Content uploaded by Francisco Trujillo Pons
Author content
All content in this area was uploaded by Francisco Trujillo Pons on May 20, 2022
Content may be subject to copyright.
REVISTA ANDALUZA DE TRABAJO
Y BIENESTAR SOCIAL
162/2022
Primer Trimestre
TEMAS
LABORALES
Revista Andaluza de Trabajo
y Bienestar Social
162
Junta de Andalucía
Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo
Consejo Andaluz de Relaciones Laborales
Dirección y Administración
Calle Algodón, nº 1
41006 Sevilla
CONSEJO ASESOR
PRESIDENTA
ROCÍO BLANCO EGUREN
Consejera de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo
VOCALES
MIGUEL ÁNGEL GARCÍA DÍAZ Viceconsejero de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo
VICTOR DE SANTOS SÁNCHEZ
Director Territorial de la Inspección de Trabajo y S.S.
MIGUEL RODRÍGUEZ-PIÑERO
Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Y BRAVO-FERRER
Consejero Permanente de Estado
FERMIN RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Pablo de Olavide
SANTIAGO GONZÁLEZ ORTEGA
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Pablo de Olavide
FRANCISCO J. PRADOS DE REYES Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Granada
ÁNGEL J. GALLEGO MORALES Presidente del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales
PATRIZIA TULLINI Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Bolonia
MARÍA DO ROSARIO PALMA RAMALHO Catedrática de Derecho del Trabajo. Universidad de Lisboa
CONSEJO DE REDACCIÓN
ROCÍO BLANCO EGUREN
Consejera de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo
ÁNGEL J. GALLEGO MORALES Presidente del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales
JESÚS CRUZ VILLALÓN Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Sevilla
CRISTINA CAMPAYO RODRÍGUEZ
Profesora Titular de Universidad de Economía Aplicada
Universidad de Sevilla
JOSÉ LUIS MONEREO PÉREZ Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Granada
MIGUEL RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Sevilla
SEBASTIÁN DE SOTO RIOJA Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Pablo de Olavide
DIRECTOR
JESÚS CRUZ VILLALÓN
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Sevilla
SUBDIRECTOR
SEBASTIÁN DE SOTO RIOJA
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Pablo de Olavide
Suscripciones y distribución
Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. Calle Algodón, nº 1. 41006. Tf. 955 066 200
Precio suscripción anual -incluye cuatro números trimestrales y un especial monográfico- 72 euros. Número suelto: 18 euros.
Boletín de suscripción disponible en http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl
© CONSEJO ANDALUZ DE RELACIONES LABORALES DEPÓSITO LEGAL: SE-1.077/96
CONSEJERÍA DE EMPLEO, FORMACIÓN Y TRABAJO AUTÓNOMO
I.S.S.N.: 0213-0750
JUNTA DE ANDALUCIA Imprime: Artes Gráficas Servigraf, S.L
TEMAS LABORALES
REVISTA ANDALUZA DE TRABAJO Y BIENESTAR SOCIAL
Nº 162/2022
Primer Trimestre
ÍNDICE
1. ESTUDIOS
Los contornos de la discriminación ............................................................ 11
M
iguel
R
odRíguez
-P
iñeRo y
B
Ravo
-F
eRReR
Gobierno corporativo y responsabilidad social corporativa de las
sociedades anónimas cotizadas ................................................................... 19
B
elén
a
lonso
-o
lea
g
aRcía
Un análisis “DAFO” de la ley 20/2021 de 28 de diciembre de medidas
urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público:
debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades..................................... 55
X
avieR
B
oltaina
i B
osch
La naturaleza de las medidas de empleo ordinario de las personas
con discapacidad: ¿medidas de acción positiva o de lucha contra la
discriminación? ........................................................................................... 101
d
avid
g
utiéRRez
c
oloMinas
La sucesión de empresas en las contratas y subcontratas: una propuesta de
reforma normativa ...................................................................................... 141
s
eRgio
y
agüe
B
lanco
El teletrabajo en la Administración Pública. Un análisis crítico de la
regulación en la Administración General del Estado................................. 183
R
aFael
M
oll
n
ogueRa
2. COMENTARIOS DE JURISPRUDENCIA
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Universidad de Burgos
¿Puede un futbolista ser indemnizado por término de su contrato con su
club? ............................................................................................................ 207
R
odRigo
M
iguel
B
aRRio
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Universidad de Oviedo
La representación del personal en los centros de trabajo virtualizados ...... 239
c
ovadonga
F
eRnández
v
illaR
DERECHO DE HUELGA
Universidad de Cádiz
Comentario a la STC 130/2021, de 21 de junio. El derecho de huelga:
derecho subjetivo fundamental y algunos de sus límites ............................ 255
a
l
B
e
R
to
a
yala
s
ánchez
DERECHO PROCESAL
Universidad de Valencia
Los plazos de caducidad a ojos del derecho a la desconexión digital en
el trabajo ..................................................................................................... 281
FR
ancisco
t
R
ujillo
P
ons
3. RESEÑA DE LEGISLACIÓN
Legislación de la Comunidad Autónoma de Andalucía ............................. 291
PERFIL CIENTÍFICO Y CALIDAD DE LA REVISTA
ASOCIACIÓN INTERNACIONAL DE REVISTAS DE DERECHO DEL TRABAJO (IALLJ)
HISTÓRICO Y HEMEROTECA DE LA REVISTA
FICHA TÉCNICA Y NORMAS SOBRE REMISIÓN DE ORIGINALES
TEMAS LABORALES, Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social, es miembro de la Asociación Internacional de Revistas
de Derecho del Trabajo (International Association of Labour Law Journals -IALLJ-) y mantiene acuerdos de colaboración con
sus asociados, entre los que se encuentran las más prestigiosas publicaciones científicas especializadas: Análisis Laboral
(Perú), Arbeit und Recht (Alemania), Australian Journal of Labour Law (Australia), Bulletin de Droit Comparé du Travail et
de la Securité Sociale (Francia), Bulletin of Comparative Labour Relations (Bélgica), Canadian Labour & Employment Law
Journal (Canadá), Comparative Labor Law & Policy Journal (Estados Unidos de América), Employees & Employers: Labour
Law and Social Security Review (Delavci in delodajalci-Eslovenia), Derecho de las Relaciones Laborales (España), Diritti
Lavori Mercati (Italia), Diritto delle Relazioni Industriali (Italia), Europäische Zeitschrift f r Arbeitsrecht (EuZA-
Alemania),
European
Labour Law Journal (Bélgica), E-journal of International and Comparative Labour Studies (Italia), Giornale di
Diritto del Lavoro (Italia), Industrial Law Journal (Sudáfrica), Industrial Law Journal (Reino Unido), International Journal of
Comparative Labour Law & Industrial Relations (Holanda), International Labour Review (OIT), Japan Labor Review (Japón),
Labour and Social Law (Bielorrusia), Labour Society and Law (Israel), Lavoro e Diritto (Italia), Pecs Labour Law Journal
(Hungría), Revista de Derecho Social (España), Revue de Droit du Travail (Francia), Rivista Giuridica del Lavoro e della
Previdenza Sociale (Italia), Russian Yearbook of Labour Law (Rusia), Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Spo ecznej
(Polonia) y Zeitschrift für ausländisches und internationales Arbeits-und Sozialrecht (Alemania).
Más información sobre su objeto y actividades, en http://www.labourlawjournals.com
La remisión de los trabajos se efectuará por correo electrónico a los miembros de Dirección de la Revista,
siempre debidamente identificados y en archivos de texto que permitan su procesamiento, a alguna de las
siguientes cuentas: jesuscruz@us.es y/o sderio@upo.es. De su recepción se acusará recibo por el mismo
medio en el plazo máximo una semana.
De acuerdo con el formato que caracteriza a esta publicación -que puede consultarse en detalle en el espacio
web indicado-, los textos originales se remitirán elaborados con letra tipo Time New Roman, tamaño 12
-a excepción del título e índice y notas al pie, que irán a 14 y 10, respectivamente-, interlineado sencillo y
márgenes de 2,5 cm. La presentación se habrá de ajustar además a las siguientes reglas de estilo:
Economía del Trabajo, la Psicología Social, la Sociología del Trabajo y la Ciencia Política.
responsabilizar sus autores.
conjunto.
organismos vinculados a la investigac ión:
Los contenidos del fondo de la Revista TEMAS LABORALES pueden ser consultados, tanto por autor, título,
tipo de artículo, materia o número de edición, en la base de datos creada al efecto y disponible en la web del
Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, en la sección específica dedicada a la Revista “Temas Laborales”:
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/portal/web/guest/documentacion-investiga cion/revistas-y -monografias
1.
ENCABEZAMIENTO
Título, todo en mayúscula, negrita, alineado a derecha.
Nombre y apellidos, en mayúscula, sin negrita, alineado a derecha.
Categoría profesional, con referencia al cuerpo y área de conocimiento, con iniciales en mayúscula, cursiva y alineado a derecha.
Universidad o centro de destino, sin negrita y alineado a derecha.
2.
EXTRACTO Y PALABRAS CLAVE
En un recuadro que no deberá exceder de una página junto con el encabezamiento anterior, teniendo en cuenta que deberá duplicarse con
su traducción al inglés, el autor reflejará en un extracto (abstract) las valoraciones, tesis o conclusiones básicas del trabajo, procurando evitar
hacer un resumen del mismo que el lector pueda deducir de la lectura del índice. Junto a éste se incorporarán las palabras clave (key words)
que se estimen indicativas de su contenido hasta un máximo de cinco, separadas por punto y coma.
3.
ÍNDICE
Comenzando página nueva se elaborará un índice general del estudio, utilizando siempre números arábigos, nunca romanos ni letras, no
superando el triple apartado (p.e.: 2.4.3).
4.
TÍTULOS DE LOS APARTADOS
El título de cada apartado reflejará literalmente, con plena coincidencia, lo expresando en el índice general del trabajo expresado al in icio.
Su formato responderá a los siguientes caracteres adicionales: negrita y mayúscula los primeros apartados (1.); minúscula los subapartados
(1.1.); minúscula y cursiva en su tercera división (1.1.1.). En todos los casos sin punto final.
5.
TEXTO
Siempre a un espacio y sin sangrado de líneas. Se procurará evitar remarcar el texto con comillas, mayúsculas, negritas, subrayados o
cursivas, si bien, las palabras extranjeras podrán resaltarse mediante este último recurso.
Los acrónimos y abreviaturas de leyes y términos jurídicos universales podrán emplearse sin desarrollo explicativo con carácter general, en
otro caso deberá ir precedida de una exposición en su primer uso a través de paréntesis.
Las referencias a proyectos de investigación se pondrán incorporar en la primera página si no se excede la extensión reservada al contenido
obligatorio de la misma mediante nota a pie de página con marca asterisco (*).
6.
NOTAS
Las notas, que se utilizarán para incluir texto adicional, podrán confeccionarse opcionalmente a pie de página o con el sistema Harvard
(autor, año de edición, página). Sólo en el este último caso se incorporará un listado bibliográfico al final del estudio.
En el caso de optar por la nota a pie se identificará debidamente al autor y la obra citada. Para la identificación del autor se utilizarán, en este
orden, los dos apellidos (solo la inicial en mayúscula) y la inicial del nombre. Para la identificación de la obra se tendrá que en cuenta que
los títulos de las monografías se escribirán en cursiva, figurando a continuación la editorial, lugar y año.
Los títulos de los artículos y de las participaciones en obras colectivas se escribirán entrecomillados, tras éste, en cursiva, se indicará la
revista o el libro de que se trate, así como el de su coordinador o director, entre paréntesis, en el segundo caso. En el caso de revistas,
pudiéndose citar mediante su título completo sólo la primera vez, se indicará a continuación el número o tomo de orden y año separados
por barra (/), así como el número de la primera y última página, si la referencia es a su conjunto, o la página concreta en otro caso, con las
abreviaturas p. y pp. La cita completa de las obras sólo se realizará la primera vez. Para las siguientes bastará con citar el nombre del autor
seguido de una versión abreviada del título y del acrónimo “op.cit.”, si tiene más de una obra.
Ejemplos:
- Cruz Villalón, J., “Impacto de las reformas laborales sobre la negociación colectiva”, TEMAS LABORALES 120/2013, pp.13-32. También,
Cruz Villalón, J., “Impacto…”, op. cit., TL 120/2013, p.23.
- De Soto Rioja, S., “Los sujetos de la negociación colectiva. En especial, tras las reformas operadas durante 2007”, en AA.VV., Cuestiones
problemáticas de la negociación colectiva (S. de Soto, Coord.), Monografías de Temas Laborales 42, Consejo Andaluz de Relaciones
Laborales, Sevilla, 2009.
7.
EXTENSIÓN
Con las reglas de formato expuestas se procurará no superar las 25 páginas de extensión con un mínimo de 10, en el caso de los estudios
de doctrina.
8.
CORRECCIÓN DE PRUEBAS
Los originales serán revisados para su adaptación a las reglas de estilo. Las modificaciones que el autor desee realizar con posterioridad
a la remisión del documento deberán llevarse a cabo a través de Dirección mediante indicación precisa de las mismas, salvo que sean de
tal entidad que requieran de una nueva maquetación pudiendo iniciarse en tal caso un nuevo proceso de evaluación. Salvo circunstancias
excepcionales los autores no harán corrección de pruebas.
9.
PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN
Los trabajos, previo informe externo de evaluación, serán elevados al Consejo de Redacción a efectos de decidir sobre su admisión, según
criterios objetivos de calidad, actualidad, profundidad y oportunidad editorial. De su resultado, en un plazo máximo de 45 días, se dará
traslado inmediato al autor.
Con el fin de garantizar la objetividad e independencia de las evaluaciones, el proceso de evaluación de originales se desarrollará de forma
anónima. Por consiguiente, la revista no facilitará a los autores la identidad de los evaluadores seleccionados ni tam poco facilitará a estos
últimos la identidad de los autores. El informe de evaluación hará referencia al carácter favorable o desfavorable de la evaluación sobre la
base de la calificación que obtenga en relación a los siguientes ítems: El informe podrá incluir observaciones y/o recomendaciones para la
mejora del mismo.
10.
CESIÓN DE DERECHOS
Mediante el envío de originales, siempre que sean aceptados para su publicación, se considerará que el autor está cediendo sus derechos
y autorizando al Consejo Andaluz de Relaciones Laborales a dar la máxima difusión a su contenido, en cualquier formato, inclu ida la
publicación a través de su hemeroteca.
COMPROMISO ÉTICO DE TEMAS LABORALES
TEMAS LABORALES, Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social, se compromete a velar por el cumplimiento de los principios éticos
y deontológicos que han de marcar todas las fases de un proceso editorial que tiene por objeto la difusión del conocimiento científico con
el máximo rigor.
Los órganos ejecutivos de la Revista, Consejo de Redacción y Dirección, ratifican y hacen propio el contenido de referentes nacionales e
internacionales como: la Guía de buenas prácticas de las publicaciones periódicas y unitarias, elaborada por la Agencia Estatal Consejo
Superior de Investigaciones Científicas (CSIC, 2016), el Código de conducta para editores de revistas (COPE, 2011, 2019), la Guía Ética
para revisores pares (COPE, 2018) y el Libro Blanco sobre la promoción de la integridad en las publicaciones de revistas científicas (CSE,
2021).
El detalle y desarrollo de estos compromisos, dirigidos tanto a autores como a revisores, se encuentra disponible en la web oficial de la
Revista: https://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/portal/web/guest/documentacioninvestigacion/revistas-y-monografias
LABOUR AFFAIRS
INDUSTRIAL RELATIONS AND SOCIAL WELFARE
ANDALUSIAN REVIEW
Nº 162/2022
First Trimester
INDEX
1. STUDIES
The contours of discrimination ................................................................... 11
M
iguel
R
odRíguez
-P
iñeRo y
B
Ravo
-F
eRReR
Corporate governance and corporate social responsibility of listed
corporations................................................................................................. 19
B
elén
a
lonso
-o
lea
g
aRcía
A “SWOT” analysis of Law 20/2021 of December 28 on urgent
measures for the reduction of temporality in public employment:
weaknesses, threats, strengths and opportunities ........................................ 55
X
avieR
B
oltaina
i B
osch
The nature of measures for the regular employment of persons
with disabilities: positive action measures or measures to combat
discrimination?............................................................................................ 101
d
avid
g
utiéRRez
c
oloMinas
The succession of companies in contracts and subcontractors: a
proposal for regulatory reform .................................................................... 141
s
eRgio
y
agüe
B
lanco
Teleworking in the Public Administration. A critical analysis of
regulation in the General State Administration ....................................... 183
R
aFael
M
oll
n
ogueRa
1. STUDIES
TERMINATION OF THE EMPLOYMENT CONTRACT
University of Burgos
Can a footballer be compensated for the term of his contract with his
club? ............................................................................................................ 207
R
odRigo
M
iguel
B
aRRio
COLLECTIVE LABOUR LAW
University of Oviedo
Staff representation in virtualized workplaces ............................................ 239
c
ovadonga
F
eRnández
v
illaR
RIGHT TO STRIKE
University of Cadiz
Comment on STC 130/2021, of 21 June. The right to strike: fundamental
subjective right and some of its limits ........................................................ 255
a
l
B
e
R
to
a
yala
s
ánchez
PROCEDURAL LAW
University of Valencia
Expiry periods in the eyes of the right to digital disconnection at work .... 281
FR
ancisco
t
R
ujillo
P
ons
3. LEGISLATIVE REMARKS
Legislation of the autonomous community of Andalusia ........................... 291
DERECHO PROCESAL
Universidad de Valencia
LOS PLAZOS DE CADUCIDAD A OJOS DEL DERECHO A LA
DESCONEXIÓN DIGITAL EN EL TRABAJO
*
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid núm. 995/2021, de 24 de octubre
ECLI:ES:TSJM:2021:9955
FR
ancisco
t
R
ujillo
P
ons
**
SUPUESTO DE HECHO: La trabajadora demandante se encontraba de baja
desde el 5 de marzo de 2020 hasta el 29 de agosto de 2020. El 28 de abril de 2020 se
logra un acuerdo de un ERTE entre la dirección de la empresa y los representantes de
los trabajadores, incluyendo reducciones salariales. El 14 de julio, estando la trabajadora
todavía de baja, se le comunica por correo electrónico corporativo el nuevo régimen
retributivo, solicitando que, por e-mail, devuelva las copias del acuerdo firmadas
antes del 15 de julio. El 10 diciembre 2020 le remiten el siguiente correo electrónico:
“Hola Eva , esta es la carta que te envíe y que ya necesito con urgencia firmada, la
necesita ya. Si no vas a venir. La firmas y la haces una foto con el móvil y me la envías”.
Posteriormente, el 15 diciembre 2020 contesta la actora: “Referente a este e-mail que
me envías, en el que se señalan las nuevas condiciones para comisionar, y el resto de
los asuntos en ello indicados, debo comunicar que no estoy conforme al suponer una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por ello, al no estar de acuerdo, no
voy a firmarla y me reservo las acciones legales oportunas que me amparen llegado el
momento”. La trabajadora presentó demanda por modificación sustancial de condiciones
de trabajo contraria a derecho.
RESUMEN: En este proceso se discute si la acción judicial había caducado por
haberse superado los 20 días legalmente previstos para interponer la demanda, dado que
la empresa así lo defendía pues computaba el inicio del plazo desde el primer correo
electrónico de 14 de julio, mientras que la trabajadora disentía por entender que no tenía
obligación de leer el correo electrónico recibido durante la baja, en base a su derecho
a la desconexión digital en el trabajo, sino hasta el momento de su reincorporación al
trabajo, que es cuando abrió el correo electrónico que le fue remitido. La sentencia
objeto de comentario atiende al argumento de la trabajadora rechazando que haya
caducado la acción. Según la sentencia, los trabajadores no están obligados a abrir y
leer las comunicaciones que, por correo electrónico, les puede dirigir sus empresas en
determinadas situaciones: descansos, permisos, festivos, vacaciones o, como es aquí de
interés, bajas laborales.
* El presente trabajo se enmarca en las líneas de actuación del Grupo de Investigación:
“Desconexión digital en el trabajo”. DesC-Labor (GIUV2020-473) Universitat de València
(España) www.desclabor.com.
** Profesor Ayudante Doctor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat
de València (España).
TEMAS LABORALES núm.162/2022. Págs. 281-287
Recepción original: 7.01.2022. Aceptación: 18.01.2022
282
Francisco Trujillo Pons
TEMAS LABORALES núm.162/2022. Págs. 281-287
ÍNDICE
1.
l
os Plazos de caducidad ante situaciones de Bajas laBoRales
2.
l
as
notiFicaciones eMPResaRiales via coRReo electRónico FRente
al
deRecho a
la
descone
X
ión
digit
al
en
el
t
R
a
B
ajo
3.
c
onclusiones
1. LOS PLAZOS DE CADUCIDAD ANTE SITUACIONES DE BAJAS
LABORALES
Es habitual en la doctrina iuslaboralista hacer uso de locuciones latinas para
referenciar diversos aspectos que afectan a las relaciones laborales. Por ejemplo: “in
dubio pro operario” (ante la duda a favor del operario o trabajador), “iuris tantum”
(existencia de algún hecho, salvo que se pruebe lo contrario) o, por la que aquí
interesa “dies a quo” que, conforme a jurisprudencia consolidada (Sentencia del
Tribunal Supremo –STS– de 21 de junio de 2011, rec. 1487/1996), hace referencia
a la fecha a partir de la cual “(…) ha de empezarse a contar el plazo prescriptivo”.
En efecto, se va a tratar particularmente una controversia sobre este “dies
a quo” para el cómputo del plazo de ejercicio de la acción de una modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, a contar desde que la empresa realiza una
notificación vía correo electrónico corporativo a la actora y ésta, en situación de
baja laboral, alega el comienzo del plazo de forma diferente a la parte demandada
de acuerdo a su derecho a la desconexión digital en el trabajo.
El plazo de caducidad se trata de una institución que goza de autonomía y
deviene del principio de seguridad jurídica del artículo 9.3 de la Constitución
Española (CE). Este término fijo que regula la normativa, emerge para evitar
mantener de manera indefinida las situaciones de inseguridad derivadas de
las acciones de despido, o como es aquí el caso particular, de modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo y del tráfico jurídico. En todo caso,
el plazo de caducidad es sustantivo (previo al procedimiento) y no procesal. En
este terreno, el plazo se traduce en un periodo determinado por el que el supuesto
agraviado puede ejecutar una acción por la que se opone a la decisión sucedida
en la esfera laboral. Y ello porque el despido y, así mismo, las acciones contra las
decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y de modificación
sustancial de condiciones de trabajo, constituyen unas declaración de voluntad
“recepticia” por lo que para surtir efectos tiene que llegar a conocimiento del
trabajador. En consecuencia, las acciones de oposición contra dichas decisiones
empresariales, caducan a los veinte días hábiles siguientes a aquél en el que el
trabajador tiene conocimiento de la comunicación empresarial.
Su marco jurídico tiene reflejo en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en la
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). De acuerdo con el ET, los plazos
de prescripción y caducidad vienen regulados en su artículo 59, en particular
283
Los plazos de caducidad a ojos del derecho a la desconexión digital en el trabajo
TEMAS LABORALES núm.162/2022. Págs. 281-287
para el caso aquí enjuiciado, según su apartado cuarto, el ejercicio de la acción
contra las decisiones empresariales en materia de modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, caduca (al igual que para el caso de despido o para el de
resolución de contratos temporales) a los veinte días hábiles, computando el plazo
desde el día siguiente a la fecha de notificación de dicha decisión empresarial, tras
la finalización, en su caso, del periodo de consultas. Adherido al ET, la LRJS en su
artículo 103 determina a todos los efectos que, para dicho plazo de caducidad, no se
computan los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional
(orden social). A propósito de estos días hábiles, conviene aclarar que, conforme
a reiterada doctrina (STS de 29 de enero de 2020, rec. 2578/2017) no se incluyen,
en efecto, sábados y domingos ni tampoco los días 24 y 31 de diciembre, los días
de fiesta nacional y los festivos a efectos laborales en la respectiva comunidad
autónoma o localidad.
2. LAS NOTIFICACIONES EMPRESARIALES VIA CORREO ELEC-
TRÓNICO FRENTE AL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGI-
TAL EN EL TRABAJO
Con respecto a la concurrencia o no de caducidad y por tanto, para apreciar si
se debe estimar la demanda de la actora en solicitud de la declaración de nulidad
o, en su caso, de improcedencia de la modificación sustancial de las condiciones
de trabajo, a continuación se analiza la doctrina básica que aplica al recurso de
suplicación aquí estudiado.
Cada una de las partes se posiciona sobre el “dies a quo” para el cómputo
de plazo de caducidad de veinte días (ex art. 59.3 ET) a contar desde una fecha
determinada en la que, la primera parte (demandada) realizó un comunicación
vía correo electrónico corporativo a la actora sobre un cambio en el sistema de
retribución variable y, la segunda parte (demandante) a contar desde el preciso
momento en que se hizo sabedora de dicha comunicación y de la modificación
salarial al abrir su bandeja de entrada tras su reincorporación al trabajo tras su
situación de baja laboral.
Así, desde el lado de la parte demandada que llevó a cabo esta comunicación
a la actora, se entendió que una de las dos fechas siguientes: bien el 30 junio 2020
(fecha en que remitió por correo electrónico a todos los comerciales, incluida la
actora, la información sobre la retribución variable) o el 14 julio 2020 (en que tal
comunicación volvió a remitírsele a su correo electrónico), siendo que la demanda
se presentó el 12 enero 2021, debió ser considerada para el cómputo de plazo de
caducidad. Mientras que, desde el lado de la parte actora, en cambio, se consideró
que el plazo de caducidad solamente pudo computarse desde el 15 diciembre
2020, que es cuando la actora abrió el correo electrónico que le fue remitido el 10
diciembre 2020 (en esta fecha además se añade un carácter de urgencia tal y como
284
Francisco Trujillo Pons
TEMAS LABORALES núm.162/2022. Págs. 281-287
se expuso en líneas precedentes de la siguiente forma: “Hola Eva , esta es la carta
que te envíe y que ya necesito con urgencia firmada, la necesita ya. Si no vas a
venir. La firmas y la haces una foto con el móvil y me la envías”).
Resulta clave un hecho concreto para apreciar el signo del plazo de inicio
estimado, este es, la situación de baja por incapacidad temporal de la actora desde
el 5 de marzo de 2020 al 29 de agosto de 2020. En esta situación, no resulta
extraño que los trabajadores sigan recibiendo mensajes empresariales porque las
tecnologías de la información y de la comunicación (como ahora, el e-mail) son de
fácil accesibilidad y permiten estar disponibles en todo el momento. Efectivamente,
el correo electrónico de empresa se trata de un medio de comunicación
empresarial utilizado con asiduidad. El e-mail, se configura como un medio de
comunicación asíncrono, a saber: permite que se utilice a cualquier hora sin
esperar que el emisor esté en ese momento disponible para contestar al momento,
en consecuencia, la comunicación se materializa sin importar la aceptación del
emisor. Esto es importante aclararlo porque este “dies a quo” puede chocar con
el derecho a la desconexión digital en el trabajo regulado en España desde finales
de 2018. Desde este prisma, en los tiempos de descanso, reducciones de jornada,
incapacidades temporales, vacaciones, permisos o incluso excedencias, esta serie
de comunicaciones empresariales que siguen sucediendo pueden afectar a la esfera
personal e íntima de los trabajadores así como, a su conciliación al quebrantar los
descansos legales de los trabajadores. He aquí donde surge el señalado derecho
de los trabajadores a su desconexión digital en el trabajo o a no estar disponible,
regulado primero, por el artículo 88 Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de
Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD)
y, posteriormente, desde 2021 reforzando el derecho para la modalidad del trabajo
a distancia tras la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD) de
conformidad con su artículo 18.
Dicho derecho resulta básico y fundamental en el entorno laboral actual
con amplia presencia de medios tecnológicos y telemáticos. Una limitación
a la tecnología que supone una garantía del descanso de los empleados y que
emerge para combatir el estrés y el agotamiento excesivo el trabajo. Su ejercicio,
indudablemente, tiene un impacto positivo en su salud física y mental, una mayor
concentración y mayores niveles de energía durante las horas de trabajo.
La recurrente, como motivos para la interposición del recurso de suplicación,
procedió a examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia
para el caso enjuiciado. Para ello, alegó por un lado, la infracción del artículo
59.4 del ET en relación con el artículo 138 de la LRJS (tramitación de demanda
de trabajadores en el orden social) y, por otro, la vulneración del artículo 88 de
la LOPDGDD. Que como ya se anticipó, regulan los plazos de caducidad y el
derecho a la desconexión digital en el trabajo, respectivamente. Como otro motivo
de recurso, la actora alegó infracción de lo dispuesto en los artículos 41 y 47 del
ET: el primer precepto regula las modificaciones sustanciales de las condiciones
285
Los plazos de caducidad a ojos del derecho a la desconexión digital en el trabajo
TEMAS LABORALES núm.162/2022. Págs. 281-287
de trabajo, posibilitando a la empresa acordar las mismas en la materia del sistema
de remuneración y cuantía salarial (dentro su primero punto, apartado d). En este
sentido, la recurrente alegó que la empresa modificó su salario así como, el de
todo el departamento de comerciales de forma unilateral y sin causa justificada y,
unido a ello, consideró que no hubo el respectivo periodo de consultas. El segundo
precepto del ET, por su parte, regula el ERTE.
En este contexto expuesto, la presente sentencia del TSJ de Madrid resulta
pionera en el tratamiento de estos plazos para ejercer acciones, al relacionarlo
directamente con el derecho a la desconexión digital en el trabajo. En efecto, en
la sentencia se detalla claramente cómo durante este tiempo de baja laboral, la
recurrente continuaba siendo receptora de comunicaciones empresariales. Así,
encontrándose en dicha situación de baja (el 28 de abril de 2020), la empresa
acordó un ERTE en el que además se acometieron otras medidas como reducciones
salariales señalando lo siguiente: “el presente Acuerdo, se considerará acuerdo
definitivo, desplegando plena eficacia, considerándose notificados los trabajadores
destinatarios de las medidas desde la fecha de este documento, sin perjuicio de las
notificaciones que la Empresa realizará a cada trabajador de la aplicación de la
medida que le corresponda, en los términos establecidos en es este Acuerdo”. Poco
después, el 30 de junio del mismo año, Recursos Humanos comunicó a todos los
comerciales, incluida la actora, la retribución variable 2020 señalando que las dos
copias del acuerdo debían ser firmadas y devueltas antes del 15 julio.
Para la ejecución de esta acción de oposición, es de indudable relevancia
determinar el día en que se inicia el cómputo del indicado plazo de caducidad
por medio de los canales de comunicación que las empresas suelen utilizar. En
este terreno, las empresas pueden notificar la carta de despido o la modificación
sustanciales de las condiciones de trabajo, por el medio comunicativo que estimen
oportuno, ya sea entrega en mano al trabajador, correo certificado con acuse de
recibo, burofax, o como sucede en la controversia aquí estudiada, por medio del
correo electrónico corporativo. Si bien es cierto que las normas convencionales
pueden regular las formalidades de estas notificaciones, en ausencia de ello se
aceptan tales medios de notificación. Así por ejemplo, el alto Tribunal, asentando
el burofax como medio de notificación, se manifestó en su sentencia de 29 de
enero de 2020 aclarando que el “dies a quo” para el inicio del plazo de caducidad
de la acción de despido se corresponde con el del día de recogida del burofax en
la oficina postal.
Sobre el día inicial del plazo, el trabajador ha de tener un conocimiento exacto
de la situación sucedida al igual que sucede para la empresa como establece el TS
en su reciente sentencia de 13 de octubre de 2021 (núm. rec. 4141/2018) que, para
el caso de un despido de un trabajador por transgresión de la buena fe contractual
o abuso de confianza, el día inicial del plazo de prescripción de las infracciones es
aquel en que la empresa tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos.
286
Francisco Trujillo Pons
TEMAS LABORALES núm.162/2022. Págs. 281-287
Como quedo manifestado en el apartado precedente a través del recorrido
cronológico de los envíos de estos correos electrónicos a la dirección corporativa
de la recurrente, parte de ellos adquirieron una connotación más relevante al
encontrarse ésta, en situación de baja médica (incapacidad temporal) e incluida
en ERTE. Desde esta perspectiva, la actora señaló que no quedó acreditado que
accediese a su correo corporativo, por lo que no cabe presumir que rehusase
voluntariamente la notificación (según jurisprudencia, el rehúse de la comunicación
debe equipararse a la notificación de ésta). Y como defendió la actora, se le vulneró
su derecho a la desconexión digital en el trabajo dada la señalada circunstancia tan
especial de se encontraba en situación de baja médica, por lo que no venía obligada
a abrir y leer las comunicaciones que por correo electrónico le dirigió la empresa.
Así las cosas, “no concurre caducidad, pues la fecha de comunicación a la
actora de la modificación afectante a su retribución variable debe entenderse que
fue el 15 diciembre 2020 (fecha en que consta que, hallándose ya de alta médica,
abrió el correo electrónico remitido el día 10 anterior). Y entre 15 diciembre 2020
y 12 enero 2021 (fecha de presentación de la demanda) transcurrieron solamente
once días hábiles. Por tanto, se estima el motivo”. Con todo, se estimó parcialmente
el recurso de suplicación formulado por la actora a la sentencia dictada por el
Juzgado de lo Social nº 9 de Madrid de fecha 11 de marzo de 2021, en autos nº
55/2021 de dicho juzgado, que se presentó frente a la parte demandada, en materia
de modificación sustancial de condiciones de trabajo. En consecuencia, se revocó
en parte la sentencia recurrida. Y en su lugar, se estimó parcialmente la demanda y
se declaró injustificada la modificación de los criterios de devengo de retribución
variable de la actora a partir del año 2020; declarándose el derecho de ésta a que se
le mantuvieran los criterios de devengo de retribución variable pactados el 18 de
junio de 2015. Se desestimó en lo demás dicha demanda y no se impusieron costas.
3. CONCLUSIONES
Esta sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social),
de 24 de octubre de 2021, hay que ponerla de relieve por el valor que tiene y cómo
relaciona los marcos que la norma aplica a los plazos de caducidad de la acción en
derecho laboral, los cuales, deben interpretarse de acuerdo a los tiempos en que se
aplican.
La desconexión digital y la obligación de respetar los tiempos de descanso de
los trabajadores o, como se ha detallado, en los tiempos de recuperación durante
bajas laboral, se convierte en un elemento determinante para decidir el momento
en el que la trabajadora debe darse por notificada respecto de una comunicación de
la empresa remitida a su dirección de correo electrónico corporativo.
Como se ha quedado patentizado, a espera de una manifestación por parte
del Tribunal Supremo, nunca comenzará el plazo de caducidad de la acción
287
Los plazos de caducidad a ojos del derecho a la desconexión digital en el trabajo
TEMAS LABORALES núm.162/2022. Págs. 281-287
hasta que el trabajador abra dicho e-mail. En consecuencia, la fecha del envío
de la comunicación empresarial deja de ser determinante para serlo la fecha de
apertura del mismo por parte del receptor que, por aplicación del artículo 88 de
la LOPDGDD, puede ser realizado en tiempo de trabajo al no estar el trabajador
obligado a atender o responder a esas comunicaciones fuera de su jornada laboral,
bien porque haya finalizado, bien porque se encuentre de permiso o vacaciones o
bien porque se encuentre de baja médica independientemente de su origen. Con
todo, el tiempo que coincida con aquel en el que puede invocarse el derecho a la
desconexión digital debe considerarse inhábil a efectos del cómputo de los plazos
de caducidad.
No debe desdeñarse que, en situaciones donde los trabajadores se encuentran
en situación de incapacidad temporal (que por extensión se puede equiparar a
situaciones de ERTE, desempleo, excedencias, reducciones de jornada, vacaciones,
descansos diarios, semanales, vacaciones, permisos, festivos, etc.), obviamente,
no tienen obligación de contestar correos electrónicos corporativos, ni cualquier
otro mensaje o incluso llamadas, por vía diferente. Máxime cuando según el caso
analizado, se entiende que la empresa era conocedora de esta situación y se le
imponía una “urgencia” en la respuesta.
De forma sensata con la normativa actual se valida la posibilidad del trabajador
de contestar estos mensajes una vez reincorporado de la baja y, encontrándose en
su puesto de trabajo, accede a su cuenta de correo electrónico de la empresa para
apreciar los mensajes en su bandeja de entrada.
En síntesis, la sentencia determina que, estando la trabajadora en situación
de baja por incapacidad temporal y de acuerdo con el derecho a la desconexión
digital en el trabajo el plazo de caducidad frente a una modificación sustancial
de las condiciones de trabajo (con afectación al sistema de retribución variable)
comunicada a través de un e-mail comienza desde el instante que se ha producido
la reincorporación una vez finalizada la baja (no hay constancia de que la
trabajadora haya abierto el correo corporativo). Y ello porque no quedó acreditado
que la recurrente accediese a su correo corporativo estando de baja laboral por lo
que no se pudo presumir que rehusase voluntariamente la notificación. El caso
es especialmente interesante, ya que se alega la vulneración del derecho a la
desconexión digital en el trabajo, según el cual, los trabajadores no están obligados
a abrir y leer las comunicaciones que, por correo electrónico les puede dirigir sus
empresas en determinadas situaciones: descansos, permisos, festivos, vacaciones
o, como es aquí de interés, bajas laborales. Con todo, no se apreció concurrencia
de caducidad y se estimó el recurso en suplicación de la actora, dado que la fecha
de comunicación de la circunstancia laboral enjuiciada debió entenderse desde el
día en que ésta alegó la apertura del correo; transcurrieron de este modo, solamente
once días hábiles frente a los señalados veinte que establece el ET.
Formación y
ESTUDIOS
Los contornos de la discriminación
Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer
Gobierno corporativo y responsabilidad social corporativa de las sociedades anónimas cotizadas
Belén Alonso-Olea García
Un análisis “DAFO” de la ley 20/2021 de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad
en el empleo público: debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades
Xavier Boltaina i Bosch
La naturaleza de las medidas de empleo ordinario de las personas con discapacidad: ¿medidas de acción positiva o
de lucha contra la discriminación?
David Gutiérrez Colominas
La sucesión de empresas en las contratas y subcontratas: una propuesta de reforma normativa
Sergio Yagüe Blanco
El teletrabajo en la Administración Pública. Un análisis crítico de la regulación en la Administración General del
Estado
Rafael Moll Noguera
COMENTARIOS DE JURISPRUDENCIA
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Universidad de Burgos
¿Puede un futbolista ser indemnizado por término de su contrato con su club?
Rodrigo Miguel Barrio
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Universidad de Oviedo
La representación del personal en los centros de trabajo virtualizados
Covadonga Fernández Villar
DERECHO DE HUELGA
Universidad de Cádiz
Comentario a la STC 130/2021, de 21 de junio. El derecho de huelga: derecho subjetivo fundamental y algunos de sus límites
Alberto Ayala Sánchez
DERECHO PROCESAL
Universidad de Valencia
Los plazos de caducidad a ojos del derecho a la desconexión digital en
el trabajo
Francisco Trujillo Pons
RESEÑA DE LEGISLACIÓN
Legislación de la Comunidad Autónoma de Andalucía
C nsejería de Empleo,
Trabajo Autónomo
C
d
e
on
R
s
e
e
l
a
j
o
c
i
A
o
n
n
d
e
a
s
l
u
La
z
borales