Las desigualdades de género en el mercado laboral de las artes escénicas

Abstract

Este artículo tiene como objetivo el análisis de las desigualdades de género en el sector de las artes escénicas en España y, en
concreto, las desigualdades que se manifiestan en el ámbito remunerativo. A partir de una muestra de ochocientos profesionales
del sector, los resultados revelan una peor situación laboral de las mujeres, cuyas retribuciones salariales siguen siendo inferiores
a las de los hombres, incluso cuando desempeñan las mismas funciones, tienen un mayor nivel de formación, ocupan los mismos cargos y llevan los mismos años trabajando en el sector. El conocimiento de estas desigualdades y sobre todo su carácter multidimensional puede ayudar a las administraciones públicas, pero también al sector privado, en el desarrollo y la aplicación de medidas de impulso a la igualdad de género en el sector, base de la diversidad de las expresiones culturales

Full text

UADERNO

Las desigualdades de género en el mercado laboral
de las artes escénicas
Tino Carreño
DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA, FACULTAD DE ECONOMÍA Y EMPRESA, UNIVERSITAT DE BARCELONA, BARCELONA, ESPAÑA
CENTRE DE RECERCA EN INFORMACIÓ, COMUNICACIÓ I CULTURA DE LA UNIVERSITAT DE BARCELONA, BARCELONA, ESPAÑA
tinocarreno@ub.edu
ORCID: 0000-0002-0797-9122
Anna Villarroya
DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA, FACULTAD DE INFORMACIÓN Y MEDIOS AUDIOVISUALES, UNIVERSITAT DE BARCELONA, BARCELONA, ESPAÑA
CENTRE DE RECERCA EN INFORMACIÓ, COMUNICACIÓ I CULTURA DE LA UNIVERSITAT DE BARCELONA, BARCELONA, ESPAÑA
annavillarroya@ub.edu
ORCID: 0000-0002-8575-5933
Recibido: 29/09/2020
Aceptado: 06/05/2021
RESUMEN
Este artículo tiene como objetivo el análisis de las desigualdades de género en el sector de las artes escénicas en España y, en
concreto, las desigualdades que se manifiestan en el ámbito remunerativo. A partir de una muestra de ochocientos profesionales
del sector, los resultados revelan una peor situación laboral de las mujeres, cuyas retribuciones salariales siguen siendo inferiores
a las de los hombres, incluso cuando desempeñan las mismas funciones, tienen un mayor nivel de formación, ocupan los mismos
cargos y llevan los mismos años trabajando en el sector. El conocimiento de estas desigualdades y sobre todo su carácter
multidimensional puede ayudar a las administraciones públicas, pero también al sector privado, en el desarrollo y la aplicación
de medidas de impulso a la igualdad de género en el sector, base de la diversidad de las expresiones culturales..
Palabras clave: artes escénicas, desigualdades de género, mujeres, mercado laboral
ABSTRACT. Gender disparities in the performing arts labour market
This article aims to analyse gender inequalities in the performing arts sector in Spain, and more specifically, the disparities evident
in relation to remuneration. Based on a sample of 800 professionals, our results revealed that the employment situation in Spain
is worse for women, who continued to be paid less than their male counterparts. This held true even when women performed
the same duties, had a higher level of training, held the same positions, or had been working in the sector for the same number
of years as men. An understanding of these inequalities, and especially of their multidimensional character, could help both
government agencies and private sector organisations to develop and implement measures that promote gender equality, which
now forms the basis for cultural diversity in the performing arts.
Keywords: performing arts, gender inequalities, women, labour market
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DEBATS · Volumen 136/1 · 2022
DOI: doi.org/10.28939/iam.debats-136-1.1
ISSN 0212-0585 (impreso)
ISSN 2530-3074 (digital)

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DEBATS · Volumen 136/1 · 2022
INTRODUCCIÓN
No ha sido hasta muy recientemente que las desigual-
dades de género en el sector cultural han empezado
a generar interés en los ámbitos de la sociología y
de los estudios laborales (Banks y Milestone, 2011;
Eikhof y Warhurst, 2013; Conor, Gill, y Taylor, 2015;
Hesmondhalgh y Baker, 2015; Hennekam y Bennett,
2017; (Eikhof, Newsinger, Luchinskaya, y Aidley,
2019). Entre las cuestiones que han despertado un
mayor interés entre los investigadores se encuentra
la infrarrepresentación de las mujeres en la fuerza de
trabajo cultural (particularmente en los roles creativos
y en lugares de decisión), su acceso limitado a los
recursos, así como las condiciones de trabajo más
precarias. Y ello a pesar de ser mayoría en las carreras
universitarias relacionadas con profesiones del cam-
po cultural (Guerra, 2009; Carreño, 2010; European
Union, 2019; Fundación SGAE, 2021).
Gran parte de los estudios publicados hasta este mo-
mento se han centrado en el ámbito anglosajón, en
los sectores más industrializados de la cultura (especial-
mente el sector audiovisual), y han utilizado técnicas
cualitativas con el fin de profundizar en las experiencias
de las mujeres dentro de la industria (Eikhof et al., 2019).
Si bien el perfil profesional y la situación socioeconó-
mica del colectivo de artistas y de otros profesionales
de la cultura, más ligados al sector de las artes escé-
nicas, han sido objeto de debate e interés desde hace
años (Benhamou, 1997; Steiner y Schneider, 2013;
Lena y Lindemann, 2014; Fundación AISGE, 2016), el
conocimiento de la realidad diferenciada de hombres
y mujeres es todavía escaso. Solo recientemente, las
desigualdades de género en el mercado de trabajo de
estos profesionales han captado la atención de asocia-
ciones profesionales nacionales e internacionales, así
como de la academia.
En los siguientes apartados se presenta una revisión
de los principales estudios, tanto a nivel internacional
como español, que han abordado las desigualdades
de género en el sector de las artes escénicas; a conti-
nuación se hace referencia a la metodología utilizada,
los resultados obtenidos y, finalmente, se recogen las
principales conclusiones del análisis.
Autora para correspondencia / Corresponding author: Anna Villarroya. Universitat de Barcelona, Facultat d'Informació i Mitjans
Audiovisuals, Melcior de Palau, 140, 08014, Barcelona
Sugerencia de cita / Suggested citation: Carreño, T., y Villarroya, A. (2022). Las desigualdades de género en el mercado laboral
de las artes escénicas. Debats. Revista de cultura, poder y sociedad, 136(1), 10-30. DOI: doi.org/10.28939/iam.debats-136-1.1
SUMARIO
Introducción
Marco teórico: desigualdades de género en el sector de las artes escénicas
Metodología
Análisis de resultados
Desigualdades de género entre los y las profesionales de las artes escénicas del Estado español
Discusión y conclusiones
Referencias bibliográficas
Nota biográfica

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Las desigualdades de género en el mercado laboral de las artes escénicas DEBATS · Volumen 136/1 · 2022
MARCO TEÓRICO: DESIGUALDADES DE GÉNERO EN EL
SECTOR DE LAS ARTES ESCÉNICAS
A nivel internacional, cabe destacar los estudios impul-
sados por asociaciones profesionales como la Société
des Auteurs et Compositeurs Dramatiques en Francia,
que, desde el año 2012, publica periódicamente cifras
sobre la presencia de mujeres en los espectáculos
en vivo, o los de la League of Professional Theatre
Women, que, dentro de la iniciativa «Women Count»,
evalúa el progreso hacia la contratación paritaria y
equitativa de dramaturgas, directoras, diseñadoras y
otras profesionales en los teatros off-Broadway (Wade
Steketee y Binus, 2015).
Otros estudios promovidos bien por el propio sector
o por la Administración han incidido en la existencia
de desigualdades tanto en el acceso y en la progresión
profesional como en el conocimiento de las princi-
pales barreras a las que deben hacer frente las artistas
mujeres. En el primer grupo, cabe destacar el estudio
de Freestone (2012), quien, tras analizar los diez tea-
tros más subvencionados a lo largo de la temporada
2011-2012 en Inglaterra, llegaba a la conclusión de
que las mujeres continuaban poco representadas en el
sector teatral con una ratio persistente de 2:1. A partir
de un análisis en torno a los estereotipos de género
que rodean la contratación de intérpretes mujeres, en
varios países europeos, y teniendo en cuenta también la
variable edad, Dean (2008) concluyó que, en general, los
hombres disfrutan de carreras profesionales más largas
como intérpretes que las mujeres. De manera que los
hombres, como grupo, se distribuyen más igualitaria-
mente a través de las edades, las categorías profesio-
nales y el nivel de ingresos. Por su lado, las mujeres se
concentran en los grupos de edad más jóvenes, tienen
menos oportunidades de elegir ocupaciones, tienen una
vida profesional más corta, perciben menos ingresos
y frecuentemente ocupan las categorías más bajas. El
estudio también muestra una mayor proporción de
mujeres en las franjas inferiores de ingresos y menor
presencia en las de ingresos más altos.
En Francia, varios estudios encargados por el Depar-
tamento de Cultura y Comunicación del Gobierno
francés ponen también de relieve desigualdades de
género en el mercado de trabajo cultural. Con datos
del año 2011 referidos al sector audiovisual y del es-
pectáculo en vivo, Gouyon (2014) concluye que las
mujeres representan solo el 29 % de los autores de
la Sociedad de Autores y Compositores Dramáticos
(SACD) y reciben el 24 % de los derechos generados
por la sociedad. Detrás de estos resultados se encuentra
una menor participación de estas en obras de teatro y
en artes de calle, el desempeño de actividades distintas
a las realizadas por los hombres, una menor presencia
como compositoras y mayor como autoras de textos y
coreógrafas. El estudio pone también de relieve como
en aquellos casos en los que la categoría y la disciplina
es la misma, se observan diferencias remunerativas en
los espectáculos en vivo.
En relación con las desigualdades de género que se dan
en la progresión profesional, el estudio de Freestone
(2012) evidenciaba también una menor participación
de mujeres en la dirección de los órganos de gobierno
de los diez teatros analizados (33 %), así como en la
autoría de obras (35 %), la dirección artística (36 %)
y la contratación de artistas (38 %), siendo mayoría
solo en la dirección ejecutiva (67 %). Del total del
personal ocupado (de dirección, de diseño, técnicos
y técnicas de sonido y luz, compositores y compo-
sitoras, etc.), tan solo el 23 % eran mujeres. Con el
objetivo de profundizar en las causas determinantes de
estas desigualdades, Freestone (2012) analizó también
la representación femenina en estos teatros y logró
evidenciar una relación entre el número reducido de
dramaturgas y la ausencia relativa de papeles para
actrices en el sector teatral.
En un estudio para el Reino Unido sobre las opor-
tunidades de las jóvenes en el teatro juvenil, Kerbel
(2012) llegaba a una conclusión similar. A partir de
un estudio de encuesta a 291 profesores y profesoras
y residentes jóvenes en teatros del país, el 75 % de
los participantes describió su organización como
predominantemente femenina. A pesar de ello, tanto
profesoras como residentes en el teatro señalaban
la dificultad para encontrar guiones con papeles
femeninos suficientes dado el elevado número de
estudiantes mujeres.

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El estudio de Dean (2008) también profundizaba en
las percepciones de los y las intérpretes. Así, mientras
las mujeres percibían su género como una desventaja
en muchas de las dimensiones consideradas en el
estudio (número y diversidad de papeles, ingresos,
envejecimiento, etc.), los hombres veían su género
como neutral. Dean también encuentra diferencias en
la percepción que tienen las y los intérpretes ante la
carencia de oportunidades de ocupación por razones
de género: con un 57 % de mujeres frente a un 6 %
de hombres.
A nivel del Estado español, los estudios existentes
en el sector de las artes escénicas se han ocupado,
principalmente, de analizar las desigualdades de gé-
nero bien en la programación escénica, bien en la
conformación de los equipos de trabajo. Dentro del
primer grupo, cabe destacar el estudio pionero de la
Coordinadora de Ferias de Artes Escénicas del Estado
Español (COFAE) sobre la participación de mujeres
en las programaciones de las ferias COFAE en el año
2016 (Fernández, 2016). De las siete disciplinas ana-
lizadas, cinco (71,5 %) son totalmente masculinas
(interpretación, dirección, autoría, escenografía y
técnica) y solo en dos (28,5 %) las mujeres superan a
los hombres (vestuario y distribución). Ramón-Borja
Berenguer y Pastor Eixarch (2017) llegan a resultados
similares al analizar la participación de mujeres en la
programación de una selección de teatros públicos
y auditorios del territorio español en la temporada
2015-2016. Según los autores, la participación de mu-
jeres en los espectáculos fue de un 6 % en la dirección
o composición musical; de un 18 % en la escritura,
versionado, adaptación o realización de dramaturgias;
y de un 44 % en la coreografía. Solo un 21 % de los
recintos eran dirigidos y/o gestionados por mujeres.
En un estudio similar para la Comunidad Autónoma
de Aragón, Pastor Eixarch (2015) cifra en torno al 22 %
la presencia de mujeres en el proceso creativo (autoría,
composición, etc.), así como en la dirección del sector
de las artes escénicas (teatro, ópera, danza y conciertos
de música popular) en esta comunidad. Con un alcance
local y con un enfoque también de género, Cabó y
Sánchez (2017) analizaron la programación cultural
del Ayuntamiento de Barcelona entre los años 2016 y
2017. El rol de intérprete principal o solista solo recayó
en un 27,3 % (2016) y un 35,1 % (2017) de mujeres
en el ámbito de los festivales y sobrepasó el 40 % en
el caso de los grandes auditorios. En los centros de
artes escénicas, solo el 24 % de las obras, en 2016, y
el 32 %, en 2017, fueron interpretadas por mujeres.
El segundo grupo de estudios, los relativos a los equi-
pos de trabajo, muestra, al igual que en otros sectores
culturales, una presencia mayoritaria de mujeres en los
equipos de trabajo, aunque testimonial en las tareas
técnicas y de dirección. Así, el estudio de Fernández
(2016) revela una presencia igualitaria de mujeres en
los equipos de trabajo (con un 51 % de mujeres frente
al 49 % de hombres), si bien el análisis por categoría
profesional muestra como los cargos de responsabilidad
y de toma de decisiones están mayoritariamente ocupa-
dos por hombres, a excepción de la producción (con un
73 % de mujeres). Se observa también que en las ferias
donde la «dirección ejecutiva/gerencia» está ocupada
por una mujer, el equipo de trabajo está constituido
por una mayoría de mujeres, y, donde está ocupada por
un hombre, la mayoría del equipo está formado por
hombres. En el mismo año, Veiga Barrio (2016) elabora
un análisis de género del Centro Dramático Nacional
(CDN), primera unidad de producción teatral creada
por el Instituto Nacional de las Artes Escénicas y de la
Música (INAEM), organismo autónomo del Ministe-
rio de Cultura y Deporte del Estado español. En él se
muestra también la desigual participación de hombres
y mujeres en los equipos directivos del CDN, con más
hombres en las tareas artísticas y técnicas. El estudio
pone también de relieve la invisibilidad de las mujeres
como consecuencia de su menor participación en las
actividades de gestión, el uso de lenguaje e imágenes
sexistas, la difusión de trabajos preferentemente escritos
por hombres y una mayor participación de hombres
en las actividades formativas y educativas.
Más recientemente, un informe realizado por la Fun-
dación SGAE (2021) constata altos porcentajes de
discriminación por género en el sector de las artes
escénicas, de la música y del audiovisual. A partir de
un análisis de la situación laboral de sus afiliados, el
estudio apunta hacia dos tipos de discriminación: la

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Las desigualdades de género en el mercado laboral de las artes escénicas DEBATS · Volumen 136/1 · 2022
existencia, por un lado, de más hombres que mujeres
en posiciones de poder (segregación vertical) y, por
otro, de una brecha salarial.
En este contexto, el artículo que presentamos tiene
como objetivo profundizar en el análisis de las des-
igualdades de género en el sector de las artes escénicas
en España y, en concreto, en las desigualdades que se
manifiestan en el ámbito remunerativo.
METODOLOGÍA
El enfoque metodológico de este estudio parte de la
revisión de la literatura relevante sobre la temática
a nivel nacional e internacional. La parte empírica
de la investigación se ha centrado en el diseño, la
administración y el análisis de un cuestionario, dada
la inexistencia de un registro o censo de profesionales
del sector de las artes escénicas en España que permita
una aproximación desde la perspectiva de género a
las características su ocupación. Problemas similares
se reproducen en otros sectores culturales, tal y como
han puesto de relieve Gallego, Muntanyola-Saura, y
Gil Escribano (2020) en un análisis de las desigual-
dades de género en la industria musical española.
El cuestionario, configurado con preguntas de carácter
sociodemográfico y laboral, se ha validado (tiempo de
respuesta, comprensión de las cuestiones, relevancia
de la investigación y posibles aportaciones) a través
de una prueba piloto realizada a dieciséis individuos
con características similares a la población objetivo.
La información primaria obtenida del cuestionario
proviene del colectivo de profesionales que, a lo largo
del 2018, acudieron a alguna de las catorce
1
de las
dieciocho ferias que aglutinaba en aquel momento la
Coordinadora de Ferias de Artes Escénicas del Estado
Español (COFAE). Dado que el objetivo de este estudio
1 Madferia, Feten, dFERIA, Mostra Igualada, Feria de Artes
Escénicas y Musicales de Castilla-La Mancha, Fira de Teatre
de Titelles de Lleida, Umore Azoka, Mostra de Teatre d’Alcoi,
Galicia Escena PRO, Palma - Feria de Teatro en el Sur, Feria
de Teatro de Castilla y León, FiraTàrrega, Feria Internacional
de Teatro y Danza de Huesca y FIET.
era el análisis, desde una perspectiva de género, de las
principales variables sociodemográficas (edad, género
y nivel máximo de estudios) y laborales (situación
laboral, retribución anual en el año 2017, perfil pro-
fesional, funciones desempeñadas, sector artístico,
años de experiencia en el sector, ámbito de actividad y
comunidad autónoma) de los y las profesionales de las
artes escénicas en nuestro país, la administración del
cuestionario a los asistentes a las ferias de la asociación
COFAE permitió tener acceso a aquellos agentes que
forman parte del proceso de creación y producción
(compañías y artistas individuales), distribución, co-
mercialización, contratación de espectáculos (personal
técnico de administraciones públicas y responsables
de equipamientos culturales), así como a otros agen-
tes vertebradores del sector (como asociaciones de
profesionales o de festivales), todos ellos a nivel del
Estado español. En tanto que espacios cuyo objetivo
primario es la dinamización y generación de mercado
en el sector de las artes escénicas, las ferias posibilitan
la relación entre productores y consumidores (progra-
madores que asisten para comprar), al tiempo que son
un espacio de exhibición y canal de distribución de
las artes escénicas (Llacuna Ortínez, 2017). Las ferias
cumplen tres objetivos operativos: por un lado, son
foros de discusión e intercambio de experiencias y
proyectos; por otro lado, provocan contactos entre los
profesionales, facilitando el intercambio comercial y,
por último, sirven como plataformas para distribuir de
forma más rápida y eficaz los productos (San Salvador
del Valle Doistua y Lazcano Quintana, 2006). Según
estos mismos autores, tras el desarrollo de cualquier
feria de teatro, los profesionales dedicados a su organi-
zación esperan que estas hayan servido para: ayudar a
las compañías en el desarrollo de su actividad profesio-
nal; facilitar a los programadores el conocimiento de
nuevos espectáculos o nuevos creadores e incrementar
las ventas, potenciando el mercado.
En este sentido, en tanto que punto de encuentro entre
profesionales de la cultura (Doistua Nebreda, 2016), el
mercado de las ferias de las artes escénicas ofrece un
rico ecosistema de los perfiles profesionales existentes
en el sector y, por tanto, un escenario adecuado para
el desarrollo de nuestro análisis.

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Para la determinación del universo definitivo, se ela-
boró un análisis depurativo de los 4.090 profesionales
acreditados en las catorce ferias. En este proceso, se
eliminó a los y las profesionales internacionales, así
como a aquellos que asistieron a varias de las ferias,
obteniéndose, finalmente, un universo de 2.778 profe-
sionales. Durante el proceso del trabajo de campo, que
se llevó a cabo entre mayo y noviembre del año 2018,
se realizaron cuatro envíos, de manera electrónica
a través de la plataforma SurveyMonkey, en cuatro
periodos diferentes, coincidentes con la finalización
de las diferentes ferias. Durante este periodo, con el
fin de asegurar un porcentaje de respuesta adecuado,
se hizo llegar un mínimo de un recordatorio de cada
uno de los envíos (Dillman, Smyth, y Christian, 2014).
Teniendo en cuenta el universo definitivo y dado que la
muestra obtenida es de ochocientas respuestas válidas,
la fracción de muestreo alcanzado es el 0,287. En el
caso de que esta muestra de ochocientos individuos
hubiese sido seleccionada de manera aleatoria sobre
el universo de 2.778 profesionales identificados, el
margen de error asumido hubiera sido de ± 2.926 (con
un 95 % de nivel de confianza).
El análisis estadístico de los datos se ha realizado me-
diante el paquete estadístico SPSS v. 25 para Mac. En
concreto, se ha realizado, en primer lugar, un análisis
descriptivo de las variables sociodemográficas y labo-
rales vinculadas con la variable género y, en segundo
lugar, se ha añadido la variable nivel de retribución.
En ambas circunstancias, se han utilizado diversos
estadísticos para el estudio de las posibles relaciones
significativas. Así, en los casos en los que la signifi-
catividad asociada ha sido menor a 0,05, utilizando
la prueba chi-cuadrado de Pearson, ANOVA y coefi-
ciente de Pearson, se ha rechazado la hipótesis nula
(independencia de las variables) y se ha confirmado la
existencia de una relación estadística entre las variables
cruzadas. Sin embargo, en el caso en el que, utilizando
ANOVA, se ha podido asumir la normalidad de los
datos, pero no la homogeneidad u homocedasticidad,
a través del estadístico de Levene, se ha utilizado la
prueba no paramétrica H de Kruskal-Wallis y U de
Mann-Whitney. También en este caso, se ha recha-
zado la hipótesis nula si la significatividad asociada
ha sido menor a 0,05. En los apartados siguientes se
presentan solo aquellos resultados en los que se han
observado diferencias estadísticas.
ANÁLISIS DE RESULTADOS
Tal y como se observa en la Tabla I, un total de ocho-
cientos profesionales del sector de las artes escénicas
en España respondieron el cuestionario, con un
predominio de mujeres (54 % de la muestra), de pro-
fesionales con estudios superiores (78,2 %), con una
edad media de 45,82 años y 18,4 años de experiencia
en el sector. Cabe destacar el elevado nivel formativo
de la muestra, con un porcentaje de profesionales
con estudios superiores muy superior a la media de la
ocupación cultural (69,1 %) y total del país (42,9 %),
según datos del Anuario de Estadísticas Culturales
para 2018 (Ministerio de Cultura y Deporte, 2018).
La distribución por género de los profesionales que
participaron en la encuesta difiere de la recogida en
el Anuario de Estadísticas Culturales del Ministerio
de Cultura y Deporte, si bien las actividades no son
exactamente las mismas. Así, en 2018, mientras el
porcentaje de mujeres ocupadas en «actividades de
diseño, creación, traducción, artísticas y espectáculos»
fue del 41,1 %, en la muestra el porcentaje de mujeres
profesionales de las artes escénicas ascendió al 54 %.
A nivel remunerativo, el 40 % de profesionales de
las artes escénicas tuvo unos ingresos anuales brutos
inferiores a los 24.001 euros (la ganancia media anual
por trabajador, en 2017, ascendió a los 23.646,50 eu
-
ros, según datos del INE). Este dato da cuenta de la
elevada precariedad del sector de las artes escénicas,
en particular, y del sector cultural, en general, puesta
también de relieve en estudios previos (Zafra, 2018;
Muro, 2019; Gallego, Muntanyola-Saura, y Gil Es-
cribano, 2020; Fundación SGAE, 2021).
El perfil profesional predominante de las personas
que acuden a las ferias de COFAE es el de compo-
nente de una compañía (36 %), seguido del personal
técnico de las administraciones públicas (22 %) y

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Las desigualdades de género en el mercado laboral de las artes escénicas DEBATS · Volumen 136/1 · 2022
de equipamientos estables (13 %) y, por último, del
personal de festivales y ferias (10 %). Existe, por
tanto, un equilibrio entre profesionales que asisten
a las diferentes ferias con el objetivo de comprar
o de vender. En el primer caso, la cifra alcanza un
45 % (que incluye al personal de las administraciones
públicas, equipamientos y festivales), y, en el segun-
do, un 44 % (que aglutina a compañías y empresas
distribuidoras).
En cuanto al desempeño de funciones, el 37 % de los
y las profesionales desarrolla funciones directivas y
de gerencia, seguidas de las tareas técnicas y de ges-
tión (28 %) y de las de creación y/o artísticas (21 %).
Por lo que respecta al ámbito de ocupación, más de
un tercio de los profesionales declaró trabajar en el
ámbito público (el 28 % en la Administración local y
un 9 % en otros organismos). El porcentaje restante
trabaja en el sector privado, siendo el colectivo más
importante el de los autónomos/as empresariales o
profesionales (26 %).
A nivel territorial, las comunidades autónomas de
las personas inscritas en las ferias de COFAE que
participaron en la encuesta se han distribuido en
tres grupos: el 49 % en comunidades con mayor
renta por habitante (Madrid, País Vasco, Navarra
y Cataluña); el 30 % en comunidades con un nivel
intermedio de renta por habitante (Aragón, La Rioja,
Islas Baleares, Castilla y León, Cantabria, Galicia y
la Comunitat Valenciana); y el 21 % restante, en las
comunidades con menor renta por habitante. Esta
distribución no difiere en exceso de la distribución
del empleo cultural por comunidades autónomas
recogida en el Anuario de Estadísticas Culturales del
Ministerio de Cultura y Deporte. Según esta fuente,
en 2018, el empleo cultural en el primer grupo de
comunidades alcanzó el 50 % de la ocupación cultural,
mientras que en el segundo y el tercero, el 26 % y
el 24 % respectivamente. No obstante, cabe tomar
con precaución estas cifras, ya que hacen referencia
al total de la ocupación cultural y no únicamente al
sector de las artes escénicas.
Tabla I Descripción de las variables sociodemográficas y laborales de la muestra
VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE
IDENTIDAD DE GÉNERO
Mujer 430 54 %
Hombre 366 46 %
No binario 4 1 %
Total 800 100 %
EDAD
Menor de 35 años 102 13 %
Entre 35 y 44 años 257 32 %
Entre 45 y 54 años 282 35 %
Más de 54 años 159 20 %
Total 800 100 %

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DEBATS · Volumen 136/1 · 2022
NIVEL MÁXIMO DE ESTUDIOS
Doctorado 25 3 %
Postgrado o máster especializado 226 28 %
Estudios universitarios grado superior 241 30 %
Estudios universitarios grado medio 134 17 %
Otros niveles no universitarios 174 22 %
Total 800 100 %
AÑOS DE EXPERIENCIA EN EL SECTOR
Más de 20 años 246 36 %
Entre 13 y 20 años 218 32 %
Entre 6 y 12 años 148 21 %
Menos de 6 años 77 11 %
Total 689 100 %
RETRIBUCIÓN ANUAL (2017)
Menos de 18.000 € 291 40 %
18.001 – 24.000 € 177 24 %
24.001 – 36.000 € 129 18 %
Más de 36.000 € 131 18 %
Total 728 100 %
PERFIL PROFESIONAL
Componente compañía 251 36 %
Técnicos/as administraciones públicas 158 22 %
Trabajadores/as equipamientos estables 90 13 %
Trabajadores/as festivales y ferias 67 10 %
Distribuidores/as 58 8 %
Otros 54 8 %
Componente equipo de gestión de otro tipo de actividad (asociaciones
profesionales, coordinadora asociaciones, etc.)
27 4 %
Total 705 100 %
FUNCIÓN (PREDOMINANTE) ACTIVIDAD LABORAL
Dirección y gerencia 258 37 %
Creación y/o artística 148 21 %

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Las desigualdades de género en el mercado laboral de las artes escénicas DEBATS · Volumen 136/1 · 2022
Personal de gestión, de servicios, etc. 199 28 %
Otras 75 11 %
Personal administrativo 20 3 %
Auxiliar/ayudante 5 1 %
Total 705 100 %
ÁMBITO DE OCUPACIÓN
Administración local 191 28 %
Autónomo/a (empresarial, profesional) 177 26 %
Sociedad anónima, sociedad limitada, etc. 132 19 %
Asociaciones, fundaciones, etc. 95 14 %
Otros organismos públicos 64 9 %
Cooperativa 32 5 %
Total 691 100 %
COMUNIDADES AUTÓNOMAS
Madrid
País Vasco 318 49 %
Navarra
Cataluña
Aragón
La Rioja
Islas Baleares
Castilla y León 196 30 %
Cantabria
Galicia
Comunitat Valenciana
Asturias
Islas Canarias
Murcia 135 21 %
Castilla-La Mancha
Andalucía
Extremadura
Total 649 100 %

20 —Tino Carreñ o - anna Vi llar roya
DEBATS · Volumen 136/1 · 2022
DESIGUALDADES DE GÉNERO ENTRE
LOS Y LAS PROFESIONALES DE LAS ARTES ESCÉNICAS
DEL ESTADO ESPAÑOL
El análisis desde una perspectiva de género muestra
como las mujeres son perceptoras de menores retribu-
ciones (el 45 % percibe retribuciones inferiores a los
18.000 euros frente al 34 % de los hombres), tienen
una menor presencia en las tareas de dirección y
gerencia (el 29 % desarrolla funciones de dirección
frente al 45 % de los hombres) y mayor en las de
gestión y servicios (33 % frente al 23 %); y ello a pesar
de tener un nivel formativo más elevado (un 36 % de
las mujeres participantes tiene estudios especializados
de postgrado y máster frente a un 19 % de los hom-
bres). Estos resultados dan cuenta de la segregación
vertical y del «suelo pegajoso» que mantiene a las
mujeres, principalmente, en los niveles más bajos de
la pirámide laboral, con escasa movilidad y barreras
invisibles para su avance profesional.
Asimismo, se observa una edad más joven de las mu-
jeres (el 15 % tiene más de cincuenta y cuatro años
frente al 25 % de los hombres), lo que se convierte en
una posible desventaja para la progresión profesional,
especialmente cuando esta se hace depender de los
años de experiencia en el sector.
Otro aspecto a destacar es el predominio de mujeres
en las comunidades con mayor renta por habitante,
probablemente motivado por las mayores oportuni-
dades de inserción laboral derivadas de una mayor
oferta cultural (pública y privada).
Tabla II Diferencias significativas entre el género y el resto de las variables
VARIABLE FRECUENCIA ABSOLUTA (%)
MUJER HOMBRE
RETRIBUCIÓN ECONÓMICA
Menos de 18.000 € 176 (45 %) 113 (34 %)
18.000 € - 24.000 € 68 (17 %) 60 (18 %)
24.001 € - 36.000 € 95 (24 %) 81 (24 %)
Más de 36.000 € 50 (13 %) 81 (24 %)
Total 389 (100 %) 335 (100 %)
FUNCIONES
Creación y/o artista 66 (17 %) 81 (25 %)
Dirección y gerencia 111 (29 %) 145 (45 %)
Personal de gestión, de servicios, etc. 123 (33 %) 76 (23 %)
Personal administrativo 17 (4 %) 3 (1 %)
Auxiliar / ayudante 4 (1 %) 1 (0 %)
Otras 57 (15 %) 18 (6 %)
Total 378 (100 %) 324 (100 %)

21
—
Las desigualdades de género en el mercado laboral de las artes escénicas DEBATS · Volumen 136/1 · 2022
NIVEL DE FORMACIÓN
Doctorado 11 (3 %) 14 (4 %)
Postgrado / máster especializado 154 (36 %) 71 (19 %)
Estudios universitarios de grado superior 132 (31 %) 109 (30 %)
Estudios universitarios de grado medio 63 (15 %) 70 (19 %)
Otros estudios no universitarios 70 (16 %) 102 (28 %)
Total 430 (100 %) 366 (100 %)
PERFIL PROFESIONAL
Técnicos/as de adm. locales 85 (22 %) 72 (22 %)
Miembro equipo de un equipamiento estable 36 (10 %) 54 (17 %)
Miembro equipo de festivales 28 (7 %) 39 (12 %)
Componente de una compañía 130 (34 %) 120 (37 %)
Componente de un equipo de gestión de otro tipo de actividad 20 (5 %) 7 (2 %)
Componente de una distribuidora 44 (12 %) 14 (4 %)
Otros perfiles 35 (9 %) 18 (6 %)
Total 378 (100 %) 324 (100 %)
EDAD
Menos de 35 años 59 (14 %) 41 (11 %)
Entre 35 y 44 años 141 (33 %) 116 (32 %)
Entre 45 y 54 años 164 (38 %) 116 (32 %)
Más de 54 años 66 (15 %) 93 (25 %)
Total 430 (100 %) 366 (100 %)
AÑOS DE EXPERIENCIA
Menos de 6 años 52 (14 %) 24 (8 %)
6-12 años 95 (26 %) 52 (16 %)
13-20 años 117 (32 %) 100 (32 %)
Más de 20 años 105 (28 %) 141 (44 %)
Total 369 (100 %) 317 (100 %)

22 —Tino Carreñ o - anna Vi llar roya
DEBATS · Volumen 136/1 · 2022
COMUNIDADES AUTÓNOMAS
Baja renta per cápita 51 (15 %) 94 (31 94 (31 %)
Media renta per cápita 104 (30 %) 81 (27 81 (27 %)
Alta renta per cápita 191 (55 %) 125 (42 %)
Total 346 (100 %) 300 (100 %)
Del análisis anterior, uno de los aspectos que llama
más la atención son las diferencias salariales entre
ambos géneros. En los apartados siguientes se pro-
fundiza en este aspecto, poniéndolo en relación con
otras variables como son la edad, el perfil profesional,
los años de experiencia en el sector y el tipo de tareas
desempeñadas por unas y otros.
Tabla III Diferencias significativas entre el género, la retribución económica y otras variables de carácter
sociodemográfico y laboral
RETRIBUCIÓN ECONÓMICA
VARIABLE MENOS
DE 18.000 €
ENTRE 18.001 €
Y 24.000 €
ENTRE 24.001 €
Y 36.000 €
MÁS DE
36.000 €
TOTAL
EDADedaEDAD
Mujer
Menor de 35 años 76 % 18 % 10 % 6 % 100 %
De 35 a 44 años 47 % 22 % 22 %24 % 7 % 100 %
De 45 a 54 años 40 % 14 % 14 %32 % 14 % 100 %
Más de 54 años 29 % 16 % 16 %26 % 29 % 100 %
Total 45 % 17 % 17 %24 % 13 % 100 %
Hombre
Menor de 35 años 71 % 14 % 20 %6 % 9 % 100 %
De 35 a 44 años 40 % 20 % 20 %21 % 19 % 100 %
De 45 a 54 años 24 % 19 % 19 %29 % 28 % 100 %
Más de 54 años 23 % 16 % 16 %29 % 32 % 100 %
Total 34 % 18 % 18 %24 % 224 % 100 %

23
—
Las desigualdades de género en el mercado laboral de las artes escénicas DEBATS · Volumen 136/1 · 2022
NIVEL DE FORMACIÓN
Mujer
Doctorado 55 % 0 % 18 % 27 % 100 %
Postgrado o
máster
42 % 17 % 25 % 16 % 100 %
Estudios
universitarios de
grado superior
39 % 20 % 29 % 12 % 100 %
Estudios
universitarios de
grado medio
40 % 19 % 28 % 14 % 100 %
Otros niveles no
universitarios
69 % 15 % 11 % %5 % 100 % 6 % 100 100 %
Total 45 % 17 % 24 % 13 % % 100 %
Hombre
Doctorado 31 % 8 % 31 % 31 % 6100 %
Postgrado o
máster
15 % 17 % 32 % 35 % 100 %
Estudios
universitarios de
grado superior
36 % 12 % 27 % 25 % 100 %
Estudios
universitarios de
grado medio
33 % 27 % %22 % 19 % 100 %
Otros niveles no
universitarios
47 % 20 % 16 % 18 % 100 %
Total 34 % 18 % 24% 24% 100 %
PERFIL
Mujer
Técnicos/as
administraciones
públicas
8 % 14 % 58 %58 % 20 %20 % 100 %
Personal equipa-
miento estable
28 % 19 % 3131 31 % 22 %22 % 100 %
Personal festivales
y ferias
71 % 25 % 0 %0 % 4 %4 % 100 %
Componente
compañía
65 % 16 % 9 % 9 % 100 %
Componente
distribuidora
48 % 9 % 23 %23 % 20 %20 % 100 %
Otros 51 % 27 % 18 %18 % 4 %4 % 100 %
Total 45 % 17 % 24% 13% 100 %

24 —Tino Carreñ o - anna Vi llar roya
DEBATS · Volumen 136/1 · 2022
Hombre
Técnicos/as
administraciones
públicas
7 % 14 % 58 %49 % 20 %31 % 100 %
Personal equipa-
miento estable
20 % 11 % 31 % 22 %37 % 100 %
Personal festivales
y ferias
41 % 26 % 0 %18 % 4 %15 % 100 %
Componente
compañía
56 % 17 % 12 % 16 % 100 %
Componente
distribuidora
29 % 21 % 23 %21 % 20 %29 % 100 %
Otros 28 % 24 % 18 %20 % 4 %28 % 100 %
Total 34 % 17 % 25 % 24 % 100 %
AÑOS DE EXPERIENCIA
Mujer
Menos de 5 años 65 % 15 % 15 % 4 %4 % 100 %
Entre 6 y 12 años 47 % 23 % 19 % 11 % 100 %
Entre 13 y 20 años 37 % 19 % 32 % 13 % 100 %
Más de 20 años 41 % 12 % 27 % 20 % 100 %
Total 45 % 18 % 25 % 13 % 100 %
Hombre
Menos de 5 años 46 % 13 % 29 % 4 %13 % 100 %
Entre 6 y 12 años 44 % 10 % 23 % 23 % 100 %
Entre 13 y 20 años 31 % 20 % 25 % 24 % 100 %
Más de 20 años 31 % 16 % 26 % 27 % 100 %
Total 34 % 16 % 25 % 24 % 100 %
FUNCIONES
Mujer
Creación y/o artista 65 % 15 % 9 % 11 % 100 %
Dirección y gerencia 32 % 17 % 32 % 19 % 100 %
Personal de gestión,
servicios, etc.
41 % 20 % 28 % 11 % 100 %
Total 43 % 18 % 25 % 14 % 100 %
Hombre
Creación y/o artista 54 % 15 % 17 % 14 % 100 %
Dirección y gerencia 27 % 15 % 26 % 32 % 100 %
Personal de gestión,
servicios, etc.
18 % 22 % 37 % 22 % 100 %
Total 32 % 17 % 26 % 25 % 100 %

25
—
Las desigualdades de género en el mercado laboral de las artes escénicas DEBATS · Volumen 136/1 · 2022
Tal y como se observa en la Tabla III, el momento del
ciclo vital no influye de la misma manera en hombres
y mujeres. El análisis del intervalo de retribución eco-
nómica más bajo, inferior a los 18.000 euros, muestra
como ellas reciben, con mayor frecuencia, menores
salarios en todas las franjas de edad. Estas diferencias
se acentúan en la franja de edad de entre 45 y 54 años,
en la que cuatro de cada diez mujeres perciben esta
cantidad, reduciéndose esta proporción casi a la mitad
en el caso de los hombres. En el nivel de retribución
económica más alta, la de más de 36.000 euros, el
porcentaje de mujeres es inferior al de los hombres
también en todos los tramos de edad. En el caso de
los y las más jóvenes, las diferencias, aunque existen,
son inferiores. Esta tendencia coincide con la general
de la economía, en la que las diferencias salariales por
sexo son, en general, mayores con el aumento de la
edad de los trabajadores. Esto se explica por la mejor
cualificación (ocupación, estudios...) de las mujeres más
jóvenes respecto a las de mayor edad (INE, 2019). El
hecho de que la franja de edad más joven, en ambos
géneros, sea la más perjudicada en relación con las
retribuciones (si bien son los jóvenes los que poseen
un mayor nivel formativo) probablemente se deba a
un gap generacional en la ocupación de puestos de
dirección (Cabañés Martínez, 2017), pero también a
una tendencia de la economía en la que los trabajadores
con más edad son, en general, los de mayor antigüedad
y experiencia en el puesto de trabajo (INE, 2019).
Desde la perspectiva teórica del capital humano
(Becker, 1983), podría pensarse que las mujeres reciben
salarios inferiores y ocupan peores puestos de trabajo
que los hombres debido a su menor productividad,
consecuencia de su menor dotación de capital huma-
no. Si se profundiza en este enfoque, se observa como
en cualquiera de los niveles formativos, las mujeres
perciben, con mayor frecuencia, salarios inferiores a
los 18.000 euros. Así, más del 40 % de mujeres con
un nivel formativo de postgrado reciben una retri-
bución inferior a los 18.000 euros, mientras que, con
esas mismas condiciones, el porcentaje de hombres
disminuye a un 15 %. En el nivel de renta superior a
los 36.000 euros sucede exactamente lo contrario: las
mujeres, independientemente del nivel formativo,
se hallan menos representadas, siendo en los niveles
no universitarios donde la diferencia entre ambos gé-
neros es mayor (trece puntos porcentuales a favor de
los hombres). Esta diferencia podría explicarse por la
incorporación tardía de las mujeres al mercado laboral,
en general, y al cultural, en particular, y porque los y
las profesionales que reciben esta percepción son los
de más edad, que se incorporaron a su lugar de tra-
bajo tras la dictadura y con la llegada de las políticas
culturales públicas, momento este en el que existía
una gran demanda para cubrir nuevos puestos en la
Administración y en el que, en algunos casos, como
en el de la gestión cultural, no existía una formación
oficial que regulase estas profesiones (Carreño, 2010;
Cabañés Martínez, 2017).
De todo lo anterior puede desprenderse que la teoría
del capital humano no suministra los elementos teó-
ricos suficientes para explicar la segregación en toda
su amplitud (Aldaz Odriozola y Eguía Peña, 2016) y
podría pensarse que la menor remuneración de las
mujeres, a igual edad e igual nivel educativo, podría
responder a diferencias en los perfiles profesionales
o en las funciones desempeñadas. El análisis de los
perfiles laborales muestra como en el intervalo inferior
a los 18.000 euros, la presencia de mujeres en cada
uno de los perfiles es superior a la de los hombres.
Las diferencias más acusadas en este tramo de renta se
observan entre el personal que trabaja en el ámbito de
los festivales (con un 71 % de las mujeres y un 41 %
de los hombres) y la distribución de espectáculos. En
el caso de la distribución de espectáculos, en la que
trabajan muchas más mujeres que hombres (Fernán-
dez, 2016), un factor explicativo podría ser la edad
de los profesionales y las particularidades ligadas al
sector de las artes escénicas y de la formación. Ya sea
por la falta de recursos económicos, que dificulta la
contratación de un equipo encargado de la venta
de sus productos, o la falta de conocimientos de las
compañías en relación con estas tareas, existe una
demanda de nuevos perfiles profesionales capaces
de llevar a cabo todas las funciones vinculadas con la
distribución. Esta mayor demanda puede hacer que las

26 —Tino Carreñ o - anna Vi llar roya
DEBATS · Volumen 136/1 · 2022
distribuidoras, probablemente puestas en marcha por
hombres, requieran de personal altamente formado,
en el que se encuentran mayoritariamente mujeres,
tal y como demuestran estudios sobre el género de la
formación en el ámbito de la gestión cultural (Guerra,
2009; Carreño, 2010). En el otro extremo, el de las
rentas superiores a los 36.000 euros, las diferencias
entre mujeres y hombres persisten en todos los perfiles
laborales, siendo más pronunciadas entre los profe-
sionales técnicos de las administraciones públicas: en
este perfil, solo el 20 % de las mujeres perciben más
de 36.000 euros frente al 31 % de los hombres. En este
caso concreto, las diferencias podrían explicarse por
la edad y los años de experiencia, ambos vinculados
con el desempeño de cargos directivos dentro de la
Administración, muchos de ellos ocupados por hom
-
bres (Carreño y Villarroya, 2020). Se observa, pues,
en ambos géneros, como la percepción de mayores
niveles de renta va muy ligada a la estabilidad que
proporciona el trabajo dentro de la Administración
pública o en equipamientos culturales. En ambos gé-
neros, el 50 % de trabajadores que perciben ingresos
altos tienen ambos perfiles.
La concentración de mujeres en las franjas inferiores
de renta, aun sin justificarse por la edad, el nivel
educativo y el perfil profesional, podría obedecer al
desempeño de funciones distintas. No obstante, los
datos siguen mostrando una concentración de mujeres
(el 41 %) que, dedicándose a tareas de gestión y de
servicios, cobran menos de 18.000 euros, porcentaje
que se reduce al 18 % en el caso de los hombres. En
las tareas artísticas y de dirección, siendo ambas las
funciones de mayor reconocimiento, la presencia de
mujeres en los niveles de renta más bajos es del 65 %
y 32 % respectivamente, frente al 54 % y 27 % en el
caso de los hombres. En la franja de ingresos superiores
a los 36.000 euros, la presencia de hombres es más
frecuente en todas las categorías, siendo la función
de dirección y gerencia la que muestra una mayor
diferencia con respecto a las mujeres (trece puntos
porcentuales). Esta mayor percepción de ingresos
ligada a las funciones de dirección cuando estas son
desempeñadas por hombres podría responder a la
masculinización de espacios más vinculados con la
alta cultura (como, por ejemplo, grandes auditorios
o teatros), mientras que la presencia de mujeres sería
más frecuente en equipamientos y actividades con
un presupuesto y una proyección modestos (Cabó y
Sánchez, 2017). En términos generales, también es
cierto que «en el imaginario colectivo, el éxito suele
identificarse con trayectorias profesionales progresivas
y sin interrupciones, mucho más difíciles para las
mujeres, que están sujetas, con mayor probabilidad, a
discontinuidades y ralentización de sus carreras debido
a los roles de cuidado» (González Ramos, Vergés Bosch,
y Martínez García, 2017, p. 76). Teniendo en cuenta
que la experiencia en el sector puede ser un requisito
fundamental, especialmente en ofertas laborales ligadas
a funciones de dirección y gerencia, podría pensarse
en esta como un motivo de las diferencias salariales.
No obstante, tal y como se observa en la Tabla III,
independientemente de los años de experiencia en el
sector, existe una mayor concentración de mujeres en
el nivel de renta inferior. Esta desigualdad es especial-
mente destacada entre los profesionales con menos
de cinco años en el sector: mientras el 65 % de las
mujeres con menos de cinco años de experiencia son
perceptoras de menos de 18.000 euros, este porcentaje
baja al 46 % en el caso de los hombres. En el tramo
de renta superior a los 36.000 euros, las diferencias
entre géneros también existen independientemente
de los años de experiencia en el sector. Es en el grupo
de trabajadores y trabajadoras de más de veinte años
en el que la diferencia entre ambos géneros es menor.
Una posible explicación de esta menor diferencia
podría ser que las pocas mujeres que consiguieron
incorporarse al mercado laboral en los primeros años
de su trayectoria profesional y alcanzar un nivel de
experiencia de más de veinte años cubren puestos de
alta dirección que hacen equilibrar, en cierta manera,
el porcentaje en el tramo de mayor percepción sala-
rial. En el estudio de Gallego, Muntanyola-Saura, y
Gil Escribano (2020) sobre el género en la industria
musical española se pone de relieve también como
la experiencia (los años en el sector, que conllevan
una mayor reputación y un conocimiento de la cul-
tura laboral) y las estrategias adaptativas para ganar
autoridad son factores favorecedores de trayectorias
laborales exitosas.

27
—
Las desigualdades de género en el mercado laboral de las artes escénicas DEBATS · Volumen 136/1 · 2022
DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
A partir de un estudio de encuesta, que ha logrado
reunir una muestra de ochocientos profesionales que
trabajan en el ámbito de las artes escénicas en el Estado
español, se han podido analizar las desigualdades de
género entre los profesionales del sector y, en especial,
las relativas a la remuneración salarial.
En concreto, se ha puesto en evidencia como las mu-
jeres son perceptoras de retribuciones menores (Muro,
2019; Villarroya y Barrios, 2019; Fundación SGAE,
2021), están insuficientemente representadas en roles
creativos y en cargos de dirección (Fernández, 2016;
Veiga Barrio, 2016; Villarroya y Barrios, 2019), traba-
jan con mayor frecuencia en el tercer sector cultural,
aunque no ocupan cargos de responsabilidad en la
misma proporción que los hombres, y todo ello a pesar
de tener un nivel formativo más elevado (TBR, 2008;
Villarroya y Barrios, 2019).
En la línea de otros estudios del ámbito cultural, las
mujeres tienen un perfil algo más joven que los hombres
(Dean, 2008; Carreño, 2010; Cabañés, 2011; Muro, 2019;
Villarroya y Barrios, 2019; Gallego, Muntanyola-Saura,
y Gil Escribano, 2020), que, en el caso de las artistas,
podría explicarse por las mayores dificultades para
trabajar a partir de determinada edad en las artes es-
cénicas (Muro, 2019). Ello podría convertirse en una
desventaja para la progresión profesional, especialmente
cuando esta se hace depender de los años de experiencia
en el sector. Estudios previos, como el realizado por
Villarroya y Barrios (2019) sobre las desigualdades de
género en la ocupación cultural en Cataluña, apuntan
a las oportunidades de progresión profesional como el
ámbito en el que se presentan mayores discriminaciones
entre hombres y mujeres. Tanto hombres como mujeres
señalan las tareas de cuidados y, en consecuencia, las
dificultades de conciliación entre la vida profesional y
la personal y familiar como el principal factor limita-
dor de la progresión profesional. A este factor se unen
también otros, como el «techo de cristal», término que
alude a los obstáculos artificiales y barreras invisibles
que impiden que las mujeres lleguen a puestos más altos
en el organigrama de la organización, ya sea pública o
privada y sea cual sea el ámbito.
Otro aspecto a destacar puesto de relieve en estudios so-
bre el sector cultural (Villarroya y Barrios, 2019; Carreño
y Villarroya, 2020; Fundación SGAE, 2021) y en otros
sectores como el tecnológico (González Ramos, Vergés
Bosch, y Martínez García, 2017) es la sobrecualificación
de las mujeres. Esta, junto con el trabajo constante y un
mayor esfuerzo, permite alcanzar las mismas posiciones
que los hombres en entornos masculinizados (González
Ramos, Vergés Bosch, y Martínez García, 2017).
Más allá de estos resultados que profundizan en las des-
igualdades de género en el sector de las artes escénicas,
este artículo ha permitido conocer con mayor exactitud
la discriminación salarial a la que se ven sometidas las
mujeres. Así, se ha visto como las diferencias de ingre-
sos en este sector cultural no están motivadas por un
menor nivel educativo, como podría sugerir la teoría
del capital humano, ni tampoco por un perfil laboral
más bajo, ni por el tipo de funciones desempeñadas,
ni la edad o los años de experiencia en el sector. Aun
controlando todos estos factores, la concentración
de mujeres en los niveles de renta inferiores es muy
superior a la de los hombres, confirmándose resultados
de estudios internacionales sobre el sector de las artes
escénicas (Dean, 2008; Gouyon, 2014) y nacionales
con un alcance más amplio (Fundación SGAE, 2021).
Todo lo anterior pone encima de la mesa las desigualda-
des de género a las que deben hacer frente las artistas y
otras profesionales de las artes escénicas de nuestro país.
La caracterización de estas desigualdades puede ayudar
tanto a las administraciones públicas como al sector
privado, bien en el establecimiento de nuevas medidas
de impulso al sector que pretendan ser igualitarias o bien
en el desarrollo y la aplicación del estatuto del artista.
En cualquier caso, es importante señalar que la reivin-
dicación de la igualdad de género en el sector cultural,
en general, y en las artes escénicas, en particular, debe
ser entendida desde una perspectiva amplia que abarque
la inclusión, la accesibilidad y la democratización en las
artes (Joseph, 2015, 2017). En este sentido, el sector de la
cultura es vital a la hora de romper estereotipos nocivos
y caducos y promover la diversidad cultural basada en
la igualdad de género (EIGE, 2016).

28 —Tino Carreñ o - anna Vi llar roya
DEBATS · Volumen 136/1 · 2022
Entre las líneas futuras de investigación que se abren
tras este estudio figuran, por una parte, la necesi-
dad de profundizar en las particularidades que se
encuentran detrás de cada disciplina dentro de las
artes escénicas. En este sentido, las manifestaciones
que adopta la desigualdad de género pueden ser muy
distintas, por ejemplo, en el sector de la danza y en el
del teatro. Por otra parte, esas particularidades también
pueden ser diferentes dependiendo de la naturaleza
de los agentes, sean estos profesionales técnicos de
las administraciones públicas o componentes de una
compañía, por ejemplo. Por último, sería también
interesante investigar otras variables relacionadas con
las discriminaciones de género en el sector de las artes
escénicas, como, por ejemplo, el conocimiento de
las barreras que dificultan el acceso de las mujeres a
determinadas profesiones dentro del sector, a puestos
de responsabilidad y toma de decisiones, a conseguir
el reconocimiento profesional o bien la visibilidad
de sus obras.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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NOTA BIOGRÁFICA
Tino Carreño
Doctor en Gestión de la Cultura y del Patrimonio por la Universitat de Barcelona. Es profesor en diversos centros
públicos y privados en los que imparte materias vinculadas con la gestión y producción de espectáculos y festivales.
Así mismo, es autor de estudios, artículos y capítulos de libro sobre el perfil de los y las profesionales de la cultura
y de la gestión de festivales artísticos.
Anna Villarroya
Doctora en Economía del Sector Público por la Universitat de Barcelona y profesora agregada del Departamento de
Economía de la misma universidad. Es presidenta de la European Association of Cultural Researchers, directora del
Centre de Recerca en Informació, Comunicació i Cultura (CRICC) de la Universitat de Barcelona y coordinadora
del Programa Interuniversitario de Doctorado en Estudios de Género: Culturas, Sociedades y Políticas. Es autora
de numerosos artículos, capítulos de libro y publicaciones científicas sobre diferentes temas relacionados con la
economía y la política cultural.