Content uploaded by Frolova Irina
Author content
All content in this area was uploaded by Frolova Irina on Jun 30, 2021
Content may be subject to copyright.
Фролова И.И., Фролова А.А., Титова С.В.
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ НА ОСНОВЕ
ПРОЦЕССНОГО ПОДХОДА
монография
Курск
2021
2 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
УДК 658.3.1(075.8)
ББК 65.291.6-21я73
Ф 91
Рецензенты:
Юсупова Гульнара Ринатовна – кандидат экономических наук, доцент
Казанского инновационного университета имени В.Г. Тимирясова (ИЭУП)
Нурмухаметова Виктория Васильевна – зав. кафедрой философии и со-
циально-политических дисциплин Набережночелнинского филиала Казан-
ского инновационного университета имени В.Г. Тимирясова (ИЭУП), кан-
дидат философских наук, доцент
Закирова Ландыш Мударисовна – кандидат психологических наук, до-
цент Набережночелнинского института К(П)ФУ
Обсуждено и одобрено на заседании кафедры «Цифровая экономика и
управление качеством» Набережночелнинского филиала Казанского инно-
вационного университета имени В.Г. Тимирясова (ИЭУП)
Ф91 Фролова И.И., Фролова А.А., Титова С.В.
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода:
монография / Фролова И.И., Фролова А.А., Титова С.В. - Курск: Изд-во
ЗАО «Университетская книга», 2021. - 141 с.
ISBN 978-5-907413-73-3
В монографии представлен теоретико-методологический анализ иссле-
дования управления человеческими ресурсами на основе процессного под-
хода, интерпретированы результаты эмпирических исследований методом
анкетирования.
Рекомендуется для использования студентам и магистрантам, обучаю-
щимся по направлению подготовки «Менеджмент», «Управление персона-
лом», «Управление качеством», соискателям и аспирантам, преподавате-
лям, а также работникам производственных предприятий для совершенст-
вования процессов управления персоналом.
ISBN 978-5-907413-73-3 УДК 658.3.1(075.8)
ББК 65.291.6-21я73
© Коллектив авторов, 2021
© ЗАО «Университетская книга», 2021
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 3
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение .............................................................................................................. 4
Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
на основе процессного подхода ..................................................... 10
1.1. Понятие и сущность управления человеческими ресурсами .............. 10
1.2. Процессный подход к управлению человеческими ресурсами .......... 22
1.3. Показатели оценки управления человеческими ресурсами на основе
процессного подхода .............................................................................. 28
Глава 2. Современное состояние управления человеческими
ресурсами в ООО «VVV» на основе процессного подхода ..... 38
2.1. Краткая характеристика ООО «VVV» ................................................... 38
2.2. Исследование основных процессов управления человеческими
ресурсами в ООО «VVV» ...................................................................... 44
2.3. Достоинства и недостатки в основных процессах управления
человеческими ресурсами в ООО «VVV» ........................................... 67
Глава 3. Предложения по совершенствованию управления
человеческими ресурсами ООО «VVV» на основе процессного
подхода .............................................................................................. 81
3.1. Обоснование необходимости совершенствования управления
человеческими ресурсами в ООО «VVV» на основе процессного
подхода..................................................................................................... 81
3.2. Предложения по совершенствованию процессов управления
человеческими ресурсами в ООО «VVV» ........................................... 97
Заключение ..................................................................................................... 108
Список использованной литературы ........................................................ 114
4 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена существенной ролью
и значимостью качественного управления человеческими ресурсами на
предприятии для обеспечения его устойчивого развития. Так, по мнению
Акименко В.А., "в руководстве предприятием важно управление всеми
факторами производства и всеми видами используемых ресурсов, однако
ведущее место, несомненно, принадлежит управлению человеческими ре-
сурсами. Именно человеческий, а не какой-либо другой ресурс, включает и
связывает воедино все бизнес процессы компании, непосредственно под-
держивает организационную культуру и корпоративные стратегии" [9,
с.23].
Как отмечает Одегов Ю.Г., "сегодня на смену противоречивым от-
ношениям между работодателями и наемными работниками середины
прошлого века, при которых в организации доминировала жесткая регла-
ментация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера со-
трудничества, в которой основу составляют небольшие группы (команды),
ориентированные на удовлетворение потребителей и обучение на рабочем
месте, т.е. люди все чаще стали рассматриваться уже не просто как лично-
сти, действующие сами по себе, а как единая команда, объединившаяся на
добровольной основе" [100, с. 107].
По мнению Абросимовой Е.Б., "эффективное развитие организации в
современных условиях обуславливается не только наличием человеческих
ресурсов, но и достоверной оценкой их формирования и использования
для достижения целевых показателей, т.е. соизмерением количества и ка-
чества ресурсов и результатов управления" [4, с.53].
Некоторые авторы отмечают, что "наблюдается острый дефицит
специалистов по управлению человеческими ресурсами, понимающих фи-
лософию и процессы управления человеческими ресурсами, владеющих
современными технологиями, умеющих создавать и совершенствовать
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 5
корпоративную культуру, – одним словом, конкурентоспособных в гло-
бальном мире" [165, с.174].
Осипова О.С. обращает внимание на то, что "Концепция устойчивого
развития создала научные предпосылки для комплексного осмысления че-
ловеческого потенциала и человеческого капитала. Человеческие ресурсы
требуют по отношению к себе бережного отношения, поскольку личност-
ная и социальная энергия так же исчерпаема, как и любые природные ре-
сурсы. Устойчивое развитие социума возможно только в том случае, если
общество целенаправленно устанавливает для индивида оптимальные гра-
ницы между естественной и гражданской свободами, своевременно регу-
лирует механизм социального развития, создает оптимальные условия для
социальной циркуляции и развития девиации созидательной направленно-
сти (социальных инноваций), в том числе, и на рынке труда, проводит
энергосберегающую экономическую и социальную политику" [101, с.410].
"Рациональное эффективное использование и развитие человеческих
ресурсов особенно актуально для промышленных предприятий, объектив-
но требующих высококвалифицированных рабочих и инженерно-
технических кадров. Высокопроизводительные человеческие ресурсы яв-
ляются устойчивым конкурентным преимуществом промышленного пред-
приятия" [22, с.79].
На современном этапе исследования проблематики управления чело-
веческими ресурсами авторами рассматриваются различные подходы. Те-
матика человеческих ресурсов привлекает внимание разных исследовате-
лей: социологов, управленцев, психологов, культурологов, экономистов и
т.д. Следует отметить междисциплинарный характер проблематики иссле-
дования управления человеческими ресурсами.
Для определения направления исследования и подготовки теорети-
ческого раздела, вопросы управления человеческими ресурсами изучались
в разных аспектах. Так, стратегический аспект управления человеческими
6 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
ресурсами рассматривается в трудах Акимовой Е.П., Басараб П.А., Беляе-
вой Т.А., Димаксян А.А., Ивановой Н.А., Климовой П.А., Коломыц О.Н.,
Кучерова Д.Г., Рябова А.Н., Савельченко И.А., Титовой С.В., Трутт А.В. и
др.
Управление человеческими ресурсами в контексте кросскультурного
менеджмента изучались такими авторами, как Бережная О.В., Аль-Таифи
М.А., Володин М.И., Гойхман М.В., Цзин Л., Загвоздкина М.В., Ханова
К.М., Хун Ч. и т.д.
Ряд учёных интересуется вопросами антикризисного управления че-
ловеческими ресурсами и экономики: Алексеева Е.А., Блинов С.В., Бобко-
ва О.О., Колтакова Г.В., Мазуренко Н.А., Одаренко Т.Е., Нигматуллина
Г.Н., Смолянинова А.Е.
Специфика управления человеческими ресурсами в условиях цифро-
визации и внедрения информационных технологий актуализируется таки-
ми исследователями, как: Блинникова А.В., Доничев О.А., Загребельная
Н.С., Канищева Е.М., Колесникова Ю.А., Комиссаров В.Д., Косенко И.В.,
Нуриманова К.Е., Оцабрик А.В., Патрушев В.С., Тимохина Д.С., Чернорай
М.Д., Шарапов Ю.В. и др.
В последнее время, по требованиям международных стандартов ISO
9000, специалисты стали уделять внимание процессному и риск-
ориентированному подходам к управлению человеческими ресурсами:
Акименко В.А., Бондарева В.А., Герасимов К.Б., Кончакова Д.В., Можаева
Т.П., Морозова О.И., Семёнова Е.Г., Сысоева Л.А., Фролова И.И. и т.п.
Немало научных исследований посвящено системному подходу к
управлению человеческими ресурсами. Среди авторов следует выделить
следующих: Агишева А.В., Баширов С.М., Ващенко Н.В., Горбунов А.Ю.,
Крухмалёв Е.В., Симченко Н.А., Тюрева В.А.
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 7
Анализ научных публикаций позволил выявить множество подходов
к управлению человеческими ресурсами (системный, ресурсный, знание-
вый, предпринимательский, кросскультурный, процессный).
В процессе синтеза различных научных подходов к определению
термина «управление человеческими ресурсами» (С.А. Иванов, А.В. Ма-
нойло, И.Н. Панарин, А.П. Суходолов) уточнено и сформулировано сле-
дующее авторское определение: стратегическая направленность компании
к персоналу как внутреннему потребителю и интеллектуальному капиталу
предприятия на основе эффективного функционирования всех кадровых
процессов с учётом риск-ориентированного мышления в условиях цифро-
визации, глобализации и внедрения информационных технологий.
Объект исследования: управление человеческими ресурсами в ООО
«VVV» на основе процессного подхода.
Предмет исследования: достоинства и недостатки в процессах
управления человеческими ресурсами в ООО «VVV».
Цель исследования: предложения по совершенствованию управления
человеческими ресурсами на основе процессного подхода в ООО «VVV».
Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы управления человеческими ре-
сурсами предприятия на основе процессного подхода.
2. Провести анализ современного состояния управления человече-
скими ресурсами в ООО «VVV» на основе процессного подхода.
3. Разработать предложения по совершенствованию управления че-
ловеческими ресурсами в ООО «VVV» на основе процессного подхода.
Теоретико-методологические основы исследования базируются на
комплексном, системном и процессном подходах.
В процессе выполнения исследования были использованы теорети-
ческие методы исследования: сопоставительный, комплексный, описатель-
ный, сравнительный, структурный, типологический, интерпретация и
8 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
обобщение существующих точек зрения. Из социологических методов ис-
следования применялись анкетирование и экспертный опрос. Основными
методами, которые использовались в процессе исследования, являлись из-
мерение, сравнение и опрос. При обработке эмпирических данных приме-
нялся системный анализ, использовались приёмы типологизации и груп-
пировки.
Эмпирическую базу исследования составили:
отчеты о деятельности ООО «VVV» за 2018-2020 гг.;
вторичный анализ материалов научных исследований по пробле-
мам управления человеческими ресурсами;
результаты исследований, проведённых в процессе анализа совре-
менного состоянии управления человеческими ресурсами в ООО «VVV».
Научная новизна исследования состоит в том, что управление чело-
веческими ресурсами рассматривается не с привычной точки зрения, как
система, а с точки зрения сформированного ландшафта процессов управ-
ления человеческими ресурсами и взгляда на персонал, как внутреннего
потребителя компании, на основе концепции TQM.
Теоретическая значимость исследования способствует более широ-
кому пониманию проблемы управления человеческими ресурсами на со-
временном этапе развития общества и позволяет всесторонне исследовать
методы, способы и инструменты работы с персоналом с учётом кросскуль-
турных особенностей, развития цифровизации и эпидемиологических ог-
раничений.
Результаты исследования имеют практическую значимость для со-
вершенствования процессов управления человеческими ресурсами на про-
изводственных предприятиях. Разработаны локальные нормативно-
правовые документы, регламентирующие разные аспекты работы с персо-
налом для его удовлетворённости и обеспечения качества кадровых про-
цессов. Прикладной и междисциплинарный характер полученных резуль-
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 9
татов можно использовать в научно-педагогической деятельности, в част-
ности, при проведении семинарских занятий по управленческому блоку
дисциплин и т.д.
Структурно работа состоит из введения, трех разделов, заключения и
списка литературы.
Во введении актуализирована проблематика темы исследования,
обозначены степень научной проработки проблемы исследования, объект и
предмет исследования, цель, задачи и структура исследования. Кроме того,
представлены теоретико-методологические основы и эмпирическая база
исследования.
В первом разделе изучаются теоретические основы управления чело-
веческими ресурсами на основе процессного подхода: проводится обзор
разными исследователями сущности управления человеческими ресурса-
ми, изучается специфика процессного подхода к управлению человечески-
ми ресурсами, а также определяются показатели оценки управления чело-
веческими ресурсами на основе процессного подхода.
Во втором разделе проводится исследование современного состоя-
ния управления человеческими ресурсами в ООО «VVV» на основе про-
цессного подхода, анализируются основные процессы управления челове-
ческими ресурсами, определяются достоинства и недостатки в основных
процессах управления человеческими ресурсами в ООО «VVV».
В третьем разделе разрабатываются предложения по совершенство-
ванию управления человеческими ресурсами в ООО «VVV» на основе
процессного подхода, предлагаются рекомендации по регламентации об-
щих процессов управления персоналом: управление кадровыми рисками,
контроллинг персонала и т.д.
В заключении подведены итоги проведённого исследования, форму-
лируются выводы.
10 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
на основе процессного подхода
1.1. Понятие и сущность управления человеческими ресурсами
В научной литературе исследованию человеческих ресурсов уделя-
ется достаточное внимание. Где-то происходит подмена понятий «управ-
ление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».
По мнению Густовой Ю.В. и Черненко И.М., "человеческие ресурсы
являются одним из ключевых элементов стратегий современных промыш-
ленных предприятий, которые функционируют в условиях международной
конкуренции. В последние годы различные аспекты стратегического
управления человеческими ресурсами (strategic human resource
management, SHRM) постепенно входят в российскую практику менедж-
мента. Данный факт обусловлен тем, что последовательная, тщательная
разработка кадровой стратегии приносит существенный экономический
эффект, во многом связанный с координацией политики подразделений
компании и ориентирования ее на достижение общих целей. При этом в
фокусе внимания руководителей всех уровней остаются вопросы, связан-
ные с оценкой экономической эффективности принимаемых решений для
поддержания высокого уровня конкурентоспособности" [45, с.509].
Герасимов К.Б. считает, что "человеческие ресурсы, являясь ключе-
вым ресурсом любой организации, представляют собой ее динамичный и
творческий фактор, и поэтому они представляют собой решающий фактор
для улучшения бизнес-процессов. А именно чтобы достичь улучшения
бизнес-процессов или успешно реализовать проекты по улучшению биз-
нес-процессов, необходимо не только обеспечить адекватные человеческие
ресурсы, но и достичь их оптимального участия и приверженности" [40,
с.67].
Киселева Н.В. актуализирует данную проблематику через "воспри-
ятие человеческого ресурса только как затратного элемента в структуре
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 11
предприятия, пролонгированный эффект от инвестиций в человеческий
капитал, а иногда и выраженная отрицательная отдача — всё это определя-
ет недостаточное внимание к вопросам обеспечения конкурентоспособно-
сти персонала как условия устойчивого развития фирмы. Это, в свою оче-
редь, ведет к неизбежным проблемам в процессах организации производ-
ственно-хозяйственной деятельности фирмы, что усугубляется негативны-
ми кризисными тенденциями" [64, с.135].
Рис. 1.1.1. Взаимосвязь между аспектами управления людьми
На взгляд Одегова Ю.Г., "отношение к персоналу как к человеческо-
му ресурсу основывается на учете специфических личностно-
психологических свойств людей, способных к постоянному совершенство-
ванию и развитию, осознанной постановке перед собой определенных це-
лей, что является наиболее важным и долговременным источником повы-
шения эффективности любого общества или отдельной организации. В от-
Управление людьми
Политика и практика, существующие в организациях и
определяющие то, как управляют людьми
Управление человеческими ресурсами
«Стратегический и согласованный подход к
управлению самыми ценными активами
организации – работающими там людьми,
которые вносят индивидуальный вклад в
достижение её целей»
Управление человеческим капиталом
«Подход к получению, анализу и формиро-
ванию данных, который даёт представление
об управлении получением добавленной
стоимости, создаваемой людьми, стратеги-
ческих инвестициях и операционных реше-
ниях, принимаемых на уровне руководства
и менеджеров низшего звена»
Управление персоналом
«Управление персоналом занимается полу-
чением, организацией и мотивацией челове-
ческих ресурсов, необходимых для пред-
приятия» (Армстронг, 1977)
12 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
личие от машин и сырья, люди наделены интеллектом, и их участие в про-
изводственном процессе носит осмысленный характер, т.е. человек наде-
лен способностями, продуктивность которых не имеет видимых пределов.
Именно поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для
повышения эффективности функционирования организации. Моральный
износ человеческих ресурсов возможен, но люди постоянно и осознанно
стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обновлению
знаний и профессиональных навыков" [100, с.109].
Исследователи по-разному дают определение понятия управления
человеческими ресурсами (см. табл. 1.1.1.).
Таблица 1.1.1.
Трактовки определения "Управление человеческими ресурсами"
Автор Определение
1 2
Одегов Ю.Г. «Часть стратегии организации (предприятия), вклю-
чающей целенаправленное комплексное обеспечение ее
функционирования необходимым составом персонала, а
также создание благоприятных социально-
психологических условий для его продуктивной дея-
тельности» [100, с.111].
«Системная технология, отражающая комплексный
подход к решению кадровых проблем, интегрированная
в общую систему управления организацией и ориенти-
рованная на стратегию ее развития на 10–15 лет. Она
включает определенные алгоритмы и технологии кад-
рового менеджмента, позволяющие удовлетворить по-
требности организации в эффективном формировании и
использовании человеческих ресурсов, для которой ха-
рактерны: комплексный характер работы с персоналом,
ориентация на ближние и дальние перспективы его раз-
вития, более широкий охват психологических и пове-
денческих факторов» [100, с.112].
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 13
Продолжение таблицы 1.1.1.
1 2
Эфендиев А.Г.,
Балабанова Е.С.,
Ребров А.В.
«Управление человеческими ресурсами понимается на-
ми как систематическая, целенаправленная деятель-
ность по развитию человеческих ресурсов в нужном
для субъекта этой деятельности направлении, формиро-
ванию в работнике желательных качеств и свойств»
[168, с.40].
Шмулёв Г.А.,
Зеленин С.В.,
Будникова А.Л.
«это совокупность действий, направленных на привле-
чение, развитие и поддержание эффективной рабочей
силы, необходимой для достижения целей фирмы»
[165, с.170].
Осипова О. С. «первоначальный капитал в виде способностей людей,
которые потенциально можно инвестировать» [101, с.
403].
Дмитриева С.И. «это основные методы, с помощью которых компания
может влиять на формирование навыков, позиций и по-
ведения индивидуумов, направленных на выполнение
должностных обязанностей и, таким образом, на дос-
тижение корпоративных целей» [48, с.41].
Зарубина Е.В. «это комплексная междисциплинарная наука. Она
представляет собой разновидность управления персо-
налом с точки зрения развития компетентности сотруд-
ников организации для повышения конкурентоспособ-
ности и эффективности организации. Поэтому управле-
ние человеческими ресурсами является «дочерней»
наукой по отношению к менеджменту и управлению
персоналом» [56, с.70].
Рябов А.Н.,
Лапшин В.Ю.
«весьма широкий спектр деятельности руководителей
органов управления, который включает в себя функции
планирования, привлечения, подбора персонала, под-
держки рабочих отношений с целью максимального ис-
пользования потенциала человеческих ресурсов» [117,
с. 161].
14 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
Продолжение таблицы 1.1.1.
1 2
Маслова Н.В. «Процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и
непрерывного образования работников, направленный
на их рациональное использование, повышения эффек-
тивности производства и, в конечном итоге, на улучше-
ние качества жизни» [88, с. 5].
Титова С.В. «подход, при котором сотрудники рассматриваются как
достояние компании в конкурентной борьбе, как чело-
веческий потенциал, который необходимо мотивиро-
вать и развивать, чтобы достичь стратегических целей
организации, т.е. управление человеческими ресурсами
связано с динамикой всех аспектов внешней среды дея-
тельности компании и требует интегрированного под-
хода» [134, с.13].
Раренко А.А. «понятие, имеющее отношение к решениям в области
развития и управления персоналом, принимаемым как
линейными подразделениями, так и специалистами по
персоналу. В процессе управления человеческими ре-
сурсами, во-первых, создаются условия, способствую-
щие высокой эффективности труда; во-вторых, воспро-
изводится удовлетворяющий потребностям организа-
ции высокий профессионализм персонала; в-третьих,
формируется социальный капитал организации» [111,
с.146].
Саликов Ю.А.,
Логунова И.В.,
Каблашова И.В.
«человек стал рассматриваться не как должность (эле-
мент структуры), а как невозобновляемый важнейший
ресурс» [122, с. 395].
Коломыц О.Н.,
Чернов Н.А.
«представляет собой целенаправленную деятельность
руководящего состава, а также специалистов службы
управления персоналом, которая включает разработку
концепции и стратегии кадровой политики, принципов
и методов управления персоналом» [72].
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 15
Продолжение таблицы 1.1.1.
1 2
Симченко Н. А.,
Романюк Е.В.,
Шаповалова
И.М.
«совокупность взаимосвязанных структур, процессов, и
практик предприятия, которые направлены на привле-
чение, инвестирование и воспроизводство человеческо-
го капитала» [127, с.5].
"Научный подход к исследованию человеческих ресурсов включает
их всесторонний анализ как сложного и многоструктурного образования,
отличающегося количественными и качественными характеристиками.
Количественные характеристики чаще выражаются численностью работ-
ников, необходимых для достижения целей деятельности организации.
Однако в условиях ускорения технологических и технических нововведе-
ний, обострения конкуренции именно знания, квалификация, творческие и
предпринимательские способности работников, т.е. качественные характе-
ристики человеческих ресурсов, оказывают всё возрастающее влияние на
социально-экономическую систему, растет потребность в высококвалифи-
цированных специалистах, обладающих гибким интеллектом. Главная от-
личительная черта человеческих ресурсов состоит в их личностной специ-
фике. Современная экономика требует не только теоретических знаний,
навыков программирования и работы с большими объемами данных, но и
творческого, аналитического мышления, коммуникативных навыков и
умения работать в условиях неопределенности, т.е. возникает вопрос о
ключевых личностных качествах работников, которые прежде не были
массово востребованы" [100, с. 109].
Некоторые исследователи (Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Ребров
А.В.) указывают на то, что "в России УЧР как функциональная область
менеджмента развивается в контексте различных подходов к трудовым от-
ношениям, в том числе соответствующих "советской" традиции (патерна-
листская модель, предполагающая большой объем социальных обяза-
16 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
тельств работодателя при авторитарном руководстве); модели "дикого ка-
питализма" (незащищенность работника, высокая степень эксплуатации,
ориентированная на прибыль "здесь и сейчас"); "гуманистической" модели
(ориентация на долгосрочную эффективность в сочетании с уважительным
отношением к работнику, расширением зоны его автономии и ответствен-
ности). На практике выраженность каждого из этих подходов существенно
варьируется, однако в риторике УЧР абсолютно преобладает "гуманисти-
ческая" модель. Нередко возникает "эффект симулякров", когда деклари-
руются принципы и имитируются социальные технологии, предполагаю-
щие гуманистически ориентированное отношение к работнику, а реализу-
ются далекие от этого практики" [168, с. 40].
Рис. 1.1.2. Виды деятельности УЧР
Управление чело-
веческим капита-
лом
Управление человеческими ресурсами
Организация
Проектирование
организации
Развитие
Проектирование
рабочих мест и
ролей
Обеспечение
ресурсами
Планирование
человеческих
ресурсов
Рекрутинг и
отбор
Управление
способностями
Развитие ЧР Управление
вознаграждением
Отношения с
работниками
Организационное
обучение
Индивидуальное
обучение
Управление
развитием
Управление
качеством рабо-
ты
Оценка работы /
Исследования
рынка
Структура града-
ций и оплаты
Непредвиденные
выплаты
Льготы сотруд-
ников
Промышленные
отношения
Мнение работ-
ника
Коммуникации
Управление
знаниями
Услуги в сфере
ЧР
Здравоохранение, безо-
пасность труда и социаль-
ное обеспечение
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 17
Рис. 1.1.3. Функции управления человеческими ресурсами
Ряд авторов (Карташов С.А., Литвинюк А.А., Павлова В.В., Санни-
ков А.В., Титов А.А., Шкляев А.Е.) к функциям управления человеческими
ресурсами (УЧР) относят следующие:
"набор и отбор персонала;
адаптация;
оценка персонала;
обучение и развитие персонала;
планирование карьеры;
организация системы компенсаций и пособий;
обеспечение безопасности;
регулирование трудовых отношений;
стратегическое планирование;
анализ, проектирование рабочих процессов" [61, с. 115].
Анализ и проекти-
рование рабочих
процессов
Набор и отбор пер-
сонала
Стратегическое
планирование
Внутрифирменное
регулирование тру-
довых отношений
Обеспечение безо-
пасности и здоровья
Адаптация
Оценка персонала
Обучение и разви-
тие персонала
Организация системы компен-
сационных пособий Планирование карьеры
Функции управле-
ния человеческими
ресурсами
18 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
Мотивация персонала является побудительным механизмом к дейст-
вию и формированию необходимого трудового поведения для обеспечения
качества труда. Пристальное внимание к управлению мотивационными
процессами уделяется в системе менеджмента качества на основе ISO
9000:2015. Создание и поддержание ценностей и этических моделей пове-
дения на всех управленческих уровнях предприятия направлены на фор-
мирование ясных целей компании в области качества, а также повышению
мотивации по их достижению, росту удовлетворённости персонала как
внутреннего ресурса компании.
"На управление человеческими ресурсами оказывают влияние такие
важнейшие характеристики окружающей среды, как обеспеченность ре-
сурсами, ее динамичность и сложность, а также корпоративная культура"
[61, с. 115].
"Предмет управления человеческими ресурсами – это система регу-
лирования социально-трудовых отношений в организации таким образом,
чтобы человеческий потенциал организации максимально способствовал
достижению целей, повышению конкурентоспособности и эффективности
организации" [56, с. 69].
Мазуренко Н.А. и Одаренко Т.Е. особое внимание обращают на
управление человеческими ресурсами в периоды кризиса. "Кризис являет-
ся тормозом экономического развития не только в глобальных размерах,
например, государства, но структурных подразделений, приносящих тому
же государству не малый доход от своей деятельности. Если же говорить
об антикризисном управлении человеческими ресурсами в современных
организациях, то изменение внешних факторов, явившихся причиной кри-
зиса, будет способствовать улучшению и восстановлению финансового
равновесия организации и, как следствие, нормализации состояния управ-
ления человеческими ресурсами" [87, с. 9].
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 19
"Разработка и реализация стратегии УЧР включает в себя ряд меро-
приятий:
- стратегический анализ в сфере УЧР, в том числе анализ внешних
факторов (макро- и микросреды) организации и мониторинг, анализ и ди-
агностику внутренних факторов (общеорганизационных и системы управ-
ления персоналом), влияющих на управление персоналом;
- разработку стратегических альтернатив по отдельным составляю-
щим стратегии УЧР:
— прогнозирование численности персонала;
— технология анализа работы;
— способы и источники подбора персонала;
— направления и методы обучения и развития персонала;
— системы и формы вознаграждения персонала;
- выбор стратегии УЧР с учетом бизнес-стратегии организации, вре-
менных и ресурсных ограничений;
- реализацию стратегии УЧР, включая разработку ее плана, форми-
рование рабочей группы, информирование персонала о стратегических из-
менениях, контроль за ходом реализации стратегии;
- корректировку стратегии УЧР (при необходимости)" [81, с. 131].
Зарубина Е.В. отмечает, что "управление человеческими ресурсами
часто критикуется за свой чрезмерно идеализированный подход. Многие
сомневаются в том, что возможно добиться высокой мотивации, взаимной
ответственности и проявления инициативы на всех уровнях компании. В
то же время, это не мешает таким компаниям, как, например, Google, уде-
лять огромное внимание персоналу и лидировать на рынке.
Стратегическое управление человеческими ресурсами в организации
представляет собой сложную систему, состоящую из взаимосвязанных и
взаимозависимых подсистем формирования, использования и развития че-
ловеческих ресурсов, где в качестве системообразующего фактора высту-
20 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
пает компетентность сотрудников организации как совокупность их зна-
ний, квалификации и опыта профессиональной деятельности" [55].
"Основной принцип управления человеческими ресурсами заключа-
ется в установлении организационно-экономических, социально-
психологических и правовых отношений между субъектом и объектом
управления. Действительно, результаты PEST-анализов определяют значе-
ние влияния внешней среды на формирование политики управления пер-
соналом, управления человеческими ресурсами. В основе этих процессов
лежат методы воздействия на деятельность и поведение работников в це-
лях результативного управления ими. Без сомнения, менеджменту персо-
нала, управлению человеческими ресурсами принадлежит ведущее место в
системе управления организацией" [31, с.25].
А.А. Раренко в своём исследовании подчеркивает, что «управление
персоналом чаще всего позиционируется как подсистема управления пред-
приятием или гораздо реже как один из бизнес-процессов в ландшафте
бизнес-процессов предприятия. Подсистема или процесс управления пер-
соналом, следовательно, играет вспомогательную роль в достижении целей
организации» [111, с. 145].
М.А. Романенко исследует специфику управления человеческими
ресурсами проектов предприятия, делая акцент на том, что "это область
управления проектами, а именно совокупность относительно самостоя-
тельных, но при этом включенных в контекст всей системы управления
проектами технологий, методов и методик, а также действий по их разра-
ботке и использованию, с помощью которых проект, портфель или про-
грамма обеспечиваются человеческими ресурсами необходимого количе-
ства и качества, а также с помощью которых формируется потенциал дан-
ных ресурсов для перспективной проектной деятельности" [115, с. 133].
Крухмалев Е.В. исследует российскую специфику управления чело-
веческими ресурсами и пишет: "к особенностям Российской политики УЧР
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 21
относятся: преобладание волевых решений, основанных на интуиции; ис-
ключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений;
концентрированность на текущих проблемах без взгляда на ситуацию в
целом; ориентированность на долговременную занятость; низкая трудовая
мобильность; низкая формализация политики набора кадров – часто ин-
туитивно личностное; низкий уровень обмена информацией; стремление
работать в коллективах. Стоит отметить, что в России политика управле-
ния человеческими ресурсами, как составляющий элемент менеджмента
качества зависит от формы собственности, региональных и отраслевых
особенностей, а также от размеров организации" [79, с. 72].
Бойко С.А. обращает внимание на концепцию бережливого произ-
водства в практике управления человеческими ресурсами: "для построения
системы управления человеческими ресурсами с позиции «бережливого
менеджмента» необходимо оптимизировать и совершенствовать организа-
ционную структуру, бизнес-процессы, организовать непрерывное повыше-
ние квалификации персонала и вовлечь его в управленческую деятель-
ность" [29, с. 140].
Особое внимание некоторые авторы (Загребельная Н.С., Бостогана-
швили Е.Р. и др.) обращают на УЧР в цифровой экономике: "ключевыми
тенденциями в управлении человеческими ресурсами являются использо-
вание HR-аналитики и цифровых технологий. Цифровая экономика транс-
формирует основные HR-процессы: упрощает процедуры массового найма,
процесс корпоративного обучения, открывает новые возможности в облас-
ти управления эффективностью человеческих ресурсов. Кроме того, рас-
пространение цифровых технологий повышает спрос на цифровые навыки,
задавая новые тренды в сфере образования. Таким образом, сегодня явное
конкурентное превосходство получают те компании, которые умеют опре-
делять практику будущего и в соответствии с этим внедрять новые цифро-
вые решения, в частности в сфере HR" [53, с. 382].
22 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
Таким образом, управление человеческими ресурсами - это много-
гранный подход к управлению персоналом организации на основе подхода
к кадрам как к интеллектуальному капиталу компании.
1.2. Процессный подход к управлению человеческими ресурсами
"Улучшение бизнес-процессов стало серьезной проблемой совре-
менных компаний. Недавние изменения в экономической среде, такие как
требовательные клиенты, процессы глобализации, экономический кризис,
проблемы регулирования и т.д., создают давление на организации и их
деятельность. Таким образом, проекты по улучшению бизнес-процессов
становятся необходимыми для организаций, чтобы быть и оставаться кон-
курентоспособными на рынке. Другими словами, инициативы по улучше-
нию бизнес-процессов являются средством развития процессов организа-
ции для более эффективного достижения бизнес-целей" [40, с. 67].
Управление
Основные процессы
Вспомогательные
Рис. 1.2.1. Процессы системы УЧР верхнего уровня
Бондарева В.А. и Алексеева А.В. особое внимание обращают на то,
что "если система управления организацией функционирует недостаточно
результативно, это, прежде всего, отражение неэффективного управления
человеческими ресурсами, так как персонал либо недостаточно профес-
Политика и перспектив-
ное планирование Планирование Контроль и анализ
(оценка эффективности)
Привлечение,
отбор и адапта-
ция
Организация
труда
Оценка и разви-
тие Обучение Оплата труда и
стимулирование
Перемещение и
вывод
Реализация социальной
политики
Управление информа-
цией
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 23
сионально подготовлен, либо он недостаточно мотивирован, либо руково-
дство не соответствует решению проблем качества управление человече-
скими ресурсами. Управление результативно настолько, насколько успеш-
но сотрудники организации используют свой потенциал для реализации
общеорганизационных целей. Если учесть, что в современных условиях
одной из важнейших и даже основной общеорганизационной целью стано-
вится качество, процесс управления человеческими ресурсами должен
быть связан с качеством, быть адекватной системе менеджмента качества,
базироваться на тех же принципах и основах. Достичь такого результата
стремится служба управления человеческими ресурсами любой организа-
ции, и в этом ей сможет помочь применение процессного подхода, кото-
рый даст возможность создать эффективный процесс управления челове-
ческими ресурсами, который сможет обеспечить достижения устойчивых,
конкурентных преимуществ организации в целом. Сущность процессного
подхода в управлении человеческими ресурсами заключается в том, что
все сотрудники обеспечивают жизнедеятельность конкретных бизнес-
процессов, напрямую участвуя в них" [30, с. 37].
"ISO 9001:2015 определяет процессный подход как планирование
процессов организации и их взаимодействие, реализация цикла PDCA и
риск-ориентированное мышление, позволяющее определять факторы, ко-
торые могут привести к отклонению от запланированных результатов про-
цессов и СМК организации, а также использовать предупреждающие дей-
ствия для минимизации негативных последствий и максимального исполь-
зования возникающих возможностей. Не противопоставляя функциональ-
ный и процессный подходы к управлению организацией, следует отметить,
что результатом обоих подходов является одновременное проектирование
организационной структуры (функциональных областей) и порядка взаи-
модействия в рамках этой структуры (процессов)" [92, с. 109].
24 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
С точки зрения Можаевой Т.П., "если функциональная структура оп-
ределяет возможности организации, отвечая на вопрос, что делать, то про-
цессная структура описывает конкретную технологию выполнения, демон-
стрируя, как делать. На основе концепции управления человеческими ре-
сурсами в кадровом менеджменте определяют область деятельности, свя-
занную с управлением людьми для достижения стратегических целей ор-
ганизации, и виды деятельности в установленных границах – функции, ап-
риорно принимая единый объект управления (ресурс, товар, актив и т.п.)
для всей области деятельности. Известно, что для кадрового менеджмента
типичными являются такие функции, как анализ кадрового потенциала,
планирование кадров, подбор персонала, развитие персонала, мотивация
персонала и т.п." [92, с. 109].
Процессы преобразуют входы в выходы и показывают последова-
тельность шагов или действий в каждом кадровом процессе. Регламента-
ция процессов и их автоматизация позволяет более эффективно управлять
и нести ответственность каждому владельцу процесса в зоне своей ответ-
ственности.
Рис. 1.2.2. Модель процессов управления человеческими ресурсами
"Актуальность темы исследования обусловлена тем, что сложившая-
ся практика управления персоналом требует разработки научно обосно-
Процессы УЧР
КПЭ процессов
Индикаторы дос-
тижения результата
процесса, позво-
ляющие оценивать
и контролировать
его выполнение
Затраты по про-
цессу КПЭ процессов КПЭ процессов
Планирование и
учет затрат по
процессу поэле-
ментно
КПЭ процессов
Закрепление ответст-
венности за планирова-
ние, организацию,
исполнение и контроль
процесса
Формальное описание
регламентация порядка
исполнения процесса
Описание технологий и
инструментов реализа-
ции процесса
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 25
ванных рекомендаций по повышению эффективности бизнес-процессов
управления персоналом. В современных условиях каждая организация
стремится улучшить качество, сократить производственный цикл, увели-
чить производительность и объем выпускаемой продукции, а также сни-
зить затраты на бизнес-процессы" [139, с. 137].
"Процессная модель «Управление человеческими ресурсами» преду-
сматривает четкую декомпозицию кадровой подсистемы СМК на интегри-
рованные процессы, в частности, на:
‒ «Управление кадровыми ресурсами», потребителем которых явля-
ется организация;
‒ «Управление мотивационной системой», потребителем которых
является персонал;
‒ «Гармонизация персональных и организационных требований», по-
зволяющих осуществлять управление балансом интересов работника и ор-
ганизации;
‒ «Кадровое обеспечение качества труда», позволяющих согласовы-
вать показатели результативности, свидетельствующие об удовлетворении
организации ресурсом и выраженные в компетентности персонала, с обес-
печением уровня качества и производительности труда и удовлетворением
персонала системой вознаграждения, предлагаемой организацией" [92, с.
110].
"Цифровая трансформация - это не дань новой моде в деловых сооб-
ществах. Это актив, который в значительной мере позволит, бизнесу иметь
долгосрочные перспективы своего развития и сделает его более эффектив-
ным, конкурентоспособным, современным и надежным. Современный
бизнес характеризуется тем, что практически все процессы, начиная с тех-
процесса, процесса производства, снабжения, сбыта, документооборота,
подбора персонала (HR) и до бизнес-планирования основываются на циф-
ровых технологиях с применением цифровых данных" [73, с. 57].
26 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
Некоторые авторы обращают внимание на то, что именно "техноло-
гии искусственного интеллекта могут стать ключом к решению актуаль-
ных проблем в управлении человеческими ресурсами. Применение инст-
рументов искусственного интеллекта в HRM сводится к автоматизации
части HR-процессов, позволяющей алгоритмам выполнять как рутинную,
так и сложную аналитическую работу. Тем самым высвобождается время
HR-специалистов для выполнения стратегических и текущих задач управ-
ления" [26, с.16].
"Рассмотрение персонала в аспекте человеческих ресурсов означает:
индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности
их интересов и интересов компании;
отказ от представлений о персонале как даровом благе, не тре-
бующем затрат со стороны работодателя;
анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кад-
рового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований
психофизиологии, эргономики и пр." [100, с.110].
"Обучение и развитие сотрудников представляет собой одно из наи-
более важных направлений работы с персоналом, которое является источ-
ником создания устойчивых изменений в поведении и понимании сотруд-
ников, повышения эффективности управления человеческими ресурсами
(УЧР) и, как следствие, – усиления конкурентоспособности компаний" [32,
с. 126].
"Подход к управлению человеческими ресурсами включает объеди-
нение различных направлений HRM, данный процесс состоит из корпора-
тивного планирования, процедуры разработки стратегии предприятия и
характеризуется активностью, постоянным стремлением открытия новых
направлений, которые имеют более производительную рабочую силу,
обеспечивая конкурентоспособность предприятия" [44, с. 246].
Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода 27
"Управление человеческими ресурсами, как одним из основных фак-
торов формирования конкурентных преимуществ организации, в условиях
«бережливого менеджмента» основано на повышении мотивации работни-
ков, вовлечении их в принятие управленческих решений, развитии профес-
сиональных компетенций, повышении уровня лояльности к руководству.
При этом деятельность работников должна быть направлена на снижение
производственных затрат. Такой подход к управлению человеческими ре-
сурсами предполагает формирование «эффективного» работника, соответ-
ствующего занимаемой должности и профилю компетентности профессии,
обладающего такой квалификацией, которая позволяет ему своевременно и
качественно решать производственные задачи, достигать поставленных
целей. В основе управления эффективностью работников лежит интегра-
ция целей организации и работника через развитие его компетенций. Вне-
дрение «бережливого менеджмента» в управление человеческими ресур-
сами предполагает активизацию усилий по применению новых инструмен-
тов и технологий управления" [161, с. 48].
Лыскова И.Е. отмечает, что "сегодня остро ощущается значимость
обеспечения новых направлений и подходов к процессу управления чело-
веческими ресурсами, в частности развития экзистенциального, когнитив-
ного, креативного, персонального менеджмента в целом. Одной из про-
блемных задач реинжиниринга человеческих ресурсов следует признать
необходимость обеспечения условий для реализации инновационного по-
тенциала работников, формирования качественных характеристик лично-
сти, способствующих созданию и внедрению инноваций. Этот процесс
предусматривает значимость непрерывного интеллектуального развития,
осознанную потребность в приобретении новых знаний, развитие профес-
сиональных компетенций, совершенствование системы мотивации и, пре-
жде всего, самомотивации трудовой деятельности, стремление человека к
28 Управление человеческими ресурсами на основе процессного подхода
самоактуализации, самореализации в сфере профессиональной деятельно-
сти и др." [85, с. 63].
"Основной целью любого кадрового процесса является его ориенти-
рование на совместное достижение интересов, как работника, так и рабо-
т