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Revista de Estudios Jurídico Laborales y de Seguridad Social
noviembre - abril 2022 - núm 4 ISSN-e: 2660-437X
ESTUDIOS DOCTRINALES
CRITERIOS DELIMITADORES DEL PERSONAL DIRECTIVO COMO
RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL:
La recíproca conanza en el vínculo
LIMITING CRITERIA OF THE MANAGERIAL STAFF OF SPECIAL CHARACTER:
Mutual Trust in the Bond
Pompeyo Gabriel Ortega Lozano
n1. RÉGIMEN JURÍDICO DEL PERSONAL DIRECTIVO: CRITERIOS DELIMITADORES Y
DIFERENCIADORES DE LA RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL DE ALTA
DIRECCIÓN. n2. RÉGIMEN JURÍDICO-EXTINTIVO DEL CONTRATO DE ALTA DIRECCIÓN.
n3. EL ACTO DE DESPEDIR MATERIALIZADO EN LA VOLUNTAD UNILATERAL EXTINTIVA
DEL EMPRESARIO. n4.PRESCRIPCIÓN, ACCIÓN Y CALIFICACIÓN DE LA SENTENCIA EN
LA EXTINCIÓN DEL ALTO DIRECTIVO. n5. BALANCE Y PERSPECTIVAS: REFLEXIONES
JURÍDICAS. n6.BIBLIOGRAFÍA
Profesor Ayudante Doctor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Granada
portega@ugr.es ORCID ID 0000-0001-9880-4231
Recepción de trabajo: 18-06-2021 - Aceptación: 03-12-2021
Páginas: 231-264
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RESUMEN
Se estudia en profundidad la relación laboral de carácter especial del personal directivo
o de alta dirección. Para ello hacemos referencia a los criterios doctrinales y jurispru-
denciales más relevantes en su conrmación, para, posteriormente, introducirnos en al-
gunas especialidades muy dudosas de su régimen jurídico, con especial incidencia en la
pérdida de conanza del empresario en la persona que participa en la toma de decisio-
nes fundamentales de gestión de la actividad empresarial.
PALABRAS CLAVE: Directivo, dirección, relación, laboral, especial, conanza.
ABSTRACT
The present paper constitutes an in-depth study of the special labour relationship of man-
agerial staff or senior management. To do so,the most relevant doctrinal and jurispruden-
tial criteria in its conrmation are described and, subsequently, very dubious specialities
of its legal regime are addressed, paying particular attention to the loss of condence
of the employer in the person who participates in the fundamental decision-making of
management of the corporate activity.
KEYWORDS: Managerial, management, relationship, labour, special, condence.
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1. RÉGIMEN JURÍDICO DEL PERSONAL DIRECTIVO: CRITERIOS
DELIMITADORES Y DIFERENCIADORES DE LA RELACIÓN LABORAL
DE CARÁCTER ESPECIAL DE ALTA DIRECCIÓN
Nos encontramos ante una relación laboral de alta dirección cuando concurren los siguientes requisitos:1
a) Que se ejerciten poderes inherentes a la titularidad de la empresa que se incluyan en el círculo
de decisiones fundamentales o estratégicas,2 con independencia de que exista un acto formal de
apoderamiento.3 b) Los poderes han de referirse a los objetivos generales de la entidad, la íntegra ac-
tividad de la misma o a aspectos trascendentales,4 o, lo que es igual, a la participación en la toma de
decisiones en actos fundamentales de gestión de la actividad empresarial,5 con dimensión territorial
plena o referida a zonas o centros de trabajo nucleares para dicha actividad, dado que el ejercicio
de los poderes corresponden a decisiones estratégicas para el conjunto de la empresa y no para las
distintas unidades que la componen.6 c) Se ha de actuar con autonomía y plena responsabilidad,
es decir, con un margen de independencia sólo limitado por los criterios o directrices de los órga-
nos superiores de gobierno y administración de la entidad, por lo que no toda persona que asuma
funciones directivas en la empresa puede ser calicada como alto directivo, ya que ha de excluirse
quienes reciban instrucciones de otros órganos delegados de dirección de la entidad empleadora.7
Al hilo de lo anterior, la doctrina jurisprudencial ha establecido los siguientes criterios delimitadores
de la relación laboral del personal de alta dirección:8 a) Uno de los elementos indiciarios de la relación
1 Monereo Pérez, J. L. y De Val Tena, Á. L., “Configuración jurídica de la relación especial del personal de alta dirección”, en Monereo Pérez, J. L. y De Val Tena, Á.
L. (Dirs.) et al, El régimen jurídico del personal de alta dirección (aspectos laborales y de seguridad social), Granada, Comares, 2010, p. 3. Ortega Lozano, P. G.,
“Configuración jurídica de la relación especial del personal de alta dirección: reforma del derecho de sociedades. Efectos de la transmisión de la empresa o
del cambio de titularidad en el personal directivo”, en AA. VV., Reformas en Derecho de sociedades, Madrid, Marcial Pons, 2017, pp. 241 y ss. Ortega Lozano, P.
G. y Navarro Contreras, C. C., “Extinción del contrato de trabajo del personal de alta dirección por voluntad del empresario: Despido disciplinario y cláusulas
de blindaje”, en Economist & Jurist, núm. 198, 2016, pp. 44 y ss. STSJ Galicia 27 de diciembre de 2014 [AS 2014\316], STS 23 de mayo de 2012 [AS 2012\2274], STS
16 de mayo de 2012 [AS 2012\2670], STS 25 de mayo de 2012 [JUR 2012\228651] y STS 12 de abril de 2013 [AS 2013\1517].
2 STS 6 de marzo de 1990 [RJ 1990\1767].
3 STS 18 de marzo de 1991 [RJ 1991\1870] y STS 17 de junio de 1993 [RJ 1993\4762].
4 STS 30 de enero de 1990 [RJ 1990\233] y STS 12 de septiembre de 1990 [RJ 1990\6998].
5 STS 11 de enero de 2001 [RJ 2001\2804].
6 STS 24 de enero de 1990 [RJ 1990\205], STS 2 de enero de 1991 [RJ 1991\43], STS 22 de abril de 1997 [RJ 1997\3492] y STS 4 de junio de 1999 [RJ 1999\5067].
7 STS 13 de marzo de 1990 [RJ 1990\2065], STS 17 de junio de 1993 [RJ 1993\4762], STS 4 de junio de 1999 [RJ 1999\5067] y STS 3 de octubre de 2000 [RJ
2000\8290].
8 STS 4 de junio de 1999 [RJ 1999\5067], STSJ Madrid 27 de abril de 2015 [AS 2015\1325] y STSJ Santa Cruz de Tenerife 4 de julio de 2014 [AS 2015\274].
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especial de servicios de los empleados de alta dirección es que las facultades otorgadas, además de
afectar a áreas funcionales de indiscutible importancia para la vida de la empresa, han de estar referi-
das —normalmente— a la íntegra actividad de la misma o a aspectos trascendentales de sus objetivos,
con dimensión territorial plena o referida a zonas o centros de trabajo nucleares para dicha actividad.
Ello es así, porque este contrato especial de trabajo se caracteriza, de acuerdo con el artículo 1.2 del Real
Decreto 1382/1985, de 1 de agosto (en adelante, DPAD), de un lado, por la inexistencia de subordina-
ción en la prestación de servicios —autonomía y plena responsabilidad— y de otro lado, por el ejercicio
de los poderes que corresponden a decisiones estratégicas para el conjunto de la empresa y no para
las distintas unidades que la componen —poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa
y relativos a los objetivos generales de la misma—. b) Para atribuir a una relación laboral el carácter
especial que es propio de las de alta dirección —y que explícitamente gura en el mencionado artí-
culo 1.2 DPAD— se exige que la prestación de servicios se ejercite asumiendo, con autonomía y plena
responsabilidad, poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y que además, el alto cargo,
en el desarrollo de sus funciones y facultades, goce de autonomía asumiendo la responsabilidad co-
rrespondiente; autonomía que sólo puede quedar limitada por las instrucciones impartidas por quien
asume la titularidad de la empresa. Por ello, los mandos intermedios, aunque ejerzan funciones directi-
vas ordinarias, quedan sometidos al ordenamiento laboral común. c) No cabe confundir el ejercicio de
determinadas funciones directivas por algunos trabajadores —fenómeno de delegación de poderes
siempre presente en las organizaciones dotadas de cierta complejidad— con la alta dirección que de-
limita el artículo 1.2 DPAD en relación con el artículo 2.1.a) ET. d) Lo que caracteriza la relación laboral
del personal de alta dirección es la participación en la toma de decisiones en actos fundamentales de
gestión de la actividad empresarial. Por tanto, para apreciar la existencia del personal directivo se tienen
que dar los siguientes presupuestos: el ejercicio de poderes inherentes a la titularidad de la empresa,
el carácter general de esos poderes que se han de referir al conjunto de la actividad de la misma, y la
autonomía en su ejercicio sólo subordinado al órgano rector de la sociedad. Y, precisamente, como con-
secuencia de estas consideraciones referentes a la delimitación de la noción de alto cargo, es por lo que
se ha proclamado que este especial concepto ha de ser de interpretación restrictiva y hay que atender,
para precisarlo, al ejercicio de funciones de rectoría superior en el marco de la empresa. Por otro lado,
debe tenerse en cuenta que la calicación jurídica que merezca la relación mantenida entre las partes
no viene condicionada por la denominación que le otorguen los propios interesados, pues los contratos
poseen la naturaleza jurídica que se deriva de su contenido obligacional, debiendo estarse, para deter-
minar su auténtica naturaleza, a la realidad de su contenido manifestado por los actos realizados en
su ejecución, lo que debe prevalecer sobre la denominación —nomen iuris—9 atribuida por las partes
contratantes10 (en ocasiones con especiales confusiones en categorías tales como las de director/a de
RRHH, director/a Financiero/a, director/a de Operaciones, etcétera).
9 STS 23 octubre 1989 [RJ 1989\7310].
10 Ramos Moragues, F., “El contrato de trabajo del personal de alta dirección: peculiaridades extintivas”, en Actualidad jurídica iberoamericana, núm. 14, 2021, pp.
970 y ss. En las siguientes sentencias la relación sí se ha considerado de alta dirección: STSJ Cataluña 17 julio 2018 [AS 2019\186], STSJ Asturias 14 mayo 2019
([AS 2019\1597], STSJ Madrid 29 marzo 2019 [AS 2019\1480], STSJ Castilla y León 20 diciembre 2018 [AS 2019\426] y STSJ Comunidad Valenciana 16 abril 2019 [AS
2019\2248]. En cambio, no se ha considerado alta dirección en las siguientes sentencias: STSJ Islas Canarias 12 febrero 2019 [AS 2019\1786], STSJ Andalucía 29
junio 2018 [AS 2018\2195], STSJ Madrid 23 mayo 2018 [AS 2019\878], STSJ Cataluña 8 julio 2019 [JUR 2019\261363] y STSJ 25 STSJ 15 noviembre 2018 [AS 2019\1019].
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Al hilo de lo comentado, es evidente que el personal directivo constituye una categoría de traba-
jadores de tardía aparición. A diferencia de los obreros y empleados, los directivos surgen, aproxima-
damente, en la segunda mitad del siglo XIX como consecuencia del crecimiento progresivo de las fá-
bricas y explotaciones industriales. El nuevo tipo de empresa industrial, surgido con la consolidación
del modelo fordista de producción,11 se caracterizaba por el aumento considerable de su dimensión,
que se reejaba tanto en la cuantía del capital invertido como en la planta física y en el volumen de
trabajadores empleados, lo que signicaba una mayor división y especialización del trabajo, con una
compleja jerarquización, y, en consecuencia, la necesidad de una gerencia profesional. Dada esta
situación, el empresario necesitaba de la colaboración de unos profesionales de la dirección en el
ejercicio de su actividad, con objeto de lograr, satisfactoriamente, los objetivos sociales y económi-
cos perseguidos.12
El contrato del personal directivo o alta dirección regulado por el DPAD se ubica a medio camino
“entre el Derecho del Trabajo y el Derecho civil”.13 Existe una diferencia notoria entre el personal que
ocupa cargos de alta dirección dentro de la empresa (personal directivo) y el resto de los trabajado-
res de la misma (trabajadores normales por cuenta ajena). Las razones para este tratamiento jurídico
diferenciado se localizan, especialmente, en el vínculo de necesaria conanza que debe existir entre
el empresario y el personal directivo. Distinción entre el supuesto de hecho de las personas genéri-
camente ligadas con la empresa por un contrato de trabajo y el supuesto de hecho más restringido
de las personas que ocupan puestos de dirección que puede ser establecida por el legislador sin
violar el artículo 14 CE y extraer de ella consecuencias jurídicas.14 De esta manera, se justica la tras-
cendencia reguladora de la voluntad de las partes.
La normativa especíca del personal directivo se encuentra contenida en el DPAD: “el presente
Real Decreto, de acuerdo con el artículo 2.1.a) de laLey 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los
Trabajadores, y al amparo de la Disposición adicional primera de la Ley 32/1984, de 2 de agosto,
regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección”.15 Este “viejo” Real
Decreto, más que una norma de rango reglamentario viene a ser una recopilación de los criterios
jurisprudenciales del Tribunal Supremo por los que —y antes de la publicación de este texto— ya se
11 El término “fordismo” se refiere al modo de producción en cadena que llevó a la práctica Henry Ford; fabricante de coches de Estados Unidos. Este sistema
que se desarrolló entre fines de la década del 30 y principios de los 70, supone una combinación de cadenas de montaje, maquinaria especializada, altos
salarios y un número elevado de trabajadores en plantilla. Este modo de producción resulta rentable siempre que el producto pueda venderse a un precio
bajo en una economía desarrollada.
12 Monereo Pérez, J. L. y De val Tena, Á. L., “Configuración jurídica de la relación especial del personal de alta dirección”, en Monereo Pérez, J. L. y De Val Tena,
Á. L. (Dirs.) et al, El régimen jurídico del personal de alta dirección (aspectos laborales y de seguridad social), Granada, Comares, 2010, p. 3.
13 Molero Manglano, C., El contrato de alta dirección, Madrid, Civitas, 1995, p. 23.
14 STC 79/1983, de 5 de octubre [RTC 1983\79].
15 Artículo 1.1 DPAD.
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había delimitado la gura especial del alto directivo.16 En materia de Seguridad Social, el personal de
alta dirección queda comprendido en el régimen general. Diferente sería que nos encontráramos
ante consejeros y administradores de las sociedades de capital, los cuáles, se regirán por un contrato
mercantil, siendo de aplicación en este caso el artículo 136.2.c) del Real Decreto Legislativo 8/2015,
de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
cuando establece lo siguiente: “como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, los consejeros
y administradores de las sociedades de capital, siempre que no posean su control en los términos
previstos por el artículo 305.2.b) (referido al régimen especial de la Seguridad Social de los trabaja-
dores por cuenta propia o autónomos), cuando el desempeño de su cargo conlleve la realización de
las funciones de dirección y gerencia de la sociedad, siendo retribuidos por ello o por su condición
de trabajadores por cuenta de la misma. Estos consejeros y administradores quedarán excluidos
de la protección por desempleo y del Fondo de Garantía Salarial”.
A estos efectos, se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que “ejercitan
poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de
la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones
directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la
Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad”,17 con exclusión expresa de la actividad
delimitada en el artículo 1.3.c) ET. Sin embargo, del contenido de esta norma especial, se deduce que
no todo directivo de una empresa debe de incluirse en la categoría especial de personal alto directi-
vo. Y es que, para ostentar esa condición, no solo es suciente con ocupar cargos de mando o tener
la facultad de impartir órdenes en el ámbito de actuación de la empresa, sino que es necesario que
concurran tres criterios o exigencias: a) que el interesado ejercite poderes inherentes a la titularidad
jurídica de la empresa, lo que implica la capacidad de concluir actos y negocios jurídicos en nombre
de la empresa, y de realizar actos de disposición patrimonial, poseyendo la facultad de obligar a la
empresa frente a terceros —criterio funcional— b) que esos poderes afecten a objetivos generales
de la compañía, sin que se caliquen como tales, los objetivos que se reeran a facetas o sectores
parciales de la actividad de la empresa —criterio objetivo— y, c) que el ejercicio de esos poderes se
efectúe con autonomía y plena responsabilidad, con la sola limitación de los criterios o instruccio-
nes directas emanadas de la persona física o jurídica que represente la titularidad de la empresa
—criterio jerárquico—.18 Al hilo de lo anterior, el hecho de que exista una relación de conanza no es
suciente para apreciar la existencia de un trabajo de alta dirección, y ello porque ni la conanza es
elemento privativo de esta especial relación, ni la existencia de la misma podría justicar la falta de
los requisitos legales.19
16 Salguero Molina, P., “La relación laboral especial de alta dirección: Particularidades extintivas en empresas en crisis. La autoextinción por el directivo y el
desistimiento por la empresa”, Anuario del Pensamiento Crítico, 2011, p. 114.
17 Artículo 1.2 DPAD.
18 Alcázar Ortiz, S., Ortiz De Solórzano Aurusa, C. y De Val Tena, Á. L., Régimen jurídico de la relación laboral especial del personal de alta dirección, trabajo
realizado en el marco del Proyecto “Derecho de Trabajo y Crisis Económica: del diálogo social a las intervenciones normativas”, 2010, p. 11.
19 STS 16 de marzo de 2015 [RJ 2015\2013] y STS 12 de septiembre de 2014 [2014\5746].
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Una rápida lectura de la descripción legal del personal de alta dirección podría hacernos pensar
que se trata de un supuesto ajeno al ámbito laboral. Sin embargo, y dejando atrás esta primera im-
presión, el personal directivo reúne las notas caracterizadoras del contrato de trabajo: voluntariedad,
ajenidad, dependencia o subordinación y salario. Comenzando por el elemento de la ajenidad, de
este se desprende que es un tercero quien se benecia del fruto de la prestación de servicios —en
concreto, el empleador o empresario—, debiendo compensarse a través de la remuneración corres-
pondiente. Respecto a la retribución, el personal de alta dirección es un asalariado más que vive
de su trabajo y no plantea mayores particularidades que las derivadas de la propia naturaleza de la
prestación de servicios, corroborándose el especial “reforzamiento” de este criterio, pues los altos
directivos son los trabajadores mejor pagados de la empresa. En relación al elemento de la depen-
dencia, este es el que presenta mayores dicultades, dado que el personal directivo se caracteriza
por el ejercicio autónomo de las funciones atribuidas. Y es que, la dependencia queda atenuada en
esta relación laboral especial, entendiéndose la misma, no tanto como subordinación, sino más bien
como inserción en el ámbito organizativo y directivo del empresario, de forma que la existencia de
un control más intenso que el derivado de las instrucciones y criterios emanados del órgano de go-
bierno de la empresa, puede llevar a negar la condición de alto directivo; sin embargo, esta relación
especial laboral es peculiar, porque en el extremo contrario, en referencia a la inexistencia de dichas
instrucciones, debe conducirse igualmente a la negación de la alta dirección.20 En suma, el personal
de alta dirección debe disponer de los poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y
actuar con autonomía y responsabilidad.21
Por otro lado, los derechos y las obligaciones concernientes a la relación laboral del personal de
alta dirección se regularán por la voluntad de las partes, con sujeción a las normas del DPAD. En refe-
rencia al derecho supletorio, y en lo no regulado por este texto o por pacto entre las partes, se estará
a lo dispuesto en la legislación civil o mercantil y a sus principios generales.22 Las demás normas de
la legislación laboral común, incluido el ET, sólo serán aplicables en los casos en que se produzca
remisión expresa en este Real Decreto o así se haga constar especícamente en el contrato [artículo
3 DPAD]. Consecuencia de esa remisión expresa para aplicar la normativa laboral se ha dicho que
el legislador pretendía que ni las normas laborales ordinarias, ni siquiera sus principios y criterios,
fueran aplicables “como fuentes supletorias, siquiera de segundo grado”.23
Dentro del régimen jurídico del personal de alta dirección, las particularidades más signicativas
son las siguientes:24 1º) Las libertades sindicales y el derecho de huelga se regulan por la normativa
20 Salguero Molina, P., “La relación laboral especial de alta dirección: Particularidades extintivas en empresas en crisis. La autoextinción por el directivo y el
desistimiento por la empresa”, Anuario del Pensamiento Crítico, 2011, pp. 115 y 116.
21 STSJ Canarias, Las Palmas, 28 de agosto de 2019 [AS 2020\1309] y STSJ Andalucía, Granada, 24 de octubre de 2003 [AS 2014\419].
22 Vid. Hurtado Cobles, J., Régimen extintivo de contrato de alta dirección: un estudio práctico de la jurisprudencia y doctrina actual, Barcelona, CEF, 2014, p. 104.
23 De Val Tena, Á. L., Los trabajadores directivos de la empresa, Pamplona, Aranzadi, 1999, p. 153.
24 Monereo Pérez, J. L., Molina Navarrete, C., Moreno Vida, Mª. N. y Vila Tierno, F., Manual de Derecho del Trabajo, Granada, Comares, 2020.
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general, ocasionando problemas de encuadramiento sindical. Sin perjuicio de otras formas de re-
presentación, el personal de alta dirección no participará como elector, ni tampoco como elegible,
en los órganos de representación regulados en el Título II del ET [artículo 16 DPAD]. 2º) El contrato
de trabajo del personal de alta dirección se formalizará por escrito. No obstante, y en ausencia de
pacto escrito, se entiende que el empleado posee categoría de personal de alta dirección cuando
se reúnan los requisitos del artículo 8.1 del ET [artículo 4 DPAD] y la prestación profesional se corres-
ponda con la que dene el artículo 1.2 del Real Decreto regulador de esta gura. 3º) El contrato de
trabajo del personal de alta dirección tendrá la duración que las partes acuerden. En carencia de
pacto escrito, se presume celebrado por tiempo indenido [artículo 6 DPAD]. 4º) Para el tiempo de
trabajo en cuanto a jornada, horarios, estas y permisos, así como para vacaciones, se estará a lo -
jado en las cláusulas del contrato, en cuanto no conguren prestaciones a cargo del empleado que
excedan notoriamente de las que sean usuales en el ámbito profesional correspondiente [artículo
7 DPAD]. 5º) Se establece un pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa. Conforme
al pacto de no concurrencia, el personal de alta dirección no podrá celebrar contratos de trabajo
con otras empresas —salvo autorización expresa del empresario o pacto escrito en contrario—. La
autorización del empresario se presume cuando la vinculación a otra entidad fuese pública y no
se hubiese hecho exclusión de ella en el contrato especial de trabajo. Conforme a la obligación de
permanencia en la empresa, ha de ponerse en relación con la especialización profesional recibida
por el trabajador con cargo a la empresa: en estos casos, podrá pactarse que el empresario tenga
derecho a una indemnización por daños y perjuicios si aquél abandona el trabajo antes del término
jado [artículo 8 DPAD]. 6º) Bajo la denominación de “promoción interna” se regula la conversión de
un contrato de trabajo de un empleado vinculado a una empresa por una relación laboral común
cuando se promociona al ejercicio de actividades de alta dirección en esa misma empresa o en otra
que mantuviese con ella relaciones de grupo u otra forma asociativa similar [artículo 9 DPAD]. 7º) En
materia de salarios, la cuantía se establece por acuerdo individual y con utilización sistemática de
fórmulas de salario por rendimiento. La disposición adicional quinta del ET ha asimilado el sistema
de garantías personales para este personal al de los trabajadores comunes a efectos de protección
por el Fondo de Garantía Salarial [artículo 33 del ET].
En materia de régimen extintivo del contrato de alta dirección, el DPAD dedica dos artículos en
los que se consignan algunas reglas particulares y determinadas especialidades frente a la extinción
laboral común: su artículo 10 se reere a la conclusión por voluntad del alto directivo; y su artículo 11
por voluntad del empresario; pero se añade un tercer artículo “de cierre” del sistema que remite a
otras causas y procedimientos previstos en el ET —artículo 12—. La justicación de estas especiali-
dades se localiza en la propia exposición de motivos: precisamente, por las características especiales
de la relación laboral que une al directivo con la empresa se ha optado por proporcionar amplio
margen al pacto entre las partes de esta singular relación laboral como elemento de conguración
del contenido de la misma, correspondiendo a la norma jar el esquema básico de la materia a
tratar en el contrato, profundizando más en cuestiones como las relativas a las causas y efectos de
extinción del contrato, respecto de las que se ha considerado que debía existir un tratamiento nor-
mativo más completo al ser menos susceptibles de acuerdos entre las partes. Hasta tal punto exis-
ten peculiaridades que incluso se determina una causa resolutiva totalmente ajena a la legislación
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laboral común u ordinaria: el libre desistimiento empresarial en cualquier momento de la relación
laboral existente con el trabajador alto directivo, previo cumplimiento de ciertas formalidades y del
abono de una indemnización al trabajador, lo que provoca la quiebra del principio de causalidad —a
diferencia de lo que ocurre en la legislación laboral común donde tal posibilidad de desistimiento
únicamente existe restringida al periodo de prueba, de acuerdo con el artículo 14 ET—. Por lo tanto,
el propio fundamento del contrato de alta dirección exige un tratamiento con reglas particulares
diferenciadas f rente a las normas comunes sobre extinción del contrato de trabajo, siendo reejo,
además, del principio constitucional de libertad de empresa —artículo 38 CE—.
Del mismo modo, continuando con las especialidades de los empleados directivos, ha de tener-
se en cuenta las particularidades del personal de alta dirección en el marco de los procedimientos
concursales. En tal sentido, el Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de mayo, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley Concursal, establece, en sus artículos 186 a 188, una serie de reglas es-
peciales que se aparta del régimen regular aplicable a esta relación laboral especial. Veámoslas: 1)
Durante la tramitación del concurso, la administración concursal, por propia iniciativa o a instancia
del concursado, podrá extinguir o suspender los contratos de este con el personal de alta dirección.
2) En caso de extinción del contrato de trabajo, el juez del concurso podrá moderar la indemnización
que corresponda al alto directivo, quedando sin efecto en ese caso la que se hubiera pactado en el
contrato, con el límite de la indemnización establecida en la legislación laboral para el despido co-
lectivo. 3) En caso de suspensión del contrato, este podrá extinguirse por voluntad del alto directivo,
con preaviso de un mes, conservando el derecho a la indemnización en los términos del artículo an-
terior. 4) Finalmente, la administración concursal podrá solicitar del juez que el pago del crédito rela-
tivo a la indemnización que corresponda al alto directivo se aplace hasta que sea rme la sentencia
de calicación. Lo anterior se caracteriza por el sometimiento a la decisión de los órganos especiales
del concurso: administración concursal y juez del concurso.
A n de frenar el despilfarro cometido en el sector público en los años precedentes, la Ley 3/2012,
de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, y, en concreto, la Disposición
adicional octava sobre especialidades de los contratos mercantiles y de alta dirección del sector
público, introdujo un régimen de restricciones legales tanto para las retribuciones como para las in-
demnizaciones de ruptura del personal alto directivo en este ámbito, aplicable a todos los niveles de
la Administración —estatal, autonómica y local—. Así, se pretende evitar las denominadas “cláusulas
de blindaje” a costa del Erario Público.25
En lo que se reere a las faltas y sanciones del personal de alta dirección, el artículo 13 DPAD es-
tablece la posibilidad de sancionar al personal directivo en los términos que se hayan pactado en
el contrato. Además, las faltas y correspondientes sanciones serán revisables ante el orden jurisdic-
cional social. Tales faltas, cualquiera que sea su naturaleza, prescribirán a los doce meses desde su
comisión, o desde que el empresario tuviese conocimiento de ellas. Por lo que se reere a las infrac-
ciones laborales de los empresarios, les será de aplicación el artículo 57 ET.
25 Monereo Pérez, J. L., Molina Navarrete, C. y Moreno Vida, Mª. N., Manual de Derecho del Trabajo, Granada, Comares, 2020, p. 703.
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Por otro lado, los conictos que surjan entre el personal de alta dirección y las empresas como
consecuencia de la aplicación de lo dispuesto en el DPAD, serán de la competencia de los jueces y
magistrados del orden jurisdiccional social [artículo 14 DPAD].
2. RÉGIMEN JURÍDICO-EXTINTIVO DEL CONTRATO DE ALTA
DIRECCIÓN
En referencia a la extinción de la relación laboral del personal de alta dirección, como ya hemos
anunciado, se localizan una serie de reglas especiales que, básicamente, podrían sintetizarse en las
siguientes:
1. Por voluntad del alto directivo [artículo 10 DPAD]. El contrato especial de trabajo del personal
de alta dirección podrá ser extinguido por voluntad de éste, debiendo mediar, como mínimo,
un preaviso de tres meses. No obstante, dicho período podrá ser de hasta seis meses, si así se
establece por escrito en los contratos celebrados por tiempo indenido o de duración superior a
cinco años. Por otro lado, no será preciso respetar el preaviso en el supuesto de incumplimiento
contractual grave del empresario. En caso de incumplimiento total o parcial del deber de preavi-
so del personal de alta dirección, el empresario tendrá derecho a una indemnización equivalente
a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido. Sin perjuicio de lo anterior,
el alto directivo podrá extinguir el contrato especial de trabajo con derecho a las indemnizaciones
pactadas, y, en su defecto, jadas en esta norma para el caso de extinción por desistimiento del
empresario siempre que se funde en las causas siguientes: a)Las modicaciones sustanciales en
las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de su formación profesional,
en menoscabo de su dignidad, o sean decididas con grave transgresión de la buena fe, por parte
del empresario. b)La falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado. c)Cual-
quier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del empresario,
salvo los presupuestos de fuerza mayor, en las que no procederá el abono de las indemnizaciones
a las que se reere este número. d)La sucesión de empresa o cambio importante en la titularidad
de la misma, que tenga por efecto una renovación de sus órganos rectores o en el contenido y
planteamiento de su actividad principal, siempre que la extinción se produzca dentro de los tres
meses siguientes a la producción de tales cambios. Estas causas recogidas expresamente en el
DPAD son antológicas a las del artículo 50 ET.
2. Por voluntad del empresario [artículo 11 DPAD]. El contrato de trabajo podrá extinguirse por de-
sistimiento del empresario, comunicado por escrito, debiendo mediar un preaviso conforme los
términos previstos en el artículo 10.1 del Decreto regulador. En estos casos, el personal de alta di-
rección tendrá derecho a las indemnizaciones pactadas en el contrato. En defecto de pacto, la in-
demnización será equivalente a siete días del salario en metálico por año de servicio con el límite
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de seis mensualidades: respecto a su tratamiento scal, el Tribunal Supremo, Sala de lo Conten-
cioso-Administrativo, ha modicado doctrina en sentencia de fecha 5 de noviembre de 2019:26 esa
indemnización debe considerarse como la indemnización mínima y, por tanto, se encuentra exen-
ta de tributación). En caso de incumplimiento total o parcial del preaviso, el alto directivo tendrá
derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del perío-
do incumplido. Igualmente, el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario
mediante despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo en la forma y
con los efectos establecidos en elartículo 55 ET. En estos casos, en relación a las indemnizaciones,
si el despido ha sido declarado improcedente se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en
el contrato, siendo en su defecto de veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta
un máximo de doce mensualidades. Cuando el despido sea declarado improcedente o nulo, el
empresario y el alto directivo acordarán, si se produce la readmisión o el abono de las indemni-
zaciones económicas previstas en el párrafo dos del artículo 11, entendiéndose, en caso de des-
acuerdo, que se opta por el abono de las percepciones económicas. Si el despedido se reintegrase
al empleo anterior en la empresa, se estará a lo dispuesto en el artículo 9.3 de este Real Decreto.
El DPAD solo comprende singularidades en lo atinente al despido disciplinario. Las otras formas
de despido —colectivos, por causas objetivas, o por fuerza mayor— quedan sometidas a la legisla-
ción sustantiva común: “dejando a salvo las especialidades consignadas en los artículos anterio-
res, esta relación laboral especial podrá extinguirse por las causas y mediante los procedimientos
previstos en el Estatuto de los Trabajadores” —artículo 12 DPAD—. Efectivamente, y de acuerdo
con el artículo 11.2 DPAD, el contrato podrá extinguirse por decisión del empresario mediante des-
pido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo, en la forma y con los efectos
establecidos en el artículo 55 ET. Comparando el precitado artículo con el régimen ordinario del
despido disciplinario —artículo 54 ET— se da buena muestra de las especialidades que atañe a
la extinción del contrato de trabajo del personal directivo o de alta dirección. Es cierto que, en un
principio, el despido disciplinario del directivo se constituye y congura de la misma forma que la
del trabajador ordinario o común, pues la resolución de la relación laboral se produce por el incum-
plimiento grave y culpable del trabajador; no obstante, existen diferencias notables y de trascen-
dencia en torno a las causas especícas, sus efectos y las consecuencias económicas del despido.
Para justicar la decisión extintiva del empresario, cobra vital importancia la obligación espe-
cíca de las partes de acomodar el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de
la buena fe: “la relación laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca
conanza de las partes” —artículo 2 DPAD—. De acuerdo con esta armación, se conrma que
toda actuación contraria al principio de buena fe fractura —inevitablemente— el citado sustento
duciario. La consecuencia última del incumplimiento grave y culpable de las obligaciones labo-
rales por parte del alto directivo siempre será la pérdida de conanza. No obstante, la causa del
26 STS 5 de noviembre de 2019 [RJ 2019\4658], STS 4 de septiembre de 2020 [RJ 2020\3482], STS 23 de julio de 2020 [RJ 2020\2903].
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despido no es esta circunstancia añadida —pérdida de conanza— sino el comportamiento, pre-
cisamente anterior, que ha dañado a la buena fe que habita en estas relaciones de conanza.27
De no existir tal actitud del trabajador directivo y concurriendo —por cualquier otro motivo— la
pérdida de conanza, se justicará el desistimiento empresarial —ex artículo 11.1 DPAD— pero no
el despido basado en un incumplimiento grave y culpable —ex artículo 11.2 DPAD— del personal
directivo.28 El poder disciplinario no es un elemento relevante en la relación contractual del per-
sonal de alta dirección, por lo que, si no se incluye un régimen disciplinario ad hoc en el propio
contrato de trabajo que une a ambas partes, este no existirá —ex artículo 13 DPAD que dispone “el
alto directivo podrá ser sancionado en virtud de incumplimiento de las obligaciones derivadas
de esta relación especial, en los términos que se pacten en el contrato”—. La realidad es que el
propio fundamento de esta especial relación laboral —la recíproca conanza— casa mal con la
propia lógica coercitiva del incumplimiento laboral. No obstante, cuando exista incumplimiento
contractual grave y culpable del trabajador, puede ejercitarse la facultad del despido disciplina-
rio, recobrando la extinción del contrato de trabajo del personal directivo, ese efecto inuyente
que le convierte en un mecanismo de responsabilidad contractual de derecho común frente a la
institución típicamente laboral de la responsabilidad disciplinaria.
3. Otras causas de extinción [artículo 12 DPAD]. Dejando a salvo las especialidades consignadas en
los artículos anteriores, esta relación laboral especial podrá extinguirse por las causas y mediante
los procedimientos previstos en el ET. Esta es la denominada clausula “de cierre”.
De acuerdo con el artículo 49 ET, y relacionando estas causas con los preceptos citados del DPAD
que se reeren a la resolución del contrato de trabajo, puede delimitarse el siguiente esquema de
causas extintivas de la relación laboral de alta dirección: A) Voluntad concurrente de las partes: mu-
tuo acuerdo, término nal y condición resolutoria —artículo 49.1.a), b) y c) ET—. B) Voluntad unilateral
del empresario fundada en un incumplimiento del alto directivo —artículo 49.1.k) ET solo aplicable
en la forma y con los efectos del artículo 55 ET, según el artículo 11.2 DPAD—,simple desistimien-
to empresarial —artículo 11.1 DPAD—,despido individual por causas objetivas —artículo 49.1.1 ET—,y
despidos colectivos basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por
fuerza mayor —artículo 49.1.h), e i) ET—. C) Voluntad unilateral del trabajador alto directivo, bien
por dimisión con preaviso —artículo 10.1 DPAD— bien por resolución causal del trabajador previo
incumplimiento del empresario —artículo 10.3 DPAD—. D) Acontecimientos externos: muerte, gran
invalidez o invalidez permanente total o absoluta y jubilación del trabajador —artículo 49.1.e) y f) ET—
,y muerte, jubilación, incapacidad del empresario, o extinción de su personalidad jurídica —artículo
27 Vid. Guindo Morales, S., Caracterización jurídica y causas del despido objetivo en la normativa, doctrina y jurisprudencia tras las recientes reformas labo-
rales, Granada, Comares, 2020. Guindo Morales, S., Acción de impugnación judicial, calificación y efectos jurídicos de la extinción del contrato de trabajo por
circunstancias objetivas, Murcia, Laborum, 2020. Guindo Morales, S., Las garantías formales y procedimentales de la resolución del contrato de trabajo por
motivos empresariales, Murcia, Laborum, 2021. Gómez Salado, M. Á., El absentismo laboral como causa del despido objetivo: puntos críticos en la redacción
del artículo 52 D) del Estatuto de los Trabajadores, Granada, Comares, 2019.
28 STS 22 enero 1991 [RJ 1991\70].
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49.1.g) ET—. De acuerdo con lo expuesto nos permitimos adelantar una conclusión: la existencia de la
alteración profunda del régimen extintivo común en este contrato de trabajo especial. Si ordenamos
las causas atinentes al empresario que pueden provocar la resolución del contrato de trabajo, loca-
lizamos las siguientes: la muerte, jubilación e incapacidad o la extinción de su personalidad jurídica,
siempre que comporte el cese de la actividad —artículo 49.1.g) ET— la fuerza mayor que impida la
prestación de trabajo o la cesación de la actividad empresarial por crisis —artículo 49.1.h) e i) ET— el
despido disciplinario del trabajador —artículo 11.2 y 3 DPAD— o por causas objetivas —artículo 49.1.1
ET— y el desistimiento ad nutum —artículo 11.1 DPAD—.29 El precitado catálogo nos permite dife-
renciar: por un lado, las causas apoyadas en acontecimientos externos a la voluntad del empleador;
por otro lado, las causas razonadas en la voluntad unilateral del empresario. Dentro de estas últimas
causas —voluntad unilateral del empresario— el DPAD desarrolla solo dos: el desistimiento unila-
teral y el despido disciplinario —objeto de nuestro estudio— estableciendo para cada una de estas
causas, un régimen jurídico diferenciado entre sí y, también, frente a la legislación laboral común.
Es frecuente que, durante la investigación de los incumplimientos o la valoración de los hechos
por parte de la empresa, se suspenda cautelarmente de empleo y sueldo al personal directivo. Esta
medida, sin perjuicio de que pueda ser impugnada por el alto cargo, no puede considerarse como
desistimiento empresarial. En estos casos, y ante la existencia de un conicto entre las partes, la em-
presa actúa conforme a las exigencias y necesidades de dirección y gestión empresariales.30
3. EL ACTO DE DESPEDIR MATERIALIZADO EN LA VOLUNTAD
UNILATERAL EXTINTIVA DEL EMPRESARIO
A continuación, desarrollaremos el análisis de la causa, modalidad y procedimiento para la extinción
del contrato de alta dirección por voluntad del empresario fundada en justa causa. El acto de des-
pedir materializa la voluntad unilateral extintiva del empresario. El despido disciplinario ha de en-
contrar cometido en alguna de las justas causas del incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Además, el artículo 11.2 DPAD remite al artículo 55 ET en lo referente a la forma y efectos del mismo,
por lo que, en este contexto, se localiza también el acto estrictamente formal y recepticio, en virtud
del cual, se produce la extinción del contrato de trabajo. De acuerdo con el artículo 55 ET, “el despi-
29 Monereo Pérez, J. L., “Transmisión de empresa y personal de alta dirección”, en Monereo Pérez, J. L. y De Val Tena, Á. L. (Dirs.) et al, El régimen jurídico del
personal de alta dirección (aspectos laborales y de seguridad social), Monereo Pérez, J. L., “Transmisión de empresa y personal de alta dirección”, en Monereo
Pérez, J. L. y De Val Tena, Á. L. (Dirs.) et al, El régimen jurídico del personal de alta dirección (aspectos laborales y de seguridad social), Granada, Comares,
2010, p. 319, pp. 321 y 322. Vid. también, Bautista Soravilla, J. y VIDAL, P., “La extinción del contrato por parte del personal de alta dirección”, en Valls, A. (Dir.) y
Serrano, R. (Coord.) et al, Manual del Personal de Alta Dirección, Navarra, Aranzadi, 2012, pp. 118 y ss.
30 STSJ Navarra 22 de enero de 2008 [AS 2008\1059].
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do deberá ser noticado por escrito al trabajador, haciendo gurar los hechos que lo motivan y la
fecha en que tendrá efectos”. La carta de despido constituye una garantía para el trabajador, tam-
bién para el alto directivo, con la que tendrá derecho a impugnar el despido dentro de un contexto
procesal y con conocimiento de los hechos que motivaron la decisión de despedir del empleador.
Por otro lado, el artículo 55.1 ET maniesta que “por convenio colectivo podrán establecerse otras
exigencias formales para el despido”, continuando con referencia expresa a los representantes lega-
les de los trabajadores o delegados sindicales, o empleados aliados al sindicato: sin embargo, estas
previsiones de índole formal no son exigibles al alto directivo porque por su categoría laboral y por
su ámbito de aplicación, se encuentra excluido de las formalidades establecidas por convenio colec-
tivo, y, además, porque el expediente contradictorio previo y la audiencia a los delegados sindicales
presuponen que el directivo sea representante legal o tuviera la condición de aliado a un sindicato,
situaciones totalmente aisladas de la realidad. Además, puede existir también despido tácito del alto
directivo: cuando el empresario incumple las exigencias formales propias del despido y del desisti-
miento, su decisión puede ser calicada como despido tácito.31
El DPAD solo alude a una “causa genérica”: el incumplimiento contractual grave y culpable del
alto directivo. Omite por completo las causas justas del despido disciplinario del artículo 54.2 ET
rompiendo con el principio general de tipicidad. No ha de obviarse que esta relación especial se
constituye con fundamento en la “ubérrima des”.32 Que la justicación del despido del trabajador
alto directivo solo aluda al incumplimiento contractual grave y culpable supone —en contra de lo
que pudiera parecer— dotar al empresario de mayor libertad en el momento de valorar los compor-
tamientos del trabajador de alta dirección aptos para propiciar la extinción del contrato, por supues-
to, siempre que la conducta o el incumplimiento reúna las notas de gravedad y culpabilidad del alto
directivo. Más exibilidad o libertad que se traduce en una mayor rigidez o severidad en la congu-
ración de los supuestos que pueden dar lugar al despido. Teniendo en cuenta la conanza, el grado
de libertad y los medios operativos que posee el personal de alta dirección, el incumplimiento ha de
examinarse valorando especialmente la posición que ocupa, sus funciones, sus responsabilidades y
la especial diligencia en el desempeño de su trabajo: en denitiva, ha de observarse el cumplimiento
de los deberes de buena fe, lealtad, diligencia y recíproca conanza.
Que el DPAD no haga referencia expresa al catálogo de incumplimientos contractuales del artí-
culo 54.2 ET no signica que éstos no sean aplicables a la alta dirección. La aplicación de las causas
de despido disciplinario del artículo 54 ET, en caso de calicarse la relación laboral como alto cargo
o personal directivo, resultaría del artículo 11.2 DPAD que regula esta relación especial. Por tanto, el
contrato podría extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en el incumpli-
miento grave y culpable del alto directivo en la forma y con efectos establecidos en el artículo 55 ET:
“en consecuencia son de aplicación las causas del artículo 54 ET para el despido tanto en la rela-
31 STSJ País Vasco 20 de noviembre de 2001 [AS 2002\1239] y STSJ Cataluña 24 de octubre de 2008 [JUR 2008\21543].
32 STSJ Cataluña 6 de julio de 1994 [AS 1994\3027].
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ción común, como en la especial”.33 Es cierto que las faltas repetidas e injusticadas de asistencia
o puntualidad al trabajo —artículo 54.2.a) ET— no se acoplan correctamente con el cargo de alto
directivo —más cuando “no estaba sometido a horario jo ni chaba y gozaba de total libertad en
su actividad”34—. En el mismo sentido, la indisciplina o desobediencia en el trabajo —artículo 54.2.b)
ET— o la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado —artí-
culo 54.2.e) ET—. Sin embargo, por la especial relación contractual del alto directivo, la traslación de
la aplicación al personal de alta dirección de la mayor parte de las causas tasadas respecto del traba-
jador ordinario o común, han de ser formuladas e interpretadas de distinta manera, sobre todo las
ofensas verbales o físicas que más bien serán dirigidas a los miembros de los órganos de gobierno y
administración de la sociedad o al empresario individual —artículo 54.2.c) ET—,la embriaguez o toxi-
comanía pues en función de la plena responsabilidad en la dirección de la empresa no se requerirá
de forma tan decorosa la habitualidad —artículo 54.2.f) ET— y el acoso por razón de origen racial o
étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón
de sexo —artículo 54.2.g) ET—.
Sin embargo, queda aludir a la verdadera causa de despido por la que se fundamenta la extinción
del contrato de trabajo del alto directivo: la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de
conanza en el desempeño del trabajo —artículo 54.2.d) ET—. Lo normal será que el “incumplimien-
to grave y culpable” quede incardinado “en el apartado d) del número segundo del artículo 54 del
referido Texto Estatutario” con las modulaciones precisas.35 Si la buena fe es elemento integrador
de toda relación contractual, tal como dispone el artículo 1258 del Código Civil, “surelevancia es
signicativamente destacada cuando la relación laboral de que se trata está matizada y carac-
terizada por la conanza que, recíprocamente, cada una de las partes deposita en la otra”,36 tal
como queda establecido expresamente en la relación especial del personal de alta dirección a que
se reere el artículo 2.1.a) ET y el artículo 2 DPAD.La fundamentación de esta armación nos permite
conrmar que la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de conanza puede traer causa
tanto de una actuación intencional y dolosa como de una conducta culposa o negligente; todo ello
en aplicación de lo prevenido en los artículos 5.a) y 20.2 ET; diligencia que ha de exigirse con ma-
yor rigor de acuerdo con la responsabilidad del puesto desempeñado y conanza que la empresa
deposita en el cargo de directivo; nota ésta de la conanza que precisamente es un elemento fun-
damental en el personal de alta dirección y que es transgredido cuando este realiza una operación
“anómala y temeraria”.37 Por tanto, para apreciar este tipo de faltas no es necesario que se acredite
33 STS 30 de abril de 1991 [RJ 1991\3399].
34 STSJ Baleares 14 de marzo de 1992 [AS 1992\1215].
35 STS 26 de septiembre de 1989 [RJ 1989\6523].
36 STS 13 de diciembre de 1988 [RJ 1988\9608].
37 STS 9 de diciembre de 1986 [RJ 1986\7294], STS 19 de enero de 1987 [RJ 1987\66], STS 12 de febrero de 1987. [RJ 1987\843], STS 30 de abril de 1987 [RJ 1987\2841],
STS 29 de marzo de 1988 [RJ 1988\2404], STS 21 de julio de 1988 [RJ 1988\6221] y STS 14 de febrero de 1990 [RJ 1990\1086].
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“la existencia de lucro personal, ni el haber causado daño o perjuicio a la empresa, pues basta el
quebrantamiento de los deberes de delidad y lealtad, precisando también la jurisprudencia que
en la pérdida de conanza no cabe establecer grados”,38 más cuando se trata de la alta dirección,
porque cuando se ocupa un puesto de máxima conanza, ejerciendo la dirección de la empresa con
autonomía y plena responsabilidad, el alto directivo está obligado a desempeñar su cargo respetan-
do reglas de conducta totalmente diferentes —por interpretación— a las de un trabajador común:
por ello, se admite ciertas matizaciones en el cumplimiento e incumplimiento de ciertos deberes y
en el ejercicio de determinados derechos, pero siempre, bajo el reseñado principio de buena fe: las
previsiones del artículo 54.2.d) ET contempla como causa de despido “la transgresión de labuenafe
contractual, así como el abuso de conanza en el desempeño del trabajo, siendo por ello aplicables
los artículos 11 y 12 del Real Decreto 1382/1985, en cuanto se remiten a las normas de dicho Estatuto
sobre causas de extinción del contrato de trabajo”.39 Por su majestuosa diversidad, la mayoría de las
conductas citadas en el catálogo del extenso artículo 54.2 ET pueden ser reconducidas a su aparta-
do d). Dado el carácter genérico de la buena fe contractual, su transgresión es susceptible de desa-
rrollarse por una serie muy heterogénea de actuaciones que pueden no tener un encaje exacto en
otras causas del artículo 54 ET, actuando la buena fe contractual como un auténtico cajón de sastre
de comportamientos muy variados y entre los que se inserta el propio abuso de conanza.
Estas son algunas de las desobediencias del personal de alta dirección que pueden quedar en-
cuadras en el contenido del “incumplimiento grave y culpable del alto directivo” por vulneración de
la buena fe contractual que ha de regir esta especial relación de conanza:
ݖLa buena fe viene a impregnar todo el ordenamiento jurídico, siendo uno de los principios car-
dinales de la contratación —artículo 1258 Código Civil— debiendo ejercitarse los derechos con-
forme a las exigencias de la buena fe —artículo 7.1 Código Civil—. Si ello acaece así en el derecho
en general, tal principio se potencia —si cabe— en el derecho del trabajo —artículo 5 y 20 del
ET— y todavía más en las relaciones laborales especiales en que el puesto de trabajo tiene par-
ticular relevancia y entraña una especial conanza por parte del empresario. Según doctrina
legal, reiterada también por el Tribunal Constitucional, la vulneración de la buena fe convierte
en ilícito el ejercicio de un derecho. Es consustancial al contrato de trabajo el deber de mutua
delidad como exigencia del comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible. Es más
—en relación a los altos cargos— los deberes de buena fe adquieren especial relevancia y deben
ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos singulares y de jefatura
en la empresa: por ello, “no cabe duda que el fotocopiar para usos particulares documenta-
ción reservada de la empresa a la que se tiene acceso por el puesto que se desempeña, no es
acto simplemente rechazable”; la “sustracción de documentos” puede ser incluso “penalmen-
te sancionable”. Por tanto, se incurre en “grave y culpable transgresión de la buena fe contrac-
tual justicativa de la procedencia de un despido”40.
38 STSJ Cantabria 20 de abril de 1998 [AS 1998\2089].
39 STS 31 de enero de 1991 [RJ 1991\201].
40 STS 3 de octubre de 1988 [RJ 1988\7498].
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ݖEl alto cargo que lleva a cabo operaciones bancarias irregulares, sin que pueda exonerarle de
responsabilidad, el conocimiento y la tácita aprobación de los miembros del Consejo: en la
valoración jurídico-disciplinaria de la conducta laboral adoptada por el trabajador, no puede,
ciertamente, ignorarse que, pese a que las actuaciones imputadas al mismo “se producen en
el contexto de un irregular comportamiento jurídico-nanciero de la empresa” al que “no son
ajenos sus principales directivos que conocieron y, tácitamente, consistieron las precitadas
actuaciones contrarias a la disciplina laboral”, sin embargo, la peculiar y trascendente función
directiva del personal de alta dirección que “ha de velar por el exacto cumplimiento de la nor-
mativa aplicable en salvaguarda de los intereses y nes de la propia institución nanciera im-
pide exonerarle de su propia responsabilidad laboral en mérito al parcial y tácito asentimiento
de algunos de los miembros del consejo rector de la entidad nanciera”.41
ݖLa transgresión de la buena fe y el abuso de conanza puede traer causa tanto de una actua-
ción intencional y dolosa como de una conducta culposa o negligente: la conanza es un ele-
mento fundamental en el personal de alta dirección y que el trabajador directivo transgredió
“cuando realizó la operación anómala y temeraria” que pudo “haber producido un importan-
te quebranto económico para la empresa”.42
ݖCometer irregularidades contables: en efecto, “congurada la buena fe contractual por la dis-
posición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones volunta-
riamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspon-
dencia a la conanza ajena”, la actuación del directivo “constituye una grave quiebra de dicha
buena fe al provocar en los órganos de gobierno y administración” un conocimiento “absolu-
tamente falso acerca de la situación nanciera de la empresa”.43
ݖManifestar, en conversación con el delegado de personal, la conveniencia de efectuar un día de
huelga: el personal de alta dirección “sostuvo una conversación con el delegado de personal
manifestándole la conveniencia de efectuar un día de huelga como medida de presión”, lo
que constituye “transgresión de la buena fe contractual” y “abuso de conanza que señala el
artículo 54.2.d) ET en relación con el artículo 11.2 del Real Decreto 1382/1985, como justa causa
de despido”, notoriamente grave “por su condición de alto cargo”, lo que le obliga a compor-
tarse con una especial buena fe. Los derechos constitucionales a la libertad de expresión y a la
huelga no autorizan a quebrantar las reglas de la buena fe. Por ello, “el f raude, la deslealtad o
la conducta realizada con abuso de conanza no pueden provocar amparo bajo norma cons-
titucional declarativa de derecho alguno”.44
41 STS 26 de enero de 1990 [RJ 1990\218].
42 STS 14 de febrero de 1990 [RJ 1990\1086].
43 STS 31 de enero de 1991 [RJ 1991\201].
44 STSJ Asturias 4 de diciembre de 1992 [AS 1992\5933].
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ݖUtilizar fondos propios de la empresa para uso particular pagándose la “cuota de su coto de
caza”. Además “disminuyó su dedicación y atención a su trabajo” por el hecho de “su nom-
bramiento como administrador único de otra empresa sin autorización y conocimiento de los
órganos directivos de aquella en la que trabajaba, circunstancia, esta última, inserta —inde-
pendientemente de otras calicaciones— en la de transgresión de la buena fe contractual,
que en unión de las anteriores, constituye el incumplimiento grave y culpable del trabajador
que justica la extinción del contrato por decisión del empresario mediante despido”.45
ݖSuperación de los niveles de contratación y de riesgo autorizado por la entidad competente: la
síntesis enunciativa de las cuestiones jurídicas de fondo es la calicación de la conducta enjui-
ciada como incumplimiento contractual grave: el personal directivo ha realizado operaciones
de alto riesgo, calicadas fundadamente como especulativas en sentido objetivo por carecer
de la adecuada cobertura, que excedieron en muy gran medida los límites cuantitativos apro-
bados por el consejo y que produjeron un severo perjuicio económico a la entidad. La prepon-
derante atención a aquellos elementos subjetivos, en cuanto determinantes de la inclusión de
la conducta en los tipos genéricos legales de la desobediencia y el abuso de conanza labora-
les —artículo 54.2.b) y d) ET, en relación con el artículo 11.2 DPAD—,no autoriza a prescindir por
completo del objetivo resultado dañoso, “porque empíricamente debe tenerse por obvio que
el éxito de las contrataciones excesivas y arriesgadas no hubiera generado reacción discipli-
naria y porque la consecución de objetivos es integrante de las funciones de alta dirección”. A
quien el directivo debe obediencia es al consejo de administración que “aprobó las directrices
estratégicas incluyentes de los límites de las contrataciones repetidamente mencionadas”.46
ݖGastos personales del personal de alta dirección cargados indebidamente a la empresa: el di-
rectivo, al no poder justicar que los gastos producidos y cargados a la sociedad lo eran por cau-
sa de sus “desplazamientos” infringe “el mandato del precepto normativo del artículo 1214 del
Código Civil”. Hechos que han sido estimados como propiciatorios de una declaración de pro-
cedencia del despido disciplinario al amparo del precepto normativo del artículo 54.2.d) ET.47
ݖConducta negligente: este no era un empleado normal y ordinario sino un personal de alta
dirección, persona en la que la empresa ha depositado una gran conanza y al que, al mismo
tiempo, le ha conferido una gran responsabilidad y margen de maniobra, lo que también se
traduce en los elevados ingresos con los que era retribuido, de forma que incurre en “respon-
sabilidad y exigencia objetiva” pero “sobre todo subjetiva”. La responsabilidad “exigible por
el empresario ante comportamientos altamente negligentes y osados por parte de un alto
cargo que evidentemente no es infalible pero que sí debe ser prudente, acudiendo (por utilizar
una terminología cuasi penal) al criterio de la previsibilidad objetiva y en especial subjetiva
45 STS 30 de septiembre de 1988 [RJ 1988\7153].
46 STSJ Cantabria 9 de marzo de 1995 [AS 1995\1055].
47 STSJ País Vasco 20 de junio de 1995 [AS 1995\2518].
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«ex ante», respecto de esa posible inexistencia de fondos”, hace que se “haya llegado a la
convicción de que existieron razones válidas atendibles para que el empresario optase”por la
“máxima sanción de las que se presentaban a su consideración”.48
ݖCobro indebido e injusticado: el personal de alta dirección “cobró la cantidad de 27.000.000
de pesetas, tras pasar a la rma del presidente de la empresa un cheque por tal valor, sin
que se acredite una razón objetiva para su expedición, conducta incardinable en el precepto
alegado como inf ringido en su doble vertiente de transgresión de la buena fe contractual y
abuso de conanza respecto de quien valiéndose de su cargo obtienen un cobro que ante la
falta de justicación debe calicarse como indebido, no siendo viable como se pretende, exo-
nerarse de su propia responsabilidad laboral con base en la autorización que le otorga la r-
ma del presidente” porque “no corresponde a éste controlar la contabilidad de la empresa”.49
ݖIncrementar su propia nómina sin consentimiento del consejo de administración y alteración y
manipulación de informes: si se parte de que el personal de alta dirección ordena alterar su pro-
pia nómina de salarios, incrementando la cantidad a percibir, efectuándose el pago de los mis-
mos mediante la utilización de clave informática, ocultándolo “al consejo de administración de
la empresa”, y que “ordena manipular y alterar un informe de la asesoría de la empresa a n
de ocultar que las prórrogas de los contratos temporales de lanzamiento de nueva actividad,
se efectuaban por un período de tiempo inferior al previsto en el convenio”, incumpliendo
además “la obligación de remitir su currículum a la dirección general de seguros, por la que
fue requerida”, es claro que se debe concluir que incurrió en una conducta desleal, abusiva y
transgresora de la buena fe, siendo de aplicación al respecto la doctrina jurisprudencial conso-
lidada en el sentido de que es fundamental en el tráco jurídico, que los sujetos acomoden su
actuación a los deberes de lealtad y buena fe que deben presidirlo, artículo 7.1 del Código Civil,
y con mayor razón los derivados del contrato de trabajo que es “intuitu personae”, de confor-
midad con el artículo 5.a) ET.50
ݖSe conrma la declaración de procedencia del despido realizada vía artículo 54.2.d) ET, por en-
tender que “la total ausencia de contabilización y silenciamiento a la empresa y a la interven-
ción de pagos, con la gravedad de las consecuencias que esto último puede comportar, de las
reclamaciones del referido profesional, excluye la minimización de la conducta”, más “cuando
se trata precisamente de quien ostenta la condición de director nanciero”.51
ݖPérdida de cliente por informe inexacto del alto directivo: el personal de alta dirección de la
empresa fue el responsable máximo del informe inexacto remitido a la empresa cliente, y, con-
secuentemente a su pérdida como cliente, lo que resulta que, evidentemente, “incumplió los
48 STSJ Cantabria 19 de diciembre de 1995 [AS 1995\4641].
49 STSJ Madrid 27 de enero de 1997 [AS 1997\92].
50 STSJ Cantabria 20 de abril de 1998 [AS 1998\2089].
51 STS 8 de noviembre de 1999 [RJ 1999\8519].
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deberes básicos que le imponían tanto el artículo 5.a) ET como el 20.1 del mismo texto legal, lo
que dio lugar a la transgresión de la buena fe tipicada en el apartado d) del artículo 54.2 de
la misma Ley, tanto si el incumplimiento fue culposo, por omisión o negligencia, como mucho
más si lo fue doloso, por lo que es correcta, en todo caso, la sanción de despido”.52
ݖFalsicación de los datos económicos y resultados de la empresa, y concederse un préstamo sin
garantía ni pago de intereses: la actuación del alto directivo con los amplísimos poderes que se
atribuyeron y sin olvidar que entre sus funciones se encontraba la de elaborar los informes de
rendición anual de cuentas constituye “un grave quebranto del principio de buena fe y la con-
anza en él depositada, al presentar ante los órganos de gobierno y administración de la em-
presa para la que prestaba servicios, una situación absolutamente irreal acerca de la situa-
ción nanciera de la empresa”. Además, se concede “un préstamo” para lo que “en absoluto
estaba autorizado”, determinándose por él mismo en qué periodo y como ha de devolverse el
importe, sin desembolso directo por su parte de cantidad alguna, imponiendo a la entidad que
le descuente de sus nóminas mensuales la cantidad que a él le parece adecuada, sin ninguna
garantía y sin proponer tampoco pago de intereses. Por tanto, “ha de colegirse que su incum-
plimiento se encuentra dotado de gravedad y culpabilidad suciente para ser subsumido en
el artículo 11.2 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral
de carácter especial del personal de Alta Dirección, en relación con el artículo 54.2.d) ET”.53
Para nalizar este catálogo de despidos disciplinarios procedentes del personal de alta direc-
ción enunciar las siguientes causas extintivas: por extralimitarse en el ejercicio de las facultades
atribuidas;54 la revalorización unilateral de los emolumentos salariales sin informar al consejo de
administración,55 uso abusivo del teléfono y de la tarjeta de crédito;56 elevarse unilateralmente la re-
tribución tanto ja como variable, además de modicar su forma de pago;57 cargar indebidamente
a la empresa gastos personales;58 y, además, disponer de anticipos económicos con habitualidad;59
utilizar tiempo y medios de una empresa para realizar gestiones a favor de otra;60 irregularidades
52 STSJ Madrid 7 de febrero de 1993 [AS 1993\946].
53 STSJ Andalucía, Sevilla 20 de febrero de 2014 [AS 2014\877].
54 STSJ Burgos 17 de diciembre de 1992 [AS 1992\5970].
55 STSJ Andalucía, Málaga 24 de junio de 1994 [AS 1993\276].
56 STSJ Madrid 3 de julio de 1995 [AS 1995\2873].
57 STSJ Galicia 28 de octubre de 2005 [AS 2005\3545].
58 STSJ Madrid 14 de mayo de 1993 [AS 1993\2592].
59 STSJ Madrid 3 de abril de 2001 [AS 2001\2333].
60 STSJ Madrid 16 de marzo de 1993 [AS 1993\1420].
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bancarias cometidas por la actuación negligente del alto cargo;61 conducta del alto cargo consti-
tutiva de competencia desleal;62 concurrencia desleal consistente en la constitución de sociedad
mercantil con el mismo objeto social;63 paralizar un proyecto prioritario sin informar ni consultar al
consejo de administración;64 cargar en la tarjeta de crédito de la empresa gastos personales, realizar
descuadres en los ingresos que debían percibirse por venta de subproductos, expedir facturas gira-
das por su cónyuge como profesora de italiano en la empresa que no correspondían a la veracidad
de las horas desarrolladas, y facilitar un móvil a su esposa para nes privados a cargo de la empresa.65
De lo expuesto, solo podemos conrmar la siguiente consecuencia: cada conducta ha de exami-
narse de manera concreta e individual, atendiendo exclusivamente a la gravedad y culpabilidad del
directivo —de acuerdo con el artículo 11.2 DPAD—. Que el citado precepto —como advertíamos al
principio— no haga mención alguna ni se remita a las causas justas del despido disciplinario del artí-
culo 54.2 ET, aludiendo tan solo al “incumplimiento contractual grave y culpable”, termina dotando
al empresario de mayor libertad para valorar los comportamientos del trabajador directivo, pues la
transgresión de la buena fe contractual y el abuso de conanza puede traer causa tanto de una actua-
ción intencional y dolosa como de una conductaculposa o negligente.66 Por tanto, y al no poder esta-
blecerse grados en la pérdida de conanza, tan solo basta el quebrantamiento de delidad y lealtad
para incurrir en esta justa causa de despido. No obstante, la libertad para congurar la extinción de
la relación laboral no es absoluta, porque además de requerirse la concurrencia de las dos notas cita-
das —gravedad y culpabilidad— se necesita de cierta proporcionalidad entre la conducta tipicada
en el contrato y la resolución de éste, pues de lo contrario, se incluirían de esta manera, modalidades
de despido por causas o comportamientos relevantes, pero no graves, más propios del desistimiento
empresarial —artículo 11.1 DPAD—.
4. PRESCRIPCIÓN, ACCIÓN Y CALIFICACIÓN DE LA SENTENCIA EN
LA EXTINCIÓN DEL ALTO DIRECTIVO
El alto directivo “podrá ser sancionado en virtud de incumplimiento de las obligaciones derivadas
de esta relación especial, en los términos que se pacten en el contrato. Las faltas y correspondien-
61 STSJ Cataluña 18 de abril de 2001 [AS 2001\2314] y STSJ Castilla La Mancha 12 de marzo de 2002 [AS 2002\1821].
62 STSJ País Vasco 28 de noviembre de 2000 [AS 2001\2971].
63 STSJ Madrid 25 de abril de 2011 [AS 2011\1635] y STSJ Galicia 3 de marzo de 2010 [AS 2010\1484].
64 STSJ Madrid 14 de enero de 2008 [JUR 2008\99930].
65 STSJ Castilla La Mancha 24 de noviembre de 2011 [AS 2011\644].
66 STS 9 de diciembre de 1986 [RJ 1986\7294, STS 19 de enero de 1987 [RJ 1987\66], STS 12 de febrero de 1987 [RJ 1987\843], STS 30 de abril de 1987 [RJ 1987\2841],
STS 29 de marzo de 1988 [RJ 1988\2404], STS 21 de julio de 1988 [RJ 1988\6221] y STS 14 febrero 1990 [RJ 1990\1086].
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tes sanciones serán revisables ante el orden jurisdiccional social. Tales faltas, cualquiera que sea
su naturaleza, prescribirán a los doce meses desde su comisión, o desde que el empresario tuvie-
se conocimiento de ellas” —artículo 13 DPAD—. El plazo de prescripción de las faltas laborales del
personal de alta dirección es el de doce meses desde su comisión o desde el conocimiento de ellas
por la empresa. Así lo establece el precitado artículo, rector de la relación laboral especial, que, pese
a su ambigua redacción, no puede interpretarse circunscrito en este punto a las faltas y sanciones
que se pactaren en el contrato, porque ni su literalidad ofrece elementos sucientes, ni existe razón
alguna para tal articiosa diferenciación entre infracciones de origen contractual y de origen legal.
El artículo 60.2 ET cede ante este precepto especíco porque, según el artículo 3.2 del propio Real
Decreto, la legislación laboral común sólo es aplicable en virtud de remisión expresa.67 Además, el
“dies a quo” para el cómputo del plazode prescripción es el de la fecha del conocimiento del hecho
por la empresa,68 no siendo suciente tener indicios o noticias aproximadas de los hechos.
El DPAD establece un plazo más extenso que el jado en la legislación laboral común para el
supuesto de faltas muy graves. Para el análisis de este motivo se hace preciso realizar las siguientes
consideraciones: a) El artículo 60 ET no será de aplicación salvo que del contrato se derive lo contra-
rio. Además, el artículo 15 DPAD no hace remisión alguna al artículo 60 ET; b) En consecuencia, es de
aplicación, a efectos del plazo deprescripción, el artículo 13 del mismo texto, precepto que no puede
considerarse discriminatorio por dar un trato distinto al personal de alta dirección que el otorgado
al trabajador ordinario en el ET, pues la circunstancia de regular una relación laboral especial, ya por
sí denota que existe una desigualdad entre unos trabajadores y otros, y, por tanto, una situación
distinta en unos y otros. Al respecto, es reiterada la doctrina del Tribunal Constitucional de que no
existe discriminación si se da un trato distinto a personas que no se encuentran en una situación
idéntica, “por lo que el artículo 13 del Real Decreto 1382/1985 no puede considerarse discriminatorio,
y consecuentemente su aplicación no implica vulneración de los artículos 6 de la Ley Orgánica del
Poder Judicial y 24 de la Constitución”.69
Que el plazo de prescripción establecido sea superior puede tener su justicación en la conan-
za, la plena autonomía y responsabilidad que el empresario otorga al alto directivo. El DPAD otorga
una menor protección al alto directivo debido al importante papel que desempeña en el ámbito
de la empresa. No debe obviarse que la característica principal del personal de alta dirección es la
participación en la toma de decisiones en actos fundamentales de gestión de la actividad empre-
sarial. La acción de ocultar unos determinados hechos por el personal directivo, implica transgre-
sión continuada de la buena fe, máxime cuando el personal de alta dirección puede utilizar sus
extensos poderes para ocultar sus propios incumplimientos: “algunos de los hechos de los que
relaciona estarían prescritos de considerarse comportamientos aislados y autónomos entre sí,
67 STS 26 de enero de 1990 [RJ 1990\218], STSJ Burgos 17 de diciembre de 1992 [AS 1992\5970] y STSJ Cantabria 9 de marzo de 1995 [AS 1995\1055].
68 STSJ Madrid 7 de febrero de 1993 [AS 1993\946].
69 STSJ Castilla y León, Burgos 17 de diciembre de 1992 [AS 1992\5970].
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más nalmente, y por las razones que aduce, no lo aprecia así sino que considera se trataría de
faltas homogéneas ycontinuadasno prescritas”.70
Por remisión del artículo 11.2 DPAD al artículo 55 ET, en el enjuiciamiento del despido del trabaja-
dor —directivo o no— sólo cabe su calicación de procedente, improcedente o nulo de acuerdo con
la legislación ordinaria común. Efectivamente, una u otra calicación tiene efectos determinados
sobre las partes que forman la relación laboral especial. El DPAD sólo hace referencia a los efectos de
los despidos improcedentes y nulos, sin aludir a las consecuencias del despido declarado proceden-
te. Sin embargo, y de acuerdo con el articulo 55.7 ET, “el despido procedente convalidará la extinción
del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tra-
mitación”. Pero, además, la procedencia del despido del personal de alta dirección posee una con-
secuencia añadida —artículo 9.3 DPAD—: “al extinguirse la relación laboral especial, el trabajador
tendrá la opción de reanudar la relación laboral de origen, sin perjuicio de las indemnizaciones a
que pueda tener derecho a resultas de dicha extinción”. Sin embargo, “se exceptúa de esta regla el
supuesto de la extinción del contrato especial de alta dirección por despido disciplinario declarado
procedente”. En casos de promoción interna, si se impugna el despido y este es declarado impro-
cedente o nulo, aún existe posibilidad del renacimiento de esta relación laboral especial, por lo que
no puede considerarse abierto el plazo para solicitar la restauración de la relación laboral común:
“por consiguiente en estos casos, la solicitud o la opción para que se reactive la relación laboral
común se ha de formular, no a partir del momento del despido relativo a la relación laboral espe-
cial, sino desde que adquirió rmeza legal la sentencia declarando la improcedencia o la nulidad
del mismo, o mejor desde que, en cumplimiento y ejecución de esa sentencia, las partes hubiesen
acordado el pago de las pertinentes indemnizaciones o no hubiesen podido llegar a ningún acuer-
do a tal respecto” pues es seguro que “esa relación especial ya no va a restablecerse”.71 Una vez
solicitada por el trabajador la reanudación de la relación laboral común dentro del plazo oportuno,
si la empresa niega este derecho, el empleado deberá ejercitar la acción de despido cuyo plazo de
caducidad comienza a computarse desde “que conoce con exactitud o certeza que la empresa nie-
ga su derecho a la opción o reincorporación como laboral común, una vez extinguido el contrato
de trabajo de alta dirección”.72
El despido se considera improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento imputa-
do por el empresario o cuando no se hayan respetado las exigencias formales previstas en el artículo
55.1 ET. El despido se considera nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discrimina-
ción prohibidas en la CE o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales
y libertades públicas del trabajador. El despido también se declara nulo cuando se haya producido
por causa de embarazo o maternidad o cuando resulte lesivo de la garantía de indemnidad. Y pre-
cisamente cuando se trata de un cargo de conanza, dada su naturaleza duciaria, en estos casos,
70 STSJ Castilla y León, Valladolid 28 de febrero de 2011 [JUR 2011\142913].
71 STS 28 de noviembre de 1991 [RJ 1991\8423] y STSJ Aragón 3 de abril de 2007 [AS 2007\2227].
72 STSJ Cantabria 9 de noviembre de 2005 [AS 2005\3050].
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frente a la aportación de indicios racionales de la vulneración de un derecho fundamental, “no es su-
ciente invocar el carácter del puesto —de libre designación— y las facultades discrecionales que
lleva aparejadas, pues la cobertura ordinaria que la caracterización de ese puesto of rece a tales
medidas empresariales no es bastante para descartar su posible instrumentalización ad casum
con un resultado inconstitucional”. De tal manera que, para despejar la apariencia o sospecha de
violación del derecho fundamental, se requiere una justicación causal de la decisión en su especí-
ca y singular proyección sobre el caso concreto, de suerte que la facultad empresarial discrecional
“tendrá aptitud neutralizadora de los indicios de la lesión del derecho fundamental concurrentes
solo si se hace decaer efectivamente, en el caso concreto y atendiendo a las circunstancias acredi-
tadas, el panorama discriminatorio ofrecido por el trabajador”.73 En consecuencia, con esta doctri-
na constitucional puede fácilmente deducirse que “en aquellos supuestos de cese discrecional de
cargos de conanza, para descartar el ánimo represivo de un derecho fundamental, no se exige
la acreditación de algún incumplimiento del trabajador o de alguna causa económica, técnica,
organizativa o de producción, como sucede en los despidos comunes carentes de ese componente
de discrecionalidad; pero sí es necesario, al menos, que se hagan trasparentes de un modo racio-
nalmente atendible las razones —forzosamente ajenas al propósito lesivo de derechos fundamen-
tales— determinantes de la pérdida de conanza en que se funda la decisión del empleador”.74
En la calicación del despido, la principal diferencia con la legislación ordinaria —y atendiendo
a la literalidad de la norma especial, no a su interpretación judicial— se localiza en los efectos de
la improcedencia y nulidad del mismo, pues las consecuencias de uno y otro se equiparan corres-
pondiendo al empresario y al alto directivo convenir “si se produce la readmisión o el abono de las
indemnizaciones económicas previstas”, entendiéndose, en caso de desacuerdo, “que se opta por
el abono de las percepciones económicas” —artículo 11.3 DPAD—. El acuerdo sobre readmisión o
abono de indemnizaciones “no debe preceder a la resolución judicial, y ni siquiera tiene por qué
haber una reserva de las partes acerca de un posible futuro acuerdo de readmisión”.75 En otros tér-
minos, el fallo de la resolución judicial se limitará a calicar el despido, sin condenar a la readmisión
del alto directivo ni al pago de una determinada indemnización. En caso de discrepancia, en último
término, la elección la efectuará el empresario —como anticipadamente prevé el legislador en el
artículo precitado—. No olvidemos que el fundamento último de esta especial relación laboral es la
recíproca conanza “inter partes”. En caso de que haya de abonarse la indemnización económica
del despido, “se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato, siendo en su defecto
de veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualida-
des” —artículo 11.2 DPAD—.
Es cierto que en una relación duciaria como la del personal directivo de alta dirección, es difícil de
digerir un supuesto de readmisión obligatoria, más cuando al empresario se le reconoce en el artículo
11.1 DPAD la facultad de desistir libremente del contrato —“el contrato de trabajo podrá extinguirse
73 STC 38/2005, de 28 de febrero [RTC 2005\38].
74 STSJ Navarra 22 de enero de 2008 [AS 2008\1059].
75 STS 9 de octubre de 1989 [RJ 1989\7137].
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por desistimiento del empresario, comunicado por escrito”—. Sin embargo, actualmente se localiza
un foco bastante conictivo en los efectos del despido declarado nulo en la relación laboral especial
de alta dirección: en efecto, desde que la categoría del despido nulo quedó reservada para supuestos
concretos y reducidos, debería entenderse, a pesar de la literalidad del artículo 10.3 DPAD, que la nuli-
dad implica automáticamente la readmisión y el abono de los salarios de trámite. Esta interpretación
se ha sostenido en suplicación al armarse que la nulidad del cese del alto directivo produce el efecto
de su inmediata readmisión y el abono de los salarios de trámite. En efecto, la jurisprudencia sobre
despidos nulos por vulneración de derechos fundamentales ha precisado “que la lesión declarada
del derecho sólo queda reparada a través de la readmisión del trabajador, siendo inaplicable la
opción por la extinción del contrato con la indemnización propia del despido improcedente que
posibilitaba la legislación laboral”. Esta doctrina fue incorporada al artículo 55 ET por la Ley 11/1994,
de 19 de mayo, “que redujo la calicación de nulidad a los supuestos de despidos discriminatorios
o vulneradores de derechos fundamentales y libertades públicas”. Y el artículo 55 ET “es aplicable
a los altos directivos por mandato directo del núm. 2 del artículo 11 del Real Decreto 1382/1985 y lo
dispuesto en el apartado tercero de este artículo, que concede los mismos efectos al despido nulo y
al improcedente, contradice abiertamente lo ordenado en el núm. 6 del artículo 55, norma de rango
jerárquico superior”. De acuerdo con lo expuesto, esta sentencia vino a conrmar “la declaración de
nulidad del cese impuesto” condenando a la empresa “a la inmediata readmisión del trabajador
con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta que la readmisión
tenga lugar”.76 En unicación de doctrina se pronunció el Tribunal Supremo,77 en la que haciendo
acopio de la doctrina constitucional que obliga a la reparación “in natura” de los derechos transgredi-
dos consecuencia de la conducta antijurídica del empleador,78 estableció lo siguiente: “si el TC inapli-
có una norma a la sazón en vigor (el artículo 211 de la LPL de 1980) y aplicó analógicamente otra a
un supuesto distinto del previsto en ella (el artículo 212 de la LPL de 1980) a n de tutelar los derechos
fundamentales vulnerados, imponiendo una readmisión forzosa que entonces no estaba prevista
en la ley, en la presente litis forzoso es concluir que la única manera de reparar la vulneración de de-
rechos fundamentales es condenar a la readmisión de la trabajadora” que ocupa un puesto de alta
dirección, así como el “abono de los salarios dejados de percibir como consecuencia de la conducta
antijurídica del empleador”. Doctrina sobre la readmisión obligatoria del personal directivo en caso
de despido nulo, la cual, a pesar de las numerosas críticas que haya podido recibir, creemos que es la
más coherente jurídicamente con nuestro propio sistema normativo.
Sobre la subsanación de los defectos formales del despido ejecutado incorrectamente, es po-
sible aplicar el rigor literal del artículo 55.2 ET por remisión del artículo 11.2 DPAD. De esta forma,
76 STSJ Asturias 12 de marzo de 2001 [AS 2001\334]. En el mismo sentido, imponiendo la readmisión forzosa y condenando al pago de los salarios dejados de
percibir por el personal de alta dirección, se han pronunciado las siguientes sentencias: STSJ Asturias 26 de noviembre de 1999 [AS 1999\3645], STSJ Aragón
14 de marzo de 2007 [AS 2007\3163], STSJ Madrid 2 de diciembre de 2010 [AS 2011\706] y STSJ Madrid 25 de enero de 2012 [AS 2012\500].
77 STS 18 de junio de 2012 [RJ 2012\8125].
78 Transcrita a su vez en la STSJ Aragón 14 de marzo de 2007 [AS 2007\3163].
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cuando el despido se haya realizado “inobservando lo establecido en el apartado anterior, el em-
presario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el prece-
dente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el
plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido”. El empleador deberá de
abonar al personal de alta dirección los salarios devengados hasta esa fecha debiendo de conti-
nuar este de alta en la Seguridad Social. Además, de acuerdo con el artículo 110.4 LRJS, cuando el
despido sea declarado improcedente por “incumplimiento de los requisitos de forma establecidos
y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de
siete días desde la noticación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación
del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha”. Cualquier
otra interpretación diferente impondría a la empresa y por simples defectos formales, la obliga-
ción de indemnizar, aun cuando el incumplimiento contractual grave y culpable se hubiera pro-
ducido por el personal directivo.
A efectos indemnizatorios, cuando se produce la extinción del contrato de alta dirección del tra-
bajador que había promocionado internamente, el tiempo de prestación de servicios como alto
directivo no computa como antigüedad, ni a efectos económicos, ni tampoco indemnizatorios en
la relación laboral común. De igual forma, el tiempo de servicios en régimen de relación laboral or-
dinaria tampoco se computa como antigüedad, ni a efectos económicos, ni indemnizatorios, en la
relación laboral especial.79 Por tanto, el cálculo de la indemnización correspondiente por extinción
de la relación —ordinaria o especial— debe efectuarse aplicando la antigüedad y el salario corres-
pondiente a cada contrato. Si tras la extinción de la relación especial se reanuda la relación laboral
ordinaria, el cálculo de la indemnización por nalización de la relación de alta dirección se efectúa
computando únicamente el tiempo de prestación de servicios como alto cargo, excluyendo el tiem-
po de servicios como trabajador ordinario. En caso de que el cese en la relación laboral especial
vaya acompañado de un despido improcedente en la relación laboral común que había quedado
en suspenso —por promoción interna— el empleado tiene derecho a una indemnización por el pe-
ríodo de alto cargo y a otra —diferente— por la extinción de la relación laboral común calculada en
función de los años que prestó servicios laborales como tal. Adviértase que cuando la relación de
servicios se presta de forma unitaria e inescindible por cuenta de distintas empresas vinculadas en
el grupo —grupo de empresas— todas ellas deben responder solidariamente de la indemnización
por terminación del contrato de alta dirección.80 El salario regulador para calcular la indemnización
correspondiente a la extinción de la relación laboral común es el correspondiente a dicha relación
y no el que se percibía como alto directivo.81 Sin embargo, cuando por la voluntad de las partes se
pacta expresamente que tras la extinción de la relación laboral especial y para la reanudación de la
relación ordinaria o común, el trabajador continúe percibiendo el mismo salario que percibía como
79 STS 28 de junio de 2002 [RJ 2002\9083].
80 STS 31 de enero de 1991 [RJ 1991\200].
81 STSJ Asturias 23 de noviembre de 2007 [AS 2008\624].
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alto directivo, este será el salario aplicable a efectos de calcular la indemnización por extinción de la
relación laboral ordinaria, “porque así lo habían convenido ambas partes”.82
Respecto a los salarios de tramitación nada se dice sobre el derecho del alto directivo despedi-
do improcedentemente (cuando se extingue la relación laboral con su respectiva indemnización) a
percibirlos: la doctrina jurisprudencial ha negado que el trabajador de alta dirección despedido lleve
aparejado el pago de los salarios de tramitación.83 Las indemnizaciones previstas por el artículo 11.2
DPAD para el caso de despido improcedente de un alto directivo sustituyen todas las percepciones
económicas que para el mismo tipo de despido se prevé, con carácter general, en el artículo 55.3 en re-
lación con el artículo 56 ET, por lo que los denominados salarios de tramitación no constituyen un con-
cepto aparte. En otros términos, y en defecto de pacto contrario, el despido declarado improcedente
no incluye los salarios de tramitación; no obstante, esta armación no es óbice para que exista pacto
particular donde quepa recoger la obligación de pagar esos salarios de trámite: las partes pueden
pactar la obligación empresarial de abonar los salarios de tramitación, en atención al amplio margen
de autonomía de la voluntad como fuente reguladora de los derechos y obligaciones concernientes a
esta relación especial.84 Establecer una breve observación respecto a una característica común al de-
sistimiento y al despido disciplinario: la ausencia de salarios de tramitación. 1) La regulación especíca-
mente laboral de la relación de trabajo de los empleados de alta dirección se limita a lo establecido en
el DPAD, rigiéndose en lo restante por la autonomía de la voluntad y por la legislación civil y mercantil
—ex artículo 3 DPAD— 2) La regulación del desistimiento y del despido disciplinario en el artículo 11 del
mismo texto no contiene previsión alguna de indemnización de salarios detramitación, ni remisión
expresa al artículo 56 ET, por lo que dicha norma estatutaria es inaplicable; y 3) La relación de trabajo
de alta dirección es una relación duciaria, dotada por ello de un régimen especial de extinción cuyos
rasgos principales son la aceptación del desistimiento indemnizado sin causa y el apartamiento del
régimen común de condena a readmisión; caracteres todos ellos que apuntan en la misma dirección
de excluir para este personal la indemnización de salarios detramitación.85
En el caso del despido disciplinario nulo de altos cargos, según se desprende del apartado 3 del
artículo 11 DPAD, —y atendiendo a su literalidad—,las consecuencias del mismo son equiparables a
las del despido improcedente, existiendo opción entre la readmisión e indemnización. Lo anterior,
reiteramos, atendiendo a la literalidad del precepto, pues según doctrina jurisprudencial, el supuesto
del despido declarado judicialmente nulo por vulneración de derechos fundamentales, sí que deter-
minará el derecho a percibir salarios de tramitación hasta el momento de la readmisión conforme lo
manifestado por determinadas resoluciones judiciales,86 pronunciamientos ya reseñados en los efec-
tos de la nulidad del despido.
82 STS 28 de febrero de 1998 [RJ 1998\2220].
83 STS 5 de junio de 1990 [RJ 1990\5019].
84 STS 20 de marzo de 1990 [RJ 1990\2187].
85 STS 12 de marzo de 1993 [RJ 1993\2410].
86 STSJ Asturias 26 de noviembre de 1999 [AS 1999\3645], STSJ Aragón 14 de marzo de 2007 [AS 2007\3163], STSJ Madrid 2 de diciembre de 2010 [AS 2011\706],
STSJ Madrid 25 de enero de 2012 [AS 2012\500]; en unificación de doctrina se pronuncia la STS 18 de junio de 2012 [RJ 2012\8125].
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5. BALANCE Y PERSPECTIVAS: REFLEXIONES JURÍDICAS
Los tipos extintivos de la especial relación laboral del alto directivo responden a determinados nes
tutelados por el ordenamiento jurídico: por tanto, la elección del empresario para nalizar la relación
contractual debe ser consecuente con la causa motivadora de la extinción. No obstante, la lógica di-
ligente que posee el ordenamiento jurídico no evita caer en tentaciones del empresario de aplicar
modalidades extintivas diferentes a las que debiera: más en la relación laboral del alto directivo. La uti-
lización de la gura del despido puede resultar bastante arriesgada para el empresario en aquellos su-
puestos en los que exista dicultad para probar las imputaciones aducidas; de ahí que, ante el riesgo
derivado de una declaración improcedente del despido —con la consiguiente obligación, salvo pacto
en contrario, de indemnizar en la cuantía de 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo
de 12 mensualidades— preera acudir al desistimiento —7 días de salario por año de servicio hasta 6
mensualidades—. Es cierto que el propio DPAD establece un desistimiento libre por parte del empre-
sario, solo condicionado por aspectos procedimentales o de forma. Pero lo que determina la elección
por una u otra vía extintiva es la cuantía de la indemnización. No obstante, si el juzgador se percata de
la verdadera intención del empleador de desistir con el único n de eludir los cauces procedimentales
previstos para el caso de despido por incumplimiento contractual grave y culpable del alto directivo,
se decretará la improcedencia de la actuación extintiva del desistimiento. Frente al desistimiento em-
presarial, el artículo 11 DPAD constituye un útil instrumento con el que evitar la tentación de nalizar
la relación laboral cuando hace referencia a las “indemnizaciones pactadas en el contrato”: nos referi-
mos a las cláusulas de blindaje consistentes en jar una indemnización muy superior a la prevista en la
norma. Esta es una manera de bloquear la libertad empresarial del desistimiento del empresario, o, al
menos, de condicionar su voluntad. Además, estas cláusulas indemnizatorias pueden también operar
en los ceses por despido disciplinario: de acuerdo con el artículo 11.2 DPAD, “respecto a las indemniza-
ciones, en el supuesto de despido declarado improcedente se estará a las cuantías que se hubiesen
pactado en el contrato”. La distinción entre despido y desistimiento no siempre resulta sencilla. La
cuestión tiene importancia práctica porque las consecuencias económicas son diferentes: el despi-
do improcedente lleva aparejada una indemnización superior a la prevista para el libre desistimiento
empresarial, lo que hace esta última opción más interesante para la empresa. Pero, en ocasiones, los
pactos entre las partes pueden igualar ambas indemnizaciones, haciendo entonces más ventajosa
la opción por el despido disciplinario en la medida en que este no requiere preaviso. La necesidad de
atribuir las consecuencias económicas reales en función de la auténtica naturaleza de la resolución de
la relación laboral obliga a los tribunales a revisar la decisión empresarial para calicarla correctamen-
te como despido o desistimiento y aplicar las consecuencias que verdaderamente corresponden. “No
cabe duda de que en el contrato especial de alta dirección a la empresa le cabe la facultad de ejercer
el desistimiento en cuyo caso debería ajustarse a las normas que rigen el mismo. También resulta ob-
vio que entre sus atribuciones se encuentra la de despedir al trabajador en cualquiera de las moda-
lidades legalmente contempladas. Pero también en ese caso deberá ajustar el acto extintivo a unas
fórmulas que permitan, sin duda alguna atribuir la naturaleza de despido a la ruptura del vínculo”.87
87 STS 19 de octubre de 2006 [RJ 2007\601].
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La cláusula de blindaje no es una compensación económica de carácter civil, sino una medida de
persuasión o defensa: una cláusula inserta en el contrato laboral del directivo, cuya nalidad es refor-
zar la posición de esta especial relación. Los pactos o acuerdos insertados en el contrato se convierten
en merecedores de máximo respeto, en cuanto constituyen muestra inequívoca de la trascendencia
que, en esta relación laboral de carácter especial, el legislador ha querido dispensar a la intención
o voluntad de las partes como fuente de regulación. Las indemnizaciones jadas en el DPAD, al no
constituir mínimos de derecho necesario, podrán ser modicadas sin que existan obstáculos al res-
pecto: de esta forma, se pone en evidencia el valor supletorio de las previsiones legales respecto de
la autonomía de la voluntad. La interpretación restrictiva de estas cláusulas es una constante en la
jurisprudencia. Han de ser interpretadas en sus propios términos, con objeto de que no lleguen a
convertirse en instrumentos de presión irregular del directivo sobre la empresa. Es por ello, que estas
cláusulas de blindaje indemnizatorias han de establecer su contenido con excesivo rigor, pues solo de
esta manera, podrá evitarse cláusulas de dudosa interpretación con las que obviar mecanismos que
permitan al empleador apartarse de la causa legalmente justicativa de cada tipo extintivo. Además,
y como es obvio, no todos los empresarios admitirán pactos indemnizatorios que abarquen todos los
supuestos extintivos, sino que su escenario, y, sobre todo, la cuantía, dependerá de la reputación, el
talento y la consideración del directivo, jándose cantidades diferentes para el desistimiento y para el
despido improcedente o nulo, si es que se incluyen ambas modalidades extintivas.
Es importante la interpretación jurisprudencial de los pactos indemnizatorios de acuerdo con la
voluntad de los contratantes: no cabe dejar el arbitrio de una de las partes el cumplimiento que en
este caso sería el de las normas.88 Es por ello por lo que el Tribunal Supremo, en unicación de doctri-
na, ha establecido que el pacto que establece una mejora de la indemnización legal para el caso de
despido improcedente comprende también —aunque no se haya mencionado expresamente— la
extinción por desistimiento empresarial contemplada como causa extintiva en el artículo 11.1 DPAD.
Interpretación diferente a la mencionada conduciría a una incongruencia, pues bastaría con que el
empresario presentara decisión extintiva como un desistimiento que no necesita invocar causa, y no
como una resolución por incumplimiento del alto directivo, lo que, atendiendo a una lectura literal
del precepto, excluiría la indemnización pactada de cuantía superior con solo aplicar el preaviso de
tres meses y la indemnización mínima de siete días por año de servicio. En esta interpretación, el
cumplimiento de la obligación pactada quedaría al arbitrio de una de las partes y la conclusión a
la que conduce vulneraría la regla interpretativa del artículo 1281.2 del Código Civil, pues el sentido
literal de las palabras (indemnización por despido improcedente y no por desistimiento empresarial
sin causa) iría contra la propia intención de los contratantes, que, en esta relación, debe prevalecer
sobre aquélla y que no puede ser otra que la de aplicar la indemnización en aquellos casos en los
que el empresario no acredita una causa justa para extinguir la relación. Frente a esta conclusión
no cabe alegar que no se ha probado la existencia de una intención de las partes distinta de la es-
tricta declaración de voluntad que recogen los términos del contrato, porque aquí no se trata de
probar un hecho, sino de la interpretación de una determinada declaración de voluntad que vino a
88 STS 19 de octubre de 2006 [RJ 2007\601].
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establecerse en el origen de la relación laboral o durante la vigencia de la relación. Y tampoco cabe
exigir que se declare la improcedencia del cese para acceder a la indemnización pactada, porque el
desistimiento no es susceptible de un control causal.89 La misma doctrina se ha aplicado cuando ha-
biendo pactado las partes una indemnización para el despido declarado improcedente, se produce
la resolución judicial a instancia del trabajador, pero por incumplimientos del empresario.90
Ha de evitarse la ejecución de verdaderos despidos bajo la apariencia de desistimientos cuan-
do se haga referencia expresa a extremos o comportamientos del trabajador; en otros términos, a
“supuestos” incumplimientos. Lo anterior con el n de desplazar la prueba de esas imputaciones,
lo que constituiría “un acto de fraude de la ley (artículo 6 CC) al ampararse la empresa en norma
inadecuada”;91 y viceversa, de manera que no cabe camuar la pérdida de conanza bajo la aparien-
cia de un incumplimiento grave y culpable; o consignar la indemnización reconociendo la improce-
dencia del despido para ejecutar la extinción laboral con la fórmula más favorable económicamente:
“cuando en una relación como es la especial de Alta Dirección cabe cuestionar no sólo el cumpli-
miento de las formalidades del despido, lo que en la relación laboral ordinaria sólo redundaría
ciertamente en una declaración de improcedencia en el caso de un despido carente de requisitos
formales, sino también la diversa naturaleza de la extinción en relación a la voluntad subjetiva del
empresario, es exigible un mayor rigor en la expresión de voluntad. Esa falta de rigor no puede, en
su ambigüedad, amparar una elección caprichosa en favor de la fórmula económicamente más
favorable, por cuanto ello signicaría el uso f raudulento de la norma”.92 Las consecuencias de las
actuaciones del empresario no ajustada a los tipos legales extintivos deben ser corregidas y razo-
nadas judicialmente, en aras de un efectivo ejercicio de tutela judicial que termine satisfaciendo las
reales consecuencias —y no las pretendidas por el empresario—: al n y al cabo, esta consecuencia
se resume en la indemnización pactada o la establecida reglamentariamente para el desistimiento
o para el despido que se quiso disimular.
Las dicultades se localizan en la necesidad de acreditar la conducta fraudulenta en la elección del
procedimiento extintivo. El DPAD no especica cuándo debe acudirse al desistimiento del artículo 11.1
del mismo texto —en defensa de la protección de la autonomía de esta especial relación laboral y con
objeto de no limitar su utilización— por lo que suele acudirse a este cauce —desistimiento— con ma-
yor frecuencia de la que se debiera, quedando inutilizadas otras vías que quizás fueran bastante más
idóneas a la realidad —aunque de mayor cuantía económica para el empresario—. Un indicio del uso
arbitrario de las diferentes modalidades resolutorias se localiza en la preferencia de la carga económi-
ca que el empresario tendrá que desembolsar por extinguir el contrato laboral del personal directivo
de alta dirección, atendiendo a la cláusula de blindaje o a la suma de las indemnizaciones legales.
89 STS 6 de junio de 1996 [RJ 1996\4995].
90 STS 21 de mayo de 2004 [RJ 2004\5023].
91 STS 25 de septiembre de 1989 [RJ 1989\6478].
92 STS 19 de octubre de 2006 [RJ 2007\601].
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La empresa debe ajustar el acto extintivo a unas bases que permiten atribuir la naturaleza del des-
pido o del desistimiento a la ruptura del vínculo laboral: si la empresa presenta su decisión extintiva
como desistimiento, sin alegar causa alguna ni incumplimiento del trabajador que justique la extin-
ción, esta decisión ha de valorarse como desistimiento. No obstante, si el empresario, aun alegando
desistimiento justica su decisión en una conducta o incumplimiento del alto cargo, dicha decisión
deberá de calicarse como despido. Cuando no existe base fáctica para justicar o apoyar la existen-
cia de un despido y éste constituye una opción económicamente más ventajosa que el desistimiento,
debe interpretarse que se está utilizando fraudulentamente la norma que regula el despido y, en
consecuencia, considerar la situación como un desistimiento con los efectos económicos previstas
para éste93. Si lo que se pretende evitar es el efectivo cumplimiento de los acuerdos indemnizatorios
insertados en los contratos de alta dirección, a estos se les podrá aplicar el criterio de proporcionali-
dad y las reglas del fraude y abuso de derecho, pues las cuantías exorbitantes esconden nes ocultos,
más allá de los legítimos intereses del trabajador. Frente a estas circunstancias, el empresario no de-
bería intentar burlar los impedimentos económicos simulando una alternativa extintiva no conforme
con la causa real, sino que ha de procurar la limitación de aquellas previsiones, solicitando la nulidad
de las mismas: de acuerdo con el artículo 1255 del Código Civil, “los contratantes pueden establecer
los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a
las leyes, a la moral ni al orden público”. En otros términos, las cláusulas de blindaje en la alta direc-
ción se consideran lícitas sin que en ningún caso puedan rebasar los siguientes límites: no podrán
ser abusivas ni fraudulentas; no podrán obviar la cláusula rebus sic stantibus; deberán responder a su
verdadera naturaleza indemnizatoria; y no vulnerar las leyes, la moral y el orden público.
La preponderancia otorgada a la autonomía de la voluntad para la determinación de las condi-
ciones de trabajo se convierte en uno de los aspectos más peculiares de la relación especial de alta
dirección, que encuentra su justicación en las singulares notas propias y especícas del personal
directivo, lo que ha permitido otorgar al principio de autonomía de la voluntad de las partes, una
dimensión desconocida en el Derecho del Trabajo. Este singular protagonismo dado al alto directivo
en la concreción del contenido de contrato reside también en las especiales cualidades que rodean
al alto cargo y que lo sitúan en estrecho parentesco con el empresario, lejos, claro está, de compartir
los caracteres propios de los trabajadores comunes u ordinarios.
Quizás la mejor arma para combatir todos estos impedimentos consista en constituir un exce-
lente contrato inicial que regule todos los aspectos que pudieran ocasionar problemas de interpre-
tación en caso de desacuerdo entre las partes. Aspectos que deberán de valorarse atendiendo al
escenario que representemos: desde la perspectiva del empleador o empresario; o desde la óptica
del alto directivo. Con esta nalidad, es necesario conocer la doctrina jurisprudencial en unicación
de doctrina: la que se reere a los efectos del despido declarado nulo —readmisión y salarios de
tramitación—;94 y, sobre todo, la que alude a las cláusulas de blindaje consistente en la prevalen-
93 STS 19 de octubre de 2006 [RJ 2007\601].
94 STS 18 de junio de 2012 [RJ 2012\8125].
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cia de la intención evidente de los contratantes —conceder la indemnización prevista que se haya
blindado—. En otros términos, el pacto que establece una mejora de la indemnización legal para
el caso de despido improcedente comprende también la extinción por desistimiento empresarial
contemplada como causa extintiva,95 e incluso cuando la resolución del contrato se haya producido
por voluntad del trabajador como consecuencia del incumplimiento del empresario.96 En denitiva,
la intención real de los contratantes debe prevalecer y esta voluntad no puede ser otra que aplicar la
indemnización pactada sobre aquellos supuestos en los que el empresario no acreditara causa justa
para extinguir la relación laboral.
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noviembre - abril 2022 - núm 4 ISSN-e: 2660-437X
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