Content uploaded by Anna Villarroya
Author content
All content in this area was uploaded by Anna Villarroya on May 25, 2022
Content may be subject to copyright.
UADERN
Les desigualtats de gènere en el mercat laboral de
les arts escèniques
Tino Carreño
DEPARTAMENT D’ECONOMIA, FACULTAT D’ECONOMIA I EMPRESA, UNIVERSITAT DE BARCELONA, BARCELONA, ESPANYA
CENTRE DE RECERCA EN INFORMACIÓ, COMUNICACIÓ I CULTURA DE LA UNIVERSITAT DE BARCELONA, BARCELONA, ESPANYA
tinocarreno@ub.edu
ORCID: 0000-0002-0797-9122
Anna Villarroya
DEPARTAMENT D’ECONOMIA, FACULTAT D’INFORMACIÓ I MITJANS AUDIOVISUALS, UNIVERSITAT DE BARCELONA, BARCELONA, ESPANYA
CENTRE DE RECERCA EN INFORMACIÓ, COMUNICACIÓ I CULTURA DE LA UNIVERSITAT DE BARCELONA, BARCELONA, ESPANYA
annavillarroya@ub.edu
ORCID: 0000-0002-8575-5933
Rebut: 29/09/2020
Acceptat: 06/05/2021
RESUM
Aquest article té com a objectiu l’anàlisi de les desigualtats de gènere en el sector de les arts escèniques a Espanya i, en concret,
les desigualtats que es manifesten en l’àmbit remuneratiu. A partir d’una mostra de vuit-cents professionals del sector, els resultats
revelen una pitjor situació laboral de les dones, les retribucions salarials de les quals continuen sent inferiors a les dels homes,
fins i tot quan exerceixen les mateixes funcions, tenen un nivell superior de formació, ocupen els mateixos càrrecs i porten els
mateixos anys treballant en el sector. El coneixement d’aquestes desigualtats i, sobretot, el caràcter multidimensional d’aquestes
poden ajudar les administracions públiques, però també el sector privat, en el desenvolupament i l’aplicació de mesures d’impuls
de la igualtat de gènere en el sector, base de la diversitat de les expressions culturals.
Paraules clau: arts escèniques, desigualtats de gènere, dones, mercat laboral
ABSTRACT. Gender disparities in the performing arts labour market
This article aims to analyse gender inequalities in the performing arts sector in Spain, and more specifically, the disparities evident
in relation to remuneration. Based on a sample of 800 professionals, our results revealed that the employment situation in Spain
is worse for women, who continued to be paid less than their male counterparts. This held true even when women performed
the same duties, had a higher level of training, held the same positions, or had been working in the sector for the same number
of years as men. An understanding of these inequalities, and especially of their multidimensional character, could help both
government agencies and private sector organisations to develop and implement measures that promote gender equality, which
now forms the basis for cultural diversity in the performing arts.
Keywords: performing arts, gender inequalities, women, labour market
10 / 30
—
DEBATS · Volum 136/1 · 2022
DOI: doi.org/10.28939/iam.debats-136-1.1
ISSN 0212-0585 (imprés)
ISSN 2530-3074 (digital)
12 —Tino Carreñ o - anna Vi llar roya
DEBATS · Volum 136/1 · 2022
INTRODUCCIÓ
Les desigualtats de gènere en el sector cultural no
van començar a generar interés en els àmbits de la
sociologia i dels estudis laborals fins molt recentment
(Banks i Milestone, 2011; Eikhof i Warhurst, 2013;
Conor, Gill, i Taylor, 2015; Hesmondhalgh i Baker,
2015; Hennekam i Bennett, 2017; (Eikhof, Newsinger,
Luchinskaya, i Aidley, 2019). Entre les qüestions que
han despertat més interés entre els investigadors hi
ha la infrarepresentació de les dones en la força de
treball cultural (particularment en els rols creatius i
en llocs de decisió), el seu accés limitat als recursos,
així com unes condicions de treball més precàries. I,
això, malgrat ser majoria en les carreres università-
ries relacionades amb professions del camp cultural
(Guerra, 2009; Carreño, 2010; European Union, 2019;
Fundació SGAE, 2021).
Gran part dels estudis publicats fins a aquest moment
s’han centrat en l’àmbit anglosaxó, en els sectors més
industrialitzats de la cultura (especialment el sector
audiovisual) i han utilitzat tècniques qualitatives amb
la finalitat d’aprofundir en les experiències de les dones
dins de la indústria (Eikhof et al., 2019).
Si bé el perfil professional i la situació socioeconòmica
del col·lectiu d’artistes i d’altres professionals de la
cultura, més lligats al sector de les arts escèniques,
han sigut objecte de debat i d’interés des de fa anys
(Benhamou, 1997; Steiner i Schneider, 2013; Lena i
Lindemann, 2014; Fundació AISGE, 2016), el conei-
xement de la realitat diferenciada d’homes i de dones
és encara escàs. Només recentment, les desigualtats
de gènere en el mercat de treball d’aquests professio-
nals han captat l’atenció d’associacions professionals
nacionals i internacionals, així com de l’acadèmia.
En els apartats següents es presenta una revisió dels
principals estudis, tant en l’àmbit internacional com
espanyol, que han abordat les desigualtats de gènere
en el sector de les arts escèniques; a continuació es
fa referència a la metodologia utilitzada i els resultats
obtinguts i, finalment, es recullen les conclusions
principals de l’anàlisi.
Autora per a correspondència / Corresponding author: Anna Villarroya. Universitat de Barcelona, Facultat d'Informació i Mitjans
Audiovisuals, Melcior de Palau, 140, 08014, Barcelona.
Citació suggerida / Suggested citation: Carreño, T., i Villarroya, A. (2022). Les desigualtats de gènere en el mercat laboral de
les arts escèniques. Debats. Revista de cultura, poder i societat, 136(1), 10-30. DOI: doi.org/10.28939/iam.debats-136-1.1
SUMARI*
Introducció
Marc teòric: desigualtats de gènere en el sector de les arts escèniques
Metodologia
Anàlisi de resultats
Desigualtats de gènere entre els i les professionals de les arts escèniques de l’Estat espanyol
Discussió i conclusions
Referències bibliogràfiques
Nota biogràfica
* Article traduït per Pau Vidal Alfonso
13
—
Les desigualtats de gènere en el mercat laboral de les arts escèniques DEBATS · Volum 136/1 · 2022
MARC TEÒRIC: DESIGUALTATS DE GÈNERE EN EL SECTOR
DE LES ARTS ESCÈNIQUES
A escala internacional, cal destacar els estudis im-
pulsats per associacions professionals com la Société
des Auteurs et Compositeurs Dramatiques a França,
que, des de l’any 2012, publica periòdicament xifres
sobre la presència de dones en els espectacles en viu,
o els de la League of Professional Theatre Women,
que, dins de la iniciativa «Women Count», avalua
el progrés cap a la contractació paritària i equitativa
de dramaturgues, directores, dissenyadores i altres
professionals en els teatres off-Broadway (Wade Steke-
tee i Binus, 2015).
Altres estudis promoguts pel sector mateix o per
l’Administració han insistit en l’existència de desi-
gualtats tant en l’accés i en la progressió professional
com en el coneixement de les principals barreres
a les quals han de fer front les artistes dones. En
el primer grup, cal destacar l’estudi de Freestone
(2012), que, després d’analitzar els deu teatres més
subvencionats al llarg de la temporada 2011-2012
a Anglaterra, arribava a la conclusió que les do-
nes continuaven poc representades en el sector
teatral, amb una ràtio persistent de 2:1. A partir
d’una anàlisi entorn dels estereotips de gènere
que envolten la contractació d’intèrprets dones,
en diversos països europeus, i tenint en compte
també la variable edat, Dean (2008) va concloure
que, en general, els homes gaudeixen de carreres
professionals més llargues com a intèrprets que
les dones. De manera que els homes, com a grup,
es distribueixen més igualitàriament a través de
les edats, les categories professionals i el nivell
d’ingressos. Per la seua banda, les dones es concen-
tren en els grups d’edat més joves, tenen menys
oportunitats de triar ocupacions, tenen una vida
professional més curta, perceben menys ingressos
i sovint ocupen les categories més baixes. L’estudi
també mostra una proporció superior de dones en
les franges d’ingressos més baixos i una presència
inferior en les d’ingressos més alts.
A França, diversos estudis encarregats pel Departa-
ment de Cultura i Comunicació del Govern francés
posen també en relleu desigualtats de gènere en
el mercat de treball cultural. Amb dades de l’any
2011 referides al sector audiovisual i de l’espectacle
en viu, Gouyon (2014) conclou que les dones re-
presenten només el 29 % dels autors de la Societat
d’Autors i Compositors Dramàtics (SACD) i reben
el 24 % dels drets generats per la societat. Darrere
d’aquests resultats hi ha una participació inferior
d’aquestes en obres de teatre i en arts de carrer,
l’execució d’activitats diferents de les que duen
a terme els homes, una presència inferior com a
compositores i superior com a autores de textos i
coreògrafes. L’estudi posa també en relleu com en
aquells casos en els quals la categoria i la disciplina
és la mateixa, s’observen diferències remuneratives
en els espectacles en viu.
En relació amb les desigualtats de gènere que es
donen en la progressió professional, l’estudi de
Freestone (2012) evidenciava també una partici-
pació inferior de dones en la direcció dels òrgans
de govern dels deu teatres analitzats (33 %), així
com en l’autoria d’obres (35 %), la direcció artística
(36 %) i la contractació d’artistes (38 %); són només
majoria en la direcció executiva (67 %). Del total
del personal ocupat (de direcció, de disseny, tècnics
i tècniques de so i llum, compositors i composito-
res, etc.), tan sols el 23 % eren dones. Amb l’objectiu
d’aprofundir en les causes determinants d’aquestes
desigualtats, Freestone (2012) va analitzar també
la representació femenina en aquests teatres i va
aconseguir evidenciar una relació entre el nombre
reduït de dramaturgues i l’absència relativa de papers
per a actrius en el sector teatral.
En un estudi per al Regne Unit sobre les oportunitats
de les joves en el teatre juvenil, Kerbel (2012) va
arribar a una conclusió similar. A partir d’un estudi
d’enquesta a 291 professors i professores i residents
joves en teatres del país, el 75 % dels participants
va descriure la seua organització com a predomi-
nantment femenina. Malgrat això, tant professores
com residents en el teatre assenyalaven la dificultat
per a trobar guions amb papers femenins suficients,
atés el gran nombre d’estudiants dones.
14 —Tino Carreñ o - anna Vi llar roya
DEBATS · Volum 136/1 · 2022
L’estudi de Dean (2008) també aprofundia en les
percepcions dels i les intèrprets. Així, mentre que
les dones percebien el seu gènere com un desavan-
tatge en moltes de les dimensions considerades en
l’estudi (nombre i diversitat de papers, ingressos,
envelliment, etc.), els homes veien el seu gènere
com a neutral. Dean també troba diferències en la
percepció que tenen les i els intèrprets davant de
la manca d’oportunitats d’ocupació per raons de
gènere: amb un 57 % de dones enfront d’un 6 %
d’homes.
En l’àmbit de l’Estat espanyol, els estudis existents
en el sector de les arts escèniques s’han ocupat,
principalment, d’analitzar les desigualtats de gènere
bé en la programació escènica, bé en la conforma-
ció dels equips de treball. Dins del primer grup,
cal destacar l’estudi pioner de la Coordinadora de
Fires d’Arts Escèniques de l’Estat Espanyol (COFAE)
sobre la participació de dones en les programacions
de les fires COFAE l’any 2016 (Fernández, 2016).
De les set disciplines analitzades, cinc (71,5 %)
són totalment masculines (interpretació, direcció,
autoria, escenografia i tècnica) i només en dues
(28,5 %) les dones superen els homes (vestuari i
distribució). Ramón-Borja Berenguer i Pastor Eixarch
(2017) arriben a uns resultats similars en analitzar
la participació de dones en la programació d’una
selecció de teatres públics i auditoris del territori
espanyol en la temporada 2015-2016. Segons els
autors, la participació de dones en els espectacles
va ser d’un 6 % en la direcció o composició musical;
d’un 18 % en l’escriptura, la versió, l’adaptació o la
realització de dramatúrgies; i d’un 44 % en la core-
ografia. Només un 21 % dels recintes eren dirigits
i/o gestionats per dones. En un estudi similar per
a la Comunitat Autònoma d’Aragó, Pastor Eixarch
(2015) xifra entorn del 22 % la presència de dones
en el procés creatiu (autoria, composició, etc.), així
com en la direcció del sector de les arts escèniques
(teatre, òpera, dansa i concerts de música popular)
en aquesta comunitat. Amb un abast local i un en-
focament també de gènere, Cabó i Sánchez (2017)
van analitzar la programació cultural de l’Ajunta-
ment de Barcelona entre els anys 2016 i 2017. El
rol d’intèrpret principal o solista només va recaure
en un 27,3 % (2016) i un 35,1 % (2017) de dones
en l’àmbit dels festivals i va sobrepassar el 40 %
en el cas dels grans auditoris. En els centres d’arts
escèniques, només el 24 % de les obres, en 2016, i
el 32 %, en 2017, van ser interpretades per dones.
El segon grup d’estudis, els relatius als equips de tre-
ball, mostra, igual que en altres sectors culturals, una
presència majoritària de dones en els equips de treball,
encara que testimonial en les tasques tècniques i de
direcció. Així, l’estudi de Fernández (2016) revela una
presència igualitària de dones en els equips de treball
(amb un 51 % de dones enfront del 49 % d’homes), si
bé l’anàlisi per categoria professional mostra com els
càrrecs de responsabilitat i de presa de decisions estan
majoritàriament ocupats per homes, a excepció de la
producció (amb un 73 % de dones). S’observa també
que en les fires on la «direcció executiva/gerència»
està ocupada per una dona, l’equip de treball està
constituït per una majoria de dones, i, on està ocupada
per un home, la majoria de l’equip està format per
homes. En el mateix any, Veiga Barrio (2016) elabora
una anàlisi de gènere del Centre Dramàtic Nacional
(CDN), primera unitat de producció teatral creada
per l’Institut Nacional de les Arts Escèniques i de la
Música (INAEM), organisme autònom del Ministeri de
Cultura i Esport de l’Estat espanyol. L’estudi mostra
també la participació desigual d’homes i dones en
els equips directius del CDN, amb més homes en les
tasques artístiques i tècniques. L’estudi posa també
en relleu la invisibilitat de les dones, a conseqüència
de la seua participació inferior en les activitats de
gestió, l’ús de llenguatge i imatges sexistes, la difusió
de treballs preferentment escrits per homes i una par-
ticipació superior d’homes en les activitats formatives
i educatives.
Més recentment, un informe elaborat per la Fun-
dació SGAE (2021) constata uns percentatges alts
de discriminació per gènere en el sector de les arts
escèniques, de la música i de l’audiovisual. A partir
d’una anàlisi de la situació laboral dels seus afiliats,
l’estudi assenyala dues classes de discriminació:
l’existència, d’una banda, de més homes que dones
15
—
Les desigualtats de gènere en el mercat laboral de les arts escèniques DEBATS · Volum 136/1 · 2022
en posicions de poder (segregació vertical) i, d’altra
banda, d’una bretxa salarial.
En aquest context, l’article que presentem té com a
objectiu aprofundir en l’anàlisi de les desigualtats de
gènere en el sector de les arts escèniques a Espanya
i, en concret, en les desigualtats que es manifesten
en l’àmbit remuneratiu.
METODOLOGIA
L’enfocament metodològic d’aquest estudi parteix
de la revisió de la literatura rellevant sobre la te
-
màtica tant nacional com internacional. La part
empírica de la investigació s’ha centrat en el disseny,
l’administració i l’anàlisi d’un qüestionari, atesa la
inexistència d’un registre o cens de professionals del
sector de les arts escèniques a Espanya que permeta
una aproximació, des de la perspectiva de gènere, a
les característiques de l’ocupació d’aquests professi-
onals. Problemes similars es reprodueixen en altres
sectors culturals, tal com han posat en relleu Gallego,
Muntanyola-Saura, i Gil Escribano (2020) en una
anàlisi de les desigualtats de gènere en la indústria
musical espanyola.
El qüestionari, configurat amb preguntes de caràcter
sociodemogràfic i laboral, s’ha validat (temps de
resposta, comprensió de les qüestions, rellevància
de la investigació i possibles aportacions) a través
d’una prova pilot realitzada a setze individus amb
característiques similars a la població objectiu. La
informació primària obtinguda del qüestionari pro-
vé del col·lectiu de professionals que, al llarg de
l’any 2018, van acudir a alguna de les catorze
1
de
les divuit fires que aglutinava en aquell moment la
Coordinadora de Fires d’Arts Escèniques de l’Estat
Espanyol (COFAE). Atés que l’objectiu d’aquest estudi
1 Madferia, Feten, dFERIA, Mostra Igualada, Fira d’Arts
Escèniques i Musicals de Castella-la Manxa, Fira de Teatre
de Titelles de Lleida, Umore Azoka, Mostra de Teatre d’Alcoi,
Galícia Escena PRO, Palma - Fira de Teatre al Sud, Fira de
Teatre de Castella i Lleó, FiraTàrrega, Fira Internacional de
Teatre i Dansa d’Osca i FIET.
era l’anàlisi, des d’una perspectiva de gènere, de les
principals variables sociodemogràfiques (edat, gènere
i nivell màxim d’estudis) i laborals (situació laboral,
retribució anual l’any 2017, perfil professional, fun-
cions exercides, sector artístic, anys d’experiència en
el sector, àmbit d’activitat i comunitat autònoma)
dels i les professionals de les arts escèniques al nostre
país, l’administració del qüestionari als assistents
a les fires de l’associació COFAE va permetre tenir
accés a aquells agents que formen part del procés
de creació i producció (companyies i artistes indi-
viduals), distribució, comercialització, contractació
d’espectacles (personal tècnic d’administracions
públiques i responsables d’equipaments culturals),
així com a altres agents vertebradors del sector (com
ara associacions de professionals o de festivals), tots
ells en l’àmbit de l’Estat espanyol. Com a espais que
tenen per objectiu primari la dinamització i generació
de mercat en el sector de les arts escèniques, les fires
possibiliten la relació entre productors i consumidors
(programadors que hi assisteixen per a comprar), al
mateix temps que són un espai d’exhibició i canal de
distribució de les arts escèniques (Llacuna Ortínez,
2017). Les fires compleixen tres objectius operatius:
d’una banda, són fòrums de discussió i d’intercanvi
d’experiències i de projectes; d’altra banda, provo-
quen contactes entre els professionals, la qual cosa
facilita l’intercanvi comercial i, finalment, serveixen
com a plataformes per a distribuir els productes de
manera més ràpida i eficaç (San Salvador del Valle
Doistua i Lazcano Quintana, 2006). Segons aquests
mateixos autors, després del desenvolupament de
qualsevol fira de teatre, els professionals dedicats a
organitzar-la esperen que aquestes hagen servit per
a: ajudar les companyies en el desenvolupament de
la seua activitat professional, facilitar als programa-
dors el coneixement d’espectacles o creadors nous i
incrementar les vendes, a fi de potenciar el mercat.
En aquest sentit, com a punt de trobada entre pro-
fessionals de la cultura (Doistua Nebreda, 2016), el
mercat de les fires de les arts escèniques ofereix un
ric ecosistema dels perfils professionals existents
en el sector i, per tant, un escenari adequat per al
desenvolupament de la nostra anàlisi.
16 —Tino Carreñ o - anna Vi llar roya
DEBATS · Volum 136/1 · 2022
Per a la determinació de l’univers definitiu, es va ela-
borar una anàlisi depurativa dels 4.090 professionals
acreditats en les catorze fires. En aquest procés van
ser eliminats els i les professionals internacionals, així
com aquells que van assistir a diverses de les fires;
finalment, va obtenir-se un univers de 2.778 professi-
onals. Durant el procés del treball de camp, que es va
dur a terme entre maig i novembre de l’any 2018, es
van realitzar quatre enviaments, de manera electròni-
ca mitjançant la plataforma SurveyMonkey, en quatre
períodes diferents, coincidents amb la finalització
de les diferents fires. Durant aquest període, per tal
d’assegurar un percentatge de resposta adequat, es
va fer arribar un mínim d’un recordatori de cadas-
cun dels enviaments (Dillman, Smyth, i Christian,
2014). Tenint en compte l’univers definitiu i atés
que la mostra obtinguda és de vuit-centes respostes
vàlides, la fracció de mostreig és 0,287. En el cas que
aquesta mostra de vuit-cents individus hagués sigut
seleccionada de manera aleatòria sobre l’univers de
2.778 professionals identificats, el marge d’error
assumit hauria sigut de ± 2.926 (amb un 95 % de
nivell de confiança).
L’anàlisi estadística de les dades s’ha elaborat mit-
jançant el paquet estadístic SPSS v. 25 per a Mac. En
concret, s’ha elaborat, en primer lloc, una anàlisi
descriptiva de les variables sociodemogràfiques i
laborals vinculades amb la variable gènere i, en segon
lloc, s’hi ha afegit la variable nivell de retribució. En
totes dues circumstàncies, s’han utilitzat diversos
estadístics per a l’estudi de les possibles relacions
significatives. Així, en els casos en els quals la relle-
vància associada ha sigut inferior a 0,05, utilitzant
la prova khi-quadrat de Pearson, ANOVA i coeficient
de Pearson, s’ha rebutjat la hipòtesi nul·la (indepen-
dència de les variables) i s’ha confirmat l’existència
d’una relació estadística entre les variables encreua-
des. No obstant això, en el cas en el qual, utilitzant
ANOVA, s’ha pogut assumir la normalitat de les
dades, però no l’homogeneïtat o homoscedasticitat,
per mitjà de l’estadístic de Levene, s’ha utilitzat la
prova no paramètrica H de Kruskal-Wallis i U de
Mann-Whitney. També en aquest cas s’ha rebutjat
la hipòtesi nul·la si la rellevància associada ha sigut
inferior a 0,05. En els apartats següents es presenten
només aquells resultats en els quals s’han observat
diferències estadístiques.
ANÀLISI DE RESULTATS
Tal com s’observa en la Taula I, un total de vuit-cents
professionals del sector de les arts escèniques a Espa-
nya van respondre el qüestionari, amb un predomini
de dones (54 % de la mostra), de professionals amb
estudis superiors (78,2 %), amb una edat mitjana
de 45,82 anys i 18,4 anys d’experiència en el sector.
Cal destacar l’elevat nivell formatiu de la mostra,
amb un percentatge de professionals amb estudis
superiors molt superior a la mitjana de l’ocupació
cultural (69,1 %) i total del país (42,9 %), segons
dades de l’Anuario de Estadísticas Culturales per a
2018 (Ministeri de Cultura i Esport, 2018).
La distribució per gènere dels professionals que van
participar en l’enquesta difereix de la distribució
recollida en l’Anuario de Estadísticas Culturales del
Ministeri de Cultura i Esport, si bé les activitats no
són exactament les mateixes. Així, si, en 2018, el per-
centatge de dones ocupades en «activitats de disseny,
creació, traducció, artístiques i espectacles» va ser del
41,1 %, en la mostra el percentatge de dones pro-
fessionals de les arts escèniques va ascendir al 54 %.
Pel que fa a la remuneració, el 40 % de professionals de
les arts escèniques va tenir uns ingressos anuals bruts
inferiors als 24.001 euros (el guany mitjà anual per
treballador, en 2017, va ascendir als 23.646,50 euros,
segons dades de l’INE). Aquesta dada dona compte de
l’elevada precarietat del sector de les arts escèniques,
en particular, i del sector cultural, en general, posada
també en relleu en estudis previs (Zafra, 2018; Muro,
2019; Gallego, Muntanyola-Saura, i Gil Escribano,
2020; Fundació SGAE, 2021).
El perfil professional predominant de les persones que
acudeixen a les fires de COFAE és el de component
d’una companyia (36 %), seguit del personal tècnic
de les administracions públiques (22 %) i d’equipa-
17
—
Les desigualtats de gènere en el mercat laboral de les arts escèniques DEBATS · Volum 136/1 · 2022
ments estables (13 %) i, finalment, del personal de
festivals i fires (10 %). Hi ha, per tant, un equilibri
entre professionals que assisteixen a les diferents fires
amb l’objectiu de comprar o de vendre. En el primer
cas, la xifra és d’un 45 % (que inclou el personal de les
administracions públiques, equipaments i festivals),
i, en el segon, d’un 44 % (que aglutina companyies
i empreses distribuïdores).
Quant a l’execució de funcions, el 37 % dels i les
professionals desenvolupa funcions directives i de
gerència, seguides de les tasques tècniques i de gestió
(28 %) i de les de creació i/o artístiques (21 %).
Pel que respecta a l’àmbit de l’ocupació, més d’un
terç dels professionals va declarar treballar en l’àmbit
públic (el 28 % en l’Administració local i un 9 % en
altres organismes). El percentatge restant treballa en
el sector privat, en el qual el col·lectiu més impor-
tant és el dels autònoms/autònomes empresarials o
professionals (26 %).
Territorialment, les comunitats autònomes de les
persones inscrites en les fires de COFAE que van
participar en l’enquesta s’han distribuït en tres
grups: el 49 %, en comunitats amb més renda per
habitant (Madrid, País Basc, Navarra i Catalunya);
el 30 %, en comunitats amb un nivell intermedi de
renda per habitant (Aragó, La Rioja, Illes Balears,
Castella i Lleó, Cantàbria, Galícia i la Comunitat
Valenciana); i el 21 % restant, en les comunitats
amb menys renda per habitant. Aquesta distribució
no difereix en excés de la distribució de l’ocupació
cultural per comunitats autònomes recollida en
l’Anuario de Estadísticas Culturales del Ministeri
de Cultura i Esport. Segons aquesta font, en 2018,
l’ocupació cultural en el primer grup de comunitats
va concentrar el 50 % de l’ocupació cultural, mentre
que el segon i el tercer van registrar un 26 % i un
24 % respectivament. No obstant això, aquestes xifres
cal prendre-les amb precaució, ja que fan referència
al total de l’ocupació cultural i no únicament al
sector de les arts escèniques.
Taula I Descripció de les variables sociodemogràfiques i laborals de la mostra
VARIABLE FREQÜÈNCIA PERCENTATGE
IDENTITAT DE GÈNERE
Dona 430 54 %
Home 366 46 %
No binari 4 1 %
Total 800 100 %
EDAT
Menor de 35 anys 102 13 %
Entre 35 i 44 anys 257 32 %
Entre 45 i 54 anys 282 35 %
Més de 54 anys 159 20 %
Total 800 100 %
18 —Tino Carreñ o - anna Vi llar roya
DEBATS · Volum 136/1 · 2022
NIVELL MÀXIM D’ESTUDIS
Doctorat 25 3 %
Postgrau o màster especialitzat 226 28 %
Estudis universitaris grau superior 241 30 %
Estudis universitaris grau mitjà 134 17 %
Altres nivells no universitaris 174 22 %
Total 800 100 %
ANYS D’EXPERIÈNCIA EN EL SECTOR
Més de 20 anys 246 36 %
Entre 13 i 20 anys 218 32 %
Entre 6 i 12 anys 148 21 %
Menys de 6 anys 77 11 %
Total 689 100 %
RETRIBUCIÓ ANUAL (2017)
Menys de 18.000 € 291 40 %
18.001 – 24.000 € 177 24 %
24.001 – 36.000 € 129 18 %
Més de 36.000 € 131 18 %
Total 728 100 %
PERFIL PROFESSIONAL
Component companyia 251 36 %
Tècnics/tècniques administracions públiques 158 22 %
Treballadors/ores equipaments estables 90 13 %
Treballadors/ores festivals i fires 67 10 %
Distribuïdors/ores 58 8 %
Altres 54 8 %
Component equip de gestió d’una altra classe d’activitat (associacions
professionals, coordinadora associacions, etc.)
27 4 %
Total 705 100 %
FUNCIÓ (PREDOMINANT) ACTIVITAT LABORAL
Direcció i gerència 258 37 %
Creació i/o artística 148 21 %
19
—
Les desigualtats de gènere en el mercat laboral de les arts escèniques DEBATS · Volum 136/1 · 2022
Personal de gestió, de serveis, etc. 199 28 %
Altres 75 11 %
Personal administratiu 20 3 %
Auxiliar/ajudant 5 1 %
Total 705 100 %
ÀMBIT D’OCUPACIÓ
Administració local 191 28 %
Autònom/a (empresarial, professional) 177 26 %
Societat anònima, societat limitada, etc. 132 19 %
Associacions, fundacions, etc. 95 14 %
Altres organismes públics 64 9 %
Cooperativa 32 5 %
Total 691 100 %
COMUNITATS AUTÒNOMES
Madrid
País Basc 318 49 %
Navarra
Catalunya
Aragó
La Rioja
Illes Balears
Castella i Lleó 196 30 %
Cantàbria
Galícia
Comunitat Valenciana
Astúries
Illes Canàries
Múrcia 135 21 %
Castella-la Manxa
Andalusia
Extremadura
Total 649 100 %
20 —Tino Carreñ o - anna Vi llar roya
DEBATS · Volum 136/1 · 2022
DESIGUALTATS DE GÈNERE ENTRE
ELS I LES PROFESSIONALS DE LES ARTS ESCÈNIQUES
DE L’ESTAT ESPANYOL
L’anàlisi des d’una perspectiva de gènere mostra
com les dones: són perceptores de retribucions
inferiors (el 45 % percep retribucions inferiors als
18.000 euros enfront del 34 % dels homes), tenen
menys presència en les tasques de direcció i gerència
(el 29 % desenvolupa funcions de direcció enfront
del 45 % dels homes) i més en les de gestió i serveis
(33 % enfront del 23 %); i això malgrat tenir un
nivell formatiu més elevat (un 36 % de les dones
participants té estudis especialitzats de postgrau
i màster enfront d’un 19 % dels homes). Aquests
resultats donen compte de la segregació vertical i
del «terra apegalós» que manté les dones, princi-
palment, en els nivells més baixos de la piràmide
laboral, amb escassa mobilitat i barreres invisibles
per al seu avanç professional.
Així mateix, s’observa una edat més jove de les dones
(el 15 % té més de cinquanta-quatre anys enfront del
25 % dels homes), la qual cosa es converteix en un
possible desavantatge per a la progressió professional,
especialment quan aquesta es fa dependre dels anys
d’experiència en el sector.
Un altre aspecte que cal destacar és el predomini de
dones en les comunitats amb més renda per habi-
tant, probablement motivat pel fet que hi haja més
oportunitats d’inserció laboral derivades d’una oferta
cultural (pública i privada) més àmplia.
Taula II Diferències significatives entre el gènere i la resta de les variables
VARIABLE FREQÜÈNCIA ABSOLUTA (%)
DONA HOME
RETRIBUCIÓ ECONÒMICA
Menys de 18.000 € 176 (45 %) 113 (34 %)
18.000 € - 24.000 € 68 (17 %) 60 (18 %)
24.001 € - 36.000 € 95 (24 %) 81 (24 %)
Més de 36.000 € 50 (13 %) 81 (24 %)
Total 389 (100 %) 335 (100 %)
FUNCIONS
Creació i/o artista 66 (17 %) 81 (25 %)
Direcció i gerència 111 (29 %) 145 (45 %)
Personal de gestió, de serveis, etc. 123 (33 %) 76 (23 %)
Personal administratiu 17 (4 %) 3 (1 %)
Auxiliar/ajudant 4 (1 %) 1 (0 %)
Altres 57 (15 %) 18 (6 %)
Total 378 (100 %) 324 (100 %)
21
—
Les desigualtats de gènere en el mercat laboral de les arts escèniques DEBATS · Volum 136/1 · 2022
NIVELL DE FORMACIÓ
Doctorat 11 (3 %) 14 (4 %)
Postgrau/màster especialitzat 154 (36 %) 71 (19 %)
Estudis universitaris de grau superior 132 (31 %) 109 (30 %)
Estudis universitaris de grau mitjà 63 (15 %) 70 (19 %)
Altres estudis no universitaris 70 (16 %) 102 (28 %)
Total 430 (100 %) 366 (100 %)
PERFIL PROFESSIONAL
Tècnics/tècniques d’adm. locals 85 (22 %) 72 (22 %)
Membre equip d’un equipament estable 36 (10 %) 54 (17 %)
Membre equip de festivals 28 (7 %) 39 (12 %)
Component d’una companyia 130 (34 %) 120 (37 %)
Component d’un equip de gestió d’una altra classe d’activitat 20 (5 %) 7 (2 %)
Component d’una distribuïdora 44 (12 %) 14 (4 %)
Altres perfils 35 (9 %) 18 (6 %)
Total 378 (100 %) 324 (100 %)
EDAT
Menys de 35 anys 59 (14 %) 41 (11 %)
Entre 35 i 44 anys 141 (33 %) 116 (32 %)
Entre 45 i 54 anys 164 (38 %) 116 (32 %)
Més de 54 anys 66 (15 %) 93 (25 %)
Total 430 (100 %) 366 (100 %)
ANYS D’EXPERIÈNCIA
Menys de 6 anys 52 (14 %) 24 (8 %)
6-12 anys 95 (26 %) 52 (16 %)
13-20 anys 117 (32 %) 100 (32 %)
Més de 20 anys 105 (28 %) 141 (44 %)
Total 369 (100 %) 317 (100 %)
22 —Tino Carreñ o - anna Vi llar roya
DEBATS · Volum 136/1 · 2022
COMUNITATS AUTÒNOMES
Renda per capita baixa 51 (15 %) 94 (31 %)
Renda per capita mitjana 104 (30 %) 81 (27 %)
Renda per capita alta 191 (55 %) 125 (42 %)
Total 346 (100 %) 300 (100 %)
De l’anàlisi anterior, un dels aspectes que més crida
l’atenció són les diferències salarials entre tots dos
gèneres. En els apartats següents s’aprofundeix en
aquest aspecte, en posar-lo en relació amb altres
variables com són l’edat, el perfil professional, els
anys d’experiència en el sector i la classe de tasques
exercides per les unes i pels altres.
Taula III Diferències significatives entre el gènere, la retribució econòmica i altres variables de caràcter
sociodemogràfic i laboral
RETRIBUCIÓ ECONÒMICA
VARIABLE MENYS
DE 18.000 €
ENTRE 18.001 €
i 24.000 €
ENTRE 24.001 €
i 36.000 €
MÉS DE
36.000 €
TOTAL
EDADedaEDAT
Dona
Menor de 35 anys 76 % 18 % 10 % 6 % 100 %
De 35 a 44 anys 47 % 22 % 22 %24 % 7 % 100 %
De 45 a 54 anys 40 % 14 % 14 %32 % 14 % 100 %
Més de 54 anys 29 % 16 % 16 %26 % 29 % 100 %
Total 45 % 17 % 17 %24 % 13 % 100 %
Home
Menor de 35 anys 71 % 14 % 20 %6 % 9 % 100 %
De 35 a 44 anys 40 % 20 % 20 %21 % 19 % 100 %
De 45 a 54 anys 24 % 19 % 19 %29 % 28 % 100 %
Més de 54 anys 23 % 16 % 16 %29 % 32 % 100 %
Total 34 % 18 % 18 %24 % 224 % 100 %
23
—
Les desigualtats de gènere en el mercat laboral de les arts escèniques DEBATS · Volum 136/1 · 2022
NIVELL DE FORMACIÓ
Dona
Doctorat 55 % 0 % 18 % 27 % 100 %
Postgrau o màster 42 % 17 % 25 % 16 % 100 %
Estudis
universitaris
de grau superior
39 % 20 % 29 % 12 % 100 %
Estudis
universitaris de
grau mitjà
40 % 19 % 28 % 14 % 100 %
Altres nivells no
universitaris
69 % 15 % 11 % %5 % 100 % 6 % 100 100 %
Total 45 % 17 % 24 % 13 % % 100 %
Home
Doctorat 31 % 8 % 31 % 31 % 6100 %
Postgrau o màster 15 % 17 % 32 % 35 % 100 %
Estudis
universitaris
de grau superior
36 % 12 % 27 % 25 % 100 %
Estudis
universitaris de
grau mitjà
33 % 27 % %22 % 19 % 100 %
Altres nivells no
universitaris
47 % 20 % 16 % 18 % 100 %
Total 34 % 18 % 24% 24% 100 %
PERFIL
Dona
Tècnics/tècniques
administracions
públiques
8 % 14 % 58 %58 % 20 %20 % 100 %
Personal
equipament
estable
28 % 19 % 3131 31 % 22 %22 % 100 %
Personal festivals
i fires
71 % 25 % 0 %0 % 4 %4 % 100 %
Component
companyia
65 % 16 % 9 % 9 % 100 %
Component
distribuïdora
48 % 9 % 23 %23 % 20 %20 % 100 %
Altres 51 % 27 % 18 %18 % 4 %4 % 100 %
Total 45 % 17 % 24% 13% 100 %
24 —Tino Carreñ o - anna Vi llar roya
DEBATS · Volum 136/1 · 2022
Home
Tècnics/tècniques
administracions
públiques
7 % 14 % 58 %49 % 20 %31 % 100 %
Personal
equipament estable
20 % 11 % 31 % 22 %37 % 100 %
Personal festivals
i fires
41 % 26 % 0 %18 % 4 %15 % 100 %
Component
companyia
56 % 17 % 12 % 16 % 100 %
Component
distribuïdora
29 % 21 % 23 %21 % 20 %29 % 100 %
Altres 28 % 24 % 18 %20 % 4 %28 % 100 %
Total 34 % 17 % 25 % 24 % 100 %
ANYS D’EXPERIÈNCIA
Dona
Menys de 5 anys 65 % 15 % 15 % 4 %4 % 100 %
Entre 6 i 12 anys 47 % 23 % 19 % 11 % 100 %
Entre 13 i 20 anys 37 % 19 % 32 % 13 % 100 %
Més de 20 anys 41 % 12 % 27 % 20 % 100 %
Total 45 % 18 % 25 % 13 % 100 %
Home
Menys de 5 anys 46 % 13 % 29 % 4 %13 % 100 %
Entre 6 i 12 anys 44 % 10 % 23 % 23 % 100 %
Entre 13 i 20 anys 31 % 20 % 25 % 24 % 100 %
Més de 20 anys 31 % 16 % 26 % 27 % 100 %
Total 34 % 16 % 25 % 24 % 100 %
FUNCIONS
Dona
Creació i/o artista 65 % 15 % 9 % 11 % 100 %
Direcció i gerència 32 % 17 % 32 % 19 % 100 %
Personal de gestió,
serveis, etc.
41 % 20 % 28 % 11 % 100 %
Total 43 % 18 % 25 % 14 % 100 %
Home
Creació i/o artista 54 % 15 % 17 % 14 % 100 %
Direcció i gerència 27 % 15 % 26 % 32 % 100 %
Personal de gestió,
serveis, etc.
18 % 22 % 37 % 22 % 100 %
Total 32 % 17 % 26 % 25 % 100 %
25
—
Les desigualtats de gènere en el mercat laboral de les arts escèniques DEBATS · Volum 136/1 · 2022
Tal com s’observa en la Taula III, el moment del cicle
vital no influeix de la mateixa manera en homes i
dones. L’anàlisi de l’interval de retribució econòmica
més baix, inferior als 18.000 euros, mostra com elles
reben, amb més freqüència, salaris més baixos en totes
les franges d’edat. Aquestes diferències s’accentuen
en la franja d’edat d’entre 45 i 54 anys, en la qual
quatre de cada deu dones perceben aquesta quantitat,
una proporció que es redueix quasi a la meitat en el
cas dels homes. En el nivell de retribució econòmica
més alta, la de més de 36.000 euros, el percentatge de
dones és inferior al dels homes també en tots els trams
d’edat. En el cas dels i les més joves, les diferències,
tot i que n’hi ha, són inferiors. Aquesta tendència
coincideix amb la general de l’economia, en la qual
les diferències salarials per sexe són, en general, més
grans amb l’augment de l’edat dels treballadors. Això
s’explica per la millor qualificació (ocupació, estudis...)
de les dones més joves respecte a les de major edat
(INE, 2019). El fet que la franja d’edat més jove, en
tots dos gèneres, siga la més perjudicada en relació
amb les retribucions (si bé són els joves els que pos-
seeixen un nivell formatiu superior) probablement es
deu a un gap generacional en l’ocupació de llocs de
direcció (Cabañés Martínez, 2017), però també a una
tendència de l’economia en la qual els treballadors
amb més edat són, en general, els de més antiguitat i
experiència en el lloc de treball (INE, 2019).
Des de la perspectiva teòrica del capital humà
(Becker, 1983), podria pensar-se que les dones reben
salaris inferiors i ocupen pitjors llocs de treball que
els homes a causa d’una productivitat inferior, con-
seqüència d’una dotació inferior de capital humà. Si
s’aprofundeix en aquest enfocament, s’observa com en
qualsevol dels nivells formatius, les dones perceben,
amb més freqüència, salaris inferiors als 18.000 euros.
Així, més del 40 % de dones amb un nivell formatiu de
postgrau reben una retribució inferior als 18.000 eu-
ros, mentre que, amb aquestes mateixes condicions,
el percentatge d’homes disminueix a un 15 %. En
el nivell de renda superior als 36.000 euros succeeix
exactament el contrari: les dones, independentment
del nivell formatiu, s’hi troben menys representades; i
és en els nivells no universitaris on la diferència entre
tots dos gèneres és més gran (tretze punts percentuals a
favor dels homes). Aquesta diferència podria explicar-se
per la incorporació tardana de les dones al mercat
laboral, en general, i al cultural, en particular, i perquè
els i les professionals que reben aquesta percepció
són els de més edat, que es van incorporar al seu lloc
de treball després de la dictadura i amb l’arribada de
les polítiques culturals públiques, moment aquest
en el qual hi havia una gran demanda per a cobrir
nous llocs en l’Administració i en el qual, en alguns
casos, com en el de la gestió cultural, no hi havia una
formació oficial que regulara aquestes professions
(Carreño, 2010; Cabañés Martínez, 2017).
De tot l’anterior pot desprendre’s que la teoria del
capital humà no subministra els elements teòrics
suficients per a explicar la segregació en tota la seua
amplitud (Aldaz Odriozola i Eguía Peña, 2016) i
podria pensar-se que la remuneració més baixa de
les dones, a igual edat i igual nivell educatiu, podria
respondre a diferències en els perfils professionals o
en les funcions exercides. L’anàlisi dels perfils laborals
mostra com en l’interval inferior als 18.000 euros,
la presència de dones en cadascun dels perfils és su-
perior a la dels homes. Les diferències més acusades
en aquest tram de renda s’observen entre el personal
que treballa en l’àmbit dels festivals (amb un 71 %
de les dones i un 41 % dels homes) i la distribució
d’espectacles. En el cas de la distribució d’espectacles,
en la qual treballen moltes més dones que homes
(Fernández, 2016), un factor explicatiu podria ser
l’edat dels professionals i les particularitats lligades
al sector de les arts escèniques i de la formació. Siga
per la falta de recursos econòmics, que dificulta la
contractació d’un equip encarregat de la venda dels
seus productes, o la falta de coneixements de les
companyies en relació amb aquestes tasques, hi ha
una demanda de nous perfils professionals capaços
de dur a terme totes les funcions vinculades amb la
distribució. Aquesta major demanda pot fer que les
distribuïdores, probablement posades en marxa per
homes, requerisquen personal altament format, en el
qual es troben majoritàriament dones, tal com demos-
26 —Tino Carreñ o - anna Vi llar roya
DEBATS · Volum 136/1 · 2022
tren estudis sobre el gènere de la formació en l’àmbit
de la gestió cultural (Guerra, 2009; Carreño, 2010).
En l’altre extrem, el de les rendes superiors als 36.000
euros, les diferències entre dones i homes persisteixen
en tots els perfils laborals i són més pronunciades
entre els professionals tècnics de les administracions
públiques: en aquest perfil, només el 20 % de les do-
nes perceben més de 36.000 euros enfront del 31 %
dels homes. En aquest cas concret, les diferències
podrien explicar-se per l’edat i els anys d’experiència,
tots dos vinculats amb l’execució de càrrecs directius
dins de l’Administració, molts d’aquests ocupats per
homes (Carreño i Villarroya, 2020). S’observa, doncs,
en tots dos gèneres, com la percepció d’uns nivells
de renda superiors va molt lligada a l’estabilitat que
proporciona el treball dins de l’Administració pública
o en equipaments culturals. En tots dos gèneres, el
50 % de treballadors que perceben ingressos alts
tenen tots dos perfils.
La concentració de dones en les franges inferiors
de renda, encara que no es justifique per l’edat, el
nivell educatiu i el perfil professional, podria obeir
a l’execució de funcions diferents. No obstant això,
les dades continuen mostrant una concentració de
dones (el 41 %) que, dedicant-se a tasques de gestió i
de serveis, cobren menys de 18.000 euros, percentatge
que es redueix al 18 % en el cas dels homes. En les
tasques artístiques i de direcció, les dues funcions
de més reconeixement, la presència de dones en
els nivells de renda més baixos és del 65 % i 32 %
respectivament, enfront del 54 % i 27 % en el cas
dels homes. En la franja d’ingressos superior als
36.000 euros, la presència d’homes és més freqüent en
totes les categories i és la funció de direcció i gerència
la que mostra més diferència respecte a les dones
(tretze punts percentuals). Aquesta major percepció
d’ingressos lligada a les funcions de direcció quan
aquestes són exercides per homes podria respondre
a la masculinització d’espais més vinculats a l’alta
cultura (com, per exemple, grans auditoris o teatres),
mentre que la presència de dones seria més freqüent
en equipaments i activitats amb un pressupost i
una projecció modestos (Cabó i Sánchez, 2017). En
termes generals, també és cert que «en l’imaginari
col·lectiu, l’èxit sol identificar-se amb trajectòries
professionals progressives i sense interrupcions, molt
més difícils per a les dones, que estan subjectes, més
probablement, a discontinuïtats i alentiment de les
seues carreres a causa dels rols de cura» (González
Ramos, Vergés Bosch, i Martínez García, 2017, p. 76).
Tenint en compte que l’experiència en el sector pot
ser un requisit fonamental, especialment en ofertes
laborals lligades a funcions de direcció i gerència,
podria pensar-se en aquesta com un motiu de les di-
ferències salarials. No obstant això, tal com s’observa
en la Taula III, independentment dels anys d’experi-
ència en el sector, hi ha més concentració de dones
en el nivell de renda inferior. Aquesta desigualtat és
especialment destacada entre els professionals amb
menys de cinc anys en el sector: mentre que el 65 %
de les dones amb menys de cinc anys d’experiència
són perceptores de menys de 18.000 euros, aquest
percentatge baixa al 46 % en el cas dels homes. En
el tram de renda superior als 36.000 euros, també
hi ha diferències entre gèneres, independentment
dels anys d’experiència en el sector. És en el grup
de treballadors i treballadores de més de vint anys
on la diferència entre tots dos gèneres és inferior.
Una possible explicació d’aquesta diferència inferior
podria ser que les poques dones que van aconseguir
incorporar-se al mercat laboral en els primers anys
de la seua trajectòria professional i aconseguir un
nivell d’experiència de més de vint anys cobreixen
llocs d’alta direcció que fan equilibrar, en una certa
manera, el percentatge en el tram de més percepció
salarial. En l’estudi de Gallego, Muntanyola-Saura, i
Gil Escribano (2020) sobre el gènere en la indústria
musical espanyola es posa en relleu també com l’ex-
periència (els anys en el sector, que comporten més
reputació i un coneixement de la cultura laboral) i
les estratègies adaptatives per a guanyar autoritat són
factors afavoridors de trajectòries laborals exitoses.
DISCUSSIÓ I CONCLUSIONS
A partir d’un estudi d’enquesta, que ha aconseguit
reunir una mostra de vuit-cents professionals que
treballen en l’àmbit de les arts escèniques a l’Estat
27
—
Les desigualtats de gènere en el mercat laboral de les arts escèniques DEBATS · Volum 136/1 · 2022
espanyol, s’han pogut analitzar les desigualtats de gè-
nere entre els professionals del sector i, especialment,
les relatives a la remuneració salarial.
En concret, s’ha posat en evidència com les dones
són perceptores de retribucions inferiors (Muro, 2019;
Villarroya i Barrios, 2019; Fundació SGAE, 2021),
estan insuficientment representades en rols crea-
tius i en càrrecs de direcció (Fernández, 2016; Veiga
Barrio, 2016; Villarroya i Barrios, 2019), treballen
més sovint en el tercer sector cultural, encara que
no ocupen càrrecs de responsabilitat en la mateixa
proporció que els homes, i tot això malgrat tenir un
nivell formatiu més elevat (TBR, 2008; Villarroya i
Barrios, 2019).
En la línia d’altres estudis de l’àmbit cultural, les
dones tenen un perfil un poc més jove que els ho-
mes (Dean, 2008; Carreño, 2010; Cabañés, 2011;
Muro, 2019; Villarroya i Barrios, 2019; Gallego, Mun-
tanyola-Saura, i Gil Escribano, 2020), que, en el cas de
les artistes, podria explicar-se per les majors dificultats
per a treballar a partir de determinada edat en les arts
escèniques (Muro, 2019). Això podria convertir-se
en un desavantatge per a la progressió professional,
especialment quan aquesta es fa dependre dels anys
d’experiència en el sector. Estudis previs, com el
que van elaborar Villarroya i Barrios (2019) sobre
les desigualtats de gènere en l’ocupació cultural a
Catalunya, apunten a les oportunitats de progressió
professional com l’àmbit en el qual es presenten
més discriminacions entre homes i dones. Tant ho-
mes com dones assenyalen les tasques de cures i, en
conseqüència, les dificultats de conciliació entre la
vida professional i la personal i familiar com el prin-
cipal factor limitador de la progressió professional.
A aquest factor s’uneixen també uns altres, com el
«sostre de cristall», terme que al·ludeix als obstacles
artificials i barreres invisibles que impedeixen que
les dones arriben a llocs més alts en l’organigrama
de l’organització, siga pública o privada i indepen-
dentment de l’àmbit.
Un altre aspecte que cal destacar i que s’ha posat en
relleu en estudis sobre el sector cultural (Villarroya
i Barrios, 2019; Carreño i Villarroya, 2020; Fundació
SGAE, 2021) i en altres sectors com el tecnològic (Gon-
zález Ramos, Vergés Bosch, i Martínez García, 2017) és
la sobrequalificació de les dones. Aquesta, juntament
amb el treball constant i un major esforç, permet
aconseguir les mateixes posicions que els homes
en entorns masculinitzats (González Ramos, Vergés
Bosch, i Martínez García, 2017).
Més enllà d’aquests resultats que aprofundeixen
en les desigualtats de gènere en el sector de les arts
escèniques, aquest article ha permés conéixer amb
més exactitud la discriminació salarial a la qual es
veuen sotmeses les dones. Així, s’ha vist com les
diferències d’ingressos en aquest sector cultural no
estan motivades per un nivell educatiu inferior, com
podria suggerir la teoria del capital humà, ni tampoc
per un perfil laboral més baix, ni per la mena de
funcions exercides, ni l’edat o els anys d’experièn-
cia en el sector. Fins i tot controlant tots aquests
factors, la concentració de dones en els nivells de
renda inferiors és molt superior a la dels homes, la
qual cosa confirma resultats d’estudis internacionals
sobre el sector de les arts escèniques (Dean, 2008;
Gouyon, 2014) i nacionals amb un abast més ampli
(Fundació SGAE, 2021).
Tot l’anterior posa damunt de la taula les desigualtats
de gènere a les quals han de fer front les artistes i
altres professionals de les arts escèniques del nostre
país. La caracterització d’aquestes desigualtats pot
ajudar tant les administracions públiques com el
sector privat, bé en l’establiment de noves mesures
d’impuls al sector que pretenguen ser igualitàries o
bé en el desenvolupament i l’aplicació de l’estatut de
l’artista. En qualsevol cas, és important assenyalar
que la reivindicació de la igualtat de gènere en el
sector cultural, en general, i en les arts escèniques,
en particular, ha de ser entesa des d’una perspectiva
àmplia que abaste la inclusió, l’accessibilitat i la
democratització en les arts (Joseph, 2015, 2017). En
aquest sentit, el sector de la cultura és vital a l’hora
de trencar estereotips nocius i caducs i promoure la
diversitat cultural basada en la igualtat de gènere
(EIGE, 2016).
28 —Tino Carreñ o - anna Vi llar roya
DEBATS · Volum 136/1 · 2022
Entre les línies futures d’investigació que s’obrin
després d’aquest estudi hi ha, d’una banda, la ne-
cessitat d’aprofundir en les particularitats que es
troben darrere de cada disciplina dins de les arts
escèniques. En aquest sentit, les manifestacions que
adopta la desigualtat de gènere poden ser molt di-
ferents, per exemple, en el sector de la dansa i en
el del teatre. D’altra banda, aquestes particularitats
també poden ser diferents en funció de la naturalesa
dels agents, siguen aquests professionals tècnics de
les administracions públiques o components d’una
companyia, per exemple. Finalment, seria també
interessant investigar altres variables relacionades
amb les discriminacions de gènere en el sector de les
arts escèniques, com, per exemple, el coneixement
de les barreres que dificulten l’accés de les dones a
determinades professions dins del sector, a llocs de
responsabilitat i presa de decisions, a aconseguir el
reconeixement professional o bé la visibilitat de les
seues obres.
REFERÈNCIES BIBLIOGRÀFIQUES
Aldaz Odriozola, L., i Eguía Peña, B. (2016). Segregación ocupacional por género y nacionalidad en el mercado
laboral español. Revista Española de Investigaciones Sociológicas, 156, 3-20. https://doi:10.5477/cis/reis.156.3
Banks, M., i Milestone, K. (2011). Individualization, Gender and Cultural Work. Gender, Work and Organization, 18(1),
73–89. https://doi.org/10.1111/j.1468-0432.2010.00535.x
Becker, G. (1983). Inversión en capital humano e ingresos. Dins L. Toharia (ed.), El mercado de trabajo: teoría y
aplicaciones. Madrid: Alianza.
Benhamou, F. (1997). La economía de la cultura. Montevideo: Ediciones Trilce.
Cabañés, F. (dir.) et al. (2011). Aproximación a la situación profesional de la gestión cultural en la Comunidad Valenciana.
València: Unitat d’Economia de Cultura - Universitat de València.
Cabañés Martínez, F. (2017). La profesión de gestor cultural. Apuntes sobre la situación actual. Culturas. Revista
de Gestión Cultural, 4(1), 32-43.
Cabó, A., i Sánchez, J. M. (2017). Informe sobre la programació cultural 2016-2017 de l’Ajuntament de Barcelona des d’una perspectiva
de gènere. Barcelona: Departament de Transversalitat de Gènere Gerència de Recursos de l’Ajuntament de Barcelona.
Carreño, T. (2010). Camins creuats. El perfil actual del gestor cultural a Catalunya. Dins L. Bonet (coord.), Perfil
i reptes del gestor cultural. Barcelona: Gescènic.
Carreño, T., i Villarroya, A. (2020). L’ocupació cultural en l’àmbit públic. Perfil i condicions laborals dels professionals
de la cultura als ajuntaments. Barcelona: CERC – Diputació de Barcelona.
Conor, B., Gill, R., i Taylor, S. (2015). Gender and creative labour. Sociological Review, 63(S1), 1-22.
https://doi.org/10.1111/1467-954X.12237
Dean, D. (2008). Age, Gender and Performer Employment in Europe. The International Federation of Actors.
Dillman, D. A., Smyth, J. D., i Christian, L. M. (2014). Internet, mail, and mixed-mode surveys: the tailored design
method. Nueva Jersey: Wiley Publishing.
Doistua Nebreda, J. (2016). Las ferias de artes escénicas en el estado español. Propuesta de mejora del estudio del impacto
inducido en el sector (Tesi doctoral defensada). Universitat de Deusto, País Basc.
29
—
Les desigualtats de gènere en el mercat laboral de les arts escèniques DEBATS · Volum 136/1 · 2022
Eikhof, D. R., i Warhurst, C. (2013). The promised land? Why social inequalities are systemic in the creative
industries. Employee Relations, 35(5), 495-508. https://doi.org/10.1108/ER-08-2012-0061
Eikhof, D. R., Newsinger, J., Luchinskaya, D., i Aidley, D. (2019). And… action? Gender, knowledge and inequalities
in the UK screen industries. Gender, Work and Organization, 26(6), 840–859. https://doi.org/10.1111/gwao.12318
European Institute for Gender Equality (EIGE). (2016). Gender in culture. Luxemburg: Publications Office of the
European Union.
European Union. (2019). Culture statistics. 2019 edition. Statistical books, Eurostat. Luxemburgo: Publications Office
of the European Union.
Fernández, I. (2016). Estudio de género en las programaciones de COFAE y en los equipos organizativos de las ferias.
Madrid: COFAE.
Freestone, E. (2012). Women in theatre: how the ‘2:1 problem’ breaks down. Pentabus Theatre.
Fundació Aisge. (2016). Situación sociolaboral del colectivo de artistas y bailarines en España. Madrid: Fundació AISGE.
Fundació SGAE. (2021). Autoras en el audiovisual, la música y las artes escénicas. Un estudio sobre el desarrollo profesional
desde una perspectiva de género. Madrid: Fundació SGAE.
Gallego, J. I., Muntanyola-Saura, D., i Gil Escribano, M. A. (2020). Estudio de género en la industria de la música en
España. Projecte finançat pel Ministeri de Cultura i Esport d’Espanya-INAEM, encarregat per l’Associació de
Dones de la Indústria de la Música (MIM).
González Ramos, A. M., Vergés Bosch, N., i Martínez García, J. S. (2017). Women in the Technology Labour Market.
Revista Española de Investigaciones Sociológicas, 159, 73-90.
Gouyon, M. (2014). Les femmes dans la création audiovisuelle et de spectacle vivant. Les auteurs de la SACD
percevant des droits en 2011. Culture Chiffres, 4, 1-16.
Guerra, D. (2009). Evaluación del impacto de la formación en gestión cultural de la Universitat de Barcelona (Tesi sense
publicar). Universitat de Barcelona, Catalunya.
Hennekam, S., i Bennett, D. (2017). Sexual Harassment in the Creative Industries: Tolerance, Culture and the
Need for Change. Gender, Work and Organization, 24(4), 418–434. https://doi.org/10.1111/gwao.12176
Hesmondhalgh, D., i Baker, S. (2015). Sex, gender and work segregation in the cultural industries. Sociological
Review, 63(S1), 23–36. https://doi.org/10.1111/1467-954X.12238
Institut Nacional d’Estadística (INE). (2019). Encuesta Anual de Estructura Salarial. Año 2017. Nota de premsa.
Consultat el 3 d’abril de 2021 en https://www.ine.es/prensa/ees_2017.pdf
Joseph, A. (2015). Women as creators: gender equality. Dins UNESCO (ed.), Re/shaping cultural policies. A Decade
Promoting the Diversity of Cultural Expressions for Development (p. 173-187). París: UNESCO Publishing.
Joseph, A. (2017). Gender equality: missing in action. Dins UNESCO (ed.), Re/shaping cultural policies. Advancing
creativity for Development (p. 189-207). París: UNESCO Publishing.
Kerbel, L. (2012). Swimming in the shallow end. Opportunities for girls in youth drama, focusing on the quantity and
quality of roles available to them. Projecte d’investigació de Tonic Theatre, en col·laboració amb Company of
Angels, National Youth Theatre of Great Britain i Zendeh].
Lena, J. C., i Lindemann, D. J. (2014). Who is an artist? New data for an old question. Poetics, 43: 70-85. https://
doi.org/10.1016/j.poetic.2014.01.001
Llacuna Ortínez, P. (2017). COFAE 2006-2016. Apuntes históricos. Document electrònic consultat el 3 d’abril de
2021, en https://www.cofae.net/archivos/12691489670164.pdf
Ministeri de Cultura i Esport (2018). Anuario de Estadísticas Culturales 2018. Document electrònic consultat el 3
d’abril de 2021, en https://www.culturaydeporte.gob.es/dam/jcr:eb5b8140-e039-42ab-8e24-500fddc5b2a4/
anuari-de-estadisticas-culturals-2018.pdf
Muro, R. (dir.). (2019). Informe sobre las artes escénicas en España, su financiación y situación laboral (2018). Madrid:
Observatorio de la Academia, Acadèmia de les Arts Escèniques d’Espanya.
Pastor Eixarch, P. (2015). Análisis de las diferencias de género en la programación aragonesa del año 2014. Síntesis del
informe. Madrid: Clásicas y Modernas, Asociación para la igualdad de género en la cultura.
Pujar, S. (2016). Gender Inequalities in the cultural sector. Culture Action Europe.
Ramón-Borja Berenguer, M., i Pastor Eixarch, P. (2017). ¿Dónde están las mujeres?, Temporada 2015-16. Primera
edición. Madrid: Clásicas y Modernas, asociación para la igualdad de género en la cultura.
30 —Tino Carreñ o - anna Vi llar roya
DEBATS · Volum 136/1 · 2022
San Salvador del Valle Doistua, R., i Lazcano Quintana, I. [dirs.] (2006). Libro Blanco de las Ferias de Artes Escénicas
del Estado Español. Estudios de Ocio, Universitat de Deusto.
Steiner, L., i Schneider, L. (2013). The happy artist: an empirical application of the work-preference model. Journal
of Cultural Economics, 37(2), 225-246. https://doi.org/10.1007/s10824-012-9179-1
TBR. (2008). Women in leadership in the creative and cultural sector. Cultural Leadership Programme.
Unesco. (2019). Cultura y condiciones laborales de los artistas. Aplicar la Recomendación de 1980 relativa a la Condición
del Artista. París: Organització de les Nacions Unides per a l’Educació, la Ciència i la Cultura.
Veiga Barrio, I. (2016). Informe de igualdad en las artes escénicas: análisis de la programación y equipos directivos del
CDN. Temporada 2013-2014. Madrid: Clásicas y Modernas, asociación para la igualdad de género en la cultura.
Villarroya, A., i Barrios, M. (2019). Desigualtats de gènere en l’ocupació cultural a Catalunya. Informes CoNCA, IC17.
Villarroya, A. (2017). L’ocupació en el sector de la cultura des d’una perspectiva de gènere. DeCultura, 50,
nov. 2017, 1-59.
Wade Steketee, M., i Binus, J. (2015). Women Count: Women Hired Off-Broadway 2010-2015. Nova York: League of
Professional Theatre Women.
Zafra, R. (2018). El entusiasmo. Precariedad y trabajo creativo en la era digital. Barcelona: Editorial Anagrama.
NOTA BIOGRÀFICA
Tino Carreño
Doctor en Gestió de la Cultura i del Patrimoni per la Universitat de Barcelona. És professor en diversos centres
públics i privats, en els quals imparteix matèries vinculades amb la gestió i la producció d’espectacles i de festivals.
Així mateix, és autor d’estudis, articles i capítols de llibre sobre el perfil dels i les professionals de la cultura i de la
gestió de festivals artístics.
Anna Villarroya
Doctora en Economia del Sector Públic per la Universitat de Barcelona i professora agregada del Departament
d’Economia de la mateixa universitat. És presidenta de la European Association of Cultural Researchers, directora
del Centre de Recerca en Informació, Comunicació i Cultura (CRICC) de la Universitat de Barcelona i coordinadora
del Programa Interuniversitari de Doctorat en Estudis de Gènere: Cultures, Societats i Polítiques. És autora de
nombrosos articles, capítols de llibre i publicacions científiques sobre diferents temes relacionats amb l’economia
i la política cultural.