BookPDF Available

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ОСНОВЕ ПРОЦЕССНОГО ПОДХОДА

Authors:

Abstract

В монографии представлен теоретико-методологический анализ исследования управления человеческими ресурсами на основе процессного подхода, интерпретированы результаты эмпирических исследований методом анкетирования. Рекомендуется для использования студентам и магистрантам, обучающимся по направлению подготовки «Менеджмент», «Управление персоналом», «Управление качеством», соискателям и аспирантам, преподавателям, а также работникам производственных предприятий для совершенствования процессов управления персоналом.
Фролова И.И., Фролова А.А., Титова С.В.
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ НА ОСНОВЕ
ПРОЦЕССНОГО ПОДХОДА
монография
Курск
2021
2 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
УДК 658.3.1(075.8)
ББК 65.291.6-21я73
Ф 91
Рецензенты:
Юсупова Гульнара Ринатовнакандидат экономических наук, доцент
Казанского инновационного университета имени В.Г. Тимирясова (ИЭУП)
Нурмухаметова Виктория Васильевназав. кафедрой философии и со-
циально-политических дисциплин Набережночелнинского филиала Казан-
ского инновационного университета имени В.Г. Тимирясова (ИЭУП), кан-
дидат философских наук, доцент
Закирова Ландыш Мударисовнакандидат психологических наук, до-
цент Набережночелнинского института К(П)ФУ
Обсуждено и одобрено на заседании кафедры «Цифровая экономика и
управление качеством» Набережночелнинского филиала Казанского инно-
вационного университета имени В.Г. Тимирясова (ИЭУП)
Ф91 Фролова И.И., Фролова А.А., Титова С.В.
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода:
монография / Фролова И.И., Фролова А.А., Титова С.В. - Курск: Изд-во
ЗАО «Университетская книга», 2021. - 141 с.
ISBN 978-5-907413-73-3
В монографии представлен теоретико-методологический анализ иссле-
дования управления человеческими ресурсами на основе процессного под-
хода, интерпретированы результаты эмпирических исследований методом
анкетирования.
Рекомендуется для использования студентам и магистрантам, обучаю-
щимся по направлению подготовки «Менеджмент», «Управление персона-
лом», «Управление качеством», соискателям и аспирантам, преподавате-
лям, а также работникам производственных предприятий для совершенст-
вования процессов управления персоналом.
ISBN 978-5-907413-73-3 УДК 658.3.1(075.8)
ББК 65.291.6-21я73
© Коллектив авторов, 2021
© ЗАО «Университетская книга», 2021
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 3
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение .............................................................................................................. 4
Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
на основе процессного подхода ..................................................... 10
1.1. Понятие и сущность управления человеческими ресурсами .............. 10
1.2. Процессный подход к управлению человеческими ресурсами .......... 22
1.3. Показатели оценки управления человеческими ресурсами на основе
процессного подхода .............................................................................. 28
Глава 2. Современное состояние управления человеческими
ресурсами в ООО «VVV» на основе процессного подхода ..... 38
2.1. Краткая характеристика ООО «VVV» ................................................... 38
2.2. Исследование основных процессов управления человеческими
ресурсами в ООО «VVV» ...................................................................... 44
2.3. Достоинства и недостатки в основных процессах управления
человеческими ресурсами в ООО «VVV» ........................................... 67
Глава 3. Предложения по совершенствованию управления
человеческими ресурсами ООО «VVV» на основе процессного
подхода .............................................................................................. 81
3.1. Обоснование необходимости совершенствования управления
человеческими ресурсами в ООО «VVV» на основе процессного
подхода..................................................................................................... 81
3.2. Предложения по совершенствованию процессов управления
человеческими ресурсами в ООО «VVV» ........................................... 97
Заключение ..................................................................................................... 108
Список использованной литературы ........................................................ 114
4 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена существенной ролью
и значимостью качественного управления человеческими ресурсами на
предприятии для обеспечения его устойчивого развития. Так, по мнению
Акименко В.А., "в руководстве предприятием важно управление всеми
факторами производства и всеми видами используемых ресурсов, однако
ведущее место, несомненно, принадлежит управлению человеческими ре-
сурсами. Именно человеческий, а не какой-либо другой ресурс, включает и
связывает воедино все бизнес процессы компании, непосредственно под-
держивает организационную культуру и корпоративные стратегии" [9,
с.23].
Как отмечает Одегов Ю.Г., "сегодня на смену противоречивым от-
ношениям между работодателями и наемными работниками середины
прошлого века, при которых в организации доминировала жесткая регла-
ментация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера со-
трудничества, в которой основу составляют небольшие группы (команды),
ориентированные на удовлетворение потребителей и обучение на рабочем
месте, т.е. люди все чаще стали рассматриваться уже не просто как лично-
сти, действующие сами по себе, а как единая команда, объединившаяся на
добровольной основе" [100, с. 107].
По мнению Абросимовой Е.Б., "эффективное развитие организации в
современных условиях обуславливается не только наличием человеческих
ресурсов, но и достоверной оценкой их формирования и использования
для достижения целевых показателей, т.е. соизмерением количества и ка-
чества ресурсов и результатов управления" [4, с.53].
Некоторые авторы отмечают, что "наблюдается острый дефицит
специалистов по управлению человеческими ресурсами, понимающих фи-
лософию и процессы управления человеческими ресурсами, владеющих
современными технологиями, умеющих создавать и совершенствовать
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 5
корпоративную культуру, – одним словом, конкурентоспособных в гло-
бальном мире" [165, с.174].
Осипова О.С. обращает внимание на то, что "Концепция устойчивого
развития создала научные предпосылки для комплексного осмысления че-
ловеческого потенциала и человеческого капитала. Человеческие ресурсы
требуют по отношению к себе бережного отношения, поскольку личност-
ная и социальная энергия так же исчерпаема, как и любые природные ре-
сурсы. Устойчивое развитие социума возможно только в том случае, если
общество целенаправленно устанавливает для индивида оптимальные гра-
ницы между естественной и гражданской свободами, своевременно регу-
лирует механизм социального развития, создает оптимальные условия для
социальной циркуляции и развития девиации созидательной направленно-
сти (социальных инноваций), в том числе, и на рынке труда, проводит
энергосберегающую экономическую и социальную политику" [101, с.410].
"Рациональное эффективное использование и развитие человеческих
ресурсов особенно актуально для промышленных предприятий, объектив-
но требующих высококвалифицированных рабочих и инженерно-
технических кадров. Высокопроизводительные человеческие ресурсы яв-
ляются устойчивым конкурентным преимуществом промышленного пред-
приятия" [22, с.79].
На современном этапе исследования проблематики управления чело-
веческими ресурсами авторами рассматриваются различные подходы. Те-
матика человеческих ресурсов привлекает внимание разных исследовате-
лей: социологов, управленцев, психологов, культурологов, экономистов и
т.д. Следует отметить междисциплинарный характер проблематики иссле-
дования управления человеческими ресурсами.
Для определения направления исследования и подготовки теорети-
ческого раздела, вопросы управления человеческими ресурсами изучались
в разных аспектах. Так, стратегический аспект управления человеческими
6 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
ресурсами рассматривается в трудах Акимовой Е.П., Басараб П.А., Беляе-
вой Т.А., Димаксян А.А., Ивановой Н.А., Климовой П.А., Коломыц О.Н.,
Кучерова Д.Г., Рябова А.Н., Савельченко И.А., Титовой С.В., Трутт А.В. и
др.
Управление человеческими ресурсами в контексте кросскультурного
менеджмента изучались такими авторами, как Бережная О.В., Аль-Таифи
М.А., Володин М.И., Гойхман М.В., Цзин Л., Загвоздкина М.В., Ханова
К.М., Хун Ч. и т.д.
Ряд учёных интересуется вопросами антикризисного управления че-
ловеческими ресурсами и экономики: Алексеева Е.А., Блинов С.В., Бобко-
ва О.О., Колтакова Г.В., Мазуренко Н.А., Одаренко Т.Е., Нигматуллина
Г.Н., Смолянинова А.Е.
Специфика управления человеческими ресурсами в условиях цифро-
визации и внедрения информационных технологий актуализируется таки-
ми исследователями, как: Блинникова А.В., Доничев О.А., Загребельная
Н.С., Канищева Е.М., Колесникова Ю.А., Комиссаров В.Д., Косенко И.В.,
Нуриманова К.Е., Оцабрик А.В., Патрушев В.С., Тимохина Д.С., Чернорай
М.Д., Шарапов Ю.В. и др.
В последнее время, по требованиям международных стандартов ISO
9000, специалисты стали уделять внимание процессному и риск-
ориентированному подходам к управлению человеческими ресурсами:
Акименко В.А., Бондарева В.А., Герасимов К.Б., Кончакова Д.В., Можаева
Т.П., Морозова О.И., Семёнова Е.Г., Сысоева Л.А., Фролова И.И. и т.п.
Немало научных исследований посвящено системному подходу к
управлению человеческими ресурсами. Среди авторов следует выделить
следующих: Агишева А.В., Баширов С.М., Ващенко Н.В., Горбунов А.Ю.,
Крухмалёв Е.В., Симченко Н.А., Тюрева В.А.
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 7
Анализ научных публикаций позволил выявить множество подходов
к управлению человеческими ресурсами (системный, ресурсный, знание-
вый, предпринимательский, кросскультурный, процессный).
В процессе синтеза различных научных подходов к определению
термина «управление человеческими ресурсами» (С.А. Иванов, А.В. Ма-
нойло, И.Н. Панарин, А.П. Суходолов) уточнено и сформулировано сле-
дующее авторское определение: стратегическая направленность компании
к персоналу как внутреннему потребителю и интеллектуальному капиталу
предприятия на основе эффективного функционирования всех кадровых
процессов с учётом риск-ориентированного мышления в условиях цифро-
визации, глобализации и внедрения информационных технологий.
Объект исследования: управление человеческими ресурсами в ООО
«VVV» на основе процессного подхода.
Предмет исследования: достоинства и недостатки в процессах
управления человеческими ресурсами в ООО «VVV».
Цель исследования: предложения по совершенствованию управления
человеческими ресурсами на основе процессного подхода в ООО «VVV».
Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы управления человеческими ре-
сурсами предприятия на основе процессного подхода.
2. Провести анализ современного состояния управления человече-
скими ресурсами в ООО «VVV» на основе процессного подхода.
3. Разработать предложения по совершенствованию управления че-
ловеческими ресурсами в ООО «VVV» на основе процессного подхода.
Теоретико-методологические основы исследования базируются на
комплексном, системном и процессном подходах.
В процессе выполнения исследования были использованы теорети-
ческие методы исследования: сопоставительный, комплексный, описатель-
ный, сравнительный, структурный, типологический, интерпретация и
8 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
обобщение существующих точек зрения. Из социологических методов ис-
следования применялись анкетирование и экспертный опрос. Основными
методами, которые использовались в процессе исследования, являлись из-
мерение, сравнение и опрос. При обработке эмпирических данных приме-
нялся системный анализ, использовались приёмы типологизации и груп-
пировки.
Эмпирическую базу исследования составили:
отчеты о деятельности ООО «VVV» за 2018-2020 гг.;
вторичный анализ материалов научных исследований по пробле-
мам управления человеческими ресурсами;
результаты исследований, проведённых в процессе анализа совре-
менного состоянии управления человеческими ресурсами в ООО «VVV».
Научная новизна исследования состоит в том, что управление чело-
веческими ресурсами рассматривается не с привычной точки зрения, как
система, а с точки зрения сформированного ландшафта процессов управ-
ления человеческими ресурсами и взгляда на персонал, как внутреннего
потребителя компании, на основе концепции TQM.
Теоретическая значимость исследования способствует более широ-
кому пониманию проблемы управления человеческими ресурсами на со-
временном этапе развития общества и позволяет всесторонне исследовать
методы, способы и инструменты работы с персоналом с учётом кросскуль-
турных особенностей, развития цифровизации и эпидемиологических ог-
раничений.
Результаты исследования имеют практическую значимость для со-
вершенствования процессов управления человеческими ресурсами на про-
изводственных предприятиях. Разработаны локальные нормативно-
правовые документы, регламентирующие разные аспекты работы с персо-
налом для его удовлетворённости и обеспечения качества кадровых про-
цессов. Прикладной и междисциплинарный характер полученных резуль-
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 9
татов можно использовать в научно-педагогической деятельности, в част-
ности, при проведении семинарских занятий по управленческому блоку
дисциплин и т.д.
Структурно работа состоит из введения, трех разделов, заключения и
списка литературы.
Во введении актуализирована проблематика темы исследования,
обозначены степень научной проработки проблемы исследования, объект и
предмет исследования, цель, задачи и структура исследования. Кроме того,
представлены теоретико-методологические основы и эмпирическая база
исследования.
В первом разделе изучаются теоретические основы управления чело-
веческими ресурсами на основе процессного подхода: проводится обзор
разными исследователями сущности управления человеческими ресурса-
ми, изучается специфика процессного подхода к управлению человечески-
ми ресурсами, а также определяются показатели оценки управления чело-
веческими ресурсами на основе процессного подхода.
Во втором разделе проводится исследование современного состоя-
ния управления человеческими ресурсами в ООО «VVV» на основе про-
цессного подхода, анализируются основные процессы управления челове-
ческими ресурсами, определяются достоинства и недостатки в основных
процессах управления человеческими ресурсами в ООО «VVV».
В третьем разделе разрабатываются предложения по совершенство-
ванию управления человеческими ресурсами в ООО «VVV» на основе
процессного подхода, предлагаются рекомендации по регламентации об-
щих процессов управления персоналом: управление кадровыми рисками,
контроллинг персонала и т.д.
В заключении подведены итоги проведённого исследования, форму-
лируются выводы.
10 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
на основе процессного подхода
1.1. Понятие и сущность управления человеческими ресурсами
В научной литературе исследованию человеческих ресурсов уделя-
ется достаточное внимание. Где-то происходит подмена понятий «управ-
ление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».
По мнению Густовой Ю.В. и Черненко И.М., "человеческие ресурсы
являются одним из ключевых элементов стратегий современных промыш-
ленных предприятий, которые функционируют в условиях международной
конкуренции. В последние годы различные аспекты стратегического
управления человеческими ресурсами (strategic human resource
management, SHRM) постепенно входят в российскую практику менедж-
мента. Данный факт обусловлен тем, что последовательная, тщательная
разработка кадровой стратегии приносит существенный экономический
эффект, во многом связанный с координацией политики подразделений
компании и ориентирования ее на достижение общих целей. При этом в
фокусе внимания руководителей всех уровней остаются вопросы, связан-
ные с оценкой экономической эффективности принимаемых решений для
поддержания высокого уровня конкурентоспособности" [45, с.509].
Герасимов К.Б. считает, что "человеческие ресурсы, являясь ключе-
вым ресурсом любой организации, представляют собой ее динамичный и
творческий фактор, и поэтому они представляют собой решающий фактор
для улучшения бизнес-процессов. А именно чтобы достичь улучшения
бизнес-процессов или успешно реализовать проекты по улучшению биз-
нес-процессов, необходимо не только обеспечить адекватные человеческие
ресурсы, но и достичь их оптимального участия и приверженности" [40,
с.67].
Киселева Н.В. актуализирует данную проблематику через "воспри-
ятие человеческого ресурса только как затратного элемента в структуре
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 11
предприятия, пролонгированный эффект от инвестиций в человеческий
капитал, а иногда и выраженная отрицательная отдачавсё это определя-
ет недостаточное внимание к вопросам обеспечения конкурентоспособно-
сти персонала как условия устойчивого развития фирмы. Это, в свою оче-
редь, ведет к неизбежным проблемам в процессах организации производ-
ственно-хозяйственной деятельности фирмы, что усугубляется негативны-
ми кризисными тенденциями" [64, с.135].
Рис. 1.1.1. Взаимосвязь между аспектами управления людьми
На взгляд Одегова Ю.Г., "отношение к персоналу как к человеческо-
му ресурсу основывается на учете специфических личностно-
психологических свойств людей, способных к постоянному совершенство-
ванию и развитию, осознанной постановке перед собой определенных це-
лей, что является наиболее важным и долговременным источником повы-
шения эффективности любого общества или отдельной организации. В от-
Управление людьми
Политика и практика, существующие в организациях и
определяющие то, как управляют людьми
Управление человеческими ресурсами
«Стратегический и согласованный подход к
управлению самыми ценными активами
организацииработающими там людьми,
которые вносят индивидуальный вклад в
достижение её целей»
Управление человеческим капиталом
«Подход к получению, анализу и формиро-
ванию данных, который даёт представление
об управлении получением добавленной
стоимости, создаваемой людьми, стратеги-
ческих инвестициях и операционных реше-
ниях, принимаемых на уровне руководства
и менеджеров низшего звена»
Управление персоналом
«Управление персоналом занимается полу-
чением, организацией и мотивацией челове-
ческих ресурсов, необходимых для пред-
приятия» (Армстронг, 1977)
12 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
личие от машин и сырья, люди наделены интеллектом, и их участие в про-
изводственном процессе носит осмысленный характер, т.е. человек наде-
лен способностями, продуктивность которых не имеет видимых пределов.
Именно поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для
повышения эффективности функционирования организации. Моральный
износ человеческих ресурсов возможен, но люди постоянно и осознанно
стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обновлению
знаний и профессиональных навыков" [100, с.109].
Исследователи по-разному дают определение понятия управления
человеческими ресурсами (см. табл. 1.1.1.).
Таблица 1.1.1.
Трактовки определения "Управление человеческими ресурсами"
Автор Определение
1 2
Одегов Ю.Г. «Часть стратегии организации (предприятия), вклю-
чающей целенаправленное комплексное обеспечение ее
функционирования необходимым составом персонала, а
также создание благоприятных социально-
психологических условий для его продуктивной дея-
тельности» [100, с.111].
«Системная технология, отражающая комплексный
подход к решению кадровых проблем, интегрированная
в общую систему управления организацией и ориенти-
рованная на стратегию ее развития на 10–15 лет. Она
включает определенные алгоритмы и технологии кад-
рового менеджмента, позволяющие удовлетворить по-
требности организации в эффективном формировании и
использовании человеческих ресурсов, для которой ха-
рактерны: комплексный характер работы с персоналом,
ориентация на ближние и дальние перспективы его раз-
вития, более широкий охват психологических и пове-
денческих факторов» [100, с.112].
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 13
Продолжение таблицы 1.1.1.
1 2
Эфендиев А.Г.,
Балабанова Е.С.,
Ребров А.В.
«Управление человеческими ресурсами понимается на-
ми как систематическая, целенаправленная деятель-
ность по развитию человеческих ресурсов в нужном
для субъекта этой деятельности направлении, формиро-
ванию в работнике желательных качеств и свойств»
[168, с.40].
Шмулёв Г.А.,
Зеленин С.В.,
Будникова А.Л.
«это совокупность действий, направленных на привле-
чение, развитие и поддержание эффективной рабочей
силы, необходимой для достижения целей фирмы»
[165, с.170].
Осипова О. С. «первоначальный капитал в виде способностей людей,
которые потенциально можно инвестировать» [101, с.
403].
Дмитриева С.И. «это основные методы, с помощью которых компания
может влиять на формирование навыков, позиций и по-
ведения индивидуумов, направленных на выполнение
должностных обязанностей и, таким образом, на дос-
тижение корпоративных целей» [48, с.41].
Зарубина Е.В. «это комплексная междисциплинарная наука. Она
представляет собой разновидность управления персо-
налом с точки зрения развития компетентности сотруд-
ников организации для повышения конкурентоспособ-
ности и эффективности организации. Поэтому управле-
ние человеческими ресурсами является «дочерней»
наукой по отношению к менеджменту и управлению
персоналом» [56, с.70].
Рябов А.Н.,
Лапшин В.Ю.
«весьма широкий спектр деятельности руководителей
органов управления, который включает в себя функции
планирования, привлечения, подбора персонала, под-
держки рабочих отношений с целью максимального ис-
пользования потенциала человеческих ресурсов» [117,
с. 161].
14 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
Продолжение таблицы 1.1.1.
1 2
Маслова Н.В. «Процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и
непрерывного образования работников, направленный
на их рациональное использование, повышения эффек-
тивности производства и, в конечном итоге, на улучше-
ние качества жизни» [88, с. 5].
Титова С.В. «подход, при котором сотрудники рассматриваются как
достояние компании в конкурентной борьбе, как чело-
веческий потенциал, который необходимо мотивиро-
вать и развивать, чтобы достичь стратегических целей
организации, т.е. управление человеческими ресурсами
связано с динамикой всех аспектов внешней среды дея-
тельности компании и требует интегрированного под-
хода» [134, с.13].
Раренко А.А. «понятие, имеющее отношение к решениям в области
развития и управления персоналом, принимаемым как
линейными подразделениями, так и специалистами по
персоналу. В процессе управления человеческими ре-
сурсами, во-первых, создаются условия, способствую-
щие высокой эффективности труда; во-вторых, воспро-
изводится удовлетворяющий потребностям организа-
ции высокий профессионализм персонала; в-третьих,
формируется социальный капитал организации» [111,
с.146].
Саликов Ю.А.,
Логунова И.В.,
Каблашова И.В.
«человек стал рассматриваться не как должность (эле-
мент структуры), а как невозобновляемый важнейший
ресурс» [122, с. 395].
Коломыц О.Н.,
Чернов Н.А.
«представляет собой целенаправленную деятельность
руководящего состава, а также специалистов службы
управления персоналом, которая включает разработку
концепции и стратегии кадровой политики, принципов
и методов управления персоналом» [72].
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 15
Продолжение таблицы 1.1.1.
1 2
Симченко Н. А.,
Романюк Е.В.,
Шаповалова
И.М.
«совокупность взаимосвязанных структур, процессов, и
практик предприятия, которые направлены на привле-
чение, инвестирование и воспроизводство человеческо-
го капитала» [127, с.5].
"Научный подход к исследованию человеческих ресурсов включает
их всесторонний анализ как сложного и многоструктурного образования,
отличающегося количественными и качественными характеристиками.
Количественные характеристики чаще выражаются численностью работ-
ников, необходимых для достижения целей деятельности организации.
Однако в условиях ускорения технологических и технических нововведе-
ний, обострения конкуренции именно знания, квалификация, творческие и
предпринимательские способности работников, т.е. качественные характе-
ристики человеческих ресурсов, оказывают всё возрастающее влияние на
социально-экономическую систему, растет потребность в высококвалифи-
цированных специалистах, обладающих гибким интеллектом. Главная от-
личительная черта человеческих ресурсов состоит в их личностной специ-
фике. Современная экономика требует не только теоретических знаний,
навыков программирования и работы с большими объемами данных, но и
творческого, аналитического мышления, коммуникативных навыков и
умения работать в условиях неопределенности, т.е. возникает вопрос о
ключевых личностных качествах работников, которые прежде не были
массово востребованы" [100, с. 109].
Некоторые исследователи (Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Ребров
А.В.) указывают на то, что "в России УЧР как функциональная область
менеджмента развивается в контексте различных подходов к трудовым от-
ношениям, в том числе соответствующих "советской" традиции (патерна-
листская модель, предполагающая большой объем социальных обяза-
16 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
тельств работодателя при авторитарном руководстве); модели "дикого ка-
питализма" (незащищенность работника, высокая степень эксплуатации,
ориентированная на прибыль "здесь и сейчас"); "гуманистической" модели
(ориентация на долгосрочную эффективность в сочетании с уважительным
отношением к работнику, расширением зоны его автономии и ответствен-
ности). На практике выраженность каждого из этих подходов существенно
варьируется, однако в риторике УЧР абсолютно преобладает "гуманисти-
ческая" модель. Нередко возникает "эффект симулякров", когда деклари-
руются принципы и имитируются социальные технологии, предполагаю-
щие гуманистически ориентированное отношение к работнику, а реализу-
ются далекие от этого практики" [168, с. 40].
Рис. 1.1.2. Виды деятельности УЧР
Управление чело-
веческим капита-
лом
Управление человеческими ресурсами
Организация
Проектирование
организации
Развитие
Проектирование
рабочих мест и
ролей
Обеспечение
ресурсами
Планирование
человеческих
ресурсов
Рекрутинг и
отбор
Управление
способностями
Развитие ЧР Управление
вознаграждением
Отношения с
работниками
Организационное
обучение
Индивидуальное
обучение
Управление
развитием
Управление
качеством рабо-
ты
Оценка работы /
Исследования
рынка
Структура града-
ций и оплаты
Непредвиденные
выплаты
Льготы сотруд-
ников
Промышленные
отношения
Мнение работ-
ника
Коммуникации
Управление
знаниями
Услуги в сфере
ЧР
Здравоохранение, безо-
пасность труда и социаль-
ное обеспечение
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 17
Рис. 1.1.3. Функции управления человеческими ресурсами
Ряд авторов (Карташов С.А., Литвинюк А.А., Павлова В.В., Санни-
ков А.В., Титов А.А., Шкляев А.Е.) к функциям управления человеческими
ресурсами (УЧР) относят следующие:
"набор и отбор персонала;
адаптация;
оценка персонала;
обучение и развитие персонала;
планирование карьеры;
организация системы компенсаций и пособий;
обеспечение безопасности;
регулирование трудовых отношений;
стратегическое планирование;
анализ, проектирование рабочих процессов" [61, с. 115].
Анализ и проекти-
рование рабочих
процессов
Набор и отбор пер-
сонала
Стратегическое
планирование
Внутрифирменное
регулирование тру-
довых отношений
Обеспечение безо-
пасности и здоровья
Адаптация
Оценка персонала
Обучение и разви-
тие персонала
Организация системы компен-
сационных пособий Планирование карьеры
Функции управле-
ния человеческими
ресурсами
18 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
Мотивация персонала является побудительным механизмом к дейст-
вию и формированию необходимого трудового поведения для обеспечения
качества труда. Пристальное внимание к управлению мотивационными
процессами уделяется в системе менеджмента качества на основе ISO
9000:2015. Создание и поддержание ценностей и этических моделей пове-
дения на всех управленческих уровнях предприятия направлены на фор-
мирование ясных целей компании в области качества, а также повышению
мотивации по их достижению, росту удовлетворённости персонала как
внутреннего ресурса компании.
"На управление человеческими ресурсами оказывают влияние такие
важнейшие характеристики окружающей среды, как обеспеченность ре-
сурсами, ее динамичность и сложность, а также корпоративная культура"
[61, с. 115].
"Предмет управления человеческими ресурсамиэто система регу-
лирования социально-трудовых отношений в организации таким образом,
чтобы человеческий потенциал организации максимально способствовал
достижению целей, повышению конкурентоспособности и эффективности
организации" [56, с. 69].
Мазуренко Н.А. и Одаренко Т.Е. особое внимание обращают на
управление человеческими ресурсами в периоды кризиса. "Кризис являет-
ся тормозом экономического развития не только в глобальных размерах,
например, государства, но структурных подразделений, приносящих тому
же государству не малый доход от своей деятельности. Если же говорить
об антикризисном управлении человеческими ресурсами в современных
организациях, то изменение внешних факторов, явившихся причиной кри-
зиса, будет способствовать улучшению и восстановлению финансового
равновесия организации и, как следствие, нормализации состояния управ-
ления человеческими ресурсами" [87, с. 9].
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 19
"Разработка и реализация стратегии УЧР включает в себя ряд меро-
приятий:
- стратегический анализ в сфере УЧР, в том числе анализ внешних
факторов (макро- и микросреды) организации и мониторинг, анализ и ди-
агностику внутренних факторов (общеорганизационных и системы управ-
ления персоналом), влияющих на управление персоналом;
- разработку стратегических альтернатив по отдельным составляю-
щим стратегии УЧР:
прогнозирование численности персонала;
технология анализа работы;
способы и источники подбора персонала;
направления и методы обучения и развития персонала;
системы и формы вознаграждения персонала;
- выбор стратегии УЧР с учетом бизнес-стратегии организации, вре-
менных и ресурсных ограничений;
- реализацию стратегии УЧР, включая разработку ее плана, форми-
рование рабочей группы, информирование персонала о стратегических из-
менениях, контроль за ходом реализации стратегии;
- корректировку стратегии УЧР (при необходимости)" [81, с. 131].
Зарубина Е.В. отмечает, что "управление человеческими ресурсами
часто критикуется за свой чрезмерно идеализированный подход. Многие
сомневаются в том, что возможно добиться высокой мотивации, взаимной
ответственности и проявления инициативы на всех уровнях компании. В
то же время, это не мешает таким компаниям, как, например, Google, уде-
лять огромное внимание персоналу и лидировать на рынке.
Стратегическое управление человеческими ресурсами в организации
представляет собой сложную систему, состоящую из взаимосвязанных и
взаимозависимых подсистем формирования, использования и развития че-
ловеческих ресурсов, где в качестве системообразующего фактора высту-
20 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
пает компетентность сотрудников организации как совокупность их зна-
ний, квалификации и опыта профессиональной деятельности" [55].
"Основной принцип управления человеческими ресурсами заключа-
ется в установлении организационно-экономических, социально-
психологических и правовых отношений между субъектом и объектом
управления. Действительно, результаты PEST-анализов определяют значе-
ние влияния внешней среды на формирование политики управления пер-
соналом, управления человеческими ресурсами. В основе этих процессов
лежат методы воздействия на деятельность и поведение работников в це-
лях результативного управления ими. Без сомнения, менеджменту персо-
нала, управлению человеческими ресурсами принадлежит ведущее место в
системе управления организацией" [31, с.25].
А.А. Раренко в своём исследовании подчеркивает, что «управление
персоналом чаще всего позиционируется как подсистема управления пред-
приятием или гораздо реже как один из бизнес-процессов в ландшафте
бизнес-процессов предприятия. Подсистема или процесс управления пер-
соналом, следовательно, играет вспомогательную роль в достижении целей
организации» [111, с. 145].
М.А. Романенко исследует специфику управления человеческими
ресурсами проектов предприятия, делая акцент на том, что "это область
управления проектами, а именно совокупность относительно самостоя-
тельных, но при этом включенных в контекст всей системы управления
проектами технологий, методов и методик, а также действий по их разра-
ботке и использованию, с помощью которых проект, портфель или про-
грамма обеспечиваются человеческими ресурсами необходимого количе-
ства и качества, а также с помощью которых формируется потенциал дан-
ных ресурсов для перспективной проектной деятельности" [115, с. 133].
Крухмалев Е.В. исследует российскую специфику управления чело-
веческими ресурсами и пишет: "к особенностям Российской политики УЧР
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 21
относятся: преобладание волевых решений, основанных на интуиции; ис-
ключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений;
концентрированность на текущих проблемах без взгляда на ситуацию в
целом; ориентированность на долговременную занятость; низкая трудовая
мобильность; низкая формализация политики набора кадровчасто ин-
туитивно личностное; низкий уровень обмена информацией; стремление
работать в коллективах. Стоит отметить, что в России политика управле-
ния человеческими ресурсами, как составляющий элемент менеджмента
качества зависит от формы собственности, региональных и отраслевых
особенностей, а также от размеров организации" [79, с. 72].
Бойко С.А. обращает внимание на концепцию бережливого произ-
водства в практике управления человеческими ресурсами: "для построения
системы управления человеческими ресурсами с позиции «бережливого
менеджмента» необходимо оптимизировать и совершенствовать организа-
ционную структуру, бизнес-процессы, организовать непрерывное повыше-
ние квалификации персонала и вовлечь его в управленческую деятель-
ность" [29, с. 140].
Особое внимание некоторые авторы (Загребельная Н.С., Бостогана-
швили Е.Р. и др.) обращают на УЧР в цифровой экономике: "ключевыми
тенденциями в управлении человеческими ресурсами являются использо-
вание HR-аналитики и цифровых технологий. Цифровая экономика транс-
формирует основные HR-процессы: упрощает процедуры массового найма,
процесс корпоративного обучения, открывает новые возможности в облас-
ти управления эффективностью человеческих ресурсов. Кроме того, рас-
пространение цифровых технологий повышает спрос на цифровые навыки,
задавая новые тренды в сфере образования. Таким образом, сегодня явное
конкурентное превосходство получают те компании, которые умеют опре-
делять практику будущего и в соответствии с этим внедрять новые цифро-
вые решения, в частности в сфере HR" [53, с. 382].
22 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
Таким образом, управление человеческими ресурсами - это много-
гранный подход к управлению персоналом организации на основе подхода
к кадрам как к интеллектуальному капиталу компании.
1.2. Процессный подход к управлению человеческими ресурсами
"Улучшение бизнес-процессов стало серьезной проблемой совре-
менных компаний. Недавние изменения в экономической среде, такие как
требовательные клиенты, процессы глобализации, экономический кризис,
проблемы регулирования и т.д., создают давление на организации и их
деятельность. Таким образом, проекты по улучшению бизнес-процессов
становятся необходимыми для организаций, чтобы быть и оставаться кон-
курентоспособными на рынке. Другими словами, инициативы по улучше-
нию бизнес-процессов являются средством развития процессов организа-
ции для более эффективного достижения бизнес-целей" [40, с. 67].
Управление
Основные процессы
Вспомогательные
Рис. 1.2.1. Процессы системы УЧР верхнего уровня
Бондарева В.А. и Алексеева А.В. особое внимание обращают на то,
что "если система управления организацией функционирует недостаточно
результативно, это, прежде всего, отражение неэффективного управления
человеческими ресурсами, так как персонал либо недостаточно профес-
Политика и перспектив-
ное планирование Планирование Контроль и анализ
(оценка эффективности)
Привлечение,
отбор и адапта-
ция
Организация
труда
Оценка и разви-
тие Обучение Оплата труда и
стимулирование
Перемещение и
вывод
Реализация социальной
политики
Управление информа-
цией
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 23
сионально подготовлен, либо он недостаточно мотивирован, либо руково-
дство не соответствует решению проблем качества управление человече-
скими ресурсами. Управление результативно настолько, насколько успеш-
но сотрудники организации используют свой потенциал для реализации
общеорганизационных целей. Если учесть, что в современных условиях
одной из важнейших и даже основной общеорганизационной целью стано-
вится качество, процесс управления человеческими ресурсами должен
быть связан с качеством, быть адекватной системе менеджмента качества,
базироваться на тех же принципах и основах. Достичь такого результата
стремится служба управления человеческими ресурсами любой организа-
ции, и в этом ей сможет помочь применение процессного подхода, кото-
рый даст возможность создать эффективный процесс управления челове-
ческими ресурсами, который сможет обеспечить достижения устойчивых,
конкурентных преимуществ организации в целом. Сущность процессного
подхода в управлении человеческими ресурсами заключается в том, что
все сотрудники обеспечивают жизнедеятельность конкретных бизнес-
процессов, напрямую участвуя в них" [30, с. 37].
"ISO 9001:2015 определяет процессный подход как планирование
процессов организации и их взаимодействие, реализация цикла PDCA и
риск-ориентированное мышление, позволяющее определять факторы, ко-
торые могут привести к отклонению от запланированных результатов про-
цессов и СМК организации, а также использовать предупреждающие дей-
ствия для минимизации негативных последствий и максимального исполь-
зования возникающих возможностей. Не противопоставляя функциональ-
ный и процессный подходы к управлению организацией, следует отметить,
что результатом обоих подходов является одновременное проектирование
организационной структуры (функциональных областей) и порядка взаи-
модействия в рамках этой структуры (процессов)" [92, с. 109].
24 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
С точки зрения Можаевой Т.П., "если функциональная структура оп-
ределяет возможности организации, отвечая на вопрос, что делать, то про-
цессная структура описывает конкретную технологию выполнения, демон-
стрируя, как делать. На основе концепции управления человеческими ре-
сурсами в кадровом менеджменте определяют область деятельности, свя-
занную с управлением людьми для достижения стратегических целей ор-
ганизации, и виды деятельности в установленных границахфункции, ап-
риорно принимая единый объект управления (ресурс, товар, актив и т.п.)
для всей области деятельности. Известно, что для кадрового менеджмента
типичными являются такие функции, как анализ кадрового потенциала,
планирование кадров, подбор персонала, развитие персонала, мотивация
персонала и т.п." [92, с. 109].
Процессы преобразуют входы в выходы и показывают последова-
тельность шагов или действий в каждом кадровом процессе. Регламента-
ция процессов и их автоматизация позволяет более эффективно управлять
и нести ответственность каждому владельцу процесса в зоне своей ответ-
ственности.
Рис. 1.2.2. Модель процессов управления человеческими ресурсами
"Актуальность темы исследования обусловлена тем, что сложившая-
ся практика управления персоналом требует разработки научно обосно-
Процессы УЧР
КПЭ процессов
Индикаторы дос-
тижения результата
процесса, позво-
ляющие оценивать
и контролировать
его выполнение
Затраты по про-
цессу КПЭ процессов КПЭ процессов
Планирование и
учет затрат по
процессу поэле-
ментно
КПЭ процессов
Закрепление ответст-
венности за планирова-
ние, организацию,
исполнение и контроль
процесса
Формальное описание
регламентация порядка
исполнения процесса
Описание технологий и
инструментов реализа-
ции процесса
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 25
ванных рекомендаций по повышению эффективности бизнес-процессов
управления персоналом. В современных условиях каждая организация
стремится улучшить качество, сократить производственный цикл, увели-
чить производительность и объем выпускаемой продукции, а также сни-
зить затраты на бизнес-процессы" [139, с. 137].
"Процессная модель «Управление человеческими ресурсами» преду-
сматривает четкую декомпозицию кадровой подсистемы СМК на интегри-
рованные процессы, в частности, на:
«Управление кадровыми ресурсами», потребителем которых явля-
ется организация;
«Управление мотивационной системой», потребителем которых
является персонал;
«Гармонизация персональных и организационных требований», по-
зволяющих осуществлять управление балансом интересов работника и ор-
ганизации;
«Кадровое обеспечение качества труда», позволяющих согласовы-
вать показатели результативности, свидетельствующие об удовлетворении
организации ресурсом и выраженные в компетентности персонала, с обес-
печением уровня качества и производительности труда и удовлетворением
персонала системой вознаграждения, предлагаемой организацией" [92, с.
110].
"Цифровая трансформация - это не дань новой моде в деловых сооб-
ществах. Это актив, который в значительной мере позволит, бизнесу иметь
долгосрочные перспективы своего развития и сделает его более эффектив-
ным, конкурентоспособным, современным и надежным. Современный
бизнес характеризуется тем, что практически все процессы, начиная с тех-
процесса, процесса производства, снабжения, сбыта, документооборота,
подбора персонала (HR) и до бизнес-планирования основываются на циф-
ровых технологиях с применением цифровых данных" [73, с. 57].
26 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
Некоторые авторы обращают внимание на то, что именно "техноло-
гии искусственного интеллекта могут стать ключом к решению актуаль-
ных проблем в управлении человеческими ресурсами. Применение инст-
рументов искусственного интеллекта в HRM сводится к автоматизации
части HR-процессов, позволяющей алгоритмам выполнять как рутинную,
так и сложную аналитическую работу. Тем самым высвобождается время
HR-специалистов для выполнения стратегических и текущих задач управ-
ления" [26, с.16].
"Рассмотрение персонала в аспекте человеческих ресурсов означает:
индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности
их интересов и интересов компании;
отказ от представлений о персонале как даровом благе, не тре-
бующем затрат со стороны работодателя;
анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кад-
рового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований
психофизиологии, эргономики и пр." [100, с.110].
"Обучение и развитие сотрудников представляет собой одно из наи-
более важных направлений работы с персоналом, которое является источ-
ником создания устойчивых изменений в поведении и понимании сотруд-
ников, повышения эффективности управления человеческими ресурсами
(УЧР) и, как следствие, – усиления конкурентоспособности компаний" [32,
с. 126].
"Подход к управлению человеческими ресурсами включает объеди-
нение различных направлений HRM, данный процесс состоит из корпора-
тивного планирования, процедуры разработки стратегии предприятия и
характеризуется активностью, постоянным стремлением открытия новых
направлений, которые имеют более производительную рабочую силу,
обеспечивая конкурентоспособность предприятия" [44, с. 246].
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 27
"Управление человеческими ресурсами, как одним из основных фак-
торов формирования конкурентных преимуществ организации, в условиях
«бережливого менеджмента» основано на повышении мотивации работни-
ков, вовлечении их в принятие управленческих решений, развитии профес-
сиональных компетенций, повышении уровня лояльности к руководству.
При этом деятельность работников должна быть направлена на снижение
производственных затрат. Такой подход к управлению человеческими ре-
сурсами предполагает формирование «эффективного» работника, соответ-
ствующего занимаемой должности и профилю компетентности профессии,
обладающего такой квалификацией, которая позволяет ему своевременно и
качественно решать производственные задачи, достигать поставленных
целей. В основе управления эффективностью работников лежит интегра-
ция целей организации и работника через развитие его компетенций. Вне-
дрение «бережливого менеджмента» в управление человеческими ресур-
сами предполагает активизацию усилий по применению новых инструмен-
тов и технологий управления" [161, с. 48].
Лыскова И.Е. отмечает, что "сегодня остро ощущается значимость
обеспечения новых направлений и подходов к процессу управления чело-
веческими ресурсами, в частности развития экзистенциального, когнитив-
ного, креативного, персонального менеджмента в целом. Одной из про-
блемных задач реинжиниринга человеческих ресурсов следует признать
необходимость обеспечения условий для реализации инновационного по-
тенциала работников, формирования качественных характеристик лично-
сти, способствующих созданию и внедрению инноваций. Этот процесс
предусматривает значимость непрерывного интеллектуального развития,
осознанную потребность в приобретении новых знаний, развитие профес-
сиональных компетенций, совершенствование системы мотивации и, пре-
жде всего, самомотивации трудовой деятельности, стремление человека к
28 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
самоактуализации, самореализации в сфере профессиональной деятельно-
сти и др." [85, с. 63].
"Основной целью любого кадрового процесса является его ориенти-
рование на совместное достижение интересов, как работника, так и рабо-
т