel ilişki içinde olmadığını
göstermektedir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
74
Buna karşın Ng & Feldman (2008)’nın yaş değişkeninin iş performansı
üzerine yapmış oldukları ve 438 bağımsız örneklem üzerine uygulamış oldukları
çalışmada öğrenim düzeyinin örgütsel vatandaşlık davranışı ile pozitif yönde
ilişkili olduğu sonucuna varılmıştır. Dolan vd. (2013) yaptıkları araştırma
sonucuna göre eğitim düzeyinin örgütsel vatandaşlık davranışı ile boyutları
arasında negatif yönlü anlamlı ilişki içinde olduğu sonucuna varılmıştır. Kaplan
(2011) yılında Konya Emniyet Müdürlüğü üzerinde yaptığı araştırma
sonuçlarına göre centilmenlik ve nezaket boyutlarında öğrenim düzeyi arasında
anlamlı bir ilişki tespit edilmesine rağmen sivil erdem, özgecilik ve vicdanlılık
boyutları ile öğrenim düzeyi arasında anlamlı bir ilişkinin olmadığı sonucuna
varılmıştır.
Kurumsal vatandaşlık davranışı ile yaş arasındaki ilişki sonuçlarına göre,
p anlamlılık düzeyinde yaşın kurumsal vatandaşlık davranışı ölçeğinin hiçbir alt
boyutunda ve kurumsal vatandaşlık davranışı ile aralarında anlamlı bir
farklılaşma olmadığı görülmektedir. Puan değer ortalamaları incelendiğinde
puan ortalama değerleri yüksekten alçağa doğru sırasıyla, 40 yaş ve üzeri, 21
yaş ve altı, 34-39 yaş arası, 28-33 yaş arası ve son olarak 22-27 yaş arası
şeklinde sıralanmaktadır.
Li & Wan (2007) rol davranışı ve ekstra rol davranışı olarak yaşın
örgütsel vatandaşlık davranışı algısını nasıl etkilediğini Çin örneğinde yaptıkları
araştırma sonuçlarına göre yaş değişkeninin örgütsel vatandaşlık davranışı
üzerinde etkili olduğunu ve yaşlı çalışanların rol davranışları çerçevesinde daha
fazla örgütsel vatandaşlık davranışı sergiledikleri sonucuna ulaşmışlardır. Ng&
Feldman örgütsel vatandaşlık davranışını da içeren iş performansı ve yaş
arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmalarında örgütsel vatandaşlık davranışının
pozitif yönde yaş ile ilişkili olduğu sonucuna varmışlardır.
Kurumsal vatandaşlık davranışı ile yaş arasında ilişki olduğunu ortaya
koyan çalışmaların yanında Bahrami vd. (2013) yaptığı araştırmaya göre
örgütsel vatandaşlık davranışı ile yaş arasında istatiksel bir ilişki olmadığı
sonucuna varılmıştır. Aynı şekilde Kaplan (2011)’nın Konya İl Emniyet
Müdürlüğü çalışanları üzerinde yapmış olduğu araştırma sonucuna göre
örgütsel vatandaşlık davranışı ile yaş arasında herhangi bir ilişki olmadığı
sonucuna varılmıştır ve bu sonuç araştırmamızın sonucu ile örtüşmektedir.
Bütün bu araştırma sonuçları gösteriyor ki, ülke farklılığı, kültürel
farklılıklar, kurumun ait olduğu hizmet sınıfı ve mevzuat durumu, kurumsal
vatandaşlık davranışının her yerde aynı olmamasının temel sebebidir. Böyle
şartlarda, kurumsal vatandaşlık davranışını etkileyen değişkenlerin farklılık arz
etmesi ise normal bir durumu ifade etmektedir.

Ferit İZCİ Kurumsal Vatandaşlık Davranışı Boyutlarının
Hüseyin SEVİNÇ Araştırılması ve Analizi: Van İl Emniyet Müdürlüğü Örneği
75
KAYNAKÇA
ALTUNIŞIK Remzi, Coşkun, Recai, Bayraktaroğlu Serkan ve Yıldırım Engin
(2004), ‘’Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri’’, Geliştirilmiş 3. Baskı,
Sakarya Kitabevi, Sakarya.
BAHRAMI, M. A., Montazeralfaraı, R., Hashemı Gazar, S., & Denghanı Tafti, A.
(2013). Demographic determinants of organizational citizenship behavior
among hospital employees. Glob. Bus. Manage. Res.: An Int. J.(GBMR), 5(4),
171-178.
BORMAN W. C. ve Motowildo S. J (1997)., ‘’Task Performance and Contextual
Performance: The Meaning of Personnel Selection Research’’, Human
Performance, (10): 99-109,.
BUKHARİ Zirgham ullah (2008).,‘’Key Antecedents of Organizational
Citizenship Behavior (OCB) in the Banking Sector of Pakistan’’, International
Journal of Business and Management, Vol:3, No. 12, December .
BULUÇ B (2008).,“Ortaöğretim Okullarında Örgütsel Sağlık İle Örgütsel
Vatandaşlık Davranışları Arasındaki İlişki”, Türk Eğitim Bilimleri Dergisi, 6 (4),
ss: 571- 602, .
BURTON,C.H. (2003), An Ampirical Investigation of Interrelationships of
Organizational Culture, Menagerial Values and Organizational Citizenship
Behaviour. Yayınlanmamış Doktora Tezi, The George Washington University,
Distict of Columbia.
CHIEN Min-Huei. (2003), “A Study To Improve Organizational Citizenship
Behaviors’’, www.mssanz.org.au, ( 12/09/2013)
ÇETİN ÖLÇÜM Münevver (2004).,‘’Örgütsel Vatandaşlık Davranışı’’, Nobel
Yayın, Ankara.
DECKOP, J. R., Mangel, R., & Cırka, C. C. (1999). Research notes. Getting
more than you pay for: Organizational citizenship behavior and pay-for-
performance plans. Academy of Management Journal, 42(4), 420-428.
DEMİREL Y, Seçkin Z., Özçınar M.F (2011)., ‘’Örgütsel İletişim İle Örgütsel
Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişki Üzerine Bir Araştırma’’, Ç.Ü. Sosyal
Bilimler Enstitüsü Dergisi, 20 (2), 33- 48.
DEMİRÖZ, Sevda. (2014) ‘’Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışları,
Örgütsel İmaj Algıları ve Öğrenci Başarıları Arasındaki İlişkileri’’ Yayınlanmamış
Doktora Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Ankara

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
76
D’INTİNO R. S.,‘’Organizational Citizenship Behavior’’, 04/30/99,
www.scholar.lib.vt.edu , (08/10/2013)
DOLAN, S.L., Tzafrır, SS ve Baruch, Y. (2013), Testing the causal relationships
between procedural justice, trust and organizational citizenship behavior.:
http://www.reims-ms.fr/agrh/docs/actes-agrh/pdf-des-
actes/2005dolantzafrir054.pdf. 25.08.2015
FARH Jiing-Lih, Zhong Chen-Bo Zhong, Organ Dennis W (2004).,‘’
Organizational Citizenship Behavior in the People’s Republic of China’’, Hong
Kong University of Science & Technology Business School Research Paper,
Submission # 11136.
FARH, J.L., Earley C., ve S.C. Lın (1997) ., “Impetus for Action: A Cultural
Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese
Society”, Administrative Science Quarterly, 42(3):421-444,
İNCE Mehmet, Gül Hasan (2011).,‘’The Effect of Employees' Perceptions of
Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior: An Application in
Turkish Public Institutions’’, International Journal of Business and Management
June, Vol. 6, No. 6, 134-149.
JIING-Lih Farh, P. Chrıstopher Earley ve Shu-Chi Lin (1997) Impetus for
Action: A Cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in
Chinese Society, Administrative Science Quarterly, Vol. 42, No. 3 , pp. 421-444
KAISER, H. F.,ve Rıce, J. (1974). Little Jiffy, Mark IV. Educational and
Psychological Measurement, 34(1), 111–117.
doi:10.1177/001316447403400115
KALAYCI, Ş. (2014). SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikleri (6.
Baskı.). Asil Yayın Dağıtım Ltd. Şti.
KAPLAN, İ. (2011). Örgütsel vatandaşlık davranışı ve iş tatmini ilişkisi: Konya
Emniyet Teşkilatı üzerinde bir uygulama (Yayınlanmamış Doktora Tezi, Selçuk
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü).
KEGANS, L., Mccamey, R. B., & Hammond, H. (2012). Organizational
citizenship behavior and work experience. Hospital topics, 90(3), 74-81.
LI, W.,& Wan, W. (2007). A demographic study on citizenship behavior as in-
role orientation. Personality and Individual Differences, 42, 225-234

Ferit İZCİ Kurumsal Vatandaşlık Davranışı Boyutlarının
Hüseyin SEVİNÇ Araştırılması ve Analizi: Van İl Emniyet Müdürlüğü Örneği
77
MURPHY G., Athanasou J. ve Neville K (2002)., ‘’Job satisfaction and
organisational Citizenship behaviour: A study of Australian human-service
professionals’’, Journal of Managerial Psychology, 17 (4): 287-297.
NADIRI, H., ve Tanova, C. (2010), An investigation of the role of justice in
turnover intensions, job satisfaction and organizational citizenship behavior in
hospitality industry. International journal of hospitality management, No. 29, pp.
33-41.
NEWLAND Sarah J (2012).,"Organizational Citizenship Behavior- Individual or
Organizational Citizenship Behavior Organization: Does the Underlying Motive
Matter?", Masters Theses & Specialist Projects. Paper 1159.
NG, T. W.,& Feldman, D. C. (2008). The Relationship of Age to Ten Dimensions
of Job Performance. Journal of Applied Psychology, 93(2), 392.
ORGAN, D. W.(1997), Organizational citizenship behaviour: It’s construct clean-
up time. Human Performance, 10: 85–98.
ORGAN Dennis (1998), ‘’Organizational Citizenship Behavior: The Good
Soldier Syndrom’’ Lexington: Lexington Books,
ORGAN Dennis W., Podsakoff M. P. ve Mckenzie S. B. (2005), ‘’Organizational
Citizenship Behaviour, Its Nature, Antecedents And Consequences’’, London:
SagePublications.
OWEN Frances A., Pappalardo Salvatore J.,ve Sales Carol A. (2000), ‘’
Organizational Citizenship Behaviour: Proposal for a New Dimension in
Counsellor Education’’, Canadian Journal of Counselling I Revue canadienne
de counseling / Vol. 34:2.
ÖZEN İŞBAŞI J. (2000).,‘’Çalışanların Yöneticilerine Duydukları Güvenin ve
Örgütsel Adalete İlişkin Algılamalarının Örgütsel Vatandaşlık Davranışının
Oluşumundaki Rolü: Bir Turizm Örgütünde Uygulama’’, Yayımlanmamış Yüksek
Lisans Tezi, Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Antalya.
ÖZKALP Enver (2003), ‘’Örgütsel Davranış’’, T.C. Anadolu Üniversitesi Yayın
No: 1468, Açıköğretim Fakültesi Yayın No: 782, Eskişehir.
PODSAKOFF, P. M., Mackenzıe, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, K. (1990)
Transformational leader behaviours and their effects on followers’ trust in
leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviours. Leadership
Quarterly, 1: 107– 142.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
78
PODSAKOFF P. M.,Mackenzıe Scott B., Paıne Julie Beth, Bachrach Daniel G.
(2000),‘’Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review Of The
Theoretical And Emprical Literature and Suggestions for Future Research’’,
Journal of Management, s. 513-563.
REGO, A., Ribeiro, N., & Cunha, M. P. (2010). Perceptions of organizational
virtuousness and happiness as predictors of organizational citizenship
behaviors. Journal of Business Ethics, 93(2), 215-235.
REDMAN T, Snape E. (2005). I to Wed: The Role of Consciousness
Transformation in Compassion and Alturism. J. Manage. Stud.. 42 (2): 301-328
SHANKER M., Tambe S. (2014), A Study of Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) and Its Dimensions: A Literature Review, International
Research Journal of Business and Management – IRJBM, January, Volume
No.1, pp:67-73.
SMITH C.A., Organ D.W., Near J.P. (1983), ‘’Organizational Citizenship
Behavior: Its Nature and Antecedents’’, Journal of Applied Psychology, 68,
653-663.
SURESH, S.,& Venkatammal, P. (2010). Antecedents of organizational
citizenship behaviour. Journal of the Indian academy of applied
psychology,36(2), 276-286
TODD Samuel Y. (2003),‘’ A Causal Model Depicting The Influence Of Selected
Task And Employee Variables On Organizational Citizenship Behavior’’,
Electronic Theses, Treatises and Dissertations. Paper 1291.
UZONWANNE, F. C. (2014) Organizational Citizenship Behaviour and
Demographic Factors among Oil Workers in Nigeria. Journal Of Humanities And
Social Science, Volume 19, Issue 8, Ver. V (Aug. 2014), PP 87-95
YAGHOUBI Esmaeil, Mashinchi Sina Ahmadzadeh & Hadi Abdollahi. (2010),‘’
An Analysis of Correlation Between Organizational Citizenship Behavior (OCB)
and Emotional Intelligence (EI)’’ 13 November, Munich Personal RePEc
ArchiveMPRA Paper No. 38122, posted 17. April 2012 15:37 UTC.
YILDIRIM A. ve Şimşek H. (2005),‘’Sosyal Bilimlerde Nitel Araştırma
Yöntemleri’’ Seçkin Yayıncılık, Ankara,
YURDUGÜL, H. (2006). ‘’Paralel, Eşdeğer ve Konjenerik Ölçmelerde Güvenirlik
Katsayılarının Karşılaştırılması’’. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi
Dergisi, 39(1), 15–37.

79
Animasyon Hizmetlerinin Rekabet Gücüne Katkısı: Otel
İşletmelerinde Katılımcı ve Pazar Yönlü Örgüt Kültürünün
Etkileri Bağlamında Bir Araştırma
Doç. Dr. Oğuz TÜRKAY
Sakarya Üniversitesi
İşletme Fakültesi
turkay@sakarya.edu.tr
Arş. Gör. Dr. Abdulmenaf KORKUTATA
Sakarya Üniversitesi
İşletme Fakültesi
korkutata@sakarya.edu.tr
Öğr. Gör. Serkan ŞENGÜL
Sakarya Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü
info@serkansengul.net
Arş. Gör. Seyit Ahmet SOLMAZ
Sakarya Üniversitesi
İşletme Fakültesi
solmaz@sakarya.edu.tr
Özet: Sunulan animasyon hizmetlerinin otelin rekabet gücüne katkısı,
yöneticilerden anket tekniği kullanılarak veri elde etmek suretiyle tespit edilmeye
çalışılmış; bunun yanında, bu katkının işletmenin katılımcı ve pazar yönlü bir
kültüre sahip olma düzeyinden ne şekilde etkilendiği de test edilmiştir. Bulgular
animasyon hizmetlerinin önemli bir rekabet katkısı sağladığını ancak, bu
katkının diğer rekabetçi alanlara göre düşük kaldığını göstermektedir. Bunun
yanında animasyon hizmetlerinin; müşteriyi otelde tutma, gelirleri artırma,
işletmenin imajını yükseltme ve işletmenin tanınırlığını artırma işlevleri öne
çıkmıştır. Katılımcı bir kültürel ortamda hizmet üreten işletmelerde animasyon
hizmetlerinin işlevi, “müşteri istek ve ihtiyaçlarını karşılama”, “müşteri doyumu
sağlama” ve “müşteri şikâyetlerinin azaltılması” olarak ortaya çıkarken; pazar-
yönlü bir kültüre sahip oteller için animasyon hizmetlerinin işlevi, “mekân
kullanımını etkinleştirme”, “müşteriyi otelde tutma” ve “gelirleri artırma”
konularını kapsamaktadır.
Anahtar Kelimeler: Rekreasyon ve animasyon hizmetleri, Katılımcı ve pazar-
yönlü örgüt kültürü, Rekabet avantajı, Otel işletmeleri

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
80
The Contribution of Animation Services to
Competitiveness: A Research on the Effects of
Participatory and Market-Oriented Organizational
Cultures in Hotels
Abstract: It was tried to detect how animation services offered by hotels
contribute to the competitiveness of the hotel. In addition, how the level of
participatory and market-oriented culture has influences on the contribution of
animation services was also tested. The findings provide that recreation
services create an important contribution to the competitive force of hotel;
however the contribution level is lower than the level of other competitive areas.
In addition, the prominent functions of animation facilities were highlighted as
customer retention, increasing revenue, upgrading company image and
increasing familiarity of company. The functions of animation services in a hotel
which produce services in a participatory cultural environment were evaluated
as "responding to customer requests and needs", "ensuring customer
satisfaction" and "reducing of customer complaints" while in a market-oriented
culture, they were evaluated as "enabling the use of space”, “customer retention
at the hotel” and "increasing revenue".
Key Words: Recreation and animation services, Participatory and market-
oriented organizational culture
Giriş
Otel işletmeleri, sürekli değişen müşteri istek ve arzularına cevap
verebilmek, varlıklarını devam ettirmek ve rakip işletmeler karşısında rekabet
avantajı elde etmek için farklı stratejiler üretip geliştirmek zorundadırlar. Bu
amaçla da, sahip oldukları kaynaklara bağlı olarak bir ürün çeşitlendirme ve
farklılaştırma özelliklerini canlı tutmaktadırlar. Otellerin rekabet gücü elde
etmeleri çoğu zaman, yüksek oranlı bir müşteri yönlülük ile ürün farklılaştırma
çalışmalarına bağlı olmaktadır (Türkay ve diğ., 2010). Otel işletmelerinin büyük
bir kısmı konaklama ve yiyecek-içecek hizmetlerine odaklanmış görünmektedir.
Bununla birlikte sektörde faaliyet gösteren işletmeler, iletişim, kuru temizleme ve
ulaşım hizmetleri gibi çok geniş yelpazede ürünler sunmaktadır. Bunlardan birisi
de, turistlerin otelde kaldıkları süre boyunca gezme-görme, yeme-içme, uyuma-
dinlenme, vb. genel faaliyetlerinin dışında kalan zamanlarını aktif bir şekilde
geçirmelerine olanak sunan animasyon hizmetleridir. Animasyon hizmetleri,
insanların boş zamanlarını değerlendirmek üzere yapa geldikleri rekreasyon
faaliyetleri grubu içinde yer almaktadır ve klasik tatil etkinlikleri dışında kalan
zamanlarda, turistlerin fiziksel ve ruhsal yenilenmesine yol açacak değişik
faaliyetleri kapsamaktadır.
Animasyon faaliyetlerine katılan bireyler, bu etkinlikler sayesinde kendini
ifade edebilme, gizli kalmış yönlerini ortaya çıkarma, beden ve ruh sağlığını

Oğuz TÜRKAY
Abdulmenaf KORKUTATA Animasyon Hizmetlerinin Rekabet Gücüne
Serkan ŞENGÜL Katkısı:Otel İşletmelerinde Katılımcı ve Pazar Yönlü
Seyit Ahmet SOLMAZ Örgüt Kültürünün Etkileri Bağlamında Bir Araştırma
81
koruma konusunda bir imkâna sahip olmaktadır (Hacıoğlu ve diğ., 2009).
Dolayısıyla, otellerin sunduğu animasyon hizmetleri insanların genelde turizme
katılma düzeylerini ve daha spesifik olarak da otel tercihlerini eklemektedir.
Müşteri tercihlerine yön vermesiyle birlikte de otellerin karlılığını artırmada
önemli bir etken olabilmektedir. Yapılan araştırmalar, otel işletmelerinde müşteri
memnuniyeti sağlamada animasyon hizmetlerinin önemli bir rolü olduğunu
ortaya koymaktadır (Heung, 2000; Chu ve diğ., 2000). Otel işletmelerinde
sunulan animasyon etkinlikleri, tatile çıkma kararı ve farklı tatil tercihleri
açısından önemli bir motivasyon kaynağıdır (Mueller ve diğ., 2001). Bunun
yanında, otel işletmelerinin sunmakta olduğu animasyon seçenekleri
müşterilerin otelde konakladıkları sürenin uzamasına da etki etmekte,
müşterilerin daha uzun süreli oda kiralamalarının önünü açmaktadır (Borhan ve
diğ., 2009).
Otel işletmelerinin, animasyon hizmetleri gibi genel konaklama
hizmetlerinin dışında kalan yeni alanlara yönelmeleri ve bu alanlardan rekabetçi
fayda sağlamaları işletmenin kültürüyle ilgili olabilir. Örgüt kültürünün işletme
performansına etki ettiği ve gerekli kültürel özelliklere sahip olmanın
sürdürülebilir rekabet avantajı sağlamada önemli bir etken olduğu bilinmektedir
(Barney, 1986). Bunun yanında, otel işletmelerinin örgüt kültürüne bağlı
özellikleri onların stratejileri, yenilik alanlarına adaptasyon ve hizmet geliştirme
çalışmalarına da etki etmektedir (Kemp ve diğ., 2001). Otel işletmeleri için ise
katılımcılık (Tayfun ve diğ., 2005; Teare, 1993) ve pazar-yönlülük (Sin ve diğ.,
2005; Agarwal ve diğ., 2003) önemli kültürel özellikler olarak ortaya çıkmaktadır.
Bu anlamada denebilir ki, işletme kültürü elverdiği ölçüde, oteller animasyona
bir rekabetçi kaynak olarak bakacaktır ve bu doğrultuda animasyon hizmetlerini
geliştirecektir.
Bu çalışmada genel olarak, animasyon hizmetlerinin oteller açısından
rekabet gücü elde etmede nasıl bir rol oynadığı tespit edilmeye çalışılmaktadır.
Bunun ötesinde, otellerin sahip oldukları kültürel özelliklerin onların animasyonu
bir rekabetçi kaynak olarak görüp görmedikleri üzerinde ne denli etkili olduğu
test edilmektedir. Türkiye genelinde farklı bölgelerde yerleşik 94 otel
yöneticisinden anket formu kullanılarak veri elde edilmiştir. Otel yöneticilerinin
bakış açısıyla animasyon hizmetlerinin rekabetçilik açısından önemi tespit
edilmiş; işletmenin katılımcı – pazar yönlü kültürel özelliklerinin animasyon
hizmetlerinin rekabetçilik açısından önemi konusundaki düşüncelere etkisi
analiz edilmiştir.
1. Animasyon Kavramı ve Animasyon Hizmetleri
1.1. Animasyon Kavramı
Sanayi devrimi sonrasında artan çevresel baskılar, kentleşme ve yoğun
tempolu iş hayatının olumsuzlukları insan sağlığını koruyucu önlemler üzerinde

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
82
daha ciddiyetle düşünülmesi gerektiğini ortaya koymuştur. Artan ekonomik
gelişmeler ve ekonomik gelişmeden ödün verememe durumu iş dışı zamanlara
odaklanmayı ve iş dışı zamanın etkin ve verimli kullanımı konusundaki bir bilinci
beraberinde getirmiştir. Yani, yoğun bir tempoda çalışan ve sosyal hayattan
koparak kendini yenileyemeyen, rutine boğulmuş bir bireyin sağlıklı kalabilmesi
adına iş dışında kalan zamanını etkin kullanması gerekli görülmektedir.
İnsanların iş ve yaşamsal olarak zorunlu oldukları (yeme-içme, uyuma, vb.)
eylemeler dışında kalan zamanında hayata geçireceği veya katılabileceği,
bedenen ve ruhen yenilenmesini sağlayan faaliyetleri rekreasyon kavramı ile
ifade edilmektedir (Türkay, 2009). Dolayısıyla rekreasyon faaliyetleri iş dışı
zamanların etkin geçirilmesine yol açmak suretiyle de insan varlığını niteliksel
olarak etkilemekte, gerek birey, gerek bireyin çalıştığı işletme ve gerekse milli
ekonomi açısından etkiler ortaya koymaktadır.
Rekreasyon konusunda çalışmaların çeşitliliğine ve sayıca fazla olmasına
paralel olarak kavramın değişik yazarlar tarafından farklı perspektiflerden
tanımlanmış olduğu dikkat çekmektedir. Ancak basit bir şekilde ifade etmek
gerekirse, rekreasyon, insanların gönüllü olarak ve günlük yaşamlarından
uzaklaşarak, boş zamanlarında katıldıkları faaliyetlerdir (Karaküçük ve diğ.,
2007:31, Akten ve diğ., 2011:3, Demirci Orel ve diğ., 2003: 61, Yılmaz ve diğ.,
2003:353). Türkay (2009:249), rekreasyon kavramını biraz daha
belirginleştirerek, “bireyin sorumlu olduğu iş yükü ve zaruri ihtiyaçlar (yemek,
uyumak ve ailevi sorumluluklar vb.) dışında kalan zamanda (boş zaman,
serbest zaman) yapılan ve ruhsal ve bedensel yenilenme oluşturan aktivitelerin
tümüdür” şeklinde tanımlamıştır. Hacıoğlu ve diğ., (2009) ise, rekreasyon
kavramını rekreasyon aktivitelerinin içeriğine odaklanarak ifade etmektedir.
Araştırmacıların yaptıkları tanıma göre rekreasyon; insanların boş zamanlarında
bulundukları mekânlardan uzaklaşma, dinlenme, hava değişimi, gezme –görme,
beraber olma, heyecan duyma, farklı yaşantılar elde etme gibi değişik amaçla
ev dışında veya içinde açık veya kapalı alanlarda aktif veya pasif şekilde
etkinliklere katılmalarıdır.
Rekreasyon faaliyetleri serbest zamanda yapılabilecek çok çeşitli
faaliyetleri kapsayabilir. Bu çeşitliliğe bağlı olarak rekreasyon faaliyetlerini
değişik şekillerde sınıflandırmak yoluna gidilmiştir. Rekreasyonu; katılımın
durumuna göre aktif – pasif; yapıldığı mekânın özelliğine göre iç mekân veya
dış mekân; yapılma amacına göre kültürel, toplumsal, sportif, turizm ve
sanatsal; örgütleyen kuruma göre kamu, ticari, özel şeklinde sınıflamak
mümkündür. Bunların yanında aktivitenin ilgili olduğu gruba ve yapıldığı yere
göre de turizm rekreasyonu, sağlık rekreasyonu, park rekreasyonu, kampüs
rekreasyonu, terapötik rekreasyon, iş yeri rekreasyonu ve hastane rekreasyonu
olarak sınıflamak mümkündür (Ardahan ve diğ., 2011). Rekreasyonun bir alt
alanı olarak ele alınan turizm rekreasyonu, turistlere yönelik olarak özellikle
otellerin hazırlayıp sunduğu bir dizi faaliyeti kapsamaktadır. Bu faaliyetler ise

Oğuz TÜRKAY
Abdulmenaf KORKUTATA Animasyon Hizmetlerinin Rekabet Gücüne
Serkan ŞENGÜL Katkısı:Otel İşletmelerinde Katılımcı ve Pazar Yönlü
Seyit Ahmet SOLMAZ Örgüt Kültürünün Etkileri Bağlamında Bir Araştırma
83
animasyon olarak isimlendirilmekte ve animasyon hizmetlerini sunan animasyon
bölümleri ve ekiplerince örgütlenmektedir.
1.2. Otel İşletmelerinde Animasyon Hizmetlerinin Örgütlenmesi ve
Önemi
Otellerde turistlerin konaklama, yeme-içme gibi klasik hizmet tüketimleri
dışında kalan zamanlarında katıldıkları boş zaman etkinliklerini organize eden
ve sunan birimler oluşmuştur. Bu birimler “animasyon bölümü” olarak
isimlendirilmekte ve çoğu zaman otel yapısı içinde bağımsız bir bölüm olarak
örgütlenmektedir. Dolayısıyla otelin sunduğu animasyon hizmetleri, misafirlerin
otelde konakladıkları süre boyunca eğlenceli vakit geçirebilmeleri için çocuk,
genç ve yetişkinlere yönelik çeşitli aktiviteler düzenleyerek uygulayabilen ve bu
aktivitelere uygun gerekli materyalleri hazırlayıp bakımını yapabilen, aktivitelerin
tanıtımını yaparak katılım sağlayabilen kişi olarak görevlendirilen animatörler
(MEGEP, 2007:101) tarafından üretilmektedir. Animasyon ekipleri, açık veya
kapalı alanları kullanarak otel müşterilerini eğlendirmek için organizasyonlar
düzenlemektedirler. Bu organizasyonlarda sportif animasyonlar, sosyal ve
kültürel animasyonlar, dinlendirici ve eğlendirici animasyonlar (Hacıoğlu ve diğ.,
2009:106, Hazar, 2009:49-50) yer almaktadır. Otellerde sunulan sportif
aktivitelere katılmak, spor eğitimlerinde yer almak, tekne turları ve gezilere
katılmak, değişik yarışmalarda yer almak, sunulan sanatsal gösterileri izlemek
vb. aktiviteleri otel işletmelerinin bir bölümü olarak örgütlenen animasyon
ekibinin, animasyon koordinatörlerinin veya animatörlerin hazırlayıp yürüttüğü
görülmektedir (Tekin, 2004:318; Erdem, 2010:1087).
Tüketici ihtiyaçlarını karşılama rolü üstlenen işletmelerin sunmakta
oldukları ürün, işlevsel, sosyal ve psikolojik yararları ve çıkarları ele alan somut
ve soyut niteliklerin bir bütünüdür (Alpugan ve diğ., 1997: 258). Turizm
kapsamında sunulan ürün, fiziksel unsurları, hizmeti, konaklamayı, seçim
özgürlüğünü ve deneyimi kapsayan (Smith, 1994) ve bu özellikleri konaklama,
seyahat, yeme-içme, araç kiralama, eğlence vb. alanlarda yer alan farklı
işletmelerin sunumlarının bir toplamı olarak deneyimlemeye dayanan bir yapıya
sahiptir. Bileşik ürün olma özelliğine bağlı olarak her bir hedef kitleye yönelik
yeni bir kombinasyon halinde ortaya konulabilmektedir. Turizmin birçok bileşeni
ve bu bileşenlerinin spesifik bir kombinasyonunu talep eden çok çeşitli alt pazar
gruplarının varlığı nedeniyle, turizm işletmelerinin çeşitliliğe önem vermeleri
gerekmektedir. Bu bakımdan ürün çeşitlendirme gerek turizm bölgesi gerek
turizm işletmesi bazında önemli bir gereklilik olarak görülmektedir (Bramwell,
1998; 2004).
Dünyanın birçok ülkesinde ve Türkiye’de, özellikle Akdeniz kıyı
bölgesinde yer alan dört veya beş yıldızlı otel işletmelerinde animasyon
hizmetleri kapsamında çeşitli etkinlikler (spor, sosyal ve kültürel aktiviteler, gece
eğlenceleri) düzenlenmektedir. Rekabetin yoğun olduğu bu endüstride otel

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
84
yöneticileri tüketicilerine sunacakları ürün grupları üzerinde iyi bir imaj yaratmak,
otel müşterilerinin stres ve sıkıntılarını gidererek kaliteli ve temiz bir hizmet
vermek için animasyon programlarına yer vermek zorunluluğunu
hissetmektedirler (Gökdeniz ve diğ., 2000:100). Oteller, ürün çeşitlendirmesi
kapsamında animasyon hizmetlerine gün geçtikçe daha fazla oranda yer
vermekte ve bu aktiviteleri sergilemek için özel yerler tahsis etmektedirler. Bu
bağlamda Süklüm (2006: 60) yaptığı tez çalışmasında, her şey dâhil
kapsamında sunulan hizmetler içerisinde eğlence ve gösterileri (Animasyon),
özel eğlenceler ve spor aktivitelerini bir ürün çeşitlendirme olarak ele almış,
ayrıca Kocaman (2012:78) kendi tez çalışmasında ülkemizdeki otelcilerin verimli
geçirdikleri sezonu devam ettirmek için özellikle çocuklu ailelere yönelik
paketlerin zenginleştirilmesinde animasyon ve eğlencenin önemine vurgu
yapıldığını belirtmiştir.
2. Rekabet Avantajı Açısından Animasyonun Önemi
Günümüz itibari ile otel işletmeleri yoğun rekabet şartları altında
faaliyetlerini sürdürmek ve rekabet avantajı elde etmek için farklı stratejiler
geliştirmektedirler. Bu kapsamda, pazarda etkili bir pozisyon alış ve endüstri
içinde konumlanma (Porter, 1980) ve/veya kendi kaynaklarına odaklanarak
bunların içerisinden kendisi için birer yetenek konumunda olanlar üzerinden
strateji geliştirme (Wernerfelt, 1984) yoluna gitmek gerekir. Stratejik yönetim
kapsamında pozisyon ve kaynak temelli yaklaşımlar olarak ifade edilen bu iki
uçlu bakış, oteller için her halükarda belirli faaliyetleri, rakiplerinden daha iyi
yerine getirebilme veya kaynaklarını daha iyi kullanabilme kapasitesini (Seviçin,
2006: 111) öne çıkarmaktadır. Otel işletmeleri, sektörün rekabete dayalı yapısı
nedeniyle gerek endüstri içindeki konumları, gerekse sahip oldukları kaynakları
en etkin şekilde kullanmak baskısı ile karşı karşıyadırlar. Bu çerçevenin
tamamlayıcısı olarak da her türlü kararın müşteri ihtiyaç ve isteklerine
uyumunun gözetilmesi gerektiği vurgulanmalıdır. Animasyon hizmetleri hem bu
hizmetleri etkin şekilde hazırlayıp sunabilen işletmeleri farklı bir konuma
taşımakta hem de bu işletmelerin müşteriyi işletme içinde tutabilmesine bağlı
olarak kaynaklarını etkin kullanma avantajı sağlamaktadır. Diğer andan otel
müşterileri sürekli artan oranda farklı animasyon hizmetlerini talep etmekte ve
bu hizmetlerin sunumu ile daha yüksek bir tatmin seviyesine erişmektedirler
(Gökdeniz ve diğ., 2010; Erdem, 2010; Hacıoğlu ve diğ., 2009). Buradan
hareketle, otel işletmelerinde sunulan animasyon hizmetlerinin kalitesi ve
çeşitliliğinin, otelin rekabet yarışında rakiplerinin önüne geçmesine önemli katkı
sağlayacağını söylemek mümkündür.
Gelişen sanayileşme ve kentleşmenin etkileriyle, gürültülü çevreden kaçış
isteği, seyahat ve konaklamaları talebini azımsanmayacak oranda artırmaktadır.
Bu kaçış insanları tatil merkezlerinde toplarken buralarda dinlenmek yanında,

Oğuz TÜRKAY
Abdulmenaf KORKUTATA Animasyon Hizmetlerinin Rekabet Gücüne
Serkan ŞENGÜL Katkısı:Otel İşletmelerinde Katılımcı ve Pazar Yönlü
Seyit Ahmet SOLMAZ Örgüt Kültürünün Etkileri Bağlamında Bir Araştırma
85
çalışma ortamında bulamadığı sosyalleşme ve eğlenme olanaklarını da önemli
kılmaktadır. Dolayısı ile eğlence ve dinlenme olanakları bakımından otellerin
istenen nitelikleri taşıması, önemli bir tercih nedeni olabilmektedir (Erdem,
2010:1086). Bu nedenle otel işletmeleri konaklama ve yeme içme gibi
hizmetlerin dışında, misafirlerin eğlenmeleri ve hoşça vakit geçirmeleri için
animasyon hizmetlerine yönelmektedirler (Gökdeniz ve diğ., 2000:100; Hacıoğlu
ve diğ., 2009:128; Hazar, 2009; Akdağ ve diğ., 2010). Bu bağlamda animasyon
hizmetlerindeki etkinliğin otel işletmeleri için bir stratejik üstünlük olduğunu
söylemek mümkündür.
Hacıoğlu ve diğerleri (2009) çalışmalarında oteller için sunulan
hizmetlerin bir kısmının müşteriler tarafından artık olmazsa olmaz olarak
algılandığı belirtmişlerdir. Bunlar klasik otel hizmetleri olarak konaklama, yeme-
içme vb. hizmetlerdir. Bu hizmetlerde belli bir kalite düzeyinin tutturulmuş
olması, otelin yıldız sayısına da bağlı olarak zaten varsayılan bir durumdur.
Bunun ötesinde fark yaratacak unsurlar ise, ilave hizmet seçenekleri ve
bunlardan birisi olarak animasyon hizmetleridir. Bu bakış açısıyla otellerde
rekabetin, temizlik ve kaliteli yemekten animasyon hizmetleri gibi ilave değer
yaratacak alanlara doğru kaymakta olduğu düşünülebilir. Birçok işletme, rekabet
avantajı elde etmek için hizmet ve temizlik kavramlarını kullanmak yerine,
müşterilerine farklı olarak verebileceği iyi bir eğlenceyi ve hoşça vakit geçirmeyi
öne çıkarmaktadır. Bu olanakları iyi bir şekilde müşterilerine sunabilen
işletmeler rakip işletmelere göre daha avantajlı olmaktadır (Hacıoğlu ve diğ.,
2009:128).
Dört veya beş yıldızlı otellerde konaklayan turistler, sunulan hizmetler ne
kadar kaliteli olursa olsun, belli bir müddet sonra can sıkıntısına
düşebilmektedirler. Bu gibi durumlarda animasyon hizmetleri, otellerde sunulan
turizm ürününün halkalarının cazibe ve faydalılığını artırdığı için (Hazar,
2009:55) oteller bu alanlara odaklanmaktadırlar. Oteller için artık gecelemenin
dışında, misafirler için sosyal ve kültürel etkinlikler düzenleme ihtiyacı
doğmaktadır. Çünkü konukların hoşça vakit geçirmelerini sağlamak bu
etkinlikler sayesinde olmaktadır. Kolay uygulanması, konukları etkiliyor oluşu ve
işletmeye canlılık kazandırması konaklama tesislerinin animasyon hizmetlerine
ilgisini arttırmıştır. Sunulan kaliteli programlar işletmenin saygınlığını arttırarak
marka değerine de katkı sağlamaktadır.
3. Örgüt Kültürünün Animasyon Hizmetlerine Bakışa Etkisi
Otellerde hizmet sunumunun çeşitliliği ve bu kapsamda animasyon
hizmetlerinin çeşitli ve kaliteli oluşu rakiplerin önüne geçme açısından önemli bir
rol oynayabilir. Buna bağlı olarak da otel işletmelerinin bu tür faaliyetler
odaklanması beklenmektedir. Ancak pazarda yer alan birçok farklı işletmede bu
tür faaliyetlerin organizasyonu konusunda farklı tutumların var olduğu

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
86
görülmektedir. Bazı işletmelerin çok geniş animasyon ekipleriyle oldukça çeşitli
sunumları gerçekleştirmesi karşısında bazı otellerin animasyon etkinlikleri
sunmadıkları görülmektedir. Bu nedenle, animasyon hizmetlerine ancak belli
kültürel özelliklere sahip otellerin belirtilen önem paralelinde bakabileceği;
bunun karşısında, içe kapalı, katılımcılıktan uzak, pazardaki gelişme ve
değişime odaklı olmayan, mekanik bir yapıda sunum yapan otellerin ise daha
fazla oranda klasik faaliyet alanlarına odaklanmış olmaları gerektiği
düşünülmektedir. İşletme içinde hâkim olan örgüt kültürünün daha yeniliği
destekler normları içermesi otelin animasyon faaliyetlerine bakışını
etkileyecektir. Çünkü örgüt kültürü işletmenin yeniliğe adapte olmasını, onu
uygulamasını ve yeni rekabet avantajları keşfetmesini belirleyen bir unsurdur
(Martins ve diğ., 2003).
Örgüt kültürü bir işletmenin kendi iş yürütme tarzını ortaya koymaktadır
ve değerler, inançlar, varsayımlar ve sembollerden oluşan bir bütündür. Bu
bütün, işletmenin çalışanlar, ortaklar, yöneticiler, müşteriler ve toplum gibi bütün
paydaşlarla ilişkilerini düzenlemekte ve bu ilişkilere etki etmektedir (Barney,
1986). Örgüt kültürü, işletme içinde paylaşılan ortak inançları ifade etmektedir
ve bu inançlar ve yaklaşımlar her yeni gelen çalışana aktarılmaktadır (Davidson,
2003). Bu anlamda, örgüt kültürü çalışanların davranışlarını belirleyen işletme
genelinde geçerli ortak düşünsel kalıplar ortaya çıkarıyor denebilir.
Bazı işletmelerin sahip oldukları kültür, onları değişken koşullara uygun,
yeni fikirlerin ve yeni gelişmelerin etki edip yön vereceği şekilde bilgiye,
müşteriye, pazara, iç ve dış çevreye duyarlı hale getirmektedir. Organik bir
örgütlenmenin hayata geçtiği bu tür işletmelerde, daha mekanik, daha sıkı
kontrolün hayata geçirildiği işletmelere nazaran daha yüksek esneklik ve
yenilikçilik ortaya çıkarmaktadır. Bu anlamda kültürel özellikler ve organik yapı
istikrarsız ortamlarda işletmeler için önemli bir gereklilik olmaktadır (Courtright
ve diğ., 1989).
Örgüt kültürü işletmenin performansı üzerinde etkilidir (Barney, 1986).
Otellerde de örgüt kültürünün müşteri memnuniyeti ve işletme performansı
üzerinde etkili olduğu görülmektedir (Davidson, 2003). Örgüt kültürünün
belirginleştiği alanlardan birisi katılımcılık ve bir diğeri de pazar yönlülüktür.
Katılımcılık, işletmede karar süreçlerine her düzeyden çalışanın görüşünün
dahil edilmesi, tüm çalışanların fikirlerini açık şekilde ifade edebilmesi ve
özellikle yeni fikir ve önerilerini paylaşmalarının önünde bir engel olmamasıdır.
Bu anlamda katılımcılık, örgüt kültürünün dışa yansıdığı alanlardan birisi olarak
işletme içinde güvene dayalı birlikte çalışma ruhu oluşturmakta ve kişiler
arasında bilgi paylaşımını artırmaktadır (Chen ve diğ., 2012). Katılımcı karar
verme ve esnek örgüt kültürü günümüz yönetim literatürünün öne çıkardığı ve
kritik alanlar olarak tanımladığı konulardır (Moon, 2000). Otel yöneticileri de
katılımcı karar verme mekanizmalarını harekete geçirmekte, bu şekilde daha

Oğuz TÜRKAY
Abdulmenaf KORKUTATA Animasyon Hizmetlerinin Rekabet Gücüne
Serkan ŞENGÜL Katkısı:Otel İşletmelerinde Katılımcı ve Pazar Yönlü
Seyit Ahmet SOLMAZ Örgüt Kültürünün Etkileri Bağlamında Bir Araştırma
87
insan odaklı yönetim sergilediklerini düşünmektedirler (Akoğlan Kozak ve diğ.,
2008).
Modern pazarlama anlayışının bir uygulaması olarak ifade edilen pazar
yönlülük (Narver ve diğ., 1990; Heiens, 2000) işletmelerin müşteri isteklerine
daha duyarlı hale gelmesini ve müşteri istek ve ihtiyaçlarına göre mal ve hizmet
üretilmesini gerekli kılmaktadır. Tepeci ve diğ. (2002) müşterilere değer vermeyi
bir kültürel özellik olarak ele almaktadır. Diğer yandan, otellerde pazar-yönlülük
yenilikçiliği beraberinde getirmektedir (Agarwal ve diğ., 2003). Buna bağlı olarak
örgütsel değerler, inançlar ve varsayımlar sisteminin bir yansıması olarak pazar-
yönlülük otel işletmesinin yeni bir hizmet üretme alanı olarak animasyon
hizmetlerine bakışını etkileyecektir. Animasyon hizmetleri oteller için hizmet
çeşitliliği açısından önemli bir katkı ve/veya yenilik olarak ele alınabilir. Bu tür
hizmetler, değişen tüketici istek ve beklentilerine yönelik mal ve hizmet
üretiminin zorunlu olduğu bir sektör olarak otel işletmeciliğinde farklılaştırma
sağlayacak önemli unsurlardan birisidir. Hacıoğlu ve diğ. (2009) aktif tatil
anlayışının turist pazarında gittikçe artan bir eğilim olduğuna ve turistlerin artık
tatillerini geçirdikleri işletmelerde çeşitli boş zaman etkinliklerine ihtiyaç
duyduklarına dikkat çekmektedir. Bu hizmetler gibi, pazarda henüz ortaya çıkan
müşteri beklentileri ve bu beklentilerin karşılanması sonucunda elde edilen
tatmin düzeyinin önemli bir başarı göstergesi olacağından, bu durum otellerin
rekabetçi kalabilmesinde yaşamsal bir rol oynamaktadır (Yurtseven ve diğ.,
2003: 132). Bu bakımdan eğer bir otel ne kadar daha katılımcı ve pazar yönlü
kültürel özellikler sergiliyorsa o oranda farklı kaynaklarını üretime aktarabilecek,
animasyon hizmetleri gibi farklı ürün bileşenlerinin önemini algılayacak, bu
bileşenlere yönelecek ve bunlardan istifade etme yolunu seçecektir.
4. Yöntem
Bu çalışmanın amacı, otel işletmelerindeki animasyon hizmetlerinin
rekabet avantajı elde etmede bir araç olarak nasıl bir fonksiyon ortaya
koyduğunu incelemektir. Ayrıca bu çalışma doğrultusunda otel işletmelerinin
kültürel özellikleri olarak katılımcılık ve pazar yönlülüğün animasyon
hizmetlerine bakışı nasıl etkilediğini belirlemektir. Bu çerçevede araştırma
sorusu şu şekilde ifade edilebilir:
Araştırma Sorusu: Otel işletmelerinde sunulan animasyon hizmetlerinin
rekabet gücüne katkı sağladığı alanlar; bu alanlardaki algılanan etkilerin
karşılaştırmalı büyüklüğü ve otelin katılımcılık ve pazar yönlülük düzeyinin
animasyon hizmetlerinin rekabet gücüne katkı sağladığı alanlarla ilgili
algılamaya etkileri nelerdir?

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
88
Belirtilen amaçla, otel işletmelerinde yönetici pozisyonunda görev yapan
kişilerden anket tekniği uygulanarak veri elde edilmiştir. Araştırmada kullanılan
anket formu, literatür taraması sonucunda yazarlar tarafından oluşturulmuştur.
Anket formu dört bölümden meydana gelmektedir. Birinci bölümünde, otel
işletmelerinde sunulan ve animasyon hizmetlerini de kapsayan değişik
hizmetlerin/rekabet belirleyicilerinin “rekabet avantajı” sağlamada etkileri, ikinci
bölümde, “Animasyon” hizmetlerinin rekabet avantajı sağlamada ortaya
çıkardığı etki alanları ve sunduğu avantajlar, üçüncü bölümde otel işletmelerinin
kültürel özellikleri ve dördüncü bölümde otel ve yöneticilerinin demografik
bilgileri ve işletme özelliklerini belirlemeye yönelik ifadeler yer almıştır. Rekabet
avantajı sağlamada etkileri bakımından otel işletmelerinde sunulan değişik
hizmet seçenekleri ile ilgili ölçek literatüre bağlı kalınarak oluşturulmuştur.
Literatürde otel işletmelerinde rekabete etki eden unsurlar olarak; iyi donatılmış
genel alanlar (Akan, 1995), sunulan yemekler, günlük rekreasyon ve animasyon
hizmetleri (Chu ve diğ., 2000), nitelikli işgücü (Bitner, 1990), etkin liderlik,
katılımcı bir örgüt kültürü, örgüt yapısı (Asree ve diğ., 2010), etkin tanıtım
(Prasad ve Dev, 2000), dağıtım kanalı, tedarikçilerle ilişkiler ve etkin satınalma
(Halis ve diğ., 2010) gibi unsurlar öne çıkmaktadır. Bu unsurların rekabete
etkileri bir otel işletmesi açısından ele alınarak ifadelendirilmiştir. Animasyon
hizmetlerinin rekabet avantajı sağlamadaki etkilerini ölçmede ise yine literatürde
bir işletmenin rekabet avantajı sağlayacağı hususlar da gözetilerek ve
animasyon faaliyetlerinin bu açıdan hangi hususlarla ilgili olarak değer üreteceği
tasarlanarak oluşturulan ölçek kullanılmıştır. Literatürde otel işletmesinin
rekabet avantajı sağlaması belli hususlarla ilişkilendirilerek ele alınmakta ve
bazı çalışmalarda da animasyon faaliyetlerinin bu hususlarla ilişkileri üzerinden
etkileri tespit edilmektedir. Bu hususlar; rakiplerden farklılaşma (Türkay ve diğ.,
2010), müşteri ihtiyaç ve isteklerini karşılama, müşteri doyumu sağlama,
işletmenin imajını yükseltme, karlılığı artırma (Kandampully ve diğ., 2000),
müşteriyi otelde tutma; gelirleri artırma; işletmenin tanınırlığını artırma,
müşterilerin yeniden satın alma yapmalarına yol açma, müşteri şikâyetlerini
azaltma; otellerin mekân kullanımını etkinleştirme, maliyetleri artırma, kaynak
israfını önleme (Kim ve diğ., 2003; Hacıoğlu ve diğ., 2009); insan kaynaklarını
motive etme ve işin içine çekme (Patel ve diğ., 2010) gibi unsurlardır. Kültürel
özelliklerin ölçülmesinde ise yine literatüre bağlı kalınarak kültürün katılımcılık,
esneklik, pazar yönlülük, bilgiye duyarlılık ve teşvik edicilik/kolaylaştırıcılık
yönlerini ele alan 10 on ifade oluşturulmuştur. Bu ifadeler “Otelimizde bilgiye
duyarlı bir yapı vardır”, “Pazar yönlü bir kültür vardır”, “Çalışanlara yeterli değer
verilir”, “Rakipler düzenli olarak izlenir” gibi ifadelerdir. Bu ifadelerin
oluşturulmasında belirtilen özelliklere sahip olma düzeyinin işletmelerin rekabet
algılarına ve davranışlarına etkilerini ortaya koyan araştırmalardan
yararlanılmıştır (Wang ve diğ., 2012; Chen ve diğ., 2012; Agarwal ve diğ.,
2003).

Oğuz TÜRKAY
Abdulmenaf KORKUTATA Animasyon Hizmetlerinin Rekabet Gücüne
Serkan ŞENGÜL Katkısı:Otel İşletmelerinde Katılımcı ve Pazar Yönlü
Seyit Ahmet SOLMAZ Örgüt Kültürünün Etkileri Bağlamında Bir Araştırma
89
Örgüt kültürü ve katılımcıların animasyon hizmetlerinin rekabet gücüne
farklı etkileri ile ilgili ifadeler “(1) Kesinlikle Katılmıyorum- (5) Kesinlikle
Katılıyorum” şeklinde ölçeklendirilmiştir. Katılımcıların animasyon hizmetlerinin
de dahil olduğu farklı hizmet ve ürün bileşenlerinin rekabet gücüne etkisini
değerlendirdikleri ifadeler “(1) Etkili Değil – (5) Çok etkili” düzleminde
sorgulanmıştır.
Araştırmanın evrenini Türkiye’deki oteller oluşturmaktadır. Araştırma
örneklemi, kolayda örnekleme yöntemiyle oluşturulmuştur. Otel rehberi vb.
yayınlardan iletişim bilgilerine ulaşılan 3,4 ve 5 yıldızlı otellere çevrimiçi (online)
anket formu ulaştırılmıştır. Belirli bir süre sonunda sağlanan kullanılabilir geri
dönüş sayısı ise 94’tür. Çalışmada verilerin analizi için belli bir istatistik paket
programdan yararlanılmıştır.
5. Bulgular ve Yorum
Araştırmaya katılanların demografik özellikleri ve temsil ettikleri
işletmelerin özellikleri Tablo 1’de verilmektedir. Buna göre, araştırmaya katılan
erkek (%54,3) ve kadın (%45,7) yöneticilerin oranlarının birbirine yakın olduğu
görülmektedir. Buradan hareketle, otel işletmelerinin rekabet avantajı elde etme
noktasındaki düşünceleri açısından her iki grubun da eşit olarak
değerlendirildiğini söylemek mümkündür. Otel işletmelerinde yönetici
pozisyonunda görev yapan bireylerin dağılımı incelendiğinde, büyük bir
bölümünün 30 yaş ve altında (%46,8) olduğu görülmektedir. Bu oranı, 31-35
yaş arasında olanlar (%20,2) ile 36-40 yaş arasındaki (%17) yöneticiler takip
etmektedir. Söz konusu oranlar, çalışmaya katılan yöneticilerin nispeten genç
sayılabilecek yaşlarda olduğunu göstermektedir. Sektörünün dinamik bir yapıya
sahip olmasından dolayı genç yöneticilerin işletmelerde ağırlıklı olarak
çalışması, otelciliğin doğası gereği anlamlı bir sonuç olarak değerlendirilebilir.
Araştırma kapsamında anket gerçekleştirilen yöneticilerin işletme içindeki
pozisyonlarına bakıldığında da, üç temel yönetim kademesi üzerinde eşit
dağılımın gerçekleştiğini söylemek mümkündür. Şöyle ki, araştırma kapsamında
anket uygulanan yöneticilerin yaklaşık % 25’i genel müdür ve genel müdür
yardımcısı, % 18’i pazarlama müdürü ve müdür yardımcısı, % 20’lik bir kısmı
ise ön büro müdürü ve yardımcısı olarak görev yapmaktadır. Diğer başlığı
altında incelenen yönetici grubunun da örneklem içinde % 35’lik bir oranla
temsil edildiği anlaşılmaktadır. Araştırmaya katılan yönetici gruplarının otel
işletmesinin değişik pozisyonlarına göre dağılımı, bölüm ve yönetim kademesi
bazında animasyon hizmetlerinin rekabet avantajı sağlama yönündeki etkisine
yönelik düşüncelerinin anlaşılması bakımından önemli bir sonuç olarak
değerlendirilebilir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
90
Tablo 1. Katılımcıların ve İşletmelerin Özellikleri
Değişkenler
Frekans
Yüzde
Değişkenler
Frekans
Yüzde
Cinsiyet
Otelin Yıldız Sayısı
Bay
51
54,3
3 Yıldız
20
21,3
Bayan
43
45,7
4 Yıldız
22
23,4
Toplam
94
100,0
5 Yıldız
47
50,0
Yaş
S Class
5
5,3
30 ve altı
44
46,8
Toplam
94
100,0
31-35 Yaş
19
20,2
Açık Olduğu Dönem
36-40 Yaş
16
17,0
Sezonluk
24
25,5
41 yaş ve üzeri
15
16
Tüm Yıl
70
74,5
Toplam
94
100,0
Toplam
94
100,0
Eğitim Durumu
Otelin Bulunduğu Yer
Lise ve Dengi
10
10,6
Şehir Oteli
54
57,4
Ön Lisans
26
27,7
Kıyı Oteli
30
31,9
Lisans
51
54,3
Diğer Otel Türleri
10
10,7
Lisans Üstü
7
7,4
Toplam
94
100,0
Toplam
94
100,0
Otelin Sahiplik Türü
Pozisyon
Aile İşletmesi
33
35,1
Genel Müdür
11
11,7
Yerli Bağımsız İşletme
26
27,7
Genel Müdür Yardımcısı
13
13,8
Yabancı Bağımsız
İşletme
11
11,7
Pazarlama Müdürü
10
10,6
Yerli Zincir
17
18,1
Pazarlama Müdür
Yardımcısı
7
7,4
Yabancı Zincir
7
7,4
Ön büro Müdürü
10
10,6
Toplam
94
100,0
Ön büro Müdür Yardımcısı
10
10,6
Otelin Hizmet Yılı
Diğer
33
35,1
4 Yıl ve daha az
16
17,0
Toplam
94
100,0
5-9 Yıl
29
30,9
10-19 Yıl
26
27,7
20 Yıl ve Üzeri
23
24,4
Toplam
94
100,0
Tablo 1’de aktarılmaya çalışılan bir diğer husus da, katılımcı otel
işletmelerinin özellikleridir. Bu anlamda ilk olarak göze çarpan, araştırmaya
katılan otel işletmelerinin yarısının 5 yıldızlı otel işletmelerinden oluştuğudur.
Diğer yandan 3 ve 4 yıldızlı oteller de, katılımcı otellerin yaklaşık % 45’ini
oluşturmaktadır. Aynı zamanda araştırmaya katılan otellerin çok büyük bir
bölümünün tüm yıl faaliyet gösterdiği (% 74,5) Tablo 1’den anlaşılmaktadır.
Otellerin sahiplik türleri incelendiğinde, Aile işletmelerinin örneklem içinde

Oğuz TÜRKAY
Abdulmenaf KORKUTATA Animasyon Hizmetlerinin Rekabet Gücüne
Serkan ŞENGÜL Katkısı:Otel İşletmelerinde Katılımcı ve Pazar Yönlü
Seyit Ahmet SOLMAZ Örgüt Kültürünün Etkileri Bağlamında Bir Araştırma
91
diğerlerine nazaran daha baskın olduğu anlaşılmaktadır (% 35). Bu oranı, yerli
bağımsız işletmeler (% 27,7) ile yerli zincir işletmeler takip etmektedir (% 18).
Araştırmaya katılan işletmelerin % 24,4’ü 20 yıl ve üzeri, % 27,7’si ise 10-19 yıl
arasında hizmet veren işletmelerdir. Bu anlamda araştırmaya katılan otellerin
köklü bir geçmişe sahip olduğunu söylemek mümkündür.
Araştırmada kullanılan ölçeğin güvenilirliğini belirlemek amacıyla
güvenilirlik analizi yapılmıştır. Analiz sonucunda, ifade toplam korelasyonu
0,30’un altında değer alan ifadeler çıkarılarak geriye kalan toplam 30 ifade için
hesaplanan Cronbach Alfa Katsayısı 0,93 olarak bulunmuştur. Bu değer,
ölçeğin iyi derecede güvenilir olduğunu göstermektedir (Kayış, 2005: 405).
Çalışmada ilk olarak, katılımcıların animasyon hizmetlerinin rekabet
gücüne etkileri konusundaki düşünceleri, diğer rekabet belirleyicileriyle
kıyaslamalı bir şekilde elde edilmeye çalışılmıştır. Bu nedenle, rekabet
belirleyicileri ve bunlardan biri olarak da animasyon hizmetlerinin rekabet
gücüne ne denli etki ettikleri (1) Hiç Etkili Değil – (5) Çok fazla etkili düzleminde
sorgulanmıştır. Katılımcıların söz konusu ifadelere vermiş oldukları yanıtların
frekans dağılımı Tablo 2’de aktarılmaktadır.
Tablo 2 incelendiğinde, otel yöneticilerinin rekabet avantajı sağlayacak
hususlara ilişkin ifadelere vermiş oldukları yanıtlar içerisinde en yüksek değere
sahip ifadenin “Damağa ve göze hitap eden yemekler” olduğu görülmektedir. Bu
değer, araştırmaya katılan otel yöneticilerinin neredeyse tamamının (82 kişi) bir
otel için rekabet avantajı sağlayacak en temel unsurun müşteriye sunulacak
kaliteli yemekler olduğu hususunda fikir birliğinde olduğunu göstermektedir. Bu
değeri 4,26 aritmetik ortalama ile “Çok iyi bir yemek servisi” ifadesi izlemektedir.
Söz konusu her iki ifadenin standart sapmalarının da 1’in altında olduğu göz
önünde bulundurulduğunda, bir otel işletmesi için yiyecek-içecek bölümünün
rekabet avantajı elde etmede en önemli rolü üstlenen birim olduğunu söylemek
mümkündür. Bu bağlamda, otel işletmelerinin sunmuş olduğu en temel
hizmetlerden biri olan yeme-içme hizmetlerinin otel işletmesinin hitap ettiği
pazarda kendini rakiplerinden bir adım öne geçirecek husus olduğu yöneticilerin
verdiği yanıtlardan anlaşılmaktadır.
Rekabet avantajı sağlamada otel yöneticileri tarafından en etkili görülen
faktörlerden birisinin de “Seyahat acentalarıyla ve tur operatörleriyle ilişkiler”
olduğu anlaşılmaktadır (4,18). Turizm sektörünün bütünleşik yapısı ve
konaklama işletmelerinin birer dağıtım kanalı unsuru olarak seyahat
işletmelerine duydukları ihtiyaç göz önünde bulundurulduğunda bu sonucun ne
denli anlamlı olduğu fark edilmektedir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
92
Tablo 2. Rekabet Avantajı Sağlayan Unsurlara İlişkin İfadelere
Verilen Yanıtların Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
İfadeler
Aritmetik
Ortalama
Standart
Sapma
Damağa ve göze hitap eden yemekler
4,36
,89
Çok iyi bir yemek servisi
4,26
,98
Seyahat acentalarıyla - tur operatörleriyle ilişkiler
4,18
,97
Hacimli bir sermaye
3,95
,96
İyi donatılmış oda ve genel kullanım alanları.
3,93
1,09
Etkin tanıtım faaliyetleri
3,92
1,08
Hızlı karar alıp uygulayabilen yöneticiler
3,92
1,12
Tedarikçilerle ilişkiler
3,89
1,06
İyi eğitilmiş işgücü
3,87
1,17
Ucuz ve kaliteli satın alma
3,72
1,24
Katılımcı bir örgüt kültürünün olması
3,68
1,25
Günlük rekreasyon ve animasyon faaliyetleri
3,67
1,33
Ast-üst ilişkilerinin etkin olarak tasarlanabildiği bir yapı
3,63
1,17
Az hiyerarşik katmanlar
3,06
,98
1:Hiç Etkisi yok, 2: Az etkili, 3: Etkili, 4: Çok etkili, 5: Çok fazla etkili
“Etkin tanıtım faaliyetleri”, “Hacimli bir sermaye”, ve “Hızlı karar alıp
uygulayabilen yöneticiler” ifadelerinin de rekabet avantajı elde etmede önemli
fonksiyonu olduğunu ifade etmek mümkündür. Tablo 2’de dikkat çekici bir husus
da, otel işletmesinin yapısal özelliklerine ilişkin ifadelere verilen yanıtların
aritmetik ortalamalarının düşük olmasıdır. Bu anlamda, yapısal özellikler
işletmeler tarafından bir rekabet unsuru olarak değerlendirilmemektedir. Tablo
2’ye bakıldığında en düşük ortalamaya sahip ifadelerden birinin “Günlük
rekreasyon ve animasyon faaliyetleri” olduğu anlaşılmaktadır (3,6702). Bu
değer, otel işletmelerinde sunulan animasyon hizmetlerinin rekabet avantajı
elde etmede önemli bir husus olarak değerlendirildiğini (3,67 ortalama) fakat
diğer etkenler karşısında bu faktörün göreli öneminin daha az olduğunu
göstermektedir. Standart sapmasının en yüksek düzeyde olması da bu ifadeye
katılımın düzeyinin katılımcılar arasında önemli oranda farklılık gösterdiğini
ortaya koymaktadır.
Tablo 3’te de otel yöneticilerinin animasyon hizmetlerinin otel
işletmelerinin rekabet gücüne etkileri kapsamındaki ifadelere vermiş oldukları
yanıtların aritmetik ortalamalarının da pek çok ifade için yüksek olduğu
görülmektedir. Bu durum, otel yöneticilerinin otel işletmesinde sunulan
animasyon hizmetlerinin işletmeye sağlayacağı kazanımların yüksek olacağı
ancak rekabet avantajı elde etmede diğer faktörlere nazaran öneminin görece
düşük olduğunu göstermektedir.

Oğuz TÜRKAY
Abdulmenaf KORKUTATA Animasyon Hizmetlerinin Rekabet Gücüne
Serkan ŞENGÜL Katkısı:Otel İşletmelerinde Katılımcı ve Pazar Yönlü
Seyit Ahmet SOLMAZ Örgüt Kültürünün Etkileri Bağlamında Bir Araştırma
93
Tablo 3. Otel İşletmelerinde Sunulan Animasyon Hizmetlerinin
Rekabet Gücüne Etkilerine İlişkin Verilen Yanıtların Aritmetik
Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
İfadeler
Aritmetik
Ortalama
Standart
Sapma
Müşteriyi otelde tutmaya yarar
4,18
,90
İşletmenin imajını yükseltir
4,18
,90
İşletmenin tanınırlığını artırır
4,17
,92
Müşterilerin yeniden satın alma yapmalarına yol açar
4,11
,92
Müşteri ihtiyaç ve isteklerini karşılamamıza vesile olur
4,08
,99
Müşteri doyumu sağlar
4,04
,99
Rakiplerden farklılaştırır
3,95
1,11
Gelirleri artırır
3,90
1,06
İnsan kaynaklarını da motive eder
3,89
1,02
Otellerin mekân kullanımını etkinleştirir
3,88
,96
Karlılığı artırır
3,69
1,04
Maliyetleri artırır
3,61
1,04
Müşteri şikâyetlerini azaltır
3,57
1,15
Kaynak israfına yol açar
2,25
1,21
Boşuna emektir
1,95
1,15
Tablo 3’e bakıldığında, animasyon hizmetlerinin otel işletmeleri açısından
en temel katkılarının “Müşteriyi otelde tutma” (4,18), “İşletme imajını yükseltme”
(4,18), ve “İşletme tanınırlığını artırma” (4,17) olduğu anlaşılmaktadır. Bunların
yanı sıra, “Müşterilerin yeniden satın-alma yapmalarına yol açar” (4,11),
“Müşteri ihtiyaç ve isteklerini karşılamamıza vesile olur” (4,08) ve “Müşteri
doyumu sağlar” (4,04) ifadelerine de katılım düzeyinin yüksek olduğu
görülmektedir. Bu ifadelere verilen yanıtların ortalamalar itibariyle “katılıyorum –
kesinlikle katılıyorum” arasında değerlendirildiği anlaşılmaktadır. Bu anlamda,
gerek mevcut müşterilerin tatmin olmuş birer müşteri olarak otel işletmelerinden
ayrılmalarını sağlamak, gerekse işletme imajının yükselmesine ve tanınırlığını
artırmasına yapacağı katkılar dolayısıyla, animasyon hizmetlerini, potansiyel
müşterilerin de otele çekilmesini sağlayacak hususlar olarak belirtmek
mümkündür. Animasyon hizmetlerinin rakiplerden farklılaşma noktasında da
etkisinin olduğu (3,95), gelirleri arttırdığı (3,90), insan kaynaklarını motive ettiği
(3,89) ve mekân kullanımını etkinleştirdiği (3,88) konularında da yüksek düzeyli
bir kabul söz konusudur. Her ne kadar Tablo 2’de rekabet avantajı elde etmeye
ilişkin olarak animasyon hizmetlerinin çok etkili olmadığı ifade edilmiş olsa da,
rekabet gücüne etkileri bağlamında verilen yanıtların orta değer olan 3’ün
üzerinde olması animasyon hizmetlerinin rekabet gücüne katkılarının önemli
görüldüğünü ortaya koymaktadır. Bu yanıtlar animasyonun otel işletmeleri
açısından önemini ortaya koyar niteliktedir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
94
Değişken bir çevre içinde faaliyetlerini sürdürmek zorunda olan otel
işletmelerinin açık birer sistemler olarak dış çevre değişkenlerinden etkilendiği
ve dış çevre koşullarına uyum sağladıkları ölçüde varlıklarını devam
ettirebilecekleri söylenmektedir. Bu anlamda, açık sistemler olarak otel
işletmelerinin çevreye duyarlı olmalarının katılımcı ve pazar-yönlü bir kültüre
sahip olmaları ile gerçekleşebileceğini söylemek mümkündür. Örgüt kültürünün
otel işletmelerinin izleyecekleri politika ve stratejilerde belirleyici rolünün olduğu
söylenebilir. Katılımcı ve Pazar yönlü örgüt kültürü özelliklerinin animasyonun
rekabet gücüne etkisi kapsamındaki değerlendirmeleri ne denli etkilediği
doğrusal regresyon analiziyle test edilmiştir. Öncesinde örgüt kültürü ile ilgili
ifadelere güvenilirlik analizi yapılmıştır. Güvenilirlik analizi sonucunda ifade
toplam korelasyonu 0,30’un altında olan ve negatif değer alan ifadeler ölçekten
çıkarılmıştır. Diğer yandan katılımcı ve Pazar yönlü kültür boyutlarının
birbirinden ayrışacak şekilde algılanıp algılanmadığını ortaya koymak için faktör
analizinden yararlanılmıştır. Faktör analizi sonuçları Tablo 4’te gösterilmektedir.
Tablo 4. Örgüt Kültürüne İlişkin Faktör Analizi Sonuçları
İfadeler
Faktör
Yükü
Özdeğer
Açıklanan
Varyans
Aritmetik
Ortalama
Cronbach
Alfa
Katılımcı Örgüt Kültürü
1,984
39,68
3,48
,74
Otelimizde herkes görüşlerini
açıkça ifade edebilir.
,845
Otelimizde daima yeniliğe ve
yeni fikirlere açık bir yapı
vardır.
,817
Karar vermede en alt
kademeler söz hakkına
sahiptir.
,750
Pazar Yönlü Örgüt Kültürü
1,540
30,79
3,78
,65
Otelimizde pazar yönlü bir
kültür vardır.
,858
Rakipler düzenli olarak izlenir.
,841
Varimaks rotasyonlu temel bileşenler analizi: Açıklanan toplam varyans:
%70,480; KMO örneklem yeterliliği: %65,2; Bartlett’s küresellik testi: p<0,001; Ki-kare:
110,491; df:10; Değerlendirme aralığı: (1) Kesinlikle Katılmıyorum – (5) Kesinlikle
Katılıyorum
İfadelere ilişkin KMO değeri % 65,2 olarak bulunmuştur. Bartlett küresellik
test sonucu ise anlamlıdır (p<0,001). Bu değerler, veri setinin faktör analizi için
uygun olduğunu göstermektedir. Faktör analizinde ayrıca eşdeğerlilik

Oğuz TÜRKAY
Abdulmenaf KORKUTATA Animasyon Hizmetlerinin Rekabet Gücüne
Serkan ŞENGÜL Katkısı:Otel İşletmelerinde Katılımcı ve Pazar Yönlü
Seyit Ahmet SOLMAZ Örgüt Kültürünün Etkileri Bağlamında Bir Araştırma
95
(communality) değeri 0,50’nin altında olan ifadeler çıkarılarak faktör analizi
tekrarlanmıştır. Faktör analizi neticesinde kültüre ilişkin ifadelerin iki temel boyut
etrafında toplandığı görülmektedir. Katılımcı bir örgüt kültürü faktörünün
özdeğeri 1,984’tür ve toplam varyansın %39,68’ini açıklamaktadır. Diğer faktör
ise pazar yönlü örgüt kültürü olarak adlandırılmıştır. Özdeğeri 1,54 olan bu
faktör tarafından açıklanan varyans toplam varyansın % 30,79’udur. Örgüt
kültürüne ilişkin faktör analizi sonucunda ortaya çıkan boyutların aritmetik
ortalamaları incelendiğinde, araştırmaya katılan otel işletmelerinin ortalamadan
daha yüksek oranda katılımcı ve pazar-yönlü özelliklere sahip oldukları
anlaşılmaktadır.
Katılımcılığın ve Pazar-yönlülüğün animasyon hizmetlerinin rekabet
gücüne katkısını açıklama gücünü incelemek amacıyla yürütülen çoklu doğrusal
regresyon analizi sonuçları ve modellere ilişkin anlamlılık değerleri Tablo 5’de
aktarılmaya çalışılmıştır. Tablo 5’e bakıldığında, “(Animasyon hizmetleri)
Otellerin mekân kullanımını etkinleştirir” (r2=,12), “Müşterilerin ihtiyaç ve
isteklerini karşılamamıza vesile olur” (r2=,10) ve “Müşteriyi otelde tutmaya
yarar” (r2=,10) ifadelerinin kültürel özellikler tarafından açıklanan temel görüşler
olduğu görülmektedir. Bunun yanında müşteri doyumu sağlama, gelirleri
artırma, müşteri şikâyetlerini azaltma, rakiplerden farklılaştırma ve animasyon
hizmetlerinin boşuna bir emek olduğu konusundaki görüşler de örgüt kültürünce
az da olsa açıklanan görüşlerdir.
Bazı görüşlerin katılımcı örgüt kültürü bazılarının ise pazar yönlü bir kültür
kapsamında belirlendiği beta değerlerinin anlamlılığına bağlı olarak ortaya
koyulabilir. Katılımcı ve yeni fikirlere açık ve alt kademe çalışanların da söz
sahibi olduğu bir örgüt kültürü, animasyon hizmetlerine “müşteri istek ve
ihtiyaçlarını karşılama”, “müşteri doyumu sağlama” ve “müşteri şikâyetlerinin
azaltılması” kapsamında bir bakış üretirken; pazar yönlü bir kültür animasyon
hizmetlerini “mekân kullanımını etkinleştirme”, “müşteriyi otelde tutma” ve
“gelirleri artırma” kapsamında yorumlamaktadır. Bunun yanında, yine pazar-
yönlü bir kültür animasyon hizmetlerinin boşuna bir emek olduğu konusundaki
görüşü de belirlemektedir denebilir. Bu durumda, katılımcılığın animasyon
etkinliklerine yüklediği anlamın daha çok müşteri doyumu ve ihtiyaç ve
isteklerinin karşılanması ile ilgili olduğu görülmektedir. Pazar yönlülüğün ise
daha fazla oranda gelir sağlayıcı yönü üzerinden animasyon etkinliklerini ele
aldığını ve değerlendirdiğini söylemek mümkündür.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
96
Tablo 5. Örgüt Kültürünün Animasyon Hizmetlerinin Katkılarına
İlişkin Anlayışa Etkisi
Bağımsız
Değişkenler
Bağımlı
Değişkenler
Beta
Katsayısı
Beta
Anlamlılık
F
Değeri
R2
Model
Anlamlılık
Katılımcı Ö.K.
Rakiplerden
farklılaştırır.
,171
,108
3,288
,047
,042
Pazar Yönlü Ö.K.
,154
,148
Katılımcı Ö.K.
Müşteri ihtiyaç ve
isteklerini
karşılamamıza
vesile olur.
,272
,009
6,657
,108
,002
Pazar Yönlü Ö.K.
,169
,101
Katılımcı Ö.K.
Müşteri doyumu
sağlar.
,223
,035
4,159
,064
,019
Pazar Yönlü Ö.K.
,133
,206
Katılımcı Ö.K.
Müşteriyi otelde
tutmaya yarar.
,085
,410
6,347
,103
,003
Pazar Yönlü Ö.K.
,317
,003
Katılımcı Ö.K.
Gelirleri artırır.
,121
,250
4,203
,064
,018
Pazar Yönlü Ö.K.
,233
,028
Katılımcı Ö.K.
İşletmenin imajını
yükseltir.
,088
,415
1,133
,003
,327
Pazar Yönlü Ö.K.
,106
,326
Katılımcı Ö.K.
İşletmenin
tanınırlığını artırır.
,208
,052
2,935
,040
,058
Pazar Yönlü Ö.K.
,086
,417
Katılımcı Ö.K.
Müşterilerin
yeniden satın alma
yapmalarına yol
açar.
,037
,729
1,666
,014
,195
Pazar Yönlü Ö.K.
,174
,107
Katılımcı Ö.K.
Müşteri
şikâyetlerini
azaltır.
,225
,033
4,365
,067
,015
Pazar Yönlü Ö.K.
,139
,184
Katılımcı Ö.K.
Otellerin mekan
kullanımını
etkinleştirir.
,099
,330
7,908
,129
,001
Pazar Yönlü Ö.K.
,346
,001
Katılımcı Ö.K.
İnsan kaynaklarını
da motive eder.
,100
,347
2,593
,033
,080
Pazar Yönlü Ö.K.
,184
,087
Katılımcı Ö.K.
Maliyetleri artırır.
-,006
,955
0,53
-,021
,948
Pazar Yönlü Ö.K.
-,032
,771
Katılımcı Ö.K.
Boşuna emektir.
-,073
,488
3,803
,057
,026
Pazar Yönlü Ö.K.
-,249
,020
Katılımcı Ö.K.
Karlılığı artırır.
,150
,161
2,441
,030
,093
Pazar Yönlü Ö.K.
,132
,217
Katılımcı Ö.K.
Kaynak israfına
yol açar.
-,175
,106
1,340
,007
,267
Pazar Yönlü Ö.K.
,036
,741

Oğuz TÜRKAY
Abdulmenaf KORKUTATA Animasyon Hizmetlerinin Rekabet Gücüne
Serkan ŞENGÜL Katkısı:Otel İşletmelerinde Katılımcı ve Pazar Yönlü
Seyit Ahmet SOLMAZ Örgüt Kültürünün Etkileri Bağlamında Bir Araştırma
97
Sonuç
Otel işletmeleri rekabet karşısında farklı içeriklerde hizmet sunumları
tasarlamak durumundadırlar. Son yıllarda tüketici kitlesine hakim olan aktif tatil
anlayışının bir gereği olarak da turistlere daha bol etkinlik içeren animasyon
programları hazırlanmakta ve sunulmaktadır. Bu sunumların oteller açısından
stratejik bir gereklilik olduğu söylenebilir. Bu çalışmada otellerin sundukları
animasyon hizmetlerinin onların rekabet gücüne etkilerinin değerlendirilmesi
amaçlanmıştır. Animasyonun etkileri ile ilgili görüşlerin otelden otele
değişebileceği ve bu değişimin ana kaynağının da otelin kültürü olabileceği
tezinden hareket edilmiştir.
Bulgular göstermektedir ki, oteller için animasyon hizmetleri önemli bir
rekabet gücü oluşturan alandır. Ancak, diğer rekabetçi alanlar arasındaki
karşılaştırmalı önemi düşüktür görünmektedir. Bu kapsamda, oteller animasyon
hizmetlerine rekabet avantajı sağlayan bir alan olarak bakmaktadır. Ancak
bundan daha fazla oranda etkili olan başka alanların varlığına işaret ettikleri
görülmektedir. Animasyon hizmetlerinin etkileri ile ilgili olarak öne çıkan
unsurlar, bu hizmetlerin; müşteriyi otelde tutmaya yaraması, gelirleri artırması,
işletmenin imajını yükseltmesi ve işletmenin tanınırlığını artırması ile ilgilidir.
Animasyon hizmetlerinin işletmenin rekabet gücüne en fazla oranda katkı
sunduğu alanlar da bunlardır. Diğer yandan, katılımcı bir kültür kapsamında
hizmet üreten işletmeler için animasyon hizmetlerinin etkisi “müşteri istek ve
ihtiyaçlarını karşılama”, “müşteri doyumu sağlama” ve “müşteri şikayetlerinin
azaltılması” olarak ortaya çıkarken; pazar-yönlü bir kültüre sahip oteller için
animasyonun etkisi “mekan kullanımını etkinleştirme”, “müşteriyi otelde tutma”
ve “gelirleri artırma” kapsamında değerlendirilmektedir.
Animasyon hizmetlerinin rekabetçilik açısından otellere katkısı
konusunda ortaya konulan bu sonuçlar rekabetçiliğe yenilikçi çözümleri, yeni
uygulamaları ve bu uygulamalara otel kültürünün tepkilerini de değerlendirmeye
almayı zorunlu kılmaktadır. İşletmeler için ise artık animasyon uygulamalarının
önemi konusunda ortak bir anlayışın varlığından hareketle, bu uygulamaları
geliştirmek yolunda kararlar almalarının zorunluluğu hatırlatılmalıdır. Bu
uygulamalar rekabet avantajı sağlamada etkili görülmektedir ve buna bağlı
olarak da bu uygulamaların etkinliği daha iyi yönetilmeye çalışılmalıdır. Otel
işletmeleri daha yüksek düzeyde katılımcılığa ve pazar yönlülüğe dayalı kültürel
bakış ve anlayış geliştirdikleri oranda animasyon hizmetlerine daha yüksek
değer vermekte ve geliştirmeye çalışmaktadırlar. Bu durumda, yoğun rekabet
altında, öngörülemez dış çevre şartlarında çalışmanın bir gereği olarak ortaya
çıkan kültürel özellikler animasyon hizmetlerini işletmeye uyumlaştırmayı ve bu
alandan yenilikçi bir tarzda ve rekabet avantajı sağlayacağı beklentisiyle istifade
etmeyi gerektirmektedir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
98
Bu çalışma ile animasyon hizmetlerinin turizm uygulamaları içinde ele
alınışı ve etki alanı tanımlanmaya çalışılmıştır. Çalışmanın literatüre bu
anlamda katkı sağlayacağı düşünülmekle birlikte, yeni çalışmalarla özellikle
animasyon hizmetlerine müşteri bakış açısı üzerinden bakılmalı ve müşteri
algılamaları neticesinde bu hizmetlerin otellerin rekabetçiliğine etkileri test
edilmelidir.
KAYNAKÇA
AGARWAL, S., M.K. Erramilli, ve C.S. Dev (2003). Market Orientation and
Performance in Service Firms: Role of İnnovation, Journal of Service Marketing,
17(1): 68-82.
AKAN, Perran (1995). Dimensions of Service Quality: a Study in Istanbul,
Managing Service Quality, 5(6): 39-43.
AKDAĞ, Gürkan ve Yılmaz Akgündüz (2010). Konaklama İşletmeleri Açısından
Animasyon Faaliyetlerinin Önemi ve Kuşadası Otelleri Üzerine Bir İnceleme, V.
Lisansüstü Turizm Öğrencileri Araştırma Kongresi: 229-239, Nevşehir.
AKOĞLAN KOZAK, Meryem. ve Selda Uca (2008), Effective Factors in the
Constitution of Leadership Styles: A Study of Turkish Hotel Managers,
Anatolia:An International Journal of Tourism and Hospitality Research, 19(1):
117-134.
AKTEN Murat ve Sibel Akten (2011), Rekreasyon Potansiyellerinin
Belirlenmesine Yönelik Bir Model Yaklaşımı: GÜLEZ Yöntemi, I. Ulusal Sarıgöl
İlçesi ve Değerleri Sempozyumu 17-19 Şubat 2011, Sarıgöl/Manisa, ss. 347-
356.
ALPUGAN O., H. Demir, M. Oktav ve N. Üner (1997), İşletme Ekonomisi ve
Yönetimi, Dokuz Eylül Üniversitesi Basımevi, İstanbul.
ARDAHAN, F. ve T. YERLİSU LAPA (2011), Açıkalan Rekreasyonu: Bisiklet
Kullanıcıları ve Yürüyüşçülerin Doğa Sporu Yapma Nedenleri Ve Elde Ettikleri
Faydalar, Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi, 8(1): 1328-1341.
ASREE, S., M. Zain, ve M.Z. Razalli, (2010), Influence of Leadership
Competency and Organizational Culture on Responsiveness and Performance
of Firms, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 22(4):
500-516.

Oğuz TÜRKAY
Abdulmenaf KORKUTATA Animasyon Hizmetlerinin Rekabet Gücüne
Serkan ŞENGÜL Katkısı:Otel İşletmelerinde Katılımcı ve Pazar Yönlü
Seyit Ahmet SOLMAZ Örgüt Kültürünün Etkileri Bağlamında Bir Araştırma
99
BARNEY, Jay B. (1986), Organizational Culture: Can It Be a Source of
Sustained Competitive Advantage?, The Academy of Management Review,
11(3): 656-665.
BITNER, Mary Jo (1990), Evaluating Service Encounters: The Effects of
Physical Surroundings and Employee Responses, Journal of Marketing, 54(2):
69-82.
BORHAN, Oktay ve Nurtekin Erkmen (2009), Antalya’nın Kemer İlçesinde Tatil
Yapan Turistlerin Rekreasyon ve Animasyon Faaliyetleri Hakkındaki
Görüşlerinin İncelenmesi, Selçuk Üniversitesi Beden Eğitimi ve Spor Bilim
Dergisi, 11 (3): 21–26.
BRAMWELL, Bill (1998), User Satisfaction and Product Development in Urban
Tourism, Tourism Management, 19(1): 35-47.
BRAMWELL, Bill (2004), Mass Tourism, Diversification and Sustainability in
Southern Europe’s Coastal Regions, Editör: Bramwell, B., Coastal Mass
Tourism, Channel Wiev Publications, ss. 1-32.
CHEN, Wen-Jung and Han-Yin Cheng (2012), Factors Affecting the Knowledge
Sharing Attitude of Hotel Service Personnel, International Journal of Hospitality
Management 31: 468–476.
CHU, Raymond K.S. ve Tat Choi (2000), An İmportance-Performance Analysis
of Hotel Selection Factors in The Hong Kong Hotel Industry: A Comparison of
Business and Leisure Travellers, Tourism Management, 21: 363-377.
COURTRIGHT, J. A., G. T. Fairhurst, & L. E. Rogers (1989), Interaction
Patterns in Organic and Mechanistic System, Academy of Management
Journal, 32(4), 773-802.
DAVIDSON, Michael CG. (2003), Does Organizational Climate Add to Service
Quality in Hotels?, International Journal of Contemporary Hospitality
Management, 15(4): 206 – 213.
DEMİRCİ OREL, Fatma. ve Mehmet Cihan Yavuz (2003), Rekreasyonel
Turizmde Müşteri Profilinin Belirlenmesine Yönelik Bir Pilot Çalışma, Çukurova
Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 11(11): 61-76.
ERDEM Barış (2010). Lisans Düzeyinde Turizm Eğitimi Alan Öğrencilerden Otel
İşletmelerinin Animasyon Bölümüne Yönelik Tutumları: Ampirik Bir Araştırma,
Ege Akademik Bakıs, 10 (3): 1085-1113.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
100
GÖKDENİZ, Ayhan ve Yakup Dinç (2000), Konaklama İşletmelerinde
Animasyon Faaliyetlerinin Hizmet Satışlarına Etkisi, Anatolia: Turizm
Araştırmaları Dergisi, 11: 99-106.
HACIOĞLU, N., , A. Gökdeniz ve Y. Dinç (2009) Boş Zaman Ve Rekreasyon
Yönetimi Örnek Animasyon Uygulamaları, Detay Yayıncılık, Ankara.
HALİS, Muhsin. ve Oğuz Türkay (2010), Konaklama İşletmelerinde Tedarikçi –
İşletme İlişkileri: Türk Şehir Otellerinden Bulgular, Seyahat ve Otel İşletmeciliği
Dergisi , 1(1): 6 – 16.
HAZAR, Atila (2009), Rekreasyon ve Animasyon, Detay Yayıncılık, Ankara.
HEIENS, Richard A. (2000), Market Orientation: Toward An Integrated
Framework, Academy of Marketing Review, 4(1):1-4.
HEUNG, Vincent C. (2000), Satisfaction Levels of Mainland Chinese Travelers
With Hong Kong Hotel Services, International Journal of Contemporary
Hospitality Management, 12(5), 308-315.
KARAKÜÇÜK, Suat ve Bülent GÜRBÜZ (2007), Rekreasyon ve Kentlileşme,
Gazi Kitapevi, Ankara.
KAYIŞ, Aliye (2005), Güvenilirlik Analizi, Editör: Kalaycı, Ş., SPSS Uygulamalı
Çok Değişkenli İstatistik Teknikleri, Asil Yayın Dağıtım, Ankara.
KEMP, Sharon and Larry Dwyer. (2001), An Examination of Organisational
Culture: The Regent Hotel, Sydney, International Journal of Hospitality
Management 20: 77-93.
KIM, Hong-bumm, Woo Gon Kim, and Jeong A. An (2003), The Effect of
Consumer-Based Brand Equity on Firms’ Financial Performance, Journal of
Consumer Marketing, 20(4): 335 – 351.
KOCAMAN, Serpil (2012), Turistik Bir Ürün Olarak Her Şey Dâhil Sistemin
Yaşam Seyrinin Analizi: Alanya Örneği, Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü.
KOHLİ, Ajay K., ve Bernard J. Jaworski (1990), Market Orientation: Construct,
Research Propositions and Managerial Implications, The Journal of Marketing,
54(2): 1-18.

Oğuz TÜRKAY
Abdulmenaf KORKUTATA Animasyon Hizmetlerinin Rekabet Gücüne
Serkan ŞENGÜL Katkısı:Otel İşletmelerinde Katılımcı ve Pazar Yönlü
Seyit Ahmet SOLMAZ Örgüt Kültürünün Etkileri Bağlamında Bir Araştırma
101
MARTINS, E.C. ve F. Terblanche (2003), Building Organisational Culture that
Stimulates Creativity and İnnovation, European Journal of Innovation
Management, 6(1): 64 – 74.
MEGEP (2007). Mesleki eğitim ve Öğretim Sisteminin Güçlendirilmesi Projesi,
Eğlence Hizmetleri Animasyona Hazırlık, Ankara.
MOON, M. Jae (2000) Organizational Commitment Revisited in New Public
Management: Motivation, Organizational Culture, Sector, and Managerial Level,
Public Performance & Management Review, 24(2): 177-194.
MUELLER, Hansruedi, and Eveline Lanz Kaufmann (2001), Wellness Tourism:
Market Analysis of a Special Health Tourism Segment and Implications for the
Hotel İndustry, Journal of Vacation Marketing, 7(1): 5-17.
NARVER, John C., and Stanley F. Slater (1990), The Effect of Market
Orientation on Business Profitability, The Journal of Marketing, 54(4): 20-35.
PATEL, Pankaj C., and Melissa S. Cardon (2010), Adopting HRM Practices and
Their Effectiveness in Small Firms Facing Product-market Competition, Human
Resource Management, 49(2): 265– 290.
PORTER, Michael E (1980), Industry Structure and Competitive Strategy: Keys
to Profitability, Financial Analysis Journal, 36(4): 30-41.
PRASAD, Keshav ve Chekitan S. Dev (2000), Managing Hotel Brand Equity: A
Customer-centric Framework for Assessing Performance, Cornell Hotel and
Restaurant Administration Quarterly, 41(3):22-31.
SEVİÇİN, Ahmet (2006), Kaynaklara Dayalı Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi,
Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2(3): 183-197.
SMITH, Stephen L. J. (1994), The Tourism Product, Annals of Tourism
Research, 21(3): 582-595.
SÜKLÜM, Nurcan (2006), Türkiye'de Hizmet Sektöründeki Turizm
İşletmelerinde Uygulanan “Her Şey Dahil” Sisteminin Müşteri Memnuniyeti
Üzerindeki Etkisinin Ölçümlenmesi ve Bir Alan Araştırması, Yayınlanmamış
Yüksek Lisans Tezi, Adnan Menderes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Aydın.
TAYFUN, Ahmet ve Hasan Aslan Kösem (2005), Katılmalı Yönetim Üzerine
Otel İşletmelerinde Bir Araştırma, Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim
Fakültesi Dergisi, 2:113-128.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
102
TEARE, Richard (1993), Designing a Contemporary Hotel Service Culture,
International Journal of Service Industry Management, 4(2):63-73.
TEKİN, Ali (2004), Sporttourism: An Animation perspective, Journal Of
Sporttourism, 9(4): 317–322.
TEPECİ, Mustafa, ve A. L. Bart Bartlett (2002), The Hospitality İndustry Culture
Profile: a Measure of İndividual Values, Organizational Culture, and Person–
Organization Fit as Predictors of Job Satisfaction and Behavioral
Intentions, International Journal of Hospitality Management, 21(2), 151-170.
TÜRKAY, Oğuz (2009), Rekreasyon İşletmeleri, Editörler: Demirkol, Ş., Zengin
B., Turizm İşletmeleri, 2. Baskı, Değişim Yayınları, İstanbul, ss. 247-290.
TÜRKAY, Oğuz. ve İge Pırnar (2010), Enformasyon Elde Etme ve Yaymanın
Jenerik Stratejiler İtibariyle Farklılaşması: Konaklama işletmeleri Üzerine
Ampirik Bir Araştırma”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,
19: 216 – 232.
WANG, Cheng-Hua, Kuan-Yu Chen, and Shiu-Chun Chen (2012), Total Quality
Management, Market Orientation and Hotel Performance: the Moderating
Effects of External Environmental Factors, International Journal of Hospitality
Management 31:119–129.
WERNERFELT, Birger (1984), Resource-based View of the Firm, Strategic
Management Journal, 5: 171-180.
YILMAZ Hasan, Sevgi Yılmaz, Nalan Demircioğlu Yıldız (2003), Kars Kent
Halkının Rekreasyonel Talep ve Eğilimlerinin Belirlenmesi, Atatürk Üniversitesi.
Ziraat Fakültesi Dergisi, 34 (4): 353-360.
YURTSEVEN, H. Rıdvan ve Dilek Dönmez (2003), Örgütsel Etkinlik Kriteri
Olarak Müşteri Tatmini: Örgüt ve Müşteri Boyutlarıyla Karşılaştırmalı Bir Pilot
Araştırma, Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, 14 (2): 132-140.

103
Effects of Development Agencies in terms of Regional
Competitive Power of Turkey: Example of East Marmara
Development Agency
Prof. Dr. Hasan TUTAR
Sakarya Üniversitesi
htutar@sakarya.edu.tr
Doç. Dr. Mehmet ALTINÖZ
1
Hacettepe Üniversitesi
maltinoz@hacettepe.edu.tr
Öğr. Gör. Demet ÇAKIROĞLU
Hacettepe Üniversitesi
demet.cakiroglu@hacettepe.edu.tr
Abstract: The objective of this study is to discuss the contribution of regional
development agencies which started to operate in Turkey in 1990s to the
competitive power of regional economy, specific to East Marmara Development
Agency. 26 development agencies which operate in Turkey are trying to
eliminate the regional developmental differences and to increase the
competitive power of their regions. In the study, the Central Regional Dispersion
of Incomes belonging to East Marmara Development Agency from its
foundation to the present and the Data Related to Support Programs which are
being conducted by East Marmara Development Agency are examined within
the frame of the time period between 2010 and 2014. Research analyses are
performed over the data related to the mentioned time period. It can be
concluded from the findings that Marmara Development Agency has a
significant role and function in terms of the sustainable development of the
region and increasing its competitive power.
Keywords: Development, regional development, development agency,
Marmara Development Agency, competitive power
1
Corresponding author. Tel: + 90 312 311 60 15 Fax: +90 312 311 60 89

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
104
Türkiye’nin Bölgesel Rekabet Gücü Açısından
Kalkınma Ajansları: Doğu Marmara Kalkınma Ajansı
Örneği
Özet: Bu çalışmanın amacı, Türkiye‟de 1990’lı yıllarda faaliyette başlayan
bölgesel kalkınma ajanslarının bölgesel ekonominin rekabet gücüne katkısını
Doğu Marmara Kalkınma Ajansı özelinde ele almaktır. Türkiye’de faaliyet
gösteren 26 adet kalkınma ajansı, bir taraftan bölgeler arası gelişmişlik
farklılıklarını ortadan kaldırmaya çalışırken, diğer taraftan sorumluluk bölgesinin
rekabet gücünü artırmaya çalışmaktadır. Çalışmada Doğu Marmara Kalkınma
Ajansı’nın kuruluşundan bu güne kadar Gelirlerinin Merkezi-Yerel Dağılımı ve
Doğu Marmara Kalkınma Ajansı tarafından yürütülen ve Destekleme
Programlarına İlişkin veriler 2010-2014 yıllarını kapsayan süreç itibariyle
değerlendirilmiştir. Araştırmadaki analizler, söz konusu döneme ilişkin veriler
üzerinden yapılmıştır. Bulgular bölgenin sürdürülebilir kalkınmasında ve rekabet
gücünün artırılmasında Marmara Kalkınma Ajansı’nın önemli bir işlev
gördüğünü ortaya koymaktadır.
Anahtar Kelimeler: Kalkınma, bölgesel kalkınma, kalkınma ajansı, Marmara
Kalkınma Ajansı, rekabet gücü
Introduction
Due to the forming effects of globalization especially after 1980s, on one
hand countries began to think of increasing their competitive powers in global
markets on the other hand the motto of “think global, act glocal” was commonly
adopted and as a reflection of this adoption, 26 development agencies were
established in Turkey. Still, they currently operate to increase the factorial
incomes of the regions where they are located. Regional Development
Agencies, like the ones located in European Union (EU) countries and some
other countries, take it as a goal to determine the advantages and
disadvantages of the regions where they operate and to promote the regional
potential. During accession process of Turkey to the European Union the Model
of Regional Development Agencies has begun to be applied in order to develop
the relatively underdeveloped regions and to increase the competitive powers of
other regions.
After a common sense spread that conventional development
approaches were not sufficient for elimination of regional developmental
differences and for increasing the regional competitive power of those regions,

Hasan TUTAR Effects of Development Agencies in terms of
Mehmet ALTINÖZ Regional Competitive Power of Turkey:
Demet ÇAKIROĞLU Example of East Marmara Development Agency
105
new regional development models have been prepared. Establishment of
regional development agencies in Turkey actually implies that there has been a
change of paradigm in Turkey. Accordingly, instead of the conventional
development approach which acts from top to bottom (from governmental level
to local level), new innovative development politics and strategies which acts
oppositely, from bottom to top (from local to government) have begun to be
utilized. This gave a momentum to establishment processes of those agencies.
Within the time period from their establishment to the present, the regional
development agencies have been a driving force for development and
improvement. The regional development agencies contribute to the regional
investments and increasing the employment. Within the frame of the EU
harmonization process Turkish Statistical Institute conducted a “Classification of
Statistical Regional Units” study and paved the way for development agencies.
With its powerful transportation connections to Istanbul, the economical
center of Turkey with its strategic position which covers the cities such as
Kocaeli, Sakarya, Bolu, Düzce and Yalova and connects East and West, and to
Ankara, the administrative center of Turkey; East Marmara Development
Agency is in an international industry center thanks to their doors opening to the
world over Black Sea and Marmara Sea. This Agency makes great
contributions to the regional development with its planned industrial
constructing, qualified labor force potential, collaboration infrastructure between
scientific institutions and industry and its R&D power. With reference to the
need of attracting the foreign investors to the region and to create collaborations
with foreign development agencies, an upper corporation named EURADA
(European Association of Regional Development Agencies) was established in
1991. Being a supreme board to the development agencies in Europe,
EURADA consists of representatives from nearly 150 development agencies
from more than 20 European countries. All the agencies of the EU member
countries sustain their operations while being a member of EURADA. East
Marmara Development Agency became a member of EURADA in 2010.
1. Regional Development Agencies
The first regional development agency established in the world is
Tennessee Valley Authority (TVA) which was established in United States of
America in 1933. TVA is a regional development program established in order
to develop the eight relatively poor southern states in the country (Dinler, 1994).
It was taken as a goal to develop and use the natural sources of Tennessee
and to develop the region in social and economic terms and it succeeded in
accomplishing these goals. Additionally, Europe has been the continent where
the agencies are established and become popular in today’s context. After the
end of 2nd World War, the regionalism gained importance in terms of

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
106
development. The destruction brought by the war caused the economy to
collapse and the regional differences became deeper. In order to eliminate the
regional differences, the regional politics began to gain importance (Çakmak,
2006). At the beginning of 1990s with the effects of globalization, the
development agencies in Turkey along with global economies began to
influence the regions in the entire country and this fact increased the popularity
and spreading speed of Regional Development Agencies (Çakmak, 2006). In
this period, the agencies began to be popular through Central and Eastern
European countries. In order to narrowing down the developmental gap with the
other European countries and to increase the capital stock of the countries
which underwent a politic and economic system change named Eastern Block.
By the aid of influence of European Union, the development agencies began to
be established (Dura, 2007). Transition from Fordism to Post-Fordism and from
centralist structure to a decentralized structure underlies at the foundation of the
corporate approach on which Regional Development Agencies are based. This
process is formed around the small and medium enterprises in which equity
capital and local entrepreneurship come to the forefront and which are regarded
as the locomotive of the economic development (Güneşer, 2003).
The main reason for existence of regional development agencies in
Turkey is to apply the regional strategies, to support the local and regional
entrepreneurship, to help for supplying infrastructure services, to research local
regional solutions for the near future of private sector, to search for monetary
guarantees and solutions for producing new goods and services which can
meet the regional demands and to increase the competitive power of the region
in general terms. As it is known, the competitive power is the ability of a firm,
industry, region or a country to compete with its opponents. It is the power and
capacity to produce goods and services in compliance with the international
conditions by providing long term sustainability. It is the condition that a
producer corporation or a country to be superior to its opponents in terms of the
elements such as prices and/or quality of the products, preciseness in delivery
of goods and after sale services etc. (Feurer and Chaharbaghi, 1994). A
Competitive power in industrial level is the ability to produce goods and services
on the same or a better level than the opponents in compliance with the market
conditions and to offer them with low costs in accordance with the international
market standards and demands (Aktan and Vural, 2004). In short, the
competitive power can be defined as the power to create employment and
income by a sector on higher level than other sectors.
According to Porter, welfare in an economy depends on the competition
superiority of the firms. The advantage of sustainable competition is closely
related to the ability of the firms to create innovation. By displaying
technological development and creating innovation, the firms can increase their

Hasan TUTAR Effects of Development Agencies in terms of
Mehmet ALTINÖZ Regional Competitive Power of Turkey:
Demet ÇAKIROĞLU Example of East Marmara Development Agency
107
competitive powers (Grant, 1991). In this sense, the competitive power on a
national level means productivity (Reinert, 1994). While the competitive power
means productivity for some corporations, it might mean productivity per unit for
some firms. Also it might mean cost reduction per unit for other corporations.
The competitive power is directly related to the ability of a country to make
innovation and to produce innovation and technical information during
establishment process in international level. According to Landau, the
competitive power is the level of the contribution made to reach the full
employment rate and higher living standards (Landau, 1992) and this definition
reflects the main objectives of the regional development agencies. The
approach of regional development aims at benefiting from the local
opportunities on a maximum level by utilization of local sources in the region
(Arslan, 2005). With this purpose; local administrations, corporations, non-
governmental organizations, local employment offices, social parties,
educational institutions, local politicians and finance actors act in collaboration.
2. Establishment Objectives of Regional Development Agencies
According to the Law 5449 dated 25.05.2006 Law on Establishment,
Coordination and Duties of Development Agencies two development agencies
were established in İzmir and Mersin-Adana regions—two pilot regions in
2008—and since 2010, 26 regional development agencies had been
established in total and they began to operate throughout the country by the aid
of EU membership process according to the definition by European Association
of Regional Development Agencies (EURADA), development agencies are the
units which detect the sectoral and general development problems, determine
the opportunities and solutions towards these problems and support the
projects which were developed through these solutions (Kayasü and Sanem,
2004).
The regional development agencies are the corporations which have an
independent structure from central government in terms of its administration,
which are established in order to develop the socio-economic conditions of a
region—borders of which are determined—and financed partially by the public.
These corporations are the management organizations which take the power of
public decisions from the public and share it among the legal persons consisting
of private sectors and non-governmental organizations (Maç, 2006). Regional
Development Agencies are established basing on legal provision and aims at
developing the region financially by making a collaboration among all public and
private corporations, local authorities and non-governmental organizations
within a certain geographical region in a country. Regional Development
Agencies intend to develop the region, the borders of which are determined, in
an independent administrative structure from the government. The regional

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
108
development agencies are the organizations established in order to trigger the
inner dynamics of a regions and to support the small and medium enterprises in
the fields like technology, information and resource. The regional development
agencies have administrative and monetary autonomy, possess the quality of
legal person and are established in a manner that they are subject to private
legal provisions for all their actions.
The Regional Development Agencies in Turkey perform the following
activities in order to provide economic and social growth and to institutionalize a
sustainable development (Çakmak, 2006):
 Increase competitive power,
 Increase employment,
 Empower humane development and social collaboration,
 Provide regional development,
 Increase quality and efficiency in public services.
In terms of international development and main trends and considering
the previous developments and current economic and social developments for
Turkish economy, the development agencies operate within the scope of a
strategy; “Turkey, a country which grows sustainably, shares its income fairly,
has a competitive power on global level, turns into an information society and
completes the process for EU membership”. Development agencies, among
heir several targets, are also established in order to minimize the regional
developmental differences. In order to minimize or eliminate regional
developmental differences, development agencies detect sectoral and general
development problems, develop and apply the projects for solving these
problems.
Besides goals towards to create economic development and innovation,
improve business efficiency, investments and competition, support employees,
provide improvement of related skills with working methods and performing
support activities and training to small and medium enterprises; Regional
Development Agencies primarily intend to conduct preparation, support and
direction of development projects. On the other hand, they perform functions
such as creating data banks, supporting the region on national and international
platforms, supporting the small and medium enterprises and realizing the
entrepreneurship potential (Özer, 2008). It is certain that the influences to be
created by development agencies performing these functions will not remain
restricted only within their own regions and also create macro-economic
influences by expanding those effects to the entire country.

Hasan TUTAR Effects of Development Agencies in terms of
Mehmet ALTINÖZ Regional Competitive Power of Turkey:
Demet ÇAKIROĞLU Example of East Marmara Development Agency
109
The activity fields of the regional development agencies in Turkey are as
the following (Çakmak, 2006):
 Attracting foreign investments,
 Providing training services,
 Providing services to entrepreneurs,
 Providing service to local and regional authorities,
 International activities.
The regional development agencies were intended to provide benefit
from local opportunities on a maximum level by utilizing natural, economic and
cultural sources of their regions. For this purpose; local administrations,
corporations, non-governmental organizations, local employment offices, social
parties, educational institutions, local politicians and finance actors act
collaboratively (DPT, 2004). Within this framework, three main features come to
the forefront in structure of Regional development agencies: These (Koçberber,
2006); rely on public power, target to economic development and regional
development.
Within this frame, these responsibilities are given to the regional
development agencies (Danson and Whittam, 1999):
 Accountability,
 Sustainability,
 Conduciveness,
 Integrity and inclusion.
In order to define the key questions of the notion of regional development
and to suggest successful studies in the future, the agenda of the development
agencies should focus on these three issues:
a. Establishing data banks/data-bases for production systems and
developing analytic tools to be used by the related authorities,
b. Defining basic problems towards the regional growth and employment,
c. Solving the corporate problems towards the application of a common
spatial development strategy (Özmen, 2008).
The development agencies provide information about regional and local
managements, labor force structure and investment fields, transportation and
infrastructure; they contribute to the renewal of regional image and to attract
new investments to the region.
In parallel to establishment purposes of the agencies, these are their
duties and powers stated in the related Law (DPT, 2004):

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
110
 Providing technical support to the planning studies of the local
administrations,
 Supporting the activities and projects which help the applications of the
regional plans and programs, tracking and evaluating the application
processes of these supported activities and projects and to submit related
findings to the Ministry of Development,
 Contributing to the development of the rural and local development
capacity in accordance with the regional plans and programs and to
provide support for related projects,
 Implementing other projects conducted by the public, private and non-
governmental organizations and ones considered as important in terms of
regional plans and programs,
 In order to realize the regional development targets; improving the
collaborations among the public, private and non-governmental
organizations,
 Making and having others made the researches to determine regional
sources and opportunities, to accelerate the economic and social
development and increase the competitive power; supporting the
researches made by other people, corporations and institutions,
 Making or having it made the national and international introductions of
the regional business and investment opportunities in collaborating with
related corporations,
 Following and coordinating the investments in the regional cities,
permission and license actions and other announcement actions and
transactions within the scope of authority by public institutions and
corporations in order to finalize them within the time period stated in the
related legislation,
 Supporting the small and medium enterprises and new entrepreneurs
by making collaborations with related corporations in the fields such as
management, production, promotion, marketing, technology, finance,
organization and labor force training,
 Making the regional promotion of the activities related to mutual or
multilateral international programs in which Turkey participates and
providing supports to the development of the projects,
 Establishing a web site on which the activities, structure and other
related information about the Agency is published up-to-date.

Hasan TUTAR Effects of Development Agencies in terms of
Mehmet ALTINÖZ Regional Competitive Power of Turkey:
Demet ÇAKIROĞLU Example of East Marmara Development Agency
111
3. The Influence of East Marmara Development Agency on Regional
Development
East Marmara Development Agency operates for purposes such as
minimizing regional developmental differences, closing up development levels
of EU member countries and of candidate countries, eliminating the differences
between rural and urban development levels in related regions, increasing
global competitive powers of the regions, evaluating regional potential by
triggering local dynamics. Those agencies make effort in order to optimize
employment, income, economic and social indicators. Operating in Eastern
Marmara region, East Marmara Development Agency primarily aims at
increasing the economic development of the region and increasing the total
monetary amount of the services and goods that the Region produces annually
(Altan, 2006). Similar to other Regional Development Agencies, the main
objective of East Marmara Development Agency is to contribute to regional
development with the help of foreign supports if it fails to arrange the fund
requirements for inner development within its equity capital. In order to generate
appropriate conditions for long term regional economic development it is taken
as a goal to enhance the socio-cultural values of the region for increasing
attraction towards the region (Akın, 2006). In order to provide regional
development where it operates, East Marmara Development Agency provides
support for all production units in its region within the scope of Financial Support
Programs, Direct Activity Support Programs and Technical Support Programs.
We can briefly describe the contents of these mentioned support programs:
Financial Support Programs: East Marmara Development Region,
within the scope of the financial support programs, provides support to the
projects, the frames of which are created by regional planning and which
contributes to the realization of the priorities determined by the shareholders
and approved by administrative bodies. The general objective of the Financial
Support Programs is to increase the environmental sustainability of the existing
and new entrepreneurships—which meet the definition of small and medium
enterprise—and profit-oriented cooperatives by revising their production
processes accordingly to increase their national and international competitive
powers.
Direct Activity Support: Direct Activity Support Program provides
financial supports to strategic research, research planning and feasibility studies
which are intended to increase the application scope of the Regional Plan and
to contribute to the local and regional development within the frame of National
Plans and Programs. In case, there are significant opportunities to be benefited
from development of the region, by using its competitive power and activities,
urgent precautions are taken if necessary in order to prevent the threats and

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
112
risks towards the regional economy. It also aims at accelerating the project
support process for the beneficiary without calls for proposals by the agencies.
Technical Support Programs: The general purpose of the Technical
Support Program is to provide technical support to the operations of local actors
which have importance for the regional development in case of the difficulties
that have been encountered during preliminary and implementation stages due
to lack of institutional capacity. The priorities of the technical support to be
provided by the agency are: Planning, modelling and drafting studies,
applications of national and regional plans/programs, support and development
oriented studies and other studies which might contribute to the local and
regional development. We can list the context of the Technical Support
Programs as: project preparation, business planning and methods, human
resources management, feasibility preparation for historical art restorations,
agricultural production and struggling with anti-crop agents, branding and
patent, contribution to the mastership trainings and increasing the inter-cultural
dialogue via trainings for increasing the communications skills for disabled
people.
Table 1. Central – Local Dispersion of Marmara Development Agency
Income (Million TL)
Year
Central Shares
Local Shares
Total
2010
14.215.201,00
13.312.042,64
27.527.243,64
2011
14.955.261,00
11.574.257,71
26.529.518,71
2012
16.664.000,00
8.290.219,29
24.954.219,29
2013
17.187.000,00
10.525.027,95
27.712.027,95
2014
17.263.021,00
11.255.352,34
28.518.373,34
Table 2. Data Related to Marmara Development Agency Support Programs
Financial Support Programs
Year
Number of
Proposal
Request
Amount of
Support
Number of
Project
Proposals
Number of
Supported
Projects
2010
1
11699734,72
322
63
2011
1
13106964,07
311
73
2012
0
2013
1
10179760,86
173
36
2014
1
Still continue
214
69

Hasan TUTAR Effects of Development Agencies in terms of
Mehmet ALTINÖZ Regional Competitive Power of Turkey:
Demet ÇAKIROĞLU Example of East Marmara Development Agency
113
Direct Activity Support Programs
2010
0
2011
1
1454868,25
128
36
2012
1
1030116,67
69
22
2013
1
1052190,46
90
20
2014
1
Still continue
33
20
Technical Support Programs
2010
1
765000
155
80
2011
1
400000
222
89
2012
1
650000
107
48
2013
1
650000
103
52
2014
1
450000
68
53
Conclusion
Economic development and improvement is one of the most important
subjects which can be regarded as critical in terms of comparison of the
national and local economies to others and of social state development.
Emergence of regional development and improvement notion resulted in that
“regional economy” subject take place in the theory of economy. Especially the
big destruction to occur after the two big world wars decreased the level of the
related countries in terms of development and comparison with other national
economies; in result unemployment and investment need gave a momentum to
efforts towards development in regional level. The establishment of Regional
Development Agencies in Turkey dates back to 1950s.
Regional Development Agencies aim at benefiting from any regional
manufacturing factors on a maximum level by eliminating the regional
developmental differences of the country economy both geographically and
economically. On the other hand, contributing to the productive, economic,
efficient and rational operations of the corporations established/to be
established in the region is one of the significant functions of the regional
development agencies. The figures stated in the above mentioned Table 1 and
Table 2 present the increasing amounts of the support and contributions of the
East Marmara Development Agency to the social and economic development of
the region.
In the East Marmara Region, it is taken as a goal to trigger the regional
potential by providing sources for manufacturing investments and benefiting
from the internal dynamics of the region; and it is understood from the above

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
114
listed tables that the increasing number of the projects is the evidence
suggesting that the agency has accomplished this goal. It is obvious from the
increasing interest to the proposal requests each year that East Marmara
Development Agency is believed to make great contributions to regional and
national economy by using the potential in the region. Moreover, it would be
helpful to underline that regional development agencies make positive
contributions to prevent and eliminate paper work—which is one of the biggest
problem of Turkish Bureaucracy.
REFERENCES
AKIN, N. (2006), Bölgesel Kalkınma Araçları ile Kalkınma Ajanslarının Uyum,
İşbirliği ve Koordinasyonu, http://www.tepav.org.tr/sempozyum/2006/bildiri/
bolum4/4_3_naciakin.pdf
AKTAN, Coşkun Can ve İstiklal Yaşar Vural (2004), İstiklal, Rekabet Gücü ve
Rekabet Stratejileri, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu Yayınları,
Ankara.
ALTAN, R. (2006), Türkiye’nin Bölgesel Kalkınma Politikası AB Bölgesel
Kalkınma Politikasıyla Uyumlu mudur?, Ankara.
ARSLAN K. (2005), Bölgesel Kalkınma Farklılıklarının Giderilmesinde Etkin Bir
Araç: Bölgesel Planlama ve Bölgesel Kalkınma Ajansları, İstanbul Ticaret
Üniversitesi SBE Dergisi, 4 (7), pp. 275-294.
ÇAKMAK, Erol (2006), Yerel Ekonomi ve Bölgesel Kalkınma Ajansları, 1.Baskı,
İmaj Yayınevi, Ankara.
DANSON, M. W. and G. Whittam (1999), Regional Governance, Institutions and
Development, Regional Research Institute-West Wirginia University.
DEMİRCİ GÜNEŞER, Aytül (2003), Bölgesel Kalkınma Ajansları, Kamu
Yönetimi Dünyası Dergisi, 4 (15), pp. 16-20.
DİNLER, Zeynel (1994), Bölgesel İktisat, 4.Baskı, Ekin Kitabevi Yayınları,
Bursa.
DPT (Devlet Planlama Teşkilatı), (2004), Bölgesel Kalkınma Ajansları Yasa
Tasarısı, Ankara.
DURA, Yahya Can (2007), Dünya Uygulamaları Bağlamında Kalkınma
Ajansları”nın Yapısal Analizi, Türk İdare Dergisi, pp. 141-171.

Hasan TUTAR Effects of Development Agencies in terms of
Mehmet ALTINÖZ Regional Competitive Power of Turkey:
Demet ÇAKIROĞLU Example of East Marmara Development Agency
115
FEURER, Rainer and Kazem Chaharbaghi (1994), Defining Competitiveness: A
Holistic Approach, Management Decision, Vol. 32, No. 2, pp. 49-58.
GRANT R. M. (1991), “Porter’s Competitive Advantage of Nations: An
Assessment, Strategic Management Journal”, 12 (7), pp. 535-548.
KAYASÜ YAŞAR, Serap, Suna Sanem (2004), Bölgesel Kalkınma Ajansları:
Türkiye Üzerine Öneriler, Kentsel Ekonomik Araştırmalar Sempozyumu, C. 1,
DPT Yayınları, Ankara.
KOÇBERBER, Seyit (2006), Kalkınma Ajansları ve Sayıştay Denetimi, Sayıştay
Dergisi, Sayı 61. pp. 37.
LANDAU R. (1992), Technology, Capital, Formation and U. S.Competitiveness,
ed. B. G. Hickman, New York: Oxford University Press. içinde R. W. Harrison
and P. L. Kennedy (1997), A Neoclassical Economic and Strategic
Management Approach To Evaluating Global Agribusiness Competitiveness,
Competitiveness Review, Vol. 1, pp. 15.
MAÇ, Nazlı (2006), Bölgesel Kalkınma Ajansları ve Türkiye Araştırma Raporu,
Konya Ticaret Odası, pp. 1-7.
http://www.kto.org.tr/dosya/rapor/kalkinmaajans.pdf
ÖZER, Y. Emre (2008), Küresel Rekabet-Bölgesel Kalkınma Ajansları ve
Türkiye, Review of Social, Economic&Business Studies, Vol. 9/10, pp. 389-408.
ÖZMEN, F. (2008), AB Sürecinde Türkiye’de Bölgesel Kalkınma Ajanslarının
Karşılaşabilecekleri Temel Sorun Alanları, Süleyman Demirel Üniversitesi,
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13 (3), pp. 327-340.
REINERT, E. S. (1994), Competitiveness and Its Predecessors – a 500-year
cross- National Perspective, Business History Conference Papers, STEP
Report no: R-03, Williamsburg – Virginia, pp. 2.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
116

117
Kamu Çalışanlarının Örgütsel Sinizm Düzeyleri ve
İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi
Doç. Dr. Orhan AKOVA
İstanbul Üniversitesi
İktisat Fakültesi
Turizm İşletmeciliği Bölümü
oakova@istanbul.edu.tr
Temel KILIÇ
Nişantaşı Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü
temel.kilic@hotmail.com
Özet: Bu çalışmanın amacı kamu çalışanlarının örgütsel sinizm düzeyleriyle ile
işten ayrılma niyetleri arasındaki ilişkiyi belirlemektir. Ayrıca kamu çalışanlarının
örgütsel sinizm düzeyleri ve işten ayrılma niyetleri belirlenmeye çalışılacaktır.
Bu doğrultuda, örgütsel sinizmin bilişsel, duyuşsal ve davranışsal boyutlarının
işten ayrılma niyetine etkisi ortaya konmaya çalışılacaktır. Çalışmada 322 kamu
çalışanına yönelik anket uygulanmıştır. Elde edilen sonuçlara göre örgütsel
sinizm ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki
bulunmuştur. Bununla birlikte, kamu çalışanlarının işten ayrılma niyeti düzeyinin
ve işten ayrılma niyeti düzeyi ile bilişsel sinizm, duyuşsal sinizm, davranışsal
sinizm boyutları arasındaki ilişkisinin zayıf olduğu belirlenmiştir. Ayrıca, Kamu
çalışanlarının bilişsel sinizm düzeyi ile davranışsal sinizm düzeyinin işten
ayrılma niyetini etkilemediği, duyuşsal sinizm düzeyinin ise işten ayrılma niyetini
arttırdığı ortaya çıkmıştır.
Anahtar Kelimeler: Sinizm, örgütsel sinizm, işten ayrılma niyeti, kamu
çalışanları
* Bu makale danışmanlığını Doç.Dr. Orhan Akova’nın yaptığı Nişantaşı Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü İşletme Yönetimi Anabilim Dalında 2015 yılında Temel Kılıç’ın hazırladığı “Kamu
Çalışanlarında Örgütsel Sinizm ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi” isimli Tezsiz Yüksek lisans Bitirme
projesinden üretilmiştir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
118
The Relationship Between Organizational
Cynicism Levels of Public Employees
and Their Turnover Intention
Abstract: The purpose of this study is to determine the relationship between
organizational cynicism levels of public employees and their turnover intention.
It is also aimed to be determined the organizational cynicism levels of public
employees and their turnover intentions. In this context, it is aimed to determine
the effects of cognitive, affective and behavioral dimensions of organizational
cynicism on the turnover intention. In this study, a questionnaire was conducted
to 322 public employees. According to the results obtained from the
questionnaire, there is a significant positive relationship between organizational
cynicism and turnover intention. In addition, the turnover intention level of public
employees and the relationship between cognitive cynicism, affective cynicism
and behavioral cynicism dimensions and the turnover intention was found to be
weak. On the other hand, while the cognitive cynicism levels and behavioral
cynicism levels of public employees do not affect their turnover intention, the
affective cynicism levels of public employees increase the turnover intention.
Key Words: Cynicism, organizational cynicism, turnover intention, public
officers.
Giriş
Gittikçe karmaşıklaşan örgüt yapıları ve küreselleşmenin getirdiği yoğun
rekabet koşulları insan kaynaklarını işletmeler için önemli bir faktör haline
getirmiştir. Günümüzde işletmeler, işten ayrılma niyetiyle ilgili örgütsel etmenleri
işletme başarısını etkileyen önemli bir sorun olarak görmeye başlamıştır.
Çalışanların işten ayrılma niyetine yol açan etmenler, örgütle ilgili olumsuz
düşünce ve tutumlara neden olabilmekte, çalışanların motivasyonlarını bozarak
örgüte bağlılıklarını azaltabilmekte ve performans düşüklüğüne yol açarak
işletmeyi başarısızlığı götürebilmektedir. Bu nedenle örgüt içinde insan
kaynaklarını iyi yönetilmesi ve çalışanların örgüte yönelik olumsuz tutum ve
davranışlarının bilinmesi gerekmektedir.
Bireyin üyesi olduğu örgüte karşı olumsuz tutum ve davranışlarına
sinizim denir (Bedeian, 2007). Örgüt içinde sinizme sebebiyet veren bir çok
etken bulunmaktadır. Başarısız değişim çabaları, aşırı iş yükü ve strese maruz
kalma, kişisel ve örgütsel isteklerin karşılanmaması, terfi imkanlarının
yetersizliği, yetersiz sosyal destek, örgütsel karmaşıklık, kararlara katılımın
düşüklüğü, amaç çatışması, yeterli ve sağlıklı iletişimin sağlanamaması, işten
çıkarma ve psikolojik sözleşme ihlalleri sinizme yol açan etkenler içinde

Orhan AKOVA Kamu Çalışanlarının Örgütsel Sinizm Düzeyleri
Temel KILIÇ ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi
119
gösterilebilir (Reichers ve diğ., 1997). Örgütlerin çoğunluğunda çalışanların sinik
davranışlara sahip olması, bu konunun araştırmacılar ve örgüt yöneticileri
tarafından ele alınmasına neden olmuştur (James, 2005:6). Örgüt içinde
çalışanların örgüt amaçlarını benimsemesi ve örgütün başarısına katkı
sağlayabilmesi ancak örgüt içinde çalışanlara yönelik uygulamaların
düzenlenmesiyle mümkün olabilmektedir. Örgüt içinde sinizm algısı çalışanların
morallerini ve performanslarını düşürmekte, devamsızlığa yol açabilmekte
(Abraham, 2000:273), güven duygularını azaltabilmekte (Johnson ve diğ.,
2003:643), örgütsel vatandaşlık davranışlarını olumsuz yönde etkileyebilmekte
(Hochwarter ve diğ., 2004:53), işe yabancılaşmalarına (Abraham, 2000:269)
sebep olabilmekte ve işten ayrılma niyetlerini olumsuz yönde etkileyebilmektedir
(Cordes ve diğ.,1993:623). Bu nedenle örgütsel sinizm konusu örgüt içinde
çalışanların işten ayrılmalarına neden olabilecek önemli bir faktör olarak
görülmeye başlanmasıyla birlikte, işletmeler açısından önemli bir konu haline
gelmiştir.
Bu çalışmanın amacı kamu işyerlerinde çalışanların sinizm algısı ve işten
ayrılma niyetiyle ilişkisinin belirlenmesidir. Bu çalışmada kamuda çalışanlarının
sinizm algısı ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi tespit etmeye çalışması
özel sektörden farklı olarak kamu çalışanlarının sahip olduğu iş güvencesinin
onların sinizm algısıyla işten ayrılma niyetiyle ilişkisini ortaya koyması açısından
önem taşımaktadır. Literatürde sinizm düzeyinin yüksek olduğu işletmelerde
işten ayrılma niyetinin yüksek olduğu bulgulanmıştır. Bu çalışmada kamu
çalışanlarının sinizm ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişki incelenecektir.
Ayrıca örgütsel sinizmin işten ayrılma niyetine etkisi araştırılacaktır.
1. Kuramsal Çerçeve
1.1. Örgütsel Sinizm Kavramı
Örgütsel sinizmle ilgili ilk çalışmalar 1940’larda Minnesota
Üniversitesi’nde yapılmıştır. “Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri” Medley ve
Cook’un “Sinik Düşmanlık Ölçeği” ilk sinizm ölçeğidir (Sur, 2010). Örgütsel
sinizmle alakalı birçok tanım yapılmıştır. Ancak tüm taraflarca kabul görmüş
ortak bir tanım bulunmamaktadır. Bununla birlikte en fazla kullanılan
tanımlamalardan biri Dean ve diğerlerinin (1998) tanımıdır. Dean ve diğerlerine
(1998) göre örgütsel sinizm, çalışanların örgüte karşı tavır aldığı olumsuz
davranışlar olarak tanımlamakta ve bu davranışlar üç boyutta incelenmektedir.
Bu boyutlar bilişsel, duyuşsal ve davranışsal boyutlardır. Örgütsel sinizmin
birinci boyutu; hor görme, kınama ve öfke gibi negatif duygularla ortaya çıkan,
örgütün doğru olmadığına ilişkin inançtır ve bilişsel boyut olarak adlandırılır. Bu
yönden sinizm, hareketlerin ve insan hislerinin samimiyeti ve iyiliği ile alakalı
inançsızlığa olan eğilimi ifade eder. Bundan dolayı sinikler; dürüstlük, samimiyet

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
120
ve adalet ilkelerinin eksikliği nedeniyle, çalıştıkları örgütlerin kendilerine ihanet
ettiğine inanmaktadır (Dean ve diğ., 1998). Örgütsel sinizmin ikinci boyutunu
duygusal tepkilerden oluşan öfke, sıkıntı, utanma, saygı göstermeme, hor
görme gibi nesnel bir ifade içermeyen güçlü duygusal tepkileri kapsamaktadır
(Abraham, 2000). Örgütsel sinizm düzeyleri yüksek çalışanlar, örgütlerine karşı
tiksinti, utanç duyma ve sıkıntı gibi hisler besleyebilmektedir. Bundan dolayı,
örgütsel sinizmim ikinci boyutu her türlü olumsuz duyguyla alakalıdır (Brandes,
1997; Dean ve diğ., 1998). Genel olarak bu boyut; küçük görme, saygısızlık,
öfkelenme, kızgınlık duyma, utanç duyma, sıkıntı, kendini beğenmişlik, nefret,
hayal kırıklığı, güvensizlik ve ahlaki bozulma gibi duyguları kapsamaktadır
(Dean ve diğ., 1998). Örgütsel sinizmin üçüncü boyutu olan davranışsal boyutta
çalışanlar, örgütle ilgili gelecekte gerçekleşecek olaylar hakkında alaycı olma,
karamsar tahminlerde bulunma, hakir görme ve güçlü eleştiride bulunma
davranışı sergilemektedir (Keskin ve diğ., 2008; Kutaniş ve diğ., 2010).
Çalışanlar, sinik tutumları ifade etmede alaycı mizah kullanmaktadır (Dean ve
diğ.,1998). Böylece sinik davranışlara sahip kişiler çalıştıkları örgütlerin
hedefleriyle alay edebilmekte, görevlerini yeniden oluşturabilmekte, (Brandes,
1997) ve örgütleriyle ilgili ilk olarak bilişsel sonra duyuşsal, sonrasında ise
davranışsal yaklaşımlar içinde olumsuz eleştireler geliştirebilmektedir (Delken,
2004).
Örgütsel sinizmle ilgili literatür incelendiğinde son dönemde konuyla ilgili
bir çok araştırmanın yapıldığı görülmektedir. Yalçınkaya (2014) 2007-2012
yıllarında örgütsel sinizmle ilgili yerli yazında yapılan araştırmaları tasniflediği
çalışmasında sinizmle bir çok değişken arasında ilişkiyi inceleyen araştırmalara
yer vermiştir. Bu araştırmalarda; demografik değişkenler ve sinizm, örgütsel
özdeşleşme ve sinizm, pozitif örgütsel davranış değişkenleri (ümit, iyimserlik
dayanıklılık ve özyeterlilik adanmışlık, tükenmişlik ve sinizm, örgütsel destek,
işten ayrılma niyeti ve sinizm, genel sinizm, örgütsel vatandaşlık davranışı ve
sinizm, örgütsel adalet, örgütsel destek ve sinizm, örgütsel adalet ve sinizm,
örgütsel bağlılık ve sinizm, otantik liderlik düzeyi ve sinizm, örgütsel sessizlik,
mobbing, ve sinizm, örgütsel güven ve sinizm, işyerinde fiziksel saldırı
davranışları ve sinizm, örgütsel adalet, işten ayrılma niyeti ve sinizm, psikolojik
sözleşme ihlalleri ve sinizm, tükenmişlik ve sinizm, örgüt içi etkin iletişim ve
sinizm, örgüt kültürü ve sinizm, psikolojik sözleşme ihlali, tükenmişlik ve sinizm,
liderlik davranışları ve sinizm, güvensizlik ve sinizm (Yalçınkaya, 2014:120-124)
arasındaki ilişkiler incelenmiştir. Örgütsel sinizmle ilgili yapılan diğer
çalışmalarda; örgütsel bağlılık, işgören katılımı ve örgütsel vatandaşlık (Brandes
ve diğ.,1999), örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı (Barnes,
2010), duygusal zeka (Ferres ve diğ., 2004), örgütsel vatandaşlık davranışı
(Andersson ve diğ.,1997), örgütsel adalet (Fitzgerald, 2002) örgütsel destek ile
doğrusal bağlılık (Byrne ve diğ., 2007), bağlılık, iş memnuniyeti ve motivasyon
(Reichers, ve diğ., 1997), dönüşümcü liderlik (Wu, ve diğ., 2007), psikolojik

Orhan AKOVA Kamu Çalışanlarının Örgütsel Sinizm Düzeyleri
Temel KILIÇ ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi
121
sözleşme ihlalleri (Push ve diğ., 2003;Johnson ve diğ., 2003) iş memnuniyeti
(Srivastava ve diğ., 2011), karakteristik özellikler ve demografik değişkenler
(Ayduğan ve diğ., 2012), örgüt içi iletişim (Tınaztepe, 2012), şüphecilik
(Stanley ve diğ., 2005) etik liderlik davranışı (Doğan ve diğ., 2014), örgütsel
destek (Kasalak ve diğ., 2014), işgören performansı (Candan, 2013), örgütsel
bağlılık ve örgütsel muhalefet (Yıldız, 2013), duygusal emek (Begenirbaş ve
diğ., 2014), işten ayrılma (Mesci ,2014), iş güvenliği (Brandes ve diğ., 2008;
Nartgün ve diğ., 2013), işten ayrılma niyeti (Erbil, 2013), örgütsel güven ve
örgütsel bağlılık (Türköz ve diğ.,2013), işgören performansı ve çalışma
psikolojisi (Uysal ve diğ., 2014), iş tatmini (Eaton 2000 ), mobbing (Taylor,
2012), örgütsel sessizlik, örgütsel değişim, örgütsel güven (Thompson ve diğ.,
2009) gibi kavramlarla sinizm arasındaki ilişki araştırılmıştır.
Turan (2011) Karaman ilindeki Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi,
Milli Eğitim Müdürlüğü, Karaman Valiliği ve Sağlık İl Müdürlüğü ile Tarım İl
Müdürlüğü’nde çalışan 140 kamu görevlisinin örgütsel sinizm düzeylerini
incelemiştir. Çalışanların örgüte bakış açılarının orta düzeyde sinik eğilimli
olduğu belirlenmiştir. Çalışanların demografik özellikleri ile örgütsel sinizmin üç
boyutu (bilişsel, duyuşsal ve davranışsal) arasında farklılık olmadığı tespit
edilmiştir. Ayrıca, örgütsel sinizm alt boyutlarından duyuşsal, bilişsel ve
davranışsal faktörlerin düşük olduğu ortaya çıkmıştır. Kalağan ve Aksu (2010)
araştırma görevlilerine yönelik gerçekleştirdikleri çalışmada örgütsel sinizmin
her biri ayrı olarak bilişsel, davranışsal ve duygusal boyutlarının araştırma
görevlileri üzerine etki ettiğini belirlemiştir.
Beğenirtaş ve Turgut (2014) yaptıkları çalışmada kamu ve özel banka
çalışanlarının sinizm düzeyleri ve duygusal emek algıları arasındaki ilişkiyi
araştırmışlardır. Elde edilen sonuçlara göre özel banka çalışanları kamu banka
çalışanlarına göre örgütsel sinizm düzeyleri daha yüksek bulunmuştur.
1.2. İşten Ayrılma Niyeti Kavramı
İşten ayrılma kararını vermiş bir işgörenin çalışma arkadaşları ve iş
çevresi de etkilenmekte ve üyesi olduğu örgüt de bu durumdan zarar görerek iş
kaybı yaşayabilmektedir (Kaynak, 1990). Armstrong-Stassen’e göre (1998),
çalışanların beklentileri gerçekleşmediğinde iş tatminleri ve performansları
düşmekte ve işten ayrılma niyeti oluşmaya başlamaktadır (Biçer, 2005). İşten
ayrılma niyeti, Egan ve diğerleri (2004) tarafından örgütten ayrılmak için bilerek
ve bilinçli bir istek duymak şeklinde ifade edilmekte ve işten ayrılma
davranışının en önemli belirleyici nedeni ya da göstergesi olarak kabul
edilmektedir (Tett ve diğ., 1993: 259). Çalışanlarda işten ayrılma isteği ve
davranışlarının oluşmasının nedenleri bireyden bireye değişiklik göstermektedir.
Çoğunlukla çalışanlar potansiyellerini daha iyi kullanabilmek, aldıkları ödül ve

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
122
ücretleri arttırabilmek ve isteklerini karşılayabilecek örgüte geçmek için
bulundukları işten ayrılmaktadır. İşten ayrılma tutumundan önce, bireylerde
işten ayrılma isteği oluşmaktadır. İsteğin oluşması ise bulundukları işten ayrılma
tutumunun en önemli belirtilerindedir (Teoman, 2007).
Örgütlerin hedeflerine, amaçlarına ulaşabilmeleri için çalışanların
gereksinimlerinin karşılanması gerekmektedir. Çalışanların işten ayrılma niyeti
veya işten ayrılmaları işletmeler açısından bazı olumsuz sonuçlara neden
olabilmektedir. Başarılı insan kaynakları yöneticilerinin temel göstergelerinden
biri nitelikli çalışanların örgütte kalmasını sağlanmasıdır. Bu nedenle örgütün
başarısı için yöneticilerin örgütü amaçlarına ulaştıracak çalışanları örgüte
kalmalarını sağlayacak yönetim anlayışını geliştirmeleri gerekmektedir
(Taşkaya, 2009).
1.3. Örgütsel Sinizm ile İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi
Günümüz iş dünyasında, örgütler kalifiye iş gören bulma ve bu mevcudu
koruma niyeti taşırken; çalışanlar da sahip oldukları ihtiyaç ve beklentileri
karşılayacak örgütler tarafından tercih edilmek istemektedir (Polat ve diğ.,
2010). Örgütsel sinizme sebep olan aşırı stres, terfi beklentisinin
karışlanmaması, ücret düzeyinin düşüklüğü, kararlara katılamama, örgütsel
iletişim eksikliği (Andersson ve diğ., 1996), fiziksel koşulların yetersizliği,
çalışma saatlerinin uzunluğu gibi etmenler; çalışanların performans düzeylerinin
düşmesine, devamsızlığa ve örgüte olan bağlılığın azalmasına yol açarak işten
ayrılma niyetinin oluşmasına neden olabilmektedir (Cartwright ve diğ., 2006)
Örgütsel sinizm araştırmalarına işten ayrılma niyeti açısından bakıldığında,
örgütsel sinizm ve işten ayrılma niyeti arasında pozitif yönde anlamlı ilişki
olduğu belirlenmiştir. Diğer bir değişle sinik davranışların işi bırakma tutumu
üzerinde etkisi olduğu saptanmıştır (Polat ve diğ., 2010; Güzel ve diğ., 2010;
Erbil, 2013; Mesci, 2014).
Bedeian (2007), işten ayrılma niyetine sebep olabilecek örgütsel
etmenleri çözülmesi gereken önemli sorunlar olarak değerlendirmektedir. işten
ayrılma niyetine neden olan etmenler çalışanların örgüte karşı negatif düşünce
ve tutumlar içinde bulunmasına sebep olabilmektedir. Bu durumda çalışanın
örgüte karşı oluşabilecek olumsuz davranışı, sinizm olarak ifade edilmektedir.
Bedeian (2007) yaptığı araştırmada, çalışanların örgütsel özdeşleşme ile örgüte
karşı negatif bir davranış olan sinizm arasında zıt yönlü bir ilişkinin olduğunu ve
çalışanların sinizm düzeyi azaldıkça örgütsel özdeşleşmenin fazlalaşacağını ve
çalışanların sinizm düzeyi arttıkça işten ayrılma niyetinin artacağını belirlemiştir.
Örgütsel sinizmin işten ayrılma niyetine etkileri konusu literatürde çok
fazla araştırılmış bir konu değildir. Literatürde yer alan çalışmaların
çoğunluğunda, örgütsel sinizmle birlikte diğer bir örgütsel değişkenin işten

Orhan AKOVA Kamu Çalışanlarının Örgütsel Sinizm Düzeyleri
Temel KILIÇ ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi
123
ayrılma niyeti üzerine etkisi incelenmiştir. Örneğin, Çağ (2011) sinizmi işten
ayrılma ve örgütsel adalet ile ilişkilendirmiş, örgütsel adaletin, örgütsel sinizme
ve işten ayrılma isteğine doğrudan etkilerini ele almıştır. Polat ve Meydan’ın
(2010) örgütsel özdeşleşmenin sinizm ve işten ayrılma niyetine etkisini
inceleyen çalışmasına göre, benzer bir bulguya ulaşılmış ve çalışanların sinik
davranışları arttıkça işten ayrılma niyetinin de artacağı, sinik davranış gösterme
ve işten ayrılma isteğinin bir çalışanın gösterebileceği iki negatif davranış
olduğu ifade edilmiştir. Ayrıca çalışanların örgütleriyle özdeşleşmeleri ile işten
ayrılma istekleri arasındaki ilişkiye sinik davranışların aracılık ettiği belirtilmiştir.
Güzel ve diğerleri (2010) Marmara Bölgesi’nde 17 beş yıldızlı otel
işletmesinde farklı birimlerde istihdam edilen 185 çalışana yönelik
gerçekleştirdikleri çalışmada, örgütsel desteğin, kariyer açısından sinizmin
duygu, davranış ve inanç boyutları ve işi bırakma isteği arasında istatistiksel
düzeyde anlamlı ve olumlu bir bağlantı olduğunu belirlemişlerdir. Ayrıca,
sinizmin inanç boyutu ve duygu, davranış boyutu ilişkisinde de istatistiksel
boyutta kayda değer bir bağlantı olduğu, buna göre inanç boyutundaki
yükselmenin, duygu ve davranış boyutunda da olumlu yükselişe sebep olduğu
vurgulanmıştır.
Güzel ve Ayazlar (2014) örgütsel adaletin, örgütsel sinizm ve işten
ayrılma niyeti üzerine etkisi üzerine yaptıkları çalışmada; örgütsel adaletin,
sinizmi ve işten ayrılma niyetini negatif yönde etkilediğini belirlemişlerdir.
Sinizmin duygusal boyutu dağıtım ve etkileşim adaletinden negatif yönde
etkilenirken; davranış boyutu dağıtım ve etkileşim adaletinden negatif, işlemsel
adaletten ise pozitif yönde etkilenmektedir. İşten ayrılma niyeti ise sadece
işlemsel adaletten etkilenmektedir ve negatif yönlüdür.
Mesci, (2014) otel işletmelerinde çalışan 115 işgören üzerine bir çalışma
yapmıştır. Çalışmada örgütsel sinizmin işten ayrılma üzerine etkisi incelenmiş;
örgütsel sinizmin dışsal gizil değişkeni ile işten ayrılma niyeti içsel gizil
değişkeni arasında pozitif yönde istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki
bulunmuştur. Çalışmada duygusal sinizm en güçlü boyut olarak belirlenmiştir.
Erbil (2013), benzer bir çalışmada, otel işletmelerinde çalışanların örgütsel
sinizm düzeyleri ve işten ayrılma niyetleri üzerine etkisini araştırmış; örgütsel
sinizm ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif ilişki olduğu; örgütsel sinik
tutumlara sahip çalışanların işten ayrılma niyetinde oldukları belirlenmiştir.
Ayrıca demografik değişkenlerin gerek işten ayrılma niyetinde, gerekse örgütsel
sinizm ve boyutlarında etkili olduğu saptanmıştır.
Görüldüğü gibi literatürde yer alan çalışmaların hepsinde örgütsel sinizm
ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur. Yapılan
çalışmaların çoğunluğu özel sektör çalışanlarına yönelik olması bu sonuçların
çıkmasında etkili olabilir. Bu çalışmada diğer çalışmalardan farklı olarak kamu
çalışanlarının sinizm düzeylerinin işten ayrılma niyetleriyle ilişkisi araştırılmıştır.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
124
2. Yöntem
2.1. Amaç ve kapsam
Bu çalışmanın amacı, kamuda çalışanların örgütsel sinizm düzeyleriyle
işten ayrılma niyeti arasında ilişki olup olmadığını tespit etmeye yöneliktir.
Çalışmada ayrıca kamu çalışanlarının örgütsel sinizm düzeyleri belirlenmeye
çalışılacaktır. Bu doğrultuda, örgütsel sinizmin bilişsel, duyuşsal ve davranışsal
boyutlarının işten ayrılma niyetine etkisi ortaya konmaya çalışılacaktır.
Araştırmanın evrenini İstanbul ilinde vergi dairelerinde görev yapan kamu
çalışanları oluşturmaktadır. 2014 yılının Kasım ve Aralık aylarında vergi
dairelerinde çalışan 500 çalışana anket dağıtılmış bunlardan 345 adet geri
dönüş sağlanmıştır. 23 anket eksik ve hatalı veri girişi nedeni ile
değerlendirmeye alınmamıştır. 322 anket değerlendirmeye alınarak analiz
edilmiştir. Araştırma ilişkisel tarama modelinde tasarlanmıştır. Araştırmada
çalışma grubu olarak İstanbul ilinde görev yapan kamu çalışanları alınmıştır.
2.2. Veri Toplama Aracı
Araştırmada veri toplama aracı olarak Dean ve diğ. (1998) tarafından
geliştirilen örgütsel sinizm ölçeği, Singh ve diğ. (1996) tarafından geliştirilen
işten ayrılma niyeti ölçeği kullanılmıştır. Ölçekler için güvenirlik geçerlilik
çalışması yapılmıştır.
Örgütsel sinizm ölçeğindeki 13 maddenin güvenirliğini hesaplamak için iç
tutarlılık katsayısı olan “Cronbach Alpha” hesaplanmıştır. Ölçeğin genel
güvenirliği alpha=0.899 olarak çok yüksek bulunmuştur. Ölçeğin yapı
geçerliliğinin ortaya koymak için açıklayıcı(açımlayıcı) faktör analizi yöntemi
uygulanmıştır. Yapılan Barlett testi sonucunda (p=0.000<0.05) faktör analizine
alınan değişkenler arasında ilişkinin olduğu tespit edilmiştir. Yapılan test
sonucunda (KMO=0.846>0,60) örnek büyüklüğünün faktör analizi uygulanması
için yeterli olduğu tespit edilmiştir. Faktör analizi uygulamasında varimax
yöntemi seçilerek faktörler arasındaki ilişkinin yapısının aynı kalması
sağlanmıştır. Faktör analizi sonucunda değişkenler toplam açıklanan varyansı
%67.084 olan 3 faktör altında toplanmıştır. Güvenirliğine ilişkin bulunan alpha
ve açıklanan varyans değerine göre Örgütsel sinizm ölçeğinin geçerli ve
güvenilir bir araç olduğu anlaşılmıştır. Ölçeğe ait oluşan faktör yapısı aşağıda
görülmektedir. Ayrıca ölçeğin faktör yapısının orijinal ölçeğin faktör yapısı ile
örtüştüğü saptanmıştır.

Orhan AKOVA Kamu Çalışanlarının Örgütsel Sinizm Düzeyleri
Temel KILIÇ ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi
125
Tablo 1. Örgütsel Sinizm Ölçeği Faktör Yapısı
Boyut
Madde
Faktör Yükü
Açıklanan Varyans
Cronbach's Alpha
Bilişsel Sinizm
(Özdeğer=6.056)
Sinizm 2
0,810
26,244
0,860
Sinizm 1
0,767
Sinizm 5
0,723
Sinizm 4
0,699
Sinizm 3
0,680
Duyuşsal Sinizm
(Özdeğer=1.491)
Sinizm 9
0,902
25,164
0,911
Sinizm 8
0,863
Sinizm 7
0,832
Sinizm 6
0,693
Davranışsal Sinizm
(Özdeğer=1.174)
Sinizm 11
0,842
15,676
0,706
Sinizm 12
0,842
Sinizm 13
0,488
Sinizm 10
0,416
Toplam Varyans %67.084
Ölçekteki faktörlerin puanları hesaplanırken faktördeki maddelerin
değerleri toplandıktan sonra madde sayısına bölünerek (aritmetik ortalama)
faktör puanları elde edilmiştir.
Tablo 1’de örgütsel sinizm ölçeği faktör yapısı verilmektedir. İşten ayrılma
niyeti ile ilgili 4 maddenin güvenirliği 0,799 olarak bulunmuştur. Yapılan test
sonucunda (KMO=0.814>0,60) örnek büyüklüğünün faktör analizi uygulanması
için yeterli olduğu tespit edilmiştir. Barlett testi sonucunda (p=0.000<0.05) faktör
analizine alınan değişkenler arasında ilişkinin olduğu tespit edilmiştir. Maddeler
faktör analizi sonucunda değişkenler toplam açıklanan varyansı %66.808 olan
tek faktör altında toplanmıştır.
2.3. Verilerin İstatistiksel Analizi
Araştırmada elde edilen veriler SPSS (Statistical Package for Social
Sciences) for Windows 21.0 programı kullanılarak analiz edilmiştir. Verileri
değerlendirilirken tanımlayıcı istatistiksel metotları (Sayı, Yüzde, Ortalama,
Standart sapma) kullanılmıştır. Araştırmanın bağımlı ve bağımsız değişkenleri
arasındaki ilişkiyi Pearson korelasyon, etki ise regresyon analizi ile test
edilmiştir. Elde edilen bulgular %95 güven aralığında, %5 anlamlılık düzeyinde
değerlendirilmiştir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
126
2.4. Bulgular
Bu bölümde, araştırma probleminin çözümü için, araştırmaya katılan
kamu çalışanlarından ölçekler yoluyla toplanan verilerin analizi sonucunda elde
edilen bulgular yer almaktadır. Elde edilen bulgulara dayalı olarak açıklama ve
yorumlar yapılmıştır. Tablo 2’ de kamu çalışanlarının demografik özellikleri
verilmektedir. Araştırmaya dahil olan kamu çalışanları çoğunluğunun yaş
ortalamasının 30-38 aralığında olduğu, erkek ve kadın oranının birbirine yakın
olmakla birlikte kadın katılımcı sayısının erkek katılımcı sayısına göre yüksek
olduğu, çoğunluğunun evli olduğu, öğrenim düzeylerinin çoğunlukla önlisans ve
lisan düzeyinde olduğu, çoğunluğunun 5 yıl ve altı iş tecrübesi olduğu ve son
olarak kamu çalışanlarının kurumda çalışma süresi değişkenine göre
çoğunlukla 5 yıl ve altı olduğu görülmektedir.
Tablo 2. Kamu Çalışanlarının Demografik Özelliklerinin Dağılımı
Tablolar
Gruplar
Frekans(n)
Yüzde (%)
Yaş
20-24 Yaş
42
13,0
25-29 Yaş
50
15,5
30-34 Yaş
90
28,0
35-39 Yaş
92
28,6
40 ve üzeri
48
14,9
Toplam
322
100,0
Cinsiyet
Erkek
157
48,8
Kadın
165
51,2
Toplam
322
100,0
Medeni Durum
Bekar
77
23,9
Evli
245
76,1
Toplam
322
100,0
Eğitim Düzeyi
Lise Ve Altı
47
14,6
Ön Lisans
125
38,8
Lisans
116
36,0
Lisansüstü
34
10,6
Toplam
322
100,0
İş Tecrübesi
5 Yıl ve Altı
94
29,2
6-10 Yıl
63
19,6
11-15 Yıl
66
20,5
16-20 Yıl
53
16,5
20 Yıldan Fazla
46
14,3
Toplam
322
100,0
Kurumda Çalışma Süresi
1 Yıldan Az
42
13,0
5 Yıl Ve Altı
127
39,4
6-10 Yıl
63
19,6
11-15 Yıl
47
14,6
16-20 Yıl
22
6,8
20 Yıldan Fazla
21
6,5
Toplam
322
100,0

Orhan AKOVA Kamu Çalışanlarının Örgütsel Sinizm Düzeyleri
Temel KILIÇ ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi
127
Şekil 1. Kamu Çalışanlarının Örgütsel Sinizm Ve İşten Ayrılma Niyeti
Puanları Diyagramı
Şekil 1’ de kamu çalışanlarının örgütsel sinizm düzeyleri ve işten ayrılma
niyeti düzeyleri verilmektedir. Araştırmaya katılan kamu çalışanlarının “bilişsel
sinizm” düzeyi orta, “duyuşsal sinizm” düzeyi zayıf, “davranışsal sinizm” düzeyi
orta ve “işten ayrılma niyeti” düzeyinin zayıf olduğu belirlenmiştir. Kamu
çalışanlarının genel olarak sinizm düzeylerinin orta ve zayıf düzeyde olduğu
görülmektedir.
Tablo 3. Kamu Çalışanlarının Örgütsel Sinizm Düzeyleri İle İşten Ayrılma
Niyeti Arasındaki İlişki
Ortalama
Standart
Sapma
Bilişsel
Sinizm
Duyuşsal
Sinizm
Davranışsal
Sinizm
İşten Ayrılma
Niyeti
Bilişsel Sinizm
2,707
0,909
1,000
Duyuşsal Sinizm
2,514
1,048
0,637**
1,000
Davranışsal Sinizm
2,926
0,855
0,511**
0,448**
1,000
İşten Ayrılma
Niyeti
2,079
0,976
0,232**
0,336**
0,077
1,000
Tablo 3’de kamu çalışanlarının örgütsel sinizm düzeyleriyle işten ayrılma
niyeti arasındaki ilişki verilmektedir. Duyuşsal Sinizm ve bilişsel sinizm arasında
orta, pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmaktadır (r=0.637; p=0,000<0.05).
Davranışsal Sinizm ve bilişsel sinizm arasında orta, pozitif yönde anlamlı ilişki
bulunmaktadır (r=0.511; p=0,000<0.05). Davranışsal Sinizm ve duyuşsal sinizm
arasında zayıf, pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmaktadır (r=0.448;
p=0,000<0.05). İşten Ayrılma Niyeti ve bilişsel sinizm arasında çok zayıf, pozitif

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
128
yönde anlamlı ilişki bulunmaktadır (r=0.232; p=0,000<0.05). İşten Ayrılma Niyeti
ve duyuşsal sinizm arasında zayıf, pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmaktadır
(r=0.336; p=0,000<0.05). Davranışsal sinizm ile işten ayrılma niyeti arasında
ilişki istatistiksel olarak anlamlı değildir (p>0.05). Görüldüğü gibi yapılan analiz
sonucunda kamu çalışanlarının örgütsel sinizm boyutları arasında pozitif yönlü
ilişkiler tespit edilmiştir. Buna göre duyuşsal sinizm düzeyi arttıkça bilişsel
sinizm düzeyi de orta seviyede artmaktadır. Aynı şekilde davranışsal sinizmle
bilişsel sinizm arasında da ilişki tespit edilmiştir. Davranışsal sinizm düzeyi
arttıkça bilişsel sinizm düzeyi de orta seviyede artmaktadır. Diğer taraftan
davranışsal sinizmle duyuşsal sinizm arasında pozitif yönlü ancak zayıf bir ilişki
bulunmuştur. Davranışsal sinizm, duyuşsal sinizmi zayıf düzeyde
etkilemektedir. Ayrıca kamu çalışanlarının örgütsel sinizm düzeyleriyle işten
ayrılma niyeti arasında bilişsel sinizm düzeyiyle çok zayıf ve duyuşsal sinizm
düzeyi ile zayıf pozitif yönlü ilişki tespit edilmiştir. Örgüt içinde duyuşsal ve
bilişsel sinizm düzeyi arttıkça işten ayrılma niyetinin de arttığı görülmektedir.
Örgütsel sinizmin davranış boyutu ise, işten ayrılma niyetini etkilememektedir.
Tablo 4. Kamu çalışanlarının Örgütsel Sinizm düzeylerinin İşten Ayrılma
Niyeti Üzerine Etkisi
Bağımlı
Değişken
Bağımsız
Değişken
ß
t
p
F
Model
(p)
R2
İşten Ayrılma
Niyeti
Sabit
1,449
7,345
0,000
14,824
0,000
0,114
Bilişsel Sinizm
0,078
1,005
0,316
Duyuşsal Sinizm
0,317
4,913
0,000
Davranışsal
Sinizm
-0,129
-
1,821
0,070
Tablo 4’de Kamu çalışanlarının örgütsel sinizm düzeylerinin işten
ayrılmaya etkisi verilmektedir. Bilişsel sinizm, duyuşsal sinizm, davranışsal
sinizm ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan
regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (F=14,824;
p=0,000<0.05). İşten ayrılma niyeti düzeyinin belirleyicisi olarak bilişsel sinizm,
duyuşsal sinizm, davranışsal sinizm değişkenleri ile ilişkisinin (açıklayıcılık
gücünün) zayıf olduğu görülmüştür (R2=0,114). Kamu çalışanlarının bilişsel
sinizm düzeyi işten ayrılma niyeti düzeyini etkilememektedir (p=0.316>0.05).
Kamu çalışanlarının duyuşsal sinizm düzeyi işten ayrılma niyetini arttırmaktadır
(ß=0,317). Kamu çalışanlarının davranışsal sinizm düzeyi işten ayrılma niyetini
etkilememektedir (p=0.070>0.05).Yapılan regresyon analizinde kamu
çalışanlarının işten ayrılma niyetini sadece duyuşsal sinizm düzeyinin etkilediği
ortaya çıkmıştır. Duyuşsal sinizm düzeyi işten ayrılma niyetini arttırırken; kamu
çalışanlarının bilişsel ve davranışsal sinizm düzeyleri işten ayrılma niyetini
etkilememektedir.

Orhan AKOVA Kamu Çalışanlarının Örgütsel Sinizm Düzeyleri
Temel KILIÇ ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi
129
Sonuç
Örgütsel sinizm ve işten ayrılma niyeti örgütler için oldukça önemli iki
sorun olmaya devam etmektedir. Bu sorunlara yönelik örgütlerin gerekli
önlemleri almaları örgüt başarısının devamlılığı açısından önem taşımaktadır.
Kamu kuruluşları açısından konuya yaklaşıldığında hem örgütsel sinizm, hem
de işten ayrılma niyeti, gerek kurum, gerekse kurum içinde çalışan personel
açısından önem verilmesi gereken bir husustur. Bir işletmede işgörenlerin
örgütsel sinizm düzeyleri arttıkça işletmenin gelecekteki konumu ve çalışanların
performans düzey olumsuz yönde etkilenmektedir (Abraham, 2000; Reichers
ve diğ., 1997). Örgütsel sinizm ve neden olduğu işten ayrılma niyeti örgütsel
amaçların gerçekleştirilmesinde örgütsel performansı olumsuz etkilemekte ve
başarısızlığa neden olmaktadır. Bu doğrultuda, çalışmanın amacı, örgütsel
sinizmin işten ayrılma niyetine etkisini kamu çalışanları açısından araştırmaktır.
Yapılan analizler sonucunda, kamu çalışanlarının, “bilişsel sinizm” düzeyi
orta; “duyuşsal sinizm” düzeyi zayıf ve “davranışsal sinizm” düzeyi orta olarak
saptanmıştır. Bunun yanında, “işten ayrılma niyeti” düzeyi zayıf olarak
saptanmıştır. Kamu sektöründe olmalarının bu sonucu etkilediği düşünülebilir.
Nitekim, Beğenirtaş ve Turgut (2014) yaptıkları çalışmada kamu bankalarında
çalışanların örgütsel sinizm düzeyini özel bankada çalışanların örgütsel sinizm
düzeyine göre düşük bulunmuştur. Ayrıca, Turan (2011)’ın kamu görevlilerinin
örgütsel sinizm düzeylerini incelediği çalışmasında da, örgütsel sinizmin alt
boyutlarından duyuşsal, bilişsel ve davranışsal sinizm düzeylerinin düşük
olduğu ortaya çıkmıştır. Diğer taraftan kamu çalışanlarından farklı olarak Mesci
(2014)’nin otel çalışanlarına yönelik gerçekleştirdiği çalışmada, otel
çalışanlarının örgütsel sinizm düzeyleri yüksek bulunmuştur. Mesci (2014)’nin
elde ettiği sonuç otel işletmelerinin sahip olduğu özelliklerden kaynaklanmış
olabilir. Bu çalışmada da kamu çalışanlarına yönelik yapılan çalışmalarda elde
edilen sonuçlara paralel olarak kamu çalışanlarının örgütsel sinizm düzeyleri
orta ve düşük düzeyde bulunmuştur. Bunun nedeni kamu çalışanlarının sahip
olduğu iş güvencesi veya çalışma koşulları olabilir.
Yapılan korelasyon analizinde duyuşsal Sinizm, davranışsal sinizm ve
bilişsel sinizm arasında orta, pozitif yönde anlamlı ilişki söz konusudur.
Davranışsal ve duyuşsal sinizm arasında ise zayıf, pozitif yönde bir ilişki
belirlenmiştir. Güzel ve diğerleri (2010)’nin çalışmasında da benzer şekilde,
sinizmin inanç boyutu ve duygu, davranış boyutu ilişkisinde de istatistiksel
boyutta kayda değer bir bağlantı olduğu tespit edilmiştir. Diğer taraftan işten
ayrılma niyeti ve bilişsel sinizm arasında çok zayıf, pozitif yönde anlamlı ilişki
görülmüştür. İşten ayrılma niyeti ve duyuşsal sinizm arasında da ise zayıf pozitif
yönlü anlamlı ilişki söz konusudur. Diğer taraftan Erbil (2013)’in çalışmasında
sadece duyuşsal sinizm düzeyiyle işten ayrılma niyeti arasında pozitif yönlü

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
130
ilişkili bulunmuştur. Aynı şekilde Mesci (2014)’nin çalışmasında da duyuşsal
sinizm boyutu diğer boyutlara göre yüksek bulunmuştur. Bu durum, gerek kamu
gerekse özel sektörde çalışanlar açısından örgütsel sinizmin duyuşsal
boyutunun önemli olduğunu göstermektedir.
Yapılan regresyon analizinde işten ayrılma niyeti düzeyinin belirleyicisi
olarak bilişsel sinizm, duyuşsal sinizm, davranışsal sinizm değişkenleri ile
ilişkisinin zayıf olduğu saptanmıştır. Kamu çalışanlarının bilişsel sinizm düzeyi
işten ayrılma niyeti düzeyini etkilememektedir. Ayrıca, kamu çalışanlarının
davranışsal sinizm düzeyi de işten ayrılma niyeti düzeyini etkilememektedir.
Diğer taraftan, bu çalışmada duyuşsal sinizm düzeyi işten ayrılma niyetini
arttırmaktadır. Bu bulgu Erbil (2013)’ in çalışmasıyla benzerlik gösterirken;
Mesci (2014)’nin ve Kalağan ve Aksu (2014)’nun çalışmalarıyla benzerlik
göstermemektedir. Erbil (2013) çalışmasında da bilişsel ve davranışsal sinizm
düzeyleri işten ayrılma niyetini etkilemezken, duyuşsal sinizm düzeyi işten
ayrılma niyetini etkilemektedir. Diğer taraftan Mesci (2014)’nin otel işletmeleri
çalışanlarına, Kalağan ve Aksu (2010)’nun araştırma görevlilerine yönelik
gerçekleştirdikleri çalışmalarda duyuşsal, bilişsel ve davranışsal sinizm
düzeylerinin işten ayrılma niyetini etkilediği belirlenmiştir. Bu çalışmada ise Erbil
(2013)’in çalışmasında olduğu gibi sadece duyuşsal sinizm düzeyinin işten
ayrılma niyetini etkilediği görülmüştür. Kamu çalışanlarının sahip olduğu iş
güvencesi ve/veya çalışma koşullarının sonuçların farklılaşmasına sebep
olabileceğini söylemek mümkünken, Erbil (2013) Kuşadası’nda 4 ve 5 yıldızlı
otellerde çalışanlara yönelik yaptığı çalışmaya paralel; Kalağan ve Aksu (2010)
araştırma görevlilerine yönelik gerçekleştirdikleri çalışmadan da farklı sonuçlar
çıkması konunun farklı değişkenler açısından da araştırılması gerekliliğini
göstermektedir.
Görüldüğü üzere, çalışmada örgütsel sinizmin işten ayrılma niyetini
etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Buradan hareketle, örgütsel sinizm ve işten
ayrılma niyeti arasındaki ilişkinin anlamlı ve pozitif olduğunu söylemek
mümkündür. Bu bulgu literatür ile paralellik göstermektedir (Cartwright ve diğ.,
2006; Bedeian, 2007, Polat ve diğ., 2010; Kalağan ve diğ., 2010; Güzel ve diğ,
2010; Erbil, 2013, Mesci, 2014). Kamu çalışanların içerisinde bulundukları
kuruma yönelik olumsuz tutum ve düşüncelere sahip olmaları, bu doğrultuda
tavır ve davranış geliştirmelerine neden olabilmektedir. Duygusal anlamda
yaşanan sinizm boyutunun işten ayrılma niyeti oluşturması, iş güvencesi
olmasına rağmen kamu çalışanlarının; küçük görme, saygısızlık, öfkelenme,
kızgınlık duyma, utanç duyma, sıkıntı, kendini beğenmişlik, nefret, hayal
kırıklığı, güvensizlik ve ahlaki bozulma gibi duygularla işten ayrılmalarına yol
açabileceği söylenebilir. Bu nedenle kamu kurumlarında çalışanların örgütsel
sinizm düzeylerinin bilinmesi ve buna yönelik önlem alınması önem arz
etmektedir.

Orhan AKOVA Kamu Çalışanlarının Örgütsel Sinizm Düzeyleri
Temel KILIÇ ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi
131
Kamu çalışanlarının içinde bulundukları örgütte uzun süreli çalışma
olasılıkları özel sektöre göre daha yüksektir. Bununla birlikte, sinik davranışlar
işten ayrılma niyeti yaratabilmektedir. Bu nedenle yöneticilerin örgütsel sinizm
ve işten ayrılma niyeti ilişkisini ve bu ikisini etkileyen faktörleri dikkate alınması
gerekmektedir. Elde edilen bulgular ışığında, kamu kurumlarında çalışan
yöneticilerin örgütsel sinizmi ortadan kaldırabilmek veya en aza indirebilmek için
çalışanların örgütsel sinizm düzeylerini bilmesi önem arz etmektedir. Kamu
kurumunda çalışan yöneticilerin örgütsel sinizm düzeyini arttıran nedenleri iyi
bilinmesi ve örgütsel sinizmi arttıran faktörleri azaltma yönünde önlemler alması
örgütsel sinizm düzeyinin düşmesine imkan sağlayabilir. Böylece çalışanların
performansının artması ve işletmenin amaçlarına ulaşması mümkün
olabilecektir. Bu çalışmadan elde edilen sonuçların özellikle kamu kurumlarında
konuyla ilgili çok sayıda çalışma olmaması sebebiyle ortaya koyduğu sonuçlar
kapsamında literatüre katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Bu çalışmada kamu
kurumlarında ve özel sektörde yapılan çalışmalara paralel sonuçlar elde
edilmiştir. Elde edilen sonuçlar hem kamu kurumlarında hem de özel sektörde
gerçekleştirilen araştırmalarla benzerlik göstermektedir. Bu nedenle bundan
sonra yapılacak çalışmalarda kamu kurumlarının sahip olduğu özellikler dikkate
alınarak farklı örgütsel değişkenlerin örgütsel sinizm ve işten ayrılma niyetine
etkisinin araştırılması kamu kurumlarında örgütsel sinizm ve işten ayrılma niyeti
ilişkisinin daha iyi anlaşılmasına yardımcı olabilir.
KAYNAKÇA
ABRAHAM, Rebecca (2000), Organizational Cynicism: Bases and
Consequences. Generic, Social and General. Psychology Monographs, 126 (3),
s. 269–292.
ANDERSSON, M. L. ve S.T. Bateman (1997), Cynicism in The Workplace,
Some Causes and Effects, Journal of Organizational Behavior, 18(5), s. 449-
469.
ARMSTRONG-STASSEN, Marjorie (1998), The effect of gender and
organizational level on how survivors appraise and cope with organizational
downsizing, Journal of Applied Behavioral Science, 34 (2), 125-142.
AYDUĞAN, N., E. Pelit ve İ. Doğan (2012), Örgütsel Sinizmi Etkileyen Bazı
Değişkenlerin CHAID Analizi İle İncelenmesi: Otel İşletmeleri İşgörenleri
Üzerinde Bir Uygulama, II. Disiplinlerarası Turizm Araştırmaları Kongresi,
Kemer, Antalya, s.1068-1084.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
132
BEDIAN, Arthur (2007), Even if the Tower is ‘Ivory’, It isn’t White:
Understanding the Consequences of Faculty Cynicism, Academy Of
Management Learning & Education, 6, s. 9-32.
BEGENİRBAŞ, M., E. Turgut (2014), İş Yaşamında Çalışanların Duygusal
Emeklerinin Örgütsel Sinizme Etkileri: Bankacılık Sektöründe Bir Araştırma
Çankırı Karatekin Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Cilt 4, Sayı 2,
s.223-246.
BİÇER, Mehmet (2005), Satış Elemanlarının İş Tatmini, Örgüt Bağlılığı ve İşten
Ayrılma Niyetinin Etik İklim ile İlişkisi: Sigorta ve İlaç Sektörlerinde Bir
Araştırma. (YL). Çukurova Üniversitesi, Adana.
BRANDES, P., R. Dharwadkar ve J.W. Dean (1999), Does organizational
cynicism matter?: Employee and supervisor perspectives on work outcomes.
Annual Meeting of the Eastern Academy of Management, Philadelphia, PA.
BRANDES, P., S.L. Castro, M.S.L. James, A.D. Martinez, T.A. Matherly, G.R.,
Ferris ve W.A. Hochwarter (2008), The İnteractive Effects of Job İnsecurity and
Organizational Cynicism on Work Effort Following A Layoff. Journal of
Leadership & Organizational Studies, 14 (3), s. 233-247.
BRANDES, Pamela M. (1997), Organizational Cynicism: Its Nature,
Antecedents,and Consequences. University of Cincinnati.
BYRNE, Z. S., ve W.A. Hochwarter (2007), Perceived Organizational Support
and Performance Relationships Across Levels of Organizational Cynicism.
Journal of Managerial Psychology, 23(1), s.54-72.
CANDAN, Hakan (2013), Örgütsel Sinizm ve İşgören Performansına Olası
Etkileri Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Fakültesi Dergisi, 3(1),s.181-194.
CARTWRİGHT, S. ve N. Holmes (2006), The Meaning of Work: The Challenge
of Regaining Employee Engagement and Reducing Cynicism, Human Resource
Management Review, 16 (2), s. 199–208.
CORDES, C. L. ve T. W. Dougherty, (1993), A Review And An Đntegration of
Research in Job Burnout. Academy of Management Review, 18, s.621-656.
ÇAĞ, Aydan (2011), Algılanan Örgütsel Adaletin, Örgütsel Sinizme ve İşten
Ayrılma Niyetine Etkisinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma,
Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü: Afyon.

Orhan AKOVA Kamu Çalışanlarının Örgütsel Sinizm Düzeyleri
Temel KILIÇ ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi
133
DEAN, J. W. Jr., P. Brandes ve E. Dharwadkar (1998), Organizational
Cynicism, Academy of Management Review, 23 (2), s. 341-352.
DELKEN, Menno (2004), Organizational Cynicism: A Study Among Call
Centers, (Dissertation of Master), University of Maastricht University of
Maastricht Faculty of Economics and Business Administration Department of
Organization and Strategy, Holland.
DOĞAN, S. ve C.T. Uğurlu, (2014), Okul Yöneticilerinin Etik Liderlik
Davranışları ile Öğretmenlerin Örgütsel Sinizm Algıları Arasındaki İlişki,
GEFAD / GUJGEF, 34(3), s. 489-516.
EATON, Judy A. (2000), A Social Motivation Approach to Organizational
Cynicism (Unpublished Doctoral Dissertation), Toronto, York University
Graduate Program to Psychology.
EGAN, T. M., B. Yang ve K.R. Bartlett (2004), The Effects of Organizational
Learning Culture and Job Satisfaction on Motivation to Transfer Learning and
Turnover Intention, Human Resource Development Quarterly, 15 (3), s.279-
301.
ERBİL, Seval (2013), Otel İşletmelerinde Çalışanların Örgütsel Sinizm
Algılarının İşten Ayrılma Niyetine Etkisi (Basılmamış Yüksek Lisans Tezi) Adnan
Menderes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Turizm İşletmeciliği Anabilim
Dalı, Aydın.
FERRES, N. ve J. Connell (2004), Emotional İntelligence in Leaders: An
Antidote for Cynicism Towards Change? Strategic Change, 13, s. 61–71.
FITZGERALD, Micheal R. (2002), Organizational Cynicism: its Relationship to
Organizational Injustice and Explanotory Style (Doktora tezi), Department of
Psychology of the Graduate School of Arts and Sciences University of Cincinati.
GÜZEL, B. ve G. Ayazlar (2014), Örgütsel Adaletin Örgütsel Sinizm ve İşten
Ayrılma Niyetine Etkisi: Otel İşletmeleri Araştırması, KMÜ Sosyal ve Ekonomık
Araştırmalar Dergısi, 16 (26) s. 133-142.
GÜZEL, B., N. Perçin ve Ş. Tükeltürk (2010), Algılanan Örgütsel Desteğin,
Örgütsel Sinizm ile İlişkisi ve İşten Ayrılma Niyetine Etkileri Üzerine Bir
Araştırma: 4-5 Yıldızlı Otel İşletmeleri, 18. Yönetim ve Organizasyon Kongresi,
Adana.
HOCHWARTER, W., M. James, D. Johnson, ve G. Ferris (2004), The
Interactive Effects of Politics Perceptions and Trait Cynicism on Work
Outcomes. Journal of Leadership and Organizational Studies, 10, 44-58.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
134
JAMES, M. S. L. (2005), Antecedents And Consequences of Cynicism in
Organizations: An Examination of The Potential Positive And Negative Effects
on School Systems. A Dissertation Presented to The College of Business, The
Florida State University, USA.
JOHNSON, J. L., ve A. M. O'Leary‐Kelly (2003), The Effects of Psychological
Contract Breach and Organizational Cynicism: Not All Social Exchange
Violations are Created Equal. Journal of Organizational Behavior, 24(5), 627-
647.
KALAĞAN, G. ve M.B. Aksu (2010), Organizational Cynicism of the Research
Assistants: A Case of Akdeniz University, Procedia Social and Behavioral
Sciences, 2, s. 4820–4825.
KANTER, D. L. ve P. H. Mirvis (1989), The Cynical Americans: Living and
Working in an Age of Discontent and Disillusion. Jossey-Bass.
KASALAK, G. ve M. Bilgin Aksu (2014), Araştırma Görevlilerinin Algıladıkları
Örgütsel Desteğin Örgütsel Sinizm ile İlişkisi Kuram ve Uygulamada Eğitim
Bilimleri, Educational Sciences: Theory & Practice, 14(1), s. 115-133.
KAYNAK, Tuğray (1990), Organizasyonel Davranış ve Yönlendirilmesi, 2.
Baskı, Alfa Basım Yayın Dağıtım, İstanbul.
KESKİN, H., A.E. Akgün, ve A. Günsel (2008), Örgütsel Adaletsizlik Kavramı,
Boyutları ve Yönetimi. M. Özdevecioğlu ve H. Karadal, (Ed.). Örgütsel
Davranışta Seçme Konular Organizasyonların Karanlık Yönleri ve Verimlilik
Azaltıcı Davranışlar içinde (53-72). Ankara: İlke Yayınevi.
KUTANİS, R. Ö. ve E. Çetinel (2010), Adaletsizlik Algısı Sinizmi Tetikler Mi?: Bir
Örnek Olay. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı: 26, s.186-
195.
MESCİ, Muammer (2014), The Effect of Organizational Cynicism Towards Turn
Over: A Case Study In Antalya, AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:14,
Yıl:14, Sayı:1, 14, s.183-209.
POLAT, M. ve C. H. Meydan (2010), Örgütsel Özdeşleşmenin Sinizm ve İşten
Ayrılma Niyeti ile İlişkisi Üzerine Bir Araştırma, Kara Harp Okulu Savunma
Bilimleri Dergisi, 9 (1), s. 145-172.
PUSH, S.D., D.P, Skarlicki ve B.S. Passel (2003), After Fall: Layoff Victims
Trust and cynicism in re employement. Journal of occupational and
organizational Psychology, 76, s.201-212.

Orhan AKOVA Kamu Çalışanlarının Örgütsel Sinizm Düzeyleri
Temel KILIÇ ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi
135
REICHERS, A. E., J. P Wanous ve J. T. Austin (1997), Understanding and
Managing Cynicism About Organizational Change. The Academy of
Management Executive, 11(1), s. 48-59.
SEZGİN NARTGÜN Ş. ve V. Kartal (2013), Öğretmenlerin Örgütsel Sinizm Ve
Örgütsel Sessizlik Hakkındaki Görüşleri, Bartın Üniversitesi Eğitim Fakültesi
Dergisi Cilt/Volume: 2, Sayı: 2, s.47-67.
SRIVASTAVA, A. ve J. W. Adams, (2011), Relationship Between Cynicism and
Job Satisfaction: Exploration of Mechanisms, Psychological Reports, 108 (1), s.
27-42.
STANLEY, D. J., J. P. Meyer, & L. Topolnytsky, (2005), Employee Cynicism
and Resistance to Organizational Change. Journal of Business and Psychology,
19 (4), s. 429-459.
SUR, Özlem (2010), Örgütsel Sinizm: Eskişehir İli Büro Çalışanları Üzerine Bir
Alan Araştırması (Basılmamış Yüksek Lisans Tezi), Gazi Üniversitesi Eğitim
Bilimleri Fakültesi: Ankara.
UYSAL, H. T. ve M. S. Yıldız (2014), İşgören Performansı Açısından Çalısma
Psikolojisinin Örgütsel Sinizme Etkisi, Uluslararası Sosyal Arastırmalar Dergisi
Cilt: 7 Sayı: 29, s.835-848.
TAŞKAYA, Serap (2009), Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Adalete İlişkin
Algılamaları ile Örgüte Bağlılık Düzeylerinin İş Tatminini ve İşten Ayrılma Niyeti
Üzerindeki Etkileri (Basılmamış Yüksek Lisans Tezi), Hacettepe Üniversitesi,
Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
TAYLOR, Susan K. (2012), Workplace bullying in higher education: Faculty
experiences and responses (Doctoral dissertation). Available from ProOuest
Dissertations and Theses database. (UMI No. 3505900).
TEOMAN, D. D. (2007), Performans Değerlendirme Sürecinde Oluşan Adalet
Algısı, Bu Algının İç, Dış ve Sosyal Ödüllerle Olan İlişkisinin İşten Ayrılma
Niyetine Olan Etkisi (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi), İstanbul Üniversitesi
SBE, İstanbul.
TETT, R. P. ve J. P. Meyer (1993), Job Satisfaction, Organizational
Commitment, Turnover Intention and Turnover: Path Analyses Based On
MetaAnalytic Findings, Personnel Psychology, c.46, s. 259-293.
THOMPSON, R.C., K M. Joseph Bailey, J.A. Worley, ve C. A. Williams (2000),
Organizational Change: An Assessmenr of Trust and Cynicism; Final Report,

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
136
Civil Aeromedical Institute Federal Aviation Administration Oklahoma City,
Oklahoma.
TINAZTEPE, Cihan (2012), Örgüt İçi Etkin İletişimin Örgütsel Sinizme Etkisi.
Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 4, Sayı 1, s.53-63.
TURAN, Şuayip (2011), Küreselleşme Sürecinde Örgütsel Değişimi Etkileyen
Bir Unsur Olarak Örgütsel Sinizm ve Karaman İli Kurumlarında Bir Çalışma,
(Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi:
Karaman.
TÜRKÖZ, T., M., Polat, S. Coşar (2013), Çalışanların Örgütsel Güven ve
Sinizm Algılarının Örgütsel Bağlılıkları Üzerindeki Rolü, Yönetim ve Ekonomi
Cilt:20 Sayı:2, s.285-302.
WU, C., M. J. Neubert, & X. Yi (2007), Transformational Leadership, Cohesion
Perceptions, and Employee Cynicism about Organizational Change: The
Mediating Role of Justice Perceptions. Journal of Applied Behavioral Science,
43, s.327-350.
YALÇINKAYA, Akansel (2014),Türkiye’de Örgütsel Sinizm: 2007-2012 Yılları
Arasındaki Çalışmalar Üzerine Bir Değerlendirme "İş, Güç" Endüstri İlişkileri Ve
İnsan Kaynakları Dergisi Cilt: 16, Sayı: 3, s.106-130.
YILDIZ, Kaya (2013), Örgütsel Bağlılık İle Örgütsel Sinizm ve Örgütsel
Muhalefet Arasındaki İlişki, Turkish Studies, Volume 8 /6, s.853-879.
YILDIZ, S., S. Yalavaç, C. H. Meydan (2013), Tükenmişliğin İşten Ayrılma
Niyetine Etkisinde Örgüte Bağlılığın Aracı Rolü: Türkiye’deki Gümrük ve Ticaret
Bakanlığı Personeli Üzerinde Bir Araştırma, Bilgi Ekonomisi ve Yönetimi Dergisi
Cilt: VIII Sayı: II , s.157-170.

137
Personel Güçlendirme, Örgütsel Bağlılık ve İş
Memnuniyeti İlişkisinin Yapısal Eşitlik Modeli İle
İncelenmesi: Turizm Sektöründe Bir Araştırma
Yrd. Doç. Dr. Mehmet METE
Dicle Üniversitesi, İ.İ.B.F. İşletme Bölümü
mmete@yahoo.com
Yrd. Doç. Dr. Mustafa ZİNCİRKIRAN
Dicle Üniversitesi, İ.İ.B.F. Sağlık Yönetimi Bölümü
mzincirkiran@gmail.com
Yrd. Doç. Dr. Hidayet TİFTİK
Turgut Özal Üniversitesi, Ankara M.Y.O.
hidayettiftik@yahoo.com
Ayhan YALÇINSOY
Dicle Üniversitesi, S.B.E. Doktora Öğrencisi
ayhanyalcinsoy@gmail.com
Yrd. Doç. Dr. Ahmet PEKCAN
Adnan Menderes İ.İ.B.F. İşletme Bölümü
pekcan1971@hotmail.com
Özet: Araştırma, turizm sektöründe çalışan orta düzey yöneticilerin ve
işgörenlerin algılamalarına dayanarak örgüte bağlılık, iş tatmini ve psikolojik
güçlendirmenin alt boyutları arasındaki ilişkileri ortaya koymak için yapılmıştır.
Araştırma Gaziantep ve Mardin'de faaliyet gösteren konaklama işletmelerindeki
orta düzey yöneticiler ve alt kademe yöneticilere uygulanmış olup, 247 anket
üzerinden analiz yapılmıştır. Araştırma sonucunda personel güçlendirmenin alt
boyutlarından anlamlılık ve etki boyutunun iş memnuniyeti üzerinde orta düzey,
yeterlilik boyutunun ise örgütsel bağlılık üzerinde düşük seviyede bir etkisinin
olduğu görülmüştür. Ayrıca yeterlilik ve özerklik boyutunun iş memnuniyeti
üzerinde, anlamlılık, özerklik ve etki boyutunun ise örgütsel bağlılık üzerinde bir
etkisi olmadığı tespit edilmiştir.
Anahtar Kelimeler: Personel Güçlendirme, Örgütsel Bağlılık, İş Memnuniyeti,
Turizm Sektörü, Yapısal Eşitlik Modeli

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
138
Investigation of Relationships Between
Empowerment, Organizational Commitment and
Job Satisfaction by Using Structural Equation
Model: A Research in Tourism Sector
Abstract: The purpose of this study is to investigate the relationships among
organizational commitment, job satisfaction and the dimensions of
psychological empowerment depending on the perceptions of middle-line
managers and the employees in the tourism sector. A survey was applied to
247 middle-line and lower level managers working for hospitality enterprises in
the provinces of Gaziantep and Mardin. The results of the study indicate that
meaning and impact dimension of psychological empowerment is moderately
related with job satisfaction and competence dimension is moderately related
with commitment. In addition, competence and self-determination dimensions of
psychological empowerment seem to have no significant impact on job
satisfaction and meaning, self-determination, impact dimensions on
organizational commitment.
Key Words: Psychological Empowerment, Organizational Commitment, Job
Satisfaction, Tourism Sector, Structural Equational Model.
Giriş
Hızla gelişen teknoloji ve küreselleşmenin etkisiyle küçülen dünya
pazarında faaliyet gösteren işletmeler artık geleneksel emir-komuta hiyerarşisi
ile yönetilememektedir. Bu nedenle işletme çalışanları inisiyatif almayı
öğrenmeli, yaratıcı olmalı, sorumluluk almayı kabullenmelidirler ve
güçlendirilmelidirler (Quinn ve Spreitzer, 1997). Bu bağlamda bugünkü
anlamıyla 1980 yılında ortaya çıkan güçlendirme (empowerment) bir yönetim
kavramı olarak yardımlaşma, paylaşma, yetiştirme ve ekip çalışması yolu ile
kişilerin karar verme haklarını (yetkilerini) artırma ve kişileri geliştirme süreci
olarak tanımlanabilir (Koçel, 2014). Güçlendirme ile çalışanların işin sahibi
haline gelmeleri sağlamakta ve esnek bir ortam oluşturularak, inisiyatiflerini
kullanmaları mümkün olmaktadır (Eren Gümüştekin ve Emet, 2007).
Güçlendirme, kişisel bir kavram olarak bireylerin faaliyetleri sonucunda
doğacak sorumlulukları almalarıdır (Erstad, 1997). Hizmet sektörü açısından ise
güçlendirme, müşteriye hizmet sunmak için karar alma otoritesini personele
vermek olarak tanımlanmaktadır (Tekin ve Köksal, 2012). Bu çalışmada ise
turizm sektörü içinde faaliyette bulunan konaklama işletmelerinde personeli

Mehmet METE
Mustafa ZINCIRKIRAN Personel Güçlendirme, Örgütsel
Hidayet TIFTIK Bağlılık ve İş Memnuniyeti İlişkisinin
Ayhan YALÇINSOY Yapısal Eşitlik Modeli İle İncelenmesi:
Ahmet PEKCAN Turizm Sektöründe Bir Araştırma
139
güçlendirme uygulamaları ortaya koyulmaya çalışılmıştır. Çalışmanın ilk
bölümünde personeli güçlendirme kavramı, örgütsel bağlılık, iş memnuniyeti
üzerindeki etkileri üzerine literatür taraması yapılmış ve otel işletmelerinde
personeli güçlendirme uygulamaları ele alınmıştır. İkinci bölümde, araştırmanın
amacı ve yöntemi ortaya koyulmuş, Gaziantep ve Mardin il merkezinde yapılan
araştırma sonucu elde edilen bulgular analiz edilmiş ve yorumlanmıştır. Son
bölümde ise araştırmadan elde edilen sonuçlar açıklanarak önerilerde
bulunulmuştur.
1. Kavramsal Çerçeve
1.1. Personel Güçlendirme
İnsan kaynakları güçlendirme temelde; çalışanları hiyerarşik düzen içinde
sadece emirleri bekleyen ve gerçekleştiren kişiler olmaktan çıkarırken; onların
yetki ve sorumluluk sahibi olma, karar alma ve katılımcı olma gibi haklarında da
artış sağlamalarını hedef alan bir kavramdır (Şimşek ve Kıngır, 2006). Koçel
(2005)’e göre güçlendirme, çalışanların kendilerini motive olmuş hissettikleri,
bilgi ve uzmanlıklarına olan güvenlerinin arttığı, inisiyatif kullanarak harekete
geçmek arzusu duydukları, olayları kontrol edebileceklerine inandıkları ve
organizasyonun amaçları doğrultusunda uygun ve anlamlı buldukları işleri
yapmalarını sağlayan uygulamalar ve koşulları ifade eder (Koçel, 2014).
Personel güçlendirme, organizasyondaki karar verme sürecinin
merkezden uzaklaştırılması ile yöneticilerin personele daha fazla özerklik ve
takdir hakkı sağlamasıdır (Brymer, 1991). Personel güçlendirme, kişinin kendi
etkinliği hakkındaki inancının güçlendirilmesi davranışıdır (Conger, 1989). Yine
personel güçlendirme Thomas ve Velthouse (1990)’a göre motivasyon sürecinin
bir ögesidir.
Personel güçlendirme, Coleman (1996)’a göre küresel rekabet ve müşteri
taleplerine duyarlılık, hızlı ve esnek olma ihtiyacı, işletme süreçlerinde yatay
yapılanma, personelin kapasiteleri ve sosyal sorumluklarını genişletme ihtiyacı,
her seviyede risk alma, katılım ve yaratıcılığın teşvik edilmesi, yöneticilerin
otoritelerini destekleyici olarak delege etmeleri, iletişim işbirliği ve kurumsal
güvenin öneminin artması sonucu doğmuştur (Çavuş, 2008). Yüksel ve Erkutlu
(2003) ise çalışmalarında güçlendirmenin ortaya çıkmasının en önemli
nedenleri olarak aşağıdaki nedenleri ifade etmektedirler;
 Küreselleşmenin ve rekabetin hızlı bir şekilde artması, sürekli ve çok
hızlı bir biçimde değişen dış çevre,
 İşletmelerde çalışan bireylerin eğitim düzeylerinin ve buna bağlı olarak
beklentilerinin, ihtiyaçlarının artması,

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
140
 Küresel iş ortamının doğal bir sonucu olarak artan rekabet nedeniyle,
işlemelerin müşterilerine daha hızlı, onların istediği şekilde, yerde ve
zamanda cevap verme zorunluluğunun artması,
 Artan rekabete hızlı bir biçimde cevap verebilmek, çok hızlı bir şekilde
değişen iş ortamı koşullarına uyum sağlayabilmek, müşterilere daha hızlı
bir biçimde hizmet sunabilmek vb. nedenlerle klasik organizasyonlarda
hiyerarşiye dayanan komuta-denetim anlayışının giderek mevcut
koşullara cevap verememesi nedeniyle zayıflaması,
 Bilgi teknolojilerindeki müthiş ilerlemeler,
 Günümüz işletmeleri içerisinde, bilgi ve insan unsurunun işletmenin
rekabetçi bir üstünlüğe sahip olmasını belirleyen en önemli faktörler
olarak görülmelerini.
İnsan kaynaklarını güçlendirme faaliyetleri, yönetim politikaları ve insan
kaynakları uygulamaları ışığında yapılabileceği gibi; sistematik adımlar içeren
çeşitli modeller yardımıyla da gerçekleştirilebilir (Şimşek ve Kıngır, 2006). Genç
(2004)’e göre bir personel güçlendirme modeli aşağıdaki unsurlardan
oluşmalıdır (Karahan, 2009):
Etkin bir liderlik sistemi kurulmalıdır.
 Güçlü bir çift yönlü iletişimin kurulmalı ve desteklenmelidir.
 Uygulama grupları oluşturulmalıdır.
 Performans yönetimi ile ilgili bir ödüllendirme sistemi kurulmalıdır.
 Personelin desteği gereklidir.
 Personel ilişkileri içerisinde liderlik takımına ilişkin bir destek hizmeti
kurulmalıdır.
İnsan kaynaklarını güçlendirme faaliyetleri yöneticinin ve çalışanın
güçlendirme için hazır olması ile uygulanabilir (Şimşek ve Kıngır, 2006). Güçlü
bir liderlik kültürünün egemen olduğu örgütlerde veya yöneticilerin personele
işlerinin kontrolünü devretmeye istekli olmadığı örgütlerde güçlendirmenin
gerçekleştirilmesi mümkün değildir (Linda, aktaran Akın, 2010). Dolayısıyla
liderin güçlendirmeyi desteklemesi gerekmektedir. Bu bağlamda destekleyici
liderlik, yöneticinin personele güvendiği, personel ile iletişimde olduğu, bilgiyi
paylaştığı, aldıkları kararlarda ve uygulamalarında personeli desteklediği bir
liderlik davranışıdır (Tekin ve Köksal, 2012). Eğer örgüt kültüründe, personelin
yönetime katılımı, yönetici desteği, müşteri ihtiyaçlarına hızlı ve doğru cevap
verilmesi gibi özellikler varsa, güçlendirmenin uygulanması kolaylaşır
(Gümüştekin ve Emet, 2007).

Mehmet METE
Mustafa ZINCIRKIRAN Personel Güçlendirme, Örgütsel
Hidayet TIFTIK Bağlılık ve İş Memnuniyeti İlişkisinin
Ayhan YALÇINSOY Yapısal Eşitlik Modeli İle İncelenmesi:
Ahmet PEKCAN Turizm Sektöründe Bir Araştırma
141
Güçlendirme uygulamasının başarılı olabilmesi için dikkat edilmesi
gereken diğer bir konu, yatay ve esnek bir örgüt yapısının yanı sıra demokratik
bir yönetim anlayışının, performansa göre ödeme sisteminin ve durumsal
ödüllendirme sisteminin uygulanmasıdır (Sarıaltın ve Yılmazer, 2007).
Güçlendirme ile iş yükü artan personel bunun karşılığında bir şey elde
edemezse kendini kötü hissederek uygulamadan soğuyacaktır (Greasley,
aktaran Akın, 2010).
İşgörenleri güçlendirebilmek için, işgörenlerin öz güvene sahip olmaları,
verilen görevleri başarabileceğine inanmaları, yeteneklerine güvenmeleri ve
kendilerini geliştirme arzusunda olmaları gerekirken, yöneticilerin de karar alma
konusunda astlarına güvenmeleri, sonuçlardan onları sorumlu tutmaları, bilgiyi
yaymaları, astlarının eğitimine ve becerilerini geliştirmeye olanak tanımaları,
yeni fikirleri denemeleri konusunda işgörenleri teşvik etmesi (Dönmez, 2012) ve
kendilerini de eğitmeleri ve geliştirmeleri (Şimşek ve Kıngır, 2006) önem
taşımaktadır.
Güçlendirilmiş personel kendisine, yöneticilere ve işletmeye yarar
sağlayacaktır. Çetin ve Günay (2001)’a göre bu yararlar (Öğüt vd., 2007):
 Çalışanlara duyulan güvenin ifadesi,
 Yaratıcılık ve üretkenliğin teşvik edilmesi,
 Yetki devri ile yöneticinin daha da güç kazanması,
 Daha etkin ve iki yönlü iletişim,
 Yönetici için daha önemli konularda kullanabileceği zaman tasarrufu,
 Bireysel gelişime olanak tanınması,
 Yaparken öğrenmeye imkân tanınması,
 Mesuliyet ve örgütsel aidiyet duygusunun geliştirilmesi,
 Örgütsel aidiyet ve bağlılık duygusunun güçlenmesi ile birlikte işten
ayrılma ya da çıkarmalarda azalma,
 Çalışanların çeşitli alanlarda beceri kazanması,
 Birisinin yokluğunu bir başkasının hemen doldurabilmesidir.
Personel güçlendirme uygulamaları destek bulduğu gibi engellerle de
karşılaşabilmektedir. Örneğin, yöneticilerin bir kısmı, yetkilerini astlarla
paylaşmaktan dolayı, işlerin kontrolünü kaybedecekleri, saygınlıklarını
yitirecekleri, işlerini kaybedecekleri korkularına kapılırlar ve güçlendirme
uygulamasına karşı çıkabilirler (Akın, 2010). Ancak başarılı bir güçlendirme
uygulaması için yöneticilerin karar verme yetkilerinden vazgeçebilmeleri
gerekmektedir. Çünkü geleneksel emir-komuta kültürü mevcut personelin

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
142
potansiyelinden yararlanmanın önünde bir engeldir (Jarrar ve Zairi, 2010).
Çalışanlara, yalnızca kendilerine söyleneni yapan, işten kaçmaya çalışan, pasif
ve bağımlı üretim unsurları olarak bakmaktan vazgeçilmesi, personel
güçlendirmenin uygulanabilmesini ve başarılı sonuçlar alınmasını sağlayacaktır.
Personeli güçlendirme genel olarak uygulanıp başarılı olmasına rağmen
her zaman ve her örgütte başarılı olacağı garanti edilememektedir.
Güçlendirilmiş personel bazen hatalı kararlar alabilmektedir. Ancak yöneticilerin
de bu tür hatalar yapabileceği dikkate alınmalıdır. Güçlendirme yapılırken
personelin kapasitesi ve istekli olması önem arz etmektedir. Aksi halde
yeteneksiz ve isteksiz personelin güçlendirilmesi hatalı kararların alınmasına ve
nihayetinde başarısızlığa neden olacaktır.
Literatür incelendiğinde güçlendirme alanında temel olarak iki tür
yaklaşım olduğu söylenebilir. Bunlar güçlendirmeyi “davranışsal boyutta” ve
“bilişsel (psikolojik) boyutta” ele alan yaklaşımlardır. Güçlendirmenin
davranışsal boyutta ele alındığı çalışmaların odak noktasını, yöneticilerin, iş
görenleri güçlendirmedeki rolleri oluşturmaktadır (Aras, 2013). Güçlendirmenin
psikolojik boyutuyla ilgili çalışmalarda ise güçlendirmenin işgörenler tarafından
algılanma düzeyi ele alındığı ifade edilebilir.
1.1.1. Psikolojik (Bilişsel) Güçlendirme:
Güçlendirmeyi psikolojik açıdan ele alan yazarlar (Spreitzer 1995, Conger
ve Kanungo,1988) güçlendirme konusunda bireysel algılamalarla ilgili dört
psikolojik boyut ortaya koymuşlardır. Bunlar anlamlılık, yeterlilik, özerklik ve etki
boyutlarıdır. Bilişsel yaklaşıma göre, önemli olan, bu dört boyutla ilgili olarak
işgörenlerin mevcut koşulları ve kendilerini nasıl gördükleri ve algılamalarının ne
olduğudur.
a. Anlamlılık: Bireyin üstlendiği görevin amacına ya da hedeflerine ilişkin
yüklediği anlam ile kendi ideallerini ya da standartlarını karşılaştırmasını ifade
eder (Spreitzer 1995).
b. Yeterlilik: Yeterlilik kavramı, faaliyetleri yerine getirmek için gerekli
yetenek ile kişinin kendi kapasitesine inancını göstermektedir (Spreitzer,1995).
c. Özerklik: İş görenin işle ilgili özgürlük, bağımsızlık ve takdir
algılamalarıdır (Kirkman ve Rosen, 1999:59).
ç. Etki: İş görenin işle ilgili stratejik, yönetsel ve işlemsel çıktıları
etkileyebilme derecesi (Spreitzer, 1995) ve bunlara yönelik algılamalardır (Eren
Gümüştekin ve Emet, 2007).
Personel güçlendirme alanında yapılan çalışmalar incelendiğinde
anlamlılık, yüksek bağlılık ve enerji yoğunlaşması; yeterlilik, zorlayıcı
durumlarda çaba ve devamlılık, mücadele etme, yüksek amaç beklentileri ve
yüksek performans; özerklik, öğrenme, faaliyetlere olan ilgi, sıkıntılı durumlarda

Mehmet METE
Mustafa ZINCIRKIRAN Personel Güçlendirme, Örgütsel
Hidayet TIFTIK Bağlılık ve İş Memnuniyeti İlişkisinin
Ayhan YALÇINSOY Yapısal Eşitlik Modeli İle İncelenmesi:
Ahmet PEKCAN Turizm Sektöründe Bir Araştırma
143
direnç ile sonuçlanırken; etki, güç durumlarda geri çekilmeme ve yüksek
performans ile ilişkilendirilmiştir ( Spreitzer, 1995).
1.2. Örgütsel Bağlılık
Örgütsel bağlılık, işgörenin çalıştığı örgütle psikolojik olarak
bütünleşmesi, örgütün amaç ve hedeflerini özümsemesi ve bu doğrultuda,
kişinin örgütte kalma yolunda duyduğu arzu olarak tanımlanabilir (Gürbüz,
2006). Örgütsel bağlılık, bireyin örgüte olan bağının gücü ya da bireylerin
bağlılık tutumlarının sonucunda ortaya çıkan davranışsal eylemler olarak da
tanımlanmaktadır (Boylu ve diğerleri, 2007). Diğer bir deyişle örgütsel bağlılık,
bir işgörenin, örgütün amaçlarına ve değerlerine kuvvetle inanması ve onları
kabul etmesi, örgütün yararına olacak şekilde kendisinden beklenenin ötesinde
çaba göstermeye istekli olması ve örgütün üyesi olarak kalmayı kuvvetle
istemesidir (Özdaşlı vd., 2009).
Meyer ve Allen örgütsel bağlılığı, duygusal bağlılık, normatif bağlılık ve
devam bağlılığı olarak ele almıştır (Ülker ve Kanten, 2009). Duygusal bağlılık;
işgörenin örgüte karşı duygusal olarak bağlanması, örgütle bütünleşmesi
anlamına gelmektedir (Eroğlu vd., 2011). Duygusal bağlılığı yüksek olan
bireyler, kendi istekleri ile örgütte kalırlar ve örgütün çıkarları için büyük gayret
gösterme arzusu duyarlar. Bu yüzden, örgütlerde gerçekleşmesi en çok
arzulanan ve çalışanlara aşılanmak istenen bağlılık türü (Uyguç ve Çımrın,
2004) duygusal bağlılıktır.
Psikolojik güçlendirme alanında yapılan bir çalışmada araştırmacılar
güçlendirmenin alt boyutlarından özerklik, yeterlilik ve etki boyutlarının
işgörenlerin işleri aracılığıyla elde ettikleri değerleri ve çıkarlarını ifade edebilme
yeteneklerini geliştirdiği gibi örgütsel bağlılıklarını artırmasının da muhtemel
olduğu söylenmiştir(Seibert, Wang ve Courtright, 2011).
1.3. İş Memnuniyeti
İşgörenlerin ihtiyaçları ve sahip olduğu değer yargıları yaptığı iş ile
çatışmıyorsa iş memnuniyeti vardır. Sabuncuoğlu ve Tak (2001)’a göre iş
memnuniyeti, çalışanların işin yapısından, yönetimden, iş arkadaşları ile
ilişkilerinden, çalışma ortamından ve başarı değerleme ve takdir sisteminden
memnuniyetlerinden oluşmaktadır (Paksoy, 2007). Kısaca iş memnuniyeti
işgörenlerin işlerinden duydukları hoşnutluktur (Akıncı, 2002). İş
memnuniyetinin sağlanmasıyla işgören mutlu olacaktır. Araştırmalarda çoğu
yöneticiler, daha sağlıklı ve daha mutlu işgücünün daha verimli işgücü olduğunu
kabul etmişlerdir (Paksoy, 2007). Ayrıca iş memnuniyeti ile güçlendirme
arasında yakından bir ilişki vardır (Kitapçı vd., 2013) ve güçlendirilmiş personel
diğerlerine göre işinden daha fazla memnuniyet duyar (Liden, Wayne ve

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
144
Sparrowe, 2000). Başka bir çalışmada ise psikolojik güçlendirmenin
boyutlarından anlamlılığın daha çok iş memnuniyeti ile ilgili olduğu ifade
edilmiştir (Macsinga ve diğ., 2014). Yine Liden ve arkadaşları (2000) yapmış
oldukları araştırma sonucunda işgörenlerin, örgütün karar alma sürecine dahil
edildiklerinde ve örgütün çıktılarında etkilerinin olduğunu düşündüklerinde
işleriyle ilgili memnuniyetlerinin artacağı sonucuna ulaşmışlardır (Liden, Wayne
ve Sparrowe, 2000).
1.4. Konaklama İşletmelerinde Personeli Güçlendirme Uygulamaları
Personel güçlendirme hizmet sektörüne özellikle turizm endüstrisine ve
otel işletmelerine, müşteri ile direk iletişim kuran ön ofis personeline oldukça
uygun bir yönetim tekniğidir (Şahin, 2007). Otel işletmeleri yöneticileri personeli
güçlendirme çalışmaları kapsamında personel eğitimine önem vermeli ve onları
misafir dilek ve şikâyetleriyle hızlı bir şekilde, profesyonelce ve nazikçe başa
çıkmaları için güçlendirmelidir (Tekin ve Köksal, 2012). Böylece misafire
sunulan hizmet kalitesi ve misafir memnuniyeti artacak, personel için daha iyi bir
çalışma ortamı sağlanacak ve yöneticilere yönetim görevleriyle ilgili konulara
odaklanmaları için daha fazla zaman kalacaktır (Brymer, 1991).
Literatürde konaklama işletmelerinde personel güçlendirme
uygulamalarının iki farklı yaklaşım ile uygulandığı ifade edilmektedir. Bunlardan
ilki, Walt Disney Dünyasındaki Hilton Oteli’nin yaptığı gibi muhtemel olan
müşteri problemleri ve şikâyetlerinde aynı şekilde davranılması için
yapılandırılmış bir karar verme rehberinin verilmesidir. Diğer yaklaşım ise çeşitli
durumlarla ilgilenirken katı kurallar koymak yerine daha genel bir rehberin
sağlanması ve müşteri problemleri ve şikayetlerinde personelin karar ve
çözümlerine güvenmek temeline dayanmaktadır (Go, aktaran Şahin, 2007).
Yani otel çalışanlarının işinin sorumluluğunu alması ve karar verme yetkisine
sahip olması müşterilere daha iyi hizmet sağlaması, kararları daha hızlı alması
ve şikâyetlerin daha çabuk çözülmesi açısından önem arz etmektedir.
Sonuç olarak otel işletmelerinde müşteri memnuniyetsizliği nedenlerinin o
esnada çözümlenmesi gerekmektedir. Aksi takdirde müşteri tatmini azalacak ya
da mevcut hata daha da büyüyecektir. Yetkisizlik nedeniyle şikâyetlerin üst
yönetime iletilmesi çözüm süresini uzatacaktır. Bu durum müşteri kaybına
neden olabilecektir. Oysa personelin şikâyetleri çözmek için güçlendirilmesi
sorunların çözüm süresini kısaltacak ve müşteri bağlılığının artırması nedeniyle
işletmelerin gelir düzeylerinde bir artış sağlayabilecektir.

Mehmet METE
Mustafa ZINCIRKIRAN Personel Güçlendirme, Örgütsel
Hidayet TIFTIK Bağlılık ve İş Memnuniyeti İlişkisinin
Ayhan YALÇINSOY Yapısal Eşitlik Modeli İle İncelenmesi:
Ahmet PEKCAN Turizm Sektöründe Bir Araştırma
145
2. Araştırma Yöntemi
Araştırmanın Evreni ve Örneklemi: Hipotezleri ve modeli test etmek
amacıyla demografik değişkenler dışında 25 soruluk bir anket kullanılmıştır. Bu
ölçekler, Gaziantep ve Mardin’de faaliyet gösteren konaklama işletmelerinde
çalışan orta düzey yöneticiler ve alt düzey çalışanlara dağıtılmış olup, 247 anket
analiz için kullanılmıştır.
Veri Toplama Araçları: Verilerin toplanmasında, demografik bilgi formu
dışında, psikolojik güçlendirme, iş memnuniyeti ve örgütsel bağlılık düzeylerini
belirlemek amacıyla 3 ayrı ölçek’ten yararlanılmıştır.
a) Psikolojik Güçlendirme: Çalışanların algıladıkları psikolojik
güçlendirme düzeylerini belirlemek için Spreitzer (1995) tarafından geliştirilen
on bir soruluk bu ankette beş’li Likert tipi ölçek kullanılmıştır. Anketteki sorulara
verilen cevaplar 1’den 5’e kadar değişen puanlarla değerlendirilmiş olup, (1)
kesinlikle katılmıyorum, (2) katılmıyorum, (3) kısmen katılıyorum, (4) katılıyorum
ve (5) tamamen katılıyorum şeklinde düzenlenmiştir. Anket için yapılan
güvenilirlik analizinde Cronbach Alpha katsayısı 0.93 olarak bulunmuştur.
Çarpıklık ve basıklık değerleri -1 ve +1 arasında bulunmuş olup, dağılım
normaldir.
b) İş Memnuniyeti: Çalışanların iş ve işletmeden duyulan memnuniyet
düzeylerini belirlemek için Smith, Kendall ve Hulin, (1969) tarafından geliştirilen

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
146
İş Tanım İndeksinden iş memnuniyeti ile ilgili üç soru alınan bu ankette beş’li
Likert tipi ölçek kullanılmıştır. Anketteki sorulara verilen cevaplar 1’den 5’e
kadar değişen puanlarla değerlendirilmiş olup, (1) kesinlikle katılmıyorum, (2)
katılmıyorum, (3) kısmen katılıyorum, (4) katılıyorum ve (5) tamamen
katılıyorum şeklinde düzenlenmiştir. Anket için yapılan güvenilirlik analizinde
Cronbach Alpha katsayısı 0.89 olarak bulunmuştur. Çarpıklık ve basıklık
değerleri -1 ve +1 arasında bulunmuş olup, dağılım normaldir.
c) Örgütsel Bağlılık: Çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerini belirlemek
için Meyer and Allen’s (1984) tarafından geliştirilen bağlılık ölçeğinden örgütsel
bağlılıkla ilgili üç soru alınan bu ankette beş’li Likert tipi ölçek kullanılmıştır.
Anketteki sorulara verilen cevaplar 1’den 5’e kadar değişen puanlarla
değerlendirilmiş olup, (1) kesinlikle katılmıyorum, (2) katılmıyorum, (3) kısmen
katılıyorum, (4) katılıyorum ve (5) tamamen katılıyorum şeklinde düzenlenmiştir.
Anket için yapılan güvenilirlik analizinde Cronbach Alpha katsayısı 0.90 olarak
bulunmuştur. Çarpıklık ve basıklık değerleri -1 ve +1 arasında bulunmuş olup,
dağılım normaldir.
Verilerin Analizi: Verilerin değerlendirilmesinde SPSS 18 istatistik
programı kullanılmıştır. Elde edilen verilerin analizinde ise AMOS 18
programıyla Yapısal Eşitlik Modeli (Structural Equation Model) metodu
kullanılmıştır. Ayrıca değişkenlerin analizinde Frekans, Yüzde, Tanımlayıcı
İstatistik, Korelasyon (ilişki) Analizi kullanılmıştır. Verilerin değerlendirilmesi,
katılımcıların her bir soruya verdikleri cevapların toplam puanları üzerinden
yapılmıştır. Bu araştırmada, istatistiki anlamlılık düzeyi p<0.5 olarak kabul
edilmiştir.
3. Araştırma Buguları
Demografik Bulgular ve Tanımlayıcı İstatistikler
Araştırmaya katılanlarla ilgili bazı demografik bilgiler Tablo 1’de
gösterilmiştir. Bu tabloda görüldüğü üzere araştırmaya 247 kişi katılmıştır.
Tablo 1: Örnekleme Ait Demografik Bulgular
CİNSİYET
n
%
MEDENİ
DURUM
n
%
İŞ TECRÜBESİ
n
%
BAYAN
44
17,8
EVLİ
136
55,1
1-5
115
46,6
BAY
203
82,2
BEKÂR
111
44,9
6-10
78
31,6
Toplam
247
100,0
Toplam
247
100,0
11-15
28
11,3
YAŞ
n
%
EĞİT.DURUMU
n
%
16-20
19
7,7
20-30
119
48,2
İLKÖĞRETİM
84
34,0
20’den Fazla
7
2,8
31-40
102
41,3
LİSE
116
47,0
Toplam
247
100,0
41-50
25
10,1
ÜNİVERSİTE
38
15,4
50’den Fazla
1
,4
LİSANSÜSTÜ
9
3,6

Mehmet METE
Mustafa ZINCIRKIRAN Personel Güçlendirme, Örgütsel
Hidayet TIFTIK Bağlılık ve İş Memnuniyeti İlişkisinin
Ayhan YALÇINSOY Yapısal Eşitlik Modeli İle İncelenmesi:
Ahmet PEKCAN Turizm Sektöründe Bir Araştırma
147
CİNSİYET
n
%
MEDENİ
DURUM
n
%
İŞ TECRÜBESİ
n
%
BAYAN
44
17,8
EVLİ
136
55,1
1-5
115
46,6
BAY
203
82,2
BEKÂR
111
44,9
6-10
78
31,6
Toplam
247
100,0
Toplam
247
100,0
11-15
28
11,3
YAŞ
n
%
EĞİT.DURUMU
n
%
16-20
19
7,7
20-30
119
48,2
İLKÖĞRETİM
84
34,0
20’den Fazla
7
2,8
31-40
102
41,3
LİSE
116
47,0
Toplam
247
100,0
41-50
25
10,1
ÜNİVERSİTE
38
15,4
Toplam
247
100,0
Toplam
247
100,0
Tablo 1 incelendiğinde ankete katılan çalışanların büyük çoğunluğunun
%82,2 (203) oranla erkeklerden oluştuğu, %55,1 (136)’inin evli olduğu ve
yaşlarının %48,2 (119) oranla 20-30 yaş arasında yoğunlaştığı görülmektedir.
Katılımcıların eğitim durumları incelendiğinde %47 (116) oranla lise mezunu
oldukları görülmektedir. Katılımcıların %46,6 (115)’i 1-5 yıl arası hizmet
deneyimine sahiptir.
Konaklama işletmelerinde personeli güçlendirme uygulamalarının
durumunu test etmek amacıyla uygulanan ölçeğin her bir alt ölçüm boyutuna,
çalışanların katılım derecelerine, algı puanlarının ortalama, standart sapma
değerlerine Tablo 2’ de yer verilmiştir. Alt ölçeklerin algılanmalarına ait ortalama
puanlarına baktığımızda katılımcıların algıları ortalama puan büyüklüklerine
göre Yeterlilik (4,41 ± 0,87), Anlamlılık (4,37 ± 0,93), Özerklik (4,31 ± 1,02) ve
Etki (4,06 ± 1,06) oldukça yüksek bir değere sahip bulunmuştur. Anket
çalışmasına cevap verenlerin Örgütsel Bağlılık puanlarının (4,32 ± 1,02) İş
Memnuniyeti puanları (4,32 ± 0,99) eşit olduğu söylenebilir.
Tablo 2: Ölçüm Maddelerine Ait Tanımlayıcı İstatistikler
Ölçüm maddeleri
Ortalama
Standart Sapma
Anlamlılık
4,37
0,93
Yeterlilik
4,41
0,87
Özerklik
4,31
1,02
Etki
4,06
1,06
İş Memnuniyeti
4,32
0,99
Örgütsel Bağlılık
4,32
1,02
Ölçek Güvenirliği ve Boyutlara Ait İç Tutarlılık Oranları
İçsel tutarlılıkların denetlenmesi için güvenirlik analizi testi uygulanması
sonucunda elde edilen Cronbach Alfa katsayıları Tablo 3’ te verilmiştir. Altı adet

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
148
boyuta ilişkin Cronbach Alfa katsayılarının güvenirlik için gerekli görülen en az
0,70 değerinden daha yüksek olduğu görülmektedir. Çalışmada kullanılan ve 17
önermeden oluşan ölçeğin genel Cronbach Alfa katsayısı da 0,860 gibi oldukça
yüksek düzeyde bulunmuştur. Bu sonuçlar da göstermektedir ki, modeldeki bu
çoklu ölçüm önermeleri her bir yapının ölçülebilmesi için oldukça güvenilirdir.
Tablo 3: Genel Ölçeğin İç Tutarlılık Katsayıları
Boyutlar Arası İlişkilere (Korelasyonlara) Ait Bulgular
Tablo 4’ de çalışanların bakış açısıyla ilgili boyutlar arasındaki ilişkileri
bulmak amacıyla yapılan ilişki analizi sonuçlarına yer verilmiştir. İlişki
(korelasyon) analiziyle elde edilen sonuçlar incelendiğinde çalışanların iş ve
işletmelerinden duydukları memnuniyetin çalışanların işletmeye olan bağlılıkları
üzerinde oldukça yüksek düzeyde etkili olduğu görülmektedir (r= 0,692). Benzer
şekilde çalışanların işlerini yaparken hissettikleri özerklik ile kendilerini yaptıkları
işte yeterli görmeleri arasında (r=0,677), kararlara katılımda aktif rol oynamaları
ile yapılan işlerde inisiyatif kullanmaları arasında (r=0,624) iyi düzeyde
sayılabilecek ilişkiler bulunmuştur.
Boyutlar
Önerme
Sayısı
İç Tutarlılık
Katsayısı
Çalışanların Yaptıkları İşi ve İlgili Faaliyetleri Anlamlı Bulmalarına
İlişkin Algıları
3
0,866
Çalışanların İş Yapma Konusunda Kendilerini Yeterli
Bulmalarına İlişkin Algıları
3
0,864
Çalışanların Faaliyetleriyle İlgili Konularda Kendi Kendilerine
Karar Verebilmelerine (Özgüven) İlişkin Algıları
2
0,870
Çalışanların Yapılan İşler Üzerindeki Etkilerine İlişkin Algıları
3
0,903
Çalışanların İş ve İşletmeden Duyulan Memnuniyete İlişkin
Düşünceleri
3
0,893
Çalışanların İşletmeye Olan Bağlılıklarına İlişkin Düşünceleri
3
0,904
Ölçeğin Bütün Boyutları Üzerinden(Maddeler Dâhil)
Düşünceleri
17
0,860

Mehmet METE
Mustafa ZINCIRKIRAN Personel Güçlendirme, Örgütsel
Hidayet TIFTIK Bağlılık ve İş Memnuniyeti İlişkisinin
Ayhan YALÇINSOY Yapısal Eşitlik Modeli İle İncelenmesi:
Ahmet PEKCAN Turizm Sektöründe Bir Araştırma
149
Tablo 4: Boyutlar Arası İlişkiler ve Anlamlılıklar
Anlam
Yeterlilik
Özerklik
Etki
İş Mem
Örg. Bağ
Anlamlılık
1
Yeterlilik
0,584**
1
Özerklik
0,446**
0,677**
1
Etki
0,391**
0,480**
0,624**
1
İş Memnuniyeti
0,486**
0,436**
0,442**
0,470**
1
Örg. Bağlılık
0,502**
0,507**
0,457**
0,449**
0,692**
1
**. p<0,01
Çalışanların yaptıkları işlerde kendilerini yeterli hissetmeleri ile yaptıkları
işi anlamlı bulmaları arasında (r=0,584), orta düzeyde bir ilişkinin olduğu
söylenebilir. Tablo 5’ de ise yine uygulanan ankette yer alan boyutlar arası
ilişkiyi belirlemek amacıyla personeli güçlendirmenin temel boyutlarını oluşturan
“yapılan işi anlamlı bulma”, “işte kendini yeterli bulma”, “karar alma süreçlerine
katılma” ve “yapılan iş üzerinde etkili olma” boyutları bir arada değerlendirilerek
personeli güçlendirme boyutu adı altında birleştirilmiştir. Bu yeni boyut ile diğer
boyutlar arasındaki ilişki incelendiğinde önceki sonuçları desteleyecek biçimde
personeli güçlendirme uygulamaları ile örgütsel bağlılık (r=0,565) ve iş
memnuniyeti (r=0,534) arasında anlamlı ilişkiler bulunmuştur.
Tablo 5: Personel Güçlendirme Diğer Boyutlar İle İlişkiler ve Anlamlılıklar
Personel Güçlendirme (Anlamlılık,
Yeterlilik, Özerklik, Etki)
İş Memnuniyeti
Örgütsel Bağlılık
0,534**
0,565**
**. p<0,01
Modeli test etmek için yapısal eşitlik modeli kullanılmıştır. Çalışmanın
jenerik modelinde uyum için yeterli değerler sağlanmadığı için model revize
edilmiştir. Jenerik ve revize edilmiş modelin uyum istatistik (Goodness-of-fit)
değerleri aşağıdaki tabloda görüldüğü gibidir (Tablo 4).

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
150
Tablo 4: Uyum İyiliği İstatistiklerine Ait İyi Değerler ve Kabul Edilebilir
Değerler
İndeks
Olması Gereken Değer
Ölçüm
Model
Revize
Model
Chi-square (X2)
Ne kadar küçük olursa o kadar iyi
1161.863
317,455
Chi-square associated p value
(p)
Değer > 0.05
0.000
0.000
Chi-square / Degree of
Freedom (X2/df)
Değer ≤ 4
4.556
3.14
Root Mean Square Error of
Approximation (RMSEA)
0.05 < Değer < 0.08; Kabul edilebilir
Değer ≤ 0.05; İyi
0.120
0.093
RMSEA associated p value
(PCLOSE)
Değer ≥ 0.05
0.000
0.000
Tucker-Lewis Index (TLI)
0.90 < Değer < 0.95; Kabul
edilebilir. Değer ≥
0.95; İyi
0.798
0.919
Comparative Fit Index (CFI)
0.90 < Değer < 0.95; Kabul edilebilir
Değer ≥ 0.95; İyi
0.828
0.940
Hoelter’s Critical N (Hoelter
Index)
75 < Değer < 200; Kabul edilebilir
Değer ≥ 200; İyi
63
98
Revize edilmiş yapısal eşitlik modelinde, tüm indikatörler, bağlı oldukları
ölçülemeyen (latent) değişkenler ile anlamlı bir ilişki göstermişlerdir (0.0001).
Psikolojik güçlendirmenin boyutlarından anlamlılık ve etki ile iş memnuniyeti
arasında pozitif anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir (0.0001). Ayrıca psikolojik
güçlendirmenin boyutlarından yeterlik ile örgütsel bağlılık arasında pozitif
anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir (0.0001). Modelde tespit edilen diğer bir bulgu
ise iş memnuniyeti ile örgütsel bağlılık arasında pozitif anlamlı bir ilişkinin
varlığıdır.

Mehmet METE
Mustafa ZINCIRKIRAN Personel Güçlendirme, Örgütsel
Hidayet TIFTIK Bağlılık ve İş Memnuniyeti İlişkisinin
Ayhan YALÇINSOY Yapısal Eşitlik Modeli İle İncelenmesi:
Ahmet PEKCAN Turizm Sektöründe Bir Araştırma
151
Bu kapsamda, personel güçlendirmenin boyutlarından anlamlılık ile iş
memnuniyeti arasındaki ilişkinin ağırlığı 0.47, etki ile iş memnuniyeti arasında
ilişkinin ağırlığı 0.32, yeterlilik ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin ağırlığı
0,17 ve iş memnuniyeti ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin ağırlığı ise 0.92
olarak bulunmuştur. Bu sonuçlara göre ise işgörenlerin yaptıkları işi anlamlı
bulma düzeyleri ve yaptıkların işin sonucunun örgütü etkileyeceği inancı arttıkça
yaptıkları işten memnuniyetleri artacağı söylenebilir. Yine işgörenlerin
kendilerini yaptıkları işte yeterli bulma düzeyleri ve işgörenlerin işlerinden
duydukları memnuniyet düzeyleri arttıkça örgütsel bağlılıklarının artacağı
söylenebilir.
Sonuç
Daha önce yapılan araştırmalarda güçlendirmeyi etkileyen değişkenler ve
güçlendirmenin sonuçları incelenmiştir (Conger ve Kanungo, 1988; Spreitzer,
1995; Thomas ve Velthouse, 1990) ve psikolojik güçlendirmenin bütün olarak iş
Şekil 2:Psikolojik Güçlendirme, İş Memnuniyeti ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki
İlişkilerin Yapısal Eşitlik Modellemesi

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
152
memnuniyeti ve örgütsel bağlılık üzerinde etkili olduğu konusunda fikir birliğine
varmışlardır. Bu çalışmada ise psikolojik güçlendirmenin boyutları ile iş
memnuniyeti ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki incelenmiştir.
Araştırma sonucunda, psikolojik güçlendirmenin boyutlarından anlamlılık
ve etki boyutuyla iş memnuniyeti arasında, yeterlilik ile örgütsel bağlılık
arasında ve iş memnuniyeti ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı ilişkiler tespit
edilmiştir. Elde edilen sonuçlardan psikolojik güçlendirmenin anlamlılık boyutu
ile iş memnuniyeti, yeterlilik ve iş memnuniyeti ile örgütsel bağlılık arasında
tespit edilen ilişkinin önceki çalışmalarla paralellik gösterdiği ifade edilebilir.
Önceki çalışmalardan farklı olarak çalışmamızda güçlendirmenin etki boyutu ile
iş memnuniyeti arasında anlamlı bir ilişki olduğu, özerklik ve etki boyutu ile
örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişkinin bulunmadığı söylenebilir.
Buna göre yaptıkları işleri anlamlı bulma düzeyi ve yaptıkları işin
sonucunun örgütü etkileyeceği inancı arttıkça işgörenlerin yaptıkları işten
memnuniyet düzeylerinin artacağı söylenebilir. Benzer şekilde işgörenlerin
yaptıkları işte kendilerini yeterli bulma düzeyleri arttıkça örgütsel bağlılıklarının
artacağı ifade edilebilir. Çalışmada elde edilen diğer bir sonuç ise işgörenlerin
yaptıkları işten memnuniyet düzeyleri arttıkça örgütsel bağlılıklarının
artabileceğidir. Yani güçlendirilmiş olan işgörenler iş memnuniyetlerini ve
örgütsel bağlılıklarını arttırabilirler. İşinden memnun olan ve örgütüne bağlı olan
işgörenler yaptıkları işi özverili bir şekilde yapacaktır. Böyle bir ortamda ise
yöneticiler çalışanlarını takip etmek için kullanacakları zamanlarını stratejik
planlar hazırlamada ve uygulamada etkin olarak kullanabilirler.
Bu çalışmanın Güney Doğu Anadolu bölgesi ile sınırlı kalması ve sınırlı
sayıda anket uygulanmış olması temel kısıtlardan sayılabilir. Ayrıca diğer anket
çalışmalarında olduğu gibi objektif değerlemelerden çok çalışanların algısına
dayanması diğer bir kısıttır.
KAYNAKÇA
AKÇAKAYA, M. (2010) Örgütlerde Uygulanan Personel Güçlendirme
Yöntemleri: Türk Kamu Yönetiminde Personel Güçlendirme, Karadeniz
Araştırmaları Dergisi, 7(25), 145-174.
AKIN, M. (2010) Personeli Güçlendirme Algılaması, Örgüt İklimi Algılaması ve
Yaratıcı Kişilik Özelliklerinin Örgüt Düzeyinde Yaratıcı Çıktılar Üzerindeki
Doğrudan ve Dolaylı Etkileri, Bozok Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi, 29, 211-238.

Mehmet METE
Mustafa ZINCIRKIRAN Personel Güçlendirme, Örgütsel
Hidayet TIFTIK Bağlılık ve İş Memnuniyeti İlişkisinin
Ayhan YALÇINSOY Yapısal Eşitlik Modeli İle İncelenmesi:
Ahmet PEKCAN Turizm Sektöründe Bir Araştırma
153
AKINCI, Z. (2002) Turizm Sektöründe İşgören İş Tatminini Etkileyen Faktörler:
Beş Yıldızlı Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama, Akdeniz Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 4, 1-25.
BOYLU, Y., Pelit, E. ve Güçer,E. (2007) Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılık
Düzeyleri Üzerine Bir Araştırma, Finans Politik ve Ekonomik Yorumlar Dergisi,
44(551), 55-74.
BRYMER, R.A. (1991) Employee Empowerment: A Guest- Driven Leadership
Strategy, The Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 32(1), 58-
68.
CONGER, J.A. (1989) Leadership: The Art of Empowering Others, The
Academy of Management Review, 3(1), 17-24.
CONGER, J.A. ve Kanungo, R.N. (1988) The Empowerment Process:
Integrating Theory and Practice, Academy of Management Review, 13(3), 471-
482.
ÇAVUŞ, M.F.(2008) Personel Güçlendirme: İmalat Sanayii İşletmelerinde Bir
Araştırma, Yaşar Üniversitesi Dergisi, 3(10), 1287-1300.
DÖNMEZ, G. (2012). Personeli Güçlendirme Ve Tükenmişlik İlişkisi: İş Yükü-
Kontrolü Modeli Açısından Bir Değerlendirme, Yayınlanmamış Yüksek Lisans
Tezi, Balıkesir: Balıkesir Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme
Anabilim Dalı.
EREN Gümüştekin, G. ve Emet, C. (2007) Güçlendirme Algılarındaki Değişimin
Örgütsel Kültür ve Bağlılık Üzerinde Etkileşimi, Dumlupınar Üniversitesi, Sosyal
Bilimler Dergisi, 17, 90-116.
EROĞLU, A.H., Adıgüzel, O. ve Öztürk, U.C. (2011). Sessizlik Girdabı Ve
Bağlılık İkilemi: İşgören Sessizliği İle Örgütsel Bağlılık İlişkisi Ve Bir Araştırma,
Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 16(2),
97-124.
ERSTAD, M. (1997) Empowerment and Organizational Change, International
Journal of Contemporary Hospitality Manegement, 9(7), 325- 333.
GÜRBÜZ, S. (2006) Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İle Duygusal Bağlılık
Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma, Ekonomik ve Sosyal
Araştırmalar Dergisi, 3(2), 48-75.
KARAHAN, A. (2009) İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesine Katkısı Açısından
Personel Güçlendirme Yaklaşımı: Afyon Kocatepe Üniversitesi Hastanesi

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
154
Örneği, Celal Bayar Üniversitesi. Sosyal Bilimler Enstitüsü. Sosyal Bilimler
Dergisi, 7(1), 95-114.
KİTAPCİ, H., Kaynak, R., ve Okten, S. S. (2013). Güçlendirmenin İş Tatmini Ve
İşten Ayrilma Niyetine Etkisi: Kamu Ve Özel Sektörde Mukayeseli Bir Araştirma
(The Effect of Empowerment on Job Satisfaction and Turnover Intention: A
Comparative Study of Public and Private Sector). International Review of
Economics and Management, 1(1), 49-73.
KOÇEL, T. (2014). İşletme Yöneticiliği, 9. Baskı, İstanbul: Beta Yayıncılık.
LİDEN, R. C., Wayne, s. J., ve Sparrowe, R. T. (2000). An examination of the
mediating role of psychological empowerment on the relations between the job,
interpersonal relationships, and work outcomes. Journal of applied psychology,
85(3), 407.
MACSİNGA, I., Sulea, C., Sârbescu, P., Fischmann, G., ve Dumitru, C. (2015).
Engaged, Committed and Helpful Employees: The Role of Psychological
Empowerment. The Journal of psychology, 149(3), 263-276.
ÖĞÜT, A., Aygen, S. ve Demirsel, M.T. (2007) Personel Güçlendirme
İnovasyonu Hızlandırır Mı? Antalya İli Beş Yıldızlı Konaklama İşletmelerine
Yönelik Görgül Bir Araştırma, Selçuk Üniversitesi. Karaman İktisadi ve İdari
Bilimler Fakültesi Dergisi, Yerel Ekonomiler Özel Sayısı, 163-172
ÖZDAŞLI, K., Kanten, S. ve Kanten, P. (2009) Yöneticilerin Kariyer İlerleme
Arzusu İle Örgütsel Bağlılıklarının, Akıl Hocalığı Eğilimlerine Etkisini Belirlemeye
Yönelik Bir Araştırma, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Fakültesi Dergisi, 14(3), 229-243.
PAKSOY, H. M. (2007) Üniversitelerde Akademik Personelin İş Memnuniyeti:
Harran Üniversitesi Örneği, Selçuk Üniversitesi Karaman İktisadi ve İdari
Bilimler Fakültesi Dergisi, 9(12), 138-151.
QUINN, R.E., Spreitzer, G.M. (1997) The Road to Empowerment: Seven
Questions Every Leader Should Consider, Organizational Dynamics, 26(2), 37-
51.
SARIALTIN, H. ve Yılmazer, A.(2007) Orta Kademe Yöneticilerin Güçlendirme
Algıları Ve Güçlendirme Uygulamasında Üstlendikleri Roller: Adapazarı ve
Kocaeli Bölgesi Otomotiv Sektör Örneği, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal
Bilimler Dergisi, 18, 205-226.

Mehmet METE
Mustafa ZINCIRKIRAN Personel Güçlendirme, Örgütsel
Hidayet TIFTIK Bağlılık ve İş Memnuniyeti İlişkisinin
Ayhan YALÇINSOY Yapısal Eşitlik Modeli İle İncelenmesi:
Ahmet PEKCAN Turizm Sektöründe Bir Araştırma
155
SEIBERT, S. E., Wang, G., ve Courtrıght, S. H. (2011). Antecedents and
consequences of psychological and team empowerment in organizations: a
meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 96(5), 981.
SPREITZER, G.M. (1995) Psychological Empowerment In The Workplace:
Dimensions, Measurement, and Validation, Academy of Management Journal,
38(5), 1442- 1465.
ŞAHİN, N. (2007) Personel Güçlendirmenin İş Tatmini Ve Örgütsel Bağlılık
Üzerine Etkisi: Dört Ve Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Uygulama,
Yayınlanmamış Doktora Tezi, İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü.
ŞİMŞEK, M.Ş. ve Kingir, S. (Ed.). (2006). Çağdaş Yönetim Araçlarından
Seçmeler, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.
TEKİN, Y. ve Köksal, C.D. (2012) Otel İşletmelerinde Personeli Güçlendirme
Uygulamaları: Antalya’ Da Beş Yıldızlı Konaklama İşletmelerinde Bir Araştırma,
Journal of Yaşar University, 25(7), 4241-4267.
THOMAS, K. W. ve Velthouse, B. A. (1990) Cognitive Elements of
Empowerment: An Interpretive Model of Intrinsic Task Motivation, The
Academy of Management Review, 15(4), 666-681
UYGUÇ, N. ve Çimrin, D. (2004) DEÜ Araştırma Ve Uygulama Hastanesi
Merkez Laboratuvarı Çalışanlarının Örgüte Bağlılıklarını Ve İşten Ayrılma
Niyetlerini Etkileyen Faktörler, DEÜ İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi,
19(1), 91-99.
ÜLKER, F. ve Kanten, P. (2009) Örgütlerde Sessizlik İklimi, İşgören Sessizliği
ve Örgütsel Bağlılık İlişkisine Yönelik Bir Araştırma, Aksaray Üniversitesi İktisadi
ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 1(2), 111-126.
YÜKSEL, Ö. ve Erkutlu, H. (2003) Personeli Güçlendirme, Gazi Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 1, 131-142.
ZAIRI, M. ve Jarrar, Y. F. (2010) Employee Empowerment - A UK Survey of
Trends and Best Practices, European Centre For Best Practice Management,
RP-ECBPM/0032.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
156

157
Kâr Amaçsız Kuruluşların Özellikleri
ve Çalışanlarının Motivasyonu
Doç. Dr. Abdurrahim EMHAN
Selahaddin Eyyubi Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
İşletme Bölümü
aemhan@gmail.com
Dr. Mustafa DÖNMEZ
Diyarbakır Emniyet Müdürlüğü
mustafadonmez.tr@gmail.com
Özet: Bu çalışmada, Günümüzde hızla sayıları artan ve her geçen gün
toplumda ağırlıkları hissedilen kâr amaçsız örgütlerin yapıları, personel durumu,
finansal yapıları ve toplumda icra ettikleri roller incelenmiştir. Kâr amaçlı örgütler
ile kâr amaçsız örgütlerin karşılaştırılması yapılarak temel farklar ortaya
çıkarılmıştır. Ayrıca kâr amaçsız örgütlerdeki insan kaynaklarının özelliği
üzerinde durularak gönüllü çalışanların özellikleri analiz edilmiştir. Bu kapsamda
gönüllü çalışanları motive eden faktörler üzerinde durulmuştur.
Anahtar kelimeler: Kâr Amaçsız Örgütler, Gönüllü Çalışanlar, Motivasyon.
Characteristics of the Non-Profit Organizations and
Motivation of Their Employees
Abstract: In this study, the non-profit organizations whose numbers rapidly
increase day by day and the importance were noticed by the community, their
structures, staff, financial situation and the roles they perform in the community
were examined. The non-profit and for-profit organizations were compared and
the fundamental differences of them were detected. In addition, the
characteristics of human resources (especially volunteers) of the non-profit
organizations were analyzed. In this context, the motivation factors of the
volunteers were also examined.
Key Words: Nonprofit Organizations, Volunteers, Motivation.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
158
Giriş
Kâr amaçsız kuruluşlar tarihin her döneminde varlıklarını sürdürmüşlerdir.
Bu kurumlar, batı toplumlarında kilise ve kendine bağlı kurumlar vasıtasıyla
topluma hizmet etmeye çalışmıştır (Maxwell, 2007: 19). Ülkemizde ise tarihsel
süreç içerisinde bu misyonu ahi teşkilatları, esnaf loncaları, vakıflar ve dernekler
icra etmiştir (Çimen ve diğ., 2007: 7). Osmanlı ve Selçuklu döneminden beri
faaliyetlerini sürdüren vakıflar, devletin yetki alanında olan kamu düzeni
dışındaki birçok alanda faaliyet göstermişlerdir. Vakıf faaliyetleri Osmanlının
yükselme döneminde daha da genişlemiş olup, camiler, kervansaraylar, hanlar,
içme suyu hizmetleri, dul ve yetimleri koruma, öksüz kızlara çeyiz temini, borçlu
ve müflislere yardım gibi birçok alanı kapsamıştır. Osmanlının son
dönemlerinde gelişmeye başlayan dernekler cumhuriyet döneminde artarak
toplum hizmetlerine katkı sağlamıştır (Ural, 1995: 14).
Kâr amaçsız örgütlerin toplum ve devlet yaşamının hayatiyetinin
sürdürülmesinde önemli etkileri mevcuttur. Toplum yaşamında yardım
kuruluşları olarak algılana bu kurumlar günümüzde bu tür faaliyetlerinden
uzaklaşmadan toplumu güçlendirecek ve toplumun kendine yeterliliğini
sağlamaya yönelik faaliyetlere kaymıştır (Saltık, 1995: 27). Gönüllülerin çabaları
ve çok sayıda yardımseverin bağışlarıyla toplanan fonlar toplumun yardıma
muhtaç kesimlerine aktarılarak sosyal kültürel ve ekonomik alanda önemli
hizmetler verilmekte olup, gerçekleştirilen sosyal dayanışma ile toplumsal
barışa büyük katkı sağlamaktadır (Özaslan, 2007: 39). Sivil toplum kuruluşları
bir diğer görevi modern toplumlarda meydana gelen yabancılaşma ve bireylerin
yaşadıkları dünyaya intibaklarına sağlayarak toplumu güçlendirmeye çalışırlar
(Yücekök ve diğ., 1998: 5).
Modern toplumlarda belirli amaçları gerçekleştirmek için gönüllülük
esasıyla hareket eden kuruluşlar giderek artmaktadır. Bu tür kuruluşların temel
amacı topluma bir şeyler verebilmek arzusudur. Kâr amaçsız örgütler toplum
yararı için yan yana gelip organize olan kuruluşlardır (Gökbunar ve diğ., 1997:
1). Bu örgütler toplumda teşhis edilen ihtiyaçları karşılamakta aynı zamanda
yönetime katılmaktadırlar (Kuçuradi, 1998: 30) Hükümetler, kâr amaçsız
kuruluşların topluma sunduğu faydaların farkında oldukları ve kendi yüklerini
hafiflettikleri için bu kurumlar devlet tarafından çeşitli şekillerde
desteklenmektedir (Smith, 2003: 37). Buna bağlı olarak çoğu ülkede devlet
yönetimi artık geleneksel sosyal hizmetleri kâr amaçsız örgütlere devretmekte
ve bu rolünden uzaklaşmaktadır (Francois ve diğ., 2008: 58).
Geçmişte hayır örgütleri bir topluluk olarak algılanırken, günümüzde ise
bu örgütler endüstriyel sektör olarak algılanmaya başlanmıştır (Faruggia, 2007:
5). Kâr amaçsız örgütler ya da üçüncü sektör olarak bilinen kuruluşlar sadece
pasif anlamda yardım eden kuruluşlar değildir (Faruggia, 2007: 8). Bu kuruluşlar

Abdurrahim EMHAN Kâr Amaçsız Kuruluşların Özellikleri
Mustafa DÖNMEZ ve Çalışanlarının Motivasyonu
159
yönetimdeki karar vericiler üzerinde bir baskı unsuru oluşturan lobiler haline
gelmektedir (Berry, 2003: 25). Ancak meydana getirilecek baskının hukuk
kuralları içerisinde ve şiddetten uzak bir şekilde seyretmesi gerekmektedir
(Çaha, 1998: 24).
Literatürde farklı şekillerde adlandırılan (nonprofit, voluntary, charitable,
philanthropic, third sector, NGO (Non Governmental Organization) ve tax-
exempt) (Salamon ve diğ., 1997: 12), biz de ise kâr amaçsız veya hayır örgütleri
olarak bilinen bu örgütler, günümüz dünyasında devlete ait olmadan ve ticari bir
amaç gütmeden, ‘üçüncü sektör’ olarak topluma hizmet eden kuruluşlardır
(Drucker, 2000). Formal yapıda olan, hükümet kuruluşu olmayan, faaliyetleri
sonu elde edilen karları dağıtılmayan, otonom yapıda olan ve gönüllü olarak
faaliyet gösteren NGO’lar ulusal faaliyetlerinin yanında uluslararası alanlarda
faaliyet göstermektedirler (Filho, ve diğ., 2006: 84). Son zamanlarda NGO
kavramı çeşitli karışıklıklara neden olduğu için, bu kavram yerine PVO (Private
Volunteer Organization) kullanılmaya başlanmıştır (Ural, 1995: 17).
Birçok alanda faaliyet gösteren bu kuruluşlar fonlarını; esas olarak
vergilerden, gönüllü bağışlardan ve kurumsal olarak faaliyet gösterdikleri ticari
alanlardan elde ederler Bu tür örgütlerin temel amacı insanları değiştirmektir.
Hastanenin ürünü iyileşmiş bir hastadır, dini kurumların amacı değişmiş bir
yaşam biçimidir. Aslında bu tür örgütlere ‘insanları değiştiren’ kuruluşlar da
denilebilir (Drucker, 2002: 202).
1. Kâr Amaçsız Kuruluşların Genel Özellikleri
Bir örgütü diğer sosyal kurumlardan ayıran birçok unsur vardır. Bunların
başında açık ve seçik olarak tanımlamış oldukları amaçları gelir. İkinci temel
unsur ise üyelerinin rolleridir. Ortak bir amacın başarılabilmesi için yapılacak
işlerin belirlenmesine, bölümlendirilmesine ve hiyerarşik bir şekilde yetki
yapısına kavuşturulmasına ihtiyaç vardır. Üçüncü temel faktör insanların
çabalarını koordine etmek için haberleşme, karar verme, problem çözme gibi
bazı süreçleri kapsar (Dinçer,1998: 448). Bütün olarak örgüt ve onu oluşturtan
her kademenin açıkça belirlenmiş bir amacı olmalıdır (Şimşek, 2002: 140). Bir
örgüt temelde şu amaçlar için faaliyet gösterir (Şimşek, 1999: 43): Uzun
dönemde kar elde etmek, varlığını devam ettirmek ve topluma hizmet etmektir.
Kâr amacı gütmeyen örgütler sosyal ya da siyasi amaçlarına varmak için
çeşitli faaliyetlerde bulunurlar. Genel olarak örgütler amaçlarına göre kâr amaçlı
ve kâr amaçsız örgütler olmak üzere ikiye ayılırabilir. Kâr amaçsız örgütlerde
kâr birinci derecede motivasyon aracı değildir. Başka bir ifadeyle bu tür
örgütlerin öncelikli amacı topluma hizmettir (Dinçer,1998: 449).

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
160
Kamusal hizmetleri veya gönüllü olarak yapılacak faaliyetlerin tamamen
devlet yönetimine yani resmi otoriteye bırakılmasında meydana gelebilecek
çeşitli sakıncalar gönüllü kuruluşlar vasıtasıyla dengelenmeye çalışılır (Aytekin,
2000: 67). Topluma hizmet etmek isteyen kuruluşlar genelde ya devlet
kuruluşları ya da devlet dışındaki kuruluşlardır (Weisbrod, 1998: 59). Sıklıkla
hayır ve hizmet amaçlı kurulan bu örgütlerin son 20 yıl içerisinde toplum
içerisinde rollerinde önemli değişmeler olmuştur. Meydana gelen bu değişimler
şu şekilde sıralanabilir (Schmid, 2004: 201):
• Devletin toplum içerisindeki sosyal hizmetler alanındaki rolü azalmıştır,
• Pek az bilinen alanlara girerek öncü rolü oynamıştır,
• Üyelerinin düşüncelerini rahatça ifade edecekleri ve aynı zamanda
kendilerine zıt gelebilecek olayları protesto edecek bir duruma gelmiştir,
• Üyelerinin refahını amaçlayan ideolojileri desteklemişlerdir.
Kâr amaçsız kuruluşlar sosyal nedenlerle veya toplum faydasına katkıda
bulunmak için çeşitli projeler ve ticari faaliyette bulunurlar. Bu tür örgütler
topluma daha fazla fayda ve hizmet vermek için aynen kâr amaçlı kuruluşlar gibi
işleyebilirler. Bu tür kuruluşlara “commercial nonprofit” adı verilir. Bu kapsamda,
bu tür kuruluşların sahip olduğu okul veya hastaneler konumuz için iyi birer
örnek sayılabilirler (Young, 2001: 153). Ayrıca topluma daha fazla hizmet etmek
için daha fazla kâr etmek isteyen bu kuruluşlar kâr amaçlı kuruluşlarla çeşitli
partnerliklerle ortaklık kurabilmektedirler (O'Regan ve diğ., 2000: 121).
Ülkeden ülkeye farklılık göstermesine rağmen bu tür kurumlar evsizlere
yardım faaliyetlerinden, kültürel faaliyetlere kadar geniş bir alanda etkinlik
gösterirler (Young, 2001: 140). Günümüzde, kâr amaçsız kuruluşlar genel
olarak; sosyal hizmetler, eğitim-araştırma sağlık hizmetleri, sanat ve kültür
hizmetleri, çocukların ve yaşlıların korunması, çevre koruma, toplum güvenliği
ve dinsel hizmetler gibi alanlara faaliyet gösterirler (Oster, 1995: 5 ve Warda,
2004: 6).
Kâr amaçlı örgütler ile kâr amaçsız örgütleri biri birinden ayıran temel
faktörler şunlardır (Weisbrod, 1998: 14):
• Bu tür kurumları bağış gibi doğrudan gelirleri mevcuttur,
• Bu tür kurumların çalışanlar arasında gönüllü yani hizmetleri
karşılığında hiçbir ücret talep etmeyen çalışanlar mevcuttur,
• Bu tür kuruluşlar vergilerden muaftır,
• Kâr amaçsız kuruluşların sahipleri ve meydana gelen kârı paylaşacak
kimseleri yoktur.

Abdurrahim EMHAN Kâr Amaçsız Kuruluşların Özellikleri
Mustafa DÖNMEZ ve Çalışanlarının Motivasyonu
161
Keskin sınırlara rağmen bağışçılar (donör) tarafından desteklenen bu
kurumlar topluma daha fazla hizmet etmek için ticari faaliyetlerde bulunurlar ve
aynı daldaki rakipleriyle yarışır duruma gelmektedirler. Bu örgütler rakipleriyle
yarışır duruma gelebilmek ve hayatta kalabilmek için aynen kâr amaçlı
kuruluşlarda olduğu gibi; gelirlerini artırmakta, kaynaklarını etkin kullanmakta ve
giderlerini azaltmak için farklı alternatifler bulmaya çalışmaktadırlar (Faruggia,
2007: 7). Günümüzde kâr amaçsız kuruluşların yöneticileri kurumsal etkinliği
artırmak için kâr amaçlı örgütlerdeki gibi yönetim tekniklerini kabul etmekte ve
bünyelerine uyarlamaktadırlar (Oster, 1995: 3). Bu tür kurumların etkinliği birçok
faktöre bağlı olmasına rağmen işbirliği içinde olduğu gönüllülerin katılım
derecesi de önem arz etmektedir (Faruggia, 2007: 8).
Kâr amaçsız örgütleri daha fazla sosyal fayda için faaliyetleri
sonucunda belirli oranlarda kâr elde edebilir (Warda, 2004: 1). Bir kâr amaçsız
kuruluşta meydana gelebilecek kâr veya gelirler üyelerine veya paydaşlarına
devir edilmez. Elde edilen bu gelirler, toplumun faydasına veya çalışanların
çalışma koşullarının iyileştirilmesinde, üretilen mal ve hizmetin kalitesinin
arttırılmasında kullanılır (Glaeser ve diğ., 2001: 99). Son zamanlarda bu tür
kuruluşlar, örgüt misyonunu gerçekleştirebilmek ve daha fazla topluma hizmet
etmek için kâr elde ederek dual bir yapıya dönüşmüşlerdir (Young, 2001: 152).
Kâr amaçsız örgütler işletmecilik düşüncesiyle örgütsel amaçlardan uzaklaşıp
birer para kazanma makinesi haline geldikleri zaman örgütün stratejik
kararlarında etkili olan karar vericiler bu durumu dengelemek durumundadır.
Çoğu kişiler hayır kurumları için yaptıkları bağışlar karşılığında belirli bir
oranda vergi indirimine tabi oldukları için bu tür kurumlara bağış yapmaya
eğilimlidirler. Ayrıca bu kurumlar tarafında yapılan projelere veya faaliyetlere
doğrudan yardım yapanlar, toplumda farklı bir statü ve saygınlık elde ettikleri
için bağış yapmaya isteklidirler (Glaeser ve diğ., 2001: 107). Gönüllü bağışlar
kabul edilirken örgütün kendi amaçlarına aykırı faaliyette bulunan kişi veya
kuruluşlardan bağış kabul etmemelidir. Örgütün amaçlarına aykırı ve ya yasa
dışı faaliyetleri içinde bulundukları şüpheli kişi veya kuruluşlardan bağış kabul
etmesi durumunda örgütün güvenirliliğini ve geleceğini tehlikeye atarlar (Falay,
2000: 229).
Kâr amaçsız örgütler diğer kâr amaçlı örgütlerle kıyaslandığında şu
avantaj ve dezavantajlara sahiptirler (Warda, 2004: 3):
Avantajlar: Vergi muafiyeti, bağışlar, düşük maliyetli işlemler, bağış
yapanların bu bağışlardan dolayı vergi indirimine tabi olmasıdır. Bu kurumlar
sosyal barışı sağlayacak bir çeşit kaynak aktarımına aracılık ederler. Yani refah
seviyesi nispeten yüksek kişi veya kurumlardan refah seviyesi düşük olan
kişilere bir kaynak aktarıma söz konusudur.
Dezavantajlar: Bu tür kuruluşların sahip olduğu en önemli kısıt,
sahiplerinin olmamasıdır. Ayrıca kontrol eksikliği, sınırlı amaçlar, lobi

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
162
faaliyetlerine sınır getirilmesi, icra edilen faaliyetlerin toplumun gözü önünde
olması ve her an incelenmeye açık olması diğer kısıtlarlardır.
Bir kâr amaçsız kuruluşta sorumluluk alanlarını otorite sınırlarını ve
gönüllerin rollerini belirleyen çeşitli faktörler mevcuttur. Bu faktörler şunlardır
(McClusky, 2002: 549):
• Örgütün sahip olduğu bütçe ve personel miktarı,
• Aktif gönüllü sayısı ve bunların icra ettiği işlerin büyüklüğü,
• Yönetim kurulu ile icracı yöneticiler arasındaki güven derecesi,
• Yönetimsel geçiş (yönetim kurulu üyelerinin geçici olarak icracı yönetici
olmaları veya gönüllü çalışanların yönetici olması),
• Örgütsel krizlerin olma derecesi,
• Örgütün hayat döngüsünde bulunduğu safha.
2. Kâr Amaçsız Örgütlerde Çalışanların Motivasyonu
Çalışanlar bir örgütün asli unsuru ve hayati elemanlarıdırlar. Bir örgütün
üyelerinin kendi yeteneklerini iyi kullanması ve kaynaklarından verimli bir
şekilde faydalanması örgütün etkinlik derecesini belirler (Hicks, 1972: 34).
Hayır örgütleri, çalışanları fazla olan kurumlardır, çalışanlar hem gönüllü
hem de ücretli olarak istihdam edilirler. Kâr amaçlı örgütlere göre, kâr amaçsız
kuruluşlar çalışanlar insan ağırlıklı faaliyetler icra ettiklerinden konum itibariyle
insan üzerinde odaklaşmaktadır (Oster, 1995: 7). Kâr amaçsız kuruluşların en
önemli özelliği işgören ağırlıklı olması ve kendi bünyelerinde gönüllü çalışanları
barındırmasıdır. Bu iki konu göz önüne alındığında insan kaynakları yönetimi
kritik öneme sahip olmaktadır ve etkin bir şekilde yönetilmesi gerekmektedir
(Oster,1995: 65).
Kâr amaçsız bir örgütte; yönetim kurulu, yöneticiler, ücretli çalışanlar ile
gönüllü çalışanlar olmak üzere dört sınıf (rol) üye vardır. Bu sayılan rollerden
üçü temelde bütün kâr amaçlı örgütlerde de vardır fakat gönüllü çalışanlar
sadece kâr amaçsız örgütlere özgü bir olaydır (McClusky, 2002: 539). Ayrıca
kâr amaçsız örgütler personel giderlerini azaltmak için kısmi zamanlı çalışanlar
istihdam ederler. Kâr amaçsız kuruluşta personel ile gönüllüler arasındaki temel
fark; personel için iş kanunları ve vergi kanunlarındaki hükümlere tabi
olmalarıdır, gönüllü çalışanlardan için ise iş kanunu hükümlerine tabidir (Pakroo,
2007: 99).
Kâr amaçsız örgütlerde faaliyet gösteren kişiler üye veya gönüllü şeklinde
olabilmektedir. Üyelik, ideal biçimde kuruluşla sürekli, düzenli ve disiplinli bağlar
kurmayı gerektirebilir. Kişilerin böyle özveri gerektiren bir durumda olmak yerine
gönüllü kalmaya etkinlikten etkinliğe sınırlı zaman ve emek ayırmayı tercih

Abdurrahim EMHAN Kâr Amaçsız Kuruluşların Özellikleri
Mustafa DÖNMEZ ve Çalışanlarının Motivasyonu
163
etmektedirler (Gönel, 1998: 57). Örgütsel amaçları gerçekleştirecek personeli
istihdam etmek önemli bir olaydır. Yöneticiler örgüt bünyesinde bulunan
personeli ve gönüllü çalışanları dikkatli bir şekilde çalıştırmak ve yönetmek
zorundadır. Örgütün kuruluş aşamasında örgüt bütçesi personel ücreti ödemeye
müsait olmadığından çoğu kâr amaçsız örgütler faaliyetlerine gönüllü çalışanlar
ile icra eder. Bu tarz istihdam örgüt ilk yaşamsal evresinde kritik önem arz
etmektedir (Pakroo, 2007: 4).
Kâr amaçsız örgütlerde ücretli olarak çalışan personel bazen ücret
alamama riskiyle karşı karşıya kalabilir (Pakroo, 2007: 95). Ayrıca finansal
sıkıntı içinde bulundukların zaman, çalışanlara düşük ücret verildiği ve daha
fazla çalışmaya zorlandığı durumlarda bu tür kurumlarda personel devir oranı
yüksek olacaktır (Barbeito, 2004: 2). Bu tür örgütlerde iş tanımları yapılırken
gönüllü personelle icra edilecek işler iyi bir şekilde tanımlanıp gruplandırılırsa,
daha az ücretli iş gören istihdam edilecek ve personel maliyetlerini azaltacaktır
(Pakroo, 2007: 95).
Çeşitli zorluklar içerisinde olan bu kurumlarda gönüllü insanların yönetimi
başlı başına önemli bir yer tutmaktadır. Konuyla ilgili araştırmalar, gönüllü
olarak çalışan kişilerin yönetiminin günümüz işletmelerinde uygulanan insan
kaynakları yönetimine benzer olduğu, fakat işlerin gönüllük esasına dayandığı
için farklı ve zor kısımları içerdiğini göstermiştir. Gönüllü olarak çalışanların
yönetim süreci aşağıdaki gibi sıralanabilir (Yaman, 2003: 101-102):
• Örgüte yapılacak işleri planlama,
• Gönüllüleri bulma ve kuruma çekme,
• Gönüllülerin örgüte oryantasyonu,
• Görevlendirme,
• Gönüllülerin eğitimi ve yetiştirilmesi,
• Kayıtlama ve raporlama,
• Gönüllülerin değerlendirilme ve ödüllendirilmesidir.
Bütün örgütlerin temel amaçlarından biri, içinde mutlu, uyumlu çalışanlara
sahip olmaktır. Çünkü ancak içinde uyumlu ve mutlu bireylerin ulaşacakları
verim, performans ve kalitenin özlenen düzeyde olacağı bilinmektedir. Bir
örgütte sağlıklı insan ilişkilerinin en geçerli kriterlerinden birisi, işgörenlerin
motivasyon düzeyi ve kişilerden oluşan moral düzeyidir. İşgörenlerin
motivasyon düzeyi; genel olarak örgütün moral düzeyi ve örgütsel iklim, örgütün
yeniliğe açık oluşu ve değişime direnci, bireysel ihtiyaçların tatmin edilme
düzeyi, çalışanların beklentilerinin karşılanma düzeyi, örgütün amaç ve
hedefleri, işgörenlerin geleceğe yönelik umutları gibi geniş kavramlardan
etkilenir (Fındıkçı, 1999: 404).

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
164
Çalışanların psikolojik ve fizyolojik ihtiyaçlarının tatmin edilmesiyle iş
doyumu sağlanır. İş doyumunun, örgütsel etkinlik ve verimlilik üzerinde önemli
etkileri mevcuttur. Bu durumun farkında olan yöneticiler iş doyumuyla yakından
ilgilenirler. Bu yöneticiler, mutlu çalışanların daha etkili, yenilikçi, dikkatli, duyarlı
ve mutsuz çalışanlardan daha çok çaba sarf edeceklerini düşünürler. Doyumsuz
çalışanlara göre, doyumlu çalışanların daha sıklıkla işe geleceklerine,
devamsızlık yapmayacaklarına veya işten ayrılmayacaklarına inanılır (Günbayı,
2000: 4).
Kâr amaçsız örgütlerin kendilerine ait genel bir amacı yani misyonları
vardır. Bu misyon örgüte mensup herkesi (yönetim kurulu, çalışanlar, gönüllü
çalışanlar ve bağış yapanları) motive etmelidir (Oster, 1995: 23). Ekonomik
insan modelinde tipik insan kendi kazancını maksimize etmek isterken kâr
amaçsız bir örgüt bunun zıddına meydana getirdiği mal veya hizmeti düşük bir
fiyat ya da karşılıksız olarak ihtiyaç sahiplerine verirler. Bu tür kuruluşlara bağış
yapan insanlar neden kendilerine herhangi bir fayda sağlamayacak kurumlara
bağış yaptıkları sorusu çoğu araştırmacıların ilgi odağı olmuştur (Hughes, 2006:
429).
Tipik kâr amaçlı bir kuruluşta çalışanlar; ücretler, çalışma koşulları,
bulundukları konum onların motivasyon derecesini belirler. Kâr amaçsız
kuruluşlarda çalışanların motivasyonu ise, içsel anlamda duygusal tatmin,
başarma hissi veya işlerin güzel yapılması sonu elde edilen mutluluk şeklinde
olmaktadır (Mirvis ve diğ., 1983: 10). Bu örgütlerde ücretli olarak çalışanlar aynı
sektörde faaliyet gösteren kâr amaçlı kuruluşlara göre daha az ücret alırlar. Bu
örgütlerin icra ettiği faaliyetlerin doğasından kaynaklanan durumdan dolayı
çalışanlar yaptıkları işlerden dolayı bir mutluluk ve motivasyon içindedirler
(Leete, 2006: 164). Bu tür kuruluşlarda çalışanlar üyelerinin tutkuları ve sahip
oldukları değerleri ve güvenleri üzerine kurulurlar. Kâr amaçsız kuruluşları
anlamak için üyelerinin sahip oldukları (etik) değerlerin anlaşılması ve analiz
edilmesi gerekir (Rothschild ve diğ., 2006: 138).
Liderler etkin örgütlerin tesis edilmesinde önemli bir rol oynayarak
örgütsel başarıya önemli katkılar sağlarlar. Kâr amaçsız kuruluşlarda çalışanları
motive etmek ve onları örgüt amaçları doğrultusunda yönlendirmek için
şüphesiz etkili bir lider gereklidir. Bu lider aynı zamanda örgüt amaçlarına
hizmet edecek çalışanları ve yeni üyeleri bulmak, onları uzun süre örgüt
bünyesinde istihdam etmek hayati öneme arz eder.
Kâr maçsız kuruluşlarda çalışanlar işlerini daha anlamlı ve insanlara
üzerinde daha etkili görürler (Mirvis ve diğ., 1983: 8). Fakat buna karşın çoğu
kâr amaçsız kuruluşta çalışanlarda kaynak yetersizliği, belirsizlik ve çatışmalar
çalışanlar arasında stres meydana getirebilir. Meydana gelen bu durum örgüte
mistik bir misyon yüklenerek aşılmaya çalışılır. Ayrıca bu tür örgütler daha fazla
demokratik yapıda oldukları için çalışanların örgütsel kararlar üzerinde etkileri

Abdurrahim EMHAN Kâr Amaçsız Kuruluşların Özellikleri
Mustafa DÖNMEZ ve Çalışanlarının Motivasyonu
165
büyüktür. Bu durumun doğal sonucu olarak örgütsel bağlılıkları yüksek olan
çalışanlar arasında meydana gelen çatışmalar yumuşak bir şekilde atlatılır
(Mirvis ve diğ., 1983: 9).
Bu tür örgütler çalışanlar için serbest çalışma ortamları hazırlayarak ve
gevşek nezaret şekli kullanarak onları örgütün amaçları doğrultusunda motive
etmektedirler. Kâr amaçsız bir örgütte çalışan personeli örgüt içerisinde tutmak
ve onları motive etmek, çok önemli konular arasında yer alır (Oster, 1995, 66).
Kâr amaçsız kuruluşlar, kâr amaçlı kuruluşlara göre daha az ücret ve sosyal
imkan sağlamalarına rağmen örgüt çalışanların örgütte tutmak hayati önem arz
etmektedir (Preston,1989: 438).
Sektörden sektöre farklılıklar göstermesine rağmen, çoğu kâr amaçsız
kuruluşta ücretli çalışanlar ile gönüllü çalışanlar arasında kesin bir çizgi yoktur.
Ayrıca bu örgütlerde ücretli olarak çalışanların çoğu örgütün ideolojisini
benimsedikleri için daha düşük ücrete razı olmaktadırlar (Oster,1995: 69).
Yüksek motivasyona sahip ücretli çalışanlar örgüt amaçları doğrultusunda kendi
ücretlerinin bir kısmını bağış olarak vermektedirler (Oster, 1995: 66).
2.1. Gönüllü Çalışanların Motivasyonu
Çoğu kâr amaçsız örgüt faaliyette bulunurken hizmet götürdüğü
gönüllüleri vasıtasıyla etkinliğini arttırmak ve paydaş ağını genişletmek, yeni
gönüllüler bulmak için gönüllü çalışanları istihdam etmesi açısından hayati
konuyu teşkil eder (Yaman, 2003: 99). Çoğu yazarlara göre ‘gönüllü’ herhangi
bir ücret almadan, zorunlu olmadan toplumun faydasına zaman ve emek
harcayarak çeşitli hizmetlerde bulunan kişidir (Leete, 2006: 167).
Gönüllü çalışanlar ile örgüt arasında herhangi bir anlaşma olmadığı için
bunları tutmak ve yönetmek zordur (Vuuren ve diğ., 2007: 2). Fakat gönüllü
çalışanların örgüt bünyesine alınması ve burada tutulması onların motivasyon
derecesiyle doğru orantılıdır (Oster, 1995: 87). Yönetim gönüllü çalışanları
motive edecek yollar bulmak zorundadır (Leete, 2006: 167).
Kâr amaçsız örgütler, gönüllüleri tutmak ve onları motive etmek için onları
karar alma süreçlerine dahil ederler (Oster,1995: 74). Katılım, insanların bir
örgütte benlikleriyle kabul edilmelerini ve başarıyla çalıştığını görmek
istemelerini sağlayan sosyal bir süreçtir. Kişiler örgütlerinden söz ederken
“onlar” değil “biz” demeye başlarlar. İşle ilgili bir sorun olduğu zaman, “onların”
değil “bizim” derler. Bireyler grup faaliyetlerinde sorumluluk kabul etmeye
başlayınca, örgütsel amaçların gerçekleştirilme düzeyinde artış kaydedilir
(Davis, 1984: 186).
Toplumda etkinlik içinde faaliyet gösteren örgütler, çalışanlarını uygun
motivasyon araçlarıyla amaç birliği oluştururlar (Sorohan, 1994: 11). Farklı

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
166
örgütlerin farklı amaçları olabilir. Mesela dinsel amaçlı bir örgüt, üyelerini
örgütsel amaçlar doğrultusunda motive etmek için onları öldükten sonraki
yaşamla ilişkili temaları ön planda tutarak çalışanları motive edilir. Hümanistik
yapıda kurulan bir örgütün üyeleri ise insan sevgisi üzerine motivasyon
derecelerini arttırılabilir.
Gönüllü kavramına uygun olarak üstleneceği görevi seçme hakkı vardır
ve kendisine verilecek her görevi kabul etmek zorunda değildir (Güder, 2000:
239). Gönüllülerin, gönüllü potansiyeline en uygun şekilde kullanabilmesi için
onların öncelikle örgüte nasıl yaklaştıklarına; yani hangi maksatlarla gönüllü
olduklarını, motivasyon kaynaklarını, beklentilerini, sosyal konumları ve diğer
özelliklerini iyi değerlendirilmesi gerekir. Bu konuda en başat faktör onlarla iyi bir
iletişim kurmaktır (Güder, 2000: 242).
Kâr amaçsız kuruluşlarda gönüllü olarak faaliyette bulunanlar genellikle,
hizmet işlemleri ve örgüt yönetiminde görev alırlar. Kâr amaçsız örgütlerde
gönüllü olarak çalışanlar örgütün faaliyetlerine direk katkıda bulundukları gibi
(evsizlere yardım işleri, yardım dağıtma, acil yardım faaliyetleri vb.) örgütün
amaçlarını gerçekleştirecek faaliyetleri dolaylı olarak destekleyen (lobi
faaliyetleri, fon meydan getirmek) işleri yaparlar (Smith ve diğ., 1993: 111).
Bir kâr amaçsız örgüte gönüllü olarak katılan kişiler muhtemel şu katkıda
bulunurlar (Güder, 2000: 242):
• Parasal kaynak: üyelik aidatı ile doğrudan katkı sağlama veya
çevresinden bağış toplamak,
• Düşünce ve emek gücü,
• Örgütün faaliyetlerini çevresine anlatarak baskı unsuru ve kamuoyu
meydana getirmek,
• Üst düzey ilişkiler kurmak,
• Sözcülük yapmak,
• İletişim ve bilgilendirme merkezi olarak hareket etmek,
• Yeni üyeler kazandıran bir temsilci olmak.
Gönüllü olarak çalışanlar genellikle yüksek gelir ve eğitim düzeyine sahip
orta yaştaki evli insanlardan oluşur ve yaptıkları işlerden dolayı psikolojik
faydalar elde ederler (Leete, 2006: 167-169). Gönüllülerin örgüte hangi
psikolojiyle yer aldığını anlamak yöneticiler acısından önem arz etmektedir.
Yöneticiler gönüllülerin bu eğilimlerini öğrendikleri zaman onları örgüt amaçları
için yönlendirmenin yanında, meydana gelebilecek rol çatışmaları ve çeşitli
olumsuz durumların üstesinden gelebileceklerdir (Yaman, 2003: 100). Gönüllü
olarak çalışanlar toplum menfaatleri yanında kişisel faydaları için çalışabilirler.
Gönüllü olarak çalışanlar genellikle psikolojik tatminli amaçlar ön planda olmak

Abdurrahim EMHAN Kâr Amaçsız Kuruluşların Özellikleri
Mustafa DÖNMEZ ve Çalışanlarının Motivasyonu
167
üzere şu amaçları gözeterek kâr amaçsız kuruluşlarda hizmet ederler (Oster,
1995: 87 ve Leete, 2006: 170):
• Onlar için diğer insanlara yardım hisleri önemlidir,
• Kendi güçlü yönlerini keşfetmek ve psikolojik tatmin,
• Sosyal ilişkilerini geliştirmek ve yeni insanlar tanımak,
• Kendi kişisel kariyerleri ve işleri için yeni ilişkiler oluşturmak,
• Gönüllü faaliyetler icra ederken kendilerini huzurlu hissetmek,
• Kendi problemlerinden, iç çatışmalarından, kaygılarından uzaklaşmak,
• İçinde bulunduğu çevrede önemli ve popüler biri olmayı istemektedir,
• Sosyal gereksinimlerden olan aidiyet duygusunu tatmin etmek,
• Kişisel tecrübesini ve bilgi birikimini arttırmak, toplumda bir statü elde
etmektir.
Yukarıdaki sırlanan nedenleri kişisel nedenler başlığı altında toplayarak
gönüllülerin dinsel nedenler, yakınlarından kaynaklanan nedenler ve sosyal
nedenlerle bir kâr amaçsız örgüte gönüllü olabilirler bu sayılan konuları şu
şekilde sıralanabilir (Falay, 2000: 237):
• Dinsel nedenler,
• Yakınlarından kaynaklanan nedenler: Çevresindeki birinin teşvik ve
baskısıyla, birilerinin beklentilerini karşılamak, kendisinden yardım isteyenlerin
hatırı için, bir aile geleneği olduğu için,
• Sosyal nedenler: Maddi ve manevi (deneyim) birikimini paylaşmak,
toplumsal görevini yerine getirmek, bir topluluğun haklarını savunmak.
Kâr amaçlı örgütlerde çalışanları öncelikli olarak maddi şeyler (extrinsic)
motive etmesine karşılık, kâr amaçsız örgütlerde ise çalışanları öncelikli olarak
maddi olmayan (intrinsic) şeyler onları motive eder (Mirvis ve diğ., 1983:
9).Gönüllü çalışanları motive etmek ve onları örgütsel amaçlar doğrultusunda
yönlendirmek için her örgüt kendine özgü bir yöntem geliştirmelidir. Genel
olarak gönüllü çalışanları motive etmek için; maddi değeri az fakat manevi
değeri yüksek olan aşağıda sıralanan çeşitli motivleri kullanabilirler (Yaman,
2003: 106):
• Gönüllü sertifikası ve teşekkür plaketi ve takdir belgesi,
• Ayın gönüllüsünü seçmek ve onu çeşitli biçimlerde yayınlamak,
• Çeşitli geceler düzenleyerek kurumsal bağı güçlendirmek,
• Üyelerin düğün, nişan veya taziyelerinde bulunmak.
Kâr amaçsız örgütlerde istihdam edilen gönüllüleri örgüt bünyesinde
tutmak için insanların neden gönüllü faaliyetlerde bulunmadıklarını tespit

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
168
etmeleri durumunda hem mevcut gönüllüleri örgütte tutmak hem de yeni
gönüllülere ulaşmada önemli açılımlar sağlar Gönüllülerin motive edilememesi
sonucu örgüt çeşitli zararlara ve başarısızlıklar görebilir. Bir kâr amaçsız örgütte
gönüllülerin motivasyonu eksikliğine sebep olabilecek faktörleri şu şekilde
sıralanabilir (Yaman, 2003: 100):
• Kişi sorumluluk almak veya bir yere bağlanmayı istememektedir,
• Daha önce kötü deneyimleri olmuştur,
• Beklentileri karşılanmamıştır, yaptığı iş küçümsenmiştir,
• Hali hazırda çok sorumluluk altındadır,
• Yapılan faaliyetleri sıkıcı bulmaktadır,
• Özgüven eksikliğinden dolayı böyle bir işe kalkışmaz,
• Kişinin gönüllü ola anlayışı yoktur veya çevresinde /ailesinde bu tür
faaliyetlere yabancıdır,
• Gönüllü olması durumunda ek masraflar meydana geleceğini düşünür
ve bunu gözünde büyütür,
• Yaptıkları işlerin ve özellikle kendilerinin değerli olduğu tam olarak
hissettirilememiştir,
• Örgütün; misyonu, hedefleri, örgütsel yapısı ve çalışma şekillerini
yeterince içselleştirememiştir.
Sonuç
Kâr amaçsız kuruluşlar; devlete ait olmadan ve ticari bir amaç gütmeden,
‘üçüncü sektör’ olarak topluma hizmet eden kuruluşlardır. Birçok alanda faaliyet
gösteren bu kuruluşlar fonlarını; esas olarak vergilerden, gönüllü bağışlardan ve
kurumsal olarak faaliyet gösterdikleri ticari alanlardan elde ederler. Sosyal
nedenlerle veya toplum faydasına katkıda bulunmak için çeşitli projeler ve ticari
faaliyette bulunurlar. Evsizlere yardım faaliyetlerinden, kültürel faaliyetlere kadar
geniş bir alanda etkinlik gösterirler. Topluma daha fazla hizmet etmek için ticari
faaliyetlerde de bulunurlar ve aynı daldaki rakipleriyle yarışır duruma
gelmektedirler. Bu yüzden çoğu kâr amaçsız kuruluş faaliyetleri sonucunda
belirli oranlarda kâr elde edebilir.
Batı’da uzun yıllar Kiliseye bağlı kuruluşlar tarafından topluma hizmet
etmeye çalışan “kâr amaçsız kuruluşlar”, Anadolu coğrafyasında Osmanlı
döneminde ve sonrasında ahi teşkilatları, esnaf loncaları, vakıflar ve dernekler
aracılığıyla bu işi gerçekleştirmişlerdir. Kâr amaçsız kuruluşlar aracılığı ile
camiler, kervansaraylar, hanlar, içme suyu hizmetleri, dul ve yetimleri koruma,
öksüz kızlara çeyiz temini, borçlu ve müflislere yardım gibi hizmetler

Abdurrahim EMHAN Kâr Amaçsız Kuruluşların Özellikleri
Mustafa DÖNMEZ ve Çalışanlarının Motivasyonu
169
görülmüştür. Günümüzde ise bu kuruluşların faaliyet alanları daha çok toplumu
güçlendirecek ve toplumun kendine yeterliliğini sağlamaya yönelik faaliyetler
üzerinde yoğunlaşmıştır.
Hükümetler, kâr amaçsız kuruluşların topluma sunduğu faydaların
farkında oldukları ve kendi yüklerini hafiflettikleri için bu kurumları çeşitli
şekillerde desteklerler. Buna bağlı olarak çoğu ülkede devlet yönetimi artık
geleneksel sosyal hizmetleri kâr amaçsız örgütlere devretmekte ve bu rolünden
uzaklaşmaktadır. Ancak yine de bu kuruluşlar yönetimdeki karar vericiler
üzerinde bir baskı unsuru oluşturan lobiler haline gelmektedir.
Tipik olarak kâr amaçsız bir örgütte; yönetim kurulu, yöneticiler, ücretli
çalışanlar ile gönüllü çalışanlar olmak üzere dört sınıf (rol) üye vardır. Bu
sayılan rollerden üçü temelde bütün kâr amaçlı örgütlerde de vardır fakat
gönüllü çalışanlar sadece kâr amaçsız örgütlere özgü bir olaydır. Ayrıca kâr
amaçsız örgütler personel giderlerini azaltmak için kısmi zamanlı çalışanlar
istihdam ederler. Kâr amaçsız örgütlerde faaliyet gösteren kişiler üye veya
gönüllü şeklinde olabilmektedir. Kâr amaçsız örgütlerde ücretli olarak çalışan
personel bazen ücret alamama riskiyle karşı karşıya kalabilir.
Kâr amaçsız örgütlerin kendilerine ait genel bir amacı yani misyonları
vardır. Bu misyon örgüte mensup herkesi motive etmelidir. Tipik kâr amaçlı bir
kuruluşta çalışanlar; ücretler, çalışma koşulları, bulundukları konum onların
motivasyon derecesini belirlerken kâr amaçsız kuruluşlarda çalışanların
motivasyonu onların ödülleri içsel anlamda duygusal tatmin şeklide olan
başarma hissi, işlerin güzel yapılması sonu elde edilen mutluluk şeklinde
olmaktadır. Gönüllü çalışanlar ile örgüt arasında herhangi bir anlaşma olmadığı
için bunları tutmak ve yönetmek zordur. Kâr amaçsız örgütler gönüllüleri tutmak
ve onları motive etmek için onları karar alma süreçlerine dahil ederler. Gönüllü
kavramına uygun olarak üstleneceği görevi seçme hakkı vardır ve kendisine
verilecek her görevi kabul etmek zorunda değildir. Kâr amaçlı örgütlerde
çalışanları öncelikli olarak maddi şeyler motive etmesine karşılık, kâr amaçsız
örgütlerde ise çalışanları öncelikli olarak maddi olmayan şeyler onları motive
eder.
Kâr amacı gütmeyen kuruluşlar için uygulanabilir öneriler sunmanızda
fayda var. Bu kuruluşlarda çalışanların yönetilmesinde karşılaşılan zorluklar dile
getirilerek yapılacak öneriler işlevsel olacaktır.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
170
KAYNAKÇA
AYTEKİN, E. Attilla (2000), Deprem, Toplum, Kamusal ve Mücadele Alanı
Olarak Devlet. Birikim, Şubat.
BARBEITO, Carol L. (2004), Human Resource Policies and Procedures for
Nonprofit Organizations, Willy Incorporated, Hoboken.
BERRY, Jeffery M. (2003), Voice for Nonprofit, Brookings Institution Press,
Washington.
ÇAHA, Ömer (1998), Türkiye’de Sivil Toplum Sorunları. Liberal Düşünce, 10-11
ÇİMEN, İ. ve GÜVEN, İ. (2007), Osmanlı İmparatorluğu’nda Sivil Toplum
(Tanzimat Dönemine Kadar). Çev: Ayşe Gün, Dernekler, 1(1).
DAVİS, Keith (1984), İşletmelerde İnsan Davranışı, Çev.: Kemal Tosun ve
diğerleri, İ.Ü. Yayınları, İstanbul.
DİNÇER, Ömer (1998), Stratejik Yönetim ve İşletme Politikası, 5. Baskı, Beta
Basım, İstanbul.
DRUCKER, Peter F. (2000), Yeni Gerçekler (Çev. Birtane Karanakçı). Türkiye
İş Bankası Yayınları, No: 315, İstanbul.
FALAY, S. (2000), “STK’larda Üyelik, Destekçilik ve Gönüllülük Etiği Atölye
Sonuçları”, Sivil Toplum Kuruluşları ve Yasalar-Etik-Deprem, Tarih Vakfı
Yayınları, Editör: Zeynel Abidin Kızılyaprak, İstanbul.
FARUGGIA, Gianfranco (2007), How Is The Nonprofit Sector Changing?.
Futures Research Quarter, spring.
FILHO, A.P.M., ADALBERTO F. L.R.M., SANDRA G. (2006), The Mechanism
of Governance Nonprofit Organizations. Corporate Ownership & Control, 4(2),
Winter.
FINDIKÇI, İlhami (1999), İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım, İstanbul.
FRANCOIS, Patrick, VLASSOPOULOS, Michael (2004), Pro-Social Motivation
and the Delivery of Social Services. CESIFO Economic Studies, 54(1).
GLAESER, Edward L., SHLEIFER, Andrei (2001), Not-for-profit entrepreneurs.
Journal of Public Economics, 81(1), July.

Abdurrahim EMHAN Kâr Amaçsız Kuruluşların Özellikleri
Mustafa DÖNMEZ ve Çalışanlarının Motivasyonu
171
GÖKBUNAR, Ramazan, ERDAL, Adnan (1997), Kamu Sektörünün Yeniden
Yapılandırılmasında Üçüncü Sektörün Rolü. Dokuz Eylül Üniversitesi İİBF
Dergisi, 1(2).
GÖNEL, Aydın (1998), Önde Gelen STK’ lar Araştırma Raporu, Tarih Vakfı
Yayınları, İstanbul.
GÜDER, N. (2000), STK’larda Üyelik, Destekçilik ve Gönüllülük Etiği Atölye
Sonuçları. Sivil Toplum Kuruluşları ve Yasalar-Etik-Deprem, Tarih Vakfı
Yayınları, Editör: Z. A. Kızılyaprak, İstanbul.
GÜNBAYI, İlhan (2000), Örgütlerde İş Doyumu ve Güdüleme, Ankara.
HICKS, Herbert G. (1972), Örgütlerin Yönetimi Sistemler ve Beşeri Kaynaklar
Açısından (The Management of Organization, a System and Human
Resources), Çev.: O.Tekok, B.Aytek, B.Bumin, AİTİA Yayınları, Ankara.
HUGHES, Patricia (2006), The Economics of Nonprofit Organization. Nonprofit
Management & leadership, 16(4).
KUÇURADİ, Ioanna (1998), Sivil Toplum Kuruluşları: Kavramları, İkinci
Oturum, Sivil Toplum Kuruluşları, Tarih Vakfı Yayınları, İstanbul.
LEETE, Laura (2006), Working in the Nonprofit Sector, The Non-Profit Sector a
Research Handbook, Edit: W.Powell-R.Steingber, Second edition, Yale
University Press.
MC CLUSKY, John E. (2002), Re-Thinking Nonprofit Organization Governance:
Implication for Management and Leadership. Public Administration, 25:4.
MAXWELL, S. (2007), İngiltere’de Sivil Toplumun Tarihsel Gelişim Süreci. Çev:
Ayşe Gün, Dernekler, 1(1).
MIRVIS, Philip H., HACKETT, Edward J. (1983), Work and Work Force
Characteristics in the Nonprofit Sector. Monthly Labor Review, April.
OSTER, Sharon M. (1995), Strategic Management for Nonprofit Organizations
Theory and Cases, Oxford University Press.
O'REGAN, Katherine M., OSTER, Sharon M. (2000), Nonprofit and For-Profit
Partnerships: Rationale and Challenges of Cross-Sector Contracting. Nonprofit
and Voluntary Sector Quarterly, 29.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
172
ÖZASLAN, M. (2007), Kamu Yararına Çalışan Dernek Statüsünün Kazanılması
ve Bu Derneklere Tanınan Yasal Ayrıcalıkları, Dernekler, 1(1).
PAKROO, Peri (2007), Starting & Building a Non Profit: A Practical Guide, 2nd
Edition Berkley.
PRESTON, Anne E. (1989), The Nonprofit Worker in a For Profit World.
Journal of Labor Economics, 7.
ROTHSCHILD, Joyce, MILOFSKY, Carl (2006), The Centrality of Values,
Passion And Ethics In The Nonprofit Sector. Nonprofit Management &
Leadership, 17(2), Winter.
SALAMON, Lester M., ANHEIR, Helmuth K. (1997), Defining Nonprofit Sector a
Cross-National Analysis, Manchester University Press.
SALTIK, Ahmet (1995), Çağdaş Toplumlarda Gönüllü Kuruluşların Sosyo-
Ekonomik Temelleri. Gönüllü Kuruluşlar Konferansı, Türkiye Çevre Vakfı Yayını,
Ankara.
SCHMID, Hillel (2004), Organizational and Structural Dilemmas in Nonprofit
Human Service Organization. Administration in Social Work, 28(3/4).
SMITH, Steven Rathgeb, LIPSKY, Michael (1993), Nonprofit for Hire, The
welfare State In the Age of contracting, Harvard University Press.
SMITH, Steven Rathgeb (2003), Government and Nonprofit In the Modern Age.
Society, May/June.
SOROHAN, E.G. (1994), Healthy Companies. Training & Development, 48(3).
ŞİMŞEK, M. Şerif (1999), İşletme Bilimlerine Giriş, Nobel Yayınları, Ankara.
ŞİMŞEK, M. Şerif (2002), Yönetim ve Organizasyon, Günay Ofset, Konya.
URAL, Engin (1995), Gönüllü Kuruluş Kavramına Bir Bakış. Gönüllü Kuruluşlar
Konferansı, Türkiye Çevre Vakfı Yayını, Ankara.
VUUREN, Mark Van, JONG, Menno D.T, SEYDEL Erwin R. (2007),
Commitment With or Without a Stick of Paid Work: Comparison of Paid an
Unpaid Workers in a Nonprofit Organization. European Journal of Work and
Organization Psychology, First Article.

Abdurrahim EMHAN Kâr Amaçsız Kuruluşların Özellikleri
Mustafa DÖNMEZ ve Çalışanlarının Motivasyonu
173
WARDA, Mark (2004), How to form a Nonprofit Corporation, 3rd Edition,
Naperville, Sphinx Publishing.
WEISBROD, Burton A. (1998), The Nonprofit Economy, Harvard University
Press, Cambridge.
YAMAN, Yılmaz (2003), Gönüllülük Psikolojisi ve Gönüllü Yönetimi. Sivil
Toplum, 2, Nisan-Mayıs-Haziran.
YOUNG, Dennis R. (2001), “Organizational Identity in Nonprofit Organizations:
Strategic and Structural Implications”, Nonprofit Management & Leadership,
12(2) Winter.
YÜCEKÖK, N. Ahmet, TURAN, İlter, ALKAN, Mehmet Ö. (1998), Tanzimat’tan
Günümüze İstanbul da Sivil Toplum Kuruluşları, Tarih Vakfı Yayınları.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
174

175
Konya İli Örneğinde Kalkınma ve İnanç Turizmi
Arş. Gör. Bekir EŞİTTİ
Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi, Turizm Fakültesi
Seyahat İşletmeciliği ve Turizm Rehberliği Bölümü
bekiresitti@comu.edu.tr
Prof. Dr. Said KINGIR
Bartın Üniversitesi, İ.İ.B.F.
İşletme Bölümü
saidkingir@hotmail.com
Özet: Hz. Mevlana’nın deyişi gibi “Gel, gel, ne olursan ol yine gel”, binlerce
yıldır insanlar ilahi güce yakın olma arzusu ile kutsal sitelere seyahat
etmektedir. Günümüzde İnanç turizmi yapılan destinasyonlar dünyanın en çok
ziyaret edilen yerleri arasındadır. Birbirinden farklı inancı olan insanlar ya da hiç
dini inancı olmayanlar bile tüm dünyada kutsal yerleri ziyaret etmektedir. Bu
bağlamda çalışma inanç turizmine değinmekte, yerel halkın inanç turizmi algısı
üzerinde durmakta ve bir durum çalışması olarak inanç turizminin Konya ilinin
kalkınması üzerindeki etkilerini gözler önüne sermektedir. Çalışmada, nitel
verilerle yerel halkın inanç turizmi algısı saptanmaya çalışılmış ve çalışmada
temel olarak yapılandırılmamış görüşme formatı uygulanmıştır. İnanç turizminin
Konya ekonomisi ve gelir üzerindeki etkileri, kültürel yapı ve değerlerin
korunması, yeni iş alanları yaratmaya inanç turizminin etkisi, kadın istihdamı ve
kadınlara yönelik yeni iş alanları, çevrenin korunması, eğitim düzeyi, okullaşma
ve yabancı dil eğitimi alanlarında tespitler yapılarak Konya’daki inanç turizminin
önemi ortaya çıkarılmaya çalışılmıştır. İnanç turizmi yerel yöneticiler,
akademisyenler ve yerel halktan katılımcılar tarafından kenti şekillendiren ve
kalkınmasına büyük oranda katkı sağlayan bir alan olarak görülmektedir.
Çalışmadan elde edilen önemli bir sonuç da turistik potansiyelin karşılanması
amacıyla kentte yapılaşmanın artması kaygı uyandırmaktadır. Bu bağlamda
inanç turizmi alanında yapılacak çalışmalar bu alana olan ilgiyi ve inanç turizmi
destinasyonlarının aslına uygun olarak korunması alışkanlığını arttıracaktır.
Anahtar Kelimeler: İnanç Turizmi, Konya, Kadın İstihdamı, Kalkınma, Kültürel
yapı.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
176
Development and Faith Tourism in the Case of Konya
Province
Abstract: As Hz. Mevlana said "Come, come, whoever you are, come again",
for millennia, people have traveled to religious sites based on a desire to
become closer to divinity. Today religious tourism destinations have become the
most visited places in the world. People of different faiths, or those who claim
no religion at all, visit religious sites all over the world. In this context, the study
refers to religious tourism, emphasize the local people perception of religious
tourism and in a case study this research indicates the effects of religious
tourism on development in the province of Konya. The study was aimed to
determine the perception of the local people’s religious tourism with qualitative
method and unstructured interview format was applied. The importance of
religious tourism in Konya has been uncovered with determinations made in
such areas as the effects of religious tourism on Konya’s economy and income,
the protection of cultural structures and values, the impact of religious tourism
on creating new business areas, women employment and new jobs directed
toward women, environmental protection, education, schooling and foreign
language education. Another important result derived from the study is
increasing urbanization in the city raises concerns. In this context, studies to be
done in the area of religious tourism will increase the interest in this field and
the protection habits.
Keywords: Faith Tourism, Konya, Development, Women's Employment,
Cultural Structure.
Giriş
Küreselleşme süreci ile birlikte kabuk değiştiren günümüz dünyasının
temel sorunlardan biri de gerek ülkeler arası gerekse aynı ülke içerisindeki farklı
bölgelerdeki gelişmişlik farklarının varlığıdır. Gelişmiş ve gelişmekte olan bütün
ülkelerin aynı sorunla karşı karşıya olduğu bilinmektedir. Böylece, bölgesel
gelişmişlik farklarını azaltmada bölgesel kalkınma politikaları önemli bir konuma
bürünmüştür (Yücel ve diğ., 2006: 505).
Çoğu zaman ekonomik büyüme kavramıyla karıştırılan kalkınma kavramı;
ekonomik büyümeden daha geniş bir anlamı ihtiva etmektedir. Bu bağlamda
kalkınma kavramı en genel ifade ile bir ülkede meydana gelen niteliksel ve
niceliksel yöndeki tüm olumlu gelişmelerin bir arada bulunmasını ifade
etmektedir. Niteliksel olarak gelir dağılımı, demografik yapı, sosyal refah gibi

Bekir EŞİTTİ
Said KINGIR Konya İli Örneğinde Kalkınma ve İnanç Turizmi
177
durumlar esas alınırken, niceliksel olarak ülkenin gayri safi milli hâsılasının
büyüklüğü esas alınır (Çeken, 2008: 296).
Ekonomik açıdan gelişmiş birçok ülkenin milli gelirinde
azımsanamayacak bir yer tutan turizm sektörünü gelişmekte olan ülkelerde de
yarattığı istihdam ve gelir arttırıcı etkisiyle ekonomik kalkınmanın gelişmesine
yardımcı olan ve ekonomileri canlandıran bir etkiye sahiptir. Bölgesel
kalkınmada turizmin önemli bir rolü vardır. Önceleri bireysel olarak başlayan
dünya turizm hareketleri zamanla kitlesel faaliyetler dönüşmüş, bunun sonucu
uluslararası seyahat ve turizm dünyada en büyük endüstrilerden biri haline
gelmiştir. Turizm; dünya barışını sağlaması, insanlar ve uluslararası ilişkiler
alanında olumlu atmosfer yaratması, dış ödemeler dengesini iyileştirmesi
istihdam ve bölgesel kalkınma gibi katkılarından dolayı gelişmiş ve gelişmekte
olan ülkeler için vazgeçilmez bir unsur haline gelmiştir (Yeşiltaş, 2008).
Yeni istihdam alanlarının yaratılması, gereksinimi duyulan döviz gelirinin
elde edilmesi ve bölgelerarası ekonomik dengelerin sağlanması gibi nedenlerle
gelişmekte olan ülkeler özellikle 1980 sonrası, turizm sektörünün geliştirilmesine
özel önem vermeye başlamışlardır. Bu önemi, turizm sektörüne aktarılan
kaynaklardan, tanınan idari, mali ve hukuki kolaylıklardan ve turizm sektörü için
önemli potansiyele sahip yöre ve bölgelerin yabancı ziyaretçilerin kullanımına
açılmasından anlamak mümkündür (Bahar ve Kozak, 2006: 60).
Turizm sayesinde ihracı mümkün olmayan, jeoekonomik varlıklar, sosyo-
kültürel varlık, değer ve olaylar ile spesifik bazı hizmetler bölge için döviz
kaynağı haline gelmektedir (Olalı ve diğ., 1998: 97). Bölgeye gelen yerli ve
yabancı turistlerin yapmış oldukları turistik tüketim harcamaları ile artan turizm
talebini karşılamak amacıyla yapılan turistik yatırımlar gerek turizm sektöründe
gerekse sektörü belirleyen diğer sektörlerdeki üretim faktörlerinin gelirlerini
arttırır.
Turistik mal ve hizmet üretiminin milli gelir üzerinde yarattığı katma değer
etkisi, diğer sektörel üretimden yüksek olduğundan kalkınma için büyük bir
önem arz etmektedir. Turizm sektörü her ne kadar hizmet sektörü içinde yer
alsa da taşıdığı özellikler nedeniyle 30’dan fazla sektörle yakın bir ilişki içindedir
(Dinler, 2015). Yani bir ülkede veya bölgede turizmin gelişmesi aynı zamanda
30’dan fazla sektörün de gelişmesi demektir.
Turizm sektörüne paralel olarak turizmin gelir etkisinin artması, tarım
sektöründe üretim kalitesinin artmasına, standardizasyonun sağlanmasına ve
kaliteli ürünün gerçek değerini bulmasına neden olur. Bunun sonucunda o
bölgede tarımla geçinen kesimin gelirinde bir artış olacaktır. Tarım ekonomisinin
yaygın olduğu bölgelerde turizmin gelişmesi demek tarımla geçinen halkın gelir
ve refah seviyesinin artması demektir. Tarım sektöründeki gizli işsizlik sorunu
da turizmin gelişmesine paralel olarak ortadan kalkmaktadır. Dolayısıyla işsiz

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
178
kesimin sanayileşmiş bölgelere göç etmesinin önüne geçilmekte ve
bölgelerarası dengesizlik de en aza indirilmiş olmaktadır.
Turizmin bölgelerarası ekonomik gelişme üzerindeki bir diğer etkisi de,
bölge insanının refah düzeyinin yükseltilmesine olan etkisidir. Bölgeye olan
turist hareketleri sonucunda o yörenin vatandaşları; kitle ulaştırma sistemlerinde
yüksek standartlara, elektrik, su vb. alt yapı hizmetlerinde üstün bir düzeye ve
belki de başka bir şekilde sahip olamayacakları alışveriş ve eğlence merkezleri
gibi tesis ve faaliyetlere kavuşma sansına sahip olurlar. Bu anlamda turizm,
belirli bir niteliğe sahip olmayan özellikle kadın işsiz insan kaynaklarının
azaltılmasına olanak sağlayarak, ekonomik yapının çeşitlenmesine ve
ülkede/bölgede diğer sektörlerin gelişmesine de uygun bir ortam
hazırlamaktadır. Hizmet sektörlerinin önemli bir parçası olan turizm sektöründe
iş gücü piyasalarının esnek yapılar haline gelmesine paralel olarak kadın iş
gücü oranı sürekli artmaktadır ( Demirkol ve diğ., 2004).
Ayasofya ve Topkapı sarayından sonra Türkiye’nin en çok ziyaret edilen
müzesi Mevlana Müzesi başta olmak üzere birçok önemli eser barındıran
Konya’nın İnanç Turizminden ne şekilde etkilendiğini araştıran bu çalışmada
turizm, kalkınma ve inanç turizmi kavramları ele alınmıştır. Daha önce turizmin
kalkınmaya etkileri konusunda yapılmış araştırmalar bulunmaktadır. Aynı
şekilde inanç turizmi bağlamında çeşitli bölgelere ilişkin çalışmalar da
bulunmaktadır. Ancak inanç turizminin Konya ve kalkınması üzerine bir
araştırmaya literatürde rastlanmamıştır. Bu bağlamda ikinci bölümde inanç
turizmi ve Konya turizmi irdelenmekte ve son bölümde araştırmayla elde edilen
sonuçlar paylaşılmaktadır.
1. İnanç Turizmi ve Konya Örneği
Turist kavramı geniş, çok yönlü ve karmaşık olayların bir araya
gelmesiyle oluşan, yazarların bu konuya bakış açılarına göre, farklı tanımlanan
bir kavram olagelmiştir. Ancak bu kavramı bir çatı altında ele alan tanım OECD
(İktisadi İşbirliği ve Kalkınma Teşkilatı) turizm komitesince belirlenmiştir, tanım
şöyledir. Zevki için, tatil gayesiyle, ailevi, sıhhi vb. sebeplerle, bir yıldan az
kalma şartıyla, seyahat edenler, bilimsel, idari, diplomatik, dini, sportif vb.
sebeplerle veya bu çeşit toplantılara katılmak amacıyla seyahat edenler, iş
seyahati yapanlar, deniz gezileri yapanlardır (http://stats.oecd.org).
Bu bağlamda inançsal yani dini aktiviteler, seyahatler vb. turizmin
kavramında önemli bir yer edinmektedir. İnanç turizmi Müslüman toplumlarda
sadece hac döneminde ya da Hristiyan toplumlarda Noel döneminde medyada
yer alan haber yoğunluğuyla akla gelir. Aslında inanç temelli endüstri sadece bir
aylık dönemleri kapsamaz. Din ve inanç büyük bir işletme gibidir ve uzun
zamandan beri turizm endüstrisini etkilemektedir (Tarlow, 2010).

Bekir EŞİTTİ
Said KINGIR Konya İli Örneğinde Kalkınma ve İnanç Turizmi
179
İnanç turizminin genel kabul görmüş tanımlarından biri şu şekildedir;
“İnsanların devamlı ikamet ettikleri, çalıştıkları ve her zamanki olağan
ihtiyaçlarını karşıladıkları yerlerin dışında inanç çekim merkezlerine dini
inançlarını tatmin etmek maksadıyla yaptıkları ve bu seyahatleri sırasında
genellikle turizm işletmelerinin ürettiği mal ve hizmetleri talep ederek, geçici
konaklamalarından doğan olaylar ve ilişkiler bütünüdür” (Çelik, 2008: 23;
Şahiner, 2012).
Turizmin belki de bilinen en eski formlarından biri inanç temelli turizmdir.
Örneğin İncil, tıpkı Müslümanların haccı gibi, yılda en az üç kez hasat
festivallerine Kudüs’te çıkmaktan bahseder. Böylelikle modern dünyada (ya da
eski yazıtlardan öğrendiğimiz kadarıyla) bu iki dini site alanlarının çevresindeki
tema parklar ikincil endüstriler geliştirmiştir. Bunlar hatıra odaklı endüstri ya da
konaklama endüstrileri olabilmektedir. Dini ya da inanç temelli bu turizm sadece
hacdan ibaret değildir. İnanç temelli seyahat hayat boyu süren olgulardan
oluşabilmektedir. Örneğin misyoner çalışmalar veya insani önem arz eden
projeler; dini kongreler ve kardinal meclisi gibi dini grupların toplantıları. ( Tarlow
2010).
Bunların dışında başlıca inanç turizminin kategorilerini şöyle sıralayabiliriz:
 Misyoner gezi
 İnanç temelli Crusier turlar
 Mitingler
 İnziva köşesine çekilme
 Manastır ya da dini yer ziyareti ve misafir kalma
 İnanç temelli kamplar
 Dini turistik çekicilikler
(Strategic Initiatives & Government Advisory (SIGA) Team, 2012)
İnanç turizmi sosyal-psikolojisi duygudan oluşur aynı zamanda inanç
turizmi büyük bir ticaret alanıdır. Mesela Mekkeliler 'bizim tarıma ihtiyacımız yok
çünkü Allah yıllık mahsul olarak bize haccı verdi.' diyorlardır
(http://www.economist.com). Belirli bir inancı yansıtan yeri ziyaret etme, oradaki
verilen servisten ve hizmetin yüksek kalitesinden etkilenmez. Bu yüzden inanç
turizmi sitesine yatırılan ekonomik kapitalden çok sosyal kapital ve kültürel
kapital olmalıdır. Böylece sadece inanan insanlar değil, değişik kültürlere ait
insanlarda söz konusu siteyi çekici bir turistik site olarak görmeye
başlayacaklardır (Santana, 2007). Son yıllarda inanç turizminin hızlı büyümesi,
bir çok ülkeyi bu alanda ciddi ölçümler yapmaya itmiştir. Örneğin İspanya,
Fransa, Sudi Arabistan, Hindistan vb. gibi ülkeler potansiyellerinin en iyisini
yakalamışlardır. Bu bağlamda Asya kıtası dinlerin beşiği olarak birçok dini
mirasa sahiptir. Bütün önemli dinler; Hristiyanlık, İslam, Budizm ve Yahudilik
dünyanın bu bölgesinde kök salmıştır. Mesela 2013 yılında Hindistan’daki

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
180
Kumbhamela'yı 80 milyon insan ziyaret ederken Mekke’yi aynı yıl 15 milyon
insan ziyaret etmiştir (Yalghouzaghaj ve diğ., 2013).
Türkiye’nin jeopolitik konumundan dolayı kutsal yerlerin Anadolu’da
yaygınlaşması Türkiye için, inanç turizmi açısından, büyük bir avantajdır.
Türkiye genelinde inanç turizmi açısından özellikle Müslümanlık ve Hristiyanlık
inanışlarına hitap eden mabetler, külliyeler, dini yıkıntılar vb. yaygındır. Ülkenin
farklı kentlerinin sahip oldukları dini ve kültürel zenginlikler içinde Konya
kendine has özellikleri ile dikkat çeker. Birçok yönüyle, şekil 1'de de görüleceği
üzere, turizme elverişli olan bu il, aynı zamanda XIII. Yüzyılda yaşamış büyük
İslam âlimi Mevlana Celaleddin-i Rumi’ye ev sahipliği yapar.
Şekil 1. Konya’nın alternatif turizm haritası
Birleşmiş Milletler Eğitim Bilim ve Kültür Kurumu (UNESCO), Kültür ve
Turizm Bakanlığı’nın Mevlana’nın doğumunun 800. yılı nedeniyle 2007’nin
“Dünya Mevlana Yılı” olması konusundaki önerisini kabul etmiştir. Bu çerçevede
Birleşmiş Milletlere üye tam 171 devlet Hazreti Mevlana ile ilgili programlar
düzenlemişlerdir. Bu gelişme Türkiye’nin dünyaya sunabileceği en önemli
sembol isimlerden biri olan Mevlana’yı dünya sembolü haline getirme yolunda
çok önemli bir adım olmuştur. Aynı zamanda Türkiye’nin inanç turizmi açısından
bu değerinin ne kadar önemli bir faktör olduğu tescillenmiştir. Çalışmanın
ilerleyen bölümlerinde inanç turizminin şehirde gerçekte nasıl algılandığı ve
buna bağlı olarak şehri nasıl etkilediğine bu çalışma ışık tutmaya çalışacaktır
(Şahiner, 2012).
Türklerin Anadolu’ya yerleşmesinden sonra Konya, Türk kültür ve
medeniyetinin Anadolu’da kökleşip yaygınlaşmasında büyük etkisi olan yerleşim
birimlerinden biri olmuştur. Türkler Konya ve çevresinde Selçuklu, Beylikler ve
Osmanlı dönemlerine ait birçok cami, medrese, han, müze gibi turizm

Bekir EŞİTTİ
Said KINGIR Konya İli Örneğinde Kalkınma ve İnanç Turizmi
181
potansiyeli olan eserler bırakmışlardır. Döneminin en önemli bilginlerinden
Mevlana (1207-1273) ve ailesi Alaeddin Keykubat zamanında Konya’ya
gelmiştir. Mevlana’nın Konya ve Türk kültürüne olan etkisi, yaşayışı tarzı, hayat
felsefesi ve dünya görüşü ile yaşadığı dönemde olduğu gibi günümüzde de
geniş bir çevreye ışık tutmaktadır. Aynı şekilde Nasrettin Hoca, Şemsi Tebrizi,
Kadı Burhaneddin, Sadrettin Konevi gibi bilginler de Konya’da yaşamış ve
eserler bırakmışlardır (Tapur, 2009).
Konya ilinde kültür ve inanç turizmi kapsamında uluslararası nitelikte Hz.
Mevlâna'nın Vuslat Yıldönümü Anma Törenleri, Konya âşıklar bayramı,
Nasreddin Hoca Şenliği, Beyşehir Turizm Şenliği, Nevruz etkinlikleri, Hıdırellez
Kültür ve Bahar Bayramı etkinlikleri, Sanayi ve İhraç Ürünleri Fuarı, Hz.
Hadimi'yi Anma ve Bağ bozumu Şenlikleri, Ahilik Kültür Haftası etkinlikleri
Selçuk Üniversitesi, Konya Valiliği, Turizm İl Müdürlüğü, Büyükşehir Belediyesi
gibi çeşitli kurum ve kuruluşların düzenledikleri; kongreler, sempozyumlar,
seminerler ve paneller gibi sosyal, kültürel ve ilmi aktiviteler gelmektedir
(http://www.konyadayatirim.gov.tr).
Otuz bir ilçeden oluşan Konya da İl merkezinde ve ilçelerinde pek çok
inanç turizmine uygun alan bulunmaktadır. Aşağıdaki tabloda Konya ilinde
bulunan inanç turizmi çekicilikleri sıralanmaktadır. Aşağıdaki haritada Konya
ilinde bulunan inanç turizm alanları bulunmaktadır.
Şekil 2. Konya İli Turizm Güzergâhları
Kaynak: http://www.konya.bel.tr/

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
182
Otuzbir ilçeden oluşan Konya’da, il merkezinde ve ilçelerinde pek çok
inanç turizm alanı bulunmaktadır. Bu bağlamda inanç turizmi çekicilikleri
aşağıdaki tablodaki gibi kategorize edilebilir.
Tablo 1. Konya İlindeki Önemli İnanç Turizmi Çekicilikleri
Kaynak: Tabur, T. (2009) Konya ilinde Kültür ve İnanç Turizmi, ss: 478
2. Metodoloji
Araştırma deseni olarak örnek olay (durum çalışması) seçilmiştir. Bunun
temel nedeni inanç turizmini bağlamında Konya örneğinin detaylı olarak
incelenmesi isteğidir. Sosyal bilim alanında yapılan araştırma yöntemlerinden
biri olan durum çalışması tarihte 1980'lere kadar oldukça az kullanılan bir alan
olarak varken bu tarihten sonra bu alana olan ilginin arttığı görülmüştür (Hartley,
1995).
Durum çalışması güncel bir olguyu kendi gerçek yaşam çerçevesi içinde,
olgu ve içinde bulunduğu içerik arasındaki sınırların kesin hatlarıyla belirgin
olmadığı ve birden fazla kanıt veya veri kaynağının mevcut olduğu durumlarda
kullanılan, görgül bir araştırma yöntemidir. Durum çalışması bir fenomenin bir
ya da birkaç örneğinin derinlemesine çalışıldığı araştırma yaklaşımıdır. Modern
sosyal bilimlerin başlangıcında baskın bir yöntemken İkinci Dünya Savaş’ından
sonra nicel metotlar, en azından metodolojistler arasında baskın hale geldi
(Given, 2008).
Kiliseler
Sille Aya Eleni Kilisesi, Sille Mağara Kiliseleri, Sille Ak Manastır
Klisesi, Konya Merkez Aziz Pavlus Klisesi
Camiiler
Alaaddin Camii, İplikçi Camii, Şerafettin Camii, Salih Ata Camii,
Konevi Camii, Selimiye Camii, Aziziye Camii, Kapı Camii,
Nakipoğlu Camii, Şemsi Tebriz-i Camii, Hacı Fettah Camii, Piri
Mehmet Paşa Camii, Tavusbab Camii, Ereğli Ulu Camii, Beyşehir
Eşrefoğlu Camii,
Akşehir Ulu Camii, Karapınar II. Selim Camii, Hacıveyiszade Camii,
Mescitler
Meram (Hasbey) Mescidi, Sırçalı Mescit, Ali Efendi Muaalimhanesi,
Hacı Ferruh Mescidi, Hoca Hasan Mescidi, Ferhuniye Mescidi,
Beyhekim Mescidi, Keçeci Mescidi, Zevle Sultan Mescidi,
Karatay Mescidi, Zenburi Mescidi, Beyşehir Demirli Mescit
Türbeler
Selçuklu Sultanlar Türbesi, Yeşil Türbe (Mevlana ve Ailesi),
Nasrettin Hoca Türbesi, Hamid-i Hazretleri Türbesi, Şemsi Tebriz-i
Türbesi, Emir Nurettin Türbesi, Tac-ül Vezir Türbesi, Ahmet Fakih
Türbesi, Ulaş Baba Türbesi

Bekir EŞİTTİ
Said KINGIR Konya İli Örneğinde Kalkınma ve İnanç Turizmi
183
Her görgül araştırma gibi durum çalışmasında açık veya kapalı bir
araştırma desenine sahiptir. Desen araştırma sorularını, verilerini ve sonuçta
ulaşılan bulguları birbirine bağlayan mantıksal bir kurgudur. Araştırmacıyı
araştırmanın ilk aşamasından son aşamasına götüren bir eylem planıdır
(Yıldırım ve Şimşek, 2011).
Bu araştırma için seçilecek örnekleme uygulanacak görüşme formuyla
toplanan bilgiler betimleme yöntemi kullanılarak analiz edilmiştir. Görüşme
sosyal bilimler alanında yapılan çalışmalarda kullanılan en yaygın veri toplama
tekniğidir ve bu durum görüşme yönteminin; bireylerin deneyimlerine,
tutumlarına görüşlerine, şikâyetlerine, duygularına ve inançlarına ilişkin bilgi
elde etmede oldukça etkili bir yöntem olmasından kaynaklanmaktadır (Yıldırım
ve diğ., 2011).
Bu çalışmada temel olarak yapılandırılmamış görüşme formatı
uygulanmıştır. Buradaki amaç Konya ilindeki inanç turizminin yerel halk ve
kalkınma üzerindeki etkisini keşfe yönelik bir çalışma olmasıdır. Açık uçlu anket
görüşmesiyle bir dizi standart soru seti sunulmuş ve katılımcılar istediği tarzda
ve özel olarak yanıt vermekte serbest bırakılmışlardır. Bu çalışmada çeşitli
seyahat acentelerinin görüşlerine, turizm ile ilgili çalışan akademisyenlere,
turizm konusunda duyarlı yerel yöneticilerin görüşlerine ve yerel halkın
görüşlerine başvurulmuştur. Bu görüşme formlarından elde edilen bilgilerin
analiz edilmesiyle Konya ilindeki inanç turizminin halk üzerindeki algısı ile inanç
turizminin kalkınmaya katkısı saptanmaya çalışılmıştır. Bilimsel etik olarak
çalışma esnasında katılımcılara gerçek isimleri sorulmamıştır. Çalışmada
katılımcılar için takma isim kullanılmıştır. Bu bağlamda Konya ilinde ulaşılan
katılımcılar tablo 2’de aşağıdaki gibi şekillenmiştir.
Tablo 2: Katılımcıların Demografik Özellikleri
Katılımcılar
Yaş
Cinsiyet
Meslek
Eğitim
Konya’da kaç
yıldır yaşadığı
Fatma*
30
Bayan
Turizm Rehberi
Lisans
30
Sibel
23
Bayan
Ev hanımı
Lise
23
Selma
35
Bayan
Satış
Sorumlusu
Lise
35
Ahmet*
45
Erkek
Yerel Yönetici
Lisans
45
Ali
47
Erkek
Yerel Yönetici
Lise
47
Mehmet
33
Erkek
Yerel işletmeci
Lisans
13
Sabri
27
Erkek
Eğitmen
Yüksek
Lisans
27
Selçuk*
51
Erkek
Akademisyen
Doktora
30
Yaşar
55
Erkek
Akademisyen
Doktora
28
İsmail
28
Erkek
Akademisyen
Doktora
10
Hüseyin
37
Erkek
Akademisyen
Doktora
12
*Anahtar Katılımcı.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
184
Katılımcıların genç ve orta yaşlı kişilerden oluştuğu ve çoğunluğunun
uzun yıllardan (ortalama 27 yıl) beri Konya’da yaşayan insanlar olması çalışma
için genel bilgi elde edilmesi bakımından yararlı olmuştur. Bunun yanında
katılımcıların çoğunun yüksek eğitim almış olduğu görülmektedir. Katılımcıların
cinsiyet dağılımına bakıldığında (8 erkek, 3 kadın) çoğunluğun erkek olduğu bir
durum görülmektedir. Katılımcı 11 ile sınırlandırılmasında bu sayıdan sonra
görüşülen kişilerin aynı cevapları vermeye başlaması etkili olmuştur.
3. Bulgular
3.1. Konya ekonomisi üzerindeki Etkileri
Katılımcıların büyük çoğunluğu inanç turizminin Konya ekonomisini
olumlu yönde etkilediğini düşünmektedir. Önemli bir kısmı bu durumu Mevlana
Türbesi üzerinden değerlendirirken, kentin tanınırlığına olan etkisine atıf
yapmaktadırlar. Şeb-i Aruz törenleri dönemindeki hareketlilik küçük esnaftan
büyük işletmelere kadar tüm ticari hayatı etkilemektedir. Kent ticaretinin önemli
aktörlerinden Konya Ticaret Odası çalışanı Ahmet Bey bu duruma şu şekilde
değinmiştir; “Mevlana Hazretlerinin Türbesi etrafında su, simit çay vb. şeyler
satan seyyar satıcılar bile inanç turizminden fazlasıyla nasiplenmektedir. Farklı
dini simgeleri taşıyan (Sille Manastırı, Aya Eleni Kilisesi vb.) yapılar da inanç
turizmi doğrultusunda ziyaret edilmekte ve şehir için ekonomik bir değer
taşımaktadır. Sonuç olarak, inanç turizmi açısından önemli parametrelere sahip
bir şehirdir. Beraberinde bu değerlerin turizm alanında değerlendirilmesi, Konya
ekonomisine ciddi katkılar sağlamaktadır.” Öte yandan Ali Bey ve Sibel Hanım
ise Konya’nın bu konuda geri kaldığını düşünmekte, daha fazla yatırımla daha
iyi sonuçlar alınabileceğini düşünmektedirler.
3.2. Yeni İş Alanları Yaratmaya Etkisi
Katılımcılardan Mehmet Bey turizmin iş alanları ve istihdam yarattığına
değinmiş “Artan ziyaretçi sayısının yeni iş alanları yaratma konusunda olumlu
etkiye sahip olduğunu düşünmekteyim” demiştir. Fatma Hanıma göre “Kesinlikle
turizm ile direkt bağlantılı olan konaklama, yeme-içme sektörü, hediyelik eşya
satışları gibi iş kollarına yönelik istihdam yaratılmaktadır” diyerek Konya’da bu
durumun gözlenebildiğini belirtmiştir. Anahtar katılımcılardan Selçuk Bey
“Turizmdeki istihdamla beraber turizmle dolaylı bağlantılı olan, ziyaretçilerin
yönetim, finans, sağlık vb. konularda hizmet almalarına yönelik iş kollarında da
istihdam artırıcı etkisi bulunmaktadır” diyerek yan sektörlere yapılan olumlu
etkiye vurgu yapmıştır.
3.3. Kadın İstihdamı ve Kadınlara Yönelik Yeni İş Alanları
Katılımcılardan Fatma, Sibel ve Selma Hanımlar ve Akademisyen olan
katılımcılar belirli dönemlerde kadın istihdamına inanç turizminin olumlu etkisine
vurgu yapmıştır. Anahtar katılımcılardan Fatma Hanım “Özellikle Şeb-i Aruz gibi

Bekir EŞİTTİ
Said KINGIR Konya İli Örneğinde Kalkınma ve İnanç Turizmi
185
özelliği olan dönemlerde genel anlamıyla tüm istihdam üzerindeki artış kadın
istihdamına da yansımaktadır. Rehberlik ve tercümanlık, yöresel ürün satışı ki
özellikle Mevlana türbesi önünde ya da Türk mimarisinin en nadide eserlerinden
biri olan Eşrefoğlu Camii'nin önünde kadınların el emeğiyle dokudukları
işlemeleri sattığını görmekteyiz. Ayrıca otel vb. binalar için resepsiyon görevlisi,
danışma, temizlik, aşçılık ve el sanatları gibi kadınların daha çok tercih edildiği
iş kollarında kadın istihdamının belirgin oranda arttığını ben gözlemliyorum.”
diyerek kadın istihdamının inanç turizminin olumlu katkısının il sınırlarında
açıkça görüldüğüne değinmektedir. Ali bey ve anahtar katılımcılardan Ahmet
beye göre “İnançtan kaynaklanan muhafazakâr değerlerin özelliği itibarıyla
inanç turizmi ile ilgili işleri kadınların görmesini tercih edilmektedir. Buna ek
olarak muhafazakâr kimliği ile tanınan kadınlar inanç turizmi ile ilgili işleri tercih
etmektedirler.” diyerek inanç turizmi alanında kadınların gönüllü olarak
bulunduğuna değinmiştir.
3.4. Kültürel Yapı ve Değerlerin Korunması
Anahtar katılımcılardan Selçuk Bey ve Ahmet Bey “Turizmin gelir getirici
etkisinin yerel değerler ve yapılarla ilgili olması bu değer ve yapıların
korunmasında pozitif etki yaratmaktadır.” görüşündedir. Özellikle yerel yönetici
olan Ahmet Bey “Eflatun Pınarı pek bilinmeyen Hititler döneminden kalmış hala
ayakta olan bir pınar mesela. İlimizde Anadolu Selçuklulardan, Beyliklerden,
Asurlular, Frigler, Lidya, Perslerden, Büyük İskender’den ve Romalılardan
kalma pek çok keşfedilmiş veya ilgilenilmesini bekleyen tarihi ve kültürel yapı
vardır. İlimiz pek çok uygarlığın harman olduğu ender illerden biridir.” diyerek
değerli kültürel yapıların, sadece Konya merkezde değil, ilin genelinde de var
olduğuna dikkat çekmiştir.
Anahtar katılımcılardan Fatma Hanım ve Hüseyin Bey “Geçmişten
günümüze değerlerin korunması konusunda bilincin gelişmesiyle kültürel
yapıların korunmasına gösterilen özenin arttığını” belirtmektedirler. Özellikle
Fatma Hanım “İl sınırlarında rehberlik yapmaktayım, gözlemlediğim Tahribin
önlenmesi için bilinç yok ve yöneticiler çirkin yapılaşmanın önlenmesi için geç
kaldılar. Tahribin önlenmesi, tarihi ve kültürel zenginliklerin korunması, çevrede
çirkin yapılaşmaya izin verilmemesi, çevre düzenlemesine önem verilmesi ile
yerleşim yerlerinin dokusu hatta trafiğin akışı bile önemli yapıları korumaya
yönelik olarak şekillenmelidir.” diyerek kültürel yapı ve değerlerin öncelikle
korunması ve daha sonra ziyarete açılması gerektiğine değinmiştir. Bu konuda
Yaşar bey ise “ mesela kültürel bir değerimiz olan ve Türk mimarisinin en
nadide eserlerinden biri olan Eşrefoğlu Camii' ye her yıl dünyanın dört bir
yanından yerli ve yabancı 200 bine yakın turist gelmektedir. Yapı sedir
ağacından yapılmış kolonlarla yüzyıllardır ayakta. Aslında eskiden kış aylarında
yağan kar camiinin ortasında yer alan kuyuda biriktirilir, üstü saman ve uygun
örtüyle örtülüp yaz aylarında yatsı namazından sonra gece saatlerinde birkaç

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
186
saat açık tutularak direklerin kırılmaması için direkler için gereken nem bu karla
sağlanmış. Şimdi ise hem ağaçlar belirli aralılarla ilaçlanıyor hem de Beyşehir
gölünden ağaçlar için gereken nem kurulan bir düzenekle camiye sürekli
verilmekte.” demiştir.
3.5. Çevrenin Korunması
Çevrenin korunması ele alındığında katılımcıların olumsuz görüşlerinin
çoğunlukta olduğu dikkat çekerken bazı olumlu yaklaşımlarında var olduğu
saptanmıştır. Olumlu örneklerden dikkat çeken İsmail beyin “İnanç Turizmi
açısından, Konya’da bulunan Hz. Mevlana, Şems-i Tebriz, Selçuklu Mirası, Sille
Manastırı gibi değerler, yerli ve yabancı turistler tarafından ziyaret edildiği için,
yerel yönetimler de şehir pazarlaması kapsamında, bu tarihi yerleri restore
etmekte, etrafına çevre düzenlemesi yapmakta ve temiz tutulması için
yönlendirme ve bilinç oluşturma çalışmaları yürütmektedir” şeklindeki ifadesidir.
Katılımcıların çoğunluğunun görüşünü yansıtması amacıyla Sabri beyin
“Turist sayısındaki artışa bağlı olarak beton yapılaşmanın fazlalaşması, artan
araç trafiğinin hava ve gürültü kirliliğine neden olması şehirde ciddi çevresel
sorunlar doğurmaktadır. Eskiden Konya’nın bir uçundan diğer ucuna 40-45
dakikada gidilebilirdi. Şuanda o kadar çok özel araç var ki akşam saatlerinde
eve varmam 2-3 saati buluyor. Trafik günün her saatinde yoğun özellikle turistik
alanların çevresine çok gerekmedikçe yaklaşamıyoruz bile hep trafik ve gürültü”
şeklinde nitelendirmesi konun katılımcılarca algılanışını yansıtmaktadır.
3.6. Eğitim Düzeyi, Okullaşma ve Yabancı Dil Eğitimi
Genel olarak olumlu etkilerinden bahsedilen eğitim başlığında,
katılımcıların çoğunluğu okullaşmanın gerek devlet eliyle gerekse özel sektör
eliyle açılan yeni eğitim kurumlarını kent açısından bir prestij kaynağı olarak
görmektedirler. Anahtar katılımcılardan Selçuk Bey “Turizm sektöründeki
canlılık hem mesleki eğitim veren kurumların artmasına yol açmış hem de
geçmişte çeşitli nedenlerle eğitimini tamamlamamış ya da eksik bırakmış kişiler
için Açık Lise, Halk Eğitim Merkezi ve Meslek Eğitim Merkezlerine olan ilgiyi
arttırmıştır” diyerek turizm için mesleki eğitim alanların sayısının arttığına
değinmiştir. Selma hanım bu durumu şu şekilde ifade etmektedir; “Bölgede
birden fazla turizm eğitimi veren akademik birimlerin olması, bölgenin turistik
destinasyon olmasından kaynaklanmaktadır.” demiştir.
İsmail Bey “Şehrimizdeki üniversite sayısı arttı, neredeyse kırk yıldır
eğitim veren Selçuk Üniversitemizle beraber şimdide Necmettin Erbakan
Üniversitemiz var. Sadece Selçuk Üniversitemizde yıllık 200 kongre
düzenlenmekte, birçok konferans panel vb. için ilimize turistler gelmekte buda
büyük bir turistik aktivitedir. Ayrıca Yabancı turist sayısının artmasıyla bölgedeki
girişimciler ve ilgili kurumlar İngilizce, Fransızca gibi yaygın olarak kullanılan
yabancı dillere ilgi göstermekte ve buna bağlı olarak da kentte dil kursları

Bekir EŞİTTİ
Said KINGIR Konya İli Örneğinde Kalkınma ve İnanç Turizmi
187
giderek yaygınlaşmaktadır.” diyerek inanç turizminin şehir halkına eğitim
açısından yön verici etkisine değinmiştir.
Sonuç
Konya’nın kültürel ve tarihi zenginlikleri son yıllarda artan inanç turizmi
bilinciyle kenti şekillendirmekte ve kalkınmasına büyük oranda katkı
sağlamaktadır. Yerel yöneticiler, akademisyenler ve yerel halktan elde ettiğimiz
bilgiler ışığında inanç turizminin halk tarafından da bir kalkınma aracı olarak
benimsendiği saptanmıştır.
Ziyaretçi sayısının her geçen gün artması turizmle bağlantılı sektörlerdeki
iş yerlerinin nitelik ve nicelik artışını gözle görülür hale getirmiştir. Bu çalışmanın
önemli sonuçlarından bir tanesi inanç turizminin bölgedeki kadın istihdamına
olumlu etkisidir. Çoğunlukla kadınların iş hayatına katılımının önündeki
engellerden biri olarak düşünülen muhafazakâr değerlerin burada olumlu
anlamda yansıdığı görülmektedir. Bir yandan çevre bilincinin artması ve kültürel
değerlerin korunması konusunda hassasiyetin arttığı düşünülürken diğer
yandan artan turistik potansiyelin karşılanması amacıyla yapılaşmanın artması
kentte kaygı uyandırmaktadır. Turizm bilincinin oluşmasıyla eğitimin öneminin
daha da artması hem okullaşma üstünde hem de eğitimin çeşitlenmesine katkı
sağlamaktadır.
Konya’nın kültür ve inanç turizmi unsurları, gerek Müslüman dünyası için
gerekse Hristiyan dünyası için önemli bir yere sahip bulunmaktadır. Özellikle
camiler ve müzelerdeki İslami eserleri, önemli dini ve kültür şahsiyetleri ile
Müslüman dünyasına, Kilise ve Manastırları, ilk Hristiyanlık dönemi kalıntıları ve
Konya’nın tarihi Roma-İstanbul-Kudüs kutsal haç yolu güzergâhında olması
nedeni ile Yahudi ve Hristiyan dünyası içinde önemli bir yere sahiptir. Dünya’da
inanç turizmi en hızlı büyüyen seyahat alanlarının başında gelmektedir. Türkiye'
de inanç turizmine yönelik çalışmalar 1995 yılında başlamış ve 1995-1998 yılları
arasında yabancı tur operatörü, basın mensubu, din adamı ve ilgili uzman
kişilerin katılımıyla inanç turizmi turları gerçekleştirilmiştir (Özgen, 2012: 27).
Çalışmaların varlığına bölgede ve Türkiye’de inanç turizmi alanında akademik
çalışmaların sınırlı olduğu görülmektedir (Çelik, 2008; Tabur, 2009; Özgen,
2012; Şahiner, 2012). Bölge üzerine yapılan akademik çalışmalar ele
alındığında Şahiner (2012) Karamanın inanç turizmi potansiyelini ve yerel halkın
inanç turizmine bakışı açısını ölçmüş ve yerel halkın inanç turizmi konusuna
olumlu baktığını, halkın inanç turizmini desteklediği sonucuna ulaşmıştır. Bu
açıdan bu çalışma ile Şahiner’in (2012) Karaman örneklemindeki çalışmasının
paralellik gösterdiği söylenebilir. Ayrıca Tapur (2009) Konya bölgesinin kültür ve
inanç turizmi potansiyelini araştırmış, Konya il merkezi ve ilçelerinde önemli bir
turizm potansiyelinin olduğunu belirtmiştir. Bu çalışma ise yerel halkın inanç

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
188
turizmini algılaması üzerine yapılmıştır. Çalışmanın sonuçları yerel halkın bu
potansiyelin farkında olduğuna ve kalkınma aracı olarak bu değerlerin aslına
uygun biçimde korunması gerektiğine dikkat çekmektedir.
İnanç turizminin büyüklüğünün 18 Milyar $’ı bulduğu ve 300 Milyon
insanın bu nedenle seyahat ettiğini göz önüne aldığımızda Konya’nın
potansiyelinden henüz yeteri kadar faydalanamadığı görülmektedir (TÜRSAB,
2014). Bu nedenle bölgede inanç turizmine yapılacak yatırımların arttırılması ile
bölgesel işsizlik probleminin çözümüne, en azından işsizliğin azaltılmasına
önemli katkılar sağlayabilecektir.
Bu çalışmanın inanç turizmi alanında literatürdeki eksikliğin
kapatılmasına yönelik fayda sağlayacağı düşünülmektedir. Çalışmanın
yöneticilere önerisi, bölgesel kalkınmayı teşvik etmek için inanç turizmi
planlaması bir araç olarak kullanmalarıdır. İnanç turizmi ve bölgesel kalkınma
planlaması için başarılı uluslararası deneyimlerden (Roma, Floransa, Venedik
vb.) öğrenme yoluna gidilmelidir. Türkiye’de inanç turizmi yapılan
destinasyonların rotaları çıkarılıp, bu destinasyonlar Türkiye genelinde bir ağ
olarak birleştirilebilir. Böylece inanç turizmi destinasyonları arasındaki etkileşim
sağlanabilir. Bu ağırlıkta bir konu için gerekli olan zamanın kısıtlı olması, yerel
halka homojen bir şekilde ulaşılamamış olması, arzu edilen oranda veri
toplamaya engel olmuştur. Ayrıca araştırmaya kentin yerel yöneticilerinin
katılımının az olması da çalışmanın kısıtlılıklarındandır. Gelecekte konu ile ilgili
yapılacak benzer bir çalışmada araştırma süreci daha uzun tutulmalı, yerel
halktan ve yöneticilerden geniş çaplı katılım sağlanmalıdır.
KAYNAKÇA
BAHAR O. ve Kozak M. (2006), “Turizm Ekonomisi”, Ankara: Detay Yayıncılık.
http://www.destinationworld.info/newsletter/feature65.html
ÇEKEN, H. (2008), Turizmin Bölgesel Kalkınmaya Etkisi Üzerine Teorik Bir
İnceleme, Afyon Kocatepe Üniversitesi İİBF Dergisi. 10, s. 293-306.
ÇELİK, A. (2008), Kültür Turizmi Çerçevesinde İnanç Turizmi Diyarbakır ili
örneği. Kültür ve Turizm Bakanlığı Yatırım ve İşletmeler Genel Müdürlüğü
Uzmanlık Tezi.

Bekir EŞİTTİ
Said KINGIR Konya İli Örneğinde Kalkınma ve İnanç Turizmi
189
DEMİRKOL, Ş., Fidan, F. ve Pelit, E. (2004), Turizm Sektöründeki Bayan
İşgörenlerin Karşılaştıkları Sorunlar ve Otel İşletmelerinde Bir Uygulama. Abant
İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 8(8), s. 71-88.
DİNLER, Y. (2015), “KAPTİD Başkanı Yakup Dinler'den eğitim vurgusu”,
http://turizmaktuel.com/haber/kaptid-baskani-yakup-dinler-den-egitim-vurgusu,
Erişim Tarihi: 15 Şubat 2015.
GİVEN, L. M. (Ed.) (2008), “The Sage Encyclopedia Of Qualitative Research
Methods”, (Vols. 1 ve 2). U.S.A Sage Publications.
OECD (2002), Glossary of Statistical Terms,
http://stats.oecd.org/glossary/detail.asp?ID=2725 , Erişim Tarihi: 20 Nisan 2015.
OLALI, H. ve Timur A. (1998), “Turizm Ekonomisi”, Ofis Ticaret Matbaacılık Şti.,
İzmir.
THE ECONOMİST (2013), Pennies from heaven: Pilgrimages are a big
business—and getting bigger,
http://www.economist.com/news/business/21587806-pilgrimages-are-big-
businessand-getting-bigger-pennies-heaven, Erişim Tarihi: 13 Nisan 2015.
SANTANA TURÉGANO, M. A. (2007), Turismo, Economía Y Planificación
Urbana: “Una Relación Compleja, Pasos Revista De Turismo Y Patrimonio
Cultural, 5, (1), s. 53-67.
STRATEGİC Initiatives & Government Advisory (SIGA) Team, (2012), “Diverse
Beliefs: Tourism of Faith Religious tourism gains ground”,
http://www.ficci.com/spdocument/20207/Diverse-Beliefs-Tourism-of-Faith.pdf,
Erişim Tarihi: 20 Şubat 2015.
ŞAHİNER, T. (2012), “İnanç Turizmi Potansiyeli Ve Halkın İnanç Turizmine
Bakışı Açısından Karaman”,
http://sbe.kmu.edu.tr/userfiles/file/tezler/isletme/tuba%C5%9Fahiner.pdf, Erişim
Tarihi: 13 Mart 2015.
TAPUR, T. (2009), Konya İlinde Kültür ve İnanç Turizmi, Uluslararası Sosyal
Araştırmalar Dergisi, 2 (9), s. 473-492.
TARLOW, P.E. ( 2010), Religious and Pilgrimage Tourism, Destination World,
33, http://www.destinationworld.info/newsletter/feature65.html, Erişim Tarihi: 15
Mart 2015.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
190
TÜRSAB İNANÇ TURİZMİ RAPORU (2014), “Bu Yıl İnanca 2.3 Milyar Lira
Harcayacağız”,
http://www.tursab.org.tr/dosya/12192/tursabinancturizmi_12192_5616832.pdf,
Erişim Tarihi: 20 Şubat 2015.
YALGHOUZAGHAJ, A. G. Ve Shorbolagh, S. P. (2013), Impact of Religious
Tourism on The Economy Of Countries (Case Study: Iranian Religious
Tourism), Journal of Basic and Applied Scientific Research, 3(6), s.196-203.
YEŞİLTAŞ, M. Ve Öztürk, İ. (2008), Bölgesel Kalkınma Alternatif Turizm
Faaliyetlerine Yönelik Bir Değerlendirme: Sivas Örneği, C.Ü. İktisadi Ve İdari
Bilimler Dergisi, 9 (1), s.1-18.
YÜCEL, F., Ata, A. Y. (2006), Bölgesel Kalkınma Stratejileri Açısından Fuarcılık:
Birinci ve İkinci Çukurova Sanayi Fuarlarının Değerlendirilmesi, Çukurova
Üniversitesi S.B.E Dergisi, 15 (1), s. 505–522.
http://konya.bel.tr/sayfadetay.php?sayfaID=10, Erişim Tarihi: 13 Nisan 2015.

191
Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi Bağlamında
Toplumda Bireylerin Güvenlik Algısı ve Yaşam
Doyumu Arasındaki İlişki
Dr. Sedat KULA
Emniyet Genel Müdürlüğü
sedatkula@yahoo.com
Dr. Bekir ÇAKAR
Emniyet Genel Müdürlüğü
bekircakar2003@yahoo.com
Özet: Bu araştırmada sosyal bir varlık olan insanın ihtiyaç, istek ve
beklentilerinden yola çıkarak bireyin yaşam doyumuna etki eden faktörler
Maslow (1943) teorisi bağlamında değerlendirilmiş ve bunların topluma
yansımaları çalışmaya konu edilmiştir. Bu çerçevede Maslow teorisinde
belirtildiği şekilde güvenlik ihtiyacının bireyin kendini gerçekleştirme yolunda bir
basamak olduğu varsayımından yola çıkarak; ekonomik durum, suç korkusu,
polise güven, demokrasi ve insan hakları konularının yaşam doyumuna olan
etkileri araştırmaya konu edilmiştir. Çalışmada Dünya Değer Anketi (World
Value Survey) Türkiye 2011 yılına ait 1605 kişiden elde edilen veriler çoklu
doğrusal regresyon modeli kullanılarak analize tabi tutulmuştur. Sırasıyla
hanenin ekonomik durumu, ülkedeki demokratik işleyiş, suç mağduriyeti olma
ve polise güven algılarının bireylerin yaşam doyumları üzerinde anlamlı bir
etkiye sahip olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Anahtar Kelimeler: Yaşam doyumu, suç korkusu, suç mağduriyeti, polise
güven, demokratik işleyiş, ekonomik durum
The Relationship between Perceived Life Satisfaction
and Safety of People in Society within the Frame of
Maslow’s Hierarchical Needs
Abstract: Considering human as social being who has needs, expectations,
and wishes, this study explores the factors affecting individuals’ life satisfaction
and their reflections to the society within the frame of Maslow (1943) theory. In
this sense, this study tries to examine the effects of economic situation, fear of
crime, trust in police, democratic process, and human rights on the perceived

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
192
life satisfaction levels of people while considering the assumption that security
need is an important step for individuals’ self-actualization as stated in Maslow
theory. The data derived from World Value Survey, consisting of 1605
participants in Turkey, was analyzed by using multiple linear regression model.
The findings of the study indicate that economic situation, democratic process,
trust in police, and crime victimization have statistically significant effect on life
satisfaction of people respectively.
Key Words: Life satisfaction, fear of crime, crime victimization, trust in police,
democratic process, economic situation
Giriş
Toplumda bireylerin; iyi olma, mutluluk ve yaşam doyumlarına ilişkin
felsefi söylemlerin çok eski dönemlere kadar ulaştığı ve tartışıldığı bilinmektedir.
Ancak bu felsefi tartışmaların bilimsel bir zeminde ve ölçekte araştırılması ve
incelenmesine yirminci yüzyılın ikinci yarısında başlandığı görülmektedir. İyi
olma, mutluluk, yaşam doyumu vb. konularına ilişkin ampirik ve kuramsal
çalışmaların bu dönemde artan bir ivme ile hızlanmasının altında olumlu
psikoloji şeklinde adlandırılan yeni paradigmanın olduğu bir gerçektir. Bu
paradigmanın en önemli araştırma alanlarından birini de yaşam doyumu ile
ilişkili çalışmalar oluşturmaktadır (Şimşek, 2011). Bu paradigma çerçevesinde
araştırmacılar, ruhsal yönden sağlıklı bireylerin üzerinde çalışmalarını
gerçekleştirme yöneliminde olmakla birlikte bu bireylerde nelerin yaşamı daha
değerli kıldığına dair etkenlerin irdelenmesi öncelikli olarak ele alınmaktadır
(Aslan, 2001).
Yaşam doyumu; bireyin kendi yaşamını bilişsel ve duygusal olarak
değerlendirmesi şeklinde tanımlanmaktadır (Diener ve diğ., 1985). Bu
değerlendirmenin çerçevesi, bireyin kendisi tarafından belirlediği kriterler
ölçüsünde olmakla birlikte yaşamı hakkında genel bir değerlendirmeyi
kapsamaktadır. Yani, birey öznel ve bilişsel; aile, iş, sağlık, güvenlik vb.
yaşamına ilişkin doyum alanlarının kapsayıcı değerlendirmesini yapmaktadır
(Dost, 2007).
Bu tanımlar çerçevesinde bireyin yaşam doyumunu sadece belli bir
alandaki doyumuna ilişkin değerlendirmek yerine bireyin genel olarak tüm
yaşamını kapsayıcı fiziksel ve sosyal boyutlardaki beklenti, ihtiyaç ve isteklerinin
karşılamasına ilişkin açılardan ele alınması daha doğru olacaktır. Bu bağlamda
Özgen (2012) tarafından tanımlanan şekliyle yaşam doyumunu bireyin
kendisine çizdiği hedeflere ulaşma derecesi olarak düşündüğümüzde, kişinin

Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Sedat KULA Bağlamında Toplumda Bireylerin
Bekir ÇAKAR Güvenlik Algısı ve Yaşam Doyumu Arasındaki İlişki
193
kendini gerçekleştirmesinin yeterli bir doyumla var olabileceği ve bunun da
genel bir yaşam memnuniyeti ile doğru orantılı olduğu görülmektedir.
Sosyal bilimci Abraham Maslow (1943) ihtiyaçlar piramidi teorisinde
kişinin kendisini gerçekleştirmesine ilişkin bu durumu insanın yaşamımdaki
gereksinimleri basamaklayarak anlatmaya çalışmıştır. Teoriye göre belli bir
hiyerarşi içerisinde en temel ihtiyaçlardan hareketle alt seviyedeki bir ihtiyaç
karşılanmadan bir üst basmağa geçilemeyeceği belirtilmektedir. Bu durum
aslında yaşam doyumunun genel tanımıyla örtüşmektedir. Çünkü yaşam
doyumu tek yönlü bir boyutta ele alınmadığı gibi bireyin yaşamına dair genel bir
değerlendirme söz konusudur. Ancak yaşamda her şeyin bireylerin istediği gibi
gitmediği olağan bir durum olarak görülmekle birlikte, burada bireyin yaşamına
dair olumlu duygularının baskın ve egemen olması söz konusudur. Yani genel
anlamda kişi yaşamından memnuniyet duymaktadır ve kendisini gerçekleştirme
yönüyle yeterli bir doyum söz konusudur.
O halde bu durumun yani yaşam doyumuna ulaşmış bireylerin topluma
ne şekilde bir etkisi olabileceği merak konusu olmaktadır. Aslında çok yönlü
irdelenmesi gereken bir konu olarak karşımıza çıkan bu gerçeğin
araştırılmasında insanın sosyal bir varlık olmasından dolayı toplumdaki
yansımaları boyutuyla ele alınması daha doğru olacaktır. Çünkü bireylerdeki
yaşam doyumunun; daha mutlu ve huzurlu dolayısıyla daha üretken, kendisi ve
toplumla barışık, olayları daha mantıklı ve akılcı değerlendirebilen, tepkilerinde
ölçülü ve sosyal ilişkilerinde sağlıklı, iş ve özel yaşamında başarılı bireyler
arasında daha fazla olduğu böylece bunların topluma daha olumlu kazanımlar
getirdiği yapılan çalışmalarla ortaya konmaktadır (Çevik ve Korkmaz 2014;
Diener ve Seligman, 2002; Sirgy ve diğ., 2006).
Maslow ihtiyaçlar teorisinde fizyolojik ihtiyaçlardan sonraki basamak
olarak güvenlik ihtiyacını belirtmekte ve bireylerin güvenlik ihtiyacı giderilmeden
bir üst basamağa geçilemeyeceğinden bahsetmektedir. Dolayısıyla, güvenlik
ihtiyacı karşılanmadan bireyin sosyal ihtiyaçları şeklinde tanımlanan; aidiyet,
sevgi, kendine saygı ve kendini gerçekleştirme gibi ihtiyaçlarını karşılamak
adına bir girişimde bulunması mümkün görülmemektedir.
Bu durumda sağlıklı düşünebilen, sosyal ilişkilere sahip ve kaliteli
bireylerin tüm çevreye olumlu etkileri olacağı ve dolayısıyla da toplumun
genelini etkileyecek şekilde yaşam kalitesine pozitif bir katkı sağlayacağı
düşünüldüğünde bu alanda yapılacak çalışmaların literatüre ve beraberinde
topluma birçok kazanımlar sağlayacağı düşünülmektedir.
Bu araştırmada sosyal bir varlık olan insanın ihtiyaç, istek ve
beklentilerinden yola çıkarak, bireyin yaşam doyumuna etki eden faktörler
Maslow’un (1943) ihtiyaçlar teorisi bağlamında değerlendirilmiş ve bunların

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
194
topluma yansımaları çalışmaya konu edilmiştir. Bu çerçevede yapılacak olan
çalışmada Maslow teorisinin ilk iki basamağı olan fiziksel ve güvenlik
ihtiyaçlarının bireylerin yaşam doyumu ekseninde değerlendirmesi ve analizi
yapılacaktır.
1. Kaynak Taraması
1.1. Maslow İhtiyaçlar Piramidi
Maslow (1943) İhtiyaçlar Piramidi (Hiyerarşisi) teorisini literatüre bir
psikolog olarak klinik ortamında yapmış olduğu araştırmalar neticesinde
kazandırmıştır (Walsh, 2011). Maslow’a göre bireyler yaşamlarında kendileri
birtakım hedefler belirler ve bu doğrultuda yaşamlarını biçimlendirirler. İnsanın
kendini gerçekleştirmesi şeklinde belirtilen son basamak için belli bir hiyerarşi
içerisinde yaşama dair belirlenen hedeflerin ve bu hedeflere ulaşılması için
gerek duyulan ihtiyaçların karşılanması gerekmektedir. Bu bağlamda ihtiyaçlar
yaşamın her aşamasında bireylerin yerine getirmesi gereken bir olgu olarak
karşısına çıkmaktadır.
Beş ayrı basamakla açıklanan ihtiyaçlar hiyerarşi teorisine göre,
insanların hedeflerini gerçekleştirmek için birtakım istek, beklenti ve
ihtiyaçlarının olduğu ve bunların farklı bir şekilde kategorize edilebileceği
belirtilmektedir. İnsanların ihtiyaçları basamaklanmış ve bir üst seviyeye
geçilmesinin ancak bir alt basamaktaki ihtiyaçların yeterli seviyede
karşılanmasıyla olabileceği yani bireyin kendini gerçekleştirmesinin hiyerarşi
içerisindeki seviyelerin tamamlanmasıyla sağlanacağı anlatılmaktadır.
Şekil 1: Maslow İhtiyaçlar Piramidi

Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Sedat KULA Bağlamında Toplumda Bireylerin
Bekir ÇAKAR Güvenlik Algısı ve Yaşam Doyumu Arasındaki İlişki
195
Şekil 1’de gösterilen Maslow (1943) teorisine göre; birinci basamakta en
temel ihtiyaçlar fiziksel nitelikte olup bunlar yeme içme, uyuma, barınma vb.
gereksinimlerdir. Bir sonraki basamak; güvenlik ihtiyacı olup bireylerin güvenli
bir ortamda çatışmalardan ve karışıklıktan uzak olacak şekilde yaşama istekleri
bir ihtiyaç olarak karşımıza çıkmaktadır. Üçüncü basamak; aitlik ve sevgi tabanlı
olup sosyal ihtiyaçlar; sevgi, sevilme ve bir yerlere aitlik şeklindeki ihtiyaçlar
olarak belirtilmektedir. Dördüncü basamakta bireyin bir şeyleri başarma, takdir
edilme ve saygı görme bir ihtiyaç olarak belirtilmektedir. Beşinci ve en üst
basamakta ise kişinin kendini gerçekleştirmesi ve bireyin kendi kapasitesinin
farkına varması ve başarının bununla birlikte elde edilmesi olarak
belirtilmektedir (Cao ve diğ., 2012).
Her bir seviye dikkatlice irdelendiğinde bireyin kendisini
gerçekleştirmesine yönelik büyük resim rahatlıkla görülebilmektedir. Sade ve
basit bir anlatımla sunulan teoride açıkça görülmektedir ki ikinci basamak olan
güvenlik ihtiyacından sonra bireyler sosyal bir yaşam adına ihtiyaçlarını
karşılamak istemekte ve üst basamaklara çıkıldıkça fiziksel ihtiyaçlar yerini
sosyal ihtiyaç ve isteklere bırakmaktadır. Bu da göstermektedir ki ilk iki
basamak sosyal bir varlık olan insan için olmazsa olmazlar arasında yerini
almaktadır. Yani sosyal bir varlık olmanın ve sosyalleşmenin oluşabilmesi için
birey temel fiziksel ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra hava ve su gibi ihtiyacı olan
güvenlik ihtiyacını da karşılamak durumundadır. Aksi durumda bireyin kendini
gerçekleştirmesi ve dolayısıyla da mutlu olması söz konusu olmamaktadır.
Bu durum Şekil 2’de Maslow ihtiyaçlar teorisi bağlamında yaşam
doyumunun insan gelişimi perspektifi başlığıyla Sirgy (1986) tarafından
gösterilmektedir. Piramidin alt seviyelerinde daha çok fiziksel ihtiyaçlar yer
alırken üst basamaklara doğru çıkıldıkça ihtiyaçların daha sosyal bir yapıya
dönüştüğü ve bireyin kendini gerçekleştirmesinin bu şekilde tamamlandığı
belirtilmektedir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
196
Şekil 2: Yaşam Doyumunun İnsan Gelişimi Perspektifi (Maslow
Teorisi Bağlamında)
Kaynak: Sirgy, 1986
1.1.1 Fizyolojik İhtiyaçlar
Birinci ve en temel basamak olan fiziksel ihtiyaçlar; hava, su, yemek ve
barınma şeklinde belirlenmiştir (Maslow, 1943; Walsh, 2011). Maslow
tarafından belirtilen ve ihtiyaçlar kategorisinde ilk basamak olan bu fizyolojik
ihtiyaçlar her bir birey için doğumla başlayıp yaşamın sonuna kadar
karşılanması gereken temel ihtiyaçlardır. Maslow tarafından geliştirilen bu
modelde insanın ihtiyaçlarının sınırsız olduğundan varsayımla her bir bireyin
ihtiyaçlarının aynı şiddet ve arzuyla motive edildiğini söylemek ve genel bir
değerlendirme yapmak mümkün değildir (Ertürk ve Kıyak, 2011). Ancak
bireylerin yaşama dair beklenti ve istekleri bulunulan çevre vb. faktörlere göre
farklılık gösterse de en temel ihtiyaç olan fiziksel ihtiyaçlar öyle ya da böyle belli
ölçülerde ortak bir noktada buluşabilmektedir.
Bu çerçevede yapılan çalışmada Poduska (1992) tarafından fiziksel
ihtiyaçların karşılanmasının belli bir düzeyde finansal yeterlilikle olabileceği ve
yaşamsal temel ihtiyaçların bu şekilde karşılanabileceği belirtilmektedir.
Günümüzde ülkelerin vatandaşlarına yönelik hazırladığı açlık ve yoksulluk
sınırına ilişkin çalışmalar bu ilk basamakta belirtilen ihtiyaçlara iyi bir örnek teşkil
edebilir. Yoksulluk bireylerin yaşamlarına dair asgari fiziksel ihtiyaçların
belirlenmesi olup içinde gıda ve gıda dışı ihtiyaçlar belirtilmektedir. Açlık sınırı

Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Sedat KULA Bağlamında Toplumda Bireylerin
Bekir ÇAKAR Güvenlik Algısı ve Yaşam Doyumu Arasındaki İlişki
197
ise bireyin yaşamsal temel gıda giderlerinin (kalori hesabı) minimum seviyede
hesaplanması ile ortaya çıkmaktadır (Yardım, 2009). Bireylerin ihtiyaçlarının
göreceli olduğu düşünüldüğünde resmi görevli kurumlar tarafından belirlenecek
bu yoksulluk ve açlık sınırlarına ilişkin rakamlar yapılacak olan analiz
çalışmalarında birer ölçek olarak değerlendirilebilir.
1.1.2 Güvenlik İhtiyacı
Maslow’un (1943) ihtiyaçlar hiyerarşisine göre fizyolojik ihtiyaçlardan
sonraki basamak güvenlik olup en temel ikinci ihtiyaç olarak piramitte yerini
almıştır. Güvenlik ihtiyacı giderilmeden bireyin bir üst basamağa geçerek sosyal
ihtiyaçlar şeklinde tanımlanan; aidiyet, sevgi, kendine saygı ve kendini
gerçekleştirme gibi ihtiyaçlara yönelmesi mümkün görülmemektedir.
Örneğin; Maslow’a göre barınacak bir yeri olmayan veya aç bir insanın
kendine saygı gibi sosyal bir ihtiyacı olamayacağı ayrıca bunun bir üst
basamağında barınma ve beslenmesi yeterli fakat güvenlik problemi yaşayan
bir bireyin de yine aynı şekilde sevgi, aitlik, saygı gibi ihtiyaçları ortaya
çıkmayacaktır. Çünkü güvenlik kaygısı yaşayan bir insanın en önemli gündemi
o kaygının ortadan kalkması ve normal bir yaşam sürdürebilmesidir. Bu
durumun en güzel örnekleri yakın geçmiş tarihimizde ülkemizde terör vb.
sebeplerle yaşanılan göçlerdir. Bir köyün, kasabanın, şehrin veya bölgenin en
zengin ve varlıklı ailelerinden olmasına rağmen, birçok insan güvenlik sebebiyle
geride tüm birikimlerini bırakarak başka bölgelere göç etmek durumunda
kalmışlardır. Aslında fiziksel yönden her türlü imkâna sahip olsalar da bireyler
kendilerini güvende hissetmediklerinden dolayı mutlu olamamakta ve devamlı
bir kaygı içerisinde yaşamak zorunda kalmaktadır. Bu durumdan yani güvenlik
probleminden sıyrılmak amacıyla da çok büyük fedakârlıklar yapmak zorunda
da olsalar ayrılığı tercih etmektedirler. Bu durum bireyler ve beraberinde
toplumda güvenlik algısının ne derece önemsendiğini gözler önüne sermektedir.
Bu çerçevede bireyler suç ve unsurlarından uzak kalma, huzurlu ve güvenli bir
ortamda yaşamlarını sürdürme ihtiyaçlarını ön plana almaktadır.
Güvenlik ihtiyacının bireyin kendini gerçekleştirme yolunda bir basamak
olduğundan varsayımla yola çıkarak; suç korkusu, polise güven, demokrasi ve
insan hakları konularının yaşam doyumu ile olan ilişkileri Maslow’un ihtiyaçlar
hiyerarşisi çerçevesinde araştırmaya konu edilmiştir. Bu konuda özet literatür
çalışması aşağıda sunulmuştur.
1.1.2.1 Suç Korkusu
Günümüzde toplum yaşamında bireylerin çok sıkça yüzleşmek zorunda
kaldığı ve birçok probleminde kaynağı olan suç korkusu bireylerde güvensizlik,
yabancılaşma, içe kapanıklık, anti sosyal kişilik, tatminsizlik ve dolaysıyla

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
198
mutsuzluğa sebep olan bir olgu olarak görülebilmektedir (Miceli ve diğ., 2004).
Suç korkusu “bir suça ya da kişinin suç ile ilişkilendirdiği sembollere karşı
geliştirdiği bir duygusal korku veya endişe reaksiyonu” şeklinde
tanımlanmaktadır (Ferraro, 1995’den aktaran Dolu ve diğ., 2010: 62). Bu
reaksiyonun en doğal sonucu olarak; suç korkusu bireylerin günlük aktivitelerini
sınırlamaya sevk etmekte, sosyal bir izolasyon oluşturarak kişilerin yaşam
kalitelerini düşürmekte ve neticesinde yaşama dair iş ve beklentiler yönüyle
doyumsuz ve mutsuz bireylerin ortaya çıkmasına sebep olmaktadır (Cohen,
2008; Moore, 2006; Vanderveen, 2007).
Bireyin yaşadığı toplumdan fiziksel ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra ki en
önemli beklentisi güvenliktir (Ömeroğlu, 2012). Özellikle bireylerin toplum
yaşamında kendilerini ne kadar güvende hissettikleri yönündeki algı toplumun
güvenlik seviyesinin de göstergesi olmaktadır. (Dolu ve diğ., 2010). Bu
göstergenin pozitif ya da negatif yönde toplumdaki yansımaları bireylerin
mutluluğunu, daha sağlıklı ve huzurlu yaşayabilmelerini ve yaşamlarına ilişkin
ileriye dönük daha iyimser bir tablo çizebilmelerini sağlamakta veya ortadan
kaldırmaktadır.
Güven probleminin olduğu ve suç korkusu ile yaşayan bir birey sosyal
yaşamdan kopabilmekte ve dolayısıyla kendisini gerçekleştirme anlamında
eksik kalabilmekte, yaşam kalitesi düşmekte ve neticesinde doyumsuz ve
mutsuz bir insan haline dönüşmektedir.
Bu kapsamda Michalos ve Zumbo (2000) tarafından yaşam doyumu ve
suç korkusu arasındaki ilişkiyi araştıran bir çalışmada, suç mağduru olmuş
bireylerde genel yaşam doyumunun daha düşük olduğu tespit edilmiştir. Benzer
bir çalışmada da Powdthavee (2005) evden hırsızlık, soygun, gasp ve cinayet
mağdurlarının genel yaşam doyumunda belirgin şekilde düşüş olduğunu
bulmuştur. Yine aynı şekilde hırsızlık suçuna maruz kalmış bireyler arasında
yapılan başka bir çalışmada mağdurların yaklaşık %77 inde komşuluk
ilişkilerinde değişim olduğu ve mağdurların çevresiyle olan iletişiminde suç
öncesine nispeten azalma olduğu görülmüştür (Tolunay, 2010).
Böylece toplumda bireyler suçun mağduru olma olasılığına karşı
hissettikleri korku nedeniyle kendilerini toplumdan ayrıştırmakta, fiziksel ve
psikolojik olarak çevreden uzaklaşmaktadırlar (Kubrin ve Weitzer, 2003;
Skogan, 1986). Suç korkusu bireylerde devamlı olarak bir kaygıya sebep
olmakta ve bunun sonucunda da bireylerin yaşam kalitelerini ve doyumlarını
olumsuz yönde etkilemektedir. Sosyal bir varlık olmanın gereklerini yerine
getirmede problem yaşamakta ve birey kendini gerçekleştirme bağlamındaki
adımları tamamlayamamaktadır.

Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Sedat KULA Bağlamında Toplumda Bireylerin
Bekir ÇAKAR Güvenlik Algısı ve Yaşam Doyumu Arasındaki İlişki
199
1.1.2.2 Polise Güven
Güvenlik ile ilgili kaygılara sahip bir bireyin Maslow (1943) teorisinde de
belirtildiği gibi insan ihtiyaçlarının ikinci basamağı olan güvenlik gereksinimini
yok sayarak üst basamaklardaki sosyal ihtiyaçlara geçmesi mümkün
gözükmemektedir. Bu durumda Aristo siyasetinde de vurgulandığı gibi devlet
bireylerin mutluluğu ve huzurunun temini (eudaiminia) için vardır (Duncan,
2010). Bu vurgudan bahisle kurumlar toplumdaki güven algısını sundukları
hizmetler ile sağlayabileceklerdir. Topluma hizmet amacıyla teşkilatlandırılan
kurumların insanlara hizmet için var olduklarını ve bu kurumların hizmet
kalitesinin toplumdaki yaşam kalitesiyle doğru orantılı bir şekilde artmakta veya
azalmakta olduğu görülmektedir (Sirgy, 1986).
Özellikle, ceza adalet sistemi içerisinde öncelikli bir yeri olan polis
teşkilatları önemli bir güvenlik görevini yerine getirmektedir. Demokratik
toplumlarda polise olan güven devlete olan güven ile doğru orantılı olup
yönetime olan güveni ölçmede polis önemli bir kriter olarak
değerlendirilmektedir (Cao ve Dai, 2006). Devlet kurumlarına güvenin yüksek
olduğu toplumlarda bireyler herhangi bir problem karşısında haklarını rahatlıkla
arayabilecekleri algısını taşımaktadır. Bu da onları güvenli bir ortamda
yaşamanın verdiği konfor ile daha mutlu etmekte ve yaşam kalitelerini
arttırmaktadır.
Demokrasi ve hukuk kurallarının uygulandığı toplumlarda bireyler
herhangi bir olumsuz durum yaşadıklarında veya suça maruz kaldıklarında
yardım talep edecekleri kurumlar arasında öncelikli olarak kolluk güçlerini
görmektedirler. Çünkü bireyler devlet kurumlarının ki bunların arasında öncelikli
polis birimleri olmak üzere kendilerine bir zarar geldiğinde mağduriyetlerinin en
hızlı ve doğru şekilde giderileceği düşüncesindedir (Luhiste, 2006). Bu düşünce
yani bireylerin kendilerini güvende hissetmeleri yaşam kalitesini arttırmakla
birlikte yaşam doyumuna da pozitif yönde etki yapmaktadır.
1.1.2.3 Demokrasi ve İnsan Hakları
Hukukun üstünlüğü ve devlet gücünün orantılı bir şekilde kullanılması
demokratik ülkelerin en belirgin özelliklerinden birisi olarak kabul edilmektedir
(Jackson ve diğ., 2011). Demokrasinin güçlü bir şekilde işlediği, siyasi karar
verme mekanizmalarında vatandaşların yüksek oranda katılımının sağlandığı
ülkelerde vatandaş memnuniyeti ile hayattan memnuniyet ve mutluluk arasında
pozitif bir ilişki bulunmaktadır (Dorn ve diğ., 2007). Orviska ve diğerleri (2014)
tarafından yapılan bir diğer çalışma ülkedeki demokratik işleyişe dair olumlu
algının ülkede yaşayan vatandaşların mutluluk seviyesi ile yaşam kalitelerini
arttırdığını ortaya koymuştur. Dünya Değerler Anketi kullanılarak yapılan başka
bir çalışmada Inglehart ve Klingemann (2000) ülkedeki demokratik kurumlara

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
200
yönelik algının bireylerin mutluluğunu etkileyen önemli değişkenlerden birisi
olduğunu tespit etmiştir.
Dünya genelinde demokratik olarak kabul edilen ülkelerde yaşayan
vatandaşların ekseriyetinin mutluluk ve hayattan memnuniyet algılarının
ortalamanın üstünde olduğu belirtilmektedir (Headey and Wearing, 1989; Diener
and Suh, 1997). Inglehart (2006) kişilerin mutlulukları ile demokrasi arasındaki
pozitif ilişkiyi açıklarken ülkede bulunan demokratik kurumların dünyadaki
problemlerin pek çoğu için çözüm sunduğundan bahisle problemleri çözülen
insanların da bundan dolayı kendilerini mutlu hissettiklerini ifade etmektedir.
Yine demokrasi mutluluk arasındaki ilişkide diğer önemli bir husus da
demokrasinin insanlara sunduğu kanunlar çerçevesinde istediğini yapabilme
olanağı olarak ifade edilmektedir. Yaşadıkları hayat ile ilgili daha fazla kontrole
ve seçme hakkına sahip olan bireylerin bu imkâna sahip olmayan bireylere
nazaran hayata dair daha fazla memnuniyet ve mutluluk gösterdikleri
belirtilmektedir.
İkinci dünya savaşından sonra insan hakları, politik bir dil olarak, tüm
dünyada üzerinde hassasiyetle durulan en önemli konulardan birisi haline
gelmiştir (Wilson ve Mitchell, 2003). İnsan mutluluğunu ve yaşam doyumunu
etkileyen faktörlere ilişkin yapılan pek çok çalışmada insan haklarına ve politik
özgürlüğe önem veren ülkelerde yaşamsal doyumun da oldukça yüksek olduğu
belirtilmektedir. Bunun en önemli sebeplerinden birisi olarak insanların
kendilerini haksızlığa uğramayacakları konusunda daha güvende hissetmeleri
gösterilmektedir (Veenhoven, 1996).
2. Metodoloji
2.1 Araştırma Amacı
Bu araştırmanın temel amacı Türkiye’de insanların yaşadıkları haneye
ilişkin ekonomik durumdan memnuniyetleri, yeterli beslenme düzeyine sahip
olup olmadıkları, ülkede insan haklarına ne ölçüde saygı gösterildiği, ülkenin ne
ölçüde demokratik bir şekilde yönetildiği, Türkiye’de devlet adına hizmet veren
kurumların başında gelen polis teşkilatına olan güven ve herhangi bir suçun
mağduru olup olmadıklarına ilişkin görüş ve algılarının yaşamsal doyum algıları
üzerindeki etkisini araştırmaktır.
2.2 Veri ve Örneklem
Bu çalışma için her yıl dünyanın farklı ülkelerinden pek çok insanın
katılımıyla gerçekleştirilen Dünya Değer Anketi verileri kullanılmıştır. Bu geniş
çaplı anket farklı ülke vatandaşların yaşamış oldukları topluma ilişkin çeşitli algı,
düşünce ve davranış biçimlerini ölçmek üzere geliştirilen ve uygulanan halka

Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Sedat KULA Bağlamında Toplumda Bireylerin
Bekir ÇAKAR Güvenlik Algısı ve Yaşam Doyumu Arasındaki İlişki
201
açık bir ankettir. Veriler rastgele olasılık metodu ile toplanmaktadır. Bu
araştırma için Türkiye’nin en son olarak katıldığı 2011 yılına ait 1605 kişilik
ikincil veri kullanılmıştır.
Yapılan araştırmanın bağımlı değişkeni kişilerin hayatlarından ne ölçüde
memnun olduklarına dair yaşamsal doyum algılarıdır. DDA’de bu algı tamamen
memnun değilim ile tamamen memnunum arasındaki seçenekleri ihtiva eden
10’lu likert tipi ölçek kullanılarak ölçülmeye çalışılmıştır.
Araştırmanın ilk bağımsız değişkeni “Yaşamakta olduğunuz hanenin
ekonomik durumundan ne kadar memnunsunuz şeklindeki soru ile ölçülen
ekonomik duruma ilişkin algıdır. Bu soruya kişilerin tamamen memnun değilim
ile tamamen memnunum arasındaki seçenekleri ihtiva eden 10’lu likert tipi ölçek
kullanılarak cevap vermeleri istenmiştir.
Araştırmanın ikinci bağımsız değişkeni “Son 12 ay temel alındığında, ne
kadar sıklıkla siz ya da aileniz yeterli miktarda beslenme sağlayamadınız”
şeklindeki soru ile ölçülen yeterli beslenmeye ilişkin algıdır. Bu soruya kişilerin
sık sık, bazen, nadiren ile hiçbir zaman cevap seçeneklerinden oluşan 4’lü likert
tipi ölçek kullanılarak cevap vermeleri istenmiştir. Tüm soru cevaplarının aynı
yönde olmalarını sağlamak amacıyla soru cevapları ters çevrilerek yeniden
kodlanmıştır.
Üçüncü bağımsız değişken kişilerin son 1 yıl içerisinde herhangi bir
suçun mağduru olup olmadıklarını anlamaya çalışan değişkendir. Bu soruya
kişilerin evet ya da hayır şıklarından birisini seçerek cevap vermeleri istenmiştir.
Araştırmanın dördüncü bağımsız değişkeni polise olan güven algısıdır.
Kişilerin polise olan güvenleri büyük oranda, oldukça fazla, çok fazla değil ve hiç
şeklindeki 4’lu likert tipi ölçek kullanılarak ölçülmeye çalışılmıştır. Bu sorunun
cevapları da ters çevrilerek yeniden kodlanmıştır. Cevaplar olumsuzdan
olumluya doğru kodlanarak analize tabi tutulmuştur.
Araştırmanın beşinci bağımsız değişkeni “Ülkeniz ne ölçüde demokratik
bir biçimde yönetilmektedir” şeklindeki soru ile ölçülen demokratik işleyişe ilişkin
algıdır. Bu soruya kişilerin kesinlikle demokratik değil ile tamamen demokratik
arasındaki seçenekleri ihtiva eden 10’lu likert tipi ölçek kullanılarak cevap
vermeleri istenmiştir.
Araştırmanın altıncı ve son bağımsız değişkeni ise kişilerin ülkelerinde
insan haklarına ne ölçüde saygı duyulduğuna dair algılarını ölçmek için
geliştirilen değişkendir. Kişilerin bu soruya büyük oranda, yeteri kadar, çok fazla
değil ve hiç saygı gösterilmemektedir şeklinde bir cevap seçeneğinden birini
işaretlemek suretiyle cevap vermeleri istenmiştir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
202
2.3 Veri Analiz Yöntemi
Bu çalışmada çoklu doğrusal regresyon yöntemi kullanılarak birden fazla
bağımsız değişkenin bir bağımlı değişkene olan etkileri ve bağımsız
değişkenlerin göreceli ilişkileri analizde değerlendirilmiştir.
3. Bulgular
3.1 Tanımlayıcı İstatistik
Araştırma verilerinin nasıl bir örneklemden toplandığına ilişkin tanımlayıcı
bilgiler aşağıdaki tabloda sunulmuştur. Araştırma kapsamında yer alan kişilerin
yaş, cinsiyet, medeni durum ve iş durumlarına ilişkin veriler ve frekans
dağılımları Tablo 1’de görülmektedir.
Tablo 1: Demografik Değişkenlere İlişkin Dağılım
Değişken
Değerler
Frekans
%
Kümülatif %
İş Durumu
Tam zamanlı
429
26,7
26,7
Yarı zamanlı
100
6,2
32,9
Serbest meslek
136
8,5
41,4
Emekli
174
10,8
52,2
Ev hanımı
542
33,7
85,9
Öğrenci
140
8,8
94,7
İşsiz
77
4,9
99,6
Diğer
7
0,4
100,0
Cinsiyet
Kadın
825
51,4
51,4
Erkek
780
48,6
100,0
Yaş
15-24 Yaş Arası
291
18,1
18,1
25-34 Yaş Arası
457
28,5
46,6
35-44 Yaş Arası
359
22,3
68,9
45-54 Yaş Arası
246
15,4
84,3
55 Yaş ve Üzeri
252
15,7
100,0
Medeni Durum
Bekâr
551
32,1
32,1
Evli
1054
67,9
100,0
Tablo 1’den de anlaşılacağı üzere en dikkat çekici verilerden birisi
araştırmaya katılanların yaklaşık üçte birinin (%33, 7) ev hanımı olduğudur.
Yine araştırmaya katılanların % 26,7’si tam zamanlı işte çalışmaktadır.
Cinsiyetlerine baktığımızda birbirlerine yakın bir katılım görülmektedir (825
kadın, 780 erkek), bu durum da Türkiye’nin genel demografik yapısı ile
uyumluluk arz etmektedir. Araştırmaya katılanların 1054’ü evli 551’i ise
bekardır. Yaş dağılımlarına baktığımızda genelde tüm yaş aralıklarında birbirine

Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Sedat KULA Bağlamında Toplumda Bireylerin
Bekir ÇAKAR Güvenlik Algısı ve Yaşam Doyumu Arasındaki İlişki
203
benzer bir dağılım gözükmektedir. Kendilerini 25-34 yaş arası olarak ifade
edenlerin sayısı 457 olup, yaş kategorileri içerisinde en fazla dağılımın olduğu
yaş kategorisidir. Yaşı 35-44 yaş aralığında olanların (%22, 3) sayısı ise 359
‘dur.
3.2 Çoklu Doğrusal Regresyon Analizi
Bu çalışma kapsamında çoklu doğrusal regresyon analizi istatistik analiz
metodu olarak kullanılmıştır. Araştırmaya katılanların hayatlarından ne kadar
memnun olduklarına dair algılarındaki toplam değişimin (varyansın) ne ölçüde
seçmiş olduğumuz bağımsız değişkenler ile açıklanabildiği ortaya konmaya
çalışılmıştır. Ayrıca, araştırmaya katılanların hayatlarından ne kadar memnun
olduklarına dair algılarındaki toplam değişimi açıklamada seçilen bağımsız
değişkenlerin birbirlerine göre göreceli ağırlıklarının ne olduğu açıklanmaya
çalışılmaktadır.
Bağımsız değişkenlerin normal bir dağılıma sahip olup olmadıklarına
bakıldığında tüm değerlerin +2 ve -2 (skewness and kurtosis) aralığında olduğu
ve dağılımın normal bir dağılım olduğu tespit edilmiştir. Bağımsız değişkenler
arasında yüksek değerde bir korelasyon olmaması çoklu doğrusal regresyon
analizinin en önemli varsayımlarından birisidir. Bu amaçla değişkenler
arasındaki korelasyon değerleri ile VIF (Varyans Enflasyon Faktörü)
değerlendirilerek bu varsayımın karşılanıp karşılanamadığına bakılmıştır.
Aşağıdaki tablo (Tablo 2) bağımsız değişkenler arasındaki tolerans VIF
değerlerini göstermektedir.
Tablo 2: Bağımsız Değişkenler Arasındaki Korelasyon Değerleri
Model
Tolerans
VIF
Ekonomik
Memnuniyet
(Hane)
Yeterli Beslenme
0,967
1,034
Suç Mağduru Olmak
0,984
1,016
Demokratik İşleyiş
0,781
1,281
Polise Güven
0,888
1,126
İnsan Haklarına Saygı
0,778
1,285
Yeterli
Beslenme
Suç Mağduru Olmak
0,989
1,016
Demokratik İşleyiş
0,771
1,281
Polise Güven
0,91
1,126
İnsan Haklarına Saygı
0,778
1,285
Ekonomik Memnuniyet
0,978
1,023
Suç Mağduru
Olmak
Demokratik İşleyiş
0,768
1,281
Polise Güven
0,89
1,126
İnsan Haklarına Saygı
0,779
1,285
Ekonomik Memnuniyet
0,946
1,023
Yeterli Beslenme
0,941
1,063

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
204
Model
Tolerans
VIF
Demokratik
İşleyiş
Polise Güven
0,91
1,126
İnsan Haklarına Saygı
0,927
1,285
Ekonomik Memnuniyet
0,962
1,023
Yeterli Beslenme
0,94
1,063
Suç Mağduru Olmak
0,985
1,016
Polise Güven
İnsan Haklarına Saygı
0,798
1,285
Ekonomik Memnuniyet
0,948
1,023
Yeterli Beslenme
0,962
1,063
Suç Mağduru Olmak
0,989
1,016
Demokratik İşleyiş
0,788
1,268
İnsan
Haklarına
Saygı
Ekonomik Memnuniyet
0,947
1,023
Yeterli Beslenme
0,937
1,063
Suç Mağduru Olmak
0,986
1,016
Demokratik İşleyiş
0,915
1,268
Polise Güven
0,909
1,1
Varyans Enflasyon Faktörü (VIF) 10.00’ın altında, tolerans istatistikleri de
0,2’nin üstünde olduğundan değişkenler arasında yüksek korelasyon problemi
bulunmamaktadır. Yani tahmin değişkenleri arasında mükemmel doğrusal
ilişkiden söz edilemez.
Aşağıda Tablo 3’de çoklu doğrusal regresyon analiz modeli sonuçları
gösterilmektedir.
Tablo 3: Çoklu Doğrusal Regresyon Modeli
Bağımlı
Değişken
R²
Bağımsız
Değişken
F/Sig
B
β
t
Sig.
Yaşam
Doyumu
.219
Ekonomik memnuniyet
(Hane)
71,196 /
,000
0,412
0,408
17,425
.000
Yeterli Beslenme
0,142
0,055
2,333
.020
Suç Mağduru Olmak
-0,253
-0,075
-3,252
.001
Demokratik İşleyiş
0,090
0,101
3,882
.000
Polise Güven
0,117
0,055
2,270
.023
İnsan Haklarına Saygı
0,070
0,031
1,182
.237
71,196 olan F değeri geliştirilen çalışma modelinin toplanan veri ile
istatistiki olarak anlamlı bir şekilde uyumlu olduğunu göstermektedir (p<.005).
Çalışmaya katılanların yaşam doyumu algısındaki değişimin %21,9’u araştırma
için belirlenen bağımsız değişkenler tarafından açıklanmaktadır (R² = 0,219).

Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Sedat KULA Bağlamında Toplumda Bireylerin
Bekir ÇAKAR Güvenlik Algısı ve Yaşam Doyumu Arasındaki İlişki
205
Yaşanmakta olan hanenin ekonomik durumundan memnuniyetin, yeterli
beslenmeye sahip olmanın, son bir yıl içerisinde herhangi bir suç mağduru
olmanın, ülkenin ne ölçüde demokratik yönetildiğinin ve polise olan güvenin
kişilerin yaşam doyum algıları üzerinde istatistiki olarak anlamlı bir ilişkisi
bulunmaktadır. Ülkede insan haklarına ne ölçüde saygı gösterildiği ile kişilerin
hayattan memnuniyet algıları arasındaki ilişki istatistiksel olarak anlamlı
bulunmamıştır.
Suç mağduru olmak ile hayattan memnuniyet arasında negatif ve
istatistiki bir ilişki bulunmaktadır. Bir başka deyişle, herhangi bir suçtan mağdur
olmanın kişilerin hayattan memnun olma düzeylerini azalttığı görülmektedir.
Bağımsız değişkenlerin göreceli etkilerine baktığımızda ise kişilerin yaşam
doyumu algısındaki toplam değişimi en fazla açıklama gücüne sahip bağımsız
değişkenin yaşanmakta olan hanenin ekonomik durumundan memnuniyet
olduğu (β=0,408) görülmektedir. Yaşanmakta olan hanenin ekonomik
durumundan memnuniyet algısından sonra en önemli değişken ülkenin ne
ölçüde demokratik işleyişe sahip olup olmadığına ilişkin algıdır (β=0,101). Bu
çalışmadan genel olarak çıkarılacak sonuç kişilerin yaşamış oldukları hanenin
ekonomik durumları ile ülkedeki demokratik işleyişe ilişkin olumlu algıların
kişilerin yaşam doyumlarını arttırdığı gerçeğidir.
Tartışma ve Sonuç
Toplumda bireylerin güvenli ve huzurlu bir çevrede yaşamını devam
ettirme isteği en temel ve doğal haklardan biri olmakla birlikte kendisini
gerçekleştirebilmesi, üretken ve verimli bir yaşam sağlamak amacıyla da dile
getirilen bu istek yerinde ve haklı bir talep olarak değerlendirilmelidir.
Yapılan bu çalışmanın sonuçları değerlendirildiğinde; sosyal bilimci
Abraham Maslow (1943)’un ihtiyaçlar piramidi olarak adlandırılan teorisi ile
örtüştüğü görülmektedir. Maslow teorisi belli bir hiyerarşi içerisinde en temel
ihtiyaçlardan hareketle alt seviyedeki bir ihtiyaç karşılanmadan bir üst basmağa
geçilemeyeceğini ve insanların yaşam doyumlarını sağlayabilmek ve kendilerini
gerçekleştirebilmek için bu hiyerarşi çerçevesinde hareket edilmesi gerekliliğini
ifade etmektedir.
Çoklu doğrusal regresyon analizi sonuçları doğrultusunda; bağımsız
değişkenlerin göreceli etkilerine baktığımızda kişilerin yaşam doyumu
algısındaki toplam değişimi en fazla açıklama gücüne sahip bağımsız
değişkenin yaşanmakta olan hanenin ekonomik durumundan memnuniyet
olduğu görülmektedir. Bu durum da Maslow tarafından birinci ve en temel
basamak olan fiziksel ihtiyaçlar; hava, su, yemek ve barınma şeklinde ifade
edilen ve bu hususlar karşılanmadan kişilerin yaşam doyumu
sağlayamayacakları ve bir üst kategoriye geçemeyecekleri savı ile
örtüşmektedir (Maslow, 1943; Walsh, 2011).

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
206
Çalışmanın diğer önemli çıktılarından birisi kişilerin yaşam doyumunu
etkileyen faktörler arasında ülkedeki demokratik işleyişe ilişkin algının hanenin
ekonomik durumundan sonra en önemli faktör olmasıdır. Bu sonuçta Dorn et al.
(2007) tarafından ifade edilen demokrasinin güçlü bir şekilde işlediği ve siyasi
karar verme mekanizmalarında vatandaşların yüksek oranda katılımının
sağlandığı ülkelerde, vatandaş memnuniyeti ile hayattan memnuniyet ve
mutluluk arasında pozitif bir ilişki bulunduğu tezi ile örtüşmektedir. Yine bu
sonuç Orviska ve diğerleri (2014) tarafından yapılan çalışmada ortaya konulan
ülkedeki demokratik işleyişe dair kişilerin olumlu algıların o ülkede yaşayan
kişilerin mutluluk ve yaşam kalitelerini arttırdığı sonucu ile örtüşmektedir.
Ülkedeki demokratik işleyişe ilişkin olumlu algıların kişilerin yaşam doyumlarını
arttırdığı sonucu ayrıca demokratik işleyiş sayesinde yaşadıkları hayat ile ilgili
daha fazla kontrole ve seçme hakkına sahip olan bireylerin hayata dair daha
fazla memnuniyet ve mutluluk gösterdiklerini belirten Inglehart (2006)’ın
çalışması ile de benzerlik göstermektedir.
Çalışmanın diğer önemli sonuçlarından birisi de suç korkusu ile yaşam
doyumu arasındaki ilişki ile ilgilidir. Bu çalışmanın analiz sonuçları da suç
korkusunun bireylerin günlük aktivitelerini sınırladığı, bu durumun da sosyal bir
izolasyon oluşturarak kişilerin yaşam kalitelerini düşürdüğü ve yaşama dair
mutsuz bireylerin ortaya çıkmasına sebep olduğu (Michalos ve Zumbo 2000;
Powdthavee 2005; Moore, 2006; Vanderveen, 2007; Cohen, 2008) sonuçları ile
örtüşmektedir. Suç mağduru olma korkusu ile yaşayan bireylerin yaşam
kaliteleri düşmekte ve sonucunda doyumsuz ve mutsuz bireyler olarak
toplumdaki yerlerini almaktadırlar. Herhangi bir suçun mağduru olduklarını ifade
eden bireylerin suç korkusu nedeniyle sağlıklı bir yaşamlarının olmadığı ve
yaşam doyumlarının da bu doğrultuda azaldığı sonucu önemli bir çıktı olarak bu
çalışmada ortaya konmaktadır.
Diğer bir bulgu polise güven ve yaşam doyumu arasındaki ilişkidir.
Topluma hizmet amacıyla teşkilatlandırılan kurumların hizmet kalitesinin,
toplumdaki bireylerin yaşam kalitelerini olumlu ya da olumsuz yönde etkilediğini
belirten Sirgy (1986) ve demokratik toplumlarda polise olan güvenin devlete
olan güven ile doğru orantılı olduğunu ifade eden Cao ve Dai (2006)’nin
görüşleri ile örtüşmektedir. Böylece araştırma sonuçları polise olan güvenin
bireylerin yaşam doyumlarını pozitif olarak etkilediğini göstermektedir. Çünkü
bireyler yaşadıkları herhangi bir olumsuzluk anında polise başvurarak
güvenliklerinin sağlanabileceği algısına sahip olup bu düşünce onların
kendilerini güvende hissetmelerini sağlamaktadır. Bu güven hissi insanlardaki
mutluluk ve yaşam doyumunu pozitif yönde arttırmaktadır.
Özetle, araştırma sonuçları değerlendirildiğinde Maslow’un ihtiyaçlar
teorisinde belirletildiği gibi toplumda bireylerin fiziksel ihtiyaçlarının
karşılanmasından sonra güvenlikleri ile ilgili konularda hassas oldukları
görülmektedir. İnsanlar hava ve su kadar yaşamlarının bir parçasında güvenliği

Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Sedat KULA Bağlamında Toplumda Bireylerin
Bekir ÇAKAR Güvenlik Algısı ve Yaşam Doyumu Arasındaki İlişki
207
temel bir ihtiyaç olarak görmekte ve yaşamları içerisinde kendilerini
gerçekleştirmek amacıyla güvenliği olmazsa olmazlar arasında
değerlendirmektedirler.
Bu durumda devletin varlık sebebinin vatandaşlarına hizmet etmek
olduğu gerçeğinden yola çıkarak; bireylerin güvenlikleri konusundaki taleplerin
güvenlik politikaları hakkında karar vermeye yetkili mekanizmalar tarafından
hassasiyetle değerlendirilmesi ayrıca bu doğrultuda ihtiyaç olan adımların ve
düzenlemelerin dikkatlice yerine getirilmesi gerekliliğini ortaya koymaktadır. Bu
çerçevede, insan odaklı gerçekleştirilecek her bir çalışmanın mutlu ve sağlıklı
bireylerin dolayısıyla da huzurlu bir toplumun oluşmasına önemli katkılar
sağlayacağı düşünülmektedir.
KAYNAKÇA
ASLAN, Kadir (2011), İlköğretim 1 Kademe Öğretmenlerinin Yaşam Kalitesi Ve
Mesleki Doyumları. Ege Eğitim Dergisi, 1(1); 63-82.
CAO, Liqun, and M. Dai (2006), Confidence in the police: where does Taiwan
rank in the world? Asian Journal of Criminology, 1(1); 71-84.
CAO, H, J Jiang, L. B. Oh, Li, H. X. Liao, and Z. Chen (2013), A Maslow's
hierarchy of needs analysis of social networking services continuance. Journal
of Service Management, 24(2), 170-190.
COHEN, Mark. A (2008), The effect of crime on life satisfaction. The Journal of
Legal Studies, 37 (2); 325-353.
ÇEVİK, Nüket K ve O. Korkmaz (2014), Türkiye’de Yaşam Doyumu ve İş
Doyumu Arasındaki İlişkinin İki Değişkenli Sıralı Probit Model Analizi. Niğde
Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 7(1): 126.
DIENER, E. D, R. A, Emmons, R. J. Larsen, and S. Griffin (1985), The
satisfaction with life scale. Journal of Personality Assessment, 49(1), 71-75.
DIENER, Ed, and E. Suh (1997), Measuring quality of life: Economic, social,
and subjective indicators. Social Indicators Research, 1997, 40,1-2: 189-216.
DIENER, Ed, and M. E. P. Seligman (2002), Very happy people. Psychological
Science, 2002, 13,1: 81-84.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
208
DOLU, Osman, Ş. Uludağ ve C. Doğutaş (2010), Suç korkusu: nedenleri,
sonuçları ve güvenlik politikaları ilişkisi. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 65
(01), 57-81
DORN, D, J. A. Fischer, G. Kirchgässner, and A. Sousa-Poza (2007), Is it
culture or democracy? The impact of democracy and culture on happiness.
Social Indicators Research, 82(3), 505-526.
DOST, Meliha T (2007), Üniversite öğrencilerinin yaşam doyumunun bazı
değişkenlere göre incelenmesi. Pamukkale Üniversitesi Eğitim Fakültesi
Dergisi, 22 (2): 132-142.
DUNCAN, Grant (2010), Should happiness-maximization be the goal of
government? Journal of Happiness Studies 11(2) (163-178).
ERTÜRK, Kazım. Ö, ve & C. M. Kıyak (2011), Müşteri memnuniyetini artırma
aracı olarak halkla ilişkilere Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi penceresinden
bakmak. Gazi Üniversitesi İletişim Fakültesi, 32. 127-151.
FERRARO, Kenneth F (1995), Fear of crime: Interpreting victimization risk.
SUNY Press.
HEADEY, Bruce, and A. Wearing (1989), Personality, life events, and subjective
well-being: toward a dynamic equilibrium model. Journal of Personality and
Social psychology, 57(4): 731-739.
INGLEHART, Ronald, and H.D. Klingemann (2000), Genes, culture,
democracy, and happiness. Culture and subjective well-being, 165-183.
INGLEHART, Ronald (2006), Democracy and Happiness: What Causes What?
On human happiness at Notre Dame University konfrasında sunum. Erişim
Tarihi: 22/08/2015
https://www3.nd.edu/~adutt/activities/documents/InglehartHappinessandDemoc
racy1.
KUBRIN, Charis E and R. Weitzer (2003), New directions in social
disorganization theory. Journal of Research in Crime and Delinquency, 2003,
40(4): 374-402.
LÜHISTE, Kadri (2006), Explaining trust in political institutions: Some
illustrations from the Baltic states. Communist and Post-Communist Studies, 39
(4): 475-496.

Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Sedat KULA Bağlamında Toplumda Bireylerin
Bekir ÇAKAR Güvenlik Algısı ve Yaşam Doyumu Arasındaki İlişki
209
MASLOW, Abraham. H (1943), A theory of human motivation. Psychological
Review, 50 (4): 370-396.
MICHALOS, Alex C, and B. D. Zumbo (2000), Criminal victimization and the
quality of life. Social Indicators Research, 50(3): 245-295.
MICELI, Renato, M. Roccato, and R. Rosato (2004), Fear of crime in Italy
Spread and determinants. Environment and Behavior, 36(6): 776-789.
MITCHELL, Jon. P, and R. A. Wilson (ed.) (2003), Human Rights in Global
Perspective: Anthropological studies of rights, claims and entitlements.
Routledge.
MOORE, Simon C (2006), The value of reducing fear: an analysis using the
European Social Survey. Applied Economics, 38 (1): 115-117.
ORVISKA, Marta, A. Caplanova, and J. Hudson (2014), The impact of
democracy on well-being. Social Indicators Research, 115(1): 493-508.
ÖMEROĞLU, Ömer (2012), Suç korkusu, cezanın caydırıcılığı ve küçük suçlar.
Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 16(4): 329-370.
ÖZGEN, F (2012), Ç.O.M.Ü beden eğitimi ve spor yüksekokulu öğrencilerinin
yaşam doyumu düzeylerinin incelenmesi. Mezuniyet Tezi: Çanakkale
Üniversitesi, Erişim Tarihi: 22.07.2015
members.comu.edu.tr/ozhanbavli/yasamdoyumu.pdf.
PODUSKA, Bernard (1992), Money, marriage, and Maslow's hierarchy of
needs. The American Behavioral Scientist 35 86): 756.
POWDTHAVEE, Nattavudh (2005), Unhappiness and crime: evidence from
South Africa. Economica, 72 (287): 531-547.
SIRGY, M. Joseph (1986), A quality-of-life theory derived from Maslow's
developmental perspective:'quality'is related to progressive satisfaction of a
hierarchy of needs, lower order and higher. American Journal of Economics and
Sociology, 329-342.
SIRGY, M. Joseph, A. C. Michalos, A. L. Ferriss, R. A. Easterlin, D. Patrick,
and W. Pavot (2006), The Qualityity-of-Life (QOL) Research Movement: Past,
Present, and Future. Social Indicators Research, 76(3), 343-466.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
210
SKOGAN, Wesley (1986), Fear of crime and neighborhood change. Crime and
Justice, 203-229.
ŞIMŞEK, Eylem (2011), Örgütsel iletişim ve kişilik özelliklerinin yaşam
doyumuna etkileri (Yayımlanmamış Doktora Tezi). Anadolu Üniversitesi, Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Eskişehir.
TOLUNAY, Sıdıka F (2010), Mersin’de Evlerden Hırsızlık Olaylarında
Mağdurların Durumunun Sosyal Antropolojik Olarak İncelenmesi.
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara.
VANDERVEEN, Gabry (2007), Interpreting Fear, Crime, Risk and Unsafety.
Cullompton: Willan Publishing.
VEENHOVEN, Ruuth (1996), The Study of Life Satisfaction. In W.E. Saris, R.
Veenhoven, A.C. Scherpenzeel, & B. Bunting (Eds.), A Comparative Study of
Satisfaction With Life in Europe, Eötvös: University Press.
WALSH, Philip R (2011), Creating a “values” chain for sustainable development
in developing nations: where Maslow meets Porter. Environment, Development
and Sustainability, 13(4): 789-805.
YARDIM, M. S (2009), Yoksulluk sınırı nasıl hesaplanır? Toplum Hekimliği
Bülteni, 28(2): 28-32.

211
Restoran Yöneticilerinin Menü Planlaması ve
Analizi Konusuna Yaklaşımları
Üzerine Bir Araştırma
Öğr. Gör. Anıl AKAY
Artvin Çoruh Üniversitesi,
Arhavi Meslek Yüksekokulu
Turizm ve Otel İşletmeciliği Bölümü
anil.akay@artvin.edu.tr
Prof. Dr. Mehmet SARIIŞIK
Sakarya Üniversitesi
İşletme Fakültesi
Turizm İşletmeciliği Bölümü
msariisik@sakarya.edu.tr
Özet: Turizm endüstrisi, değişen dış çevre koşullarına son derece duyarlı bir
yapı sergilemektedir. Bu anlamda turizm endüstrisinin önemli bir parçası olan
yiyecek-içecek sektörünün de dinamik özellikler gösterdiğini söylemek
mümkündür. Yiyecek-içecek işletmelerinin değişen tüketici ihtiyaç ve isteklerine
uygun ürün ve hizmetleri sunmaları, müşteri memnuniyetini sağlamaları için bir
ön koşul olarak değerlendirilebilir. Bu amaçla, yiyecek-içecek işletmelerinde
menü planlama ve analiz tekniklerinin kullanılması, yukarıda ifade edilen
müşteri memnuniyetinin sağlanmasında ve tatmin müşteriler oluşturulmasında
son derece etkili bir rol oynayacaktır.
Bu araştırmanın amacı, yiyecek-içecek sektöründe yer alan işletme
yöneticilerinin/sahiplerinin menü planlaması ve menü analizine bakış açılarını
belirlemektir. Buna ek olarak, menü planlaması ve menü analizi uygulamalarının
işletmelerde hangi düzeyde gerçekleştirildiğini belirlemek araştırmanın ikincil
amacıdır. Bu kapsamda İstanbul’da faaliyet gösteren 1. ve 2. sınıf
restoranlardan görüşme yoluyla toplanan veriler değerlendirilmiştir.
Araştırmanın sonucu restoran yöneticilerinin menü planlamasına ve menü
analizine yeteri kadar önem vermediğini göstermektedir.
Anahtar Kelimeler: Menü, Menü Planlaması, Menü Analizi, Yiyecek-İçecek
Yönetimi

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
212
A Research on Restaurant Managers’
Approaches To Menu Planning and Analyzing
Abstract: Tourism industry displays a highly sensitive form to the changing
external environment. In this regard, it is possible to say that the food and
beverage sector which is an important part of tourism industry displays dynamic
properties too. Food and beverage managements’ providing services according
to changing customer needs and requirements can be thought as a precondition
in order to provide customer satisfaction. For this purpose, using menu planning
and analyzing technical in food and beverage businesses will probably play a
highly effective role in providing customer satisfaction and in generating self-
gratification customers that has been explained in upper words.
The purpose of this research is to determine the viewpoints of
owners/managers of businesses that get involve in food and beverage sector
about menu planning and menu analyzing. İn addition, to determine at which
level menu planning and menu analyzing applications are made real in
businesses is the secondary purpose of this research. In this context, datum
collected through the interviews from the 1st and 2nd class restaurants serving
in Istanbul have been evaluated. The results of this research indicate that
managers of the restaurants do not give enough importance to menu planning
and menu analysis.
Key Words: Menu, Menu Planning, Menu Analyzing, Food and Beverage
Management
Giriş
Küreselleşme süreci ile birlikte hızla artan rekabet ortamında işletmelerin
başarılı olabilmeleri yaratıcı bir yönetim anlayışını benimsemesi ile mümkün
olabilir. Küreselleşme süreci; bir yandan işletmeler arası rekabeti artırırken, bir
yandan da tüketici ihtiyaç ve isteklerinin değişmesine neden olmuştur. Bu
durumda yiyecek-içecek işletmelerinin mevcut ve potansiyel müşterilerinin
işletmelerden beklentilerinin artmasına neden olmuştur. Bu anlamda, yiyecek-
içecek işletmelerinin yaratıcı menü planlama ve analiz tekniklerinin değişen
tüketici ihtiyaç ve isteklerini karşılamada önemli bir araç olduğunu söylemek
mümkündür.
Menü, en basit şekliyle yiyecek-içecek işletmelerinin sunduğu ürünleri
bölümlendirmesiyle müşterilerin seçimlerine yardımcı olması istenen bir araç
olarak ifade edilebilir. Menüyü basit şekilde açıklamak mümkün olsa da,
planlanması oldukça komplikedir. Herkesin menü hazırlaması mümkündür fakat
hazırlanan menünün etkili ve verimli olması menü kalemlerinin ayrı ayrı ve

Restoran Yöneticilerinin Menü
Anıl AKAY Planlaması ve Analizi Konusuna
Mehmet SARIIŞIK Yaklaşımları Üzerine Bir Araştırma
213
birbirleriyle olan uyumuna bağlı olarak değişkenlik arz edecektir. Birbirlerinden
bağımsız bölümler gibi görünse bile, menü içerisinde var olan her kalemin
birbirini destekler nitelikte olması gerekmektedir.
Bu çalışmada, menü planlamasının ve menü analizinin algılanışı ve bu
konunun uygulanabilirliği araştırılmıştır. Menü planlaması ve analizi içeriğinin
işletme yöneticileri/sahipleri tarafından tam olarak bilinip bilinmediğinin, hangi
amaçla kullanıldığını, menü planlamasının ve analizinin işletmelere sağladığı
yararları ortaya koyularak, bu uygulamanın tercih edilmesindeki nedenlerin
tespit edilmesi hedeflenmiştir.
1. Literatür İncelemesi
1.1. Kavramsal Çerçeve
Menü, Latincede ‘minitus’ sözcüğünden türemiş olup, ‘küçük, az’
anlamına gelmektedir. Menü kelimesi, Fransa’da bir öğünde sunulan
yiyeceklerin ayrıntılı listesi veya sunulan yiyecekler anlamında kullanılmıştır.
Menü; bir öğünde belirli bir sıra dâhilinde servis edilen birbiriyle uyumlu yemek
grubudur (Aktaş ve diğ., 2005: 126). Diğer yandan menü sözcüğünün yiyecek-
içeceklerin ücret tarifesi anlamında da sık sık kullanıldığı görülmektedir. Bir
başka kaynakta menü, önceden tespit edilmiş yiyecekler olarak tanımlanmıştır
(Rızaoğlu ve diğ., 2005: 8). Türk Dil Kurumu Sözlüğüne göre ise menü;
“Yenecek yemeklerin listesi”, “Sofraya çıkarılacak yemeklerin hepsi” olarak
tanımlanmaktadır.
Menünün ilk kullanımı 1541 yılına dek uzamaktadır. Bu tarihten önce bir
öğünde sunulan yemekler masanın üzerine dizilir ve konuklar buradan
yemeklerini yerlerdi. Yemeklerin sırası ile masaya gelmesi söz konusu değildi.
1541 yılında Brunswick Dükü Henry tarafından yemek isimlerinin yazılı olduğu
uzunca bir kağıdın kullanıldığı görülmektedir. Dükün, bu kağıda ilgi duyduğu
yemekleri yazdığı ve buna bakarak en çok sevdiği yemekleri seçtiği
anlaşılmaktadır. Böylece ilk menü doğmuş ve bu fikir, şölen ve davetlerde de
menünün kullanılmasını sağlamıştır. Günümüze kadar menüler küçülmüş ve her
konuğa bir menü verilebilir bir hale gelmiştir (Aktaş ve diğ., 2005: 127).
Yiyecek-içecek işletmelerin temel amacı, ürünlerini geniş kitlelere
ulaştırabilmektir. Bunu gerçekleştirmede ki en önemli araç ise menülerdir.
Menüler işletmelerde sunulan yiyecek ve içecekleri fiyatları ile birlikte gösterirler.
Ayrıca menüler; pazarlama, finansman ve politikalarında belirleyicisi ve
tamamlayıcısıdır. Menüde ki asıl hedef, mümkün olduğu kadar satılmayan
yiyecek miktarını azaltmaktır. Çünkü hiçbir işletme, konuklarını ve konuklarının
ne isteyeceğini tam olarak önceden bilemez (Sökmen, 2011: 119-120).
Menüler, restoranlar için basılmış reklam araçlarıdır. Ayrıca menü, yemek
ve servis kalitesi açısından gelecek öğünler için müşteri beklentilerini belirleme

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
214
noktasında ideal bir araçtır. Buna ek olarak, eğer menü düzenli bir şekilde
tasarlanırsa, restoranın kârlılığı için de etkili olacaktır (Kwong, 2005). Menü,
müşterilerin hesabı ödemeden önce ellerinde bulunan reklam olarak
tanımlanmaktadır. Bu çerçevede bakıldığı zaman restoran yöneticileri veya
grafik tasarımcıları müşterinin ilgisini çekecek ve onların satın alma davranışını
etkileyecek menüler hazırlamalıdır (Yang ve diğ., 2009). Rynolds ve Taylor
(2009)’a göre menü; müşterilerin servis beklentilerini gösteren ve onların o
işletme üzerinde algı oluşturmasını etkileyen bir kalemdir. Bugün birçok işletme,
menünün, kendilerini başarıya ulaştırdığına veya başarısızlığa neden olduğuna
inanmaktadır.
Menü planlama ise; bir menüye hangi yiyeceklerin konulacağını planlama
işidir. İyi bir menü planlama hem yönetici için hem de müşteri için kabul edilebilir
yiyecek ve içecek öğelerini içermelidir (Gordan-Davis, 2004, 237). Bir başka
tanıma göre de menü planlama, makul bir gelir sağlayacak kadar bir maliyetle
müşterileri memnun edecek yiyecek-içeceklerin belirlenme süreci ve sonrasında
menüde yer alacak yiyecek-içeceklerin seçilmesidir (Rızaoğlu ve diğ., 2005:
18). Menü planlama; besinler hakkında geniş bir bilgi ve onların temel hazırlama
ve servis yapma metotlarının yanı sıra, besin kombinasyonlarının besleyici
değerlerinin bilinmesini gerektiren bir sanat ve bilim dalıdır. Menü planlama, bir
yiyecek içecek tesisinin hangi yiyecek ve içecekleri üretip ne şekilde
pazarlayacağını sağlamak için gerekli hareketlerin sürecidir (Çetinkaya, 1996).
Menü planlaması, bugün yiyecek ve içecek endüstrisinin en önemli
konularından biridir. Ancak bu konunun önemi işletme sahipleri ve yöneticileri
tarafından yeterince anlaşılamamıştır. İşletmenin amaç ve hedeflerine ulaşıp
ulaşılmayacağı ya da müşterilerin tatmin olup olmayacağı gibi konular ihmal
edilmektedir (Atılan, 2008).
İyi bir menü planlama, tüketiciyi tatmin eder; çalışan personelin
motivasyonunu artırır; servisin düzenli yürümesini sağlar; maliyet kontrolünü
kolaylaştırır; personel araç, gereç ve yiyecek gereksinimlerini belirler ve
yönetimi başarılı kılar (Beyhan ve diğ., 1995; Kutlay ve diğ., 1997).
Menü planlaması yapılırken birçok faktör göz önünde bulundurulmalıdır.
Temelde dikkat edilmesi gereken öğe menü planlanan grup ve bu grubu
oluşturanların gereksinimleri, cinsiyetleri, yaşları, fizyolojik durumları, aktiviteleri
ve beslenme alışkanlıklarıdır (Gök, 2005).

Restoran Yöneticilerinin Menü
Anıl AKAY Planlaması ve Analizi Konusuna
Mehmet SARIIŞIK Yaklaşımları Üzerine Bir Araştırma
215
Tablo 1. Menü Planlama Unsurları
1- Gereksinimler
2- Beslenme Alışkanlıkları
3- Kişileştirilmiş Menü
4- Mutfak Kapasitesi ve Araç-Gereç Sayısı
5- Servis Yönetimi
6- Yemek Maliyetleri
7- Diğer Etmenler
a- Mevsimler
b- Coğrafya
c- Etnik Özellikler
d- Din, İnanç ve Tabular
Menü kalemleri seçilirken, menü planlayıcısı sınırsız sayıda seçenekle
karşı karşıyadır. Menüde yer alabilecekler konusunda 16.000’den fazla öneri
sunan menü kitapları bulunmakta, her yıl onlarca yemek kültür dergisi 7000’e
yakın tarif yayınlamaktadır (Türksoy, 2002). Menü planlayıcıların her sınıftaki
kalemlerden bazılarını bir araya getirerek menü oluştururlar. Bu kaynaklar
(Koçak, 2004):
- Eski Menüler
- Kitaplar
- Mesleki Dergiler
- Evler için Satılan Yemek Kitapları
Pazar araştırmasına göre belirlenen müşterilerin hoşlanabileceği menü
kalemleri bir araya getirilmelidir. Bu sınırlandırmadan sonra (konukların
hoşlanabileceği kalemler) bu kalemlerden bazıları da aşağıdaki nedenlerden
dolayı elenmelidir (Ninemeier, 2009;115).
- Maliyet
- İşletme teması ya da mutfak stiline uyumsuzluk
- Ekipman bulunmayışı
- Yetersiz ekipman kapasitesi
- Yetersiz mutfak alanı
- Yetersiz çalışan sayısı
- Çalışanların becerilerine uymama
- Malzemelerden bazılarının bulunamaması
- İşletmenin kalite standartlarıyla uyumsuzluk
- Temizlik sorunları
Konuğun satın alma karar aşamasındaki ilk tepkisi menü kartına karşı
oluşur. Fiziksel menü planlamada ilk aşama kullanılacak menü kartının
seçimidir. Bazı işletmeler menüyü farklı maddelerden yapılan kalın kapaklar
içerisinde sergiler. Dekoratif özelliği yüksek bu uygulamada menü kartının

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
216
yaratacağı maliyet de hesaba alınmalıdır. Menü kartı seçiminde göz önünde
tutulması gereken önemli unsurlar şunlardır (Sarıışık, 2004):
a) Menü kartı içeriğe uygun büyüklükte olmalıdır. Çok büyük ya da
gereğinden küçük seçilen kartlar tercih edilmemelidir. İçecek kartları
genellikle yiyecek menü kartlarına göre daha küçük ebatlıdırlar.
“Amerika Ulusal Restoran Birliği” (National Restaurant Association)
tarafından ideal yiyecek menüsü ölçüsü genişlik için 23-24 cm,
yükseklik içinse 44-45 cm olarak belirlenmiştir.
b) Menü kartının rengi işletmenin dekorasyon ve renk ortamına uygun
olmalıdır.
c) Menü kartı yüksek maliyetli olmamalıdır. Kullanışlı ve uzun süre
niteliğini koruyabilecek kartların seçimine özen gösterilmelidir.
d) Menü kartı olabildiğince nem, güneş gibi dışsal faktörlere karşı
dayanıklı olmalıdır.
Ne kadar iyi planlanmış ve tasarımlanmış olursa olsun, bir menünün
periyodik olarak değerlendirilmesi gerekir. Yönetim menünün gerçekleşmesine
katkıda bulunacak hedefler koymalıdır. Eğer bu hedeflere ulaşılamıyorsa
yönetim önce diğer değişkenlerin bu soruna katkısını incelemelidir. Yiyecek-
içecekler kalite standartlarına uyuyor mu? Menü fiyatları doğru mu? Bunlar ve
diğer değişkenlerde sorun yoksa o zaman menü ile ciddi olarak ilgilenmek
gerekir (Koçak, 2004; 72).
Yiyecek-içecek tüketici grubu; tüketim kalıplarını sık sık değiştiren farklı
kişilerden oluşmaktadır. Bu durum, bazı yiyecek-içeceklerin gereğinden fazla,
bazılarının ise gereğinden az üretilmesine neden olabilmektedir. Tüketicilerin
tercih ettikleri ürünlerin bilgilerin toplanması ve analiz edilmesi hem yiyecek-
içecek talebi açısından hem de yiyecek-içecek üretim gerekleri açısından
önemlidir. Yiyecek-içecek işletmeleri müşterilerle yakın ilişkiler kurmalı,
müşterilerin yeme-içme alışkanlıklarını ve beğendikleri yiyecekleri analiz ederek
öğrenmelidirler. Her yiyecek-içecek kaleminden ne kadar satıldığını görebilmek
için menülerin analiz edilmesi gerekir (Rızaoğlu ve diğ., 2005; 226).
Menü analizi uygulamaları uzun yıllardır yapılmaktadır. Nitekim ikinci
dünya savaşı öncesi mutfaklardaki uzman kişiler iyi performans gösteren
yiyecek-içecekleri belirleyerek, onların satışını teşvik etmişler, satılmayanları ise
menüden çıkarmışlardır (Bölükoğlu, 2001).
Atkinson ve Jones (1994)’a göre menü analizi geniş anlamda, işletmenin
menüsünü pazarlayabilmesi için doğru teknik ve prosedürleri uygulayabilecek
kararları vermesidir. Menü analizi aynı zamanda, beğenilirlik, karlılık, maliyet ve
maliyet yüzdesi gibi kriterleri temel alarak işletmenin bir sonraki dönem için
alması gereken kararları ve uygulayacağı politikaları belirler. Menü analizinin
önemli amaçları şu şekilde sıralanabilir (Maviş, 2005):

Restoran Yöneticilerinin Menü
Anıl AKAY Planlaması ve Analizi Konusuna
Mehmet SARIIŞIK Yaklaşımları Üzerine Bir Araştırma
217
- Başta hammadde maliyeti olmak üzere maliyet hesapları hakkında
işletmeye bilgi vermek ve maliyet etkinliğini sağlamak,
- Yiyecek-içecek satış istatistikleri oluşturarak beğenilen ya da
beğenilmeyen menü kalemlerinin ortaya çıkarılmasını sağlamak,
- Katkı açısından yiyecek ve içecekleri karşılaştırmak, bulundukları
gruplar veya genel açıdan menüdeki yerlerini tayin etmek,
- Personel verimliliğini ölçmek, tahmini satış rakamları ile gerçekleşen
satış rakamlarının dönemsel analizini yapmak,
- İşletmenin gelecek yıllardaki maliyet, satış, personel gibi politikalarına
yön vermek,
- Mutfak ve servis için öngörülen değişikliğin yapılmasını sağlamak,
- İşletmeyi etkili ve objektif kararlar olmaya sevk etmek,
- Rekabetçi politikalar yaratılmasına yardımcı olmaktır.
Menü değerlendirme ve analiz için farklı yöntemler kullanılmaktadır.
Başlıca menü değerlendirme ve analiz yöntemleri şöyle sıralanabilir (Özdemir
ve diğ., 2007):
- Sezgisel Yöntem
- Menü Karması Yöntemi ile Analiz
- Katkı Payı Yöntemi ile Analiz
- Kar ve Zarar Yöntemi ile Yapılan Analiz
- Geçmiş Satış Verilerinin Analizi
- Menü Mühendisliği Yöntemi
- Miller Modeli
- Kasavana ve Smith Modeli
- Pavesic Modeli
- Hayes ve Huffman Modeli
- Bayou ve Bennett Modeli
1.2. Araştırmanın Metodolojisi
Günümüzde turizm faaliyetlerinin ve kişilerin yeme-içme ihtiyaçlarını
dışardan sağlama eğilimine paralel olarak restoranlar da nitelik ve nicelik
açısından artmıştır. Restoranların çoğalması ile birlikte işletmeler arasındaki
rekabette de artış gözlemlenmiştir. Bu bakımdan menü planlama ve menü
analiz teknikleri işletmeler için oldukça önemlidir. Araştırmalara göre iyi
tasarlanmış bir menünün insanların satın alma davranışı üzerinde önemli bir
etkisi olduğu kanıtlanmıştır. Bu bağlamda çalışmanın temel amacı, restoran
işletmesi yöneticilerinin menü planlama ve menü analizi çalışmalarına karşı
bilinç ve ilgi düzeylerini belirlemektir. Araştırmanın diğer amacı ise, menü
planlaması ve menü analizi uygulamalarının işletmelerde hangi düzeyde
gerçekleştirildiğini ortaya koymaktır.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
218
Araştırma İstanbul ilinde bulunan 1. ve 2. sınıf restoranlarda
gerçekleştirilmiştir. Bu kentte, Kültür ve Turizm Bakanlığı resmi verilerine göre
2012 yılının Nisan ayına ilişkin, ilgili bakanlık belgeli 195 restoran olduğu
saptanmıştır. Araştırmaya veri elde etmek için işletme seçimlerinde turistik
bölgelerden (Sultanahmet, Fatih, Beyoğlu) tesadüfi örneklem yöntemi ile 85
restoran seçilmiştir. Seçilen 85 restoran yöneticisinden 16’sı bu çalışmanın
başında destek olamayacaklarını belirtmişlerdir. Bu nedenle araştırma kalan 69
işletme ile gerçekleştirilmiştir. Bu 69 işletme yöneticisinden 9’u farklı
dönemlerde birkaç kez randevu alınmasına rağmen çalışmanın mülakat kısmı
için gerekli desteği sağlamamışlardır. Araştırmanın görüşme aşamasında ise 16
üst düzey, 16 orta düzey, 7 işletme sahibi ve 21 işletme yöneticisi ile
görüşmeler yapılmıştır.
Bu araştırmada veri toplama aracı olarak nitel araştırma yöntemlerinden
Patton (1987)’nun belirttiği görüşme türü kullanılmıştır. Başvurulan görüşme
türü ayrıca Karasar (1999)’ın belirttiği görüşme türlerinden olan bireysel
görüşmedir. Yine görüşülmek istenen kişiye göre görüşme türlerinden, liderlerle
yapılan görüşme türüne dâhil olmaktadır.
İşletme yöneticilerinin/sahiplerinin menü planlaması ve menü analiz
tekniklerine bakış açısını daha derinlemesine anlamak ve karşılaşılan herhangi
bir sorunda bu soruna ne tür çözümler getirdiklerini belirlemek için yarı
yapılandırılmış görüşme tekniği kullanılmıştır. Yarı yapılandırılmış görüşme
yöntemi, daha az katılımcı üzerinde daha derinlemesine inceleme yapma
olanağı sağlamaktadır. Araştırmacı katılımcıdan herhangi bir soruya verdiği
yanıtı açıklamasını isteyebilmektedir (Veal, 1997; 134). Yapılandırılmış görüşme
tekniği ile karşılaştırıldığında, araştırmacıya daha fazla serbestlik ve özgürlük
sağlamakta olduğu görülmektedir (Finn ve diğ., 2000;73). Ayrıca bu yöntem
verilerin kayıt edilmesine de olanak sağlamaktadır. Gerektiğinde aynı
katılımcıyla birden fazla görüşme yapılabilmektedir. Restoranlarda menüleri
oluşturan kişilerin karşılaştıkları sorunlar birinci derecede işletme sahipleri ve
yöneticilerin sorumluluğunda olduğundan nicel yöntem kullanılması menü
planlayıcıların görüşlerini sınırlayacağı varsayılmıştır.
Araştırmanın temel yaklaşımı ise tümevarım yöntemidir. Tümevarım tek
tek olgulardan genel önermeler çıkarmaya, genel ilkeler ve yasalar bulmaya
denir. Tümevarım bilim adamlarını sistemleştirilmiş bilgilere ulaştırır. Tümevarım
yaklaşımı parçanın birleşerek tüm olmasında faydalı olmuştur (Arslanoğlu,
2008).
1.3. Görüşmede Kullanılacak Mülakat Formunun Oluşturulması ve
Görüşme Süreci
Görüşmede kullanılan mülakat formu, yazın taraması sonucunda Gök
(2005), Ekinci (2010) ve Hacıoğlu (2007)’nun çalışmalarından esinlenerek
hazırlanmıştır. Bu çerçevede işletme yöneticilerinin/sahiplerinin menü

Restoran Yöneticilerinin Menü
Anıl AKAY Planlaması ve Analizi Konusuna
Mehmet SARIIŞIK Yaklaşımları Üzerine Bir Araştırma
219
planlamasını ve menü analizini dikkate alıp almadıklarını anlamaya yönelik
sorular oluşturulmuştur. Mülakat soruları iki bölümden oluşmaktadır. Bunlar:
1- İşletme yöneticilerinin/sahiplerin demografik özelliklerine ve
işletmelerin genel niteliklerine ilişkin sorular
2- Menü planlama ve menü analizine ilişkin sorular
Tablo 2. İşletme yöneticilerinin/sahiplerin demografik özelliklerine
ve işletmelerin genel niteliklerine ilişkin sorular
1- Cinsiyetiniz
2- Yaşınız
3- Eğitim Durumunuz
4- Daha önce turizm eğitimi aldınız mı?
5- Kaç yıldır yönetici olarak çalışıyorsunuz?
6- Çalıştığınız işletmedeki konumunuz nedir?
7- İşletme türünüz nedir?
8- İşletme kaç yıldan beri varlığını sürdürmektedir?
9- İşletmenize ait bir web sitesi var mı?
10- İşletmenizde müşterilerinize kaç çeşit menü sunuyorsunuz?
11- Menülerinizde ağırlıklı olarak hangi ürünlere yer veriyorsunuz?
Tablo 3. Menü planlama ve analizine ilişkin sorular
1- Ne sıklıkla menü değişikliği yapıyorsunuz?
2- Menünüzü oluştururken planlama yapıyor musunuz?
3- Menü planlarken ne kadar süre harcıyorsunuz?
4- Menü planlama çalışmalarında size yardımcı olan var mı?
5- Menü planlaması yaparken geçmiş dönemlerdeki satış miktarlarını göz önüne
alıyor musunuz?
6- Menü planlarken maliyet/kar analizi uyguluyor musunuz?
7- Menü planlaması yaparken menüde yer alan yemeklerin birbiriyle uyumuna
dikkat edilmekte midir? Açıklayınız.
8- Menü planlama çalışmaları, mevcut personelin günlük işlerini yapmalarını
engellemekte midir?
9- Menü planlaması yapılacak kişilere sizce mesleki eğitim verilmeli midir?
10- Menü planlaması sonrasında, menüde yer alacak yeni yemeklerin deneme
üretimleri yapılmakta mıdır?
11- Yeni menüde yer alacak yemeklerin deneme üretimlerinde, en çok hangi
özelliğe dikkat edilmektedir?
12- Menü planlamasının gerekliliği konusunda kişisel düşünceleriniz nelerdir?
Lütfen belirtiniz.
13- Menü planlamaya giderken karşılaşılan en önemli problem nedir? Lütfen
belirtiniz.
Görüşme yapılacak restoran işletme yöneticilerinin/sahiplerinin
belirlenmesi ve mülakat formunun oluşturulmasından sonra bu
yöneticilerden/sahiplerden, telefon ve e-posta aracılığıyla görüşme isteğine
ilişkin talep gönderilmiştir. Görüşmeler 04.01.2012-06.03.2012 tarihleri arasında

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
220
tamamlanmıştır. Görüşme sırasında işletme yöneticilerinden/sahiplerinden
gelen bilgiler ayrıca kayıt altına alınmıştır. Görüşme esnasında yöneticilerden
23’ü ses kaydı yapılmasına izin vermediği için diğer yöneticilerin/sahiplerin ses
kayıtları da çalışmada kullanılmamıştır. Görüşmeler ortalama 30’ar dakika
sürmüştür. En kısa görüşme 18 dakika en uzun görüşme ise 47 dakika
sürmüştür. İşletme yöneticilerinin/sahiplerinin eksik veya yetersiz bilgi vermeleri
durumda aynı soru farklı şekilde tekrar sorulmuştur. Bazı durumlarda soruların
rutin sırası değiştirilmiş ve işletme yöneticilerinin/sahiplerinin açıklamalarına
göre formdaki sorular yöneltilmiştir. Görüşülen yöneticilerin konu ile ilgili
görüşlerini rahat bir şekilde ifade edebilmeleri için beşeri faktörler, ses tonu ve
kıyafete özen gösterilmiştir.
2. Bulgular
Bu bölümde işletme yöneticileri/sahipleri ile yapılan görüşmelerden
demografik özelliklerinin yanında menü planlamasına ve menü analizine yönelik
uygulamalara ne kadar önem verdiklerini anlamak için yöneltilen sorulardan
elde edilen veriler analiz edilmiştir. İstanbul’daki restoran yöneticileri/sahipleri ile
yapılan görüşmelerden elde edilen veriler, araştırma bulgularının temelini
oluşturmaktadır. Bu araştırmaya veri sağlayan işletme ve yöneticilerin bir kısmı
isim haklarını kullanabileceğimizi bir kısmı ise bu durumun sakıncalı olduğunu
belirtmiştir. Bu nedenle işletme unvanları ve katılımcıların isimleri gizli
tutulmuştur.
2.1. İşletme Yöneticilerinin/Sahiplerinin Demografik Özellikleri
Çalışmanın bu bölümünde işletme yöneticilerinin/sahiplerinin demografik
özelliklerine ilişkin 7 soru sorulmuştur. Alınan cevaplar Tablo 8’de verilmiştir.
Tablo 7’ye göre katılımcılardan %80’inin erkek, %33’ünün 26-35 yaş aralığında,
%38’inin üniversite mezunu, %47’sinin ise turizm eğitimi aldığı tespit edilmiştir.
Ayrıca işletme yöneticilerine/sahiplerine yöneticilik deneyimleri sorulduğunda
%47’si 7 yıl ve üzeri deneyimleri olduğunu belirtmişlerdir.
Yöneticilerden 1 yıldan az görev yapanlar %8, 1-3 yıl arasında görev
yapanlar %20, 4-6 yıl arasında görev yapanlar %25’tir. Ayrıca katılımcılarla
gerçekleşen görüşmeler sonucunda işletme yöneticilerinden/sahiplerinden
%35’i ilgili işletmenin yöneticisi ve aynı zamanda sahibi olduklarını
belirtmişlerdir. Görüşmelerden elde edilen verilere göre katılımcıların %27’si üst
düzey yönetici, %27’si orta düzey yönetici ve %7’si ise işletme sahibi olduğu
belirlenmiştir.

Restoran Yöneticilerinin Menü
Anıl AKAY Planlaması ve Analizi Konusuna
Mehmet SARIIŞIK Yaklaşımları Üzerine Bir Araştırma
221
İşletme yöneticilerinden/sahiplerinden %30’u işletmelerinin 10-20 yıllık
geçmişi olduğunu belirtmişlerdir. Bu işletme yöneticilerinin/sahiplerinin hepsi bu
süre içerisinde aynı işletmede çalıştıklarını söylemişlerdir. Araştırma
kapsamında başvurulan yöneticilerden %10’u 1 yıldan az, %12’sinin ise 20
yıldan daha fazla görev aldıkları belirlenmiştir.
Tablo 4. Yöneticilerin Demografik Özellikleri
f
%
Cinsiyet
Bay
Bayan
48
12
80
20
Yaş
19-25
26-35
36-46
47-55
56 ve Üzeri
8
20
16
10
6
13
33
27
17
10
Eğitim Durumu
İlkokul
Ortaokul
Lise
Üniversite
Lisansüstü
5
10
21
23
1
8
17
35
38
2
Yöneticiler Turizm Eğitimi
Almışlardır
Evet
Hayır
28
32
47
53
Yöneticilik Deneyimi (Yıl)
0-1
1-3
4-6
7 ve üzeri
5
12
15
28
8
20
25
47
Yöneticilerin işletmedeki
konumları
Üst Düzey Yönetici
Orta Düzey Yönetici
İşletme Sahibi
İşletme Sahibi ve Yönetici
16
16
7
21
27
27
12
35
Yöneticilerin işletmecilik
deneyimleri (yıl)
0-1
1-5
6-10
10-20
20 ve üzeri
6
14
15
18
7
10
23
25
30
12
2.2. İşletmelerin Özellikleri
Çalışmanın bu bölümünde işletmelerin özelliklerini belirlemeye yönelik 2
soru sorulmuştur. Alınan cevaplar ile ilgili bulgular tablo 8’de verilmiştir.
Ayrıca araştırmadan elde edilen sonuçlara göre işletmelerin %42’si
restoran, %17’si cafe, %5’i cafe-bar, %8’i balık restoranı, %8’i yöresel yemek
restoranı ve %20’si ise diğer türlerdir(cafe-resto, eğlence merkezleri).

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
222
Tablo 5. İşletme Özellikleri
f
%
İşletme Türü
Restoran
Cafe
Cafe-Bar
Balık Restoranı
Yöresel Yemek
Diğer
25
10
3
5
5
12
42
17
5
8
8
20
İşletmeye ait internet
sayfası vardır
Evet
Hayır
42
18
70
30
İşletme yöneticileri/sahipleri ile yapılan görüşmeler sonucunda
işletmelerden %70’inin internet sayfasına sahip olduğu, diğer %30’unun ise
henüz bir internet sayfasına sahip olmadığı tespit edilmiştir. Ayrıca bu %30
içerisinde bulunan 4 yönetici internet sayfalarının kurulum aşamasında
olduğunu ve en kısa zamanda hizmete açılacağını belirtmişlerdir.
2.3. İşletmelerin Menü Özellikleri
Çalışmanın bu bölümünde işletmelerin menü özelliklerini belirlemeye
ilişkin 3 soru sorulmuştur. Alınan sonuçlarla ilgili bulgular Tablo 9’da verilmiştir.
Katılımcıların %47’si (28) restoranlarında tek menü kullandıklarını, %7’si
ise müşterilerine dört menü sunduklarını belirtmişlerdir (Yiyecek, İçecek, Şarap
ve Steak).
Tablo 6. Menü Özellikleri
f
%
Müşteriye Sunulan
Menü Sayısı
1 Menü
2 Menü
3 Menü
4 Menü
28
20
8
4
47
33
13
7
Menü Güncelleme
Sıklığı (Ay)
6
12
18
Yapılmıyor
20
24
7
9
33
40
12
8
Menüde Yer Alan Temel
Ürünler
Kırmızı Et Ürünleri
Tavuk Ürünleri
Deniz Ürünleri
Fast Food
Ev Yemekleri
Tatlı
25
15
10
6
1
3
42
25
17
10
2
5
Yöneticilerden %25’i kırmızı et ürünlerinin daha çok tercih edildiğini
düşündükleri için menülerinde ağırlıklı olarak bu türü kullandıklarını

Restoran Yöneticilerinin Menü
Anıl AKAY Planlaması ve Analizi Konusuna
Mehmet SARIIŞIK Yaklaşımları Üzerine Bir Araştırma
223
belirtmişlerdir. 4 işletme yöneticisi/sahibi ise menülerinde kırmızı etin yanında
tavuk ürünlerinin de kullanıldığını söylemiştir. Ayrıca bir işletme menüsünde
deniz ürünleri haricinde başka ürünlere (kırmızı et, tavuk vb.) yer vermediğini
belirtmiştir. Görüşme yapılan tüm işletmelerin menülerinde içecek ürünleri yer
aldığından ayrıca belirtilmemiştir.
İşletmelerin %33’ü menü güncellemelerini 6 ayda bir, % 40’ı 12 ayda bir,
%12’si 18 ayda bir yaptıklarını, %8’i ise menülerinde herhangi bir değişikliğe
gitmediklerini belirtmişlerdir. 6 ayda bir güncellemeye gittiklerini belirten işletme
yöneticilerinin/sahiplerinin güncelleme nedeni olarak sezon farklılıklarını
gösterdikleri belirlenmiştir. Ancak yine de bu konuda işletme
yöneticileri/sahipleri arasında farklı görüşlere sahip olanlar vardır. İstanbul’da
bütün yıl faaliyet gösteren işletmeler mutfaklarında kullandıkları ürünlere 12 ay
boyunca ulaşabildiklerinden dolayı mevsimsel şartların menü değişikliğine
neden olmayacağını belirtmişlerdir. 12 ayda bir menü güncellemesi yaptıklarını
söyleyen işletme yöneticileri/sahipleri objektif değerlerin anca bu sürede
anlaşılabileceğini belirtmişlerdir. Katılımcılardan 7’si ise menü güncellemelerini
18 ayda bir yaptıklarını, 9’u ise menülerinde herhangi bir değişikliğe
gitmediklerini belirtmişlerdir. Ayrıca deniz ürünleri satışını yapan restoranlar ise
denizden bir gün farklı tür balık çıkarken diğer gün farklı tür balık çıkacağını bu
yüzden menülerinin günlük değişebileceğini belirtmişlerdir.
2.4. Menü Planlama Sürecine İlişkin Elde Edilen Bulgular
Çalışmanın bu bölümünde katılımcılara menü planlaması ve bu sürece
ilişkin 6 soru yöneltilmiştir. Elde edilen veriler tablo 10’da verilmiştir.
Katılımcılardan %96’sı geçmiş dönemlerdeki satış miktarlarını
incelediklerini ve buna istinaden menülerini belirlediklerini belirtmişlerdir.
Yöneticilerden 2’si daha önceki satış miktarlarını göz önüne almadıklarını
belirtmişlerdir. Farklı cevap veren 2 yöneticinin görüşleri Tablo 11’de
gösterilmiştir. Katılımcıların %80’i menü planlama çalışmalarını düzenli olarak
yürüttüklerini belirtmişlerdir. Yöresel yiyecekler sunan bir restoran yöneticisi
bölge yemeklerinin müşterilerin öncelikli tercihi olduğundan menü
güncelleştirmeye gerek duymadıklarını belirtmiştir. Ayrıca yöresel yemekler
sunan işletmeler bu yemekleri tanıtarak turistik çekicilik yaratma amacında
oldukları için müşteri odaklı planlama yapmamaktadır. Ayrıca işletme
yöneticileri/sahipleri daha önceki satış miktarlarını inceledikten sonra yeni
menünün oluşması için 3 günün yeterli olduğunu belirtmişlerdir.
Görüşme sonucunda 9 katılımcı ise menü planlaması ve menü analizi
çalışmalarının 25 günün üzerinde sürdüğünü belirtmişlerdir. Bu işletme
yöneticileri/sahipleri menü planlama çalışmalarının sadece menüde bulunan

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
224
ürünlerin eksiltilmesi anlamına gelmediğini ayrıca onun yerine yenisinin
koyulması gerekliliğini belirtmişlerdir.
Tablo 7. Menü Planlama Sürecine İlişkin Bulgular
f
%
Menü Planlama çalışmaları
yapılmaktadır
Evet
Hayır
48
12
80
20
Menü Planlama Çalışmalarına
Harcanan Ortalama Süre (Gün
0-1
1-3
4-6
7-15
16-24
25 ve Üzeri
6
14
5
7
7
9
13
29
10
15
15
19
Menü Planlamaya Yardımcı Olan
Kişiler
Aşçıbaşı
Ekip
Mutfak Personeli
Servis Personeli
Müşteri
Yiyecek-İçecek Müd.
15
10
8
3
1
1
40
26
21
8
3
8
Menü Planlamasında geçmiş
dönemdeki satış miktarları dikkate
alınır
Evet
Hayır
46
2
96
4
Menü Planlayıcısının müşteri
açısından önemli bulduğu etkenler
Fiyat
Çeşit
Uyum
Miktar
Tat
20
8
6
6
8
42
17
13
13
17
Menü Planlamada Kar&Zarar Analizi
uygulanır
Evet
Hayır
40
8
83
17
Menüde Yer Alan ürünlerin birbiriyle
uyumuna dikkat edilir
Evet
Hayır
48
0
100
0
Katılımcılardan %29’u menü planlaması ve menü analizi yaparken
ortalama 1-3 gün harcadıklarını belirtmişlerdir. Katılımcıların menü planlaması
yaparken başkalarından yardım alıp almadıklarını belirlemeye yönelik yöneltilen
soruya sadece %21’i menüyü tek başına oluşturduklarını belirtmişlerdir. Daha
çok küçük ölçekli restoranlarda; hızlı karar alabilmek için ve kalifiye personel
eksikliğinden dolayı işletme yöneticilerinin/sahiplerinin yardım almaya gerek
duymadıkları tespit edilmiştir. Katılımcılardan %79’u ise menü planlaması için
yardım aldıklarını belirtmişlerdir. İşletme yöneticilerinin/sahiplerinin genel görüşü
aşçıbaşıların menü planlama çalışmalarında ana konumda olmasıdır çünkü
menü planlamasında başarılı olmak için mutfak konusunda uzmanlaşmış olmak
gerekir. Katılımcılardan sadece 1’i ise menü planlamasında müşteri tercih ve

Restoran Yöneticilerinin Menü
Anıl AKAY Planlaması ve Analizi Konusuna
Mehmet SARIIŞIK Yaklaşımları Üzerine Bir Araştırma
225
tavsiyelerinin etkin olduğunu belirtmiştir. Araştırmaya dahil edilen bir
katılımcının görüşü şu şekildedir; “Bizim için önemli olan müşterilerdir. Müşteri
üründen, hizmetten tatmin olursa zaten vazgeçilmez olursunuz. Biz her ay
menümüzle ilgili müşterilerimize anket çalışmaları yapmaktayız. Eğer kendileri
bu işletmenin sahibi olsalardı hangi ürünü çıkartıp hangi ürünü koymak isterdiler
gibi sorular sorup, analizini yapıp uygulamaya koyuyoruz”.
Görüşmeler sonucunda menü planlama çalışmaları yapan 48 işletmeden
%42’si fiyat konusunda, %17’si çeşit ve tat, %13’ü ise uyum ve miktar açısından
müşteri isteklerini göz önüne aldıklarını söylemişlerdir.
Tablo 8. Geçmiş Dönem Satış Verilerini Dikkate Almayan
Yöneticilerin Gerekçeleri
Yönetici 1
Benim için geçmiş satışlar önemsiz bir unsurdur. Çünkü
dünya mutfağından tatlar sunduğumuz için en çok satan diye
bir favorimiz yok. Ürünlerimizin hepsinin belirli düzeyde
satışları vardır. Bu da bizim açımızdan mutlu edici bir
durumdur.
Yönetici 2
Satış yapabilmek önemlidir tabi ki de ama bu miktarlara göre
ürünlerimizin satışına yön verirsek müşterinin isteklerine
cevap vermeme durumuyla karşı karşıya kalmış olabiliriz.
Elimizde menüde yer alan her ürünün bulunması gereklidir.
Tüm çalışmalarımız da bu doğrultuda gerçekleşir.
Katılımcılara yöneltilen sorulardan işletmenizde kar ve maliyet analizi
uyguluyor musunuz sorusuna işletme yöneticilerinin/sahiplerinin %83’ü evet
%17’si ise hayır cevabını vermişlerdir. İşletme yöneticilerinin/sahiplerinin tümü
menü planlaması çalışmalarında yemeklerin birbirleriyle uyumuna dikkat
ettiklerini belirtmişlerdir. Hazırlanan menüde yer alan tüm yiyeceklerin,
içeceklerin, tatlıların beraber oldukları zaman daha iyi bir menü oluşturacaklarını
belirtmişlerdir.
2.5. Menü Planlamasının Genel Özellikleri
Çalışmanın bu bölümünde menü planlamasının genel özelliklerini
anlamaya ilişkin 5 soru sorulmuştur. Elde edilen veriler Tablo 12’de ayrıntılı
olarak gösterilmiştir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
226
Tablo 9. Menü Planlamasının genel özellikleri
f
%
Menü Planlamasında Karşılaşılan
Sorunlar
Mevsimsel Şartlar
Müşteri Beklentileri
Maliyet
Fiyat
Zaman
Personel Eksikliği
Hammadde Eksikliği
5
12
10
8
2
1
10
10
25
21
17
4
2
21
Menü Planlaması Gereklidir
Evet
Hayır
40
8
83
17
Menü planlaması yapacak kişilere
Mesleki Eğitim verilmelidir
Evet
Hayır
45
3
94
6
Yeni Ürünler test edilmektedir
Evet
Hayır
30
18
63
37
Yeni Ürünler kimler tarafından
test edilmektedir
Müşteri
Personel
8
22
27
73
Görüşmeler sonucunda işletme yöneticileri/sahipleri menü planlaması ve
menü analiz çalışmaları esnasında karşılaşılan sorunlarla ilgili olarak; müşteri
beklentilerini karşılayamama (%25), maliyet (%21), hammadde eksikliği (%21),
fiyat (%17), mevsimsel şartlar (%10), zaman (%2) ve personel eksikliği (%1)
cevabını vermişlerdir. Müşteri beklentilerini karşılama konusunda görüşme
yapılan işletme yöneticilerinin/sahiplerinin ortak görüşü insanların tatmin
düzeylerinin farklılık göstermesidir. Bununla birlikte hammaddeye
ulaşılabilirlikteki zorluk ve ürünlerin maliyeti de önemli bir sorun olarak
anlaşılmaktadır. Katılımcıların %94’ü çalışanlara mesleki eğitim verilmelidir
derken %6’sı meslek eğitimi yerine tecrübenin daha önemli olduğunu savunarak
hayır yanıtını vermişlerdir. İşletme yöneticilerine/sahiplerine yöneltilen menü
planlaması sonrasında ortaya çıkan yeni ürünlerin deneme üretimlerini yapıyor
musunuz sorusuna %63’ü evet, %37’si hayır yanıtını vermişlerdir. Evet diyen
yöneticiler yeni ürünlerini müşterilerine ikram ederek veya iş yerinde çalışan
personele tattırarak denemelerini yaptıklarını belirtmişlerdir.
Sonuç ve Öneriler
Bu çalışmada elde edilen en önemli sonuçlardan biri yöneticilerin menü
planlamasına ve menü analizine yeterince ilgi göstermedikleridir. Çalışmada yer
alan işletme yöneticilerinin çoğu menü planlamasını işletmede yaşanan kriz
durumlarında uygulamakta ve bunun sonucunda müşterilerini kaybetmektedir. Bu
tür analiz ve uygulamalar problem ortaya çıkmadan yapılması gerekir. Zamanında
yapılan menü planlaması ve analizi israfı engelleyecektir.

Restoran Yöneticilerinin Menü
Anıl AKAY Planlaması ve Analizi Konusuna
Mehmet SARIIŞIK Yaklaşımları Üzerine Bir Araştırma
227
Araştırmanın sonuçları menü planlaması yapan kişilerin menü planlaması
hakkında yeterli mesleki bilgiye sahip olmadığını ortaya çıkarmıştır. Araştırmada
yer alan restoranlar, yüksek standartlara sahip olmalarına rağmen menü
planlama konusunda uzman kişileri bünyesinde bulundurmadıkları belirlenmiştir.
Menü planlaması ve analizi konusunda yeterli bilgiye sahip olmayan yöneticilerin
hazırladığı menülerin başarı olasılıkları daha düşüktür. Üniversitelerin lisans ve ön
lisans programlarında yer alan Yiyecek- İçecek İşletmeciliği ve Aşçılık
bölümlerinde konuya ilişkin ders veya ders içeriklerinin oluşturulması önem
taşımaktadır. Bunun yanında iş başı eğitimlerle çalışanlar sürekli konu hakkında
bilinçlendirilmelidir. Literatüre ve konuyla ilgili yapılan araştırmalardan elde edilen
sonuçlara göre denilebilir ki; Menüde yer alan ürünlerin sıralamasından,
müşteriye sunuş şekline kadar her konu profesyonel ekipler tarafından
uygulanmalıdır.
İşletme yöneticilerinin büyük bir kısmı menü güncelleme çalışmalarını
sadece mevsim şartlarına göre yapmaktadır. Ancak sadece mevsim şartları
dikkate alınarak hazırlanan menü müşteri isteklerini ve geçmiş dönemdeki
satışları dikkate almadığından başarılı olamayabilir. Mevsim şartların yanında
geçmiş dönemlerdeki satış istatistikleri de incelenerek hangi ürünün daha çok
veya hangi ürünün daha az tercih edildiğini ortaya koyarak güncelleme yapmak
gerekir.
Kısa dönemli (6 aylık) menü güncellemesi yapan restoranların menülerini,
fiyat veya mevsimsel değişikliklere göre güncelledikleri belirlenmiştir. Menü
oluşturulurken fiyatın dışında dikkate alınması gereken önemli diğer (çeşit, miktar
vb.) faktörler bulunmaktadır. Sadece menüde yer alan ürünün fiyatını
güncellemek satışların düşmesine neden olabilir. Menüde yer alan ürünlerin
başarı grafiğinin izlenebilmesi için belirli bir süreç gerekir. Bu süreç neticesinde
menüde yer alacak ürünün kararı daha objektif şekilde verilir.
Araştırmanın bir diğer sonucu ise hazırlanan yeni menülerin genellikle
yöneticilerin kişisel görüşlerini içermesidir. Yöneticilerin kendilerine yardımcı
olacak personel bulamadıkları gerekçesi ile menülerini tek başlarına
oluşturdukları belirlenmiştir. Fakat menü planlaması yaparken çalışanlardan ve
müşterilerden gerekli yardım alınmalıdır. Menü planlaması ekip işidir. Restoranda
çalışan tüm personele menü güncellemeleri sürecinde fikirleri sorulmalıdır.
Özellikle aşçı mutfağı en iyi bilen kişi olduğu için menü planlama çalışmalarına
dâhil edilmelidir.
Menü planlama sürecinde sadece müşteri isteklerine dikkat etmek yeterli
olmayabilir. Menü planlama sürecinde iki farklı nokta bulunmaktadır. Birincisi
işletmelerin genel özellikleri (mutfak kapasitesi, araç-gereç vb.), diğeri ise müşteri
beklenti ve ihtiyaçlarıyla birlikte gelişen işletmelerin varlıklarını sürdürme
çabasıdır. Menü planlanırken bu iki noktaya eşit şekilde dikkat edilmelidir.
Bununla birlikte Müşteri istekleri göz önünde bulundurulacak diye işletmenin

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
228
özelliklerine aykırı ürünler menülerde yer almamalıdır. Güncelleme sonucunda
menüde yer alacak yeni ürün bu noktalar göz önüne getirilerek hazırlanmalıdır.
Ayrıca işletmede çalışan personeller işletmenin tüm özelliklerini bilmesi gerekir.
Elde edilen önemli sonuçlardan biriside araştırmada yer alan işletmelerin
çoğunluğunun menülerini hazırlarken karlılığı amaçlamalarıdır. Sadece karlılık
düşünülerek hazırlanan bu menüler müşteri isteklerini göz önünde
bulundurmamaktadır. Bunun yanında menü planlaması yapılırken yemek
çeşitliliğine, porsiyon boyutuna, yemeğin görünümüne ve tazeliğine de dikkat
edilmelidir. Hizmet verilen müşterinin imkânlarına göre bir fiyat oluşturulmalıdır.
Menüde yer alacak ürünlerin maliyetleri ve o ürünün temin edilme zorluğu
menü planlanırken işletmeler için karşılaşılan sorunların en önemli olanlarıdır.
İşletmeler bunu engelleyebilmek için menülerini iyi analiz etmelidirler. Gereksiz
maliyet doğuran veya kolay temin edilemeyen ürünleri menülerinden çıkarmalı
yerine işletmenin özelliklerine daha uygun ürünler koymalıdırlar. Menüye konacak
her yemeğin, mutlaka, kesin maliyet fiyatı bilinmelidir. Aksi halde, bir fiyat
dengesizliği meydana çıkar. Bu da maliyet kontrolünü etkiler.
İşletmelerden bazıları menüde yer alacak yeni ürünün test edilmesinin
zaman kaybına neden olacağını bunun için test edilmemesi gerektiğini
belirtmişlerdir. Fakat müşteriye sunulacak ürün işletme için bir reklam aracı
olduğundan bu konuya daha fazla dikkat edilmelidir.
Sonuç olarak, hızlı değişikliğin yaşandığı bu çağda restoranların başarılı
olabilmesi için gerekli olan menü planlaması ve menü analizi konusu tüm
restoranlar için önemini korumaya devam edecektir. Bu bakımdan bu konuda
gelecekte yapılacak çalışmalar için aşağıdaki önerilerin dikkate alınması tavsiye
edilmektedir:
a. Bu çalışma yöneticilerin menü planlaması ve menü analizine bakış
açılarını belirlemeye yönelik hazırlanmıştır. Yeni yapılacak çalışmalar
yöneticiye ek olarak müşteri odaklı yapılabilir.
b. Ülkeler arasındaki farklılıkları ortaya koyabilmek ve buna göre gerekli
tedbirleri alabilmek için benzer çalışmalar yurtdışında bulunan
yöneticilerle gerçekleştirilebilir.
c. İstanbul ilinde yapılan bu çalışma bölgesel bazda veya şehirler bazında
farklılıkları ortaya koymak için diğer bölgelerde uygulanabilir.

Restoran Yöneticilerinin Menü
Anıl AKAY Planlaması ve Analizi Konusuna
Mehmet SARIIŞIK Yaklaşımları Üzerine Bir Araştırma
229
KAYNAKÇA
AKTAŞ, Ahmet ve Bahattin Özdemir (2006), Otel İşletmelerinde Mutfak
Yönetimi, Detay Yayıncılık, İstanbul.
ARSLANOĞLU, İbrahim (2008), Sosyal Bilimlerde Metot ve Araştırma
Teknikleri.
ATILAN, Mustafa (2008), Adana’da Toplu Beslenme Yapılan Bazı Kurumların
Menülerinin Değerlendirilmesi ve Tüketici Görüşlerinin Belirlenmesi.
Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi. Çukurova Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü,
Adana.
ATKINSON, Helen ve Peter Jones (1994), Menu Engineering: Managing the
Foodservice Micro-Marketing Mix, Journal of Restaurant and Foodservice
Marketing, Vol.1, No.1, 37-55.
BEYHAN, Yasemin ve N. Ciğerim (1995), Toplu Beslenme Sistemlerinde Menü
Yönetimi ve Denetimi, Kök Yayıncılık, Ankara.
BÖLÜKOĞU, İlhan ve Adnan Türksoy (2001), Menü Analiz Sürecinde Kullanılan
Yöntemlerden Menü Mühendisliğindeki Son Gelişmeler: İş Gücünü Dikkate Alan bir
Model, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 3, Sayı 2.
ÇETİNKAYA, O. (1996), Yiyecek İçecek Endüstrisinde Menü Planlama ve
Yiyecek-İçeceğin Geliştirilmesi (Varan Konaklama Söğütözü Tesislerinde Örnek
Bir Uygulama), Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi. Gazi Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Turizm İşletmeciliği ve Eğitimi Bilim Dalı, Ankara.
DENZİN, Norman ve Yvonna Lincoln (1994), Handbook Of Qualitative
Research, International Educational and Professional Publisher, Thousand
Oaks, London.
EKİNCİ, Nejdat (2010), Otel İşletmelerinde Menü Planlaması, Menü
Fiyatlandırma Yöntemleri ve İstanbul Sürmeli Otel Uygulaması, Yayınlanmış
Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
FINN, M., E.W. Martin ve W. Mike (2000), Tourism And Leisure Research
Methods, Pearson Education Limited, England.
GORDON, Lisa, B.Davis. (2004), Hospitality Industry Handbook On Nutrition
and Menu Planning, Juta And Company Ltd, Usa.
GÖK, Gökmen (2005), Kurumlarda Menü Planlaması Aşamasında Besin
Öğelerinin ve Maliyetin Hesaplanmasında Bilgisayar Programının Katkıları,

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
230
Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri
Enstitüsü, Ankara.
HACIOĞLU, Necdet ve İ.Giritlioğlu (2007), İstanbul Bölgesindeki Mutfak
Yöneticilerinin Menü Planlamasına Bakış Açılarının Belirlenmesine Yönelik Bir
Araştırma, I. Ulusal Gastronomi Sempozyumu Ve Sanatsal Etkinlikler, Antalya.
KOÇAK, Nilüfer (2004), Yiyecek İçecek Hizmetleri Yönetimi, Detay Yayıncılık, Ankara.
KUTLAY, M., S. Birer (1997), Kurum Beslenmesi, Milli Eğitim Yayınları, 5.Baskı,
Ankara.
KWONG, Leo Yuk Lun (2005), The Aplication Of Menu Engineering and Design
in Asian Restaurants, International Journal of Hospitality Management, Vol. 24,
No. 2, s.91-106.
MAVİŞ, Fermani (2005), Menü Planlama Tekniği, Anadolu Üniversitesi
Yayınları, Eskişehir.
NINEMEIER, Jack (2009), Planning and Control For Food and Beverage
Operations, Educational Institute of the American Hotel Motel Assoc. London.
ÖZDEMİR, Bahattin ve Ahmet Aktaş (2007), Otel İşletmelerinde Mutfak
Yönetimi, Detay Yayıncılık, Ankara.
RIZAOĞLU, Bahattin ve Murat Hançer (2005), Menü ve Yönetim, Detay
Yayıncılık, Ankara.
SARIISIK, Mehmet (2004), Yiyecek-İçecek İşletmelerinde Menü Planlamanın
Önemi, Üçüncü Sektör Kooperatifçilik, Sayı 144, s.114–130.
SÖKMEN, Alptekin (2011), Yiyecek-İçecek Hizmetleri Yönetimi ve İşletmeciliği,
6. Baskı, Detay Yayıncılık, Ankara.
TÜRKSOY, Adnan (2002), Yiyecek İçecek Hizmetleri Yönetimi, Turhan Kitabevi,
Ankara.
VEAL, Anthony James (1997), Research Methods For Leisure And Tourism A
Practical Guide, Second Edition, Pitman Publishing, London.
YANG, S.,S.E.Kimes ve M.M.Sessarego (2009), Menu Price Presentation
İnfluences On Consumer Purchase Behavior İn Restaurants, International
Journal Of Hospitality Management Vol.28, No.1, s.157–160.

231
Şanlıurfa İlindeki Kamu Kurumu Çalışanlarının
Tükenmişlik Düzeylerini Belirlemeye Yönelik Bir
Uygulama
Doç. Dr. Ferit KÜÇÜK
Harran Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
feritk@harran.edu.tr
Yrd. Doç. Dr. Süleyman ŞAHİN
Abant İzzet Baysal Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
suleymansahin@ibu.edu.tr
Özet: Bu çalışmanın amacı; tarımsal alanda faaliyette bulunan kamu kurum
çalışanlarının tükenmişlik düzeylerinin belirlenmesi olarak tanımlanabilir. Bu
çalışmada Şanlıurfa Tarım İl Müdürlüğü çalışanları örneklem olarak belirlenmiş;
burada çalışan 103 kişiye anket uygulaması gerçekleştirilmiştir. Tükenmişlik
düzeylerinin belirlenmesinde Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin (Maslach Burnout
Inventory-MBI) Ergin (1992) tarafından Türkçeye uyarlanmış anket formu
kullanılmıştır. Verilerin değerlendirilmesinde SPSS 16 yazılımında frekans, t
testi ve Ki kare istatistik analizleri yapılmıştır. Kadınlarda 2,9271; erkeklerde ise
3,1236 ortalamaları ile tükenmişlik alt boyutlarından olan duygusal tükenme
açısından bir farklılık olduğu belirlenmiştir. Çalışanların sahip olduğu statü ile
duygusal tükenme arasında ve yaş ile duygusal tükenme, yaş ile duyarsızlaşma
ve yaş ile kişisel başarı arasında anlamlı bir farklılık olduğu sonuçlarına
ulaşılmıştır.
Anahtar Kelimeler: Tükenmişlik, Duygusal Tükenme, Kişisel Başarı Hissi
An Application to Determine the Burnout Levels of
Employees of Public Institutions in Sanliurfa Province
Abstract: Aim of this study is to determine the burnout levels of employees of
public institutions working in the agricultural field. Sanliurfa provincial agriculture
employees designated as sample of the survey with 103 people who work in
that city. Maslach Burnout Inventory (MBI Burnout Inventory-MBI) questionnaire
adapted to Turkish language by Ergin (1992) was used. Data obtained were
analyzed by using SPSS 16 software forming frequency values with the help of
t-test and chi-square statistical analyses. It was concluded that emotional

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
232
exhaustion of status which is one of sub-dimensions of burnout is significant
with an average of 2.9271 in females and an average of 3.1236 in males. Those
are also results of the survey that there are significant differences between
emotional exhaustion and work status; between age and emotional exhaustion;
between age and depersonalization; between age and feeling of personal
success.
Keywords: Burnout, Emotional Exhaustion, Feeling of Personal Success
Giriş
İnsan yaşamını devam sürdürebilmesinin gerekliliği sürekli olarak
ihtiyaçlarını çeşitli mal ve hizmetleri tüketmesi ile ilgilidir. Bu mal ve hizmetlerin
sağlanabilmesi için ise çalışmak ve üretmek gerekmektedir. İnsan oyun ve
eğlence kadar çalışmaya da ihtiyaç duyar ve bu ihtiyacını gidermek için çeşitli
ekonomik birimlerde gerek zihinsel gerekse fiziksel ekmeğini ortaya koyarak
üretim faaliyetinde bulunur. Tükenmişlik Sendromu çalışma hayatında
karşılaşılan önemli sorunlardan biridir. Kişiye, çalışma hayatına ve dolayısıyla
tüm topluma yansıttığı olumsuzluklar nedeni ile son yıllarda üzerinde
çalışmaların fazlaca yapıldığı bir konu olmuştur. İnsanın çalışma ortamında, onu
motive eden faktörler olduğu kadar, onu işten alıkoyan ve verimliliğini azaltan
faktörler de bulunmaktadır. Bu faktörlerden biri de Tükenmişlik (Burnout)
Sendromudur.
Çalışanlar kurum içinde kendilerini ruhsal ve fiziksel olarak iyi
hissettiklerinde çalışma verimlilikleri artmakta, tem tersi durumda ise,
verimliliklerinde azalma görülmektedir.
Bu araştırmada, bir kamu kurumu olan Gıda Tarım ve Hayvancılık
Bakanlığı’na bağlı olarak yapılandırılmış il müdürlüğü çalışanlarının yoğun
Tarımsal Kalkınma Planlarının ve Bölgesel Kalkınma Plan ve Programlarının
hayata geçirilmesi, dolayısı ile burada görev yapan çalışanların statüleri cinsiyet
farklılıkları, medeni durumları açısından çalışanların tükenmişlik düzeylerinin
değişebileceği düşüncesi ile örneklem olarak bu insan kaynağı grupları ele
alınmıştır.
1. Tükenmişlik (Burnout) Kavramı
Tükenmişlik kavramı (Burnout) toplumsal bir olgu olarak ortaya
çıkmasından bu yana, gitgide önemini arttırmıştır. Konu ile ilgili yapılan
araştırmaların bazıları, Almer, Elizabeth D. ve Kaplan, Steven E. (2002) Arı, G.
ve Bal, E. (2008) Arslankoç, R. , Öztürk M., Yıldırım N. G. , (1999) Bakker,
Arnold B. (2006) (2005) Barutçu, E. ve Serinkan, C. (2008) Doğan ve Nazlıoğlu,

Şanlıurfa İlindeki
Ferit KÜÇÜK Kamu Kurumu Çalışanlarının Tükenmişlik
Süleyman ŞAHİN Düzeylerini Belirlemeye Yönelik Bir Uygulama
233
2010; Okutan, 2010, Uyar, S. ve Erdinç, S. B. (2011), Budak, G. ve Sürgevil O.
(2005) dir.
Sözlük anlamı “ruhsal ve fiziksel olarak var olanın azalması” yada
“gücünü yitirmiş olma, çaba göstermeme” olarak tanımlanabilecek tükenmişlik,
bireyin çalışma hayatına bağlı olarak gelişmekte hem bireyi hem de bireyin
çalışma yaşamını kapsayan örgütü doğrudan etkilediği gözlenmektedir
Son yıllarda tükenmişlik ile ilgili bilimsel çalışmalar artmıştır.İlk kez 1974
yılında Herbert Freudenberger tarafından “bireyin başarısızlığı,başarısız olma,
ruhsal anlamada yıpranma, enerji ve gücün azalması veya iç kaynaklarında
meydana gelen tükenme durumu” şeklinde tanımlanan (Freudenberger, 1974:
159) Tükenmişlik Ölçeği (MBI) de geliştirmiş olan Christina Maslach tarafından
yapılmıştır. Maslach’a göre tükenmişlik bireyin duygusal yoğu talepler ve diğer
insanlarla sürekli iletişim ve yoğun birlikte çalışan kişilerde görülen uzun süreli
yorgunluk, fiziksel bitkinlik, çaresizlik ve umutsuzluk duygularının, yapılan işe,
hayata ve diğer insanlara karşı olumsuz tutumlarla yansıması ile oluşan bir
olumsuz bir durumdur (Maslach ve diğ., 1981: 99).
Tükenmişlik öncelikle duygusal anlamda tükenen birey bir sonraki
aşamada çevresindeki insanlarla olan ilişki boyutlarını ve yoğunluğunu
sınırlandırarak psikolojik olarak insanlardan uzaklaşır. Bu şekilde duyarsızlaşma
boyutu kendisini gösterir. Son aşamada ise birey daha geçmiş olumlu
tutumlarıyla şu anki tutumları arasındaki ayrımı fark eder ve bunun sonucunda
mesafeli tutumlarının, çalıştığı kuruma ve topluma katkılarını sınırladığını
düşünür. Böylece birey iş ve insan ilişkileri konusunda bir yetersizlik duygusu
içerisine girmekte, kısacası işini yapma ve müşterilerine hizmet sunma
konusunda, kendisini yetersiz görmeye başlamaktadır. Olumsuz değerlendirme
eğilimi, kişisel başarı boyutu içerisinde tanımlanmaktadır (Cordes ve diğ., 1993:
624; Maslach ve diğ., 2001:403) Tükenmişlik üzerinde bazı noktalarda ortak
tanımlamalar olduğu da söylenebilir. Birincisi, tükenmişliğin birey ile ilgili olduğu,
ikincisi tükenmişliğin psikolojik olarak, hisleri, güdüleri, beklentileri kapsayan
psikolojik bir boyutunun olduğu ve tükenmişliğin; başarısızlıklar, sorunlar,
umutsuzluklar, hayal kırıklıkları, sıkıntılar, rahatsızlıklar ve uyumsuzluklar ile
ilgili negatif bir yönü olduğudur (Maslach 1982).
1. 1. Tükenmişliğin oluşmasını etkileyen faktörler
Tükenmişliğin oluşmasını etkileyen faktörler kişisel ve sosyal faktörler ile
iş ve örgütle ilgili faktörler olarak ayrılabilir(Arı ve diğ., 2008).
Kişisel faktörler bireyin sahip olduğu özellikler itibari ile örneğin azimli,
cesaretli istekli yada sakin sinirli gibi kişilik özellikleri Tükenmişlik ile yakından
ilişkilidir. içedönük, uyumsuz ve sorumluluk duygusu taşımayanlar daha fazla
tükenmişlik yaşamaktadır.(Cano-Garcia ve diğ., 2005). A tipi kişilik ile duygusal
tükenmişlik arasında pozitif yönde bir ilişki tespit etmiştir (Gmelch ve diğ., 1998).

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
234
Bireyin yaşam içinde karşılaştığı durumların daha çok kendi sorumlulukları
sonucunda ortaya çıktığını düşünen bireylerin daha az tükenme yaşadıkları
ortaya konulmuştur (Glogow 1986; Maslach ve diğ., 2001). Benlik imajı ile
tükenmişlik arasındaki ilişkilerin araştırıldığı bir çalışmada ise olumsuz benlik
algısına sahip bireylerin tükenmişlik düzeylerinin daha yüksek olduğu
belirlenmiştir. (Jeanneau ve diğ., 2000; Arı ve diğ., 2008).
Cinsiyet; Maslach ve Jackson (1981) çalışmalarında duyarsızlaşma ve
kişisel başarıda düşme hissini ise erkeklerin daha fazla yaşadığını ortaya
koymuşlardır.
Yaş; Tükenmişliğin mesleğe yeni başlayan genç kişilerde daha fazla
tükenmişlik yaşandığı tespit edilmiştir (Cordes ve diğ., 1993).
Öğrenim durumu; Maslach ve Jackson (1981) yaptıkları çalışmada,
Eğitim seviyesi arttıkça duygusal tükenme alt boyutunda daha yüksek puanlar
aldığını ama duyarsızlaşma boyutunda tam tersi bir durum ortaya çıktığı
belirlenmiştir.
Medeni Durum ve Aile Yapısı; Tükenmişliği etkileyen diğer bir faktör de
aile ve diğer sosyal destekler olduğu sosyal faktörler arasında en önemlilerinin
aile yapısı ve sosyal destek olduğu ve bunun tükenmişliği azaltmada etkili
olduğu Buick ve Thomas'ın (2001) tarafından belirlenmiştir.
Bireylerde tükenmişliği etkileyen iş ve örgütle ilgili faktörler öncelikle iş
yükü, kontrol, ödüller, aidiyet, stres, adalet ve değerler olarak belirlenmektedir.
Örgüt değerleri ile çalışanların değerleri arasında farklılık söz konusu olduğunda
tükenmişlik daha fazla yaşanmaktadır. Birey ile iş çevresi arasında iş yükü,
kontrol, ödüller, aidiyet, adalet ve değerler açısından yaşanan bir uyumsuzluk
tükenmişliği etkilemektedir (Cordes ve diğ., 1993). Kurumun özellikleri iş stresi,
işin niteliği, iş yükü, haftalık çalışma saati, kişilerin doğrudan bakımıyla geçirilen
zaman, hizmet verilen kişilerden kaynaklanan çok güç problemler, çalışma
arkadaşlarının destek vermemesi yada az destek vermesi, kariyer fırsatlarının
olmaması, rol belirsizliği, örgütsel desteğinin olmayışı, ödüllendirme sisteminin
olmayışı, çalışma şekli, örgütsel ortamda başarının yada başarısızlığın ne
olduğunun açık bir şekilde bilinmeyişi, iş ilişkileri, çalışanların toplanma sıklığı,
dinlenme süreleri, hizmet verilen kişilerle doğrudan ilgilenilip ilgilenilmemesi,
yönetimle ilgili işlerle geçirilen zamanın miktarı, idari baskı, yetersiz ücret, aşırı
kırtasiye işi, yetersiz eğitim, hizmet verilenler ve yöneticiler tarafından gerekli
takdiri görememe, açık ve net olmayan hiyerarşi, ailevi, ekonomik ve toplumsal
etkenler olarak sıralanabilir (Barutçu ve diğ., 2008).
2. Araştırmanın Amacı
Araştırmanın amacı, çalışanların Tükenmişlik faktörlerinin belirlenmesidir.
Kurumun çalışanları kendi kurumlarındaki tükenmişlik düzeylerini etkileyen

Şanlıurfa İlindeki
Ferit KÜÇÜK Kamu Kurumu Çalışanlarının Tükenmişlik
Süleyman ŞAHİN Düzeylerini Belirlemeye Yönelik Bir Uygulama
235
faktörleri nasıl değerlendirdikleri ve nasıl etkilendiklerini belirlemek, tükenmişlik
düzeylerinin belirli demografik değişkenlere ve iş yerinde sahip olunana unvana
göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek ve konuya ilişkin sorunları saptamak
olarak amaçlanmıştır.
2. 1. Araştırmanın Kapsamı
Araştırmanın kapsamı Şanlıurfa ili il Tarım müdürlüğü bünyesinde çalışan
tüm çalışanların kurum tükenmişlik düzeylerini etkileyen faktörleri nasıl
değerlendirdikleri ve nasıl etkilendiklerini belirlemektir.
2. 2. Araştırmanın Gerçekleştirilmesi
Kurum yetkililerinden alınan bilgilere göre memur ve isçi statüsünde
memur olarak çalışan 200yönetici düzeyinde 8 çalışan, mühendis, tekniker,
teknisyen, 120 çalışan olarak belirtilmiştir. Araştırma kapsamına tüm kurum
çalışanları alınarak kapsam dışında hiçbir çalışanın kalmamasına dikkat
edilmiştir.
2. 3. Araştırmanın Sınırlılıkları
Araştırmanın yapılması aşamasında kurumların yoğun iş şartları dolayısı
ile bazı dönemlerde yüz yüze anket, bazen de doldurulması için bırakılan
anketlerin çok sık aramalar sonucunda geri dönüşlerinin sağlanmasıyla,
anketlerin ancak % 32 gibi bir oranına ulaşılabilmiştir. Bu sınırlılıklar dolayısıyla
araştırma yaklaşık bir aylık sürede tamamlanabilmiştir.
2.4. Veri Toplama Araçları
Birinci aşamada kurumlarla ilişkiye girilerek kaç çalışan olduğu tespit
edilmiş, bu sayı 328’dır. Araştırmada kurum personelinin sahip olduğu
tükenmişlik düzeylerini tespit etmek ve tükenmeye neden olan değişkenleri
belirlemek amacıyla “Kişisel Bilgi Formu” ve “Maslach Tükenmişlik Ölçeği (MBI)”
bir arada kullanılmıştır. Veri toplama aracı olarak kullanılan ankette 5’li Likert tipi
ölçek kullanılmıştır. Maslach Tükenmişlik Ölçeği (Maslach Burnout Inventory-
MBI) Akademik personelin tükenmişliğini ölçmek için 1981 yılında Maslach ve
Jackson tarafından geliştirilen ve 1992 yılında Ergin tarafından Türkçeye
uyarlanan Maslach Tükenmişlik Ölçeği kullanılmıştır. Toplam 22 ifadeden
oluşan bu ölçek, tükenmişliği üç farklı boyut üzerinden ölçmektedir. Bunlardan
birincisi 8 ifadeden oluşan duygusal tükenme (DT) (emotional exhaustion),
ikincisi 6 ifadeden oluşan duyarsızlaşma (D) (depersonalization) ve sonuncusu
8 ifadeden oluşan kişisel başarı (KB) (personal accomplishment) alt boyutudur. .

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
236
2. 5. Araştırmanın Yöntemi
Araştırmanın örnekleme metodunda olasılığa dayalı olmayan, kolay
örnekleme yöntemi (Altınışık, 2001) seçilmiştir. Kolay örnekleme yöntemi
araştırmacıya kendi yargısına güvenerek oluşturacağı bir dizi alternatif
örnekleme teknikleri sunmaktadır. Kolay örnekleme metodu ile denek bulma
konusunda arzu edilen geniş kitleye ulaşma imkânı sağlanmış olmaktadır.
2.6. Anketlerin Geri Dönüşüm Oranı
Çalışmada kurumlardan elde edilen bilgiler doğrultusunda çalışanın
olduğu tespit edilerek tüm çalışanlara uygulamak amaçlanmış ancak, 103
sayıda anket geri dönüşümü gerçekleşmiştir. Geri dönüşüm oranı yaklaşık %
32’dir.
3. Bulgular
Verilerin değerlendirilmesinde SPSS 16 yazılımında, güvenilirlik, frekans,
t testi ve Ki kare istatistik analizleri yapılmıştır.
3. 1. Güvenilirlik (İçsel Tutarlılık)
Bu bölümde araştırmamızda kullanılan ölçeklerin güvenilirlik düzeylerinin
saptanması amaçlanmıştır.
Araştırmada kullanılan her iki ölçeğin (Tükenmişlik ölçeği) alt ölçeklerinin
güvenilirlik analizleri, iç tutarlılık Cronbach Alpha katsayılarının hesaplanmasıyla
yapılmıştır. Tükenmişlik alt ölçeklerinin iç tutarlılık katsayıları duygusal tükenme
alt ölçeği, 66; duyarsızlaşma alt ölçeği, 64; kişisel başarı alt ölçeği, 72
şeklindedir. Duyarsızlaşma alt ölçeğinin güvenilirliği diğer alt ölçeklere nazaran
daha düşük olmakla birlikte, sosyal bilimler için kabul edilir düzeydedir.
3. 2. Kurumla ilgili genel bulgular
Burada kurum çalışanları ile ilgili demografik değişkenlere ait frekans
dağılımları verilerek yorumlanacaktır. Daha sonra yapılan t testi ve Ki Kare testi
sonuçları tablolar halinde verilerek yorumlanmaya çalışılacaktır.
Tablo1: Çalışanların cinsiyet, medeni durum, yaş, eğitim, görev ve
çalışma süresi düzeyleri tablosu
Cinsiyet
Sayı
%
Kadın
15
14,5
Erkek
88
85,5
Toplam
103
100

Şanlıurfa İlindeki
Ferit KÜÇÜK Kamu Kurumu Çalışanlarının Tükenmişlik
Süleyman ŞAHİN Düzeylerini Belirlemeye Yönelik Bir Uygulama
237
Yaş
Sayı
%
20-25
5
4,8
26,3
9
8,8
31-35
20
19,4
36-40
22
21,4
40 ve üstü
47
45,6
Toplam
103
100
Medeni durum
Sayı
%
Evli
84
81,5
Bekâr
19
18,5
Toplam
103
100
Eğitim
Sayı
%
İlköğretim
25
24,2
Lise
34
33,1
Üniversite
40
38,9
Yüksek lisans
2
1,9
Doktora ve üstü
2
1,9
Toplam
103
100
Çalışma süreleri
Sayı
%
0-5
11
10,6
6-10 yıl arası
17
16,6
11-15 yıl arası
27
26,2
16-20yıl arası
20
19,5
20 ve üstü
28
27,1
Toplam
103
100
Görev
Sayı
%
Müdür
2
1,9
Müdür yardımcısı
2
1,9
Şube müdürü
2
1,9
Şube müdür yardımcısı
2
1,9
Şef
3
2,9
Teknik eleman
16
15,6
Memur
32
31,1
İşçi
44
42,8
Toplam
103
100

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
238
Tablo 1’e bakıldığında, ankete cevap veren kurum çalışanları içinde
kadınların 15 kişi (% 14,5), erkeklerin ise 88 kişi (% 88,5) olduğu görülmektedir.
Yaş dağılımlarına bakıldığında 20-25 yaş aralığında 5 kişinin (% 4,8’i), 40 ve
üstü yaş grubunda ise 47 kişinin (% 45,6’sı) bulunduğu görülmektedir. Medeni
durum açısından, evlilerin 84 kişi (% 81,5), bekârların ise 19 kişi (% 18,5)
olduğu belirlenmiştir. Eğitim durumu açısından 25 kişinin ilkokul (% 24,2), 34
kişinin lise (% 33,1), 40 kişinin üniversite (% 38,9), 2’şer kişinin ise yüksek
lisans ve doktora (her biri % 1,9) mezunu oldukları gözlemlenmiştir. Çalışma
süreleri açısından dağılımlara baktığımızda, çalışma süreleri 0-5 yıl arasında
olanların 11 kişi (% 10,6), 20 yıl ve üstü olanların 28kişi (% 27,1) olduğu
belirlenmiştir. Kurum çalışanlarının sahip oldukları statü açısından
değerlendirildiğinde; teknik düzeyde çalışanların 16 kişi (% 15,6), memur
statüsünde çalışanların 32 kişi (% 31,1) ve işçi düzeyinde çalışanların ise 44 kişi
(% 42,8) oldukları görülmektedir.
Tablo 2:Kadın ve erkeklerin tükenmişlik alt boyutlarından olan
duygusal tükenme durumlarının karşılaştırmalı t testi tablosu
Grup
Ortalama
Standart
Sapma
t
df
p
Kadın
2,9271
0,30831
1,566
101
0,008
Erkek
3,1236
0,4396
Tükenmişlik alt boyutlarından olan Duygusal Tükenme açısından P
değeri, 008 ve ortalamalar Kadın, 2,9271, Erkek, 3,1236, bir farklılık olduğu
söylenebilir.
Tablo 3: Kadın ve Erkeklerin Tükenmişlik Alt Boyutlarından
Duyarsızlaşma Karşılaştırma t Testi Tablosu
Grup
Ortalama
Standart
Sapma
t
df
p
Kadın
2,8542
0,12389
-356
101
0,722
Erkek
2,9038
0,04789
Duyarsızlaşma alt boyutu açısından P değeri 722 ve Ortalamalar, kadın
2,8542 erkek 2,9038 bakıldığında kadın ve erkekler arasında anlamlı bir
farklılık olmadığı söylenebilir.

Şanlıurfa İlindeki
Ferit KÜÇÜK Kamu Kurumu Çalışanlarının Tükenmişlik
Süleyman ŞAHİN Düzeylerini Belirlemeye Yönelik Bir Uygulama
239
Tablo 3:Kadın ve Erkeklerin Medeni Durum ile Tükenmişlik Alt
Boyutlarından Duyarsızlaşma Karşılaştırma t Testi Tablosu
Grup
Ortalama
Standart
Sapma
t
df
p
Evli
2,8765
42974
,1,019
101
0,311
Bekâr
2,9934
54243
Medeni durum ile tükenmişlik alt boyutlarından olan Duyarsızlaşma
arasında t Testi sonuçları açısından, P değeri ve ortalamalar karşılaştırıldığında
anlamlı bir ilişki olduğu, evli yada bekar olmaları ile duyarsızlaşma oranlarının
farklaşmadığı söylenebilir.
Tablo 4:Kadın ve Erkeklerin Cinsiyet ile Tükenmişlik Alt
Boyutlarından Kişisel Başarı Hissi Karşılaştırma t Testi Tablosu
Grup
Ortalama
Standart
Sapma
t
df
p
Kadın
3,0139
0,40488
0,819
101
0,415
Erkek
3,1886
0,72231
Kadın ve erkeklerin cinsiyetleri ile tükenmişlik alt boyutlarından olan
kişisel başarı hissi arasındaki ilişki t Testi sonuçlarına göre değerlendirildiğinde,
P değeri(0,005) düşük olmadığından; kişisel başarı hissinin cinsiyete bağlı
olarak farklılaşmadığı söylenebilir.
Tablo 5: Statü ile Duygusal Tükenme Arasında Ki Kare Kablosu
SAYI
Ki kare
değeri
df
P değeri
103
1,536
105
0,001
Bu analiz sonucunda statü ile kişisel başarı alt grup değişkenleri arasında
anlamlı bir farklılık olmadığı ve duyarsızlaşma grup değişkenleri ile statüler
arasında anlamlı bir ilişki belirlenemediği söylenebilir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
240
Tablo: 6 Yaş Dağılımları ile Duygusal Tükenme Anlamlılık Ki Kare
Tablosu
SAYI
Ki kare
değeri
df
P değeri
103
77,484
60
0,003
Bu analiz sonucunda duygusal anlamda bütünleşme grup değişkenleri ile
yaş dağılımları arasında anlamlı farklılıklar olduğu söylenebilir.
Tablo 7: Yaş Dağılımları ile Duyarsızlaşma Anlamlılık Ki-Kare
Tablosu
SAYI
Ki kare
değeri
df
P değeri
103
70,203
68
0,004
Bu analiz sonucunda duyarsızlaşma grup değişkenleri ile çalışanların yaş
dağılımları ararsında anlamlı farklılıklar olduğu söylenebilir.
Tablo 8: Yaş Dağılımları ile Kişisel Başarı Hissi Anlamlılık Ki Kare
Tablosu
SAYI
Ki kare
değeri
df
P değeri
103
70,198
56
0,006
Bu analiz sonucunda tükenmişlik alt boyutlarından olan kişisel başarı
hissi grup değişkenleri ile çalışanların yaş dağılımları arasında anlamlı
farklılıklar olduğu söylenebilir.
Sonuç
Günümüz koşullarında çalışan sağlığını tehdit eden önemli konulardan
biride Tükenmişlik Sendromudur. Yoğun rekabet, gelişen teknolojinin ve diğer
çevresel koşullar çalışma şartları üzerindeki olumsuz etkisi günümüz çalışanı
için tükenmişliği önemli bir sorun haline getirmiştir. Tükenmişliğin insanların
işleri nedeniyle kurdukları ilişkiler ve bu ilişkilerin kötüye gitmesi sonucunda
ortaya çıkan zorluklarla ilgili sosyal bir problemdir.

Şanlıurfa İlindeki
Ferit KÜÇÜK Kamu Kurumu Çalışanlarının Tükenmişlik
Süleyman ŞAHİN Düzeylerini Belirlemeye Yönelik Bir Uygulama
241
Tükenmişlik Sendromu duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel
başarı olmak üzere üç temel boyuttan oluşmakta ve bu boyutlar tükenmişliği
yaşayan bireyin hayatında gerçekleşen değişimleri ifade etmektedir. Bu
duygusal değişimler bireyin iş yaşamında ve diğer yaşam alanlarında yorgunluk,
iş motivasyonunda azalma, içine kapanma ve iş performansının yetersizliğinden
yakınma olarak sayılabilir (Maslach ve diğ., 1997: 17).
Araştırmanın amacı, çalışanların Tükenmişlik faktörlerinin
belirlenmesidir. Kurumun çalışanları kendi kurumlarındaki tükenmişlik
düzeylerini etkileyen faktörleri nasıl değerlendirdikleri ve nasıl etkilendiklerini
belirlemek, tükenmişlik düzeylerinin belirli demografik değişkenlere ve iş yerinde
sahip olunana unvana göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek ve konuya
ilişkin sorunları saptamak olarak amaçlanmıştır. Özellikle Şanlıurfa ilinde
tarımsal alanda ve diğer alanlarda bölgesel kalkınma faaliyetlerinin yürütülmesi
dolayısı ile daha fazla iş yüküne maruz kaldıkları ve bu alanda çalışanların diğer
insanlar ile daha fazla yüzü yüze iletişim içinde olmalarından dolayı tükenmişlik
yaşayabilecekleri düşüncesi ile bu kurum, araştırma kapsamına alınmıştır.
Yapılan güvenilirlik analizinde araştırmada kullanılan Maslach
Tükenmişlik Ölçeği’nin tutarlı ve istikrarlı sonuçlar ortaya çıkardığı görülmüştür.
Araştırmadan elde edilen bulgulara baktığımızda; kadın ve erkeklerin
duygusal tükenme açısından, p değeri, 008 ve ortalamalar kadın 2,9271 erkek
3,1236, tükenmişlik alt boyutlarından olan duygusal tükenme açısından bir
farklılık olduğu söylenebilir. Yani kadınların erkelere göre daha fazla duygusal
tükenme yaşadığı söylenebilir.
Kadın ve erkeklerin tükenmişlik alt boyutlarından duyarsızlaşma
karşılaştırma t testi sonuçlarının farklılaşmadığı sonuçlarına ulaşılmıştır. Kadın
ve erkeklerin medeni durum ile tükenmişlik alt boyutlarından duyarsızlaşma
karşılaştırma t testi sonuçlarına baktığımızda farklılaşma olmadığı belirlenmiştir.
Tükenmişlik alt boyutlarından kişisel başarı ile cinsiyet arasında bir
faklılaşma olduğu belirlenmiştir.
Duygusal tükenme ile statüsü arasında Ki kare sonuçları açısından
anlamlı bir farklılık olduğu, çalışanların yaşları ile duygusal tükenmişlik alt
boyutlarından olan duygusal anlamda bütünleşme grup değişkenleri arasında
anlamlı farklılıklar olduğu söylenebilir.
Duyarsızlaşma grup değişkenleri ile yaş dağılımları arasında anlamlı
farklılıklar olduğu belirlenmiştir.
Tükenmişlik alt boyutlarından olan kişisel başarı hissi grup değişkenleri
ile çalışanların yaş dağılımları arasında anlamlı farklılıklar olduğu söylenebilir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
242
KAYNAKÇA
ALMER, Elizabeth D. ve Kaplan, Steven E. (2002), The Effects Of Flexible
Work Arragements On Stressors, Burnout, And Behavioral Job Outcomes In
Public Accounting. Behavioral Research In Accounting, Vol. 14: 1-33.
ALTUNIŞIK, Remzi (2001), Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri, Sakarya
Kitapevi, Adapazarı, s.72.
ARI, G. ve Bal, E. (2008), Tükenmişlik Kavramı: Birey ve Örgütler Açısından
Önemi. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 15/1, s131-148.
ARSLANKOÇ, R. , Öztürk M. , Yıldırım N. G. (1999), Koruyucu ve Tedavi Edici
Sağlık Kurumlarında Çalışan Ebe ve Hemşirelerin Tükenmişlik Düzeylerinin
Araştırılması, Sağlık Çalışanlarının Sağlığı I. Ulusal Kongresi Kitabı, Ankara. S.
192.
BAKKER, Arnold B. (2006), The Relationship Between The Big Five Personality
Factors And Burnout: A Study Among Volunteer Counselors. The Journal Of
Social Psychology, 146 (1), 31-50
BARUTÇU, E. ve Serinkan, C. (2008), Günümüzün Önemli Sorunlarından Biri
Olarak Tükenmişlik Sendromu ve Denizli’de Yapılan Bir Araştırma.Ege
Akademik Bakış, 8 (2), 541-561.
BUDAK, G. ve Sürgevil O. (2005), Tükenmişlik ve Tükenmişliği Etkileyen
Örgütsel Faktörlerin Analizine İlişkin Akademik Personel Üzerinde Bir
Uygulama.D. E. Ü. İ. İ. B. F. Dergisi, 20: Sayı:2, s95-108.
CORDES, C L. ve Dougherty, T. W. (1993), A Review and an Integration of
Research on Job Burnout, Academy of Management Review, 18 (4), 621-656.
DOĞAN, Z. veNazlioğlu, E. H. (2010), Muhasebe Meslek Mensuplarında
Tükenmişlik Sendromu Üzerine Bir Araştırma, İş, Güç-Endüstri İlişkileri ve İnsan
Kaynakları Dergisi, 12 (3), 97-116.
ERGİN, Canan (1992), “Doktor ve Hemşirelerde Tükenmişlik ve Maslach
Tükenmişlik Ölçeğinin Uyarlanması”, VII. Ulusal Psikoloji Kongresi Bilimsel
Çalışmaları, 22-25 Eylül 1992, Hacettepe Üniversitesi, VII. Ulusal Psikoloji
Kongresi Düzenleme Kurulu ve Türk Psikologlar Derneği Yayını, Ankara.
GLOGOW, E. (1986), Resarch Note: Burnout And Locus Of Control, Public
Personel Management, Vol. 15, No. 1, 79-83.

Şanlıurfa İlindeki
Ferit KÜÇÜK Kamu Kurumu Çalışanlarının Tükenmişlik
Süleyman ŞAHİN Düzeylerini Belirlemeye Yönelik Bir Uygulama
243
GMELCH, W. H. ve Gates, G. (1998), The Impact Of Personal, Professional
And Organizational Characteristics On Administer Burnout. Journal Of
Educational Administration, Vol. 36, No. 2, 146-159.
MASLACH, C. (1982), Understanding Burnout: Definitional Issues In Analyzing,
W. S. Paine (Ed.), Job Stress And Burnout: Research, Theory, And Intervention
Perspectives, California, Sage Publications, 29-41.
MASLACH, C., W. B. , Schaufelıve M. P. Leiter (2001), Job Burnout. Annual
Review Of Psychology, 52, 397-422.
MASLACH, C. ve P. M. LEITER (1997), The Truth about Burnout, Jossey-Bass,
San Francisco, Ca.
UYAR, S. ve Erdinç, S. B. (2011), Muhasebe Personelinin İş Doyumu ve
Tükenmişlik Düzeyi, Muhasebe Bilim Dünyası Dergisi, 13 (1), 213-232.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
244

245
Bir Üretim İşletmesinde Kalite Maliyet Kategorileri
Arasındaki İlişkinin Analizi
Doç. Dr. Mehmet DEMİR
Cumhuriyet Üniversitesi,
İ.İ.B.F. İşletme Bölümü
mehmet_demir01@hotmail.com
Öğr. Gör. Ülkü MAZMAN İTİK
Cumhuriyet Üniversitesi,
Cumhuriyet M.Y.O. Muhasebe ve Vergi Uygulamaları Bölümü
umazman@cumhuriyet.edu.tr
Özet: İşletmelerin, varlıklarını sürdürebilmek ve kârlılıklarını arttırabilmek için
kalite maliyetlerini izlemeleri, analiz etmeleri ve bu maliyetleri kontrol edebilmek
için de ölçmeleri gerekmektedir. Yapılan bu çalışmada, Sivas’ta faaliyet
gösteren bir üretim işletmesinin kalite maliyetleri incelenmiş, kalite maliyet
kategorilerinden bağımsız değişken olan Uygunluk maliyetleri (Önleme Maliyeti,
ölçme değerlendirme maliyetleri) ile bağımlı değişken olan Uygunsuzluk
maliyetleri (iç ve Dış Başarısızlık maliyetleri) arasındaki ilişkinin yönü ve
nedenselliği tespit edilmeye çalışılmıştır. Bunun için Pearson Korelasyon Analizi
ve basit doğrusal regresyon yöntemi kullanılmıştır. Analiz sonucunda teorinin
aksine incelenen işletmede Uygunluk Maliyetine yapılacak yatırımların
Uygunsuzluk Maliyetini azaltmadığı saptanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Kalite Maliyetleri, Uygunluk Maliyeti, Uygunsuzluk Maliyeti
Analysis of the Relationship Between Quality Cost
Categories in a Manufacturing Firm
Abstract: Businesses need to observe and analyze the costs of quality to
maintain their existence, and need to measure these costs in order to check
them. In this study, the costs of quality of a manufacturing business in Sivas
were analyzed, and it was tried to determine the direction and causality of the
relationship between the cost of conformance that is an independent variable in
the category of cost of quality (prevention cost, assessment and evaluation
costs) and the cost of non-conformance that is a dependent variable (the costs
of internal and external failure). In order to achieve this, Pearson Correlation
Analysis and simple linear regression method were used. The result of analysis

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
246
revealed that, unlike theory, the investments that would be made for the cost of
conformance in the business studied did not decrease the cost of non-
conformance.
Key Words: Costs of Quality, Cost of Conformance, Cost of Non-conformance
Giriş
Günümüzde işletmelerin rekabet avantajı sağlamalarında kaliteli üretim
zorunluluk haline gelmiştir. Kalite, önemli bir rekabet ve güç unsurudur.
İşletmeler geçmişiyle ve rakipleriyle kıyaslama yaparlarken üç temel unsura
odaklanmalıdırlar kalite, zaman ve maliyet. Bu üç unsur birbirlerini etkilemekte
ve ilk seferde doğruyu yapmak anlayışı aslında, kaliteli üretimin zamanında ve
düşük maliyetle gerçekleştirileceğini vurgulamaktadır. (Kaygusuz, 2012: 20).
İşletmelerin kaliteyi sağlamak adına gerçekleştirdiği faaliyetlerin kuşkusuz
bir bedeli olacaktır. Bu bedel kaliteli olmak adına katlanılan fedakârlıkları ifade
eden kalite maliyetleridir. İstenen kalite düzeyine ulaşabilmek için katlanılan
kalite maliyetlerini yakından takip etmek ve kayıt altına almak gerekmektedir.
“Ölçülemeyen şey kontrol edilemez’’ mantığından hareketle kalite maliyetleri
saptanıp çeşitli araçlar yardımıyla kontrol edilmeye çalışılırsa mamul veya
hizmetin üretim maliyetlerinin azaltılmasında önemli katkı sağlanabilir (Kendirli
ve Çağıran, 2002:127).
Bu genel çerçeve içerisinde çalışmada, Sivas ilinde otomotiv yan
sanayiinde faaliyet gösteren bir işletmenin maliyetleri incelenerek kalite maliyet
verilerine ulaşılmış ve işletmenin 2006-2013 yılları arası kalite maliyetlerine
dayanılarak Uygunluk maliyetleri (Önleme Maliyeti, ölçme değerlendirme
maliyetleri) ile Uygunsuzluk maliyetleri (iç ve Dış Başarısızlık maliyetleri)
arasındaki ilişki ve nedensellik araştırılmıştır.
1. Kalite Maliyetleri
Son yıllarda işletmeler kalite, maliyet ve verimlilik unsurlarını bir araya
getirerek mevcut rekabet ortamında varlıklarını sürdürmeye çalışmaktadırlar. Bu
üç unsurdan en önemlisi kalitedir. Kalite için kolları sıvayan işletmeler verimliliği
arttırarak kara ulaşmanın hevesiyle, esasında sürekli olarak müşteri
memnuniyetini sağlayacak bir yükümlülüğün altına girmektedirler. Kalite,
müşteriye güvenle satın alabileceği ve uzun süre memnuniyetle kullanabileceği
ürün sunma imkânı sağlar. Bunun yanı sıra kalite iyiyi garanti ettiği gibi sonraki
üretilen her benzer mamul için de asgari aynı düzeyde memnuniyeti de taahhüt
eder (Karcıoğlu ve Biçer, 2013: 2).

Mehmet DEMİR Bir Üretim İşletmesinde Kalite Maliyet
Ülkü MAZMAN İTİK Kategorileri Arasındaki İlişkinin Analizi
247
Geleneksel olarak kalite maliyetleri “kalite güvence sistemini yönetme
maliyetleri” olarak tanımlanırken, günümüzde kalite maliyetleri kalite sistemini
tasarlama, uygulama, koruma ve geliştirme sonucu ortaya çıkan maliyetler
olarak tanımlanmaktadır (Karcıoğlu ve Biçer, 2013: 2).Kalite maliyetleri basit
şekilde kalite bölümünün maliyetinden oluşmaz. Kalite maliyetleri kalite
sisteminin tasarımı, uygulanması, operasyonu ve korunması maliyetleri,
organizasyonunun sürekli iyileştirme sürecine ayrılan kaynaklarının maliyeti ve
sistem, ürün ve hizmet başarısızlıklarının maliyetlerinden oluşur (Bozkurt, 1999:
11).
2. Kalite Maliyet Kategorileri
Kalite maliyetleri; Juran, Masser, Crosby ve Feıgenbaum’un
gerçekleştirdiği çalışmalar ile bugün ki halini almıştır (Sipahi ve Yıldırım, 2004:
13). Kalite maliyetleri ile ilgili ilk kitap 1951 yılında yayınlanan Juran’ın “Kalite
Kontrol El Kitabı’’dır. Juran bu kitabında, kalite maliyetlerinin iskeletini
oluşturarak kalite maliyetlemesine öncülük etmiştir. Dr. Feigenbaum,1956
yılında yayınladığı “ Toplam Kalite Kontrol’’ kitabında ise kalite maliyetlerini
Önleme, ölçme değerlendirme ve başarısızlık maliyetleri (İç Başarısızlık ve Dış
Başarısızlık) olmak üzere üç kategoride incelemiştir. Bu model kısaca
kelimelerin İngilizce baş harflerinden oluşan, PAF modeli (Prevention-Apraisal-
Failure) olarak adlandırılmaktadır. Bu sınıflandırma, halen günümüzde en
yaygın olarak kullanılan modeldir. Feigenbaum ve Juran’ın PAF modeli
American Society for Quality Control (ASQC,1970 ) ve Brıtish Standart Instıtue
(BS 6143,1990) tarafından da kabul edilmiştir ve bu model kalite
maliyetlemesini kullanan birçok firma tarafından günümüzde kullanılmaktadır
(Yıldırım ve Saylık,2009:239).
Feigenbaum ve Juran'ın çalışmaları sonucunda Önleme, ölçme
değerlendirme ve başarısızlık Maliyeti olarak üç grupta incelenen kalite maliyet
kategorileri kalite kontrol standartlarına göre Uygunluk maliyetleri (Önleme ve
ölçme değerlendirme) ve Uygunsuzluk maliyetleri (İç Başarısızlık ve Dış
Başarısızlık) olarak da adlandırılmaktadır (Sipahi ve Yıldırım, 2004: 13). Kalite
maliyet kategorilerini 1979 yılında Uygunluk ve Uygunsuzluk Maliyeti olarak
inceleyen ilk kişi ise Crosby’dir (Yıldırım ve Saylık, 2009:239).
2.1. Önleme Maliyetleri
Önleme maliyetleri hata ve başarısızlıkları araştırmaya, önlemeye ve
azaltmaya yönelik maliyetlerdir (Kaygusuz, 2012:21) Bu yönüyle değerlendirme
ve başarısızlık maliyetlerini de minimum kılmayı sağlarlar. Aslında kaliteyi
arttırmaya hataları önlemeye yönelik her faaliyet ve alınan her önlem, Önleme
Maliyeti içerisinde değerlendirilmelidir (Sipahi ve Yıldırım, 2004:2). Önleme
maliyetleri, yüksek kaliteli ürün tasarım çalışmaları, çalışanların eğitimleri,
üretim prosedürlerinin geliştirilmesi gibi çalışmaları kapsamaktadır.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
248
Önleme Maliyetleri aşağıdaki gibi sıralanabilir (Yükçü, 2007: 483):
 Kalite planlaması,
 Kalite ölçüm ve test ekipmanlarının tasarım ve geliştirilmesi,
 Kalite ölçüm ve test ekipmanlarının ayar ve bakımı,
 Tedarikçi garantisi,
 Kalite eğitimi,
 Kalite denetimi,
 Son durum analizi ve kalite bilgilerinin raporlanması,
 Kalite iyileştirme programları.
2.2. Ölçme-Değerlendirme Maliyetleri
Üretilen ürünün üretim hattı boyunca, tasarım aşamasında belirlenen
spesifikasyonlara uygun olup olmadığının belirlenmesi amacıyla yapılan ölçme,
yürütme ve denetleme faaliyetlerinin maliyetidir. Bu maliyetler giriş kontrol
faaliyetleri, laboratuvar test ve deneyleri, süreç kontrol faaliyetleri, ürün
denetimleri, kalibrasyon ve bakım harcamaları, ölçüm alet ve cihazlarının
amortismanı gibi maliyetleri kapsar (Koç ve Demirhan, 2007:87). Bu maliyetler,
işletmede kalite düzeyinin sürdürülmesi için gerçekleştirilen faaliyetlere ilişkin
maliyetlerdir (Feıgenbaum, 1983:84). Ancak kusur tespiti sonrası yapılan
yeniden işleme, bakım onarım ve yeniden muayene gibi işlemlerin maliyeti bu
kapsamda değerlendirilmez (Bozkurt, 1999: 19). Ölçme ve değerlendirme
aşamasında bazı hataların tespit edilmesi üretimin ileriki aşamalarında daha
fazla kalite maliyetlerinin ortaya çıkmasını engelleyecek ve daha etkili ve verimli
test yöntemlerinin geliştirilmesine yardımcı olacaktır.
Ölçme-Değerlendirme Maliyetleri aşağıdaki unsurlardan oluşur (Yükçü,
2007: 484):
 Üretim öncesi doğrulama,
 Teslim alma,
 Laboratuvar kabul testi,
 Muayene ve test,
 Muayene ve test ekipmanı,
 Test ve muayene sonuçlarının analizi ve raporlanması,
 Alan başarı testi,
 İzinler ve tasdikler,

Mehmet DEMİR Bir Üretim İşletmesinde Kalite Maliyet
Ülkü MAZMAN İTİK Kategorileri Arasındaki İlişkinin Analizi
249
 Stok değerlemesi.
2.3. İç Başarısızlık Maliyetleri
Bu maliyetler ürünün kalitesinde ürün daha müşteriye ulaşmadan işletme
içinde ortaya çıkan hatalar ve bunların düzeltilmesi için katlanılan maliyetleri,
satın alınan malın istenen niteliklere uymamasından kaynaklanan hataları ve
düzeltme maliyetlerini kapsar (Koç ve Demirhan, 2007: 88). Hatalı üretim
sebebiyle boşa harcanmış malzeme ve işçilik giderleri de bu sınıfa dâhildir
(Yükçü, 2007: 481);
İç Başarısızlık Maliyetleri aşağıdaki unsurlardan oluşur (Yükçü, 2007:
484):
 Atık,
 Yerine koyma ve yeniden üretim ve tamir,
 Arızaların giderilmesi veya kusur başarısızlık analizi
 Muayene ve test tekrarı,
 Taşeronun hatası,
 Değişim izinleri ve imtiyazlar,
 Kalite uygunsuzluğundan doğan kazanç kaybı,
 Zaman kaybı.
2.4. Dış Başarısızlık Maliyetleri
Dış Başarısızlık Maliyetleri, ürünlerin üretim sisteminden çıktıktan sonra
sevkiyat, teslimat, satış sonrası hizmetler ve servislerde meydana gelen
aksaklıklardan kaynaklanan maliyetlerdir (Sönmez, 2002: 73). Bu maliyetler
aynı zamanda müşteriye verilen kötü hizmetlerin oluşturduğu maliyetler olup,
müşteri şikâyetleri ile ilgili işlemler, hizmetlerin tekrarı, yetersiz hizmetlerden
dolayı müşterinin üstlendiği giderlerden oluşmaktadır (Hacırüstemoğlu, 2000:
321).
Dış Başarısızlık Maliyetleri aşağıdaki unsurlardan oluşmaktadır (Bozkurt,
1999: 9):
 Şikâyetler,
 Garanti kapsamındaki yükümlülükler,
 Kabul edilmeyen ve iade edilen mamuller,
 Uzlaşma,

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
250
 Satış kaybı,
 Müşteri ile temas sağlama maliyeti,
 Mamul sorumluluğu.
3. Kalite Maliyet Kategorileri Arasındaki İlişki
Genel olarak kalite maliyet unsurları birbirleriyle karşılıklı etkileşim
içerisindedir. Önleme maliyetlerinin artırılması durumunda ürünlerdeki kusurlar
ve uygunsuzlukların sayısında azalmalar beklenmektedir. Hata oranının
azalmasının anlamı, başarısızlık maliyetlerinin azalmasıdır. Aynı zincirleme etki
değerlendirme maliyetleri içinde geçerlidir. Önleme maliyetlerindeki artış,
kusurlu ürün sayısını azaltacak böylece rutin muayene ve deney faaliyetleri
gereksinimini de azaltacaktır (Koç ve Demirhan, 2007: 90).
Kalite maliyet kategorileri arasındaki ilişkinin incelenmesinin çeşitli
yararları bulunmaktadır. Bu ilişkinin belirlenmesiyle kategorilerden biri
değiştiğinde diğer kategorilerde ne gibi bir değişiklik olacağının bilinmesi
mümkün olabilir. Örneğin, başarısızlık maliyetlerindeki düşüşün ne kadarının
Önleme, ne kadarının ise ölçme değerlendirme maliyetlerindeki artıştan
kaynaklandığı bilinmek istenebilir. Benzer bir şekilde, başarısızlık maliyetlerinde
belirli bir düşüşün sağlanması için, Önleme maliyetlerinin ne kadar arttırılması
gerektiğinin tespit edilmesi firmaların alacakları kararlarda yardımcı olacaktır
(Ömürgönülşen, 2007:37). Kalite başarısızlığının işletmeye maliyetiyle ilgili
bilincin artmasıyla birlikte önce ölçme değerlendirme maliyetlerinin artması
beklenir. Daha sonra, değerlendirme maliyetleri ile beraber, önleme
faaliyetlerine daha fazla yatırım yapılmaktadır. Önleme faaliyetlerine yatırım
yapılmasıyla birlikte bütün maliyet kalemlerinde düşüş beklenmektedir. (Yıldırım
ve Saylık, 2009:239).
Konunun öncülerinden olan Feigenbaum, başarısızlık ve değerlendirme
maliyetlerinin birlikte arttığını şu şekilde açıklamaktadır. Hata ve kusur oranı
arttıkça, başarısızlık maliyetleri ve müşterinin eline geçen kalitesiz ürün sayısı
artmaktadır. Bu durumda, başarısızlıkları bulmak için test ve muayene
harcamaları artacağından değerlendirme maliyetleri de artacaktır. Bir başka
değişle, başarısızlık maliyetleri yüksek kaldıkça, değerlendirme maliyetleri de
yüksek olacaktır. Ölçme değerlendirme faaliyetleri, hataları ortadan
kaldırmayacağı için önleme faaliyetlerinin olmadığı durumda, ölçme
değerlendirme ve başarısızlık maliyetleri de birlikte artacaktır (Ömürgönülşen,
2007:37).
Uygunluk maliyetlerine yapılan yatırımların optimum noktası vardır bu
noktadan sonra Önleme maliyetlerine yapılan yatırımlar Uygunsuzluk
maliyetlerini azaltmayacağı gibi toplam kalite maliyetlerini de artıracaktır.

Mehmet DEMİR Bir Üretim İşletmesinde Kalite Maliyet
Ülkü MAZMAN İTİK Kategorileri Arasındaki İlişkinin Analizi
251
Firmaların kalite maliyetlerini minimuma indirebilmeleri için bu noktadan sonra
Önleme maliyetlerine yatırım yapmamaları gerekmektedir.
4. Literatür Taraması
Literatürde kalite maliyetleri ile ilgili ulusal düzeyde pek çok çalışma
mevcuttur. Bu çalışmanın konusuyla ilgisi olan çalışmalar hakkındaki özet
bilgiler aşağıdadır.
Otomotiv sektöründe yapılan bir çalışmada Başbuğ ve Emel, Önleme
maliyetlerini artırma ve değerlendirme maliyetlerini azaltma yoluyla içsel
başarısızlığın azaldığını ve mevcut işletmede toplam kalite maliyetlerinin
azaldığını ifade etmişlerdir (Başbuğ ve Emel,1998:111).
Akgül çalışmasında, kalite maliyetlerinin muhasebeleştirilmesi ve kayıt
altına alınmasıyla ilgili konulara değinmiş ve kalite maliyetlerinin sekizinci grup
hesaplarda izlenmesi gerektiğinin faydalı olacağını savunmuştur (Ataman
Akgül, 2003: 31).
İpekten ve Kutlu tekstil sektöründe faaliyet gösteren bir üretim
işletmesinin bir yıllık kalite maliyetlerini aylık bazda incelemiş ve içsel
başarısızlık maliyetlerinin büyük paya sahip olduğunu tespit etmiş, içsel
başarısızlık oranlarının azaltılması için Önleme maliyetlerine yatırım yapılması
gerektiğini savunmuştur (İpekten ve Kutlu, 2003:39).
Topçu çalışmasında, kalite maliyetlerinin ölçümünü faaliyete dayalı
maliyetleme yöntemine göre gerçekleştirmiş ve uygulama alanı olarak tekstil
sektöründe faaliyet gösteren bir firmayı seçmiştir. Faaliyete dayalı maliyetleme
sistemine göre kalite maliyetleri ölçüldüğünde, şirkete katma değeri olmayan
faaliyetlerin ortadan kaldırılacağını maliyetlerin en aza indirileceğini ve bu
yöntemin tekstil sektöründe uygulanabileceğini ileri sürmüştür (Topçu,
2005:345).
Ömürgönülşen çalışmasında gıda sektöründe faaliyet gösteren 5 firmanın
kalite maliyetlerini analiz etmiş ve pazara hakim olan büyük ölçekli firmaların,
kaliteye baştan yatırım yaparak yıllar itibariyle oluşabilecek kalite maliyetlerinin
düştüğünü ispatlayacak veriler elde etmiştir (Ömürgönülşen, 2007:136).
Koç ve Demirhan çalışmalarında, 106 firmanın Önleme ve ölçme
değerlendirme maliyetleriyle Uygunsuzluk maliyetleri (İç Başarısızlık ve Dış
Başarısızlık) arasındaki ilişkiyi analiz etmişler. Başta çalışanların eğitimleri
olmak üzere tedarikçi geliştirme ve periyodik bakım gibi Önleme ve
değerlendirme maliyetlerinin kalite maliyetleri üzerinde önleme etkisi olduğunu
ortaya koymuşlardır (Koç ve Demirhan, 2007: 90).
Demircioğlu ve Küçüksavaş yaptıkları çalışmada Kalite maliyetlerini
tanıtmışlar ve aynı zamanda Önleme, ölçme ve değerlendirme Maliyeti ve

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
252
başarısızlık maliyetlerinin azaltılması gerekliliğine değinmişlerdir. Firmaların
Önleme maliyetlerine ağırlık vermesi gerektiğini ve ölçülmeyen kalitesizlik
maliyetlerinin de dikkate alınması gerektiğini ortaya koymuşlardır (Demircioğlu
ve Küçüksavaş, 2009:32).
5. Otomotiv Yan Sanayiinde Faaliyet Gösteren Bir Üretim
İşletmesinin Kalite Maliyet Kategorileri Arasındaki ilişkinin Analizi
5.1. Amaç
İşletmelerin kalite ve kalite maliyetleriyle ilgili doğru kararlar alabilmeleri
için kalite maliyetlerini doğru ölçmeleri ve kalite maliyet unsurları arasındaki
ilişkileri iyi analiz etmeleri gerekmektedir. Kalite maliyetleri ile ilgili çalışmaların
ortak noktası Uygunluk Maliyetlerine (Önleme ve Ölçme-Değerlendirme)
yapılacak yatırımların uzun dönemde Uygunsuzluk Maliyetlerinde (İç
Başarısızlık ve Dış Başarısızlık) azalma sağlayacağı şeklindedir.
Bu çalışmada amaç, Sivas ilinde faaliyet gösteren bir üretim
işletmesinde
2
kalite maliyet kategorileri olan Uygunluk Maliyeti (Önleme Maliyeti
ve Ölçme-Değerlendirme Maliyeti) ile Uygunsuzluk Maliyeti (İç Başarısızlık ve
Dış Başarısızlık maliyetleri) arasındaki ilişkinin yönünü tespit etmektir.
Araştırmada, bağımsız değişken olarak Uygunluk Maliyetleri ve bağımlı
değişken olarak da Uygunsuzluk Maliyetleri ele alınmıştır.
5.2. Yöntem
Bu çalışmada, işletmeye ait veriler kalite birim sorumlusu ile yüz yüze
görüşülerek (nitel araştırma) ve mevcut arşivde yapılan çalışmalar sonucu elde
edilmiştir. Kalite maliyetleri çalışmaları işletme tarafından 2005 yılında kayda
alındığı için genel veri setinin yapısını bozacak üst artırımlarla karşılaşılmıştır.
İşletmenin kalite maliyetleri analizini etkilememesi açısından 2005 yılı verileri
analizden çıkartılmıştır. Ayrıca Uygunsuzluk maliyetleri kalemlerinden biri olan
“Yaptırım ve Sorumluluklar” değişkenine ait veriler 2006-2013 yıllarına ciro ile
doğru orantılı olacak şekilde dağıtılmıştır. Ayrıca maliyetler hakkında analiz
yapılırken yıllık cirolara göre oranları hesaplanmıştır.
İşletme kalite maliyet verilerini üçer aylık dönemler itibari ile
raporlamaktadır. Analizde firmanın yıllık verileri esas alınmıştır. Araştırmada,
Pearson Korelasyon Analizi kullanılmıştır. Ayrıca değişkenler arasındaki
nedenselliğin açıklanması amacıyla basit doğrusal regresyon yöntemi
kullanılmıştır.
2
İşletme yetkilileri, işletmenin adının açıklanmasını istemedikleri için çalışmanın bundan sonraki
bölümlerinde “X İşletmesi” tabiri kullanılacaktır.

Mehmet DEMİR Bir Üretim İşletmesinde Kalite Maliyet
Ülkü MAZMAN İTİK Kategorileri Arasındaki İlişkinin Analizi
253
Ana ve Alt Hipotezler
Araştırmanın amacına uygun olarak ana hipotez ve bu ana hipotezden alt
hipotezler geliştirilmiştir.
Ana Hipotez 1: Uygunluk Maliyetinin (Önleme ve Ölçme–Değerlendirme)
cirodaki payı arttığında Uygunsuzluk (İç Başarısızlık ve Dış
Başarısızlık) Maliyetinin cirodaki payı azalacaktır. Dolayısıyla
bu iki maliyet kategorisi arasında ilişki ve nedensellik vardır.
H0: Uygunluk Maliyeti ile Uygunsuzluk Maliyeti arasında ilişki yoktur.
H1: Uygunluk Maliyeti ile Uygunsuzluk Maliyeti arasında ilişki vardır.
Tablo 1: Uygunluk İle Uygunsuzluk Maliyeti Arasındaki Korelasyon
Pearson rho
Uygunsuzluk
Maliyeti
Uygunluk Maliyeti
r
0,381
Anlamlılık
0,352
Pearson Korelasyon Analizi sonucu Tablo 1’de verilmiştir. Buna göre
Uygunluk Maliyeti ile Uygunsuzluk Maliyeti arasında istatistiksel olarak anlamlı
bir ilişki bulunamamıştır. Buna göre alternatif hipotez reddedilmiştir.
H0: Uygunluk Maliyetine yapılan yatırımlar Uygunsuzluk Maliyetini etkilemez.
H1: Uygunluk Maliyetine yapılan yatırımlar Uygunsuzluk Maliyetini etkiler.
Tablo 2: Uygunluk İle Uygunsuzluk Maliyeti Doğrusal Regresyon Analizi Sonuçları
Bağımlı Değişken
Uygunsuzluk Maliyeti
N
8
Değişkenler
Katsayılar
Standart Hata
t-İstatistiği
P.
Sabit
0,664
1,133
0,586
0,579
Uygunluk Maliyeti
0,691
0,486
1,422
0,205
R2
0,252
Düzeltilmiş R2
0,127
Modelin Standart Hatası
0,543
F İstatistiği
2,021
P. (F istatistiği)
0,205

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
254
Uygunluk ile Uygunsuzluk Maliyetleri arasındaki nedenselliği ortaya
koymak için yapılan Doğrusal Regresyon Analizine göre (Tablo 2); Uygunluk
Maliyetinin Uygunsuzluk Maliyeti üzerinde artırıcı ya da azaltıcı bir etkisinin
olduğu istatistiksel olarak ispat edilememiştir. Bu sonuca göre alternatif
hipotez reddedilmiştir.
Alt Hipotez 1: Önleme Maliyetinin cirodaki payı arttığında İç Başarısızlık
Maliyetinin cirodaki payı azalacaktır. Dolayısıyla bu iki maliyet
kalemi arasında ilişki ve nedensellik vardır.
H0: Önleme Maliyeti ile İç Başarısızlık Maliyeti arasında ilişki yoktur.
H1: Önleme Maliyeti ile İç Başarısızlık Maliyeti arasında ilişki vardır.
Tablo 3: Önleme İle İç Başarısızlık Maliyeti Arasındaki Korelasyon
Pearson rho
İç Başarısızlık
Maliyeti
Önleme Maliyeti
r
0,667
Anlamlılık
0,071
Pearson Korelasyon Analizi sonucu Tablo 3’te verilmiştir. Buna göre
Önleme Maliyeti ile İç Başarısızlık Maliyeti arasında istatistiksel olarak anlamlı
bir ilişki bulunamamıştır. Böylelikle alternatif hipotez reddedilmiştir.
H0: Önleme Maliyetine yapılan yatırımlar İç Başarısızlık Maliyetini etkilemez.
H1: Önleme Maliyetine yapılan yatırımlar İç Başarısızlık Maliyetini etkiler.
Tablo 4: Önleme İle İç Başarısızlık Maliyeti Doğrusal Regresyon Analizi Sonuçları
Bağımlı Değişken
İç Başarısızlık Maliyeti
N
8
Model
1
Değişkenler
Katsayılar
Standart Hata
t-İstatistiği
P.
Sabit
1,197
0,535
2,236
0,067
Önleme Maliyeti
0,302
0,360
0,777
0,467
R2
0,091
Düzeltilmiş R2
0,060
Modelin Standart
Hatası
0,337
F İstatistiği
0,603
P. (F istatistiği)
0,467
Model
2
Önleme Maliyeti
1,065
0,100
0,970
0,000
R²
0,941
Düzeltilmiş R²
0,933

Mehmet DEMİR Bir Üretim İşletmesinde Kalite Maliyet
Ülkü MAZMAN İTİK Kategorileri Arasındaki İlişkinin Analizi
255
Modelin Standart Hatası
0,422
F İstatistiği
112,416
P. (F istatistiği)
0,000
Önleme ile İç Başarısızlık Maliyetleri arasındaki nedenselliği ortaya
koymak için yapılan Doğrusal Regresyon Analizine göre (Tablo 4); Önleme
Maliyetinin İç Başarısızlık Maliyeti üzerinde artırıcı bir etkisinin olduğu
istatistiksel olarak ispat edilmiştir. Bu sonuca göre alternatif hipotez kabul
edilmiştir. Ancak literatürde önleme çalışmalarına yapılacak yatırımların
sonucunda İç Başarısızlık maliyetlerinde azalmanın beklendiği belirtilmekte iken
burada etki ters yönde kendisini göstermektedir.
Sonuçlar değerlendirildiğinde, örnek olarak; firmanın Önleme
maliyetlerinin cirodaki oranı %1 artırıldığında İç Başarısızlık Maliyetinin cirodaki
oranı % 1,065 artacaktır.
İç Başarısızlık = 1,065 x (Önleme Maliyeti)
Alt Hipotez 2: Önleme Maliyetinin cirodaki payı arttığında Dış Başarısızlık
Maliyetinin cirodaki payı azalacaktır. Dolayısıyla bu iki maliyet
kalemi arasında ilişki ve nedensellik vardır.
H0: Önleme Maliyeti ile Dış Başarısızlık Maliyeti arasında ilişki yoktur.
H1: Önleme Maliyeti ile Dış Başarısızlık Maliyeti arasında ilişki vardır.
Tablo 5: Önleme İle Dış Başarısızlık Maliyeti Arasındaki Korelasyon
Pearson rho
Dış Başarısızlık
Maliyeti
Önleme Maliyeti
r
-0,571
Anlamlılık
0,139
Pearson Korelasyon Analizi sonucu Tablo 5’te verilmiştir. Buna göre
Önleme Maliyeti ile Dış Başarısızlık Maliyeti arasında istatistiksel olarak anlamlı
bir ilişki bulunamamıştır. Böylelikle alternatif hipotez reddedilmiştir.
H0: Önleme Maliyetine yapılan yatırımlar Dış Başarısızlık Maliyetini etkilemez.
H1: Önleme Maliyetine yapılan yatırımlar Dış Başarısızlık Maliyetini etkiler.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
256
Tablo 6: Önleme Maliyeti İle Dış Başarısızlık Maliyeti Doğrusal Regresyon Analizi
Sonuçları
Bağımlı Değişken
Dış Başarısızlık Maliyeti
N
8
Model
1
Değişkenler
Katsayılar
Standart Hata
t-İstatistiği
P.
Sabit
-0,442
0,521
-0,849
0,429
Önleme Maliyeti
0,659
0,35
2,148
0,075
R2
0,435
Düzeltilmiş R2
0,341
Modelin St. Hatası
0,328
F İstatistiği
4,616
P. (F istatistiği)
0,075
Model
2
Önleme Maliyeti
0,916
0,076
6,06
0,001
R²
0,84
Düzeltilmiş R²
0,817
Modelin St. Hatası
0,321
F İstatistiği
36,718
P. (F istatistiği)
0,001
Önleme ile Dış Başarısızlık Maliyetleri arasındaki nedenselliği ortaya
koymak için yapılan Doğrusal Regresyon Analizine göre (Tablo 6); Önleme
Maliyetinin Dış Başarısızlık Maliyeti üzerinde artırıcı bir etkisinin olduğu
istatistiksel olarak ispat edilmiştir. Bu sonuca göre alternatif hipotez kabul
edilmiştir. Ancak literatürde önleme çalışmalarına yapılacak yatırımların
sonucunda Dış Başarısızlık Maliyetlerinde azalmanın beklendiği belirtilmekte
iken burada etki ters yönde kendisini göstermektedir.
Sonuçlar değerlendirildiğinde, örnek olarak; firmanın Önleme
Maliyetlerinin cirodaki oranı %1 artırıldığında İç Başarısızlık Maliyetinin cirodaki
oranı % 0,916 artacaktır.
Dış Başarısızlık = 0,916 x (Önleme Maliyeti)
Alt Hipotez 3: Ölçme - Değerlendirme Maliyetinin cirodaki payı arttığında İç
Başarısızlık Maliyetinin cirodaki payı azalacaktır. Dolayısıyla bu
iki maliyet kalemi arasında ilişki ve nedensellik vardır.
H0: Ölçme-Değerlendirme Maliyeti ile İç Başarısızlık Maliyeti arasında ilişki
yoktur.

Mehmet DEMİR Bir Üretim İşletmesinde Kalite Maliyet
Ülkü MAZMAN İTİK Kategorileri Arasındaki İlişkinin Analizi
257
H1: Ölçme-Değerlendirme Maliyeti ile İç Başarısızlık Maliyeti arasında ilişki
vardır.
Tablo 7: Ölçme–Değerlendirme İle İç Başarısızlık Maliyeti Arasındaki
Korelasyon
Pearson rho
İç Başarısızlık
Maliyeti
Ölçme ve Değerlendirme
Maliyeti
r
0,714
Anlamlılık
0,047
Pearson Korelasyon Analizi sonucu Tablo 7’de verilmiştir. Buna göre
Ölçme-Değerlendirme Maliyeti ile İç Başarısızlık Maliyeti arasında istatistiksel
olarak anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Böylelikle alternatif hipotez kabul
edilmiştir. Dolayısıyla Ölçme-Değerlendirme Maliyeti ile İç Başarısızlık Maliyeti
arasında iyi derecede pozitif ilişki söz konusudur.
H0: Ölçme-Değerlendirme Maliyetine yapılan yatırımlar İç Başarısızlık Maliyetini
etkilemez.
H1: Ölçme-Değerlendirme Maliyetine yapılan yatırımlar İç Başarısızlık Maliyetini
etkiler.
Tablo 8: Ölçme–Değerlendirme İle İç Başarısızlık Maliyeti Doğrusal Regresyon
Analizi Sonuçları
Bağımlı Değişken
İç Başarısızlık Maliyeti
N
8
Değişkenler
Katsayılar
Standart Hata
t-İstatistiği
P.
Ölçme-Değerl. Maliyeti
0,975
0,160
11,614
0,000
R2
0,951
Düzeltilmiş R2
0,944
Modelin Standart Hatası
0,387
F İstatistiği
134,883
P. (F istatistiği)
0,000
Ölçme-Değerlendirme ile İç Başarısızlık Maliyetleri arasındaki
nedenselliği ortaya koymak için yapılan Doğrusal Regresyon Analizine göre
(Tablo 8); Ölçme - Değerlendirme Maliyetinin İç Başarısızlık Maliyeti üzerinde
artırıcı bir etkisinin olduğu istatistiksel olarak ispat edilmiştir. Bu sonuca göre
alternatif hipotezin kabul edilmiştir. Ancak literatürde Ölçme-Değerlendirme
çalışmalarına yapılacak yatırımların sonucunda İç Başarısızlık Maliyetlerinde

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
258
azalmanın beklendiği belirtilmekte iken burada etki ters yönde kendisini
göstermektedir.
Sonuçlar değerlendirildiğinde, örnek olarak; firmanın Ölçme-
Değerlendirme maliyetlerinin cirodaki oranı %1 artırıldığında İç Başarısızlık
Maliyetinin cirodaki oranı % 0,975 artacaktır.
İç Başarısızlık = 0,975 x (Ölçme –Değerlendirme Maliyeti)
Alt Hipotez 4: Ölçme-Değerlendirme Maliyetinin cirodaki payı arttığında Dış
Başarısızlık Maliyetinin cirodaki payı azalacaktır. Dolayısıyla bu
iki maliyet kalemi arasında ilişki ve nedensellik vardır.
H0: Ölçme-Değerlendirme Maliyeti ile Dış Başarısızlık Maliyeti arasında ilişki
yoktur.
H1: Ölçme- Değerlendirme Maliyeti ile Dış Başarısızlık Maliyeti arasında ilişki
vardır.
Tablo 9: Ölçme-Değerlendirme İle Dış Başarısızlık Maliyeti Arasındaki
Korelasyon
Pearson rho
Dış Başarısızlık
Maliyeti
Ölçme ve Değerlendirme
Maliyeti
r
-0,500
Anlamlılık
0,207
Pearson Korelasyon Analizi sonucu Tablo 9’da verilmiştir. Buna göre
Ölçme-Değerlendirme Maliyeti ile Dış Başarısızlık Maliyeti arasında istatistiksel
olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Böylelikle alternatif hipotez
reddedilmiştir.
H0: Ölçme-Değerlendirme Maliyetine yapılan yatırımlar Dış Başarısızlık
Maliyetini etkilemez.
H1: Ölçme-Değerlendirme Maliyetine yapılan yatırımlar Dış Başarısızlık
Maliyetini etkiler.
Tablo 10: Ölçme- Değerlendirme İle Dış Başarısızlık Maliyeti Doğrusal Regresyon
Analizi Sonuçları
Bağımlı Değişken
Dış Başarısızlık Maliyeti
N
8
Değişkenler
Katsayılar
Standart Hata
t-İstatistiği
P.
Ölçme ve Değerl. Maliyeti
0,851
0,174
4,290
0,004

Mehmet DEMİR Bir Üretim İşletmesinde Kalite Maliyet
Ülkü MAZMAN İTİK Kategorileri Arasındaki İlişkinin Analizi
259
R²
0,724
Düzeltilmiş R²
0,685
Modelin Standart Hatası
0,421
F İstatistiği
18,405
P. (F istatistiği)
0,004
Ölçme-Değerlendirme ile Dış Başarısızlık Maliyetleri arasındaki
nedenselliği ortaya koymak için yapılan Doğrusal Regresyon Analizine göre
(Tablo 10); Ölçme-Değerlendirme Maliyetinin Dış Başarısızlık Maliyeti üzerinde
artırıcı bir etkisinin olduğu istatistiksel olarak ispat edilmiştir. Buna göre
alternatif hipotez kabul edilmiştir. Ancak literatürde Ölçme-Değerlendirme
çalışmalarına yapılacak yatırımların sonucunda Dış Başarısızlık Maliyetlerinde
azalmanın beklendiği belirtilmekte iken burada etki ters yönde kendisini
göstermektedir.
Sonuçlar değerlendirildiğinde, örnek olarak; firmanın Ölçme-
Değerlendirme Maliyetlerinin cirodaki oranı % 1 artırıldığında Dış Başarısızlık
Maliyetinin cirodaki oranı % 0,851 artacağı anlaşılmaktadır.
Dış Başarısızlık = 0,851x(Ölçme-Değerlendirme Maliyeti)
Sonuç ve Değerlendirme
X A.Ş.’ye ait 2006-2013 yıllarını kapsayan kalite maliyet kategorilerine
yönelik olarak yapılan ilişki ve nedensellik analizlerine ait bulgular şöyle
özetlenebilir.
1. a. Uygunluk Maliyeti ile Uygunsuzluk Maliyeti arasında istatistiksel olarak
anlamlı bir ilişki bulunamamış ve alternatif hipotez reddedilmiştir.
b. Uygunluk Maliyetinin Uygunsuzluk Maliyeti üzerinde artırıcı ya da
azaltıcı bir etkisinin (nedenselliğin) olduğu istatistiksel olarak ispat
edilemediğinden alternatif hipotez reddedilmiştir.
2. a. Önleme Maliyeti ile İç Başarısızlık Maliyeti arasında istatistiksel olarak
anlamlı bir ilişki bulunamamış ve yine alternatif hipotez reddedilmiştir.
b. Önleme Maliyetinin İç Başarısızlık Maliyeti üzerinde artırıcı bir etkisinin
(nedenselliğin) olduğu istatistiksel olarak saptanmış ve dolayısıyla
alternatif hipotez kabul edilmiştir.
Ancak literatürde önleme çalışmalarına yapılacak yatırımların sonucunda
İç Başarısızlık maliyetlerinde azalmanın beklendiği belirtilmekte iken burada etki

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
260
ters yönde kendisini göstermektedir. Bu işletmede İç Başarısızlık maliyetlerinin
cirodaki payı, Önleme Maliyetine göre daha fazla artmaktadır.
İç Başarısızlık = 1,065 x (Önleme Maliyeti)
3. a. Önleme Maliyeti ile dış başarısızlık Maliyeti arasında istatistiksel olarak
anlamlı bir ilişki bulunamamış ve alternatif hipotez reddedilmiştir.
b. Önleme Maliyetinin Dış Başarısızlık Maliyeti üzerinde artırıcı bir
etkisinin (nedenselliğin) olduğu istatistiksel olarak belirlenmiş ve
alternatif hipotez kabul edilmiştir.
Literatürde önleme çalışmalarına yapılacak yatırımların sonucunda Dış
Başarısızlık maliyetlerinde azalmanın beklendiği belirtilmekte iken bu işletmede
etki ters yönde kendisini göstermektedir. Ancak Dış Başarısızlık Maliyetinin
cirodaki oranı Önleme Maliyetine göre daha az artmaktadır. Bu durum da
zaman içinde Dış Başarısızlık Maliyetinin azalma eğilimi göstereceğine işaret
etmektedir.
Dış Başarısızlık = 0,916 x (Önleme Maliyeti)
4. a. Ölçme-değerlendirme Maliyeti ile İç Başarısızlık Maliyeti arasında
istatistiksel olarak anlamlı pozitif bir ilişki bulunmuştur. Böylelikle
alternatif hipotez kabul edilmiştir.
b. Ölçme-Değerlendirme Maliyetinin İç Başarısızlık Maliyeti üzerinde
artırıcı bir etkisinin (nedenselliğin) olduğu istatistiksel olarak ispat
edildiğinden alternatif hipotez kabul edilmiştir.
Literatürde, Ölçme-Değerlendirme çalışmalarına yapılacak yatırımların
sonucunda İç Başarısızlık Maliyetlerinde azalmanın beklendiği belirtilmekte iken
bu işletmede etki ters yönde kendisini göstermektedir. Ancak İç Başarısızlık
Maliyetinin cirodaki oranı Önleme Maliyetine göre daha az artmaktadır. Bu
durum da zaman içinde İç Başarısızlık Maliyetinin azalma eğilimi göstereceğine
işaret etmektedir.
İç Başarısızlık = 0,975 x (Ölçme-Değerlendirme Maliyeti)
5. a. Ölçme-Değerlendirme Maliyeti ile Dış Başarısızlık Maliyeti arasında
istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunamamış ve alternatif hipotez
reddedilmiştir.
b. Ölçme-Değerlendirme Maliyetinin Dış Başarısızlık Maliyeti üzerinde
artırıcı bir etkisinin (nedenselliğin) olduğu istatistiksel olarak ispat
edildiğinden alternatif hipotez kabul edilmiştir.

Mehmet DEMİR Bir Üretim İşletmesinde Kalite Maliyet
Ülkü MAZMAN İTİK Kategorileri Arasındaki İlişkinin Analizi
261
Ancak literatürde ölçme-değerlendirme çalışmalarına yapılacak
yatırımların sonucunda Dış Başarısızlık maliyetlerinde azalmanın beklendiği
belirtilmekte iken burada etki ters yönde kendisini göstermektedir. Ancak Dış
Başarısızlık Maliyetinin cirodaki oranı Önleme Maliyetine göre daha az
artmaktadır. Bu durum da zaman içinde İç Başarısızlık Maliyetinin azalma
eğilimi göstereceğine işaret etmektedir.
Dış Başarısızlık = 0,851x(Ölçme-Değerlendirme Maliyeti)
Elde edilen bulgulardan hareketle, söz konusu işletmede, Uygunluk
maliyetlerinin Uygunsuzluk Maliyetleri üzerine etkisinin -teoride ifade edilen, ileri
sürülenlerin aksine - olumlu yönde olmadığı söylenebilir. Ancak Uygunluk
maliyetlerinde gerçekleştirilecek 1 birimlik yatırımın Uygunsuzluk maliyetlerinde
1 birimden daha az artış kaydedeceği ve zaman içinde daha da azalma eğilimi
göstereceği düşünülmektedir.
KAYNAKÇA
ATAMAN AKGÜL, Başak (2003), Kalite Maliyetleri ve Muhasebeleştirilmesi,
Marmara Üniversitesi İ.İ.B.F., İşletme Bölümü, İstanbul.
BAŞBUĞ, Şule ve Erdal EMEL (1998), Kalite Maliyetlerinin Hesaplanmasında
İstatistiksel Teknikler, Verimlilik Dergisi, MPM Yayını Ankara.
BOZKURT, Rıdvan (1999), Kalite Maliyetleri, Milli Prodüktivite Merkezi
Yayınları, No: 641, Ankara.
DEMİRCİOĞLU Elif N. ve Nihat KÜÇÜKSAVAŞ (2009), Nihat Kalite Maliyetleri,
Çukurova Üniversitesi İİBF Dergisi, Haziran 2009,Cilt 13, Sayı:1, Adana.
FEIGENBAUM, Armand. V. (1961), “Total Quality Control”. Harvard Business
Review.
FEIGENBAUM, Armand V. (1983) “Total Quality Control” McGraw-Hill Book
Company,
HACIRÜSTEMOĞLU, Rüstem (2000), Maliyet Muhasebesi, Türkmen Kitabevi,
İstanbul.
İPEKTEN, O. Berna ve Hüseyin Ali KUTLU (2003), Üretim İşletmelerinde İçsel
Başarısızlık Maliyetlerinin ağırlığı, Atatürk Üniversitesi İ.İ.B.F Dergisi, Cilt 17,
Sayı:3-4, Erzurum.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
262
KARCIOĞLU, Reşat ve Enis B. BİÇER (2013), Baha Toplam Kalite Yönetiminin
İşletme Maliyetleri Üzerine Etkisi: Kalite Öncesi ve Sonraki Dönem
Karşılaştırması, Muhasebe Denetimine Bakış.
KAYGUSUZ, Sait Y. (2012), Gizli Fabrika ve Gizli Kalite Maliyetleri PARADOKS
Ekonomi, Sosyoloji ve Politika Dergisi, Cilt 8, Ankara.
KENDİRLİ, Selçuk ve Hülya ÇAĞIRAN (2002), Sanayi İşletmelerinde Kalite
Maliyetlerinin Oluşumu ve Muhasebeleştirilmesi, GÜ İİBF Dergisi
KOÇ, Tufan ve Oğuz DEMİRHAN (2007), Önleme ve Değerlendirme Maliyetleri
İle Uygunsuzluk Maliyeti Arasındaki İlişkinin Analizi, İstanbul Ticaret Üniversitesi
Fen Bilimleri Dergisi Yıl 6, Sayı: 11, İstanbul.
ÖMÜRGÖNÜLŞEN, Mine (2007), Gıda Sektöründe Kalite Maliyetlerinin Ölçümü
Üzerine Bir Araştırma, Hacettepe Üniversitesi S.B.E İşletme Anabilim Dalı;
Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara.
SİPAHİ, Barış ve Hakan YILDIRIM (2004),Kalite Maliyetleri Muhasebesi ve
İstatistiksel Analizi, Türkmen Kitabevi, İstanbul.
SÖNMEZ, Feriştah (2002), Muhasebenin Yönetim Aracı Olarak Kullanılmasında
Toplam Kalite Yönetimi ve Kalite Maliyetlerinin Önemi, Mali Çözüm, İSMMMO
Yayınları, Sayı:73.
TOPÇU, Nuraydın (2005), Faaliyete Dayalı Maliyetleme Yönetimine Göre Kalite
Maliyetlerinin ölçülmesi: Tekstil Sektöründe Bir Uygulama, Atatürk Üniversitesi
S.B.E. Dergisi, Cilt 6, Sayı: 2, Erzurum.
YILDIRIM, Hakan, Buket SAYLIK (2009), Kalitesizlik Maliyetleri Üzerine Bir
İnceleme, Marmara Ün. İİBF Dergisi, Cilt: XXVI, Sayı:1
YÜKÇÜ, Süleyman (2007), Yönetim Muhasebesi, İzmir.

263
Yüksek Öğretim ve Akademik Terfi
Üzerine Bir Değerlendirme*
Doç Dr. Mahmut BOZAN
Bartın Üniversitesi, İİBF SBKY Bölümü
mbozan@bartin.edu.tr
Özet: Türkiye’de yükseköğretim uzun yıllar bir sorun kaynağı olarak toplumun
gündemini işgal etmiştir. Yükseköğretimde son 10 yılda yaşanan gelişmeleri
cumhuriyet tarihinin eğitimle ilgili en büyük dönüşümlerinden birisi olarak
tanımlamak mümkündür. Bu dönemde belirli şehirlere sıkışan ve toplum
taleplerine karşılık vermeyen yükseköğretim tüm ülke geneline yayılmış ve tüm
cumhuriyet tarihinde yapılan üniversite sayısı kadar yeni üniversite açılarak
muazzam bir dönüşüm gerçekleştirilmiştir. Ancak yükseköğretimin en temel
unsuru olan öğretim üyelerinin temini, terfisi ve üniversitelere dengeli
dağıtımında sıkıntılar yaşanmakta, özellikle akademik terfi ile ilgili tartışmalar
devam etmektedir. Bu makalede tarihi süreç içinde yükseköğretimde yaşanan
gelişmeler ile akademik terfide darboğaz oluşturan doçentlik sınavı
incelenmektedir.
Anahtar kelimler: Yüksek Öğretim, Üniversite, Akdemik Terfi, Doçentlik Sınavı.
* Not. Bu makale 24-25 Nisan 2013 tarihinde Sakarya Üniversitesinde gerçekleştirilen 4. Kriz ve
Kritik Konferansında “Akademik Terfideki Darboğaz: Doçentlik Sınavı” başlığı ile bildiri olarak
sunulmuştur.
An Evaluation On Higher Education And Academic
Promotion
Abstract: The higher education in Turkey has occupied the agenda of society
as a source of problem for many years. It is possible to define developments
taken place in higher education in the last 10 years as one of the greatest
trasformation in the Republic's history. The higher education which was
bounded to specific cities and did not meet the demands of society has spread
across the country in this period and a tremendous transformation was realized
by opening new universities as much as those oppened during the Republic's
history. However, there are some constraints regarding the recruitment and
promotion of the faculty members who are the most fundamental element of
higher education, and their balaced distribution to universities. There have been
continous debates on academic promotion. Historical developments in higher
education and the exam for associate professortion which constitutes a
bottleneck in academic promotion are examined in this article.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
264
Keywords: Higher Education, University, Academic Promotion, Exam For
Associate Professorship.
Giriş
Üniversiteleri bir ülkenin tefekkür gücü ve entelektüel kapasitesi olarak
değerlendirmek mümkündür. Bu potansiyeli hayata geçirmek için
yükseköğretimde hem ihtiyacı karşılayacak kadar üniversite kurulması, hem de
kâfi miktarda nitelikli öğretim elemanı temin edilmesi gerekir. Nasılki akarsu
kaynakları zengin olan bir ülke bunu baraj ve santraller kurarak
değerlendirmediği takdirde hem eneji sıkıntısına düşer, hem de sulu tarımın
getireceği mahsulden mahrum kalırsa; genç nüfus oranı yüksek ve beşeri
sarmaye tabanı geniş olan Türkiye gibi bir ülke de bilgi santralleri olan
üniversiteleri ve akademik sulama barajları olan entelektüel sermayeyi iyi
yapılandırmazsa potansiyel enerjisini kinetik enerjiye dönüştüremez, teknoloji
üretmede sıkıntı çeker ve dışa bağımlılıktan da kurtulamaz.
Türkiye, tarihi olarak Selçuklu ve Osmanlı devletlerinden devraldığı
zengin bir medeniyet ve akademik mirasın üzerinde oturmaktadır. İyi bir
yükseköğretim sistemi kurulması ve üniversitelerin ona göre yapılandırılması ile
hem beyin göçünün önüne geçilebilir, hem de Osmanlı Devleti’nin vücut
bulduğu coğrafi alan başta olmak üzere tüm ülkeler için yükseköğretimde cazibe
merkezi haline gelerek dünyada hak ettiği yere ulaşabilir.
1. Tarihi Süreç
Bilim tarihinin kayıtlarına göre yükseköğretimin bir külliye (üniversite)
tarzında yapılanması Avrupa’da değil, İslâm dünyasında olmuştur. Endülüs
Emevileri, Abbasiler, Selçuklular ve Osmanlılar İslâm medeniyetini besleyen ve
daha sonra Avrupa’yı uyandıracak olan ilim menbalarını çok önceden tesis
etmişlerdir. Bugünkü anlamda ilk üniversiteler Abbâsîler döneminde Bağdat’ta
ortaya çıkmıştır. Eski Yunan ve Roma dönemlerinde bazı yüksek eğitim ve
öğretim teşkilatları olmasına rağmen bunların bugünkü anlamda üniversite
niteliği yoktu. Batıda üniversiteler İslâm medeniyetinin Endülüs Emevî Devleti
vâsıtasıyla Avrupa’ya girmesiyle başlar (tr.wikipedia.org).
Avrupa’da yükseköğretimi ifade eden üniversite kavramı 14. yüzyıldan
önceye gitmeyen, Ortaçağ Latincesi’nde üretilen “universitas” kelimesinden
gelmekte olup önce kiliseye, daha sonra papalığa bağlı bir lonca ve meslek
örgütü olarak teşekkül etmiştir. Hıristiyan ilâhiyatı alanında Paris Üniversitesi,
hukuk alanında Bologna Üniversitesi Ortaçağ’ın ilk üniversiteleridir.
İslâm dünyasında yüksek eğitim veren kurumlar çok daha erken
dönemlerde kurulmuştur. 859’da Fas’ta kurulan Câmiatü’l-Karaviyyîn, Fâtımîler
döneminde 975’te kurulan Câmiu’l-Ezher bilinen örneklerdir. Yükseköğretim

Yüksek Öğretim ve Akademik
Mahmut BOZAN Terfi Üzerine Bir Değerlendirme
265
veren medreselerin asıl gelişimi ve yaygınlaşması Büyük Selçuklu Hükümdarı
Sultan Alparslan’ın veziri Nizâmülmülk’ün 1065’de Bağdat’ta kurduğu Nizâmiye
Medresesi ile gerçekleşmiştir (Kenan, 2012: 339).
Abbasi halifelerinden Me'mun tarafından 830'da Bağdat'ta kurulan İslâm
ilim ve kültür tarihinde tercüme ve yüksek seviyedeki ilmi araştırmaların
yapıldığı Beyt-ül Hikme tabiî ilimlerin de araştırıldığı bir merkez ve bir eğitim
kurumu olup 1258'de Hülagu tarafından yıkılıncaya kadar beşyüz yılı aşkın bir
süre İslâm ilim dünyasına kaynak teşkil etmiştir (Kaya, 1992: 89).
Abbasiler'in Bağdat'ta kurduğu Beyt-ül Hikme’ye benzer bir ilim merkezi
de Fatımiler tarafından 1004 yılında Kahire'de kurulmuştur. Dar-ül Hikme adı
verilen bu ilim ve kültür merkezine Dar-ül İlim de denilmekteydi. Makrizi'nin¹
3
,
naklettiğine göre bu kütüphanede 1.600.000 kitap bulunuyordu. Bunlardan yüz
bini sanat değeri yüksek olan nadide eserlerdi. Onsekiz binini de antikçağ ilim,
felsefe ve kültürüne ait eserler teşkil ediyordu. (Kaya, 1993: 537).
Avrupa’da üniversiteler kilisenin hegemonyasından kurtulmak ve özerk bir
yapıya kavuşmak için uzun bir mücadele dönemi geçirmişlerdir. Engizisyonla
başı derde giren Roger Bacon (1220-1292), Giardano Bruno (1548-1600),
Galileo Galilei (1564-1642) gibi bilim adamları uzunca bir liste oluştururlar.
Bunların bir kısmı da maalesef engizisyon kurbanı olarak kayıtlara geçmiştir.
Tüm bu sebeplerle bilimin kilisenin kontrolünden çıkması sonrasında ancak
Avrupa’da bilim ve teknoloji önemli bir sıçrama yapabilmiştir.
İslâm dünyasında ise bilim adamları için böyle bir tehdit değil bilakis
teşvikler mevzu bahistir. Hatta denilebilir ki bazı özel durumlarda fiziki olmasa
da manevi bir icbar söz konusudur. İslâm ’da inançla ilgili bilgiler şahsi
mükellefiyet (farzı ayn/şahsi farz) olarak tesbit edilmişken, umuma ait bilgiler
farzı kifaye yani toplumda kâfi miktarda kişinin bilmesi şartına bağlanmıştır.
Buna göre mevcut bir bilim dalının bir İslâm ülkesinde bilinmemesi tüm toplumu
mükellefiyet altına sokarken, o toplumdan bir kesimin o bilim dalına vukufiyeti ile
müşterek sorumluluk kalkmaktadır. Bu sebeple İslâm iyetle birlikte müslümanlar
bilim ve teknolojide hızlı bir gelişme göstermişler ve hatta Batının rönesansına
da kapı açmışlardır. Batıdaki bilim kilise çekişmesini İslâm ’a yamamaya
kalkışmak, bilim öğrenmeyi kadın erkek her müslümana farz eden bir dini,
bilimle muhasım görmek veya göstermeye çalışmak dünyanın tersine
dönmesini iddia gibi ciddiyetsiz olmaktadır.
¹
3
Mısırlı tarihçi (1364-1442). Makrîzî, İslâm dünyasının yetiştirdiği en büyük tarihçilerden biri olup
siyasî tarih yanında iktisat tarihi, kültürel ve sosyal tarihe dair çalışmalarıyla meşhur olmuştur.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
266
1.1. Osmanlı Dönemi
Osmanlı devletinde bütün öğretim kurumları medrese isim ve yapısı
altında toplanmıştır. Gerçekte medrese ilk, orta ve yüksek eğitimi ihtiva eden bir
kurumdur. Medreseler vakıf kurumu içinde teşkilatlanmış olmakla birlikte,
müderrislerin tayini merkezi idare tarafından yapılmaktadır. Osmanlı’da eğitim
batıdan farklı bir ekole sahip olup bütün Avrupa’da görülmeyecek ölçüde burslu
bir sisteme dayanmaktadır. Medrese sistemi klasik şeklini Fâtih devrinde
almıştır. Medrese eğitimi başlangıçtan en yükseğine kadar altılı bir hiyerarşiye
dayanıyordu. Bunlar Tecrid, Miftah, Telvih, Hariç, Dâhil ve Sahn-ı Seman’dır.
Dâhil’de yüksek seviyeli ilimlere giriş, Sahn-ı Seman’da ise dini, felsefi ve tabii
bilimlerde ihtisaslaşma esastır. Kanuni Sultan Süleyman tarafından
Süleymaniye Medreseleri kurulunca tıb medresesi de sisteme dâhil olmuştur.
Osmanlı medreselerinde talebeler imtihandan geçirildikten sonra icazet
(diploma) verilirdi. Darul Fünun talebelerine danişment (lisansüstü talebesi)
denilirdi. Danişmentlerden doktora tez sınavı gibi karma bir ulema heyeti
önünde imtihana girip, başarılı olanlar “rüus” (mütehassıs, doktora derecesi)
alarak meslek hayatına başlayabilirlerdi. Osmanlı medreseleri içinde en makbul
ve meşhur rüus İstanbul Rüusu idi. Bunlardan ilmiye sınıfına geçenler,
medreselerde müderris yardımcısı (mu’id) olurlardı (Ortaylı, 2008: 233-234).
Ortaylı mu’idi asistan olarak değerlendirirken Ergin (1977: 99), müderris
muavinlerine mu’it denildiğini, mu’itlerin danişmentlerin nizam ve intizamıyla da
ilgilendiklerini, bunun günümüzdeki doçentliğe tekabül ettiğini ve bunların
tetimmelerdeki dersleri okuttuğunu ifade etmektedir.
Osmanlı döneminde rüus alan bir danişment ilmiye sınıfında vazife alır,
daha sonra da performansına ve kıdemine göre terfi ederdi. İlmiye sınıfında
rüustan sonra performansa göre bir terfi sisteminin uygulandığı, müderrislerin
de kendi içinde derecelendiği ve derecelerine göre müderris maaşlarının
birbirinden farklılık gösterdiği görülmektedir. Ortaylı, mesleğe yeni başlayan
muitlerin 25 akçe²
4
yevmiyeli bir yerden, zaman içinde 100 akçe yevmiyeye
kadar müderris olarak terfi ettiğini kaydetmektedir (2010: 234).
Osmanlı’da üniversitenin ilk açılışı ile ilgili olarak farklı tarihler verilmekle
birlikte genel kabul ilk darülfünunun İstanbul’un fethi ile birlikte açıldığıdır.
Bugünkü teşkilat ve statüye sahip üniversiteler ise 1863’te kurulan Dârülfünun’a
dayanır. Avrupa üniversitelerinde eğitim öğretim kilisenin kontrolü altındaki
4
² Akçe, Osmanlı Devleti’nin temel para birimi olup 900 ayar gümüşten yapılırdı. İlk akçe Bursa'da
Orhan Gazi tarafından 1327 yılında bastırılmıştır. Akçenin ön yüzünde Kelime-i Şahadet ve Dört
Halife'nin isimleri, arka yüzünde ise dönemin padişahının ismi bulunurdu. Gümüş sikke olarak
kesilen akçelerin varlığı 1820 yılına kadar devam etmiştir.

Yüksek Öğretim ve Akademik
Mahmut BOZAN Terfi Üzerine Bir Değerlendirme
267
teolojiye dayanmasına rağmen Türklerin Selçuklu, Osmanlı ve daha pekçok
değişik dönemlerde kurdukları çeşitli statülerdeki üniversitelerde pozitif bilimlerin
de okutulması baştan beri mevcuttu. Bunu teyit eden ilk üniversite, Fatih’in din
ilimleri yanında fen ilimlerinin de okutulması için kurduğu Fatih Külliyesi olup,
İstanbul Darulfünun’u olan adı 1933’te İstanbul Üniversitesi olarak değiştirilmiştir
(Küçükcan ve diğ., 2009: 149).
Sultan 3. Mustafa tarafından mühendislik eğitimi verilmek üzere 1773
yılında kurulan Mühendishane-i Bahr-i Hümayun 1944 yılında İstanbul Teknik
Üniversitesi adını almış (itu.edu.tr), 1882'de kurulan Sanayi-i Nefise Mektebinin
adı ise 1928’de Güzel Sanatlar Akademisi ve 1982’de Mimar Sinan Üniversitesi
olarak değiştirilmiştir (msgsu.edu.tr).
Cumhuriyet dönemi isim değişimleri idari yapı ve akademisyenlere de
yansıtılmış, darülfünuna üniversite; darülfünun eminine de “rektör” denilmiştir.
Rektörün sözlük anlamı, “doğruya yönelten yönetici” olmakla birlikte Anglo-
Sakson ülkelerinde bazı papazlara da rector denilmektedir (Doğramacı, 2007:
12). Nitekim 1933’te darülfünun ismi değiştirilirken “üniversite” isminin uygun
olmadığı, asıl isim bulununcaya kadar geçici olarak bu ismin kullanılacağı
ifadesi dikkat çekicidir (Taşdemirci, 1994: 144). Keza müderrislere profesör,
muitlere doçent, muallimlere öğretim görevlisi, danişmentlere de doktora
öğrencisi denilmiş, sonuçta halkın ısrarla kullandığı “hoca” kelimesinden başka
yükseköğretimde geçmişle günümüz arasındaki bağı sağlayan başka bir ifade
kalmamıştır.
Cumhuriyetle birlikte Osmanlı dönemi yükseköğretim sistemi genellikle
olumsuz tenkitlere medar olmuştur. Bu durumu normal karşılamak icap eder.
Çünkü 500 sene devam eden bir sistemin zamanla eskimesi ve yeniden
yapılandırılma ihtiyacı kaçınılmazdır. Ancak bu tenkitlerin hiçbirisi sistemi ıslah
etmek yerine radikal bir şekilde ortadan kaldırmanın gerekçesi olamaz. Zira
yüzyıllar için ortaya çıkan ve bir kimlik ve kurum kültürüne sahip olan bir yapıyı,
bir kurumsal markayı ortadan kaldırmak, yüzyılların emeğini ve değerlerini yok
etmek anlamına gelir. Kaldı ki Osmanlı darul fününlarına dâhilden yapılan
eleştiriler kadar insaflı tespitler de bulunmaktadır. Mesela eski medreselerin
Avrupa’daki emsali müesseselerden üstün birer ilim ocağı olduğunu gören ve
yazan Avrupalı muharrirlerden Peşte milli arşivi direktörü Dr. Fekete’nin
kendisine 1938 yılında yazdığı bir mektubu neşreden Ergin (1977: 101) buna bir
örnek teşkil edebilir. Yayımlanan mektupta Fekete, 150 sene Macaristan’ı
yöneten Türklerin çekilmesinden sonra geride kalan vakfiyelerin kayıtlarından
çıkarıp “Türk Defterleri” adıyla neşrettiği bir eserinde Türklerin mektepten başka
medrese denilen yüksekokullar açarak buralarda riyaziyat, nücum, tabiiyat,
tebabet, hukuk, felsefe ve edebiyat gibi müsbet ulûm ve fünûn ile dini ilimlerin
birlikte verildiğini, müderrislerinin yüksek bir ilim tabakası oluşturduklarını, idare-

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
268
i mülkiye, hukuk ve din adamlarının tahsillerini bu medreselerde aldığı,
müderrislere günde 30-40 akçe maaş verildiği, talebelerin bile günde 2-3 akçe
harçlık aldığını beyan etmektedir.
Osmanlı’nın üst düzey yönetici ve devlet adamlarını yetiştiren Enderun
hakkında da bilim tarihi uzmanlarının sitayişkârane beyanları bulunmaktadır. Bu
müstesna eğitim müessesesi ile ilgili beyanlara Kanunî döneminde Avusturya
elçisi olarak İstanbul’da bulunan ve gözlemlerini 1595 yılında Türk Mektupları
adıyla neşreden Busbecq’in Osmanlı eğitim sisteminin Avrupa’nın çok ilerisinde
olduğuna ve Enderun mektebinin müstesna özelliklerine dair ifadeleri örnek
gösterilebilir (Akkutay, 1984: 34).
1.2. Batıda Üniversiteler
Batı’da ilk üniversiteler (Bologna, Paris, Oxford) 11. ve 12. yüzyılda
kurulmuştur. Bunlar, o çağın özelliklerine göre örgütlenmiş, araştırmacılardan ve
öğrencilerden oluşan birer lonca niteliğindedir. Her ne kadar Batılı bir kurum
olarak kabul edilseler de Avrupa’daki ilk üniversitelerin İspanya’daki, Sicilya’daki
ve Haçlı Seferleri sırasında diğer İslâm coğrafyasındaki bilim ve eğitim
merkezlerinden birçok açıdan oldukça etkilendikleri tarihi bir vakıadır.
Avrupa’nın karanlık çağ diye nitelenen dönemlerinde, İslâm ülkelerine
yayılmış olan medreseler, bilgi ve bilim merkezleri olmuşlardır. 10. yüzyılda
kurulan El-Ezher ve 11. yüzyılda kurulan Nizamiye medreseleri, Orta Çağın en
önemli yükseköğretim kurumları arasındadır. Nizamiye, İslâm ülkelerinde
kurulan diğer medreseler için model olmuştur. Talebelerin bu medreseler
arasında dolaşması ve her bir medresede bir süre kalarak değişik
müderrislerden bilgi edinmeleri bir tür gelenek halini almıştır. Orta Çağda
Batı’da gördüğümüz okul loncaları ve İtalyan Rönesans’ındaki hümanizmin
kökenleri doğrudan doğruya Müslüman topraklarında ve medreselerde gelişmiş,
bu iki önemli entelektüel hareket Batı’da üniversitelerin oluşumuna önemli katkı
sağlamıştır (Küçükcan ve diğ., 2009: 41-42).
Günümüzde ise ABD ve Avrupa üniversiteleri bilim dünyasının en ön
sıralarına yerleşmiş durumdadır. Batıdaki yüksek bilim ve teknolojiyi Japonya,
Çin, Güney Kore gibi ülkeler kolayca transfer ederek bağımlılıktan büyük oranda
çıkmayı başarmış olduğu halde Türkiye maalesef bunu henüz başaramamıştır.
Bu durumu bilim adamlarının yetersizliğinden ziyade akademik sistemin
yapısında aramak yanlış olmayacaktır.

Yüksek Öğretim ve Akademik
Mahmut BOZAN Terfi Üzerine Bir Değerlendirme
269
1.3. Cumhuriyet Dönemi
Osmanlı Devleti’nden Türkiye’ye Darulfünun, Mühendishane-i Bahr-i
Hümayun ve Sanayi-i Nefise Mektebi olmak üzere köklü üç üniversite
devredilmiş, fakat sonraki yılllarda ülkemizde artan nüfus ve toplum talebini
karşılayacak sayı ve nitelikte bir yükseköğretim yapılanması maalesef
sağlanamamıştır. Cumhuriyet ilk üniversitesini ancak 1946 yılında açabilmiştir
(ankara.edu.tr). Çok partili hayata geçinceye kadar üniversite İstanbul ve
Ankara ile sınırlı kalmış, Anadolu’nun diğer illerinde üniversite açılmamıştır.
Rasyonalizmin adeta kutsandığı bir dönemde üniversitelerin iki şehrin dışına
çıkamaması araştırılması gereken bir husus olarak ortada durmaktadır. Genel
bir değerlendirme yapmak gerekirse, pek çok konuda olduğu gibi
yükseköğretimde de otoriter ve vesayetçi dönemlerde daralma ve tasfiye
yaşandığı, demokratik dönemlerde ise gelişme ve atılımlar olduğunu söylemek
mümkündür.
Şekil 1: Türkiye'de Üniversite Sayıları (1933-2014)
Kaynak: Gökhan Çetinsaya (2014), Büyüme, Kalite, Uluslararasılaşma: Türkiye Yükseköğretimi İçin
Bir Yol Haritası, YÖK Yayın No: 2014/2. s.46.
Cumhuriyet döneminde üniversite sayılarındaki en hızlı artışın son 10
yılda yaşandığı Şekil-1’de görülmektedir. 2003 yılında 53 devlet ve 24 vakıf
olmak üzere 77 üniversite varken bu sayı 2013 yılı itibariyle 104 devlet ve 71
vakıf olmak üzere 175’e çıkmıştır. 2014 yılı sonunda ise sayı 196’ya
yükselmiştir.
Yükseköğretimle ilgili yasal düzenlemeler 1933’te çıkarılan 2252 sayılı
İstanbul Darülfünununun İlgasına ve Maarif Vekâletince Yeni Bir Üniversite
Kurulmasına Dair Kanunla başlar (RG, 2420: 776). 1933’den günümüze

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
270
ülkemizde üniversitelerle ilgili dört esaslı mevzuat değişikliği yapılmıştır. Bu
düzenlemelerin ilki tek parti döneminde, diğerleri ise askeri müdahale
dönemlerinde olmuştur. Seçilmiş iktidarların üniversitelerle ilgili hukuki
düzenlemeleri çok sınırlıdır.
Üniversiteyle ilgili ilk hukuki düzenleme 1934’te Bakanlar Kurulu kararıyla
çıkarılan İstanbul Üniversitesi Talimatnâmesidir. İlk yasal düzenleme ise 1946
tarih ve 4936 sayılı kanunla yapılmıştır. Bu kanun, 1933’de üniversiteden alınan
özerkliği yeniden iade etmiştir. İkinci düzenleme, 1960 tarihli 115 sayılı kanunla
yapılmıştır. Üçüncü düzenleme, 1973 tarihli 1750 sayılı kanun olarak karşımıza
çıkmaktadır. Bu kanunla birlikte merkezileşme eğilimi açık bir şekilde görülür.
Son düzenleme ise 1981 yılında çıkarılan, halen yürürlükte bulunan ve birçok
maddesinde çeşitli değişiklikler yapılmış olan 2547 sayılı kanundur (Küçükcan
ve diğ., 2009: 150).
2. Yüksek Öğretimde Kemiyet ve Keyfiyet
Türkiye’de yükseköğretime karşı halkın ilgi ve isteği her zaman yüksek
olmuştur. Halkın bilime olan ilgisi dramatik bir söylem olan “Ceketimi satar,
çocuğumu okuturum” sözü ile simgelenmiştir. Ancak yükseköğretimi bir eğitim
hakkı olarak görme ve toplumun taleplerini karşılama hususunda devletin ve
ilgili kurumların tutumunun aynı seviyede olduğunu söylemek maalesef her
zaman ve her dönemde mümkün olmamıştır. Kendisini halktan farklı ve daha
yukarı bir yerde konumlandıran bazı kesimlerin –ki bunların içinde
akademisyenler de bulunmaktadır-üniversitelerin yaygınlaşmasına hiç de sıcak
bakmadıklarını, yeni açılan üniversitelere çeşitli sebeplerle karşı çıktıklarını
kaydetmek mecburiyeti vardır.
Yükseköğretimde çağ nüfusuna hitap edecek sayıda üniversite
bulunması ile üniversitelerin niteliği her zaman tartışma konusu olmuştur. Bu iki
hususun öncelik ve sonralık tartışmalarından ziyade birlikte değerlendirilmesi
gerekir. Ancak uluslararası nitelikte üniversitelerin ortaya çıkması için de
öncelikle üniversitelerin kurulmasına ihtiyaç vardır.
2.1. Yüksek Öğretimde Okullaşma Oranı
Türkiye’deki üniversite sayısındaki gelişmeler Şekil 1’de gösterilmişti.
Olması gereken üniversite sayısı ile mevcut üniversite sayısı arasındaki fark
yükseköğretimdeki kamu hizmet açığını ortaya koyar. Kamu hizmet açığı veya
yükseköğretim açığının yakın zamanlara kadar vakıflar veya özel sektör
tarafından kapatılmasına da müsade edilmediği için ortaya iki sonuç
çıkmaktadır. İmkânı olanlar çocuklarını yükseköğretim için yurt dışına
gönderirken, buna gücü yetmeyenler yükseköğrenimden mahrum kalmışlardır.

Yüksek Öğretim ve Akademik
Mahmut BOZAN Terfi Üzerine Bir Değerlendirme
271
Cumhuriyetin ilanından günümüze kadar mukayeseli bir değerlendirme
için Türkiye’nin nüfus artışı ile birlikte üniversite, fakülte ve yüksekokul sayıları,
öğretim elemanı ve öğrenci sayılarındaki gelişmeler Tablo 1’de gösterilmiştir.
Tablo 1: 1923-2014 Arası Yüksek Öğretimde Sayısal Veriler
Öğretim
Yılı
Türkiye
Nüfusu
Üniversite
Fakülte-
Enstitü
Y.Okul
Öğretim
Elemanı
Öğrenci
Mezun
1923-1924
13.648.270
2
9
307
2 914
321
1940-1941
17.820.950
3
20
967
12 844
1 678
1960-1961
27.754.820
6
55
4 071
65 297
6 025
1980-1981
44.736.957
19
321
20 917
237 369
31 841
2004-2005
72 000 065
78
1 283
82 096
1 969 086
316 128
2005-2006
72 000 065
93
1 306
84 785
2 181 217
340 599
2006-2007
74 530 959
110
1 339
89 329
2 291 762
378 818
2007-2008
70,586,256
115
1 387
98 766
2 372 136
409 023
2008-2009
71.517.100
139
1 495
100 504
2 757 828
444 758
2009-2010
72.561.312
156
1 617
105 427
3 529 334
488 803
2010-2011
74.862.000
160
1 756
111 486
3 817 086
534 055
2011-2012
75 627 384
165
1 914
118 839
4 353 542
573 159
2012-2013
76 667 864
168
2 085
133 088
4 975 690
648 535
2013-2014
77.695.904
196
2 748
142 437
5 472 521
Kaynak: TUİK, ÖSYM ve Yükseköğretim Bilgi Yönetim Sistemi istatistiklerinden derlenmiştir.
Tablo incelendiğinde Türkiyenin 1923 yılı nüfusu İstanbul’a benzemekle
birlikte yükseköğretim tablosunun bugüne hiç benzemediği görülmektedir.
Bugün İstanbul’da 9 devlet ve 35 vakıf olmak üzere 44 üniversite bulunduğu
dikkate alınırsa, daha başlangıç dönemlerinde yükseköğretimdeki eğitim
açığının boyutları bir nebze anlaşılabilir. Türkiye’nin 1980 yılına kadar yaklaşık
20 üniversite ve 20.000 öğretim elemanı gibi oldukça düşük bir profil göstermesi
kaybedilen yılların sebeplerini de açıklamaktadır.
Üniversite sayısındaki yetersizliğin Cumhuriyetin ilk yıllarındaki
mahrumiyetlerden kaynaklandığı belki mazeret olarak ileri sürülebilir, fakat bu
durumun uzun yıllar devam ettiği göz önüne alındığında, özellikle devletin mali
gücünün sınırlı olduğu iddialarına karşı vakıf ve özel sektörü sahaya sokmayışı
da dikkate alındığında bunun iradi bir tercihten kaynaklandığı söylenebilir. Eski
YÖK Başkanı Çetinsaya da Anadolu’da açılan üniversitelere karşı belirli

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
272
kesimlerce yapılan eleştirilerin kaynak ve akademisyen yetersizliğinden ziyade
seçkinci bir üniversite anlayışından kaynaklandığı görüşündedir (2014: 43).
Değerlendirilmesi gereken diğer bir husus ise yükseköğretimde çağ
nüfusunun okullaşma oranıdır. Çağ nüfusunun ne kadarının okula gittiği net
okullaşma oranı ile gösterilirken, yükseköğretimdeki toplam öğrenci sayısının
çağ nüfusuna bölünmesi ile brüt okullaşma oranı belirlenmiş olur.
Şekil 2’de yükseköğretimdeki bürüt okullaşma oranı verilmektedir. Buna
göre 2012 yılı itibariyle yükseköğretimde brüt okullaşma oranı 74,9 olmuştur.
Afyonkarahisar’da yapılan 221. Üniversitelerarası Kurul (ÜAK) Toplantısında
YÖK Başkanı’nın yaptığı açıklamaya göre Türkiye 2014 yılında sağladığı %40
net, %80 brüt okullaşma oranı ile gelişmiş Avrupa ülkeleri ile yarışır duruma
gelmiştir (haber.aku.edu.tr).
Kaynak: ÇETİNSAYA, Gökhan (2014), Büyüme, Kalite, Uluslararasılaşma: Türkiye Yükseköğretimi
İçin Bir Yol Haritası, Yükseköğretim Kurulu Yayın No: 2014/2. s.43.
Şekil 2: Yükseköğretimde Brüt Okullaşma Oranı
Önceki yıllarda yükseköğretimde okullaşma oranının düşüklüğü talep
yetersizliğinden değil, arz noksanlığından kaynaklanmıştır. Çünkü
yükseköğretime talep oldukça yüksek olup, hatta bu talebi elemek maksadıyla
merkezi sistemle yapılan sınavda başarılı olmak için öğrenciler ciddi paralar
vererek özel kurs ve dershanelere devam etmeye başlamışlardır. Yine bu
sebepledir ki Türkiye’de özel dershane gerçeği paralel orta öğretim kurumları
olarak ortaya çıkmıştır. Dershane probleminin çözülmesi ancak üniversite
sayısının arttırılması ile mümkün olabilir. Son 10 yılda açılan vakıf üniversiteleri
bile bu açığı kapamaya yetmemiştir. Bu tablo yükseköğretimdeki kamu hizmet
açığının devam ettiğini, yani mevcut üniversite sayısının kifayetsiz olduğunu

Yüksek Öğretim ve Akademik
Mahmut BOZAN Terfi Üzerine Bir Değerlendirme
273
göstermektedir. Bu açığı kapamak için özel üniversitelerin kurulmasına ihtiyaç
vardır.
2.2. Öğretim Elemanları
Başta da ifade edildiği gibi yükseköğretimin en stratejik iki elemanından
birisi müfredat, diğeri ise akademisyenlerdir. Yükseköğretim için gerekli diğer
unsurların sağlanması, nitelikli akademisyen teminine nisbeten daha kolaydır.
Fakat nitelikli akademisyen olmadan yükseköğretimin uluslararası rekabet
gücüne kavuşması mümkün değildir. Tarihi bir değerlendirme yapılacak olursa
bizim kültür ve medeniyetimizde bilim adamlarının hem halk, hem de devlet
adamları nezdinde müstesna bir yeri olmuştur. Toplumdaki bu yüksek teveccüh,
devlet başkanlarının gösterdiği yüksek alâka ve itibar çok değerli bir tarihi
mirastır. Bunu tamamlayacak olan çaba ise bu iltifata cevap verecek bir marifet
ortaya koymak yani hem sayı, hem de nitelik olarak gerekli öğretim elemanını
yetiştirmektir.
Türkiye’de uzun yıllar talebi karşılayacak kadar üniversite açılamadığı
gibi, yeteri kadar öğretim elemanı da yetiştirilememiştir. Tablo 2 incelendiğinde
2014 yılı itibariyle toplam 142.437 öğretim elemanının yaklaşık % 45’sinin
öğretim üyelerinden, % 55’inin ise öğretim görevlilerinden oluştuğu görülür.
Tablo 2: 2013-2014 Öğretim Yılı Öğretim Elemanları Sayıları Özet
Tablosu
Toplam
Prof.
Doç.
Y. Doç.
Öğr. Gör
Okutman
Uzman
Ar. Gör.
T
142 437
20 005
12 839
31 345
20 471
9 990
3 672
44 074
K
60 933
5 740
4 360
12 188
8 883
6 181
1 789
21 768
E
81 504
14 265
8 479
19 157
11 588
3 809
1 883
22 306
Kaynak: Yükseköğretim Bilgi Yönetim Sistemi, 2013-2014 Öğretim Yılı Yükseköğretim
İstatistikleri, https://istatistik.yok.gov.tr/
Öğretim üye sayısı yükseköğretim için stratejik bir değer ifade etmektedir.
Çünkü öğretim üyesi öğrencilerin eğitiminden birinci derecede sorumlu olan
akademisyen grubunu teşkil etmektedir. Eğitimin kalitesi öncelikle yeterli sayıda
akademisyen bulunmasına, daha sonra da akademisyen kalitesinin yüksek
olmasına bağlıdır. Bir üniversitede akademisyen sayısının azlığı eğitim yükünü
arttırıcı bir rol oynayacağından öğretim üyesi tüm zamanını ders vermeye
hasredecek, araştırma, proje ve yayın yapma gibi başka ilmi çalışmalara fırsat
bulamayacaktır. O halde yükseköğretimde öğretim üye sayısının azlığı kaliteyi
doğrudan etkileyen bir unsur olmaktadır.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
274
Şekil 3’te Türkiye’de öğretim üyesi başına düşen ortalama öğrenci sayısı
görülmektedir. Yaklaşık bir öğretim üyesi başına 48 öğrenci düşüyor olması yine
gelişmiş ülkelerle mukayese edildiğinde üç kat fazladır. Ülke ortalaması
üniversite bazına çekilerek bir değerlendirme yapılacak olursa durumun
vehameti daha açık görünecektir. Öğretim üyelerinden profesörlerin %57’si ve
doçentlerin %45,5’inin üç büyük ilde toplanmış olması akademisyen
dağılımındaki çarpıklığı yeterince ortaya koymaktadır. Büyük şehirlerdeki
üniversiteler ile daha sonra açılan üniversite verileri ayrı ayrı değerlendirilecek
olursa bu dağılımda büyük farklılıklar olacağı, eğer bu illerde akademik unvanlar
üzerinden öğretim üyesi başına düşen öğrenci sayılarına bakılırsa çok daha
farklı bir tablo görülecektir.
Kaynak: Yükseköğretim Bilgi Yönetim Sistemi, 2013-2014 Öğretim Yılı Yükseköğretim
İstatistikleri, https://istatistik.yok.gov.tr/
Şekil 3: Türkiye’de Öğretim Üyesi Başına Düşen Öğrenci Sayısı
Şekil 3 incelendiğinde son 30 yıl içinde öğretim üyesi başına düşen
öğrenci sayısında bir ilerleme kaydedilemediği görülür. Bu durum artan nüfusun
yükseköğrenim talebini karşılayacak kadar üniversite açılmadığını
göstermesinin yanında üniversitelerde öğretim üyesi yetiştirme ve akademik
yükseltmelerde bir problem olduğunu ortaya koymaktadır. Öğretim elemanı
başına düşen öğrenci sayısının 21 olması ayrı bir değerlendirme kategorisidir.
Çünkü bu guruptan sadece öğretim görevlilerinin ön lisans ve kısmen lisans
eğitiminde ders vermesi mümkündür. Bu sebeple öğretim üyesi başına düşen
öğrenci sayısı üzerinden değerlendirme yapılması gerekir.
Öğretim elemanı ifadesi, 2547 sayılı YÖK Kanunu’nun 3. Maddesindeki
tarifle “Yükseköğretim kurumlarında görevli öğretim üyeleri, öğretim görevlileri,
okutmanlar ile öğretim yardımcılarını” gösterir. Yani üniversitedeki araştırma
görevlisi ve uzmandan, eğitim planlamacısı ve mütercimlere kadar tüm diğer

Yüksek Öğretim ve Akademik
Mahmut BOZAN Terfi Üzerine Bir Değerlendirme
275
gurupları da içine almaktadır. Öğretim üyeleri ise YÖK Kanunu 3/m fıkrasında
“Yükseköğretim kurumlarında görevli profesör, doçent ve yardımcı doçentleri”
gösterir.
Öğretim üyeleri diğer öğretim elemanlarından farklı olarak lisansüstü
eğitim sorumluluğunu da üstlenirler. Bir ülkenin gelişmişlik göstergelerinden
birisi olan araştırmacı potansiyelini geliştirmek ve yetiştirmekle görevlidirler.
Öğretim üyelerinin fidanlığını araştırma görevlileri teşkil eder. Bunlar lisansüstü
programlarda yetiştirilerek öğretim üyeliğine geçerler. Akademisyenlikte kariyer
basamakları mevcut mevzuata göre yardımcı doçent, doçent ve profesör
şeklinde kademelenmiştir.
Ancak öğretim üyelerinin kademlenmesi incelendiğinde (Şekil-4) garip bir
durum dikkati çekmektedir. Zira öğretim üyesi dağılımında doçent sayısı
profesör sayısından daha fazla olması gerekirken, daha azdır. Şekil 4
incelendiğinde piramidin düzgün şekilde oluşmadığı, orta kısımda bir daralma
yaşandığı açıkça görülmektedir.
Şekil 4: Öğretim Üyelerinde Akademik Terfi (2014)_____
Normalde doçent sayısı profesör saysının üzerinde, mesela üçte bir
oranında daha fazla olması gerekirken tam tesine yarısı kadar bir yekün
tutmaktadır. Akademisyen piramidinde ortaya çıkan bu araz, akademik
yükseltmelerde bir sorunun varlığını ortaya koymaktadır. Sağlıklı bir dağılımda
doçent sayısının mevcut istatistiki verilere göre profesör ve yardımcı doçent
sayısı aralığında yani 25.000 civarında olması lazımken yarısı kadardır. Bu
durum akademik terfideki uygulama hatasını açık bir şekilde ortaya
koymaktadır. Öğretim üyelerindeki bu dağılım aykırılığı dikkatleri akademik
terfiye çekmektedir. Ancak akademik terfiden daha önce yardımcı doçentlik
kadrosunun ihdas edilme sebeplerine göz atmak faydalı olacaktır.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
276
2.3. Yardımcı Doçentlik
1750 Sayılı Üniversiteler Kanununun 18. Maddesi üniversite öğretim
üyelerini, “Üniversitelerde öğretim üyesi kadrolarında görevli veya sözleşmeli
üniversite doçentleri ve üniversite profesörleri” olarak tanımlamaktadır (RG.
Tarih: 07.07.1973, Sayı: 14587). Kanunda yardımcı doçent olarak tanımlanan
bir öğretim üyesi bulunmamaktadır. Öğretim üyelerine yardımcı doçentlik
kadrosunun eklenmesi 2547 sayılı Yükseköğretim Kanununun 3. Maddesi ile
olmuştur (RG. Tarih: 06.11.1981, Sayı: 17506).
O halde neden yardımcı doçent unvanı öğretim üyeliği kadrosuna dâhil
edilmiştir? Öncelikle bunun tarihi geçmişte karşılığı olup olmadığına bakmak
gerekir. Osmanlı Devleti’nin yükseköğretim kurumları olan darulfününlarda
doktora öğrencileri muadili olan danişmentleri ilmiye sınıfının fideliği olarak
kabul edersek bundan sonra “rüus alan” yani doktora imtihanını geçen
danişmentlerin “Muit” yani doçent olduklarını görürüz. Muitler ise kıdem ve
hizmetlerine göre zaman içinde “Müderris” yani profesör olmaktadırlar. Kısaca
söylemek gerekirse yardımcı doçentlik tarihi bir geçmişe dayanmamaktadır.
İkinci olarak Yükseköğretim Kanunu’nun çıktığı 1981 yılına bakmak
gerekir. Bu dönemde Yüksek Öğretim Kurulu (YÖK) ortaya çıkmış ve Türkiye’de
yükseköğretim ABD modeli üzerine yapılandırılmıştır. Bu sebeple öğretim
üyeliğine yardımcı doçentlik dâhil olmuştur. Ancak bu unvan yaygın olarak
kullanılmamaktadır. Türkiye’de de özlük hakları ve statüsü tam oturtulamamıştır.
İngilizce “Assistant Professor” karşılığı olarak “yardımcı doçent” ifadesi uygun
düşmemektedir. İsimdeki garabet özlük haklarına da yansıtılmış olacak ki,
meslek yüksekokulu mezunu bir memur birinci dereceye kadar terfi edebilirken,
doktora üzerine ayrıca dil ve bilim sınavlarından geçirilen yardımcı doçentler
2011 yılına kadar kadro olarak üçüncü derecenin altına inememişlerdir. 6114
sayılı ÖSYM Başkanlığının Teşkilat Ve Görevleri Hakkında Kanunun 15.
Maddesi ile 11.10.1983 tarih ve 2914 sayılı Yüksek Öğretim Personel
Kanununa ekli “Ek Gösterge Cetveli”nin d fıkrasındaki Yardımcı Doçentler”
sırasında yer alan “3-5” ibaresi “1-5” olarak değiştirilmek suretiyle yardımcı
doçentler de 29 yıl aradan sonra 1. Dereceye kadar terfi hakkını ancak elde
edebilmişlerdir (RG. Tarih: 03.03.2011, Sayı: 27863).
Üçüncü önemli nokta ise üniversitelerdeki doçent ve profesör
yetersizliğini kapatmada öğretim görevlisi yerine öğretim üyesi unvanlı bir ara
kadro ihdasının daha isabetli olacağı anlayışıdır. Nitekim özel sınav düzenekleri
ile üniversitelerde gerek eğitim-öğretim ve araştırma, gerekse yayın ve bilimsel
toplantıların vazgeçilmezi haline getirilen yardımcı doçentler öğretim üyelerinin
en aktif kesimini oluşturmaktadırlar.

Yüksek Öğretim ve Akademik
Mahmut BOZAN Terfi Üzerine Bir Değerlendirme
277
3. Doçentlik Sınavı
Önce bir durum tespiti yapmak için YÖK Kanunu 3. Maddesindeki
“Doçent; doçentlik sınavını başarmış akademik unvana sahip kişi” tanımına
bakmak icabeder. Bu tarifi tamamlayan doçentlikle ilgili olarak 24. Maddede
Üniversitelerarası Kurulca yılda iki kere yapılan doçentlik sınavında başarılı
olanların rektör tarafından doçent olarak atamasının yapılacağı ifade
edilmektedir. Oysa aynı Kanun’un 23. Maddesinde yardımcı doçentliğe
atamanın rektör tarafından yapılacağı, keza 26. Maddesinde profesörlüğe
yükselme ve atamanın rektör tarafından yapılacağı belirtilmektedir.
Doçentliğin 24. Madde ile sınava bağlanması sonucu doçentlik sınavına
ilişkin usûl ve esasları belirleyen bir “Doçentlik Sınav Yönetmeliği” çıkarılmıştır.
Yönetmeliğin doçentlik sınav alanlarının belirlenmesine, doçentlik başvurusunda
bulunabilmenin şartlarına, başvurunun zamanına ve usulüne, doçentlik sınav
jürilerinin oluşturulmasına, sınavların yapılmasına, intihal ve disipline aykırılık
iddiaları dolayısıyla izlenecek yola, doçentlik sınavı ile ilgili komisyonların
teşkiline ve görevlerine ilişkin hükümleri kapsadığı ifade edilerek 11 maddeden
müteşekkil yönetmeliğin mütebaki maddeleri açıklanmaktadır.
Yönetmeliğe karşı yapılan itirazları izale etmek, aday ile jüri üyelerinin
eser inceleme safhasında iletişim ve etkileşimini önlemek, jüri teşkilini ve eser
gönderimini elektronik ortamda yapmak ve sözlü sınavı öğretim üyelerinin
izlemesine açmak gibi sebeplerle Doçentlik Sınav Yönetmeliği değiştirilmiştir
(YÖK, 2015).
Doçentlik sınavı, yönetmeliğin 6. Maddesinde belirtildiği gibi eser
incelemesi ve sözlü sınav olmak üzere iki aşamada yapılmakta, beş kişiden
oluşturulan jürinin eser incelemesinde başarılı bulduğu aday sözlü sınava
çağırılmaktadır. Eğer eser incelemesi yetersiz bulunmuşsa aday önceki
yönetmelikten farklı olarak en erken izleyen ikinci dönemde yeniden başvuru
hakkı kazanabilmektedir. Keza yönetmeliğin 20. Maddesi eser incelemesinde
başarılı olmasına rağmen birinci, ikinci veya üçüncü sözlü sınavda başarısız
olan adayın her defasında en erken izleyen ikinci sınav döneminde sözlü sınav
için yeniden başvurabileceğini belirtmektedir.
2009 yılında çıkarılan yönetmeliği yürürlükten kaldıran bu yeni
yönetmeliğin doçentlik sınavı ile ilgili itirazları izale etmesi mümkün müdür? Bu
sorunun birinci muhatabı yardımcı doçentler olduğu gibi gerçekçi cevabı da
onlardan almak mümkündür.
3.1. Doçentlik Sınavına Yapılan Eleştiriler
Doçentlik sınavı ile ilgili eleştiriler üç noktada toplanmaktadır. Bunlardan
birincisi, eğer öğretim üyeliğine girişte bir sınava ihtiyaç varsa bu sınav neden
doçentliğe geçişte yapılmaktadır? Bu haklı bir eleştiridir. Zira sınavlar öğrenciler

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
278
içindir. Eğer doktoradan sonra “Tıpta Uzmanlık Sınavı” gibi merkezi sistemle
genel bir “Öğretim Üyeliği Sınavı” yapılacak olsa belki bu itirazlar ortadan
kalkabilir. Bundan sonra öğretim üyeliği kadrosundaki terfiler performans
ölçütlerine bağlanarak sistem ahenkli bir şekle konulabilir.
İkinci eleştiri doçentlik sınavına girmek için konulan yabancı dil
sınavından 65 ve üstü puan alma mecburiyetidir. İşte bu da birincisi kadar
anlamsız bir uygulamadır. Çünkü yabancı dil araçlıktan amaçlığa yükseltilmekte
ve sistemin içine öğretim üyesi sıfatı ile sokulan akademisyenler
değersizleştirilmektedir. Bilindiği üzere bir yabancı dilin öğrenilmesi yaş
ilerledikçe müşkilleşir, hele uygulanmakta olan yabancı dil sınavlarındaki dilin
yapı ve gramerinden kaynaklanan hususların bilinmesi başlı başına bir ihtisas
işi olduğundan özellikle dil yatkınlığı olmayanlar için başarılması imkânsız hale
gelebilir. Kaldı ki kendi ana dilini mükemmel kullanan bir insan bile ana dilinden
gramer sınavına girse başarılı olamayabilir. Burada “Yabancı dil bilmeyen
akademisyen olur mu?” itirazı yapılacaktır. Yabancı dilden kasıt bir
akademisyenin asgari bir kaynağı okuyup anlaması mı olmalı, yoksa bir yabancı
dile tam bir vukufiyet şartı şeklinde mi anlaşılmalı? Kaldı ki günümüz teknoloji
ve tercüme araçları bilgiye ulaşmayı da, yaymayı da oldukça kolaylaştırmış
bulunmaktadır. Eğer yabancı dil bilmek bir araçsa bu kadar büyütülmesinin pek
bir anlamı olmayacaktır.
Yabancı dil öğretimiyle ilgili sistemden kaynaklanan hataları kişilere
ödetmek de diğer bir haksızlıktır. Çünkü ilköğretim 4. Sınıftan lise son sınıfa
kadar müfredatta yabancı dil öğretimi mecburi olarak durduğu halde bunu
öğretemeyen öğretmenler, tedbirini almayan eğitim yöneticileri ve sistemi
düzeltemeyen ilgili bakanlık neden hiç sorgulanmaz, bunu anlamak mümkün
değildir.
Üçüncü eleştiri konusu ise belirlenen puanı karşılayacak kadar bilimsel
yayın yapmış olma ve oluşturulan jürinin bunu kabul etmesi şartıdır. Oysa
bilimsel yayınlar zaten hakemlerin değerlendirmesinden geçerek yapılmaktadır.
Burada kaydı ihtiraz “alanla ilgili olma” hususunda konulmakta olup, konu
tartışmaya açıktır. Zira birisi için alan içi olan husus, bir diğeri için rahatlıkla alan
dışı olarak kabul edilebilmektedir. Konuyla ilgili diğer eleştiri ise bilimsel yayının
niteliği ile ilgili olup, yabancı dergilerde yayımlanan makalelere daha çok değer
atfedilmektedir. Hatta bilimsel toplantıların milli düzeyde (ulusal) olanlarına
tebliğin yayımlanması şartıyla ancak 0,25 puan takdir edilmekte, bir puanın üstü
yani 4’den fazlası ise değerlendirmeye alınmamaktadır. Oysa uluslararası
bilimsel toplantılara sınır konulmamakta ve bir tam puan verilmektedir. Bu
durum ulusal düzeyde yapılan bilimsel toplantıları kısırlaştırmakta, bilimsel
ahlâka sığmayan uygulamaların kapısını aralamaktadır.
Türkiye’deki bu zaaf derhal ticari mekanizmaları harekete geçirmiştir. En
büyük müşterileri ise yardımcı doçentlerdir. Sırf yabancı dille makale

Yüksek Öğretim ve Akademik
Mahmut BOZAN Terfi Üzerine Bir Değerlendirme
279
yayımlanması amacıyla yüklü meblağlar ödenen “uluslar arası hakemli dergiler”
ortaya çıkmıştır.
Öyle bir ülke düşünülebilir mi ki kendi dilinden kaçsın, kendine yönelik
toplantıları değersizleştirsin? Bu komedi yabancı dille eğitim yapan
üniversitelerimizin lisansüstü tezlerinde başka bir garabette yıllardır
tekrarlanmaktadır. Misal olarak acaba eğitim üzerine İngilizce olarak yazılan bir
tezi Türkiye’deki eğitimciler mi yoksa ABD ve İngilteredeki okul müdürleri ve
öğretmenleri mi okuyacaktır?
Öğretim üyeliği kadroları arsındaki geçişlerde yardımcı doçentlerin
doçentliğe terfisinde farklı bir sınav uygulanması ciddi bir problem kaynağı
oluşturmaktadır. Otuz yılı aşkın bir süredir bu konu tartışılmakta, fakat bir türlü
çözüme kavuşturulamamaktadır. Aslında meselenin çözümü çok basittir.
Akademisyenlerden teşekkül edecek bir araştırma ekibi hem sorunu dünyadaki
uygulamalarıyla mukayeseli olarak etraflı bir şekilde ortaya koyabilir, hem de
çözüm için öneriler geliştirebilir.
Sonuç ve Öneriler
Geçmişten günümüze yükseköğretimde yaşanan süreç göz önüne
alındığında gelişmişlik düzeyi ile yükseköğretim arasında doğrudan bir ilişki
olduğu açıkça ortaya çıkmaktadır. Bu ilişki hem üniversitelerin sayısı ve
yaygınlığı, hem de nitelikleri açısından söz konusudur. Ayrıca yüzyıllar içinde
oluşan kurum kültürü, gelenek ve değerleriyle bir marka olarak ortaya çıkan
kurum kimliğinin korunması da son derece önemlidir. Oysa bu hususlara
ülkemizde maalesef riayet edilmemiş, tedrici ıslah hareketleri yerine radikal iptal
ve ortadan kaldırma tarzları ile bu tarihi bağ koparılmıştır.
Diğer yandan toplum taleplerini karşılayacak sayı ve nitelikte üniversite
ihtiyacı henüz karşılanabilmiş değildir. Yükseköğretimin en önemli unsuru olan
öğretim üyeliğine atama ve akademik terfi uygulamasında iyileştirmeye açık
alanlar bulunmaktadır. Yükseköğretimde yasal düzenlemeye ihtiyaç olmakla
birlikte, yeni düzenlemenin yeni problemlere kapı açmaması için bazı hususlara
dikkat edilmesi gerekir. Bunları üç ana başlık altında toplamak mümkündür.
a. Merkezi yabancı dil sınavı amacına uygun hale getirilerek, öğretim
üyeliğine girişte yani yardımcı doçentliğe atamada uygulanmalıdır.
b. Bilimsel yeterlilik ve liyakat ölçümü doçentlik aşamasında değil,
doktora sonrası yapılmalıdır. Bu sınavda başarılı olanlar öğretim üyeliğine
yardımcı doçent olarak başlayabilmelidir.
c. Doçentlik sınavı kaldırılmalı, öğretim üyelerinin akademik terfisi
performans sistemine bağlanarak uygulama eşitliği sağlanmalıdır.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
280
KAYNAKÇA
AKKUTAY, Ülker (1984), Enderun Mektebi, Gazi Üniversitesi Yayını, Ankara.
Ankara Üniversitesi, http://www.ankara.edu.tr/kurumsal/tanitim/tarihce. Erişim:
26.01.2015.
ÇETİNSAYA, Gökhan (2014), Büyüme, Kalite, Uluslararasılaşma: Türkiye
Yükseköğretimi İçin Bir Yol Haritası, Yükseköğretim Kurulu Yayın No: 2014/2.
DOĞRAMACI, İhsan (2007), Türkiye’de Ve Dünyada Yükseköğretim Yönetimi,
Meteksan, Ankara. www.dogramaci.org.
ERGİN, Osman N. (1977), Türkiye Maarif Tarihi, Cilt:1-2, Eser Matbaası,
İstanbul.
ERTEKİN, Cumhur (2008), Cumhuriyet Döneminde Üniversite Bilim ve Etik,
Anadolu Kardiyoloji Dergisi, 8: 236-240. http://www.anakarder.com/tr/arsivsayi,
Erişim: 02.02.2015.
GÜNAY D.-Günay A. (2011), 1933’den Günümüze Yükseköğretimde Niceliksel
Gelişmeler, Yükseköğretim ve Bilim Dergisi, Cilt 1, Sayı 1, s.1-22.
İstanbul Darülfünununun İlgasna Ve Maarif Vekâletince Yeni Bir Üniversite
Kurulmasına Dair Kanun (1933), Kanun No: 2252, RG. Tarih; 06.06.1933, No;
2420, Kanunlar Dergisi Cilt: 12,
http://www.tbmm.gov.tr/develop/owa/td_v2.tutanak_sonuc, Erişim: 20.02.2015.
İstanbul Teknik Üniversitesi, http://www.itu.edu.tr/itu-hakkinda/genel/tarihce.
Erişim: 26.01.2015.
KAYA, Mahmut (1992), Beytülhikme, İslâm Ansiklopedisi, cilt: 6, s. 88-90.
KAYA, Mahmut (1993), Darulhikme, İslâm Ansiklopedisi, cilt: 8, s. 537-538.
KENAN, Seyfi (2012), Üniversite, İslâm Ansiklopedisi, cilt: 42, s. 338-348.
KÜÇÜKCAN, Talip ve GÜR, Bekir S. (2009), Türkiye’de Yükseköğretim
Karşılaştırmalı Bir Analiz, SETA Yayınları V I. Baskı, Ankara.
Mimar Sinan Üniversitesi, http://www.msgsu.edu.tr/tarihce/123/Page.aspx.
26.01.2015.

Yüksek Öğretim ve Akademik
Mahmut BOZAN Terfi Üzerine Bir Değerlendirme
281
ORTAYLI, İlber (2010), Türkiye Teşkilat ve İdare Tarihi, Cedit Neşriyat, 3.
Baskı, Ankara.
ÖSYM (2011), Ölçme, Seçme ve Yerleştirme Merkezi Başkanlığının Teşkilat ve
Görevleri Hakkında Kanun, Kanun No: 6114, Resmi Gazete Tarih: 03.03.2011,
Sayı: 27863.
SERHATLIOĞLU, Selami (2010), Yardımcı Doçentlerin Sorunları Ve Doçentlik
Sınavları, TES- Cumhuriyetin 100. Yılına Doğru Üniversite Vizyonumuz
Sempozyumu, 16-18 Nisan 2010, Ankara.
SOYLU, Ali (2012), Tuhaf Bir Unvan: Yardımcı Doçentlik,
http://www.zaman.com.tr/yorum_tuhaf-bir-unvan-yardimci-docentlik. Erişim:
02.02.2015.
TAŞDEMİRCİ, Ersoy (1994), Atatürk'ün Önderliğinde 1933 Üniversite Reformu,
Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Kayseri, Sayı 5. s. 135-
153.
UNAN, Fahri (2006), Akademik Yazılarım-39, Mevleviyyet,
http://yunus.hacettepe.edu.tr/~unan/akademik39.html, Erişim: 26.01.2015.
Üniversiteler Kanunu (1973), Kanun No: 1750, Resmi Gazete Tarih:
07.07.1973, Sayı: 14587.
YÖK (1982), Öğretim Üyeliğine Yükseltilme Ve Atanma Yönetmeliği, Resmi
Gazete Tarih: 28.01.1982, Sayı: 17588.
YÖK (1982), Yükseköğretim Kurulu Teşkilatı ve Çalışma Usulleri Yönetmeliği.
Resmi Gazete Tarih: 31.12.1987, Sayı: 19681.
YÖK (2009), Doçentlik Sınav Yönetmeliği, Resmi Gazete Tarih: 31.01.2009,
Sayı: 27127.
YÖK (2015), Yükseköğretimde Kalite İçin, Ankara Üniversitesi Basımevi
Müdürlüğü Ankara, Haziran 2014, http://www.yok.gov.tr/documents. Erişim:
26.01.2015.
YÖK (2015), Doçentlik Sınav Yönetmeliği, Resmi Gazete Tarih: 07.02.2015,
Sayı: 29260.
YÖK (2015), Yükseköğretim Bilgi Yönetim Sistemi, 2013-2014 Öğretim Yılı
Yükseköğretim İstatistikleri, https://istatistik.yok.gov.tr/, Erişim: 20.02.2015.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
282
Yükseköğretim Kanunu (1981), Kanun No; 2547, R. Gazete Tarih: 06.11.1981,
Sayı: 17506.
http://haber.aku.edu.tr/221-uak-toplantisi-afyon-kocatepe-universitesi-ev-
sahipliginde-gerceklestirildi, Erişim: 26.01.2015.
http://www.osym.gov.tr/belge/1-/2011-2012-ogretim-yili-yuksekogretim
istatistikleri, Erişim: 26.01.2015.
Wikipedia, http://tr.wikipedia.org/wiki/org.universite, Erişim: 26.01.2015.
http://www.tuik.gov.tr/Gosterge.doid=3644&metod=IlgiliGosterge Erişim:
26.01.2015.

283
Ticaret Meslek Lisesi Muhasebe Bölümü
Öğrencilerinin İşletmelerde Beceri Eğitimi
Uygulaması, Gaziantep İlinde Bir Alan Araştırması
Öğr. Gör. Fatih ÖZKAN
Mardin Artuklu Üniversitesi, Ömerli M.Y.O.
Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Bölümü
fatihozkan@artuklu.edu.tr
Arş. Gör. Cenk AKSOY
Dicle Üniversitesi,
Sivil Havacılık Yüksekokulu
Sivil Hava Ulaştırma İşletmeciliği Bölümü
cenk.aksoy@dicle.edu.tr
Özet: Muhasebe eğitimi, mesleki ve teknik eğitim faaliyetleri içinde önemli bir
yer tutmaktadır. Devlet kurumlarından özel sektöre, derneklerden vakıflara,
meslek odalarından kooperatiflere kadar hemen her alanda muhasebe birimine
olan ihtiyaç, muhasebe eğitiminin önemini artırmaktadır. Ticaret Meslek Liseleri,
muhasebe alanına eleman yetiştirme görevini ifa ettiği için eğitim sistemimiz
içinde ayrı bir öneme sahiptir. Bu çalışmada Ticaret Meslek Liselerinde verilen
Muhasebe eğitiminin teorik yönü kabaca incelendikten sonra, muhasebe
eğitiminin pratik aşaması olan, işletmelerde beceri eğitimi uygulaması, kapsamlı
bir şekilde incelenmiştir. Gaziantep ‘te; 4 Ticaret Meslek Lisesinin, 319 son sınıf
öğrencisine uygulanan anket ile öğrencilerin işletmelerde beceri eğitimi
uygulaması hakkındaki görüşleri ortaya konulmuş ve bu görüşler doğrultusunda,
işletmelerde beceri eğitiminde karşılaşılan sorunlar tespit edilerek, çözüm
önerileri sunulmaya çalışılmıştır.
Anahtar Kelimeler: İşletmelerde Beceri Eğitimi, Muhasebe Eğitimi, Staj,
Ticaret Meslek Lisesi
Practicum Experience of Accounting Program Students
at Trade Vocational High Schools: A Field Research in
Gaziantep Province
Abstract: Accounting education in our country has very important part in
vocational and technical educational activities. The need of accountant from
goverment institutions to the private sector, from non-government al
organizations to charities, from trade associations to cooperatives, and nearly in

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
284
all sector can be shown as a result of accounting education is so important.
Trade high schools have an special importance in order to train personel for
accountancy. In this paper, after the theoretical side of accounting education
had given at trade high schools was examined roughly, aplication of skill
training at businesses, which is the practical level of accounting education, was
examined in detail. A questionnaire was implemented at 4 trade high school and
319 students in Gaziantep. Students opinions about accounting education,
traning and problems was illustrated. In addition, solve ideas about vocational
and technical education problems in Turkey were suggested in the last parf of
the thesis.
Keywords: Skill Training at Businesses, Accounting Education, Internship,
Trade High School.
Giriş
Günümüzde, gelişmiş ülkeleri bulundukları konuma taşıyan unsurlardan
birisi de; iyi planlanmış, pratiğe dönük, kendisinden beklenilenin farkında olan
bir mesleki ve teknik eğitim sürecidir. Mesleki ve Teknik eğitim sayesinde, her
alanda aranan ve istenen personel olma hedefi ile özetlenebilecek; olaylara
müdahalede hızlı hareket edebilen, her duruma uyum sağlayabilen, alternatif
bakış açıları geliştirebilen, teknolojiye aşina ve değişime açık bireyler
yetiştirilebilecektir. Aranan ve istenen personel olma özelliği taşıyan bireyler,
ülkenin yalnızca ekonomik gelişmesine katkı sağlamakla kalmayıp; sosyal,
kültürel, hatta siyasal gelişimine de katkı sağlayacaktır. Çünkü yaptığı işi
severek yapan, kendisiyle barışık, toplum için bir şeyler üreten her birey, hayata
her zaman pozitif katkı sağlayacaktır.
Ülkemizde muhasebe eğitimi, mesleki ve teknik eğitim faaliyetleri içinde
önemli bir yer tutmaktadır. Muhasebenin bu kadar geniş bir alana yayılmış
olması, muhasebe eğitimi almış işgücü ihtiyacını da beraberinde getirmiştir.
Muhasebeye olan ihtiyaç ile birlikte, muhasebeden beklentiler de sürekli
artmaktadır. İşletme yöneticilerinin, değişime uyum sağlayabilmeleri ve başarılı
olabilmeleri için, sezgilere dayalı karar verme yaklaşımından ziyade, verilere
dayalı karar verme yaklaşımını benimsemeleri gerekmektedir. Doğru karar
verebilmek için gereksinim duyulan veriler ise, muhasebe biriminden elde
edilebilecektir (Dalğar, 2012).
Muhasebeye olan ihtiyaç şüphesiz karar verme noktasında bulunan
insanlara veri sunmaktan ibaret değildir. İş dünyasının büyüyüp şekil
değiştirerek daha karmaşık bir hale gelmesi, yeni yasal düzenlemeleri de
zorunlu kılmıştır. Günden güne artan yasal yükümlülükler, işletmelerde
muhasebe birimine olan ihtiyacın bir başka sebebi haline gelmiştir.

Ticaret Meslek Lisesi Muhasebe Bölümü
Fatih ÖZKAN Öğrencilerinin İşletmelerde Beceri Eğitimi
Cenk AKSOY Uygulaması, Gaziantep İlinde Bir Alan Araştırması
285
1. Muhasebe Eğitimi
Eğitim en genel manasıyla; Bireyin davranışlarında, kendi yaşantısı
yoluyla, istenilen yönde değişim meydana getirme süreci olarak
tanımlanmaktadır.
Muhasebe ise farklı tanımları yapılabilmekle birlikte; İşletmenin varlık ve
kaynakları üzerinde değişiklik meydana getiren işlemlere ait bilgileri kaydeden,
sınıflandıran, özetleyen, analiz eden ve yorumlayan bilimsel metottur (MEGEP,
2007: 4) şeklinde tanımlanabilir.
Muhasebe ve eğitimin tanımlarından yola çıkarak, eğitimi alacak bireyin
kendi yaşantısı yoluyla bir değişim yaşaması ve değişimin, muhasebe
tanımında ifade edilen teknik becerileri yapabilir hale gelmek şeklinde olması
muhasebe eğitiminden beklenen sonuçlardandır. Tanımdan da anlaşılacağı
üzere muhasebe eğitiminde teorik bilgi tek başına yeterli değildir. Muhasebe
eğitiminde teori ve uygulama birbirinin ayrılmaz parçasıdır. Eğitim süresince
verilen temel bilgilerin, yeni verilecek bilgiler ile birlikte harmanlanması, birbiri ile
bütünleşmesinin sağlanması ve bu bilgilerin, pratik uygulama ile pekiştirilmesi
gerekir (Hatunoğlu, 2006).
Muhasebe eğitiminde unutulmaması gereken bir başka konu da,
muhasebe ile ilgili mevzuatın sık sık değişikliğe uğraması nedeniyle, verilen
eğitimin içeriğinin güncel olmasına dikkat edilmesi gerekliliğidir. Ayyıldız ve
diğerleri (2006), muhasebe eğitiminin, muhasebe meslek mensuplarının mesleki
bilgilerini güncel tutmasını sağlayacak şekilde planlanması gerektiğini ifade
etmişlerdir.
2. Muhasebe Eğitiminin Önemi ve Amacı
Küreselleşen dünyada, muhasebeden sağlanan verilere gereksinim
günden güne artmış ve muhasebe, ekonomik hayat için daha önemi bir hale
gelmiştir. İşletmeyle ilgili taraflar, ülke sınırları içinde kalmayıp, ülke sınırlarını
aşmış, muhasebe biriminden üretilen bilgilerle uluslararası düzeyde de ilgilenilir
duruma gelinmiştir. İlgili taraflar doğru, güvenilir, zamanlı ve karşılaştırılabilir
muhasebe bilgileri talep etmektedirler. Buna bağlı olarak, işletmeyle ilgili
tarafların gereksinim duyduğu bilgileri üretecek muhasebe meslek
elemanlarının, sürekli güncel bilgi ve becerilerle donatılması, geliştirilmesi ve
yetiştirilmesi önem kazanmaktadır (Şengel, 2010: 81).
Yardımcıoğlu ve diğerleri (2007), muhasebe eğitiminin temel amacını;
finansal bilgileri doğru bir şekilde analiz ederek, anlaşılır ve güvenilir bir
biçimde, ilgililere sunan öğrenciler yetiştirmek olduğunu ifade ediyorlar. Sayın
ve diğerleri (2005), muhasebe eğitiminin amacının; finansal bilgileri derleyecek
kişileri, doğru ve güvenilir finansal tabloların nasıl sunulması gerektiği

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
286
konusunda eğitmek ve uygulamaları da buna göre yönlendirmek olduğunu ileri
sürmekteler.
Milli Eğitim Bakanlığı, Muhasebe ve Finansman Alanı Çerçeve Öğretim
Programında (2011:1) muhasebe ve finansman alanının, işletmeler açısından
yasal zorunluluğuna vurgu yapılarak; “ülkemizde faaliyet gösteren tüm iş
kollarının ortak ihtiyacı olan ve yasal zorunluluk taşıyan muhasebe ve
finansman alanında gerçekleştirilecek sistemli bir eğitimin, ülkemiz için büyük
önemi vardır. Hem ülkemizde faaliyet gösteren tüm iş kollarının, hem de
çalışma alanları muhasebe ve finansman olan özel iş kollarının, personel
ihtiyaçlarını karşılayabilmek için muhasebe ve finansman alanında öğretim
programlarının oluşturulması, mesleki eğitimimiz açısından çok önemlidir”
denilmektedir.
3. Ticaret Meslek Liseleri
Ticaret Meslek Liseleri; Muhasebe ve Finansman, Pazarlama ve
Perakende, Büro Yönetimi ve Sekreterlik, Bilişim Teknolojileri, Elektrik-
Elektronik Teknolojileri, Adalet ve Ulaştırma Alanlarında, kamu ve özel sektörde
görev alacak veya kendi başına iş yapabilecek, nitelikli insan gücünün
yetiştirildiği, ortaokul sonrası dört yıl eğitim-öğretim veren okullardır. Ticaret
Meslek Liselerinde, Türk Millî Eğitimin genel amaçlarına ve temel ilkelerine
uygun olarak; öğrencilere lise seviyesinde, asgari ortak bir genel kültür vermek
suretiyle, onlara kişi ve toplumun sorunlarını tanıtmak, çözüm yolları aramak ve
yurdun ekonomik, sosyal ve kültürel kalkınmasına katkıda bulunmak bilincini ve
gücünü kazandırma amacına yönelik, meslekî ve teknik alanlarda formasyon
kazandıran, öğrencileri ilgi, istidat ve kabiliyetleri ölçüsünde; hayata, iş
alanlarına ve yükseköğretime hazırlayan programlar uygulanmaktadır (TTÖGM,
2010).
Türkiye’de muhasebe eğitiminin verildiği ilk Ticaret Meslek Lisesi, 1883
yılında, zamanın Ticaret Nazırı olan Suphi Paşanın çalışmaları sonunda,
İstanbul’da “Hamidiye Ticaret Mektebi-i Alisi” adıyla kurulmuştur. II. Meşrutiyet
döneminde, okulun öğretim programlarında değişiklikler yapılmıştır. Ayrıca,
okulun teşkilatında da 3 yıllık orta dereceli kısım, 3 yıllık da yüksek dereceli
kısım şeklinde değişiklik yapıldı. Okulun 3 yıllık orta dereceli kısmında genel
ticaret bilgileri uygulamalı olarak, yüksek dereceli kısmında da teorik dersler
veriliyordu (Özkurt, 2001: 22).
Ticaret Meslek Liselerinin Muhasebe ve Finansman Alanında;
işletmelerin kuruluşu, faaliyetlerine ait belgelerin tasnifi, kayıt işlemleri,
dosyalama ve arşivleme işlemleri, raporlama, analiz etme, dış ticaret mevzuatı,
gümrük işlemleri, muhasebe kayıtları, finans ve borsa hizmetleri gibi işlemlerin
gerçekleştirilmesine yönelik eğitim verilmektedir. Bilgisayarlı muhasebe dalı, dış

Ticaret Meslek Lisesi Muhasebe Bölümü
Fatih ÖZKAN Öğrencilerinin İşletmelerde Beceri Eğitimi
Cenk AKSOY Uygulaması, Gaziantep İlinde Bir Alan Araştırması
287
ticaret ofis hizmetleri dalı ve finans ve borsa hizmetleri dalı olarak üç dala
ayrılmıştır (Muhasebe ve Finansman Alanı Çerçeve Öğretim Programı, 2011).
4. İşletmelerde Beceri Eğitimi Uygulaması
Meslekî ve teknik eğitim okul ve kurumları, öğrencilerinin; beceri
eğitimlerini işletmelerde, teorik eğitimlerini ise meslekî ve teknik eğitim okul ve
kurumlarında veya işletme ve kurumlarca tesis edilen eğitim birimlerinde
yaptıkları eğitim uygulamalarına, işletmelerde beceri eğitimi denir (Mesleki ve
Teknik Eğitim Yönetmeliği, 4. Madde).
Öğrencilerin, öğrenim sonrasında atılacakları iş hayatına daha rahat
adapte olabilmeleri ve mesleki tecrübe kazanmaları için çeşitli staj uygulamaları
yapılmaktadır. Gerek öğrencilerin öğrenim süresinde edindikleri teorik bilgileri iş
yaşamında pratiğe dökebilmeleri, gerekse iş yaşamı öncesi mesleki tecrübeler
kazanmaları ve bu tecrübelerle iş yaşamının sorunlarına hazırlıklı olmaları
açısından staj dönemi, öğrenimin önemli parçalarından biridir (Karacan ve diğ.,
2004:168).
Mesleki ve Teknik Eğitim okullarında işgücünün yetiştirilmesi okul ve
sanayi işbirliğine dayanmaktadır. Öğrenciler kuramsal eğitimlerini, okullarında
öğretmenlerinden, beceri eğitimlerini, işyerlerinde usta öğretici ve eğitici
personelden almaktadırlar. Bu eğitimin başarısı, ilgili kuruluşların her düzeyde
sıkı işbirliği ve uyumuyla sağlanabilir (Özcan ve diğ., 2008: 321).
Mesleki ve teknik eğitimde, iş dünyasının beklentileri ve öğrenci ilgi ve
ihtiyaçları ile örtüşen öğrenme ürünlerinin oluşumunun sağlanması, gerek ülke
ekonomisinin gelişmesinde, gerek mesleki eğitim sonrası istihdamın
kolaylaşmasında, gerekse işlerinde mutlu bireyler yaratılarak, toplumsal
huzurun sağlanmasında oldukça önemlidir (Adıgüzel, 2009: 115).
İşletmelerde beceri eğitimi uygulaması, Ticaret Meslek Lisesinde teorik
eğitim dönemini tamamlamış öğrencilere, iş hayatının gereklerini yerinde görme
imkânı vermektedir. Bu dönemde temel amaç, teorik bilginin pratiğe
dönüştürülmesinin sağlanmasıdır.
Beceri eğitiminin yapılacağı işletmelerin belirlenmesinde de, ilgili eğitim
kurumları son derece titiz davranmak ve kanunun ön gördüğü şartları yerine
getiren kurumları uygulamanın içine almak zorundadır (Üstün ve diğ., 2010: 6).
5. Alan Araştırması
Mesleki ve teknik eğitimin kalitesi ile toplumun ekonomik ve sosyal
gelişmişliği arasında çok yakın bir ilişki vardır. Mesleki eğitimin amacına
ulaşabilmesi için dikkat edilmesi gereken başlıca unsur; verilen eğitimin pratiğe
dönük olmasıdır. Fer (2000:2), “Meslekî eğitim, yetiştirdiği işgücünün, iş
hayatındaki başarısı oranında etkili olmaktadır. Gelecek yılların yaratacağı

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
288
değişimler ve ortaya çıkacak yeni ihtiyaçlar dikkate alındığında, iş hayatındaki
gelişmelerin izlenerek gerekli değişikliklerin eğitime yansıtılması ile meslekî ve
teknik eğitime dinamik bir yapı kazandırılacağı konusunda kuşku
bulunmamaktadır” diyerek mesleki eğitimin başarısının iş hayatıyla etkileşimiyle
ilişkisine vurgu yapmaktadır.
Ülkemizde, muhasebe eğitiminin verildiği eğitim kurumlarının başında,
Ticaret Meslek Liseleri gelmektedir. Ticaret Meslek Liselerinin, sektöre ara
eleman yetiştirme misyonu gereğince, mezun ettiği öğrencilerin iş dünyasınca
istenen özellikleri taşıyor olması gerekmektedir. Üstün ve diğerleri (2012), Okul
ile sektör iş birliğinin bir zorunluluk olduğunu, işbirliğindeki temel amacın, iş
dünyasında ihtiyaç duyulan yeteneklerle, okullarda kazandırılan becerilerin
birbirine yaklaştırmak olduğunu ifade etmişlerdir.
5.1. Araştırmanın Amacı
Bu çalışma Ticaret Meslek Lisesi muhasebe bölümü öğrencilerinin,
işletmelerde beceri eğitimi uygulamasının verimliliğinin artırılması, aksaklıkların
tespit edilmesi, tespit edilen aksaklıklarla ilgili çözüm önerileri sunulması
amacıyla yapılmıştır.
Çalışmada, 26 sorudan oluşan bir anket hazırlanarak, işletmelerde beceri
eğitimi uygulaması hakkında öğrenci görüşleri alınıp, uygulamanın öğrencilerin
mesleki bilgi ve becerilerinin gelişimi için yeterli olup olmadığı araştırılmış ve
işletmelerde beceri eğitiminin verimliliğine dair tespitlerde bulunulmuştur.
5.2. Araştırmanın Uygulama Alanı
Anket, Gaziantep ilinin Şahinbey ve Şehitkamil ilçelerinde bulunan Ticaret
Meslek Liselerinde uygulanmıştır. Ankete katılan 342 öğrencinin tamamı
muhasebe bölümü son sınıf öğrencisidir.
5.3. Araştırmanın Yöntemi
Araştırmada Anket yöntemi kullanılmıştır. Ankete katılan öğrencilerin;
cinsiyetleri, staj yapılan işletmede çalışan personel sayısı, staj yapılan
işletmenin türü gibi bilgilere de ulaşılmaya çalışılmıştır. Anketin temelini likert
ölçekli sorular oluşturmaktadır. Anketin sonunda 5 adet çoktan seçmeli soru
sorulmuş, sorulan sorulara diğer seçeneği de eklenerek cevapların daha
kapsayıcı olması sağlanmıştır. Ayrıca soruların yazımında lise öğrencilerinin
anlayacağı bir dil kullanılmaya çalışılmıştır.
Anket soruları hazırlanırken konu ile ilgili aşağıdaki kişilerden görüş
alınmıştır:
 Ticaret Meslek Lisesi kurum müdür ve müdür yardımcıları

Ticaret Meslek Lisesi Muhasebe Bölümü
Fatih ÖZKAN Öğrencilerinin İşletmelerde Beceri Eğitimi
Cenk AKSOY Uygulaması, Gaziantep İlinde Bir Alan Araştırması
289
 Ticaret Meslek Lisesinde stajyer öğrencilerin kontrolü için
görevlendirilen koordinatör öğretmenler,
 İşletmelerde beceri eğitimi yapan stajyer öğrenciler,
 Bünyesinde stajyer öğrenci bulunan işletmelerin usta öğreticileri
Konu ile ilgili kişilerle yapılan görüşmeler neticesinde, sorulmasında fayda
görülmeyen sorular çıkarılmış, benzer sorular aynı gurupta toplanmış ve
eklenmesi gereken sorular eklenmiştir. Son olarak öğrencilere, işletmelerde
beceri eğitimi ile ilgili önerilerinin olup olmadığı sorularak, önerisi olan
öğrencilerin yazmaları için bir bölüm ayrılmıştır. Anketi uygulamadan önce,
öğrencilere sorularla ilgili gerekli açıklamalar yapılmıştır.
5.4. Araştırmanın Varsayımları
 Anketin gönüllü öğrencilere uygulandığı,
 Anketin uygulandığı öğrencilerin, soruları doğru anlayarak doğru
cevapladığı,
 Anketin uygulandığı öğrencilerin, soruları cevaplarken etki altında
bırakılmadığı,
 Anketin uygulandığı örneklemin evreni temsil ettiği varsayılmıştır.
5.5. Araştırmanın Sınırlılıkları
Anket,
 2013 yılında Gaziantep ilinde uygulanmıştır.
 Ahmet Erkul TML, Bedriye Haluk Özmen TML, Aysel İbrahim Akınal
Anadolu TML ve Hacı Hatice Mustafa Gençten TML’de uygulanmıştır.
 Son sınıf öğrencilerine uygulanmıştır.
 Sadece muhasebe bölümü öğrencilerine uygulanmıştır.
5.6. Uygulanan Anketin Analizi
Bu araştırma için, 395 adet anket formu elden dağıtılıp, 342 adet
toplanabilmiştir. Toplanan anketlerden 23 tanesi, veri eksikliği nedeniyle
değerlendirmeye alınmamış, kalan 319 anket analize tabi tutulmuştur. Anket
sonucu elde edilen veriler, SPSS 19 programına girilerek, %95 güven aralığında
analizler yapılmıştır. Güvenirlik analizi yapıldıktan sonra, ikiden fazla grup
arasındaki farklılıkların analizi için Tek Yönlü Varyans Analizi olan One-Way
ANOVA testi uygulanmıştır. Bulunan anlamlı farklılıkların grup içinde hangi alt
gruplardan kaynaklandığını tespit etmek için Post Hoc-Tukey testi kullanılmıştır.
5.7. Araştırmaya Ait Bulgular
5.7.1 Demografik Bilgiler

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
290
Anket katılan öğrencilerin demografik bilgilerine ait dağılımı Tablo-1’de
gösterilmiştir.
Tablo-1: Ankete Katılan Öğrencilerin Demografik Bilgileri
Cinsiyet
Kişi
%
Staj Kurumunu Kimin
Bulduğu
Kişi
%
Kadın
Erkek
200
119
63
37
Aile-Yakınlarım
Tarafından
Okulum Tarafından
Kendim Buldum
141
93
85
44
29
27
Staj Yapılan
Kurumdaki Çalışan
Sayısı
Kişi
%
Staj yapılan Kurum
Türü
Kişi
%
10’dan Az
10-50 Arası
50’den Fazla
153
90
76
48
28
24
Firmanın Muhasebe
Departmanı
Muhasebe Bürosu
Kamu Kurumu
Bankalar
Muhasebe Dışı
123
109
39
21
27
39
34
12
7
8
Ticaret Meslek Lisesini
Tercih sebebi
Kişi
%
Çevremin Tavsiyesi
Sbs / Diploma Notu
Kolay İş Bulma Avantajı
Diğer
110
94
80
35
35
29
25
11
5.7.2 Güvenirlik Analizi
Ölçeğin güvenirliğini sınamak amacıyla hesaplanan Cronbach Alpha
değeri Tablo-2 de görülmektedir:
Tablo-2:Cronbach's Alpha Değeri
Cronbach's Alpha
Soru Sayısı
0,806
26
Güvenlik değeri düşük bulunan 3 soru anketten çıkarıldıktan sonra
hesaplanan Cronbach Alpha değeri ise Tablo-3’te görülmektedir.
Tablo-3: Düzenlenmiş Cronbach's Alpha Değeri
Cronbach's Alpha
Soru Sayısı
0,833
23

Ticaret Meslek Lisesi Muhasebe Bölümü
Fatih ÖZKAN Öğrencilerinin İşletmelerde Beceri Eğitimi
Cenk AKSOY Uygulaması, Gaziantep İlinde Bir Alan Araştırması
291
Sosyal bilimlerde, ölçeklerin içsel güvenilirliğini ölçmede yaygın olarak
kullanılan Cronbach Alfa katsayısı 0,70 üzerinde çıktığından, ölçeğin yeterli
güvenirliğe sahip olduğu söylenebilmektedir (Bektaş ve diğ., 2013).
5.7.3. Faktör Analizi
Yapılan faktör analizi sonucu 23 sorudan oluşan bu anket öğrencilerin
işletmelerdeki beceri eğitiminin yeterliliği hakkındaki düşüncelerini % 62
oranında ölçmektedir.
Tablo-4: Faktör Analizi
Component
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared
Loadings
Total
% of
Variance
Cumulative
%
Total
% of
Variance
Cumulative
%
1
4,572
19,051
19,051
4,572
19,051
19,051
2
1,792
7,465
26,516
1,792
7,465
26,516
3
1,486
6,192
32,708
1,486
6,192
32,708
4
1,355
5,645
38,353
1,355
5,645
38,353
5
1,257
5,237
43,59
1,257
5,237
43,59
6
1,218
5,076
48,666
1,218
5,076
48,666
7
1,174
4,893
53,558
1,174
4,893
53,558
8
1,033
4,303
57,861
1,033
4,303
57,861
9
1,018
4,243
62,104
1,018
4,243
62,104
5.7.4 Öğrencilerin İşletmelerde Beceri Eğitimi Uygulaması
Hakkındaki Görüşleri İle Demografik Özellikleri Arasındaki İlişki
Stajyer öğrencilerin staj uygulaması hakkındaki görüşleri ile öğrencilerin
cinsiyet, staj yaptıkları kurum türü, staj yaptıkları kurumdaki çalışan sayısı, staj
yerini bulan kişi/kurum ve ticaret meslek liselerini tercih etme sebebi gibi
değişkenlerin ilişkisini tespit etmek amacıyla %95 güven aralığında ANOVA testi
uygulanmıştır. Bulunan anlamlı farklılıkların grup içinde hangi alt gruplardan
kaynaklandığını tespit etmek içinde Post Hoc-Tukey testi kullanılmıştır.
1. İşletme ile ilgili uymam gereken kurallar, staja
başlarken ilgililer tarafından anlatıldı.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
62
% 20
Katılmıyorum
Kararsızım
20
% 6
Katılıyorum
237
% 74
Kesinlikle Katılıyorum

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
292
Staj yaptığı kurumu, okulu tarafından bulunan öğrencilerde bu soruya
katılma oranı (3,51) iken, staj yaptığı kurumu ailesi ve yakınları tarafından
bulunan öğrencilerde katılma oranı (4,08) olarak gerçekleşmiştir. Ortaya çıkan
bu farkın (p=0,000<0,05) anlamlılık seviyesinde staj yerini bulan kişi/kurumdan
kaynaklandığı söylenebilir.
2. İşletmede farklı farklı işler yaparak tüm
alanlarda bilgi sahibi olabiliyorum.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
71
% 23
Katılmıyorum
Kararsızım
49
% 15
Katılıyorum
199
%62
Kesinlikle Katılıyorum
Öğrencilerin demografik özellikleri ile bu soruya verdikleri cevap
arasında, istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.
3. İşletmeler, stajyer öğrencileri eğitmekten çok,
eğitim dışı işlerini yaptırmak için kullanıyor.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
113
% 36
Katılmıyorum
Kararsızım
61
% 19
Katılıyorum
145
% 45
Kesinlikle Katılıyorum
Staj yaptığı kurumu kendisi bulan öğrencilerde bu soruya katılma oranı
(2,46) iken, Staj yaptığı kurumu ailesi ve yakınları tarafından bulunan
öğrencilerde katılma oranı (3,08) olarak gerçekleşmiştir. Ortaya çıkan bu farkın
(p=0,000<0,05) anlamlılık seviyesinde staj yerini bulan kişi/kurumdan
kaynaklandığı söylenebilir.
4. İşletmede sürekli aynı işleri yapıyor olmak beni
beceri eğitiminden soğutuyor.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
112
% 35
Katılmıyorum
Kararsızım
47
% 15
Katılıyorum
160
% 50
Kesinlikle Katılıyorum
Öğrencilerin demografik özellikleri ile bu soruya verdikleri cevap
arasında, istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.

Ticaret Meslek Lisesi Muhasebe Bölümü
Fatih ÖZKAN Öğrencilerinin İşletmelerde Beceri Eğitimi
Cenk AKSOY Uygulaması, Gaziantep İlinde Bir Alan Araştırması
293
5. Gelişim tablosunda (Dönem başında işletmeye
verilen, staj sürecinde, öğrencilere öğretilmesi
gereken konuların gösterildiği tablo) yer alan
konular, işyerindeki usta öğreticim tarafından
uygulamalı olarak anlatılıyor.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
154
% 48
Katılmıyorum
Kararsızım
68
% 21
Katılıyorum
97
% 33
Kesinlikle Katılıyorum
Öğrencilerin demografik özellikleri ile bu soruya verdikleri cevap
arasında, istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.
6. Beceri eğitim esnasında yaptığım
uygulamalar, usta öğreticim tarafından tek tek
değerlendirilir.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
89
% 28
Katılmıyorum
Kararsızım
57
% 18
Katılıyorum
173
% 54
Kesinlikle Katılıyorum
Staj yaptığı kurumu ,okulu tarafından bulunan öğrencilerde bu soruya
katılma oranı (3,15) iken, Staj yaptığı kurumu ailesi ve yakınları tarafından
bulunan öğrencilerde katılma oranı (3,65) olarak gerçekleşmiştir. Ortaya çıkan
bu farkın (p=0,000<0,05) anlamlılık seviyesinde staj yerini bulan kişi/kurumdan
kaynaklandığı söylenebilir.
7. İşletmedeki usta öğreticim, programlarda yer
alan bilgi ve becerileri aktarmada yeterlidir.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
95
% 30
Katılmıyorum
Kararsızım
59
% 18
Katılıyorum
165
% 52
Kesinlikle Katılıyorum
Staj yaptığı kurumu, okulu tarafından bulunan öğrencilerde bu soruya
katılma oranı (2,97) iken, Staj yaptığı kurumu ailesi ve yakınları tarafından
bulunan öğrencilerde katılma oranı (3,54) olarak gerçekleşmiştir. Ortaya çıkan

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
294
bu farkın (p=0,000<0,05) anlamlılık seviyesinde staj yerini bulan kişi/kurumdan
kaynaklandığı söylenebilir.
8. Beceri eğitim yaptığım işletmede stajyer
öğrencilerin eğitimi için bir ‘eğitim birimi’
oluşturuldu.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
221
% 70
Katılmıyorum
Kararsızım
46
% 14
Katılıyorum
52
% 16
Kesinlikle Katılıyorum
Öğrencilerin demografik özellikleri ile bu soruya verdikleri cevap
arasında, istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.
9. Beceri eğitimi esnasında devamsızlık takibim
işletme tarafından yapılmaktadır.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
48
% 15
Katılmıyorum
Kararsızım
13
% 4
Katılıyorum
258
% 81
Kesinlikle Katılıyorum
Stajını; 10 kişiden az çalışanın olduğu bir kurumda yapan öğrencilerin bu
soruya katılma oranı (3.81) iken, 50 kişiden fazla çalışanın olduğu bir kurumda
yapan öğrencilerin katılma oranı (4.23) olarak gerçekleşmiştir Ortaya çıkan bu
farkın (p=0,000<0,05) anlamlılık seviyesinde staj yapılan kurumdaki çalışan
sayısından kaynaklandığı söylenebilir.
10. Okulda aldığım mesleki eğitim, iş yerinde
bana verilen görevleri yerine getirmemde yeterli
oluyor.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
103
% 32
Katılmıyorum
Kararsızım
56
% 18
Katılıyorum
160
% 50
Kesinlikle Katılıyorum
Stajını; Muhasebe bürosunda yapan öğrencilerin bu soruya katılma oranı
(3.51), Bir Firmanın Muhasebe Depatmanında yapan öğrencilerin katılma oranı
(3.38), Bankada yapan öğrencilerin katılma oranı (3,36) ve Muhasebe Dışı bir
kurumda yapan öğrencilerin katılma oranı (2.22) olarak gerçekleşmiştir.

Ticaret Meslek Lisesi Muhasebe Bölümü
Fatih ÖZKAN Öğrencilerinin İşletmelerde Beceri Eğitimi
Cenk AKSOY Uygulaması, Gaziantep İlinde Bir Alan Araştırması
295
Muhasebe Dışı bir kurumda staj yapan öğrencilerin katılma oranı ile diğer
kurumlarda staj yapan öğrencilerin katılma oranı arasında ortaya çıkan bu farkın
(p=0,000<0,05) anlamlılık seviyesinde staj yapılan kurum türünden
kaynaklandığı tespit edilmiştir.
11. Koordinatör öğretmenim staj yaptığım
işyerinde karşılaştığım sorunların çözümünde
bana yeteri kadar yardımcı oluyor.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
80
% 25
Katılmıyorum
Kararsızım
43
% 13
Katılıyorum
196
% 62
Kesinlikle Katılıyorum
Öğrencilerin demografik özellikleri ile bu soruya verdikleri cevap
arasında, istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.
12. Muhasebe derslerini veren öğretmenlerim,
Muhasebe bürolarında ve/veya Muhasebe
departmanlarında yapılan iş ve işlemler
konusunda yeterince bilgi sahibidir.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
60
% 19
Katılmıyorum
Kararsızım
64
% 20
Katılıyorum
195
% 61
Kesinlikle Katılıyorum
Öğrencilerin demografik özellikleri ile bu soruya verdikleri cevap
arasında, istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.
13. Okuldaki meslek ders kitaplarımın içeriği, iş
hayatındaki uygulamaların yerine getirilebilmesi
için yeterlidir.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
146
% 46
Katılmıyorum
Kararsızım
87
% 27
Katılıyorum
86
% 27
Kesinlikle Katılıyorum
Öğrencilerin demografik özellikleri ile bu soruya verdikleri cevap
arasında, istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
296
14. İşletmelerde Beceri Eğitimi planı (İşletme
tarafından, staj süresince hangi konuların hangi
tarihte anlatacağını gösteren plan) okul idaresi
tarafından, staj eğitimime başlarken işletmeye
verildi.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
84
% 27
Katılmıyorum
Kararsızım
71
% 22
Katılıyorum
164
% 51
Kesinlikle Katılıyorum
Öğrencilerin demografik özellikleri ile bu soruya verdikleri cevap
arasında, istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.
15. Okul idaresi tarafından hazırlanan iş dosyası
(Öğrencinin staj eğitimi süresince yaptığı
faaliyetleri özetlediği, doldurduğu evraklardan
örneklere yer verdiği dosya) dönem başında
tarafıma verildi.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
40
% 12
Katılmıyorum
Kararsızım
32
% 11
Katılıyorum
247
% 77
Kesinlikle Katılıyorum
Kadın öğrenciler de bu soruya katılma oranı (4,14) iken, erkek öğrenciler
de katilma oranı (3,75) olarak gerçekleşmiştir. Ortaya çıkan bu farkın
(p=0,000<0,05) anlamlılık seviyesinde cinsiyetten kaynaklandığı söylenebilir.
16. Koordinatör öğretmenim tarafından, iş
dosyamın nasıl doldurulacağı hakkında
bilgilendirildim.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
89
% 28
Katılmıyorum
Kararsızım
44
% 14
Katılıyorum
186
% 58
Kesinlikle Katılıyorum
Öğrencilerin demografik özellikleri ile bu soruya verdikleri cevap
arasında, istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.

Ticaret Meslek Lisesi Muhasebe Bölümü
Fatih ÖZKAN Öğrencilerinin İşletmelerde Beceri Eğitimi
Cenk AKSOY Uygulaması, Gaziantep İlinde Bir Alan Araştırması
297
17. Koordinatör öğretmenim iş dosyamı usulüne
göre doldurup doldurulmadığımı kontrol ediyor.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
104
% 32
Katılmıyorum
Kararsızım
50
% 16
Katılıyorum
165
% 52
Kesinlikle Katılıyorum
Öğrencilerin demografik özellikleri ile bu soruya verdikleri cevap
arasında, istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.
18. Koordinatör öğretmenim staj yaptığım
işletmeye gelince benimle görüşüyor.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
59
% 19
Katılmıyorum
Kararsızım
26
% 8
Katılıyorum
234
% 73
Kesinlikle Katılıyorum
Öğrencilerin demografik özellikleri ile bu soruya verdikleri cevap
arasında, istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.
19. İşletmelerde beceri eğitiminden aldığım
puanlar başarımı tam olarak yansıtıyor.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
36
% 11
Katılmıyorum
Kararsızım
41
% 13
Katılıyorum
242
% 76
Kesinlikle Katılıyorum
Öğrencilerin demografik özellikleri ile bu soruya verdikleri cevap
arasında, istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.
20. İşletmedeki beceri eğitimi beni çalışma
hayatına hazırlamak için yeterlidir.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
70
% 22
Katılmıyorum
Kararsızım
68
% 21
Katılıyorum
181
% 57
Kesinlikle Katılıyorum

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
298
Öğrencilerin demografik özellikleri ile bu soruya verdikleri cevap
arasında, istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.
21.Staj yaptığım işletmeden mezun olduktan
sonra çalışmak üzere iş teklifi aldım.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
115
% 36
Katılmıyorum
Kararsızım
53
% 17
Katılıyorum
151
% 47
Kesinlikle Katılıyorum
Stajını; Muhasebe bürosunda yapan öğrencilerin bu soruya katılma oranı
(3.45), Bir Firmanın Muhasebe Depatmanında yapan öğrencilerin katılma oranı
(3.30) ve Muhasebe Dışı bir kurumda yapan öğrencilerin katılma oranı (2.51)
olarak gerçekleşmiştir. Muhasebe Dışı bir kurumda staj yapan öğrencilerin
katılma oranı ile diğer kurumlarda staj yapan öğrencilerin katılma oranı arasında
ortaya çıkan bu farkın (p=0,000<0,05) anlamlılık seviyesinde staj yapılan kurum
türünden kaynaklandığı tespit edilmiştir.
22. İşletme, maaş olarak asgari ücretin en az 2/3
‘ünü ödüyor.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
124
% 39
Katılmıyorum
Kararsızım
44
% 14
Katılıyorum
151
% 47
Kesinlikle Katılıyorum
Öğrencilerin demografik özellikleri ile bu soruya verdikleri cevap
arasında, istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.
23.Ticaret meslek lisesinden mezun olmam iş
bulmamda bana fayda sağlar.
Kişi Sayısı
Oran
Kesinlikle Katılmıyorum
42
% 13
Katılmıyorum
Kararsızım
67
% 21
Katılıyorum
210
% 66
Kesinlikle Katılıyorum
Ticaret Meslek Lisesini tercih etme sebebi olarak, kolay iş bulma
avantajını gösteren öğrencilerin bu soruya katılma oranı (4,08) iken,
Sbs/Diploma puanı sebebiyle Ticaret Meslek Lisesini tercih eden öğrenciler de

Ticaret Meslek Lisesi Muhasebe Bölümü
Fatih ÖZKAN Öğrencilerinin İşletmelerde Beceri Eğitimi
Cenk AKSOY Uygulaması, Gaziantep İlinde Bir Alan Araştırması
299
katilma oranı (3,60) olarak gerçekleşmiştir. Ortaya çıkan bu farkın
(p=0,000<0,05) anlamlılık seviyesinde Ticaret Meslek Lisesini tercih sebebinden
kaynaklandığı söylenilebilir.
Sonuç
1- İşletmede beceri eğitimi uygulamasında öğrencinin çok yönlü olarak
gelişmesi hedeflenmelidir. İşletmede mesleki olarak ortaya konulan tüm
faaliyetler hakkında eğitime tabi tutulan öğrenci, yapılan iş ve işlemler
arasındaki bağlantıyı görüp sebep sonuç ilişkisi kurarak daha geniş bir bakış
açısına sahip olabilecektir. Ankete katılan öğrencilerin 1/3’ ü işletmede farklı
işler yaparak tüm alanlarda bilgi sahibi olduğunu düşünmüyor, bu sonuç bize
işletmelerde beceri eğitimi uygulaması yapan öğrencilerin, farklı işler yapma ve
işin geneli hakkında bilgi sahibi olma oranının yeterli olmadığını göstermektedir.
2- İşletmelerde beceri eğitimi uygulaması, stajyer öğrenciler için iş
hayatının kendilerinden beklediği yeterlilikleri kazanma sürecidir. Öğrenciler bu
süreçte seçtikleri meslek ile ilgili edinmiş oldukları teorik bilgileri pratik bilgiye
dönüştürmeye çalışırlar. Bu önemli süreçte öğrenciler kendi alanları ile ilgisi
olmayan, zaman kaybettirici eğitim dışı işlerle meşgul edilmemelidir. Ankete
katılan öğrencilerin yarıdan fazlası, işletmelerin stajyer öğrencileri eğitmekten
çok eğitim dışı işlerini yaptırmak için kullandığını düşünmektedir.
3- Stajyer öğrenciler sürekli aynı işleri yapmak yerine işletmedeki farklı iş
ve işleyişleri de görmeli ve işin gereklerini öğrenmelidirler. Böylece hem
2.maddede belirtilen tüm alanlarda bilgi sahibi olma avantajını elde edecekler,
hem de aynı işleri yapmaktan dolayı oluşabilecek sıkılma ve stajdan soğuma
problemi ortadan kalkacaktır. Ankete katılan öğrencilerin yarıdan fazlası
İşletmelerde beceri eğitimi uygulamasında sürekli aynı işleri yapmanın
kendilerini beceri eğitiminden soğuttuğunu düşünmektedir.
4- Gelişim tablosunda (Dönem başında işletmeye verilen, staj süresince
öğrencilere öğretilmesi gereken konuların gösterildiği tablo) yer alan konular,
işletmedeki usta öğreticiler tarafından uygulamalı olarak anlatılmalıdır. Ankete
katılan öğrencilerin yarıdan fazlası usta öğreticilerin gelişim tablosundaki
konuları kendilerine anlatmadığını ifade etmiştir. Bu sonuca göre stajyer
öğrencilerin çoğunluğu gelişim tablosundaki müfredatın öğrenilmesi konusunda
kendi hallerine bırakılarak desteklenmemiştir.
5- Usta öğreticiler, gelişim tablosunda yer alan konulara hakim olduğu
kadar, konuların öğrencilere aktarılmasında da yeterli olmalıdır. Teorik bilgiyi
pratik bilgi ile yoğuramayan daha da önemlisi bunu öğrenciye anlatamayan bir
usta öğreticinin, stajyer öğrencilere fayda sağlayamayacağı aşikârdır. Ankete
katılan öğrencilerin 1/3’ü usta öğretileri, gelişim tablosunda yer alan bilgi ve
becerileri aktarmada yeterli görmemekteler. Oranlardan anlaşılacağı üzere usta
öğreticilerinde belirlenen kurumlarca eğitime tabi tutulması gerekmektedir. Söz

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
300
konusu eğitimin içeriği, öğrencilere bilgi ve becerilerin aktarılması ekseninde
olacağı için, pedagojik ağırlıklı olarak planlanmalıdır.
6- Mesleki ve Teknik Eğitim Yönetmeliği gereğince 10 ve daha fazla
öğrenciye beceri eğitimi yaptıracak işletmelerin, stajyer öğrencilerin eğitilmesi
için hususi bir eğitim birimi oluşturmaları zorunlu tutulmuştur. Ankete katılan
öğrencilerin 4/5’i staj yaptıkları işletmede stajyer öğrencilerin eğitimi için eğitim
birimi oluşturulmadığını ifade etmekteler. İşletmelerin bahsedilen eğitim
birimlerini kurmaları için teşvik edici yasal düzenleme yapılmalıdır.
7- Ticaret Meslek Liselerinde verilen mesleki eğitimin, işletmelerde staj
eğitimi gören öğrencilerin kendilerine verilen görevleri yerine getirebilecek
nitelikte olması gerekmektedir. Ankete katılan öğrencilerin yarıya yakını okulda
verilen mesleki derslerin işletmelerde kendilerine verilen görevleri yerine
getiremeyecek düzeyde olduğunu savunmaktalar. Ortaya çıkan sonuca göre
Ticaret Meslek Liselerindeki meslek derslerinin müfredat ve işleniş şekli revize
edilerek, günün şartlarına göre güncellenmeli ve pratiğe dönük bir hal almalıdır.
8- Koordinatör öğretmen, stajyer öğrencilerin beceri eğitimi esnasında
karşılaştıkları sorunları çözebilmeli. Ankete katılan öğrencilerin 1/3 ‘ü
koordinatör öğretmeninin staj yaptığı işletmede sorunlarını çözme konusunda
kendilerine yeteri kadar yardımcı olamadığını düşünüyor. Beceri eğitiminin daha
verimli olabilmesi için sürecin sorunsuz işlemesi gerekmektedir, bu bağlamda
koordinatör öğretmenler mesleki ve teknik eğitim yönetmeliğinde kendileri için
tanımlanan görevleri yerine getirmeleri için yasal düzenlemeler yapılabilir.
9- Muhasebe öğretmenlerinin öğrencilerini, muhasebe bürolarının
ve/veya işletmelerin muhasebe departmanlarının ihtiyaç duyduğu niteliklerle
donanmış olarak yetiştirmeleri gerekmektedir. İş hayatının gerektirdiği
özelliklere göre öğrenci yetiştirebilmenin ilk şartı, iş hayatının gerektirdiği bilgi ve
beceriye sahip olmaktır, yani öncelikle öğretmen pratik hayatın gereklerini
yerine getirebilecek özellikte olmalıdır. Muhasebe öğretmenlerinin mesleki
anlamda pratik bilgilerini artırabilmeleri için;
a) Öğretmenlerin öğretmenlik mesleğine atandıkları yılda almış oldukları
adaylık eğitimin formatı değiştirilmelidir. Adaylık eğitimi şu an ki
uygulamasıyla Devlet memurluğu ile ilgili anlatılması gereken
mevzuatın yanı sıra; Tarih, Coğrafya, Türkçe gibi KPSS ile yeterliliği
ölçülmüş olan derslerin tekrar verilmesi ve öğretmenlerin bu
derslerden tekrar sınanması şeklinde uygulanmaktadır. Öğretmenler
yeni başladıklarını mesleğin kanuni gereklerini, hak, ödev ve
sorumluluklarını öğrenmeli ancak daha önce test edilmiş ve başarılı
sayılmış özellikleri tekrar sınava tabi tutulmamalıdır. Meslek dersleri
öğretmenleri stajyer öğretmenlik döneminde yasal düzenleme
yapılarak bahse konu dersler yerine, yetiştirecekleri öğrencilerin
çalışacağı işletmelerde bizzat staj yapmalı bu suretle öğrencilerini
neye göre hazırlayacaklarını bilmelidirler.

Ticaret Meslek Lisesi Muhasebe Bölümü
Fatih ÖZKAN Öğrencilerinin İşletmelerde Beceri Eğitimi
Cenk AKSOY Uygulaması, Gaziantep İlinde Bir Alan Araştırması
301
b) Muhasebe öğretmenleri lisans eğitiminde yalnızca teorik eğitim
almaktadırlar. Ancak yetiştirdikleri öğrencileri iş hayatının gereklerine
göre hazırlayabilmek için muhasebe bürolarında ve/veya işletmelerin
muhasebe departmanlarında yapılan iş ve işlemler hakkında yeterince
pratik bilgi sahibi olamıyorlar. Bu sorunun çözümü için lisans eğitimi
sırasında sanal bir muhasebe bürosu oluşturulabilir. Oluşturulan sanal
muhasebe bürosunda her öğrencinin bir işletmesi olmalı ve öğrenci
işletmenin kuruluş işlemleri, işçi işe giriş çıkış işlemleri, SGK işlemleri,
ihracat-ithalat işlemleri, dönem sonu muhasebe işlemleri gibi
muhasebe bürolarında yapılan tüm işlemleri mezun olduğunda
yapabiliyor olmalı. Söz konusu eğitim 4 yıla yayılarak lisans eğitimini
bitiren muhasebe öğretmeni, ortalama bir işletmenin ticari hayatı
boyunca yapacağı tüm işlemleri uygulayarak öğrenmeli.
10- Verilen eğitimin daha kaliteli olabilmesi için eğitim araç gereçlerinin
de yeterli olması gerekmektedir. Okulda verilen mesleki ders kitaplarının içeriği
anlaşılır, güncel ve hedefe dönük olmalıdır. Ankete katılan öğrencilerin 2/3’ü
meslek derslerinin içeriğinin iş hayatındaki uygulamaları yerine getirmek için
yeterli olmadığını düşünüyor. Mesleki ders kitapları, sektör temsilcilerinin de
görüşü alınarak, günün şartlarına göre revize edilmelidir.
11- İşletmelerde beceri eğitiminin hedefine ulaşabilmesi için belli bir plan
ve program dâhilinde yürütülmesi gerekmektedir. Bu amacı gerçekleştirmek için
koordinatör öğretmen tarafından hazırlanacak işletmelerde beceri eğitimi yıllık
planı, beceri eğitiminin başlangıcında işletmeye teslim edilmelidir. Ankete
katılan öğrencilerin yaklaşık yarısı işletmelerde beceri eğitimi yıllık planının okul
idaresince işletmeye verilmediğini ifade etmişlerdir. Yapılacak planın doğru bir
şekilde uygulanması ile hedeften sapmadan sonuca daha çabuk ulaşılacaktır.
Bu sebeple okul idaresi ve koordinatör öğretmenin yıllık planı hazırlayarak
eğitimin başında işletmeye teslim etmeleri önem arz etmektedir.
12- Okul idaresi tarafından, işletmelerde beceri eğitimi uygulaması
başlangıcında öğrencilere verilen iş dosyasının, koordinatör öğretmen
tarafından nasıl doldurulacağının anlatılması gerekir. Ankete katılan
öğrencilerin 1/3’ü koordinatör öğretmenlerinin iş dosyasının nasıl
doldurulacağını kendilerine anlatmadığını öne sürmekteler. Koordinatör
öğretmenler staj başlangıcında, iş dosyasını hangi esaslara göre tanzim
etmeleri gerektiğini öğrencilere anlatmalılar.
13- İşletmelerde beceri eğitimi yapan öğrencilere, başarı durumlarını
göstermek üzere işletme tarafında dönem sonlarında not verilmektedir. Ankete
katılan öğrencilerin tamamına yakını işletmenin verdiği notun başarılarını
yansıttığını düşünüyor. Oranın bu kadar yüksek çıkmasında işletmelerin not
vermede fazlaca cömert davranmasının etkili olduğu söylenebilir.
14- İşletmelerde beceri eğitimi uygulaması Ticaret Meslek Liselerinin son
sınıfında uygulanmaktadır. Öğrenciler beklentilerinin ne olduğunu bilmedikleri

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
302
çalışma hayatı için, üç yıl boyunca okulda teorik dersler görmekteler. Ankete
katılan öğrencilerin 3/4' ü beceri eğitiminin okula başladıkları yılda verilmesinin
daha doğru olacağını düşünüyorlar. Okulun ilk yılında işletmelere gidecek
öğrenciler, iş hayatının gereklerini ve beklentilerini görecek diğer bir tabirle
gerçek hayatla tanışacak ve kendilerini iş hayatının gereklerine göre hazırlama
imkanı bulabileceklerdir.
15- Ticaret Meslek Liselerinin önemli amaçlarından birisi ilgili alanlara ara
eleman yetiştirmektir. Ankete katılan öğrencilerin 3/5’i staj yaptığı işletmeden iş
teklifi aldığını ifade ediyor. Beceri eğitimi yapılan işletmelerden, personel ihtiyacı
olmayan işletmelerin de olabileceği düşünüldüğün de, ortaya çıkan oran iyi
sayılabilir. Buradan, “Ticaret Meslek Liselerinden mezun olan öğrencilerin
yarından fazlasının, özel sektör tarafından, işletmelerinde çalışabilir yeterlilikte
görüldüğü sonucu çıkarılabilir.
16- Mesleki Eğitim kanununa göre, işletmelerde meslek eğitimi gören
örgün eğitim öğrencilerine, asgari ücretin net tutarının; on ve üzerinde personel
çalıştıran işyerlerinde yüzde 30’undan, ondan az personel çalıştıran
işyerlerinde yüzde 15’inden, aşağı ücret ödenemez. Ankete katılan öğrencilerin
yarıya yakını asgari ücretin 2/3’ü kadar ücret alamadığını ifade ediyor.
Öğrencilerin stajyerlik dönemini daha istekli ve verimli geçirmesi için teşvik edici
yasal düzenlemeler yapılarak öğrencilere hak ettikleri ücretin ödenmesi
sağlanabilir.
17- Beceri eğitiminin istenen hedeflere ulaşabilmesi, öğrencilere
hedeflenen davranışların kazandırılabilmesi için beceri eğitiminin yapılacağı
işletmenin niteliği büyük önem arz etmektedir. Okul idaresinin staj yapılacak
işletmeleri seçici davranarak belirlemesi ve öğrencileri staj yapılacak işletmelere
yönlendirmesi daha doğru olacaktır. Ankete katılan öğrencilerin sadece 1/3’ü
staj yaptığı işletmenin okul idaresi tarafından belirlendiğini ifade etmiştir. Okul
idaresinin staj yapılacak işletmelerin eğitim verebilme özelliğini daha doğru
analiz edeceği varsayımıyla, öğrencilerin okul idaresi tarafından işletmelere
yerleştirilmesi sağlanmalıdır. Böylece kâğıt üzerinde gösterilen sahte staj
yapma durumları da ortadan kaldırılabilecektir.
18- Ticaret Meslek Liselerine öğrenci kabulü TEOG puanı veya Diploma
puanı esasına göre yapılmaktadır. Akademik bir hedefi olmayan TML
öğrencilerinin, akademik başarı ölçütü ile okula kabulü bir tezat oluşturmaktadır.
Ankete katılan öğrencilerin 3/5’ inden fazlası Ticaret Meslek Liselerine öğrenci
kabulünde temel kriterin, mesleki ilgi ve mesleki yatkınlık olması gerektiğini
savunmaktalar. Binici ve diğerleri (2004) Öğrencilerin, kişisel kabiliyetleri
doğrultusunda, yatkın oldukları alanlara yönlendirilirken; okul, aile ve öğrencinin
işbirliği içinde olması gerektiğini savunmaktadırlar. Meslek liselerine öğrenci
kabulünde, alanında uzman kişilerce oluşturulacak komisyonların, öğrencileri
ilgi ve kabiliyetlerine göre yönlendirmelerinin başarıyı artıracağı beklenebilir.

Ticaret Meslek Lisesi Muhasebe Bölümü
Fatih ÖZKAN Öğrencilerinin İşletmelerde Beceri Eğitimi
Cenk AKSOY Uygulaması, Gaziantep İlinde Bir Alan Araştırması
303
19- Koordinatör öğretmenler, öğrencilerin staj yaptığı işletmeleri Mesleki
ve Teknik Eğitim yönetmeliğine göre her hafta ziyaret etmelidir. Ankete katılan
öğrencilerin sadece 1/20’si koordinatör öğretmenlerinin işyerlerin haftada bir
ziyaret ettiğini ifade ediyor. İşletmelerin yoğunluğu, çok sık ziyaret
edilmelerinden dolayı oluşabilecek rahatsızlıklar sebebiyle koordinatör
öğretmenlerin yönetmelikte geçen işletmeleri her hafta ziyaret etme zorunluluğu
gözden geçirilebilir. Ancak koordinatör öğretmenlerin en fazla iki haftada bir
işyerlerini ziyaret etmesi sağlanmalı, söz konusu ziyaretin yapılıp yapılmadığı
okul idaresi tarafından teyit edilmelidir.
20- Yukarıda ifade edilen çözüm önerileri dışında işletmelerde beceri
eğitimi uygulaması ile ilgili bir takım yasal düzenlemeler yapılmalıdır:
a- Öğrencilere staj imkânı sunan işletmelere yönelik vergi indirimi, SGK
pirim oranı indirimi gibi teşvik edici düzenlemeler yapılarak işletmeler
için öğrencilere beceri eğitimi yaptırma faaliyeti daha cazip hale
getirilmelidir. Milli Eğitim Bakanlığı, Mesleki Eğitim ve Öğretim Strateji
Belgesinde (2010: 84) “Rekabet edebilecek kaliteli üretim için kaliteli
insan gücünün yetiştirilmesi gerekmektedir. Bu amaçla örgün ve
yaygın eğitimdeki öğrencilerin sahaya girmeleri, diğer bir ifade ile staj,
işbaşında eğitim faaliyetleri ile Kobilerde bulunmaları gerekmektedir.
Bu deneyimlerden geçen öğrencilerin bilgilerini, beceri ve yetkinliğe
dönüştürmesi beklenebilir. Bu durumda Kobilere insan gücünün
eğitimi anlamında ek bir yük verilmektedir. Zaten rekabetten, enerji ve
malzeme giderlerinden dolayı bunalan Kobilere ek yük verilmemeli,
bilakis devlet tarafından bazı teşvik ve destekler sunulmalıdır. Bu
maliyet çok kısa zamanda yetişen kaliteli insan gücü tarafından
fazlasıyla telafi edilecektir.” İfadesiyle işletmelerin teşvik edilmesi
gerektiği savunuluyor.
b- Teşvik edici düzenlemelerle beceri eğitimi yaptırmaya istekli işletme
sayısı artacak, böylece okul idaresi tarafından beceri eğitimi
yaptırılacak işletmelerin belirlenmesinde daha seçici davranılacaktır.
c- İşletmelerin beceri eğitimi yaptırma isteğinin artmasıyla okul idaresi ve
koordinatör öğretmenlerin işletme üzerinde yaptırım gücü artacak ve
beceri eğitiminde aksayan konuların çözümü biraz daha
kolaylaşacaktır.
d- Her staj döneminden sonra okul idaresi, koordinatör öğretmen ve
öğrenciler staj yapılan işletme hakkında görüş bildirmeli, sonraki
yıllarda söz konusu işletmede beceri eğitimi yaptırılıp yaptırılmayacağı
ortaya konan görüşe göre belirlenmeli.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
304
KAYNAKÇA
ADIGÜZEL, Oktay (2009), Meslek Yüksekokulu Öğrencilerinin İşyeri Eğitimi
Öğrenme Ürünlerinin Değerlendirilmesi, Ondokuz Mayıs Üniversitesi Eğitim
Fakültesi Dergisi, Sayı 27, s. 115-128.
AYYILDIZ, S., Günlük, M. ve Erbey, S. (2006), Muhasebe Öğretim
Elemanlarının Uzaktan Eğitim ve Uzaktan Muhasebe Eğitimine Yönelik
Tutumları Üzerine Bir Araştırma”, Muhasebe ve Finansman Dergisi, Sayı 32, s.
1-14.
BEKTAŞ, H. ve Akman, S. (2013), Yükseköğretimde Hizmet Kalitesi Ölçeği:
Güvenilirlik ve Geçerlilik Analizi, Ekonometri ve İstatistik Dergisi, Sayı 18, s.116-
133.
BİNİCİ, H. ve Arı, N. (2004), Mesleki ve Teknik Eğitimde Arayışlar, Gazi
Üniversitesi Gazi Eğitim Fakültesi dergisi, Cilt 24, Sayı 3, s. 383-396.
DALĞAR, Hüseyin (2012), İşletmelerin Muhasebeye Bakışı ve
Muhasebecilerden Beklentileri Üzerine Bir Araştırma, Muhasebe ve Denetime
Bakış, Sayı 37, Eylül, s. 85-102.
FER, Seval (2000), Modüler Program Yaklaşımı ve Bir Öneri, Milli Eğitim
Dergisi, Sayı 147, s. 21-37.
HATUNOĞLU, Zeynep (2006), Muhasebe Eğitiminde Bilgi Teknolojisi
Kullanımının Sunum Etkilerinin Tespitine İlişkin Bir Araştırma, Muhasebe ve
Finansman Dergisi, Sayı 30, Nisan. s.190-200.
KARACAN, S. ve Karacan, E. (2004), Meslek Yüksekokullarında Yapılan Staj
Uygulamalarına İlişkin Bir Araştırma: Kalite ve Verimlilik İçin İş Yerleri - MYO
İşbirliğinin Gereği, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı 8,
s. 168-164.
Mesleki ve Teknik Eğitim Yönetmeliği, Resmi Gazete No: 24804; 03/07/2002.
Millî Eğitim Bakanlığı Ticaret ve Turizm Öğretimi Genel Müdürlüğü. (2010),
Ticaret Meslek Lisesi,
http://ttogm.meb.gov.tr/haber.php?go=tamhaber&haberid=44 09.04.2014
ÖZCAN, M. ve Boynak, F. (2008), İşletmelerde Meslek Eğitimi Uygulamasına
Yönelik Bir Değerlendirme, Milli Eğitim Dergisi, Sayı 178, s.321-333.

Ticaret Meslek Lisesi Muhasebe Bölümü
Fatih ÖZKAN Öğrencilerinin İşletmelerde Beceri Eğitimi
Cenk AKSOY Uygulaması, Gaziantep İlinde Bir Alan Araştırması
305
ÖZKURT, Yunus (2001), Ticaret Meslek Liselerinde Muhasebe Eğitimi ve
Erzurum Ticaret Meslek Lisesinde Bir Uygulama, Yayınlanmamış Yüksek
Lisans Tezi, Erzurum: Atatürk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
SAYIN, Ş., Yeğinboy, Y. ve Tektüfekçi, F. (2005), Dokuz Eylül Üniversitesi
İ.İ.B.F’nde Öğretim Elemanlarının Bakış Açısıyla Muhasebe ve Finansman
Eğitiminin Etkinliğinin Ölçülmesi ve Etkinliğin Artırılmasına Yönelik Çözüm
Önerileri, Muhasebe ve Finansman Dergisi, Sayı 25, Ekim. s. 89-96.
ŞENGEL, Salim (2010), Sürekli Muhasebe Meslek Eğitiminin Önemi ve Bir
Değerlendirme, Muhasebe ve Finansman Dergisi, Sayı 47, s. 81-94.
T.C. Millî Eğitim Bakanlığı (2007), Mesleki Eğitim ve Öğretim Sisteminin
Güçlendirilmesi Projesi (MEGEP) Bilanço Modülü, Ankara
T.C. Millî Eğitim Bakanlığı (2010), Türkiye’deki Mesleki Eğitim ve Öğretim
Strateji Belgesi 2010-2013, Ankara
T.C. Millî Eğitim Bakanlığı (2011), Muhasebe ve Finansman Alanı Çerçeve
Öğretim Programı, Ankara
ÜSTÜN, G. ve Savaş, D. (2010), İşletmelerde Yapılan Beceri Eğitiminin
Amacına ve Mesleki Eğitim Yönetmeliği Hükümlerine Göre Uygulanma Düzeyi
Hakkında Kız Meslek Lisesi Öğrencilerinin Görüşleri, Ankara Üniversitesi Eğitim
Bilimleri Fakültesi Dergisi, Cilt 43, Sayı 1, s. 1-16.
ÜSTÜN, G. ve Savaş, D. (2012), Kız Meslek Liselerinin İşletmelerde Yapılan
Beceri Eğitimini Planlama ve Değerlendirme Uygulamalarını Gerçekleştirme
Düzeyi, ZKÜ Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt 8, Sayı 15, s. 165-177.
YARDIMCIOĞLU, M. ve Büyükşalvarcı, A. (2007), Muhasebe Eğitiminde
Meslek Yüksekokullarının Yeterliliği ve Tercih Edilme Sebepleri: Selçuk
Üniversitesinde Bir Uygulama, Muhasebe ve Finansman Dergisi, Sayı 36,
s.173-178.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
306

307
Kırgızistan'daki Organize Suç Örgütleri:
Devletin ve Güvenlik Güçlerinin Zafiyeti
ve Çözüm Önerileri
Yrd. Doç. Dr. Erlan BAKİEV
Zirve Üniversitesi, İ.İ.B.F.
İşletme Bölümü
ebakiev@zirve.edu.tr
Dr. Mustafa DÖNMEZ
Diyarbakır Emniyet Müdürlüğü
mustafadonmez.tr@gmail.com
Özet: Kırgızistan'da organize suç örgütleri, devlet kurumlarına meydan
okuyacak bir güce ulaşmış durumdadır. O kadar ki, kimi organize suç örgütleri
kendi adamlarını devlet kurumlarına hatta parlamentoya sokabilmektedir. Bu
makale, bu durumun nedenlerini irdeleyip kuramsal analizler sunmaktadır. Bu
makalede Kırgızistan'daki örgütler yasal, ekonomik ve kültürel açıdan
incelenmiş ve analizler de ona göre önerilmiştir. Yasal açıdan bakıldığında
Kırgızistan'da mevcut kanunların organize suç örgütlerini caydırıcı bir nitelikte
olmadığı, kanunlarda yasal boşluklar olduğu açıktır. Ekonomik açıdan
bakıldığında Kırgızistan ekonomisinin özellikle son dönemde aşırı kapital bir
yapıya bürünmesi organize suç örgütlerinin işine yaramıştır. Bu yeni yapıda
örgüt üyeleri, yasal boşluklardan da faydalanarak daha da zenginleşmişlerdir.
Bu zenginleşme, kişiler veya şirketler arası bir anlaşmazlığı çözmek ya da
işyerlerinin haraca bağlanması şeklinde olabilmektedir. Kültürel açıdan ise,
Kırgızistan'da klan, aile ve akrabalık bağlarının çok güçlü bir düzeyde olması,
organize suç örgütleri tarafından çeşitli yönlerden kullanılan bir unsur olmasını
sağlamıştır.
Anahtar Kelimeler: Organize Suç Örgütleri, Kırgızistan, Siyaset, Orta Asya,
Suç ve Ceza.
Organized Crime Groups in Kyrgyzstan:
The Weakness of the Government and
Law Enforcement and Solution Proposals
Abstract: The organized crime in Kyrgyzstan has gained so much power that it
can even easily threaten government organizations. Some organized criminal
groups can assign their own people to positions within the key government
agencies. This study examines abovementioned case and develops theoretical

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
308
analysis. The paper covers and analyzes this issue with three aspects; legal,
economic and cultural. In terms of legal regulation, this study found that there
are a lot of legal gaps in regulating organized crime groups and the law is not
deterrent. Based on economic aspect, this paper shows that excessive
capitalistic structure served the organized crime groups. By using legal gaps
organized crime groups increased their capital. This enrichment has occurred
through extortion of big companies and solving business disputes. In terms of
culture, it was discovered that strong clan and kinship ties were used by
organized crime groups.
Key Words: Organized Crime Groups, Kyrgyzstan, Politics, Central Asia, Crime
and Punishment.
Giriş
2012 yılı itibariyle Kırgızistan, bağımsızlığını ilan ettiği 1991 yılından beri
siyasi olarak en çalkantılı dönemini geçirmektedir. Ülke, son beş yıl içerisinde iki
tane devrim yaşadı; ülkenin güneyindeki etnik çatışma ise hala sürmektedir.
Kırgızistan'daki ekonomik, sosyal ve siyasi durumun çok kırılgan olmasından
yararlanmak isteyen organize suç örgütleri, etki alanlarını genişletmek için
bazen kendi aralarında bazen de devlet kurumları ve devlet memurları ile
çatışmaktadırlar. Nitekim ülkenin Cumhurbaşkanı Otunbayeva, 2010 yılında
savcılara yönelik olarak yaptığı bir konuşmada, "suç örgütlerinin artık
hapishanelerden çıktığını ve siyasete girmeye çalıştığını" açıkladı (Donis,
2011). Bu örgütlerin ülkedeki tüm küçük işletmeleri ve onların gelir kaynaklarını
ele geçirdikleri bilgisi Kırgızlar için artık bir sır değil. Cumhurbaşkanı
Otunbayeva'nın yukarıdaki beyanı, bu örgütlerin parlamento içinde siyasi
desteklerinin olduğu şeklinde de yorumlandı (Demirtepe, 2010).
Demirtepe (2010), Kırgızistan'da 2005 yılında gerçekleşen 'devrim'
sonrası dönemde suç örgütlerinin devlet ile dirsek temasında olduğunu iddia
etti. Nitekim bu dönemde bazı organize suç örgütü üyelerinin milletvekilleri olan
bağlantıları medyaya sızdı. Bu iddiayı destekleyen Kaputadze (2008), 2005
yılında gerçekleşen 'Lale Devrimi'nin organize suç örgütlerinin ülke içindeki
durumunu değiştirmediğini ve bu devrimi yapanların reformları uygulamada
başarısız olduklarını savundu. İbraimov (2011), 2010 yılında gerçekleşen
devrim sonrasında suç örgütlerinin ülke yönetiminde söz sahibi olduğunu iddia
etti. Bu dönemde bazı parlamenterler ve belediye başkanları, bulundukları
konuma gelebilmek için bu örgütlerin parasını ve desteğini kullandılar. Özellikle
2010 yılındaki devrim sonrasında ülkede hüküm süren kaos ve etnik
çatışmaların bir sonucu olarak organize suç örgütlerinin faaliyet sahasını
genişlettiği ve ülkede belirgin bir güç haline geldiği söylenebilir. Küreselleşme ile
birlikte iletişim araçlarının gelişmesi, bu örgütlerin yakalanmalarını zorlaştırdı.

Kırgızistan'daki Organize Suç
Erlan BAKİEV Örgütleri:Devletin ve Güvenlik
Mustafa DÖNMEZ Güçlerinin Zafiyeti ve Çözüm Önerileri
309
Bu çalışmada Kırgızistan'daki suç örgütlerinin gücü ve bu örgütler ile
mücadelede karşılaşılan sorunlar ve çözüm önerileri üzerinde durulmaktadır.
Organize suç örgütleri ile mücadelenin üç önemli boyutu: yasal, ekonomik ve
kültürel boyutları ayrıntılı olarak ele alınıp sorunla ilgili çözüm yolları
araştırılmıştır.
1. Kırgızistan'da Organize Suç Örgütleri İle Mücadelede Yasal Boyut
Organize suç örgütleri ve bunlarla baş etme yöntemleri, akademik
dünyada üzerinde çok durulan konular olmakla birlikte, suç örgütlerinin tanımı
konusunda farklı görüşler ortaya atılmaktadır. Hollandalı bilim adamı Mcillwain
(1999) suç örgütleri üzerinde yazdığı makalesinde suç örgütlerini üç farklı
açıdan tanımlamaktadır. Birinci görüşe göre, suç örgütü en nihayetinde bir
kurumdur ve kurumsal yaklaşımın bir yansımasıdır. Bir başka açıdan
bakıldığında, gücü olanlar ile güce ihtiyacı olanlar arasında bir alış veriş söz
konusudur ve bu durum kurumsal yaklaşımı reddetmektedir. Üçüncü paradigma
ise, suç örgütlerine karışmış aktörleri önemsemeyerek daha çok suç örgütlerinin
işlevine odaklanmaktadır (Mcillwain, 1999).
Mcillwain (1999) birinci paradigması her ne kadar 1960'lara ait eski bir
yaklaşım olsa da, Kırgızistan'daki durumu tam olarak resmetmektedir.
Selznick’in Kurumsal Teorisi'ne göre (referans gerekli), bir kurumun varlığını
devam ettirebilmesi için kendi içinde güvenliğini sağlaması, gayri resmi
ilişkilerinin sağlam olması ve kurumdaki üyelerin düşüncelerinde benzerliğin
bulunması gerekir. Bu açıdan bakıldığında Kırgızistan'daki suç örgütleri, resmi
devlete paralel bir gölge devlet konumuna gelmiştir ki bu da Selznick’in belirttiği
kurumsal yaklaşım kriterlerine uymaktadır. Nitekim Kırgızistan'da devlet kurumu
çalışanları veya tüzel kişiler tarafından haksızlığa uğrayan vatandaşların,
güvenlik güçleri tarafından destek görmeyince suç örgütlerine başvurdukları
sıkça rastlanılan bir durumdur. Bu kadar güçlü hale gelen suç örgütleri
hukuktaki açıkları çok iyi bilmekte ve onlardan rahatça yararlanmaktadırlar.
Kırgızistan'da siyaset yapan bazı politikacılar, bir zamanlar bu suç
örgütlerinin üyeleri idiler ve zamanla bu durumlarını meşrulaştırmaya çalıştılar.
Bu meşrulaştırma sürecinde suç örgütleri, devletin yüksek kademelerinde ve
parlamentoda bulunma ve hukuk dışı aktivitelerini coğrafi ve siyasi olarak daha
da genişletme imkânı sağladı. Marat (2008), Kırgızistan'daki suç örgütlerinin
1990'ların sonu ve 2000'lerin başındaki bu meşrulaştırma sürecinde yaptıkları
hukuk dışı işleri, siyasi destekle yaptıklarını iddia etti. Marata’a göre Devlet
iktidarının desteği ile bu örgüt mensupları; sınır muhafızlarına teslim olmadan
uyuşturucu kaçakçılığı yapma, yasadışı işlerinin çerçevesini genişletme ve
toplumu kontrol etmeye kadar varan işleri tedirgin olmadan yaptılar.
Kırgızistan'da yargı bağımsızlığı konusunda bazı zafiyetler vardır. Yakın
geçmişte bazı suç örgütü liderleri devletin yüksek kademelerindeki şahısların ve

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
310
politikacıların baskısı sonucu mahkeme salonlarından salıverildiler ya da her
hangi bir şekilde hapisten çıkartıldılar. Bir örnek olarak mafya babası Kamçhi
Kolbayev'in 2005 yılında adam öldürmeye teşebbüsten aldığı 25 yıllık ceza, bir
takım af ve işlemlerle 2006 yılında 3 yıl 11 ay'a indi (Zhuk, 2011). Devlet
kademelerinde söz sahibi eski suç örgüt liderleri veya onlarla bağlantılı şahıslar
tarafından polisin bu durum karşısında eli kolu bağlı kaldı (Marat, 2008). Marat
(2006) mahkeme üyelerinin ve soruşturma yapan savcıların, polisin getirdiği
sağlam delillere rağmen örgüt üyelerini salıverdiklerini iddia etti. Böylece suç
örgütleri, devlet yetkilileri ile aynı seviyeye gelmekle kalmadılar, yargı sistemini
etkileyecek kadar güçlü hale geldiler.
Yukarıda bahsi geçen Kolbayev örneğinde olduğu gibi, hukuk sisteminde
açıkların bulunması, cezaların caydırıcı olmaması ve mahkeme tarafından
verilen cezaların uygulanmaması, suç örgütlerinin ülke içinde daha da söz
sahibi olmasına yol açtı. Her ne kadar Marat (2006), Kırgızistan'daki kanunların
suç örgütleri ile mücadelede yeterli olduğunu iddia etse de, bu iddia tartışmaya
açıktır. Kırgız polisinin göreceli olarak düşük maaş alması ve işini yaparken üst
düzey bürokrat ve politikacılardan gelen baskılar, bu kanunların uygulanmasını
zorlaştıracak unsurlardan bazılarıdır. Kanun uygulanırken bürokrat ve
politikacılara bırakılan açık kapılar, kanunlardaki boşlukların önemini bir kez
daha hatırlatmaktadır.
Kırgızistan'ın da 75 yıl boyunca idaresi altında olduğu Sovyetler
Birliği'nde ceza muhakemeleri kanunları ve uygulanan cezalar, bağlı tüm
devletlerde ortak olmuştur. Sovyetler Birliği'nin dağılmasından sonra da ceza
kanunu ve suç örgütleri ile mücadele kanunları direk olarak eski sistemden
alınmıştır. Çernik (1999), SSCB'deki organize suç örgütleri üzerinde yaptığı
araştırmasında, devletin kanunlarının örgütsel suçlar ve organize suç örgütleri
ile mücadele için yetersiz olduğunu iddia etti. Ayrıca 1990'larda birçok
kriminolog, ilim adamı ve organize suç örgütleri ile mücadele eden birimlerinde
çalışan uzmanlar, Sovyetler Birliği'nin idaresindeki tüm devletlerde, organize
suç örgütleri ve yolsuzlukla mücadele ile ilgili bir denetim sistemi oluşturmak için
çok geçmeden önlemler alınması gerektiğini vurgulamışlardı (Chernik, 1999).
Bu uzmanlar ve bilim adamları tarafından SSCB Cumhurbaşkanı, SSCB Yüksek
Konseyi ve Birlik Cumhuriyetleri Yüksek Konseyleri'ne gönderilen bildirilerde en
önemli konulardan birisi, organize suç örgütleri ve yolsuzlukla ilgili yasal
reformlar yapılmasının gereği idi (Chernik, 1999). Ancak bu güne kadar
Kırgızistan'da bu bağlamda ciddi bir girişim olmadı.
Kırgızistan İçişleri bakan yardımcısı Çakıpov, 2011 yılında Delo Nomer
gazetesine verdiği bir röportajda, parlamentoya gönderilen yeni organize suç
örgütleri ile mücadele kanunun kabul edilmesi halinde, bu inisiyatifin bu alanda
atılan en önemli adım olduğunu söyledi. Eski yasaya göre hakimler, organize
suç örgütü üyelerine en fazla şartlı salıverme cezası verebiliyorlardı; yeni yasa
ise artık organize suç örgütleri üyelerinin küçük suçlardan bile yargılanmasını

Kırgızistan'daki Organize Suç
Erlan BAKİEV Örgütleri:Devletin ve Güvenlik
Mustafa DÖNMEZ Güçlerinin Zafiyeti ve Çözüm Önerileri
311
öngörmekteydi. Eski kanunda organize suç örgütlerinin tanımının bile tartışmalı
olduğunu belirten Çapıkov, röportajda hukuki eksiklikler ve kanun boşlukları ile
ilgili örnekler verdi: “Mesela eski yasaya göre vatandaşlığı olmayan şahıslara
şartlı salıverme cezası verilemiyordu; ancak aynı kanun maddesinde organize
suç örgütü üyeleri için bir hüküm yoktu. İşte alın size savcı ve hakimler için bir
hukuki boşluk...” Çakıpov'a göre yeni yasada en önemli gelişme, suç örgütü
üyeleri hakkındaki tanım yapılıp, 'suç örgütü üyesi kimdir, nasıl üye olunur' gibi
kriterlerin detaylı bir şekilde açıklanması idi (Novechkin, 2011).
Osmonaliev ve Engvall, Kırgızistan'daki suç örgütlerinin, karşısında
yeterli güç bulmadığı için görülmemiş bir güce ulaştığını iddia etti. Onlara göre
suç önleme politikalarının kamu görevlileri tarafından yürütülememesi, önleyici
polislik sisteminin çökmesi, güvenlik güçlerinin daha çok cezalandırıcı bir etkiye
sahip olması ve diğer faktörler ceza sistemini etkisiz hale getirdi. Bu durumun
önüne geçmek için hiç gecikmeden organize suç örgütleri ile mücadele kanunu
ve Tanık Koruma Kanunu'nun kabul edilerek bu tür suçlarla mücadeleye
başlanılmasını önerdiler. Yazarlar ayrıca, organize suçlarla içiçe olduğu
düşünülen yolsuzlukla ilgili alınacak tedbirlerin önemine vurgu yaptılar
(Osmonaliev ve diğ., 2011).
2. Kırgızistan'da Organize Suç Örgütleri İle Mücadelede Ekonomik
Boyut
Kırgızistan'da bağımsızlığın ilan edilmesiyle birlikte serbest piyasa
ekonomisi stratejisiyle hareket edildi ve bu süreçte ağır sanayi sektörü unutuldu.
SSCB dönemindeki Kırgızistan'da, özellikle makine ve inşaat malzemeleri
üreten fabrikaların hakim olduğu ağır sanayi gelişmişti ve bu ağır sanayi ülkenin
ekonomisinde önemli bir yer tutuyordu (İsaev ve diğ., 2006). Lobici özelleştirme
süreci ve yapılan diğer politik yanlışlıklar ile birlikte sanayi sektörünün çöküşü,
Kırgızistan'ı genel olarak bir tarım ülkesine dönüştürdü. Devletin tarım
sektöründe gerçekleştirdiği hızlı ve radikal değişimler, köy halkının daha da
fakirleşmesine yol açarak iç göçe sebep oldu (İsaev ve diğ., 2006). SSCB'de
80’lerin sonu ve 90’ların başında hukuk ve ekonomik sistemlerinde yapılan
reformlar, özelleştirmeler ve kooperatifler, ülkede gölge ekonomisinin başlama
süreci olarak kabul edilir (Valiyeva, 2006). Sovyetlerin dağılması ile eski
SSCB'ne bağlı ülkelerde devlet mülkünü özelleştirme imkanı doğdu ve bu
durum bir gölge ekonomisinin oluşmasına ve ekonomik yapının daha da
kötüleşmesine yol açtı. Valieva, eski SSCB ülkelerinde gölge ekonomilerin yok
olmasının sosyal nedenlerinden birinin gasp oranındaki artış olduğunu iddia etti
(Valiyeva, 2006).
Orta Asya'da organize suç örgütlerinin ekonomik gelir elde etmek için
işlediği en yaygın suçlar: uyuşturucu ticareti ve insan kaçakçılığıdır (Marat,
2006). Birleşmiş Milletler raporuna göre Kırgızistan'daki gölge ekonomi'de yıllık
yaklaşık 1 milyar 200 bin dolar civarında bir para dönmektedir (BMGP, 2006).

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
312
Kırgızistan'ın Osh şehri, uyuşturucu kaçakçılığında olduğu gibi insan
kaçakçılığında da en önde gelen şehirlerdendir. Osh şehri Orta Doğu, Avrupa
ve Rusya'ya yapılan insan kaçakçılığındaki en işlek geçiş şehridir (Marat, 2006).
Marat (2006), birçok kaçakçının ve kaçırılan şahsın yasal bir Kırgız pasaportu
ile yakalandığını vurgulayarak, bunu Kırgız resmi makamlarının organize suç
çeteleri ile bağlantılı olmasına bağladı. Çakıpov “Delo Nomer” gazetesine
verdiği röportajda, organize suç örgütlerinin gölge ekonomilerle beslendiklerini
ve finansal temelini yok etmeden suç örgütleri ile mücadelenin anlamsız
olduğunu belirtti (Novechkin, 2011).
Yukarıda bahsi geçen iç göç sorunu zamanla en önemli sosyal
sorunlardan birine dönüştü. Büyük şehirlerin çevresinde kurulan ve gelişen yeni
şehirlerin ne alt yapısı ne de doğru dürüst yaşam koşulları vardır. İç göçün
neticesinde oluşan yerleşim yerlerinde yaşayan bir sürü işsiz genç her türlü
suça karışabilmektedir. Bir örnek olarak, 2010 yılında bir bahis ofisine girerek
kasiyer bayanı öldüren Azat Tınaev, Bişkek şehrinin kenar mahallesinde
kurulan yeni bölgelerden birinde ikamet etmekteydi (Kpoitin, 2011). Bu tür
yerler, zamanla organize suç örgütlerinin eleman kazanmak için yoğunlaştığı
yerler olmaktadır. Diğer taraftan köylerdeki ekonomik sıkıntı genç nüfusun
Kırgızistan'ın büyük şehirlerine veya yurt dışına ve özellikle Rusya'ya göç
etmesine neden oldu. Şehirlere göç eden bu genç nesil farklı sosyal
nedenlerden dolayı suça karışma eğilimi gösterdi. Organize suç örgütü üyeleri
genellikle spor salonlarda güreş, boks ve diğer uzak doğu sporlarla uğraşarak
kendilerine çevre edindiler. Bundan dolayı birçok organize suç örgüt üyesi ve
lideri, geçmişte bir spor dalı ile uğraşmış hatta şampiyon olmuştur.
Sokolov-Mitric, bu tür organize suç örgütlerinin gölge ekonomiyi
kullanarak nerelere kadar ulaşabileceğini araştırdı. Rusya'nın Petersburg
şehrindeki Uralmash makine fabrikasının civarında yaşayan sporcu gençler
tarafından oluşturulan “Uralmash” adlı organize suç örgütünün kurucuları,
sporcu gençler (Vorobyev, S., Habarov, A., Teerentyev, S., Kurdumov, S ve
başkaları) ve Tsığanov kardeşlerdir. Tüm eski SSCB devletlerindeki organize
çetelerde olduğu gibi Uralmashlılar da ilk önce yakınlarındaki küçük pazar ve
kooperatif sektörünü kontrol altına aldılar. Zamanla işlerini büyüterek büyük
işadamlarını gasp etmeye başladılar. Ekonomik sıkıntıların dorukta olduğu
90'ların başında Uralmash fabrikası kendi işçilerine maaş veremez duruma
geldi. Uralmash çetesi kendi fabrika yöneticilerine yardım teklifinde bulundu ve
karşılığında fabrikanın bir kaç binasını kullanma hakkını aldı. Bu binalardan
birisi olan Kültür Merkezini, kendi kurdukları Intersport şirketinin ofisi ve çetenin
ana merkezine dönüştürdüler. Bu dönemlerde Petersburg'ta Uralmash gibi
onlarca çete bulunmakta idi ve çetelerin etki alanlarını genişletme isteği bu
çeteler arasında kanlı çatışmaların başlamasına yol açtı. Geçen yüzyılın
sonlarında Uralmash çetesi, bölgenin en etkili organize suç örgütü ve iş gurubu
oldu. Polis kayıtlarına göre Uralmash çetesi kısa zamanda yaklaşık 200 şirket

Kırgızistan'daki Organize Suç
Erlan BAKİEV Örgütleri:Devletin ve Güvenlik
Mustafa DÖNMEZ Güçlerinin Zafiyeti ve Çözüm Önerileri
313
ve 12 tane banka kurdu, 90'a yakın şirketin katılımcı ortağı oldu. Yine bu çete,
1999 yılındaki valilik seçimlerinde Vali Rosel'e, 1996 yılında yapılan
Cumhurbaşkanlığı seçimlerinde de Boris Yeltsin'e yardım ettiler (Sokolov-Mitric,
2007). Uralmash çetesi liderlerinden Habarov, Yeltsin'den hediye olarak bir saat
aldığını, bu hediye ile gurur duyduğunu ve kendisinin artık saygı gören bir
vatandaş olarak tanındığını ifade etti (Mostovshikov, 1999: 55). Buna benzer
senaryolar ile Kırgızistan'daki organize suç örgütleri kendi finansal üslerini
kurdular ve üyelerinden bazıları politikaya atıldılar.
Kriminolog Schloenhardt'a (1999) göre organize suç örgütleri tüm
kültürlerde ve dünyanın değişik ülkelerinde ortaya çıkan bir fenomendir.
Özellikle küreselleşme süreci ile birlikte organize suç örgütlerinin finansal
faaliyetleri yerel bir sorun olmaktan çıktı. Bir organize suç örgütünü daha iyi
anlayabilmek ve onlara karşı etkili önlemler alabilmek için, ilk başta örgütün
yapısının anlaşılması ve örgütün hala ayakta olmasına neden olan hukuki,
sosyal ve siyasi nedenlerin incelenmesi gerekmektedir. ABD'deki kriminologlar,
1960'lara kadar ekonomik suçları değerlendirirken bu tür suçları organize suç
örgütleri ile ayrı bir kategoride değerlendirmekteydiler. Son yıllarda bu konuda
yapılan araştırmaların sonucuna göre, organize suç örgütleri aynı yasal örgütler
gibi kendi gelirini arttırma çabasındadırlar. Schloenhardt’e göre bir ülkenin
gündemi, çıkan yeni yasa ve tüzükler, organize suç örgütlerinin ekonomik
faaliyetlerine yön vermektedir. Bu tür sonuçları özellikle otokratik ve gelişmekte
olan ülkelerde görmek mümkündür. Rejimi ve kanunları anti-demokratik olan
ülkelerde organize suç örgütlerinin ekonomik faaliyetleri çok yoğundur ve
yolsuzluk yaygındır. Sovyetlerin dağılmasından sonra sosyal, ekonomik ve
siyasi istikrara bir türlü kavuşamayan Kırgızistan, organize suç çeteleri için çok
uygun bir yer olmuştur.
3. Kırgızistan'da Organize Suç Örgütleri İle Mücadelede Kültürel
Boyut
Organize suç örgütlerinin bir sosyal ağın unsuru olduğu, konu ile ilgili pek
çok bilim adamı tarafından ortaya konulan bir gerçekliktir (Xu ve diğ., 2004;
Moselli ve diğ., 2007). Xu ve Chen (2005), suç ağlarının pek çok farklı analitik
metotla incelenmesinin mümkün olduğunu belirttiler. Genelde sivil toplum
örgütleri ve diğer sosyal oluşumlarda ya da özel şirketlerde sıkça kullanılan
sosyal sermaye yaklaşımı, bu durumu teorik olarak açıklamaktadır (Putnam,
1995; Adler ve diğ., 2002: 18; Cohen ve diğ., 2001). Cohen ve Prusak (2001)
sosyal sermayeyi; insanlar arasında güven, karşılıklı anlayış ve değerleri
paylaşmaya ve toplulukları işbirliğine sevk eden bir ağ ya da insanlar arasındaki
aktif bağlantılar stoku olarak tanımlamaktadırlar. Sosyal sermaye, insanların
ortak hedeflerine ulaşmada sosyal ağlar, normlar ve güven aracılığıyla tüm
katılımcıların daha etkin bir şekilde kullandığı bir yoldur.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
314
Arnold (2003), sosyal sermayenin bazen zayıf bazen sağlam bağlardan
oluştuğunu, bu sağlam bağlara sahip organizasyonların organize suç örgütleri
ve sendikalar olduğunu söylemiştir. Bu sağlam bağlar her zaman iyi yönlü
değildir; bunun organize suç örgütleri tarafından kullanılması bu konuya bir
örnek teşkil eder (Arnold, 2003). Özellikle klan ve akrabalık bağlarının organize
suç örgütleri tarafından kullanılması, birçok akademisyen tarafından incelenmiş
bir konudur (Portes, 1999). 90'lı yıllarda, Sovyet döneminin son günlerinde
devlet güçlerini uyaran Kofirin, yerel düzeyde gençlerin oluşturduğu gayri resmi
ağ ve grupların zamanla suç örgütüne dönüşebilme tehlikesinin çok yüksek
olduğunu ve bu gençlerin organize suç örgütlerinin elinden kurtulması
gerektiğini ifade etti (Kofirin, 2011). Kaputadze, 2005 yılında yapılan Kırgız Lale
Devrimi’nin başarısız olduğunu, organize suç örgütleri ve devlet işbirliğinin hala
devam ettiğini yazdı (Kaputatze, 2008). Kırgızistan'da organize suç örgütlerin
oluşumunda klan ve akrabalık bağlarının çok büyük etkisi vardır (Olcott, 2011;
Kaputadze, 2008). Suç gruplarının oluşumunda en önemli faktörler; üst düzey
yöneticiler ile bağlantılar, akrabalık bağları, soy bağları ve bölgecilik olmuştur
(Kaputadze, 2008). Kaputadze'nin (2008) 2007 yılında Kırgızistan'da yaptığı
araştırmaya göre yasa dışı ağların kuruluşu, genellikle bölgecilik veya kardeşlik
(aynı köy insanı) durumları göz önüne alınarak gerçekleşir.
Akraba ve tanıdıkları örgütleme yeteneği, hâlihazırdaki organize suç
örgütleri, mahkûm ve siyasetçilerin en önemli bir silahıdır. Kırgızistan'da
organize suç örgütleri tarafından klan ve akrabalık bağların kullanılmasının bir
örneği, 2005 yılında Risbek Akmatbayev'in akrabalarını çok kısa bir zamanda
ve hızlı bir şekilde örgütlemesidir. Osmonaliyev ve Engvall’a (2011) göre 2005
yılında Risbek Akmatbayev, kendi ağabeyi ve milletvekili Tınıçbek
Akmatbayev'in suikastı sonrası akraba, soydaş ve çete üyelerini şehir
meydanına toplayarak başbakanı tehdit etti. Orta Asya ve Kırgızistan üzerinde
çok sayıda araştırma ve makale yayınlayan Olcott'un (2011) AGİT komisyonuna
sunduğu raporunda, Kırgızistan'ın tüm kötü gidişatının sorumlusu olarak klan
yapısı gösterildi. Kırgızistan'ın bağımsızlığından beri akrabalık bağların
öneminin devam etmesi, yönetici ağlarının oluşumunda göz önünde
bulundurulması gereken bir olgu olmasına yol açtı. Elitler ülkede istikrarın
sağlanması için bu ağların üyelerine yönetimde bir hisse verilmesi taraftarı
oldular (Olcott, 2011). Buradan yola çıkarak denebilir ki, sosyal sermaye
yaklaşımı çok sağlam bir şekilde yakınlaştırıcı bir özelliğe sahiptir ve grupları ve
ağları olumlu veya olumsuz bir şekilde etkiler (Putnam, 1995). Kırgızistan'daki
organize suç örgütleri bu ağları çok iyi kullanmaktadırlar. Nitekim ülkedeki bazı
politikacılar, organize suç örgütlerinin maddi ve manevi desteği sonucu iktidara
gelmişlerdir.
Bu günkü Kırgızistan Parlamentosu'nda birçok organize suç örgütü
üyesinin olduğu iddiası, zaman zaman birçok görsel ve yazılı basında yer aldı
(Ageyeva, 2011). Ayrıca iktidarda bulunan partilerin pek çoğunun organize suç

Kırgızistan'daki Organize Suç
Erlan BAKİEV Örgütleri:Devletin ve Güvenlik
Mustafa DÖNMEZ Güçlerinin Zafiyeti ve Çözüm Önerileri
315
örgütlerinin kaynaklarını ve ağlarını kullandıkları bilgisi bir sır değildir. Yakın
geçmişte bu ağlar kullanılarak birçok aktif organize suç örgütü üyesi
hapishanelerden aklanarak çıkartıldı. Örneğin 2010 yılının Kasım ayında Erkin
Mambetaliyev adlı organize suç örgütü üyesi, 8 kişiyi öldürme suçundan dolayı
aldığı müebbet hapis cezasına rağmen kısa bir zamanda hapishaneden tahliye
edildi (Niyazove, 2011). Erkin Mambetaliyev, eski Cumhurbaşkanı Akayev'in
koruma birliğinde görev yapıyordu, daha sonra organize suç örgüt lideri
Akmatbayev'in grubuna katılarak aralarında milletvekili Sürabaldiyev ve polis
müdürü Aliyev'in suikastlarının de bulunduğu birçok cinayet işledi (Niyazova,
2011). Elde bulunan deliller ve Yüksek mahkemenin reddine rağmen Erkin
Mambetaliyev, siyasi bağlantılarını ve organize suç örgütü ağlarını kullanarak
hapisten çıkmayı başardı. Buna benzer olaylar o kadar fazlalaştı ki
Kırgızistan'da artık sıradan bir hale geldi. Tabii ki bu tür adaletsizlikler, çürümüş
yargı sitemi, yolsuzluk ve en önemlisi sosyal sermayenin karanlık yanını
kullanan organize suç örgütlerinin kullandığı sosyal ağın olumsuz bir sonucu
olarak ortaya çıkmaktadır.
Sonuç ve Öneriler
Bu çalışma Kırgızistan'daki organize suç örgütlerine üç boyuttan
incelemeye çalışmıştır: hukuki, ekonomik ve kültürel (sosyal) boyutlar. Konu ile
ilgili geçmişte yapılan çalışmalar ışığında Kırgızistan'daki organize suç
örgütlerinin kültürü ve tarihinin, Sovyet organize suç örgütleri ile çok sıkı bir
ilişkisinin olduğu söylenebilir. Diğer taraftan bu günlerde faal olan organize suç
örgütleri, Rusya'daki organize suç örgütleri ile irtibatlıdır (Kofirin, 2011). Kofirin'e
(2011) göre Rus mafyası şu anda dünyanın 47 ülkesinde faaliyet
göstermektedir ve “Rus mafyası” kavramı denilince sadece Rusya'dan çıkmış
organize suç çeteleri değil tüm eski SSCB ülkelerinden çıkmış gruplar akla
gelmektedir. Özellikle globalleşme ve internetin tüm topluma entegre olması
organize suç örgütleri ile mücadeleyi daha da zorlaştırmıştır. Dolayısıyla
organize suç örgütleri ile mücadele, sadece yeni kanunların kabulü ile ya da
ekonomik kaynakların kurutulması ile halledilebilecek bir sorun değildir. Bu
mücadelede daha kompleks tedbirlerin alınması gerekmektedir. Diğer taraftan
bu kadar uzun süre sistem içinde yuvalanmış organize suç örgütlerinin
kültürünü ve yapısını yıkmak çok zordur. Bunun için onun temeli olan ana
bağların kırılarak ülke genelindeki faaliyetlerini bitirmek çok önemli bir adım
olacaktır.
Kırgızistan'daki organize suç örgütleri, güvenlik güçleri ve kanunlardan
korkmadığını göstermiştir ve onlara karşı alınacak tedbirlerde kilit aktör, sivil
toplum örgütleridir. Bunun dışında klanlar ve bölgelerdeki yaşlılar (aksakallar)
komiteleri ve konu ile ilgili başka gruplar ile resmi olarak işbirliği yapmak faydalı

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
316
olacaktır. Diğer taraftan Kırgız toplumu kendilerini temsil edenler hakkında
rahatça ve açıkça konuşabilmeli, karanlık sosyal bağlarını kullanarak etkili
makama ulaşanlar deşifre edilmelidir. Ayrıca, globalleşen dünyada organize suç
örgütlerinin faaliyetleri sadece Kırgızistan sınırları içinde kalmayıp uluslararası
bir sorun haline gelmiştir ve uluslararası organize çetelerle savaşın tek reçetesi:
diğer ülkelerle, uluslararası kurumlarla ve birliklerle işbirliği sağlamaktır.
Kırgızistan'da organize suçlar çok geniş bir yelpazede işlendiği için bu
suçlarla sadece polis gücü ile mücadele edilmesi imkânsızdır. Organize suçlarla
mücadelenin gerekliliği ve önemi, cumhurbaşkanlığı ve başbakanlık seviyesinde
belli aralıklarla vurgulanmaktadır. Bununla birlikte alınacak hukuki önlemlerin
sadece tasarı halinde olan 'suç örgütleri ile mücadele yasası' ile sınırlı
kalmayarak; ceza kanunu, ceza muhakemeleri kanunu, kamu görevlileri ve
hâkimler yönetmenliklerinde yapılacak değişiklikler ile desteklenmesi şarttır.
Çakıpov, Kırgızistan Ceza Kanununa “Suç örgütlerine maddi destek” adli 321-1.
maddenin eklenmesinin şart olduğu kanısındadır (Novechkin, 2011). Bu madde;
suç örgütü üyeleri ve suç örgütüne maddi destek ve yardım yapan iş adamlarını
da kapsamakta ve bu suçtan hüküm giyenlerin 15 yıla hapis cezası almasını
öngörmektedir (Novechkin, 2011). Yine bu yeni “Organize suç örgütleri ile
mücadele” yasa tasarısı ile birlikte tüm organize suç örgütü üyeleri
operasyonel-önleyici bir veri tabanına kaydedilecek ve bir kayıt işleminden
itibaren bu şahıslar resmen suç örgütü üyesi sayılacaktır (Gov.kg, 2011).
Böylece suç örgütü ile ilişkili veya bağlantılı şahıslar yeni bir statü kazanacak ve
onları bu durumdan ne savcılar ve ne de hakimler aklayabileceklerdir.
Daha önce de belirtildiği gibi, bir ülkenin ekonomik güvenliği ve bu
güvenlikle ilintili olarak organize suçların artması veya azalması, o ülkedeki
sosyal ve siyasi yapılanmayı derinden etkilemektedir. Devlet kontrolünün
olmaması veya etkisiz olması, gölge ekonomisinin oluşması ve finansal suçların
cezasız kalmasının en önemli nedenlerindendir. Yolsuzluğun, tüm bu sayılan
eksikliklerin temel nedeni olduğunu belirtmekte fayda vardır.. Yolsuzluk ve
organize suç örgütleri tarafından işlenen ekonomik suçlar, birbirinden hiç
ayrılmayan iki kardeş olarak düşünülebilir. Özellikle ekonomik suçlarla
mücadele eden Vergi Servisi, Finansal Polis, İç İşleri Bakanlığı Finansal
Suçlarla Mücadele Birimleri ve Savcılık özel birimlerinde bu anlamda ciddi
adımlar atılması gerekmektedir. Ayrıca bu birimlerin kendi arasında ve diğer
kamu ve özel kuruluşlarla koordinasyonunun sağlanması gerekmektedir.
Bunlara ek olarak kara para aklama işlemi, genelde yurt dışındaki kurumlarda
gerçekleştirildiği için uluslararası işbirliği organize suç örgütleri ile mücadelede
daha bir önemli hale gelmektedir. Artık Kırgızistan'da güvenlik güçlerinin
karşısında bir mahalle çetesi değil organize suç örgütü olduğunun bilincine
varılması gerekmektedir. Yukarıda belirtildiği gibi, 90’ların çetelerinin ekonomik
ve siyasi bağları çok kuvvetlidir ve artık büyük çapta işler yapabilme
kapasitesine sahiptir.

Kırgızistan'daki Organize Suç
Erlan BAKİEV Örgütleri:Devletin ve Güvenlik
Mustafa DÖNMEZ Güçlerinin Zafiyeti ve Çözüm Önerileri
317
Kırgızistan'daki organize suç örgütlerinin ağlarını bozma işi, sadece polis
ve güvenlik güçleri tarafından değil daha çok kitlenin katılımı ile yapılması
gerekmektedir. Organize suç örgütlerin ağlarını kırmak için önleyici çalışmaların
yapılması gerekmektedir. Bunun için de bu ağa bir şekilde katılmış kişiler, yaşlı
ve saygın şahıslar, siyasetçiler ve sivil toplum kuruluşlarının katılımı ile eğitim
programları düzenlenmesi gerekmektedir. Klan ve akrabalık sistemini yıpratıcı
değil yapıcı şekle dönüşmesini karanlık sosyal sermayenin aklanması olarak
adlandırılabilir. Yani klanlarla işbirliği yaparak gizli suçlu bir yapıdan daha açık
ve katılımcı yapıya çıkartmak gerekmektedir. Organize suç örgütü liderleri
tarafından açılan spor kulüpleri ve spor okullarının, bu örgütlere yeni suç üyeleri
yetiştirmelerini önlemek için tüm toplum üyelerinin, devletin ve sivil toplum
sektörünün katılımı ile kararlar alınması şarttır. Onyx ve Bullen’e (2001) göre
gerçek sosyal sermayenin kurulması için aktif ve istekli vatandaşın ve katılımcı
cemiyetin olması gerekmektedir. Ancak, devlet tarafından kurulmaya çalışılan
sosyal sermayenin çok zayıf olduğu anlaşılmıştır ve bundan dolayı bu
fonksiyonu devlet kurumlarının devretmesi gerekmektedir (Onyx ve diğ., 2001).
Bu sürecin sivil toplum örgütleri tarafından yürütülmesinin çok büyük yarar
sağlayacağı ve tüm hissedarların da aktif birer katılımcı olarak yer almasının
önemi tartışılmaz bir gerçektir.
KAYNAKÇA
ADLER, Paul, Kwon, S. (2002), Social Capital: Prospects for a New Concept.
Academy of Management Review, 27(1), 17-40.
AGEYEVA, E. (2011), “Sobaka, Kusayushaya Svoy Hvost” mk.kg.
http://www.mk.kg/ındex.php"ındex.php?option=com_content&taşk=view&id=358
5&İtemid=99999 (Erişim Tarihi: 20.05.2011).
ARNOLD, Michael (2003), Intranets, Community, and Social Capital: The Case
of Williams Bay, Bulletin of Science Technology & Society, 23 (2), 78-87.
BMGP, “The Shadow Economy in the Kyrgyz Republic: Trends, Estimates and
Policy Options”, Rapor, 2006, Bishkek, Kyrgyzstan.
CHERNIK, D. (1999), “Osnovi Nologovoy Sistemi: Uchebnik Dlya Vuzov”,
(Moskva, 1999).
COHEN, Don, Prusak, L. (2001), “In Good Company. How Social Capital Makes
Organizations Work”, Harvard Business School Press, Boston.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
318
DEMİRTEPE, Turgut (2010), “Kırgızistan’da ‘Görünmeyen’ Politik Aktör:
Organize Suç Örgütleri". http://www.usakgundem.com/yazar/284/kirgizistan’da-
“görünmeyen”-politik-aktör-organize-suç-örgütleri.html (Erişim Tarihi:
20.12.2010).
DONİS, I. (2011), “Glava Gosudarstva Priznala Chto Nekotoriye Predstaviteli
Kriminalnih Struktur Popalı v Spisok Jogorku Kenesa," KP.ru,
http://www.kp.r%fc/daily/24595/762914/"/ (Erişim Tarihi: 15.01.2011)
Gov.kg, (2011), Organize Suç Örgütleri ile ilgili yasa tasarısı
http://www.gov.kg/ındex.php?option=com_content&taşk=view&id=921&İtemid=
1"İtemid=1 (Erişim Tarihi: 25.02.2011).
IBRAIMOV, Abdirazak (2011), “Kriminal Prihodit k Vlasti, Avtoriteti stanovatsya
Chinivnikami” http://www.paruskg.info/2010/11/24/35843 (Erişim Tarihi:
15.05.2011).
KAPUTADZE, Alexander (2008), Organized Crime Before and After the Tulip
Revolution: The Changing Dynamics of Upperworld-Underworld Networks.
Central Asian Survey. 27 (3–4), 279–299.
KOFIRIN, N. (2011), “Organizovannaya Prestupnost v Rossii: Kto Kogo”
Gaydpark, http://gidepark.r%fc/community/8/artıcle/372957"ıcle/372957 (Erişim
Tarihi: 15.05.2011).
KOPITIN, Y. (2010), “Poymat Ubiytsu Pomoğla Videokamera”, Delo Nomer,
http://delo.kg/ındex.php?option=com_content&taşk=view&id=1809&İtemid=43"İt
emid=43, (Erişim Tarihi: 02.01.2011).
MC ILLWAIN, Jefferey Scott (1999), Organized Crime: A Social Network
Approach. Crime, Law & Social Change, 32, 301–323.
MARAT, Erica (2006), “Impact of Drug Trade and Organized Crime on State
Functioning in Kyrgyzstan and Tajikistan”, China and Eurasia Forum Quarterly,
4 1), 93-111.
MARAT, Erica (2008), Criminalization of the Kyrgyz State Before and After the
Tulip Revolution. China and Eurasia Forum Quarterly, 6(2), 15-22.
MORSELLI, C. Giguere, C. ve Petit, K. (2007), The Efficiency/Security Trade-
Off in Criminal Networks. Social Networks, 29(1), 143-153.
MOSTOVSHIKOV, Sergei (2007), Konets Banditizma ve Rossii”, Ekspert, 26,
Haziran, 1999, 55.

Kırgızistan'daki Organize Suç
Erlan BAKİEV Örgütleri:Devletin ve Güvenlik
Mustafa DÖNMEZ Güçlerinin Zafiyeti ve Çözüm Önerileri
319
NIYAZOVA, M., (2011), “Vehovniy Sud Rasssmotrit Delo Erkina
Mambetaliyeva”, 24.kg. http://www.24kg.org/community/94500-verxovnyj-sud-
kyrgyzstana-rassmotrit-delo-yerkina.html (Erişim Tarihi: 10.05.2011).
NOCHEVKIN, V. (2011), “Borba s Organizovonnoy Prestupnostyu Okajetsya
Vozney Mishinoy (Aktualnoye intervyu)” Delo Nomer,
"http://delo.kg/ındex.php?option=com_content&taşk"taşk =view&id
=2191&İtemid=43 den (Erişim Tarihi: 25.02.2011).
OLCOTT, Martha Brill (2011), “Lessons of ‘The Tulip Revolution’ Testimony
prepared for the Commision of Security and Cooperation in Europe Hearing on
Kyrgyzstan’s Revolution: Causes and Consequences”,
http://www.carnegieendowment.org/files/olcotttestimony-April7-05.pdf, (Erişim
Tarihi: 10.03.2011).
ONYX, Jenny ve Bullen, Paul (2001), “The Different Faces of Social Capital in
NSW Australia. in Social Capital and Partıcipation in Everyday Life” Jenny Onyx
ve Paul Bullen (der), (London: Routledge. 2001).
OSMONALIEV, Kairat ve Engvall, Johan (2007), “The Dismissal of Minister
Suvanaliev and the Struggle Against Organized Crime in Kyrgyzstan” Central
Asia Caucasus Analyst, http://www.cacianalyst.org/?q¼node/4459, (Erişim
Tarihi: 15.05.2011).
OSTROM, Elinor (1997), “Investing in Capital, Institutions, and Incentives”,
Clague, C. (der), Institutions and Economic Development: Growth and
Governance in Less-Developed and Post-Socialist Countries, Baltimore: Johns
Hopkins University Press.
PORTES, Alejandro (1998), Social Capital: Its Origins and Applications in
Modern Sociology. Annual Review of Sociology, 24 (1), 1-25.
PUTNAM, Robert D. (1995), Bowling Alone: America’s Declining Social Capital.
Journal of Democracy, 6 (1), 65-78.
PUTNAM, Robert D. (2000), Bowling Alone: The Collapse and Revival of
American Community. New York: Simon and Schuster.
SCHLOENHARDT, Andreas (1999), Organized Crime and the Business of
Migrant Trafficking. Crime, Law and Social Change, 32(3), 203-233.
SOKOLOV-MITRIC, D. (2007), “Povest o Realnom Cheloveke”, Russkiy
Reporter, http://expert.ru/ russian_ reporter /2007/06/bratstvo_okrain/, 3 (6),
2007, (Erişim Tarihi: 10.02.2011).

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
320
VALIYEVA, N., (2006), Geçiş Ekonomilerinde Karaborsa Şekillendirme
Trendler, Tez çalışması. Bişkek, Kırgızistan)
XU, Jennifer ve Chen, Hsinchun (2005), Criminal Network Analysis and
Visualization. Communications of the ACM”, 48 (6), 1-16.
XU, Jennifer ve Chen, Hsinchun (2004), Fighting Organized Crimes: Using
Shortest-Path Algorithms to Identify Associations in Criminal Network. Decision
Support Systems, 38, 473–487.
ZHUK, O. (2011), “Kamchi Kolbayev-Snova v Podpolye” http://xn--
www.delo.kg/index.php?option=comcontent&view=article&id=2336&catid=31&It
emid=100 (Erişim Tarihi: 15.05.2011).

321
KOBİ’ler için UFRS’ler Kapsamında
Muhasebe Kayıtlarının Düzenlenmesi
Prof. Dr. Abdulkadir BİLEN
Dicle Üniversitesi, İ.İ.B.F.
İşletme Bölümü
abilen@dicle.edu.tr
İbrahim ÇENBERLİTAŞ
Arş. Gör. Dicle Üniversitesi İ.İ.B.F.
İşletme Bölümü
ibrahimcemberlitas@hotmail.com
Özet: Günümüzde rekabetin artması, piyasaların gelişmişliği, bu gelişmişlik
neticesinde muhasebe sistemlerindeki karmaşıklık ve kamu ile üçüncü kişilere
sunulacak olan bilginin önemi ve güvenilirliğin artması finansal raporlama
standartlarının sürecini etkileyen en önemli faktörler olarak belirlenmektedir. Bu
faktörler temel alınarak yapılan araştırmamızın amacı Küçük ve Orta
Büyüklükteki İşletmeler (KOBİ) için yayımlanmış olan Uluslararası Finansal
Raporlama Standartlarını(UFRS) bir KOBİ üzerinde uygulayarak işletmenin
daha önceden Vergi Usul Kanununa (VUK) göre düzenlenen finansal tablolarını
KOBİ-UFRS’nin gerektirdiği şekilde yeniden düzenlemektir.
Anahtar Sözcükler: KOBİ, TFRS, TMS, UMSK, KGK
Regulation of Accounting Records Under
International Financial Reporting Standards For
Small and Medium-Sized Entities
Abstract: Nowadays increasing competitive environment, development of
markets, as a result of this development the complexity of accounting systems
and increasing of importance and credibility of information which will be
presented to third parties and public are defined as the most important factors
of affecting the process of financial reporting standards. Based on these factors,
the purpose of our research is rearrange of the International Financial
Reporting Standards which was published for Small and Medium-sized
Enterprises (SME) by practicing on a pre- tax procedural law entity (TPL)
financial statements prepared in accordance with International Financial
Reporting Standards as required by SMEs.
Key Words: SMEs, IFRS, IMS, IASC

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
322
Giriş
Uluslararası finansal piyasalarda yaşanan önemli gelişmeler ülkeler
arasındaki sınırları kaldırmış ve bunu doğal bir sonucu olarak farklı ülkelerde
faaliyet gösteren işletmeler ortak bir muhasebe dili kullanmak zorunluluğu
doğmuştur. Birçok ülkenin bu zorunluluk gereği ortak bir muhasebe dili
oluşturma çabasına girdiği gibi Türkiye’de de bu çalışmalara katkı sağlamıştır.
Konuyla ilgili yapılan bu çalışmaların ilk örneği, Uluslararası Muhasebe
Standartları Kurulu-UMSK (International Accounting Standards Boards-IASB)
tarafından yayımlanan ve dünya çapında kabul gören Uluslararası Finansal
Raporlama Standartları-UMS/UFRS (International Financial Reporting
Standards-IFRS) gelmektedir. Yayımlanan bu standartlar, finansal tabloların
aynı sistem dâhilinde hazırlanmasını sağlayarak ilgili tarafların karşılaştırılabilir,
anlaşılabilir ve ihtiyaçlarına cevap verebilir bir nitelikte hazırlanmıştır. Ülkeler,
diğer ülkelerle olan ticari faaliyetlerde yaşadıkları zorlukları aşmak için
yayımlanan ve dünyaca kabul gören bu standartları kendi kullandıkları yerel
standartlara tercih etmişler ve bu standartları uygulamaya başlamışlardır.
UMS/UFRS’ler büyük ölçekli işletmelerde ve halka açık şirketlerde
kullanılırken, küçük işletmelerde de bu ortak muhasebe dili ihtiyacının olması
sebebiyle UMSK, UFRS konusundaki çalışmalarının ikinci bir basamağı olan ve
UFRS’nin biraz daha esnetilmişi olan “IFRS for SMEs” (KOBİ’ler için UFRS)
setini hazırlamıştır. Uluslararası Muhasebe Standartları Kurulu (UMSK),
KOBİ’ler için finansal raporlama standartlarının kapsam ve içeriğine ilişkin
kamuoyunun görüşlerine sunduğu taslağı Temmuz 2009’da kabul etmiş ve
yayımlamıştır. Konu ile ilgili olarak Türkiye’de bu standartlar eski adı ile Türkiye
Muhasebe Standartları Kurulu (TMSK) yeni adı ile Kamu Gözetimi Kurumu
(KGK) tarafından kabul edilmiş ve Türkçe ’ye çevrilmiştir. KOBİ-UFRS
hakkındaki tebliğ, 01.11.2010 tarih ve 27746 sayılı Resmi Gazete ’de
yayımlanmıştır.
1. Küçük ve Orta Büyüklükteki İşletmeler (KOBİ)
1.1. KOBİ Kavramına İlişkin Genel Bilgiler
Dünya çapında ekonomiye sahip ülkelerin büyük ölçekli işletmelere
verdiği önem 1973 petrol krizinden sonra yerini küçük ölçekli işletmelere
bırakmıştır. Bu gelişmeyle birlikte esnek üretim teknolojisine sahip olan
KOBİ’lerin dünya ekonomisindeki yeri oldukça genişlemeye başlamıştır.
KOBİ’lerin ilerleyen zamanlarda dünya çapında işletmeler olacağını önceden
anlayan Amerika, Avrupa ve Japonya gibi büyük ekonomiler KOBİ’lerin sayıca
artmasına yönelik teşviklerde ve performanslarını arttırmaya yönelik çeşitli
programlarla bu işletmelere destek sağlamaya başlamışlardır. (Atıcı, 2006:1)

Abdulkadir BİLEN KOBİ’ler için UFRS’ler Kapsamında
İbrahim ÇENBERLİTAŞ Muhasebe Kayıtlarının Düzenlenmesi
323
Günümüzde KOBİ’ler başarısız oldukları için büyüyemeyen, küçük
ölçeklerde kalmaya mahkûm olan işletmeler değil, esnek yapılarıyla dinamik ve
değişen koşullara sürekli uyabilen, bürokratik olmayan yapılarıyla üretken,
yenilikçi, talep boşluklarını hızla yerine getirme olanaklarını zamanında
değerlendirebilen işletmelerdir. (Müftüoğlu, 2012: 31)
1.2. KOBİ’lerin Tanımı
“Genel olarak KOBİ’ler, az sermaye kullanımı yanında daha çok el emeği
ile düşük düzeyde yönetim giderleri ile çalışan, çabuk karar verme yeteneğine
sahip ve ucuz bir üretim gerçekleştiren iktisadi teşebbüsler olarak ifade
edilebilir.” (Karacan, 2009: 32)
Avrupa Birliği ülkelerinin 1996 yılında tavsiye niteliğinde almış oldukları
karar sonucunda Avrupa Birliği Komisyonu tarafından ortak bir KOBİ tanımı
geliştirilmiştir ve bu tanıma göre KOBİ’ler şu şekilde sınıflandırılmıştır: (Civan ve
diğ., 2002: 2)
 100’den az işçi çalıştıranlar ve yıllık ciroları 7 Milyon ECU’ya
ulaşamayan veya yıllık finansal durum tablosu toplamı 5 Milyon ECU’
ya ulaşamayan teşebbüsler Küçük Ölçekli İşletme
 100-250 arası işçi çalıştıranlar ve yıllık ciroları 7-40 Milyon ECU arası
olanlar veya yıllık finansal durum tablosu toplamı 5-27 Milyon ECU
arası olan teşebbüsler Orta Ölçekli İşletme
 251 kişi ve yukarısı da Büyük İşletme olarak belirlenmiştir.
1.3. KOBİ’lerin Önemi
KOBİ’ler değişen konjonktüre daha kolay uyum sağladıklarından ve
yenilikleri daha kısa sürede ve rahat bir şekilde uygulayabilmeleri bakımından
ülke ekonomileri için oldukça önem taşımaktadırlar.
KOBİ’ler; işsizliği azaltmak ve istihdamı sağlamak, talep değişikliklerine
kısa sürede uyum sağlamak, kalifiye eleman yetiştirilmesine katkıda bulunmak,
bölgeler arası dengeli gelişmeye ve büyümeye katkıda bulunmak, gelir
dağılımının daha dengeli biçimde gerçekleştirilmesini sağlamak gibi ülkelerin
gerek ekonomik gerek sosyal yönlerine de olumlu açıdan etkileri olmaktadır.
KOBİ’lerin birer mesleki okul niteliği taşımaları ve üretebilme yetenekleri,
bölgesel gelişmede ve göçleri önlemede önemli bir rol oynar. Gelip geçici
dönemsel veya mevsimlik krizlerden en az etkilenme özellikleri, toplumsal
barışın korunmasına ve bunalımların aşılmasına da katkıda bulunabilir.
KOBİ’lerin Türkiye ekonomisindeki yerinin tespitini yapabilmek için istihdam
edilen kişi sayısı ve iş yeri sayısına bakılabilir. (İslamoğlu, 1992: 10)
KOBİ’lerin, büyük ölçekli işletmeleri desteklemeleri, teknolojik gelişmeleri
takip etmesi, bağımsız hareket etme eğilimlerindeki artış, ekonomik krizlerden

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
324
daha az etkilenmeleri, bilgi toplumuna geçişi gibi özellikleri yine bu tür
işletmelerin dünya çapında önemini arttıran diğer nedenlerdendir. (Gedik, 2011:
2)
2. KOBİ’ler İçin Uluslararası Finansal Raporlama Standartları
KOBİ’ler, büyük işletmelerin finansal yapılarına uygun olan UFRS’leri
uyguladıkları takdirde ortaya farklılıklar ve zorlukların çıkacağı muhakkaktır. İşte
bu tür sorunlarla karşılaşmamak için KOBİ’ler için uygulanacak olan ayrı bir
UFRS setinin olması gerektiği, bu ihtiyacın ayrı bir boyutudur. KOBİ’lerin
finansal ve yönetsel yapıları içerisinde UFRS’lerin tam manasıyla
anlaşılabilmesi ve uygulamaya geçirilmesi tahmin edilenden daha zor
görülmektedir. Bu sebeple UMSK, KOBİ’ler için UFRS’nin uygulanmasındaki
zorlukları fark etmiş ve onlar için daha anlaşılabilir ve uygulanması daha kolay
bir standart seti hazırlamak amacıyla 2001 yılında bir proje grubu oluşturmuştur.
(IASB, 2007:14)
KOBİ’ler için UFRS setinin amacı, KOBİ’ler için daha rahat anlaşılabilir,
kaliteli ve aynı zamanda uygulanabilir bir standart setini oluşturmaktır. Bu sette
yer alan finansal tablolar, bir bağımsız denetçinin işletmenin mali durumunun
gerçeği doğru bir şekilde yansıttığına dair görüş verebileceği şekilde genel
amaçlı kullanım için tasarlanmıştır. KOBİ’ler için hazırlanan bu set aynı
zamanda kredi verenlerin, tedarikçilerin ve diğer alacaklıların, yabancı
yatırımcıların, kredi derecelendirme kuruluşlarının ve diğer tarafların kullanımı
için hazırlanacak olan finansal tabloların kapsamını da hazırlamış olacaktır. Bu
sayede KOBİ’lerin ihtiyaç duydukları yabancı sermayeye ve diğer kaynaklara
erişimi kolaylaşacak bunun yanında bu setin kullanılması sonucu raporlanacak
olan finansal tablolar yerel mevzuatla bağdaştırılabildiği ölçüde ilgili
düzeltmelerin yapılması koşuluyla vergi matrahının ve dağıtılabilir kârın tespiti
için kullanılmaya uygun hale gelmesi sağlanacaktır. (Karacan, 2009: 61)
3. KOBİ’ler İçin UFRS’lere Göre Muhasebe Kayıtlarının
Düzenlenmesi İle İlgili Örnekler
KOBİ-UFRS seti, standartların fonksiyonları dikkate alınarak muhasebe
bilgi sisteminden yararlanacak olan gruplara sunulmak üzere tıpkı tam set
UFRS’lerde olduğu gibi gruplandırılarak ve bölümlerin sunum sırası ve
numarası değiştirilmeden aşağıdaki şekilde gruplandırılmıştır.
 Sunum Standartlarına İlişkin Bölümler
 Finansal Durum Tablosu ve Kapsamlı Gelir Tablosuna İlişkin Bölümler
 Özellikli Durumlarda Finansal Raporlama Standartlarına İlişkin
Bölümler
KOBİ’ler için UFRS’lerin ilk bölümü olana “Kavramlar ve İlkeler”
bölümünde KOBİ’lerin finansal tablolarının amaçlarının neler olduğu ve finansal

Abdulkadir BİLEN KOBİ’ler için UFRS’ler Kapsamında
İbrahim ÇENBERLİTAŞ Muhasebe Kayıtlarının Düzenlenmesi
325
tablolarda yer alan bilgilerin kullanışlı olabilmesini sağlayacak nitelikleri
anlatılmaktadır. Bu çerçevede KOBİ’lerin mali durumunu gösteren finansal
tabloların dayandığı kavram ve ilkeleri belirtmektedir. KOBİ’lerin finansal
tablolarının amacı, geniş çapta bir kullanıcı kitlesinin bilgi edinme ihtiyaçlarına
dair talep edecekleri işletmenin mali durumu, faaliyet sonuçları ve nakit akışları
gibi bazı bilgilerin onlara sunulması ve onları bilgilendirmesidir. (IASB, 2009:16)
Standardın gerçeğe uygun değer gibi diğer bir esasın uygulanmasını
gerektirmediği durumlarda, varlık ve borçlar ilk muhasebeleştirme sırasında
tarihi maliyet esasına göre ölçülür. (Civan ve diğ., 2012: 24)
3.1. Finansal Durum Tablosu
Finansal durum tablosunda sunulacak bilgilerin niteliği ve sunum
yöntemleri bu bölümde yer alır, işletmelerin belirli bir tarihteki varlık, borç ve
özkaynaklarını gösterir.
Örnek 1: (Demir ve diğ., 2012: 51) X işletmesi 1 Ocak 2012 tarihinde
3.000.000,00 TL ödeyerek yıllık % 10 oranında faiz getirisine sahip tahvili ihraç
tarihinde satın almıştır. Faizler her yıl 1 Ocak tarihinde ödenmektedir. Anapara
ödemeleri ise 31 Aralık 2013 tarihinde başlamak üzere her yıl 1.000.000,00 TL
eşit taksitlerle ödenecektir.
Düzeltme: X işletmesi 31 Aralık 2012 tarihli Finansal Durum Tablosunda
100.000,00 TL’lik (1.000.000,00 x % 10) tahakkuk eden faiz gelirini ve 2013
yılına ilişkin 1.000.000,00 TL’lik anapara alacağını dönen varlık olarak
sınıflandırmalıdır.
3.2. Muhasebe Politikaları, Tahminler ve Hatalar
Finansal tabloların hazırlanmasında kullanılan muhasebe politikalarının
seçiminde ve uygulamasına bu bölüm yol gösterir. Ayrıca, muhasebe
tahminlerindeki değişiklikleri ve önceki dönem finansal tablolarında yapılmış
olan hataların düzeltilmesi işlemlerini de içerir.
Örnek: (Karapınar ve diğ, 2012: 147) Bir işletme 400,00 TL bedelle aldığı
bir masayı gider olarak kaydetmiştir.
Düzeltme: 400,00 TL bedelindeki maddi duran varlığın
aktifleştirilmemesi, alınacak bir ekonomik kararı etkileyecek bir boyutta
olmadığından işletme bu masanın bedelini aktifleştirmeyip, gider olarak
kaydedebilir.
3.3. Temel Finansal Araçlar
Finansal araç, işletme için finansal bir varlığa başka işletmeler için ise
finansal borca neden olabilen araçlardır. Bu sayılan özellikleri taşıması

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
326
özelliğiyle aşağıdakiler finansal varlık olarak kabul edilmektedir; (Karacan, 2009:
86)
 Nakit
 Vadeli ve vadesiz mevduat
 Ticari kıymetli evrak ve senetler
 Alacaklı ve borçlu olan (cari) hesaplar, senetler ve krediler
 Tahvil vb. borçlanma araçları
 Adi ve imtiyazlı hisse senedi ile benzer özkaynak araçları
 Teminata bağlanmış mortgage yükümlülükleri, geri alım sözleşmeleri
ve aktiflere dayandırılmış varlık paketleri gibi varlık temelli menkul
kıymetler
Örnek: Bir işletme 1$ = 1,7 kuru üzerinden 100.000 $ satın almış ve
aracı kuruluşa da % 1,25 oranında komisyonu peşin ödemiştir.
Düzeltme: Yabancı paranın dolar olması ve piyasası bulunması
sebebiyle, gerçeğe uygun değeri güvenilir olarak ölçülebilmektedir. Bu nedenle
ilk kayıt düzenlenirken işlem fiyatına işlem maliyetleri katılmaz ve komisyon
tutarı gider olarak kaydedilir. Düzeltme sonrası yapılacak muhasebe kaydı
aşağıdaki gibi olacaktır.
-----------------------------…/…/…-----------------------------------
100 Kasa 170.000,00
653 Komisyon Giderleri 2.125,00
100 Kasa 172.125,00
--------------------------…/…/…--------------------------------------
Örnek: Bir işletme daha önce karşılık ayırdığı ve endirekt metodu
kullandığı şüpheli ticari alacağının 375,00 TL’lik kısmını tahsil etmiştir.
Düzeltme: Yapılan şüpheli kaydın ve ayrılan karşılığının iptalini şu
şekilde yapılabilir.
---------------------------…/…/…----------------------------------
100 Kasa 375,00
128 Şüpheli Ticari Alacaklar 375,00
---------------------------…/…/…----------------------------------
129 Şüpheli Ticari Alacak Karşılığı 375,00
644 Konusu Kalmayan Karşılıklar 375,00
-------------------------…/…/…--------------------------------------

Abdulkadir BİLEN KOBİ’ler için UFRS’ler Kapsamında
İbrahim ÇENBERLİTAŞ Muhasebe Kayıtlarının Düzenlenmesi
327
3.4. Stoklar
Stoklar, işin olağan akışı içinde satılmak için elde tutulan, bu tür satışa
konu olmak üzere üretilmekte olan veya üretim sürecinde ya da hizmet
sunumunda kullanılacak ilk madde ve malzemeler şeklinde bulunan varlıklardır.
Stoklar, maliyet değeri ile tahmini satış fiyatından, tamamlanma maliyetleri ve
satışa ilişkin maliyetler düşüldükten sonraki değerin düşük olanı üzerinden
değerlenir. (IASB, 2009: 81)
Örnek: İşletme 31.12.2007 tarihinde elinde birim maliyeti 6.000,00 TL
olan 20 adet sandalye bulundurmaktadır. Bu malların yeni modelleri çıktığı için
dönem sonunda bu malların değerinin 5.400,00 TL olduğu anlaşılmıştır.
İşletmenin elindeki mevcut sandalyenin birim satışından 80 TL satış giderinin
olacağı tahmin edilmektedir. 31.12.2008 tarihinde 20 adet sandalyenin net
gerçekleşebilir değeri 110.400,00 TL olduğu tahmin edilmektedir.
Düzeltme:
Sandalyelerin tahmini satış fiyatı (20 x 5.400,00) 108.000,00 TL
Sandalyelerin tahmini satış gideri (20 x 80) 1.600,00 TL
Net gerçekleşebilir değer 106.400,00 TL
Maliyet bedeli (20 x 6.000,00) 120.000,00 TL
Stok değer düşüklüğü karşılığı 13.600,00 TL
------------------------------------…/…/…------------------------------------------
624 Stok Değer Düşüklüğü Karşılığı* 13.600,00
158 Stok Değer Düşüklüğü Karşılığı 13.600,00
-----------------------------------…/…/…-------------------------------------------
*Tekdüzen Hesap Planında mevcut kodlar arasında bu hesap yer
almamaktadır.
KOBİ-UFRS’ye göre karşılık giderinin ve iptal edilen karşılıkların,
satışların maliyeti bölümünde açılacak olan hesaplarda izlenmesi
gerekmektedir.(Akdoğan ve diğ., 2007: 46)
31.12.2008 tarihinde 20 adet sandalyenin fiyatı 110.400,00 TL olarak
öngörülüyorsa, bir önceki dönem gider olarak kaydedilen stok değer
düşüklüğünün 4.000,00 TL’lik kısmı iptal edilecektir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
328
------------------------------------------…/…/…------------------------------------
158 Stok Değer Düşüklüğü Karşılığı 4.000,00
625 Stok Değer Düş. Karş. İptalleri 4.000,00
---------------------------------------…/…/…--------------------------------------
3.5. Yatırım Amaçlı Gayrimenkuller
Yatırım amaçlı gayrimenkul tanımını karşılayan arsa veya binalar ile
faaliyet kiralaması çerçevesinde kiracı tarafından elde tutulan ve yatırım amaçlı
gayrimenkul olarak kabul edilen bazı hakların muhasebeleştirilmesi amacıyla bu
bölüm uygulanır.
Yatırım amaçlı gayrimenkul, mal veya hizmet üretiminde, tedarikinde
veya idari amaçla kullanılmak veya normal iş akışı çerçevesinde satılmak gibi
amaçlardan ziyade, kira geliri veya değer artış kazancı ya da her ikisini birden
elde etmek amacıyla sahibi veya finansal kiralama sözleşmesine göre kiracı
tarafından elde tutulan gayrimenkullerdir.
Örnek: Bir işletme 01.01.2010 tarihinde 360.000,00 TL’ye aldığı yatırım
amaçlı binaları dönem sonunda değerlemeye tabi tutmuştur. Değerleme de
binaların gerçeğe uygun değerinin 315.000,00 TL olduğunu tespit etmiştir.
Düzeltme:
--------------------------------------…/…/…------------------------------------
659 Diğer Olağan Gider ve Zararlar 45.000,00
659.01 Gerçeğe Uygun Değer Azalış Zararları (-) *
252 Binalar 45.000,00
252.02.Yatırım Amaçlı Binalar
------------------------------------------…/…/…----------------------------------
* Tekdüzen Hesap Planında mevcut kodlar arasında bu hesap
bulunmadığından 659 Diğer Olağan Gider ve Zararlar Hesabının alt hesabı
olarak çalıştırılmıştır.
3.6. Maddi Duran Varlıklar
Maddi duran varlıklar, mal veya hizmet üretimi veya arzında kullanılmak,
başkalarına kiraya verilmek veya idari amaçlar çerçevesinde kullanılmak üzere
elde tutulan ve birden fazla dönemde kullanımı öngörülen fiziki varlıklardır. Bu
bölüm maddi duran varlıkların ve gerçeğe uygun değeri aşırı maliyete veya
çabaya katlanmadan güvenilir bir şekilde ölçülemeyen yatırım amaçlı
gayrimenkullerin muhasebeleştirilmesi amacıyla uygulanır. (IASB, 2009: 90)

Abdulkadir BİLEN KOBİ’ler için UFRS’ler Kapsamında
İbrahim ÇENBERLİTAŞ Muhasebe Kayıtlarının Düzenlenmesi
329
Örnek: (Gençtürk ve diğ., 2011: 281) Zeytinyağı üretimi yapan bir işletme
üretim faaliyetlerinde kullanmak amacıyla 85.000,00 TL’ye zeytin sıkma
dekantörü ithal etmiştir. Söz konusu makine için ayrıca aşağıdaki maliyetlere
katlanılmıştır. Ödeme yapılan maliyetler; Navlun bedeli: 9.900,00 TL, gümrük
vergi ve masrafları: 17.000,00 TL, montaj masrafları: 3.540,00 TL, makine
operatörüne mesleki eğitim: 1.400,00 TL’dir.
Düzeltme: Bu bilgilere göre; makinenin maliyetinin hesaplanmasında
dikkate alınacak maliyet unsurları;
Fatura bedeli: 85.000,00 TL, navlun bedeli: 9.900,00 TL, gümrük vergisi:
17.000,00 TL, montaj masrafı: 3.540,00 TL, mesleki eğitim:1.400,00 TL olmak
üzere TOPLAM: 116.840,00 TL ancak, mesleki eğitim gider olarak gösterilir,
maliyete girmez. Dolayısıyla 116.840,00 - 1.400,00 = 115.440,00 TL için
düzeltme kaydı yapılır.
-------------------------…/…/…-----------------------------------
253 Tesis Makine ve Cihazlar 115.440,00
05. Zeytin sıkma dekantörü
100 Kasa 115.440,00
------------------------…/…/….-----------------------------------
3.7. Şerefiye Dışındaki Maddi Olmayan Duran Varlıklar
Şerefiye dışındaki maddi olmayan duran varlıklar bölümünde, (Bakınız:
Bölüm 19 İşletme Birleşmeleri ve Şerefiye) ve işletmeler tarafından olağan iş
akışı içerisinde satış amaçlı elde tutulan maddi olmayan duran varlıklar
(bakınız: Bölüm 13 Stoklar ve Bölüm 23 Hasılat) dışında tüm maddi olmayan
duran varlıkların muhasebeleştirilmesi amacıyla uygulanır.
Örnek: Bir işletmenin tüzel kişiliğini kazanmadan önce yaptıkları
harcamalar 30.000,00 TL tutarındadır. İşletmenin tüzel kişiliğe geçerken
düzenlediği resmi açılışta 18.000,00 TL ve ürün reklamı için de 45.000,00 TL
harcama yapmıştır.
Düzeltme:
----------------------------------…/…/…--------------------------------
770 Genel Yönetim Giderleri 93.000,00
102 Bankalar 93.000,00
----------------------------------…/…/…---------------------------------

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
330
3.8. İşletme Birleşmeleri ve Şerefiye
İşletme birleşmeleri ve şerefiye bölümü işletme birleşmelerinin
muhasebeleştirilmesi amacıyla uygulanır. Edinen işletmenin belirlenmesi,
işletme birleşmesinin maliyetinin ölçülmesi ve bu maliyetin edinilen varlıklara ve
üstlenilen borçlar ile üstlenilen koşullu borçlara ilişkin karşılıklara tahsis edilmesi
hakkında yol gösterici hükümler içerir. Ayrıca, hem işletme birleşmesi
esnasında hem de sonraki dönemlerde şerefiyenin nasıl
muhasebeleştirileceğine değinir. (IASB, 2009:108)
Örnek: Üretim sektöründe faaliyet gösteren A1 ve A2 işletmeleri birleşme
kararı almışlardır. Birleşme için katlanılan maliyet 55.000,00 TL’dir.
Düzeltme:
---------------------------------…/…/…----------------------------------
770 Genel Yönetim Giderleri 55.000,00
-Şirket Birleşmeleri
100 Kasa 55.000,00
--------------------------------…/…/…------------------------------------
Örnek: (Demir, 2010:8) A işletmesi, 12.12.2009 tarihinde 600.000,00 TL
ödeyerek B işletmesinin % 90 hisse senetlerini satın almıştır. Bu tarihte B
işletmesinin Varlıkları toplamı 1.500.000,00 TL ve Yükümlülükleri toplamı da
1.050.000,00 TL’dir. (B işletmesinin varlıkları ve yükümlülüklerinin gerçeğe
uygun değeri defter değerine eşittir.)
Düzeltme: B işletmesinin net varlıklarının defter değeri 450.000,00 TL’dir.
(1.500.000,00 – 1.050.000,00). KOBİ-UFRS’ye göre, defter değerini aşan satın
alma maliyetinin varlık ve yükümlülüklerinin defter değerini gerçeğe uygun
değerlerine eşitleyecek şekilde bu varlık ve yükümlülüklere dağıtılması gerekir.
Fakat B işletmesinin varlık ve yükümlülüklerinin gerçeğe uygun değeri net defter
değerine eşit olduğundan,(fark 0) defter değerini aşan maliyetler şerefiyeden
kaynaklanacaktır.
Defter değerini aşan maliyet = > 600.000,00 – (450.000,00 x %90) =
195.000,00
Şerefiye = 195.000,00 – 0 = 195.000,00 TL
---------------------------…/…/…---------------------------------------
245 Bağlı Ortaklıklar 405.000,00
261 Şerefiye 195.000,00
102 Bankalar 600.000,00
----------------------------…/…/…-----------------------------------------

Abdulkadir BİLEN KOBİ’ler için UFRS’ler Kapsamında
İbrahim ÇENBERLİTAŞ Muhasebe Kayıtlarının Düzenlenmesi
331
3.9. Kiralamalar
Bir varlığın mülkiyetine sahip olmaktan kaynaklanan risk ve getirilerin
önemli ölçüde devredildiği kiralamalar, finansal kiralama olarak sınıflandırılır. Bir
varlığın mülkiyetine sahip olmaktan kaynaklanan risk ve getirilerin önemli ölçüde
devredilmediği kiralamalar ise faaliyet kiralaması olarak sınıflandırılır. Varlığın
kiracı açısından finansal ve faaliyet kiralamaları aşağıda başlıklar halinde
açıklanacaktır. (IASB, 2009: 114)
Örnek: X işletmesi, 10.09.2009 tarihinde Y işletmesinden 360.000,00
TL’ye 1 yıllığına bir büro kiralamıştır. Sözleşmeye göre kiralar aylık olarak ve ay
sonlarında bankadan havale yoluyla ödenecektir. (Vergilendirme ihmal
edilmiştir)
Düzeltme:
----------------------------------30/09/2009--------------------------
770 Genel Yönetim Giderleri 20.000,00
770.02 Kira Giderleri
102 Bankalar 20.000,00
---------------------------------…/…/…------------------------------
Örnek: B İşletmesi 10.09.2009 tarihinde, aktifine kayıtlı bir dükkânı yıllık
360.000,00 TL’ye bir yıllığına A işletmesine kiraya vermiştir. Sözleşmeye göre
kiralar aylık olarak ve ay sonlarında bankadan havale yoluyla ödenecektir.
Düzeltme:
----------------------------------30/09/2009------------------------------
102 Bankalar 20.000,00
649 Diğer Olağan Gelir ve Kârlar 20.000,00
649.04 Kira Gelirleri
---------------------------------…/…/…----------------------------------
3.10. Hasılat
Mal ve hizmet satışlarından sağlanan gelir ile işletmenin varlıklarının
başkaları tarafından kullanılmasından sağlanan faiz, isim hakkı ve temettüler de
bu standartta hasılat olarak değerlendirilir.(Karacan, 2009:113)
Örnek: Bir işletme 70.000,00 TL maliyetli malı 118.000,00 TL’ye KDV
dâhil satmıştır.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
332
Düzeltme:
------------------------------------…/…/…-------------------------------
100 Kasa 118.000,00
600 Yurt İçi Satışlar 100.000,00
391 Hesaplanan KDV 18.000,00
---------------------------------…/…/…----------------------------------
621 Satılan Ticari Mallar Maliyeti 70.000,00
153 Ticari Mallar 70.000,00
----------------------------------…/…/…---------------------------------
3.11. Devlet Teşvikleri
Bu bölüm, vergilendirilebilir kârın veya vergi zararının belirlenmesinde
mevcut olan veya vergi borcuna bağlı olarak belirlenen ya da vergi borcuyla
sınırlı olarak sağlanan faydalar niteliğindeki devlet yardımlarını
kapsamamaktadır. Bu tür faydalara örnek olarak; gelir/kurumlar vergisi
istisnaları, yatırım indirimleri, hızlandırılmış amortisman uygulamaları ve
indirilmiş vergi oranları gösterilebilir. (IASB, 2009:153)
Örnek: Sanayi Bakanlığı Doğu Anadolu Bölgesinde yatırım yapan bir
şirkete iki yıl içinde fabrika yapmak üzere, bedelsiz bir arsa tahsis etmiştir.
Arsanın gerçeğe uygun değeri 500.000,00 TL’dir. İki yıl bitmeden fabrika inşası
tamamlanmıştır.
Düzeltme: Arsa alınırken yapılacak kayıt:
--------------------------------------…/…/…---------------------------------
250 Arazi ve Arsalar 500.000,00
336 Diğer Çeşitli Borçlar 500.000,00
---------------------------------------…/…/…--------------------------------
Teşvik inşaat (fabrika) yapmak üzere verildiğinden teşvik bedeli verilen
süre (2 yıl) sonunda gelir olarak kaydedilir.
-------------------------------------…/…/…--------------------------------
336 Diğer Borçlar 500.000,00
649 Diğer Olağan Gelir ve Kârlar 500.000,00
----------------------------------…/…/…-----------------------------------

Abdulkadir BİLEN KOBİ’ler için UFRS’ler Kapsamında
İbrahim ÇENBERLİTAŞ Muhasebe Kayıtlarının Düzenlenmesi
333
3.12. Borçlanma Maliyetleri
Bu bölüm, borçlanma maliyetlerinin muhasebeleştirilmesi konusunu ele
almaktadır. Borçlanma maliyetleri, borçlanmayla ilgili olarak katlanılan faiz ve
diğer maliyetlerdir.
Örnek: Bir işletme 01.01.2001 tarihinde bir bankadan bir yıl vadeli ve % 3
faiz oranlı olmak üzere 10.000 dolar kredi almıştır. Söz konusu tarihte 1 dolar =
1,5 TL ve yılsonuna gelindiğinde 1 dolar = 1,7 TL’dir.
Düzeltme:
-----------------------------01/01/2001---------------------------
100 Kasa 15.000,00
300 Banka Kredileri 15.000,00
----------------------------…/…/…-------------------------------
10.000 x % 3 = 300 Dolar ve 300 x 1,7 = 510,00 TL
---------------------------31/12/2001-----------------------------
780 Finansman Giderleri 510,00
300 Banka Kredileri 510,00
--------------------------…/…/…----------------------------------
Kur farkı: 17.000,00 – 15.000,00 = 2.000,00 TL
--------------------------- 31/12/2001 -----------------------------
780 Finansman Giderleri 2.000,00
646 Kambiyo Kârları 2.000,00
--------------------------…/…/…----------------------------------
3.13. Varlıklarda Değer Düşüklüğü
Bu bölüm, değer düşüklüğünün muhasebeleştirilmesi açısından bu
Standardın diğer bölümlerinde kendilerine ilişkin hükümlerin yer aldığı
ertelenmiş vergi varlıkları, çalışanlara sağlanan faydalardan kaynaklanan
varlıklar, bölüm 11 “Temel Finansal Araçlar” ve Bölüm 12 “Diğer Finansal
Araçlar” kapsamındaki finansal varlıklar, gerçeğe uygun değerle ölçülen yatırım
amaçlı gayrimenkuller, gerçeğe uygun değerden tahmini satış maliyetleri
düşülerek ölçülen tarımsal faaliyetlere ilişkin canlı varlıklar hariç olmak üzere,
tüm varlıklara ilişkin değer düşüklüklerinin muhasebeleştirilmesinde
uygulanır.(Civan ve diğ., 2012:314)

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
334
Örnek: Bir işletme ürettiği A mamulünün tamamlanma maliyetini
70.000,00 olarak belirlemiştir. Yılsonuna gelindiğinde bu malın satış maliyetleri
düşülmüş ve satış fiyatının 60.000,00 olduğu tespit edilmiştir.
Düzeltme: İşletme aradaki fark kadar karşılık ayıracaktır.
------------------------------------…/…/…---------------------------------
157 Diğer Stoklar 70.000,00
152 Mamuller 70.000,00
-----------------------------------…/…/…----------------------------------
654 Karşılık Giderleri (-) 10.000,00
158 Stok Değer Düşüklüğü Karşılığı 10.000,00
----------------------------------…/…/…-----------------------------------
3.14. Gelir Vergileri
Bu bölümde gelir vergilerinin muhasebeleştirilmesi düzenlenmiştir.
Finansal tablolara yansıtılan işlemlerin ve diğer olayların mevcut ve gelecek
dönemlere ilişkin vergi sonuçları bu bölüm uyarınca muhasebeleştirilir. Söz
konusu sonuçlar, dönem vergisi ve ertelenmiş vergiden oluşur. (IASB, 2009:
172)
Örnek: İşletme 31.12.2010 tarihinde muhasebe kayıtlarını KOBİ-
UFRS’ye göre düzenlemek istemektedir. Söz konusu tarihte işletmenin kıdem
tazminatı yükümlülüğü 160.000,00 TL’dir. Ertesi dönem kıdem tazminatı
yükümlülüğü 200.000,00 TL’ye çıkmıştır. Aradaki 40.000,00 TL farkın 30.000,00
TL’si cari dönem hizmet maliyetinden 10.000,00 TL’lik kısmı da finansman
maliyetinden kaynaklanmaktadır.
Düzeltme: Ertelenmiş vergi varlığı oranı % 20 dir.
---------------------------------31/12/2010------------------------------
570 Geçmiş Yıl Kârları 160.000,00
472 Kıdem Tazminatı Karşılığı 160.000,00
-------------------------------…/…/…------------------------------------
-------------------------------31/12/2010--------------------------------
284 Ertelenmiş Vergi Varlıkları * 32.000,00
570 Geçmiş Yıl Kârları 32.000,00
-----------------------------…/…/…-------------------------------------
* Tekdüzen Hesap Planında mevcut kodlar arasında bu hesap
bulunmadığın 28X kodlu hesapta çalıştırılmıştır.

Abdulkadir BİLEN KOBİ’ler için UFRS’ler Kapsamında
İbrahim ÇENBERLİTAŞ Muhasebe Kayıtlarının Düzenlenmesi
335
-------------------------------------…/…/…-----------------------------------------
770 Genel Yönetim Giderleri 30.000,00
780 Finansman Giderleri 10.000,00
372 Kıdem Tazminatı Karşılığı 40.000,00
------------------------------------…/…/…------------------------------------------
970 Vergi Açıs. Kabul Edilm. Giderl. * 40.000,00
971 Vergi Açı. Kab. Edilm. Gider. Alac. Hs.* 40.000,00
------------------------------------…/…/…------------------------------------------
* Tekdüzen Hesap Planında mevcut kodlar arasında bu hesap
bulunmadığın 97X kodlu nazım Hesaplarında çalıştırılmıştır.
---------------------------------…/…/…-----------------------------------------------
284 Ertelenmiş Vergi Varlıkları * 16.000,00
691 Dönem Kârı Vergi ve Diğ. Yas. Yük. Karş. (-) 16.000,00
691.02 Vergi Gideri *
----------------------------…/…/…----------------------------------------------------
* Tekdüzen Hesap Planında mevcut kodlar arasında bu hesap
bulunmadığın 691 kodlu hesabın alt hesabı olarak çalıştırılmıştır.
Sonuç
Ortak bir muhasebe dilinin kullanılması finansal bilgilerin
karşılaştırılabilirliğini arttırmaktadır. Muhasebe sistemindeki uygulamaların
farklılığı; yatırımcıların, borç verenlerin ve diğer ilgililerin karşılaştırma
yapabilme olanaklarını en aza indirmektedir. Dolayısıyla ortak bir muhasebe dili
olan UFRS’nin tüm ülkelerde tam anlamıyla uygulanması gerekli hale gelmiştir.
Buna karşın küçük veya orta ölçekli olan, hisse senetleri veya borç senetleri
uluslararası piyasalarda dolaşımda olmayan, işletmelere gereksiniminin üstünde
bir standart getirmek fayda maliyet analizi açısından doğru tercih olmamaktadır.
KOBİ’lere yönelik bir alt standartlar bütününün olması kaçınılmaz hale
gelmektedir. KOBİ’lerin bu gereksinimlerini karşılamaya yönelik Uluslararası
Muhasebe Standartları Kurulu Temmuz 2009’da KOBİ’ler için UFRS’yi kabul
etmiş ve yayımlamıştır. Tam set UFRS’den bağımsız KOBİ’ler için Uluslararası
Finansal Raporlama Standartları Türkiye’de de 01.11.2010 tarihinde KOBİ
TFRS adı altında kabul edilerek yasalaşmıştır.
KOBİ TFRS’nin yürürlüğe girmesi sadece raporlamada değil kayıt
düzeninde de değişiklikler meydana getirmiştir. Bu nedenle Tekdüzen Hesap
Planında bazı değişiklerin yapılması gerekmektedir. Bu konuda TMSK
bünyesinde yapılan çalışmalar devam etmektedir. Maliye Bakanlığı, vergi

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
336
yasalarında gerekli düzenlemeleri yaparak vergi düzenlemeleri ile standart
arasındaki farkları beyannameler ile takip etmelidir. Standardın getirdiği birçok
düzenlemenin vergi yasalarına paralel hale getirilmesi sürecinde büyük
zorluklarla karşılaşılacaktır. TMSK, KOBİ TFRS’nin uygulama sürecini çok iyi
yönetmelidir. Uygulama sürecinde karşılaşılan problemlere, tüm kesimlerin
görüş ve önerilerini dikkate alarak birlikte çözüm geliştirmelidir.
KOBİ’lerin kolayca finans kaynağı bulmasını ve yurt dışına açılmasını
sağlayacak standarda, eğitim ve destek ile KOBİ’ler zamanla uyum
sağlayacaktır. Bu konuda TÜRMOB eğiticilerin eğitimini düzenlemekte ve bu
eğiticiler ile yurdun dört bir yanındaki meslek mensuplarını yetiştirmeyi
planlamaktadır. Dünyadaki gelişmelerin dışında kalmamak, uluslararası
piyasalarda aynı ortak dili kullanmak, finans piyasalarının bilgi taleplerini
karşılayabilmek ve AB’ye uyum sağlamak için KOBİ TFRS’ye geçilmesi
önemlidir.
KAYNAKÇA
AKDOĞAN, Nalan ve Orhan Sevilengül, (2007), Türkiye Muhasebe
Standartlarına Uyum İçin Tek Düzen Hesap Planında Yapılması Gereken
Değişiklikler, Mali Çözüm Dergisi, İSMMMO Yayın Organı, Sayı:84, s.46-50.
ATICI, Gonca Büyür, (2006), Küçük ve Orta Ölçekli İşletmelerin (KOBİ’lerin)
Ekonomik Gelişime Etkileri, Finansman Kaynakları Ve KOBİ’lerin Büyümesini
Sağlayan Faktörlere İlişkin Karşılaştırma, (Yayınlanmamış Doktora Tezi,
İstanbul Üniversitesi SBE), İstanbul.
CİVAN, M., E. Kara, M. Körpi ve C. Karaca, (2012), KOBİ TFRS Kapsamında
Finansal Raporlama ve Uygulamaları, 1. Baskı, Yaşar Cevizli Mağazaları,
Gaziantep.
CİVAN, Mehmet ve Mehmet Tekinkuş, (2002), Küçük ve Orta Büyüklükteki
İşletmelerin Avrupa Birliğine Uyum Süreci; Gaziantep Örneği, ODTÜ 6.
Uluslararası Ekonomi Konferansı. Ankara: ODTÜ. 11-14 Eylül, ss. 2-6.
DEMİR, Volkan, (2010), KOBİ’ler için Uluslararası Finansal Raporlama
Standartları ve Kurumlar Vergisi Kanununa Göre Şirket Birleşmesi, VII.
Muhasebe Uygulamaları ve Vergi Mevzuatı Sempozyumu, Ankara:03-07 Mart,
s.8-9
DEMİR, Volkan ve Oğuzhan Bahadır, (2012) KOBİ’lerde Finansal Raporlama.
1. Basım. TÜRMOB yayınları, Ankara.

Abdulkadir BİLEN KOBİ’ler için UFRS’ler Kapsamında
İbrahim ÇENBERLİTAŞ Muhasebe Kayıtlarının Düzenlenmesi
337
GEDİK, Hasan. (2011), KOBİ’lerin Ekonomideki Yeri ve Önemi, Konya Ticaret
Odası Dergisi. Mart, ss.2-5
GENÇTÜRK, M., İ. Çelik ve N. Karaman, (2011), Maddi Duran Varlıkların
KOBİ’ler İçin UFRS, Tam Set UFRS ve Vergi Usul Kanunu’nda (VUK)
Karşılaştırılması, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi, Sayı:14, ss.281-282
IASB, (2007), İnternational Financial Reporting Standarts (IFRS),
www.iasb.org., 6 Kasım 2007.
İSLAMOĞLU, Hamdi, (1992), Küçük İşletmelerin Toplumsal Özellikleri ve
Sorunları, Pazarlama Dünyası Dergisi. Sayı. 33, ss.10-15
KARACAN, Sami, (2009) KOBİ’ lerde UFRS’ye Uygun Finansal Raporlama. 1.
Basım. Umuttepe Kitabevi, Kocaeli.
KARAPINAR, A., F. Ayıkoğlu Zaif, R. Bayırlı, A. Altay ve S. Torun, (2012), KOBİ
- TFRS Uygulama ve Yorumları, 1. Baskı, Gazi Kitabevi, Ankara
MÜFTÜOĞLU, Tamer, (2002), Türkiye'de Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler
KOBİ'ler: Sorunlar Öneriler. 5. Basım. Turhan Kitabevi, Ankara.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
338

339
Lisans Düzeyinde Turizm Eğitimi Alan Öğrencilerin
Kariyer Algılamalarına Yönelik Bir Araştırma: Sakarya
Üniversitesi Örneği
Yrd. Doç. Dr. Şevki ULAMA
Sakarya Üniversitesi İşletme Fakültesi
Turizm İşletmeciliği Bölümü
ulama@sakarya.edu.tr
Prof. Dr. Orhan BATMAN
Sakarya Üniversitesi İşletme Fakültesi
Turizm İşletmeciliği Bölümü
obatman@sakarya.edu.tr
Hülya ULAMA
Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Turizm İşletmeciliği Ana Bilim Dalı
Yüksek Lisans Öğrencisi
hulyaulama@gmail.com
Özet: Bu araştırmanın amacı; lisans düzeyinde turizm eğitimi alan öğrencilerin
turizm endüstrisine yönelik algılamalarını tespit etmek, bu algılamaların
boyutlarını belirlemek ve belirlenen boyutların demografik değişkenlere göre
farklılık gösterip göstermediğini saptamaktır. Veriler 2014 yılında Sakarya
Üniversitesi’nde lisans düzeyinde turizm eğitimi alan 677 öğrenciden anket
tekniği kullanılarak toplanmıştır. Faktör analizi yapılarak turizm endüstrisine
yönelik olumlu ve olumsuz ifadelerden oluşan değişkenlerin altı boyutta
toplandığı belirlenmiştir. Algılama boyutlarının katılımcıların bazı demografik
özellikleri itibarıyla farklılık gösterdiği tespit edilmiş ve bu farklılıkların nedenleri
yorumlanmıştır. Araştırma kapsamında elde edilen bulgular ışığında ulaşılan
sonuçlara dayalı olarak çeşitli öneriler geliştirilmiştir.
Anahtar
kelimeler:
Lisans Düzeyinde Turizm Eğitimi, Turizm Endüstrisinde
Kariyer, Turizm Lisans Öğrencilerinin Kariyer Algılamaları, Sakarya Üniversitesi.
A Research Towards Career Perceptions of
Undergraduate Tourism Students: The Case of Sakarya
University
Abstract: The purpose of this research is to determine career perceptions of
undergraduate tourism students towards tourism industry, identify dimensions of

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
340
the career perceptions, and analyze whether there are differences between
specified dimensions and demographic variables. The data were collected from
677 students studying tourism at undergradute level in Sakarya University by
using questionnaire technique in 2014. According the factor analysis, six
dimensions were extracted from negative and positive statements towards
tourism industry. Some differences were determined between perception
dimensions and demographic variables, and reasons of differences were
interpreted. According to research findings, several recommendations were
developed based on the results.
Keywords:
Tourism Education at Undergraduate Level, Career in Tourism
Industry, Career Perceptions of Undergraduate Tourism Students, Sakarya
University.
Giriş
Turizm dünyada ve Türkiye’de sürekli gelişen ve büyüyen bir endüstridir.
Dünya genelinde uluslararası turizm hareketlerine katılan turist sayısının 2030
yılında 1,8 milyar kişi dolaylarında olacağı tahmin edilmektedir. Dünya Turizm
Örgütü’nün verilerine göre 2014 yılında uluslararası turizm hareketlerine katılan
turist sayısı bir milyar 133 milyon kişi, gerçekleşen turizm harcamaları bir trilyon
245 milyar A.B.D. dolarıdır (WTO, Tourism Highlights, 2015:4-5). Dünya
genelinde yaşanan turist sayısındaki artış oranları Türkiye’ye de yansımıştır.
2014 yılında Türkiye’yi ziyaret eden turist sayısı; 4,8 milyonu yurt dışında ikamet
eden vatandaş, 36,8 milyonu yabancı olmak üzere toplam 41,6 milyondur.
(Kültür ve Turizm Bakanlığı, 2015). 2014 yılında elde edilen turizm geliri 34,3
milyar A.B.D. doları olarak gerçekleşmiştir (TÜİK, 2015).
Turist sayısı ve harcamalardaki artış istihdama da yansımaktadır. Turizm
genellikle istihdam yaratan bir endüstri olarak değerlendirilmektedir (Riley ve
Szivas, 2009:297). Turizm ve seyahat endüstrisinin dünya ölçeğinde ekonomik
etkilerinin değerlendirildiği, Dünya Turizm ve Seyahat Konseyi 2015 yılı
raporuna göre; doğrudan istihdam edilen kişi sayısı 2014 yılında 105 milyon
iken, bu rakamın 2015 yılında %2 artarak 107 milyonun üzerine çıkacağı
öngörülmektedir. 2024 yılına kadar her yıl ortalama %2 oranında artış ile turizm
ve seyahat endüstrisinde doğrudan istihdam edilen kişi sayısının 130 milyon
olacağı tahmin edilmektedir. (WTTC-Dünya Raporu, 2015:4).
Türkiye’de turizm endüstrisine ilişkin istihdam istatistikleri düzenli ve
açıklayıcı değildir. Ancak bir fikir vermesi bakımından, Türkiye İstatistik
Kurumu’nun yayınladığı 2014 yılına ilişkin istatistiklerde konaklama ve yiyecek
hizmeti faaliyetlerinde toplam bir milyon 351 bin kişinin çalışmakta olduğu
belirtilmektedir (TÜİK, 2014:40). Bu rakamın turizm endüstrine ilişkin istihdamı
tam anlamıyla yansıtmadığını söylemek mümkündür. Bu nedenle, Dünya

Şevki ULAMA Lisans Düzeyinde Turizm Eğitimi Alan
Orhan BATMAN Öğrencilerin Kariyer Algılamalarına Yönelik
Hülya ULAMA Bir Araştırma: Sakarya Üniversitesi Örneği
341
Turizm ve Seyahat Konseyi’nin Türkiye raporundaki istihdam rakamlarını da
belirtmek yararlı olabilir. Dünya Turizm ve Seyahat Konseyi 2015 yılı Türkiye
raporuna göre; seyahat ve turizm endüstrisindeki doğrudan istihdam 2014
yılında 580 bin kişiyken (toplam istihdam içindeki oranı %2,2), bu rakamın 2015
yılında %5,9 artarak 614 bin kişiye çıkacağı öngörülmektedir. 2024 yılına kadar
her yıl ortalama %4,1 oranında artış ile turizm ve seyahat endüstrisinde
doğrudan istihdam edilen kişi sayısının 915 bin olacağı tahmin edilmektedir.
Aynı rapora göre seyahat ve turizm endüstrisinde 2014 yılında doğrudan ve
dolaylı toplamı olarak gerçekleşen istihdam 2,1 milyondur (toplam istihdam
içindeki oranı %8,2). Bu rakamın 2015 yılında %3,7 artarak 2,2 milyon kişiye
çıkacağı öngörülmektedir. 2024 yılına kadar her yıl ortalama %2,5 oranında
artış ile turizm ve seyahat endüstrisinde doğrudan ve dolaylı istihdam edilen
toplam kişi sayısının 2,8 milyon (toplam istihdam içindeki oranı %9) olacağı
tahmin edilmektedir. (WTTC-Türkiye Raporu, 2015:4).
Belirtilen rakamlardan da anlaşılacağı üzere turizm önemli bir istihdam
alanıdır ve emek yoğun bir yapıya sahiptir. Turizm endüstrisinde beceri
gerektirmeyen veya düşük düzeyde beceri gerektiren bazı işler olmasına
rağmen, nitelikli işgücü büyük önem arz etmektedir. Turistlerle yüzyüze
gerçekleşen işlerde ve yönetim kademelerinde nitelikli işgücüne ihtiyaç
duyulmaktadır. Turizm hizmetlerinin niteliğinin artırılması, büyük oranda bu
endüstride görev alacak kişilerin yetiştirilmesi ve yetiştirilen işgücünün istihdam
edilmesi ile mümkün olacaktır. Bu durum turizm eğitiminin önemini ortaya
koymaktadır. Turizm eğitimi kadar, bu eğitimi alan öğrencilerin turizm
endüstrisinde istihdam edilmelerine yönelik konular da önem taşımaktadır.
Günümüzde özellikle eğitim-istihdam ilişkisi ve meslek standartları
giderek önem kazanmaktadır. Piyasa şartları tarafından belirlenen istihdam
şekilleri ve olanakları, verimli bir eğitimin de nasıl olması gerektiğine işaret eder.
Eğitim-istihdam boyutunda; öncelikle meslek odaları ile tüm kademelerdeki
eğitim kurumları arasında sıkı işbirliğine ihtiyaç duyulmaktadır. Ülke refahının
arttırılması, insan gücünün düşük katma değerli faaliyetlerden ileri teknoloji
kullanımını gerektiren yüksek katma değerli faaliyetlere kaydırılmasına ve
verimliliğin hızla artırılmasına bağlı bulunmaktadır. Bu çerçevede eğitim-
öğretim, bilim ve teknoloji altyapısının geliştirilmesi ve sanayileşmeye yeni bir
ivme kazandırılması önem taşımaktadır. Bu amaçla; bilim ve teknolojilerdeki
gelişme ve değişmelerin toplumumuzun ihtiyaçları doğrultusunda eğitim
alanında kullanılması, bu gelişme ve değişmeleri mal ve hizmet üretimine
yansıtabilecek insan gücünün yeterli sayıda ve nitelikte yetiştirilmesi
zorunluluğu bulunmaktadır (TÜBİTAK, 2015).
1. Literatür İncelemesi
Turizm işletmelerinin rekabet üstünlüğü sağlayabilmeleri ve
sürdürebilmeleri birçok dışsal ve içsel faktöre bağlıdır. Bu faktörler içinde insan

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
342
kaynakları önemli bir role sahiptir (Tracey ve diğ., 2008:4). Nitelikli insan gücü
ancak etkin ve kaliteli turizm eğitim ve öğretimiyle sağlanabilir (Eren ve diğ.,
2013:16). Turizm endüstrisinde istihdam edilen personel, müşteriye hizmet
vermeye çalışırken, işletme de mevcut personelle belli standart ve kalitedeki bir
hizmetin müşteriye sunulmasını amaçlamaktadır. Mümkün olan en kaliteli
hizmetin, emek gücünden ekonomik ve sosyal bakımdan optimal bir biçimde
yararlanılarak verilmesi esas olduğundan, kullanılan işgücünün istenilen
düzeyde ve yeterli bir eğitim almış olması gerekmektedir (Timur, 1993:47).
Ülkelerin dünya turizm pazarından alacakları payların arttırılması, bir diğer
ifadeyle rekabet edebilir bir ülke olmalarının temeli; bilimden faydalanmaya,
teknolojiyi kullanmaya, gerekli ve yeterli bilgi ve beceri ile donatılmış işgücü
yetiştirebilecek eğitim-öğretim programları geliştirmeye ve uygulamaya
dayanmaktadır (Aymankuy ve Aymankuy, 2002:29).
Eğitim; bireylerin davranışlarında kendi yaşantıları yolu ile kasıtlı olarak
istenilen yönde (eğitimin amaçlarına uygun) değişiklikler yaratma süreci olarak
tanımlanmaktadır (Doğan, 2003:27; Büyükkaragöz ve Çivi, 1996:25). Turizm
eğitimi ise en genel şekliyle; toplumda turizm bilincini yerleştirmek, turizm
kaynaklarını koruyarak bilinci geliştirmek, turiste karşı, onun ekonomik gücüne
ırk, milliyet, din, dil, toplumdaki statüsüne, ahlak ve namus düzeyine, siyasi
ideolojilerine göre ayrım yapmadan eşit ve dürüst hizmet etmek ahlakını ve
terbiyesini vermek, turizmin sağladığı uzun vadeli çıkarlar üzerine dikkati
çekerek, saygıya ve konukseverliğe dayalı bir davranış düzeni yerleştirmek
şeklinde tanımlanır (Bayer, 1998:145). Daha yalın biçimde turizm eğitimi, turizm
endüstrisinin ihtiyaç duyduğu, araştırma ve planlama çalışmalarını
gerçekleştirecek, işletmelerin verimliliğini artıracak, turizm endüstrisinde ve
dünyada meydana gelen gelişme ve yenilikleri takip edebilecek, bilimsel
metotların ortaya çıkarılması için yapılan mesleki eğitim olarak tanımlanabilir
(Aymankuy ve Aymankuy, 2002: 30). Birçok çalışmada turizm eğitimine ilişkin
olarak turizm endüstrisinde yer alan işletmelere nitelikli personel yetiştirilmesi
hususu özellikle vurgulanmaktadır (Taşkın, 1997: 23; Hazar, 2002:67; Çimen,
2006:57; Kozak, 2009:1-2; Baltacı ve diğ., 2012:17). Bu bağlamda turizm
eğitiminin amaçlarını aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Üzümcü ve
Bayraktar, 2004: 80):
 Eğitim yoluyla teorik ve pratik ilişki kurmak,
 Turizm endüstrisinin gelişimine katkıda bulunmak,
 Turizm endüstrisine nitelikli personel sağlamak,
 Turizmin ekonomik kalkınmadaki önemini aktarmak,
 Ülke vatandaşlarına turizm bilinci kazandırmak,
 Turizm endüstrisinde çalışanlara mesleki formasyon kazandırmak,
 Bireylerin turizme ilgisini çekmek,
 Nitelikli turizm eğitimcileri yetiştirmek ve

Şevki ULAMA Lisans Düzeyinde Turizm Eğitimi Alan
Orhan BATMAN Öğrencilerin Kariyer Algılamalarına Yönelik
Hülya ULAMA Bir Araştırma: Sakarya Üniversitesi Örneği
343
 Turizm alanında araştırma ve uygulama yapan kamu kurumları ile
araştırma birimlerine uzman yetiştirmek.
Türkiye’de turizm eğitimi örgün ve yaygın turizm eğitimi olmak üzere iki
şekilde yürütülmektedir (Avcıkurt ve Karaman, 2002). Örgün turizm eğitimi,
Türkiye’de Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı olarak faaliyetlerini sürdüren
ortaöğretim kurumları ile YÖK (Yüksek Öğretim Kurulu)’e bağlı olarak faaliyet
gösteren ön lisans, lisans, yüksek lisans ve doktora programlarından
oluşmaktadır. Bu noktada bazı ilköğretim ve ortaöğretim kurumlarında seçmeli
olarak okutulan turizm dersleri de örgün turizm eğitimi kapsamında
değerlendirilmektedir (Tuna, 2002:43).
Ortaöğretim düzeyinde turizm eğitimi, Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı
liselerde gerçekleştirilmektedir. Bu açıdan ortaöğretim düzeyindeki turizm
eğitiminin amacı turizm alanında ihtiyaç duyulan ara kademe çalışanları
yetiştirmek olarak ifade edilebilir (Hazar, 2002:67). Milli Eğitim Bakanlığı Mesleki
ve Teknik Eğitim Genel Müdürlüğü bünyesinde faaliyet gösteren “Mesleki ve
Teknik Anadolu Liseleri” ve “Çok Programlı Anadolu Liseleri” konaklama ve
seyahat hizmetleri ile yiyecek ve içecek hizmetleri alanlarında örgün düzeyde
eğitim veren ortaöğretim kurumlarıdır (Milli Eğitim Bakanlığı, 2015).
Örgün turizm eğitimi üniversitelerde önlisans, lisans ve lisansüstü olmak
üzere üç farklı düzeyde verilmektedir. Meslek yüksekokulları bünyesinde
gerçekleştirilen önlisans düzeyindeki turizm eğitimi, öğrencilere turizm
endüstrisinin ihtiyaç duyacağı nitelikleri kazandırmak ve onların yeteneklerini
geliştirmek üzere bilgi ve uygulamaya dayalı olarak gerçekleştirilen eğitimdir
(2547 Sayılı Yükseköğretim Kanunu). Lisans düzeyinde turizm eğitimi, turizm
endüstrisinin ihtiyaç duyacağı başlangıç, orta ve üst düzey yönetici pozisyonları
için öğrencilerin yetiştirilmesini ifade eder. Yüksek lisans düzeyinde turizm
eğitiminin amacı, turizm işletmelerinde istihdam edilebilecek üst düzey yönetici,
danışman veya araştırmacılar yetiştirmektir. Turizm bilim uzmanı unvanı alan
yüksek lisans mezunu bireyler turizmi akademik düzeyde irdeleyebilme becerisi
kazanırlar. Doktora derecesi, yüksek lisansa dayalı olarak orijinal bir
araştırmanın sonuçlarını ortaya koymayı amaçlayan bir yükseköğretim türü
olarak, bireye analiz edebilmeyi, akademik başarı için araştırma yapmayı ve
problem çözmeyi, öğretim ve iletişim yeteneklerini geliştirmeyi sağlayacak en
yüksek standartlarda bilgiyle donatmayı amaçlar (Demirkol ve Pelit, 2002:88).
2014 yılı rakamlarıyla Türkiye’de lisans düzeyinde turizm eğitimi verilen
46’sı devlet ve 17’si de vakıf üniversitesi olmak üzere toplam 63 üniversite
bulunmaktadır. Lisans düzeyinde turizm eğitimi veren yükseköğretim kurumları;
25’i Turizm Fakültesi, 17’si diğer fakülteler, 18’i T.İ.O.Y.O. (Turizm İşletmeciliği
ve Otelcilik Yüksekokulları) ve 13’ü U.B.Y.O. (Uygulamalı Bilimler Yüksekokulu)
olmak üzere toplam 73 tanedir. Turizm fakülteleri ve T:İ.O.Y.O.’larda yalnızca
turizm eğitimi verilirken, diğer fakültelerde (İ.İ.B.F., İşletme, İktisat, ve diğ.) ve

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
344
U.B.Y.O.’larda diğer bölümlerin yanısıra turizm işletmeciliği, vb. bölümler
bulunmaktadır. Sayılan yükseköğretim kurumlarında turizm ile ilgili 106 bölüm
faaliyet göstermektedir. Bu bölümler; gastronomi, gastronomi ve mutfak
sanatları, konaklama işletmeciliği, otel yöneticiliği, rekreasyon yönetimi, seyahat
işletmeciliği, seyahat işletmeciliği ve turizm rehberliği, turizm işletmeciliği, turizm
işletmeciliği ve otelcilik, turizm rehberliği, turizm ve otel işletmeciliği, turizm ve
otelcilik ve yiyecek ve içecek işletmeciliği olmak üzere 13 tanedir. Bazı bölümler
aynı eğitimi vermelerine rağmen küçük ve önemsiz değişikliklerle farklı adlar
almışlardır. Lisans düzeyinde turizm eğitimi verilen bölümlerin 2014 yılı
kontenjanı 10.075’tir (ÖSYM, 2014).
Turizm eğitimi alan öğrenciler mezun olduklarında turizm endüstrisinde
veya başka alanlarda kariyer yapmaya başlayacaklardır. Hem işletme hem de
kişi için oldukça önem taşıyan kariyer, bir kişinin yaşamı boyunca edindiği işe
ilişkin deneyim ve etkinliklerle ilgili olarak algıladığı tutum ve davranışlar olarak
tanımlanabilir (Güzel, 2005:121). Başka bir tanıma göre kariyer; bireyin yaşamı
boyunca geliştirdiği tutumları, bilgi düzeyi ve yeterlilikleri gibi zaman içinde iş
faaliyetleri ve pozisyonlar dizisi bütünüdür. Kariyeri daha geniş bir ifadeyle;
para, saygınlık, prestij, başarma arzusu, daha iyi bir yaşama biçimi, bireyin
önüne çıkan fırsatlar, ödüller, terfiler, yaşam boyu gelişim şeklinde de
tanımlamak mümkündür (Gürüz ve Yaylacı, 2007). Ülkelerin nüfus yapıları,
gelişmişlik düzeyleri, personel rejimleri, eğitim stratejileri, küresel eğilimler,
ulusal ve uluslararası rekabet koşulları makro düzeyde; bireysel yetkinlikler,
arzular, fırsatlar, organizasyonel olanaklar, bölgesel faktörler mikro düzeyde
kariyer yolunun çizilmesine ve belirlenmesine yol açmaktadır (Dündar,
2009:264).
Turizme endüstrisinde kariyere yönelik imaj; bir yandan çekici bir iş
olduğu, diğer yandan ise yüksek düzeyde beceri gerektirmeyen düşük statüye
sahip bir iş sayıldığı biçiminde iki karşıt görüşle ifade edilmektedir (Tribe ve
Lewis, 2003:69; Richardson, 2009:283). Gerek Türkiye’de gerekse diğer
ülkelerde yapılan çalışmalarda, turizm endüstrisinde kariyer yapma kararı
üzerinde etkili olan birçok içsel ve dışsal etkenler ortaya konulmaktadır. Bu
etkenlere, turizm endüstrisine olan bağlılık, işe olan ilgi, iş bulma olanağı,
kendini geliştirme olanağı, terfi, iş arkadaşları ve yöneticilerle olan ilişkiler, işin
saygınlığı veya sosyal statü, işin doğası ve fiziksel çalışma koşulları, kişi-
endüstri uyumu, ücret ve ek gelirler örnek gösterilebilir (Duman, Tepeci ve Unur,
2006:53).
Sayılan bu olumlu etkenlerin yanısıra, üretim ve tüketimin aynı anda ve
aynı yerde olması turizm çalışanını; vardiya usulü çalışma sistemi, resmi
tatillerde çalışma zorunluluğu, yüksek işgören devir oranı gibi yapısal özelliklerle
yüz yüze getirmektedir. Buna bağlı olarak da, turizmde kariyer yapmanın
önünde stres, vardiya usulünden kaynaklanan olumsuzluklar, iş yoğunluğu,
düşük ücret, gibi birçok önemli sorun bulunmaktadır. Turizm endüstrisinin

Şevki ULAMA Lisans Düzeyinde Turizm Eğitimi Alan
Orhan BATMAN Öğrencilerin Kariyer Algılamalarına Yönelik
Hülya ULAMA Bir Araştırma: Sakarya Üniversitesi Örneği
345
toplum tarafından olumsuz algılanması insanların turizmi gelecek vaat eden bir
iş kolu olarak görmelerini engelleyebilmektedir. Bu unsurlar turizmde kariyer
hedeflemeyi ve kariyer geliştirmeyi önemli oranda etkilemekte ve endüstriden
ayrılma niyetini artırmaktadır (Türkay ve Eryılmaz, 2010:183).
Ülkemizde turizm eğitimi alan öğrencilerin turizm endüstrisinde kariyer
yapma isteğine yönelik çok sayıda çalışma yapılıştır Bu araştırmaların bir
bölümünde turizm eğitimi alan öğrencilerin endüstride kariyer yapma fikrine
sıcak bakmadıkları anlaşılmaktadır. Birdir (2002) tarafından gerçekleştirilen
çalışmada endüstrinin yapısı, çalışma koşulları, iş güvencesi, ücretler, kariyer
fırsatları, turizm mesleğinin sosyal statüsü, vb. gibi etkenlerden kaynaklanan
olumsuzluklar nedeniyle öğrencilerin turizm endüstrisinde kariyer yapmayı tercih
etmedikleri bulgusuna ulaşılmıştır. Kuşluvan ve Kuşluvan (2000) tarafından
gerçekleştirilen çalışmada ise araştırmaya katılan öğrencilerin % 77’si turizmin
stresli ve yorucu bir iş olduğunu, % 79’u çalışma saatlerinin çok uzun olduğunu
ifade etmiştir. Bunun yanı sıra turizmin aile yaşamını olumsuz etkilediğini
belirten öğrencilerin oranı ise (% 87) dikkat çekici düzeydedir.
Turizm endüstrisinde kariyer yapma noktasındaki isteksizliğin büyük
ölçüde endüstrinin yapısal özelliklerinden kaynaklandığı fikri araştırma
sonuçlarına göre daha ağırlık kazanmasına rağmen, Türkay ve Solmaz (2011)
bireylerin kariyer planlamalarında kişilik özelliklerinin ve sosyal durumlarının da
etkili olduğunu belirtmektedir. Bu bağlamda turizm endüstrisindeki kariyer
isteğini etkileyen çok sayıda kişilik özelliği ve içsel değişkenin olduğunu
belirtmekte yarar vardır. Turizm eğitimi almakta olan öğrencilerin turizm
endüstrisine bakış açıları ve turizm endüstrisinde kariyer yapma ile ilgili
algılama ve tutumları; mezuniyet sonrasındaki kariyer kararlarının önemli bir
göstergesi olabilmektedir. Çünkü bireylerin sahip oldukları algılama ve tutumlar,
gelecekte sergilenecek olan davranışları belirleme konusunda önemli yere
sahiptir.
2. Alan Araştırması
Bu araştırmanın konusu lisans düzeyinde turizm eğitimi alan öğrencilerin,
turizm endüstrisinde kariyer yapmaya yönelik algılamalarıdır. Bir meslek sahibi
olmak amacıyla eğitim alan kişilerin, o mesleğe ilişkin sahip oldukları bilgiler,
görüşler, değerlendirmeler, tutumlar ve algılamalar gelecekteki kariyer hedefleri
bakımından önem taşımaktadır. Araştırmanın temel amacı, öğrencilerin turizm
endüstrisine yönelik algılama boyutlarını belirlemek ve bu boyutların demografik
özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediğini ortaya koymaktır.
Araştırmadan elde edilen sonuçların ve sonuçlara dayalı olarak geliştirilen
önerilerin turizm eğitim kurumlarına, politika belirleyicilerine ve sektör temsilcileri
ile akademik alanda konuyla ilgili çalışma yapanlara yarar sağlayacağı ve bu
nedenle araştırmanın önemli olduğu söylenebilir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
346
Araştırma Sakarya Üniversitesi İşletme Fakültesi Turizm İşletmeciliği
Bölümü’nde lisans düzeyinde öğrenim gören öğrencilere uygulanmıştır.
Tamsayım yapılması amaçlanmasına rağmen yaklaşık olarak öğrencilerin
%20’sine çeşitli nedenlerle ulaşılamamış olması araştırmanın kısıtlarından
birisidir. Araştırmanın Türkiye’de lisans düzeyinde turizm eğitimi alan
öğrencilerin tümüne veya onları temsil edebilecek bir örneklem grubuna
uygulanmamış olması ve bu nedenle sonuçların genellenememesi de bir diğer
kısıttır. Ancak bu kısıta rağmen, Sakarya Üniversitesi örneği, diğer benzer
araştırmalarla karşılaştırmak suretiyle genelleme yapmaya katkı sağlayabilir.
2.1. Araştırmanın Yöntemi
Araştırma kapsamında birincil verilerin toplanmasında anket tekniği
kullanılmıştır. Anketler öğrencilerin okulda yoğun oldukları derslerde ve
zamanlarda uygulanmıştır. Her sınıfın birinci ve ikinci öğretim öğrencilerinin
zorunlu derslerinde anket yapılarak mümkün olan tüm öğrencilerin araştırmaya
dahil edilmesi amaçlanmıştır. Araştırma mevcut durumu belirlemeyi amaçladığı
için betimleyici türde bir araştırmadır.
Evrenin belirlenmesi amacıyla Sakarya Üniversitesi İşletme Fakültesi
Turizm İşletmeciliği Bölümü’nde kayıtlı olan aktif öğrencilerin öğretim türlerine
ve sınıflarına göre listeleri öğrenci işleri yetkilisinden alınmıştır. Alınan listeler
incelenerek normal ve ikinci öğretimde 1., 2., 3. ve 4. sınıflarda kayıtlı aktif 887
öğrenci bulunduğu hesaplanmıştır. Öğrencilerin tümüne ulaşmanın mümkün
olduğu düşünülerek tamsayım yapılması hedeflenmiştir. Evren görece az
sayıda birimden oluştuğunda tamsayıma gitmek daha makul bir çözümdür
(Nakip, 2003:175).
Anket formunun oluşturulmasında yazın taramasından elde edilen
bilgilerin yanısıra, İstanbullu Dinçer, Akova ve Kaya (2013); Erdem ve Kayran
(2013); Sarıışık (2007); Duman, Tepeci ve Unur (2006) ile Kuşluvan ve
Kuşluvan (2000) araştırmalarından yararlanılmıştır. Anket formu iki bölümden
oluşmaktadır. Birinci bölümde öğrencilerin turizm endüstrisinde kariyer yapmayı
seçmelerine yönelik 32 adet bağımlı değişken ifade edilmiştir. Bu değişkenlere
ilişkin cevap seçenekleri, katılım derecelerini belirten beşli Likert ölçeğidir. Likert
ölçeği ile aralık seviyesinde bir ölçüm yapılabilmektedir (Altunışık ve diğ.,
2012:117). Ölçek değerleri 5: Kesinlikle katılıyorum, 4: Katılıyorum, 3: Ne
katılıyorum ne katılmıyorum, 2: Katılmıyorum, 1: Kesinlikle katılmıyorum
şeklindedir. İkinci bölümde ise öğrencilere uygun 11 demografik değişkene yer
verilmiştir.
Anket formunun birinci bölümündeki değişkenler genellikle olumlu
ifadelerdir. Bazı değişkenler ise olumsuz ifadelerdir ve ters kodlanmıştır.
Ölçeklerde ters kodlama ile özellikle cevap simetrisinin azaltılması mümkün
olmaktadır. Diğer bir ifadeyle, ters kodlama ile cevap asimetrisine katkı

Şevki ULAMA Lisans Düzeyinde Turizm Eğitimi Alan
Orhan BATMAN Öğrencilerin Kariyer Algılamalarına Yönelik
Hülya ULAMA Bir Araştırma: Sakarya Üniversitesi Örneği
347
sağlanabilir ve bu şekilde tek boyutluluk ortadan kaldırılabilir (Torlak ve
Altunışık, 2009:29).
Anket formu oluşturulduktan sonra turizm akademisyenlerinden görüş
alınmıştır. Öneriler doğrultusunda gerekli değişiklik ve düzenlemeler yapılmıştır.
Yeniden düzenlenen anket formu araştırma evreninden seçilen 25 kişilik bir
öğrenci grubuna dağıtılmıştır. Öğrencilerin geribildirimleri doğrultusunda
gereksiz olduğu düşünülen bazı sorular anketten çıkarılırken, öneriler
doğrultusunda bazı sorular da eklenmiştir. Anlaşılmayan ifadeler daha anlaşılır
hale getirilerek ankete son şekli verilmiştir.
Araştırma 3-20 Kasım 2014 tarihleri arasında yürütülmüştür. Daha önce
belirtildiği gibi öğrenci işleri yetkilisinden alınan listelere göre, Sakarya
Üniversitesi İşletme Fakültesi Turizm İşletmeciliği Bölümü’nde lisans düzeyinde
öğrenim gören 887 kayıtlı aktif öğrenci bulunmaktadır. Kayıtlı öğrencilerin
tümüne ulaşmak mümkün olmamıştır. Anket uygulandığı sırada bazı öğrenciler
okulda bulunmadığından ve bazıları da ankete katılmak istemediklerinden 700
öğrenciden, bir başka ifadeyle kayıtlı aktif öğrencilerin %79’undan veri
toplanabilmiştir.
Toplanan anketlerden 23 tanesi demografik değişkenlere cevap
verilmediği ve kabul edilebilir düzeyden daha fazla eksik veri içerdiği için
değerlendirmeye alınmamıştır. Dolayısıyla 677 anket analize tabi tutulmuştur.
Analize tabi tutulan anketlerin kayıtlı öğrencilere oranı %76’dır. Yukarıda
açıklanan nedenler dolayısıyla öğrencilerin tümünden veri toplanamamasına
rağmen ulaşılan oranın tatmin edici olduğu düşünülmektedir.
2.2. Verilerin Analizi ve Değerlendirilmesi
Anketin birinci bölümünde bulunan ve cevap seçenekleri aralıklı ölçek
düzeyinde olan sorulara cevap verilmeme oranı %1,2’dir. Bu oran oldukça
düşüktür. Öğrencilerin anketi doldururken bazı soruları yanlışlıkla atlamış
oldukları düşünülebilir. Ankette cevap verilmeyen sorular kayıp değer olarak
belirtilmiştir. Kayıp değerler rassal olduğu için beklenti enbüyükleme
(Expectation Maximization) tekniği kullanılarak aralık ölçek düzeyindeki
değişkenlere ait kayıp değerlerin yerine SPSS programı yardımıyla hesaplanan
değerler konulmuştur. Demografik sorularda çeşitli nedenlerle cevap verilmeyen
değişkenler kayıp değer olarak belirtilmiştir ve frekans dağılımları, verilen
cevaplar toplamı üzerinden yapılmıştır.
Veriler sosyal bilimlerde sıklıkla kullanılan bir istatistik paket programı
olan SPSS kullanılarak analiz edilmiştir. Anket formunun birinci bölümünde yer
alan kariyer algılamalarına ilişkin değişkenlerin tepe değer (mod), ortanca
(medyan), aritmetik ortalama ile standart sapmaları hesaplanmış ve normal
dağılıma uygun olup olmadıklarına bakılmıştır. Verilerin normal dağılıma uyduğu
belirlenmiştir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
348
Ayrıca güvenilirlik ve açıklayıcı faktör analizleri yapılmıştır. Anket
formunun ikinci bölümünde yer alan demografik değişkenlerin frekans
dağılımları hesaplanmıştır. Demografik değişkenler itibariyle öğrencilerin turizm
endüstrisine yönelik kariyer algılamalarının farklılık gösterip göstermediğini
belirlemek amacıyla bağımsız örneklem t-testi ve tek yönlü varyans analizi
(ANOVA) yapılmıştır. Her iki test için anlamlılık düzeyi %5 olarak belirlenmiştir.
Yalnızca anlamlı farklılık gösteren değişkenler tablo halinde verilerek
yorumlanmıştır.
Anlamlı farklılık gösteren değişkenler için farklılığın hangi gruplardan
kaynaklandığını belirlemek amacıyla, varyans eşitliğine bağlı olarak Tukey ve
Tamhane post-hoc testleri uygulanmıştır. Post-hoc testlerinde de anlamlılık
düzeyi %5 olarak alınmıştır.
2.2.1. Katılımcılara İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler
Katılımcıların demografik değişkenlere verdiği cevapların frekans
dağılımları Tablo 1’de toplu halde görülmektedir. Tabloya göre öğrencilerin
yaklaşık %43’ü kadın, %57’si erkeklerden oluşmaktadır; yaklaşık olarak %1’i 17
veya daha küçük, %34’ü 18-20, %50’si 21-23, %12’si 24-26 arası ve %3’ü 27 ve
daha büyük yaşlardadır. Öğrencilerin büyük çoğunluğu (%81) Marmara
bölgesinde ikamet etmektedir. Marmara bölgesi dışında öğrenciler sırasıyla
Karadeniz, Ege, İç Anadolu, Akdeniz, Doğu ve Güneydoğu Anadolu
bölgelerinde ikamet etmektedirler. Katılımcıların sınıflar itibarıyla dağılımı eşit
düzeyde sayılabilir.
Öğrenciler lise eğitimini %70 oranıyla genellikle genel liselerde
almışlardır. Diğer liselerde eğitim almış olan öğrencilerin oranı %22’dir. Dikkat
çekici olan husus Anadolu Otelcilik Turizm Meslek Lisesi ve Kız Meslek
Liselerinin turizm bölümlerinde eğitim almış olan öğrencilerin oranlarının %8
olmasıdır. Bunun üç nedeni olduğu düşünülebilir: bu tür meslek liselerinden
mezun olan öğrenciler; (i) Turizm ve Otel İşletmeciliği, Turizm ve Seyahat
İşletmeciliği, Turizm Rehberliği, vb. gibi önlisans programlarına sınavsız olarak
yerleşebilmektedirler; (ii) Turizm İşletmeciliği ve Otelcilik Yüksekokullarına
girişte YGS/LYS sınavlarında ek puan almaktadırlar; (iii) Turizm Fakülteleri
lisans programlarına M.T.O.K. (mesleki ve teknik ortaöğretim kurumları
mezunları) kontenjanı kapsamında yerleşebilmektedirler. Dolayısıyla LYS
sınavında Sakarya Üniversitesi İşletme Fakültesi Turizm İşletmeciliği Bölümü
için herhangi bir avantaja sahip olmayan öğrencilerin bu bölümü tercih etmek
yerine, kendilerine avantaj sağlayan önlisans ve lisans programlarına
yöneldikleri düşünülebilir.
Tablo 1’e bakıldığında, öğrencilerin %72’sinin turizm eğitimini kendi
istekleri ile seçtikleri görülmektedir. %28’lik kısmının ise herhangi bir lisans
programına yerleşmek için bu bölümü tercih ettikleri düşünülebilir. Öğrencilerin
yarısının turizm endüstrisinde bir yakını çalışıyorken, yarısının ise turizm

Şevki ULAMA Lisans Düzeyinde Turizm Eğitimi Alan
Orhan BATMAN Öğrencilerin Kariyer Algılamalarına Yönelik
Hülya ULAMA Bir Araştırma: Sakarya Üniversitesi Örneği
349
endüstrisinde çalışan bir yakını yoktur. Turizm endüstrisinde çalışan bir yakını
olması, öğrencilere birinci ağızdan ve ayrıntılı bilgi sahibi olma fırsatı
sağlayabilir. Öğrencilerin %57’si turizm endüstrisinde staj yapmış, %43’ü ise
stajlarını henüz yapmamıştır. Staj yapmış olan öğrencilerin, staj yapmayanlara
nazaran turizm endüstrisi hakkında daha gerçekçi değerlendirmelere sahip
olacakları ileri sürülebilir.
Tablo 1. Katılımcıların Demografik Özellikleri
Frekans
(n)
Yüzde
(%)
Frekans
(n)
Yüzde
(%)
Cinsiyet
Turizm endüstrisinde
yakını olma durumu
Kadın
287
43
Erkek
389
57
Evet
340
50
Toplam
676
100
Hayır
334
50
Yaş
Toplam
674
100
17 ve altı
6
1
Turizm endüstrisinde
staj yapma durumu
18-20
229
34
21-23
343
50
Evet
381
57
24-26
81
12
Hayır
292
43
27 ve üstü
18
3
Toplam
673
100
Toplam
677
100
Mezuniyet sonrası
çalışma tercihi
İkamet edilen
Bölge
Marmara
538
81
Konaklama
157
23
Ege
32
5
Yiyecek-içecek
67
10
Akdeniz
12
2
Seyahat
79
11
İç Anadolu
26
4
Rehberlik
56
8
Karadeniz
44
6
Havayolu işl.
67
10
Doğu Anadolu
7
1
Kültür ve Turizm
Bakanlığı
64
10
G.Doğu Anadolu
5
1
Toplam
664
100
Eğitim kurumları
51
8
Sınıf
Turizm endüstrisinde
çalışmayacak
81
12
1. sınıf
158
24
2. sınıf
133
20
Diğer
51
8
3. sınıf
153
23
Toplam
673
100
4. sınıf
200
30
5 yıl sonrası için
kariyer hedefi
4+
19
3
Toplam
663
100
Üst kademe yönetici
142
22
Lise eğitimi
Orta kademe yönetici
397
62
Genel lise
467
70
Alt kademe yönetici
75
12
A.O.T.M.L.
35
5
İşgören
28
4
Kız M.L.
18
3
Toplam
642
100
Diğer lise
143
22
15 yıl sonrası için
kariyer hedefi
Toplam
663
100
Turizm eğitimini
isteyerek seçme
Üst kademe yönetici
534
83
Orta kademe yönetici
93
14
Evet
486
72
Alt kademe yönetici
4
1
Hayır
190
28
İşgören
12
2
Toplam
676
100
Toplam
643
100

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
350
Tablo 1’e göre, öğrencilerin mezuniyet sonrasında turizm endüstrisinde
çalışmak istedikleri alanlar sırasıyla; konaklama (%23), seyahat (%11), yiyecek-
içecek, havayolu işletmeciliği, Kültür ve Turizm Bakanlığı (%10’luk eşit
oranlarla), rehberlik ve eğitim kurumlarıdır (%8’lik eşit oranlarla). %8’i ise diğer
seçeneğini işaretlemiş ancak alan belirtmemiştir. Öğrencilerin %12’si mezuniyet
sonrası turizm endüstrisinde çalışmayacağını ifade etmiştir.
Öğrencilerin 5 yıl sonrası için hedefledikleri iş pozisyonu sırasıyla; %62’lik
oranla orta kademe, %22’lik oranla üst kademe, %12’lik oranla alt kademe
yönetici ve %4 ile işgören olmaktır. Öğrencilerin 15 yıl sonrası için hedefledikleri
iş pozisyonu ise sırasıyla; %83’lük oranla üst kademe, %14’lük oranla orta
kademe, %1’lik oranla alt kademe yönetici ve %2 ile işgören olmaktır. Lisans
eğitimi almaları nedeniyle, genel olarak öğrencilerin kendilerini önce orta ve
sonra da üst kademe yöneticilik pozisyonuna aday olarak görmeleri doğaldır.
2.2.2. Katılımcıların Turizm Endüstrisine Yönelik Genel Algılamaları
Anket formunun birinci bölümündeki değişkenler aracılığıyla öğrencilerin
turizm endüstrisine yönelik algılamaları belirlenmeye çalışılmıştır. Bu amaçla
Turizm endüstrisinde kariyer yapmayı seçmeye ilişkin değişkenlerin katılım
yüzdeleri ile aritmetik ortalamaları hesaplanmıştır. Kayıp değerlerin yerine
hesaplanan değerler konduğu için tüm cevap toplamları 677’dir. Tabloda
karmaşıklığa yol açmamak için; kesinlikle katılıyorum ve katılıyorum oranlarının
toplamı katılanlar, katılmıyorum ve kesinlikle katılıyorum oranlarının toplamı
katılmayanlar olarak belirtilmiştir. Her bir değişken için katılanlar, ne katılanlar
ne katılmayanlar ve katılmayanlar oranlarının toplamı %100’dür. Tabloyu sade
tutmak için toplam yüzde sütunu verilmemiştir. Değişkenlere ilişkin aritmetik
ortalamalar ve standart sapmalar da Tablo 2’de gösterilmiştir.
Turizm endüstrisine yönelik çok yüksek düzeyde (%85-100 arasında)
katılım gösterilen ifadeler aşağıda sıralanmaktadır:
 Turizm endüstrisinde yeni insanlarla tanışma olanağı fazladır,
 Turizm endüstrisinde yeni yerler görme olanağı fazladır,
 Turizm endüstrisi hareketli ve dinamik bir yapıya sahiptir,
 Kişisel gelişime olanak sağlamaktadır.
Turizm endüstrisine yönelik yüksek düzeyde (%67-84 arasında) katılım
gösterilen ifadeler aşağıda sıralanmaktadır.
 Turizm endüstrisinde çalışmak eğlencelidir,
 Turizmde düzensiz ve uzun çalışma saatleri vardır,
 Turizm işletmelerinde iş yükü fazladır,
 Yurt dışında çalışma fırsatı sunmaktadır,
 Topluma fayda sağlayabileceğim bir endüstridir,
 Turizm endüstrisinin geleceği parlaktır,

Şevki ULAMA Lisans Düzeyinde Turizm Eğitimi Alan
Orhan BATMAN Öğrencilerin Kariyer Algılamalarına Yönelik
Hülya ULAMA Bir Araştırma: Sakarya Üniversitesi Örneği
351
 Turizm endüstrisinde çalışanlar arasında işbirliği vardır,
 Turizm endüstrisinde mesleki gelişim desteklenmektedir,
 Turizm işletmelerinde işten keyfi çıkarmalar olabilmektedir.
Tablo 2. Katılımcıların Turizm Endüstrisine Yönelik Algılamaları
Turizm endüstrisinde kariyer yapmayı tercih etmeye ilişkin
değişkenler
Katılanlar
Ne katılanlar ne
katılmayanlar
Katılmayanlar
Aritmetik ortalama
Standart sapma
(%)
(%)
(%)
Turizm endüstrisinde çalışmak eğlencelidir
79
13
8
4,06
0,998
Turizm endüstrisinde yeni insanlarla tanışma olanağı fazladır
94
4
2
4,62
0,675
Turizm endüstrisinde yeni yerler görme olanağı fazladır
91
7
2
4,55
0,724
Kişisel gelişime olanak sağlamaktadır
85
12
3
4,29
0,826
Çalışma ortamı güzeldir
59
29
12
3,70
1,081
Ülkenin her yöresinde iş bulma imkânı sunmaktadır
51
30
19
3,51
1,149
Yurt dışında çalışma fırsatı sunmaktadır
76
19
5
4,06
0,905
Topluma fayda sağlayabileceğim bir endüstridir
68
25
7
3,86
0,946
Yeteneklerimi kullanabilme imkânı sağlamaktadır
65
26
9
3,80
1,010
Turizm endüstrisinde kurumsallaşmamış bir yapı vardır
52
33
15
2,52
1,058
Turizm endüstrisinin toplum nezdinde olumsuz imajı vardır
42
23
35
2,92
1,287
Turizm endüstrisi kırılgan bir yapıya sahiptir
52
32
16
2,45
1,094
Turizmde çalışanların hakları yeterli seviyede gelişememiştir
62
26
12
2,24
1,091
Turizm endüstrisinde sosyal güvence yetersizdir
51
30
19
2,52
1,135
Turizm ile ilgili yasal zeminde boşluklar mevcuttur
57
31
12
2,36
1,031
Turizm işletmelerinde işten keyfi çıkarmalar olabilmektedir
67
22
11
2,18
1,066
Çalışma koşulları aile yaşamını olumsuz etkilemektedir
62
23
15
2,29
1,165
Turizm işletmelerinde iş yükü fazladır
77
14
9
1,98
1,016
Turizm endüstrisinde yükselmek diğer endüstrilere göre kolaydır
35
34
31
3,06
1,171
Turizm endüstrisinde ücretler yüksektir
33
34
33
3,00
1,157
Turizmde düzensiz ve uzun çalışma saatleri vardır
79
16
5
1,86
,978
Turizm endüstrisinde nitelikli işgücüne önem verilmektedir
61
26
13
3,68
1,070
Turizmde cinsiyet ayrımcılığı yoktur
57
23
20
3,58
1,235
Turizm endüstrisinde iş bulmak kolaydır
53
31
16
3,52
1,071
Turizm endüstrisinin geleceği parlaktır
68
24
8
3,89
1,002
Turizm endüstrisi hareketli ve dinamik bir yapıya sahiptir
86
11
3
4,35
2,087
Turizm endüstrisinde çalışanlar arasında işbirliği vardır
68
24
8
3,93
1,724
Turizm endüstrisinde mesleki gelişim desteklenmektedir
68
22
10
3,82
1,039
Kendi işimi kurabilme imkânı mevcuttur
62
24
14
3,68
1,138
Turizm endüstrisinde eğitime önem verilmektedir
52
24
24
3,42
1,244
Turizm endüstrisinde işletmeler arasında transfer kolaydır
50
37
13
3,51
0,989
Turizm endüstrisi kişisel özelliklerime uygundur
65
21
14
3,73
1,123
Turizm endüstrisine yönelik ortanın üstü düzeyde (%50-66 arasında)
katılım gösterilen ifadeler aşağıda sıralanmaktadır.
 Yeteneklerimi kullanabilme imkânı sağlamaktadır,
 Turizm endüstrisi kişisel özelliklerime uygundur,

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
352
 Turizmde çalışanların hakları yeterli seviyede gelişememiştir,
 Çalışma koşulları aile yaşamını olumsuz etkilemektedir,
 Kendi işimi kurabilme imkânı mevcuttur,
 Turizm endüstrisinde nitelikli işgücüne önem verilmektedir,
 Çalışma ortamı güzeldir,
 Turizm ile ilgili yasal zeminde boşluklar mevcuttur,
 Turizmde cinsiyet ayrımcılığı yoktur,
 Turizm endüstrisinde iş bulmak kolaydır,
 Turizm endüstrisinde kurumsallaşmamış bir yapı vardır,
 Turizm endüstrisi kırılgan bir yapıya sahiptir,
 Turizm endüstrisinde eğitime önem verilmektedir,
 Ülkenin her yöresinde iş bulma imkânı sunmaktadır,
 Turizm endüstrisinde sosyal güvence yetersizdir.
Turizm endüstrisine yönelik “turizm endüstrisinde işletmeler arasında
transfer kolaydır” ifadesine katılım orta düzeyde iken, aşağıdaki ifadelere katılım
düşük düzeydedir.
 Turizm endüstrisinin toplum nezdinde olumsuz imajı vardır,
 Turizm endüstrisinde yükselmek diğer endüstrilere göre kolaydır,
 Turizm endüstrisinde ücretler yüksektir.
İfadeler tüm olarak değerlendirildiğinde genellikle turizm endüstrisine
yönelik algılamaların olumlu olduğu söylenebilir. Yine de katılımcılar turizm
endüstrisinin kendine özgü yapısından kaynaklanan olumsuzlukların
farkındadırlar. Yukarıda öğrencilerin turizm eğitimi almayı kendi istekleriyle
seçtikleri belirtilmişti. Dolayısıyla turizm endüstrisindeki bazı olumsuzluklara
rağmen, öğrencilerin genel olarak olumlu algılamalara sahip olmaları doğaldır.
2.2.3. Turizm Endüstrisine Yönelik Algılamalara İlişkin Faktör
Analizi
Anket formunun birinci bölümünü oluşturan ve turizm endüstrisi ile ilgili
olumlu ve olumsuz ifadeden oluşan 32 değişkene açıklayıcı faktör analizi
uygulanmıştır. Bu yolla turizm endüstrisine yönelik algılama boyutları (faktörler)
belirlenmiştir. Açıklayıcı faktör analizi birçok gizli değişkenin daha kontrol
edilebilir faktörler haline getirilmesinde, diğer bir ifadeyle verilerin azaltılmasına
ve özetlenmesine yardımcı olmaktadır (Bayrakdaroğlu, 2012:67).
Faktör analizine geçmeden önce ölçekteki değişkenlerin (ifadelerin)
güvenirlik testi yapılmıştır. Anketin güvenirliğinin analizi için Cronbach’s Alfa
Katsayısı kullanılmıştır. İlk olarak 32 ifadeye ilişkin güvenirlik testi uygulanmış,
daha sonra güvenirliği bozduğu tespit edilen üç ifade analizden çıkarılmıştır
(çıkartılan ifadeler: “Turizm endüstrisinde kurumsallaşmamış bir yapı vardır”;

Şevki ULAMA Lisans Düzeyinde Turizm Eğitimi Alan
Orhan BATMAN Öğrencilerin Kariyer Algılamalarına Yönelik
Hülya ULAMA Bir Araştırma: Sakarya Üniversitesi Örneği
353
“Turizm endüstrisi hareketli ve dinamik bir yapıya sahiptir”; “Turizm
işletmelerinde işten keyfi çıkarmalar olabilmektedir”). Geriye kalan 29 ifadenin
analizi sonucunda Croncbach’s Alfa değerinin 0,842 olması nedeniyle ölçeğin
güvenilir olduğu kabul edilmiştir. Güvenilirlik analizinden sonra açıklayıcı faktör
analizi yapılmıştır. Açıklayıcı faktör analizinde, faktör sayısını belirlemek için
özdeğer kriteri dikkate alınmıştır. Özdeğer kriteri hem temel bileşenler
yöntemine hem de temel eksen faktörü yöntemine kolaylıkla
uygulanabilmektedir. Bu kritere göre, varyansa katılma değeri birden büyük olan
faktörler anlamlı, bire eşit veya küçük olanlar ise anlamsız olarak kabul
edilmektedir. Bu yöntem analize dahil edilen değişken sayısı 20 ile 50 arasında
ise güvenilir sonuçlar vermektedir (Albayrak, 2006:144).
Oluşturulan veri setinin faktör analizine uygunluğunun sınanmasında
Bartlett testi ve Kaiser-Mayer-Olkin (KMO) ölçütü kullanılmıştır. Turizm
endüstrisine yönelik algılamalar ölçeği için Bartlett testi ki-kare değeri 6078,282,
p=0,000 (p<0,05) olarak, KMO örneklem uygunluk değeri ise 0,887 olarak
bulunmuştur. Bu sonuca göre araştırmada kullanılan ölçeğin faktör analizine
uygun olduğuna karar verilmiştir. Açıklayıcı faktör analizi sonucunda iki
faktördeki yük değerleri arasında 0,10’dan düşük fark olduğu belirlenen binişik
maddeler, yük farkı en az olandan başlayarak çıkarılmış ve analiz tekrar
edilmiştir. Bu şekilde bir maddenin çıkarılması yeterli olmuştur (çıkarılan madde:
“Turizm endüstrisinde işletmeler arasında transfer kolaydır”). Çıkartma yöntemi
olarak temel bileşenler analizi, döndürme yöntemi olarak ise varimax yöntemi
kullanılarak faktörlerin indirgenmesi sağlanmıştır. Faktör yük değeri eşiği 0,40
olarak alınmıştır. Faktör yük değeri (factorloading), maddelerin faktörlerle olan
ilişkisini açıklayan bir katsayıdır ve 0,30-0,59 arası yük değeri orta düzeyde
büyüklükler olarak kabul edilir (Büyüköztürk, 2009). Faktör analizi sonuçları
Tablo 3’te sunulmaktadır. Analiz sonuçlarına göre öz değerleri 1’in üzerinde
olan ve toplam varyansın %55’ini açıklayan 6 faktör ve 28 değişken elde
edilmiştir. Buna göre faktörler, içerdiği ifadelerin faktör yüklerinin büyüklüğü ve
anlamları dikkate alınarak uygun şekilde isimlendirilmiştir. Faktörler, aritmetik
ortalamalarına dayanarak değerlendirilmiştir. Faktörlerin değerlendirilmesinde
1,00-1,79: çok düşük; 1,80-2,59: düşük; 2,60-3,39: orta; 3,40-4,19: yüksek;
4,20-5,00: çok yüksek kriterlerine göre yorum yapılmıştır.
Cazibe unsurları faktörüne katılım yüksektir. Genel olarak katılımcıların
bireysel cazibe unsurlarından etkilendikleri ve turizm endüstrisine yönelik
algılamalarında bu unsurların önemli olduğu söylenebilir. Olumsuz özellikler
faktörüne katılım orta düzeydedir. Katılımcılar turizm endüstrisinin olumsuz
yapısal özellikleri konusunda net bir algılama içinde değildirler. Olumlu özellikler
faktörüne katılım ortanın çok az üzerinde yüksek düzeydedir. Katılımcılar turizm
endüstrisinin olumlu yapısal özelliklerinin farkındadırlar, ancak bu konudaki
algılamaları çok net değildir. Bireysel nitelikler faktörüne yönelik katılım
yüksektir. Katılımcılar sahip oldukları bireysel niteliklerin ve özelliklerin turizm

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
354
endüstrisinde önem taşıdığını ve bu nitelik ve özelliklerin kendilerine katkı
sağlayacağını algılamaktadırlar. Çalışma koşulları faktörüne yönelik katılım
yüksektir. Katılımcılar turizm endüstrisinin çalışma koşulları bakımından
zorluklar içerdiğini algılamaktadırlar. Hareketlilik faktörüne yönelik katılım
yüksektir. Katılımcılar turizm endüstrisinin ülke içinde veya ülkeler arasında
hareketlilik sağladığını algılamaktadırlar.
Tablo 3. Faktör Analizi Sonuçları
Faktör
Yükleri
Özdeğer
Açıklanan
Varyans
Faktör
Ortalamaları
Cronbach
Alfa
Cazibe unsurları
3,955
%14,12
4,076
,849
Turizm endüstrisinde çalışmak eğlencelidir
,718
Kişisel gelişime olanak sağlamaktadır
,716
Turizm endüstrisinde yeni yerler görme olanağı fazladır
,694
Turizm endüstrisinde yeni insanlarla tanışma olanağı fazladır
,675
Çalışma ortamı güzeldir
,652
Yeteneklerimi kullanabilme imkânı sağlamaktadır
,604
Topluma fayda sağlayabileceğim bir endüstridir
,600
Turizm endüstrisi kişisel özelliklerime uygundur
,484
Olumsuz özellikler
2,668
%9,53
2,497
,752
Turizm endüstrisinde sosyal güvence yetersizdir (T)
,717
Turizmde çalışanların hakları yeterli seviyede gelişememiştir (T)
,716
Turizm ile ilgili yasal zeminde boşluklar mevcuttur (T)
,698
Turizm endüstrisi kırılgan bir yapıya sahiptir (T)
,659
Turizm endüstrisinin toplum nezdinde olumsuz imajı vardır (T)
,639
Olumlu özellikler
2,549
%9,10
3,411
,728
Turizm endüstrisinde yükselmek diğer endüstrilere göre kolaydır
,743
Turizm endüstrisinde iş bulmak kolaydır
,699
Turizm endüstrisinde ücretler yüksektir
,679
Turizmde cinsiyet ayrımcılığı yoktur
,503
Turizm endüstrisinin geleceği parlaktır
,421
Bireysel nitelikler
2,439
%8,71
3,707
,644
Turizm endüstrisinde eğitime önem verilmektedir
,621
Turizm endüstrisinde mesleki gelişim desteklenmektedir
,608
Turizm endüstrisinde çalışanlar arasında işbirliği vardır
,607
Kendi işimi kurabilme imkânı mevcuttur
,563
Turizm endüstrisinde nitelikli işgücüne önem verilmektedir
,554
Çalışma koşulları
2,178
%7,78
2,044
,682
Turizm işletmelerinde iş yükü fazladır (T)
,740
Turizmde düzensiz ve uzun çalışma saatleri vardır (T)
,690
Çalışma koşulları aile yaşamını olumsuz etkilemektedir (T)
,584
Hareketlilik
1,618
%5,78
3,787
,584
Ülkenin her yöresinde iş bulma imkânı sunmaktadır
,757
Yurt dışında çalışma fırsatı sunmaktadır
,629
NOT: Varimax Rotasyonlu Temel Bileşenler Analizi; Kaiser-Meyer-Olkin Örneklem Yeterliliği: 0,887;
Bartlett küresellik testi: p>0,000; Ki-kare: 6078,282; df: 78; Açıklanan Toplam Varyans: %55,023
Yanıt Kategorileri: 1:Kesinlikle katılmıyorum – 5:Kesinlikle Katılıyorum; T: Ters kodlanmış ifadeler.
2.2.4. Demografik Özellikler İtibarıyla Algılama Farklılıklarının
Analizi
Faktör analizi sonucunda saptanan turizm endüstrisine yönelik algılama
boyutlarının (faktörlerin), demografik değişkenlere göre farklılık gösterip

Şevki ULAMA Lisans Düzeyinde Turizm Eğitimi Alan
Orhan BATMAN Öğrencilerin Kariyer Algılamalarına Yönelik
Hülya ULAMA Bir Araştırma: Sakarya Üniversitesi Örneği
355
göstermediğini belirlemek amacıyla bağımsız örneklem t-testi ve tek yönlü
ANOVA yapılmıştır. Anlamlı farklılık gösteren faktörler ve farklılığın
kaynaklandığı gruplar tablo halinde verilerek yorumlanmıştır. Anlamlı farklılığa
rastlanmayan faktörler ise tablo olarak gösterilmemiştir. Cinsiyete, ikamet
bölgesine, mezun olunan liseye ve endüstride çalışan yakını olma durumuna
göre turizm endüstrisine yönelik algılamalarda anlamlı bir farklılığa
rastlanmamıştır.
Turizm endüstrisine yönelik algılamaların yaş gruplarına göre farklılık
gösterip göstermediği belirlemek için tek yönlü ANOVA yapılmıştır. Analiz
sonuçları Tablo 4’tedir. Tabloda görüleceği üzere yaş gruplarına göre,
hareketlilik dışındaki tüm faktörler anlamlı farklılık göstermektedir.
Tablo 4. Yaş Grubuna Göre Algılama Farklılıkları
Faktör
Yaş
N
Aritmetik
Ortalama
Std.
Sapma
F
Anlamlılık
Cazibe unsurları
17 ve altı
6
4,47
,267
3,559
,007a
18-20
229
4,18
,622
21-23
343
4,04
,675
24-26
81
3,91
,633
27 ve üstü
18
4,04
,543
Olumsuz
özellikler
17 ve altı
6
3,22
,639
6,350
,000b
18-20
229
2,66
,828
21-23
343
2,43
,772
24-26
81
2,36
,744
27 ve üstü
18
2,03
,833
Olumlu özellikler
17 ve altı
6
3,61
,783
4,162
,002c
18-20
229
3,56
,742
21-23
343
3,37
,829
24-26
81
3,21
,649
27 ve üstü
18
3,19
,584
Bireysel nitelikler
17 ve altı
6
3,67
,804
5,296
,000d
18-20
229
3,89
,670
21-23
343
3,64
,868
24-26
81
3,48
,856
27 ve üstü
18
3,58
,866
Çalışma
koşulları
17 ve altı
6
2,71
,258
8,193
,000e
18-20
229
2,27
,841
21-23
343
1,93
,804
24-26
81
1,89
,780
27 ve üstü
18
1,87
,715
a18-20 ile 24-26 arasında fark (0,269)
b18-20 ile 21-23 arasında fark (0,223)
18-20 ile 24-26 arasında fark (0,297)
c18-20 ile 21-23 arasında fark (0,188)
18-20 ile 24-26 arasında fark (0,351)
d18-20 ile 21-23 arasında fark (0,249)
18-20 ile 24-26 arasında fark (0,411)
e18-20 ile 21-23 arasında fark (0,341)
18-20 ile 24-26 arasında fark (0,384)

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
356
Öğrencilerin yaşları itibarıyla algılama farklılıklarının kaynağını belirlemek
amacıyla yapılan post-hoc testi sonuçlarına göre, “cazibe unsurları” faktörüne
18-20 yaş aralığında olanlar, 24-26 yaş aralığında olanlara göre daha fazla
katılmaktadırlar. “Olumsuz özellikler”, “olumlu özellikler”, bireysel nitelikler” ve
“çalışma koşulları” faktörlerinin tümüne 18-20 yaş aralığında olanlar, 21-23 ve
24-26 yaş aralığında olanlara göre daha fazla katılmaktadırlar. Bu durum, küçük
yaştaki öğrencilerin genellikle henüz turizm endüstrisinde çalışma deneyimi
yaşamadıkları ve çevrelerinden elde ettikleri bilgilere dayalı bir görüş
oluşturdukları biçiminde yorumlanabilir.
Turizm endüstrisine yönelik algılamaların katılımcıların devam ettikleri
sınıflara göre farklılık gösterip göstermediğini belirlemek için tek yönlü ANOVA
yapılmıştır ve sonuçlar Tablo 5’de verilmiştir.
Tablo 5. Sınıflara Göre Algılama Farklılıkları
Faktör
Sınıf
N
Aritmetik
Ortalama
Std.
Sapma
F
Anlamlılık
Cazibe unsurları
1. sınıf
158
4,28
,593
10,825
,000a
2. sınıf
133
4,16
,620
3. sınıf
153
4,10
,656
4. sınıf
200
3,86
,656
4+
19
3,89
,687
Olumsuz özellikler
1. sınıf
158
2,66
,849
5,335
,000b
2. sınıf
133
2,60
,840
3. sınıf
153
2,37
,764
4. sınıf
200
2,43
,743
4+
19
2,00
,613
Olumlu özellikler
1. sınıf
158
3,67
,765
9,355
,000c
2. sınıf
133
3,50
,761
3. sınıf
153
3,39
,826
4. sınıf
200
3,20
,718
4+
19
3,11
,806
Bireysel nitelikler
1. sınıf
158
3,96
,659
8,326
,000d
2. sınıf
133
3,82
,759
3. sınıf
153
3,69
,761
4. sınıf
200
3,50
,914
4+
19
3,49
1,010
Çalışma koşulları
1. sınıf
158
2,34
,883
8,658
,000e
2. sınıf
133
2,03
,756
3. sınıf
153
1,84
,735
4. sınıf
200
1,98
,838
4+
19
1,80
,768
Hareketlilik
1. sınıf
158
3,82
,879
2,914
,021f
2. sınıf
133
3,95
,801
3. sınıf
153
3,78
,947
4. sınıf
200
3,63
,806
4+
19
3,89
1,075

Şevki ULAMA Lisans Düzeyinde Turizm Eğitimi Alan
Orhan BATMAN Öğrencilerin Kariyer Algılamalarına Yönelik
Hülya ULAMA Bir Araştırma: Sakarya Üniversitesi Örneği
357
a1. sınıf ile 4. sınıf arasında fark (0,417)
2. sınıf ile 4. sınıf arasında fark (0,302)
3. sınıf ile 4. sınıf arasında fark (0,240)
b1. sınıf ile 4+ sınıf arasında fark (0,656)
2. sınıf ile 4+ sınıf arasında fark (0,591)
c1. sınıf ile 4. sınıf arasında fark (0,171)
2. sınıf ile 4. sınıf arasında fark (0,280)
3. sınıf ile 4. sınıf arasında fark (0,466)
d1. sınıf ile 4. sınıf arasında fark (0,459)
2. sınıf ile 4. sınıf arasında fark (0,320)
e1. sınıf ile 4. sınıf arasında fark (0,311)
2. sınıf ile 4. sınıf arasında fark (0,505)
3. sınıf ile 4. sınıf arasında fark (0,367)
f2. sınıf ile 4. sınıf arasında fark (0,316)
Sınıflar arasındaki farklılıklar ile yaşlar arasındaki farklılıklar benzerlik
göstermektedir. Bu da çok doğaldır, çünkü genellikle ilk sınıflarda, yaşı küçük
olanlar, son sınıflarda yaşı büyük olanlar bulunmaktadır. Genel olarak alt
sınıflarda (görece yaşı küçük) olanlar, turizm endüstrisine ilişkin tüm faktörlere
üst sınıfta olanlara nazaran daha yüksek derecede katılmaktadırlar. Bu algılama
farklılığının, alt sınıflarda olanların turizm endüstrisiyle ilgili bilgileri yeni
edinmelerinden kaynaklandığı söylenebilir. Staj veya çalışma yoluyla deneyim
kazanan üst sınıfların ise turizm endüstrisine ilişkin özelikler konusunda
kabulleniş içinde oldukları biçiminde yorumlanabilir.
2.2.5. Staj Yapma/Çalışma Durumuna Göre Algılama Farklılıkları
Turizm endüstrisine yönelik algılamaların, staj yapma/çalışma durumuna
göre farklılık gösterip göstermediği bağımsız örneklem t testi ile analiz edilmiştir.
Analiz sonuçlarının sunulduğu Tablo 6’da görüleceği üzere, turizm
endüstrisinde staj yapma/çalışma durumuna göre tüm faktörlerde anlamlı
farklılık tespit edilmiştir. Turizm endüstrisinde daha önce staj
yapmayan/çalışmayan öğrenciler algılama boyutlarını ifade eden faktörlere, staj
yapanlara/çalışanlara göre daha fazla katılım göstermektedirler. Turizm ile
henüz tanışmamış öğrencilerin, turizm endüstrisine yönelik algılamada daha
keskin bir tutum içinde oldukları ve algılamalarının beklentiler düzeyinde olduğu,
turizm ile staj veya çalışma yoluyla tanışmış olanların belirtilen faktörlere yönelik
tutumlarının daha dengeli olduğu söylenebilir.
Tablo 6. Staj Yapma/Çalışma Durumuna Göre Algılama Farklılıkları
Sektörde staj
yapma/çalışma
N
A. Ort.
Std.
Sapma
t
Anlamlılık
Ortalamalar
Farkı
Cazibe
unsurları
Evet
380
4,01
,680
-3,198
,001
-,162
Hayır
291
4,17
,607
Olumsuz
özellikler
Evet
380
2,42
,772
-3,295
,001
-,204
Hayır
291
2,62
,821
Olumlu
özellikler
Evet
380
3,30
,776
-4,285
,000
-,257
Hayır
291
3,56
,763
Bireysel
nitelikler
Evet
380
3,59
,871
-4,378
,000
-,274
Hayır
291
3,86
,706
Çalışma
koşulları
Evet
380
1,95
,801
-3,497
,001
-,224
Hayır
291
2,17
,846
Hareketlilik
Evet
380
3,70
,885
-2,957
,003
-,200
Hayır
291
3,90
,841

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
358
2.2.6. Beş Yıllık Kariyer Hedefine Göre Algılama Farklılıkları
Turizm endüstrisine yönelik algılamaların katılımcıların beş yıl sonrası için
kariyerlerinde hedefledikleri iş pozisyonuna göre göre farklılık gösterip
göstermediğini belirlemek için tek yönlü ANOVA yapılmıştır ve sonuçlar Tablo
7’de verilmiştir. Öğrencilerin beş yıl sonrası iş pozisyonu hedefleri itibarıyla
algılama farklılıklarının kaynağını belirlemek amacıyla yapılan post-hoc testi
sonuçlarına göre, “cazibe unsurları” faktörüne üst kademe yönetici olmayı
hedefleyenler, alt kademe yönetici ve işgören olacaklarını düşünenlere göre
daha fazla katılmaktadırlar. “Olumlu özellikler” faktörüne üst kademe yöneticilik
hedefine sahip olanlar, alt kademe yöneticilik hedefleyenlere göre daha fazla
katılmaktadırlar. Cazibe unsurları ve olumlu özelliklerin öğrencilerin kariyer
planlarında daha iyimser bir bakış açısı geliştirmelerine yol açtığı söylenebilir.
Tablo 7. Beş Yıllık Kariyer Hedefine Göre Algılama Farklılıkları
Faktör
5 Yıl Hedefi
N
Aritmetik
Ortalama
Std.
Sapma
F
Anlamlılık
Cazibe
unsurları
Üst kademe yönetici
142
4,23
,639
5,565
,001a
Orta kademe yönetici
397
4,10
,627
Alt kademe yönetici
75
3,97
,624
İşgören
28
3,78
,698
Olumlu
özellikler
Üst kademe yönetici
142
3,60
,807
5,142
,002b
Orta kademe yönetici
397
3,42
,760
Alt kademe yönetici
75
3,17
,749
İşgören
28
3,42
,729
Bireysel
nitelikler
Üst kademe yönetici
142
3,89
,764
2,791
,040
Orta kademe yönetici
397
3,70
,758
Alt kademe yönetici
75
3,63
1,100
İşgören
28
3,56
,741
aÜst ve alt kademe yönetici pozisyonları arasında fark (0,268).
Üst kademe yönetici ve işgören pozisyonları arasında fark (0,449).
bÜst ve alt kademe yönetici pozisyonları arasında fark (0,427).
2.2.7. Onbeş Yıllık Kariyer Hedefine Göre Algılama Farklılıkları
Turizm endüstrisine yönelik algılamaların katılımcıların beş yıl sonrası için
kariyerlerinde hedefledikleri iş pozisyonuna göre göre farklılık gösterip
göstermediğini belirlemek için tek yönlü ANOVA yapılmıştır ve sonuçlar Tablo
7’de verilmiştir.

Şevki ULAMA Lisans Düzeyinde Turizm Eğitimi Alan
Orhan BATMAN Öğrencilerin Kariyer Algılamalarına Yönelik
Hülya ULAMA Bir Araştırma: Sakarya Üniversitesi Örneği
359
Tablo 8. 15 Yıllık Kariyer Hedefine Göre Algılama Farklılıkları
Faktör
15 Yıl Hedefi
N
Aritmetik
Ortalama
Std.
Sapma
F
Anlamlılık
Cazibe
unsurları
Üst kademe yönetici
534
4,16
,625
10,247
,000a
Orta kademe yönetici
93
3,83
,596
Alt kademe yönetici
4
4,28
,680
İşgören
12
3,57
,854
Olumlu
özellikler
Üst kademe yönetici
534
3,49
,776
8,132
,000b
Orta kademe yönetici
93
3,09
,679
Alt kademe yönetici
4
3,85
,661
İşgören
12
3,25
,444
Bireysel
nitelikler
Üst kademe yönetici
534
3,77
,763
3,854
,009c
Orta kademe yönetici
93
3,54
1,009
Alt kademe yönetici
4
4,35
,640
İşgören
12
3,37
,808
aÜst ve orta kademe yönetici pozisyonları arasında fark (0,328).
bÜst ve orta kademe yönetici pozisyonları arasında fark (0,404).
cÜst ve orta kademe yönetici pozisyonları arasında fark (0,234).
Öğrencilerin 15 yıl sonrası iş pozisyonu hedefleri itibarıyla algılama
farklılıklarının kaynağını belirlemek amacıyla yapılan post-hoc testi sonuçlarına
göre, “cazibe unsurları”, “olumlu özellikler” ve “bireysel nitelikler” faktörlerine üst
kademe yönetici olmayı hedefleyenler, orta kademe yönetici ve işgören
olacaklarını düşünenlere göre daha fazla katılmaktadırlar. Turizm endüstrisinin
çekici ve olumlu yönlerinin öğrencileri kariyer hedefleri konusunda motive ettiği
söylenebilir. Bireysel niteliklerine güvenen öğrencilerin, sahip oldukları nitelik ve
özellikleri sayesinde, üst kademe yöneticiliğe ulaşabileceklerine inandıkları ifade
edilebilir.
Sonuç ve Öneriler
Araştırma bulgularına göre, öğrencilerin turizm endüstrisine yönelik
algılamalarının genellikle olumlu olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Yine de
katılımcılar turizm endüstrisinin kendine özgü yapısından kaynaklanan
olumsuzlukların farkındadırlar. Öğrencilerin önemli bir kısmı turizm eğitimi
almayı kendi istekleriyle seçtiklerini belirtmektedirler. Dolayısıyla turizm
endüstrisindeki bazı olumsuzluklara rağmen, öğrencilerin genel olarak olumlu
algılamalara sahip olmalarının, turizmi eğitimi alma isteklilikleriyle bağlantılı
olduğu sonucu çıkarılabilir. Katılımcıların turizm endüstrisine yönelik
algılamalarını şekillendiren faktörlerin; cazibe unsurları, olumsuz ve olumlu
özellikler, bireysel nitelikler, çalışma koşulları ve hareketlilik olduğu
belirlenmiştir.
Turizm endüstrisine yönelik algılama boyutlarını ifade eden faktörlerin;
yaş, sınıf, staj yapma/çalışma, beş ve 15 yıllık kariyer hedefleri gibi demografik
değişkenler itibarıyla farklılık gösterdiği sonucuna ulaşılmıştır. Genellikle yaşı

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
360
küçük olanlar daha büyük yaştakilere, alt sınıfta olanlar üst sınıflara ve staj
yapmayan/çalışmayanlar staj yapan/çalışanlara nazaran belirlenen faktörlere
daha yüksek katılım göstermişlerdir.
Öğrencilerin %62’sinin mezuniyet sonrasında turizm endüstrisinde yer
alan konaklama, yiyecek-içecek, seyahat, havayolu yolcu taşımacılığı
sektörlerinde ve rehberlik hizmetleri alanında çalışmayı tercih ettikleri sonucuna
ulaşılmıştır. Kültür ve Turizm Bakanlığı ve eğitim kurumlarını tercih edenler ile
turizm endüstrisinde çalışmayacağını ve diğer iş alanlarını tercih edeceklerini
belirtenler toplam olarak %38’lik bir oranı oluşturmaktadır.
Ulaşılan sonuçlar ışığında turizm sektörü temsilcilerine, politika
belirleyicilere, lisans düzeyinde turizm eğitiminde görev alanlara ve bu konuda
daha sonra çalışma yapmak isteyenlere yönelik öneriler geliştirilmiştir.
Turizm endüstrisinin ihtiyaç duyduğu nitelikli işgücü eksikliğinin
giderilmesi, öncelikle lisans düzeyinde turizm eğitimi alan öğrencilerin
algıladıkları endüstriden kaynaklanan sorunları çözmekle mümkündür. Bu
bağlamda öğrencilerin turizm endüstrisine yönelik olarak belirttikleri; düzensiz
ve uzun çalışma saatleri, fazla iş yükü, keyfi işten çıkarma, çalışma koşullarının
aile yaşamına etkisi, kurumsallaşma eksikliği gibi olumsuzlukların giderilmesi
için sektör temsilcilerine yönelik aşağıdaki öneriler geliştirilmiştir:
 Turizm endüstrisinde kurumsallaşmaya yönelmek gereklidir,
 Turizm endüstrisinde keyfi işten çıkarmalar engellenmelidir,
 Olumsuz çalışma koşullarının bireyin ruh sağlığını ve aile yaşamını
etkilediği ve dolayısıyla verimsizliğe neden olduğu göz önünde
bulundurularak çalışma koşullarında iyileştirmeler yapılmalıdır,
 Talep dalgalanmaları nedeniyle, işgücü sayısını asgari düzeyde tutma
yoluna giden turizm işletmelerindeki iş yükü fazlalığını dengeleyecek
niceliksel işgücü planlamaları dikkatle yapılmalıdır,
 Turizm endüstrisinde çalışma saatleri makul ölçülere indirilmeli,
işgücünün vardiyalar arasında değişiminde adil olunmalı ve düzensiz
değişimlerden kaçınılmalıdır.
Nitelikli insan gücünün omurgasını oluşturan lisans düzeyinde turizm
eğitimi alan öğrencilerin turizm endüstrisine yönelik algıladıkları; çalışan
haklarının yeterli seviyede olmadığı, sosyal güvencenin yetersiz olduğu ve
turizm endüstrisinde çalışma ile ilgili yasal zeminde boşluklar bulunduğu gibi
olumsuzlukların giderilmesi için politika belirleyicilerine yönelik aşağıdaki
öneriler geliştirilmiştir:
 Çalışan hakları (çalışma saatleri, izin günleri, vb.) ve sosyal güvence
kapsamında düzenlemeler yapılmalıdır,
 Lisans düzeyinde turizm eğitimini tamamlamış olan bireylerin turizm
endüstrisinde istihdam edilmelerine yönelik yasal düzenlemeler

Şevki ULAMA Lisans Düzeyinde Turizm Eğitimi Alan
Orhan BATMAN Öğrencilerin Kariyer Algılamalarına Yönelik
Hülya ULAMA Bir Araştırma: Sakarya Üniversitesi Örneği
361
yapılmalıdır. Bu bağlamda turizm işletmelerindeki belirli iş
pozisyonlarında turizm alanında lisans diplomasına sahip kişilerin
çalıştırılması zorunluluğu getirilmesi önerilebilir. Bir başka öneri ise
turizm işletmelerinde, belirli oranlarda turizm alanında lisans
diplomasına sahip kişilerin bulunması zorunluluğu getirmek olabilir.
Lisans düzeyinde turizm eğitimi alan öğrenciler turizm endüstrisinin
olumlu ve olumsuz özellikleri ile ilgili bilgileri genellikle eğitime başladıklarında
edinmektedirler. Öğrencilerin doğru ve doyurucu biçimde bilgilendirilmesi
kapsamında lisans düzeyinde turizm eğitiminde görev alanlara yönelik
aşağıdaki öneriler geliştirilmiştir:
 Lisans eğitiminin ilk yılında turizm endüstrisinin yapısı, turizm
mesleğinin genel özellikleri, turizmde meslekî kariyer, turizm eğitimi,
turizm endüstrisinde çalışma alanları, vb. gibi konuları içeren bir ders
konulmalıdır,
 Turizm sektörü temsilcileri belirli aralıklarla davet edilerek öğrencilerle
buluşturulmalıdır.
Sakarya Üniversitesi’nde lisans düzeyinde turizm eğitimi alan
öğrencilerin, sektöre yönelik algılamalarını içeren bu çalışmaya benzer başka
çalışmalar da yapılabilir. Bu konuda daha sonra araştırma yapmak isteyenlere
yönelik olarak aşağıdaki öneriler geliştirilmiştir:
 Farklı öğretim düzeylerinde (ortaöğretim, önlisans, lisansüstü) benzer
araştırmalar yapılabilir,
 Turizm eğitimi alan öğrencilerin genel olarak turizm endüstrisine
yönelik algılamaları yerine, özel olarak turizm işletmelerine
(konaklama, seyahat, yiyecek-içecek, vb.) yönelik algılamalarını
belirlemeye ilişkin çalışmalar yapılabilir.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
362
KAYNAKÇA
ALBAYRAK, Ali Sait (2006), Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikleri, Asil
Yayıncılık, Ankara.
ALTUNIŞIK, Remzi; Recai Çoşkun, Serkan Bayraktaroğlu ve Engin Yıldırım
(2012), Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri, 7. Baskı, Sakarya Yayıncılık,
Sakarya.
AVCIKURT, Cevdet ve Sebahattin Karaman (2002), “Lisans Eğitimi Veren
Turizm Okullarının Ders Programları Karşılaştırması”, Turizm Eğitimi Konferans-
Workshop, 11-13 Aralık 2002, Ankara, s. 53-66.
AYMANKUY, Yusuf ve Şimal Aymankuy (2002), “Önlisans ve Lisans
Düzeyindeki Turizm Eğitimi Veren Yüksek Öğretim Kurumlarının Bulundukları
Yerlerin Analizi ve Turizm Eğitimi İçin Öneri Bir Model”, Turizm Eğitimi:
Konferans-Workshop, Ankara, 11-13 Aralık 2001, s. 29-42.
BALTACI, Furkan, Engin Üngüren, Hüseyin Avsallı ve Osman Nuri Demirel
(2012), “Turizm Eğitimi Alan Öğrencilerin Eğitim Memnuniyetlerinin ve Geleceğe
Yönelik Bakış Açılarının Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, Uluslararası
Alanya İşletme Fakültesi Dergisi, 4(1), s. 17-25.
BAYER, Ertuğrul (1998), “Türkiye’de Meslek Yüksek Okulları Turizm Eğitimi
Kalitesinin Gerçekleştirilmesinde Sanal Yöntemlerin Rolü”, Süleyman Demirel
Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 3, s. 145-156
BAYRAKDAROĞLU, Ali (2012), “Bireylerin İnternet Bankacılığı Kullanımını
Etkileyen Faktörlerin Belirlenmesi Üzerine Bir Alan Araştırması”, Business and
Economics Research Journal, 3(4), s. 57-75.
BİRDİR, Kemal (2002), “Turizm İşletmeciliği Alan Lisans Öğrencilerinin Turizm
Endüstrisinde Çalışmayı Tercih Etmemelerinin Temel Nedenleri: Bir Nominal
Grup Tekniği Araştırması”, Turizm Eğitimi Konferans-Workshop, 11-13 Aralık
2002, Ankara, s. 495-504.
BÜYÜKKARAGÖZ, S. Savaş ve Cuma Çivi (1996), Genel Öğretim Metotları, 6.
Baskı, Öz Eğitim, İstanbul.
BÜYÜKÖZTÜRK, Şener (2009), Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı,
Pegem Akademi Yayıncılık, Ankara.
ÇİMEN, Hürriyet (2006), “Konaklama İşletmeleri Yöneticilerinin Lisans
Düzeyinde Turizm Eğitimi Almış İşgörenleri İle İlgili Değerlendirmeleri:
Ankara’daki Dört ve Beş Yıldızlı Otellerde Bir Uygulama”, Yayınlanmamış

Şevki ULAMA Lisans Düzeyinde Turizm Eğitimi Alan
Orhan BATMAN Öğrencilerin Kariyer Algılamalarına Yönelik
Hülya ULAMA Bir Araştırma: Sakarya Üniversitesi Örneği
363
Yüksek Lisans Tezi, Abant İzzet Baysal Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Bolu.
DEMİRKOL, Şehnaz. ve Elbeyi Pelit (2002). “Türkiye’deki Turizm Eğitim Sistemi
ve Avrupa Birliği Sürecindeki Olası Gelişmeler”, Gazi Üniversitesi Ticaret ve
Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı: 2, ss.125-146.
DOĞAN, Tahsin (2003), Öğretmen ve Eğitim Yöneticilerine Rehber, Seçkin,
Ankara.
DUMAN, Teoman; Mustafa Tepeci ve Kamil Unur (2006), “Mersin’de
Yükseköğretim ve Orta Öğretim Düzeyinde Turizm Eğitimi Almakta Olan
Öğrencilerin Sektörün Çalışma Koşullarını Algılamaları ve Sektörde Çalışma
İsteklerinin Karşılaştırmalı Analizi”, Anatolia Turizm Araştırmaları Dergisi, 17(1),
s. 51-69.
DÜNDAR, Gönen (2009), “Kariyer Geliştirme” içinde Cavide Uyargil ve diğ.
(Editörler) İnsan Kaynakları Yönetimi, s. 263-295, 4. Baskı, Beta, İstanbul.
ERDEM Barış ve Mehmet Fatih Kayran (2013), “Balıkesir Üniversitesi Turizm
İşletmeciliği Ve Otelcilik Yüksekokulu Öğrencilerinin Meslek Seçimini Etkileyen
Faktörler Üzerine Bir Araştırma”, C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 14(1), s.
81-106.
EREN, Duygu; Eda Özgül ve Neşe Çullu Kaygısız (2013), “Lisans Düzeyinde
Turizm Eğitimi Alan Öğrencilerin Eğitim Memnuniyetlerinin Belirlenmesi:
Nevşehir Üniversitesi Örneği”, Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi, 35, s. 15-27.
GÜRÜZ, Demet ve Gaye Özdemir Yaylacı (2007), İletişimci Gözüyle İnsan
Kaynakları Yönetimi, Mediacat, İstanbul.
GÜZEL, Tülay (2005), “Eğitim ve Geliştirme” içinde Cengiz Demir (Editör)
Konaklama İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi-İlkeler ve Uygulamalar, s.
99-128, Nobel, Ankara.
HAZAR, Atilla (2002), “Anadolu Otelcilik ve Turizm Meslek Lisesi ile Anadolu
Aşçılık Okulu Meslek Lisesi Öğretmeni Yetiştiren Eğitim Fakültelerinin
Öğretmen İhtiyaçları Açısından Geliştirilmesi”, Turizm Eğitimi Konferans-
Workshop, 11-13 Aralık 2002, Ankara, s. 67-74.
İSTANBULLU Dinçer Füsun; Orhan Akova ve Fazıl Kaya (2013), “Meslek
Yüksekokulu Turizm ve Otel İşletmeciliği Programı Öğrencilerinin Kariyer
Planlaması Üzerine Bir Araştırma: İstanbul Üniversitesi ve Gümüşhane

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
364
Üniversitesi Örneği”, Elektronik Mesleki Gelişim ve Araştırma Dergisi, 1, ss.42-
56.
KOZAK, Meryem Akoğlan (2009), “Akademik Turizm Eğitimi Üzerine Bir Durum
Analizi”, Muğla Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 22, s. 1-20.
KUŞLUVAN, Salih ve Zeynep Kuşluvan (2000), "Perceptions and Attitudes of
Undergraduate Tourism Students Towards Working in the Tourism Industry in
Turkey”, Tourism Management, 21(3), s. 251-269.
NAKİP, Mahir (2003), Pazarlama Araştırması-Teknikler ve SPSS Destekli
Uygulamalar, Seçkin, Ankara.
RICHARDSON, Scott (2009), “Undergraduates’ Perceptions of Tourism and
Hospitality as a Career Choice”, International Journal of Hospitality
Management, 28, s. 382–388.
RILEY, Michael ve Edith Szivas (2009), “Tourism Employment and Poverty:
Revisiting the Supply Curve”, Tourism Economics, 15(2), s. 297-305.
SARIIŞIK, Mehmet (2007), “Turizm Endüstrisinde Meslek Sahibi Olmaya
Yönelten Etkenler: Meslek Yüksekokulu Öğrencilerine Yönelik Bir Çalışma”,
Anatolia Turizm Araştırmaları Dergisi, 18(2), s. 143-160.
TAŞKIN, Erdoğan (1997), İşletme Yönetiminde Eğitim ve Geliştirme, Kazancı
Kitap, İstanbul.
TİMUR, Alp (1993), “Türkiye’de Turizm Eğitiminin Yapısı, Uygulanan Politikalar
ve Sonuçları”, Turizm Eğitimi: Konferans-Workshop, Ankara, 9-11 Aralık 1992,
s. 47-54.
TORLAK, Ömer ve Remzi Altunışık (2009), “Tüketici Davranışı Araştırmalarında
Ölçek ve Soru Formları Tasarımının Araştırma Bulguları Üzerine Etkileri”,
Tüketici ve Tüketim Araştırmaları Dergisi, 1 (1), s. 21-39.
TRACEY, J. Bruce; Sean A. Way ve Michael J. Tews (2008), HR in the
Hospitality Industry: Strategic Frameworks and Priorities, Editör: Dana V.
Tesone, Handbook of Hospitality Human Resources Management, Butterworth-
Heinemann, Oxford, s. 3-22.
TRIBE, John ve Acolla Lewis (2003), “Attitudes of the Young to Careers in
Hospitality and Tourism: Review and Recommendations”, içinde Salih Kuşluvan
(Editör), Managing Employee Attitudes and Behaviors in the Tourism and
Hospitality Industry, s. 67-76, Nova Science, New York.

Şevki ULAMA Lisans Düzeyinde Turizm Eğitimi Alan
Orhan BATMAN Öğrencilerin Kariyer Algılamalarına Yönelik
Hülya ULAMA Bir Araştırma: Sakarya Üniversitesi Örneği
365
TUNA, Muharrem (2002), “Turizm İşletmeciliği ve Otelcilik Alanında Eğitim
Veren MYO’ların Sorunlarına İlişkin Bir Araştırma”, Turizm Eğitimi Konferans-
Workshop, 11-13 Aralık 2002, Ankara, s. 43-52.
TÜRKAY, Oğuz ve Burak Eryılmaz (2010), “Kariyer Değerleri ve Kariyer Yolu
Tercihleri İlişkisi: Türk Turizm Sektöründen Örnekler”, Muğla Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Dergisi, 24,
TÜRKAY, Oğuz ve Seyit Ahmet Solmaz (2011), “Kariyer Değerlerinin Hedef
Yönelimi Üzerindeki Etkisi: Üniversite Öğrencileri Üzerine Bir Araştırma”, 9.
Uluslararası Türk Dünyası Sosyal Bilimler Kongresi 16-17 Haziran 2011, Bakü,
Azerbaycan, s. 416-427.
ÜZÜMCÜ, T. P. ve S. Bayraktar (2004), “Türkiye’de Turizm Otel İşletmeciliği
Alanında Eğitim Veren Yüksek Öğretim Kuruluşlarındaki Eğitimcilerin Turizm
Mesleki Eğitiminin Etkisel Açıdan İncelenmesine Yönelik Bir Alan Araştırması”.
3. Ulusal Bilgi, Ekonomi ve Yönetim Kongresi Bildiri Kitabı, Eskişehir.
Kültür ve Turizm Bakanlığı (2014), Sınır Giriş-Çıkış İstatistikleri,
http://yigm.kulturturizm.gov.tr/TR,9854/sinir-giris-cikis-istatistikleri.html,
(07.05.2015).
Milli Eğitim Bakanlığı (2015), Meslekî ve Teknik Eğitim Genel Müdürlüğü,
http://mtegm.meb.gov.tr/TR/okullar.asp?PAGE=Liste, (14.09.2015).
ÖSYM (2014), Yükseköğretim Programları ve Kontenjanları Kılavuzu,
http://www.osym.gov.tr/belge/1-21838/2014-osys-yuksekogretim-programlari-
ve-kontenjanlari-ki-.html, (17.10.2014).
TÜBİTAK (2015), Türkiye’de Eğitimin Mevcut Durumu,
http://www.tubitak.gov.tr/tubitak_content_files/vizyon2023/eik/EK1.pdf
(18.11.2014).
TÜİK (2014), İstatistiklerle Türkiye,
http://www.tuik.gov.tr/Kitap.do?metod=KitapDetay&KT_ID=0&KITAP_ID=5,
(05.02.2015).
TÜİK (2014), Turizm Geliri,
http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=18666, (16.08.2015).
WTO (2015), Tourism Highlights,
http://www.eunwto.org/doi/pdf/10.18111/9789284416899, (12.07.2015).

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
366
WTTC (2015), Travel and Tourism Economic Impact-Turkey,
http://www.wttc.org/research/economic-research/economic-impact-
analysis/country-reports/, (12.07.2015).
WTTC (2015), Travel and Tourism Economic Impact-World,
http://www.wttc.org/research/economic-research/economic-impact-analysis/,
(12.07.2015)
Yüksek Öğretim Kanunu,
http://www.mevzuat.gov.tr/Metin1.Aspx?MevzuatKod=1.5.2547&MevzuatIliski=0
&sourceXmlSearch=&Tur=1&Tertip=5&No=2547, (15.10.2014).

367
Hastane Başhekimlerinin Yönetsel Stres
Faktörlerine Maruz Kalma Düzeylerinin Belirlenmesine
Yönelik Bir Araştırma: Şanlıurfa İli Örneği
Doç. Dr. Ferit KÜÇÜK
Harran Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
feritk@harran.edu.tr
Özet: Bu çalışmanın amacı; Hastane başhekimlerinin yönetsel stres
faktörlerine maruz kalma düzeylerinin belirlenmesine olarak tanımlanabilir. Bu
çalışmada Şanlıurfa kamu hastanelerinde çalışan başhekimlik düzeyinde
yöneticilik yapan hastane başhekimleri örneklem olarak belirlenen toplam 12
yöneticinin; 10’una anket uygulaması gerçekleştirilmiştir. Yönetsel stres
düzeylerini belirlemeye yönelik olarak çalışanların tümüne kurumdaki stres
yaratan durumları belirlenmeye yönelik toplam 43 sorudan oluşan bir soru formu
uygulanmıştır.
On çalışanla yapılan yönetsel stres faktörleri değerlendirme analizi, SPSS
(Statistical Package for Social Science) 16.0 İstatistik programı kullanılarak
yapılmıştır. Verilere ilk etapta güvenilirlik analizi uygulanmıştır. Güvenilirlik
analizi, (Alpha değerleri) ile soruların içsel tutarlılıkları ölçülmüştür. İkinci
olarak; önem verdikleri soruların önem düzeyleri tablolar halinde verilmiştir.
Daha sonra yönetsel stres faktörlerinin ortalamaları ve frekans dağılımları
alınarak yorumlanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Stres, Stres faktörleri, Yönetim ile ilgili Stres Faktörleri
A Resarch on Determination of Stress Suffering
Levels of Surgeons General Working in Hospitals:
Şanlıurfa Province Example
Abstract: Aim of this study is to determine levels of suffering from managerial
stress factors of surgeons general (chief executive physicians) working at
hospitals in Sanliurfa province. In this study, a group of public hospital
managers in number of 10 out of 12 people in total who works those hospitals
defined as the sample of our survey. A questionnaire consisting of 43 questions
was applied to determine their administrative stress levels.

Bartın Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Yıl: 2015 Cilt: 6 Sayı: 12
368
Assessment of the raw data on managerial stressors was made by using SPSS
16.0 (Statistical Package for Social Science) software. Firstly, reliability analysis
was made. Then, the internal consistency of the questions was measured with
Alpha values. Secondly, the significance of the questions was measured by
means of importance given to the factors by respondents. Those were shown
on tables within related topics in the paper. Lastly, means and frequencies of
distribution of managerial stress factors were reviewed.
Keywords: Stress, Stressors ,Managerial Stress Factors
Giriş
Yaşadığımız 21.yüzyılın rekabetçi, fazla çalışmaya dayalı sanayi yaşamı,
ekonomideki hızlı ve baş döndürücü değişmeler, artan rekabet, yeni teknolojik
buluşlar ve enflasyon gibi nedenler iş yerinde stres faktörünün daha belirgin
şekilde ortaya çıkmasına yol açmış ve insanları tehdit eden bir büyük tehlike
olarak ortaya çıkmıştır. Stres, yaşamın kaçınılmaz olgusudur. İnsanoğlu için de
yeni bir şey değildir.
İş ortamı, insanın diğer ortamları gibi, strese açık ve stres yaratan
faktörler açısından elverişli bir ortamdır. İş ortamında, bireyden kapasitesinin
altında ya da üstünde iş istenmesi stres yaratır. Yüksek sıcaklık, gürültü,
yetersiz veya aşırı ışık, ya da çok az sorumluluk, çok fazla ya da az iş, aşırı
veya az denetim insanlarda strese neden olabilir. Yüksek başarı güdüsü olan
biri için, işle ilgili gerilimler onun başarı güdüsünü kamçılarken, bir başkası bu
durumla başa çıkabilme yetersizliğinden dolayı stresli olabilir. Çalışanlar iş
stresleri nedeni ile sağlıklarını kaybedebilmektedirler. İş ile ilgili olumsuz
durumlar devamlılık kazandığında, iş tatmini de azalmaktadır. Aşırı stresli
durumlar, kaçınılmaz şekilde bireye zarar verebilir (Balcı,2000). Aşırı stres sinir
bozukluğuna, hastalıklara, performans düşüklüğüne ve örgütten psikolojik ve
fiziksel olarak ayrılmaya neden olabilmektedir (Steers,1981).
Ayrıca örgüt açısından da verim ve performans düşüklüğü yanında işe
geç gelme, iş gören devir hızının yükselmesi, saldırganlık, işi yavaşlatma,
örgüte karşı çalışma, hastalık nedeni ile işe gelmeme dolayısı ile iş kaybının
yaşanması gibi örgütsel açıdan olumsuzluklar ortaya çıkabilmektedir.
Bu çalışmanın amacı; hastane başhekimlerinin yönetsel stres faktörlerine
maruz kalma düzeylerinin belirlenmesi olarak tanımlanabilir.
1.Stresin Tanımı
Bir eylem ya da durumun kişi üzerinde yarattığı fiziksel veya psikolojik
zorlanmaya stres denir. Stres, bireyin çeşitli çevresel stres yapıcılara karşı