Abstract

Esta obra aborda la salud en el ámbito laboral desde una perspectiva positiva, con el fin de gestionar y desarrollar el bienestar de los trabajadores. En los diferentes capítulos se presentan trabajos de investigación en torno a la salud mental positiva ocupacional, un constructo que parte de un paradigma auténticamente positivo.
La salud mental positiva
ocupacional hoy
Julio César Vázquez Colunga, Mario Ángel González,
María de Lourdes Preciado Serrano
y Cecilia Colunga Rodríguez
(Coordinadores)
Investigaciones en diversos
ámbitos laborales
La salud mental positiva
ocupacional hoy
Investigaciones en diversos
ámbitos laborales
Esta obra se edita bajo una Licencia Creative Commons
Atribución-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional.
Obra dictaminada por pares académicos a través del método a doble ciego.
La salud mental positiva ocupacional
Investigaciones en diversos ámbitos laborales
1era. edición, diciembre 2021
ISBN 978-607-8694-20-4
DOI 10.29410/QTP.21.18
D.R. © 2021. Qartuppi, S. de R.L. de C.V.
Villa Turca 17, Villas del Mediterráneo
Hermosillo, Son. 83220 México
http://www.qartuppi.com
Edición y diseño: Qartuppi, S. de R.L. de C.V.
Prólogo
Mario Ángel González
Capítulo 1
Historia de la seguridad y salud ocupacional
Luis Edmundo Sarabia López y Dorila Victoria Sarabia Cruz
Capítulo 2
Expectativas en el trabajo asociadas a satisfacción laboral
en personal de enfermería en Guadalajara, México
Mario Ángel González, Maritza Belén Aceves Manzo,
Adriana Monserrat Vázquez Manzo y Bertha Alicia Colunga Rodríguez
Capítulo 3
Hacia la salud mental positiva ocupacional de los trabajadores
dentro de las organizaciones
Minerva Catalina Aguilar Olivares, Mario Ángel González, Cecilia Colunga Rodríguez,
Julio César Vázquez Colunga y Sergio Iván Vázquez Colunga
Capítulo 4
Uso de plataformas virtuales por COVID-19: su relación con la satisfacción laboral
y la salud mental positiva ocupacional en docentes universitarios mexicanos
Julio César Vázquez Colunga, Mercedes Gabriela Orozco Solis, Mario Ángel González,
Andrea Berenice Lima Colunga, Jorge Alberto Valadez García,
Cecilia Colunga Rodríguez y Diana Mercedes Hernández Corona
Contenido
7
11
32
48
71
Capítulo 5
Un acercamiento al concepto de buen trato en el trabajo de docentes de secundaria
Mercedes Gabriela Orozco Solis, Daniel Omar Carabez Colunga,
Norma Alicia Ruvalcaba Romero, María de Lourdes Preciado Serrano,
Héctor Rubén Bravo Andrade y Julio César Vázquez Colunga
Capítulo 6
Elementos que conguran la salud mental positiva ocupacional
desde la experiencia de docentes de educación superior en Guadalajara
Mario Ángel González, Patricia Elizabeth Silva Colunga,
Julio César Vázquez Colunga y Minerva Catalina Aguilar Olivares
Capítulo 7
Revisión sistemática del concepto de socialización organizacional
y su asociación con el compromiso laboral
Mercedes Gabriela Orozco Solis, Julio César Vázquez Colunga, Cecilia Colunga Rodríguez,
Gabriel Gómez Hernández, Claudia Liliana Vázquez Juárez y Mario Ángel González
Capítulo 8
Elementos para el estudio del bienestar profesional
en el contexto de la salud ocupacional
Alfredo Mario Mejía Ramírez
86
97
126
144
Capítulo 9
Espiritualidad y salud mental positiva ocupacional
en profesores de educación superior
José Luis Razo Guevara, Julio César Vázquez Colunga, Cecilia Colunga Rodríguez,
Teresita Esmeralda Mora González y Norma Lidia Díaz García
Capítulo 10
Percepción de riesgo de trabajo en empleadas domésticas
Mario Ángel González, Julio César Vázquez Colunga y Dulce Liliana Carreño Martínez
Capítulo 11
La resiliencia para afrontar las exigencias psicológicas en docentes
en una unidad educativa de educación básica
Francisco Andrés Soria Rodríguez, Luis Edmundo Sarabia López
y Dorila Victoria Sarabia Cruz
Acerca de los autores
156
172
190
201
7
Prólogo
Mario Ángel González
La salud mental positiva ocupacional. Investigaciones en diversos ámbitos la-
borales es producto de la participación de profesores, estudiantes, egresados y
colaboradores, nacionales y extranjeros, de la Maestría en Ciencias de la Salud
en el Trabajo, quienes hemos conformado una comunidad de aprendizaje que se
extiende más allá de los contenidos curriculares.
Un elemento que ha caracterizado a nuestra comunidad es el énfasis en la
salud, más que en la enfermedad, que procuramos imprimirle a los proyectos de
investigación desarrollados alrededor de este programa de posgrado, es decir, nos
inclinamos a desarrollar bienestar y a fomentar mayores niveles de salud, en lugar
de tratar de evitar daños o enfermedades por el trabajo; esta es una de las razones
por la que este libro tiene un porcentaje mayor de trabajos de investigación alrede-
dor de la salud mental positiva ocupacional, que es un constructo que parte de un
paradigma auténticamente positivo.
Aunque es verdad que no todos los trabajos son planteados desde esta pos-
tura o planteamiento teórico, ciertamente el hilo conductor de este libro son los tra-
bajos teóricos y de investigación centrados en mejorar la salud de los trabajadores,
que es el n último de nuestro programa de estudios y la misión de esta comunidad
de aprendizaje.
En el primer capítulo, “Historia de la seguridad y salud ocupacional”, realizado
por académicos del Ecuador, podemos encontrar un recorrido histórico de los con-
ceptos de seguridad y salud ocupacional; si bien no pretende ser una revisión ex-
haustiva, nos ofrece una serie de referentes relacionados con su evolución, siendo
de utilidad para estudiantes o público en general que quiera incursionar en este tema.
8Prólogo
El capítulo dos, “Expectativas en el trabajo asociadas a satisfacción laboral en
personal de enfermería en Guadalajara, México”, es producto de una investigación
realizada en personal de enfermería, para conocer cómo un elemento, en este caso
las expectativas que tienen las enfermeras relacionadas con su trabajo, puede in-
uir en la satisfacción laboral de profesionistas de la enfermería; es interesante, ya
que arroja resultados que pueden servir para realizar intervención y tener elemen-
tos de diagnóstico para conseguir mayores niveles de satisfacción con el trabajo.
En el capítulo tres, “Hacia la salud mental positiva ocupacional de los traba-
jadores dentro de las organizaciones”, se hace énfasis en la importancia de la cul-
tura organizacional como medio para transitar de un enfoque negativo de la salud,
centrada en indicadores negativos, a un enfoque positivo en donde podemos ubicar
teóricamente al constructo salud mental positiva ocupacional (SMPO), con la inten-
ción de poder inuir en el desarrollo positivo de los trabajadores.
En una obra de esta índole no podían faltar investigaciones relacionadas con
la pandemia de COVID-19. De todos los trabajos que fueron afectados por el cam-
bio de cotidianidad, el de la docencia es un caso de especial interés; tanto profe-
sores como estudiantes tuvieron que pasar de un día para otro de la presenciali-
dad a la virtualidad, sin ningún tipo de capacitación o elemento de adaptación a la
nueva situación; por lo tanto, llama la atención de manera particular los resultados
que podemos encontrar en el capítulo cuatro, “Uso de plataformas virtuales por
COVID-19: su relación con la satisfacción laboral y la salud mental positiva ocupa-
cional en docentes universitarios mexicanos”, ya que nos muestran la satisfacción
laboral en este sector poblacional con el uso de las plataformas digitales.
Por otro lado, en la educación secundaria pública, que aglutina adolescentes
de entre 12 y 16 años, la situación de los docentes suele estar cargada de elemen-
tos ajenos a la docencia, los cuales generan incomodidad y disminuyen la calidad
de vida; los autores del capítulo cinco, “Un acercamiento al concepto de buen trato
en el trabajo de docentes de secundaria”, pretenden estudiar el concepto de buen
trato en el trabajo, para poder brindar un elemento más que coadyuve al desarrollo
de bienestar en este sector laboral.
9Prólogo
También en docentes de educación superior se ha estudiado el constructo de
salud mental positiva ocupacional desde el paradigma de investigación cualitativa;
una muestra de ello, la constituye el capítulo seis, “Elementos que conguran la
salud mental positiva ocupacional desde la experiencia de docentes de educación
superior en Guadalajara”, en el que se ofrece una serie de componentes en el tra-
bajo que, desde la experiencia de los docentes, son indicadores de SMPO.
Además de los procesos intrasujeto que se relacionan con la SMPO, hay ele-
mentos externos relacionados con la forma de interactuar entre personas, lo que
hace evidente la necesidad de estudiar componentes como la socialización; en el
capítulo siete, “Revisión sistemática del concepto de socialización organizacional
y su asociación con el compromiso laboral”, los autores muestran el estado que
guarda la investigación en el ámbito laboral de este concepto.
En el capítulo ocho, “Elementos para el estudio del bienestar profesional en el
contexto de la salud ocupacional”, el autor brinda su opinión sobre la relación que
existe entre el bienestar profesional y la salud ocupacional, brindando argumentos
que destacan la importancia del desarrollo de factores positivos en el trabajo.
Por su parte, en el capítulo nueve, “Espiritualidad y salud mental positiva ocu-
pacional en profesores de educación superior”, se muestran los resultados de un
trabajo de investigación que explora un elemento poco estudiado, esto es, la es-
piritualidad en el trabajo, que además es una dimensión del constructo de salud
mental positiva ocupacional, dándole contenido empírico a la construcción teórica
de dicho constructo.
Mientras que en el capítulo diez, “Percepción de riesgo de trabajo en em-
pleadas domésticas”, se realizó una investigación desde el paradigma cualitativo.
Resulta muy interesante conocer la manera en la que perciben el riesgo en su ac-
tividad laboral y cómo lo afrontan o conviven con él; al analizar esta información
podemos identicar las motivaciones para los comportamientos que estas trabaja-
doras tienen en las condiciones que les ofrecen sus empleadores.
El último capítulo que conforma esta obra, “La resiliencia para afrontar las exi-
gencias psicológicas en docentes es una unidad educativa de educación básica”,
fue realizado en la ciudad de Quito, Ecuador; en dicho capítulo podemos observar
elementos que conforman la actividad laboral de los docentes de aquel país, que
pueden coincidir con lo que se observa en México.
10 Prólogo
Este libro ha sido coordinado por los miembros del cuerpo académico UDG-
CA-958 “Procesos educativos, Salud y Trabajo”, quienes coincidimos en diferentes
espacios académicos, entre el que se encuentra la Maestría en Ciencias de la Sa-
lud en el Trabajo. Parte de lo que nos une es el ideal de poder realizar, desde la
actividad cientíca, propuestas que mejoren la calidad de vida de los trabajadores,
pensando en que el trabajo puede ser un espacio de desarrollo y de bienestar para
ellos. Otro punto de encuentro es que consideramos que el abordaje de la salud en
los trabajadores debe realizarse desde una perspectiva positiva preferentemente;
es decir, nuestra preocupación principal es la de aumentar el nivel de los indicado-
res positivos de salud y no de disminuir los indicadores negativos de la enferme-
dad, lo que pone el foco de atención en la salud mental positiva ocupacional.
11
Capítulo 1
Luis Edmundo Sarabia López y Dorila Victoria Sarabia Cruz
Historia de la seguridad y la salud ocupacional
Los riesgos laborales han coexistido con el ser humano desde que este empezó a
trabajar para producir alimento y artesanías; sin embargo, son considerados como
tal desde que las organizaciones y los trabajadores tomaron conciencia y cuidado
de la salud. De acuerdo con Arias (2012), en Egipto se evidencian los primeros indi-
cios en materia de seguridad y salud ocupacional, debido a que se implementaron
los primeros equipos de protección como, por ejemplo, arneses, andamios y san-
dalias para los esclavos que se dedicaban a construir esnges y pirámides; por su
parte, los esclavos que se dedicaban a construir estatuas recibían un trato especial
en descanso y alimentación para que realizaran un buen trabajo.
En materia de salud ocupacional, se perpetran grandes aportes por Hipócra-
tes (460-370 a. n. e.), quien realizó las primeras investigaciones sobre las enferme-
dades laborales de los mineros que sufrieron intoxicaciones por mercurio y plomo;
concluyendo que determinadas enfermedades son producto del entorno social, fa-
miliar y laboral (Molano, 2013). Asimismo, Aristóteles contribuyó en gran medida
en el estudio de las deformaciones físicas derivadas de la actividad laboral. Las
primeras leyes sobre seguridad y salud ocupacional surgen en Francia en el siglo
X en conjunto con la creación de las primeras universidades. Posteriormente, con
la invención de la imprenta en el año de 1450, se publica el primer paneto sobre
salud ocupacional, elaborado por Ulrich Ellenbaf. Periodos más tarde, Bernardino
Ramazzini (1633-1714) realizó la investigación más amplia sobre salud ocupacio-
nal, publicando el libro De morbis articum diatriba (Leiros, 2009).
Capítulo 112
Con la llegada de la Revolución Industrial, miles de personas se vieron en la necesidad
de migrar del campo a la ciudad, cambiando los trabajos manuales a industriales. Como re-
sultado del aumento de la densidad poblacional en las ciudades, proliferaron enfermedades
y pandemias, debido a las malas condiciones de trabajo y al escaso conocimiento en materia
de seguridad y salud ocupacional (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2017).
A pesar de todo el esfuerzo invertido para proteger la salud e integridad de los traba-
jadores, se mantenían las deplorables condiciones de trabajo en otros países, pues el 50%
de estos moría antes de los 20 años. Con este antecedente, Karl Marx (1818-1883) y Frede-
ric Engels (1820-1895) vieron la necesidad de luchar por los derechos de los trabajadores,
convirtiéndose en los principales promotores de los sindicatos, como una vía para conseguir
mejores condiciones de trabajo. Trascendiendo de tal manera que se establece una jorna-
da laboral de ocho horas diarias; posteriormente, Wisconsin constituye la primera ley para
indemnizar a los trabajadores y, a partir de 1890, se logra difundir la legislación de amparo
para la sociedad y prevención de riesgos laborales (Arias, 2012).
El año más transcendental en materia de seguridad y salud ocupacional es 1918, pues
la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Escuela Americana logran constituirse
como Instituciones. Asimismo, el 12 de Julio de 1949 se concibe la ergonomía como una
disciplina cientíca (Arias, 2012). Posteriormente, la seguridad industrial se establece como
ciencia y profesión en el año de 1960, reejando una notable disminución de accidentes
laborales, y una reducción de costos ocasionados por accidentes e incidentes de trabajo
(Leiros, 2009).
A inicios de la década de 1970, se crea en España el Plan Nacional de Higiene y Se-
guridad en el Trabajo, siendo su principal objetivo la eliminación o disminución de los ries-
gos laborales producto de la actividad empresarial; por consiguiente, se ve la necesidad de
estructurar el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, más conocido por sus
siglas INSST, que actualmente es el organismo gubernamental de empleo y seguridad so-
cial de España, especializado en el estudio y análisis de los ambientes de trabajo, así como
también en la promoción y mejoramiento de las condiciones laborales (Torreblanca, 2011).
No obstante, con el pasar de los años y con el desarrollo de las nuevas formas de trabajo,
han surgido problemáticas que requieren su intervención, para evitar tragedias como las de
Bangladesh, Bhopal, Chernóbil, Lianoning, Imperial Food, entre otros. De manera que, se
debe exigir el cuestionamiento y prevención de los riesgos laborales que se han presentado
Capítulo 113
en los últimos años, pues según datos de la OIT, 1000 personas mueren cada día en el
mundo por accidentes de trabajo, mientras que 6500 fallecen a causa de enfermedades
profesionales (Hämäläinen et al., 2017).
Deniciones de riesgo laboral
A continuación, daremos una serie de deniciones de riesgo laboral, con la nalidad de que
el lector tenga un conjunto amplio de deniciones conceptuales del cual echar mano en tra-
bajos posteriores, que mejor corresponda a la visión del propio lector del fenómeno riesgo
laboral.
El riesgo laboral, también puede ser denido como el conjunto de factores físicos, psí-
quicos, químicos, ambientales, sociales y culturales que coexisten en la vida laboral, que
por su inuencia y el papel que desempeñan originan enfermedades ocupacionales. Pueden
identicarse riesgos generales y riesgos especícos de acuerdo con la actividad del trabajo
(Badía, 1985).
Los riesgos laborales son producto de ejercer la profesión; se reere al conjunto de en-
fermedades y accidentes resultado o derivado del trabajo, es decir, la palabra riesgo implica
la posibilidad de ocurrencia de una tragedia como, por ejemplo, una lesión, una caída, una
descarga eléctrica, entre otras (Creus, 2006).
Según el Reglamento de Seguridad para la Construcción y Obras Públicas, se deter-
mina los riesgos laborales como un conjunto de elementos presentes en el lugar de trabajo,
que pueden perjudicar la salud del trabajador y alterar las condiciones de trabajo, medios de
producción (Comité Interinstitucional de Seguridad e Higiene del Trabajo, 2017).
Los riesgos laborales son posibilidades de que un colaborador sufra determinado per-
juicio o alteración a su salud como resultado de la actividad o función que realiza en la em-
presa. En caso de ocurrir esta posibilidad en un futuro y conjeture un deterioro complejo para
la salud de los colaboradores se habla de un riesgo mayor e inminente (Cabaleiro, 2010).
Para Arias (2012), los riesgos laborales son posibilidades que pueden ocasionar lesio-
nes a los trabajadores, perjuicios en el medio ambiente, pérdidas en la producción y equipos
dentro de la organización; siempre están presentes en el entorno laboral y, aunque es impo-
sible eliminarlos, se pueden minimizar o contrarrestar mediante capacitaciones de preven-
ción de riesgos laborales.
Capítulo 114
Según Salvador (2015), los riesgos laborales son la probabilidad de que un trabajador
presente daños en su salud como consecuencia del trabajo; se puede constituir como riesgo
grave o riesgo inminente cuando existe la posibilidad de convertirse en accidente laboral y
como consecuencia provocar rígidos daños para la organización.
Se concibe como riesgo laboral a los prejuicios que causa el trabajo a los colaborado-
res por el cumplimiento a sus funciones, por lo que se debe calicar un riesgo laboral desde
su gravedad, grado de afección que produce y severidad de sus daños (Agullo, 2015).
De acuerdo con el Código del Trabajo (2005) de Ecuador:
Riesgos del trabajo son las eventualidades dañosas a que está sujeto el trabajador, con
ocasión o por consecuencia de su actividad.
Para los efectos de la responsabilidad del empleador se consideran riesgos del trabajo
las enfermedades profesionales y los accidentes. (Art. 347)
Esta última denición es la que podemos encontrar en los reglamentos y legislaciones
del Ecuador, dado que es la normativa de nuestro país, es la denición que tomaremos por
ser un trabajo desarrolla en Ecuador.
Teorías o modelos teóricos de riesgos laborales
A continuación, describiremos los modelos teóricos más representativos e inuyentes para
el estudio de los riesgos laborales, es decir, aquellos modelos que a nuestro juicio explican
mejor el fenómeno.
Modelo mecánico de los accidentes
Este modelo concibe en sus bases epistemológicas la ideología de la teoría del efecto domi-
nó de Heinrich, es decir, indica que los riesgos laborales pueden niquitar en accidentes de
trabajo, cuando existe la presencia de varios factores de riesgo. Conviene subrayar que este
planteamiento aporta perspectivas de estudio relacionado con la visión espacial de riesgo.
Botta (2010) clasicó las variables que intervienen en los accidentes de trabajo en:
1. Intercambio de energía: estudia la dinámica entre los trabajadores y los materiales; la
interacción entre estas dos variables puede inferir en el deterioro de la salud del ser
humano, pues los materiales y herramientas utilizados están constituidos por elementos
Capítulo 115
mecánicos, eléctricos, químicos y radiaciones que ingresan al organismo y pueden
alterar su funcionamiento.
2. Movimiento relativo: describe el nivel de aproximación que existen entre los materiales,
las herramientas o los insumos con el ser humano.
Modelo de desbordamiento
Se fundamenta en el establecimiento de sistemas de comunicación ecaces, con énfasis en
el análisis, la difusión y la prevención de los riesgos laborales a los que se encuentran ex-
puestos los colaboradores. Propone la creación de normativa de seguridad y salud laboral,
así como estudios de procesos ecaces y seguros para la ejecución de actividades, pues de
esta manera se interviene a tiempo en la detección y corrección de condiciones y acciones
inseguras para el trabajador. Dicho análisis propuesto por Meliá (1999), sugiere que la apli-
cabilidad de este modelo es adecuada para empresas de producción química o energética,
donde se puede analizar a profundidad las condiciones de funcionamiento.
Modelo de la homeostasis del riesgo
Se fundamenta en el estudio de tres premisas planteadas por Wilde (1994) para el análisis
de los riesgos laborales:
1. Nivel de riesgo asumido: hace referencia al grado de conocimiento y percepción que
tiene el trabajador sobre su entorno de trabajo, así como las condiciones laborales.
2. Frecuencia de accidentabilidad y mortalidad: estudia los índices de lesiones derivadas
del trabajo, enfermedades profesionales y mortalidad, mediante la autorregulación de
procesos.
3. Grado de deterioro: analiza el comportamiento de los colaboradores y la manera en
que va cambiando su conducta a través de los años, ya sea positiva o negativamente.
En denitiva, es importante destacar que de existir condiciones óptimas de trabajo y,
por lo tanto, bajo grado de repercusión y deterioro, se reduce drásticamente el nivel de ries-
go o repercusión en la vida del colaborador. La disminución o eliminación de riesgos produc-
to de la actividad permite cuidar la salud de los trabajadores (Wilde, 1994).
Capítulo 116
Clasicación de los riesgos laborales
Según la OIT (2019), los riesgos laborales se clasican en:
a. Riesgos físicos: se reeren al lugar de trabajo, especícamente a las condiciones del
ambiente físico que rodea a los trabajadores, así como los procesos de trabajo que,
producto de la interacción que ejerce, puede beneciar o perjudicar la salud integral.
Los principales factores de riesgos físicos son las vibraciones, el ruido, la iluminación,
la temperatura y las radiaciones, que para su medición requieren una evaluación téc-
nica e instrumental.
b. Riesgos mecánicos: se conciben como el conjunto de factores físicos que tienen la
posibilidad perjudicar o alterar la salud de los trabajadores por acción o uso de herra-
mientas, máquinas, equipos de izar, equipos de presión, herramientas manuales, entre
otros, que da lugar a lesiones, traumatismos, cortes, punciones, aplastamientos, gol-
pes, etc. Asimismo, pueden ocasionar grandes costos económicos para las empresas
(Universidad Carlos III de Madrid [UC3M], s.f.).
c. Riesgos químicos: se reeren a la producción, distribución y almacenamiento de sus-
tancias químicas, con capacidad de producir daños a la salud de los colaboradores,
por la exposición a partículas, nieblas, polvos, gases o vapores, dado que los traba-
jadores pueden absorber sustancias químicas durante su manipulación, provocando
alteraciones biológicas dependiendo del grado de concentración, nivel de exposición y
susceptibilidad del trabajador. Además de ocasionar pérdidas materiales y económicas
a las empresas, derivadas de incendios, explosiones, fuga de gases, etc. (Briseño et
al., 2006).
d. Riesgos biológicos: son aquellos que se relacionan con la exposición a agentes bio-
lógicos en el trabajo, tales como microorganismos, cultivos celulares, endoparásitos,
virus, bacterias, parásitos, hongos, etc. que pueden perjudicar la salud de los trabaja-
dores, dando lugar a infecciones, alergias, alteración genética, o pandemias. Estudios
recientes reejan que las enfermedades profesionales más frecuentes por riesgos bio-
lógicos son hepatitis B, hepatitis C, síndrome de inmunodeciencia adquirida, tubercu-
losis (Aubert et al., 2001).
e. Riesgos ergonómicos: se reeren a las condiciones de trabajo en relación con el diseño
de herramientas y equipos para el desempeño del trabador, así como a los espacios
de trabajo en que se desenvuelve para velar por el bienestar humano y el correcto
Capítulo 117
funcionamiento del sistema laboral. Entre los principales factores de riesgo ergonómico
se encuentran las posiciones forzadas, las posturas de trabajo incorrectas, la sobrecarga
física y los movimientos repetitivos. La bibliografía relata que los primeros estudios de
riesgos ergonómicos se realizan en los siglos XVIII y XIX, por la preocupación de la
fatiga de los trabajadores en la industria (Cañas, 2015).
f. Riesgos psicosociales: los primeros conceptos de este tipo de riesgos aparecen en
1984 en estudios realizados por la OIT. Se conciben como situaciones propias del
trabajo que tienen la posibilidad de dañar la salud física, social o psicológica de los
trabajadores. Incluyen aspectos como sobrecarga laboral, falta de control, estilos de
liderazgo, desigualdad de género, disconformidad con las retribuciones económicas,
motivación, relaciones interpersonales en el trabajo, cultura y clima organizacional,
entre otras. Aunque este concepto es nuevo en el ámbito de la seguridad y la salud
ocupacional, estudios recientes reejan el gran impacto que causa en la vida de los
colaboradores, sobre todo aquellos que pertenecen al sector terciario de la producción,
sector de servicios y mercados laborales (Moreno, 2011).
Factores de riesgos laborales
Se considera factor de riesgo o condición de riesgo a todo elemento físico, químico, mecáni-
co, ergonómico, biológico o psicosocial que tiene la probabilidad de materializarse o concre-
tarse como un peligro, pues aumentan de manera potencial la posibilidad de ocurrencia de
un accidente laboral, enfermedad profesional, lesiones y consecuencias desfavorables para
la organización (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España [INSHT],
2017). En la Figura 1, se muestra la clasicación de los factores de riesgos laborales.
Gonzáles y Pérez (2011) indicaron que los principales factores de riesgo laboral que in-
ciden negativamente en las condiciones de trabajo son: (a) la disminución del mantenimiento
en las condiciones físicas laborales, incluyendo equipos de trabajo, materiales e insumos
para la correcta ejecución de sus funciones y (b) la excesiva carga de trabajo.
Desde el punto de vista de Benavides et al. (2002), las empresas disfuncionales al-
bergan gran cantidad de factores de riesgo que causan insatisfacción laboral, agotamiento,
tensión y estrés, por lo tanto, tienen la posibilidad de afectar negativamente la salud, el bien-
estar y la integridad de los trabajadores. En este contexto, según Gutiérrez et al. (2019), los
Capítulo 118
factores de riesgos laborales pueden congurarse como un gran problema para las empre-
sas si llegase a interferir en el bienestar laboral, físico y psicológico, por lo que es importante
implementar una cultura de prevención.
Causas de los riesgos laborales
Los riesgos laborales son producto de la declinación de las condiciones humanas, la falta de
adecuación del lugar de trabajo, así como la falta de ambientes amigables, pues cada día
existen cambios en las organizaciones que deben ser contemplados de manera sistemática
para su intervención y, de esta manera, se podrían evitar alteraciones en la salud de los tra-
bajadores, enfermedades profesionales y hasta la muerte (Fonseca, 2006).
De acuerdo con la OIT (2019), los riesgos laborales son ocasionados por las siguientes
causas:
a. Falta de controles y aplicación de medidas de seguridad, que al no ser evaluados pue-
den llegar a mantenerse y, en algunos casos, duplicarse. Por ello, es importante dar
un correcto mantenimiento, de manera que permita una gestión integral del sistema de
seguridad y salud ocupacional.
b. Prácticas rudimentarias de trabajo que maximizan los riesgos, debido a que no existe
innovación en equipos, herramientas ergonómicas y útiles para la ejecución de sus
actividades.
Figura 1
Clasicación de factores de riesgos laborales
Espacio y acceso de trabajo
Superficies de trabajo
Ambiente de trabajo
Falta de cualificación para la tarea
Uso indebido de herramientas
Falta de equipos de protección
Factores relativos al ambiente
y lugar de trabajo
Factores individuales
Tipo y organización de la tarea
Comunicación y formación
Deficiencias en la gestión
Organización del trabajo
y gestión de la prevención
Capítulo 119
c. Escaso conocimiento sobre métodos de trabajo seguros, falta de normativa y plani-
cación, que impide llevar un proceso preventivo y ecaz en las organizaciones, pues
no existe conocimiento sobre los métodos correctos de trabajo, visibilidad y rotulación
sobre los peligros que se encuentran expuestos.
d. No suministrar equipos de protección para el personal; es necesario proporcionar y dar
formación a los colaboradores sobre el correcto uso de equipos para evitar repercusio-
nes en la salud, así como mejorar las condiciones de trabajo.
Por su parte, García y Montuenga (2009) mencionaron que las principales causas de
los accidentes de trabajo están asociadas a las malas condiciones de trabajo, el alto -
mero de horas laborales y el escaso tiempo de descanso; asimismo, destacaron la falta de
formación en métodos de trabajo y utilización de equipos e insumos, pues la mayoría de los
accidentes de trabajo han perjudicado la vida de personas con escasa experiencia laboral.
Mientras que, en investigaciones más recientes, Driscoll (2018) mencionó que las causas
que más contribuyen a la carga mundial de accidentes laborales y enfermedades profesio-
nales son aquellas relacionadas a los riesgos ergonómicos, químicos y físicos.
Consecuencias de los riesgos laborales
Los riesgos laborales pueden ocasionar tanto pérdidas materiales y económicas como hu-
manas. Según la OIT (2019), las consecuencias también pueden ser intangibles, pues a
parte de los gastos económicos, existe sufrimiento humano imposible de evaluar, producto
de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales.
El estudio de los riesgos laborales se constituye como un complejo desafío en materia
de seguridad y salud ocupacional, pues a través de los años han ocurrido graves acciden-
tes como, por ejemplo, la explosión de la mina de carbón en Senghenydd, donde lamenta-
blemente fallecieron 439 personas; la explosión de Halifax en 1917, donde cerca de 2000
personas murieron y miles resultaron heridas, considerada la mayor explosión provocada
por el ser humano anterior a la bomba atómica (OIT, 2019). En la Figura 2, se muestran los
principales accidentes industriales.
Capítulo 120
Trabajador
La falta de atención sobre los riesgos laborales expone peligrosamente a los colaboradores
y, a su vez, repercute en la vida de las personas. Según Flores (2014), las principales con-
secuencias para el trabajador son:
Pérdida de la salud y disminución de la calidad de vida.
Pérdida del bienestar familiar, por la imposibilidad de satisfacer necesidades básicas.
Disminución de la productividad personal y reducción de ingresos económicos.
Lesiones, caídas y quemaduras.
Enfermedades profesionales.
Muerte.
Asimismo, Gutiérrez et al. (2019), en sus investigaciones sobre las consecuencias de
los riesgos laborales, mencionaron que las principales repercusiones a la salud de los cola-
boradores son los trastornos musculoesqueléticos, la lumbalgia, la pérdida de la audición, el
síndrome de Burnout y las lesiones oftálmicas. Conviene subrayar que, en Ecuador, enfer-
medades tales como la lumbalgia, el síndrome del túnel carpiano, el hombro doloroso más
tendinitis, la lumbociatalgia y la hernia de disco se constituyen como las principales afec-
ciones a los trabajadores, resultado de actividades laborales pertenecientes a la industria
manufacturera, al comercio, la agricultura, la silvicultura, la pesca, la construcción, la explo-
Figura 2
Principales accidentes industriales
Nota. Adaptado de la OIT, 2019.
Capítulo 121
tación de minas y canteras, y las actividades administrativas en establecimientos nancie-
ros, de seguros y de bienes inmuebles (Merino et al., 2017).
Por otra parte, Vilchis y López (2016) indicaron que los trabajadores todos los días se
encuentran expuestos a diversos riesgos laborales; no obstante, utilizar equipos de protec-
ción, usar herramientas de trabajo ergonómicas y tener asesoría y preparación disminuye
drásticamente el número de secuelas que podría sufrir una persona por su trabajo.
Empresa
Es importante recalcar que los riesgos laborales también pueden ocasionar grandes perjui-
cios a las organizaciones. Como lo señaló Mondy (2010), una organización que no cuente
con programas de seguridad y salud ocupacional enfrentará posiblemente las siguientes
consecuencias:
Pérdida de personal: las personas consideran a la empresa como un lugar inseguro
para laborar.
Pérdidas económicas por los colaboradores heridos: las organizaciones protegen a sus
empleados con seguros médicos, sin embargo, no se cubren totalmente los gastos.
Pérdida de productividad: un empleado que ha sido expuesto a peligros laborales dis-
minuye su nivel de ecacia, además, posiblemente se requiera de los servicios de otros
profesionales.
Multas y problemas legales: sanciones o multas por disposiciones legales del órgano
rector del trabajo.
Mala reputación: las interrupciones que se dan a los procesos impiden cumplir con las
obligaciones y dañan la imagen organizacional, pues no existe responsabilidad social
corporativa.
Respecto a las políticas de seguridad y salud ocupacional en Ecuador, instituciones
como el Ministerio de Trabajo, Ministerio de Salud, Dirección General o Subdirecciones del
Trabajo, Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, sancionarán las infracciones de confor-
midad con los artículos 431 (442) y 605 (626) del Código del Trabajo y de acuerdo con el
Código de Salud y la Ley del Seguro Social, a n de que el trabajo no implique un peligro
inminente de accidente o enfermedad profesional a los trabajadores (Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social, 2014).
Capítulo 122
Gestión de riesgos en el trabajo
La gestión de riesgos en el trabajo se reera al análisis, estudio e intervención en las condi-
ciones laborales para que se constituyan entornos adecuados de trabajo; para lograrlo, es
importante el establecimiento de políticas organizacionales con énfasis en la prevención de
riesgos de trabajo, la denición de las funciones y responsabilidades de todos y cada uno de
los trabajadores de la organización en materia de seguridad y salud ocupacional, así como
el cumplimientos de las normas de trabajo (Cañada, 2009).
Una organización responsable vela por el bienestar de sus trabajadores, para ello, se
requiere de la gestión inteligente, constante y oportuna de los riesgos laborales, que garan-
ticen buenas condiciones de trabajo, así como insumos y equipos ergonómicos para el co-
rrecto desempeño de las funciones, que no represente peligro alguno para la integridad de
los colaboradores. En este contexto, según la OIT (2019), es deber de cada empresa:
1. Dar capacitación a sus colaboradores sobre las medidas de protección.
2. Informar de manera continua sobre los peligros derivados de la actividad laboral.
3. Prevenir riesgos físicos, mecánicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales.
4. Instruir sobre los productos que se utilizan y que pueden ocasionar lesiones en la sa-
lud, al no ser bien utilizados.
Fonseca (2006) mencionó que es fundamental la gestión de riesgos en el trabajo desde
la prevención en materia de seguridad y salud ocupacional de cada organización, mediante
el mantenimiento y cuidado de las condiciones laborales, protección de agentes nocivos,
mejoramiento de las aptitudes siológicas y psicológicas y, sobre todo, la adaptación del
trabajo al ser humano.
De la misma manera, De Cenzo y Robbins (2006) mencionaron la importancia de la
gestión de los riesgos laborales y sugirieron varios puntos para una correcta aplicación en el
trabajo:
1. Participación de todos los colaboradores en la elaboración, desarrollo y ejecución del
plan de seguridad y salud ocupacional.
2. Designar responsabilidades para la correcta implantación del plan, así como su correcta
ejecución.
3. Identicar y solventar las necesidades especícas de cada área, taller, ocina para co-
nocer y cuidar las condiciones de trabajo.
Capítulo 123
4. Identicar, evaluar e intervenir en los riesgos potenciales presentes en el lugar de tra-
bajo.
5. Dar capacitación en seguridad y salud ocupacional a todos los colaboradores, para
conocer métodos de trabajo, así como el correcto uso de los equipos de protección.
6. Fomentar la consciencia en los colaboradores para desarrollar de manera correcta y
proactiva su trabajo, así como promover que las organizaciones brinden entornos de
trabajo adecuados.
7. Evaluar continuamente la ecacia del programa de seguridad y salud ocupacional.
En este sentido, es imperioso la gestión de riesgos laborales de manera integral y efec-
tiva, pues una correcta gestión requiere de un estudio multidisciplinario entre las ciencias
físicas para conocer las condiciones de trabajo seguro y las ciencias médicas para prevenir
enfermedades profesionales y lesiones laborales, además, se requiere un análisis econó-
mico, normativo y psicológico, para que se constituyan trabajos seguros y saludables (OIT,
2019).
Instrumentos de evaluación de riesgos laborales
Si bien existen una serie de instrumentos para evaluar e identicar riesgos laborales, a con-
tinuación, realizamos una descripción de aquellos más representativos y con mejores pro-
piedades psicométricas para su evaluación.
Metodología Geritra
Este instrumento de evaluación fue estructurado por la Dirección de Seguridad y Salud en el
Trabajo del Ministerio del Ecuador, tiene como principal objetivo proporcionar un instrumen-
to que permita la identicación de riesgos laborales, a n de que todas las organizaciones
puedan implementar medidas de intervención y prevención y velar por la integridad física y
mental de todos los trabajadores del Ecuador. Es decir, se busca mejorar las condiciones la-
borales en materia de seguridad y salud en el trabajo, promocionar una consciencia preven-
tiva y hábitos de trabajo seguros y aumentar la productividad (Ministerio del Trabajo, 2021).
Esta metodología es aplicable para todas las ramas, procesos productivos o servi-
cios en Ecuador; se recomienda su uso cuando no exista una metodología de evaluación
especíca en las organizaciones. Está constituida con base en las siguientes normativas:
Capítulo 124
Decisión 584 de la CAN, Ley Orgánica de discapacidades, Decreto Ejecutivo 2393, Acuerdo
Ministerial 1404, Reglamento del Seguro General de Riesgos del Trabajo, Metodología de
evaluación de España, ISO 45001, OSHAS 18001 (Guzmán, 2020).
Matriz de triple criterio PGV
La matriz de evaluación de riesgos laborales permite identicar los riesgos ergonómicos,
físicos, químicos, biológicos, mecánicos y psicosociales del lugar de trabajo. Es reconocida
a nivel nacional e internacional; instituciones como el Ministerio de Trabajo y la Dirección Na-
cional de Riesgos Laborales del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social recomiendan su
uso, pues es una herramienta práctica y fácil de utilizar que permite obtener una valoración
inicial de los factores de riesgo (Barahona, 2015).
Para la estimación y la valoración de los riesgos se debe considerar la identicación de
los factores de riesgo laboral en relación con el puesto de trabajo, las actividades o procesos
laborales, el número de colaboradores expuestos, la estimación del riesgo. Además, la ma-
triz de triple criterio PGV permite hacer diversas comparaciones objetivas entre áreas, pro-
yectos, procesos y colaboradores que se exponen a diversos riesgos en el lugar de trabajo;
a su vez, puede ser utilizado como un soporte práctico, conceptual y funcional para el área
de seguridad y salud ocupacional a n de proyectar, valorar y estimar los riesgos laborales
(Barahona, 2015).
Matriz de evaluación general de riesgos INSHT
Elaborada por el INSHT de España en el año de 1997, surge por la necesidad de brindar
una normatividad en materia de seguridad y salud ocupacional. Tiene como objetivo estimar
la magnitud de los riesgos, a n de que los empleadores puedan evaluar las condiciones de
trabajo y optar por la decisión más apropiada en materia preventiva. Para ello, el Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales de España (1997) sugirió la siguiente metodología:
1. Clasicación de las actividades del trabajo para organizar las actividades.
2. Análisis de los riesgos laborales, identicación de los riesgos o peligros.
3. Estimación del riesgo, valorado por la probabilidad y las consecuencias del hecho.
4. Valoración del riesgo, juicio sobre el grado de tolerabilidad del riesgo laboral.
5. Preparación del plan de control de riesgos, con el objetivo de diseñar, mejorar y mantener
los controles de riesgos laborales.
Capítulo 125
Perspectiva actual de los riesgos laborales
Hoy en día, la crisis mundial repercute drásticamente en el ámbito laboral, pues se han re-
ducido costos en temas de seguridad ocupacional, subcontratando tareas para incrementar
el tiempo de trabajo parcial, dejando como consecuencia mayor número de accidentes y
enfermedades (Vilchis & López, 2016).
En este sentido, la OIT (2019) sugirió prestar especial atención a la interacción huma-
na, la organización del trabajo y el acceso a medios tecnológicos y de la información, pues
su abordaje es clave para enfrentar los problemas laborales actuales, a los que posiblemen-
te tendremos que brindar atención psicológica y médica en un futuro muy cercano.
Gran parte de los trabajos actualmente realizan sus actividades por medio del uso de
herramientas digitales y aplicaciones, además es importante considerar que mediante apli-
cativos digitales se ofertan actividades y servicios para la ejecución de un trabajo de carác-
ter físico o presencial. Según Vilchis y López (2016), hay un incremento abismal de riesgos
laborales de carácter psicosocial, pues indiscutiblemente en todo trabajo existen situaciones
que conllevan a una sobrecarga de actividades, estrés, agotamiento y síndrome de burnout.
Por ello, países de Europa han centrado su atención en la anticipación de riesgos la-
borales con el propósito de innovar en procedimientos y realizar pronósticos, evaluaciones
tecnológicas y estudios prospectivos, que permitan la identicación, análisis y descripción
de los riesgos laborales peligrosos para la seguridad y salud de los trabajadores. Entre las
principales ventajas, que destaca la OIT (2019), del estudio anticipado de riesgos laborales
se encuentra el abordaje de riesgos emergentes y enfermedades profesionales que se han
evidenciado en los últimos años.
Asimismo, el cambio climático y demográco, así como el desarrollo de nuevas tec-
nologías despliegan nuevas modalidades de empleo; por ello, es importante trabajar en la
identicación de nuevos riesgos laborales a los que se enfrenta la sociedad. En este sentido,
la Agencia Europea para la Salud y la Seguridad en el Trabajo (2015) en su informe anual
mencionó los principales riesgos emergentes (Figura 3).
Capítulo 126
Figura 3
Principales riesgos nuevos y emergentes
Exposición combinada a trastornos musculoesqueléticos.
Exposición combinada a vibraciones y posturas forzadas.
Baja concienciación sobre los riesgos térmicos.
Protección insuficiente de riesgos ergonómicos.
Aumento de exposición a radiación ultravioleta.
Físicos
Exposición a nanopartículas y partículas ultrafinas, resinas epoxi.
Exposiciones dérmicas, isocianatos.
Sustancias peligrosas en el tratamiento de residuos y construcción.
Químicos
Exposición combinada a bio-aerosoles, mohos en lugares de trabajo.
Epidemias mundiales.
Exposición a microorganismos resistentes a los medicamentos.
Riesgos biológicos en plantas de tratamiento de residuos.
Falta de abastecimiento de aire y agua.
Biológicos
Contratos precarios en un mercado de trabajo inestable.
Vulnerabilidad de los trabajadores.
Inseguridad en el puesto de trabajo.
Envejecimiento de la población activa.
Excesiva exigencia emocional en el trabajo.
Desequilibrio entra la vida laboral y personal.
Psicosociales
Investigaciones sobre riesgos laborales en Ecuador
Ecuador es un país de amplia actividad laboral, que realiza actividades productivas tradi-
cionales como la agricultura, así como también actividades modernas como la industria.
No obstante, no existe una predisposición rme hacia el estudio de los riesgos laborales,
accidentes laborales, bienestar laboral, condiciones laborales, pues se identica escasa nor-
mativa vigente en el país e investigaciones sobre el tema, en comparación con México, Co-
lombia y España. Premisa que comparten, quienes indicaron que la deciente investigación
sobre el tema en Ecuador afecta en la creación de políticas públicas y el desarrollo, para la
prevención de riesgos laborales y el mejoramiento de la calidad de vida que se puede ob-
tener mediante la solución, intervención y aplicabilidad de prácticas saludables de trabajo.
De acuerdo con datos estadísticos sobre el diagnóstico de enfermedades profesiona-
les (EP) determinadas por el Seguro General de Riesgos de Trabajo del Instituto Ecuatoria-
no de Seguridad Social, se registró:
Capítulo 127
en el 2017 a nivel nacional un total de 1044 diagnósticos de EP reportados con un incre-
mento del 41% respecto al año 2016, con respecto a las enfermedades profesionales
calicadas en el año 2017 se calicaron 140 respecto a las 346 que se calicaron en el
año 2016. En relación al total de reporte y calicación de EP, se evidencia que durante
los periodos 2015- 2017 hay un aumento cercano al 23% en el reporte de presunción
de EP. (Ministerio de Salud Pública, 2019, p.66)
Provincias como Pichincha, Guayas y Cotopaxi albergan gran cantidad de reportes de
enfermedades profesionales, en su mayoría se clasican dentro de enfermedades osteo-
musculares, respiratorias, dermatológicas y auditivas, con mayor incidencia de repercusión
en el género femenino (Maita, 2019).
En efecto, aún existen vacíos en la normativa y aplicabilidad del Seguro General de
Riesgos de Trabajo, pues los datos estadísticos denotan un crecimiento abismal en el índice
de enfermedades profesionales. Esta problemática la comparten Villacrés-Cevallos et al.
(2016), quienes sugirieron la implementación de políticas públicas en Ecuador en referencia
a seguridad y salud ocupacional, así como la implementación de una metodología siste-
mática y aplicable en el campo organizacional que permita la correcta gestión, prevención
de riesgos laborales y el mejoramiento de la productividad y operatividad de las empresas
ecuatorianas, a n de cumplir con los objetivos empresariales y gubernamentales.
Investigaciones internacionales de riesgos laborales
Las investigaciones en materia de seguridad y salud laboral han avanzado en gran medida,
pues el reconocimiento e importancia que han dado las instituciones internacionales a nivel
público y privado al estudio de los riesgos laborales han permitido crear consciencia en las
personas. No obstante, en países subdesarrollados aún sigue siendo un reto brindar condi-
ciones adecuadas de trabajo.
En particular, es importante destacar la fuerte repercusión laboral por la crisis económi-
ca mundial, pues las organizaciones se han visto en la necesidad de reducir costos, dismi-
nuir horas de trabajo y, con ello, recortar los presupuestos destinados para cuidar la seguri-
dad de los colaboradores. Como consecuencia de la disminución de recursos en materia de
seguridad y salud ocupacional, los riesgos laborales podrían potencializarse de manera que
los trabajadores se expondrían a mayores accidentes de trabajo, enfermedades laborales y
hasta la muerte (Moreno & Godoy, 2012).
Capítulo 128
Datos recolectados a nivel mundial sobre los accidentes laborales y las enfermedades
profesionales revelan que, aproximadamente, cada año 337 millones de personas sufren
accidentes de trabajo, mientras que 1000 personas mueren cada día a causa de accidentes
laborales y 6500 por enfermedades profesionales. Estas cifras han aumentado drásticamen-
te como consecuencia del mal uso de sustancias químicas peligrosas y el uso de biotecno-
logías (OIT, 2019). En referencia al continente europeo, cifras estadísticas reejan que 5580
personas mueren cada año por accidentes laborales, mientras que 159 500 por enfermeda-
des profesionales, es decir, cada tres minutos y medio muere una persona, según la Agencia
Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (2015).
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32
Capítulo 2
Mario Ángel González, Maritza Belén Aceves Manzo,
Adriana Monserrat Vázquez Manzo y Bertha Alicia Colunga Rodríguez
Expectativas en el trabajo asociadas a satisfacción laboral
en personal de enfermería en Guadalajara, México
La satisfacción laboral es un constructo que cada vez adquiere mayor relevancia
dentro de las organizaciones, debido a que tiene una fuerte inuencia tanto en el
bienestar de los trabajadores como en su rendimiento; también se ha buscado
encontrar la relación que guarda con distintos aspectos de las condiciones de
trabajo de los colaboradores, uno de ellos poco explorado es el de las expectativas
laborales.
Por otra parte, las expectativas laborales tienen que ver con lo que los tra-
bajadores esperan obtener de sus trabajos y lo que realmente obtienen, esto tiene
tanto aspectos objetivos como subjetivos; sin embargo, la manera en que reciente-
mente se reportó por González et al. (2017), abordó aspectos autorreportados por
los trabajadores, tanto en sus expectativas como en su satisfacción laboral. En este
trabajo, consideramos exclusivamente personal de enfermería, al considerar que
es quien más tiempo y atenciones les proporciona a los pacientes.
El presente capítulo es producto de una investigación vinculada a una tesis de
la Maestría en Ciencias de la Salud en el Trabajo. En el trabajo, se presentan los
principales hallazgos, los cuales se vinculan con uno de los indicadores que favo-
recen la salud mental positiva ocupacional, esto es, la satisfacción laboral; la cual
hemos buscado asociar con las expectativas que el trabajador tiene acerca de las
condiciones en que realiza su trabajo.
33 Capítulo 2
Para lograr lo anterior, se realizó una investigación cuantitativa de corte transversal
analítico, con una muestra representativa de personal de enfermería de un hospital público
de tercer nivel de atención en la ciudad de Guadalajara, Jalisco, México, con el objetivo de
determinar la asociación entre las expectativas en el trabajo y la satisfacción laboral en per-
sonal de enfermería.
Marco teórico
Actualmente la satisfacción laboral es un tema que ha tomado gran relevancia en aquellas
empresas que se dedican a la prestación de servicios de salud, especícamente en el per-
sonal de enfermería. Lo anterior, debido a que esta variable se ha asociado con el compor-
tamiento y la efectividad organizacional, impactando en el ausentismo laboral, la rotación de
empleos, así como en el compromiso y desempeño laboral. Por otro lado, se ha asociado la
satisfacción laboral con el bienestar físico y mental de los trabajadores, contribuyendo así
a mejorar su calidad de vida laboral y, por ende, su desempeño y calidad en los servicios
prestados a la población que atiende (Cruz, 2018).
Dado los benecios que la satisfacción laboral trae consigo a los trabajadores, a las
empresas y al Estado, la ciencia se ha dedicado a investigar aquellos factores asociados o
determinantes del nivel de satisfacción laboral. Dichos factores se han clasicado y estudia-
do acorde con el enfoque y postura teórica para una mejor comprensión, esperando poder
intervenir en los mismos con el objetivo de mejorar sus niveles (Gamboa, 2010).
El concepto teórico de la satisfacción laboral
A pesar de que en la actualidad la satisfacción laboral es un tema emergente y de gran im-
portancia en cuestiones económicas y organizacionales, hasta la fecha no existe consenso
unánime respecto a la denición de dicho constructo.
En términos generales, se concibe a la satisfacción laboral como el “grado en que a los
empleados les gusta su trabajo” (Pujol-Cols & Dabos, 2018, p.5). No obstante, dicho agrado
puede ser secundario a una evaluación cognitiva de las condiciones de trabajo con referen-
cia a las expectativas (estándar de oro referencial) del empleado (enfoque cognitivo), o bien,
a los sentimientos o respuestas afectivas que el individuo experimenta al realizar y estar en
su trabajo (Pujol-Cols & Fouter, 2019).
34 Capítulo 2
En los últimos años, se ha propuesto un nuevo enfoque de índole interaccionista, que
toma en cuenta los dos enfoques previamente mencionados, añadiendo el punto de vista
subjetivo del trabajador y considerando sus necesidades, aspiraciones, experiencia laboral,
entre otros. Aun así, son pocos los estudios que han utilizado este enfoque para el estudio
de la satisfacción laboral.
A continuación, se exponen brevemente algunas de las deniciones emitidas por au-
tores expertos en el tema y que, acorde con la postura teórica que trabajan, han emitido su
concepto respecto a la satisfacción laboral. De acuerdo con Porter y Lawler (1968), la satis-
facción laboral surge como consecuencia de la interacción entre la motivación, el desempe-
ño laboral y las expectativas laborales esperadas versus las recibidas.
Locke (1976) propuso que la satisfacción laboral es producto de la comparación entre
las expectativas en el trabajo deseadas y obtenidas por el trabajador. Otros autores (Aldag &
Brief, 1978; Peiró, 2000; Robbins, 1994) rerieron que la satisfacción laboral es una actitud
del empleado hacia su trabajo, incluyendo las condiciones física, organizacionales y eco-
nómica; asimismo, agregaron que esta actitud está dada por las expectativas en el trabajo
recibidas en comparación con las esperadas.
Por su parte, Morillo (2006) describió a la satisfacción laboral con base en la percep-
ción que los trabajadores tienen referente a su trabajo; de igual manera, esta percepción se
obtiene acorde con las expectativas en el trabajo esperadas y las obtenidas.
Otros investigadores (Andresen et al., 2007; Fisher, 2000; Warr, 2003) señalaron que la
satisfacción laboral es un estado emocional, caracterizado por el desarrollo de sentimientos
positivos o una respuesta afectiva hacia el trabajo, que se genera al satisfacer las expecta-
tivas de trabajo que cada individuo espera alcanzar en su centro de trabajo.
Por otra parte, Weiss (2002) propuso otro concepto de satisfacción laboral, reriéndola
como una evaluación, positiva o negativa, del contexto organizacional al cual está expuesto
el individuo en su trabajo.
Cabe destacar que Thompson y Phua (2012) propusieron que la satisfacción laboral
se dividía en dos categorías, acorde con los factores que la componían, la cognitiva y la
afectiva. En cuanto a la satisfacción laboral cognitiva, esta surge cuando la persona que
labora evalúa las expectativas de trabajo que tiene en su centro de trabajo versus aquellas
expectativas que en realidad deseaba adquirir. Por otro lado, la satisfacción laboral afectiva
consiste en una respuesta afectiva de índole positiva emitida por el trabajador hacia su con-
texto organizacional.
35 Capítulo 2
Enfoques de la satisfacción laboral
Como ya se ha mencionado, el gran interés por la satisfacción laboral —por sus efectos
benécos a la salud de los trabajadores, contextos organizacionales y economías— ha obli-
gado a la comunidad cientíca a explorar aquellos factores que determinan, inuyen o bien,
se asocian en el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores. Para esto, la ciencia ha di-
vidido su estudio en dos principales enfoques, el situacional y el disposicional; gracias a esta
clasicación es posible identicar y estudiar de manera más práctica los factores asociados
a la satisfacción laboral.
El enfoque situacional considera a los centros de trabajo como situaciones, las cuales
constan de las características físicas y organizacionales del centro de trabajo. Dichas situa-
ciones tienen la capacidad de inuir en las actitudes, emociones, aptitudes y comportamien-
tos de los empleados y, por ende, en su satisfacción laboral (Duque et al., 2017).
El enfoque disposicional se enfoca en los individuos, reriendo que estos tienen dis-
posiciones, es decir, estados mentales estables que incitan a que la persona emita ciertas
emociones, comportamientos y actitudes hacia su trabajo (Zárate, 2012). En otras palabras,
el trabajador, al ingresar en su centro de trabajo, tiene cierta predisposición mental hacia su
contexto de vida; acorde con dicha predisposición, este evaluará e interpretará su contexto
organizacional de manera positiva o negativa. En concreto, la disposición interna e individual
de cada persona, los condiciona a abordar diversos aspectos de su trabajo; de ello depen-
derá que su respuesta y desarrollo en su centro de trabajo sea favorable o insatisfactorio.
Vale la pena mencionar que el enfoque interaccionista, si bien ha sido poco empleado
para el estudio de la satisfacción laboral, ha logrado ser aceptado por la comunidad cientí-
ca y, además, ha logrado englobar los dos enfoques previamente mencionados, añadiendo
el subjetivismo propio de los empleados. Este enfoque se propuso con la nalidad de dar
respuesta a las inconsistencias encontradas actualmente en las investigaciones y enfoques
respecto a la satisfacción laboral (Pujol-Cols & Dabos, 2018).
Teoría de las necesidades según Maslow
Según Maslow (1943), el ser humano a lo largo de su vida tendrá ciertas necesidades, que
estarán jerarquizadas acorde con el grado de complejidad y desarrollo de estas. Estas ne-
cesidades son representadas bajo un esquema en forma de pirámide, en donde las necesi-
dades que se encuentren en la base son necesarias y prioritarias para lograr un adecuado
36 Capítulo 2
desarrollo del ser humano; en tanto que, aquellas localizadas en la punta son en menor can-
tidad y presentan un grado de complejidad elevado. Es importante señalar que, para pasar
de una jerarquía a otra en cuestión de las necesidades señaladas en la pirámide de Maslow,
es necesario lograr y satisfacer las necesidades previas; de lo contrario, no se podrá subir
de nivel.
A continuación se describen brevemente las necesidades establecidas en la pirámide
de Maslow (1943):
1. Necesidades siológicas: son aquellas relativas a los procesos biológicos y naturales
que todo ser vivo debe satisfacer. Ejemplo de ellas son la respiración, la alimentación,
el descanso, la homeostasis, el sexo, entre otras.
2. Necesidades de seguridad: tales como la seguridad de empleo, física, familiar, eco-
nómica, de salud, entre otras. Este tipo de necesidades responde a las necesidades
del sujeto por mantener una estabilidad en su vida, que le permita sobrevivir de una
manera amena.
3. Necesidades de amor y pertenencia: hace referencia a la necesidad de todo ser huma-
no de pertenecer a un grupo o comunidad propia de su sociedad; con la nalidad de
sentirme parte de este, ser aceptado y reconocido y, por supuesto, ser digno de afecto
y estima por parte de sus integrantes. Ejemplo de estas necesidades son la amistad, el
afecto, la pertenencia a una familia, entre otros.
4. Necesidades de estima: son aquellas que tiene todo ser humano de ser reconocido
como valioso y digno, por uno mismo (amor propio) o bien, por personas externas,
pero relacionadas con ella. Este tipo de necesidades son básicas para que el individuo
pueda realizar una evaluación personal satisfactoria de sí mismo. Como ejemplo de
este nivel de necesidades se puede mencionar la necesidad de respeto, conanza,
aceptación por uno mismo, entre otros.
5. Necesidad de autorrealización: son aquellas necesidades individuales y propias de
cada ser humano, que buscan que la persona se supere día a día, logre alcanzar sus
metas y objetivos, es decir, que se autorrealice; satisfaciendo así la necesidad inminen-
te de lograr aquella meta jada.
Esta teoría busca que el trabajador satisfaga sus necesidades dentro de un contexto
organizacional, quedando solamente tres niveles o necesidades a cubrir por parte del tra-
37 Capítulo 2
bajador. La primera necesidad es la satisfacción emocional, que describe la manera como
se siente el empleado, sus actitudes y el trato obtenido dentro de su contexto laboral. La
segunda necesidad es la satisfacción social, descrita como el gusto que siente el empleado
con su empleo, así como con el impacto que generan las actividades que desempeña en la
sociedad, la institución de trabajo, con los compañeros de trabajo e inclusive, con su familia.
La tercer y última necesidad es la satisfacción profesional, entendida como la compatibilidad
que existe entre las habilidades, facultades y destrezas que posee el trabajador con los re-
querimientos y perl de puesto. Aunado a lo anterior, se agrega la viabilidad que tiene el tra-
bajador para asistir a capacitación continua para mejorar sus oportunidades de crecimiento
profesional.
Objetivo general
Determinar si las expectativas en el trabajo se asocian con la satisfacción laboral en perso-
nal de enfermería en Guadalajara, México.
Método
Diseño observacional, transversal y analítico. Se incluyó una muestra probabilística de tipo
aleatorio simple, extraía del personal de enfermería con antigüedad laboral mayor de tres
meses, adscrito a un hospital público de tercer nivel de atención en Guadalajara, que deci-
dieran participar voluntariamente en el estudio.
Se excluyó personal que, al momento de realizar el levantamiento de datos, se en-
contrara ausente, en periodo vacacional, de licencia, incapacidad por alguna enfermedad o
riesgo de trabajo, o por cualquier otro motivo. Se eliminaron los trabajadores que, una vez
iniciado el estudio, decidieron por cualquier razón, no seguir participando; a quienes no con-
testaron más del 20% del total de los reactivos de los instrumentos de medición aplicados y
quienes dejaron de pertenecer al hospital al momento de levantar datos.
Instrumentos
Para identicar las expectativas laborales, se aplicó el instrumento del mismo nombre, el
cual tiene opciones de respuesta y está dividido en dos fases: expectativas deseadas y ex-
pectativas cumplidas; se obtuvo un alfa de Cronbach para este estudio de .80. Para evaluar
la satisfacción laboral, se aplicó el Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 (Meliá et al.,
38 Capítulo 2
1990). Este instrumento es de autoadministración, utiliza opciones de respuesta dicotómicas
(verdadero y falso), tiene seis dimensiones y un alfa de Cronbach global de .90. Ambos se
administraron previo consentimiento informado por escrito.
Resultados
El total de la muestra fue de 230 trabajadores del área de enfermería, en la cual predomina-
ron las mujeres, con estado civil casado, y con licenciatura concluida. Respecto a la edad, el
rango de edad fue entre 25 y 56 años, con una media de 37.48 (Tabla 1).
Tabla 1
Características sociodemográcas
Variable Categoría Frecuencia Porcentaje
Sexo Femenino 182 80.2
Masculino 45 19.8
Estado civil
Soltero 84 37.8
Casado 119 53.6
Separado, divorciado, viudo 7 3.2
Unión libre 12 5.4
Escolaridad
Secundaria 3 1.4
Preparatoria 90 42.7
Licenciatura 102 48.3
Especialidad 12 5.7
Posgrado 4 1.9
Edad Mínima Máxima x
̄DE
21 56 37.48 ± 8.510
Nota. N = 230. x
̄̅ = media aritmética. DE = desviación estándar.
En cuanto a los datos laborales del personal de enfermería estudiado, la mayoría de
los trabajadores pertenecían al turno vespertino, no laboraban en otro trabajo ni tenían otra
ocupación diferente a la de enfermería. En promedio, la antigüedad en la sede fue de 12.48
y en el servicio actual de 2.52 años (Tabla 2).
39 Capítulo 2
Tabla 2
Datos laborales de la muestra de estudio
Variable Categoría Frecuencia Porcentaje
Turno
Matutino 67 29.9
Vespertino 85 37.9
Mixto 3 1.3
Jornada acumulada 1 .4
Rotatorio 4 1.8
Nocturno 64 28.6
Otro trabajo
Si 29 12.9
No 193 85.8
Ocasionalmente 3 1.3
Otra ocupación
no remunerada
Si 56 32.6
No 113 65.7
Ocasionalmente 3 1.7
Edad Mínima Máxima x
̄DE
Antigüedad sede 1 37 37.48 ± 8.675
Antigüedad servicio 1 15 2.52 3.030
Nota. N = 230. x
̄̅ = media aritmética. DE = desviación estándar.
Al analizar las expectativas en el trabajo, se encontró que más del 90% de la muestra
esperaba obtenerlas, siendo las expectativas “Aprender cosas nuevas”, “Desarrollar sus ta-
lentos y capacidades”, “Sentirse más contento consigo mismo” y “Sentir haber logrado algo
que valía la pena”, las más esperadas a obtener por el personal de enfermería; en tanto que,
“Ser elogiado por supervisores” fue la expectativa menos esperada a obtener (Tabla 3).
No obstante, las expectativas que los trabajadores pudieron conseguir con mayor fre-
cuencia fueron el “Ser respetado por las personas con quienes trabaja”, la posibilidad de
“Aprender cosas nuevas”, y el que “Las personas con quién trabaja son amigables con us-
ted”. Por el contrario, las expectativas que en mayor proporción no pudieron ser obtenidas
fueron: “Usted recibió un bono o un aumento de sueldo”, seguido de “Usted recibió un as-
censo o un empleo mejor”, y “Su supervisor lo elogia” (Tabla 4).
40 Capítulo 2
Tabla 3
Expectativas de trabajo esperadas por el personal de enfermería
Tabla 4
Expectativas obtenidas según la expectativa en el trabajo deseada
Sí No
Expectativa deseada f % f %
Recibir un bono o un aumento de sueldo 205 90.3 22 9.7
Sentirse más contento consigo mismo 213 93 16 7
Desarrollar sus talentos y capacidades 215 93.5 15 6.5
Seguridad en el trabajo 206 90.4 22 9.6
Aprender cosas nuevas 218 94.8 12 5.2
Recibir un ascenso o un empleo mejor 212 92.2 18 7.8
Sentir haber logrado algo que valía la pena 214 93 16 7
Disfrutar de más libertad en su trabajo 204 89.1 25 10.9
Respeto por las personas con quienes trabaja 211 92.1 18 7.9
Ser elogiado por supervisores 194 84.3 36 15.7
Que sus compañeros de trabajo fueran amigables con usted 200 87 30 13
Sí No
Expectativa deseada f % f %
Usted recibió un bono o un aumento de sueldo 14 7 187 93
Usted se sintió más contento consigo mismo 122 53.3 107 46.7
Usted tuvo ocasión de desarrollar sus talentos y capacidades 166 72.2 64 27.8
Usted obtuvo más seguridad en el trabajo 151 65.7 79 34.3
Usted tuvo la posibilidad de aprender cosas nuevas 185 80.4 45 19.6
Usted recibió un ascenso o un empleo mejor 71 32 151 68
Usted obtuvo la sensación de haber logrado algo que valía la pena 178 77.7 51 22.3
Usted goza de más libertad en su trabajo 125 55.1 102 44.9
Usted es respetado por las personas con quienes trabaja 198 86.5 31 13.5
Su supervisor lo elogia 76 33.5 151 66.5
Las personas con quién trabaja son amigables con usted 170 74.2 59 25.8
Nota. n = 230; f = frecuencia; % = porcentaje.
Nota. n = 230; f = frecuencia; % = porcentaje. X2 = Chi cuadrado.
41 Capítulo 2
Al comparar las expectativas esperadas con las obtenidas, se evidenció asociación es-
tadísticamente signicativa (p < .05) entre ambas variables en la mayoría de las expectativas
analizadas, con excepción de las expectativas “Recibir un bono o un aumento de sueldo”,
“Sentirse más contento consigo mismo”, “Recibir un ascenso o un empleo mejor”, y “Sentir
haber logrado algo que valía la pena” (Tabla 5).
Tabla 5
Comparación entre las expectativas en el trabajo esperadas y obtenidas
Expectativa deseada No X2p
Recibir un bono o un aumento de sueldo 14 184 1.415 .615
Sentirse más contento consigo mismo 122 107 .627 .428
Desarrollar sus talentos y capacidades 166 64 8.271 .004*
Seguridad en el trabajo 150 78 20.062 .0001**
Aprender cosas nuevas 185 45 12.091 .001*
Recibir un ascenso o un empleo mejor 71 151 3.922 .048*
Sentir haber logrado algo que valía la pena 178 51 .801 .371
Disfrutar de más libertad en su trabajo 125 102 13.961 .0001**
Respeto por las personas con quienes trabaja 197 31 6.452 .011*
Ser elogiado por supervisores 76 151 6.846 .009**
Que sus compañeros de trabajo fueran amigables con usted 170 59 17.237 .0001**
Nota. n = 230; f = frecuencia; % = porcentaje; X2 = Chi cuadrado.
Tabla 6
Descripción del nivel de satisfacción laboral por dimensiones
Bajo Alto
Dimensión f % f %
Satisfacción con la supervisión y participación en la organización 84 34.9 157 65.1
Satisfacción con la remuneración y las prestaciones 94 39 147 61
Satisfacción intrínseca 43 17.8 198 82.2
Satisfacción con el ambiente físico 114 47.3 127 52.7
Satisfacción con la cantidad de producción en el trabajo 122 50.6 119 49.4
Satisfacción con la calidad de producción en el trabajo 150 62.2 91 37.8
Nota. n = 230; f = frecuencia; % = porcentaje.
42 Capítulo 2
Respecto a la satisfacción laboral, solamente las dimensiones “Satisfacción con la can-
tidad y calidad de producción en el trabajo” fueron las que tuvieron nivel bajo, destaca la
dimensión de satisfacción intrínseca con el trabajo, con los valores más altos (Tabla 6).
Al aplicar el estadístico Chi Cuadrado para identicar la asociación entre las variables
de estudio, encontramos que las variables que tuvieron mayor asociación fue la expectativa
“Disfrutar de más libertad en su trabajo” con la dimensión “Satisfacción con la supervisión y
participación en la organización”. Cabe destacar que esta expectativa fue la que tuvo mayor
asociación con las primeras tres dimensiones de satisfacción laboral (Tabla 7).
Por otro lado, la expectativa “Seguridad en el trabajo” se relacionó con la mayoría de
las dimensiones de satisfacción laboral, con excepción de la dimensión “Satisfacción con el
ambiente físico”. Por el contrario, las expectativas que solo se asociaron con una dimensión
de satisfacción laboral fueron “Desarrollar sus talentos y capacidades”, “Recibir un ascenso
Tabla 7
Asociación entre las expectativas en el trabajo cumplidas con la satisfacción laboral
Dimensiones de la satisfacción laboral ¥
Expectativas en el trabajo cumplidas 1 2 3 4 5 6
Recibir un bono o un aumento de sueldo 8.041* 10.585** 3.395 .805 1.548 1.035
Sentirse más contento consigo mismo 6.429* .451 .965 .137 9.015** .032
Desarrollar sus talentos y capacidades 1.651 1.982 6.421* 1.130 1.503 .134
Seguridad en el trabajo 13.845** 13.095** 12.946** .380 6.921** 3.884*
Aprender cosas nuevas 23.457** 12.011** 6.741** 1.340 3.867* 2.962
Recibir un ascenso o un empleo mejor 3.547 5.205* .088 .093 2.471 .695
Sentir haber logrado algo que valía la pena 10.948** 9.980** 2.930 1.403 .748 .604
Disfrutar de más libertad en su trabajo 24.040** 19.239** 19.030** .292 5.614* 2.409
Respeto por las personas con quienes trabaja 10.129** 3.414 3.021 .119 .613 .293
Ser elogiado por supervisores 5.252* 2.789 2.986 .002 1.378 .201
Que sus compañeros de trabajo fueran
amigables con usted .979 .003 1.835 3.387 3.133 3.023
Nota. n = 230; *p < .05; **p < .01; ¥ = estadístico aplicado chi cuadrado. 1= Satisfacción con la supervisión y par-
ticipación en la organización; 2 = Satisfacción con la remuneración y las prestaciones; 3 = Satisfacción intrínseca;
4 = Satisfacción con el ambiente físico; 5= Satisfacción con la cantidad de producción en el trabajo; 6= Satisfac-
ción con la calidad de producción en el trabajo.
43 Capítulo 2
o empleo mejor”, “Respeto por las personas con quienes trabaja”, y “Ser elogiado por super-
visores. Finalmente, la expectativa “Que sus compañeros de trabajo fueran amigables con
usted” fue la única que no se asoció con alguna de las dimensiones de satisfacción laboral
(Tabla 7).
Es importante mencionar que la mayoría de las expectativas cumplidas se asociaron
con la dimensión “Satisfacción con la supervisión y participación en la organización”, en
tanto ninguna expectativa se asoció con la dimensión “Satisfacción con el ambiente físico”
(Tabla 7).
Discusión
Este estudio tuvo como objetivo general determinar si las expectativas en el trabajo se aso-
cian con la satisfacción laboral en personal de enfermería en Guadalajara. Los resultados
reeren, al igual que en otros estudios (Carrillo et al., 2015; González et al., 2017; Soto et al.,
2017), que la gran mayoría del personal de enfermería son mujeres —en este estudio, ocho
de cada 10 profesionales de la enfermería—, más de la mitad son casados, y cinco de cada
10 tienen escolaridad de licenciatura.
Las expectativas laborales, casi en el 95% del personal, se rerió en el desarrollo de
talentos y capacidades, aprender nuevas cosas y obtener un ascenso laboral. Ocho de cada
diez mostraron una satisfacción intrínseca con su trabajo, seguido de la supervisión y de la
satisfacción con la institución. Esta satisfacción con la organización institucional, también la
encontraron Arteaga y Ramírez (2018), en personal de enfermería de Perú, aunque en me-
nor medida, ya que solo el 75% mostró una satisfacción laboral alta. En este mismo estudio
peruano, encontraron una alta motivación, situación parecida a la del presente estudio, don-
de el personal mostró una satisfacción intrínseca con su trabajo en un nivel alto.
En contraste, Soto et al. (2017) encontraron una satisfacción laboral media en personal
de enfermería en Chile; asimismo, una relación de signicancia estadística, entre la satisfac-
ción laboral y la calidad de la atención a los pacientes (p < .05), aunque por ser la relación
débil, los resultados no los consideraron concluyentes.
Siguiendo con los hallazgos de esta investigación, se encontró que quienes tenían
nivel de escolaridad de licenciatura y posgrado, rerieron mayores expectativas y menos
satisfacción laboral; lo cual podría relacionarse con la remuneración, tal como fue referido
por González et al. (2017).
44 Capítulo 2
Por otra parte, Herrera-Amaya y Manrique-Abril (2019) encontraron, en Colombia, dife-
rencias signicativas en la satisfacción laboral del personal de enfermería que trabaja en la
comunidad, versus el personal que trabaja en hospital; las diferencias se dieron en cuanto a
que el personal que trabaja en la comunidad mostró más insatisfacción, lo cual se puede vin-
cular con las condiciones físicas del lugar de trabajo. En esta investigación, se encontró que
más de la mitad reere estar satisfecha con las condiciones físicas de trabajo; sin embargo,
en este mismo estudio colombiano, el personal de enfermería comunitario mostró mayor sa-
tisfacción en las relaciones interpersonales, lo cual se manifestó como factor protector ante
la insatisfacción laboral (Herrera-Amaya & Manrique-Abril, 2019). En este estudio, también
se encontró que la sensación de compañerismo y percepción de mayor libertad en el trabajo
mostraron una fuerte asociación estadística, coincidiendo con las expectativas laborales (p
= .0001).
En esta investigación, más del 80% se mostró satisfecho con su trabajo, no así en el
estudio referido por Arteaga et al. (2018), donde sólo el 75% mostró satisfacción, reriendo
esta satisfacción al sentirse reconocidos por su trabajo y satisfechos con la organización, lo
cual se reejó en motivación (Arteaga et al., 2018).
Por su parte, Carrillo-García et al. (2015) encontraron, en una investigación en España,
que la estabilidad en el empleo es el factor que más se asoció con la satisfacción laboral;
esto coincide con nuestros hallazgos, ya que también se encontró una asociación estadísti-
ca más fuerte en seguridad en el trabajo (X2 = 20.062; p = .0001), aunque por otra parte, en
el estudio español, rerieron insatisfacción con la gestión.
Según los resultados de este estudio, encontramos que existen pocas investigaciones
que relacionen las expectativas en el trabajo con la satisfacción laboral, por lo que resulta
importante realizar más estudios, con distintas muestras y comparar con poblaciones de
distintas instituciones. Cabe destacar que recibir un bono o un aumento de sueldo y sentirse
más contento consigo mismo, no mostraron signicancia estadística (p > .05).
Al encontrarse que la satisfacción intrínseca con el trabajo en este estudio, se asoció
con mayor satisfacción, sería pertinente investigar conceptos como la espiritualidad en el
trabajo y el sentido de trascendencia por la labor realizada en el personal de enfermería que
proporciona cuidados a los enfermos graves, ya que este estudio se realizó en un hospital
de tercer nivel de atención, que atiende población pediátrica.
45 Capítulo 2
Este estudio, es uno de los pocos que se han realizado en México y, en general, en
Latinoamérica, que buscó la asociación con las expectativas laborales; sin embargo, solo se
realizó en un hospital, por lo que será necesario estudios futuros que investiguen compara-
ciones y aspectos subjetivos de las expectativas en el trabajo con la satisfacción laboral.
Los resultados muestran asociaciones de signicancia estadística entre las expecta-
tivas y la satisfacción laboral en la población estudiada; no obstante, se requerirán más
estudios controlados como estudios de correlación o de casos y controles que armen los
resultados aquí mostrados.
Conclusiones
Según los resultados, se puede concluir que las expectativas en el trabajo, en el personal
hospitalario de enfermería, se centran en las características intrínsecas de su trabajo, es
decir, se sienten bien respecto a la importancia de su labor, lo cual reere un sentido de
identidad profesional y coherencia deontológica en lo que debe ser su labor al cuidado de
los enfermos, particularmente, al tratarse de pacientes pediátricos graves. Por otra parte,
reeren satisfacción respecto a aprender cosas nuevas que mejoren su actividad laboral,
en benecio de otros. Se sugiere reforzar los aspectos positivos de su satisfacción laboral,
seguir investigando cualitativamente sus expectativas laborales y reforzar, por medio de in-
tervenciones psicoeducativas, aquellas dimensiones que reportaron menores puntuaciones,
entre las que se encontraron no recibir bonos ni ascensos.
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48
Capítulo 3
Minerva Catalina Aguilar Olivares, Mario Ángel González, Cecilia Colunga Rodríguez,
Julio César Vázquez Colunga y Sergio Iván Vázquez Colunga
Hacia la salud mental positiva ocupacional de los
trabajadores dentro de las organizaciones
Para transitar de un enfoque tradicional o centrado en aspectos negativos a un
enfoque positivo, en donde se ubica la salud mental positiva ocupacional, es ne-
cesario conocer la cultura organizacional de las empresas, así como las creencias
o percepciones de los trabajadores acerca de la salud en el trabajo, de tal manera
que podamos identicar elementos para realizar una intervención que incluya la
importancia de generar una cultura organizacional centrada en aspectos positivos.
Actualmente, algunas organizaciones han adoptado modelos de intervención ba-
sadas en la psicología organizacional positiva para convertirse en empresas salu-
dables.
Al posicionarse desde una perspectiva positiva, las acciones se centran en la
prevención y la promoción de la salud, en lugar de centrarse en evitar enfermeda-
des o accidentes; es así como las intervenciones van dirigidas a la modicación de
creencias y comportamientos que se contrapongan a estilos de vida saludables y a
acciones que puedan generar y desarrollar salud; para lograr lo anterior, la merca-
dotecnia social puede ser una herramienta poderosa.
En este sentido, es indispensable la creación de una cultura organizacional
con una nueva perspectiva basada en costumbres, actitudes y comportamientos
positivos, que permita la creación de entornos saludables. Si nos centramos de ma-
nera individual en el trabajador, toma relevancia la propuesta de un modelo teórico
49 Capítulo 3
para el abordaje de la salud mental positiva ocupacional (SMPO) (Vázquez-Colunga et al.,
2017), como parte integral de las labores en el lugar de trabajo; de esta manera, se podría
adoptar como una conducta habitual siendo una inuencia cultural para toda la organización.
Este modelo centrado en realizar círculos virtuosos o saludables pueda ser aceptado
y reproducido de manera exitosa al plantearse los benecios a los trabajadores e incluso al
sentir esa diferencia desde la perspectiva positiva de salud; por lo tanto, de manera paulati-
na se podrá reproducir y reejar como una nueva cultura organizacional. Sin embargo, para
lograrlo, es importante el apoyo incondicional de las empresas.
Así, el propósito del presente capítulo es dar a conocer una nueva perspectiva en las
organizaciones, la forma de construcción integral positiva en la que se consideran la infraes-
tructura, los procesos y la visión de los trabajadores como colaboradores, centrados en ge-
nerar bienestar y calidad de vida laboral.
La inuencia de la cultura en la organización
El término cultura se reere “al conjunto de tradiciones, costumbres, valores, principios, há-
bitos y actitudes que se adquieren de generación en generación gracias a la convivencia y
cotidianidad que permite la interacción con los miembros de un determinado grupo” (Llanos,
2016, p.9). Cada empresa cuenta con su propia esencia e identidad, la cual se reeja en las
áreas de trabajo y, por su puesto, en el capital humano; sin duda, su estudio ha sido impor-
tante para conocer y describir la cultura organizacional, la cual es una parte esencial para
el éxito de una empresa. Góngora et al. (2014) denieron la cultura organizacional como “el
conjunto de normas, creencias, valores, costumbres, rituales, lenguajes, artefactos y pre-
sunciones básicas existentes en una organización” (p.52).
De acuerdo con Rodríguez (2009), a partir de la década de los noventa, se comienza
a visualizar la cultura organizacional como una oportunidad para agregar valor y establecer
ventajas competitivas ante otras empresas. Por lo tanto, hubo un mayor interés por su estu-
dio para entender mejor el comportamiento de las organizaciones y, de esta manera, efec-
tuar intervenciones de mejora para lograr los objetivos planteados desde la dirección.
La creación y la construcción cultural en el lugar de trabajo se realiza desde la presen-
tación y conocimiento de lo que se debe y se tiene que hacer (normas y políticas organiza-
cionales); sumando la capacitación como otro elemento que aporta claves para aumentar
aquellos supuestos comportamientos entonces, se verán reejados al realizar tareas.
50 Capítulo 3
Así, el trabajador se ve inuenciado por ciertas conductas o hábitos que son parte de la
organización, adoptándolos como propios, y en algunos casos, trascienden a su vida perso-
nal. La suma de experiencias entre el lugar, la tarea y grupo de trabajo permite la formación
de la cultura del trabajador, abonando a la obtención de una losofía propia que se comparte
dentro del entorno laboral y su posición dentro de él.
De acuerdo con Salazar et al. (2009), una organización laboral es “un micro-ambiente o
un subconjunto abierto limitado en el espacio y el tiempo, compuesto por individuos, puestos
y áreas de trabajo, sus actividades y una variedad de elementos, tanto del medio físico o de
carácter natural” (p.68). Por lo que en un ambiente laboral inuyen varios aspectos, como se
puede observar en la Figura 1.
Figura 1
Aspectos que inuyen en el ambiente laboral
Interna: total de fuerzas que actúan
dentro de la organización con implicaciones
específicas, para su dirección y desempeño.
Operativa: cliente, trabajo y proveedores.
General: económicos, sociales, legales y tecnológicos.
De acuerdo con el estudio realizado por Marulanda et al. (2016) sobre la cultura orga-
nizacional y su inuencia en las buenas prácticas de la gestión del conocimiento, se realza
la importancia de la transferencia de lo aprendido a través de las relaciones interpersona-
les, como punto fundamental de partida; debido a que existen grupos formales e informales
dentro de la organización en los que se presta esta línea de comunicación y en la cual todo
trabajador se encuentra expuesto en distintos momentos de su historia laboral. De esta
manera, parece importante puntualizar que generar una opinión o sugerencia dentro de un
grupo de trabajo, puede ser una detonante para crear un nuevo proceso o para inuir de
manera natural en él y, por consiguiente, esto tendrá repercusión en el comportamiento del
trabajador, así como en el desarrollo de la misma empresa, según sea su apertura.
51 Capítulo 3
Estos autores proponen una denición de cultura organizacional, la que señalan como
“el conjunto de hábitos, valores, prácticas, procedimientos, normas, reglas, comportamien-
tos grupales e individuales de una organización, y que reconocen a esta de manera única
e individual” (Marulanda et al., 2016, p.164). De esta manera, se visualiza a una empresa
como un sistema o conjunto, en el cual a través de sus políticas y lineamientos se determi-
nan los comportamientos del trabajador dentro del entorno laboral y se forjan las actitudes
de este de manera individual, por lo tanto, se apropia de estas normas, replicándolas como
parte de su personalidad.
Un acercamiento funcional de la cultura permite comprender lo que esta hace para la
resolución de problemas básicos de un grupo social; en entornos laborales, la cultura orga-
nizacional debe generarse de manera intencional, es decir, que la cultura no se desarrolle de
manera espontánea o accidental, se deben realizar acciones que constituyan dicha cultura
de manera reexiva e intencionada, de modo que genere en los trabajadores identidad or-
ganizacional. Por lo tanto, como lo señala Rodríguez (2009), “además de proporcionar una
fuerte cohesión entre sus miembros, debe ser exible y estimular la motivación, el compro-
miso y la creatividad hacia los cambios necesarios para la adaptación de la organización a
nuevas condiciones y desafíos del entorno” (p.75).
Por esta razón, es importante entender la parte fundamental de cada área de trabajo,
para entender los aspectos funcionales del puesto de trabajo y los elementos sociocultura-
les que están alrededor del puesto, por ejemplo, comportamientos, actitudes y hábitos que
pudieran hacerlo mayormente eciente. Es indispensable generar y potencializar la cultura
organizacional a través de nuevos enfoques en el que se pueda implementar y transmitir
acciones objetivas y humanistas como parte integral del éxito empresarial.
Los comportamientos positivos en una organización
La comprensión y denición de los comportamientos individuales dentro de una organización
es compleja, debido a que inuyen distintos elementos que pueden determinarlos; algunas
de estas pautas son “tareas, procesos de trabajo, reglas y reglamentos que existen al interior
de una organización” (Chiavenato, 2009 como se citó en Rivera et al., 2018, p.7). Por esta
razón, la forma de comenzar a desglosar cada uno de los comportamientos de un trabajador
es conocer detalladamente cada una de las normativas que establece una organización o
empresa, esto permitirá delimitar y entender lo que se observará en cada área de trabajo.
52 Capítulo 3
Posteriormente, debido a la diversidad y datos generales de las personas, podremos aden-
trarnos en la denición de actitudes que se combinan con su personalidad.
Desde una aproximación disciplinar de la psicología positiva, se atribuye el concepto
de comportamiento organizacional positivo (CPO) a Luthans que lo dene “como el estudio
y aplicación de las fortalezas y capacidades orientadas positivamente que pueden ser medi-
das, desarrolladas y administradas para la mejora del rendimiento en los entornos laborales”
(como se citó en Fierro, 2013, p.106). Este concepto incluye una nueva posición en la que
se contemplan distintos aspectos intrapersonales positivos del trabajador (motivación, felici-
dad, salud, espiritualidad, etc.) dentro de la misma organización. Los fenómenos que más se
relacionan con los comportamientos positivos en el trabajo son el engagement, el bienestar
laboral, el ow, el empoderamiento, la motivación, entre otros, que se siguen agregando re-
cientemente; al menos estos cinco fenómenos deberán estar presentes en el individuo para
atribuirse la aplicación del COP. El engagement es el sentido de pertenencia, dedicación o
persistencia hacia la organización, lo cual se reeja en su bienestar; siendo este otro con-
cepto que se engloba en la satisfacción laboral, donde se encuentran presentes la felicidad,
los logros dentro de la empresa y el resultado económico; el ow se reere al grado de con-
centración e inmersión a la tarea, debido a que disfruta su realización; el empoderamiento,
se reere a permitir al trabajador la oportunidad de tomar decisiones sobre la tarea que rea-
liza, lo cual se reeja en el desempeño grupal e individual; y, por último, la motivación es la
creación de incentivos que son denidos de acuerdo a las necesidades del trabajador que
se reeja en sus emociones.
Las emociones positivas ante un entorno favorable pueden cultivar la capacidad de
reacción ante las dicultades, facilitando la creación de un espiral con nuevas emociones po-
sitivas (Aspinwall, 1998 como se citó en Almeida & Fierro, 2016). Siendo una nueva opción
de integración, “el ejercer la profesión en donde se consolida los pilares de equilibrio psíqui-
co, factores decisivos para ser maduro, tener control emocional, independencia afectiva y
pensamiento razonado” (Fernández, 2008 como se citó en Almeida & Fierro, 2016, p.158).
El capital humano aporta a cada una de las organizaciones esa posibilidad de mejoramiento
continúo visto desde un proceso, área o infraestructura, lo que permite esa diferenciación
intelectual necesaria que forjará a la empresa en una distinción única.
53 Capítulo 3
El camino hacia la modicación de comportamientos
Existen diversas técnicas multidisciplinarias aplicables para la modicación de comporta-
mientos que se están utilizando actualmente. Sin embargo, en investigaciones recientes en
salud, se presenta a la mercadotecnia social como una propuesta de aplicación debido a los
procesos que se llevan a cabo para crear la estrategia de manera integral y la obtención de
resultados favorables, de esta forma se propone como “aliado para producir bienestar, desa-
rrollar habilidades para el diseño, así como ejecutar estrategias, campañas de prevención y
control de estilos de vida” (Góngora, 2014, p.684).
Esto se inicia por la adaptación de los elementos de la mercadotecnia comercial a la
solución de problemas sociales, lo que propició en 1971 la creación de un nuevo concepto:
la mercadotecnia social, denida como “una estrategia para el cambio de conducta y com-
bina los mejores elementos de los enfoques tradicionales al cambio social en un marco in-
tegrado de planeación y acción” (Kotler, 1971, como se citó en Góngora, 2014, p.687). Bajo
esta denición se pueden realizar los programas sociales, estructurados de tal manera que
se enfoque a todos los elementos que se relacionan entre sí y que son necesarios para la
aceptación de esa idea o la compra de ese recurso que determinará esta modicación.
Por ejemplo, en el área de salud, las constantes mejoras e implementación de nor-
mativas legales y avances médicos permiten considerar opciones preventivas, que se esta-
blecen en algún programa social para realizar una aplicación e intervención de estrategias
comunitarias para modicar conductas, hábitos y creencias; por esta razón, muestra con
mayor claridad las ventajas de basarse en esta herramienta como estrategia para realizar
algún cambio. Góngora (2014) menciona que un “programa de mercadotecnia social está
fundado en la realidad (creencias, actitudes, valores y prácticas, por citar algunos) de la au-
diencia objetivo” (p.688) que forman los fundamentos de la estructura estratégica.
Entonces, esta rama de la mercadotecnia promueve la aceptación y adquisición de
nuevas ideas, comportamientos y actitudes; su inuencia comienza con la concientización,
al mismo tiempo que proporciona información nueva que lo invita a realizar una acción; pos-
teriormente, es necesario el reforzamiento de este cambio, enfatizando los benecios que
podrá obtener de manera individual, con posibilidad de repercutir en un grupo y, a su vez, en
la sociedad. De esta manera, la mercadotecnia social se “dirige a las personas para inuen-
ciarlas a aceptar, rechazar, modicar o abandonar una conducta determinada que pone en
riesgo su salud, su calidad de vida, bienestar y seguridad” (Góngora, 2014, p.689).
54 Capítulo 3
La mercadotecnia social ha obtenido resultados positivos, adaptándose y convirtién-
dose gradualmente en una parte importante de las proyecciones y programas de salud en
países desarrollados de acuerdo con sus indicaciones y calidad de vida; por lo tanto, se
considera “una herramienta indispensable para la atención ecaz de la promoción, la edu-
cación, la prevención y la comunicación en salud, que es desaprovechada” (Góngora, 2014,
p.689). Por ello, se propone esta herramienta de la que se puede obtener usos potenciales
para modicación dentro de las organizaciones y con base en las necesidades del trabajador
o individuo.
La creación de una cultura organizacional con nueva perspectiva
Existen distintos enlaces con la cultura organizacional que se han desarrollado en investiga-
ciones a lo largo de los últimos años, como lo son el compromiso laboral (engagement), el
clima laboral, la calidad de vida, el desempeño, la satisfacción laboral, el bienestar laboral,
entre otros, teniendo elementos esenciales únicos que lo conforman. Respecto al bienestar
laboral, implica actuar sobre factores estructurales y funcionales dentro de la organización:
prácticas de gestión humana, estilo de dirección, sistema de comunicación, integración per-
sona-organización, sistema de compensación y benecios, entre otros, siendo estos de ca-
rácter sociocultural en su mayoría (Calderón et al., 2003). Esto, a su vez, es determinante
para que el trabajador obtenga un nivel de calidad de vida.
Partiendo de este punto, actualmente existen múltiples organizaciones que ofrecen
diversas condiciones de trabajo que permiten el desarrollo del trabajador, ya sea profesional
o personalmente. La adopción de esta nueva perspectiva en las empresas, en la que se re-
alza la importancia de la calidad de vida del trabajador, se ha sumado de manera simultánea;
sin embargo, las nuevas normativas permiten adentrarse un poco a tomar esta posición y
considerarlo, ya sea voluntariamente o con ciertas obligaciones. Es importante resaltar, que
la mayor parte de nuestra vida esta enfocada al área laboral, por lo que es importante ver al
trabajo como la suma de experiencias y habilidades que agregan un conocimiento nuevo de
manera continua, lo que determina su formación y permite un desarrollo individual visto de
dos formas: personal y profesional.
De esta manera, al modicar el enfoque actual de productividad y explotación solo en
benecio de una organización y, entonces, conformarse como una plataforma para el desa-
rrollo de personas que forman parte de una sociedad, podremos establecer una visión en la
55 Capítulo 3
que la calidad de vida estaría presente de manera indirecta dentro de la organización. Como
enfatizan González et al. (1996), “el producto del trabajo son primordialmente personas y
solo secundariamente bienes o servicios” (p.162); asimismo, señalan que “Una sociedad no
es mejor que la calidad de las personas que produce” (p.162).
Por esta razón, es importante marcar esa tendencia en la que podamos visualizar la
calidad de vida en el trabajo, como parte de una cultura integral que predomine en la orga-
nización, de tal manera que se pueda dignicar el trabajo desde los comportamientos dentro
de la empresa a la que realizamos aportaciones de manera intelectual y que los siguientes
retos cumplan con desarrollar la capacidad:
de organizar y desarrollar las condiciones para que en el trabajo las personas desarro-
llen lo mejor de ellas mismas, crezcan, puedan contribuir con sus mejores habilidades,
destrezas, competencias y puedan mejorar su autoestima contribuyendo a su autorrea-
lización, [de esta manera] habremos logrado una sociedad más humana. (González et
al., 1996, p.162)
Una organización puede contribuir en la calidad de vida laboral a través de la creación
de oportunidades y desarrollo profesional, teniendo un mayor interés en la formación y man-
teniendo una comunicación efectiva con los trabajadores. El primer desafío para la adopción
de un nuevo enfoque de cultura es la apertura para conocer la otra propuesta en la que la
perspectiva positiva predomine y de forma personal se busque el trabajo como parte de la
formación y plataforma de aprendizajes para lograr los objetivos individuales o profesionales.
El segundo desafío es la adecuación de las organizaciones, tanto en infraestructura como
políticas, desarrollo y ambientación de los puestos de trabajo con la capacidad necesaria
para producir personas positivas.
Psicología organizacional positiva y entornos saludables
Como parte de las adecuaciones necesarias para la creación de empresas humanistas, se
debe realizar una gestión integral para la creación de organizaciones positivas. Esta nece-
sidad puede surgir por los constantes cambios en la sociedad y su confrontación, que de
manera indirecta repercute en las organizaciones, pero a su vez se presentan como una po-
sible fuente de modicación. La nueva visión que se ha descrito en otros momentos de este
56 Capítulo 3
capítulo, en donde señalamos esta perspectiva en la que es necesario centrarse y que es
muy importante reconocer, tiene como base a la psicología positiva, que nos presenta esta
oportunidad de acercamiento sobre las condiciones de las personas en distintas áreas de
las que formamos parte.
La psicología positiva es denida como el estudio de: 1) la experiencia subjetiva
positiva; 2) los rasgos positivos individuales y 3) las instituciones positivas” (Seligman
& Csikszentmihalhi, 2000) […]
La Psicología Positiva plantea que los contextos se pueden modicar intencionalmente
para fortalecer o mejorar las propias fortalezas individuales […] De esta manera,
instituciones positivas como los centros de trabajo ayudan a promover y refuerzan
la puesta en práctica de las fortalezas positivas de los trabajadores y, por ende, la
consecución de mayor satisfacción y felicidad en el trabajo. (Extremera et al., 2016,
p.157)
De esta manera, Salanova et al. (2016) se reeren a la psicología organizacional posi-
tiva (POP) como:
el estudio cientíco del funcionamiento óptimo de la salud de las personas y de los
grupos en las organizaciones, así como de la gestión efectiva del bienestar psicosocial
en el trabajo y del desarrollo de organizaciones para que sean más saludables. (p.177)
Al comprender los recursos y las competencias humanas como objetivos por desarro-
llar y gestionar para mejorar el desempeño organizacional, el enfoque eleva la calidad
de vida laboral, la salud, el bienestar y la satisfacción en general de los colaboradores.
Lo anterior a su vez genera un ciclo, por medio del cual el entorno positivo facilita el
contar con empleados proactivos, con iniciativa, colaborativos, con sentido de respon-
sabilidad, fortalecidos y mayor compromiso; lo que impacta, tal como se mencionó, el
desempeño organizacional. (Forbes, 2013, p.1)
Desde la POP se intenta promover el desarrollo de organizaciones positivas que se
comprometan con el desarrollo y la promoción de la salud de una manera comprehensi-
va, interdisciplinar y multicausal. Estas organizaciones positivas son aquellas que bus-
57 Capítulo 3
can la excelencia organizacional y el éxito nanciero; pero van más allá porque gozan
de una fuerza laboral física y psicológicamente saludable que es capaz de mantener un
ambiente de trabajo y una cultura organizacional positiva (Salanova et al., 2016, p.178)
Lo anterior, inclusive a pesar de presentarse momentos de incertidumbre, teniendo
resultados fortalecedores.
Existe un concepto que se reere a las empresas positivas y a su vez presenta una
metodología aplicable para su construcción con base en esta nueva perspectiva. Este mé-
todo es conocido como una guía establecida para crear organizaciones saludables bajo el
término HERO (por sus siglas en inglés, para organización saludable y resiliente); este tipo
de organización es denida como aquella “que lleva a cabo acciones sistemáticas, planica-
das y proactivas para mejorar los procesos y resultados tanto de los empleados como de la
organización como un todo” (Salanova et al., 2016, p.178).
La guía esta pensada para aplicarse en cualquier momento del desarrollo de la orga-
nización, como parte toda aquella estructura que conforma los procesos y administración,
pensando su estrategia a nivel colectivo; de modo que los empleados vean reejado el bien-
estar de manera individual como grupal; por lo tanto, los resultados serán parte de ese com-
promiso con el desempeño de trabajadores y excelencia organizacional. El modelo HERO
de Salanova et al. (2016) podría representarse como en la Figura 2.
Una empresa que involucra correctamente a todas las partes que la conforman, identi-
ca sus objetivos y permite estar dentro de este paradigma, como lo es el bienestar psicoló-
gico laboral —que se conjuga con la calidad de vida y se centra en la promoción de la salud
dentro del lugar de trabajo—, dará lugar a personas con altos valores y calidad humana. “In-
vestigadores como Hobfoll y Gorgievski indican que positivismo en las personas se halla en
relación directa con los recursos positivos disponibles de los que pueda apropiarse” (Forbes,
2013, p.2). De esta manera, la POP se considera una opción general de aplicación y la base
necesaria para poder llegar a crear ambientes saludables.
Una empresa que involucra correctamente a todas las partes que la conforman, identi-
ca sus objetivos y permite estar dentro de este paradigma, como lo es el bienestar psicoló-
gico laboral —que se conjuga con la calidad de vida y se centra en la promoción de la salud
dentro del lugar de trabajo—, dará lugar a personas con altos valores y calidad humana. “In-
vestigadores como Hobfoll y Gorgievski indican que positivismo en las personas se halla en
58 Capítulo 3
Figura 2
Adaptación de la representación gráca del modelo HERO
• Recursos de la tarea
y del grupo de trabajo
• Estrategias para estructurar
y organizar el trabajo
• Invertir en prácticas y recursos
organizacionales saludables
(salud psicosocial, comunicación,
feedback, autonomía)
• Bienestar psicosocial:
creencias de eficacia,
emociones positivas,
engagement en el trabajo
y resiliencia
• Alto desempeño
• Excelencia organizacional
• Buenas relaciones con el
entorno organizacional
y la comunidad
• Responsabilidad social
empresarial
Recursos y prácticas
organizacionales
saludables
Empleados y grupos
de trabajo saludable
Resultados
organizacionales
saludables
Nota. Adaptado de Salanova et al., 2016, p.178.
relación directa con los recursos positivos disponibles de los que pueda apropiarse” (Forbes,
2013, p.2). De esta manera, la POP se considera una opción general de aplicación y la base
necesaria para poder llegar a crear ambientes saludables.
Así, entonces, podemos continuar con la creación de entornos de trabajo saludables,
siendo una forma trascendental importante. De acuerdo con la Organización Mundial de la
Salud (OMS, 2010):
“Un entorno de trabajo saludable es aquel en el que los trabajadores y jefes co-
laboran en un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, la
seguridad y el bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del ambiente de
trabajo con base en los siguientes indicadores:
La salud y la seguridad concernientes al ambiente físico de trabajo.
La salud, la seguridad y el bienestar concernientes al medio psicosocial del
trabajo incluyendo la organización de este, y la cultura del espacio de trabajo.
Los recursos de salud personales en el ambiente de trabajo, y
Las formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los trabajadores,
sus familias y de otros miembros de la comunidad”. (p.15)
59 Capítulo 3
Entonces, comprendamos que la POP determina de manera objetiva la forma en la que
se centrarán las funciones de la empresa, mientras que los entornos laborales saludables
es la combinación de los programas aplicados de manera interna en la organización y esta
relación de los trabajadores con la comunidad. De este modo, la creación de programas se
enfoca de forma individual para que exista esa transferencia necesaria para aumentar la ca-
lidad de vida del trabajador de manera individual y que, a su vez, se vea involucrada el área
social, teniendo una conexión que brinda este equilibrio necesario entre el trabajo y un área
fundamental que es la social, en la que se incluye a la familia.
La vida del trabajador se desarrolla en tres escenarios orgánicamente conectados: la
empresa, el hogar y el entorno social. Así se propone una nueva forma de gestión, la em-
presa saludable, en la que se redena “el ambiente de trabajo como una comunidad en la
que las personas experimentan su propia dignidad, se sientan respetadas y se preocupan
solidariamente unas de otras” (Ibermutuamur, 2014, p.16). En América, uno de los enfoques
primordiales de promoción de ambientes de trabajo saludables en el sentido estricto, es
“impulsar a los empleados a adoptar estilos de vida saludables de manera individual, para
reducir de esa manera los costos de cuidado a la salud que los inversionistas deben costear”
(OMS, 2010, p.18).
Como hemos visto, “el entorno de trabajo puede ser utilizado para estimular hábitos y
estilo de vida saludables (actividad física, alimentación saludable, etc.) que pueden exten-
derse en al ámbito doméstico” (Ibermutuamur, 2014, p.15). Así es como se han propuesto
distintos programas de intervención laboral, en la que se puede promover una diversidad de
buenas prácticas para la salud en el lugar de trabajo como, por ejemplo, administración del
tiempo para la realización de tareas, pausas activas laborales, hábitos alimenticios, manejo
de estrés, entre otras, como parte del desarrollo del trabajador, las cuales se convertirán en
herramientas individuales. Para lograr que una empresa pueda crear un espacio laboral sa-
ludable es necesario apegarse a las siguientes cuatro líneas que propone la OMS (2010):
1. El entorno físico del trabajo.
2. El entorno psicosocial del trabajo.
3. Los recursos personales de salud en el espacio de trabajo.
4. La participación de la empresa en la comunidad. (p.94)
“Estas cuatro áreas se reeren al contenido de un programa de entorno laboral salu-
dable, no al proceso” (OMS, 2010, p.94). Por lo tanto, la creación de los programas debe
60 Capítulo 3
estar relacionado de alguna manera a cubrir cada una de estas áreas o ámbitos en donde
se involucra la salud del trabajador. “Para crear con éxito un entorno laboral saludable, una
empresa debe seguir un proceso que involucra la mejora continua, un abordaje de sistemas
de dirección, y el cual incorpore la transferencia de conocimiento y componentes de investi-
gación–acción” (OMS, 2010, p.100). Por lo que, la OMS (2010) propuso los siguientes pasos
de acción: movilizar, reunir, evaluar, priorizar, planear, hacer, reevaluar y mejorar (Figura 3).
Figura 3
Modelo de la OMS para el proceso de mejora continua en un entorno laboral saludable
Movilizar y lograr al compromiso de las
principales partes involucradas y los líderes
de opinión claves en la empresa y la comunidad.
Reunir un equipo que trabajará
en implementar el cambio en
el espacio de trabajo
Hacer cambios basados en los resultados
para realizar mejoras en los programas que
se implementaron o futuros
Establecer prioridades entre
los elementos identificados
y definidos de acuerdo con las
necesidades humana
Asignar las responsabilidades
en el programa y generar
el plan de acción
Evaluar el plan de acción:
proceso, implementación y resultados
a corto, mediano o largo plazo
Plan de salud: detalles para cada
programa o reglamento a implementar
1) Evaluar la situación actual
para la empresa y trabajadores
2) Evaluar las condiciones futuras
que se desean y sus resultados
para la empresa y los trabajadores
Movilizar
Planear
Reunir
Hacer
Mejorar
Priorizar
Evaluar
Reevaluar
Nota. Adaptado de OMS, 2010, p.101.
Bajo este modelo, es importante señalar que este proceso cíclico debe realizarse de
manera permanente; esto permitirá la aplicación de las acciones voluntarias para crear “en-
tornos que permitan y apoyen elecciones saludables y que aporten valor a la sociedad” (Tho-
mas, 2017, p.62). Así es como estas pequeñas acciones empresariales pueden reejarse no
solo de manera intelectual en los trabajadores, sino también en su salud. Por esta razón, es
61 Capítulo 3
necesario tomar acciones para la modicación de las organizaciones, en las cuales la preo-
cupación por el bienestar de los trabajadores forme parte de su losofía para obtener gran-
des resultados y generar un capital humano con calidad de vida que repercutirá en todos los
ámbitos internos y externos.
Salud mental en la organización
Los nuevos abordajes positivos en todos los ámbitos parecieran necesitar mayores elemen-
tos de convencimiento para que sean aceptados de manera simple por las personas; en el
caso de la salud mental, estigmatizamos el concepto y al realizar una actividad como el tra-
bajo, la perspectiva llega a ser solo negativa, sin considerar que existe el paralelo del cual
poco se aborda y del que es necesario conocer. “Existen evidencias cientícas de que el
impacto positivo del trabajo sobre la salud de los trabajadores depende no sólo de las con-
diciones objetivas de trabajo, sino también de la evaluación que sobre las mismas realizan
los propios trabajadores” (Ibermutuamur, 2014, p.9).
En el área laboral, es muy común que pueda verse afectada la vulnerabilidad psíquica
de los trabajadores, como resultado de la misma estructura organizacional, y en el que se
reeja su personalidad en el lugar de trabajo, en donde los elementos intrínsecos del indi-
viduo forman esas herramientas para afrontar las condiciones externas. Por otro lado, se
dene a la salud mental de acuerdo como lo señala la OMS como “un estado de bienestar
en el que el individuo es consciente de sus capacidades, puede enfrentarse a las exigencias
normales de la vida y trabajar de forma productiva y fructífera, y es capaz de contribuir a su
comunidad” (como se citó en Velázquez, 2012, p.121).
Así mismo, señala Rauch (2017) que, en el área laboral, “Aproximadamente el 85% de
las condiciones de salud mental de los empleados están no diagnosticadas [ni] tampoco tra-
tadas” (p.21). El estrés, por ejemplo, “es la respuesta que aparece en las personas cuando
las demandas y presiones derivadas de su trabajo no se ajustan apropiadamente a sus co-
nocimientos y destrezas, superando su capacidad para hacer frente a aquéllas” (Collantes,
2012, p.27), esto es el resultado de no tener una organización bien estructurada o apegada
a ciertos lineamientos necesarios para proporcionar seguridad al trabajador.
Por esta razón, según Naveillan (1976), es importante reconocer al trabajo como esa
fuente de otras satisfacciones que, de presentarse, “llevan a la realización personal, y si se
frustran, pueden crear o agravar desequilibrios psicológicos y conictos sociales” (p.125).
62 Capítulo 3
Este autor rerió que la salud mental “se incrementa en la medida en que se logra el desa-
rrollo armónico de las potencialidades personales en un medio que permita su plena expan-
sión y el logro de sentimientos de satisfacción y autorrealización” (p.125). Así, la estrecha
relación de la salud mental y el ambiente de trabajo es determinante para que un trabajador
pueda obtener el bienestar psicológico del que se ha estado buscando al crear una cultura y
ambiente organizacional positivo.
Como lo especicó Vallecillo (2012):
La salud mental derivada del entorno y de las relaciones de trabajo se conforma pues
como un ítem importante y alude a un concepto amplio de bienestar psicológico con
inuencia en el físico y, por tanto, concebido como parte del bienestar global y de la
calidad de vida. (p.77)
“Existe una creciente evidencia por la efectividad de intervenciones en el lugar de tra-
bajo para reducir el estigma y mejorar la salud mental y la productividad en una forma que
balance el costo y la efectividad” (Evans-Lacko & Knapp, 2017, p.13). Según recomendacio-
nes de la OMS (2019) y de acuerdo con la Guía del Foro Económico Mundial, sobre las me-
didas que pueden adoptar las organizaciones para crear un ambiente de trabajo saludable
con relación a la salud mental, son:
Tomar conciencia del entorno de trabajo y de cómo se puede adaptar para promover
una mejora de la salud mental de los distintos empleados;
Aprender de las motivaciones de los directivos y empleados de la organización que
han adoptado medidas;
No reinventar la rueda y jarse en las medidas adoptadas por otras empresas;
Conocer las necesidades de cada trabajador y las oportunidades de que dispone, con
el n de elaborar mejores políticas en materia de salud mental en el lugar de trabajo y;
Conocer cuáles son las fuentes de apoyo a las que pueden recurrir las personas para
pedir ayuda.
Así es como se determina esa inuencia del entorno en la salud mental de los traba-
jadores, siendo un punto necesario de enfoque para buscar calidad de vida laboral, debido
a que nuestro entorno es un elemento necesario en el que se buscarán las herramientas
63 Capítulo 3
individuales como apoyo. Podemos decir que la exposición a distintos ambientes laborales
—mencionado de esta manera por los diferentes momentos en los que puede encontrarse
el trabajador anímicamente— forjará parte de nuestra personalidad.
Es importante mencionar la posición en la que se encuentra la empresa en relación con
la salud mental y es que, el que una organización brinde o proporcione ese apoyo necesario
de protección o afrontamiento, permitirá prosperar y optimizar las habilidades del trabajador
que adquirirá bienestar y con esto, según lo mencionan Bradley y Moat (2017), mantendrá
“un trabajo satisfactorio en un ambiente donde la salud mental es apoyada” (p.16). De esta
forma, puntualizamos la importancia de visualizar este concepto de salud mental con una
nueva perspectiva aplicable a las organizaciones y concientizar que realmente se encuen-
tran presentes todos los días.
Integración de la salud mental positiva ocupacional en la organización
Como se ha mencionado a lo largo del capítulo, en la cultura positiva se consideran distin-
tos elementos necesarios para que se pueda hacer presente en las organizaciones y, sobre
todo, que se pueda reejar en la salud de los trabajadores, especícamente en la salud
mental. Al estar en algún lugar físico dentro de una organización, durante un largo periodo,
y al realizar actividades intelectuales u operativas, que de alguna manera se vuelven una
rutina, esto hace establecernos de manera personal en nuestro lugar de trabajo en el que
adecuamos nuestra personalidad para el desarrollo propio.
La necesidad de creación de un enfoque distinto y con las herramientas necesarias, se
encuentra en cada persona, “al elegir la forma de enfocar las cosas: desde una perspectiva
abierta, optimista y tomando lo positivo de cada situación; o desde una visión cerrada, frus-
trada y sintiendo pena de sí mismo” (Corkindale, 2009, como se citó en Almeida & Fierro,
2013, p.10).
La salud mental ha sido conceptuada en formas diferentes como una emoción positiva
(afecto), tal como sentimientos de felicidad, incluso un rasgo de la personalidad de los
recursos psicológicos de autoestima y control, y como resiliencia o capacidad de hacer
frente a la adversidad. Los diferentes aspectos y modelos de salud mental contribuyen
a nuestro entendimiento del signicado de salud mental positiva. (OMS, 2004, p.22)
64 Capítulo 3
Este cambio de enfoque hacia los indicadores positivos de bienestar exige un perfec-
cionamiento metodológico que establezca los indicadores positivos de los resultados
de la salud mental. Este cambio también exige un enfoque de métodos de investigación
que documentarán el proceso, así como los resultados, de posibilitar la salud mental
positiva e identicar las condiciones necesarias para la implementación exitosa. (OMS,
2004, p.30)
Vázquez-Colunga et al. (2017) nos proponen un nuevo modelo teórico llamado salud
mental positiva ocupacional (SMPO), basado en la psicología positiva, la psicología ecológi-
ca, la salutogénesis y el humanismo, que conforman la base de este nuevo constructo.
El enfoque de la SMPO nos centra en el establecimiento de acciones enfocadas a ge-
nerar de manera positiva nuestra salud mental, creando acciones que no se dirigen a evitar
enfermarnos, por el contrario, todo aquello que se centre en la creación de signicados pro-
pios del trabajo en y que produzca, a su vez, ciclos saludables. De esta manera, según
Vázquez-Colunga et al. (2017), su perspectiva es auténticamente positiva y se centra “en
la salud, por ende en su generación, en factores promotores, salutógenos o eugenésicos”
(p.588). Estos autores señalan que “un verdadero enfoque positivo de la salud mental se
centra en la promoción” (p.590), siendo el auténtico objeto de la SMPO.
Las acciones de promoción de la salud se denen por las redes sociales que las sus-
tentan, como el «esfuerzo en común de empresarios, trabajadores y la sociedad en su
conjunto por mejorar la salud y el bienestar laboral de los trabajadores». (Velázquez,
2012, p.283)
Entonces, este modelo se basa en indicadores de salud positivos y de carácter proac-
tivo, para generar círculos virtuosos que mejoren la calidad de vida y propicien mayor bien-
estar laboral; según Vázquez-Colunga et al. (2017):
el trabajo inuye en los cambios de salud mental de las personas por el gran tiempo que
lo dedican durante la vida laboral. En este sentido, el ambiente ocupacional es propicio
para promocionar la salud mental de los trabajadores […] como fuente generadora de
satisfacción y bienestar. (pp.591-592)
65 Capítulo 3
Se explica que la SMPO es el resultado de las interacciones que se maniestan en el
trabajador, a través de aspectos individuales en sus diferentes dimensiones: espiritual, cog-
nitivo, socioafectivo y comportamental; y el trabajo por medio de sus condiciones, ambiente,
cultura o clima organizacional, que se maniestan en percepciones y experiencias propias
que inuyen en: el bienestar personal en el trabajo, inmersión en la tarea, fortalezas perso-
nales en el trabajo, empoderamiento en el trabajo, losofía de vida laboral y las relaciones
interpersonales positivas en el trabajo (Vázquez-Colunga, 2017).
Vázquez-Colunga et al. (2017) construyeron este modelo de cuatro dimensiones:
1. Cognitiva: reriéndose a la forma como son percibidos los estímulos en el ámbito ocu-
pacional (pensamientos, creencias, opiniones del sujeto, juicios de valor, etc.).
2. Comportamental: se reere a las tendencias, disposiciones o intenciones conductuales
ante los estímulos percibidos en el ambiente ocupacional (conductas, acciones, prác-
ticas, actitudes).
3. Socioafectiva: se reere al conjunto de emociones, sentimientos y actitudes ante los
estímulos percibidos en el ambiente de trabajo, que permiten al sujeto relacionarse
intra e interpersonalmente (sentimientos, sensaciones, emociones, motivación, relacio-
nes intra e interpersonales).
4. Espiritual: se reere a la capacidad del sujeto en comprender el sentido y signica-
do del trabajo, así como a los aspectos de este que le permitan tener un sentido de
trascendencia a través de su labor (signicado y sentido del trabajo, inspiración en el
trabajo, creación en el trabajo, orgullo y sentido de trascendencia a través del trabajo,
pasión y entusiasmo por el trabajo, aportación a la comunidad, sentido de pertenencia
a una comunidad y armonía en el trabajo).
Velázquez (2012) especicó que “la promoción de la salud exige el compromiso activo
de la empresa a través de la oferta de unas condiciones organizativas y medioambientales
saludables y los empleados deben aceptar voluntariamente el programa de acciones que
se les propone” (p.284). Si nos enfocamos en potencializar la promoción de salud positiva,
considerando cada una de estas dimensiones en el lugar de trabajo como parte de las he-
rramientas individuales y la propuesta de creación de nuevos signicados en el área laboral,
existe esa posibilidad de que sea una determinante para la generación de nuevos compor-
tamientos y actitudes de los trabajadores en las organizaciones.
66 Capítulo 3
Cada cultura inuye en la forma en que las personas entienden la salud mental y la
consideración que tienen sobre ella. Un entendimiento y una sensibilidad a los factores
valorados por diferentes culturas, aumentará la importancia y el éxito de las interven-
ciones potenciales. (OMS, 2004, p.23)
Partir de esta postura para el desarrollo de una persona de manera cognitiva, socioa-
fectiva, comportamental y espiritual en el lugar de trabajo, permitirá ser esa semilla para la
generación de hábitos con herramientas necesarias para potencializar su aporte intelectual
y único a la organización, en donde la satisfacción laboral formará parte de su día a día.
Conclusiones
Es importante asumir una nueva perspectiva en la forma de involucrarse en el cuidado de la
salud; debe ser el inicio de un cambio trascendental necesario hacia un enfoque de la salud
desde una perspectiva positiva. Conocer las herramientas para obtener bienestar integral, le
permitirá al trabajador desarrollarse de manera integral al realizar actividades.
Los trabajadores necesitamos mantenernos en equilibrio para potencializar nuestro
aporte intelectual en el lugar de trabajo, pero que a su vez de manera inconsciente la perso-
nalidad que adquirimos en éste se transmite a cualquier área que nos rodea.
Si los trabajadores vemos el trabajo como un espacio en el que podemos desarrollar-
nos, podremos dotar de signicado a la actividad laboral como una posibilidad constante de
autorrealización, que nos permitiría sentir que la actividad laboral empata con nuestras me-
tas personales. Como lo menciona Catalano y Dooley (1980, como se citó en OMS, 2004),
“Uno de los retos para la promoción de la salud mental es reconocer el efecto que ejercen
los factores sobre el ambiente y desarrollar intervenciones para modicarlos e indicadores
para evaluar su impacto y resultados” (p.52).
Por esta razón, se propone la realización de intervenciones con herramientas como
la mercadotecnia sociolaboral, con modicaciones individuales, culturales y en el entorno
aplicables, en las que la salud mental positiva prevalezca como parte fundamental de la
estructura de una organización, resignicando la aportación del trabajo y el entorno donde
se encuentra expuesto. Cualquier jerarquía que requiera de una intervención, ya sea de
manera cultural o individual en la organización, deberá tener estrategias denidas y objeti-
vas; cualquier modicación tendrá un efecto, sin embargo, realizarlo de manera pertinente y
67 Capítulo 3
conociendo el enfoque nos permite llevar esa guía indispensable para poder lograr la acep-
tación de la propuesta y alcanzar los objetivos.
Para que sea tangible la creación de empresas saludables, se debe involucrar a la cul-
tura organizacional, los procesos basados en los colaboradores en la creación de ambientes
saludables y de bienestar psicológico, por lo que se requiere de un esfuerzo en conjunto,
en el que todas las partes se involucren, de tal manera que puedan generar compromiso e
interés, ya sea de la organización a los empleados o viceversa. Ahora que tienes algunos
elementos en los que puedes trabajar ¿Qué tipo de empresa/trabajador eres y en cuál quie-
res trascender?
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70 Capítulo 3
Vázquez-Colunga, J. C., Pando-Moreno, M., Colunga-Rodríguez, C., Preciado-Serrano, M.
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71
Capítulo 4
Julio César Vázquez Colunga, Mercedes Gabriela Orozco Solis, Mario Ángel González,
Andrea Berenice Lima Colunga, Jorge Valadez García, Cecilia Colunga Rodríguez
y Diana Mercedes Hernández Corona
Uso de plataformas virtuales por COVID-19: su relación
con la satisfacción laboral y la salud mental positiva
ocupacional en docentes universitarios mexicanos
El repentino cambio que sufrieron los sistemas educativos en el mundo originado
por la pandemia COVID-19, puso en juego las habilidades de los profesores en
todos los niveles educativos. En la educación superior, esto representó una mayor
exigencia, debido a que, por un lado, los estudiantes tienen un alto dominio de las
tecnologías de la información y la comunicación (TIC) y son asiduos usuarios de
comunicación digital, lo que no es equiparable con generaciones anteriores, como
es el caso de sus profesores (Ramírez-Ramírez et al., 2020) y, por otro lado, a la
deciencia de recursos tecnológicos como, por ejemplo, equipos de cómputo aptos
para el uso de plataformas digitales y el acceso a la conectividad, frecuente en paí-
ses en vías de desarrollo como México (Portillo et al., 2020).
Este incremento en las exigencias de competencias docentes en torno a las
TIC, para las cuales los profesores de educación presencial no estaban preparados
en su totalidad, particularmente en países que por su nivel de desarrollo no cuentan
con los recursos, en equipamiento, conectividad digital y uso de plataformas digita-
les educativas, aumentó los niveles de ansiedad, estrés y miedo, lo cual afecta la
salud mental y la satisfacción laboral de los docentes (Gómez & Rodríguez, 2020).
La satisfacción laboral es considerada una dimensión actitudinal que representa
una respuesta desprendida del juicio que el trabajador realiza sobre las característi-
cas y condiciones del entorno laboral (Meliá & Peiró, 1989). En la actualidad, existe
72 Capítulo 4
poco consenso con respecto a si la satisfacción laboral implica una evaluación emocional,
cognitiva o si incluye valoraciones que parten desde ambas esferas (Pujol-Cols, 2018). De
manera general, la satisfacción laboral es denida como el nivel en que el individuo consi-
dera que el trabajo cumple sus necesidades en distintos ámbitos (Troesch & Bauer, 2017). A
partir de esta valoración, se genera un sentido de agrado o desagrado hacia las caracterís-
ticas del contexto y el ejercicio laboral (Spector,1997).
Diversos estudios consideran que la satisfacción laboral se relaciona con distintos in-
dicadores de salud, bienestar y calidad de vida de los trabajadores de diferentes áreas
(Chiang et al., 2018; Gómez-Cantorna et al., 2016; Mendoza-Mestanza, 2019). Los niveles
altos de satisfacción laboral se relacionan con un incremento del desempeño, la motivación
y la calidad de vida (Gómez-Cantorna et al., 2016; Marin & Placencia, 2017; Mendoza-Mes-
tanza, 2019). Asimismo, favorecen la reducción de indicadores de estrés y la aparición de
problemáticas como el burnout (Chiang et al., 2018; Guerra et al., 2017; Sadasa, 2013).
La satisfacción laboral se ve inuida por factores derivados de las condiciones de tra-
bajo, sumando aspectos como la remuneración económica, el apoyo social, el clima organi-
zacional, entre otros (Contreras et al., 2013; Gómez-Cantorna et al., 2016; Malinen & Savo-
lainen, 2016). Por lo tanto, las modicaciones que se generan en alguno de estos factores,
derivados principalmente de la organización y de las experiencias interpersonales que se
viven en ella, pueden afectar el grado de satisfacción laboral de los trabajadores (Pujol-Cols,
2018).
La satisfacción laboral en los docentes
Los docentes son una población de trabajadores que se considera expuesta a diversas con-
diciones de trabajo, que pueden llegar a representar factores de riesgo psicosocial (Rodrí-
guez et al., 2017). En algunos estudios, se menciona que, en el contexto laboral del docente,
la elevada exposición a condiciones como la alta carga de trabajo, la percepción negativa
sobre el salario y la frecuente interacción con otras personas, pueden llegar a ser un riesgo
para la salud (Amador et al., 2014; Botero, 2012). Debido a la exposición de condiciones
adversas, derivadas del ejercicio profesional, la satisfacción laboral se posiciona como un
importante factor protector (Malander, 2016).
En el caso particular del docente, factores como la colaboración entre trabajadores, te-
ner metas educativas claras, un alto sentido de autoecacia y el estilo de liderazgo, son ele-
73 Capítulo 4
mentos que inuyen en la satisfacción laboral de estos trabajadores (García, 2019; Reeves
et al., 2017; Skaalvik & Skaalvik, 2017). Además de la relación que mantiene la satisfacción
laboral con indicadores de bienestar y salud, en el caso del docente, es un componente im-
portante para su motivación y desempeño en la tarea educativa (Skaalvik & Skaalvik, 2017).
Satisfacción laboral del docente ante la contingencia epidemiológica
En la actualidad, la pandemia que se vive a nivel mundial por la enfermedad COVID-19
originó que diversos ejercicios laborales sufrieran modicaciones signicativas en las condi-
ciones de trabajo con el objetivo de proteger la salud de los trabajadores. En el caso de los
docentes, una de las medidas principales que se tomaron para proteger su salud y la de los
estudiantes fue suspender la impartición de clases presenciales y utilizar medios virtuales
para tal tarea (Martínez-Pérez & Lezcano-Barbero, 2020).
Lo anterior implicó una reorientación completa del ejercicio laboral del docente, incor-
porando condiciones nuevas que se derivan del uso de las tecnologías para las actividades
educativas y administrativas que forman parte de su tarea profesional (Alves et al., 2021).
Aunado a lo anterior, la necesidad de desempeñar la actividad laboral en el hogar, inmersos
en el contexto familiar, es otro factor que aumenta la dicultad y puede impactar negativa-
mente en indicadores como la satisfacción laboral (Abarca et al., 2016). En un estudio rea-
lizado con docentes de educación básica en Portugal, entre mayo y junio del presente año,
se encontró una disminución en el nivel de bienestar profesional asociado con un aumento
en la percepción de dicultades en la enseñanza y menores perspectivas futuras (Alves et
al., 2021).
Martínez-Pérez y Lezcano-Barbero (2020) señalan que es importante reconocer y eva-
luar el impacto que estos cambios en la realidad del docente tienen en indicadores relaciona-
dos con el bienestar, entre los que se encuentra la satisfacción laboral. Sin embargo, como
es posible observar, son pocos los estudios que han analizado variables como la satisfacción
laboral de los docentes, siendo realizadas la mayoría en profesores de educación básica y
en países europeos.
Asimismo, no fue posible encontrar trabajos que exploren los componentes de la sa-
tisfacción laboral del docente que están teniendo mayor inuencia en otros indicadores rela-
cionados con el bienestar y la salud en el marco de la pandemia por COVID-19.
74 Capítulo 4
Por lo tanto, el presente estudio tiene como objetivo analizar el cambio a modalidad
educativa virtual y su relación con la satisfacción laboral y la salud mental positiva en docen-
tes universitarios mexicanos de la ciudad de Guadalajara, Jalisco.
Método
Como estrategia metodológica, se realizó un estudio cuantitativo, de corte transversal, ana-
lítico, correlacional.
Participantes
Se incluyó una muestra no probabilística de 172 docentes de educación superior de escue-
las normales públicas en la ciudad de Guadalajara, Jalisco. La muestra se obtuvo de manera
consecutiva, por medio de una encuesta virtual, en la plataforma Google Forms.
Instrumentos
Para los datos sociodemográcos se elaboró un cuestionario; asimismo, de manera inicial,
se presentó la pregunta “A partir de la contingencia por COVID-19 ¿Qué tan satisfecho te
sientes con realizar tu trabajo como docente en la modalidad en línea?”. La opción de res-
puesta se presentó en escala tipo Likert, yendo de totalmente insatisfecho a totalmente sa-
tisfecho. Para satisfacción laboral, se aplicó el Cuestionario de Satisfacción S20/23 (Meliá &
Peiró, 1989), el cual nos permite evaluar la satisfacción con la supervisión, con el ambiente
físico de trabajo, con las prestaciones recibidas, la satisfacción intrínseca del trabajo y la
satisfacción con la participación. Es un instrumento con respuestas de tipo Likert y tiene un
alfa de Cronbach de .92.
Para la salud mental positiva ocupacional, se aplicó el instrumento SMPO-40 (Váz-
quez-Colunga et al., 2017). Incluye 40 ítems divididos en cuatro subescalas: dimensión espi-
ritual, dimensión cognitiva, dimensión de comportamiento y dimensión socioemocional. Usa
una escala multidimensional tipo Likert, con alfa de Cronbach de .90.
Cabe mencionar que se aplicó un cuestionario que incluyó la opinión de los profesores
respecto al cambio en su forma de impartir clases de lo presencial a lo virtual, derivado de la
emergencia sanitaria por COVID-19, así como su nivel de satisfacción por esta situación.
75 Capítulo 4
Análisis de datos
De manera inicial, los participantes fueron divididos en dos grupos con base en la respuesta
proporcionada a la pregunta “A partir de la contingencia por COVID-19 ¿Qué tan satisfecho
te sientes con realizar tu trabajo como docente en la modalidad en línea?”. Los docentes que
seleccionaron la opción de respuesta “algo satisfechos” y “totalmente satisfechos” fueron
considerados como satisfechos con el desempeño de su trabajo en modalidad virtual (101
participantes). El resto de los participantes fueron agrupados como insatisfechos con la for-
ma actual de trabajo ante la contingencia sanitaria.
La normalidad en la distribución de las variables de estudio fue comprobada de acuer-
do con el criterio de contar con valores de asimetría < 2 y curtosis < 7, indicativos de un
comportamiento que no diere signicativamente de la normalidad (Abad et al., 2011). Una
vez comprobada la normalidad, se aplicaron medidas de tendencia central y de dispersión
en ambos grupos. Se determinó si las diferencias encontradas entre grupos resultaron esta-
dísticamente signicativas con la prueba T de Student para muestras independientes.
El análisis de correlación entre la satisfacción laboral y la SMPO se llevó a cabo por
medio del coeciente de Pearson, realizando una aplicación para cada grupo. El análisis
predictivo se realizó a partir de la generación de modelos de regresión lineal múltiple por
separado para cada dimensión de la SMPO como variable dependiente. Las dimensiones
de satisfacción laboral que mantuvieron asociación signicativa con los componentes de la
SMPO fueron introducidas en los modelos como variables independientes. En cada modelo
se comprobó que cumpliera con sus supuestos teóricos (linealidad, homocedasticidad y no
autocorrelación) y se realizó un diagnóstico de colinealidad.
Resultados
La mayoría de los docentes fueron mujeres, con una media de edad de 42 años, 15 años
en promedio como docentes y 10 dedicados a la institución, con estado civil casado y con
estudios de posgrado. En su mayoría, las actividades de los académicos se centran en la
docencia (86%), están adscritos a escuela urbana, más de la mitad trabajan por horas, sin
tener nombramiento de tiempo completo, tienen horario variable y desempeñan, además de
su trabajo como docentes, otras actividades laborales como investigación y tareas adminis-
trativas y de gestión.
76 Capítulo 4
Análisis descriptivos
En la Tabla 1 se presenta la distribución encontrada en las variables de estudio. Los resul-
tados indican medias ligeramente superiores en el grupo de participantes satisfechos con
la modalidad virtual para todas las dimensiones de satisfacción laboral y para las de salud
mental positiva ocupacional. Sin embargo, los análisis de la prueba t de Student no demos-
traron diferencias estadísticamente signicativas entre los grupos.
Tabla 1
Análisis descriptivo de las variables de estudio
Variable Dimensión Satisfacción con
modalidad virtual Mín. Máx. Media DE
SL
Satisfacción supervisión Satisfecho 1 7 5.817 1.197
Insatisfecho 5.619 1.248
Satisfacción con ambiente físico Satisfecho 1 7 5.473 1.276
Insatisfecho 5.169 1.309
Satisfacción con salario Satisfecho 1 7 4.732 1.303
Insatisfecho 4.441 1.327
Satisfacción intrínseca Satisfecho 1 7 5.992 1.029
Insatisfecho 5.743 1.276
Satisfacción con participación Satisfecho 1 7 5.620 1.199
Insatisfecho 5.462 1.229
Satisfacción total Satisfecho 1 7 5.527 .953
Insatisfecho 5.287 .969
SMPO
Espiritual Satisfecho 1 5 4.70 .392
Insatisfecho 4.667 .582
Socioemocional Satisfecho 1 5 4.492 .418
Insatisfecho 4.453 .634
Cognitiva Satisfecho 1 5 4.819 2.668
Insatisfecho 4.746 .494
Comportamental Satisfecho 1 5 4.412 .370
Insatisfecho 4.291 .498
SMPO total Satisfecho 1 5 4.606 .280
Insatisfecho 4.539 .503
77 Capítulo 4
Asociación entre variables
En un segundo momento, se realizó el análisis de correlación entre la satisfacción laboral y
la SMPO para los dos grupos por separado. Los coecientes de correlación fueron de bajos
a medios. En el grupo de docentes satisfechos (Tabla 2), las relaciones más signicativas
se encontraron entre la satisfacción intrínseca y las dimensiones de la salud mental positi-
va ocupacional, exceptuando la comportamental; también se observó correlación entre las
dimensiones de satisfacción y satisfacción con participación y las dimensiones espiritual y
socioemocional del SMPO.
Además, en la Tabla 2, se puede observar que, en el grupo de participantes insatisfe-
chos, las asociaciones más elevadas se observaron entre la totalidad de las dimensiones de
la salud mental positiva ocupacional y la satisfacción con supervisión y participación.
Tabla 2
Análisis de correlación entre la satisfacción laboral
y la salud mental positiva ocupacional por grupo
Dimensión Grupo ESP SO COG COM SMPO total
Satisfacción con supervisión Satisfecho .137 .227* .159 .063 .192
Insatisfecho .410** .439** .375** .411** .451**
Satisfacción con ambiente físico Satisfecho .203* .280** .039 -.027 .176
Insatisfecho -.001 .044 -.004 .126 .044
Satisfacción con prestaciones Satisfecho .400** .324** .196* .060 .327**
Insatisfecho .304** .297* .299 .393** .331**
Satisfacción intrínseca Satisfecho .461** .409** .198* .040 .374**
Insatisfecho .180 .204 .192 .310** .240*
Satisfacción con participación Satisfecho .272** .274** .165 .058 .256**
Insatisfecho .381** .419** .343** .471** .443**
Satisfacción total Satisfecho .366** .378** .188 .049 .330**
Insatisfecho .333** .366** .290* .449** .394**
Nota. * p < .05; ** p < .01; ESP = Espiritual; SO = Socioemocional; COG = Cognitiva; COM = Comportamental;
SMPO = Salud mental positiva ocupacional.
78 Capítulo 4
Análisis predictivo del grupo de docentes satisfechos
En el análisis realizado para la dimensión espiritual, en el grupo de docentes satisfechos
se introdujeron como variables independientes la satisfacción con el ambiente de trabajo,
con las prestaciones, la intrínseca y con la participación, no encontrando evidencia de co-
linealidad. Se obtuvo un valor de Durbin-Watson de 2.155. En el modelo nal, únicamente
la dimensión satisfacción intrínseca mantuvo signicancia, con un tamaño del efecto medio
(Tabla 3).
En el caso de los docentes insatisfechos, se integraron las variables independientes
satisfacción con la supervisión, con las prestaciones y con la participación. Se encontró co-
linealidad entre las dimensiones satisfacción con la supervisión y con la participación, deci-
diendo eliminar la última debido a su menor aporte al modelo inicial. Esta situación se repitió
en los análisis predictivos del resto de las dimensiones de la SMPO. En el modelo nal, el
valor de Durbin-Watson fue de 1.752, observando que únicamente la satisfacción con la su-
pervisión conservó su signicancia, con un tamaño del efecto medio (Tabla 3).
Tabla 3
Análisis de regresión lineal múltiple con la dimensión espiritual como variable dependiente
Variables R2F(gl) ß t f2
Modelo de docentes satisfechos .241 7.61(4.96)** .317
Satisfacción intrínseca .375 3.148**
Modelo de docentes insatisfechos .187 7.838(2.68)** .230
Satisfacción supervisión .342 2.814**
Nota. N = 172; R2 = R cuadrado ajustado; f2 = tamaño del efecto; * < .05; ** < .01; *** < .001.
En el análisis predictivo de la dimensión socioemocional del grupo de participantes cla-
sicados como satisfechos, se introdujeron todas las dimensiones de la satisfacción laboral
como variables independientes. De igual manera, se encontró colinealidad entre la dimen-
sión satisfacción con la supervisión y con la participación, decidiendo eliminar la última del
modelo debido a su bajo aporte. El valor de Durbin-Watson fue de 1.808. En los resultados
nales, únicamente la satisfacción intrínseca conservó signicancia con un tamaño del efec-
to medio (Tabla 4).
79 Capítulo 4
Por su parte, en el grupo clasicado como insatisfecho, se introdujeron las variables
de satisfacción con la supervisión, las prestaciones y la participación, eliminando la última
debido a la evidencia de colinealidad reportada previamente. Los resultados del modelo -
nal indicaron un Durbin-Watson de 1.928, donde la satisfacción con la supervisión mantuvo
signicancia, con un tamaño del efecto medio (Tabla 4).
Tabla 4
Análisis de regresión lineal múltiple con la dimensión socioafectiva
como variable dependiente
Tabla 5
Análisis de regresión lineal múltiple con la dimensión cognitiva como variable dependiente
Variables R2F(gl) ß t f2
Modelo de docentes satisfechos .185 5.445(4.96)*** .226
Satisfacción intrínseca .308 2.568*
Modelo de docentes insatisfechos .206 8.830(2.68)*** .259
Satisfacción supervisión .381 3.177**
Variables R2F(gl) ß t f2
Modelo de docentes insatisfechos .141 11.286(1.69)*** .164
Satisfacción intrínseca .375 3.359**
Nota. N = 172; R2 = R cuadrado ajustado; f2 = tamaño del efecto; * < .05; ** < .01; *** < .001.
Nota. N = 172; R2 = R cuadrado ajustado; f2 = tamaño del efecto; * < .05; ** < .01; *** < .001.
Con respecto a la dimensión cognitiva, en el grupo de participantes categorizados
como satisfechos, se integraron las variables satisfacción con las prestaciones e intrínseca,
sin encontrar signicancia en el modelo predictivo nal.
En el grupo de docentes clasicado como insatisfechos, se introdujeron las variables
independientes satisfacción con la supervisión y con la participación, eliminando la última
debido a la colinealidad previamente reportada. En el modelo nal, se obtuvo un Durbin-Wat-
son de 1.617, encontrando que la dimensión satisfacción con la supervisión conservó su
signicancia, con un tamaño de efecto medio (Tabla 5).
80 Capítulo 4
En el grupo de participantes categorizados como satisfechos, no se encontró correla-
ción entre las dimensiones de la satisfacción laboral y el componente comportamental de la
SMPO.
Con respecto al grupo de docentes clasicados como insatisfechos, se insertaron las
variables independientes satisfacción con la supervisión, con las prestaciones y la intrín-
seca, eliminando la satisfacción con la participación debido a la colinealidad previamente
reportada. En el modelo obtenido se encontró un Durbin-Watson de 1.867, observando que
la satisfacción con la supervisión y con las prestaciones conservaron su signicancia para
predecir la dimensión comportamental, con un tamaño del efecto medio (Tabla 6).
Tabla 6
Análisis de regresión lineal múltiple con la dimensión Comportamental
como variable dependiente
Variables R2F(gl) ß t f2
Modelo de docentes insatisfechos .229 6.646(3.67)*** .297
Satisfacción supervisión .267 2.059*
Satisfacción salario .246 1.998*
Nota. N = 172; R2 = R cuadrado ajustado; f2 = tamaño del efecto; * < .05; ** < .01; *** < .001.
Finalmente, se llevó a cabo el análisis predictivo de la SMPO en su puntaje total. En
el grupo clasicado como satisfechos se introdujeron las dimensiones satisfacción con las
prestaciones, la intrínseca y la participación. En el modelo se obtuvo un Durbin-Watson de
1.926, observando que solo la satisfacción intrínseca mantuvo signicancia, con un tamaño
del efecto medio (Tabla 7).
Con respecto a los participantes categorizados como insatisfechos, se introdujeron las
mismas variables independientes, añadiendo la satisfacción con la supervisión. El modelo
obtuvo un valor de Durbin-Watson de 1.708, encontrando que la satisfacción con la supervi-
sión fue la única dimensión que conservó su signicancia, con un tamaño del efecto medio
(Tabla 7).
81 Capítulo 4
Tabla 7
Análisis de regresión lineal múltiple con la salud mental positiva ocupacional total
como variable dependiente
Variables R2F(gl) ß t f2
Modelo de docentes satisfechos .157 6.040(3.97)*** .186
Satisfacción intrínseca .277 2.242*
Modelo de docentes insatisfechos .226 6.514(3.67)*** .291
Satisfacción supervisión .389 2.997**
Nota. N = 172; R2 = R cuadrado ajustado; f2 = tamaño del efecto; * < .05; ** < .01; *** < .001.
Discusión
Este estudio tuvo como objetivo principal analizar el cambio a modalidad educativa virtual
debido a la pandemia por COVID-19 y su relación con la satisfacción laboral y la salud men-
tal positiva en docentes universitarios mexicanos de la ciudad de Guadalajara.
En esta investigación, se mostró que existen medias superiores en los profesores sa-
tisfechos con la virtualidad, en las dimensiones de satisfacción laboral y las de SMPO, aun-
que no fueron signicativas (>.05). Además, la correlación entre satisfacción laboral y SMPO
para los dos grupos por separado, mostraron coecientes de bajos a medios. En el análisis
predictivo, para el grupo de docentes satisfechos con el uso se plataformas virtuales, la sa-
tisfacción laboral conservó signicancia para predecir la dimensión espiritual (R2 = .241) y
la dimensión socioafectiva (R2 = .185); la satisfacción intrínseca fue la única dimensión que
conservó signicancia en estos modelos. En el grupo clasicado como insatisfechos, se
encontraron modelos signicativos para la predicción de la dimensión espiritual (R2 = .187),
socioafectiva (R2 = .206), cognitiva (R2 = .141) y comportamental (R2 = .229); en todos los
casos, la satisfacción con la supervisión mantuvo signicancia; la dimensión de satisfacción
con el salario se agregó como predictor de la dimensión comportamental.
En otro estudio realizado en Italia, España y Ecuador (Tejedor et al., 2020) se hace
referencia a la falta de contacto presencial entre profesores y estudiantes, lo cual es consi-
derado como uno de los elementos más negativos derivados de la educación virtual, siendo
la primera o segunda posición de importancia en la percepción de los participantes, lo cual
pudiera estar vinculado con la satisfacción intrínseca que los profesores reeren en este es-
tudio y la cual guarda signicancia estadística como factor predictor.
82 Capítulo 4
En la investigación realizada por Tejedor et al. (2020), los estudiantes universitarios, en
su mayoría, evaluaron negativamente el paso a la virtualidad generado por la pandemia por
COVID-19, asociándola con una mayor exigencia y carga académica, además de inuir ne-
gativamente en la percepción de los alumnos acerca de sus profesores, ya que les deman-
dan competencias digitales a los estudiantes universitarios. Por otro lado, la migración de la
educación presencial al uso de plataformas virtuales y otras TIC han puesto de maniesto
que el aislamiento social trae como consecuencia desigualdad y generación de brechas en-
tre sectores de la sociedad (Portillo et al., 2020).
El uso de plataformas virtuales en el aula es un proceso paulatino tanto del profeso-
rado como del estudiantado, en el cual los docentes se reconocen como agentes creativos
y abiertos al aprendizaje; en sus discursos identican la alta necesidad de capacitaciones
constantes en el uso de las TIC (Ramírez-Ramírez et al., 2020).
La remuneración fue otro componente a considerar en los hallazgos, ya que asegurar
el salario de los docentes en época de incertidumbre, puede ser un componente que contri-
buyó a la respuesta comportamental del profesorado en educación superior, adicionalmente,
se debe considerar la respuesta percibida de los docentes, en la cual la organización buscó
proteger su salud, aunque esto no estuvo considerado en este estudio, ya que el cuestiona-
rio aplicado no lo contempla; no obstante, existen al respecto referencias en otros países de
la percepción de la respuesta del sistema educativo, para proteger la salud de los docentes
y de los estudiantes (Portillo et al., 2020; Ramírez-Ramírez et al., 2020; Tejedor et al., 2020).
Conclusiones
En el contexto de los cambios en la educación debido a la pandemia por COVID-19, esta in-
vestigación ayuda a comprender la relación que existe entre la satisfacción laboral y la salud
mental positiva en docentes, quienes de manera emergente tuvieron que utilizar plataformas
virtuales en su labor diaria.
De acuerdo con los resultados de este estudio, se puede decir que los docentes que
mejor se han adaptado al uso de la TIC son motivados a sí mismos, por lo que se debe reco-
nocer sus esfuerzos en este proceso de transición y favorecer el incremento de la satisfac-
ción intrínseca para mejorar su salud mental positiva. Por su lado, los docentes insatisfechos
por el uso de las TIC denotan la necesidad de una supervisión adecuada que los acompañe
en el proceso de adopción de estos nuevos estilos de enseñanza y aprendizaje.
83 Capítulo 4
A pesar de que se esta regresando paulatinamente a las aulas, es un hecho, que esta
crisis sanitaria nos llevó a repensar los procesos educativos y, seguramente, muchos de los
nuevos aprendizajes y tecnologías utilizadas permanecerán y seguirán avanzando. La pan-
demia puso en crisis al sistema educativo, por esta razón es importante continuar la inves-
tigación en torno a la educación en línea, el uso de plataformas virtuales y su relación con
la satisfacción laboral y la salud mental positiva, para diseñar estrategias que promuevan
cambios en las actitudes y prácticas de los docentes e impactar positivamente en la salud
mental de la comunidad educativa.
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86
Capítulo 5
Mercedes Gabriela Orozco Solis, Daniel Omar Carabez Colunga,
Norma Alicia Ruvalcaba Romero, María de Lourdes Preciado Serrano,
Héctor Rubén Bravo Andrade y Julio César Vázquez-Colunga
Un acercamiento al concepto de buen trato
en el trabajo en docentes de secundaria
De acuerdo con el modelo bioecológico de Bronfrenbrenner (1979), la realidad
del individuo se congura a través de la interacción cotidiana y bidireccional entre
un conjunto de sistemas interrelacionados y las propias características del sujeto.
Desde esta postura, pueden ser entendidos los factores psicosociales en el trabajo,
al ser congurados como resultado de la interacción entre elementos del contexto
organizacional, el componente social, las capacidades y las necesidades individua-
les del trabajador (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 1984; Sauter et al.,
2001).
Los docentes representan una población expuesta a diversos factores psico-
sociales que pueden representar un riesgo para la salud (Botero, 2012). En inves-
tigaciones realizadas con docentes de distintos estados de México se reporta que
aspectos como la elevada carga laboral y la interacción constante con los alumnos
son factores relacionados con el aumento de diversos problemas de salud física y
mental (Amador et al., 2014; Rodríguez et al., 2017). Una de las alteraciones que
más comúnmente se relaciona con la exposición a factores psicosociales de riesgo
en docentes es el burnout, encontrando porcentajes de hasta 33.61% de profeso-
res con una prevalencia alta de este síndrome (Villamar et al., 2019).
Pozo et al. (2005) realizaron una investigación que tuvo como objetivo analizar
la relación entre diferentes condiciones de trabajo, el apoyo social y la satisfacción
87 Capítulo 4
laboral. Entre sus resultados reportan que los elementos que tienen que ver con las relacio-
nes interpersonales en el trabajo son un componente que puede favorecer mejores estados
de salud y reducir el impacto de otros factores psicosociales de riesgo. Coincidiendo con lo
anterior, en algunos estudios realizados con docentes de nivel básico, medio y superior, se
menciona que las relaciones interpersonales positivas entre docentes impactan directamen-
te en la calidad del clima escolar, favorecen la salud mental, la satisfacción y el bienestar la-
boral de los trabajadores (Ramírez, 2019; Rojas, 2017). Asimismo, algunas investigaciones
coinciden en señalar que una percepción positiva sobre las relaciones interpersonales en
el trabajo reduce la prevalencia de trastornos mentales y estrés laboral (Arias et al., 2017;
Bedoya et al., 2016).
Con respecto a su evaluación, las relaciones interpersonales en el trabajo han sido
analizadas principalmente como un componente de otros constructos especícos (De Miguel
& Prieto, 2016; Iglesias & Torres, 2018; Moyano, 2014). Las relaciones interpersonales en el
trabajo se han estudiado como parte de constructos como el liderazgo y el clima organizacio-
nal, reportando que las interacciones caracterizadas por un trato positivo y respetuoso favo-
recen ambientes laborales más constructivos (Díaz, 2014; Iglesias & Torres, 2018; Ignacio,
2020). Asimismo, se han estudiado como parte de interacciones adversas que representan
un riesgo psicosocial, tales como el acoso laboral o violencia (Colmenarez & Quero, 2019;
De Miguel & Prieto, 2016). Diversos estudios coinciden en señalar que la presencia de con-
ductas que implican agresión o acoso en el entorno laboral se relacionan con la generación
de síntomas físicos y emocionales (Bedoya et al., 2017; De Miguel & Prieto, 2016).
La evaluación de las relaciones interpersonales se integra en al menos una dimensión
de 98 instrumentos dedicados al análisis del liderazgo y clima organizacional. Los instrumen-
tos recuperados durante la revisión suelen operacionalizar los componentes de las relacio-
nes interpersonales, usando como principales formas de evaluación: la conducta observada
(56), las cuales son conductas que son ejercidas por terceros y que no van dirigidas al traba-
jador de manera directa (e. g., las relaciones interpersonales entre el jefe y los miembros del
equipo de trabajo o departamento son cordiales); el trato recibido-percibido (27) referente a
cualquier tipo de conducta que es percibida o ejercida por terceros directamente y exclusi-
vamente hacia el trabajador (e. g., considero que mi jefe retroalimenta y hace observaciones
tanto de aspectos positivos como negativos del trabajo que realizo); y las consideraciones
(15), referentes a si el trabajador considera que existe algún tipo positivo de interacción entre
88 Capítulo 4
los miembros de la organización. Por lo regular, son planteadas como preguntas cerradas o
frases directas (e. g., ¿Usted considera que la comunicación con su jefe inmediato es buena?).
Por su parte, las relaciones interpersonales se evalúan como dimensión de 15 instru-
mentos que analizan este factor desde un enfoque de riesgo. En este caso, se encontró que
las conductas se operacionalizan con mayor claridad, delimitando algunas categorías más
amplias como: maltrato percibido (4), que son las conductas de maltrato que se observan
en el entorno de trabajo pero que no van dirigidas de manera directa al trabajador (e. g., “He
observado que mi jefe y mis compañeros se ponen de acuerdo para sabotear mi trabajo”); y
conductas de maltrato especícas (11), son conductas adversas que el trabajador considera
que van dirigidas hacia él (e. g., recibe agresiones sexuales físicas directas; le atacan física-
mente sin ninguna consideración).
De acuerdo con Sanz (2016), el maltrato generado en cualquier contexto suele ser
establecido y medido de manera clara; sin embargo, considera que es necesario desarrollar
un modelo alternativo que identique las características positivas del trato con el n de pro-
moverlo. El buen trato es denominado la expresión positiva que es parte de las relaciones
interpersonales en la que se generan acciones orientadas hacia el cuidado del bienestar
tanto propio como el de otros (Alva, 2010; Ruvalcaba-Romero et al., 2018; Sanz, 2016).
De acuerdo con Ruvalcaba-Romero et al. (2018), el buen trato es una competencia
de interacción social dirigida a la búsqueda de generar bienestar a través de expresiones
positivas, y en las que propone las siguientes dimensiones: (a) buen trato recibido, en el
que la persona percibe conductas de otros en busca de su bienestar; (b) buen trato genera-
do, aquellas acciones que genera el individuo en búsqueda del bienestar de los demás; (c)
amabilidad; (d) cordialidad; (e) expresión de afecto; y, (f) buen trato autogenerado, aquellas
conductas que realiza a mismo el sujeto en búsqueda de su propio bienestar. Algunas
investigaciones realizadas con adultos han relacionado desde un punto de vista teórico el
buen trato con conceptos como apoyo social, amabilidad, cordialidad o conductas sociales
positivas (Aristizábal, 2018; Ruvalcaba & Alva, 2013; Vásquez, 2012).
Factores psicosociales
Los factores psicosociales en el trabajo son resultado de la interacción entre elementos de-
rivados del contexto organizacional y las características sociales e individuales de las per-
sonas que conviven cotidianamente en el entorno laboral (OIT, 1984). Los docentes son un
grupo que se considera expuesto a factores psicosociales que pueden representar un riesgo
89 Capítulo 4
para su salud (Amador et al., 2014; Botero, 2012). Autores como Díaz (2014) reportaron que
los docentes son una de las poblaciones trabajadoras más propensas a generar estrés labo-
ral por la continua convivencia con personas. En diversos estudios se habla sobre los efec-
tos del estrés laboral y el desarrollo del síndrome de burnout en esta población, reportando
repercusiones en su salud física y mental (Arias et al., 2017; Bedoya et al., 2017; Rodríguez
et al., 2017).
Algunos autores rescatan que un componente importante de los factores psicosociales
en el trabajo son las relaciones interpersonales, elemento inuenciado por las condiciones
existentes en el entorno laboral (Moyano, 2014; Sauter et al., 2001). Los resultados de dis-
tintas investigaciones resaltan la importancia que tiene el aspecto social dentro de las orga-
nizaciones para el bienestar y la salud de los trabajadores (Bedoya et al., 2016; Castañeda
et al., 2017). De acuerdo con Pozo et al. (2005), las relaciones interpersonales en el trabajo
pueden llegar a reducir el impacto de diversos factores psicosociales de riesgo. Aspectos
como el estilo de liderazgo, la calidad de las interacciones sociales y el apoyo entre compa-
ñeros son aspectos que inuyen en el clima organizacional, la satisfacción laboral, bienestar,
motivación, etc. (Ignacio, 2020; Ramírez, 2019; Rojas, 2017).
En contextos como los del docente, con alta exposición a factores psicosociales de
riesgo, sería importante identicar la posibilidad de que las condiciones como las relaciones
interpersonales pueden llegar a ser factores protectores de riesgo psicosocial. Lo anterior
parte desde una postura salutogénica, que promueva la orientación de las acciones dirigi-
das a la salud hacia la búsqueda del bienestar, el desarrollo y conservación de la persona,
generando de esta forma mejores niveles de calidad de vida (Antonovsky, 1996; Rodríguez
et al., 2016).
Un componente importante de este proceso son los instrumentos que se utilizan para
medir las características de las relaciones interpersonales en los contextos laborales. De
manera general, la medición de este factor suele realizarse como parte de otros constructos,
centrándose en la percepción que el trabajador tiene acerca de conductas existentes en el
entorno laboral, ya sea dirigidas hacia sí mismo o hacia otras personas (Bustamante-Ubilla
et al., 2016; Castillo, 2016; Colmenarez & Quero, 2019; Iglesias & Torres, 2018). Pocos
instrumentos abordan la medición de las relaciones interpersonales desde una postura que
las posiciones como un factor orientado al cuidado del bienestar (Bustamante-Ubilla et al.,
2016; Contreras-Carreto & Palau-Peraza, 2020; Zegarra & Arias, 2016). La generación de
espacios de trabajo promotores del bienestar requiere de la identicación de conductas que
se enfocan hacia el buen trato, del otro y del propio trabajador.
El buen trato
El concepto de buen trato es denido por Ruvalcaba-Romero et al. (2018) como una compe-
tencia social que implica la generación de acciones dirigidas a la búsqueda de promover el
bienestar a través de actitudes positivas. El buen trato se considera un constructo congura-
do de manera social, es decir, se ve inuenciado por las condiciones e interacciones que se
presentan en el contexto, las cuales delimitan las conductas que se orientan hacia el buen
trato y moldean la calidad de la convivencia (Alva, 2010; Ruvalcaba-Romero et al., 2018). El
incluir dimensiones relacionadas con el trato proporcionado hacia los otros y hacia sí mismo
favorece una postura más activa en el individuo como agente generador de bienestar (Bron-
fenbrenner, 1979).
Con respecto al contexto laboral en particular, al ser un constructo de conguración
social, es probable que las condiciones del entorno puedan inuir en la conguración del
buen trato. De los instrumentos que abordan por lo menos una dimensión enfocada a la
evaluación de las relaciones sociales en el trabajo diseñados para la población general de
trabajadores, solo se encontraron 23 que incluyen dimensiones que evalúan conductas de
promoción del bienestar relacionadas con el buen trato, como el reconocimiento, el apoyo,
el buen trato y la solución de problemas (Bustamante-Ubilla et al., 2016; Contreras-Carreto
& Palau-Peraza, 2020; Zegarra & Arias, 2016). De estos instrumentos, solo dos fueron dise-
ñados para su aplicación en docentes, los cuales evalúan aspectos como la cooperación, el
apoyo, la motivación, la equidad institucional, el trato recibido del líder, entre otros (Castillo
& Herrera, 2011; Segredo et al., 2015). Es importante señalar que la mayor parte de estos
instrumentos se centran en la evaluación de la percepción sobre la existencia de este tipo de
interacciones en el contexto laboral (acciones dirigidas hacia los otros y hacia el trabajador).
Lo anterior implica que quedan fuera las conductas que el propio trabajador puede realizar
con la intención de cuidar del otro y de sí mismo, limitando el carácter de agente activo del
trabajador en el proceso de promoción del bienestar de los integrantes de la organización
(Salanova et al., 2009).
El contexto de la pandemia por COVID-19 ha favorecido cambios en la forma en que
se generan las relaciones sociales en el ejercicio profesional del docente, sin embargo, es
91 Capítulo 5
importante considerar que el buen trato es un constructo que se adapta por medio de la in-
teracción social. Por lo tanto, generar un instrumento para la medición de esta variable per-
mitirá delimitar las conductas de buen trato que se viven en el contexto actual, incluyendo
las acciones que se derivan de la experiencia previa a la pandemia y aquellas que probable-
mente se extenderán hacia el ejercicio profesional que se desarrollará en el futuro.
Entorno laboral de los docentes de secundaria
De acuerdo con la Secretaría de Educación Pública (SEP, 2019), en México hay más de
2.1 millones de docentes laborando en el sector público y privado; en educación básica se
encuentran más de 1.2 millones, de los cuales 137 512 laboran en el estado de Jalisco. En
educación secundaria, se encuentran trabajando a nivel nacional 406 084 docentes, de los
cuales 26 886 desempeñan sus actividades en Jalisco.
Los docentes representan un grupo de trabajadores expuestos a diversos factores
psicosociales de riesgo, entre los que destacan la carga de trabajo, las exigencias laborales
y la interacción social constante con los estudiantes, sus familias y los propios compañeros
(Bedoya et al., 2017; Rodríguez et al., 2017; Villamar et al., 2019). La constante exposición
a estos factores puede favorecer la aparición de alteraciones a nivel físico y psicológico,
entre las que destacan el estrés laboral, el síndrome de burnout, la fatiga, los trastornos de
depresión, los trastornos del sueño, los dolores musculares, entre otros (Arias et al., 2017;
Bedoya et al., 2017; Rodríguez et al., 2017). Asimismo, Arias et al. (2019) reportaron que los
docentes de secundaria tienden a presentar mayores niveles de agotamiento emocional (M
= 14.5) y despersonalización (M = 9.6) en comparación con docentes de otros grados aca-
démicos como la primaria (agotamiento emocional M = 9.3, despersonalización M = 4.2).
Las relaciones interpersonales en el entorno laboral forman parte de los factores psi-
cosociales en el trabajo, presentándose como un elemento que puede llegar a posicionarse
como un factor protector (Pozo et al., 2005). La percepción positiva de las interacciones
sociales en el entorno laboral favorece la salud del trabajador, el apoyo entre compañeros,
la percepción positiva del clima organizacional, la satisfacción laboral, el bienestar, la moti-
vación y el rendimiento laboral (Ignacio, 2020; Ramírez, 2019; Rojas, 2017).
La medición de las relaciones interpersonales en el contexto laboral suele realizarse
como parte de distintos constructos inmersos en el área organizacional (liderazgo, clima
organizacional, violencia laboral, acoso laboral, moobing), centrándose en la percepción
92 Capítulo 5
de la calidad de las interacciones existentes en el contexto laboral y del trato recibido (Bus-
tamante-Ubilla et al., 2016; Iglesias & Torres, 2018). Desde una perspectiva salutogénica,
comúnmente se evalúan aspectos relacionados con la conducta observada en interacciones
sociales especícas, analizando la orientación que se le da al comportamiento. Partiendo
desde una postura del riesgo, se analizan las acciones de agresión o maltrato percibidas y
recibidas en el entorno laboral, buscando operacionalizar los indicadores que caracterizan
una situación de acoso o violencia (Castillo, 2016; Colmenarez & Quero, 2019).
De acuerdo con Sanz (2016), es una necesidad delimitar las conductas que repre-
sentan un maltrato, dentro de cualquier entorno, para conseguir prevenirlas. Sin embargo,
desde la postura salutogénica, el desarrollo de contextos más orientados hacia la promoción
de la salud requiere de la identicación de las conductas implícitas en la interacción social
que estén direccionadas hacia la búsqueda del cuidado y el bienestar, tanto propio como
el de otros. Dentro del contexto laboral, la propia OIT (1984) destacó la necesidad de pro-
mover entornos laborales que provean condiciones orientadas al desarrollo y bienestar de
los trabajadores, donde las relaciones interpersonales pueden posicionarse como un factor
promotor del bienestar.
Desde el punto de vista teórico, el desarrollo de este trabajo permitiría fortalecer el aná-
lisis de las relaciones interpersonales en el trabajo desde el punto de vista de la psicología
ocupacional positiva, la cual aborda la necesidad de promover contextos que favorezcan
el desarrollo de las actitudes y virtudes de los miembros de la empresa de forma positiva,
fortaleciendo el desarrollo óptimo de su salud, calidad de vida y bienestar laboral (Salanova
et al., 2009; Seligman, 2005). El delimitar las acciones que implican un buen trato hacia el
otro y hacia sí mismo, permitiría establecer futuras acciones de intervención enfocadas a la
generación de las condiciones que promuevan este tipo de conductas.
El presente trabajo muestra un acercamiento al estado del conocimiento en que se
encuentra el fenómeno del buen trato en el docente de educación secundaria. Y, aunque no
es objetivo de este trabajo, el aporte puede orientar al diseño de un instrumento de medición
del buen trato en el trabajo para docentes, debido a que representa un componente social
que permite evaluar las acciones brindadas, recibidas y autogeneradas para la promoción
del bienestar.
93 Capítulo 5
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97
Capítulo 6
Mario Ángel González, Patricia Elizabeth Silva Colunga,
Julio César Vázquez Colunga y Minerva Catalina Aguilar Olivares
Elementos que conguran la salud mental positiva ocupacional
desde la experiencia de docentes de educación superior de Guadalajara
Para la realización de este trabajo partimos de dos premisas, que el trabajo es ca-
paz de generar bienestar y realización para los trabajadores y que estos benecios
son susceptibles de ser investigados mediante las experiencias referidas por los
participantes; así, se desarrollo una investigación cualitativa por medio de grupos
focales, desde una perspectiva fenomenológica, con el propósito de describir las
experiencias de docentes de dos instituciones de educación superior formadoras
de maestros de educación básica en la ciudad de Guadalajara, Jalisco, México.
En este sentido, los lugares de trabajo forman una parte esencial, no solo para
realizar la actividad empresarial, sino que también deben ser espacios para que su
capital humano obtenga seguridad y bienestar laboral; es decir, que los espacios de
trabajo se encuentren en condiciones que permitan el desarrollo del trabajador de
forma personal y profesional; además, que el cuidado de su salud sea uno de los
principales enfoques cuando este realiza su actividad laboral.
De esta manera, cada vez más, el ambiente de trabajo es considerado como
un grupo de factores interdependientes que actúa sobre el hombre en el trabajo;
las actuales tendencias de la promoción de la seguridad e higiene del trabajo, no
solo consideran los riesgos físicos, químicos y biológicos del medio ambiente, sino
también diversos factores psicosociales inherentes a la empresa que pueden inuir
98 Capítulo 6
considerablemente en el bienestar físico y mental del trabajador (Ocina Internacional del
Trabajo [OIT], 1984). Según Vera (2006), de forma histórica, la psicología ha concebido al
ser humano como un sujeto pasivo que reacciona ante los estímulos del ambiente.
En el área laboral, los factores psicosociales con frecuencia se relacionan con la salud
mental desde un enfoque negativo, es decir, los relacionan con enfermedades o trastornos,
y no desde un enfoque positivo como puede ser el bienestar, la satisfacción o la felicidad en
el trabajo (OIT,1984). Lo anterior contrasta con lo referido hace algunas décadas por la Or-
ganización Mundial de la Salud (OMS, 2004), que propone el siguiente signicado de salud
mental como: “un estado de bienestar en el cual el individuo se da cuenta de sus propias
aptitudes, puede afrontar las presiones normales de la vida, puede trabajar productiva y fruc-
tíferamente y es capaz de hacer una contribución a su comunidad” (s.p.).
Considerando así un sentido positivo:
la salud mental es la base para el bienestar y el funcionamiento efectivo de un individuo
y una comunidad. Es mucho más que la ausencia de enfermedad mental, ya que las
condiciones y capacidades mencionadas en la denición, tienen valor por sí mismas.
(OMS, 2004, s.p.)
Por lo tanto, la salud mental se propone bajo una nueva concepción, la cual:
permite percibir en el ser humano una serie de “desarrollos” que su presencia o au-
sencia no indican ninguna psicopatología pero si una “calidad” de la salud mental en
el individuo. Indicadores de esa calidad podrían ser la conciencia social, capacidad de
transformar la realidad, la autoestima, el proyecto de vida, la creatividad, la grupalidad
y redes sociales, la capacidad para dar y recibir afecto, etc. (Pando et al., 2006, p.85)
Otro aspecto, que se ha demostrado, es la existencia de fortalezas humanas que ac-
túan como amortiguadoras contra el trastorno mental; de acuerdo con Vera (2006), existe
suciente evidencia empírica para armar que determinadas características positivas y for-
talezas humanas como el optimismo, la esperanza, la perseverancia o el valor, entre otras,
actúan como barreras contra dichos trastornos.
En consecuencia, existen muy pocos estudios en el área ocupacional realizados con
base en variables positivas, sin embargo, de manera independiente se han considerado el
99 Capítulo 6
bienestar, la satisfacción laboral, la espiritualidad, entre otros; pero muy pocos, se han reali-
zado bajo un concepto integrador como el de salud mental positiva ocupacional (SMPO), el
cual está compuesto por seis componentes: “bienestar personal en el trabajo, relaciones in-
terpersonales positivas en el trabajo, losofía de vida laboral, empoderamiento en el trabajo,
fortalezas personales en el trabajo e inmersión en la tarea” (Vázquez-Colunga et al., 2017,
p.584); este es un modelo fundamentado desde la psicología positiva, la psicología ecológi-
ca, la salutogénesis y el humanismo. En un estudio realizado con este modelo en trabajado-
res mexicanos de sector público y privado (Vázquez-Colunga et al., 2016), se encontró que
el 87% tiene un nivel de SMPO bajo o moderado, mientras que solo el 13% se encuentra con
un nivel alto.
Con respecto a la profesión docente, especícamente en educación superior, se ha
referido como uno de los trabajos más estresantes y donde es más frecuente el burnout
(Hué, 2008); en contraparte, Vázquez-Colunga et al. (2016) realizaron un estudio en el que
se reeja un nivel de SMPO entre alta y muy alta (53%); este puede deberse a que las acti-
vidades que realiza el trabajador las considera satisfactorias y trascendentes, a pesar de las
exigencias para la realización de sus distintas tareas.
Los docentes representan una de las fuerzas más sólidas e inuyentes con miras a
garantizar la equidad, el acceso y la calidad de la educación; Ellos son la clave del
desarrollo mundial sostenible. No obstante, su formación, contratación, permanencia,
estatus y condiciones de trabajo son temas que siguen siendo preocupantes. (Organi-
zación de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura [UNESCO],
2019, párr.1)
“La profesión docente en México cuenta con gran tradición y es un componente sig-
nicativo de la fuerza laboral mexicana. Desde nes de la década de los años ochenta, los
docentes son egresados de [instituciones de] educación superior” (Instituto Nacional para
la Evaluación de la Educación [INEE], 2015, p.74); esta profesión requiere de preparación,
conocimientos y habilidades similares a las de otras ocupaciones que exigen educación
universitaria. Según el INEE (2015), es válido comparar la situación laboral de los docentes
con la de otros profesionales que cuentan con el mismo nivel educativo, ya que la profesión
magisterial mantiene un peso signicativo como parte de la fuerza laboral.
100 Capítulo 6
Si bien, podemos contar con información sobre indicadores cuanticables de algunos
aspectos del área laboral en el que se desarrollan los docentes; es importante conocer a
profundidad cómo son las actividades diarias y cómo inuyen en su salud. Es fácil diferen-
ciar lo que se tiene y lo que podría hacer falta, pero la realidad es que se requiere de mayor
conocimiento, que se destaquen principalmente los sucesos dentro de actividad laboral que
pudiera resultar en una afectación; sin embargo, es imperativo profundizar en el conocimien-
to de aquello que brinda bienestar al ejercer su trabajo y enfocarse en los aspectos positivos
que pueden obtener de su actividad laboral.
La profesión docente tiene gran relevancia en el desarrollo personal y profesional del
ser humano, por lo que es importante que su labor se desarrolle en condiciones óptimas;
esto permitirá que la transferencia de conocimiento se realice de manera adecuada y se al-
cancen los objetivos para crear un círculo natural que permita materializar un desarrollo hu-
mano sostenible, en el que se impliquen áreas del ámbito social, organizacional, económico
y personal.
Por su parte, Guevara y Domínguez (2011) realizaron un estudio que tuvo como obje-
tivo congurar aproximaciones teóricas a la calidad de vida de los docentes universitarios,
teniendo como fundamento epistemológico la complejidad; como parte de sus resultados,
describen como estrategias hacia la resiliencia a la vocación por la docencia, la estabilidad
laboral, la percepción de un trato equitativo desde el punto de vista de género, la satisfac-
ción con el trabajo ejecutado, el trabajo seguro y favorable, la espiritualidad, la formación en
valores, la relación con los estudiantes, la trascendencia, el altruismo, el empleo de meca-
nismos de asimilación/acomodación a las nuevas situaciones apelando a la creatividad y la
construcción de un estilo de vida saludable, entre otros. Sin embargo, es imperativo señalar
que la resiliencia es un concepto que no se considera como positivo, sino mantiene una pos-
tura mixta en la que se requieren de elementos protectores para evitar un efecto negativo;
en lugar de buscar aumentar la salud, busca disminuir la posibilidad de generar enfermedad
(Guevara & Domínguez, 2011).
En el estudio presentado por Lozano-Paz y Reyes-Bossio (2017), se señala que los
docentes participantes evidenciaron concentración, alegría en su trabajo, así como dicul-
tades para desconectarse de lo que están haciendo, debido a las fuertes dosis de disfrute y
concentración experimentadas; estos son elementos característicos del engagement en los
docentes, que inuirían en comportamientos organizacionales positivos. De los resultados
101 Capítulo 6
principales de dicho estudio destacan los vínculos que existen entre las variables de autoe-
cacia general y engagement laboral, el resultado de la suma de ambas lo llamaron espirales
de ganancia (Lozano-Paz & Reyes-Bossio, 2017).
Castillo-Cedeño et al. (2016) realizaron una investigación con diseño mixto, en don-
de uno de los principales objetivos fue identicar experiencias pedagógicas saludables en
el Centro de Investigación y Docencia en Educación (CIDE) de la Universidad Nacional
de Costa Rica; esta investigación evidenció que las emociones y los aspectos afectivos
de cada participante forman parte del tejido relacional, que permite nutrir e identicar un
vínculo construido a partir de una docencia saludable; además, que las relaciones que se
establecen en el aula universitaria son a partir de una experiencia vivida, sustentada en los
conocimientos individuales o colectivos. Con estos elementos arman que la docencia y las
instituciones educativas se pudieran optimizar para convertirse en un espacio benéco para
la vida. Estos autores ineren sobre la importancia de los ambientes educativos en el que se
presenta la interacción de los docentes y su actividad laboral; esta permite construir nuevos
conocimientos a partir de lo que resulta en su lugar de trabajo, con una capacidad tal, que
pueda descubrir las vías para acceder al espacio cognitivo y experiencial, en el que se rea-
lice la transformación de información favorable capaz de crear las guías adecuadas hacia el
nuevo sentido de salud y su diversicación, lo que posibilitará una trascendencia conjunta
(Najmanovich, 2011 como se citó en Castillo-Cedeño et al., 2016).
En síntesis, el trabajo representa una actividad esencial para el ser humano, no solo
en términos de proporcionarle los medios económicos para sus necesidades básicas, sino
como una forma de autorrealización personal y de trascendencia. El hombre pasa gran par-
te de su vida en la actividad laboral, por lo tanto, esta actividad no tiene que ser destructiva
para el trabajador; por el contrario, el escenario laboral se congura en un espacio donde se
puede promocionar la salud. Según lo señaló Romero (2017), es a través del trabajo que se
generan vínculos sociales, satisfacciones, crecimiento personal e identidades que, en fun-
ción de las experiencias personales, origina el sentido del trabajo.
Por lo que, el lugar de trabajo se debe considerar como un espacio capaz de generar
amplias satisfacciones y ventajas psicosociales, las cuales se obtienen a través de la ex-
periencia propia al realizar sus actividades laborales, permitiendo una consolidación de la
identidad individual, la estabilización del equilibrio psíquico, la cooperación intersubjetiva y
el posicionamiento social (Alonso-Fernández, 2010).
102 Capítulo 6
Existen pocos estudios al respecto, que se enfoquen en indicadores totalmente posi-
tivos y, en su mayoría, estas investigaciones son cuantitativas. Por lo tanto, es importante
adentrarnos en las percepciones positivas de salud que se pueden obtener de la propia ac-
tividad laboral. Al respecto, planteamos la siguiente pregunta de investigación: ¿Cuáles son
los elementos que conguran la salud mental positiva ocupacional, desde la experiencia de
los docentes de educación superior en Guadalajara, Jalisco?
Método
Se realizó un estudio cualitativo de corte descriptivo. Lo que nos permitió interpretar la infor-
mación y datos correspondientes a sus experiencias como docentes de educación superior
(Erickson, 1989). Se realizó la investigación en dos instituciones de educación superior ubi-
cadas dentro del municipio de Guadalajara, Jalisco, México.
Se tomó una muestra propositiva conformada por dos grupos (uno por cada institución)
de entre cuatro y seis docentes de dos instituciones de educación superior (IES). Se inclu-
yeron a docentes activos y con contrato base en la IES en donde se realizó la investigación.
Se excluyeron a aquellos docentes sin un contrato base en el tiempo en que se realizó el
estudio y aquellos que por razones personales no quisieron participar. El estudio se realizó
en dos IES, que tienen como nalidad formar docentes de educación básica. Ambas orga-
nizaciones mantienen una infraestructura similar para el desempeño de sus actividades y,
además, cuentan con los espacios adecuados para desarrollar este tipo de estudios. Su
ubicación es el municipio de Guadalajara.
Instrumentos
Se utilizó una guía de entrevista de grupo semiestructurada, que es una herramienta que per-
mite determinar los temas y se establece esa orientación con posibles preguntas, para condu-
cir la dinámica del grupo hacia los objetivos de nuestra investigación (Vázquez et al., 2017).
La entrevista de grupo permite esa dinámica de participación individual y escucha grupal,
lo que posibilita el descubrimiento y la captación de signicados a partir de la función del mismo
grupo, el cual es comprendido desde intereses, valores y experiencias (Yuni & Ciucci, 2005).
Estas entrevistas se aplicaron con la realización de la técnica de grupos focales, donde
el moderador desarrolla de manera exible el conjunto de temas de acuerdo con su objetivo
de estudio (Córdova, 2003).
103 Capítulo 6
Procedimientos
Se realizaron entrevistas de grupos como parte de la recolección de información, especíca-
mente enfocadas en las experiencias cotidianas del docente (Salgado, 2007). Después de
contar con los textos de las entrevistas, se procedió a realizar lectura de manera vertical y
horizontal como parte de su análisis. Se realizó un análisis de contenido temático, en el que
se identicaron los fragmentos de las vivencias positivas de los docentes de acuerdo con
nuestro objeto de estudio. En un segundo momento, se procedió a la reducción de datos,
donde se crearon y codicaron categorías de análisis que se organizaron jerárquicamente.
En la tercera parte, se realizó la interpretación de los patrones correspondientes en ambos
grupos focales. En la Figura 1, se muestra el mapa metodológico.
Consideraciones éticas
De acuerdo con el Reglamento de la Ley General de Salud en Materia de Investigación para
la Salud (2014), la investigación tiene un riesgo mínimo (art. 17). Sin embargo, de acuerdo
con lo señalado por la Comisión Nacional de Bioética (2016), los docentes son considera-
dos como grupos subordinados vulnerables, al formar parte de una comunidad o institución
educativa, por lo que se cuidará la condencialidad de los datos de investigación y de la
información recolectada.
Los datos proporcionados por los participantes en el estudio serán condenciales y
serán utilizados únicamente por el grupo de investigación. La identidad de los participantes
en el estudio será protegida con base en una codicación asignada durante en el análisis de
información, salvaguardando sus datos personales durante y posterior a la grabación de la
entrevista.
Nuestro estudio consiste en una entrevista semiestructurada en grupo, que pretende
obtener respuestas subjetivas para describir elementos que conguran la SMPO, a través
de las experiencias diarias de los docentes; por lo tanto, no implica la evaluación de estados
emocionales ni aspectos de la personalidad de los individuos. El consentimiento informado
se realizó de manera verbal.
104 Capítulo 6
Figura 1
Mapa metodológico
Dos grupos focales (en distintas
instituciones de educación superior)
Muestra propositiva
Dos grupos de entre cuatro
y seis docentes
Se obtuvo consentimiento
informado verbal para grabación
y participación en el estudio
Se elaboró una guía de entrevista
semiestructurada
Se exploraron las experiencias de
los docentes referentes a su actividad
laboral y la salud mental
Se utilizó la pregunta detonadora
¿qué es lo que hace sentir bien a
los docentes en su actividad laboral
cotidiana y les proporciona salud
mental en su trabajo?
Los datos fueron audiograbados
y transcritos textualmente
Se utilizó el programa AtlasTi
versión 7.0 para elaborar mapa
semántico para enlazar
las categorías
Los datos se analizaron,
segmentaron y redujeron
Resultados
De acuerdo con lo que describen los docentes de educación superior de manera coinciden-
te, los elementos que se atribuyen a la SMPO, se agrupan principalmente en dos dimensio-
nes que corresponden a este modelo teórico: socioafectiva y espiritual (Vázquez-Colunga
et al., 2017). Sin embargo, es preciso señalar los aspectos o categorías que se integran a
cada una de las dimensiones, a través de la explicación y comprensión de las experiencias
del docente en su lugar de trabajo.
Sensaciones y emociones positivas del lugar de trabajo
En ambos grupos, los docentes expresan que el ambiente de trabajo, en el que se desen-
vuelven, promueve un comportamiento que podría considerarse como una cultura apropiada
para las IES. La subordinación no se hace presente y no está determinada por la asignación
de puestos; por el contrario, la consideran como una comunidad entre iguales, donde la co-
municación se puede realizar naturalmente en línea horizontal de manera efectiva; esto se
maniesta en las sensaciones y emociones positivas referentes al lugar de trabajo.
Al respecto, el informante 4a nos expresa su vivencia, realizando una comparación al
laborar dentro de esta institución educativa y una empresa privada, lo que nos permite com-
prender las diferencias del entorno del lugar de trabajo.
105 Capítulo 6
En la empresa privada y en otros ambientes, la cuestión es más competitiva... aquí
yo siento que trabajo entre iguales y eso me hace sentir cómodo... al menos yo no
percibo como si existiera una jerarquía, no la alcanzo a ver… este... siento que todos
incluso los directivos nos relacionan... se relacionan con nosotros como profesores
eh... independientemente de la función que tengan aquí en la escuela, siento que la
relación es de iguales y eso me hace sentir eh... bien. (Informante 4a)
Esta acción, de manera general, permite mantener una percepción positiva del am-
biente laboral de estas instituciones educativas, en el que además señalan que disfrutan el
acudir a su lugar de trabajo:
Para mí el ambiente es... es cordial, yo tengo dos años aquí en la institución y los dos
años me he sentido bastante... bastante bien. (Informante 4a)
Los docentes señalan que, el mantener su espacio positivo, lo consideran también
como un lugar propicio para desempeñar su actividad laboral y, a la vez, un motivo para me-
jorar en su trabajo:
Desempeñar lo mejor posible tu trabajo y esta preocupación eh... aunada la… al orgullo
de estar trabajando aquí este... me parece que... que es siempre el motivo de ir avan-
zando. (Informante 2a)
En ambos grupos de participantes, frecuentemente durante el discurso, expresaron la
valorización de las sensaciones y emociones positivas del centro laboral; además, los do-
centes las relacionan como parte fundamental del bienestar laboral. Referente a ello, desta-
camos las siguientes expresiones:
A mí me da gusto llegar a trabajar y eso es algo que yo valoro mucho. (Informante 3b)
Pero en realidad hago más de una actividad y la hago... las hago con gusto porque
además lo disfruto. (Informante 3a)
106 Capítulo 6
Los docentes ineren cierta adherencia con el bienestar y la satisfacción laboral, en
aquellas acciones que pueden materializar su profesión, a través de sus propios resultados
y la forma como desempeñan su trabajo, así lo menciona uno de los informantes:
Denitivamente es una satisfacción ver que... que logras algo de aprendizaje en la per-
sona a la que estas conociendo. (Informante 2b)
Algunos de los profesores maniestan la satisfacción laboral como aspectos que pue-
den obtener de manera personal, en el que su principal perspectiva es graticarse a sí mis-
mos con las experiencias obtenidas, a partir de la interacción entre alumno-maestro como
parte de la actividad profesional:
La educación es un proceso humanizante y es libertador. (Informante 2a)
Desarrollar potencialidades que yo sabía que podían, que estaban ahí pues y que po-
dían implementar en educación superior, ha sido una de las... fue y sigue siendo una
de las experiencias más gratas de mi vida. (Informante 5a)
En síntesis, según las experiencias de los docentes, las sensaciones y emociones po-
sitivas del lugar de trabajo, se atribuyen a una combinación de satisfacción y bienestar labo-
ral, en el que se involucran principalmente aspectos de la tarea o desarrollo de su profesión,
personales y organizacionales, lo cual maniestan como un punto importante de partida para
desempeñar su actividad laboral. Se podría considerar que la dimensión comportamental del
modelo teórico SMPO (Vázquez-Colunga et al., 2017), tiene algunas de las características
antes descritas, en referencia a las disposiciones o intenciones conductuales ante los estí-
mulos percibidos en el ambiente ocupacional.
De acuerdo con el análisis realizado, se identica como uno de los elementos princi-
pales para los docentes en la dimensión socioafectiva, en donde consideran las relaciones
interpersonales como uno de los aspectos relevantes de acuerdo con este tipo de institución
educativa.
107 Capítulo 6
Compañerismo
Los participantes de ambas instituciones expresan que los vínculos sociales que se realizan
en estas, las construyen con cordialidad y armonía. Su base está, principalmente, en lo que
pareciera ser un consenso grupal en ambas IES, en donde maniestan que, en la relación
de los docentes con los demás trabajadores (i. e., administrativo, de limpieza, directivos) no
existe una jerarquía como tal, al poder referirse unos a otros como simples compañeros de
trabajo con el objetivo de cumplir el mismo propósito, formar personas. Este punto, en am-
bas instituciones se le atribuye un valor y signicado importante.
Así es como uno de los informantes explica las características de este desarrollo de
comunicación positivo y efectivo, que se adopta como una cultura propia de este tipo de ins-
tituciones:
Es en el diálogo en donde se construyen estos espacios de acuerdo de concordia,
de armonía, también pienso que esa es una cosa que emana desde la cultura
organizacional y que nuestra dirección y todos los demás administrativos, directivos
docentes procuramos tener una política de puertas abiertas. (Informante 2b)
En ambas IES, esto propicia el desarrollo de una comunidad de docentes; estos se vi-
sualizan como grupos de apoyo, en el que siempre están dispuestos a auxiliar al compañero
que lo necesite, así lo expresa el informante 2a:
Pues he notado un... un compañerismo entre... entre los docentes trabajando en grupos
he de reuniones de trabajo, me parece que…que ha sido bastante... bastante buena
de echo. (Informante 2a)
La humildad y el apoyo mutuo entre docentes pareciera ser una característica en las
IES; se comparte la experiencia personal como ayuda hacia los demás compañeros de tra-
bajo, independientemente, del tiempo que se tenga realizando esta actividad; esto es parte
de un enriquecimiento mutuo que permite fortalecer esa identidad personal dentro de la ins-
titución, al sentirse cómodos en su lugar de trabajo; además, como consecuencia de esta
relación, se permiten disfrutar el tiempo dentro de la institución:
108 Capítulo 6
Aquí he aprendido a que son …eh más humildes, más humanos y a que, están a toda
la disposición de ayudarte entonces eso, ha ayudado mucho mejor a que yo tenga
conanza a ser docente aquí, entonces para mí ha sido realmente buena, he recibido
mucho apoyo de mis compañeros y pues yo estoy encantada. (Informante 3b)
Es en la creación de esta red de apoyo o comunidad docente, donde se permiten la
adquisición de habilidades propias y grupales para obtener esas aptitudes de afrontamiento
necesarias; estas se adquieren de los compañeros de trabajo, por ello, es importante com-
partir experiencias o estrategias que puedan ser realizadas por cualquier docente, sin consi-
derar el tiempo que se tenga laborando en la institución. Asimismo, brindarse herramientas
para desarrollar la actividad laboral es parte de su formación como compañeros de trabajo;
al considerarse un equipo, persiguen las mismas metas y las logran juntos. Así lo describen
los profesores:
De repente cuando tienes oportunidad de compartir algo, de ayudar a alguien o de que
alguien te ayude, eso es también muy graticante, compartir buenas prácticas este...
pedir algún consejo, solucionar alguna problemática cuando trabajamos en academias
eso es bastante agradable. (Informante 4a)
Pero te apoyan y te dicen: No mira hazle así, hazle asá, este ...si hay este.. cosas, así
como de… de la cuestión de las dinámicas de la institución y pues probablemente tam-
bién algunos conocimientos que […] de diferentes áreas que si te llegan a transmitir los
compañeros en las diferentes reuniones. (Informante 2a)
Finalmente, la comunidad docente que se crea, a través del compañerismo, forma los
cimientos de una institución educativa que, a su vez, se convierte en su esencia; esto permi-
te distinguirse de todas las demás. El trabajo en equipo genera esta cultura organizacional,
transformándose en un clima organizacional saludable, que tiene como consecuencia una
generación natural de bienestar laboral.
Si bien, se consideran aspectos de la organización y del grupo de trabajo, también se
relaciona la cuestión individual; esta permite integrar y comprender la estructura de la profe-
sión docente con las características similares de este tipo de IES.
109 Capítulo 6
Cualidades individuales del docente
Como parte de las cualidades del profesor, los participantes expresan sus percepciones de
manera individual; sin embargo, consideran atributos relacionados con la profesión de ma-
nera general, en la que reexionan que debe contar con algunos valores principales para
ejercer y desarrollar adecuadamente esta actividad laboral. Sobre todo, que este desempe-
ño cumpla con los principales objetivos de la profesión, al requerir una alta responsabilidad
y compromiso capaz de transmitirlo en las aulas. Así lo ineren los participantes:
Es una tarea que tenemos que realizar con mucha responsabilidad con mucho
compromiso... porque digamos que... en nuestro hacer eh... tiene un impacto muy
grande. Tienes que sentirte comprometido con esa actividad que realizas. (Informante 1a)
Sin embargo, según lo maniestan los docentes, se identica que estas cualidades
son parte del valor moral que se debe brindar al desarrollar su profesión, es decir, según la
forma como realizan su actividad laboral; no solo es cumplir de manera laboral, llevar a cabo
la docencia es un deber moral hacia los alumnos.
Es una responsabilidad, pero más que eso es una obligación personal mía, pero muy
en una dirección moral. (Informante 3b)
Es a partir de esta responsabilidad, que hay un compromiso de brindar lo mejor de sí
mismos y, al mismo tiempo, propicia una motivación para desempeñarse y prepararse de
manera continua para sus tareas.
No sé si podría ser una cualidad o no pero el... el... el que estar buscando siempre el
hacer bien, el hacer lo mejor posible el trabajo, o sea, yo trato de buscar siempre la mejor
manera de realizar mi trabajo, de llevar a cabo mis clases, de buscar el material más
adecuado, es algo que procuro hacer no sé si lo logro, pero lo procuro. (Informante 2b)
La creación de una comunidad entre todas las partes de la institución educativa lo con-
sideran una fortaleza organizacional; esta involucra a los alumnos y, además, funge como
soporte emocional hacia estos, lo que consideran como una base esencial para su desarrollo.
110 Capítulo 6
No solo es el aprendizaje si no, la parte social la parte emocional donde para mí la
comunidad docente es un apoyo entre sí. (Informante 1a)
Creo que la importancia del docente es en parte su guía, en parte ese vínculo que
se genera con el estudiante para lograr precisamente, el que... […] razonen, el que
amplíen su forma de ver las cosas, creo yo. (Informante 2a)
Los docentes coinciden que, como parte del proceso de enseñanza, no solo es el cum-
plimiento de clases, sino que se tiene un cometido importante como lo es el acompañamien-
to emocional; por ello, destacan que ser profesor implica responder a una demanda más alta
que solo la presencia en las aulas; deben contar con las cualidades antes descritas, desem-
peñar su trabajo con pasión y tener otras competencias que permitan ofrecer un desarrollo
integral al alumno.
Referente a lo anterior, se destaca una vertiente con alto valor, que se considera como
otro de los elementos principales que conforman la SMPO en docentes de educación su-
perior. Se inere, entonces, que algunas de las características presentadas en el discurso
evocan a la dimensión espiritual de este modelo teórico.
Vocación
Debido a las exigencias que representa ser profesor, estos expresan que es fundamental
tener vocación. Según lo indicaron la mayoría los docentes, la docencia no era su profesión
inicial o, en algunos casos, la docencia era un complemento adicional a su vida laboral; sin
embargo, recuerdan haber mantenido esa vocación hacia el trabajo educativo, a partir de
representaciones como anhelos infantiles, inuencia familiar, oportunidades laborales e ins-
piraciones por otros docentes.
Por ahí habrá alguna anécdota donde cuando estaba en la secundaria me quería,
quería ir por el mundo enseñando futbol americano [todos ríen]… se me hace que
eso fue lo primero que se me ocurrió y durante la prepa tuve la oportunidad de ser
entrenador deportivo y trabajar con adolescentes, con niños y adolescentes me gustó
mucho... este no estudié... mi formación inicial no fue como docente pero sí una vez
terminando la carrera tome la decisión de profundizar en la docencia... y realmente es
como una espinita que siempre he traído. (Informante 4b)
111 Capítulo 6
Parte de la familia entramos a estudiar como maestros también que fue de alguna
circunstancia al mismo tiempo, de echo mi padre y yo terminamos el mismo año como
maestros, él de 40 y yo de 20 años. (Informante 3a)
Debido a estas primeras experiencias con la actividad de la docencia, consideran que
son las primeras conexiones necesarias para establecer aptitudes hacia la enseñanza y que,
hoy en día, forman parte de su inspiración para desarrollar aquella ocupación que siempre
quisieron realizar.
Yo pensaría que los docentes es algo que tenemos en común, nos gusta aprender y el
mejor pretexto para aprender es enseñar es.. este amor por el aprendizaje. (Informante 4b)
Se menciona con frecuencia que la docencia es realmente aquel gusto por enseñar a
otros, considerando según lo llaman amor por el aprendizaje. También, reeren que el re-
cordar la inspiración que adquirieron de algún profesor durante su preparación académica,
marcó una diferencia a manera personal, transmitiendo ese gusto por la enseñanza.
Siempre que veía a mis maestros dar clases, me llamaba mucho la atención y yo
decía “quiero en algún momento… quiero estar frente a un grupo dando ahí una clase”.
(Informante 4a)
Y un profesor, yo recuerdo cuando estaba en la secundaria, era tu inspiración ¿no?
Entonces si logras buenos profesores con buena calidad que hagan lo correcto ¡híjole!
Yo creo que las condiciones no solo como profesor sino para los alumnos van a cambiar,
entonces esa es la importancia que yo le doy ¿no? (Informante 3b)
Además, una de las vivencias que nos compartieron fue por parte del informante 6, el
cual nos proporcionó una perspectiva como estudiante, al encontrarse activo y ser suplente
de profesores en el tiempo en que se realizó la entrevista; por lo que se especica que un
docente que tiene vocación puede transmitir ese gusto y conocimientos en sus prácticas
diarias:
112 Capítulo 6
De repente llegan maestros, quizás que están ahí porque ahí los llevó el camino y no
es lo que les gusta y pues no, no transmiten los conocimientos que se deberían de
transmitir; entonces yo creo que además de ser docente hay que tener vocación para
ser docente. (Informante 6a)
Reeren, entonces, sobre la importancia de tener vocación al desempeñarse de mane-
ra positiva como docente, transmitiendo a través de sus prácticas diarias el gusto por estar
en el aula de clases y compartir su conocimiento favorablemente.
Sentido de la profesión docente
Para los docentes es importante mantener denido un sentido de la profesión docente que,
según explican, eso aporta a su identidad profesional; además, señalan que deben tener
presente la importancia de su labor.
Creo que lo que me da un mayor sentido de, me gusta pues enseñar porque siento que
contribuyo eso es, eso es realmente lo que me gusta de la docencia, yo creo que por
eso elegí trabajar como profesor. Compartir algo que yo considero que es valioso para
mí. (Informante 4b)
En la mayor parte de las aportaciones, se puede considerar que ellos comprenden el
sentido como parte de una emoción, enfocada a la actividad docente que desempeña; por
lo tanto, constantemente hacen referencia a esta. Este tipo de expresiones forman parte de
una realización profesional o plenitud.
Esto es lo que yo quería hacer entonces para mí fue como llegar al lugar en donde me
voy a sentir plena porque voy a poder realizar lo que deseaba. (Informante 2a)
Con los fragmentos anteriores, podríamos señalar que los docentes de este tipo de
IES expresan gran importancia hacia la serie de emociones y sentimientos de su actividad
profesional, por lo que se puede considerar como una posible herramienta para poder des-
empeñarse adecuadamente dentro de su lugar de trabajo.
113 Capítulo 6
Asimismo, mencionan que el obtener satisfacción laboral permite darle sentido a su
profesión, al tener claridad acerca de las pautas de acción que incluso podrían llevar a cabo
con persistencia y motivación.
Denitivamente es una satisfacción ver que... que logras algo de aprendizaje en la
persona a la que estas conociendo. (Informante 2b)
Es preciso comentar que, en el caso de la formación de docentes, el mayor sentido
que le pueden dar a su profesión es respecto a la trascendencia. Además de transmitir los
conocimientos es importante también transmitir el gusto por la docencia y la enseñanza; esto
debido a que ellos se consideran estar aprendiendo entre pares, es decir, ellos son docentes
de los futuros profesores.
Estamos trabajando con docentes en formación que ellos esos conocimientos que
nosotros le transmitimos a su vez, ellos lo van a utilizar para formar a las personas
que en el futuro van a estar aquí también o en otras instituciones educativas o en el
trabajo que probablemente van a dirigir a nuestro país no sé eh... esa es la mayor
preocupación que de pronto tienes y sí… denitivamente estoy de acuerdo en que eso
te motiva para ser lo mejor posible las cosas, para hacer lo mejor posible tu trabajo,
mejores estrategias mejores técnicas eh… desempeñar lo mejor posible tu trabajo y
esta preocupación eh… aunada la… al orgullo de estar trabajando aquí este... me
parece que… que es siempre el motivo de ir avanzando. (Informante 2b)
Importancia de la docencia
Los participantes mencionaron su percepción sobre la importancia de la docencia; su ob-
jetivo principal es la contribución que quieren realizar al ser docentes. Algunos profesores
coincidieron que la docencia sería la parte medular para la sociedad, los docentes esperan
sembrar ese movimiento indispensable que genere cambios y contribuya a la construcción
de una mejor sociedad.
Ser docente es importante porque se hace cambio en personas, ¿si? Se hace cambio
en sociedad a ver, hay cambio en una persona hay cambio en su entorno, y pueden
llegar a ver hasta en cambios familiares un montón de cosas ¿no? (Informante 1b)
114 Capítulo 6
Los participantes indican que la importancia de la docencia radica en reconocer la
formación de personas como un sistema, en el que se pretende modicar a un individuo de
tal manera, que sus acciones repercutan positivamente en su familia y en su entorno social;
esta es, de manera general, su visión de formación.
Es así, como reeren que el estar frente a grupo lo compromete, ya sea indirecta o
directamente como guía personal; además de lo académico, se lleva la responsabilidad de
creación de una sociedad dentro del aula de clases, que permita la transmisión de conoci-
mientos efectivos, el apoyo a la persona y el equilibrio necesario para originar bienestar en
el alumno; nalmente, esto les genera satisfacción personal y profesional al realizar su labor,
además de brindar sentido a su profesión.
Trascendencia a través del trabajo
En la trascendencia del docente, según explican, es ser aquello que permita mantenerse en
el tiempo, con una acción continuada del presente y con la cimentación de las bases; esto
permitirá materializar acciones humanas y sociales con la capacidad de modicar el entor-
no; por ello, indican que su profesión es transformadora. De acuerdo con su percepción, la
importancia de la docencia radica en la trascendencia a través de sus alumnos, en forjar
personas que sean capaces de seguir construyendo desde una comunidad hasta crear con
ello una mejor sociedad.
La docencia es trabajar eso precisamente qué tipo de sociedad pero no nada más la
docencia sino el pensamiento conjunto que envuelve al maestro de… de qué tipo de
sociedad quiere y qué tipo de ciudadano quiero formar también para esta sociedad.
(Informante 3b)
Asimismo, señalan que la educación ha sido el camino al éxito, en aquellos países de-
sarrollados, lo cual ha permitido transformaciones positivas en la sociedad; para ellos, esto
es un referente para lograr el desarrollo del país. Así lo mencionan:
El docente es entonces la base del éxito de esos países que han, le han apostado a la
educación como el eje transformador. (Informante 5a)
115 Capítulo 6
La educación es el mejor camino para que un pueblo se desarrolle y progrese.
(Informante 2a)
Los docentes expresan que buscan trascender, a través de sus acciones y actividad
laboral; sembrando la semilla que dé impulso al cambio, que permanezca y sea transmitido
de generación en generación, considerando un efecto dominó que permita el cambio per-
sonal o profesional, y subsecuentemente inuya institucionalmente; así, considerar que su
trabajo nalmente se hizo bien, logrando esa satisfacción personal-profesional deseada. Por
lo tanto, los participantes describen que la esencia de la docencia es la trascendencia; esto
da sentido a sus prácticas diarias y genera satisfacción laboral.
Diferencias entre grupos focales
Aunque no fue el objetivo principal de la investigación, se encontraron algunas diferencias
que es importante describir y considerar como una oportunidad para futuros estudios dentro
del mismo contexto.
En el caso del Grupo 1, los profesores hacen una importante separación entre las labo-
res docentes y las administrativas; de estas últimas, maniestan un claro disgusto. Señalan
que la actividad laboral a la que se pretende se le proporcione un mayor valor es el realizado
en el aula, por lo que las cuestiones administrativas lo consideran como una actividad que
disminuye el tiempo que puede dedicarse a sus estudiantes. Lo destacable es que durante
la entrevista se reeren a los trámites administrativos como al trabajo, pero no a la docencia;
es decir, no consideran esta actividad laboral como algo negativo. Tal como lo reeren de
manera coincidente el informante 2a y 4a en los siguientes fragmentos:
De repente siento que a veces las exigencias o las cargas administrativas son muchas
y entonces se pierden de foco, lo que para mí es importante que es … lo que se lleva
en el aula, lo que se hace en el aula cuando estas metido en el proceso cuando estas
con los alumnos. (Informante 4a)
Y otra parte que me parece que... que a mí me gustaría porque no es… no es nada más
de la institución es de pues casi casi es general en nivel sistema educativo ¿no? (ríe
moderador) eh… la carga administrativa, las tareas administrativas de pronto si eh...
hay veces que son muchas y son un extra al trabajo frente a grupo... (Informante 2a)
116 Capítulo 6
En el Grupo 2, los docentes destacan que el bienestar laboral y el compañerismo, se
debe al liderazgo positivo que se gestiona dentro de la institución, por parte del directivo o
personal a cargo de esta que, si bien su política externa es la misma que las otras escuelas
similares, la forma de llevarla a cabo, a partir de políticas internas, podría ser una diferen-
cia propicia para ser aplicable en las restantes. Maniestan que ese ambiente laboral se ha
construido a través del tiempo y con la coparticipación de cada uno de los que conforman la
institución como parte de su capital humano; algunos argumentos lo expresan:
Me parece que no es casualidad que en este espacio hemos logrado construir un trabajo
de armonía, de integración, de diálogo será también por el nivel superior en el… el que
estamos por … los integrantes que participamos en esta escuela. (Informante 3b)
Te hace sentir que son compañeros todos y que tienes las puertas abiertas para que en
cualquier momento puedas este…dirigirte hacia ellos sin ningún tipo de problema, ni de
rechazo… (Informante 6b)
Finalmente, consideramos que el liderazgo positivo puede inuir en la salud mental de
los trabajadores desde la perspectiva de bienestar laboral, al crear ambientes propicios para
promocionar su salud.
En la Figura 2, se representan los elementos que conguran la SMPO, desde la expe-
riencia de los docentes de educación superior, según los resultados de esta investigación.
Figura 2
Representación de resultados
Dimensión espiritual
Dimensión socioafectiva
Sentido e importancia
de la labor docente
Trascendencia a través
del trabajo
es propiedad de
formado por
es causa de
Satisfacción y bienestar
laboral
Sensaciones y emociones
del centro de trabajo
Compañerismo
Vocación
Aptitudes de
afrontamiento
Cualidades individuales
docentes
se adquieren
desarrollan
contribuyen a
influye
es causa de
117 Capítulo 6
Discusión
Esta investigación tuvo como propósito explorar las experiencias de los docentes referentes
a la salud mental en su trabajo, la cual se realizó desde una postura positiva bajo el método
cualitativo. Aunque existen distintas investigaciones realizadas en docentes, es importante
señalar que algunos de estos elementos se han estudiado desde distintos enfoques o ins-
trumentos que pueden sugerir alguna similitud con este estudio; sin embargo, cada uno de
estos nos proporciona datos necesarios para construir con mayor solidez nuestras aporta-
ciones, realizadas desde esta nueva perspectiva de salud.
De acuerdo con los resultados en el que relacionamos el compañerismo como parte de
la satisfacción y el bienestar laboral, existe una similitud en el estudio presentado por Linares
y Gutiérrez (2010), en el que se considera que los docentes cuentan con un nivel de satis-
facción alto en aspectos como las relaciones con la supervisión, con compañeros y con la
naturaleza misma del trabajo, lo cual se señala repercute en la salud mental de los docentes.
Dicho estudio tuvo como objetivo determinar qué aspectos del trabajo promueven una
mejor satisfacción laboral en profesores y cómo esos aspectos afectan su percepción de sa-
lud mental. Se aplicaron dos instrumentos, el cuestionario de satisfacción laboral y otro para
la medición de índices de salud mental. Según se reporta, el nivel de satisfacción laboral
es alto a nivel general, considerando ámbitos como la supervisión, relación con sus compa-
ñeros y la naturaleza del trabajo; se indica a estos últimos dos como incidentes en la salud
mental de los docentes, sin embargo, en la esfera de las percepciones el nivel de satisfac-
ción es medio. Es importante señalar que esa investigación se realizó utilizando un método
cuantitativo en profesores de distintos niveles académicos, bajo una perspectiva negativa
al utilizar un instrumento que considera el estrés como un parámetro para la medición de la
salud mental; a diferencia del presente trabajo, que permite ofrecer un panorama subjetivo,
que considera el enlace de estos aspectos de manera positiva y que reeren a profundidad
como una fortaleza individual que repercute en lo organizacional.
Asimismo, según Álvarez et al. (2011), en un estudio con enfoque cualitativo en do-
centes de educación inicial en Costa Rica, el personal docente maniesta sentir satisfacción
laboral debido a su gusto por lo que hace, a su vocación y a su relación con el estudiantado;
además, considera que las relaciones con los compañeros de trabajo son importantes de-
bido a que promueven un agradable y factible ambiente laboral dentro de la institución edu-
cativa. Si bien, estas similitudes se presentan en nuestro estudio con una diferencia notable
118 Capítulo 6
de haberlo realizado en docentes de educación superior, podemos distinguir que los autores
presentan estas situaciones como un referente ideal para la creación de un ambiente agra-
dable de trabajo.
Restrepo y López (2013) obtuvieron como resultado que los niveles de satisfacción de
los docentes son altos y cuentan con un buen clima social de trabajo; en la parte subjetiva
señalan diez categorías encontradas y una la nombran como “lo que va mejorando en el
ambiente social”; en ella se destacan las relaciones interpersonales positivas, se incluye el
vínculo con los colegas y los jefes, la creación de ambientes de solidaridad y compañerismo,
el mejoramiento en el trabajo en equipo, entre otros. Teniendo esto último como referente, en
nuestra investigación podemos considerar algunos parámetros importantes, teniendo bases
positivas a través de un análisis subjetivo, en el que no se consideran variables inuyentes
en alguna afectación de salud, sino, de manera paralela, como aquellas que pueden rea-
lizarse como parte de una cultura organizacional saludable efectiva. Incluso, al considerar
ambos estudios nos atrevemos a señalar que el ambiente social en el lugar de trabajo para
profesores universitarios se considera como una parte importante que le permite sentirse
bien al realizar su actividad laboral.
Castillo-Cedeño et al. (2016), por su parte, identican experiencias pedagógicas sa-
ludables en una universidad de Costa Rica, presentando que la mayoría de los docentes
asocia la salud con el bienestar integral; destaca que solo el 36% de ellos especica que
la salud es aquella vivencia que abarca su integralidad humana y que, por lo tanto, cobra
sentido por la conexión espiritual, relacional y laboral. Asimismo, los docentes determinan su
condición de persona saludable o no, a partir de factores vinculados con su bienestar físico y
socioafectivo (43%), su bienestar físico, emocional y mental (27%) o su bienestar netamente
físico (6%). Los docentes señalaron como experiencias saludables concretas a las acciones
relacionadas a la interrelación laboral con jefaturas y personal administrativo, la académica
con docentes y la socioafectiva con colegas, presentando este último un porcentaje signi-
cativo del 80%; nalmente, especican que:
las relaciones que se establecen en el aula universitaria, lejos de ser una transmisión
de información y una comprobación de aprendizajes, según mencionan, debe ser
una experiencia vívida y gozosa para quienes participan de ella; sustentada en los
conocimientos tanto individuales como colectivos y entrelazada en la cotidianeidad y en
la incertidumbre del encuentro genuino. (Castillo-Cedeño et al., 2016, p.22)
119 Capítulo 6
Partiendo de nuestra investigación, es importante enfatizar la importancia de haber
realizado esta exploración subjetiva que nos permita obtener sus experiencias, para com-
prender e identicar aquellos elementos que sean capaz de considerarse como aspectos
positivos, asociados de alguna manera a la SMPO de los docentes de educación superior.
Las experiencias positivas de los docentes, en las instituciones educativas asociadas
a la SMPO, pueden ser utilizadas como referentes en actos adoptados por cualquier institu-
ción de educación, como lo menciona en su investigación González y Subaldo (2015), cuyo
objetivo se centró en el conocimiento de las opiniones y vivencias del profesorado sobre el
desempeño y sus repercusiones en la satisfacción laboral y personal del profesorado. “Los
resultados indican que las experiencias positivas del profesorado en el ejercicio de la docen-
cia producen satisfacción y conllevan el desarrollo y la realización personal y profesional,
que tienen gran inuencia en la enseñanza y el aprendizaje del alumnado” (González & Sub-
aldo, 2015, p.90). La aportación de nuestra investigación podría enriquecer las percepciones
positivas que fueron referenciados por estos autores, permite observar coincidencias impor-
tantes con nuestra muestra, lo que podríamos describir como experiencias favorables de su
actividad laboral.
Esto nos permite tener una visión positiva necesaria para realizar este enfoque en
nuestro análisis, ya que existen investigaciones en las que se considera solo una pequeña
parte bajo esta perspectiva, por lo que es necesario profundizar, tal es el caso del realizado
por Salazar et al. (2018) con profesores de una universidad de Chile; sus resultados desta-
can que el mayor grado de satisfacción se evidencia en la dimensión satisfacción intrínseca
del trabajo, es decir, lo que produce el trabajo en sí mismo y las oportunidades que este les
ofrece para hacer lo que les gusta, mostrando así la presencia de una recompensa intrínse-
ca emocional alta.
De la misma manera, se desarrolló una investigación en la que su método de análi-
sis fue con una perspectiva biográca-narrativa, teniendo como objetivo comprender cómo
construyen los docentes su identidad profesional; en su muestra predominan docentes del
género femenino. Señalan que los docentes con mayor edad desarrollan un compromiso
vocacional aún más marcado que los jóvenes (Cuenca, 2015). A diferencia de nuestra apor-
tación, en la que por el contrario forma parte fundamental de las características de los do-
centes. Paralelamente a nuestra aplicación, podemos destacar que la vocación en nuestro
estudio fue una de las categorías prevalecientes, la cual nos permitió establecer que debe
120 Capítulo 6
formar parte de las aptitudes de cualquier docente, considerada como una cualidad única
para desarrollar su actividad laboral con éxito y que, a su vez, esto le generará emociones
positivas de desarrollarse en el lugar de trabajo, donde puede lograr aquello que en algún
momento se visualizó e inspiró.
Madueño-Serrano (2014), por su parte, en la investigación realizada en México en
docentes que imparten clases en áreas académicas de educación superior, reere que al
advertirse con cierta capacidad o competencia temática, así como experimentar la habilidad
para desarrollar temas complejos y ayudar aprender a otros, conduce a los profesores ha-
cia una identicación previa hacia la docencia, incluso antes de iniciarse en esta labor en
la universidad, por lo que la identicación hacia la docencia es referida como una acción
satisfactoria, la cual se expresa también como gusto (Madueño-Serrano, 2014). De esta
manera, consideramos que el compañerismo y las cualidades docentes mencionadas den-
tro de nuestro estudio forman parte de las características anes de este tipo de IES, siendo
una oportunidad para valorarlas como esos posibles cimientos para la construcción de su
identidad dentro de este tipo de organizaciones.
Por otra parte, sobre las categorías más importantes o en la que inciden algunos de los
resultados más relevantes de nuestro análisis, pudimos asociarlo con la dimensión espiritua-
lidad, que forma parte del modelo teórico presentado por Vázquez-Colunga et al. (2017), que
se reere a la capacidad del sujeto de comprender el sentido y signicado del trabajo; esto
le permite tener un sentido de trascendencia a través de su labor, la cual enfocamos hacia
particularidades positivas de lo que el propio trabajo puede generar en el trabajador desde
la individualidad.
Es importante resaltar que existe una confusión como tal de la espiritualidad, en lo rela-
cionado a la fe que se adopta incluso a la religión, por lo que es muy importante inferir en las
particularidades de cada uno de los enfoques a lo que se reere; de esta manera, podemos
diferenciar que algunos estudios abordan las creencias en una religión o fe como tal y no
como aquello que potencializa el desarrollo personal en el trabajo; por el contrario, nuestro
estudio se centra en cuestiones intrapersonales que el docente pueda obtener de su activi-
dad laboral, siendo aquellas que impactan de manera positiva; por lo que podemos armar
que debe existir ese intercambio de emociones que permitan al trabajador sentirse bien y
que al mismo tiempo exista esa posibilidad de desarrollarse, ya sea personal o profesional-
mente, teniendo esta apertura en el lugar de trabajo, en la que se pueda generar ese bien-
estar laboral intra e interpersonal, además de contar con las condiciones físicas adecuadas.
121 Capítulo 6
Siguiendo esta línea, los docentes señalaron en nuestro estudio que la suma de distin-
tos elementos como el ambiente laboral, la transcendencia, la importancia de la actividad la-
boral y la satisfacción les genera bienestar laboral; estos elementos son considerados como
constructos positivos y algunos de estos como promotores de salud mental. Esto mantiene
una semejanza con el estudio realizado por Lugo y Torres (2011), el cual tuvo como objetivo
identicar la percepción del bienestar subjetivo en el trabajo de docentes universitarios. En
ese estudio, los docentes universitarios describen “la salud mental con una tendencia posi-
tiva de bienestar [y] con el hecho de sentirse bien” (Lugo & Torres, 2011, s.p.).
Las principales limitaciones del presente estudio fueron la variedad de carga horaria
con la que cuentan los docentes, principalmente para la conrmación de fechas y horarios
en que estuvieran disponibles. Sin embargo, a pesar de las limitaciones, este estudio re-
presenta un avance importante en la construcción de los elementos del modelo teórico que
propone la SMPO a partir de un análisis subjetivo.
Los hallazgos sugieren continuar con estudios relacionados con el impacto del lide-
razgo positivo en ámbitos laborales y realizar intervenciones con un enfoque positivo o de
promoción de salud mental positiva en los centros de trabajo.
Conclusiones
Según los hallazgos en esta investigación, se puede concluir lo siguiente:
1. Los participantes son docentes activos y con contrato de base por parte de la institu-
ción; el primer grupo estuvo formado por tres mujeres y un hombre docentes, de entre
25 y 45 años, teniendo una escolaridad de posgrado en su mayoría, excepto uno de
ellos que cuenta con licenciatura; el 50% de ellos son casados, teniendo una carga
horaria de tiempo parcial. El grupo 2 estuvo formado por tres mujeres y tres hombres;
cinco de ellos son docentes y una persona realiza distintas actividades administrativas
y apoyo docente dentro de la misma institución; tienen carga horaria completa cuatro
participantes y su estado civil es casado y uno de ellos en unión libre; mientras que dos
de ellos tienen una carga horaria parcial y son solteros; respecto a su escolaridad, la
mayoría señalan haber obtenido un posgrado, con la excepción de uno de ellos, al ser
estudiante en ese momento.
2. Al agrupar y organizar la información se considera que existen datos que se repre-
sentan en fragmentos textuales la experiencia de los docentes bajo lo siguiente: sen-
122 Capítulo 6
saciones y emociones positivas del lugar de trabajo, satisfacción laboral, bienestar
laboral, compañerismo, cualidades individuales docentes, aptitudes de afrontamiento,
vocación, sentido de la profesión docente, importancia de la docencia, trascendencia a
través del trabajo, como categorías conceptuales de salud mental positiva derivadas
de las entrevistas grupales.
3. Se identicaron algunos elementos laborales de salud mental positiva ocupacional re-
feridos en el discurso, los cuales se presentan de acuerdo a la experiencia docente en
sentimientos, sensaciones y emociones del lugar de trabajo, así como las relaciones
intra e interpersonales; signicado y sentido del trabajo, inspiración en el trabajo, orgu-
llo y sentido de trascendencia a través del trabajo; pasión y entusiasmo por el trabajo,
aportación a la comunidad, sentido de pertenencia a una comunidad y armonía en el
trabajo.
4. Se identicaron seis categorías conceptuales como patrones positivos de salud men-
tal, de acuerdo con los dos grupos focales. Se destacan como unas de las categorías
principales: el compañerismo, al que se enlazan cualidades docentes y aptitudes de
afrontamiento; la vocación, a la que se enlazan sentido e importancia de la labor do-
cente; y la trascendencia, a través del trabajo. De estas se despliegan categorías pe-
riféricas como sensaciones y emociones del centro de trabajo, así como satisfacción y
bienestar laboral.
5. Por lo tanto, los elementos que conguran la salud mental positiva ocupacional de los
docentes de educación superior, desde su experiencia, son principalmente los aspec-
tos que conforman la dimensión socioafectiva y espiritual, de acuerdo con el modelo
teórico propuesto por Vázquez-Colunga et al. (2017).
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Capítulo 7
Mercedes Gabriela Orozco Solis, Julio César Vázquez Colunga,
Cecilia Colunga Rodríguez, Gabriel Gómez Hernández,
Claudia Liliana Vázquez Juárez y Mario Ángel González
Revisión sistemática del concepto de socialización organizacional
y su asociación con el compromiso laboral
En la actualidad se busca concebir al trabajo como generador de bienestar y salud
(Uribe, 2016; Vázquez-Colunga et al., 2017). La Organización Internacional del
Trabajo (OIT, 1984) enfatizó la importancia de los indicadores promotores de ajuste
y bienestar del trabajador. Desde esta óptica, destaca la promoción de condiciones
para integrar positivamente a los trabajadores en las organizaciones (Vázquez-
Colunga et al., 2017). Bajo este enfoque, surge el concepto de socialización
organizacional (SO), que puede ser entendida como un proceso por medio del cual
el trabajador pasa de ser un sujeto externo a integrarse en la organización (Chao et
al., 1994; Taormina, 1994; Van Maanen & Schein, 1979).
La socialización organizacional que se realiza de manera exitosa se asocia
con menores indicadores de estrés, ansiedad, depresión y burnout en los trabaja-
dores recién incorporados a la organización (Marcos et al., 2018; Yozgat & Güngör-
mez, 2015). Asimismo, la integración exitosa a la organización promueve un mayor
compromiso entre los individuos, que se asocia negativamente con burnout (Villa-
vicencio et al., 2014). Autores como Madlock y Chory (2014), reportan una relación
negativa entre socialización organizacional y ambigüedad de roles, la cual se co-
rrelaciona con menor satisfacción laboral, rendimiento y el retiro de las actividades
relacionadas con el trabajo.
127 Capítulo 7
Adicionalmente, la socialización organizacional se relaciona con indicadores de ajuste
y bienestar en los trabajadores, sobresaliendo la participación laboral activa, el rendimiento,
la creatividad y el compromiso organizacional (Madlock & Chory, 2014; Nazir et al., 2018;
Özdemir & Ergun, 2015). La relación entre la socialización y el compromiso organizaciona-
les ha sido explicada desde la idea de que, cuando el individuo se integra exitosamente a
la organización, es más probable que se sienta comprometido con esta en distintos niveles
(Manuti et al., 2016; Nishanti & Kailasapathy, 2018; Oh, 2018; Yozgat & Güngörmez, 2015).
Esto resulta relevante debido a que los trabajadores que viven un proceso positivo
de integración organizacional y logran establecer compromiso, presentan mayor bienestar
(Lawrence et al., 2012; Marcos et al., 2018, Oh, 2018). El trabajador integrado exitosamente
presenta menos temores, ansiedades y dudas (Calderón et al., 2015). Además, se favorece
el sentido de pertenencia y gratitud hacia la organización, una contribución inmediata y efec-
tiva en los procesos de la institución, un aumento del sentido de bienestar y del empodera-
miento en las tareas (Calderón, 2016; Calderón et al., 2015). En otras palabras, los procesos
involucrados en la socialización promueven un mayor sentido de bienestar y satisfacción
laboral, así como un incremento en el entendimiento con la organización y, por ende, del
compromiso organizacional (DeRue & Ashford, 2010; Hanaysha, 2016).
Con base en lo mencionado hasta el momento, podemos concluir que la socialización
organizacional es un constructo importante que inuye en el ajuste y bienestar del trabajador
a distintos niveles, siendo uno de ellos, el grado de compromiso que genera con la organi-
zación. A pesar de su importancia, en los últimos años se han realizado pocas revisiones al
respecto, partiendo desde distintas metodologías. Batistič y Kaše (2015) llevaron a cabo una
revisión bibliométrica que buscaba describir los principales temas de interés abordados en
investigaciones sobre socialización organizacional. Asimismo, otros autores realizaron una
revisión sistemática enfocada en analizar la asociación entre socialización y la motivación en
trabajadores públicos (Moyson et al., 2018). Finalmente, encontramos que Calderón (2016)
realizó una reexión teórica sobre la relación entre socialización y compromiso organizacio-
nales con el objetivo de generar un modelo desde el bienestar.
Dado lo anterior, el objetivo de este trabajo es desarrollar una revisión sistemática que
integre el estado del arte sobre la conceptualización de la socialización organizacional y su
asociación reportada con el compromiso organizacional.
128 Capítulo 7
Método
El procedimiento está basado en el Manual Cochrane de revisiones sistemáticas de inter-
venciones (Higgins & Green, 2011). Inicialmente, se generó una pregunta de investigación
acorde al objetivo del estudio. Después, se elaboró un protocolo de búsqueda donde se
determinó que se incluirían únicamente artículos cientícos originales, con opción de des-
cargar texto completo, escritos en español e inglés, publicados del 2009 hasta noviembre de
2019. Como tercera etapa, se llevó a cabo la selección de las bases de datos, incluyendo:
Scielo, Scopus, EBSCOhost, Science Direct, Springer link y Web of Science. Los términos
de búsqueda para título, resumen o palabras clave fueron las variables de socialización or-
ganizacional en español e inglés (“socialización en el empleado” OR “socialización en el tra-
bajo” OR “socialización organizacional” OR “employee socialization” OR “work socialization”,
OR “organizational socialization”), sumadas con el operador booleano AND, seguido de las
variables de compromiso organizacional en español e inglés (“compromiso en el trabajo”
OR “compromiso en el empleado” OR “work engagement” OR “employee engagement” OR
“organizational engagement” OR “work commitment” OR “employee commitment” OR “orga-
nizational commitment”).
Posterior a la selección inicial, dos de los autores de este trabajo realizaron la lectura
por separado y evaluaron la pertinencia de cada artículo, de acuerdo con los criterios esta-
blecidos en el protocolo de búsqueda. Los criterios fueron: (a) artículos resultados de inves-
tigación; (b) con análisis correlacional; (c) poblaciones de trabajadores de cualquier área; y
(d) inclusión de las dos variables de estudio. Con respecto a este último punto, se encontró
que varios artículos incluían variables que no eran denidas como socialización o compro-
miso organizacionales de manera explícita en el resumen, pero que aparentaban tener una
relación conceptual con las variables de estudio (e. g., apoyo de un mentor). Por lo tanto,
evitando excluir artículos que podrían aportar al objetivo de este trabajo, estos estudios se
incluyeron en la siguiente etapa con el propósito de determinar, a partir de la lectura del tex-
to completo, si los autores identican explícitamente las variables como componentes de la
socialización o el compromiso organizacional. En caso de discrepancia de evaluación, se
realizó una discusión grupal con un tercer evaluador para tomar una decisión nal. Cuando
los resúmenes no contenían la información necesaria para incluirlos, se integraron automá-
ticamente a la fase de lectura de texto completo.
En una etapa posterior, se realizó lectura a texto completo de cada artículo selecciona-
do, mediante evaluación de dos autores, siguiendo los mismos criterios de inclusión. En esta
129 Capítulo 7
etapa se eliminaron los artículos donde no se encontró que las variables incluidas fueran
conceptualizadas como elementos de la socialización o el compromiso organizacionales. De
igual forma, en los casos donde hubo desacuerdo se realizó una discusión grupal al respecto.
Como última fase, dos autores realizaron la extracción de datos de los artículos selec-
cionados en la muestra nal. Los componentes que se extrajeron incluyeron datos biblio-
grácos de cada estudio y el contenido referente a las características de la población, los
instrumentos utilizados para la medición de la socialización y el compromiso organizacio-
nales, la metodología de análisis, los resultados reportados y las principales conclusiones
alcanzadas.
Resultados
Se encontraron 342 artículos, de los cuales 47 estaban repetidos, dejando una muestra de
295 para la primera fase de lectura de resúmenes. En esta fase se eliminaron 217 artículos,
seleccionando 78 para la lectura a texto completo. Posterior a la lectura de texto completo,
se seleccionó una muestra nal de 25 artículos que analizan la relación entre la socialización
y el compromiso organizacionales en trabajadores de cualquier industria o ramo (Figura 1).
Figura 1
Secuencia de procedimiento de búsqueda y selección de estudios
Nota. *Artículos con variables con una relación conceptual con la temática de estudio, pero que no se denen en el
texto como componentes de la socialización o el compromiso organizacionales.
342 referencias totales
295 referencias para
lectura de resumen
78 referencias para
lectura de texto completo
47 duplicados
6 población no trabajadora
2 idioma
8 diseño metodológico: revisiones sistemáticas
7 diseño metodológico: estudios cualitativos
194 variables no relacionadas con tema de estudio
5 diseño metodológico: estudios cualitativos
1 diseño metodológico: estudio mixto
2 diseño metodológico: revisiones sistemáticas
44 variables no definidas como socialización
o compromiso organizacional*
26 referencias para
extracción de datos
130 Capítulo 7
Las investigaciones reportadas fueron de China (3), Italia (1), Estados Unidos (2), Mé-
xico (2), Turquía (2), Sudeste asiático (2), Israel (2), Suiza, Corea, España, Canadá, No-
ruega, Reino Unido, Atlántico medio, India, Japón y sin denir (2). El rango de edad de los
participantes en los estudios fue de 16 a 65 años.
En cuanto a las muestras de las investigaciones, el número mínimo de participantes
incluidos fue 74 y el máximo 4550. En total participaron 11 255 trabajadores en todas las
investigaciones analizadas. La muestra más representativa fue de 5087 (45.2%) docentes,
seguidos de 2984 (26.5%) estudiantes recién egresados, jóvenes aprendiendo ocios o em-
pleados con menos de 12 meses en la empresa; 255 (2.26%) empleados de distintos pues-
tos en conjuntos en una misma muestra; 241 (2.14%) empleados de call center; 247 (2.19%)
trabajadores de casino; 239(2.12%) trabajadores de una empresa de venta de muebles; 239
(2.12%) empleados de instituciones públicas y privadas; 209 (1.85%) ejecutivos de banco;
204 (1.81%) trabajadores de diversas ramas con antigüedad menor a un mes; 169 (1.5%)
trabajadores de tiempo completo; 130 (1.15%) candidatos a policía nacional; 109 (0.96%)
empleados de instituciones de cuidado a largo plazo; 109 (0.96%) enfermeros; y 74 (0.65%)
trabajadores nuevos en una industria manufacturera.
Conceptualización de socialización
La socialización organizacional fue denida en ocho artículos como un proceso de apren-
dizaje donde intervienen factores generales de la organización (e. g., cultura organizacio-
nal, entrenamiento, estilo de liderazgo, apoyo social) y del trabajador (e. g., conocimientos,
actitudes, conductas, metas, normas, valores), los cuales se conjuntan para permitir que
el empleado se incorpore exitosamente como miembro de la organización (Calderón et al.,
2015; Cohen & Veled-Hecht, 2010; Kuok & Taormina, 2015; Lawrence et al., 2012; Nishanti
& Kailasapathy, 2018; Villavicencio et al., 2014; Wang et al., 2011; Yalabik, 2013).
En ocho artículos, la socialización es entendida como proceso de aprendizaje, cen-
trado en las tácticas generadas por el trabajador para integrarse a la organización y, esta
última, para recibirlo (Kowtha, 2009; Kowtha, 2018; Lapointe et al., 2014; Madlock & Chory,
2014; Madlock & Horan, 2009; Manuti et al., 2016; Oh, 2018; Takeuchi & Takeuchi, 2009). En
cuatro estudios, la socialización organizacional se concibe como un conjunto de habilidades
del trabajador, necesarias para realizar el trabajo, entender la organización, generar interac-
ciones sociales y adaptarse (Kammeyer-Mueller et al., 2013; Nägele & Neuenschwander,
2014; Tang et al., 2014; Yozgat & Güngörmez, 2015).
131 Capítulo 7
Únicamente tres trabajos conciben a la socialización organizacional como procesos
de la organización para incorporar a los nuevos trabajadores, los cuales pueden ser de tipo
colectivo vs individual, formal vs informal, secuenciales vs aleatorias, jas vs variables, se-
riales vs disyuntivas, investidura vs desinversión (Filstad, 2011; Kowtha, 2016; Marcos et al.,
2018). Por su parte, en dos investigaciones se menciona la mentoría como parte del proceso
de SO (Nigah et al., 2012; Zhenyuan et al., 2018).
Instrumentos de medición
La Tabla 1 muestra instrumentos de medición utilizados para evaluar la socialización y el
compromiso organizacionales. En el caso de la socialización organizacional, en todos los ar-
tículos se utilizaron autoinformes. El instrumento más utilizado fue el cuestionario de tácticas
de socialización de Jones (1986), seguido del cuestionario de socialización del recién llega-
do (Newcomer Socialization Questionnaire, NSQ) de Haueter et al. (2003), del Cuestionario
de Socialización Organizacional (Organizational Socialization Inventory, OSI) originalmente
publicado por Taormina (1994).
Para evaluar el CO se utilizaron autoinformes en todos los artículos. El instrumento
más utilizado (nueve artículos) es el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer
y Allen (1991). En cuatro estudios lo aplicaron completo, dos usaron dos escalas, otros dos
aplicaron solo la escala de compromiso afectivo y una realizó una selección de ítems para
establecer una percepción positiva y negativa del compromiso. El siguiente instrumento más
utilizado fue el cuestionario de compromiso organizacional (Organizational Commitment
Questionnaire, OCQ), seguido de la escala de compromiso laboral de Utrecht (Utrecht Work
Engagement Scale, UWES).
Relación entre socialización y compromiso organizacionales
La socialización organizacional como un constructo unidimensional fue relacionada con el
compromiso organizacional en dos artículos (Cohen & Veled-Hecht, 2010; Nishanti & Kaila-
sapathy, 2018). En el caso de Cohen y Veled-Hecht (2010) se reporta relación signicativa
con el compromiso afectivo, única dimensión analizada en el estudio. Por su parte, Nishanti
y Kailasapathy (2018) encontraron que la socialización mantiene un valor predictivo sobre el
compromiso afectivo, normativo y de continuidad, observando que la varianza explicada fue
mayor para el compromiso afectivo.
132 Capítulo 7
Tabla 1
Principales resultados de la revisión sistemática
Autores y año ISO/ICO Resultados
Calderón et al.,
(2015)
Inventario de socialización orga-
nizacional (OSI). Cuestionario
CO adaptado (Meyer & Allen,
1991).
Correlaciones signicativas (p < 0.001): Entrenamiento
con compromiso afectivo (CA) (.436) y normativo (.236);
Perspectivas con CA (.488), normativo (.334) y de conti-
nuidad (.161); Comprensión del trabajo con CA (.436) y
normativo (.236), y el apoyo de los compañeros con CA
(.403) y normativo (.247).
Cohen y Ve-
led-Hecht (2010)
Cuestionario NSQ. Cuestionario
de CO.
El modelo estadístico nal obtuvo R2a = .29, con un
valor (B = .32, p < 0.001) para la socialización organiza-
cional.
Filstad (2011) Versión reducida del