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Retour au travail après une lésion professionnelle : étude de cas sur les effets du droit sur l’expérience des justiciablesReturn-to-Work After an Occupational Injury: A Case Study of the Effect of Law on the Experience of Claimants

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Abstract

This article reports on findings drawn from a Quebec study investigating the experiences of precariously employed or mobile workers who attempt to return to work after a work injury. It illustrates the unexpected effects of legal regulations and their associated economic incentives on the return-to-work process. Analyzing the legal context of three case studies drawn from interviews with 11 injured workers and 18 key informants, the study examines the ways in which the regulatory framework may shape the claimants’ experiences. It first provides a detailed account of the return-to-work experiences of three workers: a fly-in, fly-out health care worker and two employees of temporary employment agencies. It then provides an in-depth examination of the mechanisms by which specific parameters of the regulatory framework that governs workers’ compensation, occupational health and safety, and the right to equality shape events leading to less than satisfactory outcomes in disability prevention. The study shows that the experiences of the three injured workers were shaped by regulatory issues that had unforeseen consequences. Avenues are suggested to improve the regulatory effectiveness of laws designed to prevent work disability.
Perspectives interdisciplinaires sur le travail
et la santé
23-1 | 2021
Leretourautravailaprèsunelésionprofessionnelle
pourlestravailleusesettravailleursensituationde
précarité
Retour au travail après une lésion professionnelle :
étude de cas sur les effets du droit sur l’expérience
des justiciables
Return-to-Work After an Occupational Injury: A Case Study of the Effect of Law
on the Experience of Claimants
KatherineLippeletCamilleLanthier-Riopel
Éditionélectronique
URL : http://journals.openedition.org/pistes/6953
DOI : 10.4000/pistes.6953
ISSN : 1481-9384
Éditeur
Les Amis de PISTES
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Katherine Lippel et Camille Lanthier-Riopel, « Retour au travail après une lésion professionnelle : étude
de cas sur les effets du droit sur l’expérience des justiciables », Perspectives interdisciplinaires sur le
travail et la santé [En ligne], 23-1 | 2021, mis en ligne le 12 avril 2021, consulté le 24 avril 2021. URL :
http://journals.openedition.org/pistes/6953 ; DOI : https://doi.org/10.4000/pistes.6953
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Retour au travail après une lésion
professionnelle : étude de cas sur les
effets du droit sur l’expérience des
justiciables
Return-to-Work After an Occupational Injury: A Case Study of the Effect of Law
on the Experience of Claimants
Katherine Lippel et Camille Lanthier-Riopel
1.Introduction conceptuelle
1 Le présent article a pour objectif premier d’illustrer comment les spécificités du cadre
juridique peuvent influencer l’expérience de réadaptation professionnelle et de
tentative de retour au travail de personnes ayant subi une lésion professionnelle. Il se
situe aux frontières des sciences de la réadaptation, des sciences juridiques et des
études sur le travail précaire et le travail mobile, plus largement sur la santé au travail.
Une présentation sommaire des littératures qui sous-tendent chacun des éléments
nécessaires à la lecture de l’exposé sera suivie d’une description de l’approche
méthodologique. La présentation des résultats commencera par la description de trois
études de cas choisies pour les fins de cette démonstration, qui sera suivie d’une
analyse juridique classique permettant de mettre en contexte les expériences décrites.
La synthèse de ces deux volets de résultats, en discussion, permettra de constater que la
relation itérative entre l’analyse du droit et l’expérience des trois personnes dont les
histoires sont relatées a permis de mieux comprendre comment le contexte juridique
en vigueur dans l’État où on conduit une étude sur le retour au travail après une lésion
professionnelle colore l’expérience des participants, possiblement à leur insu. On verra
également que l’identification des règles de droit pertinentes à l’explication de
l’expérience des gens découle des entrevues, et non le contraire. Ainsi, une approche
juridique classique et balisée par des catégories juridiques préconçues a pour effet
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d’éclipser la compréhension holistique des déterminants juridiques du retour au
marché du travail.
1.1. Pourquoi étudier le droit régissant l’indemnisation pour
comprendre la prévention des incapacités et le retour au travail ?
2 La science de la réadaptation est ancrée dans une importante littérature sur la
prévention des incapacités au travail, qui souligne la pertinence de retenir une
approche biopsychosociale tenant compte non seulement de la blessure elle-même,
mais aussi de la réalité du travailleur, de l’employeur, du système médical et du régime
assuranciel : il s’agit du modèle de Sherbrooke initialement proposé par Patrick Loisel
et l’équipe de Prévicap (Loisel et coll., 1994 ; Loisel et coll., 2002 ; Loisel et Anema, 2013)
et qui a fait l’objet d’études de validation dans plusieurs pays (Fassier et coll., 2015 ;
Loisel et Anema, 2013).
3 La littérature épidémiologique a longtemps prétendu que le fait d’avoir présenté une
demande d’indemnisation affecte la durée de l’incapacité, la sévérité de la douleur et le
délai avant le retour au travail (Cassidy et coll., 2000 ; Cameron et coll., 2008 ; Pozzato et
coll., 2020) une approche qui a été vivement critiquée, notamment par des juristes,
qui questionnent l’usage du régime d’indemnisation comme une variable binaire sans
contours ni nuances (Grant et Studdert, 2009). D’autres ont souligné l’absence d’études
permettant d’identifier la direction de la relation entre un moins bon état de santé et
l’accès à l’indemnisation (Spearing et coll., 2012). Alors que l’association entre l’accès à
un système de réparation et le niveau plus élevé d’incapacité a été constatée dans
plusieurs études, les plus récentes cherchent davantage les raisons pouvant expliquer
cette association, certaines ciblant le stress associé au processus d’indemnisation
(Grant et coll., 2014), alors que d’autres ajoutent des variables associées à la
fonctionnalité du travailleur en lien avec sa santé (health related functioning), facteur
qui explique en grande partie les associations constatées (Pozzato et coll., 2020).
4 La littérature en matière de prévention des incapacités est riche, mais celle qui tient
compte des spécificités du régime légal applicable dans l’État où les études empiriques
sont effectuées est beaucoup plus modeste. Clay et collègues ont démontré, dans une
revue systématique de la littérature, que la recherche scientifique sur le retour au
travail et la prévention des incapacités omet habituellement de faire état des
caractéristiques, voire de mentionner le contexte juridico-administratif dans lequel
une étude est effectuée (Clay, Berecki-Gisolf et Collie, 2014). Certaines études utilisent
une méthodologie quantitative pour étudier de manière comparative le pourcentage de
travailleurs ayant accompli un retour au travail soutenu dans différents pays en
fonction de certaines caractéristiques de régimes d’indemnisation (Anema et coll.,
2009), alors que d’autres ont mesuré les perceptions d’équité (perceived fairness) chez les
patients indemnisés en vertu de régimes d’indemnisation de différents États d’un
même pays (Elbers et coll., 2016). Enfin, un ouvrage récent décrivant les systèmes de
prévention des incapacités dans treize pays permet d’identifier plusieurs forces et
faiblesses des politiques publiques de retour au travail (MacEachen, 2019). Sans
développer longuement sur cette littérature très riche et très influente sur le droit, il y
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a lieu de retenir deux principes de base qui découlent des études scientifiques en
prévention des incapacités :
Pour prévenir les incapacités chroniques, les experts s’entendent sur l’importance d’une
prise en charge précoce du travailleur, et les programmes d’assignation temporaire visent
justement à permettre à l’employeur d’offrir au travailleur un emploi temporaire adapté à
ses capacités limitées, afin de lui permettre de demeurer plus actif pendant sa convalescence
et de garder les habitudes de travail et un rythme social, de sorte que sa santé ne se
détériore davantage en raison de son isolement et de sa sédentarité (Lippel, 2008a ; Lippel,
2010 ; Noiseux, 2019).
Les conflits associés à une réclamation reliée à une incapacité nuisent à la réadaptation de
l’individu, à la fois en raison du processus de stigmatisation qui peut découler des pratiques
comme la filature, la contre-expertise et le contre-interrogatoire, mais aussi parce que les
contestations retardent l’accès aux traitements dans certains cas et prolongent la période
précédant la prise en charge de l’individu par les services de réadaptation professionnelle
(Grant et coll., 2014 ; Kilgour et coll., 2015 ; Spittal et coll., 2018 ; Lippel, 2007 ; Lippel et
Sabourin, 2020 ; Nastasia et coll., 2017).
5 En ce qui concerne la littérature sur la prévention des incapacités, on retient que les
quatre systèmes identifiés dans le modèle de Sherbrooke, c’est-à-dire de santé,
d’assurance, de l’employeur et du marché de l’emploi, et du travailleur, sont tous
imbriqués dans un environnement juridique souvent passé sous silence. Cet article vise
à mettre en lumière l’importance de tenir compte des spécificités détaillées du système
juridique régissant l’ensemble des « systèmes » impliqués dans le modèle de
Sherbrooke.
1.2. La précarité du travail et le travail mobile : deux concepts
illustrant des formes de travail atypiques
6 Cette étude s’intègre dans un programme de recherche plus large et comparative, qui
s’intéresse notamment à la précarité d’emploi et au travail mobile, ainsi qu’à
l’implication de ces formes « atypiques » de travail, bien que de plus en plus courantes,
pour l’effectivité du régime de retour au travail des victimes de lésions professionnelles
dans différentes provinces canadiennes. Le présent article porte spécifiquement sur les
résultats en droit québécois et cherche à comprendre le processus de retour à l’emploi
prélésionnel, c’est-à-dire l’emploi où le travailleur s’est blessé ou au marché du travail
de certaines catégories de victimes de lésions professionnelles au Québec, qui avaient
exercé un recours en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies
professionnelles (LATMP).
7 En raison des origines historiques de cette législation (Lippel, 1986 ; 2016), il a été
postulé que le régime actuel, inchangé depuis 1985, a été conçu pour le travailleur
œuvrant à temps complet, alors qu’il travaillait à titre de salarié pour un seul
employeur, dans un emploi qui n’exigeait pas des longs déplacements. L’étude cherche
à documenter si les régimes de réparation tiennent compte de manière efficace des
besoins des travailleurs autonomes ainsi que des salariés dits atypiques (Bernier et
coll., 2003).
8 Dans ce contexte, une analyse juridique classique comparant la législation québécoise
et ontarienne a permis de constater que les travailleurs précaires québécois étaient en
meilleure posture que leurs vis-à-vis ontariens en raison des mécanismes de calcul des
1.
2.
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3
indemnités en vigueur au Québec (Lippel, 2019). Les travailleurs autonomes ne sont pas,
sauf exception (Lippel et Laflamme, 2011), assurés par le régime québécois de
réparation, mais les salariés précaires, c’est-à-dire ceux qui, pour les fins de cette
étude, travaillent au salaire minimum, à temps partiel, sur appel ou en vertu d’un
contrat de travail temporaire, ou encore qui travaillent auprès d’une agence de travail
temporaire, sont des travailleurs au sens de la LATMP (Lippel et Laflamme, 2011 ;
Ducharme et coll., 2016).
9 Une synthèse de la littérature internationale en langue anglaise effectuée pour le
compte de l’Organisation internationale du travail décrit les différents enjeux pour
l’effectivité des régimes de protection de la santé au travail et des régimes
d’indemnisation lorsqu’ils sont appliqués à différentes catégories de travailleurs
atypiques (Quinlan, 2015). On y constate que dans beaucoup de pays, le taux d’accidents
des travailleurs temporaires est plus élevé que celui des travailleurs bénéficiant d’un
contrat à durée indéterminée, et ce, malgré les contraintes associées à la précarité, qui
peuvent inciter les travailleurs à ne pas soulever des préoccupations reliées aux
conditions dangereuses (Hall, 2016) ni réclamer une indemnisation dans l’éventualité
où ils se blessent, de peur de subir des représailles (Azaroff et coll., 2002).
10 Le travail auprès d’une agence de travail temporaire ajoute un niveau de complexité en
raison de la relation tripartite par laquelle le travailleur est un employé de l’agence,
alors que la cliente de l’agence n’a pas de relation contractuelle avec le travailleur, mais
uniquement un lien contractuel de nature commerciale avec l’agence (Lippel et
Laflamme, 2011 ; Laflamme et Lippel, 2014). Au Québec, un rapport sur la santé des
travailleurs des agences de location de personnel produit par le directeur de santé
publique de Montréal (Ducharme et coll., 2016) souligne que les employés d’agence sont
disproportionnellement exposés aux tâches à risque élevé et que la durée de
l’indemnisation payable par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la
sécurité du travail (CNESST) est plus longue ; ce résultat peut refléter soit que leurs
lésions sont plus graves, soit que les mesures de retour au travail prévues par la LATMP
sont moins efficaces dans le contexte de travail tripartite. Une étude qualitative
ontarienne qui intégrait également une analyse juridique comparant le droit québécois
et ontarien en matière d’indemnisation a constaté que la relation tripartite
complexifiait l’application de la législation dans les deux provinces à plusieurs niveaux.
Cette relation rendait difficile le travail des organismes responsables de la collection
des cotisations des employeurs en raison d’une sous-déclaration par les agences de la
masse salariale ; par ailleurs, la complexité additionnelle attribuable à la relation
tripartite décourageait les travailleurs de réclamer, et chez ceux qui réussissaient à
obtenir une indemnisation, les mécanismes visant à encourager le retour au travail
étaient mal adaptés à la réalité de la relation tripartite (Lippel et coll., 2011 ; MacEachen
et coll., 2012).
11 Notre étude sur l’effectivité de la LATMP inclut un regard sur son application aux
travailleurs mobiles une autre population qui ne correspond pas au travailleur
typique envisagé par le législateur de 1985. Près de 16 % de la population qui travaille
au Canada est engagée dans une forme de travail mobile, définie comme étant un
travail qui exige un déplacement d’au moins deux heures par jour pour les fins du
travail, mais qui englobe les travailleurs étrangers temporaires et les personnes qui
travaillent en rotation en région éloignée (Neis et Lippel, 2019). Le concept comprend
un spectre large de cas de figure incluant les personnes qui travaillent dans une région
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de la province ou du Canada à une distance considérable de leur domicile, y compris
ceux qui travaillent en rotation (Pelletier, Vézina et Mantha-Bélisle, 2018). La
législation en matière d’indemnisation s’applique parfois difficilement à ces
travailleurs (Lippel et Walters, 2019), notamment en raison des enjeux reliés aux
conditions d’hébergement en région éloignée.
1.3. Le concept d’effectivité du droit
12 Le concept d’effectivité du droit a fait l’objet de nombreuses analyses théoriques
(Leroy, 2011 ; Gagné, 2018 ; Gesualdi-Fecteau et Visotzky-Charlebois, 2019). Guy Rocher
inclut dans le concept de l’effectivité « tout effet de toute nature qu’une loi peut avoir »
(Rocher, 2004, p. 136-137). Dans cet article, le terme est utilisé pour décrire notre
interrogation sur les effets ou l’absence d’effets des règles de droit pertinentes à
l’étude, soit les règles régissant la réadaptation et le retour au travail des victimes de
lésions professionnelles ainsi que les autres dispositions législatives qui peuvent
contribuer à la compréhension du processus. Le concept de l’effectivité est également
utilisé pour identifier les effets inattendus de ces normes (Gagné, 2018) ou d’autres
normes qui ne sont pas, à première vue, mobilisées lorsqu’on s’interroge sur la
réadaptation de victimes de lésions professionnelles.
2.Méthodologie
13 Cette étude s’appuie sur deux méthodes distinctes mais ayant une relation itérative :
une recherche juridique classique et une étude empirique basée sur des entrevues
effectuées pour mieux comprendre les trajectoires de travailleuses et travailleurs ayant
subi une lésion professionnelle au Québec et qui essayaient de retourner au travail
malgré leur handicap découlant de cette lésion. En soi, les questions de recherche
n’étaient pas proprement juridiques, mais le vécu des personnes participant à l’étude
s’inscrit dans un contexte juridique, et c’est la compréhension de ce contexte qui
permet de mieux comprendre les expériences. On débute avec l’analyse d’un cadre
juridique, en l’occurrence le droit régissant la réadaptation professionnelle après une
lésion professionnelle, et on fait une analyse exhaustive des règles législatives, telles
qu’appliquées par la jurisprudence rendue par les tribunaux québécois (2010-2020). La
jurisprudence pertinente est identifiée à l’aide du logiciel AZIMUT de Soquij. La
maîtrise du cadre légal pertinent se fait avant de commencer les entrevues pour
pouvoir mieux comprendre le récit des participants qui, eux, ne connaissent pas
nécessairement le droit. En raison des enjeux identifiés lors des entretiens, nous avons
après complété la recherche par une analyse du droit régissant la discrimination à
l’embauche (Charte des droits et libertés de la personne [Charte], articles 10, 16 et 18.1) y
compris l’obligation d’accommodement des personnes en situation de handicap
(Lanthier-Riopel, 2020).
14 Parallèlement à cette recherche, on utilise les entrevues pour mieux comprendre le
vécu de ceux qui sont régis par le système. Ce projet pilote, effectué entre 2017-2019,
comportait des entrevues semi-dirigées avec 11 travailleuses et travailleurs ayant été
indemnisés par la CNESST à la suite d’une lésion professionnelle. Les travailleurs ont
été recrutés par une variété de sources, y compris nos partenaires de recherche, mais
aussi par des annonces placées dans Kijiji. Avec leur permission, nous avons lu,
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lorsqu’elles existaient, les décisions des tribunaux d’appel concernant leurs
réclamations, ce qui a permis de compléter les informations fournies par les personnes
interviewées et de voir certaines positions des autres acteurs impliqués. Ainsi, 20
jugements variant de 5 à 28 pages ont été analysés, mais ne sont pas cités en raison de
la confidentialité de l’identité des participants à l’étude. De plus, l’étude comporte des
entrevues individuelles et de groupe avec 18 informatrices et informateurs clés : une
entrevue de groupe avec neuf juristes qui représentent des victimes de lésions
professionnelles non syndiquées, une entrevue de groupe avec sept représentants
syndicaux, une entrevue individuelle avec un représentant d’employeurs et une
entrevue individuelle avec une personne spécialisée dans les opérations du système
d’indemnisation. Les entrevues ont été transcrites et codées grâce au logiciel N’Vivo 12.
Le Bureau d’éthique et d’intégrité de la recherche de l’Université d’Ottawa a approuvé
ce projet.
15 L’étude exploratoire s’inscrit dans un programme de recherche plus large qui fait appel
à la « méthode du dialogue transdisciplinaire interjuridictionnel » (Lippel, Eakin,
Holness et coll., 2016 ; Lippel, 2019), qui compare l’expérience empirique de différents
acteurs dont le comportement est affecté, parfois à leur insu, par l’environnement
juridique dans lequel ils exercent leurs activités, que ce soit dans le contexte d’un
recours juridique ou d’un acte professionnel. On cherche à comprendre l’expérience de
retour au travail de victimes de lésions professionnelles subies dans le cadre d’un
travail précaire ou mobile au Québec ou en Ontario (MacEachen et coll., [sous presse] ;
Lippel et coll., 2020) pour mieux cerner les forces et les faiblesses des protections
juridiques fournies au soutien du retour au travail. Les résultats de recherche sur le
régime juridique québécois ont été partagés en priorité avec nos partenaires
communautaires, syndicaux et gouvernementaux, et nous avons tenu compte de leur
rétroaction dans nos analyses subséquentes.
16 Cet article décrit le régime québécois de réadaptation professionnelle du point de vue
des travailleuses et travailleurs. La sociologue Joan Eakin (2010) souligne l’importance,
dans les recherches en matière de santé au travail, de mettre en lumière le point de vue
des travailleurs – position qui, selon cette auteure, est souvent invisible dans les
recherches qui peuvent porter sur les travailleurs, mais sans tenir compte de leur point
de vue :
« To take the standpoint of workers does not mean simply to make workers the
object of inquiry. Research can be about workers without taking their standpoint.
Indeed, there is much research on workers, including their individual
characteristics and risk profiles, prevention-related attitudes and behaviours, rates
and patterns of injury and RTW, and so on. However, much of this research is
rooted in an administrative agenda […]. » (p. 114)
17 Chacune des quinze entrevues contribue à la compréhension des forces et des faiblesses
d’aspects spécifiques du régime sous étude. Les trois études de cas retenues pour cet
article ont été choisies pour illustrer l’écart entre l’interprétation théorique de
certaines règles de droit et leurs effets pratiques lorsque vient le temps d’appliquer le
régime à des travailleurs en situation de travail atypique, soit en raison du travail
mobile, du travail au salaire minimum ou du travail pour une agence de travail
temporaire. L’étude ne constitue pas un portrait des positions de l’ensemble des acteurs
impliqués dans le régime d’indemnisation ou de réadaptation ; elle permet de
comprendre le vécu du point de vue des travailleurs, et l’expérience des trois
travailleurs dont les études de cas sont retenues pour les fins du présent article ne peut
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pas être généralisée à l’ensemble des travailleurs régis par le système de réadaptation
professionnelle.
18 Les résultats seront présentés en deux parties : trois études de cas (I) seront suivies de
l’analyse des règles juridiques qui déterminent leur expérience (II).
3. Résultats : Trois histoires de travailleuses et
travailleurs accidentés qui cherchent à retourner au
travail après une lésion professionnelle
3.1. A. Ali, immigrant surqualifié
19 Ali1, un homme dont la langue maternelle est le français, est arrivé au Québec quatre
ans avant de subir son accident du travail. Il a une femme et des jeunes enfants à
charge. Il détient un diplôme de troisième cycle obtenu dans son pays d’origine et une
compétence professionnelle dans un domaine qui est très convoité par des employeurs
au Québec, notamment par les municipalités. Après avoir cherché sans succès un
emploi dans son domaine, il a finalement accepté de travailler pour plusieurs agences
de travail temporaire, durant un total de près de trois ans, et il était placé par ces
agences comme gardien de sécurité. Au moment de son accident, il avait été placé
depuis trois mois dans un magasin de vente au détail et son rôle était essentiellement
de prévenir les vols à l’étalage. Un jour il a courir pour répondre à un appel
d’urgence, il glisse et tombe, se blessant à une jambe ; sa blessure va requérir une
chirurgie et lui laisse une incapacité permanente évaluée à plus de 20 % qui l’empêche
de retourner travailler comme gardien de sécurité. Au moment de son accident, il
gagne 21 000 $ par année. Il est admis au programme de réadaptation professionnelle et
la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST)2 le dirige vers une
consultante externe en réorientation. Cette dernière évalue ses acquis, y compris sa
formation et son expérience professionnelle, et elle fait une tentative de le placer dans
un emploi relevant de son domaine d’expertise. L’employeur visé se dit intéressé par
son profil, mais requiert qu’il obtienne une formation sur le cadre québécois d’exercice
de cette spécialité ; la conseillère en orientation recommande à la CSST d’intégrer cette
formation dans son plan individualisé de réadaptation. La CSST refuse la
recommandation et exige que la consultante détermine un « emploi convenable »3 pour
Ali, emploi qui n’exige pas de formation. L’emploi convenable est identifié, soit préposé
à l’accueil, un emploi qu’Ali qualifie de « rêve convenable ». Au moment de l’entrevue,
Ali vit avec son handicap physique, mais il a également un problème de santé mentale
reconnu par le tribunal d’appel comme étant en lien avec sa lésion professionnelle,
notamment avec la douleur associée à ses blessures. Le processus de détermination de
l’emploi convenable l’a miné considérablement. Dans les mots d’Ali :
« Y avait une autre chose, parce que lorsqu’on a choisi l’emploi convenable au
bureau de la CSST c’était la chose aussi qui m’a beaucoup affecté... j’ai dit :
« Pourquoi j’ai travaillé trois ou bien quatre mois avec une madame que VOUS,
VOUS payez, pis elle, elle dit prendre des cours”, puis vous, vous dites NON.
Pourquoi vous faites ça ? Elle a dit : Écoute... nous, on est une boîte
d’assurances...”[pause] une assurance... d’une Mercedes c’est pas la même qu’une
assurance d’une Toyota...” ». Moi je coûte pas cher au système, je gagnais 21 000, ils
n’ont pas à dépenser de l’argent pour moi, mais une personne qui gagne 60 000, ou
bien 70 000... elle coûte cher au système. Pour ça on prend, on donne un cours, on
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donne tout, pourquoi ? Parce qu’il coûte cher au système. Donc c’est comme si... je
suis une ferraille... okay ? une vieille voiture qui a répondu à un appel d’urgence,
pis par la suite... », Ali.
20 Ali conteste plusieurs décisions de la CSST concernant ses blessures, l’emploi
convenable retenu ainsi que d’autres éléments techniques. Peu de temps avant
l’audience, son avocat reçoit une offre de la CSST, dans un processus de négociation
qu’Ali qualifie de « marchandage », offre qu’il finira par refuser malgré le fait qu’on lui
propose de lui payer en partie un cours de formation. Cette offre, qui vient plus de deux
ans après son accident, lui permettrait de suivre un cours, mais pas de le terminer ; en
échange, il laisserait tomber son appel, sa réclamation pour certains autres problèmes
de santé et l’audience devant le juge. Il refuse l’offre et un jugement est rendu après
l’audience. Il a gagné certains éléments et en a perdu d’autres, mais le fait d’avoir été
entendu était important pour lui. Au moment de l’entrevue, il reçoit de nouveau des
indemnités de remplacement du revenu et il est suivi par une psychologue. Après le
jugement, il a trouvé, de lui-même, un cours de cégep pouvant améliorer son
employabilité dans un domaine qui lui permettrait d’utiliser ses acquis professionnels.
Il s’inscrit au cours et le commence ; il l’aime beaucoup, mais il abandonne rapidement
le programme sous conseil d’un ami : J’me suis inscrit puis j’ai été parler avec un ami il
m’avait dit :
« Écoute... ça travaille avec les municipalités puis toutes les municipalités passent
un examen médical, même si le médecin ne voit pas la plaie... y a le formulaire de
consentement un puis y a la deuxième loi d’la CSST... celle y faut, si vous dites pas à
l’employeur que vous êtes accidenté puis par la suite y découvre ça... (inspire) tout
ça va être utilisé contre vous ».
L’intervieweur réagit en juriste :
Int. : Mais si vous postulez pour un emploi qui [respecte] vos limitations
fonctionnelles et qu’ils vous refusent à cause du fait que vous avez ça... vous avez
des recours, c’est de la discrimination, il y a la Commission des droits de la
personne... c’est illégal et ils sont censés savoir que c’est illégal. Alors c’est c’est...
parce que... ce que ch’trouve triste c’est que vous vous... ch’comprends tout à fait
qu’vous dites « moi j’suivrai même pas l’cours ».
Ali : Je m’suis retrouvé comme condamné... [c’est ça] ch’pouvais rien faire [mais ça
vous enlève toute votre... [espoir]] c’est ça.
Ali a renoncé à suivre une formation qui aurait pu lui permettre d’exercer sa
profession. En conclusion de l’entrevue, il est clair :
Ali : C’est ça, puis je suis pas prêt à prendre une année et demie de formation, puis
vivre la discrimination, puis me défendre, puis changer un système de toutes les
étapes... je préfère prendre un cours... j’sais pas, apprendre à faire les croissants,
ouvrir un bistrot, vendre mes croissants…
21 Pour compléter le portrait des enjeux relatifs à la discrimination à l’embauche pour les
travailleurs qui, comme Ali, doivent se réorienter, il est pertinent d’entendre la
description des juristes spécialisés en matière de conseils aux victimes de lésions
professionnelles non syndiquées et dans la représentation de ces dernières. L’entrevue
de groupe impliquant neuf personnes dont des avocats et des salariés d’un groupe
communautaire a permis de constater qu’une seule personne parmi les participants
avait, une fois, fait appel à la Commission des droits de la personne et des droits de la
jeunesse (CDPDJ) ou à des arguments basés sur la Charte des droits et libertés de la personne
(Charte) pour une question de discrimination à l’égard d’une personne ayant subi un
accident du travail qui rencontrait des difficultés de réintégration au marché du
travail ; le cas où la Charte a été invoquée impliquait un travailleur syndiqué. Lors de
cette même entrevue, il est ressorti que la CSST et ses mandataires n’encourageaient
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pas les travailleurs accidentés à déclarer qu’ils avaient déjà subi une lésion
professionnelle :
22 R-1 : J’ai eu beaucoup de gens qui m’ont dit que l’agent d’la CSST leur avait dit de taire
les antécédents [R-3 : ah, oue-oui, mais ça c’est des... c’est courant là] mais ça on l’sait
là, okay ?
Int. : Ça, c’est assez important... alors est-ce que y a plusieurs qui ont déjà [tout le
monde en même temps : oua-oui c’est... oui, oui...] ?
R-1 : Moi c’est du genre si on vous en d’mande pas, vous êtes pas obligés d’répondre
[R-3 : c’est ça] oui, mais... ah non non non, vous êtes mieux d’pas n’en parler d’vos,
d’vos accidents.
Int. : À la CSST c’est les agents d’réadaptation ?
R-1 : Ah ! Les agents d’réadapt, les conseillers en réadapt.
R-6 : Eux autres y réfèrent souvent aussi à des aides là pour la recherche d’emploi, tout
ça, et ces aides-, à la recherche d’emplois... si les gens... eh mentionnent leurs
antécédents, y vont dénoncer la personne à la CSST en disant « il veut pas s’trouver
d’emploi parce qu’il a dit ses antécédents » [R-7 : exactement].
23 Les enjeux juridiques pouvant expliquer l’expérience de ce salarié d’agence de travail
temporaire seront présentés dans la section II. Examinons maintenant l’expérience
d’une travailleuse mobile.
3.2. Normande, travailleuse mobile, professionnelle de la santé
24 Normande est une professionnelle employée par un organisme public, qui travaille
dans une région très éloignée de son domicile à Montréal. Elle adore son travail, adore
travailler en région et particulièrement dans la communauté elle est postée depuis
quelques années. Un événement violent survient alors qu’elle est dans la résidence
fournie par l’employeur. Un membre de la communauté avec un long passé
psychiatrique a été libéré de prison sans que Normande en soit informée et a proféré
des menaces pour ensuite passer à l’acte en disant vouloir tuer Normande. Il a brisé
toutes les fenêtres de sa résidence alors qu’elle était cachée dans la garde-robe et la
police locale a pris plus de huit heures à maîtriser l’agresseur. Durant tout ce temps,
elle a craint pour sa vie. Elle a été évacuée de la communauté, un voyage de plus de dix
heures impliquant plusieurs vols, et elle a été prise en charge par un médecin à
Montréal qui a posé le diagnostic du syndrome de stress post-traumatique. La CSST
accepte sans difficulté sa réclamation et elle reçoit une indemnité de remplacement du
revenu.
25 Après huit mois de retrait de son emploi, l’employeur lui propose une assignation
temporaire qui implique un retour dans le même village, et son médecin l’approuve.
L’idée est de lui permettre de faire de courtes rotations de travail pour la réintégrer
graduellement à son emploi prélésionnel. L’employeur l’informe que son agresseur est
en prison et qu’il n’est donc pas nécessaire de prendre des mesures additionnelles pour
sécuriser la résidence. Durant les cinq mois de l’assignation temporaire, la résidence a
été l’objet de vandalisme à six reprises et d’autres actes menaçants ont été proférés par
des individus de l’entourage de l’agresseur. Normande a voulu continuer, mais son
médecin a exigé que la résidence fournie par l’employeur soit rendue plus sécuritaire et
décide de mettre fin à l’assignation temporaire jusqu’à ce que la maison soit sécurisée,
c’est-à-dire que des grilles soient intégrées aux fenêtres ou que la vitre soit incassable.
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Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé, 23-1 | 2021
9
L’employeur a résisté à cette suggestion, dans un premier temps au motif que cela
serait contraire au Code national du bâtiment, ce qui ne s’est pas avéré exact, ensuite
au motif que cela serait dangereux pour les occupants dans l’éventualité d’un incendie,
argument également démenti compte tenu de la configuration de la maison. Enfin, il a
admis qu’il ne voulait pas créer un précédent. Voici comment elle explique la situation :
26 Normande : Pis l’employeur a fini par admettre dans un... dans un éclat d’colère que
c’est parce qu’y voulait pas créer d’précédent... y voulait pas avoir à faire ça ailleurs pis
qu’ça y coûte l’installation là...
Int. : Alors l’employeur en question c’t’un individu dont vous parlez ?
Normande : Eh ben non mais [c’est une institution].
Int. : Mais les [institutions] ne font pas d’éclat de colère sans avoir du monde alors c’est
qui l’individu [...] c’est quoi son, son poste ?
Normande : C’était un consultant en relations industrielles, en fait c’est lui qui s’occupe
de conseiller l’établissement dès qu’y a des cas de CSST, des litiges syndicaux, des trucs
comme ça.
27 La CSST considère que la résidence en question n’est pas un « établissement » au sens
de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (a. 1) et que, de ce fait, elle ne peut pas exiger
que l’employeur installe des grilles dans les fenêtres. Elle a demandé des contre-
expertises médicales à six reprises en douze mois et les six opinions médicales
confirmaient la position du médecin traitant qui refusait de consolider la lésion aussi
longtemps que la résidence n’était pas sécurisée. Entre-temps, l’employeur commençait
à mettre de la pression sur Normande ; dans ses mots, l’employeur commençait à
« l’intimider » :
28 Normande : Ah, ben y disaient que y allaient... en fait c’est l’imputabilité j’l’ai compris
plus tard là, mais sur le coup eh... ch’comprenais pas [...] pourquoi que ça, en fait eux y
disaient qu’y allaient [...] demander de s’faire rembourser tout c’que ça, ça ça leur avait
coûté ÇA, en CSST, pis en frais pis et cetera eh donc y allaient contester ÇA avec la CSST
mais y m’disaient que la facture ultimement c’ta moi qu’a r’viendrait. [...]
Int. : Vous savez que c’est pas vrai ?
Normande : Ben pas à c’moment-là, à c’moment-là ch’tais terrorisée parce que
ch’calculais, j’me disais...
Int. : Mais et c’était quoi son prétexte, est-ce qu’il avait un motif pour dire qu’y
pouvaient vous poursuivre en imputabilité comme ils ont dit ?
Normande : Ben en fait c’est y disait que [...] il allait prouver que c’était... TOUTE toute
la cause, toute le fait que le médecin me maintienne hors du lieu parce que c’était pas
sécurisé que ça allait être non fondé en fait et en droit, pis que sur cette base-là y allait
me poursuivre pour eh... pour eh... utilisation abusive là...
Int. : Okay, c’est qui chez l’employeur qui a fait ça ?
Normande : C’était leur représentant là, leur fameux [...] consultant.
Normande fait le bilan de son expérience ainsi :
[...] ma propre assurance à moi après c’que j’ai vécu c’est : si ça marche pas là, je finis
mon contrat, j’embarque dans mon char, pis j’y retourne pas, t’sais ? MAIS eh pour moi
le fait d’être rendue à voir ça comme ça... ça c’est une perte parce que eh j’me dis tout
ça, c’est pour des grilles qu’on n’a pas posées dans des fenêtres là t’sais ?... et pour moi
on devrait jamais avoir à dire « je choisis entre ma sécurité... pis mon emploi » ... on est
au Québec, on est en deux mille dix-sept, je pense qu’on a les moyens, même dans [la
région éloignée] quoi que les gens en disent, parce que le discours qui est servi par
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Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé, 23-1 | 2021
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l’employeur ou par la CSST, j’me suis faite dire ça tellement d’fois par la CSST « ah, oui,
mais madame c’est [la région éloignée] ! Vous savez comment c’est pas... c’est compliqué
[la région éloignée] » pis j’étais comme « ben voyons ! Ça fait des années que je travaille
dans [la région éloignée] Pis c’pas vrai là !’«
3.3. Mathieu, camionneur travaillant pour une agence
29 Mathieu est camionneur, passionné de son métier. Il est dans la cinquantaine au
moment de l’accident en 2014, qui est survenu alors qu’il déchargeait son camion à un
quai de chargement non conforme aux normes défaut qu’il avait déjà signalé à
l’employeur qui avait fait examiner le quai, mais sans donner suite à l’examen. Son
accident lui a causé une atteinte permanente et des limitations fonctionnelles
l’empêchant de retourner à son emploi selon son médecin traitant, opinion confirmée
par le tribunal d’appel en 2017. Avec sa femme, qui l’accompagne lors de l’entrevue, il
nous explique que, à la suite de son accident, il a passé une première année sans
travailler, mais que, par après, son employeur a proposé une assignation temporaire
qui a été approuvée par son médecin ; les tâches étaient liées à son emploi de
camionneur et l’assignation lui permettait de continuer à travailler pendant sa
convalescence. Son travail, dans l’emploi assigné, était très apprécié par ses collègues
et ses patrons, selon ses dires, car il lui permettait d’utiliser sa capacité résiduelle tout
en gagnant son salaire, ce qui rendait possible une économie d’argent pour l’employeur
étant donné que les indemnités de remplacement du revenu n’étaient pas payables
durant l’assignation en raison des revenus générés par son travail. Il travaillait 15
heures par semaine dans cet emploi modifié, et recevait l’équivalent de son salaire basé
sur une semaine de 40 heures, même si, dans les faits, avant son accident, il travaillait
plus de 60 heures par semaine. Il a été satisfait de cette assignation temporaire et de la
rémunération perçue, malgré le fait qu’il souffrait encore des conséquences de son
accident :
Mathieu : « ah c’est sûr j’n’arrachais, y a certaines journées que j’rentrais pas parce
que... la douleur était trop élevée... les conditions que mon médecin a données avec
la compagnie, j’avais l’droit de m’assire quand j’voulais, j’avais le droit de me lever
quand je voulais j’avais le droit de faire des promenades quand je voulais autrement
dit j’étais vraiment libre de faire que c’est que je voulais... pour ça que d’une
journée [... ] à peu près aux demi-heures j’me l’vais j’allais prendre des tites
marches dans compagnie, je revenais, je retravaillais, j’étais vraiment libre,
vraiment vraiment là... de mes mouvements pis malgré ça j’leur ai faite sauver ben
d’l’argent parce que y avait ben des affaires en tout cas... y avait ben des erreurs que
j’ai trouvées [le travail que vous faisiez] oui [avait un sens] ah mon dieu ! Oui !
[Conjointe de Mathieu : oui, oui, oui] [okay] [Conjointe de Mathieu : y aimait ça à
part de t’ça] ouais, j’adorais ça. »
30 Son assignation a duré pendant sept mois mais, en novembre 2015, alors qu’il n’y avait
encore aucune décision quant à sa capacité de retour au travail prélésionnel,
l’employeur, sans préavis ni véritable explication, y mettait fin. La responsable des
ressources humaines de l’entreprise cliente lui a dit que l’assignation devait cesser
parce que, selon ce que Mathieu a compris, « ceux en dessous d’elle » [l’agence qui était
l’employeur nominatif de Mathieu] avaient procédé à l’envers, qu’il aurait fallu
confirmer qu’il était vraiment incapable de travailler comme camionneur, c’est-à-dire
qu’il fallait que l’employeur [l’agence] conteste l’avis du médecin traitant qui disait
qu’il n’était plus capable de retourner au travail comme camionneur avant de songer à
Retour au travail après une lésion professionnelle : étude de cas sur les eff...
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offrir une assignation temporaire ajustée à sa condition de santé. Après que Mathieu a
subi une évaluation médicale par le médecin de la compagnie pour contredire l’opinion
du médecin traitant, la CNESST a soumis les deux opinions au Bureau d’évaluation
médicale, qui a conclu qu’il n’avait pas de limitations fonctionnelles, ce qui a provoqué
la fin de ses indemnités de la CNESST au printemps 2016. Mathieu a contesté cette
décision devant le Tribunal administratif du travail qui a conclu, au printemps 2017,
qu’il était effectivement porteur de limitations fonctionnelles qui l’empêcheraient de
réintégrer l’emploi de camionneur, et qu’il serait alors dirigé vers un programme de
réadaptation professionnelle. Ainsi, la suspension de l’assignation temporaire en date
de novembre 2015 n’était aucunement justifiée par l’inaptitude à long terme de
Mathieu, constatée par un jugement rendu seulement au printemps 2017. Au moment
de notre entretien avec lui, quatre mois plus tard, il n’était pas activement employé
depuis presque 20 mois et il admettait qu’il commençait à se sentir affecté sur le plan
de la santé mentale. Ses prestations avaient recommencé rétroactivement dès le
jugement du printemps 2017 mais, entre-temps, le couple a dû recourir à l’aide sociale
et s’est endetté durant cette période. Les indemnités payées rétroactivement ont servi à
payer une partie de leurs dettes.
31 Avant de fournir des explications juridiques qui permettront de mettre son histoire en
contexte, un dernier détail factuel est essentiel. Mathieu travaillait pour une agence,
une compagnie à numéro entièrement contrôlée par ce qu’on appelle l’« entreprise
cliente ». Les gestionnaires de l’agence avaient trouvé l’assignation temporaire pour
lui ; l’entreprise cliente avait pris la décision d’y mettre fin.
4. Résultats : Ce qu’on apprend sur les effets du droit
grâce à la recherche empirique
32 Dans cette étude, outre plusieurs des informatrices et informateurs clés, les personnes
interviewées ne sont pas des juristes. Il est primordial de comprendre les règles de
droit régissant les circonstances rapportées par les individus, et de ne pas confondre ce
que disent les individus sur l’état du droit avec la réalité juridique. Les chercheurs qui
ne sont pas formés en droit peuvent bien présumer que les informations juridiques
fournies par les participants reflètent l’état du droit, ce qui est une erreur manifeste
pour les juristes, mais fréquente dans les études des sciences sociales ou de la santé
effectuées par des non-juristes (Lippel, 2008). La mécompréhension du droit par les
personnes interviewées nous en dit long sur son effectivité, mais encore faut-il
connaître les règles de droit pour identifier les exemples de mécompréhension. Ici,
dans un premier temps, nous allons (A) tracer un portrait des règles juridiques qui
sous-tendent les expériences relatées dans la première partie pour mieux comprendre
ensuite les enseignements relatifs à l’effectivité du droit qui découlent de leurs
expériences (B).
4.1. Les explications juridiques
33 Même si notre étude portait, de prime abord, sur les règles relatives à la réadaptation
professionnelle des victimes de lésions professionnelles, nous avons constaté en cours
de projet qu’il fallait non seulement tenir compte de l’ensemble des règles régissant
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l’indemnisation (1), mais de plus garder à l’esprit le droit régissant la discrimination
(2).
4.1.1. Les règles en matière d’indemnisation
34 La LATMP régit l’indemnisation des victimes de lésions professionnelles et remplace les
règles applicables en matière de responsabilité civile. Les employeurs reçoivent une
protection complète à l’encontre de tout recours en responsabilité civile qui pourrait
autrement être exercé par un travailleur à leur emploi (LATMP, a. 438 ; Lippel et Cox,
2019), et une certaine protection à l’égard de recours provenant de personnes
travaillant pour d’autres employeurs (LATMP, a. 441). En échange, les employeurs
financent le régime de réparation, et des règles complexes régissent la détermination
des cotisations payables par chaque employeur. La loi prévoit plusieurs motifs justifiant
que les coûts de l’indemnisation d’un travailleur ne soient pas imputés à l’employeur
(Archambault, 2019 ; Lafond et coll., 2008).
35 Théoriquement, les règles régissant le financement du régime sont des outils qui visent
à inciter les employeurs à prévenir les lésions professionnelles, d’une part, et à réduire
la durée de l’incapacité du travailleur, d’autre part, notamment par l’usage de
l’assignation temporaire. L’employeur direct est celui qui est normalement imputé
pour les coûts afférents à l’indemnisation de son salarié, et dans les relations de travail
triangulaires, impliquant des agences de travail temporaire, c’est normalement à
l’agence, et non pas à sa cliente, que seront imputés les coûts de la lésion subie alors
même que le travailleur effectue son travail chez la cliente (Laflamme et Lippel, 2014 ;
MacEachen et coll., 2012).
36 Les travailleurs interviewés ont tous été victimes d’un accident du travail. Chacun a
droit à une indemnité de remplacement de son revenu représentant 90 % de son revenu
net (LATMP, a. 44-ss et a. 67), et le coût des prestations et des bénéfices payés au
travailleur ou pour le compte du travailleur par la CNESST sont imputés au compte de
son employeur (LATMP, a. 326).
37 L’employeur peut lui offrir une assignation temporaire (LATMP, a. 179), c’est-à-dire un
emploi temporaire adapté à ses capacités et approuvé par son médecin traitant, mais
l’employeur n’est pas obligé de le faire, contrairement à la situation en Ontario (Lippel
et coll., 2016 ; Lippel, 2019).
38 Une fois la lésion consolidée4, le médecin qui a charge du travailleur est appelé à
déterminer s’il a des limitations fonctionnelles ou une atteinte permanente, et la
CNESST déterminera à la lumière de ces informations s’il est capable de retourner à
l’emploi occupé au moment de la survenance de l’accident. Le but de la loi est « la
réparation des lésions professionnelles et des conséquences qu’elles entraînent pour les
bénéficiaires » (LATMP, a. 1). La loi prévoit notamment un droit de retour au travail
pour les victimes de lésions professionnelles d’une durée d’un an ou deux ans selon la
taille de l’entreprise ; dans le cas d’un contrat à durée déterminée, ce droit prend fin à
la fin du contrat (LATMP, Chapitre VII).
39 La LATMP crée le droit à la réadaptation, y compris la réadaptation professionnelle
(LATMP a. 145-ss), pour les victimes de lésions professionnelles ayant des atteintes
permanentes ou des limitations fonctionnelles qui compromettent la possibilité de
retourner au travail sans soutien. Lorsqu’une personne est admise en réadaptation
professionnelle, la CNESST développe avec elle un plan individualisé de réadaptation
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(LATMP, a. 146) et, dans l’éventualité l’atteinte à la santé exclut la possibilité de
réintégration dans le même emploi, la loi prévoit la détermination d’un emploi
convenable (LATMP, a. 166), qui devient alors l’objectif du programme de réadaptation
professionnelle. La loi prévoit à l’article 181(2) que
« [d]ans la mise en œuvre d’un plan individualisé de réadaptation, la Commission
assume le coût de la solution appropriée la plus économique parmi celles qui
permettent d’atteindre l’objectif recherché ».
40 Les agents de la CNESST sont contraints d’appliquer ses politiques. Chaque décision de
la CNESST peut faire l’objet d’une demande de révision à l’interne et, éventuellement,
d’un appel au Tribunal administratif du travail un tribunal indépendant qui est
chargé d’appliquer la loi et qui n’est pas assujetti aux politiques de la CNESST.
41 En février 2018, la Cour suprême du Canada a déterminé que, dans le cadre du
processus de réintégration d’un travailleur visé par la LATMP, le devoir
d’accommodement qui découle de la Charte s’applique intégralement aux victimes de
lésions professionnelles. La CNESST, appelante en Cour suprême, prétendait, à l’instar
du Conseil du patronat du Québec, que le devoir d’accommodement était inapplicable
lorsqu’il s’agissait de réintégrer une victime de lésion professionnelle. Le jugement
dans l’affaire Québec (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du
travail) c. Caron, n’avait pas été rendu au moment les travailleurs interviewés dans
notre étude ont été pris en charge par la CNESST, mais rien ne nous indique que son
application aurait modifié les issues de ces différentes histoires.
4.1.2. Les règles interdisant la discrimination
42 Les articles 10 et 16 de la Charte interdisent la discrimination à l’embauche, ainsi que la
discrimination en cours d’emploi, et exigent que l’employeur offre des mesures
d’accommodement à un salarié porteur de handicap, jusqu’à la limite de la contrainte
excessive, comme prévu par l’article 20 (Laflamme et Gagné, 2017). Si la personne
porteuse de handicap postule pour un emploi, l’article 18.1 de la Charte interdit à
l’employeur de poser des questions discriminatoires dans un questionnaire d’embauche
(Fournier, 2013). Par contre, la jurisprudence accepte qu’un employeur congédie un
travailleur qui ment en réponse à certaines questions posées dans un tel questionnaire,
même si, à première vue, le questionnaire viole l’article 18.1. La Cour d’appel s’est
exprimée ainsi :
[77] Le questionnaire ratisse large et il ne paraît pas conçu pour obtenir des
renseignements d’ordre médical qui soient seulement reliés aux aptitudes ou
qualités requises par l’emploi d’infirmier. Certains redressements auraient sans
doute pu être demandés en vertu de la Charte. Ce n’est pas dire, pour autant, qu’à
partir du moment où certaines questions n’auraient pas dû être posées, il n’est plus
possible d’opposer au salarié des déclarations fausses portant sur des informations
que l’employeur était en droit de connaître pour assumer ses responsabilités et
prendre la décision d’embauche qu’il croyait la meilleure, dans les circonstances.
(Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du Cœur-du-Québec
(SIIIACQ) c. Centre hospitalier régional de Trois-Rivières et Bolduc).
Néanmoins il y a des limites, comme le note le juge Rochette, parlant pour la Cour
(paragr. 79) :
« Je conviens qu’une fausse déclaration ne peut être déterminante si l’omission
porte sur un élément que l’employeur n’aurait pas eu le droit de considérer en
raison de l’article 18.1 de la Charte ou sur un élément insignifiant qui n’a pas
déterminé le consentement [références omises]. »
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La Cour rappelle également que :
[69] [...] La cueillette de l’information médicale ne doit pas être utilisée pour
embaucher seulement le candidat en parfaite santé qui représente le moins de
risque d’absentéisme. L’employeur est en droit d’imposer des exigences en regard
des aptitudes requises pour l’exercice d’un emploi, mais ces exigences doivent être
raisonnables et avoir un lien rationnel avec l’emploi.
43 On retient donc que, malgré le texte explicite de la Charte, les tribunaux accepteront
dans certains cas de donner effet aux conséquences d’un mensonge proféré par un
candidat en réponse à un questionnaire qui serait, par ailleurs, en violation de la
Charte. Ces effets peuvent comprendre la légitimation d’un congédiement qui
surviendrait au moment où l’employeur découvre l’existence d’un handicap au sens de
la Charte, non pas en raison du handicap, mais en raison du bris de la relation de
confiance attribué au mensonge au moment de l’embauche5. Si la personne postulant
pour un emploi refuse de répondre à des questions qu’elle estime discriminatoires,
l’employeur pourrait bien choisir un autre candidat tout en passant sous silence les
raisons de son choix. L’avocate de la CDPDJ, Sophie Fournier, décrit la situation ainsi :
« Le candidat est donc confronté au même choix qu’Ulysse : soit il est assuré d’être
exclu du processus de sélection s’il refuse de répondre au questionnaire médical
discriminatoire afin de protéger son droit à l’égalité, soit il risque le congédiement
si son employeur découvre ultérieurement de fausses déclarations. La loi de l’offre
et de la demande avantage l’employeur lorsque plusieurs candidats manifestent
leur intérêt pour un même emploi. Invoquer le droit du candidat de refuser de
répondre à une question discriminatoire lors d’une entrevue serait utopique, sinon
factice dans la réalité du monde du travail. » (Fournier, 2013, p. 131).
44 Outre cette interprétation par la Cour d’appel, qui limite les contraintes imposées aux
employeurs par la Charte, il faut également noter que l’article 27 LATMP6 a été appliqué
avec succès dans certains cas où le travailleur n’a pas déclaré ses limitations
fonctionnelles au moment de l’embauche, le tribunal concluant à la négligence
grossière et volontaire du travailleur qui omet de mentionner ses limitations. Ainsi, le
Tribunal administratif du travail a refusé la réclamation d’un travailleur accidenté qui
s’est blessé au travail :
« Cette omission de déclarer à l’employeur la présence de limitations fonctionnelles
constitue un geste volontaire du travailleur. Lors de son témoignage, il affirme
qu’après l’accident du travail de 2010, sa candidature a plusieurs fois été refusée
parce qu’il était « barré », laissant ainsi entendre qu’il déclarait ses limitations
fonctionnelles. Le Tribunal comprend que, cette fois, il a décidé de ne pas le faire.
En posant un tel geste, le travailleur commet une faute qui revêt un caractère
suffisamment grave et elle ne peut être qualifiée de simple. Monsieur Bédard dit
que le travailleur n’aurait pas été embauché s’il avait connu ses limitations
fonctionnelles. Compte tenu des exigences physiques de l’emploi de journalier sur
la ligne de production, le Tribunal considère que cette affirmation est tout à fait
crédible. » (Cloisons Corflex inc. et Maher, 2017).
45 Cette décision reflète une interprétation minoritaire de cet article, et plusieurs
décisions refusent d’appliquer l’article 27 pour le seul motif que le travailleur n’a pas
déclaré ses limitations fonctionnelles au moment de l’embauche (Armoires, 2015 ; Les
Constructions, 2015 ; Dicom, 2015 ; Giroux, 2014 ; Groupe Compass, 2015 ; Récupération, 2016 ;
Production Serres Yargeau, 2018 ; Centre Rénovation, 2019). Mais il faut comprendre que
l’existence de cette approche minoritaire peut en soi inciter les employeurs à utiliser de
tels questionnaires à l’embauche. Ils sont aussi utiles dans l’éventualité où l’employeur
souhaiterait congédier le travailleur, notamment lorsqu’une réclamation pour un
Retour au travail après une lésion professionnelle : étude de cas sur les eff...
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accident de travail ou une demande d’assurance invalidité révèle des informations non
divulguées dans le questionnaire à l’embauche.
46 Par ailleurs, notre analyse de la jurisprudence a permis de constater que les examens
d’embauche sont invoqués par les employeurs en application de deux autres articles de
la LATMP en matière de financement. L’article 326 permet la désimputation de
l’employeur dans l’éventualité le travailleur n’a pas déclaré ses limitations au
moment de l’embauche7. L’article 329 permet l’externalisation des coûts d’une
indemnisation versée à un travailleur déjà handicapé au moment de la lésion
professionnelle.
47 Enfin, il est pertinent de s’interroger sur l’effectivité de l’article 243 LATMP, qui prévoit
que « [n]ul ne peut refuser d’embaucher un travailleur parce que celui-ci a été victime
d’une lésion professionnelle, si ce travailleur est capable d’exercer l’emploi visé ».
Abordons maintenant l’effectivité de ces différentes règles de droit à la lumière des
histoires présentées dans la première partie de cet article.
4.2. Discussion : l’effectivité des règles de droit à la lumière des
trois études de cas
48 On s’intéresse, en premier lieu, aux règles de droit qui ont pour justification un
discours de prévention d’incapacités, d’incitation à la réintégration au travail après une
lésion ou de promotion d’égalité, mais dont les effets semblent avoir été colmatés par
d’autres pratiques, y compris celles véhiculées par d’autres règles juridiques ou
interprétations de règles qui produisent une situation de dissonance cognitive entre ce
qui est écrit en toutes lettres dans les lois et ce qui se passe en réalité.
49 Comme Normande nous a dit :
« (…) J’ai vu que la loi était flexible, hein ? ! Et eh voilà c’est ça ! j’ai vu que même les
choses qui sont conventionnées [qui] sont écrites noir sur blanc dans la loi eh ben
on les interprète comme on veut t’sais. », Normande.
50 Les trois études de cas permettent de tirer des leçons portant sur trois enjeux clés,
choisis parmi l’ensemble des éléments ressortis des entrevues en raison de leur rôle
déterminant sur l’expérience vécue par ces participants : les limites de l’assignation
temporaire (1), les failles dans le droit à la réadaptation professionnelle (2) et le
caractère inefficace des protections à l’égard de la discrimination fondée sur le
handicap (3).
4.2.1. Lassignation temporaire : fonctionne-t-elle pour réduire les incapacités à
long terme ?
51 L’assignation temporaire est un outil conçu pour prévenir la chronicité des lésions et
faciliter le retour au travail précoce de travailleurs qui subissent des lésions et qui ne
sont pas encore aptes à retourner à leur travail habituel (Noiseux, 2019). C’est une
politique justifiée par les leçons tirées de la science de la réadaptation, qui a démontré
qu’une approche attentiste à l’égard d’une blessure peut mener au développement de
problèmes de santé chroniques, physiques et psychologiques (Nastasia, Durand, Coutu
et coll., 2017). On examinera son application au cas de Mathieu (a) et au cas de
Normande (b).
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a. Le travail comme intérim fait échec aux incitations de la loi
52 Mathieu a décrit dans son témoignage le grand bienfait d’une assignation temporaire.
Lors de l’entrevue, on aurait cru à une publicité pour une mesure de prévention
d’incapacité bien appliquée : alors qu’il est encore très souffrant, on lui propose un
emploi qui valorise ses connaissances et qui lui donne la latitude nécessaire pour éviter
l’aggravation de sa condition physique. Pourtant, après sept mois de succès,
l’entreprise cliente qui utilise en exclusivité ses services par l’intermédiaire de l’agence
de travail temporaire qui était son véritable employeur, décide d’y mettre fin. Mathieu
n’a pas trop compris pourquoi, mais il semble qu’on lui avait dit qu’il fallait déterminer
sa capacité de retourner dans son métier habituel avant de faire une assignation
temporaire. Or, cet énoncé n’a pas de sens, ni juridiquement la LATMP permettant
une assignation temporaire dès le premier jour d’une lésion professionnelle si le
médecin qui a charge l’autorise (Noiseux, 2019) –, ni scientifiquement (Nastasia,
Durand, Coutu et coll., 2017) – la contestation et la remise en question de son incapacité
ayant retardé de plus de vingt mois son retour au travail. Mathieu étant toujours sans
travail au moment de l’entrevue, il partageait avec nous le fait qu’il commençait à se
sentir déprimé en raison de son inactivité professionnelle.
53 Alors, comment peut-on expliquer ce comportement de l’entreprise cliente ? Pourquoi
a-t-elle ordonné à son agence (le véritable employeur) de mettre fin à l’assignation
temporaire de Mathieu ? Il est vrai que nous n’avons pas interviewé l’employeur de
Mathieu, mais une compréhension des règles de financement du régime de la LATMP
peut permettre de formuler des hypothèses. Les indemnités payables à Mathieu étaient
imputées au compte de l’agence et non pas au compte de l’entreprise cliente.
L’entreprise cliente, qui était la seule cliente de cette agence, avait ainsi réussi à se
mettre à l’abri de l’augmentation de primes découlant du paiement d’indemnités
additionnelles associées à l’interruption de l’assignation temporaire. La littérature
suggère qu’une agence serait possiblement assujettie à un taux de cotisation plus bas,
qu’elle pourrait éventuellement cesser d’opérer dans l’éventualité où ses cotisations
futures augmenteraient, et qu’elle pourrait même être assujettie à un régime de
cotisation l’expérience ne s’applique pas, s’il s’agit d’une petite ou moyenne
entreprise. Ces pratiques sont bien connues dans la littérature sur les relations de
travail triangulaires (MacEachen, Lippel, Saunders et coll., (2012) ; Lippel, MacEachen,
Saunders et coll., 2011).
54 Le législateur, qui a réformé le régime de financement de la LATMP au début des
années 1990, cherchait à responsabiliser les employeurs (Commission de la santé et de la
sécurité du travail c. 9069-4654 Québec inc., 2018, paragr. 78), ce qui a eu pour effet
d’inciter les employeurs à s’impliquer plus activement dans la gestion des réclamations
pour lésions professionnelles (Thomason et Pozzebon, 2002). Les employeurs ont
effectivement changé leur comportement. D’une attitude de laisser-faire qui était plus
courante pendant les années 1980, on a aujourd’hui une attitude fondée notamment sur
la gestion des coûts, et la structuration de l’entreprise pour permettre d’externaliser
ces coûts à une entité corporative distincte peut faire partie des stratégies privilégiées
(Charbonneau et Hébert, 2020).
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Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé, 23-1 | 2021
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b. Le logement : un risque de récidive mal appréhendé
55 Dans le cas de Normande, l’assignation temporaire est tombée à l’eau uniquement en
raison du refus du consultant qui gérait les dossiers de l’employeur d’investir dans la
sécurisation du logement fourni. Les grandes entreprises, comme les petites,
externalisent couramment la gestion de leurs dossiers de santé et de sécurité/
indemnisation, que ce soit à des mutuelles de prévention ou à des gestionnaires privés
qui ont pour mandat de minimiser les coûts. La valeur de la relation entre l’employeur
et une employée spécialisée et dévouée à son emploi ne semble pas avoir été prise en
compte par le consultant. Il voyait un prétexte technique permettant d’éviter à son
commettant d’investir le montant nécessaire pour sécuriser la résidence fournie aux
employées, et de ne pas avoir à sécuriser d’autres immeubles. Pourtant, l’employeur a
un devoir de fournir des conditions de travail sécuritaires, et la résidence fournie par
l’employeur dans une communauté à plus de dix heures d’avion de la résidence de la
salariée fait partie des conditions de travail. La preuve en est que la CSST a accepté la
réclamation pour une lésion survenue dans cette résidence, sans hésitation. En fin de
compte, Normande a reçu un règlement « à l’amiable »8 important, un montant dans les
six chiffres, de l’argent qui ne paraîtra pas dans le dossier d’expérience de l’employeur
qui sert à déterminer ses cotisations futures, parce qu’il s’agit d’une transaction en
échange de sa démission et de la fermeture du dossier à la CSST.
4.2.2. Le droit à la réadaptation : les défis du travailleur surqualifié
56 Ali s’est vu refuser une formation qui, au moment elle avait été proposée par la
conseillère en orientation professionnelle mandatée et payée par la CSST, lui aurait
permis de demeurer actif malgré son handicap, et possiblement d’intégrer un emploi
qui correspondait à ses qualifications professionnelles. Parce que la conseillère à la
réadaptation de la CSST a bloqué cette proposition, en expliquant qu’elle ne pouvait pas
autoriser cette dépense pour un travailleur à faible revenu (« une Toyota »), Ali n’était
toujours pas retourné au travail quatre ans après sa lésion initiale, et il avait développé
un problème de santé mentale reconnu comme lésion professionnelle. Il recevait
encore des indemnités. Les travailleurs surqualifiés, qu’ils soient des travailleurs
immigrants (Côté, Gravel, Dubé et coll., 2017) ou des travailleuses sous-payées pour un
« emploi de femmes » (Lippel et Demers, 1996), sont malmenés par l’application stricte
de l’article 181 LATMP qui incite la CNESST à trouver « la solution appropriée la plus
économique ». À court terme, on peut économiser de l’argent si on trouve un emploi
convenable qui permet de fermer le dossier d’un travailleur douze mois après la
désignation de ce « rêve convenable », comme l’appelle Ali. Notre système n’incite pas
la CNESST à aider les travailleurs à faible revenu à réintégrer le marché du travail. Ils
sont vraiment à la remorque d’une analyse coûts-bénéfices qui contribue à la
discrimination systémique à l’égard des travailleurs surqualifiés par rapport au travail
effectué ou dont la valeur réelle est sous-évaluée.
4.2.3. Les victimes de lésions professionnelles ont-elles raison de craindre la
discrimination à l’embauche ?
57 Deux recours existent pour prévenir la discrimination à l’égard des victimes de lésions
professionnelles : l’article 243 LATMP (a) et la Charte (b).
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a. L’invisibilité de l’article 243 LATMP
58 Dans une recherche de 1994, une des auteures du présent article a demandé à un
représentant de la CSST comment l’article 243 LATMP était appliqué, et on nous avait
dit que sa mise en œuvre relevait de la CDPDJ. Or, lors d’une présentation des résultats
de la présente recherche aux membres du contentieux et aux salariés de la CDPDJ en
2018, les participants affirmaient ne pas connaître cet article. De fait, rien dans la loi
n’indique que sa mise en œuvre est déléguée à la CDPDJ. Une recherche, utilisant
l’engin de recherche Azimut, a permis de constater qu’il s’agit d’un recours invisible en
jurisprudence. En 35 ans d’existence depuis 1985, la LATMP a été citée à 154 002
reprises en date du 3 juillet 2020 et l’article 243, à 26 reprises ; mais une seule décision
aborde, ne fût-ce qu’indirectement, son application. En mai 2019, une décision portant
sur les retombées de l’affaire Caron a cité, en obiter dictum, l’article 243 LATMP pour
appuyer l’énoncé selon lequel
« les autres employeurs québécois ont l’obligation d’accommoder un travailleur
handicapé lors du processus d’embauche » (Tremblay et Pièces d’autos Choc, 2019,
paragr. 57).
59 Quelles pratiques seraient différentes si cet article de loi devait recevoir effet ? Si une
contravention éventuelle était davantage susceptible d’être sanctionnée, cela
impacterait-il les contenus de formation dans les écoles de gestion ? Seraient-elles
portées à mettre l’accent sur l’importance de développer des politiques d’embauche qui
intégreraient l’obligation de respecter ces consignes ? Des changements dans la
formation affecteraient-ils le comportement des employeurs ? L’absence de
jurisprudence pourrait refléter une effectivité exemplaire de cet article, mais les
résultats de nos études empiriques ainsi que les questions de filtrage très médiatisées et
les publications des spécialistes en droit de la personne (Fournier, 2013) suggèrent
plutôt que les travailleurs accidentés font l’objet de pratiques discriminatoires au
moment de l’embauche.
b. Les incitations à contourner la Charte des droits et libertés de la personne
60 Une série d’articles médiatiques publiés en 2018 ont permis de constater que l’usage de
questionnaires d’embauche discriminatoires était fort répandu chez certains grands
employeurs, ce qui met en contexte les craintes exprimées par Ali. Le questionnaire,
qui s’étale sur plusieurs pages, comporte des questions sur les accidents de travail
antérieurs, la santé physique, la santé mentale, l’usage de médicaments, le fait d’avoir
fait une réclamation à la CSST et le fait d’avoir
« reçu un montant forfaitaire d’argent suite à une maladie » (Medisys).
61 Après ouverture d’une enquête par l’Ordre des conseillers en ressources humaines
agréés, on constate que l’Université Laval utilise ce questionnaire, critiqué par la
CDPDJ, depuis huit ans (Cloutier, janvier 2018, mars 2018, p. 5). On y apprendra que ces
questionnaires sont utilisés régulièrement par les employeurs en santé et en éducation,
de même que par les municipalités. Interviewée par les journalistes, une avocate du
contentieux de la CDPDJ souligne que ces questionnaires sont utilisés en violation des
articles 4, 5, 10 et 18.1 de la Charte (Cloutier, mars 2018). Un article qui vise en
particulier l’usage de ces questionnaires par des municipalités, notamment Montréal,
Laval, Brossard, Longueuil et Sherbrooke, fait le lien avec la politique de la CDPDJ
relative aux examens médicaux en emploi :
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« Le seul fait qu’on pose des questions sur l’état de santé c’est de la
discrimination », avance l’avocate à la direction du contentieux de la Commission,
Me Stéphanie Fournier. Les questions doivent référer à des aptitudes requises pour
l’emploi. [...] Il serait donc contraire à la Charte de faire remplir à des candidats,
préalablement à l’embauche, des formulaires dans lesquels ils devraient donner
toutes sortes de renseignements relatifs à leur santé (Dostie, mars 2018, p. 5-6).
62 Lors de la discussion à l’occasion de notre présentation des résultats de cette étude à la
CDPDJ, certains avocats disaient mieux comprendre pourquoi les employeurs, même
des grands employeurs, faisaient abstraction des interdictions de la Charte, en
particulier l’article 18.1, alors que le droit est clair à ce sujet. En comprenant les règles
de financement du régime de la LATMP et les possibilités d’économiser des centaines de
milliers de dollars en imputation des coûts, soit par l’article 27, soit par d’autres
mécanismes qui permettent d’externaliser les coûts si le travailleur a menti à
l’embauche ou est déjà handicapé au moment de la lésion (articles 326(2) et 329), il est
devenu clair que l’analyse coûts-bénéfices favorise l’application répandue de
questionnaires d’embauche comportant des questions intrusives et souvent illégales.
Par ailleurs, ces questionnaires peuvent être mobilisés pour congédier un travailleur
qui a menti, même dans un contexte le lien d’emploi est protégé. Les employeurs
interviewés par les journalistes disent qu’ils cherchent ces informations pour mieux
pouvoir accommoder les travailleurs handicapés une fois embauchés (La Presse
canadienne, 2018) ; néanmoins, une étude québécoise conclut que les personnes
handicapées, parmi les catégories de motifs prohibés de discrimination, sont le plus
souvent l’objet d’exclusion au moment du processus d’embauche (Duval, 2017). Les
règles de financement de régimes d’indemnisation qui font varier les primes des
employeurs en fonction des réclamations soumises en indemnisation ont été pointées
du doigt par des chercheurs d’autres pays, qui ont mesuré leur association avec
l’utilisation des questionnaires d’embauche discriminatoires à l’égard des personnes
handicapées ou qui ont déjà subi un accident donnant lieu à une réclamation (Harcourt,
Lam et Harcourt, 2007).
63 En 2019, la CDPDJ a déposé une demande d’autorisation d’exercer une action collective
contre un employeur, la Commission scolaire de Montréal, fondée sur l’utilisation,
semble-t-il systématique, de questionnaires d’embauche comportant des
« questionnaires médicaux pré-embauche injustifiés » par cet employeur (Commission
des droits de la personne et des droits de la jeunesse et C.G. c. Commission scolaire de Montréal).
L’action a pour effet potentiel de redresser les résultats du calcul coûts-bénéfices : on
demande la destruction de ces questionnaires, 7 500 $ de dommages moraux et 2 500 $
de dommages punitifs pour chaque membre du groupe visé, c’est-à-dire
« [t]oute personne qui depuis le 1er octobre 2016 a posé sa candidature pour un
emploi au sein de la Commission scolaire de Montréal et qui dans le cadre de son
processus de sélection a eu à remplir le questionnaire médical pré-embauche
désigné par le titre Auto déclaration de santé enseignants, gestionnaires,
professionnels et personnel de soutien en service direct aux élèves” ».
64 Il sera intéressant de suivre le développement de cette action qui pourrait avoir un
impact sur l’utilisation répandue de tels questionnaires par un nombre important de
grands employeurs au Québec.
65 L’histoire d’Ali nous permet de voir le coût réel pour la société québécoise d’avoir
réduit l’effet des articles de la Charte qui vise à promouvoir l’accès à l’égalité et à
sanctionner la discrimination. Un docteur dans un domaine d’expertise convoité espère
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se recycler en propriétaire de café pour éviter d’être l’objet, une fois de plus, de
discrimination. Déjà, le fait qu’une personne avec sa formation travaille comme gardien
de sécurité suggère une discrimination à l’embauche. Maintenant qu’il est aussi porteur
de handicap, il a compris qu’il était « condamné ». S’il mentait sur les formulaires
d’embauche, comme certains conseillers semblent suggérer aux accidentés, il courrait
le risque d’être congédié plus tard ou pire, de ne pas avoir droit aux bénéfices de la
LATMP dans l’éventualité où il se blesserait de nouveau. S’il dit la vérité, il ne sera pas
embauché. Par ailleurs, la situation d’Ali illustre bien les enjeux des travailleurs
immigrés qui se blessent en exerçant un travail pour lequel ils sont surqualifiés.
Comme les spécialistes en surqualification des travailleurs immigrants ont constaté
(Côté, Gravel, Dubé et coll., 2017), notre société fournit un soutien fort limité lors de
leur processus d’immigration, et ne les aide pas à faire reconnaître leurs compétences
développées antérieurement dans leur parcours professionnel. On peut penser que si
des processus et des procédures avaient permis à Ali de faire reconnaître ses
compétences et d’accéder à une formation d’appoint afin de pratiquer sa profession —
liée à sa formation initiale en contexte québécois, il n’aurait pas été contraint de
travailler au sein d’une agence comme gardien de sécurité.
5. Conclusion
66 Quelles leçons peut-on tirer sur l’effectivité de notre système de réadaptation
professionnelle à la lumière des informations tirées des entrevues ? Les trois
travailleurs dont les histoires sont partagées ici n’ont pas bénéficié d’un système de
réadaptation conforme aux connaissances scientifiques. Malgré les possibilités fournies
par la législation québécoise en matière de réparation des lésions professionnelles,
l’interprétation et l’application de règles de droit ont nui, dans les trois cas, à leur prise
en charge précoce, ce qui a eu pour effet de ralentir et, possiblement, d’anéantir leurs
possibilités de réintégrer le marché du travail en maximisant l’usage de leurs capacités
résiduelles.
67 Les déterminants des gestes nuisibles à la réadaptation de ces personnes, dans les trois
cas, semblaient associés à une analyse économique plutôt réductrice, et non pas à une
analyse animée par les connaissances scientifiques en matière de réadaptation. Ali a été
privé par la conseillère en réadaptation de la CNESST d’un cours approprié, prescrit par
une conseillère en orientation professionnelle que la CNESST avait elle-même
mandatée et payée, au motif que cela aurait coûté trop cher compte tenu de son salaire
gagné au moment de l’accident – une décision faisant abstraction de ses qualifications.
Pourtant, au moment de notre entrevue, le problème de santé mentale qui est venu
s’ajouter à ses multiples problèmes physiques avait déjà coûté plus cher à la CNESST
que le cours demandé, s’il avait été offert au bon moment. Cela aurait peut-être
prévenu ses troubles psychologiques. Normande, quant à elle, aurait pu réintégrer son
emploi qu’elle adorait, n’eût été des coûts de la sécurisation des fenêtres de la résidence
fournie par l’employeur. L’analyse coûts-bénéfices par un consultant externe qui ne
semble pas avoir tenu compte de la valeur d’une employée fidèle dans son analyse, ni
des prestations qui seraient payables dans l’éventualité elle avait gain de cause, a
coûté très cher à l’employeur, à la CNESST, au syndicat, mais aussi à Normande, qui
travaille aujourd’hui pour une agence de travail temporaire, ce qui lui donne une
sécurité d’emploi moindre. Enfin, l’entreprise qui a mis fin à l’assignation temporaire
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de Mathieu était celle qui contrôlait réellement les décisions relatives au personnel, et
non celle qui ressentirait les impacts négatifs de la reprise des indemnités de
remplacement du revenu sur ses cotisations à la CNESST, grâce à la sous-traitance vers
sa propre agence de travail temporaire. Encore une fois, cette décision manifestement
contraire aux bonnes pratiques de réadaptation semble prise en raison de
considérations économiques. Mathieu n’étant pas son employé, les conséquences d’une
augmentation des indemnités de remplacement du revenu et d’un potentiel handicap
aggravé en raison de la terminaison de l’assignation temporaire n’affecteront pas le
compte du décideur, mais plutôt celui de sa compagnie à numéro.
68 Le fait d’étudier la problématique du point de vue des travailleuses et travailleurs a
permis aussi de constater l’importance de décloisonner les connaissances tirées non
seulement de différents domaines scientifiques, y compris la réadaptation,
l’organisation du travail et la santé au travail, mais aussi de différents domaines
juridiques, dont le droit de la santé et de la sécurité du travail, et également les droits
de la personne. L’étude permet de constater que même au sein de la discipline qui est le
droit, les connaissances sont produites en silo. Le fait d’être parti de l’expérience de
justiciables, qui ne vivent pas leurs effets en silo, a permis de tisser des liens entre les
différentes branches du droit et les différentes disciplines impliquées dans le processus
de réadaptation professionnelle des personnes blessées en exerçant un travail atypique.
69 Quant à nos questions plus larges sur l’effectivité du droit, tout porte à croire que
l’analyse coûts-bénéfices fait en sorte que les employeurs choisissent d’utiliser des
questionnaires d’embauche qui sont en violation de la Charte parce que les bénéfices
économiques de les utiliser dépassent de loin les coûts que pourraient générer les
poursuites éventuelles en vertu de cette loi. L’action collective portée par la CDPDJ en
octobre 2019 pourrait bien renverser la vapeur à cet égard et il sera intéressant de
suivre non seulement l’issue de l’action, mais également le comportement des autres
organisations qui pourraient elles aussi être ciblées par de telles actions en raison de
leur utilisation de ces questionnaires.
70 En conclusion, la lecture de ces lois et de la jurisprudence qui les interprète ne permet
pas de soupçonner que les décisions quant à leur application sont actuellement
déterminées en grande partie, à la lumière des expériences relatées dans ces trois
exemples, par une analyse comptable qui fait fi des principes scientifiques justifiant les
règles de droit et des principes juridiques eux-mêmes. On est bien loin d’une
interprétation téléologique, fondée sur le but de la loi, des dispositions conçues pour
inciter les employeurs à contribuer à prévenir le handicap et à gérer leur entreprise de
manière à éviter la discrimination à l’égard de candidats et d’employés handicapés.
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Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, L.R.Q. c. A-3.001 (LATMP).
Loi regroupant la Commission de l’équité salariale, la Commission des normes du travail et la
Commission de la santé et de la sécurité du travail et instituant le Tribunal administratif du
travail, 2015, L.Q. c. 14 (LITAT).
Loi sur la santé et la sécurité du travail, L.R.Q., c. S-2.1(LSST).
Jurisprudence :
Armoires Fabritec Ltée et Bouchard, 2015 QCCLP 5794.
Centre Rénovation Ile Perrot Inc. et Émond, 2019 QCTAT 3074.
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse et C.G. c. Commission scolaire
de Montréal, Cour supérieure 500-06-001021-191 https://
www.registredesactionscollectives.quebec/fr/Consulter/ApercuDemande ?
NoDossier =500-06-001021-191
Commission de la santé et de la sécurité du travail c. 9069-4654 Québec inc., 2018 QCCA 95.
Cloisons Corflex inc. et Maher, 2017 QCTAT 4306.
Dicom Express inc. (Sherbrooke) c. Commission des lésions professionnelles, 2015 QCCS 3108.
Entr. nettoyage Québec Métro inc., 2013 QCCLP 7270.
Giroux et Hamel Construction inc., 2014 QCCLP 6870.
Groupe Compass (Eurest/Chartwell) et Dubuc, 2015 QCCLP 6714.
Les Constructions GL enr. et Fréchette, 2015 QCCLP 6680.
Pavages Dorval inc. et Savard, C.L.P.E. 2005LP-290, requête en révision rejetée : 2007 QCCLP 659.
Production Serres Yargeau inc. et Labelle, 2018 QCTAT 3896.
Québec (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail) c. Caron,
2018 CSC 3.
Récupération Centre du Québec inc. et Beaulieu, 2016 QCTAT 4023,
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Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du Coeur du Québec (SIIIACQ)
c. Centre hospitalier régional de Trois-Rivières et Bolduc, 2012 QCCA 1867.
Tremblay et Pièces d’autos Choc, 2019 QCTAT 2111.
NOTES
1. Tous les noms des personnes interviewées ont été changés pour préserver leur anonymat. Pour
la même raison, on modifie certains détails qui pourraient permettre de les identifier, sans
modifier l’essentiel de leur histoire.
2. La Commission des normes, de l’équité, de la san et de la sécurité du travail (CNESST) a
remplacé la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) et le Tribunal administratif
du travail a remplacé la Commission des lésions professionnelles en date du 1er janvier 2016, en
vertu de la LITAT.
3. L’emploi convenable est défini à lart. 2 comme étant « un emploi approprié qui permet au
travailleur victime d’une lésion professionnelle d’utiliser sa capacité résiduelle et ses
qualifications professionnelles, qui présente une possibilité raisonnable d’embauche et dont les
conditions d’exercice ne comportent pas de danger pour la santé, la sécurité ou l’intégrité
physique du travailleur compte tenu de sa lésion. »
4. LATMP article 2 : la consolidation désigne « l’état de guérison ou la stabilisation d’une lésion
professionnelle à la suite de laquelle aucune amélioration de l’état de santé du travailleur victime
de cette lésion n’est prévisible ».
5. Même si une nouvelle lésion professionnelle n’est pas reliée aux limitations fonctionnelles
antérieures, la CLP a déjà refusé de remettre en question le congédiement d’un travailleur,
congédiement motivé par le fait qu’il avait menti sur l’existence de ses limitations fonctionnelles
au moment de son embauche : Pavages Dorval (2005 et 2007).
6. L’article 27 LATMP se lit ainsi : « Une blessure ou une maladie qui survient uniquement à cause
de la négligence grossière et volontaire du travailleur qui en est victime n’est pas une lésion
professionnelle, à moins qu’elle n’entraîne le décès du travailleur ou qu’elle lui cause une atteinte
permanente grave à son intégrité physique ou psychique. »
7. Voir à titre d’exemple Entr. nettoyage (2013). Il faut également noter qu’une politique de la
CNESST considère que l’employeur est obéré injustement si une lésion est admise en vertu de
l’article 27, dans les cas de lésions graves ou de décès, CNESST (2018, p. 12).
8. Un règlement à l’amiable ou une transaction est une entente négociée entre les parties à une
procédure légale qui, dans le cas de cette travailleuse, a impliqué l’octroi d’un montant d’argent
en échange de sa démission et de l’abandon de ses autres recours juridiques. De telles ententes
négociées, soit dans le cadre du processus de conciliation, soit en dehors du processus de
conciliation, sont très courantes, permettant la fermeture de plus de 10 000 dossiers d’appel au
tribunal d’appel par année (Charbonneau et Hébert, 2020, p. 42).
RÉSUMÉS
Cet article, qui présente des résultats d’une étude québécoise sur le retour au travail après une
lésion professionnelle subie par des personnes occupant un emploi précaire ou mobile, met en
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évidence certains effets inattendus des règles de droit et des incitatifs économiques y associés sur
le processus de retour au travail. Il analyse les enjeux juridiques qui sous-tendent trois études de
cas tirées d’une étude exploratoire comprenant des entrevues avec 11 victimes de lésions
professionnelles et 18 informatrices et informateurs clés. Les résultats, basés sur une analyse en
profondeur des mécanismes par lesquels le cadre juridique régissant la santé et la sécurité du
travail (indemnisation et prévention) et le droit à l’égalité déterminent l’expérience rapportée
par deux travailleurs d’agence de travail temporaire et une professionnelle de la santé engagée
dans un travail de type « fly-in/fly-out », permettent d’identifier les mécanismes de production
de résultats défaillants dans le processus de réadaptation professionnelle. L’étude découvre des
conséquences inattendues de certaines règles sur l’expérience des trois victimes de lésion
professionnelle et suggère des moyens pour réduire certaines pratiques sous-optimales en tenant
mieux compte de l’environnement juridique dans lequel le processus de réadaptation se déroule,
afin de rendre effectives les normes visant la prévention des incapacités au travail.
This article reports on findings drawn from a Quebec study investigating the experiences of
precariously employed or mobile workers who attempt to return to work after a work injury. It
illustrates the unexpected effects of legal regulations and their associated economic incentives
on the return-to-work process. Analyzing the legal context of three case studies drawn from
interviews with 11 injured workers and 18 key informants, the study examines the ways in which
the regulatory framework may shape the claimants’ experiences. It first provides a detailed
account of the return-to-work experiences of three workers: a fly-in, fly-out health care worker
and two employees of temporary employment agencies. It then provides an in-depth
examination of the mechanisms by which specific parameters of the regulatory framework that
governs workers’ compensation, occupational health and safety, and the right to equality shape
events leading to less than satisfactory outcomes in disability prevention. The study shows that
the experiences of the three injured workers were shaped by regulatory issues that had
unforeseen consequences. Avenues are suggested to improve the regulatory effectiveness of laws
designed to prevent work disability.
INDEX
Mots-clés : retour au travail, effectivité du droit, travail précaire, travail mobile Québec
Keywords : return-to-work, regulatory effectiveness, precarious employment, mobile work,
Quebec
AUTEURS
KATHERINE LIPPEL
Professeure et titulaire de la Chaire de recherche éminente en droit de la santé et de la sécurité
du travail, Faculté de droit, Section droit civil, Université d’Ottawa
CAMILLE LANTHIER-RIOPEL
Avocate et diplômée de la maîtrise en droit à l’Université d’Ottawa
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Article
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The policies and practices of workers’ compensation have barely kept pace with the changing worker and employer needs created by the growth of precarious forms of employment. This study focused on how well workers’ compensation and RTW policies in Ontario fit the needs of precariously employed workers. A critical discourse analysis guided our study which consisted of in-depth interviews with 15 precariously-employed workers and 5 employers who had hired and managed these kinds of workers. Three domains where RTW policies fit uneasily with the experiences of precariously-employed workers were identified. These related to knowledge and power contrasts between well-informed employers and vulnerable workers, injury attribution challenges, and worker fear of speaking up about accidents. This study suggests that workers’ compensation and RTW policies rest uneasily with the circumstances of precariously-employed workers. In particular, it was difficult for workers to engage with/make a claim for workers’ compensation when employers resisted this process.
Article
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Globally, employment-related geographical mobility (mobility to and within work) is a pervasive aspect of work that has potential health and safety implications. As an introduction to this special issue, this article defines the mobile workforce as those who engage in complex/extended mobility to and within work encompassing >two hours daily, less frequent but more extended mobility between regions and countries, and mobility within work such as between work sites or in mobile workplaces. Focusing on the Canadian context, we discuss the challenges associated with developing a statistical profile for this diversely mobile workforce and provide an overview of articles in the special issue identifying key health and safety challenges associated with extended/complex employment-related geographical mobility. We estimate that up to 16 percent of Canada’s employed labor force (including those commuting > one hour one-way, temporary residents with work permits, and transportation workers) engage in extended/complex mobility related to work.
Article
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Objectives We sought to develop prognostic risk scores for compensation-related stress and long-term disability using markers collected within 3 months of a serious injury. Design Cohort study. Predictors were collected at baseline and at 3 months postinjury. Outcome data were collected at 72 months postinjury. Setting Hospitalised patients with serious injuries recruited from four major trauma hospitals in Australia. Participants 332 participants who made claims for compensation for their injuries to a transport accident scheme or a workers’ compensation scheme. Primary outcome measures 12-item WHO Disability Assessment Schedule and 6 items from the Claims Experience Survey. Results Our model for long-term disability had four predictors (unemployed at the time of injury, history of a psychiatric disorder at time of injury, post-traumatic stress disorder symptom severity at 3 months and disability at 3 months). This model had good discrimination (R²=0.37) and calibration. The disability risk score had a score range of 0–180, and at a threshold of 80 had sensitivity of 56% and specificity of 86%. Our model for compensation-related stress had five predictors (intensive care unit admission, discharged to home, number of traumatic events prior to injury, depression at 3 months and not working at 3 months). This model also had good discrimination (area under the curve=0.83) and calibration. The compensation-related stress risk score had score range of 0–220 and at a threshold of 100 had sensitivity of 74% and specificity of 75%. By combining these two scoring systems, we were able to identify the subgroup of claimants at highest risk of experiencing both outcomes. Conclusions The ability to identify at an early stage claimants at high risk of compensation-related stress and poor recovery is potentially valuable for claimants and the compensation agencies that serve them. The scoring systems we developed could be incorporated into the claims-handling processes to guide prevention-oriented interventions.
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Background Seeking compensation has been shown to have an adverse effect on the psychological health and recovery of injured patients, however, this effect requires clarification. Methods A total of 2019 adults sustaining a traffic injury were recruited. Of these, 709 (35.1%) lodged a compensation claim. Interviews occurred at 1-, 6- and 12-month post-injury. Outcomes were psychological distress (posttraumatic stress (PTS) and depressive symptoms) and health-related functioning (HrF) (quality of life measured by EQ-5D-3L and disability by WHODAS) over 12-months post-injury. Covariates included individual stress vulnerability (preinjury, injury-related factors). Results Compared with non-compensation participants, compensation groups had higher stress vulnerability (more severe injuries and negative reactions) and poorer baseline outcomes (psychological health and HrF). After adjustment, we found an effect of compensation on HrF [ β -0.09 (−0.11 to −0.07), p < 0.001] and PTS [ β = 0.36 (0.16 to 0.56), p = 0.0003], but not on depression [ β = −0.07 (−0.42 to 0.28), p = 0.7]. Both groups improved over time. Vulnerable individuals ( β = 1.23, p < 0.001) and those with poorer baseline outcomes (PTS: β = 0.06, p = 0.002; HrF: β = −1.07, p < 0.001) were more likely to lodge a claim. In turn, higher stress vulnerability, poor baseline outcomes and claiming compensation were associated with long-term psychological distress and HrF. Nevertheless, concurrent HrF in the model fully accounted for the compensation effect on psychological distress ( β = −0.14, p = 0.27), but not vice versa. Conclusions This study provides convincing evidence that seeking compensation is not necessarily harmful to psychological health. The person's stress vulnerability and injury-related disability emerge as major risk factors of long-term psychological distress, requiring a whole-systems approach to address the problem.
Book
The rising cost of illness and disability benefits is one of today’s biggest social and labor market challenges. The promise of activation-oriented work disability policies was labor-market engagement for all people, regardless of illness, injury or impairment. However, the reality has been more complex. This edited volume addresses social, political and economic contexts driving work disability policy reform in 13 countries. In this first attempt to explain the history and future of work disability policy, this pathbreaking book asks new questions about work disability policy design, focus, and effects. It details how work disability policies have evolved with jurisdictions, why these take their current shape, and where they are heading. The well-positioned authors draw on their insider knowledge and expertise in law, medicine, psychology, epidemiology and political and social sciences to provide detailed case studies of their jurisdictions. This volume will be of interest to social security system policy makers, scholars, and students in the health and social sciences.
Article
À partir de notre recherche doctorale, nous entendons montrer comment nous avons mobilisé les écrits scientifiques tout au long de la démarche et sommes demeurée disponible à ce que les données de terrain nous suggéraient. La recherche dont il est question a étudié les effets conséquents de la mise en oeuvre du droit à l’égalité dans les milieux syndiqués. À la lumière des écrits spécialisés sur le sujet, notre recherche se concevait comme étant à la fois multidisciplinaire, appliquée, qualitative, inductive, descriptive et explicative. Pour répondre aux objectifs de la thématique du numéro de la revue, la description de l’opérationnalisation concrète et contextualisée de l’ensemble de la démarche de recherche précisera le cheminement et l’utilité de la recension des écrits, de même que les écueils rencontrés. La discussion se fera autour du processus de la mobilisation des écrits scientifiques, laquelle a été réalisée en continu, notamment à cause de l’aspect sociojuridique de l’étude. Nous conclurons que notre démarche, s’inscrivant dans le courant de nombreux types de recherches inductives, met en lumière comment le fait de laisser place aux données recueillies permet de prendre du recul et de s’affranchir de certains courants théoriques existants dans un domaine d’étude.