BookPDF Available

De Kracht van verbinding: Loopbaanthematieken in het licht van Verschuivende Beroepsbeelden Module 1: Van ladder naar klimrek

Authors:
De kracht van
verbinding!
Module 1:
Van ladder naar klimrek
Over keuzeprocessen en beroepsbeelden
Loopbaanthematieken in het licht van
verschuivende beroepsbeelden
Jeany Slijper
Petra Biemans
Coauteurs:
Rachelle van Harn
Ellen Sjoer
Piet Verstegen
Colofon
Deze publicatie is een gezamenlijke uitgave van Hogeschool Inholland
en De Haagse Hogeschool, November 2021.
De kracht van verbinding! Loopbaanthematieken in het licht van verschuivende
beroepsbeelden van Petra Biemans, Ellen Sjoer, Jeany Slijper, Piet Verstegen,
Rachelle van Harn is een modulaire uitgave die in licentie is gegeven volgens
Creative Commons Naamsvermelding-GelijkDelen 4.0 Internationaal-licentie.
Afbeeldingen: www.shutterstock.com en eigen materiaal.
III
Voorwoord
“Ieder zijn talent, samen aan zet
Als elk talent wordt herkend, en als we dat samenbrengen
over sectoren en organisaties heen, dan kunnen we
iedere maatschappelijke opgave aan. Dat klinkt goed,
maar is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan. Hetis
lastig om het gehele speelveld te overzien. Wat weet
een jongere nou over het ontstaan van nieuwe beroepen
waarvoor ze kunnen kiezen op de snel veranderende
arbeidsmarkt? Ook als opleiding is het niet eenvoudig om
studenten te kwalificeren voor beroepen waarin onder
meer digitalisering en globalisering eraan bijdragen dat
de kern van het beroep verandert. Een verpleegkundige
wordt zorgregisseur, een accountant ict-deskundige. En als
individuele hrm’er in de tuinbouw kun je met de handen in
het haar zitten als vacatures zoals datascientist of manager
Teelt steeds maar niet vervuld worden, terwijl het bedrijf
daar wel op zit te wachten. Waarom wordt er zo weinig
gekozen om te werken in deze prachtige sector? In deze
publicatie willen we deze werelden, die van het onderwijs,
bedrijfsleven en ook van de kiezende mens, bij elkaar
brengen. Dat doen we in verschillende modules die steeds
een stukje van de puzzel laten zien. Ze zijn los van elkaar
te lezen, maar de oplossing ligt in de verbinding! Wat ons
motiveert, is dat mensen een leven lang ontwikkelen gaan
zien als een klimrek (in plaats van een ladder). Je kunt
allerlei kanten op, vaak meer dan je denkt! Ons doel is
om inzicht te geven hoe de gehele puzzel in elkaar steekt
en daarmee nieuwe wegen aan te geven.
Het structureel samenbrengen van verschillende
expertises over twee hogescholen heen hebben
wij ook gedaan. Wij, Ellen Sjoer en Petra Biemans,
kennen elkaar vanuit het HRM Lectoren Netwerk
(https://hrmlectoren.nl/) en het Breed Platform Arbeid
(https://breedplatformarbeid.nl/). We merkten dat
onze disciplines (respectievelijk onderwijskunde
en talentontwikkeling en organisatiekunde en
hrm), elkaar aanvullen als het gaat om de taaie en
complexe vraagstukken die spelen in de wereld van
ontwikkeling en werk. We hebben daarom samen met
enkele docenten van onze lectoraten én samen met
vele studenten van onze opleidingen, een onderzoek
opgezet naar hoe de veranderingen op het werk
plaatsvinden en wat de gevolgen zijn voor de mensen
die dat werk uitvoeren. Dit heeft geresulteerd in een
eerste gezamenlijke publicatie: Werk verandert, 21st
century skills in de praktijk (Biemans, Sjoer, Brouwer,
& Potting, 2017). Deze publicatie heeft in 2017 de
Onderzoeksprijs van Hogeschool Inholland gewonnen.
We merkten dat onze kennis complementair is en
hebben vervolgens meer onderzoek samen opgezet en
uitgevoerd. Onze methode om beroepen in transitie in
beeld te brengen hebben we voortdurend aangepast en
doorontwikkeld. Gaandeweg hebben we een werkwijze
ontwikkeld die op systematische en methodisch
verantwoorde wijze de transitie van beroepen en functies
boven tafel haalt. Bovendien hebben we manieren
gevonden om deze verandering op een toegankelijke
en beeldende wijze te presenteren. Inmiddels hebben
we via onze gezamenlijke projecten zo’n veertig
beroepen in beeld gebracht.
Onze lectoraten bestaan respectievelijk vijftien (HRM &
Persoonlijk Ondernemerschap, Hogeschool Inholland)
en tien jaar (Duurzame Talentontwikkeling, De Haagse
Hogeschool), waarin we apart, en ook al zes jaar samen
onderzoek doen. Tijd voor een feestje en een strik om
de resultaten door deze publicatie.
Wij wensen u veel leesplezier!
Petra Biemans
Ellen Sjoer
Om duurzame
loopbanen
te realiseren,
iseen integrale
benadering
noodzakelijk.
V
Inleiding
Auteurs: Petra Biemans, Ellen Sjoer
De publicatie ‘De kracht van verbinding: Loopbaanthematieken in het licht van veranderende
beroepsbeelden” is modulair opgebouwd. Iedere module behandelt een stukje van de thematiek,
waarbij steeds vanuit een ander perspectief wordt gekeken: vanuit kiezende jongeren, vanuit
de veranderingen die plaatsvinden in de maatschappij en die ons werk beïnvloeden, vanuit de
Nederlandse arbeidsmarkt, vanuit onderwijsorganisaties en vanuit arbeidsorganisaties.
De modules zijn los van elkaar te lezen, maar wij raden aan om juist ook een module die een ander
perspectief belicht te lezen. De verschillende werelden kunnen niet meer los van elkaar worden
beschouwd: Om tot duurzame loopbanen te komen is een integrale benadering noodzakelijk.
Omdit te benadrukken kent iedere module dezelfde inleiding én dezelfde uitleiding/verantwoording.
Wie deze introductie al heeft gelezen bij één van de andere modules, kan dus meteen doorgaan naar
de module hoofdtekst.
Ten slotte: naast vijf inhoudelijke modules hebben we ook nog een module 6 toegevoegd.
Deze is speciaal voor jongeren die bezig zijn met hun studiekeuze en andere loopbaankeuzes.
De modules zijn:
Module 1: Van ladder naar klimrek.
Over keuzeprocessen en beroepsbeelden.
Module 2: Omgevingskrachten en verandering van werk.
Over beroepsbeelden die veranderen.
Module 3: Verschuivingen op de arbeidsmarkt in Nederland.
Over kansverschillen in duurzame loopbanen.
Module 4: Toekomstbestendig beroepsonderwijs.
Er is altijd een grens om voorbij te bewegen.
Module 5: De rol van hrm bij duurzame loopbanen.
Over schuivende beroepsbeelden in arbeidsorganisaties.
Module 6: En de Keuze is reuze!
Jongerenmodule.
VI
De afgelopen zes jaar hebben onderzoekers van het
lectoraat HRM en Persoonlijk Ondernemerschap van
Hogeschool Inholland en van het lectoraat Duurzame
Talentontwikkeling van De Haagse Hogeschool hier
samen én apart onderzoek naar gedaan. In de diverse
modules gaan we in op vraagstukken die te maken
hebben met een leven lang ontwikkelen voor duurzame
loopbanen in een complexe maatschappij, waarbij
beroepen voortdurend veranderen.
Duurzame loopbanen
en de innovatieopgaven van de
komende jaren.
Loopbanen worden van diverse kanten aangevlogen
en belicht: vanuit de kiezende jongeren, studenten en
docenten, professionals, werkgevers, en de verande-
ringen die plaatsvinden in de maatschappij en op de
(Nederlandse) arbeidsmarkt. Ze zijn allemaal nodig
voor duurzame loopbanen en de innovatieopgaven
van de komende jaren. In deze uitgebreide en modulair
opgebouwde publicatie hebben we de kennis uit
onze onderzoeken gebundeld. We hebben literatuur
en artikelen uit vaktijdschriften en het nieuws verwerkt,
relaties gelegd en er zijn cross-overs gemaakt tussen
diverse expertises en vakgebieden.
We hebben voor deze publicatie geput uit onze onder-
zoeksresultaten en de eindproducten van ons onderzoek
van de afgelopen jaren. De bevindingen van het onder-
zoek naar circa veertig beroepen/functies c.q.
functiefamilies zijn verwerkt, evenals inzichten uit ons
onderzoek naar studiekeuzeprocessen, mens en organi-
saties, de rol van hrm en talentontwikkeling in innovatieve
leer- en werkomgevingen. In de uitleiding van deze
publicatie is een overzicht opgenomen van de onder-
zochte beroepen.
We schetsen kort waarom deze publicatie nu zo anders
is dan andere publicaties over loopbaanthematieken,
en welke visie hieraan ten grondslag ligt. We geven een
beknopte uitleg over kernthema’s uit ons onderzoek en
benoemen vervolgens onze belangrijkste bevindingen.
We eindigen met een leeswijzer.
Korte contextbeschrijving
Deze publicatie gaat in op loopbaanthematieken, die voortvloeien
uit de verandering van werk en beroepen die in transitie zijn.
Deze publicatie geeft antwoord op de vraag hoe we om kunnen
gaan met loopbaanperspectieven bij beroepen in transitie.
Beroepen veran-
deren voortdurend
en dat betekent dat
we studenten en
medewerkers hier
goed op moeten
voorbereiden.
VIII
Doel
In deze publicatie belichten we loopbaanthematieken
vanuit verschillende perspectieven. Hierbij kijken we
naar de hele loopbaanketen: van studiekiezer tot en
met de werkgever en werknemer op de arbeidsmarkt.
Het doel van deze publicatie is een handreiking te geven
hoe om te gaan met de uiteenlopende veranderingen
op het gebied van studie, werk en beroepen.
Een andere benadering van loopbaanthematieken
‘Van ladder naar klimrek’ is een veelvuldig gehanteerde
uitspraak, die terug te lezen is in de diverse modules.
Dit geeft in de kern weer hoe we vraagstukken benade-
ren die te maken hebben met duurzame loopbanen in
een veranderende maatschappij. Vaak wordt op een
vrij abstract niveau gesproken en geschreven over de
veranderingen waarin ons werk zich bevindt.
Echter, er is nog weinig praktijkgericht onderzoek
uitgevoerd dat de inhoud van het dagelijkse werk van
medewerkers in bepaalde functiegroepen in beeld
brengt, en de veranderingen die zij de afgelopen jaren
hebben waargenomen. Bovendien is er aanvullend
praktijkonderzoek nodig naar het geheel aan samen-
hangende kwaliteiten die onmisbaar zijn om de veran-
derende werkzaamheden te kunnen blijven uitvoeren,
en hoe die dan het beste ontwikkeld kunnen worden.
Daarom kiezen wij voor een benadering waarin het
hebben van een duurzame loopbaan vanuit verschil-
lende perspectieven wordt belicht:
vanuit de kiezende jongere;
vanuit de veranderingen die plaatsvinden
in de maatschappij;
vanuit de (Nederlandse) arbeidsmarkt;
vanuit de onderwijsorganisatie;
vanuit de arbeidsorganisaties.
Een unieke bundeling van expertises en vakgebieden
In deze modulair opgebouwde publicatie hebben we er
bewust voor gekozen om verschillende doelgroepen te
bereiken. Dit heeft ten eerste te maken met onze visie.
IX
WAAROM
MOET IK DEZE
PUBLICATIE
LEZEN?
leerlingen beroepen kiezen die bij hen passen
én waar behoefte aan is op de arbeidsmarkt;
opleidingen zich bewust zijn van die veranderingen
en daar soms ook co-createur van zijn, en daar in
hun curricula op inspelen;
arbeidsorganisaties proactief op de veranderingen
inspelen;
hrm-beleid in en van organisaties de opgave
heeft dat hun ‘workforce’ fit for the future blijft.
Dit kan alleen als er kennis en inzicht is bij de betrokken
partijen. Welke ontwikkelingen spelen er in de
omgeving en op de arbeidsmarkt? Hoe pakken deze
ontwikkelingen concreet uit voor beroepen en functies,
en voor de mensen die deze beroepen en functies
uitoefenen of zich daarop voorbereiden?
Alle betrokkenen hebben bij
deze veranderingen een eigen
rol en deze rollen kunnen alleen
in samenhang effectief ingevuld
worden.
Ten tweede is dit gebaseerd op ons onderzoek naar de
verandering van werk. Uit onze data blijkt dat de traditio-
neel gescheiden werelden van beroepskeuze, arbeidsmarkt,
onderwijs, organisatieontwikkeling, hrm en opleidingen
zodanig met elkaar vervlochten zijn in de praktijk, dat
alleen tot duurzame oplossingen kan worden gekomen
door deze integraal te benaderen en over de grenzen
van de werelden te kijken. In die zin dat:
De beelden die
we hebben van
beroepen, zijn vaak
gekleurd door het
referentiekader van
het eigen werk en de
eigen omgeving.
Figuur 1: Visueel beroepsbeeld
Waar hebben we naar gevraagd en hoe hebben we geanalyseerd.
XI
• Beroepsbeelden
• Beroepsidentiteit
• Studiekeuzetrilemma
• Arbeidstrilemma
Loopbaanthematiek in een conceptueel model
Beroepsbeelden, wat zijn dat eigenlijk?
Volgens Gottfredson (2005) zijn beroepsbeelden stereo-
tiepe beelden waarmee de persoonlijkheid van beroeps-
beoefenaren, het werk dat ze doen, het leven dat ze
leiden, de beloning en werkcondities en de geschiktheid
voor bepaalde type mensen bedoeld worden. Dat beeld
wordt onder meer gevormd door ‘van horen zeggen’,
van zien in hun omgeving en van berichten in de media.
Ook het onderwijs kan bijdragen aan dynamische en rea-
listische beroepsbeelden. In ons onderzoek beschouwen
we een beroepsbeeld als een geheel van wat een beroep
of functie inhoudt, waarbij naast aandacht voor wat een
beroepsbeoefenaar moet kunnen en kennen, diens taken
en wat hem of haar drijft, er ook aandacht is voor het
‘aarden’ in een omgeving.
De beelden die we hebben van beroepen, zijn vrij vaak
gekleurd door het beperkte referentiekader van het
eigen werk. Ons onderzoek laat zien dat het beroeps-
beeld dat iemand heeft van een beroep, lang niet altijd
een volledig beeld is. Het kan ook achterhaald zijn of
niet realistisch en daardoor bijvoorbeeld te negatief of
te positief zijn. Daarnaast zijn er allerlei nieuwe beroepen
waar mensen geen of een beperkt beeld van hebben.
Waar denken we bijvoorbeeld aan als we het hebben
over het werk van een accountant – een bestaand beroep –
of over het werk van een ethische hacker – een relatief
nieuw beroep? Voor jongeren is een nieuw beroep als
influencer bekend, maar mensen die weinig gebruik-
maken van social media kunnen hier lang niet altijd iets
bij voorstellen: ‘Kun je daar geld mee verdienen dan?’
Beelden over toekomstige beroepen, beroepen die nog
niet bestaan, zijn nog lastiger voor te stellen.
Een visueel beroepsbeeld uit ons onderzoek
Een beroepsbeeld kan beschrijvend geoperationaliseerd
worden, maar dit kan ook in de vorm van een visualisatie.
Zo’n visueel beroepsbeeld laat zien hoe de verschillende
functieaspecten met elkaar een beroep of functie vormen.
We hebben in ons onderzoek realistische beroepsbeelden
concreet uitgewerkt in aansprekend taalgebruik of met
beeldend materiaal (Biemans, Sjoer, Brouwer & Potting,
2017; Biemans & Sjoer, 2018). Voorbeelden hiervan zijn
een beeldend narratief, een filmpje, een persona, een
Sway of een animatie. Hieronder staat een voorbeeld van
een visueel beroepsbeeld, dat is gemaakt ten behoeve
van ons onderzoek naar beroepen in de Greenport
(Biemans, Verstegen, Slijper, Sjoer, 2021).
Voorbeeld van een visueel beroepsbeeld
Aan de hand van hoofd, handen, hart en mond laten we
zien wat iemand doet, wat je daarvoor moet kunnen en
kennen, waar de passie zit en wat iemand drijft. Ook het
‘buikgevoel’ komt aan de orde. Hier gaat het om gezond
en veilig werken (arbeidsomstandigheden) en om de
arbeidsvoorwaarden. De voeten van het visuele beroeps-
beeld representeren de bodem waarop mensen in het
beroep staan, te weten hun opleidings- en ontwikkelings-
mogelijkheden (die nodig zijn om ook in de toekomst het werk
te kunnen uitoefenen) en hoe men geaard is in het bedrijf en
in de sector (Biemans, Verstegen, Slijper, Sjoer, 2021).
Belangrijke kernbegrippen
en thema’s
We behandelen nu een aantal belangrijke begrippen die in alle
modules van deze publicatie terugkomen. Ze zijn belangrijk
om de onderlinge samenhang te begrijpen en ons uiteindelijke
conceptuele model te kunnen doorgronden.
Communicatie/
People
management
Opleiding en
Ontwikkeling
Aarde(n): in de
bedrijfscuktuur en
in de sector
"Buikgevoel"
Arbeidsvoorwaarden/
Arbeidsverhoudingen)
Praktijk
kennis
Vaardigheden
Omgeving
PASSIE
Taken
De wereld van de kiezende
jongeren
Jongeren moeten uitvinden wat bij hen
past (zelfconcept).
Ze moeten kiezen waarin ze interesse
hebben en dat moet matchen met het
beroep / de opleiding.
Maar: de beroepsbeelden zijn niet
realistisch en deze beelden liggen al op
jonge leeftijd vast.
Veel jongeren vinden geld verdienen
belangrijk; sommigen
laten zich hierdoor leiden bij keuzes.
Ouders spelen belangrijke rol.
De wereld van opleiders
Er wordt heel veel gedaan op het gebied
van LOB.
Veel nadruk op het uitkristalliseren van
interesses.
Diepte-exploratie komt minder aan bod.
Onbekendheid met arbeidsmarkt:
- Waar komen onze leerlingen /
studenten terecht?
- Verandering van werk, wat is nodig?
Arbeidsmarkt
Vraagt om werknemers met competenties
zoals:
- creativiteit
- probleemoplossend vermogen
- kritisch denken
- betrokken en ondernemende houding
- in alle domeinen - cross-overs
basiskennis blijft essentieel
ict/digitale geletterdheid
Figuur 2: Studiekeuzetrilemma
Het trilemma van studiekeuze
XII Beroepsidentiteit
Beroepsidentiteit kan gezien worden als het resultaat
van een actief proces, waarin een persoon zelf actief
participeert en waarin een ‘beroepshabitus’ wordt ont-
wikkeld. Deze beroepshabitus heeft betrekking op het
ontwikkelen van een ‘gevoel’ van hoe je moet zijn, van
je juiste plaats, maar ook voor de emotionele betrokken-
heid die wordt geëist in beroepen. De beroepshabitus
wordt gevormd in een concrete beroepscultuur door
samen te werken met collega’s die laten zien hoe zij het
doen. Degene die nieuw zijn in deze beroepscultuur,
zoals jongeren en zij-instromers, moeten hun eigen
normen, waarden en betekenissen in overeenstemming
brengen met de waarden, normen en betekenissen van
dat specifieke beroep of beroepenveld (Colley, James,
Tedder, & Diment, 2003). Een concreet voorbeeld:
de beroepsidentiteit van timmerlieden ligt in het fysiek
werken, het maken van echte bouwproducten én de
sfeer en kameraadschap van de bouwkeet. Ook de iden-
tificatie als groep door de stoere bouwkleding, het hebben
van een eigen gereedschapskist of bouwbus spelen mee
(Interview met een Timmervrouw, 2018).Dit zogenaamde
socialisatieproces is nodig om op een plezierige wijze in
een beroepscontext te ‘landen’ (Colley et al., 2003).
Het studiekeuzetrilemma: drie aparte werelden
Het uitgangspunt bij loopbaankeuzes voor jongeren is
het zogenoemde studiekeuzetrilemma. In onze visie
spelen bij loopbaankeuzes drie partijen een rol, te weten:
jongeren die bezig zijn met hun beroeps-
ofstudiekeuze
• (beroeps)opleiders
organisaties, de arbeidsmarkt
Het studiekeuzetrilemma in figuur 2 laat zien dat deze
groepen in de praktijk eigenlijk drie aparte werelden
vormen, waar schotten tussen staan. Echter, als we talenten
duurzaam willen (blijven) ontwikkelen, moeten we naar
de hele keten kijken: jongeren, opleiders én de ontwikke-
lingen op de arbeidsmarkt. Welke betekenis kennen
zij toe aan beroepsbeelden? Of concreet gesteld: hoe
denken jongeren over latere beroepen bij studiekeuze
en wat voor beeld hebben ze daarbij? Hoe gaan scholen
bij loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB) om met het
aandragen van realistische en actuele beroepsbeelden?
En wat doen bijvoorbeeld organisaties bij werving
om op basis van de juiste beroepsbeelden jongeren
te interesseren voor een bepaalde sector of beroep?
Als het gaat over keuzes maken en duurzame loopbanen,
is het van belang dat jongeren goed kunnen doorstro-
men: van voortgezet onderwijs naar vervolgonderwijs,
en van vervolgonderwijs naar de arbeidsmarkt.
En daarbij moeten we hen voorbereiden op een arbeids-
markt die niet statisch is, maar voortdurend in beweging.
Met andere woorden: hoe kunnen we opleiden voor de
toekomst en LOB hierop laten aansluiten? Hoe brengen
we de wereld van kiezende jongeren, opleiders en de
arbeidsmarkt nader tot elkaar? Allemaal vragen die
voortvloeien uit dit studiekeuzetrilemma. Willen we dit
in de praktijk in betere banen kunnen leiden, zullen we
moeten proberen de schotten af te breken die tussen
kiezende jongeren, opleiders en de arbeidsmarkt
bestaan. Het leggen van structurele en intensievere
relaties tussen deze drie werelden kan voor alle partijen
winst opleveren.
De wereld van werkenden
Taken veranderen/ verdwijnen/verschijnen.
De toekomst van eigen beroep is
vaak niet duidelijk.
Aanpassingsvermogen= noodzaak maar
niet iedereen is zich hier bewust van.
Reskilling, upskilling én downskilling.
Soms verschuift de identitieit van
eenberoep.
Arbeidscontracten veranderen: veel
meer flexibele vormen.
Onafhankelijk van tijd en plaats werken
betekent andere werk-prive balans.
Sinds de coronacrisis is thuiswerk vast
onderdeel van veel werk en dringt het
werk de huiskamer binnen.
Meer ballen (werkdruk, mantelzorg,
sandwich generatie, kinderen) en dus
ook werkstress.
Meer werken met data, maar ook
meer administratie.
Minder autonomie bij werkzaamheden,
vaak noodzaak tot intensiever
samenwerken.
De wereld van organisaties
Duurzame inzetbaarheid wel strategisch
op de agenda, minder aandacht voor
samenhangende uitvoering.
Eigen regie medewerker staat centraal.
Veel nadruk op informeren medewerkers
maar leidt niet automatisch tot actie.
Vooral aandacht voor formele
opleidingstrajecten en E-learning,
minder voor informeel werkplekleren.
Leiderschapsstijlen sluiten vaak niet aan
op meer zelfsturende medewerkers
(er is behoefte aan coachend en
stimulerend leiderschap).
(te) Weinig langetermijnperspectief.
Opleiden is vooral binnen sectoren en
niet intersectoraal.
Arbeidsmarkt
Hoge eisen aan iedereen.
Vraagt om werknemers met
21st century skills.
De coronacrisis maakt werk met
een schok vrijwel overbodig en
mindergevraagd.
Medewerkers dienen mobiel
te worden tussen sectoren met
massale omscholing.
Kennis blijft essentieel (én theoretische
en handelingskennis).
Midden niveau in de knel (minder banen).
Onderkant: sprokkelbanen.
Onderkant arbeidsmarkt met minimale
arbeidsvoorwaarden.
Extra knelpunten: ouderen,
gehandicapten, diverse afkomst en
inpassen asielzoekers.
Figuur 3: Arbeidstrilemma
Het arbeidstrilemma
XIII
Het arbeidstrilemma: nog teveel gescheiden werelden
Duurzame inzetbaarheid van werknemers vormt het
uitgangspunt voor het arbeidstrilemma. Omdat er allerlei
ontwikkelingen zijn die ervoor zorgen dat de omgeving
waarin we werken én het werk zelf voortdurend veran-
deren, zal iedereen die werkt of werken wil, zich moeten
blijven ontwikkelen. Voor werkgevers is het essentieel
deze ontwikkeling te stimuleren en te faciliteren.
Het betekent ook dat het belangrijk is dat organisaties
breder kijken naar de ontwikkelingen, zodat hun mede-
werkers meegenomen worden in en voorbereid worden
op voortdurende veranderingen. Als het werk in een
sector of in een bepaald type functie sterk verandert, of
als de werkgelegenheid daar daalt, is het voor de mede-
werkers vanzelfsprekender om naar andere beroepen/
functies, andere organisaties en zelfs naar andere sec-
toren te kijken. Dat hebben we gezien tijdens de corona-
pandemie: van de horeca naar de zorg, of mondkapjes
gaan produceren als fabrikant van matrassen!
Het arbeidstrilemma in figuur 3 speelt net als het
studiekeuze-trilemma ook op drie niveaus:
individueel aspect: individuele werknemers
of werkzoekenden;
organisatie-aspect: organisaties die behoefte
hebben aan voldoende werknemers die beschikken
over de juiste competenties én die zich willen en
moeten aanpassen aan veranderingen;
arbeidsmarkt in zijn geheel: die voortdurend in
beweging is, waar tekorten en overschotten spelen
en waar allerlei groepen te onderscheiden zijn.
Duurzame inzetbaarheid betekent in de praktijk een leven
lang ontwikkelen met aandacht daarvoor op álle niveaus.
Om duurzame inzetbaarheid op maatschappelijk niveau
en breed op de arbeidsmarkt te realiseren, is het essen-
tieel dat ook hier de schotten tússen verschillende
werelden verdwijnen, waarbij duurzame inzetbaarheid
wordt beschouwd als én een individueel, én een organi-
satie, én een maatschappelijk vraagstuk, in samenhang
met elkaar.
Kiezende jongeren Opleiding
ArbeidsorganisatieWerkenden
Omgeving en
arbeidsmarkt
1
23
8
67
10
9 4
5
Figuur 4: Conceptueel model: Loopbaanthematieken
in het licht van veranderende beroepen
XIV
Conceptueel model voor loopbaanthematieken
Het studiekeuzetrilemma en het arbeidstrilemma staan
echter niet los van elkaar. Want ook deze beide trilemma’s
hebben een relatie. Immers, opleidingsorganisaties en
arbeidsorganisaties dienen van elkaar te weten wat er
speelt om zo jongeren goed te laten landen op de arbeids-
markt. Arbeidsorganisaties staan voor de opgave dat
hun ‘workforce’ fit for the future blijft. Tevens heeft men
de uitdaging om jongeren voor hun sector en bedrijf te
enthousiasmeren. Hoe doe je dat in een veranderende
wereld? En wat betekent dat voor het hrm-beleid en
intern opleiden?
We hebben een conceptueel model ontwikkeld, waarin
wordt weergeven hoe de loopbaanthematiek in relatie
tot transities in beroepen, studie en werk eruitziet.
Toelichting op de relaties in het conceptueel model:
Loopbaanthematieken bij beroepen in transities
Hieronder lichten we dat toe door de verbindingspijlen in
het model te expliciteren:
1. De arbeidsmarkt inbrengen in de wereld van kiezende
jongeren en de wereld van de kiezende jongeren
inbrengen in de arbeidsmarkt. LOB die op een
interactieve manier aanzet tot exploratie.
2. De arbeidsmarkt inbrengen in de wereld van de oplei-
ders en de wereld van de opleiders inbrengen in de
arbeidsmarkt, resulterend in curricula die actueel zijn.
3. De wereld van de opleidingen inbrengen in de wereld
van kiezende jongeren en de kiezende jongeren
inbrengen in de wereld van de opleidingen.
Realistisch en praktijkgeoriënteerd opleiden!
4. De wereld van opleidingen en arbeidsorganisaties
in contact met elkaar houden. Echte uitwisseling van
middelen en mensen!
5. De arbeidsmarkt inbrengen in de wereld van
werkenden en de wereld van werkenden inbrengen
in de arbeidsmarkt. Realistische beelden van
veranderingen in het werk en de consequentie ervan
voor een leven lang opleiden!
6. De arbeidsmarkt verbinden met organisaties en wereld
van organisaties verbinden met de arbeidsmarkt.
Een inclusieve werving van nieuw talent met ruimte
voor ‘achterblijvers’!
7. De wereld van werkenden en de omscholende werk-
zoekenden daarvan verbinden met werkorganisaties.
Zorg dragen voor inclusiviteit en meedoen!
8. De werkenden verbinden met de wereld van opleiders
en vice versa door uitwisseling tussen het ‘echte’ werk
en opleidingen. Door bedrijfsstages voor opleider!
Door werkenden als gastdocent en gildemeester!
En door permanente educatie van werkenden!
9. De wereld van kiezende jongeren via realistische
beroepsbeelden verbinden met werkenden in
hun omgeving.
10. De wereld van werkenden verrijken door actieve
na- en bijscholing bij opleidingen.
Dit conceptuele model wordt in figuur 4 weergegeven:
Gebaseerd op ons onderzoek waar we diverse exper-
tises en vakgebieden in verbinden, is onze visie dat
de werelden zoals geschetst in figuur 4 met elkaar
verbonden dienen te zijn, waar dat nu lang niet altijd
(nog) het geval is. Om effectieve en duurzame loop-
banen te genereren zullen alle werelden met elkaar in
verband moeten worden gebracht. Maar tevens is het
van belang dat er een natuurlijke verbinding van het
arbeidsmarkttrilemma met het studiekeuzetrilemma
gelegd wordt. Immers, de diepgang en doordachtheid
van de studie- en beroepskeuze is een belangrijke
voedingsbron of basis voor ieders duurzame inzetbaar-
heid. De kracht zit hem in het met elkaar verbinden van
de verschillende werelden van toetreders en werken-
den. We hebben het hier dus over ketendenken.
Alleen dan kan een duurzame en doorlopende ontwik-
kelingslijn gerealiseerd worden. Onze twee trilemma’s
hebben we daarom samengebracht in een conceptueel
model, waarin de verbanden worden benoemd.
Het conceptueel model laat zien hoe complex loopbaan-
thematieken zijn en dat het niet meer mogelijk is om deze
thematiek louter vanuit één bepaalde kant aan te vliegen.
Alleen door verschillende vakgebieden en expertises
met elkaar te verbinden, en onderlinge cross-overs te
maken en relaties te leggen, kunnen we tot innovaties
komen. Gebaseerd op onze onderzoeken brengen we
door middel van deze publicatie enige ordening aan in
de loopbaanthematieken, waarbij we steeds redeneren
vanuit de daadwerkelijke veranderingen in beroepen en
functies in de dagelijkse praktijk. Vervolgens geven we
handvatten hoe daarop in te spelen. In iedere module
komt aan bod hoe de verschillende expertises specifiek
met elkaar kunnen worden verbonden.
Alleen door
verschillende
vakgebieden en
expertises met
elkaar te verbinden
kunnen we tot
innovaties komen.
Wat zijn de belangrijkste
conclusies uit ons onderzoek?
Een belangrijke conclusie luidt dat het klassieke beeld dat veel mensen
van een beroep hebben, niet meer klopt: zo is een hbo-verpleegkundige
tegenwoordig afhankelijk van zijn/haar specialisatie vooral zorgregisseur,
en een kapitein is de manager van een schip.
Beroepen en functies veranderen en worden complexer
Beroepen en functies veranderen en zijn al veranderd.
Ze worden complexer. Zo ontstaat er een andere ver-
houding met de opdrachtgever, cliënt en/of klant, ligt
er meer verantwoordelijkheid bij de uitvoering en wordt
er (zeker vanaf mbo niveau 4) meer appél gedaan op
een regierol. Bovendien is er sprake van intensievere
en complexere samenwerkingsverbanden en een grote
digitale invloed. In veel beroepen valt op dat het werk
interessanter wordt, omdat er over grenzen gekeken
kan worden (cross-over). Het wordt ook als zwaarder
ervaren, want ‘alle ballen moeten in de lucht gehouden
worden’. Dit leidt tot een hogere werkdruk.
Meer ‘regeldruk’, protocollisering en regelgeving
Digitalisering heeft invloed op veel aspecten van het werk:
onder andere op de taken die men uitvoert, maar ook op
de communicatie tussen verschillende partijen en binnen
functies. De informatietechnologie heeft namelijk grote
impact op de wijze van communiceren: in veel vormen,
via veel media en 24/7. Een onverwacht gevolg van
digitalisering is dat het invloed heeft op de administratieve
druk. Het aantal administratieve taken neemt doorgaans
toe, in tegenstelling tot hetgeen veel mensen verwachten.
Waar docenten vroeger hun cijfers eenvoudigweg in
een docentenagenda noteerden, moet nu alles worden
geüpload en geverifieerd in digitale systemen.
Administratieve druk neemt tevens toe door de toene-
mende protocollisering en regelgeving. Een toenemende
Vakkennis
blijft belangrijk
en deze moet
voortdurend
worden
bijgesteld
.
XVII
regeldruk, terwijl tegelijkertijd ook sprake is van meer
(individuele) verantwoordelijkheid. Een bankadviseur bij-
voorbeeld moet – in tegenstelling tot zo’n vijftien jaar gele-
den – ook vragen beantwoorden van klanten die online
zijn. Er wordt van hem of haar ondernemerschap verwacht,
dat hij commerciële signalen oppikt, daarbij geholpen
door nieuwe (datagerelateerde) bronnen. Het gevolg van
de protocollisering en regeldruk, gepaard met individuele
verantwoordelijkheid, is dat de complexiteit op de werk-
vloer sterk is toegenomen en dat medewerkers kunnen
worstelen met dilemma’s of onzeker zijn in de uitvoering
van hun werkzaamheden. Op het moment suprême is het
aan professionals, zoals agenten, artsen of docenten, hoe
te handelen. Zij zullen over hun keuzes (soms publieke-
lijk) verantwoording moeten afleggen.
Een palet aan kwaliteiten, waaronder vakkennis!
Ook blijkt dat de legitimiteit van een functie gelegen is
in vakkennis. Het voortdurend en proactief ‘bijstellen’
van die kennis is essentieel. Deze kennis is van waarde,
juist in combinatie met andere vaardigheden. Om het
werk goed te kunnen uitvoeren, moet er veel worden
gecommuniceerd, moet men kunnen samenwerken in
en met allerlei verschillende verbanden. Hierbij worden
vooral probleemoplossend vermogen, creativiteit en
kritisch denken belicht. Echter, omdat competenties hun
feitelijke vorm krijgen in de praktijk (van het uit te oefenen
beroep) en samenhangen met de context waarin een
beroep wordt uitgevoerd, schieten algemene ‘lijstjes’
met ‘21st century skills’ tekort.
Verouderde beroepsbeelden bij studiekeuze
Een volgende belangrijke conclusie uit ons onderzoek
is dat jongeren regelmatig voor een studie kiezen op
grond van abstracte en onberedeneerde beroeps-
beelden (Slijper, 2017; Slijper, Sjoer, Biemans & Van Harn,
2019; Slijper & Kunnen, 2021). Ook degenen die nauw
betrokken zijn bij het keuzeproces, zoals ouders, mentoren
of loopbaanbegeleiders, hebben nog vaak verouderde
beelden van beroepen of beroepssectoren. Dat is een
gemiste kans, vooral voor sectoren waar mente maken
heeft met tekorten of in sectoren waar sprake is van krimp.
In het studiekeuzeproces kunnen leerlingen en studenten
een onderzoekende houding ontwikkelen, door actief
te exploreren. Dat wil zeggen, daadwerkelijk ervaren
hoe een studie of een bepaalde beroepssector eruitziet,
hoe beroepen er heden ten dage uitzien, wat je daarvoor
moet kunnen en kennen. Als leerlingen en studenten
vroeg beginnen met exploreren en ervaren wat bij hen
past, is de kans groter dat ze dit op een later moment in
hun loopbaan opnieuw doen. Bijvoorbeeld als ze merken
dat hun beroep verandert of als ze zelf een nieuwe
richting in willen slaan.
Verschuivende kern van het beroep
Beroepen en functies kunnen zodanig veranderen, dat
de beroepsidentiteit verschuift. Een beroep kan bijvoor-
beeld als gevolg van technologie of door een verande-
rende visie op bijvoorbeeld zorg sterk veranderen.
Waar een zorgbegeleider van mensen van andersvaliden
een decennium geleden moest zorgen voor de cliënten,
moet een wooncoach (een nieuw beroep, maar met
dezelfde opleidingsvereisten) nu zorgen dat kwetsbare
mensen zo zelfredzaam mogelijk zijn. Hier zien we de
identiteit veranderen van zelf zorg verlenen naar een
coachrol, waarbij anderen de activiteiten doen.
Niet alleen vereist dit ander professioneel werkgedrag,
er worden ook andere drijfveren en motivatoren actief.
Als het jouw passie is om voor iemand te zorgen, dan is
een switch naar een coachende rol een forse, die niet
van de één op de andere dag gemaakt kan worden.
Het kan zijn dat mensen zich niet meer thuis voelen in
die veranderende rol. Dat betekent dat het beroep of
functie een beroep doet op andere kerncompetenties
en ander gedrag vereisen, waardoor het een ander type
mensen kan aanspreken.
Inspired to change:
meer dan alleen kennis en vaardigheden
Uit ons onderzoek blijkt het beroepsbeeld ook meer te
omvatten dan alleen kennis en vaardigheden. Het is
belangrijk om een holistische kijk te hebben op talent-
ontwikkeling voor beroepen in transitie, door ook
aandacht te hebben voor wat het met je doet, en ook
waar je het voor doet. Hier spelen beroepstrots en
beroepseer een rol.
Duurzame loopbanen
Iedere leerling dient vanaf de eerste dag te worden voor-
bereid op een leven lang ontwikkelen. Opleidingen
bieden toegang tot een belangrijke stap in een carrière.
Men begint in een bepaalde functie of beroep en ont-
wikkelt zich verder. Maar omdat de omgeving en dus
het werk verandert, dienen organisaties alert te zijn op
leren en ontwikkelen. In het hrm-beleid, voor leiding-
gevenden en voor medewerkers zelf, dient ontwikkeling
de normaalste zaak van de wereld te zijn. Voor jong en
oud dus.
De bereidheid en gelegenheid om te blijven leren is
essentieel. Geen of onvoldoende ontwikkeling betekent
dat je kwaliteiten op een bepaald moment niet meer
aansluiten bij de behoeften van de arbeidsmarkt. (Frie,
Potting, Sjoer, Van der Heijden & Korzilius, 2019) Ophet
moment dat je dat merkt, is het al te laat. Proactiefinspelen
op werk van de toekomst is belangrijk: voor organisaties,
voor de overheid, voor organisaties, voor opleidingen,
voor studenten én voor individuele werknemers.
Er zijn groepen op de arbeidsmarkt die het moeilijker
hebben en/of krijgen. Deze groepen hebben specifieke
aandacht nodig om duurzaam employable te blijven.
Bij elkaar opgeteld blijkt dit een aanzienlijk deel van de
arbeidsmarkt te zijn. Mensen die we nodig hebben voor
de innovatieopgaven, om de zorg draaiende te houden
en de energietransitie te realiseren.
Voor vrijwel alle bedrijven lijkt te gelden dat een leven
lang blijven ontwikkelen een must is. Dit stelt eisen aan
initiële beroepsopleidingen, maar ook hoge eisen aan
opleiders binnen bedrijven.
Werken aan
duurzame
loopbanen is
een verant-
woordelijkheid
van iedereen.
XIX
Modulaire opbouw
De opbouw van de publicatie is modulair. Iedere module
is toegespitst op één of meer doelgroepen; deze worden
aan het begin van iedere module aangegeven. De modu-
les kunnen separaat van elkaar worden gelezen.
De samenhang met andere modules komt echter altijd
weer terug en nodigt zo uit tot het lezen van de andere
modules. Voor lezers die specifiek geïnteresseerd zijn
in die ene doelgroep, kan het verhelderend zijn om ook
de wereld van een andere doelgroep te verkennen: als
hrm’er die van de kiezende jongere, of als onderwijs-
organisatie de wereld van de verandering van werk of van
hrm’ers. Juist door kennis te nemen van aanpalende
werelden, komt de complexiteit in beeld en kijkt men hoe
in een andere wereld de verandering van beroepen en
werk wordt gezien en kunnen verbindingen worden
gemaakt vanuit het ‘grotere’ plaatje.
Speciale jongerenmodule
Ook hebben we een speciale jongerenmodule met de
titel ‘En de Keuze is reuze!’ gemaakt. Deze module kan
door de alternatieve werkvormen en de alternatieve
benadering van loopbaanbegeleiding (LOB) aanvullend
op een bestaande LOB-methode worden gebruikt.
Plaatje, praatje, verdieping
Om de leesbaarheid te verhogen hebben we zoveel moge-
lijk gewerkt volgens het principe plaatje, praatje, verdie-
ping. Dit betekent dat de onderwerpen die de revue
passeren eerst verkort, waar mogelijk in beeldende vorm
(grafiek, overzicht, beeld, link naar beeldend materiaal)
worden weergegeven. Daarnaast is er op diverse plaatsen
een verdiepend stuk geschreven voor degenen die meer
willen weten en lezen over het betreffende onderwerp.
Voor wie is het boek bestemd?
Ons boek kan gelezen worden door decanen, ouders,
opleiders, hrm- en arbeidsmarktexperts en beleidsmakers
in organisaties. Iedereen kan zijn eigen weg zoeken in
de modulair opgebouwde publicatie. Het is daarbij juist
de uitdaging om óók onderdelen te lezen die buiten de
eigen interesses en/of vakgrenzen vallen.
Hoe moet ik
deze publicatie
lezen?
We behandelen nu een aantal belang-
rijke begrippen die in alle modules van
deze publicatie terugkomen. Ze zijn
belangrijk om de onderlinge samenhang
te begrijpen en ons uiteindelijke concep-
tuele model te kunnen doorgronden.
Onderdeel
Module 1:
Van ladder naar klimrek.
Over keuzeprocessen en
beroepsbeelden.
Module 2:
Omgevingskrachten en
verandering van werk.
Over beroepsbeelden die
veranderen.
Module 3:
Verschuivingen op de
arbeidsmarkt in Nederland.
Over kansverschillen in
duurzame loopbanen.
Module 4:
Toekomstbestendig onderwijs.
Er is altijd een grens om voorbij
te bewegen.
Module 5:
De rol van hrm
bij duurzame loopbanen.
Over schuivende
beroepsbeelden
in arbeidsorganisaties.
Module 6:
En de Keuze is reuze!
Jongerenmodule.
Thematiek
Factoren bij oriëntatie van jongeren en
psychologie van hun keuzes.
• Succesfactoren in het keuzeproces.
Welke LOB kan bijdragen aan meer
realistische beroepsbeelden bij jongeren?
Welke ontwikkelingen zijn er in de omgeving
die ons werk beïnvloeden?
Hoe werken grote trends door op de taken,
functies en beroepen op de arbeidsmarkt?
Hoe veranderen beroepen en wat is het
effect op het beroepsbeeld?
• Flexibilisering van de arbeidsmarkt.
Verschillen tussen sectoren.
Er zijn krimp- en groeisectoren.
• Arbeidsmigratie: kenniswerkers en
MOE-landers.
Verschillende specifieke groepen op de
arbeidsmarkt die aandacht behoeven.
• Differentiatie op de arbeidsmarkt.
Wat komt er allemaal kijken bij
toekomstbestendig leren: welke skills en
kennis doen ertoe?
Welke verbinding is nodig tussen onderwijs
en werkveld voor een leven lang leren?
De rol van hrm en hrm-beleid in en van
organisaties.
Hun opgave is dat hun ‘workforce’ fit for
the future blijft.
Tevens staat men voor de uitdaging om
jongeren voor hun sector en bedrijf te
enthousiasmeren.
Hoe doe je dat in een veranderende wereld?
En wat betekent dat voor het hrm-beleid en
intern opleiden?
Een praktische uitwerking om
beroepsbeelden te verkennen voor jouw
studiekeuze.
Vooral bestemd voor
Beroepsopleiders
(docenten)
Decanen
Ouders
Bedrijfsopleiders
Beroepsopleiders
Beleidsmakers in bedrijven
Hrm-verantwoordelijken
Decanen
Ouders
Bedrijfsopleiders
Beroepsopleiders
Beleidsmakers in bedrijven
Hrm-verantwoordelijken
Decanen
Ouders
Docenten
Studenten
Bestuurders
Geïnteresseerden in
beroepsonderwijs
Bedrijfsopleiders
Beroepsopleiders
Beleidsmakers in bedrijven
Hrm-verantwoordelijken
Jongeren
Docenten met LOB-taken
(decanen, mentoren,
slb’ers)
Beroepsopleiders
(docenten)
Ouders
Leeswijzer
XX
Verwijzingen
Biemans, P. & Sjoer, E. (2018).
Beroepen in Transitie. Drie beroepen in beeld: kapitein,
wijkverpleegkundige en operations manager ICT.
Digitale uitgave i.o.v. de Topsectoren.
Biemans, P., Sjoer, E., Brouwer, R., & Potting, K. (2017).
Werk verandert: 21st Century Skills in de praktijk.
Den Haag: Hogeschool Inholland en
De Haagse Hogeschool.
Biemans, P., Verstegen, P., Slijper, J., & Sjoer, E. (2021).
De mens in innovatie. Leespresentatie Beroepsbeelden
in transitie in de Greenport West-Holland. Werken in het
Groen (te) onbekend, (te) onbemeind.
Den Haag: Inholland.
Colley, H., James, D., Tedder, M., & Diment, K. (2003).
Learning as becoming in vocational education and
training: class, gender and the role of vocational habitus.
Journal of Vocational Education and training 55, 471-496.
Gottfredson, L. (2005). Applying Gottfredson’s Theory
of circumscription and compromise in career guidance
and Counseling. In D. Brown, & L.Brooks (Eds), Career
Development and counseling: Putting theory and
research to work(pp.71-100). New York: Wiley.
Slijper, J. (2017). En wat kan ik dan later worden?
Groningen: Dept. of Psychology. Doctoral Dissertation.
Slijper, J., & Kunnen, E.S. (2021). Het keuzedeel
Voorbereiding Hbo: een verbetering van de kwaliteit
van studiekeuzeprocessen van mbo’ers? Pedagogische
Studiën, 98-4.
Interview met een Timmervrouw. (2018). Onderzoek
naar het beroep van timmerman i.o.v. NPRZ. (P.
Verstegen, Interviewer)
WRR. (2020). Het betere werk: de nieuwe
maatschappelijke opdracht. Den Haag: WRR.
Sjoer, E., Van Beelen-Slijper, J., Biemans, P., & Jacobs,
F. (2019). Cross overs in technology-related jobs: 21st
century skills of a social media architect. 47th SEFI
Annual conference, Budapest.
Frie, L., Potting, K., Sjoer, E., Van der Heijden,
B., & Korzilius, H. (2019). How flexperts deal with
changing expertise demands: A qualitative study into
the processes of expertise renewal. Human Resource
Development Quarterly, 30(1), pp. 61-79.
doi:10.1002/hrdq.21335
XXI
Module 1:
Van ladder naar klimrek
Over keuzeprocessen en beroepsbeelden
Jeany Slijper
Petra Biemans
Coauteurs:
Rachelle van Harn
Ellen Sjoer
Piet Verstegen
Inleiding 3
1.1 De belangrijkste boodschap van onderzoek naar
studiekeuzeprocessen en beroepsbeelden 4
1.2 Studiekeuze en identiteitsontwikkeling 4
1.3 Theorie over identiteitsontwikkeling 5
1.4 Studiekeuze en motivatie 7
1.5 Beroepsbeelden 13
1.6 Studiekeuze en de vorming van beroepsbeelden: een verdieping 14
1.7 Het studiekeuzeproces verbeeld in een persona 15
1.8 Studiekeuze en keuzebegeleiding op school: loopbaanontwikkeling
en loopbaanbegeleiding (LOB) 18
1.9 Studiekeuze en de rol van ouders 22
1.10 Samenvatting en reflectie 24
Verwijzingen 26
Inhoudsopgave
Kiezen is
niet eenmalig,
maar doe je
een leven lang.
3
Doelgroepen module 1:
Opleiders, zowel uit het funderende onderwijs als het
beroepsonderwijs.
Belangrijke anderen, zoals ouders, die betrokken zijn bij
het studiekeuzeproces.
Arbeidsmarktspecialisten die kennis willen verwerven
over hoe jongeren kiezen.
Wat wordt behandeld:
De belangrijkste conclusies van onderzoek naar
studiekeuze. Vervolgens wordt de studiekeuze vanuit
verschillende perspectieven belicht.
Studiekeuze en identiteitsontwikkeling: de dynamiek
van het keuzeproces en een leven lang ontwikkelen.
Studiekeuze en motivatie: het belang van autonomie
bij keuzes.
Studiekeuze en de rol van beroepsbeelden van
bestaande en nieuwe beroepen.
Studiekeuze en keuzebegeleiding op school (LOB).
Studiekeuze en keuzebegeleiding door ouders.
Om de doorstroom vanuit voortgezet onderwijs naar
het vervolgonderwijs succesvol te laten verlopen, zet de
onderwijspraktijk vele initiatieven in ter verbetering van de
studiekeuze, hoe de aansluiting op het vervolgonderwijs
én de arbeidsmarkt verbeterd kan worden. Wat is de rol
van loopbaanoriëntatie- en begeleiding (LOB) voor een
succesvolle aansluiting? Hoe kunnen scholen tegemoet-
komen aan vragen die jongeren zich stellen over een
passende studiekeuze? En hoe kunnen ze tegelijkertijd
bijdragen aan een realistische beeldvorming van de
latere beroepsmogelijkheden?
Bij het maken van een studiekeuze gaat het niet zozeer om
de ‘juiste keuze’, maar om het nemen van stappen in de
loopbaan, van waaruit men zich verder kan ontwikkelen.
Op deze manier ontwikkelen jongeren hun (loopbaan)
identiteit. Effectieve keuzebegeleiding kan bijdragen aan
het maken van passende keuzes voor de korte termijn,
maar men dient tegelijkertijd rekening te houden met
langetermijnperspectieven, zoals veranderingen op de
arbeidsmarkt. Er zijn groei- en krimpsectoren, beroepen
verdwijnen én er ontstaan nieuwe beroepen, waarbij soms
oude beroepen als het ware in een ‘nieuwe jas’ worden
Verklarende woordenlijst:
Autonomie: het ervaren van psychologische
keuzevrijheid bij het uitvoeren van een activiteit. In dit
hoofdstuk: studiekeuze.
Beroepsbeeld: het beeld dat een aankomende student
heeft van het latere beroep.
Beroepsidentiteit: op te vatten als een deel van de
persoonlijke identiteit, gerelateerd aan het beroep,
waarin iemand interesses, capaciteiten en motivatie
verbindt met werkrollen.
Exploreren: uitzoeken wat bij je past en alternatieven
afwegen.
Commitment: binding met de te maken of de
gemaakte (studie)keuze.
Identiteitsontwikkeling: het vormen van een eigen
identiteit op verschillende levensdomeinen (onder
andere studiekeuze, relaties, religie) in met name in
de adolescentieperiode door dingen uit te zoeken en
keuzes te maken.
LOB: loopbaanoriëntatie en –begeleiding.
Statussenmodel: model dat verschillende manieren
laat zien om met identiteitskeuzes om te gaan: waar
kiezende jongeren staan in het proces van exploratie
en commitmentvorming.
gestoken. Loopbaanoriëntatie zou gelijke tred moeten
houden met arbeidsmarktontwikkelingen. Veel LOB-
methodes zijn vooral narratieve begeleidingsmethodes.
Het daadwerkelijk ervaren van wat er allemaal bij een
bepaald beroep of studie komt kijken, ontbreekt en de
invullijstjes voeren de boventoon. Door jongeren al vroeg
te stimuleren tot exploratie, door ze authentieke ervaringen
op te laten doen, kunnen realistische beelden worden
gegenereerd van studie en beroepen én van de verande-
ringen op de arbeidsmarkt. Om toekomstbestendige
keuzes te kunnen maken, is het belangrijk dat leerlingen
bewust worden gemaakt van het feit dat een leven lang
ontwikkelen de norm is. Ter voorbereiding op een duur-
zame loopbaan, waarin leren, ontwikkelen en aanpassings-
vermogen belangrijk zijn (Slijper, Sjoer, Biemans & Van
Harn, 2019). In die loopbaan lopen carrières echt niet altijd
als een ladder loodrecht omhoog. Soms maakt iemand
ook een stapje opzij, omlaag of diagonaal omhoog.
Dat kan door een heel andere vervolgstudie te kiezen dan
het gevolgde profiel op school, of later in de loopbaan
door een carrièreswitch of omscholing op de werkvloer.
Van ladder naar klimrek!
Module 1. Van ladder naar klimrek
Inleiding
Fase 0: Help,
ik moet kiezen,
maar wat?
Exploratie in de
diepte: keuzedeel,
summerschool,
orientatietraject
Heroverwegen
van de keuze
(weloverwogen)
Keuze, commitment
naar de studiekeuze
Exploreren in
de breedte: open
dag, proefstuderen,
websitebezoek
Eerste commitment-
vorming, nadenken
over keuze
4
1.1 De belangrijkste boodschap van onderzoek naar
studiekeuzeprocessen en beroepsbeelden
1.2 Studiekeuze en identiteitsontwikkeling
Studiekeuze en identiteit. Keuzes voor een studie of
beroep zijn nooit eenmalig, maar onderdeel van een
levenslang proces. In dat ongoing proces kunnen
gemaakte keuzes als gevolg van tijd of ervaringen
veranderen. Omdat iemand zelf verandert, of omdat
de omgeving verandert. Jongeren zelf – en hun ouders
– kunnen het moment van gaan studeren niet altijd als
een ‘ongoing proces’ ervaren. Bijvoorbeeld als ze geen
studiekeuze kunnen maken of als ze besluiten te stoppen,
wordt dit als falen gezien en niet als een ‘ongoing proces’.
Studiekeuze en motivatie.
Als het gaat om motivatie
bij studiekeuzes, is het belangrijk dat keuzes gemaakt
worden vanuit een gevoel van psychologische vrijheid
om te kiezen. Dit wordt autonome motivatie genoemd.
Wanneer keuzes gemaakt zijn vanuit externe druk of
worden opgelegd, kunnen deze ‘gestuurde’ keuzes
gevolgen hebben voor de latere studievoortgang.
Jongeren zijn niet altijd intrinsiek gemotiveerd als het
gaat om vervolgkeuzes. Extrinsieke doelen, zoals het
verdienen van geld of een goed arbeidsperspectief,
spelen ook zeker een rol.
Studiekeuze en beroepsbeelden.
Jongeren hebben
moeite met kiezen. Het latere beroep speelt
een belangrijke rol in het keuzeproces, maar de
beroepsbeelden kloppen meestal niet met de
beroepswerkelijkheid. Beelden zijn gebaseerd
op veronderstellingen, vanuit een niet realistisch
referentiekader, zoals televisieseries.
Studiekeuze en LOB. Diverse onderzoeken laten zien
dat het van belang is LOB anders in te richten. LOB
is nog onvoldoende ingericht op (1) jongeren die in
constante ontwikkeling zijn en zich een leven lang
moet blijven ontwikkelen, en (2) op de arbeidsmarkt
rondom die jongeren, die eveneens razendsnel
verandert en vereist om jezelf te blijven ontwikkelen
ofvraagt eerdere keuzes teheroverwegen.
Studiekeuze en ouders.
Het is zaak belangrijke anderen
uit de omgeving van de kiezende jongeren, zoals ouders,
te betrekken bij het keuzeproces. Zij zijn de belangrijkste
beïnvloeders. Waar het gaat om ouderbetrokkenheid,
is het essentieel bij ouders bewustzijn te creëren
dat ook hun beroepsbeelden veelal ‘old school’ zijn,
gebaseerd op beelden die ze ooit zelf gevormd hebben.
Nieuweberoepen blijven mede hierdoor buiten beeld.
Studiekeuze en studieloopbaanbegeleiders.
Ookin
loopbaanbegeleiding hebben decanen, mentoren
en begeleidende docenten de veranderende
beroepswerkelijkheid niet altijd duidelijk op het netvlies.
Ook zij hebben regelmatig verouderde of onvolledige
beelden over de arbeidsmarkt en over wat men van
de afgestudeerde mbo’er of hbo’er vraagt.
Figuur 1.1: Het keuzeproces.
5
1.3 Theorie over identiteitsontwikkeling
Kiezen, een proces van exploratie en commitmentvorming
Bij figuur 1.1 kan de volgende toelichting worden gegeven:
Bij het maken van een studiekeuze spelen twee
begrippen een belangrijke rol: exploratie en commit-
ment. Exploratie betekent: iemand gaat onderzoek
doen naar studies, kijken of het bij hem past en alter-
natieven overwegen. Dat exploreren kan oppervlakkig
zijn en staan voor kennismaken met één of meerdere
opleidingen/beroepen (exploratie in de breedte).
Ofhet kan een stap verder gaan, gericht op ervaren
en diepgaander onderzoek naar een specifieke studie
of beroep (exploratie in de diepte). Commitment wat
betreft studiekeuze betekent: binding met de gekozen
of te kiezen studie, een bepaald standpunt innemen
ten aanzien van een keuze. Het commitment kan sterk
of minder sterk zijn.
Het schema laat zien hoe het keuzeproces er volgens
het ideale plaatje uit zou kunnen zien en hoe het proces
van die zoektocht (exploratie) uiteindelijk kan uitmonden
in binding aan die keuze (commitment). Een jongere
zou zich idealiter eerst breed moeten oriënteren door
bijvoorbeeld enkele open dagen te bezoeken van ver-
schillende opleidingsinstellingen, of onderzoek te
doen naar verschillende opleidingen of beroepen.
Dat heet exploratie in de breedte. Soms is dat al het
begin van de commitmentvorming. Die binding kan
sterker worden, als bijvoorbeeld een aankomend student
zich verder gaat verdiepen door deel te nemen aan een
oriëntatietraject, of via een snuffelstage gaat ervaren
welke taken bij een bepaald beroep of een bepaald
soort werk horen. Dit heet exploratie in de diepte.
Dit kan uitmonden in een weloverwogen studiekeuze.
In dat geval is er sprake van sterke commitment en gaat
iemand ‘er helemaal voor’. Het komt echter ook voor
dat iemand erachter komt dat een studie niet bij hem
past - en dat is soms pas na het begin van de studie
- en dan begint de zoektocht opnieuw. Dit is de stap
die benoemd wordt als ‘heroverwegen van de keuze’.
Mogelijk wordt het proces dan opnieuw in gang gezet.
Het feit dat de pijlen in het figuur naar twee kanten
wijzen, geeft aan dat het geen lineair proces is.
Soms kiest men zonder dat er vooraf is geëxploreerd.
Exploreren en commitmentvorming worden
beschouwd als belangrijke stappen om te komen
tot een meer onderbouwde studie- of beroepskeuze.
Maar dit is wel het ideale plaatje. Want de praktijk wijst
uit dat lang niet iedere jongere ook daadwerkelijk deze
stappen zo doorloopt. Soms heeft iemand al een sterke
binding met een beroep of een studie, zonder daar
daadwerkelijk onderzoek naar te hebben gedaan.
Dat kan positief uitpakken, maar als zo’n keuze geba-
seerd is op onjuiste of verouderde beelden, kan dit
ook tot teleurstelling leiden. In paragraaf 1.3. worden
de combinaties van exploratie en commitment-
vorming op grond van de theorie verder uitgewerkt.
Wat is identiteitsontwikkeling eigenlijk?
In de adolescentie, een periode die de overgang van
kinderjaren naar volwassenheid markeert, gaan jongeren
op zoek naar hun eigen identiteit. Maar wat is identiteit
eigenlijk? Het begrip identiteit is door Erikson (1968)
ingevoerd in de ontwikkelingspsychologie. De term
identiteit wordt gebruikt voor ideeën die iemand over
zichzelf heeft op verschillende levensdomeinen, zoals
vriendschap, relaties, religie en studiekeuze.
In hun identiteitsontwikkeling krijgen jongeren te maken
met allerlei keuzes die ze moeten maken. Deze keuzes zijn
relevant voor hoe ze zichzelf zien en voor de ontwikkeling
van hun identiteit. Op grond van de identiteitstheorie weten
we dat het belangrijk is dat jongeren op pad gaan om
(studie)keuzemogelijkheden te onderzoeken, informatie
in te winnen, te zoeken naar alternatieven en deze tegen
elkaar afwegen. Dit heet exploratie. Door te exploreren
kunnen jongeren binding krijgen met hun keuze. Dat heet
commitment. Beide dimensies, exploratie en commitment,
zijn twee essentiële onderdelen die van belang zijn voor
de identiteitsontwikkeling van jongeren om te komen tot
een zogenaamde ‘achievement identity’, waarbij voldoende
is geëxploreerd en sterke commitments zijn gevormd.
Exploreren en commitment krijgen, vormen de basis voor
een meer weloverwogen studiekeuze. Identiteit wordt niet
alleen gevormd door de jongere zelf, maar ook in interactie
met de omgeving: ouders, peers, en bekenden of vrienden
van school, sportclub of bijbaantje. Ook in de 21e eeuw is
deze identiteitstheorie van Erikson nog steeds actueel. In de
psychologie en filosofie anno 2021 wordt identiteit meer en
meer bepaald door wat anderen van je vinden, mede onder
invloed van social media. Er vindt dus een constant ‘verhaal’
plaats tussen je innerlijke processen en de feedback daarop
van anderen.
Belangrijke beïnvloeders
bij indentiteitsvorming
Mentoren, docenten, decanen
• Vrienden
Bekenden via sport of vrije tijd
Ouders, familie
6
Loopbaantheorieën met raakvlakken
met de identiteitstheorie
Ook in loopbaantheorieën is veel aandacht voor de
dynamiek van het studiekeuzeproces. In de literatuur over
loopbaancoaching en keuzeprocessen zien we de dimensies
exploratie en commitment terugkomen. Germeijs &
Verschueren (2007) onderscheiden verschillende stappen in
het keuzeproces van kiezende jongeren.
Deze stappen zijn niet in beton gegoten en worden vaak
iteratief doorlopen. Dat wil zeggen dan men stap één
tot vier kan maken, om vervolgens toch weer terug te
gaan naar stap twee. Het is zeker belangrijk deze stappen
te doorlopen, zonder stappen over te slaan, echter de
volgorde van deze stappen is hierbij minder van belang.
Onderzoek heeft uitgewezen dat jongeren die
commitments hebben ontwikkeld op basis van exploratie
van eigen talenten en voorkeuren, beter in staat zijn een
passende studiekeuze te maken. De kans op een betere
studievoortgang op het hbo neemt hierdoor toe (Germeijs,
Luyckx, Notelaars & Verschueren, 2012; Slijper, 2017).
Bewustwording (help, ik moet kiezen!).
Wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik?
Exploratie in de breedte: welke studierichtingen en
welke beroepen zijn er?
Exploratie in de diepte: welke opties interesseren
mij? Dit betekent grondig onderzoek doen naar
studierichtingen en beroepen en daadwerkelijk
ervaren wat deze inhouden.
Keuzenabijheid: wat ga ik kiezen?
Binding aan keuze.
(Germeijs & Verschueren, 2007)
Hierboven schetsten we de theorie, maar de praktijk wijst
uit dat jongeren veel minder rationeel kiezen. Zo doorlopen
jongeren de geschetste stappen niet netjes achter elkaar en
ook niet allemaal (Kunnen, 2013; Germeijs & Verschueren,
2007; Slijper, 2017). Sommige jongeren kiezen een studie
‘omdat ze zeker weten dat ze dit willen’, of ‘omdat ze dit
van kleins af aan al gewild hebben’. In dit geval hebben
zij wel sterke commitment oftewel binding naar de studie
en zijn ze oprecht gemotiveerd voor de studie, maar die
benodigde exploratie om tot een weloverwogen keuze
te komen, slaan ze in het keuzeproces over: ze gaan
direct voor de laatste stap. Daarnaast zijn er jongeren
die eindeloos blijven zoeken, maar moeite hebben met
de keuze en dus met commitment te vormen en zo de
studiekeuze alsmaar uitstellen. Het stimuleren om te
exploreren én het begeleiden bij het maken van een keuze
is essentieel. Temeer omdat de meeste jongeren nog volop
in ontwikkeling zitten. En daarnaast omdat nu eenmaal
de meeste beslissingen niet rationeel genomen worden
(Kahneman, 2016).
De keuze voor beroep of studie hoeft niet allesbepalend te
zijn voor de rest van de carrière: iemand kiest een richting
om een start te maken. Het is van belang daarbij het beeld
van een loopbaan als klimrek voor ogen te houden, en
niet als een ladder waarop je alleen maar recht omhoog of
omlaag kunt. Als dat laatste beeld het uitgangspunt is bij de
studiekeuze, kan ook het bewustzijn groeien dat een keuze
voor een studie geen levenslange keuze hoeft te zijn. Een
loopbaan als een klimrek betekent ook dat iemand zich na
de studie nog verder kan ontwikkelen en meebeweegt met
de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.
Identiteitsontwikkeling en het statussenmodel
van Marcia
Een veel gebruikte indeling om te laten zien hoe iemand in
een keuzeproces staat, is het statussenmodel van Marcia.
Dit model geeft concreet inzicht in de begrippen exploratie
en commitment. Het model maakt onderscheid tussen vier
identiteitsstatussen: achievement, moratorium, foreclosure
en diffusion. De vierdeling maakt daarbij het begrip
identiteit meetbaar: het laat zien in hoeverre iemand veel of
weinig exploreert en commitment vormt (Marcia, 1980).
Figuur 1.2: Statussenmodel
Bron: Marcia, 1980
Achievement:
Zowel exploratie
als commitment
Moratorium:
Wel exploratie,
geen commitment
Foreclosure:
Geen exploratie,
wel commitment
Diffusion:
Geen exploratie,
geen commitment
7
Achievement status. Een achievement status wil zeggen
dat iemand eerst uitgebreid heeft nagedacht en
rondgekeken (geëxploreerd), vervolgens een bepaald
standpunt inneemt en vandaaruit een weloverogen keuze
maakt. (commitmentvorming). Op papier zou dit de ideale
uitgangssituatie zijn bij het maken van een keuze. Echter,
het merendeel van de jongeren zit pas op latere leeftijd
(25+) in deze fase. Toch is het belangrijk om al vroegtijdig
kennis te maken met diverse situaties en dus te exploreren,
omdat profiel- en studiekeuze al eerder plaatsvinden.
Moratorium status. Iemand met een moratorium status
denkt veel na en kijkt veel rond, maar er wordt geen
sterke commitment gevormd. Deze personen zijn vaak
de twijfelaars. Twijfel is inherent aan het keuzeproces,
mits deze productief wordt ingezet. Kiezers die eindeloos
blijven twijfelen, vormen een risico voor uitval. Ze beginnen
ergens aan, maar kunnen vanwege hun twijfel ook zo weer
afhaken om wat anders te proberen.
Foreclosure status. Bij een foreclosure status is het juist
andersom. Iemand heeft een sterk commitment aan
een bepaald beeld, maar heeft nauwelijks geëxploreerd
om tot dat beeld te komen. Bij een foreclosure status
kunnen – door niet uit te zoeken wat iets inhoudt – niet
realistische beelden worden gevormd van een studie of
een beroep. Het risico is dat men begint aan een studie
maar teleurgesteld raakt, omdat het afwijkt van de beelden
die men heeft.
Diffusion status. Bij een diffusion status wordt nauwelijks
geëxploreerd en er is ook geen sterke commitment
aanwezig. Eenvoudig gesteld: iemand houdt zich niet
of nauwelijks bezig met toekomstige keuzes, zoals de
studiekeuze of het latere beroep. Men kiest iets zonder dat
men weet waar men aan begint.
Uit onderzoek blijkt dat de statussen diffusion en
foreclosure beschouwd kunnen worden als het begin van
het proces van identiteitsontwikkeling (Soenens & Luyckx,
2003; Kroger & Marcia, 2011).
Kun je de ontwikkeling van identiteit meten? Ja!
Als het proces van exploreren en tot commitment
komen zo belangrijk is, rijst de vraag: kun je die
ontwikkeling in identiteit eigenlijk meten?
De Faculteit Gedrags- en Maatschappijwetenschappen
van de Rijksuniversiteit Groningen heeft hiervoor
een instrument ontwikkeld: de GIDS, de Groningen
Identity Development Scale (Bosma, Kunnen, &
Van der Gaag, 2012). Dit instrument heeft als doel
te laten zien in welke mate jongeren exploreren en
in hoeverre er sprake is van sterke of minder sterke
commitment. Alle in dit boek gebruikte voorbeelden
over identiteitsmaten (exploratie, commitment,
statussen) zijn gemaakt met behulp van de GIDS
en zijn gebaseerd op empirisch onderzoek
(Slijper & Kunnen, 2021; Slijper, 2017).
Kun je de ontwikkeling van identiteitsvorming
bevorderen? Ja!
Zoals hierboven al is aangeven, weten we vanuit
de identiteitstheorieën dat de sociale context
van belang is voor de identiteitsontwikkeling van
jongeren. Daarnaast speelt ook de school een rol
door LOB-activiteiten aan te bieden die daadwerkelijk
uitnodigen tot (diepte)exploratie, dat wil zeggen
activiteiten die studiekiezers laten ervaren wat een
beroep of een studie inhoudt. Het LOB-Kompas
voor de 21e eeuw (Slijper, Sjoer, Biemans, & Van
Harn, 2019) geeft een aanzet tot ervaringsgerichte
LOB-opdrachten, waarbij ook aandacht is voor
ouderbetrokkenheid, hoe de school ouders meer
kan betrekken bij LOB.
1.4 Studiekeuze en motivatie
Motivatie speelt een belangrijk rol bij studiekeuze. Hier
wordt veel nadruk op gelegd bij LOB, zoals bij studiekeuze-
activiteiten of in gesprekken met decanen en mentoren.
Vragen als ‘Wat is je motivatie om dit te willen gaan doen?’
worden makkelijk gesteld, maar zijn veel minder makkelijk
te beantwoorden. Zeker voor jongeren die nog volop
zoekend en in ontwikkeling zijn. Daarbij is het belangrijk te
realiseren dat motivatie an sich een complex begrip is, dat
uit meerdere lagen bestaat. In deze paragraaf gaan we in
op de volgende aspecten van motivatie:
De aard van motivatie, dat wil zeggen het verschil
tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie.
De situatie of context waarin motivatie tot stand komt.
Daarbij speelt een rol of het nemen van een beslissing
in (psychologische) vrijheid kan worden genomen,
dit heet autonome motivatie, of dat de keuze is
opgelegd of verplicht gemaakt, dan spreekt men van
gecontroleerde motivatie.
Het begrip tijdsperspectief als aspect van motivatie,
waarbij een onderscheid is aan te brengen tussen
beslissingen genomen vanuit een kortetermijnper-
psectief (oog op nabije toekomst, bijvoorbeeld inhoud
van een studie) dan wel een langetermijnperspectief
oog op verderweggelegen toekomst, bijvoorbeeld-
carrièremogelijkheden).
8
Intrinsieke en extrinsieke motivatie:
hoe speelt dat een rol?
Laten we allereerst eens dieper kijken naar de termen
intrinsieke en extrinsieke motivatie. De termen worden
doorgaans makkelijk gebruikt. Daarbij wordt intrinsieke
motivatie vaak als ‘goed’ gezien en extrinsieke motivatie
als ‘minder goed’.
Bij drijfveren en doelen komt al snel het begrip motivatie
naar boven. Motivatie verklaart wat men doet – studeren,
sporten -, hoe lang men iets doet, in welke mate zich men
ervoor inzet en of men zich hier goed bij voelt. Hoe zit het
precies met dat onderscheid?
De zelfdeterminatietheorie
Een belangrijk theoretisch kader voor verschillende
vormen van motivatie is te vinden in de zelfdeterminatie
theorie (ZDT). De ZDT is een brede motivatie- en
ontwikkelingstheorie, ontwikkeld door Deci en Ryan
(2000; 1985) en naderhand verder uitgebreid door
onder andere Vansteenkiste & Soenens (2015).
Hoewelintrinsieke motivatie met allerlei voordelen
gepaard gaat, maakt de zelfdeterminatietheorie
inzichtelijk dat lang niet alle vormen van extrinsieke
motivatie van lage (slechte) kwaliteit zijn (Slijper, 2017;
Vansteenkiste, Simons, Lens, & Soenens, 2004). Eentaak
die als persoonlijk zinvol wordt ervaren, vanwege
het nut voor later, kan evengoed succesvol zijn en
bijdragen aan persoonlijke groei en welzijn.
Intrinsieke motivatie: vanuit jezelf gemotiveerd
Een persoon die intrinsiek gemotiveerd is, voert een
bepaalde activiteit uit omwille van zichzelf, omdat hij
of zij de activiteit op zichzelf interessant en boeiend
vindt. Intrinsieke motivatie wordt veelal beschouwd als
de meest gunstige vorm van motivatie. Iemand wordt
maatschappelijk werker, omdat hij graag mensen wil
helpen, of wordt docent, omdat men geboeid is door
onderwijs en het werken met jongeren.
Extrinsieke motivatie: motivatie van buitenaf
Gedrag dat extrinsiek is gemotiveerd, heeft een middel-
doel structuur. Dit betekent dat de activiteit gedaan
wordt om een doel te bereiken dat buiten de activiteit
zelf gelegen is. Een concreet voorbeeld hiervan is dat
iemand een studie kiest, omdat hij niet in eerste instantie
geboeid is door de studie zelf, maar vooral door wat hij er
later mee kan worden en mee denkt te gaan verdienen.
Extrinsiek gemotiveerd gedrag kent meerdere variaties:
omdat het persoonlijk nuttig of zinvol is, tot en met iets
uitvoeren, omdat het moet of dwingend is opgelegd.
Er zijn best veel situaties waarbij vooral extrinsieke
motivatie een rol speelt: op school of in werksituaties,
omdat bepaalde prestaties nu eenmaal nodig zijn om
verder te komen, zoals het halen van een diploma.
Of je moet nieuwe dingen leren, omdat dit nuttig is in
het kader van een takenpakket dat verandert. Je weet
dan als werknemer dat het nuttig is, maar dat dit zich later
pas gaat uitbetalen. Ook geld verdienen is een extrinsieke
motivator en dit hoeft niet per definitie een ‘slechte’
motivator te zijn. Immers economisch onafhankelijk
kunnen zijn en met een bepaalde opleiding ‘je hand
niet te hoeven ophouden’, zijn belangrijke aspecten die
ook bij een keuze mee kunnen wegen. Niet voor niets
worden er in jaarlijkse keuzegidsen van mbo- en hbo-
opleidingen ook de stage- en baankansen meegenomen.
Ten slotte zijn niet altijd alle onderdelen van een functie
interessant. Ze horen gewoon bij het uitvoeren van een
taak. Denk bijvoorbeeld aan de maatschappelijk werker
die de administratie van alle taken per vijf minuten hoort
bij te houden, of de leerkracht die de vorderingen van
leerlingen in voortgangsrapportages moet bijhouden.
Welk type motivatie is het best?
Motivatie is belangrijk voor ontwikkeling en groei én
om je fijn te voelen. Motivatie speelt daarnaast een
belangrijke rol als je bepaalde doelen wilt bereiken in
je leven. Immers, iemand die gemotiveerd is om een
diploma te behalen of gezonder wil leven door drie keer
per week te gaan sporten, minder te drinken of een paar
kilo af te vallen, zal dat doel eerder bereiken dan iemand
die minder of niet gemotiveerd is. In dit verband wordt
er al snel een onderscheid gemaakt tussen intrinsiek en
extrinsiek gemotiveerd zijn.
Daarom is de uitspraak ‘als iemand maar op de juiste
manier gemotiveerd is’ een veelgehoorde uitspraak als
het gaat om studiekeuze of leren in het algemeen. Vaak
wordt dan alleen gedacht in termen van intrinsieke of
extrinsieke motivatie; begrippen die vaak geassocieerd
worden met ‘goede’ en ‘slechte’ motivatie.
Maar klopt dat eigenlijk wel? Niet alleen intrinsieke
motivatie is De Juiste Motivatie. Het is minstens zo
belangrijk te kijken naar de situatie waarin keuzes,
beslissingen of activiteiten tot stand komen. Dit komt
in de volgende paragraaf aan de orde.
Als iemand maar op de juiste
manier gemotiveerd is.
Autonomie in het keuzegedrag
Autonomie in het keuzegedrag staat voor: ervaren
jongeren de (psychologische) vrijheid en hebben ze
voldoende zelfbeschikking om keuzes te maken? Bij
voldoende zelfbeschikking spreken we over autonome
motivatie. Intrinsieke motivatie is per definitie autonoom.
Dit is echter niet altijd het geval. Zo kunnen keuzes ook
gestuurd of verplicht zijn: dan spreken we over een
gecontroleerde motivatie. Als bijvoorbeeld een jongere
dringend geadviseerd wordt om al dan niet een bepaalde
opleiding te volgen, dan perkt dat de keuzevrijheid in.
Deze inperking van keuzevrijheid heeft invloed op de
motivatie van een jongere. Ook de schoolomgeving
is van invloed op de autonomie van jongeren bij
activiteiten of keuzebegeleiding. De onderwijscontext
kan zodanig zijn ingericht dat het autonomie ondersteunt
9
of juist tegenwerkt (controlerend). Een autonomie-
ondersteunende maatregel is bijvoorbeeld het aanbieden
van keuzemogelijkheden, terwijl het opleggen van
deadlines als sterk controlerend wordt beschouwd
(Soenens en Vansteenkiste, 2005).
Wel of geen autonome keuze, belangrijker
danintrinsiek of extrinsiek
In figuur 1.3. is motivatie verder uitgewerkt en combi-
neren we de doelen die iemand wil bereiken met het
type motivatie (in- of extrinsiek) én met de mate waarin
iemand al dan niet autonoom kiest. Dit schema laat zien
dat onderscheid kan worden gemaakt tussen de inhoud
of aard van een bepaald doel: die kan intrinsiek of
extrinsiek zijn. Bijvoorbeeld iemand wil graag accountant
worden, omdat hij veel geld wil verdienen (extrinsiek
doel), versus iemand die verpleegkundige of psycholoog
wil worden, omdat hij graag mensen wil helpen (intrinsiek
doel). Hoewel dit stereotiepe voorbeelden zijn, begrijpt
iedereen dat het bij intrinsieke motivatie gaat om inte-
resse die van binnenuit komt, en bij extrinsieke motivatie
om drijfveren die van buitenaf komen. De context waarin
iemand een doel stelt kan autonoom zijn of gecontroleerd.
Autonoom betekent dat de keuze uit de persoon zelf
komt, gecontroleerd betekent dat een keuze wordt opge-
legd, of komt vanuit een innerlijke verplichting.
Bijvoorbeeld wanneer iemand kiest voor een opleiding
tot accountant, omdat de omgeving hierop aandringt, maar
niet omdat de studiekiezer zelf hiertoe gemotiveerd is.
Bovenstaande betekent dat we verder moeten kijken dan
alleen naar intrinsieke of extrinsieke motivatie bij keuzes.
Onderzoek laat zien dat extrinsieke motivatie ook een
positief stimulerende werking kan hebben, mits deze
persoonlijk zinvol is.
Maar als een jongere een bepaalde keuze maakt vanuit
een innerlijke verplichting, omdat bijvoorbeeld de omge-
ving dat van jou verwacht, is er geen sprake meer van
autonomie. Bijvoorbeeld als gezegd wordt: ‘Kies maar
niet voor de zorg, want daarin valt niets te verdienen.
Kies maar voor een economische richting, want dan zijn
er baangaranties.
Terugkomend op het voorbeeld van de accountant, is
het dus goed mogelijk dat iemand voor de opleiding
accountancy kiest omdat hij het persoonlijk zinvol vindt
om geld te gaan verdienen (extrinsieke, maar autonome
motivatie). Daar is niets mis mee. Het kan ook gebeuren
dat die keuze wordt gemaakt puur omdat men aan
verwachtingen wil voldoen uit de omgeving (extrinsieke,
gecontroleerde motivatie). Gecontroleerde motivatie
komt zeker niet alleen voor wanneer bijvoorbeeld de
ouders of de school op een keuze aansturen. Ook jonge-
ren kunnen zichzelf dit opleggen, bijvoorbeeld omdat ze
heel perfectionistisch zijn, of het beeld hebben dat ze aan
bepaalde verwachtingen moeten voldoen.
Doelen:
• inhoud, aard
• context
Intrinsiek
Extrinsiek
Intrinsiek
(per definitie
autonoom)
Extrinsiek
autonoom
Extrinsiek
gecontroleerd
Figuur 1.3: Doelen en Keuzes
Bron: Vansteenkiste en Soenens (2013)
10
Waarom is dit zo belangrijk? Als iemand zélf, in een
autonome ondersteunende context, zijn (studie)keuze
kan maken, dat wil zeggen iemand kan in psychologische
vrijheid kiezen, heeft dat doorgaans een positief effect
op de keuze en de verdere studievoortgang.
Halverwege het jaar was ik niet
meer gemotiveerd, heb niet
meer geleerd en daardoor ook
geen punten meer gehaald.
In geval van gecontroleerde motivatie daarentegen gaat
het latere studeren veelal gepaard met gevoelens van
druk of stress (Vansteenkiste & Soenens, 2015). Men staat
eigenlijk niet achter zijn of haar keuze. Dit kan juist een
belemmerend effect hebben op de studievoortgang en
de studieresultaten (Slijper,2017). Ook voor (studieloop-
baan)begeleiders in vo, mbo, hbo en wo is het daarom
van belang in studiekeuze- of studievoortgangsgesprek-
ken aandacht te hebben voor de context waarin keuzes
plaatsvinden. Is er sprake van vrije keuze of is er sprake
van een zekere verplichting voor de student?
Noot: we weten dat kiezen moeilijk is en dat veel jongeren
eigenlijk geen beeld hebben van wat ze kunnen en/of
willen gaan doen. Dit is niets nieuws. Ook vroeger was
hier al sprake van en had je hele generaties van slagers-
families, onderwijzers of verpleegkundigen. Maar er is
een verschil tussen een duwtje in de rug of een min of
meer opgedrongen keuze. Hier rekening mee houden en
balans in vinden is belangrijk en heeft een positief
effect op studiesucces.
Tijdsperspectief: ‘Ik haal binnen één jaar mijn P’
of ‘Ik word advocaat’
Een ander belangrijk motivationeel bij keuzes en doelen
is het begrip tijdsperspectief. De Future Time Perspec-
tive Theory (FTPT) omschrijft dit begrip als de mate waarin
iemand de toekomst belangrijk vindt en zijn doelen ofwel
in de meer nabije toekomst stelt, ofwel in de verder
gelegen toekomst.
Er is sprake van een kortetermijntijdsperspectief als het
gaat om directe doelen of taken die in het heden liggen,
en van een langetermijntijdsperspectief als het gaat om
verder weggelegen doelen (Simons, Dewitte, & Lens,
2000; Simons, Vansteenkiste, Lens, & Lacante, 2004;
Walker & Tracey, 2012).
Een voorbeeld van een kortetermijndoel zien we in de
volgende uitspraken. Als het gaat om studiekeuze, is
een doel dichtbij bijvoorbeeld ‘vind ik de studie leuk
of interessant’, of ‘ik wil mijn propedeuse in een jaar
halen’. Een doel ver weg is dan bijvoorbeeld ‘ik ga deze
studie doen, omdat ik advocaat wil worden’. Voor het
langetermijntijdsperspectief betekent dit dat de kiezer
dus meer bezig is met bijvoorbeeld het latere beroep of
de carrièremogelijkheden.
Doelen voor een nabije of ver weg gelegen toekomst
kunnen een verschillend effect hebben op motivatie.
Ben je vooral gemotiveerd door de inhoud van de
studie, dan is de kans groter dat je deze studie succesvol
doorloopt. Is je motivatie vooral gebaseerd op de lange
termijn met uitsluitend de focus op het latere beroep, dan
zitten hier risico’s aan. Deze langetermijndoelen zijn veelal
abstract en bovendien vaak gebaseerd op niet realistische
of verouderde beroepsbeelden. Dan zien we dat dit ten
koste gaat van de motivatie: men komt erachter wat het
beroep exact inhoudt. Bijvoorbeeld dat een jurist heel
veel moet lezen en teksten moet ‘doorploegen’. Als je
helemaal niet van lezen houdt, dan valt dat tegen en dat
ervaart een student dit pas in het echt als daadwerkelijk
aan de studie is begonnen. Ook dan is er risico op
switchen, vertraging of uitval (Slijper, 2017).
Praktische tips voor een leven
lang ontwikkelen.
Een nieuwe kijk op tijdsperspectief
Het maken van een studiekeuze betekent niet dat
die keuze je hele leven voor altijd bepaalt. De wereld
verandert, beroepen verdwijnen, verschijnen of worden
anders. Daarnaast ontwikkelen jongeren zich nog sterk.
Omdat een keuze niet voor altijd is, moeten we veel
meer denken in termen als een leven lang ontwikkelen
en duurzame loopbaanontwikkeling. Hoe (duurzame)
loopbaanontwikkeling wordt ingericht op scholen wordt
nader toegelicht in module 4. Echter, een leven lang
leren impliceert ook dat jezelf ontwikkelen nog doorgaat als
iemand op de arbeidsmarkt is gekomen. Daaraan wordt
aandacht besteed in modules 2 en 3.
Loopbaankeuzes houden niet op na school, maar gaan
eenmaal op de arbeidsmarkt door. Als samenleving
willen we een leercultuur ontwikkelen, waarin het
gemeengoed is dat leren en ontwikkelen er gewoon bij
hoort (Slijper & van der Weide &, 2020). In een loopbaan
anno 2021 kun je nog alle kanten uitgaan: wisseling van
bedrijf, van beroep of van sector.
Keuze voor een beroep of voor een loopbaan: het is
geen ladder, maar een klimrek waarin je naast omhoog en
omlaag ook schuin omhoog, opzij en naar beneden kunt!
12
Figuur 1.4: Motivatie van een studiekiezer
Bron: Slijper (2017)
Motivatie en leerprestaties
Motivatie is van invloed op identiteitsvorming en de
studievoortgang bij een vervolgstudie in het hbo. Zo blijkt
uit onderzoek de volgende invloed op de kwaliteit van het
studiekeuzeproces en de studievoortgang:
Extrinsieke redenen bij studiekeuze wijzen
per definitie niet noodzakelijkerwijze op een
problematische motivatie.
Daarentegen moet hierbij wel gekeken worden naar
de context waarin beslissingen worden genomen.
Meer dan de helft van studenten met extrinsiek
autonome redenen bij de studiekeuze stroomt na
het propedeusejaar succesvol door. Studenten die
vanuit gecontroleerde motivatie (waarbij de keuze
‘opgedrongen’ werd) een vervolgstudie beginnen,
blijken uit te vallen (Slijper, 2017).
De mate waarin de schoolomgeving wordt ervaren
als autonomieondersteunend, hangt sterk samen met
meer exploratie en sterkere commitmentvorming op
het gebied van de studie- of beroepskeuze (Slijper &
Kunnen, 2021; Soenens & Vansteenkiste, 2005).
Het is beter kortetermijndoelen voor ogen te hebben
bij het studiekeuzeproces. Studenten die alleen de
lange termijn – met name het latere beroep - bij
de studiekeuze voor ogen hadden, waren minder
succesvol (Slijper, 2017).
Extrinsiek, master halen
Niet gebaseerd op interesse;
student schrijft zich laat in.
Gecontroleerd
De claustrofobie van de
studiekiezer bepaalt keuze studie
Korte termijn
Studiekiezer heeft laat in het
oriëntatieproces op de website
gekeken naar algemene
informatie over de opleiding.
Ziet allereerst belang in afmaken
van school. Langetermijndoelen
speelden minder een rol.
Een voorbeeld uit de praktijk
Figuur 1.4. schetst drie verschillende motivationele
aspecten van een studiekiezer. Aan de orde komen (1)
de inhoud/aard van het doel (extrinsiek of intrinsiek), [2]
de context waarin doelen zijn gesteld (autonoom of ge-
controleerd), en (3) het tijdperspectief dat men voor ogen
heeft bij het stellen van die doelen. De studiekiezer uit dit
voorbeeld heeft claustrofobie en dat bepaalde voor een
belangrijk deel de uiteindelijke studiekeuze.
In dit voorbeeld wordt de motivatie van de studiekiezer
gestuurd door extrinsieke zaken, maar in een gecontro-
leerde context. De student uit het voorbeeld is na het
eerste jaaruitgevallen.
Praktische tips voor ouders
en loopbaanbegeleiders.
Niet per se intrinsiek gemotiveerd, maar wel een
pragmatische of ogenschijnlijk oppervlakkige keuze?
Daar is niets mis mee!
Men kan soms negatief aankijken tegen de pragmatische
en ogenschijnlijk oppervlakkige studiekeuze. Bijvoorbeeld
‘met deze studie kun je veel geld verdienen’. Sommige
mensen doen nooit anders, ze kiezen voor (veel) geld
verdienen en ze worden er ook nog gelukkig van.
Ze hebben vaak een duidelijk einddoel voor ogen: ik ga
ondernemen of ik volg een bepaalde richting met een
baangarantie. Een studiekeuze kan ook vooral een prag-
matische keuze zijn: ik houd niet van leren, welke studie
sluit aan bij mijn interesses én kan ik snel en doeltreffend
doorlopen? Of men kiest op basis van de vraag ‘Met
welke studie kan ik ook nog veel sporten en mijn leuke
bijbaantje ernaast blijven aanhouden?’ Kortom, neem een
jongere die misschien ogenschijnlijk merkwaardig kiest,
serieus, ook al valt hij niet binnen het ‘standaardsysteem’.
‘Ik heb eerst voor de school gekozen en daarna voor de
studie. Ik heb liever een grote school met veel ramen dan
een kleine school met één verdieping of zo. Want ja, ik heb
claustrofobie, dus hier voel ik me dan wat veiliger dan op
een andere school. Ik was een beetje aan het twijfelen
tussen Sociaal-Juridische Dienstverlening en rechten.
Met mijn ouders heb ik het niet veel over mijn opleiding
gehad. Omdat ik natuurlijk ook wel… een week van
tevoren ging inschrijven, dan ben ik meteen ook weer
begonnen. Ik heb een beetje op internet lopen kijken, niet
echt bij de vakken, maar gewoon algemeen, wat ze over
de opleiding hadden gezet. Eerst gewoon even de school
afmaken. Misschien dat ik daarna nog universiteit doe.
Inhoud. Aard
Context
Tijdsperspectief
13
De piloot vroeger versus de piloot van nu
Vroeger
Glamour
Vroeger
Instappen, vliegen,
uitstappen
Vroeger
Zelfvliegen
Nu
Risico's inschatten,
samenwerken
Nu
Vliegtuig-
management
Nu
Sysyteembeheer
fly-by-wire
1.5 Beroepsbeelden
Hiervoor is aangegeven dat het tijdsperspectief een
belangrijke rol speelt bij studiekeuze. Bij een korteter-
mijntijdsperspectief focust iemand op de studie zelf
(is het een leuke studie om te doen?); bij een langeter-
mijntijdsperspectief focust men op het latere beroep.
Daarbij spelen beroepsbeelden een belangrijke rol: wat
voor beeld heeft iemand bij een bepaald beroep van het
dagelijkse werk en de bijbehorende taken?
Iedere kiezende jongere wil graag weten wat hij later met
een bepaalde studie kan doen en heeft ook bepaalde
ideeën bij dat latere beroep. Ons onderzoek wijst uit dat
er hardnekkig verouderde beelden zijn over beroepen als
leraar, verpleegkundige, secretaresse, bouwvakker, piloot
en accountant. Zo laat het citaat hiernaast zien dat de
werkzaamheden van de piloot uit meer bestaan dan ‘alleen’
het besturen van een vliegtuig. De piloot is manager van
het vliegtuig geworden, waarin crm is ingevoerd en de
nadruk is komen te liggen op samenwerken en onderling
goed communiceren (Biemans, Sjoer, Brouwer & Potting,
2017). Daarnaast speelt dat nieuwe beroepen en functies
ontstaan, waarvan jongeren helemaal geen beeld hebben,
zoals de social media architect.
De beroepsbeelden van scholieren- van zowel het mbo
als het vo - die studie- en loopbaankeuzes moeten maken,
blijken vaak abstract en niet realistisch. De quote hiernaast
geeft een goed voorbeeld van een dergelijk beeld. Andere
onderzoeken hebben eveneens laten zien dat jongeren een
vaak weinig overdacht beeld hebben van het latere beroep
en dat ideeën over keuzes in constante ontwikkeling zijn
(Slijper, Sjoer, Biemans, & Van Harn, 2019; Slijper, 2017).
Dat laat het nu volgende voorbeeld zien over de mbo-
student economie die later neurochirurg wil worden.
Ik word later neurochirurg.
(Ik kies voor) ‘Medische Hulpverlening hbo-bachelor,
omdat ik later een neurochirurg wil worden. Vanuit de
opleiding Medische Hulpverlening kan ik beginnen
met assisteren in de OK en verder in het toekomst zie
ik mezelf werken in Erasmus MC ziekenhuis. Door de
opleiding op het hbo kan ik patiënten het leven redden
met bijvoorbeeld een tumor te verwijderen of iets van
hun hersenstam 'repareren', zodat hun armen weer naar
behoren bij wijze van weer kan werken. Ik ga kiezen voor
deze studie omdat ik dit al sinds kleins af aan in m’n
hoofd heb gestampt en hierdoor ben ik dus hiervoor
voorbereid
(Slijper & Kunnen, 2021)
Praktische tips voor
de LOB-praktijk
Beroepsbeelden en de LOB-praktijk:
wat kun je concreet doen als ouder of school?
Sommige scholen organiseren beroepenmarkten,
waarop ouders of bekenden over hun beroep kunnen
vertellen. Dit kan zinvol zijn maar ook eenzijdig, omdat
de voorlichters vaak een beperkt beeld hebben van hun
eigen beroep en functioneren. Dit kan jongeren op de
gedachte brengen ‘dat is niks voor mij’. Totdat hij een
ander uit dezelfde beroepsgroep spreekt en denkt ‘hé,
dat is dus toch leuk’. De ideologische gekleurdheid van
de gedachten van een kind richt de belangstelling wel of
niet naar een bepaald beroep (Roelfzema, 2020). Het is
daarom van belang dat de vorming van beroepsbeelden
wordt ingekleurd vanuit meerdere invalshoeken. Met
andere woorden: laat jongeren op meerdere manieren
kennismaken met beroepstaken en functies om een juist
en compleet beroepsbeeld te vormen. Door verschillende
verhalen te horen, of door in een bedrijf mee te lopen of
een realistisch filmpje te zien over de beroepstaken van
een bepaald beroep.
Piloot
Piloot
Piloot
Veranderde beroepsbeelden: de piloot
‘Crew Resource Management is something that is
continuously refined and reviewed in all areas of my
job. Teamwork is essential to the safe conduct of a flight
and this teamwork included not just the pilots, but the
cabin crew, engineers, air traffic controllers, ground
handlers, and all areas dealing in the airline business.
A chain is as strong as its weakest link.
14
1.6
Studiekeuze en de vorming van beroepsbeelden: een verdieping
Beroepsidentiteit: enkele definities
Beroepsidentiteit kan gezien worden als het resultaat van
een participatief en actief proces waarin een ‘beroeps-
habitus’ wordt ontwikkeld (Colley, James, Tedder and
Diment, 2003). Concreet uitgelegd is beroepsidentiteit
op te vatten als een deel van de persoonlijke identiteit,
gerelateerd aan het beroep, waarin iemand interesses,
capaciteiten en motivatie verbindt met werkrollen.
Ervaringen met werk blijken een positieve uitwerking te
hebben op het krijgen van een realistisch beeld van werken
en loopbaankeuzes. Bijna alle adolescenten die een
beroepsidentiteit hebben opgebouwd, blijken betrokken
en productieve werknemers te zijn. Twee derde van de
adolescenten blijkt echter een diffuse identiteit met
betrekking tot werk te hebben ontwikkeld. Deze adoles-
centen zijn geneigd om werk te ontlopen en ze hebben
(soms extreem) negatieve beelden over de rol van werken-
den in het algemeen en over henzelf als toekomstige
werknemers in het bijzonder (Vondracek, 2006).
Beroepstrots
De ontwikkeling van beroepsidentiteit impliceert
de intrinsieke verwevenheid van meer weten, beter
weten hoe dingen te doen en welke ‘beroepshouding’
daarbij hoort (Sennett, 2008). Praktisch vertaald naar de
onderwijscontext betekent dit dat men tegenwoordig
steeds meer verwacht dat studenten hun eigen loopbaan
vormgeven. Dit is noodzakelijk voor de opbouw van
een beroepsidentiteit, ook wel beroepstrots genoemd.
Immers, door je interesses te verbinden aan werkrollen,
raak je gevoelsmatig of emotioneel verbonden met
dit beroep. Dit kan leiden tot passie en drive voor het
beroep en maakt het beroep voor jou interessant of
waardevol. Het ontwikkelen van een beroepsidentiteit
betreft een dynamisch proces, dat constant in beweging
is en ook kan verschuiven. Bijvoorbeeld omdat je ouder
wordt, je interesses veranderen, maar ook omdat het
beroep verandert of de wereld eromheen.
De vorming van beroepsbeelden:
inperking van het keuzeveld
Praten over toekomstige keuzes betekent ook
praten over het latere beroep. In het keuzeproces
spelen beroepsbeelden een belangrijke rol (Slijper,
2017). Beroepsbeelden worden al op jonge leeftijd
gevormd. Op grond van Gottfredson (2005) begint de
ontwikkeling van een eigen loopbaanidentiteit al op zeer
jonge leeftijd (3–5 jaar). Zij definieert die ontwikkeling
op grond van verschillende leeftijdsfases, waarin de
beroepswens niet alleen vroeg wordt afgebakend,
maar ook wordt ingeperkt op grond van geslacht,
statusaspiraties en eigen capaciteiten en interesses.
Een voorbeeld van keuze-inperking
Deze inperking van het keuzeveld houdt concreet in
dat een jongen bijvoorbeeld niet zal kiezen voor een
beroep als verpleegkundige, als hij denkt dat dit een
vrouwenberoep is. Of dat een meisje zal kiezen voor
een beroep als timmerman, als ze denkt dat dit een
mannenberoep is. De inperking van het keuzeveld
geldt ook voor de status: de stap van kiezen voor het
beroep van advocaat in plaats van arts is gemakkelijker
gemaakt dan de stap van arts naar verpleegkundige.
Ook al zou iemand meer feeling hebben bij het beroep
van verpleegkundige, het valt af omdat het buiten het
statusperspectief ligt.
Loopbaanontwikkeling komt namelijk tot stand onder
invloed van socialisatieprocessen in het milieu van
herkomst en ontstaat op basis van compromissen, zo
stelt de theorie van Gottfredson. Dit betekent concreet
dat als een jongere concessies moet maken bij een te
kiezen beroep, de eigen interesse eerder het onderspit
delft tegen de zogenoemde ‘sociale klasse’ waartoe
het beroep hoort. Met andere woorden, men is minder
bereid een functie beneden het gewenste statusniveau
te zoeken. Beroepen of beroepsmogelijkheden worden
geëlimineerd wanneer dit functies zijn beneden het
gewenste statusniveau. Wanneer iemand de arbeids-
markt betreedt, zijn er compromissen gesloten.
Ofwel omdat ‘de ideale baan’ zich niet meteen aandient,
ofwel omdat de voorstellingen over ‘de ideale baan’ niet
blijken te kloppen (Gottfredson, 2005).
Raakvlakken identiteitstheorie (Erikson) en
beroepskeuzeaspiraties (Gottfredson)
De hierboven beschreven theorieën over de adolescentie-
fase vertonen belangrijke raakvlakken. Beiden onder-
strepen dat jongeren bepaalde ontwikkelingstaken
hebben op het terrein van de loopbaan: het exploreren
en tot binding komen in belangrijke levensdomeinen,
zoals de studie- en beroepskeuze . Net als Erikson stelt
Gottfredson dat de adolescentieperiode, waarin de
ontwikkeling van het zelfconcept plaatsvindt (wie ben ik,
wat kan ik, wat wil ik), gepaard gaat met verwarring en
onduidelijkheid. Deze verwarring en onduidelijkheid
kun-nen hun weerslag hebben op beroepskeuze-
aspiraties en de uiteindelijke studie- of beroepskeuze.
Deze ontwikkelingen, die met name in de adolescentie-
fase plaatsvinden, stoppen niet zomaar als men een
studie heeft gekozen. Evenmin is het vormen van een
loopbaanidentiteit (met bijbehorende beroepsbeelden)
iets wat zomaar ineens stopt. Allereerst omdat jongeren
zelf nog heel veel veranderen, maar ook omdat de
wereld om ons heen verandert. Bij LOB-begeleiding
moet dus altijd oog zijn voor deze dynamiek binnen
keuzeprocessen.
Beroeps-
beelden worden
al op jonge
leeftijd
gevormd.
16
1.7 Het studiekeuzeproces verbeeld in een persona.
De vorige paragrafen hebben laten zien dat in het
studiekeuzeproces meerdere dingen een rol spelen:
De mate waarin iemand exploreert en wel of niet
sterke commitment vormt.
De motivatie die iemand aan de dag legt (intrinsiek
of extrinsiek; autonoom of gecontroleerd; vanuit
lange- of kortetermijnperspectief).
De beroepsbeelden die de studiekiezer heeft (vaak
niet realistisch en niet actueel).
We laten nu met een praktisch voorbeeld de factoren
zien die een rol spelen bij studiekeuze, bezien vanuit
deze hierboven genoemde theoretische concepten.
We hebben deze factoren verbeeld in een persona
van een economische mbo-student, waarin genoemde
factoren zijn samengebracht met behulp van concrete
uitspraken. Deze persona is samengesteld op basis van
een meerjarig onderzoek naar studiekeuzeprocessen
van mbo’ers niveau-4 die in hun laatste studiejaar zitten
en het Keuzedeel Voorbereiding Hbo hebben gevolgd.
Het onderzoek is verricht onder ruim vijfhonderd
mbo’ers van drie Rotterdamse ROC-instellingen (Slijper
& Kunnen, 2021). Het Keuzedeel Voorbereiding Hbo
richt zicht op de oriëntatie op hbo-opleidingen, de
latere beroepsmogelijkheden en de ontwikkeling van
vaardigheden die nodig zijn voor een vervolgstudie.
Hetprogramma vindt eerst zes weken plaats op het mbo
en daarna nog zes weken op het hbo.
Figuur 1.5: Persona van een kiezende mbo-student economie
Bron: Onderzoek Keuzedeel Voorbereiding Hbo (Slijper & Kunnen, 2021)
‘Mijn sociale cirkel is zeer beperkt en
praten over mijn volgende studie is
iets wat niet vaak ter sprake komt.
‘Het lijkt me leuk om met kinderen
te werken.’ (Keuze: opleiding
Pedagogisch medewerker)
‘Ik ben er nog niet mee bezig, omdat
ik niet weet wat ik ga doen.’
‘Ik heb geen enkel idee, weet helaas
nog niets van het hbo.
Persoon heeft geen binding met een
te kiezen opleiding en exploreert niet
of weinig.
Doel bij studiekeuze is extrinsiek.
Student hecht belang aan de kans op
werk en een goed salaris:
‘Ik vind het belangrijk in een
opleiding dat er een goede kans is op
een baan als je eenmaal je diploma
hebt behaald. Daarnaast natuurlijk
ook het salaris dat je kan verdienen
met een bepaalde opleiding. Je moet
natuurlijk uiteindelijk doen wat je
echt leuk vindt en waar je jezelf ook
daadwerkelijk in ziet werken. Maar ik
kijk toch ook naar de salarissen.’
‘Ik vind het belangrijk dat de
docenten die lesgeven goed zijn,
met aandacht voor de leerlingen.
Datje een goed overzicht krijgt en
dat je goed wordt begeleid.
Mbo-niveau 4 economisch domein
‘De keuzes maken voor mijn toekom-
stige studie vind ik gewoon nog
lastig. Weet nog niet wat ik wil doen
en of ik wel hbo wil doen. Dit heeft
ook te maken met mijn gezondheid.
Rol belangrijke
anderen
Beroepsbeeld/
toekomstbeeld:
Oriëntatie
Diffusion status
Motivatie – inhoud, aard
Keuzemotieven
Vooropleiding
Motivatiecontext:
17
De persona verbeeldt een aantal relevante aandachts-
punten die meespelen bij de kiezende mbo’er uit het
economische domein. Ondanks de laatste fase van de
studie waarin de ondervraagden zaten en het volgen van
het Keuzedeel Voorbereiding Hbo, is in dit onderzoek
geconstateerd dat:
de onderzochte groep weinig idee heeft over en
beeld bij de vervolgstudie;
deze groep nauwelijks exploreert, alleen kortdurend
en daarnaast geen sterke commitments vormt
(diffusion status). De groep verschilt daarmee
significant met leeftijdsgenoten uit andere studies
naar interventies en identiteitsontwikkeling (Kroger,
Martinussen, & Marcia, 2010; Slijper, 2017). Een
mogelijke verklaring voor de relatief lage exploratie-
en commitmentscores ligt bij het domein waaruit
de respondenten afkomstig zijn. Het economische
domein is breed en om die reden vaak gekozen door
personen die niet weten wat ze moeten kiezen, maar
vinden dat ze met een economische studie nog alle
kanten uit kunnen. Dit is een aandachtspunt bij de
keuzebegeleiding van economische mbo’ers;
binnen deze lage exploratie- en commitmentscores wel
een significante toename van commitment bleek na
deelname aan het keuzedeel (Slijper & Kunnen, 2021).
De onderwijssituatie in dit onderzoek getuigde niet
echt van een autonomieondersteunende context. Het
Keuzedeel Voorbereiding Hbo bleek namelijk weinig
Randvoorwaarden Leuk, passend Inhoud Latere werk
mogelijkheden te bieden tot een daadwerkelijke
‘keuze’: studenten werden om logistieke redenen bij
een opleiding of school ingedeeld. Het is aannemelijk
dat de inperking van keuzemogelijkheden en het
verplichte karakter contraproductief hebben uitgepakt,
met gevolgen voor de uitzonderlijk lage exploratie- en
commitmentscores, ook na deelname aan het keuzedeel.
Studenten die doorstuderen in het juridische domein zijn
minder diffused (Slijper, 2020; Slijper & Kunnen, 2021).
De nuancering die we daarom bij deze persona maken,
is dat de bevinding niet noodzakelijkerwijze voor alle
economische mbo-studenten geldt. De persona is
samengesteld op basis van een specifiek onderzoek, in
een specifieke context en voor een specifiek domein.
Onderwijskwaliteit en randvoorwaarden
Veel informatie kwam naar voren uit de open vragen die
studenten moesten invullen over het keuzedeel.
Het belangrijkste bij de keuze voor een vervolgopleiding,
vinden mbo-studenten in beide onderzochte cohorten
de kwaliteit van het onderwijs, in de cirkeldiagrammen
zichtbaar als randvoorwaarden: (lessen, docenten, duide-
lijke informatie). In beide cohorten geeft bijna de helft
aan dit het belangrijkste te vinden bij de nieuw te kiezen
opleiding. De mbo’ers rapporteren vooral behoefte te
hebben aan duidelijkheid en structuur (figuur 2.6).
Figuur 1.6: Belangrijk bij keuze vervolgopleiding
Bron: Onderzoek Keuzedeel Voorbereiding Hbo (Slijper & Kunnen, 2021)
46,40%48%
29%
26,20% 9,30%
12,40%
15, 30%
13, 40%
Cohort 20182019 Cohort 20192020
18
1.8 Studiekeuze en keuzebegeleiding op school:
loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding (LOB)
Exploreren, commitment vormen, gemotiveerd zijn, een
juist beroepsbeeld krijgen: allemaal van belang voor het
studiekeuzeproces en de latere keuzes voor een studie of
een beroep. De persona uit de vorige paragraaf heeft laten
zien dat dit nog niet allemaal vanzelfsprekend is. Maar hoe
gaat de dagelijkse praktijk van studiekeuze-oriëntatie, ook
wel LOB genoemd, hiermee om? Op grond van onderzoek
weten we dat de huidige LOB-methodes weinig inspelen
op de dynamiek van het keuzeproces. Dit ongoing proces
geldt zowel voor de jongeren zelf die nog volop in ontwik-
keling zijn, als voor de wereld om ons heen die constant
verandert. Denk aan trends als robotisering, ‘cobotisering’
(samenwerking tussen mens en machine), internation-
alisering en klimaatontwikkelingen. Daardoor ontstaan ook
allerlei nieuwe beroepen, waar nog geen beelden over zijn,
in de arbeidsmarkt.
Het studiekeuzetrilemma
Hoe kunnen scholen tegemoetkomen aan vragen die
jongeren zich stellen over een passende studiekeuze en
tegelijkertijd bijdragen aan een realistische beeldvorming
van de latere beroepsmogelijkheden? Effectieve keuze-
begeleiding kan bijdragen aan het maken van passende
keuzes voor de korte termijn, maar moet ook rekening
houden met langetermijnperspectieven, zoals veranderin-
gen op de arbeidsmarkt. Om toekomstbestendige keuzes
te kunnen maken is het belangrijk dat leerlingen worden
voorbereid op een leven lang ontwikkelen. We noemen
dit het trilemma van de studiekeuze. Het trilemma stelt
keuzebegeleiding voor een drievoudig vraagstuk:
Wat is het studiekeuzetrilemma?
(1) Jongeren zijn geneigd vooral te kiezen wat ze leuk
vinden, maar missen een realistisch beroepsbeeld:
welkevaardigheden en kennis nodig zijn om dat beroep
te kunnen uitoefenen.
(2) Binnen LOB is onvoldoende aandacht voor beroeps-
beelden en arbeidsmarktperspectief. Het lijkt lastig
leerlingen vertrouwd te maken met beroepen waarin
verandering van werk een rol speelt. Ook bij opleiders en
bij ouders of peers zijn beroepsbeelden vaak achterhaald;
ze hebben de veranderende beroepswerkelijkheid onvol-
doende op het netvlies.
(3) Er zijn krimp- en groeisectoren, waardoor bedrijven en
organisaties voor geschikt personeel niet altijd bij de ge-
ijkte toeleverende opleidingen terechtkunnen. Als gevolg
van deze arbeidsmarktproblematiek starten organisaties
steeds vaker eigen opleidingen.
Tussen de wereld van de kiezende jongeren, opleiders
en de arbeidsmarkt staan schotten. Het leggen van
structurele en intensievere relaties tussen deze drie
werelden kan voor alle partijen winst opleveren (Slijper,
Biemans & Sjoer, 2019).
Studiekeuze en LOB: wat valt op?
Jongeren kiezen regelmatig op grond van abstracte en
onberedeneerde beroepsbeelden voor een vervolgstudie.
Zowel bij opleiders als bij ouders of peers zijn beroeps-
beelden vaak achterhaald.
De omgeving heeft veel invloed op het keuzeproces,
met als risico dat onzekere jongeren kiezen voor iets
dat anderen bij hen vinden passen.
Loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding (LOB)
is een vast onderdeel binnen het curriculum van vo- en
mbo-scholen.
Er zijn al veel (digitale) keuzebegeleidingsmethodes
voorhanden.
Ondanks al deze inzet vinden jongeren kiezen moeilijk.
Figuur 1.7: Studiekeuzetrilemma
Jongeren
Jongeren moeten bewust worden
van toekomstige keuzes en daar-
voor uitvinden wat bij hen past.
Ze moeten kiezen waarin ze
interesse hebben, en dan een
match zien te vinden met een
vervolgopleiding of toekomstig
beroep.
Maar: de beroepsbeelden zijn niet
realistisch en deze beelden liggen
al op jonge leeftijd vast.
Veel jongeren vinden geld ver-
dienen belangrijk; sommigen laten
zich hierdoor leiden bij keuzes.
Opleiders, begeleiders
Er wordt heel veel gedaan op
het gebied van LOB.
Veel nadruk ligt op het uit-
kristalliseren van interesses.
Diepte-exploratie (echt ervaren
wat iets inhoudt) komt minder
aan bod.
Onbekendheid met arbeidsmarkt:
waar komen onze leerlingen/
studenten terecht?
Verandering van werk,
wat is nodig?
Arbeidsmarkt
Vraagt om werknemers met com-
petenties zoals:
- reativiteit
- probleemoplossend vermogen
- kritisch denken
- betrokken en ondernemende
houding
In alle domeinen is sprake van
crossovers van disciplines.
Basiskennis blijft essentieel!
Ict/dDigitale geletterdheid is een
must.
19
De traditionele LOB-methodes
Jongeren moeten dus allerlei keuzes maken, maar niet
alle loopbaanbegeleidingsmethodes nemen dit dynami-
sche aspect van loopbaanvraagstukken mee.
Deze paragraaf gaat in op traditionele LOB-methodes,
en op een methode die wij LOB 2.0 noemen.
Matchingsbenadering
Veel traditionele LOB-methodes, zowel in het vo als in het
mbo, gaan uit van een zogenaamde matchingsbenadering.
Deze is aan de ene kant gestoeld op het verstrekken van
informatie en het aansporen van leerlingen tot oriëntatie.
Anderzijds zitten er vaak testjes in deze methodes die
leerlingen aanmoedigen te werken aan hun zogenaamde
zelfconcept: met andere woorden die helpen uit te
zoeken ‘wie ze zijn, wat ze willen, wat ze kunnen’. Een mooi
uitgangsprincipe, oriëntatie en ontdekken wie je bent is
absoluut belangrijk. Doel is een optimale match te vinden
tussen welke richting uit de aangeboden informatie je
het interessantst vindt én die het beste past bij jouw
vaardigheden en kenmerken.
Methodes veronderstellen echter zelfkennis en intrinsiek
gemotiveerde jongeren. Dat is alleen precies waarin deze
methodes hun doel voorbijschieten. Het zoeken naar wie
ben ik, wat wil ik, wat kan ik, staat vaak garant voor een
improductieve zelfreflectie. De meeste jongeren vinden dit
erg moeilijk, simpelweg omdat ze zichzelf nog niet goed
kennen en nog volop in ontwikkeling zijn. Dan draait dit
snel uit op een vruchteloze zoektocht. Ook het uitgangs-
punt dat veel jongeren intrinsiek gemotiveerd zijn, is
onjuist. Veel jongeren hebben het nodig om gestimuleerd
te worden en ontdekken pas daarna wat ze leuk vinden.
Met andere woorden, het invullen van dergelijke zelfkennis-
lijstjes levert lang niet altijd het gewenste resultaat op.
We moeten ‘andersom’
gaan denken: spiegel eerst
een beroepen- menukaart voor,
laat leerlingen proeven of de
beroepen die op de menukaart
worden aangeboden hetgeen is
wat ze willen en kunnen, of het
past bij hun persoonlijkheid.
Figuur 1.8: Diverse LOB-methodes
Bron afbeeldingen: Expertisepunt LOB.nl
Informatie verstrekking
Werken aan zelfconcept
DE juiste studie- of beroepskeuze
Figuur 1.9: Matchingsbenadering
20
We vragen in feite om jongeren te laten reflecteren op
zichzelf, terwijl ze zichzelf nog moeten ontdekken én nog
in ontwikkeling zijn. Daarnaast vragen we ze te kiezen voor
iets dat ze niet of nog niet kennen. Om te spreken in culi-
naire termen: we bieden jongeren een menukaart aan met
opleidingen, daaruit kiezen ze wat ze willen eten, terwijl ze
door de veelheid aan keuzes er vaak niet achter komen wat
ze echt lekker vinden, noch achterhalen hoe ook de minder
bekende gerechten op de menukaart smaken. Kiezen uit
bijna vijfhonderd bacheloropleidingen is in feite ook een
onmogelijke opgave. En hoe kun je weten of je iets lust als
je er niet echt van hebt geproefd?
Onderzoek naar LOB-methodes laat zien dat ook leer-
lingen deze als niet zinvol ervaren. Ze zien de methodes
als ‘een verplichte opdracht, de tests zijn te lang, het
programma is saai en de uitkomsten uit de test kloppen
niet’, aldus de ondervraagden (Houben, 2018; Wilderink,
2015). Daarom hebben we een aanvullende werkwijze
ontwikkeld om exploreren en onderzoeken te stimuleren
en om jongeren op een laagdrempelige manier kennis te
laten maken met de arbeidsmarkt.
LOB 2.0
Voorbereiden op een leven lang leren
Als we jongeren willen voorbereiden op een leven lang
leren, hoe kunnen we dan optimale loopbaankeuzes be-
vorderen? Toekomstbestendige LOB, die we kortweg LOB
2.0 noemen, gaat uit van twee uitgangsprincipes:
Jongeren veranderen nog in hun ontwikkeling.
Daarnaast verandert de wereld om ons heen razendsnel.
De voorgaande paragrafen hebben laten zien dat studie-
keuze niet iets eenmaligs is, je ontwikkelt je immers je
leven lang. Het gaat er dus niet om dat een jongere een
studie zou moeten vinden met het oog op een beroep dat
je je hele leven lang zal gaan uitoefenen.
Jongeren vinden het lastig te weten wat bij hen past. Laat
staan dat je als zestien- of zeventienjarige al weet wat je
later wilt worden.
Jarenlang heb ik altijd gedacht dat ik richting de zorg
zou gaan. Richting de kinderen. Maar naarmate je
ouder wordt, naarmate je andere dingen gaat zien, dan
weet je dat het eigenlijk niet echt iets leuks is zeg maar.
Enook, er zijn ook best wel bepaalde opleidingen, zoals
economie en zo, er zijn bepaalde dingen die ik wel leuk
vind van economie, maar ik weet van mezelf dat ik slecht
in wiskunde ben, en ik zou dat niet eens willen. Dan ga
je die richting ook gewoon niet op (Slijper, 2017).
De beroepsbeelden van jongeren veranderen ook, omdat
adolescenten zichzelf ontwikkelen. Stappen zetten en
ervaringen opdoen, daar leer je het meest van, ook over
jezelf. Dat vraagt om LOB waarin jongeren worden aan-
gespoord om te exploreren, in de breedte én in de diepte.
Ontwikkeling stopt niet en dat is fijn, omdat ook de wereld
om ons heen ontwikkelt en verandert. Beroepen veran-
deren, er verdwijnen beroepen en er komen nieuwe
beroepen bij. Wie had er vijftien jaar geleden van een
beroep als dronepiloot, ethische hacker, wooncoach of
big data analist gehoord? In module 2 geven we een
beeld van allerlei veranderingen. Daar maken we ook
duidelijk dat loopbaanontwikkeling nooit stopt en dat
een leven lang ontwikkelen een must is voor iedereen!
De arbeidsmarkt ontwikkelt zich razendsnel onder invloed
van digitalisering en robotisering. Dit betekent voor
decanen en loopbaanbegeleiders dat LOB op een andere
manier benaderd moet worden. Het is echter lastig leer-
lingen vertrouwd te laten worden met beroepen waarin
verandering van werk een rol speelt, of die zelfs nog
niet eens bestaan. Echter, voor deze ‘beroepen van de
toekomst’ worden vaardigheden gevraagd waaraan men-
toren, decanen en loopbaanbegeleiders nu al aandacht
zouden moeten besteden. In de huidige LOB-methodes,
die gebaseerd zijn op de matchingsbenadering, komen
de ‘beroepen van de toekomst‘ of de verandering van
werk nog minimaal aan bod (Slijper, Sjoer, Biemans,
& Van Harn, 2019).
Het is daarom van belang LOB-activiteiten zodanig in te
richten dat ook op school al een eerste stap wordt gezet
leerlingen te helpen met het vormen van realistische
beelden: van de bestaande én de nieuwe beroepen en de
daarbij behorende beroepscontext. En ook dit proces van
ontwikkeling blijft een leven lang van toepassing. Je kunt
het beste jong beginnen, door tijdens je studiekeuzepro-
ces al te leren exploreren en ervaren. Dan is de kans groter
dat je dat op latere momenten in je leven wederom doet.
Leren en blijven ontwikkelen is de sleutel om soepel te
kunnen blijven bewegen op het klimrek van de loopbaan.
Het LOB-Kompas voor de 21e eeuw2
Een praktische tool om LOB op een nieuwe manier te
benaderen is het LOB-Kompas voor de 21e eeuw (Slijper,
Sjoer, Biemans, & Van Harn, 2019). Dit dossier geeft aan
de hand van praktische opdrachten handreikingen om
jongeren onderzoek te laten doen naar bestaande én
nieuwe beroepen. De belangrijkste kenmerken zijn:
Het dossier is te gebruiken als aanvulling op bestaande
LOB-methodes.
Uitgangspunt: ervaren door doen en bewustwording dat
een leven lang ontwikkelen vanzelfsprekend is.
Het kompas laat zien welke nieuwe beroepen er zijn,
wat het beeld is dat leerlingen hebben van bestaande
beroepen en wat je ervoor moet kennen en kunnen.
Het kompas laat zien waarin bij werknemers hun
beroepstrots ligt, gebaseerd op authentiek materiaal.
Belangrijke anderen in het keuzeproces, zoals ouders,
worden betrokken bij LOB.
2 https://www.inholland.nl/onderzoek/publicaties/lob-kompas-voor-de-21e-eeuw
21
Specifieke opdrachten uit het LOB-Kompas brengen be-
roepen onder de aandacht die mogelijk niet direct op het
netvlies zitten van jongeren, maar waaraan een dringende
behoefte is op de arbeidsmarkt. Uit diverse onderzoeken
blijkt dat millennials en generatie X-jongeren de latere
financial benefits heel belangrijk vinden als het gaat
om studie- en beroepskeuze (Deloitte, 2018). Jongeren
vinden een goede boterham verdienen belangrijk (WRR,
2020). Juist daarom is het van belang ook aandacht te
besteden aan de arbeidsmarktsituatie en aan krimp- en
groeisectoren.
De voorbeelduitspraak in de persona (paragraaf 1.7)
bevestigt eveneens deze bevindingen waar het gaat om
geld verdienen. Op basis van het principe ‘onbekend
maakt onbemind ‘is het dus de kunst jongeren te laten
ervaren wat bepaalde beroepen concreet betekenen, ook
op grond van arbeidsmarktperspectieven. Verouderde
beelden over bijvoorbeeld fabrieken - ‘die zijn vies’ - of
tuinbouw - ‘dan pluk je tomaten of pak je paprika’s in’-
zijn stereotiep en gaan voorbij aan de mogelijkheden en
variatie die een bepaalde sector biedt.
Het is verder belangrijk dat jongeren zichzelf toekomst-
bestendige vaardigheden eigen maken: vaardigheden
die je kwijt kunt in verschillende beroepen. Iemand die
een juridische studie doet, omdat hij dat leuk vindt, kan
evengoed later in de ict belanden, omdat er grote behoefte
is aan ict’ers en juist juristen die analytische vaardigheden
bezitten die ook voor ict’ers van groot belang zijn.
Ofsimpelweg omdat er juridische functies ontstaan met
een sterke ict-component. Ten slotte is het van belang de
zogenaamde ‘belangrijke anderen’ uit de sociale context
van jongeren te betrekken. De volgende paragraaf 1.9
gaat hier dieper op in.
In de les: introductie
Les biedt leerlingen
een introductie van
een aantal bekende
beroepen en nieuwe
beroepen.
Vorm: narratief,
animatie.
In de les: aan de slag
Leerlingen maken
in groepjes van 3-4
een moodboard van
traditioneel en nieuw
beroep.
Digitaal of op papier.
Pitch.
Terug in school
Leerlingen presenteren
hun eindproduct aan
ouders, bijvoorbeeld
op een infoavond over
eindexamens.
Op pad
Leerlingen maken in
groepjes van 3-4 con-
tact met hetwerkveld.
• Interview.
Filmpjes animatie, vlog
voor medeleerlingen
én ouders.
Het lesprogramma ziet er als volgt uit:
Figuur 1.10: Lesprogramma LOB-Kompas
Bron: LOB-Kompas voor de 21e eeuw (Slijper, Sjoer, Biemans en Van Harn, 2019)
22
1.9 Studiekeuze en de rol van ouders
Hoe ouder ze worden……
Hoe belangrijker de keuzes die ze maken…
Hoe minder invloed ik als ouder lijk te hebben?
Uit zowel nationaal als internationaal onderzoek blijkt:
de invloed van ouders is groot als het gaat om keuzes
maken voor de toekomst. Ouders blijken belangrijke
personen om mee te praten, als het gaat om studiekeuze.
Effectieve studiekeuzebegeleiding richt zich deels op het
inhoudelijk ondersteunen van het studiekeuzeproces.
Ouders kunnen helpen bij de persoonlijke ontwikkeling
van hun zoon/dochter (wie ben je, wat wil je, wat kun
je?). Dit vereist persoonlijk contact. Het is van belang te
benadrukken dat er niet één ware studie bestaat en dat
een keuze niet voor altijd is.
Daarnaast kent het stimuleren van het studiekeuze-
proces een organisatorische kant, die cognitieve
strategische vaardigheden vraagt van jongeren.
Te denken valt aan het opzoeken en ordenen van in-
formatie, bijvoorbeeld in voorbereiding op en na een
bezoek aan een open dag.
Hoe spelen ouders een rol in het studiekeuzeproces?
Ouders spelen een belangrijke rol in het studiekeuze-
proces (Oomen, 2010; Klaassen, Vreugdenhil, & Boonk,
2011; Slijper, 2017). Internationaal onderzoek laat zelfs
zien dat ouders de grootste invloed hebben op het
studiekeuzeproces (Byrne, Willis & Burke, 2012).
Ouders zijn dus belangrijke beïnvloeders in het keuze-
proces en ze zijn een belangrijk onderdeel van de sociale
context van jongeren. Ook hebben we gezien in de para-
graaf over beroepsbeelden dat het ideologisch sturen
in keuzes gevolgen heeft voor de vorming van beroeps-
beelden. De invloed van ouders vertaalt zich daarom op
meerdere manieren. We leggen hieronder uit hoe ouders
- of andere belangrijke naasten uit de omgeving van
jongeren - direct of indirect het keuzeproces beïnvloeden.
De gebruikte uitspraken zijn afkomstig uit een promotie-
onderzoek naar keuzeprocessen van aankomende hbo-
studenten Sociaal-Juridische Dienstverlening en
HBO-Rechten (Slijper, 2017).
Ouders en identiteitsontwikkeling
Ouders blijken een belangrijke rol te spelen bij de
ontwikkeling van een identiteit, in het bijzonder als het
gaat om beroepsontwikkeling en dus ook de studiekeuze
(Skorikov & Vondracek, 2011). We hebben gezien dat veel
jongeren hun studiekeuzeproces beginnen vanuit een dif-
fusion status (geen exploratie, geen commitment) of een
foreclosure status (wel commitment maar zonder hiervoor
geëxploreerd te hebben). We moeten hier dus zeker niet
te zwaar aan tillen. Jongeren kunnen echter hierin blijven
hangen, waardoor hun ontwikkeling stokt.
Rolmodellen
‘Het komt door mijn oom. Die is advocaat. Dus die
heeft mij ook geïnspireerd om ook rechten te gaan
doen. En een nichtje van mij, die is jurist. Er zitten nog
een paar andere juristen in de familie, dus’
Rolmodellen uit de naaste omgeving - veelal ouders –
leveren een belangrijke bijdrage aan de beeldvorming
over beroepen of studies. Bij gebrek aan positieve rol-
modellen kunnen jongeren blijven steken in een diffusion
status, omdat ze een beeld hebben van een opleiding of
beroep zonder dat ze hiervoor een goed referentiekader
hebben. Ook is het mogelijk dat jongeren zich snel een
foreclosure status toe-eigenen door druk uit de omgeving
om loopbaankeuzes te maken (Skorikov & Vondracek,
2011). Een studiekiezer kiest in bovenstaande voor-
beelden niet op grond van de eigen ervaring en inzichten,
maar op basis van vaak verouderde of beperkte beelden,
die worden aangedragen in hun omgeving. Enkele voor-
beelden: techniek is alleen voor nerds, de zorg is te zwaar
en als leerkracht basisonderwijs verdien je te weinig.
Ouders en old school beroepsbeelden
Beroepsbeelden bij ouders zijn vaak old school, veelal
geladen vanuit de historische clichés. Deze beelden kunnen
worden getypeerd als achterhaalde en stereotiepe beelden.
Daarnaast kloppen de beroepsbeelden niet meer, omdat
door de veranderende wereld om ons heen taken en
invulling van beroepen anders zijn geworden. Met name in
de Randstedelijke context van het onderzoek waaruit deze
citaten afkomstig zijn, gekenmerkt door een grote diversiteit,
blijken ouders ook graag te willen dat hun kinderen het later
‘beter krijgen’. Echter, voor de zogenoemde statusberoepen
zoals advocaat of accountant, is men soms onvoldoende
op de hoogte welke opleidingen worden vereist om tot
een bepaald niveau te komen. Ouders vinden baanga-
rantie belangrijk, maar zijn niet altijd bekend met sectoren
waar veel kansen liggen. Terwijl deze er wel degelijk zijn, te
denken valt aan de foodsector of de Greenport, maar men
kent de sectoren onvoldoende of de beroepsbeelden van
de sector kloppen niet. Want werken in een kaasfabriek is
‘vies’, of werken in de Greenport betekent dat je tomatenk-
weker wordt. Terwijl ons onderzoek laat zien dat je in een
kaasfabriek voor 80% achter de computer werkt, en dat de
Greenport wordt beschouwd als een van de meest
innovatieve hightechsectoren (Biemans et al., 2021).
Sparren met ouders
‘Ik wilde eerst graag iets kunstzinnigs doen, naar de
filmacademie. Toen dacht ik, heb liever niet een studie
zonder kans op werk omdat er veel bezuinigd wordt
op kunst. Dan doe ik liever iets wat niet helemaal
kantoorbaan is maar wat ik toch interessant vind.
En ik sprak daar over met mijn moeder”.
Ouders als raadgevers in het
dynamische studiekeuzeproces
Het maken van keuzes voltrekt zich op grond van identiteits-
theorieën (Erikson, 1968) altijd in relatie tussen een persoon
en belangrijke anderen uit zijn omgeving, de sociale context.
Daarom is praten over de studiekeuze met mensen die dicht
bij de jongeren staan en belangrijk voor hen zijn, essentieel.
Meestal zijn in eerste instantie de ouders die belangrijke
anderen in de nabije omgeving van studiekiezers, maar dit
23
kunnen ook andere familieleden, goede vrienden of beken-
den uit het bijbaantje zijn. Onderzoek heeft uitgewezen dat
jongeren die praten over hun studiekeuze en dit ook na de
studiekeuze blijven doen, beter doorstromen op het hbo
(Slijper, 2017). Door het gesprek met belangrijke mensen uit
de sociale context, leren jongeren hun eigen pad te benoe-
men, te bespreken en daar samen met anderen op te re-
flecteren. De citaten hiernaast laten duidelijke voorbeelden
zien hoe groot de invloed kan zijn van de sociale context op
keuzes van jongeren. De uitspraken laten ook zien dat de
meeste jongeren belang hechten aan de mening van ouders
en hen als belangrijke raadgever zien.
Status van een beroep
‘Mijn ouders die steunen mij volledig. Daarom willen zij
dat ik een goede toekomst voor me heb en niet zoals al
mijn broers ga stoppen met school en geen baan vinden. ‘
‘Mijn vader vindt het goed, want ik krijg kansen die hij
niet heeft gehad. Als mijn vader trots op me is, dan ben
ik tevreden.
‘In mijn omgeving zijn veel mensen die HBO-Rechten
doen Zij steunen mij ook heel erg. En zij willen het ook
heel erg graag. Zij vinden het helemaal geweldig, zijn
trots en willen dat ik hogerop kom. En zij denken dan ook
dat ik advocaat word, maar ik denk daar zelf niet zo over.’
Veel ouders begeleiden hun kinderen in die studie- of
beroepskeuze en ondersteunen in de meeste gevallen hun
ambities. Echter, in die ondersteuning en begeleiding moet
een balans gehouden worden door jongeren de ‘vrijheid’ te
geven zelf te laten beslissen. In de paragraaf over moti-
vatie is het belang geschetst van autonomie bij keuzes.
Een belangrijke voorwaarde is dan ook dat het gesprek met
zoon of dochter gebeurt zonder hem of haar te ‘pushen’,
wat kan leiden tot
gecontroleerde motivatie. Datwil zeg-
gen dat de jongere zich min of meer gedwongen voelt
een bepaalde richting te kiezen, wat kan leiden tot
teleurstelling, demotivatie en studievertraging en -uitval.
Keuze van ouder of van zoon/dochter?
‘En mijn vader zei: ja, eigenlijk vind ik dat wel leuker dan
alle andere (opleidingen) die we hebben gezien. Toen zei
ik, oké, dan doe ik dit. Zij (=ouders) wilden het graag.
Entoen was het zo van, nou oké, inschrijven, weet je.’
Dialoog
Ouders zelf hebben soms geen idee dat hun invloed wat dat
betreft veel groter is dan gedacht. Bij ouderbetrokkenheid
moet dus aandacht besteed worden aan de invloed die men
bewust of onbewust op het studiekeuzeproces uitoefent.
Ouders zien tenslotte als geen ander waar de talenten van hun
kinderen zitten, en jongeren vinden de mening van hun oud-
ers doorgaans zeker belangrijk. Hier samen laagdrempelig
de dialoog over aangaan werkt het beste. Een spontaan
gesprekje aan de keukentafel kan al veel opleveren.
Praktische tips voor ouders en
belangrijke anderen
Een autonomieondersteunende context
kan worden bevorderd door:
het regelmatig geven van positieve feedback;
het praten over hoe je taken of keuzes kunt afstemmen
op iemands competentie, op wat iemand kan;
het voeden van een gevoel van autonomie, dus duide-
lijk aangeven dat de jongere zelf achter de keuze moet
staan en het zelf wil;
het bieden van de juiste mate van hulp én het geven
van zelfstandigheid.
Dus: het is beter als ouders eigen ideeën voor zich
houden, laat zoon of dochter echt zelf beslissen.
Luisteren en reflecteren, dat is de hoofdzaak!
24
1.10 Samenvatting en reflectie
Deze module is ingegaan op de verschillende facetten
van studiekeuze en de theorieën die onderliggend zijn
aan studiekeuzeprocessen, zoals de identiteitstheorie en
de motivatieleer. Ook is aandacht besteed aan de rol van
beroepsbeelden die er zijn en die vaak achterhaald en
incompleet zijn.
Afsluitend kan allereerst worden gesteld dat er vele
factoren zijn die bijdragen tot het maken van een studie-
keuze. Deze module heeft laten zien dat studiekeuze een
complex, maar ook een dynamisch proces is.
Een dynamisch proces, omdat een kiezende jongere nog
veel verandert in zijn identiteitsontwikkeling en tegelijker-
tijd de wereld om ons heen razendsnel verandert.
Dit laatste betekent dat het zeker niet vanzelfsprekend is
dat een keuze die je nu maakt, ook de rest van je leven
voor altijd bepaalt. Dit is een boodschap die scholen aan
jongeren moeten meegeven en (aankomende) studenten
laten ervaren. De wereld verandert, beroepen verdwijnen
en verschijnen of worden anders. Een leven lang ontwik-
kelen is normaal. Keuze voor een beroep of voor een
loopbaan: het is geen ladder, maar een klimrek waarop je
meerdere kanten op kunt. Goed toegerust zijn voor de lat-
ere arbeidsmarkt betekent jongeren voorbereiden met de
juiste basiskennis en de juiste vaardigheden én met een
bewustzijn dat een leven lang ontwikkelen en leren erbij
hoort. In het keuzeproces kunnen scholen een belangrijke
rol spelen. Tegelijkertijd moeten zowel scholen als jon-
geren dealen met een keuzesysteem, waarbij leerlingen
op grond van profielkeuzes al vroeg worden ‘voorgesort-
eerd’. Dit kan loopbaanbelemmerend werken.
Juist omdat de maatschappij en de beroepspraktijk zo
dynamisch zijn en voortdurend veranderen, is de verbind-
ing met de beroepspraktijk ontzettend belangrijk.
Deze veranderingen grijpen – zeker in het kader van een
leven lang leren – voortdurend in op de vorming van die
identiteit. Voor de opleiders en begeleiders heeft deze
module inzicht gegeven in het belang de wereld van de
kiezende jongeren en de wereld van de beroepsprak-
tijk nader tot elkaar te brengen., in zowel in zowel de
keuzebegeleiding als het curriculum. Na de wereld van
de kiezende jongeren komen in andere modules van dit
boek de onderwijswereld en de arbeidsmarkt aan bod.
Ook 'foute'
keuzes kunnen
een ingrediënt zijn
voor succes, als
ze je uiteindelijk
op de juiste plek
brengen.
26
Verwijzingen
Biemans, P., Verstegen, P., Van Beelen-Slijper, J., &
Sjoer, E. (2021). De Mens in Innovatie. Leespresentatie
Beroepsbeelden in de Greenport West-Holland. Werken
in het Groen: (te) onbekend, (te) onbemind. Opgehaald
van www.inholland.nl: https://www.inholland.nl/
onderzoek/onderzoeksprojecten/beroepen-in-transitie-
in-de-greenport-west-holland/
Biemans, P., Hazenbroek, W., & Sjoer, E. (2019).
Beeldend narratief van de wooncoach: Onderzoek
naar de functie van wooncoach bij Pameijer Rotterdam.
Retrieved from Inholland.nl: https://www.inholland.nl/
onderzoek/publicaties/beeldend-narratief-van-de-
wooncoach.
Biemans, P., Sjoer, E., Brouwer, R., & Potting, K. (2017).
Werk verandert: 21st Century Skills in de praktijk. Den Haag:
Hogeschool Inholland en De Haagse Hogeschool.
Bosma, H., Kunnen, E., & Van der Gaag, M. (2012).
G.I.D.S. Groningen Identity Development Scale Revised.
G
roningen: Rijksuniversiteit Groningen, faculteit
gedrags- en maatschappijwetenschappen.
Brouwer, R. (2020). Zorg met Passie: vier typen
zorgprofessionals in vizier. Den Haag: Hogeschool Inholland.
De Bruijn, E. (2020, 2). Een leven lang leren en werken
aan een beroepsmatig perspectief. Profiel.
Byrne, M., Willis, P. & Burke, J. (2012). Influences on
School Leavers’ Career DecisionsImplications for the
Accounting Profession, The International Journal of
Management Education, 10 (2012), 101-111.
Colley, H., James, D., Tedder, M. & Diment, K. (2003).
Learning as becoming in vocational education and training:
cl
ass, gender and the role of vocational habitus. Journal
of Vocational Education and Training, 55 (4), 471-496.
Deci, E., & Ryan, R. (1985).
Intrinsic motivation and self-
determination in human behavior. N
ew York: Plenum.
Deci, E., & Ryan, R. (2000).
The ‘what’en the ‘why’of goal
pursuits: Hu
man needs and the self-determination of
behavior. Psychological inquiry, 11, 227-268.
Denkwerk. (2019).
Arbeid in transitie. Re
trieved from
Denkwerk.online: https://denkwerk.online/rapporten/
arbeid-in-transitie-januari-2019/
Deloitte. (2018).
Deloitte Millennial Survey. M
illennials
disappointed in business, unprepared for Industry 4.0.
retrieved from https://www2.deloitte.com/content/dam/
Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-2018-
millennial-survey-report.pdf
Erikson, E. ( 1968).
Identity: Yo
uth and Crisis. London:
Faber & Faber.
Germeijs, V., Luyckx, K., Notelaers., G., Goossens, L.
& Verschueren, K. (2012).
Choosing a major in higher
education: P
rofiles of students’ decision-making process.
Contemporary Educational Psychology 37, 229–239.
Germeijs, V., & Verschueren, K. (2007).
De keuze van
een studie in het hoger onderwijs: h
et beslissingsproces,
risicofactoren, en de samenhang met de uitvoering van
de keuze. Caleidoscoop,19(2),2.
Germeijs, V., & Verschueren, K. (2009).
Adolescents’
Career Decision Making Process: Re
lated to Quality
of Attachment to Parents? Journal of Research on
Adolescents, 19, 459-483.
Gottfredson, L. (2005).
Applying Gottfredson's Theory
of circumscription and compromise in career gudance
and Counseling. In
D. Brown, & L. Brooks (Eds.), Career
Development and counseling: Putting theory and
research to work (pp. 71-100). New York: Wiley.
Kahneman, D. (2016).
Ons feilbare denken.
(P.van Huizen en J.de Vr
ies, Vert.). Amsterdam:
Business Contact.
Klaassen, C., Vreugdenhil, B., & Boonk, L. (2011).
Ouders en de loopbaanoriëntatie van hun kinderen.
Nijmegen : Radboud Universiteit.
Kroger, J., Martinussen, M., & Marcia, J. (2010).
Identity
status change during adolescence and young adulthood:
A meta-analysis. Journal of Adolescence 33, 683-698.
Kunnen, E. (2013).
The effect of career Choice Guidance
on Identity Development. Education Research International,
ar
ticle ID 901718.
Oomen, A. (2010).
Ouders en de loopbaan van hun kind.
Onde
rzoeksrapportage. . Utrecht: APS.
Roelfzema, R. (2020). Jouw wereld op zijn kop.
Over keuzes maken. – Rik Roelfzema. Geraadpleegd op
21 mei 2021.
27
Sennett, R. (2008). The craftsman. New Haven:
Yale university Press.
Simons, J., Dewitte, S., & Lens, W. (2000). Wanting
to have versus wanting to be: The effect of perceived
instrumentality on goal orientation. British Journal of
Psychology, 91,, 335-351.
Simons, J., Vansteenkiste, M., Lens, W., & Lacante, M.
(2004). Placing motivation and future time perspective
in a temporal perspective. . Educational Psychological
Review, 16, 121-139.
Skorikov, V.B. & Vondracek, F.W. (2011). Occupational
Identity, pp. 693-714. In Handbook of Identity Theory
and Research, Volume 2. New York: Springer.
Skorikov, V., & Vondracek, F. (2011). Occupational
Identity. In V. Skorikov, F. Vondracek, S. Schwartz, K.
Luyckx, & V. Vignoles (Eds.), Handbook of Identity Theory
and Research. New York: Springer.
Slijper, J. (2017). Groningen: Dept. of Psychology.
Doctoral Dissertation.
Slijper, J. (2020). De Rotterdamse aanpak.
Leesrapportage Keuzedeel Voorberedeiding Hbo cohort
20182019. Retrieved from De Rotterdamse aanpak,
inholland.nl
Slijper, J., & Kunnen, E. (2021). Het Keuzedeel
Voorbereiding Hbo: een verbetering van de kwaliteit
van studiekeuzeprocessen van mbo'ers?
Pedagogische Studië, 98-4.
Slijper, J., Sjoer, Biemans, P., & Van Harn, R. (2019).
LOB-Kompas voor de 21e eeuw. Retrieved from
https://www.inholland.nl/onderzoek/publicaties/lob-
kompas-voor-de-21e-eeuw
Slijper J, & Van der Weide, W. (2020). Werk verandert:
Leven lang leren is geen luxe, maar noodzaak! PW.
magazine.
Slijper, J., Biemans, P. & Sjoer, E. (2019).
Toekomstbestendige LOB: opleiden voor een loopbaan.
Van Twaalf tot Achttien, maart 2019.
Soenens, B. & Vansteenkiste, M. (2005). Antecedents
and Outcomes of Self-Determination in 3 Life Domains:
The Role of Parents’ and Teachers’ Autonomy Support.
Journal of Youth and Adolescence, Vol. 34,
No. 6, pp. 589–604.
Vansteenkiste, M., & Soenens, B. (2015). Vitamines voor
de groei. Leuven: Acco.
Vansteenkiste, M., Simons, J., Lens, W. & Soenens,
B. (2004). De kwaliteit van motivatie telt: over
het promoten van intrinsieke doelen op een
autonomieondersteunende wijze. Nederlands Tijdschrift
voor de Psychologie, 59, 119-131.
Vondracek, F.W. (2006). Development of Vocational
Identity. In J.H. Greenhaus & G.A. Callanan (Eds.),
Encyclopedia of Career Development (pp. 372-374).
Thousand Oaks, CA: SAGE Publications.
Walker, T., & Tracey, T. (2012). The role of future
time perspective in career decision-making.
Journal of Vocational Behavior 81, 150-158.
WRR. (2020). Het betere werk: de nieuwe
maatschappelijke opdracht. Den Haag: WRR.
I
We werken in een multidisciplinair onderzoeksteam, dat
samengesteld is uit onderzoekers van deze twee hoge-
scholen. Wij streven ernaar zo concreet mogelijk te
worden en in narratieven te laten zien wat er verandert in
werk en (dus) ook in onderwijs en opleiden. Het doel is
om de bewustwording van mensen te vergroten en ze
samen met ons in beweging te krijgen. Beroepen zijn
sterk veranderd en dat is belangrijk voor de beroeps-
beoefenaar zelf, voor de student, voor de docent, de
hrm’er, de beleidsambtenaar, de ondernemer en voor
iedereen die met een innovatie-opgave bezig is.
De lectoraten van twee hogescholen hebben al sinds
2015 een gezamenlijke onderzoekslijn onder de titel
‘Beroepen in Transitie’. In deze onderzoekslijn werken
diverse disciplines samen: bedrijfskunde, economie,
hrm, organisatiekunde, onderwijskunde en psychologie.
Dat is de kracht van ons onderzoek. We stimuleren en
verrijken elkaar en zijn daardoor in staat om bruggen te
bouwen. We zorgen voor onderlinge uitwisseling en aanvul-
lingen vanuit verschillende invalshoeken en we zoeken
naar dwarsverbanden. Uiteindelijk komt dat samen in
deze publicatie, waarin we een integrale en multidiscipli-
naire benadering van loopbaanthema’s presenteren.
In deze uitleiding laten we zien welke weg wij samen
hebben bewandeld. Wat ons inspireert, bindt en wat
ons onderzoek uniek maakt.
Onderstaand gedicht van Antonio Machado geeft een
beeld van de sporen die gaandeweg zijn ontstaan.
Jouw voetsporen, wandelaar
Jouw voetsporen zijn de weg,
wandelaar, niets anders;
er is geen weg, wandelaar,
al wandelend ontstaat de weg.
De weg ontstaat door de wandeling,
maar werp je een blik achterom
dan zie je het pad waar je voet
nooit meer een stap zal zetten.
Er is geen weg, wandelaar,
alleen een schuimspoor op zee.
Vertaling: Mariolein Sabarte Belacortu
Bron: een geliefd pelgrimsgedicht van de Spaanse dichter Antonio
Machado (1875-1939).
Uitleiding en verantwoording
Auteurs: Ellen Sjoer, Petra Biemans
Een stukje historie van deze publicatie
Deze publicatie, bestaande uit zes modules, gaat in op loopbaan-
thematieken die voortvloeien uit de verandering van werk.
In de afgelopen zes jaar hebben het lectoraat HRM en Persoonlijk
Ondernemerschap van Hogeschool Inholland en het lectoraat
Duurzame Talentontwikkeling van De Haagse Hogeschool,
samen én apart onderzoek gedaan naar beroepen in transitie.
Al zes jaar
werken we in
een hogeschool
overstijgende
onderzoekslijn
'Beroepen in
Transitie'.
We kijken bewust
naar een breed
scala aan beroepen
in verschillende
sectoren en van ver-
schillend niveau.
IV
Er zijn de afgelopen jaren veel rapporten verschenen
naar de invloed die technologie heeft op ons werk en de
toekomst van werk. Als onderdeel van een doorlopende
deskresearch hebben we deze rapporten geanalyseerd.
Wat dan opvalt, is dat de schattingen over het verdwij-
nen van banen nogal uiteenlopen door de jaren heen:
van 47% (Frey & Osborne, 2013) tot 10% (Arntz, Gregory,
& Zierahn, 2016) en dat er veel moeite wordt gedaan
om lijstjes te maken van kansarme en kansrijke beroepen,
zoals het UWV regelmatig doet (UWV, 2021). Belangrijk in
ons onderzoek is de impact van veranderende beroepen
op de mensen die er al of niet in (willen) werken.
We hebben ingezoomd op specifieke sectoren en
specifieke beroepen zoals verpleegkundige, wooncoach
en maatschappelijk werker in zorg en welzijn, infra-
medewerker, timmerman in de bouw, bankadviseur,
accountant, social media architect uit de zakelijke
dienstverlening en teeltspecialist en gewasverzorger
in de agrifoodsector.
Het tempo van verandering van
werk verschilt sterk per functie en
beroep en ook per sector.
Dan komt het beeld naar voren dat het tempo van veran-
dering van werk sterk verschilt per functie en beroep en
ook per sector. De onderstroom laat weliswaar zien dat
in het bijzonder technologie het werk en de invulling van
alle beroepen verandert, maar niet altijd zo absoluut en
revolutionair als er wordt gesuggereerd in de onder-
zoeken op macroniveau. Het beeld in de dagelijkse
praktijk van werknemers is rijker en gedifferentieerder.
Casusgericht en cross-sectoraal onderzoek
De casusspecifieke en (cross)sectorgerichte aanpak is
een belangrijk kenmerk van ons onderzoek.
Daarnaast hanteren we een mensgerichte benadering
en gebruiken we soms ook methodieken uit ontwerp-
gericht onderzoek.
We hebben onderzoek gedaan naar een grote verschei-
denheid van beroepen in verschillende sectoren.
Daarbij sluiten we aan bij actuele vraagstellingen van
opdrachtgevers in hun sector over de toekomst van werk.
Er ligt altijd een urgent vraagstuk aan ons onderzoek
ten grondslag.
We zijn op zoek gegaan naar de beroepsbeoefenaars
zelf en hebben steeds die beroepsbeoefenaars zelf
bevraagd. Deze beelden hebben we aangevuld met die
van derden: hun leidinggevenden, hrm-specialisten en
ook experts uit de sector. Vanuit de ontwerpgerichte
methodiek hebben we in een aantal gevallen de beroeps-
beoefenaars zelf betrokken in hoe om te gaan met
veranderingen van werk en bijvoorbeeld de impact van
technologie in hun werk.
Gemeenschappelijk in onze werkwijze bij alle onder-
zoeksprojecten is dus dat we bij ieder project casusgericht
werken en de beroepsbeoefenaar centraal stellen.
Er is wel wat aan de hand op
de arbeidsmarkt
Hoewel er veel banen verdwijnen en er ook banen bijkomen,
kunnen we stellen dat elke functie of elk beroep in meer of mindere
mate is veranderd als gevolg van technologie.
V
Een overzicht van
onze onderzoeksprojecten
Voor deze publicatie is gebruikgemaakt van data die we
in het kader van diverse onderzoeken en projecten
hebben verzameld in de afgelopen zes jaar. Over een
deel is eerder gepubliceerd en een deel is verzameld
door studenten in het kader van hun afstuderen
(zie de lijst hieronder). Over een deel is nooit eerder
gepubliceerd door ons, maar de data zijn wel verwerkt
in deze publicatie of bijvoorbeeld in filmpjes. Zo hebben
we op basis van onderzoek input gegeven aan een
film gemaakt over drie beroepen in transitie: scheeps-
kapitein, wijkverpleegkundige en een IT-manager.
Deze film is getoond op de conferentie van Techniekpact
in juni 2018. Een ander voorbeeld is de input die we
hebben gegeven aan de korte clips met Edson da
Graça in de hoofdrol voor jongeren in Rotterdam-Zuid.
Zij worden geprikkeld om bekende en minder bekende
beroepen te overwegen in sectoren waar nu en in
de toekomst veel vraag naar is, zoals in de zorg en
de techniek. Als ze voor een opleiding in die richting
kiezen is er zelfs een zekerheid op werk, een
‘Aan de Bak garantie’. Wij hebben door ons onderzoek
kunnen bijdragen aan een actueel en realistisch beeld
van deze beroepen. Vaak bestaan er oude beelden,
‘werken in een fabriek is zwaar en vies’, terwijl dat lang
niet altijd (meer) klopt. Door voortschrijdende techno-
logie is er ook bijvoorbeeld in een kaasfabriek veel
beeldschermwerk bijgekomen. Bovendien staat hygiëne
bovenaan in de voedingsindustrie. Zie in de tabel hierna
de beroepen en functies die we tot nu toe hebben onder-
zocht, en de publicaties en producten die daaruit zijn
voortgekomen. Zoveel mogelijk wordt via links door-
verwezen naar de plek waar de resultaten te vinden zijn.
Wij hebben met deze publicatie een synthese willen
maken van onze onderzoeksresultaten.
Functies
• Piloot
• Accountant
• Verpleegkundige
• Politieagent
• Financieel adviseur bank
• Wijkverpleegkundige
• Kapitein baggerschip
• Ict-manager
• Timmerman
• Medewerker Infra
• Verpleegkundige mbo
• Medewerker VIG-MZ
• Procesoperator Kaasfabriek
• E&I technician
Verpleegkundige
Ouderenzorg
De medisch beeldvormings-
en bestralingsdeskundige
Sociaal Psychiatrisch
verpleegkundige
• Maatschappelijk werker
Project
21st century skills in de praktijk,
onderzoeksproject met
studenten geïnitieerd door de
beide lectoraten
2016-2017
Beroepen in transitie,
in opdracht van de
Topsectoren 2018
Aan de Bak Garanties NPRZ
Gemeente Rotterdam
Op basis van de door ons
verzamelde informatie zijn
filmpjes gemaakt die laten zien
hoe beroepen op mbo-niveau
eruitzien 2019
Zorg met passie
Publicatie gebaseerd op
onderzoek dat is uitgevoerd
door afstudeerders van
Hogeschool Inholland 2020
Publicaties en links naar
onderzoeksresultaten
Werk Verandert:
21st Century Skills in de praktijk
Bron: (Biemans, Sjoer, Brouwer, & Potting, 2017)
Link naar publicatie en film:
https://inholland.nl/onderzoek/publicaties/
werk-verandert
https://inholland.nl/onderzoek/onderzoeks-
projecten/werk-verandert-21st-century-skills/
Beroepen in transitie: drie portretten.
Bron: (Biemans & Sjoer, 2018)
Link naar publicatie en film:
https://inholland.nl/onderzoek/publicaties/
beroepen-in-transitie
Link naar filmpjes:
https://aandebakgarantie.nl/adbgtv-overzicht/
Link naar Inholland publicatie hierover:
https://inholland.nl/nieuws/rotterdamse-
jongeren-gaan-voor-de-aandebak-garantie/
Zorg met Passie
Vier typen zorgprofessionals in vizier
Door Rien Brouwer
Bron: (Brouwer, 2020)
Link naar Inholland publicatie hierover:
https://inholland.nl/onderzoek/publicaties/
zorg-met-passie
VI
Functies
• Ethische hacker
• Leerkracht basisonderwijs
• Wooncoach
• Social media architect
• Secretaresse
• Financieel
Administratief medewerker
• Virtual Assistant
Manager Domestic
Production
• Manager Operations
• Manager Kwekerij
• Manager Kleinpak
• Manager packaging
en sorteren
• Logistiek Warehouse
manager
• Manager Digital products
• Gewasverzorger
• Teeltspecialist
• Manager Productie
• Teammanager planning
en productie
• Docent hbo
Project
Afstudeerproject van Aline
Schotsman, afstudeerder HRM
bij Hogeschool Inholland 2017
Esmé Bos, afstudeerder
Business Studies bij
Hogeschool Inholland 2019
Twee Kiem onderzoeks-
projecten in samenwerking
door Inholland en De Haagse
Hogeschool uitgevoerd 2019
Eigen dataverzameling,
aanvullend 2019
Project uitgevoerd in het kader
van Human Captial Agenda
in Greenport West Holland.
(periode sept 2019-december
2020)
Onderzoek door Aangenendt
e.a. bij De Haagse Hogeschool
Publicaties en links naar
onderzoeksresultaten
Aline Schotsman, Competentieontwikkeling
van de Ethical Hacker, Afstudeerscriptie
HRM, Inholland, augustus 2017.
Esmé Bos, Het onderwijs; verwachtingen
vs. de realiteit. Afstudeerscriptie Business
Studies Inholland, juni 2019.
Publicatie in onder andere diverse
conferentiebijdragen en presentaties.
De eindproducten zijn gebundeld in een
Sway, en ook los te raadplegen.
Link naar Sway:
https://sway.office.com/Sm0DLJzBI0NIqrxL?
ref=email&loc=play
Ellen Sjoer, Petra Biemans.
"A design-based (pre)recruitment approach
for new professions: defining futureproof
job profiles.” Információs Társadalom XX,
no. 2 (2020): 84–100.
https://dx.doi.org/10.22503/inftars.XX.2020.2.6
Geen aparte publicatie, data is verwerkt in
deze publicatie
Gepubliceerd in rapportages aan de
opdrachtgever.
Bron: (Biemans, Verstegen, Slijper,
& Sjoer, 2021)
Link:
https://inholland.nl/onderzoek/
onderzoeksprojecten/beroepen-in-transitie-
in-de-greenport-west-holland/
Diverse congresbijdragen, en de resultaten
zijn voor een deel verwerkt in deze
publicatie.
VII
Deze aanpak maakt dat de data worden aangevuld en
verrijkt tot een ‘groter’ plaatje waar we met stakehol-
ders kritisch op reflecteren. We gebruiken daarbij voor
loopbaanthematieken theoretische concepten uit de
psychologie, zoals de identiteitstheorie, de zelfde-
terminatietheorie en de theorie over beroepsbeelden
van Gottfredson (2005). Daarnaast baseren we ons
voor de analyse van actoren op de arbeidsmarkt op
concepten uit hrm, zoals de integrale hrm-benadering
(onder andere Harvard-model) en elementen uit de
bedrijfskunde zoals de theorie van Deming. Deze
bekende theorieën worden aangevuld met recente
inzichten en daarnaast gebruiken we trendrapporten
en arbeidsmarktonderzoek.
Er liggen veel theorieën en concepten ten grondslag
aan deze uitgave, waarin in elk onderdeel naar ver-
wezen wordt in de bronnenlijst. Graag verwijzen we
op deze plek naar enkele theoretische concepten die
ons denken inspireert en het verbinden van thema’s
hebben ondersteund. Deze opsomming is dus niet uit-
puttend, maar geeft aan welke (soms klassieke) denkers
ons hebben geïnspireerd om verder op voort te bouwen.
Keuzeprocessen, identiteitsontwikkeling en
motivationele concepten
In deze uitgave zijn studiekeuzeprocessen belicht en
praktische aanbevelingen gegeven voor loopbaan-
begeleiding op grond van twee belangrijke funda-
mentele theorieën: de identiteitstheorie en de
zelfdeterminatietheorie. Op grond van de identiteits-
theorie krijgen jongeren in met name de adolescentie-
periode te maken met allerlei keuzes die ze moeten
maken, die relevant zijn voor hoe ze zichzelf zien,
en voor de ontwikkeling van hun identiteit.
Identiteitsontwikkeling vindt een leven lang plaats
in verschillende levensdomeinen, onder andere studie,
werk, levensbeschouwing, relaties en vriendschap.
Voor het ontwikkelen van een identiteit is het van
belang dat jongeren gaan exploreren en tot binding
komen, oftewel commitments vormen (Bosma,
Kunnen, & Van der Gaag, 2012; Erikson, 1968) .
De visie op ontwikkelingsthema’s zoals motivatie en
autonomie is verder toegelicht aan de hand van
de zelfdeterminatietheorie, waarvan Deci en Ryan
de grondleggers zijn. De verschillende concepten
van motivatie zijn in de jaren 2000 verder ontwikkeld
aan de hand van het ABC van de psychologische
basisbehoeftes: Autonomy, Belonging en Competence
(Deci & Ryan, 2000; Deci & Ryan, 1985; Vansteenkiste
& Soenens, 2015). De hiervoor genoemde theorieën
vormden tevens de conceptuele uitgangspunten
in een promotieonderzoek (Slijper, 2017) naar
studiekeuzeprocessen en een groot praktijkonderzoek
naar de aansluiting mbo-hbo (Slijper, 2017; Slijper en
Kunnen, 2021). Een aparte rol was weggelegd voor de
vorming van beroepsbeelden, beschreven aan de hand
van onder andere Gottfredson (Gottfredson, 2005).
HRM: Harvard model: map of the hrm territory
Dit klassieke hrm-model gaat ervan uit dat hrm-beleid
een belangrijke managementverantwoordelijkheid
is (Beer, Spector, Lawrence, Quinn Mills, & Walton,
1984). Het model laat zien dat er een veelheid van
in- en externe belangen en factoren zijn die het
hr-beleid beïnvloeden. De keuzes die (kunnen) worden
gemaakt zijn hiervan afhankelijk. Het is zaak belangen
en factoren goed in beeld te hebben. Over de inrich-
ting van hrm (in-, door- en uitstroom), verdeling van
verantwoordelijkheden en bevoegdheden, belonings-
systemen en ‘work systems’ (de wijze waarop
takenpakketten worden ontworpen en waarop het
werk is georganiseerd) worden keuzes gemaakt die
invloed hebben op het organisatieresultaat (com-
mitment van medewerkers, of ze over de juiste
competenties beschikken, kosteneffectiviteit en de
mate waarin individuele belangen en organisatie-
belangen congruent zijn).
Op de lange termijn heeft hrm-beleid impact op drie
niveaus: individueel welbevinden, organisatie effecti-
viteit en maatschappelijk welbevinden. Een essentiële
veronderstelling van het model is dat organisaties
het hr-beleid effectief inrichten en uitvoeren, waar-
door ze zich makkelijker kunnen aanpassen aan veran-
derende sociale, markt- en economische omstandig-
heden. Managers moeten gevoel hebben voor welke
veranderingen noodzakelijk of wenselijk zijn en
moeten in staat zijn belangenafwegingen tussen de
verschillende stakeholders te kunnen maken en in staat
zijn de interne (waaronder alle categorieën medewerker)
en externe stakeholders hiervan te overtuigen
(Biemans P. , Harvard model: Beer en collega's, 2019).
Bedrijfkunde: model Deming
Deming (Deming, 1996) gebruikt de term System of
Profound Knowledge om te verwijzen naar elementen
van kennis die de waarschijnlijkheid van product- en
procesverbetering en innovatie bevorderen, en zo
Verantwoording en werkwijze
Hier geven we een korte onderbouwing en laten we zien wat onze aanpak
inhoudt. Ieder project wordt voortdurend gevoed door inzichten uit de
literatuur. Aan het begin van een project, en ook gaandeweg beschouwen we
de vraagstelling en de bevindingen uit de concrete casussen in het licht van
bestaande kennisbases, aangevlogen vanuit verschillende disciplines.
Samengevat:
Kenmerken van de door ons ontwikkelde aanpak
om beroepen in transitie in beeld te brengen
De kracht van de door ons ontwikkelde aanpak is dat
we complexe materie toegankelijk maken voor een
breed publiek, omdat we de veranderingen concreet,
persoonlijk én dichtbij in beeld brengen, door:
een casusgerichte aanpak;
direct te praten met de betrokken;
beroepsuitoefenaars concreet en dichtbij;
beroepen en functies te plaatsen in de context
en de ontwikkelingen in het werkveld;
cross-sectoraal te werken, zodat patronen
zichtbaar worden;
naast aandacht voor taken en kwaliteiten van
mensen, veel aandacht te besteden aan passie,
drive en ‘geaard’ zijn (in sector en bedrijfscultuur),
kortom wij hanteren een integrale benadering;
alle informatie in samenhang met elkaar te
beschouwen;
te presenteren in een toegankelijke vorm
(beelden, animatie, film, narratief, et cetera);
alles te baseren op data (meestal uit interviews
en observaties), wat bovendien concrete
voorbeelden uit de praktijk oplevert;
die te vertalen naar bredere beelden over de
ontwikkelingen in een beroep of sector;
tegelijkertijd top-down en bottom-up te werken:
vanuit de rapporten en macro-economische,
maatschappelijke en technologische ontwikke-
lingen én vanuit de dagelijkse werkpraktijk en
gezichtspunten van beroepsbeoefenaars.
We zien dat:
een Beroepsbeeld afwijkt van een klassiek
wervings- en functieprofiel: er zitten andere
elementen in;
de integrale benadering waarbij passie en
drive een rol spelen, nieuwe perspectieven voor
wervings- en ontwikkelingsvraagstukken biedt;
zonder daarbij de ontwikkelingen in de arbeids-
markt uit het oog te verliezen, sterker nog: met
gebruik van de dynamische arbeidsmarkt!
Het betreft inmiddels een beproefde aanpak, waar-
mee we in 2015 gestart zijn en die we hebben dooront-
wikkeld. Inmiddels zijn circa veertig beroepen/functies
op deze wijze geanalyseerd (van piloot tot politieagent)
en in tal van publicaties en op meerdere manieren
gepresenteerd.
VIII
leidt tot ‘organizational success’. Deze elementen zijn:
1. Kennis van het systeem, 2. Het snappen van variantie
in processen, 3. De ‘mini’-theorieën van mensen, en
4. Inzicht in menselijk gedrag.
De theorie laat zien dat bij verbeteren WAT en HOE
altijd samengaan en hoe draagvlak voor verbetering
ontstaat. Het implementeren van The System of
Profound Knowledge in een bedrijfsomgeving biedt
een fundering voor organisationele groei.
Deze theorie ligt aan de basis van onze sectorgerichte
adviezen in de verschillende onderzoeken en de
aandachtspunten aan het eind van modules 2, 3 en 5.
De theoretische inzichten en de deskresearchrapporten
helpen om dwarsverbanden te leggen tussen individuele
cases, sectoren en macro-economische en maatschap-
pelijke ontwikkelingen. Hoe verhouden bevindingen in
één sector zich tot de bevindingen in andere door
ons onderzochte sectoren? En hoe kan dit gezien
worden in het licht van allerlei grote maatschappelijke
ontwikkelingen, zoals digitalisering en internationali-
sering? De informatie is tevens verwerkt in de
verschillende modules.
Verder vraagt iedere onderzoeksvraag uiteraard om
zijn eigen onderzoeksmethode, maar grofweg was die
altijd sterk kwalitatief van aard. Wij wilden concreet
worden en in narratieven laten zien wat er verandert.
We hebben onze casus en respondenten altijd zorgvul-
dig gekozen op basis van een aantal criteria, zoals ‘high
impact functies’ (Beroepsbeelden in de Greenport) of
‘learning communities met publiek-private partners die
meer dan twee jaar bezig zijn’ (Greenport: Duurzame
Learning communities). Per functie/beroep zijn minimaal
twee beroepsbeoefenaars (oplopend naar twaalf) en
minimaal twee mensen uit de context bevraagd.
We hebben uitgebreide interviewprotocols opgesteld
en doorontwikkeld. Ieder interview of focusgroep is met
toestemming van de betrokkenen opgenomen, en getran-
scribeerd door een extern bureau. In het geval van
ontwerponderzoek is er systematisch gewerkt om tot
concepten en prototypen te komen en die te testen en
te valideren. Voor de data-analyse is gewerkt met een
codeboek, dat gezamenlijk is afgestemd. De analyse is
gedaan in MAXQDA (Inholland) of Atlas-TI (De Haagse
Hogeschool). In alle gevallen is deze analyse besproken
met verschillende doelgroepen van het onderzoek, zodat
we verschillende perspectieven konden meenemen in
het uiteindelijke resultaat. We konden daardoor altijd
zowel de uitkomsten presenteren als in kenniscafés en
participatieve workshops mogelijke interpretaties van
de data ophalen en kritische kanttekeningen plaatsen.
Dialoog stimuleren door narratieve
en visuele beroepsbeelden
De belangrijkste bevindingen hebben we omgezet in
beeldende vormen waarmee we de essentie van de
onderzochte sector of beroep willen ‘vangen’. Deze zoge-
heten narratieve en visuele beroepsbeelden hebben
we gebruikt in kenniscafés en participatieve workshops,
waarbij diverse partijen reageerden op de uitkomsten
en onze interpretaties van de data. Samen hebben we
ook gezocht naar aansprekende en passende vormen
om de resultaten te verspreiden. Behalve om te weten
te komen hoe het zit, is ons belangrijkste doel om
impact te hebben, zodat er daadwerkelijk iets verandert
of op zijn minst het gesprek erover wordt gevoerd.
Bij onze eindproducten houden we hier nadrukkelijk
rekening mee.
IX
In de introductie hebben we een studiekeuzetrilemma
laten zien. Deze synthese van inzichten uit de psycholo-
gie, onderwijskunde en bedrijfskunde geeft greep op de
materie. Hierin wordt de samenhang tussen het individuele
perspectief van de kiezende jongere verbonden met de
perspectieven van onderwijsorganisaties en de arbeids-
markt. Het concept van ‘ontschotten’, wat uit dit beeld
naar voren komt, blijkt zeer krachtig en bruikbaar.
Gebaseerd op dit studiekeuzetrilemma hebben we het
arbeidstrilemma ontwikkeld. Dit tweede trilemma verruimt
het ‘plaatje’ van waaruit gewoonlijk in het bedrijfsleven
naar een leven lang ontwikkelen wordt gekeken. Door het
beeld van het trilemma wordt de individuele werkgever
uitgedaagd om naar het grotere plaatje te kijken van bewe-
gingen in de eigen sector en tussen sectoren, en niet
alleen naar de eigen personeelsbehoefte. Ook het
individuele perspectief wordt verruimd door het arbeids-
organisatieperspectief en de omgeving ofwel het eco-
systeem waardoor er veel nieuwe opties ontstaan tot
samenwerking over de grenzen van één bedrijf.
Ons conceptuele model
Door de jaren heen hebben we eigen conceptuele modellen opgebouwd
om de complexiteit van het thema verandering van werk, studie en
studiekeuze en de dynamiek in loopbanen inzichtelijk te maken en om
de onderlinge samenhang te laten zien.
Recent hebben we, in het proces van het maken van
deze publicatie, het conceptueel model over dynamische
loopbaankeuzes en duurzame inzetbaarheid verder door-
ontwikkeld, waarmee de introductie wordt afgesloten.
In dit model komen alle partijen die betrokken zijn bij
loopbaanthematieken en hun onderlinge relaties, in
beeld. In de verschillende modules van deze publicatie
zoomen we steeds in op enkele van deze relaties, in het
bewustzijn van het ‘gehele plaatje’. We adviseren onze
lezers het conceptuele model steeds mee te nemen als
zij een (enkele) module lezen.
Ten slotte hebben we een visueel beeld gemaakt waarin
vanuit het individu bekeken een aantal verschillende
elementen samengebracht worden. Deze visualisatie
geeft een beeld van de elementen van werk die voor een
mens van belang zijn. Het geeft een breder beeld van een
functieomschrijving en ondersteunt bij werving, selectie,
opleiden en ontwikkelen, en het loopbaangesprek in
organisaties, door ook aandacht te besteden aan de
passie, beroepstrots en drive van ieder mens.
Kiezende jongeren Opleiding
ArbeidsorganisatieWerkenden
Omgeving en
arbeidsmarkt
1
23
8
67
10
9 4
5
Figuur 1: Conceptueel model: Loopbaanthematieken
in het licht van veranderende beroepen
De kracht van
ons conceptueel
model zit hem
in de verbinding
tussen de
verschillende
werelden.
XI
Dit effect treedt minder sterk op bij beroepen en
met routinematig en laaggeschoold werk en ook niet
zo duidelijk bij sommige specifieke groepen in het
middensegment. Bij deze beroepen zien we verdringing
door automatisering en robotisering en daarmee het
snel verdwijnen van bepaalde taken en/of functies.
Wel blijft er veel relatief ongeschoold werk dat gedaan
moet worden, vaak tegen schrale arbeidsvoorwaarden
en met flexibele arbeidsrelaties.
Bij beroepen met een hoger opleidingsniveau neemt de
complexiteit van het werk doorgaans toe. Dat komt omdat
er meer met nieuwe technologie wordt samengewerkt,
maar vooral omdat er vaker een beroep gedaan wordt op
oplossingsgerichte, communicatieve en samenwerkings-
kwaliteiten met andere partijen dan voorheen het geval
was. De burger wordt belangrijk om de energietransitie
te doen slagen, de ervaringsdeskundige wordt mede-
onderzoeker in de zorg. Ook wordt er vaker gevraagd
om breder dan vanuit één vakgebied te kijken. Er moeten
bovendien veel ballen in de lucht gehouden worden.
Dit betekent werk aan de winkel op het gebied van her-,
bij- en omscholing: een leven lang ontwikkelen dus.
Een leven lang ontwikkelen is een gegeven en een verant-
woordelijkheid voor iedereen. Dit betekent dat het
nodig is om jongeren beter voor te bereiden op een
arbeidsmarkt in beweging en om een leven lang ontwik-
kelen al vroeg te stimuleren. Dit betekent dat wij nog lang
niet klaar zijn met ons onderzoek!
We hebben in deze publicatie een synthese willen maken
van de resultaten van de afgelopen zes jaar. U vindt deze
synthese in de zes modules die allen apart te lezen zijn,
maar bij elkaar horen.
Alleen samen geven ze een totaalplaatje, en kunnen er
ook acties-in samenhang-uit voortvloeien. Wij zijn er
supertrots op, hebben het graag gedaan en wensen u
veel leesplezier!
Enkele slotgedachten: synthese
Zoals gezegd kijken we breed naar beroepen en functies: cross-sectoraal
én naar de verschillende niveaus op de arbeidsmarkt.
Wat we als gemene deler zien, is dat functies complexer worden.
XII
Verwijzingen
Arntz, Gregory, & Zierahn. (2016). The risk of automation
for jobs in OECD countries: a Comparative analysis.
Parijs: OECD.
Beer, M., Spector, B., Lawrence, P. R., Quinn Mills, D.,
& Walton, R. E. (1984). Managing Huma Assets:
The Groundbreaking Harvard Business School Program.
New York: The Free Press.
Biemans, P. (2019). Harvard model: Beer en collega's.
In W.
De Lange, P. De Prins, & B. Van der Heijden,
Canon van
HRM: vijftig theorieën over een vakgebied in ontwikkeling
(pp. 353-372). Alphen a/d Rijn: Vakmedianet.
Biemans, P. & Sjoer, E. (2018) Beroepen in Transitie.
Drie beroepen in beeld: kapitein, wijkverpleegkundige
en operations manager ICT. Digitale uitgave i.o.v. de
Topsectoren.
Biemans, P., Sjoer, E., Brouwer, R., & Potting, K. (2017).
Werk verandert: 21st Century Skills in de praktijk. Den
Haag: Hogeschool Inholland en De Haagse Hogeschool.
Biemans, P., Verstegen, P., Slijper, J., & Sjoer, E. (2021).
De mens in innovatie. Leespresentatie Beroepsbeelden
in Transitie in de Greenport West-Holland. Werken in het
Groen:. Den Haag: Hogeschool Inholland.
Bosma, H., Kunnen, E., & van der Gaag, M. (2012).
G.I.D.S. Groningen Identity Development Scale Revised.
Groningen: Rijksuniversiteit Groningen, faculteit
gedrags- en maatschappijwetenschappen.
Brouwer, R. (2020). Zorg met Passie. Den Haag: Inholland
Lectoraat HRM en Persoonlijk Ondernemerschap.
Deci, E., & Ryan, R. (1985). Intrinsic motivation and self-
determination in human behavior. New York: Plenum.
Deci, E., & Ryan, R. (2000). The ‘what’en the ‘why’of goal
pursuits: Human needs and the self-determination of
behavior. Psychological inquiry, 11, 227-268.
Erikson, E. ( 1968). Identity: Youth and Crisis. London:
Faber & Faber.
Frey, C. B., & Osborne, M. A. (2013, september 2017).
The future of employment: How susceptible are jobs
to computerisation. Retrieved from https://www.
oxfordmartin.ox.ac.uk/: https://www.oxfordmartin.ox.ac.
uk/publications/the-future-of-employment/
Gottfredson, L. (2005). Applying Gottfredson's Theory
of circumscription and compromise in career guidance
and Counseling. In D. Brown, & L. Brooks (Eds.),
Career Development and counseling: Putting theory
and research to work (pp. 71-100). New York: Wiley.
Slijper, J. (2017). En wat kan ik dan later worden?
Groningen: Dept. of Psychology. Doctoral Dissertation.
Slijper, J., & Kunnen, E.S. (2021). Het keuzedeel
Voorbereiding Hbo: een verbetering van de kwaliteit
van studiekeuzeprocessen van mbo’ers?
Pedagogische Studiën, 98-4.
Vansteenkiste, M., & Soenens, Vitamines voor groei.
(2015). Leuven: Acco.
De auteurs:
Dr. Petra Biemans, lector HRM
& Persoonlijk Ondernemerschap
Hogeschool Inholland
https://www.inholland.nl/
onderzoek/onderzoekslijnen/hrm-
persoonlijk-ondernemerschap/
Dr. Ellen Sjoer, lector Duurzame
Talentontwikkeling,
De Haagse Hogeschool
https://www.dehaagsehogeschool.
nl/onderzoek/lectoraten/details/
duurzame-talentontwikkeling#over-
het-lectoraat
Dr. Jeany Slijper, associate
lector HRM & Persoonlijk
Ondernemerschap,
HogeschoolInholland
Drs. Piet Verstegen, senior
onderzoeker lectoraat HRM &
Persoonlijk Ondernemerschap,
Hogeschool Inholland
Rachelle van Harn MSc,
onderzoeker lectoraat Duurzame
Talentontwikkeling,
De Haagse Hogeschool
ResearchGate has not been able to resolve any citations for this publication.
Article
Full-text available
250 PEDAGOGISCHE STUDIËN 2021 (98) 250-267 Samenvatting Dit artikel rapporteert een onderzoek naar de mogelijke bijdrage van het Keuzedeel Voor bereiding Hbo aan de kwaliteit van studiekeuze processen bij laatstejaars mbo-studenten uit het economische domein. Het overkoepelende doel van dit keuzedeel is het bevorderen van een soepele transitie van mbo naar hbo. Met identiteitsontwikkeling als theoretisch uitgangspunt is met een mixed-methods onderzoeksdesign onderzoek ver-richt naar de ontwikkeling van exploratie en commitment in het studiekeuzeproces. Er was op het mbo een meting voorafgaand en na het keuzedeel. Het kwalitatieve onderzoek heeft inzicht gegeven in de achterliggende beweeg-redenen in het studiekeuzeproces. Mbo'ers uit het economische domein blijken weinig te exploreren en niet tot sterke commitments komen, de zogenoemde diffusion status. De kwantitatieve data tonen een significant ver-schil in commitment voor en na het keuzedeel. De kwalitatieve data laten zien dat het keuze-deel enigszins heeft aangezet tot exploratie. Na het keuzedeel praten meer respondenten met anderen over de studiekeuze en er wor-den plannen gemaakt voor proefstuderen of opendagbezoek. Weinig mbo'ers benoemen het keuzedeel zelf als oriëntatiemogelijkheid. Dit kan te maken hebben met het verplichte karakter van het keuzedeel, met gevolgen voor de laag blijvende exploratie-en com-mitmentscores na het keuzedeel. Daarnaast blijken de lage exploratie-en commitmentsco-res kenmerkend voor deze economische mbo-studenten. Kernwoorden: Middelbaar beroepsonderwijs; Identiteitsontwikkeling; Exploratie; Commitment ; Studiekeuzeproces Inleiding Aanleiding van het onderzoek In het eerste leerjaar verlaat 15% van de stu-denten het hbo en switcht 20% naar een andere hbo-studie. In het economische domein liggen deze uitval-en switchpercentages hoger: nog niet de helft van de doorstromers uit het mbo behaalt na twee jaar de propedeuse (Herweijer & Turkenburg, 2016). Dergelijke percentages illustreren de noodzaak om de aansluiting tus-sen mbo en hbo te verbeteren. Drie Rotterdam-se Roc's en twee hogescholen hebben onder de titel 'de Rotterdamse Aanpak' de handen ineengeslagen om vanaf cohort 20182019 invulling te geven aan het Keuzedeel Voorbe-reiding Hbo (K0125), een twaalf weken durend voorbereidingsprogramma ter bevordering van de transitie van mbo naar hbo. Met dit keuze-deel willen de samen werkingspartners tevens voldoen aan de opdracht de uitval te verminde-ren (www.gelijke-kansen.nl). Op grond van onderzoek blijken de kwaliteit van het studie-keuzeproces en de mate waarin studenten beschikken over studievaardigheden, belang-rijk bij deze transitie (Slijper, 2017; De Bruijn, 2017). De dagelijkse hbo-onderwijspraktijk laat zien dat jongeren moeite hebben met kie-zen en de vraag 'Hoe kunnen we aankomende studenten helpen beter te laten kiezen?' blijft een terugkerend agendapunt op de hbo-agen-da's (Slijper, 2017). Reden nummer één waar-om studenten stoppen met hun studie, is een verkeerde studiekeuze en het daaraan gekop-pelde onduidelijke beeld van wat studenten kunnen verwachten binnen een studie (Warps, 2012). De lectoraten van beide hogescholen onderzochten dit keuzedeel op grond van deze twee relevante factoren voor aansluiting en doorstroom: studiekeuzeprocessen en studie-vaardigheden. Dit artikel gaat specifiek in op het deel onderzoek naar studiekeuzeprocessen van mbo'ers uit het economische domein in hun laatste studiejaar. Het Keuzedeel Voorbereiding HBO: een verbetering van de kwaliteit van studiekeuzeprocessen van mbo'ers? J. Slijper en E.S. Kunnen
Article
Full-text available
In a rapidly developing labor market, in which some parts of jobs disappear and new parts appear due to technological developments, companies are struggling with defining future-proof job qualifications and describing job profiles that fit the organization’s needs. This is even more applicable to smaller companies with new types of work because they often grow rapidly and cannot hire graduates from existing study programs. In this research project, we undertook in-depth, qualitative research into the five roles of a new profession: social media architect. It has become clear which 21st century skills and motivations are important per role and, above all, how they differ in subcategory and are interpreted by a full-service team in their working methods, in a labor market context, and in the talents of the professional themselves. In a workshop, these “skills” were supplemented through a design-based approach and visualized per team role in flexibly applicable recruitment cards. This research project serves as an example of how to co-create innovative job profiles for the changing labor market.
Book
Full-text available
Nieuwe technologie, de toename van flexibel werk en de intensivering van werk kunnen grote gevolgen hebben voor de kwaliteit van werk. De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) adviseert bedrijven, instellingen, sociale partners en de overheid in te zetten op goed werk voor iedereen die wil en kan werken. Goed werk is essentieel voor de brede welvaart in ons land: voor de economie en voor de sociale samenhang.
Article
Full-text available
An overview of the conceptual development of future time perspective theory [Nuttin, J. R. (1984). Motivation, Planning and Action: A Relational Theory of Behavior, Erlbaum, Hillsdale, NJ; Nuttin, J., and Lens, W. (1985). Future Time Perspective and Motivation: Theory and Research Method, Leuven University Press and Erlbaum, Leuven, Belgium and Hillsdale, NJ] is provided. It is demonstrated that having a deep future time perspective and increasing the instrumentality of one's present behavior are associated with enhanced motivation, deep conceptual learning, better performance, and more intensive persistence. Moreover, recent research indicates that it is important to consider the degree of specificity of the provided future goal, the content of the given future goal, and the context in which the instrumentality of the present behavior is made clear. Practical implications and suggestions for future research are discussed.
Article
Full-text available
We investigated the effects of a student career choice guidance on identity development. We compared the levels of identity development before and after the guidance. In addition we compared the identity development of the participants with a norm group of the same age and educational level. Following the guidance we found—as expected—that the participants showed a significant increase in commitment strength in the vocational and personal domains and in global identity. The effect size was moderate. The participants showed significantly higher increase levels than did the norm group. The initial commitment strength in the group with career choice problems was lower as compared to the norm group in the vocational and personal domain but not in the global identity.
Article
ABSTRACT This chapter provides an overview of theory and research on vocational identity in childhood and adolescence within the framework of the developmental contextual approach to career development. Vocational identity is a core structure within self-concept characterized by clarity, coherence, and stability of perceived occupational motivation and abilities. Vocational identity undergoes a series of developmental transformations in childhood and adolescence as a result of occupational and self exploration and commitment shaped by the individual characteristics and social context. The process of vocational identity can lead to achieving an individualized, self-chosen identity, identity foreclosure, or identity confusion. In modern, post-industrial societies, acquiring an adaptive, flexible, self-focused vocational identity is an important factor of career success and satisfaction.
Article
We examine how susceptible jobs are to computerisation. To assess this, we begin by implementing a novel methodology to estimate the probability of computerisation for 702 detailed occupations, using a Gaussian process classifier. Based on these estimates, we examine expected impacts of future computerisation on US labour market outcomes, with the primary objective of analysing the number of jobs at risk and the relationship between an occupations probability of computerisation, wages and educational attainment.