ArticlePDF Available

Work in conditions of remote and hybrid models: The example of IT-companies’ employees

January 2022
Vestnik of Saint Petersburg University Sociology 15(2):3-25

DOI:10.21638/spbu12.2022.101

Authors:

National Research University Higher School of Economics

The paper analyzes work practices and attitudes of employees of Russian IT-sector companies towards working in remote and hybrid formats (combining working from home and from the office). We focus on two main sets of issues. First, we consider workloads and socio-psychological well-being of employees under remote and hybrid employment conditions. Second, we focus on individual and group efficiency of hybrid and remote work formats. The main contribution of this paper to the existing literature is in its focus on organizational and managerial factors which shape employee attitudes to remote working. Drawing on a survey study of 400 employees in Russian IT-sector in March 2021, we find that hybrid format significantly increases the workload of employees compared to remote working. Nevertheless, paradoxically, the hybrid format is preferred by the majority of respondents. We conclude that the attitudes to remote work are shaped mainly by the character of work tasks and the employee’s position in the network of organizational communications. We find evidence that respondents without subordinates, who are responsible for their individual work tasks, tend to react positively to remote work, emphasizing the “convenience” of working from home, whereas managers and employees who are actively involved in communication processes and organization of other people’s work, are much more critical to remote working. Our findings also suggest that the quality of organizational communications plays a key role in determining both employees’ social well-being and performance assessment. In remote working, information overloads become a serious problem for workers, while the lack of information, by contrast, is not considered to be a serious problem.

Content uploaded by Evgeniya Balabanova

Content may be subject to copyright.

https://doi.org/10.21638/spbu12.2022.101 3

2022 ВЕСТНИК САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО УНИВЕРСИТЕТА Т. 15. Вып. 1

СОЦИОЛОГИЯ

СОЦИОЛОГИЯ ЭКОНОМИКИ, ТРУДА И ПРОФЕССИЙ

УДК 316.354:351/354

Труд вусловиях удаленной игибридной занятости

(на примере работников IT-компаний)

Е. С. Балабанова, Д. А. Молчанова

Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»,

Российская Федерация, 101000, Москва, ул. Мясницкая, 20

Для цитирования: Балабанова Е. С., Молчанова Д. А. Труд вусловиях удаленной игибридной

занятости (на примере работников IT-компаний) //Вестник Санкт-Петербургского универси-

тета. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1. С. 3–25. https://doi.org/10.21638/spbu12.2022.101

Статья посвящена анализу трудовых практик иотношения сотрудников российских

компаний IT-сектора кработе вудаленном игибридном формате. Вцентре внимания

авторов— два основных блока вопросов. Первый касается трудовых нагрузок исо-

циально-психологического самочувствия работников вусловиях удаленной игибрид-

ной организации труда. Второй блок посвящен оценке индивидуальной игрупповой

эффективности гибридного и удаленного формата работы. Эмпирическая часть ис-

следования основана на анализе результатов опроса работников крупных российских

IT-компаний вмарте 2021г. (N=400). Новизна полученных результатов заключается

в приоритетном внимании к организационно-управленческим факторам, определя-

ющим установки респондентов. Было обнаружено, что работа в гибридном формате

значимо увеличивает трудовые нагрузки работников по сравнению сполностью дис-

танционной занятостью. Парадоксально, что при этом гибридный формат оценива-

ется большинством респондентов как предпочтительный. Авторами обнаружено, что

различия вотношении работников кудаленной работе восновном обусловлены харак-

тером рабочих задач иположением сотрудника всети организационных коммуника-

ций. Преимущества удаленной работы чаще связываются скомфортом иотмечаются

рядовыми специалистами, рабочие задачи которых носят индивидуальный характер.

Отрицательное отношение к«удаленке» чаще фиксируется уработников, активно во-

влеченных вкоммуникационные процессы иорганизацию работы других людей— ру-

ководителей исотрудников административных и HR-подразделений. Выявлено, что

для социального самочувствия сотрудников иоценки эффективности работы важную

роль играет качество коммуникационных процессов в организации. Вусловиях уда-

ленной работы серьезной проблемой для работников становится информационная

4 Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1

перегруженность. Напротив, недостаток информации не рассматривается респонден-

тами как серьезная проблема.

Ключевые слова: удаленная работа, гибридный формат работы, IT-компании, внутри-

организационные коммуникации, трудовые нагрузки, эффективность работы, кон-

фликт работы ижизни, выгорание.

Введение

Ограничительные меры вусловиях пандемии COVID-19создали новую реаль-

ность во многих сферах общественной жизни, втом числе в сфере труда. Такие

процессы трансформации сферы труда изанятости, как удаленная работа, циф-

ровизация, гибкость занятости ираспространение нестандартных трудовых гра-

фиков, до недавнего времени развивавшиеся «эволюционно», под влиянием адми-

нистративных ограничений стали внедряться вбольших масштабах и с большей

скоростью, чем того хотелось бы работникам иработодателям.

Наиболее характерной чертой новой трудовой реальности, несомненно, ста-

ло широкое распространение удаленного режима работы— способа организации

труда, при котором работник выполняет важнейшие функции, связанные со своей

работой, спомощью информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), при

этом находясь дома. Вмае 2020г. ВЦИОМ фиксировал 8-кратное увеличение доли

россиян, работающих дистанционно,— с2до 16 % [1]. По оценкам же Министер-

ства труда исоциальной защиты РФ, численность одномоментно работавших вне

офиса россиян увеличилась в30раз— с 100тыс. человек до начала пандемии до

3млн человек на ее пике [2].

К настоящему времени накоплено большое количество результатов монито-

ринговых опросов, посвященных разным аспектам удаленной занятости вуслови-

ях пандемии. Эти опросы, результаты которых мы рассмотрим ниже, оперативно

фиксировали общие тенденции социальных процессов, динамику мнений работ-

ников иработодателей оновой трудовой реальности, эффективности работы «на

дистанте», готовности работодателей сохранить дистанционные формы организа-

ции труда в«нормальных» условиях.

Целью представленной статьи стала систематизация результатов большо-

го количества мониторинговых опросов, посвященных разным аспектам работы

вудаленном формате, иответ на вопросы, пока что недостаточно, на наш взгляд,

раскрытые вих рамках. Первый раздел посвящен анализу результатов исследова-

ний сточки зрения работников— влиянию удаленной формы организации труда

на социальное самочувствие людей. Во втором разделе мы обращаемся канализу

удаленной работы сточки зрения работодателей— коммуникационных аспектов

организации труда иего эффективности. В результате обзора существующих ис-

следований отмечаются их противоречивые результаты ивыделяются основные

исследовательские вопросы. Что определяет успешность адаптации людей к но-

вым условиям труда? Чем можно объяснить полярно противоположные мнения

относительно комфортности иэффективности удаленной работы? От чего зависят

предпочтения удаленного, офисного или гибридного формата организации труда?

На чье мнение— рядовых сотрудников или руководителей— следует ориентиро-

ваться при принятии решений об оптимальном формате?

Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1 5

Ответу на эти вопросы посвящена третья часть статьи, представляющая ре-

зультаты опроса 400работников крупных российских IT-компаний вмарте 2021г.

Обращение к относительно гомогенной группе наемных работников позволяет

глубже понять причины повышения либо снижения эффективности удаленной ра-

боты, выйти за пределы таких достаточно очевидных факторов отношения кново-

му формату работы, как пол, возраст, уровень цифровой грамотности респонден-

тов, и обратиться к организационным аспектам, определяющим эффективность

ипредпочтительность разных форматов работы, пока что, на наш взгляд, не полу-

чившим достаточного внимания исследователей.

Социальное самочувствие икачество трудовой жизни работников

вусловиях удаленной работы: выгорание или комфортность?

Наиболее часто используемым российскими социологами при изучении субъ-

ективных аспектов благополучия иадаптационных процессов является концепт

«социального самочувствия» [3–5]. Социальное самочувствие определяется как

«интегрированная социально-психологическая характеристика субъекта соци-

ального действия… основывающаяся на его саморефлексии взаимодействия ссо-

циальной средой и проявляющаяся вопределенном отношении… к различным

аспектам собственной жизнедеятельности» [6]. Врамках настоящего исследования

мы обратимся ктаким важнейшим аспектам социального самочувствия всфере

труда, как общая удовлетворенность различными аспектами работы в удаленном

игибридном формате, баланс работы ижизни, эмоциональное выгорание.

Одним извызовов для исследователей стали достаточно высокие доли работ-

ников сполярно противоположными— негативными ипозитивными— оценками

последствий перехода на удаленную работу, атакже заметная доля тех, кто считал,

что спереходом на удаленный формат их ситуация принципиально не изменилась.

Негативное отношение кудаленной работе заметно преобладало впервые ме-

сяцы ограничительных мер— весной 2020г. [1]. Удаленная работа потребовала от

людей грамотно организованного рабочего пространства ивремени, самооргани-

зации, изменения навыков, привычек [7], то есть качеств, еще недавно считавших-

ся необходимыми восновном для фрилансеров или для работников на нестандарт-

ных трудовых графиках [8].

Результаты опросов представляют длинный список издержек «дистанционки»:

отвлекающие факторы, трудности сосредоточения на работе вдомашних услови-

ях и, соответственно, падение эффективности работы; разрыв социальных связей,

трудности коммуникации, отсутствие живого спонтанного общения сколлегами;

однообразие, рутинность трудовых будней, отсутствие событий; недостаток «циф-

ровых» навыков, необходимость вкороткие сроки освоить новые программы, при-

ложения, средства коммуникации [9; 10]. Издержки обеспечения техническими

средствами организации рабочего места— компьютерной техникой, необходимы-

ми для работы программами, стабильным высокоскоростным интернетом, кото-

рые до сих пор нес работодатель, оказались полностью переложены на работников.

Серьезным последствием «удаленки» для многих стало увеличение интенсивности

иобъема выполняемой работы, фактически удлинившийся или ненормированный

рабочий день, когда работа заполняет все время вущерб иным сферам жизни [11–13].

6 Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1

«Безграничность» работы, конфликт работы ижизни, выгорание иразвитие трудо-

голизма стали наиболее часто упоминаемыми символами удаленной работы.

Однако значительной части работающего населения удалось вполне успешно

адаптироваться кусловиям удаленной работы. Парадокс, что всписке преимуществ

такого формата называются аспекты, полностью противоположные перечислен-

ным выше: выше индивидуальная эффективность; меньше отвлекающих факторов;

удобство домашней обстановки; снижение фактической рабочей нагрузки; сниже-

ние конфликта работы ижизни, увеличение количества свободного времени; воз-

можность уделять больше внимания дому исемье. Сосени 2020г. заметно выросла,

по сравнению свесной, доля тех, кому на удаленке работать удобно икто предпочел

бы остаться работать вудаленном формате ипосле нормализации эпидемиологи-

ческой ситуации [14]. Все чаще стали звучать сам термин «гибридный формат ра-

боты» (офис + дом) ипрогнозы, что вближайшие годы он станет доминирующим.

Судя по данным опросов, привлекательность «гибрида» для работников растет:

вконце 2020— начале 2021г. большинство специалистов высказывались именно

за комбинированный формат организации труда, позволяющий, по их мнению, со-

вместить преимущества работы вофисе идома [15].

Учитывая наличие этих полярно противоположных мнений об удаленном

формате работы, исследователи обращались квопросу отом, какие же группы ра-

ботников внаибольшей степени выиграли или проиграли врезультате массового

перехода на удаленный формат организации труда икакие факторы сильнее всего

влияют на отношение к«удаленке». Результаты исследований свидетельствовали

отом, что наиболее уязвимыми вплане психологического благополучия врезуль-

тате введенных ограничений оказались женщины, молодежь до 25лет илюди стар-

ших возрастов [16–18]. Ухудшение же материального положения, напротив, чаще

ощущали респонденты средних возрастов [19]. Изменения в результате «ковид-

ных» ограничений, по оценкам исследователей, усилили неравенство на рынке тру-

да, породили новые формы дискриминации исоциальной исключенности, сильнее

всего ударив по тем группам работников, которые идо того находились вменее

благоприятном («прекарном», «периферийном») положении [16; 20; 21]. Большое

количество исследований были посвящены гендерным аспектам уязвимости впе-

риод пандемии. Прекращение работы детских учреждений ударило, прежде всего,

по работающим матерям, отбросив многие семьи ктрадиционным моделям раз-

деления труда, увеличив для женщин нагрузку вдомашнем хозяйстве, риски не-

полной занятости, снижения дохода или потери работы [22–24]. Наиболее сильно

были подвержены эмоциональному истощению те работники, укоторых выполне-

ние трудовых задач связано свзаимодействием сдругими коллегами [25], то есть

сактивной ролью вкоммуникационных процессах вкомпании, очем речь пойдет

ниже.

Анализ результатов многочисленных исследований выявляет важную осо-

бенность: преимущества «удаленки» в целом сводятся к комфортности такого

формата для работника. Поскольку ввыборках абсолютно преобладали рядовые

работники испециалисты, ответственные, как правило, за свой индивидуальный

сегмент работы, может сложиться обманчивое впечатление отом, что удовлетво-

ренность работников таким форматом означает иего эффективность. Однако чье

мнение вопределении «оптимального» формата работы должно быть определяю-

Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1 7

щим— рядовых работников, составляющих самый массовый сегмент рынка труда,

или тех, кто несет ответственность за организацию иэффективность бизнес-про-

цессов, то есть менеджеров, руководителей подразделений иорганизаций?

Коммуникации, контроль, мотивация иэффективность

вусловиях удаленной работы

Как мы отметили выше, новая реальность в результате административных

ограничений не столько породила новые, сколько усилила существующие тенден-

ции цифровизации бизнес-процессов, трансформации сферы труда, занятости,

управления персоналом. Считается, что одним изпионеров перевода офисных ра-

ботников на удаленный формат является компания IBM, начавшая такой экспери-

мент еще в1979г. идоведшая долю удаленно занятых сотрудников до 40 % к2009г.

[26]. Однако события 2020г. резко увеличили скорость имасштабность изменений,

происходящих всфере цифровизации труда. Например, если необходимость но-

вых управленческих компетенций для «распределенных» команд упоминалась до

недавнего времени восновном вспециальной литературе вконтексте «размышле-

ний обудущем», то втечение последнего года нехватка руководителей нового типа,

способных эффективно управлять удаленными командами работников вусловиях

стресса инеопределенности, стала реальностью для многих компаний. Это отрази-

лось всоответствующих требованиях работодателей ксоискателям на руководя-

щие посты [27]. С проблемой выгорания, неспособностью справиться с новыми

задачами вудаленном формате работы столкнулись не только рядовые специали-

сты, ноируководители. Так, почти в20 % российских компаний зафиксирован рост

числа увольнений руководителей, не выдерживающих напряженного рабочего гра-

фика— увеличения количества онлайн-совещаний ипродолжительности рабочего

дня, необходимость работать ввыходные дни [28].

Вынужденный массовый переход на удаленный формат создал многочислен-

ные проблемы, связанные синформационной безопасностью, правовым регулиро-

ванием удаленной занятости, контролем, мотивацией работников, вконечном счете

отразившиеся на эффективности рабочих процессов [29]. Одной изключевых про-

блем для работодателей вусловиях административных ограничений в2020г. стало

налаживание эффективных коммуникаций [9]. Результаты опросов фиксировали

наличие серьезных проблем скачеством коммуникаций вкомпаниях: появление но-

вых рисков информационной безопасности, нагрузки на сети передачи данных иIT-

персонал, технические сложности налаживания взаимодействий, неэффективность

собраний исовещаний вудаленном формате [30]. Распространенной проблемой для

компаний стала «потеря контроля» над территориально распыленными сотрудни-

ками, что парадоксальным образом привело кусилению авторитаризма организа-

ционных культур, централизации систем принятия решений, сосредоточению этого

процесса вруках небольшого числа ключевых менеджеров [29; 31].

Помимо технических аспектов, связанных спередачей информации иопера-

тивным взаимодействием, эффективные внутриорганизационные коммуникации

исключительно важны как фактор формирования социального капитала органи-

зации, организационной культуры, идентичности, мотивации, командного духа,

адаптации новых сотрудников [32; 33]. Первые же месяцы пандемии ознаменова-

8 Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1

лись угрозой разрушения этого социального капитала [34] ирезкой сменой рито-

рики компаний: от инновационности, креативности, устремленности вбудущее—

кбезопасности, приспосабливаемости, выживаемости [31]. Уже упомянутая выше

компания IBM, втечение почти 40лет развивавшая технологии удаленной работы,

еще в2017г. заявила освоем решении вернуть тысячи своих сотрудников вофисы.

Причина— снижение так называемой «совместной эффективности», когда рабо-

чие задачи требуют непосредственного общения, «химии», возникающей только

в результате пространственной близости, межличностного взаимодействия [26;

35]. Именно падение мотивации кпродуктивному труду стало одной изсерьезных

угроз для эффективности бизнеса вусловиях удаленной работы. По мнению руко-

водителей, это связано, прежде всего, сотсутствием привычной системы личного,

визуального контроля со стороны начальства, совместного переживания событий,

эмоций [36]. Падение эффективности труда было выявлено не только врезультате

самоотчетов рядовых работников, очем мы упоминали выше, нои вответах ру-

ководителей освоих подчиненных [37]. Авторы исследований подчеркивают, что

по вопросу возвращения вофлайн-формат мнения менеджеров ируководителей

должны быть определяющими [38]. Ведь если рядовой специалист несет ответ-

ственность за выполнение своих индивидуальных задач, то функция руководи-

теля— организующе-коммуникационная, он отвечает за обеспечение взаимодей-

ствия между сотрудниками, и витоге именно он несет ответственность за эффек-

тивность организации.

Однако ипо данному вопросу мы видим разброс мнений: некоторые опросы,

наоборот, фиксируют достаточно высокую удовлетворенность руководителей ра-

ботой сотрудников на «удаленке», отмечая рост дисциплинированности, вовлечен-

ности [39]. Отмечаются такие выгоды, как сокращение издержек на содержание

офисов, расширившиеся возможности найма персонала изрегионов, привлечение

сотрудников гибким графиком работы [18]. Учитывая известное противоречие

между экономическими и социальными аспектами функционирования бизнеса

[40], можно также предположить, что отмеченные выше издержки удаленной ор-

ганизации труда для работников— ненормированный рабочий день, увеличение

объема работы, страх потери работы — оборачиваются выгодами для работода-

телей, которые могут диктовать правила игры на рынке труда. Соответственно,

многие компании, как небольшие, так икрупные (в числе последних, например,

такие «цифровые гиганты», как Google), заявляли опланах снизить численность

сотрудников вофисах, оставить на «удаленке» значительную часть своих работ-

ников ипосле нормализации эпидемиологической ситуации. Важно отметить, что

чаще всего речь идет именно огибридном формате— сочетании удаленной работы

иработы вофисе несколько дней внеделю [41; 42].

Итак, исследования отношения работников ируководителей кудаленной ор-

ганизации труда вусловиях коронавирусных ограничений, проведенные втечение

2020–2021гг., показывают весьма противоречивые результаты. Резкое неприятие

данного формата работы весной 2020г. позднее сменяется более умеренными оцен-

ками, свысокими долями респондентов, оценивающих его как положительно, так

иотрицательно.

Признавая высокую ценность упомянутых выше исследований, отметим их до-

статочно серьезные ограничения. Вбольшинстве своем это были своего рода «мо-

Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1 9

ментальные снимки», призванные отразить динамику мнений, общие настроения

вусловиях высокой неопределенности социальных процессов. Пока что попытки

найти причины позитивных либо негативных оценок чаще всего сводятся кобозна-

чению гендерных, возрастных различий сотрудников, их семейно-бытовых условий.

Недостаточное внимание уделяется организационно-управленческим аспектам, та-

ким как характер рабочих задач, положение сотрудника в сети организационных

коммуникаций, качество коммуникационных процессов ворганизации.

Так, нуждается впроверке предположение, что позитивное отношение куда-

ленной организации труда сильнее всего связано с индивидуальным характером

работы, выполняемой, прежде всего, рядовыми специалистами стипом задач «че-

ловек — техника» или «человек — знаковая система». Напротив, руководящая

должность, центральная позиция всети коммуникаций, ответственность за орга-

низацию работы других людей иэффективность подразделений иорганизаций об-

условливают более критичное отношение кудаленной работе и, соответственно,

выраженные предпочтения офисного либо гибридного формата.

Как нам представляется, для верификации изложенной гипотезы оптимальной

является гомогенная по отраслевому признаку выборка, вкоторой ожидаемые раз-

личия были бы связаны не столько ссоциально-демографическими, сколько сор-

ганизационно-управленческими факторами. Этот принцип был реализован в на-

шем эмпирическом исследовании, результаты которого представлены ниже.

Организация иметоды исследования

В качестве эмпирического объекта исследования были выбраны сотрудники

организаций IT-отрасли, вкоторую по классификации ОКВЭД 2включаются такие

виды деятельности, как разработка программного обеспечения, оказание услуг воб-

ласти компьютерных технологий, обработка данных иразмещение информации. На

сегодняшний день это одна изнаиболее динамично развивающихся отраслей сбо-

лее высоким уровнем заработных плат, чем по экономике вцелом, срастущим чис-

лом занятых в ней работников, сбольшим удельным весом работников молодых

возрастов. Особенности IT-отрасли обусловлены прежде всего характеристиками

ее основной профессиональной группы— программистов или, шире, профессио-

налов всфере IT. Всовременном обществе этот профессиональный класс, особенно

специалисты высшей квалификации («кодирующая элита»), обретает все большую

экономическую и культурную власть [43]. Важнейшими характеристиками заня-

тости всфере IT является высокая значимость квалификации, необходимость не-

прерывного обучения, обновления знаний инавыков. Профессионалы в сфере IT

отличаются относительно слабой зависимостью от организаций-работодателей

ивысокими требованиями ктаким аспектам организации своих рабочих мест, как

автономия, возможности саморазвития иучастия всложных иперспективных про-

ектах [44; 45]. Вместе стем работа вэтой сфере сопряжена свысокими трудовыми

нагрузками, ненормированным рабочим днем, высоким уровнем стрессов [46].

Для целей настоящего исследования IT-компании интересны тем, что они, как

известно, являются лидерами среди отраслей по готовности кпереходу на удален-

ную работу. Также данная категория работников представляет интерес именно

своей гомогенностью, молодостью, продвинутостью вплане цифровой грамотно-

10 Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1

сти относительно других секторов. Поэтому анализ различий ввосприятии работ-

никами удаленной организации труда втакой гомогенной выборке позволяет вый-

ти за пределы очевидных объяснений, связанных синдивидуально-личностными

факторами (пол, возраст, владение компьютерными технологиями), которые фик-

сируются вгетерогенных выборках.

Формированию выборки стандартизованного опроса предшествовал каче-

ственный этап исследования— углубленные интервью, врезультате которых было

обнаружено, что сотрудники разных подразделений IT-компаний иработники, за-

нимающие разные позиции ворганизационной иерархии, имеют различные (ино-

гда— диаметрально противоположные) взгляды на дистанционную систему орга-

низации труда. Ихотя IT-отрасль привычно ассоциируется спрофессией програм-

миста, мы исходили изтого, что эффективность компании является результатом

слаженной деятельности всех ее подразделений:

1) производственного ядра (IT-специалисты);

2) административно-связующих подразделений, обеспечивающих внутрен-

нюю интеграцию;

3) коммерческих отделов, ответственных за внешнюю адаптацию компаний.

Поэтому было принято решение формировать выборку по принципу сопоста-

вимой наполненности трех указанных групп работников.

Отбор респондентов осуществлялся через HR-координаторов восьми IT-

компаний, которые отправляли сотрудникам подразделений ссылку на прохожде-

ние опроса. Также для нас было важно учитывать тех респондентов, кто столкнулся

спереходом на удаленный режим работы. Соответственно, из анализа были ис-

ключены сотрудники, внастоящее время работающие полностью вофисе. Данные

были собраны вмарте 2021г. методом стандартизированного опроса через онлайн-

платформу Google Forms.

Выборку составили 400чел., изкоторых 257(64 %) на момент опроса работали

вполностью удаленном режиме и143(36 %)— вгибридном.

Таким образом, основным ограничением нашего исследования является неве-

роятностная «удобная» выборка (convenience sample), не претендующая, как имно-

Таблица 1. Распределение респондентов по должностям иподразделениям IT-компаний, %*

Должность %

Специалист, не имеющий подчиненных 51

Менеджер (куратор проектов, главный специалист) 32

Руководитель нижнего или среднего уровня 17

Итого 100

Подразделения %

Технические (IT) 44

Административные (HR, финансовый, юридический) 25

Коммерческие 31

Итого 100

* Здесь идалее: источник данных— результаты проведенного авторами опроса.

Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1 11

гие другие исследования сферы труда впериод пандемии (например, [20; 47]), на

репрезентативность полученных данных для отрасли итем более для экономики

вцелом. Тем не менее она отвечала основным исследовательским задачам: выяв-

лению взаимосвязей оценок эффективности работы, социального самочувствия

работников, предпочтительности удаленного, офисного или гибридного формата

работы сорганизационно-управленческими факторами.

Гетерогенность выборки по критерию характера рабочих задач была обеспе-

чена, во-первых, выделением групп рядовых специалистов, менеджеров проектов

ируководителей структурных подразделений (табл.1). Во-вторых, опрашивались

сотрудники как профильных (IT) подразделений компаний, так иадминистратив-

ных (поддерживающих, обеспечивающих внутренние рабочие процессы) и ком-

мерческих (обеспечивающих связь организаций свнешней средой).

Мужчины составили 48 % выборки, женщины— 52 %. Средний возраст ввы-

борке составил 28лет. 75 % проживают вМоскве иМосковской области.

Условия труда итрудовые нагрузки вформате удаленной

игибридной работы

Как было указано при описании выборки, 64 % респондентов на момент опроса

работали полностью удаленно, 36 %— в гибридном формате. Гибридный формат

значительно чаще отмечали руководители подразделений (55 %), работники адми-

нистративных и коммерческих подразделений (44и 42 %), а также респонденты

изМосквы (38 %).

Логично предположить, что бытовые условия иоснащенность рабочего ме-

ста — важнейшие факторы, определяющие комфортность и эффективность ра-

боты вне офиса. Как видно из табл.2, подавляющее большинство респондентов

отмечают высокую степень технической оснащенности своих рабочих мест, их

адаптированность кусловиям удаленной работы, что логично для сотрудников IT-

компаний. Наиболее «проблемным» аспектом, дифференцирующим респондентов

инаходящимся вне контроля работодателей, является наличие отдельной комнаты,

«домашнего рабочего офиса» втечение всего рабочего дня— он есть лишь уполо-

вины респондентов.

Таблица 2. Распределение ответов на вопрос «Есть ли уВас следующие условия

для удаленной работы?», %

Условия для работы Доля положительных

ответов

Собственный персональный компьютер втечение всего рабочего дня 87

Стабильное интернет-соединение 84

Все необходимые для работы доступы 77

Отдельная комната /рабочий кабинет втечение всего рабочего дня 53

Именно наличие отдельной комнаты показало наиболее сильные положи-

тельные корреляции судовлетворенностью условиями своего труда на «удаленке»

(0,393, значимо на уровне 0,05).

12 Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1

По нашим данным, всовокупности 45 % работников отметили увеличение сво-

ей нагрузки за год, предшествующий опросу (сумма ответов 4и5 втабл.3). Для

38 % она не изменилась, илишь 16 % респондентов отметили снижение нагрузки.

Таблица 3. Распределение ответов на вопрос «Изменилась ли вцелом Ваша рабочая нагрузка

во время удаленной работы? В сравнении март 2020/март 2021», %

Варианты ответа %

1. Определенно уменьшилась 5

2. Скорее уменьшилась 11

3. Не изменилась 38

4. Скорее увеличилась 28

5. Определенно увеличилась 17

Увеличение рабочей нагрузки чаще отмечали респонденты, имеющие детей

(58 %), а также работники административных подразделений (52 %), москвичи

(51 %), женщины ируководители (по 50 %).

Что касается продолжительности рабочей недели вчасах, то обращает на себя

внимание различие между работниками, находящимися на «полной удаленке», чья

средняя рабочая неделя составила 38,6 ч, иработающими вгибридном формате

(43ч). Результаты регрессионного анализа, представленные втабл.4, показывают,

что именно гибридный формат является ведущим предиктором «длинной» рабо-

чей недели. Вторым значимым предиктором высоких трудовых нагрузок оказалась

руководящая должность респондентов.

Таблица 4. Результаты регрессионного анализа сзависимой переменной

«Продолжительность рабочей недели», стандартизованные Beta-коэффициенты

Предикторы B

Пол (0— м, 1— ж) –0,017

Возраст, лет 0,067

Регион (0— регионы, 1— Москва) 0,005

Кураторы проектов ируководители подразделений 0,103*

IT-подразделение –0,036

Административное или HR-подразделение –0,057

Работают вгибридном формате (дистанционно и вофисе) 0,201**

Скорректированный R20,051

* Значимо при p < 0,05; ** p < 0,001.

Учитывая, что, по оценкам самих работников, перевод рабочих процессов

вонлайн привел кросту трудовых нагрузок, асмешанный (дом + офис) формат

работы значительно увеличивает продолжительность рабочей недели, несколько

парадоксально выглядят ответы респондентов опредпочтительном формате рабо-

ты (табл.5).

Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1 13

Таблица 5. Предпочтения по формату работы, %

Формат работы на момент

проведения опроса

Если бы увас был выбор— остаться врежиме удаленной

работы или вернуться вофис— какой вариант Вы бы

выбрали? Всего

Выйти

вофис

Частично работать

вофисе, частично

дистанционно

Работать полностью

дистанционно

И дистанционно, и изофиса 12 71 17 100

Полностью удаленно 7 60 33 100

По выборке вцелом 8 63 29 100

Наши результаты согласуются свыводами других исследователей отом, что тру-

довая реальность уже не будет прежней— возврата кпрежней модели организации

рабочего процесса вформате «пятидневки» вофисе хотели бы менее 10 % опрошен-

ных. Иработники, ируководители, преодолев сложности вынужденного перехода на

«дистант», со временем оценили преимущества удаленной работы. При этом очень

важным, на наш взгляд, является тот факт, что подавляющая часть респондентов

даже при наличии «технических» условий, не хотела бы полностью переходить на

«удаленку». Интересно также, что предпочтения «гибридного» формата и«удален-

ки» заметно определяются текущими условиями работы: люди чаще хотят сохранить

тот формат работы, вкотором они работают сейчас. Постоянные изменения, неста-

бильность условий труда— сам по себе сильный стрессогенный фактор, иработни-

ки прежде всего стремятся кстабильности. Вэтом плане можно согласиться свыво-

дами российских исследователей отом, что впериод пандемии лучшее, что может

предложить работодатель своим сотрудникам,— это стабильность [48].

Коммуникации вусловиях удаленной работы

Как мы отмечали выше, преимущества удаленной работы чаще всего связыва-

ются спредставлениями окомфорте— экономией времени на транспортные рас-

ходы, свободным планированием своего рабочего времени, возможностями про-

водить больше времени ссемьей и детьми. Ограничением же большинства про-

веденных кнастоящему времени исследований является недостаточное внимание

кпроблеме коммуникаций иэффективности рабочих процессов.

Как выяснилось по результатам нашего опроса, полностью удаленная работа

значительно снижает общее время коммуникаций— как сколлегами, так и сруко-

водством (табл.6).

Таблица 6. Время на коммуникацию сколлегами ируководителем

(на примере трех последних дней), часов вдень

Сколько времени вдень Вы тратите

на коммуникацию? Формат работы Среднее

значение

Значимость

различий

С коллегами Гибридный 4,8 0,025

Полностью удаленный 3,5

Со своим непосредственным руководителем Гибридный 2,4 0,000

Полностью удаленный 1,1

14 Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1

Значит ли это, что уход работников на «удаленку» сопряжен снехваткой ин-

формации по рабочим вопросам?

Интересно, что равные доли респондентов указали на такие проблемы уда-

ленной работы, как отсутствие необходимой информации для сотрудников (22 %)

иизбыточность информации, информационные перегрузки (21 %). Не менее важ-

но учитывать ихарактер взаимодействий. Как видно изтабл.7, «удаленка» прак-

тически не сказалась на субъективной оценке достаточности коммуникаций по

рабочим вопросам. Но чего определенно лишает людей удаленная работа — так

это неформальных взаимодействий с коллегами. Как видим, почти половина ре-

спондентов отметили нехватку этого вида общения.

Таблица 7. Распределение ответов на вопросы «Насколько внастоящий момент Вам хватает

общения ивзаимодействия сколлегами?», %

Виды взаимодействия Скорее не хватает;

совсем не хватает И да, инет Скорее хватает;

полностью хватает Всего

По рабочим задачам 6 18 76 100

Неформального общения

ивзаимодействия 45 22 33 100

«Достаточный» объем коммуникаций по рабочим вопросам, однако, не озна-

чает отсутствия проблем скачеством взаимодействий. Табл. 8представляет ответы

на вопрос осложностях вонлайн-коммуникациях. Обратим внимание, насколько

редко упоминаются «технические» аспекты онлайн-взаимодействий, явно не вхо-

дящие вчисло значимых проблем по сравнению сих обезличенностью инеобхо-

димостью все время быть на связи, то есть «бесконечностью» коммуникаций, их

вторжением вчастную жизнь, вособенности уженщин.

Таблица 8. Распределение ответов на вопрос «В сравнении софлайн-коммуникацией какие

уВас возникали сложности вонлайн-взаимодействии?», %

Варианты ответа Мужчины Женщины По выборке

«Обезличенность» взаимодействия, коммуникация

вонлайн затрудняет понимание мотивов иповедения

коллег

34 43 39

Возникает необходимость постоянно быть на связи 16 38 27

Существуют технические ограничения при

коммуникации 8 12 10

Как показал дальнейший анализ, основные различия вотношении сотрудни-

ков кудаленной работе обусловлены их позициями вкоммуникационных сетях

испецификой рабочих задач: отвечает сотрудник только за свои индивидуальные

задачи или организует работу других людей.

Для выявления групп сотрудников, наиболее сильно вовлеченных вкоммуни-

кационные процессы, был задан вопрос об интенсивности взаимодействий респон-

дентов за пределами своих рабочих подразделений. Распределение представлено

втабл.9.

Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1 15

Таблица 9. Распределение ответов на вопрос «Со сколькими смежными подразделениями Вы

еженедельно взаимодействуете врамках рабочих задач?», %

Группы респондентов Ни скем, кроме

своей команды

1отдел /под-

разделение

2–3подраз-

деления

4–5подразде-

лений иболее

Должность

Специалисты без подчиненных 81 74 53 30

Менеджеры, кураторы проектов 19 25 31 40

Руководители нижнего исреднего

уровня 0 1 16 30

Всего 100 100 100 100

Подразделение

IT 66 54 46 28

Административное или HR 18 20 22 34

Коммерческое или финансовое 16 26 32 38

Всего 100 100 100 100

По выборке вцелом 8 17 45 30

Как видим, сростом количества подразделений, скоторыми регулярно взаимо-

действуют респонденты, растет доля кураторов ируководителей, атакже сотруд-

ников административных икоммерческих отделов. Опираясь на влиятельную кон-

цепцию Р. Бёрта (R. Burt) о«структурных пустотах» (structural holes) [49], мы можем

назвать группу респондентов вправом столбце табл.10— регулярно контактиру-

ющих счетырьмя иболее подразделениями— «соединителями границ» (boundary

Таблица 10. Характеристики условий труда вгруппах работников, % исредние значения

Характеристики условий труда

Со сколькими смежными подразделениями Вы

еженедельно взаимодействуете врамках рабочих задач?

ни скем, кроме своей

команды

с 4–5подразделениями

иболее

Изменилась ли вцелом Ваша рабочая нагрузка во время удаленной работы?

В сравнении март 2020/март 2021

Уменьшилась 25 13

Не изменилась 63 31

Увеличилась 12 56

Всего 100 100

Предпочтения по формату работы

Выйти вофис 3 14

Частично работать в офисе, частично

дистанционно 66 65

Работать полностью дистанционно 31 21

Всего 100 100

Количество рабочих часов внеделю 36,8 42,2

16 Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1

spanners) [50], то есть сотрудниками, преодолевающими «структурные пустоты»,

выступающими связующими звеньями между подразделениями, укрепляющими

«социальный капитал» организации. Такими «коммуникаторами» вIT-компаниях

являются, прежде всего, руководители икураторы проектов, сотрудники коммер-

ческих иадминистративных подразделений. Напротив, сотрудники, чьи рабочие

задачи предполагают скорее индивидуальный характер работы или коммуникации

сограниченным числом отделов— это рядовые специалисты и сотрудники про-

фильных IT-подразделений. Как мы покажем далее, эти две «полярные» группы

весьма существенно различаются своими взглядами на эффективность удаленной

работы икоммуникаций вновой трудовой реальности.

Как видно изтабл.10, индивидуальный характер работы позволяет, видимо,

достаточно безболезненно перевести работников в полностью дистанционный

формат, вто время как функции координации значительно чаще требуют выполне-

ния части рабочих функций вофисе. Возможно, именно важность коммуникаци-

онных функций взначительной степени предопределяет ответ на вопрос оплюсах

иминусах удаленной работы: сотрудники, имеющие возможность работать инди-

видуально, значительно чаще отмечают неизменность или снижение своей трудо-

вой нагрузки ижелание работать полностью вдистанционном формате. Напротив,

те, чья работа— коммуникация, координация, организация работы других людей,

чаще отмечают иболее высокую продолжительность своей рабочей недели, иуве-

личение нагрузки при переходе на «удаленку», ипредпочтения работать либо вги-

бридном, либо втрадиционном офисном формате.

Что эффективнее— удаленный или гибридный формат?

На вопрос «На Ваш взгляд, Вы стали работать более или менее эффективно

врежиме удаленной работы?» 56 % респондентов ответили, что их личная эффек-

тивность повысилась, 24 % — снизилась, 20 % — не изменилась. Чаще других от-

мечают повышение эффективности работающие полностью удаленно (56 %), не

контактирующие ни скем, кроме своей команды (52 %), специалисты без подчи-

ненных (50 %). Интересно, что наиболее часто выбираемой причиной повышения

эффективности стало увеличение времени на выполнение рабочих задач (табл.11),

что согласуется сотмеченным ранее фактом, что почти уполовины респондентов

рабочая нагрузка при переходе на удаленную занятость увеличилась.

Таблица 11. Доля согласных сутверждениями опричинах повышения эффективности

при переходе на удаленный формат работы среди отметивших такое повышение, N = 224

Почему, на Ваш взгляд, Вы стали работать эффективнее? %

Появилось больше времени на выполнение рабочих задач 68

Меньше отвлекающих факторов от работы 56

Сократилось количество встреч исовещаний 28

Что касается снижения эффективности, то при средней по выборке доле отве-

тов 24 % этот вариант чаще выбирали работающие вгибридном формате (34 %), ру-

ководители нижнего исреднего уровня (30 %), взаимодействующие сбольшим чис-

Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1 17

лом подразделений (27 %). Как видим, последние две категории сотрудников— это

те, кто отвечает не только за свою личную эффективность, ноиза эффективность

подразделений иорганизации вцелом. Ведущим фактором, отмеченным 60 % ре-

спондентов, остается опять же «коммуникационный»— отсутствие полноценных

социальных взаимодействий (табл.12).

Таблица 12. Доля согласных сутверждениями опричинах снижения эффективности при

переходе на удаленный формат работы, среди отметивших снижение эффективности, N = 96

Почему, на Ваш взгляд, эффективность Вашей работы снизилась? %

Не хватает личных взаимодействий сколлегами 60

В домашней обстановке множество отвлекающих факторов 40

Увеличилось количество рабочих встреч исовещаний 36

Тяжело настроиться на работу вне офиса 36

Во время рабочего дня я часто занимаюсь нерабочими делами 31

Часто отвлекают родственники, дети 18

Как нам представляется, эти результаты позволяют сделать важное уточнение

относительно причин позитивных или негативных оценок удаленной организа-

ции труда. Как наши данные, так иопросы других исследователей показывают, что

адаптация людей к«удаленке» вобщем ицелом состоялась иосновные проблемы

заключаются вналичии семейно-бытовых условий для полноценной работы дома.

Однако важно помнить, что бóльшую часть выборок таких опросов, как правило,

составляют рядовые работники, имнение большинства— это, по сути, мнение лю-

дей, ответственных за свой узкий сегмент рабочих задач. Ответы же руководителей

исотрудников, выполняющих связующе-коммуникационные функции воргани-

зациях, дают более пессимистичную картину, показывая снижение эффективно-

сти при увеличении нагрузки на «удаленке». Составляя меньшинство ввыборках,

именно эта категория сотрудников выполняет ключевые задачи по обеспечению

эффективности организаций, бизнеса, и, как нам представляется, именно аргумен-

ты этого квалифицированного меньшинства определяют будущее труда, вданном

случае— распространенность иформы удаленной работы.

Социальное самочувствие работников вконтексте

удаленной организации труда

Как было отмечено нами ранее, самыми распространенными спутниками вы-

нужденной удаленной работы втечение последнего года, по результатам опросов,

стали конфликт работы и жизни иэмоциональное выгорание. Для анализа этих

двух ключевых показателей социального самочувствия работников мы использо-

вали индексы, полученные путем расчета средних значений переменных с5-балль-

ной шкалой Лайкерта, представленных втабл.13.

Интересно, что, вопреки ожиданиям, значение индекса конфликта работы

ижизни не показало существенных различий между мужчинами иженщинами.

Значимо выше показатели этого индекса у кураторов проектов и руководителей

подразделений, чем урядовых специалистов (соответственно 3,3и2,9).

18 Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1

Таблица 13. Переменные, сформировавшие индексы конфликта работы ижизни ивыгорания

Индексы иисходные переменные

Доля положительных

ответов (сумма

ответов 4и5), %

α Кронбаха

Конфликт работы ижизни

У меня столько работы, что на свои личные интересы не оста-

ется времени 35

0,71

В свое свободное время я часто беспокоюсь оделах, связанных

сработой 44

Выгорание

Моя работа меня эмоционально опустошает 26

0,78

В конце рабочего дня я чувствую себя полностью обессилен-

ным 25

Переменные, показавшие значимые двусторонние связи синдексами конфлик-

та работы ижизни ивыгорания, были введены вкачестве предикторов врегресси-

онные модели (табл.14).

Таблица 14. Результаты регрессионного анализа сзависимыми переменными социального

самочувствия работников, стандартизованные Beta-коэффициенты

Значимые предикторы Конфликт работы

ижизни Выгорание

Продолжительность рабочей недели, часов 0,141* 0,194**

Увеличение общей рабочей нагрузки на «удаленке» 0,335*** –

Проблемы вусловиях удаленной работы:

Отсутствие необходимой информации для сотрудников –0,205** –0,116*

Проблемы вусловиях удаленной работы:

Избыточность информации, информационные перегрузки 0,113* 0,134*

Условия для удаленной работы:

Есть все необходимые для работы доступы – –0,305***

Нет детей –0,146** –

Скорректированный R20,231 0,134

* Значимо при p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001.

На наш взгляд, очень важным— и пока что недостаточно акцентированным

среди исследователей ипрактиков— является тот факт, что избыточность инфор-

мации по своему негативному воздействию на социальное самочувствие работни-

ков гораздо сильнее, чем ее недостаток. Как мы помним, два года назад вбольшин-

стве организаций— как вкоммерческих, так и, например, вучебных заведениях—

вусловиях аврального перехода на дистанционную работу резко активизировались

информационные рассылки; сотрудникам, помимо своих основных рабочих задач,

пришлось разбираться сбольшим количеством новых ресурсов, многостраничных

инструкциях по подключению различных программ, участвовать вонлайн-меро-

приятиях. При этом изполя зрения часто выпадало важное обстоятельство: необ-

ходимость обрабатывать, усваивать возросший объем информации— сам по себе

Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1 19

сильный фактор стресса, требующий затрат времени, сил, ресурсов. Таким обра-

зом, информационная перегруженность вусловиях удаленной работы оказывается

большим злом для работников, чем недостаток информации.

Заключение

Большое количество мониторинговых исследований, посвященных проблема-

тике удаленной организации труда в условиях пандемии 2020–2021 гг., показали

достаточно противоречивые оценки удовлетворенности работой, эффективности,

предпочтительных форматов работы по окончании пандемии. Результаты насто-

ящего исследования позволили частично ответить на вопросы о причинах столь

противоречивых оценок. Мы можем сделать следующие основные выводы.

•Гибридный формат работы (дом + офис) увеличивает трудовые нагрузки

работников по сравнению сполностью дистанционным форматом иснижа-

ет субъективные оценки эффективности работы. Парадокс, что при этом

гибридный формат оценивается большинством работников как наиболее

предпочтительный по сравнению сработой вофисе и«полной удаленкой».

•Различия вотношении людей кформату удаленной игибридной работы об-

условлены характером рабочих задач иположением сотрудника всети орга-

низационных коммуникаций. Преимущества удаленной работы значитель-

но чаще связываются с комфортностью (уменьшением рабочей нагрузки,

экономией на транспорте) иотмечаются рядовыми специалистами, ответ-

ственными восновном лишь за свои индивидуальные задачи. Напротив, со-

трудники, активно вовлеченные вкоммуникационные процессы иорганиза-

цию работы других людей (кураторы проектов ируководители структурных

подразделений; регулярно осуществляющие рабочие взаимодействия между

подразделениями; работники «поддерживающих» административных иHR-

подразделений), значительно чаще отмечают издержки удаленной работы—

повышение нагрузки при снижении эффективности работы.

•Выявлена исключительно важная роль качества коммуникационных про-

цессов— как коммуникаций по рабочим вопросам, так и неформального

общения— для оценок эффективности работы идля социального самочув-

ствия сотрудников. Вусловиях удаленной работы серьезной проблемой для

работников IT-компаний становится информационная перегруженность,

избыточность информации. Напротив, недостаток информации не рассма-

тривается как серьезная проблема.

Таким образом, в отличие от большинства исследований, подчеркивающих

значимость социально-демографических и индивидуально-личностных характе-

ристик работников, мы обнаружили целый ряд организационно-управленческих

факторов, определяющих различное отношение людей кудаленной системе орга-

низации труда.

Ограничением нашего исследования является его локальный характер и не-

вероятностная выборка, не претендующая на репрезентативность полученных

данных для IT-отрасли иэкономики вцелом. Соответственно, перспективным на-

правлением для будущих исследований является проверка представленных выво-

20 Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1

дов на примере других отраслей ипрофессий. Прикладная значимость подобных

исследований связана прежде всего с пониманием возможностей и ограничений

удаленного и«гибридного» форматов организации труда в зависимости от про-

фессиональных задач разных категорий работников.

Литература

1. Цифровая грамотность иудаленная работа вусловиях пандемии: совместный аналитиче-

ский доклад ВЦИОМ и Social Business Group. 15.05.2020. URL: https://wciom.ru/analytical-reviews/

analiticheskii-obzor/czifrovaya-gramotnost-i-udalennaya-rabota-v-usloviyakh-pandemii (дата обраще-

ния: 02.04.2021).

2. Мануйлова А. Без дела на год //Коммерсантъ. 2021. №80, 14.05. URL: https://www.kommersant.

ru/doc/4804884(дата обращения: 15.05.2021).

3. Воронин Г. Л. Социальное самочувствие россиян (1994–1996–1998гг.). «Мерцающая» страти-

фикация //Социологические исследования. 2001. №6. С. 53–66.

4. Крупец Я. Н. Социальное самочувствие как интегральный показатель адаптированности

//Социологические исследования. 2003. №4. С. 143–144.

5. Алмакаева А. М., Гашенина Н. В. Субъективное благополучие: концептуализация, измере-

ние ироссийская специфика //Мониторинг общественного мнения: Экономические исоциальные

перемены. 2020. №1. С. 4–13.

6. Бессокирная Г. П. Социальное самочувствие рабочих //Социологические исследования. 2008.

№3. С. 34–37.

7. Социология пандемии. Проект коронаФОМ /Рук. авт. колл. А. А. Ослон. М.: Институт фонда

«Общественное мнение», 2021.

8. Харченко В. С. Образ жизни российских фрилансеров: социологический анализ //Социоло-

гические исследования. 2014. №4. С. 54–63.

9. Климова С. Г., Климов И. А. Опыт перехода российских компаний на удаленную работу вси-

туации пандемии //Социологические исследования. 2021. №7. С. 50–60.

10. Более трети работающих удаленно россиян заявили ожелании вернуться вофис //Изве-

стия. 2021. 25.03. URL: https://iz.ru/1142085/2021-03-25/bolee-treti-rabotaiushchikh-udalenno-rossiian-

zaiavili-o-zhelanii-vernutsia-v-os (дата обращения: 26.03.2021).

11. Петракова А. В., Канонир Т. Н., Куликова А. А., Орел Е. А. Особенности психологического

стресса уучителей вусловиях дистанционного преподавания во время пандемии COVID-19//Во-

просы образования. 2021. №1. С. 93–114.

12. Cho E. Examining boundaries to understand the impact of COVID-19on vocational behaviors

//Journal of Vocational Behavior. 2020. Vol. 119.https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103437

13. Полякова В. Половина россиян заявили о выгорании на работе //РБК. 2021. 24.03. URL:

https://www.rbc.ru/society/24/03/2021/605a4d1c9a79470dd28cfa92 (дата обращения: 23.04.2021).

14. Филипенок А. Больше половины москвичей заявили онежелании возвращаться судаленки

//РБК. 2021. 02.02. URL: https://www.rbc.ru/society/02/02/2021/601824779a7947e94218b0 (дата об-

ращения: 23.04.2021).

15. Удаленка и карантин: результаты опроса соискателей //HeadHunter. 2020. Октябрь. URL:

https://hhcdn.ru/le/16953070.pdf (дата обращения: 23.04.2021).

16. Cooke F. L., Dickmann M., Parry E. IJHRM aer 30years: taking stock in times of COVID-19and

looking towards the future of HR research //e International Journal of Human Resource Management.

2021. Vol. 32, no. 1. P. 1–23.

17. Ерицян К. Ю., Русакова М. М., Александрова А. А., Усачева Н. М. Пережить локдаун: измене-

ния взанятости ипсихологическое благополучие населения вэпоху пандемии //Мониторинг обще-

ственного мнения: экономические исоциальные перемены. 2021. №3. С. 250–270.

18. Камнева К. Предприятия могут оставить на удаленке до половины штата //Российская

газета. 2020. 23.05. URL: https://rg.ru/2020/05/23/predpriiatiia-mogut-ostavit-na-udalenke-do-poloviny-

shtata.html (дата обращения: 29.05.2021).

19. Логинов Д. М. Социальное самочувствие российского населения впериод острой фазы эпи-

демиологического кризиса //Мониторинг общественного мнения: экономические исоциальные

перемены. 2020. №6. С. 470–487.

Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1 21

20. Holst H., Fessler A., Nieho S. COVID-19, social class and work experience in Germany: inequali-

ties in work-related health and economic risks //European Societies. 2020. Vol. 23. P. S495–S512. https://doi.

org/10.1080/14616696.2020.1828979

21. Nieuwenhuis R., Yerkes M. A. Workers’ well-being in the context of the rst year of the

COVID-19pandemic //Community, Work & Family. 2021. Vol. 24, no. 2. P. 226–235.

22. Fodor É., Gregor A., Koltai J., Kováts E. e impact of COVID-19on the gender division of child-

care work in Hungary //European Societies. 2020. Vol. 23. P. S95–S110. https://doi.org/10.1080/14616696.

2020.1817522

23. Petts R. J., Carlson D. L., Pepin J. R. A gendered pandemic: Childcare, homeschooling, and parents’

employment during COVID‐19//Gender, Work and Organization. 2021. Vol. 28, no. S2. P. 515–534.

24. Shockley K. M., Clark M. A., Dodd H., King E. B. Work-family strategies during COVID-19: Exam-

ining gender dynamics among dual-earner couples with young children //Journal of Applied Psychology.

2021. Vol. 106, no. 1. P. 15–28.

25. Chong S., Huang Y., Chang C.-H. (D.). Supporting interdependent telework employees: A mod-

erated-mediation model linking daily COVID-19task setbacks to next-day work withdrawal //Journal of

Applied Psychology. 2020. Vol. 105, no. 12. P. 1408–1422.

26. Useem J. When working from home doesn’t work. IBM pioneered telecommuting. Now it wants

people back in the oce //e Atlantic. 2017. November. URL: https://www.theatlantic.com/magazine/

archive/2017/11/when-working-from-home-doesnt-work/540660/?utm_source=feed (дата обращения:

29.05.2021).

27. Мануйлова А. Руководителей заразили стрессоустойчивостью //Коммерсантъ. 2021. 29.06.

URL: https://www.kommersant.ru/doc/4878487?utm_source=newspaper&utm_medium=email&utm_

campaign=newsletter (дата обращения: 30.06.2021).

28. Как изменилась работа руководителей российских компаний на удаленке. URL: https://ict.

moscow/research/kak-izmenilas-rabota-rukovoditelei-rossiiskikh-kompanii-na-udalenke (дата обраще-

ния: 24.04.2021).

29. Foss N. J. e impact of the COVID-19pandemic on rms’ organizational designs //Journal of

Management Studies. 2021. Vol. 58, no. 1. P. 268–272.

30. Черноусов И. Некоторые компании оказались не готовы кудаленной работе //Российская

газета. 2020. 30.04. URL: https://rg.ru/2020/04/30/nekotorye-kompanii-okazalis-ne-gotovy-k-udalennoj-

rabote.html (дата обращения: 24.04.2021).

31. Spicer A. Organizational culture and COVID-19//Journal of Management Studies. 2020. Vol. 57,

no. 8. P. 1737–1740.

32. Gander M. Let the right one in: A Bourdieusian analysis of gender inequality in universities’ senior

management //Gender, Work and Organization. 2019. Vol. 26, no. 2. P. 107–123.

33. Кудрявцева Е. И., Волкова Н. В. Роль сетевой коммуникативной активности вформирова-

нии проектной команды //Российский журнал менеджмента. 2019. Т. 17, №1. С. 47–70.

34. Howard-Grenville J. How to sustain your organization’s culture when everyone is remote //MIT

Sloan Management Review. 2020. Vol. 62, no. 1. P. 19–21.

35. Kessler S. IBM, remote-work pioneer, is calling thousands of employees back to the oce

//QUARTZ. 2017. March 21. URL: https://qz.com/924167/ibm-remote-work-pioneer-is-calling-thousands-

of-employees-back-to-the-oce (дата обращения: 21.02.2021).

36. Гордеев В. Почти половина работников вРоссии заявили опадении мотивации //Новости

РБК. 2021. 02.02. URL: https://www.rbc.ru/society/02/02/2021/60145d409a794772770ed336 (дата обра-

щения: 21.02.2021).

37. Новая нормальность: образ жизни, рынки, инфраструктура икоммуникации после панде-

мии //Аналитический спецпроект НАФИ. 2020. Апрель. URL: https://na.ru/upload/New%20normal_

NAFI%20project.pdf (дата обращения: 21.02.2021).

38. Чампа Д. Нужно ли оставлять сотрудников работать из дома после пандемии //Ведомо-

сти. 2021. 11 марта. URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2021/03/11/860968-nuzhno-

ostavlyat (дата обращения: 12.03.2021).

39. Сохранить дистанцию: работодателям понравился удаленный формат //Известия. 2020.

17.04. URL: https://iz.ru/1000750/ekaterina-iasakova/sokhranit-distantciiu-rabotodateliam-ponravilsia-

udalennyi-format (дата обращения: 12.03.2021).

40. Эфендиев А. Г., Балабанова Е. С., Ребров А. В. Управление человеческими ресурсами и эф-

фективность компаний: есть ли связь?//Российский журнал менеджмента. 2014. Т. 12, №1. С. 39–68.

22 Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1

41. Kramer A., Kramer K. Z. e potential impact of the COVID-19pandemic on occupational status,

work from home, and occupational mobility //Journal of Vocational Behavior. 2020. Vol. 119. https://doi.

org/10.1016/j.jvb.2020.103442

42. Подцероб М. Почему гибридная работа усугубляет неравенство сотрудников // Ведомо-

сти. 2021. 6 августа. URL: https://www.vedomosti.ru/career/articles/2021/08/05/881055-gibridnaya-

rabota?utm_campaign=newspaper_6_8_2021&utm_medium=email&utm_source=vedomosti (дата об-

ращения: 06.08.2021).

43. Burrell J., Fourcade M. e Society of Algorithms //Annual Review of Sociology. 2021. Vol. 47.

P. 213–237.

44. King R. С., Bu N. Perceptions of the mutual obligations between employees and employers: a com-

parative study of new generation IT professionals in China and the United States //International Journal of

Human Resource Management. 2005. Vol. 16, no. 1. P. 46–64.

45. Земнухова Л. В. IT-работники на рынке труда //Социология науки итехнологий. 2013. Т. 4,

№2. С. 77–90.

46. Козина И. М., Сережкина Е. В. Производственные факторы стресса в работе российских

ифранцузских IT-специалистов//Социологические исследования. 2019. №5. С. 26–35.

47. Stieger S., Lewetz D., Swami V. Emotional well-being under conditions of lockdown: An experience

sampling study in Austria during the COVID-19pandemic //Journal of Happiness Studies. 2021. Vol. 22,

no. 6. P. 2703–2720.

48. Кучерова А. А., Субботина Т. Н. Особенности управления персоналом вусловиях пандемии

COVID-19//Экономика ибизнес: теория ипрактика. 2020. Т. 2, №12. С. 75–79.

49. Burt R. S. Structural holes: e social structure of competition. Cambridge, MA: Harvard Univer-

sity Press, 1992.

50. Mäkelä K., Barner-Rasmussen W., Ehrnrooth M., Koveshnikov A. Potential and recognized bound-

ary spanners in multinational corporations //Journal of World Business. 2019. Vol. 54, no. 4. P. 335–349.

Статья поступила вредакцию 15декабря 2021г.;

рекомендована кпечати 4марта 2022г.

Контактная информация:

Балабанова Евгения Сергеевна— д-р социол. наук, проф.; balabanova@hse.ru

Молчанова Дарья Александровна— магистр социологии; molchanova_d@mail.ru

Work in conditions of remote and hybrid models: e example of IT-companies’

employees

E. S. Balabanova, D. A. Molchanova

HSE University,

20, ul. Myasnitskaya, Moscow, 101000, Russian Federation

For citation: Balabanova E. S., Molchanova D. A. Work in conditions of remote and hybrid models:

e example of IT-companies’ employees. Vestnik of Saint Petersburg University. Sociology, 2022,

vol. 15, issue1, pp. 3–25. https://doi.org/10.21638/spbu12.2022.101 (In Russian)

e paper analyzes work practices and attitudes of employees of Russian IT-sector companies

towards working in remote and hybrid formats (combining working from home and from the

oce). We focus on two main sets of issues. First, we consider workloads and socio-psycho-

logical well-being of employees under remote and hybrid employment conditions. Second, we

focus on individual and group eciency of hybrid and remote work formats. e main con-

tribution of this paper to the existing literature is in its focus on organizational and manage-

rial factors which shape employee attitudes to remote working. Drawing on a survey study of

400employees in Russian IT-sector in March 2021, we nd that hybrid format signicantly in-

creases the workload of employees compared to remote working. Nevertheless, paradoxically,

Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1 23

the hybrid format is preferred by the majority of respondents. We conclude that the attitudes

to remote work are shaped mainly by the character of work tasks and the employee’s position

in the network of organizational communications. We nd evidence that respondents without

subordinates, who are responsible for their individual work tasks, tend to react positively to

remote work, emphasizing the “convenience” of working from home, whereas managers and

employees who are actively involved in communication processes and organization of other

people’s work, are much more critical to remote working. Our ndings also suggest that the

quality of organizational communications plays a key role in determining both employees’

social well-being and performance assessment. In remote working, information overloads be-

come a serious problem for workers, while the lack of information, by contrast, is not consid-

ered to be a serious problem.

Keywords: remote work, hybrid work format, IT-companies, intra-organizational communi-

cations, workload, work eciency, work-life conict, burnout.

References

1. Digital literacy and remote work in the pandemic. A joint analytical report by VCIOM and

Social Business Group. 15.05.2020, available at: https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/

czifrovaya-gramotnost-i-udalennaya-rabota-v-usloviyakh-pandemii (accessed: 02.04.2021). (In Russian)

2. Manuilova A. Without business for a year. Kommersant, 2021, no. 80, 14.05, available at: https://

www.kommersant.ru/doc/4804884(accessed: 15.05.2021). (In Russian)

3. Voronin G. L. Social well-being of Russians (1994–1996–1998). “Fluctuating” Stratication.

Sotsiologicheskie issledovaniia, 2001, no. 6, pp. 53–66. (In Russian)

4. Krupets Ya.N. Social well-being as an integral indicator of adaptation. Sotsiologicheskie issledovaniia,

2003, no. 4, pp. 143–144. (In Russian)

5. Almakaeva A. M., Gashenina N. V. Subjective well-being: Conceptualization, assessment and

Russian specics. Monitoring obshchestvennogo mneniia: Ekonomicheskie i sotsial'nye peremeny, 2020, no. 1,

pp. 4–13. (In Russian)

6. Bessokirnaya G. P. Social well-being in the Workplace. Sotsiologicheskie issledovaniia, 2008, no. 3,

pp. 34–37. (In Russian)

7. e Sociology of the Pandemic. CoronaFOM Project, ed. by A. A. Oslon. Moscow: Public Opinion

Foundation Institute, 2021. (InRussian)

8. Khartchenko V. S. Way of life of Russian free-lancers— a sociological analysis. Sotsiologicheskie

issledovaniia, 2014, no. 4, pp. 54–63. (In Russian)

9. Klimova S. G., Klimov I. A. e experience of Russian companies in switching to remote work in the

context of the pandemic. Sotsiologicheskie issledovaniia, 2021, no. 7, pp. 50–60. (In Russian)

10. More than a third of Russians working remotely say they would like to return to the oce. Izvestia,

2021, 25.03, available at: https://iz.ru/1142085/2021-03-25/bolee-treti-rabotaiushchikh-udalenno-rossiian-

zaiavili-o-zhelanii-vernutsia-v-os (accessed: 26.03.2021). (In Russian)

11. Petrakova A. V., Kanonire T. N., Kulikova A. A., Orel E. A. Characteristics of teacher stress during

distance learning imposed by the COVID-19pandemic. Voprosy obrazovaniia, 2021, no. 1, pp. 93–114. (In

Russian)

12. Cho E. Examining boundaries to understand the impact of COVID-19on vocational behaviors.

Journal of Vocational Behavior, 2020, vol. 119. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103437

13. Polyakova V. Half of Russians reported burnout at work. RBC, 2021, 24.03, available at: https://

www.rbc.ru/society/24/03/2021/605a4d1c9a79470dd28cfa92(accessed: 23.04.2021). (In Russian)

14. Filippenok A. More than half of Muscovites said they did not want to return from remote work.

RBC, 2021, 02.02, available at: https://www.rbc.ru/society/02/02/2021/601824779a7947e94218b0

(accessed: 23.04.2021). (In Russian)

15. Remote work and quarantine: the results of a survey of job seekers. HeadHunter, 2020, October,

available at: https://hhcdn.ru/le/16953070.pdf (accessed: 23.04.2021). (In Russian)

16. Cooke F. L., Dickmann M., Parry E. IJHRM aer 30years: taking stock in times of COVID-19and

looking towards the future of HR research. e International Journal of Human Resource Management, 2021,

vol. 32, no. 1, pp. 1–23.

24 Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1

17. Eritsyan K. Y., Rusakova M. M., Aleksanrova A. A., Usacheva N. M. Surviving a lockdown:

Changes in employment and psychological well-being of the population in the pandemic era. Monitoring

obshchestvennogo mneniia: Ekonomicheskie i sotsial'nye peremeny, 2021, no. 3, pp. 250–270. (In Russian)

18. Kamneva K. Enterprises can leave up to half of the sta on a remote basis. Rossiiskaia gazeta, 2020,

23.05, available at: https://rg.ru/2020/05/23/predpriiatiia-mogut-ostavit-na-udalenke-do-poloviny-shtata.

html (accessed: 29.05.2021). (In Russian)

19. Loginov D. M. Social well-being of the Russian population during the acute stage of the

epidemiological crisis. Monitoring obshchestvennogo mneniia: Ekonomicheskie i sotsial'nye peremeny, 2020,

no. 6, pp. 470–487. (In Russian)

20. Holst H., Fessler A., Nieho S. COVID-19, social class and work experience in Germany:

inequalities in work-related health and economic risks. European Societies, 2020, vol. 23, pp. S495–S512.

https://doi.org/10.1080/14616696.2020.1828979

21. Nieuwenhuis R., Yerkes M. A. Workers’ well-being in the context of the rst year of the

COVID-19pandemic. Community, Work & Family, 2021, vol. 24, no. 2, pp. 226–235.

22. Fodor É, Gregor A., Koltai J., Kováts E. e impact of COVID-19on the gender division of

childcare work in Hungary. European Societies, 2020, vol. 23, pp. S95–S110. https://doi.org/10.1080/14616

696.2020.1817522

23. Petts R. J., Carlson D. L., Pepin J. R. A gendered pandemic: Childcare, homeschooling, and parents’

employment during COVID‐19. Gender, Work and Organization, 2021, vol. 28, no. S2, pp. 515–534.

24. Shockley K. M., Clark M. A., Dodd H., King E. B. Work-family strategies during COVID-19:

Examining gender dynamics among dual-earner couples with young children. Journal of Applied Psychology,

2021, vol. 106, no. 1, pp. 15–28.

25. Chong S., Huang Y., Chang C.-H. (D.) Supporting interdependent telework employees: A

moderated-mediation model linking daily COVID-19task setbacks to next-day work withdrawal. Journal

of Applied Psychology, 2020, vol. 105, no. 12, pp. 1408–1422.

26. Useem J. When working from home doesn’t work. IBM pioneered telecommuting. Now it

wants people back in the oce. e Atlantic, 2017, November, available at: https://www.theatlantic.com/

magazine/archive/2017/11/when-working-from-home-doesnt-work/540660/?utm_source=feed (accessed:

29.05.2021).

27. Manujlova A. Managers were infected with stress resistance. Kommersant, 2021, 29.06, avail-

able at: https://www.kommersant.ru/doc/4878487?utm_source=newspaper&utm_medium=email&utm_

campaign=newsletter (accessed: 30.06.2021). (In Russian)

28. How the work of Russian managers has changed remotely, available at: https://ict.moscow/

research/kak-izmenilas-rabota-rukovoditelei-rossiiskikh-kompanii-na-udalenke (accessed: 24.04.2021).

(In Russian)

29. Foss N. J. e impact of the COVID-19pandemic on rms’ organizational designs. Journal of

Management Studies, 2021, vol. 58, no. 1, pp. 268–272.

30. Chernousov I. Some companies were not ready to work remotely. Rossiiskaia gazeta, 2020, 30.04,

available at: https://rg.ru/2020/04/30/nekotorye-kompanii-okazalis-ne-gotovy-k-udalennoj-rabote.html

(accessed: 24.04.2021). (In Russian)

31. Spicer A. Organizational culture and COVID-19. Journal of Management Studies, 2020, vol. 57,

no. 8, pp. 1737–1740.

32. Gander M. Let the right one in: A Bourdieusian analysis of gender inequality in universities’ senior

management. Gender, Work and Organization, 2019, vol. 26, no. 2, pp. 107–123.

33. Kudriavtseva E. I., Volkova N. V. e role of network communication activities to establish the

project team. Russian Management Journal, 2019, vol. 17, no. 1, pp. 47–70. (In Russian)

34. Howard-Grenville J. How to sustain your organization’s culture when everyone is remote. MIT

Sloan Management Review, 2020, vol. 62, no. 1, pp. 19–21.

35. Kessler S. IBM, remote-work pioneer, is calling thousands of employees back to the oce. QUARTZ,

2017, March 21, available at: https://qz.com/924167/ibm-remote-work-pioneer-is-calling-thousands-of-

employees-back-to-the-oce (accessed: 21.02.2021).

36. Gordeev V. Almost half of employees in Russia reported a decline in motivation. RBC News,

2021, 02.02, available at: https://www.rbc.ru/society/02/02/2021/60145d409a794772770ed336 (accessed:

21.02.2021). (In Russian)

37. e new normality: Lifestyles, markets, infrastructure and communications aer the Pandemic.

NAFI Analytical Special Project, 2020, April, available at: https://na.ru/upload/New%20normal_NAFI%20

project.pdf (accessed: 21.02.2021). (In Russian)

Вестник СПбГУ. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1 25

38. Champa D. Should employees be le to work from home aer a pandemic. Vedomosti, 2021,

March11, available at: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2021/03/11/860968-nuzhno-ostav-

lyat (accessed: 12.03.2021). (In Russian)

39. Save the distance: Employers liked the remote format. Izvestia, 2020, 17.04, available at: https://

iz.ru/1000750/ekaterina-iasakova/sokhranit-distantciiu-rabotodateliam-ponravilsia-udalennyi-format (ac-

cessed: 12.03.2021). (In Russian)

40. Efendiev A. G., Balabanova E. S., Rebrov A. V. Human resource management and companies’ ef-

ciency: Is there a connection? Rossiiskii zhurnal menedzhmenta, 2014, vol. 12, no. 1, pp. 39–68. (In Russian)

41. Kramer A., Kramer K. Z. e potential impact of the COVID-19pandemic on occupational sta-

tus, work from home, and occupational mobility. Journal of Vocational Behavior, 2020, vol. 119. https://doi.

org/10.1016/j.jvb.2020.103442

42. Podzerob M. Why hybrid work exacerbates employee inequality. Vedomosti, 2021, August 6,

available at: https://www.vedomosti.ru/career/articles/2021/08/05/881055-gibridnaya-rabota?utm_

campaign=newspaper_6_8_2021&utm_medium=email&utm_source=vedomosti (accessed: 06.08.2021).

(In Russian)

43. Burrell J., Fourcade M. e society of algorithms. Annual Review of Sociology, 2021, vol. 47,

pp. 213–237.

44. King R. С., Bu N. Perceptions of the mutual obligations between employees and employers:

A comparative study of new generation IT professionals in China and the United States. International Jour-

nal of Human Resource Management, 2005, vol. 16, no. 1, pp. 46–64.

45. Zemnukhova L. V IT-workers at the labour market. Sotsiologiia nauki i tekhnologii, 2013, vol. 4,

no.2, pp. 77–90. (In Russian)

46. Kozina I. М., Serezhkina Е. V. Stressful characteristics of work of Russian and French soware de-

velopers. Sotsiologicheskie issledovaniia, 2019, no. 5, pp. 26–35. (In Russian)

47. Stieger S., Lewetz D., Swami V. Emotional well-being under conditions of lockdown: An experience

sampling study in Austria during the COVID-19pandemic. Journal of Happiness Studies, 2021, vol. 22, no. 6,

pp. 2703–2720.

48. Kucherova A. A., Subbotina T. N. Features of personnel management during the COVID-19pan-

demic. Ekonomika i biznes: teoriia i praktika, 2020, vol. 2, no. 12, pp. 75–79. (In Russian)

49. Burt R. S. Structural holes: e social structure of competition. Cambridge, MA: Harvard University

Press, 1992.

50. Mäkelä K., Barner-Rasmussen W., Ehrnrooth M., Koveshnikov A. Potential and recognized bound-

ary spanners in multinational corporations. Journal of World Business, 2019, vol. 54, no. 4, pp. 335–349.

Received: December 15, 2021

Accepted: March 4, 2022

Authors’ information:

Evgeniya S. Balabanova— Dr. Sci. in Sociology, Professor; balabanova@hse.ru

Daria A. Molchanova— MSc in Sociology; molchanova_d@mail.ru

Adapting to Change: The Role of Work-Life Balance Initiatives in Enhancing Employee Productivity in the IT Sector”- A Systematic Review

Article

Full-text available

Mar 2025

Distance employment as a factor of parental well-being

Article

Jan 2023

The article presents the results of a qualitative study aimed at exploring and characterizing the perceptions of working parents with different types of employment about the impact of remote working conditions on the parameters of parental well-being. The study used focus group techniques and individual in-depth interviews. The sample was segmented by two criteria: presence/absence of children under 14; presence/absence of a spouse/partner. Positive, negative, and neutral narratives of working parents about the relationship of remote work to parental well-being dimensions were systematized. The results obtained allow us to conclude that distance employment has an advantage over other types in terms of combining parenthood with work. We have identified two conditions for the realization of this advantage: the ability to flexibly build a work schedule and at the right time to be where it is necessary for the child. The advantages of the remote employment can increase the resources of parental well-being if employees manage to eliminate or minimize the problematic aspects of combining home and work. However, this format of employment is not universally valuable, but requires certain efforts and conditions to achieve parental well-being. It is concluded that in order to correctly study the degree and nature of the impact of the distance employment on parental well-being, it is necessary to segment distance employment in more detail by modes of work. The scientific result of the research is to clarify the basic parameters of parental well-being and the nature of possible positive and negative effects of distance employment on the parameters of parental well-being. The used methodological approach and research tools have been successfully tested and can be used for further research into different types of employment, determination of optimal working conditions and barriers to parental well-being.

Working and Natural Environments as Factors to Prevent Professional Burnout (Using the Example of IT Specialists)

Article

Nov 2024

POLINA O. PODTIAGINA

The article presents the results of a qualitative study of the impact of workplace parameters and interaction with the natural environment on the development of burnout of Russian IT specialists. We investigated environmental burnout factors specific to IT specialists, the nature of the influence of working and natural environment factors on the development of this phenomenon and their significant parameters. Semi-structured interviews were conducted with 7 representatives of the IT sector from 25 to 32 years of age in various specializations. The method of interpretative phenomenological analysis by J. Smith was used for the analysis of the interviews. It has been found that working in the IT sector is associated with high risks of burnout due to industry-specific factors such as high demands, competition, deadline pressure, regular overwork, dependence on teamwork and a sedentary lifestyle. Among the manifestations of burnout are exhaustion, changes in attitude and motivation to work, low professional self-esteem, emotional and cognitive impairments, psychological distress and somatic symptoms. There is a lack of burnout prevention measures at the individual and collective levels, especially for employees working remotely. An unfavorable working environment and the inaccessibility of the natural environment can act as burnout factors, while it is possible to use the resources of both to cope with work stress. Staying outdoors reduces burnout symptoms such as exhaustion, emotional and cognitive symptoms, while it is rarely practiced by IT specialists. The following workplace parameters have a positive effect on the prevention of burnout: openness, cleanliness, ventilation and lighting, comfortable furniture and appliances, areas for physical activity, relaxation and privacy, “green” zones, design brightness. The results obtained can be used as recommendations in the design of a biophilic and salutogenic working environment.

REMOTE STAFF PERFORMANCE MANAGEMENT

Article

Nov 2023

Дистанционная (удаленная) занятость стала неотъемлемой частью современных социально-трудовых отношений. Динамичное развитие цифровых технологий формирует новый ландшафт организационных условий труда, требующих разработки адекватных инструментов управления удаленным персоналом. Цель исследования заключается в проведении сопоставительной оценки эффективности труда персонала, работающего в офисных и дистанционных условиях занятости. Ключевые задачи: 1) оценка изменения показателей эффективности труда сотрудников при переводе удаленную работу; 2) поиск оптимальных цифровых моделей управления удаленной командой, обеспечивающих рост эффективности труда и гармонизацию баланса работа-семья. Авторское исследование проведено с опорой на метод кейс-стади, с применением элементов включенного наблюдения, свободного интервью, анализа документов. Изучался опыт российской IT-компании, являющейся IT-интегратором государственной корпорации. Основные выводы исследования: перевод IT-персонала на дистанционный формат слабо отражается на экономических результатах. Средний балл выполнения ключевых показателей эффективности сотрудников, работающих в офисе и удаленно, не выявил статистически значимых отличий в уровне эффективности труда. Наиболее высокий темп роста производительности труда наблюдается в группе персонала, переведенного из офиса в удаленный формат работы. Организационно-социальная эффективность не очевидна. По мнению руководителей, офисный формат эффективнее, чем удаленный. Личное общение расширяет сеть коммуникаций как внутри отделов, так и со смежными подразделениями, формирует общее и системное представление о задачах коллектива. По мнению рядовых специалистов, предпочтительнее удаленный формат работы, он комфортнее по условиям труда, оптимизирует структуру суточных затрат времени. Обоснована целесообразность замены дистанционного формата работы на гибридный и разработка отечественного программного обеспечения управления удаленной командой. Предложена логическая схема постановки и контроля выполнения задачи в IT-приложении. Применение цифровой модели управления сокращает трудоемкость выполнения работ, обеспечивает равномерность распределения рабочей нагрузки, повышает эффективность управленческого контроля, дает социальный эффект в форме гармонизации баланса работа-семья при условии регламентации времени рабочих коммуникаций, соблюдения режима труда и отдыха. Remote employment has become an integral part of modern social and labor relations. The digital technologies dynamic development is creating a new organizational working conditions landscape that require the adequate tools development for managing remote staff. The purpose of the study is to conduct a comparative labor efficiency assessment of office and remote staff. Key tasks: 1) changes assessment in employees’ labor efficiency indicators when transferring to remote work; 2) search for optimal digital models for managing a remote team, ensuring increased labor efficiency and work-family balance harmonization. The author's research was carried out based on the case study method, using elements of participant observation, free interviews, and document analysis. The Russian IT company’s experience, which is an IT integrator of a state corporation, was studied. Main conclusions of the study: the IT staff transfer to a remote format has little impact on economic results. The average key performance indicators score for employees working in the office and remotely did not reveal statistically significant differences in the labor efficiency level. The highest growth rate in labor productivity is observed in the group transferred from the office to a remote work format. Organizational and social effectiveness is not obvious. According to executives, the office format is more effective than the remote one. Personal communication expands the communications’ network both within departments and with adjacent divisions, and forms a general and systematic understanding of the team’s tasks. According to ordinary specialists, the remote work format is preferable, it has more comfortable working conditions, and it optimizes the structure of daily time spent. The feasibility of replacing the remote work format with a hybrid one and the remote team management software development are substantiated. A logical scheme for setting and monitoring the execution of a task in an IT application is proposed. The digital management model usage reduces the labor intensity, ensures equable workload distribution, increases the management control efficiency, gives a social effect on harmonizing the work-family balance, as long as the time of work communications is regulated and work/rest regime is observed.

ОФИСНАЯ СРЕДА И ПАРАМЕТРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОПЫТА КАК ПРЕДИКТОРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ У СПЕЦИАЛИСТОВ IT-ИНДУСТРИИ

Article

Full-text available

May 2024

The article is devoted to the study of the parameters of professional experience and subjectively perceived characteristics of the office environment influence on the development of IT specialists’ burnout. The sample included 192 IT specialists aged from 19 to 47 years (Mage=29.76±5.15 years; 21.4% women) with work experience in the current company of 2.07±3.17 years. The level of professional burnout and its components (Exhaustion, Mental distance, Cognitive impairment, Emotional impairment and Secondary symptoms) were assessed using Burnout Assessment Tool adapted by N.I. Kolachev et al. (2019). Subjectively perceived qualities of the office environment were measured using a standardized questionnaire "People in the office" (M.V. Pavlova et al., 2023). It has been shown that the burnout components of representatives of the IT sphere are not sequential processes, but arise in a certain sequence. The duration of daily communication with colleagues and work experience in the organization have a direct positive effect (reduce) cognitive impairment and secondary symptoms, and age has an indirect effect in reducing emotional impairment and mental distance. The perception of the working environment as having a developed external infrastructure, stimulating internal communications and reflecting professional identity reduces the severity of emotional dysregulation, mental distance and secondary symptoms in IT specialists. And the convenience of the workplace reduces the severity of exhaustion and cognitive symptoms of burnout. The presence of subordinates moderates the designated connections more strongly than the work format. The study results can be used as recommendations when designing a salutogenic office environment that prevents the development of professional burnout among IT specialists.

Office Environment and Work Experience as Predictors of Professional Burnout among IT Specialists

Article

Full-text available

Apr 2024

p>The article is devoted to the study of the parameters of professional experience and subjectively perceived characteristics of the office environment influence on the development of IT specialists’ burnout. The sample included 192 IT specialists aged from 19 to 47 years (M_age=29.76±5.15 years; 21.4% women) with work experience in the current company of 2.07±3.17 years. The level of professional burnout and its components (Exhaustion, Mental distance, Cognitive impairment, Emotional impairment and Secondary symptoms) were assessed using Burnout Assessment Tool adapted by N.I. Kolachev et al. (2019). Subjectively perceived qualities of the office environment were measured using a standardized questionnaire "People in the office" (M.V. Pavlova et al., 2023). It has been shown that the burnout components of representatives of the IT sphere are not sequential processes, but arise in a certain sequence. The duration of daily communication with colleagues and work experience in the organization have a direct positive effect (reduce) cognitive impairment and secondary symptoms, and age has an indirect effect in reducing emotional impairment and mental distance. The perception of the working environment as having a developed external infrastructure, stimulating internal communications and reflecting professional identity reduces the severity of emotional dysregulation, mental distance and secondary symptoms in IT specialists. And the convenience of the workplace reduces the severity of exhaustion and cognitive symptoms of burnout. The presence of subordinates moderates the designated connections more strongly than the work format. The study results can be used as recommendations when designing a salutogenic office environment that prevents the development of professional burnout among IT specialists.</p

Differentiation of the labor sphere under the influence of uneven digitalization

Article

Full-text available

Jan 2023

Sergey Zolotov

Пережить локдаун: изменения в занятости и психологическое благополучие населения в эпоху пандемии

Article

Full-text available

Jul 2021

На основании данных репрезентативного опроса жителей Санкт-Петербурга (N = 1226) исследуются изменения в занятости горожан, произошедшие в период пика ограничительных мер и режима самоизоляции, введенных в связи с пандемией коронавируса, а также связь этих изменений с психологическим благополучием горожан. В результате исследования выявлено, что преобладающее большинство петербуржцев столкнулись с негативными трансформациями как формата работы, так и условий труда. Последствия пандемии, связанные с финансовыми потерями, в наибольшей степени ощутили на себе самозанятые и индивидуальные предприниматели, а связанные с психологическим благополучием — женщины. В отличие от международных оценок, изменения в занятости молодого поколения нельзя однозначно трактовать как негативные. Наиболее весомый вклад в ухудшение психологического состояния вносят потеря работы и ухудшение финансового положения. Другие формы изменений, в том числе переход на удаленную работу, в краткосрочной перспективе не сопряжены с динамикой показателей психологического благополучия. Субъективная оценка событий, связанных с пандемией COVID-19, как угрожающих благополучию — второй мощный фактор ухудшения психологического благополучия в пик пандемии и начала введения ограничительных мер.

Characteristics of Teacher Stress during Distance Learning Imposed by the COVID‑19 Pandemic

Article

Full-text available

Mar 2021

Recent studies show that stress levels are higher among teachers than in many other occupational groups. Semi-structured interviews with 14 teachers from various regions of Russia were conducted to investigate the characteristics of psychological stress and coping strategies in the context of the abrupt transition to distance learning imposed by the COVID‑19 pandemic. In remote schooling, teachers have to implement education programs despite their own pandemic anxiety, provide emotional support to students, and stimulate their motivation for learning. It appears from the interview data that teacher stress is elevated by the absence or lack of support from school administrators and a substantial increase in teacher workload, caused by the need to search for new techniques of teaching and preparing for classes from a distance, intensified communication with students and their parents, and the growing amount of homework assignments to review. The stress factors specific to the pandemic include the new work-from-home setup and changes in the work-life balance. The most common strategies of coping with stress and reducing its consequences include an effort to search for the silver lining and/or new opportunities, seeking social and emotional support, physical exercise, and hobby activities.

Workers’ well-being in the context of the first year of the COVID-19 pandemic

Article

Full-text available

Feb 2021
Community Work Fam

In this Voices article, we use emerging evidence to reflect on the consequences of Covid-19 for various aspects of workers' wellbeing. This brief review emphasises how COVID-19 exacerbates existing, well-understood inequalities, along the intersections of community, work, and family. Workers on the periphery of the labour market, including non-standard workers and the self-employed, but also women and low-paid workers, are experiencing significant losses in relation to work, working hours and/or wages. Even once the pandemic is contained, its impact will continue to be felt by many communities, workers, and families for months and years to come.

Социальное самочувствие российского населения в период острой фазы эпидемиологического кризиса

Article

Full-text available

Dec 2020

Дмитрий Михайлович Логинов

На основе данных социологического опроса, проведенного Институтом социального анализа и прогнозирования РАНХиГС (N = 3 500) в апреле 2020 г., рассмотрены показатели социального самочувствия россиян в период острой фазы эпидемиологического кризиса. Показано, что большая часть населения серьезно восприняла эпидемиологическую угрозу распространения COVID-19 и скорректировала собственное поведение с целью минимизации соответствующих рисков. Типология самоограничительного поведения иллюстрирует наличие двух массовых групп, представители которых характеризуются высоким уровнем самоограничений (высокий уровень самоограничений при значительных эпидемиологических опасениях, высокий уровень самоограничений при отсутствии значительных эпидемиологических опасений). Выявлены риски в сферах доходов и занятости, связанные с ухудшением материального положения граждан и их опасениями потерять работу. Обнаружено, что, основываясь на опыте адаптации к прошедшим периодам экономической нестабильности, значительные группы населения предполагают реализовать комплекс адаптационных практик, в число которых входят как снижение потребительской активности, так и активизация усилий на рынке труда, выражающихся в поиске дополнительной работы и приработков. По результатам исследования наблюдается существенная асимметрия в уровне одобрения респондентами властных управленческих решений: меры, направленные на стабилизацию эпидемиологической обстановки, респонденты считают адекватными, а уровень социальной поддержки населения представляется им недостаточным, следовательно, запрос на расширение социальной поддержки в обществе крайне высок. Благодарность. Статья подготовлена в рамках выполнения научно-исследовательской работы государственного задания РАНХиГС.

A gendered pandemic: Childcare, homeschooling, and parents' employment during COVID‐19

Article

Full-text available

Jan 2021
GENDER WORK ORGAN

The COVID‐19 pandemic has dramatically affected employment, particularly for mothers. Many believe that the loss of childcare and homeschooling requirements are key contributors to this trend, but previous work has been unable to test these hypotheses due to data limitations. This study uses novel data from 989 partnered, US parents to empirically examine whether the loss of childcare and new homeschooling demands are associated with employment outcomes early in the pandemic. We also consider whether the division of childcare prior to the pandemic is associated with parents' employment. For parents with young children, the loss of full‐time childcare was associated with an increased risk of unemployment for mothers but not fathers. Yet, father involvement in childcare substantially buffered against negative employment outcomes for mothers of young children. For parents with school‐age children, participation in homeschooling was associated with adverse employment outcomes for mothers but not fathers. Overall, this study provides empirical support for the current discourse on gender differences in employment during the pandemic and also highlights the role fathers can play in buffering against reduced labor force participation among mothers.

Work-Family Strategies During COVID-19: Examining Gender Dynamics Among Dual-Earner Couples With Young Children

Article

Full-text available

Nov 2020

There are several existing typologies of dual-earner couples focused on how they dually manage work and family; however, these all assume that couples can outsource childcare during normal work hours and that work is largely conducted outside of the home. Early attempts to control COVID-19 altered these assumptions with daycares/schools closing and the heavy shift to remote work. This calls into question whether couples tended to fall back on familiar gendered patterns to manage work and family, or if they adopted new strategies for the unique pandemic situation. We addressed this question using a sample of 274 dual-earner couples with young children. We content coded couples’ qualitative responses about their plans for managing childcare and work commitments and used these codes in a latent class analysis to identify subgroups. Seven classes were identified, with 36.6% of the sample using strategies where women did most or all childcare, 18.9% of the sample using strategies that were not clearly gendered or egalitarian, and 44.5% of the sample using unique egalitarian strategies. We also obtained data from 133 of these couples approximately 7 weeks later regarding their well-being and job performance. Results suggested that women in the Remote Wife Does It All class had the lowest well-being and performance. There were nuanced differences between the egalitarian strategies in their relationships with outcomes, with the Alternating Days egalitarian category emerging as the overall strategy that best preserved wives’ and husbands’ well-being while allowing both to maintain adequate job performance.

IJHRM after 30 years: taking stock in times of COVID-19 and looking towards the future of HR research

Article

Full-text available

Oct 2020

In this paper, we take stock of what The International Journal of Human Resource Management (IJHRM) has achieved in the past 30 years since its inception in 1990. By analyzing the publication trends indicated by keywords, we find that research published in IJHRM has shifted from a collective focus with institutional implications towards more individual concerns with organizational implications with relevance to HRM practices. We present research theme and approaches that distinguish IJHRM from other HRM journals, and offer suggestions of what we see as some of the important issues for future research that will take us beyond the current trajectory of HRM studies.

Emotional Well-Being Under Conditions of Lockdown: An Experience Sampling Study in Austria During the COVID-19 Pandemic

Article

Full-text available

Aug 2021

The coronavirus (COVID-19) pandemic and attendant lockdown measures present serious threats to emotional well-being worldwide. Here, we examined the extent to which being outdoors (versus indoors), the experience of loneliness, and screen-time are associated with emotional well-being during the COVID-19 pandemic using an experiencing sampling method. In April 2020, Austrian adults (N = 286, age M = 31.0 years) completed a 21-day experience sampling phase in which they reported their emotional well-being (i.e., happiness), whether they were indoors or outdoors, and loneliness at three random time-points each day, as well as their daily screen-time. Results indicated that being outdoors was associated with higher emotional well-being, whereas greater loneliness and greater daily screen-time were associated with poorer well-being. Additionally, the impact of loneliness on well-being was weaker when participants were outdoors than indoors. These results have health policy implications for the promotion of population well-being during pandemics.

Organizational Culture and COVID‐19

Article

Full-text available

Oct 2020
J MANAGE STUD

André Spicer

COVID‐19 and the large scale social and economic shock which it bought has already profoundly transformed organisational cultures. Well known symbols of organisational life such as open plan workplaces filled with people wearing suits have been replaced by Perspex screens and personal protective equipment. Rituals such as water cooler chat have been replaced with zoom calls. The underlying values and assumptions of many organisations seem to have shifted from exploration and creativity towards safety and resilience. This profound change represents a major challenge for managers. They are asking themselves how they can build a company culture when everyone is working from home (Howard‐Greenville, 2020). But it also represents a significant opportunity for researchers to investigate how such a large scale transition in society unsettles organisational culture and how those cultures might adapt.

The Society of Algorithms

Article

Jul 2021

The pairing of massive data sets with processes—or algorithms—written in computer code to sort through, organize, extract, or mine them has made inroads in almost every major social institution. This article proposes a reading of the scholarly literature concerned with the social implications of this transformation. First, we discuss the rise of a new occupational class, which we call the coding elite. This group has consolidated power through their technical control over the digital means of production and by extracting labor from a newly marginalized or unpaid workforce, the cybertariat. Second, we show that the implementation of techniques of mathematical optimization across domains as varied as education, medicine, credit and finance, and criminal justice has intensified the dominance of actuarial logics of decision-making, potentially transforming pathways to social reproduction and mobility but also generating a pushback by those so governed. Third, we explore how the same pervasive algorithmic intermediation in digital communication is transforming the way people interact, associate, and think. We conclude by cautioning against the wildest promises of artificial intelligence but acknowledging the increasingly tight coupling between algorithmic processes, social structures, and subjectivities. Expected final online publication date for the Annual Review of Sociology, Volume 47 is July 2021. Please see http://www.annualreviews.org/page/journal/pubdates for revised estimates.

Work in conditions of remote and hybrid models: The example of IT-companies’ employees

Abstract

Recommended publications

Favoritism in Russian Organizations: Antecedents and Consequences

LABOR PSYCHOLOGY AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY IN THE CONTEXT OF A PANDEMIC: PROBLEMS AND SOLUTIONS...

Telecommuting and job performance during the COVID-19 pandemic: The mediating role of psychological...

Covid-19 Pandemic and Transformation of Organizational Culture in Universities