Available via license: CC BY-NC-ND 4.0
Content may be subject to copyright.
Studia Mundi – Economica
Vol. 9. No. 1. 21–34. (2022)
21 DOI: 10.18531/Studia.Mundi.2022.09.01.21-34
A CSALÁDI ÁLLAPOT HATÁSA A NŐI VEZETŐI SZEREPEKRE ÉS AZ EHHEZ
KAPCSOLÓDÓ ATTITŰDÖKRE
THE EFFECT OF MARITAL STATUS ON FEMALE LEADERSHIP ROLES AND
ATTITUDES
Kőműves Zsolt1, Szabó Szilvia2, Szabó-Szentgróti Gábor3, Hollósy-Vadász Gábor4
1,2,3egyetemi docens, 4egyetemi adjunktus
1,3Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem, 2,4METU Üzleti, Kommunikációs és Turisztikai
Kar Menedzsment Intézet
E-mail: Komuves.Zsolt.Sandor@uni-mate.hu1 szszabo@metropolitan.hu2 Szabo-
Szentgroti.Gabor@uni-mate.hu3 hvadaszg@gmail.com4
Összefoglalás
Ebben tanulmányunkban női vezetők esetében vizsgáljuk meg a családi állapot hatását a vezetői
szerepekre és az ehhez kötődő attitűdökre. A tanulmányunkban az alábbi kutatási kérdésre
keressük a választ: női vezetők esetében a családi állapot befolyásolja-e a vezetői szerepek
megítélését. Ehhez kapcsolódóan három hipotézist fogalmazunk meg melyek: H(1) szerint: a
vezetői sikeresség szempontjából a válaszadók a családi állapotuk alapján más-más tényezőket
tartanak fontosnak. H(2) szerint: a válaszadók a családi állapotuk alapján más-más jellemzőket
tartanak fontosnak a sikeres férfi vezetők esetében. H(3) szerint: a válaszadók a családi
állapotuk alapján másképpen vélekednek arról, hogy a családalapítást elhalasztanák-e egy jó
állás lehetőség érdekében. A kérdőíves kutatásban (n=225) személy vett részt. A minta nem
reprezentatív, ezért a kutatási eredményeink nem általánosíthatóak, a levont következtetéseket
a vizsgálati mintán kívül nem tekintjük validnak. A válaszok feldolgozása során ANOVA és
Khi négyezet próbákat alkalmaztunk. Az eredményeink mind a három hipotézisünket igazolták.
A női vezetők között abban volt a különbség, ahogy a jó hírnév, a háztartási támasz, a szülői,
vagy a rokoni támasz, és a baráti támasz fontosságát látták a sikeres vezetés kapcsán. A
válaszadók a családi állapotuk alapján más-más jellemzőt tartottak fontosnak a sikeres férfi
vezetők esetében. A jövőben egy országos reprezentatív kutatás során szeretnénk egy
összehasonlító vizsgálat során feltárni a női és a férfi vezetőkhöz kötődő attitűdök közötti
különbségeket.
Abstract
In this study, we examine the impact of marital status on leadership roles and attitudes for
female leaders. In our study, we seek to answer the following research question: does marital
status influence perceptions of leadership roles among female leaders? Three hypotheses are
formulated: H(1): respondents perceive different factors as important for leadership success
based on their marital status. H(2): respondents will consider different characteristics to be
important for successful male leaders based on their marital status. H(3): respondents have
different views on whether they would postpone starting a family in order to have a good job
opportunity, based on their marital status. A questionnaire (n=225) was carried out. The sample
is not representative therefore, our research results are not generalizable and the conclusions
drawn are not considered valid outside the survey sample.
Studia Mundi – Economica
Vol. 9. No. 1. 21–34. (2022)
22 DOI: 10.18531/Studia.Mundi.2022.09.01.21-34
The results were processed using ANOVA, Chi-squared tests. Our results confirmed all three
hypotheses. Our results showed that women leaders differed in how they perceived the
importance of reputation, household support, parental or kinship support, and friendship
support in successful leadership. Respondents ranked different characteristics of successful
male leaders according to their marital status. In the future, we would like to explore the
differences between attitudes towards female and male leaders in a comparative study in a
nationally representative survey.
Kulcsszavak: női vezetők, vezetői szerepek, emberi erőforrás gazdálkodás
JEL besorolás: J01
LCC: HD6050-6305
Bevezetés
Férfiak és a nők különböző kihívásokkal néznek szembe a munkaerőpiacon, különös tekintettel
a vezetői pozíciókért folytatott versenyben. Tény, hogy a nők a mai napig alulreprezentáltak a
különböző vezetői pozíciókban, miközben a szervezetek alsóbb szintjein gyakran nagyobb
arányban képviseltetik magukat, mint férfiak (Kázmér-Mayer – Czibor, 2019). A témakört egy
másik oldalról is megközelítve jól ismert tény a magyar lakosság konzervatív nemi
szerepfelfogása. E gondolkodásmód szerint a férfiakhoz elsődlegesen a kenyérkereső szerepét,
míg a nőkhöz pedig (elsősorban) az anya és a háziasszony szerepét kapcsolja. Ezt a jelenséget
évtizedek óta sorozatban jelzik a hazai és nemzetközi összehasonlító vizsgálatok is. A nemi
ideológiák közül különösen azokban mutatkozik nagyfokú egyetértés, amelyek az anyaságra,
az anyákkal kapcsolatos szerepelvárásokra vonatkoznak (Blaskó, 2011). Blaskó (2011)
tanulmányában egy olyan állítást vizsgált, hogy „Egy hat év alatti kisgyerek megsínyli, ha az
anyja dolgozni jár” (Blaskó, 2011, p. 156.). E tétellel a Magyarországon kérdezettek 66%-a
egyetértett – míg ugyanez az arány Lengyelországban 57%, Csehországban 48% volt, addig
Nagy-Britanniában mindössze 38%, Svédországban pedig csak 25% (Blaskó, 2011). A
rendszerváltást követően lassú változás következett be a magyar társadalomban a nemi
szerepekről való gondolkodás terén.
Modernizálódott, munkaorientálttá vált az értékrend, az egyértelmű család- és
gyermekközpontúság bizonyos mértékig visszaszorult. Elfogadottabbá vált, hogy az anya
keresőtevékenysége nem gyakorol feltétlenül negatív hatást a család életére, a gyermekek
fejlődésére, sőt a kétkeresős családmodell éppen a család stabilitása, biztonsága szempontjából
elengedhetetlen követelménnyé vált (Pongrácz – Molnár, 2011; Dernóczy-Polyák – Kurucz,
2020). Egyetértünk Tóth (1995) véleményével, hogy a keresőmunka valamilyen szinten a női
szocializáció részévé vált. A nők többsége nem tudja elképzelni önmagát élete teljes folyamán,
hogy kizárólag háziasszony, illetve, anya szerepben létezzen. A munka nemcsak
önmegvalósítási lehetőséget és társaságot, hanem anyagi függetlenséget is jelent a nők számára.
A fiatal korosztályokban a nők iskolázottsági szintje az utóbbi években elérte, sőt meghaladta
a férfiakét (Papp – Groó, 2005; Pető, 2006; Ádám et al., 2007), így hát nem lenne ésszerű, ha
ezt a tudást nem hasznosítaná a társadalom.
Az ezredforduló közeledtével felerősödtek azok a hangok és álláspontok, amelyek az új
korszakot a nők előtérbe kerülésével hozták összefüggésbe, akár még az üzleti életben is
(Rosener, 1990). A munkaerőpiacon a nők számos kihívással szembesülnek a mai napig,
melyek megnehezítik a ranglétrán való előrejutásukat. Egyfajta üvegplafon-jelenség figyelhető
meg, mely szerint a nők a szervezeti hierarchia csak egy bizonyos szintjéig képesek eljutni
(Kázmér-Mayer – Czibor, 2019). Bár áttörésről még koránt sem lehet beszélni, azonban a
tudományos kutatásokban egyre többet kezdtek foglalkozni a kérdéssel és ennek megfelelően
Studia Mundi – Economica
Vol. 9. No. 1. 21–34. (2022)
23 DOI: 10.18531/Studia.Mundi.2022.09.01.21-34
számos tudományos eredmény jelent meg a női munkavállalás, a vezetői szerep betöltéséről és
annak előnyeiről. A tanulmányok többsége egyértelműen túllépett már azon a kérdésen, hogy a
nők egyáltalán alkalmasak-e vezetői feladatok ellátására vagy sem. E kutatásokban többek
között empirikus módszerekkel azt vizsgálták, hogy a sztereotip előnyök ténylegesen
megjelennek-e a hétköznapok vezetési gyakorlatában (Eagly – Johnson, 1990; Bass – Avolio –
Atwater, 1996; Billing – Alvesson, 1997; Bajdo – Dickson, 2001). Miközben a nők helyzetében
bekövetkezett változás iránya egyértelműen pozitív, számos dilemma fogalmazódik meg mind
a folyamat okaival, mind az irányával mind pedig a befolyásoló tényezőivel kapcsolatban
(England 2010; Fraser 2013).
A következőkben igyekszünk körbejárni azokat a tényezőket, amelyek a női vezetői pozíció
betöltését kritikusan befolyásolhatják. A rendelkezésre álló szakirodalmak egyértelműen
alátámasztják, hogy a nők másféle karrierpályát futnak be a vezetői munkájuk során, mint a
férfiak, amelyet okozhatnak a korai szocializációs minták (Kázmér-Mayer – Czibor, 2019), nők
biológiai mivoltából fakadó tényezők, amelyet a gyermekvállalás, a családi élet és a munka
összeegyeztetésének nehézségeivel magyarázhatunk (Ádám et al., 2007; Palasik – Papp, 2008).
Ismert összefüggés, hogy a vezetővé válás nehezen egyeztethető össze a családi élettel,
különösen nehezíti a folyamatot a minél magasabb vezetői pozíció betöltése.
A közgondolkodás változatlanul a nők feladatának tekinti a gyermekvállalással és a háztartással
kapcsolatos fizetetlen munka ellátását (Craig – Mullan 2011), és ez a „kettős teher” az elmúlt
évtizedekben sem csökkent jelentősen (Hochschild és Machung, 2012). Bár a munka és a
magánélet egyensúlyának problémája a férfiakat is egyre nagyobb arányban érinti (Allard et al.
2011), a nők, különösen az anyák többet küzdenek, illetve áldoznak fel a munka és a családi
élet konfliktusa miatt (Eby et al. 2005). Míg a férfiak mögött a házastárs (élettárs) és a gyerekek
erőforrást jelenthetnek, addig a nők esetében a „második műszak” erőforrást von el (Nagy –
Sebők, 2018). A kérdés fontosságát mutatja az Európai Parlament jelentése, amely leszögezi,
hogy a munka és a magánélet közötti egyensúlyjavítás uniós szintű fellépést követel (Zdanoka
– Vilija, 2016).
A munka és a családi élet közötti megfelelő egyensúly megtalálása nem csupán az egyéni jólét
egyik fontos tényezője, hanem erősen összefügg a gyerekvállalási döntésekkel és a szeretett
személyekkel együtt eltöltött idő minőségével is, továbbá kapcsolat azonosítható az egyes
demográfiai (alacsony termékenység), gazdasági (munkaerő hatékonysága) és
kutatásfejlesztési (hatékonyság és kiválóság) problémákkal is (Nagy et al., 2018). A női vezetők
társas támogatására fókuszálva egyre több a tudományos szakirodalom arról, hogy a női
vezetők meglehetősen magányosak a munka-magánélet egyensúly kérdéseinek megoldása
során (Hewlett, 2003; Kurucz et al., 2020). Sokan a családon belüli egyenjogúság egyik
kulcskérdésének tekintik, hogy milyen arányban vesznek részt a partnerek, házastársak a
háztartási munkákban, más szóval, milyen mértékben sikerül bevonni a férfiakat a
hagyományos női házimunkák elvégzésébe (Pongrácz, 2006). A kutatási eredmények általában
azt mutatják, hogy a partnereik általában kisebb részt vállalnak az otthonnal kapcsolatos
felelősségek ellátásában (Biernat – Wortman 1991), és gyakran nem nyújtanak elegendő
érzelmi támogatást (Neff – Carney 2005). A legtöbb vizsgálat a partnertől kapott támogatás
fontosságát hangsúlyozza, ami leginkább hozzájárul az általános jóléthez és a boldogsághoz
(Ezzedeen – Ritchey 2008).
Érdekes és kevésbé vizsgált terület az, hogy a gyermekszám vajon milyen hatással van a női
vezetők karrierjére, szakmai sikereire. Acsády (2010) határozottan kijelenti, hogy abból
adódóan, hogy kevés kutatás áll rendelkezésre e témakörben, nem állíthatjuk, hogy a házas, a
Studia Mundi – Economica
Vol. 9. No. 1. 21–34. (2022)
24 DOI: 10.18531/Studia.Mundi.2022.09.01.21-34
családos, az egy vagy több gyereket nevelő nők kevésbé jól teljesítenének a szakmájukban.
Wajcman (2018) kutatásának eredményei szerint a vezetői pozíciókig eljutó nők
tulajdonképpen semmiben nem különböznek az azonos pozíciókat betöltő férfiaktól.
Anyag és Módszertan
A kutatás célja annak a vizsgálata, hogy a női vezetők esetében a családi állapotnak van-e hatása
a vezetői szerepekre és az ehhez kötődő attitűdökre. A kutatási kérdésünk: női vezetők esetében
a családi állapot befolyásolja-e a vezetői szerepek megítélését. E kérdés további specifikációja
érdekben az alábbi hipotéziseket fogalmaztuk meg:
H(1) szerint: a vezetői sikeresség szempontjából a válaszadók a családi állapotuk
alapján más-más tényezőket tartanak fontosnak.
H(2) szerint: a válaszadók a családi állapotuk alapján más-más jellemzőket tartanak
fontosnak a sikeres férfi vezetők esetében.
H(3) szerint: a válaszadók a családi állapotuk alapján másképpen vélekednek arról,
hogy a családalapítást elhalasztanák-e egy jó állás lehetőség érdekében.
A kutatásunk során a válaszadók egy saját szerkesztésű online kérdőívet töltöttek ki. A kérdőív
összesen 27 kérdést tartalmazott. Az 1-5 kérdések a válaszadó demográfiai helyzetét vizsgálták:
nem, életkor, családi állapot, iskolai végzettség, gyermekek száma. A 6-9 kérdések a
foglalkoztató szervezet jellemzőit elemzik az alábbiak tekintetében: a munkáltató cég ágazati
besorolása, a szervezetben foglalkoztatottak száma, a szervezet telephelye melyik megyében
található, illetve, hogy a megkérdezett személy milyen szerepet tölt be a cégen belül. A 10.
kérdés esetében a válaszadó egy 5 fokú Likert skálán válaszolhatott arra kérdésre, hogy az
általunk felsorolt tényezőket mennyire tartja fontosnak, annak a tekintetében, hogy sikeres
vezetővé válhasson. A 11. és 12. kérdés azt vizsgálta, hogy a munkahelyen elért vezetői
sikeresség, milyen hatással bír a válaszadó családi és baráti kapcsolataira. A 13-18 kérdések a
munka magánélet egyensúlyának a megtarthatóságát vizsgálták.
A 19. és a 20. kérdések a női vezetési stílussal kapcsolatos reprezentációkat járják körbe. A 21.
és a 22. kérdések esetében a válaszadó egy 5 fokú Likert skálán válaszolhatott a sikeres női és
férfi vezetőkre vonatkozó attitűdökre. A 23-25 állítások nyílt kérdések voltak, azaz előre nem
adtunk meg válasz lehetőségeket, így a kitöltő személy a saját szavaival válaszolhatott, arra,
hogy a női vezetőknek miben kellene általában fejlődniük; a kezdő női vezetők mire
helyezzenek nagy hangsúlyt; melyek azok a tényezők, amelyek a női vezetők munkáját a
legjelentősebben befolyásolják. A 26. kérdés során arra kértük a kitöltő személyt, hogy válassza
ki az előre megadott négy vezetői típus közül azt, amelyiket a leginkább jellemzőnek tartja saját
magára. A 27. kérdés esetén a kitöltő egy 5 fokú Likert skálán jelölhette meg, hogy szerinte a
felsorolt tényezők mennyire fontosak egy sikeres női vezető életében.
A kutatásban (n=225) nő vett részt, akik vagy vezető beosztásban dolgoztak, vagy a
vállalkozásoknak voltak a tulajdonosai. Az országos kutatásunk során hólabda módszert
alkalmaztunk. A minta nem tekinthető reprezentatívnak, ezért kutatási eredményeink és a
levont következtetések nem általánosíthatóak.
Az 1. diagram szemlélteti a vizsgálati minta életkor szerinti megoszlását. Látható, hogy a
válaszadók 61%-a középkorú volt, azaz 40-60 éves kategóriába esett. A mintába mindössze
6%-ot tett ki a 61 évnél idősebbek aránya.
Studia Mundi – Economica
Vol. 9. No. 1. 21–34. (2022)
25 DOI: 10.18531/Studia.Mundi.2022.09.01.21-34
1. ábra: A vizsgálati minta életkori megoszlása (n=225)
Forrás: Saját szerkesztés (2022)
A vizsgálati minta családi állapot szerinti megoszlását a 2. ábra szemlélteti. Az eredmények
alapján elmondhatjuk, hogy a megkérdezettek több mint fele (58%) élt házasságban, míg
élettársi kapcsolatban 38%.
2. ábra: A vizsgálati minta családi állapot szerinti megoszlása (n=225)
Forrás: Saját szerkesztés (2022)
A válaszadók iskolai végzettsége szerinti megoszlást a 3. ábra szemlélteti. A résztvevők közül
csupán egy személy jelölte meg legmagasabb iskolai végzettségként az általános iskolát,
25; 11%
50; 22%
137; 61%
13; 6%
18-29 év 30-39 év 40-60 év 61év-
131; 58%
38; 17%
25; 11%
25; 11% 6; 3%
házasság élettársi kapcsolat elvált egyedülálló özvegy
Studia Mundi – Economica
Vol. 9. No. 1. 21–34. (2022)
26 DOI: 10.18531/Studia.Mundi.2022.09.01.21-34
továbbá alanyaink 78%-a rendelkezett (alap vagy mester) diplomával. A válaszadók 3%-ának
volt tudományos fokozata.
3. ábra: A vizsgálati minta iskolai végzettség szerinti megoszlása (n=225)
Forrás: Saját szerkesztés (2022)
A kérdőívben megkérdezzük a válaszadóktól, hogy hány gyermekük van. A vizsgálati mintában
a gyerekek átlagos száma (m=1,40; SD=1,261).
A 4. ábra mutatja a válaszadók munkahelyi beosztásuk szerinti megoszlását. Ez alapján
megállapítható, hogy a legtöbben középvezetőként (44%), míg legkevesebben alsóvezetőként
(13%) dolgoznak.
4. ábra: A vizsgálati minta munkahelyi beosztás szerinti megoszlása (n=225)
34; 15%
8; 4%
1; 0%
176; 78%
6; 3%
érettségi szakiskola általános iskola diploma tudományos fokozat
29; 13%
100; 44%
61; 27%
35; 16%
alsóvezető középvezető felsővezető tulajdonos
Studia Mundi – Economica
Vol. 9. No. 1. 21–34. (2022)
27 DOI: 10.18531/Studia.Mundi.2022.09.01.21-34
Forrás: Saját szerkesztés (2022)
A vezetők által irányított beosztottak számát az 1. táblázat mutatja be. A legtöbb vezető (36,4%)
öt vagy annál kevesebb személy irányított. Csupán a vezetők 2,2%-a irányított 250 főnél több
személyt.
1. táblázat: A vizsgálati minta megoszlása annak alapján, hogy megkérdezett személy,
hány beosztottat irányít (n=225)
Beosztottak száma
Vezetők száma
Százalék
1-5 fő
82
36,4%
6-10 fő
45
20,0%
11-20 fő
39
17,3%
21-50 fő
24
10,7%
51-100 fő
12
5,3%
101-249 fő
18
8,0%
250- fő
5
2,2%
Összesen
225
100%
Forrás: Saját kutatás alapján saját szerkesztés (2022)
Arra kérdésre, hogy a válaszadó munkahelye, melyik megyében található 1 (0,4%) személy
nem válaszolt. A továbbiakban a válaszadók munkahelyének megoszlását nem megyénként
mutatjuk be, hanem régiónként. Ennek az az oka, hogy voltak olyan megyék, amelyekből csak
egy-egy vizsgálati személy töltötte ki a kérdőívet, ami alapján nem lehet levonni érvényes
következtetéseket az egyes megyék vonatkozásában. Úgy véljük, ha a válaszokat nem
megyénként, hanem régiónként értelmezzük, akkor validabb következtetéseket tudunk
megállapítani a kutatási eredményekből. A megkérdezett vezetők munkahelyének régió szerint
megoszlását a 2. táblázat mutatja be. A legtöbb vizsgálati személynek a (n=105; 46,6%)
munkahelye a Dél-Dunántúli régióban helyezkedik el, mindösszesen 3 (1,3%) személynek
található a foglalkoztatója az Észak-Alföldi régióban. A Közép-Magyarországi régióban 48
(21,3%) személynek található a munkahelye. A táblázatból egyértelműen látszik a vizsgálati
minta földrajzi értelemben se tekinthető reprezentatívnak. Ezt figyelembe vesszük az
eredmények értelmezésekor, illetve a konklúziók megfogalmazása során.
2. táblázat: Válaszadók munkahelyének régiók szerinti megoszlása (n=225)
Régió
Válaszadók száma
Százalék
Nyugat-Dunántúl
14
6,2%
Dél-Dunántúl
105
46,6%
Közép-Dunántúl
10
4,4%
Közép-Magyarország
48
21,3%
Dél-Alföld
27
12%
Észak-Alföld
3
1,3%
Észak-Magyarország
17
7,5%
Nem válaszolt a kérdésre
1
0,4%
Összesen
225
100%
Forrás: Saját kutatás alapján saját szerkesztés (2022)
Studia Mundi – Economica
Vol. 9. No. 1. 21–34. (2022)
28 DOI: 10.18531/Studia.Mundi.2022.09.01.21-34
A 3. táblázat szemlélteti a kitöltő személyek munkahelyeinek ágazati besorolását. A legtöbb
válaszadó (20,9%) a kereskedelemben dolgozik. 20,4%-a megkérdezetteknek az iparban lát el
vezetői feladatokat. Legkevesebben pedig (3,6%) a vendéglátásban dolgoznak.
3. táblázat: A vizsgálati személyek munkahelyének ágazati besorolása(n=225)
Ágazat
Vezetők száma
Százalék
kereskedelem
47
20,9%
mezőgazdaság
33
14,7%
ipar
46
20,4%
oktatás
24
10,7%
egészségügy
15
6,7%
pénzügyi szolgáltatás
12
5,3%
vendéglátás
8
3,6%
egyéb szolgáltatás
25
11,1%
egyéb
15
6,7%
Összesen
225
100%
Forrás: Saját kutatás alapján saját szerkesztés (2022)
Eredmények
A kutatási eredményeket SPSS programcsomaggal értékeltük ki. Szignifikánsnak azokat az
eredményeket tekintjük, ahol p≤0,05. A tanulmányunkban csak a szignifikáns eredményeket
mutatjuk be az olvasó számára. A statisztikai adatok kiértékeléshez ANOVA próbát és LSD
post hoc tesztet használtunk. Eredményeink szerint a válaszadók a családi állapotuk alapján
eltérő mértékben tartják fontosnak a jó hírnevet vezetői sikeresség szempontjából ((F(4)=3,131,
p=0,016). A post hoc teszt alapján szignifikáns a különbség a házasságban és az élettársi
kapcsolatban élők (p=0,003), a házasságban élők és az elváltak (p=0,050) között. Az állításra
adott átlagpontszámokat a 4. táblázat tartalmazza. Eredményeink szerint a válaszadók a családi
állapotuk alapján eltérő mértékben tartják fontosnak a vezetői sikeresség szempontjából, hogy
legyen a háztartásban támaszuk ((F(4)=29,282, p=0,000). A post hoc teszt alapján szignifikáns
a különbség a házasságban és az élettársi kapcsolatban élők (p=0,012), a házasságban élők és
az elváltak (p=0,000), a házasságban élők és az egyedülállók (p=0,000) között. Az állításra
adott átlagpontszámokat a 4. táblázat tartalmazza.
Eredményeink alapján a válaszadók a családi állapotuk szerint eltérő mértékben tartják
fontosnak a vezetői sikeresség szempontjából, hogy legyen szülői, vagy rokoni támaszuk
((F(4)=3,194, p=0,014). A post hoc teszt szerint szignifikáns a különbség a házasságban élők
és az elváltak (p=0,008), az élettársi kapcsolatban élők és az elváltak (p=0,002), az elváltak és
az egyedülállók (p=0,029), az elváltak és az özvegyek (p=0,010) között. Az állításra adott
átlagpontszámokat a 4. táblázat tartalmazza. A válaszok alapján a válaszadók a családi
állapotuknak megfelelően eltérő mértékben tartják fontosnak a vezetői sikeresség
szempontjából, hogy legyen baráti támaszuk ((F(4)=7,002, p=0,005). A post hoc teszt alapján
szignifikáns a különbség a házasságban élők és az egyedülállók (p=0,001), az élettársi
kapcsolatban élők és az egyedülállók (p=0,010), az elváltak és az egyedülállók (p=0,000)
között. Az állításra adott átlagpontszámokat a 4. táblázat tartalmazza.
Studia Mundi – Economica
Vol. 9. No. 1. 21–34. (2022)
29 DOI: 10.18531/Studia.Mundi.2022.09.01.21-34
4. táblázat: A vizsgálati személyek átlag pontszáma vezetői sikerességhez rendelt
tényezők fontosságának megítélése esetében (n=225)
Jó hírnév
házas
élettársi
kapcsolat
elvált
egyedülálló
özvegy
Átlagpontszám
és szórás
m=1,90
SD= 0,776
m= 2,394
SD= 1,103
m=2,280
SD=1,061
m=1,960
SD=0,888
m=1,666
SD=0,516
Háztartási támasz
házas
élettársi
kapcsolat
elvált
egyedülálló
özvegy
Átlagpontszám
és szórás
m=2,160
SD= 1,155
m= 2,736
SD= 1,446
m=4,440
SD=1,121
m=4,320
SD=1,314
m=2,500
SD=1,643
Szülői, vagy rokoni támaszuk
házas
élettársi
kapcsolat
elvált
egyedülálló
özvegy
Átlagpontszám
és szórás
m=3,007
SD= 1,366
m= 2,684
SD= 1,490
m=3,840
SD=1,434
m=2,960
SD=1,593
m=2,166
SD=0,983
Baráti támasz
házas
élettársi
kapcsolat
elvált
egyedülálló
özvegy
Átlagpontszám
és szórás
m=3,317
SD= 1,374
m= 3,263
SD= 1,329
m=3,800
SD=1,224
m=2,360
SD=1,220
m=3,166
SD=1,722
Forrás: Saját kutatás alapján saját szerkesztés (2022)
A válaszadók a családi állapotuk alapján más-más jellemvonásokat tartanak jellemzőnek a férfi
vezetők esetében. Szignifikáns a különbség a merészség esetében ((F(4)=3,766, p=0,006). A
post hoc teszt alapján szignifikáns a különbség a házasságban élők és az özvegyek (p=0,001),
az élettárási kapcsolatban élők és az özvegyek (p=0,000), az elváltak és az özvegyek (p=0,005),
az özvegyek és az egyedülállók (p=0,020) között. Az átlagpontszámokat a 5. táblázat
tartalmazza.
Szignifikáns a különbség a kockázatvállalási hajlandóság esetében ((F(4)=3,633, p=0,007). A
post hoc teszt alapján szignifikáns a különbség a házasságban élők és az egyedülállók
(p=0,035), a házasságban élők és az özvegyek (p=0,001), az élettársi kapcsolatban élők és az
özvegyek (p=0,003), az elváltak és az özvegyek (p=0,001), az egyedülállók és az özvegyek
(p=0,038) között. Az átlagpontszámokat az 5. táblázat tartalmazza.
Szignifikáns a különbség a dominancia esetében ((F(4)=4,641, p=0,001). A post hoc teszt
alapján szignifikáns a különbség a házasságban élők és az egyedül állók (p=0,015), a házasok
és az özvegyek (p=0,006), az élettársi kapcsolatban élők és az egyedülállók (p=0,002), az
élettárási kapcsolatban élők és az özvegyek (p=0,001), az elváltak és az özvegyek (p=0,031)
között. Az átlagpontszámokat a 5. táblázat tartalmazza.
Studia Mundi – Economica
Vol. 9. No. 1. 21–34. (2022)
30 DOI: 10.18531/Studia.Mundi.2022.09.01.21-34
5. táblázat: A tapasztalt férfi vezetők esetében jellemzőnek tartott jellemvonások
(n=225)
Merészség
házas
élettársi
kapcsolat
elvált
egyedülálló
özvegy
Átlagpontszám
és szórás
m=1,573
SD= 0,693
m= 1,42
SD= 0,500
m=1,640
SD=0,700
m=1,800
SD=0,816
m=2,600
SD=1,341
Kockázatvállalási hajlandóság
házas
élettársi
kapcsolat
elvált
egyedülálló
özvegy
Átlagpontszám
és szórás
m=1,469
SD= 0,586
m= 1,500
SD= 0,506
m=1,600
SD=0,707
m=1,760
SD=0,830
m=2,400
SD=0,894
Dominancia
házas
élettársi
kapcsolat
elvált
egyedülálló
özvegy
Átlagpontszám
és szórás
m=1,438
SD= 0,584
m= 1,263
SD= 0,446
m=1,560
SD=0,506
m=1,760
SD=0,830
m=2,200
SD=1,095
Forrás: Saját kutatás alapján saját szerkesztés (2022)
Khí négyzet próbával megvizsgáltuk, hogy a családi állapot befolyásolja-e családalapítás
elhalasztását egy jó állás kedvéért. Eredményeink szerint kettő változó között szignifikáns a
kapcsolat (χ2 = 31,879; df = 4; p =0,000), (Cramer's V = 0,377; p= 0,000). A Cramer's V alapján
a változók közötti kapcsolat nem tekinthető erősnek, amit figyelembe veszünk az eredmények
értékelése során. A kereszttábla elemzésünket a 6. táblázat szemlélteti.
6. táblázat: A családalapítás elhalasztása kérdésre adott válaszok kereszttábla elemzés
(n=225)
Elhalasztaná-e
családalapítást egy jó
állás kedvért?
házas
élettársi
kapcsolat
elvált
egyedülálló
özvegy
Összesen
igen
25
19,2%
15
39,5%
4
16,0%
17
68,0%
0
0,0%
61
27,2%
nem
105
80,8%
23
60,5%
21
84,0%
8
32,0%
6
100,0%
163
72,8%
Összesen
130
100%
38
100%
25
100%
25
100%
6
100%
224
100%
Forrás: Saját kutatás alapján saját szerkesztés (2022)
Következtetések
A kutatási eredményeink érvényességét korlátozza, hogy a vizsgálati minta nem volt
reprezentatív, ami egyben a vizsgálatunk legjelentősebb limitációja, így az eredményeink nem
általánosíthatóak. Ezt a hiányosságot figyelembe vesszük a konklúziók megfogalmazása során.
A kutatási kérdésünkre az alábbi választ adjuk: női vezetők esetében a családi állapot
befolyásolja a vezetői szerepek megítélését. Ebből következően a házasságban, az élettársi
Studia Mundi – Economica
Vol. 9. No. 1. 21–34. (2022)
31 DOI: 10.18531/Studia.Mundi.2022.09.01.21-34
kapcsolatban élők, elváltak, egyedülállók és özvegyek másképpen ítélik meg a vezetői
szerepeket.
H(1) hipotézist igazoltuk, mivel a vezetői sikeresség szempontjából a válaszadók a családi
állapotuk alapján más-más tényezőket tartanak fontosnak. A sikeres vezetés szempontjából a jó
hírnevet egyik csoport se tartja fontosnak, legkevésbé az özvegy vezetők számára fontos. A
sikeres vezetés szempontjából a házassági támasz különösen az elváltak számára fontos, míg a
házasok számára a legkevésbé. Ennek az oka az lehet, hogy az elváltaknak (ha csak nincsen
újabb párkapcsolatuk) egyedül és egyszerre kell helytállniuk a munkahelyükön és
magánéletükben. Az egyedülállók szintén fontosnak tartották a sikeres vezetés szempontjából
a házastársi támaszt. Ezzel ellentétben az élettársi kapcsolatban élők és az özvegyek válasza
enyhén elutasító. Bár az özvegyek esetében a szórás jelentős, ami a válaszok heterogenitására
utalnak.
Egy női vezető számára, különösen fontos, hogy a partnere támogassa őt, mivel ez
összekapcsolódik az általános jóléttel és boldogsággal (Ezzedeen – Ritchey 2008). Ez a
megállapítás összefügg azzal az eredményünkkel, hogy az elváltak számára a legfontosabb a
házastársi támasz, hiszen ők a házasság megromlása előtt nem csak a házassági támaszból
fakadó közvetlen előnyöket tapasztalták meg (pl. segítség a gyermeknevelés során), hanem az
ehhez kapcsolódó általános jólétet és boldogságot is, aminek az eltűnése hiányérzetet
eredményezhet.
H(2) hipotézist igazoltuk, mivel a válaszadók a családi állapotuk alapján más-más jellemzőket
tartanak fontosnak a sikeres férfi vezetők esetében. Az elváltak, az egyedülállók, a házasságban
és élettársi kapcsolatban élők szerint a sikeres férfi vezetőre nem jellemző a merészség. Az
özvegyek szintén elutasították a merészség szerepét, de az elutasításuk mértéke alacsonyabb
volt, mint az előbb felsorolt csoportoké. Ugyan ez igaz a kockázat vállalási hajlandóság és a
dominancia megítélése kapcsán is.
A fenti eredményünk részben ellent mond Wajcman (2018) konklúziójának, aki szerint a női
vezetők nem különböznek a hasonló beosztásban dolgozó kollégáiktól. A kutatási eredményünk
azért mond ellent, mert a hölgyek a családi állapotoktól függően eltérően látják, hogy az egyes
jellemzők mennyire fontosak férfi vezetők esetében. Azaz a hölgyek a férfi vezetők esetében
az egyes jellemvonások fontosságát a családi állapot dimenzióit eltérően ítélik meg. Wajcman
konklúziójának a tesztelése céljából a jövőben érdemes lenne azt megvizsgálni, hogy a hölgyek
véleménye a női vezetők tulajdonságainak a megítélése esetében különbözik-e a családi állapot
dimenzió mentén. Azaz ebből a szempontból a női vezetők önmagukat homogén, vagy
heterogén csoportnak tartják-e.
H(3) hipotézist igazoltuk, mivel a válaszadók a családi állapotuk alapján másképpen
vélekednek arról, hogy a családalapítást elhalasztanák-e egy jó állás lehetőség érdekében. A két
változó között ugyan szignifikáns kapcsolatot találtunk, de a kettő közötti együttjárás nem erős.
Ebből az következik, hogy a családi állapot hat a családalapítás elhalasztására (egy potenciális
jó munkalehetőség reményében), de nem ez az egyetlen oka annak, ha egy női vezető karrier
okok miatt elhalasztja a családalapítást. A házasságban élők 80,8%-a nem halasztaná el a
családalapítást egy jó állás lehetőség miatt ezzel szemben az egyedülállóknak a 68,0%-a ezt
megtenné. Az özvegyek közül senki se halasztaná el a családalapítást egy munkahelyi
előmenetelre hivatkozva. Összességében a megkérdezett női vezetők több mint kétharmada
(72,8%) nem halasztaná el a családalapítást egy jó állás miatt. A kutatási eredményekből látszik,
hogy a válaszadók 28,2%-a elhalasztaná a családalapítást egy jó állás reményében. A nők
számára a rendkívüli nehézséget jelent, hogy egyszerre álljanak helyt a gyermeknevelés és a
Studia Mundi – Economica
Vol. 9. No. 1. 21–34. (2022)
32 DOI: 10.18531/Studia.Mundi.2022.09.01.21-34
háztartás vezetése során, illetve a munkahelyükön is (Nagy – Sebők, 2018). A gyermek fiatal
életkora drasztikusan rontja a nők munkaerő - piaci elhelyezkedési esélyeit (Maticsákné, 2017).
Azt feltételezzük, hogy ennek a helyzetnek az elkerülése húzódik meg amögött, hogy a
vizsgálati minta 28,2%-a elhalasztaná a családalapítást egy jó állás reményében.
Több tanulmány (Szabó, 2016; Szabó, 2019/a; Szabó, 2019/b) vizsgálta a vezetői szerepek és
kompetenciák jelentőségét a közszolgálatban. Az eredményeinket tovább gondolva a
kutatásunkat a jövőben szeretnénk folytatni, egy országos reprezentatív kutatás során, ahol
megvizsgálnánk azt, hogy a különböző szektorokban (közszféra, nonprofit szektor és
versenyszféra) dolgozó női vezetőknek egymáshoz képest miben tér el a véleménye a női
vezetői szerepek tekintetében, illetve erre a családi állapot gyakorol-e interakciós hatást. (Az
interrakciós hatás során egy magyarázó változó egy mási magyarázó változó hatását
modifikálja egy változó esetében.)
Összességében, a kutatásunk alapján igazoltuk, hogy a családi állapot alapján különbség
fedezhető fel a női vezetői szerepek megítélésében. Ezeket a különbségeket a jövőben tovább
kellene vizsgálni és leíró kutatások mellett feltárni ezek részletes okait.
Édesapám Dr. Vadász Gábor emlékére
Dr. Hollósy-Vadász Gábor
Irodalomjegyzék
1. Acsády J. (2010): Nők a magyar tudomány fellegvárában: Statisztikai áttekintés és
narratív elemzés karrierekről. Magyar Tudomány. Vol. 171. No. 11. p. 1390-1400, ISSN
0025-0325.
2. Ádám Sz., Győrffy Zs., Kopp M. (2007): A nők helyzete a tudományos pályán: kihívások
és lehetőségek. Magyar Tudomány. Vol. 167. No. 2. p. 232–242, ISSN 0025-0325.
3. Allard, K., Haas, L., Hwang, C. P. (2011): Family-Supportive Organizational Culture and
Fathers’ Experiences of Work-family Conflict in Sweden. Gender, Work & Organization.
Vol. 18. No. 2. p. 141–157. DOI: 10.1111/j.1468-0432.2010.00540.x
4. Bajdo, L. M., Dickson, M. W. (2001): Perceptions of Organizational Culture and
Women's Advancement in Organizations: A Cross-Cultural Examination. Sex Roles. Vol.
45. No. 5-6. p. 399–414. DOI: 10.1023/A:1014365716222
5. Bass, B. M., Avolio, B. J., Atwater, L. (1996): The Transformational and Transactional
Leadership of Men and Women. Applied Psychology. Vol. 45. No. 1. p. 5–34. DOI:
10.1111/j.1464-0597.1996.tb00847.x
6. Biernat, M., Wortman, C. B. (1991): Sharing of home responsibilities between
professionally employed women and their husbands. Journal of Personality and Social
Psychology. Vol. 60. No. 6. p. 844–860. DOI: 10.1037/0022-3514.60.6.844
7. Blaskó Zs (2011): „Hároméves kor alatt mindenképpen megsínyli?” In: Nagy I., –
Pongrácz T. (szerk.): Szerepváltozások: Jelentés a nők és férfiak helyzetéről 2011.
Budapest, TÁRKI, p. 156-170.
8. Craig, L., Mullan, K. (2011): How Mothers and Fathers Share Childcare. American
Sociological Review. Vol. 76. No. 6. p. 834–861. DOI: 10.1177/0003122411427673
9. Dernóczy-Polyák A., Kurucz A. (2020): A modern értékek csak a bennszülötteké? In:
Dernóczy-Polyák, A. (szerk.): Kutatási jelentés 4. Győr, Universitas-Győr Nonprofit Kft,
p. 160-167. ISSN: 2676-7937.
10. Due Billing, Y., Alvesson, M. (2000): Questioning the Notion of Feminine Leadership:
A Critical Perspective on the Gender Labelling of Leadership. Gender. Work &
Organization. Vol. 7. No. 3. p. 144–157. DOI: 10.1111/1468-0432.00103
Studia Mundi – Economica
Vol. 9. No. 1. 21–34. (2022)
33 DOI: 10.18531/Studia.Mundi.2022.09.01.21-34
11. Eagly, A. H., Johnson, B. T. (1990): Gender and leadership style: A meta-analysis.
Psychological Bulletin. Vol. 108. No. 2. p. 233–256. DOI: 10.1037/0033-2909.108.2.233
12. Eby, L. T., Casper, W. J., Lockwood, A., Bordeaux, C., Brinley, A. (2005): Work and
family research in IO/OB: Content analysis and review of the literature (1980–2002).
Journal of Vocational Behavior, Vol. 66. No. 1. p. 124-197. DOI:
10.1016/j.jvb.2003.11.003
13. England, P. (2010): The Gender Revolution. Gender & Society. Vol. 24. No. 2. p. 149-
166. DOI: 10.1177/0891243210361475
14. Ezzedeen, S. R., Ritchey, K. G. (2008): The Man Behind the Woman. Journal of Family
Issues. Vol. 29. No. 9. p. 1107–1135. DOI: 10.1177/0192513X08315363
15. Fraser, N. (2013): How Feminism Became Capitalism’s Handmaiden – and How to
Reclaim it. Guardian. Letöltve: 2022 03. 05.
https://www.theguardian.com/commentisfree/2013/oct/14/feminism-capitalist-
handmaiden-neoliberal
16. Hewlett, S. A. (2003) Creating a Life: What Every Woman Needs to Know About Having
a Baby and a Career. New York, Miramax Books. ISBN 1401359302
17. Hochschild, A., Machung, A. (2012): The Second Shift: Working Families and the
Revolution at Home. New York, Penguin.
18. Kázmér-Mayer S., Czibor A. (2019): Nemi különbségek hatása a vezetési stílusra.
Replika. No. 111. p. 133–143. DOI: 10.32564/111.9
19. Kurucz A., Kovács E., Pete D. (2020): Az agilis vezetői skillek vizsgálata a hazai vezetők
körében. In: Bujdosó Z., Dinya L., Csernák J., (szerk.) XVII. Nemzetközi Tudományos
Napok online konferencia: Környezeti, gazdasági és társadalmi kihívások 2020 után:
Tanulmányok. Gyöngyös, Károly Róbert Kft. p. 687-694. ISBN 9786155969027
20. Nagy B., Géring Zs., Király G. (2018): A munka és a magánélet határán. Hogyan
kutassunk egy régi témát új megközelítéssel. In: Nagy B., Géring Zs., Király G. (szerk.):
Dilemmák és stratégiák a család és munka összehangolásában. Budapest, L’Harmattan
Könyvkiadó Kft. p. 7-11. ISBN 9789634143949
21. Nagy B., Sebők A. (2018): Női és férfi vezetők. In: Fazekas K., Szabó-Morvai Á. (szerk.)
Munkaerőpiaci tükör 2017. Budapest, MTA Közgazdaság- és Regionális Tudományi
Kutatóközpont Közgazdaság-tudományi Intézet. p. 64-68. ISSN: 1586-460X
22. Neff, L. A., Karney, B. R. (2005): Gender Differences in Social Support: A Question of
Skill or Responsiveness? Journal of Personality and Social Psychology. Vol. 88. No. 1.
p. 79–90. DOI: 10.1037/0022-3514.88.1.79
23. Palasik M., Papp E. (2008): Beyond the Glass Ceiling. University Career of Female
Academics in Engineering, Technology and Life Sciences. Budapest, Unicafe. ISBN
9789630656436
24. Papp E., Groó D. (2005): A nők helyzete a magyar tudományban. Magyar Tudomány.
Vol. 166. No. 11. p. 1450-1454. ISSN 0025 0325
25. Pető A. (2006): Miért marad továbbra is alacsony a nők aránya a magyar tudományban
az EU-csatlakozás után is? Magyar Tudomány. Vol. 167. No. 8. p. 1014–1017. ISSN
0025 0325
26. Pongrácz T. (2005): Nemi szerepek társadalmi megítélése. Egy nemzetközi
összehasonlító vizsgálat tapasztalatai. In Nagy I., Pongrácz T., Tóth I. Gy. (szerk.):
Szerepváltozások. Jelentés a nők és férfiak helyzetéről. Budapest, TÁRKI. p. 73-86.
27. Pongrácz T., Molnár E. (2011): Nemi szerepek és a közvélemény változásának
kölcsönhatása. In: Nagy I., Pongrácz T. (szerk.) Szerepváltozások: Jelentés a nők és
férfiak helyzetéről 2011. Budapest, TÁRKI. p. 192-206.
28. Rosener, J. B. (1990): Ways women lead. Harvard Business Review. Letöltve: 2022 03.
05. https://hbr.org/1990/11/ways-women-lead
Studia Mundi – Economica
Vol. 9. No. 1. 21–34. (2022)
34 DOI: 10.18531/Studia.Mundi.2022.09.01.21-34
29. Szabó Sz. (2016): Competency management in the HR management of Public Service.
Hadtudományi Szemle. Vol. 9. No. 2. p. 367-376. ISSN 2060-0437
30. Szabó Sz. (2019/a): A rátermett közszolgálati vezető ‒ kompetenciák és vezetői szerepek.
In. Belényesi E., Koronváry P., Szabó Sz., Hausner, G. (szerk.) Közszolgálati szervezés-
és vezetéselmélet. Budapest, Dialóg Campus Kiadó. p. 99-110. ISBN 978-615-6020-29-
1
31. Szabó Sz. (2019/b): Vezetői karrier a közszolgálatban. In. Belényesi E., Koronváry P.,
Szabó Sz., Hausner, G. (szerk.) Közszolgálati szervezés- és vezetéselmélet. Budapest,
Dialóg Campus Kiadó. p. 111-126. ISBN 978-615-6020-29-1
32. Tóth O. (1995): Hogyan egyeztethető össze a női munka a családi szerepekkel? Info-
Társadalomtudomány. Vol. 8. No. 32. p. 33-39. ISSN 0864-8174
33. Zdanoka, T., Vilija, B. (2016): Jelentés. Az Európai Parlament Állásfoglalására Irányuló
Indítvány: a munka és a magánélet közötti egyensúly szempontjából kedvező munkaerő-
piaci feltételek kialakításáról. Letöltve 2022 03. 05.
https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/A-8-2016-0253_HU.html
34. Wajcman, Judy (1998): Managing like a man: women and men in corporate management.
Cambridge, Polity Press. ISBN 9780745617596
A műre a Creative Commons 4.0 standard licenc alábbi típusa vonatkozik: CC-BY-NC-ND-4.0.
