Waardevol aan het werk in Rotterdam

Abstract

Rotterdam kent vanouds een serie grote sociale uitdagingen op de arbeidsmarkt. De tegenstellingen tussen bewoners met en zonder werk zijn groot en manifesteren zich onder meer in de financiële mogelijkheden als in gezondheidsverschillen, sociale netwerken en de onderwijskansen van kinderen.

Met het vijfjarig bestaan van de Kenniswerkplaats Stedelijke Arbeidsmarkt bespreken Rotterdamse onderzoekers de belangrijkste veranderingen die zich in de afgelopen jaren op de arbeidsmarkt hebben voorgedaan en gaan ze na wat mogelijkheden zijn om waardevol werk mogelijk te maken voor zoveel mogelijk Rotterdammers.

Full text

Waardevol aan het werk in Rotterdam

Eerste druk © Fabian Dekker, Menno Fenger en Maarten van Kooij (redactie)
ISBN: 978-94-645-0997-7
Afbeelding cover: © pabloprat – Adobe Stock
Uitgegeven door Fabian Dekker, Menno Fenger en Maarten van Kooij (redactie)
Geproduceerd door BoekXpress
www.boekxpress.nl
Niets uit deze uitgave mag verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt worden door
middel van druk, fotokopie, microfilm, internet of op welke wijze dan ook, zonder
schriftelijke toestemming van de auteur.

Waardevol
aan het werk
in Rotterdam
Fabian Dekker, Menno Fenger en
Maarten van Kooij (redactie)

Inhoudsopgave
1. Waardevol werken in Rotterdam 7
Fabian Dekker, Menno Fenger en Maarten van Kooij
2. Cijfers en trends: staat van de arbeidsmarkt 15
Paul de Hek en Marcel van Toorn
3. Staat van de gezondheid in Rotterdam 35
Alex Burdorf en Merel Schuring
4. Tien jaar beleid voor werk en inkomen in Rotterdam: een terugblik 47
Menno Fenger, Tamar Kip & Romke van der Veen
5. Naar een professionele uitvoering van het activerings- en re-integratiebeleid 69
Paul van der Aa
6. Hoe helpen we jongeren in deze tijd vooruit? 85
Arie Gelderblom en Jaap de Koning
7. Is de Rotterdamse beroepsbevolking goed voorbereid op de toekomst? 97
Justine Anschutz, Ferry Koster en Kees Zandvliet
8. Bestaat mijn huidige baan nog in de havenstad van 2040? 115
Martijn Streng en Jeroen van Haaren
9. Investeren in sociale innovatie van belang voor de Rotterdamse haven 125
Renée Rotmans
Over de auteurs 141

7
1. Waardevol werken in Rotterdam
Fabian Dekker, Menno Fenger en Maarten van Kooij
1.1 Terug- en vooruitkijken naar de Rotterdamse arbeidsmarkt
‘Rotterdam is niet te filmen, Rotterdam is vééls te echt’, scheef Jules Deelder in
zijn gedicht Rotown Magic. En daar zit ook wel wat in. Rotterdam is een buiten-
gewoon complexe én dynamische stad die stedenbouwkundig, demografisch en
economisch voortdurend in beweging is. De haven is met zo’n 385.000 banen
nog altijd de belangrijkste werkgever, maar Rotterdam heeft zich óók ontpopt tot
een knooppunt van toerisme, zakelijke dienstverlening, sport en cultuur. Niet
voor niets werd deze nieuwe stedelijke ruimte in 2014 door The New York Times
bestempeld als ‘must-see bestemming’.
Ondanks de veranderingen in positieve zin wordt Rotterdam ook nog altijd geas-
socieerd met sociaaleconomische achterstanden en ‘verkeerde lijstjes’. Dat is niet
verwonderlijk, omdat in de grote steden – en dus ook in de havenstad Rotterdam
– allerlei stromen mensen, goederen en diensten samenkomen. Evenals de ande-
re grote steden kampt Rotterdam met problemen op de woningmarkt, werkloos-
heid, kansenongelijkheid in het onderwijs, criminaliteit en onveiligheid. Dat alles
valt soms niet mee, zeker niet in de oude volkswijken. Niet voor niets is voor
Rotterdam-Zuid een Nationaal Programma opgezet om daar de volgens de com-
missie Deetman/Mans tot ‘on-Nederlandse proportie’ samengebalde maatschap-
pelijke vraagstukken aan te pakken. De Rotterdamse gemeentepolitiek is mede
hierom niet zelden het strijdtoneel van verhit debat en polarisatie. En het lijkt er
soms wel op dat Rotterdam zich hierbij voortdurend beweegt in twee verschil-
lende snelheden (Hoogstad, 2018): die van een kansrijke elite en die van de rest.
Cijfers van het statistisch huisorgaan van Rotterdam lijken dit beeld te bevesti-
gen. De stad kent het hoogste percentage werklozen en meer voortijdig school-
verlaters in vergelijking met de andere drie grote steden in ons land, en een min-
der hoogopgeleide beroepsbevolking. Een vijfde van de kinderen groeit nog altijd
op in armoede (OBI, 2020). Er is weliswaar een licht groeiende middenklasse
(Custers, 2021), maar in het algemeen lijkt de Rotterdamse beroepsbevolking –
gegeven de toenemende vraag naar theoretisch geschoolden – niet altijd even
goed voorbereid op veranderingen in de economische structuur van de stad. Er is
dus nog een kwaliteitsslag te maken, maar op welke manier?

8
De directe aanleiding tot de voorliggende bundel is het vijfjarig bestaan van de
Rotterdamse Kenniswerkplaats Stedelijke Arbeidsmarkt, die door de Erasmus
Universiteit en de gemeente is opgericht om het Rotterdamse stadsbestuur te
voorzien van de nieuwste cijfers en inzichten vanuit het onderzoek op dit terrein.
Bij dit vijfjarige jubileum is het plan opgevat om de verworven inzichten te bun-
delen, waarbij wordt teruggekeken op ongeveer tien jaar ontwikkelingen in de
stad. Het gaat om ontwikkelingen die raken aan het onderwijsveld, de arbeids-
markt en aan de vele pogingen die vanuit lokaal beleid ondernomen zijn om in
een lastige opgave het verschil te maken. Hoe staat Rotterdam er op dit moment
voor, welke uitdagingen zijn er en welk potentieel is er, kijkend naar de toe-
komst? Kunnen we tevreden terugkijken op het afgelopen decennium of is de tijd
nu toch echt aangebroken om een andere, meer ‘radicale’ visie voor de stad te
formuleren? Een inhoudelijke rode draad van de bundel is het streven naar het
recht op waardevol werk voor zoveel mogelijk Rotterdammers. De hoofdstukken
zijn volgens een typisch Rotterdamse traditie (‘Niet lullen, maar poetsen’) tot
stand gekomen. Het gaat om bijdragen van auteurs die allemaal in Rotterdam
geboren zijn en er wonen en/of werken. Ze delen met elkaar een fascinatie voor
de stad.
1.2 Werken aan een inclusieve stad
Deze bundel heeft de Rotterdamse arbeidsmarkt als uitgangspunt. Het is bekend
dat werk in het leven van de meeste mensen een belangrijke plaats inneemt.
Hoewel dit belang in de tijd wat fluctueert (bijvoorbeeld tegen de achtergrond
van een opgaande of juist neergaande conjunctuur), behoort het hebben van
werk tot de basisbehoeften van mensen. En deze hangen niet eens altijd direct
samen met het hebben van inkomen, maar minstens zo vaak met andere waar-
den, zoals sociaal contact, erkenning en zingeving (Conen, 2019). Net wat anders
ligt dit natuurlijk voor mensen zonder werk, die van de arbeidsmarkt worden
buitengesloten en daardoor allerlei sociaaleconomische bestaanszekerheden in
hun leven missen. Zo staan er in Rotterdam bijvoorbeeld nog altijd 60.000 men-
sen aan de kant met een bijstands- of werkloosheidsuitkering en voor het over-
grote deel van deze groep staat in eerste instantie toch echt het vergroten van de
economische zelfstandigheid bovenaan de wensenlijst. Toch wil ook deze groep
het liefst gewoon ‘meedoen’ en ‘bijdragen’ aan de samenleving. Want werk biedt
mensen niet alleen een salaris, maar het leidt ook tot een verhoogd welzijn en
een betere gezondheid (Van Echtelt, 2020).

9
Het gaat weliswaar steeds beter in de stad, maar nog altijd kent Rotterdam het
hoogste percentage huishoudens met een inkomen onder de lage inkomens-
grens. Er is een dalende vraag te zien in het praktische geschoolde middenseg-
ment van de arbeidsmarkt, er is een reëel gevaar van kwalificatieveroudering
van (niet-)werkenden en het werkloosheidspercentage is als gevolg van dit
alles hoger dan in de andere grote steden (OBI, 2020). Daarnaast nemen de door
werkgevers gevraagde competenties en kwalificatieniveaus van werkenden toe. Zo
is er op de arbeidsmarkt, naast de vereiste vakkennis, een groeiende behoefte aan
meer generieke competenties. Hierdoor wordt het voor de gemiddelde niet-
werkende Rotterdammer een steeds grotere uitdaging om betaald én duurzaam te
participeren. Zeker als het gaat om de positie van mensen met een arbeidsbeper-
king, praktisch geschoolden en mensen met een migratieachtergrond, zijn er in
Rotterdam weinig opwekkende geluiden. Deze mensen worden op de huidige ar-
beidsmarkt niet vanzelfsprekend geïncludeerd.
Tegelijkertijd wordt er vanuit verschillende hoeken wel gezocht naar manieren
waarop meer mensen kunnen meedoen op de arbeidsmarkt. Zo pleit de Ameri-
kaanse econoom Stiglitz voor ‘een recht op waardevol werk’. In een van zijn laat-
ste boeken stelt Stiglitz (2019) dat voor iedereen die wil en kan werken, er eigen-
lijk een recht op (waardevol) werk moet zijn. In de literatuur wordt er dan ook
wel gesproken over invoering van een job guarantee, waarbij de overheid – soms
in nauwe samenwerking met de private sector – duurzame banen creëert tegen
minimaal het wettelijk minimumloon (zie bijvoorbeeld Tcherneva, 2018). De
Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid spreekt zich in zijn rapport Het
betere werk - de nieuwe maatschappelijke opdracht uit voor de invoering van een
‘basisbaan’ (WRR, 2020). Over hoe dit denken in de praktijk precies vorm kan
krijgen, zijn de meningen natuurlijk verdeeld, maar het zou inderdaad mooi zijn
wanneer zoveel mogelijk Rotterdammers in hun stad mee kunnen doen en mee
kunnen werken. Dit past ook in een breder denken over het ontstaan van ‘inclu-
sieve steden’ die niet alleen economisch, maar ook sociaal renderen (Lee, 2019).
Deze algemene verandering in het denken over de waarde van werk en de voor-
delen van een meer inclusieve economie zien we ook terug in studies van het
Centraal Planbureau (2018). Het CPB besteedt bijvoorbeeld aandacht aan ‘inclu-
sieve globalisering’, waarbij de voordelen van economische internationalisering
beter verdeeld worden tussen groepen. Recent presenteerde werkgeversorganisa-
tie VNO-NCW (2021) haar nieuwste werkprogramma onder de veelzeggende
titel: Ondernemen voor brede welvaart.

10
We lijken dus op weg naar een nieuw type economie, waarbij meer en meer aan-
dacht ontstaat voor het realiseren van maatschappelijke doelstellingen. Hier gaat
ook deze bundel over. Waar doen sociaaleconomische ongelijkheden zich voor in
de tijd? Welke groepen hebben moeite om duurzaam aan te sluiten op de Rotter-
damse arbeidsmarkt? Wat is er in de afgelopen tien jaar allemaal bedacht om te
komen tot meer kansengelijkheid, en met welke resultaten? En vooral: wat zijn
innovatieve manieren om de kansen op een baan voor werkloze Rotterdammers
structureel te vergroten?
1.3 Waardevol werk creëer je samen
De verschillende bijdragen in deze bundel geven elk vanuit hun eigen perspectief
inzichten en ideeën die behulpzaam kunnen zijn bij het beantwoorden van de
vraag hoe we waardevol werk voor meer Rotterdammers bereikbaar kunnen
maken. Waardevolle banen zijn in het algemeen banen die in ieder geval voorzien
in een aantal basisbehoeften van mensen. Volgens de onderzoekers Deci en Ryan
(2000) gaat het dan om het hebben van voldoende autonomie in het werk, het
hebben van de juiste competenties voor het werk en sociale verbondenheid met
anderen op de werkvloer. Andere definiëringen en indicatoren zijn er natuurlijk
ook (zie bijvoorbeeld het ‘Werk als Waarde’-model via werkalswaarde.nl), maar
in de kern draait het altijd om het hebben van een stimulerende werkomgeving,
waar mensen gezien en gehoord worden. Maar hoe kom je daar? En hoe word je
‘eigenaar’ van je werk als je al langer dan tien jaar in de bijstand zit? Komen
(waardevolle) banen niet juist terecht bij mensen met een al sterke uitgangsposi-
tie op de Rotterdamse arbeidsmarkt?
In paragraaf 1.4 bespreken we in vogelvlucht de belangrijkste inzichten van de
bijdragen uit deze bundel. Maar als we alvast een tipje van de sluier mogen op-
lichten: het creëren van waardevol werk vereist, naast een duidelijke visie, een
breed samenspel van alle betrokken partijen. Als we werk willen maken van een
inclusieve en waardevolle arbeidsmarkt, is een langetermijnvisie nodig die verder
gaat dan de politieke waan van de dag. Een aangrijpingspunt hiervoor wordt
geboden door de economen Rodrik en Stantcheva (2021). Om brede welvaart te
scheppen voor zowel bedrijven als burgers, stellen zij een governancemodel voor
waarbij de overheid het bedrijfsleven zoveel mogelijk faciliteert via gerichte scho-
lings- en financieringsarrangementen die bij voorkeur in nauwe samenwerking
met werkgevers tot stand komen. Maatwerk dus, niet vrijblijvend, ingevuld van-
uit het perspectief van bereidwillige werkgevers in de stad. Generiek (vaak goed

11
bedoeld) beleid is al dikwijls geprobeerd en heeft de arbeidsmarkt in Rotterdam
niet veel verder geholpen, zo blijkt ook uit deze bundel. Dezelfde constatering
geldt voor werkzoekenden. Er is in Rotterdam veel geëxperimenteerd met allerlei
trajecten, maar de kern van het probleem – 60.000 mensen afhankelijk van een
uitkering – bestaat nog steeds. Een persoonlijke benadering, die aansluit op de
wens om er met toewijding zelf wat van te maken, lijkt hier de weg vooruit te
zijn. De ervaringen met de scholingsvouchers en de recente experimenten met de
wijkbasisbanen wijzen ook in die richting.
Als we streven naar waardevol werk voor alle Rotterdammers, dan moet dat in
onze ogen het leidende principe worden voor alle beslissingen in de stad. Een
onderdeel daarvan is het idee van de prospective employment tests. Dit houdt in
dat overheden niet alleen gerichter investeren in bedrijven die écht het verschil
willen maken voor Rotterdammers die nu aan de kant staan (of op zoek zijn naar
ander werk), maar ook dat bij iedere toekomstige investeringsbeslissing van de
overheid de vraag moet worden gesteld wat het verwachte rendement van een
financieringsaanvraag is voor de stad en haar inwoners in termen van duurzame
arbeidsplekken met voldoende ontwikkelperspectief. Een ex ante werkgelegen-
heidstoets dus, bij toekomstige investeringsbesluiten. In plaats van reactief een
antwoord te zoeken op economische, maatschappelijke en demografische ont-
wikkelingen, kan de gemeente vanuit dit perspectief meer proactief werken aan
het scheppen van institutionele condities waarbinnen waardevol werk voor meer
Rotterdammers bereikbaar wordt. Maar dat vergt een partnerschap met de stad:
met de maatschappelijke instellingen, bedrijven, burgers en professionals.
Met deze nieuwe manier van sturing wordt sterker benadrukt dat niet alleen de
overheid, maar bij uitstek ook het bedrijfsleven en burgers een verantwoorde-
lijkheid hebben om de Rotterdamse arbeidsmarkt te versterken. Natuurlijk zullen
niet alle bedrijven en Rotterdammers direct meedoen. Maar als het gaat om het
realiseren van échte verandering, heb je de kracht en bewustwording van het
maatschappelijk middenveld nodig. De (lokale) overheid kan de complexe pro-
blemen van deze tijd niet langer alleen oplossen. De stad moet op zoek naar een
nieuw type sociaal contract waarbij overheid, bedrijfsleven en burgers zich ster-
ker committeren aan het realiseren van het gedeelde ideaal: ‘Waardevol werk
voor alle Rotterdammers.’

12
1.4 Opbouw van deze bundel
Wat dé manier is om te werken aan een inclusieve stad, is natuurlijk aan de loka-
le politiek. Maar de belangrijkste ingrediënten voor een afgewogen beleid zijn
wat ons betreft altijd gebaseerd op gedegen onderzoek. De auteurs van deze bun-
del leveren daarom, ieder vanuit zijn of haar eigen discipline, alvast wat inzichten
om de toekomst met vertrouwen tegemoet te treden.
In hoofdstuk 2 van deze bundel laten Paul de Hek en Marcel van Toorn zien dat
de Rotterdamse arbeidsmarkt minder snel vergrijst dan elders in Nederland. Ook
maken ze inzichtelijk dat het onderwijsniveau achterblijft bij andere gemeenten,
er veel jongeren (in flexibele banen) zijn en verhoudingsgewijs veel Rotterdam-
mers een migrantenachtergrond hebben. In het licht van het thema van deze
bundel valt op dat de uitkeringsafhankelijkheid weliswaar wat afneemt, maar
nog altijd bijzonder problematisch is. Alex Burdorf en Merel Schuring richten
hun pijlen op de gezondheidssituatie van Rotterdammers. Een minder goede
gezondheid gaat samen met minder kansen op werk. Het bespreekbaar maken
van gezondheidsproblemen op de werkvloer en een intensieve begeleiding zijn
onder meer nodig om mensen te laten participeren, want ‘Arbeid is het beste
medicijn.’ Menno Fenger en collega’s schetsen tien jaar denken over werk en
inkomen in Rotterdam. Er ontstaat een beeld van een voortdurende (dikwijls
pragmatische) zoektocht naar beter beleid, waarbij de resultaten in de praktijk
vaak minder succesvol lijken dan vooraf gehoopt. De werkelijkheid is dynamisch
en weerbarstig. In die zin blijft de Rotterdamse arbeidsmarkt de moeilijkste van
Nederland. De bijdrage van Paul van der Aa gaat in op de behoefte aan professio-
nalisering van het uitvoeringsapparaat om te komen tot een betere uitvoering
van beleid. Hij doet hiervoor een aantal concrete handreikingen. Gelderblom en
De Koning hebben aandacht voor de arbeidsmarktpositie van jongeren en ze
doen bovendien een oproep om in het beleid veel maar aandacht te hebben voor
effectieve interventies. In de hierop volgende hoofdstukken staat het bedrijfsle-
ven centraal. Justine Anschutz en collega’s gaan in op manieren om de werkge-
versbetrokkenheid bij mensen die duurzaam aan de kant staan, te vergroten.
Misschien moeten de pijlen wel meer dan ooit worden gericht op een groep ‘kop-
lopers’, die met high-road werkstrategieën de positie van Rotterdammers verbe-
teren. Martijn Streng en Jeroen van Haaren zoomen in op het Rotterdamse
havengebied en zien een toekomst van co-robotisering voor zich, waarbij de
vertaalslag tussen mensenwerk en techniek uiteindelijk cruciaal is. Ten slotte
pleit Renée Rotmans in haar bijdrage eveneens voor meer aandacht voor mens

13
en techniek, voor de relatie van sociale en technische innovatie. De game-
changing bedrijven van de toekomst investeren in sociale innovatie, waaronder
het organiseren in flexibele werkrollen, het investeren in vitale medewerkers, de
vergroting van persoonlijke groei en de investering in samenwerkingsverbanden
binnen en buiten bedrijven.
Literatuur
- Conen, W. (2019). Waarde van werk in Nederland. Working Paper. Den
Haag: WRR.
- CPB (2018). Inclusieve globalisering. Den Haag: CPB.
- Custers, G. (2021). The New Divided City; Class transformation, civic
participation and neighbourhood context. Rotterdam: Academisch proef-
schrift.
- Deci, E. & Ryan, R. (2000). The ‘what’ and ‘why’ of goal pursuits: human
needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11:
319-338.
- Echtelt, P. van (2020). Werk, zaligmakend of ziekmakend? Working Pa-
per. Den Haag: WRR.
- Hoogstad, M. (2018). Rotterdam, stad van twee snelheden. Hoog-
stad/Trichis.
- Lee, N. (2019). Inclusive growth in cities: a sympathetic critique. Regio-
nal Studies, 53(3): 424-434.
- OBI (2020). Staat van de stad 2020. Rotterdam: OBI.
- Rodrik, D. & Stantcheva, S. (2021). Fixing capitalism’s good jobs prob-
lem, Oxford Review of Economic Policy, 37(4): 824-837.
- Stiglitz, J. (2019). People, Power and Profits: Progressive Capitalism for
an Age of Discontent. Norton & Company.
- Tcherneva, P. (2018). The Job Guarantee: Design, Jobs and Implementa-
tion. Working Paper No. 902. Levy Economics Institute.
- VNO-NCW (2021). Ondernemen voor brede welvaart. Den Haag: VNO-
NCW.
- WRR (2020). Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht.
Den Haag: WRR.

15
2. Cijfers en trends: staat van de arbeids-
markt
Paul de Hek en Marcel van Toorn
In dit hoofdstuk brengen we de Rotterdamse arbeidsmarktontwikkelingen gedu-
rende de periode 2010-2020 in kaart. Hoe heeft de arbeidsparticipatie zich in
deze periode ontwikkeld? En de verschillende uitkeringsvolumes? En welke
trends in baankenmerken hebben zich voorgedaan? Hierbij betrekken we ook de
ontwikkelingen qua omvang en kenmerken van de bevolking, omdat deze ont-
wikkelingen sterk met de arbeidsmarktontwikkelingen samenhangen. Daarbij
stellen we ons de vraag, in hoeverre de ontwikkelingen op het gebied van werk-
loosheid verklaard kunnen worden door de ontwikkelingen in de kenmerken van
de bevolking en banen.
Om de Rotterdamse ontwikkelingen in een goed perspectief te kunnen plaatsen,
vergelijken we die met de ontwikkelingen in Amsterdam, Den Haag en Nederland
als geheel. We hebben ervoor gekozen om Utrecht buiten beschouwing te laten.
De belangrijkste reden hiervoor is dat Utrecht op een aantal indicatoren niet goed
vergelijkbaar is met Rotterdam. Het gaat dan om een kleinere bevolkingsomvang,
relatief veel hoogopgeleiden en mede daardoor een relatief beperkt bijstandsvo-
lume.
2.1 Trends in omvang en kenmerken van de bevolking
In deze paragraaf gaan we eerst in op de ontwikkeling van de omvang van de be-
volking voor de periode 2010-2020. Vervolgens besteden we aandacht aan een
aantal bevolkingskenmerken. De arbeidsmarktpositie, bijvoorbeeld of iemand werk
heeft of een uitkering, is deels afhankelijk van iemands persoonskenmerken, zoals
opleidingsniveau, leeftijd en migratieachtergrond. De samenstelling van de bevol-
king naar deze kenmerken heeft dus invloed op de arbeidsparticipatie.
De algemene trends zijn een trek naar de grote stad, een stijging van het oplei-
dingsniveau (een groter aandeel hoger opgeleiden en een kleiner aandeel lager
opgeleiden), een steeds ouder wordende bevolking (vergrijzing) en een stijgend
aandeel in de bevolking van mensen met een migratieachtergrond.

16
2.1.1 Omvang
We laten eerst de geïndexeerde bevolkingsontwikkeling van 18 tot 65 jaar voor de
G3 (de drie grootste steden in Nederland) en Nederland als geheel zien geduren-
de de periode 2010-2020. Zie figuur 2.1. Deze figuur laat de populariteit van de
grote stad goed zien. De bevolkingsomvang van Nederland nam gedurende de
periode 2010-2020 immers nauwelijks toe, maar in de G3 zien we een aanzienlij-
ke bevolkingstoename. In Den Haag en Rotterdam respectievelijk een plus van 10
en 9 procent en in Amsterdam zelfs 14 procent.
Figuur 2.1 Ontwikkeling bevolkingsomvang 18 tot 65 jaar, G3 en Nederland;
2010-2020, index
Bron: CBS, StatLine, bewerking auteurs
2.1.2. Opleidingsniveau
Het niveau van iemands opleiding heeft een grote invloed op diens arbeids-
marktpositie. Een lager opleidingsniveau betekent een kleinere kans op werk, een
grotere kans op werkloosheid, een grotere kans op een flexibel dienstverband en
een grotere kans op een lager loon (De Beer, 2018).
100
104
109
100 104
110
100
106
114
100
99
101
97
99
101
103
105
107
109
111
113
115
2010 2015 2020
Rotterdam Den Haag Amsterdam Nederland

17
Figuur 2.2 Inwoners (15-75 jaar) naar opleidingsniveau; 2010 en 2019
Bron: CBS microdata, bewerking auteurs
Rotterdam heeft ten opzichte van Nederland een relatief groot aandeel personen
met een laag onderwijsniveau. Wel is dit aandeel in de afgelopen tien jaar ge-
daald (van 37% naar 33%), terwijl het aandeel hoger opgeleiden is gestegen (van
26% naar 29%).
In vergelijking met Nederland en Amsterdam is de ontwikkeling in opleidingsni-
veau in Rotterdam minder snel gegaan. In Den Haag is de ontwikkeling nog min-
der snel gegaan.
2.1.3 Leeftijd
De Nederlandse bevolking vergrijst. Het aandeel mensen van 65 jaar en ouder is
tussen 2010 en 2020 met 4 procentpunten gestegen van 15% naar 19%. Zie de
onderstaande figuur. De vergrijzing gaat gepaard met een grote vervangings-
vraag van arbeidskrachten, enigszins getemperd door het feit dat mensen later
met pensioen gaan (UWV, 2020).
In Rotterdam is de vergrijzing in de afgelopen tien jaar veel minder hard gegaan
dan landelijk. Het aandeel van mensen van 65 jaar en ouder is tussen 2010 en
2020 met 1 procentpunt gestegen. Het aandeel van personen in de werkzame
leeftijd van 20 tot 64 jaar is gelijk gebleven. De relatief langzame vergrijzing in
Rotterdam zien we ook terug in twee andere grote steden, te weten Amsterdam

18
en Den Haag. Dit betekent dat de vervangingsvraag door vergrijzing in de G3
relatief lager is dan landelijk.
Figuur 2.3 Leeftijdsontwikkeling 2010-2020
Bron: CBS, StatLine, bewerking auteurs
2.1.4 Migratieachtergrond
De arbeidsparticipatie van personen met een migratieachtergrond ligt in Neder-
land gemiddeld een stuk lager dan die van personen zonder een migratieachter-
grond (CPB en SCP, 2020). De verschillen tussen personen met en zonder migra-
tieachtergrond op de arbeidsmarkt worden deels verklaard door de verschillen in
opleidingsniveau. Maar ook andere factoren spelen een belangrijke rol, zoals de
gekozen studierichting, extra obstakels bij het vinden van een stageplek, zoekge-
drag dat niet altijd even goed aansluit bij de gangbare manieren van werven, en
discriminatie (CPB en SCP, 2020).
Figuur 2.4 laat zien dat personen met een migratieachtergrond voornamelijk in
de grote steden wonen. Verder zien we dat het aandeel van personen met een
migratieachtergrond overal is toegenomen gedurende de periode 2010-2020.
Deze toename is met 8 procentpunten het grootst in Den Haag. In Rotterdam is
die toename 4 procentpunten, gelijk aan het landelijke percentage. Amsterdam
neemt met een toename van 6 procentpunten een middenpositie in. In alle drie
de grote steden heeft een meerderheid van de bevolking inmiddels een migratie-
achtergrond. Landelijk is dat bijna een kwart.
22% 21% 23% 23% 21% 19% 24% 22%
63% 63% 64% 63% 68% 68% 61% 59%
14% 15% 13% 15% 11% 13% 15% 19%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2010 2020 2010 2020 2010 2020 2010 2020
Rotterdam Den Haag Amsterdam Nederland
0-19 jaar 20-64 jaar 65 jaar en ouder

19
Figuur 2.4 Inwoners naar migratieachtergrond, G3 en Nederland; 2010 en
2020
Bron: CBS, StatLine, bewerking auteurs
2.2. Trends in arbeidsdeelname
In deze paragraaf laten we zien hoe de arbeidsparticipatie zich in de laatste tien
jaar heeft ontwikkeld. We gaan daarbij eerst in op de werkloosheidsontwikkeling,
gevolgd door de ontwikkeling van diverse uitkeringsvolumes. We sluiten af met
de ontwikkeling van de netto arbeidsparticipatiegraad.
2.2.1 De werkloze beroepsbevolking
De onderstaande figuur laat allereerst de ontwikkeling van de werkloze beroeps-
bevolking zien. We zien dat de werkloosheid in de grote steden op ieder moment
hoger ligt dan voor Nederland gemiddeld. Verder blijkt dat de Rotterdamse werk-
loosheid de laatste tien jaar ook op ieder moment hoger ligt dan elders. Kenmer-
kend voor Rotterdam is dus een relatief hoog werkloosheidspercentage. Een voor
Rotterdam positieve ontwikkeling is wel dat het verschil met de andere grote
steden en Nederland is afgenomen. Was het verschil met Nederland in 2010 nog
2,4 procentpunt, tien jaar later is dat nog 1,4 procentpunt. Deze daling van 1 pro-
centpunt lijkt gering, maar betekent 7.000 werklozen minder dan tien jaar eer-
der.
76%
80%
44%
50%
44%
52%
48%
52%
24%
20%
56%
50%
56%
48%
52%
48%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
2020
2010
2020
2010
2020
2010
2020
2010
Nederland Amsterdam Den Haag Rotterdam
Nederlands Migratieachtergrond

20
Figuur 2.5 Werkloosheidspercentage beroepsbevolking, G3 en Nederland;
2010-2020
Bron: CBS, StatLine, bewerking auteurs
2.2.2 Ontwikkeling uitkeringsvolumes
In deze paragraaf laten we zien hoe het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkerin-
gen
1
, de WW en de bijstand zich hebben ontwikkeld gedurende de periode 2010-
2020. Hierbij merken we op dat de peildatum voor 2020 1 januari is, net vóór de
coronacrisis. Aan de gevolgen van de coronacrisis voor de werkloosheid besteden
we aandacht in de volgende paragraaf.
Het gaat hier om een geïndexeerde ontwikkeling. De uitkeringsvolumes voor
2010 zijn dus op 100 gesteld. De getallen in de figuur laten de indexscore zien
voor 2020. Voor de arbeidsongeschiktheidsvolumes (AO) zien we landelijk een
afname van 6 procentpunten. In Amsterdam is die daling met 13 procentpunten
nog veel groter.In Rotterdam en Den Haag zien we juist een toename van het
aantal AO-uitkeringen, respectievelijk met 7 en 4 procentpunten. We stellen vast
dat de ontwikkeling van het aantal AO-uitkeringen aanzienlijke verschillen laat
zien tussen de drie grote steden enerzijds en Nederland als geheel anderzijds. In
1
Arbeidsongeschiktheid omvat de WAO, de WAZ, de Wajong, de Wet Wajong en de WIA.
7,8
4,7
5,4
3,3
2,0
4,0
6,0
8,0
10,0
12,0
14,0
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Rotterdam Den Haag Amsterdam Nederland

21
absolute aantallen gaat het in Rotterdam en Den Haag om een plus van respec-
tievelijk ruim 1.700 uitkeringen en bijna 800 uitkeringen. Amsterdam telt in tien
jaar tijd ruim 4.800 uitkeringen minder, landelijk zien we een min van bijna
46.000 uitkeringen.
Figuur 2.6 Uitkeringsvolumes G3 en Nederland; 2010-2020; index
Bron: CBS, StatLine, bewerking auteurs
De ontwikkeling van de WW-volumes laat nauwelijks verschillen zien tussen de
drie grote steden. Gemiddeld daalt het WW-volume gedurende 2010 en 2020 met
14 procentpunten. Landelijk is de daling met 22 procentpunten nog veel groter.
In absolute aantallen gaat het in Rotterdam om 1.700 uitkeringen minder, in Den
Haag om 1.100 minder, in Amsterdam 2.100 en landelijk 61.600. Verder zien we
dat de WW gevoeliger is voor conjunctuurschommelingen dan de bijstand. Als we
er grofweg vanuit gaan dat er gedurende de periode 2010-2015 sprake is van
laagconjunctuur, zien we de WW-volumes overal flink oplopen, grofweg met 50
procentpunten. Vanaf 2015 vindt economisch herstel plaats en dalen de WW-
volumes tot (ver) onder het niveau van 2010.
Voor wat betreft de bijstand zien we dat de volumes gedurende 2010-2020 overal
toenemen. In Den Haag is die toename met 29 procentpunten het hoogst, gevolgd
door Nederland als geheel met een plus van 25 procentpunten. Amsterdam komt
uit op een plus van 11 procentpunten en Rotterdam valt op met een bescheiden
stijging van 6 procentpunten.
107 104
87 94 85 87 86 78
106
129
111 125
0
20
40
60
80
100
120
140
160
Rotterdam
Den Haag
Amsterdam
Nederland
Rotterdam
Den Haag
Amsterdam
Nederland
Rotterdam
Den Haag
Amsterdam
Nederland
Arbeidsongeschiktheid WW Bijstand
2010 2015 2020

22
In absolute aantallen heeft Den Haag in 2020 6.100 bijstandsuitkeringen meer
dan in 2010, Amsterdam heeft er 4.300 meer, Rotterdam 2.100 en landelijk gaat
het om een plus van ruim 94.000 bijstandsuitkeringen.
Hiermee lijkt Rotterdam het relatief goed te doen. Als we echter kijken naar de
bijstandsdichtheid – dat definiëren we hier als het bijstandsvolume gedeeld door
de bevolkingsomvang van 18 tot 65 jaar –, dan had Rotterdam in 2010 een bij-
standsdichtheid van 9%. In 2015 loopt dat op naar 11%, om vervolgens in 2020
weer uit te komen op 9%. Ter vergelijking: in Den Haag is dat in 2020 8%, in
Amsterdam 7% en landelijk 4%. Hiermee is ten eerste aangegeven dat bijstands-
afhankelijkheid vooral een grootstedelijk fenomeen is. Ten tweede kent Rotter-
dam zowel in 2010 als in 2020 een bijstandsdichtheid die ruim tweemaal hoger
ligt dan landelijk. We stellen vast dat Rotterdam gedurende de periode 2010-
2020 weliswaar een bescheiden toename laat zien van het bijstandsvolume, maar
qua bijstandsdichtheid was en is Rotterdam koploper in vergelijking met de twee
andere grote steden en het landelijke niveau. Tot slot signaleren we nog een
derde trend. Gedurende de periode 2010-2015 neemt het aantal bijstandsuitke-
ringen in Rotterdam toe met 20 procentpunten; een plus van 7.230 uitkerin-
gen. In Den Haag is die volumetoename 34 procentpunten, in Amsterdam 16 en
landelijk 30. Gedurende 2015-2020 zien we in Rotterdam een afname van het
bijstandsvolume van 12 procentpunten; een min van 5.130 uitkeringen. In Den
Haag, Amsterdam en landelijk is de daling met circa 4 procentpunten veel klei-
ner. Rotterdam kende in de opwaartse conjuncturele fase dus een veel sterkere
daling van het bijstandsvolume dan elders. De hoge bijstandsdichtheid zou
daarvoor weleens een (deel)verklaring kunnen zijn. Alles overziend lijkt het
erop dat het kenmerkende Rotterdamse bijstandsmechanisme als volgt kan wor-
den geformuleerd: door de hoge bijstandsdichtheid is er tijdens economische
neergang sprake van een bescheiden volumetoename; bij een aantrekkende eco-
nomie leidt dat tot een relatief grote volumedaling.
De in deze paragraaf geschetste ontwikkelingen kunnen worden geplaatst in een
beleidscontext. Met name de doelstelling om arbeidsongeschiktheid te verminde-
ren, door het ophogen van de Wajongdrempel en het stoppen van nieuwe in-
stroom in de WSW, speelt hier een rol. Dit heeft landelijk inderdaad geleid tot
een dalend arbeidsongeschiktheidsvolume, maar ontegenzeggelijk ook tot een
toename van bijstandsafhankelijkheid. Daarnaast kan ook de forse daling van het
aantal WW-uitkeringen in belangrijke mate worden verklaard door het gevoerde

23
beleid. Vanaf januari 2016 is de maximale WW-duur afgebouwd van 38 naar 24
maanden in april 2019.
2
Ook dit heeft geleid tot meer bijstandsafhankelijkheid.
2.2.3 Het effect van de coronacrisis op de werkloosheid
Tot dusver hebben we ons beperkt tot de periode 2010-2020, waardoor de corona-
crisis buiten beeld is gebleven. In deze paragraaf laten we zien wat het effect van de
crisis op de werkloosheid is geweest. We brengen nu eerst de volumeontwikkelin-
gen van de WW in kaart voor de periode van 1 januari 2020 tot 1 juni 2021.
Figuur 2.7 Ontwikkeling WW, januari 2020 - juni 2021, G3 en Nederland, index
Bron: CBS, StatLine, bewerking auteurs
Bovenstaande figuur laat zien dat het effect van de coronacrisis op het WW-
volume in Amsterdam veel ongunstiger is dan elders. In juni 2021 had Amster-
dam nog steeds een kwart meer WW-uitkeringen dan vóór de crisis. De belang-
rijkste verklaringen hiervoor zijn een oververtegenwoordiging van zwaar getrof-
fen sectoren, zoals de kunst- en cultuursector en de horeca, en een grotere af-
hankelijkheid van toerisme dan Rotterdam en Den Haag.
2
Per kwartaal is de maximale WW-duur met één maand afgebouwd.
101
95
125
99
90
100
110
120
130
140
150
160
170
jan feb mrt apr mei jun jul aug sep okt nov dec jan feb mrt apr mei jun
Rotterdam Den Haag Amsterdam Nederland

24
De ontwikkelingen in Rotterdam, Den Haag en landelijk houden ongeveer gelijke
tred. Den Haag doet het in juni 2021 zelfs aanzienlijk beter dan landelijk; het
aantal WW-uitkeringen is hier 5 procentpunten lager dan vóór de crisis. Rotter-
dam is in juni 2021 bijna terug op het niveau van vóór de crisis. Samenvattend
constateren we dat de WW-volumes na een forse stijging gedurende de eerste
maanden van de crisis in juni 2021 weer op het niveau van vóór de crisis liggen.
Dit geldt echter niet voor Amsterdam.
Naast de ontwikkeling van WW-volumes sinds het uitbreken van de coronacrisis
laten we zien wat het effect is geweest op de bijstand. We doen dat wederom
voor de periode van 1 januari 2020 tot 1 juni 2021. Omdat recente CBS-gegevens
voor de G3 nog niet beschikbaar zijn, hebben we cijfers gebruikt van de gemeen-
te Rotterdam en Wigo4it, een samenwerkingsverband tussen de grote steden.
Hierdoor ontbreekt in onderstaande grafiek (figuur 2.8) de landelijke ontwikke-
ling van de bijstand.
Figuur 2.8 Ontwikkeling bijstand, januari 2020-juni 2021, G3, index
Bron: CBS, StatLine, bewerking auteurs
De figuur laat zien dat Rotterdam de grootste volumetoename kent. In juni 2021
lag het bijstandsvolume 8 procentpunten hoger dan op 1 januari 2020. In absolu-
te termen een toename van 2.736 uitkeringen. In Amsterdam en Den Haag steeg
het bijstandsvolume met respectievelijk 4 (plus 1.568 uitkeringen) en 2 procent-
punten (plus 485 uitkeringen). Wat we hier zien, komt overigens niet overeen
104
102
108
98
100
102
104
106
108
110
jan feb mrt apr mei jun jul aug sep okt nov dec jan feb mrt apr mei jun
Amsterdam Den Haag Rotterdam

25
met het eerder gesignaleerde mechanisme dat Rotterdam bij economische neer-
gang een bescheiden volumetoename kent. Wellicht is de periode van ruim een
jaar te kort om dat mechanisme hier terug te zien.
Ten opzichte van de ontwikkelingen van de WW-volumes zien we dat de bijstand
gedurende de eerste maanden van de crisis veel minder hard is gestegen. In de
tweede helft van 2020 zien we een stabilisatie van de volumes en pas in het voor-
jaar van 2021 wordt een lichte daling ingezet. In juni 2021 is de volumetoename
van de bijstand ten opzichte van januari 2020 in Rotterdam en Den Haag hoger
dan voor de WW. Dit geldt niet voor Amsterdam, waar het WW-volume in juni
2021 nog op een plus van 25 procentpunten staat.
2.2.4 Netto arbeidsparticipatie 2010-2020
We hebben laten zien dat de werkloosheid onder de beroepsbevolking de afgelopen
tien jaar aanzienlijk is gedaald. Met name de dalende WW- en arbeidsongeschikt-
heidsvolumes zijn daar de exponenten van. Daar staat tegenover dat de bijstands-
afhankelijkheid toenam gedurende de periode 2010-2020. Ter afsluiting van deze
paragraaf laten we zien wat deze ontwikkelingen betekenen voor de netto arbeids-
participatiegraad.
3
Uit figuur 2.9 blijkt dat er in 2020 relatief meer mensen aan het
werk zijn dan tien jaar eerder. Landelijk is die toename 2,5 procentpunt, in Rotter-
dam zien we een plus van 3,1 procentpunt. Voor Amsterdam komen we uit op 4,4
procentpunt en in Den Haag op 3,5 procentpunt. Rotterdam doet het dus iets beter
dan landelijk, maar minder goed dan Amsterdam en Den Haag.
3
De netto participatiegraad geeft aan hoeveel procent van de bevolking van 15 tot 75 jaar
betaald werk heeft. Bij de bruto participatiegraad gaat het om het percentage van datzelfde
leeftijdscohort dat betaald werk heeft dan wel werkloos is.

26
Figuur 2.9 Ontwikkeling netto arbeidsparticipatiegraad, G3 en Nederland;
2010-2020
Bron: CBS, StatLine, bewerking auteurs
Voor de participatiegraad geldt dat er een aanzienlijk verschil is tussen mannen
en vrouwen. We splitsen daarom de ontwikkelingen nog uit naar geslacht. On-
derstaande tabel laat dat zien. We tekenen hierbij aan dat het gaat om de ontwik-
keling tot en met 2019, omdat de gegevens voor 2020 nog niet beschikbaar zijn.
Tabel 2.1 Netto arbeidsparticipatie naar geslacht, G3 en Nederland; 2010-2019
Bron: CBS, StatLine, bewerking auteurs
We zien dat vrouwen bezig zijn met een inhaalslag; de participatiegraad van
vrouwen is overal harder gestegen dan die van mannen. In Amsterdam is die
2010
2019
2010-2019
Rotterdam
Man
67,3
69,2
1,9
Vrouw
55,5
58,3
2,8
Den Haag
Man
68,4
69,7
1,3
Vrouw
57,2
60,2
3,0
Amsterdam
Man
70,8
72,3
1,5
Vrouw
60,7
65,8
5,1
Nederland
Man
72,3
73,2
0,9
Vrouw
61,0
64,4
3,4
60,9
64,0
66,4 68,9
50,0
55,0
60,0
65,0
70,0
75,0
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Rotterdam Den Haag Amsterdam Nederland

27
inhaalslag met een plus van ruim 5 procentpunten het grootst. Rotterdamse
vrouwen blijven met een plus van een kleine 3 procentpunten achter bij vrouwen
elders in het land. Tot slot concluderen we dat Rotterdamse mannen het – vanuit
een lagere arbeidsparticipatie – relatief goed doen. Hun participatiegraad laat
met een kleine 2 procentpunten een grotere toename zien dan in Amsterdam,
Den Haag en landelijk.
Alles overziend is de werkloosheid de afgelopen tien jaar stevig gedaald en de
arbeidsparticipatie mede hierdoor toegenomen. Tegelijkertijd is de bijstandsaf-
hankelijkheid fors gestegen, behalve in Rotterdam. Rotterdam heeft echter nog
steeds de hoogste bijstandsafhankelijkheid, al zijn de verschillen met Amsterdam,
Den Haag en landelijk kleiner geworden. Tot slot hebben we gezien dat de ont-
wikkeling van de participatiegraad van Rotterdamse vrouwen achterblijft bij wat
we elders zien. Rotterdamse mannen hebben daarentegen een deel van hun ach-
terstand ingehaald.
2.3 Trends in baankenmerken
In deze paragraaf laten we zien hoe de kenmerken van banen zich gedurende de
periode 2010-2020
4
hebben ontwikkeld. Wederom doen we dat voor de G3 en
landelijk. Ten eerste gaan we in op de ontwikkeling van het aantal banen van
werknemers naar sector. Op de tweede plaats gaan we in op ontwikkelingen qua
beroepsniveau, ofwel de opleidingseisen die aan banen worden gesteld. Het derde
onderwerp van deze paragraaf is de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Hier
laten we zien in welke mate het aantal flexwerkers en zzp’ers toeneemt ten koste
van vaste contracten.
4
Peilmoment is december 2019. Gegevens voor januari 2020 waren nog niet beschikbaar.

28
2.3.1 Ontwikkeling werknemersbanen naar sector
In onderstaande figuur is de groei van het aantal werknemersbanen weergege-
ven en de procentuele stijging daarvan.
Figuur 2.10 Ontwikkeling banen van werknemers (x 1.000); 2010 – 2019
Bron: CBS, StatLine, bewerking auteurs
De figuur laat zien dat het aantal banen in Nederland toenam met ruim 670.000.
Dat is een toename van 9 procentpunten ten opzichte van 2010. In Amsterdam is
die procentuele groei maar liefst 21 procentpunten. Den Haag blijft met 5 pro-
centpunten achter bij de ontwikkelingen elders, terwijl Rotterdam met een plus
van 8 procentpunten (bijna) gelijke tred houdt met de landelijke ontwikkeling. In
Rotterdam zijn er ruim 31.000 banen bijgekomen.
Vervolgens kijken we naar de ontwikkelingen op sectorniveau. De volgende tabel
(tabel 2.2) laat dat zien, waarbij geldt: hoe groener des te meer groei, hoe roder des
te meer krimp. Het voert op deze plaats te ver om alle ontwikkelingen te schetsen.
We beperken ons daarom tot de belangrijkste ontwikkelingen in Rotterdam. Veruit
de grootste banengroei zien we in de sector verhuur en overige zakelijke dien-
sten
5
; in deze sector komt de banengroei uit op bijna 11.000. De tweede plaats is
voor de horeca, met een plus van 6.500 banen. Dat is natuurlijk een prima ont-
wikkeling, maar deze sector is wel zwaar getroffen door de coronacrisis. Voorts
5
In deze sector vallen ook de uitzendbureaus, inclusief alle uitzendkrachten.
31,4 12,6
114,6
672,3
8%
5%
21%
9%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
0
100
200
300
400
500
600
700
800
Rotterdam Den Haag Amsterdam Nederland

29
zien we een aanzienlijke groei van het banenvolume voor de sectoren handel en
vervoer en opslag; in beide sectoren zijn er 5.400 banen bij gekomen. Tot slot
noemen we de Rotterdamse sectoren die een banenkrimp laten zien: overige
dienstverlening (-4.100), het openbaar bestuur (-2.400), de industrie (-1.600) en
de bouwsector (-700).
Tabel 2.2 Ontwikkeling banen van werknemers (x 1.000) naar sector; 2010-2019
Bron: CBS, StatLine, bewerking auteurs
2.3.2 Ontwikkeling beroepsniveau
Vervolgens stellen we ons de vraag welke ontwikkelingen zich hebben voorge-
daan qua opleidingseisen. We gebruiken daarvoor de ontwikkeling van het be-
roepsniveau.
Het CBS onderscheidt vier niveaus:
Nederland
Amsterdam
Den Haag
Rotterdam
A Landbouw, bosbouw en visserij
3,6
0,1
-0,1
0
B Delfstoffenwinning
0,4
-
-
-
C Industrie
5,8
1,3
-2,5
-1,6
D Energievoorziening
5,2
-
-
-
E Waterbedrijven en afvalbeheer
-1,9
-2,2
-0,2
0,5
F Bouwnijverheid
-38,6
-0,4
-1,1
-0,7
G Handel
128,1
12,2
2,2
5,4
H Vervoer en opslag
18,1
-0,7
0,2
5,4
I Horeca
115,1
20,6
3,8
6,5
J Informatie en communicatie
57,5
26,9
-1,9
3,1
K Financiële dienstverlening
-7,1
1,7
1,7
-0,4
L Verhuur van en handel in onroe-
rend goed
-5,6
1,2
-0,2
-0,6
M Specialistische zakelijke diensten
29
19,1
2,4
3,3
N Verhuur en overige zakelijke
diensten
269,9
23,2
1,5
10,9
O Openbaar bestuur en overheids-
diensten
-2,7
-0,3
6,6
-2,4
P Onderwijs
17,6
2,5
1,7
2,8
Q Gezondheids- en welzijnszorg
87,7
4,3
-0,2
2,8
R Cultuur, sport en recreatie
8
1,3
-0,1
0,4
S Overige dienstverlening
-18,1
2,6
-1,2
-4,1
Totaal
672,3
114,6
12,6
31,4

30
• beroepsniveau 1: eenvoudige routinematige taken, elementair of lager
onderwijsniveau vereist;
• beroepsniveau 2: weinig tot middelmatig complexe taken, lager of mid-
delbaar onderwijsniveau vereist;
• beroepsniveau 3: complexe taken, middelbaar of hoger onderwijsniveau
vereist;
• beroepsniveau 4: zeer complex gespecialiseerde taken, hoger of weten-
schappelijk onderwijsniveau vereist.
In figuur 2.11 laten we de ontwikkelingen zien. Ook hier geldt dat de gegevens voor
2020 nog niet beschikbaar waren, waardoor we uitgaan van 2019. De figuur toont
overduidelijk aan dat er een forse krimp is op beroepsniveau 2: banen voor lager
en middelbaar opgeleiden. Daarnaast zien we een forse toename van banen op
beroepsniveau 4: werkgelegenheid voor hbo’ers en wetenschappelijk opgeleiden.
Den Haag blijft hier overigens achter bij de ontwikkelingen elders. Op basis van
deze ontwikkelingen stellen we vast dat er sprake is van polarisatie op de ar-
beidsmarkt. Ofwel: de vraag naar vooral middelbaar opgeleiden neemt fors af,
terwijl er steeds meer vraag is naar hoger opgeleiden. Voor lager opgeleiden op
beroepsniveau 1 bestaat het gevaar van verdringing door middelbaar opgeleiden
die geen baan meer kunnen vinden op hun eigen niveau.
Figuur 2.11 Ontwikkeling beroepsniveau; 2010-2019
Bron: CBS, StatLine, bewerking auteurs
0%
-3%
1%
3%
1%
-3%
2%
1%
0%
-5%
0%
5%
1%
-3%
0%
4%
-6%
-4%
-2%
0%
2%
4%
6%
Beroepsniveau 1 Beroepsniveau 2 Beroepsniveau 3 Beroepsniveau 4
Rotterdam Den Haag Amsterdam Nederland

31
2.3.3 Flexibilisering van de arbeidsmarkt
In deze paragraaf kijken we naar de ontwikkeling van de contractvorm van wer-
kenden. Ook hier doen we dat voor Nederland en de drie grote steden en beper-
ken we ons tot 2019, omdat de gegevens voor 2020 nog niet beschikbaar waren.
Figuur 2.12 Ontwikkeling contractvorm werkenden; 2011 en 2019
Bron: CBS, StatLine, bewerking auteurs
De rode draad van figuur 2.12 is dat het percentage werkenden met een vast
contract afneemt in vergelijking met het jaar 2011 en dat flexcontracten en het
aantal zzp’ers toenemen. Een andere trend is dat vaste contracten in de grote
steden steeds minder gebruikelijk worden dan elders in het land. Dat geldt vooral
voor Amsterdam waar nog maar45 procent van de werkenden een vaste aanstel-
ling heeft. In Den Haag en Rotterdam is dat 48 procent, landelijk 54 procent. Het
verschil tussen Amsterdam en de andere twee grote steden lijkt met 3 procent-
punten beperkt, maar als Rotterdam ook 45 procent vaste contracten zou heb-
ben, dan zou het gaan om bijna 10.000 werkenden minder met een vast contract.
Als Rotterdam het landelijk percentage van 54 procent vaste contracten had, ging
het om 19.000 meer werkenden met een vast contract.
32%
27%
37%
33%
35%
30%
38%
33%
54%
60%
45%
51%
48%
57%
48%
56%
14%
13%
18%
16%
17%
13%
14%
10%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Nederland
Nederland
Amsterdam
Amsterdam
Den Haag
Den Haag
Rotterdam
Rotterdam
2019 2011 2019 2011 2019 2011 2019 2011
Contract bepaalde tijd (incl. oproep- en uitzendkrachten)
Contract onbepaalde tijd
ZZP/ZMP (inclusief meewerkende gezinsleden)

32
Verder zien we in Amsterdam en in iets mindere mate in Den Haag aanmerkelijk
meer zelfstandigen dan in Rotterdam. Wel is de toename van het aandeel zelf-
standigen sinds 2011 in Rotterdam met 4 procentpunten relatief groot. Hierdoor
zit Rotterdam in 2019 met 14 procent zelfstandigen op het landelijk gemiddelde.
Tot slot zien we dat Rotterdam met 38 procent in 2019 het grootste aandeel
flexwerkers heeft. Dit zou weleens een belangrijke verklaring kunnen zijn voor
de relatief grote schommelingen die Rotterdam kent qua werkloosheidspercenta-
ge. In tijden van economische neergang neemt dit percentage in Rotterdam rela-
tief fors toe en tijdens hoogconjunctuur relatief snel af.
Afsluitend constateren we dat de drie grote steden worden gekenmerkt door
relatief veel flexwerkers. Amsterdam en Den Haag hebben daarnaast relatief veel
zelfstandigen, terwijl het aandeel zelfstandigen in Rotterdam in 2019 gelijk is aan
het landelijk gemiddelde. De consequentie is dat alle drie de grote steden relatief
weinig werknemers met een vast contract hebben.
2.4 Hoe verhoudt dit alles zich tot elkaar?
De werkloosheid ligt in Rotterdam relatief hoog ten opzichte van Nederland als
geheel en ook ten opzichte van de grote steden Amsterdam en Den Haag.
In de periode 2010-2020 is de werkloosheid eerst gestegen en daarna gedaald
naar een niveau in (begin) 2020 onder dat van 2010. Daarbij is het verschil in
werkloosheid tussen Rotterdam en Nederland afgenomen. Hetzelfde beeld zien
we ook voor de netto arbeidsparticipatiegraad. Deze ligt in Rotterdam relatief
laag en het verschil ten opzichte van Nederland is in de periode 2010-2020 afge-
nomen.
Kunnen deze ontwikkelingen verklaard worden uit de andere hier besproken
ontwikkelingen in kenmerken van de bevolking en/of banen? In tabel 2.3 vatten
we samen hoe de ontwikkelingen in Rotterdam en Nederland zijn geweest van
een aantal bevolkingskenmerken en wat dit betekent voor het effect op het ver-
schil in werkloosheid tussen Rotterdam en Nederland.
Het opleidingsniveau is in Rotterdam gestegen. Dit leidt naar verwachting tot een
daling van de werkloosheid. Maar het opleidingsniveau is in Rotterdam minder
hard gestegen dan in Nederland. Dus het opleidingsniveau is in Rotterdam ten
opzichte van Nederland relatief gedaald (in tabel 2.3 weergegeven door de min in
de kolom Relatieve verandering). Dit heeft naar verwachting geleid tot een toe-

33
name van het verschil in werkloosheid tussen Rotterdam en Nederland (een plus-
teken in de laatste kolom).
Tabel 2.3 Ontwikkelingen in kenmerken bevolking in de periode 2010-2020 en
het verwachte effect op het verschil in werkloosheid tussen Rotterdam en Neder-
land
Rotterdam t.o.v. Nederland
Rotterdam
Nederland
Relatieve
verandering
Verwachte effect
op werkloosheid
Opleidingsniveau
+
+
-
+
Vergrijzing
+
+
-
+
Migratie-
achtergrond
+
+
+
+
Een toename in de vergrijzing leidt naar verwachting gemiddeld tot een lagere
werkloosheid (door de grotere vervangingsvraag naar arbeid). Maar omdat de
vergrijzing in Nederland meer is toegenomen dan in Rotterdam, zal ook dit niet
geleid hebben tot een kleiner verschil in werkloosheid tussen Rotterdam en Ne-
derland.
Een toename in het aandeel personen in de bevolking met een migratieachter-
grond leidt naar verwachting tot een toename in de werkloosheid. Daarbij is dit
aandeel in Rotterdam sneller gestegen dan in Nederland. Dus ook de ontwikke-
ling in migratieachtergrond zou eerder tot een toename van het verschil in werk-
loosheid hebben geleid dan tot een afname.
De ontwikkelingen in bevolkingskenmerken kunnen dus geen verklaring geven
voor het afgenomen verschil in werkloosheid tussen Rotterdam en Nederland.
Sterker, op basis van deze ontwikkelingen zouden we eerder een toename van
het verschil in werkloosheid verwachten.
In de mate van flexibilisering is er wel een verschil tussen Rotterdam en Neder-
land. Het aandeel flexwerkers in Rotterdam, vooral mensen met tijdelijke contac-
ten, ligt structureel hoger dan in Nederland. Dit kan verklaren waarom in Rot-
terdam de werkloosheid eerst, in een neergaande conjunctuur, sneller toenam
om daarna, in een opgaande conjunctuur, weer sneller af te nemen.

34
Omdat Amsterdam ook zo’n hoge mate van flexibilisering kent en daar de werk-
loosheid in de periode 2010-2020 veel minder op en neer ging, is dit niet het hele
verhaal. De meeste dynamiek in werkloosheid zit voornamelijk bij flexwerkers
aan de basis van de arbeidsmarkt. Omdat in Rotterdam de bevolking gemiddeld
veel lager is opgeleid dan in Amsterdam, is de combinatie van hoge flexibilisering
en een gemiddeld lager opleidingsniveau waarschijnlijk een belangrijke factor in
de verklaring van de werkloosheidsontwikkeling in Rotterdam.
Omdat in de periode 2010-2020 er meer jaren van economische hoogconjunctuur
waren dan jaren van laagconjunctuur, kan de uiteindelijke afname in het verschil
in werkloosheid tussen Rotterdam en Nederland dus ook door deze hogere flexi-
biliteit in combinatie met een relatief laag opleidingsniveau (deels) verklaard
worden.
Het bovenstaande is gebaseerd op een ‘losse’ vergelijking tussen ontwikkelingen
in werkloosheid, een aantal relevante kenmerken van de bevolking en banen in
verschillende regio’s. In een vervolgonderzoek zou dit meer systematisch onder-
zocht kunnen worden. Daarbij kunnen ook andere factoren een rol spelen, zoals
bijvoorbeeld de lokale beleidscontext. Wat is bijvoorbeeld de invloed (geweest)
van het Nationaal Programma Rotterdam Zuid op de werkloosheidsontwikkelin-
gen in Rotterdam? Dit zijn vragen voor de toekomst.
Literatuur
- Beer, P. de, (2018). Laagopgeleiden vaker aan het werk, maar wel op
laagbetaalde en flexibele baan, TPEdigitaal, 12(2): 1-19.
- CPB /SCP (2020). Kansrijk integratiebeleid op de arbeidsmarkt. Den
Haag: CPB/SCP.
- UWV (2020). Duiding arbeidsmarktontwikkelingen. Amsterdam: UWV.

35
3. Staat van de gezondheid in Rotterdam
Alex Burdorf en Merel Schuring
3.1 Inleiding
Hoe staat het met de gezondheid van Rotterdammers en welke factoren zijn
hierop van invloed? In dit hoofdstuk staan de rol van arbeid in het verklaren van
gezondheidsverschillen en de invloed van gezondheid op het verkrijgen van werk
centraal. Rotterdammers hebben vaker chronische aandoeningen, waarbij de
prevalentie (het vóórkomen) van mentale gezondheidsproblemen bij niet-
werkenden veel hoger is dan bij werkenden. (Mentale) gezondheidsproblemen
kunnen een belemmerende factor zijn voor het starten met betaald werk.
Wat zijn mogelijke verklaringen voor de verschillen in arbeidsparticipatie tussen
lager en hoger opgeleiden? Lager opgeleiden hebben in ieder geval vaker te ma-
ken met gezondheidsproblemen dan hoger opgeleiden. Het ‘selectie-effect’ zorgt
ervoor dat werkenden met gezondheidsproblemen een grotere kans hebben om
hun baan te verliezen in vergelijking met werkenden zonder gezondheidspro-
blemen. Het selectie-effect speelt overigens niet alleen bij het verliezen van werk
een rol, maar ook bij het verkrijgen van werk. Gezondheidsproblemen, en met
name mentale gezondheidsproblemen, zijn een belangrijke barrière bij het star-
ten op de arbeidsmarkt of bij het vinden van een betaalde baan na een periode
van werkloosheid. Werkzoekenden met (mentale) gezondheidsproblemen hebben
daarom ondersteuning nodig bij het betreden van de arbeidsmarkt.
Hoe kan de gemeente dat doen? Wat voor effect heeft werk op gezondheid? On-
derzoeksresultaten laten in ieder geval zien dat starten met werk kan leiden tot
een verbetering van de gezondheid en meer geluk. Deze positieve gezondheidsef-
fecten van het starten met betaald werk onderstrepen het belang van een effec-
tieve re-integratiedienstverlening voor de gezondheidssituatie van de Rotterdam-
se bevolking. In deze bijdrage beschrijven we de gezondheidsstatus van de stad
Rotterdam meer in detail, leggen we de relatie met werk en gaan we op zoek
naar manieren waarop de gemeente de gezondheid van Rotterdammers kan be-
vorderen.

36
3.2 Gezondheidsstatus van Rotterdam
De Gezondheidsmonitor wordt iedere vier jaar door elke GGD in Nederland afge-
nomen. In de regio Rotterdam-Rijnmond gaat het om een steekproef van onge-
veer 30.000 volwassenen, woonachtig in de vijftien gemeenten in de regio. Elke
vier jaar blijkt uit deze Gezondheidsmonitor dat de gezondheid van de Rotter-
dammers slechter is dan die van de rest van Nederland. Zo’n 28% ervaart zijn
gezondheid als matig tot slecht, terwijl het landelijk gemiddeld ligt op 24%. Rot-
terdammers leven ook anderhalf jaar korter dan Nederlanders (bron: waar-
staatjegemeente.nl). Bovendien zijn er aanzienlijke gezondheidsverschillen tus-
sen buurten in Rotterdam. In sommige buurten leven inwoners acht jaar langer
dan in andere buurten in Rotterdam. Binnen een afstand van 500 meter kan de
levensverwachting soms vele jaren dalen of stijgen. De belangrijkste oorzaken
van deze verschillen zijn het opleidingsniveau, inkomen en werk (verschil ca. 3
jaar), ongezond leefgedrag (roken alleen al betekent ca. 1,2 jaar verschil), lucht-
verontreiniging (verschil ca. 0,5 jaar) en minder groen in de omgeving (verschil
ca. 0,3 tot 0,6 jaar) (Gemeente Rotterdam, 2019). Dit zijn onthutsende cijfers,
maar de stad Rotterdam is hierin geen uitzondering. Alle steden in de wereld
laten grote gezondheidsachterstanden zien, en vooral grote verschillen binnen de
stad. De oorzaken liggen in de samenstelling van de bevolking, de sociale en fy-
sieke omgeving waarin mensen wonen en werken en het gezondheidsgedrag. In
Nederland zal ruwweg 50% van de totale hoeveelheid verlies aan gezondheid,
uitgedrukt als ziektelast, te wijten zijn aan zogenaamde modificeerbare factoren.
Er is dus nog veel vooruitgang te boeken.
De gezondheidsachterstand van Rotterdam is geen tijdelijk fenomeen. In de afge-
lopen decennia is de achterstand in levensverwachting steeds zo’n 1,5 jaar ge-
weest. De levensverwachting in Rotterdam is in de afgelopen 25 jaar weliswaar
met ruim 5 jaar gestegen, maar de rest van Nederland heeft eenzelfde stijging
laten zien. De bevolking in de grote steden heeft over het algemeen een lagere
levensverwachting dan de bevolking in Nederland in het algemeen. Van de vier
grote steden in Nederland heeft Rotterdam nog altijd de grootste achterstand. Er
zijn echter ook steden, zoals Enschede en Kerkrade, waar de achterstand in le-
vensverwachting groter is dan in Rotterdam.
De lagere levensverwachting in de grote steden wordt grotendeels verklaard door
de specifieke bevolkingssamenstelling: er zijn relatief veel werklozen, grotere
migrantengroepen en veel wijken met een lagere sociaaleconomische positie.

37
Deze typische kenmerken van urbanisatie zullen in het algemeen niet snel veran-
deren. Ervaringen uit het buitenland laten echter zien dat stedelijke ontwikkelin-
gen van grote invloed kunnen zijn op de volksgezondheid. In New York is in
sommige wijken de levensverwachting met ruim 10 jaar gestegen in de periode
1987-2010, terwijl de landelijke stijging slechts 3,5 jaar bedroeg. Een belangrijke
oorzaak is het ‘gentrificatieprincipe’: het selectieproces op gezondere personen,
samenhangend met de eisen van de arbeidsmarkt, de beschikbare woningbouw
en de aantrekkelijkheid van de buurt (Alcorn, 2012). Voor de nabije toekomst is
de verwachting dat in steden als Rotterdam dit selectieproces ook zichtbaar gaat
worden: door stijgende huizenprijzen wordt het voor hoger opgeleiden met bete-
re inkomens aantrekkelijker om in de stad te wonen, terwijl lager opgeleiden met
lagere inkomens naar omliggende gemeenten, zoals Schiedam, zullen vertrekken.
3.3 Betaalde arbeid en gezondheid
De Gezondheidsmonitor in de vier grote steden is gebruikt om de belangrijke
determinanten van gezondheid te bepalen, alsmede de invloed van de sociale
omgeving op gezondheidsbeleving. Daarbij is de aandacht gericht op de mentale
gezondheid, vanuit de gedachte dat de mentale gezondheid gevoeliger is voor de
sociale dan de fysieke omgeving. Als maat voor de mentale gezondheid zijn tien
vragen gesteld over angstgevoelens en depressieve gedachten in de afgelopen
vier weken. De best mogelijke gezondheidstoestand kreeg een score van 10 en de
slechtst mogelijke gezondheidstoestand een score van 50. De verschillen in men-
tale gezondheid tussen werkenden en niet-werkenden (5,6 punten) waren aan-
zienlijk groter dan de verschillen naar opleidingsniveau (1,6 punten).
In het aangehaalde onderzoek is ook de vraag gesteld of de mentale gezondheid
wordt beïnvloed door de buurt waarin iemand woont. Een belangrijk kenmerk
van de buurt is de sociale cohesie, gemeten door het aantal waardevolle contac-
ten in de buurt. Het onderzoek liet zien dat de buurt ertoe doet, maar dat dit
vooral geldt voor werklozen en inwoners met (financiële) problemen. De mentale
gezondheid van werkenden in buurten met hoge en lage sociale cohesie was ge-
lijk. Klaarblijkelijk maakt het voor deze groep inwoners niet zo veel uit waar men
woont. Werklozen in buurten met hoge sociale cohesie rapporteerden echter een
22% betere score op mentale gezondheid dan werklozen in buurten met lage
sociale cohesie (Erdem et al., 2016). Een vergelijkbaar effect van 13% werd ge-
vonden voor buurtbewoners met en zonder financiële problemen. De veronder-

38
stelling is dat sociale cohesie de sociale ondersteuning stimuleert, en daar hebben
vooral de inwoners met (financiële) problemen baat bij.
Betaalde arbeid is een belangrijke determinant van sociaaleconomische gezond-
heidsverschillen. Het ‘causatiemechanisme’ en het ‘selectiemechanisme’ in ar-
beidsparticipatie geven twee belangrijke verklaringen voor de relatief slechte
gezondheid van mensen uit lagere sociaaleconomische groepen. Volgens het cau-
satiemechanisme heeft het verliezen van betaalde arbeid negatieve consequenties
voor de gezondheid. Dit kan soms een direct effect zijn, bijvoorbeeld depressie
naar aanleiding van het verlies van werk. Ook effecten via een aantal intermedi-
aire factoren zijn belangrijk. Voorbeelden zijn: aan gezondheid gerelateerd ge-
drag (hoger alcoholgebruik), materiële omstandigheden (slechtere huisvesting)
en gebruik van gezondheidszorg. Het selectiemechanisme duidt aan dat personen
met gezondheidsproblemen een kleinere kans hebben om toe te treden tot de
arbeidsmarkt of om aan het werk te blijven. Werkenden worden deels geselec-
teerd op gezondheid. In de literatuur wordt dit aangeduid als het ‘healthy-
workereffect’. Dat fenomeen is al aanwezig vanaf de start van de arbeidscarrière,
maar is vooral zichtbaar op latere leeftijd, indien door het optreden van gezond-
heidsproblemen het werk te belastend wordt. Dit effect is sterker onder lager
opgeleiden dan onder hoger opgeleiden. Enerzijds ligt dit aan het feit dat onder
lager opgeleide werkers een relatief groter deel gezondheidsproblemen heeft dan
onder hoger opgeleide werkers. Anderzijds hebben lager opgeleiden vaker te
maken met belastende arbeidsomstandigheden, met name fysiek zwaar werk en
gebrek aan regelmogelijkheden. Bij vergelijkbare gezondheidsproblemen zullen
daardoor lager opgeleiden eerder uitstromen dan hoger opgeleiden.
De complexe wisselwerking tussen arbeidsparticipatie en gezondheid vormt een
belangrijke verklaring voor de relatief slechte gezondheid van mensen zonder
werk, die in lagere sociaaleconomische groepen vaker vertegenwoordigd zijn.
Voor het krijgen én behouden van betaalde arbeid is een goede gezondheid net zo
belangrijk als een goede opleiding. Daarnaast heeft het verliezen van betaalde
arbeid negatieve consequenties voor de gezondheid en het weer krijgen van be-
taalde arbeid positieve effecten op de gezondheid.

39
3.4 Gezondheid van niet-werkenden
Niet-werkende Rotterdammers hebben vaker te maken met gezondheidsproble-
men dan werkende Rotterdammers. Deze conclusie is gebaseerd op de Gezond-
heidsmonitor. Het nadeel van de Gezondheidsmonitor is dat het om vragenlijsten
gaat die deelnemers zelf moeten invullen. Het zijn subjectieve gegevens die niet
altijd even makkelijk zijn te interpreteren, zeker omdat niet goed bekend is wie
niet meedoen aan de Gezondheidsmonitor. Uit onderzoek is bekend dat vooral de
gezondere mensen met hogere opleiding aan vragenlijstonderzoek meedoen. Dat
kan de besproken resultaten natuurlijk wat vertekenen.
In recente jaren zijn medicatiegegevens via het Centraal Bureau voor de Statis-
tiek (CBS) toegankelijk geworden. Deze gegevens gaan over de gehele bevolking
en registreren netjes elk jaar of er een bepaald medicijn door een arts is voorge-
schreven. Via strenge privacyregelingen kunnen onderzoekers met volledig ge-
anonimiseerde gegevens aan de slag. In de Kenniswerkplaats Leiden-Delft-
Erasmus Centre for BOLD Cities zijn deze mogelijkheden benut. BOLD staat voor
Big, Open, Linked Data. Figuur 1 geeft een overzicht van de prevalentie van chro-
nische ziekten onder de gehele Rotterdamse bevolking. Voor de vijf belangrijkste
chronische ziekten blijkt dat de prevalentie van chronische aandoeningen bij
bijstandsgerechtigden hoger is in vergelijking met de rest van de Rotterdamse
bevolking. Rekening houdend met verschillen in individuele kenmerken, hebben
werklozen in vergelijking met werkenden twee tot drie keer zo vaak immuun-
ziekten (ziekten gerelateerd aan het afweersysteem), hart- en vaatziekten, lucht-
wegaandoeningen en diabetes. Het meest opvallende verschil vormen de psychi-
sche aandoeningen. Een op de vijf bijstandsgerechtigden in Rotterdam heeft psy-
chische aandoeningen (19%). De cijfers laten ook zien dat de meerderheid van de
bijstandsgerechtigden in Rotterdam minimaal één chronische aandoening heeft.
Bovendien komt multimorbiditeit, het tegelijkertijd voorkomen van meerdere
aandoeningen, twee keer zo vaak voor bij bijstandsgerechtigden in Rotterdam
(43%) dan bij de rest van de Rotterdamse bevolking (21%) (Schuring et al.,
2019; Yildiz et al., 2020).

40
Figuur 3.1 De prevalentie van chronische aandoeningen bij bijstandsgerechtig-
den en de rest van de Rotterdamse bevolking
De aanwezigheid van chronische ziekten in de diverse leeftijdsgroepen geeft een
interessant beeld. Voor hart- en vaatziekten geldt: hoe ouder, hoe groter de kans
op deze ziekten. Bijstandsgerechtigden krijgen deze ziekte gemiddeld vijf jaar
eerder dan werkenden. Het patroon van psychische aandoeningen is geheel an-
ders (zie figuur 2). Op 18-jarige leeftijd is de prevalentie van psychische aandoe-
ningen onder bijstandsgerechtigden ruim vier keer groter dan onder werkenden.
Daarna stijgt in beide groepen de prevalentie met de leeftijd, maar opmerkelijk
genoeg daalt de prevalentie onder werklozen snel na 45-jarige leeftijd, terwijl
onder werkenden de prevalentie gestaag blijft stijgen en pas vanaf 60-jarige leef-
tijd licht daalt.
0
5
10
15
20
25
30
35
Immuunziekten Psychische
aandoeningen
Hart- en
vaatziekten
Aandoeningen
van de
luchtwegen
Diabetes Psychotische
aandoeningen
Bijstandsgerechtigden in Rotterdam De rest van de Rotterdamse bevolking
%

41
Figuur 3.2 De prevalentie van psychische aandoeningen naar leeftijd bij bij-
standsgerechtigden en werkenden in de Rotterdamse bevolking
3.5 Chronische ziekten en het vinden van betaalde arbeid
Eerder is betoogd dat de meeste chronische ziekten een belemmering vormen
voor het verkrijgen van werk. In onderzoek is wederom gebruik gemaakt van de
medicatiegegevens van het CBS, met een koppeling aan de maandelijkse informa-
tie over arbeidscarrières. In de zo ontworpen longitudinale studie met drie jaar
follow-up is inzicht verkregen in de invloed van verschillende aandoeningen op
het starten met betaald werk. Bij de groep 45- tot 55-jarigen is het niet vinden
van betaald werk in de periode van drie jaar voor 6% toe te schrijven aan de
aanwezigheid van hart- en vaataandoeningen, voor 5% aan luchtwegaandoenin-
gen, voor 4% aan diabetes en voor 4% aan immuunziekten. Van alle aandoenin-
gen waren mentale gezondheidsproblemen de belangrijkste barrière om de ar-
beidsmarkt te betreden. Bij werklozen in de leeftijd van 45 tot 55 jaar die in deze
periode van drie jaar geen betaalde baan vonden, is ruwweg 35% toe te wijzen
aan de aanwezigheid van psychische problemen (Yildiz et al., 2021). Dat recht-
vaardigt een bijzondere aandacht voor deze doelgroep.
Een belangrijke vraag is nu of de traditioneel lagere arbeidsparticipatie onder lager
opgeleiden deels te verklaren is door de prevalentie van chronische aandoeningen.

42
De eerste hypothese is dat – omdat de prevalentie van chronische aandoeningen
onder laagopgeleiden hoger is dan onder hoogopgeleiden – lager opgeleiden moei-
lijker betaalde arbeid vinden én behouden. De tweede hypothese luidt dat – gege-
ven de aanwezigheid van een chronische ziekte – het voor lager opgeleiden met een
chronische ziekte moeilijker is betaalde arbeid te verrichten, omdat hun banen
vaker fysiek zwaar werk vereisen en de psychosociale arbeidsbelasting ongunstiger
is. In verschillende Europese studies zijn beide hypothesen onderzocht. In een lon-
gitudinale studie onder werknemers van 50 jaar en ouder in 18 landen bleek dat
personen met een chronische ziekte zo’n 30% lagere arbeidsparticipatie hadden
dan gezonde personen. Het krijgen van een chronische ziekte verhoogde binnen
twee jaar de kans op stoppen met werken met 10% (Scharn et al., 2019). Een
tweede longitudinale studie onder werkenden tussen 18 en 60 jaar in 25 Europese
landen liet zien dat lager opgeleiden veel vaker het arbeidsproces verlaten door
arbeidsongeschiktheid en door werkloosheid dan hoger opgeleiden. De achterge-
stelde positie van lager opgeleiden op de arbeidsmarkt bleek vooral toe te schrijven
aan de hogere prevalentie van gezondheidsproblemen (Schuring et al., 2019). De
eerste hypothese lijkt daarmee belangrijker te zijn dan de tweede hypothese.
Gezondheidsproblemen leiden dus tot een selectieproces bij het betreden van de
arbeidsmarkt. In dit selectieproces spelen verschillende factoren een rol, zoals
gebrek aan adequate ondersteuning, te weinig afstemming tussen baaneisen en
fysieke en mentale capaciteiten van de werkzoekende, en het gedrag van de
werkzoekende. Een interessante studie in Rotterdam richtte zich vooral op dit
laatste aspect. Deze studie onder ruim 500 Rotterdamse werklozen liet zien dat
een als matig tot slecht ervaren gezondheid de kans op het starten in een betaal-
de baan binnen zes maanden met 40% reduceert. Ruwweg een derde van deze
lagere kans is toe te schrijven aan de invloed van gezondheid op het gedrag van
de werkzoekende; werklozen met gezondheidsproblemen vinden een betaalde
baan minder belangrijk, hun directe omgeving vindt een betaalde baan ook min-
der belangrijk, en ze denken dat ze minder kans hebben op werk. Het is dan ook
niet verwonderlijk dat ze ook daadwerkelijk minder actief naar werk zoeken
(Carlier et al., 2014).
3.6 Begeleiding naar werk voor kwetsbare groepen
Toetreding tot de arbeidsmarkt is moeilijk voor een persoon met een chronische
aandoening, vooral als dat een psychische aandoening is. Een reeks gesprekken
met personen met psychische problemen bracht een breed scala aan belemme-

43
ringen in beeld, zoals beperkte inzetbaarheid, onbegrip en stigma, prestatiedruk,
persoonlijke drempels en zelfstigma, gebrekkige ondersteuning en de flexibele
arbeidsmarkt (Boumans et al., 2018). Voor werkzoekenden met een psychische
aandoening vormt (zelf)stigma een belangrijke belemmering voor het starten
met betaald werk. Zowel bij de werkzoekende als bij de werkgever kan er sprake
zijn van vooroordelen over het functioneren van mensen met een psychische
aandoening. Het bespreekbaar maken van psychische aandoeningen op de werk-
vloer kan bijdragen aan het wegnemen van vooroordelen, waarbij de focus ligt op
de mogelijkheden van de werkzoekenden en het realiseren van een werkcontext
die de mogelijkheden biedt om waardevolle taken uit te voeren.
Een goed voorbeeld van een dergelijke aanpak is de Rotterdamse inzet om bij-
standsgerechtigden met psychische klachten te begeleiden naar werk door psy-
chologen en werkconsulenten, Extra Intensieve Trajectbegeleiding (ExIT) gehe-
ten. De visie van het multidisciplinaire ExIT-team is dat het starten met betaald
werk kan bijdragen aan het herstel van mentale problemen van cliënten. Recent
wetenschappelijk onderzoek onder bijna duizend langdurig werklozen met ern-
stige psychische aandoeningen liet zien dat, als mensen weer betaalde arbeid
kregen, hun mentale gezondheid, fysieke functioneren en vitaliteit binnen enkele
maanden fors verbeterden en dat zij minder beperkingen en pijn zeiden te erva-
ren. Het starten met betaald werk had daarnaast ook een positieve invloed op de
zelfwaardering, de ervaren controle over gebeurtenissen en de mate van geluk
(Schuring et al., 2017). Deze positieve effecten van werk waren van invloed op de
zorgkosten. De totale kosten voor contacten met de huisarts, fysiotherapeut, me-
disch specialist of psycholoog waren voor de continu werklozen ruim € 180 per
maand. Voor de mensen die startten met betaald werk, daalden de zorgkosten
van € 184 per maand naar zo’n € 83 per maand (Schuring et al., 2016). Deze
studie is een krachtige onderbouwing voor de opvatting ‘Arbeid als medicijn.’
In recente jaren is er veel aandacht gekomen voor het gebruik van bestaande data
bij evaluatie van beleid en specifieke programma’s. Door een slimme koppeling van
registratiegegevens van de gemeente Rotterdam en gegevens van het CBS kan in-
zicht worden verkregen in het antwoord op de vraag welke aanpak van de gemeen-
te Rotterdam het meest effectief is om cliënten te begeleiden naar betaald werk. Uit
recent onderzoek blijkt dat de werkconsulent een belangrijke invloed heeft op de
doorverwijzing van cliënten naar het re-integratieaanbod. Cliënten die naar Mat-
ching worden doorverwezen hebben een grotere kans om te starten met betaald

44
werk in vergelijking met de afdelingen PreMatching en Activering. Dit verschil blijft
bestaan als rekening wordt gehouden met de belangrijkste individuele kenmerken
die het starten in betaald werk bepalen. Met andere woorden: bij twee volledig
vergelijkbare personen heeft diegene die naar Matching wordt doorverwezen een
aanzienlijk grotere kans op betaald werk dan de persoon die PreMatching krijgt
aangeboden. Doorverwijzing naar Matching heeft niet alleen een positieve invloed
op de arbeidsparticipatie van cliënten, maar ook op hun gezondheid.
3.7 Conclusie
Arbeid is een belangrijke determinant voor de gezondheid van de Rotterdamse
bevolking. De prevalentie van mentale gezondheidsproblemen is bij niet-
werkenden veel hoger in vergelijking met werkenden. Twee processen spelen
hierbij een rol. Het selectie-effect zorgt ervoor dat mensen met gezondheidspro-
blemen een grotere kans hebben om hun baan te verliezen en meer moeite heb-
ben om een baan te verkrijgen. Tegelijkertijd laten onderzoeksresultaten zien dat
het starten met werk een positieve invloed heeft op gezondheid en geluk, wat
heeft geleid tot de uitspraak: ‘Arbeid als medicijn.’
Waarom maakt werk gezonder en bovendien gelukkiger? De psychologie heeft
hiervoor de vitaminetheorie: door werk heeft iemand dagelijks waardevolle con-
tacten, kun je je eigen vaardigheden verder ontwikkelen en word je uitgedaagd
om nieuwe dingen te leren. In de medische wetenschap kijkt men vooral naar
biologische processen; als je je hersenen en lichaam niet voortdurend gebruikt,
dan zullen mentale en fysieke functies vanzelf verslechteren. Ook sociologen
hebben belangrijke argumenten waarom werk goed voor je is; het geeft sociale
status en het verbetert je inkomen, waardoor je in betere materiele omstandig-
heden kan leven (Janlert et al., 2009). Werk is dus gezond, maar dat geldt na-
tuurlijk niet voor iedereen. Het werk moet wel passen bij je mogelijkheden en
van voldoende goede kwaliteit zijn.
Een recente ontwikkeling is de notie dat werknemers de mogelijkheid moeten
krijgen om te zijn wie ze willen zijn en om waardevolle dingen te doen en te rea-
liseren in hun leven. In het ‘Werk als Waarde’-model staat zowel de werknemer
die in staat en gemotiveerd moet zijn om te werken als de werkcontext die moge-
lijkheden biedt om waardevolle taken uit te voeren, centraal. Vijf universiteiten
hebben in samenwerking dit model ontwikkeld rondom zeven werkwaarden:
1) kennis en vaardigheden gebruiken;

45
2) kennis en vaardigheden ontwikkelen;
3) betrokken zijn bij belangrijke beslissingen;
4) betekenisvolle werkcontacten met anderen hebben;
5) eigen doelen stellen;
6) een goed inkomen verdienen;
7) een bijdrage leveren aan iets waardevols (Van der Klink et al., 2016).
Dit ‘Werk als Waarde’-model sluit ook goed aan bij de ‘Capability approach’ van
Amartya Sen en veel nagevolgde benaderingen op vele beleidsterreinen (Sen, 1993).
Een effectieve dienstverlening van de gemeente Rotterdam draagt bij aan verbe-
tering van de gezondheid van de Rotterdamse bevolking. Het is belangrijk om
hierbij actief (lokale) werkgevers te blijven betrekken. Ook voor mensen met
(mentale) gezondheidsproblemen is het belangrijk om actief te participeren in de
maatschappij en bij voorkeur via betaald werk.
Literatuur
- Alcorn, T. (2012). Redefining public health in New York City. The Lancet,
379: 2037-2038.
- Boumans, J., Michon, H., Hulsbosch, L., Knispel, A., & De Lange, A.
(2018). Achterblijvende arbeidsparticipatie onder mensen met psychische
problemen. Utrecht: Trimbos instituut.
- Carlier, B., Schuring, M., Van Lenthe, F., Burdorf, A. (2014). Influence of
health on job-search behavior and re-employment: the role of job-search
cognitions and coping resources, J Occup Rehab, 24, 1-10.
- Erdem, Ö., Van Lenthe, F.J., Prins, R.G., Voorham, T.A., & Burdorf, A.
(2016). Socioeconomic inequalities in psychological distress among ur-
ban adults: the moderating role of neighbourhood social cohesion, DOI:
10.1371/journal.pone.0157119. eCollection.
- Gemeente Rotterdam (2019). Gezond 010: het akkoord. Rotterdam. Rot-
terdam.
- Janlert, U., en Hammarström, A. (2009). Which theory is best? Explana-
tory models of the relationship between unemployment and health, BMC
Public Health, 9, 235.
- Klink, J.J.L., Van der, Bültmann, U., Burdorf, A., Schaufeli, W.B., Zijlstra,
F.R.H., Abma, F.I., Brouwer, S., & Van der Wilt, G.J. (2016). Sustainable
employability – definition, conceptualization, and implications: A per-

46
spective based on the capability approach, Scand J Work Environ Health,
42, 71–9.
- Scharn, M., Oude Hengel, K., Boot, C.R.L., Burdorf, A., Schuring, M., Van
der Beek, A.J., & Robroek, S.J.W. (2019). Influence of chronic diseases on
societal participation in paid work, volunteering and informal caregiving
in Europe: a 12-year follow-up study, J Epidemiol Community Health, 73,
136-41.
- Schuring, M. en Burdorf, A. (2016). Evaluatie Fit4work: Effectiviteit van
een integrale aanpak gericht op snelle toeleiding naar betaald werk van
mensen met psychische problematiek. Rotterdam: Erasmus MC.
- Schuring, M., Robroek S.J.W., & Burdorf, A. (2017). The benefits of paid
employment among persons with common mental health problems: evi-
dence for the selection and causation mechanism, Scand J Work Environ
Health, 43, 540–9.
- Schuring, M., Knoef, M.G., Yildiz, B., Kooij, M.R. van, Moors, F. van, Zoo-
nen, L., & Burdorf. A. (2019). Re-integratie in BOLD Cities – Eindrappor-
tage. Leiden-Delft-Erasmus Centre for BOLD Cities.
- Schuring, M., Schram, J.L.D., Robroek, S.J.W., & Burdorf. A. (2019). The
contribution of health to educational inequalities in exit from paid em-
ployment in five European regions, Scand J Work Environ Health, 45:
346–55.
- Sen, A.K. (1993). Capability and well-being. In: Nussbaum, M., en Sen,
A.K. (1993) (eds). The quality of life. Oxford University Press: Oxford.
- Yildiz, B., Schuring, M., Knoef, M.G., & Burdorf, A. (2020). Chronic dis-
eases and multimorbidity among unemployed and employed persons in
the Netherlands: a register-based cross-sectional study, DOI:
10.1136/bmjopen-2019-035037.
- Yildiz, B., Burdorf, A., & Schuring, M. (2021). The influence of chronic
diseases and multimorbidity on entering paid employment among un-
employed persons: a longitudinal register-based study, Scand J Work En-
viron Health, 47: 208-216.

47
4. Tien jaar beleid voor werk en inkomen in
Rotterdam: een terugblik
Menno Fenger, Tamar Kip & Romke van der Veen
4.1 Inleiding
Rotterdam. De stad met ‘de strengste sociale dienst van Nederland’. De stad van
de ‘Tegenprestatie’ en van het ‘gedwongen vrijwilligerswerk’. Maar ook de stad
die binnen tien jaar een tekort van bijna 100 miljoen euro weet om te buigen in
een overschot. En de stad waar de afgelopen tien jaar het aantal bijstandsuitke-
ringen sneller is gedaald dan in de overige grote steden. Dit hoofdstuk vertelt het
verhaal van tien jaar beleid op het terrein van werk en inkomen in Rotterdam.
We laten zien hoe het beleid zich heeft ontwikkeld, welke keuzes er door wie zijn
gemaakt en waarom, en wat hiervan de gevolgen zijn geweest.
Voor deze bijdrage hebben wij met zeventien personen gesproken die vanuit een
bestuurlijke, beleidsmatige of uitvoerende rol nauw betrokken waren bij het be-
leid in deze periode. Ook hebben we de belangrijkste documenten uit deze perio-
de geanalyseerd.
6
In het vervolg van deze bijdrage presenteren wij – deels chro-
nologisch, deels thematisch – de belangrijkste ontwikkelingen sinds 2010.
4.2 De aanloop
De gemeenteraadsverkiezing in Rotterdam van 2010 eindigt zoals verwacht in
een nek-aan-nekrace tussen de PvdA en Leefbaar Rotterdam. Uit de peilingen is
al duidelijk dat de PvdA de 18 zetels uit de verkiezingen van 2006 niet zal kunnen
vasthouden. Bij het begin van de campagne staat Leefbaar Rotterdam op 17 zetels
tegenover 11 voor de PvdA (Van Dijk, 2010). Maar na een felle campagne, die
6
Voor dit hoofdstuk hebben wij gesproken met de (oud-)wethouders Schrijer, Florijn, Struij-
venberg en Moti, met de (oud-)directeuren Toet, Hogendoorn, Roozen en Meijer. Daarnaast
spraken wij negen ambtenaren die in deze periode nauw betrokken zijn geweest bij het beleid
en/of de uitvoering. De gesprekken duurden vrijwel allemaal een uur en zijn online via een
beeldverbinding gevoerd. De gesprekken zijn letterlijk getranscribeerd en geanalyseerd via
Atlas Ti. Alle respondenten hebben expliciete toestemming gegeven voor anoniem gebruik van
de informatie uit de gesprekken. Op enkele plaatsen zijn citaten gekoppeld aan personen. In
deze gevallen hebben wij expliciete toestemming gevraagd en gekregen voor het gebruik van
deze citaten.

48
vooral uitmondt in een tweestrijd tussen de lijsttrekkers Marco Pastors (Leefbaar
Rotterdam) en Dominic Schrijer (PvdA), kruipen de partijen in de peilingen naar
elkaar toe. Tijdens de campagne valt het kabinet Balkenende-IV over de verlen-
ging van de militaire missie in Uruzgan. Dit betekent een steun in de rug van de
PvdA, omdat landelijke politici de gemeenteraadsverkiezingen als een generale
repetitie voor de landelijke verkiezingen beschouwen en zich daarom intensiever
met de lokale campagne gaan bemoeien, vooral in de grote steden. De lokale
partij Leefbaar Rotterdam heeft dit voordeel uiteraard niet. Op de verkiezings-
avond blijkt het verschil tussen beide partijen minimaal: de PvdA heeft 28,8 pro-
cent van de stemmen, Leefbaar Rotterdam 28,6. Het verschil is 651 stemmen op
een totaal van ruim 226.000 stemmen (Rijnmond.nl, 2021). Na geluiden over
onregelmatigheden en fouten bij het tellen van de stemmen besluit burgemeester
Aboutaleb de stemmen in het openbaar opnieuw te laten tellen. De hertelling valt
uit in het voordeel van de PvdA, dat de voorsprong op Leefbaar Rotterdam nog
iets vergroot tot 754 stemmen. Daardoor mag de PvdA het voortouw in de colle-
geonderhandelingen nemen. In die onderhandelingen houdt de PvdA zich aan de
toezegging uit de campagne om niet met Leefbaar Rotterdam te onderhandelen. Er
ontstaat een college van PvdA, D66, VVD en CDA. PvdA-lijsttrekker Schrijer blijft
aan als wethouder en krijgt evenals in de vorige collegeperiode (onder meer) de
portefeuille Werk en Inkomen. Het coalitieakkoord ademt reeds in de titel de ver-
trouwde toon uit van het ‘verheffen’: Ruimte voor Talent en Ondernemen. De
meest opmerkelijke passage uit het coalitieakkoord op het terrein van werk en
inkomen betreft de introductie van de ‘werkloosheidsvrije wijken’. Hierover zegt
het akkoord:
‘Werken is de beste remedie tegen armoede. We streven er dan ook naar dat
alle Rotterdammers aan de slag gaan in de komende vier jaar; met betaald of
vrijwilligerswerk. Niemand blijft op de bank zitten. (…) Alle Rotterdammers
doen mee. Mensen met een uitkering leveren een tegenprestatie. Wijk voor
wijk zorgen we ervoor dat de stad geen werkloosheid meer kent.’ (Coalitieak-
koord 2010-2014: 9-10).
Kortom: de wethouder gaat voor een tweede termijn en samen met de direc-
teur van de dienst Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SoZaWe), Mart Toet,
geeft hij invulling aan een min of meer klassieke sociaaldemocratische agenda.
Waar Schrijer in zijn eerste termijn niet meteen enthousiast is over de porte-
feuille Werk en Inkomen, vinden Toet en hij elkaar al snel op de ambitie om

49
alle bijstandsgerechtigden te activeren: ‘Van inactief naar actief, van actief naar
arbeidsparticipatie, en van arbeidsparticipatie naar betaald werk.’ In het Be-
leidskader 2010 formuleren zij – in lijn met de ontwikkeling die is ingezet in het
eerste ‘Leefbaarcollege’ in Rotterdam – ambitieuze targets voor het einde van de
collegeperiode: 10.000 bijstandsgerechtigden stromen uit naar betaald werk en
10.000 bijstandsgerechtigden die nog niet kunnen uitstromen naar werk, ont-
wikkelen zich een stap omhoog op de participatieladder. Mart Toet is een bekend
figuur in bijstandsland. Na een carrière als directeur bij het Ministerie van Socia-
le Zaken en Werkgelegenheid is hij reeds een jaar of tien directeur SoZaWe, een
van de grootste sociale diensten van het land. Daarnaast is hij lid van het bestuur
van Divosa, de belangenvereniging van directeuren van sociale diensten en heeft
hij een omvangrijk Haags netwerk. Op het terrein van werk en inkomen lijkt er
naar aanleiding van de verkiezingen en de collegevorming dus geen vuiltje aan de
lucht: de tandem Schrijer-Toet kan door met het ontwikkelen en uitvoeren van
zijn plannen. Maar dan wordt het april 2011…
4.3 De crisis
In april 2011 wordt duidelijk dat de dienst SoZaWe een tekort van ruim 60 mil-
joen euro op het budget voor de bijstand heeft. Over de oorzaken van dit tekort
zijn twee verhalen te vertellen. In het eerste en meest eenvoudige verhaal ligt de
schuld bij het verdeelmodel voor de bijstand, het zogeheten BUIG-budget. Dit
verhaal gaat als volgt. Door de kredietcrisis van 2008 loopt de werkloosheid in
Nederland snel op. De systematiek van het bijstandsbudget leidt ertoe dat het
budget dat gemeenten krijgen ongeveer twee jaar achterloopt op het werkelijke
aantal uitkeringen. Alle gemeenten tezamen hebben in 2010 een tekort van 340
miljoen euro, dat in 2011 oploopt tot een half miljard. Het is onvermijdelijk dat
Rotterdam – de stad met relatief het hoogste aantal bijstandsuitkeringen van het
land – daardoor wordt geraakt. “Het lag niet aan de organisatie van de dienst. Het
lag aan het verdeelmodel waartoe besloten was”, aldus een van de hoofdrolspelers
uit die periode. Het tweede verhaal erkent de realiteit van de tekorten op het
bijstandsbudget, maar benadrukt tevens het gebrek aan beheersing binnen de
dienst SoZaWe.
“Dat tekort kwam niet alleen maar door SoZaWe. Maar daarna lieten ze wel zien
dat ze de boel niet helemaal in de vingers hadden. Als er dan vragen kwamen, dan
konden ze daar geen antwoord op geven. Of er kwamen gewoon verschillende
antwoorden. Ja, en dan gaat het echt mis”, zo geeft een van de betrokkenen aan.

50
Een andere betrokkene zegt: “We waren echt een oude organisatie, een ouderwet-
se sociale dienst. Alles kon, alles werd op de een of andere manier dichtgeregeld en
goedgepraat. Ik had ook altijd veel bewondering voor de controllers. Dat waren in
mijn ogen een soort financiële magiërs. Als het dan spannend werd, gingen ze met
allemaal dingen schuiven en dan werd het toch een financieel verhaal waarmee we
wegkwamen. Er werd toen echt veel geïmproviseerd. We waren in de uitvoering
heel professioneel, we konden goed uitkeringen verstrekken. Maar daaromheen
waren we qua beleid en management nog niet zo heel erg professioneel. Daar was
kennelijk een harde klap voor nodig om dat te doen.”
In dit verhaal speelt mee dat er bij de centrale staf van de gemeente Rotterdam
(‘op het stadhuis’) al geruime tijd ergernis bestaat over de macht en autonomie
van de afzonderlijke directies en die van de sociale dienst in het bijzonder. “We
leefden toen in een tijd dat de diensten koninkrijkjes waren. En de directeuren, dat
waren best wel grote meneren in Rotterdam.” Gemeentesecretaris Arjan van Gils
probeert al langer door de autonomie van SoZaWe heen te breken en ziet in het
tekort een kans om hierin stappen te zetten door financiële experts vanuit het
stadhuis orde op zaken te laten stellen. De gemeentelijke reorganisatie waarbij
grote clusters worden gevormd, is daarbij ook behulpzaam. Een groot deel van de
‘oude’ sociale dienst gaat daarbij op in het cluster Werk en Inkomen.
Als Schrijer probeert het tekort op te lossen door ook op andere beleidsterreinen
te bezuinigen, vindt hij weinig tot geen weerklank bij de andere wethouders, zelfs
niet bij zijn PvdA-collega’s. Er ontstaat een groot conflict als duidelijk wordt dat
ook de gemeenteraad – inclusief de PvdA-fractie – van mening is dat het tekort
primair binnen de portefeuille Werk en Inkomen opgelost dient te worden.
Schrijer noemt de plannen om te bezuinigen ‘asociaal’, tot woede van zijn colle-
ga-wethouders en de PvdA-fractie. Zijn positie wordt onhoudbaar en hij vertrekt
op 17 mei 2011. Twee weken later draagt de PvdA de Leeuwardense wethouder
Marco Florijn voor als opvolger van Schrijer. Niet lang daarna vertrekt ook Mart
Toet als directeur van SoZaWe. En daarmee wordt een periode ingeluid die een
grote stempel zal drukken op het Rotterdamse beleid in de periode 2011-2021.
4.4 Plannen maken
Met de komst van een nieuwe wethouder en een nieuwe directeur is het tekort
niet meteen weg. Sterker nog, het tekort loopt gedurende het jaar 2011 verder op
tot zo’n 100 miljoen euro. Wim Hoogendoorn, de nieuwe directeur, en Marco

51
Florijn moeten alle zeilen bijzetten om überhaupt goed zicht te krijgen op de
omvang van het tekort. Florijn stelt: “In de eerste dagen dat ik bezig ging, was er
totale wanhoop en chaos. Echt supergrote chaos. Dus ik had ook geen zicht op wat
de omvang van het probleem was. Elk portefeuilleoverleg, elk moment dat ik had
ingepland kwam er weer een slechter beeld naar voren.” Florijn is met zijn 34 jaar
relatief een politieke nieuwkomer en minder ideologisch gedreven dan Schrijer.
Bovendien heeft hij geen historie in de Rotterdamse politiek, maar stapt hij in
omdat hij zin heeft in een mooie uitdaging. Er wordt veel van hem verwacht:
“Marco kwam binnen – dat was een beetje de Verlosser. Die werd weggehaald uit
Leeuwarden en er werden hem hele hoge ambities toegekend.” Hoogendoorn is
oud-beroepsmilitair, manager zonder specifieke affiniteit of ervaring met het
beleidsveld van werk en inkomen. Samen met enkele medewerkers uit het amb-
telijk apparaat stellen Hoogendoorn en Florijn een lijst van 20 maatregelen op
die ertoe moeten leiden dat het tekort binnen enkele jaren daalt. Daarbij presen-
teren zij drie paradigmashifts die duidelijk moeten maken dat er radicaal wordt
gebroken met het beleid uit het verleden. Deze paradigmashifts zijn:
1. Uitkering is uitzondering. Het ontvangen van een uitkering is altijd tijde-
lijk en vrijwel elke vorm van betaalde arbeid is te prefereren boven het
verstrekken van een uitkering. De kortste weg naar werk moet centraal
staan in de dienstverlening.
2. Werkgever is klant. Om de kortste weg naar werk mogelijk te maken,
zijn goede relaties met werkgevers noodzakelijk. Werkgevers met vaca-
tures worden daarom, in plaats van de uitkeringsgerechtigden, de voor-
naamste klant van de sociale dienst.
3. Rendementsturing. Mensen en middelen worden ingezet waar het effect
op uitstroom het grootst is.
Deze nieuwe paradigmashifts en de bijbehorende maatregelen roepen, zoals te
verwachten, nogal wat weerstand op binnen de organisatie.
Zo geeft een beleidsmedewerker uit die tijd aan:
“Toen kregen we ook paradigmashifts. Toen hadden we opeens ‘werkgever is
klant’ en ‘de snelste weg naar werk’. (…) Vanuit beleid hebben we daar altijd
onze wenkbrauwen over opgetrokken. Het heeft heel lang geduurd voordat
we die [paradigmashifts] eruit hebben kunnen werken.”

52
En een andere medewerker uit die tijd:
“Mensen die daar al langer werkten in dat bedrijf, die hadden de afgelopen
twintig jaar al veel vaker meegemaakt dat er plotseling een hoge oom binnen
kwam wandelen die het allemaal even anders zou doen. Dus het grootste deel
van het bedrijf had zoiets van ‘Ja, laat maar zien. Ik ga niet plotseling dingen
totaal anders doen, omdat iemand dat zomaar zegt’.”
Ondanks deze scepsis ontstaat er een productieve samenwerking tussen Marco
Florijn, Wim Hoogendoorn en een kernteam van medewerkers die vooral vanuit de
bedrijfsvoering kijken naar manieren om het budgettekort te verlagen. Daarbij
maken zij deels gebruik van initiatieven die reeds onder Schrijer zijn ingezet, maar
er worden ook nieuwe maatregelen bedacht of uit Friesland geïmporteerd. De tar-
gets uit het Beleidskader blijven daarbij leidend: 10.000 mensen stromen uit naar
betaald werk en 10.000 mensen zetten een stap omhoog op de participatieladder.
In de volgende paragrafen bespreken we de belangrijkste – soms stevige en onor-
thodoxe – maatregelen die in deze periode in gang zijn gezet en waarvan een groot
deel bepalend is geweest voor het beleid in het afgelopen decennium.
4.5 Bussen naar het Westland
Op 26 maart 2012 vertrekken 17 touringcars vanuit Rotterdam, Delft en Den
Haag naar het Westland. Aan boord zijn 700 bijstandsgerechtigden die zijn opge-
roepen voor een kennismaking met het werken in de kassen van het Westland.
Deze werkzoekenden zijn lang niet allemaal vrijwillig in de bus gestapt; weigeren
om mee te gaan, kan gevolgen hebben voor hun uitkering. Vandaar dat onderweg
de presentielijsten worden gecontroleerd. Dit project is een van de meest tastbare
maatregelen van de nieuwe Rotterdamse aanpak onder leiding van Marco Florijn.
Het is een samenwerking tussen de gemeente Westland als ‘ontvangende ge-
meente’ en de gemeenten Rotterdam, Delft en Den Haag. Ook VVD-
staatssecretaris Paul de Krom is naar het Westland gekomen om de deelnemers
welkom te heten bij een orchideeënkwekerij in Maasdijk. Een dergelijke aanpak
van ‘dwang en drang’ past prima bij het VVD-beleid met betrekking tot de bij-
stand uit deze periode. “Ik zie liever bussen uit Rotterdam en Den Haag dan uit
Oost-Europa”, zal hij bij deze gelegenheid zeggen. ’s Avonds zit wethouder Marco
Florijn bij Pauw & Witteman – de late-night talkshow van dat moment – om het
project te verdedigen tegenover onder meer SP-Kamerlid Renske Leijten. Vier
maanden later blijkt dat van deze 700 mensen er slechts 19 een baan hebben

53
gevonden in de kassen – waaronder 5 uit Rotterdam. De linkse website Joop.nl
spreekt, zoals te verwachten, van een ‘faliekante mislukking’, maar het leidt an-
derzijds ook tot verontwaardiging over het gebrek aan motivatie bij bijstandsont-
vangers en tot een zekere mate van begrip voor het opleggen van sancties aan
uitkeringsgerechtigden. Terugkijkend lijkt het erop dat vooral de symbolische
waarde ervan groot is geweest. Opvallend is daarbij dat betrokkenen uit die tijd
het project vooral beoordelen op basis van het financiële rendement. Zo zegt een
van de betrokkenen:
“Het effect voor Rotterdam was dat degenen die geen zin hadden om daar
ooit voor in aanmerking te komen, massaal gingen stoppen met hun uitkering
aanvragen. Dus je zag een groot effect. Wat ons wel goed uitkwam, want we
moesten die 100 miljoen wegwerken. Het heeft misschien wel een effect van
20 miljoen gehad.”
De tegenvallende uitstroom is dan ook geen reden om het project te stoppen.
Integendeel, zonder de uitgebreide media-aandacht ‘pruttelt’ het project door
met geleidelijk stijgende uitstroomcijfers: in 2014 gingen 30 Rotterdamse bij-
standsgerechtigden aan de slag in de tuinbouw en in 2015 waren dat er 60 (Al-
gemeen Dagblad, 2016). De opvolger van Florijn, Leefbaar-wethouder Struijven-
berg, zet het project dan ook in afgeslankte vorm voort, zonder de nadruk op het
afschrikkende element. De Westlandse kassen worden een ‘gewone’ werkgever
met vacatures voor bijstandsgerechtigden met een relatief lage opleiding. De
selectie van potentiële kandidaten vindt daarbij plaats in samenwerking met
intermediairs, die ook een oplossing kunnen bieden voor het seizoensmatige
karakter van het werk in de kassen. Ook onder wethouder Moti loopt de plaat-
sing van werkzoekenden in het Westland op een laag pitje door.
4.6 De Tegenprestatie
De Tegenprestatie is het symbool geworden van het strenge Rotterdamse beleid.
In het Coalitieakkoord 2010-2014 is immers de doelstelling van de ‘werkloos-
heidsvrije wijken’ opgenomen. Schrijer heeft het idee opgedaan tijdens een
werkbezoek in de Verenigde Staten en introduceert het bij de Rotterdame sociale
dienst als ‘Full Engagement’. In het Beleidskader wordt aangekondigd dat Full
Engagement per wijk wordt uitgerold en in 2014 ‘volledig en in alle wijken’ wordt
toegepast. Rotterdam is dan ‘werkloosheidsvrij’. De ambitie trekt veel aandacht
van binnenlandse en buitenlandse media. Als maatregel om het budgettekort te

54
bestrijden, wordt het concept ‘werkloosheidsvrije wijken’ omgevormd tot ‘maat-
schappelijke inspanning’ en wordt de ambitie dat het een opstap moet zijn naar
betaald werk, losgelaten. In plaats daarvan wordt het element van ‘iets terugdoen
voor je uitkering’ sterker benadrukt. Maar nog belangrijker voor de invulling van
de Tegenprestatie in deze periode is het element van kostenbeheersing. De Te-
genprestatie wordt een manier om invulling te geven aan het paradigma van
‘rendementsturing’. Zo geeft een van de betrokkenen uit die periode aan:
“We moesten wel nadenken over in wie we nu investeren, want we moeten er
natuurlijk wel zo snel mogelijk zoveel mogelijk rendement uithalen. Dat bete-
kent dat je een heel bijzonder effect creëert in je organisatie, want rendement
haal je vooral bij mensen die heel weinig afstand hebben naar werk. Want in
die mensen met een hele grote afstand naar werk moet je gewoon veel meer
energie en inspanning stoppen. Dus het wordt heel logisch dat je daar dan
mee stopt. Die mensen duwden we naar Tegenprestatie toe. Dat levert niet zo
heel veel rendement op.”
Vanuit de redenering dat mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt
vooral ondersteuning en zorg nodig hebben en minder hebben aan re-integratie-
instrumenten, wordt ervoor gekozen om de groep met een grote afstand tot de
arbeidsmarkt over te hevelen van het cluster Werk en Inkomen naar het cluster
Maatschappelijke Ontwikkeling.
“Maar de omvang van de organisatie die daarmee bezig was, was heel klein.
Je had een caseload van 1 op de 400 of 1 op de 350. Die mensen sprak je één
keer per jaar. Dan was je al blij”, zo geeft een andere betrokkene aan.
Hiermee is de basis gelegd voor een scheiding in het bestand en de dienstverle-
ning aan Rotterdammers met een uitkering die tot op de dag van vandaag voort-
duurt, en tot op de dag van vandaag discussie oplevert. Een van de betrokkenen
kijkt er als volgt op terug:
“Ik heb dat altijd een ongelukkige keuze gevonden. (…) Zo’n harde knip tus-
sen mensen die je in feite afschrijft van de arbeidsmarkt en mensen waarvan
je – op onduidelijke gronden overigens – vindt dat ze nog wel kans op werk
hebben … Dat draagt volgens mij niet bij aan activerings- of participatiedoel-
stellingen.”

55
Bij de gemeenteraadsverkiezingen van 2014 houdt Leefbaar Rotterdam 14 zetels,
terwijl de PvdA met Hamit Karakus als lijsttrekker 6 zetels verliest en eindigt op
8 zetels. Leefbaar-lijsttrekker Joost Eerdmans mag het voortouw nemen in de
coalitie-onderhandelingen. Er ontstaat een college van Leefbaar Rotterdam, CDA
en D66. In dit college wordt Maarten Struyvenberg wethouder van werkgelegen-
heid en economie, waaronder ook de Participatiewet valt. Het beleid ten aanzien
van Full Engagement wordt voortgezet, nu onder de expliciete noemer van de
Tegenprestatie. Daarbij benadrukt Struyvenberg het verplichte en wederkerige
karakter van de Tegenprestatie: ‘Elke Rotterdammer doet iets terug voor zijn
uitkering’, zo stelt het Coalitieakkoord dan ook.
Op het eerste gezicht zou het beeld kunnen ontstaan dat met Leefbaar Rotterdam
in het college en de benoeming van Struyvenberg als wethouder het beleid op het
terrein van werk en inkomen een stuk repressiever en strenger wordt. Diverse
betrokkenen uit die tijd geven aan dat dit enorm meevalt. Zo geeft een van de
betrokkenen aan:
“Daar ben je dan toch even beduusd op of het dan allemaal anders moet. Je
verwacht een ruk naar rechts, maar dat viel heel erg mee achteraf. (…). Dat
kwam doordat Florijn voor een PvdA’er tamelijk rechts was. (…). Struyven-
berg belastte ons relatief weinig, want hij vroeg minder om nieuw beleid. Het
geeft je tegelijkertijd de ruimte om vanuit je eigen organisatie, vanuit onze
eigen behoeftes en kennis, aan nieuw beleid te werken.”
De benoeming van Struyvenberg leidt dus tot een aanpassing van het frame van
de Tegenprestatie, maar niet zozeer tot een aanpassing van het beleid in de prak-
tijk. Wel leidt het tot een versnelling van het tempo; aan het eind van de coalitie-
periode moet de Tegenprestatie in alle wijken zijn ingevoerd.
Hoewel Leefbaar Rotterdam bij de gemeenteraadsverkiezingen van 2018 3 zetels
verliest, wordt de partij verreweg de grootste van Rotterdam, op afstand gevolgd
door VVD, D66, GroenLinks en PvdA met elk 5 zetels en DENK met 4. Na een
chaotische formatie met blokkades aan alle kanten komt Leefbaar Rotterdam
buitenspel te staan en wordt een coalitie gevormd van zes partijen – inclusief de
lijstcombinatie ChristenUnie-SGP – met een recordaantal van tien wethouders.
PvdA’er Richard Moti krijgt de portefeuille Werk en Inkomen. Moti is een oude
bekende in de Rotterdame politiek. Hij was als fractievoorzitter nauw betrokken

56
bij het aftreden van Dominic Schrijer en de benoeming van zijn opvolger Marco
Florijn. Het label van de Tegenprestatie wordt omgezet naar ‘Prestatie 010’ en
het wederkerige karakter verdwijnt uit de ideologie. Daarmee keert de Tegen-
prestatie wat meer terug naar de oorspronkelijke doelen van Full Engagement.
Het wordt weer meer een instrument om stappen te zetten richting de arbeids-
markt. Dat wordt ondersteund door een lagere caseload en een bredere inzet van
re-integratie-instrumenten voor de doelgroep van Prestatie 010.
4.7 Werk Loont
Een derde maatregel die is genomen om het tekort in de periode vanaf 2011 on-
der controle te krijgen, is de introductie van het work-firstprogramma ‘Werk-
Loont’. Hoewel WerkLoont en de Tegenprestatie vaak in één adem worden ge-
noemd, is WerkLoont wellicht nog intensiever dan de Tegenprestatie. Gedurende
een periode van vijftien weken worden nieuwe bijstandsgerechtigden waarvan
wordt ingeschat dat ze kans hebben om op korte termijn werk te vinden, gedu-
rende twee dagdelen per week begeleid bij het zoeken naar werk. Daarnaast die-
nen zij gedurende acht uur werkzaamheden te verrichten voor de gemeente Rot-
terdam. Voor het grootste deel van de werkzoekenden betreft dit schoonmaak-
werk in de openbare ruimte: ‘papier prikken’ zoals het in de volksmond wordt
genoemd. Daarnaast dienen de werkzoekenden nog vier uur thuis te besteden
aan het zoeken naar werk en het vergroten van hun arbeidskansen. Marco Florijn
heeft tijdens zijn periode in Leeuwarden reeds ervaring opgedaan met een verge-
lijkbaar programma en is er enthousiast over. De verwachting is dat het pro-
gramma deels een afschrikkend effect zal hebben op mensen die een uitkering
aanvragen en deels het zoekgedrag van mensen kan ondersteunen, zodat er meer
uitstroom naar werk plaatsvindt. Met name het afschrikkende effect past bij het
beeld dat betrokkenen hebben van die tijd:
“Wat wij constateerden, was dat de sluizen openstonden, dus iedereen kon
gewoon een uitkering aanvragen. Je zag gewoon allemaal mensen waarvan je
je echt kon afvragen: ‘Heb je dit nodig, heb je dit vangnet nodig?’ Dat die al-
lemaal naar binnen stroomden. Met een slechte handhaving erbij.”
Uit een evaluatie blijkt dat ongeveer 30% van de deelnemers aan WerkLoont nog
binnen de periode van vijftien weken uitvalt zonder ander werk te hebben, ter-
wijl dit in een vergelijkbare groep niet-deelnemers op ongeveer 18% ligt (zie De
Koning et al., 2014). Daarnaast vindt ruim 44% van de deelnemers aan Werk-

57
Loont binnen een jaar werk, terwijl dat voor niet-deelnemers op ruim 37% ligt.
Hieruit blijkt dat het afschrikkingseffect dus zelfs sterker is dan het effect op het
vinden van betaald werk. Op basis van deze evaluatie wordt WerkLoont be-
schouwd als een bewezen effectief instrument en zelfs opgenomen in de – inmid-
dels opgeheven – database ‘Interventies naar werk’. Het is typerend voor het
beleid in deze periode dat dit afschrikkingseffect wordt geduid in termen van
‘succes’. Zo geeft een van de betrokkenen uit die periode aan:
“In het college werd gezegd: ‘We wilden in Rotterdam de beste sociale dienst,
maar daar stoppen we mee, dat heeft toch geen zin; we worden de strengste
sociale dienst’. Er komt gewoon niemand meer in. Ja, dan kun je ook een rem
krijgen op je I-deel. Op je tekorten. We zorgen gewoon dat het ontzettend moei-
lijk is om erin te komen. Dus de poort dicht, dat werd als de oplossing gezien.”
Opvallend genoeg worden door de buitenwereld WerkLoont en de Tegenpresta-
tie vaak door elkaar gehaald, terwijl het om twee verschillende instrumenten
voor verschillende doelgroepen gaat. Het meest treffende voorbeeld daarvan is
de documentaire De Tegenprestatie, die door de omroep Human is uitgezonden.
Een betrokkene zegt daarover:
“We hebben er veel last van gehad, omdat je daar een papier prikkende
werkzoekende ziet, die in het instrument WerkLoont zit, dus net in de uit-
kering zit, dus geen representant is van de Tegenprestatie-doelgroep.”
Mede naar aanleiding van een tweede evaluatie (De Koning et al., 2017) krijgen
de deelnemers meer keuze bij het invullen van de werkcomponent. Naast papier
prikken of het naaiatelier behoren nu ook catering, kantinewerkzaamheden of
een klussenbedrijf tot de mogelijkheden. De populariteit van het klassieke ‘papier
prikken’ is daarbij zeer beperkt. Een betrokkene vanuit de gemeente geeft aan
dat na het opnieuw opstarten van het programma na de coronacrisis ‘vrijwel
niemand’ meer hiervoor kiest. Met deze aanpassingen blijft WerkLoont een be-
langrijk programma voor nieuwe werkzoekenden in de gemeente Rotterdam.
Maar wel zien we dat het instrument – net als de Tegenprestatie – door de tijd
heen een wat ‘menselijker’ gezicht heeft gekregen. Een beleidsmedewerker zegt
hierover:
“Mensen moesten gaan vegen; daar hebben we slechte pers mee gehaald.

58
Maar het bestaat nog steeds, maar wel met afzwakkingen. Eigenlijk verbete-
ringen. In basisgedachte was het ook best een goede interventie om wat aan-
dacht te besteden aan mensen die net binnenkomen en te kijken of die niet
snel weer aan het werk kunnen komen. Dat doen we nu ook met mensen die
door de coronacrisis binnenkomen, alleen wordt het dan anders geframed:
‘red-carpet treatment’.”
Ook voor WerkLoont zien we anno 2021 dus dat het instrument nadrukkelijker
als re-integratie-instrument wordt beschouwd en minder als retributie-
instrument.
4.8 Handhaving
Rotterdam dankt haar strenge imago mede aan de nadruk die er op fraudebe-
strijding wordt gelegd. De basis hiervoor wordt gelegd in het Herstelplan. Naar
aanleiding van het tekort in 2011 wordt hiervoor de basis gelegd door de op-
richting van een handhavingsteam dat de rechtmatigheid van lopende uitkerin-
gen moet toetsen door risicogerichte of themagerichte onderzoeken uit te voe-
ren. Onder wethouder Struyvenberg wordt hieraan een target toegevoegd: in
de collegeperiode 2014-2018 dienen in totaal 12.000 heronderzoeken naar de
rechtmatigheid van de uitkeringen te worden uitgevoerd. Deze target wordt
gehaald; in de periode 2014-2018 voert de gemeente inderdaad ruim 12.000
heronderzoeken uit. In deze periode worden 6445 uitkeringen beëindigd, wat
de gemeente een besparing oplevert van 86 miljoen euro (Gemeente Rotter-
dam, 2018). Voor de daaropvolgende collegeperiode – onder wethouder Moti –
wordt deze target zelfs verhoogd naar 6.000 heronderzoeken per jaar. Wel wor-
den in deze periode de heronderzoeken niet alleen maar ingezet om de rechtma-
tigheid van de uitkering te toetsen. Ze worden ook gebruikt om een beter beeld te
krijgen van de situatie van de werkzoekende.
4.9 De werkgever als klant
De derde paradigmashift die in 2011 wordt ingevoerd, is ‘De werkgever als klant.’
Om zoveel mogelijk mensen zo spoedig mogelijk uit de uitkering te laten stro-
men, is het nodig dat de gemeente snel zicht krijgt op vacatures en een goede
relatie met werkgevers onderhoudt. Al bij de collegeonderhandelingen in 2010 –
dus nog voordat duidelijk wordt dat de gemeente een groot tekort heeft – is de
doelstelling geformuleerd dat 10.000 bijstandsgerechtigde Rotterdammers uit-
stromen naar betaald werk. Ook daarvoor is goed contact met werkgevers on-

59
ontbeerlijk. Maar verschillende betrokkenen benadrukken dat deze paradigma-
shift voorbijgaat aan de complexe problematiek van een aanzienlijk deel van de
mensen met een bijstandsuitkering.
“Die werkgever roept steeds: geef mij maar de beste werkzoekenden. Maar
dat potje van die beste werkzoekenden is allang op, die hebben wij niet meer.
Er is met onze mensen van alles aan de hand, er speelt van alles in hun leven,
en we hebben ze voor een deel ook verwaarloosd”, zo zegt een van de betrok-
kenen.
Verschillende betrokkenen geven ook aan dat, hoewel het uitgangspunt van ‘De
werkgever als klant’ in de communicatie wel werd gebruikt, er uiteindelijk in het
uitvoeringsproces maar weinig van te merken was. “Het incorporeren van zo’n
gedachtengoed, daar moet de hele organisatie iets in doen. Maar je merkt dat alle
systemen en al het beleid daarachter daar niet op waren gemaakt, tot op de dag
van vandaag niet”, stelt een medewerker. Maar hoewel de radicale paradigma-
shift niet van de grond is gekomen, is het resultaat wel geweest dat de Rotter-
damse sociale dienst – meer dan andere sociale diensten – gericht is op werkge-
vers. Het model van het Rotterdamse werkgeversservicepunt dat daarvan een
uiting is, is een model dat ook in andere gemeenten navolging heeft gekregen.
Hoewel de target (10.000 bijstandsgerechtigden uitstromen naar betaald werk in
de periode 2010-2014) bij lange na niet gehaald wordt – er stromen een kleine
7.000 mensen uit – weerhoudt dat het volgende college er niet van de ambities
nog wat te verhogen. Voor de collegeperiode 2014-2018 wordt de doelstelling
gesteld op 12.000 bijstandsgerechtigden die uitstromen naar betaald werk. Onder
wethouder Struyvenberg wordt deze doelstelling ruimschoots gehaald; in de
collegeperiode stromen ruim 15.000 mensen uit naar betaald werk. Voor de col-
legeperiode daarna worden de uitstroomdoelstellingen losgelaten en wordt er
gestuurd op het totale aantal bijstandsgerechtigden. Voor de periode 2018-2022
wordt afgesproken het totale bestand met 7.000 personen te laten dalen tot
30.000 bijstandsgerechtigden. Hoewel wethouder Moti in de eerste jaren op
koers ligt, gooit de coronacrisis roet in het eten en zit Rotterdam eind 2020 op-
nieuw op het niveau van ruim 37.000 uitkeringen.

60
4.10 De organisatie
Eerder is gesteld dat de invoering van de Tegenprestatie samenhangt met een
organisatorische ingreep: de uitvoering van de Tegenprestatie wordt onderge-
bracht bij het cluster Maatschappelijke Ontwikkeling. Dat is een ingreep die tot
op de dag kenmerkend is voor de Rotterdamse aanpak en een dominant thema in
de gesprekken die wij hebben gevoerd. Deze opdeling past uitstekend in de para-
digmashift die onder Marco Florijn en Wim Hoogendoorn wordt geïntroduceerd.
Immers, als de werkgever de belangrijkste klant is van de sociale dienst, dan is
daar weinig plaats voor uitkeringsgerechtigden met een grote afstand tot de ar-
beidsmarkt. Een van de betrokkenen vat het als volgt samen:
“Wim Hoogendoorn was aanhanger van de filosofie ‘De werkgever is klant.’
Daarop moet je focussen en van de rest heb je alleen maar last. Die wil ik er
niet bij hebben. En het cluster Maatschappelijke Ontwikkeling werd gety-
peerd als een zorgcluster, dus zorg en welzijn”.
Daarbij is het – zeker in die periode – heel vooruitstrevend om te erkennen dat
mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt veel meer behoefte hebben
aan ondersteuning bij hun sociale problemen dan aan ondersteuning bij de zoek-
tocht naar werk. In de praktijk blijkt dit ideaal echter nauwelijks haalbaar en
wordt de ingreep toch vooral beschouwd als een pragmatische bezuinigingsope-
ratie. Door de klanten met een relatief kleine kans op uitstroom over te hevelen
naar het cluster Maatschappelijke Ontwikkeling, kan het cluster Werk en Inko-
men zich met een kleiner klantenbestand beter richten op de kerntaak. Een aan-
tal citaten illustreert dit:
“Het is een gedrocht natuurlijk. Aan de ene kant zou je moeten zeggen: wat
maakt het uit dat iets tussen twee clusters valt, maar aan de andere kant – je
zet een schotje neer van een nieuwe afdeling, en al helemaal als dat een nieuw
cluster is, dan zet je een gigantische muur neer. En als het topmanagement
dan niet voldoende in staat is om over zijn of haar eigen schaduw heen te kij-
ken, dan ga je die muurtjes lager in de organisatie nooit slechten”, zo geeft
een betrokkene aan. “Ik vind dat het bedrijf nog steeds kampt met de gevol-
gen daarvan. Ook en vooral in personele zin. Bij Maatschappelijke Ontwikke-
ling waren maar 25 consulenten, die voor de helft van het bestand verant-
woordelijk waren. Die kwamen er zeer, zeer slecht vanaf. In de eerste jaren
leidde dat echt tot een drama”, zo geeft een ander aan.

61
Hoewel er tot op de dag van vandaag gewerkt wordt aan initiatieven om de sa-
menwerking en overdracht van klanten tussen beide clusters te verbeteren, is het
nog steeds een actueel probleem. “Ook die zin ‘Er wordt aan gewerkt’, die is al
ruim tien jaar hetzelfde. Dat kun je kennelijk heel lang zeggen en dan gebeurt er
nog steeds vrij weinig”, zo vat een betrokkene de voortdurende frustratie binnen
de organisatie over dit thema samen.
4.11 Tien jaar beleid voor Werk en Inkomen in Rotterdam: ontwikkeling of
stilstand?
In 2010 is Rotterdam ‘kampioen bijstandsuitkeringen van Nederland’ met een
bijstandsdichtheid van 64,9 uitkeringen per 1000 inwoners. Amsterdam is een
goede tweede met 54,7 uitkeringen per 1000 inwoners. In absolute zin zijn de
rollen net omgedraaid: Amsterdam heeft 38.600 bijstandsgerechtigden in 2010,
Rotterdam heeft er 36.680. In die tijd is Rotterdam nog een ‘gewone’ stad, met
een ‘gewone’ sociale dienst.
Naar aanleiding van het tekort op het bijstandsbudget in 2011, is het beleid in-
grijpend gewijzigd. Er zijn targets geformuleerd voor de uitstroom en voor het
aantal bijstandsuitkeringen, de handhaving en fraudebestrijding zijn geïntensi-
veerd en er zijn nieuwe instrumenten geïntroduceerd met een deels verplichtend
karakter zoals WerkLoont en de Tegenprestatie. De organisatiestructuur is aan-
gepast en de targets op het niveau van de beleidsdoelstellingen zijn vertaald naar
aparte organisatieonderdelen en medewerkers. Dit alles heeft Rotterdam – zeker
tot 2018 – het imago gegeven van ‘strengste stad’ van Nederland. In de collegepe-
riode 2018-2022 is hier geleidelijk aan verandering in gekomen. Onder de noemer
Mensenwerk is een aantal scherpe randjes van het beleid en de instrumenten ge-
haald, hoewel de ontwikkelingen die zijn ingezet naar aanleiding van het tekort in
2011 (en zelfs in de periode ervoor) grotendeels overeind zijn gebleven. Dat geldt
zeker voor het ideaal van de ‘werkloosheidsvrije wijken’, dat als ‘Full Engagement’,
‘de Tegenprestatie’ en ‘Prestatie 010’ weliswaar ideologisch verschillende malen van
kleur is verschoten, maar in de uitvoeringspraktijk grotendeels ongewijzigd is ge-
bleven. Ook de sturing op targets is grotendeels onveranderd gebleven, al is de tar-
get voor de collegeperiode 2018-2022 niet geformuleerd in termen van uitstroom
naar werk, maar als een absolute daling van het bijstandsbestand.
De grote vraag is uiteraard: wat heeft dit nu opgeleverd? Als we naar de cijfers
over het aantal bijstandsuitkeringen kijken, zijn de belangrijkste indicatoren

62
nauwelijks veranderd. In absolute zin is het aantal uitkeringen licht gestegen,
maar minder sterk dan in Amsterdam. In relatieve zin is het aantal uitkeringen
gestegen van 64,9 naar 67,8 uitkeringen per 1000 inwoners (zie figuur 1), en
daarmee stijgt de bijstandsdichtheid zelfs sterker dan in Amsterdam. Daarbij
geldt uiteraard wel dat de coronacrisis – waar we op het moment van het schrij-
ven van dit hoofdstuk nog middenin zitten – voor een onvoorspelbare dynamiek
op de arbeidsmarkt heeft gezorgd.
Figuur 4.1 Bijstandsdichtheid in de G4
Aan de andere kant is er ook een positiever perspectief mogelijk. Te midden van
een van de grootste crises die ons land sinds de Tweede Wereldoorlog heeft ge-
kend, slaagt Rotterdam – de stad met de moeilijkste arbeidsmarkt van Nederland
– erin om de stijging van het aantal bijstandsgerechtigden beperkt te houden. Het
tekort van ruim 100 miljoen op de bijstand is weggewerkt en sommige jaren
kennen zelfs een overschot. In vergelijking met de andere drie grote steden doet
Rotterdam het op dit punt zelfs opmerkelijk goed: van het grootste tekort in de
jaren 2010-2014 is Rotterdam opgeklommen naar de stad met het grootste over-
schot in de periode 2018-2020 (zie figuur 4.2).
Daarnaast lijken de sociale gevolgen van de coronacrisis in de stad in de periode
na 2020 beperkt te blijven. Het is mogelijk dat de ontwikkelingen die ruim een

63
decennium geleden in gang zijn gezet, niet alleen hebben bijgedragen aan het
financieel beheersbaar houden van de crisis, maar ook aan de veerkracht van de
bijstandsgerechtigden. Want de ambitie die onder Full Engagement en zijn opvol-
gers ligt – iedere bijstandsgerechtigde is, op maat en naar vermogen, actief –, is
er een die bijdraagt aan het sociale vangnet van de bijstandsgerechtigden. Op
grond van dit onderzoek kunnen we daarover geen uitsluitsel geven, maar het is
de moeite van het nader onderzoeken zeker waard.
Figuur 4.2 Tekorten en overschotten Pw (2010-2020)
Als wij nu door de oogharen heen kijken naar wat opvalt in een decennium Rot-
terdams beleid voor werk en inkomen, dan zijn dat wat ons betreft drie dingen.
In de eerste plaats betreft dit een sterk geloof in de maakbaarheid van de stad en
de samenleving. Eigenlijk los van politieke ideologie zien we bestuurders en amb-
tenaren die overtuigd zijn van het vermogen van de gemeente om de problemen
in de stad op te lossen. Zo geeft een van de betrokkenen aan:
“Enig gevoel van maakbaarheidsdenken moet je dan toch wel hebben. Een beet-
je. Een beetje sturend bezig zijn, anders ben je aan de goden overgeleverd.”
Deze overtuiging zit misschien wel in de bestuurlijke haarvaten van Rotterdam.
Ook de iconische bouwwerken, van Kubuswoningen tot Depot, en de grootschalige
infrastructuurprojecten, van de loopbrug in Katendrecht tot de metro naar Hoek
van Holland, hebben diezelfde uitstraling van beheersbaarheid en maakbaarheid,
en met wisselend succes. De Rekenkamer Rotterdam (2019) spreekt in dit kader

64
van ‘bestuurlijke overmoed’. Daarbij past ook een typisch Rotterdamse manage-
mentstijl van ‘Niet lullen, maar poetsen’ en een beleid waarin topmanagers regel-
matig van functie wisselen, waarbij de nieuwe manager zich voorneemt om ‘de
problemen nu eens echt goed aan te pakken’. Daarnaast is er sprake van een vrij
sterke verwevenheid tussen politiek en ambtenarij en ook daarin een regelmatige
wisseling van rollen: politici worden ambtenaren, ambtenaren worden politici. De
personele continuïteit is groot, dezelfde personen duiken in verschillende college-
periodes regelmatig op, al dan niet in verschillende rollen. Dat de samenleving niet
altijd meewerkt in het realiseren van de idealen, wordt in deze context eerder be-
schouwd als ‘pech’ dan als een signaal van de fundamentele onbeheersbaarheid
van maatschappelijke en economische processen op de schaal van een stad als Rot-
terdam. Tekenend daarbij is de uitspraak: “Tot corona lagen we op koers voor het
behalen van de collegedoelstellingen”, die in onze gesprekken regelmatig langs
kwam. Dit brengt ons op het tweede punt. Door de combinatie van enerzijds de
wens om via ambitieuze doelstellingen de problemen in de samenleving aan te
pakken en anderzijds de weerbarstigheid van de samenleving, ontstaat er een ster-
ke nadruk op doelen op systeemniveau. Dit wordt nog versterkt door het feit dat de
collegedoelstellingen ‘Rekenkamerproof’ moeten zijn: specifiek, meetbaar en ge-
koppeld aan een werkend meetsysteem. De Rekenkamer Rotterdam stelt dat colle-
ges na de collegeperiode ‘afrekenbaar’ moeten zijn aan de hand van de geformu-
leerde targets. Deze nadruk op specifieke en meetbare doelstellingen leidt ertoe dat
doelstellingen in de gemeente Rotterdam eerder op het niveau van de output wor-
den gemeten dan op het niveau van de outcome: ‘10.000 mensen stromen uit naar
werk’ of ‘Er vinden 3.000 heronderzoeken plaats.’ Als deze doelstellingen dan ook
nog naar organisatieonderdelen en zelfs individuele werknemers worden vertaald,
kan een fixatie op de targets ontstaan; het behalen van de targets wordt belangrij-
ker dan de kwaliteit van de uitvoering of de menselijke maat. Het is dan ook enigs-
zins paradoxaal dat de Rekenkamer Rotterdam stelt dat de gemeente vaak te veel
op systeemniveau naar de vraagstukken kijkt. De sterke nadruk op specifieke en
meetbare doelstellingen draagt hier juist aan bij. Op het terrein van werk en inko-
men, maar ook breder in de samenleving – naar aanleiding van onder meer de
kinderopvangtoeslagaffaire – lijkt hierin een kentering te ontstaan. Het beleidska-
der Mensenwerk dat leidend is voor het terrein van werk en inkomen in de periode
2018-2022 lijkt daarbij op papier een trendbreuk, met in elk geval aandacht voor
bejegening en menselijke waardigheid. Tegelijk zien we in de interviews dat het
sturen en afrekenen op targets nog diep in de cultuur van de organisatie zit inge-
bakken. Tot slot is het opmerkelijk dat de politieke ideologie er in de praktijk van

65
het Rotterdamse beleid voor werk en inkomen maar weinig toe lijkt te doen. Hoe-
wel het frame waarin het beleid wordt geplaats verschillend is, zijn de verschillen
in de uitvoering van het beleid onder de wethouders Schrijer, Florijn, Struyvenberg
en Moti eerder nuanceverschillen dan fundamentele verschillen. En deze verschil-
len worden in de gesprekken eerder pragmatisch geduid dan ideologisch. Veel van
de maatregelen die Rotterdam zijn strenge imago hebben gegeven, zijn onder druk
van de enorme tekorten in 2011 ontstaan onder een PvdA-wethouder. Struyven-
berg kwam daarmee ‘in een gespreid bedje’, aldus een van onze respondenten. En
voordat Moti aantreedt heeft de ambtelijke organisatie in Het verhaal van W&I
onder Struyvenberg al de omslag naar een minder repressieve interpretatie van
een aantal maatregelen in gang gezet. “Struyvenberg stond daar ook wel voor open;
dat is een wethouder die wel luistert naar argumenten”, reflecteert een van de be-
trokkenen. Uiteraard onderneemt elk van de wethouders wel nieuwe initiatieven,
maar de hoofdstroom van tien jaar beleid voor werk en inkomen in Rotterdam laat
zich toch kortweg omschrijven als een voortdurende strijd tegen een te groot aan-
tal bijstandsuitkeringen. Dat is ook niet verrassend, aangezien de financieringssys-
tematiek van de Participatiewet hier ook nadrukkelijk op is gericht.
Daarmee is het verhaal van tien jaar beleid voor werk en inkomen minder politiek
en ideologisch gekleurd dan je op grond van de gespannen verhoudingen in de Rot-
terdame politiek zou verwachten. Het is een verhaal van een relatief kleine groep
van betrokkenen die – ondanks hun soms grote ideologische verschillen – probeert
de hoge uitkeringsafhankelijkheid in de stad te beperken en daarbij keer op keer
ontdekt dat deze opgave weerbarstig, zo niet onmogelijk is. Dat is voor hen geen
reden om bij de pakken neer te zitten, maar eerder een motivatie om nóg beter hun
best te doen. Daarbij soms lerend van fouten uit het verleden, maar soms ook vol-
hardend in de overtuiging dat de aanpak niet fout kán zijn, hooguit de omstandig-
heden. Deze vastberadenheid om de grote problemen in de stad aan te pakken –
ondanks alle tegenslagen, ondanks alle onvolkomenheden – maakt Rotterdam tot
wat het volgens de Hermes House Band is: “De allermooiste rotstad die er is.”
Literatuur
- Algemeen Dagblad (2016). Opnieuw Rotterdamse werklozen in de kassen,
14-3.
- CBS. (2021). Bijstandsuitkeringenstatistiek (BUS). Geraadpleegd op
https://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/dataset/80794NED/table?fro
mstatweb.

66
- Dijk, J. van (2018). Hoe populistisch is Leefbaar Rotterdam tijdens de
campagne voor de gemeenteraadsverkiezingen van 3 maart 2010? Mas-
terscriptie Erasmus Universiteit Rotterdam.
- Gemeente Rotterdam (2010). Beleidskader: Collegewerkprogramma Rot-
terdam 2010-2014: Werken aan Talent en Ondernemen. Geraadpleegd op:
https://rotterdam.raadsinformatie.nl/document/1094349/2#search=%
22beleidskader%202010-2014%22
- Gemeente Rotterdam (2014). Beleidskader: Sterker door Werk (2015-
2018). Geraadpleegd op:
https://rotterdam.raadsinformatie.nl/document/2147256/2#search=%2
2beleidskader%20werk%20en%20inkomen%202010%22
Gemeente Rotterdam (2018). Beleidskader: Mensenwerk (2019-2022).
Geraadpleegd op:
https://rotterdam.raadsinformatie.nl/document/7744608/2/19bb16744
- Gemeente Rotterdam (2010). Coalitieakkoord: Ruimte voor Talent en
Ondernemen. Geraadpleegd op:
https://www.rosarotterdam.nl/Documenten10/gemeente/coalitieaccoor
d_2002.pdf
- Gemeente Rotterdam (2014). Coalitieakkoord: Volle Kracht Vooruit. Ge-
raadpleegd op:
https://www.kenniscentrumsportenbewegen.nl/kennisbank/publicaties
/?rotterdam-volle-kracht-vooruit&kb_id=13803
- Gemeente Rotterdam (2018). Coalitieakkoord: Nieuwe Energie voor Rot-
terdam. Geraadpleegd op:
https://www.rotterdam.nl/nieuws/coalitieakkoord/Coalitieakkoord-
2018-2022.pdf
- Gemeente Rotterdam (2017). Handhaving rechtmatigheid bijstandsuitke-
ringen in Rotterdam. Geraadpleegd op
https://www.rotterdam.nl/nieuws/bijstand-fraude-
aanpak/Infographic_4-jaar-handhaving-bijstandsuitkeringen.pdf
- Jong, W. de (2013). Drs. Papierprikker, Volkskrant Magazine, 26 oktober
2013, 46-50.
- Koning, J. de, Hek, P. de, Mallee, L., Rosing, F., & Groenwoud, M. (2014).
Uitkomsten en ervaringen experimenten netto-effectiviteit re-integratie.
Rotterdam: SEOR.
- Koning, J. de, Hek, P. de, de Vleeschouwer, E., Fenger, M., & van der Tor-
re, L. (2017). Optimalisering van WerkLoont. Rotterdam: SEOR.

67
- Rekenkamer Rotterdam (2019). Publieke waarde in de knel. Rotterdam:
Rekenkamer Rotterdam.
- Rijnmond.nl (2018). 8 jaar geleden: de spannendste verkiezingen in Rot-
terdam. Geraadpleegd op:
https://www.rijnmond.nl/nieuws/165570/8-jaar-geleden-De-
spannendste-verkiezingen-in-Rotterdam.

69
5. Naar een professionele uitvoering van
het activerings- en re-integratiebeleid
Paul van der Aa
5.1 Inleiding
In de afgelopen twee decennia is de Rotterdamse beleidsmatige focus op bevor-
dering van arbeidsparticipatie door bijstandsontvangers steeds sterker gewor-
den. Dit heeft gaandeweg het werk veranderd van de gemeentelijke bijstandscon-
sulenten
7
die de contactpersoon voor burgers zijn met betrekking tot het ‘active-
ringsdeel’ van de bijstand.
Bevordering van de arbeidsparticipatie werd tot aan de SUWI-wet in 2002 gro-
tendeels overgelaten aan de toenmalige publieke arbeidsbureaus. Vervolgens
brak een periode aan waarin dit werk werd uitbesteed aan private marktpartijen.
Al dan niet terechte teleurstelling over de opbrengsten van private re-integratie
leidde sinds de invoering in 2004 van de toenmalige Wet Werk en Bijstand
(WWB) in Rotterdam (en in vele andere gemeenten) tot de keuze om de eigen
gemeentelijke medewerkers een grotere taak te geven in ‘activeringsdienstverle-
ning’
8
, gericht op bevordering van arbeidsparticipatie. Met de Participatiewet in
2015 werd deze ontwikkeling doorgezet.
De aard van het werk van bijstandsconsulenten met activeringstaken veranderde
door deze nieuwe focus. Werken aan activering en bevordering van arbeidsparti-
cipatie bleek uit meer te bestaan dan de uitvoering van wet- en regelgeving die
voorheen de kern van het werk vormde. Activeringsdienstverlening bestaat bij-
voorbeeld ook uit het individueel beoordelen van arbeidswensen en -
mogelijkheden van bijstandsgerechtigden, uit motiveren en begeleiden, uit het
kiezen van passende activeringsprogramma’s en uit het zoeken naar kansrijke
7
De functiebenaming varieert in de praktijk: klantmanager, werkcoach, activeringscoach en
werkconsulent. In deze bijdrage wordt de term bijstandsconsulent gebruikt.
8
In deze bijdrage wordt in lijn met internationale literatuur de algemene term activerings-
dienstverlening gebruikt als koepelterm voor alle typen dienstverlening die zich richten op
arbeidsparticipatie, (sociale) activering, tegenprestatie en arbeidsontwikkeling. In de praktijk
worden uiteenlopende benamingen voor dit werk gebruikt.

70
ingangen op de arbeidsmarkt. Ook samenwerking met andere dienstverleners en
met werkgevers werd een belangrijker aspect van het werk.
De wijze waarop deze dienstverlening zich in Rotterdam heeft ontwikkeld, is in
het afgelopen decennium in verschillende onderzoeken onder de loep genomen
(Van Berkel & Van der Aa, 2019; Van der Aa, 2012; Van der Aa & Van Berkel,
2019). Ook in het in 2022 nog lopende kenniswerkplaatsonderzoek KNAP’RZ op
Rotterdam-Zuid krijgt deze dienstverlening aandacht.
Een van de aandachtspunten in deze onderzoeken betreft de ontwikkeling van
professionaliteit van de bijstandsconsulenten. Gaandeweg heeft namelijk zowel
lokaal als landelijk de opvatting terrein gewonnen dat activeringsdienstverlening
om een professionele manier van werken vraagt. Dat wil zeggen, een manier van
werken die niet zozeer op toepassing van regels leunt, maar op de inzet van (er-
kende) kennis, professionele standaarden, vaardigheden en inschattingsver-
mogen om op maat bijstandsgerechtigden te kunnen motiveren en faciliteren bij
het zetten van stappen naar de arbeidsmarkt.
In deze bijdrage wordt op basis van inzichten uit onderzoeken de balans opge-
maakt van de voorlopige uitkomsten van dit professionaliseringsproces en wor-
den uitdagingen voor verdere professionalisering benoemd.
Een algemeen inzicht uit deze onderzoeken is dat professionalisering in een ge-
meentelijke uitvoeringsorganisatie een bijzonder taai proces is, dat om visie en
uithoudingsvermogen vraagt. Het vindt plaats in een voortdurend veranderende
beleidsmatige en organisatorische omgeving, die professioneel handelen zowel
kan belemmeren als bevorderen. Binnen deze dynamische context zijn gedurende
de afgelopen tien jaar antwoorden gezocht op vijf centrale vragen rondom de
professionalisering van de gemeentelijke uitvoering van arbeidsre-integratie:
1. Waarom vraagt activeringsdienstverlening om een professionele uitvoe-
ring?
2. Wat zijn doelen van activeringsdienstverlening?
3. Wat betekent ‘professioneel handelen’ in activeringsdienstverlening con-
creet?
4. Welke normen zouden moeten gelden voor professionele activerings-
dienstverlening?

71
5. Hoe kan de organisatie professioneel handelen en professionalisering be-
vorderen?
In deze bijdrage worden deze vragen nader toegelicht en van voorlopige ant-
woorden voorzien. Op basis daarvan worden ankers geïdentificeerd voor het
faciliteren van professionalisering in de komende jaren.
5.2 Waarom vraagt activeringsdienstverlening om een professionele uit-
voering?
Volgens Freidson (2001) kan de invulling van dienstverlening ideaaltypisch via
drie logica’s worden gestandaardiseerd:
• via bureaucratie (uitvoering van regels onder hiërarchische aansturing);
• via de markt (uitvoering onder sturing van de vraag van ‘de markt’);
• via professionalisme (uitvoering onder sturing van door beroepsbeoefe-
naren zelf ontwikkelde en gecontroleerde standaarden en normen voor
‘goede’ dienstverlening).
Volgens Freidson is elk type logica vooral geschikt voor een ander type ‘pro-
bleem’ waar dienstverleners zich mee kunnen bezighouden. De bureaucratie kan
een goede oplossing zijn voor een efficiënte en verantwoorde uitvoering van rela-
tief gestandaardiseerde, eenvoudige taken. In een publieke context kan bureau-
cratie ook een bijdrage leveren aan rechtsgelijkheid en onpartijdigheid van de
overheid, ook al blijkt dat in de praktijk lastig te realiseren (Zacka, 2017). De
marktlogica is volgens hem meer geschikt voor optimale verbinding van vraag en
aanbod van concrete, transparant te beprijzen producten en diensten. De profes-
sionele logica acht Freidson vooral van toepassing voor de aanpak van complexe
problemen die het beste op maat, door inzet van professionele expertise, kunnen
worden aangepakt. Professionals krijgen – wederom ideaaltypisch – de macht en
het gezag om op basis van hun eigen, erkende expertise besluiten te nemen en
dienstverlening invulling te geven.
In de praktijk zijn deze logica’s zelden in ‘zuivere vorm’ waarneembaar
(Noordegraaf, 2007). Ze zijn desalniettemin behulpzaam, omdat ze laten zien dat
er keuzes mogelijk zijn over de principes waarlangs publieke dienstverlening
wordt georganiseerd, ontwikkeld en verantwoord.
Dit leidt tot de vraag welke keuzes de gemeente Rotterdam ten aanzien van acti-
veringsdienstverlening maakte en nog steeds maakt. Als werk dat via bureaucra-
tie, de markt of professionalisme wordt georganiseerd?

72
Het antwoord op deze vraag is – afgaand op respondenten uit onze onderzoeken
– redelijk eenduidig en door de tijd heen stabiel. Zowel in 2012 (Van der Aa,
2012) als in 2019 (Van der Aa & Van Berkel, 2019) waren zowel uitvoerders als
hun managers van mening dat activeringsdienstverlening een professionele uit-
voering vraagt en niet goed georganiseerd kan worden via strikte regelgeving of
enkel via de markt. Terugkerende argumenten hiervoor van respondenten be-
treffen onder meer de complexe problematiek van met name langdurig werklo-
zen die individueel maatwerk vragen, de noodzaak voor people-changing techno-
logies (Hasenfeld, 2009) die professionele vaardigheden vragen en de veronder-
stelde noodzaak van professionele handelingsvrijheid. In de loop van deze perio-
de heeft verder het streven naar evidence- based practice aan belang gewonnen.
Dit betreft het integreren van wetenschappelijke inzichten met cliëntvoorkeuren
en professionele praktijkkennis zelf, wat eerder een professionele dan een bu-
reaucratische logica veronderstelt.
Marktwerking en bureaucratie zijn gedurende deze hele periode overigens óók
coördinatieprincipes gebleven; van ‘puur en autonoom professionalisme’ was en
is geen sprake. Marktwerking is zichtbaar in de quasi-markt waarop de gemeente
(ook anno 2021) via aanbestedingen externe marktpartijen inhuurt om delen van
activeringsprogramma’s uit te voeren in opdracht van de gemeente. Bureaucratie
blijft zichtbaar door de wettelijke kaders van de Participatiewet en door daaruit
volgende beleidssturing op de wijze waarop uitvoerders hun activeringswerk
(kunnen) uitvoeren.
5.3 Variatie troef in de uitvoeringspraktijk
Ondanks deze door de tijd stabiele voorkeur voor een professionele uitvoering
van activeringsdienstverlening is in tien jaar tijd geen eenduidige professionele
uitvoeringspraktijk ontstaan. De onderzoeken uit 2012, 2019 en 2020 laten varia-
tie zien in de wijze waarop het werk feitelijk wordt uitgevoerd. Deze variatie kan
niet alleen begrepen worden als uiting van individueel maatwerk als gevolg van
variatie in het bijstandsbestand. In vergelijkbare situaties worden namelijk niet
vanzelfsprekend vergelijkbare oplossingen gekozen.
Variatie betreft bijvoorbeeld uiteenlopende voorkeuren van bijstandsconsulenten
voor work-first-, life-first- of skills-firstbenaderingen in activeringsdienstverlening.
Ook de geneigdheid om sancties in te zetten, bepaalde trajecten wel of niet te kie-
zen of de samenwerking te zoeken met werkgevers varieert. Rotterdam is daarin

73
overigens verre van uniek; variaties in de uitvoering van activeringsdienstverle-
ning zijn een terugkerend thema in internationaal onderzoek (Van Berkel, 2017).
Deze variatie hangt deels samen met het inherent omstreden karakter van vrij-
wel alle hedendaagse professionele dienstverlening en professioneel gezag. De
meerduidige betekenis van professionaliteit is onderwerp van blijvend debat,
zoals dat ook in andere professionele velden zoals het onderwijs zichtbaar is.
Professionals en managers kunnen hierdoor tot op zekere hoogte zelf ‘kiezen’ wat
zij onder een professionele uitvoering verstaan.
Een andere verklaring kan worden gevonden in de relatief sterke (lokale) sturing
vanuit beleid op de wijze van uitvoering van activeringsdienstverlening, waar-
door wisselende politieke voorkeuren ten aanzien van bijstandsbeleid doorwer-
ken in de wijze van uitvoering van het werk. Het meest markante voorbeeld
hiervan in Rotterdam betreft de invulling van de tegenprestatie, die zich onder
politieke druk enigszins karikaturaal ontwikkelde van verplicht papier prikken
tot een veel meer op maatwerk gericht activeringsinstrument. Professionele
normen en standaarden speelden bij deze ontwikkeling nauwelijks een rol, poli-
tieke voorkeuren des te meer.
Tenslotte spelen vrijwel doorlopend organisatieveranderingen in het Rotterdam-
se domein voor Werk en Inkomen en Maatschappelijke Ontwikkeling een rol.
De problematiek rondom sociale uitsluiting van de arbeidsmarkt van bijstandsge-
rechtigden is grosso modo al decennia onveranderd en ‘begrepen’ en vraagt dus
niet vanzelfsprekend om frequente reorganisaties met betrekking tot activerings-
dienstverlening. Respondenten in de genoemde onderzoeken melden desalniet-
temin door de jaren heen voortdurende grote en kleine organisatorische drukte
rondom hun werk als een fact of working life, bijvoorbeeld door:
• wisselende targets;
• frequente herindelingen van teams en caseloads;
• frequente aanpassingen in de organisatie van werkprocessen;
• veel experimentele pilots en projecten zonder duidelijke opvolging of
evaluaties;
• specialisaties van het werk;
• veranderende ICT-systemen;
• wisselingen in management.

74
Vaak gingen deze ontwikkelingen ook nog gepaard met bezuinigingen die de
mogelijkheid om voldoende aandacht aan bijstandsontvangers te besteden ern-
stig kunnen beperken.
Hoewel beleidsmatige en organisatiedrukte niet per definitie een professionele
uitvoering hoeft te beïnvloeden (professionals kunnen in de spreekkamer ook
gewoon hun gang blijven gaan en doen dat deels ook), laten interviews zien dat
deze onrust vertragend heeft gewerkt op het proces om te komen tot een meer
gedeelde en meer specifieke opvatting over de vraag wat professionele active-
ringsdienstverlening in een gemeentelijke, in casu Rotterdamse context nu pre-
cies zou moeten behelzen. Die vraag omvat een aantal samenhangende deelvra-
gen die in het vervolg van deze bijdrage centraal staan.
5.4 Wat zijn doelen van activeringsdienstverlening?
Een eerste vraag waarop, afgaand op eigen onderzoek, in Rotterdam in tien jaar
nauwelijks een eenduidiger antwoord is gekomen, betreft de vraag wat gemeen-
telijke professionals die activeringsdienstverlening uitvoeren nu eigenlijk geacht
worden te bereiken, dus het ‘waartoe’ van hun professie. Het antwoord op die
vraag is echter wel voorwaardelijk voor het kunnen verhelderen van benodigde
professionaliteit en professionele normen. Het doel bepaalt immers mede welke
vorm van dienstverlening passend is.
Op hoofdlijnen bestaat over deze doelen zeker overeenstemming. Respondenten
in onze onderzoeken door de jaren heen zijn het er in algemene zin over eens dat
activeringsdienstverlening zich moet richten op het waar mogelijk bevorderen
van arbeidsparticipatie door bijstandsgerechtigden en – waar dat niet mogelijk
wordt geacht – het bevorderen van andere vormen van maatschappelijke partici-
patie in bijvoorbeeld vrijwilligerswerk. Daarmee volgen zij de doelen van de Par-
ticipatiewet en daaraan voorafgaande bijstandswetten.
Maar onder deze algemene doelstelling gaat variatie schuil die niet alleen afhangt
van de gevarieerde wensen en mogelijkheden van bijstandsgerechtigden zelf.
In onderzoeken naar de Rotterdamse uitvoering is de volgende variatie aan voor-
keuren voor doelen zichtbaar, die mede van invloed is op de feitelijke dienstver-
lening die bijstandsgerechtigden ontvangen:
- Variatie in de aandacht die kwaliteit van arbeid krijgt bij het bepalen van
doelen (en stappen), bijvoorbeeld in termen van loon, duurzaamheid of aan-

75
sluiting bij ambities van bijstandsgerechtigden zelf. Keuzes hierin bepalen
de richting van de dienstverlening, bijvoorbeeld ten aanzien van de inzet
van scholing of het feitelijke aanbod van werk waarop bijstandsgerechtigden
mogen reageren.
- Variatie in de aandacht die deelname aan (regulier) betaald werk als doel
krijgt, in relatie tot uiteenlopende inschattingen van de kansen die bij-
standsgerechtigden op het vinden van werk hebben. Deze variatie is ver-
sterkt door de organisatiekeuze om de helft van het bestand onder te bren-
gen bij het cluster Maatschappelijke Ontwikkeling dat van oudsher minder
focus heeft op arbeidsparticipatie dan het cluster Werk en Inkomen. Tot
2020 waren niet alle externe trajecten toegankelijk voor alle bijstandsge-
rechtigden. Ook de door de tijd heen wisselende waardering voor gesubsidi-
eerd werk heeft aan deze variatie bijgedragen.
- Variatie in de wijze waarop subdoelen (gegeven het einddoel) worden ge-
formuleerd, bijvoorbeeld ten aanzien van de ontwikkeling van vaardighe-
den, het opdoen van werkervaring of de aanpak van persoonlijke proble-
men.
- Variatie in de mate waarin voorkeuren van bijstandsgerechtigden zelf wor-
den meegewogen in de doelbepaling en het te volgen traject.
5.5 Wat betekent ‘professioneel handelen’ concreet?
Onze studies laten verder zien dat bij uitvoerders en managers in tien jaar tijd
wel een meer eenduidige opvatting is ontstaan over de vraag waaruit professio-
neel handelen idealiter zou moeten bestaan in de praktijk. Hoewel deze gegroeide
consensus zich niet automatisch vertaalt naar een eenduidige uitvoeringspraktijk,
is dit wel een relevante stap.
In onderzoek uit 2012 (Van der Aa, 2012) werd nog geconcludeerd dat Rotterdamse
uitvoerders vooral veel ruimte kregen om zelf te bepalen hoe zij dachten active-
ringsdienstverlening goed in te kunnen vullen. De organisatie had hier geen duide-
lijke eigen opvatting over, behalve dan dat uitvoerders zelf het beste wisten hoe het
(nieuwe) werk moest worden uitgevoerd. Uitvoerders zelf hadden hier verschillen-
de opvattingen over. Dit leidde tot een lastig te verantwoorden variatie in dienst-
verlening, waarbij onduidelijk was of ze de beoogde doelen naderbij bracht.
Onderzoek uit 2019 (Van der Aa & Van Berkel, 2019) leidde tot de conclusie dat in-
middels op hoofdlijnen meer overeenstemming waarneembaar was over het ant-

76
woord op de vraag wat belangrijke aspecten zijn van professioneel handelen in de
dagelijkse uitvoering van activeringsdienstverlening. Dit onderzoek leverde een door
uitvoerders en managers onderschreven definitie op van professioneel handelen, die
mogelijk niet alle relevante aspecten van professioneel handelen dekt, maar die wel
een goede kapstok zou kunnen vormen voor sturing op verdere professionalisering.
In deze definitie worden de volgende dimensies van professioneel handelen on-
derscheiden:
• verwerven van kennis over effectieve re-integratie;
• gebruiken van kennis over effectieve re-integratie;
• delen van kennis over effectieve re-integratie;
• samenwerken binnen en buiten de organisatie;
• klantgericht werken richting bijstandsgerechtigden;
• klantgericht werken richting werkgevers;
• innoveren van dienstverlening;
• methodisch werken (planmatig werken met periodiek bijstellen op basis
van een evaluatie van de voortgang);
• verantwoording over beslissingen kunnen afleggen naar verschillende
belanghebbenden.
Verschillende lokale en landelijke discussies, zoals over evidence-based werken en
klantgericht werken, zijn terug te zien in deze uitwerking van professioneel han-
delen. Relevant is ook de erkenning van het politieke karakter van het werk
waarbij uitvoerders met meerdere belangen hebben te maken en zij moeten kun-
nen uitleggen hoe ze in de afweging daarvan tot beslissingen komen over de in-
vulling van dienstverlening. Dit impliceert ook dat activeringsdienstverlening
geen puur technisch-instrumentele werksoort is, maar een normatieve kant kent
waar uitvoerders mee moeten (leren) omgaan, bijvoorbeeld bij het bepalen van
doelen, het verdelen van de professionele aandacht en de omgang met het hand-
havingsaspect in het werk (Zacka, 2017).
Twee metingen van feitelijk handelen van uitvoerders (in 2019 en 2021) lieten
verder een licht stijgende lijn zien in de mate waarin Rotterdamse uitvoerders
aandacht besteedden aan verschillende aspecten van professioneel handelen (Van
Berkel en Van der Aa, 2019). Alleen ‘klantgericht werken richting werkgevers’
week in negatieve zin af van deze trend en kreeg veel minder aandacht. Boven-
dien lieten deze onderzoeken zien dat het belang dat aan deze dimensies werd
gehecht in twee jaar tijd ook licht was gestegen.

77
Deze ontwikkeling wijst op een in de loop der jaren gegroeide eenstemmigheid
binnen de gemeente Rotterdam over het antwoord op de vraag wat professioneel
handelen betekent. De doorlopende aandacht voor beleid en uitvoering vanuit
verschillende onderzoeken, onder andere vanuit de Kenniswerkplaats Stedelijke
Arbeidsmarkt, heeft hier mogelijk mede aan bijgedragen.
Tegelijkertijd zijn daarmee de verschillen in hoe uitvoerders invulling geven aan
activeringsdienstverlening nog niet verdwenen. Van der Aa en Van Berkel (2019)
concludeerden dat uitvoerders verschillend invulling gaven aan het werken op
deze dimensies, bijvoorbeeld ten aanzien van de omgang met kennis uit verschil-
lende bronnen of de invulling van samenwerking. Ook een (niet gepubliceerde)
nulmeting voor het onderzoek KNAP’RZ uit 2020 constateerde dat nog geen een-
duidige werkwijze zichtbaar was in Rotterdam-Zuid.
Deze verschillen kunnen deels begrepen worden uit een volgende, nog ontbre-
kende bouwsteen van een professionele uitvoering van activeringsdienstverle-
ning: gedeelde normen voor de uitvoering van het werk (op de verschillende
dimensies van professioneel handelen).
5.6 Welke normen zouden moeten gelden voor professionele activerings-
dienstverlening?
Professioneel handelen veronderstelt ideaaltypisch een mate van autonomie voor
professionals om zelf te kunnen bepalen hoe zij in concrete praktijksituaties han-
delen, afgaand op hun (erkende) expertise en vaardigheden. Professionals krijgen
deze autonomie op basis van maatschappelijk vertrouwen in de kwaliteit en ef-
fectiviteit van hun handelen als professionele groep. Bij erkende beroepsgroepen
wordt dit vertrouwen vaak gecodificeerd, bijvoorbeeld in de vorm van keurmer-
ken, richtlijnen of beroepsregistraties. Bij activeringsdienstverlening is dit echter
niet aan de orde, hoewel er inmiddels wel een landelijke beroepsvereniging voor
professionals in het publieke sociaal domein (SAM) bestaat die op dit vlak hard
aan de weg timmert. Deze stand van zaken verklaart mede dat we in onze onder-
zoeken variatie aantreffen ten aanzien van normen voor ‘goede dienstverlening’
op de onderscheiden aspecten. Wat is bijvoorbeeld een goede manier van ‘klant-
gericht werken’? En welke kennis worden uitvoerders geacht te bezitten en te
gebruiken?

78
In 2012 werd geconstateerd dat uitvoerders vooral individuele, eigen normen
hadden, vaak mede gebaseerd op persoonlijke ervaringen. Een concreet voor-
beeld betrof de norm, wanneer inzet van sancties vanuit professioneel oogpunt
effectief werd geacht. Sommige uitvoerders waren hier heel voorzichtig mee,
andere vonden juist een strenge aanpak van groot belang. Vanuit de organisatie
werd hier niet op gestuurd en werd vooral naar uitkomsten gekeken, ongeacht
hoe deze bereikt werden. De aangehaalde onderzoeken uit 2019 en 2020 laten
zien dat er in het bestek van een klein decennium op dit punt geen eenduidigheid
is ontstaan, maar dat er wel stappen zijn gezet.
Ten eerste is zichtbaar dat zowel uitvoerders als managers vaker verwijzen naar
wetenschappelijke inzichten waarvan zij kennis hebben genomen en die zij van
belang achten om mee te wegen in de invulling van het werk. Dit betreft vooral
gedragspsychologische kennis, bijvoorbeeld over het bevorderen van motivatie of
het rekening houden met stress als gevolg van materiële deprivatie. Ook kennis
over specifieke doelgroepen, zoals licht verstandelijk beperkten, wordt vaker
genoemd. Hoewel dergelijke kennis niet zonder meer tot eenduidige normen en
praktijken heeft geleid, betekent dit wel dat inzichten over effectief handelen die
het niveau van de individuele professional ontstijgen, aan belang lijken te hebben
gewonnen. Tegelijkertijd blijkt, zoals bijvoorbeeld ook Van der Zwet (2018) con-
stateert, het vertalen van dergelijke evidence-based inzichten naar handelen en
besluiten in de spreekkamer niet eenvoudig. Respondenten in onze onderzoeken
ervaren dat de wetenschap geen eenduidige, definitieve antwoorden of normen
kan bieden voor effectieve activering in individuele situaties. De vraag hoe we-
tenschappelijke inzichten, cliëntvoorkeuren en praktijkkennis het beste op indi-
vidueel niveau geïntegreerd kunnen worden om tot effectief handelen te komen,
is complex. Daarnaast speelt een rol dat beleids- en organisatiekeuzes toepassing
van wetenschappelijke inzichten niet altijd mogelijk maken. Een voorbeeld hier-
van betreft frequent klantcontact. Dit geldt als effectieve interventie, maar uit-
voerders hebben lang niet altijd de mogelijkheid deze ook uit te voeren.
Ten tweede is zichtbaar dat respondenten in recente onderzoeken vaker aange-
ven met collega’s te overleggen en af te stemmen over de vraag wat een goede
invulling kan zijn van activeringsdienstverlening. Hoewel daarmee niet vanzelf
algemene of verantwoorde normen ontstaan – uitvoerders kunnen immers ook
in group think vervallen, of alleen collega’s consulteren die het altijd met hen
eens zijn –, kan ook deze ontwikkeling worden gezien als een stap naar meer

79
gemeenschappelijke opvattingen over het antwoord op de vraag, wanneer active-
ringsdienstverlening op een juiste en effectieve manier wordt ingevuld. In het
recente KWP-actieonderzoek KNAP’RZ wordt deze onderlinge afstemming gefaci-
liteerd door het aanbieden van zogenoemde reflectiebijeenkomsten met uitvoer-
ders en managers.
Daarmee wordt ook het laatste issue zichtbaar dat in de afgelopen tien jaar in
Rotterdam aan de orde is geweest: hoe faciliteren organisatie en management de
ontwikkeling van een meer professionele uitvoering?
5.7 Hoe kan de organisatie professioneel handelen en professionalise-
ring bevorderen?
Het faciliteren en versterken van professioneel handelen en professionalisering
van de uitvoering is in essentie een vraagstuk op het gebied van Human Resource
Management (HRM). Daarbij vraagt niet alleen ontwikkeling van professionele
kennis en vaardigheden aandacht, maar ook de motivatie van de consulenten en
de ruimte die zij ervaren om hun werk goed te kunnen uitvoeren.
In Van der Aa (2012) bleek dat er eigenlijk weinig specifiek Rotterdams HRM
zichtbaar was, gericht op professioneel handelen rondom arbeidsre-integratie.
Wel bleken verschillende organisatiekeuzes professioneel handelen te bemoei-
lijken, zoals resultaatsturing op administratieve targets, het zich verplicht
aanmelden op trajecten waar nog plek was en weinig aanbod van mogelijkhe-
den voor inhoudelijke (bij-)scholing rondom arbeidsre-integratie. Een relatief
hoge mate van specialisatie in taken verminderde volgens dat onderzoek de
mogelijkheden van de uitvoerders om als professional brede afwegingen te
kunnen maken.
In Van Berkel en Van der Aa (2019) is vervolgens onder meer op basis van onder-
zoek in Rotterdam onderzocht hoe HRM professioneel handelen kan versterken.
Dit onderzoek liet zien dat in vergelijking met andere gemeenten Rotterdamse
uitvoerders zich in 2019 minder gesteund voelden in de ontwikkeling van kennis &
vaardigheden en in de mogelijkheden om professioneel te handelen. Toch was het
beeld ook hier wat positiever dan in 2012, in de zin dat er wel meer gerichte inzet
op professionalisering waarneembaar was. Zo liet het onderzoek zien dat, ondanks
de lager dan landelijke scores, de verschillende HRM-aspecten neutraal tot positief
scoorden. Medewerkers voelden zich dus wel in enige mate ondersteund.

80
Managers gaven in interviews verder aan bewuster na te denken over het facili-
teren van professionalisering en professioneel handelen. In vergelijking met 2012
hadden consulenten in 2019 meer mogelijkheden om zich inhoudelijk bij te scho-
len via trainingen op allerlei thema’s rondom re-integratie en specifieke doel-
groepen.
Ook werd in verschillende teams gewerkt met intervisie, een gangbare werkwijze
om interprofessionele afstemming van werkwijzen te bevorderen. Opvallend was
wel dat uitvoerders zelden geïnformeerd werden over de effectiviteit van de ex-
terne programma’s die ze inzetten voor hun caseloads. Een belangrijke bron van
kennis om besluiten op te baseren was dus niet beschikbaar.
Ook bleken targets, bezuinigingen en politieke sturing op de inhoud van het werk
net als in 2012 invloed te hebben op de ervaren mogelijkheden om professioneel
te kunnen handelen. Het punt van de targets kwam ook weer terug in onderzoek
in 2020 in Rotterdam-Zuid, toen uit interviews naar voren kwam dat targets als
belemmering werden ervaren om klantgericht te kunnen werken.
Een andere kritische kanttekening is dat het aanbod van de trainingen niet volg-
de uit een overkoepelende visie op professioneel handelen en zeer uiteenliep qua
thematiek, inhoud en mogelijk ook kwaliteit. Ook werkten lang niet alle teams
met intervisie. Bovendien bleek dat uitvoerders zelf bepaalden welke trainingen
zij wilden volgen, wat volgens sommige respondenten betekende dat de organisa-
tie niet over de hele linie ‘professionaliseerde’; vooral de medewerkers met inte-
resse in professioneel handelen investeerden in dergelijke trainingen.
5.8 Versterking professioneel handelen van de Rotterdamse uitvoering:
een terug- en een vooruitblik
Tien jaar onderzoek naar de Rotterdamse uitvoering van activeringsdienstverle-
ning laat al met al een proces van een zeer geleidelijke ontwikkeling naar een
meer professionele uitvoering zien. Het beeld van de benodigde professionaliteit
wordt beetje bij beetje scherper, evidence-based werken ontwikkelt zich stapsge-
wijs en de organisatie investeert steeds gerichter in de versterking van professio-
naliteit. Ook zien we een aantal hardnekkige ‘bottlenecks’ in dit proces, zoals
tegenstrijdige prikkels voor uitvoerders en bijna structurele onrust in de organi-
satie waarbinnen zij werken. Misschien is het kunnen omgaan met dergelijke

81
onzekerheid en onrust wel een aanvullend aspect van professionele competentie
in een politiek gestuurde publieke uitvoeringsorganisatie.
Dit beeld roept de vraag op wat de gemeente Rotterdam meer of anders zou kun-
nen doen om het proces van professionalisering de komende jaren verder te ver-
sterken en misschien ook te versnellen. Uit de inzichten over de afgelopen tien
jaar kan een aantal ankers worden gesmeed om dit proces mee te borgen.
1. Het eerste anker is versterking van de eigen rol van bijstandsconsulenten
in het verder vormgeven van hun vak.
De in deze bijdrage onderscheiden aspecten van professioneel handelen
bieden daarvoor een leidraad. Professies ontstaan niet ‘van bovenaf’
maar van ‘onder op’. Uitvoerders hebben uit de eerste hand zicht op de
problematiek van werklozen en de veranderingen die daarin kunnen op-
treden. Professionalisering van onderop vereist wel een kritische massa
van uitvoerders die hierin willen en kunnen investeren en door de orga-
nisatie op een positieve manier via doordacht HRM hiertoe gestimuleerd
en hierin gefaciliteerd worden. Het zou bijvoorbeeld interessant kunnen
zijn om loopbaanpaden sterker te verbinden met de ontwikkeling van
verschillenden niveaus van professionaliteit. Zo gaat het meer lonen om
een goede professional te zijn.
2. Het tweede anker is de mobilisatie van kritische mee- en tegendenkers
met betrekking tot het professionele gehalte van de uitvoering.
Bij professionalisering ‘van onder op’ en ‘van binnenuit’ bestaat het risi-
co van een tunnelvisie of blinde vlekken. De volgende groepen actoren
zouden voor zinvolle reflectie hierop van buitenaf kunnen zorgen: bij-
standsgerechtigden, werkgevers, beroepsverenigingen, beroepsopleidin-
gen en overige kennisinstellingen.
3. Een derde anker is de verbinding met buitengemeentelijke ontwikkelingen
inzake het verhelderen en institutionaliseren van professionele active-
ringsdienstverlening.
Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan verbinding met de landelijke be-
roepsvereniging SAM en de richtlijnen en beroepsprofielen die deze ver-
eniging ontwikkelt. Lidmaatschap van deze vereniging zou een pré kun-
nen worden bij werving en selectie van nieuwe medewerkers. Ook het
versterken van de verbinding met relevante beroepsopleidingen en het
samen organiseren van lerende netwerken zou een impuls voor professi-

82
onalisering kunnen bieden en het vak een meer eigen gezicht geven. In
de lerende netwerken kunnen consulenten hun vaardigheden aanscher-
pen met betrekking tot het benutten van wetenschappelijke inzichten en
het omgaan met morele dilemma’s in hun dagelijks werk.
4. Het vierde anker betreft het explicieter verbinden van ontwikkelingen
rondom datagestuurd werken met professionele dienstverlening.
‘Big data’ over burgers, de arbeidsmarkt en dienstverlening en daaraan
gekoppelde ICT-toepassingen hebben potentieel om uitvoerders en cliën-
ten te ondersteunen, maar worden nog maar nauwelijks ten dienste ge-
steld van een professionele uitvoering of ten dienste van degenen op wie
de dienstverlening zich richt (bijstandsgerechtigden en werkgevers).
Hier liggen voor de komende jaren mogelijkheden, mits de juiste belang-
hebbenden aan tafel worden genodigd voor de ontwikkeling van nieuwe
toepassingen.
De aan de Kenniswerkplaats verbonden kennisinstellingen beschikken over de
expertise om voor al deze ankers een bijdrage te blijven leveren, zowel waar het
kennisverwerving als facilitering van lerende netwerken en leerprocessen betreft.
Dit biedt mooie perspectieven voor de volgende tien jaar.
Literatuur
- Aa, P. van der (2012). Activeringsdienstverlening in uitvoering.
Bureaucratische en professionele dienstverlening in drie sociale diensten.
Utrecht University – USG.
- Aa, P. van der, & Berkel, R. van (2019). Opvattingen over 'professioneel
handelen' in de uitvoering van gemeentelijke arbeidsre-integratie.
Deelrapport in het kader van het onderzoek 'Versterking methodisch
werken via HRM'. Gedownload via:
https://www.zonmw.nl/nl/onderzoek-
resultaten/preventie/programmas/project-detail/vakkundig-aan-het-
werk/versterking-methodisch-werken-via-hrm/
- Berkel, R. van (2017). State of the Art in Frontline Studies of Welfare-to-
Work. In R. van Berkel, D. Caswell, P. Kupka, & F. Larsen (Eds.),
Frontline Delivery of Welfare-To-Work Policies in Europe: Activating the
Unemployed (pp. 12-36). London: Taylor & Francis.
- Berkel, R. van, & Aa, P. van der (2019). Versterking methodisch werken
via HRM. Een kwantitatief onderzoek naar ondersteuning van

83
professionele dienstverlening onder klantmanagers bij sociale diensten.
Gedownload via: https://www.zonmw.nl/nl/onderzoek-
resultaten/preventie/programmas/project-detail/vakkundig-aan-het-
werk/versterking-methodisch-werken-via-hrm/
- Freidson, E. (2001). Professionalism: The third logic. Wiley.
- Hasenfeld, Y. (2009). Human services as complex organizations. Sage
Publications.
- Noordegraaf, M. (2007). From “Pure” to “Hybrid” Professionalism:
Present-Day Professionalism in Ambiguous Public Domains.
Administration & Society, 39(6), 761-785.
- Zacka, B. (2017). When the State Meets the Street: Public Service and
Moral Agency. Harvard University Press.
- Zwet, R. van der (2018). Implementing evidence-based practice in social
work: a shared responsibility. Tilburg University.

85
6. Hoe helpen we jongeren in deze tijd
vooruit?
Arie Gelderblom en Jaap de Koning
6.1 Inleiding
Deze bijdrage gaat over de arbeidsmarkpositie van jongeren en over welk onder-
wijs- en arbeidsmarktbeleid nodig is om hen in deze tijd een goed arbeidsmarkt-
perspectief te geven. We richten ons op degenen die met ten hoogste een afge-
ronde mbo-opleiding van school gaan. Dit zijn in grote lijnen de jongeren die
kwetsbaarder zijn op de arbeidsmarkt.
Wie de actuele arbeidsmarkt volgt vraagt zich misschien af of het probleem wel
zo groot is. Op het moment van schrijven zijn er economiebreed grote arbeidste-
korten en lijkt er geen vuiltje aan de lucht. Sommigen verwachten een langere
periode van sterke economische groei zoals in de ‘roaring twenties’ uit de vorige
eeuw. Die volgden op twee rampen: de Eerste Wereldoorlog en de Spaanse griep,
een pandemie. Maar inmiddels is er gerede twijfel of de economie zich wel zo
gunstig zal blijven ontwikkelen. In tegenstelling tot wat aanvankelijk werd ver-
wacht heeft de vaccinatie niet het einde van de COVID-crisis betekend. Er wordt
rekening gehouden met nieuwe uitbraken met grote aantallen besmettingen en
ziekenhuisopnames, en met nieuwe virusvarianten die de problemen nog kunnen
vergroten. Dan kan de economie opnieuw klappen oplopen. En door een al sterk
opgelopen schuldenlast kunnen overheden en bedrijven dit dan niet opnieuw
opvangen, waardoor de werkgelegenheid zou kunnen afnemen. Dit zou dan bete-
kenen dat juist jongeren meer moeite krijgen om een baan te krijgen.
Het is de vraag of de economie zich zo gunstig zal blijven ontwikkelen. In de eerste
plaats kan het COVID-virus, of nieuwe varianten hiervan, tot nieuwe uitbraken
leiden. Dan kan de economie opnieuw klappen krijgen, te meer daar de overheid
door de stijgende staatsschuld geen ruimte meer heeft om bedrijven in dezelfde
mate financieel te ondersteunen als in de afgelopen jaren. Verder lijkt het erop dat
de oplopende inflatie geen voorbijgaand fenomeen is zoals tot voor kort werd ge-
dacht, maar dat we hiermee voor een langere periode te maken krijgen. Dat zou de
financiële speelruimte van de overheid verder verminderen en de economische

86
groei dempen. Het is dus lang niet zeker dat de huidige personeelstekorten zullen
voortduren.
Tegen deze achtergrond is de centrale vraag hoe en in welke mate onderwijs en
actief arbeidsmarktbeleid kunnen bijdragen aan een duurzame arbeidsmarktin-
passing van jongeren die met maximaal een mbo-diploma de arbeidsmarkt op-
gaan. Daarbij gaan we in afzonderlijke paragrafen in op de volgende drie deel-
vragen:
1. Wat weten we over de relatie tussen onderwijs en ongelijkheid op de ar-
beidsmarkt?
2. In hoeverre kunnen loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB) en beleid
om voortijdig schoolverlaten in het onderwijs te beperken, bijdragen aan
een soepele arbeidsmarktinpassing van jongeren?
3. Hoe kunnen jongeren die geen optimale opleiding hebben gekregen en
daardoor moeilijk werk vinden via het actief arbeidsmarktbeleid worden
geholpen om toch aan een baan te komen?
De slotparagraaf bevat de conclusies. Deze gaat ook kort in op de vraag wat er
naast onderwijs- en scholingsbeleid moet gebeuren. Daarbij komt ook aan de
orde wat de gemeente Rotterdam kan doen.
6.2 Onderwijs en ongelijkheid op de arbeidsmarkt
Er is een sterke correlatie tussen het onderwijsniveau van mensen en hun positie
op de arbeidsmarkt. Naarmate je opleiding hoger is, heb je doorgaans een suc-
cesvoller arbeidsleven. Jongeren met maximaal een afgeronde mbo-opleiding zijn
relatief kwetsbaar op de arbeidsmarkt. Een recent onderzoek (Zwetsloot et al.,
2021) laat zien dat vergeleken met hoger opgeleiden de arbeidsmarktpositie van
deze jongeren tijdens de pandemie verder is verslechterd.
Uit gedetailleerde gegevens over jongeren met ten hoogste een mbo-diploma die
na hun opleiding maximaal tien jaar op de arbeidsmarkt zijn gevolgd, blijkt dat
er ook binnen deze groep nog aanzienlijke verschillen in arbeidsmarktkansen zijn
(De Koning, Gelderblom & De Hek, 2020). We bespreken de resultaten voor Rot-
terdam-Zuid, die overigens weinig afwijken van die voor andere regio’s. Als je
jongeren die alleen het lager onderwijs hebben afgemaakt vergelijkt met jonge-
ren die een mbo-opleiding op niveau 4 hebben afgerond, dan blijkt dat bij de
laatsten de netto arbeidsparticipatie over de gevolgde periode ongeveer 20 pro-
centpunten hoger ligt. De opleidingsrichting voegt daar nog 10 procentpunten

87
aan toe. Dit laatste is grofweg het verschil tussen aan de ene kant opleidingen in
de logistiek, techniek en zorg en aan de andere kant economisch-administratieve
opleidingen. Verder is er bij mbo-opleidingen een duidelijk verschil in arbeids-
marktperspectief tussen de beroepsbegeleidende en de beroepsopleidende leer-
weg (respectievelijk BOL en BBL). Degenen die een BBL-opleiding op niveau 2
afsluiten en de arbeidsmarkt betreden hebben daarbij betere kansen dan degenen
met een BOL-opleiding (UWV, 2021). In totaal wordt naar schatting binnen de
groep jongeren met maximaal een mbo-diploma iets meer dan 30% van de ver-
schillen in netto arbeidsmarktparticipatie door opleiding verklaard. Wel zou het
zo kunnen zijn dat aangeboren factoren medebepalend zijn voor zowel de on-
derwijs- als de arbeidsmarktresultaten van jongeren en dat genoemde analyse de
rol van het onderwijs overschat. Recente studies wijzen echter uit dat de rol van
genetische factoren relatief beperkt is (Zie Black, Devereux, Lundborg & Majlesi,
2020, voor een analyse op basis van gegevens over geadopteerde jongeren en
voor verdere literatuur).
Na correctie voor de opleidingskenmerken van jongeren zijn inkomen, opleiding
en arbeidsparticipatie van de ouders nog steeds van invloed op de arbeidsmarkt-
uitkomsten, maar deze invloed is beperkt. De invloed van de ouders loopt vooral
via de opleiding van de kinderen. Het hebben van hoger opgeleide ouders met
een baan en een hoger inkomen heeft diverse voordelen voor kinderen. Dan heb-
ben ze al voordat ze formeel onderwijs gaan volgen een voorsprong. Verder kun-
nen deze ouders hun kinderen beter begeleiden in het onderwijs en zo nodig zelf
bijlessen voor hun kinderen betalen of een opleiding aan een particuliere onder-
wijsinstelling met veel persoonlijke aandacht.
Bij een migratieachtergrond ligt dit anders. Na correctie voor opleidingskenmer-
ken en ouderkenmerken van jongeren blijkt een migratieachtergrond nog steeds
een groot effect te hebben op de arbeidsmarktkansen van jongeren. Dit effect is
zelfs iets groter dan dat van onderwijs- en ouderkenmerken samen.
Op grond van onderzoek in zowel Nederland als in andere Europese landen valt
aan te nemen dat dit vooral te maken heeft met discriminatie op de arbeidsmarkt
(zie OECD, 2010). Dat jongeren met een migratieachtergrond minder vaak de
BBL volgen, hangt waarschijnlijk ook mede met discriminatie samen, namelijk
discriminatie bij het krijgen van een leerwerkbaan.

88
6.3 Onderwijsbeleid
6.3.1 LOB-beleid
Onder LOB (loopbaanoriëntatie en -begeleiding) verstaan we het geheel van acti-
viteiten waarmee scholieren worden ondersteund bij het maken van onderwijs-
keuzes. Die hulp is nodig, want het kiezen van een beroepsopleiding is lastig voor
jongeren. Sluit de opleiding of het werk dat ze ermee kunnen krijgen wel vol-
doende aan bij hun inhoudelijke voorkeuren? Hebben ze er voldoende aanleg of
talent voor? En biedt de opleiding wel voldoende perspectief op duurzame ar-
beidsinpassing? Dit vereist informatie, zelfkennis en het vermogen om de voor-
en nadelen tussen alternatieve opleidingen af te wegen. Verder moeten jongeren
over vaardigheden beschikken voor het zoeken van stages en banen en is hulp
hierbij vaak nodig. Bij veel jongeren zijn de benodigde informatie, kennis en
vaardigheden onvoldoende, waardoor de keuzes soms het karakter van een gok
hebben. LOB kan in beginsel helpen om beter onderbouwde keuzes te maken
door interventies als persoonlijke begeleiding, stages om uit te vinden welk type
werk men leuk vindt, voorlichting over de arbeidsmarkt en training en onderwijs
in loopbaanvaardigheden. Dit kan hen helpen bij de onderwijskeuze en de transi-
tie van school naar werk, maar ook in hun verdere loopbaan.
Goede opleidingskeuzes zijn niet alleen in het belang van de jongeren die het
direct aangaat, maar ook in het belang van de maatschappij. Leiden de keuzes
ertoe dat jongeren werk kunnen verrichten dat aansluit op hun inhoudelijke
voorkeuren en aanleg, dan kan dit een positief effect op hun productiviteit heb-
ben. Sluiten de opleidingskeuzes aan bij de vraag naar arbeid, dan draagt dit niet
alleen bij aan beperking van de werkloosheid, maar ook aan vermindering van de
onvervulde vraag naar arbeid, wat gunstig is voor de economische ontwikkeling.
Het door de Europese Commissie ondersteunde LOB-programma BRIDGE dat
tussen 2016 en 2019 in Rotterdam-Zuid, een achterstandsgebied, is uitgevoerd, is
binnen Nederland een van de meest ambitieuze voorbeelden op LOB-gebied. Het
omvat een breed spectrum aan LOB-interventies voor het primair en het voort-
gezet onderwijs (vo). Het aantal interventies in het mbo is beperkt, maar hieron-
der valt wel de belangrijk geachte baangarantie (AanDeBak-garantie) die jonge-
ren krijgen als zij een mbo-opleiding in bepaalde opleidingsrichtingen met een
gunstig baanperspectief afronden. Binnen het vo krijgt LOB de meeste aandacht
in het vmbo. Mede door te bevorderen dat jongeren in het vmbo opleidingskeu-

89
zes maken die aansluiten op de arbeidsmarkt, hoopt de gemeente de werkloos-
heid in dit deel van Rotterdam te verminderen en de inkomens te verhogen. Dit
doel wordt lang niet overal in Nederland zo nadrukkelijk nagestreefd met LOB.
In hoeverre helpt LOB ook werkelijk? Het meeste onderzoek in Nederland naar
LOB richt zich op de vraag of LOB leidt tot betere loopbaanvaardigheden. Maar
dit onderzoek wijst niet uit in welke mate en in welke richting onderwijskeuzes
door LOB veranderen en of deze veranderingen leiden tot betere arbeidsmarkt-
uitkomsten. Er zijn in Nederland slechts enkele onderzoeken naar dergelijke
effecten uitgevoerd. Naar het genoemde programma in Rotterdam-Zuid is een
uitgebreid evaluatieonderzoek gedaan (Gelderblom et al., 2019), maar hieruit
komt geen duidelijk effect op de onderwijskeuzes naar voren. Enkele eerdere
onderzoeken in Nederland geven wel enige aanwijzingen dat LOB effect kan heb-
ben, bijvoorbeeld in de vorm van minder spijt achteraf van de gemaakte keuzes
(Borghans, Golsteyn & Stenberg, 2015). Wat uit de Rotterdamse studie wel duide-
lijk naar voren komt, is dat een kleine verschuiving naar opleidingen met een
relatief gunstig arbeidsmarktperspectief al voldoende baten oplevert – in de vorm
van extra looninkomen – om de kosten van de LOB goed te maken (De Koning &
Van der Toorn, 2021).
Internationaal is er veel onderzoek gedaan naar de onderwijs-, arbeidsmarkt- en
kwalitatieve effecten van LOB. Uit een overzichtsstudie (Hughes et al., 2016)
blijkt dat de gevonden effecten overwegend positief zijn. Bovendien zijn de ge-
vonden arbeidsmarkteffecten relatief groot. Dit maakt het des te opmerkelijker
dat het LOB-programma in Rotterdam-Zuid op dit punt betrekkelijk weinig lijkt
te hebben opgeleverd. Een mogelijke verklaring is dat in Angelsaksische landen
het publiek gefinancierde onderwijs geen uitgebreid systeem voor beroepson-
derwijs bevat en dat de LOB-programma’s in het vo in deze landen dit trachten te
compenseren door studenten bijvoorbeeld mogelijkheden te bieden om werker-
varing op te doen tijdens hun opleiding. Deze programma’s blijken tot de meest
effectieve te behoren, maar zijn in Nederland al onderdeel van het reguliere be-
roepsonderwijs. Andere mogelijke verklaringen hebben te maken met het on-
derwijs en het LOB-programma in Rotterdam-Zuid. Zo bleek maar een beperkt
deel van de vmbo-scholen in dit deel van Rotterdam techniek (een van de rich-
tingen met een gunstig arbeidsmarktperspectief) aan te bieden, wat uitbreiding
van het aantal techniekstudenten bemoeilijkte. Verder was het weliswaar zo dat
afstemming van opleidingskeuzes op de arbeidsmarkt een belangrijk doel van

90
BRIDGE vormde, maar dit heeft zich niet altijd zo sterk vertaald in de LOB van
scholen. Op scholen heerst vaak de opvatting dat scholen zich moeten beperken
tot het aanleren van loopbaanvaardigheden; advisering over loopbaankeuzes
vindt men vaak een brug te ver.
6.3.2 Vsv-beleid
De rijksoverheid heeft in samenwerking met gemeenten en scholen beleid opge-
tuigd om voortijdig schoolverlaten (vsv) tegen te gaan, zodat meer jongeren een
startkwalificatie behalen (minimaal een mbo-diploma op niveau 2). Hierbij wordt
een breed spectrum aan interventies ingezet: speciale klassen voor jongeren die
twijfelen over hun studiekeuze, coaches, extra begeleiding van overbelaste jonge-
ren, verzuim vroegtijdig registreren, procedures voor de overdracht van leer-
lingen van voortgezet onderwijs naar beroepsonderwijs. Hoewel dit beleid (en
ook het onderzoek ernaar) niet helemaal samenvalt met LOB, is er wel een duide-
lijke overlap, zowel qua doel als ingezette instrumenten.
Onderzoek bevestigt dat sommige van de vsv-interventies effectief zijn (De Witte,
Cabus, Groot & Maassen van den Brink, 2014), al is de omvang van de gevonden
effecten relatief klein (zie bijvoorbeeld De Witte & Cabus, 2019). Uit meer kwalita-
tieve studies (zie Van der Gaag et al., 2018) komt naar voren dat het lastig blijft om
de jongeren in een kwetsbare positie goed te volgen. Zij vallen onder verschillende
instanties en het is vaak niet mogelijk om gegevens tussen die instanties uit te wis-
selen. Dat maakt het bij de RMC’s (Regionale Meld- en Coördinatiepunten), die een
centrale rol in de samenwerking vervullen, moeilijk om zo’n jongere goed te helpen.
Met een mbo-diploma op niveau 2 zijn jongeren nog steeds kwetsbaar op de ar-
beidsmarkt. Vooral de stap van niveau 2 naar 3 levert bij de meeste opleidings-
richtingen een aanzienlijk voordeel op de arbeidsmarkt op. Het belang van door-
stroming naar een hoger niveau geldt des te meer, nu door de Covid-19-crisis de
waarde van bestaande diploma’s door improvisatie bij de lessen toch enigszins is
geërodeerd, al is het maar in de beeldvorming van werkgevers.
Een dergelijke doorstroming kan bevorderd worden door bijvoorbeeld:
- het vroegtijdig signaleren wie in aanmerking kan en wil komen voor door-
stroom;
- het (vroegtijdig) extra vakken aanbieden om doorstroom mogelijk te maken;
- training van doorzettings- en concentratievermogen;

91
- monitoring van de uitval bij doorstroming van niveau 2 naar niveau 3 en de
reden van uitval, zodat daar beleid op kan worden gemaakt.
6.4 Actief arbeidsmarktbeleid
Hoewel LOB- en vsv-beleid kunnen leiden tot een hogere kans op duurzame ar-
beidsinpassing van jongeren met maximaal een mbo-opleiding, zijn de effecten
hiervan in de Nederlandse situatie waarschijnlijk van beperkte omvang. Zelfs als
dit beleid verder wordt verbeterd, zal het nog steeds op vrij grote schaal voorko-
men dat jongeren met een suboptimale opleiding van school komen. De COVID-
crisis draagt hier ook aan bij. Maar ook als er met de opleiding niets mis is, zal dit
zo zijn, zeker als het economisch slecht gaat. Actief arbeidsmarktbeleid kan wor-
den ingezet om te bevorderen dat werklozen herintreden in de arbeidsmarkt en
werkenden die met verlies van hun baan bedreigd worden, aan het werk blijven.
Het actief arbeidsmarktbeleid omvat in hoofdzaak maatregelen en instrumenten
die het zoekproces op de arbeidsmarkt ondersteunen, zoals arbeidsbemiddeling,
sollicitatietraining en work-firstmaatregelen, scholing, loonkostensubsidies, ba-
nenplannen en sanctiebeleid. LOB speelt hierin ook een rol. Uit een meta-
evaluatie van het vele onderzoek dat internationaal is gedaan naar maatregelen
voor werklozen (Card, Kluve & Weber, 2018), blijkt dat scholing en loonkosten-
subsidies (in deze volgorde) op langere termijn verreweg het meest effectief zijn.
Banenplannen komen er het minst gunstig uit en kunnen zelfs een negatief effect
op de herintredingskans hebben. De effecten hangen ook samen met kenmerken
van deelnemers. Bij scholing is de effectiviteit voor jongeren wat minder hoog
dan gemiddeld, terwijl dit bij loonkostensubsidies iets hoger is. In beide gevallen
is er sprake van een duidelijk positief effect. Van maatregelen die het zoekproces
ondersteunen en geen of weinig investeringen in het menselijk kapitaal van
werklozen bevatten, is de effectiviteit relatief klein en beklijven de effecten bo-
vendien niet. Deze conclusie komt ook naar voren uit een overzicht van 50 evalu-
atiestudies van work-firstmaatregelen uit Noord-Amerika (Greenberg, Deitch, &
Hamilton, 2009). Een evaluatie met betrekking tot de in Rotterdam toegepaste
maatregel WerkLoont op basis van een gerandomiseerd experiment gaf ook deze
conclusie te zien (De Koning et al., 2018).
Het is opvallend dat de meest effectieve instrumenten – scholing en loonkosten-
subsidies – in het huidige beleid slechts een kleine rol spelen. Overheidsvoorzie-
ningen voor loopbaanoriëntatie en vakopleiding van werklozen zijn vanaf 1995

92
grotendeels wegbezuinigd. Inmiddels is hier weer wat meer aandacht voor bij de
rijksoverheid en bij enkele gemeenten zoals Rotterdam. De rijksoverheid heeft
eigen subsidiemiddelen beschikbaar voor LOB en scholing van werklozen en neemt
aan dat deze dit dan zelf oppakken of dat sectoren, bedrijven of advies- en scho-
lingsinstellingen hierop inspringen. Voor kwetsbare groepen is dat echter geen
realistisch uitgangspunt. De overheid moet zelf ook regie over de scholing voeren
en dit voor een deel ook zelf uitvoeren. In het huidige systeem zou dit dan van ge-
meenten en van het UWV moeten komen, maar deze beschikken over onvoldoende
middelen voor het opzetten op grote schaal van vakscholing voor werklozen. Ook
de expertise hiervoor ontbreekt momenteel. Scholing kan in de huidige situatie
verschillende functies voor jongeren hebben. Het kan allereerst een instrument zijn
om jongeren die door COVID geen optimale onderwijsopleiding krijgen via indivi-
dueel toegesneden praktijkgerichte scholing aanvullende vaardigheden mee te
geven waardoor hun kansen op de arbeidsmarkt toenemen. Maar ook zonder CO-
VID zal het voorkomen dat jongeren een onderwijsopleiding volgen die zij niet
afmaken of waar zij achteraf niet tevreden over zijn. Ook kunnen grote verande-
ringen in de vraag naar arbeid omscholing nodig maken, zelfs van personen die
nog maar enkele jaren van school zijn. Zo zou een aanhoudende COVID-crisis ertoe
kunnen leiden dat sommige sectoren met een structureel lagere vraag naar hun
producten te maken krijgen, waardoor jongeren die nog enkele jaren geleden een
baan in deze sectoren vonden over moeten schakelen naar ander werk en daarvoor
omscholing nodig hebben. De overheid kan niet eindeloos bedrijven financieel on-
dersteunen die last hebben van deze crisis. Ook de energietransitie kan omscholing
nodig maken. Denk bijvoorbeeld aan de toenemende behoefte aan technici op mbo-
niveau voor het isoleren van oudere woningen, waarvoor op dit moment het aan-
bod sterk tekortschiet.
Zoals eerder aangegeven zijn ook loonkostensubsidies een effectief instrument.
Mochten we weer in een situatie komen met stagnerende werkgelegenheid,
waarin jongeren moeilijk aan werk komen, dan zou een plaatsingssubsidie nuttig
kunnen zijn. Maar ook bij een gunstige economische ontwikkeling zullen er jon-
geren zijn die moeilijk aan een baan komen. Ook dan kunnen plaatsingssubsidies,
mits selectief toegepast, zinvol zijn. Te overwegen is zeker bij jeugdige werklozen
bij zo’n subsidie de eis te stellen dat de werkgever scholing of een langere con-
tractduur aanbiedt.

93
Veel jongeren (en ook ouderen) met een beperking hebben structureel heel wei-
nig kans op een reguliere baan, zelfs als begeleiding en training wordt geboden
en de werkgever een subsidie krijgt. Het echec van de Participatiewet heeft laten
zien dat een voorziening als de Sociale Werkvoorziening voor deze groep hard
nodig is en dat de bezuinigingen hierop sterk nadelig zijn geweest voor deze
groep. Op grond van de resultaten van Card, Kluve & Weber is er echter reden
om terughoudend te zijn bij de toepassing van banenplannen voor groepen die
(eventueel na inzet van maatregelen als scholing en loonkostensubsidies) in be-
ginsel een reguliere baan kunnen krijgen.
6.5 Slotbeschouwing
Jongeren die met ten hoogste een mbo-opleiding de arbeidsmarkt opgaan zijn
kwetsbaar in hun arbeidsleven. Als zij een diploma op niveau 3 of 4 behalen en
als de keuzes voor de opleidingsrichting goed zijn afgestemd op de arbeidsmarkt,
zijn hun kansen op duurzame arbeidsinpassing het gunstigst. Momenteel haalt
een grote groep niveau 3 niet en kiezen nog veel jongeren een richting met een
relatief hoge kans op werkloosheid, terwijl er structurele tekorten zijn in andere
richtingen (met name in de techniek en de zorg). Het is belangrijk dat de advies-
component in het LOB-beleid wordt versterkt, zodat de LOB meer dan nu leidt
tot keuzes die de arbeidsinpassing verbeteren. Dit is niet alleen in het individuele
belang van jongeren, maar ook van belang voor de maatschappij, omdat een
betere afstemming op de arbeidsmarkt tot een betere vervulling van de vraag
naar arbeid en daarmee ook van maatschappelijke behoeften kan leiden. Onder
meer met BRIDGE is de gemeente Rotterdam actief geweest met dit beleid. Hoewel
de gemeente niet over de scholen gaat, zou zij zich verder kunnen inspannen voor
verdere verbetering van dit beleid. Belangrijk is daarbij dat binnen LOB keuzes
voor richtingen met goede arbeidsmarktperspectieven voldoende aandacht krijgen
en dat binnen het onderwijs hieraan vanuit overtuiging wordt meegewerkt. Omdat
LOB- en vsv-beleid elkaar voor een deel overlappen zou de afstemming tussen
beide moeten worden verbeterd en zou bekeken moeten worden of beide typen
beleid niet geheel of gedeeltelijk moeten worden geïntegreerd.
Ook als het LOB- en vsv-beleid wordt verbeterd zal dit niet helemaal kunnen
voorkomen dat er jongeren zijn die na school moeite hebben om een baan te
vinden of te behouden. Daarvoor zijn de effecten van dit beleid niet groot genoeg.
Verder hebben we nu te maken met veel jongeren die door COVID geen optimale
opleiding hebben gehad en daarmee vroeg of laat problemen krijgen op de ar-

94
beidsmarkt. Ten slotte kunnen structurele veranderingen in de economie, zoals
bijvoorbeeld de energietransitie – maar mogelijk ook veranderingen door COVID
als dit een blijvend fenomeen wordt –, ertoe leiden dat ook jongeren die al enige
tijd op de arbeidsmarkt zijn, moeten worden omgeschoold.
Actief arbeidsmarktbeleid kan jongeren die na toetreding tot de arbeidsmarkt een
kwetsbare positie hebben, helpen om duurzaam ingepast te worden in de ar-
beidsmarkt. Scholing en loonkostensubsidies zijn hiervoor de meest effectieve
instrumenten, maar deze worden in het huidige beleid nauwelijks meer toege-
past. In plaats van zelf met subsidieregelingen voor scholing en LOB voor werk-
lozen te komen – die ervan uitgaan dat werklozen, bedrijfsleven en onderwijsin-
stellingen de uitvoering dan zelf oppikken –, zou het beter zijn dat de rijksover-
heid deze middelen beschikbaar stelt aan gemeenten en het UWV. Zij kunnen dan
deze scholingsvoorzieningen opbouwen die geïntegreerd zijn in het re-
integratiebeleid en kunnen die dan combineren met andere maatregelen die het
vinden van een baan na de scholing bevorderen, waaronder ook loonkostensub-
sidies. De mate van zelfregie bij werklozen die de rijksoverheid in haar plannen
veronderstelt, is onrealistisch.
Voor werklozen zijn scholingsvoorzieningen nodig met instroommogelijkheden
gedurende het hele jaar. De geboden scholing dient qua duur en inhoud afge-
stemd te worden op individuele vooropleiding, arbeidservaring en behoeften,
zoals dit vroeger aanwezig was bij de centra vakopleiding van Arbeidsvoorzie-
ning. Het reguliere onderwijs is hierop niet ingesteld. Toen kort na 2000 de
toenmalige centra voor vakopleiding van werklozen waren overgeheveld naar de
ROC ’s, verdwenen ze vrijwel allemaal na korte tijd; daarmee verdween ook de
specifieke expertise over scholing voor werklozen.
Het opnieuw opbouwen van scholingsvoorzieningen voor werklozen vergt een
aanzienlijke investering in kennis en infrastructuur. Het lijkt niet efficiënt dat
iedere gemeente en daarnaast ook nog het UWV dat op eigen houtje gaat doen.
Rotterdam zou als grote gemeente het initiatief kunnen nemen om samen met
omliggende gemeenten en met het UWV een regionale scholingsvoorziening op te
bouwen. Ook andere grote gemeenten zouden dit kunnen doen. Door de specifie-
ke eisen die scholing van vooral kwetsbare groepen aan de uitvoerder van de
scholing stelt, is het nodig dat zo’n regionale scholingsorganisatie ook zelf scho-
ling uitvoert. Voor een ander deel zou dit uitbesteed kunnen worden aan be-

95
staande onderwijs- en scholingsorganisaties. Ook Arbeidsvoorziening besteedde
vroeger een deel van de scholingsactiviteiten uit.
De problemen die jongeren met een migratieachtergrond ondervinden bij hun
arbeidsmarktinpassing worden ook in een belangrijke mate veroorzaakt door
discriminatie. Het actief arbeidsmarktbeleid biedt een aantal mogelijkheden om
discriminatie tegen te gaan, vooral bij vormen van discriminatie die te maken
hebben met informatietekorten. Te denken valt aan anoniem solliciteren en extra
aandacht voor personen met een migratieachtergrond bij actieve bemiddeling
door de uitvoeringsorganisaties van het actief arbeidsmarktbeleid, hoewel er
geen bewijs is dat deze instrumenten effectief zijn. Een andere mogelijkheid is
het door onderzoek zichtbaar maken van discriminatie binnen een sector, de
resultaten hiervan openbaar te maken en de sector onder druk te zetten om iets
aan de discriminatie te doen.
Literatuur
- Black, S.E., P.J. Devereux, P. Lundborg & K.L. Majlesi (2020). Poor Little
Rich Kids? The Role of Nature versus Nurture in Wealth and Other Eco-
nomic Outcomes and Behaviours, Review of Economic Studies, 87(4):
1683-1725.
- Borghans, L., B. H. H. Golsteyn & A. Stenberg (2015). Does Expert Advice
Improve Educational Choice? PLoS ONE, 10, 1-28.
- Card, D., J. Kluve & Weber A. (2018). What Works? A Meta Analysis of
Recent Active Labor Market Program Evaluations, Journal of the Europe-
an Economic Association, European Economic Association, vol. 16(3):
894-931.
- Gaag, M.A.E. van der, Snell, N.R., Bron, G.G., Emerencia, A.C., Blaauw,
F.J., Heemskerk, I.M.C.C., Petit, R., Kunnen, E.S., Jonge, P. de (2018).
Voortgangsonderzoek: aanpak van voortijdig schoolverlaten en jongeren
in een kwetsbare positie. Groningen: Rijksuniversiteit Groningen.
- Greenberg, D., Deitch, V., & Hamilton, G. (2009). Welfare-to-work pro-
gram benefits and costs: A synthesis of research. New York, NY: MRDC.
- Gelderblom, A., Hek, P. de, Koning, J. de, Toorn, A.J. van de, &
Vleeschouwer, E. de (2019). BRIDGE: de brug van school naar werk.
Eindrapport monitoring en evaluatie. Rotterdam: SEOR.

96
- Hughes, D., Mann, A., Barnes, S.-A., Baldauf, B., & McKeown, R. (2016).
Careers Education: International literature review. Warwick: Warwick
Institute for Employer Research and Education and Employers Research.
- Koning, J. de & Toorn, A. van der (2021). Bij welk effect geeft loopbaan-
oriëntatie voldoende arbeidsmarktbaten om rendabel te zijn? Te ver-
schijnen in: Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken.
- Koning, J. de, Gelderblom, A., & Hek, P. de (2020). De achterstand van
jongeren in Rotterdam-Zuid: oorzaken en mogelijke oplossingen, Tijd-
schrift voor Arbeidsvraagstukken, 36(4): 411-428.
- Koning, J. de, Hek, P.J. de, Vleeschouwer, E. de, Fenger M., & Torre, L.
van der (2018). The work first initiative ‘WerkLoont’: net effects and
cost-effectiveness after three years. SEOR Working Paper No. 2018/2.
Rotterdam: SEOR.
- OECD (2010). Equal Opportunities? The labour market integration of the
children of immigrants. Paris: OECD.
- UWV (2021). De arbeidsmarktpositie van mbo’ers vergeleken (bol 2 en
bbl 2). Amsterdam: UWV.
- Witte, K. de, Cabus, S., Groot, W. & Maassen van den Brink, H. (2014).
Voortijdig schoolverlaten. De omvang en oorzaken van voortijdig school-
verlaten, en de effectiviteit van beleidsmaatregelen in Nederland. Rappor-
tage van TIER/ Platform31.
- Witte, K. de & Cabus, S.J. (2019). Dropout prevention measures In the
Netherlands, an evaluation. TIER working paper series 10/19.
- Zwetsloot, J., Weel, B. ter, Bussink, H., Veen, K. van der, Winter-Kocak, S.
de, Loon-Dikkers L. van, & Voorwinden, M. (2021). Een onverwacht val-
se start op de arbeidsmarkt: de impact van de coronapandemie op de
overgang van het onderwijs naar de arbeidsmarkt. Tussenrapportage,
SEO/Verwey Jonker Instituut. Amsterdam.

97
7. Is de Rotterdamse beroepsbevolking
goed voorbereid op de toekomst?
Justine Anschutz, Ferry Koster en Kees Zandvliet
7.1 Inleiding: een kwalitatieve mismatch
Er is in Rotterdam sprake van een kwantitatief tekort aan banen, maar in de
gemeente springt op de arbeidsmarkt vooral ook de kwalitatieve mismatch tus-
sen vraag en aanbod in het oog. Er zijn voldoende vacatures en werklozen, maar
de kenmerken van beide sluiten niet altijd even goed op elkaar aan (UWV, 2020;
Rijnmond InZicht.nl, arbeidsmarktdashboard). De mismatch betreft enerzijds de
trend dat werkgevers vooral werknemers zoeken die op de regionale arbeids-
markt lastig te vinden zijn. Dit is zichtbaar in de grote vraag naar werknemers in
de techniek, ICT en (gespecialiseerde) beroepen in de zorg. Bij de niet-werkende
beroepsbevolking is anderzijds de mismatch tussen het aanbod en de vraag op de
arbeidsmarkt nog groter. Dit komt onder meer, omdat opleidingsniveau en vaar-
digheden van de niet-werkende beroepsbevolking niet goed aansluiten op de
vraag op de arbeidsmarkt (van Rhee & van Veelen, 2020), maar ook omdat er
steeds grotere eisen aan werkenden worden gesteld (Zijlstra, Mulders & Nijhuis,
2012; WRR, 2020).
De arbeidsmarkt werkt regionaal, wat onder meer zichtbaar is in pendelstromen
tussen woon- en werkplaats. Diverse contextuele factoren (de huizenmarkt bij-
voorbeeld) dragen ertoe bij dat Rotterdam meer dan de omliggende gemeenten
te maken heeft met een groot aandeel niet-werkende mensen met een laag oplei-
dingsniveau.
Figuur 7.1 geeft inzicht in het opleidingsniveau van de werkende en niet-
werkende beroepsbevolking in Rotterdam.

98
Figuur 7.1 Opleidingsniveau werkende en niet-werkende beroepsbevolking per
1 oktober 2019
22%
57%
40%
32%
38%
11%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Werkend Niet-werkend
Laag Midden Hoog
Bron: CBS, SSB, bewerking OBI
Naast opleidingsniveau en het gebrek aan vaktechnische vaardigheden komen
andere aspecten van een kwalitatieve mismatch naar voren uit kwalitatief onder-
zoek onder werkgevers, die vooral voor werkzoekende bijstandsontvangers gel-
den:
• gebrek aan werknemersvaardigheden;
• beperkte taal- en digitale vaardigheden;
• gezondheidsproblemen;
• een complexe persoonlijke situatie (waaronder financiële problemen);
• niet altijd de juiste instelling en werkmentaliteit;
• een beperkt regelvermogen (onder andere om kinderopvang en vervoer
te regelen);
• beperkte persoonlijke vaardigheden, zoals zelfstandig kunnen werken en
overzicht hebben;
• culturele opvattingen over man-vrouwrolverdeling;
• et cetera (Epskamp & Anschutz, 2021; de Vries, et al., 2021).
Deze mismatch leidt tot de paradoxale situatie dat er (grote) tekorten zijn op de
arbeidsmarkt – met name organisaties in de zorg en techniek hebben problemen
om voldoende geschikt personeel te vinden – en er tegelijkertijd (grote groepen)

99
mensen zijn die geen werk kunnen krijgen (Zijlstra, Mulders & Nijhuis, 2012). De
vraag is dan ook: wie moet/kan iets aan deze mismatch doen?
Traditioneel kijkt men naar de rol van de werkzoekende in dit proces. Het uit-
gangspunt in het arbeidsmarktbeleid is dat het aanbod zich aanpast aan de vraag
op de arbeidsmarkt, maar dat is voor een deel van de werkzoekenden niet haal-
baar. Dat geldt in het bijzonder voor de groep die al langdurig buiten het ar-
beidsproces staat (Maslowski, 2019). Vandaar dat we in dit hoofdstuk de nadruk
leggen op de rol van de werkgever in het (gemeentelijk) arbeidsmarktbeleid.
In paragraaf 2 brengen we op basis van bestaand onderzoek in kaart welke mo-
tieven werkgevers kunnen en willen hebben voor betrokkenheid bij (gemeente-
lijk) arbeidsmarktbeleid.
Daarna bespreken we in paragraaf 3 welke beleidsacties inzake vraag, aanbod en
matchingsproces mogelijk zijn en of die wel, niet of onvoldoende zijn ingezet in
de afgelopen jaren. Op basis daarvan gaan we in paragraaf 4 nader in op de in
het licht van de wenselijke ontwikkelingen gewenste heroriëntatie van het ge-
meentelijk arbeidsmarktbeleid, in het bijzonder richting werkgevers. In para-
graaf 5 vatten we de belangrijkste conclusies samen.
7.2 Kenmerken van de vraagzijde: werkgeversbetrokkenheid bij arbeids-
marktbeleid
Met betrekking tot het inpassen van (langdurig) werklozen in het arbeidsproces
nemen werkgevers een belangrijke rol in. Zij zijn degenen die iemand aannemen,
een werkplek creëren of participeren in een (re-)integratietraject. Hierbij is het
dus van belang dieper in te gaan op de motieven, overwegingen en opvattingen
van werkgevers over groepen op de arbeidsmarkt. Daarbij kunnen de eerderge-
noemde aanbodkenmerken een rol spelen, maar het is ook mogelijk dat arbeids-
marktdiscriminatie ertoe doet. Daarbij kan het gaan om beslissingen die geno-
men worden op basis van een inschatting van objectieve factoren, maar het kan
ook gaan om beelden en vooroordelen die leven, juist als het moeilijk is die in-
schatting te maken (Bjørnshagen & Ugreninov, 2021).
7.2.1 High-road en low-road strategieën
De inschattingen die werkgevers maken, hebben gevolgen voor de arbeidsrelaties
die zij aangaan. Daarbij zijn verschillende strategieën te onderscheiden. Globaal
zijn werkgeversstrategieën in te delen in low-road en high-road (Dekker & Kos-
ter, 2017; Osterman, 2018). Het belangrijkste onderscheid tussen deze twee stra-

100
tegieën is dat organisaties die voor low-road kiezen, doen wat er minimaal van
hen verwacht wordt, gegeven de omstandigheden waarin zij opereren, terwijl de
organisaties die high-road volgen een stap extra zetten. Die extra stap gaat ver-
der dan wat op basis van objectieve omstandigheden verwacht mag worden.
Hierbij is het belangrijk het misverstand weg te nemen dat organisaties die functi-
oneren op basis van hooggekwalificeerde werkenden per definitie de high-road
strategie volgen. Het klopt inderdaad dat dergelijke organisaties voor goede ar-
beidsomstandigheden zorgen en uitdagende werk- en ontwikkelmogelijkheden
bieden. Dat is namelijk de belangrijkste manier om de benodigde werkenden aan te
trekken en te binden aan de organisatie. Te denken valt aan hoogtechnologische
bedrijven en bedrijven in de (gespecialiseerde) zakelijke dienstverlening, zoals
bank- en verzekeringswezen, IT en adviesbureaus. Maar het geldt evenzeer voor
onderwijs (kennisinstellingen), diverse overheidsorganisaties en gespecialiseerde
zorg (ziekenhuizen, GGZ, et cetera). Tegelijkertijd zijn deze organisaties in grote
mate exclusief; de mogelijkheden die zij bieden zijn voorhanden voor een selectief
deel van de arbeidsmarkt. In termen van het onderscheid tussen low- en high-road
volgen dergelijke organisaties de low-road strategie, wanneer zij geen extra moeite
doen om werkenden in hun organisatie in te passen. Voor organisaties waar hoog-
gekwalificeerde arbeid de boventoon voert, betekent high-road het bieden van
mogelijkheden aan werkenden ondanks hun gebrek aan menselijk kapitaal.
Wat vooral van belang is, is dat de low-road strategie met name gericht is op het
laag houden van de kosten en een high-road strategie ook andere motieven behelst.
Vanuit het perspectief van de verschillende arbeidsrelaties die werkenden en werk-
gevers met elkaar kunnen aangaan, valt dit deels op te vatten als een overinveste-
ringsrelatie (Tsui, et al., 1995; 1997). Dat wil zeggen dat de arbeidsorganisatie in-
vesteert in de werkende zonder er een bovengemiddelde inspanning voor terug te
verwachten. Oftewel: een relatie gebaseerd op de beste bedoelingen van de wer-
kende en de werkgever. Kortom: die verwachtingen zijn niet absoluut en niet ge-
richt op het maximale, maar realistisch, gegeven de mogelijkheden (en beperkin-
gen). Deze uitwerking van werkgeverstrategieën laat zien dat werkgevers een keu-
ze hebben voor wat betreft het aangaan van arbeidsrelaties (Koster, 2020). On-
danks dat de objectieve omstandigheden vragen om een strategie op basis van
kostenbesparing, kunnen zij ervoor kiezen te investeren in personeel en hoewel zij
zich bevinden in een situatie waarin hooggekwalificeerd personeel nodig is, kun-
nen zij proberen arbeidsplaatsen te creëren voor lager gekwalificeerden.

101
In figuur 7.2 zijn de vier strategieën weergegeven die op basis van inspanning en
beroepsniveau kunnen worden onderscheiden. De kwadrantweergave suggereert
een duidelijk onderscheid, maar in de praktijk is er veeleer sprake van graduele
verschillen.
Figuur 7.2 Werkgeversstrategieën op HR-gebied
7.2.2 Werkgeversbetrokkenheid
Twee punten zijn van belang, die beide aangeven dat arbeidsvraag en arbeids-
aanbod met elkaar interacteren en van elkaar afhankelijk zijn. Ten eerste is er
een directe koppeling tussen het werkgeversgedrag en -strategieën en (actief)
arbeidsmarktbeleid. Sterker nog, werkgevers vormen een van de belangrijke
schakels in het uitvoeren van dat arbeidsmarktbeleid. Opmerkelijk genoeg wordt
die rol wel eens over het hoofd gezien. Veel van de aandacht in beleid en onder-
zoek gaat uit naar de activering van het arbeidsaanbod via prikkels en sancties.
Het werkgeversperspectief is dan ook onderbelicht en hierover is nog weinig
bekend (Ingold & Stuart, 2015; Orton, Green, Atfield & Barnes, 2019). Voor het
aangeven van de mate waarin werkgevers vormgeven aan de uitvoering van
actief arbeidsmarktbeleid, gebruikt McGurk (2014) de term ‘werkgeversbetrok-

102
kenheid’ (‘employer engagement’). Die betrokkenheid geeft aan in hoeverre
werkgevers pogingen doen werklozen aan te nemen. (Zie ook Sisson & Green,
2017.) Een belangrijk kenmerk van die betrokken werkgevers is dat hun produc-
tieproces gebaseerd is op laaggekwalificeerde arbeid. Dit wijst erop dat het voor
hen enerzijds eenvoudiger is werklozen te plaatsen in vergelijking met organisa-
ties met een groot aandeel hooggekwalificeerde arbeid en dat zij anderzijds zelfs
afhankelijk zijn van dit arbeidsaanbod. Ten tweede blijkt dat de keuze van werk-
gevers voor het aannemen van (langdurig) werklozen niet losstaat van de activi-
teiten die zij hebben ondernomen gedurende hun werkloosheid. Daarbij is het
eerder van belang dat de werkloze actief is geweest dan welke activiteit – zoals
het opzetten van een eigen bedrijf of het volgen van een training – is onderno-
men (Koster & Benda, 2021).
Bovengenoemde punten suggereren dat organisaties die zich in het bovenste
segment van de arbeidsmarkt bevinden – in termen van kennisintensiteit, be-
hoefte aan specifiek menselijk kapitaal en complexiteit – minder betrokkenheid
met arbeidsmarktbeleid vertonen. Degene die dit wel doen, zijn uitzonderingen
die ondanks de hoge eisen ruimte maken voor het inpassen van werklozen. Bo-
vendien suggereren die punten dat die betrokkenheid niet statisch is, maar ook
afhankelijk van het gedrag van de werkloze. Dergelijke aanpassing in het perso-
neelsbeleid, zodat het aansluit bij externe omstandigheden zoals arbeidsmarktin-
stituties en arbeidsaanbod, betekent dat organisaties hun HR-beleid vernieuwen
(Koster & Benda, 2020). Het is met andere woorden nodig dat die organisaties
over zodanige aanpassingsmechanismen beschikken dat het personeelsbeleid
aansluit bij de omstandigheden.
In het algemeen is er terughoudendheid bij werkgevers, ook degene met meer
laaggekwalificeerd werk, om werkzoekenden/werklozen kansen te geven in hun
organisatie (onder andere Epskamp & Anschutz, 2021). Volgens de Evaluatie van
de Participatiewet (SCP, 2019) gaat het de afgelopen jaren steeds om dezelfde
groep werkgevers die werkzoekenden (met een arbeidsbeperking) in dienst ne-
men. Uit dit onderzoek blijkt verder dat een meerderheid van de werkgevers niet
op de hoogte is van het bestaan van instrumenten als loonkostensubsidies en
jobcoaching. Hoge administratieve lasten, de kosten van begeleiding en vermin-
derde productiviteit van collega’s die werkzoekenden begeleiden, dragen bij aan
terughoudendheid bij werkgevers voor het plaatsen van werkzoekenden met een
arbeidsbeperking.

103
Onderzoek in het kader van de Kenniswerkplaats (Hamelink, 2020) wijst uit dat
grote en commerciële bedrijven de meeste langdurig werkzoekenden en andere
kwetsbare personen in dienst hebben genomen. De sociale missie van het bedrijf
vormt een belangrijke verklaring voor het wel of niet in dienst hebben van lang-
durig werkzoekenden. Bedrijven met de intrinsieke motivatie om kwetsbare
groepen een plek te bieden op de arbeidsmarkt, lijken hier daadwerkelijk naar te
handelen. Verder wijst ook dit onderzoek op een beperkte rol van (financiële)
maatregelen. Slechts enkele beleidsmaatregelen dragen in positieve zin bij aan de
arbeidsmarktperspectieven van (oudere en arbeidsongeschikte) langdurig werk-
zoekenden. Dit betrof premiekorting voor 50-plussers, loonkostendispensatie
voor 55-plussers, proefplaatsingen en loonkostensubsidie van de gemeente.
7.2.3 Motieven voor werkgeversbetrokkenheid
Al met al blijkt er een diversiteit aan motivaties en logica’s ten grondslag te lig-
gen aan de betrokkenheid van werkgevers en hun bereidheid tot het bieden van
een inclusieve organisatie, terwijl er tegelijkertijd nog onvoldoende inzicht is in
deze diversiteit. Terwijl voor de ene organisatie economische motieven overheer-
sen, kunnen we bij een andere werkgeversbetrokkenheid zien als een vorm van
maatschappelijk verantwoord ondernemen. Ook institutionele druk speelt moge-
lijk een rol (Van Berkel et al., 2017). Voor organisaties waarin laaggekwalificeerd
werk de standaard is, ligt het voor de hand te verwachten dat daar de economi-
sche motieven overheersen. Hun aannamebeleid kan erop gericht zijn mensen
met een uitkering aan te nemen om zo aan hun arbeidsvraag te voldoen. Over-
wegingen als maatschappelijk verantwoord ondernemen (en het voldoen aan een
regionale functie) kan eerder een rol spelen bij de high-performanceorganisaties.
Institutionele druk, in de vorm van wetgeving en bijvoorbeeld SROI-bepalingen
in contracten, die voortvloeit uit het arbeidsmarktbeleid van de overheid, zal
naar verwachting voor een groter scala aan organisaties opgaan.
7.3 Relevante beleidsmaatregelen/instrumenten en hun effectiviteit
7.3.1 Beïnvloeding vraagzijde (werkgevers)
Blonk (2016) pleit ervoor dat gemeenten meer vanuit het ondernemer- of werk-
geversperspectief denken en zich daarbij niet alleen richten op een moreel appèl
of financiële compensatie, maar een breder palet aan mogelijkheden ontwikkelen
voor het motiveren van werkgevers voor het aannemen van werkzoekenden, dan
wel het creëren van werk voor deze groep. Dit palet zou moeten aansluiten bij de

104
intrinsieke motivatie, vaardigheden en ervaren belemmeringen van de individue-
le werkgever.
Een logische suggestie voor de verdere ontwikkeling van de werkgeversbenade-
ring van de gemeente is differentiatie van de aanpak per type werkgever, om aan
te kunnen sluiten bij de gevarieerde vraag. Motiveren voor MVO/social return
vraagt een andere aanpak dan het oplossen van een arbeidsprobleem van een
werkgever of het verlagen van diens loonkosten.
Werkgevers uit de regio Rijnmond definiëren in het onderzoek naar de werkge-
versbenadering (Van der Aa, 2013) hun relatie met gemeente/UWV op twee ma-
nieren: als ‘klant’ die min of meer full service verwacht op met name het vlak van
werving/selectie of als ‘coproducent’ die een eigen rol heeft in het re-
integratieproces van werkzoekenden. Bij full service verwachten werkgevers dat de
gemeente/het UWV hun wervingsvraag vrijwel volledig overneemt, zoals een
commercieel uitzendbureau, door geschikte kandidaten te zoeken en aan te leveren
op basis van een gewenst profiel dat de werkgever aandraagt. Vaak zijn dit werk-
gevers die een concrete arbeidsvraag hebben. Werkgevers die zichzelf meer als
‘coproducent’ van re-integratie zien, nemen meer eigen verantwoordelijkheid in
het proces van werving en selectie of in de nazorg, bijvoorbeeld door voorlichting
over hun vacatures of door persoonlijke gesprekken te voeren met werkzoekenden.
Zij hopen daarmee op een betere match met werkzoekenden. Suggestie is dat de
werkgeversbenadering rekening houdt met deze twee typen werkgevers.
Werkgevers in dit onderzoek (Van der Aa, 2013) hechten in het algemeen belang
aan:
- het behalen van resultaten in het verlengde van de motieven voor samen-
werking;
- resultaatgerichtheid en resultaatverantwoordelijkheid van medewerkers van
gemeente/UWV tijdens de uitvoering van afspraken;
- het beperken van de complexiteit van regels en procedures;
- transparante communicatie en bereikbaarheid.
Aandacht voor sociale begeleiding van (ex-)werkzoekenden na plaatsing wordt
vrijwel unaniem als succesfactor gezien voor plaatsing van werkzoekenden die
een tijd uit het arbeidsproces zijn geweest. Deels bieden werkgevers deze zelf,
deels verwachten ze een bijdrage hieraan vanuit gemeente/UWV.

105
Uit het recentere werkgeversonderzoek van OBI (2021) komt een vergelijkbare
indeling naar voren tussen financiële en sociale motieven, in dit geval ten aanzien
van investeren in scholing en ontwikkeling, namelijk enerzijds meer op het orga-
nisatiebelang gerichte werkgevers en anderzijds werkgevers die ook oog hebben
voor werknemersbelangen en een vorm van maatschappelijke betrokkenheid
tonen (Epskamp & Anschutz, 2021).
7.3.2 Beïnvloeding aanbodzijde (werknemers)
Aanbodgerichte maatregelen zijn al geruime tijd kenmerkend voor activerend
arbeidsmarktbeleid van de gemeente. Via een combinatie van aanbodversterken-
de maatregelen en handhaving worden werkzoekenden gestimuleerd om werk te
vinden en uit te stromen uit de uitkering. Het aanbodversterkend beleid heeft
zich in de loop der tijd uitgebreid van versterking van beroeps- of vakvaardigheid
en sollicitatievaardigheid naar sociale vaardigheid (werknemersvaardigheden) en
omvat nu ook een breed scala aan ondersteunende maatregelen in het sociale
domein (hulp bij schulden en sociale problemen) en op het terrein van zorg (hulp
bij verslaving, psychische problematiek et cetera).
Beleidsevaluaties wijzen uit dat dit beleid weliswaar effectief is, maar dat de ef-
fecten in netto termen relatief beperkt zijn. Wel lijkt de effectiviteit van dit beleid,
in termen van de kans op werk en/of uitstroom, groter naarmate de werkzoe-
kende een grotere afstand tot de arbeidsmarkt heeft (Van Nes et al., 2021; Zand-
vliet et al., 2021). Niettemin is er vanuit de optiek van het langdurig-
werkzoekendenaanbod een tekort aan geschikte banen (Blonk, 2016). Het uit-
gangspunt in het werkgeversbeleid is dat het aanbod zich aanpast aan de vraag
op de arbeidsmarkt, maar dat is voor een deel van de werkzoekenden niet haal-
baar. Dat geldt in het bijzonder voor de groep die al langdurig buiten het ar-
beidsproces staat (Maslowski, 2019).
De kans op duurzame uitstroom uit werkloosheid wordt ongunstig beïnvloed
door de hoge mate van flexibilisering van de arbeidsmarkt, in het bijzonder in
het laaggeschoolde segment. Het overgrote deel van de werkzoekenden dat een
baan vindt, komt terecht in een flexibele baan (tijdelijke baan of uitzendbaan)
met over het algemeen beperkt uitzicht op vast werk. Veel van de geplaatste
werkzoekenden verliezen na korte tijd (6 tot 12 maanden) de baan weer en vallen
terug in de uitkering en worden zo ‘rondgepompt’ door het systeem (WW, bij-
stand, werk, etc.). Dit werkt demotiverend voor zowel de werknemer als de
werkgever.

106
Er zijn meer contextfactoren van invloed op de kansen van werkzoekenden op
werk. Specifiek kan de vervoersproblematiek worden genoemd. Vervoersarmoe-
de is een onderschat probleem. Ondanks het feit dat werkzoekenden bereid zijn
tot lange reistijden bij pendel (tot anderhalf uur enkele reis) (De Koning et al.,
2017) kan met goedkope vervoersmiddelen (fiets of bromfiets) toch geen grote
afstand worden overbrugd en het openbaar vervoer is vaak al (te) duur.
Er is een voorbeeld van een werkgever in de haven die voor robotisering kiest,
omdat vervoer een probleem is voor potentiële werknemers.
In het kader van de bestaande aanpak en uitgangspunten zal het aanbodgericht
beleid steeds intensiever en persoonlijker worden. Recente evaluaties wijzen ook
op de effectiviteit van intensieve begeleiding, proefplaatsing, werkervaringsplaat-
sen en job coaching tijdens en na deze trajecten (Van der Valk & Fenger, 2019;
Vooren, et al., 2019). Dit past in het beleid van het ontzorgen van de werkgever
via enerzijds financiële compensatie en anderzijds het opvangen van individuele
problemen van de (geplaatste) werknemer. Maar ook past dit in het bijtijds sig-
naleren van baanverlies en mogelijke herplaatsing voordat de werknemer terug-
valt in de uitkering.
Het werkzoekendenaanbod is divers. Figuur 7.1 hierboven laat zien dat er ook
een grote groep middelbaar- en hooggeschoolden niet werkzaam is. Hier gaat het
dus om capaciteit die om andere redenen dan kennisniveau en vaardigheid niet
wordt benut. Aan de aanbodzijde zou eveneens een indeling kunnen worden
gemaakt in ‘hoge’ en ‘lage’ bereidheid tot (investeren in) scholing en ontwikke-
ling. Vanzelfsprekend wordt dit mede bepaald door aanleg en sociale omgeving.
Bij laagopgeleiden speelt ook angst voor (formele) scholing en gebrek aan zelf-
vertrouwen (SCP, 2019).Werkzoekenden met een lage scholingsbereidheid zijn
(op korte termijn) minder interessant voor bedrijven uit het hoge segment.
Werkzoekenden met een lage productiviteit zijn minder interessant voor bedrij-
ven uit het lage segment. Werkzoekenden met beide karakteristieken hebben als
het ware een dubbele achterstand op korte termijn. Ook vanuit deze optiek is er
reden om (meer) te investeren in versterking van het aanbod, maar dan vanuit
het ontwikkelingsperspectief, aansluitend op ontwikkelingen in het HR-beleid
van bedrijven. Scholingsvouchers of een scholingsfonds zouden hierin een rol
kunnen spelen, maar bijvoorbeeld ook jobcoaches en ‘maatjes’ voor de sociale
problematiek.

107
7.3.3 Faciliteren matchingsproces
Het Werkgeversservicepunt Rijnmond lijkt tot nu toe het meest actief op het
gebied van concreet arbeidsmarktbeleid richting werkgevers, via advisering van
bedrijven over regelingen, SROI, Leerwerkakkoorden en aparte projecten met
individuele werkgevers of branches. Daarnaast zijn er individuele consulenten,
coaches en Job-Hunter bij Werk en Inkomen die contacten met werkgevers of
uitzendbureaus onderhouden, banenmarkten organiseren en soms individuele
werkzoekenden koppelen aan werkgevers. Ook wordt het instrument ‘Hallo
Werk’ ingezet, waarmee werkzoekenden en werkgevers op eigen initiatief met
elkaar kennis kunnen maken. Dit instrument verwacht veel zelfredzaamheid van
werkgevers en werknemers, wat niet voor alle betrokkenen werkt. Ook zijn
werkzoekenden niet altijd gemotiveerd voor de baan waarvoor zij zich via Hallo
Werk melden. Dit is demotiverend voor werkgevers. Bestaande kwalitatieve ana-
lyses en evaluaties geven inzicht in de wijze waarop voornoemde acties richting
werkgevers en werknemers werken, maar zeggen weinig tot niets over de effec-
tiviteit van de verschillende genoemde acties richting vraagzijde/werkgevers, dus
weinig over de vraag of daardoor het matchingsproces (de allocatiefunctie) wordt
versterkt doordat vraag en aanbod beter met elkaar in evenwicht zijn gebracht.
De huidige systematiek gaat hoofdzakelijk uit van bestaande vacatures en direct
beschikbaar aanbod. Deze instrumenten kunnen/zullen een rol spelen in het op
korte termijn bijeenbrengen van vraag en aanbod, eventueel met inzet van in-
strumenten (zoals loonkostensubsidie en/of korte trainingen). Dit kan in het licht
van HR-beleid als low-road worden gekarakteriseerd.
Vanuit high-road perspectief gaat het erom vragers en aanbieders bij elkaar te
brengen die beide bereid zijn om te investeren (leerwerkprogramma’s et cetera).
Je kunt hierbij ook denken aan projecten vanuit de gemeente met specifieke
werkgevers, bijvoorbeeld in de zorg. Dat kom je op het terrein van baancreatie
via herverdeling en het anders organiseren van werk (Andriessen et al., 2020;
Van Ruitenbeek et al., 2019).
Dit laatste vereist overigens wel dat er een goed beeld bestaat van de motivatie
en het ontwikkelingspotentieel van werkzoekenden, dat ook goed kan worden
overgedragen in gesprekken met werkgevers. De begeleiding van werkzoekenden
en het contact met werkgevers valt bij gemeenten en UWV vaak onder verschil-
lende organisaties of organisatieonderdelen. Dit leidt regelmatig tot informatie-

108
verlies en vertraging bij concrete projecten en bemoeilijkt plaatsingsmogelijkhe-
den voor werkzoekenden.
7.4 Heroriëntatie arbeidsmarktbeleid en uitvoering
De hiervoor gemaakte analyse van mogelijke acties richting vraag, aanbod en
processen van matching wijzen uit dat heroriëntatie nodig is op wat de gemeente
kan betekenen op het gebied van de arbeidsmarkt. De focus van het gemeentelijk
beleid heeft in de afgelopen jaren meer gelegen op bijstands- en re-
integratiebeleid (cluster Werk en Inkomen) en op economisch beleid (cluster
Stadsontwikkeling). Arbeidsmarktbeleid ligt daar tussenin. Het overstijgt de clus-
ters Werk en Inkomen, Stadsontwikkeling en Maatschappelijke Ontwikkeling
(onderwijs). Daarbij gaat het om een overkoepelende visie en het aangaan van
relaties met verschillende actoren, zoals werkgevers, onderwijsinstellingen,
brancheorganisaties, maar ook organisaties in het sociale domein.
Uit de evaluatie van de Participatiewet kwam naar voren dat, om een grotere
groep werkgevers te mobiliseren en hen ook naar de mensen met een grotere
afstand tot de arbeidsmarkt te laten kijken, een andere benadering van werkge-
vers nodig is. Werkgevers hebben behoefte aan intermediairs en/of regievoerders
die hen helpen het werk aan te passen. Een actieve benadering van werkgevers is
nodig om hen te ondersteunen bij het creëren van werk en het begeleiden van
werknemers uit de doelgroep. Ander onderzoek ondersteunt dit (Van Ruitenbeek
et al., 2019; Blonk, 2016; WRR, 2020).
Op basis van het voorgaande is een heroriëntatie wenselijk op alle aspecten van
het arbeidsmarktbeleid: vraag, aanbod en matching, ondersteund door bredere
interventies.
Aan de vraagzijde gaat het dan om:
- het (meer) ontzorgen van werkgevers door bijvoorbeeld vormen van deta-
chering, uitbreiding van de no-riskpolis naar de bredere groep bijstand, fi-
nanciële garanties, regelwerk uit handen nemen, nieuw ingestroomde
werknemers begeleiden et cetera (Epskamp & Anschutz, 2021);
- het helpen van werkgevers bij het creëren van geschikt werk, zekere en
duurzame banen, om meer mensen uit de doelgroepen duurzaam aan het
werk te krijgen: ‘job carving’, functieherontwerp, uitbreiden van vaardighe-
den en taken van werknemers in lagere functies (bijvoorbeeld helpende plus

109
in de zorg). Verwacht wordt dat werkgevers die te maken hebben met per-
soneelstekorten hiervoor open zullen staan;
- het stimuleren van werkgevers meer ‘learning on the job’ te bieden (bij aan-
name meer focus op motivatie en vaardigheden van de werkzoekenden dan
focus op opleiding en cv’s). Meer streven naar banen met perspectief om in-
komen te verhogen, door scholing en afspraken met werkgevers over door-
groeimogelijkheden en zo nodig aangepaste arbeidsvoorwaarden. Het gaat
erom minder te verwachten dat instromende werkzoekenden vanzelf van
een ‘broodbaan’ naar een ’droombaan’ doorgroeien (Arts, 2021).
Op het terrein van baancreatie is in Rotterdam (en enkele andere gemeenten)
gestart met initiatieven zoals de ‘wijkbasisbaan’. Doel is om onvervulde maat-
schappelijke vraag in kaart te brengen (zichtbaar te maken) en om te vormen tot
daadwerkelijke banen (nieuwe werkgelegenheid). Dit kan binnen de gemeentelij-
ke organisatie of – bij voorkeur – in samenwerking met de private sector (werk-
gevers).
Aan de aanbodzijde gaat het om:
- een goede voorbereiding van bemiddeling en plaatsing en de selectie van
intrinsiek gemotiveerde werkzoekenden. Betere identificatie/diagnose ont-
wikkelingsbereidheid van werkzoekend aanbod en verschaffen van onder-
steunende middelen (scholingsvouchers, cursussen, trainingen, e.d.), bij
voorkeur in samenspraak met individuele werkgevers en in een concrete
werkomgeving;
- meer persoonlijke en intensievere begeleiding van werkzoekenden bij het
zoeken van werk en bij de bemiddeling met werkgevers (zie ook WRR, 2020;
Arts, 2021);
- meer begeleiding, ook bij hun persoonlijke situatie, als werkzoekenden in
dienst zijn (job coaching, life coaches).
In het kader van matching gaat het er vooral om (jonge) werkzoekenden op effec-
tieve manieren kennis te laten maken met bedrijven/werkgevers. Gemeente en
onderwijs kunnen in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod een belangrijke
rol spelen en op deze wijze onder meer ook beeldvorming over beroepen beïn-
vloeden.
Een ander relevant punt is het aanpakken van de vervoersarmoede in het alge-
meen (door beter en/of goedkoper openbaar vervoer, financiering van rijlessen),
maar ook meer in het bijzonder in samenspraak met werkgevers met personeels-

110
tekorten. Hier is clusteroverstijgend beleid nodig en dus samenwerking tussen de
clusters Werk en Inkomen en Stadsontwikkeling, zoals ook bij de verdere uitwer-
king van wijkbasisbanen.
Bij de verdere ontwikkelingen van beleid en uitvoering moet ook de nodige aan-
dacht worden besteed aan de effectiviteit en efficiëntie van nieuwe of aangepaste
aanpakken. Gaat het om nieuwe actie bovenop bestaande inspanningen of gaat
het om een andere inzet van middelen? Onderzoek en evaluatie zijn nodig voor
onderbouwing en het maken van de juiste keuzes in beleid en uitvoering.
7.5 Conclusies
In het afgelopen decennium is het gemeentelijk re-integratiebeleid vooral gericht
geweest op de (werkzoekende) bijstandsontvanger en interventies om deze klaar
te maken voor de arbeidsmarkt. In lijn met de doelen van de Participatiewet was
er ook veel aandacht voor plaatsing van doelgroepen met loonkostensubsidie en
begeleiding. Richting werkgevers lag daardoor veel aandacht op het kostenaspect
en onvoldoende op andere motieven voor het aanbieden van werk en het aanne-
men van personeel. Vanuit een bredere blik op de rol van de werkgever ontstaat
ook meer ruimte voor vernieuwing van de relatie met werkgevers.
Er is in de eerste plaats behoefte aan een gerichtere werkgeversbenadering, niet
generiek voor alle werkgevers, maar aansluitend bij motieven en behoeften van
werkgevers. Daarbij kan een onderscheid worden gemaakt naar meer high-road
en meer low-road werkgevers en de benadering en instrumenten moeten daarop
aangepast zijn.
Een tweede daarop aansluitende lijn is het aangaan van strategische en langduri-
ge relaties met de werkgevers, in eerste instantie in het high-road segment. Ge-
geven de kenmerken van de werkzoekenden zijn bedrijven met een hoge arbeids-
intensiteit en/of lage scholingsgraad van het werk het meest interessant. Met hen
kan worden gesproken en kunnen afspraken worden gemaakt over hun behoefte
aan ondersteuning en hun bereidheid om te investeren in (nieuw) personeel en
naar de mogelijkheden om banen en functies te creëren (Van Ruitenbeek et al.,
2019; Andriessen et al., 2020), deze aan te passen voor het beschikbare aanbod
en werkzoekenden aan te nemen. Dit gaat mogelijk gepaard met hoge kosten,
maar naar verwachting ook een hogere effectiviteit, omdat meer en duurzaam
werk ontstaat voor groepen die nu onvoldoende participeren op de arbeidsmarkt.

111
Tegelijkertijd is er meer aandacht nodig voor de ontwikkelingsbereidheid en
mogelijkheden aan de aanbodzijde en het ontzorgen van de werkgever, niet al-
leen door financiële regelingen, maar ook via intensivering van de begeleiding
van het werkzoekend aanbod ter voorbereiding van en tijdens het werk (nazorg)
(WRR, 2020).
Literatuur
- Andriessen, S, Jongerius, M., Kluft, S., Oosterom, W. & van der Veen, S.
(2020). Ontwikkelpotentieel baancreatie. Verkennend onderzoek naar de
toepassing en ondersteuning van baancreatie. Significant APE, in op-
dracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den
Haag.
- Arts, J. (2021). Naar een ‘droombaan’ via een ‘broodbaan’. Re-integratie
naar betaald werk door training in optimisme. In: Thomas Kampen et al.
(ed.). Streng maar onrechtvaardig: de bijstand gewogen. Van Gen-
nip/Amsterdam.
- Berkel, R. van, Ingold, J., McGurk, P., Boselie, P., & Bredgaard, T. (2017).
Editorial introduction: An introduction to employer engagement in the
field of HRM. Blending social policy and HRM research in promoting
vulnerable groups' labour market participation. Human Resource Ma-
nagement Journal, 27(4), 503-513.
- Blonk, R. (2016). Inclusieve innovatie in de regio. In: Ministerie van Soci-
ale Zaken en Werkgelegenheid (ed.). Perspectief op de onderkant van de
arbeidsmarkt. Ministerie van Sociale en Werkgelegenheid, RIVM, SCP,
CPB, TNO, UWV.
- Dekker, F., & Koster, F. (2017). Personeelsstrategieën. Mens en maat-
schappij, 92(2), 153-174.
- Echtelt, P. van, Sadiraj, K., Hoff, S., Muns, S., Karpinska, K., Das, D. &
Versantvoort, M. m.m.v. Lisa Putman (2019). Eindevaluatie van de Parti-
cipatiewet. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
- Epskamp, M. & J. Anschutz (2021). Investeren en scholing: verrijking van
menselijk kapitaal of kostenpost? Een verkennend onderzoek. OBI, ge-
meente Rotterdam.
- Hamelink, E. (2020). Werk aan de winkel. De rol van de werkgever in het
re-integratietraject van langdurig werkzoekenden. Masterscriptie Beleids-
en Toegepast Onderzoek – Radboud Universiteit Nijmegen. Deze scriptie

112
is mede geschreven in het kader van en met financiële ondersteuning
van de KWP Stedelijke Arbeidsmarkt.
- Ingold, J., & Stuart, M. (2015). The demand-side of active labour market
policies: A regional study of employer engagement in the Work Pro-
gramme. Journal of Social Policy, 44(3), 443-462.
- Koning, J. de, de Hek, P. & de Vleeschouwer, E. (2017). De ruimtelijke
aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in de Metropool-
regio Rotterdam Den Haag. Onderzoek in opdracht van de Metropoolre-
gio Rotterdam Den Haag, SEOR, Rotterdam.
- Koster, F., & Benda, L. (2020). Innovative human resource management.
Measurement, determinants, and outcomes. International Journal of In-
novation Management, 12(3), 287-302.
- Koster, F., & Benda, L. (2021). Inclusion of unemployed. The employer
perspective. Paper in progress.
- Maslowski, R. (m.m.v. Ria Vogels) (2019). Grenzen aan een leven lang le-
ren. Den Haag: SCP.
- McGurk, P. (2014). Employer engagement: A human resource manage-
ment perspective. Working Paper University of Greenwich.
- Nes, P. van, de Vleeschouwer, E. & Zandvliet, K. (2021). Effectiviteit re-
integratievoorzieningen gemeente Gilze en Rijen. Onderzoek in opdracht
van de gemeente Gilze en Rijen, Iroko, Reeuwijk (te verschijnen).
- Orton, M., Green, A., Atfield, G., & Barnes, S. A. (2019). Employer partic-
ipation in active labour market policy: From reactive gatekeepers to pro-
active strategic partners. Journal of Social Policy, 48(3), 511-528.
- Posthuma, R. A., Campion, M. C., Masimova, M., & Campion, M. A.
(2013). A high performance work practices taxonomy: Integrating the
literature and directing future research. Journal of Management, 39(5),
1184-1220.
- Rijnmond InZicht, www.rijnmondinzicht.nl.
- Ruitenbeek, G. van, Mulders, H. & Zijlstra, F. (2019). lnclusief organise-
ren opent nieuwe perspectieven, in Sociaal Bestek, maart 2019.
- Sissons, P., & Green, A. E. (2017). More than a match? Assessing the
HRM challenge of engaging employers to support retention and progres-
sion. Human Resource Management Journal, 27(4), 565-580.
- Tsui, A. S., Pearce, J. L., Porter, L. W. & Hite, J. P. (1995). Choice of em-
ployee- organization relationship: Influence of external and internal or-

113
ganizational factors. Research in Personnel and Human Resources Ma-
nagement, 13(1), 117-151.
- Tsui, A. S., Pearce, J. L., Porter, L. W., & Tripoli, A. M. (1997). Alternative
approaches to the employee-organization relationship: Does investment
in employees pay off? Academy of Management Journal, 40(5), 1089-
1121.
- UWV (2020). Regio in beeld. Rijnmond, Amsterdam, oktober 2020.
- Van der Aa, P. (2013). De werkgever als klant. Een exploratief onderzoek
naar de ervaringen van werkgevers met publieke werkgeversdienstverle-
ning door Werkgeverservicepunt Rijnmond, gemeente Rotterdam en
UWV. OBI, gemeente Rotterdam.
- Van der Valk, S. & Fenger, M. (2019). Intensief contact met bijstands-
klanten: kleine stapjes naar de arbeidsmarkt, in Sociale Vraagstukken,
september 2019.
- Van Rhee, M. & van Veelen, N. (2020). De Staat van de stad 2020. Feiten
en cijfers over Rotterdam. OBI. Gemeente Rotterdam
- Vooren, M., Haelermans, C., Groot, W. & van den Brink, H. (2019). The
effectiveness of active labor market policies: a meta-analysis. Journal of
Economic Surveys, 33(1): 125-149.
- Vries, C. de, Dujardin, M., Anschutz, J.M. & de Haan, C. (2021). Presta-
tie010: tevredenheid en effecten. OBI, gemeente Rotterdam.
- WRR (2020). Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht.
Den Haag: WRR.
- Zandvliet, K., van Nes, P. & de Vleeschouwer, E. (2021). De effectiviteit
van private re-integratietrajecten in Eindhoven. Rotterdam: SEOR (te
verschijnen).
- Zijlstra, F., Mulders, H. & Nijhuis, F. (2012). Inclusieve organisaties: Op
weg naar duurzame arbeidsparticipatie. Tijdschrift voor Arbeidsvraag-
stukken, 28 (1): 22-30.

115
8. Bestaat mijn huidige baan nog in de ha-
venstad van 2040?
Martijn Streng en Jeroen van Haaren
8.1 Inleiding
Havensteden staan, net als andere steden, voor grote uitdagingen en opgaves.
Van de noodzaak tot verduurzaming en de bijbehorende energietransitie tot digi-
talisering en de bijbehorende mogelijke sociaaleconomische gevolgen. In haven-
steden uiten deze uitdagingen en opgaves zich bijzonder sterk, juist gezien de
grote verbondenheid met fossiele stromen van grond- en brandstoffen. Transities
in de haven uiten zich op vele manieren en hebben een grote invloed op veel
facetten van het werk in het havengebied. En juist dat werk in het havengebied in
het kader van de grote uitdagingen vormt het vertrekpunt van dit hoofdstuk.
Want een andersoortige havenactiviteit vergt andersoortige vaardigheden en een
ander type werknemer. In dit hoofdstuk focussen wij ons op de haven van Rot-
terdam, want deze haven vormt een belangrijke bron van werkgelegenheid voor
de Rotterdamse regio met bijna 175.000 werknemers (Erasmus UPT, 2020). Kij-
ken we naar alle zeehavens in het Rijn- en Maasmondgebied (dus inclusief bij-
voorbeeld de Drechtsteden, Schiedam en Moerdijk), dan is de totale werkgele-
genheid zelfs ruim 256 duizend werknemers (Erasmus UPT, 2020). Maar naast
een belangrijke bron van werkgelegenheid is de haven van Rotterdam ook bij
uitstek een haven die staat voor een aantal transities.
Op dit moment bestaat de overslag in de haven van Rotterdam voor bijna 44%
uit olie en olieproducten en worden er ruim 17 miljoen metrische tonnen aan
kolen overgeslagen (Port of Rotterdam, 2021). Dit grote belang van fossiele stro-
men uit zich niet alleen in de overslag, maar ook in de bijbehorende werkgele-
genheid in bijvoorbeeld de raffinaderijen van Shell of ExxonMobil. Tegelijkertijd
bevinden grote bedrijven in deze sectoren zich in de fase van volwassenheid en
vragen maatschappelijke transities om adaptatie, vernieuwing of zelfs volledige
transformatie van het bedrijfsmodel en de daarbij behorende arbeidskrachten
(Van Oort en Van Haaren, 2019). Ook op het gebied van de digitaliseringsuitda-
ging ligt een arbeidsmarktvraagstuk. Want waar vroeger één kraanoperator één
containerkraan bediende, overziet op de volautomatische containerterminals op
de Tweede Maasvlakte inmiddels één procesoperator meerdere kranen tegelijker-

116
tijd. Dit hoofdstuk richt zich op de consequenties van deze transities voor de Rot-
terdamse arbeidsmarkt en het talent dat nodig is om deze transities te maken.
Wat voor soort werknemers met welke vaardigheden is nodig om te kunnen
opereren in de haven van 2040? Welk onderwijs past daarbij? Wat voor soort
havenactiviteiten zijn er in de haven van 2040? Wordt Rotterdam de haven van
maritieme verzekeraars en andere vormen van dienstverlening in plaats van de
haven van olieraffinage?
In dit hoofdstuk wagen we ons aan een toekomstverkenning naar de haven en
haar arbeidsmarkt in 2040, die inzicht moet geven in het antwoord op de vraag:
bestaat mijn huidige baan nog in de haven van 2040?
8.2 Trends en uitdagingen die op zeehavens afkomen
Wij richten ons in dit hoofdstuk op de belangrijkste trends die op de haven van
Rotterdam afkomen in de komende jaren. Wij focussen ons daarbij op de belang-
rijkste trends die ook een relatief sterke en directe relatie hebben met de werkge-
legenheid en arbeidsmarkt in de haven, namelijk:
• energietransitie;
• circulaire economie en veranderende handelsstromen;
• digitalisering.
Deze drie trends zijn sterk aan elkaar gelieerd en bevatten vele subcomponenten.
Zo zijn er tal van vormen van digitalisering en kunnen stromen veranderen als
gevolg van deze digitalisering. In dit hoofdstuk focussen wij ons op de hoofdlijnen.
8.2.1 Energietransitie
De overstap van fossiele brandstof naar hernieuwbare energie zorgt voor uitda-
gingen en tegelijkertijd ook voor kansen in de Rotterdamse haven. Een van de
meest directe effecten voor de haven is de verwachte daling van de overslag van
fossiele brandstoffen als olie, kolen en gas. Daartegenover staat een stijging van
de overslag van meer duurzamere energiebronnen als LNG, maar ook van on-
derdelen voor offshore windmolenparken. Tweede effect van de transitie naar
meer duurzame vormen van energie is dat de productie van energie en pro-
ducten verandert. Op dit moment beslaan de raffinaderijen en chemische indu-
strie van onder andere ExxonMobil en Shell nog flinke stukken van de Rotter-
damse haven. In deze chemische productielocaties wordt in een diversiteit aan
chemische processen de ruwe olie geraffineerd tot allerlei producten, variërend
van (scheeps)brandstof tot chemicaliën of plastics. Deze activiteiten zullen zeker

117
niet van de ene op de andere dag verdwijnen, maar op termijn zullen zij sterk
afnemen. Tegenover deze negatieve effecten van de energietransitie staan ook
kansen. Op de Tweede Maasvlakte is het bedrijf SIF gevestigd. Hier worden
windmolens geassembleerd voor plaatsing in offshore windmolenparken op zee.
Ook waterstof als nieuwe vorm van energie biedt kansen voor het aantrekken van
nieuwe vormen van industrie en toeleveranciers. Deze vorm van economische acti-
viteit kan en zal de komende jaren verder uitgebreid worden in de haven van Rot-
terdam en levert nieuwe vormen van werkgelegenheid en toegevoegde waarde op.
Een laatste element dat wij willen uitlichten, zijn maatregelen die zijn gericht op
het verduurzamen van de Rotterdamse haven. Op dit moment zorgt de haven
van Rotterdam voor een kleine 20% van de CO2 uitstoot in Nederland, waarbij
deze wel sneller afneemt dan het landelijk gemiddelde. De maatregelen en pro-
jecten om deze uitstoot terug te dringen, zoals het CCS-project Porthos, leiden
enerzijds tot extra kosten, maar bieden anderzijds ook weer extra werkgelegen-
heid en kansen voor bedrijven, in elk geval op tijdelijke basis.
8.2.2 Circulaire economie en veranderende handelsstromen
Ook op het gebied van de opkomst van circulaire economie en veranderende han-
delsstromen die mede daardoor veroorzaakt worden, zien wij een aantal subtrends
en ontwikkelingen. Simpel gesteld is circulaire economie een systeem waarin geen
afval bestaat en grondstoffen steeds opnieuw gebruikt worden. De haven van Rot-
terdam kan een belangrijke rol spelen in een circulaire economie, maar is ook po-
tentieel kwetsbaar voor elementen ervan. Zo zal de overslag van bulkgrondstoffen
afnemen, maar staan daar potentiële recyclingstromen tegenover. Er zal minder
plastic geproduceerd hoeven te worden, maar de logistieke activiteiten als gevolg
van reparatie en recycling zullen sterk toenemen. Circulaire economie zal naar
verwachting ook de mate van near- en reshoring doen toenemen, waarbij produc-
tie die nu in bijvoorbeeld Azië plaatsvindt in of dichter bij Nederland plaats gaat
vinden. In een circulaire economie past productie dichter bij de consument in het
principe om afval en reststromen te verminderen en transport te verminderen. Dit
biedt tegelijkertijd kansen en bedreigingen voor de Rotterdamse haven en de eco-
nomische activiteit daarin. Zo kunnen alternatieve vervoerswijzen en routes meer
competitief worden, maar kan Rotterdam ook zijn functie als hub in transport-
stromen verder versterken.
8.2.3. Digitalisering
Digitalisering zorgt voor betere inzichten in havenprocessen waardoor zaken effici-

118
enter verlopen en de aanwezige infrastructuur en het equipment beter kunnen
worden benut. Digitalisering is een van de meest aanwezige trends die op de Rot-
terdamse haven afkomt, doordat het feitelijk in elk onderdeel van de havenproces-
sen potentieel terugkomt. Digitalisering biedt de kans om processen efficiënter en
effectiever te laten verlopen in de haven, onder andere door de meer gemakkelijke
uitwisseling van informatie tussen stakeholders. Daarbij biedt digitalisering ook
kansen qua werkgelegenheid; de digitale toepassingen moeten ontwikkeld worden,
geïmplementeerd worden in de havenprocessen en gemonitord worden op het
gebied van cybersecurity. Deze vorm van werkgelegenheid en toegevoegde waarde
is in de afgelopen jaren sterk toegenomen en zal dat ook de komende jaren blijven
doen. Anderzijds vormt digitalisering ook een bedreiging voor de arbeidsmarkt in
de Rotterdamse haven. Meest in het oog springende voorbeeld is de automatisering
van de containerterminals op de Tweede Maasvlakte. De terminals van APM Ter-
minals en RWG zijn voor een groot deel geautomatiseerd, waarbij minder mensen
nodig zijn om de containerhandlingactiviteiten uit te voeren. Waar vroeger één
kraanoperator één containerkraan bediende, houdt één operator nu zicht op meer-
dere kranen tegelijkertijd en is het meer een kwestie van het proces in de gaten
houden in plaats van uitvoeren. Ook in andere processen in de haven wordt men-
selijke inzet vervangen door automatisering en digitale processen.
8.2.4 Bredere veranderingen in de Rotterdams economie
Niet alleen de Rotterdamse haven verandert. Ook de relatie tussen stad en haven,
en daarmee de structuur van de regionale economie, is aan verandering onder-
hevig. Dit heeft gevolgen voor de rol van het haven- en industrieelcomplex in de
regionale economie. Zoals wordt vastgesteld in de Havenmonitor (Erasmus UPT,
2020), vindt de werkgelegenheidsontwikkeling vooral plaats in de vervoersfunc-
tie van de Rotterdamse haven en minder in de vestigingsplaatsfunctie. Daarnaast
is deze werkgelegenheidsontwikkeling relatief bescheiden – vergeleken met an-
dere groeisectoren gericht op dienstverlening –, met recent een sterke groei in de
sectoren ICT en bouw. Rotterdam is stap voor stap veranderd van havenstad
naar een stad met een haven. Havengerelateerde activiteit heeft daarbij historisch
stuwend gewerkt voor maritieme zakelijke dienstverlening en de transformatie
naar een gedifferentieerde stedelijke economie. Niet langer is de haven van Rot-
terdam de (enige) motor van werkgelegenheidsontwikkeling in de regio, maar er
is vooral sprake van groei in de (binnen)stad. Walter Manshanden, Frank van
Oort en Jeroen van Haaren documenteren deze ontwikkeling met diverse coau-
teurs in verschillende bijdragen aan de Economische Verkenningen Rotterdam.

119
Vernieuwing en automatisering in de haven, de opkomst van de dienstenecono-
mie en investeringen in het leefklimaat in de binnenstad zien zij als voornaamste
reden voor de heroriëntatie op stedelijke groei. Wel is de relatie tussen stedelijke
economie en de havenindustriële activiteit complex. Diversificatie naar een meer
kennisintensieve stedelijke diensteneconomie, waarbij werkgelegenheidsgroei
zich sterk concentreert in de binnenstad en zich vandaaruit verspreidt naar de
regio, is namelijk een pad-afhankelijke ontwikkeling, gebaseerd op een rijke tra-
ditie van maritieme dienstverlening. Tegelijkertijd is de Rotterdamse economie
niet langer alleen afhankelijk van de grote zeehaven en de daarbij behorende
achterlandverbindingen, maar steunt deze ook op andere sectoren die welvaren
bij hoogstedelijkheid en de daarmee gepaard gaande agglomeratievoordelen en
goede verbindingen. Rotterdam maakt daarmee de transitie door van een indu-
striële havenstad naar een havenstad met een gediversifieerde economie met
kennisintensieve zakelijke dienstverlening die voortbouwt op de traditie van
maritieme dienstverlening. Deze heeft zich inmiddels verbreed en is het havenin-
dustrieel complex gedeeltelijk ontgroeid. De transitieopgaven in Rotterdam,
voortkomend uit de Roadmap Next Economy en recentelijk nader uitgewerkt in
de Groeiagenda Zuid-Holland, zetten deze ontwikkeling voort. De vraag hoe de
trends en ontwikkelingen de arbeidsmarkt in de Rotterdamse haven beïnvloeden,
zien wij dus nadrukkelijk in een context van de ontwikkeling van de stedelijke
economie in de regio Rotterdam, waar de haven een onderdeel van is.
Het is niet eenvoudig de toekomst te voorspellen, maar de huidige ontwikkelin-
gen duiden er niet op dat de Rotterdamse haven en regionale economie zich ont-
wikkelen langs een pad waarin de havenfuncties van marginaal belang zijn. Eer-
der is er sprake van een situatie waarin de haven één van de bronnen van (voor
nu bescheiden) werkgelegenheidsgroei wordt, naast diverse andere bronnen,
gerelateerd aan het klimaat van zakelijke diensten in de (binnen)stad. De toe-
komst van de Rotterdamse haven zien wij daarmee als fysieke locatie voor de
invulling van transitie- en klimaatopgaven. Wij verwachten niet dat de aan de
haven gerelateerde maritieme (zakelijke) dienstverlening in de binnenstad de
stuwende factor is voor verdere werkgelegenheidsontwikkeling, aangezien deze
activiteiten de laatste jaren beperkte groei laten zien. Wij zien vooral een stu-
wende groei in niet-havengerelateerde zakelijke diensten. Het havenindustrieel
complex als één van de bronnen voor werkgelegenheidsgroei is wel conditioneel
op verdere invulling van de voorgenoemde transitie- en klimaatopgaven en de
daarbij behorende versterking van het innovatieklimaat (Van Oort et al., 2021).

120
8.3 Wat betekenen de trends voor talentvraag op de Rotterdamse ar-
beidsmarkt?
De voorgenoemde trends, maar ook de bredere overgang naar een gediversifi-
eerde Rotterdamse economie (Manshanden et al., 2020), vragen een beroepsbe-
volking met andere vaardigheden. Enerzijds is er een duidelijke behoefte aan
arbeidskrachten met ‘hardere’ technische vaardigheden, bijvoorbeeld digitale
vaardigheden, probleemoplossend vermogen en een kritische, analytische hou-
ding. Anderzijds zijn juist de verbindende, interpersoonlijke vaardigheden be-
langrijk, de mensen die de vertaalslag maken tussen de techniek en de mensen
die ermee moeten werken. Rotterdamse bedrijven in alle sectoren blijken dan
ook het meeste waarde te hechten aan medewerkers die vernieuwing brengen en
zij ervaren deze professionals als het meest schaars, al is de mate waarin dit type
professionals gezocht wordt wel verschillend (Van Haaren et al., 2020). Digitale
vaardigheden zijn inmiddels in alle functieprofielen verweven en zijn daarom
minder onderscheidend in de talentvraag. Belangrijker is de vaardigheid om IT-
processen te koppelen aan soft skills en daarmee de verbinding te leggen tussen
IT-systemen en teams. Het belang van soft skills in de haven wordt ook in het
recent verschenen arbeidsmarktonderzoek van Dekker et al. (2021) onderschre-
ven, in het bijzonder het in de maritieme sector aanwezige vakmanschap, beslo-
ten in de ervaring van oudere medewerkers en digitale innovaties.
Deze veranderende talentvraag speelt niet alleen in havengerelateerde activiteit,
maar is een breder fenomeen. Van Haaren en collega’s onderscheiden zes brede
talentprofielen in de Rotterdamse economie waaraan in toenemende mate be-
hoefte is: analisten, engineers, administrators, resource controllers, content ex-
perts en managers. Zij duiden de samenhang tussen de profielen als volgt: ‘Waar
analisten en engineers zorgen voor de toepassing van digitale technologie en het
genereren van inzicht, zorgen administrators en resource controllers voor de
beheersbaarheid van informatie, processen en middelen. Content experts en
managers richten zich op de bedrijfsvoering; zo stellen managers doelen en ge-
ven richting (‘purpose’) en voeren content experts deze doelstellingen veelal uit
met hun collega’s.’ Een belangrijke uitkomst uit deze studie is de mate van do-
meinintegratie in skillsprofielen; bedrijven zoeken vooral professionals die cross-
overvaardigheden bezitten.
Jansen en collega’s maken in een vervolgstudie een verdieping naar de maritieme
sector en onderscheiden in de havengerelateerde bedrijvigheid een behoefte aan

121
acht specifieke profielen. We lichten er drie uit: technici, verko-
pers/vertegenwoordigers en zeevarenden. Voor elk van deze profielen is digitali-
sering van groot belang, maar de manier waarop dit doorwerkt verschilt. De
technicus merkt de invloed van data en data-analysetools in het dagelijks werk en
moet daarom steeds digitaal vaardiger zijn en dit kunnen combineren met een
kritische houding en sterke numerieke, wiskundige vaardigheden.Verkopers
merken dat de kunst van het verkopen steeds meer gedigitaliseerd wordt door
slimme algoritmen die inzicht bieden in marktkansen. Tegelijkertijd hebben zij
de communicatieve en digitale vaardigheden nodig om deze kansen te herkennen
en te verzilveren. Zeevarenden ontwikkelen zich langzaam tot remote operators.
Volgens Jansen staan zij steeds meer in contact met de wal en integreren zij
scheeps- en walfuncties. Bij hen staan samenwerkingsvaardigheden en pro-
bleemoplossend vermogen steeds centraler.
In een recente white paper (TNO, 2021) pleiten TNO-onderzoekers voor het cen-
traal stellen van skills in het matchingproces op de arbeidsmarkt en dragen zij
een op artificial intelligence gebaseerde skills-ontologie aan als oplossing voor het
vraagstuk van matching. Wij sluiten niet uit dat artificial intelligence ook in het
arbeidsmarktmatchingvraagstuk een belangrijke rol kan spelen in de toekomst,
maar onderschrijven vooral de door TNO geschetste uitdagingen om uitkerings-
instanties, overheid, matchingbedrijven, onderwijsinstellingen en werkgevers
met een uniforme werkwijze te laten werken, die gelijktijdig adaptief genoeg is
om mee te bewegen met een in de toekomst veranderende skillsvraag. Hoewel
inhoudelijk interessant suggereert de white paper een hoge mate van maakbaar-
heid, waar wij vooralsnog onze twijfels bij hebben.
8.4 Hoe kwetsbaar zijn banen in de haven voor verdere automatisering?
De resultaten van Van Haaren en collega’s doen vermoeden dat analisten en engi-
neers het verschil kunnen maken; dit lijken de nieuw opkomende banen. Door het
verbinden van menselijke wensen en behoeften en (digitale) techniek creëren deze
professionals waardevolle producten. Technisch was dit al langer mogelijk, maar
de innovatie ontstaat door het samenbrengen van mens en techniek. Dit voert te-
rug op de innovatieliteratuur waarin design en procesinnovatie worden genoemd
als belangrijke condities voor economische haalbaarheid (Kline en Rosenberg,
1986). Tegelijkertijd kunnen we verwachten dat de talentprofielen administrator
en resource controller kwetsbaar zijn voor verdergaande automatisering. Een deel
van de werkzaamheden van deze groep wordt al blootgesteld aan automatisering,

122
bijvoorbeeld door digitaal factureren en de toepassing van blockchaintechnologie
om informatiestromen traceerbaar te maken. Het talentprofiel manager is relatief
immuun voor de veranderingen; het aansturen van organisaties blijft mensenwerk.
Wel is voor deze groep het toepassen van (de inzichten uit) data-analyse een vaar-
digheid die het verschil kan maken in concurrentievermogen.
Toegepast op de havengerelateerde activiteiten mag verwacht worden dat ad-
ministratieve en kantoorbanen in de logistiek kwetsbaar zijn voor verdere au-
tomatisering. Dit sluit aan bij de levenscyclus van deze sector en sectortotalen
op het terrein van werkgelegenheid, zo blijkt uit Van Oort en Van Haaren
(2019). Tegelijk zien zij verspreid over havengerelateerde sectoren wel licht-
puntjes in kennisintensieve, innovatieve diensten en kennisintensieve maakin-
dustrie. Voorbeelden zijn accu’s en batterijen, maar ook basischemie en grond-
stoffen voor de farmacie. Daarnaast leiden snelle ontwikkelingen in autonome
technologie tot een andere arbeidsverdeling. In plaats van meerdere individuele
operators (zoals kraanmachinisten) is er een proces-engineer die een geautoma-
tiseerd complex (zoals een terminal) overziet. Het is belangrijk om vast te stellen
dat de impact van de transities heterogeen is over sectoren en daarmee zowel
bedreigingen als kansen biedt voor havengerelateerde werkgelegenheid. Een deel
van deze kansen zijn nog niet gekend. Het verleden leert dat er vaak nieuwe
functies ontstaan die wij nog niet kunnen voorzien (Acemoglu & Restrepo, 2018).
8.5 De toekomst van de haven en de arbeidsmarkt
Samenvattend kunnen we stellen dat de Rotterdamse haven een bron van (voor
nu bescheiden) werkgelegenheidsgroei is. Groei in de regionale economie ont-
staat vanuit verschillende sectoren en gebieden, waarbij havengerelateerde acti-
viteit één bron van groei is. Een gebalanceerde regionale ontwikkelstrategie waar
het havenindustrieel complex onderdeel van is, ligt voor de hand. De Groeiagen-
da Zuid-Holland is hiervan een uitwerking.
Het havenindustrieel complex als een van de bronnen voor voortgezette werkge-
legenheidsgroei is conditioneel op verdere invulling van de voorgenoemde transi-
tie- en klimaatopgaven en de daarbij behorende versterking van het innovatie-
klimaat (Van Oort et al., 2021). Dit vergt heldere keuzes tussen bestaande, geves-
tigde belangen in de haven en nieuwe ontwikkelingen. De daaraan verbonden
onzekerheid over de toekomstige invulling van het fysieke havengebied is daar-
mee medebepalend voor de skillsvraag die hiervan uitgaat.

123
Op de vraag “Bestaat mijn huidige baan nog wel in de havenstad van 2040?”,
luidt het antwoord vermoedelijk in veel gevallen: “Nee.” Het werk verandert, de
havengerelateerde functies worden meer digitaal en vragen tegelijkertijd om
mensgerichte vaardigheden. Hierbij past een skills-ontwikkeling die aansluit bij
technologische ontwikkeling en tegelijkertijd breder is ingestoken dan nu. Diver-
se onderzoeken laten zien dat de vertaalslag tussen mensenwerk en techniek
cruciaal is. En specifiek in de haven: het verbinden van digitale skills aan mari-
tiem vakmanschap.
Het verleden leert dat met vernieuwing banen verdwijnen, maar er tegelijkertijd
ook nieuwe werkgelegenheid ontstaat, veelal met een hogere productiviteit dan
voorheen. Het verweven van digitale skills én mensgerichte soft skills in alle ni-
veaus van het onderwijs en het stimuleren van een leven-lang-leren op deze ter-
reinen, leidt tot het versterken van deze cross-overvaardigheid in de Rotterdamse
beroepsbevolking. Dat maakt de beroepsbevolking adaptief voor toekomstige
ontwikkelingen. Een te deterministische, planmatige aanpak bevelen we hierbij
niet aan. Eén ding weten we zeker: de toekomst is onzeker; daarmee moeten we
waken voor een te sterke maakbaarheidsgedachte.
Tot slot illustreert het concept van de ‘T-shaped’ professional wellicht het beste
de huidige ontwikkeltrend. Professionals met een diepgaande specialisatie in het
beroepenveld en een brede (algemene) ontwikkeling, waarmee zij inzetbaar zijn
in en kunnen samenwerken met diverse disciplines en organisaties. Er gaat nu
veel aandacht uit in opleiding en ontwikkeling naar de zogenaamde verticale
streep (domein-specifieke specialisatie), terwijl de horizontale streep (brede ont-
wikkeling) cruciaal is voor het adaptief vermogen. Inzetten op de breedteontwik-
keling vergroot het adaptief vermogen van de Rotterdamse beroepsbevolking en
maakt de vraag “Bestaat mijn huidige baan nog wel in de havenstad van 2040?”
minder relevant en stelt daarvoor in de plaats de vraag: “Hoe ziet mijn baan in de
havenstad eruit in 2040?”
Literatuur
- Dekker, F., Zandvliet, K. & Vleeschouwer, E. de (2021). Arbeidsmarkton-
derzoek HIC 2021: ontwikkelingen en uitdagingen. Rotterdam: SEOR.
- Erasmus UPT (2020). Havenmonitor 2020 via www.havenmonitor.nl

124
- EVR (2021). Economische Verkenningen Rotterdam, diverse bijdragen.
Zie https://www.eur.nl/upt/over-ons/onderzoek/stad-en-
regio/economische-verkenningen-rotterdam voor een overzicht.
- Haaren, J. van, Vermeulen, S., & Jansen, M. (2020). Rotterdams Talent:
Onderzoek naar gewenste en gevraagde talentprofielen in de Rotterdamse
economie. Rotterdam: Erasmus UPT.
- Jansen, M., Vermeulen, S., & Haaren, J. van (2020). Rotterdam, thuisha-
ven voor talent: Onderzoek naar talent- en talentinitiatieven in Rotter-
dam, maritieme hoofdstad van Europa. Rotterdam: Erasmus UPT.
- Kline, S.J., & Rosenberg, N. (1986). An overview of innovation.
In: Studies on science and the innovation process: Selected works of Na-
than Rosenberg, 173-203.
- Manshanden, W.J.J., Oort, F.G. van, Koops, O., & Haaren, J. van (2020).
Verdienstelijking economie Rotterdam zet door, in: Economische Verken-
ning Rotterdam 2020, Gemeente Rotterdam. Beschikbaar op:
https://www.eur.nl/upt/over-ons/onderzoek/stad-en-
regio/economische-verkenningen-rotterdam
- Oort, F.G. van, Boschma, R.A., Haaren, J. van, Streng, M., Houwelingen,
R. van, & Balland, P.A. (2021). Kansen in de Rotterdamse Haven: Een on-
derzoek naar het innovatie-ecosysteem in de Rotterdamse haven en kans-
rijke technologieën voor vernieuwing. [ongepubliceerd manuscript]. Rot-
terdam: Erasmus UPT.
- Oort, F. van, & Haaren, J. van (2019). Levenscyclus van Rotterdamse
Topsectoren. Rotterdam: Erasmus UPT.
- Port of Rotterdam (2021). Goederenoverslag 2020 via
www.portofrotterdam.com
- TNO (2021). Skills gevraagd! Met skills innoveren naar een toekomstbe-
stendige inclusieve arbeidsmarkt. Delft: TNO.

125
9. Investeren in sociale innovatie van be-
lang voor de Rotterdamse haven
Renée Rotmans
9.1 Inleiding
De energietransitie en digitalisering hebben forse impact op het Rotterdamse
economisch landschap en daarmee op het werk van mensen in de haven en het
omliggende stedelijk gebied. Dit brengt nieuwe strategische uitdagingen met zich
mee voor bedrijven in de haven, havenautoriteiten, overheidsinstellingen, vak-
bonden en andere havenstakeholders.
De transities zullen in ieder geval een grote impact hebben op het huidige perso-
neelsbestand; huidige banen zullen veranderen of verdwijnen en nieuwe banen
zullen ontstaan. Daarbij komt dat het succes van de transities ook (deels) afhan-
kelijk zal zijn van het arbeidspotentieel. Tenslotte zijn het de mensen die met de
(nieuwe) technologie en overige ontwikkelingen om moeten gaan. Het op een
strategische wijze inzetten van het menselijk kapitaal (met diverse implicaties
voor de organisatie en de Rotterdamse regio) en de hieraan gerelateerde sociale
innovatie is van wezenlijk belang voor het versterken van het duurzame interna-
tionale concurrentievermogen van de Rotterdamse haven en de stad. Het zijn
immers mensen die een moderne stad én haven in de juiste richting sturen. Het
is daarom van belang om de komende jaren te werken aan een duurzame sociale
infrastructuur die het belang van de stad en de haven van Rotterdam benadrukt.
In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het belang van sociale innovatie voor organi-
saties en mensen en hoe dit concreet kan worden vormgegeven.
9.2 Wat is sociale innovatie?
Sociale innovatie wordt ook wel ‘new world of work’ (Beck & Camiller, 2014),
‘workplace innovation’ (Pot et al., 2016), ‘innovative workplaces’ (Greenan &
Lorenz, 2010) en ‘new ways of working’ (Blok et al., 2011) genoemd. Maar welke
definitie er ook wordt gebruikt, de kern van de boodschap blijft hetzelfde: het
gaat om en over de mens, het centraal stellen van de mens in beslissingen, bot-
tom-up initiatieven vanaf de werkvloer en het betrekken van mensen bij veran-

126
deringen én de dagelijkse gang van zaken. Ik zeg bewust ‘de mens’, want het gaat
niet alleen om werknemers, het gaat ook over werkzoekenden, mensen met een
afstand tot de arbeidsmarkt, scholieren en studenten. Het uitgangspunt van soci-
ale innovatie is dat bedrijven waarde creëren door middel van menselijke hulp-
bronnen die investeringen in fysieke hulpbronnen en technologie niet alleen
kunnen bereiken (Rees & Smith, 2017; Pfeffer, 2005). Sociale innovatie is daarom
een strategische innovatie die zowel de concurrentiepositie van een bedrijf, een
organisatie of een ecosysteem verbetert als de prestaties van mensen bevordert.
Het is een én-én-verhaal.
Sociale innovatie is ooit begonnen in discussies die in de jaren tachtig speelden
over innovatie enerzijds en kwaliteit van arbeid anderzijds. Deze twee begrippen
lagen destijds ver van elkaar vandaan, zowel in de praktijk als in het beleid dat
gevoerd werd door de overheid en in het bedrijfsleven (Pot, 2012). Het innova-
tiedebat is lang gegaan over technologie (Innovatienota, 1979). Deze Innovatieno-
ta benadrukte wel de consequenties die investeren in technologische innovatie
kon hebben voor de kwaliteit van arbeid, maar niet de bijdrage die hoogwaardige
arbeid aan innovatie kan leveren. Maar steeds meer ontstond het besef dat het
van belang is om bij veranderingen en technologische innovaties ook het moreel
van de werkenden te betrekken, dus werknemers erbij te betrekken, hun functies
te herontwerpen en ze bij te scholen (Bolwijn & Kumpe, 1986). Ook in het over-
heidsbeleid werd het begrip sociale innovatie steeds meer gebruikt. Vooral in het
kader van ‘verbetering van functie-inhoud en organisatie van het werk, primair
vanuit een oogpunt van kwaliteit van de arbeid, maar mede gericht op een grote-
re beheersbaarheid en flexibiliteit van het productieproces’ (Pot et al., 2011).
De echte doorbraak kwam pas in het begin van de 21e eeuw. Er verschenen diver-
se publicaties die aangaven dat organisaties vernieuwingen en verbeteringen
konden doorvoeren, zodat niet alleen de kwaliteit van producten of diensten zou
worden geborgd, maar ook de beheersing van zaken als stress, fysieke belasting,
arbeidsomstandigheden en het gericht toepassen van competenties zou worden
geborgd (Jong-Kind et al., 2003; Vaas, 2001; Vink, 2002). Volberda et al. (2005)
toonden met de Erasmus Concurrentie en Innovatie Monitor aan dat sociale inno-
vatie een groot deel van het innovatiesucces verklaart. Dit maakte veel indruk op
beleidsmakers, adviseurs en directeuren in diverse sectoren en disciplines. Nog in
2005 werd door de ministeries van EZ, OCW en SZW een taskforce sociale inno-
vatie ingesteld. De definitie die eraan ten grondslag lag, was die van Henk Vol-

127
berda en die werd daarna breed gedragen: ‘Sociale innovatie is flexibel organise-
ren, dynamisch managen, slimmer werken en co-creëren.’ Later, in 2011, voegde
Volberda daaraan toe: ‘Dit moet leiden tot verbeterde prestaties van de organisa-
tie en ontplooiing van talenten.’ Tot op de dag van vandaag wordt deze definitie
gebruikt door beleidsmakers én wetenschappers.Hierdoor is er in de laatste jaren
steeds meer nadruk komen te liggen op de vernieuwing van de arbeidsrelatie, de
relatie tussen medewerker en baas (Nauta, 2011).
In dit hoofdstuk wordt hierop voortgebouwd en wordt de volgende definitie ge-
hanteerd: ‘Sociale innovatie is een vernieuwing in de arbeidsorganisatie en in
arbeidsrelaties die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie en ontplooi-
ing van talenten’ (Rotmans, 2020). Dit gaat over de vernieuwing in de arbeidsor-
ganisatie, zoals telewerken en thuiswerken. Het accent ligt op tijd- en plaatsonaf-
hankelijk werken, waarbij wordt gekeken hoe de mens het beste uit zichzelf kan
halen en het meeste kan opleveren voor het bedrijf én voor de maatschappij.
Sociale innovatie begint met het anders denken over verhoudingen tussen en
binnen organisaties, de inzet van mensen en de manier van leidinggeven (Oeij et
al., 2011).
9.3 Sociale innovatie in de Rotterdamse haven
Binnen de Rotterdamse haven blijkt dat bedrijven steeds meer streven naar een
situatie waarin ze een balans tussen efficiëntie en vernieuwing kunnen bewerk-
stelligen. Daarmee komt er ook steeds meer een focus op sociale innovatie te
liggen (Rotmans, 2020). Hoewel technologische innovatie binnen organisaties
leidt tot nieuwe kenniscreatie en ideeën voor productvernieuwing, dient de
nieuwe kennis uiteindelijk omgezet te worden in succesvolle nieuwe producten
en diensten. Uit de Erasmus Haven Concurrentie en Innovatie Monitor blijkt dat
zowel technologische als sociale innovatie voor 50% het succes van incrementele
innovaties bepaalt. Wanneer het dus alleen gaat om het verhogen van de efficiën-
tie en het inzetten op kostenbesparing, is sociale innovatie even belangrijk als
technologische innovatie. Echter, voor de meer radicale en strategisch vernieu-
wende innovaties komt naar voren dat technologische innovatie – veelal aange-
spoord door R&D- en ICT-investeringen – slechts 25% van het uiteindelijke in-
novatiesucces bepaalt. Daartegenover staat dat sociale innovatie, bestaande uit
management-, organisatie- en arbeidsaspecten, 75% van het uiteindelijke inno-
vatiesucces bepaalt (Volberda et al., 2011). Het gaat er dan ook in hoge mate om

128
een geschikte organisatiecultuur te bewerkstelligen die de herkenning, toepas-
sing en integratie van nieuwe kennis faciliteert.
In de Rotterdamse haven zien we dat bedrijven die aanzienlijk investeren in soci-
ale innovatie én in technologische innovatie betere innovatieprestaties hebben.
Er kunnen hierbij drie categorieën worden onderscheiden (zie onderstaande
figuur 1). - Conventionele bedrijven.
Ruim de helft (54%) van de bedrijven in de Rotterdamse regio investeert weinig
in zowel technologische innovatie als in sociale innovatie. Dit zijn bedrijven die
investeren in technologie en die sociale innovatie vooral doen om financieel ren-
dement te behalen en aandeelhouderswaarde te maximaliseren. Ze proberen
deze investeringen op de best mogelijke manier te reguleren waardoor de beslis-
singsbevoegdheid wordt beperkt tot hogere niveaus in het bedrijf. Er gelden
strikte regels en voorschriften, waardoor het moeilijker wordt voor werknemers
om taken, rollen of projecten binnen het bedrijf te laten rouleren. Kijkend naar
sociale innovatie richten deze bedrijven zich op de naleving van wettelijke voor-
schriften, het terugdringen van het ziekteverzuim en het minimaliseren van de
kosten per medewerker. Medewerkers moeten in de eerste plaats kostenefficiënt
zijn en er zijn geen of geringe trainingsmogelijkheden aanwezig. Een voorbeeld is
een bedrijf dat aangeeft weinig in R&D te investeren én in zijn medewerkers. Ze
hebben een strikte dagelijkse routine om dingen voor elkaar te krijgen en of dit
gebeurt met robotica of mensen, maakt de organisatie niet per se uit. Ze hebben
geen R&D-afdeling en de HR-afdeling bestaat uit slechts twee personen in een
bedrijf van meer dan vierhonderd mensen. Deze werkwijze dwingt dit bedrijf om
zich te concentreren op de kosten van investeringen in zowel R&D als HR.
- Reforming bedrijven.
Deze bedrijven zijn de hervormers en dit is 17% van de bedrijven in de Rotter-
damse regio. Hier wordt weliswaar een start gemaakt met investeren in zowel
technologische als sociale innovatie, maar deze bedrijven zijn nog wat terughou-
dend. Bedrijven die worden gecategoriseerd als reforming, zetten zich steeds
meer in voor zowel technologische als sociale innovatie en zien vooral de winst-
gevendheid van investeringen in beide. Zij streven naar groei en uitbreiding naar
nieuwe markten en klantdomeinen. Dit leidt tot de neiging van een bedrijf om
manieren te zoeken om sneller te groeien met zowel het menselijk kapitaal als
nieuwe technologie zonder de first mover in de markt te zijn. Deze bedrijven
willen leren van de fouten die first movers maken en proberen het vervolgens

129
beter te doen. Een voorbeeld is een bedrijf dat experimenteert met manieren
waarop het bedrijf op de langere termijn kan profiteren van de groeitrends als
het gaat om technologie. De mensen moeten bereid zijn om te werken met de
technologie. Bedrijven in deze categorie erkennen het belang van flexibele en
multiskilled werknemers die meewerken aan de toekomst. Betrokkenheid en
persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers staat centraal en zij beseffen dat
werknemers een cruciale rol spelen bij centrale vraagstukken als financiën, mar-
keting, operations en technologie.
- Game-changing bedrijven.
Dit zijn degene die de echte verandering teweegbrengen in de regio en voorop
staan in de markt. Ruim 22% van de bedrijven zet zich in voor zowel technolo-
gische als sociale innovatie. Voorbeelden van bedrijven zijn SIF, AMPT, ECT en
Innocent, die hoge innovatie en bedrijfsprestaties bereiken door te experimenten,
risico’s te nemen, te investeren in job crafting en te streven naar een personeels-
bestand dat gezond, gelukkig en zeer bekwaam is. Dusdoende is er ook een sterke
focus op levenslang leren en het welzijn van medewerkers. Besluitvorming is
meer gedecentraliseerd, arbeidsmobiliteit wordt meer omarmd en er wordt geïn-
vesteerd in flexibele werkrollen. Het investeren in menselijke middelen vormt
een aanvulling op investeringen in technologie. Het een kan niet zonder het an-
der. Een voorbeeld is een bedrijf dat kunstmatige intelligentie (AI) gebruikt, maar
de analyse van algoritmen laat doen door medewerkers. In een ander bedrijf
worden grote datasets vertaald naar toegankelijke kennis die financiële besluit-
vorming door managers ondersteunt. Andere bedrijven gebruiken virtual reality
om engineers te helpen bij hun werkzaamheden, drones om medewerkers te
helpen bij het uitvoeren van inspecties op boten, en robots om medewerkers in
distributiecentra te assisteren. Bedrijven in deze categorie merken bijvoorbeeld
dat medewerkers flexibel en adaptief willen zijn en dat bedrijven dat ook moeten
zijn. Dit vereist een ander begrip van arbeidsrelaties en het centraal stellen van
mensen binnen bedrijven en tussen bedrijven.

130
Figuur 9.1 Differentiatie tussen conventionele, reforming en game-changing
bedrijven
De bedrijven in de Rotterdamse regio die flink investeren in sociale innovatie (de
game-changing bedrijven dus), zijn bedrijven die investeren in vier aspecten van
sociale innovatie, te weten:
- Flexibele werkrollen
Het gaat hier om werken vanuit taken en rollen, waarin werknemers diverse
vaardigheden gebruiken, zij flexibeler kunnen worden ingezet, maar ook gemak-
kelijker aan de slag kunnen in een andere organisatie. De arbeidsverhoudingen
moeten er dan wel op gericht zijn dat medewerkers hun talenten graag willen en
kunnen inzetten. Medewerkers worden hierdoor meer betrokken in diverse rol-
len bij het wel en wee van de gehele organisatie en voelen zich in meerdere mate
zelf verantwoordelijk voor het goed functioneren van zichzelf en collega’s, de
afdeling en uiteindelijk de gehele organisatie. Als gevolg hiervan worden traditi-
onele structuren minder levensvatbaar. Niet alleen omdat ze flexibiliteit ontbe-
ren, maar ook vanwege de veranderende professionele behoeften van medewer-
kers. - Vitaliteit
Investeren in de vitaliteit en de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Dit
gaat verder dan investeren in de gezondheid van mensen. Organisaties zetten in
steeds hogere maat in op de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. De

131
medewerker moet zowel fysiek als mentaal gezond zijn en optimaal kunnen func-
tioneren binnen de organisatie.
- Training en ontwikkeling
Het blijven investeren in de ontwikkeling van medewerkers waarin de werkne-
mer meer regie neemt in zijn of haar eigen ontwikkeling en het bedrijf persoon-
lijke ontwikkeling stimuleert (ook buiten het vakgebied van de medewerker). Dit
vergt een andere interne arbeidsverhouding en aandacht voor de ontwikkelmo-
gelijkheden en zelfontplooiing van medewerkers.
- Samenwerking
Samenwerkingsverbanden aangaan binnen en buiten het bedrijf, waarbij co-
creatie in innovatieve ecosystemen de norm worden. Een heldere visie stimuleert
samenwerking en kennisdeling. Deze betrokkenheid van medewerkers bij het
functioneren van de gehele organisatie kan verder worden versterkt door het
benadrukken van teamprestaties en het implementeren van groepsbeloning. Het
creëren van een beloningsstructuur op basis van teamprestaties moet leiden tot
collectieve kenniscreatie, collectieve actie en een focus op een overkoepelend
doel. Het motiveert werknemers om de directe belangen van hun gedifferenti-
eerde afdelingen te overstijgen en te focussen op een hogere orde van doelmatig-
heid binnen én buiten de organisatie. Daarnaast krijgen medewerkers op den
duur een veel beter beeld van de organisatie en van de regio, die hen in staat stelt
hun visie en ideeën op verschillende afdelingen of in diverse organisaties te toet-
sen, uit te wisselen en toe te passen.
Organisaties in Rotterdam moeten daarom zorgdragen voor meer effectieve in-
vesteringen in innovatie en hoog inzetten op sociale innovatie, zodat de investe-
ringen in technologische innovatie hun vruchten afwerpen. Zonder een focus op
sociale innovatie zal de Rotterdamse regio, zoals in de afgelopen jaren, bovenge-
middeld blijven scoren op indicatoren van technologische innovatie (Haven inno-
vatie barometer, 2019), maar toch steeds verder terrein verliezen aan landen die
deze technologische kennis ook daadwerkelijk weten om te zetten in acties en
mensen leren omgaan met deze nieuwe technologie. Hiermee stellen we niet dat
de Rotterdamse regio wat betreft technologische innovatie een zelfgenoegzame
positie in moet nemen en alleen nog moet investeren in sociale innovatie. Het
ontwikkelen van technologische kennis blijft enorm belangrijk. Het is alleen wel
van belang dat er een besef is dat, wanneer het gaat om échte vernieuwing en
een revitalisatie van de Rotterdamse strategische positie op de lange termijn, we
stevig moeten inzetten op sociale innovatie. De resultaten van de Erasmus Con-

132
currentie en Innovatie Monitor én het proefschrift van ondergetekende laten zien
dat het van belang is dat Rotterdam slimmer investeert in sociale innovatie. Dit
kan door in te zetten op de bovengenoemde vier aspecten van sociale innovatie
en zo in te zetten op strategische vernieuwing van de regio. De mate waarin be-
drijven hun technologische kennis kunnen ontsluiten is sterk afhankelijk van
deze vier aspecten. Zij bepalen immers in hoge mate de effectiviteit van de nieu-
we technologie, doordat mensen om leren gaan met die nieuwe technologie en
met het toepassen ervan binnen de organisatie.
9.4 Visie voor de haven en de stad – digitale en sociale infrastructuur de
sleutel naar de toekomst
De Rotterdamse havenregio wordt beschouwd als het grootste haven- en indu-
striegebied van Europa. Het economisch belang van de haven van Rotterdam in
termen van investeringen, werkgelegenheid en de toegevoegde waarde voor re-
gio’s, sectoren, bedrijvigheid en de Nederlandse economie is enorm. De toege-
voegde waarde van de Rotterdamse haven bedraagt ongeveer 45 miljard euro en
de (directe en indirecte) werkgelegenheid omvat 385.000 personen. Als leveran-
cier van werkgelegenheid heeft de haven daarom ook een grote sociale functie. Ik
zie de haven daarom als een kennisknooppunt, waar meerdere bedrijven uit ver-
schillende sectoren kennis delen, samenwerken en co-creëren om als regio ster-
ker te worden. Een sterke regio zorgt namelijk voor een sterke haven. Uiteinde-
lijk gaat de concurrentiepositie van de Rotterdamse haven over zowel de fysieke
als de sociale infrastructuur. We willen als haven de beste en meest duurzame
haven worden. Mensen en dus toekomstbestendige werkgelegenheid worden
hierdoor een cruciale vestigingsplaatsfactor voor de Rotterdamse haven.
Met het oog daarop is er dringend behoefte aandacht te besteden aan de waarde
van menselijk kapitaal. Bedrijven in de Rotterdamse regio zullen hun HR-
strategieën opnieuw moeten ontwikkelen of herstructureren om hun menselijk
kapitaal te ontwikkelen als een cruciale bron van internationaal concurrentie-
vermogen. Het introduceren van sociale innovatie is nieuw voor de relatief tradi-
tionele Rotterdamse havenregio, die voorheen kritiek uitte op zaken als sociale
innovatie en hernieuwde arbeidsrelaties vanwege de hevige concurrentie in de
haven, de inmenging van vakbonden, de focus op baanzekerheid en de gretigheid
van organisaties om problemen individueel op te lossen.Laaggeschoolde haven-
arbeiders domineren de regio sinds 1872 (Havenbedrijf Rotterdam, 2019). De
eerste havenarbeiders werden afgeschilderd als ruige en hardwerkende mensen

133
die alles zelf regelden. Deze sterke positie van havenarbeiders is tot op de dag
van vandaag merkbaar in de regio. De lange geschiedenis van stakingen en pro-
testen heeft uiteindelijk geleid tot goede arbeidsomstandigheden voor de haven-
arbeiders. Vakbonden hebben daarom tot de dag van vandaag nog steeds een
bepalende rol in de regio.
Dit neemt echter in toenemende mate af en ook regelt de jongere generatie
steeds meer zelf. Ook in de Rotterdamse haven willen medewerkers steeds flexi-
beler werken, persoonlijk benaderd worden en zichzelf kunnen ontwikkelen.
Flexibele roosters, vijfploegendiensten, trainingen op maat, ontwikkelbudgetten
en jobrotatie zijn de laatste jaren daarom ingevoerd door HR-managers. Bedrij-
ven in de Rotterdamse haven beseffen steeds meer dat werknemers een bepalen-
de factor zijn voor het concurrentievermogen en de innovatiekracht van de gehe-
le Rotterdamse regio. De transitie naar de nieuwe economie, waarin de energie-
transitie en digitalisering centraal staan, gaat niet slagen zonder aandacht voor
opleidingen en arbeidspotentieel. Dit zal dé uitdaging zijn waar de haven van
Rotterdam de komende jaren voor zal staan. Oude banen zullen verdwijnen (bij-
voorbeeld in de kolensector, of denk aan kraanmachinisten) en nieuwe zullen
ontstaan (bijvoorbeeld cloud computing providers en digital security guards). De
nieuwe economie zal daarom niet alleen banen doen verdwijnen, maar er zullen
ook nieuwe banen, beroepen en taken ontstaan.
Ontwikkelingen als digitalisering, automatisering en de energietransitie hebben
daarom veel invloed op de aard van het werk in de Rotterdamse regio. Er dient
gewerkt te worden aan een arbeidsmarkt waarin iedereen welkom is om te wer-
ken, ongeacht leeftijd, geslacht, afkomst en achtergrond. De regio kan de human-
capitalfactor neerzetten als unique selling point voor de regio. Technologie kan
gekopieerd worden door andere bedrijven en havens, maar het arbeidspotentieel
is lastiger te kopiëren. Hierin kunnen stad en haven zich ook weer meer vinden.
De stad kan zorgdragen voor geschikt personeel waarbij opleidingen kunnen
inspringen op de behoeften van het bedrijfsleven en het onderwijs. De haven kan
zorgdragen voor genoeg arbeidsplaatsen en een cultuur creëren waarin iedereen
zich welkom voelt om te werken. Zo sluiten vraag én aanbod van arbeid beter op
elkaar aan, creëren we een arbeidsmarkt waarin iedereen kan en wil werken en
zorgen we ervoor dat mensen door om- en bijscholing van werk naar ander werk
kunnen doorstromen. Goedkope woningen in de Rotterdamse stad voor onder
andere docenten, een goede bereikbaarheid van de haven voor werknemers en

134
flexibele opleidingsvormen zijn hierbij cruciaal. Het is van belang dat iedereen
uiteindelijk de mogelijkheid heeft om in deze arbeidsmarkt terecht te komen,
waarin men via scholing (leven lang ontwikkelen) aan het werk kan blijven. Dit
dient te worden georganiseerd tussen werkgevers, de overheid, onderwijsinstel-
lingen en werknemers zelf. De werknemer dient altijd centraal te staan in derge-
lijke besluitvorming. Alleen dan gaat het echt werken.
De kwaliteit en de veerkracht van de (toekomstige) beroepsbevolking zal daarom
de komende jaren de doorslaggevende factor worden voor de concurrentie- en
innovatiekracht van de Rotterdamse regio. Deze regio kent hierbij veel uitdagin-
gen, zoals een grote vraag naar goed opgeleid personeel, een relatief hoog werk-
loosheidspercentage en een aanzienlijke vaardighedenkloof tussen het huidige en
toekomstige personeelsbestand. Een recent onderzoek dat in de Rotterdamse
havenregio is gedaan, concludeert dat ten minste 50% van de beroepsbevolking
in de regio tot 2025 een bijscholing nodig heeft van enige tijd (Haven Innovatie
Barometer, 2019). Er is een mismatch tussen talent, opleiding en werk, die in de
nabije toekomst zal blijken. De Rotterdamse regio staat hierin voor een grote
uitdaging. Willen de energietransitie en digitalisering leiden tot positieve resulta-
ten voor de werknemers binnen en buiten de Rotterdamse havenregio, dan staat
een gezamenlijke inspanning voor het bundelen van investeringen en inzet in
onderwijs, regionale omscholings- en bijscholingsplannen in elke ontwikkelings-
fase voorop. Dit vereist samenwerking en synergie tussen de (lokale) overheid,
havenbedrijven, vakbonden, onderwijsinstellingen en het Havenbedrijf. Het ont-
wikkelen en implementeren van sociale innovatie vindt niet in een vacuüm
plaats. Organisaties gebruiken externe netwerken en kennisallianties om nieuwe
kennis en vaardigheden te kunnen integreren. Daarnaast zorgen externe sta-
keholders en strategische regelgeving voor de randvoorwaarden die de mogelijk-
heden van sociale innovatie bepalen in de regio Rotterdam. Iedere partij heeft
hierin haar eigen rol.
9.5 Wat kunnen de (lokale) overheid, havenbedrijven, onderwijsinstellin-
gen en individuen doen?
Bedrijven
Zij zouden allereerst meer verantwoordelijkheid kunnen nemen voor hun werk-
nemers, een actieve rol moeten spelen bij het omscholen en bijscholen van werk-
nemers en zich ervan bewust moeten worden dat het essentieel is om nu in men-

135
sen te investeren om ervoor te zorgen dat hun personeel ook in de toekomst zijn
volledige potentieel kan benutten. Je stimuleert dit door gebruik te maken van
arbeidsmobiliteitsnetwerken waarbij je gekwalificeerde medewerkers die ambitie
hebben, maar zich niet verder kunnen ontwikkelen bij je eigen bedrijf, de kans
geeft om een taak, project of baan te gaan doen bij een ander bedrijf. En ja, dit
kan ook de concurrent zijn, maar hiervoor krijg je uiteindelijk ook weer een be-
vlogen en ambitieuze medewerker terug die nieuwe ideeën, kennis en ervaring
meebrengt. Dit begint bij het besef en de acceptatie van bedrijven dat een ar-
beidsrelatie tijdelijk kan zijn. Medewerkers komen, ontwikkelen zich en gaan
weer. Zelfs als je ‘beste’ medewerker vertrekt, zal je zien dat het bedrijf blijft
draaien en zal je nieuwe manieren vinden om de taken uit te voeren. Arbeidsmo-
biliteit zou als norm moeten worden gesteld, waarbij in cao’s is opgenomen dat
medewerkers maximaal zeven jaar dezelfde functie mogen uitoefenen. Dit draagt
bij aan de flexibiliteit van zowel de bedrijven als medewerkers en vergroot de
inzetbaarheid van medewerkers.
Ook is het belangrijk om medewerkers mee te nemen in veranderingen en zich
bewust te laten worden van veranderingen in hun baan. Medewerkers vragen in
toenemende mate om meer vrijheid en flexibiliteit. Het is daarom van belang om
meer taakgerichte en flexibele banen te creëren om de creatieve capaciteiten van
de medewerkers te vergroten. Het gaat hierbij niet om inhuur of freelanceop-
drachten, maar het gaat erom dat bestaande banen in de kern flexibeler worden
gemaakt waardoor medewerkers binnen én buiten de organisatie makkelijker
kunnen overstappen. Daarnaast is het van belang dat werk steeds meer op ver-
schillende manieren wordt verdeeld, waarbij de nadruk ligt op het geven van
meer verantwoordelijkheid aan werknemers en op het hen in staat stellen taken
aan te passen aan hun eigen mogelijkheden en voorkeuren.
De lokale overheid
Zij zou een meer stimulerende omgeving kunnen creëren om te helpen bij om-
scholings- en bijscholingsmogelijkheden door middel van verbeterd onderwijsbe-
leid dat bedoeld is om snel de vaardigheden (zowel technisch als sociaal) en het
opleidingsniveau van mensen van alle leeftijden, met alle opleidingsachtergron-
den en etnische achtergronden te verhogen. Een uitbreiding van een fonds zoals
het Scholingsfonds is hierbij van groot belang. Niet alleen jongeren of mensen
zonder werk, maar iedere Rotterdammer moet de kans krijgen om zich te kun-
nen om- en bijscholen. Ook het Just Transition Fund is een voorbeeld van een

136
fonds dat bij kan dragen aan de veranderingen op de arbeidsmarkt die de transi-
ties teweeg (gaan) brengen. Het is van belang om over te schakelen naar een
mensgerichte beleidsbenadering waarbij individuele behoeften, wensen en capa-
citeiten centraal komen te staan. Ook dient er beleid te komen om de overgang
van school naar werk te vergemakkelijken en het gemakkelijker te maken om
onderwijscurricula aan te passen aan de behoeften van het bedrijfsleven. Boven-
dien zijn verbeterde sociale vangnetten nodig om de mensen die het meest
kwetsbaar zijn qua banenverlies op de toekomstige arbeidsmarkt beter te onder-
steunen.
Onderwijsinstellingen
Deze kunnen een proactieve rol spelen in de samenwerking met bedrijven om
vaardigheidslacunes te minimaliseren, actief op zoek te gaan naar nieuwe vaar-
digheden en deze snel inherent en beschikbaar te maken voor de markt. Voor een
succesvolle overgang in het onderwijssysteem is een geschikte opleidings- en
ontwikkelingsinfrastructuur essentieel. Om ervoor te zorgen dat de energietran-
sitie en digitalisering een positief resultaat opleveren voor zowel werknemers als
bedrijven, zijn regionale onderwijsprogramma’s van cruciaal belang. Daarom is
het absoluut noodzakelijk om programma’s voor herscholing en verbetering van
vaardigheden te ontwikkelen over het hele beroepsspectrum. Technologiegerela-
teerde en niet-cognitieve soft skills worden samen steeds belangrijker, en de
verwachting is dat de taken en rollen die gebruikmaken van soft skills zullen
groeien. Soft skills omvatten communiceren, samenwerken, initiatief nemen,
creatief zijn, overtuigen, onderhandelen, redeneren en kritisch denken. Er zijn
aanzienlijke mogelijkheden voor innovatieve en creatieve partnerschappen met
meerdere onderwijsinstellingen om te experimenteren en te investeren in nieuwe
soorten onderwijs en opleidingen die het nuttigst zijn voor mensen in toekomstig
werk.
Individuen
Zij dienen persoonlijke verantwoordelijkheid en een proactieve rol te nemen in
hun eigen ‘leven lang leren’ en loopbaanontwikkeling. Ze moeten zich ervan be-
wust zijn dat arbeidsmobiliteit en flexibiliteit in vaardigheden cruciale aspecten
zijn om in de toekomst in aanmerking te blijven komen voor werk. Een belang-
rijk aspect hierbij is dat mensen ondersteund moeten worden tijdens periodes
van baantransities.

137
9.6 Conclusie
Dit hoofdstuk benadrukt het belang voor de regio Rotterdam om over te schake-
len naar een mensgerichte beleidsbenadering, waarbij individuele behoeften,
wensen en capaciteiten centraal komen te staan. Door de rol van sociale innova-
tie en het effect op innovatieresultaten in bedrijven en in het bredere institutio-
nele systeem te belichten, biedt dit hoofdstuk inzichten in hoe toegevoegde waar-
de kan worden gehaald uit menselijk kapitaal in de Rotterdamse regio voor zowel
de haven als de stad. Dit hoofdstuk benadrukt verder het belang voor organisa-
ties om ook buiten het technologische domein te innoveren om succesvolle inno-
vatieresultaten te behalen. Om maximaal profijt te halen uit de ontwikkelingen
rondom de energietransitie en digitalisering in de Rotterdamse regio, is het daar-
om van belang om te investeren in sociale innovatie waarbij mensen leren hoe ze
de nieuwe technologie moeten toepassen. Er is vooral nog veel ruimte om te
investeren in vier aspecten van sociale innovatie, namelijk flexibele werkrollen,
vitaliteit, training en ontwikkeling en samenwerking binnen en buiten de organi-
satie. Uiteindelijk zal de Rotterdamse regio zich nog meer kunnen profileren als
gebied waar human capital een unique selling point is en waar de arbeidsmarkt
de basis vormt voor een goede sociale infrastructuur, die zowel de stad als de
haven helpt haar internationale concurrentiepositie te waarborgen.
Literatuur
- Beck, U., & Camiller, P. (2014). The brave new world of work. Chicago:
Polity Press.
- Blok, M., Groenesteijn, L., Berg, C. van den, & Vink, P. (2011). New ways
of working: a proposed framework and literature review. In Internation-
al Conference on Ergonomics and Health Aspects of Work with Comput-
ers (pp. 3-12). Heidelberg: Springer.
- Bolwijn, P.T., Breukelen, Q.H. van, Brinkman, S., & Kumpe, T. (1986).
Flexible manufacturing: integrating technological and social innovation.
Amsterdam: Elsevier.
- De Sitter, L. U. (1981). Op weg naar nieuwe fabrieken en kantoren: pro-
ductieorganisatie en arbeidsorganisatie op de tweesprong: een rapport
inzake de kwaliteit van de arbeid, organisatie en arbeidsverhoudingen.
Deventer: Wolters Kluwer.
- Dhondt, S., & Hootegem, G. van (2015). Reshaping workplaces: Work-
place innovation as designed by scientists and practitioners. European
Journal of Workplace Innovation, 1(1), 17-24.

138
- Harris, C. M., Wright, P. M., & McMahan, G. C. (2019). The emergence of
human capital: Roles of social capital and coordination that drive unit
performance. Human Resource Management Journal, 29(2), 162-180.
- Havenbedrijf Rotterdam. (2019). Facts and Figures – Added Value and
Employment. Gedownload via:
https://www.portofrotterdam.com/en/our-port/facts-and-figures/facts-
figures-about-the-port/added-value-employment/
- Haven Innovatie Barometer, 12 april 2019. Smart Port (2019). Gedown-
load via: https://smart-port.nl/wp-
content/uploads/2019/04/Persbericht-Haven-Innovatie-Barometer-
2018_12-april-2019.pdf
- Hollen, M. A., Volberda, H. W., & Lugt, L. M. van der (2019). Vernieuwing
in de Rotterdamse havenregio: Een kwantitatief en kwalitatief onderzoek
naar de innovatiekracht en het innovatieklimaat in en rondom de Rotter-
damse haven. Rotterdam: Smartport.
- Howaldt, J., Oeij, P. R., Dhondt, S., & Fruytier, B. (2016). Workplace in-
novation and social innovation: an introduction. World Review of Entre-
preneurship, Management and Sustainable Development, 12(1), 1-12.
- Jongkind, R., Oeij, P.R.A., & Vaas, S. (2003). Slimmer werken in produc-
tieve en gezonde banen. Hoofddorp: TNO Arbeid.
- Looise, J.C. (1996). Sociale innovatie moet, maar hoe? Rede. Enschede:
Universiteit Twente.
- Greenan, N, & Lorenz, E. (2010). Innovative Workplaces: Making better
use of skills within organizations. Paris: OECD Publishing.
- Nauta, A. (2011). Tango op de werkvloer. Een nieuwe kijk op arbeidsrela-
ties. Assen: Van Gorcum.
- Nebot, N., Rosa-Jiménez, C., Ninot, R. P., & Perea-Medina, B. (2017).
Challenges for the future of ports. What can be learnt from the Spanish
Mediterranean ports? Ocean & Coastal Management, 137, 165-174.
- Nota inzake de selectieve groei. Economische structuurnota (1979).
Plaats en toekomst van de Nederlandse industrie. Rapporten aan de rege-
ring van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, 97-117.
- Oeij, P., Dhondt, S., & Korver, T. (2011). Social innovation, workplace in-
novation and social quality. International Journal of Social Quality, 1(2),
31-49.

139
- Pfeffer, J. (2005). Producing sustainable competitive advantage through
the effective management of people. Academy of Management Perspec-
tives, 19(4), 95-106.
- Pot, F.D. (2011). Workplace innovation for better jobs and performance.
International Journal of Productivity and Performance Management,
60(4), 404-415.
- Pot, F., Dhondt, S., & Oeij, P. (2012). Sociale innovatie van werk en
werkgelegenheid. In: Challenge sociale innovatie (pp. 261-274). Heidel-
berg: Springer.
- Pot, F., Totterdill, P., & Dhondt, S. (2016). Workplace innovation: Euro-
pean policy and theoretical foundation. World Review of Entrepreneur-
ship, Management and Sustainable Development, 12(1), 13-32.
- Rees, G., & Smith, P. (2017). Strategic Human Resource Management: An
International Perspective. Thousand Oaks, Sage Publications Ltd.
- Roadmap Next Economy. (2017). Gedownload via:
https://www.iqheadquarter.nl/rne/wpcontent/uploads/sites/12/2017/0
4/Roadmap-Next-Economy-Nederlandse-versie.pdf
- Rotmans, R. (2020). The strategic challenge of human-centered innova-
tion in ports studies into how strategic human resource practices con-
tribute to enhancing innovation outcomes in organization and regions.
Amsterdam University.
- Vaas, F. (2001). Arbeidsproductiviteit verhogen door slimmer werken.
Christen Democratische Verkenningen, 789, 26-32.
- Vink, P. (2002). Comfortabel en slimmer werken. Zeist: Kerckebosch.
- Volberda, H., Jansen, J., Tempelaar, M., & Heij, K. (2011). Monitoren van
sociale innovatie: slimmer werken, dynamisch managen en flexibel or-
ganiseren. Tijdschrift voor HRM, 1, 85-110.
- Volberda, H., & Bosch, F. van den (2005). Ruim baan voor de Nederland-
se Innovatie Agenda: Naar nieuwe managementvaardigheden en innova-
tieve organisatieprincipes. M & O: tijdschrift voor organisatiekunde en
sociaal beleid, 59(1), 41-63.
- Volberda, H. (2006). Sociale Innovatie. Maandblad Voor Accountancy en
Bedrijfseconomie, 80, 2.
- Volberda, H. W. (2007). Hoe rendeert sociale innovatie? De innovatie-
uitdaging in een mondiaal speelveld. In Samen groeien door Sociale Inno-
vatie. Rotterdam: NCSI.

140
- Volberda, H. (2018). Mensen wordt op kantoor vaak geleerd bij binnen-
komst hun hersenen aan de kapstok te hangen. Management
Team, 40(4), 72-72.
- Way, S. A., Wright, P. M., Tracey, J. B., & Isnard, J. F. (2018). HR flexibil-
ity: Precursors and the contingent impact on firm financial performance.
Human Resource Management, 57(2), 567-582.

141
Over de auteurs
Paul van der Aa is lector inclusieve arbeid bij het Kenniscentrum Talentontwikke-
ling van Hogeschool Rotterdam. Hij verricht praktijkgericht onderzoek naar de
vraag hoe kansen op waardig werk van inwoners met een kwetsbare positie op de
arbeidsmarkt verbeterd kunnen worden.
Justine Anschutz is sociaal geograaf. Binnen de gemeente Rotterdam (OBI - On-
derzoek & Business Intelligence) voert zij onderzoek uit op het gebied van ar-
beidsmarkt en participatievraagstukken, met een specifieke ervaring in de begelei-
ding naar (arbeids)participatie van bijstandsgerechtigden, tegenprestatie voor een
uitkering en de positie van werkgevers.
Alex Burdorf is hoogleraar maatschappelijke gezondheidszorg van het Erasmus
MC. Zijn onderzoeksinteresse betreft de rol van gezondheid in arbeidsparticipatie
en de waarde van werk voor gezondheid.
Fabian Dekker is arbeidssocioloog en hij is als senior onderzoeker arbeidsmarkt
verbonden aan het onderzoeksbureau SEOR, gelieerd aan de Erasmus Universiteit
Rotterdam. Met regelmaat publiceert hij over de thema’s flexibilisering van werk,
technologische verandering en de positie van jongeren op de arbeidsmarkt.
Menno Fenger is hoogleraar institutionele beleidsanalyse aan de Erasmus Uni-
versiteit Rotterdam. Zijn onderzoek richt zich op de ontwikkeling van sociaal be-
leid, zowel nationaal als in internationaal vergelijkend perspectief. Menno is te-
vens voorzitter van de Kenniswerkplaats Stedelijke Arbeidsmarkt en voorzitter
van het Kennisplatform Werk en Inkomen.
Arie Gelderblom is als senior onderzoeker verbonden aan SEOR. Een belangrijk
deel van zijn onderzoek heeft betrekking op de aansluiting tussen onderwijs en
arbeidsmarkt.
Jeroen van Haaren Jeroen van Haaren is senior onderzoeker bij het Erasmus
Centre for Urban, Port and Transport Economics (Erasmus UPT). Hij is gespecia-
liseerd in het terrein van stedelijke en regionale economie. Zijn onderzoek richt

142
zich op economische structuurversterking, waaronder economisch beleid, innova-
tiesystemen, arbeidsmarktbeleid, stedelijke voorzieningen en wonen.
Paul de Hek is senior onderzoeker bij SEOR, gelieerd aan de Erasmus Universiteit
Rotterdam. Hij verricht economisch onderzoek voor overheden en private partijen,
onder andere op het gebied van de arbeidsmarkt en is gespecialiseerd in kwantita-
tieve methoden en technieken.
Tamar Kip is derdejaars student economie en tweedejaars student sociologie aan
de Erasmus Universiteit Rotterdam. Haar interesses liggen bij complexe maat-
schappelijke problemen, het sociaal domein en de politiek. Tamar heeft als stu-
dent-assistent geholpen met het onderzoek.
Jaap de Koning is arbeidseconoom en econometrist. Hij was tot 2019 hoogleraar-
directeur bij SEOR. Sindsdien is hij als wetenschappelijk adviseur aan SEOR ver-
bonden. Tot zijn kernexpertise behoren (evaluatie van) arbeidsmarktbeleid en de
aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt.
Maarten van Kooij is strategisch adviseur van het cluster Werk en Inkomen bij
de gemeente Rotterdam. Hij houdt zich onder andere bezig met de coördinatie van
de onderzoeksagenda, met beleidsadvies gericht op arbeidsmarktvraagstukken in
stad en haven en is nauw betrokken bij het Nationaal Programma Rotterdam
Zuid.
Ferry Koster is hoogleraar werk en instituties aan de Erasmus Universiteit Rot-
terdam. Hij doet onderzoek naar arbeidsmarkten en arbeidsmarktbeleid. Daarbij
richt hij zich in het bijzonder op de rol van werkgevers.
Renée Rotmans is verantwoordelijk voor arbeidsmarkt en onderwijs binnen het
Havenbedrijf Rotterdam. Zij werkt aan het inrichten van een sociale infrastruc-
tuur binnen het Haven Industrieel Complex Rotterdam en probeert talent te bin-
den, te boeien en te behouden voor de Rotterdamse haven.
Merel Schuring is universitair docent bij de afdeling Maatschappelijke Gezond-
heidszorg van het Erasmus MC. Haar onderzoek richt zich op de wisselwerking
tussen gezondheid en werk en de effectiviteit van re-integratieprogramma’s voor
mensen met gezondheidsproblemen.

143
Martijn Streng is senior-adviseur haveneconomie bij het Erasmus Centre for
Urban, Port and Transport Economics (Erasmus UPT). Martijn heeft voor een
breed scala aan nationale en internationale opdrachtgevers onderzoek gedaan en
hun advies gegeven door middel van economische impact- en monitoringstudies
binnen havens en maritieme netwerken.
Marcel van Toorn is socioloog en onderzoeker bij de gemeente Rotterdam, afde-
ling Onderzoek en Business Intelligence (OBI). Hij verricht onderzoek naar bij-
standgerelateerde problematiek, arbeidsmarktvraagstukken en Wmo-
arrangementen. De laatste tijd richt zijn onderzoek zich ook op de maatschappe-
lijke gevolgen van de coronacrisis.
Romke van der Veen is hoogleraar sociologie van arbeid en organisatie aan de
Erasmus Universiteit Rotterdam. Tevens is hij kroonlid van de Sociaal-
Economische Raad. Zijn onderzoek richt zich op de uitvoering en effecten van
sociaal beleid, in het bijzonder sociale zekerheid en gezondheidszorg.
Kees Zandvliet is senior-onderzoeker bij SEOR. Hij doet onderzoek op het terrein
van arbeidsmarkt, onderwijs en sociale zekerheid in opdracht van maatschappe-
lijke organisaties en overheden van lokaal tot Europees niveau. Het gaat daarbij
vaak om analyse van specifieke arbeidsmarkten (regio, sector, beroep) en evalua-
tie van beleid en specifieke maatregelen.