BookPDF Available

De kracht van verbinding! Loopbaanthematieken in het licht van verschuivende beroepsbeelden Module 3: Verschuivingen op de arbeidsmarkt in Nederland

Authors:
De kracht van
verbinding!
Module 3:
Verschuivingen op de
arbeidsmarkt in Nederland
Over kansverschillen in duurzame loopbanen
Loopbaanthematieken in het licht van
verschuivende beroepsbeelden
Petra Biemans
Piet Verstegen
Coauteurs:
Ellen Sjoer
Rachelle van Harn
Jeany Slijper
Colofon
Deze publicatie is een gezamenlijke uitgave van Hogeschool Inholland
en De Haagse Hogeschool, November 2021.
De kracht van verbinding! Loopbaanthematieken in het licht van verschuivende
beroepsbeelden van Petra Biemans, Ellen Sjoer, Jeany Slijper, Piet Verstegen,
Rachelle van Harn is een modulaire uitgave die in licentie is gegeven volgens
Creative Commons Naamsvermelding-GelijkDelen 4.0 Internationaal-licentie.
Afbeeldingen: www.shutterstock.com en eigen materiaal.
III
Voorwoord
“Ieder zijn talent, samen aan zet
Als elk talent wordt herkend, en als we dat samenbrengen
over sectoren en organisaties heen, dan kunnen we
iedere maatschappelijke opgave aan. Dat klinkt goed,
maar is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan. Hetis
lastig om het gehele speelveld te overzien. Wat weet
een jongere nou over het ontstaan van nieuwe beroepen
waarvoor ze kunnen kiezen op de snel veranderende
arbeidsmarkt? Ook als opleiding is het niet eenvoudig om
studenten te kwalificeren voor beroepen waarin onder
meer digitalisering en globalisering eraan bijdragen dat
de kern van het beroep verandert. Een verpleegkundige
wordt zorgregisseur, een accountant ict-deskundige. En als
individuele hrm’er in de tuinbouw kun je met de handen in
het haar zitten als vacatures zoals datascientist of manager
Teelt steeds maar niet vervuld worden, terwijl het bedrijf
daar wel op zit te wachten. Waarom wordt er zo weinig
gekozen om te werken in deze prachtige sector? In deze
publicatie willen we deze werelden, die van het onderwijs,
bedrijfsleven en ook van de kiezende mens, bij elkaar
brengen. Dat doen we in verschillende modules die steeds
een stukje van de puzzel laten zien. Ze zijn los van elkaar
te lezen, maar de oplossing ligt in de verbinding! Wat ons
motiveert, is dat mensen een leven lang ontwikkelen gaan
zien als een klimrek (in plaats van een ladder). Je kunt
allerlei kanten op, vaak meer dan je denkt! Ons doel is
om inzicht te geven hoe de gehele puzzel in elkaar steekt
en daarmee nieuwe wegen aan te geven.
Het structureel samenbrengen van verschillende
expertises over twee hogescholen heen hebben
wij ook gedaan. Wij, Ellen Sjoer en Petra Biemans,
kennen elkaar vanuit het HRM Lectoren Netwerk
(https://hrmlectoren.nl/) en het Breed Platform Arbeid
(https://breedplatformarbeid.nl/). We merkten dat
onze disciplines (respectievelijk onderwijskunde
en talentontwikkeling en organisatiekunde en
hrm), elkaar aanvullen als het gaat om de taaie en
complexe vraagstukken die spelen in de wereld van
ontwikkeling en werk. We hebben daarom samen met
enkele docenten van onze lectoraten én samen met
vele studenten van onze opleidingen, een onderzoek
opgezet naar hoe de veranderingen op het werk
plaatsvinden en wat de gevolgen zijn voor de mensen
die dat werk uitvoeren. Dit heeft geresulteerd in een
eerste gezamenlijke publicatie: Werk verandert, 21st
century skills in de praktijk (Biemans, Sjoer, Brouwer,
& Potting, 2017). Deze publicatie heeft in 2017 de
Onderzoeksprijs van Hogeschool Inholland gewonnen.
We merkten dat onze kennis complementair is en
hebben vervolgens meer onderzoek samen opgezet en
uitgevoerd. Onze methode om beroepen in transitie in
beeld te brengen hebben we voortdurend aangepast en
doorontwikkeld. Gaandeweg hebben we een werkwijze
ontwikkeld die op systematische en methodisch
verantwoorde wijze de transitie van beroepen en functies
boven tafel haalt. Bovendien hebben we manieren
gevonden om deze verandering op een toegankelijke
en beeldende wijze te presenteren. Inmiddels hebben
we via onze gezamenlijke projecten zo’n veertig
beroepen in beeld gebracht.
Onze lectoraten bestaan respectievelijk vijftien (HRM &
Persoonlijk Ondernemerschap, Hogeschool Inholland)
en tien jaar (Duurzame Talentontwikkeling, De Haagse
Hogeschool), waarin we apart, en ook al zes jaar samen
onderzoek doen. Tijd voor een feestje en een strik om
de resultaten door deze publicatie.
Wij wensen u veel leesplezier!
Petra Biemans
Ellen Sjoer
Om duurzame
loopbanen
te realiseren,
iseen integrale
benadering
noodzakelijk.
V
Inleiding
Auteurs: Petra Biemans, Ellen Sjoer
De publicatie ‘De kracht van verbinding: Loopbaanthematieken in het licht van veranderende
beroepsbeelden” is modulair opgebouwd. Iedere module behandelt een stukje van de thematiek,
waarbij steeds vanuit een ander perspectief wordt gekeken: vanuit kiezende jongeren, vanuit
de veranderingen die plaatsvinden in de maatschappij en die ons werk beïnvloeden, vanuit de
Nederlandse arbeidsmarkt, vanuit onderwijsorganisaties en vanuit arbeidsorganisaties.
De modules zijn los van elkaar te lezen, maar wij raden aan om juist ook een module die een ander
perspectief belicht te lezen. De verschillende werelden kunnen niet meer los van elkaar worden
beschouwd: Om tot duurzame loopbanen te komen is een integrale benadering noodzakelijk.
Omdit te benadrukken kent iedere module dezelfde inleiding én dezelfde uitleiding/verantwoording.
Wie deze introductie al heef t gelezen bij één van de andere modules, kan dus meteen doorgaan naar
de module hoofdtekst.
Ten slotte: naast vijf inhoudelijke modules hebben we ook nog een module 6 toegevoegd.
Deze is speciaal voor jongeren die bezig zijn met hun studiekeuze en andere loopbaankeuzes.
De modules zijn:
Module 1: Van ladder naar klimrek.
Over keuzeprocessen en beroepsbeelden.
Module 2: Omgevingskrachten en verandering van werk.
Over beroepsbeelden die veranderen.
Module 3: Verschuivingen op de arbeidsmarkt in Nederland.
Over kansverschillen in duurzame loopbanen.
Module 4: Toekomstbestendig beroepsonderwijs.
Er is altijd een grens om voorbij te bewegen.
Module 5: De rol van hrm bij duurzame loopbanen.
Over schuivende beroepsbeelden in arbeidsorganisaties.
Module 6: En de Keuze is reuze!
Jongerenmodule.
VI
De afgelopen zes jaar hebben onderzoekers van het
lectoraat HRM en Persoonlijk Ondernemerschap van
Hogeschool Inholland en van het lectoraat Duurzame
Talentontwikkeling van De Haagse Hogeschool hier
samen én apart onderzoek naar gedaan. In de diverse
modules gaan we in op vraagstukken die te maken
hebben met een leven lang ontwikkelen voor duurzame
loopbanen in een complexe maatschappij, waarbij
beroepen voortdurend veranderen.
Duurzame loopbanen
en de innovatieopgaven van de
komende jaren.
Loopbanen worden van diverse kanten aangevlogen
en belicht: vanuit de kiezende jongeren, studenten en
docenten, professionals, werkgevers, en de verande-
ringen die plaatsvinden in de maatschappij en op de
(Nederlandse) arbeidsmarkt. Ze zijn allemaal nodig
voor duurzame loopbanen en de innovatieopgaven
van de komende jaren. In deze uitgebreide en modulair
opgebouwde publicatie hebben we de kennis uit
onze onderzoeken gebundeld. We hebben literatuur
en artikelen uit vaktijdschriften en het nieuws verwerkt,
relaties gelegd en er zijn cross-overs gemaakt tussen
diverse expertises en vakgebieden.
We hebben voor deze publicatie geput uit onze onder-
zoeksresultaten en de eindproducten van ons onderzoek
van de afgelopen jaren. De bevindingen van het onder-
zoek naar circa veertig beroepen/functies c.q.
functiefamilies zijn verwerkt, evenals inzichten uit ons
onderzoek naar studiekeuzeprocessen, mens en organi-
saties, de rol van hrm en talentontwikkeling in innovatieve
leer- en werkomgevingen. In de uitleiding van deze
publicatie is een overzicht opgenomen van de onder-
zochte beroepen.
We schetsen kort waarom deze publicatie nu zo anders
is dan andere publicaties over loopbaanthematieken,
en welke visie hieraan ten grondslag ligt. We geven een
beknopte uitleg over kernthema’s uit ons onderzoek en
benoemen vervolgens onze belangrijkste bevindingen.
We eindigen met een leeswijzer.
Korte contextbeschrijving
Deze publicatie gaat in op loopbaanthematieken, die voortvloeien
uit de verandering van werk en beroepen die in transitie zijn.
Deze publicatie geeft antwoord op de vraag hoe we om kunnen
gaan met loopbaanperspectieven bij beroepen in transitie.
Beroepen veran-
deren voortdurend
en dat betekent dat
we studenten en
medewerkers hier
goed op moeten
voorbereiden.
VIII
Doel
In deze publicatie belichten we loopbaanthematieken
vanuit verschillende perspectieven. Hierbij kijken we
naar de hele loopbaanketen: van studiekiezer tot en
met de werkgever en werknemer op de arbeidsmarkt.
Het doel van deze publicatie is een handreiking te geven
hoe om te gaan met de uiteenlopende veranderingen
op het gebied van studie, werk en beroepen.
Een andere benadering van loopbaanthematieken
‘Van ladder naar klimrek’ is een veelvuldig gehanteerde
uitspraak, die terug te lezen is in de diverse modules.
Dit geeft in de kern weer hoe we vraagstukken benade-
ren die te maken hebben met duurzame loopbanen in
een veranderende maatschappij. Vaak wordt op een
vrij abstract niveau gesproken en geschreven over de
veranderingen waarin ons werk zich bevindt.
Echter, er is nog weinig praktijkgericht onderzoek
uitgevoerd dat de inhoud van het dagelijkse werk van
medewerkers in bepaalde functiegroepen in beeld
brengt, en de veranderingen die zij de afgelopen jaren
hebben waargenomen. Bovendien is er aanvullend
praktijkonderzoek nodig naar het geheel aan samen-
hangende kwaliteiten die onmisbaar zijn om de veran-
derende werkzaamheden te kunnen blijven uitvoeren,
en hoe die dan het beste ontwikkeld kunnen worden.
Daarom kiezen wij voor een benadering waarin het
hebben van een duurzame loopbaan vanuit verschil-
lende perspectieven wordt belicht:
vanuit de kiezende jongere;
vanuit de veranderingen die plaatsvinden
in de maatschappij;
vanuit de (Nederlandse) arbeidsmarkt;
vanuit de onderwijsorganisatie;
vanuit de arbeidsorganisaties.
Een unieke bundeling van expertises en vakgebieden
In deze modulair opgebouwde publicatie hebben we er
bewust voor gekozen om verschillende doelgroepen te
bereiken. Dit heeft ten eerste te maken met onze visie.
IX
WAAROM
MOET IK DEZE
PUBLICATIE
LEZEN?
leerlingen beroepen kiezen die bij hen passen
én waar behoefte aan is op de arbeidsmarkt;
opleidingen zich bewust zijn van die veranderingen
en daar soms ook co-createur van zijn, en daar in
hun curricula op inspelen;
arbeidsorganisaties proactief op de veranderingen
inspelen;
hrm-beleid in en van organisaties de opgave
heeft dat hun ‘workforce’ fit for the future blijft.
Dit kan alleen als er kennis en inzicht is bij de betrokken
partijen. Welke ontwikkelingen spelen er in de
omgeving en op de arbeidsmarkt? Hoe pakken deze
ontwikkelingen concreet uit voor beroepen en functies,
en voor de mensen die deze beroepen en functies
uitoefenen of zich daarop voorbereiden?
Alle betrokkenen hebben bij
deze veranderingen een eigen
rol en deze rollen kunnen alleen
in samenhang effectief ingevuld
worden.
Ten tweede is dit gebaseerd op ons onderzoek naar de
verandering van werk. Uit onze data blijkt dat de traditio-
neel gescheiden werelden van beroepskeuze, arbeidsmarkt,
onderwijs, organisatieontwikkeling, hrm en opleidingen
zodanig met elkaar vervlochten zijn in de praktijk, dat
alleen tot duurzame oplossingen kan worden gekomen
door deze integraal te benaderen en over de grenzen
van de werelden te kijken. In die zin dat:
De beelden die
we hebben van
beroepen, zijn vaak
gekleurd door het
referentiekader van
het eigen werk en de
eigen omgeving.
Figuur 1: Visueel beroepsbeeld
Waar hebben we naar gevraagd en hoe hebben we geanalyseerd.
XI
• Beroepsbeelden
• Beroepsidentiteit
• Studiekeuzetrilemma
• Arbeidstrilemma
Loopbaanthematiek in een conceptueel model
Beroepsbeelden, wat zijn dat eigenlijk?
Volgens Gottfredson (2005) zijn beroepsbeelden stereo-
tiepe beelden waarmee de persoonlijkheid van beroeps-
beoefenaren, het werk dat ze doen, het leven dat ze
leiden, de beloning en werkcondities en de geschiktheid
voor bepaalde type mensen bedoeld worden. Dat beeld
wordt onder meer gevormd door ‘van horen zeggen’,
van zien in hun omgeving en van berichten in de media.
Ook het onderwijs kan bijdragen aan dynamische en rea-
listische beroepsbeelden. In ons onderzoek beschouwen
we een beroepsbeeld als een geheel van wat een beroep
of functie inhoudt, waarbij naast aandacht voor wat een
beroepsbeoefenaar moet kunnen en kennen, diens taken
en wat hem of haar drijft, er ook aandacht is voor het
‘aarden’ in een omgeving.
De beelden die we hebben van beroepen, zijn vrij vaak
gekleurd door het beperkte referentiekader van het
eigen werk. Ons onderzoek laat zien dat het beroeps-
beeld dat iemand heeft van een beroep, lang niet altijd
een volledig beeld is. Het kan ook achterhaald zijn of
niet realistisch en daardoor bijvoorbeeld te negatief of
te positief zijn. Daarnaast zijn er allerlei nieuwe beroepen
waar mensen geen of een beperkt beeld van hebben.
Waar denken we bijvoorbeeld aan als we het hebben
over het werk van een accountant – een bestaand beroep –
of over het werk van een ethische hacker – een relatief
nieuw beroep? Voor jongeren is een nieuw beroep als
influencer bekend, maar mensen die weinig gebruik-
maken van social media kunnen hier lang niet altijd iets
bij voorstellen: ‘Kun je daar geld mee verdienen dan?’
Beelden over toekomstige beroepen, beroepen die nog
niet bestaan, zijn nog lastiger voor te stellen.
Een visueel beroepsbeeld uit ons onderzoek
Een beroepsbeeld kan beschrijvend geoperationaliseerd
worden, maar dit kan ook in de vorm van een visualisatie.
Zo’n visueel beroepsbeeld laat zien hoe de verschillende
functieaspecten met elkaar een beroep of functie vormen.
We hebben in ons onderzoek realistische beroepsbeelden
concreet uitgewerkt in aansprekend taalgebruik of met
beeldend materiaal (Biemans, Sjoer, Brouwer & Potting,
2017; Biemans & Sjoer, 2018). Voorbeelden hiervan zijn
een beeldend narratief, een filmpje, een persona, een
Sway of een animatie. Hieronder staat een voorbeeld van
een visueel beroepsbeeld, dat is gemaakt ten behoeve
van ons onderzoek naar beroepen in de Greenport
(Biemans, Verstegen, Slijper, Sjoer, 2021).
Voorbeeld van een visueel beroepsbeeld
Aan de hand van hoofd, handen, hart en mond laten we
zien wat iemand doet, wat je daarvoor moet kunnen en
kennen, waar de passie zit en wat iemand drijft. Ook het
‘buikgevoel’ komt aan de orde. Hier gaat het om gezond
en veilig werken (arbeidsomstandigheden) en om de
arbeidsvoorwaarden. De voeten van het visuele beroeps-
beeld representeren de bodem waarop mensen in het
beroep staan, te weten hun opleidings- en ontwikkelings-
mogelijkheden (die nodig zijn om ook in de toekomst het werk
te kunnen uitoefenen) en hoe men geaard is in het bedrijf en
in de sector (Biemans, Verstegen, Slijper, Sjoer, 2021).
Belangrijke kernbegrippen
en thema’s
We behandelen nu een aantal belangrijke begrippen die in alle
modules van deze publicatie terugkomen. Ze zijn belangrijk
om de onderlinge samenhang te begrijpen en ons uiteindelijke
conceptuele model te kunnen doorgronden.
Communicatie/
People
management
Opleiding en
Ontwikkeling
Aarde(n): in de
bedrijfscuktuur en
in de sector
"Buikgevoel"
Arbeidsvoorwaarden/
Arbeidsverhoudingen)
Praktijk
kennis
Vaardigheden
Omgeving
PASSIE
Taken
De wereld van de kiezende
jongeren
Jongeren moeten uitvinden wat bij hen
past (zelfconcept).
Ze moeten kiezen waarin ze interesse
hebben en dat moet matchen met het
beroep / de opleiding.
Maar: de beroepsbeelden zijn niet
realistisch en deze beelden liggen al op
jonge leeftijd vast.
Veel jongeren vinden geld verdienen
belangrijk; sommigen
laten zich hierdoor leiden bij keuzes.
Ouders spelen belangrijke rol.
De wereld van opleiders
Er wordt heel veel gedaan op het gebied
van LOB.
Veel nadruk op het uitkristalliseren van
interesses.
Diepte-exploratie komt minder aan bod.
Onbekendheid met arbeidsmarkt:
- Waar komen onze leerlingen /
studenten terecht?
- Verandering van werk, wat is nodig?
Arbeidsmarkt
Vraagt om werknemers met competenties
zoals:
- creativiteit
- probleemoplossend vermogen
- kritisch denken
- betrokken en ondernemende houding
- in alle domeinen - cross-overs
basiskennis blijft essentieel
ict/digitale geletterdheid
Figuur 2: Studiekeuzetrilemma
Het trilemma van studiekeuze
XII Beroepsidentiteit
Beroepsidentiteit kan gezien worden als het resultaat
van een actief proces, waarin een persoon zelf actief
participeert en waarin een ‘beroepshabitus’ wordt ont-
wikkeld. Deze beroepshabitus heeft betrekking op het
ontwikkelen van een ‘gevoel’ van hoe je moet zijn, van
je juiste plaats, maar ook voor de emotionele betrokken-
heid die wordt geëist in beroepen. De beroepshabitus
wordt gevormd in een concrete beroepscultuur door
samen te werken met collega’s die laten zien hoe zij het
doen. Degene die nieuw zijn in deze beroepscultuur,
zoals jongeren en zij-instromers, moeten hun eigen
normen, waarden en betekenissen in overeenstemming
brengen met de waarden, normen en betekenissen van
dat specifieke beroep of beroepenveld (Colley, James,
Tedder, & Diment, 2003). Een concreet voorbeeld:
de beroepsidentiteit van timmerlieden ligt in het fysiek
werken, het maken van echte bouwproducten én de
sfeer en kameraadschap van de bouwkeet. Ook de iden-
tificatie als groep door de stoere bouwkleding, het hebben
van een eigen gereedschapskist of bouwbus spelen mee
(Interview met een Timmervrouw, 2018).Dit zogenaamde
socialisatieproces is nodig om op een plezierige wijze in
een beroepscontext te ‘landen’ (Colley et al., 2003).
Het studiekeuzetrilemma: drie aparte werelden
Het uitgangspunt bij loopbaankeuzes voor jongeren is
het zogenoemde studiekeuzetrilemma. In onze visie
spelen bij loopbaankeuzes drie partijen een rol, te weten:
jongeren die bezig zijn met hun beroeps-
ofstudiekeuze
• (beroeps)opleiders
organisaties, de arbeidsmarkt
Het studiekeuzetrilemma in figuur 2 laat zien dat deze
groepen in de praktijk eigenlijk drie aparte werelden
vormen, waar schotten tussen staan. Echter, als we talenten
duurzaam willen (blijven) ontwikkelen, moeten we naar
de hele keten kijken: jongeren, opleiders én de ontwikke-
lingen op de arbeidsmarkt. Welke betekenis kennen
zij toe aan beroepsbeelden? Of concreet gesteld: hoe
denken jongeren over latere beroepen bij studiekeuze
en wat voor beeld hebben ze daarbij? Hoe gaan scholen
bij loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB) om met het
aandragen van realistische en actuele beroepsbeelden?
En wat doen bijvoorbeeld organisaties bij werving
om op basis van de juiste beroepsbeelden jongeren
te interesseren voor een bepaalde sector of beroep?
Als het gaat over keuzes maken en duurzame loopbanen,
is het van belang dat jongeren goed kunnen doorstro-
men: van voortgezet onderwijs naar vervolgonderwijs,
en van vervolgonderwijs naar de arbeidsmarkt.
En daarbij moeten we hen voorbereiden op een arbeids-
markt die niet statisch is, maar voortdurend in beweging.
Met andere woorden: hoe kunnen we opleiden voor de
toekomst en LOB hierop laten aansluiten? Hoe brengen
we de wereld van kiezende jongeren, opleiders en de
arbeidsmarkt nader tot elkaar? Allemaal vragen die
voortvloeien uit dit studiekeuzetrilemma. Willen we dit
in de praktijk in betere banen kunnen leiden, zullen we
moeten proberen de schotten af te breken die tussen
kiezende jongeren, opleiders en de arbeidsmarkt
bestaan. Het leggen van structurele en intensievere
relaties tussen deze drie werelden kan voor alle partijen
winst opleveren.
De wereld van werkenden
Taken veranderen/ verdwijnen/verschijnen.
De toekomst van eigen beroep is
vaak niet duidelijk.
Aanpassingsvermogen= noodzaak maar
niet iedereen is zich hier bewust van.
Reskilling, upskilling én downskilling.
Soms verschuift de identitieit van
eenberoep.
Arbeidscontracten veranderen: veel
meer flexibele vormen.
Onafhankelijk van tijd en plaats werken
betekent andere werk-prive balans.
Sinds de coronacrisis is thuiswerk vast
onderdeel van veel werk en dringt het
werk de huiskamer binnen.
Meer ballen (werkdruk, mantelzorg,
sandwich generatie, kinderen) en dus
ook werkstress.
Meer werken met data, maar ook
meer administratie.
Minder autonomie bij werkzaamheden,
vaak noodzaak tot intensiever
samenwerken.
De wereld van organisaties
Duurzame inzetbaarheid wel strategisch
op de agenda, minder aandacht voor
samenhangende uitvoering.
Eigen regie medewerker staat centraal.
Veel nadruk op informeren medewerkers
maar leidt niet automatisch tot actie.
Vooral aandacht voor formele
opleidingstrajecten en E-learning,
minder voor informeel werkplekleren.
Leiderschapsstijlen sluiten vaak niet aan
op meer zelfsturende medewerkers
(er is behoefte aan coachend en
stimulerend leiderschap).
(te) Weinig langetermijnperspectief.
Opleiden is vooral binnen sectoren en
niet intersectoraal.
Arbeidsmarkt
Hoge eisen aan iedereen.
Vraagt om werknemers met
21st century skills.
De coronacrisis maakt werk met
een schok vrijwel overbodig en
mindergevraagd.
Medewerkers dienen mobiel
te worden tussen sectoren met
massale omscholing.
Kennis blijft essentieel (én theoretische
en handelingskennis).
Midden niveau in de knel (minder banen).
Onderkant: sprokkelbanen.
Onderkant arbeidsmarkt met minimale
arbeidsvoorwaarden.
Extra knelpunten: ouderen,
gehandicapten, diverse afkomst en
inpassen asielzoekers.
Figuur 3: Arbeidstrilemma
Het arbeidstrilemma
XIII
Het arbeidstrilemma: nog teveel gescheiden werelden
Duurzame inzetbaarheid van werknemers vormt het
uitgangspunt voor het arbeidstrilemma. Omdat er allerlei
ontwikkelingen zijn die ervoor zorgen dat de omgeving
waarin we werken én het werk zelf voortdurend veran-
deren, zal iedereen die werkt of werken wil, zich moeten
blijven ontwikkelen. Voor werkgevers is het essentieel
deze ontwikkeling te stimuleren en te faciliteren.
Het betekent ook dat het belangrijk is dat organisaties
breder kijken naar de ontwikkelingen, zodat hun mede-
werkers meegenomen worden in en voorbereid worden
op voortdurende veranderingen. Als het werk in een
sector of in een bepaald type functie sterk verandert, of
als de werkgelegenheid daar daalt, is het voor de mede-
werkers vanzelfsprekender om naar andere beroepen/
functies, andere organisaties en zelfs naar andere sec-
toren te kijken. Dat hebben we gezien tijdens de corona-
pandemie: van de horeca naar de zorg, of mondkapjes
gaan produceren als fabrikant van matrassen!
Het arbeidstrilemma in figuur 3 speelt net als het
studiekeuze-trilemma ook op drie niveaus:
individueel aspect: individuele werknemers
of werkzoekenden;
organisatie-aspect: organisaties die behoefte
hebben aan voldoende werknemers die beschikken
over de juiste competenties én die zich willen en
moeten aanpassen aan veranderingen;
arbeidsmarkt in zijn geheel: die voortdurend in
beweging is, waar tekorten en overschotten spelen
en waar allerlei groepen te onderscheiden zijn.
Duurzame inzetbaarheid betekent in de praktijk een leven
lang ontwikkelen met aandacht daarvoor op álle niveaus.
Om duurzame inzetbaarheid op maatschappelijk niveau
en breed op de arbeidsmarkt te realiseren, is het essen-
tieel dat ook hier de schotten tússen verschillende
werelden verdwijnen, waarbij duurzame inzetbaarheid
wordt beschouwd als én een individueel, én een organi-
satie, én een maatschappelijk vraagstuk, in samenhang
met elkaar.
Kiezende jongeren Opleiding
ArbeidsorganisatieWerkenden
Omgeving en
arbeidsmarkt
1
23
8
67
10
9 4
5
Figuur 4: Conceptueel model: Loopbaanthematieken
in het licht van veranderende beroepen
XIV
Conceptueel model voor loopbaanthematieken
Het studiekeuzetrilemma en het arbeidstrilemma staan
echter niet los van elkaar. Want ook deze beide trilemma’s
hebben een relatie. Immers, opleidingsorganisaties en
arbeidsorganisaties dienen van elkaar te weten wat er
speelt om zo jongeren goed te laten landen op de arbeids-
markt. Arbeidsorganisaties staan voor de opgave dat
hun ‘workforce’ fit for the future blijft. Tevens heeft men
de uitdaging om jongeren voor hun sector en bedrijf te
enthousiasmeren. Hoe doe je dat in een veranderende
wereld? En wat betekent dat voor het hrm-beleid en
intern opleiden?
We hebben een conceptueel model ontwikkeld, waarin
wordt weergeven hoe de loopbaanthematiek in relatie
tot transities in beroepen, studie en werk eruitziet.
Toelichting op de relaties in het conceptueel model:
Loopbaanthematieken bij beroepen in transities
Hieronder lichten we dat toe door de verbindingspijlen in
het model te expliciteren:
1. De arbeidsmarkt inbrengen in de wereld van kiezende
jongeren en de wereld van de kiezende jongeren
inbrengen in de arbeidsmarkt. LOB die op een
interactieve manier aanzet tot exploratie.
2. De arbeidsmarkt inbrengen in de wereld van de oplei-
ders en de wereld van de opleiders inbrengen in de
arbeidsmarkt, resulterend in curricula die actueel zijn.
3. De wereld van de opleidingen inbrengen in de wereld
van kiezende jongeren en de kiezende jongeren
inbrengen in de wereld van de opleidingen.
Realistisch en praktijkgeoriënteerd opleiden!
4. De wereld van opleidingen en arbeidsorganisaties
in contact met elkaar houden. Echte uitwisseling van
middelen en mensen!
5. De arbeidsmarkt inbrengen in de wereld van
werkenden en de wereld van werkenden inbrengen
in de arbeidsmarkt. Realistische beelden van
veranderingen in het werk en de consequentie ervan
voor een leven lang opleiden!
6. De arbeidsmarkt verbinden met organisaties en wereld
van organisaties verbinden met de arbeidsmarkt.
Een inclusieve werving van nieuw talent met ruimte
voor ‘achterblijvers’!
7. De wereld van werkenden en de omscholende werk-
zoekenden daarvan verbinden met werkorganisaties.
Zorg dragen voor inclusiviteit en meedoen!
8. De werkenden verbinden met de wereld van opleiders
en vice versa door uitwisseling tussen het ‘echte’ werk
en opleidingen. Door bedrijfsstages voor opleider!
Door werkenden als gastdocent en gildemeester!
En door permanente educatie van werkenden!
9. De wereld van kiezende jongeren via realistische
beroepsbeelden verbinden met werkenden in
hun omgeving.
10. De wereld van werkenden verrijken door actieve
na- en bijscholing bij opleidingen.
Dit conceptuele model wordt in figuur 4 weergegeven:
Gebaseerd op ons onderzoek waar we diverse exper-
tises en vakgebieden in verbinden, is onze visie dat
de werelden zoals geschetst in figuur 4 met elkaar
verbonden dienen te zijn, waar dat nu lang niet altijd
(nog) het geval is. Om effectieve en duurzame loop-
banen te genereren zullen alle werelden met elkaar in
verband moeten worden gebracht. Maar tevens is het
van belang dat er een natuurlijke verbinding van het
arbeidsmarkttrilemma met het studiekeuzetrilemma
gelegd wordt. Immers, de diepgang en doordachtheid
van de studie- en beroepskeuze is een belangrijke
voedingsbron of basis voor ieders duurzame inzetbaar-
heid. De kracht zit hem in het met elkaar verbinden van
de verschillende werelden van toetreders en werken-
den. We hebben het hier dus over ketendenken.
Alleen dan kan een duurzame en doorlopende ontwik-
kelingslijn gerealiseerd worden. Onze twee trilemma’s
hebben we daarom samengebracht in een conceptueel
model, waarin de verbanden worden benoemd.
Het conceptueel model laat zien hoe complex loopbaan-
thematieken zijn en dat het niet meer mogelijk is om deze
thematiek louter vanuit één bepaalde kant aan te vliegen.
Alleen door verschillende vakgebieden en expertises
met elkaar te verbinden, en onderlinge cross-overs te
maken en relaties te leggen, kunnen we tot innovaties
komen. Gebaseerd op onze onderzoeken brengen we
door middel van deze publicatie enige ordening aan in
de loopbaanthematieken, waarbij we steeds redeneren
vanuit de daadwerkelijke veranderingen in beroepen en
functies in de dagelijkse praktijk. Vervolgens geven we
handvatten hoe daarop in te spelen. In iedere module
komt aan bod hoe de verschillende expertises specifiek
met elkaar kunnen worden verbonden.
Alleen door
verschillende
vakgebieden en
expertises met
elkaar te verbinden
kunnen we tot
innovaties komen.
Wat zijn de belangrijkste
conclusies uit ons onderzoek?
Een belangrijke conclusie luidt dat het klassieke beeld dat veel mensen
van een beroep hebben, niet meer klopt: zo is een hbo-verpleegkundige
tegenwoordig afhankelijk van zijn/haar specialisatie vooral zorgregisseur,
en een kapitein is de manager van een schip.
Beroepen en functies veranderen en worden complexer
Beroepen en functies veranderen en zijn al veranderd.
Ze worden complexer. Zo ontstaat er een andere ver-
houding met de opdrachtgever, cliënt en/of klant, ligt
er meer verantwoordelijkheid bij de uitvoering en wordt
er (zeker vanaf mbo niveau 4) meer appél gedaan op
een regierol. Bovendien is er sprake van intensievere
en complexere samenwerkingsverbanden en een grote
digitale invloed. In veel beroepen valt op dat het werk
interessanter wordt, omdat er over grenzen gekeken
kan worden (cross-over). Het wordt ook als zwaarder
ervaren, want ‘alle ballen moeten in de lucht gehouden
worden’. Dit leidt tot een hogere werkdruk.
Meer ‘regeldruk’, protocollisering en regelgeving
Digitalisering heeft invloed op veel aspecten van het werk:
onder andere op de taken die men uitvoert, maar ook op
de communicatie tussen verschillende partijen en binnen
functies. De informatietechnologie heeft namelijk grote
impact op de wijze van communiceren: in veel vormen,
via veel media en 24/7. Een onverwacht gevolg van
digitalisering is dat het invloed heeft op de administratieve
druk. Het aantal administratieve taken neemt doorgaans
toe, in tegenstelling tot hetgeen veel mensen verwachten.
Waar docenten vroeger hun cijfers eenvoudigweg in
een docentenagenda noteerden, moet nu alles worden
geüpload en geverifieerd in digitale systemen.
Administratieve druk neemt tevens toe door de toene-
mende protocollisering en regelgeving. Een toenemende
Vakkennis
blijft belangrijk
en deze moet
voortdurend
worden
bijgesteld
.
XVII
regeldruk, terwijl tegelijkertijd ook sprake is van meer
(individuele) verantwoordelijkheid. Een bankadviseur bij-
voorbeeld moet – in tegenstelling tot zo’n vijftien jaar gele-
den – ook vragen beantwoorden van klanten die online
zijn. Er wordt van hem of haar ondernemerschap verwacht,
dat hij commerciële signalen oppikt, daarbij geholpen
door nieuwe (datagerelateerde) bronnen. Het gevolg van
de protocollisering en regeldruk, gepaard met individuele
verantwoordelijkheid, is dat de complexiteit op de werk-
vloer sterk is toegenomen en dat medewerkers kunnen
worstelen met dilemma’s of onzeker zijn in de uitvoering
van hun werkzaamheden. Op het moment suprême is het
aan professionals, zoals agenten, artsen of docenten, hoe
te handelen. Zij zullen over hun keuzes (soms publieke-
lijk) verantwoording moeten afleggen.
Een palet aan kwaliteiten, waaronder vakkennis!
Ook blijkt dat de legitimiteit van een functie gelegen is
in vakkennis. Het voortdurend en proactief ‘bijstellen’
van die kennis is essentieel. Deze kennis is van waarde,
juist in combinatie met andere vaardigheden. Om het
werk goed te kunnen uitvoeren, moet er veel worden
gecommuniceerd, moet men kunnen samenwerken in
en met allerlei verschillende verbanden. Hierbij worden
vooral probleemoplossend vermogen, creativiteit en
kritisch denken belicht. Echter, omdat competenties hun
feitelijke vorm krijgen in de praktijk (van het uit te oefenen
beroep) en samenhangen met de context waarin een
beroep wordt uitgevoerd, schieten algemene ‘lijstjes’
met ‘21st century skills’ tekort.
Verouderde beroepsbeelden bij studiekeuze
Een volgende belangrijke conclusie uit ons onderzoek
is dat jongeren regelmatig voor een studie kiezen op
grond van abstracte en onberedeneerde beroeps-
beelden (Slijper, 2017; Slijper, Sjoer, Biemans & Van Harn,
2019; Slijper & Kunnen, 2021). Ook degenen die nauw
betrokken zijn bij het keuzeproces, zoals ouders, mentoren
of loopbaanbegeleiders, hebben nog vaak verouderde
beelden van beroepen of beroepssectoren. Dat is een
gemiste kans, vooral voor sectoren waar mente maken
heeft met tekorten of in sectoren waar sprake is van krimp.
In het studiekeuzeproces kunnen leerlingen en studenten
een onderzoekende houding ontwikkelen, door actief
te exploreren. Dat wil zeggen, daadwerkelijk ervaren
hoe een studie of een bepaalde beroepssector eruitziet,
hoe beroepen er heden ten dage uitzien, wat je daarvoor
moet kunnen en kennen. Als leerlingen en studenten
vroeg beginnen met exploreren en ervaren wat bij hen
past, is de kans groter dat ze dit op een later moment in
hun loopbaan opnieuw doen. Bijvoorbeeld als ze merken
dat hun beroep verandert of als ze zelf een nieuwe
richting in willen slaan.
Verschuivende kern van het beroep
Beroepen en functies kunnen zodanig veranderen, dat
de beroepsidentiteit verschuift. Een beroep kan bijvoor-
beeld als gevolg van technologie of door een verande-
rende visie op bijvoorbeeld zorg sterk veranderen.
Waar een zorgbegeleider van mensen van andersvaliden
een decennium geleden moest zorgen voor de cliënten,
moet een wooncoach (een nieuw beroep, maar met
dezelfde opleidingsvereisten) nu zorgen dat kwetsbare
mensen zo zelfredzaam mogelijk zijn. Hier zien we de
identiteit veranderen van zelf zorg verlenen naar een
coachrol, waarbij anderen de activiteiten doen.
Niet alleen vereist dit ander professioneel werkgedrag,
er worden ook andere drijfveren en motivatoren actief.
Als het jouw passie is om voor iemand te zorgen, dan is
een switch naar een coachende rol een forse, die niet
van de één op de andere dag gemaakt kan worden.
Het kan zijn dat mensen zich niet meer thuis voelen in
die veranderende rol. Dat betekent dat het beroep of
functie een beroep doet op andere kerncompetenties
en ander gedrag vereisen, waardoor het een ander type
mensen kan aanspreken.
Inspired to change:
meer dan alleen kennis en vaardigheden
Uit ons onderzoek blijkt het beroepsbeeld ook meer te
omvatten dan alleen kennis en vaardigheden. Het is
belangrijk om een holistische kijk te hebben op talent-
ontwikkeling voor beroepen in transitie, door ook
aandacht te hebben voor wat het met je doet, en ook
waar je het voor doet. Hier spelen beroepstrots en
beroepseer een rol.
Duurzame loopbanen
Iedere leerling dient vanaf de eerste dag te worden voor-
bereid op een leven lang ontwikkelen. Opleidingen
bieden toegang tot een belangrijke stap in een carrière.
Men begint in een bepaalde functie of beroep en ont-
wikkelt zich verder. Maar omdat de omgeving en dus
het werk verandert, dienen organisaties alert te zijn op
leren en ontwikkelen. In het hrm-beleid, voor leiding-
gevenden en voor medewerkers zelf, dient ontwikkeling
de normaalste zaak van de wereld te zijn. Voor jong en
oud dus.
De bereidheid en gelegenheid om te blijven leren is
essentieel. Geen of onvoldoende ontwikkeling betekent
dat je kwaliteiten op een bepaald moment niet meer
aansluiten bij de behoeften van de arbeidsmarkt. (Frie,
Potting, Sjoer, Van der Heijden & Korzilius, 2019) Ophet
moment dat je dat merkt, is het al te laat. Proactiefinspelen
op werk van de toekomst is belangrijk: voor organisaties,
voor de overheid, voor organisaties, voor opleidingen,
voor studenten én voor individuele werknemers.
Er zijn groepen op de arbeidsmarkt die het moeilijker
hebben en/of krijgen. Deze groepen hebben specifieke
aandacht nodig om duurzaam employable te blijven.
Bij elkaar opgeteld blijkt dit een aanzienlijk deel van de
arbeidsmarkt te zijn. Mensen die we nodig hebben voor
de innovatieopgaven, om de zorg draaiende te houden
en de energietransitie te realiseren.
Voor vrijwel alle bedrijven lijkt te gelden dat een leven
lang blijven ontwikkelen een must is. Dit stelt eisen aan
initiële beroepsopleidingen, maar ook hoge eisen aan
opleiders binnen bedrijven.
Werken aan
duurzame
loopbanen is
een verant-
woordelijkheid
van iedereen.
XIX
Modulaire opbouw
De opbouw van de publicatie is modulair. Iedere module
is toegespitst op één of meer doelgroepen; deze worden
aan het begin van iedere module aangegeven. De modu-
les kunnen separaat van elkaar worden gelezen.
De samenhang met andere modules komt echter altijd
weer terug en nodigt zo uit tot het lezen van de andere
modules. Voor lezers die specifiek geïnteresseerd zijn
in die ene doelgroep, kan het verhelderend zijn om ook
de wereld van een andere doelgroep te verkennen: als
hrm’er die van de kiezende jongere, of als onderwijs-
organisatie de wereld van de verandering van werk of van
hrm’ers. Juist door kennis te nemen van aanpalende
werelden, komt de complexiteit in beeld en kijkt men hoe
in een andere wereld de verandering van beroepen en
werk wordt gezien en kunnen verbindingen worden
gemaakt vanuit het ‘grotere’ plaatje.
Speciale jongerenmodule
Ook hebben we een speciale jongerenmodule met de
titel ‘En de Keuze is reuze!’ gemaakt. Deze module kan
door de alternatieve werkvormen en de alternatieve
benadering van loopbaanbegeleiding (LOB) aanvullend
op een bestaande LOB-methode worden gebruikt.
Plaatje, praatje, verdieping
Om de leesbaarheid te verhogen hebben we zoveel moge-
lijk gewerkt volgens het principe plaatje, praatje, verdie-
ping. Dit betekent dat de onderwerpen die de revue
passeren eerst verkort, waar mogelijk in beeldende vorm
(grafiek, overzicht, beeld, link naar beeldend materiaal)
worden weergegeven. Daarnaast is er op diverse plaatsen
een verdiepend stuk geschreven voor degenen die meer
willen weten en lezen over het betreffende onderwerp.
Voor wie is het boek bestemd?
Ons boek kan gelezen worden door decanen, ouders,
opleiders, hrm- en arbeidsmarktexperts en beleidsmakers
in organisaties. Iedereen kan zijn eigen weg zoeken in
de modulair opgebouwde publicatie. Het is daarbij juist
de uitdaging om óók onderdelen te lezen die buiten de
eigen interesses en/of vakgrenzen vallen.
Hoe moet ik
deze publicatie
lezen?
We behandelen nu een aantal belang-
rijke begrippen die in alle modules van
deze publicatie terugkomen. Ze zijn
belangrijk om de onderlinge samenhang
te begrijpen en ons uiteindelijke concep-
tuele model te kunnen doorgronden.
Onderdeel
Module 1:
Van ladder naar klimrek.
Over keuzeprocessen en
beroepsbeelden.
Module 2:
Omgevingskrachten en
verandering van werk.
Over beroepsbeelden die
veranderen.
Module 3:
Verschuivingen op de
arbeidsmarkt in Nederland.
Over kansverschillen in
duurzame loopbanen.
Module 4:
Toekomstbestendig onderwijs.
Er is altijd een grens om voorbij
te bewegen.
Module 5:
De rol van hrm
bij duurzame loopbanen.
Over schuivende
beroepsbeelden
in arbeidsorganisaties.
Module 6:
En de Keuze is reuze!
Jongerenmodule.
Thematiek
Factoren bij oriëntatie van jongeren en
psychologie van hun keuzes.
• Succesfactoren in het keuzeproces.
Welke LOB kan bijdragen aan meer
realistische beroepsbeelden bij jongeren?
Welke ontwikkelingen zijn er in de omgeving
die ons werk beïnvloeden?
Hoe werken grote trends door op de taken,
functies en beroepen op de arbeidsmarkt?
Hoe veranderen beroepen en wat is het
effect op het beroepsbeeld?
• Flexibilisering van de arbeidsmarkt.
Verschillen tussen sectoren.
Er zijn krimp- en groeisectoren.
• Arbeidsmigratie: kenniswerkers en
MOE-landers.
Verschillende specifieke groepen op de
arbeidsmarkt die aandacht behoeven.
• Differentiatie op de arbeidsmarkt.
Wat komt er allemaal kijken bij
toekomstbestendig leren: welke skills en
kennis doen ertoe?
Welke verbinding is nodig tussen onderwijs
en werkveld voor een leven lang leren?
De rol van hrm en hrm-beleid in en van
organisaties.
Hun opgave is dat hun ‘workforce’ fit for
the future blijft.
Tevens staat men voor de uitdaging om
jongeren voor hun sector en bedrijf te
enthousiasmeren.
Hoe doe je dat in een veranderende wereld?
En wat betekent dat voor het hrm-beleid en
intern opleiden?
Een praktische uitwerking om
beroepsbeelden te verkennen voor jouw
studiekeuze.
Vooral bestemd voor
Beroepsopleiders
(docenten)
Decanen
Ouders
Bedrijfsopleiders
Beroepsopleiders
Beleidsmakers in bedrijven
Hrm-verantwoordelijken
Decanen
Ouders
Bedrijfsopleiders
Beroepsopleiders
Beleidsmakers in bedrijven
Hrm-verantwoordelijken
Decanen
Ouders
Docenten
Studenten
Bestuurders
Geïnteresseerden in
beroepsonderwijs
Bedrijfsopleiders
Beroepsopleiders
Beleidsmakers in bedrijven
Hrm-verantwoordelijken
Jongeren
Docenten met LOB-taken
(decanen, mentoren,
slb’ers)
Beroepsopleiders
(docenten)
Ouders
Leeswijzer
XX
Verwijzingen
Biemans, P. & Sjoer, E. (2018).
Beroepen in Transitie. Drie beroepen in beeld: kapitein,
wijkverpleegkundige en operations manager ICT.
Digitale uitgave i.o.v. de Topsectoren.
Biemans, P., Sjoer, E., Brouwer, R., & Potting, K. (2017).
Werk verandert: 21st Century Skills in de praktijk.
Den Haag: Hogeschool Inholland en
De Haagse Hogeschool.
Biemans, P., Verstegen, P., Slijper, J., & Sjoer, E. (2021).
De mens in innovatie. Leespresentatie Beroepsbeelden
in transitie in de Greenport West-Holland. Werken in het
Groen (te) onbekend, (te) onbemeind.
Den Haag: Inholland.
Colley, H., James, D., Tedder, M., & Diment, K. (2003).
Learning as becoming in vocational education and
training: class, gender and the role of vocational habitus.
Journal of Vocational Education and training 55, 471-496.
Gottfredson, L. (2005). Applying Gottfredson’s Theory
of circumscription and compromise in career guidance
and Counseling. In D. Brown, & L.Brooks (Eds), Career
Development and counseling: Putting theory and
research to work(pp.71-100). New York: Wiley.
Slijper, J. (2017). En wat kan ik dan later worden?
Groningen: Dept. of Psychology. Doctoral Dissertation.
Slijper, J., & Kunnen, E.S. (2021). Het keuzedeel
Voorbereiding Hbo: een verbetering van de kwaliteit
van studiekeuzeprocessen van mbo’ers? Pedagogische
Studiën, 98-4.
Interview met een Timmervrouw. (2018). Onderzoek
naar het beroep van timmerman i.o.v. NPRZ. (P.
Verstegen, Interviewer)
WRR. (2020). Het betere werk: de nieuwe
maatschappelijke opdracht. Den Haag: WRR.
Sjoer, E., Van Beelen-Slijper, J., Biemans, P., & Jacobs,
F. (2019). Cross overs in technology-related jobs: 21st
century skills of a social media architect. 47th SEFI
Annual conference, Budapest.
Frie, L., Potting, K., Sjoer, E., Van der Heijden,
B., & Korzilius, H. (2019). How flexperts deal with
changing expertise demands: A qualitative study into
the processes of expertise renewal. Human Resource
Development Quarterly, 30(1), pp. 61-79.
doi:10.1002/hrdq.21335
XXI
Module 3:
Verschuivingen op de
arbeidsmarkt in Nederland
Over kansverschillen in duurzame loopbanen
Petra Biemans
Piet Verstegen
Coauteurs:
Ellen Sjoer
Rachelle van Harn
Jeany Slijper
Inhoudsopgave
Inleiding 3
3.1 Flexibilisering 5
3.2 Krimp- en groeisectoren: mismatch op de arbeidsmarkt 12
3.3 Arbeidsmigratie in Nederland: aan de boven- en onderkant van de arbeidsmarkt 19
3.4 Specifieke groepen op de arbeidsmarkt 20
3.5 Winnaars en verliezers op de arbeidsmarkt: grenzen aan de groei 28
Verwijzingen 30
De arbeidsmarkt
is zeer gedifferen-
tieerd en er zijn
verschillen tussen
groepen in
loopbaankansen.
3
Doelgroepen module 3:
Besluitvormers in bedrijven, hr-specialisten,
hrd-specialisten, beleidsmakers.
Opleiders van beroepsonderwijs en binnen bedrijven.
In deze module wordt behandeld:
Een aantal belangrijke ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt.
De grote differentiatie op de Nederlandse arbeidsmarkt
die het gevolg hiervan is.
De toenemende flexibilisering en de consequenties
daarvan.
Verschillen tussen sectoren: er zijn sectoren die groeien
en sectoren die krimpen.
Arbeidsmigratie: kenniswerkers en MOE-landers
(afkomstig uit Midden- en Oost-Europa).
Specifieke groepen op de arbeidsmarkt.
Verklarende woordenlijst:
Flexibele arbeidsrelatie: er zijn allerlei flexibele
arbeidsrelaties in Nederland. Voorbeelden van werkers
met een flexibele arbeidsrelatie zijn: oproepkrachten,
uitzendkrachten, tijdelijke medewerkers, invalkrachten.
Ook zzp’ers behoren tot de flexibele schil die in
Nederland bestaat. Sommige groepen werken vaker in
een flexibele constructie dan andere.
Differentiatie op de arbeidsmarkt: op de arbeidsmarkt
zijn allerlei verschillende groepen te onderscheiden,
met elk hun eigen achtergrond en mogelijkheden.
Arbeidsmigratie: mensen uit andere landen die speciaal
naar Nederland komen om hier (doorgaans tijdelijk)
te werken. Denk aan Oost-Europese werknemers in
de vleesverwerkingsindustrie of in de tuinbouw. Ook
specialisten en kenniswerkers, die bijvoorbeeld aan
een universiteit, in de ict of in een onderzoeksinstituut
werken, behoren tot de groep arbeidsmigranten.
Asielmigranten: asielzoekers, vluchtelingen of
statushouders.
Participatiewet: deze wet is op 1 januari 2015 ingegaan.
Het doel van de Participatiewet is om zoveel mogelijk
mensen die kúnnen werken naar werk toe te leiden of
te ondersteunen bij het werk. Hierbij gaat de voorkeur
uit naar betaald werk, maar als dit niet mogelijk is, kan
het ook gaan om vrijwilligerswerk.
Laag-, middelbaar- en hoogopgeleiden: deze indeling
is gebruikelijk op de arbeidsmarkt. Met laagopgeleiden
doelt men op mensen tot (en soms tot en met) mbo-2
niveau. Middelbaaropgeleiden hebben doorgaans
mbo-2, mbo-3 en mbo-4 niveau en hogeropgeleiden
hbo of wo. De laatste jaren is er kritiek om deze
termen zo te gebruiken. Ze werken beeldvorming
en stigmatisering in de hand. Dit onderschrijven wij.
Omdat de begrippen laag, midden en hoog echter zo
algemeen gebruikt worden, en er wat ons betreft geen
goede alternatieven zijn, doen we dat in onze publicatie
(helaas) ook.
Module 3. Verschuivingen op de
arbeidsmarkt in Nederland
Over kansverschillen in duurzame loopbanen
4
Inleiding
In de vorige module, module 2, zijn aan de hand van het
DESTEP-model allerlei ontwikkelingen geschetst die van
invloed zijn op arbeid en op loopbanen. Vergrijzing, ont-
groening, digitalisering en robotisering drukken een stevig
stempel op het werk dat wordt uitgevoerd en op hoe dit
werk wordt georganiseerd.
In deze module behandelen we een aantal belangrijke
ontwikkelingen, die specifiek spelen op de arbeidsmarkt
in Nederland. Centraal staat de toegenomen differentiatie
op de arbeidsmarkt: er zijn meer afzonderlijke groepen
op de arbeidsmarkt te onderscheiden, elk met hun eigen
kenmerken en elk met eigen aandachtspunten.
Ditbetekent maatwerk als het om loopbaanthematieken
gaat. Ontwikkelingen als flexibilisering van contractvormen,
arbeidsmigratie en wettelijke veranderingen, zoals de
Participatiewet, hebben gevolgen voor de positie,
ontwikkelmogelijkheden en loopbaankansen van mensen
die werk zoeken of van baan willen veranderen. Ookheeft
dit invloed op hoe de arbeidsmarkt eruitziet en zich
beweegt: waar liggen kansen en mogelijkheden en waar
is dit minder het geval? Welke sectoren zijn ‘booming’
en waar ontstaan veel nieuwe banen? Waar is sprake van
krimp en banenverlies? Ook maken de in module 2 en
3 geschetste ontwikkelingen duidelijk dat er specifieke
groepen zijn die (meer) aandacht behoeven om ook voor
hen duurzame inzetbaarheid te realiseren.
De belangrijkste boodschappen in dit hoofdstuk zijn:
De arbeidsmarkt in Nederland is de afgelopen decennia
geflexibiliseerd en er zijn allerlei vormen van flexibele
arbeidsrelaties ontstaan. Niet alle groepen worden
hier evenredig door geraakt: onder laagopgeleiden,
jongeren en in bepaalde sectoren komen er vaker
flexibele arbeidsrelaties voor.
Medio 2021, mede als gevolg van de coronacrisis, wordt
een aantal negatieve effecten van die flexibilisering
duidelijker. Men spreekt van doorgeschoten
flexibilisering en er liggen adviezen om dit in te perken.
De arbeidsmarkt verandert voor vrijwel alle beroepen.
Maar hoe en waar is bijzonder gevarieerd en dat maakt
het overall beeld diffuus. Het is lastig om eenduidige
voorspellingen te doen over wat er de komende jaren
precies gaat veranderen. Wel is zeker dat er een aantal
krimp- en groeisectoren te onderkennen zijn op de
arbeidsmarkt.
Er zijn beroepen die dusdanig veranderen, dat het een
ander type mens aanspreekt dan enkele decennia gele-
den: de beroepsidentiteit verschuift (zie ook module 2).
Er zijn beroepen die krimpen en daar worden overstap-
beroepen en uitwijkberoepen in beeld gebracht.
Dezeappelleren soms aan een andere passie en drive
dan het huidige beroep. Dit compliceert de overstap.
De economische en maatschappelijke dynamiek creëert
groeisectoren met vaak ook nieuwe werkzaamheden en
eisen, waar mensen vanuit het beroepsonderwijs vaak
niet op voorbereid zijn. Een leven lang ontwikkelen is
dus essentieel om bewegelijk te blijven op de arbeids-
markt. Hrm-beleid binnen organisaties faciliteert dit
voor werkenden binnen organisaties (zie module 5).
Op diverse niveaus in de arbeidsmarkt zijn er tekorten
die worden ingevuld door arbeidsmigranten.
Elkmet hun eigen regelgeving en eigen specifieke
aandachtspunten.
Er zijn specifieke groepen op de arbeidsmarkt die
achterblijven en soms dreigen af en uit te vallen.
Het betreft een zeer heterogeen aantal groepen,
die gemeen hebben dat ze elk veel en specifieke
aandacht vereisen. In dit hoofdstuk gaan we in op
asielmigranten, mensen met een arbeidsbeperking
en lageropgeleiden. Bij elkaar opgeteld gaat het om
een flink deel van de arbeidsmarkt.
Niet iedereen kan automatisch meedoen.
Duurzameinzetbaarheid voor iedereen vraagt
moedige maatregelen.
Duurzame loopbanen en een leven lang ontwikkelen
is niet voor iedereen even vanzelfsprekend. Het is
noodzakelijk om hier bewustzijn voor te creëren en
aanpassingsvermogen te ontwikkelen op diverse
niveaus: individueel, organisatie, sector, et cetera.
Vandaar dat we hier uitgebreid aandacht aan besteden.
We nuanceren aan het einde van dit hoofdstuk het
beeld van het klimrek: niet voor iedereen is evenveel
mogelijk. Soms is er geen sprake van een eigen keuze
om een ander pad in te slaan, maar is er niet veel
anders mogelijk.
Arbeidsmarktcijfers: fluctuatie en ontwikkeling
In dit hoofdstuk zijn allerlei arbeidsmarktgegevens
verwerkt. We hebben ernaar gestreefd de meest
actuele cijfers te verwerken. Omdat de ontwikkelingen
snel gaan en de cijfers fluctueren, is overal aangegeven
van wanneer die cijfers dateren, zodat de cijfers in een
specifiek tijdskader kunnen worden geplaatst.
Door recente CBS-gegevens te raadplegen (zie de
bronverwijzingen in de module), kan de lezer zich
eenbeeld vormen van de meest actuele situatie.
5
3.1 Flexibilisering
Een belangrijk gevolg van politieke besluitvorming van
de afgelopen decennia, met een neoliberale regerings-
signatuur, is de toenemende flexibilisering van de
arbeidsmarkt. Die flexibilisering heeft de laatste jaren een
gigantische vlucht genomen. Dit is niet altijd zo geweest.
In de jaren tachtig en negentig van de vorige eeuw was
een vast contract, een contract voor onbepaalde tijd, nog
de norm. Sinds begin deze eeuw is dit in rap tempo
veranderd. Wat zijn de verschillende mogelijke arbeids-
relaties? Naast het vast contract zijn er volgens het CBS
verschillende vormen van flexibele arbeidsrelaties op
basis van contracten (CBS, 2019).
Een specifieke vorm is de zzp’er. Aan de rechterkant in de
afbeelding zie je de zzp’er, die weliswaar zonder arbeids-
contract werkzaamheden verricht, maar duidelijk onder-
scheiden wordt van een zelfstandige ondernemer.
Het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie is
de afgelopen decennia sterk gestegen. Van een flexibele
arbeidsrelatie wordt gesproken als iemand geen vast
contract heeft, of wanneer iemand een vast contract met
variabele uren heeft. Het gaat om oproep- en invalkrachten,
uitzendkrachten en medewerkers met tijdelijke contracten.
Dat aantal lag in 2003 nog op iets onder de 1,1 miljoen en
nadert anno 2020 de twee miljoen. Met name het aantal
oproep- en invalkrachten is groot en bovendien is de
groep verdubbeld sinds 2003, zoals te zien is in zoals te
zien is in Figuur 2.
Naast flexibele werknemers is er in Nederland ook een
zeer grote groep zzp’ers actief. Ook dit aantal is sinds 2003
gestegen: van 650.000 in 2003 naar ruim 1,1 miljoen in
2019. Dit brengt de totale flexibele workforce in Nederland
op ruim drie miljoen. Een derde van het totale aantal
werkenden (CBS, 2019).
Hiermee zijn we koploper in Europa op het terrein van
flexibele arbeidsrelaties. In Nederland groeide zowel het
aantal flexwerkers als zzp’ers, terwijl in de landen om ons
heen doorgaans maar één van beide groepen toenam
(CBS, 2021). In het WRR-rapport, dat begin 2020 voor de
coronacrisis uitkwam, zegt men hier het volgende over
(WRR, 2020):
Figuur 1: Overzicht typen arbeidsrelaties
Bron: CBS
Figuur 2: Flexwerkers in Nederland.
(15 tot 75 jaar) (x1000) Bron: CBS, 2019
Werknemer Zelfstandige
Vast Met personeel
Flexibel Meewerkend gezinslid
Zonder personeel
ZZP – eigen arbeid
ZZP - producten
Vast- geen vaste uren
Uitzicht op vast
Jaar of langer
Korten dan jaar
Uitzendkracht
Oproep/invalkracht
Tijdelijk geen
vaste uren
Werknemer met
flexibele arbeidsrelatie
1717
1092
Zelfstandige zonder
personeel (zzp)
1148
643
Werknemer tijdelijk,
uitzicht op vast
349
200
Werknemer tijdelijk
< 1 jaar
166
162
Waarvan:
Oproep/-invalkracht 509
258
Werknemer tijdelijk,
geen vaste uren
211
118
Uitzendkracht 211
185
Werknemer vast,
geen vaste uren
120
67
Werknemer tijdelijk
>= 1 jaar
151
102
2020 2003
6
‘Inmiddels <..begin 2020..> heeft 36% van de
werken¬den geen vast contract. De flexibilisering van
werk is de afgelopen decennia meer dan verdubbeld, tot
ruim twee miljoen tijdelijk werkenden, oproepcontracten
en uitzendwerkers, en 1,1 miljoen zelfstandigen zonder
personeel (zzp’ers). Bijna iedereen in Nederland heeft
hier direct of indirect mee te maken. De flexibilisering
heeft bovendien de verantwoordelijkheidsrelatie tussen
werkgevers en werknemers minder vanzelfsprekend
gemaakt. Een tijdelijk contract hoeft niet altijd een
probleem te zijn als de werkgever maar voldoende
inves¬teert in ‘lerend werken’ en in het begeleiden van
mensen naar ander werk.’
(WRR, 2020)
In het algemeen geldt dus dat flexibele constructies enorm
zijn gegroeid in Nederland. Maar als er meer in detail wordt
gekeken, dan kun je zien dat de verdeling over sectoren
wisselt. Vooral in de creatieve sector (auteurs, kunstenaars,
geluidstechnici en dergelijke) en bij medewerkers in de
horeca en in de landbouw werken velen flexibel. Maar in
de overheidssector is het aandeel flexibele medewerkers
aanzienlijk lager.
Oproepkrachten zijn er vooral in de horeca, in winkels
enmagazijnen en in de landbouw. Zzp’ers zijn er vooral
in de creatieve sector en de zakelijke diensten.
Sommige beroepen bestaan vrijwel uitsluitend uit flex-
werkers: bij beeldend kunstenaars bedraagt het aandeel
flexwerkers maar liefst 93%, bij auteurs en taalkundigen
83%, en in de horeca is 73% van de keuken een flexibele
kracht. Maar bijvoorbeeld brandweermannen, politie-
agenten en managers kennen maar een relatief klein
percentage flexibele krachten. Daar schommelt dit
percentage rond de 10% (CBS, 2021).
De gevolgen voor deze beroepen waren in maart 2020,
toen de intelligente lockdown vanwege COVID-19 ingesteld
werd, dan ook zeer groot. Velen verloren van de ene op de
andere dag hun werk. Met name in toerisme, reisverkeer
en de culturele en evenementen sector zijn zware klappen
gevallen. Deze klappen zullen nog lang door resoneren in
bepaalde sectoren en voor bedrijven en hun medewerkers.
Voorbeeld: werkgelegenheid in de
evenementenbranche
Nederland kent een bloeiende evenementenbranche.
In 2019 ging het om 1115 culturele festivals en circa
19,5 miljoen bezoekers. De omzet zou in 2020 stijgen
naar maar liefst 7,4 miljard. Helaas heeft de coronacrisis
roet in het eten gegooid. Enkele maanden lang waren
er geen grootschalige bijeenkomsten mogelijk.
Na 1 juli 2020 mocht er wel weer iets meer, maar moest
er anderhalve meter afstand worden bewaard.
Naar verwachting daalt de omzet in 2020 met meer
dan de helft naar 3,4 miljard. Daarmee gaan naar
schatting 54.000 banen verloren (Oud, 2020).
Zoals uit bovenstaande plaatjes blijkt, wordt er vel
met zzp’ers en flexibele contracten gewerkt. Vooral
jongeren worden hierdoor keihard geraakt, omdat
zij vaker flexibele contracten hebben én omdat zij
oververtegenwoordigd zijn in deze sector.
Een voorbeeld:
Noortje (27) is producent en vrijwilligerscoördinator
bij festivals als Tweetakt, Le Guess Who? en Into The
Great Wide Open. Van de een op de andere dag had
ze niets meer te doen. Haar agenda was opeens tot
eind 2020 helemaal leeg, omdat geen enkele van de
festivals waar zij bij betrokken is, doorgang vindt.
Al acht jaar brengt ze al haar zomers op Vlieland door
met het festival Into The Great Wide Open. Dit jaar
gaat dat dus niet door. Financieel een aderlating,
maar ook mentaal. Als je gewend bent veel te doen
en altijd bezig te zijn, is zo’n lege agenda niet fijn.
Ondernemend als ze is, is ze nu betrokken bij het
project ‘De Seizoen- arbeiders’. Hierin worden
festivalwerkers gekoppeld aan boeren die door de
coronacrisis geen arbeidsmigranten uit het buitenland
kunnen inschakelen. Noortje: ‘Het voelt fijn om weer
bezig te zijn, dingen te fiksen - dat is wat ik graag doe.
Het geeft me ook vertrouwen dat er nieuwe initiatieven
zullen ontstaan. Vorige week maandag stond ik zelf
een dag op het veld, met mijn schoffeltje tussen de
sjalottenplantjes. Het was mooi weer en ik kreeg bíjna
hetzelfde gevoel als dat ik altijd heb op Vlieland in
de zomer: lekker buiten bezig zijn met elkaar, werken
voor één duidelijk doel. Zulke momenten koester ik
maar.’ (Pellemans, 2020)
Bronnen: Oud, 2020; Pellemans, 2020
7
Cultuur, sport
en recreatie
25,1 %
52,4 %
16,6 %
14 %
31,7 %
11,4 %
11,8 %
30,3 %
13,7 %
24,1 %
17,8 %
13 %
16,3 %
16,8 %
17,1 %
10,7 %
11,4 %
10 %
38,7 %
5,1 %
37,9 %
32 %
11,2 %
30,2 %
26,2 %
7 %
17,3 %
6,9 %
11,1 %
11,6 %
7,9 %
5,3 %
2,9 %
9,1 %
2,9 %
1,1 %
Horeca
Verhuur en overige
zakelijke diensten
Gezondheids-
en welzijnszorg
Handel
Financiële
dienstverlening
Overige
dienstverlening
Verhuur en handel
van onroerend goed
Landbouw,
bosbouw en visserij
Onderwijs
Bouwnijverheid
Waterbedrijven
en afvalbeheer
Specialistische
zakelijke diensten
Industrie
Informatie en
communicatie
Energievoorziening
Vervoer en opslag
Openbaar bestuur
en overheidsdiensten
Werknemer met flexibele arbeidsrelatie
Zzp'er
Figuur 3: Flexwerkers bedrijfstak 2019
(15 tot 75 jaar) Bron: CBS, 2021
Beeldend kunstenaars 0 %
8,6 %
71,2 %
9,4 %
9,8 %
56,8 %
10,7 %
64,6 %
20 %
10,3 %
93,3 %
74,3 %
1,5 %
62,3 %
60,8 %
12,3 %
57,1 %
1,3 %
45,7 %
52,6 %
Auteurs en taalkundigen
Uitvoerend kunstenaars
Kassamedewerkers
Veetelers
Keukenhulpen
Fotografen en
interieurontwerpers
Vuilnisophalers en
dagbladenbezo.
Verleners van
overigepersoonlij.
Kappers en
schoonheidsspecialisten
Werknemer met flexibele arbeidsrelatie
Zzp'er
Figuur 4: Flexwerkers naar beroep 2020
(15 tot 75 jaar) Bron: CBS, 2021
8
Een andere opvallende kwestie is dat vooral jongeren
te maken hebben met de flexibilisering van de arbeids-
markt, zoals uit Figuur 5 blijkt. Zij hebben het vaakst een
flexibel contract.
Dit terwijl de meeste jongeren en jonge werknemers
aangeven het liefst een vast contract te willen hebben zie
Figuur 6. Als ze zich willen gaan settelen, vanaf de leeftijd
van 27 jaar, stijgt het percentage met een voorkeur voor
een vast contract snel naar ruim 70%. Als redenen noemen
ze onder andere een huis kopen, financiële zekerheid en
een gezin vormen (Schippers, 2019).
Leestekst WAB
Wet arbeidsmarkt in balans, wat is dat? Nog geen drie
jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid
(WWZ) lanceerde het kabinet plannen voor alweer
een nieuwe wet, die de arbeidsmarkt nog beter moet
reguleren. Daarom kwam het kabinet met de Wet
arbeidsmarkt in balans (WAB). De WAB is per 1 januari
2020 van kracht.
Onderzoek wijst uit dat werkgevers hun keuze voor
vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van
het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s.
Dit leidt ertoe dat steeds meer werknemers, vooral
jongeren, flexwerk (moeten) doen. Het kabinet vindt
dit onwenselijk en komt daarom met een pakket aan
maatregelen, neergelegd in de WAB. De nieuwe
regels moeten het voor werkgevers aantrekkelijker
maken om mensen in vaste dienst te nemen.
Contract voor onbepaalde tijd wordt minder vast
Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid –
het contract voor onbepaalde tijd – minder vast te
maken. Er zijn nu minder strenge voorwaarden voor
het ontslag van werknemers in vaste dienst en de
transitievergoeding bij ontslag of gedwongen
vertrek is verlaagd.
Flexibele arbeid wordt minder aantrekkelijk
Daar staat tegenover dat flexibele arbeid minder
flexibel wordt en daardoor minder aantrekkelijk.
Onder andere door de WW-premie aan te passen
en die voor vaste medewerkers lager te maken
dan voor flexibele medewerkers. Daarnaast zijn er
strengere regels rondom oproepkrachten. Bij een
nulurencontract of een min-maxcontract is een
werknemer alleen verplicht te komen werken als je
hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.
Doe je dat niet, dan heeft hij het recht het werk te
weigeren. En zeg je een oproep tot werken korter
dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de
oproepkracht toch uitbetalen. Na een contract-
periode van twaalf maanden ben je als werkgever
bovendien verplicht om de oproepkracht een contract
te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij
in dat jaar heeft gewerkt. Wel is er iets verruimd en
kan men nu drie aansluitende contracten in drie jaar
aangaan.
Bronnen onder andere: Rijksoverheid, 2020; UWV, 2020
45,2
5,4 16,1 20 28 22
11,1 11,1 6,5
7,3 21,7 22,6 26,9 20,2
8,5
Figuur 5: Flexibele arbeidsrelatie naar leeftijd.
Bron: WRR, 2020
Werknemer met
flexibele arbeidsrelatie
Zzp'er
Werknemer met
vaste arbeidsrelatie
23,4
15 tot 25 jaar % 25 tot 35 jaar % 35 tot 45 jaar %
45 tot 55 jaar % 55 tot 65 jaar % 65 tot 75 jaar %
2,6
1,4
9
Figuur 6: Het ideale contracttype volgens jongeren (in procenten)
Bron: Schippers, 2019
17-21 jaar 22-26 jaar 27-31 jaar 32-36 jaar Totaal
Ideale
contracttype
NL
(N=172)
NL
(N=512)
NL
(N=214)
NL
(N=100)
NL
(N=998)
Kortlopend via
uitzendbureau 18,6 14,3 7,5 4,0 12,5
Tijdelijk 6 mnd 25,0 11,7 4,2 3,0 11,5
Tijdelijk 12 mnd 22,7 22,3 12,2 13,0 19,2
Tijdelijk 24 mnd 5,8 8,6 5,6 5,0 7,1
Vast 27,9 43,2 70,6 75,0 49,6
Totaal 100 100 100 100 100
Er zijn vooral voor werkgevers veel positieve effecten van
flexibilisering. Maar de laatste jaren wordt steeds duidelijker
dat er, naast allerlei positieve effecten van flexibilisering,
ook een fiks aantal negatieve effecten zijn. Sommige
groepen, zoals jongeren, laagopgeleiden en specifieke
beroepsgroepen/sectoren, hebben hier veel meer dan
andere groepen mee te maken. Flexwerkers zijn niet
beschermd tegen ziekte en tegen ontslag. Ze bouwen geen
pensioen op en om- en bijscholing is minder toegankelijk
voor hen (Commissie Regulering van werk, 2020).
Het verschil tussen de positie van flexibele en vaste werk-
nemers is hierdoor groot én, zoals reeds eerder is gezegd,
zijn het bepaalde beroepen en groepen (jongeren, zzp’ers,
laagopgeleiden) die er vooral mee te maken hebben.
Deze ‘doorgeschoten’ flexibilisering, zoals dat nu wordt
genoemd, moet dus aangepakt worden, om zo een
nieuwe balans te vinden. De overheid tracht nu met wet-
en regelgeving de ongewenste effecten van de ver door-
gevoerde flexibilisering bij te sturen. Hiertoe is in 2020 de
WAB (Wet arbeidsmarkt in balans) ingevoerd. Doel van
deze wet is om het verschil tussen flexibele arbeidsrelaties
en vaste arbeidsrelaties kleiner te maken, onder andere
door flexibele arbeids-relaties meer stabiliteit te geven en
vaste contracten flexibeler te maken.
Medio 2021 heeft de SER (SER, 2021), het adviesorgaan
voor de overheid dat is samengesteld uit werkgevers,
werknemers en experts, een adviesrapport gepubliceerd
met aanbevelingen om de flexibilisering nog steviger
aan te pakken. Werknemers- en werkgeversorganisaties
trekken hierbij samen op. Hun conclusie: de doorge-
schoten
flexibilisering leidt tot een toenemende kloof
in de samenleving. Deze kloof kan alleen maar worden
teruggedrongen als de verschillen tussen flexwerkers
en medewerkers met een vast contract kleiner worden
én als tegelijkertijd breed ingezet wordt op opleiden en
scholen. In deze publicatie stelt men dat de coronacrisis
een aantal maatschappelijk problemen uitvergroot,
zoals ‘de onzekerheid op de arbeidsmarkt, tekorten in
maatschappelijke sectoren en achterstallig onderhoud
in de uitvoering van publieke diensten’. Het moet écht
anders en er moet breed geïnvesteerd worden. Men wil
de wendbaarheid
en veerkracht van de Nederlandse
economie vergroten én tegelijkertijd de onzekerheid
verminderen. Enkele belangrijke aspecten uit het
adviesrapport (SER, 2021):
10
Flexwerk wordt minder aantrekkelijk doordat
regelgeving wordt aangescherpt. Als uitzendkracht
krijg je na drie jaar een vast contract bij het uitzend-
bedrijf (is nu 5,5 jaar) en heb je recht op dezelfde
secundaire arbeidsvoorwaarden (verlof, bonus,
pensioen) als de medewerkers met een vast contract.
Oproep- en nulurencontracten verdwijnen groten-
deels en zijn er alleen nog voor studenten en
scholieren.
Schijnzelfstandigheid van zzp’ers wordt aangepakt.
Zzp’ers die minder dan 30-35 euro per uur verdienen,
worden in principe als werknemer beschouwd.
Bovendien kunnen zzp’ers met dergelijke lage uurlonen
naar de rechter stappen om zich als werknemer te laten
aanmerken. Dan moet de werkgever aantonen dat er
sprake is van ondernemerschap. Omgekeerde bewijs-
last dus.
Ontwikkelen van een proactieve arbeidsmarkt
infrastructuur. Waarmee men doelt op een infrastruc-
tuur op het gebied van leven lang ontwikkelen
(LLO) en voor van-werk-naar-werk -trajecten (VWNW-
trajecten). Duurzame loopbanen stimuleren dus.
In Nederland is hier onvoldoende infrastructuur voor
en die moet gebouwd worden, aldus het advies.
Men denkt aan het opbouwen van een dienstver-
lening op deze terreinen naar een meer proactieve
dienstverlening. Dat kan door vanuit de sociale
partners vroegtijdig te signaleren waar werk gaat ver-
dwijnen, zodat hier op ingespeeld kan worden.
Er wordt ook gedacht aan het ontwikkelen van een
positieve leercultuur, waarbij een leven lang ontwik-
kelen al heel jong wordt gestimuleerd. Ook moeten
sectoren waar nu al tekorten zijn (onder andere
techniek en maatschappelijke sectoren, zoals zorg,
veiligheid en onderwijs), hierbij prioriteit krijgen.
Arbeidsmarktbeleid voor specifieke groepen krijgt
meer aandacht. Hier moet minder versnippering, een
duidelijkere taak- en rolverdeling en een betere infra-
structuur soelaas bieden. Passende ontwikkeltrajecten
op maat, gericht op duurzaam aan het werk blijven, in
plaats van op korte termijn scoren.
Als deze ontwikkelingen zich doorzetten, dan zullen we
over enkele jaren de effecten zien en zullen weer meer
mensen werkzaam zijn in stabielere constructies dan nu
het geval is. Een positieve ontwikkeling, ook om duur-
zame loopbanen te realiseren. Vooral omdat in medewer-
kers met structurelere en minder flexibelere arbeids-
relaties, meer wordt geïnvesteerd in scholing. Dat komt
hun duurzame inzetbaarheid ten goede.
12
Als gevolg van de ontwikkelingen zoals besproken aan de
hand van het DESTEP-model in module 2, zijn er op de
arbeidsmarkt sectoren die groeien én sectoren die
krimpen. Maar waar vindt in Nederland groei en waar
vindt krimp plaats? Die vraag is lastig te beantwoorden.
Bovendien zijn arbeidsmarktontwikkelingen moeilijk te
voorspellen, zo blijkt uit een analyse. Ze zitten er over het
algemeen niet een beetje, maar zelfs ver naast (De Beer,
2020). Zo werd in 1977 door de WRR een pleidooi ge-
houden om vooral banen te creëren in de quartaire sector
(onder andere overheid, zorg en welzijn en onderwijs),
omdat de marktsector onvoldoende werkgelegenheid
zou kunnen scheppen voor iedereen. De eerste jaren na
deze publicatie kromp de werkgelegenheid in de markt-
sector inderdaad, om vervolgens juist sterk te groeien.
Men zat er volledig naast op de langere termijn.
Door de geschetste ontwikkeling op gebieden als
digitalisering, klimaattransitie en globalisering, komen er
allerlei nieuwe banen bij. In zijn algemeenheid kunnen we
stellen dat er vooral banen bijkomen in de techniek, ict en
zorg. De groei van de ict en techniek komt natuurlijk voort
uit de vergaande digitalisering van de economie, zoals
beschreven in module 2. Maar het wordt ook veroorzaakt
door de energietransitie. De groei van de zorgsector is
een gevolg van het maatschappelijke belang dat gegeven
wordt aan gezondheid en natuurlijk van demografische
factoren als vergrijzing en de toenemende medische
mogelijkheden. Wat opvalt, is dat de aanwas via oplei-
dingen van jonge mensen hier sterk achterloopt bij de
behoefte aan mensen. Mede hierdoor is er sprake van
een groot aantal moeilijk vervulbare vacatures in deze
sectoren. Krimpsectoren zijn onder andere te zien in de
bank- en verzekeringssector en bij administratieve banen
in het middensegment in het algemeen.
Dit zijn generieke lijnen waarlangs groei en krimp plaats-
vinden, maar dat zegt niet alles. Zo is de werkgelegenheid
in de banksector de afgelopen jaren fors gedaald.
Het verschil tussen de bankorganisaties en ook tussen
functies is aanzienlijk: bij de Rabobank zijn in 2020 negen-
honderd banen geschrapt, bij de ING bleef het stabiel
terwijl er bij de ABN-AMRO tweeduizend fte bijkwamen
(www.NU.nl, 2021). Het type functies dat erbij komt, zit wel
in een andere hoek: door de digitalisering en technische
mogelijkheden zitten die vooral in de hoek van de fraude-
bestrijding, anti-witwaspraktijken en internetcriminaliteit.
Het beeld is dus veel genuanceerder dan op het
eerste gezicht lijkt.
Groei, krimp en verandering van banen raken zowel de
beweging op de arbeidsmarkt als geheel als ook de orga-
nisaties zelf. Als het gaat om werknemers die in loondienst
zijn bij organisaties, dan zal de betreffende organisatie
zelf via haar hr-beleid sturen en faciliteren op duurzame
loopbaanontwikkeling van haar medewerkers. De nood-
zaak hiervan en de manier waarop dat goed kan gebeu-
ren, beschrijven we in module 5. In deze module kijken
we naar de werking van de arbeidsmarkt en gaat het om
vragen zoals toegang tot werk, juist toegerust zijn, bewe-
gen van werk naar werk en de verantwoordelijkheid van
de verschillende partijen op deze arbeidsmarkt.
Kansrijke beroepen en functies
In de periode 2015-2019, toen er sprake was van
hoogconjunctuur, was er een zeer krappe arbeidsmarkt.
De arbeidsparticipatie was in 2019 het hoogst ooit
gemeten: 68,8% van de mensen tussen de vijftien en
vijfenzeventig had betaald werk. De werkloosheid lag in
2019 op 3,4%, hetgeen sinds 1973 niet zo laag was
(CBS, 2020). Er zijn op zo’n moment veel lastig te vervul-
len vacatures. Het UWV publiceerde medio 2019 een
rapport met daarin honderdveertig beroepen met
moeilijk vervulbare vacatures. In onderstaande tabel staan
er een aantal. Ze zijn ingedeeld naar hoger (hbo en wo),
middelbaar/gespecialiseerd vakmanschap (vooral mbo 3
en 4 en soms mbo-2) en lager niveau (tot en met mbo-2)
(UWV, 2019).
Als je de lijst met beroepen met moeilijk vervulbare vaca-
tures doorkijkt, dan vallen enkele zaken op. Ten eerste, de
meeste vacatures betreffen functies/beroepen waarvoor
specifieke vakkennis en vaardigheden nodig zijn.
Ten tweede: hoewel op alle niveaus mensen nodig zijn,
zien we wat betreft de opleidingseisen dat er vooral meer
vacatures zijn waarvoor minimaal een mbo-3 of -4 oplei-
ding nodig is. Ten derde ontstaan er door de tekorten
blijkbaar ook steeds meer vacatures voor beroepen, waar-
voor nauwelijks instroomeisen zijn. Voorbeelden hiervan
zijn functies als verkeersregelaar, schoonmaker, asbest-
verwijderaar en verkoper tankstation. Dit soort functies
zijn vaak minder populair. Bijvoorbeeld omdat het hoge
fysieke eisen aan iemand stelt, omdat er maar een be-
perkt aantal uren per week gewerkt kan worden, of omdat
het een oproepcontract betreft, met weinig zekerheid.
Corona heeft er wel voor gezorgd dat er verschuivingen
in dergelijke lijsten hebben plaatsgevonden. Dit maakt
maar weer duidelijk hoe lastig voorspellen is. Intermediair
publiceert jaarlijks een overzicht van kansrijke beroepen.
In 2020 stonden functies rond privacy en artificiële intel-
ligentie hoog op de lijst. Dit jaar, onder invloed van de
coronacrisis, wordt de lijst gedomineerd door functies
in het onderwijs, in de medische én in de e-commerce
hoek. Ook functies op het terrein van klantenservice zijn
groeiende in 2021. Niet verwonderlijk, omdat door alle
online dienstverlening ook meer behoefte is aan klanten-
contactafdelingen (www.Intermediair.nl, 2021).
3.2 Krimp- en groeisectoren: mismatch op de arbeidsmarkt
13
2019 van fietsenmaker tot steigerbouwer en van metselaar tot scheikundeleraar: veel moeilijk vervulbare vacatures op
alle niveaus en in verschillende sectoren! (UWV, 2019) Hieronder een bloemlezing:
Lageropgeleid:
Grondwerkers weg- en
waterbouw
Steigerbouwers
Verkeersregelaars
Brandwachten
Assemblagemedewerkers/-
monteurs
Laders, lossers en sjouwers
Verhuizers
Heftruckchauffeur
Ongediertebestrijders
Glazenwassers
Milieu chauffeurs/chauffeurs
vuilniswagen
Schoonmakers kantoren,
bedrijven, thuiszorg
Verkoper tankstation
Middelbaar opgeleid:
Stratenmakers,
rioleringsmedewerkers
Metselaars
Schilders
Dakdekkers
Glaszetters
Stukadoors, tegelzetters,
dekvloerenleggers
Isoleerders
Timmerlieden (burgerlijk en
utiliteit, werkplaats en interieur)
Monteurs/leidingleggers
gas/water
Monteur beveiligingsinstallaties
Elektriciens en monteurs
elektrische installaties (waaronder
zonnepanelen)
Operators proces- en
voedingsindustrie
Lassers/lasrobotoperators
Autoschadeherstellers
Rijwielmonteurs
Woonbegeleiders
gehandicaptenzorg
Opticiens, audiciens
Buschauffeurs (touringcar,
stad- en streekvervoer)
Transportplanners
Medewerkers varkenshouderij
Zweminstructeurs
Parkeercontroleurs
Buitengewoon
opsporingsambtenaren (BOA)
Gastheren/gastvrouwen
Restaurantkoks
Food and Beverage managers
(F&B)
Medewerkers klantcontact
(klantenservice/callcenters)
Hogeropgeleid:
Procestechnologen,
levensmiddelentechnologen
productontwikkelaars
procesindustrie
Projectleiders, ontwerpers-
constructeurs werktuigbouw,
industrieel ontwerpers (technisch)
Belastingadviseurs
Leerkrachten basisonderwijs
Docenten exacte vakken:
natuurkunde, scheikunde,
wiskunde (1e en 2e graads) en
ict/informatica
Docenten talen: Nederlands,
Engels, Duits, klassieke talen
(1e en 2e graads)
Vakdocenten beroepsonderwijs
verpleegkunde
Wijkverpleegkundigen
Operatieassistenten,
anesthesiemedewerkers,
ambulanceverpleegkundigen
Bedrijfsartsen, verzekeringsartsen
Netwerkbeheerders/-engineers/
specialisten technische
infrastructuur
BI-specialisten/data-scientists
(SQL, Python, R), datawarehouse
ontwikkelaars/-beheerders,
datamanagers
Security specialisten, adviseurs
interne controle
Controleurs/inspecteurs
elektrische installaties
Online-marketeers
Tandartsen
Recruiters
Figuur 7: Moeilijk vervulbare vacatures.
Bron: UWV, 2019
14
Zoals reeds opgemerkt gaan de ontwikkelingen snel.
Medio 2021 is het aantal vacatures weer enorm toege-
nomen en zijn er grote tekorten in allerlei beroepen.
In onder andere de bouw, techniek, zorg en de horeca
staat men te springen om personeel. Deze sectoren had-
den ook voor de coronacrisis al moeite met het vinden
van voldoende gekwalificeerd personeel. Maar nu de
economie weer opengaat, komen hier ook steeds meer
vacatures bij. Het gaat dan onder andere om monteurs
in de industrie, werkvoorbereiders in de bouw, instal-
latie en industrie, audiciens, opticiens, verzorgenden IG,
medewerkers kinderopvang, restaurantkoks, huishoud-
elijke hulpen in de thuiszorg en medewerkers in de
bediening (UWV, 2021).
Overigens hebben we ook al eerder aangegeven dat er
door alle omgevingsontwikkelingen allerlei nieuwe
beroepen en functies ontstaan. Soms zijn deze het directe
gevolg van de dominantste externe ontwikkelingen, zoals
in bovenstaand schema. Soms is dat minder direct het
geval. Het zijn allemaal beroepen en functies waar we
een aantal jaren geleden nog nooit van gehoord hadden.
In hoofdstuk 2 hebben we hier al een hele reeks voor-
beelden van genoemd. Beroepen als influencer, drone-
piloot, coronatest medewerker, fietskoerier en maaltijd-
bezorger, zijn allemaal relatief nieuw en bestonden
vijftien jaar geleden nog niet.
Voorbeeldfuncties die het directe gevolg zijn
van de externe ontwikkelingen:
Digitalisering:
Rechercheur Cybercriminaliteit
Ethische hacker
Virtual designer
Smart home adviseur
Virtual trainer
Energietransitie:
Reparateur van windmolens
Installateur warmtepompen
Adviseur energieneutraal (ver)bouwen)
Zorg:
• Ouderenverpleegkundige
Adviseur Dementie
E-health leefstijl coach
Minder kansrijke plekken en mismatch
Er zijn ook plekken op de arbeidsmarkt waar duidelijk
sprake is van krimp. Er is sprake van een zekere mismatch
op de arbeidsmarkt: enerzijds zijn er lastig vervulbare
vacatures in vele soorten beroepen, anderzijds is er voor
sommige beroepen sprake van een overschot. In het
geval van overschot melden zich veel meer werkelozen
of afgestudeerden dan er banen zijn. Het UWV heeft
beroepen waarvoor dit geldt, in beeld gebracht. Daarbij
kijkt men naar beroepen die geraakt worden door de
coronamaatregelen, en beroepen waar al langer sprake is
van een overschot.
5 beroepen met weinig kansen door
de coronamaatregelen
1. Producenten en technici in de theaterwereld
2. Piloten
3. Reisbureaumedewerkers
4. Verkoopmedewerkers in de non-food
5. Medewerkers bedrijfsrestaurant
10 beroepen die al al langer minder kansen bieden:
1. Secretarieel medewerkers
2. Baliemedewerkers bank en post
3. Archiefmedewerkers
4. Bibliotheekmedewerkers
5. Grafisch vormgevers drukkerij
6. Sociaal-cultureel werkers
7. Activiteitenbegeleiders
8. Instellingskoks
9. Onderwijsassistenten
10. Dierenverzorgers
Bron UWV, 2019; UWV, 2021
Figuur 8: Beroepen met moeilijk
vervulbare vacatures naar opleidingsniveau
Bron: UWV, 2019
33%
16%
51%
Middelbaar Hoog Laag
15
Als er gekeken wordt naar de opleidingen voor de beroe-
pen met veel en met weinig arbeidsmarktperspectief, dan
is de kans groot dat deze mismatch blijft bestaan. Relatief
(te) weinig jongeren kiezen voor opleidingen in bijvoor-
beeld de zorg en de techniek, waar veel werk is én wordt
verwacht. Terwijl in de economische en creatieve sector
juist weer veel jongeren worden opgeleid. Meer dan
die sector nu en naar verwachting in de nabije toekomst
nodig heeft. Zie Figuur 9 (Denkwerk, 2019).
De uitdaging ligt hier om jongeren vroegtijdig te inter-
esseren voor kansrijke functies en beroepen op de arbe-
idsmarkt. Dat is minder makkelijk dan het lijkt. Ten eerste
hebben we al laten zien dat voorspellen lastig is, maar ten
tweede is het zo dat we in module 1 hebben beschreven
dat veel jongeren verkeerde, vaak achterhaalde en soms
negatieve beelden hebben over een bepaalde sector
of beroep (‘Werk in een kaasfabriek is vies’) of juist een
overschat beeld (‘Werk bij een bank is goed betaald en
biedt zekerheid’). Deze beelden worden vaak door de
omgeving van de jongeren gevoed. Maar ook ouders en
zelfs decanen hebben lang niet altijd actuele en brede
beelden van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.
Vanuit Inholland en De Haagse Hogeschool hebben we
meegewerkt aan een project van het Nationaal Programma
Rotterdam-Zuid (NPRZ). In Rotterdam-Zuid is men bezig
het bewustzijn bij kinderen, jongeren én hun ouders, al
vroeg te ontwikkelen en te stimuleren dat ook de arbeids-
marktontwikkelingen meegenomen worden in studie- en
beroepskeuze. Ons onderzoek heeft bijgedragen aan het
maken van voorlichtingsfilmpjes over kansrijke sectoren,
waarin een realistisch en actueel beroepsbeeld wordt
gepresenteerd. Hieronder een voorbeeld in tekst,
gebaseerd op onsonderzoek.
Een voorbeeld om al vroeg te beginnen met
oriëntatie op bekende én minder bekende sectoren,
zodat jongeren kansrijk de arbeidsmarkt opstromen:
Aan de Bak garantie Rotterdam-Zuid (NPRZ)
In Rotterdam-Zuid kent men het programma Aan
de Bak garantie. Om ervoor te zorgen dat jongeren
een goede start maken op de arbeidsmarkt, heeft
men in vier sectoren (zorg, techniek, bouw en food)
Aan de Bak garanties gecreëerd. Samen met allerlei
organisaties en bedrijven. Leerlingen die een mbo-
opleiding in één van de vier richtingen kiezen, zijn
verzekerd van een baan. Dat kan bijvoorbeeld een
baan zijn als bedrijfsautotechnicus bij Roteb Lease.
Een voorbeeld: bedrijfsautotechnicus bij Roteb Lease
Je werkt met allerlei verschillende soorten auto’s.
Alle auto’s die in de stad rondrijden: ambulances,
vuilniswagens, brandweerwagens, gemeentewagens.
Tegenwoordig heb je verschillende soorten auto’s:
benzine en diesel, maar ook elektrisch. Dat betekent
dat het werk ook anders is geworden. Minder vaak
vieze handen en meer kennis van andere soorten
techniek en van ict, omdat auto’s tegenwoordig veel
computergestuurde elementen hebben. Daarnaast
vragen elektrisch rijden en waterstof om andere kennis
en vaardigheden.
Geen dag is hetzelfde: ‘Dat is de variatie van alle
voertuigen bij elkaar, dus elke dag een andere auto.
Het is of een ambulance, of een brandauto, of een
vuilnisauto. Het is elke keer iets anders. Je hebt nooit
dezelfde dag eigenlijk.’
Figuur 9: Discrepantie tussen vraag en instroomniveau en -richting.
Bron: Denkwerk, 2019
Richting
Economie Overig Onderwijs Medisch Techniek Totaal
Wetenschappelijk
onderwijs 1,9 0,9 0,5 1,7 5,6 6,8
Hoger beroepsonderwijs 9,4 1,7 6,6 1,9 10,6 8
Middelbaar
beroepsonderwijs 13,6 8,3 n.v.t. 0,8 5,3 15,8
Mbo 1, basis- of
voortgezet onderwijs Opleidingsrichting niet van toepassing 26
Cijfers= Verschil tussen instroom vanuit de opleiding en aantal baanopeningen (x1000)
Groen = Overschot: meer instroom vanuit opleidingen dan baanopeningen
Magenta= Tekort: meer baanopeningen dan instroom vanuit de opleiding
16
De werkdag van een EBAT’er bij Roteb…
…is iedere dag anders. Je bent bezig met het repareren
van bedrijfsauto’s bij de gemeente Rotterdam.
Erzijn verschillende aangesloten instellingen en dit
betekent dat de EBAT’er te maken krijgt met een
scala aan soorten bedrijfsauto’s – van ambulances tot
vuilniswagens – en merken. Zo leer je steeds bij!
Als bedrijfsautotechnicus ben je vooral met je handen
bezig: ‘Het leukste aan het werk is het sleutelen zelf,
en het oplossen van problemen.’ Verder stel je klanten
tevreden met het repareren van auto’s: ‘Je maakt [er]
ook mensen blij mee. Want als de auto’s op tijd de
weg op kunnen, dan kan het vuil opgehaald worden
en dan heb je ook met het publiek te maken.
De bedrijfsautotechnicus bij Roteb Lease is vooral
trots op het resultaat: hij levert een bijdrage aan
het goed functioneren van publieke diensten als de
vuilnisophaaldienst, brandweer en ambulances.
‘Als ik een ambulance zie rijden, dan zeg ik tegen mijn
vrouw ‘daar heb ik nog aan gesleuteld’. Ze wordt er
wel een beetje gek van.’
Wat moet je kennen en kunnen?
Bekend zijn met bestaande autotechnieken
Probleemoplossend vermogen: ‘Creatieve
oplossingen kunnen verzinnen met de klant’
Zelfstandig kunnen werken
Efficiënt kunnen werken (notie kosten bewustzijn)
Flexibel zijn: bijspringen waar nodig, collegialiteit
Openstaan voor toekomstige ontwikkelingen
Kunnen ‘inleren’: ‘Ja, je moet wel leergierig zijn,
want de techniek verandert ook elk jaar.
Precies zijn, analytisch vermogen wordt
belangrijker omdat er meer diagnoses gesteld
moeten worden.
Een ouderwets beeld: vieze handen?!
Dat beeld is behoorlijk achterhaald. Want een
bedrijfsautotechnicus bij Roteb is ongeveer 50% van
zijn tijd bezig met het uitlezen van de voertuigen via de
computer en 50% met het sleutelen aan de voertuigen.
Bron: gebaseerd op eigen onderzoek naar de functie
van bedrijfsautotechnicus bij Roteb Lease ten behoeve
van filmpjes voor het project Aan de Bak Garantie.
Zie ook: https://aandebakgarantie.nl/adbgtv-overzicht/
Aan de slag met de mismatch op de arbeidsmarkt
Het UWV heeft getracht krimpberoepen te koppelen aan
groeiberoepen door ‘uitwijk- en overstapberoepen’ in
beeld te brengen.
Een dergelijke verkenning biedt interessante inzichten en
nieuwe uitdagingen. In het hieronderstaande overzicht
worden zeer uiteenlopende beroepen gezien als mogelijk
overstap- of uitwijkberoep voor een activiteitenbegeleider:
leerkracht basisonderwijs, taxichauffeur en callcenter-
medewerker bijvoorbeeld. Het beeld is gevarieerd én
onverwacht. Het geeft inzicht dat iemand die beschikt over
een bepaalde set aan kennis en vaardigheden, op veel
meer plaatsen terechtkan. Wat deze overstap compliceert
is dat, hoewel op vaardighedenniveau bepaalde beroepen
vergelijkbaar kunnen zijn, de beroepsidentiteit een andere
invulling kan krijgen. Bij een activiteitenbegeleider die
woonbegeleider wordt, spreek je van beroepen die qua
context niet zover uiteenliggen. Maar als magazijnmede-
werker aan de slag gaan als callcentermedewerker of als
taxichauffeur, dat gaat gepaard met een andere beroep-
sidentiteit: andere zaken waar je trots op bent of waar je
je beroepseer uit haalt. Dat maakt het overstappen soms
minder vanzelfsprekend.
Overstapberoepen: een voorbeeld
Om de mismatch op de arbeidsmarkt te verminderen,
wordt er gekeken naar uitwijk- en overstapberoepen.
Vaardigheden, die in een beroep met weinig arbeids-
marktkansen een belangrijke rol spelen, zijn wellicht
ook belangrijk voor een ander meer kansrijk beroep.
Het betreft beroepen waar men wellicht niet zo snel
aan denkt. Het UWV heeft hiervan een overzicht
gemaakt, op basis van stappen en keuzes die anderen
hebben gemaakt. Zie de voorbeelden in Figuur 10 van
overstapberoepen in de sector sociaal werk en welzijn
en in de onderwijssector. Voor sommige overstappen
is extra opleiding nodig (bijvoorbeeld van onderwijs-
assistent naar leerkracht basisonderwijs), andere
overstapberoepen zijn ronduit verrassend te noemen.
Bijvoorbeeld van activiteitenbegeleider naar mede-
werker hovenier. Op deze wijze maakt het UWV
inzichtelijk waar kansen en mogelijkheden liggen.
Ook tijdens perioden met een bloeiende economie blijken
er groepen te zijn, die niet goed aan de slag komen.
Bijvoorbeeld omdat men niet beschikt over de juiste opleid-
ing en/of de juiste vaardigheden. Of omdat men, vanwege
ziekte, handicap of het ontbreken van een diploma, een
afstand heeft tot de arbeidsmarkt. Hier komen we later in
de hoofdstuk nog op terug. Er zijn in de periode 2015-2019
veel initiatieven gestart om hier actie op te ondernemen.
Het is immers in het belang van bedrijven, gemeenten en
vaak ook voor individuen zelf, om uit een uitkeringssituatie
te komen en (weer) actief te zijn op de arbeidsmarkt.
17
sector gekeken, maar ook over de grenzen heen,
zodat er verrassende uitkomsten uit kunnen komen.
Zie filmpje: https://youtu.be/Rsm8D5aQHW8
Bron: House of Skills, 2020
Aandacht voor loopbaanthematieken: vroeg beginnen
Alle ontwikkelingen op de arbeidsmarkt laten zien dat het
zaak is al vroeg te beginnen met het verkennen van studie-
en beroepsmogelijkheden. Daarbij is het belangrijk dat ook
arbeidsmarktontwikkelingen en arbeidsmarktperspectief
hierin worden meegenomen, zoals in module 1 is beschre-
ven. Ook is het belangrijk dat we het bewustzijn breed
voeden dat álle banen veranderen en soms zo sterk veran-
deren of krimpen, dat het nodig is om te switchen. Dat vergt
kennis bij opleiders en organisaties over de ontwikkelingen
op de arbeidsmarkt, die men vertaalt naar het curriculum
(zie module 4) en naar de eigen organisatie. Ook dient men
structureel te werken aan bewustzijn hierover bij jongeren
(leerlingen en studenten) en bij werknemers.
Dit vergt dus ‘ontschotten’, zoals we dat in onze beide
trilemma’s én in ons conceptueel model loopbaanthema-
tieken hebben laten zien. Het is nodig om aanpassingsver-
mogen te ontwikkelen. Niet alleen op individueel niveau,
maar breder, ook op organisatie- en sectorniveau.
Want dat maakt een switch van een functie in een krimp-
sector naar een ander soort functie in een groeisegment,
eerder mogelijk. Het dient niet beschouwd te worden als
een individueel probleem, maar als een maatschappelijk
vraagstuk. Het is noodzakelijk om te werken aan een
maatschappelijke leercultuur, waar tegelijkertijd én breed
én diep gewerkt wordt aan een aanpassingsvermogen
(Van Beelen-Slijper & Van der Weide, 2021).
Overstapberoepen voor Sociaal werkers
(inclusief leidinggevenden)
Consulenten WMO
Groeps- en woonbegeleiders
• Verpleegkundigen
Praktijkondersteuners huisarts GGZ
Verzorgenden IG
Overstapberoepen voor Onderwijsassistenten
basisonderwijs
Leerkrachten basisonderwijs
Voortgezet(speciaal) onderwijs
Pedagogisch medewerker kinderopvang
Groeps- en woonbegeleiders
Verzorgenden IG
Verkoopmedewerkers detailhandel food
Overstapberoepen voor Activiteitenbegeleiders
Groeps- en woonbegeleiders
Verzorgenden IG
Leerkrachten basisonderwijs
• Helpenden
Medewerkers hovenier/hoveniers
Overstapberoepen voor Trainer bedrijfsopleidingen
Accountmanagers zakelijke diensten
Groeps- en woonbegeleiders
Supervisors klantenservice
Medewerkers klantcontact
Vakdocenten vo/mbo
Een voorbeeld: aan de slag met de mismatch op de
arbeidsmarkt: House of skills Amsterdam
Dit is een publiek-private samenwerking in de regio
Amsterdam, waarbij brancheorganisaties, werkgevers
en werknemersorganisaties, bedrijfsleven en kennis-
instellingen uit de regio hun krachten gebundeld
hebben. Men pleit voor een meer op skills gebaseerde
benadering van de arbeidsmarkt. Want: ‘Door de
arbeidsmarkt meer op skills in te richten komen de
skills van werkzoekenden die nu onzichtbaar blijven,
in beeld. Daarmee ontstaat een breder beeld van de
werkzoekenden en kunnen al hun skills een rol spelen
bij het vinden van werk. De match tussen vraag en
aanbod op de arbeidsmarkt kan nauwkeuriger worden
gemaakt. Voor werkgevers betekent dit dat het
aanbod van potentieel personeel wordt vergroot.
Men ontwikkelt instrumenten voor werknemers, zoals
een skills-paspoort en de paskamer, zodat mensen
meer regie krijgen over hun eigen arbeidsontwik-
keling. Er zijn digitale instrumenten die je kunt invullen
en waarmee je kunt verkennen bij welke beroepen je
skills zoal passen. Daarbij wordt niet alleen binnen een
Figuur 10: Overstapberoepen
Sociaal-welzijn-onderwijs
Bron: UWV, 2020
19
3.3 Arbeidsmigratie in Nederland: aan de boven- en
onderkant van de arbeidsmarkt
We hebben in Nederland te maken met grote groepen
werknemers die via arbeidsmigratie op de arbeidsmarkt
terechtkomen. Arbeidsmigranten komen naar ons land
om hier te werken en een deel van deze mensen gaat na
een bepaalde periode weer terug naar hun thuisland.
Arbeidsmigratie speelt zich af op diverse niveaus.
Op het hbo-/wo-niveau betreft het kenniswerkers.
Een kenniswerker is een theoretisch opgeleid iemand met
specialistische kennis die een bijdrage kan leveren aan
de Nederlandse kenniseconomie. Men komt uit allerlei
landen over de gehele wereld om bijvoorbeeld te gaan
werken in de Nederlandse ict-sector, techniek of gespe-
cialiseerde dienstverlening of in de wetenschap, denk
aan onderzoeksinstituten, ziekenhuizen en universiteit.
Zo zijn er veel kennismigranten uit India die in de ict
werken. Zij gaan doorgaans werken in de omgeving van
Amsterdam of Eindhoven en blijven over het algemeen
een beperkt aantal jaren in Nederland (Flexmarkt, 2019).
Er is een speciale regeling voor deze groep gemaakt,
zodat ze snel een verblijfsvergunning kunnen krijgen.
Dit wordt vaak door de werkgever geregeld. Er zijn wel
bepaalde voorwaarden aan verbonden. Zohebben niet-
Europese kennismigranten een referent nodig. De werk-
gever kan aanvragen als referent te fungeren. Voor kennis-
migranten geldt verder dat er bepaalde salarisniveaus
voor vastgesteld zijn, waaraan de werkgever zich moet
houden (www.Rijksoverheid.nl, 2021).
In Nederland zijn er in de periode 2016-2018 gemiddeld
383.000 internationale kenniswerkers actief. Dat is 4,2%
van de Nederlandse beroepsbevolking. In de landen
om ons heen ligt dat percentage iets hoger: in Zweden,
Noorwegen en België ligt het percentage op 7% en in
Duitsland op 5% (CBS, 2020).
Op uitvoerend niveau zijn ook veel arbeidsmigranten
actief. Daar gaat het met name om arbeidsmigranten uit
Midden- en Oost-Europa. De zogenaamde ‘MOE-landen’.
Het betreft met name uitvoerend handenwerk, vaak fysiek
zwaar en soms vies werk, waarvoor weinig opleiding
nodig is. Het betreft doorgaans flexibele arbeidscon-
structies. Arbeidsmigranten worden vooral ingezet in de
land- en tuinbouw en via de uitzendsector in de logistiek,
voedingsindustrie en de metaalindustrie. Men werkt in de
kassen, in vleesverwerkingsbedrijven en in de magazijnen
van online winkels en warenhuizen (Hoogendoorn, 2020).
Begin 2017 werden in Nederland ruim 800.000 arbeids-
plaatsen ingevuld door buitenlandse werknemers.
Bijna de helft kwam uit een EU-land. De grootste groep
betrof Polen (circa 180.000), op grote afstand gevolgd
door Roemenen (23.000), Hongaren (12.000) en Bulgaren
(12.000). Deze groepen hebben ook de laagste uurlonen.
Tussen de 70% en 80% heeft een uurloon van minder
dan 15 euro. Zij zijn vooral werkzaam in de regio Delft
en het Westland.
Deze groep arbeidsmigranten is kwetsbaar. Ze werken
doorgaans in flexibele constructies, hebben weinig
invloed op hun arbeidsomstandigheden en er is nauwe-
lijks goede woonruimte voorhanden. Vaak zijn ze niet
alleen voor hun werk, maar ook voor huisvesting en
zorgverzekering afhankelijk van de werkgever. Die werk-
gevers betreffen vaak uitzendorganisaties, waarvan niet
iedereen even goed de Nederlandse wet en regelgeving
naleeft (Hoogendoorn, 2020).
Zeker is dat we de arbeidsmigranten nodig hebben in
Nederland. We hebben deze arbeidskrachten nodig om
asperges uit de grond te halen, tomaten en komkommers
te plukken en te verpakken, vlees te verwerken en in de
distributiecentra van grote online winkels. Dit zagen we
voorjaar 2020 aan het begin van de coronacrisis.
Veel migranten vertrokken uit Nederland vanwege de
coronacrisis en bedrijven in de agri-foodsector, zoals
aspergeboeren en tomatentelers, zaten toen met de han-
den in het haar. Er zijn in die tijd allerlei initiatieven gestart
om toch voldoende handen te hebben. Zo zijn mensen
vanuit de sierteelt asperges gaan steken en hebben ook
horecamedewerkers van wie de baan verviel, zich aange-
meld (Regterschot, 2020).
20
Op de arbeidsmarkt zijn er allerlei groepen die specifiek
aandacht vragen. In deze paragraaf gaan we in op een aan-
tal van deze groepen: mensen met een arbeidsbeperking,
chronisch zieken en asielmigranten, mensen met mbo 1-2
opleiding. Bij elkaar opgeteld vormen deze groepen een
aanzienlijk deel van de arbeidsmarkt.
Voor deze groepen is een leven lang ontwikkelen lang niet
altijd vanzelfsprekend. Soms ook omdat ze weinig moge-
lijkheden krijgen aangeboden, vanwege bijvoorbeeld een
flexibele arbeidsrelatie waarin ze werken. Voor deze groep-
en is het minder makkelijk zich te verplaatsen op het klimrek
van de loopbaan, omdat ze, om diverse redenen, buiten de
boot vallen. Dit is de reden waarom we in dit hoofdstuk vrij
uitgebreid bij deze groepen stilstaan, waarbij we de para-
llellen tussen de verschillende groepen laten zien. We moet-
en immers voorkomen dat deze groepen buitengesloten
worden als het loopbaanthematieken betreft: er moet juist
éxtra veel aandacht voor zijn. Op alle niveaus, individueel,
binnen scholen, binnen organisaties en maatschappelijk,
zodat het arbeidspotentieel van al deze groepen ingezet
kan worden op de arbeidsmarkt.
3.4.1 De Participatiewet: mensen met
een arbeidsbeperking
Sinds 1 januari 2015 is de Participatiewet van kracht. Dewet
moet ervoor zorgen dat zoveel mogelijk mensen werk
hebben, ook mensen met een arbeidsbeperking. Deze wet
heeft grote invloed op hoe we in Nederland omgaan met
mensen met een arbeidsbeperking. Voorheen werd via de
Wet sociale werkvoorziening (Wsw) gezorgd dat mensen
die door lichamelijke, verstandelijke of psychische beper-
kingen uitsluitend in staat zijn om onder bepaalde en dus
aangepaste omstandigheden te werken, een arbeidsplaats
kunnen krijgen in de sociale werkvoorziening. Hier worden
de werkzaamheden aangepast (qua tempo, taken, tijd, et
cetera) aan de individuele mogelijkheden van iemand.
Maar sinds het begin van deze eeuw nemen we steeds meer
afscheid van de verzorgingsstaat. We moeten een participatie-
samenleving worden en deze regeling ging dus op de schop.
‘Het is onmiskenbaar dat mensen in onze huidige net-
werk- en informatiesamenleving mondiger en zelfstan-
diger zijn dan vroeger. Gecombineerd met de nood-
zaak om het tekort van de overheid terug te dringen,
leidt dit ertoe dat de klassieke verzorgingsstaat
langzaam maar zeker verandert in een participatie-
samenleving. Van iedereen die dat kan, wordt
gevraagd verantwoordelijkheid te nemen voor zijn of
haar eigen leven en omgeving.’
Bron: Troonrede 2013
Het uitgangspunt van de Participatiewet is dat iedereen
naar vermogen deelneemt aan of, anders gezegd, partic-
ipeert in de samenleving en dat iedereen zoveel mogelijk
in het eigen onderhoud voorziet. Zoveel mogelijk mensen
moeten begeleid of ondersteund worden naar bij voor-
keur betaald werk. Daarmee kan men voorzien in het
eigen onderhoud. Mocht dit niet lukken, dan wordt het
inkomen zo nodigaangevuld. Er wordt dus vanuit gegaan
dat iedereen die kan werken, zich daar ook voor inspant.
En als het niet lukt zonder ondersteuning, dan wordt dit
geregeld via de Participatiewet (Rijksoverheid, 2021).
Om ervoor te zorgen dat zoveel mogelijk mensen met een
arbeidsbeperking een baan krijgen, liefst bij een ‘gewone’
werkgever, zijn er Banenafspraken gemaakt. Werkgevers- en
werknemersorganisaties maakten samen met de overheid
afspraken om in 2026 in de profitsector 100.000 banen
beschikbaar te maken voor mensen met een arbeidsbeperk-
ing. In de overheidssector worden daarnaast 25.000 banen
voor de doelgroep gerealiseerd. Deze Banenafspraken
zijn opgenomen in de Participatiewet.
De uitvoering van de Participatiewet is belegd bij de ge-
meenten. Om te stimuleren dat werkgevers mensen uit de
doelgroep (zie kader) aannemen, zijn er diverse onder-
steunende maatregelen genomen. Zo kan er een beroep
worden gedaan op een jobcoach en loonkostensubsidie,
en kan er beschut werk, dat wordt aangepast aan de
mogelijkheden van de persoon, worden aangeboden.
De doelgroep van de Participatiewet:
De doelgroep van de Banenafspraak zijn mensen met
een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Denk hierbij
aan mensen met:
1. een chronische ziekte;
2. een psychische aandoening;
3. een verstandelijke beperking;
4. een lichamelijke of zintuigelijke beperking.
Deze groep is ondergebracht in het
doelgroepenregister, en onderverdeeld in:
mensen die onder de Participatiewet vallen
(iedereen die kan werken maar daarbij
ondersteuning nodig heeft) en die niet 100%
wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen;
mensen op de wachtlijst voor de sociale
werkvoorziening (Wsw-indicatie);
huidige Wajongers (jonggehandicapten) die
kunnen werken;
mensen met een Wiw-baan of ID-baan
(Melkertbanen);
mensen die tussen 10 september 2014 en 1 juli
2015 zijn afgewezen voor de Wajong;
leerlingen en schoolverlaters van het voortgezet
speciaal onderwijs (VSO);
schoolverlaters van het praktijkonderwijs (PrO) en
de entree-opleiding in het mbo van het schooljaar
2014/2015.
Bij de Banenafspraak is ervoor gekozen om de mensen
met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt die niet of
nauwelijks aan de slag komen in een reguliere baan,
extra kansen te geven.
Bron: https://www.opnaarde100000.nl/
3.4 Specifieke groepen op de arbeidsmarkt
21
In praktijk blijkt het lastig te bepalen om hoeveel mensen
het nu eigenlijk gaat. De schattingen over het aantal mensen
met een arbeidsbeperking lopen uiteen. De groep arbeids-
beperkten bedraagt naar schatting 1,2 miljoen. Maar als
het mensen betreft die onder de Participatiewet, de
Wajong of de WAO en WIA vallen, dan gaat het om in
totaal circa 780.000 mensen (SER, 2020).
Chronisch zieken in Nederland
Mensen met een chronische ziekte kunnen onder de
Participatiewet vallen, maar dit hoeft niet. In Nederland
zijn er veel mensen met een chronische ziekte, want
meer dan de helft van de mensen heeft er een. Drie op
de tien mensen hebben zelfs meerdere chronische
ziekten. De verwachting is dat dit aantal de komende
jaren alleen maar toeneemt. Vergrijzing en leefstijl
spelen hierbij een belangrijke rol. Op 1 januari 2019
hadden 9,9 miljoen mensen in Nederland één of meer
chronische ziektes. Een veel groter aantal dan mensen
doorgaans denken (Volksgezondheid en zorg, 2021).
Natuurlijk betreft het veel zeventigplussers, maar de
cijfers laten zien dat in de leeftijdsgroep 40-49 18%
één of meer aandoeningen heeft en in de groep
50-59 is dit al gestegen naar 35% (Vektis, 2019).
Veel voorkomende chronische ziektes zijn: hart-
en vaatziekten, diabetes, COPD/astma, kanker en
aandoeningen aan het bewegingsapparaat.
De impact van een chronische ziekte kan enorm zijn.
Zowel het privéleven als het werkzaam leven kan
erdoor beïnvloed worden. Soms moeten mensen
deels, tijdelijk of helemaal stoppen met werken,
soms moet men ander werk zoeken.
Met zulke grote groepen mensen met een chronische
ziekte kun je niet meer van een uitzondering spreken.
Het is een gegeven waar je als organisatie én als
maatschappij rekening mee moet houden.
Elk jaar wordt gekeken hoeveel banen al zijn gerealiseerd.
Hiervoor is een planning gemaakt. Zo moesten er eind
2019 55.000 banen zijn gerealiseerd en eind 2020 67.500.
Lukt het niet om in 2026 de Banenafspraken te halen, dan
treedt een quotumwet in werking. In deze quotumwet
moet iedere werkgever met meer dan 25 werknemers een
bepaald percentage mensen met een arbeidsbeperking in
dienst hebben. Is dit niet het geval, dan krijgt hij een boete.
Eind 2018 waren er in totaal 162.000 mensen aan de slag
onder de Banenafspraak, in een beschutte omgeving van
een sociale werkvoorziening (Wsw) of in beschut werk
onder de Participatiewet (Ministerie SZW, 2020). De doel-
stellingen van de Participatiewet en de Banenafspraken
zijn in de periode 2015-2018 behaald. Er zijn zelfs meer
banen gerealiseerd dan gepland, aldus het ministerie.
Erzouden maar liefst 53.000 banen bij zijn gekomen.
Volgens diverse partijen geven deze cijfers een te roosk-
leurig beeld en zijn het er veel minder (Vollenbregt, 2020).
En er zitten meer haken en ogen aan. Het is niet makkelijk
om met een arbeidsbeperking aan de slag te kunnen en
vooral niet om aan de slag te blijven. Zo blijken mensen
snel geplaatst te kunnen worden, maar kunnen ze ook weer
snel hun baan verliezen (UWV, 2020). Veel mensen vinden
dus een baan, maar veel mensen raken die ook weer kwijt.
Werkgevers lijken hierbij voor tijdelijke contacten te kiezen,
zodat ze vaker een beroep kunnen doen op voorzieningen
als loonsubsidie en gratis proefplaatsingen. Maar vaste
contracten zijn een ander verhaal, zo blijkt. Voor laagopge-
leiden en mensen met psychiatrische beperkingen is een
duurzame baan nog lastiger te realiseren. Deze groepen
zijn extra kwetsbaar en het vergt veel extra begeleiding en
inzet van jobcoaches. Het vinden van een nieuwe plek na
een beëindigd contract lukt ze doorgaans niet zelfstandig.
En ook dat vergt begeleiding (Beukema & Kuijpers, 2018).
Figuur 11: Banenafspraak. Resultaten eind 2018 ten opzichte van nulmeting.
Bron: Stimulanz, 2020
Toename aantal
banen Markt
Toename aantal
banen Overheid
Toename aantal
banen Totaal
Formele dienstverbanden 37.519 2.465 39.984
Inleenverbanden (uitzendrelaties en
Wsw-detachering) 6.497 5.475 11.972
Totaal 44.017 7.940 51.956
Doelstelling sociaal akkoord (31.000) (12.500) (43.500)
22
De coronacrisis heeft veel impact op het aantal banen voor
de doelgroep. Zo daalde het aantal banen met bijna vijfhon-
derd in het tweede kwartaal van 2020. De bereidheid van
werkgevers om deze doelgroep aan een baan te helpen,
hangt in praktijk nauw samen met de economische situatie.
Is deze gunstig, dan neemt de bereidheid toe, zo blijkt uit
onderzoek. Maar in economisch mindere tijden neemt dit
af. Logisch dus dat in de coronatijd het aantal banen voor
deze groep stagneert of zelfs afneemt (SER, 2020).
Werk is belangrijk voor mensen in het algemeen, maar ze-
ker ook voor mensen met een arbeidsbeperking, die onder
de doelgroep van de Participatiewet vallen. Uit onderzoek
onder werknemers met een beperking die werken bij een
reguliere werkgever, blijkt dat werk voor hen betekent dat
ze het gevoel hebben een steentje bij te dragen aan de
organisatie waar ze werken en ook aan de maatschappij.
Dat ze ‘erbij horen’, dat ze zich kunnen ontwikkelen én dat
ze mensen ontmoeten. De meesten ervaren hun werk als
positief. In 2018 verscheen een onderzoek onder de doel-
groep van de Participatiewet (Beukema & Kuijpers, 2018).
Citaat van een werknemer die via de Participatiewet
aan de slag is: ‘Toen ik in 2013 moeilijk werk kon
vinden, vond ik dat verschrikkelijk! En werken voor de
overheid is maatschappelijk bezig zijn en daar kan ik
helemaal achter staan.’
Bron: Beukema & Kuipers
Uit het onderzoek blijkt dat het voor een succesvolle duur-
zame baan voor iemand uit deze doelgroep essentieel
is dat er vooraf een succesvolle match wordt gemaakt.
Bij deze match wordt aan de ene kant de functie goed in
beeld gebracht en aan de andere kant de mogelijkheden
en competenties van de persoon die het betreft. De job-
coach speelt hierbij een belangrijke rol. Begeleiding door
een jobcoach is essentieel voor succes. Bij regelmatige wis-
selingen van functie of organisatie, bij het zoeken naar een
nieuwe job, bij de begeleiding op de werkplek, is de rol
van de jobcoach belangrijk. Ook de persoonskenmerken
van degene met een arbeidsbeperking spelen een rol bij
duurzame banen (zie kader).
Er worden dus nogal wat eisen gesteld aan mensen
met een beperking:
een persoon met een arbeidsbeperking moet
beschikken over een aantal vaardigheden en
persoonlijkheidseigenschappen om succesvol en
duurzaam in een baan te kunnen functioneren.
Hieronder volgen de belangrijkste punten.
1. Reflectief vermogen van degene met een
arbeidsbeperking
Het belangrijkste is dat iemand moet beschikken
over een zeker reflectief vermogen én over een
stevige dosis zelfkennis. Hij of zij moet namelijk niet
alleen in staat zijn om de eigen taken goed te kunnen
uitoefenen, maar moet ook nog eens met de eigen
beperkingen kunnen omgaan, door (1) de eigen
beperking te erkennen, (2) deze een plek te kunnen
geven in het eigen leven, (3) deze aan collega’s en
de leidinggevende te kunnen uitleggen, (4) goed
te kunnen aangeven waar de eigen grenzen liggen.
Dit is nogal wat en is in zekere zin meer dan men van
een ‘gewone’ werknemer verwacht. De jobcoach
heeft hierbij regelmatig een belangrijke rol, door te
ondersteunen en soms als een soort tolk tussen de
werknemer en de werkgever te fungeren.
2. Hiernaast spelen persoonsgebonden factoren
een rol. Onderstaande factoren bevorderen een
succesvolle en duurzame plaatsing:
• Betrouwbaarheid
Sociale vaardigheden
• Openheid
Sterke werkethiek
Om hulp vragen
• Samenwerken
Bron: Beukema & Kuijpers, 2018
De onderzoekers hebben praktische tips opgesteld voor
werkgevers die mensen met een beperking in dienst willen
nemen. We geven ze hieronder weer.
Tips voor werkgevers voor het aannemen van
mensen met een arbeidsbeperking.
De onderzoekers hebben een aantal tips voor
werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking in
dienst te nemen:
Bedrijven, die mensen met een arbeidsbeperking aan
het werk willen hebben en op die manier bijdragen
aan een inclusieve arbeidsmarkt, kunnen:
een cultuur creëren waarin mensen erkend en
gewaardeerd worden;
een omgeving creëren waarin fouten maken mag
en waarbij vervolgens gekeken wordt wat daarvan
te leren valt;
waarderend leidinggeven stimuleren;
regelruimte aanbrengen in de werkzaamheden,
in de tijden waarop gewerkt wordt en in de ruimte
waarin gewerkt wordt;
de proeftijd gebruiken om te kijken of iemand op
een functie past, maar ook om te onderzoeken of
middels (kleine) aanpassingen het werk anders
georganiseerd zou kunnen worden, zodat iemand
beter aansluit bij de functie;
ontwikkeling op maat mogelijk maken, soms
middels opleidingen, soms door uitbreiding van de
functie en leren on the job;
accepteren dat chronische beperkingen niet
overgaan.
23
Begeleiding blijkt doorslaggevend voor duurzame
plaatsing, c.q. voor opvang bij beëindiging van het
dienstverband. Dat vraagt om:
goede interne begeleiding door buddy’s en
leidinggevenden;
jobcoaches die soms intensiever en soms meer op
de achtergrond de continuïteit bewaken;
afstemming tussen interne en externe begeleiding;
begeleiders die mensen steunen bij hun
ontwikkeling op het werk en de bijbehorende
omgang met de beperking;
oog hebben voor het thuisfront en life events,
zeker wanneer steunende figuren wegvallen (door
coach en vanuit werkgever).
Bron: Beukema & Kuijpers, 2018
3.4.2 Asielmigranten
Een andere specifieke groep op de arbeidsmarkt vormen
de asielmigranten. In Nederland zijn we al jaren bekend
hiermee, denk aan de Vietnamese bootvluchtelingen die
eind jaren zeventig en begin jaren tachtig in Nederland
aankwamen. In totaal ging het toen om circa 16.000
vluchtelingen. Het aantal vluchtelingen schommelt, maar
in zijn algemeenheid kunnen we stellen dat de aantallen
toenemen. In 2015 was er een piek door de oorlog in
Syrië met bijna 60.000 asielverzoeken en nareizigers.
In de jaren erna lag het aantal rond de 30.000. Maar
in 2020 daalde het aantal naar iets minder dan 20.000
(Vluchtelingenwerk Nederland, 2021). Oorzaak was de
coronacrisis, waardoor reizen werd bemoeilijkt. De recente
ontwikkelingen in Afghanistan geven weer een nieuwe
instroom van asielmigranten.
Als je in een asielprocedure zit, is het alleen mogelijk onder
allerlei voorwaarden een werkvergunning te krijgen. Is de
procedure doorlopen met een positief gevolg, dan krijgt
een asielmigrant een verblijfsvergunning en wordt hij of
zij een statushouder. Statushouders hebben vrije toegang
tot de arbeidsmarkt en hebben dezelfde voorzieningen op
het gebied van scholing en arbeidsbemiddeling als alle
Nederlanders. Zij kunnen dus op zoek gaan naar een baan.
In 2018 hebben Hogeschool Inholland, De Haagse Hoge-
school en Windesheim, samen onderzoek naar gedaan
naar de arbeidsmarktpositie rondom Syrische vluchtelingen.
Uit ons onderzoek blijkt onder meer dat de arbeidsmarkt-
positie van vluchtelingen niet gunstig is: men heeft immers
geen netwerk, heeft vaak beperkte kennis van de Neder-
landse taal, kent de wegen onvoldoende, en de voorop-
leiding in het land van herkomst sluit lang niet altijd aan bij
de Nederlandse arbeidsmarkt. Behaalde diploma’s worden
lang niet altijd erkend. Naarmate de vluchteling ouder,
lageropgeleid, minder taalvaardig en meer getraumati-
seerd is, wordt dit nog moeilijker (De Jong, et al., 2019).
Ook de vaak lange duur van de asielprocedure pakt
ongunstig uit voor deelname aan de arbeidsmarkt. Een
lange procedure heeft als effect dat men geen werker-
varing kan opdoen, de taalvaardigheid beperkt ontwik-
keld kan worden en ook geen opleidingen kan volgen.
Men staat in feite een hele tijd op pauzestand.
De lange duur in de opvang heeft daarnaast een ongun-
stige invloed op de (mentale) gezondheid en veerkracht
van de asielzoeker (Sociaal Planbureau en Sociaal
Cultureel Planbureau, 2020). We hebben gekeken naar
wat werkgevers zouden kunnen doen om vluchtelingen
duurzaam aan een werkplek te helpen. Hieronder enkele
resultaten en conclusies.
Citaat van een werkgever:
‘Iedereen moet een stapje harder lopen in deze
situaties. Integratie gaat niet zomaar. Er is een tekort
aan techneuten, dus moeten we investeren in mannen
(en vrouwen) die binnen deze branche aan het werk
kunnen. Het is een zakelijke insteek met wel het hart
op de goede plaats.’
Citaat van een begeleider:
Ja, en bij de ene persoon zie je dat omdat die gewoon,
ja, die heeft gewoon echt een oorlogstrauma en dat
komt nu naar voren eigenlijk en slaapt slecht en grijpt
naar de dingen waar je net niet naar moet grijpen
enzovoort. En de ander zit natuurlijk nog steeds op zijn
familie te wachten en dat duurt nu al 2,5 jaar. Dus die
maakt zich heel erg veel zorgen over de terugkomst van
zijn vrouw en z’n twee kinderen, want hij is ondertussen
heel anders over opvoeding gaan nadenken dan toen
hij daar vandaan kwam. Door weer hier te werken,
omdat dit natuurlijk een zeer liberale plek is. En ja, dus,
dat zie je nu allemaal. Die problemen.
Citaat van een vluchteling:
‘Het vluchten was niet een keuze, hier een toekomst
opbouwen is wel een keuze. (…) Je bent uiteindelijk
allemaal mens en iedereen heeft een verbinding met
vroeger. Dat is voor mij mijn land van herkomst. Maar
ik wil toekomstgericht in het leven staan. Ik wil iets
opbouwen. Maakt niet uit of het hier of ergens anders
is. Ik wil niet thuiszitten. Ik was eerst afwasser, ik wil
niet in het zwarte gebied van die gedachten blijven
hangen. De balans zoek je zelf. Het is een keuze. Ik wil
niet in het negatieve blijven hangen.’
Bron: De Jong, Nijhoff, Wilbrink, Sjoer, & De Vries, 2018
Zie ook onderstaand filmpje:
https://www.instituutgak.nl/onderzoek/kennisclips/
syrische-vluchtelingen-aan-het-werk/
24
Toch stijgt de arbeidsparticipatie gestaag: van de groep
die in 2014 een verblijfsvergunning heeft gekregen,
is na anderhalf jaar nog 90% van de 18-65 jarigen
afhankelijk van een bijstandsuitkering. Na viereneenhalf
jaar is dit percentage gedaald naar 51% en heeft 38%
en baan (SER, 2021).
Het aantrekken en duurzaam inzetten van asielmigranten
vergt extra aandacht voor werkgevers. Uit ons onderzoek
blijkt dat hierbij een aantal factoren van belang zijn:
a) Alle organisatiemedewerkers moeten openstaan voor
nieuwkomers.
b) Er komt adequaat beleid wat betreft instroom,
doorstroom en empowerment van de statushouders.
c) Het aannemen van statushouders houdt niet alleen
begeleiding in het werk in, maar ook begeleiding
bij het vinden van een weg in de Nederlandse
samenleving.
d) Het aannemen van statushouders vereist ook dat
kennis van culturele en religieuze achtergronden nodig
is, omdat die kunnen verschillen van de Nederlandse
normen, waarden en gedragingen
(ook in arbeidsorganisaties).
e) Statushouders kunnen kampen met trauma’s waardoor
hun welbevinden en het functioneren op het werk op
een negatieve wijze wordt beïnvloed.
f) Er wordt structureel ruimte gecreëerd (de zogenaamde
‘veilige ruimte waarin oordelen worden opgeschort’)
binnen de organisatie om met elkaar in gesprek te
gaan over iemands achtergrond, positie, wensen ten
aanzien van het werk, obstakels waar tegenaan wordt
gelopen, culturele en religieuze verschillen et cetera
(De Jong, et al., 2019).
Ook vanuit dit onderzoek zijn allerlei tips voor werkgevers
opgesteld. Deze staan hieronder.
Tips voor werkgevers:
Syrische vluchtelingen aan het werk
Er verschijnen nieuwe doelgroepen op de arbeidsmarkt.
In 2015 kwamen er grote groepen Syrische vluchtelingen
naar Nederland, die ook een plek op de arbeidsmarkt
zochten. Dat is niet altijd makkelijk, maar wel goed
mogelijk! We hebben onderzoek gedaan naar hoe
werkgevers hiermee om kunnen gaan. Dit heeft
geresulteerd in een aantal tools voor werkgevers voor
het in dienst nemen en houden van asielmigranten.
Dezechecklists en tips staan in de publicatie.
12 Belangrijkste tips voor werkgevers
Hoe kunt u met succes een Syrische vluchteling in dienst
nemen? We hebben de belangrijkste tips voor een
duurzame samenwerking voor u op een rijtje gezet.
Maak een duidelijke en bewuste keuze voor het in
dienst nemen van een Syrische vluchteling.
Heb oog voor mogelijke trauma's die de Syrische
vluchteling heeft opgelopen tijdens de oorlog of
tijdens de vlucht.
Creëer draagvlak voor Syrische vluchtelingen in de
organisatie, zeker op de afdeling waar de vluchteling
komt te werken.
Draag zorg voor een inclusieve organisatiecultuur
waarin ruimte is voor het delen van ervaringen en
levensverhalen van Syrische vluchtelingen
(en anderen).
Bied ondersteuning in de vorm van een vast
aanspreekpunt ten aanzien van werk, en liefst ook
ten aanzicht van praktische zaken rondom integratie
in Nederland.
Bied een veilige werkplek waar de Syrische vluchteling
kan wennen aan de Nederlandse werkcontext.
Zorg dat u inzicht heeft in mogelijke verschillen
tussen (werk-) culturen in Nederland en Syrië.
Stimuleer en ondersteun de vluchteling bij het leren
van de Nederlandse taal.
Bespreek met de Syrische vluchteling uw
bedrijfscultuur: normen, waarden, omgangsvormen,
rituelen, gepast en ongepast gedrag.
Maak ruimte voor activiteiten, ook buiten het werk
om, die mensen empoweren.
Besteed aandacht aan het carrière- en
ontwikkelingspad van de Syrische vluchtelingen:
bespreek de toekomst.
Stel de kwaliteiten van de persoon centraal, niet de
beperkingen.
Het rapport is te downloaden via:
https://www.inholland.nl/onderzoek/publicaties/syrische-
vluchtelingen-aan-het-werk
Bron: De Jong, Nijhoff, Wilbrink, Sjoer, & De Vries, 2018
25
Ten slotte: wat opvalt, is dat de tips voor arbeidsbeperkten
en voor asielmigranten overeenkomsten vertonen. Beiden
gaan uit van respect hebben voor elkaar en elkaars ver-
schillen, bij beiden gaat het erom maatwerk afspraken te
maken en niet alleen het werk te betrekken, maar de hele
mens. Zorg met andere woorden voor een inclusieve
arbeidscultuur waar op een inclusieve manier leidingge-
geven wordt en met elkaar wordt omgegaan. Is dat niet
iets dat we allemaal willen? Als je dit doet voor deze
doelgroepen, doe het dan direct voor de hele organisatie,
want iedereen heeft hier baat bij.
3.2.3 Laagopgeleiden op de arbeidsmarkt
De laatste groep waar we aandacht aan besteden, zijn de
zogenaamde laagopgeleiden in Nederland.Hetpercen-
tage Nederlanders dat een hbo- of wo-opleiding heeft
gevolgd, is de afgelopen jaren gestegen. Van 32% in 2010
naar 40% in 2019. Het aandeel lageropgeleiden is in deze
periode gedaald van 27% naar 21%. Het percentage met
een middelbaar diploma is redelijk stabiel en schommelt
rond de 40% (Maslowski, 2020).
Laagopgeleiden vormen een kwetsbare groep op de
arbeidsmarkt. Zij werken vaker in een flexibele constructie
(De Beer, 2020), zijn vaker werkeloos en werken vaker in
een kwetsbare sector. Dit blijkt ook tijdens de corona-
crisis, waar bijvoorbeeld veel banen in de catering en
in de horeca zijn komen te vervallen. Bovendien zijn de
levensomstandigheden en leefstijl van deze groep door-
gaans minder goed dan die van hoogopgeleiden.
Zewonen kleiner, roken vaker, eten ongezonder en bewe-
gen minder. Het hebben van financiële onzekerheid en
onzeker werk levert bovendien veel stress op en ook dat is
van invloed op de gezondheid van mensen (Pfeffer, 2018).
Er wordt veel gesproken over de toenemende ongelijkheid
tussen lager- en hogeropgeleiden. Uit een uitgebreide
analyse van de cijfermatige ontwikkeling van de afgelopen
decennia (De Beer, 2018) blijkt dat verschil met hoger-
opgeleiden is dat laagopgeleiden vaker in een flexibele
constructie werken én vaker een lager loon hebben.
Uit allerlei onderzoeken naar de veranderingen op de
arbeidsmarkt en de toekomst van werk (zie ook module 2)
blijkt dat door met name digitalisering en globalisering
banen in het lager- en middensegment onder druk staan.
Aan de zogenaamde ‘onderkant’ van de arbeidsmarkt
komen er dan wel de nodige banen bij, zoals we in para-
graaf 3.2 hebben gezien, maar het betreft vaak banen
in een onzekere arbeidsrelatie (zzp’er, flexibel contract,
uitzendcontract, via een platformconstructie, et cetera).
Bovendien betreft het banen met een laag loon. Een loon
dat sinds de jaren tachtig, door allerlei beleidsmaatreg-
elen, relatief is gedaald. Van begin jaren tachtig van de
vorige eeuw circa 75% van het gemiddelde loon, naar
55% van het gemiddelde loon in 2015 (De Beer, 2018).
Ook in het middensegment (mensen met een middelbare
opleiding) is sprake van verslechtering ten opzichte van
de situatie aan het begin van deze eeuw: de kans op
werk is afgenomen, men is vaker werkloos en werkt, net
als lageropgeleiden, vaker in een flexibele constructie.
Lageropgeleiden en middelbaaropgeleiden lijken hierdoor
steeds meer op elkaar. (De Beer, 2018)
Vooral omdat opleiding en training minder vanzelfspre-
kend is en opleiding en training absoluut noodzakelijk zijn
om duurzame loopbanen te realiseren, is het relevant
deze informatie in het achterhoofd te houden om zo een
compleet beeld te hebben van wat er speelt op de
arbeidsmarkt. Niet onlogisch dat in het rapport van de
SER (SER, 2021) opleiding en ontwikkeling een belangrijke
plek innemen.
Figuur 12: Hoger en lager opgeleiden in Nederland. Bevolking
in Nederland steeds hoger opgeleid.
Bron: Maslowski, 2020
Opleidingsniveau 2008 2014 2019
Basisschool niveau 876
Vbo/mavo/vmbo/mbo-1 20 16 14
Havo/vwo/mbo-2-4 41 42 39
hbo 19 21 25
wo 12 12 16
In een inclusieve
organisatiecultuur
gaat het om respect
hebben voor
elkaar en elkaars
verschillen.
27
28
Uit bovenstaande geschetste ontwikkelingen blijkt dat er
winnaars en verliezers zijn op de arbeidsmarkt: jongeren,
en in het bijzonder degene met een lage opleiding, zijn
vaak de dupe. Dat komt omdat vooral zij in sectoren wer-
ken waar veel flexibele arbeidsrelaties zijn, én omdat ook
in andere sectoren meestal eerst een tijdelijke arbeids-
relatie wordt aangegaan. Het kost arbeidsgehandicapten
en asielmigranten veel moeite om een duurzame arbeids-
relatie te ontwikkelen in een vastere constructie op een
voor hen passende plek. Laagopgeleiden werken vaker
in flexibele constructies en het middensegment lijkt
bovendien steeds meer op de groep laagopgeleiden.
Als we daarbij optellen dat meer dan de helft van de
Nederlanders een chronische aandoening heeft en bijna
een derde meer dan één chronische aandoening, dan
kunnen we stellen dat het wel een heel groot deel van
de beroepsbevolking is voor wie een duurzame arbeids-
relatie, één waarbij structureel geïnvesteerd wordt in
ontwikkeling, minder vanzelfsprekend is. Wie is hier nog
de uitzondering en wie de regel?
Bij elkaar opgeteld zijn het grote groepen die te maken
hebben met onzekere arbeidsrelaties, tijdelijk werk en
oproepcontracten. Soms ook met mentale en/of fysieke
gezondheidsproblemen of met huisvestingsproblemen.
Het betreft groepen die allemaal extra en specifieke
aandacht vragen om een duurzame plek op de arbeids-
markt te vinden.
De ontwikkelingen die we in module 2 hebben
geschetst, maken ook dat het werk complexer wordt:
er wordt een groter beroep gedaan op onder andere
digitale vaardigheden, het vermogen om samen te
werken, te communiceren en probleemoplossend ver-
mogen. Werknemers moeten zich voortdurend aanpas-
sen en voortdurend ontwikkelen.
Er zijn groepen die hier uitstekend bij gedijen, die
flexibel en veerkrachtig zijn, die houden van een uitda-
ging en beschikken over goede digitale vaardigheden,
goede communicatieve vaardigheden en die zich
makkelijk aanpassen aan allerlei veranderingen.
Deze mensen doen het goed op de arbeidsmarkt en
zij hebben veel mogelijkheden om hun eigen loop-
baan-klimrek te gaan ontwikkelen en volgen.
Niet iedereen kan (of wil soms) dit echter, zo blijkt uit
onze beschrijving. Evenmin wordt iedereen hiertoe in de
gelegenheid gesteld. Voor veel werkgevers is het niet
vanzelfsprekend om in de opleiding en ontwikkeling van
flexibele krachten of zzp’ers te investeren. Als je geen
duurzame baan kan vinden, is het de vraag wie in jouw
ontwikkeling kan of wil investeren. Er zijn dus groepen
die minder kansen en mogelijkheden hebben om te
leren en te ontwikkelen. Bovendien is er een grens aan
leerbaarheid en zijn niet alle vaardigheden even makke-
lijk te ontwikkelen of slecht tot niet ontwikkelbaar.
In onze publicatie vergelijken we een loopbaan van nu
regelmatig met een klimrek: een loopbaan is niet meer
een ladder, je kunt tijdens je loopbaan alle kanten op.
Maar in de praktijk geldt dit niet altijd, en ook niet voor
iedereen. Op deze plaats willen we dit beeld dan ook
nuanceren. Voor veel mensen uit de hiervoor beschreven
doelgroepen is hun loopbaan noch een klimrek noch
een ladder. Te vaak blijft men ‘vastzitten’ op dezelfde
positie en heeft de loopbaanladder maar één trede.
Er zijn grenzen aan de mogelijkheden die de arbeids-
markt biedt én aan het kunnen van mensen. Een ge-
geven waar op politiek en organisatieniveau rekening
mee gehouden moet worden. Bovendien moet hier op
diverse niveaus beleid op worden gemaakt én worden
uitgevoerd. Het structureel ontschotten en alle betrok-
kenen bij loopbaanthematieken met elkaar in verband
brengen en integraal benaderen, is essentieel om een
leven lang ontwikkelen voor zoveel mogelijk mensen
mogelijk en aantrekkelijk te maken.
3.5 Winnaars en verliezers op de arbeidsmarkt:
grenzen aan de groei
30
Verwijzingen
Beukema, L., & Kuijpers, Y. (2018). Stilzitten is niets voor
mij. Onderzoek naar de ervaringen van mensen met een
beperking met (duurzaam) werk. Groningen.
Biemans, P., Sjoer, E., Brouwer, R., & Potting, K. (2017).
Werk verandert: 21st century skills in de praktijk.
Den Haag: Hogeschool Inholland en De Haagse Hogeschool.
Brouwer, R. (2020). Zorg met Passie: vier typen zorg-
professionals in vizier. Den Haag: Hogeschool Inholland.
CBS. (2019, juli). Aantal flexwerkers in 15 jaar met
driekwart gegroeid. Opgehaald van CBS.nl:
https://www.cbs.nl: https://www.cbs.nl/nl-nl/
nieuws/2019/07/aantal-flexwerkers-in-15-jaar-met-
drie-kwart-gegroeid
CBS. (2019, juli). Aantal flexwerkers in 15 jaar met
driekwart gegroeid. Opgehaald van CBS.nl:
https://www.cbs.nl/nl-nl/dossier/dossier-flexwerk/
hoofdcategorieen/ontwikkelingen-flexwerk
CBS. (2019). Hoeveel flexwerkers zijn er.
Opgehaald van CBS.nl: https://www.cbs.nl/nl-nl/faq/
flexwerk/hoeveel-flexwerkers-zijn-er-
CBS. (2020, juni 29). Arbeid naar leeftijd en geslacht.
Opgehaald van https://www.volksgezondheidenzorg.
info/: https://www.volksgezondheidenzorg.info/onderwerp/
participatie/cijfers-context/arbeidsparticipatie#node-arbeid-
naar-leeftijd-en-geslacht
CBS. (2020, februari10). In vergelijking met EU-landen
relatief weinig internationale kenniswerkers. Opgehaald
van CBS.nl: https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2020/07/
in-vergelijking-met-eu-landen-relatief-weinig-
internationale-kenniswerkers
CBS. (2021, januari 19). Profiel van flexwerkers in
Nederland, 2003-2019. Opgehaald van
https://www.cbs.nl/: https://www.cbs.nl/nl-nl/longread/
statistische-trends/2021/profiel-van-flexwerkers-in-
nederland-2003-2019/2-ontwikkeling-flexwerk-in-nederland
CBS. (2021). Wat voor werk doen flexwerkers?
Opgehaald van CBS.nl: https://www.cbs.nl/nl-nl/faq/
flexwerk/wat-voor-werk-doen-flexwerkers-
Commissie Regulering van werk. (2020). In wat voor
land willen wij werken? Naar een nieuw ontwerp van
de regulering van werk. Den Haag: Rijksoverheid.
De Beer, P. (2018). Laagopgeleiden vaker aan het werk,
maar wel op laagbetaalde en flexibele baan.
Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 1-19.
De Beer, P. (2020). Flexibilisering van werk en andere
mythes. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 36(1), 80-94.
De Jong, M., Nijhoff, K., Wilbrink, D., Sjoer, E., & De Vries,
S. (2018). Syrische Vluchtelingen aan het Werk. Vragen en
antwoorden uit de praktijk. Hilversum: Instituut gak.
De Jong, M., Nijhoff, K., Wilbrink, D., Sjoer, E., de Vries,
S., & Biemans, P. (2019). Syrische vluchtelingen aan het
werk. Eindrapportage en onderzoeksverantwoording.
Hilversum: Instituut Gak.
Denkwerk. (2019, januari). Arbeid in transitie. Opgehaald
van Denkwerk.online: https://denkwerk.online/rapporten/
arbeid-in-transitie-januari-2019/
Flexmarkt. (2019, april 8). CBS-cijfers over arbeidsmi-
granten; Polen de grootste groep. Opgehaald van
https://www.flexmarkt.nl: https://www.flexmarkt.nl/
flexwerkers/20446/
Freese, C. (2018). Robotisering en automatisering op
de werkvloer. Den Haag: Christiaan Jongeneel.
Hoogendoorn, R. (2020, december 23). Arbeids-
migranten in Nederland belangrijk en kwetsbaar tegelijk.
Opgehaald van https://geografie.nl/: https://geografie.nl/
artikel/arbeidsmigranten-in-nederland-belangrijk-en-
kwetsbaar-tegelijk
House of Skills. (2020). Opgehaald van Hous of skills:
https://www.houseofskillsregioamsterdam.nl/over-ons/
Intermediair.nl. (2021, april). Dit zijn de kansrijke banen
van 2021. Opgehaald van https://www.intermediair.nl:
https://www.intermediair.nl/werk-en-carriere/beroepskeuze/
dit-zijn-de-kansrijkste-banen-van-2021
Maslowski, R. (2020). De sociale staat van Nederland
2020: Onderwijs. Opgehaald van SCP.nl:
https://digitaal.scp.nl/ssn2020/onderwijs/
Ministerie SZW. (2020, juni). SZW Factsheet
Participatiewet 2020. Opgehaald van
https://www.sociaalweb.nl/: https://www.sociaalweb.nl/
cms/files/2020-06/szw-factsheet-participatiewet-2020-1.pdf
31
NU.nl. (2021, mei 22). KLM, Shell en Rabobank schrapten
vorig jaar de meeste banen. Opgehaald van NU.nl:
https://www.nu.nl/economie/6134452/klm-shell-en-
rabobank-schrapten-vorig-jaar-de-meeste-banen.html
Oud, E. P. (2020, april 21). Geen evenementen tot
1 september kost 54.000 banen. Opgehaald van
https://respons.nl: https://respons.nl/geen-
evenementen-tot-1-september-kost-54-000-banen/
Pellemans, J. (2020, juni 27). Normaal hoppen ze
van festival naar festival, nu is agenda leeg: ‘Vakantie,
onwerkelijk’. Opgehaald van https://www.ad.nl: https://
www.ad.nl/nlthuis/normaal-hoppen-ze-van-festival-naar-
festival-nu-is-agenda-leeg-vakantie-onwerkelijk~a18f2bc1/
Pfeffer, J. (2018). Dying for a paycheck. How modern
Management Harms Employee Health and Company
Performance - And what we can do about it. New York:
Harpercollins Inc.
Regterschot, R. (2020, maart 25). Boeren komen
buitenlandse handjes tekort door coronacrisis, ze
hopen dat jij komt helpen. Opgehaald van
https://www.destentor.nl/: https://www.destentor.nl/
zwolle/boeren-komen-buitenlandse-handjes-tekort-door-
coronacrisis-ze-hopen-dat-jij-komt-helpen~a88ad7a0/
?referrer=https://www.google.com/
Rijksoverheid. (2020). Wet arbeidsmarkt in balans (WAB):
wat is er veranderd sinds 1 januari 2020. Opgehaald
van Rijksoverheid.nl: Wet arbeidsmarkt in balans (WAB):
wat is er veranderd sinds 1 januari 2020
Rijksoverheid. (2021, april 21). Participatiewet.
Opgehaald van https://www.rijksoverheid.nl:
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/participatiewet
Rijksoverheid.nl. (2021, april 19). Wanneer mag een
kennismigrant in Nederland werken? Opgehaald van
https://www.rijksoverheid.nl: https://www.rijksoverheid.
nl/onderwerpen/buitenlandse-werknemers/vraag-
en-antwoord/wanneer-mag-een-kennismigrant-in-
nederland-werken
Schippers, J. (2019). Jongeren en de arbeidsmarkt
van (over)morgen. Utrecht: NSvP.
SER. (2016). Verkenning mens en technologie,
advies over robotisering.
SER. (2020). Neem iedereen mee: Kwetsbare groepen
op de arbeidsmarkt. Den Haag: SER.
SER. (2021, mei 11). Werk en Onderwijs. Opgehaald
van Ser.nl: https://www.ser.nl/nl/thema/werkwijzer-
vluchtelingen/feiten-en-cijfers/arbeidsmarkt
SER. (2021). Zekerheid voor mensen, een wendbare
economie en herstel van de samenleving. Ontwerpadvies
Sociaal-economisch beleid 2021-2025. Den Haag: SER.
Sociaal Planbureau en Sociaal Cultureel Planbureau.
(2020). Kansrijk integratiebeleid op de arbeidsmarkt.
Den Haag: SPB en SCP.
Stimulanz. (2020). Opgehaald van https://www.stimulansz.nl:
https://www.stimulansz.nl/banenafspraak-participatiewet/
UWV. (2019, januari 19). Beroepen met weinig kansen.
Opgehaald van https://www.werk.nl/: https://www.werk.nl/
arbeidsmarktinformatie/beroep/beroepen-weinig-kansen/
(bezocht op 22 maart 2020)
UWV. (2019). Moeilijk vervulbare vacatures.
Opgehaald van https://www.werk.nl: https://www.werk.nl/
arbeidsmarktinformatie/beroep/kansrijke-beroepen/
moeilijk-vervulbare-vacatures/ (bezocht op 22 maart 2020)
UWV. (2020). Factsheet Banenafspraken. Den Haag.
UWV. (2020, oktober 20). Overstapberoepen.
Opgehaald van https://www.werk.nl: https://www.werk.nl/
arbeidsmarktinformatie/beroep/overstapberoepen/
UWV. (2020). Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): wat
verandert er? Opgehaald van UWV.nl: https://www.uwv.nl/
werkgevers/overige-onderwerpen/wet-arbeidsmarkt-
in-balans/index.aspx
UWV. (2021, juni 29). Kansrijke beroepen. Opgehaald
van UWV.nl: https://www.werk.nl/arbeidsmarktinformatie/
kansen-arbeidsmarkt/kansrijke-beroepen?friendlyurl=/
arbeidsmarktinformatie/beroep/kansrijke-beroepen
UWV. (2021, juni 29). Minst kansrijke beroepen.
Opgehaald van UWV.nl: https://www.werk.nl/
arbeidsmarktinformatie/kansen-arbeidsmarkt/minst-
kansrijke-beroepen
Van Beelen-Slijper, J., & Van der Weide, J. (2021). Werk
verandert: Leven lang leren geen luxe, maar noodzaak. PW.
Vektis. (2019, juni 4). Factsheet Chronische
aandoeningen bij 40-plussers. Opgehaald van
https://www.vektis.nl: https://www.vektis.nl/intelligence/
publicaties/factsheet-chronische-aandoeningen-bij-40-
plussers
Vluchtelingenwerk Nederland. (2021, mei 11). Feiten en
cijfers. Opgehaald van https://www.vluchtelingenwerk.nl:
https://www.vluchtelingenwerk.nl/feiten-cijfers/cijfers/
bescherming-nederland
32
Volksgezondheid en zorg. (2021, mei 21). Chronische
aandoeningen en multimorbiditeit. Opgehaald van
www.volksgezondheidenzorg.info: https://www.
volksgezondheidenzorg.info/onderwerp/chronische-
aandoeningen-en-multimorbiditeit/cijfers-context/
huidige-situatie#node-aantal-mensen-met-chronische-
aandoening-bekend-bij-de-huisarts
Vollenbregt, B. (2020, 11 11). De belofte was: 125.000
extra banen voor mensen met een beperking. Zeven jaar
later zijn het er 12.000. Opgehaald van Trouw.nl:
https://www.trouw.nl/economie/de-belofte-was-125-
000-extra-banen-voor-mensen-met-een-beperking-
zeven-jaar-later-zijn-het-er-12-000~bf638256/
WRR. (2020). Het betere werk: de nieuwe
maatschappelijke opdracht. Den Haag: WRR.
Youngworks. (2018). Youngworks Gereratie overzicht.
Opgehaald van Youngworks Tijdlijn Gernaties.
Niet iedereen
heeft dezelfde
kansen en mogelijk-
heden om zich
te ontwikkelen en
zijn loopbaan als
klimrek te zien.
I
We werken in een multidisciplinair onderzoeksteam, dat
samengesteld is uit onderzoekers van deze twee hoge-
scholen. Wij streven ernaar zo concreet mogelijk te
worden en in narratieven te laten zien wat er verandert in
werk en (dus) ook in onderwijs en opleiden. Het doel is
om de bewustwording van mensen te vergroten en ze
samen met ons in beweging te krijgen. Beroepen zijn
sterk veranderd en dat is belangrijk voor de beroeps-
beoefenaar zelf, voor de student, voor de docent, de
hrm’er, de beleidsambtenaar, de ondernemer en voor
iedereen die met een innovatie-opgave bezig is.
De lectoraten van twee hogescholen hebben al sinds
2015 een gezamenlijke onderzoekslijn onder de titel
‘Beroepen in Transitie’. In deze onderzoekslijn werken
diverse disciplines samen: bedrijfskunde, economie,
hrm, organisatiekunde, onderwijskunde en psychologie.
Dat is de kracht van ons onderzoek. We stimuleren en
verrijken elkaar en zijn daardoor in staat om bruggen te
bouwen. We zorgen voor onderlinge uitwisseling en aanvul-
lingen vanuit verschillende invalshoeken en we zoeken
naar dwarsverbanden. Uiteindelijk komt dat samen in
deze publicatie, waarin we een integrale en multidiscipli-
naire benadering van loopbaanthema’s presenteren.
In deze uitleiding laten we zien welke weg wij samen
hebben bewandeld. Wat ons inspireert, bindt en wat
ons onderzoek uniek maakt.
Onderstaand gedicht van Antonio Machado geeft een
beeld van de sporen die gaandeweg zijn ontstaan.
Jouw voetsporen, wandelaar
Jouw voetsporen zijn de weg,
wandelaar, niets anders;
er is geen weg, wandelaar,
al wandelend ontstaat de weg.
De weg ontstaat door de wandeling,
maar werp je een blik achterom
dan zie je het pad waar je voet
nooit meer een stap zal zetten.
Er is geen weg, wandelaar,
alleen een schuimspoor op zee.
Vertaling: Mariolein Sabarte Belacortu
Bron: een geliefd pelgrimsgedicht van de Spaanse dichter Antonio
Machado (1875-1939).
Uitleiding en verantwoording
Auteurs: Ellen Sjoer, Petra Biemans
Een stukje historie van deze publicatie
Deze publicatie, bestaande uit zes modules, gaat in op loopbaan-
thematieken die voortvloeien uit de verandering van werk.
In de afgelopen zes jaar hebben het lectoraat HRM en Persoonlijk
Ondernemerschap van Hogeschool Inholland en het lectoraat
Duurzame Talentontwikkeling van De Haagse Hogeschool,
samen én apart onderzoek gedaan naar beroepen in transitie.
Al zes jaar
werken we in
een hogeschool
overstijgende
onderzoekslijn
'Beroepen in
Transitie'.
We kijken bewust
naar een breed
scala aan beroepen
in verschillende
sectoren en van ver-
schillend niveau.
IV
Er zijn de afgelopen jaren veel rapporten verschenen
naar de invloed die technologie heeft op ons werk en de
toekomst van werk. Als onderdeel van een doorlopende
deskresearch hebben we deze rapporten geanalyseerd.
Wat dan opvalt, is dat de schattingen over het verdwij-
nen van banen nogal uiteenlopen door de jaren heen:
van 47% (Frey & Osborne, 2013) tot 10% (Arntz, Gregory,
& Zierahn, 2016) en dat er veel moeite wordt gedaan
om lijstjes te maken van kansarme en kansrijke beroepen,
zoals het UWV regelmatig doet (UWV, 2021). Belangrijk in
ons onderzoek is de impact van veranderende beroepen
op de mensen die er al of niet in (willen) werken.
We hebben ingezoomd op specifieke sectoren en
specifieke beroepen zoals verpleegkundige, wooncoach
en maatschappelijk werker in zorg en welzijn, infra-
medewerker, timmerman in de bouw, bankadviseur,
accountant, social media architect uit de zakelijke
dienstverlening en teeltspecialist en gewasverzorger
in de agrifoodsector.
Het tempo van verandering van
werk verschilt sterk per functie en
beroep en ook per sector.
Dan komt het beeld naar voren dat het tempo van veran-
dering van werk sterk verschilt per functie en beroep en
ook per sector. De onderstroom laat weliswaar zien dat
in het bijzonder technologie het werk en de invulling van
alle beroepen verandert, maar niet altijd zo absoluut en
revolutionair als er wordt gesuggereerd in de onder-
zoeken op macroniveau. Het beeld in de dagelijkse
praktijk van werknemers is rijker en gedifferentieerder.
Casusgericht en cross-sectoraal onderzoek
De casusspecifieke en (cross)sectorgerichte aanpak is
een belangrijk kenmerk van ons onderzoek.
Daarnaast hanteren we een mensgerichte benadering
en gebruiken we soms ook methodieken uit ontwerp-
gericht onderzoek.
We hebben onderzoek gedaan naar een grote verschei-
denheid van beroepen in verschillende sectoren.
Daarbij sluiten we aan bij actuele vraagstellingen van
opdrachtgevers in hun sector over de toekomst van werk.
Er ligt altijd een urgent vraagstuk aan ons onderzoek
ten grondslag.
We zijn op zoek gegaan naar de beroepsbeoefenaars
zelf en hebben steeds die beroepsbeoefenaars zelf
bevraagd. Deze beelden hebben we aangevuld met die
van derden: hun leidinggevenden, hrm-specialisten en
ook experts uit de sector. Vanuit de ontwerpgerichte
methodiek hebben we in een aantal gevallen de beroeps-
beoefenaars zelf betrokken in hoe om te gaan met
veranderingen van werk en bijvoorbeeld de impact van
technologie in hun werk.
Gemeenschappelijk in onze werkwijze bij alle onder-
zoeksprojecten is dus dat we bij ieder project casusgericht
werken en de beroepsbeoefenaar centraal stellen.
Er is wel wat aan de hand op
de arbeidsmarkt
Hoewel er veel banen verdwijnen en er ook banen bijkomen,
kunnen we stellen dat elke functie of elk beroep in meer of mindere
mate is veranderd als gevolg van technologie.
V
Een overzicht van
onze onderzoeksprojecten
Voor deze publicatie is gebruikgemaakt van data die we
in het kader van diverse onderzoeken en projecten
hebben verzameld in de afgelopen zes jaar. Over een
deel is eerder gepubliceerd en een deel is verzameld
door studenten in het kader van hun afstuderen
(zie de lijst hieronder). Over een deel is nooit eerder
gepubliceerd door ons, maar de data zijn wel verwerkt
in deze publicatie of bijvoorbeeld in filmpjes. Zo hebben
we op basis van onderzoek input gegeven aan een
film gemaakt over drie beroepen in transitie: scheeps-
kapitein, wijkverpleegkundige en een IT-manager.
Deze film is getoond op de conferentie van Techniekpact
in juni 2018. Een ander voorbeeld is de input die we
hebben gegeven aan de korte clips met Edson da
Graça in de hoofdrol voor jongeren in Rotterdam-Zuid.
Zij worden geprikkeld om bekende en minder bekende
beroepen te overwegen in sectoren waar nu en in
de toekomst veel vraag naar is, zoals in de zorg en
de techniek. Als ze voor een opleiding in die richting
kiezen is er zelfs een zekerheid op werk, een
‘Aan de Bak garantie’. Wij hebben door ons onderzoek
kunnen bijdragen aan een actueel en realistisch beeld
van deze beroepen. Vaak bestaan er oude beelden,
‘werken in een fabriek is zwaar en vies’, terwijl dat lang
niet altijd (meer) klopt. Door voortschrijdende techno-
logie is er ook bijvoorbeeld in een kaasfabriek veel
beeldschermwerk bijgekomen. Bovendien staat hygiëne
bovenaan in de voedingsindustrie. Zie in de tabel hierna
de beroepen en functies die we tot nu toe hebben onder-
zocht, en de publicaties en producten die daaruit zijn
voortgekomen. Zoveel mogelijk wordt via links door-
verwezen naar de plek waar de resultaten te vinden zijn.
Wij hebben met deze publicatie een synthese willen
maken van onze onderzoeksresultaten.
Functies
• Piloot
• Accountant
• Verpleegkundige
• Politieagent
• Financieel adviseur bank
• Wijkverpleegkundige
• Kapitein baggerschip
• Ict-manager
• Timmerman
• Medewerker Infra
• Verpleegkundige mbo
• Medewerker VIG-MZ
• Procesoperator Kaasfabriek
• E&I technician
Verpleegkundige
Ouderenzorg
De medisch beeldvormings-
en bestralingsdeskundige
Sociaal Psychiatrisch
verpleegkundige
• Maatschappelijk werker
Project
21st century skills in de praktijk,
onderzoeksproject met
studenten geïnitieerd door de
beide lectoraten
2016-2017
Beroepen in transitie,
in opdracht van de
Topsectoren 2018
Aan de Bak Garanties NPRZ
Gemeente Rotterdam
Op basis van de door ons
verzamelde informatie zijn
filmpjes gemaakt die laten zien
hoe beroepen op mbo-niveau
eruitzien 2019
Zorg met passie
Publicatie gebaseerd op
onderzoek dat is uitgevoerd
door afstudeerders van
Hogeschool Inholland 2020
Publicaties en links naar
onderzoeksresultaten
Werk Verandert:
21st Century Skills in de praktijk
Bron: (Biemans, Sjoer, Brouwer, & Potting, 2017)
Link naar publicatie en film:
https://inholland.nl/onderzoek/publicaties/
werk-verandert
https://inholland.nl/onderzoek/onderzoeks-
projecten/werk-verandert-21st-century-skills/
Beroepen in transitie: drie portretten.
Bron: (Biemans & Sjoer, 2018)
Link naar publicatie en film:
https://inholland.nl/onderzoek/publicaties/
beroepen-in-transitie
Link naar filmpjes:
https://aandebakgarantie.nl/adbgtv-overzicht/
Link naar Inholland publicatie hierover:
https://inholland.nl/nieuws/rotterdamse-
jongeren-gaan-voor-de-aandebak-garantie/
Zorg met Passie
Vier typen zorgprofessionals in vizier
Door Rien Brouwer
Bron: (Brouwer, 2020)
Link naar Inholland publicatie hierover:
https://inholland.nl/onderzoek/publicaties/
zorg-met-passie
VI
Functies
• Ethische hacker
• Leerkracht basisonderwijs
• Wooncoach
• Social media architect
• Secretaresse
• Financieel
Administratief medewerker
• Virtual Assistant
Manager Domestic
Production
• Manager Operations
• Manager Kwekerij
• Manager Kleinpak
• Manager packaging
en sorteren
• Logistiek Warehouse
manager
• Manager Digital products
• Gewasverzorger
• Teeltspecialist
• Manager Productie
• Teammanager planning
en productie
• Docent hbo
Project
Afstudeerproject van Aline
Schotsman, afstudeerder HRM
bij Hogeschool Inholland 2017
Esmé Bos, afstudeerder
Business Studies bij
Hogeschool Inholland 2019
Twee Kiem onderzoeks-
projecten in samenwerking
door Inholland en De Haagse
Hogeschool uitgevoerd 2019
Eigen dataverzameling,
aanvullend 2019
Project uitgevoerd in het kader
van Human Captial Agenda
in Greenport West Holland.
(periode sept 2019-december
2020)
Onderzoek door Aangenendt
e.a. bij De Haagse Hogeschool
Publicaties en links naar
onderzoeksresultaten
Aline Schotsman, Competentieontwikkeling
van de Ethical Hacker, Afstudeerscriptie
HRM, Inholland, augustus 2017.
Esmé Bos, Het onderwijs; verwachtingen
vs. de realiteit. Afstudeerscriptie Business
Studies Inholland, juni 2019.
Publicatie in onder andere diverse
conferentiebijdragen en presentaties.
De eindproducten zijn gebundeld in een
Sway, en ook los te raadplegen.
Link naar Sway:
https://sway.office.com/Sm0DLJzBI0NIqrxL?
ref=email&loc=play
Ellen Sjoer, Petra Biemans.
"A design-based (pre)recruitment approach
for new professions: defining futureproof
job profiles.” Információs Társadalom XX,
no. 2 (2020): 84–100.
https://dx.doi.org/10.22503/inftars.XX.2020.2.6
Geen aparte publicatie, data is verwerkt in
deze publicatie
Gepubliceerd in rapportages aan de
opdrachtgever.
Bron: (Biemans, Verstegen, Slijper,
& Sjoer, 2021)
Link:
https://inholland.nl/onderzoek/
onderzoeksprojecten/beroepen-in-transitie-
in-de-greenport-west-holland/
Diverse congresbijdragen, en de resultaten
zijn voor een deel verwerkt in deze
publicatie.
VII
Deze aanpak maakt dat de data worden aangevuld en
verrijkt tot een ‘groter’ plaatje waar we met stakehol-
ders kritisch op reflecteren. We gebruiken daarbij voor
loopbaanthematieken theoretische concepten uit de
psychologie, zoals de identiteitstheorie, de zelfde-
terminatietheorie en de theorie over beroepsbeelden
van Gottfredson (2005). Daarnaast baseren we ons
voor de analyse van actoren op de arbeidsmarkt op
concepten uit hrm, zoals de integrale hrm-benadering
(onder andere Harvard-model) en elementen uit de
bedrijfskunde zoals de theorie van Deming. Deze
bekende theorieën worden aangevuld met recente
inzichten en daarnaast gebruiken we trendrapporten
en arbeidsmarktonderzoek.
Er liggen veel theorieën en concepten ten grondslag
aan deze uitgave, waarin in elk onderdeel naar ver-
wezen wordt in de bronnenlijst. Graag verwijzen we
op deze plek naar enkele theoretische concepten die
ons denken inspireert en het verbinden van thema’s
hebben ondersteund. Deze opsomming is dus niet uit-
puttend, maar geeft aan welke (soms klassieke) denkers
ons hebben geïnspireerd om verder op voort te bouwen.
Keuzeprocessen, identiteitsontwikkeling en
motivationele concepten
In deze uitgave zijn studiekeuzeprocessen belicht en
praktische aanbevelingen gegeven voor loopbaan-
begeleiding op grond van twee belangrijke funda-
mentele theorieën: de identiteitstheorie en de
zelfdeterminatietheorie. Op grond van de identiteits-
theorie krijgen jongeren in met name de adolescentie-
periode te maken met allerlei keuzes die ze moeten
maken, die relevant zijn voor hoe ze zichzelf zien,
en voor de ontwikkeling van hun identiteit.
Identiteitsontwikkeling vindt een leven lang plaats
in verschillende levensdomeinen, onder andere studie,
werk, levensbeschouwing, relaties en vriendschap.
Voor het ontwikkelen van een identiteit is het van
belang dat jongeren gaan exploreren en tot binding
komen, oftewel commitments vormen (Bosma,
Kunnen, & Van der Gaag, 2012; Erikson, 1968) .
De visie op ontwikkelingsthema’s zoals motivatie en
autonomie is verder toegelicht aan de hand van
de zelfdeterminatietheorie, waarvan Deci en Ryan
de grondleggers zijn. De verschillende concepten
van motivatie zijn in de jaren 2000 verder ontwikkeld
aan de hand van het ABC van de psychologische
basisbehoeftes: Autonomy, Belonging en Competence
(Deci & Ryan, 2000; Deci & Ryan, 1985; Vansteenkiste
& Soenens, 2015). De hiervoor genoemde theorieën
vormden tevens de conceptuele uitgangspunten
in een promotieonderzoek (Slijper, 2017) naar
studiekeuzeprocessen en een groot praktijkonderzoek
naar de aansluiting mbo-hbo (Slijper, 2017; Slijper en
Kunnen, 2021). Een aparte rol was weggelegd voor de
vorming van beroepsbeelden, beschreven aan de hand
van onder andere Gottfredson (Gottfredson, 2005).
HRM: Harvard model: map of the hrm territory
Dit klassieke hrm-model gaat ervan uit dat hrm-beleid
een belangrijke managementverantwoordelijkheid
is (Beer, Spector, Lawrence, Quinn Mills, & Walton,
1984). Het model laat zien dat er een veelheid van
in- en externe belangen en factoren zijn die het
hr-beleid beïnvloeden. De keuzes die (kunnen) worden
gemaakt zijn hiervan afhankelijk. Het is zaak belangen
en factoren goed in beeld te hebben. Over de inrich-
ting van hrm (in-, door- en uitstroom), verdeling van
verantwoordelijkheden en bevoegdheden, belonings-
systemen en ‘work systems’ (de wijze waarop
takenpakketten worden ontworpen en waarop het
werk is georganiseerd) worden keuzes gemaakt die
invloed hebben op het organisatieresultaat (com-
mitment van medewerkers, of ze over de juiste
competenties beschikken, kosteneffectiviteit en de
mate waarin individuele belangen en organisatie-
belangen congruent zijn).
Op de lange termijn heeft hrm-beleid impact op drie
niveaus: individueel welbevinden, organisatie effecti-
viteit en maatschappelijk welbevinden. Een essentiële
veronderstelling van het model is dat organisaties
het hr-beleid effectief inrichten en uitvoeren, waar-
door ze zich makkelijker kunnen aanpassen aan veran-
derende sociale, markt- en economische omstandig-
heden. Managers moeten gevoel hebben voor welke
veranderingen noodzakelijk of wenselijk zijn en
moeten in staat zijn belangenafwegingen tussen de
verschillende stakeholders te kunnen maken en in staat
zijn de interne (waaronder alle categorieën medewerker)
en externe stakeholders hiervan te overtuigen
(Biemans P. , Harvard model: Beer en collega's, 2019).
Bedrijfkunde: model Deming
Deming (Deming, 1996) gebruikt de term System of
Profound Knowledge om te verwijzen naar elementen
van kennis die de waarschijnlijkheid van product- en
procesverbetering en innovatie bevorderen, en zo
Verantwoording en werkwijze
Hier geven we een korte onderbouwing en laten we zien wat onze aanpak
inhoudt. Ieder project wordt voortdurend gevoed door inzichten uit de
literatuur. Aan het begin van een project, en ook gaandeweg beschouwen we
de vraagstelling en de bevindingen uit de concrete casussen in het licht van
bestaande kennisbases, aangevlogen vanuit verschillende disciplines.
Samengevat:
Kenmerken van de door ons ontwikkelde aanpak
om beroepen in transitie in beeld te brengen
De kracht van de door ons ontwikkelde aanpak is dat
we complexe materie toegankelijk maken voor een
breed publiek, omdat we de veranderingen concreet,
persoonlijk én dichtbij in beeld brengen, door:
een casusgerichte aanpak;
direct te praten met de betrokken;
beroepsuitoefenaars concreet en dichtbij;
beroepen en functies te plaatsen in de context
en de ontwikkelingen in het werkveld;
cross-sectoraal te werken, zodat patronen
zichtbaar worden;
naast aandacht voor taken en kwaliteiten van
mensen, veel aandacht te besteden aan passie,
drive en ‘geaard’ zijn (in sector en bedrijfscultuur),
kortom wij hanteren een integrale benadering;
alle informatie in samenhang met elkaar te
beschouwen;
te presenteren in een toegankelijke vorm
(beelden, animatie, film, narratief, et cetera);
alles te baseren op data (meestal uit interviews
en observaties), wat bovendien concrete
voorbeelden uit de praktijk oplevert;
die te vertalen naar bredere beelden over de
ontwikkelingen in een beroep of sector;
tegelijkertijd top-down en bottom-up te werken:
vanuit de rapporten en macro-economische,
maatschappelijke en technologische ontwikke-
lingen én vanuit de dagelijkse werkpraktijk en
gezichtspunten van beroepsbeoefenaars.
We zien dat:
een Beroepsbeeld afwijkt van een klassiek
wervings- en functieprofiel: er zitten andere
elementen in;
de integrale benadering waarbij passie en
drive een rol spelen, nieuwe perspectieven voor
wervings- en ontwikkelingsvraagstukken biedt;
zonder daarbij de ontwikkelingen in de arbeids-
markt uit het oog te verliezen, sterker nog: met
gebruik van de dynamische arbeidsmarkt!
Het betreft inmiddels een beproefde aanpak, waar-
mee we in 2015 gestart zijn en die we hebben dooront-
wikkeld. Inmiddels zijn circa veertig beroepen/functies
op deze wijze geanalyseerd (van piloot tot politieagent)
en in tal van publicaties en op meerdere manieren
gepresenteerd.
VIII
leidt tot ‘organizational success’. Deze elementen zijn:
1. Kennis van het systeem, 2. Het snappen van variantie
in processen, 3. De ‘mini’-theorieën van mensen, en
4. Inzicht in menselijk gedrag.
De theorie laat zien dat bij verbeteren WAT en HOE
altijd samengaan en hoe draagvlak voor verbetering
ontstaat. Het implementeren van The System of
Profound Knowledge in een bedrijfsomgeving biedt
een fundering voor organisationele groei.
Deze theorie ligt aan de basis van onze sectorgerichte
adviezen in de verschillende onderzoeken en de
aandachtspunten aan het eind van modules 2, 3 en 5.
De theoretische inzichten en de deskresearchrapporten
helpen om dwarsverbanden te leggen tussen individuele
cases, sectoren en macro-economische en maatschap-
pelijke ontwikkelingen. Hoe verhouden bevindingen in
één sector zich tot de bevindingen in andere door
ons onderzochte sectoren? En hoe kan dit gezien
worden in het licht van allerlei grote maatschappelijke
ontwikkelingen, zoals digitalisering en internationali-
sering? De informatie is tevens verwerkt in de
verschillende modules.
Verder vraagt iedere onderzoeksvraag uiteraard om
zijn eigen onderzoeksmethode, maar grofweg was die
altijd sterk kwalitatief van aard. Wij wilden concreet
worden en in narratieven laten zien wat er verandert.
We hebben onze casus en respondenten altijd zorgvul-
dig gekozen op basis van een aantal criteria, zoals ‘high
impact functies’ (Beroepsbeelden in de Greenport) of
‘learning communities met publiek-private partners die
meer dan twee jaar bezig zijn’ (Greenport: Duurzame
Learning communities). Per functie/beroep zijn minimaal
twee beroepsbeoefenaars (oplopend naar twaalf) en
minimaal twee mensen uit de context bevraagd.
We hebben uitgebreide interviewprotocols opgesteld
en doorontwikkeld. Ieder interview of focusgroep is met
toestemming van de betrokkenen opgenomen, en getran-
scribeerd door een extern bureau. In het geval van
ontwerponderzoek is er systematisch gewerkt om tot
concepten en prototypen te komen en die te testen en
te valideren. Voor de data-analyse is gewerkt met een
codeboek, dat gezamenlijk is afgestemd. De analyse is
gedaan in MAXQDA (Inholland) of Atlas-TI (De Haagse
Hogeschool). In alle gevallen is deze analyse besproken
met verschillende doelgroepen van het onderzoek, zodat
we verschillende perspectieven konden meenemen in
het uiteindelijke resultaat. We konden daardoor altijd
zowel de uitkomsten presenteren als in kenniscafés en
participatieve workshops mogelijke interpretaties van
de data ophalen en kritische kanttekeningen plaatsen.
Dialoog stimuleren door narratieve
en visuele beroepsbeelden
De belangrijkste bevindingen hebben we omgezet in
beeldende vormen waarmee we de essentie van de
onderzochte sector of beroep willen ‘vangen’. Deze zoge-
heten narratieve en visuele beroepsbeelden hebben
we gebruikt in kenniscafés en participatieve workshops,
waarbij diverse partijen reageerden op de uitkomsten
en onze interpretaties van de data. Samen hebben we
ook gezocht naar aansprekende en passende vormen
om de resultaten te verspreiden. Behalve om te weten
te komen hoe het zit, is ons belangrijkste doel om
impact te hebben, zodat er daadwerkelijk iets verandert
of op zijn minst het gesprek erover wordt gevoerd.
Bij onze eindproducten houden we hier nadrukkelijk
rekening mee.
IX
In de introductie hebben we een studiekeuzetrilemma
laten zien. Deze synthese van inzichten uit de psycholo-
gie, onderwijskunde en bedrijfskunde geeft greep op de
materie. Hierin wordt de samenhang tussen het individuele
perspectief van de kiezende jongere verbonden met de
perspectieven van onderwijsorganisaties en de arbeids-
markt. Het concept van ‘ontschotten’, wat uit dit beeld
naar voren komt, blijkt zeer krachtig en bruikbaar.
Gebaseerd op dit studiekeuzetrilemma hebben we het
arbeidstrilemma ontwikkeld. Dit tweede trilemma verruimt
het ‘plaatje’ van waaruit gewoonlijk in het bedrijfsleven
naar een leven lang ontwikkelen wordt gekeken. Door het
beeld van het trilemma wordt de individuele werkgever
uitgedaagd om naar het grotere plaatje te kijken van bewe-
gingen in de eigen sector en tussen sectoren, en niet
alleen naar de eigen personeelsbehoefte. Ook het
individuele perspectief wordt verruimd door het arbeids-
organisatieperspectief en de omgeving ofwel het eco-
systeem waardoor er veel nieuwe opties ontstaan tot
samenwerking over de grenzen van één bedrijf.
Ons conceptuele model
Door de jaren heen hebben we eigen conceptuele modellen opgebouwd
om de complexiteit van het thema verandering van werk, studie en
studiekeuze en de dynamiek in loopbanen inzichtelijk te maken en om
de onderlinge samenhang te laten zien.
Recent hebben we, in het proces van het maken van
deze publicatie, het conceptueel model over dynamische
loopbaankeuzes en duurzame inzetbaarheid verder door-
ontwikkeld, waarmee de introductie wordt afgesloten.
In dit model komen alle partijen die betrokken zijn bij
loopbaanthematieken en hun onderlinge relaties, in
beeld. In de verschillende modules van deze publicatie
zoomen we steeds in op enkele van deze relaties, in het
bewustzijn van het ‘gehele plaatje’. We adviseren onze
lezers het conceptuele model steeds mee te nemen als
zij een (enkele) module lezen.
Ten slotte hebben we een visueel beeld gemaakt waarin
vanuit het individu bekeken een aantal verschillende
elementen samengebracht worden. Deze visualisatie
geeft een beeld van de elementen van werk die voor een
mens van belang zijn. Het geeft een breder beeld van een
functieomschrijving en ondersteunt bij werving, selectie,
opleiden en ontwikkelen, en het loopbaangesprek in
organisaties, door ook aandacht te besteden aan de
passie, beroepstrots en drive van ieder mens.
Kiezende jongeren Opleiding
ArbeidsorganisatieWerkenden
Omgeving en
arbeidsmarkt
1
23
8
67
10
9 4
5
Figuur 1: Conceptueel model: Loopbaanthematieken
in het licht van veranderende beroepen
De kracht van
ons conceptueel
model zit hem
in de verbinding
tussen de
verschillende
werelden.
XI
Dit effect treedt minder sterk op bij beroepen en
met routinematig en laaggeschoold werk en ook niet
zo duidelijk bij sommige specifieke groepen in het
middensegment. Bij deze beroepen zien we verdringing
door automatisering en robotisering en daarmee het
snel verdwijnen van bepaalde taken en/of functies.
Wel blijft er veel relatief ongeschoold werk dat gedaan
moet worden, vaak tegen schrale arbeidsvoorwaarden
en met flexibele arbeidsrelaties.
Bij beroepen met een hoger opleidingsniveau neemt de
complexiteit van het werk doorgaans toe. Dat komt omdat
er meer met nieuwe technologie wordt samengewerkt,
maar vooral omdat er vaker een beroep gedaan wordt op
oplossingsgerichte, communicatieve en samenwerkings-
kwaliteiten met andere partijen dan voorheen het geval
was. De burger wordt belangrijk om de energietransitie
te doen slagen, de ervaringsdeskundige wordt mede-
onderzoeker in de zorg. Ook wordt er vaker gevraagd
om breder dan vanuit één vakgebied te kijken. Er moeten
bovendien veel ballen in de lucht gehouden worden.
Dit betekent werk aan de winkel op het gebied van her-,
bij- en omscholing: een leven lang ontwikkelen dus.
Een leven lang ontwikkelen is een gegeven en een verant-
woordelijkheid voor iedereen. Dit betekent dat het
nodig is om jongeren beter voor te bereiden op een
arbeidsmarkt in beweging en om een leven lang ontwik-
kelen al vroeg te stimuleren. Dit betekent dat wij nog lang
niet klaar zijn met ons onderzoek!
We hebben in deze publicatie een synthese willen maken
van de resultaten van de afgelopen zes jaar. U vindt deze
synthese in de zes modules die allen apart te lezen zijn,
maar bij elkaar horen.
Alleen samen geven ze een totaalplaatje, en kunnen er
ook acties-in samenhang-uit voortvloeien. Wij zijn er
supertrots op, hebben het graag gedaan en wensen u
veel leesplezier!
Enkele slotgedachten: synthese
Zoals gezegd kijken we breed naar beroepen en functies: cross-sectoraal
én naar de verschillende niveaus op de arbeidsmarkt.
Wat we als gemene deler zien, is dat functies complexer worden.
XII
Verwijzingen
Arntz, Gregory, & Zierahn. (2016). The risk of automation
for jobs in OECD countries: a Comparative analysis.
Parijs: OECD.
Beer, M., Spector, B., Lawrence, P. R., Quinn Mills, D.,
& Walton, R. E. (1984). Managing Huma Assets:
The Groundbreaking Harvard Business School Program.
New York: The Free Press.
Biemans, P. (2019). Harvard model: Beer en collega's.
In W.
De Lange, P. De Prins, & B. Van der Heijden,
Canon van
HRM: vijftig theorieën over een vakgebied in ontwikkeling
(pp. 353-372). Alphen a/d Rijn: Vakmedianet.
Biemans, P. & Sjoer, E. (2018) Beroepen in Transitie.
Drie beroepen in beeld: kapitein, wijkverpleegkundige
en operations manager ICT. Digitale uitgave i.o.v. de
Topsectoren.
Biemans, P., Sjoer, E., Brouwer, R., & Potting, K. (2017).
Werk verandert: 21st Century Skills in de praktijk. Den
Haag: Hogeschool Inholland en De Haagse Hogeschool.
Biemans, P., Verstegen, P., Slijper, J., & Sjoer, E. (2021).
De mens in innovatie. Leespresentatie Beroepsbeelden
in Transitie in de Greenport West-Holland. Werken in het
Groen:. Den Haag: Hogeschool Inholland.
Bosma, H., Kunnen, E., & van der Gaag, M. (2012).
G.I.D.S. Groningen Identity Development Scale Revised.
Groningen: Rijksuniversiteit Groningen, faculteit
gedrags- en maatschappijwetenschappen.
Brouwer, R. (2020). Zorg met Passie. Den Haag: Inholland
Lectoraat HRM en Persoonlijk Ondernemerschap.
Deci, E., & Ryan, R. (1985). Intrinsic motivation and self-
determination in human behavior. New York: Plenum.
Deci, E., & Ryan, R. (2000). The ‘what’en the ‘why’of goal
pursuits: Human needs and the self-determination of
behavior. Psychological inquiry, 11, 227-268.
Erikson, E. ( 1968). Identity: Youth and Crisis. London:
Faber & Faber.
Frey, C. B., & Osborne, M. A. (2013, september 2017).
The future of employment: How susceptible are jobs
to computerisation. Retrieved from https://www.
oxfordmartin.ox.ac.uk/: https://www.oxfordmartin.ox.ac.
uk/publications/the-future-of-employment/
Gottfredson, L. (2005). Applying Gottfredson's Theory
of circumscription and compromise in career guidance
and Counseling. In D. Brown, & L. Brooks (Eds.),
Career Development and counseling: Putting theory
and research to work (pp. 71-100). New York: Wiley.
Slijper, J. (2017). En wat kan ik dan later worden?
Groningen: Dept. of Psychology. Doctoral Dissertation.
Slijper, J., & Kunnen, E.S. (2021). Het keuzedeel
Voorbereiding Hbo: een verbetering van de kwaliteit
van studiekeuzeprocessen van mbo’ers?
Pedagogische Studiën, 98-4.
Vansteenkiste, M., & Soenens, Vitamines voor groei.
(2015). Leuven: Acco.
De auteurs:
Dr. Petra Biemans, lector HRM
& Persoonlijk Ondernemerschap
Hogeschool Inholland
https://www.inholland.nl/
onderzoek/onderzoekslijnen/hrm-
persoonlijk-ondernemerschap/
Dr. Ellen Sjoer, lector Duurzame
Talentontwikkeling,
De Haagse Hogeschool
https://www.dehaagsehogeschool.
nl/onderzoek/lectoraten/details/
duurzame-talentontwikkeling#over-
het-lectoraat
Dr. Jeany Slijper, associate
lector HRM & Persoonlijk
Ondernemerschap,
HogeschoolInholland
Drs. Piet Verstegen, senior
onderzoeker lectoraat HRM &
Persoonlijk Ondernemerschap,
Hogeschool Inholland
Rachelle van Harn MSc,
onderzoeker lectoraat Duurzame
Talentontwikkeling,
De Haagse Hogeschool
ResearchGate has not been able to resolve any citations for this publication.
Article
Full-text available
250 PEDAGOGISCHE STUDIËN 2021 (98) 250-267 Samenvatting Dit artikel rapporteert een onderzoek naar de mogelijke bijdrage van het Keuzedeel Voor bereiding Hbo aan de kwaliteit van studiekeuze processen bij laatstejaars mbo-studenten uit het economische domein. Het overkoepelende doel van dit keuzedeel is het bevorderen van een soepele transitie van mbo naar hbo. Met identiteitsontwikkeling als theoretisch uitgangspunt is met een mixed-methods onderzoeksdesign onderzoek ver-richt naar de ontwikkeling van exploratie en commitment in het studiekeuzeproces. Er was op het mbo een meting voorafgaand en na het keuzedeel. Het kwalitatieve onderzoek heeft inzicht gegeven in de achterliggende beweeg-redenen in het studiekeuzeproces. Mbo'ers uit het economische domein blijken weinig te exploreren en niet tot sterke commitments komen, de zogenoemde diffusion status. De kwantitatieve data tonen een significant ver-schil in commitment voor en na het keuzedeel. De kwalitatieve data laten zien dat het keuze-deel enigszins heeft aangezet tot exploratie. Na het keuzedeel praten meer respondenten met anderen over de studiekeuze en er wor-den plannen gemaakt voor proefstuderen of opendagbezoek. Weinig mbo'ers benoemen het keuzedeel zelf als oriëntatiemogelijkheid. Dit kan te maken hebben met het verplichte karakter van het keuzedeel, met gevolgen voor de laag blijvende exploratie-en com-mitmentscores na het keuzedeel. Daarnaast blijken de lage exploratie-en commitmentsco-res kenmerkend voor deze economische mbo-studenten. Kernwoorden: Middelbaar beroepsonderwijs; Identiteitsontwikkeling; Exploratie; Commitment ; Studiekeuzeproces Inleiding Aanleiding van het onderzoek In het eerste leerjaar verlaat 15% van de stu-denten het hbo en switcht 20% naar een andere hbo-studie. In het economische domein liggen deze uitval-en switchpercentages hoger: nog niet de helft van de doorstromers uit het mbo behaalt na twee jaar de propedeuse (Herweijer & Turkenburg, 2016). Dergelijke percentages illustreren de noodzaak om de aansluiting tus-sen mbo en hbo te verbeteren. Drie Rotterdam-se Roc's en twee hogescholen hebben onder de titel 'de Rotterdamse Aanpak' de handen ineengeslagen om vanaf cohort 20182019 invulling te geven aan het Keuzedeel Voorbe-reiding Hbo (K0125), een twaalf weken durend voorbereidingsprogramma ter bevordering van de transitie van mbo naar hbo. Met dit keuze-deel willen de samen werkingspartners tevens voldoen aan de opdracht de uitval te verminde-ren (www.gelijke-kansen.nl). Op grond van onderzoek blijken de kwaliteit van het studie-keuzeproces en de mate waarin studenten beschikken over studievaardigheden, belang-rijk bij deze transitie (Slijper, 2017; De Bruijn, 2017). De dagelijkse hbo-onderwijspraktijk laat zien dat jongeren moeite hebben met kie-zen en de vraag 'Hoe kunnen we aankomende studenten helpen beter te laten kiezen?' blijft een terugkerend agendapunt op de hbo-agen-da's (Slijper, 2017). Reden nummer één waar-om studenten stoppen met hun studie, is een verkeerde studiekeuze en het daaraan gekop-pelde onduidelijke beeld van wat studenten kunnen verwachten binnen een studie (Warps, 2012). De lectoraten van beide hogescholen onderzochten dit keuzedeel op grond van deze twee relevante factoren voor aansluiting en doorstroom: studiekeuzeprocessen en studie-vaardigheden. Dit artikel gaat specifiek in op het deel onderzoek naar studiekeuzeprocessen van mbo'ers uit het economische domein in hun laatste studiejaar. Het Keuzedeel Voorbereiding HBO: een verbetering van de kwaliteit van studiekeuzeprocessen van mbo'ers? J. Slijper en E.S. Kunnen
Article
Full-text available
In a rapidly developing labor market, in which some parts of jobs disappear and new parts appear due to technological developments, companies are struggling with defining future-proof job qualifications and describing job profiles that fit the organization’s needs. This is even more applicable to smaller companies with new types of work because they often grow rapidly and cannot hire graduates from existing study programs. In this research project, we undertook in-depth, qualitative research into the five roles of a new profession: social media architect. It has become clear which 21st century skills and motivations are important per role and, above all, how they differ in subcategory and are interpreted by a full-service team in their working methods, in a labor market context, and in the talents of the professional themselves. In a workshop, these “skills” were supplemented through a design-based approach and visualized per team role in flexibly applicable recruitment cards. This research project serves as an example of how to co-create innovative job profiles for the changing labor market.
Book
Full-text available
Nieuwe technologie, de toename van flexibel werk en de intensivering van werk kunnen grote gevolgen hebben voor de kwaliteit van werk. De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) adviseert bedrijven, instellingen, sociale partners en de overheid in te zetten op goed werk voor iedereen die wil en kan werken. Goed werk is essentieel voor de brede welvaart in ons land: voor de economie en voor de sociale samenhang.
Book
Full-text available
Op basis van 10 case studies beschrijven we wat er gebeurt in organisaties die aan de slag gaan met Syrische vluchtelingen. In de betreffende organisaties spraken we met de vluchtelingen zelf, hun leidinggevende en de persoon verantwoordelijk voor HRM.
Article
Toekomstvoorspellingen van de arbeidsmarkt zitten er vaak ver naast. Een belangrijke verklaring hiervoor is dat voorspellingen een kleine recente trend vaak aanzien voor een grote structurele trend. Veelal is dit ten onrechte. Ook recente toekomstvoorspellingen voorzien vaak grote veranderingen op basis van nog nauwelijks waarneembare trends, zoals de technologische ontwikkeling of de opkomst van de platformeconomie. Als men een wetenschappelijk gefundeerde uitspraak over de toekomst van werk wil doen, kan men zich beter baseren op historische langetermijntrends, waarvan het plausibel is dat die zich nog wel enige tijd zullen voortzetten. Een zo'n trend is de groeiende diversiteit van de arbeidsmarkt, zowel ten aanzien van contractvormen als ten aanzien van werkenden (vrouwen, tweeverdieners). De gevolgen van de groeiende diversiteit van de arbeidsmarkt voor de regulering van werk en sociale zekerheid zijn echter nog nauwelijks doordacht. Een andere langetermijntrend die in de toekomst mogelijk weer een rol gaat spelen is de verkorting van de voltijds arbeidsduur.
Article
We examine how susceptible jobs are to computerisation. To assess this, we begin by implementing a novel methodology to estimate the probability of computerisation for 702 detailed occupations, using a Gaussian process classifier. Based on these estimates, we examine expected impacts of future computerisation on US labour market outcomes, with the primary objective of analysing the number of jobs at risk and the relationship between an occupations probability of computerisation, wages and educational attainment.