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海外经历能否加速职业发展:以长江学者为例

Authors:
43  
2022    
   
Science Research Management
Vol. 43,No . 1
January,  2022
收稿日期2018 - 12 - 19 ;修回日期2019 - 06 - 08.
基金项目国家自然科学基金面上项目:“科研人员流动与 职业成就的 关系 研究 ” (71874049 ,2019. 01 —2022. 12 ) ;国家社会科学基
金一般项目:“高校高层次海归人才引进成效后评估(18BGL219,2018—2020)
作者简介 (1986—)江苏无锡人河海大学公共管理学院副教授研究方向科技政策教育政策
 (1977—)河南信阳人复旦大学国际关系与公共事务学院教研究方向科技创新政策政策评估
息计量
通信作者唐莉
文章编号1000 - 2995 202201 - 008 - 0192 DOI10. 19571 / j. cnki. 1000 - 2995. 2022. 01. 022
海外经历能否加速职业发展
  
1. 河海大学公共管理学院江苏 南京  211199
2. 复旦大学国际关系与公共事务学院上海  200433
摘要随着知识经济和全球一体化的日益深化科研人员的国际流动日益频繁海归学者群体内部的差异性
也日益显著这一 广泛
19992017 年间入选的科学技术领域长江学者特聘教授为研究样以入选国家高层次人才计划时的年龄
为职业发展速度指标分析了不同类别和不同层次的海外经历对高校科研人员职业成就进展的影研究
发现海外经历对高层次人才计划入选时间的催化剂作用具有异质获得海外博士学位即归国以及海外
经历仅为短暂求学访问的科研人员在职业发展中均不具优势而全职海外经历缩短职业成就时间的效果明
此外海外经历的加速效应因科研人员所在研究平台 的不 同呈 现异 质性入职双一流高校的海归学
者往往更快入选国家高层次人才计划基于研究发现论文对我国公派访问政策和高校当前的人才引进实
践进行了讨论
关键词国际流动海外经历职业成就高层次人才计划
中图分类号C962          文献标识码
0 
我国的人才政 体系 经历 重视 归人
海归和本 人才并重 转变[1] 随着
引进来送出去系列人才 策的相继 台以 来越
多的高校科研院所将海外经历列为必备的晋升条件我国
海归群体的结构发生了显著变化一是海归和本土学者之
间的界限越来越模糊不少 学者 具有 多种 海外 访问
或工作经历而拥有海外博士后或海外访问经历的本土博
士已成为高校具有海外经历师资的重要组成部分二是海
归学者群体内部也出现了明显的分化 些海 归发
头良好而很多海归回国 后则 发展 平平还有一些正面
文化再适应的挑 实现 身跨国资 土化
程中困难重重[2] 同时随着 革开 策与
引智计划的实施本土学者通过国家和单位公派对外访学
数目剧增而大批海外学者回国执教也进一步促进了我国
本土博国际 [3]
使用实证微观数据来重新审视海归和本土人才构成的
动态 人才 状的 价和
战略落地的管理实践具有重要现实意义
通过对已有研究文献的梳理我们发现学界对海外经
历是否且在多大程度 上推 动科 研人 员的 职业 发展 这一
题已有诸多讨论从理论上看海归学者在国外接受了高
质量科研训练建立了海外学术网络积累了本土学 者不
具备的跨国人力资本和社会资本这将使他们在回国后的
学术职业发展和竞争 中处 于优 势地 [2] 期以 发展
国家科研人员为研究 对象 的多 数实 证研 究印 证了 海外
历对职业发展的积极作用比如,Jonkers[4] 指出海外工作
经历提升 Lu
Mcinerney[5] 发现我国数学和社会学领域的海归博士比
土博士更快晋升为正教授;Müller [6] 发现南非科研人员
中海外博士比本土博士获得更大的职业成功然而也有
研究持不同观点赵卫华[7] 分析了全国博士质量调查结
期 李  海外经历能否加速职业发展以长江学者为例 ·193   ·
果后发现海外博士在职称 升上明显 于本土博 Li
Tang[8] 发现海归科学家获得长江学者称号的时间
不比本土科学家快在这些实证研究发现不一致 结论
背后有三大因素值得特别关首先海外 经历 不同
类型和层次可能影响 资本 积累 [9 - 10] 从而
响海外学者回国后的职业发而已 有研 究往 往忽
归学者的个体差异多聚焦在某一种海外经历上缺乏
不同种类海外 历影 用的 较分 [8] 其次海外
经历对职业发展的影响结果很大程度上取决于职业发展
生涯的阶段变量比如 Lawson Shibayama [11] 的研究
发现国外访问经历 日本 者晋 副教 速作
而对晋升正教授的时间没有显著影最后现有
究将职称晋升作为职业发展变量时忽视了机构因素的影
科研人员的职称晋升除了受个体因素影响外还更多
受到机构层面差别化政策的影响特别在我国不同高校
的教师聘用政策不尽相同同一高校针对海归和本土学者
也常会采取不的晋 政策[5] 而这 也会 响科
人员的职业发展结果
基于已有文献研究不足本文以历年入选的长江学者
特聘教授为分析对象将不同的海外经历类 海外
士教育海外博士后训练海外教职工作短期访问学者等
经历及组合和海外职业发展阶段层如在 海外 获得
级职称或高级职称后归国纳入考察范围 科研 人员
长江学者奖励计划的年龄作为衡量其重要职业发展
的时间变量通过比较不同类别不同层次的海归学者与
本土学者在不同研究平台上获得职业成就时的年龄差异
来系统评估海外经历对高校科技人才职业发展的影响
本文预期从以下两个方面来充实已有研究首先
研究对海外经历类型进行了更为细致的分类不仅包括海
外经历类别[8] 同时增加了回国前的海外经历层次
更为全面地评价不同海外经历及组合在我国科研人员职
业发展中的影响是否存在异质性其次聚焦学界领军人
该论文以入选我国国家人才项目 的年 龄作 为因
采用更新的数据并区分了推荐学校的综合实力与学科质
来检验海外经历对我国科研人员职业成就的作用
究结果希冀能为未来国家高层次人才政策决策和高校人
才引进与管理实践提供科学支撑
1  研究设计
1. 1  数据来源
我们的主要数据来源是同时面向海归和本土学
放的长江学者奖励计划” ( 下简长江学者计划”)。
该国家级高层次人才 计划 教育 部于 1998 始实
旨在通过延揽海内外学界精英培养造就高水平学科带头
保持或推进我国大学在重点及关键学科领域的世界领
先地位[12] 截至 2017 国高 2150 名教
入选为长江 ” ( ”)。
由于人文社科领域的特聘教授遴选历史短且采用的年
标准不同本文将 究对 限定 学技 领域 1754
名特聘教授在前期建设的履历数据库基础上[13]
对研究样本进行了进一步筛选和清理 除了 14
外获得本科学 、18 名没有博士学位、69 名超 申报
以及 11 名信 缺失 聘教 最终 究样
1642
科学技术领域特聘教授的申报年龄上限一般为 45 少数特殊人才可享受优惠政策进行超龄申报为排除干扰本文剔除了
超龄申报样本
1. 2  研究变量及样本描述
1. 2. 1  被解释变量重要职业成就取得时的年龄
长江学者计划申报由所在院校推 讯评
评审等多环节组成[14] 遴选标准严格是对候选人学术
水平和发展潜力的综合评价终成 功入 选计 的特
教授的学术业绩和领军角色得到了同行的高度 认可
为国家级人才计划体系的重要组成部分越早入选长江学
者计划意味着科研人员越早把握各类学术资源从而有更
多的时间和空间争取后续的学术认可和回[15] 这个
意义上讲科研人员入选长江学者计划的时间早晚与他们
后期的职业发展高度密切相关基于此本文用科研人员
入选长江学者计划的 时间 节点( AGE) 衡量
们获得职业成就的速度样本数据显示科技领域特聘教
授的入选年龄区间在 29 岁到 45 岁之间平均入选年龄
41
1. 2. 2  解释变量海外经历
按照高校师资国际化的评价惯例本文将海外经历界
定为在 海 外 机 构 连 续 一 年 以 上 的 学 习访 问工 作 经
[16 - 17 ] 根据海外经历的性质我们将其划分为全职和
时经历其中全职海外经历又可分为海外 博士
外博士后训练和海外工作经历临时海外经历主要包括国
内读博和任职阶段的 期海 访问经 如国 学基
金委资助的联合培养访问学者项目本文梳理了特聘
教授在入选长江学者计划之前的海外经历并在此基础
设计了以下两组变量来测度海外经历的层次和类型
其一海外经历层次变量LEVEL)用以描述特聘教
授拥有的最高层次 经历 回国 最终
借鉴 Chen [10] Li [9] 研究本文按照 前海
历层次由低到高依次 定义 了五 种具 有不 同级 别海 外经
和跨国资本的海归学者见表 仅有海外访学经历的
海归在 特 聘 教 授 样 本 中 所 占 人 数 最 多 486 占 比
29. 6% )在海外完成博士后训练回国416 ,25. 3% )
在海外机构获得高级职称的海归学者 306 ,18. 6% )
而在海外得博 学位 回国 聘教 最少
(94 ,6% ) 。 进一步分析显 同层 的海归特
授在职 业 成 就 时 间 上 存 在 显 著 差 异 10. 69 ,
0. 01)海归学 拥有 海外 层次 长江
·194   ·    2022
学者计划的平均年龄越小总体上看海归学者内部在职
业发展上的差异已 于海 学者 本土 差异
忽略海外经历的不同分类海归学者入选长江学者计划的
平均年龄比本土学者小 1. 1 但在海归学者中在海
获得初级或高级职称后归国的学者和仅有海外访问经历
的学者在入选人才计划上的平均年龄差距达到了 1. 3
1  海外经历层次变量编码
Table 1  Coding of the variables of overseas experience at different levels
海外经历层次编码 0 1 2 3 4 5
最终 最高海外经历 本土
无海外经历
海归
海外访问经历 海外博士 海外博士后 初级职称 高级职称
特聘教授数量 224 486 94 416 116 306
平均入选年龄 41. 8 41. 3 41. 0 40. 6 40. 0 40. 0
 初级职称含助理教授助理研究员研究助理等高级职称含终身教职副教授教授研究员技术总监等
    其二海外 类别 TYPE)用以
授拥有的海外经历类型组合无疑随着国际学术交流的
日益频繁很多学者具有多种不同的海外经历文重点
考察了分析样本中人数过百的五种组合如表 所示
外访问经历海外博士后训练和多种全职海外经历的组合
是特聘教授拥有的最常见的海外经历类别 平均
年龄上看拥有不同类型海外经历的特聘教授在入选长江
学者计划的年龄上也存 在显 著差 = 9. 69,< 0. 01 )。
各类海归学者的平均入选年龄均比本土学者小其中
时拥有三种全职海外经历的特聘教授TYPE = 3 ) 均入
选年龄最小不足 40
2  海外经历类别变量编码
Table 2  Coding of the variables of overseas experience of different types
海外经历类别编码 0123456
全职海外经历
海外访问经历
海外博士 否 否 否 是 否 否
海外博士 否 是 是 是 否 是
海外工作 否 否 是 是 否 否
否否否否是是
其他海外
经历组合
特聘教授数量 224 135 107 154 486 187 349
平均入选年龄 41. 8 41. 0 40. 3 39. 6 41. 3 40. 6 40. 4
 :“ 分别代表是否有此类海外经历TYPE = 0 为本土学者其他均为海归学者。 “ 其他海外经历组合共计包含 种组合
海外博士 海外工作”“海外博士 海外博士后这些组合人数均小于 100
1. 2. 3  控制变量
科研人员职业发展进程无疑还受到其他个人及
因素的影响[5,18 -19 ] 将这 因素 型作
控制变量在个人因素层面控制变量包括 SEX
特聘教授的入选批次COHORT),科毕业到博士毕业
间隔时间TIME_PHD) 经历所属 ASIA_
PACIFIC、NORTH_AMERICA EUROPE 三个变量和研
究领域FIELDS)在组 织层 文综 考虑 特聘
授所在高校和学科平台的综 实力 “985
体实力较强可视为我国的一流高教育部学科评
果反映了学科平台 参照第四轮学科评估 的划
分标准在历次学 评估中位 10% 科可 为一
流学科此基 本文构建了一流
分类变量 TOP - TOP) 其中 于非 流高
非一流学科平台的特聘教授有 287 而一流高校的一
学科平台有 693 显然在一流高校任职的特聘教授
多数
此外考虑到特聘教授与任职高 之间的母 联系
我们根据母校联系纽带的强弱设置 了分 类变 TIES。
据统计显示超过一半(876 的特聘教授任职于本 科或
博士母校其中任职高校同时为本科和博士母校的特聘
教授有 438 这一方 面体 了我国高 师资的本
缘现象较为突出另一方面也说明母校联系是科研人员职
业发展中不容忽视的因素
期 李  海外经历能否加速职业发展以长江学者为例 ·195   ·
3  变量定义及统计描述
Table 3  Definition and descriptive statistics of variables
  变量       变量定义 观察数 平均值 标准差 最小值 最大值
AGE 入选长江学者计划的年龄 1642 40. 9 3. 5 29 45
LEVEL 海外经历层次 1646 2. 4 1. 7
TYPE 海外经历类型 1642 3. 5 2. 0
SEX 男性为 1642 0. 9 0. 3
COHORT 入选长江学者计划的批次 1642 2 007. 8 5. 1 1999 2016
TIME_PHD 本科毕业到博士毕业间隔 2~1;5 ~ 8
年为 2;9 ~ 12 年为 ;13 年以上为 1546 2. 5 0. 7
ASIA_PACIFIC 亚太地区经历为 1642 0. 3 0. 5
NORTH_AMERICA 北美地区经历为 1642 0. 4 0. 5
EUROPE 欧洲地区经历为 1642 0. 3 0. 5
FIELDS 自然科学领域为 1;工程技术领域为 2;生命
医药领域为 1642 1. 9 0. 8
TOP - TOP
非一流高校非一流学科为 非一 高校
流学科为 一流高校非一流学科为 一流
高校一流学科为
1642 3. 0 1. 1
TIES
未任职于本科和博士母校0;任职于本科
或博士 母 校 为 任职于本科和博士母校
1578 0. 8 0. 8
2  研究结果
由于被解释变量( AGE) 为零截断计数型变量
存在过度离散现象over - dispersion)文选择了零截断
泊松回归方法zero - truncated Poisson regression) 。 如表
所示模型 和模型 呈现了海外经历层次和类型的影响
的基础回归分析结果和模为控制了 他个
体和组织因素后的回归分析结果
2. 1  不同层次海外经历对职业成就时间的影响
根据表 模型 报告的发生率比值 IRR(incidence rate
ratio),控制性入选批次研究领域等干扰因素之后
聘教授拥有的海外经历层次与其获得职业成就的年龄紧密
相关外博初级职称和高级职称海归学者的入选年龄
均显著小于本土学三者之中在海外获得初级职称后
回国的学者在职业成就年龄上的优势最为明显海外访问
经历和海外博士海归学者入选长江学者计划的平均年龄也
都略小于本土学者其影响在统计学意义上不显著
2. 2  不同类别海外经历对职业成就时间的影响
模型 的回归结果显示全职海外经历对职业发展有
显著加速作用研人 拥有 全职 经历
其入选长江 者计 划的 龄则 IRR 显示
拥有全部职海
的海归学 ( TYPE 3 )
而随着全职海外经历类型的减少海归学者相较于本土学
者的优势也明显减弱有海外博士后经历的海归学
与本土学者在入选人才计划年龄上的差距缩小为 2. 2% 。
此外海外访问经历对职业成就时间的影响并不显著
虽然仅有海外访问经历的海归学者数量最多但是他们入选
长江学者计划的年龄与本土学者相比无明显差异通过比
较第一有海外博后经历第五类海外博后 海外访
的长江学者也可得出类似结论相同的 IRR (0. 978)
说明两者在入选长江学者计划的年龄上优势相当换言之
对于同样拥有海外博士后经历的海归学者来说额外的海外
访问经历并不能在缩短职业成就时间上带来附加红利
控制变量方面模型 和模结果一入选批次
海外经历所在地博士学位所花时长以及学科领域 对职
成就时间的影响显著海归学者与任职高校之间的母校联
系越强越有可能在较小年龄取得特聘教授这一职业成就
2. 3  不同层次高校及学科平台的稳健性检验
为了进一步分析不同层次高校和学科平台 上海
本土学者的职业发展差本文 根据 双一流变量 TOP
- TOP)定义的四个子样本集合对模型 和模的结论
进行了稳健性检验见表 5) 结果如下
其一海外访问经历对职业成就时间的影响结果具有
稳定性不论何种高校和学科平台的组合仅拥有海外博
士学历或海外访问经 历的 归国 人员 在入 选长 江学 者计
的年龄上与本土学者均无显著差异
其二全职海外经历对职业发展的加速效应因所在平
台不同呈现异质性入职双一 高校的海归学者
8) 往往更快入选国家高 次人才计 在其 层次
高校和学科平台上仅有少数全职海外经历类型有助于缩
短科研人员的职业成就时间一流 高校 的非 流学
平台为例只有同时拥有海外博士后和海外工作经历的学
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者入选长江学者计划的年龄显著小于本土学者其他海归 学者的优势则不显著
4  海外经历层次和类型对职业成就年龄的回归结果
Table 4  Regression analysis results of the impact of levels and
types of overseas experience on the awardees′ age in terms of career advancement
变量 模型
IRR B(S. E. )
模型
IRR B(S. E. )
模型
IRR B(S. E. )
模型
IRR B(S. E. )
LEVEL
海外访问经历海归 0. 989 0. 012(0. 006) 0. 992 - 0. 008(0. 008)
海外博士海归 0. 980 - 0. 020(0. 009) 0. 986 - 0. 014(0. 010
海外博士后海归 0. 972 - 0. 028(0. 007) 0. 974 - 0. 026(0. 008) ∗∗
初级职称海归 0. 958 - 0. 043(0. 010) 0. 956 - 0. 045(0. 011)
高级职称海归 0. 957 - 0. 044(0. 007) 0. 973 - 0. 028(0. 009) ∗∗
TYPE
海外博后 0. 982 - 0. 019(0. 009) 0. 978 - 0. 022(0. 010)
海外博后 工作 0. 965 0. 036(0. 011) ∗∗ 0. 964 - 0. 037(0. 010)
海外博士 博后 工作 0. 946 0. 055(0. 009) 0. 957 - 0. 044(0. 011)
海外访问经历 0. 989 - 0. 012(0. 006) 0. 991 - 0. 009(0. 008)
海外博后 访问 0. 971 0. 030(0. 008) 0. 978 - 0. 023(0. 009)
其他海外经历 0. 967 - 0. 033(0. 007) 0. 973 - 0. 028(0. 009) ∗∗
SEX(男性 = 1) 1. 000 0. 000(0. 007) 1. 000 0. 001(0. 007)
COHORT 1. 007 0. 007 (0. 000) 1. 007 0. 007(0. 000
TIME_PHD 1. 031 0. 031 (0. 003) 1. 032 0. 032(0. 003
ASIA_PACIFIC 1. 019 0. 019 (0. 005) 1. 019 0. 019(0. 005
NORTH_AMERICA 1. 008 0. 008(0. 005) 1. 009 0. 009(0. 005)
EUROPE 1. 017 0. 017 (0. 005) ∗∗ 1. 018 0. 018(0. 005)
FIELDS 1. 009 0. 009 (0. 003) 1. 010 0. 010(0. 003
TOP - TOP 1. 000 0. 000(0. 002) 1. 000 0. 000(0. 002)
TIES 0. 994 - 0. 006 (0. 002) ∗∗ 0. 992 - 0. 008(0. 002) ∗∗
观测值 1642 1642 1540 1540
Pseudo R0. 002 0. 002 0. 014 0. 014
 YPE EVE的参考组为本土学表格中分别报告了发生率比值IRR)、归系和稳健标准误S. E. <0. 05<0. 01∗∗<0. 001
5  不同层次高校及学科平台的稳健性检验
Table 5  Robustness tests of higher educational institutions and discipline platforms at different levels
变量
模型 5:非一流高校
非一流学科平台
观测值:259
模型 6:非一流高校
一流学科平台
观测值:125
模型 7:一流高校
非一流学科平台
观测值:510
模型 8:一流高校
一流学科平台
观测值:646
LEVEL
海外访问经历海归 0. 980 1. 020 1. 004 0. 990
海外博士海归 0. 968 0. 959 1. 004 0. 992
海外博士后海归 0. 971 1. 006 1. 003 0. 957
初级职称海归 0. 964 1. 007 0. 976 0. 942 ∗∗
高级职称海归 0. 975 0. 958 0. 994 0. 964
TYPE
海外博后 0. 991 1. 018 1. 001 0. 956
海外博后 工作 0. 989 0. 995 0. 957 0. 965
海外博士 博后 工作 0. 952 0. 915 ∗∗ 0. 975 0. 957∗∗
海外访问经历 0. 978 1. 012 1. 002 0. 992
海外博后 访问 0. 973 1. 000 0. 993 0. 970
其他海外经历 0. 945 0. 956 1. 015 0. 959∗∗
 归方法和控制变量均和模型 模型 一致中仅报告了解释变量的 IR值和显著性标记<0. 05∗∗< 0. 01∗∗∗< 0. 001
期 李  海外经历能否加速职业发展以长江学者为例 ·197   ·
3  主要研究结论与讨论
本文以近 20 年科学技术领域的长江学者特聘教授
研究对象基于特聘教授的履历数据分析了不同类型和层
次的海外经历对科研人员取得职业成就时间的影响
果表明:①不同类型的海外经历对科研人员职业发展的影
响存在异质海外访问经历海外博士教育均不能显著
加速科研人员的职业发海外博士后经历海外全
作经历有助于加速科研人员的职业发展科研人员拥有的
全职海外经历种类越多越有利于缩短职业成就时间。 ②
职业发展进程中海归学者的内部差异已大于本土与海归
学者之间的组间差异业初期回国的海归学者在职
发展上的优势最明显比在海外获得终身教职的海归学者
更快入选国家高层次人才计。 ③ 职海 外经 历对
人员职业发展的加速效应主要体现在一流高校的一流学
科平台上在其他层次的高校和学科平台上海归学者的职
业发展优势大都不 于数 本身 局限
履历信息为二手截面数据入选前行政职位等关键变量缺
限于科学技术领域、2018 年后最新入选的特聘教授信
息难以收集完整该议题的研究及发现未来有待进一
拓展检验即便如此已有研究结果对我国高 层次
政策制定与高校人才管理实践还是具有一定的参考价值
首先政府应对国家公派访问学者政策的效应进行系
科学的评估作为 强国 略的 大举
之一海外访问项目是本土科研人员获得海外经历和积累
跨国资本的重要路 [ 20] 但针对其运行管理机制以及实
施效果的分析研较为 文发 30%
聘教授通过海外访问 目来 入选 江学
者计划的年龄与本土学者相比并没有明显优势
现与已有的研究结论一[21 - 22] 推测原因 面可
是遴选机制问题海外访问项目可能发挥 向自 我选
效应即职业发展遇到瓶颈或科研能 力亟 待提 高的
研人员更主动争取从而更容易获得海外访问机会另一方
由于海外访问经历时间短缺少规划和考核不利于科
研人员建立深入的国际合作网络因此对跨国资本的积累
作用有限[23]
其次从高校人才发展战略视角来说人才 引进
证看待海外和本土博士的差距过去十余年来我国不少
高校在人才招聘实践中设置门槛拥有海外博士学位
别是名校博士学位的海归学者更受青睐这一现象
来有所改观但仍广泛存在但从获得特聘教授称号的年
龄来看海外博士和本土 博士 之间 并不 存在 明显
质量的海外博士后训练和海外工作经历对科研人员职业
发展的促进作用远大于海外博士教育经历 们的
显示只有当海外博士经历与其他全职海外经历如博
正式教职经历 同时具备时海归学 职业
时间才能明显缩短此外本土博士也能通过海外博士后
等全职海 有效 国资 [24]
通过全职海外经历 本土 士在 业发
度上体现出了明显优势因此高校人才引进不应以出身
论英雄把海外博士学位 当成 唯一 的标 准或 需的门槛
而更应看重学者是否具备科研潜力
再次除了明星学者之校也应重 视引 职业
涯发展初期的海外学者对于资深海归学者 昂的
进成本吸纳有 潜力 年轻 外学 比可
职业初期海归学者在海外接受了 系统 的科 训练
积累了独立开展科研工作的经验这种海外复合经历更有
助于缩短职业成就时间职业 初期 海归 者的海外
经历时间适中不仅建立了较强的国际合 作网 国后
的适应问题也没有职业后期回国的学者突出[9]
最后不同层次高校及学科平台应明确不同的人才定
海归学者在职业发展上的优势因 高校 及学 平台
次的不同而有较大差异同样任职于国内一 高校
特聘教授为例依托于一流学科平台的海归学者更容易脱
颖而出他们中大多数比本土学者在更短的时间内获得职
业成就而依托于非一流学科平台的海归学者却与本土学
者在职业发展速度上几乎没有差这很 大程 上取
于一流高校的一流学 科平 台与 高水 平海 归学 者的 双向
择和支持效应从选择效应来看高水平的海归学者更倾
向于入职一流高校的一流学科平而从支持 效应
一流高校的一流学科平台对海归学者的支持力度也最大
选择和支持效应对非一流高校非一流学科平台的人
才引进工作有重要的启发意非一 流高 校在 才引
时应明确定位不应一味关注高层次海归 学者 引进
是应该着眼于引进适合自身发展定位的各类人
在重视人才甄别和引进工作的同也应加强 在留
才和育才方面的能力建设为科技工作者提供职业发展的
创新文化氛围和优良学术环境
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Can overseas experience speed up career advancement
An empirical study on Changjiang Scholar Program
Li Feng, Tang Li
(1 School of Public Administration, Hohai University, Nanjing 211199, Jiangsu, China;
2. School of International Relations and Public Affairs, Fudan University, Shanghai 200433, China)
Abstract: Against the backdrop of global talent war, the international mobility of the highly - skilled is heatedly debated and re⁃
ceives growing attention from academia and policy makers. With the " Sending out and Attracting back" policy, an increasing
number of domestically trained researchers go broad sponsored by the Chinese central or regional government, university or for⁃
eign hosting institutions as visiting scientists, postdoc fellows, or joint doctoral students. The growing phenomenon of different
types of researcher mobility across national borders has made the demarcation line between returnees and locals increasingly
murky. Yet such heterogeneous impacts, if any, due to various types of overseas experiences and characteristics of recruiting in⁃
stitutions have not captured sufficient attention in the extant literature. To fill in some research gap, this study utilizes a novel vi⁃
tae dataset of Changjiang Distinguished Scholars (hereinafter CJS) to further explore this topic. We investigate the impact of dif⁃
ferent types and levels of overseas experiences on the speed of Chinese scholars′ career advancement moderated by recommending
universities′ status when CJS titles were awarded.
Our finding reveals heterogenous impact of overseas experience on the speed of Changjiang Scholars′ career advancement.
Overseas PhD training experience alone does not speed up scientists′ career progression. Only when overseas PhD training experi⁃
ence is combined with other types of overseas experience, the positive catalyst role of overseas experience can be observed. The
impact of temporary overseas experience is insignificant either. The study also finds that ceteris paribus fulltime overseas experi⁃
ence speeds up scholars′ career advancement. Changjiang Scholars with more types of fulltime overseas experience tend to obtain
the prestigious title at younger ages holding the other confounding factors in the model constant. Established returnee scholars wh
had got tenured abroad demonstrate slower career advancement than early career returnee scholars. And finally, academic reputa⁃
tion of recommending universities matters. Scholars at dual first class universities tend to be awarded with titles at younger ages.
This paper ends with a discussion of its implications on talents policies at both country and institution level. Our analyses
suggest that the extant visiting scholar programs may involve negative self - selection of researchers. Scholars encounter career
bottleneck period may be more likely to apply for and thus be selected into visiting scholar programs. Secondly, we argue at insti⁃
tutional level, the recruiting department should have a leveled playing field for applicants regardless where they got their Ph. D.
degrees. Thirdly, in addition to attract the established highly skilled, Chinese universities may also consider how to bring in
early career returnees with great potentials. In contrast with the high cost of attracting and retaining the established overseas
scholars, recruiting early career overseas scholars seems more cost effective. Last but not least, we appeal that Chinese univer⁃
sities should adjust their talent recruiting policies according to institutional status of research excellence.
Key words: international mobility; overseas experience; career advancement; high end talent programs
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