Content uploaded by Deniz Baransel Cinar
Author content
All content in this area was uploaded by Deniz Baransel Cinar on Oct 10, 2022
Content may be subject to copyright.
Makale Türü
Araştırma
Önerilen Atıf
Cinar, D. B. & Tanrıöğen, A. (2022). Üniversitelerin örgüt yapısı ile akademisyenlerin örgütsel
sosyalleşmeleri arasındaki ilişki. TEBD, 20(2), 541-567. https://doi.org/10.37217/tebd.1018294
Üniversitelerin Örgüt Yapısı ile Akademisyenlerin Örgütsel
Sosyalleşmeleri Arasındaki İlişki*
The Relationship Between Organizational Structure Features of
Universities and Organizational Socialization Levels of Academics
Deniz Baransel Cinar, Abdurrahman Tanrıöğen
Yazar Bilgileri
ÖZ
Deniz Baransel Cinar
Arş. Gör., Pamukkale
Üniversitesi, Eğitim Fakültesi,
Eğitim Bilimleri,
baransel@pau.edu.tr
Abdurrahman Tanrıöğen
Prof. Dr., Pamukkale
Üniversitesi, Eğitim Fakültesi,
Eğitim Bilimleri,
atogen@pau.edu.tr
Bu çalışmanın amacı, Türkiye’deki devlet üniversitelerinde görev yapmakta olan
akademisyenlerin, görevde bulundukları üniversitelerin örgüt yapılarına yönelik algı
düzeyleri ile örgütsel sosyalleşmelerine yönelik algı düzeyleri arasındaki olası ilişkilerin
ortaya çıkarılmasıdır. Araştırma kapsamında ilişkisel tarama modeli kullanılmıştır.
Örneklemi, tabakalı örnekleme yöntemi ile belirlenen 577 akademisyen oluşturmaktadır.
Araştırma verilerini toplamak üzere Erol ve Ordu’nun (2018) geliştirmiş olduğu “Örgütsel
Yapı Ölçeği Üniversite Versiyonu” ile Taormina’nın (1994, 2004) geliştirip güncellediği ve
Balcı, Baltacı, Fidan, Cereci ve Acar’ın (2012) Türkçeye uyarlamasını yapmış oldukları
“Örgütsel Sosyalleşme Ölçeği”nden yararlanılmıştır. Araştırmanın sonucunda
akademisyenlerin, örgüt yapısı özelliklerinden biri olan karmaşıklık boyutuna yönelik algı
düzeyleri ile örgütsel sosyalleşmeye yönelik algı düzeyleri arasındaki ilişkinin pozitif yönde
ve orta düzey anlamlı; merkezileşme boyutu ve örgütsel sosyalleşmeye yönelik algı
düzeyleri arasındaki ilişkinin ise negatif yönde ve orta düzey anlamlı; formalleşme ve
tabakalaşma boyutlarına yönelik algı düzeyleri ile örgütsel sosyalleşmeye yönelik algı
düzeyleri arasındaki ilişkinin ise pozitif yönde ve düşük düzey anlamlı olduğu saptanmıştır.
Örgüt yapısının özelliklerini oluşturan karmaşıklık, merkezileşme, formalleşme ve
tabakalaşma boyutlarının, örgütsel sosyalleşme düzeyinin anlamlı yordayıcıları oldukları
tespit edilmiştir. Araştırma bulguları alanyazın kapsamında tartışılarak, gelecekte
yapılabilecek bazı uygulama ve çalışmalara ilişkin öneriler sunulmuştur.
Makale Bilgileri
ABSTRACT
Anahtar Kelimeler
Örgüt Yapısı
Örgütsel Sosyalleşme
Akademisyen
Üniversite
Keywords
Organizational Structure
Organizational Socialization
Academic
University
Makale Geçmişi
Geliş: 02.11.2021
Düzeltme: 02.06.2022
Kabul: 18.07.2022
The purpose of the study is to explore the relationship between academics’ perceptions of
organizational structure features of public universities and level of organizational
socialization. The sample of the study, where relational survey model is used, comprises 577
academics determined by stratified sampling method. "Organizational Structure Scale-
University Version" developed by Erol and Ordu (2018) and “Organizational Socialization
Scale” developed by Taormina (1994, 2004) and adapted to Turkish by Balci, Baltaci, Fidan,
Cereci and Acar (2012) are used to collect the data. It has determined that there is a positive
and moderately significant relationship between the perception of academics about the
complexity feature of the organizational structure and about their own levels of
organizational socialization; there is a negative, moderately significant relationship between
the perceptions of academics about the centralization feature of the organizational structure
and about their own levels of organizational socialization; there is a positive, low significant
relationship between the perceptions of academics about the formalization and stratification
features of the organizational structure and about their own levels of organizational
socialization as a result of the study. The structural features of centralization, complexity,
formalization, and stratification are predictors of organizational socialization of academics in
university context.
*Bu çalışma, ikinci yazar danışmanlığında birinci yazar tarafından yürütülen yüksek lisans tezinden üretilmiştir.
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
542
Giriş
Alanyazın araştırmaları sonucunda örgüt kavramının çeşitli şekillerde tanımlandığı sonucuna
ulaşılmış, kavram genel olarak “iki veya daha çok kişinin bir araya gelerek, bilinçli bir şekilde
eşgüdümlenmesi sonucu ortaya çıkan etkinlikler süreci” şeklinde ele alınmıştır (Barnard, 1938, s. 37).
Tek başına gerçekleştirilmesi mümkün veya kolay olmayan, ortak bir çaba gerektiren amaçlara
ulaşabilmek amacıyla iş birliği yapmak durumunda kalan bireyler, amaçlarına ulaşabilmek adına
özveri göstererek ve kişisel beklentilerinden uzaklaşarak ortak bir amaca yönelmektedir (Aydın,
2014). Bireyin, mensubu olduğu örgütün ortak amaçları ile kişisel arzularını da gerçekleştirebilmek
adına güdülenebilmesi için öncelikle örgütü ile uyum içinde olması, kendisini örgütün bir parçası
olarak hissetmesi ve örgütünün değer ve normlarını içselleştirerek işi ile bir bağ kurması
gerekmektedir. İdeal olan bu durumun sağlanabilmesi ise başarılı ve etkin bir sosyalleşme süreci ile
mümkün görünmektedir.
Örgütsel sosyalleşme kavramı, bir süreç olarak ele alındığında bireylerin yeni katıldıkları
örgütteki kural ve normları, kültürü ve örgütün sunduğu rolleri eksiksizce yerine getirmelerini
sağlayacak teknik becerilerin öğrenildiği dönem olarak tanımlanabilir (Çalık, 2003). Mignerey ve
Rubin (1995) ise bu süreci, örgütü oluşturan bireylerin sahip olduğu değerlerin, örgütün değerleri ile
aynı çizgide buluşturulması, bireyin kendi değerlerinden uzaklaşmadan ancak bir ölçüde feragat
ederek örgüte uyum sağlaması olarak ifade etmiştir. Örgütsel sosyalleşmenin meydana geldiği süreçte
örgüt, örgüte yeni katılmış olan bireyin, örgütün amaçları doğrultusunda gayretle ve hevesle
çalışmasını sağlayacak telkinlerde bulunmak, bireyi davranışsal taahhütlere sokmak ve örgüt
değerlerini kabullenmesini sağlayarak örgüte olan bağlılığını yükseltmek gibi gayelere sahiptir
(Schein, 1975). Örgütsel sosyalleşme sürecinin bir diğer amacı da bireyde yeni değer yargıları
oluşturmak ve diğer iş görenler ile iş birliği ve uyum çerçevesinde çalışmasına imkân tanımaktır
(Pascale, 1985). Bu amaçların yanı sıra Wanous, Reichers ve Malik’e (1984) göre örgütsel sosyalleşme,
bireyin performansını ve iş verimliliğini artırmak için ona rol açıklığı sağlamaktadır.
Alanyazın taramalarında, örgütsel sosyalleşme sürecinin bütün örgütlerde olduğu gibi eğitim
örgütlerinde de örgüt üyelerinin ve paydaşların davranışları üzerinde olumlu etkilere sahip olduğuna
dair pek çok araştırma ile karşılaşılmıştır. Başarılı geçen bir örgütsel sosyalleşme sürecinin, bireylerin
örgütsel ve duygusal bağlılığı (Afsanepurak, Hossini, Seyfari ve Nasab, 2012; Allen ve Meyer, 1990;
Blau, 1988; Cassar ve Briner, 2011; King, Xia, Quick ve Sethi, 2005; Manzoor ve Naeem, 2011;
McClaren, Adam ve Vocino, 2010; Mitus, 2006; Wharthon, Potter ve Parry, 2004), işe devamlılığı,
performansı ve iş tatmini (Allen, 2006; Allen ve Meyer, 1990; Chen ve Eldridge, 2010; Çalık, 2003),
motivasyonu (Fogarty ve Dirsmith, 2001), sosyal destek algısı ve iş gören uyumu (Nelson ve Quick,
1997), performansı (Fogarty, 2000), bilgiye ulaşma gücü (Morrison, 1993), güven duygusu (Moreland
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
543
ve Levine, 2002) ve stres yönetimi (Taormina ve Law, 2000) gibi davranışsal çıktıları üzerindeki
olumlu etkileri çeşitli çalışmalarla desteklenmiştir. Bu bilgiler ışığında üniversite örgütlerinin birer
üyesi olan akademisyenlerin başarılı bir örgütsel sosyalleşme deneyimi yaşamalarının bireysel ve
örgütsel açıdan olumlu davranışsal çıktılar sağlamaları yönünden oldukça önemli olduğu
düşünülmüştür.
Örgütsel sosyalleşme üzerine yapılan çalışmalar incelendiğinde, çoğunlukla bu kavramının
bireysel ve örgütsel çıktıları üzerine odaklandığı örgütsel sosyalleşmenin yordayıcıları üzerine
odaklanan çalışmaların ise oldukça sınırlı olduğu gözlemlenmiştir. Örgütsel sosyalleşmenin
yordayıcıları olarak alanyazında; güç merkezi oluşturma ve politik oyunlar (Gencer, 2018), informel
gruplar (Gizdem, 2015), liderlik (Çalışkan, 2009), iş doyumu, özyeterlik ve bağlılık (Ataman ve
Kondakçı, 2016), bürokratik yapı (Erdoğan, 2012) gibi birçok değişkenle karşılaşılmaktadır. Tüm bu
değişkenler göz önüne alındığında bir çatı faktör olarak örgütlerin yapısal özelliklerinin de anlamlı bir
örgütsel sosyalleşme yordayıcısı olup olmadığı merak edilmekte ve bu araştırmanın problem
durumunu ortaya çıkarmaktadır.
Örgüt yapısı, örgüt içerisindeki iş akışının belirlenip koordinasyonun sağlandığı (Mintzberg,
1993), iletişim ağlarının oluşturulduğu (Gibson, Ivancevich ve Donnelly, 1997), yani örgütün
işleyebilmesi adına gerekli olan eşgüdümün sağlandığı (Hall ve Tolbert, 2005) bir sistem şeklinde
nitelendirilebilir. Örgütteki hiyerarşik düzeni, iş akışını, iletişim kanallarını ve kişi ve gruplar
arasındaki ilişkiler seti gibi örgütsel unsurları düzenleyen örgüt yapısının sistematik olarak
akademisyenlerin sosyalleşme sürecine de olumlu veya olumsuz etki sağlayabilecek bir faktör olduğu
varsayılmaktadır.
Araştırma sonunda elde edilen sonucun (üniversitelerin örgüt yapısı özelliklerinin,
akademisyenlerin örgütsel sosyalleşme sürecinde etkili olduğu) akademisyenlerin olumlu bir örgütsel
sosyalleşme süreci geçirerek bu sürecin sağlayacağı olumlu davranışsal çıktıları edinebilmeleri adına
üniversitelerin örgütsel sosyalleşmeyi destekleyici bir örgüt yapısına sahip olabilmelerinin sağlanması
açısından önemli olduğu düşünülmektedir. Yapılan alanyazın incelemesi sonucunda eğitimin farklı
kademelerindeki öğretmenlerin veya yöneticilerin örgütsel sosyalleşme süreçleri üzerine yapılan
çalışmalar bulunmasına karşın (Argon, 2011; Çapar, 2007; Duran, Sezgin ve Çoban, 2011; Gizdem ve
Kartal, 2015; Kuşdemir, 2005; Nartgün ve Demirer, 2016a, 2016b; Öğretir, 2013; Yıldırım, 2017)
yükseköğretim kurumlarındaki akademisyenlerin örgütsel sosyalleşme sürecini ele alan az sayıda
çalışmaya rastlanmıştır (Ataman ve Kondakçı, 2016; Cantekin, 2003; Çelik, 2018; Çoruk, Tutkun ve
Genç, 2016). Bununla birlikte, akademisyenlerin örgütsel sosyalleşme durumu ile üniversitelerin örgüt
yapılarını ele alan bir çalışmayla karşılaşılmamıştır. Dolayısıyla bu araştırmanın yapılmasının gerekli
olduğu ve alanyazındaki boşluğu gidermeye katkıda bulunacağı düşünülmüştür.
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
544
Örgüt Yapısı
Hage’in Aksiyoloji Kuramı:
Araştırmada örgüt yapısı boyutunun değerlendirildiği çerçeve ve araştırmada kullanılan
ölçeğin de çerçevesi Jerald Hage (1965) tarafından oluşturulan Aksiyoloji Kuramı’na
dayandırılmaktadır. Hage’in kuramına göre örgütler, ortak amaçlarına ulaşmak için yapılması
gereken işleri belirli görevlere ayırmaktadır. Örgütlerden bazıları bireylerin uzun süreli eğitimini
gerektiren uzmanlaşmaya öncelik verirken bazıları ise işi çok daha küçük ve uzmanlıktan ziyade
beceri ve tekrar gerektiren görevlere bölmektedir. Bir örgütteki mesleki uzmanlıkların sayısı ve bu
uzmanlıkların kazanımı için gereken eğitim süresi, o örgütün karmaşıklık, bir diğer adıyla
uzmanlaşma derecesini nitelendirir. Bir örgütteki uzmanlıkların niceliği ve uzmanlaşma için gereken
eğitimin süresi, örgütün karmaşıklık derecesi ile doğru orantılıdır. Örgütler kaynakların kullanımı,
personel alımı ve daha birçok hususta sürekli olarak yeni kararlar vermek durumundadır. Bazı
örgütlerde bu kararları alma yetkisi yalnızca birkaç pozisyon veya örgütün üst kademelerine
verilirken bazı örgütlerde karar alma yetkisi mevcut kademeler arasında dağıtılmaktadır. Örgütlerde
bir karar alınırken bu sürece dâhil edilen örgüt üyelerinin sayısı, örgütün merkezileşme düzeyini, bir
diğer deyişle otorite hiyerarşisini nitelendirmektedir. Örgütte karara katılan iş gören sayısı ile örgütün
merkezileşme derecesi ters orantılıdır. Örgütler, kuruldukları günden itibaren çeşitli kurallara,
normlara ve davranış beklentilerine sahiptir. Bazı örgütlerde her bir rol, detaylıca tanımlanmıştır ve
işe ait yönergelerle sistematik bir hale getirilmiştir. Bazı örgütlerde ise işler net olarak tanımlanmamış
ve yeteri kadar açık değildir. Formalleşme veya standartlaşma, örgütte sistematik hale getirilen işlerin
oranı veya işleri tanımlayan kuralların içinde tolere edilebilen değişim aralığı ile ifade edilmektedir.
Bir örgütteki sistematik işlerin oranı ile o örgütün formalleşme derecesi doğru orantılıdır. Örgütler,
üyelerinin çabaları karşılığında maaş ve saygınlık gibi ödüller sunmaktadır. Bazı örgütlerde bu
ödüller arasında hiyerarşiye göre büyük farklılıklar bulunmaktayken bazılarında ise daha eşitlikçi bir
dağılım yapılmaktadır. Bunun yanı sıra bazı örgütler, bireylerin örgüt hiyerarşisinde üst düzeylere
ulaşmalarına izin verirken bazı örgütler ise bu yükselmelerin önünde engeller oluşturabilmektedir.
Örgüt içindeki pozisyonlar arası ödüllendirmenin farklılıkları ve hiyerarşik düzeyler arasındaki
hareket oranı tabakalaşmayı veya statü sistemini betimlemektedir. Statü düzeyleri arasındaki
ödüllerin farklılık oranı ile tabakalaşma seviyesi doğru orantılı, hiyerarşik düzeyler arasındaki
hareketlilik oranı ile tabakalaşma seviyesi ters orantılıdır (Hage, 1965).
Örgütsel Sosyalleşme
Taormina’nın Örgütsel Sosyalleşme Modeli:
Örgütsel sosyalleşmeyi dört boyutta inceleyen Taormina (1997) bu boyutları “yetiştirme,
örgüte ilişkin anlayış düzeyi, iş arkadaşlarının desteği ve geleceğe ilişkin beklentiler” olarak
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
545
belirlemiştir. Örgütlerde yetiştirme, genellikle örgüte yeni katılan bireylere, örgütün ondan beklediği
rol gereksinimlerini gerçekleştirebilmesi adına sahip olması beklenen bilgilerin ve becerilerin
aktarılması, kazandırılması sürecini ifade eder. Bu aktarım süreci, formel ya da informel yollarla,
sözlü ya da yazılı şekillerde olabilmektedir (Taormina, 1997). Örgüte ilişkin anlayış düzeyi ise örgüte
yeni katılan bireyin, katıldığı örgütün işleyiş biçimini, kendisinden beklenen davranış örüntülerini,
temel olarak diğer örgüt bireylerinin ve örgütün ortak kültürünü kavraması ile ilgilidir (Taormina,
2004). Örgüte ilişkin anlayış düzeyini meydana getiren bileşenler, alanyazında şu şekilde ifade
edilmektedir: Rollerin açıklığı ve gerçeklik şoku, rollerin öğrenimi ve grup normlarına uyum
sağlanması (Buchanan, 1974; Feldman, 1981), kültür temelli edinimler ve sosyal veya işe dönük
dönütler (Morrison, 1993), örgüt, grup, görev ve role yönelik öğrenimler (Ostroff ve Kozlowski, 1992),
örgüt rollerinin ve örgütsel kimliğin gelişimi, ödüllendirme ve cezalandırma sisteminin farkına varma
ve örgütsel gerçeklerin kabullenilmesidir (Schein, 1978). Tüm bu faktörlerle birlikte örgüte ilişkin
anlayış, bireyin öğrenmesi gereken konuların tamamını ve öğrenme alanlarının tümünü kapsar
(Taormina, 1997). İş arkadaşlarının desteği boyutu, örgütün mevcut üyelerinin, örgüte yeni katılan
bireyin örgütsel sosyalleşme sürecinde ona sundukları duygusal ve araçsal desteği ve kılavuzluğu
tanımlamaktadır (Reichers, 1987). Duygusal destek, diğer örgüt bireyleri tarafından verilen sözel
cesaretlendirme ve davranışsal teselli gibi konuları kapsarken, araçsal destek ise örgüte katılan bireye
gerek duyduğu malzeme yardımının sağlanması olarak ifade edilebilir. Her iki destek türü de bireyin
kendini grubun bir parçası gibi hissetmesine, içeriden biri olarak kabul edildiği görmesine yardım
etmektedir (Taormina, 1994). Geleceğe ilişkin beklentiler boyutu, örgüte yeni katılan bireyin örgüt
içerisindeki devamlılığını ve örgüte ilişkin ileriye dönük umutlarını kapsamaktadır (Taormina, 2004).
Bireyin umut ve beklentileri, örgütte kalmaya veya kalmamaya karar vermesinin önemli
nedenlerinden biri olarak kabul edilebilir.
Örgüt Yapısı ve Örgütsel Sosyalleşme İlişkisi
Örgüt yapısı ve örgütsel sosyalleşmeye ilişkin yapılan alanyazın taraması kapsamında
üniversitelerdeki yapısal özelliklerin, akademisyenlerin örgütsel sosyalleşme düzeyine yönelik algıları
üzerindeki olası etkilerini inceleyen bir araştırma bulunamamıştır. Ancak üniversitelerdeki yapısal
özelliklerin, akademisyenlerin örgütsel sosyalleşme düzeyinde bir etkisi olabileceği düşünülmektedir.
Karmaşıklık özelliğinin örgüt içerisindeki uzmanlaşma düzeyini ve bu uzmanlaşma için gerekli olan
eğitim süresini ifade etmesi sebebi ile sosyalleşmenin yetiştirme boyutu ile doğrudan ilişkili
olabileceğini düşündürmektedir. Birey bu eğitim sürecinde yalnızca mesleği ile ilgili bilgiler
edinmekle kalmayıp örgüte ilişkin bir anlayış da geliştirecektir. Bununla birlikte uzmanlaşma
düzeyinin yüksek olduğu bir örgütte, çalışanların gelecek ve kariyer beklentilerinin de yüksek
olabileceği düşünülmektedir. Merkezileşme özelliğinin yüksek olduğu örgütlerde karar verme
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
546
yetkisinin hiyerarşinin üst düzeylerinde oluşu, bireylerin örgüte ilişkin kararlar konusunda etkisiz
hissetmesine, dolayısıyla sosyalleşme sürecinde negatif bir etki yaratacağına sebep olacağı
düşünülmektedir. Ast ve üstler arasındaki güç mesafesinin yüksekliğinin, astların örgütsel
sosyalleşme sürecindeki destek algısını olumsuz yönde etkileyebileceği varsayılmaktadır.
Formalleşmenin yüksek düzeyde olduğu örgütler içerisinde, örgütün işleyişine, rol ve
sorumluluklara, davranış örüntülerine ve beklentilere dair yazılı kuralların belirli ve
standartlaştırılmış olması sebebiyle, yetiştirme sürecindeki örgüt üyelerinin örgütü daha hızlı
kavramasına olanak sağlayacağı, dolayısıyla yetiştirme ve örgüte ilişkin anlayış düzeylerinin yüksek
olacağı düşünülmektedir. Bu tip örgütlerde iş ve görevlerin açıkça tanımlı olmasının, örgüt üyesinin
kariyer basamaklarını daha net görmesini ve dolayısıyla gelecek beklentilerinin yüksek olmasını
sağlayabileceği de düşünülmektedir. Yüksek tabakalaşma düzeyi bulunan örgüt yapılarında, astlar ile
üstler arasındaki statü farkının yüksek oluşu ve ödüllerin eşitlikçi bir yaklaşımla dağıtılmaması
sebebiyle örgütsel sosyalleşme sürecindeki bireyin örgüte ilişkin gelecek beklentileri üzerinde
olumsuz etkilere sebep olacağı düşünülmektedir.
Araştırmanın Amacı
Araştırma kapsamında, Türkiye’de bulunan devlet üniversitelerinde görev yapmakta olan
akademisyenlerin, görevde oldukları üniversitelerin örgüt yapısının özelliklerine yönelik algıları ile
örgütsel sosyalleşme düzeylerine yönelik algıları arasındaki ilişkinin incelenmesi amaçlanmıştır. Bu
kapsamda, aşağıda belirtilen alt amaçlara uygun yanıtlar aranmıştır:
Akademisyenlerin algılarına göre;
1. Üniversitelerin örgüt yapılarının özellikleri nasıldır?
2. Akademisyenlerin örgütsel sosyalleşme düzeyleri nedir?
3. Üniversitelerin örgüt yapılarının özellikleri ile akademisyenlerin örgütsel sosyalleşme
düzeyleri arasında anlamlı bir ilişki var mıdır?
4. Üniversitelerin örgüt yapılarının özellikleri akademisyenlerin örgütsel sosyalleşme
düzeylerini açıklamakta mıdır?
Yöntem
Araştırmanın Deseni
Akademisyenlerin örgütsel sosyalleşme düzeyleri ile bağlı oldukları üniversitelerinin örgüt
yapılarının özellikleri arasındaki ilişkinin incelenmesi amaçlanan bu araştırma, yordayıcı ilişkisel
tarama modeli kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Karasar’a (2002) göre ilişkisel tarama iki veya daha
çok sayıdaki değişken arasında birlikte değişimin varlığını veya derecesini belirlemeyi amaçlayan bir
tarama modeli türüdür.
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
547
Evren ve Örneklem
Araştırmanın evreni, Türkiye’deki 127 devlet üniversitesinde görev yapmakta olan 143.824
akademisyenden oluşmaktadır. Evreni temsil edeceği düşünülen örneklemin seçim yöntemi, tabakalı
örnekleme olarak belirlenmiştir. Bu yöntem ile evrende bulunan birbirlerine benzer yahut homojen
dağılan birimlerin aynı tabakalarda, farklılaşan birimlerin farklı tabakalarda toplanıp birimlerden her
birinin seçilme olasılığının artırılması amaçlanmaktadır (Karasar, 2002). Her bir tabaka, evren
içerisindeki ağırlığı oranında örneklem içerisinde temsil edilmektedir. Oluşturulan alt tabakaların
içerisinden birimler basit rastgele örnekleme yöntemi kullanılarak seçilmiştir.
Araştırma evrenini oluşturan topluluğu temsil edebileceği düşünülen örneklemin büyüklüğü,
%95 güven aralığında hesaplanmış olup sonucunda Türkiye’deki devlet üniversitelerinde görevde
bulunan en az 384 akademisyenin evreni temsil edebileceği varsayımı kabul edilmiştir. Verilerin
toplanması sürecinde elde edilen ve 713 katılımcı verisinden oluşan veri setindeki grup içi ve gruplar
arası oran korunarak, 577 kişiden oluşan veri setinin kullanılabileceği hesaplanmıştır. Bu hesaplama
yapılırken öncelikle evrende kuruluş yıllarına göre 3 gruba ayrılan (seçili) üniversitelerde görev yapan
kadın/erkek akademisyen sayısı ve oranları belirlenmiştir. Bu oranların, toplanan 713 kişilik veri
setine uygulanması ile başka bir deyişle evrende hesaplanan grup içi ve gruplar arası orantı
korunarak 577 kişilik verinin kullanabileceği sonucuna ulaşılmıştır. Böylece örneklemde bulunan
üniversitelerde görev yapan akademisyen sayıları ve kadın/erkek oranı, evrende bulunan
akademisyen sayıları ve kadın/erkek oranına eşit kılınmıştır. Örneklem içerisine dâhil edilecek
akademisyenleri belirlemek amacıyla, amaçlı tabakalı örnekleme yönteminden faydalanılmış, bu
amaçla üniversiteler, kuruluş yıllarına göre üç tabakaya ayrılmıştır. Bu tabakalar, kuruluş yılına göre;
1992 yılı öncesinde, 1992 ve 2006 yılları arasında, 2007 yılı ve sonrasında kurulan üniversiteler olarak
belirlenmiştir. Örneklem içerisindeki dağılım, üniversitelerin içinde bulunduğu tabakadaki
akademisyen sayılarının evren içerisindeki ağırlığına oranlanarak belirlenmiştir. Aynı şekilde
örneklem içerisine dâhil edilecek kadın ve erkek akademisyen oranları da evren içerisindeki oranlar
temel alınarak belirlenmiştir. Oluşturulan örneklemin, hedef evreni yansıtma düzeyini artırabilmek
amacı ile her tabakadan seçkisiz bir şekilde birden çok üniversite seçilmiştir.
Araştırmaya katılmış olan akademisyenlerin cinsiyet, yaş, unvan, kıdem, görev yapmakta
olduğu üniversitedeki toplam çalışma süresi, yurt dışında görev yapmış olma durumu, fakültelerde
yöneticilik görevinde bulunmuş olma durumu değişkenlerine göre demografik özellikler, Tablo 1’de
sunulmuştur.
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
548
Tablo 1. Akademisyenlerin Demografik Özellikleri
Demografik Değişkenler
Düzey
Sayı (N)
Yüzde (%)
Cinsiyet
Kadın
235
44
Erkek
251
56
Yaş
35 yaş altı
152
26
35-44 yaş
217
38
45 yaş ve üzeri
207
36
Unvan
Arş. Gör.
82
14
Öğr. Gör.
98
17
Dr. Öğr. Üyesi
218
38
Doç. Dr.
99
17
Prof. Dr.
79
14
Mesleki Kıdem
1-5 yıl
116
20
6-10 yıl
187
32
11-20
136
24
21 ve üzeri
137
24
Görevde Olduğu Üniversitedeki
Çalışma Süresi
1-5 yıl
178
31
6-10 yıl
191
33
11-20
112
19
21 ve üzeri
95
17
Yurt Dışı Akademik Görev Durumu
Yaptı
93
16
Yapmadı
483
84
Fakülte Yöneticiliği Durumu
Yaptı
343
60
Yapmadı
233
40
Toplam
576
100
Tablo 1’de görülebileceği üzere, araştırmada yer alan akademisyenlerden %56’sı (251 kişi)
erkek, %46’sı (235 kişi) kadındır. Katılımcı akademisyenlerin yaş durumlarına bakıldığında, 35 yaşın
altında bulunan akademisyenlerin 152 kişiden (%26’sı), 35 ila 44 yaş aralığında bulunan
akademisyenlerin 217 kişiden (%38’i) ve yaşı 45 veya üzeri olan akademisyenlerin ise 270 kişiden
(%36’sı) oluştuğu görülmektedir. Araştırmada yer alan akademisyenlerden 82 kişi (%14’ü) Araştırma
Görevlisi, 98 kişi (%17’si) Öğretim Görevlisi, 218 kişi (%38’i) Doktor Öğretim Üyesi, 99 kişi (%17’si)
Doçent Doktor ve 79 kişi (%14’ü) Profesör Doktordur. Bu akademisyenlerden 259’u (%45’i) 1. gruptaki
1992 yılından önce kurulmuş olan üniversitelerde, 190’ı (%33’ü) 2. gruptaki 1992-2006 yılları arasında
kurulmuş olan üniversitelerde ve 127’si (%27’si) 3. gruptaki 2007 yılı ve sonrasında kurulmuş olan
üniversitelerde görev almaktadır. Araştırmada yer alan akademisyenlerin kıdem durumları ele
alındığında; 1 ile 5 yıl arasında bir kıdeme sahip akademisyenlerin 116 kişiden (%20’si), 6 ile 10 yıl
arasında kıdeme sahip akademisyenlerin 187 kişiden (%32’si), 10 ile20 yıl arası kıdeme sahip
akademisyenlerin 136 kişiden (%24’ü), 21 yıl ve üzerinde kıdeme sahip akademisyenlerin ise 137
kişiden (%24) oluştuğu görülmüştür. Araştırmada yer alan akademisyenlerin hali hazırda görev
aldıkları üniversitelerindeki çalışma süreleri ele alındığında 1-5 yıl arasında çalışma süresi olanların
178 kişiden (%31’i), 6-10 yıl arasında çalışma süresi olanların 191 kişiden (%33’ü), 10-20 yıl arasında
çalışma süresi olanların 112 kişiden (%19’u), 21 yıl ve üzeri çalışma süresi olanların 95 kişiden (%17’si)
oluştuğu görülmüştür. Araştırmada yer alan akademisyenlerden 93 kişi (%16’sı) yurt dışında görev
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
549
yapmış, 483 kişi (%84’ü) ise görev yapmamıştır. Araştırmada yer alan akademisyenlerden 343 kişi
(%60’ı) daha önce bir fakültede yöneticilik yapmış ya da şu anda yapıyor olup 233 kişi (%40’ı) ise
hiçbir fakültede yöneticilik yapmamıştır.
Veri Toplama Araçları
Kişisel Bilgi Formu:
“Kişisel Bilgi Formu” araştırmacı tarafından oluşturulmuştur ve katılımcılara ait cinsiyet, yaş,
unvan, mesleki kıdem, görev süresi, yöneticilik deneyimi ve yurtdışında akademik görevde bulunma
deneyimi gibi çeşitli demografik bilgilerden oluşmaktadır.
Örgütsel Yapı Ölçeği-Üniversite Versiyonu:
Üniversitelerin örgüt yapılarının özelliklerini ortaya koymak üzere Erol ve Ordu’nun (2018)
geliştirdiği “Örgütsel Yapı Ölçeği-Üniversite Versiyonu” kullanılmıştır. Ölçek, karmaşıklık,
merkezileşme, formalleşme ve tabakalaşma olarak dört alt boyut ve toplamda 27 maddeden meydana
gelmektedir. Ölçeğin kapsam geçerliliği, Erol ve Ordu (2018) tarafından Lawshe analizi ile test edilmiş
ve ölçeğin alt boyutlarına ait kapsam geçerlilik puanları şu şekilde hesaplanmıştır: karmaşıklık 0,68,
merkezileşme 0,69, formalleşme 0,69 ve tabakalaşma 0,71. Ölçeğin yapı geçerliliğini sınamak amacıyla
faktör analizleri kullanılmış ve ölçeğin tamamına yönelik Cronbach Alpha iç tutarlılık katsayısı 0,76;
karmaşıklık alt boyutuna ilişkin 0,80, merkezileşme alt boyutuna ilişkin 0,79, formalleşme alt
boyutuna ilişkin 0,73, tabakalaşma alt boyutuna ilişkin ise 0,79 olarak hesaplanmıştır.
Örgütsel Sosyalleşme Ölçeği:
Araştırmada yer alan akademisyenlerin örgütsel sosyalleşme düzeylerini ortaya koymak
üzere, Taormina’nın (1994, 2004) geliştirip güncellediği ve Balcı vd.’nin (2012) Türkçe uyarlamasını
yaptıkları “Örgütsel Sosyalleşme Ölçeği” kullanılmıştır. Örgütsel Sosyalleşme Ölçeği, yetiştirme,
örgüte ilişkin anlayış, çalışan desteği ve gelecek beklentilerinden oluşan dört boyut ve toplam 20
maddeden meydana gelmektedir. Ölçeğin Türkçe uyarlamasının yapı geçerliliğini sınamak amacıyla
araştırmacılar tarafından yapılan faktör analizi sonucunda, ölçekteki maddelerin faktör yüklerinin
0,39 ile 0,98 arasında bulunduğu ve alt boyutların Cronbach Alfa iç tutarlılık katsayıları yetiştirme alt
boyutuna ilişkin 0,92, örgüte ilişkin anlayış alt boyutuna ilişkin 0,79, çalışan desteği alt boyutuna
ilişkin 0,96, gelecek beklentileri alt boyutuna ilişkin 0,91 ve ölçeğin tamamı için 0,77 olarak
hesaplanmıştır.
Bu araştırma, Pamukkale Üniversitesi Sosyal ve Beşeri Bilimler Yayın Etiği Kurulunun
26/02/2020 tarihli 93803232-622.02 sayılı kararı ile alınan izinle yürütülmüştür. Ölçekler
uygulanmadan önce akademisyenlere gönüllü olur/onam formunun imzalatılmıştır.
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
550
Verilerin Analizi
Verilerin toplanma sürecinin sonunda elde edilen veri seti, ilk olarak analize uygun olup
olmadığı açısından ele alındığında, çevrimiçi anket formlarında cevapsız soru bırakmaya izin
verilmediği için kayıp veri bulunmadığı görülmüştür. Uç değer analizi sonrasında örneklemde uç
değerlere rastlanmamıştır. Daha sonra, veri setinin normal dağılım özelliklerine bakılarak, veri analizi
sürecinde parametrik ya da non-parametrik yöntemlerden hangisinin kullanılması gerektiğine karar
vermek ve veri setinin dağılım değerlerine ulaşmak üzere, Kolmogorov-Smirnov testi ve çarpıklık-
basıklık katsayılarından yararlanılmıştır. Araştırmada kullanılan veri toplama araçlarının ilk olarak
bütününe, sonrasında her bir alt boyutuna yönelik yapılan normallik testlerine bakıldığında, verilerin
.05 anlamlılık seviyesinde, çarpıklık katsayılarının -.58 - .45 arasında ve basıklık katsayılarının ise .41
ile .83 arasında değişiklik gösterdiği görülmüştür. Bu sonuç, verilerin normal dağıldığı şeklinde
yorumlanarak, verilerin analizinde parametrik testlerin kullanılabileceğine karar verilmiştir. Veri
toplama süreci sonucunda elde edilen verilere ait frekanslar, aritmetik ortalamalar, standart sapmalar
ve yüzde değerleri özelliklerine bakılmış, bunun yanı sıra araştırmanın alt problemlerine yönelik
olarak t testi, tek yönlü varyans analizi (ANOVA), korelasyon ve basit ve çoklu doğrusal regresyon
analizleri de kullanılmış ve analiz işlemi gerçekleştirilmiştir.
Bulgular
Araştırmada birinci alt problem “Üniversitelerde görev yapan akademisyenlerin algılarına
göre, üniversitelerin örgüt yapılarının özellikleri nasıldır?” şeklinde oluşturulmuştur. Araştırma
örnekleminde yer alan üniversitelerin örgüt yapılarının özelliklerine yönelik akademisyenlerin algı
düzeylerini belirlemek amacıyla, “Örgütsel Yapı Ölçeği”nin alt boyutlarına verilen cevaplar
kapsamında ulaşılan ortalama ve standart sapma değerleri Tablo 2’de sunulmuştur.
Tablo 2. Üniversitelerin Örgüt Yapısına Yönelik Akademisyen Algılarının Aritmetik Ortalama ve
Standart Sapma Değerleri
Boyutlar
X
Ss
Karmaşıklık
3,49
.64
Merkezileşme
3,44
.55
Formalleşme
3,02
.50
Tabakalaşma
3,52
.90
Tablo 2’de görülebileceği üzere, araştırmada yer alan akademisyenlerin, “karmaşıklık”
boyutuna yönelik algı düzeylerinin aritmetik ortalaması 3,49, “Katılıyorum” düzeyinde, merkezileşme
boyutuna yönelik algılarının aritmetik ortalaması 3,44, “Katılıyorum” düzeyinde, formalleşme
boyutuna yönelik algı düzeylerinin aritmetik ortalaması 3,02, “Az Katılıyorum” düzeyinde,
tabakalaşma boyutuna yönelik algı düzeylerinin aritmetik ortalaması 3,52, “Katılıyorum” düzeyinde
bulunmuştur. “Örgütsel Yapı Ölçeği”nin alt boyutlarına yönelik akademisyenlerin algı düzeyleri en
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
551
yüksekten en düşüğe sıralandığında tabakalaşma, karmaşıklaşma, merkezileşme ve formalleşme”
boyutları olduğu bulgusu elde edilmiştir.
Araştırmada ikinci alt problem “Akademisyenlerin algılarına göre, akademisyenlerin örgütsel
sosyalleşme düzeyleri nedir?” şeklinde oluşturulmuştur. Araştırmada yer alan akademisyenlerin
örgütsel sosyalleşme algılarını belirlemek üzere “Örgütsel Sosyalleşme Ölçeği”ne verilen cevaplar
kapsamında ulaşılan ortalama ve standart sapma değerleri Tablo 3’te sunulmuştur.
Tablo 3. Örgütsel Sosyalleşmeye Yönelik Akademisyen Algılarının Aritmetik Ortalama ve Standart
Sapma Değerleri
Boyutlar
X
Ss
Yetiştirme
3,18
.93
Örgüte İlişkin Anlayış
3,44
.84
Çalışan Desteği
3,62
.84
Gelecek Beklentileri
3,31
.93
Genel Toplam
3,39
.74
Tablo 3’te görülebileceği üzere, araştırmada yer alan akademisyenlerin, yetiştirme boyutuna
yönelik algı düzeylerinin aritmetik ortalaması 3,18, “Az Katılıyorum” düzeyinde, örgüte ilişkin
anlayış boyutuna yönelik algı düzeylerinin aritmetik ortalaması 3,44, “Katılıyorum” düzeyinde,
çalışan desteği boyutuna yönelik algı düzeylerinin aritmetik ortalaması 3,62, “Katılıyorum”
düzeyinde, gelecek beklentileri boyutuna yönelik algı düzeylerinin aritmetik ortalaması 3,31, “Az
Katılıyorum” düzeyinde ve ölçeğin tümüne yönelik algı düzeylerinin aritmetik ortalaması ise 3,39,
“Az Katılıyorum” düzeyinde bulunmuştur. “Örgütsel Sosyalleşme Ölçeği”nin alt boyutlarına yönelik
akademisyen algı düzeyleri en yüksekten en düşüğe sıralandığında; çalışan desteği, örgüte ilişkin
anlayış, gelecek beklentileri ve yetiştirme boyutları olduğu bulgusu elde edilmiştir.
Araştırmada üçüncü alt problem “Akademisyenlerin algılarına göre, üniversitelerin örgüt
yapısı özellikleri ile akademisyenlerin örgütsel sosyalleşme düzeyleri arasında anlamlı bir ilişki var
mıdır?” şeklinde oluşturulmuştur. Örgüt yapısı özelliklerine ilişkin akademisyenlerin algıları ile
örgütsel sosyalleşme ve alt boyutlarına yönelik akademisyenlerin algıları arasındaki ilişkinin nasıl
olduğunu ortaya çıkarmak amacıyla yapılan Pearson korelasyon testi yapılmış ve sonuçları Tablo 4’te
verilmiştir. Korelasyon testi sonucuna bakıldığında: örgüt yapısının karmaşıklık boyutuna yönelik
akademisyen algıları ile örgütsel sosyalleşmeye ve alt boyutlarına yönelik algıları arasındaki ilişkinin
pozitif yönde, orta düzey anlamlı; örgüt yapısının merkezileşme” boyutuna yönelik algıları ile
örgütsel sosyalleşmeye ve alt boyutlarına yönelik algıları arasındaki ilişkinin negatif yönde, orta ve
düşük düzey anlamlı; örgüt yapısının formalleşme ve tabakalaşma boyutlarına yönelik algıları ile
örgütsel sosyalleşme, örgüte ilişkin anlayış ve çalışan desteği alt boyutlarına yönelik algıları
arasındaki ilişkinin pozitif yönde, düşük düzey anlamlı olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
552
Tablo 4. Akademisyenlerin Örgütsel Yapı Özelliklerine İlişkin Algı Düzeyleri ile Örgütsel Sosyalleşme
ve Alt Boyutlarına İlişkin Algı Düzeyleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi (Pearson Korelasyon Testi
Sonuçları)
Karmaşıklık
Merkezileşme
Formalleşme
Tabakalaşma
Örgütsel Sosyalleşme
.54***
-.39***
.09*
.14***
Yetiştirme
.53***
-.41***
.02
.05
Örgüte İlişkin Anlayış
.38***
-.29***
.16***
.25***
Çalışan Desteği
.33***
-.25***
.10*
.13**
Gelecek Beklentileri
.52***
-.33***
.02
.04
*p < .05, **p < .01, ***p < .001
Araştırmada dördüncü alt problem “Akademisyenlerin algılarına göre, üniversitelerin örgüt
yapılarının özellikleri akademisyenlerin örgütsel sosyalleşme düzeylerini açıklamakta mıdır?”
şeklinde oluşturulmuştur. Üniversitelerin örgüt yapılarının özelliklerinin, akademisyenlerin örgütsel
sosyalleşme düzeyini yordayıp yordamadığı sonucuna ulaşabilmek üzere yapılmış olan basit
doğrusal regresyon analizi sonuçlarına Tablo 5’te yer verilmiştir.
Tablo 5. Akademisyenlerin Örgütsel Yapı Özelliklerine İlişkin Algı Düzeylerinin Örgütsel
Sosyalleşmeye İlişkin Algı Düzeylerini Yordamasına Yönelik Basit Doğrusal Regresyon Analizi
Değişken
B
SHB
Β
t
p
Sabit
1,224
.143
8,558
.000
Karmaşıklık
.619
.040
.540
15,377
.000
R = .540; R2 = .292
F1,574 = 236,446; p < .05
Sabit
5,200
.180
28,849
.000
Merkezileşme
-.527
.052
-.391
-10,182
.000
R = .391; R2 = .153
F1-574 = 103,681; p < .05
Sabit
2,967
.189
15,716
.000
Formalleşme
.139
.062
.094
2,255
.025
R = .094; R2 = .009
F1-574 = 5,084; p < .05
Sabit
2,980
.123
24,216
.000
Tabakalaşma
.116
.034
.141
3,419
.001
R = .141; R2 = .020
F1-574 = 11,690; p < .05
Tablo 5’e bakıldığında, karmaşıklık (t = 15,377; p < .05), merkezileşme (t = -10,182; p < .05),
formalleşme (t = 2,255; p < 05) ve tabakalaşma (t = 3,419; p < .05) boyutları, örgütsel sosyalleşmenin
anlamlı birer yordayıcısıdır. Bu hususta, karmaşıklık boyutuyla kurulan modelde, örgütsel
sosyalleşme puanındaki değişim %29,2, merkezileşme boyutuyla kurulan modelde, %15,3,
formalleşme boyutuyla kurulan modelde, %0,9 ve tabakalaşma boyutuyla kurulan modelde %2 olarak
bulunmuştur.
Akademisyenlerin örgütsel yapı özelliklerine ilişkin algı düzeylerinin, örgütsel sosyalleşmeye
ilişkin algı düzeylerini yordayıp yordamadığını belirlemek amacıyla çoklu doğrusal regresyon analizi
yapılmış ve sonuçları Tablo 6’da verilmiştir.
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
553
Tablo 6. Akademisyenlerin Örgütsel Yapı Özelliklerine İlişkin Algı Düzeylerinin Örgütsel
Sosyalleşmeye İlişkin Algı Düzeylerini Yordamasına Yönelik Çoklu Doğrusal Regresyon Analizi
Değişken
B
SHB
Β
t
p
Sabit
2,331
.253
9,231
.000
Karmaşıklık
.537
.039
.468
13,721
.000
Merkezileşme
-.365
.046
-.271
-7,942
.000
Tabakalaşma
.124
.027
.152
4,602
.000
R = .617; R2 = .381
F3-572 = 117,127; p < .05
Tablo 6’ya bakıldığında karmaşıklık, merkezileşme ve tabakalaşma boyutlarının, örgütsel
sosyalleşmeyi anlamlı olarak yordadığı (p < .05) ve karmaşıklık, merkezileşme ve tabakalaşma
değişkenleriyle kurulmuş olan bu modelde, örgütsel sosyalleşme puanındaki değişimin %38,1’lik
kısmının açıklandığı sonucu elde edilmiştir.
Sonuç ve Tartışma
Araştırmada yer alan akademisyenlerin “Örgütsel Yapı Ölçeği”nin alt boyutlarına yönelik
algılarının düzeylerinin, en yüksekten en düşüğe sıralandığında, tabakalaşma, karmaşıklık,
merkezileşme ve formalleşme boyutları olduğu belirlenmiştir. Ordu (2011) tarafından yürütülen ve
ilköğretim okullarında görevli öğretmenler kapsamında yapılan çalışmadan farklı olarak,
üniversitelerin örgüt yapısının akademisyenlerce daha karmaşık algılanmasının üniversite
bünyesinde birçok farklı departman bulunması, uzmanlaşma temelli bir kariyer sisteminin olması ve
uzmanlaşmaya yönelik eğitim sürelerinin uzun ve sürekli olmasından kaynaklandığı
düşünülmektedir. Aynı zamanda üniversitelerin örgüt yapısının akademisyenler tarafından daha az
formal algılanmasına sebep olarak; üniversitede uzmanlaşmanın yüksek oluşu, dolayısıyla kural ve
yaptırım gibi unsurlara nispeten daha az ihtiyaç hissedilmesi ya da bu unsurlara ihtiyaç olmadan da
işlerin sistematik bir biçimde ilerletilebilmesi olduğu düşünülmektedir. Bu araştırma ve Ordu’nun
(2011) araştırmasında, araştırmaya dâhil olan akademisyenlerin ve öğretmenlerin görev aldıkları
örgütlerin merkezileşme boyutunu yüksek düzeyde algılamalarının sebebinin, her iki örgüt yapısında
da hiyerarşik bir düzenin olması, kararların ise hiyerarşideki üst mevkiler tarafından alınması olduğu
düşünülmektedir.
Araştırmada yer alan akademisyenlerin, “Örgütsel Sosyalleşme Ölçeği”nin geneli ile
yetiştirme ve gelecek beklentileri alt boyutlarına yönelik algıları “Az Katılıyorum” düzeyinde, örgüte
ilişkin anlayış ve çalışan desteği alt boyutlarına yönelik algıları ise “Katılıyorum” düzeyinde
bulunmuştur. Elde edilen sonuçlar, üniversitelerin (kuruluş yıllarından bağımsız olarak) örgütsel
sosyalleşme sürecinde; yetiştirme aşamasında tam olarak etkili olamadığı ve çalışan desteği
aşamasındaysa etkili olduğu biçiminde yorumlanabilir. Araştırmada ulaşılan bu sonuçlar, daha önce
öğretmenler, okul müdürleri, pazarlama ve bankacılık sektörü çalışanlarının örgütsel sosyalleşme
algılarını belirlemek amacıyla yapılan çalışmaların sonuçları ile, yetiştirme ve gelecek beklentileri alt
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
554
boyutları noktasında benzerlikler göstermektedir (Aliyev, 2014; Balcı vd., 2012; Gencer, 2018;
Karabacak, 2019; Kartal, 2018). Çalışma alanlarının farklılaşmasına rağmen benzer bulguların elde
edildiği bu çalışmalar, örgütsel sosyalleşme sürecinin yetiştirme imkanlarının iş görenler tarafından
yetersiz bulunduğu, kariyer beklentileri hususunda ise iş görenlerin çeşitli kaygılar taşıdıkları
biçiminde yorumlanabilir.
Üniversite bağlamında bir değerlendirme yapıldığında, akademisyenlerin lisansüstü
uzmanlık eğitimleri dışında hizmet-içi eğitimler, çeşitli seminerler ve informel eğitimler vb. olanaklara
ulaşamaması ya da bu olanakları yeterli düzeyde bulmaması, akademisyenlerin mesleki gelişim
hususunda üniversiteler tarafından yeterli düzeyde destek bulamadıklarını düşünmeleri gibi
sebeplerden ötürü, yetiştirme boyutu algılarının olumsuz yönde etkilendiği düşünülebilir. Yetiştirme
boyutuna yönelik algıların düşük düzeyde olduğu örgütlerde, iş görenlerin beceri potansiyelleri
yeterince gelişememekte, bu sebeple iş görenler iş üstlenme hususunda çaba göstermeme eğiliminde
bulunmaktadır. Bu durum, çalışanların öz yeterlilik, özgüven ve motivasyonlarını büyük oranda
düşürmektedir (Robbins ve Judge, 2017). Bunun sonucunda çalışanların devir hızı ve işe devamsızlığı
artmaktadır (Moreland ve Levine, 2006). Bu bağlamda bir değerlendirme yapıldığında, örgütsel
sosyalleşme sürecinde yetiştirme boyutu yetersiz düzeyde algılandığında, akademisyenleri iş
devamsızlığı hatta iş bırakma gibi olumsuz sonuçlara götürebileceği düşünülmektedir.
Akademisyenlerin gelecek beklentilerine dair algı düzeylerinin düşük oluşu, üniversiteler
tarafından ihtiyaçlarının tam anlamıyla karşılanamaması veya karşılanabilmesi için gereken
olanakların sağlanamamasından kaynaklanabilmektedir. İhtiyaçlara ek olarak, akademisyenlerin
üniversite örgütüne birtakım beklentiler ile (kariyer, başarı, unvan gibi) dâhil oldukları
düşünüldüğünde, bu beklentilerin de yeterli düzeyde karşılanamamış olmasının, gelecek
beklentilerine yönelik algıların düşük düzeyde kalmasına sebep olması mümkün görünmektedir.
Taormina (1997), gelecek beklentisinin yüksek düzeyde oluşunu sağlayan etkenlerin (istihdam edilme,
maaş artışı, ödül vb.) yeterince karşılanması sonucunda, yapılan işin, kişi tarafından daha doyurucu
ve kabul edilebilir olarak algılanacağını, bu sayede kişinin örgüte daha uzun süre katkı sunmaya
hevesli olacağını belirtmiştir. İş görenin çeşitli ihtiyaç ve beklentileri örgüt tarafından karşılanır ya da
karşılanması hususunda gerekli şartlar sağlanabilirse, iş gören kendi geleceği ile örgütün geleceğini
bağdaştıracak, aksi takdirde ise doyumsuzluk yaşayarak örgütten ayrılma eğiliminde olacaktır.
Üniversite bağlamında düşünüldüğünde; 2018 senesinde yürürlüğe konan “Devlet Yükseköğretim
Kurumlarında Öğretim Elemanı Norm Kadrolarının Belirlenmesine ve Kullanılmasına İlişkin
Yönetmelik" ve 2020 senesinde “Cumhurbaşkanı Kararı” ile “öğretim üyesi atama izinlerinin 6 bin
adet ile sınırlandırılması” ya da “araştırma görevlilerinin 50/d statüsüne göre atanması” gibi yasal
düzenlemelerin, akademisyenlerin kariyer basamaklarını ve yükselme imkanlarını sınırlandırdığı,
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
555
dolayısıyla gelecek beklentilerine ilişkin algı düzeylerini düşürdüğü, dolaylı bir şekilde başarı, örgüte
güven ve kendini gerçekleştirme gibi gereksinimlerinin giderilmesi noktasında belirsizlikler
yaşamalarına sebebiyet verdiği düşünülmektedir.
Akademisyenlerin örgütsel sosyalleşmenin alt boyutlarından çalışan desteğine ve örgüte
ilişkin anlayışa yönelik algı düzeylerinin yüksek oluşunun, meslektaş desteği düzeyini yeterli
bulduklarına, gördükleri destek ve meslektaş yardımlaşması aracılığıyla örgüt işleyişini daha iyi
kavradıklarına işaret ettiği düşünülmektedir. Akademisyenlerin, farklı alanlarda uzmanlaşmaları,
akademik koşullar gereği birbirlerinin uzmanlıklarından sürekli bir biçimde yararlanmaları ve bu
sayede ortaya çıkan bilgi aktarımı gibi etkenlerin, akademisyenlerin çalışan desteği hususundaki algı
düzeyini artırdığı ve karşılıklı bir güven ortamına zemin hazırladığı düşünülmektedir. Taormina’ya
(1994) göre, iş görenlerin iş arkadaşlarından görmüş olduğu desteğin, kurum içerisinde kendisini
rahat ve güvende hissetmesini, kuruma karşı aidiyet oluşturmasını sağlamakta, bu nedenle çalışan
desteğinin örgütsel sosyalleşme süreci içerisinde oldukça önemli bir yeri bulunmaktadır.
Yöneticilerinden ve meslektaşlarından destek gören çalışanların, örgüt bağlılığı ve iş doyumu artarken
(Woo ve Chelladurai, 2012), tükenmişlik hissinin azaldığı (Charoensukmongkol vd., 2016)
belirlenmiştir. Akademisyenlerin örgüte ilişkin anlayış geliştirme hususundaki algı düzeylerinin
yüksek olması ise, akademideki rol açıklığının, üniversitelerdeki belirli işleyiş biçimlerinin,
kurumların vizyon ve misyonlarının açıkça belirlenmiş oluşunun, açık ve anlaşılabilir düzeydeki
amaçların ve bu amaçlara ulaşmada izlenilmesi gereken yöntemlerin çeşitli yönetmelikler ve
yönergeler ile belirlenmiş olmasının etkisi olduğu düşünülmüştür. Akademisyenlerin örgüte ilişkin
anlayış düzeylerinin yüksek oluşu, örgüte bağlılığı ve performansı artıracağı sebebi ile örgütsel
sosyalleşme sürecindeki önemli parçalardan biri olarak görülmektedir (Porter ve Lawler, 1968).
Çalışmada, akademisyenlerin algı düzeyleri kapsamında, üniversitelerin örgüt yapısı
özellikleri ile örgütsel sosyalleşme düzeyi arasındaki ilişkinin anlamlı olduğu bulgusuna ulaşılmıştır.
Akademisyenlerin örgüt yapısı özelliklerinden biri olan karmaşıklık boyutuna yönelik algı
düzeyleriyle örgütsel sosyalleşme, yetiştirme, örgüte ilişkin anlayış, çalışan desteği ve gelecek
beklentileri alt boyutlarına yönelik algıları arasındaki ilişkinin pozitif yönde orta düzey anlamlı
olduğu belirlenmiştir. Karmaşıklık boyutu, örgütte bulunan uzmanlık derecelerinin miktarı,
çalışanların mesleki gelişimleri ve uzmanlaşmalarına yönelik aldıkları eğitimler, bu eğitimlerin süresi
ve katıldıkları mesleki etkinliklerle ilgilidir (Hage, 1965). Bu noktada örgüt karmaşıklığı arttıkça,
akademisyenlerin uzun süreleri olan eğitimlerden geçerek sıkı bir yetiştirme süreci yaşaması beklenir.
Bu süreçte akademisyenlerin kendi meslektaşlarıyla olan etkileşim seviyesinde artış meydana gelmesi
beklenebilir. Akademisyenlerin mesleki eğitim ve etkinlikler boyunca, meslektaşlarıyla paylaştığı süre
ve iletişimin artması, bu süre içerisinde hem informel yollarla hem de mentorluk aracılığı ile
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
556
birbirlerine yakınlaşmaları sonucunda, destek algısında artış olması beklenebilir. Tüm bu
aşamalardan geçen bir akademisyenlerin yetiştirme sürecinde kat ettiği aşama ve örgüte ilişkin
anlayışının gelişimi sonucunda geleceğe yönelik beklentisi de güçlenecek, böylece daha sağlıklı bir
örgütsel sosyalleşme süreci yaşayacaktır.
Akademisyenlerin örgüt yapısı özelliklerinden biri olan merkezileşmeye yönelik algıları ile
örgütsel sosyalleşme, yetiştirme ve gelecek beklentileri alt boyutlarına yönelik algıları arasındaki ilişki
negatif yönde, orta düzey anlamlı, örgüte ilişkin anlayış ve çalışan desteğine yönelik algıları
arasındaki ilişki negatif yönde, düşük düzey anlamlı bulunmuştur. Merkezileşme boyutu, otorite
hiyerarşisi ve karara katılma ile ilişkilendirilir. Merkezileşme düzeyi yüksek olan örgütlerdeki güç
unsuru, hiyerarşik yapının üst noktasından aşağılara doğru dağıtılmaktadır ve astlar, kendilerini de
ilgilendiren meselelerde karar alma sürecine katılamamaktadır (Hage, 1965). Bu yüzden
merkezileşmedeki artış, ast ve üstler arasında görünmez bir uçurum oluşmasına neden olmaktadır. Bu
uçurumun, informel iletişim ve etkileşimlere izin vermeyerek, akademisyenlerin yetiştirme
basamağında tecrübe ettiği formel eğitimleri ve mentorluk sürecini yetersiz olarak algılamasında rol
oynayabileceği düşünülür. Akademisyenlerin üstleri ile aralarında etkin iletişim yollarının gelişmemiş
olması ve sağlıklı bir yetiştirme aşaması yaşamamalarının, örgüte yönelik olumlu anlayış
geliştirmeleri hususunda yetersizlik hissetmelerine neden olacağı düşünülmektedir. Merkezileşme
düzeyi yüksek olan örgütlerde, akademisyenlerin çalışma arkadaşları ile ilişkilerini sağlıklı olarak
algılamalarına karşın, üstleriyle aralarındaki yetersiz iletişim sebebiyle çalışan desteği boyutunda
yetersiz algılara sahip olmaları olası görünmektedir. Akademisyenlerin sosyalleşme sürecinin öteki
aşamaları boyunca deneyimlediği olumsuz durumlar sonucunda, geleceğe ilişkin beklentilerinin
düşük seviyede kalması da olası bir sonuç şeklinde değerlendirilmiştir.
Akademisyenlerin örgüt yapısının özelliklerinden formalleşme boyutuna yönelik algıları ile
örgütsel sosyalleşme, örgüte ilişkin anlayış ve çalışan desteği boyutlarına yönelik algıları arasındaki
ilişki pozitif yönde, düşük düzeyde anlamlı bulunmuş olup, formalleşme boyutuna yönelik algıları ile
yetiştirme ve gelecek beklentilerine yönelik algıları arasında ise anlamlı bir ilişkinin bulunmadığı
tespit edilmiştir. Formalleşme, örgütün yazılı olan veya olmayan normlarını, prosedürlerini,
düzenleme ve standartlarını nitelemektedir. Yüksek düzeyde formalleşmenin bulunduğu örgütlerde
iş gereklilikleri ve rol beklentileri standart bir hale getirilmiştir (Hage, 1965). Bu sebeple
akademisyenlerin sosyalleşme süreci içerisinde örgüte ilişkin daha doğru ve olumlu bir anlayış
geliştirebilmeleri beklenir. Örgüt normlarının, prosedürlerinin ve davranış beklentilerinin örgütü
oluşturan bireyler arasında aktarılma sürecinde gerçekleşen iletişimin, çalışan desteğinin yüksek
düzeyde algılanmasına sebep olabileceği öngörülmektedir. Buna ek olarak formalleşmenin yüksek
düzeyde olduğu örgütler, çalışanlarının görevlerini, sorumluluklarını ve yetkilerini, örgütteki ödül
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
557
ceza sistemini ve örgüt işleyişini açık ve anlaşılır olarak belirlemiştir. Bu durumun, örgüt
çalışanlarında örgüte ilişkin güveni ve çalışanlar arasındaki adalet duygusunu pekiştireceği
beklenmekte, etkin bir sosyalleşme sürecinin gerçekleşmesine katkıda bulunacağı düşünülmektedir.
Akademisyenlerin örgüt yapısının özelliklerinden tabakalaşmaya yönelik algıları ile örgütsel
sosyalleşme, örgüte ilişkin anlayış ve çalışan desteği alt boyutlarına yönelik algıları arasındaki ilişki
pozitif yönde, düşük düzeyde anlamlıdır ancak formalleşme boyutuna yönelik algılarıyla yetiştirme
ve gelecek beklentileri alt boyutlarına yönelik algıları arasındaki ilişki anlamlı bulunamamıştır.
Tabakalaşmanın yüksek düzeyde olduğu örgütlerdeki çalışanlar, ödüller ve görevlerin
dağılımlarından, üstler ve astlar arası statülerin farklılığından ve bu farklılığın getirdiği avantajların
informel yönlerinden haberdar edilmelidir. Bu gerekliliğin, astlar ve üstler arasındaki informel
iletişimi güçlendirerek, çalışanların destek algısının ve örgüte ilişkin anlayış algılarının düzeyin
artışına, dolayısıyla örgütsel sosyalleşme düzeyinde de bir yükselişe zemin hazırladığı
düşünülmektedir.
Araştırmanın sonucunda; örgüt yapısı özelliklerini oluşturan karmaşıklık, merkezileşme,
formalleşme ve tabakalaşma boyutlarının, örgütsel sosyalleşmeyi anlamlı derecede yordadığı
belirlenmiştir. Yapısal özelliklerden karmaşıklık boyutu ele alındığında; karmaşıklığın, örgütsel
sosyalleşme üzerinde olumlu bir etki yarattığı gözlemlenmektedir. Üniversitelerde görevsel
uzmanlığın hem nicelik hem de nitelik bağlamında yeterli düzeylere yükseltilmesinin,
akademisyenlerin mesleki gelişimlerini gerçekleştirebilmeleri amacıyla düzenlenen mesleki
eğitimlerin ve faaliyetlerin yeterli ve etkin olarak algılanmasının;
1. Akademisyenlerin; yetiştirme süreci içerisinde uygulanan formel ve informel eğitimleri
etkin ve gelişimi destekleyici olarak algılamaları üzerinde;
2. Uygulanan formel ve informel eğitimler aracılığıyla örgüt amaçları, kültürü, işleyişi ve rol
beklentilerine yönelik anlayış geliştirmeleri üzerinde;
3. İnformel eğitimler ve mentorluk gibi yetiştirme destekleri aracılığıyla akademisyenlerin,
çalışma arkadaşları tarafından yardım ve destek gördüğüne, kabul edildiğine yönelik
algıları üzerinde;
4. Yüksek nitelikli yetiştirme süreci, örgüte ilişkin açık bir anlayış ve diğer akademisyenlerle
olan sağlıklı bağlar aracılığıyla hem örgüt hem de kariyerine yönelik daha açık
beklentilere sahip olmaları ve bu sayede daha etkin bir sosyalleşme süreci
deneyimlemeleri bağlamında etkili olabileceği düşünülmektedir.
Örgüt yapısı özelliklerinden biri olan merkezileşme boyutu ele alındığında; merkezileşmenin,
örgütsel sosyalleşme üzerinde olumsuz bir etki yarattığı bulgusuna ulaşılmıştır. Üniversiteler
bağlamında akademisyenlerin, kendileri ile ilgili olan konularda karara katılımlarının sağlanmaması
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
558
ve rutinin dışında kararlar verilmesi gibi durumlarda üstlerine danışma zorunluluklarının olması
durumu derinlemesine ele alındığında;
1. Akademisyenlerin; yetiştirilmeye gereksinim duydukları alanlar hakkındaki
düşüncelerine başvurulmaması veya bu süreçte verilecek olan eğitimler konusunda
karara dâhil edilmemeleri, akademisyenlerin tecrübe ettiği yetiştirme sürecini etkin ya da
gerekli olarak algılayamamaları üzerinde;
2. Akademisyenlerin uzmanlık alanları kapsamındaki kararlara katılamaması ya da özerk
olarak karar alamamaları, bazı durumlarda üstlerinden onay almaları gerekmesi gibi
durumların, örgüte yönelik anlayışın düşük düzeyde kalması üzerinde;
3. Merkezileşmiş yapılarda gelişen dikey iletişim yolları nedeniyle astlar ve üstler arasında
yaşanabilecek olan iletişim sorunları; tepeden inme kararlar nedeniyle akademisyenlerin
örgüt işleyişi sürecinde eşgüdüme veya bilgi paylaşımına daha az gereksinim hissetmesi,
çalışan desteği boyutunu yeterli düzeyde algılamamaları üzerinde;
5. Üniversitelerdeki merkezileşmiş yapı nedeniyle yükselme imkanlarına örgüt üzeri bir
mekanizma tarafından karar verilmesi, akademisyenlerin geleceğe yönelik kariyer
beklentilerinin tam anlamıyla karşılanamaması tehlikesi ve böylelikle sosyalleşme
sürecinin etkililiğini daha düşük düzeyde algılamaları konusunda bir etki yarattığı
düşünülmektedir.
Örgüt yapısı özelliklerinden biri olan formalleşme boyutu ele alındığında; formalleşmenin,
örgütsel sosyalleşme üzerindeki etkisinin olumlu olduğu tespit edilmiştir. Akademisyenlerin rol
tanımlarının açıkça belirlenmiş oluşu, üniversitelerdeki iş ve işletime yönelik kuralların, prosedürlerin
ve mevzuatların yazılı bir biçimde sabit oluşu, tüm akademisyenler için aynı kuralların geçerli oluşu,
bu kuralların, prosedürlerin ve işleyiş biçiminin gelecek beklentilerini öngörülebilir hale getirmesi
sebebi ile formalleşme boyutunun, akademisyenlerin örgütsel sosyalleşme çıktıları üzerindeki
etkilerinin olumlu olduğu düşünülmektedir.
Örgüt yapısı özelliklerinden biri olan tabakalaşma boyutu ele alındığında; tabakalaşmanın,
örgütsel sosyalleşme üzerindeki etkisinin olumlu olduğu tespit edilmiştir. Üniversitelerin örgüt
yapılarındaki tabakalaşmanın bir getirisi olan statü farklılıklarının ve bu farklılıklardan meydana
gelen çeşitli formel ve informel imtiyazların; formel olanlarının yazılı mevzuatlarla, formal
olmayanlarının ise informel bilgi akışıyla akademisyenler arasındaki aktarımı, akademisyenlerin
çalışan desteği algısını, örgüte ilişkin anlayışını ve bu bağlamda örgütsel sosyalleşme düzeylerini
artırması beklenmektedir.
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
559
Öneriler
Araştırmanın sonucunda elde edilen bulgular kapsamında, ileride yapılabilecek olan
araştırmalara yönelik öneriler, şu şekilde sıralanabilir:
1. Araştırmanın sonucunda elde edilen bulgular ışığında, akademisyenlerin, örgütsel
sosyalleşme sürecini yeterince etkili bulmadığını söylemek mümkündür.
Akademisyenlerin örgütsel sosyalleşme sürecinin hangi şartlarda daha etkin
kılınabileceği, sosyalleşme sürecinin önündeki engellerin ve zorlukların neler olabileceği
gibi konulara yönelik nicel ve nitel araştırmalar yapılabilir.
2. Araştırma, Türkiye’de bulunan özel sektör (vakıf) üniversitelerinde de yürütülebilir, bu
bağlamda devlet ve vakıf üniversiteleri karşılaştırılabilir.
3. Hoy ve Sweetland’ın (2000) geliştirmiş olduğu “Okul Yapısının Etkililiği (Enabling School
Structure)” ölçeği üniversitelere uyarlanmak suretiyle, üniversitelerin kolaylaştırıcı ve
engelleyici örgüt yapıları ve örgütsel sosyalleşme ile ilişkileri araştırılabilir.
Araştırmanın sonucunda elde edilen bulgular kapsamında, uygulamaya yönelik öneriler şu
şekilde sıralanabilir:
1. Araştırma sonucunda elde edilen bulgular incelendiğinde, üniversitelerin örgüt
yapılarının karmaşıklık, formalleşme ve tabakalaşma özellikleriyle akademisyenlerin
örgütsel sosyalleşme düzeyleri arasındaki ilişkinin anlamlı ve pozitif yönde olduğu tespit
edilmiştir. Bu kapsamda, üniversite yapılarında karmaşıklık, formalleşme ve tabakalaşma
düzeyi arttıkça, akademisyenlerin örgütsel sosyalleşme düzeyinde de artış olacağı göz
önüne alındığında, akademisyenlerin niteliksel gelişimine katkı sağlanmasının ve gelişim
imkanlarının artırılmasının, örgüt işleyişine yönelik prosedür ve kuralların eşitlikçi,
adaleti sağlayıcı ve özerkliği koruyucu/dengeleyici şekilde oluşturulmasının, statü ve
ödüller arasındaki farklılıkların dengelenmesi ve akademisyenlerin beklentilerini karşılar
biçimde düzenlenmesinin, akademisyenlerin örgütsel sosyalleşme düzeylerinde artış
sağlayabileceği düşünülmektedir. Üniversitelerde merkezileşme düzeyinin yüksek
oluşunun, örgütsel sosyalleşme sürecindeki akademisyenlerin sürece ilişkin algılarını
olumsuz yönde etkilediği sonucu ele alındığında ise; merkezileşmenin, örgüt içerisindeki
eşgüdüm mekanizmasını aksatmayacak şekilde dengelenmesi, aynı zamanda da başarılı
bir sosyalleşme sürecine zemin hazırlayacak bir biçimde yapılandırılması gerektiği
düşünülmektedir.
2. Akademisyenlerin örgütsel sosyalleşme düzeylerine yönelik algılarına bakıldığında,
algılanan en düşük örgütsel sosyalleşme boyutunun yetiştirme olduğu bulgusuna
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
560
ulaşılmıştır. Bu kapsamda, akademisyenlerin kendilerine sunulan yetiştirme olanaklarını
yetersiz bulduklarını söylemek mümkündür. Bu doğrultuda, akademisyenlerin gelişimsel
süreçlerine katkı sunacak destek ve teşvikin yeterli seviyelere çıkarılması gerektiği
düşünülebilir.
3. 2018’de uygulanmaya başlanan "Devlet Yükseköğretim Kurumlarında Öğretim Elemanı
Norm Kadrolarının Belirlenmesine ve Kullanılmasına İlişkin Yönetmelik" kapsamında
araştırma görevlisi atamalarının 2547 sayılı Kanun ve 50/d statüsüne göre yapılması, 2020
yılında “Cumhurbaşkanı Kararı” ile “öğretim üyesi atama izinlerinin 6 bin adet ile
sınırlandırılması” gibi yasal mevzuatların, akademisyenlerin gelecek beklentilerine
yönelik algılarını olumsuz yönde etkilediği düşünülmektedir. Buradan hareketle,
akademisyenlerin kariyerleri ve geleceğe ilişkin beklentilerinin öngörülebilir bir düzeye
getirilmesi adına bu yasal düzenlemelerin gözden geçirilmesi gerektiği düşünülmektedir.
Kaynaklar
Afsanepurak, S. A., Hossini, R. N. S., Seyfari, M. K. & Nasab, Z. M. (2012). The relationship between
organizational socialization and organizational commitment in physical education
departments employees in Mazandaran-Iran. International Journal of Academic Research in
Business and Social Sciences, 2(1), 187-195.
Aliyev, Y. (2014). Örgütsel sosyalleşme ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişki: Bir araştırma. (Yüksek Lisans
Tezi). https://tez.yok.gov.tr sayfasından erişilmiştir.
Allen, D. G. (2006). Do organizational socialization tactics influence newcomer embeddedness and
turnover? Journal of Management, 32(2), 237-256.
Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). Organizational socialization tactics: A longitudinal analysis of links
to newcomers' commitment and role orientation. Academy of Management Journal, 33(4), 847-
858.
Argon, T. (2011). İlköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel sosyalleşme düzeylerinin çeşitli
değişkenler açısından değerlendirilmesi. e-Journal of New World Sciences Academy, 6(1), 197-207.
Ataman, F. & Kondakçı, Y. (2016). Yükseköğretimde İngilizce okutmanların örgütsel
sosyalizasyonunun yordayıcıları. Education and Science, 41(184), 213-233.
Aydın, M. (2014). Eğitim yönetimi. Ankara: Gazi Kitabevi.
Balcı, A., Baltacı, A., Fidan, T., Cereci, C. & Acar, U. (2012). Örgütsel sosyalleşmenin, örgütsel
özdeşleşme ve örgütsel vatandaşlıkla ilişkisi: ilköğretim okulu yöneticileri üzerinde bir
araştırma. Eğitim Bilimleri Araştırmaları Dergisi, 2(2), 47-74.
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
561
Barnard, C. I. (1938). The function of the executive. Cambridge, Massachussett: Harvard University Press.
Blau, G. (1988). An investigation of the apprenticeship organizational socialization strategy. Journal of
Vocational Behavior, 32(2), 176-195.
Buchanan, B. (1974). Building organizational commitment: The socialization of managers in work
organizations. Administrative Science Quarterly, 19(4), 533-546.
Cantekin, Ö. F. (2003). Üniversitelerin İngilizce hazırlık okullarında çalışan okutmanların, örgütsel
sosyalleşmenin uyum aşamasında karşılaştıkları sorunların görülme sıklığı ve bu sorunlar iş doyumu
açısından hangi sonuçları ortaya çıkarır? (Yüksek Lisans Tezi). https://tez.yok.gov.tr sayfasından
erişilmiştir.
Cassar, V. & Briner, R. B. (2011). The relationship between psychological contract breach and
organizational commitment: Exchange imbalance as a moderator of the mediating role of
violation. Journal of Vocational Behavior, 78(2), 283-289.
Charoensukmongkol, P., Moqbel, M. & Gutierrez-Wirsching, S. (2016). The role of co-worker and
supervisor support on job burnout and job satisfaction. Journal of Advances in Management
Research, 13(1), 4-22.
Chen, J. & Eldridge, D. (2010). Organizational socialization tactics and newcomer adjustment in the Chinese
context: Perceived organizational support as mediator. Working Paper. Centre for Organisations in
Development (COD), University of Manchester, UK. http://eprints.uwe.ac.uk/20917
sayfasından erişilmiştir.
Çalık, T. (2003). İşgörenlerin örgüte uyumu (Örgütsel sosyalizasyon). Türk Eğitim Bilimleri Dergisi, 1(2),
163-177.
Çalışkan, İ. G. (2009). Öğretmenlerin örgütsel sosyalleşmelerinin okul yöneticilerinin liderlik tarzlarına ilişkin
algılarına göre incelenmesi: Özel eğitim öğretmenleri örneği. (Yüksek Lisans Tezi).
https://tez.yok.gov.tr sayfasından erişilmiştir.
Çapar, D. (2007). İlköğretim okulu sınıf ve branş öğretmenlerinin örgütsel sosyalleşme düzeyleri. (Yüksek
Lisans Tezi). https://tez.yok.gov.tr sayfasından erişilmiştir.
Çelik, B. (2018). Öğretim elemanlarının örgütsel sosyalleşme ve örgütsel sessizlik düzeylerinin incelenmesi.
(Yüksek Lisans Tezi). https://tez.yok.gov.tr sayfasından erişilmiştir.
Çoruk, A., Tutkun, T. & Genç, S. Z. (2016). Öğretim elemanlarının örgütsel sosyalleşme düzeylerine
ilişkin algılarının incelenmesi. Erzincan Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 18(1), 343-358.
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
562
Duran, E., Sezgin, F. & Çoban, O. (2011). Aday sınıf öğretmenlerinin uyum ve sosyalleşme sürecinin
incelenmesi. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 31, 465-478.
Erdoğan, U. (2012). İlköğretim okullarının bürokratik yapıları ile öğretmenlerin örgütsel sosyalleşme düzeyleri
arasındaki ilişki (Malatya ili örneği). (Yüksek Lisans Tezi). https://tez.yok.gov.tr sayfasından
erişilmiştir.
Erol, E. & Ordu, A. (2018). Organizational structure scale–University version. European Journal of
Educational Research, 7(4), 775-803.
Fogarty, T. J. (2000). Socialization and organizational outcomes in large public accounting firms.
Journal of Managerial Issues, 12(1), 1-35.
Fogarty, T. J. & Dirsmith, M. W. (2001). Organizational socialization as instrument and symbol: an
extended instutional theoy perspective. Human Resource Development Quarterly, 12(3), 247-266.
Gencer, M. (2018). Güç merkezi oluşturma oyunlarının örgütsel sessizlik ve örgütsel sosyalleşmeye etkisi.
(Yüksek Lisans Tezi). https://tez.yok.gov.tr sayfasından erişilmiştir.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M. & Donnelly, J. H. (1997). Organizations: Behavior, structure, processes. New
Jersey: Irwin Mcgraw-Hill.
Gizdem, Ö. (2015). Sınıf öğretmenlerinin örgütsel sosyalleşmelerinde informel grupların etkileri. (Yüksek
Lisans Tezi). https://tez.yok.gov.tr sayfasından erişilmiştir.
Gizdem, Ö. & Kartal, S. (2015). Sınıf öğretmenlerinin örgütsel sosyalleşmelerinde informel grupların
etkileri. Kastamonu Eğitim Dergisi, 24(3), 1359-1370.
Feldman, D. C. (1981). The multiple socialization of organization members. Academy of Management
Review, 6(2), 309-318.
Hage, J. (1965). An axiomatic theory of organizations. Administrative Science Quarterly, 10(3), 289-320.
Hall, R. H. & Tolbert, P. S. (2005). Organizations: Structures, processes, and outcomes. New Jersey:
Prentice Hill.
Karabacak, G. (2019). Öğretmenlerin örgütsel sosyalleşmesi ile iş çevresine uyum arasındaki ilişki (Zonguldak
ili örneği). (Yüksek Lisans Tezi). https://tez.yok.gov.tr sayfasından erişilmiştir.
Karasar, N. (2002). Bilimsel araştırma yöntemi. Ankara: Nobel.
Kartal, Y. (2018). Örgütsel sosyalleşme ile örgütsel sinizm arasındaki ilişkiyi incelemeye yönelik bir araştırma.
(Yüksek Lisans Tezi). https://tez.yok.gov.tr sayfasından erişilmiştir.
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
563
King, R. C., Xia, W., Quick, J. C. & Sethi, V. (2005). Socialization and organizational outcomes of
information technology professionals. Career Development International, 10(1), 26-51.
Kuşdemir, Y. (2005). İlköğretim okulu müdürlerinin öğretmenlerin örgütsel sosyalleşme sürecinde
sosyalleştirme stratejilerini kullanma becerileri. (Yüksek Lisans Tezi). https://tez.yok.gov.tr
sayfasından erişilmiştir.
Manzoor, M. & Naeem, H. (2011). Relationship of organization socialization with organizational
commitment and turnover intention: Moderating role of perceived organizational support.
Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3(8), 515-529.
McClaren, N., Adam, S. & Vocino, A. (2010). Investigating socialization, work-related norms, and the
ethical perceptions of marketing practitioners. Journal of Business Ethics, 96(1), 95-115.
Mignerey, J. T. & Rubin, R. B. (1995). Organizational entry: An investigation of newcomer
communication behaviour and uncertainty. Communication Research, 22(l), 54-85.
Mitus, J. S. (2006). Organizational socialization from a content perspective and its effect on the
affective commitment of newly hired rehabilitation counselors. Journal of Rehabilitation, 72(2),
12-20.
Moreland, R. L. & Levine, J. M. (2002). Socialization and trust in work groups. Group Processes &
Intergroup Relations, 5(3), 185-201.
Morrison, E. W. (1993). Longitudinal study of the effects of information seeking on newcomer
socialization. Joumal of Applied Psychology, 78(2), 173-183.
Nartgün, Ş. S. & Demirer, S. (2016a). Öğretmenlerin örgütsel sosyalleşme ve özdeşleşme düzeyleri ile
birlikte çalışma yeterlikleri arasındaki ilişki. Abant İzzet Baysal Üniversitesi Eğitim Fakültesi
Dergisi, 16(1), 237-269.
Nartgün, Ş. S. & Demirer, S. (2016b). Öğretmenlerin örgütsel sosyalleşme ve özdeşleşme düzeylerinin
birlikte çalışma yeterliklerine etkisi. Mersin Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 12(1), 474-503.
Nelson, D. L. & Quick, J. C. (1997). Organizational behavior: foundations, realities, and challenges. New
York: West Publishing Company.
Porter, L. W. & Lawler, E. E. (1968). Managerial attitudes and performance. Homewood, IL: Richard D.
Irwin.
Ordu, A. (2011). İlköğretim okullarında örgütsel yapı ile örgüt sağlığı arasındaki ilişkiler. (Doktora Tezi).
https://tez.yok.gov.tr sayfasından erişilmiştir.
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
564
Ostroff, C. & Kozlowski, S. W. J. (1992). Organizational socialization as a learning process: The role of
information acquisition. Personnel Psychology, 45(4), 849–874.
Öğretir, M. (2013). İlköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin örgütsel sosyalleşme düzeyleri. (Yüksek
lisans tezi). https://tez.yok.gov.tr sayfasından erişilmiştir.
Pascale, R. (1985). The paradox of “corporate culture” reconciling ourselves to socialization. California
Management Review, 27(2), 26-41.
Reichers, A. E. (1987). An interactionist perspective on newcomer socialization rates. Academy of
Management Review, 12(2), 278-287.
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2017). Örgütsel davranışın temelleri (İ. Erdem, Çev.). Ankara: Nobel Yayın
Dağıtım.
Schein, E. H. (1978). Career dynamics: Matching individual and organizational needs. M.A.: Addison-
Wesley Publishing Company.
Schein, E. H. (1975). Örgütsel sosyalizasyon ve yönetim mesleği (H. Can, Çev.). Amme İdaresi Dergisi,
8(2), 167-183.
Taormina, R. J. (1994). The organizational socialization inventory. International Journal of Selection and
Assessment, 2(3), 133-145.
Taormina, R. J. (1997). Organizational socialization: A multidomain, continuous process model.
International Journal of Selection and Assessment, 5(1), 29–47.
Taormina, R. J. (2004). Convergent validation of two measures of organizational socialization.
International Journal of Human Resource Management, 15(1), 76-94.
Taormina, R. J. & Law, C. M. (2000). Approaches to preventing burnout: the effects of personal stress
management and organizational socialization. Journal of Nursing Management, 8(2), 89-99.
Wanous, J. P., Reichers, A. E. & Malik, S. D. (1984). Organizational socialization and group
development: Toward an integrative perspective. Academy of Management Review, 9(4), 670-683.
Wharton, R., Potter, P. & Parry, L. E. (2004). Keeping the faculty: Issues of socialization, justice, and
commitment to the workplace. Journal of Behavioral and Applied Management, 6(1), 4-20.
Woo, B. & Chelladurai, P. (2012). Dynamics of perceived support and work attitudes: The case of
fitness club employees. Human Resource Management Research, 2(1), 6-18.
Yıldırım, Ç. (2017). Lise öğretmenlerinin örgütsel vatandaşlık davranışlarının yordayıcısı olarak örgütsel
sosyalleşme. (Yüksek Lisans Tezi). https://tez.yok.gov.tr sayfasından erişilmiştir.
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
565
Extended Summary
The aim of this research is to examine the relationship between the perceptions of academics
working in public universities in Turkey about the organizational structure characteristics of the
university they work and their organizational socialization levels. There is no study found in the
literature that directly questions the relationship between these two variables. It is thought that the
academics’ successful organizational socialization process is important in terms of their commitment
to work, identification with their work, increase in their job satisfaction and performance. It is thought
that the possible result of the research -the significant relationship between the organizational
structure of the universities and the organizational socialization levels of academics, and the
organizational structure as a predictor of the organizational socialization of academics- will contribute
to the limited literature on the antecedents of organizational socialization.
In this study the predictive relational survey model was used. The population of the research
consists of a total of 143,824 academics in 127 public universities in Turkey. From the data set of 713
academics obtained at the end of the data collection process, it was determined that the part of 577
academics could be used by keeping the ratio determined within and between groups. In order to
determine the academics to be included in the sample, the purposive stratified sampling method was
used. The "Organizational Structure Scale-University Version" developed by Erol and Ordu (2018) was
used to reveal the characteristics of the organizational structures of universities. The "Organizational
Socialization Scale" developed and updated by Taormina (1994, 2004) and adapted into Turkish by
Balcı et al. (2012) was used to reveal the organizational socialization levels of the academic staff
involved in the research. To test the normality of the data set, Kolmogorov-Smirnov test and
skewness- kurtosis coefficients were used. The frequencies, arithmetic averages, standard deviations
and percentage values of the data were examined. In addition, t-test, one-way analysis of variance,
correlation and simple and multiple linear regression analyzes were also used for the sub-problems of
the research and the analysis was carried out.
The arithmetic mean of the perception levels of the academics towards the subscale of
complexity is 3.49, and the level of "I agree"; on the subscale of centralization is 3.44, at the level of "I
agree"; on the subscale of formalization is 3.02, at the level of "Neutral"; on the subscale of
stratification is 3.52, at the level of "I agree". The arithmetic mean of the perception levels of the
academics towards the subscale of training is 3.18, at the level of Neutral”; on the subscale of
understanding (of one's job and organization is 3.44, at the level of "I agree"; on the subscale of
coworker support; is 3.62, at the level of "I agree"; on the subscale of future prospects (in the
employing organization) is 3.31, at the level of "Neutral" and the arithmetic mean of the perception
levels for the whole scale was found to be 3.39, at the level of “Neutral”. According to the results of
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
566
the Pearson correlation test, there is a positive, moderately significant relationship between the
perceptions of academics towards the complexity subscale of organizational structure and their
perceptions of organizational socialization and its subscales. There is a negative, both moderate and
low levels significant relationship between the perceptions of the organizational structure towards the
centralization subscale and the perceptions of the organizational socialization and its subscales. There
is a positive, low level significant relationship between the perceptions of the organizational structure
on the subscales of formalization and stratification and the perceptions of the subscales of
organizational socialization, "understanding of the organization" and coworker support. According to
the results of the simple linear regression analysis, complexity, centralization, formalization and
stratification are significant predictors of organizational socialization. As a result of the multiple linear
regression analysis, in which all the characteristics of the organizational structures of the universities
were included in the equation, this model, which was established with the variables of complexity,
centralization and stratification, that the subscales of complexity, centralization and stratification
significantly predicted organizational socialization.
In the research, it was concluded that there is a positive relationship between the
organizational socialization levels of academics and the complexity, formalization and stratification
characteristics of universities. Also, there is a negative relationship between the organizational
socialization levels of academics and centralization characteristic of universities. Considering that
complexity is related to the number of specialization degrees, trainings and professional activities in
the organization; it can be considered that organizations with a high level of complexity, it is expected
that the staff experience a strict training process through long-term training, that the perception of
colleague support will increase as a result of the increase in communication, interaction and the time
they share with their colleagues in this process, that their prospects for the future will be strengthened
as a result of the stage they have made in the training process and the development of their
understanding of their organization, and thus, they experience a healthy organizational socialization
process. Considering that the centralization subscale is related to the hierarchy of authority and
decision making; in organizations with a high level of centralization, it is thought that the increase in
the gap between subordinates and superiors will cause the lack of informal communication and
interaction, and thus the staff will perceive informal education, mentoring and coworker support
experienced in the training process as inadequate, that lack of effective communication ways and lack
of a healthy training phase will cause inability to develop a positive understanding of the
organization, that the negative situations experienced during the other stages of the socialization
process will also cause the prospects s for the future to remain at a low level. Considering that
formalization is related to the written or non-written norms, procedures, regulations and standards of
Cinar & Tanriöğen TEBD, 2022, 20(2), 541-567
567
the organization; in organizations with a high level of formalization, it is supposed that the stuff will
develop more accurate and positive understanding of the organization in the socialization process
because of standardized job requirements and role expectations. So, the process of transferring norms
and expectations will increase their communication and support perception, that trust in the
organization and sense of justice among the staff will be reinforced because duties, responsibilities
and authorities, the reward and punishment system in the organization and functioning of the
organization are clear and understandable for the staff and that all these situations will contribute to
be experienced an effective socialization process. Considering that stratification is related to status,
wages, rewards in the organization; employees in organizations with high levels of stratification need
to be informed about the distribution of rewards and duties, the difference in status between superiors
and subordinates, and the informal aspects of the advantages brought by this difference. It is thought
that this necessity will strengthen informal communication between subordinates and superiors and
will increase the level of employees' perception of coworker support, understanding of the
organization, future prospect, and thus it paves the way for an increase in the level of organizational
socialization.
Araştırmacıların Katkı Oranı Beyanı
Bu araştırmaya birinci yazar %60, ikinci yazar %40 oranında katkı sağlamıştır.
Destek ve Teşekkür Beyanı
Bu araştırmada herhangi bir kurum, kuruluş ya da kişiden destek alınmamıştır.
Çatışma Beyanı
Araştırmacıların araştırma ile ilgili diğer kişi ve kurumlarla herhangi bir kişisel ve finansal
çıkar çatışması yoktur.
Etik Kurul Beyanı
Bu araştırma, Pamukkale Üniversitesi Sosyal ve Beşerî Bilimler Yayın Etiği Kurulunun
26/02/2020 tarih ve 93803232-622.02 sayılı kararı yürütülmüştür.
