海外经历能否加速职业发展：以长江学者为例

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第４３ 卷 第１期
２０２２ 年 １ 月
科 研 管 理
Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｒｅｓｅａｒｃｈ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ
Ｖｏｌ． ４３，Ｎｏ ． １
Ｊａｎｕａｒｙ， ２０２２
收稿日期：２０１８ － １２ － １９ ；修回日期：２０１９ － ０６ － ０８．
基金项目：国家自然科学基金面上项目：“科研人员流动与 职业成就的 关系 研究 ” （７１８７４０４９ ，２０１９. ０１ —２０２２. １２ ） ；国家社会科学基
金一般项目：“高校高层次海归人才引进成效后评估”（１８ＢＧＬ２１９，２０１８—２０２０）。
作者简介：李 峰（１９８６—），男（汉），江苏无锡人，河海大学公共管理学院副教授，研究方向：科技政策、教育政策。
唐 莉（１９７７—），女（汉），河南信阳人，复旦大学国际关系与公共事务学院教授，研究方向：科技创新政策、政策评估、信
息计量。
通信作者：唐莉
文章编号：１０００ － ２９９５ （２０２２）０１ － ００８ － ０１９２ ＤＯＩ：１０． １９５７１ ／ ｊ． ｃｎｋｉ． １０００ － ２９９５． ２０２２． ０１． ０２２
海外经历能否加速职业发展：以长江学者为例
李 峰１，唐 莉２
（１. 河海大学公共管理学院，江苏 南京 ２１１１９９；
２. 复旦大学国际关系与公共事务学院，上海 ２００４３３）
摘要：随着知识经济和全球一体化的日益深化，科研人员的国际流动日益频繁，海归学者群体内部的差异性
也日益显著，但这一 议 题 尚 未 引 起学界广泛 关 注。本 文 聚 焦 我 国 高 层 次 人 才 “长 江 学 者 奖 励 计 划 ” ， 以
１９９９—２０１７ 年间入选的科学技术领域长江学者特聘教授为研究样本，以入选国家高层次人才计划时的年龄
为职业发展速度指标，分析了不同类别和不同层次的海外经历对高校科研人员职业成就进展的影响。研究
发现：海外经历对高层次人才计划入选时间的催化剂作用具有异质性。获得海外博士学位即归国以及海外
经历仅为短暂求学／访问的科研人员在职业发展中均不具优势，而全职海外经历缩短职业成就时间的效果明
显。此外，海外经历的加速效应因科研人员所在研究平台 的不 同呈 现异 质性。入职“双一流”高校的海归学
者往往更快入选国家高层次人才计划。基于研究发现，论文对我国公派访问政策和高校当前的人才引进实
践进行了讨论。
关键词：国际流动；海外经历；职业成就；高层次人才计划
中图分类号：Ｃ９６２ 文献标识码：Ａ
０ 引言
我国的人才政 策体系 正在经历 从“重视 海归人 才 引
进”到“海归和本 土人才并重 并用”的转变［１］ 。随着 央地
“引进来、送出去”系列人才 政策的相继 出台以 及 越来越
多的高校科研院所将海外经历列为必备的晋升条件，我国
海归群体的结构发生了显著变化：一是海归和本土学者之
间的界限越来越模糊，不少 学者 具有 多种 海外 留学、访问
或工作经历，而拥有海外博士后或海外访问经历的本土博
士已成为高校具有海外经历师资的重要组成部分；二是海
归学者群体内部也出现了明显的分化。一 些海 归发 展势
头良好，而很多海归回国 后则 发展 平平，还有一些正面 临
“文化再适应”的挑 战，在实现 自身跨国资 本 本土化 的进
程中困难重重［２］ 。同时，随着 改革开 放 政策与 各 类 海外
引智计划的实施，本土学者通过国家和单位公派对外访学
数目剧增，而大批海外学者回国执教也进一步促进了我国
本土博士生国际 化 培 育 质 量 的 显 著 提 升［３］ 。在 此 背 景
下，使用实证微观数据来重新审视海归和本土人才构成的
动态 变 迁，对 我国人才 发 展现状的 科 学评价和 “人 才 强
国”战略落地的管理实践具有重要现实意义。
通过对已有研究文献的梳理，我们发现学界对海外经
历是否且在多大程度 上推 动科 研人 员的 职业 发展 这一 问
题已有诸多讨论。从理论上看，海归学者在国外接受了高
质量科研训练、建立了海外学术网络、积累了本土学 者不
具备的跨国人力资本和社会资本，这将使他们在回国后的
学术职业发展和竞争 中处 于优 势地 位［２］ 。早 期以 发展 中
国家科研人员为研究 对象 的多 数实 证研 究印 证了 海外 经
历对职业发展的积极作用。比如，Ｊｏｎｋｅｒｓ［４］ 指出海外工作
经历提升 了 阿 根 廷 生 命 科 学家的职 称 晋 升 概 率； Ｌｕ 和
Ｍｃｉｎｅｒｎｅｙ［５］ 发现我国数学和社会学领域的海归博士比本
土博士更快晋升为正教授；Ｍüｌｌｅｒ 等［６］ 发现南非科研人员
中海外博士比本土博士获得更大的职业成功。然而，也有
研究持不同观点。赵卫华［７］ 分析了全国博士质量调查结

第１期 李 峰，唐 莉：海外经历能否加速职业发展：以长江学者为例 ·１９３ ·
果后发现，海外博士在职称 晋升上明显 晚于本土博 士；Ｌｉ
和Ｔａｎｇ［８］ 发现海归科学家获得“长江学者”称号的时间并
不比本土科学家快。在这些实证研究发现不一致 结论 的
背后，有三大因素值得特别关注。首先，海外 经历 的不同
类型和层次可能影响 跨国资本 的积累 程度［９ － １０］ ，从而影
响海外学者回国后的职业发展。而已 有研 究往 往忽 视海
归学者的个体差异，多聚焦在某一种海外经历上，缺乏对
不同种类海外 经历影 响 作用的 比较分 析［８］ 。其次，海外
经历对职业发展的影响结果很大程度上取决于职业发展
生涯的阶段变量。比如 Ｌａｗｓｏｎ 和Ｓｈｉｂａｙａｍａ ［１１］ 的研究就
发现，国外访问经历 仅对日本 学者晋 升副教 授 有 加速作
用，而对晋升正教授的时间没有显著影响。最后，现有 研
究将职称晋升作为职业发展变量时，忽视了机构因素的影
响。科研人员的职称晋升除了受个体因素影响外，还更多
受到机构层面差别化政策的影响。特别在我国，不同高校
的教师聘用政策不尽相同，同一高校针对海归和本土学者
也常会采取不同的晋 升政策［５］ ，而这 无 疑也会 影响科 研
人员的职业发展结果。
基于已有文献研究不足，本文以历年入选的长江学者
特聘教授为分析对象，将不同的海外经历类型（如 海外 博
士教育、海外博士后训练、海外教职工作、短期访问学者等
经历及组合）和海外职业发展阶段层次（如在 海外 获得 初
级职称或高级职称后归国）纳入考察范围，以 科研 人员 入
选“长江学者奖励计划”的年龄作为衡量其重要职业发展
的时间变量。通过比较不同类别、不同层次的海归学者与
本土学者在不同研究平台上获得职业成就时的年龄差异，
来系统评估海外经历对高校科技人才职业发展的影响。
本文预期从以下两个方面来充实已有研究。首先，该
研究对海外经历类型进行了更为细致的分类，不仅包括海
外经历类别［８］ ，同时增加了回国前的海外经历层次，从而
更为全面地评价不同海外经历及组合在我国科研人员职
业发展中的影响是否存在异质性。其次，聚焦学界领军人
才，该论文以入选我国国家人才项目 的年 龄作 为因 变量，
采用更新的数据并区分了推荐学校的综合实力与学科质
量，来检验海外经历对我国科研人员职业成就的作用。研
究结果希冀能为未来国家高层次人才政策决策和高校人
才引进与管理实践提供科学支撑。
１ 研究设计
１. １ 数据来源
我们的主要数据来源是同时面向海归和本土学 者开
放的“长江学者奖励计划” （ 以下简称“长江学者计划”）。
该国家级高层次人才 计划 由教育 部于 １９９８ 年 开始实施，
旨在通过延揽海内外学界精英，培养造就高水平学科带头
人，保持或推进我国大学在重点及关键学科领域的世界领
先地位［１２］ 。截至 ２０１７ 年底，全国高 校 共有 ２１５０ 名教 师
入选为“长江 学 者 特 聘 教 授 ” （ 以 下 简 称 “特 聘 教 授 ”）。
由于人文社科领域的特聘教授遴选历史短，且采用的年龄
标准不同，本文将 研究对 象限定 在 科学技 术领域 的 １７５４
名特聘教授。在前期建设的履历数据库基础上［１３］ ，本文
对研究样本进行了进一步筛选和清理：排 除了 １４ 名 在海
外获得本科学 位、１８ 名没有博士学位、６９ 名超 龄申报 ①，
以及 １１ 名信 息缺失 的 特聘教 授。最终 有 效研究样 本 为
１６４２ 人。
注：①科学技术领域特聘教授的申报年龄上限一般为 ４５ 岁，少数特殊人才可享受优惠政策进行超龄申报。为排除干扰，本文剔除了
超龄申报样本。
１. ２ 研究变量及样本描述
１. ２. １ 被解释变量：重要职业成就取得时的年龄
长江学者计划申报由所在院校推 荐、通讯评 审、会议
评审等多环节组成［１４］ 。遴选标准严格，是对候选人学术
水平和发展潜力的综合评价。最终成 功入 选计 划的特聘
教授的学术业绩和领军角色得到了同行的高度 认可。作
为国家级人才计划体系的重要组成部分，越早入选长江学
者计划意味着科研人员越早把握各类学术资源，从而有更
多的时间和空间争取后续的学术认可和回报［１５］ 。从这个
意义上讲，科研人员入选长江学者计划的时间早晚与他们
后期的职业发展高度密切相关。基于此，本文用科研人员
入选长江学者计划的 时间 节点———年龄（ ＡＧＥ） 来 衡量 他
们获得职业成就的速度。样本数据显示，科技领域特聘教
授的入选年龄区间在 ２９ 岁到 ４５ 岁之间，平均入选年龄为
４１ 岁。
１. ２. ２ 解释变量：海外经历
按照高校师资国际化的评价惯例，本文将海外经历界
定为在 海 外 机 构 连 续 一 年 以 上 的 学 习、访 问、工 作 经
历［１６ － １７ ］ 。根据海外经历的性质我们将其划分为全职和临
时经历。其中，全职海外经历又可分为海外 博士 学位、海
外博士后训练和海外工作经历；临时海外经历主要包括国
内读博和任职阶段的 短期海 外 访问经 历（如国 家 留学基
金委资助的联合培养、访问学者项目）。 本文梳理了特聘
教授在入选长江学者计划之前的海外经历，并在此基础上
设计了以下两组变量来测度海外经历的层次和类型：
其一，海外经历层次变量（ＬＥＶＥＬ），用以描述特聘教
授拥有的最高层次 海外经历 或回国 前的最终 海 外经历。
借鉴 Ｃｈｅｎ ［１０］ 和Ｌｉ 等［９］ 的研究，本文按照 归国前海 外经
历层次由低到高依次 定义 了五 种具 有不 同级 别海 外经 历
和跨国资本的海归学者（见表 １）。 仅有海外访学经历的
海归在 特 聘 教 授 样 本 中 所 占 人 数 最 多 （ ４８６ 人，占 比
２９. ６％ ）；在海外完成博士后训练回国（４１６ 人，２５. ３％ ） 和
在海外机构获得高级职称的海归学者（ ３０６ 人，１８. ６％ ） 次
之；而在海外获得博 士学位 即回国 的 特聘教 授 人数最少
（９４ 人，６％ ） 。 进一步分析显 示，不同层 次的海归特 聘教
授在职 业 成 就 时 间 上 存 在 显 著 差 异 （Ｆ＝ １０. ６９ ， ｐ＜
０. ０１），海归学 者拥有 的海外 经 历层次 越 高，其 入选长江

·１９４ · 科 研 管 理２０２２ 年
学者计划的平均年龄越小。总体上看，海归学者内部在职
业发展上的差异已 经大于海 归学者 与本土 学 者 的差异。
忽略海外经历的不同分类，海归学者入选长江学者计划的
平均年龄比本土学者小 １. １ 岁；但在海归学者中，在海 外
获得初级或高级职称后归国的学者和仅有海外访问经历
的学者在入选人才计划上的平均年龄差距达到了 １. ３ 岁。
表１ 海外经历层次变量编码
Ｔａｂｌｅ １ Ｃｏｄｉｎｇ ｏｆ ｔｈｅ ｖａｒｉａｂｌｅｓ ｏｆ ｏｖｅｒｓｅａｓ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ ａｔ ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ ｌｅｖｅｌｓ
海外经历层次编码 ０ １ ２ ３ ４ ５
最终 ／最高海外经历 本土
无海外经历
海归
海外访问经历 海外博士 海外博士后 初级职称 高级职称
特聘教授数量 ２２４ ４８６ ９４ ４１６ １１６ ３０６
平均入选年龄 ４１. ８ ４１. ３ ４１. ０ ４０. ６ ４０. ０ ４０. ０
注：初级职称含助理教授、助理研究员、研究助理等；高级职称含终身教职、副教授、教授、研究员、技术总监等。
其二，海外 经历类别 变量（ ＴＹＰＥ），用以 描 述 特聘教
授拥有的海外经历类型组合。无疑，随着国际学术交流的
日益频繁，很多学者具有多种不同的海外经历。本文重点
考察了分析样本中人数过百的五种组合。如表 ２所示，海
外访问经历、海外博士后训练和多种全职海外经历的组合
是特聘教授拥有的最常见的海外经历类别。从 平均 入选
年龄上看，拥有不同类型海外经历的特聘教授在入选长江
学者计划的年龄上也存 在显 著差 异（Ｆ＝ ９. ６９，ｐ＜ ０. ０１ ）。
各类海归学者的平均入选年龄均比本土学者小。其中，同
时拥有三种全职海外经历的特聘教授（ＴＹＰＥ ＝ ３ ）平 均入
选年龄最小，不足 ４０ 岁。
表２ 海外经历类别变量编码
Ｔａｂｌｅ ２ Ｃｏｄｉｎｇ ｏｆ ｔｈｅ ｖａｒｉａｂｌｅｓ ｏｆ ｏｖｅｒｓｅａｓ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ ｏｆ ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ ｔｙｐｅｓ
海外经历类别编码 ０１２３４５６
全职海外经历
海外访问经历
海外博士 否 否 否 是 否 否
海外博士后 否 是 是 是 否 是
海外工作 否 否 是 是 否 否
否否否否是是
其他海外
经历组合
特聘教授数量 ２２４ １３５ １０７ １５４ ４８６ １８７ ３４９
平均入选年龄 ４１. ８ ４１. ０ ４０. ３ ３９. ６ ４１. ３ ４０. ６ ４０. ４
注：“ 是”与“否”分别代表是否有此类海外经历，ＴＹＰＥ ＝ ０ 为本土学者，其他均为海归学者。 “ 其他海外经历组合”共计包含 ９种组合，
如“海外博士 ＋海外工作”“海外博士 ＋海外博士后”等，这些组合人数均小于 １００ 人。
１. ２. ３ 控制变量
科研人员职业发展进程无疑还受到其他个人及 组织
因素的影响［５，１８ －１９ ］ ，本 文将这 些 干扰因素 纳 入模型作 为
控制变量。在个人因素层面，控制变量包括：性别（ ＳＥＸ），
特聘教授的入选批次（ＣＯＨＯＲＴ），本科毕业到博士毕业的
间隔时间（ＴＩＭＥ＿ＰＨＤ），海 外经历所属 地区（分 为 ＡＳＩＡ＿
ＰＡＣＩＦＩＣ、ＮＯＲＴＨ＿ＡＭＥＲＩＣＡ 和ＥＵＲＯＰＥ 三个变量）和研
究领域（ＦＩＥＬＤＳ）。 在组 织层 面，本 文综 合考虑 了特聘 教
授所在高校和学科平台的综 合实力。 “９８５ 工 程”高 校整
体实力较强，可视为我国的一流高校；教育部学科评 估结
果反映了学科平台 实力，参照第四轮学科评估 Ａ档的划
分标准，在历次学 科评估中位 列 前 １０％ 的 学科可 视为一
流学科。在此基 础 上，本文构建了“一流 高 校 －一 流 学
科”分类变量 （ ＴＯＰ － ＴＯＰ） 。 其中，就 职于非 一流高 校的
非一流学科平台的特聘教授有 ２８７ 名，而一流高校的一流
学科平台有 ６９３ 名。显然，在一流高校任职的特聘教授占
多数。
此外，考虑到特聘教授与任职高 校之间的母 校联系，
我们根据母校联系纽带的强弱设置 了分 类变 量 ＴＩＥＳ。 数
据统计显示，超过一半（８７６ 名）的特聘教授任职于本 科或
博士母校。其中，任职高校同时为本科和博士母校的特聘
教授有 ４３８ 名。这一方 面体 现了我国高 校师资的本 校学
缘现象较为突出，另一方面也说明母校联系是科研人员职
业发展中不容忽视的因素。

第１期 李 峰，唐 莉：海外经历能否加速职业发展：以长江学者为例 ·１９５ ·
表３ 变量定义及统计描述
Ｔａｂｌｅ ３ Ｄｅｆｉｎｉｔｉｏｎ ａｎｄ ｄｅｓｃｒｉｐｔｉｖｅ ｓｔａｔｉｓｔｉｃｓ ｏｆ ｖａｒｉａｂｌｅｓ
变量 变量定义 观察数 平均值 标准差 最小值 最大值
ＡＧＥ 入选长江学者计划的年龄 １６４２ ４０. ９ ３. ５ ２９ ４５
ＬＥＶＥＬ 海外经历层次 １６４６ ２. ４ １. ７ ０ ５
ＴＹＰＥ 海外经历类型 １６４２ ３. ５ ２. ０ ０ ６
ＳＥＸ 男性为 １ １６４２ ０. ９ ０. ３ ０ １
ＣＯＨＯＲＴ 入选长江学者计划的批次 １６４２ ２ ００７. ８ ５. １ １９９９ ２０１６
ＴＩＭＥ＿ＰＨＤ 本科毕业到博士毕业间隔 ２～４年为 １；５ ～ ８
年为 ２；９ ～ １２ 年为 ３；１３ 年以上为 ４１５４６ ２. ５ ０. ７ １ ４
ＡＳＩＡ＿ＰＡＣＩＦＩＣ 亚太地区经历为 １ １６４２ ０. ３ ０. ５ ０ １
ＮＯＲＴＨ＿ＡＭＥＲＩＣＡ 北美地区经历为 １ １６４２ ０. ４ ０. ５ ０ １
ＥＵＲＯＰＥ 欧洲地区经历为 １ １６４２ ０. ３ ０. ５ ０ １
ＦＩＥＬＤＳ 自然科学领域为 １；工程技术领域为 ２；生命
医药领域为 ３１６４２ １. ９ ０. ８ １ ３
ＴＯＰ － ＴＯＰ
非一流高校非一流学科为 １；非一 流高校 一
流学科为 ２；一流高校非一流学科为 ３；一流
高校一流学科为 ４
１６４２ ３. ０ １. １ １ ４
ＴＩＥＳ
未任职于本科和博士母校为 ０；任职于本科
或博士 母 校 为 １； 任职于本科和博士母校
为２
１５７８ ０. ８ ０. ８ ０ ２
２ 研究结果
由于被解释变量（ ＡＧＥ） 为零截断、计数型变量，且不
存在过度离散现象（ｏｖｅｒ － ｄｉｓｐｅｒｓｉｏｎ），本文选择了零截断
泊松回归方法（ｚｅｒｏ － ｔｒｕｎｃａｔｅｄ Ｐｏｉｓｓｏｎ ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎ） 。 如表 ４
所示，模型 １和模型 ２呈现了海外经历层次和类型的影响
的基础回归分析结果。模型 ３和模型 ４为控制了 其他个
体和组织因素后的回归分析结果。
２. １ 不同层次海外经历对职业成就时间的影响
根据表 ４模型 ３报告的发生率比值 ＩＲＲ（ｉｎｃｉｄｅｎｃｅ ｒａｔｅ
ｒａｔｉｏ），在控制性别、入选批次、研究领域等干扰因素之后，特
聘教授拥有的海外经历层次与其获得职业成就的年龄紧密
相关。海外博后、初级职称和高级职称海归学者的入选年龄
均显著小于本土学者。而三者之中，在海外获得初级职称后
回国的学者在职业成就年龄上的优势最为明显。海外访问
经历和海外博士海归学者入选长江学者计划的平均年龄也
都略小于本土学者，但其影响在统计学意义上不显著。
２. ２ 不同类别海外经历对职业成就时间的影响
模型 ４的回归结果显示：全职海外经历对职业发展有
显著加速作用，且科研人 员拥有 的全职 海 外经历 类 型 越
多，其入选长江 学者计 划的 年龄则 越小。 ＩＲＲ 数 值显示，
拥有全部三种全职海 外 经 历 （海 外 博 士、博 后 及 工作经
历）的海归学 者 （ ＴＹＰＥ ＝ ３ ） 获得职业成就的时间最短。
而随着全职海外经历类型的减少，海归学者相较于本土学
者的优势也明显减弱。仅有海外博士后经历的海归学 者
与本土学者在入选人才计划年龄上的差距缩小为 ２. ２％ 。
此外，海外访问经历对职业成就时间的影响并不显著。
虽然仅有海外访问经历的海归学者数量最多，但是他们入选
长江学者计划的年龄与本土学者相比无明显差异。通过比
较第一类（仅有海外博后经历）和第五类（海外博后 ＋海外访
学）的长江学者也可得出类似结论：相同的 ＩＲＲ 值（０. ９７８），
说明两者在入选长江学者计划的年龄上优势相当。换言之，
对于同样拥有海外博士后经历的海归学者来说，额外的海外
访问经历并不能在缩短职业成就时间上带来附加红利。
控制变量方面，模型 ３和模型 ４结果一致：入选批次、
海外经历所在地、博士学位所花时长以及学科领域 对职业
成就时间的影响显著。海归学者与任职高校之间的母校联
系越强，越有可能在较小年龄取得特聘教授这一职业成就。
２. ３ 不同层次高校及学科平台的稳健性检验
为了进一步分析不同层次高校和学科平台 上海 归和
本土学者的职业发展差异，本文 根据 “双一流”变量 （ＴＯＰ
－ ＴＯＰ）定义的四个子样本集合对模型 ３和模型 ４的结论
进行了稳健性检验（见表 ５） 。 结果如下：
其一，海外访问经历对职业成就时间的影响结果具有
稳定性。不论何种高校和学科平台的组合，仅拥有海外博
士学历或海外访问经 历的 归国 人员 在入 选长 江学 者计 划
的年龄上与本土学者均无显著差异。
其二，全职海外经历对职业发展的加速效应因所在平
台不同呈现异质性。入职“双一 流”高校的海归学者（模
型８） 往往更快入选国家高 层次人才计 划；而在其 他层次
高校和学科平台上，仅有少数全职海外经历类型有助于缩
短科研人员的职业成就时间。以一流 高校 的非 一流学科
平台为例，只有同时拥有海外博士后和海外工作经历的学

·１９６ · 科 研 管 理２０２２ 年
者入选长江学者计划的年龄显著小于本土学者，其他海归 学者的优势则不显著。
表４ 海外经历层次和类型对职业成就年龄的回归结果
Ｔａｂｌｅ ４ Ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎ ａｎａｌｙｓｉｓ ｒｅｓｕｌｔｓ ｏｆ ｔｈｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｆ ｌｅｖｅｌｓ ａｎｄ
ｔｙｐｅｓ ｏｆ ｏｖｅｒｓｅａｓ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ ｏｎ ｔｈｅ ａｗａｒｄｅｅｓ′ ａｇｅ ｉｎ ｔｅｒｍｓ ｏｆ ｃａｒｅｅｒ ａｄｖａｎｃｅｍｅｎｔ
变量 模型 １
ＩＲＲ Ｂ（Ｓ． Ｅ． ）
模型 ２
ＩＲＲ Ｂ（Ｓ． Ｅ． ）
模型 ３
ＩＲＲ Ｂ（Ｓ． Ｅ． ）
模型 ４
ＩＲＲ Ｂ（Ｓ． Ｅ． ）
ＬＥＶＥＬ
１海外访问经历海归 ０. ９８９ －０. ０１２（０. ００６） ０. ９９２ － ０. ００８（０. ００８）
２海外博士海归 ０. ９８０ － ０. ０２０（０. ００９） ∗０. ９８６ － ０. ０１４（０. ０１０）
３海外博士后海归 ０. ９７２ － ０. ０２８（０. ００７） ∗∗∗ ０. ９７４ － ０. ０２６（０. ００８） ∗∗
４初级职称海归 ０. ９５８ － ０. ０４３（０. ０１０） ∗∗∗ ０. ９５６ － ０. ０４５（０. ０１１） ∗∗∗
５高级职称海归 ０. ９５７ － ０. ０４４（０. ００７） ∗∗∗ ０. ９７３ － ０. ０２８（０. ００９） ∗∗
ＴＹＰＥ
１海外博后 ０. ９８２ － ０. ０１９（０. ００９） ∗０. ９７８ － ０. ０２２（０. ０１０） ∗
２海外（博后 ＋工作） ０. ９６５ －０. ０３６（０. ０１１） ∗∗ ０. ９６４ － ０. ０３７（０. ０１０） ∗∗∗
３海外（博士 ＋博后 ＋工作） ０. ９４６ －０. ０５５（０. ００９） ∗∗∗ ０. ９５７ － ０. ０４４（０. ０１１） ∗∗∗
４海外访问经历 ０. ９８９ － ０. ０１２（０. ００６） ０. ９９１ － ０. ００９（０. ００８）
５海外（博后 ＋访问） ０. ９７１ －０. ０３０（０. ００８） ∗∗∗ ０. ９７８ － ０. ０２３（０. ００９） ∗
６其他海外经历 ０. ９６７ － ０. ０３３（０. ００７） ∗∗∗ ０. ９７３ － ０. ０２８（０. ００９） ∗∗
ＳＥＸ（男性 ＝ １） １. ０００ ０. ０００（０. ００７） １. ０００ ０. ００１（０. ００７）
ＣＯＨＯＲＴ １. ００７ ０. ００７ （０. ０００） ∗∗∗１. ００７ ０. ００７（０. ０００）∗∗∗
ＴＩＭＥ＿ＰＨＤ １. ０３１ ０. ０３１ （０. ００３） ∗∗∗１. ０３２ ０. ０３２（０. ００３）∗∗∗
ＡＳＩＡ＿ＰＡＣＩＦＩＣ １. ０１９ ０. ０１９ （０. ００５） ∗∗∗１. ０１９ ０. ０１９（０. ００５）∗∗∗
ＮＯＲＴＨ＿ＡＭＥＲＩＣＡ １. ００８ ０. ００８（０. ００５） １. ００９ ０. ００９（０. ００５）
ＥＵＲＯＰＥ １. ０１７ ０. ０１７ （０. ００５） ∗∗ １. ０１８ ０. ０１８（０. ００５） ∗∗∗
ＦＩＥＬＤＳ １. ００９ ０. ００９ （０. ００３） ∗∗∗１. ０１０ ０. ０１０（０. ００３）∗∗∗
ＴＯＰ － ＴＯＰ １. ０００ ０. ０００（０. ００２） １. ０００ ０. ０００（０. ００２）
ＴＩＥＳ ０. ９９４ － ０. ００６ （０. ００２） ∗∗ ０. ９９２ － ０. ００８（０. ００２） ∗∗
观测值 １６４２ １６４２ １５４０ １５４０
Ｐｓｅｕｄｏ Ｒ２０. ００２ ０. ００２ ０. ０１４ ０. ０１４
注：ＴＹＰＥ 和ＬＥＶＥＬ 的参考组为本土学者；表格中分别报告了发生率比值（ＩＲＲ）、回归系数（Ｂ）和稳健标准误（Ｓ． Ｅ．） ；∗ｐ＜０. ０５、∗∗ｐ＜０. ０１、∗∗∗ｐ＜０. ００１。
表５ 不同层次高校及学科平台的稳健性检验
Ｔａｂｌｅ ５ Ｒｏｂｕｓｔｎｅｓｓ ｔｅｓｔｓ ｏｆ ｈｉｇｈｅｒ ｅｄｕｃａｔｉｏｎａｌ ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ ａｎｄ ｄｉｓｃｉｐｌｉｎｅ ｐｌａｔｆｏｒｍｓ ａｔ ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ ｌｅｖｅｌｓ
变量
模型 ５：非一流高校
非一流学科平台
观测值：２５９
模型 ６：非一流高校
一流学科平台
观测值：１２５
模型 ７：一流高校
非一流学科平台
观测值：５１０
模型 ８：一流高校
一流学科平台
观测值：６４６
ＬＥＶＥＬ
１海外访问经历海归 ０. ９８０ １. ０２０ １. ００４ ０. ９９０
２海外博士海归 ０. ９６８ ０. ９５９ １. ００４ ０. ９９２
３海外博士后海归 ０. ９７１ １. ００６ １. ００３ ０. ９５７∗ ∗
４初级职称海归 ０. ９６４ １. ００７ ０. ９７６ ０. ９４２∗ ∗∗
５高级职称海归 ０. ９７５ ０. ９５８ ０. ９９４ ０. ９６４∗ ∗
ＴＹＰＥ
１海外博后 ０. ９９１ １. ０１８ １. ００１ ０. ９５６∗ ∗
２海外（博后 ＋工作） ０. ９８９ ０. ９９５ ０. ９５７∗ ∗ ０. ９６５∗
３海外（博士 ＋博后 ＋工作） ０. ９５２ ０. ９１５ ∗∗ ０. ９７５ ０. ９５７∗∗
４海外访问经历 ０. ９７８ １. ０１２ １. ００２ ０. ９９２
５海外（博后 ＋访问） ０. ９７３ １. ０００ ０. ９９３ ０. ９７０∗
６其他海外经历 ０. ９４５∗ ∗ ０. ９５６ １. ０１５ ０. ９５９∗∗
注：回归方法和控制变量均和模型３ ～ 模型 ４一致，表中仅报告了解释变量的 ＩＲＲ 值和显著性标记；∗ｐ＜０. ０５、∗∗ｐ＜ ０. ０１、∗∗∗ｐ＜ ０. ００１。

第１期 李 峰，唐 莉：海外经历能否加速职业发展：以长江学者为例 ·１９７ ·
３ 主要研究结论与讨论
本文以近 ２０ 年科学技术领域的长江学者特聘教授为
研究对象，基于特聘教授的履历数据分析了不同类型和层
次的海外经历对科研人员取得职业成就时间的影响。结
果表明：①不同类型的海外经历对科研人员职业发展的影
响存在异质性。海外访问经历、海外博士教育均不能显著
加速科研人员的职业发展；海外博士后经历、海外全 职工
作经历有助于加速科研人员的职业发展；科研人员拥有的
全职海外经历种类越多，越有利于缩短职业成就时间。 ②
职业发展进程中海归学者的内部差异已大于本土与海归
学者之间的组间差异。职业初期回国的海归学者在职 业
发展上的优势最明显，比在海外获得终身教职的海归学者
更快入选国家高层次人才计划。 ③全 职海 外经 历对 科研
人员职业发展的加速效应主要体现在一流高校的一流学
科平台上，在其他层次的高校和学科平台上海归学者的职
业发展优势大都不 明显。囿于数 据本身 的局限 性 （比如
履历信息为二手截面数据、入选前行政职位等关键变量缺
失、限于科学技术领域、２０１８ 年后最新入选的特聘教授信
息难以收集完整），该议题的研究及发现未来有待进一步
拓展、检验。即便如此，已有研究结果对我国高 层次 人才
政策制定与高校人才管理实践还是具有一定的参考价值。
首先，政府应对国家公派访问学者政策的效应进行系
统、科学的评估。作为 我国“人 才强国 ”战略的 重大举 措
之一，海外访问项目是本土科研人员获得海外经历和积累
跨国资本的重要路 径［ ２０］ ，但针对其运行管理机制以及实
施效果的分析研究较为 缺乏。本文发 现，约 有 ３０％ 的 特
聘教授通过海外访问 项目来 “镀金”，但 他 们入选 长江学
者计划的年龄与本土学者相比并没有明显优势。这 一发
现与已有的研究结论一致［２１ － ２２］ 。推测原因，一 方面可 能
是遴选机制问题，海外访问项目可能发挥了“负 向自 我选
择”效应，即职业发展遇到瓶颈或科研能 力亟 待提 高的 科
研人员更主动争取从而更容易获得海外访问机会；另一方
面，由于海外访问经历时间短、缺少规划和考核，不利于科
研人员建立深入的国际合作网络，因此对跨国资本的积累
作用有限［２３］ 。
其次，从高校人才发展战略视角来说，人才 引进 应辩
证看待海外和本土博士的差距。过去十余年来，我国不少
高校在人才招聘实践中设置门槛，拥有海外博士学位（特
别是名校博士学位）的海归学者更受青睐。这一现象 近
来有所改观，但仍广泛存在。但从获得特聘教授称号的年
龄来看，海外博士和本土 博士 之间 并不 存在 明显 差距；高
质量的海外博士后训练和海外工作经历对科研人员职业
发展的促进作用远大于海外博士教育经历。我 们的 研究
显示，只有当海外博士经历与其他全职海外经历（如博士
后、正式教职经历 等）同时具备时，海归学 者 的职业 成就
时间才能明显缩短。此外，本土博士也能通过海外博士后
等全职海 外 经历有效 积 累跨国资 本［２４］ 。与 本 土学者相
比，通过全职海外经历 “镀金”的本土 博士在 职业发 展速
度上体现出了明显优势。因此，高校人才引进不应以出身
论英雄：把海外博士学位 当成 唯一 的标 准或 必需的门槛，
而更应看重学者是否具备科研潜力。
再次，除了明星学者之外，高校也应重 视引 进职业 生
涯发展初期的海外学者。相对于资深海归学者 高昂的引
进成本，吸纳有 发展潜力 的年轻 海外学 者 性价比可 能 更
高。职业初期海归学者在海外接受了 系统 的科 研训练并
积累了独立开展科研工作的经验，这种海外复合经历更有
助于缩短职业成就时间；同时，职业 初期 海归 学者的海外
经历时间适中，不仅建立了较强的国际合 作网 络，回国后
的适应问题也没有职业后期回国的学者突出［９］ 。
最后，不同层次高校及学科平台应明确不同的人才定
位。海归学者在职业发展上的优势因 高校 及学 科平台层
次的不同而有较大差异。以同样任职于国内一 流高校的
特聘教授为例，依托于一流学科平台的海归学者更容易脱
颖而出，他们中大多数比本土学者在更短的时间内获得职
业成就；而依托于非一流学科平台的海归学者却与本土学
者在职业发展速度上几乎没有差异。这很 大程 度上取决
于一流高校的一流学 科平 台与 高水 平海 归学 者的 双向 选
择和支持效应。从选择效应来看，高水平的海归学者更倾
向于入职一流高校的一流学科平台；而从支持 效应 来看，
一流高校的一流学科平台对海归学者的支持力度也最大。
选择和支持效应对非一流高校（或非一流学科平台）的人
才引进工作有重要的启发意义。非一 流高 校在 人才引进
时应明确定位，不应一味关注高层次海归 学者 的引进，而
是应该着眼于引进适合自身发展定位的各类人才；同时，
在重视人才甄别和引进工作的同时，也应加强 在留 才、用
才和育才方面的能力建设，为科技工作者提供职业发展的
创新文化氛围和优良学术环境。
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改革路径———基于 ２２ 名教师访谈数据的质性分析 ［ Ｊ］ ．
高校教育管理， ２０１８， １２（４）： １１１ － １１７．
ＺＨＡＯ Ｘｉａｎｔｏｎｇ， ＰＥＮＧ Ａｎｃｈｅｎ， ＬＩＵ Ｘｕ． Ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｏｆ ｕ⁃
ｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｔｅａｃｈｅｒｓ′ ａｃａｄｅｍｉｃ ｖｉｓｉｔｉｎｇ ａｂｒｏａｄ ａｎｄ ｓｏｌｕｔｉｏｎｓ：
Ｂａｓｅｄ ｏｎ ａ ｑｕａｌｉｔａｔｉｖｅ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｉｎｔｅｒｖｉｅｗｓ ｗｉｔｈ ２２ ｔｅａｃｈｅｒｓ
［ Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｉｇｈｅｒ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ， ２０１８， １２
（４ ）： １１１ － １１７．
［２４］ ＷＯＯＬＬＥＹ Ｒ， ＴＵＲＰＩＮ Ｔ， ＭＡＲＣＥＡＵ Ｊ， ｅｔ ａｌ． Ｍｏｂｉｌｉｔｙ
ｍａｔｔｅｒｓ： Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｔｒａｉｎｉｎｇ ａｎｄ ｎｅｔｗｏｒｋ ｂｕｉｌｄｉｎｇ ｉｎ ｓｃｉｅｎｃｅ
［Ｊ］． Ｃｏｍｐａｒａｔｉｖｅ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｔｒａｎｓｆｅｒ ＆ Ｓｏｃｉｅｔｙ， ２００８， ６
（３ ）： １５９ － １８４．
Ｃａｎ ｏｖｅｒｓｅａｓ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ ｓｐｅｅｄ ｕｐ ｃａｒｅｅｒ ａｄｖａｎｃｅｍｅｎｔ？
———Ａｎ ｅｍｐｉｒｉｃａｌ ｓｔｕｄｙ ｏｎ Ｃｈａｎｇｊｉａｎｇ Ｓｃｈｏｌａｒ Ｐｒｏｇｒａｍ
Ｌｉ Ｆｅｎｇ１， Ｔａｎｇ Ｌｉ２
（１． Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆ Ｐｕｂｌｉｃ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ， Ｈｏｈａｉ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ， Ｎａｎｊｉｎｇ ２１１１９９， Ｊｉａｎｇｓｕ， Ｃｈｉｎａ；
２． Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ ａｎｄ Ｐｕｂｌｉｃ Ａｆｆａｉｒｓ， Ｆｕｄａｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ， Ｓｈａｎｇｈａｉ ２００４３３， Ｃｈｉｎａ）
Ａｂｓｔｒａｃｔ： Ａｇａｉｎｓｔ ｔｈｅ ｂａｃｋｄｒｏｐ ｏｆ ｇｌｏｂａｌ ｔａｌｅｎｔ ｗａｒ， ｔｈｅ ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ ｍｏｂｉｌｉｔｙ ｏｆ ｔｈｅ ｈｉｇｈｌｙ － ｓｋｉｌｌｅｄ ｉｓ ｈｅａｔｅｄｌｙ ｄｅｂａｔｅｄ ａｎｄ ｒｅ⁃
ｃｅｉｖｅｓ ｇｒｏｗｉｎｇ ａｔｔｅｎｔｉｏｎ ｆｒｏｍ ａｃａｄｅｍｉａ ａｎｄ ｐｏｌｉｃｙ ｍａｋｅｒｓ． Ｗｉｔｈ ｔｈｅ ＂ Ｓｅｎｄｉｎｇ ｏｕｔ ａｎｄ Ａｔｔｒａｃｔｉｎｇ ｂａｃｋ＂ ｐｏｌｉｃｙ， ａｎ ｉｎｃｒｅａｓｉｎｇ
ｎｕｍｂｅｒ ｏｆ ｄｏｍｅｓｔｉｃａｌｌｙ ｔｒａｉｎｅｄ ｒｅｓｅａｒｃｈｅｒｓ ｇｏ ｂｒｏａｄ ｓｐｏｎｓｏｒｅｄ ｂｙ ｔｈｅ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｃｅｎｔｒａｌ ｏｒ ｒｅｇｉｏｎａｌ ｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔ， ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｒ ｆｏｒ⁃
ｅｉｇｎ ｈｏｓｔｉｎｇ ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ ａｓ ｖｉｓｉｔｉｎｇ ｓｃｉｅｎｔｉｓｔｓ， ｐｏｓｔｄｏｃ ｆｅｌｌｏｗｓ， ｏｒ ｊｏｉｎｔ ｄｏｃｔｏｒａｌ ｓｔｕｄｅｎｔｓ． Ｔｈｅ ｇｒｏｗｉｎｇ ｐｈｅｎｏｍｅｎｏｎ ｏｆ ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ
ｔｙｐｅｓ ｏｆ ｒｅｓｅａｒｃｈｅｒ ｍｏｂｉｌｉｔｙ ａｃｒｏｓｓ ｎａｔｉｏｎａｌ ｂｏｒｄｅｒｓ ｈａｓ ｍａｄｅ ｔｈｅ ｄｅｍａｒｃａｔｉｏｎ ｌｉｎｅ ｂｅｔｗｅｅｎ ｒｅｔｕｒｎｅｅｓ ａｎｄ ｌｏｃａｌｓ ｉｎｃｒｅａｓｉｎｇｌｙ
ｍｕｒｋｙ． Ｙｅｔ ｓｕｃｈ ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｏｕｓ ｉｍｐａｃｔｓ， ｉｆ ａｎｙ， ｄｕｅ ｔｏ ｖａｒｉｏｕｓ ｔｙｐｅｓ ｏｆ ｏｖｅｒｓｅａｓ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅｓ ａｎｄ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｏｆ ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ ｉｎ⁃
ｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ ｈａｖｅ ｎｏｔ ｃａｐｔｕｒｅｄ ｓｕｆｆｉｃｉｅｎｔ ａｔｔｅｎｔｉｏｎ ｉｎ ｔｈｅ ｅｘｔａｎｔ ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ． Ｔｏ ｆｉｌｌ ｉｎ ｓｏｍｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｇａｐ， ｔｈｉｓ ｓｔｕｄｙ ｕｔｉｌｉｚｅｓ ａ ｎｏｖｅｌ ｖｉ⁃
ｔａｅ ｄａｔａｓｅｔ ｏｆ Ｃｈａｎｇｊｉａｎｇ Ｄｉｓｔｉｎｇｕｉｓｈｅｄ Ｓｃｈｏｌａｒｓ （ｈｅｒｅｉｎａｆｔｅｒ ＣＪＳ） ｔｏ ｆｕｒｔｈｅｒ ｅｘｐｌｏｒｅ ｔｈｉｓ ｔｏｐｉｃ． Ｗｅ ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｅ ｔｈｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｆ ｄｉｆ⁃
ｆｅｒｅｎｔ ｔｙｐｅｓ ａｎｄ ｌｅｖｅｌｓ ｏｆ ｏｖｅｒｓｅａｓ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅｓ ｏｎ ｔｈｅ ｓｐｅｅｄ ｏｆ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｓｃｈｏｌａｒｓ′ ｃａｒｅｅｒ ａｄｖａｎｃｅｍｅｎｔ ｍｏｄｅｒａｔｅｄ ｂｙ ｒｅｃｏｍｍｅｎｄｉｎｇ
ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ′ ｓｔａｔｕｓ ｗｈｅｎ ＣＪＳ ｔｉｔｌｅｓ ｗｅｒｅ ａｗａｒｄｅｄ．
Ｏｕｒ ｆｉｎｄｉｎｇ ｒｅｖｅａｌｓ ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｏｕｓ ｉｍｐａｃｔ ｏｆ ｏｖｅｒｓｅａｓ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ ｏｎ ｔｈｅ ｓｐｅｅｄ ｏｆ Ｃｈａｎｇｊｉａｎｇ Ｓｃｈｏｌａｒｓ′ ｃａｒｅｅｒ ａｄｖａｎｃｅｍｅｎｔ．
Ｏｖｅｒｓｅａｓ ＰｈＤ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ ａｌｏｎｅ ｄｏｅｓ ｎｏｔ ｓｐｅｅｄ ｕｐ ｓｃｉｅｎｔｉｓｔｓ′ ｃａｒｅｅｒ ｐｒｏｇｒｅｓｓｉｏｎ． Ｏｎｌｙ ｗｈｅｎ ｏｖｅｒｓｅａｓ ＰｈＤ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｅｘｐｅｒｉ⁃
ｅｎｃｅ ｉｓ ｃｏｍｂｉｎｅｄ ｗｉｔｈ ｏｔｈｅｒ ｔｙｐｅｓ ｏｆ ｏｖｅｒｓｅａｓ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ， ｔｈｅ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｃａｔａｌｙｓｔ ｒｏｌｅ ｏｆ ｏｖｅｒｓｅａｓ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ ｃａｎ ｂｅ ｏｂｓｅｒｖｅｄ． Ｔｈｅ
ｉｍｐａｃｔ ｏｆ ｔｅｍｐｏｒａｒｙ ｏｖｅｒｓｅａｓ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ ｉｓ ｉｎｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ ｅｉｔｈｅｒ． Ｔｈｅ ｓｔｕｄｙ ａｌｓｏ ｆｉｎｄｓ ｔｈａｔ ｃｅｔｅｒｉｓ ｐａｒｉｂｕｓ ｆｕｌｌｔｉｍｅ ｏｖｅｒｓｅａｓ ｅｘｐｅｒｉ⁃
ｅｎｃｅ ｓｐｅｅｄｓ ｕｐ ｓｃｈｏｌａｒｓ′ ｃａｒｅｅｒ ａｄｖａｎｃｅｍｅｎｔ． Ｃｈａｎｇｊｉａｎｇ Ｓｃｈｏｌａｒｓ ｗｉｔｈ ｍｏｒｅ ｔｙｐｅｓ ｏｆ ｆｕｌｌｔｉｍｅ ｏｖｅｒｓｅａｓ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ ｔｅｎｄ ｔｏ ｏｂｔａｉｎ
ｔｈｅ ｐｒｅｓｔｉｇｉｏｕｓ ｔｉｔｌｅ ａｔ ｙｏｕｎｇｅｒ ａｇｅｓ ｈｏｌｄｉｎｇ ｔｈｅ ｏｔｈｅｒ ｃｏｎｆｏｕｎｄｉｎｇ ｆａｃｔｏｒｓ ｉｎ ｔｈｅ ｍｏｄｅｌ ｃｏｎｓｔａｎｔ． Ｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄ ｒｅｔｕｒｎｅｅ ｓｃｈｏｌａｒｓ ｗｈｏ
ｈａｄ ｇｏｔ ｔｅｎｕｒｅｄ ａｂｒｏａｄ ｄｅｍｏｎｓｔｒａｔｅ ｓｌｏｗｅｒ ｃａｒｅｅｒ ａｄｖａｎｃｅｍｅｎｔ ｔｈａｎ ｅａｒｌｙ － ｃａｒｅｅｒ ｒｅｔｕｒｎｅｅ ｓｃｈｏｌａｒｓ． Ａｎｄ ｆｉｎａｌｌｙ， ａｃａｄｅｍｉｃ ｒｅｐｕｔａ⁃
ｔｉｏｎ ｏｆ ｒｅｃｏｍｍｅｎｄｉｎｇ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ｍａｔｔｅｒｓ． Ｓｃｈｏｌａｒｓ ａｔ ｄｕａｌ ｆｉｒｓｔ － ｃｌａｓｓ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ｔｅｎｄ ｔｏ ｂｅ ａｗａｒｄｅｄ ｗｉｔｈ ｔｉｔｌｅｓ ａｔ ｙｏｕｎｇｅｒ ａｇｅｓ．
Ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｅｎｄｓ ｗｉｔｈ ａ ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ ｏｆ ｉｔｓ ｉｍｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ ｏｎ ｔａｌｅｎｔｓ ｐｏｌｉｃｉｅｓ ａｔ ｂｏｔｈ ｃｏｕｎｔｒｙ ａｎｄ ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎ ｌｅｖｅｌ． Ｏｕｒ ａｎａｌｙｓｅｓ
ｓｕｇｇｅｓｔ ｔｈａｔ ｔｈｅ ｅｘｔａｎｔ ｖｉｓｉｔｉｎｇ ｓｃｈｏｌａｒ ｐｒｏｇｒａｍｓ ｍａｙ ｉｎｖｏｌｖｅ ｎｅｇａｔｉｖｅ ｓｅｌｆ － ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ ｏｆ ｒｅｓｅａｒｃｈｅｒｓ． Ｓｃｈｏｌａｒｓ ｅｎｃｏｕｎｔｅｒ ｃａｒｅｅｒ
ｂｏｔｔｌｅｎｅｃｋ ｐｅｒｉｏｄ ｍａｙ ｂｅ ｍｏｒｅ ｌｉｋｅｌｙ ｔｏ ａｐｐｌｙ ｆｏｒ ａｎｄ ｔｈｕｓ ｂｅ ｓｅｌｅｃｔｅｄ ｉｎｔｏ ｖｉｓｉｔｉｎｇ ｓｃｈｏｌａｒ ｐｒｏｇｒａｍｓ． Ｓｅｃｏｎｄｌｙ， ｗｅ ａｒｇｕｅ ａｔ ｉｎｓｔｉ⁃
ｔｕｔｉｏｎａｌ ｌｅｖｅｌ， ｔｈｅ ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ ｓｈｏｕｌｄ ｈａｖｅ ａ ｌｅｖｅｌｅｄ ｐｌａｙｉｎｇ ｆｉｅｌｄ ｆｏｒ ａｐｐｌｉｃａｎｔｓ ｒｅｇａｒｄｌｅｓｓ ｗｈｅｒｅ ｔｈｅｙ ｇｏｔ ｔｈｅｉｒ Ｐｈ． Ｄ．
ｄｅｇｒｅｅｓ． Ｔｈｉｒｄｌｙ， ｉｎ ａｄｄｉｔｉｏｎ ｔｏ ａｔｔｒａｃｔ ｔｈｅ ｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄ ｈｉｇｈｌｙ － ｓｋｉｌｌｅｄ， Ｃｈｉｎｅｓｅ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ｍａｙ ａｌｓｏ ｃｏｎｓｉｄｅｒ ｈｏｗ ｔｏ ｂｒｉｎｇ ｉｎ
ｅａｒｌｙ － ｃａｒｅｅｒ ｒｅｔｕｒｎｅｅｓ ｗｉｔｈ ｇｒｅａｔ ｐｏｔｅｎｔｉａｌｓ． Ｉｎ ｃｏｎｔｒａｓｔ ｗｉｔｈ ｔｈｅ ｈｉｇｈ ｃｏｓｔ ｏｆ ａｔｔｒａｃｔｉｎｇ ａｎｄ ｒｅｔａｉｎｉｎｇ ｔｈｅ ｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄ ｏｖｅｒｓｅａｓ
ｓｃｈｏｌａｒｓ， ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ ｅａｒｌｙ － ｃａｒｅｅｒ ｏｖｅｒｓｅａｓ ｓｃｈｏｌａｒｓ ｓｅｅｍｓ ｍｏｒｅ ｃｏｓｔ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ． Ｌａｓｔ ｂｕｔ ｎｏｔ ｌｅａｓｔ， ｗｅ ａｐｐｅａｌ ｔｈａｔ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｕｎｉｖｅｒ⁃
ｓｉｔｉｅｓ ｓｈｏｕｌｄ ａｄｊｕｓｔ ｔｈｅｉｒ ｔａｌｅｎｔ ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ ｐｏｌｉｃｉｅｓ ａｃｃｏｒｄｉｎｇ ｔｏ ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎａｌ ｓｔａｔｕｓ ｏｆ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｅｘｃｅｌｌｅｎｃｅ．
Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ： ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ ｍｏｂｉｌｉｔｙ； ｏｖｅｒｓｅａｓ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ； ｃａｒｅｅｒ ａｄｖａｎｃｅｍｅｎｔ； ｈｉｇｈ － ｅｎｄ ｔａｌｅｎｔ ｐｒｏｇｒａｍｓ