Content uploaded by Annet De Lange
Author content
All content in this area was uploaded by Annet De Lange on Jan 23, 2022
Content may be subject to copyright.
SUCCESVOL OUDER
WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en
duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
Prof. dr. Annet H. de Lange
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden over de levensloop
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 1
Prof. dr. Annet H. de Lange
1 november 2019
SUCCESVOL OUDER
WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en
duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
2
© Copyright Annet H. de Lange 2019
All rights reserved. No part of this publication may be reproduced, stored in a retrieval system,
or transmitted in any form or by any means, electronic, mechanical, photocopying, recording
or otherwise, without prior permission of the publisher.
Grafische vormgeving: Sandra Daems, Open Universiteit
Redactie: Dimphy Smeets, Open Universiteit
Foto omslag: Bureau ketel, ontwerp en communicatie
ISBN/EAN: 978-94-92739-53-7
Uitgegeven in samenwerking met:
Printed by Canon Nederland N.V.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 3
INHOUD
Samenvatting 7
Twee casussen 9
1 Zelfmanagement en Duurzame inzetbaarheid 13
1.1 Zelfmanagement op het werk 16
2 Psychologische perspectieven op succesvol ouder worden op het werk 21
2.1 Operationalisatie van het concept ‘(succesvol) ouder worden op
het werk‘ 21
2.2 Empirische resultaten ouder worden en duurzame inzetbaarheid 26
2.3 Succesvol ouder worden op het werk: het belang van herstel en
verbetering 31
2.4 Een (positief) psychologisch multifactorieel model voor
zelfmanagement en succesvol ouder worden op het werk 34
3 Arbeids- en organisatiepsychologische interventies voor duurzame
inzetbaarheid 49
3.1 Ontwerp van werk 50
3.2 Hrm-instrumenten: arbeids- en organisatiepsychologische
interventies 51
3.3 Leiderschap 53
4 Onderzoeksagenda Leerstoel 55
5 Tot besluit 59
Referenties 65
Bijlage 1: Zelfmanagementbronnen 77
Bijlage 2: Schaal Succesvol ouder worden op het werk 79
Bijlage 3: Informatie over Hendrik Wadman en zijn ooms 81
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
4
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 5
Oratie
Succesvol ouder worden op het werk
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame
inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
in verkorte vorm uitgesproken bij de openbare aanvaarding
van het ambt van bijzonder hoogleraar Succesvol ouder worden
op het werk: de rol van duurzame inzetbaarheid en zelfmanagement,
op de door de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen ingestelde
leerstoel aan de Open Universiteit, op vrijdag 1 november 2019
door
prof. dr. Annet H. de Lange
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
6
‘Niets is zo praktisch als een goede theorie.’
‘Een succesvol individu stelt het volgende doel doorgaans iets,
maar niet te veel, boven zijn of haar laatste prestatie.
Op die manier verhoogt hij of zij geleidelijk steeds
zijn of haar eigen ambitieniveau.’
Citaten vrij naar Kurt Lewin
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 7
SAMENVATTING
Door achterblijvende geboortecijfers, een hogere levensverwachting en een stijgende
pensioenleeftijd is het thema duurzame inzetbaarheid de afgelopen jaren belangrijk
geworden. Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven
doorlopend over realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden beschikken om in huidig
en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren
(Van der Klink et al., 2011; 2016).
Deze definitie van duurzame inzetbaarheid benadrukt dat werknemers over de ’moge-
lijkheden en de juiste randvoorwaarden beschikken en deze kunnen benutten om een
fit met het huidig en toekomstig werk te kunnen behouden’ en verwijst daarmee naar
de verantwoordelijkheid van de omgeving van de werkende (organisatie, samenleving,
overheid). Tegelijkertijd zullen werknemers zich de eigen inzetbaarheid moeten toe-
eigenen. Dit impliceert dat werknemers in staat moeten zijn richting te geven aan hun
duurzame inzetbaarheidspotentieel en om, vanuit psychologisch perspectief gezien,
zelfmanagement (zelfregie) te ontwikkelen, ofwel: om succesvol ouder te kunnen
worden op het werk. Succesvol ouder worden op het werk is in meer recent onderzoek
gedefinieerd als: proactief behoud of adaptief herstel (na verlies) naar hoge(re) niveaus
van (subjectieve) gezondheid, vitaliteit, werkvermogen, employability en motivatie om
door te werken en tegelijkertijd een fit te houden met de werkomgeving (gebaseerd op
onder andere De Lange & Kooij, 2019).
Met het instellen van de nieuwe leerstoel zal prof. dr. Annet de Lange in deze context
bestaande kennis presenteren en nieuwe kennis ontwikkelen over de thema’s:
1. zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid
2. psychologische perspectieven op Succesvol ouder worden op het werk
3. arbeids- en organisatiepsychologische interventies voor duurzame inzetbaarheid.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
8
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 9
TWEE CASUSSEN
CASUS 1
SCHILDER HENDRIK WADMAN SENIOR: DE ZELFSTANDIGE
Bron: Delpher
Hendrik Wadman (1886-1960) was een bekende Friese schilder. Afkomstig uit een arm
gezin, opgegroeid bij zijn moeder en oma (beiden werden helaas weduwe op relatief
jonge leeftijd), wist hij zich als autodidact vakbekwaam te maken in de schilderkunst en
zelfstandig een succesvolle loopbaan op te bouwen. Hendrik hield van meer dan alleen
schilderen en was een veelzijdig man. Hij was naast schilder namelijk ook eindredacteur
van een landelijk schildersblad, examinator, bondsbestuurder, sportief man (kaatsen en
schaatsen), kon vioolspelen en was vader van drie kinderen (onder wie mijn oma). Een
werkgever die hem een leven lang verzorgde kende hij niet en zijn loopbaangeschiede-
nis verliep volgens een traject van tijdelijke posities, projecten en adviesopdrachten tot
Dankzij zijn ooms Keimpe, Wybren en Marten Hogerhuis bleef Hendrik Wadman in leven, doordat zij hem
acht weken warm hielden na een te vroege geboorte (Hendrik woog amper drie pond; zie in krantenartikel
van Bijlage 3, p. 78).
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
10
ver voorbij zijn pensioengerechtigde leeftijd. Hij ervoer veel passie in zijn werkzaamhe-
den, zoals blijkt uit dit artikel dat rond zijn vijfenzestigste levensjaar verscheen in een
Friese krant. Ik citeer: ’Morgen wordt de heer Wadman 65 jaar, het allerjongste is er dus
af. Dit is dan ook de reden dat hij zich langzamerhand een beetje gaat terugtrekken. Met
ingang van 1 Maart zal zijn blad een driehoofdige leiding hebben. De heer Wadman is dan
nog één van de driemanschap, want aan ophouden denkt hij voorlopig niet, daarvoor is dit
werk hem veel te lief.’
Hendrik Wadman wist wat hij wilde: schilder zijn en andere rollen uitoefenen (hij had
zelfreflectief vermogen). Bovendien wist hij met uitdagingen over de levensloop succes-
vol om te gaan (arm gezin, tijdelijke projecten, kostwinnaar zijn voor een gezin met drie
kinderen: dat vergt veerkracht en aanpassingsvermogen) en wist hij werk te creëren
(zelfeffectief en handelingsvaardig) dat paste bij zijn eigen zingevingskader (beteke-
nisgeving). Hij had hierdoor werk dat veel voldoening gaf en dat hij liefhad. Een mooie
vertaling in het Grieks voor dit soort werk is meraki. Meraki betekent: iets doen met al je
creativiteit, met je ziel en liefde. Dat je ’een deel van jezelf in je werk stopt’.
Hendrik Wadman met zijn moeder Klaske Hogerhuis-Wadman
(zie haar dagboek: http://www.iisg.nl/edu/hogerhuis/113.php) en zijn familie Hogerhuis
(http://www.iisg.nl/edu/hogerhuis/12.php)
De journalist had de verkeerde achternaam in de tekst gezet. Hendrik Wadman is de grootvader van mijn
moeder. Zij zag de verkeerde naam meteen.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 11
CASUS 2
VERPLEEGKUNDIGE HANNEKE BAKKER: ZORGVERLENER IN LOONDIENST
Bron: stockfoto
Hanneke Bakker (50 jaar) is als verpleegkundige al meer dan 25 jaar actief binnen de ou-
derenzorg, een vak dat zij als klein meisje al wilde uitoefenen. Het gaf haar leven zin om
te zorgen voor anderen (voor haar moeder, oma, de buurvrouw en anderen; zingeving).
Na haar hbo-opleiding Verpleegkunde kon ze gelukkig meteen aan de slag binnen een
ouderenzorginstelling. Tot haar vijfentwintigste werkte zij hier met veel plezier. Door het
behalen van nieuwe opleidingscertificaten kwamen ook andere soorten banen binnen
handbereik. Hanneke koos voor de gespecialiseerde ouderenzorg. Meer complexe vor-
men van zorg zag zij als een nieuwe uitdaging (zelfontwikkeling).
De afgelopen vijentwintig jaar zijn naar haar gevoel echt omgevlogen. Zij vond het erg
fijn binnen een enthousiast team te werken. De laatste periode begint zij echter de druk
te ervaren van toegenomen administratieve taken, uitval van zieke collega’s en de fusie
met een andere instelling (reorganisatie). Hanneke vraagt zich af (zelfreflectie) hoe zij de
zorgtaken op het werk, de toegenomen administratiedruk en de zorg thuis beter kan le-
ren managen, mede gezien het feit dat zij sinds kort ook de zware mantelzorg voor haar
moeder van 88 jaar op haar schouders heeft genomen.
Hanneke zegt: ’Een verlofperiode zou fijn zijn om de mantelzorg voor mijn zieke moeder
op te kunnen vangen, maar ik wil mijn team in de ouderenzorginstelling niet in de steek
laten. Het is al zo druk op de afdeling met meer patiënten en er zijn regelmatig collega’s
ziek.’
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
12
Haar leidinggevende heeft onlangs in een ontwikkelingsgesprek aangegeven dat
Hanneke gezien haar privé-situatie een korte periode zorgverlof mag opnemen, maar
dat er verder roostertechnisch helaas niet veel ruimte is, gezien de uitval van de andere
collega’s. Zij maken samen een plan en bespreken het met het team. Hanneke voelt zich
enigszins opgelucht. De verlofperiode in het vooruitzicht en de steun en het vertrouwen
van haar leidinggevende en team doen haar goed, maar zij vreest dat het verlof niet
voldoende zal zijn voor de permanente mantelzorg voor haar moeder. Ze ziet rooster-
technisch bij terugkomst niet veel regelmogelijkheden (weinig ruimte voor aanpassingen
of job crafting).
Zijn dit twee mooie voorbeelden van, psychologisch gezien, succesvol ouder worden
op het werk? Over dit onderwerp gaan mijn rede en leerstoel. Ik zal eerst de maatschap-
pelijke context schetsen van het onderwerp, vervolgens stilstaan bij psychologische
definities en theorievorming van het begrip succesvol ouder worden op het werk. Ook
beschrijf ik resultaten van eerder onderzoek van mijzelf en andere wetenschappers. Ten
slotte geef ik weer wat wij weten over interventies om duurzame inzetbaarheid te on-
dersteunen op het werk en ik zal eindigen met een onderzoeksagenda voor de leerstoel.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 13
1
ZELFMANAGEMENT EN
DUURZAME INZETBAARHEID
Mijnheer de rector magnificus van de Open Universiteit,
geacht College van Bestuur van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen,
en geacht College van Bestuur van de Open Universiteit Heerlen,
waarde collega’s,
lieve vrienden en familie,
geachte aanwezigen,
Het is mij een eer vandaag mijn rede voor u uit te spreken om uit te leggen wat de
praktische waarde is van de wetenschap voor de thema’s ‘zelfmanagement en duurza-
me inzetbaarheid in relatie tot succesvol ouder worden op het werk’. De twee casussen
waarmee ik mijn rede ben begonnen, gaan over een succesvolle zelfstandig onderne-
mer en een zorgverlener in loondienst.
Deze casussen zijn bewust gekozen. Wij zien in Nederland op de arbeidsmarkt diverse
maatschappelijke ontwikkelingen die de aard van het werk én werkenden rechtstreeks
beïnvloeden. Deze ontwikkelingen maken succesvol ouder worden op het werk tot een
complex thema. Naast de stijgende levensverwachting, en de vergrijzing en ontgroe-
ning van onze arbeidsmarkt veranderen de inhoud en aard van ons werk snel door tech-
nologische innovatie, toegenomen globalisering en flexibilisering van arbeid. Een leven
lang bij dezelfde werkgever werken is nauwelijks meer aan de orde (Detaille & De Lange,
2018; Gezondheidsraad, 2018; Van der Mark-Reeuwik et al., 2019). De werkende moet
dus steeds meer zelfregie of zelfmanagement ontwikkelen om duurzaam inzetbaar te
blijven op de arbeidsmarkt.
Deze ontwikkelingen hebben ertoe geleid dat de Nederlandse overheid werkenden
duurzaam inzetbaar wil maken en houden (De Lange & Van der Heijden, 2016; Semeijn,
Van Dam, Van Vuuren, & van der Heijden, 2015). Om werkenden te stimuleren langer
(gezond en kundig) aan het werk te blijven, zijn maatregelen genomen zoals de afschaf-
fing van de vervroegde uittredingsmaatregelen (VUT), prepensioen en verhoging van
de AOW-leeftijd. Voor alle werkenden geldt dat zij zich aan deze nieuwe realiteit zullen
moeten aanpassen.
Recente stakingen van werkenden en adviezen van de Gezondheidsraad (Gezondheids-
raad, 2018) geven echter weer dat niet iedereen binnen elk beroep of sector in staat is in
goede gezondheid, en met de juiste kennis en vaardigheden tot op hoge leeftijd door te
kunnen en willen werken. Het huidige, aangepaste pensioenakkoord (SER, 2019) geeft
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
14
weer dat de AOW-leeftijd tot 2021 66 jaar en vier maanden zal blijven. Daarna zal de
AOW-leeftijd op de volgende manier iets langzamer stijgen:
• in 2022 is de AOW-leeftijd 66 jaar en zeven maanden
• In 2023 is de AOW-leeftijd 66 jaar en tien maanden
• In 2024 is de AOW-leeftijd 67 jaar.
Zoals de Rijksoverheid aangeeft, is de verhoging van de AOW-leeftijd nodig om ons
pensioenstelsel betaalbaar te houden en voldoende werkende mensen te behouden die
samen de Nederlandse economie draaiende kunnen houden (Rijksoverheid, 2019). Te-
gelijkertijd is er behoefte aan nieuwe positieve perspectieven op verlengde loopbanen
tijdens de levensloop en in relatie tot het thema ouder worden op het werk, aangezien
toekomstige generaties gemakkelijker de leeftijd van honderd jaar zullen bereiken.
Werkenden afschrijven op een leeftijd van 55 jaar of ouder en een negatief perspectief
op oudere werkenden zijn dan ook niet toekomstbestendig.
Het kabinet neemt het onderwerp duurzame inzetbaarheid gelukkig erg serieus en
investeert tussen 2021 en 2025 800 miljoen euro, en structureel 10 miljoen euro per jaar
in duurzame inzetbaarheid en scholing. Het doel van deze investeringen is dat mensen
hun werk fysiek en mentaal goed kunnen blijven doen en dat ze de vaardigheden be-
houden om aan het werk te blijven (Rijksoverheid, 2019).
Hoe ziet de participatiegraad van oudere werkenden (ouder dan 55 jaar) er nu precies
uit? Recente cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS, 2019) geven weer
dat gemiddeld steeds meer werkenden van 55 jaar en ouder erin slagen aan het werk
te zijn en te blijven. Zo is de netto arbeidsparticipatie in de leeftijdscategorie 55 jaar tot
65 jaar gestegen van 63 procent in 2016 (1ste kwartaal) naar 67 procent in 2018 (1ste
kwartaal) en ook het aantal ouderen dat na 65 jaar doorwerkt neemt elk jaar iets toe:
van 10 procent in 2016 naar 12 procent in 2018. Hoewel wij door de tijd heen positieve
ontwikkelingen in werkloosheidcijfers waarnemen (CBS, 2019a, b, c, d), zien we helaas
nog steeds de volgende kwetsbare groepen werkenden op de arbeidsmarkt terug
(zie ook Cuelenaere, Kieruj, De Lange, & Detaille, 2018; UWV, 2019b):
1) vrouwen: uit cijfers van het CBS (2019a, b, c) wordt duidelijk dat het werkloos-
heidspercentage onder vrouwen gemiddeld hoger is dan onder mannen. Met
name in de leeftijdscategorie 35 tot en met 55 jaar ligt de werkloosheid hoger
dan onder mannelijke collega’s (zie ook Weber, De Lange, & Müller, 2019).
Conform richtlijnen van het CBS en UWV (zie bijvoorbeeld UWV, 2019a) denieer ik ‘oudere werknemer’
als de werknemer vanaf 55 jaar.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 15
2) migranten: migranten met een niet-westerse achtergrond laten relatief een hoger
werkloosheidspercentage zien dan migranten met een westerse achtergrond of men-
sen met een Nederlandse achtergrond.
3) werkenden met belastende (mantel)zorg en (chronische) ziekte: uit recente data van
het CBS (2019d) wordt duidelijk dat in totaal 3.213.000 werkenden in Nederland niet
kunnen of willen werken. Van deze groep noemen 206.000 mensen (6,4 procent)
zorggerelateerde redenen (zoals mantelzorg, zorg voor kinderen, etc.) als reden. Bij
779.000 werkenden (24,25 procent) is de oorzaak ziekte of arbeidsongeschiktheid.
4) werkenden met een lage opleiding: uit data van het CBS (2019c) wordt verder duidelijk
dat vooral laagopgeleide werkenden (met alleen basisonderwijs) over langere tijd
een hoger werkloosheidspercentage laten zien in vergelijking met hoger opgeleide
werkenden.
5) werkenden met een arbeidshandicap: uit de cijfers van het CBS (2019e) komt ook naar
voren dat de categorie werkenden met een arbeidshandicap al jaren een hoger per-
centage werkloosheid laat zien dan werkenden zonder arbeidshandicap. In 2014 was
dit werkloosheidspercentage voor mensen met een handicap 15,5 procent tegenover
6,8 procent voor werkenden zonder handicap.
Deze groepen kwetsbare werkenden kunnen versterkt worden in zelfmanagement op
en buiten het werk om inzetbaar te worden of te blijven op de arbeidsmarkt. Zij zullen
extra aandacht krijgen bij het onderzoek dat wordt vormgegeven met deze nieuwe
leerstoel.
De vraag is echter: wat weten wij nu wel of niet vanuit (praktijkgericht) wetenschappe-
lijk onderzoek over het onderwerp zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van
(kwetsbare groepen) werkenden in Nederland? En welke rol kan kennis uit de arbeids-
en organisatiepsychologie spelen bij het duurzaam inzetbaar maken of houden van wer-
kenden gedurende hun loopbaan? Voordat ik specifieke resultaten uit eerder onderzoek
bespreek, sta ik graag eerst stil bij relevante definities van duurzame inzetbaarheid en
zelfmanagement.
‘Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend
over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschik-
ken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid, welzijn te (blijven)
functioneren’ (Van der Klink, Bultmann, Brouwer, Burdorf, Schaufeli, Zijlstra, & Van der
Wilt, 2011, p. 347). Deze definitie omvat zowel de kenmerken van de duurzaam inzet-
bare werknemer in termen van eigen regie en zelfmanagement als het belang van een
ondersteunende werkomgeving bij de bevordering en bestendiging van duurzame
inzetbaarheid op het werk (De Lange, 2014; De Lange & Van der Heijden, 2016).
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
16
In het algemeen (zie ook De Lange, 2014; De Lange, Kooij, & Van der Heijden, 2015; De
Lange & Van der Heijden, 2016; SER, 2009; NKDI, 2019) wordt gesteld dat werkenden
duurzaam inzetbaar zullen zijn als zij:
(i) vitaal, energiek en veerkrachtig zijn (Van Vuuren, 2012);
(ii) gezond zijn en over werkvermogen (work ability; Ilmarinen, Tuomi, & Seitsa-
mo, 2005) beschikken. Werkvermogen verwijst naar de mate waarin men fysiek,
psychisch (zoals met motivatie om te werken) en sociaal in staat is om te werken
(Ilmarinen et al., 2005);
(iii) over de juiste competenties en arbeidsmarktwaarde (employability) beschikken
om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt (De Cuyper, Van den Broeck, & De
Witte, 2015; Van der Heijden, De Lange, Demerouti, & Van der Heijde, 2009). Het
concept employability kan gemeten worden vanuit de eigen perceptie van kennis,
vaardigheden en competenties (competentiegerichte benadering; bijvoorbeeld Van
der Heijde & Van der Heijden, 2006) of via een inschatting van de kansen op nieuw
werk die werkenden of werkgevers zien op de arbeidsmarkt (arbeidsmarktgerichte
employability; De Cuyper et al., 2015).
Recente literatuur wijst echter ook naar andere factoren die langer doorwerken kunnen
bepalen, zoals cognitief functioneren, motivatie om door te willen werken, de behoefte
aan herstel, of uitval van arbeid en verzuim (Gezondheidsraad, 2018; Pak, Kooij, De Lan-
ge, & Van Veldhoven, 2019; Van der Mark-Reeuwik et al., 2019). In deze rede sta ik vooral
stil bij de drie kernindicatoren van duurzame inzetbaarheid: vitaliteit, werkvermogen en
employability (zie ook SER, 2009; De Lange & Van der Heijden, 2016).
1.1 ZELFMANAGEMENT OP HET WERK
Door de snelle ontwikkelingen op het werk en de toegenomen flexibilisering op de
arbeidsmarkt is zelfmanagement een belangrijk thema geworden voor de duurzame
inzetbaarheid van werkenden gedurende de levensloop (Van Dam, Bipp, & Van
Ruysseveldt, 2015). De werkende is meer en meer zelf verantwoordelijk voor de
vormgeving van de eigen loopbaan en de bewaking van zijn of haar gezondheid, kennis
en vaardigheden om een fit te kunnen behouden met het veranderende werk tijdens
de levensloop (Bal & Dóci, 2018). Daarbij moet de werkende voldoende persoonlijke
hulpbronnen en belastbaarheid zien te behouden om uitval te kunnen voorkomen
(Hobfoll, 2002; Van Dijk, Van Dormolen, Kompier, & Meijman, 1990).
In Bijlage 1 zijn voorbeelden van zelfmanagementhulpbronnen met artikelen uitgewerkt die al zijn
onderzocht in eerder onderzoek (nadere toelichting volgt in hoofdstuk 2).
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 17
Er bestaan veel verschillende definities van zelfmanagement. Sommige definities bena-
drukken onderwerpen als zelfbewustzijn, zelfbeeld, zelfanalyse, zelfcontrole, aandachts-
en keuzeprocessen (Thoresen & Mahoney, 1974, p. 12), terwijl andere definities meer de
nadruk leggen op gedragsdomeinen die mensen wel of niet kunnen beheersen, zoals
gezondheidsgedrag, leren en ontwikkelen, etc. (Detaille, 2012; Lorig & Holman, 2003;
Van der Velde, 2019).
Lorig en Holman (2003) geven bijvoorbeeld weer dat mensen de volgende zelfmanage-
menttaken kunnen onderscheiden: problemen of uitdagingen selecteren en acties
opstellen (bijvoorbeeld: ‘Ik ga de komende periode gezonder leven of een nieuw vak
leren’), beslissingen nemen (‘Ik ga fitness na het werk doen om gezonder te worden’),
hulpbronnen onderhouden en toepassen (‘Ik weet welke fysieke, mentale, cognitieve
en sociale hulpbronnen ik kan inschakelen op en buiten het werk’), interpersoonlijke
relaties aangaan en onderhouden, en acties opvolgen en volhouden over de tijd.
Zelfmanagement op het werk benader ik vanuit de huidige leerstoel als een psycholo-
gisch proces dat raakvlakken heeft met concepten zoals ‘self-determination’ (zelfdeter-
minatie of zelfbepaling; Burr & Cordery, 2001) en ‘self-efficacy’ (persoonlijke effectiviteit;
Bandura, 1994). Zelfdeterminatie (of zelfbepaling) is de mate waarin een individu er-
vaart dat hij of zij invloed kan uitoefenen op het initiëren en zelf reguleren van acties op
het werk om aan te kunnen blijven sluiten bij het werk (gericht op kennis, vaardigheden,
motivatie en fysiek en mentaal welzijn). ‘Self-efficacy’ (of zelfeffectiviteit) is het vertrou-
wen dat iemand heeft dat hij of zij bepaalde taken op het werk succesvol kan (blijven)
uitvoeren (zie ook Detaille, 2012).
Zelfmanagement (ook wel human agency genoemd; Bandura, 2001, 2006) van wer-
kenden impliceert dus dat werkenden zichzelf goed kennen, kunnen aansturen, zich
kunnen (leren te) veranderen of aanpassen binnen en buiten de werkcontext om aan te
kunnen blijven sluiten bij het werk. Zelfmanagement kent cognitieve, affectieve en ge-
dragsmatige aspecten (Bandura, 2001, 2006; Piderit, 2000; Van Dam, 2012). In mijn rede
hanteer ik de volgende psychologische definitie van zelfmanagement op het werk:
Zelfmanagement op het werk is de mate waarin een werkende:
• zelfreflectief vermogen heeft. Dit houdt in dat een werkende cognitief zelfbewust
is en weet wat hij of zij als betekenisvol of zingevend zelfbeeld op het werk over
de tijd wil en kan ontwikkelen (zelfinzicht heeft, een duidelijk zelfconcept heeft), een
analyse kan maken van beschikbare doelen, strategieën en gedrag die nodig zijn
Zelfreectie is een bewust denkproces over ervaringen om ervan te leren (Getlie, 1996, p. 362).
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
18
om een gewenst (toekomstig) doel of zelfbeeld op het werk te bereiken, en de
voortgang in de eigen ontwikkeling en aansluiting met het werk over de tijd kan
monitoren en evalueren (zelfmonitoring en zelfevaluatie kan realiseren).
• veerkracht en adaptief vermogen kent. Dat wil zeggen dat de werkende eigen
cognities of denkbeelden, emoties en gedrag aan kan passen in een veranderende
context. Hij of zij heeft verander- of aanpassingsvermogen en is in staat tot zelfont-
wikkeling (Van Dam, Bipp, & Van Ruysseveldt, 2015).
• zelfeffectief en handelingsvaardig is. Hij of zij kan de doelen effectief omzetten in
concrete vervolgstappen en acties, en kan een actieplan(nen) succesvol uitvoeren.
In deze visie is een werkende in staat zelfmanagement toe te passen wanneer hij of zij
optimaal gebruikmaakt van de speelruimte en hulpbronnen die het werk, de sociale
omgeving en de privé-omgeving bieden. De werkende neemt zelf initiatief om het
eigen gedrag of de werkomgeving aan te passen of te ontwikkelen in een dynamische
werkcontext (Bohlmeijer, Trompetter, & Bode, 2017; Detaille, Van der Gulden, Engels,
Heerkens, & Van Dijk, 2010; Detaille, 2012; Van Dam, Bipp, & Van Ruysseveldt, 2015; Van
Dijk et al., 1990). Detaille et al. (2010) geven weer dat zelfmanagement op het werk de
vaardigheden van werkenden omvat om het werk volgens de eigen belastbaarheid te
kunnen reorganiseren (via bijvoorbeeld aanpassingen aan roosters, door hulp van de
leidinggevende of door collega’s in te schakelen, etc.). Ook zelfontplooiing zie ik als een
belangrijk aspect van zelfmanagement. Dit betekent dat de werkende zich kan ontwik-
kelen op het werk, in zijn of haar kennis en vaardigheden, werkwijze en taken. Maar het
kan ook gaan om het verkrijgen van werk dat overeenkomt met de eigen capaciteiten
en ambities. Als medewerkers oog hebben voor hun persoonlijke doelen en belangen
in het werk, én die van de werkgever, is sprake van een positieve vorm van zelfmanage-
ment die bijdraagt aan de prestatie en het welzijn van de werknemer, maar ook van de
organisatie.
De vraag blijft echter hoe werkenden in deze dynamische werksituatie hun zelfmanage-
ment kunnen versterken om bijvoorbeeld het eigen werkvermogen, de vitaliteit en
employability op peil te kunnen houden, welke psychologische processen hieraan ten
grondslag liggen, en welke aspecten van het werk (werkontwerp, werkomgeving waar-
onder leiderschap, beschikbare human resource interventies) bij kunnen dragen aan het
versterken van het zelfmanagement van werkenden (Van Dam, Van Vuuren, & Kemps,
2017; Van Vuuren, 2012).
Door de dynamiek in de werkcontext is het voor werknemers prettig als ze zélf in staat
zijn richting te geven aan hun duurzame inzetbaarheidspotentieel en om psychologisch
gezien zelfmanagement te kunnen ontwikkelen. Voor organisaties is dit ook belangrijk
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 19
vanuit bijvoorbeeld productiviteitsoogpunt en vanuit goed werkgeverschap richting
werkenden (De Lange & Van der Heijden, 2016). Met het instellen van de nieuwe bijzon-
dere leerstoel beoog ik nieuwe kennis te ontwikkelen over de thema’s:
1. zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid;
2. psychologische perspectieven op succesvol ouder worden op het werk;
3. arbeids- en organisatiepsychologische interventies voor duurzame inzetbaarheid.
Ik werk deze onderwerpen graag nader voor u uit en eindig met de onderzoeksagenda
voor de leerstoel (zie hoofdstuk 4).
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
20
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 21
2
PSYCHOLOGISCHE
PERSPECTIEVEN OP
SUCCESVOL OUDER
WORDEN OP HET WERK
2.1 OPERATIONALISATIE VAN HET CONCEPT ‘(SUCCESVOL) OUDER
WORDEN OP HET WERK‘
Zowel in de literatuur als in de praktijk wordt ‘oud zijn’ meestal gebaseerd op iemands
kalenderleeftijd. Daarbij kan de scheidslijn, afhankelijk van de context en het type
studie, variëren van 40, 45 tot zelfs 75 jaar (De Lange et al., 2019a). Het CBS (2019; zie
ook UWV, 2019b) geeft meestal de leeftijd vanaf 55 jaar en ouder voor ouderen op de
arbeidsmarkt.
Uit het onderzoek dat ik de afgelopen jaren samen met andere onderzoekers heb
mogen uitvoeren, is gebleken dat ouder worden of leeftijd geen eenduidige factor is.
Het fungeert als een containerbegrip voor verschillende betekenisvolle, onderliggende
processen. Meer specifiek verwijst ouder worden op het werk naar allerlei cognitieve,
psychologische, sociale, fysieke en maatschappelijke veranderingen die werkenden
ondergaan in en buiten het werk gedurende de levensloop (De Lange et al., 2006). Wan-
neer we ons verdiepen in de term ‘ouder worden’ zien we in het Engels twee verschillen-
de concepten terug in de literatuur en de praktijk, namelijk: life course en life span.
Life course verwijst naar de levensloop en kan vertaald worden door levenslessen of
levensverhalen die mensen vergaren door de tijd heen, terwijl life span verwijst naar
iemands levensverwachting vanaf de geboorte tot de dood (Alwin, 2012).
Shanan en Macmillan (2008, p. 40) geven als definitie voor life course: ‘(…) the age-gra-
ded sequence of roles, opportunities, constraints, and events that shape the biography from
birth to death’. Positieve en negatieve levensloopgebeurtenissen door de tijd heen zijn
van invloed op de manier waarop individuen zich door de tijd heen ontwikkelen. Door
gebeurtenissen te ordenen en samen te vatten in verhalen en onze gedachten, geven
we er een positieve of negatieve betekenis aan. Azevedo, Martins en Maia (2017) geven
hierover het volgende weer: ‘Human beings are time-binding, storytelling creators, whose
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
22
lives themselves are situated in time, as time-binding narratives - past, present, future.’
(McAdams 2001, p. 690)
Levensgebeurtenissen kunnen verwijzen naar belangrijke levensmomenten, zoals een
geboorte, het behalen van een diploma, een huwelijk, etc. Ze kunnen ook verwijzen
naar periodes of condities – zoals de studententijd, een carrière als topatleet, een
periode als echtgenoot, of na een scheiding – tegenover ervaringen en percepties van
(gemiste) kansen en gebeurtenissen tijdens de levensloop: ‘Ik had graag kinderen willen
krijgen’; ‘(…) meer van mijn kinderen willen genieten’; ‘(…) een liefdevolle partner willen
hebben’; ‘(…) bijzonder hoogleraar willen worden.’ Levenslooppercepties gaan dus niet
alleen over de ontwikkeling door de tijd heen, maar kunnen ook gaan over de (gewens-
te) interactie met anderen en de omgeving gedurende de levensloop.
Kenmerkend voor levensgebeurtenissen is een tijdsmoment of tijdsperiode én de
subjectieve betekenis die eraan gegeven wordt, positief of negatief. Recent kwalitatief
onderzoek van Pak, Kooij, de Lange, Meyers, & Van Veldhoven (2019) geeft weer dat
levensloopgebeurtenissen zeer divers zijn in inhoud en impact en de waargenomen
duurzame inzetbaarheid op het werk beïnvloeden. Daarbij kan de negatieve beoorde-
ling van een levensgebeurtenis samengaan met een verlaagde inzetbaarheid, bijvoor-
beeld via verminderde persoonlijke hulpbronnen voor zelfmanagement (Bakker, Du, &
Derks, 2019).
De unieke veranderingen die een werkende ervaart tijdens zijn levensloop, omvatten
dus verschillende soorten verandering en schijnbaar tegenstrijdige processen bij het
ouder worden op het werk. Deze kenmerkende aspecten van het ouder worden vat ik
veelal samen als:
1. stabiliteit versus verandering
Zowel stabiliteit als verandering kenmerken ouder worden. De persoonlijkheid van
werknemers blijft bijvoorbeeld relatief stabiel door de tijd heen, terwijl de duurza-
me inzetbaarheid zowel in positieve als negatieve zin kan veranderen. Deze veran-
deringen kunnen gradueel verlopen, of juist meer abrupt of stapsgewijs optreden.
Het is van belang meer kennis te ontwikkelen over welk type verandering onder-
zoekers in kaart willen brengen en hoe zij dit het beste door de tijd heen kunnen
onderzoeken (zie ook hoofdstuk 4).
2. normatieve versus non-normatieve leefijdsgerelateerde veranderingen
Normatieve leefijdsgerelateerde veranderingen gaan op voor veel werknemers,
zoals de menopauze voor vrouwen, de afname van fysieke reserves bij werknemers
na hun vijftigste jaar, etc. (zie figuur 2.1 waarin het lijkt alsof uitsluitend vrouwen
aan gezinsopbouw doen). Non-normatieve invloeden treden meer op door toeval,
voor sommige mensen, zoals de loterij winnen of een ongeluk krijgen (Cavanaugh
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 23
& Blanchard-Fields, 2011). Onderzoekers verwijzen in deze context ook wel naar be-
tekenisvolle levensgebeurtenissen of transities, zoals een geboorte of huwelijk, het
overlijden van een dierbare, de start en het einde van een loopbaan. Ook levens-
schokken (lifeshocks) vallen in deze categorie, wanneer veranderingen onverwachts
komen en veel impact hebben of emotioneel zwaar zijn (Azevedo, Martins, & Maia,
2017; Shors, 2006). Ik kom op dit laatste nog terug in mijn rede via het onderwerp
levensloop en transities (zie paragraaf 2.4).
Figuur 2.1 Normatieve transities en gemiddelde leeftijd in Europa voor mannen en
vrouwen door de levensloop heen (CBS, 2017)
3. interindividuele diversiteit
Door de eerdergenoemde kenmerken van veroudering en vanwege het feit dat
onze arbeidsmarkt steeds gevarieerder wordt, is ook meer diversiteit in duurzame
inzetbaarheid, werk en werkattitudes zichtbaar binnen de groep ouderen die actief
is op de arbeidsmarkt. Deze diversiteit is te verklaren vanuit de unieke interactie
tussen biologische factoren (genetische opmaak), psychologische factoren (zoals
persoonlijkheid en emotionele ervaringen) en socioculturele factoren (maatschap-
pelijke context), die tezamen een specifiek resultaat opleveren voor een individuele,
ouder wordende werknemer (Cavanaugh & Blanchard-Fields, 2011; De Lange et al.,
2019). De zelfstandige schilder uit Casus 1, die veel op projectbasis heeft gewerkt,
was meer aangewezen op zelfontwikkeling (omdat hij geen team of leidinggevende
had) en kende meer autonomie dan bijvoorbeeld de verpleegkundige in loondienst
in Casus 2. De belasting en belastbaarheid van de schilder zijn dan ook moeilijk te
vergelijken met die van de verpleegkundige, en vragen een ander type zelfmanage-
ment en ondersteuning.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
24
4. (on)zichtbare interne en externe veranderingen
Daarnaast zijn de positieve en negatieve veranderingen van ouder worden op het
werk meer (bijvoorbeeld door rimpels, grijs haar) of minder zichtbaar (bijvoorbeeld
door een chronische ziekte, of afname van fysieke reserves). Ook hebben ze meer
of minder betekenis voor het individu zelf, of krijgen zij meer betekenis in een
interpersoonlijke context (bijvoorbeeld als senior gezien worden op het werk). Zo
kunnen we een onderscheid maken tussen interne veranderingen (of subjectieve
ervaringen) enerzijds en anderzijds externe veranderingen die pas betekenis krij-
gen in een sociale context (zoals negatieve beeldvorming over ouder worden door
anderen). Deze veranderingen kunnen bepaald worden op een persoonsgebaseer-
de manier (zoals de subjectieve leeftijd) of op een contextgebaseerde manier (zoals
stereotypen bij collega’s).
In figuur 2.2 vat ik de belangrijkste leeftijdgerelateerde veranderingen graag voor u
samen (overgenomen uit De Lange et al., 2019): de verticale, orthogonale as geeft de
mate weer waarin leeftijdsveranderingen intern of extern worden waargenomen, terwijl
de horizontale as de betekenis of valentie van de verandering weergeeft in termen van
verlies of groei. ‘Opgedane ervaring’ bijvoorbeeld is een interne verandering die toe-
neemt naarmate we ouder worden, terwijl onze fysieke interne reserves juist afnemen
naarmate we ouder worden. In de sociale context zijn deze typen veranderingen ook
te onderscheiden. Ouder wordende werkenden krijgen bijvoorbeeld te maken met een
groter risico op leeftijdsdiscriminatie (een teken van verlies), maar hebben vaak ook
meer autonomie in hun werk gerealiseerd (een teken van mogelijkheden of groei).
Figuur 2.2 Ouder worden en verschillende typen intra- versus interpersoonlijke
veranderingen door de tijd heen (De Lange et al., 2019)
Intrapersoonlijk
Interpersoonlijk
Afname Groei
Fysieke reserves en
vermogens, vloeiende
intelligentie
Emotie- en zelfregulatie,
ervaring, gekristalliseerde
intelligentie
Carrièrekansen,
negatieve stereotypering
Senioriteit, autonomie,
deskundigheid in ogen
anderen
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 25
Figuur 2.3 Operationalisaties van ouder worden op het werk (De Lange et al., 2006)
Hoe kunnen wij deze complexe intrapersoonlijke versus interpersoonlijke veranderin-
gen van werkenden het beste meten in relatie tot inzetbaarheid op het werk? In 2006
kon ik dit vraagstuk nader uitwerken en zag ik dat het belangrijk is om naar ouder wor-
den op het werk vanuit verschillende perspectieven of operationalisaties te kijken (zie
figuur 2.3; De Lange et al., 2006; De Lange et al., 2019a; Sterns & Doverspike, 1989).
Naast de meest gangbare operationalisatie ‘chronologische leeftijd’ (kalenderleeftijd),
kunnen wij in onderzoek kijken naar bijvoorbeeld iemands organisatie- of prestatie-
leeftijd. Die verwijst naar de mate waarin mensen zich hebben ontwikkeld tot op een
bepaald punt in hun loopbaan, en hoe goed hun werkprestaties en competenties op
dat moment zijn. Dit kan gemeten worden met behulp van indicatoren als vakmanschap
en jaren dienstervaring. Een andere leeftijdsmaat is de psychosociale beleving van
ouder worden, hetgeen verwijst naar de percepties die mensen zelf (en hun omgeving)
hebben van hoe oud of hoe jong men is en de gevolgen die dit heeft voor iemands
functioneren. Dit type indicator kan gemeten worden met behulp van variabelen zoals
(meta)stereotypering van de oudere werknemer, subjectief tijdsperspectief (bijvoor-
beeld: hoe ver iemand vooruitkijkt) en relatieve leeftijd (‘Hoe oud ben ik in vergelijking
tot bijvoorbeeld mijn teamgenoten of mijn leidinggevende?’).
Een andere leeftijdsmaat die meer betrekking heeft op de fysieke en cognitieve veran-
deringen is de functionele leeftijd. Die kan gemeten kan worden met behulp van variabe-
len als gezondheid en fysiek of mentaal functioneren op het werk. Ook kunnen werk-
Ouder worden
Biologische, psychologische, sociale en maatschappelijke veranderingen door de tijd heen
vitaliteit - werkvermogen - employability
Chronologische leeftijd
(kalenderleeftijd)
Levensloopleeftijd
(partner, salaris,
(mantel)zorg)
Organisatieleeftijd
(vakbekwaamheid en
jaren ervaring)
Psychosociale leeftijd
(stereotype,
toekomstperspectief)
Functionele leeftijd
(gezondheid,
cognitief functioneren)
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
26
nemers gedurende de levensloop belangrijke ontwikkelingen buiten het werk ervaren.
Denk bijvoorbeeld aan gebeurtenissen zoals kinderen die het ouderlijk huis verlaten,
aanpassingen in de partnerrelatie, scheidingen, ziekte en dood van naasten, nieuwe
verbintenissen en nieuwe vrijetijdsbestedingen. Deze betekenisvolle levensloopveran-
deringen kunnen gemeten worden via de leefsituatieleeftijd (thuissituatie, economische
situatie; zie figuur 2.2). De leefsituatieleeftijd verwijst naar hoe mensen op een bepaald
punt in hun levensloop hun privésituatie hebben ingericht en welke gevolgen dat heeft
voor de tijd en aandacht die zij aan hun werk besteden. In Casus 2 ervaart de verpleeg-
kundige de belasting van extra mantelzorgtaken. Uit een recent onderzoek (De Lange,
Engels, Heerkens, Detaille, Hütting, Wielenga-Meijer, & Osagie, 2019; HAN Zwaartepunt
Health, 2018) naar de effecten van mantelzorg op verpleegkundigen werd duidelijk dat
vermoeidheid en stress veel worden gerapporteerd. De dubbele zorgtaak (zorg in het
werk en mantelzorg) mag zelfs ‘triple zorg’ genoemd worden, aangezien ook sprake is
van reguliere zorg die tijd en aandacht vergt, voor bijvoorbeeld kinderen of naasten
(DePasquale 2016; Ross et al., 1996; Scott et al., 2006). Werkende mantelzorgers zorgen
vaak voor hun ouders. Dit wordt ook wel het tweede spitsuur in de levensloop ge-
noemd. Hierdoor moeten zij zowel thuis als op het werk de zorgtaken en -uren proberen
te begrenzen om werk en privé in balans te houden (Ward-Griffin et al., 2010). Volgens
Ward-Griffin et al. (2010, 2015) moeten verpleegkundigen met dubbele zorgtaken
hiervoor zelfmanagementstrategieën inzetten, zoals onderhandelingsstrategieën en job
crafting op het werk (bijvoorbeeld aanpassingen in roosters om privé zorg te kunnen
verlenen). Maar ook moeten ze thuis in gesprek gaan met de zorgvrager (bijvoorbeeld
om privé meer thuiszorg in te schakelen wanneer werk niet kan worden aangepast).
Door de ‘triple zorg’ zijn verpleegkundigen die zowel zorgen voor hun kinderen als voor
hun ouders vermoeider, hebben ze een groter slaaptekort en een grotere kans om fou-
ten op het werk te maken. Bovendien hebben ze een verlaagde inzetbaarheid door de
tijd heen (Boumans & Dorant, 2014).
2.2 EMPIRISCHE RESULTATEN OUDER WORDEN EN DUURZAME
INZETBAARHEID
Kooij, De Lange en Jansen (2008) brachten de verschillende typen operationalisaties
van (succesvol) ouder worden op het werk als eerste in verband met de motivatie om
langer door te werken. Zij vonden vooral aanwijzingen dat de werkmotivatie negatief of
mixed samenhangt met de indicatoren van leeftijd. Alleen functionele leeftijd in termen
van gezondheid en fysiek functioneren bleek eenduidig positief samen te hangen met
werkmotivatie. Met andere woorden, de ervaren mentale en fysieke gezondheid kan
positief bijdragen aan de werkmotivatie en aan mogelijkheden om langer door te wer-
ken. Le Blanc et al. (2017) gaven in hun onderzoek onder 180 Nederlandse medewerkers
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 27
vervolgens ook weer dat de functionele leeftijd (gemeten als werkvermogen) positief
samenhangt met de motivatie om te kunnen en willen doorwerken en de mate van er-
varen employability (competentiegerichte meting). De leefsituatieleeftijd daarentegen
(zorg voor kinderen) liet een significant negatieve relatie zien met het vermogen om
door te kunnen werken. De organisatieleeftijd hangt negatief samen met de motivatie
om door te willen werken. De Lange, Furunes, Van Vuuren, Van der Heijden, De Lange, &
Dikkers (2019a) hebben onlangs 41 artikelen gereviewed over relaties tussen leeftijds-
conceptualisaties en employability. Zij vonden dat de meeste studies relaties tussen
kalenderleeftijd en employability (41 studies) hebben onderzocht en negatieve verban-
den of mixed resultaten vonden voor de relaties tussen kalenderleeftijd en arbeidsmark-
gerichte employability. Relaties tussen functionele leeftijd en employability waren over
het algemeen positief, maar het onderzoek is beperkt in aantal (slechts zeven artikelen
werden gevonden in de review). De relaties tussen organisatieleeftijd (zie figuur 2.3) en
beide typen employability (competentiegerichte en arbeidsmarktgerichte metingen; zie
Hoofdstuk 1) waren negatief (dertien studies in totaal).
Voor de overige operationalisaties waren de studies te beperkt in aantal om uitspraken
over evidentie te kunnen doen. Slechts twee studies werden gevonden voor psychosoci-
ale leeftijd en employability en drie studies voor leefsituatie en employability. Duidelijk
werd uit deze review dat nog veel meer onderzoek opgezet moet worden naar verschil-
lende leeftijdsconceptualisaties en indicatoren van employability en de andere indicato-
ren van duurzame inzetbaarheid (zie ook hoofdstuk 4 van de agenda voor de leerstoel).
Naast deze reviews kunnen wij de resultaten tussen kalenderleeftijd en indicatoren van
duurzame inzetbaarheid nader bestuderen.
De afgelopen jaren is veel onderzoek gedaan naar de verbanden tussen kalenderleef-
tijd enerzijds en duurzame inzetbaarheid anderzijds (zie De Lange, Schalk, & Van der
Heijden, 2019; Baltes, Rudolph, & Zacher, 2019). Het gaat te ver om alle verschenen
studies in detail te bespreken, maar in Tabel 2.1 tracht ik de relevante resultaten per in-
dicator van duurzame inzetbaarheid samen te vatten (gebaseerd op literatuuronderzoek
uit De Lange, Schalk, & Van der Heijden, 2019).
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
28
Tabel 2.1 Empirische relaties leeftijd en indicatoren duurzame inzetbaarheid
(zie ook De Lange, Schalk, & Van der Heijden, 2019)
Indicator duurzame
inzetbaarheid
Leeftijdsverschillen? Relevante voorbeelden?
psychologisch welzijn
(+/-)*
Divers beeld:
curvilineaire relaties met positieve
resultaten voor oudere werknemers
((Warr, 1992, 2001; Schmitt & Unger,
2019). Maar het CBS (2019f) geeft
de meeste psychische klachten voor
oudere Nederlandse werknemers
(> 45 jaar en met name > 75 jaar)
weer.
Curvilineaire en negatieve relaties
zijn gevonden tussen leeftijd en
(intrinsieke) arbeidssatisfactie en al-
gemeen psychologisch welzijn (Warr,
1992, 2001; Schmitt & Unger, 2019);
en mixed relaties tussen leeftijd en
werkgerelateerde attitudes (Kooij et
al., 2010; Ng & Feldman, 2010).
Verder rapporteren ouderen in
internationaal vergelijkend onderzoek
gemiddeld minder burn-out, maar in
Nederland meer burn-out en andere
psychische klachten dan jongere
werknemers (Nauta et al., 2004).
Verder geven Schmitt en Unger (2019)
weer dat ouderen niet signicant
slechter scoren voor mentaal welzijn
dan jongeren.
arbeidsmarktgerichte
employability (-)
Ja, signicant negatief
Met name negatieve relaties tussen
leeftijd en arbeidsmarktgerichte
operationalisatie van ‘employability’
(Van der Heijden, 2011). De relatie
is minder duidelijk bij de eigen per-
ceptie of de competentiebenadering
van employability: mixed resultaten
(De Lange et al., 2019a).
Voor oudere werknemer lager beoor-
deelde employability door leidingge-
vende met duidelijke eecten voor
loopbaanuitkomsten (Van der Heijden
et al., 2009; De Lange et al., 2019a).
Belangrijk punt is dat de oudere vaak
minder opleidings- en arbeidsmarkt-
kansen krijgt, zoals mogelijkheden
voor externe mobiliteit (Van Dalen,
Henkens, & Wang, 2014).
gezondheid (-) Ja
Ouderen hebben een relatief slech-
tere gezondheid, minder fysieke
reserves en grotere kans op sterfte
dan jongeren.
Positieve relatie tussen leeftijd en
chronische gezondheidsproblema-
tiek (Koolhaas et al., 2010). Verder
negatieve relatie tussen leeftijd en
fysieke reserves, sensorische functies,
metabolisme en spiermassa (Fisher et
al., 2019; Schmitt & Unger, 2019).
werkvermogen (-) Ja
Ouderen hebben een relatief lager
werkvermogen dan jongeren, maar
er is grote diversiteit binnen de
groep ouderen (Cardiz et al., 2019;
Osagie et al., 2019; Ilmarinen, 2006).
Veel studies geven negatieve relatie
tussen leeftijd en werkvermogen weer
(zie o.a. Cardiz et al., 2019; Osagie,
Wielenga-Meijer, Detaille, & De Lange,
2019).
Maar de scores van ouderen zijn wel
divers en er is ook een groep ouderen
met een relatief voldoende en stabiel
werkvermogen door de tijd heen (Von
Bonsdor et al., 2011).
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 29
motivatie om langer
door te werken (-)
Ja
Negatieve relaties
Uit de overzichten van Kooij et al.
(Kooij et al., 2008; 2011; Kooij, Bal, &
Kanfer, 2014; Kooij & Kanfer, 2019)
wordt duidelijk dat veel leeftijdge-
relateerde veranderingen negatief
samenhangen met de motivatie om
door te werken.
arbeidsparticipatie (-)
en pensionering (+)
Ja
Lagere relatieve arbeidsparticipatie
ouderen dan jongeren.
Hogere leeftijd gaat samen met
grotere kans op pensionering.
Participatie oudere werknemers (> 45
jaar) ligt lager dan arbeidsparticipatie
van jongere, vooral mannelijke, werk-
nemers (Nauta et al., 2006).
Duidelijke relatie tussen hogere
leeftijd en pensionering (Brouwer et
al., 2012).
Naast mijn onderzoek naar relaties tussen leeftijd en werkuitkomsten, heb ik de afge-
lopen jaren veel aandacht besteed aan de rol van percepties van het psychologisch
contract op het werk. Dit zijn alle ongeschreven verwachtingen en verplichtingen op
het werk, relationeel en transactioneel (Rousseau, Ho, & Greenberg, 2006).
Psychologisch contract en/of i-deal-afspraken
Samen met Mathijs Bal, Paul Jansen en Mandy van der Velde heb ik onderzoek mogen
uitvoeren naar de psychologisch-contractpercepties van jongeren in vergelijking met
ouderen op het werk. Hieruit bleek dat jongeren vaak andere verwachtingen van hun
werkgever hebben dan ouderen, in termen van ontwikkeling en sociale relaties (Bal et
al., 2012). De meta-analyse van Bal et al. (2008; zie ook Bal et al., 2011; Bal & Vantilborgh,
2019) toonde aan dat alle leeftijdsgroepen positief reageren (meer welzijn en betrok-
kenheid) wanneer aan het psychologisch contract is voldaan, maar anders in geval van
een breuk van het psychologisch contract. Oudere werknemers reageren minder heftig
op contractbreuk dan jongeren (zie ook Bal, De Lange, Jansen, & Van der Velde, 2008).
Jongeren zijn meer met loopbaankansen in de toekomst bezig, terwijl ouderen juist
meer gericht zijn op behoud van de huidige positie en op voorkomen van achteruitgang
of verlies (Bal et al., 2008; zie ook 2.4 prestatiemotivatie).
Uit diverse vragenlijstonderzoeken in verschillende contexten werd duidelijk dat oude-
ren meer gericht zijn op hun relaties met anderen op het werk. Zij zijn, als zij een breuk
van het psychologisch contract meemaken, meer gericht op behoud van de huidige
relatie met de organisatie dan jongeren, en reageren minder heftig in termen van
verlaging van de eigen tevredenheid of minder betrokkenheid op het werk. Jongeren
zijn meer geneigd van werkgever te veranderen en zich minder betrokken te voelen.
* + = over het algemeen positieve relatie met leeftijd; - = over het algemeen negatieve relatie met leeftijd;
+/- = zowel positieve als negatieve relaties met leeftijd gevonden
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
30
Voor alle leeftijden geldt dat de werknemers een positievere ontwikkeling doormaken,
zowel in werkuitkomsten als in betrokkenheid en welzijn door de tijd heen wanneer de
werkgever voldoet aan het psychologisch contract.
Tabel 2.1 en de resultaten uit eerdere reviews over ouder worden en indicatoren van
inzetbaarheid geven weer dat er geen consistente relatie bestaat tussen leeftijd en
inzetbaarheid. Er worden negatieve, positieve en curvilineaire verbanden gevonden.
Ouderen rapporteren bijvoorbeeld dat ze minder fysieke reserves hebben, ze ervaren
eerder een afname in vaardigheden die met zogenaamde vloeiende cognitieve ver-
mogens samenhangen, zoals reactiesnelheid en ruimtelijke functies (zie ook Fisher et
al., 2017; 2019; Salthouse, 2006; 2012) en zij hebben een groter risico op chronische
gezondheidsproblematiek, een relatief lager werkvermogen dan jongeren en een lagere
motivatie om door te werken wanneer de pensioengerechtigde leeftijd in zicht komt.
Daarentegen zijn ook positieve trends waarneembaar met het ouder worden. De groten-
deels automatische, op kennis gebaseerde en gekristalliseerde cognitieve vaardigheden
(zoals verbale vaardigheden) gaan er bijvoorbeeld tot op hoge leeftijd op vooruit. In dit
verband kunnen ook genoemd worden de zogenoemde ‘scripts’ of cognitieve structuren
die het geheugen sturen (bijvoorbeeld voor een bepaalde werktaak). Een script maakt
het mogelijk een bepaalde taak min of meer automatisch af te handelen (Fisher et al.,
2019; De Lange et al., 2019a; Schalk et al., 2010).
Zelfmanagement
Aangezien leeftijd en indicatoren van duurzame inzetbaarheid niet eenduidig met
elkaar samenhangen, is het dus belangrijk aandacht te besteden aan onderliggende
psychologische processen, zoals verschillen in zelfmanagement. Een aantal studies
heeft aangetoond dat ouderen relatief meer positief affect (emoties) en cognitieve
controle via de selectie van positieve emotiegerelateerde informatie (Scheibe, Yeung, &
Doerwald, 2019; Scheibe & Zacher, 2013) weergeven in vergelijking met jongeren. Ook
weten ouderen gemiddeld gezien door de tijd heen een relatief positiever zelfconcept
te behouden door veerkracht en emotieregulatie dan jongeren (Carstensen, 2019; Cot-
ter & Gonzalez, 2009; Scheibe & Zacher, 2013).
Verder zijn de uitkomsten onder ouderen divers: er zijn oudere werkenden met een
hoge mate van inzetbaarheid en minder inzetbare oudere werkenden (Kooij et al., 2019).
De hierboven vermelde negatieve uitkomsten lijken sterker te gelden voor oudere werk-
nemers met een lagere opleiding, een kwetsbare gezondheid of overbelasting, en voor
migranten (zie ook Hoofdstuk 1; De Lange et al., 2019a; Nauta, Willemsen, Wolk, Van der
Heemskerk, & Piek, 2006). Om het zelfmanagement en de duurzame inzetbaarheid van
(kwetsbare) werkenden te versterken, is het belangrijk meer kennis te hebben over het
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 31
onderwerp succesvol ouder worden op het werk en positieve psychologische perspec-
tieven te ontwikkelen op ouder worden op het werk.
2.3 SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK:
HET BELANG VAN HERSTEL EN VERBETERING
Volgens de World Health Organisation (2019, p. 4) luidt een definitie van succesvol
ouder worden als volgt: ‘(...) the process of developing and maintaining the functional
ability that enables wellbeing in older age. Functional ability is determined by the person’s
intrinsic capacity (the combination of all the individual’s physical and mental capacities),
relevant environmental factors, and the interaction between the two’.
De eerste theorievorming rondom het concept succesvol ouder worden richtte zich oor-
spronkelijk op de laatste fase van de levensloop en legde geen directe focus op de rol
van werk. Een voorbeeldtheorie uit deze fase is het McArthur-model van Rowe en Kahn
(1987). Hierin beschrijven zij de belangrijkste elementen van succesvol ouder worden:
1) voorkómen van ziekte en/of fysieke beperkingen, 2) actief blijven via betaalde of on-
betaalde activiteiten en 3) een hoog niveau van cognitief en fysiek vermogen behouden
gedurende de levensloop (zie ook Dikkers, De Lange, & Van der Heijden, 2017).
Recentere vertalingen van het model geven ook de rol van zingeving en spiritualiteit
weer als belangrijke onderdelen van het succesvol ouder worden. Vrij vertaald naar
meer recentere definities van positieve gezondheid (zie ook Gezondheidsraad, 2018;
ZonMW, 2019) en de context heb ik de ideeën van Rowe en Kahn samen met Dorien
Kooij in 2019 vertaald naar de volgende basiselementen van succesvol ouder worden op
het werk (zie figuur 2.3; De Lange & Kooij, 2019).
Figuur 2.4 Elementen van succesvol ouder worden (gebaseerd op Rowe & Kahn, 1987; ZonMW, 2019)
Stabiel hoog of
ontwikkeling naar
hoger niveau van
cognitief, mentaal,
sociaal en fysiek
functioneren
Proactief
nastreven
positieve
gezondheid
Actief in
betaalde of
onbetaalde
arbeid
Zingevend
toekomst-
perspectief
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
32
Kader 2.1 Uitleg positieve gezondheid
Machteld Huber introduceerde het concept positieve gezondheid in Nederland
in 2012 (ZonMW, 2019). In dit concept wordt gezondheid benaderd vanuit een
integraal perspectief. Het is niet de af- of aanwezigheid van ziekte, maar het
vermogen van mensen om met de fysieke, emotionele en sociale levensuitdagin-
gen om te gaan en zoveel mogelijk eigen regie te voeren. Daarbij wordt aandacht
gevestigd op:
• het meten van lichaamsfuncties (medische waardes)
• mentale functies en beleving (zoals de mate van zelfregie en
zelfmanagement)
• zingeving en spiritualiteit
• ervaren kwaliteit van leven
• sociaal-maatschappelijke participatie en dagelijks functioneren
• inclusief werkvermogen en health literacy.
Dit perspectief is belangrijk omdat ook de Gezondheidsraad (2018) in zijn advies
over gezondheid en langer doorwerken weergeeft dat, hoewel onze levensver-
wachting toeneemt, ook de medische consumptie en het aantal aandoeningen
en ziektes toenemen op latere leeftijd. Werken met een chronische ziekte of
aandoening is gangbaarder geworden, maar niet altijd even gemakkelijk voor de
betrokken werkende.
Zoals al eerder beschreven, veranderen onze fysieke, sociale, cognitieve en mentale
capaciteiten, maar ook onze ontwikkelingsmogelijkheden op het werk door de tijd
heen. Meer specifiek betekent succesvol ouder worden op het werk dat werkenden
zelfeffectief en handelingsvaardig weten om te gaan met zowel positieve als negatieve
veranderingen door de tijd heen (via zelfmanagement, herstel en verbetering) die meer
van intra- of interpersoonlijke aard zijn (zie figuur 2.1).
Succesvol ouder worden op het werk definieer ik op basis van eerder onderzoek als:
proactief behoud of adaptief herstel (na verlies) naar hoge(re) niveaus van (subjectieve)
gezondheid, vitaliteit, werkvermogen, employability en motivatie om door te werken) en
tegelijkertijd een fit te houden met de werkomgeving (gebaseerd op onder andere: De
Lange et al., 2019a; De Lange & Kooij, 2019; Kooij, 2015; Kooij et al., 2019; Zacher et al.,
2018a). Succesvol ouder worden op het werk beschrijft het zelfmanagementproces van
werkenden dat nodig is om duurzaam inzetbaar te kunnen worden en blijven tijdens de
levensloop.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 33
Dit houdt in dat werknemers geen passieve toeschouwers in het verouderingspro-
ces zijn, maar in staat zijn om via zelfmanagement en met de juiste ondersteuning of
interventies vanuit de werkomgeving te herstellen en te verbeteren door de tijd heen.
Bovendien houdt het in dat zij mentale en fysieke veerkracht kunnen ontwikkelen in
en buiten het werk om zo een fit met de werkomgeving te kunnen houden. Om het
voorgaande nog beter te kunnen begrijpen, geef ik graag nog meer informatie over het
proces van herstel (preventie) tegenover verbeteren (amplitie).
Herstel: in het herstel na verlies kunnen wij verschillende domeinen onderscheiden en
meer specifiek zijn de volgende vormen en domeinen van herstel mogelijk (Van der Stel,
2015):
• klinisch herstel: remissie van symptomen of zelfs genezing (denk aan depressiviteit
waarbij periodes van somberheid en verminderde eetlust na herstel wegblijven) in
geval van afwijkend gedrag en bij problemen in het functioneren;
• functioneel herstel: herstel van zelfmanagement of van zelfregulatiegerichte hogere
executieve functies, zoals zelfbeheersing en controle, doelen stellen, actieplannen
opstellen, zelfspraak, zelfreflectie en zelfevaluatie (Barkley, 2012). Om deze te kun-
nen veranderen is een langer leer-, ontwikkel- of coachingstraject nodig;
• maatschappelijk herstel: verbetering in positie van het individu op het vlak van werk,
wonen, inkomen en sociale relaties. Re-integratie naar betaalde arbeid en (onbe-
taalde) werkervaringsplaatsen voor werkenden die zijn uitgevallen, zijn voorbeel-
den van maatschappelijk herstel.
• persoonlijk herstel: betekenis kunnen geven aan (emotionele) levensgebeurtenissen
of onverwachte situaties, zoals het verlies van een dierbare, ziek worden, maar ook
positieve gebeurtenissen, zoals kinderen krijgen, en weer grip krijgen op het (wer-
kende) leven in het heden en de toekomst. In dit geval gaat het om zingevingspro-
cessen en het herijken van de eigen identiteit in relatie tot bijvoorbeeld het werk.
Een chronisch zieke werkende kan bijvoorbeeld door zingeving en betekenisgeving
tot een nieuwe werkidentiteit komen en hierdoor weer goed gaan functioneren
(bijvoorbeeld van voltijds in loondienst naar betekenisvol zelfstandig ondernemer-
schap in deeltijd, waarbij de ziekte beter te combineren is met het werk).
Zoals Van der Stel (2015) terecht opmerkt, hangen de herstelvormen met elkaar samen.
Persoonlijk herstel kan bijvoorbeeld het maatschappelijke en functionele herstel ver-
sterken en vice versa. Re-integratietrajecten vanuit maatschappelijk herstel kunnen ook
positief doorwerken op het persoonlijke, functionele en klinische herstel van de wer-
kende. Mijn leerstoel zal met name aandacht besteden aan maatschappelijk, functioneel
en persoonlijk herstel van werkenden tijdens de levensloop.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
34
Figuur 2.5 Verschillende vormen van herstel (Van der Stel, 2015)
Verbetering en amplitie: werkenden kunnen tijdens hun loopbaan herstellen, maar ze
kunnen ook in vergelijking met zichzelf door de tijd heen in positieve zin afwijken bij
de ontwikkeling van hun werkuitkomsten, zoals in werkvermogen, vitaliteit, employabi-
lity en werkmotivatie (intra-individuele positieve ontwikkeling). Dat is tevens mogelijk
in vergelijking met collega’s uit dezelfde of jongere leeftijdsgroepen (interindividuele
positieve ontwikkeling; zie ook Kooij et al., 2019; Rudolph, De Lange, & Van der Heijden,
2015; Zacher, 2014, 2015). In de literatuur spreekt men vaak over het begrip ‘amplitie’
(Ouweneel, Schaufeli, & Le Blanc, 2009) in relatie tot positieve ontwikkelingen in het
zelfmanagement en de werkuitkomsten van werkenden.
Welke psychologische perspectieven op zelfmanagement en succesvol ouder worden
op het werk kunnen vanuit goed werknemer- en werkgeverschap daadwerkelijk worden
toegepast of getraind om dit herstel- en verbeterproces gedurende de levensloop te re-
aliseren en faciliteren? De invloed van de context is steeds van belang bij mijn werk als
bijzonder hoogleraar aan de Open Universiteit én als lector HRM bij de Hogeschool van
Arnhem en Nijmegen. Daarvoor presenteer ik graag een nieuw, positief psychologisch
perspectief dat ik verder zal toelichten.
2.4 EEN (POSITIEF) PSYCHOLOGISCH MULTIFACTORIEEL MODEL
VOOR ZELFMANAGEMENT EN SUCCESVOL OUDER WORDEN
OP HET WERK
Er zijn in de arbeids- en organisatiepsychologie relatief weinig theorieën beschikbaar
over de relatie tussen zelfmanagement en succesvol ouder worden op het werk. Ook het
beschikbare empirische onderzoek naar succesvol ouder worden op het werk is beperkt
in omvang. Bovendien was veel psychologisch onderzoek in de vorige eeuw gebaseerd
Maatschappelijk
herstel
Persoonlijk
herstel
Functioneel
herstel
Klinisch
herstel
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 35
op curatieve perspectieven en op begrip van en onderzoek naar mogelijke oplossingen
voor menselijk gedrag dat is verstoord en het functioneren op het werk belemmert,
zoals door burn-out en prestatieverlies. Weinig onderzoek was gericht op een positieve
aanpak en op empowerment van (kwetsbare) werkenden, omdat deze werkenden al als
probleem waren weggeschreven in plaats van als mogelijk talent. Sterke punten in het
verouderingsproces op het werk kregen weinig aandacht.
Zoals Abraham Maslow al in 1954 aangaf, is de psychologie succesvoller geweest in het
onderzoek naar en de verklaring van de negatieve kant van menselijk gedrag dan de
positieve kant (Lopez & Gallagher, 2009). Dit noemen wij ook wel de ‘deficietbenadering’
van de psychologie, in de zin van probleem of tekort, een curatieve benadering (Frede-
rickson, 2001; Linley, Harrington, & Garcea, 2013, p. 4; Seligman, 2000; Seligman & Csiks-
zentmihalyi, 2014). Aan het begin van de 21ste eeuw introduceerde klinisch psycholoog
Martin Seligman (2000) samen met een belangrijk netwerk van psychologen (onder wie
Mihaly Csikszentmihalyi) de positieve psychologie (ook wel abundance-, preventieve of
amplitiegerichte benadering genoemd). Daarin kwam meer aandacht voor de invloed
van positieve emoties (Scheibe et al., 2019), betekenisgeving, positieve gedachten en
perspectieven op het zelfmanagement van (kwetsbare) werkenden, gericht op vooruit-
gang, groei en ontwikkeling van menselijk gedrag in organisaties.
Seligman (2000, p. 5) schrijft: ‘What we have learned over 50 years is that the disease mo-
del does not move psychology closer to the prevention of these serious problems. Indeed, the
major strides in prevention have come largely from a perspective focused on systematically
building competency, not correcting weakness. We have discovered that there are human
strengths that act as buffers against mental illness: courage, future-mindedness, optimism,
interpersonal skill, faith, work ethic, hope, honesty, perseverance, the capacity to flow and
insight, to name several.’
De traditionele ‘negatieve of probleemgerichte’ psychologie hebben we nodig voor het
diagnosticeren van problemen en voor klinisch en functioneel herstel. Gezien de de-
finitie van succesvol ouder worden op het werk (zie paragraaf 2.3) hebben wij daarnaast
nieuwe inzichten uit de ‘positieve psychologie’ nodig voor het onderzoek naar functio-
neel en persoonlijk herstel, en naar verbetering gedurende de levensloop.
Via de nieuwe leerstoel hoop ik het huidige onderzoek naar succesvol ouder worden
op het werk met nieuwe positief psychologische perspectieven over zelfmanagement
te verrijken door onderzoek te doen en dit praktisch toepasbaar te maken voor kennis-
partners van het lectoraat HRM van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen en van
de Open Universiteit. Hiervoor presenteer ik graag figuur 2.6 als een overkoepelend
psychologisch, multifactorieel model voor zelfmanagement en succesvol ouder worden
op het werk. Dit model vormt een basis voor vervolgonderzoek in context, waarbij wij
delen van het model in nieuw onderzoek verder kunnen gaan vormgeven.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
36
Contextuele belasting
contextuele proximale en distale
taakeisen:
proximaal: cognitieve, emotionele
en fysieke taakeisen, werktempo etc.
distaal: normatieve en sociale druk,
reorganisatie etc.
contextuele proximale en distale
bronnen:
proximaal: taaksignicantie en
-variatie, sociale steun werk,
autonomie etc.
distaal: leiderschap, werkklimaat
ouder worden, hrm-instrumenten
etc.
Zelfmanagement (belastbaarheid):
hulpbronnen voor zelfregulatie en
executieve functies
zelfreectief vermogen:
zelfkennis, -bewustzijn, -spraak,
-beeld, -concept, -monitoring en
-evaluatie, doeloriëntatie,
(doelen)selectie
veerkracht en adaptief vermogen:
zelfdeterminatie en -acceptatie,
betekenis- en zingeving, zelf-
ontwikkeling (leefstijl, kennis en
wijsheid), emotieregulatie,
optimalisatie-, compensatie- en
job crafting-strategieën
zelfeectiviteit en
handelingsvaardigheid:
succesvolle uitvoering van
actieplannen
(Mis)t
Psychologisch
contract
Gevolgen voor belast-
baarheid (korte termijn
versus lange termijn):
behoefte aan herstel,
werkvermogen, vitaliteit,
employability, verzuim
en uitval
life-events
(life-span shocks)
Levensloop: signicante (non)normatieve transities werk en privé
(interpersoonlijke bronnen of stressoren)
Figuur 2.6 Een psychologisch, multifactorieel
model voor zelfmanagement en
succesvol ouder worden op het werk
De gestippelde lijn verwijst naar een modererend en/of mediërend effect afhankelijk van het type
life-event.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 37
Het model gebruikt inzichten uit de arbeids-, gezondheids- en organisatiepsychologie,
de levenslooppsychologie en de sociale psychologie voor nieuw, praktijkgericht onder-
zoek (zie ook Cadiz et al., 2019; Rudolph, De Lange, & Van der Heijden, 2015; Zacher et
al., 2016). Volgens het positief-psychologisch, multifactorieel model voor succesvol ou-
der worden op het werk is inzetbaarheid van werkenden door de tijd heen een resultaat
van de (veranderende) dynamiek tussen de contextuele belasting en individuele belast-
baarheid gedurende de levensloop (Van Dijk et al., 1990). Daarbij wordt de contextuele
belasting bepaald door contextuele proximale en distale taakeisen en proximale en
distale hulpbronnen in werk en privé (Bakker & Demerouti, 2017; Bakker, Du, & Derks,
2019). ‘Proximaal’ betekent: dichtbij de betrokken werkende; ‘distaal’ betekent: verder
weg van de werkende, ofwel: werkkenmerken die de werkende direct kan waarnemen
of waarvan de werkende invloed kan ervaren. Elk beroep en iedere praktijkcontext kent
zijn eigen unieke proximale en distale taakeisen en hulpbronnen.
De zelfstandig ondernemer uit Casus 1 bijvoorbeeld heeft werk dat hij als zeer zinge-
vend ervaart en waarin hij zijn eigen creativiteit kwijt kan (meraki): werk met een hoge
taaksignificantie en veel autonomie dus. Hij is echter afhankelijk van de projecten die
hij kan realiseren en moet leren omgaan met werkonzekerheid. De verpleegkundige
daarentegen kent geen baan- of werkonzekerheid, maar haar taaksignificantie kan
verstoord raken door de hoge proximale werkdruk en de distale reorganisaties op het
werk. De persoonlijke belastbaarheid verschilt verder voor de personen in Casus 1 en
2. De psychologische bronnen voor zelfmanagement (persoonlijke belastbaarheid;
conform Van Dijk et al., 1990) en de ervaren levenslooptransities zien er anders uit voor
de schilder dan voor de verpleegkundige. De schilder heeft op zijn vijfenzestigste geen
mantelzorgtaken, en wel veel ruimte en tijd voor zelfreflectie en zelfontwikkeling. De
jongere verpleegkundige moet zware, dubbele zorgtaken managen en heeft weinig
tijd voor herstel, zelfreflectie en zelfontwikkeling. Hierdoor lijkt de verpleegkundige
meer risico te lopen op een misfit met het werk en op uitval na verloop van tijd dan de
oudere zelfstandig ondernemer die geen significante levenslooptransitie doormaakt
en veel regelruimte heeft binnen zijn werk. Aandacht voor de contextuele belasting en
individuele belastbaarheid in de levensloopcontext is dus van groot belang om de juiste
begeleiding en maatwerkoplossing te kunnen realiseren. Een generieke oplossing is niet
realistisch in een dynamische context en een geïndividualiseerde samenleving.
Op basis van eerdere theorievorming en onderzoek, ga ik ervan uit dat een fit tussen de
contextuele belasting en de belastbaarheid van de persoon, de person-environment fit,
en een voldaan psychologisch contract (Bakker & Demerouti, 2017; Bal & Vantilborgh,
2019; Edwards, 1991, 2007; Schaufeli, 2011) belangrijke positieve voorspellers vormen
voor duurzame inzetbaarheid gedurende de levensloop. Hierbij is van belang dat de
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
38
motivatie, kennis en vaardigheden van de werknemer passen bij de werkcontext in
de zin van de eisen die het werk stelt. We spreken dan van een demands-abilities fit
(Edwards, 2007). Ten tweede moeten de attitude en motivatie van de werknemer (zoals
diens zelfdeterminatie en zingeving) passen bij de werkcontext in de zin van de ener-
giebronnen en bijvoorbeeld taaksignificantie die het werk opleveren. In dit laatste geval
spreken we van een needs-supply fit. De behoeften van de werkende (diens needs) en
het aanbod vanuit het werk (supply) passen dan bij elkaar.
In figuur 2.6 ligt de nadruk op het versterken van strategieën voor zelfmanagement
(strategieën voor zelfregulatie en executieve functies) op en buiten het werk om de
zelfeffectiviteit, handelingsvaardigheid en de totale belastbaarheid van ouder worden-
de werkenden door de tijd heen positief te kunnen beïnvloeden. In nieuw onderzoek wil
ik graag meer aandacht besteden aan zogenaamde levenslooptransities en -gebeurte-
nissen en hoe deze transities en gebeurtenissen van invloed zijn op de (wisselwerking
tussen) de contextuele belasting en individuele belastbaarheid, en het zelfmanagement
op het werk (Bakker, Du, & Derks, 2019; Hakanen & Bakker, 2017). Ik wil bijvoorbeeld
onderzoek doen naar de invloed van levensgebeurtenissen en –veranderingen op de
relatie tussen belasting en belastbaarheid van werkenden. Vormen deze gebeurtenissen
of shocks een positieve of negatieve moderator of zelfs mediator in de relatie tussen
bijvoorbeeld psychosociale werkkenmerken, zelfmanagement en indicatoren van
duurzame inzetbaarheid? En welke positief-psychologische interventies zijn mogelijk
om het zelfmanagement van werkenden te versterken? Hieronder zal ik de bronnen
voor psychologisch zelfmanagement (zelfregulatie en executieve functies) uit figuur 2.6
nader toelichten.
Zelfmanagement: zelfregulatie en executieve functies (zie ook bijlage 1):
• Zelfeffectiviteit en handelingsvaardigheid
Volgens de sociaalcognitieve leertheorie liggen ons zelfbeeld, zelfconcept en onze
zelfregulatie, onze sociale relaties op het werk en onze cognitieve vermogens aan de
basis van effectief zelfmanagement tijdens de levensloop. Volgens Bandura (1991; 2006)
verwijst onze zelfregulatie naar de volgende subtaken:
o zelfmonitoren en zelfobserveren van en reflecteren op de oorzaken en gevol-
gen van ons gedrag: wat ben ik aan het doen en wat zijn de gevolgen hiervan
op mijn werk?
o zelfevaluatie van ons gedrag in relatie tot onze eigen maatstaven (Vind ik dat
ik goed bezig ben?) en beoordelen of we voldoen aan de verwachtingen van
onze werkomgeving (Wat wordt van mij verwacht op het werk en voldoe ik
hieraan?).
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 39
o En tot slot reguleren van de eigen emoties: wanneer iets niet lukt en ik word
boos, hoe kan ik mijn boosheid dan verminderen?
Bakker, Du en Derks (2019) vonden in een dagboekstudie onder 185 werkenden dat
piekeren over significante levensgebeurtenissen een negatieve invloed had op de
gerapporteerde relaties tussen zelfeffectiviteit (met name wanneer werk erg centraal
stond) en bevlogenheid. Het denken aan andere (positieve) gebeurtenissen daaren-
tegen had een positieve invloed op de zelfeffectiviteit en bevlogenheid van de betrok-
ken werkenden.
Ik ga hieronder verder in op de onderwerpen zelfreflectief vermogen versus veerkracht,
en op aanpassingsvermogen op het werk.
• Zelfreflectief vermogen: zelfbewustzijn, zelfbeeld en zelfconcept
Volgens de possible selves-theorie van Markus and Nurius (1986) zijn ons zelfbeeld en
zelfconcept gebaseerd op onze eigen verhalen en denkbeelden over onszelf. Daarbij
hebben we ideaalbeelden van ons toekomstige zelfbeeld op het werk (‘ideal future
self’) en zelfbeelden die we vrezen (‘feared self’). Wanneer werkenden zich bewust zijn
van hun zelfbeeld streven zij gedurende de levensloop actief het ideale zelfbeeld na en
proberen zij het gevreesde zelfbeeld te voorkomen. Een positief of ideaal zelfbeeld gaat
vaak samen met positieve zelfspraak en een positief zelfconcept in tegenstelling tot een
negatief of gevreesd zelfbeeld. Door teleurstellingen en gemiste kansen gedurende de
levensloop kunnen oudere werkenden een negatief zelfbeeld en meer negatieve zelf-
spraak ontwikkelen: ‘Zie je wel: ik kan het toch niet.’ Ze verminderen de zelfeffectiviteit
en proactieve handelingsvaardigheid op het werk.
• Zelfdeterminatie en zingeving
In de ontwikkeling van bronnen voor zelfmanagement speelt naast het zelfbeeld ook
betekenisgeving een centrale rol. Volgens Park (2010) is het bij betekenisgeving van
belang na te gaan hoe werkenden omgaan met stressvolle levensgebeurtenissen. Bete-
kenis geven verwijst volgens Park (2010) naar het op cognitief niveau verbanden leggen
tussen gebeurtenissen en relaties met anderen (waaronder werkrelaties). Door beteke-
nis te geven aan wat er is gebeurd, kunnen wij ons zelfconcept en (positief) zelfbeeld
herstellen of behouden. Bijvoorbeeld: een werknemer krijgt kanker en valt plotseling
uit. In de eerste crisisfase is er niet altijd ruimte voor betekenisgeving (Wielenga-Meijer
et al., 2019), maar wanneer de behandeling is ingezet en er meer ruimte en tijd is voor
zelfobservatie en zelfreflectie kan de betekenisgeving starten. ‘Wat betekent het ziek
zijn voor mijn zelfmanagement en inzetbaarheid op en buiten het werk? Welke onder-
steuning heb ik nodig om het werk weer uit te kunnen voeren; kan ik mijn werk blijven
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
40
uitvoeren of moet ik een andere baan vinden?’ Dit zijn volgens Park (2010) relevante
voorbeelden van zelfreflectie en monitoringsvragen die de werkende en werkgever
kunnen stellen om betekenis te geven aan de veranderde persoonlijke situatie en het
zelfmanagement op het werk na de stressvolle levensgebeurtenis. Bij de betekenisge-
ving gaat het om een zelfmanagementproces dat via verschillende fasen op het werk
verloopt: via appraisal van de situatie, cognitieve evaluatie en herevaluatie. Het proces
wordt door onze werkwaarden in verhouding tot onze algemene culturele waarden en
ideeën beïnvloed. Veel onderzoek is nu nog theoretisch van aard (Azevedo, Martins, &
Maia, 2017). Daarom is meer psychologisch onderzoek nodig naar betekenisgeving in
werk en onder invloed van levensloopgebeurtenissen om de invloed van deze fasen
verder te kunnen onderzoeken en ze in de context positief te kunnen beïnvloeden.
• Prestatiemotivatie en doeloriëntatie
Voor succesvol ouder worden is naast herstel via zelfregulatie ook verbetering door de
tijd heen wenselijk. Dit houdt dus in het nastreven van positieve ontwikkel-, groei- of
prestatiegerichte doelen. In de keuze en selectie van onze doelen en taken voor presta-
ties op het werk hebben wij een bepaalde competitieoriëntatie (De Lange et al., 2011;
Elliot & Church, 1997; Van Yperen et al., 2014). Meer specifiek kunnen werkenden gemo-
tiveerd worden om te presteren door de vergelijking met anderen of de vergelijking met
de eigen ontwikkeling in de tijd, oftewel performance versus mastery.
Bij het ouder worden kunnen werkenden vier prestatiedoelen nastreven:
1. competitie-streeforiëntatie of performance-approach goals: beter willen presteren
dan anderen;
2. competitie-vermijdoriëntatie of performance-avoidance goals: voorkomen slechter
te presteren dan anderen (Poortvliet, Janssen, Van Yperen, & Van de Vliert (2007);
3. taak-streefgeoriënteerdheid of mastery-approach goals: gericht zijn op ontwikke-
ling van competenties door verwerving van nieuwe kennis en bekwaamheden die
nodig zijn om moeilijke taken onder de knie te krijgen;
4. taak-vermijdgeoriënteerdheid of mastery-avoidance goals: voorkomen er in kennis
op achteruit te gaan, vaardigheden te verliezen of met een taak te moeten ophou-
den omdat die te moeilijk is (Elliot & McGregor, 2001; Poortvliet et al., 2004).
In 2011 heb ik samen met collega’s onderzoek gedaan naar de prevalentie van deze vier
typen prestatiedoelen onder verschillende leeftijdsgroepen en naar de relatie tussen
het type prestatiedoel en uitkomsten zoals bevlogenheid en zingeving op het werk. Uit
dit onderzoek werd duidelijk dat oudere werkenden (> 45 jaar) relatief meer taakvermij-
dend georiënteerd waren in vergelijking met jongeren (De Lange et al., 2011). Er waren
echter ook ouderen met taak-streefgeoriënteerde doelen.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 41
Uit het onderzoek bleek dat mastery-approach- en taak-streefgeoriënteerden betere
scores weergaven voor een positieve ontwikkeling door de tijd heen en bij het ervaren
van persoonlijke betekenis door het werk (zie ook Van Yperen, 2014). Om werkenden te
ondersteunen in de zelfontwikkeling is het dan ook belangrijk mastery-approach-doe-
len te stimuleren vanuit de werkomgeving. Via de nieuwe leerstoel hoop ik dit onder-
zoek verder uit te werken en nieuw prevalentieonderzoek op te zetten voor verschillen-
de beroepsgroepen en -contexten. Wanneer wij kijken naar zelfontwikkeling is het van
belang dat de werkende genoeg reflecteert op het eigen niveau van fysiek, mentaal,
sociaal en cognitief functioneren.
• Zelfontwikkeling: leefstijl en cognitieve vermogens
Voor succesvol ouder worden op het werk zijn gezonde leefgewoontes en gedrag van
belang, zoals voldoende beweging, gezonde voeding, niet roken, matige alcoholcon-
sumptie, voldoende slaap en herstel, emotieregulatie en voldoende cognitieve uitda-
ging (Fisher et al., 2017, 2019; Aalbers & De Lange, 2016) . Het voert te ver om in detail
in te gaan op alle gezonde leefstijlgewoontes. Ik volsta hier met het weergeven van de
richtlijnen voor gezond bewegen uit 2017 (Gezondheidsraad, 2017) en de relevante
onderwerpen (zie figuur 2.7) die uit reviews naar voren zijn gekomen als voorspellers
voor cognitief functioneren, vitaliteit en werkvermogen (Aalbers & De Lange, 2016; Hof-
stee, Jansen, De Lange, & Spisak, 2019; Fisher et al., 2017, 2019). Eerder onderzoek heeft
bijvoorbeeld aangetoond dat fysieke beweging (met name vormen van cardiofitness
en krachttraining, spier- en botversterkende activiteiten) bijdraagt aan een verbeterd
cardiovasculair functioneren, vertraagde achteruitgang in spier- en botkracht tijdens
het ouder worden en leeftijdgerelateerd verlies van hersenweefsel voor cognitieve pres-
taties vermindert (Aalbers & De Lange, 2016; Aalbers et al., 2015, 2016). Vanuit oogpunt
van zelfmanagement en voor succesvol ouder worden op het werk is het dus niet wen-
selijk om lange periodes zittend werk uit te voeren en weinig in beweging te zijn. Naast
beweging is het van belang dat werkenden en werkgevers meer kennis krijgen over de
effecten van (gezonde) voeding, emotieregulatie (zie review Hofstee, Jansen, De Lange,
& Spisak, 2019) en hersteltijd via slaap en ontspanning om de inzetbaarheid gedurende
de levensloop te versterken en bijvoorbeeld het eigen cognitief functioneren te kunnen
herstellen of te verbeteren (zie figuur 2.7).
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
42
Figuur 2.7 De beweegrichtlijnen 2017 (Gezondheidsraad, 2017) en daarboven belangrijke leefstijl- en
werkfactoren die positief kunnen bijdragen aan de ontwikkeling van mentale, fysieke en
cognitieve werkvermogens (gebaseerd op Fisher et al., 2017 en Aalbers & de Lange, 2016)
Werkomgeving:
cognitief uitdagend
Cognitief
functioneren,
vitaliteit en
werkvermogen
Gezonde voeding:
mediterraan dieet
Emotieregulatie
Niet roken en
matige
alcoholconsumptie
Voldoende slaap
en ontspanning
Fysieke theid:
cardiotness en
krachttraining
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 43
• Veerkracht en aanpassingsvermogen
Naast gezondheidsmanagement kunnen werkenden ook andere strategieën inzetten
om met veranderingen op en buiten het werk om te kunnen gaan. Volgens de psycho-
logische theorieën over levensloopontwikkeling streven werkenden naar het voorko-
men van verlies en naar behoud van beschikbare hulpbronnen voor zelfmanagement
(Baltes & Baltes, 1990; Baltes et al., 2019; Müller, De Lange, Weigl, Oxfardt, & Van der
Heijden, 2013; Rudolph, 2016). Volgens Kanfer en Ackerman (2004) moet elke werkende
gedurende de levensloop leren omgaan met de volgende leeftijdgerelateerde verande-
ringen: verlies, groei, reorganisatie en generatieve uitwisseling. Verlies verwijst naar de
negatieve relatie tussen leeftijd en bepaalde cognitieve vermogens als gevolg van de
afname van vloeiende of fluid intelligentie (Cattell, 1987). Groei verwijst naar de toe-
name van ervaringskennis als intra-individuele cognitieve hulpbron door de tijd heen,
otewel gekristalliseerde intelligentie (Cattell, 1987). Reorganisatie verwijst naar ver-
anderingen in het leven bij de coördinatie en structuur van persoonlijke doelen, zoals
verschuivingen van kennisverwerving of groeigerichte doelen op het werk naar sociale
of emotionele doelen (vergelijkbaar met de socio-emotionele selectiviteitstheorie). Het
vierde patroon, generatieve uitwisseling, verwijst naar levensloopgerelateerde toename
in generativiteitsmotieven, dat wil zeggen de motivatie om kennis over te dragen aan
jongere generaties (McAdams et al., 1993).
Volgens het ‘Selection, optimization and compensation (SOC) model’ van Baltes et al.
(1990; 2019) is succesvol ouder worden op het werk mogelijk via de inzet van de juiste
strategie voor selectie (‘ik focus op specifieke werktaken’), optimalisatie (‘ik zorg voor er-
gonomische aanpassingen in mijn werksetting’) en compensatie-zelfregulatie (‘ik neem
meer tijd voor deze cognitieve taak’). Om succesvol ouder te kunnen worden, zullen
ouderen meer compensatiegedrag vertonen of op zoek gaan naar andere mogelijkhe-
den door bijvoorbeeld taken uit te zoeken die fysiek minder intensief zijn, of door meer
herstelmogelijkheden te creëren. Daarmee behouden ze hun controlegevoel en positie-
ve zelfbeeld (Moghimi et al., 2017, 2019). Vergelijkbaar hiermee geeft de Motivational
theory of life-span development (Heckhausen, Wrosch, & Schulz, 2010) weer dat indivi-
duen ernaar streven om gedurende de levensloop continue controle uit te oefenen op
hun omgeving, de zogenaamde primaire controle capaciteit. Om deze controle uit te
oefenen, gebruiken individuen vier zelfregulatiestrategieën:
1. primaire controlestrategieën gericht op selectie. Individuen investeren er tijd en
energie in om doelen te behalen die zijn gericht op de aanpassing van de omgeving
aan hun behoeften (bijvoorbeeld promotie krijgen).
2. primaire controlestrategieën gericht op compensatie. Individuen gebruiken externe
hulpmiddelen, zoals hulp van anderen of technische hulpmiddelen.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
44
3. secundaire controlestrategieën gericht op selectie. Individuen vergroten hun toe-
wijding aan een doel, bijvoorbeeld door zich voor te stellen hoe blij ze zullen zijn
als het doel is behaald en door te herhalen dat ze dit doel kunnen behalen.
4. secundaire controlestrategieën gericht op compensatie. Individuen laten een onbe-
reikbaar doel los en beschermen zichzelf, bijvoorbeeld door zichzelf met anderen te
vergelijken die slechter af zijn. (De Lange & Kooij, 2019).
• Veranderend tijdsperspectief en zelfregulatie
Een andere invloedrijke levenslooptheorie die belangrijke informatie geeft over de
zelfregulatie en veroudering is de Socio-emotionele selectiviteitstheorie van Carstensen
(2019; De Lange et al., 2019a; Rudolph et al., 2018). In deze theorie is het variabele tijds-
perspectief een belangrijke factor die met leeftijd en doelgericht gedrag samenhangt.
Volgens deze theorie ondergaan mensen een verandering in waargenomen tijdsper-
spectief naarmate zij ouder worden. Zij zullen doelen nastreven die passen bij het
waargenomen tijdsperspectief op een bepaald moment. Meer specifiek wordt veron-
dersteld dat jongere werknemers met een open tijdsperspectief (‘tijd vanaf geboorte’)
worden gemotiveerd door langetermijnkennis en groeigerelateerde doelen, zoals het
aanleren van nieuwe vaardigheden. Oudere werknemers daarentegen ervaren door-
gaans een meer gesloten tijdsperspectief (‘tijd tot de dood’) met meer motivatie voor
kortetermijn- en emotiegerelateerde doelen, zoals verdieping van bestaande sociale
relaties. Eerder onderzoek heeft echter aangetoond dat het tijdsperspectief van wer-
kenden door de tijd heen kan verruimen door onder meer positieve rolmodellen, meer
autonomie en een complexe (cognitief) uitdagende werkomgeving (Rudolph et al.,
2018). Zo werd in een studie van Fung en Carstenen (2003) bijvoorbeeld gewerkt met
verschillende marketingteksten voor producten waaruit jongeren en ouderen konden
kiezen. De marketingteksten benadrukten emoties (‘Blijf gezond voor je dierbaren’) of
langetermijntijdsdimensies (‘Blijf gezond voor een mooie toekomst’). Het onderzoek gaf
aan dat de ouderen significant meer informatie en type producten wisten te onthouden
wanneer de marketing emotiegericht was. In een follow-up-studie werden de ouderen
echter geconfronteerd met een tekst die aangaf dat zij twintig jaar langer en gezond
zouden kunnen leven. Na deze tijdsmanipulatie bleken de resultaten tussen de jonge-
ren en ouderen over hun voorkeur voor emotiegerichte marketing van producten niet
meer significant verschillend. Dit onderzoek toont dus aan dat het tijdsperspectief een
interessante leeftijdgerelateerde moderator is die de hierboven beschreven leeftijdsver-
schillen op het werk nader zou kunnen verklaren.
Charles (2010; zie ook Zacher & De Lange, 2011) breidde het gedachtegoed van de
Socio-emotionele selectiviteitstheorie verder uit met de Strength and vulnerability inte-
gration-theorie. Volgens deze theorie kunnen werkenden tijdens hun leven een positie-
ve emotieregulatie ontwikkelen wanneer zij leren van emotionele gebeurtenissen, zoals
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 45
rouw om een dierbare, vreugde om een geboorte of promotie op het werk. Vervolgens
zijn ze in staat negatieve emotionele situaties of gebeurtenissen te voorkomen of fysiek
en emotioneel te ontspannen wanneer ze wel gebeuren, bijvoorbeeld met mindfulness,
ontspanningstechnieken of rustgevende gedachten om vredigheid te creëren en een
lagere arousal van het lichaam.
Lukt het niet om gezonde emotionele of fysieke reacties op te bouwen na een emo-
tionele gebeurtenis en blijft de gebeurtenis aanhouden, dan kan geleidelijk aan een
neerwaartse spiraal in negatief affect ontstaan met verminderd zelfmanagement
tot gevolg (Charles, 2010). Inmiddels zijn interessante tijdsperspectiefonderzoeken
verschenen die dit idee bevestigen (Rudolph et al., 2018). Een voorbeeld betreft de
verschillen in waargenomen reacties na een psychologische contractbreuk. Van psycho-
logische contractbreuk is sprake als een werknemer het idee heeft dat de organisatie
haar verplichtingen ten opzichte van de werknemer niet is nagekomen. In 2011 heb ik
onderzoek gedaan naar psychologische contractbreuk onder oudere werknemers en
de rol van toekomstperspectief (De Lange et al., 2011b). Dit heeft aangetoond dat een
gesloten tijdsperspectief een verklaring kan bieden voor deze minder sterke reacties
van ouderen op psychologische contractbreuk. Met deze uitkomsten wordt duidelijk dat
leeftijdgerelateerde processen meegenomen moeten worden in toekomstig onderzoek
naar het psychologisch contract en vervolgeffecten op de indicatoren van duurzame
inzetbaarheid. Samen met Hannes Zacher kon ik in 2011 via een compleet-panel longi-
tudinaal onderzoek nagaan hoe de cross-lagged relaties tussen zelfregulerende focus
en tijdsperspectief eruit zagen binnen een steekproef van werknemers boven de 65 jaar.
Wij vonden dat een promotiefocus een meer open tijdsperspectief verklaarde, terwijl
een preventiefocus een beperkte perceptie van tijd bij oudere werknemers verklaarde
en niet andersom (Zacher & De Lange, 2011). De zelfregulerende focus vormt dus een
belangrijk antecedent voor het ervaren tijdsperspectief en de leeroriëntatie op het
werk, gericht op de lange termijn en op groeimotieven.
• Job crafting
Meer recent onderzoek naar zelfmanagement van werkenden verwijst ook naar het
belang van proactief aanpassingsgedrag en de ontwikkeling van veerkracht op het werk
(Semeijn, Caniëls, & Kooistra, 2019). Job crafting is het aanpassen van de baan aan de
motieven en capaciteiten van de werknemer op diens eigen initiatief (Wrzesniewski &
Dutton, 2001). Kooij, Van Woerkom, Wilkenloh, Dorenbosch en Denissen (2017) onder-
scheiden interesse craften, oftewel aanpassing van de baan aan de eigen interesses, en
sterke punten craften, oftewel aanpassing van de baan aan de eigen sterke punten. Beide
vormen van craften hangen positief samen met een hoge fit tussen persoon en baan.
Door op deze manieren proactief zelfregulerend met (intra- en interindividuele) veran-
deringen om te gaan met ouder worden op en buiten het werk, kan de ouder wordende
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
46
werknemer een blijvende fit in termen van fysieke, sociale en mentale capaciteiten met
het werk behouden op de lange termijn (De Lange et al., 2019). Naar de aanpassing
van gedrag kan nog meer onderzoek gedaan worden, bijvoorbeeld naar de invloed van
levensloopveranderingen op het succesvol craften van werk en privé om de belastbaar-
heid te verbeteren (Demerouti et al., 2019). Relevant om te noemen is dat job crafting-li-
teratuur en -onderzoek oorspronkelijk zijn ontstaan vanuit zingevingsonderzoek onder
verpleegkundigenteams (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Daarom zal ik ook stilstaan bij
het thema zingeving in relatie tot zelfmanagement gedurende de levensloop.
• Cognitief functioneren en wijsheid
In relatie tot de zelfontwikkeling van onze cognitieve werkvermogens door de tijd heen
is tot slot relevant de ‘gebruik het’- of ‘verlies het’-hypothese: use it or lose it (Salthouse,
2006). Volgens deze theorie en gerelateerd onderzoek wordt ons cognitief vermogen
beïnvloed door ons niveau van mentale activiteit. Ouder wordende werkenden die veel
gebruik maken van verschillende cognitieve vaardigheden behouden deze door de tijd
heen beter (gedifferentieerde preservatie) vergeleken met werkenden die geen variatie
toepassen. Daarnaast is duidelijk dat mensen met hogere cognitieve vermogens op
jonge leeftijd deze ook beter weten te behouden dan mensen met lagere vermogens.
Bij cognitief functioneren is er ook steeds meer aandacht voor de positieve ontwikke-
ling van wijsheid op het werk (Zacher & Kunzmann, 2019). Wijsheid verwijst volgens
Zacher en Kunzmann onder andere naar een op hoog niveau ontwikkelde ervaring en
kwaliteit van zelfmanagement. Daardoor zijn wijze mensen zeer belastbaar en adaptief
in veranderende omgevingen, bijvoorbeeld door een optimale emotieregulatie en een
diep niveau van reflectie (Zacher & Kunzmann, 2019; Scheibe, Yeung, & Doerwald, 2019).
Wijze werkenden kunnen hierdoor de intrapersoonlijke en interpersoonlijke verande-
ringen van het ouder worden beter reguleren dan minder wijze werkenden, doordat zij
meer persoonlijke hulpbronnen hebben opgebouwd voor effectieve zelfregulatie. Ook
de omgeving is van invloed op het cognitief functioneren op het werk. Er is eviden-
tie dat een cognitief stimulerende werkomgeving preventief kan werken en zelfs een
instrument voor amplitie kan zijn voor het behoud en de verdere ontwikkeling van onze
cognitieve vermogens op het werk (Zacher, 2015; Schooler et al., 1999). In het volgende
hoofdstuk sta ik daarom graag stil bij mogelijke interventies vanuit de werkomgeving
om duurzame inzetbaarheid te ondersteunen.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 47
Kader 2.2 Een praktijkvoorbeeld zorg en welzijn: het belang van zelfmanagement in
relatie tot duurzame inzetbaarheid
Project Wendbaar aan het werk (Wendbaar aan het werk, 2018):
In het project Wendbaar aan het werk zijn twee interventies getest in 26 ver-
schillende zorg- en welzijnsinstellingen in Oost- en Zuid-Nederland (leden van
werkgeversverengingen WGV Zorg en Welzijn en Transvorm). Deze interventies
waren gericht op:
• vergroten van zelfleiderschap via ondersteuning van zelfmanagement (met
focus op zelfobservatie, doelen stellen, zelfbeloning, etc.; werknemersproject
waaraan dertien zorginstellingen meewerkten).
• een integrale aanpak van duurzame inzetbaarheid met trainingen voor
leidinggevenden (gericht op cultuurverandering en leiderschap; werkgevers-
project met twaalf zorginstellingen).
Door de resultaten van een interventie met een controlegroep te vergelijken en
een procesevaluatie uit te voeren deed het lectoraat HRM van de Hogeschool van
Arnhem en Nijmegen onderzoek naar de effecten (na zes maanden) op de duur-
zame inzetbaarheid van betrokken zorg- en welzijnsmedewerkers.
Alleen de interventie gericht op het vergroten van zelfleiderschap bleek signi-
ficant positieve gevolgen te hebben voor de duurzame inzetbaarheid van de
betrokken zorgverleners door de tijd heen. De interventie leidde tot een hoger
werkvermogen, meer vitaliteit en een hogere interne inzetbaarheid van de deel-
nemers. Deze positieve effecten zijn veroorzaakt doordat de betrokken zorg- en
welzijnsmedewerkers een verbetering in zelfobservatie kregen door de zelflei-
derschapstraining. Bij de andere onderdelen van zelfleiderschap (zoals doelen
stellen, natuurlijke beloningen realiseren) waren geen verschillen te zien voor en
na het volgen van de training. Deze studie liet zien dat een actieve ondersteuning
van zelfmanagementbronnen bij zorgverleners kan leiden tot een significante
verbetering van hun inzetbaarheid door de tijd heen.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
48
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 49
3
ARBEIDS EN ORGANISATIE
PSYCHOLOGISCHE
INTERVENTIES VOOR
DUURZAME INZETBAARHEID
Bij het realiseren van effectief zelfmanagement van duurzame inzetbaarheid gedurende
de levensloop kunnen organisaties en leidinggevenden een belangrijke rol spelen. Zij
kunnen zelfmanagement faciliteren en ondersteunen door de juiste condities te ver-
schaffen en interventies aan te reiken, die bijvoorbeeld actief inzetten op verbetering
van zelfmanagement (zie ook figuur 2.6). Eerder onderzoek heeft laten zien dat bepaal-
de interventies effectief zijn bij het faciliteren van zelfregulatie van werkenden.
Kooij et al. (2017) testten bijvoorbeeld het effect van een job crafting-interventie en
vonden dat deelname aan een job crafting-workshop effectiever is bij het stimuleren
van ‘sterkepunten-crafting’ naarmate men ouder wordt. Aangezien zelfregulatie energie
en moeite kost, is positieve gezondheid een belangrijke hulpbron hiervoor. Verschil-
lende studies tonen aan dat vitaliteitsinterventies positief kunnen bijdragen aan de
gezondheid die oudere werknemers ervaren (zie bijvoorbeeld Strijk, Proper, Van der
Beek, & Van Mechelen, 2012; en een gezondheidsbevorderende interventie van Hughes,
Seymour, Campbell, Shaw, Fabiyi, & Sokas, 2011; zie ook Osagie, Wielenga-Meijer, & De
Lange, 2019).
Volgens De Lange, Kooij en Van der Heijden (2015) kunnen organisaties het zelfmanage-
ment en de fit tussen werk en persoon in de praktijk ondersteunen via (zie figuur 3.1):
1. het ontwerp van gezond en uitdagend Werk;
2. de inzet van Human Resource-instrumenten;
3. de invloed van Leiderschap.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
50
Persoon-Werk t:
- werkvermogen
- vitaliteit
- employability
Relatie met leidinggevende
Ontwerp van werk
Hrm-instrumenten
Zelfmanagement
Figuur 3.1 Fit-model: een integraal perspectief op zelfmanagement en succesvol ouder
worden op het werk (De Lange, Kooij, & Van der Heijden, 2015)
3.1 ONTWERP VAN WERK
In mijn proefschrift (De Lange, 2005) heb ik aandacht besteed aan de causale invloed
van gezond werk op de ontwikkeling van inzetbaarheid door de tijd heen (De Lange,
Taris, Kompier, Houtman, & Bongers, 2002, 2003, 2005; Taris, Kompier, De Lange, Schau-
feli, & Schreurs, 2003). Gezond werk kenmerkt zich door een balans tussen taakeisen,
autonomie en sociale steun, ofwel tussen werkstressoren en hulpbronnen (Bakker & De-
merouti, 2017). Langdurig werken in een situatie met een disbalans – te hoge taakeisen,
gecombineerd met te weinig hulpbronnen, zoals autonomie en sociale steun – zorgt
voor de ontwikkeling van mentale en fysieke klachten en verhoogde risico’s op ver-
minderde inzetbaarheid na verloop van tijd. Succesvol ouder worden is dus niet in elke
context even makkelijk.
Wanneer wij de zelfstandige schilder vergelijken met de verpleegkundige in loondienst,
dan kennen beiden andere typen stressoren en hulpbronnen. De werkcontext van de
verpleegkundige krijgt door de hoge werkdruk en relatief weinig regelmogelijkheden
(door uitval van collega’s, reorganisaties en hoge administratieve druk) een grotere
spanningsboog dan de baan van de schilder. De schilder lijkt de uitdagende taakeisen
gemakkelijker het hoofd te kunnen bieden door de grotere regelruimte en taaksigni-
ficantie van het werk. Het ontwerp van actieve en gezonde banen waarin taakeisen in
balans zijn met hulpbronnen en voldoende uitdaging is dan ook van groot belang om
zelfmanagement bij succesvol ouder worden in een werkcontext mogelijk te maken.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 51
3.2 HRM-INSTRUMENTEN: ARBEIDS- EN
ORGANISATIEPSYCHOLOGISCHE INTERVENTIES
Samen met collega’s heb ik (De Lange, Kooij, & Van der Heijden, 2015; Kooij, Jansen, Dik-
kers, & De Lange, 2010; 2014; in Veth et al., 2016; Pak, Kooij, De Lange, & Van Veldhoven,
2019; Veth et al., 2018) onderzoek gedaan naar verschillende typen arbeids- en organi-
satiepsychologische interventies (ook wel hrm-instrumenten of -interventies genoemd)
in relatie tot versterking van het zelfmanagement bij werkenden in verschillende
contexten. Met name zogenaamde ‘high involvement’-interventies (zoals baanrotatie,
flexibele taken, gedecentraliseerde besluitvorming en goede informatievoorziening)
lijken proactief gedrag van werkenden te bevorderen (De Lange & Kooij, 2019; Vanden-
berg, Richardson & Eastman, 1999).
Uit dit onderzoek kwam, samengevat, naar voren dat werkgevers betekenisvolle bun-
dels van arbeids- en organisatiepsychologische interventies kunnen inzetten om zelf-
management van werkenden te ondersteunen gedurende de levensloop. Meer specifiek
gaat het om interventies gericht op:
1. ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid door groei, oftewel: verbetering van
de fit tussen persoon en omgeving, bijvoorbeeld door training en promotie, om
werkenden te helpen op een hoger niveau te functioneren.
2. behoud van duurzame inzetbaarheid door stabilisering, oftewel: herstel tot een
situatie waarin er weer een fit is, bijvoorbeeld door baanveiligheid en flexibele
werktijden, waardoor werkenden in staat worden gesteld op hun huidige niveau te
blijven functioneren.
3. ontzien van werkenden door regulering van verlies, oftewel herstel van een
misfit-situatie, bijvoorbeeld door hen te beschermen of te sparen via demotie of
taakverlichting. Deze interventies helpen werkenden goed te functioneren op een
lager niveau wanneer behoud of herstel niet langer mogelijk is.
4. benutten van de bestaande ervaring, kennis en kunde van werkenden, oftewel ver-
betering van de fit tussen persoon en omgeving, bijvoorbeeld door horizontale
baanverandering of taakverrijking, en door niet eerder gebruikte kennis en vaardig-
heden van de werknemer aan te boren via de start van een tweede loopbaan (zie
Tabel 3.1).
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
52
Tabel 3.1 Arbeids- en organisatiepsychologische interventies voor zelfmanagement
en fit tussen persoon en omgeving (De Lange, Kooij, & Van der Heijden (2015)
interventies
gericht op
ontwikkeling behoud/
flexibiliteit hrm
benutten ontzien
specieke voor-
beeldinterventies
training
continue
ontwikkeling
in de functie
promotie
ergonomische
aanpassingen
exibele arbeids-
voorwaarden
prestatiebeloning
werkweek van
4x9 uur
taakverrijking
participatie in
besluitvorming
horizontale baan-
verandering
tweede loopbaan
extra verlof
sabbatical
prepensioen
demotie
vrijstelling van
overwerk
deeltijdpensioen
doel in relatie tot
Persoon-Werk t
verbeteren
Persoon-Werk t
preventie en
amplitie
stabiliseren of
herstellen
Persoon-Werk t
preventie
verbeteren
Persoon-Werk t
amplitie
herstellen
van een
Persoon-Werk
mist-situatie
curatie
Evidence-based interventies
Naast mijn eigen onderzoek heb ik mogen meewerken aan een systematisch onderzoek
dat Van der Mark-Reeuwijk et al. (2019) voor de Gezondheidsraad (2018) hebben uitge-
voerd naar evidence-based interventies om langer doorwerken in gezondheid mogelijk
te maken. Van der Mark-Reeuwijk et al. (2019) vonden zeven evidence-based interven-
ties die relevant zijn om hier te vermelden:
1. workshops voor loopbaanontwikkeling
2. gezondheidsbevordering op het werk, zoals door yoga, fitness, beschikbaarheid van
gratis fruit
3. preventief overleg met een bedrijfsarts
4. online gezondheidsrisicobeoordeling
5. mentale coaching per telefoon
6. regelmatige lichaamsbeweging
7. tai chi
Over het algemeen lijken deze interventies kleine, positieve effecten te hebben. De
studies gaven bijvoorbeeld significant positieve veranderingen weer in: een afname van
de herstelbehoefte, verbeterd werkvermogen, verminderd ziekteverzuim en uitval uit
het arbeidsproces (zie ook Van der Mark-Reeuwik et al. (2019) voor alle uitkomsten, en
Osagie et al. (2019) voor de uitkomst van werkvermogen).
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 53
Pak, Kooij, De Lange en Van Veldhoven (2019) voerden onlangs een systematisch litera-
tuuronderzoek uit naar relaties tussen werkkernmerken, hrm-interventies en duurzame
inzetbaarheid. Wij vonden dat vooral baanhulpbronnen, zoals autonomie, sociale steun,
feedback en leiderschap, maar ook hrm-instrumenten, zoals gezondheidspromotie en
stimulerende loopbaanbegeleiding, significant positief samenhangen met werkvermo-
gen, employability en langer gemotiveerd doorwerken. Het ontwerp van een gezonde
werkomgeving en hrm-interventies zijn dus belangrijk voor werkgevers om het zelf-
management van werkenden gedurende de levensloop op de juiste wijze te kunnen
ondersteunen.
3.3 LEIDERSCHAP
Een onderdeel van de gezonde werkomgeving is voor werkenden in loondienst ook de
leidinggevende. Leidinggevenden spelen een belangrijke rol bij de bevordering van
zelfmanagement door bijvoorbeeld gezondheidsbevorderend en coachend leiderschap
of door werknemers meer autonomie te geven via transformationeel leiderschap (Den
Hartog & Belschak, 2012; Taris & Nielsen, 2019). Transformationeel leiderschip wordt ge-
zien als de effectiefste vorm van leidinggeven. Iemand geeft op een transformationele
wijze leiding als hij of zij de volgende vier dimensies beheerst: individuele behandeling,
intellectuele stimulatie, inspirerend motiveren en ideale invloed (Bass & Avolio, 1994).
Onder inspirerend motiveren wordt het vermogen verstaan om mensen te inspireren
en te motiveren. Een transformationele leider communiceert met veel overtuiging en
in begrijpelijke taal een visie die aanspreekt en gebruikt daarbij herkenbare beelden,
metaforen of symbolen om de motivatie te ontlokken. Hij of zij wordt vaak gezien als
een authentiek leider die verbinding met ondergeschikten weet te maken en positief
voorbeeldgedrag laat zien, bijvoorbeeld gezond gedrag.
Onder intellectuele stimulatie wordt het vermogen verstaan om mensen intellectueel te
stimuleren en uit te dagen. Een transformationele leider stimuleert bewustzijn van pro-
blemen, spoort mensen aan problemen vanuit een ander of nieuw perspectief te zien
en bevordert de creativiteit om nieuwe oplossingen en benaderingen te bedenken. Met
individuele behandeling wordt bedoeld dat de leidinggevende persoonlijke aandacht
heeft voor de groei en ontwikkeling van het individu. Een transformationele leider is
een coach, mentor, leraar en steun en toeverlaat voor zijn of haar mensen. De leider laat
daarnaast in brede zin interesse, zorgzaamheid en betrokkenheid zien ten aanzien van
de individuele werkende.
Met ideale invloed wordt verwezen naar het charisma van de leider. De leider krijgt
invloed door de identificatie en bewondering van anderen met hem of haar als per-
soon, deels door de eerste drie kwaliteiten en deels door zijn of haar persoonlijkheid
(Bass & Avolio, 1994). Voorbeeldgedrag en verbindingen leggen met werknemers via
leiderschap kunnen bijdragen aan versterking van het zelfmanagement. Er is echter
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
54
nog weinig empirisch onderzoek gedaan naar verschillende leiderschapsstijlen, zelfma-
nagementgedrag van werkenden en duurzame inzetbaarheid. Op basis van het huidige
onderzoek is het dus helaas nog niet mogelijk harde conclusies te trekken. Er zijn ook
nieuwe theoretische studies verschenen naar bijvoorbeeld gezondheidsbevorderend
leiderschap (Akerjordet, Furunes, & Haver, 2018; Furunes et al., 2018) die relevante in-
zichten bieden voor nieuw leiderschapsonderzoek (zie ook Taris & Nielsen, 2019).
Samenvattend geeft eerder onderzoek weer dat een integraal perspectief op het thema
succesvol ouder worden op het werk wenselijk is om dit goed te kunnen ondersteunen
vanuit werkgeverschap (Brouwer et al., 2012; De Lange & Van der Heijden, 2016; Van
Dam, 2012; zie figuur 3.1). Het is belangrijk aandacht te hebben voor:
a) de invloed van het werk. Is er bijvoorbeeld genoeg cognitieve uitdaging, autonomie
op het werk?
b) het zelfmanagement van ouder wordende werknemers. Welke vormen van zelfma-
nagement (zelfregulatie en executieve functies) kan de werkende inzetten en welke
levensloopveranderingen maakt hij of zij mee?
c) de hrm-instrumenten, met name High involvement-instrumenten en hrm-instru-
menten gericht op ontwikkeling en gezondheidsmanagement; en tot slot
d) leiderschap op het werk. Is de leidinggevende zelf een goed voorbeeld en in staat
om de medewerker coachend en zingevend tegemoet te treden?
Ondanks relevante overzichtswerken en interventieonderzoek weten wij nog niet welk
type positief-psychologische, op zelfmanagement gerichte of werkgerichte interventie
het effectiefste is voor welke groep mensen, en of deze interventie even effectief is in
elke loopbaan- of levensloopfase (Hakanen & Bakker, 2017). Nieuw praktijkgericht we-
tenschappelijk onderzoek is dus erg welkom.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 55
4
ONDERZOEKSAGENDA
LEERSTOEL
De bijzondere leerstoel richt zich op uitbreiding en doorgeven van kennis over posi-
tief-psychologische processen bij het succesvol ouder worden op het werk en de rol
van zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid daarbij. Zoals het overzicht van het
vakgebied laat zien, is er nog veel wat we niet weten over succesvol ouder worden op
het werk. Ook ontbreekt het nog aan kennis over intra- versus interindividuele ontwik-
kelingen gedurende de levensloop in relatie tot zelfmanagement en werk. Er zijn nog
veel vragen onbeantwoord die voor zowel de wetenschap als de praktijk belangrijk zijn
om nader te onderzoeken. De bijzondere leerstoel is daarom gericht op :
(i) ontwikkeling en toetsing van integrerende psychologische modellen voor succes-
vol ouder worden op het werk;
(ii) ontwikkeling en toetsing van modellen voor de relaties tussen levensloopverande-
ringen of -transities, zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid; en
(iii) ontwikkeling en evaluatie van zelfmanagementinterventies op basis van de voor-
noemde theoretische modellen en inzichten (zie ook figuur 2.6).
Het beoogde onderzoek kent een multidisciplinaire psychologische aanpak, waarin
naast arbeids- en organisatiepsychologische perspectieven ook levensloopontwikke-
lingspsychologische en sociaalpsychologische perspectieven gebruikt zullen worden bij
de formulering van relevante vraagstellingen en hypothesen. Tevens kies ik vooral voor
een positief-psychologische invalshoek bij onderzoek naar welke zelfmanagementinter-
venties ondersteunend of versterkend werken voor het succesvol ouder worden op het
werk van verschillende (kwetsbare) groepen werkenden. Daarnaast is van belang dat de
onderzoeksaanpak aansluit bij de praktijkvragen waarvoor werknemers, leidinggeven-
den, maar ook human resource-professionals en -managers zich in de praktijk gesteld
zien. Ook op dat vlak is behoefte aan een vernieuwende, meer procesgerichte aanpak
(conform de adviezen van Nielsen & Noblet, 2018).
De bijzondere leerstoel levert daarmee een bijdrage aan gespecialiseerd onderzoek
naar, theorievorming over en interventieontwikkeling voor succesvol ouder worden op
het werk en de bevordering daarvan. Daarmee levert de instelling van de bijzondere
leerstoel ook kennis voor het onderwijs over dit onderwerp. Dit is uiterst relevant in een
maatschappij waarin werkenden steeds langer deelnemen aan het arbeidsproces (Van
Dam et al., 2016).
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
56
Naast de kennis over ouder worden op het werk wil ik met de leerstoel ook meer ar-
beids- en organisatiepsychologische kennis genereren over het thema zelfmanagement
(Bandura, 2006; Van Dam, 2012) in relatie tot duurzame inzetbaarheid op het werk. Van
belang is dat de werkende de regie over de eigen inzetbaarheid en loopbaan neemt
en proactief eigen doelen en behoeften realiseert binnen de werkcontext. Belangrijke
aspecten van zelfmanagement die het succesvol ouder worden op het werk kunnen
bevorderen, zijn zelfontplooiing, zich (kunnen) ontwikkelen op het werk en zingevend
werk hebben dat overeenkomt met de capaciteiten en ambities (De Lange, 2014).
Behalve onderzoek naar mogelijke relaties in het nieuwe, hier voorgestelde psycholo-
gisch-multifactoriële model (zie figuur 2.6) tussen zelfmanagement, werkkenmerken, de
fit tussen persoon en werk, en levensloopgebeurtenissen (zie ook Bakker, Du, & Derks,
2019; Hakanen & Bakker, 2017) hoop ik via nieuw kwalitatief onderzoek (zoals dagboek-
studies, focusgroepen, narratievenonderzoek, levensverhalen) en kwantitatief onder-
zoek (systematische reviews, theoretisch onderzoek, longitudinaal vragenlijstonderzoek,
panelonderzoek, insterventiestudies en procesonderzoek) stil te staan bij de volgende
onderwerpen rondom zelfmanagement en succesvol ouder worden in de werkcontext:
A) stabiliteit versus verandering in de intra-individuele ontwikkeling
Kenmerkend voor ouder worden is zowel stabiliteit als verandering. De persoonlijkheid
van werknemers blijft bijvoorbeeld relatief stabiel door de tijd heen, terwijl de duurza-
me inzetbaarheid zowel in positieve als negatieve zin kan veranderen. Deze verande-
ringen kunnen soepel verlopen of juist meer abrupt of stapsgewijs optreden. Het is van
belang meer te weten over welke typen verandering abrupt of soepel verlopen en hoe
men dit het beste over langere tijd kan onderzoeken. Er moet aandacht komen voor
leeftijdgerelateerde veranderingen in psychologische procesvariabelen, zoals zelfeffec-
tiviteit, herstelbehoefte, zelfdeterminatie, tijdsperspectief en zingeving. Deze kunnen
intra-individuele veranderingen in werkgedrag, de persoon-werk fit en psychologische
contractbeleving na levensloopgebeurtenissen verklaren (Zacher et al., 2018). Voor een
werkgever is het bijvoorbeeld niet alleen van belang te weten dat een oudere werkne-
mer die hetzelfde werk blijft doen in de loop van de tijd waarschijnlijk een lager werk-
vermogen zal ontwikkelen. De werkgever zal ook willen weten waardoor deze afname
ontstaat en wat de mogelijkheden zijn om dit proces te stoppen, en nog beter, te keren.
Een onderzoeker of adviseur kan in dit geval nagaan of leeftijdgerelateerde veranderin-
gen, zoals een verminderde fysieke gezondheid of een meer gesloten tijdsperspectief
op het werk, deze afname in werkvermogen (gedeeltelijk) kunnen verklaren. Door meer
longitudinaal onderzoek naar relaties tussen zelfmanagement, werkkenmerken en
duurzame inzetbaarheid gedurende de levensloop op te zetten, kunnen de voorgaande
vragen nader worden onderzocht worden.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 57
B) interindividuele diversiteit
Door de eerdergenoemde kenmerken van veroudering en het feit dat onze arbeids-
markt steeds gevarieerder wordt, is er ook meer diversiteit zichtbaar in duurzame
inzetbaarheid, werk en werkattitudes binnen de groep ouderen die actief is op de
arbeidsmarkt. Deze diversiteit is te verklaren door de unieke interactie tussen biologi-
sche factoren (genetische opmaak), psychologische factoren (zoals persoonlijkheid en
emotionele ervaringen) en socioculturele factoren (maatschappelijke context). Die leve-
ren samen een specifiek resultaat op voor de individuele, ouder wordende werknemer
(De Lange et al., 2013). Deze interindividuele diversiteit is nog weinig onderzocht en
daarom hoop ik meer vergelijkend cross-cultureel onderzoek op te stellen naar zelfma-
nagementverschillen in relatie tot succesvol ouder worden op het werk in verschillende
landen, bijvoorbeeld India versus Nederland: een collectieve cultuur in vergelijking met
een individualistische cultuur.
C) (on)zichtbare interne en externe veranderingen
Daarnaast zijn de positieve en negatieve veranderingen bij het ouder worden op het
werk relatief meer (bijvoorbeeld rimpels, grijs haar) of minder zichtbaar (bijvoorbeeld
een chronische ziekte en de afname van fysieke en bepaalde cognitieve functies) en van
meer of minder betekenis voor het individu zelf. Juist de minder zichtbare processen in
een sociale context zijn tot dusverre relatief onderbelicht gebleven, maar worden van
grote invloed geacht op de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Vooral
oudere werkenden krijgen nogal eens te maken met minder zinvolle en minder gewaar-
deerde taken, mede vanwege persistente stereotyperingen van oudere werknemers
(Van Dam et al., 2016, 2017). De nieuwe leerstoel beoogt daarom nieuwe relevante stu-
dies op te zetten over de complexe psychologische processen in de sociale werkcontext
rondom succesvol ouder worden op het werk.
D) interventie-onderzoek
Zoals al duidelijk werd in Hoofdstuk 3 van mijn rede is er nog weinig onderzoek be-
schikbaar naar zelfmanagementinterventies om succesvol ouder worden op het werk te
ondersteunen. De komende jaren wil ik hiervoor meer longitudinaal panel- en procesge-
richt actieonderzoek opstellen (zie Nielsen & Noblet, 2018) en er systematische reviews
over schrijven. Een relevant voorbeeldproject is het promotietraject van Marc Damen.
Hij zal een procesonderzoek doen naar de effectiviteit en opvolging van leefstijlzelfma-
nagementinterventies voor medewerkers met een lage sociaal-economische status in
relatie tot duurzame inzetbaarheid door de tijd heen.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
58
Verder wil ik samen met prof. dr. Karen van Dam een overzicht maken van zelfmanage-
mentinterventies die arousalverlagend of rustgevend werken in termen van emotie-
regulering op en buiten het werk, en of deze interventies meer de nadruk leggen op
lichamelijke of mentale zelfmanagementtechnieken (body and mind interventions).
Tot slot zal Maaike Swinkels starten met haar promotieonderzoek naar vitaal leider-
schap. Zij doet onderzoek naar ondersteunende leiderschapsstijlen op het werk en of
vitaal leiderschap trainbaar is.
E) aanvullende meetinstrumenten voor succesvol ouder worden op het werk
Figuur 2.2 en 2.6 verwijzen naar relevante indicatoren voor succesvol ouder worden op
het werk, maar er zijn nog weinig instrumenten beschikbaar die de perceptie hiervan
door werknemers in kaart kunnen brengen. In Bijlage 2 staat een voorbeeldinstrument
dat wij verder hopen te ontwikkelen met studenten en onderzoekers en willen valideren
voor het thema in relatie tot indicatoren van duurzame inzetbaarheid (werkvermogen,
vitaliteit en employability; De Lange, Notelaers, & Van Dam, 2019).
Samenvattend hoop ik het veld van succesvol ouder worden op het werk samen met
collega’s en promovendi verder te brengen met relevant, nieuw, praktijkgericht, weten-
schappelijk, multidisciplinair psychologisch onderzoek.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 59
5
TOT BESLUIT
De bijdrage vanuit de wetenschap aan het onderwerp succesvol ouder worden op het
werk en de vertaalslag naar de praktijk staan nog in de kinderschoenen. Ik ervaar het
dan ook als een grote eer om dit onderzoek de komende jaren verder te brengen als
bijzonder hoogleraar op de door de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen ingestelde
leerstoel aan de Open Universiteit. Graag wil ik het College van Bestuur van de Open
Universiteit, in de persoon van rector magnificus prof. dr. Theo Bastiaens en het College
van Bestuur van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, in de persoon van dr. Kees
Boele, faculteitsdirecteur Gisela Albers, instituutdirectie Kees de Jong en Inge Wessels
van het Instituut Bedrijfskunde en Rechten aan de HAN hartelijk danken voor het in mij
gestelde vertrouwen.
Ik zie het als een belangrijke en betekenisvolle transitie in mijn levensloop, een signifi-
cante levensgebeurtenis om mijn ‘meraki’ werk verder te kunnen realiseren. Mijn levens-
loop startte niet pas op 1 november 2019 en het is dan ook een mooi moment om terug
te blikken, te reflecteren en mijn dank uit te brengen aan mensen die een belangrijke
rol hebben gespeeld als mijn mentor, opleider, steun en toeverlaat of die in een andere
betekenisvolle rol een bijdrage hebben geleverd aan mijn loopbaan en werkplezier tot
dusver.
De zoektocht begon bij de opleiding Psychologie aan de Universiteit Utrecht in 1995. Ik
genoot daar erg van mijn studie die begon met een brede, multidisciplinaire bachelor-
opleiding, met vakken als pedagogiek, sociale wetenschappen, culturele antropologie
en opleidingskunde, naast psychologie. Een monodisciplinaire wetenschapper kon ik
daarna niet meer worden en dit heeft absoluut bijgedragen aan de vervolgstappen die
ik na mijn studie zette. Als tiener was ik ervan overtuigd dat ik sociale geschiedenis of
gerontologie zou gaan studeren: gesprekken voeren met oudere mensen over de levens
die zij hadden gehad en dan, genietend van alle mooie verhalen, interventies voor hen
bedenken om het welzijn te verbeteren. Dat leek mij het meest zingevende werk dat
er bestond. Een paar dagen meelopen met een gerontologe in de regio Zwolle maakte
echter duidelijk dat deze rol vooral uit testen bestond in plaats van uit luisteren naar
levensverhalen.
Ik begon daarom met een blanco verwachting aan de studie Psychologie. Ik wilde
vooral naar mensen luisteren, dan maar via een andere route. En na de voorlichtings-
bijeenkomst door dr. Rendel de Jong in Utrecht wist ik dat de studie Psychologie veel
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
60
interessante invalshoeken bood. In het derde jaar kwam ik de bevlogen docent prof.
dr. Wilmar Schaufeli tegen. Meteen was ik onder de indruk van zijn manier van lesge-
ven en onderzoek doen. Ik bedacht dat ik bij hem wilde afstuderen en dat lukte. In een
grootschalig internationaal project, Euricus II, mocht ik de impact meten op aspecten,
zoals ‘satisfactie’ en ‘burn-out’, van een interventie die was gericht op verbetering van
de ‘collaborative practice’ tussen arts en verpleging op de intensive care. In totaal deden
twaalf landen mee aan het project en de interventie had een significant positief effect.
Daarnaast verdiepte ik mij in de verbetering van de communicatie tussen arts en verple-
ging op de intensive care onder begeleiding van dr. Pascalle le Blanc.
Een mooier begin van een onderzoeksloopbaan kon ik achteraf gezien niet krijgen. In
feite zat ik toen al op een erg passend onderwerp. Maar ja, eigenwijs als ik was, ging ik
nog wat meer loopbaanexperimenten aan, onder andere bij de Radboud Universiteit
Nijmegen met prof. dr. Toon Taris en prof. dr. Michiel Kompier, dr. Irene Houtman en prof.
dr. Paulien Bongers. Dit leidde tot een proefschrift cum laude in 2005 over longitudinaal
onderzoek naar relaties tussen psychosociaal werk en welzijn. Ik leerde in deze fase om
gedegen wetenschappelijk onderzoek uit te voeren en het belang van het ontwerp voor
gezond werk te zien. Was dit mijn ‘meraki’ onderwerp? Nee, de verouderingsprocessen
die ik zo interessant vond, ontbraken nog.
Ik kon me gelukkig verder ontwikkelen bij prof. dr. Paul Jansen aan de Vrije Universiteit.
Een deskundig hoogleraar die jonge universitair docenten op de juiste wijze weet te
motiveren en toe te rusten voor de vervolgstap in hun loopbaan. Dankzij hem kreeg ik
de kans de verouderingsliteratuur in te duiken en deze te koppelen aan nieuw onder-
zoek. In deze fase van mijn loopbaan legde ik de basis voor de huidige leerstoel. Ik werk-
te aan onderwerpen als conceptualisering van ouder worden op het werk, relaties tus-
sen werk, leeftijd en werkuitkomsten, de rol van leeftijd in relatie tot het psychologisch
contract en werkuitkomsten (proefschrift Matthijs Bal) en de relaties tussen hrm-inter-
venties en de werkuitkomsten voor verschillende leeftijdsgroepen (proefschrift Dorien
Kooij).
Mijn loopbaan-crafting was echter nog niet voorbij: ik ging verder bij de Universiteit
Groningen, onder de hoede van prof. dr. Nico van Yperen en collega’s als prof. dr. Barba-
ra Wisse en dr. Eric Rietzschel. In deze periode leerde ik subsidievoorstellen te ontwikke-
len, zoals een VENI-aanvraag en leerde ik erg veel over prestatiemotivatie, doeloriëntatie
en zelfregulatie.
In 2010 ging ik van start als universitair hoofddocent bij de Radboud Universiteit en
werd ik fysiek zwakker door een zwangerschap die niet goed verliep en mijn eigen
leefstijl die niet optimaal was. Ik heb hier gelukkig wel mijn fantastische zoon aan over-
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 61
gehouden. Maar ik heb ook veel geleerd over een ‘misfit’ in het werk, wanneer een mens
kwetsbaarder is of wordt en de persoon zelf en de directe werkomgeving hier niet goed
mee weten om te gaan. Toen heb ik ervaren wat een sterk hrm dan kan betekenen voor
iemands welzijn en toekomst, en hoe je zelf ook positief kritisch aan de slag moet gaan
met je zelfmanagement en leefstijl.
Helma van Tits, hr-medewerker bij de Radboud Universiteit, nam mij op tijd in bescher-
ming. Ze stelde dat ik naar huis moest gaan om de zwangerschap daar op een goede
manier te kunnen volbrengen. Dat bleek een terecht besluit: de dag erna belandde ik in
het ziekenhuis en bleef daar uiteindelijk tien weken.
Deze periode bood een mooie kans voor zelfreflectie. Het is wel eens goed om uit je
functie in een isolement te belanden (via een lifespan event of lifeshock) en te zien wat
er dan gebeurt op het gebied van zingeving en betekenisgeving. Mijn loopbaan voelde
niet passend meer en ik wilde meer tijd voor mijn familie, waaronder een kwetsbaar
wordende vader. Hij was mij erg dierbaar en is helaas in 2014 overleden. Na de zwanger-
schap bleek mijn bloeddruk te lang te hoog en besloot ik dat het tijd was om van baan
te wisselen. Ik zag een functie als lector Human Resources Management en besloot die
verder te verkennen.
In 2013 maakte ik de overstap naar de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen dankzij
Theo Joosten, dr. Jan Jurriëns en Annemarie Haanstra. Het bleek een zeer verstandige
keuze en leverde een goede ‘fit’ op. Mijn bloeddruk was snel genormaliseerd en twee
maanden nadat ik was gestart bij de HAN kon ik al van de medicijnen af die ik twee jaar
nodig had gehad. Een misfit met je werk levert namelijk mentale én fysieke ellende op.
Ik zag dat herstel vanuit kwetsbaarheid mogelijk is via een gezonde werkomgeving en
herstelmomenten. Met een personal trainer werkte ik aan verbetering van mijn eigen
leefstijl: acht kilo eraf en meer spierkracht erbij, een hond die veel wilde wandelen, ber-
gen beklimmen, zwemmen, krachttraining en tennis als nieuwe hobby’s. Ik kreeg meer
tijd om bij mijn dierbaren te zijn en kon zorgverlof opnemen toen ik eind 2014 bij mijn
vader wilde zijn. Hiervoor ben ik de HAN nog steeds ongelooflijk dankbaar. Nu ben ik al
een paar jaar gelukkig en betekenisvol aan het werk bij de Hogeschool. Wat wil je dan
nog meer? Heel eerlijk: niks! Ik ben heel graag lector HRM om wetenschappelijke kennis
te valoriseren naar de praktijk. Ik neem praktijkkennis als basis om te kijken of nieuwe
wetenschappelijke studies mogelijk zijn.
Een oude passie werd echter aangewakkerd door een grootschalige studie onder
vijfentwintig zorg- en welzijnsinstellingen in de regio Brabant en Oost-Nederland in
samenwerking met werkgeversverenigingen Transvorm en WGV Zorg en Welzijn. Mijn
belangstelling voor de toepassing van interventies via wetenschappelijk psychologisch
onderzoek in de context van zorg en welzijn kwam boven, met mooie flashbacks naar
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
62
mijn afstudeerfase in Utrecht. In dezelfde fase begonnen de nieuwe promovendi Karen
Pak en Karianne Kvalheim aan hun proefschriften, gericht op succesvol ouder worden
op het werk en hrm. Noem het synergie, maar toen klopten twee nieuwe mentoren
op mijn deur: prof. dr. Tinka van Vuuren en prof. dr. Karen van Dam. Beide hoogleraren
bewonder ik vanwege hun werk op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Tinka en
Karen wisten mij op de juiste wijze te coachen, te motiveren en te empoweren om de
stap naar een bijzonder hoogleraarschap te durven nemen (‘Gewoon positief denken,
Annet, je kunt het wel’: dat is echt positief transformationeel leiderschap).
Karen is een geweldige, creatieve en slimme hoogleraar en een ontzettend lieve vrouw
van wie ik nu al veel heb geleerd en van wie ik de komende jaren nog veel hoop te
blijven leren. Dit is overigens ook van toepassing op de fijne collega’s bij de opleiding
Arbeids- en organisatiepsychologie: dr. Karin Proost, dr. Inge Damen, dr. Nicole
Hoefsmit, dr. Anita de Vries, dr. Marco van Bommel, drs. Frank van Luik, Liselotte
Eikenhout MSc., Monique Verschuren (wat heb je me geweldig ondersteund in deze
fase voorafgaand aan de oratie), dr. Joris van Ruysseveldt, prof. dr. Jol Stoffers en vele
anderen.
Maar er zijn nog veel meer mensen die ik kan bedanken: zoals dr. Nanske Wilholt die
meehielp deze leerstoel vanuit de HAN/OU vorm te geven. Zij is een fijne sparringpart-
ner voor praktijkgericht onderzoek en ze heeft deze rede doorgenomen en verbeterd.
Ook bedank ik het CvB van de HAN dat ontwikkeling van medewerkers actief mogelijk
maakt als amplitiegerichte werkgever.
Verder dank ik mijn eigen team bij het lectoraat HRM: dr. Sarah Detaille, mijn partner
als associate lector: wat een feest om met je samen te mogen werken; dr. Eghe Osagie,
dr. Hylco Nijp, dr. Etty Wielenga-Meijer, dr. Jorcho van Vlijmen (op naar nieuwe zin-
gevingsonderzoeken in een cross-culturele context), Roos de Boer, Stephan Spieker,
Mathijs Timmermans, Saskia Ponten, Mirthe Pijnappels, Guus Heuvelink, Joost Wanders,
Kathi Kuennen, Eva Bengtsson, Peter Rambags en veel andere collega’s bij de mooie
opleiding HRM, het kenniscentrum Business Development and Co-creation, het lecto-
raat Arbeid en Gezondheid (met speciale aandacht voor lectoren dr. Yvonne Heerkens
en Josephine Engels en daarnaast dr. Nathan Hutting), de opleiding Toegepaste psycho-
logie, Wouter van der Leeuw, Sasja de Vries en Kocky van Eerden; lector dr. Jos Sanders,
Wiliam de Kaste, Vincent Bastiaansen (SENECA) en de collega’s bij International Business
met wie ik ook zo graag samenwerk: dr. Florentin Prospescu, dr. Ingrid Bartels en de
programmamanagers Health lector dr. Lisbeth Verharen en lector dr. Miranda Laurant,
en programmamanager Smart Region lector dr. Maarten van Gils, naast Paulien Snel-
len, Han ten Berge, Marino Peek, Petra van Halteren, lectoren dr. Koos Wagensveld, dr.
Dennis Moeke, dr. Els van der Pool, dr. Renee van Os en alle andere fijne collega’s. Ook
wil ik oud-collega’s bedanken, zoals Suzan Knols en Marc Gersen die mij altijd geweldig
ondersteunden bij het lectoraatswerk.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 63
Dank ook aan de kennis- en samenwerkingspartners van het Nederlands Kennisnetwerk
Duurzame Inzetbaarheid (www.nkdi.nl): prof. dr. Beatrice van der Heijden (wat delen wij
toch veel mooie interesses en een mooie vriendschap samen), Madelon Gerrits, prof. dr.
Nan Stevens, Mirelle Voskes, Pieternel van Heijst, Marloes Damhuis, Ina van Haef, Anneke
van Dixhoorn, Pascalle Neijenhuis, Nicolette Horn, Koos van der Spek, mijn deskundige
collega’s, ook van het fijne netwerk Lectoren HRM en het Breed Platform Arbeid. Verder
ook dank aan Joyce Maters, Thea Cornelissen, Peter Loozen, Sharmila Rosiek, Joyce
Schaeffers, Maaike de Blom, Yvonne Los, Johan Weevers, Anne-Marije Buckens, Bart
Veltman, prof. dr. Aukje Nauta, Marcel Hielkema, Theo Duijker, Brigitte Willemsen, Annet
de Bruin, Marcel Haverkamp, Marloes Damhuis, Michiel van den Heuvel, Guido Welter,
Eileen van der Pol, prof. dr. Ruud Muffels, prof. dr. Marianne van Woerkom, prof. dr.
Marc van Veldhoven, Chiel van Kollenburg, Lukas Gerritsen, Eileen van der Pol, Sandra
Britsemmer, Vincent Bastiaansen, Anthony Stigter, Folkert en Martin Hersman en zoveel
andere mooie partners met wie wij mogen samenwerken. Staat je naam er niet tussen?
Weet dat ik je wel heel erg dankbaar ben.
Ook een speciale dank aan de geweldige promovendi en promotoren met wie ik heb
samengewerkt of dagelijks samenwerk: prof. dr. Dorien Kooij (wat geniet ik van onze
samenwerking; je weet mij echt tot een hoger niveau te brengen), prof. dr. Matthijs Bal,
dr. Teun Aalbers, dr. Klaske Veth, de bijna-doctoren Karen Pak en Godelieve Hofstee, en
de zojuist gestarte promovendi Maaike Swinkels, Samuel van Neure, Karianne Kvalheim,
Marc Damen en Su-Anne Waes. Jullie leggen mede de basis voor het onderzoek naar
succesvol ouder worden in een werkcontext. Ik kijk uit naar de toekomstige samenwer-
king.
A ‘thank you’ also goes out to my dear international friends: Prof. Trude Furunes, Dr Marit
Christensen, Dr Lise Loveseth, Dr Rashmi Rai, Dr Kevin Teoh, Dr Filipa Rodrigues, Dr Adela
Reig, and Prof. Juhani Ilmarinen. Thank you for your great collaboration and for making
travelling to you a wonderful and successful ageing experience for me.
Voor het leveren van belangrijke feedback op eerdere versies van deze oratie gaat
mijn speciale dank uit naar prof. dr. Karen van Dam, prof. dr. Dorien Kooij, dr. Yvonne
Heerkens, dr. Sarah Detaille, dr. Nanske Wilholt, Kees de Jong, Wouter van der Leeuw
en Karen Pak. Grote dank ook aan Dimphy Smeets en Sandra Daems voor het prachtige
redactiewerk en de vormgeving van de oratie.
En dan komen wij bij de steun-en-toeverlaatgroep. Bedankt voor jullie stabiele en
warme vriendschap en steun door de jaren heen: Jetteke Loomans, Anneke den Hertog,
dr. Josje Dikkers, Ingrid van der Wal, Angelique Moonen (sportmaatje op de zaterdag),
Claudia Brunet (de personal trainer die mij wekelijks fit weet te houden door een flinke
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
64
dosis krachttraining; volgende week weer iets zwaarder?).
Succesvol ouder worden op het werk gaat makkelijker met ondersteunende familie. En
daar heb ik er gelukkig veel van! Zoals mijn moeder: wat ben je een ongelooflijk mooie,
slimme, warme moeder en wat ben je door de jaren heen sterk gebleken. Mijn succes is
jouw succes. Je stond en staat altijd honderd procent achter mij en hebt mij maximaal
ondersteund in alle fasen van het leven. Ik heb het zo getroffen met jou als moeder. Je
hebt laten zien dat een mooi nieuw hoofdstuk in het leven na het overlijden van papa
mogelijk was. Je bent mijn voorbeeld in succesvol ouder worden. Ook mijn zussen zijn
een grote bron van vreugde, geluk en reisplezier: Christiane, Aleida, Femke. Ik reken mij
rijk met jullie als zussen en de mooie gezinnen die jullie hebben opgebouwd (ik ben
tante van prachtige nichten en neven).
En dan tot slot mijn eigen gezin: Maaike (11 jaar), Youri (8 jaar) en mijn grote liefde Joost
van Schaik. Wat een prachtig leven hebben wij samen en wat gaaf dat jullie erbij zijn
op deze eerste november. Vooral voor jullie zal ik mijn best doen om succesvol oud te
worden. Het begint en eindigt met jullie!
Ik heb gezegd.
Affiche van grafisch ontwerper J. Howard Miller
(1918-2004)
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 65
REFERENTIES
Aalbers, T. & De Lange, A. H. (2016). De Brain Aging monitor als interventie. In: A. de Lange, & B. van der Heijden
(Reds.), Een leven lang inzetbaar? Duurzame inzetbaarheid op het werk: interventies, best practices en integrale
benaderingen (2de ed.) (pp. 411-445). Alphen aan den Rijn: Vakmedianet.
Aalbers, T., Baars, M. A., Qin, L., De Lange, A., Kessels, R. P., & Olde Rikkert, M. G. (2015). Using an eHealth In-
tervention to Stimulate Health Behavior for the Prevention of Cognitive Decline in Dutch Adults: A Study
Protocol for the Brain Aging Monitor. JMIR Res Protoc, 4(4), e130. doi:10.2196/resprot.4468
Aalbers, L. Qin., Baars, M., De Lange, A. H., Kessels, R. P. C., Rikkert, M. G. M. O. (2016). Changing Behavioral
Life-style Factors Related to Cognitive Decline in Later Life Using a Self-Motivated eHealth Intervention in
Dutch Adults. Journal of Medical Internet Research, 18 (6-15).
Abraham, J. D., & Hansson, R. O. (1995). Successful aging at work: An applied study of selection, optimization,
and compensation through impression management. Journals of Gerontology Series B, 50, 94-103.
Akerjordet, K., Furunes, T., & Haver, A. (2018). Health-promoting leadership: An integrative review and future
research agenda (Vol. 74).
Akkermans, J., De Lange, A. H., van der Heijden, B. I. J. M., Kooij, D. T. A. M., Jansen, P. G. W., & Dikkers, J. S. E.
(2016). What about time? Examining chronological and subjective age and their relation to work motiva-
tion. Career Development International, 21(4), 419-439. doi:10.1108/cdi-04-2016-0063
Allen, T. D., & Shockley, K. (2012). Older workers and work–family issues. In J. Hedge, & W. Borman (Eds.) The
Oxford Handbook of Work and Aging (pp. 520-537). Oxford: Oxford University Press.
Alwin, D. F. (2012). Integrating varieties of life course concepts. J Gerontol B Psychol Sci Soc Sci, 67(2), 206-220.
doi:10.1093/geronb/gbr146
ArmstrongStassen, M., & Ursel, N. D. (2009). Perceived organizational support, career satisfaction, and the
retention of older workers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82(1), 201-220.
Atchley, R. C. (1976). The sociology of retirement. Cambridge, MA: Schenkman Publishing Company. Azevedo, V.,
Martins, C., & Maia, Â. (2017). Life Experiences Throughout the Lifespan: What Do People Say (or
Not) About Them? Journal of Adult Development, 25(2), 69-85. doi:10.1007/s10804-017-9277-6
Bakker, A. B., Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: taking stock and looking forward. Journal of
Occupational Health Psychology, 22(3), 273-285.
Bakker, A. B., Du, D., & Derks, D. (2019). Major life events in family life, work engagement, and performance:
A test of the work-home resources model. International Journal of Stress Management, 26(3), 238-249.
doi:10.1037/str0000108
Bal, P. M., & De Lange, A. H. (2015). From exibility human resource management to employee engagement and
perceived job performance across the lifespan: A multisample study. Journal of Occupational and Organiza-
tional Psychology, 88(1), 126-154. doi:10.1111/joop.12082
Bal, P. M., De Lange, A. H., Jansen, P. G. W., & Van Der Velde, M. E. G. (2008). Psychological contract breach
and job attitudes: A meta-analysis of age as a moderator. Journal of Vocational Behavior, 72(1), 143-158.
doi:10.1016/j.jvb.2007.10.005
Bal, P. M., De Lange, A. H., Jansen, P. G. W., & Van Der Velde, M. E. G. (2013). A Longitudinal Study of Age-Related
Dierences in Reactions to Psychological Contract Breach. Applied Psychology, 62(1), 157-181.
doi:10.1111/ j.1464-0597.2012.00524.x
Bal, P. M., De Lange, A. H., Ybema, J. F., Jansen, P. G. W., & van der Velde, M. E. G. (2011). Age and Trust as Mode-
rators in the Relation between Procedural Justice and Turnover: A Large-Scale Longitudinal Study. Applied
Psychology, 60(1), 66-86. doi:10.1111/j.1464-0597.2010.00427.x
Bal, P. M., & Dóci, E. (2018). Neoliberal ideology in work and organizational psychology. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 27(5), 536-548. doi:10.1080/1359432X.2018.1449108
Bal, P. M., Jansen, P. G. W., van der Velde, M. E. G., de Lange, A. H., & Rousseau, D. M. (2010). The role of future
time perspective in psychological contracts: A study among older workers. Journal of Vocational Behavior,
76(3), 474-486. doi:10.1016/j.jvb.2010.01.002
Bal, P. M., De Lange, A. H., Zacher, H., & Van der Heijden, B. I. J. M. (2013). A lifespan perspective on psychological
contracts and their relations with organizational commitment. European Journal of Work and Organizational
Psychology, 22(3), 279-292. doi:10.1080/1359432x.2012.741595
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
66
Bal, P.M. & Vantilborgh, T. (2019). Lifespan perspectives on psychological contracts. In: B. Baltes, C. Rudolph, &
H. Zacher (Eds.), Work across the Lifespan (pp. 455-474). Elsevier Publishers.
Bandura, A. (1991). Social Cognitive theory of self-regulation. Organizational Behvavior and human decision
processes, 50, 248-287.
Bandura, A. (1994). Self-ecacy. In V. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior (Vol. 4, pp. 71-81).
New York: Academic Press. (Reprinted in H. Friedman [Ed.], Encyclopedia of mental health. San Diego:
Academic Press, 1998).
Bandura, A. (2006). Toward a Psychology of Human Agency. Perspectives on Psychological Science, 1(2), 164-180.
doi:10.1111/j.1745-6916.2006.00011.x
Baltes, P. B., & Baltes, M. M. (1990). Psychological perspectives on succesful aging: The model of selective opti-
mization with compensation. Successful aging: Perspectives from Behavioral Sciences, 1, 1-34.
Baltes, B. B., Rudolph, & C. W., Zacher, H. (Eds.) (2019). Work Across the Lifespan. London: Elsevier Publishers.
Baltes, B. B., Wynne, K., Sirabian, M., Krenn, D., & De Lange, A. (2014). Future time perspective, regulatory focus,
and selection, optimization, and compensation: Testing a longitudinal model. Journal of Organizational
Behavior, 35(8), 1120-1133. doi:10.1002/job.1970
Baltes, P.B., Staudinger, U.M., & Lindenberger, U. (1999). Lifespan psychology: Theory and application to intellec-
tual functioning. Annual Review of Psychology, 50, 471-507.
Barkley, R. A. (2012). Executive functions. New York: The Guilford Press.
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Improving organizational eectiveness through transformational leadership.
Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Blikopwerk (2019). Verkregen op 19-04-2019 via: https://www.blikopwerk.nl/dienstverlener/duurzame-inzet-
baarheid/work-ability-index
Bohlmeijer, E. T., Trompetter, H., & Bode, C. (2017). Positieve psychologie en zelfmanagement van chronisch licha-
melijke aandoeningen. Een kennissynthese. Den Haag: ZonMW.
Boumans, N. P. G., & Dorant E. (2014). Double-duty caregivers: Healthcare professionals juggling employment
and informal caregiving. A survey on personal health and work experiences. Journal of Advanced Nursing, 70,
1604–1615. doi:10.1111/jan.12320
Briscoe, J.P., & Hall, D.T. (2006). The interplay of boundaryless and protean careers: Combinations and
implications. Journal of Vocational Behavior, 69, 4–18.
Brouwer, S., De Lange, A.H., Van der Mei, S., Wessels, M., Koolhaas, W., Bültmann, U., Van der Heijden, B.I.J.M.,
& Van der Klink, J. (2012). Onderzoeksrapport ‘Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer: Stand van
zaken’. Groningen: Universitair Medisch Centrum Groningen.
Burr, R., & Cordery, J.L. (2001). Self-management ecacy as a mediator of the relation between job design and
employee motivation. Human Performance, 14, 27–44.
Carstensen, L. L., Isaacowitz, D. M., & Charles, S. T. (1999). Taking time seriously: A theory of socioemotional
selectivity. American Psychologist, 54, 165–181. doi:10.1037/0003-066X.54.3.165
Carstensen, L. L. (2019). Integrating cognitive and emotion paradigms to address the paradox of aging. Cogn
Emot, 33(1), 119-125. doi:10.1080/02699931.2018.1543181
Cattell, R. B. (1987). Intelligence: Its structure, growth, and action. Amsterdam: North-Holland.
CBS (2017) verkregen op 18-08-2019 via: https://twitter.com/statistiekcbs/status/922030527145705473 en
https://ec.europa.eu/eurostat/cache/infographs/womenmen/nl_nl/bloc-1a.html?lang=nl
CBS (2019). Verkregen op 16-04-2019 via: https://statline.cbs.nl/Statweb/publication/?DM=SLNL&PA=82309ne
d&D1=1-20,22-23&D2=0&D3=0,6,9-10&D4=0&D5=65-68,70-73,75-78&HDR=G4,G2&STB=G1,G3,T&VW=T
CBS (2019a). Verkregen op 22-06-2019 via: https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/dashboard-arbeidsmarkt/
werklozen/werkloosheid-naar-leeftijd-en-geslacht
CBS (2019b). Verkregen op 22-06-2019 via: https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/dashboard-arbeidsmarkt/
werklozen/werkloosheid-naar-migratieachtergrond
CBS (2019c). Verkregen op 22-06-2019 via: https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/dashboard-arbeidsmarkt/
werklozen/werkloosheid-naar-onderwijsniveau
CBS (2019d). Verkregen op 22-06-2019 via: https://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/dataset/82922NED/
table?ts=1561205918480
CBS (2019e). Verkregen op 22-06-2019 via: https://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/dataset/83323NED/
barh?ts=1561207440493
CBS (2019f) verkregen op 18-02-2019 via: https://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/dataset/83110NED/
table?ts=1550529074947
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 67
Cadiz, D. M., Brady, G., Rineer, J. R., Truxillo, D. M., & Wang, M. (2019). A Review and Synthesis of the Work Ability
Literature. Work, Aging and Retirement, 5(1), 114-138. doi:10.1093/workar/way010
Cadiz, D. M., Rineer, J. R., & Truxillo, D. M. (2019). Lifespan perspectives on Job and Work Design. In B. Baltes, C.
Rudolph, & H. Zacher (Eds.). Work Across the Lifespan (pp. 261-285). London: Elsevier.
Cotter, V. T., & Gonzalez, E. W. (2009). Self-concept in older adults: an integrative review of empirical literature.
Holist Nurs Pract, 23(6), 335-348. doi:10.1097/HNP.0b013e3181bf37ea
Charles, S. T. (2010). Strength and vulnerability integration: a model of emotional well-being across adulthood.
Psychological bulletin, 136, 1068-1091.
Charles, S. T., Reynolds, C. A., & Gatz, M. ( 2001). Agerelated dierences and change in positive and negative
aect over 23 years. Journal of Personality and Social Psychology, 80(1), 136–151.
Clark, A., Oswald, A., & Warr, P. (1996). Is job satisfaction Ushaped in age? Journal of Occupational and Organiza-
tional Psychology, 69(1), 57-81.
Cuelenaere, B., Kieruj, N., De Lange, A., & Detaille, S. (2018). Langdurige werkloosheid onder 50-plussers: feiten
en mogelijke oplossingen? Geron, 20(1), 63-67. doi:10.1007/s40718-018-0021-5
De Cuyper, N., Van den Broeck, A., & De Witte, H. (2015). Perceived employability and sustainable careers. In A.
de Vos & B. van der Heijden (Eds.). Handbook of research on sustainable careers (pp. 161-174).
Cheltenham, UK: Elgar Publishing.
De Lange, A. H. (2005). What about causality? Examining longitudinal relations between work characteristics
and mental health (proefschrift). Ridderkerk: Osetdrukkerij Ridderprint B.V.
De Lange, A. H. (2014). Langer werken? De Arbeidsmarkt in Transitie en Duurzame inzetbaarheid (lectoraats-
rede Human Resource Management, Hogeschool Arnhem en Nijmegen). Te raadplegen via https://www.
innovatienwerk.nl/publicaties/langer-werken-de-arbeidsmarkt-transitie-en-duurzame-inzetbaarheid-an-
net-de-lange-2014
De Lange, A. H., Bal, P. M., Van der Heijden, B. I. J. M., Jong, N., & Schaufeli, W. B. (2011). When I’m 64: Psychologi-
cal contract breach, work motivation and the moderating roles of future time perspective and regulatory
focus. Work & Stress, 25(4), 338-354. doi:10.1080/02678373.2011.632610
De Lange, A. H., Engels, J., Heerkens, Y., Detaille, S., Hutting, N., Wielenga-Meijer, E., & Osagie, E. (2019). Duur-
zame inzetbaarheid: ondersteuning voor hbo-verpleegkundigen met mantelzorgtaken? (Subsidievoorstel
Raak Publiek, ingediend ter beoordeling bij SIA Raak).
De Lange. A. H., Furunes, T., Van Vuuren, T., Van der Heijden, B. I. J. M., De Lange, C. A., & Dikkers, J. S. E. (2019a,
under review). Employability: a question of aging? Examining relations between age conceptualizations and
indicators of employability.
De Lange, A. H., Kompier, M. A., Taris, T. W., Geurts, S. A., Beckers, D. G., Houtman, I. L., & Bongers, P. M. (2009). A
hard day’s night: a longitudinal study on the relationships among job demands and job control, sleep quali-
ty and fatigue. J Sleep Res, 18(3), 374-383. doi:10.1111/j.1365-2869.2009.00735.x
De Lange, A. H., & Kooij, D. T. A. M. (2019). Succesvol ouder worden op het werk: een positief perspectief.
Tijdschrift voor positieve psychologie 3, 27-34.
De Lange, A. H., & Kooij, D. T. A. M., & Van der Heijden, B. I. J. M. (2015). Human resource management and sus-
tainability at work across the lifespan: An integrative perspective. In L. Finkelstein, D. Truxillo, F. Fraccaroli, &
R. Kanfer (Eds.). Facing the challenges of a multi-age workforce: A use-inspired approach (pp. 50-79). New York:
Routledge.
De Lange, A. H., Notelaers, G., & Van Dam, K. (2019). Successful aging at work: a psychometric analysis of a new
scale (abstract submitted to EA-OHP conference to be presented in April 2020).
De Lange, A. H., Taris, T. W., Jansen, P. G. W., Smulders, P., Houtman, I. L. D., & Kompier, M. A. J. (2006). Age as a
factor in the relation between work and mental health: results from the longitudinal TAS study. In J. Houd-
mont, & S. McIntyre (Eds.). Occupational Health Psychology: European Perspectives on Research, Education and
Practice (Vol. 1, pp. 21-45). Maia, Portugal, ISMAI Publications.
De Lange, A. H., Taris, T. W., Kompier, M. A. J., Houtman, I. L. D., & Bongers, P. M. (2002). Eects of stable and chan-
ging demand-control histories on worker health. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 28(2),
94-108. doi:10.5271/sjweh.653
De Lange, A. H., Taris, T. W., Kompier, M. A. J., Houtman, I. L. D., & Bongers, P. M. (2003). “The very best of the Mil-
lennium”: longitudinal research and the Demand-Control-(Support) model. Journal of Occupational Health
Psychology, 8(4), 282-305.
De Lange, A. H., Taris, T. W., Kompier, M. A. J., Houtman, I. L. D., & Bongers, P. M. (2005). Dierent mechanisms to
explain the reversed eects of mental health on work characteristics. Scandinavian Journal of Work,
Environment & Health, 31(1), 3-14. doi:10.5271/sj
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
68
De Lange, A. H., Taris, T. W., Jansen, P., Kompier, M. A. J., Houtman, I. L. D., & Bongers, P. M. (2009). On the relati-
onships among work characteristics and learning-related behavior: Does age matter? Journal of Organiza-
tional Behavior, n/a-n/a. doi:10.1002/job.649
De Lange, A. H., Taris, T. W., Kompier, M. A. J., Houtman, I. L. D., & Bongers, P. M. (2004). The relationships be-
tween work characteristics and mental health: examining normal, reversed and reciprocal relationships in a
4-wave study. Work & Stress, 18(2), 149-166. doi:10.1080/02678370412331270860
De Lange, A. H., Schalk, R., Van der Heijden, B. I. J. M. (2019a). Succesvol ouder worden en duurzame inzetbaar-
heid op het werk? In: W. Schaufeli, & A. Bakker (Eds.), De Psychologie van Arbeid en Gezondheid (hoofdstuk 22,
pp. 381-398). Houten: Bohn Staeu.
De Lange, A. H., Van Dam, & Detaille, S. (2018). Duurzaam inzetbaarheid in de sector Zorg en Welzijn op basis
van een levensloopperspectief. In S. Detaille & A. de Lange (Reds.), Fit for the future. Handvatten voor een
toekomstbestendig HRM-beleid (pp. 164-181). Alphen aan den Rijn: Vakmedianet.
De Lange, A. H., & Van der Heijden, B. I. J. M. (Reds.) (2016). Een leven lang inzetbaar? Duurzame inzetbaarheid op
het werk: interventies, best practices en integrale benaderingen (2de ed.). Alphen aan den Rijn: Vakmedianet.
De Lange, A. H., Van Yperen, N. W., Van der Heijden, B. I. J. M., & Bal, P. M. (2010). Dominant achievement goals of
older workers and their relationship with motivation-related outcomes. Journal of Vocational Behavior, 77(1),
118-125. doi:10.1016/j.jvb.2010.02.013
De Lange, A. H., Ybema, J. F., & Schalk, R. (2011). Stoppen of doorgaan? Theorie en praktijk van pensionering en
langer doorwerken. Gedrag & Organisatie, 24, 323-341.
De Lange, A. H., De Witte, H., & Notelaers, G. (2008). Should I stay or should I go? Examining longitudinal rela-
tions among job resources and work engagement for stayers versus movers. Work & Stress, 22(3), 201-223.
doi:10.1080/02678370802390
Demerouti, E., Hewett, R., Haun, V., De Gieter, S., Rodríguez-Sánchez, A., & Skakon, J. (2019). From job crafting to
home crafting: A daily diary study among six European countries. Human Relations.
doi. org/10.1177/0018726719848809
Den Hartog, D. N., & Belschak, F. D. (2012). When does transformational leadership enhance employee proactive
behavior? The role of autonomy and role breadth self-ecacy. Journal of Applied Psychology, 97, 194-202.
DePasquale, N., Davis, K. D., Zarit, S. H., Moen, P., Hammer, L. B., & Almeida, D. M. (2016). Combining Formal
and Informal Caregiving Roles: The Psychosocial Implications of Double- and Triple-Duty Care. J Gerontol B
Psychol Sci Soc Sci, 71(2), 201-211. doi:10.1093/geronb/gbu139
Detaille, S. I., van der Gulden, J. W., Engels, J. A., Heerkens, Y. F., & Van Dijk, F. J. (2010). Using intervention map-
ping (IM) to develop a self-management program for employees with a chronic disease in the Netherlands.
BMC Public Health, 10, 353. doi:10.1186/1471-2458-10-353
Detaille, S. I. (2012). Building a Self-management intervention for workers with a chronic somatic disease (proef-
schrift Universiteit van Amsterdam). Enschede: Ipskamp Drukkers.
Detaille, S., & De Lange, A. H. (2018). Fit for the future. Handvatten voor een toekomstbestendig HRM-beleid. Alp-
hen aan den Rijn: Vakmedianet.
Dikkers, J. S. E., Jansen, P. G. W., de Lange, A. H., Vinkenburg, C. J., & Kooij, D. (2010). Proactivity, job
characteristics, and engagement: a longitudinal study. Career Development International, 15(1), 59-77.
doi:10.1108/13620431011020899
Dikkers, J., De Lange, A. H., & Van der Heijden, B. I. J. M. (2017). An integrative psychological perspective on (suc-
cessful) aging at work. In E. Parry & J. McCarthy (Eds.), The Palgrave handbook of age diversity and work (pp.
67-88). London: Springer.
Dordoni, P., Van der Heijden, B., Peters, P., Kraus-Hoogeveen, S., & Argentero, P. (2017). Keep up the good work!
Age-moderated mediation model on intention to retire. Frontiers in Psychology, 8, 1-12.
Edwards, J. R. (1991). Person-Job t: A conceptual integration, literature review and methodological critique.
Industrial Review of Industrial/Organizational Psychology, 6, 283-357.
Edwards, J. R. (2007). The relationship between Person-Environment Fit and outcomes: An integrative theoreti-
cal framework. In C. Ostro & T. Judge (Eds.), Perspectives on organizational t (pp. 209-258). San Francisco,
Jossey-Bass.
Fisher, G. G., Chaee, D. S., Tetrick, L. E., Davalos, D. B., & Potter, G. G. (2017). Cognitive functioning, aging, and
work: A review and recommendations for research and practice. Journal of Occupational Health Psychology,
22(3), 314-336. doi:10.1037/ocp0000086
Fisher, G. G., Chacon, M., & Chaee, D. S. (2019). Theories of Cognitive Aging and Work. In B. Baltes, C. Rudolph,
& H. Zacher (Eds.) (2019), Work Across the Lifespan (chapter 2, pp. 17-38). London: Elsevier.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 69
Fugate, M., Kinicki, A.J. & Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and
applications. Journal of Vocational Behavior, 65, 14-38.
Furunes, T., Kaltveit, A., & Akerjordet, K. (2018). Health-promoting leadership: A qualitative study from experien-
ced nurses’ perspective. Journal of Clinical Nursing 27(23-24), 4290-4301.
doi.org/10.1111/jocn.14621
Furunes, T., Mykletun, R. J., Solem, P. E., de Lange, A. H., Syse, A., Schaufeli, W. B., & Ilmarinen, J. (2015). Late
Career Decision-Making: A Qualitative Panel Study. Work, Aging and Retirement, 1(3), 284-295. doi:10.1093/
workar/wav011
Frese, M., & Zapf, D. (1994). Action as the core of work psychology: A German approach. In H. Triandis, M. Dun-
nette, & L. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 4, pp. 271–340).
Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Getlie, K. A. (1996). An examination of the use of reection in the assessment of practice for undergraduate
nursing students. International Journal of Nursing Studies, 33(4), 361–374.
Gezondheidsraad (2018). Gezondheid en langer doorwerken (advies). Verkregen op 19-04-2019 via:
https://www.gezondheidsraad.nl/organisatie/leefstijl/documenten/adviezen/2018/06/26/gezond-
heid-en-langer-doorwerken
Gezondheidsraad (2017). Beweegrichtlijnen 2017 (advise). Verkregen op 12-08-2019 via:
https://www.gezondheidsraad.nl/documenten/adviezen/2017/08/22/beweegrichtlijnen-2017.
Gollwitzer, P. M. (1990). Action phases and mind-sets. In E. Higgins & R. Sorrentino (Eds.), The handbook of moti-
vation and cognition (Vol. 2, pp. 53-92). New York: Guilford Press.
Guest, D. E. (2011). Human resource management and performance: still searching for some answers. Human
Resource Management Journal, 21, 3-13.
HAN Zwaartepunt Health (2018). Project Succesvol ouder worden in de zorg en welzijn: Zelfmanagement voor
de kwetsbare verzorgende met mantelzorgtaken.
Hacker, W. (2003). Action regulation theory: A practical tool for the design of modern work processes? European
Journal of Work and Organizational Psychology, 12, 105–130. doi:10.1080/13594320344000075
Hacker, W., Sachse, P., & Seubert, C. (2019). Action regulation across the lifespan.. In: B. Baltes, C. Rudolph, H.
Zacher (Eds.) (2019), Work Across the Lifespan (pp. 179-205). London: Elsevier.
Hakanen, J. J., & Bakker, A. B. (2017). Born and bred to burn out: A life-course view and reections on job burn-
out. Journal of Occupational Health Psychology, 22, 354–364. dx.doi.org/10.1037/ocp0000053
Heckhausen, J., Wrosch, C., & Schulz, R. (2010). A motivational theory of life-span development. Psychological
Review, 117(1), 32-60. doi:10.1037/a0017668
Hertel, G., Van der Heijden, B. I. J. M., De Lange, A., & Deller, J. (2013a). Facilitating age diversity in organizations
– part I: challenging popular misbeliefs. Journal of Managerial Psychology, 28(7/8), 729-740.
doi:10.1108/ jmp-07-2013-0
Hertel, G., van der Heijden, B. I. J. M., De Lange, A., & Deller, J. (2013b). Facilitating age diversity in organiza-
tions – part II: managing perceptions and interactions. Journal of Managerial Psychology, 28(7/8), 857-866.
doi:10.1108/jmp-07-2013-0234
Higgins, E. T. (1998). Promotion and prevention: Regulatory focus as a motivational principle. Advances in Expe-
rimental Social Psychology, 30, 1-46.
Higgins, E. T. (1997). Beyond pleasure and pain. American Psychologist, 52, 1280–1300.
Hobfoll, S. E. (2002). Social and Psychological Resources and Adaptation. Review of General Psychology, 6(4),
307- 324. doi:10.1037/1089-2680.6.4.307
Hofstee, G., De Lange, A., Jansen, P., & Spisak, B. R. (2019, revise and resubmit). The Cognitive Costs of a Forced
Smile: a Systematic Review of the Adverse Eects of Emotional Display Rules on Cognitive Perfor- mance.
Work and Stress.
Hughes, S. L., Seymour, R. B., Campbell, R. T., Shaw, J. W., Fabiyi, C., & Sokas, R. (2011). Comparison of two
health-promotion programs for older workers. American Journal of Public Health, 101(5), 883-890.
doi: 10.2105/AJPH.2010.300082
Ilmarinen, J. (2006). Towards a longer and better working life: A challenge of work force ageing. La Medicina del
lavoro, 97, 143-147.
Ilmarinen, J. (2007). The work ability index (WAI). Occupational medicine, 57(2), 160-160.
Ilmarinen, J. E. (2006). The ageing workforce - challenges for occupational health. Occupational Medicine, 56(6),
362-364.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
70
Ilmarinen, J., Tuomi, K., & Seitsamo, J. (2005). New dimension of work ability. In G. Costa, W. Goedhard, &
J. Ilmarinen (Eds.), Assessment and promotion of work ability, health and well-being of ageing workers (pp. 3-7).
International Congress Series (No. 1280). Amsterdam: Elsevier.
Kanfer, R. (2005). Self-regulation research in Work and I/O psychology. Applied Psychology, An International
Review, 54, 186–191.
Kim, S., & Feldman, D. C. (2000). Working in retirement: The antecedents of bridge employment and its conse-
quences for quality of life in retirement. Academy of Management Journal, 4, 1195- 1210.
Kooij, D. T. A. M. (2015). Successful Aging at Work: The Active Role of Employees. Work, Aging and Retirement,
1(4), 309-319. doi:10.1093/workar/wav018
Kooij, D. T. A. M., Bal, P. M., & Kanfer, R. (2014). Future time perspective and promotion focus as determinants of
intraindividual change in work motivation. Psychology and Aging, 29, 319–328
Kooij, D. T. A. M., De Lange, A.H., Jansen, P. G. W., & Dikkers, J.S.E. (2008). Older workers’ motivation to continue
to work: ve meanings of age. A conceptual review. Journal of Managerial Psychology, 23 (4), 364–394
Kooij, D. T. A. M., De Lange, A. H., Jansen, P. G. W., & Dikkers, J. S. E. (2013). Beyond chronological age. Examining
perceived future time and subjective health as age-related mediators in relation to work-related motiva-
tions and well-being. Work & Stress, 27(1), 88-105. doi:10.1080/02678373.2013.769328
Kooij, D. T. A. M., De Lange, A. H., Jansen, P. G. W., Kanfer, R., & Dikkers, J. S. E. (2011). Age and work-related moti-
ves: Results of a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32(2), 197-225. doi:10.1002/job.665
Kooij, D. T. A. M., Jansen, P. G. W., Dikkers, J. S. E., & De Lange, A. H. (2010). The inuence of age on the associa-
tions between HR practices and both aective commitment and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of
Organizational Behavior, 31(8), 1111-1136. doi:10.1002/job.666
Kooij, D. T. A. M., Jansen, P. G. W., Dikkers, J. S. E., & de Lange, A. H. (2014). Managing aging workers: a mixed
methods study on bundles of HR practices for aging workers. The International Journal of Human Resource
Management, 25(15), 2192-2212. doi:10.1080/09585192.2013.872169
Kooij, D. T. A. M., Kanfer, R., Betts, M., & Rudolph, C. W. (2018). Future time perspective: A systematic review and
meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 103(8), 867-893. doi.org/10.1037/apl0000306
Kooij, D. T. A. M., & Kanfer, R. Lifespan Perspectives on Work Motivation. In B. Baltes, C. Rudolph, & H. Zacher
(Eds.) (2019), Work Across the Lifespan (chapter 20, pp. 475-489). London: Elsevier
Kooij, D. T. A. M., Van Woerkom, M., Dorenbosch, L., Wilkenloh, J., & Denissen, J. J. A. (2017). Job crafting towards
strengths and interests: The eects of a job crafting intervention on person-job t and the role of age.
Journal of Applied Psychology, 102(6), 971-981. doi:10.1037/apl0000194
Kooij, D. T. A. M., Zacher, H., Wang, M., & Heckhausen, J. (2019; in press). Successful aging at work: A process
model to guide future research and practice. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science
and Practice.
Linley, P. A., Harrington, S, & Garcea, N. (Eds.) (2013). The Oxford Handbook of Positive psychology and Work. New
York, USA: Oxford University Press
Le Blanc, P. M., Van der Heijden, B., & Van Vuuren, T. (2017). “I WILL SURVIVE” A Construct Validation Study on the
Measurement of Sustainable Employability Using Dierent Age Conceptualizations. Front Psychol, 8, 1690.
doi:10.3389/fpsyg.2017.01690
Locke, E. A., & Latham, G.P. (2013). Goal settting theory. The current state. In E. Locke & G. Latham (Eds.),
New developments in goal setting and task performance (pp. 623-630). New York: Routledge
Lopez, S. J., & Gallagher, M. W. (2009). A Case for Positive Psychology. In: S. Lopez & C. Snyder (Eds.), The Oxford
Handbook of Positive Psychology (2nd ed.) (pp. 3-24). New York, USA: Oxford University Press.
Lorig, K. R., & Holman, H. (2003). Self-management education: history, denition, outcomes, and mechanisms.
Ann Behav Med, 26(1), 1-7. doi:10.1207/S15324796ABM2601_01
McAdams, D. P. (2001). The person: An integrated introduction to personality psychology. (3rd ed.). Fort Worth,
USA: Harcourt College Publishers.
McAdams, D. P., De St. Aubin, E., & Logan, R. L. (1993). Generativity amoung young, midlife, and older adults.
Psychology and Aging, 8, 221-230.
Markus, H., & Nurius, P. (1986). Possible selves. Am Psychol.,41(9), 954–969.
dx.doi.org/10.1037/0003-066X.41.9.954
Markus H, & Wurf, E. (1987). The dynamic self-concept: a social psychological perspective. Annu Rev Psychol., 38,
299–337
Meyers, M. C., De Reuver, R. S. M., Kooij, T. A. M., Kroon, B., & van Woerkom, M. (2019, in press). Organizational
support for strengths use, work engagement, and contextual performance: The moderating role of age.
Applied Research in Quality of Life. doi.org/10.1007%2Fs11482-018-9702-4
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 71
Migchelbrink, F.G.H.M. (2007). Actieonderzoek voor professionals in zorg en welzijn. Amsterdam: SWP.
Moghimi, D., Zacher, H., Scheibe, S., & Van Yperen, N. W. (2017). The selection, optimization, and compensation
model in the work context: A systematic review and meta-analysis of two decades of research. Journal of
Organizational Behavior, 38 (2), 247-275.
Moghimi, D., Scheibe, S., Freund, A. M. (2019). The Model of Selection, Optimization, Compensation. In: B. Bal-
tes, C. Rudolph, & H. Zacher (Eds.) (2019). Work Across the Lifespan (pp. 81-102). London: Elsevier.
Mor-Barak, M. E. (1995). The meaning of work for older adults seeking employment: The generativity factor.
International Journal of Aging and Human Development, 41, 325-344.
Müller, A., & Weigl, M. (2015). Selection, optimization, and compensation at work in relation to age. Encyclope-
dia of geropsychology, 1-7.
Müller, A., De Lange, A. H., Weigl, M., Oxfardt, C., Van der Heijden, B. I. J. M. (2013). The relations between health
and Selection, Compensation and Optimization strategies of post-retired workers. Journal of Vocational
Behavior, 83, 68-77.
Nauta, A., Bruin, M. R., De Cremer, R. (2004). De mythe doorbroken: gezondheid en inzetbaarheid oudere werkne-
mers. Hoofddorp: TNO Arbeid.
Nauta,, A, Willemsen, M., Van der Wolk, J., Heemskerk, F., Piek, P. (2006). Verandering van Spijs doet Eten. Verslag
van onderzoek naar determinanten van succesvolle loopbaanstappen in de sectoren zorg en welzijn (rapport).
Hoofddorp: TNO.
Neck, C. P., & Houghton, J. D. (2006). Two decades of self-leadership theory and research: Past developments,
present trends, and future possibilities. Journal of Managerial Psychology, 21, 270–295.
Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2010). The relationship of age with job attitudes: A meta-analysis. Personnel Psy-
chology, 63, 677-718.
Nielsen, K., Noblet, A. (2018). Organizational Interventions for Health and Well-being. A Handbook for Evidence-
based Practice. New York: Routledge Psychological Interventions.
NKDI (Nederlands Kennisnetwerk Duurzame Inzetbaarheid) (2019). Verkregen op 5-06-2019 via:
https://www.nkdi.nl/kennisnetwerk/nederlands-kennisnetwerk-duurzame-inzetbaarheid/
Oettingen, G., Wittchen, M., & Gollwitzer, P.M. (2013). Regulating goal pursuit through mental contrasting with
implementation intentions. In E. Locke & G. Latham (Eds.), New developments in goal setting and task perfor-
mance (pp. 523-548). New Yor k: Routledge.
OECD (2019a). Verkregen op 4-08-2019 via: http://www.oecd.org/els/emp/future-of-work/data/
OECD (2019b). Verkregen op 4-08-2019 via: https://data.oecd.org/emp/labour-force-participation-rate.htm
OECD (2019c). Life expectancy at birth (indicator). Verkregen op 26 maart 2019 via
doi.org/10.1787/27e0fc9d-en
Oldham, G. R., & Hackman, J. R. (2010). Not what it was and not what it will be: The future of job design
research. Journal of Organizational Behavior, 31, 463-479.
Olsen, D. A., Shultz, K. S. (2019). Lifespan perspectives on Successful Aging at work. In: B. Baltes, C. Rudolph, &
H. Zacher (Eds.) (2019), Work Across the Lifespan (pp. 215-230). London: Elsevier
Osagie, E. R., Wielenga-Meijer, E. G. A., Detaille, S., & De Lange, A. H. (2019). Het concept werkvermogen: een
literatuuroverzicht van antecedenten en consequenties. Tijdschrift voor HRM, 1, 26-57
Ouweneel, E., Schaufeli, W., Le Blanc (2009). Van Preventie naar amplitie: Interventies voor optimaal
functioneren. Gedrag & Organisatie, 22, 118-135.
Pak, K., Kooij, D. T. A. M., De Lange, A. H., & Van Veldhoven, M. J. P. M. (2019). Human Resource Management
and the ability, motivation and opportunity to continue working: A review of quantitative studies. Human
Resource Management Review, 29(3), 336-352. doi:10.1016/j.hrmr.2018.07.002
Pak, K., Kooij, D. T. A. M., De Lange, A. H., Meyers, M. C., & Van Veldhoven, M. J. P. M. (revise and resubmit). The
perceived inuence of career shocks on one’s’ career: a qualitative study among older workers. Career deve-
lopment Quarterly
Park, C. L. (2010). Making sense of the meaning literature: an integrative review of meaning making and its
eects on adjustment to stressful life events. Psychol Bull, 136(2), 257-301. doi:10.1037/a0018301
Parker, S. K., Bindl, U. K, & Strauss, K. (2010). Making things happen: A model of proactive motivation. Journal of
Management, 36, 827-856.
Piderit, S. K. (2000). Rethinking Resistance and Recognizing Ambivalence: A Multidimensional View of Atti-
tudes Toward an Organizational Change. Academy of Management Review, 25(4), 783-794.
doi:10.5465/ amr.2000.3707722
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
72
Poortvliet, M. P., Janssen, O., Van Yperen, N. W., & Van de Vliert, E. (2007). Achievement Goals and Interpersonal
Behavior: How Mastery and Performance Goals Shape Information Exchange. Personality and Social Psycho-
logy Bulletin, 33(10), 1435–1447. doi.org/10.1177/0146167207305536
Reason, P., & Bradbury, H. (2007). The handbook of action research (2nd ed.). London: Sage.
Rijksoverheid (2019). Verkregen op 1-08-2019 via: https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2019/06/05/
evenwichtig-pensioenstelsel-aow-stijgt-langzamer
Raerty, A. E., & Grin, M. A. (2006). Rening individualized consideration: Distinguishing developmental lea-
dership and supportive leadership. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 79(1), 37-61.
Ross, M. M., Rideout, E. , & Carson, M. (1996). Nurses’ work: Balancing personal and professional caregiving ca-
reers. Canadian Journal of Nursing Research, 26, 43-59.
Rousseau, D. M., Ho, V. T., & Greenberg, J. (2006). I-deals: Idiosyncratic terms in employment relationships.
Aca demy of Management Review, 31(4), 977-994.
Rudolph, C. W. (2016). Lifespan Developmental Perspectives on Working: A Literature Review of Motivational
Theories. Work, Aging and Retirement, 2(2), 130-158. doi:10.1093/workar/waw012
Rudolph, C. W., De Lange, A. H., & Van der Heijden, B. (2015). Adjustment Processes in Bridge Employment:
Where We Are and Where We Need To Go. In P. Bal, D. Kooij, & D. Rousseau (Eds.), Aging Workers and the
Employee-Employer Relationship (pp. 221-242). New York, USA: Springer.
Rudolph, C. W., Katz, I. M., Lavigne, K. N., & Zacher, H. (2017). Job crafting: A meta-analysis of relationships with
individual dierences, job characteristics, and work outcomes. Journal of Vocational Behavior, 102, 112-138.
Rudolph, C. W., Kooij, D. T. A. M., Rauvola, R. S., & Zacher, H. (2018). Occupational future time perspective: A
meta-analysis of antecedents and outcomes. Journal of Organizational Behavior, 39(2), 229-248.
doi:10.1002/ job.2264
Salthouse, T. A. (2006). Mental exercise and mental aging: Evaluating the validity of the “use it or lose it” hypo-
thesis. Psychological review, 103, 403-428.
Salthouse, T. (2012). Consequences of age-related cognitive declines. Annu Rev Psychol, 63, 201-226.
doi:10.1146/annurev-psych-120710-100328
Scott, L. D., Hwang, W.-T., & Rogers, A. E. (2006). The impact of multiple care giving roles on fatigue, stress,
and work performance among hospital sta nurses. Journal of Nursing Administration, 36, 86-95.
doi:10.1097/00005110-200602000-00007
Shanahan, M., & Macmillan, R. (2008). Biography and the sociological imagination. New York: W.W. Norton.
Shanas, E. (1970). Health and adjustment in retirement. The Gerontologist, 10(1), 19-21.
Shane, J., & Heckhausen, J. (2019). Motivational Theory of Lifespan Development. In: B. Baltes, C. Rudolph, H.
Zacher (Eds.) (2019), Work Across the Lifespan (pp. 111-134). London: Elsevier
Schalk, R., Van Veldhoven, M., De Lange, A. H., De Witte, H., Kraus, K., Stamov-Roßnagel, C., . . . Zacher, H. (2010).
Moving European research on work and ageing forward: Overview and agenda. European Journal of Work
and Organizational Psychology, 19(1), 76-101. doi:10.1080/13594320802674629
Schaufeli, W. B. (2011). Duurzaamheid vanuit psychologisch perspectief: een kwestie van t. In Schouten &
Nelissen (Eds.), Ten minste houdbaar tot. Over de urgentie van duurzame inzetbaarheid in Nederland (pp. 1-10).
Zaltbommel: Thema.
Scheibe, S., Yeung, D. Y., & Doerwald, F. (2019). Age-related dierences in levels and dynamics of workplace
aect. Psychology and Aging, 34(1), 106-123. doi:10.1037/pag0000305
Scheibe, S. & Zacher, H. (2013). A Lifespan Perspective on Emotion Regulation, Stress, and Well-being in the
Workplace. In P. Perrewé, C. Rossen, J. Halbesleben (Eds.), The Role of Emotion and Emotion Regulation in Job
Stress and Well Being (Vol. 11, pp. 163-193): Emerald Group Publishing Limited.
Shors T. J. (2006). Stressful experience and learning across the lifespan. Annual review of psychology, 57, 55–85.
doi:10.1146/annurev.psych.57.102904.190205
Solem, P. E., Syse, A., Furunes, T., Mykletun, R. J., De Lange, A., Schaufeli, W., & Ilmarinen, J. (2014). To leave or not
to leave: retirement intentions and retirement behaviour. Ageing and Society, 36(2), 259-281.
doi:10.1017/ s0144686x140011
Schmitt, A., Zacher, H., & De Lange, A. H. (2013). Focus on opportunities as a boundary condition of the rela-
tionship between job control and work engagement: A multi-sample, multi-method study. European Journal
of Work and Organizational Psychology, 22(5), 505-519. doi:10.1080/1359432x.2012.698055
Schmitt, A., & Unger, D. (2019). Lifespan perspectives on occupational health. In B. Baltes, C. Rudolph, & H.
Zacher (Eds.) (2019). Work Across the Lifespan (chapter 15, pp. 369-386). London: Elsevier
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 73
Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2014). Positive Psychology: An Introduction. In M. Csikszentmihalyi
(Ed.), Flow and the Foundations of Positive Psychology: The Collected Works of Mihaly Csikszentmihalyi
(pp. 279-298). Dordrecht: Springer Netherlands.
Semeijn, J. H., Van Dam, K., Van Vuuren, T., & Van der Heijden, B. I. J. M. (2015). Sustainable labor participation
and sustainable careers. In A. de Vos & B. van der Heijden (Eds.), Handbook of research on sustainable careers
(pp. 146-160). Cheltenham, UK: Edward Elgar Publishing.
Semeijn, J. H., Caniëls, M., & Kooistra, D. (2019). Cross-lagged eects of resilience and indicators of sustainable
employability; a study among Dutch police ocers. Policing An International Journal.
doi.org/10.1108/PIJPSM-01-2019-0003
Semeijn, J. H., Van Dam, K., Van Vuuren, T., & Van der Heijden, B. I. J. M. (2016). Het belang van duurzame
arbeidsparticipatie voor mensenorganisaties; Van duurzame inzetbaarheid naar duurzame arbeidsparticipa-
tie. In J. Schenning, T. Besieux, & P. Simons (Red.), Mensenorganisaties: 20 evoluties onder de loep
(pp. 265-279). Zaltbommel: Thema Schouten & Nelissen.
SER (2009). Een kwestie van gezond verstand: Breed preventiebeleid binnen arbeidsorganisaties. Den Haag:
Sociaal-Economische Raad.
SER (2019). Naar een nieuw pensioenstelsel. Verkregen op 15-06-2019 via: www.ser.nl/nl/thema/pensioen
Schooler, C., Mulatu, M. S., & Oates, G. (1999). The continuing eects of substantively complex work on the
intellectual functioning of older workers. Psychology and Aging, 14, 483-506.
Staudinger, U. M., & Bowen, C. E. (2011). A systemic approach to aging in the work context. Zeitschrift für Arbeits-
marktforschung, 44(4), 295-306.
Sterns, H. L., Harrington, K. A. (2019). Lifespan perspectives on learning and training. In: B. Baltes, C. Rudolph, H.
Zacher (Eds.) (2019). Work Across the Lifespan (pp. 261-285). London: Elsevier.
Sterns, H. L., & Doverspike, D. (1989). Aging and the retraining and learning process in organizations. In
I. Goldstein and R. Katzel (Eds.), Training and Development in Work Organizations (pp. 229-332). San Francisco,
CA: Jossey-Bass.
Strijk, J. E., Proper, K. I., van der Beek, A. J., & Van Mechelen, W. (2012). A worksite vitality intervention to improve
older workers’ lifestyle and vitality-related outcomes: results of a randomised controlled trial. Journal of
Epidemiological Community Health, 66(11), 1071-1078. doi: 10.1136/jech-2011-200626
Stuer, D., De Vos, A., Van der Heijden, B., & Akkermans, J. (2019). A Sustainable Career Perspective of Work Abi-
lity: The Importance of Resources across the Lifespan. Int J Environ Res Public Health, 16(14).
doi:10.3390/ ijerph16142572
Taris, T. W., Kompier, M. A. J., De Lange, A. H., Schaufeli, W. B., & Schreurs, P. J. G. (2003). Learning new behaviour
patterns: A longitudinal test of Karasek’s active learning hypothesis among Dutch teachers. Work & Stress,
17(1), 1-20. doi:10.1080/0267837031000108149
Taris, T. W., & Nielsen, K. (2019). Leadership in occupational health psychology. Work & Stress, 33(2), 105-106.
doi: 10.1080/02678373.2019.1592262
Thoresen, E. E., & Mahoney, M. J. (1974). Behavioral self-control. New York: Holt, Rinehart & Winston.
TNO (2019): Factsheet kerncijfers. In TNO, Monitor Arbeidsbalans 2018 (hoofdstuk 2). Verkregen via
https://www.monitorarbeid.tno.nl/dynamics/modules/SFIL0100/view.php?l_Id=255
Tsui, A. S., & Ashford, S. J. (1994). Adaptive self-regulation: A process view of managerial eectiveness. Journal of
Management, 20, 93-121.
Truxillo, D. M., Cadiz, D. M., & Hammer, L. B. (2015). Supporting the aging workforce: A review and recommenda-
tions for workplace intervention research. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational
Behavior, 2, 351-381.
Truxillo, D. M., Cadiz, D. M., Rineer, J. R., Zaniboni, S., & Fraccaroli, F. (2012). A lifespan perspective on job design:
Fitting the worker to the job to promote job satisfaction, engagement, and performance. Organizational
Psychology Review, 2, 340–360. doi:10.1177/2041386612454043.
Tuomi, K., Ilmarinen, J., Jahkola, A., et al. (1997). Work Ability Index. Helsinki: Finnish Institute of Occupational
Health.
UWV (2019a). Verkregen op 9-08-2019 via: https://www.uwv.nl/particulieren/overige-onderwerpen/ loonkos-
tenvoordeel/detail/voorwaarden-per-doelgroep/voorwaarden-doelgroep-oudere-werkne- mers-56-jaar-of-
ouder
UWV (2019b). Verkregen op 16-04-2019 via: https://www.uwv.nl/overuwv/kennis-cijfers-en-onderzoek/arbeids-
marktinformatie/moeilijk-vervulbare-vacatures-landelijk-overzicht-van-beroepen.aspx
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
74
Vanajan, A., Bültmann, U., & Henkens, K. (2019). Health-related Work Limitations Among Older Workers the Role
of Flexible Work Arrangements and Organizational Climate. The Gerontologist.
doi.org/10.1093/ geront/gnz073
Van Dalen, H. P., Henkens, K., & Wang, M. (2014). Recharging or retiring older workers? Uncovering the age-ba-
sed strategies of European employers. The Gerontologist, 55(5), 814-824.
Van Dam, K. (2012). In beweging: Over het aanpassingsvermogen en het persoonlijk ondernemerschap van werkne-
mers in dynamische werksituaties (oratie Open Universiteit).
Van Dam, K., Bipp, T., Van Ruysseveldt, J. (2015). The role of employee adaptability, goal striving and proactivity
for sustainable careers. In A. de Vos & B. Van der Heijden (Eds.), Handbook of research on sustainable careers
(pp. 190-204). Cheltenham, UK: Edward Elgar Publishing.
Van Dam, K., Van Vuuren, T., & Kemps, S. (2017). Sustainable employment: The importance of intrinsically valu-
able work and an age-supportive climate. International Journal of Human Resource Management, 28, 2449-
2472.
Van Dam, K., Van Vuuren, T., & Van der Heijden, B. I. J. M. (2016). De duurzame inzetbaarheid van oudere werk-
nemers: Een overzicht. Gedrag & Organisatie, 29, 3-27.
Van der Heijde, C. M. & Van der Heijden, B. I. J. M. (2006). A competence-based and multidimensional operatio-
nalization and measurement of employability. Human Resource Management, 45, 449-476.
Van der Heijden, B. I. J. M. (2011). Als het getij verloopt, verzet men de bakens. Duurzaam inzetbaarheidsbeleid als
onderdeel van Strategisch HRM. (oratie Radboud Universiteit Nijmegen).
Van der Heijden, B. I. J. M., De Lange, A., Demerouti, E. & Van der Heijde, C. M. (2009). Employability and career
success across the life-span: Age eects on the employability-career success relationship. Journal of Voca-
tional Behavior, 74, 156-164
Van der Klink J. J. L., Burdorf, A., Schaufeli, W. B., Van der Wilt, G. J., Zijlstra, F. R. H., Brouwer, S., & Bültmann, U.
(2010). Duurzaam inzetbaar: werk als waarde (rapport in opdracht van ZonMw).
Van der Klink, J. J. L., Bültmann, U., Brouwer, S., Burdorf, A., Schaufeli, W. B., Zijlstra, F. R. H., & van der Wilt, G. J.
(2011). Duurzame inzetbaarheid bij oudere werknemers, werk als waarde. Gedrag & Organisatie, 24(4), 342-
356.
Van der Klink, J. J., Bultmann, U., Burdorf, A., Schaufeli, W. B., Zijlstra, F. R., Abma, F. I., . . . Van der Wilt, G. J. (2016).
Sustainable employability – denition, conceptualization, and implications: A perspective based on the
capability approach. Scand J Work Environ Health, 42(1), 71-79. doi:10.5271/sjweh.3531
Van der Mark-Reeuwik, K., Weggemans, R. M., Bultmann, U., Burdorf, A., Deeg, D., Geuskens, G., Kant, IJ.,
De Lange, A. H., Lindeboom, M., & Van Rhenen, W. (2019; in press). Health and prolonging working lives: an
advisory report of the Health Council of the Netherlands. Scandinavian journal of work, environment and
health.
Van der Stel, J. C. (2015). Functioneel herstel en zelfregulatie: opgaven voor cliënten en psychiaters. Tijdschrift
voor psychiatrie, 57, 11, 815-822
Van de Velde, D., De Zutter, F., Satink, T., Costa, U., Janquart, S., Senn, D., & De Vriendt, P. (2019). Delineating
the concept of self-management in chronic conditions: a concept analysis. BMJ Open, 9(7), e027775.
doi:10.1136/bmjopen-2018-027775
Van Dijk, F., van Dormolen, M., Kompier, M. l., & Meijman, T. F. (1990). Herwaardering model belasting-belast-
baarheid. Tijdschrift Sociale Gezondheidszorg, 68, 3-10.
Van Vuuren, T. (2012). Vitaliteitsmanagement: Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden. Gedrag & Organisa-
tie, 25, 400-418.
Van Yperen, N. W., Blaga, M., & Postmes, T. (2014). A Meta-Analysis of Self-Reported Achievement Goals and
Nonself-Report Performance across Three Achievement Domains (Work, Sports, and Education). PLoS ONE,
9(4), [e93594]. doi.org/10.1371/journal.pone.0093594
Veth, K. N., Korzilius, H. P. L. M., Van der Heijden, B. I. J. M., Emans, B. J. M., & De Lange, A. H. (2017). Which HRM
practices enhance employee outcomes at work across the life-span? The International Journal of Human
Resource Management, 1-32. doi:10.1080/09585192.2017.1340322
Veth, K. N., Van der Heijden, B., Korzilius, H., De Lange, A. H., & Emans, B. J. M. (2018). Bridge Over an Aging
Population: Examining Longitudinal Relations Among Human Resource Management, Social Support, and
Employee Outcomes Among Bridge Workers. Front Psychol, 9, 574. doi:10.3389/fpsyg.2018.00574
Vandenberg, R. J., Richardson, H. A., & Eastman, L. J. (1999). The impact of high involvement work processes
on organizational eectiveness: A second-order latent variable approach. Group and Organization Manage-
ment, 24, 300-309.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 75
Wang, M., Henkens, K., & Van Solinge, H. (2011). Retirement adjustment: A review of theoretical and empirical
advancements. American Psychologist, 66(3), 204-213.
Ward-Grin, C., Brown, J. B., Vandervoort, A., McNair, S., & Dashnay, I. (2010). Double-Duty Caregiving: Wo-
men in the Health Professions. Canadian Journal on Aging / La Revue canadienne du vieillissement, 24(04).
doi:10.1353/cja.2006.0015
Ward-Grin, C., St-Amant, O., & Brown, J. (2011). Compassion fatigue within double duty caregiving: Nur-
se-daughters caring for elderly parents. The Online Journal of Issues in Nursing, 16(1), Manuscript 4.
doi:10.3912/OJIN.Vol16No01Man04
Ward-Grin, C., Brown, J. B., St-Amant, O., Sutherland, N., Martin-Matthews, A., Keefe, J., & Kerr, M. (2015).
Nurses negotiating professional-familial care boundaries: Striving for balance within double duty caregiving.
Journal of Family Nursing, 21, 57–85. doi:10.1177/1074840714562645
Warr, P. (1992). Age and occupational well-being. Psychology and Aging, 7, 37-45.
Warr, P. (2001). Age and work behaviour: physical attributes, cognitive abilities, knowledge, personality traits
and motives. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 16, 1-36.
Weber, J., de Lange, A., & Müller, A. (2019). Gender dierences in paid employment after retirement. Zeitschrift
für Gerontologie und Geriatrie, 52(1), 32-39.
Wendbaar aan het werk (2018) (pp. 22-25). Rapport verkregen via: https://www.nkdi.nl/wp-content/up-
loads/2019/09/01_-_wendbaar_aan_het_werk_-_aan_de_slag_met_duurzame_inzetbaarheid_in_zorg_en_
welzijn.pdf
Wielenga-Meijer, E., Künnen, K., Van Vlijmen, J., Heuvelink, G., & De Lange, A. H. (2019). Geen winst meer te be-
halen? De relatie tussen zingeving, kanker en werk. Lessen voor Human Resource Management. (onderwijs-
module). Hilversum: Instituut Gak.
World Health Organisation (2019) (p. 4). Verkregen op 19-04-2019 via:
https://www.who.int/ageing/GSAP-Sum- mary-EN.pdf?ua=1
Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work.
Academy of Management Review, 26(2), 179-201.
Ybema, J-F., Van Vuuren, T., & Van Dam, K. (2018). HR practices to enhance sustainable employability. The Inter-
national Journal of Human Resource Management. doi:10.1080/09585192.2017.1387865
Zacher, H. (2014). Successful Aging at Work. Work, Aging and Retirement, 1(1), 4-25. doi:10.1093/workar/wau006
Zacher, H. (2015). The Importance of a Precise Denition, Comprehensive Model, and Critical Discussion of
Successful Aging at Work. Work, Aging and Retirement, 1(4), 320-333. doi:10.1093/workar/wav020
Zacher, H., & De Lange, A. H. (2011). Relations between chronic regulatory focus and future time perspective:
Results of a cross-lagged structural equation model. Personality and Individual Dierences, 50(8), 1255-1260.
doi:10.1016/j.paid.2011.02.020
Zacher, H., Kooij, D. T. A. M., Beier, M. E., & Wang, M. (2018a). Successful Aging at Work: Empirical and Metho-
dological Advancements. Work, Aging and Retirement, 4(2), 123-128. doi:10.1093/workar/way002
Zacher, H., Kooij, D. T. A. M., & Beier, M. (2018b). Active ageing at work: Contributing factors and implications for
organizations. Organizational Dynamics, 47(1), 37-45. doi.org/10.1016/j.orgdyn.2017.08.001
Zacher, H., & Kunzmann, U. (2019). Wisdom in the workplace. In R. Sternberg, H. Nusbaum, J. Glück (Eds.),
Applying Wisdom to Contemporary World Problems (chapter 10, pp. 255-292). Palgrave Macmillan.
doi.org/10.1007/978-3-030-20287-3_10
ZonMW (2019). Beleidsspeerpunt Positieve gezondheid. Brede integrale kijk op gezondheid (website).
Verkregen op 19-04-2019 via: https://www.zonmw.nl/nl/over-zonmw/positieve-gezondheid/
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
76
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 77
BIJLAGE 1
ZELFMANAGEMENTBRONNEN
Tabel 2.7 Persoonlijke en contextuele bronnen en taakeisen die zelfmanagement
op het werk gedurende de levensloop kunnen beïnvloeden
(aangevuld schema van Rudolph, De Lange, & Van der Heijden, 2015)
Intrapersoonlijke factoren zelfmanagement
Intrapersoonlijke bronnen Voorbeeld van artikelen
zelfbewustzijn, zelfconcept en zelfreectie Cotter & Gonzalez (2009)
selectie-, optimalisatie-, & compensatie-
strategieën
Baltes & Baltes (1990); Baltes et al. (2014, 2019);
Muller et al. (2013)
primaire en secundaire controlestrategieën Heckhausen, Wrosch, & Shulz (2010)
toekomstperspectief Akkermans et al. (2016), Carstensen (2019)
zelfeectiviteit en handelingsvaardigheid Bandura (1991; 1994; 2006)
promotie- en preventiefocus Higgins (1997; 1998)
emotieregulatie (waaronder rouwverwerking)
prestatiemotivatie en doeloriëntatie
Scheibe & Zacher (2013); Scheibe et al. (2019);
Hofstee et al. (2019)
De Lange et al. (2011); Elliot & Church (1997);
Van Yperen et al. (2014).
Andere intrapersoonlijke bronnen
(positieve) gezondheid, leefstijl en welzijn Shanas (1970)
werkmotivatie Kooij et al. (2011); De Lange et al. (2010)
betekenis en zingeving werk (taaksignicantie) Mor-Barak (1995); Park (2010); Oldham & Hackman (2010)
job crafting en loopbaanexperimenten Kooij et al. (2017); Wrzesniewski & Dutton (2001)
opleidingsniveau en -ontwikkeling Sterns & Harrington (2019)
wijsheid Zacher & Kunzmann (2019)
Contextuele factoren
Contextuele en interpersoonlijke bronnen Voorbeeld van artikelen
hrm-instrumenten en -interventies Kooij, Jansen, Dikkers, & De Lange (2010); Pak, Kooij,
van Veldhoven, De Lange (2019); Vanajan, Bültmann, &
Henkens (2019)
sociale steun Armstrong-Stassen & Ursel (2009)
ontwikkelingsgericht, gezondheids-
bevorderend of vitaal leiderschap,
leeftijdsbewust leiderschap
Raerty & Grin (2006); Furunes et al. (2018)
positief klimaat ouder worden Staudinger & Bowen (2011)
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
78
Contextuele taakeisen Voorbeeld van artikelen
cognitieve, emotionele, fysieke taakeisen Fisher et al. (2017; 2019); Kim & Feldman (2000)
werkomgeving (zoals type arbeid en context) Wang, Henkens, & Van Solinge (2011)
normatieve en sociale druk Atchley (1989)
balans werk-privé Allen & Shockley (2012)
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 79
BIJLAGE 2
SCHAAL SUCCESVOL OUDER
WORDEN OP HET WERK
Items voor schaal succesvol ouder worden op het werk (Tabel 6.1 in De Lange,
Notelaers, & Van Dam©, 2019):
totale schaal geeft de mate weer van succesvol ouder worden op het werk en meet de
volgende subschalen:
1. perceptie: zelfperceptie succesvol ouder worden op het werk
2. proactieve houding: actief gedrag om mentaal, fysiek, cognitief functioneren
positief te beïnvloeden
3. zelfeffectiviteit: zelfeffectiviteit op het werk
Geef aan in hoeverre de volgende stelling op u van toepassing is:
Het lukt mij op een goede manier oud te worden op het werk (perceptie 1).
2Wanneer iets niet lukt op het werk, blijf ik mijn best doen totdat het wel lukt (zelfeectiviteit 1 ).
3Het lukt mij betekenisvolle relaties met anderen op te bouwen op het werk (zelfeectiviteit 2).
4In moeilijke situaties op het werk heb ik genoeg veerkracht om ermee om te gaan
(zelfeectiviteit 3).
5Ik streef ernaar zo zelfstandig mogelijk mijn eigen werk uit te kunnen blijven voeren
(zelfeectiviteit 4).
6Ik ben actief bezig met preventie op het werk om ziekte of uitval te voorkomen (proactief 1).
7Op en buiten mijn werk ben ik actief bezig mijn lichaam t te houden (proactief 2).
8Op en buiten mijn werk ben ik actief bezig mentaal t te blijven (proactief 3).
9Mijn werk en taken zijn zingevend/betekenisvol (perceptie 2).
10 Ik kan goed omgaan met onverwachte gebeurtenissen op het werk (zelfeectiviteit 5).
11 Ik heb een gezonde leefstijl (in termen van voeding, slapen en bewegen)
(perceptie 3).
1 sterk mee oneens 2 mee oneens 3 oneens 4 neutraal 5 eens 6 mee eens 7 sterk mee eens
Gebruik van de schaal is mogelijk via contact met: annet.delange@ou.nl en in geval van onderzoek: delen
van de data voor wetenschappelijke doeleinden.
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
80
12 Ik ben tevreden en accepteer mijzelf op het werk (perceptie 4).
13 Ik voel mij als oudere werknemer gewaardeerd en geaccepteerd op het werk (perceptie 5).
14 Ik ben graag een positief rolmodel voor anderen in termen van ouder worden op het werk
(perceptie 6).
N = 349 medewerkers van 65-plus
Cronbach’s Alpha N of Items
,940 14
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 81
BIJLAGE 3
INFORMATIE OVER HENDRIK
WADMAN EN ZIJN OOMS
Een moordaanslag onder de dekmantel der wet
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
82
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop 83
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
84
SUCCESVOL OUDER
WORDEN OP HET WERK
Psychologische perspectieven op zelfmanagement en
duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop
Prof. dr. Annet H. de Lange
SUCCESVOL OUDER WORDEN OP HET WERK Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden over de levensloop
