ResearchPDF Available

Los efectos de la desregulación sobre las relaciones laborales en Europa: de la Gran Recesión a la crisis del Covid-19

Authors:

Abstract

El sistema de relaciones laborales se basa en el hecho de la existencia de dos fuerzas con intereses opuestos. Con el objetivo de armonizar estas tensiones, las reglas de coordinación afectan a la demanda agregada suavizando sus fluctuaciones. La coordinación entre los actores económi-cos en el mercado laboral no es homogénea. La diferencia entre las estructuras institucionales de cada país es un factor decisivo en la coordinación de los actores económicos. La principal hipótesis de este trabajo es que la liberalización laboral del periodo postfordista ha afectado en los tres principales ámbitos de la coordinación de la negociación colectiva (cobertura, dominio y control) de dos formas diferenciadas: atacando al núcleo (desregulación) o a los márgenes (dualización) de las relaciones laborales. Esta hipótesis será contrastada a través del estudio de los marcos institucionales de relaciones laborales de varias economías representativas de Europa como son: Reino. Finalmente concluimos la existencia de una modificación sustancial del protagonismo, actividad y peso de los actores colectivos en el sistema económico de cada país como consecuencia de la afectación de las distintas formas de liberalización en la coordinación de la negociación colectiva. Jel Code: E24, J08, J50
2
Instituto Complutense de Estudios Internacionales, Universidad Complutense de Madrid. Campus
de Somosaguas, Finca Mas Ferré. 28223, Pozuelo de Alarcón, Madrid, Spain.
© Luis Cárdenas, Javier Arribas.
Luis Cárdenas: Universidad Complutense de Madrid. Instituto Complutense de Estudios Interna-
cionales
Javier Arribas: Universidad Complutense de Madrid
El ICEI no comparte necesariamente las opiniones expresadas en este trabajo, que son de exclusi-
va responsabilidad de sus autores.
Resumen
El sistema de relaciones laborales se basa en el hecho de la existencia de dos fuerzas con intereses
opuestos. Con el objetivo de armonizar estas tensiones, las reglas de coordinación afectan a la
demanda agregada suavizando sus uctuaciones. La coordinación entre los actores económi-
cos en el mercado laboral no es homogénea. La diferencia entre las estructuras institucionales
de cada país es un factor decisivo en la coordinación de los actores económicos. La principal
hipótesis de este trabajo es que la liberalización laboral del periodo postfordista ha afectado en
los tres principales ámbitos de la coordinación de la negociación colectiva (cobertura, dominio
y control) de dos formas diferenciadas: atacando al núcleo (desregulación) o a los márgenes
(dualización) de las relaciones laborales. Esta hipótesis será contrastada a través del estudio de
los marcos institucionales de relaciones laborales de varias economías representativas de Europa
como son: Reino Unido, Alemania, Francia, Suecia, España, Italia, Grecia, y Polonia. Finalmente
concluimos la existencia de una modicación sustancial del protagonismo, actividad y peso de
los actores colectivos en el sistema económico de cada país como consecuencia de la afectación
de las distintas formas de liberalización en la coordinación de la negociación colectiva.
Jel Code: E24, J08, J50
3
4
1. Introducción
Las relaciones laborales siempre han sido
objeto de discusión ya que en su seno se dan
paradojas y disputas de forma constante que
terminan afectando a la esfera social distri-
butiva y al desarrollo macroeconómico. La
cuestión fundamental es que el sistema de re-
laciones laborales (Dunlop, 1958; Clegg, 1976;
Hyman, 1989; Crouch, 1993; Kelly, 1998; Gum-
brell-McCormick & Hyman, 2013) afecta a la
esfera productiva, a la gestión del personal y
a las condiciones de trabajo (aumentando la
      
      
distributiva, donde se determina la relación
salarial y la distribución de la renta (Cárdenas,
& Herrero, 2021). Es por ello que se incluyen
aspectos como la regulación del trabajo, las
relaciones sociales sobre el poder relativo del
capital y el trabajo, y las interacciones entre
las organizaciones empresariales, los sindica-
tos y el Estado. En la medida en que estos dos
aspectos interactúan, el sistema de relaciones
-
nómicos del país. La forma de observación de
las propias relaciones laborales y la presenta-
ción de sus resultados ha ido cambiando con
el tiempo, pero su esencia ha permanecido.
El sistema de relaciones laborales se basa
en el hecho de la existencia de fuerzas con in-
tereses opuestos (tanto entre empresarios
y trabajadores como entre ellos), que al mis-
mo tiempo se interrelacionan con una gran
intensidad. De un lado las empresas tienen
un fuerte poder derivado del control de los
medios de producción, ya que es un recurso
de poder muy importante que se encuentra
muy concentrado y arraigado en el sistema
productivo. Esta idea no es nueva y ya desde
los comienzos del desarrollo industrial mu-
chos de los economistas clásicos lo señalaron
como un desequilibrio en las relaciones con
los trabajadores. Por otro lado, y pese a este
desequilibrio, el poder no es completo y exis-
te una graduación que depende de multitud
de circunstancias delimitadas por el campo
de acción establecido conforme al marco jurí-
dico, las condiciones económicas y los hábitos
y las costumbres. Por tanto, resulta extrema-
damente relevante el desarrollo institucional
alcanzado en cada economía puesto que será
la demarcación del campo de acción donde se
desarrollarán las relaciones laborales que, a
su vez, en una dinámica de interacción cons-
 
 
La relación entre las instituciones de re-
laciones laborales, en particular las que se
-
diciones de empleo, y los resultados económi-
cos ha sido objeto de un amplio debate (Aidt
y Tzannatos, 2008). Así, la combinación de
     
importante para caracterizar una estructura
       
buen rendimiento económico entendido como
bajo desempleo, estabilidad de precios, estabi-
lidad del tipo de cambio y balanza comercial.

en la evolución de los salarios nominales (y
-
tura salarial (desigualdad), en la duración de
la jornada laboral, en el esfuerzo laboral de
los empleados y en otras vías de productivi-
dad (gestión, calidad, inversión tecnológica,
etc.), en la estabilidad del empleo y en la es-
pecialización productiva (Cárdenas & Fernán-
dez, 2020). Incluido el fomento de la demanda
agregada a través del crecimiento salarial, ya
que las rentas del trabajo tienen una mayor
propensión al consumo que las rentas del capi-
tal (Bowles y Boyer, 1990; Blecker, 1989; Mar-
glin y Bhaduri, 1990; véase Cárdenas, 2019).
En este sentido, el sistema de relaciones
laborales contribuye a abordar la coordina-
ción entre los distintos sectores de la eco-
nomía como el fallo de coordinación que se
deriva de la doble naturaleza de los salarios.
Por un lado, la masa salarial, y por tanto una
gran parte de la demanda de los consumido-
res, depende de los salarios pagados por to-
das las empresas. Por lo tanto, a cada empresa
individual le interesa que el resto de las em-
presas paguen salarios más altos para que la
masa salarial sea lo más alta posible (porque
-
tos). Sin embargo, al mismo tiempo, como los
salarios son un coste, cada empresa individual
quiere pagar lo menos posible. En resumen,
las reglas de coordinación que armonizan esta
tensión entre el nivel micro y el macro y en-
tre los distintos sectores de actividad sirven
      -
da agregada. Sin embargo, el resultado de la
cooperación depende fundamentalmente de
los recursos de poder estructural y asociati-
vo de cada agente económico (Ibsen, 2015).
En el campo de las “relaciones labo-
rales comparadas” (Clegg, 1976; Blyton,
et al 2008; Hauptmeier & Vidal; 2014; Wi-
5
lkinson et al. 2014) se han estudiado las
importantes diferencias entre las estruc-
turas institucionales en las economías avan-
      
distintas formas de coordinación entre los
actores económicos en el mercado laboral.
La principal hipótesis de este trabajo es
que la liberalización laboral del periodo pos-
tfordista tiene una orientación común (Bac-
caro & Howell, 2017), que ha afectado en los
tres principales ámbitos de la coordinación de
la negociación colectiva (cobertura, dominio y
control) de dos formas diferenciadas: atacan-
do al núcleo (desregulación) o a los márgenes
(dualización) de las relaciones laborales. De-
bido a las diferencias en las estructuras insti-
tucionales de los países europeos estos pro-
cesos han debido incidir de forma diferente
en cada país, dando como resultado transfor-
maciones diferenciadas y graduales por pa-
th-dependence (Cárdenas, 2020; Cárdenas &
Villanueva, 2020; Cárdenas & Arribas, 2022).
Por ello, estudiamos los marcos insti-
tucionales de relaciones laborales de varias
economías representativas de Europa. Reino
Unido como economía anglosajona, Alema-
nia y Francia como economías continentales,
Suecia como economía nórdica, varias eco-
nomías mediterráneas como España, Italia
y Grecia., y Polonia en representación de las
economías del este de Europa. El período de
estudio abarca desde el inicio de la Gran Re-
cesión hasta la crisis del Covid-19, que por su
particularidad queda fuera de este análisis.
2. Discusiones propuestas por la
literatura
Una breve revisión de la literatura debe-
ría incluir tres grandes debates. En primer
lugar, si existen diferentes tipologías de es-
tructuras institucionales de las relaciones
laborales y si estas tipologías son útiles para
     -
económicos en perspectiva comparada. En
segundo lugar, está el debate sobre si estas
estructuras institucionales son relativamen-
te estables o tienen trayectorias de cambio a
lo largo del tiempo. En tercer lugar, cómo les
ha afectado la Gran Recesión y las políticas
de austeridad fomentadas por la Unión Eu-
ropea que han sometido a las instituciones
laborales protectoras a una notable presión.
En cuanto al primer debate, el de la exis-
tencia de diferentes tipologías, el trabajo de
   -
tamiento de los salarios nominales, los precios
y el desempleo según la centralización de la
negociación salarial, y que ha dado lugar pos-
teriormente a todo un conjunto de interesantes
-
rativismo (Schmitter & Lehmbruch 1979, Gol-
dthorpe, 1984), sostienen que existen dos mo-
dalidades de negociación colectiva igualmente
    
La hipótesis defendida por Calmfors &
     
forma de joroba), según la cual la negociación
salarial genera un menor crecimiento de los
salarios reales cuando se produce de forma
totalmente descentralizada o totalmente cen-
tralizada, mientras que en situaciones inter-
medias su crecimiento tiende a ser mayor. Esto
ocurre por la cobertura del sindicato (núme-
ro de trabajadores que representa, desde un
sindicato por rama hasta un único sindicato
en toda la economía) y por el efecto de un in-
cremento salarial nominal sobre los precios,
considerando a su vez el impacto de éstos so-
bre el poder adquisitivo de los trabajadores.
Así, cuanto mayor sea el sindicato, más
trabajadores se verán afectados por el au-
mento salarial. En primer lugar, si el sindicato
es pequeño, no tendrá ningún incentivo para
aumentar los salarios, ya que su cobertura no
cubre a todos los trabajadores del sector y pro-
vocaría un aumento del desempleo, dada la in-
capacidad de los empresarios de aumentar los
   
perderían competitividad. En segundo lugar,
si el sindicato cubre a todos los trabajadores
de un sector, el incremento salarial nominal
se trasladaría a un aumento de los precios
del sector, y no al desempleo. La razón es que
todas las empresas se verían afectadas por el
aumento salarial, por lo que podrían aumen-
tar sus precios sin perder competitividad. De
este modo, los trabajadores que mejoren su
salario nominal también verían incrementa-
do su salario real al subir los precios sólo en
su sector, mientras que el resto de los traba-
jadores verían reducido su poder adquisitivo.
En tercer lugar, si el sindicato abarca a todos
los trabajadores de la economía, la conten-
ción salarial volvería a ser la opción elegi-
da por los trabajadores, ya que sufrirían las
consecuencias de su propia decisión de au-
mentar los salarios (pérdida de poder adqui-
    -
6
ción es la internalización progresiva de una
     
Este modelo tiene importantes limita-
ciones, pero sigue siendo interesante porque
niega que exista una relación unívoca entre
la centralización de la negociación salarial y
los resultados macroeconómicos. De esta for-
ma matiza la hipótesis corporativista (Molina
y Rhodes, 2002) sobre la preeminencia de la
negociación colectiva centralizada dirigida
por grandes actores. Que estaba inspirada
principalmente en las instituciones del mer-
cado laboral de las economías nórdicas y de
Austria, cuyos resultados económicos tras las
crisis del petróleo de los años 70 fueron nota-
blemente mejores que otros países europeos.
En segundo lugar, existe un amplio con-
senso en considerar que los indicadores de
     
formales (Soskice, 1990), ya que la coordina-
ción trata de captar el comportamiento que los
 
salarios y el grado en que los agentes económi-

siguen las referencias establecidas por los más
    
ambos conceptos (Kenworthy, 2001; Traxler
et al., 2001; Visser, 2013), la coordinación en
su dimensión vertical (el ámbito de la negocia-
ción) y la horizontal (la interrelación con otros
sectores). En este sentido, Traxler, Blaschke y
Kittel (2001: 105-111), señalan la importan-
cia de la "governance capacity of bargaining",
      
de coordinación vertical que garantizan que
los niveles inferiores cumplan los acuerdos
de los niveles superiores. Esto depende de
las disposiciones de aplicabilidad legal, en
particular de las dimensiones de: 1) cobertu-
ra: grado de cobertura multiempresarial y de
negociación colectiva; 2) dominio: grado de
organización de los interlocutores sociales; y
3) control: grado de administración del con-
venio colectivo a nivel del centro de trabajo.
Así, la centralización total y la coordina-
ción máxima son equivalentes. Sin embargo,
puede ocurrir que en las economías en las que
        
centralizada, la coordinación no sea alta si la
aplicación de lo acordado a nivel sectorial o
nacional no se realiza a nivel de empresa (si
las empresas pueden desviarse de lo acor-
dado). Por el contrario, en una negociación
descentralizada, la coordinación puede ser
alta si las negociaciones son llevadas a cabo
por el mismo sindicato, si los empresarios
tienen un empleador como referencia o si
los diferentes actores de la negociación esta-
blecen objetivos comunes (Visser, 2013: 54).
En tercer lugar, otra rama de la literatu-
ra ha señalado que los sistemas de coordina-
ción altamente centralizados, característicos
de economías como la austriaca o la sueca, en
los que las grandes organizaciones llegaban a
acuerdos para un gran número de ramas de
actividad, se han ido deteriorando hasta des-
aparecer. En las economías europeas coordi-
nadas la forma predominante es el pattern
bargaining, que da lugar a la hipótesis de la
U. Este mecanismo consiste en el liderazgo de
una rama o conjunto de ramas de actividad so-
bre las demás a la hora de acordar incremen-
tos salariales, posibilitando una coordinación
descentralizada del comportamiento salarial.
Se trata de la versión más descentralizada de
la coordinación: una unidad negociadora a ni-
vel de rama de actividad o de empresa marca
la pauta a las demás unidades, sin tener un
papel central formal y sin que existan organi-
zaciones cúspide con un papel de liderazgo,
siendo un modo de coordinación no jerárqui-
co porque las unidades negociadoras no están
subordinadas a una autoridad coordinadora.
Existen dos tipos de pattern bargaining.
Por un lado, si es intraindustrial y la negocia-
ción tiene lugar con uno o varios empresarios.
Su objetivo es la coordinación y regulación de
la competencia, ya que dentro de una misma
industria la sustitución entre productos es
muy elevada. Por otro lado, si es interindustrial
y la negociación tiene lugar a nivel multiem-
presarial y entre varias ramas de la economía.
El problema a resolver es evitar que las ramas
que pueden aumentar el precio de su produc-
ción en respuesta al crecimiento de los salarios
lo hagan. Estos aumentos crean externalidades
negativas en otras ramas que son menos capa-
ces de externalizar estos costes a los clientes.
Por lo tanto, el problema de coordinación que
hay que resolver en la negociación de patro-
nes interindustriales son las externalidades
negativas (Traxler, Blandl y Glassner, 2008).
      
patrones, cumple una función de moderación
salarial intraindustrial y los empresarios bus-
can concesiones de los sindicatos para aumen-
tar su competitividad y otras empresas segui-
rán esta tendencia, por lo que los sindicatos
aceptarán la mayoría de las demandas ante
la amenaza de desinversión y su objetivo será
7
mantener los puestos de trabajo. La interin-
dustria es una de las formas más frecuentes
de negociación de modelos, en la que el sec-
tor expuesto a la competencia internacional
(manufacturas) lidera la negociación salarial
frente al sector no expuesto o protegido (ser-
vicios). El liderazgo del sector expuesto tiene
que enfrentarse a la falta de incentivos que,
ante la menor presión competitiva, presenta
el sector protegido para contener sus precios
y salarios. Este problema limita los acuer-
dos de contención salarial intraindustriales
y tanto los sindicatos como los empresarios
desean incorporar al sector protegido a los
acuerdos y eliminar así las externalidades.
Partiendo de la consideración de que el
sector expuesto presenta mayores ganancias
de productividad que el sector protegido, la
extensión de los convenios limita el incremen-
to salarial nominal del sector protegido. Como
normalmente este es mayor, provoca una re-
ducción de la demanda interna que se com-
pensa con una disminución de las importacio-
nes para satisfacer el mercado interno. Por el
contrario, tiende a estimular las exportacio-
nes (aunque sus efectos suelen ser reducidos
porque depende de otros factores como las
capacidades productivas), implicando normal-
mente un crecimiento de la balanza comercial.
En consecuencia, el ámbito de negociación
más adecuado puede ser el nivel intermedio
si existe una adecuada coordinación, forman-
do una "U", ya que la expansión de los siste-
 
desregulación económica ha exacerbado la de-
pendencia entre sectores económicos hetero-
géneos (Traxler y Brandl, 2012). Sin embargo,
ambas tesis ("forma de joroba" y "U") tienen
algo en común, la existencia de marcos insti-
tucionales que hacen que los negociadores
(sindicatos y empresarios) internalicen las ex-
ternalidades de sus demandas (salarios y pre-
cios de bienes y servicios, respectivamente).
Bechter, Brandl y Meardi (2012) señalan
que en gran medida se pueden observar los
mismos patrones de relaciones laborales en
un mismo sector en diferentes países, por lo
que se deduce que no sólo hay que tener en
cuenta el nivel nacional, sino también el sec-
torial, por lo que la combinación de ambos
parece ser primordial. De este modo, la estruc-
tura sectorial de la economía también desem-
peña un papel a la hora de condicionar el tipo
de coordinación de la negociación colectiva.
En cuanto al segundo debate mencionado,
el de si las estructuras institucionales son rela-
tivamente estables o cambian con el tiempo, se
han hecho diferentes interpretaciones. En pri-
mer lugar, para la escuela de las variedades del
capitalismo (VoC) (Hall y Sosckice, 2001), la
estructura institucional tiende a perpetuarse
en el tiempo, dada la perfecta complementarie-
dad entre las esferas institucionales (relacio-
nes interempresariales, relaciones laborales,

empresas y sistema educativo). Existen diná-
micas de autorrefuerzo entre las instituciones
y las elecciones realizadas por los actores. El
cambio institucional tendrá que ver con peque-
ños reajustes funcionales para preservar las
principales características del marco institu-
cional, ya que los actores están interesados en
preservar las formas de coordinación en cada
una de las esferas porque han organizado sus
estrategias en torno a ella y han dedicado sus
recursos a activos cuyo rendimiento depen-
de de que perdure. Frente a este path-depen-
dence sólo quedaría la posibilidad de cambios
radicales que puedan acabar con la variedad
de capitalismo actual para pasar a una nueva.
Por el contrario, esta idea de marcos ins-
titucionales resistentes pronto fue criticada a
la luz de las importantes dinámicas de cam-
bio institucional y de los tipos de decisiones
tomadas por los actores en algunas econo-
mías coordinadas. En concreto, su ejemplo ar-
quetípico, Alemania, donde la tesis del ajuste
funcional no pudo dar cuenta de los cambios
normativos y regulatorios que han mostrado
     -
zación de aquellos ámbitos en los que predo-
minaban las interacciones estratégicas y un
retroceso de la intervención estatal (Streeck,
2010; Hassel, 2014). Esta línea de la trayec-
toria de liberalización común (Baccaro &
Howell, 2017) tiene como consecuencias fun-
damentales la descomposición de los grandes
actores colectivos (sindicatos y patronales)
y su capacidad de actuar como referentes
en la negociación colectiva (Visser, 2016).
Adicionalmente, otros autores han plan-
teado que, aunque el proceso de liberaliza-
ción ha deteriorado el marco institucional,
se mantienen importantes diferencias como
consecuencia de que esa erosión ha afectado
sólo a ciertos segmentos del mercado laboral
(Thelen, 2014), distinguiéndose así entre el
desplazamiento institucional de la desregu-
      
8
Un ejemplo de ello es la desintegración
(vertical u horizontal) reduce la capacidad
de control por parte de los sindicatos, me-
diante la creación de nuevos mercados in-
termedios en un proceso de producción pre-
viamente integrado en la cadena de valor. En
estas prácticas se incluye la subcontratación
de la producción a una empresa especiali-
zada (por ejemplo, las empresas multiservi-
     
(en el propio país o en el extranjero), el uso
de agencias de empleo temporal para la do-
tación de personal o relaciones directamente
basadas en el mercado (por ejemplo, con-
tratando a trabajadores por cuenta propia).
El tercer debate es el del impacto de la
Gran Recesión y las medidas de austeridad y
apoyo a la liberalización de los mercados de
trabajo europeo por parte de las instituciones
europeas. Aunque las políticas de moderación
salarial competitiva que se han aplicado en
Europa en las últimas décadas, generalmente
basadas en la contención de los salarios nomi-
nales en el sector protegido (servicios domés-
ticos) en aras de la competitividad de los pre-
cios, se incrementó la presión notablemente
durante la crisis de deuda (Armingeon & Bac-
caro, 2012). Es por ello que en todos los países
europeos, en mayor o menor medida y por di-
ferentes vías, se han producido reformas insti-
tucionales liberalizadoras (Baccaro & Howell,
2017) que han debilitado la posición negocia-
dora de los sindicatos, afectando también a la
propia forma de coordinación del Mecanismo
de Negociación Colectiva, ya que las diferentes
vías de descuelgue del convenio sectorial han
debilitado la negociación sectorial a favor de
la negociación empresarial (Marginson, 2015).
Por un lado, los estudios sectoriales mues-
tran las diferentes respuestas de un mismo
sector en distintos países. Benassi, Doellgast &
Sarmiento-Mirwaldt, (2016) estudian el caso
del sector de las telecomunicaciones y cómo en
Austria y Suecia se mantuvo la coordinación en
la negociación colectiva mientras que en Ale-
mania y Dinamarca no porque los empresarios
aprovecharon las lagunas del marco legal. Has-
sel, Steen Knudsen y Wagner (2016) estudian
un sector de bajos salarios, el cárnico, en Ale-
mania y Dinamarca y concluyen que la respues-
ta ha sido diferente en ambos países. Mientras
que en Alemania (como mercado dual) la inte-
gración de la mano de obra inmigrante ha sido
en el mercado secundario, en Dinamarca la in-
clusión de estos trabajadores y la adquisición
a proveedores alemanes ha sido la prioridad.
Por otro lado, Meardi (2018) señala las
diferentes respuestas al proceso de integra-
ción en las estructuras institucionales en los
países de la Unión Europea desde 1992. Ar-
nholtz, Meardi & Oldervoll (2018) analizan
las presiones liberalizadoras en diferentes
países del norte de Europa, concluyendo que
los resultados varían según las estrategias de
los empresarios y la relación de poder entre
los actores sociales. En una línea similar, Dol-
vik & Marginson (2018) comparan los países
nórdicos (Suecia, Dinamarca, Noruega y Fin-
landia) con Alemania, concluyendo que han
respondido de forma diferente a las presiones
liberalizadoras, siendo los países nórdicos los
que muestran una mayor resistencia institu-
cional (aunque con diferencias entre ellos) y
reorientándose hacia un patrón de negocia-
ción liderado por la industria manufacturera
(como sector expuesto). Finalmente, Leonar-
di & Pedersini (2018) incluyen cinco países
(Alemania, Francia, España, Italia y Bélgica)
analizando las diferentes respuestas a la des-
centralización de la negociación colectiva.
     
tres debates expuestos en la literatu-
ra planteamos las siguientes hipótesis:
     -
  
estructuras institucionales y las tendencias
liberalizadoras que han operado en las últi-
mas décadas. Sobre la gobernabilidad de las
relaciones laborales pueden agruparse en:
 Hipótesis 1.1: La descentraliza-
ción de la negociación colectiva
supone un cambio desde niveles
más altos (sectorial o nacional)
a niveles más bajos (a nivel de
empresa o al lugar de trabajo), lo
que provoca una reducción de la
cobertura de la negociación co-
lectiva y de la presencia sindical.
 Hipótesis 1.2: La desorganización
afecta al dominio y al control de
la negociación colectiva debido
a la fragmentación de las organi-
zaciones sindicales y de la exis-
tencia de intereses heterogéneos.
Por ejemplo, debido al incremen-
to de los sindicatos de profesio-
    
a grupos de trabajadores especí-
     -
nes con una orientación de clase.
9
   -
ra es común, especialmente impulsada en la
etapa de austeridad, pero ha afectado de for-
ma diferente a cada país, debido a los distintos
puntos de partida del marco institucional y a
los diferentes recursos de poder en la acción
colectiva de los agentes sociales, puede dis-
tinguirse entre desregulación y dualización.
3 Una caracterización de los siste-
mas de relaciones laborales.
Las estructuras institucionales, especial-
mente las modalidades de coordinación de
los agentes económicos, no pueden medirse
únicamente a través de variables que inclu-
yan elementos institucionales formales, sino
que deben combinarse con otras de carácter
-
cienden lo formal y captan mejor las formas de
interacción de los agentes económicos. En este
apartado se utilizan, primero, los indicadores
sobre la información recogida en la base de
datos del ICTWSS, elaborada por el Instituto
de Estudios Laborales Avanzados de Ámster-
dam, donde se pueden observar estas parti-
cularidades. A continuación, se analiza la evo-
lución institucional de cada uno de los países.
3.1 Análisis cuantitativo de las relaciones
laborales
En primer lugar, si se examina la cober-
      
sindical y patronal se ha considerado un in-
dicador de la coordinación del mercado labo-
ral, aunque en la mayoría de las economías
europeas no se permite la discriminación en
los acuerdos salariales entre los trabajado-
res sindicados y los no sindicados (Visser,
2013), extendiéndose lo acordado por los sin-
dicatos a una proporción mucho mayor de la
mano de obra. Sin embargo, el descenso de
       
de la negociación salarial individualizada.
El cuadro 1 muestra las disparidades en-
tre las ocho economías. La progresiva descom-
posición de los grandes actores colectivos ha
sido una constante en las economías euro-
       
      
En el periodo estudiado, esto ha ocurri-
do sobre todo en Alemania y Suecia. La fuerte
        -
      -
do los sindicatos del Oeste absorbieron a los
       -
        -
         
      -
ción fue reduciéndose progresivamente (Jac-
kson & Sorge, 2010), junto con la progresiva
aparición de un sector de bajos salarios que
se situó al margen de la negociación colec-
        -
liación en el país (Streeck & Thelen, 2005).
En Suecia, otra causa señalada por la li-
teratura es el debilitamiento del sistema de
Gante. Mediante este sistema el sindicato ges-
tiona las prestaciones por desempleo, como

trabajadores a los sindicatos, especialmente
en períodos de bajo desempleo (Lind, 2009).
10
Cuadro 1. Indicadores de la estructura institucional
Union Density
CB Coverage
Bargining Centralization
Type of coordination
1995-08
2009-18
2009-18
1995-08
2009-18
1995
2018
France
9,1
9,0
94,7
2,5
2,3
1
1
Germany
23,8
17,8
57,6
2,2
2,2
2
2
Greece
26,3
21,9
55,1
3,8
1,5
4
1
Italy
34,4
35,4
80,0
2,6
2,4
3
3
Poland
24,0
15,1
17,7
1,0
0,9
0
0
Spain
17,1
16,5
70,5
2,6
2,2
3
4
Sweden
84,7
67,9
89,7
2,5
2,4
3
2
United Kingdom
29,3
25,1
28,7
1.0
1,0
0
0
Nota: a) Centralización: 5 = la negociación tiene lugar predominantemente a nivel central o intersectorial negociado a
niveles inferiores; 4 = intermedio o alternado entre la negociación central y la industrial; 3 = la negociación tiene lugar
predominantemente a nivel sectorial o industrial; 2 = intermedio o alternado entre la negociación sectorial y la
empresarial; 1 = la negociación tiene lugar predominantemente a nivel local o empresarial.
b) Tipo de coordinación: 6 = Negociación impuesta por el gobierno (incl. controles legales en lugar de la negociación);
5 = Negociacn patrocinada por el gobierno (esto incluye los pactos); 4 = Interasociativa por parte de las asociaciones
máximas; 3 = Intraasociativa ("centralizacn informal"); 2 = Negociacn de patrones; 1 = El gobierno establece
señales (salarios del sector público, salario mínimo); 0 = No se identifica ningún mecanismo específico.
Fuente: J. Visser, Base de datos ICTWSS. versión 6.1. Amsterdam: Instituto de Estudios Laborales Avanzados de
Ámsterdam (AIAS), Universidad de Ámsterdam. Noviembre de 2019.
Una medida más adecuada para aproximar la cobertura del sistema es el número de
trabajadores cubiertos por convenio colectivo, ya que en algunos países las tasas de
afiliación son muy bajas (como en Francia o España, porque la cobertura de la
negociación es alta al estar garantizada por ley, el principio erga omnes). Así, la cobertura
de la negociación colectiva indica la proporción de asalariados que están cubiertos por un
convenio colectivo (ya sea de empresa, sectorial, regional o nacional), y permite
aproximar la parte de trabajadores cuyas condiciones de trabajo se regulan de forma no
individual y a través de factores no relacionados directamente con el mercado. La tasa de
cobertura de la negociación colectiva ha tendido a disminuir desde los años 80 en el
conjunto de los países europeos, y ha seguido haciéndolo durante el periodo estudiado.
También se observan las diferencias entre los distintos países, siendo Suecia el caso de
mayor cobertura, España e Italia con una proporción en torno al 80%, seguido de
Alemania, por debajo del 60% a partir de 2010, y el Reino Unido en último lugar, donde,
además, la mayor parte de la cobertura se debe a convenios de empresa.
Sin embargo, la variacn ha sido muy diferente en los países estudiados: la cobertura en
Grecia, que es la econoa en la que más cayó, se redujo casi a la mitad entre los dos
periodos. A Grecia le siguen Polonia (26,1 puntos de diferencia), Alemania (más de 11,3
puntos entre los dos periodos), Reino Unido, que ya tenía la cobertura más baja, cayó 6,6
puntos y España, donde ba4,3 puntos. La menor caída se produjo en Suecia, que ya
tenía la cobertura más alta y sólo ba3 puntos de media entre los dos periodos. En
cambio, en Francia e Italia la cobertura se mantuvo casi constante durante los años
estudiados. Lógicamente, las diferencias son aún más pronunciadas si tomamos los
valores extremos entre 1995 y 2018, pero como nos interesa la estructura, los
componentes más estables, en este caso las medias son más representativas.
El grado de coordinacn de los actores colectivos en la fijación de los salarios se ha
medido de diferentes maneras. Como se ha señalado anteriormente, parte de la
10
Una medida más adecuada para aproxi-
mar la cobertura del sistema es el número de
trabajadores cubiertos por convenio colectivo,

son muy bajas (como en Francia o España, por-
que la cobertura de la negociación es alta al
estar garantizada por ley, el principio erga om-
nes). Así, la cobertura de la negociación colec-
tiva indica la proporción de asalariados que es-
tán cubiertos por un convenio colectivo (ya sea
de empresa, sectorial, regional o nacional), y
permite aproximar la parte de trabajadores cu-
yas condiciones de trabajo se regulan de forma
no individual y a través de factores no relacio-
nados directamente con el mercado. La tasa de
cobertura de la negociación colectiva ha tendi-
do a disminuir desde los años 80 en el conjun-
to de los países europeos, y ha seguido hacién-
dolo durante el periodo estudiado. También
se observan las diferencias entre los distintos
países, siendo Suecia el caso de mayor cober-
tura, España e Italia con una proporción en
torno al 80%, seguido de Alemania, por debajo
del 60% a partir de 2010, y el Reino Unido en
último lugar, donde, además, la mayor parte de
la cobertura se debe a convenios de empresa.
Sin embargo, la variación ha sido muy
diferente en los países estudiados: la cober-
tura en Grecia, que es la economía en la que
más cayó, se redujo casi a la mitad entre los
dos periodos. A Grecia le siguen Polonia (26,1
puntos de diferencia), Alemania (más de 11,3
puntos entre los dos periodos), Reino Unido,
que ya tenía la cobertura más baja, cayó 6,6
puntos y España, donde bajó 4,3 puntos. La
menor caída se produjo en Suecia, que ya te-
nía la cobertura más alta y sólo bajó 3 puntos
de media entre los dos periodos. En cambio,
en Francia e Italia la cobertura se mantuvo
casi constante durante los años estudiados.
Lógicamente, las diferencias son aún más pro-
nunciadas si tomamos los valores extremos
entre 1995 y 2018, pero como nos interesa la
estructura, los componentes más estables, en
este caso las medias son más representativas.
El grado de coordinación de los actores
        
medido de diferentes maneras. Como se ha
señalado anteriormente, parte de la biblio-
  
nivel en el que se llevaron a cabo predomi-
nantemente los principales acuerdos sala-
riales (nivel de empresa, sectorial y nacio-
nal), entendiendo que cuanto mayor es la
centralización, menores son las diferencias
salariales entre empresas (cuando es secto-
rial) y sectores (cuando es nacional), al tiem-
po que se reconoce una relación no lineal
con los resultados macroeconómicos. Esta
        
lugar formalmente la negociación salarial.
El cuadro 1 también muestra el dominio
de la negociación colectiva a través de la cen-
tralización. Salvo en el Reino Unido, donde la
negociación es individualizada, en todas las
demás economías predomina la negociación
a nivel sectorial. Sin embargo, la negocia-
ción salarial centralizada no conduce nece-
sariamente a un alto grado de coordinación,
como se ha mencionado anteriormente. Así,
el indicador de centralización se basa en el
nivel de negociación dominante, pero ajus-
tado por la incidencia y el control de la ne-
gociación adicional a nivel de empresa. La
medida en que los acuerdos centrales o sec-
toriales permiten una negociación adicio-
nal a niveles inferiores y el grado en que los
acuerdos pueden evitarse mediante el uso
de "cláusulas de ruptura” que permiten a los
negociadores a nivel de empresa eludir los
-
dinación. Se tienen en cuenta las posibilida-
des de descentralización, es decir, la frecuen-
cia con la que lo acordado a nivel sectorial
o nacional se renegocia a nivel de empresa
y la existencia de cláusulas de desconexión
o la posibilidad de salirse de los convenios
salariales y reelaborarlos a nivel de empre-
sa, consiguiendo una libertad para negociar
más acorde con sus estrategias y necesida-
des, con una menor intervención del Estado.
Se observa que Francia, Alemania, Ita-
lia, España y Suecia son las economías con
mayor nivel de centralización en las que la
negociación se realiza generalmente de for-
ma predominante a nivel de sector o de in-
dustria, pero con la posibilidad de alternar
entre la negociación a nivel de sector y de
10
Cuadro 1. Indicadores de la estructura institucional
Union Density
CB Coverage
Bargining Centralization
Type of coordination
1995-08
2009-18
2009-18
1995-08
2009-18
1995
2018
France
9,1
9,0
94,7
2,5
2,3
1
1
Germany
23,8
17,8
57,6
2,2
2,2
2
2
Greece
26,3
21,9
55,1
3,8
1,5
4
1
Italy
34,4
35,4
80,0
2,6
2,4
3
3
Poland
24,0
15,1
17,7
1,0
0,9
0
0
Spain
17,1
16,5
70,5
2,6
2,2
3
4
Sweden
84,7
67,9
89,7
2,5
2,4
3
2
United Kingdom
29,3
25,1
28,7
1.0
1,0
0
0
Nota: a) Centralizacn: 5 = la negociacn tiene lugar predominantemente a nivel central o intersectorial negociado a
niveles inferiores; 4 = intermedio o alternado entre la negociacn central y la industrial; 3 = la negociacn tiene lugar
predominantemente a nivel sectorial o industrial; 2 = intermedio o alternado entre la negociacn sectorial y la
empresarial; 1 = la negociacn tiene lugar predominantemente a nivel local o empresarial.
b) Tipo de coordinación: 6 = Negociación impuesta por el gobierno (incl. controles legales en lugar de la negociación);
5 = Negociación patrocinada por el gobierno (esto incluye los pactos); 4 = Interasociativa por parte de las asociaciones
máximas; 3 = Intraasociativa ("centralización informal"); 2 = Negociación de patrones; 1 = El gobierno establece
señales (salarios del sector público, salario mínimo); 0 = No se identifica ningún mecanismo específico.
Fuente: J. Visser, Base de datos ICTWSS. versión 6.1. Amsterdam: Instituto de Estudios Laborales Avanzados de
Ámsterdam (AIAS), Universidad de Ámsterdam. Noviembre de 2019.
Una medida más adecuada para aproximar la cobertura del sistema es el número de
trabajadores cubiertos por convenio colectivo, ya que en algunos países las tasas de
afiliación son muy bajas (como en Francia o España, porque la cobertura de la
negociación es alta al estar garantizada por ley, el principio erga omnes). Así, la cobertura
de la negociación colectiva indica la proporción de asalariados que están cubiertos por un
convenio colectivo (ya sea de empresa, sectorial, regional o nacional), y permite
aproximar la parte de trabajadores cuyas condiciones de trabajo se regulan de forma no
individual y a través de factores no relacionados directamente con el mercado. La tasa de
cobertura de la negociación colectiva ha tendido a disminuir desde los años 80 en el
conjunto de los países europeos, y ha seguido haciéndolo durante el periodo estudiado.
También se observan las diferencias entre los distintos países, siendo Suecia el caso de
mayor cobertura, España e Italia con una proporción en torno al 80%, seguido de
Alemania, por debajo del 60% a partir de 2010, y el Reino Unido en último lugar, donde,
además, la mayor parte de la cobertura se debe a convenios de empresa.
Sin embargo, la variacn ha sido muy diferente en los países estudiados: la cobertura en
Grecia, que es la econoa en la que más cayó, se redujo casi a la mitad entre los dos
periodos. A Grecia le siguen Polonia (26,1 puntos de diferencia), Alemania (más de 11,3
puntos entre los dos periodos), Reino Unido, que ya tenía la cobertura más baja, cayó 6,6
puntos y España, donde ba4,3 puntos. La menor caída se produjo en Suecia, que ya
tenía la cobertura más alta y sólo ba3 puntos de media entre los dos periodos. En
cambio, en Francia e Italia la cobertura se mantuvo casi constante durante los años
estudiados. Lógicamente, las diferencias son aún más pronunciadas si tomamos los
valores extremos entre 1995 y 2018, pero como nos interesa la estructura, los
componentes más estables, en este caso las medias son más representativas.
El grado de coordinacn de los actores colectivos en la fijación de los salarios se ha
medido de diferentes maneras. Como se ha señalado anteriormente, parte de la
11
importante combinar la puntuación del indi-
cador con un examen más detallado de los he-
chos, que se analizan en el apartado siguiente.
3.2 Evolución institucional .
En Francia, la coordinación de la negocia-
ción colectiva se lleva a cabo mediante señales
gubernamentales (aumento del salario míni-
mo, salarios de referencia en el sector público,
etc.). Tradicionalmente ha tenido una de las
       -
    
que los convenios colectivos negociados por
los sindicatos se aplican a todos los emplea-
dos (erga omnes), independientemente de que
  -
res tienen pocos incentivos personales para
       -
palmente en la defensa en la negociación, más
que en la prestación de servicios, y en las elec-
ciones de los representantes sindicales en las
empresas, y tienen la capacidad de movilizar
con éxito a los trabajadores (Pernot, 2017).
Hay cinco confederaciones sindicales a ni-
vel nacional: la CGT (Confédération Générale
du Travail) la CFDT (Confédération Française
Démocratique du Travail) y la FO (Force Ou-
vrière), la CFTC (Confédération française des
travailleurs chrétiens), la CFE-CGC (Confédé-
ration française de l'encadrement-CGC). Y hay
tres confederaciones patronales existentes:
MEDEF (Mouvement des entreprises de Fran-
ce), CPME (Confédération des petites et mo-
yennes entreprises) y U2P (Union des entre-
prises de proximité), esta última centrada en
las pymes y las profesiones liberales (Vincent,
2019). Esta fragmentación y descentralización
inducida durante las últimas décadas ha dado
lugar a un sistema de negociación colectiva en
el que una parte importante de los convenios
colectivos sectoriales toma como referencia
el salario mínimo (SMIC) y los convenios sec-
toriales son a su vez la referencia de los con-
venios negociados a nivel de empresa (apro-
ximadamente el 40% de todos los convenios).
Sin embargo, este marco de relaciones la-
borales se ha transformado con los cambios le-
-
cidos en 2016 y 2017. Destacan varios aspectos,
como la prioridad de aplicación del convenio
de empresa en algunas materias, la posibilidad
 -
res no sindicados, la creación de un comité
único de representantes de los trabajadores,
empresa debido a las cláusulas mencionadas
anteriormente. Por el contrario, Grecia partió
de uno de los niveles más altos de centraliza-
ción, generalmente entre la negociación a ni-
vel de sector y de industria, durante el perio-
do 1995-2008 y durante la fase posterior a la
Gran Recesión es uno de los países con un nivel
de negociación más cercano al nivel de empre-
sa. En una situación similar se encuentran el
Reino Unido y Polonia, donde la negociación
se realiza generalmente a nivel de empresa.
Por tanto, en términos estáticos, la mayo-
ría de los países tienen un nivel de negociación
sectorial (condicionado por las posibilidades
de aplicación de dicho convenio) y sólo dos
de ellos lo hacen a nivel de empresa. En térmi-
nos dinámicos, el valor medio del índice de los
países con negociación sectorial en el periodo
posterior a la crisis es ligeramente inferior en
todos los países, lo que indica que ha habido
tendencias a la desorganización, pero sólo un
claro cambio de modelo en el caso de Grecia.
Por tanto, según este indicador, la desorga-
nización existe, pero las estructuras institu-
cionales de las relaciones laborales muestran
cierta resistencia al cambio en el nivel de nego-
ciación (no necesariamente en su contenido).
Por último, el indicador de coordinación
(que recoge el nivel en el que se realiza con
mayor frecuencia la negociación salarial, junto
con los límites o la capacidad de eludir lo es-
tablecido en ese nivel mediante otros acuer-
dos en las empresas y centros de trabajo) se
basa en Traxler, Blaschke y Kittel (2001). Este
     -
mo a través del cual se produce la coordina-
ción del comportamiento de la negociación
salarial, que se basa en las pautas de com-
portamiento o actividades de los principales
actores (sindicatos, empresarios, gobiernos)
       
por lo que es un indicador del proceso de
negociación colectiva, no de sus resultados.
Sin embargo, las puntuaciones del índi-
ce de coordinación no son muy sensibles a
los cambios institucionales. Este indicador se
construye a partir de las expectativas genera-
das por la existencia de un conjunto de carac-
terísticas institucionales, es decir, la mera pre-
sencia de un conjunto de instituciones formales
e informales es lo que permite aproximar el
grado de coordinación concreto. Mientras es-
tas instituciones sigan presentes, a pesar de la
aparición de dinámicas de cambio, la puntua-
ción del indicador no cambiará. Por lo tanto, es
10
Cuadro 1. Indicadores de la estructura institucional
Union Density
CB Coverage
Bargining Centralization
Type of coordination
1995-08
2009-18
1995-08
2009-18
1995-08
2009-18
1995
2018
France
9,1
9,0
96,5
94,7
2,5
2,3
1
1
Germany
23,8
17,8
68,9
57,6
2,2
2,2
2
2
Greece
26,3
21,9
100,0
55,1
3,8
1,5
4
1
Italy
34,4
35,4
80,7
80,0
2,6
2,4
3
3
Poland
24,0
15,1
43,8
17,7
1,0
0,9
0
0
Spain
17,1
16,5
74,8
70,5
2,6
2,2
3
4
Sweden
84,7
67,9
93,3
89,7
2,5
2,4
3
2
United Kingdom
29,3
25,1
35,3
28,7
1.0
1,0
0
0
Nota: a) Centralizacn: 5 = la negociacn tiene lugar predominantemente a nivel central o intersectorial negociado a
niveles inferiores; 4 = intermedio o alternado entre la negociacn central y la industrial; 3 = la negociacn tiene lugar
predominantemente a nivel sectorial o industrial; 2 = intermedio o alternado entre la negociacn sectorial y la
empresarial; 1 = la negociacn tiene lugar predominantemente a nivel local o empresarial.
b) Tipo de coordinación: 6 = Negociación impuesta por el gobierno (incl. controles legales en lugar de la negociación);
5 = Negociación patrocinada por el gobierno (esto incluye los pactos); 4 = Interasociativa por parte de las asociaciones
máximas; 3 = Intraasociativa ("centralización informal"); 2 = Negociación de patrones; 1 = El gobierno establece
señales (salarios del sector público, salario mínimo); 0 = No se identifica ningún mecanismo específico.
Fuente: J. Visser, Base de datos ICTWSS. versión 6.1. Amsterdam: Instituto de Estudios Laborales Avanzados de
Ámsterdam (AIAS), Universidad de Ámsterdam. Noviembre de 2019.
Una medida más adecuada para aproximar la cobertura del sistema es el número de
trabajadores cubiertos por convenio colectivo, ya que en algunos países las tasas de
afiliación son muy bajas (como en Francia o España, porque la cobertura de la
negociación es alta al estar garantizada por ley, el principio erga omnes). Así, la cobertura
de la negociación colectiva indica la proporción de asalariados que están cubiertos por un
convenio colectivo (ya sea de empresa, sectorial, regional o nacional), y permite
aproximar la parte de trabajadores cuyas condiciones de trabajo se regulan de forma no
individual y a través de factores no relacionados directamente con el mercado. La tasa de
cobertura de la negociación colectiva ha tendido a disminuir desde los años 80 en el
conjunto de los países europeos, y ha seguido haciéndolo durante el periodo estudiado.
También se observan las diferencias entre los distintos países, siendo Suecia el caso de
mayor cobertura, España e Italia con una proporción en torno al 80%, seguido de
Alemania, por debajo del 60% a partir de 2010, y el Reino Unido en último lugar, donde,
además, la mayor parte de la cobertura se debe a convenios de empresa.
Sin embargo, la variacn ha sido muy diferente en los países estudiados: la cobertura en
Grecia, que es la econoa en la que más cayó, se redujo casi a la mitad entre los dos
periodos. A Grecia le siguen Polonia (26,1 puntos de diferencia), Alemania (más de 11,3
puntos entre los dos periodos), Reino Unido, que ya tenía la cobertura más baja, cayó 6,6
puntos y España, donde ba4,3 puntos. La menor caída se produjo en Suecia, que ya
tenía la cobertura más alta y sólo ba3 puntos de media entre los dos periodos. En
cambio, en Francia e Italia la cobertura se mantuvo casi constante durante los años
estudiados. Lógicamente, las diferencias son aún más pronunciadas si tomamos los
valores extremos entre 1995 y 2018, pero como nos interesa la estructura, los
componentes más estables, en este caso las medias son más representativas.
El grado de coordinacn de los actores colectivos en la fijación de los salarios se ha
medido de diferentes maneras. Como se ha señalado anteriormente, parte de la
12
trarrestar la tendencia anterior, la estructura
institucional alemana sigue teniendo algu-
nos de sus rasgos característicos. Un marco
dual de mercado de trabajo y de relaciones
laborales, en el que coexisten mecanismos de
coordinación y concertación social para un
conjunto de insiders, que disfrutan de una ma-
yor protección del empleo y de salarios com-
parativamente altos, con un amplio segmento
de trabajadores empleados bajo formas de
contratos atípicos y que están al margen de
las relaciones laborales. Asimismo, los agen-
tes mantienen la capacidad de decisión para
la concertación social, utilizando herramien-
tas de coordinación a nivel sectorial y en los
centros de trabajo. Sin embargo, los trabaja-
dores externos no están cubiertos por estos

en ellos. Por tanto, se puede concluir que per-
manece dentro de un proceso de dualización.
En Grecia, la coordinación también se
ha visto afectada como consecuencia de la
Gran Recesión, al igual que todos los ám-
bitos institucionales y las relaciones labo-
rales en particular. La coordinación ha pa-
sado de una negociación centralizada del
tipo "interasociativo por asociaciones máxi-
mas” a una basada en las señales del go-
bierno (Katsaroumpas y Koukiadaki, 2019).
Los sindicatos mayoritarios en Grecia son
la Confederación Nacional del Trabajo Griego
(GSEE), que representa a los trabajadores del
sector privado, y la Administración Suprema
de Sindicatos de Funcionarios (ADEDY), que
representa a los trabajadores del sector públi-
co. Los sindicatos se organizan en tres niveles
de organización sindical: sindicatos autóno-
mos a nivel de empresa, federaciones sectoria-
les o profesionales u organizaciones regiona-
les, y confederaciones a nivel nacional. Por otro
lado, los empresarios se organizan en torno a
tres grandes organizaciones, la Federación He-
lénica de Empresas (SEV), que representa a las
grandes empresas, y la Confederación Heléni-
ca de Profesionales, Artesanos y Comercian-
tes (GSEVEE) y la Confederación Nacional de
Comercio Helénico (ESEE), que representan a
las pymes (Kornelakis y Voskeritsian, 2014).
Antes de la Gran Recesión, el sistema se
basaba en el convenio nacional al más alto ni-
vel, que funcionaba como una coordinación
centralizada, del Convenio Colectivo Nacional
General (EGSSE), que servía de referencia para
todos los convenios de nivel inferior. Esto impli-
caba un amplio grado de cobertura de la nego-
 
la facilitación del despido por causas objetivas
y la reforma de la indemnización por despido,
estableciendo una indemnización máxima por
      -
nitiva, esta reforma se enmarca claramente
en un proceso de desregulación que pretende
aumentar el poder discrecional de la empresa.
    
ha coordinado tradicionalmente de manera
informal a través de los puntos de referencia
 
acuerdo entre IG Metall y Gesamtmetall en la
región de Baden-Wuttenmberg, aunque tam-
bién existen cláusulas de apertura y la posibi-
   
convenios de centro de trabajo. Los cambios en
el modelo han sido profundos desde principios
de los años 90, pero se mantienen importantes

el indicador. La existencia de un doble nivel de
representación, basado en los convenios colec-
tivos sectoriales negociados por los sindica-
tos, por un lado, y los comités de empresa, por
otro (en los que una parte importante de los
  
permite establecer canales de comunicación
entre ambos niveles, favoreciendo la coordina-
ción en la negociación salarial (Herrero, 2021).
Paralelamente, desde las reformas Hartz,
se ha consolidado en Alemania un mercado
laboral segmentado o dual, con la aparición
de un sector de trabajadores temporales y no
cubiertos por convenios colectivos, ambos con
bajos salarios y peores condiciones de empleo,
algo que afecta tanto al sector servicios como
a la industria manufacturera (Herrigel, 2016;
Benassi, 2017; Doellgast & Greer, 2007). Esta
dualización ha favorecido la recuperación del
empleo sin atacar seriamente el núcleo insti-
tucional tradicional, sino creando un abanico
de nuevas posibilidades de contratación y re-
muneración (Palier & Thelen, 2010), lo que
ha llevado a una erosión del modelo alemán
(Hassel, 1999). Así, aunque la coordinación
se mantiene en el núcleo institucional, la ex-
pansión de un sector de bajos salarios pue-
de contribuir al deterioro de la coordinación
en el conjunto de la economía y a la pérdida
de la lógica global del marco institucional,
aunque el indicador no capte esta dinámica.
A este proceso de dualización le ha segui-
do un proceso de reregulación del mercado
laboral, cuyo principal hito es la introducción
del salario mínimo en 2015. A pesar de con-
13
ciación colectiva (incluso del l00%) fomentado
por el derecho de extensión y el importante
papel del Servicio de Mediación y Arbitraje
(OMED). Asimismo, uno de los puntos centra-
les del sistema de relaciones griego ha sido la
duración de la jornada laboral, que pasó de 38
horas semanales en cómputo anual (en la refor-
ma de 2000) a 40 horas semanales (en 2005).
Tras las reformas impuestas por el Me-
morándum de Entendimiento, MoU, de 2010
y 2012 (Theodoropoulou, 2016), se han in-
troducido medidas como la eliminación de
la aplicación de la cláusula más favorable, la
descentralización obligatoria a nivel de em-
presa a través de la primacía de los convenios
de empresa sobre los convenios de sector, la
posibilidad de que los representantes no sin-
     -
sa de los convenios de sector. Estas medidas
eliminaron la posibilidad de seguir actuando
como un sistema de coordinación centraliza-
do. El establecimiento de un salario mínimo
        
ido acompañado de la creación de un Comité
Nacional de Diálogo Social tripartito. Sin em-
bargo, la toma de decisiones ha sido liderada
por el Estado, condicionada por las autorida-
des de la troika supranacional, lo que en la
práctica ha llevado a que las variaciones sa-
lariales legalmente determinadas se tomen
      
de salarios (Koukiadaki & Kokkinou, 2016).
El principal problema de la economía grie-
ga no había sido un problema de costes salaria-
les excesivos o una deriva salarial muy elevada,
sino la especialización de Grecia en actividades
de servicios de baja productividad, con un peso
importante del turismo, que condicionan todo
el sistema productivo griego. La transforma-
ción de la negociación colectiva en un sistema
dirigido por el Estado en el periodo posterior a
la Gran Recesión sólo puede operar en el sen-
tido de la contención salarial (nominal y real)
dado el contexto de la intervención de la troika.
En conclusión, se trata de una profunda desre-
gulación de las relaciones laborales en Grecia.
En Italia, la negociación tripartita basada
en la concertación social ha estado muy pre-
sente, con el Gobierno desempeñando un pa-
pel central en el establecimiento de normas
que condicionan el contenido de los acuerdos
sectoriales, pero el modelo se ha transforma-
do con el tiempo (Pulignano, Carrieri y Bac-
caro, 2018). Existen tres grandes centrales
sindicales: la Confederación General Italiana
del Trabajo (CGIL), la Confederación Italia-
na de Sindicatos de Trabajadores (CISL) y la
Unión Italiana del Trabajo (UIL), pero un am-
plio abanico de asociaciones patronales, sien-
     
empresas o manufacturas), Confapi (pymes),
CNA y Confartigianato (artesanía), entre otras.
Desde 1993, la coordinación de la nego-
ciación colectiva es de tipo intra-asociación y
tiene lugar a dos niveles, industria y empresa,
con la clara intención de controlar la evolución
de los precios para cumplir con los criterios
de convergencia. Los convenios sectoriales
plurianuales vinculaban los incrementos sa-
lariales al comportamiento esperado de los

mientras que a nivel de empresa los salarios
se vinculaban al crecimiento de la producti-
vidad de la compañía (Damiani, Pompei, &
Ricci, 2019). Sin embargo, el papel de la nego-
ciación a nivel empresarial era débil, debido a

2019). Tradicionalmente, los convenios secto-
riales se regían por el principio erga omnes,
aunque no existiera una obligación formal de
hacerlo, de ahí en parte una de las razones de
la baja relevancia negociadora a nivel empresa.
Posteriormente, tras los sucesivos inten-
tos de la principal organización patronal, Co-
    
salariales, y los intentos fallidos de negocia-
ciones tripartitas, en 2009 se llevaron a cabo
reformas con la participación de las confede-
raciones sindicales CISL y UIL, mientras que la
CGIL se desvinculó de las negociaciones. Esto
-
tivos con los distintos sindicatos en algunos
sectores. En el convenio tripartito, a pesar de
que se mantienen los dos niveles de negocia-
ción, se fomenta la descentralización mediante
-
cen convenios de empresa y se incluyen cláu-
sulas de contención salarial que suspenden
los incrementos pactados en el nivel superior.
En 2011 se continúa la senda de la descentra-
lización, teniendo como hito clave el acuerdo
de empresa alcanzado por FIAT (Leonardi,
Ambra, & Ciarini, 2018) con CISL y UIL bajo
amenaza de deslocalización, desvinculándose
del convenio sectorial y, por tanto, rompiendo
el principio erga omnes. En 2011 se alcanza un
acuerdo tripartito que permite a las empresas
descolgarse de los convenios sectoriales si hay
más de un 50% de apoyo de los trabajadores.
14
Tras la crisis económica de la Gran Rece-
sión, las políticas seguidas (las reformas de
Fornero) han continuado esta tendencia, pero
al mismo tiempo han mantenido o aumenta-
do la cobertura de otras prestaciones sociales
(Picot y Tassinari, 2017), como las prestacio-
nes por desempleo y las pensiones (salarios
indirectos). La fragmentación sindical y la
     -
      -
ma de acuerdos tripartitos ha dependido en
muchos casos del partido que estaba en el go-

la liberalización de las relaciones laborales en
Italia responde a una dualización en la medida
      
En el caso de Polonia, la coordinación es
del mismo tipo que en el Reino Unido, basada
únicamente en la negociación a nivel de empre-
sa y sin cambios notables durante el periodo
en el ámbito de la coordinación. Con la refor-
ma del derecho laboral de 1996, se introdujo
un mecanismo de negociación colectiva sin in-

mínimos comunes en el derecho laboral. A
pesar de la casi inexistencia de convenios sec-
toriales o nacionales, un número considerable
de los numerosos sindicatos de empresa están
   
confederación OPZZ y Solidarnosc. Es impor-
tante señalar que estos dos sindicatos son el
resultado de dinámicas muy diferentes, mien-
tras que el primero representa el sindicalismo
de la era soviética, el segundo lideró el movi-
miento de cambio político (Czarzasty, 2019).
A pesar de que en términos macroeco-
nómicos Polonia no ha sufrido en la misma
medida que los demás países de la eurozona,
y especialmente de la periferia europea, ha
implementado reformas liberalizadoras del
mercado laboral que han tenido como resul-
tado el aumento drástico del empleo tempo-
ral generando un mercado laboral dual, como
otras economías europeas (Maciejewska,
Mrozowicki, & Piasna, 2016). Este sistema de
relaciones laborales completamente descen-
tralizado y un mercado laboral fragmentado,
con el objetivo declarado de ofrecer mano de
      -
jera directa, ha dado lugar a un modelo muy
fragmentado y politizado con un diálogo so-
cial dirigido por el Estado (Bernaciak, 2017).
Se puede considerar, por ello, que la libe-
ralización en Polonia es por desregulación.
En España, el tipo de coordinación se ha
transformado de una intra-asociativa a una
inter¬asociativa por picos asociativos, basa-
da en la coordinación de las confederaciones
de empresarios y sindicatos y equivalente a la
de la negociación a nivel central. Los conve-
nios nacionales, con una fuerte intervención
del Estado (renovados a intervalos variables)
y esencialmente con cuatro interlocutores, la
patronal de las grandes empresas (la Confe-
deración Española de Organizaciones Empre-
sariales, CEOE), la patronal de las pequeñas
empresas (la Confederación Española de la
Pequeña y Mediana Empresa, CEPYME), y los
dos sindicatos mayoritarios: la Confedera-
ción Sindical de Comisiones Obreras (CCOO)
y la Unión General de Trabajadores (UGT),
tienen un mayor protagonismo. Como en el
caso francés, se aplica el principio erga om-
       -
liación sindical y centra la actividad sindical
en la representación y las elecciones (donde
hay una participación relativamente alta).
Nonell, Alós-Moner, Artiles & Molins
(2006) analizan la coordinación vertical y ho-
rizontal y, antes de la crisis económica de la
Gran Recesión, concluyen que la gobernanza
en el sistema de relaciones laborales descansa
     
Sin embargo, los mecanismos de negociación
salarial han estado condicionados por una po-
lítica de rentas consistente en la concertación
social competitiva o el corporativismo compe-
titivo (Fernández, Ibañez y Martínez, 2016),
según la cual la moderación salarial era una
condición necesaria para lograr la estabilidad
macroeconómica. Una vez establecidas las lí-
neas generales de negociación, ésta se lleva a
cabo predominantemente de forma sectorial
y provincial, generalmente con los mismos
interlocutores, pero en las circunstancias es-
      
ochenta, estos acuerdos han tomado como
      
(estableciendo bandas y revisiones), lo que ha
provocado con frecuencia la caída del salario
unitario real. En consecuencia, de las econo-
mías analizadas, es la economía cuya negocia-
ción salarial se coordina a un nivel más centra-
lizado, ya que la negociación sectorial implica
unas condiciones mínimas mejorables en el
-
ciles de eludir por la existencia de criterios es-
-
nio sectorial (aunque a menudo acordaban un
incremento salarial medio inferior al sectorial
como consecuencia de las tablas salariales).
15
a un nivel inferior, hacia uno de negociación de

de los salarios se lleva a cabo a un doble nivel:
en las negociaciones sectoriales, dirigidas por
los sindicatos nacionales-sectoriales y las or-
ganizaciones patronales, y a nivel local, con el
protagonismo de las ramas locales de los sin-
dicatos y los empresarios individuales o a títu-
lo individual entre el trabajador y la empresa.
Por un lado, los convenios sectoriales se
realizan en cada rama de la economía y para
ocupaciones concretas. Establecen normas de
-
tos, que deben aplicarse con mayor o menor

de estos convenios establecen que los salarios
deben servir de incentivo para el rendimiento
de los trabajadores, y ambos elementos deben
estar vinculados. Por otro lado, a nivel local, los
nuevos convenios se negocian bajo el paraguas
de lo establecido a nivel sectorial, posibilitan-
     
sindical se organiza por tipo de ocupación,
separando a los trabajadores de cuello azul
(LO), los de cuello blanco (TCO) y los pro-
     
convenios locales en cada centro de trabajo.
La negociación salarial sigue un modelo
de revisión salarial que obliga a los trabajado-
res y a los empresarios a debatir regularmente
 
nuevas funciones para el directivo, el sindicato
local y el trabajador. Los directivos son respon-
 
éstos generen incentivos para trabajar; los sin-
dicatos locales tienen un papel de apoyo a los
trabajadores antes de la revisión salarial; y los
individuos deben tener la oportunidad de dis-

y Regnér, 2008). Sin embargo, el modelo de ne-
gociación de patrones liderado por los sectores
expuestos se ha reforzado institucionalmente,
-

de los salarios y ajustarlos a los acordados en
los sectores expuestos internacionalmente
(Ibsen 2016). Asimismo, se ha deteriorado el
papel del Estado de Bienestar como contra-
       -
cado los recursos de poder de trabajadores y
empresarios (Buendía & Palazuelos, 2016).
Aunque el rendimiento laboral de Suecia
ha funcionado comparativamente bien desde
el comienzo de la Gran Recesión, el equilibrio
relativo de poder entre el capital y el traba-
Tras la Gran Recesión, con las reformas
de 2010 y 2012 (Herrero, Cárdenas & López,
2020; Cárdenas, et al. 2021), el nivel de cen-
tralización disminuye drásticamente al gene-
ralizar la posibilidad de inaplicación del con-
venio sectorial a través de criterios mucho más
laxos que los existentes anteriormente (Moli-
na, 2014), siendo una decisión unilateral de la
empresa, y estableciendo que a un convenio
que no se renueve no se le podrán prorrogar
      
ultraactividad). De tal forma que, en caso de
no renovación del convenio, se le aplicará uno
superior, incluso aplicando la ley básica (Es-
tatuto de los Trabajadores), que establece las
condiciones generales y, por tanto, más duras
que los convenios de empresa (mayor jornada,
menor salario, etc.). Todo ello ha provocado un
importante debilitamiento de las condiciones
de trabajo y una marcada devaluación de los
salarios como consecuencia de la reducción
del poder de negociación de los trabajadores.
Aunque el sistema funciona a un nivel rela-
tivamente centralizado, los sucesivos cambios
han llevado al debilitamiento de los mecanis-
mos de negociación de convenios dentro del
sistema multinivel que caracteriza al modelo
 
interconfederales entre sindicatos y organiza-
ciones empresariales no ha sido obstáculo para
que la laxitud de la normativa legal se utilice
para desorganizar la negociación colectiva, lo
que ha llevado a una reducción del control ejer-
cido por los sindicatos y a una deriva salarial ne-
gativa (la variación salarial es inferior al salario
pactado). Su trayectoria responde, por tanto, a
una desregulación de las relaciones laborales.
En Suecia, el sistema de negociación sala-
rial centralizado a nivel nacional surgido del
Acuerdo de Saltsjobaden, que permitía un cre-
cimiento salarial igualitario con una deriva sa-
 -
cionistas, que había caracterizado la época de
la Edad de Oro, se transformó a raíz de la crisis
de 1991 (Pontusson, 1992). Así, a principios de
los años noventa se estableció gradualmente
un sistema de negociación colectiva sectorial
que combinaba una mayor descentralización
con el restablecimiento de la coordinación, y
los principios de contención salarial e igual-
dad característicos del modelo siguen respe-
tándose, aunque de forma menos rígida. Esto
-
societario, en el que las asociaciones de nivel
máximo no entran en negociaciones centraliza-
das, sino que las negociaciones se llevan a cabo
16
    
la menor coordinación, todo ello vinculado al
hecho de que existen mecanismos informales
de coordinación horizontal en los incrementos
salariales basados en el sistema de benchmar-
king en el que las empresas tienden a imitar
el incremento salarial del resto (Schmidt &
Dworschak, 2006). Aun así, la diferencia entre
los salarios medios y la mediana se ha inten-

salarial. Esta tendencia está desapareciendo a
raíz de la crisis económica de la Gran Recesión.
Después de 2008, se introdujeron nuevos
cambios en el marco de las relaciones labora-
les, la aprobación de la Ley de Sindicatos en
2016 promulgó una nueva oleada de restric-
ciones al derecho de huelga, al control de los
piquetes informativos y a las protestas, y en el
     
al tiempo liberado de los representantes de los
trabajadores y a las cuotas sindicales. Estas me-
didas afectaron a las principales centrales sin-
dicales del sector público, como UNISON, que
representan casi la mitad de los trabajadores
-
ralización del mercado laboral del Reino Unido
responde principalmente a una desregulación.
4 Conclusiones
En conclusión, combinando los indica-
dores cuantitativos anteriores con los aspec-
tos cualitativos señalados en la literatura, se
      
hipótesis planteada. Primero, es relevante
seguir destacando la importancia del marco
institucional como condicionante del com-
portamiento de los agentes económicos. Así,
en las economías estudiadas se observan im-
portantes diferencias entre las estructuras
     -
jan las distintas formas de coordinación entre
los actores económicos en el mercado laboral.
En este caso, Suecia y Alemania aparecen
como las economías con mayores niveles de

en modelos de negociación por patrones. Ita-
lia y España basan su coordinación en acuer-
dos sectoriales relativamente centralizados,
pero que han sido erosionados por las últimas
reformas laborales tras la Gran Recesión. En
cambio, en el resto de países predomina la ne-
gociación a nivel de empresa. Por un lado, en
Francia y Grecia, las negociaciones de empresa
están coordinadas por el Estado (aunque de
jo, aspecto característico del "modelo sueco”,
     -
cio del primero. Los cambios ocupacionales,
alejados de la industria manufacturera, y la
creciente dispersión de los salarios han re-
ducido la posición hegemónica de los sindi-
catos dentro de la estructura sindical sueca.
En consecuencia, la naturaleza solidaria del
mercado laboral sueco se ha visto muy limi-
tada y se han ahondado las diferencias entre
los trabajadores sindicados y no sindicados,
lo que responde a un proceso de dualización.
En el Reino Unido, a partir de la década de
1980, tras la ola de desregulación promovida
por los gobiernos de Thatcher, se abandona-
ron las negociaciones sectoriales y los conve-
nios colectivos (como los Wages Councils) y
se estableció un sistema de negociación sala-
rial altamente individualizado y mercantiliza-
do (Howell, 2005). Por lo tanto, no existe un
mecanismo de coordinación organizado en la
estructura institucional de las relaciones la-
borales, sino uno basado en la negociación a
nivel de empresa. Esto ha ido acompañado de
 
la tasa de cobertura de la negociación colectiva
(del 70% al 25% aproximadamente) en el sec-
tor privado; en cambio, el sector público man-
      
A pesar de este descenso de los participantes
en la negociación colectiva, se ha producido
una tendencia a la fusión de las organizaciones
que representan tanto a los trabajadores (con
la creación de UNITE) como a los empresarios
(con la Confederación de la Industria Británica).
Por lo tanto, la negociación salarial se lle-
va a cabo de forma fragmentada en los cen-
tros de trabajo y con un único empresario,
lo que explica los bajos índices de cobertura.
  
en las empresas y en los centros de traba-
jo, y es ahí donde los sindicatos desempeñan
un papel más destacado; sin embargo, estos
convenios no son vinculantes y no tienen que
aplicarse, por lo que no tienen que cumplir-
se necesariamente (Visser, 2013). Además,
los acuerdos salariales aislados por centro
de trabajo o individuales no están coordina-
dos entre las diferentes unidades de negocia-
ción, entre las que predominan las relacio-
nes de mercado y la cooperación es residual.
Frente a la descentralización, el Gobierno
estableció en 1999 un salario mínimo, el Sala-
rio Mínimo Nacional, que debe ser respetado, y
dio lugar a que los salarios más bajos crecieran
20
estos países ha tenido una tendencia liberalizadora distinta a tras de la descentralización
y la desorganización, como elementos que afectan a la cobertura, el dominio y la
capacidad de control de los sindicatos.
En concreto sobre la hipótesis 1.1 la cobertura de los convenios colectivos en Grecia
redujo casi a la mitad entre los dos periodos, seguida de Polonia (26,1 puntos de
diferencia), Alemania (más de 11,3 puntos entre los dos periodos), Reino Unido, que ya
tenía la cobertura más baja, cayó 6,6 puntos y España, donde ba4,3 puntos. La menor
caída se produjo en Suecia, que ya tenía la cobertura más alta y sólo bajó 3 puntos de
media entre los dos periodos, pero en cambio tuvo una importante caída en la afiliación
sindical de más de -16,8 puntos. En cambio, en Francia e Italia la cobertura se mantuvo
casi constante durante los años estudiados.
Por su parte, sobre la hipótesis 1.2., la desorganización de la negociación colectiva, el
valor medio del índice de los países con negociación sectorial en el periodo posterior a la
crisis es ligeramente inferior en todos los países, lo que indica que ha habido tendencias
a la desorganización, pero sólo un claro cambio de modelo en el caso de Grecia. Por tanto,
según este indicador, la desorganización existe, pero las estructuras institucionales de las
relaciones laborales muestran cierta resistencia al cambio en el nivel de negociación (no
necesariamente en su contenido).
Tabla 2. Resumen de resultados obtenidos en el alisis de los distintos países propuestos
Ps
Cobertura
Dominio
Coordinación
Liberalización
Francia
Estable
Declive
El gobierno da señales
Desregulación
Alemania
Declive
Estable
Patrón de negociación
Dualización
Grecia
Declive
Declive
El gobierno da señales
Desregulación
Italia
Estable
Declive
Intra-asociación
Dualización
Polonia
Declive
Declive
Sin coordinación
Desregulación
España
Declive
Declive
Intra-asociación
Desregulación
Suecia
Declive
Declive
Patrón de negociación
Dualización
Reino Unido
Declive
Estable
Sin coordinación
Desregulación
Por tanto, confirmamos nuestra primera hipótesis. Respecto a la segunda, se puede
afirmar que la liberalización es incuestionable y tiene una orientación común en todas las
economías estudiadas, tal y como han planteado Baccaro & Howell (2017), con una
cobertura y dominio declinando en todas las econoas analizadas. Sin embargo, también
se encuentran diferencias relevantes en las formas de liberalización. Así los países de
Francia, Grecia, Polonia, España y UK tienen una trayectoria de desregulación en el
núcleo. Esto implica que la liberalización ha afectado a aspectos centrales de su sistema
de relaciones laborales. El caso más dramático es el de Grecia, que ha tenido una profunda
desregulación en todos los ámbitos. En Polonia y UK, aunque ya tenían niveles de
negociación empresarial, se han modificado aspectos importantes como el derecho de
huelga, restricciones a la financiación y los recursos sindicales. Finalmente, en Francia y
España el efecto se ha centrado en la reducción de la protección del empleo,
especialmente las indemnizaciones y procedimientos de despido, que han erosionado al
núcleo del empleo estable y con mayor cobertura sindical.
17
forma diferente) y, por otro lado, en el Reino
Unido y Polonia se aprecia el modelo tradicio-
nal anglosajón de relaciones laborales indivi-
dualizadas y orientadas al mercado. Por tanto,
las estructuras institucionales de coordinación
-
vamente de un país a otro, pero también es re-
lativamente estable en la mayoría de los países.
Segundo, aunque se mantienen las dife-
rencias entre países también se han producido
profundas transformaciones en la capacidad
de los actores colectivos para coordinarse y
llegar a acuerdos sobre los salarios y las con-
diciones de trabajo como consecuencia de
la liberalización del mercado laboral del pe-
riodo postfordista. Sin embargo, cada uno de
estos países ha tenido una tendencia libera-
lizadora distinta a través de la descentrali-
zación y la desorganización, como elemen-
tos que afectarán a la cobertura, el dominio
y la capacidad de control de los sindicatos.
En concreto sobre la hipótesis 1.1 la co-
bertura de los convenios colectivos en Grecia
redujo casi a la mitad entre los dos periodos,
seguida de Polonia (26,1 puntos de diferencia),
Alemania (más de 11,3 puntos entre los dos pe-
riodos), Reino Unido, que ya tenía la cobertura
más baja, cayó 6,6 puntos y España, donde bajó
4,3 puntos. La menor caída se produjo en Sue-
cia, que ya tenía la cobertura más alta y sólo
bajó 3 puntos de media entre los dos periodos,
pero en cambio tuvo una importante caída en

cambio, en Francia e Italia la cobertura se man-
tuvo casi constante durante los años estudiados.
Por su parte, sobre la hipótesis 1.2., la
desorganización de la negociación colectiva,
el valor medio del índice de los países con ne-
gociación sectorial en el periodo posterior a
la crisis es ligeramente inferior en todos los
países, lo que indica que ha habido tenden-
cias a la desorganización, pero sólo un claro
cambio de modelo en el caso de Grecia. Por
tanto, según este indicador, la desorganiza-
ción existe, pero las estructuras instituciona-
les de las relaciones laborales muestran cierta
resistencia al cambio en el nivel de negocia-
ción (no necesariamente en su contenido).
20
estos países ha tenido una tendencia liberalizadora distinta a tras de la descentralización
y la desorganización, como elementos que afectan a la cobertura, el dominio y la
capacidad de control de los sindicatos.
En concreto sobre la hipótesis 1.1 la cobertura de los convenios colectivos en Grecia
redujo casi a la mitad entre los dos periodos, seguida de Polonia (26,1 puntos de
diferencia), Alemania (más de 11,3 puntos entre los dos periodos), Reino Unido, que ya
tenía la cobertura más baja, cayó 6,6 puntos y España, donde ba4,3 puntos. La menor
caída se produjo en Suecia, que ya tenía la cobertura más alta y sólo bajó 3 puntos de
media entre los dos periodos, pero en cambio tuvo una importante caída en la afiliación
sindical de más de -16,8 puntos. En cambio, en Francia e Italia la cobertura se mantuvo
casi constante durante los años estudiados.
Por su parte, sobre la hipótesis 1.2., la desorganización de la negociación colectiva, el
valor medio del índice de los países con negociación sectorial en el periodo posterior a la
crisis es ligeramente inferior en todos los países, lo que indica que ha habido tendencias
a la desorganización, pero sólo un claro cambio de modelo en el caso de Grecia. Por tanto,
según este indicador, la desorganización existe, pero las estructuras institucionales de las
relaciones laborales muestran cierta resistencia al cambio en el nivel de negociación (no
necesariamente en su contenido).
Tabla 2. Resumen de resultados obtenidos en el análisis de los distintos países propuestos
País
Cobertura
Dominio
Coordinación
Liberalización
Francia
Estable
Declive
El gobierno da señales
Desregulación
Alemania
Declive
Estable
Patrón de negociación
Dualización
Grecia
Declive
Declive
El gobierno da señales
Desregulación
Italia
Estable
Declive
Intra-asociación
Dualización
Polonia
Declive
Declive
Sin coordinación
Desregulación
España
Declive
Declive
Intra-asociación
Desregulación
Suecia
Declive
Declive
Patrón de negociación
Dualización
Reino Unido
Declive
Estable
Sin coordinación
Desregulación
Por tanto, confirmamos nuestra primera hipótesis. Respecto a la segunda, se puede
afirmar que la liberalización es incuestionable y tiene una orientación común en todas las
economías estudiadas, tal y como han planteado Baccaro & Howell (2017), con una
cobertura y dominio declinando en todas las econoas analizadas. Sin embargo, también
se encuentran diferencias relevantes en las formas de liberalización. Así los países de
Francia, Grecia, Polonia, España y UK tienen una trayectoria de desregulación en el
núcleo. Esto implica que la liberalización ha afectado a aspectos centrales de su sistema
de relaciones laborales. El caso más dramático es el de Grecia, que ha tenido una profunda
desregulación en todos los ámbitos. En Polonia y UK, aunque ya tenían niveles de
negociación empresarial, se han modificado aspectos importantes como el derecho de
huelga, restricciones a la financiación y los recursos sindicales. Finalmente, en Francia y
España el efecto se ha centrado en la reducción de la protección del empleo,
especialmente las indemnizaciones y procedimientos de despido, que han erosionado al
núcleo del empleo estable y con mayor cobertura sindical.
    
-
mar que la liberalización es incuestionable y
tiene una orientación común en todas las eco-
nomías estudiadas, tal y como han planteado
Baccaro & Howell (2017), con una cobertura
y dominio declinando en todas las economías
analizadas. Sin embargo, también se encuen-
tran diferencias relevantes en las formas de li-
beralización. Así los países de Francia, Grecia,
Polonia, España y UK tienen una trayectoria de
desregulación en el núcleo. Esto implica que la
liberalización ha afectado a aspectos centrales
de su sistema de relaciones laborales. El caso
más dramático es el de Grecia, que ha tenido
una profunda desregulación en todos los ám-
bitos. En Polonia y UK, aunque ya tenían nive-
les de negociación empresarial, se han modi-
   

recursos sindicales. Finalmente, en Francia y
España el efecto se ha centrado en la reduc-
ción de la protección del empleo, especialmen-
te las indemnizaciones y procedimientos de
despido, que han erosionado al núcleo del em-
pleo estable y con mayor cobertura sindical.
Por el contrario, en Alemania, Italia y Sue-
 -
cación de las relaciones laborales. En el caso
    
con modelos de mayor coordinación, la erosión
de su sistema de relaciones laborales ha veni-
-
ción sindical (y en menor medida también por
la caída de la cobertura de los convenios co-
18
lectivos). En el caso de Italia, aunque distintos
cambios, como las reformas Fornero, afectaron
a importantes aspectos del sistema de relacio-
nes laborales estos han sido de menor enti-
dad y concentrados en aspectos en el margen.
En resumen, este análisis de relaciones la-
borales comparadas muestra que la transfor-
mación de los grandes actores colectivos, es-
pecialmente de los sindicatos, y su capacidad
de actuar como referentes en la negociación
colectiva tal y como se venía practicando ha-
bitualmente es una consecuencia fundamental
de la liberalización en cualquiera de sus for-
mas. Entre las futuras líneas de investigación
se encuentra analizar en qué medida están
experimentado procesos de (cierta) re-regu-
lación países como España o Alemania, y que,
posiblemente, sea la característica más rele-
vante de las trayectorias de cambio institucio-
nal en el mercado laboral en los próximos años.
19
6. Referencias
Aidt, T., & Tzannatos, Z. (2008). Trade unions, collective bargaining and macroeconomic perfor-
mance: a review. Industrial Relations Journal, 39(4), 258-295.
Armingeon, K., & Baccaro, L. (2012). Political economy of the sovereign debt crisis the limits of
internal devaluation. Industrial Law Journal, 41(3), 254-275.
Arnholtz, J., Meardi, G., & Oldervoll, J. (2018). Collective wage bargaining under strain in northern
European construction: Resisting institutional drift?. European Journal of Industrial Relations,
24(4), 341-356.
Baccaro, L., & Howell, C. (2018). Trajectories of Neoliberal Transformation. Cambridge: Cambridge
University Press.
Bechter, B., Brandl, B., & Meardi, G. (2012). Sectors or countries? Typologies and levels of analysis
in comparative industrial relations. European Journal of Industrial Relations, 18(3), 185-202.
Benassi, C. (2016). Liberalization Only at the Margins Analysing the Growth of Temporary Work in
German Core Manufacturing Sectors. British Journal of Industrial Relations, 54(3), 597–622
Benassi, C., Doellgast, V., & Sarmiento-Mirwaldt, K. (2016). Institutions and Inequality in Liberali-
zing Markets. Politics & Society, 44(1), 117–142
Bernaciak, M. (2017). Coming full circle Contestation, social dialogue and trade union politics
in Poland. Lehndorff, S., Dribbusch, H., & Schulten, T. (Eds.). Rough waters: European trade
unions in a time of crises. Brussels: ETUI.
Blyton, P., Bacon, N., Fiorito, J. & Heery, E. (Eds.). (2008). The SAGE handbook of industrial rela-
tions. London: SAGE Publications.
Buendía, L., & Palazuelos, E. (2014). Economic growth and welfare state: a case study of Sweden.
Cambridge Journal of Economics, 38(4), 761-777.
   -
mance. Economic policy, 3(6), 13-61.
Cárdenas, L. (2019). “La macroeconomía kaleckiana: ¿una tradición de investigación?”. Iberian
Journal of the History of Economic Thought, 6(1), 1-16
Cárdenas, L. (2020). “La segmentación laboral durante la recuperación económica: Empleo atípico
y rotación”. Cuadernos de Relaciones Laborales, 38(1), 145-165
Cárdenas, L., & Arribas, J. (2022). “Flexibilización, desregulación y dualización: las trayectorias de
liberalización en el cambio institucional del mercado de trabajo”. Revista Española de Socio-
logía, 31(2), a102.
Cárdenas, L., & Fernandez, R. (2020). "The Spanish paradox: demand growth with productivity
stagnation". Journal of Economic Studies, 48(4), 786-803
Cárdenas, L., & Herrero, D. (2021). “Distribución funcional de la renta y capacidad negociadora de
los trabajadores en España”. Papers. Revista de Sociología, 106(3), 441-466
Cárdenas, L., & Villanueva, P. (2020). “Flexibilization at the core to reduce labour market dualism?
Evidence from the Spanish case”. British Journal of Industrial Relations, 59(1), 214-235
20
Cárdenas, L., Villanueva, P., Álvarez, I. & Uxó. J. (2021). “In the eye of the storm: the “success” of the
Spanish growth model” in Luis Cárdenas and Javier Arribas (eds), Institutional Change After
the Great Recession, London: Routledge, pp. 202–244.
Clegg, H. A. (1976). Trade unionism under collective bargaining: a theory based on comparisons of
six countries. Oxford: B. Blackwell.
Crouch, C. (1993). Industrial relations and European state traditions. Oxford: Oxford University
Press.
Czarzasty, J. (2019). Collective bargaining in Poland: a near-death experience. Müller, T., Vandaele,
K., & Waddington, J. (Eds). Collective Bargaining in Europe. Towards an endgame. Brussels:
ETUI.
Damiani, M., Pompei, F., & Ricci, A. (2020). Opting Out, Collective Contracts and Labour Flexibility:
Firm-Level Evidence for The Italian Case. British Journal of Industrial Relations, 58(3), 558-
586.
Doellgast, V., & Greer, I. (2007). Vertical Disintegration and the Disorganization of German Indus-
trial Relations. British Journal of Industrial Relations, 45(1), 55–76
Dølvik, J. E., & Marginson, P. (2018). Cross-sectoral coordination and regulation of wage determi-
nation in northern Europe: Divergent responses to multiple external pressures. European
Journal of Industrial Relations, 24(4), 409-425.
Dunlop, J. T. (1958). Industrial Relations Systems. New York: Holt.
Fernández, C. J., Ibañez, R., & Martínez, M. (2016). Austerity and collective bargaining in Spain: The
political and dysfunctional nature of neoliberal deregulation. European Journal of Industrial
Relations, 22(3), 267-280.
Clarendon
Press.
Granqvist, L., & Regnér, H. (2008). Decentralized wage formation in Sweden. British Journal of In-
dustrial Relations, 46(3), 500-520.
Gumbrell-McCormick, R., & Hyman, R. (2013). Trade unions in Western Europe: hard times, hard
choices. Oxford: Oxford University Press.
Hall, P. A., & Soskice, D. (Eds.). (2001). Varieties of Capitalism: The Institutional Foundations of
Comparative Advantage. Oxford: Oxford University Press.
Hassel, A. (2014). The paradox of liberalization—Understanding dualism and the recovery of the
German political economy. British Journal of Industrial Relations, 52(1), 57-81.
Hassel, A., Steen Knudsen, J., & Wagner, B. (2016). Winning the battle or losing the war: the impact
of European integration on labour market institutions in Germany and Denmark. Journal of
European Public Policy, 23(8), 1218-1239.
Hauptmeier, M. & Vidal, M. (eds) (2014). Comparative Political Economy of Work. New York: Pal-
grave Macmillan.
             -
ms’ strategic decisions and structural change. Competition & Change, https://doi.
org/10.1177/10245294211015479
21
    
An empirical analysis of the Spanish labour market”. International Labour Review, 159(3),
367-396
Howell, C. (2005). Trade unions and the state: The construction of industrial relations institutions
in Britain, 1890-2000. Princeton: Princeton University Press.
Hyman, R. (1989). The Political Economy of Industrial Relations: Theory and Practice in a Cold
Climate. London: Macmillan Press.
Ibsen, C. L. (2015). Three approaches to coordinated bargaining: A case for power-based explana-
tions. European Journal of Industrial Relations, 21(1), 39-56.
Ibsen, C. L. (2016). The role of mediation institutions in Sweden and Denmark after centralized
bargaining. British Journal of Industrial Relations, 54(2), 285-310.
Jackson, G., & Sorge, A. (2012). The trajectory of institutional change in Germany, 1979–2009.
Journal of European Public Policy, 19(8), 1146–1167
Katsaroumpas, I., & Koukiadaki, A. (2019). Greece: ‘contesting’collective bargaining. In, Müller, T.,
Vandaele, K., & Waddington, J. (Eds). Collective Bargaining in Europe. Towards an endgame.
Brussels: ETUI.
Kelly, J. (1998). Rethinking industrial relations: Mobilisation, collectivism and long waves. London:
Routledge.
Kenworthy, L. (2001). Wage-setting measures: A survey and assessment. World politics, 54(1), 57-
98.
Kornelakis, A., & Voskeritsian, H. (2014). The transformation of employment regulation in Greece
Towards a dysfunctional liberal market economy. Relations Industrielles-Industrial Relations,
69(2), 344-365.
Koukiadaki, A., & Kokkinou, C. (2016). The Greek system of collective bargaining in (the) crisis. Wor-
king Paper. ETUI.
Leonardi, S. & Pedersini R. (eds.) (2018) Multi-employer bargaining under pressure. Decentralisa-
. Brussels: ETUI.
Leonardi, S., Ambra, M. C., & Ciarini, A. (2018). Italian collective bargaining at a turning point. Leo-
nardi, S., & Pedersini, R. (Eds.). Multi-employer bargaining under pressure: decentralisation
 Brussels: ETUI.
Lind, J. (2009). The end of the Ghent system as trade union recruitment machinery. Industrial Re-
lations Journal, 40(6), 510-523.
Maciejewska, M., Mrozowicki, A. & Piasna, A. (2016) The silent and crawling crisis: international
competition, labour market reforms and precarious jobs in Poland, in Myant M., Theodoro-
poulou, S. & Piasna A. (eds.) Unemployment, internal devaluation and labour market deregula-
tion in Europe. Brussels: ETUI, 229–254.
Marginson, P. (2015). Coordinated bargaining in Europe: From incremental corrosion to frontal
assault. European Journal of Industrial Relations, 21(2), 97-114.
Meardi, G. (2018). Economic Integration and State Responses Change in European Industrial Rela-
tions since Maastricht. British Journal of Industrial Relations, 56(3), 631–655.
22
Molina, O., & Rhodes, M. (2002). Corporatism: The past, present, and future of a concept. Annual
Review Of Political Science, 5(1), 305-331.
Nonell, R., Alós-Moner, R., Artiles, A. M., & Molins, J. (2006). The governability of collective bargai-
ning. The case of Spain. Transfer: European Review of Labour and Research, 12(3), 349-367.
Palier, B., & Thelen, K. (2010). Institutionalizing dualism: Complementarities and change in France
and Germany. Politics & Society, 38(1), 119-148.
Pedersini, R. (2019). Italy: institutionalisation and resilience in a changing economic and political
environment. Müller, T., Vandaele, K., & Waddington, J. (Eds). Collective Bargaining in Europe.
Towards an endgame. Brussels: ETUI.
Pernot, J. M. (2017). France’s trade unions in the aftermath of the crisis. Lehndorff, S., Dribbusch,
H., & Schulten, T. (Eds.). Rough waters: European trade unions in a time of crises. Brussels:
ETUI.
Picot, G., & Tassinari, A. (2017). All of one kind? Labor market reforms under austerity in Italy and
Spain. Socio-Economic Review, 15(2), 461-482.
Pontusson, J. (1992). At the end of the third road: Swedish social democracy in crisis. Politics &
Society, 20(3), 305-332.
-
tury. Employee Relations, 40(4), 654–673.
Schmidt, W., & Dworschak, B. (2006). Pay developments in Britain and Germany: collective bar-
gaining ‘benchmarking’, and ‘mimetic wages’. European Journal of Industrial Relations, 12(1),
89-109.
Streeck, W. (2010). Taking capitalism seriously: towards an institutionalist approach to contempo-
rary political economy. Socio-Economic Review, 9(1), 137–167.
Streeck, W., & Thelen, K. A. (2005). Introduction institutional change in advanced political econo-
mies. In W. Streeck, & K. Thelen (Eds.), Beyond continuity: Institutional change in advanced
political economies. Oxford: Oxford University Press.
Thelen, K. (2014). Varieties of liberalization and the new politics of social solidarity. Cambridge:
Cambridge University Press.
Theodoropoulou, S. (2016). Severe pain, very little gain internal devaluation and rising unemploy-
ment in Greece. ETUI.
Traxler, F., & Brandl, B. (2012). Collective bargaining, inter-sectoral heterogeneity and competiti-
veness: a cross-national comparison of macroeconomic performance. British Journal of Indus-
trial Relations, 50(1), 73-98.
Traxler, F., Blaschke, S., & Kittel, B. (2001). National labor relations in internationalized markets: A
comparative study of institutions, change, and performance. Oxford: Oxford University Press.
Traxler, F., Brandl, B., & Glassner, V. (2008). Pattern bargaining an investigation into its agency,
context and evidence. British Journal of Industrial Relations, 46(1), 33-58.
Vincent, C. (2019). France: the rush towards prioritising the enterprise level. Müller, T., Vandaele,
K., & Waddington, J. (Eds). Collective Bargaining in Europe. Towards an endgame. Brussels:
ETUI.
Visser, J. (2013). Wage Bargaining Institutions: from crisis to crisis. Economic papers, (488), 1-105.
23
Visser, J. (2016). What happened to collective bargaining during the great recession?. IZA Journal
of Labor Policy, 5(9), 1-35.
Wilkinson, A., Wood, G., & Deeg, R. (Eds.). (2014). The Oxford handbook of employment relations:
Comparative employment systems. Oxford: Oxford University Press.
24
Últimos títulos publicados
WORKING PAPERS
WP04/22 Gil-Bermejo, Celia; Onrubia, Jorge y Sánchez-Fuentes, A. Jesús: Inequality and poverty in the
European Union: In search of lost dynamics
WP03/22 Onrubia, Jorge; Plaza Rocío y Sánchez-Fuentes, A. Jesús: Una Síntesis cuantava del
cumplimiento de la Agenda 2030 de la Unión Europea.
WP02/22 Gil-Bermejo, Celia; Onrubia, Jorge y Sánchez-Fuentes, A. Jesús: Graphical Modelling of
multivariate panel data models.
WP01/22 Casllo Molina, Yury: Profundizando en la paradoja de la apertura: Evidencias sobre el efecto
del temor a la imitación.
WP03/21 Rial Quiroga, Adrián: Baumol’s diseases: a subsystem perspecve.
WP02/21 Yang, Li : La estrategia de la búsqueda de activos de las empresas multinacionales de países
emergentes, transferencia de conocimiento y modernización industrial: El caso de China
WP01/21 Castillo Manteca, Jose Manuel : Crisis de la deuda en Grecia y gestión del programa económico
de austeridad por parte de Syriza.
WP06/20 Vilariño, Ángel; Alonso, Nuria; Trillo, David : Análisis de la sostenibilidad de la deuda
pública en España
WP05/20 Herrero, Daniel : Productive linkages in a segmented model: analyzing the role of services in
the exporting performance of German manufacturing
WP04/20 Braña Pino, Francisco-Javier : Cuarta revolución industrial, automatización y digitalización:
una visión desde la periferia de la Unión Europea en tiempos de pandemia
WP03/20 Cerdá, Elena: Claves de internacionalización de las universidades españolas. Las universidades
públicas madrileñas en el Horizonte 2020.
WP02/20 Fuertes, Alberto: External adjustment with a common currency: The Case of the Euro Area
WP01/20 Gómez Gómez, Marina: La gestación subrogada: un análisis desde una perspectiva
comparativa y del sistema español de Derecho internacional privado
WP05/19 Biurrun, Antonio: New empirics about innovation and inequality in Europe
WP04/19 Martín, Diego: Entre las agendas globales y la política territorial: estrategias alimentarias
urbanas en el marco del Pacto de Milán (2015-2018)
WP03/19 Colón, Dahil: Instituciones Extractivas e Improductivas: El caso de Puerto Rico
WP02/19 Martínez Villalobos, Álvaro. A: Cooperación en empresas subsidiarias en España
WP01/19 García Gómez, Raúl; Onrubia, Jorge; Sánchez-Fuentes, A. Jesús: Is public Sector Performance
just a matter of money? The case of the Spanish regional governments
WP02/18 García-García, Jose-Marino; Valiño Castro, Aurelia; Sánchez Fuentes, Antonio-Jesús: Path

WP01/18 Sanahuja, José Antonio: La Estrategia Global y de Seguridad de la Unión Europea: narrativas
securitarias, legitimidad e identidad de un actor en crisis.
WP09/17 Gómez-Puig, Marta; Sosvilla-Rivero, Simón: Public debt and economic growth: Further
evidence for the euro area.
WP08/17 Gómez-Puig, Marta; Sosvilla-Rivero, Simón:      
euro-area countries.
WP07/17 Hussain, Imran, y Sosvilla-Rivero, Simón: Seeking price and macroeconomic stabilisation in
25
the euro area: the role of house prices and stock prices
WP06/17 Echevarria-Icazaa, Victor y Sosvilla-Rivero, Simón: Systemic banks, capital composition and
CoCo bonds issuance: The effects on bank risk.
WP05/17 Álvarez, Ignacio; Uxó, Jorge y Febrero Eladio: Internal devaluation in a wage-led economy.
The case of Spain.
WP04/17 Albis, Nadia y Álvarez Isabel.: Estimating technological spillover effects in presence of
knowledge heterogeneous foreign subsidiaries: Evidence from Colombia.
WP03/17 Echevarria-Icazaa, Victor. y Sosvilla-Rivero, Simón: Yields on sovereign debt, fragmentation
and monetary policy transmission in the euro area: A GVAR approach.
WP02/17 Morales-Zumaquero, Amalia.; Sosvilla-Rivero, Simón.: Volatility spillovers between foreing-
exchange and stock markets.
WP01/17 Alonso, Miren.: I open a bank account, you pay your mortgage, he/she gets a credit card, we

education in Spain.
WP04/16 Fernández-Rodríguez Fernando y Sosvilla Rivero, Simón: Volatility transmission between
stock and exchange-rate markets: A connectedness analysis.
WP03/16 García Sánchez, Antonio; Molero, José; Rama, Ruth: Patterns of local R&D cooperation of
foreign subsidiaries in an intermediate country: innovative and structural factors.
WP02/16 Gómez-Puig, Marta; Sosvilla-Rivero, Simón: Debt-growth linkages in EMU across countries
and time horizon.
WP01/16 Rodríguez, Carlos; Ramos, Javier: El sistema español de Garantía Juvenil y Formación Pro-
fesional Dual en el contexto de la Estrategia Europea de Empleo.
OCCASIONAL PAPERS
OP 01/22 Borrel, Josep: Discurso del Alto Representante, Josep Borrell. Consejo de Seguridad de la ONU,
15 de junio de 2022.
OP 02/21 Borrel, Josep: 
OP 01/21 Mangas, Araceli: El territorio del Estado: Pespectiva desde el derecho internacional.
OP 04/20 Conde Pérez, E. (coord.): Proyecto I+D+i “Fiscalización internacional de drogas: problemas
y soluciones” (DER-2016-74872-R) - Ensayos para un nuevo paradigma en la política de
drogas
OP 03/18 Conde Pérez, E. (coord.): Proyecto Jean Monnet - La Unión Europea y la seguridad: defensa
de los espacios e intereses comunes
OP 02/17 Braña, Francisco J.; Molero, José: The economic role of the State on the Spanish
democratization and “development” process. A case of success?
OP 01/16 Borrell, Josep; Mella, José María; Melle, Mónica; Nieto, José Antonio. “¿Es posible otra Euro
pa? Debate abierto.”
ResearchGate has not been able to resolve any citations for this publication.
Full-text available
Article
Este trabajo tiene como objetivo realizar una revisión de literatura sobre las teorías de la economía política comparada (EPC) que explican el cambio institucional en el mercado laboral, agrupadas bajo el término de “trayectorias de liberalización”, respecto a la que se pueden identificar dos grandes trayectorias: la desregulación y la dualización. La metodología consiste en revisar las aportaciones de la teoría de los recursos de poder y la tradición de investigación del institucionalismo histórico. En base a una síntesis de ambas, se sostiene como la principal tesis que la segmentación laboral es el resultado de una interacción entre las estrategias de los empleadores de “divide et impera” (agencia) y el cambio gradual marcado por la reducción del poder asociativo y estructural de los trabajadores, lo que socava tanto las instituciones protectoras (estructura) como las estrategias sindicales necesarias para combatir la segmentación. Estas dinámicas son las que generan trayectorias diferentes, aunque compartan un cambio institucional de liberalización.
Full-text available
Article
Este trabajo investiga las razones de la caída continuada de la participación de los salarios en la renta de la economía española durante el período 1987-2015. El análisis toma como variable explicativa fundamental los factores socioinstitucionales que influyen decisivamente en la capacidad de los trabajadores para negociar sus salarios. Identificamos dos grandes ámbitos en los que se han producido importantes transformaciones: el sistema de relaciones laborales y la estructura y regulación del empleo. Primero, empleamos una metodología estadístico-descriptiva para dar cuenta de la relevancia y evolución de ambos. En segundo lugar, elaboramos un índice de capacidad negociadora (ICN) de los trabajadores a partir de siete variables. Nuestras estimaciones indican que el ICN es capaz de explicar gran parte del retroceso de la cuota salarial y que la capacidad de negociación es un determinante fundamental de la distribución funcional de la renta.
Full-text available
Article
En este trabajo se aborda el estudio de la evolución del empleo entre 2005 y 2018 en la economía española utilizando el marco teórico de la Teoría de la Segmentación Laboral (TSL). En primer lugar, se cuantifica el empleo atípico en el 50% del total de la afiliación, tras una caída transitoria provocada esencialmente por la crisis económica se produce un fuerte auge, especialmente entre los jóvenes. En segundo lugar, se comprueba que la inestabilidad de los contratos temporales se ha incrementado, al caer la duración media de los contratos, lo cual parece ir asociado a al aumento de los contratos de muy corta duración (7 días o menos). Estos cambios se explican esencialmente porque cuatro subgrupos profesionales, característicos del segmento secundario, tienen un mayor peso en la estructura de contratación. Lo cual puede ser atribuido a una mayor rotación como resultado de las políticas de “flexibilización” laboral introducidas en la última década.
Full-text available
Article
Institutionalist explanations of the high non‐standard employment rate in the Spanish labour market have pointed to the relevance of flexibilization at the margin, that is, the deregulation of non‐standard jobs. Using Spanish social security micro data, we find evidence that the liberalization reforms of 2010 and 2012 had flexibilization at their core, that is, greater instability due to open‐ended and full‐time contracts (erosion of employment protection) and a rise in turnover among periphery workers, increasing the segregation gap. We conclude that there is a high level of deregulation and simultaneous dualization due to the combination of flexibilization at the margin (until 2008) and the core (2010–2012).
Full-text available
Article
En este trabajo se analiza si la macroeconomía kaleckiana puede ser considerada una tradición de pensamiento en el sentido dado por Larry Laudan (1978). Para ello se analiza la evolución del pensamiento teórico, mediante una revisión de la literatura teórica y empírica, partiendo desde la obra de Kalecki hasta los trabajos más recientes, pasando por los estudios de Steindl o Goodwin. Los autores han sido seleccionados por un método agrupador que consiste en identificar puntos comunes, en vez de diferencias. Además, se destacan los principales postulados y conceptos que son mayoritariamente compartidos dentro de esta tradición, y que constituyen un mapa conceptual de la cuestión. A continuación, se repasan y clasifican los estudios empíricos para determinar el objeto y resultados de las investigaciones aplicadas, esencialmente orientadas a establecer los regímenes de crecimiento en la mayoría de países. Ambas cuestiones, teoría y resultados, permiten concluir que se trata de una tradición de investigación en términos epistemológicos.
Article
This paper explores the transformation of the German employment and industrial relations model from a political economy approach. Using the IAB Establishment Panel, the evolution of atypical employment and the coverage of the dual system of industrial relations is analysed in different groups of firms. Additionally, using a shift-share technique, we estimate the impact of the change in the employment structure on this process. The results reveal that once institutional constraints were relaxed, firms across the whole economy increased their use of flexible work and individualized the wage bargaining. Moreover, our findings suggest that structural change played a minor role in the process.
Article
Purpose This paper studies one of the most paradoxical facts of the Spanish economic growth during the period 1982–2007: high growth of investment and aggregate demand accompanied by the stagnation of labor productivity, especially from 1994. Design/methodology/approach The authors propose two hypotheses: first, that the productive structure neutralized the mechanisms that link investment with productivity, essentially due to the low capital efficiency of the job-creating sectors (JCs); and consequently, investment drove production almost exclusively through employment, generating a trade-off between employment and productivity. Findings The econometric results find evidence in favor of both hypotheses applying a time-series methodology (ARIMA) to EU KLEMS data for a period of 25 years and 25 industries of the Spanish economy. Originality/value The first contribution of this paper is to offer an interpretation of the phenomenon from a perspective that combines elements of productive supply and aggregate demand, representing a novel contribution to the specialized literature. In addition, the authors show how the Kaldor-Verdoorn law could be neutralized due to employment creation (Okun's law) and the presence of a productivity-employment trade-off.
Article
This article analyses the role of deviations from higher level collective agreements adopted in firm‐level bargaining to regain higher labour mobility, net positive employment effects and a resurgence of labour productivity. Using Italian firm‐level data, after performing preliminary pooled ordinary least squares and fixed effects estimates, we adopt a difference‐in‐difference approach combined with a propensity score matching. All the estimations show that opting out clauses notably increases both hiring and separations, but without significant variations in terms of net employment. In addition, no significant labour productivity gains are obtained. The only significant change concerns the increase in the share of temporary workers.