Igualdad e interseccionalidad en las Universidades. Recomendaciones

Abstract

Recomendaciones del proyecto UNIGUAL para implementar las políticas de igualdad
y la interseccionalidad en las universidades https://www.unigual.es/publicaciones-y-recursos/

Full text

Igualdad e interseccionalidad en las Universidades.
Recomendaciones
Emanuela Lombardo, María Bustelo, Alba Alonso, Tània Verge, Arantxa Elizondo,
Rebecca Tildesley, Isabel Diz, MariaCaterina La Barbera (coord.)

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Estas recomendaciones son el resultado de la investigación realizada en el marco del
proyecto i+D UNIGUAL financiado por el Ministerio de Ciencia, Innovación e
Universidades/Agencia Estatal de Investigación (Ref. FEM2017-84004-R, Investigadoras
Principales: María Bustelo y Emanuela Lombardo). Su difusión ha sido posible gracias a la
acción interUNIGUALes financiada por el Instituto de las Mujeres (Ref. 4/1ACT/19,
Responsable: MariaCaterina La Barbera). Agradecemos las contribuciones de Petra Meier,
Andrea Krizsan, Isabel Tajahuerce Ángel, Elena Leiñena Mendizabal, Eva Aguayo Lorenzo,
Ester Mocholí, Ruth Mestre, Uxue Zugaza Goyenechea.
Autoras:
Alba Alonso, a.alonso@usc.es
María Bustelo, mbustelo@cps.ucm.es
Isabel Diz, isabel.diz@usc.es
Arantxa Elizondo, arantxa.elizondo@ehu.eus
MariaCaterina La Barbera, mc.labarbera@csic.es
Emanuela Lombardo, elombardo@cps.ucm.es
Rebecca Tildesley, rtildesl@ucm.es
Tània Verge, tania.verge@upf.edu
Coordinadora:
MariaCaterina La Barbera, mc.labarbera@csic.es
Diseño del logo: DESiGNiA Web, designiaweb.spain@gmail.com
Disponible en: https://interuniguales.com/recomendaciones/
Citar como:
Lombardo, Emanuela, Maria Bustelo, Alba Alonso, Tània Verge, Arantxa Elizondo, Rebecca
Tildesley, Isabel Diz y MariaCaterina La Barbera (2021). Igualdad e interseccionalidad en
las Universidades. Recomendaciones, https://interuniguales.com/recomendaciones/

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Docencia
● Estudios recientes demuestran que las desigualdades se reproducen en todos los
aspectos de la docencia universitaria, es decir en los contenidos de las asignaturas,
la previsión de las competencias a adquirir y la gestión de las dinámicas de
participación en el aula (Alonso y Verge, 2019).
● Por ejemplo, la bibliografía de referencia de la mayoría de los cursos universitarios
no incluye los trabajos científicos de mujeres y personas de color.
● Por otro lado, apenas se abordan los contenidos con perspectiva de género e
interseccional. Los temarios tienden a ignorar el impacto diferenciado en
mujeres, minorías étnicas y religiosas, migrantes, personas con discapacidad y
LGTBI.
● Igualmente, si analizamos la participación en el aula, los datos demuestran que se
suele interpelar más a los estudiantes y que las estudiantes participan menos en
las aulas (Ho y Kelman, 2014; Alonso y Verge, 2019).
● Integrar un enfoque de género en la docencia mejora su calidad. En especial,
permite comprender las necesidades de la población superando los estereotipos
sobre mujeres y hombres y desarrollar competencias para evitar la ceguera de
género en su práctica profesional (AQU, 2019).
● Aunque la legislación (art. 25, L. 3/2007) requiere que se incorpore la perspectiva
de género en la docencia, el mandato normativo apenas se aplica (Verge y
Cabruja, 2017; Verge, 2021).
● Para hacer efectivo el mandato legislativo es necesario impartir formación
obligatoria al personal docente y crear incentivos institucionales. Por ejemplo,
premios y acceso a financiación competitiva (Alonso y Verge, 2019; Verge, 2021).
● Por otro lado, se requiere la supervisión de las agencias de evaluación de la
calidad docente.
● El reto pendiente es la generación de herramientas para identificar la
discriminación por motivos de género (Benito y Verge, 2020; Verge, 2021),
raciales, de orientación sexual, religión, origen nacional y discapacidad en la
docencia universitaria.

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Investigación
● Numerosos estudios demuestran que existe una brecha de género también en la
investigación. Los sesgos de género implícitos en la investigación y en su
evaluación perjudican las investigaciones realizadas por las mujeres
investigadoras (Della Giusta, 2020; Rippon, 2019; GEECCO, 2020).
● Algunos estudios sobre los procesos de selección del personal investigador
muestran sesgos de género implícitos que generan una preferencia sistemática
por los hombres (Moss-Racusin et al., 2012; Wenneras y Wold, 1997).
● Otros obstáculos en la carrera investigadora de las mujeres incluyen también:
• la segregación vertical y horizontal, es decir, una sobrerrepresentación de
los hombres en las posiciones más altas de la carrera científica y en las
disciplinas STEM y la precarización de las carreras académicas e
investigadoras de las mujeres (Bozzon, Murgia y Poggio, 2019; Unidad de
Mujeres y Ciencia, 2021; Eaton et al., 2020);
• la división sexual de roles de docencia e investigación conocida como
“academic housekeeping” (trabajo doméstico académico), en la que los
hombres tienden a dedicar su tiempo a investigar y publicar y las mujeres
a impartir clases y desempeñar tareas de gestión de poco prestigio
(Castaño, Vázquez y Martínez, 2019);
• el acoso sexual en el trabajo (Unidad de Mujeres y Ciencia, 2021).
● Integrar un enfoque de género permite mejorar la calidad científica, la innovación
y el impacto social de la investigación. Por esta razón, la normativa (Ley 3/2007 y
14/2011) y los planes de acción nacionales (ej. Plan de Igualdad de la Agencia
Estatal de Investigación 2021) y europeos (ej. Gender in H2020) establecen la
integración del enfoque de género como una prioridad.
● Para implementar la inclusión de la perspectiva de género e interseccional en la
investigación se recomiendan una serie de acciones en el seno de las
universidades.
● En primer lugar, es necesario recopilar sistemáticamente los datos sobre
desigualdades en las universidades y difundir las mejoras alcanzadas gracias a las
medidas de igualdad adoptadas.
● En segundo lugar, es clave poner en marcha acciones positivas para contratar y
promocionar a mujeres investigadoras, jóvenes, migrantes y personas con
discapacidad.
● En tercer lugar, se requiere poner en marcha programas de apoyo económico a
investigaciones (tesis, institutos, grupos) que adoptan una perspectiva de género
e interseccional.

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● En cuarto lugar, es necesaria la implementación efectiva de los protocolos contra
el acoso sexual y sexista para crear espacios de investigación libres de violencia
(Lombardo y Bustelo, 2021).
● Finalmente, se recomienda formar el personal de los centros universitarios para
integrar una perspectiva de género e interseccional en la investigación y evitar
sesgos implícitos en la investigación (CERCA, 2016; CIHR, 2019; GENDER-Net,
2016).
● Las Agencias de evaluación de la investigación que financian los proyectos en
convocatorias públicas competitivas desempeñan un papel determinante.
● Se recomienda visibilizar la posibilidad de solicitar financiación para la
investigación con perspectiva de género en todas las áreas científicas, tanto en
las áreas de ciencias humanas y sociales como de ciencias naturales (Lombardo,
2021).
● Asimismo, se recomienda que se incluyan criterios de género en todas las
convocatorias públicas de financiación de la investigación, tanto en las solicitudes
como en los informes de evaluación y seguimiento de los proyectos (Lombardo,
2021).
● Se recomienda además garantizar una mayor diversidad de género, edad, etnia y
categoría profesional en las comisiones evaluadoras (GEECCO, 2020).
● Igualmente, es crucial incluir personal experto en género e interseccionalidad en
la evaluación de las propuestas (European Commission, 2017).
● Del mismo modo, es fundamental capacitar tanto el personal administrativo y
evaluador en evaluación de la investigación con perspectiva de género para evitar
sesgos inconscientes sobre género, etnia, discapacidad y origen nacional
(GEECCO, 2020).
● Finalmente, se recomienda adoptar acciones positivas en la asignación de la
financiación para superar la brecha de género, discapacidad y etnia en la
investigación científica.

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Empleo
● La pervivencia de desigualdades de género entre el personal docente e
investigador está vinculada con la dificultad para compatibilizar la carrera
académica con la maternidad (Huppatz, Sang y Napier, 2019). Esta dificultad se
hace especialmente visible en las etapas iniciales de la carrera que corresponde
con la edad reproductiva. Es allí donde se observa el así llamado fenómeno de
“fuga de cañería”, es decir la progresiva pérdida de mujeres en la academia.
● Para garantizar la igualdad de género en el empleo universitario es necesario
adoptar medidas de conciliación adaptadas a las especiales tareas del personal
docente e investigador.
● Estudios recientes (Elizondo, Diz y Alonso, 2021) demuestran que las medidas de
conciliación deben ser de obligado cumplimiento en todos los ámbitos,
incluyendo la asignación de las asignaturas y los horarios docentes.
● Para garantizar su efectividad, las medidas deben ser negociadas en cada
Universidad en colaboración con los sindicatos y las unidades de igualdad
(Elizondo, Diz y Alonso, 2021).
● Para el diseño de medidas de conciliación adecuadas es necesario analizar el así
llamado “sesgo de abstención” ya que las mujeres no ejercen sus derechos
laborales por el posible impacto negativo en su carrera (Drago et al., 2006).
● Para ello, se recomienda incorporar ítems referidos a las bajas parentales y
reducción de horas por cuidados en los análisis sistemáticos que se realizan para
la prevención de los riesgos laborales (Elizondo, Diz y Alonso, 2021).

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Implementación
● Para garantizar una implementación efectiva de las políticas de igualdad en las
universidades es necesaria una normativa estatal que, a diferencia de la actual,
prevea instrumentos de control y sanción (Mesa redonda UI, 2021).
● Asimismo, es necesario que la normativa establezca una estructura mínima de
recursos y personal para las Unidades de Igualdad que se encargan de diseñar las
medidas de igualdad en las universidades. Además, se recomienda la capacitación
obligatoria de todo su personal en perspectiva de género (Mesa redonda UI,
2021).
● Con respecto al organigrama, se recomienda que quien dirige la Unidad de
Igualdad dependa del rectorado (por ejemplo, Delegada del Rector o Vicerrectora)
para asegurar su capacidad de acción transversal (Mesa redonda UI, 2021).
● Para el diseño, adopción e implementación de las medidas de igualdad en las
universidades, estudios recientes muestran la importancia de construir alianzas
con actores institucionales, redes feministas y otras asociaciones, por ejemplo,
de LGTBI, afrodescendientes (Verge, 2021; Tildesley, Lombardo y Verge, 2021;
Mestre, 2021).
● Asimismo, es crucial la visibilización y difusión de los planes de igualdad y los
protocolos de acoso sexual y sexista adoptados (Lombardo y Bustelo, 2021).
● Además, son necesarios mecanismos de control externos e internos para el
seguimiento y la evaluación de la implementación de planes de igualdad,
protocolos de acoso sexual y sexista y otras medidas de igualdad en la universidad
(Mesa redonda UI, 2021; Tildesley, Lombardo y Verge, 2021).

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