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El ejercicio del poder de dirección del empleador y sus límites frente a los derechos de los trabajadores

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Abstract

Las tecnologías de la información y la comunicación aplicadas en las relaciones laborales tienen una serie de implicancias constitucionales sobre los límites del ejercicio del poder de dirección, del cual se han emitido distintos pronunciamientos. De ahí surge el interés académico por desarrollar este tema. Se ha recurrido a la doctrina y, desde un punto de vista práctico, a las sentencias del Tribunal Constitucional y a casaciones de la Corte Suprema. El artículo aborda una breve introducción, seguida de algunos conceptos generales sobre el poder de dirección, el cual se disgrega en tres poderes: reglamentario, fiscalizador y sancionador, incluyendo en cada apartado el análisis y notas a los diversos casos jurisprudenciales.
Giuristi: Revista de Derecho Corporativo, vol. 3, n.º 5, enero-junio de 2022, 29-51.
https://doi.org/10.46631/Giuristi.2022.v3n5.04
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ISSN 2708-9894Giuristi: Revista de Derecho Corporativo
© Universidad ESAN, Lima, Perú
EL EJERCICIO DEL PODER DE DIRECCIÓN DEL
EMPLEADOR Y SUS LÍMITES FRENTE A LOS
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
The Use of The employers managemenT power and
iTs limiTs againsT The righTs of workers
Carlos Jiménez Silva
Universidad ESAN, Perú
https://orcid.org/0000-0002-8338-8068
Xiomara Jacqueline Ramírez Sarmiento
Universidad ESAN, Perú
https://orcid.org/0000-0002-4744-0025
Mónica Franccesca Charre Quispe
Universidad ESAN, Perú
https://orcid.org/0000-0001-5134-9710
Resumen
Las tecnologías de la información y la comunicación aplicadas en las relacio-
nes laborales tienen una serie de implicancias constitucionales sobre los lími-
tes del ejercicio del poder de dirección, del cual se han emitido distintos pro-
nunciamientos. De ahí surge el interés académico por desarrollar este tema. Se
ha recurrido a la doctrina y, desde un punto de vista práctico, a las sentencias
del Tribunal Constitucional y a casaciones de la Corte Suprema. El artículo
aborda una breve introducción, seguida de algunos conceptos generales so-
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Carlos Jiménez Silva, Xiomara Jacqueline Ramírez Sarmiento y Mónica Franccesca Charre Quispe
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bre el poder de dirección, el cual se disgrega en tres poderes: reglamentario,
scalizador y sancionador, incluyendo en cada apartado el análisis y notas a
los diversos casos jurisprudenciales.
Palabras clave: poder de dirección, función reglamentaria, función scaliza-
dora, función sancionadora, límites del ejercicio del poder de dirección.
Abstract
The information and communication technologies applied in labor relations
have a series of constitutional implications on the limits of the use of the
power of management, of which there have been different pronouncements,
hence the academic interest. In order to develop this topic, we have resorted
to the doctrine and, from a practical point of view to the Constitutional Court
Rulings and Supreme Court Cassations. The article then deals with a brief
introduction, followed by some general concepts on the power of direction,
which is broken down into three powers: Regulatory Power, Supervisory
Power and Sanctioning Power, including in each section the analysis and
notes to the various case law cases.
Keywords: management power, regulatory function, supervisory function,
sanctioning function, limits to the exercise of management power.
1. Introducción
En los últimos años se ha podido apreciar el uso masivo de las tecnologías
de la información y la comunicación (TIC), las cuales constituyen una herra-
mienta fundamental para el desarrollo de diferentes actividades empresaria-
les. Ahora bien, en el marco de una relación laboral es muy común que, por un
lado, los trabajadores la utilicen para facilitar sus labores, a lo que se agrega
su uso para mandar correos electrónicos, publicar en las redes sociales dentro
del horario de trabajo o fuera de este, o que los empleadores recurran a este
medio por una necesidad de vigilar y controlar a sus trabajadores (propio de
su facultad de dirección), para monitorearlos de diversas formas, entre ellas
a través de dispositivos de videovigilancia. Esto último puede constituir una
extralimitación de las facultades del empleador, pues de alguna forma se está
invadiendo la esfera privada del trabajador; y por parte del trabajador, de-
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viene en una ampliación de su autonomía al disponer de estas herramientas
tecnológicas sin restricciones.
Es así que esta herramienta aplicada al derecho laboral trae consigo una
serie de implicancias de índole constitucional y laboral, las cuales se tratarán
de resolver con las herramientas jurídicas para lograr un equilibrio entre los
derechos laborales, el derecho de propiedad y la libertad de empresa, aun-
que muchas veces se genere una suerte de discrepancias cuando se toma una
posición muy proteccionista hacia el trabajador, como se puede apreciar en
algunas resoluciones del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema en
sus diversos pronunciamientos.
En el presente artículo se tratará de efectuar un análisis de los principales
problemas que surgen como consecuencia del empleo de las TIC, a partir
de los pronunciamientos efectuados por el Tribunal Constitucional, la Corte
Suprema y la Corte Superior de Justicia, adoptando medidas que permitan re-
ducir el conicto entre los derechos del empleador —que derivan del derecho
constitucional de la libertad de empresa y propiedad, y se materializan en su
poder de dirección como gestor de la actividad empresarial— y los derechos
del trabajador. Ciertamente, existen derechos constitucionales especícos e
inespecícos. Los primeros se ejercen dentro de una relación de trabajo. Los
segundos son aquellos que cada persona tiene como ciudadano y se convier-
ten en especícos dentro de una relación laboral; estos derechos se reeren a
la intimidad, al secreto de las comunicaciones, a la imagen, y muchas veces
entran en confrontación con otros derechos del empleador que este ejerce en
uso de su facultad directriz. Es en tal orden de ideas que se establece una
ponderación de derechos partiendo del test de proporcionalidad, a partir de
lo señalado por el Tribunal Constitucional, a efectos de establecer una prefe-
rencia al resolver el conicto o incertidumbre jurídica.
2. El poder de dirección del empleador
El poder de dirección, entendido tradicionalmente como la facultad del em-
pleador de mandar y la correlativa obligación de obedecer del trabajador cam-
bia, pasa a primer plano la subordinación económica; el trabajador sirve a los
intereses del empresario sin que sea controlado o reciba órdenes para el efec-
to. Esto se materializa en la libertad del trabajador al no tener este horarios ni
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recibir instrucciones de cómo realizar la prestación y la jornada, lo que origina
muchas veces que el trabajador se autoexplote para mantener el empleo.
El trabajador es responsable del cumplimiento de las metas con indepen-
dencia del tiempo que emplee para ello; si no cumple los objetivos, podrá ser
despedido por motivo de capacidad.
En algunos casos no le interesarán al empleador ni el lugar ni el tiempo
que se emplee en la labor contratada, sino que esta se realice con la calidad
esperada, de cara a las preferencias del consumidor nal. De este modo, cual-
quier lugar y momento es adecuado para prestar servicios. Y con ello no se
separa la vida laboral, personal y familiar del trabajador1.
No obstante lo señalado, el control empresarial, que eventualmente puede
ser ejercido por medios tecnológicos, orientado a determinar los resultados
esperados de la contratación —y que parte de la libertad de empresa regu-
lada en el artículo 59 de la Constitución— tiene límites, que son los derechos
inespecícos que posee el trabajador como ciudadano y que se convierten en
especícos dentro de una relación laboral. Estos son el derecho a la intimidad,
al honor y a la imagen, regulados en el artículo 2 de la Constitución, que se
reere a los derechos de la persona.
A nivel infraconstitucional, el poder de dirección del empleador se dene,
a partir de la subordinación del trabajador, como la facultad del empleador
«para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias
para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de
los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador»2.
Ahora bien, es importante tener presente que el poder de dirección debe
ejercerse dentro de los márgenes legales permitidos y en observancia de los
derechos fundamentales que les asisten a los trabajadores aun por encima de
su condición de tales. Así, «los derechos fundamentales extienden sus alcan-
ces dentro y fuera de las relaciones laborales, prevaleciendo aún, sobre la fa-
cultad directriz que nuestra legislación le concede al empleador, la misma que
debe observar y garantizar el respeto por la dignidad y libertad de la persona
humana, pilares fundamentales de nuestra sociedad, que no son ajenos a la
1 Adrián Todolí Signes, Regulación del trabajo y política económica: de cómo los derechos laborales
mejoran la economía (Pamplona: Aranzani, 2021).
2 Artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante Decreto
Supremo 003-97-TR.
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condición de trabajador, sino que, por el contrario, mantienen su vigencia y
primacía»3. Esto signica que, aun cuando el trabajador ingrese en una rela-
ción laboral, conservará todos los derechos fundamentales reconocidos por la
Constitución Política, que en la doctrina se denominan derechos inespecícos.
Según Roig, la Constitución protege también el principio de la autono-
mía de la voluntad. Así, «los poderes empresariales derivan del ejercicio del
derecho de propiedad, la existencia de un contrato de trabajo, así como el re-
conocimiento de la libertad de empresa, siendo las facultades del empresario
la organización del trabajo, el control de las obligaciones contractuales y la
sanción en caso de incumplimiento»4.
2.1. Función reglamentaria y sus límites
La función reglamentaria deriva de la facultad de dirección del empleador.
Este poder generalmente se maniesta mediante el reglamento de empresa o
reglamento interno. A través de esta función, el empleador establece las reglas
generales sobre la organización de la empresa, su funcionamiento, las funcio-
nes de cada trabajador, así como las sanciones disciplinarias respectivas en
caso de incurrir en alguna falta.
Ahora bien, este poder tiene dos limitaciones. El primero, de carácter nor-
mativo, parte de la Constitución, las leyes y los reglamentos respectivos; la
segunda limitación está dada por el principio de razonabilidad. Con respecto
a este, el Tribunal Constitucional ha señalado lo siguiente: «El principio de ra-
zonabilidad supone que la medida restrictiva se justique en preservar, prote-
ger o promover un n constitucionalmente valioso: Desde esta perspectiva, la
restricción de un derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad
cada vez que se persiga un n legítimo y, además con rango constitucional»5.
El derecho constitucional que se persigue aplicar es el derecho constitu-
cional a la libertad de empresa, lo que supone el ejercicio de las facultades del
poder de dirección del empresario, entre ellas, la facultad normativa. Esta,
3 Javier Dolorier Torres y Paola del Villar Jara, «El principio constitucional a la igualdad y a
las diferencias remunerativas establecidas por el empleador: ¿límite al ejercicio de la facultad
directriz», Gaceta Constitucional 20 (agosto 2009): 225.
4 Antonio Roig Battalla (coord.), El uso laboral y sindical del correo electrónico e Internet en la
empresa: aspectos constitucionales, penales y laborales (Valencia: Tirant lo Blanch, 2007), 35.
5 Tribunal Constitucional, Expediente 2235-2004-AA/TC, fundamento 6, segundo párrafo.
Citada en la Resolución 691-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, del 28 de diciembre de 2021.
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ciertamente, se puede materializar en la implementación por el empleador de
un reglamento interno de trabajo o de directivas vinculadas a la prestación de
servicios, que tendrán como límite los derechos especícos o inespecícos del
trabajador, regulados como derechos de la persona en el artículo 2 de la Cons-
titución: el derecho a la opinión, derecho de información, derecho a la imagen,
el derecho al secreto de las comunicaciones y otros derechos vinculados con
la dignidad del trabajador.
Este poder de dirección de carácter funcional, que atiende a los nes de
la empresa y a las exigencias de la producción, tiene, entonces, límites que
buscan preservar los derechos del trabajador tanto personales como patrimo-
niales. Y es en tal orden de ideas que pasamos a desarrollar algunos pronun-
ciamientos. A continuación, veremos algunos casos donde se han emitido di-
versos pronunciamientos en los que hay una contradicción entre dos derechos
que parten de la Constitución: el ejercicio del poder de dirección y la protec-
ción de derechos constitucionales especícos e inespecícos del trabajador.
a) Caso Sunat
En este caso, un grupo de trabajadores fueron sancionados por utilizar el co-
rreo electrónico institucional, otorgado por su empleador, es decir la Sunat. Esta
había prohibido su uso para hechos ajenos a la prestación de servicios, y ello
supone que no se puede recurrir al correo institucional para nes sindicales.
La Sunat, en ejercicio de su poder de dirección, materializó dicha prohi-
bición a través de documentos de gestión normativa, Reglamento Interno de
Trabajo y otros de carácter institucional; con base en ello, y para conrmar la
sentencia materia de apelación que declaró infundada la demanda, la segun-
da instancia laboral consideró que esta prohibición es válida, en tanto no se
ha demostrado que se lesione el ejercicio de la libertad sindical de los trabaja-
dores de la Sunat.
La Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente que resuelve el
recurso de casación consideró que se ha violado el deber a la debida motiva-
ción, en tanto no se ha tenido en consideración la doctrina del Tribunal Cons-
titucional, que se desarrolla sobre la base del artículo 23 de la Constitución.
Esta supone que el Estado asume la siguiente responsabilidad con respecto al
trabajo: ninguna relación de trabajo puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, los cuales
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se habrían infringido al prohibir el uso del correo electrónico para actividades
sindicales.
Añade que el ejercicio de la libertad sindical, garantizada en el artículo
28, inciso 1 de la Constitución, no ha sido analizado por los jueces de segunda
instancia judicial. Así, se protege en su dimensión plural la autonomía sindi-
cal, esto es, la posibilidad de que el sindicato pueda funcionar libremente, sin
injerencias o actos externos que lo afecten6.
Al respecto, es importante analizar si este ejercicio del poder de dirección
supone alguna violación de la Constitución, norma o reglamento, o implica
un uso irrazonable del poder de dirección del empleador.
En este caso, claramente se puede observar la existencia de un conicto
entre el derecho constitucional a la libertad de empresa, que permite gestionar
de la mejor manera su producción y eciencia, y el ejercicio, también constitu-
cional, de la libertad sindical de los trabajadores, el cual se puede ver afectado
por la prohibición del uso del correo institucional para difundir información
propia de la dinámica sindical.
Frente a estos dos derechos constitucionales en conicto, se puede men-
cionar lo siguiente:
La proporción del correo institucional es para facilitar las labores de los
trabajadores y su uso debe concordar con el principio de buena fe laboral,
que debe regir las relaciones de trabajo.
El empleador no se encuentra en obligación de tolerar el uso de los me-
dios informáticos para otros nes distintos de los laborales dentro del ho-
rario de trabajo.
El empleador no se encuentra obligado a cubrir los costos derivados del
uso de los medios informáticos para nes distintos de los laborales.
Sobre esta base, se puede señalar que cuando el empleador proporcio-
ne un correo institucional, este debe ser usado razonablemente, conforme al
principio de «buena fe laboral». Este es un principio indispensable que debe
regir toda relación laboral en la cual «el trabajador vinculado jurídicamente a
un empleador asume el compromiso de desempeñar con eciencia y esmero,
mediante una ejecución de Buena Fe, lo concerniente a su actividad; la Buena
Fe impone al trabajador la obligación de abstenerse de todo acto que pueda
perjudicar al empleador, de igual manera éste también queda limitado para
6 Casación 003939-2011-TACNA, del 18 de mayo de 2012.
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realizar conductas lesivas que perjudiquen al trabajador»7. De esta manera,
ambas partes se encuentran limitadas a realizar conductas que puedan per-
judicarlos entre sí. Por ello es mejor que este tema sea negociado entre los
trabajadores y el empleador, consiguiendo con ello legitimidad.
En suma, la prohibición resultará razonable siempre que se justiquen los
motivos por los cuales no es posible brindar la facilidad requerida al trabaja-
dor, si consideramos que brindar el correo institucional es una facilidad ma-
terial. Entonces, sí sería razonable siempre que se justique esta prohibición.
Se puede tener como referencia el Convenio de la OIT 143, que señala que el
empleador debe «poner a disposición de los representantes de los trabaja-
dores las facilidades materiales y la información que sean necesarias para el
ejercicio de sus funciones, con las condiciones y medidas que establezca la ley
nacional o el convenio colectivo»8.
Se puede establecer que la prohibición no limita el ejercicio de la libertad
sindical, toda vez que existen mecanismos alternos para que los sindicatos
puedan ejercer su derecho; el sindicato puede establecer cuentas con un domi-
nio distinto al correo institucional (ejemplo: ***@sindicato.com). De esta ma-
nera, queda claro que el empleador no puede ingresar a vericar el contenido
de los correos personales del trabajador; por el contrario, cuando se trata de
correos institucionales, puede acceder al contenido de los correos asignados
al trabajador, por métodos no invasivos, como, por ejemplo, viendo los des-
tinatarios del correo y el tiempo empleado en ello, en tanto la dirección elec-
trónica no le pertenece al trabajador, y partiendo del supuesto que advirtió
previamente al trabajador de dicha posibilidad de control.
Tal como señala Roig, las scalizaciones deben centrarse en el correo
profesional, que se reserva a las gestiones del trabajador relacionadas con la
empresa. Si bien es más fácil justicar la conveniencia del control del correo
profesional, ello no excluye las garantías del secreto de las comunicaciones
a estos mensajes profesionales. Por ello, las scalizaciones deben estar justi-
cadas, ser proporcionales y razonables. La revisión del correo personal del
trabajador, según este autor, será muy excepcional, únicamente cuando no
7 Leopoldo Gamarra Vílchez, «El deber de buena fe del trabajador: faltas graves derivadas de su
transgresión», en Los principios del derecho del trabajo en el derecho peruano (Lima: SPDTSS, 2004),
485-486.
8 Este convenio no ha sido raticado por el Perú, pero se puede tomar como referencia.
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hay un medio menos gravoso para comprobar una actuación indebida del
trabajador9.
b) Caso Nestlé
El segundo caso por analizar es el resuelto por la Segunda Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la
República10. La Sala considera que la empresa Nestlé vulnera el derecho del
secreto de las comunicaciones del trabajador al estipular en los artículos 44 y
45 del Reglamento Interno de Trabajo lo siguiente:
Artículo 44º.- Son herramientas de trabajo de propiedad de Nestlé, entre otros, las
computadoras —incluidas las cuentas de correo electrónico (e-mails)— la página web,
los programas e información que haya en las mismas.
El personal de la empresa no debe mantener almacenado en los servidores de
Nestlé archivos que no tienen relación con las necesidades del negocio, esto es:
almacenamiento de música, videos, cadenas, juegos y diversos archivos ajenos a
las actividades propias de la compañía.
[...]
Artículo 45º.- En el caso que el colaborador tenga un correo electrónico asigna-
do por la empresa, este es el responsable de su uso, estando reservado exclusi-
vamente para actividades propias de su labor en Nestlé, por tanto, la empresa
está facultada para revisar el contenido de los mismos. Los mensajes deberán
ser redactados como si fuera un documento que pudiera llegar a ser parte de
los archivos de la Compañía y que podría ser utilizado como evidencia por las
autoridades judiciales11.
La Corte Suprema argumenta que, aunque el soporte de los instrumentos
tecnológicos (computadoras, correos electrónicos) pertenece a la empresa, esto
no signica que pueda asumir la propiedad única y exclusiva del contenido
de tal información o comunicación, ya que ello distorsiona el esquema de los
9 Roig Battalla (coord.), El uso laboral y sindical..., 83.
10 Casación 14614-2016-LIMA, del 10 de marzo de 2017.
11 Corte Suprema, Expediente 14614-2016, del 10 de marzo de 2017. Se reere al exceso del
empleador al señalar que es propietario del correo electrónico y de la colisión de derechos a la
intimidad y a la inviolabilidad de las comunicaciones de los trabajadores (Lima, 10 de marzo
de 2017, sala Arévalo Vela, Yrivarren Fallaque, Rodas Ramírez, De la Rosa Bedriñana y Malca
Guaylupo).
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atributos de la persona, como es el secreto de las comunicaciones. Asimismo,
señala que la empleadora no puede justicarse en su poder de scalización
para poder acceder a los correos de sus trabajadores, pues evidentemente se
encuentra prohibido por la Constitución.
Es así como el colegiado termina alegando que constituye un exceso que
Nestlé Perú S. A. señale que es propietaria de los correos electrónicos, así
como de su contenido y se encuentre facultada a revisarlos. Admitir como
válida tal posibilidad, de que el empleador ingrese a las cuentas de correo de
sus trabajadores, como se menciona en los artículos 44 y 45 del Reglamento
Interno de Trabajo, signica colisionar con las normas constitucionales12.
Para sustentar la resolución, la Corte Suprema señala la sentencia emitida
por el Tribunal Constitucional, el cual menciona que, si se trata de determinar
que se usó el correo electrónico en forma desproporcionada en horas de traba-
jo para nes distintos de los que imponían sus obligaciones laborales, la única
forma de acceder al contenido de los correos es iniciar una investigación de
tipo judicial, otorgándose las garantías del caso13.
Asimismo, señala que es importante que el empleador determine su polí-
tica respecto del uso exclusivo de los medios informáticos de la empresa y que
justique las razones de la posibilidad de realizar los monitoreos necesarios
para vericar el uso adecuado de dichos recursos tecnológicos.
Opinamos que, en este caso, podría establecerse dicha posibilidad de ac-
ceder al correo institucional a través de métodos no invasivos previamente
advertidos al trabajador; por ejemplo, determinar quiénes son los destinata-
rios de los correos enviados por el trabajador y el tiempo empleado en ello.
Existe jurisprudencia extranjera en este sentido. En España el Supremo
Tribunal, Sala Social, ha dispuesto que, de acuerdo con las reglas de la buena
fe, una empresa, antes de acceder a los correos electrónicos proporcionados al
trabajador, debe establecer algún tipo de reglas para los usos de los correos
electrónicos institucionales, con aplicación de prohibiciones absolutas o par-
ciales, informando a los trabajadores de que se procederá a su control para
determinar su uso correcto, así como medidas para garantizar la efectividad
laboral del medio informático proporcionado, de ser el caso.
12 Corte Suprema, Expediente 14614-2016, del 10 de marzo de 2017.
13 Tribunal Constitucional, Expediente 04224-2009-PA/TC, del 19 de julio de 2011. Se reere al
acceso de los empleadores a los correos electrónicos de su personal a n de scalizar su uso
adecuado (Lima, 19 de julio de 2011, sala Mesía Ramírez, Eto Cruz y Beaumont Callirgos).
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c) Caso Serpost
En este proceso el empleador imputa falta grave a su extrabajador. Este ar-
ma, en cambio, que su exempleador le habría atribuido, de manera arbitraria,
el uso indebido de los recursos de la empresa —computadora y correo elec-
trónico— dentro del horario de trabajo para realizar actividades de carácter
personal, ajenas al servicio para el que fue contratado. Por su parte, lo que
señala exactamente el empleador es que su extrabajador había enviado ma-
terial pornográco a través de los recursos tecnológicos proporcionados, lo
cual representa una falta grave, por lo cual podía despedir a su trabajador por
el incumplimiento de sus obligaciones de trabajo, en sentido estricto, por el
quebrantamiento de la buena fe laboral y el incumplimiento del RIT14.
En esa sentencia el tribunal analizó la acción de amparo interpuesta por
un trabajador, a través de la cual solicitaba su reposición a su puesto de traba-
jo. También analizó si los medios informáticos proporcionados por la empresa
pueden considerarse de su dominio exclusivo o si, por el contrario, existe un
campo de protección hacia los trabajadores.
Finalmente, el Tribunal Constitucional concluyó que la facultad scaliza-
dora del empleador no lo habilita a acceder a los correos de carácter personal
de sus trabajadores, debido a la «reserva elemental a la que se encuentran
sujetas las comunicaciones y documentos privados y la garantía de que tal re-
serva solo puede verse limitada por mandato judicial y dentro de las garantías
predeterminadas por la ley»15.
En nuestra opinión, la posición tomada por el tribunal no es la correcta,
en tanto no establece límites al derecho constitucional del secreto a las comu-
nicaciones, el cual no es un derecho absoluto, de acuerdo con el derecho de
propiedad, la libertad de contratación y de empresa. Así, el Tribunal Constitu-
cional precisa lo siguiente:
… si bien el empleador goza de las facultades de organizar, scalizar y sancionar,
de ser el caso, si el trabajador incumple sus obligaciones; esto no quiere decir que
se vean limitados los derechos constitucionales de los trabajadores, como lo esta-
blece el artículo 23, tercer párrafo, de la Constitución; y tampoco signica que tales
14 Artículo 25, inciso a) del Texto Único Ordenado del D. L. 728, del 21 de marzo, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (Lima, 27 de marzo de 1997).
15 Tribunal Constitucional, Expediente 1058-2004-AA/TC.
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atributos puedan anteponerse a las obligaciones de trabajo, de manera tal que estas últimas
terminen por desvirtuarse16 (cursivas añadidas).
En tal orden de ideas, es necesario implementar medidas o lineamientos
del uso de las TIC en el marco de la actividad laboral. Una medida sería regular
previamente el uso de estos mecanismos de comunicación, en el cual la sca-
lización y el control sean implementados de forma proporcional y razonable.
Jorge Luis Acevedo propone, al respecto, los siguientes requisitos para
controlar el uso de los correos corporativos:
1.º El empleador deberá haber comunicado previamente al trabajador que podrá
monitorear el correo electrónico corporativo.
2.º El empleador deberá informar al trabajador de manera previa acerca de las
condiciones del uso del correo electrónico corporativo.
3.º Si el empleador ha cumplido con estos requisitos previos entonces se encuentra
facultado para revisar los mensajes del correo electrónico proporcionado a los tra-
bajadores para el desarrollo de sus labores17.
Ahora bien, es importante señalar que dicha intervención de los correos
debe observar el principio de proporcionalidad, de tal forma que el n que se
persiga con la revisión de los correos electrónicos otorgados por la emplea-
dora sea proporcional a la intensidad de la posible vulneración o amenaza al
derecho al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones.
2.2. Función scalizadora y sus límites
La facultad de scalización se ejerce dentro del marco de la relación de trabajo
y sobre las labores contratadas; dentro de los límites constitucionales, legales,
reglamentarios y contractuales, con base en el principio de razonabilidad y
ponderación cuando está en contradicción con otros derechos del trabajador.
Así, esta scalización que realiza el empleador puede hacerse median-
te cámaras de videovigilancia, pero se halla condicionada por ciertos límites
vinculados al derecho de intimidad y honor del trabajador, así como al trata-
16 Tribunal Constitucional, Expediente 1058-2004-AA/TC.
17 «Sentencia del TC previene mal uso de los correos electrónicos», Actualidad empresarial, 2 de
octubre de 2020, https://actualidadempresarial.pe/noticia/sentencia-del-tc-previene-mal-
uso-de-los-correos-electronicos/542ccabd-5efa-4aad-89c8-34806fac1eeb/1
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miento de datos personales, dados a través de una directiva del Ministerio de
Justicia18. Entonces, de acuerdo con esta norma, es posible poner una cámara
de videovigilancia en el lugar donde se presta el servicio; esta, sin embargo,
no debe estar oculta, y el uso de dicho medio debe advertirse al trabajador;
es decir, se le tiene que comunicar que se está haciendo uso de cámaras para
scalizar su labor y cuál es el motivo por el que se han implementado. Dichas
cámaras no pueden ubicarse en ambientes sociales, como comedores, baños
o vestidores.
En suma, si bien resulta válido que el empleador pueda hacer uso de sis-
temas de videovigilancia para scalizar la labor de sus trabajadores, esto debe
establecerse bajo criterios de razonabilidad y proporcionalidad, y respetando
los datos personales del trabajador. Se puede justicar el uso de las cámaras
de videovigilancia donde se necesite vigilar que los empleados cumplan con
determinadas medidas de seguridad a efectos de evitar infortunios laborales,
o cuidar que hagan uso correcto de máquinas.
A continuación, se analizan dos resoluciones vinculadas a la scalización
del empleador a través de cámaras de videovigilancia.
a) Caso D’onofrio
El Tribunal Constitucional analizó la demanda presentada por el represen-
tante de un sindicato, en la cual se solicitaba que no se instalen cámaras en el
área del trabajo, ya que con ello se estaría vulnerando el derecho a la dignidad
e intimidad del personal19. Al respecto, el tribunal señaló que la compañía sí
vendría actuando conforme al Reglamento Interno de Seguridad y Salud en
el Trabajo, en los lineamientos referentes al deber del empleador de garanti-
zar a sus empleados la seguridad industrial dentro de las instalaciones de la
fábrica.
Entonces, se menciona que el acondicionamiento de cámaras dentro de la
fábrica tiene como nalidad apoyar a la empresa en la prevención de acciden-
tes industriales, controlar riesgos, etc.; asimismo, que se instalaron en áreas
18 Directiva 01-2020-JUS/DGTAIPD, del 1 de enero, Directiva de Tratamiento de Datos Persona-
les mediante Sistemas de Videovigilancia (Lima, 16 de marzo de 2020).
19 Tribunal Constitucional, Expediente 02208-2017-PA/TC, del 25 de setiembre de 2020. Se reere
a la instalación de redes de cámaras de video en el lugar de trabajo (29 de setiembre de 2020,
sala Ledesma Narváez, Ferrero Costa, Miranda Canales, Blume Fortini y Sardón de Taboada).
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públicas donde el personal transita libremente y no en áreas privadas. De esta
manera, se estaría justicando la implementación de tecnología de vigilancia.
Además, se puede diferenciar que el acondicionamiento de cámaras den-
tro de la fábrica tiene como objetivo dar seguimiento a los procesos de ela-
boración de los productos y, de ser el caso, poder examinar algún problema
que podría ocurrir en la producción o que pueda generar un riesgo para la
seguridad del personal; por ejemplo, revisar que todas las vías de evacuación
rápida se hallen libres, conservar todas las áreas seguras libres de cualquier
peligro, vigilar que las fuentes de energía se encuentren en buen estado y, por
último, poder vericar los videos de seguridad cuando se presenten reclamos
relacionados con la presencia de cuerpos extraños en los productos.
Finalmente, el Tribunal Constitucional tomó en cuenta que la contraparte
no habría sido clara en precisar de qué manera las cámaras de videovigilancia
contravenían los derechos a la dignidad, intimidad o salud del personal, dado
que solo se limitó a mencionar que las cámaras de videovigilancia se habían
instalado con la nalidad de tener un control total, permanente y estricto de
la jornada laboral del personal, imposibilitando de esa manera, que trabajen
sin ninguna perturbación.
En consecuencia, se desestimó la demanda de amparo al no haberse pro-
bado los derechos constitucionales alegados por la representación del Sindi-
cato de Obreros y D’Onofrio S.A.
b) Caso Sinatracmac
Esta caso se reere al despido de un trabajador por haber utilizado indebi-
damente el equipo de cómputo y correo electrónico institucional para nes
personales, distintos de las funciones otorgadas, y afectar la imagen del em-
pleador y del propio trabajador al divulgar información protegida y sensible,
como lo era el estado de salud de un compañero de trabajo, sin contar con la
autorización correspondiente20.
20 Tribunal Constitucional, Expediente 04386-2017-PA/TC, del 27 de octubre de 2020. Se
reere al uso indebido del correo institucional y al derecho a la intimidad y al secreto de
las comunicaciones (27 de octubre de 2020, sala Ledesma Narváez, Ferrero Costa, Miranda
Canales, Blume Fortini, Sardón de Taboada y Espinosa-Saldaña Barrera).
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En esta sentencia se llegan a establecer una serie de lineamientos que pro-
tegen al trabajador frente a un despido que se justica en pruebas que vulne-
ren el derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones.
En el sustento del despido se indicaba que el empleador habría sustraído
estos datos inltrándose en el correo del trabajador sin permiso de este, y sin
autorización judicial. Esa información había sido obtenida mediante el hackeo
de la cuenta del correo electrónico por parte del empleador.
Frente a ello, el Tribunal precisó que en el caso se observaban dos impor-
tantes puntos de análisis: la utilización indebida del correo institucional por
parte del empleado y la utilización por parte del empleador del correo elec-
trónico por el trabajador como instrumento para sustentar la falta grave que
llevó al despedido.
Según precisa la sentencia, los medios probatorios que justicaron el des-
pido habrían sido obtenidos de manera ilícita, afectando, de esta manera, el
derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones, de acuerdo
con lo señalado en el inciso 10 del artículo 2 de la Constitución. Esta norma
señala: «Toda persona tiene derecho a que sus comunicaciones y documentos
privados sean adecuadamente protegidos, así como a que las mismas y los
instrumentos que las contienen, no puedan ser abiertas, incautadas, intercep-
tadas o intervenidas sino mediante mandamiento motivado del juez y con las
garantías previstas en la ley».
En tal orden de ideas, el tribunal decidió declarar fundada la demanda de
amparo, al haberse vulnerado los derechos constitucionales a la intimidad y al
secreto de las comunicaciones por el ejercicio abusivo del poder de dirección
del empleador.
2.3. Función sancionadora y sus límites
En la relación entre el empleador y trabajador debe existir disciplina y orden
para un adecuado funcionamiento de la empresa. Por ello, se le otorgan al
empleador facultades para dictar medidas de carácter obligatorio siempre y
cuando estas cumplan con los alcances y límites señalados por la Constitu-
ción, la ley, los reglamentos y el principio de razonabilidad al momento de
aplicar la sanción al trabajador.
La facultad sancionadora es importante debido a que su aplicación puede
llegar a dar por nalizado el vínculo laboral, respetando ciertos límites que
condicionan la aplicación de la sanción máxima de desvinculación empresa-
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rial, tales como el principio de legalidad, proporcionalidad, imputación, de-
mostración y non bis in idem.
La nalidad de la función sancionadora es poder «castigar un incumpli-
miento actual para poder prevenir otros futuros»21. Asimismo, según el labo-
ralista Guillermo Cabanellas, citado por Fernández, «la facultad disciplinaria
se dene como la facultad patronal de sancionar los actos del trabajador que
constituyen faltas en la prestación de los servicios. Dichas faltas pueden con-
sistir en acciones u omisiones, perjudiciales para el régimen de producción,
perturbadoras de la organización interna o corrosivas de la disciplina de la
empresa»22.
En tal sentido, la facultad sancionadora surge con la nalidad de garanti-
zar un adecuado y correcto desarrollo de la labor del trabajador en el proceso
productivo, procurando disminuir conductas que puedan perjudicar el cum-
plimiento de las obligaciones de la relación laboral.
Desarrollamos un caso que puede gracar el uso excesivo de la facultad
de sanción por el empleador a través de las redes sociales.
Caso Ripley
En este proceso la materia controvertida gira en torno a determinar si el des-
pido de un trabajador de Ripley es nulo, por haberse vulnerado sus siguientes
derechos23:
a) La aliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado
en calidad de tal.
21 Javier Espinoza Escobar, «Los requisitos para el ejercicio válido de la potestad sancionatoria
del empleador», Soluciones Laborales, n.º 125 (mayo 2018): 13-24, https://www.researchgate.
net/publication/352192690_Los_requisitos_para_el_ejercicio_valido_de_la_potestad_
sancionatoria_del_empleador
22 Víctor Fernández Álvarez, «El derecho disciplinario laboral o derecho penal laboral», Revista
Ensayos Penales, n.º 8 (febrero 2014): 89-92, http://bivicce.corteconstitucional.gob.ec/bases/
biblo/texto/EP/08.pdf#page=91
23 Poder Judicial del Perú, Expediente 12945-2013-0-1801-JR-LA-11, del 13 de noviembre de 2015.
Se reere al incumplimiento de disposiciones y normas laborales (13 de noviembre de 2015,
Ángel Tomás Ramos Rivera). Contra esta sentencia se interpuso recurso de casación por el
demandante, pero mediante auto S/N de fecha 14 de setiembre de 2015, se tiene por desistido
del recurso de casación interpuesto por el demandante, con lo cual concluye el proceso,
declarándose infundada la demanda sobre reposición.
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c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante
las autoridades competentes, salvo que congure la falta grave contem-
plada en el inciso f) del artículo 25.
Los hechos son los que se describen a continuación. El demandante habría
publicado en su perl de Facebook, en tres oportunidades, lo siguiente:
Fotografía con la imagen del director ejecutivo y la gerente de Recursos
Humanos de la empresa, con la descripción «OYE NORBERTO Y SI EN
VEZ DE DECIR CRECER, CRECER, CRECER, DECIMOS HAY QUE PA-
GAR, PAGAR, PAGAR».
El trabajador compartió en su muro de Facebook un fotomontaje o «meme»
en donde el director ejecutivo de la empresa se encontraba acompañado
de Natalia Málaga y el artista Melcochita, y en el que todos tenían puesta
la camiseta de la selección peruana. Los personajes se dirigían al director
diciéndole: «¡Desahuevate mierda!» y «Quítate esa camiseta IMBÉCIL».
El trabajador publicó una fotografía de una mano sosteniendo una tarjeta
con la palabra «INCOMPETENTE», donde se mencionaba lo siguiente:
«¿A quién se le cayó la tarjeta? ¿En qué ocina puedo dejarla?» etiquetan-
do a diversas personas del sindicato de Ripley.
Asimismo, se señala en el proceso que los comentarios que se hicieron en
dicha publicación fueron consecuencia del reclamo que se estaba haciendo
debido a las horas extras que no se habían pagado a un grupo de trabajadores,
procedimiento que se había iniciado por el Ministerio de Trabajo.
Las publicaciones hechas por el trabajador ocasionaron que las personas
de la red social sigan con los insultos, burlas y críticas hacia la empresa. Ade-
más, en cada publicación el demandante daba «Me gusta» a cada comentario
ofensivo.
Es como consecuencia de ello que se despidió al trabajador.
El demandante sostiene que se ha vulnerado su derecho a la libertad de
expresión, porque las publicaciones realizadas no contienen actos de injuria o
faltamiento de palabra en contra de la empresa y lo hizo en calidad de Secre-
tario de Defensa del Sindicato. Señaló también que el ingreso a su cuenta de
Facebook era ilegal.
La empresa responde que no hay un despido nulo, sino que el extrabaja-
dor en cuestión fue despedido por incurrir en faltas graves tipicadas en el
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artículo 25 de la LPCL24, referidas al «incumplimiento de las obligaciones de
trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral…», la vulnera-
ción del Reglamento Interno de Trabajo, la injuria y faltamiento de palabra en
contra del empleador, sus representantes u otros trabajadores.
De esta manera, el empleador menciona que la sanción estaba debida-
mente justicada, en tanto que el trabajador había cuestionado la moralidad
y legitimidad de las actuaciones de la empresa, ofendiendo y emitiendo co-
mentarios denigrantes.
En primera instancia, la sentencia fue emitida por el Décimo Primer Juz-
gado de Trabajo Permanente, que declaró fundada la demanda por despido
nulo y ordenó la reposición del demandante, con los siguientes fundamentos:
La cuenta de Facebook tenía carácter público, por lo cual, no habría vulne-
ración a la intimidad del extrabajador.
El juzgado sostuvo que lo que se expresó en la cuenta de Facebook no se considera
como una injuria o faltamiento de la palabra, porque solo se ponía de manies-
to la deuda que se tenía con los trabajadores, lo que no congura una falta
grave. El juzgado mencionó que para que sea considerado injuria, es nece-
sario que las ofensas sean proferidas de manera directa por el trabajador.
Asimismo, sobre los comentarios, el juzgado menciona que la publicación
sí resulta ofensiva pero que no bastaba con revisar la parte objetiva, sino
que se tiene que analizar el ánimo de causar una injuria.
En la tercera publicación no se ve que haya una ofensa hacia la empresa o
compañero de trabajo, porque la palabra «incompetente» se presenta de
manera genérica. De igual manera, con los «Me gusta» no se estaría cons-
tituyendo injuria.
En tal sentido, el Juzgado de Primera Instancia sostuvo que no se podía
acreditar el actuar ilegítimo por parte del demandante, por cuanto no existían
elementos sucientes para considerar que el despido fue objetivo y razonable.
Por tanto, ordenó su reposición por la conguración de despido nulo.
Esta sentencia fue revocada por la Cuarta Sala Laboral Permanente de
Lima. La demanda fue declarada infundada por los siguientes fundamentos:
El acceso al perl del demandante era público y, por tanto, susceptible de inter-
vención de terceros sin autorización, por lo cual no había lesión del derecho a
su intimidad.
24 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo 003-97-TR.
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En el Reglamento Interno de Trabajo de Ripley S. A. hubo una obligación
expresa que prohibía perjudicar la buena imagen de la empresa.
En razón de ello no hay justicación para vulnerar tal prohibición con las
publicaciones del trabajador despedido a través de la red social Facebook.
Asimismo, la Sala menciona que el demandante, como secretario de De-
fensa, tiene la obligación de mostrar una conducta diligente en las relaciones
laborales.
Ahora, si bien el caso le da la razón al empleador sobre la sanción que
impuso al trabajador por el mal uso de las redes sociales, cabe preguntarse si
realmente se estaría restringiendo la libertad de expresión y opinión debido
a que las publicaciones fueron hechas en el perl personal de Facebook del
trabajador. Entonces, sería válido preguntarse: ¿qué límite tiene el empleador
para sancionar a un trabajador por publicaciones en su perl personal?
Lacalle menciona que un primer límite para tomar en cuenta como medio
de prueba las publicaciones que se realizan en una red social es que estas se
obtengan sin vulnerar ningún derecho fundamental. Además, menciona que
es importante revisar si la red social es de carácter privado o público, ya que
si tiene información «abierta», no se estaría vulnerando el derecho a la intimi-
dad del usuario de Facebook25.
En tal sentido, como un primer requisito para resolver la controversia del
presente caso es revisar si el perl del trabajador sancionado por publicar
contenido ofensivo en contra de Ripley era público, como efectivamente lo
fue. Ahora, si bien el trabajador alega que se estaría vulnerando su derecho
a la libertad de expresión y opinión, sería cuestionable por los argumentos
anteriormente expuestos.
La Declaración de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas en su
artículo 19 dice que: «Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión
y de expresión; este derecho incluye el de no ser molestado a causa de sus
opiniones, el de investigar y recibir informaciones y opiniones, y el de difun-
dirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión»26. Ade-
más, en la Constitución Política del Perú (1993), título 1, capítulo 1, artículo 2,
25 Alejandra Lacalle Muls, «El impacto de las redes sociales y de la mensajería instantánea
en la fase probatoria laboral», IusLabor, n.º 1 (2018): 232-252, https://raco.cat/index.php/
IUSLabor/article/view/337811
26 Naciones Unidas, Declaración Universal de Derechos Humanos (1948; (2015), https://www.
un.org/es/documents/udhr/UDHR_booklet_SP_web.pdf
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inciso 4 se consigna lo siguiente: «A las libertades de información, opinión,
expresión y difusión del pensamiento mediante la palabra oral o escrita o la
imagen, por cualquier medio de comunicación social, sin previa autorización
ni censura ni impedimento algunos, bajo las responsabilidades de ley». Estos
derechos del trabajador, sin embargo, tienen límites.
Si bien el derecho a la libertad de opinión y expresión son derechos cons-
titucionalmente protegidos y se consideran como derechos inespecícos de
los trabajadores, el hecho de que el trabajador haya hecho publicaciones en
su cuenta personal estaría vulnerando el Reglamento Interno de Trabajo de
Ripley, en el que hay una obligación de no violar la imagen de la empresa. Es
así que la sanción tiene sustento en la afectación para la empresa y no en una
restricción de tales derechos, debido a que si el trabajador hiciera alguna pu-
blicación que no tenga consecuencias para la empresa donde trabaja, entonces
no podría ser cuestionada.
3. Conclusiones y recomendaciones
1. El poder de dirección del empleador, derivado del derecho de propiedad,
de la libertad de empresa, y la existencia del contrato de trabajo no son
ilimitados. Tienen límites que están vinculados a los derechos constitucio-
nales inespecícos de la persona, como el derecho a la intimidad, la ima-
gen y el secreto de las comunicaciones. Estos derechos que se tienen como
ciudadano se convierten en laborales dentro de una relación de trabajo.
2. Es importante establecer estos límites al ejercicio del poder de dirección
del empleador a partir de la Constitución, las leyes, reglamentos, y el prin-
cipio de razonabilidad.
3. Frente a la concurrencia conictiva de dos derechos constitucionales, por
ejemplo la libertad de empresa —de la cual deriva el poder de dirección
del empleador—, y derechos inespecícos, como el secreto de las comu-
nicaciones, se debe adoptar el principio de proporcionalidad, con base
en los subprincipios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad stricto
sensu.
4. Las redes sociales que se denen como una plataforma tecnológica que
permite a sus usuarios vincularse entre sí a través de sus diversos per-
les, creando información que los conecta. Puede adoptar dos formas: una
social, vía Facebook, y otra profesional, a través de LinkedIn. Estas redes
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sociales se han convertido en un instrumento de gestión de las empresas y
de colaboración entre sus empleados; en tal sentido, es necesario estable-
cer límites al acceso a la red social frente al ejercicio del poder de dirección
del empleador cuando la red social es privada, como se ha advertido en
algunas resoluciones analizadas en este trabajo.
5. Las cámaras de videovigilancia son razonables en tanto el empleador es
garante de la seguridad y salud de sus trabajadores, pero su implemen-
tación debe respetar determinados límites, como son: no estar ocultas,
que sean colocadas en lugares donde se realiza la prestación del servicio
y que se señale el motivo por el cual se decide instalarlas. En algunos su-
puestos donde se hayan presentado robos en la empresa, y exista la sos-
pecha de que han sido trabajadores de ella, consideramos que en forma
excepcional debería permitirse grabar a los trabajadores que prestan ser-
vicios en el lugar de las apropiaciones donde se desarrolla la prestación
del servicio. En este caso, se deben aplicar los principios de razonabilidad
y proporcionalidad.
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Sobre los autores
Carlos Jiménez Silva
Abogado. Magíster en Derecho del Trabajo y Seguridad Social por la Universidad Nacional Ma-
yor de San Marcos. Curso de posgrado en Gestión de Talento Humano en la Universidad ESAN.
Profesor en la Maestría de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos y de la Universidad San Martín de Porres. Profesor en la Universidad
ESAN en la carrera de Derecho Corporativo. Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social.
Xiomara Jacqueline Ramírez Sarmiento
Bachiller en Derecho Corporativo por la Universidad ESAN. Curso de Intercultural Management
in International Business and Global Business en la Universidad ESAN. Asistente Legal del Estu-
dio Jurídico Ramírez EIRL.
Mónica Franccesca Charre Quispe
Estudiante de la Facultad de Derecho Corporativo de la Universidad ESAN. Gracias al programa
VirtualEx: Transforming Knowledge participó en dos cursos: Gestión Ambiental, y Modelos de
Negocios Circulares, en la Universidad de La Sabana, Colombia. También estudia pedagogía en
la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle e inglés en la Asociación Cultural
Peruano Británica.
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La sanción disciploinaria puede ser definida como una medida empresarial adoptada en perjuicio del trabajador que ha incurrido en una falta, esto es, en el incumplimiento de sus obligaciones de trabajo derivada de fuentes diversas. Esta potestad del empleador no es absoluta, pues tiene como límites la razonabilidad, el respeto de los derechos fundamentales y la dignidad del trabajador, y la buena fe que evitan que, en su ejercicio, el empleador incurra en abuso del derecho. En el presente artículo, el autor señala qué requisitos debe respetar una medida sancionatoria para que resulte válida.
«El principio constitucional a la igualdad y a las diferencias remunerativas establecidas por el empleador: ¿límite al ejercicio de la facultad directriz?
  • Dolorier Torres
  • Paola Del Villar
  • Jara
Dolorier Torres, Javier y Paola del Villar Jara. «El principio constitucional a la igualdad y a las diferencias remunerativas establecidas por el empleador: ¿límite al ejercicio de la facultad directriz?». Gaceta Constitucional 20 (agosto 2009): 223-231.
El derecho disciplinario laboral o derecho penal laboral
  • Fernández Álvarez
  • Víctor
Fernández Álvarez, Víctor. «El derecho disciplinario laboral o derecho penal laboral». Revista Ensayos Penales, n.º 8 (febrero 2014): 89-92. http://bivicce. corteconstitucional.gob.ec/bases/biblo/texto/EP/08.pdf#page=91
En Los principios del derecho del trabajo en el derecho peruano
  • Gamarra Vílchez
Gamarra Vílchez, Leopoldo. «El deber de buena fe del trabajador: faltas graves derivadas de su transgresión». En Los principios del derecho del trabajo en el derecho peruano, 485-486. Lima: SPDTSS, 2004.
El impacto de las redes sociales y de la mensajería instantánea en la fase probatoria laboral
  • Alejandra Lacalle Muls
Lacalle Muls, Alejandra. «El impacto de las redes sociales y de la mensajería instantánea en la fase probatoria laboral». IusLabor, n.º 1 (2018): 232-252. https://raco.cat/ index.php/IUSLabor/article/view/337811
El uso laboral y sindical del correo electrónico e Internet en la empresa: aspectos constitucionales, penales y laborales. Valencia: Tirant Lo Blanch
  • Roig Batalla
Roig Batalla, Antonio (coord.). El uso laboral y sindical del correo electrónico e Internet en la empresa: aspectos constitucionales, penales y laborales. Valencia: Tirant Lo Blanch, 2007.
Regulación del trabajo y política económica: de cómo los derechos laborales mejoran la economía
  • Todolí Signes
Todolí Signes, Adrián. Regulación del trabajo y política económica: de cómo los derechos laborales mejoran la economía. Pamplona: Aranzani, 2021.