ArticlePDF Available

Abstract

De coronacrisis en de nasleep daarvan onderstrepen het belang van verpleegkundig leiderschap. Twee concepten zijn volgens ons cruciaal bij het verder ontwikkelen van dit leiderschap, namelijk het concept van Magnet Hospitals en het concept van rebels verpleegkundig leiderschap. Beide worden in dit artikel kort uitgelegd, om vervolgens stil te staan bij de REBEL-V-studie, waarin dit rebels verpleegkundig leiderschap verder wordt onderzocht.
Verpleegkunde nr. 3 september 2021 - pagina 9
ACTUEEL
Rebels leiderschap
Een meerjarig onderzoek naar verpleegkundig leiderschap onder de radar
Eline de Kok, Pieterbas Lalleman, Anne Marie Weggelaar-Jansen, Lisette Schoonhoven
De COVID-19-pandemie toont de waarde en het belang van
verpleegkundigen als invloedrijke professionals in de front-
linie (1). De arbeidsmarktkrapte blijft onvermoeibaar zicht-
baar tijdens de coronacrisis met een nijpend tekort aan IC-
verpleegkundigen en verpleegkundigen en verzorgenden in
de langdurige zorg. Ook de vraag naar verpleegkundigen nam
toe tijdens de crisis. Het arbeidsmarktkrapteprobleem is dage-
lijks voelbaar in de zorg rondom patiënt, cliënt en bewoner.
De uitstroom uit het vak is groot en de instroom is niet vol-
doende, waardoor de kwaliteit van de zorg onder druk komt
te staan. Dit kent vele oorzaken, we noemen de drie voor-
naamste. Allereerst geven verpleegkundigen aan dat zij onvol-
doende invloed hebben op hun werkzaamheden en werkkli-
maat. Wanneer verpleegkundigen actief
worden betrokken, voelen zij zich uit-
gedaagd om mee te denken over de
kwaliteit van zorg en hun werk (2). Als
tweede blijkt, onder andere uit de dis-
cussie rondom de wet BIGII, dat het
potentieel van alle verpleegkundigen
niet voldoende wordt benut (3). Als
derde ervaren verpleegkundigen dat zij
te veel administratieve taken moeten
doen en daardoor minder tijd hebben
voor zorgwerk(4).
De coronacrisis en de nasleep daarvan
onderstrepen het belang van verpleeg-
kundig leiderschap (1). Twee concepten
zijn volgens ons cruciaal bij het verder
ontwikkelen van dit leiderschap, name-
lijk het uit de Verenigde Staten overge-
waaide concept van Magnet Hospitals
en het recent door de auteurs van dit
artikel in een scoping review verder uit-
gewerkte concept van rebels verpleeg-
kundig leiderschap (5). Beide worden
in dit artikel kort uitgelegd, om vervol-
gens stil te staan bij de REBEL-V-stu-
die, waarin dit rebels verpleegkundig
leiderschap verder wordt onderzocht.
Magnet Hospitals
Om verpleegkundigen te behouden voor het vak, is een aan-
trekkelijke werkomgeving waarop zij invloed kunnen uitoe-
fenen van belang. Organisaties die zich richten op een goede
werkomgeving, werken als een magneet en dit concept wordt
in de Verenigde Staten Magnet Hospitals genoemd (6). Magnet
Hospitals hebben als doel excellente patiëntenzorg te bieden
door te zorgen voor tevreden medewerkers die verpleegkun-
dig leiderschap tonen. Wanneer verpleegkundigen leider-
schap nemen over hun vakuitoefening en organisatie van zorg,
houden zij zich meer bezig met (verbetering van) de uitkom-
sten van zorg. In verschillende studies (7-10) is aangetoond dat
verpleegkundig leiderschap de kwaliteit van zorg verbetert, de
Figuur 1. Model Excellente Zorg.
Gedownload van https://tijdschriftverpleegkunde.nl op 22-9-2021 om 16:38. Alleen voor persoonlijk gebruik. Zonder toestemming van BPM Medica is geen ander gebruik toegestaan. Copyright (C) 2021 BPM Medica.
Verpleegkunde nr. 3 september 2021 - pagina 10
veiligheidscultuur vergroot, de werktevredenheid verhoogt en
uitval en vertrek van verpleegkundigen terugdringt. Verpleeg-
kundig leiderschap draagt dus bij aan oplossingen voor het
arbeidsmarktvraagstuk én aan de kwaliteit van zorg.
Afgelopen jaren valideerde Verpleegkundigen & Verzorgenden
Nederland (V&VN) de, in Amerika ontwikkelde, kenmerken
van de Magnet Hospitals voor Nederland. Deze validatie leidde
tot de Nederlandse variant van dit concept, het Model Excel-
lente Zorg (zie Figuur 1). In het Excellente Zorg-programma
ondersteunt V&VN zorginstellingen en zorgprofessionals bij
leiderschapsontwikkeling en het ontwikkelen van een fijne
werkomgeving voor verpleegkundigen (11).
Rebels verpleegkundig leiderschap
Volgens verpleegkundigen en bestuurders van organisaties die
aan de slag gingen met het Excellente Zorg-programma is ver-
pleegkundig leiderschap verder ontwikkeld binnen hun orga-
nisaties. Verpleegkundig leiderschap komt echter onvoldoende
tot zijn recht in de bestuurlijke beslissingen (12), terwijl daar
wel behoefte aan is; “wie kan het beste zien en aangeven wat
er nodig is voor goede zorg en een fijne werkomgeving, bestuur-
ders, managers of wijzelf verpleegkundigen?!” (verpleegkundige
Excellente Zorg organisatie, maart 2019). Ook prof. dr. Evelyn
Finnema, landelijke Chief Nursing Officer, onderstreepte
dit in mei 2021 in een interview met V&VN: “We hebben als
beroepsgroep laten zien dat het essentieel is dat we meebeslis-
sen over planning, inzet, beleid en maatregelen rondom de zorg
voor covidpatiënten en niet-covidpatiënten. En over de continu-
ering van zorg. Dit moeten we vasthouden en borgen”. Om dit te
bereiken, zijn duurzame investeringen nodig binnen het ver-
pleegkundig vak en een actieve leiderschapsrol van verpleeg-
kundigen zelf, niet alleen aan de bestuurstafel maar ook in de
dagelijkse patiëntenzorg.
Deze vorm van verpleegkundig leiderschap is echter vaak
‘onzichtbaar’, omdat verpleegkundigen weinig op de voor-
grond treden (13). Lalleman geeft aan dat dit onzichtbare lei-
derschapswerk in de coulissen van de organisatie vaak gericht
is op het compenseren voor alles wat niet goed geregeld is in
het zorgsysteem rondom de patiënt (14). Verpleegkundigen
worden daarmee de ‘smeerolie’ van de organisatie, omdat zij
slimme workarounds creëren om de patiëntenzorg te regelen
als de systemen niet meebewegen. Edmondson waarschuwt
voor deze workarounds, omdat verpleegkundigen in 93% van
de gevallen voor snelle oplossingen gaan in plaats van een
duurzame verandering (15). Deze snelle oplossingen waarbor-
gen weliswaar de continuïteit en de kwaliteit van zorg op dat
moment, maar noch de organisatie, noch de verpleegkundige
leert hiervan én het probleem blijft bestaan. Bovendien zijn
workarounds tijdrovend en leiden ze tot frustratie en uiteinde-
lijk tot uitval en slechte kwaliteit (15).
Ook uit onderzoek blijkt dat verpleegkundigen regelmatig
‘onder de radar’ blijven als zij bezig zijn om de patiëntenzorg
te verbeteren en zo min mogelijk ‘last’ te hebben van regels
vanuit de organisatie. Het gaat hier om regels zoals vastge-
legd in protocollen en procedures gericht op standaardisatie
en controlesystemen (zoals audits) (16). Het streven naar stan-
daardisatie en controle staat soms haaks op de wens van ver-
pleegkundigen om juist dicht bij de patiënt, passend bij diens
wens voor kwaliteit van leven, goede kwaliteit van zorg te
bieden. Wallenburg, Weggelaar en Bal noemen verpleegkun-
digen die positief afwijken ‘rebellen’ (16). Zij omschrijven hen
als eigenwijze zorgprofessionals, die met het hart op de goede
plek, hun werk net even anders doen. Zoekende naar balans
tussen ruimte creëren voor andere aanpakken en voldoen aan
de belangrijke systemen, die zorgen dat een organisatie func-
tioneert. Rebellen slagen erin om grenzen op te rekken en
buiten de lijntjes te kleuren, zonder dat zij draagvlak bij col-
lega’s en management verliezen. Helen Bevan, Chief Transfor-
mation Officer bij de National Health Service (NHS) in Enge-
land, omschrijft rebellen als gepassioneerde zorgprofessionals,
die de patiëntgerichte doelen van zorginstellingen dragen.
Rebellen zijn bereid om de verantwoordelijkheid te nemen
voor benodigde veranderingen. Het nadeel van rebellen is dat
de organisatie als geheel (te) weinig meekrijgt van hun ver-
nieuwende werkwijzen. ‘Onder de radar’ geeft vrijheid om het
anders te doen, maar geeft weinig zicht op hun werkwijzen en
potentie tot duurzaam vernieuwen. Het is belangrijk meer te
leren van dit onzichtbare leiderschap van verpleegkundigen in
de dagelijkse praktijk, zodat we innovatie in werkprocessen en
de ontwikkeling van het vakmanschap van verpleegkundigen
kunnen stimuleren.
REBEL-V-studie
Het is van belang om in de dagelijkse praktijk te onderzoeken
wat verpleegkundigen helpt of juist tegenhoudt in het ‘pakken
van hun verpleegkundig leiderschap. Eind 2018 startte de
REBEL-V (Rebelse Excellente Bevlogen Energieke Leiders in
de Verpleegkunde)-studie, die tot doel heeft om meer inzicht
te krijgen in het rebelse leiderschap van verpleegkundigen. Dit
onderzoek is opgebouwd aan de hand van vier deelstudies.
De centrale onderzoeksvraag is: Wat zijn bevorderende en
belemmerende factoren voor rebels verpleegkundig leider-
schap en op welke wijze kan de ontwikkeling hiervan worden
gestimuleerd?
In de eerste deelstudie voerden we een scoping review uit naar
het begrip rebels verpleegkundige leiderschap (5). In deze
review komen we tot een omschrijving van rebels verpleegkun-
dig leiderschap, de competenties van rebelse verpleegkundige
leiders en de factoren die de ontwikkeling van rebels verpleeg-
kundig leiderschap stimuleren of belemmeren. De omschrij-
ving is: “Rebelse verpleegkundige leiders vertonen onconventi-
oneel en afwijkend gedrag dat varieert of verschilt van normen,
regels, gedragscodes, werkpraktijken of strategieën. Rebellen
dagen de status quo uit met hun vermogen om sociale netwerken
(collega’s, andere disciplines en management) binnen en buiten
hun organisatie te ontwikkelen en te gebruiken. Deze netwerken
gebruiken ze om (Evidence Based) kennis te verkrijgen, informa-
tie te delen en de betrokkenheid van anderen te verwerven om
betere resultaten voor patiënten en organisaties te behalen. Als
gevolg hiervan presteren rebellen consequent beter dan hun col-
lega’s binnen dezelfde werkpraktijken.(5). Om rebels verpleeg-
kundig leiderschap te stimuleren binnen de organisatie, is het
ondersteunen van dialoog en reflectie over het rebelse hande-
len belangrijk. Daarnaast is ook het bieden van ruimte om te
netwerken en samenwerken met verschillende professionals
cruciaal. Het management speelt een belangrijk rol voor het
maken van ruimte voor rebels verpleegkundig leiderschap. Zij
kunnen ervoor zorgen dat rebellen geaccepteerd worden in de
organisatie en dat wordt ingezien dat zij de zorg verbeteren.
De rol van het management kan echter ook een belemmerende
factor zijn wanneer zij de rebellen voornamelijk zien als trou-
blemakers.
In een tweede deelstudie is bij zorgorganisaties, die bewust met
de ontwikkeling van verpleegkundig leiderschap bezig zijn,
gekeken hoe (rebels) verpleegkundig leiderschap zich ont-
wikkelt. Allereerst zijn groepsinterviews over verpleegkun-
dig leiderschap(sontwikkeling) gehouden in zorgorganisa-
ties aangesloten bij het Excellente Zorg-programma. In zeven-
tien organisaties (ziekenhuizen, V&V, GGZ, VGZ en thuis-
zorg) werden interviews afgenomen met verpleegkundigen,
verpleegkundige adviesraden, managers, beleidsmedewerkers
en opleiders. Wat bleek, (rebels) verpleegkundig leiderschap
Gedownload van https://tijdschriftverpleegkunde.nl op 22-9-2021 om 16:38. Alleen voor persoonlijk gebruik. Zonder toestemming van BPM Medica is geen ander gebruik toegestaan. Copyright (C) 2021 BPM Medica.
Verpleegkunde nr. 3 september 2021 - pagina 11
kan via verschillende interventies gestimuleerd worden. Bij-
voorbeeld door middel van het organiseren van scholingen,
faciliteren van gesprekken, bouwen van zeggenschapstructu-
ren en ondersteunen van direct leidinggevenden. Deze inter-
venties dragen bij aan het creëren van bewustzijn van rebels
verpleegkundig leiderschap en het delen van best practices
binnen de organisatie. Scholingen op het gebied van EBP en
klinisch redeneren ondersteunen de ontwikkeling van vaardig-
heden passend bij rebels verpleegkundig leiderschap. De eerste
voorlopige resultaten laten zien dat inzetten op opleidings-
mogelijkheden, zeggenschap en kwaliteit van zorg in orga-
nisaties die werk(t)en met Excellente Zorg resulteerde in het
tonen van meer verpleegkundig leiderschap, meer zeggenschap
en invloed ervaren en dat implementaties meer bottom-up in
plaats van top-down waren.
In de derde deelstudie binnen de REBEL-V-studie staan we stil
bij de ervaringen van verpleegkundigen met rebels verpleeg-
kundig leiderschap in hun dagelijkse praktijk. In acht focus-
groepen is met 47 verpleegkundigen van drie zorginstellin-
gen (twee ziekenhuizen en een VVT-organisatie) gesproken
over dit onderwerp. De eerste voorlopige resultaten laten zien
dat rebels verpleegkundig leiderschap een nieuw begrip is voor
de verpleegkundigen. Tijdens de focusgroepen werd eerst met
elkaar gedefinieerd wat rebels leiderschap is en werd onder-
scheid gemaakt tussen ‘goede’ en ‘slechte’ rebellen. Voorbeel-
den werden gegeven over ‘slecht’ en ‘goed’ rebellengedrag in
hun dagelijkse praktijk. Volgens de verpleegkundigen hebben
‘goede’ rebellen een positieve impact op de kwaliteit van leven
van patiënten en het continu verbeteren van de zorg. Deze
rebellen initiëren voortdurend veranderingen en beïnvloeden
anderen ook met dit gedrag. De verpleegkundigen concludeer-
den dat het stimuleren van rebelse leiderschapspraktijken een
van de antwoorden kan zijn op de behoeften van de patiënt in
de toenemende vraag naar gezondheidszorg.
Op dit moment loopt de vierde deelstudie waarbij binnen drie
zorgorganisaties (twee ziekenhuizen en een VVT-organisatie),
middels actie-onderzoek de verdere ontwikkeling van rebels
verpleegkundig leiderschap wordt gestimuleerd. Uiteinde-
lijk hopen we door te experimenteren met een breed palet aan
interventies het rebelse leiderschap van verpleegkundigen in
de dagelijkse praktijk te verstevigen in de verwachting de uit-
stroom te kunnen temperen.
Literatuur
1. Lalleman P. Van Krim tot Corona: verpleegkundig
leiderschap in tijden van crisis. Verpleegkunde
2020;35(2):4-7.
2. Berenschot. Aan het werk voor een betere arbeidsmarkt in
de zorg! Rapport over het terugbrengen van de tekorten
aanverpleegkundigen en verzorgenden. Utrecht. 2017. Te
raadplegen op: https://www.venvn.nl/media/10ho4egj/
berenschot-aan-het-werk-voor-een-betere-arbeidsmarkt-in-
de-zorg.pdf
3. Lalleman P, Stalpers D, Goossens L, et al. RN2Blend:
meerjarig onderzoek naar gedifferentieerde inzet van
verpleegkundigen. Verpleegkunde 2020;35(1):4-6.
4. Oldenhof L, Bal R. Voorbij de kloof tussen systeem- en
leefwereld. Een zoektocht naar nieuwe experimentele
sturingsvormen. In: Verlangen naar samenhang. Over
systeemverantwoordelijkheid en pluriformiteit. Den Haag;
2016. Te raadplegen op: https://www.researchgate.
net/publication/327446083_Voorbij_de_kloof_tussen_
systeem-_en_leefwereld_Een_zoektocht_naar_nieuwe_
experimentele_sturingsvormen
5. de Kok E, WeggelaarćJansen AM, Schoonhoven L, et al.
A scoping review of rebel nurse leadership: Descriptions,
competences and stimulating/hindering factors. J Clin
Nurs 2021;30:2563-83.
6. Schmalenberg C, Kramer M. Essentials of a productive
nurse work environment. Nurs Res 2008;57:2-13.
7. Boamah SA, Spence Laschinger HK, Wong C, et al. Effect of
transformational leadership on job satisfaction and patient
safety outcomes. Nurs Outlook 2018;66:180-9.
8. Alilyyani B, Wong CA, Cummings G. Antecedents,
mediators, and outcomes of authentic leadership
in healthcare: A systematic review. Int J Nurs Stud
2018;83:34-64.
9. Kim LY, Rose DE, Ganz DA, et al. Elements of the healthy
work environment associated with lower primary care
nurse burnout. Nurs Outlook 2020;68:14-25.
10. Rodríguez-García MC, Márquez-Hernández VV, Belmonte-
García T, et al. How Magnet Hospital Status Affects Nurses,
Patients, and Organizations: A Systematic Review. Am J
Nurs 2020;120:28-38.
11. V&VN. Handboek Excellente Zorg: Werken aan de beste
zorg in een gezonde werkomgeving. 2017. Te raadplegen
op: https://www.venvn.nl/media/a3uku4g2/handboek-
excellente-zorg-2018.pdf
12. Zorgvisie. Ziekenhuisbestuur zet verpleegkundige
buitenspel in crisismanagement. 2020. Te raadplegen
op: https://www.zorgvisie.nl/ziekenhuisbestuur-zet-
verpleegkundige-buitenspel-in-crisismanagement/
13. Allen D. The invisible work of nurses: Hospitals,
organisation and healthcare. The Invisible Work of Nurses:
Hospitals, Organisation and Healthcare. Taylor and Francis
Inc.; 2014
14. Lalleman PCB, Smid GAC, Lagerwey MD, et al. Curbing
the urge to care: A Bourdieusian analysis of the effect
of the caring disposition on nurse middle managers’
clinical leadership in patient safety practices. Int J Nurs
2016;63:179-88.
15. Edmondson AC. Learning from failure in health care:
frequent opportunities, pervasive barriers. Qual Saf Heal
Care 2004;13(Suppl II):ii3-ii9.
16. Wallenburg I, Weggelaar AM, Bal R. Walking the
tightrope: how rebels “do” quality of care in healthcare
organizations. J Health Organ Manag 2019;33:869-83.
Over de auteurs
Eline de Kok, MSc, is verpleegkundige, werkzaam als advi-
seur beroepsontwikkeling bij de Nederlandse Beroeps-
vereniging voor Verpleegkundigen en Verzorgenden
(V&VN), promovenda op de REBEL-V-studie en als ver-
pleegkundige op de long afdeling in het UMC Utrecht.
Dr. Pieterbas Lalleman is verpleegkundige en organisatie-
socioloog, werkzaam als assistant professor bij de Hoge-
school Utrecht en Verplegingswetenschappen aan de
Universiteit Utrecht.
Dr. Anne Marie Weggelaar-Jansen is verpleegkundige, werk-
zaam als assistant professor bij de Erasmus School of Health
Policy & Management (ESHPM) van de Erasmus Universi-
teit in Rotterdam.
Prof. dr. Lisette Schoonhoven is hoogleraar Verplegingswe-
tenschap, in het bijzonder kwaliteit en patiëntveiligheid van
verpleegkundige zorgverlening, aan de Universiteit Utrecht.
Correspondentieadres: e.kok@venvn.nl
Gedownload van https://tijdschriftverpleegkunde.nl op 22-9-2021 om 16:38. Alleen voor persoonlijk gebruik. Zonder toestemming van BPM Medica is geen ander gebruik toegestaan. Copyright (C) 2021 BPM Medica.
ResearchGate has not been able to resolve any citations for this publication.
Article
Full-text available
Aims To (1) give an overview of rebel nurse leadership by summarising descriptions of positive deviance, tempered radicals and healthcare rebels; (2) examine the competences of nurse rebel leadership; and (3) describe factors that stimulate or hinder the development of rebel nurse leadership. Background Research shows nurses have lower intention to leave their jobs when they can control their work practices, show leadership and provide the best care. However, organisational rules and regulations do not always fit the provision of good care, which challenges nurses to show leadership and deviate from the rules and regulations to benefit the patient. Three concepts describe this practice: positive deviance, healthcare rebels and tempered radicals. Design Scoping review using the Joanna Briggs Institute methodology and PRISMA‐ScR checklist. Methods Papers describing positive deviance, healthcare rebels and tempered radicals in nursing were identified by searching Scopus, CINAHL, PubMed and PsycINFO. After data extraction, these three concepts were analysed to study the content of descriptions and definitions, competences and stimulating and hindering factors. Results Of 2705 identified papers, 25 were included. The concept descriptions yielded three aspects: (1) positive deviance approach, (2) unconventional and non‐confirmative behaviour and (3) relevance of networks and relationships. The competences were the ability to: (1) collaborate in/outside the organisation, (2) gain and share expert (evidence‐based) knowledge, (3) critically reflect on working habits/problems in daily care and dare to challenge the status quo and (4) generate ideas to improve care. The factors that stimulate or hinder the development of rebel nurse leadership are as follows: (1) dialogue and reflection, (2) networking conditions and (3) the managers’ role. Conclusions Based on our analysis, we summarise the descriptions given of rebel nurse leadership, the mentioned competences and provide an overview of the factors that stimulate or hinder rebel nurse leadership. Relevance to clinical practice The descriptions produced in this review of rebel nurse leadership and the stimulating or hindering factors listed should help nurses and managers encourage rebel leadership.
Article
Full-text available
Purpose The purpose of this paper is to empirically explore and conceptualize how healthcare professionals and managers give shape to the increasing call for compassionate care as an alternative for system-based quality management systems. The research demonstrates how quality rebels craft deviant practices of good care and how they account for them. Design/methodology/approach Ethnographic research was conducted in three Dutch hospitals, studying clinical groups that were identified as deviant: a nursing ward for infectious diseases, a mother–child department and a dialysis department. The research includes over 120 h of observation, 41 semi-structured interviews and 2 focus groups. Findings The research shows that rebels’ quality practices are an emerging set of collaborative activities to improving healthcare and meeting (individual) patient needs. They conduct “contexting work” to achieve their quality aims by expanding their normative work to outside domains. As rebels deviate from hospital policies, they are sometimes forced to act “under the radar” causing the risk of groupthink and may undermine the aim of public accounting. Practical implications The research shows that in order to come to more compassionate forms of care, organizations should allow for more heterogeneity accompanied with ongoing dialogue(s) on what good care yields as this may differ between specific fields or locations. Originality/value This is the first study introducing quality rebels as a concept to understanding social deviance in the everyday practices of doing compassionate and good care.
Article
Full-text available
Background: Little is known about the relationship between primary care nurses' work environment and burnout, particularly in settings where patient-centered medical homes (PCMH) have been implemented. Purpose: To investigate the relationship between PCMH nurses' work environment and burnout. Methods: Multivariable analyses were performed using two waves of survey data from PCMH registered nurses (RNs; n = 170) and PCMH licensed vocational nurses (LVNs; n = 181) in 23 primary care clinics. Findings: True collaboration was inversely associated with PCMH RN burnout (b = -2.6, 95% confidence interval [CI] = -4.29, -0.08, p < .01). Meaningful recognition was inversely associated with PCMH LVN burnout (b = -5.1, 95% CI = -8.36, -1.82, p < .01). In models with all nurses, RN (vs. LVN) position was associated with higher levels of burnout (b = 6.2, 95% CI = 2.47, 9.84, p < .01). Discussion: This study highlights the important role of the work environment in reducing PCMH nurse burnout. Strategies to foster team collaboration and meaningful recognition should be investigated to reduce PCMH nurse burnout.
Technical Report
Full-text available
In deze studie wordt de huidige discussie over de kloof tussen systeem- en leefwereld in de (semi)publieke sector ontrafeld. Hoe kunnen we voorbij deze kloof tussen komen? En welke vormen van experimentele sturing zijn hiervoor nodig?
Article
Objective: As the number of Magnet hospitals continues to rise in the United States and abroad, the body of literature regarding various outcomes at Magnet hospitals is increasing also. A systematic review examining and compiling the most recent evidence would be invaluable to those seeking to pursue Magnet recognition for their facility. We conducted this systematic review to investigate how Magnet hospital status affects outcomes for nursing professionals, patients, and health care organizations. Methods: In January 2018, the databases CINAHL, ProQuest, PubMed, and La Biblioteca Cochrane Plus were searched for relevant studies. The reference lists of selected articles were also examined to identify additional studies. The PRISMA statement was followed, and established methods for systematic review were used to produce a narrative summary. The quality of the reviewed studies was assessed according to the 22-item Strengthening the Reporting of Observational Studies in Epidemiology (STROBE) checklist for observational studies. Results: Of the 163 studies identified, 21 met the eligibility criteria and are included in this review. On the whole, lower rates of nursing shortages, burnout, job dissatisfaction, and turnover were observed at Magnet hospitals compared with non-Magnet hospitals. The rates of patient mortality, falls, hospitalacquired infections, and pressure ulcers were also lower. Nursing work environments were found to be safer and were associated with a higher quality of care in Magnet hospitals than in non-Magnet hospitals, and Magnet hospitals were found to provide more cost-effective care. Conclusion: This review provides nursing managers and administrators with the most recent evidence demonstrating that Magnet hospitals have better nursing work environments and are associated with better outcomes for nurses, patients, and organizations than non-Magnet hospitals. This evidence should inform future decision-making with regard to pursuing Magnet designation.
Article
Background: Leaders are essential in every organization to achieve patient safety and healthy work environments. Authentic leadership is a relational leadership style purported to promote healthy work environments that influence staff performance and organizational outcomes. Given recent growth in authentic leadership research in healthcare and the importance of new knowledge to inform leadership development, there is an obligation to determine what is known about the antecedents and outcomes of authentic leadership in healthcare settings and clarify mechanisms by which authentic leadership affects healthcare staff and patient outcomes. Objectives: The aim of this systematic review was to examine the antecedents, mediators and outcomes associated with authentic leadership in healthcare. Design: Systematic review. Data sources: The search strategy included 11 electronic databases: ABI Inform Dateline, Academic Search Complete, Cochrane Database of Systematic Reviews, PubMed, CINAHL, Embase, ERIC, PsycINFO, Scopus, Web of Science, and ProQuest Dissertations & Theses. The search was conducted in January 2017. Published English-only quantitative research that examined the antecedents, mediators and outcomes of authentic leadership practices of leaders in healthcare settings was included. Review methods: Quality assessment, data extractions, and analysis were completed on all included studies. Data extracted from included studies were analyzed through descriptive and narrative syntheses. Content analysis was used to group antecedents, outcomes and mediators into categories which were then compared to authentic leadership theory. Results: 1036 titles and abstracts were screened yielding 136 manuscripts for full-text review which resulted in 21 included studies reported in 38 manuscripts. Significant associations between authentic leadership and 43 outcomes were grouped into two major themes: healthcare staff outcomes with 5 subthemes (personal psychological states, satisfaction with work, work environment factors, health & well-being, and performance) and patient outcomes. There were 23 mediators between authentic leadership and 35 different outcomes in the included studies and one antecedent of authentic leadership. Conclusions: Findings of this review provide support for authentic leadership theory and suggest need for additional testing in future studies using longitudinal and interventional designs in more varied healthcare settings with diverse and interprofessional healthcare samples. Knowledge generated through this systematic review provides a more comprehensive understanding of authentic leadership, which can be used to educate future leaders and has the potential to improve leadership development strategies and positive outcomes in healthcare workplaces.
Article
Background: Improving patient safety within health care organizations requires effective leadership at all levels. Purpose: The objective of this study was to investigate the effects of nurse managers' transformational leadership behaviors on job satisfaction and patient safety outcomes. Methods: A random sample of acute care nurses in Ontario (N = 378) completed the crosssectional survey. Hypothesized model was tested using structural equation modeling. Discussion: The model fit the data acceptably. Transformational leadership had a strong positive influence on workplace empowerment, which in turn increased nurses' job satisfaction and decreased the frequency of adverse patient outcomes. Subsequently, job satisfaction was related to lower adverse events. Conclusion: The findings provide support for managers' use of transformational leadership behaviors as a useful strategy in creating workplace conditions that promote better safety outcomes for patients and nurses.
Article
Background: Nurse managers play an important role in implementing patient safety practices in hospitals. However, the influence of their professional background on their clinical leadership behaviour remains unclear. Research has demonstrated that concepts of Bourdieu (dispositions of habitus, capital and field) help to describe this influence. It revealed various configurations of dispositions of the habitus in which a caring disposition plays a crucial role. Objectives: We explore how the caring disposition of nurse middle managers' habitus influences their clinical leadership behaviour in patient safety practices. Design: Our paper reports the findings of a Bourdieusian, multi-site, ethnographic case study. Settings: Two Dutch and two American acute care, mid-sized, non-profit hospitals. Participants: A total of 16 nurse middle managers of adult care units. Methods: Observations were made over 560h of shadowing nurse middle managers, semi-structured interviews and member check meetings with the participants. Results: We observed three distinct configurations of dispositions of the habitus which influenced the clinical leadership of nurse middle managers in patient safety practices; they all include a caring disposition: (1) a configuration with a dominant caring disposition that was helpful (via solving urgent matters) and hindering (via ad hoc and reactive actions, leading to quick fixes and 'compensatory modes'); (2) a configuration with an interaction of caring and collegial dispositions that led to an absence of clinical involvement and discouraged patient safety practices; and (3) a configuration with a dominant scientific disposition showing an investigative, non-judging, analytic stance, a focus on evidence-based practice that curbs the ad hoc repertoire of the caring disposition. Conclusions: The dispositions of the nurse middle managers' habitus influenced their clinical leadership in patient safety practices. A dominance of the caring disposition, which meant 'always' answering calls for help and reactive and ad hoc reactions, did not support the clinical leadership role of nurse middle managers. By perceiving the team of staff nurses as pseudo-patients, patient safety practice was jeopardized because of erosion of the clinical disposition. The nurse middle managers' clinical leadership was enhanced by leadership behaviour based on the clinical and scientific dispositions that was manifested through an investigative, non-judging, analytic stance, a focus on evidence-based practice and a curbed caring disposition.
Book
Nursing is typically understood, and understands itself, as a care-giving occupation. It is through its relationships with patients - whether these are absent, present, good, bad or indifferent - that modern day nursing is defined. Yet nursing work extends far beyond direct patient care activities. Across the spectrum of locales in which they are employed, nurses, in numerous ways, support and sustain the delivery and organisation of health services. In recent history, however, this wider work has generally been regarded as at best an adjunct to the core nursing function, and at worse responsible for taking nurses away from their 'real work' with patients. Beyond its identity as the 'other' to care-giving, little is known about this element of nursing practice. Drawing on extensive observational research of the everyday work in a UK hospital, and insights from practice-based approaches and actor network theory, the aim of this book is to lay the empirical and theoretical foundations for a reappraisal of the nursing contribution to society by shining a light on this invisible aspect of nurses' work. Nurses, it is argued, can be understood as focal actors in health systems and through myriad processes of 'translational mobilisation' sustain the networks through which care is organised. Not only is this work an essential driver of action, it also operates as a powerful countervailing force to the centrifugal tendencies inherent in healthcare organisations which, for all their gloss of order and rationality, are in reality very loose arrangements. The Invisible Work of Nurses will be interest to academics and students across a number of fields, including nursing, medical sociology, organisational studies, health management, science and technology studies, and improvement science.